Müəssisədə kadrların idarə edilməsi sisteminin inkişafı. Müəssisə kadrları

Təşkilatın insan resurslarına olan ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün onların hansı amillərin təsiri altında formalaşdığını başa düşmək lazımdır. Çünki təşkilatlar açıqdır sosial sistemlər Lakin onların əmək ehtiyacları həm daxili (təşkilatdaxili), həm də xarici amillərin təsiri altında yaranır.

Təşkilatdaxili amillər. Təşkilatın işçi qüvvəsinə ehtiyacı ilk növbədə onun məqsədlərindən asılıdır, onların həyata keçirilməsi insan resurslarını tələb edir. Təşkilatın məqsədləri uzunmüddətli strateji məqsəd (avtomobil xidmətinin ən yüksək keyfiyyətini və müştəri sifarişlərinin 100% məmnunluğunu təmin etmək), biznes strategiyası ("illik satış həcmini 10% artırmaq" kimi təqdim edilə bilər. françayzilər şəbəkəsinin yaradılması") və ya biznes-plan. Təşkilati məqsəd nə qədər konkret olsa, onu həyata keçirmək üçün lazım olan əmək tələblərini müəyyən etmək bir o qədər asan olar.

Sabit uzunmüddətli strategiyası olan bir şirkət üçün işçi qüvvəsinə olan tələbat ildən-ilə əhəmiyyətli dərəcədə dəyişmir və insan resurslarının planlaşdırılması xüsusilə çətin deyil. Və əksinə, əgər bir təşkilat öz strategiyasını dəyişirsə - yeni məhsulların buraxılmasına, yeni bazarların inkişafına, müəyyən biznes seqmentlərinin ləğvinə keçərsə, işçi qüvvəsinin həm sayına, həm də ixtisasına olan ehtiyaclar əhəmiyyətli dərəcədə dəyişə bilər.

Təşkilatın işçi qüvvəsinə olan tələbatındakı dəyişikliklərin başqa bir mənbəyi işçi qüvvəsinin təşkilatdaxili dinamikasıdır - könüllü olaraq işdən çıxarılma, təqaüdə çıxma, analıq məzuniyyəti və s.

İnsan resursları departamenti bu dinamikaya nəzarət etməli və dəyişiklikləri əvvəlcədən təxmin etməlidir.

Xarici amillər. Bir çox xarici amillər arasında ən vaciblərindən bir neçəsi var, lakin bu, əksər müasir təşkilatlar üçün əmək mənbəyi olan əmək bazarının vəziyyətinə birbaşa təsir göstərir. Kadr ehtiyaclarının ödənilməsi fəaliyyət göstərən müəssisə müəssisənin işçilərinin sayının müəyyən edilməsini deyil, həm də onun mövcud işçi qüvvəsi ilə müqayisəsini, kadr dövriyyəsinin qiymətləndirilməsini və əlavə ehtiyacların və ya artıq kadrların müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. Əmək resursuna tələbat müəyyən edilərkən ilkin istehsal və istismar mərhələlərini fərqləndirmək lazımdır. İstehsaldan əvvəlki mərhələdə əmək resursuna olan tələbat əsasən hamı ilə bağlıdır hazırlıq fəaliyyətləri istehsalı qurmaq. Bununla belə, idarəetmə heyətini, orta səviyyəli idarəetmə heyətini, texnikləri və ixtisaslaşmış mexaniki operatorları qabaqcadan cəlb etmək lazımdır ki, bu da təkcə onlara təlim keçmək məqsədi ilə deyil, həm də binaların tikintisində və üzərində işləyəcəkləri avadanlıqların quraşdırılmasında iştirak etməkdir. iş. Bununla belə, hesablamalar, kapitalın xərclənməli olduğu əməyin maya dəyərini müəyyən etmək üçün adi insan-ay maya dəyəri düsturundan istifadə etməklə funksiya-funksiya əsasında aparılmalıdır. Bu mərhələdə istehsaldan əvvəlki dövrdə xərcləri azaltmaq üçün tələb olunan kadrların sayı minimum olmalıdır.

Əmək tələblərini qiymətləndirərkən, işə qəbul etmək və müvafiq təlim proqramlarını tərtib etmək üçün struktura malik olmaq üçün tələb olunan mütəxəssislər fəhlə və mühəndis-texniki işçilər kateqoriyalarına bölünməlidir. Bu ehtiyacları qiymətləndirərkən işçi qüvvəsinin mövcudluğu və dəyişən məhsuldarlıq səviyyələri nəzərə alınmalıdır. Yerli və xarici işçi qüvvəsini ayırd etmək lazımdır.

Bununla belə, kadrların planlaşdırılması onların dövriyyəsi ilə sıx bağlıdır. 2 mənbədən gəlir:

Daha yüksək;

Daxili.

Xarici mənbədən istifadə xaricdən kadrları əhatə edir. Bu halda onlar müraciət edirlər müxtəlif vasitələr kütləvi informasiya vasitələri, regional xidmətlər işə qəbul, təhsil müəssisələrinə müraciətlər.

Əksər müəssisələr isə kadr tələblərinə cavab verərkən öz daxili imkanlarını nəzərə almağa çalışırlar. Bunlara istehsalat-komanda təlimi sistemi vasitəsilə işləyən işçilərin başqa iş yerinə köçürülməsi, yüksəldilməsi və işçilərin təlimi daxildir. Daxili mənbədən istifadənin üstünlüyü onun iqtisadi səmərəliliyidir. Lakin, eine votRecruitment, lakin müəyyən üsul və prinsiplər əsasında həyata keçirilir. Hər bir vəzifə üçün ixtisaslar həlledici amil olacaqdır.

İlk növbədə, göstəriciləri öyrənərkən əmək resursları Təşkilatın lazımi kadrlarla necə təmin olunduğuna diqqət yetirilir. Bu məqsədlə aşağıdakılar nəzərə alınır:

Sənaye istehsalı personalının tərkibi və strukturu;

Təşkilatın və onun bölmələrinin işçilər, inzibati və rəhbər işçilərlə təmin edilməsi;

İxtisaslı kadrlarla təmin edilməsi;

İşçi hərəkatı.

Əmək ehtiyatlarının təminatının təhlili isə kadrların strukturunun və tərkibinin öyrənilməsi ilə başlayır.

Kadr strukturu müxtəlif kateqoriyalı işçilərin sayına nisbətdir. Kadr strukturunu təhlil etmək üçün hər bir kateqoriyadan olan işçilərin müəssisənin ümumi orta işçilərinin sayında payı (Kpi) müəyyən edilir.

Kri = Pi/P , (1)

burada Pi ortadır əmək haqqı i-ci kateqoriya işçilər (şəxslər), P - orta sayı müəssisənin işçiləri.

İşçilərin orta sayı müəyyən müddətə (ay, rüb, yarımil, il) hesablanır.

Ayda işçilərin orta sayı hər gün üçün bütün siyahı məlumatlarının cəminin ayın təqvim günlərinin sayına bölünməsi əmsalı kimi müəyyən edilir. Ayda işçilərin orta sayı (HR) aşağıdakı düsturla müəyyən edilir:

HR = HR/T, (2)

burada Nsm - müəssisənin təhlil edilən dövr üçün (rüb, il, adamlar) bütün fəaliyyət günləri üçün işçilərin sayı, T - dövr (günlərin sayı).

İl üzrə işçilərin orta sayı ilin əvvəlindən sonuna kimi bütün iş ayları üzrə orta sayının cəmlənməsi və 12-yə bölünməsi yolu ilə hesablanır.

Bununla belə, əmək ehtiyatlarının strukturu müəssisənin hər bir bölməsi üzrə təhlil edilir və yaş, cins, təhsil səviyyəsi, işin nəticələri, ixtisas, standartlara uyğunluq dərəcəsi və s. kimi xüsusiyyətlərə görə nəzərdən keçirilə bilər.

Təhlil prosesi zamanı kadrların tərkibində və strukturunda baş verən dəyişiklikləri öyrənmək lazımdır. İşçi qüvvəsinin tərkibi həmişə dəyişkəndir. İşçilərin işə qəbulu, işdən çıxarılması və daxili hərəkəti ilə müəyyən edilir. Kadrların yerdəyişməsi və müvafiq olaraq sayların dəyişməsi prosesi əmək dövriyyəsi adlanır. Buraya işçilərin işə götürülməsi və getməsi daxildir. Buna görə də, müəssisənin işçi qüvvəsi təklifinin təhlilinin ən vacib mərhələsi onun hərəkətini öyrənməkdir. Bununla belə, müəssisənin işçilərinin sayının hərəkətinin təhlili onun istehsal amili kimi inkişafının əsas tendensiyalarını müəyyən etmək üçün bütövlükdə kadrların təhlilini tamamlamalıdır.

Əmək ehtiyatlarının hərəkəti əmək ehtiyatlarının bölüşdürülməsi, yenidən bölüşdürülməsi, buraxılması, hazırlanması və yenidən hazırlanmasıdır. Bu, əhalinin işçi qüvvəsinin daşıyıcısı kimi çıxış edən hissəsini xarakterizə edən kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətlərin daimi dəyişməsidir. Əmək ehtiyatlarının hərəkəti boş iş yerlərinin dəyişdirilməsi ilə bağlı istehsalın ehtiyaclarını və müvafiq keyfiyyətdə filiz ehtiyacını tarazlaşdırmaq məqsədi daşıyır.

Əməyin hərəkətini təhlil edərkən işçilərin müəssisədən işdən çıxarılmasının səbəblərinə xüsusi diqqət yetirilir. Əsas səbəblərə aşağıdakılar daxildir: orduya çağırış, ştatların ixtisarı, təqaüdə çıxması, başqa müəssisələrə köçürülməsi, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması, işçinin öz xahişi ilə vəfat etməsi, işsiz təhsil müəssisəsinə daxil olması, dərsdən yayınma və digər qanun pozuntuları. əmək intizamı haqqında.

İşçi qüvvəsinin hərəkətini təhlil edərkən qəbul üçün (Kpr), təqaüdə çıxmaq üçün (Kv), kadr dövriyyəsi (Ktk) və kadr sabitliyi (Kps) üçün ümumi dövriyyə (To) əmsalları müəyyən edilir.

Ümumi dövriyyə əmsalı (To) işçi hərəkətinin intensivliyini xarakterizə edir:

Ko = (Chn + Chu)/Chsp, (3)

burada Chp - dövr üçün muzdlu işçilərin sayı, Çu - dövr üçün işdən çıxarılan işçilərin sayı, Chsp - dövr üçün işçilərin orta sayı. Qəbul dövriyyəsi əmsalı (Knr) xüsusi çəkisini xarakterizə edir muzdlu işçilər müddət ərzində:

Kpr = Chp/ Chsp, (4)

burada Chp dövr üçün muzdlu işçilərin sayı, Chsp dövr üzrə işçilərin orta sayıdır.

Təqaüd üçün dövriyyə nisbəti (Q) dövr ərzində təqaüdə çıxan işçilərin payını xarakterizə edir:

Kv = Chu/Chsp, (5)

burada Chu - dövr üçün işdən çıxarılan işçilərin sayı, Chsp - dövr üçün işçilərin orta sayı.

Kadr dəyişikliyi dərəcəsi (CTC) işçilərin mənfi səbəblərə görə işdən çıxarılması səviyyəsini xarakterizə edir:

Ktk = (Chuszh + Chupn)/Chsp, (6)

burada Chuszh - könüllü olaraq işdən çıxan işçilərin sayı, Çupn - işdən çıxma və digər əmək intizamının pozulmasına görə işdən çıxarılan işçilərin sayı, Chsp - dövr üzrə işçilərin orta sayı.

İşçilərin davamlılığı əmsalı (CPC) təhlil edilən dövrdə (il, rüb) müəyyən bir müəssisədə daimi işləyən işçilərin səviyyəsini xarakterizə edir:

Kps = (Sp.ch - Chu)/Chsp, (7)

harada Sp.h. - dövrün əvvəlində əmək haqqı fondunun nömrəsi, Çu - dövr üçün işdən çıxarılan işçilərin sayı, Chsp - dövr üçün işçilərin orta əmək haqqı sayı.

İşçi qüvvəsinin yerdəyişməsi əmsalları nəzərdə tutulmadığından onların təhlili hesabat ilinin göstəriciləri ilə əvvəlki ilin göstəriciləri müqayisə edilməklə aparılır.

Müəssisənin fəaliyyətində işçi dövriyyəsi böyük rol oynayır. Müəssisədə uzun müddət çalışan daimi kadrlar öz ixtisaslarını artırır, əlaqəli peşələrə yiyələnir, istənilən qeyri-adi mühiti tez idarə edir, kollektivdə müəyyən işgüzar ab-hava yaradır, əmək məhsuldarlığına fəal təsir göstərirlər. Kadr dəyişikliyi əngəldir düzgün təşkiliəmək, işçilərin ixtisasının yüksəldilməsi, əmək intizamını azaldır.

Kadr dövriyyəsi yüksəkdir mənfi göstərici müəssisənin fəaliyyəti və çox vaxt bunun nəticəsidir pis iş təsərrüfat rəhbərləri, ictimai partiya təşkilatları işçilərin iş və məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması. İşdən çıxma səbəbləri ən çox bunlardır: iş şəraitinin yaxşılaşdırılması üzrə zəif iş, işçilərin kompensasiyasının təşkilində çatışmazlıqlar, əmək normaları, mənzil çatışmazlığı, uşaq baxımı müəssisələri və s.

Təşkilatın kadr tələbatının proqnozlaşdırılması bir sıra metodlardan istifadə etməklə (fərdi və kombinasiyada) həyata keçirilə bilər. Aydındır ki, istifadə olunan metoddan asılı olmayaraq, proqnozlar müəyyən təxminləri ifadə edir və tamamilə düzgün nəticə, bir növ “son həqiqət” kimi qəbul edilməməlidir. Kadr ehtiyaclarının proqnozlaşdırılması üsulları ya mülahizələrə, ya da riyaziyyatdan istifadəyə əsaslana bilər.

Mühakimələrə menecerlərin qiymətləndirmələri və Delphi texnikası daxildir:

1. İdarəetmə qiymətləndirmə metodundan istifadə edərkən, menecerlər gələcək kadr ehtiyaclarının təxminlərini təqdim edirlər. Bu təxminlər üst kimi edilə bilər idarəetmə səviyyəsi və "aşağı" və ya menecerlər tərəfindən daha çox köçürülür aşağı səviyyə və əlavə dəyişiklik üçün keçdi. Baxmayaraq ki, ən böyük uğur bu iki variantın birləşməsi ilə mümkündür.

2. Delphi texnikası ilə hər bir ekspert bütün əsas fərziyyələri rəhbər tutaraq növbəti sorğunun nə olacağına dair müstəqil qiymətləndirmə aparır. Vasitəçilər hər bir ekspertin proqnoz və fərziyyələrini digərlərinə təqdim edir və lazım gələrsə, ekspertlərə öz mövqelərinə yenidən baxmaq imkanı verirlər. Bu proses razılıq əldə olunana qədər davam edir. Riyaziyyata əsaslanan metodlara müxtəlif statistik və modelləşdirmə üsulları daxildir. Statistik metodlar gələcək dövlətləri proqnozlaşdırmaq üçün tarixi məlumatlardan istifadə edir. Onlardan birini ekstrapolyasiya hesab etmək olar - bugünkü vəziyyəti (proporsiyaları) gələcəyə köçürməkdən ibarət olan ən sadə və ən çox istifadə olunan üsuldur. Bu metodun cəlbediciliyi onun əlçatanlığındadır.

Məhdudiyyət təşkilatın inkişafındakı dəyişiklikləri nəzərə ala bilməməkdədir və xarici mühit. Buna görə də, bu üsul qısamüddətli planlaşdırma üçün və nisbətən sabit xarici şəraitdə fəaliyyət göstərən sabit strukturu olan təşkilatlar üçün uyğundur.

Daxiletmə məlumatları dəyişdikcə, işçi heyətinin nəticələri müxtəlif kadr tələbi ssenariləri üçün sınaqdan keçirilə bilər. Müəssisənin tələb olunan kadr sayını müəyyənləşdirmək üsullarını ayrıca qeyd edirəm. Bu halda aşağıdakıları ayırmaq lazımdır: - müəssisənin planlaşdırılan iş həcmini yerinə yetirmək üçün lazım olan bütün kadr sayını əks etdirən kadrlara ümumi tələbat (ümumi kadr tələbi); - əlavə ehtiyac, müəssisənin cari tələbatına görə baza ilin mövcud sayına əlavə olaraq planlaşdırma dövründə ehtiyac duyulan işçilərin sayı (xalis kadr tələbi).

Beləliklə, biz müəssisənin əmək ehtiyatları ilə təminatının təhlili metodologiyasını nəzərdən keçirdik ki, bu da sənaye istehsalı kadrlarının tərkibini və strukturunu nəzərə alır; təşkilatın və onun bölmələrinin işçilərlə, inzibati və rəhbər işçilərlə təminatının və işçilərin ixtisas tərkibinin təhlili; işçi qüvvəsinin hərəkəti göstəricilərinin qiymətləndirilməsi və təhlili.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Oxşar sənədlər

Kadrların formalaşması prosesinin ümumi kadr idarəetmə sistemində yeri. Müəssisə işçi qüvvəsinin planlaşdırılması. Mövcud kadrların qiymətləndirilməsi. Kadr ehtiyaclarının müəyyən edilməsi. İşə qəbul. Kadr seçimi.

dissertasiya, 12/03/2003 əlavə edildi


Kadrların formalaşdırılması. Kadrların idarə edilməsi sistemi. Kadrlara ehtiyacın müəyyən edilməsi və onların sayının planlaşdırılması. Kadrların işə qəbulu və seçilməsi. Müəssisə işçilərinin davranışını idarə etmək. Kadr planlaması.

kurs işi, 10/04/2004 əlavə edildi


kurs işi, 28/06/2012 əlavə edildi


Kadr ehtiyaclarının planlaşdırılması, işə qəbul mənbələri. Legion MMC-nin kadr tələbatının planlaşdırılması sisteminin təhlili: ümumi xüsusiyyətlər müəssisələr, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və planlaşdırmanın və kadr seçiminin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması.

xülasə, 11/08/2013 əlavə edildi


Kadrların idarə edilməsi sistemi. Müəssisənin texniki-iqtisadi xarakteristikası, kadr tələbatının hesablanması və onun sayının planlaşdırılması. Müəssisə kadrlarının işə qəbulu, seçilməsi və peşə hazırlığı. Kadrların sayındakı dəyişikliklərin təsiri.

test, 01/12/2014 əlavə edildi


Mühərrik Zavodu ASC KAMAZ müəssisəsinin qısa təsviri. Müəssisənin uzunmüddətli və qısamüddətli strateji məqsədləri, dinamikada maliyyə-iqtisadi göstəricilər. Müəssisə işçilərinin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırılması sisteminin təkmilləşdirilməsinə dair sənədlər.

dissertasiya, 07/13/2014 əlavə edildi


Müasir bazar iqtisadiyyatı şəraitində kadr seçiminin mahiyyəti, üsulları və əsas meyarları. Kadr seçimi üsullarının və işə qəbul qərarlarının xüsusiyyətləri. Kadr seçimi prosesinin effektivliyinin göstəriciləri. Kadrların axtarışı və seçilməsi üçün xərclərin hesablanması.

mücərrəd, 27/02/2011 əlavə edildi


Müəssisənin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi mərhələləri. Metodoloji yanaşmalar müəssisənin maliyyə vəziyyətinin diaqnostikası üçün. Maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin idarə edilməsi modelləri. Tiara MMC-nin xüsusiyyətləri. Texniki və iqtisadi göstəricilər.

dissertasiya, 02/17/2009 əlavə edildi

Kadrların təhlili

İdarəetmə sisteminin əsas elementi kadrlar və insanlardan ibarət komandaya rəhbərlik edən, müəssisənin və onun bölmələrinin inkişaf istiqamətlərini müəyyən edən, müəyyən müddət üçün konkret vəzifələr qoyan, idarəetməni təmin edən kadrlar və menecerlər və mütəxəssislərdir. zəruri şərtlər onları həyata keçirmək üçün.

İdarəetmə sistemlərinin kadr təminatının təhlilinin obyekti müəssisənin kadr tərkibinin formalaşmasının idarəetmə dövrüdür. Buna görə də, ilk növbədə, idarəetmə aparatında işçilərin işə götürülməsini müəyyən etmək lazımdır (bax. Əlavə 2, cədvəl 2):

K 3 = 1 - 54 = 0,2 100% = 20%

Belə ki, işçilərin ümumi sayının 20%-i idarəetmə aparatının işçiləridir. Təkcə bu göstərici həlledici deyil, bunun kifayət edib-etmədiyini mühakimə etmək çətindir. İdarəetmə səviyyələri və ayrı-ayrı xidmətlər üzrə idarəetmə heyətinin tamlığını qiymətləndirmək lazımdır (bax Cədvəl 2.2).

Cədvəl 2.2

Səviyyələr və xidmətlər üzrə kadr tərkibi

Cədvəl 2.2-dəki məlumatlardan görünür ki, idarə heyətinin sayında xətt işçilərinin payı 56% - menecerlər, yəni. orta səviyyəli kadrlar 41% təşkil edir. Funksional kadrlar idarə heyətinin sayının 44%-ni təşkil edir ki, bu da idarəetmə təşkilatının xətt-ştat strukturuna malik şirkət üçün normal göstəricidir.

Bununla belə, tam mənzərəni əldə etmək üçün inzibati və idarəetmə heyətinin keyfiyyət tərkibini qiymətləndirmək lazımdır (bax cədvəl 2.3):

Cədvəl 2.3

İdarə heyətinin yüksək keyfiyyətli tərkibi

Cədvəl 2.3-də verilmiş məlumatlardan aydın olur ki, menecerlərin əksəriyyətinin orta göstəricisi var xüsusi təhsil- 62,5%, 37,5% isə ali təhsil; Orta ixtisas kadrlarının 63,6%-i orta ixtisas, 27,4%-i isə orta təhsillidir; lakin orta təhsili olan işçilər müəssisədə orta hesabla 2-5 il işləyirlər, yəni. tikinti sənayesində təcrübəyə malik və Kənd təsərrüfatı. İdarə heyətinin əsas hissəsini funksional kadrlar təşkil edir, öz növbəsində 75% funksional işçilər ali təhsilli, 25%-i isə orta ixtisas təhsillidir. Cədvəlin təhlilindən görmək olar ki, funksional xidmətlər bu müəssisədə kifayət qədər uzunmüddətli iş təcrübəsi olan (2 ildən 5 ilə qədər) yüksək ixtisaslı kadrlarla təchiz edilmişdir.

Müəssisənin davamlılığının mühüm göstəricisi onun idarəetmə komandasının sabitliyidir. Müəssisədə sabitdir, çünki Menecerlərin 37,5%-i bu vəzifədə 2-5 il müəssisələrdə çalışır. Qeyd etmək lazımdır ki, müəssisə öz kadrlarını “bərpa etmək” ənənəsini inkişaf etdirmişdir, yəni. Menecerlər ən çox öz işçiləri arasından təyin olunurlar.

Belə ki, qeyd etmək olar ki, idarə heyəti yüksək ixtisaslı fəhlə və qulluqçularla təmin olunub və şirkət həm də uzun müddət “Topaz” MMC-də çalışan müdirlər, ustalar, bölmə rəhbərləri, funksional mütəxəssislərdən ibarət əsas “onağa” malikdir. vaxt. Bu fakt ilə müsbət tərəfişirkətin siyasətini səciyyələndirir, həmçinin inzibati və idarəetmə heyətinin sabitliyinin və birliyinin təminatçısıdır, əlverişli sosial-psixoloji ab-hava yaradır, idarəetmənin üslub və formalarının sabitliyini təmin edir.

Həmçinin inzibati və idarəetmə heyətinin yaş tərkibini qiymətləndirmək lazımdır. (cədvəl 4-ə baxın).

Cədvəl 2.4

İdarə heyətinin yaş tərkibi

Cədvəl məlumatları göstərir ki, idarəetmə heyətinin əsas payı 31-36 yaş arasında olan 44,4%, xüsusilə rəhbər işçilərin əsas hissəsi (rəhbərlərin ümumi sayının 62,5%), orta səviyyəli kadrların əsas hissəsi (40,9%) təşkil edir. onların ümumi sayı), funksional kadrlar (ümumi sayının 41,7%-i). Bütün yaş 20-36 və 37-48 yaş arasında iki kateqoriyaya bölünərsə, kadrların 77,7%-i 20-36 yaş kateqoriyasına, cəmi 22,3%-i 37-48 yaş kateqoriyasına düşür. yaşı var. Bu, şirkətin sahib olduğunu göstərir təcrübəli işçilər, lakin idarə heyətinin əsas hissəsini 20-36 yaşlı gənclər təşkil edir. Müəssisə, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, öz kadrlarını hazırlayır, varisliyi inkişaf etdirir və həm vəzifədə, həm də iyerarxik pillələrdə yüksəlişi təsdiqləyir; bu fakt komandadakı ab-havaya müsbət təsir edir, burada gənc mütəxəssis öz gələcəyinin öz əlində olduğunu başa düşür və şirkət rəhbərliyi ona öz sahəsində inkişaf etmək imkanı vermək üçün əlindən gələni edib.

Əhəmiyyətli bir göstərici işçilərin iş yüküdür funksional xidmətlər. Hazırda bütün xidmətlər informasiyanın fasiləsiz emalı prosesini həyata keçirmək üçün lazımi sayda mütəxəssisə malikdir, əgər son vaxtlara qədər hüquqşünas çatışmamazlığı var idisə, indi “Topaz” MMC-də iş yükünü öz aralarında təcrübə və müddətə uyğun bölüşdürən üç hüquqşünas var. xidmət. Amma daha bir şey qalıb zəif əlaqə- Bu, iqtisadiyyat şöbəsidir. Şirkətin iki iqtisadçısı var: biri yalnız təhlillə məşğul olur, çünki müəssisənin müxtəlif məsrəf maddələrinə həddindən artıq xərcləməsi, həmçinin analitik işlərə real ehtiyac var; ikinci iqtisadçı - çıxış edir ümumi funksiyalar iqtisadçı, eləcə də mühasibin bəzi funksiyaları (əmək haqqı), ona görə də onun iş yükü çox yüksəkdir. Bu vəziyyətin mənfi tərəfi ondan ibarətdir ki CEO cari iqtisadi məlumatı vaxtında almır, çünki Sadəcə olaraq, iqtisadçının cari məlumatları emal etmək və təsərrüfatdaxili hesabatları təqdim etmək üçün kifayət qədər vaxtı yoxdur. Bu, müəssisə daxilində informasiya axınlarının sürətində əks olunur və məlumat axınları ən çox maddi axınlardan əvvəl getdiyindən, müəssisə axınların ardıcıllığının pozulması ilə açıq şəkildə təhdid olunur. Və bu, öz növbəsində, vaxtında çatdırılmalara və ya əksinə, lazımsız müqavilələrin formalaşmasına və s.

Mütəxəssislər və menecerlər tərəfindən yerinə yetirilən işlərin tamlığı və keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi onların iş şəraitinin təhlili ilə tamamlanır ki, bu da ilk növbədə zəruri məlumat və hesablama, təşkilati və təkrarlayıcı avadanlıqlarla təmin edilməsinin tamlığını əhatə edir.

Topaz MMC-nin mütəxəssisləri və menecerlərinin sərəncamında məlumatların işlənməsi və uçotunun aparılması, surətçıxarma avadanlığı, rabitə avadanlığı, hesablama və təşkilati avadanlıqların vaxtında proqramları ilə təchiz edilmiş kompüter şəbəkəsi var; maşın və avadanlıqların ümumi dəyəri 175.710 rubl təşkil edir (19). %).

İdarə heyətinin əməyinin mexanizmi və avtomatlaşdırılması səviyyəsi:

m.a. = 17541 = 3254 rubl

Beləliklə, bir işçiyə ofis avadanlığı düşür dəyər baxımından 3254 rubl üçün. Bu gün çox yüksək dərəcə, yəni. avadanlıqların qiyməti çox yüksəkdir və bir çox müəssisələrin müasir avadanlıq almaq imkanı yoxdur.

İdarə heyətinin əməyin səmərəliliyi göstəricisini hesablayaq. 2011-ci ildə müəssisədə qaimə xərcləri 77 294,9 rubl təşkil etdi.

E AUP = 77294,9 = 0,156 100 = 15,6%

Görünür ki, məsrəflərin ümumi dəyərində qaimə məsrəflərinin xüsusi çəkisi 15,6% təşkil etmişdir.

Bizim vəziyyətimizdə bu şərt yerinə yetirilir, yəni qaimə məsrəflərinin 0,2 >15,6 payı ümumi xərcşirkətin işçilərinin ümumi sayında rəhbər heyətin payından artıq deyil. Ümumi göstərici idarəetmə fəaliyyətinin iqtisadi səmərəliliyidir:

K E.AUP = 1466084 = 27149,7 (rubl)

Göstəricinin dəyəri yüksəkdir, lakin idarə heyətinin ləyaqət dərəcəsi, çünki mənfəət şəklində əlavə məhsulu təkcə idarəetmə aparatının işçiləri deyil, həm də digər şöbələrin işçiləri yaradır.

İdarə heyətinin ən mühüm təsir obyektlərindən biri informasiyadır. Topaz müəssisəsində yüksək səviyyə hazırda idarəetmə heyətinin əməyinin mexanikləşdirilməsi və avtomatlaşdırılması, uçot sənədlərinin 1S-mühasibat uçotu sisteminə keçirilməsi həyata keçirilmişdir. Lakin buna baxmayaraq, rasional istifadəsi istehsal fəaliyyətinin səmərəliliyinə töhfə verən resurs kimi informasiyaya lazımi diqqət yetirilmir. Məlumatların əksəriyyəti kağız şəklində mövcuddur, lakin sənədlərin tərtibi, xidmətdən xidmətə ötürülməsi, məlumatların daxil edilməsi və daxili hərəkəti ilə əlaqəli bir çox funksiya təkrarlanır, digər funksiyalar ümumiyyətlə yerinə yetirilmir, məsələn:

1. sənədlərin tərtibinin düzgünlüyünün qiymətləndirilməsi;

2. sənədlərin tənzimlənməsi;

3. informasiya axınlarının ardıcıllığının tərtib edilməsi;

4. sənədlərin icra müddətlərinin izlənilməsi;

5. işçilərin, mütəxəssislərin və menecerlərin informasiya təminatının təhlili.

Belə ki, informasiya təminatı xidmətinin olmaması səbəbindən idarəetmə personalının informasiya təminatını təhlil etmək mümkün deyil.

GİRİŞ

FƏSİL 1. KADR TƏMİRİNİN ƏSASLARI

1 Kadr siyasətinin konsepsiyası və məqsədləri

2 Kadr təminatı anlayışı və elementləri

FƏSİL 2. DÖVLƏT DÖVLƏT QULLUĞUNUN NÜMUNƏSİ İSTİFADƏ EDİLMƏSİ

1 Dövlət qulluğu və kadr işi

2 Dövlət dövlət qulluğunda müasir kadr texnologiyaları

NƏTİCƏ

BİBLİOQRAFİYA

GİRİŞ

Təşkilatın qarşısında duran mühüm vəzifələrdən biri bacarıqlı işçilər komandasının yaradılmasıdır, yəni. təşkilatı etibarlı və bacarıqlı kadrlarla təmin etmək. Təşkilatların fəaliyyəti daim qeyri-standart vəziyyətlərlə əlaqələndirilir ki, bu da çox vaxt işçilərdən onları həll etmək üçün qeyri-rəsmi yanaşma tələb edir. Ona görə də menecerin nəinki belə işçilərin addımlarını atması, həm də ixtisaslı komanda formalaşdırmaq vacibdir.

İxtisaslı kadrların formalaşdırılması və onların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi bunlardan bəziləridir ən mühüm amillərdir hər hansı bir təşkilatın uğuru.

Təşkilatın hansı fəaliyyət növü ilə məşğul olmasından asılı olmayaraq, hər hansı bir işi həyata keçirərkən ixtisaslı kadrları seçmək lazımdır, yəni. səriştəli, bacarıqlı işçilər, əks halda müəssisə etibarsız olacaq və fəaliyyəti səmərəsiz olacaqdır. Komanda seçmək, təşkilatın müvəffəqiyyətlə işləməsi üçün lider üçün lazım olan bir sənətdir.

Kadr siyasətini seçərkən müəssisənin xarici və daxili mühitinə xas olan amillər nəzərə alınır: biznes tələbləri, müəssisənin inkişaf strategiyası; müəssisənin onların müəyyən etdiyi maliyyə imkanları icazə verilən səviyyə kadrların idarə olunması xərcləri; mövcud kadrların kəmiyyət və keyfiyyət xüsusiyyətləri və gələcəkdə onların dəyişmə istiqamətləri; əmək bazarındakı vəziyyət; üstünlük təşkil edən əmək haqqı səviyyələri, rəqiblərdən əmək tələbi; tələblər əmək qanunvericiliyi və qeyriləri.

Kadrların idarə edilməsi sisteminin kadr təminatı problemi kadrların idarə edilməsi xidmətlərinin mütəxəssislərlə hələ də kifayət qədər doymaması ilə izah olunur. Onların hazırlığı hazırda ölkənin bir çox ali məktəblərində aparılır, lakin buna baxmayaraq, kadrların idarə edilməsi sisteminin yaxşı təşkili və onun kadrlarla təmin olunması problemi Rusiya üçün kəskin problem olaraq qalır.

Əgər müəssisənin kadrlarla təmin edilməsi və idarə olunması üçün düşünülmüş strategiyası və taktikası yoxdursa, o zaman şübhəsiz deyə bilərik ki, müəssisədə işçilərin heç də bütün potensialından istifadə olunmur və kadrların əməyini daha məhsuldar etmək olar. .

Seçilmiş mövzunun aktuallığı kadrların idarə edilməsi sistemində kadrların kifayət qədər inkişaf etdirilməməsi, bəzən isə müəssisənin fəaliyyətinin bu sahəsinə lazımi diqqətin olmaması və işlənməməsi ilə müəyyən edilir. Kadrların idarə edilməsi sisteminin kadr təminatı probleminin həlli bütün müəssisənin səmərəli fəaliyyətini təmin edəcəkdir. Buna görə də, kadrların idarə edilməsi sisteminin kadr təminatının təkmilləşdirilməsi öyrənilməsi vacib və zəruri mövzudur.

İşin məqsədi təşkilatın kadr təminatını öyrənməkdir.

Bu məqsədə əsaslanaraq işin əsas vəzifələrini vurğulayırıq:

kadr siyasətinin mahiyyətinin və məqsədlərinin tədqiqi;

kadr anlayışının və onun elementlərinin öyrənilməsi;

dövlət dövlət qulluğunun nümunəsindən istifadə edərək kadr işinin mülahizələri;

dövlət dövlət qulluğu nümunəsindən istifadə etməklə müasir kadr texnologiyalarının təhlili.

Bu iş bu tədqiqatdan, əsas hissədən, nəticədən və istifadə olunmuş mənbələr və ədəbiyyat siyahısından ibarətdir.

FƏSİL 1. KADR TƏMİRİNİN ƏSASLARI

1 Kadr siyasətinin konsepsiyası və məqsədləri

Bunun nəzərə alınması kadr siyasətinin həyata keçirilməsində, təşkilatın kadr təminatı problemlərinin həllində, təşkilatın yüksək peşəkar, yaradıcı, fəal işçilərlə komplektləşdirilməsində mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Müasir şəraitdə bu, kadr siyasətinin həyata keçirilməsinin əsas prioritet istiqamətlərindən biri, təşkilatçılığın gücləndirilməsi və işinin səmərəliliyinin artırılmasında mühüm amildir.

Təşkilatın kadr siyasəti təşkilatın bütün orqanlarının kadrlara olan tələbləri formalaşdırmaq, onların peşəkar potensialını seçmək, öyrətmək və səmərəli istifadə etmək üçün ardıcıl fəaliyyətinə aiddir.

Təşkilatda kadr siyasətinin mahiyyəti təşkilata yüksək ixtisaslı mütəxəssisləri cəlb etmək, saxlamaq və lazımi şəkildə istifadə etmək, onların uğurlu fəaliyyəti üçün peşəkar potensiallarını reallaşdırmaq üçün şərait yaratmaqdır. iş öhdəlikləri və bu əsasda təşkilatın səmərəli fəaliyyətinin təmin edilməsi.

Kadr siyasəti işçilərin yaradıcı potensialından, onların enerjisindən və aktual problemləri həll etmək bacarığından tam istifadə etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur; işçilərə öz bacarıqlarını, istedad və bacarıqlarını tam şəkildə inkişaf etdirməyə kömək etmək. Bu yanaşma əsasında işçilərin işinin keyfiyyətini artırmaq və təşkilatın problemlərinin həllini təmin etmək olar.

Kadr siyasətinin əsas məqsədi peşəkar və işgüzar baxımdan təşkilatın səmərəli fəaliyyətini və inkişafını təmin edəcək kadr potensialının formalaşdırılmasıdır.

Vəziyyətdən və mümkün düzəlişlərdən asılı olmayaraq kadr siyasəti özünün əsas məqsədləri sırasına daxildir:

-əlverişli və bərabər yaratmaq sosial şərait və hər bir işçinin öz bacarıq və biliyini nümayiş etdirməsi üçün hüquqi təminatlar;

-idarəçiliyin yüksək peşəkarlığının təmin edilməsi və texnoloji proses, bütün sahələrin tamlığı əmək fəaliyyəti ixtisaslı, aktiv, vicdanlı işçilər;

-karyeraya meylli ləyaqətsiz insanların rəhbər və rəhbər vəzifələrə daxil olması üçün etibarlı maneələrin yaradılması.

Beləliklə, təşkilatın kadr təminatı çox mürəkkəb və ziddiyyətli bir hadisədir, burada bir çox proseslər və münasibətlər qarşılıqlı təsir göstərir. Bir tərəfdən, təşkilatın kadrlarının vəziyyətini xarakterizə etmək, onun kəmiyyət və keyfiyyət parametrlərini yaxşılaşdırmaq, onların təşkilatın funksiyalarına və ehtiyaclarına uyğunluğunu müəyyən etmək; digər tərəfdən, kadr təminatı məqsədyönlü təsir prosesi, təşkilatı peşəkar ixtisaslı işçilərlə komplektləşdirmək, onların bacarıqlarını inkişaf etdirmək və zənginləşdirmək, xidməti və əmək fəaliyyətlərini həvəsləndirmək üçün tədbirlər sistemi kimi çıxış edir.

2 Kadr təminatı anlayışı və elementləri

Təşkilatda kadr siyasətinin real təcəssümü, praktikada həyata keçirilən texnologiyaların, metodların və mexanizmlərin məcmusudur. Kadr təminatı müvafiq strukturların kadrlarının formalaşdırılması və təkmilləşdirilməsi üzrə təşkilatların kadr xidmətlərinin bilavasitə fəaliyyətidir.

Kadr təminatına kadrların planlaşdırılması, kadr seçimi, onların peşəkar inkişafının təmin edilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi, motivasiyası, sosial nəzarət və s. kimi komponentlər daxildir.

Kadr işinin başlanğıc nöqtəsi təşkilatın təmin edilməsi prosesi kimi müəyyən edilən kadr planlaşdırmasıdır tələb olunan miqdar lazımi vaxtda düzgün vəzifələrə işə götürülən ixtisaslı kadrlar.

Kadrların planlaşdırılmasının əsas vəzifəsi təşkilatın mövcud məqsəd və planlarını xüsusi ehtiyaclara, ixtisaslı işçilərə çevirmək, yəni lazımi işçilərin naməlum miqdarını təşkilatın planlarının mövcud "tənliyindən" çıxarmaqdır; və onların tələb olunacağı vaxtı müəyyənləşdirin.

Əslində, hər bir təşkilat işçi qüvvəsinin planlaşdırılmasından açıq və ya dolayı istifadə edir. Bəzi təşkilatlar bununla bağlı ciddi araşdırmalar aparır, digərləri isə kadrların planlaşdırılması ilə bağlı səthi diqqətlə məhdudlaşır.

İstənilən təşkilatın uzunmüddətli uğuru son nəticədə doğru işçilərin doğru zamanda doğru vəzifələrdə olmasından asılıdır (“kadrlar hər şeydir!”). Təşkilat məqsədləri və bu məqsədlərə nail olmaq üçün strategiyalar o zaman əhəmiyyət kəsb edir ki, tələb olunan istedad və bacarıqlara malik insanlar bu məqsədlərə nail olmağa can atsınlar.

Pis niyyətlə həyata keçirilən və ya tamamilə göz ardı edilən kadr planlaşdırması təhrik edə bilər ciddi problemlərçox qısa müddət. Effektiv kadr planlaşdırmasının köməyi ilə siz vakant vəzifələri “doldura”, həmçinin təşkilat daxilində mütəxəssislərin karyera imkanlarını qiymətləndirərək kadr dövriyyəsini azalda bilərsiniz.

Yaxşı işlənmiş işçi qüvvəsinin planlaşdırılması aşağıdakı suallara aydın və birmənalı cavablar verməlidir:

-Neçə işçi, hansı ixtisaslar, nə vaxt və harada ehtiyac duyulacaq (kadr tələblərinin planlaşdırılması)?

-Nəzərə alsaq, lazımi kadrları necə cəlb edə bilərik və artıq kadrları azalda bilərik sosial aspektləri(işə qəbulu və ya işçilərin ixtisarını planlaşdırır)?

-İşçilər öz qabiliyyətlərinə uyğun olaraq necə istifadə edilə bilər (işçi qüvvəsinin planlaşdırılması)?

-Biz heyətin inkişafını məqsədyönlü şəkildə necə təşviq edə və onların biliklərini dəyişən tələblərə uyğunlaşdıra bilərik (işçi qüvvəsinin inkişafının planlaşdırılması)?

-planlaşdırılan kadr fəaliyyəti hansı xərcləri tələb edəcək (işçi heyəti xərcləri)?

Kadrların planlaşdırılmasında mərkəzi yeri təşkilatın ümumi kadr ehtiyaclarının müəyyən edilməsi məsələləri tutur. Dövlət və idarəetmə orqanlarında kadrlara ehtiyacın konkret müəyyənləşdirilməsi cari və gələcək inkişaf vəzifələrinə uyğun olaraq onların sayına, ixtisasına, vaxtına, işə qəbuluna və yerləşdirilməsinə görə tələb olunan işçilərin sayının hesablanmasıdır. Hesablama əmək tələblərinin və müəyyən bir tarixə kadrların faktiki vəziyyətinin müqayisəsi əsasında aparılır və hesablamaların aparılması üçün məlumat bazası hesab olunur. idarəetmə qərarları kadrların cəlb edilməsi, hazırlanması və yenidən hazırlanması sahəsində.

Kadrları işə götürərkən təşkilatın kadr xidməti müəyyən sayda ümumi vəzifələri həll edir. Əvvəla, bu bir tərifdir optimal sayı kadr. Nə nəticəsi planlaşdırılan işlərin pozulması, səhvlər, komandada münaqişə və ya gərgin vəziyyətin yaranması, nə də əmək haqqı fondu üçün pul xərclərinin artmasına səbəb olan rəqəm çatışmazlığı olmamalıdır. , yüksək keyfiyyətli və yüksək ixtisaslı işçi qüvvəsinə marağın azalması və ixtisaslı mütəxəssislərin axını.

Kadrların planlaşdırılması və kadrların qiymətləndirilməsi ilə yanaşı, vacibdir tərkib hissəsi Təşkilatın kadr işi kadrların yüksək peşəkar hazırlığını təmin etməkdən ibarətdir.

Bir təşkilatda işləyən bir mütəxəssis aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olmalıdır:

1)müvafiq fəaliyyət sahəsində zəruri biliklər;

2)fundamental ideyaları və nəzəri inkişafları praktikada tətbiq etmək bacarığı;

3)iş mövzusunda daimi konsentrasiya;

4)biliklərinizi digər insanlara ötürmək istəyi və bacarığı;

5)öz fəaliyyətlərinin məqsəd və motivlərini aydın şəkildə dərk etmək;

6)proqnozlaşdırmaq və effektiv qərarlar qəbul etmək bacarığı.

Peşəkar keyfiyyətlər istənilən fəaliyyət sahəsində əsasdır.

Beləliklə, kadr işinə kadrların planlaşdırılması, kadr seçimi, onların peşəkar inkişafının təmin edilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi, onların motivasiyası, sosial nəzarət və s. kimi komponentlər daxildir.

FƏSİL 2. DÖVLƏT DÖVLƏT QULLUĞUNUN NÜMUNƏSİ İSTİFADƏ EDİLMƏSİ

2.1 Dövlət dövlət qulluğu və kadr işi

Dövlət dövlət qulluğu Rusiya Federasiyası- görünüş Dövlət Qulluğu federal səlahiyyətlərin icrasını təmin etmək üçün Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının (bundan sonra vətəndaşlar) Rusiya Federasiyasının dövlət dövlət qulluğu vəzifələrində (bundan sonra dövlət qulluğu vəzifələri) peşəkar xidməti fəaliyyətidir. dövlət qurumları, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət orqanları, Rusiya Federasiyasında dövlət vəzifələrini tutan şəxslər və Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarında dövlət vəzifələrini tutan şəxslər.

Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sisteminin uğurlu fəaliyyəti üçün ən vacib amillərdən biri kadr potensialının formalaşdırılması və istifadəsi prosedurunun müəyyən edilməsi, kadr texnologiyalarının və kadr siyasətinin həyata keçirilməsidir. Dövlət qulluğunun vahid bütöv bir orqanizm kimi həyati fəaliyyəti bu məsələlərin həllindən, habelə onların kadr, maddi, maliyyə, informasiya, elmi-metodiki təminatından asılıdır. Buna görə də mühüm məsələ dövlət dövlət qulluğunda kadr işidir.

Dövlət dövlət qulluğunda kadr təminatı dövlət orqanlarının, ayrı-ayrı təşkilatların idarəetmə orqanlarının, kadr xidmətlərinin və məmurlar kadr siyasətinin həyata keçirilməsinə yönəlmişdir. Kadrların iş sahələri bunlardır:

kadrların idarə edilməsi sisteminin və onun strategiyasının formalaşdırılması;

biznesin qiymətləndirilməsi, karyera rəhbərliyi və kadrların uyğunlaşdırılması;

təlim, karyeranın idarə edilməsi və kadrların yüksəldilməsi;

motivasiya, əməyin təşkili və işçilərin təhlükəsizliyinin təmin edilməsi;

kollektivdə normal psixoloji mühitin yaradılması və s.

Dövlət dövlət qulluğunda kadr işi, ilk növbədə, dövlət qulluğu vəzifələrini tutmaq üçün kadrların formalaşdırılmasını əhatə edir. Dövlət dövlət qulluğunda kadrların formalaşdırılması mövzusu akademik tədqiqatçılar və praktiklər tərəfindən daim diqqət mərkəzində saxlanılır. Problem əslində qalıcıdır. Bu fakt ən azı iki əsas səbəblə bağlıdır: dövlət orqanlarında ixtisaslı kadrların olmaması, eləcə də rəsmi fəaliyyətin həyata keçirilməsi prosesində onların hazırlanması və inkişafı sisteminin olmaması. iki bir-biri ilə əlaqəli problemlər onların həlli üçün dövlət orqanlarının və yerli özünüidarə orqanlarının kadr təminatı dövrün reallıqlarına uyğun gələn yeni ideya və ideyaların axtarışını tələb edir.

Dövlət idarəçiliyinin səmərəliliyini təmin edən dövlət qulluqçularının peşəkarcasına öyrədilmiş aparatının yaradılması prosesi hesab edilən dövlət qulluğunda kadrların formalaşdırılması bir sıra konkret prinsiplərə əsaslanır ki, onların bəziləri hazırda normativ hüquqi aktlarla təsdiqlənib.

Beləliklə, "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sistemi haqqında" 27 may 2003-cü il tarixli 58-FZ nömrəli Federal Qanunu müəyyən edir ki, dövlət qulluğunda kadrların formalaşması dövlət qulluğunun doldurulması üçün kadr ehtiyatlarının yaradılması və səmərəli istifadəsi yolu ilə təmin edilir. vəzifələr; inkişaf peşəkar keyfiyyətlər dövlət qulluqçuları; onların nəticələrinin qiymətləndirilməsi peşəkar fəaliyyət sertifikatlaşdırma və ya ixtisas imtahanı verərkən; işçilərin rəsmi (karyera) yüksəlişi üçün imkanların yaradılması; müasir kadr texnologiyalarından istifadə və təhsil proqramlarının tətbiqi, federal hökumət təhsil standartları və federal hökumətin tələbləri.

Dövlət qulluğunda kadrların formalaşdırılması prinsiplərinin və prioritet sahələrinin daha ətraflı tənzimlənməsi "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunda ifadə edilmişdir.

Nəticədə, dövlət orqanında dövlət qulluğu kadrlarının formalaşdırılması prinsiplərinə aşağıdakı prinsiplər daxil edilmişdir:

vəzifəyə təyin edilərkən ləyaqət və işgüzar keyfiyyətlərin nəzərə alınması prinsipi;

dövlət qulluqçularının peşə bacarıqlarının artırılması prinsipi.

Öz növbəsində, kadrların formalaşması üçün prioritet istiqamətlər müəyyən edilmişdir:

dövlət qulluğuna hazırlıq, habelə əlavə peşə təhsili dövlət qulluqçularının ixtisasartırma proqramlarına uyğun olaraq dövlət qulluqçuları;

dövlət qulluqçularının rəqabət əsasında karyera yüksəlişinin təşviq edilməsi;

dövlət qulluqçularının rotasiyası;

müsabiqə əsasında kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onun səmərəli istifadə;

dövlət qulluqçularının peşə fəaliyyətinin nəticələrinin attestasiya və ya ixtisas imtahanları vasitəsilə qiymətləndirilməsi;

dövlət qulluğuna qəbul və onu başa vurarkən müasir kadr texnologiyalarından istifadə.

Bundan əlavə, "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanuna uyğun olaraq dövlət dövlət qulluğunda kadrların işinə də daxildir:

“1) dövlət qulluğu vəzifələrini tutmaq üçün kadrların formalaşdırılması;

) bu Federal Qanunun, digər federal qanunların və dövlət qulluğuna dair digər normativ hüquqi aktların müddəalarının həyata keçirilməsi üçün təkliflər hazırlamaq və bu təklifləri işəgötürənin nümayəndəsinə təqdim etmək;

) dövlət qulluğuna qəbul, onun başa çatdırılması, xidmət müqaviləsinin bağlanması, dövlət qulluğu vəzifəsinə təyin edilməsi, dövlət qulluğu vəzifəsindən azad edilməsi, dövlət qulluqçusunun vəzifədən azad edilməsi ilə bağlı dövlət orqanının aktlarının layihələrinin hazırlanmasını təşkil etmək; dövlət qulluğuna və qulluq stajına görə təqaüdə çıxması və dövlət orqanının müvafiq qərarlarının rəsmiləşdirilməsi;

) dövlət qulluqçularının əmək kitabçalarının aparılması;

) dövlət qulluqçularının şəxsi işlərinin aparılması;

) dövlət orqanında dövlət qulluqçularının reyestrinin aparılması;

) dövlət qulluqçularının xidməti vəsiqələrinin qeydiyyatı və verilməsi;

) maraqların toqquşmasının həlli üzrə komissiyanın fəaliyyətinin təmin edilməsi;

) dövlət qulluğunda vakant vəzifələrin tutulması və dövlət qulluqçularının kadr ehtiyatına daxil edilməsi üçün müsabiqələrin keçirilməsinin təşkili və təmin edilməsi;

) dövlət qulluqçularının attestasiyasının təşkili və təmin edilməsi;

) dövlət qulluqçularının ixtisas imtahanlarının təşkili və təmin edilməsi;

) məqsədli qəbul haqqında müqavilələrin və məqsədyönlü təlim haqqında müqavilələrin bağlanmasının təşkili;

) dövlət qulluqçularının əlavə peşə təhsilinin təşkili;

) kadr ehtiyatının formalaşdırılması, kadr ehtiyatı ilə işin təşkili və ondan səmərəli istifadə;

) dövlət qulluqçularının karyera yüksəlişinin təmin edilməsi;

) vətəndaşın dövlət qulluğuna qəbul zamanı təqdim etdiyi fərdi məlumatların və digər məlumatların həqiqiliyinin yoxlanılmasının, habelə dövlət sirri təşkil edən məlumatların müəyyən edilmiş formada əldə edilməsinin təşkili;

) daxili yoxlamaların təşkili;

) gəlirlər, əmlak və əmlak xarakterli öhdəliklər haqqında məlumatların, habelə dövlət qulluqçularının bu Federal Qanunla və digərləri ilə müəyyən edilmiş məhdudiyyətlərə əməl etməsinin yoxlanılmasının təşkili; federal qanunlar;

) dövlət qulluğunun hüquqi və digər məsələləri üzrə dövlət qulluqçularına məsləhətlərin verilməsi.”.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının dövlət dövlət qulluğu, federal hökumət orqanlarının səlahiyyətlərinin icrasını təmin etmək üçün Rusiya Federasiyasının dövlət dövlət qulluğu vəzifələrində Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının peşəkar rəsmi fəaliyyətini təmsil edən bir dövlət xidməti növüdür. , Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət orqanları, Rusiya Federasiyasında dövlət vəzifələrini tutan şəxslər və dövlət vəzifələrini tutan şəxslər.Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarında vəzifələr (o cümlədən, kadr ehtiyatında olmaq və digər hallarda). Dövlət dövlət qulluğunda kadr işi dövlət orqanlarının, kadr xidmətlərinin və vəzifəli şəxslərin kadr siyasətinin həyata keçirilməsinə yönəldilmiş fəaliyyətidir.

2.2 Dövlət dövlət qulluğunda müasir kadr texnologiyaları

Artıq dövlət dövlət qulluğuna vətəndaşların seçilməsi mərhələsində yeni kadr texnologiyaları tətbiq edilir. Dövlət icra hakimiyyəti orqanlarında vətəndaşların dövlət qulluğuna bərabər çıxışının həyata keçirilməsi məqsədi ilə vətəndaşın dövlət qulluğuna qəbulu nəticələrə əsasən həyata keçirilir. açıq müsabiqə. Müsabiqə dövlət dövlət qulluğuna digər fəaliyyət sahələrindən rəhbər və mütəxəssislərin cəlb edilməsi üçün əsas kadr texnologiyasıdır. Müsabiqədə iştirak üçün sənədlərin qəbulu haqqında elan konkret çap nəşrində dərc edilməlidir.

Müsabiqə tədbirləri arasında qiymətləndirmə xüsusi maraq doğurur peşəkar səviyyə vakant dövlət qulluğu vəzifələrinə namizədlər. Dövlət orqanlarında vakant vəzifələrə namizədlərin səriştəsini (bilik, bacarıq və bacarıqlarını) qiymətləndirmək üçün müxtəlif formada müsabiqə prosedurlarından istifadə olunur.

Müsabiqənin birinci mərhələsində təqdim olunmuş sənədlər əsasında bioqrafik məlumatların təhsilə dair ixtisas tələblərinə uyğunluğu, dövlət qulluğunda qulluq stajı və ya ixtisas üzrə iş stajı üzrə təhlil edilir.

Sonra adətən sorğu aparılır. Bu məqsədlə namizədin savadlılığını, məlumatı formalaşdırmaq və təqdim etmək bacarığını qiymətləndirməyə, onun özünə hörmətini və motivasiyasını öyrənməyə imkan verən xüsusi hazırlanmış və təsdiq edilmiş kadr ehtiyatı anketindən istifadə olunur.

İkinci mərhələ, bir qayda olaraq, müsahibə ilə məhdudlaşır. Həm sənədləri təqdim edərkən, həm də keçmiş namizədlərlə görüş zamanı kadr zabiti ilə ilkin görüşdə həyata keçirilir. Birinci mərhələ seçim, nəzarətçi ilə struktur vahidi. Müsahibə namizədin peşəkar səviyyəsi haqqında çox təxmini fikir verir, ona görə də müxtəlif qiymətləndirmə metodlarından istifadə etmək tövsiyə olunur.

Vakant vəzifələrə namizədləri seçərkən vacib məqam esse və ya konsepsiya yazmaq ola bilər. Müsabiqə işləri (referat - mütəxəssislər üçün, konsepsiya və ya inkişaf planı - menecerlər üçün) dövlət orqanının struktur bölməsinin fəaliyyət istiqamətinə uyğun olan mövzu üzrə hazırlanır.

İkinci mərhələ praktiki tapşırıqların yerinə yetirilməsini əhatə edə bilər.

Bununla belə, namizədlərin qiymətləndirilməsinin əsas metodu hazırda müsabiqə komissiyasının iclasında ərizəçi ilə müsahibə - sözdə panel müsahibəsi olaraq qalır. Obyektivliyi artırmaq üçün komissiyanın işini elə təşkil etmək tövsiyə olunur ki, müsahibə prosesi zamanı komissiya üzvləri bilik və bacarıq səviyyəsini, işgüzar və şəxsi keyfiyyətləri beş ballıq sistemlə qiymətləndirsinlər.

Dövlət dövlət qulluğunda istifadə olunan kadr texnologiyaları dövlət qulluğunda optimal kadrların formalaşdırılması üçün vahid kadr siyasətinin həyata keçirilməsini təmin etmək üçün nəzərdə tutulub. Beləliklə, islahat proqramında kadrlarla işin yeni üsul və formalarının işlənib hazırlanmasının zəruriliyindən bəhs edilir.

Dövlət dövlət qulluğunda yenilik isə bütün dövlət məmurları ilə xidmət müqavilələrinin bağlanmasıdır. Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş müqavilə şərtlərindəki dəyişikliklər xidmət müqaviləsinə əlavə razılaşma ilə rəsmiləşdirilir.

İxtisas imtahanları aparılarkən imtahan sənədlərinə praktiki tapşırıqlar da daxil edilir. Beləliklə, qiymətləndirmə üsullarında tədricən təkmilləşmə var peşəkar səriştə dövlət qulluqçularının biliklərinin yoxlanılmasından tutmuş peşə bacarıqlarının inkişaf səviyyəsinin müəyyənləşdirilməsinə qədər.

Kadrlarla təminat təcrübəsi dövlət qulluqçularının peşəkar ləyaqətləri və işgüzar keyfiyyətləri əsasında rəsmi (xidmət) artımının təmin edilməsi üçün vahid mexanizmlərin işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsi zərurətini diktə edir. Kadr işinin ən qabaqcıl üsullarına açıq kadr müsabiqəsi daxildir. Burada həm dövlət qulluqçuları, həm də dövlət dövlət qulluğunda vəzifə tutmayan vətəndaşlar iştirak edirlər.

Dövlət qulluqçularının rotasiyasını və dövlət qulluqçularının dövlət dövlət qulluğunda “üfüqi” irəli çəkilməsini təmin etmək üçün dövlət orqanlarının kadr ehtiyatlarından olan dövlət qulluqçularının daxil olduğu dövlət qulluqçuları ehtiyatının formalaşdırılması və saxlanılması nəzərdə tutulur. müəyyən edilmiş qaydada. Hər bir dövlət qurumu dəyişiklikləri nəzərə almaqla hər il kadr ehtiyatlarına ehtiyacın təhlilini aparır təşkilati strukturu və kadr səviyyələri, dövlət qulluqçularının kadr dəyişikliyinin vəziyyətinin və proqnozunun qiymətləndirilməsi, dövlət qulluqçularının (vətəndaşların) kadr ehtiyatından çıxarılması və əvvəlki təqvim ili üçün ehtiyatla işin nəticələri.

Vətəndaşların dövlət dövlət qulluğu vəzifələrinə təyin edilməsi üçün kadr ehtiyatı da müsabiqə əsasında formalaşdırılır. Dövlət dövlət qulluğu haqqında federal qanunvericilik belə bir müsabiqənin keçirilməsi şərtlərini və qaydasını tənzimləmir. Bu gün hər bölgə axtarır müstəqil yollar səmərəli kadr ehtiyatı sisteminin yaradılması və səmərəli və hərtərəfli iş onunla, o cümlədən dövlət orqanlarında inzibati heyətin rotasiyası haqqında.

Dövlət dövlət qulluğunda dövlət dövlət qulluğuna keçid prosesində istifadə olunan əsas kadr texnologiyalarından biri də attestasiyadır. Sertifikatlaşdırma kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsi formasıdır, onun nəticələrinə əsasən işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu və işçinin karyera yüksəlişi barədə qərarlar qəbul edilir. Sertifikatlaşdırma proseduru hazırlıq mərhələsini və komissiya iclasının faktiki keçirilməsini əhatə edir və işçilərin qiymətləndirilməsi üçün seçilmiş üsullardan asılıdır.

Dövlət dövlət qulluğunun kadr potensialı haqqında attestasiya zamanı əldə edilmiş məlumatlar dövlət orqanlarının yenidən qurulması zamanı idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün əsas təşkil edir.

Dövlət qulluğu islahatları dövründə davamlı peşə hazırlığına böyük önəm verilir. Peşə hazırlığı sistemi dövlət qulluqçularının bütün kateqoriyalarını əhatə etməli, seçim prinsiplərini və qaydasını, texnologiyaları və tədris müddətlərini müəyyən etməlidir.

Əlavə (aspiranturadan sonrakı) peşə təhsili və kadrların peşə hazırlığı mühüm rol oynayır. Dövlət Qulluğunun İnkişafı Proqramının qəbulu ilə bu xərclərə ayrılan vəsaitin həcmi artıb, nəticədə hər il ixtisasartırma kurslarına göndərilən dövlət qulluqçularının sayı artıb. Peşəkar yenidənhazırlanma ixtisaslarının siyahısı da genişlənib.

Dövlət qulluğu kadrlarının peşəkarlığının inkişafının əsas forması ixtisas hazırlığı olaraq qalır. Dövlət qulluqçularının ixtisasartırma ehtiyacını ödəmək olduqca çətindir (üç ildə bir dəfə). Məsələ təkcə maliyyənin kifayət qədər olmamasında deyil, həm də dövlət qulluqçularının təlimə ayıra biləcəkləri vaxtın məhdudlaşdırılmasındadır. Bununla bağlı dövlət qurumları qısamüddətli seminarlar, dəyirmi masalar, təcrübə mübadiləsi üçün səfərlər. Təəssüf ki, hazırda distant təhsil formaları geniş inkişaf etdirilməyib və onlar bu gün ən perspektivli kimi tanınırlar. Dövlət qulluqçularının peşəkarlığının artırılması üçün fərdi planlaşdırmanı daha fəal şəkildə həyata keçirmək lazımdır. Çeviklik, ümumi və peşə, aspirantura, qısamüddətli təlimin bütün növ və formalarının optimal birləşməsi sizə nail olmağa imkan verəcəkdir. müsbət nəticələr dövlət qulluğunun kadr potensialının formalaşmasında.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunda kadr texnologiyalarına aşağıdakılar daxildir:

) kadrların tələb olunan xüsusiyyətlərini təmin edən kadr texnologiyaları (kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi):

vakant vəzifələrin müsabiqə yolu ilə doldurulması,

kadr ehtiyatının formalaşdırılması;

) şəxsi məlumatların alınmasını təmin edən kadr texnologiyaları (kadrların qiymətləndirilməsi):

sertifikatlaşdırma,

ixtisas imtahanı,

kadr məlumat bankının aparılması;

) Kadrların bacarıqlarına olan tələbatı təmin edən HR texnologiyaları (karyera idarəetməsi):

karyera menecmenti,

personalın hərəkəti (heyətin rotasiyası),

NƏTİCƏ

Təşkilatın kadr təminatı çox mürəkkəb və ziddiyyətli bir hadisədir, burada bir çox proses və münasibətlər qarşılıqlı təsir göstərir. Bir tərəfdən, təşkilatın kadrlarının vəziyyətini xarakterizə etmək, onun kəmiyyət və keyfiyyət parametrlərini yaxşılaşdırmaq, onların təşkilatın funksiyalarına və ehtiyaclarına uyğunluğunu müəyyən etmək; digər tərəfdən, kadr təminatı məqsədyönlü təsir prosesi, təşkilatı peşəkar ixtisaslı işçilərlə komplektləşdirmək, onların bacarıqlarını inkişaf etdirmək və zənginləşdirmək, xidməti və əmək fəaliyyətlərini həvəsləndirmək üçün tədbirlər sistemi kimi çıxış edir.

Kadr işinə kadrların planlaşdırılması, kadr seçimi, onların peşəkar inkişafının təmin edilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi, motivasiyası, sosial nəzarət və s. kimi komponentlər daxildir.

Təşkilatın kadr təminatının əsas məqsədi peşəkar və işgüzar nöqteyi-nəzərdən təşkilatın səmərəli fəaliyyətini və inkişafını təmin edəcək kadr potensialının formalaşdırılmasıdır.

Qovluqlarda bu araşdırma kadr təminatı dövlət dövlət qulluğunun nümunəsindən istifadə etməklə nəzərdən keçirilmişdir. Müəyyən edilmişdir ki, dövlət dövlət qulluğunda kadr işi dövlət orqanlarının, kadr xidmətlərinin və vəzifəli şəxslərin kadr siyasətinin həyata keçirilməsinə yönəldilmiş fəaliyyətidir. Bura daxildir: dövlət qulluğu vəzifələrini tutmaq üçün kadrların formalaşdırılması, dövlət qulluqçularının əmək kitabçalarının aparılması, dövlət qulluqçularının şəxsi işlərinin aparılması, dövlət orqanında dövlət qulluqçularının reyestrinin aparılması və s.

Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğunda kadr texnologiyalarına aşağıdakılar daxildir:

kadr tərkibinin tələb olunan xüsusiyyətlərini təmin edən kadr texnologiyaları (kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi): vakant vəzifələrin müsabiqə yolu ilə doldurulması, kadr ehtiyatının formalaşdırılması;

şəxsi məlumatların alınmasını təmin edən kadr texnologiyaları (kadrların qiymətləndirilməsi): sertifikatlaşdırma, ixtisas imtahanı, kadr məlumat bankının aparılması;

kadr imkanlarına olan tələbatı təmin edən kadr texnologiyaları (karyera idarəetməsi): karyeranın idarə edilməsi, kadrların hərəkəti (kadrların rotasiyası), peşə hazırlığı.

kadrların idarə edilməsi kadrları

BİBLİOQRAFİYA

1.27 may 2003-cü il tarixli 58-FZ Federal Qanunu (2 iyul 2013-cü il tarixli dəyişikliklərlə) "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sistemi haqqında" // " rus qəzeti", N 104, 31/05/2003.

2.27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ Federal Qanunu (2 aprel 2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə) "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" // "Rossiyskaya qazeta", N 162, 07/31/2004.

.Rusiya Federasiyası Prezidentinin 10 mart 2009-cu il tarixli 261 nömrəli Fərmanı (10 avqust 2012-ci il tarixli dəyişikliklərlə) federal proqram"Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sisteminin islahatı və inkişafı (2009 - 2013)" // "Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu", 03/16/2009, No 11, bənd. 1277.

.Rusiya Federasiyası Prezidentinin 02.01.2005-ci il tarixli 110 nömrəli "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının attestasiyasının keçirilməsi haqqında" Fərmanı (19.03.2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə) // "Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu" , 02/07/2005, N 6, maddə. 437.

.Rusiya Federasiyası Prezidentinin 01.02.2005-ci il tarixli 111 nömrəli Fərmanı (01.07.2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə) "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçuları tərəfindən ixtisas imtahanı verməsi və onların bilik, bacarıq və bacarıqlarının (peşə səviyyəsi) qiymətləndirilməsi qaydası haqqında" )” // “Rusiya Federasiyasının Qanunvericilik Toplusu”, 07.02.2005, N 6, maddə. 438.

.Qarkuşa A.A., Qarkuşa N.V., Çurilova L.S. Dövlət qulluğunda kadr problemləri: aradan qaldırılması təcrübəsi // Rusiyanın Şərqində güc və idarəetmə. - 2009. - No 4. - S. 62-70.

7. Qushchina I. Müəssisənin yenidən təşkili zamanı kadr xidmətinin işi // Kadrlar zabiti . 2014. № 1 . səh. 32-40.

Jiltsov V.I. Dövlət xidməti: kadr ehtiyatlarının sosial səmərəliliyi // İctimai xidmət . - 2011. - № 1 . - səh. 22-24.

İvanova E.Yu. Dövlət kadr siyasəti: mahiyyəti və aktual problemlər // Cari məsələlər iqtisadiyyat və menecment. - 2011. - No 1-2. - S.92-97.

İvanov V.G., Perepelkina V.A. Tətbiq Məsələləri psixoloji üsullar-da kadr ehtiyatının formalaşdırılması işində xüsusi təşkilatlar // Leninqrad Dövlət Universitetinin bülleteni. A.S. Puşkin . 2014. T. 6. No 1 . səh. 90-97.

Kazantseva E.E. Müxtəlif nəsillərin nümayəndələri ilə işləyərkən kadr siyasətinin xüsusiyyətləri // Korporativ maliyyə menecmenti . 2014. № 1 . səh. 14-20.

Matyukin S.V., Kaneva Yu.R. Dövlət qulluqçularının hazırlanmasında yenilikçi yanaşmalar // Volqa Bölgəsi Dövlət Qulluğu Akademiyasının bülleteni. - 2010. - No 3. - S. 21-27.

Paramonov K.M. Kadr işi ilə bağlı aktual məsələlər // Yeni aptek. Qaydalar . 2014. № 5 . səh. 54-58.

Safonova V.G., Shcheka N.Yu. Sosial iş üzrə HR menecerlərinin təlimi // Topluda: Müasir şəraitdə insanın tərbiyəsi və sosiallaşması . Beynəlxalq Elmi-Praktik Konfransın materialları. Amur Dövlət Universiteti. Blagoveshchensk, 2013. s. 149-153.

Ştennikov V.N. İnnovativ iqtisadiyyat kontekstində dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılması // Əqli Mülkiyyət Birjası . - 2011. - T. X. - No 11 . - səh. 15-18.

Shchetinin A.A., Shchetinina D.P. Dövlət orqanlarında kadrların idarə edilməsi: sosial və psixoloji determinantlar // Rus psixologiya jurnalı . - 2009. - T. 6. - No 4 . - S. 17-24.

Chulanova O. Təşkilatın kadr ehtiyatı ilə işləmək üçün səriştə əsaslı yanaşma // Kadrlar zabiti . 2013. № 12 . səh. 76-82.

Çupina V.A., Mitko Yu.A. Müasir texnologiyalar dövlət orqanlarının kadr işində kadrların qiymətləndirilməsi və inkişafı // Dünyada elmi kəşflər . 2014. № 3.3 (51)