Bazar şəraitində əmək haqqının formalaşmasına müasir yanaşmalar. Əsas əmək haqqının formalaşdırılması metodunun seçilməsi

• Giriş
• 1.1. Tənzimləyici tənzimləməəmək münasibətləri
• 1.2. Əmək haqqının növləri, formaları və sistemləri, onun hesablanması qaydası
• 3. "DK Ximikov" MMC-nin iaşə müəssisəsi kafesində əmək haqqının formalaşmasının təkmilləşdirilməsi yolları
• 3.1. DK Ximikov MMC-də maddi həvəsləndirmə sistemləri və onların təkmilləşdirilməsi yolları
• 3.2 DK Ximikov MMC-nin iaşə işçilərinin maddi həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün təklif və tövsiyələr Nəticə
• Giriş
• İlk baxışdan əmək qanunvericiliyi sahibkarlıq subyektləri üçün vergi qanunvericiliyindən qat-qat az maraqlıdır. Bu başa düşüləndir - inzibati cərimələr pozuntular kiçikdir və cinayət məsuliyyəti riski yoxdur.
• Bununla belə, heç bir müəssisə işçilər olmadan edə bilməz və işçilərə işlərinə, xəstəlik məzuniyyətlərinə, ezamiyyətlərə və bəzən işləmədikləri, lakin məsələn, dövlət vəzifələrini yerinə yetirdikləri dövrlər üçün əmək haqqı ödənilməlidir. . Əmək haqqı istehsalın səmərəli fəaliyyət göstərməsi üçün vacib motivasiya amillərindən biridir. Əmək haqqının köməyi ilə hər bir işçinin təşkilatın fəaliyyətinə töhfəsi müəyyən edilir.

Seçilmiş mövzunun aktuallığı əmək haqqının formalaşması və motivasiyasının öyrənilməsinin bir çox praktiki problemlərin həlli üçün zəruri olması ilə müəyyən edilir. Haqqında bilik bu proses, insan ehtiyacları, stimullaşdırma uzun illərdir ki, praktikada geniş istifadə olunur. Və hər şeydən əvvəl, bu suallar bir şirkətin və müəssisənin kadrlarının idarə edilməsi ilə məşğul olan menecerləri maraqlandırır, onlar üçün bu bilikləri gündəlik həyatda fəal şəkildə tətbiq etmək üçün insanların və onların qruplarının davranış motivlərini bilmək çox vacibdir. şirkətin fəaliyyətini yüksəltmək, kollektivin səmərəliliyini artırmaq üçün çalışmaq.

Tədqiqatın obyekti DK Ximikov MMC-nin iaşə təşkilatıdır.

Tədqiqatın mövzusu DK Ximikov MMC-də iaşə işçilərinin əmək haqqının formalaşmasıdır.

İşin məqsədi təşkilatın işçilərinin idarəetmə sistemində əmək haqqının və həvəsləndirmə vasitələrinin formalaşmasını öyrənmək və DK Ximikov MMC-də iaşə işçilərinin maddi həvəsləndirilməsinin artırılması yollarını və istiqamətlərini müəyyən etməkdir.

İş zamanı həll olunan vəzifələr:

Müəssisədə əmək haqqının formalaşmasının nəzəri aspektlərinin nəzərə alınması;

Əmək haqqı sisteminin kadrların motivasiyasına təsirini müəyyən etmək;

İctimai iaşə müəssisələrinin işçilərinin əmək haqqının həvəsləndirilməsi sistemini işləyib hazırlamaq.

1. Əmək haqqı və sosial ödənişlər üzrə kadrlarla hesablaşmaların nəzəri aspektləri

1.1 Əmək münasibətlərinin normativ tənzimlənməsi

Əsas qanunvericilik sənədiəməyə həsr olunmuş məqalələri ehtiva edən , Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasıdır. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq, hər kəsin sərbəst seçdiyi və ya sərbəst razılaşdığı işləmək hüququ, işləmək qabiliyyətini idarə etmək, peşə və məşğuliyyət seçmək hüququ, habelə müdafiə hüququ var. işsizlikdən.

Sənətə görə. 5 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi: Konstitusiyaya uyğun olaraq əmək münasibətlərinin və digər birbaşa əlaqəli münasibətlərin tənzimlənməsi Rusiya Federasiyası, federal konstitusiya qanunları əmək qanunvericiliyi (əməyin mühafizəsi haqqında qanunvericilik də daxil olmaqla) və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla həyata keçirilir:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;

Digər federal qanunlar;

Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları;

Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarları və federal icra hakimiyyəti orqanlarının normativ hüquqi aktları;

Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının konstitusiyaları (nizamnamələri), qanunları və digər normativ hüquqi aktları;

Yerli hökumət orqanlarının aktları və əmək hüququ normalarını ehtiva edən yerli normativ aktlar.

Mövcud əmək qanunvericiliyində “əmək haqqı” anlayışı təkcə işçi üçün müəyyən edilmiş əmək haqqının məbləği kimi deyil, işəgötürənin qanunlara uyğun olaraq işçilərə əmək haqqının müəyyən edilməsi və ödənilməsi ilə bağlı bütün münasibətlər sistemi kimi başa düşülür. qaydalar, kollektiv müqavilələr və müqavilələr, yerli qaydalar və əmək müqavilələri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi).

Rusiyada əməyin uçotu və onun ödənilməsində öz işində bir çox normativ sənədlərdən istifadə etmək lazımdır: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. 166 "Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondunun 2004-cü il üçün büdcəsi haqqında" federal qanun 15 dekabr 2001-ci il tarixli "Rusiya Federasiyasında icbari pensiya sığortası haqqında", Rusiya Federasiyası Hökumətinin 11 aprel 2003-cü il tarixli 213 nömrəli "Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında" qərarı və çoxlu sayda siyahısı ayrı bir broşurada yer ala bilən digər sənədlər.

Bütün bu normativ sənədlər məzmunundan və xarakterindən asılı olaraq əmək hüququnun iki əsas hissəsinə bölünür - Ümumi və Xüsusi Gerchikova, V.P. Kadrların idarə edilməsi və müəssisənin səmərəliliyi / V.P. Gerçikova. - M.: Nauka, 2006. - 425 s.

Əmək hüququnun ümumi hissəsi əmək və digər birbaşa əlaqəli ictimai münasibətlərin bütün elementlərinin və ya böyük əksəriyyətinin tənzimlənməsində təzahür etdiyi üçün ümumi əhəmiyyət kəsb edən institutların normalarını əhatə edir.

Əmək Qanununun Ümumi hissəsinə onun ayrı-ayrı elementləri və iş şəraiti ilə bağlı deyil, bütövlükdə bütün işçilərin hüquqi tənzimlənməsi ilə bağlı normalar daxildir.

Əmək Qanununun Xüsusi hissəsi Ümumi hissədən daha genişdir. Eyni zamanda, bu hissənin hüquq institutlarının rolu və funksiyaları eyni deyil. Bəzi qurumlar əmək münasibətlərinin məzmununun ayrı-ayrı elementlərini tənzimləmək üçün nəzərdə tutulmuşdur; digərləri - əməklə birbaşa bağlı olan münasibətlərdən hər hansı biri.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək haqqında qanunvericilik aktlarının əsas toplusudur, məqsədləri vətəndaşların əmək hüquq və azadlıqlarına dövlət təminatlarının yaradılması, əlverişli iş şəraitinin yaradılması, işçilərin və işəgötürənlərin hüquq və mənafelərinin qorunmasıdır.

1.1. Əmək haqqının növləri, formaları və sistemləri, onun hesablanması qaydası

Əsas və əlavə əmək haqqı var.

Əsas odur ki, işçilərə işlədiyi vaxta, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə görə hesablanmış ödənişlər daxildir: hissə-hissə ödənişi, tarif dərəcələri, əmək haqqı, hissə-hissə işçilərə və işçilərə mükafatlar, normal iş şəraitindən kənara çıxma ilə əlaqədar əlavə ödənişlər; gecə vaxtı işə görə, bayram günlərində, iş vaxtından artıq işlərə görə, briqada rəhbərliyinə görə, işçilərin təqsiri olmadan boş vaxtlara görə ödəniş, mükafatlar, mükafat müavinətləri və s.

Əlavə əmək haqqına əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş işlənməmiş vaxta görə ödənişlər daxildir: məzuniyyət vaxtı üçün ödəniş, süd verən anaların işində fasilələr, yeniyetmələr üçün güzəştli saatlar, dövlət və ictimai vəzifələri yerinə yetirdikləri vaxta görə, işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinəti və s.

İşçilərin mükafatlandırılması zamanı müxtəlif sistemlərdən istifadə edilə bilər: tarif, qeyri-tarif, qarışıq. Dövlət təşkilatları istisna olmaqla, bütün təşkilatlar müstəqil olaraq əmək haqqının forma və sistemlərini müəyyən edirlər. Təhlil və dizayn kadr təminatı nəzarət sistemləri. / L.V. İvanovskaya. - M: GAÜ, 2005. - 418 s.

Tarif sistemi müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək haqqının differensiallaşdırıldığı standartlar toplusudur. Hazırda bütün dövlət sektoru təşkilatları tarif sistemindən istifadə etməlidir

Əməyin ödənilməsinin tarif sisteminə aşağıdakılar daxildir: tarif dərəcələri (əmək haqqı), tarif cədvəli, tarif əmsalları. Görülən işlərin mürəkkəbliyi onların qiymətinə əsasən müəyyən edilir.

Tarif dərəcəsi (əmək haqqı) işçinin əmək normalarını yerinə yetirməsinə görə müəyyən edilmiş mükafat məbləğidir ( Əmək öhdəlikləri) iş vaxtı vahidinə (saat, gün, ay) müəyyən mürəkkəblik (ixtisas).

Tarif cədvəli - kateqoriyaların və onlara təyin edilmiş tarif əmsallarının nisbətini göstərir.

İşin tarifləşdirilməsi və işçilərə tarif kateqoriyalarının verilməsi işçilərin iş və peşələrinin vahid tarif-ixtisas kataloqu, rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələrinin vahid ixtisas kataloqu nəzərə alınmaqla həyata keçirilir (Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Qeyri-tarif sistemi əmək haqqının, mükafatların və digər həvəsləndirici ödənişlərin məbləğlərinin, habelə onların məbləğlərinin ayrı-ayrı işçi kateqoriyaları arasında nisbətinin təşkilatlar tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edildiyi və kollektiv müqavilələrdə, əmək müqavilələrində müəyyən edildiyi bir sistemdir. və digər yerli qaydalar.

Qeyri-tarif əmək haqqı sistemi işçinin qazancını tamamilə yekun nəticələrdən - komandanın işindən asılı edir və bütün komandanın qazandığı əmək haqqı fondunda onun payını təmsil edir. Bu sistemə uyğun olaraq sabit əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi müəyyən edilmir, lakin, bir qayda olaraq, bu pay işçiyə təyin edilmiş əməyin iştirak səviyyəsini təyin edən əmsalın əsasını müəyyən edir. Məsələn, tarifsiz əmək haqqı sistemi iki əmsal əsasında qurula bilər: kvalifikasiya və əmək iştirakı (KTU).

Belə bir sistemin istifadəsi yalnız işçinin işinin nəticələrini komandanın hər bir üzvünün ümumi marağı və məsuliyyəti ilə nəzərə almaq üçün real imkan olduğu hallarda tövsiyə olunur. Buna görə də tarifsiz sistem, kiçik müəssisələrdə olduğu kimi cəmiyyətlərdə də istifadə olunur məhdud Məsuliyyətli və digər oxşar təşkilatlar.

Qeyri-tarif əmək haqqını tətbiq edən təşkilatların praktik fəaliyyətində, xüsusən də zəmanət müddəalarını tətbiq edərkən tez-tez suallar yaranır. Əmək Məcəlləsi RF (işçinin təqsiri olmadan qüsurlu olduğu ortaya çıxan məhsulların istehsalında əməyin ödənilməsi, iş vaxtı üçün ödəniş) zəmanət ödənişlərinin məbləği tarifə (əmək haqqı) bağlıdır. Bu səbəbdən tarif və qeyri-tarif əmək haqqı sistemlərinin elementlərini birləşdirən qarışıq sistemlərdən istifadə olunur.

Qarışıq sistem eyni zamanda tarif və qeyri-tarif sisteminin xüsusiyyətlərinə malik olan əmək haqqı sistemidir. Məsələn, nizamnaməsinə uyğun olaraq sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququna malik olan büdcə təşkilatında belə bir sistem mümkündür.

Qarışıq sistemlərə “üzən” əmək haqqı sistemi, komisyon ödəniş forması və diler mexanizmi daxildir.

“Üzən” əmək haqqı sistemi xidmət sahəsindəki işin nəticələrindən (əmək məhsuldarlığının artırılması və ya azalması, əmək məhsuldarlığının artırılması və ya azalması) asılı olaraq işçinin rəsmi əmək haqqının (istehsalat tapşırığının yerinə yetirilməsindən asılı olaraq) aylıq müəyyən edilməsinə əsaslanır. və ya məhsulların (işlərin, xidmətlərin) keyfiyyətinin aşağı düşməsi, əmək normalarının yerinə yetirilməsi və ya yerinə yetirilməməsi). Bu sistem menecerlərin və mütəxəssislərin əməyinin ödənilməsi üçün istifadə olunur.

Komissiya əsasında əmək haqqı sistemi yekun nəticəyə əsaslanan əmək haqqı formasıdır. Əmək haqqının məbləği müəssisənin məhsul (iş, xidmət) satışından əldə etdiyi gəlirin sabit faizi kimi müəyyən edilir. Bir qayda olaraq, komissiya əsasında əmək haqqı satış departamentlərinin işçiləri, reklam və sığorta agentləri və s.

İşçinin fəaliyyəti ilə bağlı mükafat bir sıra növlərə malikdir. Komissiyalar sabit faizlə müəyyən edilə bilər:

İşçinin istehsal etdiyi məhsulların satışından əldə edilən gəlirdən;

İşçinin satdığı məhsulların miqdarından;

Müəyyən növ məhsulun işçi tərəfindən satılan miqdarından;

Müştərilər tərəfindən işçinin göstərdiyi təmir, texniki, konsaltinq və digər xidmət növlərinə görə köçürülən ödənişlərin məbləğindən.

Satıcı mexanizmi. Diler ən çox vasitəçilik xarakteri daşıyan əməliyyatlar aparır və malların dəyəri fərqindən mükafat alır. Bu halda diler topdansatış aldıqları pərakəndə məhsulların satışı ilə məşğul olan sahibkar Maslov, E.V. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi: Dərslik/ Ed. P.V. Şemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Novosibirsk: 2004. - 592 s.

Əmək haqqının əsas formaları vaxta əsaslanan, hissə-hissə və hissə-hissə hesablanır. Əmək haqqının ilk iki formasının öz sistemləri var: sadə vaxta əsaslanan, vaxta əsaslanan bonus, birbaşa iş, parça-bonus, parça-proqressiv, dolayı iş.

Vaxta əsaslanan formalarda ödəniş, görülən işin miqdarından asılı olmayaraq, müəyyən bir iş vaxtı üçün həyata keçirilir.

İşçinin qazancı onun dərəcəsinin saatlıq və ya gündəlik əmək haqqı dərəcəsini işlədiyi saatların və ya günlərin sayına vurmaqla müəyyən edilir. Digər kateqoriyadan olan işçilərin qazancı aşağıdakı kimi müəyyən edilir: əgər bu işçilər ayın bütün iş günlərini işləmişlərsə, onda onların ödənilməsi onlar üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı olacaqdır; əgər onlar iş günlərinin tam sayını işləməmişlərsə, onda onların qazancı müəyyən edilmiş normanı iş günlərinin təqvim sayına bölmək və nəticəni müəssisənin hesabına ödənilən iş günlərinin sayına vurmaqla müəyyən edilir.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi işçinin işinin yekun nəticələri ilə onun əmək haqqı arasında birbaşa əlaqəni kifayət qədər təmin etmir. Buna görə də, əməyin kəmiyyətini və keyfiyyətini nəzərə alan, işin nəticələrinə məsuliyyəti və şəxsi maddi marağı artıran vaxta əsaslanan bonus əmək haqqı sistemi geniş yayılmışdır, çünki bonuslar avadanlıqların dayanması və işçilərin dayanma vaxtının aradan qaldırılması üçün ödənilir, qənaət edilir. vaxt, maşınların, avadanlıqların problemsiz işləməsi, materiallara qənaət. Mükafatların və bonus göstəricilərinin maksimum məbləğləri müəssisədə hazırlanmış bonuslar haqqında əsasnamə ilə müəyyən edilir.

Vaxtlı bonuslu əmək haqqı sistemi ilə tarif üzrə qazancın məbləğinə tarif dərəcəsinin müəyyən faizində və ya digər tədbirdə mükafat əlavə edilir.

Parça-parça iş, qazancın keyfiyyəti, mürəkkəbliyi və iş şəraiti nəzərə alınmaqla istehsal olunan vahidlərin sayından asılı olduğu əmək haqqı formasıdır.

Parçalı əmək haqqı ilə qiymətlər müəyyən edilmiş iş dərəcələri, tarif dərəcələri (əmək haqqı) və istehsal normaları (vaxt normaları) əsasında müəyyən edilir.

Bərabər gərgin (yəni əsaslandırılmış) əmək standartlarının yaradılması, işin tarif və ixtisas arayış kitabının tələblərinə ciddi uyğun olaraq təsnifləşdirilməsinin zəruri olduğu sahələrdə (komandalarda) və iş növlərində parça ödənişindən istifadə etmək məqsədəuyğundur. və ciddi mühasibatlıq kəmiyyət nəticələriəməyi və yerinə yetirilən işin keyfiyyətinə nəzarəti təmin edərkən rasional təşkilatəmək, o cümlədən fasilələr, istehsal tapşırıqlarının, alətlərin, materialların vaxtında çatdırılmaması səbəbindən işdə fasilələr.

Birbaşa parça haqqı sistemi ilə işçilərə tələb olunan ixtisaslar nəzərə alınmaqla müəyyən edilmiş sabit parça tarifləri əsasında istehsal etdikləri məhsul vahidlərinin və yerinə yetirdikləri işlərin sayına görə əmək haqqı ödənilir.

Parça haqqı sisteminə əsasən, normadan artıq istehsala görə maaş artımı. Fərqli mütərəqqi əmək haqqı sistemi istehsal olunmuş məhsulların müəyyən edilmiş normalar daxilində birbaşa (sabit) qiymətlərlə ödənilməsini, normadan artıq olan məhsullar isə müəyyən edilmiş şkala üzrə (proqressiv artan qiymətlərlə) artırılmış qiymətlərlə ödənilməsini nəzərdə tutur. parça nisbətindən iki dəfədən çox.

Dolayı parça iş sistemi ilə işçilərə xidmət göstərilən ərazinin əsas işçilərinin qazancının faizi kimi ödənilir. Dolayı parça ödənişi adətən köməkçi işçilərin (tənzimləyicilərin, təmirçilərin, elektriklərin, habelə mühəndis-texniki və idarəetmə işçilərinin) əmək haqqını verərkən istehsalda istifadə olunur.

Avadanlıqlara və iş yerlərinə xidmət göstərən işçilərin məhsuldarlığını artırmaq üçün dolayı hissə-hissə əmək haqqı istifadə olunur. Onların əməyi xidmət etdikləri əsas işçilərin istehsal etdiyi məhsulların miqdarına əsasən dolayı hissə-hissə ödənilir. Dolayı əmək haqqı ilə işçinin əmək haqqının ölçüsü onun xidmət etdiyi əsas istehsal işçilərinin əməyinin nəticələrindən asılıdır, onların işinə dolayı təsir göstərir. Dolayı pay tarif dərəcəsini (əmək haqqını) parça işçinin istehsalı planlaşdırılan məhsulun miqdarına bölmək yolu ilə müəyyən edilir.

Əmək haqqının birdəfəlik forması işin müəyyən mərhələlərini yerinə yetirmək və ya müəyyən həcmdə məhsul istehsal etmək üçün ümumi qazancın müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.

Birdəfəlik əmək haqqı müxtəlif işlərin ümumi kompleksinin qiymətləndirildiyi, həcmi müqavilədə əvvəlcədən razılaşdırılan sistemdir. Müqavilə işin tamamlanma müddətini göstərir, əməyin ödənişi usta və ya keyfiyyətə nəzarət şöbəsi tərəfindən qəbul edilmiş nəticələr əsasında həyata keçirilir. Birdəfəlik əmək haqqı sistemi, ilk növbədə, əməyin normalaşdırıla bildiyi yerlərdə - təmir və digər işləri yerinə yetirərkən, işi müxtəlif ixtisaslara malik işçilərdən (mexaniklər, tokarlar, tornaçılar) ibarət kompleks bir komanda tərəfindən yerinə yetirildikdə istifadə olunur. və qeyriləri). Ödəniş işin tamamlanması üçün maksimum müddət göstərilməklə, son məhsulun ölçü vahidlərində müəyyən edilmiş qiymətlərlə bütün iş həcminə görə ödənilir.

Komanda üzvlərinin bəyanatına görə, birdəfəlik qazanc onlar arasında bərabər bölünə bilər.

KTU-nun əsas dəyəri kimi 1 (vahid) istifadə olunur. Faktiki KTU, komandanın işinin ümumi nəticələrinə fərdi əmək töhfəsindən asılı olaraq bazaya bərabər, böyük və ya kiçik təyin edilə bilər.

2. “DK Ximikov” MMC ictimai iaşə müəssisəsində kadrların maddi həvəsləndirilməsi sahəsində fəaliyyətin təhlili

2.1. Müəssisənin fəaliyyəti DK Ximikov MMC Şəhərin yenidənqurmadan sonrakı həyatında öz yerini tapmış ən böyük və ən qabaqcıl Mədəniyyət evlərindən biridir. Burada həmişə sərgilər keçirilir, konsertlər, tamaşalar və digər irimiqyaslı tədbirlər keçirilir.Ximikov Mədəniyyət Evində müasir rahat otaqlarda xüsusi tədbirlər, banketlər, toylar, uşaq məclisləri keçirilir: - 24 nəfərlik dəyirmi masa ilə VİP otaq; - 200 nəfərlik geniş zal ;- ləzzətli, rəngarəng mətbəx;- maraqlı əyləncə proqramı.Rahat giriş yolları və dayanacaqları olan ideal yer korporativ tədbirlərin və görüşlərin təşkili üçün əlverişlidir.Rahat ab-hava, keyfiyyətli xidmət, qastronomik ləzzətlər sizə əla vaxt keçirməyə kömək edəcək. istirahət və istirahət.Saray 1969-cu il mayın 19-da pioner təşkilatının anadan olması ilə açıldı.Bu mədəniyyət sarayının rəhbərliyinin həmkarları üçün ustad dərsi keçirməsinin vaxtı gəldi. Sovet dövründən Mədəniyyət Sarayında nəinki bir çox qruplar və dərnəklər qorunub saxlanılıb, həm də insanlar Mədəniyyət Sarayının normal yaşaması üçün pul qazanmağı öyrəniblər.Birtəhər sağ qalmaq və yarışlarda rəqabət aparmaq üçün çox orijinal bir qərar. Əyləncə bazarı, iki il əvvəl rəhbərlik tərəfindən edildi. Konsert zalının daim ziyarətçilərlə dolması üçün onlar müasir kinoteatrlar üçün avadanlıq almaq və kinozal qurmaq qərarına gəliblər. Əvvəlcə bu yenilik qeyri-adi qəbul edildi, çünki insanlar kiçik, rahat kinoteatrlara öyrəşmişdilər, lakin zaman keçdikcə Ximiki Mədəniyyət Sarayına tamaşaçıların sayı artdı. Bu da yenidənqurma işlərinin bir hissəsi olan daha bir kiçik kinozalın istifadəyə verilməsinə imkan yaradıb.Binanın fasadı tamamilə dəyişdiriləcək, foyenin də görkəminin dəyişdirilməsi nəzərdə tutulub. Fitnes klubu da olacaq. Bir müddət əvvəl Mədəniyyət Sarayının daha bir qanadı tikildi və orada nəhəng mətbəx yerləşdi, çünki Kimyaçılar Sarayı həm də ziyafətləri ilə məşhurdur.Bu gəlirlər müəssisəyə həcmi azaltmadan öz xərclərini ödəməyə imkan verir. sosial iş. Axı pullu dərnək və ya xoreoqrafik kollektiv də özünü doğrulda bilmir və əslində mədəniyyət ocağına yükdür.Kimyaçılar sarayında dərnək və seksiyalarda minə yaxın insan təhsil alır.

"DK Ximikov" MMC kafesinin iş saatları: 11.00-dan 23.00-dək

Göstərilən xidmətlər: iaşə.

DK Ximikov MMC orta qiymət kateqoriyasına aiddir. Yemək Canlı musiqi, əyləncə proqramları var.

Şirkət işçilərinin əmək münasibətləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir.

2.2. "DK Ximikov" MMC kafe iaşə müəssisəsinin işçilərinin maddi həvəsləndirilməsinin təşkili

1 yanvar 2007-ci il tarixinə “DK Ximikov” MMC-nin kafesində 20 nəfər işləyirdi ki, onlardan 12 nəfəri qadındır ki, bu da 60% təşkil edir. ümumi sayı işçilər. 2005-2006-cı illər ərzində kadrların orta sayı 20 nəfər olmuşdur. İşçilərin yaşı 1 yanvar 2007-ci il tarixinə 18-52 yaş arasında idi.

Qeyd edək ki, 2005-2006-cı illər üçün. 6 əməkdaş işdən çıxarılıb, 8 nəfər işə götürülüb. İşdən çıxarılma səbəbləri arasında aşağıdakılar qeyd edildi - şəxsi istək - 6 nəfər (işdən çıxarılanların ümumi sayının 100%-i).

“DK Ximikov” MMC kafesinin işçilərinin 81 faizi ali təhsillidir. Bu çox yüksək rəqəmdir və müsbət mənzərə yaradır təhsil səviyyəsiçərçivələr. İşçilərin 11%-i ali təhsil almaq mərhələsindədir ki, onlardan 8 nəfəri 28 yaşadək, 6 nəfəri isə 30-40 yaş arasındadır. İşçilərin 8 faizi orta ixtisas təhsillidir.

İşçilərin əsas sayı – 53%-i “DK Ximikov” MMC-nin kafesində 5 ildən 10 ilədək işləyir; 25%-nin 1 ildən az təcrübəsi var, ona görə də onlar 2006-cı ildə işə götürülüblər.

O da maraqlıdır ki, 10 ildən artıq ictimai iaşə obyektlərində çalışan işçilərin 7 faizi “DK Ximikov” MMC-nin kafesində çalışıb və “DK Ximikov” MMC-nin kafesi ilə birlikdə bir sıra yenidənqurmalardan keçib.

Qeyd edək ki, “DK Ximikov” MMC-nin kafesində vəzifə üzrə kadrların tərkibi aşağıdakı kimidir:

menecer - 1 nəfər;

müavini menecer - 1;

Ofisiant - 4 (ofisiant daxil olmaqla - administrator);

barmen - 1 nəfər;

Aşpazlar - 2;

aşpaz - 1;

İqtisadçı - 1;

Mühasib - 2 (rəis daxil olmaqla);

Kassir - 1;

HR meneceri - 1;

Texniki heyət - 5.

“DK Ximikov” MMC-nin kafesində ştat cədvəlinin və işçilərin faktiki mövcudluğunun təhlili heyətin tam təmin olunduğunu və hazırda vakant yer olmadığını müəyyən etməyə imkan verdi.

Bunun nəticəsidir ki, “DK Ximikov” kafe MMC-nin təşkilati strukturu onun fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğun qurulur, idarəetmə iyerarxiyası dəqiq müəyyən edilir. Belə yüksək keyfiyyət xüsusiyyətlərinə malik olan kadrlarla düzgün təşkil olunmuş iş yüksək kadr məhsuldarlığına nail ola bilər.

İstənilən kafenin imicini ilk növbədə ona rəhbərlik edən şəxs müəyyən edir, “DK Ximikov” MMC-nin kafesinə 48 yaşlı kişi rəhbərlik edir. Onun dövlət sferasında rəhbər vəzifələrdə təcrübəsi 7 il, qida sektorunda isə ümumi iş təcrübəsi 16 ildir.

Şəkil 2.2.1. Təşkilati strukturu"DK Ximikov" MMC kafesinin işçiləri arasında və təşkilati əlaqələr

Əməkhaqqı sisteminə gəlincə, deyə bilərik ki, hər bir işçinin ciddi şəkildə tənzimlənən əmək haqqı var, müəyyən müddətdən sonra inflyasiya dərəcəsi nəzərə alınmaqla indeksləşdirilir. Qeyd edək ki, iaşə sənayesi bu gün ən yüksək maaş alanlardan biridir. “DK Ximikov” MMC-nin kafesində ən aşağı əmək haqqı təmizlikçilərin, ən yüksək maaş isə kafenin müdirinindir.

Kafe müdiri ilə onun müavinləri və baş mühasibin maaşlarında fərq 10 faizdir. Maaş dərəcələri tutduğu vəzifələrə uyğun olaraq həyata keçirilir. Təmizlikçi xanımın maaşı kafe müdirinin maaşından 12 dəfə, şöbə müdirlərinin maaşından isə 7 dəfə azdır. Lakin əmək haqqının artması ilə bütün qəbul edilən işçilər üçün indeksasiya əmsalı eynidir. İlin sonunda, yerinə yetirilən tapşırıqlara uyğun olaraq işin nəticələrinə əsasən işçilər pul mükafatı alırlar. Təhlil belə nəticəyə gəlməyə imkan verdi ki, bonuslar paylanarkən hər bir işçinin kafenin fəaliyyətinə töhfəsi həmişə düzgün qiymətləndirilmir.

Qeyd edək ki, “DK Ximikov” MMC-nin kafesində işçilər üçün əlavə güzəştlərə az diqqət yetirilir. Kafe MMC "DK Ximikov" mənzil tikmir, işçiləri üçün uşaq bağçaları yoxdur və yemək və nəqliyyat xərclərini subsidiya etmir. “DK Ximikov” MMC-nin kafesində işçilərin şəxsi problemlərinin həllinə kömək etmək üçün ştatda psixoloq yoxdur.

DK Ximikov MMC əsasən aşağıdakı vasitələrdən istifadə edir:

İnzibati üsul, əsasən daimi gecikməyə və ya iş yerində sərxoş olmağa görə cərimələrdir. Cərimələr işçilərin əmək haqqının 25%-ni təşkil edir.

İqtisadi üsul - pul mükafatları, ödənişlər, mükafatlar verməklə işçilərin stimullaşdırılması;

Sosial-psixoloji metod - tam sosial paketin təmin edilməsi: əmək müqaviləsinin bağlanması, iş stajı, pensiyaların yenidən hesablanması, tibbi yardım; mentorluq və şəxsiyyətlərarası münasibətlərin tənzimlənməsi sistemi işlənib hazırlanmışdır.

İşçilərin əməyini stimullaşdırmaq üçün DK Ximikov MMC-nin rəhbərliyi motivasiyanın iqtisadi və inzibati üsullarından istifadə edir.

Menecerlər və mütəxəssislər üçün rəsmi əmək haqqı sistemi tətbiq olunur. Vəzifə maaşı tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq müəyyən edilmiş əmək haqqının mütləq məbləğidir.

Əmək haqqı ilə yanaşı, müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı mükafat da verilir. Mükafatın məbləği rəsmi əmək haqqının 40%-dən çox deyil.

Şirkət həmçinin iş stajına görə birdəfəlik mükafat da müəyyən edib. Bu mükafat bu müəssisədə tam təqvim ili işləmiş sıravi yanğınsöndürənlərə və qarnizon və qarovul xidmətlərində rəhbər vəzifə tutan işçilərə və s.

Yuxarıda göstərilənlərə əlavə olaraq, işçilərə aşağıdakı əlavə ödənişlər və müavinətlər verilir:

Bütün iş vaxtından artıq iş və həftə sonları üçün ödəniş ikiqatdır;

Dərəcənin 20%-i məbləğində idarəetmə üçün əlavə ödəniş.

Müəssisənin işçilərinə dəfn mərasimləri və ağır maddi şəraitlə əlaqədar maddi yardım ödənilir.

İşçilərin əmək məhsuldarlığının artırılmasına həvəsləndirilməsinin əsas üsulu - ödəniş, mükafatlar və sosial yardım sistemi əsasən işçilərin sosial mühitə uyğunlaşdırılmasına və müəssisə işçilərinin əmək fəallığının artırılmasına yönəlib. Menecerlər üçün əməyin həvəsləndirilməsi sistemi yalnız artan əmək haqqını və yalnız müəssisənin mənfəəti artdıqda dövri mükafatları təmin edir.

“DK Ximikov” MMC-nin işçiləri hissə-hissə əmək haqqı, planı yerinə yetirib artıqlaması ilə yerinə yetirdiklərinə görə mükafatlar, xidmətin keyfiyyətinə görə, müxtəlif sosial müavinətlər(yemək, nəqliyyat xidmətləri üçün ödəniş, bütün işçilərə maddi yardım).

Müəssisə rəhbərliyi tərəfindən istifadə olunan işçilərin əmək fəallığının artırılmasına yönəlmiş stimulları əhəmiyyətinə görə sadalayaq:

Əsas stimul olaraq əmək haqqı;

Əlavə ödənişlər (iş stajına görə əlavə ödənişlər, əlavə iş vaxtı və s.);

Müəssisənin rentabelliyi artdıqda mənfəətdə iştirak (səhmdə iştirak);

İş yerinin təhlükəsizliyi;

Sosial xidmətlər (tibbi xidmət, qida, nəqliyyat);

Təqaüdlər, həftə sonları, tətillər, xəstəlik məzuniyyətləri.

Müəssisənin direktoru DK Ximikov MMC hesab edir ki, aktiv iş üçün əsas stimullar aşağıdakılardır: vəzifəni (idarəetmə iyerarxiyasındakı səviyyə) nəzərə alan əmək haqqı və əsas istehsal göstəricilərinin artmasına və işçilərin sosial uyğunlaşmasına orta dərəcədə təsir göstərir. Həmçinin, menecerlərin maaşları kompensasiya ödənişləri vasitəsilə əmək xərclərini nəzərə alır; habelə mükafatların ödənilməsi yolu ilə hər bir işçinin müəssisənin nəticələrinə real töhfəsi. Bununla belə, mütəxəssislərə və menecerlərə mükafatların ödənilməsi müddətində müəyyən dərəcədə uyğunsuzluq var.

Maaş dərəcələri tutduğu vəzifələrə uyğun olaraq həyata keçirilir. Təmizlikçinin maaşı menecerin maaşından 10 dəfə azdır. Lakin əmək haqqının artması ilə bütün qəbul edilən işçilər üçün indeksasiya əmsalı eynidir. İlin sonunda, yerinə yetirilən tapşırıqlara uyğun olaraq işin nəticələrinə əsasən işçilər pul mükafatı alırlar. Təhlil belə qənaətə gəlməyə imkan verdi ki, mükafatlar paylanarkən hər bir işçinin müəssisənin fəaliyyətinə töhfəsi həmişə düzgün qiymətləndirilmir.

Müəssisənin konkret fəaliyyət istiqamətlərinə əsaslanaraq, DK Ximikov MMC-nin işçilərinin əməyinin ödənilməsi üçün effektiv həvəsləndirmə sisteminin olması məqsədəuyğundur.

DK Ximikov MMC-nin mütəxəssislərinin əmək haqqına aşağıdakı yanaşma təklif olunur:

Əmək haqqı iki əsas hissədən ibarət olmalıdır:

İxtisas səviyyəsindən və işin keyfiyyətindən (qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaqdan) asılı olaraq şərti daimi;

Ziyarətçilərin sayından asılı olaraq dəyişir.

Bu hissələrin nisbəti bir sıra meyarlar əsasında müəssisə rəhbərliyi tərəfindən tənzimlənməlidir:

İşçinin ixtisasları (ixtisasları):

Rəhbər vəzifə tutan işçi;

Adi işçilər və s.

Buna əsaslanaraq, müasir şəraitdə aşağıdakı nisbətə (sabit / dəyişən hissələrə) sahib olmaq məsləhət görülür:

Rəhbər vəzifə tutan işçilər: 50/50;

Adi işçilər: 85/15.

Növbəti məsələ dəyişən komponent üçün ödəniş üsullarını təyin edərkən yanaşma seçimidir.

Fikrimizcə, gəlirlər üzrə “komissiyalar”dan istifadə etmək daha məqsədəuyğundur (xərclərin ödənilməsi payı üzrə komissiyalar).

Gəlirlə dəyişən məsrəflər arasındakı fərq (xərclərin ödənilməsinin payı) müəssisənin səmərəliliyinin ayrılmaz göstəricisidir.

Məhz bu yanaşma əsasında DK Ximikov MMC-nin işçiləri üçün komissiyaların faizi dəyişən komponent kimi müəyyən edilməlidir. Bu zaman hansı xərclərin nəzərə alınmalı, hansının nəzərə alınmaması lazım olduğunu dəqiq müəyyən etmək lazımdır.

Aşağıdakı xərclər nəzərə alınmalıdır: xammal, geri qaytarılan tullantılar, yanacaq, elektrik enerjisi, sosial sığorta haqları, biznes xərcləri. Xərclər dəqiq müəyyən edilmədikdə, maya dəyərinin hesablanması manipulyasiyaya məruz qalır və sistem mənasız olur.

Rəhbər vəzifələrdə olan işçilər (50/50) və adi işçilər (85/15) arasında komponentlərin nisbətində fərqləndirmə yalnız yeməklərin gəlirli satışına diqqət yetirmək qabiliyyətindən qoruyacaqdır.

Bu yanaşma əlavə vəsait tələb etmir, çünki daimi komponent müəssisənin hər hansı bir işçisi üçün olduğu kimi hesablanır, dəyişən komponent daima müəssisənin mənfəətindən asılıdır. Eyni zamanda, gəlirinizi həqiqətən və əhəmiyyətli dərəcədə artırmağa imkan verən bir sistemin yaradılması DK Ximikov MMC-nin işçilərini effektiv şəkildə motivasiya edəcəkdir.

Gün metodundan istifadə edərkən əsas vəzifələr aşağıdakılardır:

“DK Ximikov” MMC-nin həm rəhbərliyi, həm də işçiləri nöqteyi-nəzərindən komissiya faizlərinin müəyyən edilməsində ədalətliliyin təmin edilməsi;

Sabit və dəyişən komponentlərin nisbətinin müəyyən edilməsi, sonuncunun işçi üçün stimul halına gəlməsi;

Xərclərin ödənilməsi payı əsasında mənfəət əldə edərkən sistemin tətbiqi;

Beləliklə, yaratmaq üçün təklif edirik effektiv sisteməmək haqqı ilə bağlı aşağıdakı istiqamətlərdə tədbirlər görsün:

Əmək haqqının differensiallaşdırılmasının təmin edilməsi: yəni “DK Ximikov” MMC-nin rəhbər heyətinə və mütəxəssislərinə ayrıca dəstəyin göstərilməsi;

Zəmanətli tarif (sabit komponent) ilkin şərtdir.

Əmək haqqı sistemindən istifadə ilə bağlı qərarlar aşağıdakılar əsasında qəbul edilməlidir:

Dəyişiklik imkanları;

Dəyişikliklərin inkişaf perspektivləri;

Ödəniş prioritetlərinin müəyyən edilməsi.

Əmək haqqı sistemi, ilk növbədə, kadr motivasiyası kimi, buna görə də ümumi kadr həvəsləndirmə sisteminin alt sistemi kimi nəzərdən keçirilməlidir.

Təşəbbüskarlığın və məsuliyyətin artırılmasına yönəlmiş istənilən ödəniş sistemi yalnız inkişaf etmiş və səmərəli kadr motivasiya sistemi olduqda səmərəli ola bilər.

Beləliklə, biz “DK Ximikov” MMC-nin əməyinin ödənilməsinin həm müəssisənin mövcud vəziyyətində, həm də müəssisənin səmərəli inkişafı şəraitində strateji idarəetmə yanaşmasına əsaslanaraq yaxşılaşdırılması yolunu təklif etmişik.

DK Ximikov MMC-nin işçilərinin əməyinin maddi və mənəvi həvəsləndirilməsi sisteminin qurulmasının əsası qarşılıqlı faydalı əməkdaşlıq prinsiplərinə əsaslanır:

Əməyin son nəticəsinin dəyərinin iqtisadi məqsədəuyğunluğu və prioriteti və hər bir işçinin DC Ximikov MMC-nin fəaliyyətinin ümumi nəticəsinə töhfəsi;

Hər bir işçinin peşə səriştəsi, təşəbbüskarlığı və sahibkarlıq səviyyəsinə və keyfiyyətinə uyğun olaraq əməyinin ödənilməsi və həvəsləndirilməsi sisteminin formalaşmasına differensial yanaşma;

işçilərin əməyinin əldə edilmiş nəticələrinin səviyyəsini və əmək bazarında formalaşan əmək haqqının səviyyəsini nəzərə almaqla əməyə maddi və mənəvi həvəsləndirmə strukturunun sistemli şəkildə tənzimlənməsi və tənzimlənməsi;

Əmək məhsuldarlığının artırılmasında bilik və bacarıqların praktiki tətbiqi üçün hər bir işçinin peşə ixtisasının və yaradıcı potensialının artmasına şərait yaratmaq.

DK Ximikov MMC-nin hər bir işçisi üçün maddi həvəsləndirmə sisteminə aşağıdakı komponentlər daxildir: fərdi əmək haqqı sistemi, sosial paket və kompensasiya ödənişləri.

Şəxsi əmək haqqı sistemi - DK Ximikov MMC-nin işçiləri üçün maddi həvəsləndirmə iki komponent əsasında formalaşır:

Əmək haqqının əsas hissəsi müəyyən dövr üçün sabit və sabit (müəyyən edilmiş) əmək haqqıdır (vəzifə maaşı);

Mükafatın dəyişən hissəsi həvəsləndirici ödənişdir, o cümlədən KTU (əməkdə iştirak dərəcəsi) nəzərə alınmaqla iş nəticələrinə görə mükafat, əlavə iş vaxtı üçün ödəniş və şəxsi müavinət.

DK Ximikov MMC-nin işçiləri üçün şəxsi mənəvi həvəsləndirmə sistemi aşağıdakı elementlərdən istifadə etməklə iki komponent əsasında formalaşır:

1. Əməyin nəticələrinin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən hər bir işçinin töhfəsinin ictimai tanınması.

Daimi işçilərə işə başlama,

Minnətdarlıq bəyannaməsi,

İş dəftərinə daxil olmaqla minnətdarlıq bəyannaməsi,

DK Ximikov MMC-nin fəxri kitabına daxil edilməklə minnətdarlıq bəyannaməsi,

DK Ximikov MMC-nin rəhbərliyi adından təşəkkür məktubu,

Ünvan mesajı.

2. Peşəkar yüksəlişin qiymətləndirilməsi və rəqabət testlərində iştirakın nəticələrinə əsasən işçinin uğurunun ictimaiyyət tərəfindən tanınması:

“DK Ximikov MMC-nin ən yaxşı işçisi” adının verilməsi

“Peşənin ən yaxşısı” hərəkətli adının verilməsi,

“Gənclərin mentoru” adının verilməsi

DK Ximikov MMC-nin fondlarına təhsil almaq üçün göndəriş,

“Şirkətin əməkdar işçisi” fəxri adının verilməsi.

DK Ximikov MMC-nin hər bir işçisi üçün şəxsi mənəvi həvəsləndirmə sistemi müvafiq təqdimat barədə DK Ximikov MMC-nin baş direktorunun qərarı əsasında maddi həvəsləndirmənin müvafiq elementləri ilə dəstəklənə bilər.

İşin məqsədi təşkilatın kadrların idarə edilməsi sistemində əmək haqqının formalaşmasını öyrənmək, motivasiya və həvəsləndirmə yolu ilə müəssisədə kadrların fəaliyyətinin artırılması yollarını və istiqamətlərini müəyyən etməkdir.

Tədqiqatlar mövzunun aktuallığını təsdiqlədi. Alınan nəticələr müəssisənin fəaliyyətində əmək sisteminin rolunu və əhəmiyyətini, bu sistemin müəssisənin məqsədlərinə nail olunmasına təsirini, kadrların əmək qabiliyyətinin və məhsuldarlığının artırılmasında sistemin rolunu göstərir.

Əmək haqqının bu və ya digər formasından istifadə etmək qərarı müəssisənin rəhbərliyidir və istifadə olunan əmək haqqı sisteminin səmərəliliyi və onun müəssisənin sosial-istehsal sisteminə təsirinin effektivliyi işçilərin bilik və ixtisaslarından asılıdır. bu məsələdə menecer.

İşi planlaşdırarkən və təşkil edərkən menecer təşkilatın dəqiq nə etməli olduğunu, nə vaxt, necə və kimin, onun fikrincə, bunu etməli olduğunu müəyyənləşdirir. Bu qərarların seçimi səmərəli olarsa, menecer bir çox insanın səylərini əlaqələndirmək və məqsədə doğru effektiv şəkildə irəliləyən bir qrup işçinin potensial imkanlarını birgə reallaşdırmaq imkanı əldə edir. Menecerlər tez-tez icraçı liderlər adlanır, çünki onların əsas məqsədi təşkilatın işinin görülməsini təmin etməkdir.

Müasir təşkilatlarda tabeliyində olan insanlar adətən keçmişlə müqayisədə çox daha savadlı və varlı olurlar. Ona görə də onların işinin motivləri daha mürəkkəb və çətindir.

Təşkilatların diaqnostikası tez-tez işçilərin və menecerlərin təşkilatın onlardan nə istədiyi barədə çox az təsəvvürə malik olduğunu göstərir: uzunmüddətli məqsədlər, prioritetlər, qiymətləndirmə meyarları, icazə verilən sərhədlər.

Yalnız Kompleks yanaşmaəməyin ödənilməsi sistemi vasitəsilə motivasiya və həvəsləndirmələrdən istifadə etməklə müəssisənin səmərəliliyini artırmağa imkan verir. Beləliklə, öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün pul qazanmaq reallığı, üstəlik, tapşırıqları aşmaq və müəssisənin ümumi nəticəsinə töhfə vermək üçün pul qazanmaq imkanı motivasiya ödəniş sisteminin sosial-iqtisadi hadisəsi hesab edilə bilər.

Əmək haqqı sisteminin istifadəsi sosial-psixoloji mühit yaratmadan kadrların həvəsləndirilməsinə və korporativ mədəniyyət təsirsiz

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

Abryutina, M.S. Ticarət fəaliyyətinin iqtisadi təhlili: Dərslik. müavinət. / XANIM. Abryutina. - M.: Biznes və xidmət, 2003. - 560 s.

Bavykin, V. Yeni rəhbərlik. Ən yüksək standartlarda müəssisə idarəetməsi. / V. Bavykin. - M.: İqtisadiyyat, 2006. - 352 s.

Bakanov, M.İ. Ticarətdə iqtisadi fəaliyyətin təhlili. / M.İ. Bakanov. - M.: İqtisadiyyat, 2006. - 433 s.

Blank, I.A. Ticarətin idarə edilməsi. / I.A. forma. - K.: Ukrayna-Fin İdarəetmə və Biznes İnstitutu, 2003. - 447 s.

Blank, I.A. Ticarət müəssisəsinin idarə edilməsi. / I.A. forma. - M.: Müəlliflər və Nəşriyyatçılar Birliyi. Tandem. EKMOS nəşriyyatı, 2004. - 361 s.

Weil, P. İdarəetmə Sənəti. / P. Weil. - M.: Xəbərlər, 2006. - 394 s.

Gerchikova, I.N. İdarəetmə. / İ.N. Gerçikova. - M.: BİRLİK, 2004. - 655 s.

Gerchikova, V.P. Kadrların idarə edilməsi və müəssisənin səmərəliliyi / V.P. Gerçikova. - M.: Nauka, 2006. - 425 s.

Qonçarov, V.V. İdarəetmə Mükəmməlliyi Axtarışda: Yüksək Rəhbərlik üçün Bələdçi. / V.V. Qonçarov. - M.: MNIİPU, 2006. - 463 s.

Zaitsev, G.G., Faibusheviç, S.I. Müəssisədə kadrların idarə edilməsi: şəxsi idarəetmə. / G.G. Zaitsev, S.I. Faibusheviç. - Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq İqtisadiyyat və Maliyyə Universitetinin nəşriyyatı, 2002. - 541 s.

İvanovskaya, L.V. İdarəetmə sisteminin işçi heyətinin təhlili və layihələndirilməsi. / L.V. İvanovskaya. - M: GAÜ, 2005. - 418 s.

Norrinq, V.I. İdarəetmə nəzəriyyəsi, təcrübəsi və sənəti. - 2-ci nəşr. dəyişmək əlavə edin. / VƏ. Knorring. - M.: "NORMA-İNFRA-M" nəşriyyatı, 2007. - 586 s.

Kibanov, A.Ya., Zaxarova, D.K. Kadrların idarə edilməsi sisteminin formalaşdırılması. / VƏ MƏN. Kibanov, D.K. Zaxarova. - M.: GAÜ, 2003. - 622 s.

Maslov, E.V. Müəssisə kadrlarının idarə edilməsi: Dərslik / Ed. P.V. Şemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Novosibirsk: 2004. - 592 s.

Rodin, O. Təşkilat mədəniyyəti konsepsiyası: mənşəyi və mahiyyəti / O. Rodin // İdarəetmə. - 2005. - No 7. - S.12 - 17.

Sklyarenko, V.K., Prudnikov, V.M. Müəssisə İqtisadiyyatı: Dərslik. / VC. Sklyarenko, V.M. Prudnikov.- M.: İNFRA-M, 2006.- 618 s.

Təşkilati kadrların idarə edilməsi: universitetlər üçün dərslik. / Ed. A. Ya.Kibanova - M.: İnfra - M, 2004. - 712 s.

Çijov, N.A. Ticarət sənayesi kadrları: texnologiya, idarəetmə, inkişaf. / ÜSTÜNDƏ. Çijov. - M.: “Ankil, 2003. - 472 s.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilibhttp:// www. yaxşı. ru/

Giriş

2.1. "Jilstroy" ASC-nin ümumi xüsusiyyətləri

2.2. İqtisadi fəaliyyətin əsas göstəricilərinin təhlili

3.1 "Jilstroy" QSC-də əmək haqqı sisteminin optimallaşdırılmasına yanaşmalar

3.3 Sistemin tətbiqi " Performans üçün ödəyin"

Nəticə

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

Tətbiqlər

Giriş

əmək haqqı əmək münasibətləri

İlk baxışdan əmək qanunvericiliyi sahibkarlıq subyektləri üçün vergi qanunvericiliyindən qat-qat az maraqlıdır. Bu başa düşüləndir - onun pozulmasına görə inzibati cərimələr azdır və cinayət məsuliyyəti riski yoxdur.

Bununla belə, heç bir müəssisə işçilər olmadan edə bilməz və işçilərə işlərinə, xəstəlik məzuniyyətlərinə, ezamiyyətlərə və bəzən işləmədikləri, lakin məsələn, dövlət vəzifələrini yerinə yetirdikləri dövrlər üçün əmək haqqı ödənilməlidir. . Əmək haqqı istehsalın səmərəli fəaliyyət göstərməsi üçün vacib motivasiya amillərindən biridir. Əmək haqqının köməyi ilə hər bir işçinin təşkilatın fəaliyyətinə töhfəsi müəyyən edilir.

Seçilmiş mövzunun aktuallığı əmək haqqının formalaşması və motivasiyasının öyrənilməsinin bir çox praktiki problemlərin həlli üçün zəruri olması ilə müəyyən edilir. Bu proses, insan ehtiyacları və stimullaşdırma haqqında biliklər uzun illərdir ki, praktikada geniş istifadə olunur. Və hər şeydən əvvəl, bu suallar bir şirkətin və müəssisənin kadrlarının idarə edilməsi ilə məşğul olan menecerləri maraqlandırır, onlar üçün bu bilikləri gündəlik həyatda fəal şəkildə tətbiq etmək üçün insanların və onların qruplarının davranış motivlərini bilmək çox vacibdir. şirkətin fəaliyyətini yüksəltmək, kollektivin səmərəliliyini artırmaq üçün çalışmaq.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində müəssisələrdə əmək haqqının təşkili iki problemin həlli ilə bağlıdır: hər bir işçiyə əməyinin nəticələrinə və əmək bazarında əməyin dəyərinə uyğun olaraq ödənişin təmin edilməsi; işəgötürənin istehsal prosesində əmək və əmtəə bazarlarında məhsul satdıqdan sonra xərclərini ödəməyə və mənfəət əldə etməyə imkan verəcək nəticə əldə etməsini təmin etməlidir. Beləliklə, əmək haqqının təşkili yolu ilə işəgötürənlə işçinin maraqları arasında kompromis əldə edilməli, ikisi arasında sosial tərəfdaşlıq münasibətlərinin inkişafına təkan verilməlidir. hərəkətverici qüvvələr bazar iqtisadiyyatı.

Tədqiqatın obyekti "Jilstroy" ASC tikinti təşkilatıdır.

Tədqiqatın mövzusu "Jilstroy" QSC-də işçilərin əmək haqqının formalaşmasıdır.

İşin məqsədi təşkilatın işçilərinin idarəetmə sistemində əmək haqqının və həvəsləndirmə vasitələrinin formalaşmasını öyrənmək, "Jilstroy" QSC-də ictimai iaşə işçilərinin maddi həvəsləndirilməsinin artırılması yollarını və istiqamətlərini müəyyən etməkdir.

Bu məqsədə çatmaq üçün kurs işinin bir hissəsi olaraq aşağıdakı tapşırıqlar yerinə yetirilməlidir:

Birincisi, əmək haqqının mahiyyətini və onun formalaşması qaydasını müəyyən etmək lazımdır. Əmək haqqının təşkilinin əsas prinsiplərini müəyyənləşdirin.

İkincisi, tədqiq olunan obyektdə əmək haqqının təşkili elementlərini öyrənmək. Əmək haqqının mövcud forma və sistemlərinə və bu forma və sistemlərin tədqiq olunan müəssisədə necə tətbiq olunduğuna diqqət yetirmək, nəzərə almaq lazımdır. cari sistem işçilər üçün mükafatlar və həvəsləndirmələr, mükafatın formaları və məbləğləri.

Üçüncüsü, işçilərin əmək haqlarından məmnunluğunu artıra, onların ölçüsünü əməyin həqiqi maya dəyərinə yaxınlaşdıra bilən, həm işçilərin, həm də müəssisənin əmək haqqının artırılmasında marağını artıra biləcək konkret tədbirlər hazırlamaq. Müəssisənin motivasiya siyasətini gücləndirmək üçün əmək haqqını stimullaşdırıcı funksiyasına qaytarmaq üçün tədbirlər hazırlayın.

1. Əmək haqqının formalaşmasının nəzəri aspektləri

1.1 Əmək haqqının mahiyyəti, onun funksiyaları, elementləri və təşkili prinsipləri

İstənilən təşkilatın fəaliyyətində istifadə olunan bütün resurslar arasında əmək müstəsna yer tutur. Yalnız əmək məqsədyönlü insan fəaliyyəti kimi izafi dəyər yaratmağa və maliyyə nəticələrini təmin etməyə qadirdir.

Bazar iqtisadiyyatına keçid şəraitində müəssisələr bərabərləşdirmə sistemini pozan və şəxsi maddi marağın inkişafına imkan verən yeni əmək haqqı modellərini axtarırlar. Lakin yeni şəraitdə əmək haqqı mexanizmini qurmazdan əvvəl əmək haqqının nə olduğunu müəyyən etmək lazımdır.

Sözügedən kateqoriya aşağıdakı kimi müəyyən edilə bilər. Əmək haqqı fondların əsas hissəsidir, kollektivin əməyinin yekun nəticələrindən asılı olan və sərf olunan əməyin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə, hər birinin real əmək töhfəsinə və əmək haqqının miqdarına uyğun olaraq işçilər arasında bölüşdürülən gəlirin payını təmsil edir. kapital qoyuluşu.

İşçinin gözü ilə əmək haqqı onun gəlirinin əsas hissəsidir və təkcə onun deyil, həm də ailə üzvlərinin həyati ehtiyaclarını ödəmək üçün nəzərdə tutulmuşdur.

İşəgötürənin gözü ilə əmək haqqı müəssisənin mənfəətini azaldan məhsulun maya dəyərində xərc elementidir.

Əmək haqqının mahiyyəti onun mərhələlərlə yerinə yetirdiyi funksiyalarda özünü göstərir ictimai istehsal: istehsal, bölgü, mübadilə və istehlak. Lakin mülkiyyət formasından və idarəetmə sistemindən asılı olmayaraq istənilən vaxt əmək haqqı aşağıdakı əsas funksiyaları təmin etməyə yönəldilməlidir:

reproduktiv;

motivasiya;

Ölçmə və paylama funksiyası;

Resurs bölgüsü funksiyası;

Əhalinin səmərəli tələbatının formalaşması funksiyaları.

Reproduktiv funksiya işçiləri çoxalma və həyat fəaliyyəti üçün kifayət qədər maddi nemətlər toplusu ilə təmin etməkdir. Bu funksiyanın həyata keçirilməsində mühüm rol dövlətə məxsusdur, o, minimum əmək haqqını müəyyən etməklə işçilər üçün ən kiçik təminatlı maddi nemətləri məhdudlaşdırır.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əmək haqqının motivasiya funksiyası ən vacib kimi görünür. Maddi həvəsləndirmə, mükafat və imtiyazlar təşkil etməklə işçiləri daha səmərəli işləməyə həvəsləndirmək məqsədi daşıyır.

Ölçmə və bölgü funksiyası istehlak fondunun muzdlu işçilərlə istehsal vasitələrinin sahibləri arasında bölüşdürülməsi zamanı canlı əməyin ölçüsünü əks etdirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Əmək haqqı vasitəsilə hər bir iştirakçının istehlak fondunda fərdi payı müəyyən edilir istehsalat prosesiəmək töhfəsinə uyğun olaraq.

Hazırda resurs bölgüsü funksiyasının əhəmiyyəti əhəmiyyətli dərəcədə artır. Onun mahiyyəti əmək resurslarının regionlar, iqtisadi sektorlar və müəssisələr üzrə yerləşdirilməsini optimallaşdırmaqdır. Əmək ehtiyatlarının yerləşdirilməsi sahəsində dövlət tənzimləməsinin minimuma endirildiyi və səmərəli fəaliyyət göstərən əmək bazarının formalaşdırılması yalnız hər bir işçinin öz əməyini harada tətbiq edəcəyini seçməkdə azadlığa malik olması, standartın təkmilləşdirilməsi istəyi olduqda mümkündür. həyat tərzi onun ehtiyaclarını maksimum dərəcədə təmin etmək üçün iş tapmaq üçün hərəkətini müəyyən edir.

Əmək haqqının dövlət tənzimlənməsi. Hazırda bu prinsipin təmin edilməsinə aşağıdakılar daxildir:

Minimum əmək haqqının qanunvericiliklə müəyyən edilməsi və dəyişdirilməsi;

təşkilatlar tərəfindən əməyin ödənilməsi üçün ayrılan vəsaitlərin, habelə fiziki şəxslərin gəlirlərinin vergi tənzimlənməsi;

İstehlak qiymətləri artdıqda əmək haqqının indeksləşdirilməsi prosedurunun müəyyən edilməsi;

dövlət və bələdiyyə təşkilatlarında əmək haqqının tənzimlənməsi;

dövlət sektorunda çalışan işçilərin əməyinin ödənilməsi üzrə vahid tarif sisteminin tətbiqi və tətbiqi qaydasının müəyyən edilməsi və birinci kateqoriya tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) müəyyən edilməsi, habelə tarif dərəcələrinin (əmək haqqının) artırılması;

Regional əmsalların və faiz (şimal) mükafatlarının müəyyən edilməsi;

Əmək haqqına dövlət zəmanətlərinin yaradılması.

Əmək bazarına təsirlərin uçotu. Məsələ burasındadır ki, əmək bazarı həm dövlət, həm də özəl şirkətlərdə, həmkarlar ittifaqı ilə əhatə olunmayan qeyri-mütəşəkkil sektorda geniş əmək haqqı təklif edir və əmək haqqı tamamilə administrasiya tərəfindən müəyyən edilir. Əmək bazarı son nəticədə müxtəlif əməyin qiymətləndirilməsinin formalaşdığı sahədir. Hər bir fərdi işçinin əmək haqqı onun əmək bazarındakı mövqeyi ilə sıx bağlıdır, bundan əlavə, bu bazardakı vəziyyət məşğulluq imkanlarını müəyyən edir.

Əmək haqqı formalarının və sistemlərinin sadəliyi, ardıcıllığı və əlçatanlığı onların mahiyyətinin geniş şəkildə dərk edilməsini təmin edir. Həvəs yalnız işçinin bu barədə aydın və ətraflı məlumatı olduqda belə olur. İfaçılar hansı halda əmək haqqının məbləğinin, yəni onların maddi vəziyyətinin səviyyəsinin artacağını dəqiq başa düşməlidirlər.

Əmək haqqının təşkili prinsiplərini onların həyata keçirməyə yönəldilmiş funksiyalarına uyğun olaraq təsnif etmək daha məqsədəuyğundur. Hər bir prinsip bir deyil, bir sıra funksiyalar ilə əlaqələndirilir.

Əmək haqqının nəzərdən keçirilən funksiyaları və prinsipləri işçinin əmək prosesinə töhfəsini əks etdirən, onun xərclərini nəzərə alaraq, fəaliyyətin nəticələrini qiymətləndirən və yatırılan vəsaitin mütənasib şəkildə ödənilməsini təmin edən elementlərin tərkib hissəsi kimi əmək haqqının təşkili üçün vahid sistem yaratmağa yönəldilmişdir. xərclər.

1.2 Əmək münasibətlərinin normativ tənzimlənməsi

Əmək haqqında maddələri ehtiva edən əsas qanunvericilik sənədi Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasıdır. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq, hər kəsin sərbəst seçdiyi və ya sərbəst razılaşdığı işləmək hüququ, işləmək qabiliyyətini idarə etmək, peşə və məşğuliyyət seçmək hüququ, habelə müdafiə hüququ var. işsizlikdən.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5-ci maddəsi: Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına, federal konstitusiya qanunlarına uyğun olaraq əmək münasibətlərinin və digər birbaşa əlaqəli münasibətlərin tənzimlənməsi əmək qanunvericiliyi (əməyin mühafizəsi qanunvericiliyi daxil olmaqla) və digər normativ hüquqi aktlarla həyata keçirilir. əmək qanunvericiliyi normaları:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;

Digər federal qanunlar;

Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları;

Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarları və federal icra hakimiyyəti orqanlarının normativ hüquqi aktları;

Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının konstitusiyaları (nizamnamələri), qanunları və digər normativ hüquqi aktları;

Yerli hökumət orqanlarının aktları və əmək hüququ normalarını ehtiva edən yerli normativ aktlar.

Mövcud əmək qanunvericiliyində “əmək haqqı” anlayışı təkcə işçi üçün müəyyən edilmiş əmək haqqının məbləği kimi deyil, işəgötürənin qanunlara uyğun olaraq işçilərə əmək haqqının müəyyən edilməsi və ödənilməsi ilə bağlı bütün münasibətlər sistemi kimi başa düşülür. qaydalar, kollektiv müqavilələr və müqavilələr, yerli qaydalar və əmək müqavilələri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi).

Rusiyada əməyin uçotu və onun ödənilməsində öz işində bir çox normativ sənədlərdən istifadə etmək lazımdır: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. 166 "Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondunun 2004-cü il üçün büdcəsi haqqında", "Rusiya Federasiyasında icbari pensiya sığortası haqqında" 15 dekabr 2001-ci il tarixli Federal Qanun, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 11 aprel 2003-cü il tarixli № 132-ci qərarı. 213 “Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında” və çoxlu sayda digər sənədlər, onların siyahısı ayrı bir broşurada yerləşə bilər.

Əmək hüququnun ümumi hissəsi əmək və digər birbaşa əlaqəli ictimai münasibətlərin bütün elementlərinin və ya böyük əksəriyyətinin tənzimlənməsində təzahür etdiyi üçün ümumi əhəmiyyət kəsb edən institutların normalarını əhatə edir.

Əmək Qanununun Ümumi hissəsinə onun ayrı-ayrı elementləri və iş şəraiti ilə bağlı deyil, bütövlükdə bütün işçilərin hüquqi tənzimlənməsi ilə bağlı normalar daxildir.

Əmək Qanununun Xüsusi hissəsi Ümumi hissədən daha genişdir. Eyni zamanda, bu hissənin hüquq institutlarının rolu və funksiyaları eyni deyil. Bəzi qurumlar əmək münasibətlərinin məzmununun ayrı-ayrı elementlərini tənzimləmək üçün nəzərdə tutulmuşdur; digərləri - əməklə birbaşa bağlı olan münasibətlərdən hər hansı biri.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək haqqında qanunvericilik aktlarının əsas toplusudur, məqsədləri vətəndaşların əmək hüquq və azadlıqlarına dövlət təminatlarının yaradılması, əlverişli iş şəraitinin yaradılması, işçilərin və işəgötürənlərin hüquq və mənafelərinin qorunmasıdır.

1.3 Əmək haqqının növləri, formaları və sistemləri, əmək haqqının hesablanması qaydası

Əsas və əlavə əmək haqqı var.

Əsas odur ki, işçilərə işlədiyi vaxta, yerinə yetirilən işin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə görə hesablanmış ödənişlər daxildir: hissə-hissə ödənişi, tarif dərəcələri, əmək haqqı, hissə-hissə işçilərə və işçilərə mükafatlar, normal iş şəraitindən kənara çıxma ilə əlaqədar əlavə ödənişlər; gecə vaxtı işə görə, bayram günlərində, iş vaxtından artıq işlərə görə, briqada rəhbərliyinə görə, işçilərin təqsiri olmadan boş vaxtlara görə ödəniş, mükafatlar, mükafat müavinətləri və s.

Əlavə əmək haqqına əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş işlənməmiş vaxta görə ödənişlər daxildir: məzuniyyət vaxtı üçün ödəniş, süd verən anaların işində fasilələr, yeniyetmələr üçün güzəştli saatlar, dövlət və ictimai vəzifələri yerinə yetirdikləri vaxta görə, işdən çıxarıldıqda işdən çıxma müavinəti və s.

Tarif sistemi müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək haqqının differensiallaşdırıldığı standartlar toplusudur. Hazırda bütün dövlət sektoru təşkilatları tarif sistemindən istifadə etməlidir

Əməyin ödənilməsinin tarif sisteminə aşağıdakılar daxildir: tarif dərəcələri (əmək haqqı), tarif cədvəli, tarif əmsalları. Görülən işlərin mürəkkəbliyi onların qiymətinə əsasən müəyyən edilir.

Tarif dərəcəsi (əmək haqqı) işçinin iş vaxtının vahidi (saat, gün, ay) üçün müəyyən mürəkkəblikdə (ixtisasda) iş normasını (əmək vəzifələrini) yerinə yetirməsinə görə müəyyən edilmiş mükafat məbləğidir.

Tarif cədvəli - kateqoriyaların və onlara təyin edilmiş tarif əmsallarının nisbətini göstərir.

İşin tarifləşdirilməsi və işçilərə tarif kateqoriyalarının verilməsi işçilərin iş və peşələrinin vahid tarif-ixtisas kataloqu, rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələrinin vahid ixtisas kataloqu nəzərə alınmaqla həyata keçirilir (Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Qeyri-tarif sistemi əmək haqqının, mükafatların və digər həvəsləndirici ödənişlərin məbləğlərinin, habelə onların məbləğlərinin ayrı-ayrı işçi kateqoriyaları arasında nisbətinin təşkilatlar tərəfindən müstəqil olaraq müəyyən edildiyi və kollektiv müqavilələrdə, əmək müqavilələrində müəyyən edildiyi bir sistemdir. və digər yerli qaydalar.

Qeyri-tarif əmək haqqı sistemi işçinin qazancını tamamilə yekun nəticələrdən - komandanın işindən asılı edir və bütün komandanın qazandığı əmək haqqı fondunda onun payını təmsil edir. Bu sistemə uyğun olaraq sabit əmək haqqı və ya tarif dərəcəsi müəyyən edilmir, lakin, bir qayda olaraq, bu pay işçiyə təyin edilmiş əməyin iştirak səviyyəsini təyin edən əmsalın əsasını müəyyən edir. Məsələn, tarifsiz əmək haqqı sistemi iki əmsal əsasında qurula bilər: kvalifikasiya və əmək iştirakı (KTU).

Belə bir sistemin istifadəsi yalnız işçinin işinin nəticələrini komandanın hər bir üzvünün ümumi marağı və məsuliyyəti ilə nəzərə almaq üçün real imkan olduğu hallarda tövsiyə olunur. Buna görə də, kiçik müəssisələrdə, məhdud məsuliyyətli cəmiyyətlərdə və digər oxşar təşkilatlarda istifadə olunan tarifsiz sistem.

Tarifsiz əmək haqqı tətbiq edən təşkilatların praktik fəaliyyətində, xüsusən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin zəmanət maddələri (təqsiri olmadan qüsurlu olduğu ortaya çıxan məhsulların istehsalında əməyin ödənilməsi) tətbiq edilərkən tez-tez suallar yaranır. işçiyə, fasilə üçün ödəniş) təminat ödənişlərinin məbləği dərəcəyə (əmək haqqına) bağlı olduğundan . Bu səbəbdən tarif və qeyri-tarif əmək haqqı sistemlərinin elementlərini birləşdirən qarışıq sistemlərdən istifadə olunur.

Qarışıq sistem eyni zamanda tarif və qeyri-tarif sisteminin xüsusiyyətlərinə malik olan əmək haqqı sistemidir. Məsələn, nizamnaməsinə uyğun olaraq sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olmaq hüququna malik olan büdcə təşkilatında belə bir sistem mümkündür.

Qarışıq sistemlərə “üzən” əmək haqqı sistemi, komisyon ödəniş forması və diler mexanizmi daxildir.

“Üzən” əmək haqqı sistemi xidmət sahəsindəki işin nəticələrindən (əmək məhsuldarlığının artırılması və ya azalması, əmək məhsuldarlığının artırılması və ya azalması) asılı olaraq işçinin rəsmi əmək haqqının (istehsalat tapşırığının yerinə yetirilməsindən asılı olaraq) aylıq müəyyən edilməsinə əsaslanır. və ya məhsulların (işlərin, xidmətlərin) keyfiyyətinin aşağı düşməsi, əmək normalarının yerinə yetirilməsi və ya yerinə yetirilməməsi). Bu sistem menecerlərin və mütəxəssislərin əməyinin ödənilməsi üçün istifadə olunur.

İşçinin fəaliyyəti ilə bağlı mükafat bir sıra növlərə malikdir. Komissiyalar sabit faizlə müəyyən edilə bilər:

İşçinin istehsal etdiyi məhsulların satışından əldə edilən gəlirdən;

İşçinin satdığı məhsulların miqdarından;

Müəyyən növ məhsulun işçi tərəfindən satılan miqdarından;

İşçinin göstərdiyi təmir, texniki, konsaltinq və digər xidmətlərə görə müştərilər tərəfindən köçürülən ödənişlərin məbləğindən.

2. Müəssisənin təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili

2.1 "Jilstroy" QSC-nin ümumi xüsusiyyətləri

Orel şəhərindəki böyük tikinti təşkilatlarından biri qapalıdır Səhmdar Cəmiyyəti"Jilstroy" böyük panellərdən, kərpicdən evlər tikən və karkas mənzil tikintisini həyata keçirən tikinti təşkilatıdır.

“Jilstroy” QSC Orel şəhərində 9-10 mərtəbəli iri panelli kərpic evlərin, eləcə də digər sosial və mülki binaların tikintisini həyata keçirir və baş podratçısıdır. Öz imkanları ilə xüsusi işlər (santexnika, qaz və elektrik qurğuları), mühəndis qurğularının tikintisi (mərkəzi istilik məntəqələri, transformator yarımstansiyaları, qazanxanalar, nasos stansiyaları), abadlıq, kiçik memarlıq formaları və abadlıq işləri, kommunal şəbəkələrin və kommunikasiyaların çəkilməsi işlərini həyata keçirir. .

üçün uğurlu iş qaz borusu və santexnika blanklarının istehsalı sexlərinin, qaz borularının izolyasiya xəttinin təşkili ilə avadanlıq bazasının yenidən qurulması və texniki yenidən qurulması həyata keçirilmişdir.

Bu tədbirlər “Jilstroy” QSC-yə sifarişçilər tərəfindən tikinti müqavilələrinin vaxtında icrasına nəzarəti təkmilləşdirməyə və görülən işlərin keyfiyyətini yüksəltməyə imkan verdi.

Hazırda əsas podrat işlərini həyata keçirmək üçün "Jilstroy" ASC-də iri panelli yaşayış binalarında dörd quraşdırma axını, iki kərpic var. Onların vəzifələri təməllərin, qutuların quraşdırılması və quraşdırılması üçün "Jilstroy" ASC-nin santexnika, qaz və elektrik quraşdırma idarələrinə və bitirmə işləri üçün - bitirmə şöbələrinə təhvil verməkdir. , abadlıq, kiçik memarlıq formaları, abadlıq sahəsi var və icra etmək torpaq işləri və yük daşımaları - mexanikləşdirmə və avtomobil nəqliyyatı sahəsi.

"Jilstroy" ASC-nin tikintinin əsas hissəsini təkbaşına həyata keçirmək qabiliyyəti müəssisənin yüksək reytinqini dəstəkləyir. Müştərilər tikinti müqavilələri bağlayarkən bu məqamı nəzərə alırlar. ARXASI son illər istifadəyə verilmiş mənzillərin keyfiyyət və istismar göstəriciləri yaxşılaşmışdır.

Ümumiyyətlə, Zhilstroy-un strukturu bu gün bizə subpodratçıları yalnız ixtisaslaşdırılmış işləri yerinə yetirmək üçün cəlb etməklə, tam açar təslim tikinti dövrünü həyata keçirməyə imkan verir. Bundan əlavə, şirkət inşa etdiyi evlərə xidmət göstərən mənzil istismar sahələrinin həmtəsisçisi kimi çıxış edir. Bütün bunlar Oryol sakinlərinin "Jilstroy" ilə əməkdaşlıqdan maksimum rahatlıq əldə etməsi və faydalanması üçün edilir.

Həqiqətən də, artıq tikinti mərhələsində olan şirkət, düşünülmüş və özünü təmin edən struktur və işin səmərəli təşkili sayəsində xərclərini və buna görə də mənzilin hər kvadrat metrinin dəyərini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. Müasir, qənaətcil avadanlıqların və avtonom qazanxanaların quraşdırılması yeni sakinlərə kommunal ödənişləri əhəmiyyətli dərəcədə azaltmağa imkan verir. Mənzil-kommunal təsərrüfat sahələrində birgə təsisçilər isə evin istifadəyə verilməsindən sonra da inşaatçıların məsuliyyətdən qurtulmadığını açıq şəkildə göstərir.

"Jilstroy" QSC hüquqi şəxsdir, müstəqil balansa, bank hesabına və möhürə malikdir. Şirkət öz fəaliyyətini Usatva və mövcud qanunvericilik əsasında təşkil edir.

2.2 İqtisadi fəaliyyətin əsas göstəricilərinin təhlili

Müəssisənin maliyyə fəaliyyətinin göstəricilərini təhlil etmək üçün "Jilstroy" QSC-yə mühasibat balansı, mənfəət və zərər haqqında hesabat, habelə müəssisənin əmlakı üzrə vergi bəyannaməsi lazım idi.

Bu tip təhlil biznes fəaliyyətinin nəticələrini qiymətləndirmək üçün zəruridir və biznes fəaliyyətində geniş istifadə olunur.

Cədvəl 1. "Jilstroy" QSC-nin 2009, 2010-cu illər üçün əsas maliyyə fəaliyyətinin göstəriciləri. (min rubl)

1) Ümumi mənfəət nisbəti bir şirkətin hər rubl gəlir üçün nə qədər ümumi mənfəət əldə etdiyini göstərir.

Ümumi mənfəət nisbəti = ümumi mənfəət: satış gəlirləri.

V.p.-ə = Vp/V.ot.pr

K v.p(2009)= 16723/872113*100=0,019

K v.p (2010) = 26096/1220588 = 0,021 2) Kapitalın məhsuldarlığı müəssisənin ona qoyulmuş əsas vəsaitlərin hər bir dəyər vahidi üçün nə qədər məhsul istehsal etdiyini göstərir. Əhəmiyyətinə və hətta semantik yükünə görə onu məhsulların rentabelliyi və ya əsas fondların köhnəlməsi ilə müqayisə etmək olar, çünki məhz kapital məhsuldarlığı göstəricisi əsasında hər hansı bir müəssisənin nə dərəcədə səmərəli fəaliyyət göstərdiyi barədə nəticə çıxarmaq olar.

1) Fo = V / Ssr

Fo - kapital məhsuldarlığı

B - dəyər və ya fiziki ifadədə illik məhsul

Avg - əsas vəsaitlərin orta illik dəyəri.

KSM- hesabat ilinin əvvəlinə olan əsas vəsaitlərin dəyəri + hesabat ilinin sonuna olan əsas vəsaitlərin dəyəri kimi hesablanır və bunu ikiyə bölün.

SSRİ (2009)=(25710+22000)/2=23855 min rubl.

SSRİ (2010)= (22000+20537)/2=21268,5 min rubl

Fo(2009)= 872113\23855=36,6

Fo(2010)=1220588/21268,5=57,4

3) Kapitalın tutumu, istehsal vahidinə düşən əsas fondların (əsas kapitalın) dəyəri.

Fe - kapitalın intensivliyi.

Fe(2009)= 1/36,6=0,027

Fe(2010)= 1/57,4=0,017

4) Mənfəətlilik iqtisadi səmərəliliyin nisbi göstəricisidir. Mənfəətlilik maddi, əmək və pul resurslarından, habelə təbii ehtiyatlardan istifadənin səmərəlilik dərəcəsini hərtərəfli əks etdirir.

Məhsulun rentabelliyi (xalis) mənfəətin ümumi xərcə nisbətidir.

Rpr = (PP/Xərc) *100%

Rpr(2009)= (645/855390) *100%=0,075

Rpr(2010)=(13800\1194492)) *100%=1,155

5) Əsas vəsaitlərin rentabelliyi - (xalis) mənfəətin əsas vəsaitlərin dəyərinə nisbəti.

Ros = PE/Əsas vəsaitlər *100%

Rusiya (2009)= (645/25710) *100%=2,51

Rusiya (2010) = 13800/22000 = 62,73

6) Satış mənfəəti = ümumi mənfəət - kommersiya və inzibati xərclərin cəmi (təkrarlanan xərclər)

P - satışdan qazanc

Вп - ümumi mənfəət

Qırmızı - kommersiya xərcləri

Uras-inzibati xərclər

2009-2010-cu illərdə bu müəssisədə. Satış və inzibati xərclər 0-a bərabər olduğundan mənfəət və zərər haqqında hesabatda əks olunmur (Əlavə A)

Satışdan mənfəət = ümumi mənfəət = 2009-cu il üçün 16723 və 2010-cu il üçün 26096.

Cədvəl 1-dən göründüyü kimi, 2010-cu ildə “Jilstroy” QSC müəssisəsi 2009-cu illə müqayisədə daha səmərəli işləmişdir. Satış mənfəəti, əsas fondların rentabelliyi, məhsulun rentabelliyi və kapital məhsuldarlığı əhəmiyyətli dərəcədə artmışdır. Kapital intensivliyinin azalması öz növbəsində istehsal həcminin daha sürətli artım tempini göstərir ki, bu da kapitaldan daha səmərəli istifadə deməkdir.

2.3 Müəssisənin işçilərinin əməyinin ödənilməsi və mükafatlandırılmasının təhlili

"Jilstroy" QSC-də işçilərin əmək haqqı peşəkarlıq səviyyəsindən, məsuliyyətindən, fiziki və intellektual imkanlarının reallaşma dərəcəsindən, təşəbbüskarlıqdan, istehsalın səmərəliliyini artırmaq üçün təkliflər vermək və həyata keçirmək bacarığından asılı olaraq hər bir şəxs üçün fərdi olaraq müəyyən edilir. işin həcminin xarakteri təsdiq edilir iş təsvirləri. Eyni zamanda, işçilərin hər bir konkret kateqoriyasına eqalitar yanaşma istisna edilir.

“Maşın və nəqliyyat” (M&T) bölməsinin sürücüləri istisna olmaqla, bütün xidmətlərin hissə-hissə və xronometraj işçiləri üçün əmək haqqı fondu daxilində saatlıq tarif dərəcələri əsas saat tarif dərəcələrinə 44,19 artan əmsalı ilə müəyyən edilir. müvafiq kateqoriyalararası əmsalları nəzərə almaq.

Cədvəl 2 - saatlıq tarif dərəcələri

Dz/p = ChTS*8,

Sz/p = Dz/p*18,

burada 8 gündə iş saatlarının sayı, h;

18 - iş günlərinin, günlərin orta aylıq sayı.

Məsələn, 4-cü kateqoriyalı bir işçinin gündəlik əmək haqqı aşağıdakılara bərabər olacaq:

Dz/p(4 rəqəm)= 34,91*8=279,28

4-cü kateqoriya işçinin orta aylıq əmək haqqı:

Сз/п(4 rəqəm)= 279.28*18=5027.04

İşçilərə əmək haqqı verilərkən əsas əmək məsrəfləri və tikinti-quraşdırma işlərinin hər bir növü üzrə əmək haqqı əsasında hazırlanmış smeta sənədlərinə və hesabat dövrü üçün artan əmsala əsasən əmək haqqı normaları tətbiq edilir.

İqtisadi marağı artırmaq, tikinti-quraşdırma işlərinin həcminin artırılmasına şəxsi töhfələrinə görə işçilərin yaradıcılıq fəaliyyətini və məsuliyyətini artırmaq məqsədilə vəzifə maaşına artım tətbiq edilir.

"Jilstroy" QSC-nin təşkilatı aşağıdakı müavinətləri təmin edir:

Peşələrin birləşdirilməsinə, görülən işlərin həcminin artırılmasına və xidmət sahələrinin genişləndirilməsinə görə əmək haqqı fonduna qənaət həddində işçilərin tarif stavkasının 50 faizinə qədər.

Tamamlama üçün ağır iş və işləyin zərərli şərtlər xüsusilə zərərli iş şəraitinin yerinə yetirilməsinə görə işçilər üçün müəyyən edilmiş tarif dərəcələrinin 24 faizi miqdarında müvafiq olaraq 8 faizdən 12 faizədək məbləğdə mükafatlar ödəmək.

Tikinti-quraşdırma işlərinin həcmi hər ay öz vəsaiti hesabına həyata keçirildikdə, müvafiq dövr üçün müqavilə qiymətlərində mükafat müəyyən edilir.

Cədvəl 3 - tikinti-quraşdırma işləri üçün müavinətlər (CEM)

1,2,3,4 nömrəli istehsalatların xət rəhbərlərinə (1.2,3 nömrəli istehsalat direktorlarından başqa) əməkhaqqı artırılmır. 1-3-cü istehsalatların rejissorları üçün müvafiq istehsal üzrə yerinə yetirilən həcmlərə görə əmək haqqı mükafatı müəyyən edilir. Peşələri birləşdirən və müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün əmək haqqına 50% -ə qədər əlavə ödənişə icazə verilir.

Bütövlükdə şirkət üzrə balans mənfəəti yoxdursa, müqavilə qiymətləri ilə tamamlanan həcmə görə idarəetmə işçilərinə mükafat verilmir.

Əsas bonus meyarı yığılmış balans mənfəətinin məbləği olmalıdır.

Rəhbərlərə, mütəxəssislərə və işçilərə yerinə yetirilən işin həcminin 20 faizi miqdarında aylıq mükafat verilir.

Gəlirliliyin 2%-dən yuxarı olan hər faiz artımı üçün mükafat 10% artır. Gəlirliliyə görə mükafatların və tamamlanan həcmə görə mükafatların ümumi məbləği rəsmi əmək haqqının 75%-dən çox olmamalıdır. Mükafat göstəricilərinin icrası ilin əvvəlindən görülən işlərin nəticələrinə əsasən qiymətləndirilir. Bonusların hesablanması üçün əsas statistik və mühasibat hesabatlarından alınan məlumatlardır.

Xətt istehsalat menecerlərinə mükafatlar üçün əsas meyar təxmin edilən gəlirlilik səviyyəsini və əmək məhsuldarlığı hədəflərinin yerinə yetirilməsini təmin etməkdir. Zərərlər baş verərsə, bonuslar ödənilmir. Təxmini gəlirlilik səviyyəsini təmin etmək üçün aylıq rəsmi əmək haqqının 20% -i məbləğində bonus verilir. Smetadan yuxarı gəlirlilik səviyyəsinin hər faiz artımı üçün rəsmi əmək haqqının 10%-i məbləğində artım ödənilir.

Təxmini səviyyə ilə müqayisədə gəlirliliyin hər faiz azalması üçün bonus 10% azalır

Əmək məhsuldarlığı tapşırığını yerinə yetirmək üçün vəzifə maaşının 55 faizi miqdarında mükafat verilir.

Əmək məhsuldarlığının 10% -ə qədər azalması üçün bonus məbləği 10% azaldılır.

Əmək məhsuldarlığının 20%-dən çox azalmasına görə mükafat verilmir.

Tikinti-quraşdırma işlərinin həcmi üzrə aylıq tapşırıq yerinə yetirilmədikdə, bonusun məbləği 50% azaldılır.

Maddi məsuliyyət daşımayan və planlı hədəfləri olmayan xətt mühəndisləri (mühəndis-texniki işçilər) üçün mükafatın ölçüsü böyük ustanın 70 faizi miqdarında müəyyən edilir.

İstehsalat rəhbərlərinə mükafatlar tikinti-quraşdırma işlərinin müqavilə qiymətinə daxil edilmiş təxmini gəlirlilik səviyyəsini təmin etmək üçün verilir və vəzifə maaşının 20 faizi məbləğində aylıq mükafat kimi ödənilir. Təxmini gəlirlilik səviyyəsində hər faiz artımı üçün bonus 10% artır. Gəlirlilik səviyyəsinin hər faiz azalması üçün mükafat müvafiq olaraq 10% azalır. İstehsalda mənfəət yoxdursa, bonuslar verilmir. Gəlirliliyə görə mükafatın və tamamlanan həcmə görə mükafatın ölçüsü rəsmi əmək haqqının 75%-dən çox olmamalıdır.

İstehsalat müəssisələrinin işi təhlil edilərkən “qaimə məsrəfləri” maddəsində istehsalat işçilərinin əmək haqqı fonduna sosial ehtiyaclar üçün ayırmaların normadan artıq xərclənməsi (qənaət), standart daxilində isə qaimə məsrəflərin digər maddələri nəzərə alınır. İstehsal direktorları üçün bonuslar müvafiq istehsalın gəlirliliyinə əsaslanır.

İşçilər üçün mükafatların konkret məbləğləri mükafat komissiyası tərəfindən təsdiq edilir. Göstəricilərin icrası aylıq olaraq qiymətləndirilir.

Yaşayış binalarının tikintisi üçün smeta sənədlərinə uyğun olaraq, hissə-hissə işçilərə bütün həcmli işlərə görə əmək haqqı ödənilir. Bir komanda (bağlantı) tərəfindən tapşırıqların yerinə yetirilməsi və artıqlaması üçün əldə edilmiş nəticələrdən, yerinə yetirilən iş obyekti üçün mövcud əmək haqqı fondunun keyfiyyətindən asılı olaraq hissə-hissə qazancının 20% -dən 40% -ə qədər mükafat müəyyən edilmişdir. obyektin mürəkkəbliyi nəzərə alınmaqla.

Hər bir işçinin əmək haqqı ilə onun işinin kəmiyyət və keyfiyyəti arasında daha sıx əlaqəni təmin etmək üçün komandanın işinin ümumi nəticələrinə əməkdə iştirak əmsallarını (LPC) tətbiq edin. Hər bir işçinin əməyinin qiymətləndirilməsi aparılır baza dəyəri KTU - "bir", ən fərqlənən işçilər üçün KTU-nu 1,5-ə qədər artırarkən və dəyəri 0,5-ə endirərkən maksimum dəyər.

KTU-nun müəyyən edilməsi proseduru hər ay əmək nəticələrinə əsasən hər bir işçi üçün müzakirə edilir və KTU-nun artırılması və azaldılması amilləri göstərilməklə Briqada Şurasının protokolunda sənədləşdirilir.

Baş energetik xidmətinin, ağac emalı sexinin və M&T bölməsinin işçilərinin əməyinin ödənilməsi təyin olunmuş kateqoriyalara uyğun olaraq vaxta əsaslanan mükafatlandırma sistemi ilə həyata keçirilir.

Sürücülərə ödəniş edərkən yol nəqliyyatı saatlıq tarif dərəcələri nəqliyyat vasitəsinin yükgötürmə qabiliyyətinə, sinfinə və təyinatına uyğun məbləğlərdə müəyyən edilir.

Müvəqqəti işçilər istehsalat tapşırığını yerinə yetirdiklərinə, mexanizmlərin nümunəvi saxlanmasına, təhlükəsizlik qaydalarına və əmək intizamına əməl etdiklərinə görə təyin edilmiş kateqoriyalar üzrə tarif dərəcələri əsasında mükafatlar alırlar.

Cədvəl 4 - Peşə üzrə bonus məbləği:

Cədvəl 5 - Bonusların məbləğini azaldan göstəricilər:

Mükafat əlavələrinin məbləğinin azaldılması müəssisənin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilir.

Mexanik emalatxanalarda və boru kəmərləri sexində çalışan işçilərin əmək haqqı hər bir məhsul növü üzrə normativ məsrəflər nəzərə alınmaqla bütövlükdə ay ərzində görülən işlərin nəticələrinə əsasən ödənilir.

"Jilstroy" QSC-də, sertifikatı olduqda, sinif üçün motorlu nəqliyyat vasitələrinin sürücülərinə əlavə ödəniş müəyyən edilmişdir:

1-ci sinif üçün -25%

2-ci sinif üçün -10%

Faktiki işlənmiş vaxt üçün tarifə əsasən.

Parça işçilər üçün, iş vaxtından artıq işləməyə görə, ilk iki saat ərzində əmək haqqına sonrakı saatlar üçün müvafiq kateqoriyanın tarif dərəcəsinin 100 faizi miqdarında tarif dərəcəsinin 50 faizi miqdarında əlavə ödəniş edilir. .

Bayram günlərində işə görə, hissə-hissə işləyənlərə faktiki tamamlanmış iş həcminə görə ikiqat, ştatda işləyənlərə isə faktiki işlədiyi vaxta görə təyin edilmiş kateqoriyanın ikiqat saat tarifi ilə əmək haqqı ödənilir.

Axşam saatlarında işləmək üçün təyin edilmiş kateqoriyanın saatlıq tarif dərəcəsinin 20% -i, gecə vaxtı işə görə, faktiki işlədiyi vaxta görə müvafiq olaraq 40% məbləğində əlavə ödəniş edilir.

Əsas işindən azad olmayan komanda rəhbərləri üçün, bir komandada 10 nəfərə qədər olduqda, komandaya rəhbərlik etmək üçün tam ay üçün 1000 rubl, komanda rəhbərləri üçün 500 rubl məbləğində əlavə ödəniş müəyyən edilir. ; 10 nəfərdən 15 nəfərə qədər olduqda, ustalar üçün 1500 rubl və nəzarətçilər üçün 700 rubl əlavə ödəniş.

Komandada 15-dən çox adam varsa və 2-3 saytda və iki növbədə işləyirsə, rəhbərlik üçün 2000 rubl, komanda üzvləri üçün isə ayda 1000 rubl məbləğində əlavə ödəniş edin.

Ustalara və dəstə rəhbərlərinə göstərilən əlavə ödənişlər plan tapşırıqlarının yerinə yetirilməsinə uyğun olaraq verilir yaxşı keyfiyyət görülən işlər, istehsalat intizamı və təhlükəsizlik qaydalarının pozulması hallarının olmaması. Göstərilən şərtlərdən biri yerinə yetirilmədikdə, komandaya (bölməyə) rəhbərlik üçün əlavə ödəniş ödənilmir. Mühüm və xüsusilə vacib tapşırıqları yerinə yetirmək üçün bonuslar tətbiq edilmişdir.

Bazar şəraitində əmək haqqının miqdarı işçinin əməyinin keyfiyyəti, ixtisası, peşə hazırlığı, iş təcrübəsi ilə müəyyən edilir. Şirkət əməyin keyfiyyəti (KTU) və iş təcrübəsi (xidmət illərinə görə mükafat) ilə bağlı əlavə ödənişlər tətbiq edir. İşçilərin ixtisasına gəlincə, təbii ki, bu, müəssisənin tarif sistemində öz əksini tapır. Bununla belə, tarif əmsalları kifayət qədər əhəmiyyətsizdir, buna görə də işçilərin əmək haqqı kateqoriyadan kateqoriyaya çox az fərqlənir. Bu sistem işçilərin öz bacarıqlarını artırmaq üçün adekvat stimul vermir. Müəssisədə fəaliyyət göstərən işçilərin tarif əmsallarına və dərəcələrinə (əmək haqqına) yenidən baxmaq, bununla da işçilərin təkcə qazancını deyil, həm də onların peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsində şəxsi maraqlarını artırmaq lazımdır.

3. Müəssisədə əmək haqqının formalaşmasının təkmilləşdirilməsi yolları

3.1 Müəssisədə əmək haqqı sisteminin optimallaşdırılmasına yanaşmalar"Jilstroy" ASC

Əmək haqqının təşkilinin əsas vəzifəsi əmək haqqını komandadan və hər bir işçinin əməyinin keyfiyyətindən asılı etmək və bununla da hər kəsin töhfəsinin stimullaşdırıcı funksiyasını artırmaqdır. Əmək haqqının təşkili aşağıdakıları əhatə edir:

Müəssisənin işçilərinin əməyinin ödənilməsi formalarının və sistemlərinin müəyyən edilməsi;

Müəssisənin işçilərinin və mütəxəssislərinin fərdi nailiyyətlərinə görə meyarların işlənib hazırlanması və əlavə ödənişlərin məbləğinin müəyyən edilməsi;

İşçilərin və mütəxəssislərin əmək haqqı sisteminin inkişafı.

Bazar iqtisadiyyatı şəraitində əməyin ödənilməsinin təşkilinin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin praktiki həyata keçirilməsi aşağıdakı iqtisadi qanunlara əsaslanmalıdır: əməyin təkrar istehsalına çəkilən xərclərin ödənilməsi qanunu. , dəyər qanunu. İqtisadi qanunların tələblərindən əmək haqqının təşkili prinsipləri sistemi formalaşdırıla bilər ki, bu da "Jilstroy" ASC-də əmək haqqını təşkil edərkən nəzərə alınması məqsədəuyğundur:

Bütün yuxarıda göstərilən qanunlardan irəli gələn xərclərə və nəticələrə əsaslanan ödəniş prinsipi. Uzun müddət ərzində dövlətdə əmək haqqının təşkilinin bütün sistemi iqtisadi inkişafın müasir səviyyəsinin tələblərinə cavab verməyən əmək məsrəflərinə görə bölgüyə yönəldilmişdir. Hal-hazırda yalnız xərclərə deyil, əməyin xərclərinə və nəticələrinə əsaslanan ödəniş prinsipi daha sərtdir;

İstehsalın səmərəliliyinin yüksəlməsinə əsaslanan əmək haqqının səviyyəsinin artırılması prinsipi, ilk növbədə, əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi qanunu, artan tələbat qanunu kimi iqtisadi qanunların hərəkəti ilə müəyyən edilir. Bu qanunlardan belə çıxır ki, işçilərin əmək haqqının artırılması yalnız istehsalın səmərəliliyinin artırılması əsasında həyata keçirilməlidir;

Əmək məhsuldarlığının artırılması qanunundan irəli gələn real əmək haqqının artımı ilə müqayisədə ictimai əmək məhsuldarlığının daha sürətli artımı prinsipi. Lazımi qənaəti və istehsalın daha da genişləndirilməsini təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur;

Əməyin səmərəliliyinin artırılmasında maddi maraq prinsipi əmək məhsuldarlığının artırılması qanunundan və dəyər qanunundan irəli gəlir. Yalnız əməyin müəyyən nəticələrinə maddi marağı təmin etmək deyil, həm də işçini əməyin səmərəliliyinin artırılmasında maraqlı etmək lazımdır. Əməyin ödənilməsinin təşkilində bu prinsipin həyata keçirilməsi bütün təsərrüfat mexanizminin fəaliyyətində müəyyən keyfiyyət dəyişikliklərinə nail olmağa kömək edəcəkdir.

Bildiyiniz kimi, əmək haqqı əmək məhsuldarlığının inkişafını stimullaşdıran amil kimi çıxış edə bilər. Məsələn, ləng işləmək tez-tez əlavə iş haqqı ilə mükafatlandırılır. Sadəcə daha çox vaxt sərf edilməsi faktı görülən işlərin avtomatik göstəricisi deyil, baxmayaraq ki, kompensasiya sxemləri tez-tez bu fərziyyələri irəli sürür.

"Jilstroy" ASC-də mövcud əmək haqqı sistemində bir sıra çatışmazlıqlar var. Əsas çatışmazlıq odur ki, əmək haqqı işin son nəticələri ilə zəif və çox vaxt heç də əlaqəli deyil. Əməyin nəticələri kollektiv, ödəniş isə fərdidir. Bunun aradan qaldırılması üçün iki şeydən birini etmək lazımdır: ya nəticələri fərdiləşdirmək, ya da ödəniş sistemini kollektivləşdirmək.

“Jilstroy” ASC-də iş prosesini, eləcə də onun sonrakı ödənişini elə təşkil etmək lazımdır ki, hər bir işçi və işçi əmək haqqını niyə aldığını başa düşsün. Mən keyfiyyətimi və məhsuldarlığımı artırmağa çalışdım, bilirdim ki, performans nə qədər yaxşı olarsa, mükafat da o qədər çox olar.

Hər bir işçini fərdi yox, kollektivin bir hissəsi kimi hiss etmək lazımdır, çünki konkret işçinin deyil, bütövlükdə kollektivin məhsuldarlığının artması ilə kollektivin məhsuldarlığı bir neçə dəfə artır. Bu vəziyyətdə insan amilini nəzərə almaq lazımdır və kollektivi birləşdirmək üçün həll yollarından biri iş şəraitinin yaxşılaşdırılması ola bilər. Həm də vaxt keçdikcə tapşırığı yerinə yetirmək üçün komanda üçün maddi həvəsləndirməyi unutma, çünki görülən kollektiv işə görə pul kompensasiyası gələcəkdə əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsinə çox yaxşı təsir göstərir.

Müasir iqtisadiyyat üçün mənfəətin bölüşdürülməsinə və gəlirlərin bölüşdürülməsinə əsaslanan mükafatlandırma sistemləri daha uyğundur. Çevik “mənfəət bölgüsü” mükafatlandırma sisteminin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçilər müntəzəm ödənişlər aldıqları mənfəətin əvvəlcədən müəyyən edilmiş payından bonus fondu formalaşır. Ödənişlərin məbləği mənfəətin səviyyəsindən, istehsalın ümumi nəticələrindən və kommersiya fəaliyyəti müəssisələr. Bir çox hallarda sistem səhmlər şəklində tam və ya bir hissəsinin ödənilməsini təmin edir. “Mənfəət bölgüsü” sistemində mükafatlar müəssisənin istehsal fəaliyyətinin konkret nəticələrinin əldə edilməsinə görə ödənilir. Mükafatlar ifaçının şəxsi və iş xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla hər bir şəxsin əmək haqqına mütənasib olaraq verilir: iş stajı, gecikmə və işə getməməsi, səmərələşdirici fəaliyyət və s. Lakin "Jilstroy" ASC-də mövcud olan sistemin bir sıra çatışmazlıqları var:

Şirkət tərəfindən alınan mənfəətin miqdarı, buna görə də bonusların miqdarı çox vaxt şirkətin işçilərindən birbaşa asılı olmayan bir çox xarici amillərdən asılıdır;

Belə böyük bir müəssisənin işçiləri üçün işlərinin nəticəyə təsirini qiymətləndirmək çox vaxt çətindir.

Bu sistemdən istifadə edərkən yadda saxlamaq lazımdır ki, artan mənfəət bazar amillərindən asılı ola bilər və qısamüddətli xarakter daşıyır. Buna görə də, gəlirlilik həmişə maaş artımı üçün ən yaxşı əsas deyil. Sistem həm də itki riskində iştirak etməyi nəzərdə tutur, çünki müəssisə bir çox xarici, idarəolunmaz amillərdən təsirlənir.

Həmçinin, yuxarıda göstərilənlərin hamısının çatışmazlıqlarından biri ola bilər ki, bir komandanın əla işi və performansı ilə, işi birbaşa mənfəətə təsir edən digər komandaların performansı çox aşağı ola bilər. Bu halda, alınan mənfəətdən bonus ödəmək variantı uyğun deyil, belə hallar üçün xüsusi pul fondu təşkil etmək lazımdır və heç bir şey alınmadıqda. kifayət qədər miqdar qazancla fərqlənən komandaya bonus ödəməlidir. Briqadanın ruhdan düşməməsi üçün belə ödənişlər edilməlidir.

Müəssisə işçilərinin ixtisaslarını qiymətləndirərkən, diplomla əldə edilən ixtisaslara deyil, qərar qəbul edərkən yerinə yetirilən və ya istifadə olunan işin ixtisas səviyyəsinə baxmaq lazımdır. Beləliklə, siz vaxta əsaslanan əməkhaqqından imtina edə və işçilərə iş yerində sərf olunan adam-saat sayına görə deyil, onların ixtisaslarına görə maaş verə bilərsiniz. Bütövlükdə müəssisənin ümumi nəticələrinə görə stimul ödəyin. Faktiki ixtisaslar işçinin təkcə öz vəzifələrini yerinə yetirmək qabiliyyətini deyil, həm də istehsal problemlərinin həllində iştirak etmək, onları bilmək və müəssisənin iqtisadi fəaliyyətinin hər hansı bir tərəfini başa düşmək qabiliyyətidir.

Kadrların məcburi sertifikatlaşdırılmasını imtahandan keçməyi və toplanan balların sayına əsasən yekun əmək haqqına təsir edən ixtisas əmsalı almağı nəzərdə tutan kadrların ixtisas sistemi ilə əvəz etmək məntiqli olardı.

İşçilər üçün təşəbbüsün və yaradıcılığın təşviqi “ləyaqətinə görə” və ya “şəxsi töhfəyə görə” ödəniş kimi çıxış etməlidir. Ləyaqət və ya şəxsi töhfənin qiymətləndirilməsi müəssisənin özü tərəfindən müəyyən edilmiş meyarlardan istifadə etməklə müəyyən edilir.

"Ləyaqət" və ya "töhfə" termini də məna verə bilər iş yeri və işçinin şəxsi keyfiyyətlərinin təzahürü və meyarlardan istifadə etməklə fəaliyyətin nəticələrinin qiymətləndirilməsi. Şəxsi töhfəyə görə ödəniş işin kollektiv xarakterinə bir qədər zidd olsa da, yenə də ümumi töhfəni nəzərə alaraq işçinin ixtisasını qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər. Kollektivizm əmək həvəsinin formalaşması prinsipi olmalıdır.

"Jilstroy" ASC-nin nəhəng heyətini nəzərə alaraq, ən görkəmli işçiləri dərhal müəyyən etmək mümkün deyil. Ona görə də bu məsuliyyət müəssisənin struktur bölmələrinin rəhbərlərinin üzərinə düşür.

3.2 Tarifsiz əmək haqqı sisteminin tətbiqi

Etiraf etmək yerinə düşər ki, işçinin layiqli gəlirinin təminatçısı kimi yaradılmış Vahid Tarif Cədvəli bu gün onun artımına ciddi maneə, eyni zamanda, sahibkarlıq subyektlərinin rəhbərləri üçün maliyyə yükü olub. Həqiqətən də, son illər bir çox ixtisaslar üzrə əməkhaqqının bazar səviyyəsi, xüsusən də paytaxtda Vahid Tarif Cədvəli ilə təklif olunanları üstələyib. Kadrlar uğrunda mübarizə aparan müəssisələr hələ də işçilərin tələblərini təmin etmək məcburiyyətində qalır, onlara qazanc hesabına maaş verirlər. İşgüzar dairələr əmək haqqının xərclərə aid edilməsini məhdudlaşdıran və müəssisələrin vergi yükünü artıran Vahid Tarif Cədvəlindən (VTHC) məcburi istifadənin ləğvini getdikcə daha çox tələb edirlər. Vaxt düzgündür: bu tədbir bir çoxlarına qlobal iqtisadi böhrandan sağ çıxmağa kömək edərdi.

RUE Beltelecom-da bəzi departamentlər üçün alternativ əmək haqqı sistemi kimi biz tarifsiz sistemi tövsiyə edə bilərik.

Əmək haqqının təşkilinin təklif olunan qeyri-tarif modelinin əsasını əmək haqqı nisbəti təşkil edir fərqli keyfiyyət işçilərin ixtisas qruplarından, kateqoriyalarından, peşələrindən, vəzifələrindən və s. Bu əmsalları nəzərə alaraq, əmək haqqı üçün nəzərdə tutulmuş vəsaitlər (əmək haqqı fondu) əmək haqqının hesablanması üçün aşağıdakı düsturdan istifadə etməklə işçilər arasında bölüşdürülməlidir:

burada ZPi i-ci işçinin əmək haqqıdır;

n - müəssisənin işçilərinin ümumi sayı;

Ki, verilmiş (i-ci işçinin) əmək haqqının minimumdan neçə dəfə yüksək olduğunu göstərən əmsaldır;

Ti - ödənişin aparıldığı dövr ərzində işçinin işlədiyi iş vaxtının miqdarı.

Bu düstur müəyyən bir işçinin öz ixtisas səviyyəsinə və iş keyfiyyətinə uyğun olaraq vahid əmək haqqı fondundan hansı payı almalı olduğunu göstərir. Üstəlik, müxtəlif kateqoriyalı işçilərin (Ki) əmək haqqı nisbətləri “nöqtələrə xas” olmamalıdır. Onları kifayət qədər geniş diapazonlu "çəngəllər" şəklində quraşdırmaq məqsədəuyğundur ki, bu da yaradıcı, səmərəli işi və işçilərin istehsalatdakı vəzifələrinə məsuliyyətli münasibətini daha fəal stimullaşdıracaq.

İşlənmiş mexanizmə uyğun olaraq müəyyən bir intervalda əmsalların xüsusi ölçüləri işçilərin müəssisənin və onun istehsalının yekun nəticələrinə konkret, faktiki əmək töhfəsi nəzərə alınmaqla, komanda şuraları, əmək kollektivləri və birbaşa təsərrüfat rəhbərləri tərəfindən müəyyən edilə bilər. bölmələr. Beləliklə, əmsalların "çəngəlləri" təkcə işçilərin ixtisaslarını, potensial imkanlarını deyil, həm də əmək haqqına real əmək töhfəsini nəzərə almaq üçün şərait yaradacaqdır.

Formula həm də işçinin əmək haqqı səviyyəsinin təkcə onun potensial qabiliyyətlərinin və əmək töhfəsinin reallaşma dərəcəsindən deyil, həm də bütövlükdə işçi qüvvəsinin işinin nəticələrindən birbaşa asılılığını göstərir. Əmək haqqının təşkilinin bu modeli ilə iş yerində “oturmaq” və növbənin sonunu gözləmək artıq maliyyə baxımından sərfəli deyil. Beləliklə, praktikada kollektiv və şəxsi maraqların, müəssisənin və hər bir işçinin maraqlarının üzvi birləşməsi təmin edilə bilər.

Əlbəttə ki, əməyin intensivliyini, standartlara və müəyyən edilmiş tapşırıqlara uyğunluğu, faktiki işlənmiş vaxtı və əvvəlcədən görmək asan olan digər şərtləri nəzərə almaq lazımdır. Yuxarıda göstərilənləri nəzərə alaraq, işçilərin əməyinin ödənilməsində münasibətlər şəbəkəsini inkişaf etdirmək və əmək haqqının təşkili zamanı ondan istifadə etmək olar.

İşçilərin ixtisas qruplarının birinci və sonuncularının əmək haqlarında ifrat nisbətlər arasındakı fərq müxtəlif mürəkkəblikdə əməyi stimullaşdırmaq üçün kifayət etməli və eyni zamanda əmək haqqının əsassız yüksək differensasiyasına yol verməməlidir.

Təklif olunan əmək haqqının təşkili konsepsiyasının həyata keçirilməsi müxtəlif növ bonusların, əlavə ödənişlərin və müavinətlərin tətbiqi miqyasını və diapazonunu əhəmiyyətli dərəcədə azalda və ya onlardan tamamilə imtina edə bilər. Bu onunla əlaqədardır ki, hazırda bonuslar, əlavə ödənişlər və müavinətlər mexanizmi ilə stimullaşdırılan göstəricilər əmək haqqının təşkilinin təklif olunan variantında müxtəlif əməkhaqqlarında əmsalların “çəngəllərindən” düzgün istifadə etməklə nəzərə alına bilər. keyfiyyət. Bundan əlavə, əməyin ödənilməsinin təşkilinin təklif olunan modelində vahid əmək haqqı fondu işçilər arasında praktiki olaraq qalıqsız bölüşdürülür, ona görə də mükafatların, əlavə ödənişlərin və müavinətlərin ödənilməsi üçün daimi mənbə olmayacaqdır.

Müxtəlif mükafatların, əlavə ödənişlərin və müavinətlərin sayının azaldılması, onların əmək haqqının təşkilindən tamamilə kənarlaşdırılması əməyin ödənilməsi mexanizmini xeyli sadələşdirəcək, onu işçilər üçün daha başa düşülən və əlçatan edəcək.

İstisna olaraq, yeni texnika və texnologiyaların işlənib hazırlanması, tətbiqi və mənimsənilməsi üçün bonuslar saxlanıla bilər və innovasiyaların istehsalata tətbiqindən əldə edilən vəsaitlərdən formalaşan mükafatlar mənbəyi kimi xüsusi fond yaradılmalıdır.

Müəssisədə qeyri-tarif ödəniş variantının dörd mərhələdə tətbiqi məqsədəuyğundur.

Birinci mərhələ müəssisəyə keçidə hazırlıq barədə əmrin verilməsidir yeni modeləmək haqqının təşkilində dəyişikliklərə ehtiyacın əsas səbəblərini müəyyən edən əmək haqqı. Yeni seçilən həvəsləndirmə sisteminin mahiyyəti və üstünlükləri, həyata keçirilməsi zəruri olan əsas fəaliyyət istiqamətləri, müddətlər və onların icrasına cavabdeh şəxslər göstərilməklə, habelə hazırlıq işlərinin aparılması üçün komissiyanın tərkibinin təsdiqi və s.

İkinci mərhələ müəssisədə tarifsiz əmək haqqı modeli haqqında əsasnamənin, müxtəlif keyfiyyətdə əməkhaqqı üzrə əmsallar şəbəkəsinin və digər normativ sənədlərin işlənib hazırlanmasıdır.

Xüsusilə məsuliyyətli iş bu modeli təşkil etmək üçün əsas kimi müxtəlif keyfiyyətdə əmək haqqı ilə əlaqələr şəbəkəsi yaratmaqdır. Həyata keçirilən modelin səmərəliliyi, onun işçilərin əməyinin kəmiyyətinə, keyfiyyətinə və nəticələrinə həssaslığı, buna görə də onları yüksək məhsuldar işləməyə və iş yerlərində öz intellektual və fiziki potensialını tam reallaşdırmağa maraq göstərə bilməsi daha çox bundan asılı olacaqdır. Şəbəkənin mükəmməlliyi və əsaslılığı əsasən qazanılmış vəsaitlərin işçilər arasında bölüşdürülməsində sosial ədalət prinsipinin tam həyata keçirilməsini, bazar iqtisadiyyatı şəraitində onların sosial təminatının etibarlılığını müəyyən edəcəkdir.

Oxşar sənədlər

Əmək haqqının mahiyyəti və funksiyaları. Əmək haqqı sistemlərinin təsnifatı. Əmək haqqının müqavilə tənzimlənməsinin beynəlxalq təcrübəsi. Firma Pavlodarlesholdinq MMC-nin nümunəsindən istifadə edərək müəssisədə əmək haqqının təşkilinin qiymətləndirilməsi, onun təkmilləşdirilməsi yolları.

kurs işi, 03/09/2010 əlavə edildi


Əmək haqqının planlaşdırılmasının xüsusiyyətləri. Formaların (parça işi, vaxta əsaslanan) və əmək haqqı sistemlərinin öyrənilməsi. "Qazaxıstan Xalq Bankı" ASC-nin nümunəsindən istifadə edərək bir müəssisənin əmək haqqının təşkilinin qiymətləndirilməsi. Əmək haqqı fondu və onun təkmilləşdirilməsi yolları.

kurs işi, 03/09/2010 əlavə edildi


Əmək haqqı anlayışı və əsas funksiyaları, hesablama formaları və üsulları, mövcud artımlar və ayırmalar. Müasir bir müəssisədə əmək haqqının formalaşması problemləri və onların həlli yolları. Əmək haqqının artırılması üçün perspektivlər və ehtiyatlar.

kurs işi, 25/03/2010 əlavə edildi


Əməyin ödənilməsinin mahiyyəti, formaları. Əmək haqqının mahiyyəti və müasir iqtisadi şəraitdə onun rolu. Parçalı əmək haqqının tətbiqi. Vaxt əsasında əmək haqqının tətbiqi şərtləri.Əmək haqqının göstəriciləri və onların təhlili. Əmək haqqı fondlarının növləri.

kurs işi, 27/02/2009 əlavə edildi


Əmək haqqının mahiyyəti və onun funksiyaları. Rusiya Federasiyasında əmək haqqının təşkili üçün hüquqi əsaslar. Əmək haqqı ilə yaşayış minimumu arasında əlaqə. Fərdi sahibkarlıq nümunəsindən istifadə edərək əmək haqqının formaları və əmək haqqı fondunun təhlili.

kurs işi, 22/12/2010 əlavə edildi


Əmək haqqının mahiyyəti və funksiyaları. Nominal, real, əsas və əlavə əmək haqqı. Əmək haqqının təşkilinin əsas prinsipləri və elementləri. Əmək haqqının tarif sistemi. Zamana əsaslanan və hissə-hissə əmək haqqı sistemlərinin əsas növləri.

kurs işi, 23/09/2011 əlavə edildi


İşəgötürən və işçilər tərəfindən əmək haqqının təşkilinə dair tələblər. Struktur elementlər, əmək haqqının forma və sistemlərinin seçilməsinə yanaşmalar, onların effektivlik meyarları. Müəssisədə fəaliyyət göstərən əmək haqqının təşkili sistemlərinin təhlili.

kurs işi, 01/03/2015 əlavə edildi


Əmək haqqının mahiyyəti və funksiyaları. Əmək haqqı sistemlərinin təsnifatı. Əmək haqqının müqavilə tənzimlənməsində beynəlxalq təcrübənin xüsusiyyətləri. Firm Pavlodarlesholding LLP-də əmək haqqının təşkilinin qiymətləndirilməsi, onun təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr.

kurs işi, 03/04/2010 əlavə edildi


Əmək haqqının formalaşmasının mahiyyəti, tərkibi, funksiyaları və mənbələri. Əmək haqqı fonduna təsir edən amillərin müəyyən edilməsi. Təsərrüfat fəaliyyətinin yekun nəticələrinin yaxşılaşdırılmasında əmək haqqının stimullaşdırıcı rolunun artırılması üsullarının işlənib hazırlanması.

kurs işi, 09/16/2010 əlavə edildi


Əmək haqqı anlayışı, əmək haqqının formaları və sistemləri. Əmək haqqının statistik tədqiqi. Əmək haqqı fondunun tərkibi və hesablanması. Əmək haqqının səviyyəsinin, dinamikasının və differensiallığının təhlili. Fond və əmək haqqı səviyyəsi arasında əlaqə.

İqtisadi hadisə kimi əmək haqqı əmtəə istehsalının inkişaf mərhələsində, cəmiyyətdə bir tərəfdən sənaye kapitalı yaranıb muzdlu işçilər, digər tərəfdən isə sahibkarlar meydana çıxdığı zaman yaranmışdır. Muzdlu işçi onunla fərqlənirdi ki, o, azad olmaqla istehsal vasitələrinə malik deyil, lakin işləmək qabiliyyətinə malik idi və bu qabiliyyəti əmək bazarında əmtəə kimi təklif edə bilərdi. İstehsal üçün lazım olan hər şeyə sahib olan və azad olan sahibkar qul sahibi və torpaq sahibindən fərqli olaraq işçilərə sahib deyil və əmək bazarında iş təklif edirdi ki, muzdlu işçiləri istehsal prosesində istehsal vasitələri ilə birləşdirərək, tələbat olan bir şeyi istehsal etmək.məhsul və mənfəət əldə etmək üçün onu satmaq. İşçi müəssisədəki işinə görə maaş alırdı.

Əmək haqqı anlayışı birmənalı deyil, bu, bazarda nəyin satıldığı sualına müxtəlif yanaşmalarla əlaqələndirilir - işçi qüvvəsi və ya əmək.

Əmək haqqı istehlak üçün ayrılan vəsaitlərin əsas hissəsidir, gəlirin (xalis məhsulun) payını təmsil edən, kollektivin işinin yekun nəticələrindən asılı olaraq işçilər arasında sərf olunan əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə, real əmək haqqına uyğun olaraq bölüşdürülür. hər birinin əmək töhfəsi və qoyulmuş kapitalın miqdarı.

İqtisadi nəzəriyyədə əmək haqqının xarakterini təyin etmək üçün iki əsas anlayış mövcuddur:

a) əmək haqqı əməyin qiymətidir. Onun ölçüsü və dinamikası bazar amillərinin və ilk növbədə tələb və təklifin təsiri altında formalaşır;

b) əmək haqqı “iş qüvvəsi” əmtəəsinin dəyərinin pul ifadəsidir və ya “əmtəə işçi qüvvəsi dəyərinin dəyişdirilmiş formasıdır”. Onun dəyəri istehsal şəraiti və bazar amilləri - tələb və təklif ilə müəyyən edilir, onların təsiri altında əmək haqqı əməyin maya dəyərindən kənara çıxır.

Əmək bazarlarında satıcılar müəyyən ixtisasa, ixtisasa malik işçilər, alıcılar isə müəssisə və firmalardır. Əməyin qiyməti əmək haqqı, tariflər, hissə-hissə və vaxt əsasında ödəniş formasında əsas təminatlı əmək haqqıdır. İşçi qüvvəsinə tələb və təklif onun konkret istehlakçılarından tələbi və sahiblərindən gələn təklifi nəzərə almaqla onun peşəkar hazırlığı ilə fərqləndirilir, yəni onun ayrı-ayrı növləri üzrə bazar sistemi formalaşır.

Əməyin alqı-satqısı işəgötürənlə işçi arasında əmək münasibətlərini tənzimləyən əsas sənədlər olan əmək müqavilələri (sazişləri) əsasında baş verir.

İctimai istehsalın təşkili və yüksək səmərəli əmək fəaliyyətinin stimullaşdırılmasının ən mühüm şərti əməyin ölçüsünün və onun ödənilməsi ölçüsünün müəyyən edilməsidir. Mükafat ölçüsü işçilərin əməyini təmin etmək üçün aldığı mükafat və ya əmək haqqıdır. Praktikada əmək haqqı və ya konkret işçinin gəliri müxtəlif pul ödənişləri şəklində ola bilər: aylıq əmək haqqı, saatlıq əmək haqqı tarifləri, mükafatlar, mükafatlar, haqlar, kompensasiyalar və s.

Nominal və real əmək haqqını da fərqləndirmək lazımdır. Nominal əmək haqqı və ya gəlir işçinin sərf etdiyi əməyə, yerinə yetirdiyi işə, göstərdiyi xidmətə və ya işlədiyi vaxta görə aldığı pulun ümumi məbləğini ifadə edir. O, cari əmək haqqı dərəcəsi və ya iş vaxtı vahidi üçün əməyin qiyməti ilə müəyyən edilir.

Real əmək haqqı nominal əmək haqqı ilə alına bilən mal və xidmətlərin məbləğidir.

Əmək haqqının mahiyyəti ondan ibarətdir ki, o, hər bir işçinin ictimai istehsala sərf etdiyi əməyin kəmiyyət və keyfiyyətinə uyğun olaraq şəxsi istehlak və bölgü məqsədləri üçün ayrılan milli gəlirin həmin hissəsində pulla ifadə olunmuş işçilərin payını ifadə edir.

Əmək haqqı dövlət iqtisadiyyatının inkişafında və xalqın rifahının yüksəldilməsində böyük rol oynayır. O, cəmiyyət, əmək kollektivi və işçilər arasında onların ictimai əməkdə iştirakı və onun ödənilməsi ilə bağlı iqtisadi münasibətlərin geniş aspektini ifadə edir.

Bir tərəfdən əmək haqqı fəhlə və qulluqçuların rifahının yüksəldilməsinin əsas mənbəyi, digər tərəfdən isə ictimai istehsalın artımının və təkmilləşdirilməsinin maddi stimullaşdırılmasının mühüm rıçaqıdır. İstehsalın davamlı inkişafı və təkmilləşməsi üçün işçilərin əməyinin nəticələrinə maddi maraq yaratmaq lazımdır.

Əmək haqqının miqdarına təsir edən bir sıra səbəblər var, ilk növbədə onun ölçüsündə fərqləri bərabərləşdirir. Onlar əsasən peşələrin cəlbediciliyi və cəlbediciliyi ilə əlaqələndirilir. Ağır, monoton, çirkli və təhlükəli işlərə təbii olaraq daha yüksək maaş verilməlidir (mədənçilər, nüvə işçiləri, dokerlər, zibilyığanlar və s.), əks halda bu ixtisaslar üzrə adam seçmək mümkün olmayacaq. Gecə işləri, iş vaxtından artıq iş, həftə sonları və bayram günlərində iş də ödənilməlidir. Məhz bu ödəniş növü yuxarıda qeyd olunan peşələrin və iş şəraitinin cəlbedici olmayan xüsusiyyətlərini kompensasiya etmək məqsədi daşıyır. Qeyri-maddi səbəblərdən yaranan belə fərqlər əmək məsrəfləri və əmək məhsuldarlığı ilə bilavasitə əlaqəsi olmadığı üçün bərabərləşdirici fərqlər adlanır.

Cəlb edən peşələr və iş növləri çoxlu sayda istəyən və prestijli sayılanlara daha aşağı əmək haqqı verilməlidir, bununla belə, prestijli peşələrdə (vəkil, həkim, müəllim və s.) əmək haqqı dərəcələri və ya rüsumlar bu insanların öz peşələrini öyrənərkən çəkdikləri böyük xərcləri nəzərə almalıdır.

Müasir şəraitdə bazar iqtisadiyyatına keçid dövründə işçilərin əməyini stimullaşdırmaq üçün əmək haqqı işçinin yeganə gəlir mənbəyi deyil. İşçinin ümumi gəlirinə daxildir aşağıdakı növlərödənişlər: tarif dərəcələri və maaşlar üzrə əmək haqqı, əlavə müavinətlər və kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və mükafatlar, sosial ödənişlər, dividendlər və s.

Müəyyən bir təşkilatda əmək haqqının strukturu işçilərin əməyinin ödənilməsi səviyyəsinin, mövcud əlavə ödənişlərin, işçilərin əmək xərclərinin və nəticələrinin, əmək məhsuldarlığının və gəlirliliyinin, habelə regional əmək bazarındakı şəraitin mikroiqtisadi təhlili əsasında müəyyən edilir. , xüsusilə, əmək tələb və təklif balansı və s.

Ölkəmizdə müəssisələrdə gəlirlərin strukturu üç əsas komponentin nisbəti ilə müəyyən edilir: tarif dərəcələri və əmək haqqı, əlavə ödənişlər və kompensasiyalar, müavinətlər və mükafatlar. Tarif dərəcələri və əmək haqqı normal iş şəraitində onun mürəkkəbliyinə və məsuliyyətinə və müvafiq əmək məsrəflərinə uyğun olaraq mükafatın məbləğini müəyyən edir.

Əlavə ödənişlər və kompensasiyalar əlavə əmək xərclərinin kompensasiyası kimi müəyyən edilir mövcud sapmalar iş şəraiti. Kadrların yüksək yaradıcılıq fəaliyyətini stimullaşdırmaq, işin keyfiyyətini, əmək məhsuldarlığını və istehsalın səmərəliliyini yüksəltmək üçün müavinətlər və mükafatlar verilir və yüksək keyfiyyətli məhsula görə əldə edilən ümumi mənfəətdən və ya müəssisənin ümumi gəlirindən asılı olaraq 20 manat məbləğində müəyyən edilir. tarif dərəcəsinin 40%-i.

Mükafatlar istehsal tapşırıqlarının yüksək keyfiyyətlə və vaxtında yerinə yetirilməsinə, habelə istehsalın yekun nəticələrinə işçilərin şəxsi yaradıcılıq töhfəsinə görə verilir.

Sosial müavinətlərə aşağıdakı növlərə görə işçi heyətin xərclərinin qismən və ya tam ödənilməsi daxildir: nəqliyyat, tibbi xidmət, məzuniyyət və istirahət günləri, iş zamanı yemək, işçilərin təlimi, həyat sığortası, şəhərdən kənar səfərlər, maddi yardım və s. .

Əmək haqqı bir neçə funksiyanı yerinə yetirir:

Reproduktiv funksiya işçi qüvvəsinin sosial normal istehlak səviyyəsində təkrar istehsalının mümkünlüyünü təmin etməkdən, yəni işçi qüvvəsinin normal təkrar istehsalı üçün şəraitin həyata keçirilməsinə imkan verən mütləq əmək haqqı məbləğinin müəyyən edilməsindən ibarətdir. normal yaşaya bilməli (icarə haqqı, yemək, geyim, yəni əsas ehtiyaclar üçün ödəmə) lazım olan işçinin həyat şəraitinin saxlanılması və ya hətta yaxşılaşdırılması; iş üçün lazım olan gücü bərpa etmək. Həmçinin işçinin uşaqları, gələcəyini böyütmək, oxutmaq imkanı olmalıdır əmək resursları. Bu funksiyanın ilkin mənası, başqalarına münasibətdə müəyyənedici rolu buradan çıxır.

Sosial funksiya bəzən birincinin davamı və əlavəsi olsa da, reproduktiv funksiyadan ayrılır. Əmək haqqı əsas gəlir mənbələrindən biri kimi təkcə işçi qüvvəsinin təkrar istehsalına töhfə verməməli, həm də insana bir sıra sosial imtiyazlardan - tibbi xidmətlərdən, keyfiyyətli istirahətdən, təhsildən, uşaqların tərbiyəsindən yararlanmağa imkan verməlidir. sistemdə məktəbəqədər təhsil və s. Bundan əlavə, pensiya yaşındakı işçilərin rahat yaşayışını təmin etmək.

Həvəsləndirici funksiya müəssisə rəhbərliyinin mövqeyindən vacibdir: işçini işdə fəal olmağa, maksimum məhsul əldə etməyə, əmək səmərəliliyini artırmağa təşviq etmək lazımdır. Bu məqsəd hər bir insanın əldə etdiyi əməyin nəticələrindən asılı olaraq qazancın miqdarını müəyyən etməklə həyata keçirilir. Ödənişin işçilərin şəxsi əmək səylərindən ayrılması əmək haqqının əmək əsasını pozur, əmək haqqının stimullaşdırıcı funksiyasının zəifləməsinə, onun istehlak funksiyasına çevrilməsinə gətirib çıxarır və insanın təşəbbüskarlığını və əmək səylərini söndürür.

İşçi daha çox pul qazanmaq üçün öz ixtisasını artırmaqda maraqlı olmalıdır, çünki... daha yüksək ixtisaslar daha yüksək ödənilir. Müəssisələr əmək məhsuldarlığını artırmaq və məhsulun keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq üçün daha yüksək ixtisaslı kadrlarda maraqlıdırlar. Həvəsləndirici funksiyanın həyata keçirilməsi müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən əməyin nəticələrinin qiymətləndirilməsi və əmək haqqı fondunun (ƏF) ölçüsü ilə müəssisənin səmərəliliyi arasında əlaqə əsasında konkret mükafatlandırma sistemləri vasitəsilə həyata keçirilir.

Əmək haqqının status funksiyası əmək haqqının miqdarı ilə müəyyən edilən statusun işçinin əmək statusuna uyğunluğunu nəzərdə tutur. Status bir insanın müəyyən bir sosial münasibətlər və əlaqələr sistemindəki mövqeyini ifadə edir. Əmək statusu, işçinin həm şaquli, həm də üfüqi olaraq digər işçilərə münasibətdə yeridir. Deməli, əmək haqqının məbləği bu statusun əsas göstəricilərindən biridir və onun öz əmək zəhməti ilə müqayisəsi əmək haqqının ədalətli olduğunu mühakimə etməyə imkan verir. Bu funksiyanı həyata keçirmək üçün həm də əməyin müvafiq səmərəliliyində və bütövlükdə şirkətin fəaliyyətində təcəssüm olunan maddi baza lazımdır.

Tənzimləmə funksiyası əmək bazarının və şirkətin gəlirliliyinin tənzimlənməsidir. Təbii ki, bütün digər şeylər bərabər olduqda, işçi daha çox maaş verən müəssisə tərəfindən işə götürüləcək. Ancaq başqa bir şey də doğrudur - şirkət üçün çox pul ödəmək sərfəli deyil, əks halda onun gəlirliliyi azalır. Müəssisələr işçiləri işə götürür və işçilər öz əməyini əmək bazarında təklif edirlər. Hər bir bazar kimi, əmək bazarının da əmək qiymətlərinin formalaşması üçün qanunları var.

Əmək haqqının istehsal payı funksiyası canlı əməyin (əmək haqqı vasitəsilə) məhsulun (məhsulun, xidmətin) qiymətinin formalaşmasında iştirakının dərəcəsini, onun ümumi istehsal məsrəflərində və əmək məsrəflərində payını müəyyən edir. Bu pay bizə əməyin ucuzluq (yüksək maya dəyəri) dərəcəsini, əmək bazarında rəqabətqabiliyyətliliyini müəyyən etməyə imkan verir, çünki yalnız canlı əmək maddiləşmiş əməyi hərəkətə gətirir və buna görə də əməyin maya dəyərinin ən aşağı hədlərinə məcburi riayət olunmasını və müəyyən əmək haqqının artırılması üçün məhdudiyyətlər. Bu funksiya tarif dərəcələri (əmək haqqı) və şəbəkələri, əlavə ödənişlər və müavinətlər, mükafatlar, onların hesablanması proseduru və əmək haqqı fondundan asılılıq sistemi vasitəsilə əvvəlki funksiyaların həyata keçirilməsini təcəssüm etdirir.

Müəssisədə əmək haqqının təşkili iki problemin həllini nəzərdə tutur:

Hər bir işçiyə əməyinin nəticələrinə və əmək bazarında əməyin dəyərinə uyğun olaraq ödənişin təmin edilməsi;

İşəgötürənin istehsal prosesində ona (məhsulları mal bazarında satdıqdan sonra) xərclərini bərpa etməyə və mənfəət əldə etməyə imkan verəcək nəticə əldə etməsini təmin etmək.

Beləliklə, əmək haqqının təşkili yolu ilə işəgötürənin və işçinin maraqları arasında zəruri kompromis əldə edilir, bazar iqtisadiyyatının iki hərəkətverici qüvvəsi arasında sosial tərəfdaşlıq münasibətlərinin inkişafına kömək edir.

Əmək haqqının iqtisadi məqsədi insanların həyat şəraitini təmin etməkdir. Bu səbəbdən insan öz xidmətlərini icarəyə verir. Təəccüblü deyil ki, işçilər öz tələbatlarını daha yaxşı ödəmək üçün yüksək əmək haqqı əldə etməyə çalışırlar. Üstəlik, əmək haqqının yüksək səviyyəsi bütövlükdə ölkə iqtisadiyyatına faydalı təsir göstərərək mal və xidmətlərə yüksək tələbatı təmin edə bilər.

İşəgötürən üçün onun işçilərə ödədiyi əmək haqqının məbləği, kadrların işə götürülməsi ilə bağlı digər məsrəflərlə (sosial müavinətlər, təlim və s.) istehsal xərclərinin elementlərindən biri olan əməyin maya dəyərini təşkil edir.

İşçiləri ilk növbədə aldıqları pulun miqdarı və onunla nə ala biləcəkləri maraqlandırsa da, işəgötürən kompensasiyaya başqa bucaqdan baxır. O, əməyin maya dəyərinə xammal, yanacaq və digər istehsal məsrəflərini əlavə edərək məhsulun maya dəyərini, sonra isə onun satış qiymətini müəyyən edir. Nəhayət, əmək haqqının ölçüsü işəgötürənin aldığı mənfəətin miqdarına təsir göstərir.

Beləliklə, həm işçinin, həm də işəgötürənin maraqlarına cavab verən müəssisədə əmək haqqının təşkili üçün əsas tələblər bunlardır:

1) əmək haqqının lazımi artımının təmin edilməsi;

2) bütövlükdə müəssisənin səmərəliliyi artdıqca hər bir işçi üçün əmək haqqının artırılmasına təminat.

1. Tarif və ixtisas arayışı normativ sənəddir, onun köməyi ilə işlərin və işçilərin tarifləşdirilməsi həyata keçirilir, yəni. Tarif kateqoriyası işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq müəyyən edilir. Qeyd edək ki, hazırda bir çox təşkilat, qurum və təşkilatlar öz yerlilərini qəbul edirlər ixtisas arayış kitabları, peşə və ixtisas üzrə işlərin xüsusiyyətlərini və əmək vəzifələrini nəzərə alan.

1. Tarif dərəcəsi işçiyə təyin edilmiş tarif kateqoriyasından asılı olaraq vaxt vahidinə (saat, növbə, ay) görə müəyyən edilmiş mütləq mükafat məbləğidir.

1. Tarif cədvəli ixtisas kateqoriyalarının və müvafiq tarif əmsallarının məcmusudur.

• işçilərin orta tarif əmsalı - bir qrup işçinin qrupdakı sayına görə çəkilmiş tarif əmsallarının orta arifmetik dəyəri;
• orta tarif iş əmsalı - işin əmək intensivliyi ilə çəkilmiş işin tarif əmsallarının arifmetik ortası. Onlar düsturlarla müəyyən edilir:

1. İşçilər texnoloji cəhətdən tənzimlənən proseslərlə məşğul olurlar (konveyerdə işləyənlər, rabitə avadanlığının operatorları və s.).
2. Avadanlıqlara xidmət göstərən işçilərə dəstək olmaq (maşın tənzimləyiciləri, təmirçilər, yerli elektron şəbəkə administratorları və s.).
3. Kəmiyyət göstəriciləri olmayan işçilərə dəstək olmaq (anbardarlar, katib köməkçiləri və s.).
4. Yeni layihələr və eksperimental istehsalla məşğul olan işçilər.

1. İşçilərin istehsal olunan məhsulların və ya göstərilən xidmətlərin həcmini artırmaq üçün real imkanları var.
2. Kəmiyyət göstəricilərində artımın stimullaşdırılmasına ehtiyac var.
3. Birbaşa əmək norması olduqca dəqiq və nisbətən ucuzdur.
4. Məhsul və ya xidmətlərin istehsalını artırarkən onların müəyyən edilmiş keyfiyyətini təmin etmək mümkündür.

B - işçinin məhsulu, istehsal vahidləri.
Birbaşa hissə-hissə nisbətində qazancla yanaşı, işçi xüsusi kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərini yerinə yetirmək və aşmaq üçün mükafat alır. Ümumi qazanc düsturla hesablanır:
_ 0 Zs(P1 + P2 Ppl)
Zo - Zs +
100
burada Zs, işçinin birbaşa hissə-hissə işinə görə qazancıdır, rubl;

Yardımçı işçilərin mükafatlandırılması çox vaxt dolayı hissə-hissə əmək haqqı sistemindən istifadə etməklə əsas işçilərin mükafatlandırılmasından asılıdır. İki əsas üsuldan istifadə olunur:

1. Əsas işçilər tərəfindən yerinə yetirilən iş vahidinə görə differensiallaşdırılmış dolayı parça işlərinin qiymətlərinin hesablanması.

1. Bütün xidmət obyektləri üzrə əsas işçilər tərəfindən yerinə yetirilən istehsal tapşırıqlarının (istehsal standartlarının) orta faizinin hesablanması.

TshP
ix =,
100
burada Zks, dolayı parça iş sisteminə görə işçinin parça işi qazancıdır, rubl;
Тс - işçinin tarif qazancı, rub.;
P əsas işçinin standartlara uyğunluğunun orta faizidir.
Əməyin kollektiv (komanda) təşkilində kollektiv (komanda) parça əmək haqqı sistemi tətbiq edilir. Bu halda, kollektiv parça tariflərini hesablamaq üçün iki əsas üsuldan istifadə olunur:

1. İşçilərin tarif dərəcələrinin cəmini briqada istehsal normasına bölmək yolu ilə briqada paylarının hesablanması.
2. Standart əmək intensivliyi və tarif kateqoriyaları haqqında məlumatlara əsaslanaraq, əməliyyat vahidi üçün standart vaxt məhsullarının və bu əməliyyat üçün tarif dərəcəsinin cəmi kimi komanda işlərinin hesablanması.

Nn - Nf
Sf = - x 100,
Nn
burada Sr hesablamaya görə standart vaxtda azalma faizidir;
Sf - standart vaxtda faktiki faiz azalması; Нн - standartlara uyğun iş vaxtı, adam-saat;
Нр - hesablamaya görə iş vaxtı, adam-saat;
Nf - faktiki işlənmiş vaxt, adam-saat.
Standart vaxtı azaltmaq üçün bonusun miqdarı düsturla müəyyən edilir:
P=ZooZ^,
100
burada P standart vaxtın azaldılması üçün bonusun məbləğidir, rub.; Zosn - akkord sırasına görə əmək haqqı, rub.;
Sf - standart vaxtda faktiki faiz azalması; K standart vaxtda hər faiz azalma üçün parça işindən əldə edilən bonusun faizidir.
Müəyyən edilmiş plandan artıq istehsalın stimullaşdırılması üçün hissə-hissə mütərəqqi əmək haqqı sistemi nəzərdə tutulmuşdur. Onun mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçinin müəyyən edilmiş norma daxilində məhsulu adi hissə tarifləri ilə, normadan artıq istehsal olunmuş bütün məhsullar isə artırılmış hissə tarifləri ilə ödənilir.
Parça dərəcəsi mütərəqqi sistem üzrə bütün işlərin ödənilməsi zamanı düsturdan istifadə olunur:
3o = 3s+ ZsShchn-VDKr Mon
İşin bir hissəsini hissə-hissə mütərəqqi sistemə görə ödəyərkən düstur belədir:
Zo = Zs - 3pP(Pn ~ Bp)kP ° s P
burada Zo, parça-progressiv sistemə görə işçinin ümumi qazancıdır, rub.;

Zs - işçinin bütün aylıq məhsul üçün əsas hissə-hissə dərəcələri ilə qazancı, rub.;
Zpr - mütərəqqi hissə-hissə sisteminə görə ödənilən iş üçün əsas hissə-hissə tarifləri ilə hesablanmış işçinin hissə-hissə qazancı, rubl;
Mon - istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi faizi;
BP - istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi faizi kimi ifadə edilən tərəqqinin hesablanması üçün ilkin baza;
Kr, mövcud ödəniş qaydalarından mütərəqqi miqyasda götürülmüş əsas parça tarifinin artım əmsalıdır.
Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi saatlıq, gündəlik və ya aylıq ola bilər. Bir saatlıq əmək haqqı üçün işçinin əmək haqqının məbləği işçinin saatlıq tarif dərəcəsi ilə saatlarla faktiki işlənmiş vaxtın məhsulu kimi müəyyən edilir; gündəlik əmək haqqı üçün - faktiki işlədiyi günlərin (növbələrin) sayına görə gündəlik tarif dərəcəsinin məhsulu kimi. ; aylıq əmək haqqı üçün işçiyə müəyyən bir təqvim ayında iş günlərinin sayından asılı olmayaraq ödənilən sabit aylıq əmək haqqı verilir.
Vaxta əsaslanan bonus sistemi işçiləri yüksək keyfiyyətli iş nəticələrinə nail olmağa həvəsləndirir. Əmək haqqı düsturla hesablanır:
„ „ Zp(P1 - P2 Ppl)
Zo = Zp +,
100
burada Zp işçinin işlədiyi müddət üçün tarif dərəcəsi ilə vaxta əsaslanan qazancıdır, rub.;
P1 - planın yerinə yetirilməsinə görə mükafatın faizi, %;
P2 - planın yerinə yetirilməsinin hər bir faizi üçün bonus faizi, %;
Ppl - istehsal planının faizi, %.
Orta əmək haqqının dinamikası əmək haqqı fondundan istifadənin mühüm göstəricisidir. Eyni zamanda, əmək məhsuldarlığının artımı orta əmək haqqının artımını üstələməlidir ki, bu da yaradır zəruri şərtlər istehsalın inkişafı üçün. Bununla əlaqədar olaraq aşağıdakılar hesablanır:
Koper = JnT: Jc3,

Иззп = J330: Jsno.
burada Koper əmək məhsuldarlığının artım tempinin orta əmək haqqının artım sürətindən irəliləmə əmsalıdır;
Jnr - əmək məhsuldarlığı indeksi;
Jc3 - orta əmək haqqı indeksi;
Ізп - məhsul vahidinin istehsalına görə əmək haqqı xərclərinin indeksi;
Jsno və Jsno hesabat və baza dövrlərində müvafiq olaraq məhsul vahidinin istehsalına görə əmək haqqı xərcləridir ki, onlar əmək haqqı fondunun müəyyən dövr üçün məhsulun həcminə nisbəti kimi müəyyən edilir.
Qeyri-tarif sistemi əsasında əməyin ödənilməsinin təşkili
Qeyri-tarif əmək haqqı sistemində işçinin əmək haqqı onun əmək haqqı fondunda payını ifadə edir və onun ixtisas səviyyəsindən, əmək töhfəsindən və işlədiyi müddətdən asılıdır.
İxtisas səviyyəsi işçinin faktiki əmək məhsuldarlığı əsasında müəyyən edilir və aşağıdakılar əsasında müəyyən edilə bilər:

• faktiki əmək haqqı;
• tarif maaşı.

İşçinin əmək haqqı düsturla müəyyən edilir:
Zpi = x Ki,
ZKiBi
burada Зпі i-ci işçinin əmək haqqıdır;
n - bu müəssisənin işçilərinin ümumi sayı;
Ki - i-ci işçinin ixtisas əmsalı;
Ві - hesablaşma dövründə i-ci işçinin işlədiyi vaxt;
Əmək haqqı fondu - müəssisənin aylıq əmək haqqı fondu.
Əmək faktorları əsasında kompensasiya və həvəsləndirmə sistemlərinin seçilməsi
Əmək qanunvericiliyinin tələbləri, korporativ kadr siyasətinin xüsusiyyətləri, kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin və məhsulun keyfiyyətinin artırılmasının stimullaşdırılması ehtiyacı, istehsala uyğunluq və əmək intizamı kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlərdən istifadə zərurətinə səbəb olur.
İşçilərin maddi həvəsini artırmağın ən geniş yayılmış üsullarından biri mükafatlardır.
Bonusların əsas prinsipləri bunlardır:

• bonusun mənbəyi əlavə olaraq əldə edilmiş iqtisadi effektin bir hissəsidir;
• Bonusun ölçüsü əldə edilən iqtisadi effekt əsasında müəyyən edilir.

• görülən işlərin həcmi;
• məhsul keyfiyyəti;
• məhsulun maya dəyəri səviyyəsi;
• iş müddətinə uyğunluq;
• iş vaxtı fondundan istifadə.

• ağır və zərərli iş şəraitində işləmək üçün;
• əmək intensivliyi üçün;
• həftə sonları və bayram günlərində işləmək üçün;
• iş vaxtından artıq işləmək üçün;
• gecə işi üçün;
• iş vaxtının azaldılması səbəbindən yetkinlik yaşına çatmayanlar;
• peşələrin (vəzifələrin) birləşdirilməsinə görə;
• xidmət sahəsinin genişləndirilməsi və ya görülən işlərin həcminin artırılması üçün;
• müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə;
• hallarda qeyri-müntəzəm iş saatlarında işləmək üçün qanunla nəzərdə tutulmuşdur;
• təhlükəli yüklərin daşınması üçün;
• qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş hallarda orta qazanc qədər.

• işin səyahət xarakteri üçün;
• istehsalın texniki səviyyəsini və məhsulun xüsusiyyətlərini artırmaq üçün;
• avadanlıqların texniki vəziyyətinə görə məsuliyyət.

• yemək üçün ödəniş və ya subsidiyalar;
• nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi;
• idman klubları, üzgüçülük hovuzları və s. üçün ödəniş;
• səyahət paketləri üçün ödəniş;
• konsertlərə, teatrlara, sərgilərə və s. biletlərin ödənilməsi;
• işçinin uşaqlarının uşaq müəssisələrində saxlanması üçün ödəniş;
• işçilərin uşaqlarının təhsili üçün ödəniş;
• mənzil krediti;
• bağçılıq birliklərinin xərclərinin ödənilməsi;
• əlavə Sağlamlıq sığortası;
• həyat sığortası;
• əlavə pensiya sığortası və pensiya təminatı;
• işçinin və ya onun ailə üzvlərinin xəstəliyi, bədbəxt hadisəsi və ya ölümü zamanı maddi yardım və s.

1. İşçilərin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması prosesi arasında hansı oxşarlıqlar və fərqlər var?
2. İşə görə mükafat və əmək haqqı bir-biri ilə necə əlaqəlidir?
3. Müəssisədə əmək haqqının təşkilinin əsas elementləri hansılardır?
4. Əmək haqqının təşkili üçün əsas şərtləri təhlil edin.
5. İşçilərin və iş yerlərinin ixtisas xüsusiyyətləri hansı əsaslarla formalaşır?
6. Vahid, mütərəqqi və çürüyən tarif şkalaları hansı şərtlərdə tətbiq edilir?
7. Tarif cədvəlinin əsas göstəriciləri hansılardır?
8. Parça və vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemlərindən istifadənin əsas şərtləri hansılardır?
9. Əmək haqqı ilə məhsuldarlıq arasında hansı əlaqə var?
10. Bonus göstəriciləri və şirkətin sənaye xüsusiyyətləri necə əlaqəlidir?
11. Əlavə ödənişlər və müavinətlər əsas əmək haqqından artıq ola bilərmi və niyə?
12. Paylanmış biznes riski ilə əmək haqqı sistemlərinin üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini qiymətləndirin.
13. Tarif dərəcəsi ilə bağlı mütləq və faiz ifadəsində əlavə və əlavə haqların müəyyən edilməsinin mənfi və üstünlüklərini təhlil edin.
14. Böyük Rusiya və Qərb şirkətlərinin kompensasiya paketlərinin əsas elementlərini və onların məqsədini sadalayın.

İşçilərin maaşları real şərait onun təşkilinin iki formasında mövcuddur: vaxta əsaslanan və parça iş. Birinci halda əmək haqqı işlənmiş standart vaxta nisbətdə formalaşır. Bu, saatlıq tarif, həftəlik tarif ola bilər, lakin çox vaxt bizim şərtlərimizdə aylıq tarif müəyyən edilir ki, bu da adətən aylıq əmək haqqı adlanır. Aylıq əmək haqqı təyin edilərkən iş həftəsinin və iş gününün uzunluğu göstərilir.

Əmək haqqının hissə-hissə forması ilə işçinin qazancı hər bir məhsul vahidi üçün ödəniş standartlarının müəyyən edilməsi yolu ilə görülən işin kəmiyyət göstəricilərindən asılı olaraq həyata keçirilir.

20-ci əsrin sonunda əmək haqqının zamana əsaslanan forması müasir iqtisadiyyatda nisbətən geniş yayılmışdır. Bunun səbəbi texniki prosesdir ki, onun xüsusiyyətlərindən biri də əl əməyinin maşınlarla əvəz edilməsidir. Eyni zamanda, son nəticəni maşınlara xidmət edən xüsusi işçilərə əsaslanaraq müəyyən etmək çox vaxt çox çətindir, bu, prinsipcə, təmiz formada parça işlərinin istifadəsini istisna edir.

Bununla belə, ayrı-ayrı işçilərin nəticələrini müəyyən etmək mümkün olan yerdə parça işi sistemi səmərəli işləyir. Praktikada həm vaxta əsaslanan, həm də hissə-hissə ödəniş formalarının prinsiplərinin müxtəlif kombinasiyalarından da istifadə oluna bilər.

Konkret müəssisələrdə əmək haqqını bu iki forma əsasında formalaşdırarkən ondan istifadə etmək olar müxtəlif sistemlər konkret istehsalın iqtisadi xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla əmək haqqı. Belə sistemlər çoxdur. Bununla belə, əksəriyyəti var ümumi prinsiplər bu və ya digər əmək haqqı sisteminin formalaşması üçün. Müəyyən dərəcədə konvensiya ilə əmək haqqı sistemlərinin nəzəri anlayışları kimi müəyyən edilə bilən aşağıdakı fundamental yanaşmalar müəyyən edilmişdir:

1. Taylorizm.

2. Əməyin analitik qiymətləndirilməsi sistemi.

3. Mənfəət bölgüsü sistemi.

4. Fordizm.

Taylorizm sistemi əməyin elmi təşkili üzrə məşhur mütəxəssis olan amerikalı mühəndis Teylorun adını daşıyır. Bu sistemdə əmək haqqının təyin edilməsi üçün əsas işçiyə iş günü üçün təyin edilmiş kifayət qədər ciddi istehsal normalarına cavab vermək şərtidir. Norma əməl olunarsa, kifayət qədər yüksək əmək haqqı verilir, normaya əməl olunmazsa, əhəmiyyətli cərimələr tətbiq olunur. Müvafiq olaraq, standartların aşılması bonuslarla təşviq edilir. Sistem tez-tez sağlamlığın zərərinə işin intensivliyini artıraraq, işçiləri maksimum səmərəliliklə işləməyə həvəsləndirir.

Analitik əməyin qiymətləndirilməsi sistemi əmək məhsuldarlığına təsir edən bir neçə müxtəlif amili (o cümlədən, bacarıq səviyyəsi, səmərələşdirmə işində iştirak, əmək intizamı kimi amilləri) nəzərə alır. Hər bir amil müəyyən miqdarda kredit balları ilə qiymətləndirilir və toplanan balların miqdarı əmək haqqı səviyyəsinə təsir göstərir.

Mənfəətin bölüşdürülməsi sistemləri sahibkarlar tərəfindən son nəticələrin komandaların, emalatxanaların və bölmələrin komandalarının səmərəli işindən asılı olduğu sənaye sahələrində istifadə olunur. Texnologiyaya ciddi riayət edilməsi, istehsal prosesində itkilərin və nöqsanların olmaması, resurslara qənaət nəticəsində nəzərdə tutulan mənfəət artıqlaması ilə işçilərə müəssisənin mənfəətindən mükafat ödənişləri vəd edilir.

Konveyer istehsalında əmək haqqının formalaşmasında Fordizm sistemi (məşhur sahibkar Fordun adından) istifadə olunur. Burada son nəticə birbaşa konveyerin sürəti ilə bağlıdır. İşçilər montaj xəttinin sürətinin müəyyən qədər artması şəraitində (əmək intensivliyinin artması səbəbindən) işləməyə razı olduqda əmək haqqı artır.

Əmək haqqının səviyyəsini və dinamikasını qiymətləndirərkən nominal və real əmək haqqını fərqləndirmək lazımdır. İnflyasiya, qiymət miqyasındakı dəyişikliklər və bəzi digər amillər səbəbindən dinamikada əmək haqqının nominal məbləği kifayət qədər əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər. Buna görə də əmək haqqı məbləği ilə alına biləcək malların real miqdarını nəzərə almaq mütləqdir. Real əmək haqqı baza və cari dövrlərdə standart mal dəstinin qiymətlərinin müqayisəsi yolu ilə müəyyən edilir və həmişə nisbi ifadə ilə ifadə edilir. Məsələn, son 20 ildə Rusiyada nominal və real əmək haqqı ilə bağlı məlumatları nəzərdən keçirək.

Cədvəl 7.1

Təqdim olunan məlumatlar göstərir ki, bazar iqtisadiyyatına keçid prosesində ölkə üzrə orta hesabla işçilərin əmək haqqı real ifadədə 20-ci əsrin 90-cı illərindəki 1985-ci illə müqayisədə 2 dəfədən çox azalmışdır. 2000-ci ildən sonra real əmək haqqı artımının müsbət dinamikasına baxmayaraq, islahatlardan əvvəlki səviyyəyə yalnız 17 ildən sonra nail olunub. Lakin qeyd edək ki, burada bəzi müəssisələrin işçilərinin faktiki aldıqları əmək haqqının bir hissəsini (hesabatda əks olunmayan zərflərdəki əməkhaqqı) nəzərə almayan rəsmi statistika var.

Rusiyadakı əmək haqqının səviyyəsini digər ölkələrdəki işçilərin əmək haqqı ilə müqayisə etmək də o qədər də nikbinlik yaratmır. Məsələn, inkişaf etmiş ölkələrdə ixtisaslı işçinin saatlıq əmək haqqı norması ən azı 15 dollar/saat təşkil edirsə, Rusiyada eyni göstərici 1 dollar/saat təşkil edir. Bizim adi aylıq şərtlərimizlə, məsələn, İngiltərədə orta əmək haqqı 2005-ci ildə idi. 3000 dollardan çox, Rusiyada isə 200 dollar.

Müəyyən edən əsas amil mümkün səviyyə hər bir ölkədə əmək haqqı ictimai əməyin məhsuldarlıq səviyyəsidir. Bu göstəriciyə görə Rusiya inkişaf etmiş ölkələrdən təqribən 6-7 dəfə geri qalır (amma əmək haqqıda olduğu kimi 15 dəfə deyil). Bir çox iqtisadçıların fikrincə, əmək haqqı ilə əmək məhsuldarlığı səviyyəsi arasında qeyd olunan disproporsiya Rusiyada iqtisadi inkişaf tempinə mənfi təsir göstərir.