Danışman olarak başka bir pozisyona transfer emri. Standartlaştırılmış formların doldurulmasındaki zorluklar

B) transfer tarihinden daha erken olması (yani siparişin önceden verilebilmesi):


c) daha sonra olması (yani kararın halihazırda gerçekleşmiş bir olayı yasal olarak güvence altına alması). Bu, geriye dönük etkisi olan bir transfer emriyle sonuçlanır:






veya örneğin hasta bir çalışanın yerine transfer yapılması durumunda, transferin tamamlanma anını hesaplamak mümkün değilse (istihdam emrine benzetilerek) "geçici olarak" kelimesi yazılır:


Son olarak bu hücre boş kalabilir. Bu başlı başına şunu gösteriyor kesin tarih Geçici transfer süresinin sonu bilinmiyor:




Durum yalnızca personel memurunun isteğine değil, aynı zamanda birleşik formu doldurma yöntemine de bağlıdır: manuel olarak (o zaman büyük olasılıkla giriş yapılacaktır. suçlayıcı dava) veya bir bilgisayar programı kullanarak (aday durumda siparişler üreten).
Kuruluşun çalışanlarına personel numarası verilmişse personel numarası belirtilir. Aksi halde bu hücre boş bırakılır veya içine tire konur.
2.6. Daha sonra, çalışanın kalıcı olarak mı yoksa geçici olarak başka bir işe mi aktarıldığını belirtmelisiniz:


Bu bilgilerin birleşik T-5a formuna girilmesi, “kalıcı olarak” veya “geçici olarak” kelimelerinin girilebileceği özel bir sütunun bulunmaması nedeniyle çok sorunludur. Bu birleştirilmiş formda yalnızca transferin başlangıç ​​ve bitiş tarihleri ​​"normalde" girilir:

Ancak yine de çevirinin türünü bir şekilde belirtmeniz gerekiyor. En kabul edilebilir seçenekler aşağıda sunulmuştur.
Gerekirse, “kalıcı olarak” ve “geçici olarak” kelimeleri, 12 punto büyüklüğündeki metnin hücrelere sığması için kısaltılabilir:




Bu zorlukları önlemek için T-5a formunu kullanmayabilir, tüm transferleri yalnızca T-5 formundaki siparişlerle tamamlayabilirsiniz.
Son olarak, görünüşe göre sorunun en başarılı çözümü olan birleşik T-5a formuna ek bir sütun girebilirsiniz*:


2.7. Belirli süreli iş sözleşmesi imzalanan geçici işçinin kalıcı olarak başka bir işe devredilmesinin oldukça muhtemel olduğunu özellikle belirtmek önemlidir. Kalıcı çeviri “sonsuza kadar” yapılan bir çeviridir, yani. bu durumda çalışan daha önce çalıştığı yeri (pozisyonunu) koruyamaz ve devir süresi sonunda bu işe geri dönmez. Bu aynı zamanda geçici işçinin de başına gelebilir ve iş sözleşmesi belirli süreli kalır.
Ancak buradaki devrin tamamlanma anı, iş sözleşmesinin sona erme anına göre belirlenir ve bu tarih siparişte belirtilmezse iş anlaşmazlığı ortaya çıkabilir: çalışan, süresiz olarak devredilmesi halinde, süresiz olarak devredildiğini iddia edecektir. Bir süre belirterek, artık kuruluşta kalıcı olarak çalışıyor.
Dolayısıyla talimatın, aktarımın hem başlangıç ​​hem de bitiş tarihini göstermesi, "temerrüt olarak" aktarımın geçici olduğu anlamına gelmemektedir. Bu, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesine kadar kalıcı bir transfer olabilir. Bu nedenle T-5 formu esas alınarak hazırlanan sıralamada transfer türünün belirtilmesi zorunludur:




2.8. Yapısal birim ve pozisyon (bir çalışan için) veya meslek (bir işçi için), aşağıdaki kurallar dikkate alınarak kuruluşun personel tablosuna tam olarak uygun olarak sıraya girilir:
a) Bir çalışan başka bir departmana ve başka bir pozisyona (mesleğe) transfer edilirse, tüm veriler farklı olacaktır:


b) Bir çalışan aynı pozisyon için başka bir departmana transfer edilirse, bu pozisyonun adı hem eski hem de yeni olmak üzere iki kez belirtilir:


c) Bir çalışanın aynı departmandaki başka bir pozisyona (mesleğe) devredilmesi durumunda, bu departmanın adı hem eski hem de yeni olarak iki kez belirtilir:


d) İş sözleşmesinin diğer şartlarında (pozisyon/meslek veya yapısal birim değil) değişiklik olması durumunda aynı isimler hem “önceki” hem de “yeni” olarak belirtilir:


2.9. Transfer emirlerinin verilmesi prosedürünü tartışırken, seminer öğrencileri ve “İK Okulu” en büyük sayı“Transfer nedeni” satırının doldurulması ile ilgili sorular sorulmaktadır.
Bu hatta hangi girişin yapılması gerektiğini anlamak için çalışanın neden devredildiği sorusunun yanıtlanması gerekmektedir. Sebepler aşağıdakiler olabilir.
1) Kendisini ilgilendiren bir pozisyon olduğunu bilen bir çalışan, transfer talebinde bulunur:
a) İsteğini sözlü olarak ifade etmişse ve yönetim devri kabul etmişse, çalışanın isteği sıralamaya kaydedilir:


b) Çalışan transfer başvurusu yazmışsa, bu belgeye atıfta bulunulur:


Bu durumda, çalışanın soyadı ve baş harfleri belirtilebilir (siparişte bu bilgiler zaten bulunduğundan zorunlu değildir):


2) Bir çalışanın başka bir işe transferini başlatan, yapısal birimin başkanı olabilir:
a) daire başkanı da görüşünü kuruluş başkanına sözlü olarak ifade edebilir ve onun onayını aldıktan ve çalışanın sözlü onayını aldıktan sonra İK departmanına transfer için belge düzenlemesini teklif edebilir. Bundan sonra personel memuru, çalışanla ek bir sözleşme ve bir transfer emri taslağı hazırlar. Bu durumda “transfer nedeni” satırı yine gerçek durumu yansıtıyor:






3) Ayrıca çeviri fikri şuradan doğmuş olabilir: genel müdür(örgüt başkanı). Daha sonra söz konusu satırdaki giriş şu şekilde görünecektir:*


4) Son olarak, transferin belirtilen sebepten dolayı yapılmış olabileceği çalışma mevzuatı. Çoğu durumda, Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, bir çalışanın hem genel gerekçelerle (77. Maddenin 7. ve 8. maddeleri) hem de işverenin inisiyatifiyle (81. Maddenin 2 ve 3. maddeleri) işten çıkarılması veya tarafların kontrolü dışındaki koşullar nedeniyle (madde 2, 8, 9, 10) ancak çalışana kendisine uygun başka bir iş teklif edildikten sonra mümkündür (tabii ki kuruluşta bu tür boş pozisyonlar varsa). Çalışan önerilen boşluğu kabul ederse, başarısız işten çıkarılma gerekçesinin ifadesi, transfer emrinde “transfer nedeni” satırında kullanılır:









5) Sanat'a göre çeviri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü (organizasyonel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklerle ilgili nedenlerden dolayı) özellikle aşağıdaki şekilde resmileştirilebilir:




Çalışan yeni koşullar altında çalışmaya devam etmeyi reddederse, Sanatın 7. maddesi uyarınca işten çıkarılmaya tabidir. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik nedeniyle çalışmaya devam etmeyi reddetmeyle ilgili olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si. Bununla birlikte, bu tür bir işten çıkarma, ancak çalışana sağlık durumu dikkate alınarak (varsa) başka bir iş (hem boş bir pozisyon hem de çalışanın niteliklerine uygun bir iş ve boş bir alt pozisyon veya daha düşük ücretli bir iş) teklif edildikten sonra gerçekleştirilebilir. kuruluşun personel tablosundaki ilgili boş pozisyonlardır). Bu durumda işveren, çalışana belirli bir alanda mevcut olan ve belirtilen gereklilikleri karşılayan tüm boş pozisyonları sunmakla yükümlüdür. İşveren, eğer sağlanırsa, başka yerlerde boş iş teklif etmekle yükümlüdür. toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, iş sözleşmeleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 3. kısmı).
Çalışan önerilen işi kabul ederse, transfer emrindeki "transfer nedeni" satırı örneğin aşağıdaki gibi biçimlendirilebilir:


6) İş sözleşmesi koşullarındaki diğer değişiklikler de “devir nedeni” satırında açık, net ve şüpheye yer vermeyecek şekilde yansıtılmalıdır:




7) İşverenle belirli süreli iş sözleşmesi imzalayan ve bu sözleşmenin sona ermesinden sonra çalışmaya devam eden çalışan hakkında, taraflardan hiçbiri iş ilişkisinin sona erdirilmesini talep etmediğinden, sürekli işe geçiş yapılması gerekmektedir. . Sanatın 4. Bölümüne göre. 58 ve Sanatın 2. paragrafı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, bu durumda iş sözleşmesinin belirli süreli niteliğine ilişkin koşul geçerliliğini kaybeder ve iş sözleşmesi belirsiz bir süre için akdedilmiş sayılır ve birçok kişinin inandığı gibi uzatılır " otomatik olarak". Ancak bu yanlış bir yaklaşımdır: Sözleşmenin fiilen uzatılmasının yasal olarak resmileştirilmesi gerekir; belgelenmiştir. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu kabul eden çalışanla iş sözleşmesine ek bir sözleşme imzalanmalıdır ve buna dayanarak Ek anlaşma daimi işe geçiş için emir verilmesi gerekmektedir. Bu durumda, herhangi bir biçimde bir sipariş verebilirsiniz (şunun gibi bir şey: "Falancanın falanca bir departmanda falanca bir pozisyonda kalıcı bir iş için kabul edildiğini düşünün"). Ancak, transfer nedeninin kaydedilmesi gereken birleşik T-5 formuna dayanarak sipariş vermek çok daha kolaydır:


8) Siparişte geçici nakil nedeninin de belirtilmesi zorunludur. Geçici devir işveren tarafından Sanat esasına göre yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2 ve 73'ü. Makalenin başlığında ve metninde. 72.2, bu maddenin 2. ve 3. bölümlerinde sayılan hallerde, acil durumlardan dolayı ihtiyaç duyulması halinde, geçici bir aktarımın mümkün olduğunu belirtmektedir. Bu nedenle devir nedeninin açık, net ve şüpheye yer vermeyecek şekilde formüle edilmesi gerekmektedir. Kanunda öngörülenlerden hangi gerçeğin veya hangi olayın işvereni çalışanı transfer etmeye karar vermeye zorladığı tam olarak açık olmalıdır.
8.1) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda değişiklik yapılmadan önce daha önce kullanılan muğlak "üretim zorunluluğu" ifadesi, transferin yasa çerçevesinde mi yapıldığı veya işverenin kendi sınırını aşıp aşmadığını açıklığa kavuşturmuyor yetki. Bu nedenle durumu ayrıntılı olarak anlatmak gerekir.
Bu nedenle yanlış kabul edilebilir sonraki yol ile ilgili geçici bir transferin işlenmesi acil durum:


Bir emrin yerine getirilmesi, yalnızca aşağıdakilerden birinin transfer nedeni olarak belirtilmesi durumunda doğru olarak kabul edilebilir: aşağıdaki durumlar:
. Aşağıdaki nedenlerden dolayı mülkün tahrip olmasını veya hasar görmesini önlemek:
. doğal veya insan yapımı afetler (hangisi olduğunu belirtin);
. endüstriyel kaza (hangi ekipmanın veya hangi departmanda olduğunu belirtin);
. endüstriyel kaza (hangisini belirtin);
. ateş;
. sel;
. açlık;
. depremler;
. salgınlar veya epizootikler;
. belirtilen acil durumların ortaya çıkması;
. Yukarıdaki acil koşullar altında kesinti (ekonomik, teknolojik, teknik veya organizasyonel nitelikteki nedenlerle işin geçici olarak durdurulması) (nedenlerini ve Olası sonuçlar benim); herhangi istisnai durumlar Nüfusun tamamının veya bir kısmının yaşamını veya normal yaşam koşullarını tehdit eden (tam olarak ne olduğunu belirtin).




8.2) Sanatta öngörülen durumlardan birinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, yukarıda belirtilen acil durumlarda herhangi bir çalışanın geçici olarak yokluğudur. Çoğu zaman, başka bir çalışanı kendi yerine transfer ederken, emir, transferin nedenini yanlış veya çok genel olarak belirtir ve bu da iş anlaşmazlıklarına yol açabilir.
Yazarın hafızasında böyle bir durum vardı. “Geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın yerine başkasının getirilmesi” talimatıyla satış müdürü pozisyonuna getirilen sekreter, bu çalışanın rahatsızlanmasının ardından işe döndükten sonra sekreter olarak işe dönmeyi reddetti. Reddini şu gerçekle motive etti: şu an Başka bir satış müdürü tatildeydi. Sonuç olarak, çalışanın yokluğunda kendisini satış müdürü pozisyonuna transfer etme emrinin henüz sona ermediğine içtenlikle inanıyordu. Böylece, ifadelerin sırası ve belirsizliği göz önüne alındığında, Büyük sayışirketteki satış yöneticileri, kahramanımızın süresiz olarak satış müdürü olarak çalışacağı ortaya çıkabilir. Neyse ki çalışanla anlaşma fırsatı bularak bu sorunu acısız bir şekilde çözmeyi başardık.
Bu nedenle, yasa ihlallerini ve bu tür çatışmaların ortaya çıkmasını önlemek için, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine transferin nedenini doğru bir şekilde belirtmek gerekir (mümkün olduğunu belirtin) Olumsuz sonuçlarçalışanın yokluğu, devamsızlığın nedeni ve ayrıca bulunmayan çalışanın soyadı ve adının baş harfleri), örneğin:


8.3) Devamsız bir çalışanın değiştirilmesine ilişkin diğer durumlar Sanatın 1. Kısmında verilmiştir. 72.2 ve artık Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yapılan değişikliklerin yalnızca tarafların yazılı olarak mutabakatı ile yürürlüğe girmesiyle mümkündür.
Özellikle tarafların anlaşmaya varması halinde, işçi bir yıla kadar süreyle geçici olarak aynı işverenin yanında başka bir işe nakledilebilir. Yasaya uygun olarak iş yerini koruyan, geçici olarak bulunmayan bir çalışanın yerine böyle bir transfer yapılırsa, transfer süresi bu çalışan işe dönene kadar uzatılır. Böyle bir transferin nedeni, ayrıca, transferin yapıldığı çalışanın soyadı ve adının baş harflerini (veya tam adı ve soyadının) yanı sıra, devamsızlık nedenlerini de belirterek özel olarak belirtilmelidir:


Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yeniliğini hatırlamalısınız; buna göre, transfer süresinin sonunda çalışanın önceki işi sağlanmazsa ve onun hükmünü talep etmedi ve çalışmaya devam ederse, o zaman şartları hakkındaki anlaşma geçici doğa aktarım geçersiz hale gelir ve aktarım kalıcı kabul edilir. Bu nedenle çalışanın önceki işinin sağlanmasının yazılı olarak teyidi gerekmektedir.
Görünüşe göre bu durumda işveren (personel departmanı), şu veya bu tarihten itibaren çalışanın önceki (transferden önce) iş yerinde (pozisyonda) görevlerini yerine getirmeye başlayacağına dair yazılı bir bildirimde bulunabilir. Ancak bir işverenin iş anlaşmazlığını mahkemede kazanmasının ne kadar zor olduğu ve uyuşmazlık durumunda sağlam bir delil temeli oluşturarak kendisini mümkün olduğunca korumasının ne kadar önemli olduğu iyi bilinmektedir.
Bu nedenle, geçici olarak görevde olmayan bir çalışanın yerine geçici bir transferin tamamlanmasının ardından, yerine geçen çalışanın önceki işine kalıcı olarak transfer edilmesi için bir emir verilmesini öneririz. Bu durumda “aktarma nedeni” satırı şu şekilde biçimlendirilebilir:


Okuyucuların muhtemelen zaten fark ettiği gibi, “transfer nedeni” satırı dikkate alınırken, birleşik T-5a formunun kullanılmasına hiçbir zaman bir örnek verilmemiştir. Gerçek şu ki, birkaç çalışanın transferi için emir şeklinde böyle bir sütun yok:


Bir siparişle birden fazla çalışanı aktarmanız gerekirse ne yapmalısınız? Eylemler, T-1 formunda mevcut olan ve bazı nedenlerden dolayı T-1 formunda bulunmayan "İstihdam koşulları, işin niteliği" ayrıntıları bağlamında istihdam emirlerinin yerine getirilmesi değerlendirilirken tartışılan eylemlere benzer olacaktır. A. Başka bir deyişle, ya her çalışan için bir sipariş veren T-5a formunu kullanmıyoruz ya da T-5a formuna* ek bir sütun ekliyoruz*:


2.10. Transfer emrindeki bir sonraki detay “Boyut ücretler" çalışanlar).
Kalıcı bir transfer kaydederken, elbette, personel memuru, kuruluşun personel tablosuna göre maaş veya tarife oranının miktarını ve ödenek miktarını sırayla belirtmelidir:


Ancak, genellikle geçici transfer başvurusunda bulunurken personel memuru bu ayrıntıyı doldurmak için gerekli tüm bilgilere sahip değildir.
Sanatın 4. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si, acil bir durum nedeniyle geçici transfer durumunda, çalışanın ücretleri yapılan işe göre ödenir, ancak önceki işin ortalama kazancından daha düşük olamaz, yani. iki olası seçeneklerÇalışana daha fazla ücret ödenmeli. Bir İK çalışanı hangisinin daha büyük olduğunu doğru bir şekilde hesaplayamaz: yapılan işin maaşı mı, yoksa önceki işin ortalama kazancı mı?
Bir depo yükleyicisinin bitmiş ürün itfaiyeci olarak kazan dairesine transfer edildi. İtfaiyeci maaşı göre personel masası organizasyon daha yüksektir, bu nedenle geçici transfer sırasına göre personel memuru tam olarak bu maaşı belirtecektir. Ancak geçtiğimiz hesap yılında yükleyici, muhasebe departmanının ortalama kazancını hesaplarken mutlaka dikkate aldığı ve ortalama maaşının bir itfaiyecinin maaşından daha yüksek olduğu ortaya çıkan ikramiyeler aldı. Bu nedenle, geçici transfer emri yalnızca itfaiyecinin maaşının büyüklüğünü belirtiyorsa, çalışanın hakları ihlal edilebilir ve işveren kuruluşun yanı sıra emri imzalayan kuruluşun şahsen yöneticisi de iş mevzuatını ihlal edebilir*.
Elbette çalışanların ücretlerini hesaplayan muhasebecinin iş kanunlarının gereklerini bildiği varsayılmaktadır. Ancak pratikte bu varsayım her zaman doğrulanmaz. Bu nedenle, geçici transfer emrinde, bu durumlarda transfer edilen çalışana ücretlerin nasıl ödenmesi gerektiği tam olarak belirtilmelidir. İlgili hücreler elbette geçici çalışma maaşını gösterir. Ancak bunu “transfer nedeni” satırına yerleştirerek muhasebeye ilişkin bir ipucu da sağlayabilirsiniz, örneğin:


Bu metni yeni bir iş yeri için “pozisyon (uzmanlık, meslek), rütbe, sınıf (kategori)” satırına girebilirsiniz, örneğin:


Bu ipucunu çalışan ücretiyle ilgili ayrıntılara da yerleştirebilirsiniz:


Daha sonra hesaplamaları yapmak ve çalışana doğru tutarı ödemek muhasebe departmanına kalmıştır.
Elbette diğer tarafa da gidebilirsiniz: ilk önce muhasebe departmanından transfer edilen çalışanın ortalama maaşının hesaplanmasını talep edin ve transfer emrinde gerekli tutarı belirtin, ancak bu hem muhasebeciler hem de personel memurları için gereksiz bir karmaşıklıktır.
Geçici bir transfer sırasında, Sanatın 1. Bölümüne göre geçici olarak bulunmayan bir çalışanı değiştirmek için. 72.2 Transfer, iş sözleşmesinin taraflarının yazılı anlaşmasıyla gerçekleştirildiğinden, transfer dönemi için ödeme miktarına ilişkin tarafların anlaşmasını kaydetmesi gerektiğinden bu sorun ortaya çıkmaz.
2.11. Transfer emrinin son detayı, emrin verilmesine ilişkin “Zemin”dir. Bu ayrıntı, aktarımın nedeni olarak belirtilen olguyu veya olayı doğrulayan belgeye bir atıf içermelidir.
1) Kalıcı devir, iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesini içerir ve bu nedenle yalnızca çalışanın rızasıyla mümkündür; her iki tarafın da (çalışan ve işveren) iş sözleşmesinin içeriğini değiştirecek bir belgeyi imzalaması gerekir. sözleşme. Bu, Sanatta sağlanmıştır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72'si, başka bir işe transfer de dahil olmak üzere taraflarca belirlenen bir iş sözleşmesinin şartlarında değişiklik yapılmasına, istisnalar dışında, yalnızca iş sözleşmesinin taraflarının mutabakatı ile izin verildiğini belirtir. bu Kurallar tarafından sağlanmıştır. Taraflarca belirlenen iş sözleşmesinin şartlarının değiştirilmesine ilişkin bir anlaşma yazılı olarak yapılır.
Geçici olarak işe gelmeyen bir çalışanın yerine transfer yapılması durumunda da (acil durumlarda transfer hariç) çalışan ile işveren arasında yazılı olarak bir anlaşma yapılır.
Birleştirilmiş formlar “İş sözleşmesinde değişiklik” belgesinin başlığını içerir. Nitekim tarafların imzaladığı belge bu ismi taşıyabilir. Bu durumda geriye kalan tek şey "Değişiklikler" ayrıntılarını siparişe girmektir:


Ancak bu belgeye örneğin “iş sözleşmesine ek” denilebilir. O zaman zaten “diğer belgeler” olarak sınıflandırılacaktır:


Çoğu İK görevlisi, “diğer belgeler” olarak da kabul edilen ek sözleşmeler hazırlayarak iş sözleşmelerinde değişiklik ve ekleme yapma uygulamasını geliştirmiştir:


Ancak bu belgenin tam olarak ne şekilde adlandırılacağı o kadar önemli değil: "değişiklik", "ekleme", "ek anlaşma" veya başka bir şey. Yukarıdaki durumlarda transfer emrinin verilmesi için yalnızca bunun yasal dayanak oluşturabilmesi önemlidir. Bu nedenle kesin nakil talebinde (işçinin nakil başvurusu, nakil başvurusu, hafıza vb.), ancak hem çalışanın hem de bölüm başkanının veya kuruluş başkanının iradesinin sözlü ifadesini de belirtebilirsiniz.
Tek bir istisna olabilir: Sağlık raporuna dayalı olarak başka bir işe kalıcı olarak transfer. Gerçek şu ki, çalışanın iş sözleşmesi kapsamındaki işi yapamayacağını veya örneğin sadece yarı zamanlı olarak çalışabileceğini belirten bir sağlık raporunun hem çalışan hem de işveren için zorunludur.
Bu nedenle doktorlardan almış olmak (çalışan zorunlu görevini tamamladıktan sonra) tıbbi muayeneler) veya çalışandan (diğer durumlarda) böyle bir sağlık raporu alınması durumunda, işveren, eğer uygun boş kadro varsa, çalışana nitelik ve sağlık açısından kendisine uygun başka bir iş teklif etmelidir. Bu durumda, çalışana belirli bir tarih için pozisyonların (mesleklerin) adlarını gösteren boş pozisyonların bir listesi sunulur. fonksiyonel sorumluluklar, çalışma saatleri, ücretler ve iş sözleşmesinin diğer zorunlu şartları (devir sırasında mevcut olanlardan farklıysa). Bir çalışan, listede belirtilen pozisyonlardan veya mesleklerden birine transfer edilmeyi yazılı olarak (listedeki rızaya ilişkin imza şeklinde) kabul ederse, ek bir sözleşme yapılması artık zorunlu değildir:


2) Çalışanın rızasının gerekli olmadığı durumlarda geçici transfer için, Sanatta öngörülen olgu veya olayın doğrulandığını teyit eden belgenin (veya belgelerin) ayrıntılarının “Temel”de sağlanması yeterlidir. Gerçekten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72.2'si gerçekleşti. Bir emir vermenin temeli, kaza, kaza ve bu maddenin 2. ve 3. bölümlerinde listelenen diğer durumları kaydeden bir kanun, bir muhtıra olabilir. tehditkar bir durumda ekipman vb.




Geçici bir transferin çalışanın zorunlu rızasını gerektirdiği durumlarda (daha düşük nitelikler gerektiren bir işe transfer veya geçici olarak bulunmayan bir çalışanın değiştirilmesi), çalışana geçici çalışmanın ana koşullarını (pozisyon adı) açıklayan bir transfer teklifi verilebilir. , ana sorumlulukları, çalışma programı, ödeme tutarı ve iş sözleşmesi için zorunlu olan ve geçici transfer sırasında değişen diğerleri), rızasını kaydettiği:


Veya, çalışanla transfere rıza gösterdiği sözlü görüşmelerin ardından, personel hizmeti çalışanı onu yukarıda belirtilen tüm geçici çalışma koşullarını da içermesi gereken bir muvafakat beyanı yazmaya davet eder:


Ancak çalışanın muvafakati olmadan geçici devrin gerçekleştirilemeyeceği hallerde; Daha düşük nitelikler gerektiren bir işe transfer edilirken veya mevcut olmayan bir çalışanın yerine transfer yapılırken, çalışanın geçici transfere yönelik rızasını resmileştirmenin en uygun ve güvenilir yolu aşağıdaki şekilde gösterildiği gibidir: arbitraj uygulaması, iş sözleşmesine ek anlaşma (kalıcı transferde olduğu gibi):




Geçici transferin sonunda önceki işe transfer emri verilmesinin temeli, çalışanın geçici işe transfer edilme emridir: