Belirli süreli iş sözleşmesi kiminle yapılır? Geçici sakatlık, belirli süreli sözleşmenin sona ermesine denk geliyorsa

Mevzuat açısından belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasının temel nedeni, açık uçlu bir ilişki kurmanın imkansızlığıdır. Gerçekte, bir yöneticinin acil bir iş için belirli bir son tarih belirlemesi genellikle daha karlıdır. iş sözleşmesi ve ardından çalışanla ilişkiyi kolayca keser. Geçici anlaşmaların inceliklerini ve her iki taraf açısından sonuçlarını konuşacağız.

Kendi pozisyonunda iş yapmayı kabul eden bir çalışan ile iç düzenlemelere zorunlu olarak uymayı taahhüt eden bir işveren arasında bir iş sözleşmesi yapılabilir. gerekli koşullar emek ve zamanında ödenmesi.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamanın ana türleri ve özellikleri burada yansıtılmaktadır:

Belirli süreli bir sözleşme imzalamak için şartlar ve koşullar

Belirli süreli bir iş sözleşmesi, 5 yıldan fazla olmayan bir süre için yapılır ve gelecekteki faaliyetin yönü ve uygulama koşullarına göre belirlenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu her şeyi belirtir olası koşullar Belirli süreli iş sözleşmesinin hazırlanması:

• geçici olarak oluşturulmuş işletmelerde bir pozisyona kaydolurken;
• sırasıyla 6 ve 2 aya kadar mevsimlik veya geçici çalışma süresince;
• geçici olarak bulunmayan daimi bir çalışanı değiştirmek;
• işletmenin olağan faaliyetlerinin formatına uymayan işlevleri gerçekleştirmek (devreye alma, kurulum işi, yeniden yapılanma vb.);
• staj veya mesleki eğitim sırasında;
• yurtdışına çalışmak üzere gönderilen çalışanlarla;
• tamamlanma süresi belirlenemeyen bir görevi gerçekleştirmek;
• belirli bir dönem için seçmeli yapıya seçim sırasında;
• kısa vadeli görevlerin yerine getirilmesi için iş bulma kurumu tarafından dağıtıldığında;
• Alternatif hizmete gönderilen insanlarla.

Kiminle belirli süreli iş sözleşmesi imzalayabilirim?

Belirli süreli bir iş sözleşmesi, her iki tarafın rızasıyla yapılabilir ve sonraki yükümlülüklerin niteliği ve bunların uygulanma koşulları dikkate alınmaz.

Yani aşağıda yasal olarak belirli süreli iş sözleşmesi imzalayabileceğiniz kişilerin bir listesini bulacaksınız.

Taraflardan birinin sadece şu şartı vardır:

• bireysel bir girişimcinin temsilcisi (bazı durumlarda 35'ten fazla olmayan bir kadroyla - 20 kişi);
• yaş nedeniyle emekli;
• ülkenin kuzey bölgelerindeki bir pozisyon için başvuru sahibi;
• afetleri, salgın hastalıkları vb. önlemek için özel görevler yapmak;
• belirli bir pozisyonu doldurmak için seçilmiş;
• tiyatro, medya çalışanı vb.;
• müdür, yardımcısı veya baş muhasebeci;
• tam zamanlı öğrenci;
• yarı zamanlı bir pozisyon için başvuru sahibi.

Dikkat: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngörmediği durumlarda, karar verirken tartışmalı konular mahkemede, çalışanın arzusu tek başına belirli bir süre için sözleşme yapılmasının temeli olarak kabul edilemez.

Bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi prosedürü

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi, bu prosedürün doğru takip edilmesi durumunda çalışanın işten çıkarılmasıyla sona erer. Çalışan izinleri iş yeri belirli bir çalışma süresinin sonunda veya ana çalışanın tatil veya hastalık izninden çıkmasından önceki gün. Bu durumda idare kendisini uyarmakla yükümlüdür. yazılı olarak 3 gün içerisinde. Eğer çalışan ilişkiyi erken sonlandırma kararı alırsa, bunu önceden idareye bildirmekle de yükümlüdür.

Dikkat: Hukuki bir uyuşmazlıkta yazılı uyarı formuna uyulmaması, işvereni tanık ifadesini kullanma hakkından mahrum bırakır.

Son vardiyaçalışana ilgili ödemeler için geri ödeme yapılır ücretler, tazminat kullanılmayan tatil. Bu durumda kıdem tazminatı ödenmesi sağlanmamaktadır. Belirli süreli bir iş sözleşmesinin feshedilmesi sırasında, yazılı onay karşılığında bir baypas sayfası ile birlikte bir çalışma kitabı düzenlenir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin uzatılması

Çalışanın hastalık izninde olması durumunda, belirli süreli iş sözleşmesi hastalığın süresine kadar uzatılır. Bu kural hamile kadınlar için de geçerlidir.

Aşağıdaki durumlarda sözleşme sınırsız hale gelir:

1. bu tür durumlar için herhangi bir gerekçe sunulmamıştır;
2. sonunda taraflardan hiçbiri anlaşmayı feshetmek istemedi;
3. belgelerde belirli süreli iş sözleşmesinin süresini belirlemek imkansızdır;
4. aynı görevleri yerine getirmek için benzer anlaşmaların birden fazla sonuçlandığı durumlar kaydedildi;
5. Sözleşmenin tamamlanma süresi 5 yıldan fazladır.

Dikkat: Yukarıdaki nedenler veya çalışan tarafından zorlanan bir anlaşma yapılması gerçeği, mahkemede onu görevine geri döndürmek için gerekçe oluşturabilir. Bu durumda, istem dışı devamsızlık nedeniyle ilave tazminat ödenmesi ve yöneticiden manevi zararın tazmin edilmesi takip edilecektir.

Belgeleme

Sözleşmeleri hazırlarken, örnek olarak 2015 tarihli belirli süreli iş sözleşmesini kullanabilirsiniz. Belge mutlaka işin doğasını, üretimin genişletilmesinin nedenini ve belgeyi sözleşmeyle imzalama hakkını veren koşulları gerekçelendirmelidir. partilerin. Aksi halde süresiz olarak değerlendirilebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında kabul, siparişle resmileştirilir. Her iki belge de eşit bir süreyi belirtmelidir tam dönem atanan görevlerin tamamlanması, yani başlangıç ​​ve bitiş tarihleri. Bitiş tarihi belirlenemiyorsa, işin tamamlanmasından sonra veya değiştirilen çalışanın işyerine dönmesinden sonra işten çıkarılmaya karar verilir. Sözleşmenin ve siparişin temel verileri aynı olmalıdır.

Çoğu zaman işverenler belirli süreli iş sözleşmesi imzalarken hata yapabilir. En tipik olanları buraya yansıttık:

Belirli süreli iş sözleşmesinin artıları ve eksileri

Dolayısıyla, belirli süreli iş sözleşmesinin bir çalışan için yalnızca 2 belirgin avantajı vardır:

artıları

1. geçici de olsa yine de çalışanın istihdamının tam varlığı sosyal paket geçici sakatlık elde etme olasılığı da dahil olmak üzere;
2. işverenin personeli genişletmesine ve ardından sosyal yardımların ödenmesiyle azaltmasına gerek yoktur.

Ve belirli süreli iş sözleşmesinin yalnızca birkaç temel dezavantajı vardır:

Eksileri

1. belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinin kaçınılmaz olması;
2. Çalışanla ilişkinin uygun şekilde resmileştirilmemesi durumunda işveren için mevcut riskler.

Dikkat: Yukarıda açıklanan ilişkiyi resmileştirirken önemli bir ilke, aşağıdaki koşula uymaktır: Çalışanın hakları ve sosyal güvenceleri, bir iş sözleşmesi yoluyla azaltılamaz. Basitçe ifade etmek gerekirse, yasada aksi belirtilmedikçe, çalışma ilişkilerini resmileştirirken (genişletilmiş çalışan haklarının garantörü olarak) açık uçlu bir sözleşme bir önceliktir.

Standart sabit süreli iş sözleşmesinin bir örneğini buradan ücretsiz olarak indirebilirsiniz:

Baro avukatı yasal koruma. İş uyuşmazlıklarıyla ilgili davaların ele alınmasında uzmanlaşmıştır. Mahkemede savunma, iddiaların hazırlanması ve diğerleri düzenleyici belgeler düzenleyici makamlara.

Belirli bir süre için iş sözleşmesi yapılması yasaldır. Ancak bunun her çalışanda ve her durumda mümkün olmadığı unutulmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmesi akdederken ve feshederken işveren nelere dikkat etmelidir?

Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri, belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılmasına izin veren iki grup koşulu onaylamaktadır:

• yapılacak işin niteliği veya uygulanmasına ilişkin koşullar belirlememize izin vermiyor iş ilişkileri belirsiz bir süre için (59. maddenin 1. kısmı);
• Bir iş sözleşmesinin tarafları arasında, yapılacak işin niteliği ve uygulama koşulları dikkate alınmaksızın imzalanabilecek bir anlaşma vardır (59. Maddenin 2. Bölümü).

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma nedenleri

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken, işveren kalıcı bir iş ilişkisi kurmanın imkansızlığının nedenini belirtmelidir. Yani, işe alınan çalışan, işverenin görevlerin yerine getirilme kalitesi ve iş disiplini konusunda herhangi bir şikayeti olmasa bile, işinin geçici olduğunu ve sözleşmenin sonunda yasal olarak kovulabileceğini bilmelidir.

Süresiz olarak iş ilişkisi kurulamaz

Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i, yapılacak işin niteliğine veya uygulama koşullarına bağlı olarak iş ilişkisinin belirsiz bir süre için kurulamaması durumunda belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılır. Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 56'sı, belirsiz bir süre için iş sözleşmesi yapılmasını imkansız kılan koşulların varlığını kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir. Ona bir “ipucu” vermek gerekirse – Sanatın 1. Bölümü. Bu tür koşulları listeleyen Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u. Bu maddeden belirli süreli bir iş sözleşmesi yapma imkanı ortaya çıkıyorsa, bu nedenlerin iş sözleşmesi metninde belirtilmesi için herhangi bir gerekçe yoktur. Ancak yeterli gerekçe yokluğunda belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalandığında, belirsiz bir süre için yapılmış sayılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5, 6, Madde 58'i).

Aşağıdaki durumlarda iş ilişkileri süresiz olarak kurulamaz:

Tarafların anlaşmasıyla

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın bazı özellikleri

Lütfen burada verilen iki listenin son paragraflarına dikkat edin; bunlar, bu listelerin kapalı olmadığı anlamına gelir. Ancak, öyle olsa da, belirli süreli bir sözleşme yapma olasılığı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda veya diğer, zorunlu olarak federal yasalarda belirtilmelidir.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalarken, işverenin neden bu özel iş ilişkisi biçimini seçtiğini belirtmek gerekir - Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan veya diğer federal yasadan ilgili temele bir bağlantı bulunmalıdır. Sözleşmenin geçerlilik süresinin (belirli bir tarih veya belirli bir olayın meydana gelmesi) belirtilmesi önemlidir. Bütün bunlar Sanatta açıklanmıştır. 57 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Maksimum süre belirli süreli bir iş sözleşmesinin imzalanması - Rusya Federasyonu İş Kanunu ve diğerleri tarafından farklı bir süre belirlenmedikçe beş yıl Federal yasalar(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi).

Madde 2, bölüm 1, sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si, iş sözleşmesinin feshedilmesinin temeli, süresinin sona ermesidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi).

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi nedenleri Sanatta adı geçen 79:

• sözleşmenin sona ermesi;
• sözleşmenin imzalandığı işin tamamlanması;
• Görevleri geçici olarak yerine getirilen bir kişinin işine geri dönmesi;
• sözleşmeli çalışma sezonunun sonu.

İşveren, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesini en az üç gün önceden işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Takvim günleriİşten çıkarılmadan önce (bu gereklilik, geçici olarak devam etmeyen çalışanların görevlerini yerine getirme sözleşmeleri için geçerli değildir).

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshedilmesi:

• taraflardan hiçbiri sona erme nedeniyle fesih talebinde bulunmadıysa;
• Çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra çalışmaya devam etmesi durumunda.

Ancak daha önce de belirtildiği gibi, bu durumda çalışan işten çıkarılmaz, kalıcı işe aktarılır. Ek sözleşme iş sözleşmesinde değişiklik yapar. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili ek anlaşmadan bahsetmediğine dikkat edilmelidir, ancak Rostrud böyle bir belgenin hazırlanmasını tavsiye ediyor. Ancak herhangi bir giriş yapmak için çalışma kitabı gerek yok.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

Askerlerin ihraç edilmesinde yaşanan sorunlar

Belirli süreli iş sözleşmesi yapılması işveren açısından faydalıdır ancak çalışan açısından pek avantajlı değildir. Bu yasal ilişki biçimi, istenmeyen bir çalışanı işten çıkarmaya ilişkin karmaşık prosedürden kaçınmanıza olanak tanır. İşini kaybedebileceğini anlayan kişi daha esnek ve çalışkan olur.

Her ne kadar kanun belirli süreli iş sözleşmeleri için kısıtlamalar getirse de, uygulama, öncelikle kısıtlamaların her zaman doğru yorumlanmadığını, ikinci olarak da her zaman uygulanmadığını göstermektedir. Bazı tartışmalı durumlara bakalım.

Yönetici, belirli süreli iş sözleşmesine, görevlerinin performansını üç yıl daha uzatan ek bir anlaşma imzaladı. Böylece toplam görev süresi beş yılı aştı. İş sözleşmesinin sınırsız hale geldiğini düşünebilir miyiz?

Diğer şeylerin yanı sıra yöneticinin görev süresini de belirleyen ek sözleşme, yeni bir belirli süreli iş sözleşmesidir. Buna göre, iş ilişkisi sabit süreli bir nitelikte olmaya devam etmektedir. Bu durumu İtiraz Kararı örneğini kullanarak analiz edelim. Yargıtay 33-91/2014 sayılı davada 16 Ocak 2014 tarihli Mordovya Cumhuriyeti.

Okul müdürü, 2'nci fıkranın 1'inci maddesinde belirtilen gerekçelerle görevden alındı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si (iş sözleşmesinin sona ermesi) mahkemeye gitti. Davacı, işverenin kararına katılmamasını, sözleşmesinin geçerlilik süresinin izin verilen beş yılı aşmasıyla gerekçelendirdi - iş ilişkisi sınırsız olarak tanınmalıdır. Yönetici ile belirli süreli sözleşme Eğitim kurumu 09/01/2007 tarihinde sonuçlandırılmış, geçerlilik süresi 31/08/2010 tarihinde sona ermiştir. Sözleşmenin bitiminden sonraki gün - 09/01/2010 - 09/02/2013 tarihine kadar iş sözleşmesinin yeni geçerlilik şartlarını belirleyen ek bir anlaşma imzalandı. Davacı, ek sözleşmenin, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra, değişiklik yapılabileceği, yani iş ilişkisinin acil niteliğini kaybettiği dönemde hazırlandığını ve imzalandığını savundu. Ek sözleşme, 31.08.2010 tarihinden sonra herhangi bir işten çıkarma kararı verilmediğinden ve 09.01.2010 tarihli yeni sözleşme kapsamında işe alım emirleri verilmediğinden ve ilgili girişler yapılmadığından, yeni yapılmış bir sabit süreli iş sözleşmesi değildir. çalışma kitabında. Davacı, beş yıldan fazla bir süre (2007'den 2013'e kadar) yönetici olarak görev yaptı ve bu, bu tür ilişkilerin acil olarak sınıflandırılmasına izin vermiyor.

Mahkemeler talepleri karşılamayı reddetti ve kararlarını şu şekilde gerekçelendirdi. Ek sözleşme aslında yeni imzalanan bir iş sözleşmesidir ve önceki belgenin devamı değildir. İlk iş sözleşmesinin süresi 2013 yılında sona erdi, dolayısıyla iş ilişkisinin yeniden kaydedilmesine ihtiyaç duyuldu.

Aynı çalışanla kaç kez iş sözleşmesi yapılabilir?

Bir çalışanla, bir öncekinin feshinden hemen sonra sınırsız sayıda yeni bir sabit süreli iş sözleşmesi imzalanabilir - mevzuatta herhangi bir kısıtlama yoktur. Ancak mahkeme çoklu uzatma kararı verirse sözleşmeye dayalı ilişkiler Aynı işlevi yerine getiren bir çalışanla sözleşme sınırsız kabul edilebilir.

Örnek olarak Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 19 Mart 2015 tarihli 33-4662/2015 sayılı davaya ilişkin Temyiz Kararını ele alalım. Okul müdür yardımcısı, süresiz iş sözleşmesine göre işe alındı. Daha sonra ek bir anlaşma ile iş ilişkisi belirli süreli olarak kabul edildi ve iş fonksiyonu değiştirilmeden pozisyon yeniden adlandırıldı.

Madde 2, bölüm 1, sanat esasına göre işten çıkarılma prosedürü. Yeni sabit süreli ilişkilerin daha fazla tescili ile Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si birkaç kez kabul edildi. nihai işten çıkarma. Mahkeme, davacının işe iadesine karar vererek, kararını şu şekilde gerekçelendirdi.

Belirli süreli iş sözleşmesi, yapılacak işin niteliği veya uygulama koşulları dikkate alınarak, iş ilişkisinin süresiz olarak kurulamaması durumunda akdedilir.

Mahkeme, tarafların belirsiz süreli iş ilişkisine sahip olduğunu, işverenin bu iş sözleşmesini ek bir sözleşmeye dayanarak belirli süreli bir iş sözleşmesine dönüştürmesi için herhangi bir gerekçe bulunmadığını belirtti. Sürenin belirlenmesi ise, sürenin tür oluşturucu özelliklere işaret etmesi nedeniyle, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarında değişiklik olarak değerlendirilemez.

Çalışanın çalışma işlevleri değişmedi ve istihdam ilişkisi resmi olarak kesintiye uğramadı.

Mahkeme, işverenin belirli süreli iş sözleşmesinin tarafların anlaşmasıyla yapıldığı yönündeki iddialarını, kanunun doğrudan talimatıyla belirli süreli iş sözleşmesi yapmanın mümkün olduğu sonucuna varmak için yeterli bulmadı. İşveren, bu tür sözleşmelerin imzalanması için özel nedenler sunmamıştır ve yasada, çalışanla belirli süreli iş ilişkisi kurulmasına ilişkin herhangi bir gerekçe gösterilmemiştir.

İşveren, çalışanı belirli süreli iş sözleşmesi yapmaya zorladı. Mahkeme açık uçlu iş ilişkilerini yasallaştırabilir mi?

Bu sorunun cevabı, Rusya Federasyonu Anayasa Mahkemesinin 15 Mayıs 2007 tarih ve 378-O-P sayılı Kararında belirtilen, belirli süreli bir iş sözleşmesinin esasına göre akdedildiği hukuki konumu olacaktır. gönüllü rızaçalışan ve işveren, ancak çalışan tarafından istemsiz olarak bir sözleşme yapılmasına izin verilmişse, kendisiyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmanın yasallığına itiraz etme hakkı vardır. Belgeyi imzalama koşullarını belirtirken, çalışanın zorlama kanıtı sunması ve tam tersine işverenin gönüllülük kanıtı sunması gerektiği unutulmamalıdır.

Mantık, hiçbir çalışanın kendi inisiyatifiyle açık uçlu bir iş ilişkisini sabit süreli bir iş ilişkisiyle değiştirmeyeceğini belirtir. Ancak mahkemeler delillere önem veriyor ve işten atılanların çoğunun delillerle sorunları var.

Mahkemeler, bu tür anlaşmazlıkları değerlendirirken genellikle gönüllülük ilkesine göre hareket eder; eğer bir çalışan belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamışsa, bu onun şartlarını kabul ettiği anlamına gelir. Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin yukarıda tarafımızdan ele alınan 33-4662/2015 sayılı davaya ilişkin temyiz kararı, daha ziyade kuralın bir istisnasıdır. Ancak tipik bir örnek, Tataristan Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesinin 1 Aralık 2014 tarihli 33-16227/2014 sayılı davadaki Temyiz kararıdır. Yönetmen ile çocuk merkeziÜç kez belirli süreli iş sözleşmesi imzalandı, bu da işin geçici olmadığını gösteriyordu. Sözleşmelerin şartları benzerdi, yöneticinin görev ve sorumlulukları dönem boyunca değişmedi. Mahkemeler, çalışanın belirli süreli iş sözleşmelerinde imza atmasının, sözleşmeyi gönüllü olarak akdettiğini gösterdiğini belirtmiştir.

Daha fazla işten çıkarılma ile birlikte ardı ardına birkaç belirli süreli sözleşme imzalamaya zorlama kanıtının bulunmadığı bir duruma örnek olarak, Perm Bölge Mahkemesinin 33-8619 sayılı davada 30 Eylül 2014 tarihli kararı verilebilir.

1999 yılında tiyatro müdür yardımcısı bölge idaresinden transfer edilerek kadrolu göreve getirildi. Bir süre sonra kendisiyle imzalanan iş sözleşmesi belirli süreli olarak yeniden sınıflandırıldı. Bir sonraki sözleşmenin sona ermesinden sonra çalışma ilişkileri birden fazla kez yenilendi. İşveren imza için başka bir sabit süreli sözleşme teklif etmediğinde, işten çıkarılan çalışan, iş ilişkisinin süresiz olarak tanınmasını talep ederek mahkemeye başvurdu. Ancak ilk derece mahkemesi ve ardından temyiz komisyonu, çalışanın sözleşmeleri gönüllü olarak imzaladığını belirterek işverenin yanında yer aldı.

Sanatın 2. Bölümüne göre. Sanatın 2. Kısmında belirtilen durumlarda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58'i. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'una göre, taraflar arasında bir anlaşma olması, yani çalışanın rızasının gönüllü olarak verilmesi durumunda, belirli süreli bir iş sözleşmesi yasal olarak kabul edilebilir. Mahkemeler böyle bir sözleşmede çalışanın imzasının bulunmasını rıza olarak nitelendirdi. Davanın materyalleri ayrıca, çalışanın açık uçlu bir iş sözleşmesinin belirli süreli bir sözleşmeye geçişle feshedilmesine ilişkin iradesinin gönüllü olarak ifade edildiğini de doğruladı.

Çalışanın, işverenin kendisini zorla belge imzalamaya zorladığını iddia etmesi durumunda bu durum doğrulamaya tabidir ve bu durumun varlığını ispat sorumluluğu çalışana aittir. Başka bir deyişle, çalışanın, işverenin eylemleri ile belirli süreli sözleşmenin zorla imzalanması arasında neden-sonuç ilişkisi olduğuna dair kanıt sunması ve mahkemeyi, işverenin kasıtlı hareket ettiğine ikna etmesi gerekir. Örneğin, işçi ile işveren arasında çatışma ilişkisinin varlığı, tek başına, işçinin iradesi üzerinde psikolojik baskı uygulandığına dair koşulsuz ve yeterli bir delil olamaz. “Doğrudan kanıta” ihtiyacımız var.

Şu soru ortaya çıkıyor: Mahkemenin, belirli süreli bir iş sözleşmesini baskı altında yapılmış (yani imzalanmış) olarak tanıması için hangi delillere ihtiyacı var? Belki çalışma makamına şikayetler? Ancak, esasen işverenle iyi bir ilişkiye bağlı olan her asker, istenmeyen bir belgeyi imzalamaya zorlandığı yönünde bir şikayetle düzenleyici makamla iletişime geçme riskini göze alamaz. Diğer bir seçenek ise, kural olarak aynı örgütün çalışanları olan ve üstleri aleyhinde konuşmak istemeleri pek mümkün olmayan tanıkların ifadesidir (her ne kadar bu, belgenin bir başkanın baskısı altında imzalandığını kanıtlayan tanıkların sözleri olsa da). Voronej Bölge Mahkemesini 25 Ocak 2011 tarih ve 33-340 sayılı yasa dışı işten çıkarmaya ilişkin bir Karar çıkarmaya ikna eden işveren).

Kanıt, yalnızca sözleşmeyi imzalarken çalışana uygulanan baskı gerçeğini kaydeden değil, aynı zamanda prosedürdeki katılımcıların kimliklerini, eylemin yerini ve zamanını belirlemeye de olanak tanıyan bir ses kaydı olabilir. Anladığınız gibi, çok az çalışan bu tür "kozlarla" övünebilir. Adli uygulamalara ilişkin bir çalışma, bizi çalışanların çoğunlukla taleplerini kaybettiğini belirtmeye zorluyor - işverenin sabit süreli iş sözleşmeleri imzalamak için resmi gerekçeleri var.

Belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalanırken çalışan yanıltıldı. Bir iş ilişkisinin mahkeme aracılığıyla kalıcı olarak yeniden sınıflandırılması mümkün müdür?

Bir çalışanın yanıltıldığını kanıtlaması halinde, belirli süreli iş sözleşmesi, açık uçlu iş sözleşmesi olarak yeniden sınıflandırılabilir. Bu durumdaki zorluk kanıtların olanaksızlığıdır. Sonuçta, bir çalışanın basitçe aldatıldığı iddiasına yanıt olarak işveren, katılımcıları tarafından gönüllü olarak imzalanan belirli süreli bir iş sözleşmesi sağlayabilir. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın temel koşullarından biri tarafların anlaşmasıdır. O biliyor mu arbitraj uygulaması Yanıltılmış çalışanlarla yapılan sabit süreli sözleşmelerin yeniden müzakere edildiği örnekler? O bilir. Ancak bu davalarda belirleyici argüman, kural olarak, aldatılan davacının hakimlerin merhametine dair umudu değil, belirli süreli bir iş sözleşmesi imzalamaya yönelik gerekçeler listesinin kapsamlı olduğu ve geniş bir şekilde yorumlanamayacağı gerçeğiydi. Böyle bir anlaşmanın imzalanmasının temeli listede yoksa, işten çıkarılan çalışan davayı kazanabilir. Bir sebep varsa kazanma şansı önemli ölçüde azalır. Askere alınanların yanıltıldıklarına inandıkları iki mahkeme kararına bakalım. İlk durumda, yönetici tarafından işçi haklarının korunmasına yönelik bir başvuru yapıldı. belediye kurumu, ikincisinde - özel bir işletmenin güvenlik görevlisi. Davacıların iş ilişkisinin gelecekte bu pozisyon için uzatılması konusunda yanıltıldıkları yönündeki iddiaları, tarafların belirli süreli bir sözleşme yapmak üzere anlaşmaya vardıkları göz önüne alındığında, sözleşmedeki imzalardan da anlaşılacağı üzere hiçbir hukuki öneme sahip değildi. karşılık gelen koşul. Ancak kuruluşların başkanları ile tarafların mutabakatı ile belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir ancak güvenlik görevlisi mesleği listeye dahil edilmemiştir. Bu nedenle mahkeme kararıyla güvenlik görevlisi işe iade edildi, ancak yönetici işe alınmadı.

Sonuç olarak, işverenin belirli süreli iş sözleşmesi imzalarken verdiği "her zaman birlikte olacağız" sözünün hiçbir anlamı olmayan sözler olduğunu bir kez daha vurguluyoruz. yasal güç Belirli süreli bir sözleşme yapma gerekçeleri yasallaştırılmışsa. Gelecekte kendinizi korumak ve bir belgeyi imzalamanın zorunlu bir eylem olduğunu doğrulamak için, çalışan "gök gürültüsünden önce" iş müfettişliğinden tavsiye isteyebilir. Uzman size belirli bir durumda ne yapacağınızı söyleyecektir.

Örneğin, spor eğitimi alan bir kişiyle Sanatın 8. maddesine dayanarak bir anlaşma yapılması. 4 Aralık 2007 tarih ve 329-FZ sayılı Federal Kanunun 34.2'si “On fiziksel Kültür ve Rusya Federasyonu'nda spor".

Bölüm 2 Md. 59 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Yaratıcı çalışanların meslek ve pozisyonlarının listesi onaylandı. Rusya Federasyonu Hükümeti'nin 28 Nisan 2007 tarih ve 252 sayılı Kararı.

Örneğin, Sanatın 2. paragrafı. 27 Temmuz 2004 tarih ve 79-FZ sayılı “Rusya Federasyonu Devlet Kamu Hizmeti Hakkında” Federal Kanunun 25.1'i, hizmette olan memurlar için yaş sınırına ulaşmanın özelliklerini öngörmektedir.

Bölüm 4 md. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Rostrud'un 20 Kasım 2006 tarihli ve 1904-6-1 sayılı mektubu.

RF Silahlı Kuvvetleri Genel Kurul Kararının 17 Mart 2004 tarihli ve 2 No'lu Kararının 14. paragrafının 4. paragrafı “Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvurusu üzerine” (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) RF Silahlı Kuvvetleri Kararı No. 2).

Bazı durumlarda işveren, ucu açık bir sözleşme kapsamında başvuru sahibini belirli bir pozisyon için işe alma hakkına sahip olamaz veya olmayabilir. Bu durumda, çalışanla Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesi uyarınca belirli süreli bir iş sözleşmesi yapılabilir. Benzer şartlarda sendika veya çalışanların yetkili temsilcileriyle de sözleşme yapılması mümkündür. denir toplu iş sözleşmesi.

Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?

Belirli bir süre için iş sözleşmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca bir çalışan ile bir işveren arasındaki geçici ilişkiyi düzenleyen yasal bir işlemdir. Ana özellik Böyle bir belge, 5 yıla kadar sürebilen iş ilişkisinin açıkça tanımlanmış şartlarını içerir. Böyle bir sözleşme için yasanın öngördüğü asgari bir süre sınırı yoktur. Aynı zamanda, gelecekteki çalışanın hakkı saklıdır. yıllık izin, maaş almak, hastalık iznine çıkmak. İşveren başvuru sahibini görevlendirebilir şartlı serbestlik.

Hangi durumlarda

Sanat esasına göre geçici bir iş sözleşmesi yapılır. Kalıcı bir sözleşme imzalandığında Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u imkansızdır. Bu durum aşağıdaki faktörlerden dolayı ortaya çıkabilir:

1. Geçici iş yapmak.
2. Kadro rekabetle dolduruluyor.
3. Yerel kazaların sonuçları ortadan kaldırılıyor doğal afetler.
4. İşin niteliği işletmenin profilinden farklılık göstermektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma gerekçeleri

Kısa süreli sözleşme, yasal dayanağı tamamen başvuru sahibinin işe alındığı işin geçici niteliğine dayanan bir sözleşmedir. Ayrıca yasal olarak böyle bir sözleşme özel vatandaş kategorileriyle yapılabilir:

• alternatif hizmetten geçiyor;
• tam zamanlı öğrenci;
• zorlamaya yönelik Kamu işleri;
• emekli statüsündeki kişiler;
• grup 2 ve 3'teki engelli insanlar.

Avantajlar ve dezavantajlar

Geçici doğa Kısa süreli bir sözleşmenin ima ettiği iş ilişkileri, çalışan açısından hem artı hem de eksileri bünyesinde barındırmaktadır. Bu tür bir anlaşmanın dezavantajları şunlardır:

• pozisyonda ustalaşmak için kısa süre;
• iş ilişkisinin kararlaştırılan süre sonunda sona ermesi.

Bununla birlikte, belirli süreli bir sözleşmenin, onu normal çalışmaya yeterli bir alternatif olarak değerlendirmeyi mümkün kılan yadsınamaz avantajları da vardır. Bunlar arasında şunları vurgulayabiliriz tam koruma herkes sosyal garantiler işverenden:

• resmi maaş;
• tatil için ödeme, hastalık izni;
• İşten çıkarılma durumunda tazminat.

Belirli süreli iş sözleşmesi formu

Geçici iş için örnek bir sabit süreli iş sözleşmesi, belirli tarihlerle doldurulmuş 2 “başlangıç” ve “bitiş” maddesinin bulunmasını gerektirir. İÇİNDE son nokta form belirtilmelidir kesin tarih işten çıkarılmalar veya bununla ilişkili belirli bir olay. Sözleşmenin aciliyeti işin niteliği hücresinde belirtilmelidir. Sözleşmenin son versiyonu, belirli süreli iş sözleşmelerinin imzalanma prosedürünü düzenleyen GOST 6.30 tarafından tanımlanan aşağıdaki noktaları içermelidir:

• İşverenin adı;
• belgenin türü/tarihi/numarası, imza yeri;
• başlıklar, metnin kendisi;
• uygulamalar;
• imzalar;
• onay kanıtı;
• fok;
• çalışanın ikinci kopyayı aldığını işaretlemek.

Belirli süreli iş sözleşmesinin şartları

Bir çalışanı belirli bir süre için işe almak bazı zorlukları ve koşulları beraberinde getirir. Bir anlaşmanın imzalanmasıyla ilgili çalışma kitabına giriş yapılırken şartlarına ilişkin bir not yapılmaz. STD, işin doğası gereği standart olanlardan farklıysa çalışma gününü, dinlenme süresini ve izin verme prosedürünü belirtmelidir. Ücret koşulları, tehlikeli üretimde çalışma için tazminatın mevcudiyeti, zorunlu çalışma koşulu sosyal sigorta Rusya Federasyonu Federal İş Kanunu uyarınca çalışan.

Ek anlaşma

STD sağlayabilir ek koşullarÇalışan haklarını ihlal etmeyen. Bu koşullar çalışanların işe alınmasını düzenleyen mevzuata aykırı olamaz, diğer düzenlemeler, bir iş ilişkisine girerken tarafların hak ve yükümlülüklerini yansıtır. Aşağıdaki koşullar dahil edilebilir Ek anlaşma:

• şartlı serbestlik;
• ek çalışan sigortası;
• çalışanın sosyal ve yaşam koşullarının iyileştirilmesi;
• devlet dışı emeklilik hükmü;
• kanunla korunan sırların ifşa edilmemesi;
• tatil süresi.

Belirli süreli iş sözleşmesi kiminle yapılır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda kayıt için öngörülen birkaç önemli neden vardır. belirli süreli sözleşme. Belirli süreli sözleşme yapılmasının yasal olduğu kişi grupları da belirlenir. Aşağıdaki vatandaş grupları, karşılıklı rıza ile bir işverenle iş ilişkisine girebilir:

• başvuru sahibi ülkenin kuzeyinde;
• tasfiye memuru;
• bir pozisyonu doldurmak için işe alınan bir çalışan (doğum iznindeki kadınlar, daimi çalışanlar dahil);
• tiyatro ve medya çalışanı;
• müdür, vekil, muhasebeci.

Kiminle belirli süreli iş sözleşmesi yapmamalısınız?

Açık uçlu bir sözleşmede olduğu gibi, bir çalışanla yapılan belirli süreli bir sözleşmenin, sözleşme sözleşmesi imzalamanın yasa dışı olduğu kişilerin listesiyle ilgili bir takım kısıtlamaları vardır. Bunlar, ertelenmiş cezayı çeken veya ev hapsinde olan kişiler olabilir. Çeşitli hastalıklar sözleşme imzalanırken de reddedilmeye neden olabilir. Bu nedenle kabul edilmesi yasa dışıdır. çabuk iş 3. gruptaki engelli kişiler, resmi olarak onaylanmış kişiler zihinsel bozukluklar veya tehlikeli bulaşıcı hastalıklar.

Belirli süreli iş sözleşmesi hangi süre için yapılır?

Sanat'a göre. 58, sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59'u, işveren, çalışanla yapılan sözleşmede iş ilişkisinin belirli süresini belirtmekle yükümlüdür. Bu sözleşmenin fiili tamamlanma tarihi işverenin ihtiyaçlarına göre belirlenir ve tarafların karşılıklı mutabakatı ile artırılabilir. Sözleşmenin süresini belirleyen işin niteliği md. 58 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Asgari süre

kanunen Rusya Federasyonu işçi ile işveren arasında iş sözleşmesinin imzalanması sonucunda ortaya çıkan iş ilişkisinin asgari süresi belirlenmemiştir. Her durumda, sözleşmenin asgari süresi yalnızca işveren tarafından ihtiyaçlarına göre belirlenir. Başvuru sahibi ancak işin süresinden memnun olmadığı takdirde sözleşmeyi imzalamayı kabul edebilir veya reddedebilir.

Maksimum süre

Asgari süre durumunda olduğu gibi, azami süre işverenin ihtiyacına göre belirlenir, ancak ilk durumdan farklı olarak zaten kanunla kurulmuş kısıtlamalar. Hiç kimseyle 5 yıldan daha uzun bir süre boyunca cinsel yolla bulaşan hastalık (CYBH) yapılamaz. Bu, bu sürenin sonunda iş ilişkisinin tamamen sona ermesi gerektiği anlamına gelmemektedir. STD, tarafların karşılıklı mutabakatı ile uzatılabilir. Anlaşma sonrasında sözleşmenin yenilenmesi gerekmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresiz hale gelmesi

Cinsel yolla bulaşan hastalık, birden fazla uzatma gerçeğini ortaya koyan bir mahkeme kararına dayanarak sınırsız bir süreye dönüştürülebilir acil anlaşmaİşveren tarafından çalışanları kandırmak ve haklarını ihlal etmek amacıyla. STD, tarafların mutabakatı ile (iş ilişkisinin sonunda) belirsiz bir formata aktarılabilir. Bu, başvuranın milletvekili olarak işe alındığı pozisyon boşaldığında meydana gelir. Şu tarihte: duruşma devam eden çalışan emek faaliyeti STD süresinin bitiminde süresiz çalışma hakkı kazanır.

Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi

STD, standart bir sözleşmeyle aynı şekilde erken feshedilebilir (LC RF Md. 77, Md. 79). Bir çalışan 2 ay önceden haber verilerek ve uygun tazminat ödenerek işten çıkarılabilir. Belirli süreli sözleşme imzalanan çalışanın sözleşmeyi feshetme hakkı vardır. kendi isteğiyle bir başvuru göndererek istenilen şekil Belirtilen tarihten 2 hafta önce. İşveren açısından bakıldığında, sözleşmenin sona ermesinden sonra bir çalışanın işten çıkarılması da sorun değildir. STD'nin bitiminden 3 gün önce çalışana işten çıkarma emri verilir. Buna itiraz edilemez.

Tarafların anlaşmasıyla

Herhangi bir sözleşme, Sanat esasına göre tarafların mutabakatı ile kolayca feshedilebilir. 78 Rusya Federasyonu İş Kanunu. STD'nin karşılıklı rıza ile feshi, hukuki ilişkinin sona erme tarihine bakılmaksızın herhangi bir zamanda yapılabilir. Bir çalışan anlaşma yoluyla istifa etmek istiyorsa, bunun istifa mektubunda ayrıca belirtilmesi gerekecektir. Bu tür bir fesih işlemini işveren de başlatabilir ancak Yazılı onayçalışan bunu uygulayamayacaktır.

Çalışanın inisiyatifiyle

Sanat. 80 çalışma mevzuatıçalışanın talebi üzerine iş ilişkilerinin kesilmesi prosedürünü düzenler. Yasaya göre, çalışanın kendi isteğiyle istifa kararını 2 hafta önceden işverene bildirmesi gerekiyor. İşten çıkarılma gününde çalışana tam ödeme yapılır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi). İstisnalar aşağıdaki durumlardır:

1. Şartlı serbestlik. Bu süre zarfında çalışanın 3 takvim günü önceden ilgili bir başvuru yazması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 71. Maddesi).
2. Mevsimlik işlerde çalışmak, 2 aya kadar STD. Bu kategoriler muaftır zorunlu hizmet 2 haftalık bir süre için işverene 3 gün önceden bildirimde bulunarak işten ayrılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu Madde 292, Madde 296).

İşverenin inisiyatifinde

İşverenin inisiyatifiyle kısa vadeli bir sözleşmenin feshi Sanat tarafından düzenlenir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. İş ilişkisinin feshi için gerekçe teşkil eden çeşitli durumlarda hem geçici bir çalışanı hem de kalıcı bir çalışanı işten çıkarmak mümkündür:

1. Bir işletmenin tasfiyesi, iflas, işverenin faaliyetlerinin sona ermesi - bireysel girişimci.
2. Personelin azaltılması.
3. Bir çalışanın normların öngördüğü koşullar nedeniyle sahip olduğu pozisyonla tutarsızlığı İş hukuku, Sanat. 81.

Hamile bir kadınla

Her çalışan gibi hamile bir kadının da kendi isteği veya tarafların anlaşmasıyla istifa etme hakkı vardır. İşveren, hamileliğin bitiminden önce onunla olan sözleşmeyi feshetme hakkına sahiptir. iş anlaşmazlıkları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddelerine dayanarak:

1. Devamsız bir çalışanın çıkışı. Bu yasal dayanak STD kapsamında kayıtlı hamile kadınların işten çıkarılması için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi).
2. Bir çalışanın Sanatta öngörülen koşullar nedeniyle sahip olduğu pozisyonla tutarsızlığı. 81 ve hamilelik gerçeğiyle ilgisi yok.

Video

Sözleşmenin imzalandığı süre, tarafların sözleşmeden doğan yükümlülüklerinin süresidir. Sözleşmeler vade süresine göre tek seferlik, kısa vadeli, uzun vadeli ve sınırsız olarak ayrılır. İş sözleşmesi imzalanırken sürenin belirtilmesine özellikle önem verilmektedir. Bu nedenle işverenle uzun vadeli bir iş ilişkisine girmek çalışanın çıkarınadır, bu nedenle İş Kanunuşunu tespit eder: Genel dava süresiz olarak sonuçlandırılmalıdır.

Belirli süreli iş sözleşmesini ne zaman sonuçlandırabilirsiniz?

Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalandığı durumlar Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. maddesinde verilmiştir. İş sözleşmesinin süresinin belirlendiği gerekçeler iki gruba ayrılabilir:

• İşin niteliği veya ifa koşulları nedeniyle iş ilişkisinin süresiz olarak kurulamaması;
• Taraflar karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesinin belirli bir geçerlilik süresini belirler, ancak bu yalnızca yasaların izin verdiği hallerde geçerlidir.

Lütfen unutmayın: Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesinde belirtilen gerekçeler mevcut değilse, bir çalışan belirli süreli bir sözleşmenin imzalanmasını başlatamaz. Çalışan bu yerde ne kadar süre çalışacağını önceden bilse bile (örneğin başka bir şehre taşınacaksa), işverenin yine de süresiz iş sözleşmesi yapması gerekmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin imzalandığı durumların listesi eksik, yani. federal kanunlarla ek gerekçeler kabul edilebilir. İş sözleşmesinde süre belirtilirken, acil olmasının nedenini mutlaka belirtin. Belirli süreli sözleşmenin geri kalan zorunlu koşulları, açık uçlu sözleşmeden farklı değildir.

Giriş olağan şekilde yapılır ancak çalışanın işe alındığı süre belirtilmez. Ancak işten çıkarılma durumunda iş sözleşmesinin süresinin dolması nedeniyle feshedildiğine dair bir giriş yapılması gerekmektedir.

Belirli süreli iş sözleşmesi hangi süre için yapılabilir?

İş sözleşmesinin en uzun süresi beş yıldır; asgari süre kanunla belirlenmemiştir. Teorik olarak bir günlük belirli süreli iş sözleşmesi yapmak mümkündür ancak bu durumda çalışanla ilişkiyi medeni sözleşme şeklinde resmileştirmek daha kolaydır.

İş sözleşmesinde sona erme tarihini belirli bir tarihe göre veya belirli bir olayı belirterek belirtebilirsiniz. Örneğin kadrolu çalışanın işe ne zaman döneceği bilinmiyorsa, sözleşmede süre “İşini sürdüren kadrolu çalışanın geçici iş göremezlik süresi kadar” veya “Asıl çalışan işine dönene kadar” şeklinde belirtilebilir. iş görevleri."

Aynı iş fonksiyonunu yerine getirmek için birden fazla kez belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına izin verilmez (öğretmenler ve sporcular hariç). Böyle bir sözleşme, açık uçlu sözleşme olarak yeniden sınıflandırılabilir ve işveren, idari sorumluluk Art. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu (kuruluşlar için 100 bin rubleye kadar ve bireysel girişimciler için 20 bin rubleye kadar para cezası).

Bunun bir istisnası, sabit süreli sözleşme kapsamındaki bir çalışanın daimi bir çalışanın yerini alması ve onun ayrılmasından sonra, geçici çalışanla aynı iş fonksiyonu için başka bir sabit süreli sözleşme yapılması durumudur. Örneğin, bir satış elemanı, kadrolu bir çalışanın doğum izni sırasında işe alınmış ve işe döndüğünde, geçici çalışanla yine onun rızasıyla ancak farklı tarihlerde belirli süreli bir sözleşme imzalanmıştır.

Ayrıca, sözleşmenin tüzükte öngörülen şekilde yeniden seçilen bir yönetici ile yapılması halinde, aynı kişiyle ve aynı pozisyon için tekrar tekrar belirli süreli iş sözleşmesi yapılması da iş mevzuatının ihlali olarak değerlendirilmeyecektir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmadan feshi

Tarafların belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmış olmaları, bu sözleşmenin daha erken feshedilemeyeceği anlamına gelmez. Belirli süreli bir sözleşmenin feshi için, açık uçlu sözleşmeyle aynı fesih nedenleri mevcuttur:

• tarafların anlaşması - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 78. Maddesi;
• çalışan girişimi - Sanat. Rusya Federasyonu'nun 80 İş Kanunu;
• işveren inisiyatifi Art. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Ayrıca, testin sonuçlarına göre belirli süreli bir sözleşme feshedilebilir (Rusya Federasyonu Medeni Kanunu'nun 70. Maddesi). Belirli süreli iş sözleşmesi imzalarken deneme süresi belirlemek her zaman mümkün değildir.Bu olasılık, sözleşmenin imzalandığı belirli süreye ve hangi iş için olduğuna bağlıdır:

• geçici çalışma için ve ayrıca bir çalışanın iki aya kadar bir süre için başka herhangi bir şekilde görevlendirilmesi durumunda, deneme süresi hiçbir şekilde belirlenmez;
• mevsimlik işlerde, sözleşme süresi 2 aydan 6 aya kadar ise deneme süresi iki haftadan fazla olamaz;
• Sözleşme altı aydan uzun bir süre için akdedilmişse, deneme süresi üç ayı veya altı ayı geçmemelidir. bireysel kategorilerçalışanlar (yöneticiler ve yardımcıları, baş muhasebeciler ve yardımcıları).

Ayrıca iş sözleşmesinin süresi ne olursa olsun (belirli süreli veya belirsiz), hamile kadınlar, bir buçuk yaşından küçük çocuğu olan kadınlar ve on sekiz yaşın altındaki çalışanlar için deneme süresi kurulmamaktadır.

İş sözleşmesinin sonunda bir çalışan nasıl kovulur?

Belirli süreli sözleşmenin sona ermesi, sözleşmenin kendiliğinden sona erdiği anlamına gelmez. Gerçek şu ki, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. maddesinin normu burada geçerlidir. Buna göre, belirli süreli iş sözleşmesinin taraflarından hiçbiri sözleşmenin feshini talep etmezse, sözleşme kendiliğinden süresiz hale gelir.

Aynı zamanda Rostrud, bir iş sözleşmesinin süresinin değiştirildiği ve onu belirli süreliden belirsiz süreliye aktarıldığı gerçeğini kaydetmek için, süreyi sabit süreli olarak değiştirmek için ek bir anlaşma yapılması gerektiğine inanıyor. sözleşme. Çalışan böyle bir sözleşmeyi imzalamakta ısrar ederse, o zaman hazırlanmalıdır, ancak her durumda (bu sözleşme resmi olsun veya olmasın), Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 58. Maddesi uyarınca iş sözleşmesi sınırsız hale gelir. .

İşveren belirli bir süre için akdedilen iş sözleşmesini yine de feshetmeyi düşünüyorsa, bu durumda bu geçici işçiye yazılı olarak bildirimde bulunmakla yükümlüdür. Bu durumun en az üç gün önceden bildirilmesi gerekmektedir. Sözleşmenin sona ermesinden tam olarak üç gün önce beklemek gerekli değildir, bu daha erken yapılabilir, asıl önemli olan bu üç günlük süreyi kaçırmamaktır.

Anlaşmazlık olması durumunda, işverenin, çalışanın iş sözleşmesinin feshi konusunda bilgilendirildiğine dair teyit alması gerekir. Bunu yapmak için, bildirimin iki nüshasını hazırlamanız gerekir; bunlardan biri çalışanın imzasıyla birlikte işveren tarafından saklanır. Çalışan imzalamayı reddederse, en az iki tanığın çekilmesi gereken ilgili bir işlem düzenlenir.

Bildirim, yalnızca daimi bir çalışanın bulunmadığı süre boyunca belirli süreli bir sözleşme yapılması durumunda gerekli değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 79. Maddesi).

Çalışanın sözleşmenin sona ermesinden hemen önce hastalandığı ve hastalık izninde olduğu bir durum ortaya çıkabilir. Her halükarda, belirli süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen işverenin kendisiyle iletişime geçmesi gerekir, aksi takdirde sözleşmenin feshedilip feshedilmediği konusunda anlaşmazlık ortaya çıkabilir. Çalışan herhangi bir sebepten dolayı müsait değilse, iş sözleşmesinin feshi konusunda kendisine bilgi verilmelidir. Tescilli posta ile içeriğin açıklaması ve teslimat bildirimi ile birlikte. Bu, işverenin kararını çalışana zamanında bildirdiğini teyit edecektir.

İş Kanunu özellikle hamile kadınlar gibi bir işçi kategorisinin çıkarlarını korur. Hamile bir çalışanla belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle feshedilmesi ancak iki koşulun aynı anda yerine getirilmesi durumunda mümkündür:

• daimi çalışanın yokluğunda geçici işçi çalıştırıldı;
• işveren hamile kadına başka bir iş teklif edemez veya kendisi teklif edilen boşluğu reddetmiştir (aynı zamanda sağlık nedeniyle yapamayacağı bir iş kendisine teklif edilemez).

Hamile çalışanın, kadrolu çalışanın geri döndüğü yer yerine başka bir işyerinde çalışmayı kabul etmesi halinde iş sözleşmesinin süresi uzatılır ve bu durumdaki çalışan, doğum izninin bittiği gün işten çıkarılabilir. Hamile kadın belirli bir miktarda iş yapmak üzere kiralanmış ve bu kapsamın tamamı tamamlanmış olsa bile, işveren her halükarda iş sözleşmesini hamileliğin sonuna kadar uzatmak zorundadır.

Hemen hemen her şirkette belirli süreli sözleşme yapılabilecek çalışanlar bulunmaktadır. Makalede, bu tür çalışanlarla sözleşme yapmanın hangi gerekçelerle mümkün olduğunu ve bunun 2018 yılında nasıl doğru bir şekilde yapılabileceğini ayrıntılı olarak ele alacağız.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma gerekçeleri

Bir çalışanla belirsiz süreli iş ilişkisi kurulması mümkün değilse, onunla belirli süreli iş sözleşmesi yapılır. Bu çalışanlara aşağıdaki kişiler dahildir:

• Geçici, belirli süreli veya mevsimlik işlerde çalışır;
• Yurt dışına çalışmaya gönderildi;
• Belirli bir süre için oluşturulmuş bir organizasyonda çalışmak üzere işe alınıyorsunuz;
• Belirli bir işi vb. gerçekleştirmek için kabul edildi.

Belirli süreli iş sözleşmesi imzalamanın bir diğer temeli, tarafların anlaşması, yani işverenin ve çalışanın kendisinin inisiyatifidir (Ayrıca makale ⇒'yi okuyun). Örneğin, işe alınan bir çalışan:

• Yaş emeklisi;
• Var tıbbi endikasyonlar yalnızca geçici işler yapmasına izin veren;
• İş için Uzak Kuzey bölgesine veya eşdeğer bir bölgeye taşınması gerekiyorsa;
• Kaza veya afetlerin ortadan kaldırılması gibi acil işler için kabul edilenler;
• Tam zamanlı eğitimde;
• Sporcu veya antrenör;
• Yaratıcı çalışma için kabul edildi;
• 35 kişiye kadar (veya işletme faaliyet gösteriyorsa 20) küçük bir işletmede çalışmaya kabul edilenler perakende satış veya ev hizmetleri);
• Baş muhasebeci veya yönetici olarak çalışacak;
• Yarı zamanlı çalışan vb.

Bir şirketteki personel kayıtlarını düzenlemek için, acemi İK memurları ve muhasebeciler, yazarın Olga Likina (muhasebeci M.Video yönetimi) kursuna mükemmel şekilde uyar ⇓

Halihazırda kuruluşta çalışırken emekli olan bir çalışanla belirli süreli sözleşme yapılması mümkün değildir. Bunun için kuruluş para cezasıyla karşı karşıyadır.

Belirli süreli iş sözleşmesi yapma şartlarının ihlali sorumluluğu

Bir çalışanla belirli süreli bir sözleşme yapılmasına ilişkin kurallar ihlal edilemez. Aksi takdirde örgütler, örgüt yetkilileri ve girişimciler iş müfettişliği tarafından para cezasıyla karşı karşıya kalacak.

• 50.000 – 100.000 ovmak. – organizasyona;
• 10.000 – 20.000 ovmak. – bir yetkiliye (örneğin bir müdüre);
• 5000 – 10.000 ovmak. - bir girişimci için.

Yasanın bir kez ihlal edilmesi halinde bu tür cezalar uygulanıyor. İşverenin yasayı tekrar tekrar ihlal etmesi durumunda cezalar artırılacaktır:

• 100.000 - 200.000 ruble - organizasyon için;
• 1 – 3 yıl diskalifiye – resmi(örneğin yöneticiler);
• Girişimci başına 30.000 – 40.000 ruble.

Belirli süreli sözleşmenin imzalanma süresi

Bir çalışanla yapılan belirli süreli sözleşme için mümkün olan azami süre 5 yıldır, yasa koyucu ise asgari süreyi sınırlamamıştır. Sözleşmede belirli süreli sözleşmenin sona erme tarihi açıkça belirtilmemiştir. Bir tarih veya bir olayla sınırlı olabilir. Örneğin sözleşme, çalışanın doğum izninden işe dönmesiyle bağlantılı olarak sözleşmenin feshedilmesini öngörebilir.

Belirli süreli sözleşmenin feshi

Geçerlilik süresinin bitiminde sözleşme feshedilir. burada Hakkında konuşuyoruz Belirli bir olay veya sözleşmede belirtilen bir tarih hakkında. Kolaylık sağlamak için, kuruluşun belirli süreli sözleşmelerinin sona erme tarihine ilişkin özel bir kayıt tutabilirsiniz. Bu, böyle bir çalışanı iş yasalarını ihlal etmeden zamanında işten çıkarmanıza olanak sağlayacaktır.

Belirli süreli sözleşme nasıl uzatılır

Belirli süreli bir sözleşmeyi feshetmeden bir çalışanla iş ilişkisini uzatmak her zaman mümkün değildir. Bu, sözleşmenin ne kadar süreyle imzalandığına ve işverenin sözleşmeyi ne kadar uzatmak istediğine bağlıdır. Belirli süreli sözleşme kapsamındaki toplam çalışma süresinin 5 yılı geçemeyeceği ve özel bir uzatma imkanının bulunmadığı gerçeğinden hareket etmeniz gerekmektedir. Bu yalnızca aşağıdaki durumlarda yapılabilir:

• Belirli süreli iş sözleşmesinin bitiminde işçi hamiledir. Bu durumda sözleşme süresinin gebeliğin sonuna kadar uzatılması gerekir. Ancak bu durumda hamile bir kadınla yapılan belirli süreli sözleşmenin feshedilebileceği gerekçelerin olduğu unutulmamalıdır;
• Çalışan daha önce bilimsel ve pedagojik işçi pozisyonunda bulunuyordu ve rekabet yoluyla bu pozisyona seçiliyordu.

Bir çalışanla olan iş ilişkisinin süresiz olarak uzatılmasıyla işten çıkarılma sürecinin önüne geçilebilir.

Süre sonunda tarafların belirli süreli iş sözleşmesinin feshini talep etmemesi ve işçinin çalışmaya devam edebilmesi gerekir. Bu durumda sözleşme süresiz hale gelir ve ek bir sözleşme veya emir düzenlenerek uzatılabilir.

Belirli süreli sözleşmesi zamanında feshedilmeyen ve çalışmaya devam eden çalışanlar için de durum aynıdır. Bu durumda, ek belgeler düzenlenmese bile varsayılan olarak sözleşme süresiz olarak kabul edilir.

Ancak bu kural geçerliliği kurucu belgelerde belirtilen belirli süreli bir sözleşme imzalanmışsa yönetici için geçerli değildir.

Belirli süreli iş sözleşmesi hazırlarken personel belgeleri

İK departmanının, bir çalışanı belirli süreli sözleşme kapsamında işe alırken bazı belgeleri tamamlaması gerekecektir.

Önemli! Sözleşmenin çalışanın inisiyatifiyle kararlaştırılan süreden önce feshedilmesi durumunda, çalışan bunu işverene yazılı bir bildirimle bildirmekle yükümlüdür. Bu, beklenen işten çıkarılma tarihinden iki hafta önce yapılmalıdır. Ancak sözleşme süresi 2 aydan fazla değilse, başvuru işten çıkarılmadan üç gün önce yazılabilir.

Yasal çerçeve

Sık sorulan soruların yanıtları

Soru: Çalışanın belirli süreli bir sözleşmeyi erken feshederken inisiyatif kullanmasının yasak olduğunu sözleşmede belirtmek mümkün müdür?

Cevap: Hayır. Bu, sözleşmenin henüz sona ermediği durum da dahil olmak üzere, sözleşmenin çalışanın inisiyatifiyle feshedilebileceği Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesi kanuna doğrudan aykırıdır.