W jakich przypadkach następuje zwolnienie pracownika? Czy w przypadku zwolnienia z pracy w związku z redukcją należy się dodatkowe odszkodowanie? Wydanie postanowienia o zwolnieniu

Kiedy przedsiębiorstwa borykają się z wewnętrznym kryzysem gospodarczym, pojawia się konieczność zwolnień pracowników, aby zmniejszyć liczbę pracowników w organizacji. Procedura ta jest przewidziana w obowiązującym ustawodawstwie i musi być przeprowadzana zgodnie z jej zasadami i przepisami.

Koncepcja downsizingu

Liczba pracowników przedsiębiorstwa to lista pracowników pracujących w tej organizacji. Redukcja personelu oznacza zmianę kierunku redukcji faktycznej liczby pracowników.

Liczba pracowników to łączna liczba wszystkich stanowisk pracy udostępnionych w danej organizacji. Zatem przez redukcję rozumiemy usunięcie z tabela personelu niektórych pozycji lub ich składu ilościowego.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu nie zawsze oznacza zmniejszenie całkowitej liczby pracowników przedsiębiorstwa. Czasami dochodzi do redystrybucji liczby pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Przykładowo, jeśli zamiast trzech księgowych planowane jest wprowadzenie jednego stanowiska księgowego i dwóch dodatkowych stanowisk – kierowców – wówczas łączna liczba nie ulegnie zmianie, lecz nastąpi redystrybucja personelu.

Zwolnienie z powodu redukcji personelu, przykładowa procedura

Proces dokonywania redukcji produkcji powinien przebiegać w ściśle ustalony sposób. Istnieją zasady prawne, zgodnie z którymi dokonywane są zwolnienia:

Sporządzenie i publikacja zarządzenia w sprawie zmiany dokonane w zakresie obsadzania stanowisk i redukcji liczebności pracowników firmy. Dokument ten zawiera wykaz stanowisk podlegających zwolnieniu lub redukcji zatrudnienia, ze wskazaniem daty wejścia w życie i rozwiązania z nimi umów o pracę. W tym celu tworzy się specjalną komisję, do której obowiązków należy rozstrzyganie wszelkich kwestii związanych z powiadamianiem pracowników o zwolnieniu, a także powiadamianiem urzędu pracy i związków zawodowych.
Oświadczenie o zwolnieniu w związku z redukcją zatrudnienia sporządza się w formie zawierającej wszystkie niezbędne informacje o trwającej likwidacji stanowiska. Należy go przesłać do zapoznania się pracownikom za podpisem. Dotyczy to pracowników znajdujących się na liście zwolnień. Wydarzenie takie musi odbyć się nie później niż 2 miesiące przed datą rozwiązania z nimi umowy o pracę. Doręczenie takich zawiadomień musi nastąpić w obecności kilku przedstawicieli pracodawcy, tak aby mogli oni występować w charakterze świadków w przypadku, gdy pracownik odmówi zapoznania się lub nie zgodzi się z zawiadomieniem. Fakty te muszą zostać odnotowane poprzez sporządzenie specjalnych aktów.
Zwolnienie z powodu redukcji indywidualnego pracownika następuje za obowiązkowym powiadomieniem. W takim przypadku pracodawca musi zaoferować pracownikowi wszystkie wolne miejsca pracy odpowiadające jego kwalifikacjom na obszarze administracyjno-terytorialnym, w którym znajduje się organizacja. Pracodawca ma także obowiązek zapewnić wybór stanowisk, jakie pracownik ten może zajmować w organizacji, na które, jeśli wyrazi zgodę, zostanie przeniesiony. Jeżeli firma nie przeprowadzi takich działań, zwolnienie pracownika zostanie uznane za nielegalne i będzie można się od niego odwołać do sądu.Jeśli pracownik dobrowolnie odmówi zaproponowanych mu wolnych stanowisk pracy, pracodawca musi sporządzić pisemny akt w tej sprawie , które w trakcie postępowania mogą stanowić dowód w sądzie.
Oprócz powiadomienia pracownika, w terminie 2 miesięcy przed wejściem ustawy w życie, pracodawca ma obowiązek powiadomić także Centrum Zatrudnienia. W przypadku tej organizacji konieczne jest dostarczenie dokumentów na okres 3 miesięcy przed planowaną obniżką, jeśli jest ona masowa. Powiadomienie przesłane do centralnego centrum kontroli musi wskazywać pełna lista stanowiska podlegające redukcji oraz liczbę zwalnianych pracowników, a także wymagania kwalifikacyjne i poziom wynagrodzenia za ich pracę. Jeżeli przedsiębiorstwo obejmuje w swojej strukturze kilka oddziałów zlokalizowanych w różnych zaludnionych obszarach, należy powiadomić każde z Centrów Zatrudnienia. W przypadku braku zgłoszenia do Centralnego Urzędu Pracy postanowienia o zwolnieniu pracownika, postanowienie zostanie uznane za nieważne i niezgodne z prawem.
Organizacje związkowe muszą zostać powiadomione w tym samym terminie co Centrum Pracy o planowanej obniżce. Proces ten przeprowadza się nie później niż 3 miesiące wcześniej. W przypadku braku powiadomienia organizacji związkowej przez pracodawcę takie działania będą uznawane za nielegalne.
Zwolnienie z tytułu redukcji następuje po upływie 2 miesięcy od dnia powiadomienia pracownika. Wydawane jest postanowienie o zwolnieniu i sporządzane są wszystkie niezbędne dokumenty. Czynności te zostają opieczętowane podpisem pracownika w terminach przewidzianych przepisami prawa. Wydawana jest książeczka pracy z odpowiednią adnotacją (że doszło do zwolnienia w związku z redukcją personelu) i dokonywana jest pełna wpłata.
Odprawa jest Rekompensata pracodawcy, która jest obowiązkowa i przeprowadzana w ustanowione przez prawo terminy.

Podstawy przeprowadzenia procedury redukcji personelu

Przez aktualne ustawodawstwo pracodawca nie ma obowiązku udzielania informacji o przyczynach decyzji o zwolnieniu w związku z redukcją zatrudnienia. Ma prawo samodzielnie kierować procesem efektywnego zarządzania ekonomicznego działalnością przedsiębiorstwa i racjonalnego korzystania z jego majątku, co może skutkować podjęciem decyzji o zmianie składu personalnego.

Tym samym zwolnienie z powodu redukcji nie musi być koniecznie uzasadniane przez zwalnianego pracownika, jest to jednak zalecane każdemu menadżerowi. Przecież zgodnie z konstytucyjnym prawem pracownika do pracy pracodawca ma obowiązek przedstawić dowody wpływu nadmiaru personelu na procesy produkcyjne.

Prawo pierwokupu

W niektórych przypadkach pracownikowi może przysługiwać preferencyjne prawo do pozostania na dotychczasowym stanowisku, w związku z czym pracodawca nie ma prawa go zwolnić lub ma obowiązek zaproponować mu inne stanowisko. A jeśli pracownik odmówi przyznanej mu możliwości, pracodawca nie ma prawa go zwolnić.

Prawa preferencyjne powstają, gdy pracownik ma wyższą produktywność lub kwalifikacje niż pozostali pracownicy zajmujący te same stanowiska. Biorąc wszystko pod uwagę, istnieje szereg preferencji dotyczących przywrócenia:

Sytuacja rodzinna. Jeżeli pracownik ma na utrzymaniu dwóch lub więcej niepełnosprawnych członków rodziny.
Osoby, w których rodzinie ze względu na stan zdrowia lub wiek nie ma innych dostawców.
Pracownicy, którzy odnieśli obrażenia przy pracy lub zachorowali podczas pracy dla organizacji.
Niepełnosprawni bojownicy.
Pracownicy przechodzący szkolenie zaawansowane, skierowani na szkolenie przez pracodawcę.

W przypadku skierowania sporu do sądu, jeżeli pracownik udowodni, że osoby pozostające na podobnych stanowiskach mają mniejsze od niego kwalifikacje i wydajność pracy, wówczas zwolnienie może zostać uznane za niezgodne z prawem i przywrócone na stanowisko.

Kiedy nie ciąć

Zwolnienia nie można zastosować wobec pracownika, jeżeli:

On jest na wakacjach.
Czasowo niedostępne.
To jest kobieta w ciąży.
Mówimy o kobiecie, która ma dziecko w wieku poniżej 3 lat.
Jest to samotna matka wychowująca dzieci do 14 roku życia lub osoba niepełnosprawna niewielki wiek.
Jest to pracownik, który wychowuje dzieci tych kategorii bez matki.

Redukcja nieletnich

Zgodnie z obowiązującym Kodeksem pracy, na podstawie art. 269, zwolnienie pracownika z powodu redukcji, jeżeli jest on osobą niepełnoletnią, możliwe jest wyłącznie po całkowitej likwidacji organizacji lub za zgodą Państwowej Inspekcji Pracy ds. Nieletnich. Tylko za pisemną zgodą tej organizacji nakaz zwolnienia zostanie uznany za ważny i zgodny z prawem.

Redukcja emerytów

Zwolnienie pracownika z powodu redukcji etatu, jeżeli pracownik jest zatrudniony zabezpieczenie emerytalne, odbywa się na zasadach ogólnych. Jeżeli jednak zwalnianemu emerytowi w ciągu najbliższych dwóch tygodni nie zostanie zapewniona praca przez Centrum Zatrudnienia, przedsiębiorstwo ma obowiązek wypłacać przeciętne miesięczne wynagrodzenie przez 3 miesiące od dnia zwolnienia.

Zwolnienia krok po kroku w związku z redukcją personelu

Jeżeli zaistnieje konieczność zwolnienia pracowników w związku z redukcją zatrudnienia, pracodawca ma obowiązek zastosować się do poniższej procedury:

Wydanie dekretu o utworzeniu komisji w sprawie zmniejszenia liczby pracowników.
Podejmij decyzję komisji w sprawie sporządzenia protokołu i dokładnej listy pracowników do zwolnienia.
Wydanie przez pracodawcę zarządzenia redukcji personelu z jasno sporządzoną listą stanowisk i pracowników podlegających redukcji.
Powiadom pracownika o zbliżającym się zwolnieniu.
Zaproponuj pracownikowi przyjęcie innego wolnego stanowiska.
Powiadom związek związkowy, jeśli taki istnieje, o planowanych zwolnieniach.
Uzyskaj zgodę związku zawodowego na kandydaturę wskazaną przez pracodawcę.
Jeżeli na liście pracowników znajdują się osoby niepełnoletnie, należy uzyskać zgodę państwa. Inspekcja Pracy i Komisja do Spraw Małoletnich i Ochrony Ich Praw.
Powiadom lokalne władze zatrudnienia na piśmie.
Dokumentuj przeniesienie pracowników, którzy zgodzili się objąć inne stanowiska.
Oficjalnie sformalizuj zwolnienie pracowników, którzy nie zgadzają się na objęcie proponowanych wolnych stanowisk.
Oblicz wypłatę odpraw i wynagrodzeń dla pracowników.

Płatności kompensacyjne

Z chwilą rozwiązania umowy o pracę, jeżeli pracownik nie wyraził zgody na możliwość podjęcia wolne miejsce w przedsiębiorstwie pracodawca ma obowiązek odstąpić i zapłacić odprawa pieniężna w przypadku zwolnienia z tytułu obniżki, która powinna być równa przeciętnemu miesięcznemu wynagrodzeniu pracownika. W przypadku zwiększonej kwoty ustalonej zgodnie z układem zbiorowym lub układem pracy organizacja jest zobowiązana do zapłaty dokładnie tej kwoty. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę odpraw z tytułu zwolnienia z powodu redukcji personelu organizacji, a także obowiązkowe płacenie od nich podatków.

Oprócz wypłaty odprawy zakładowej spółka ma obowiązek utrzymywać jego przeciętne wynagrodzenie przez okres zatrudnienia zwalnianego pracownika, który nie przekracza 2 miesięcy od dnia zwolnienia. Płatności te mogą być kontynuowane przez trzeci miesiąc. Taką decyzję może podjąć służba zatrudnienia, jeżeli po upływie dwóch tygodni od dnia zwolnienia pracownik zwrócił się do tych organów i nie był przez nie zatrudniony.

Rekompensata przysługuje, jeżeli w trakcie powiadamiania pracownika o zbliżającym się zwolnieniu zgodził się na wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę, co musi zostać sformalizowane w w piśmie. Takie wynagrodzenie jest równe przeciętnemu zarobkowi.

Redukcja pracowników związkowych

Zwolnienie z powodu redukcji partii, z których jedna jest pracownikiem organizacji związkowej, musi nastąpić w zwykły sposób. A także powiadom przedstawicieli organizacji, którzy muszą podjąć świadomą decyzję temu pracownikowi. Informację tę należy przekazać kierownikowi nie później niż w terminie 7 dni od dnia zgłoszenia. Pracodawca musi przedłożyć następujące dokumenty:

Projekt zarządzenia w sprawie redukcji.
Pisemne uzasadnienie powodów.

Jeżeli organizacja związkowa nie zgodzi się z decyzją kierownika i w ciągu określonych 7 dni przedstawi mu swoją opinię, wówczas można zorganizować dialog między pracodawcą a przedstawicielami organizacji związkowej na temat wykonalności i legalności podjęta decyzja. W takim przypadku związek ma obowiązek w ciągu najbliższych trzech dni przedstawić rozwiązania menadżerowi. Jeśli rozwiązanie ogólne nie zostanie zaakceptowana, pracodawca zastrzega sobie prawo do podjęcia ostatecznej decyzji, od której może być zaskarżony postępowanie sądowe.

Należy również wziąć pod uwagę, że kierownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem nie później niż w terminie 1 miesiąca od otrzymania opinii związku. Do czasu tego nie należy wliczać okresów, w których pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym lub był nieobecny z powodu czasowej niezdolności do pracy.

W takim przypadku może powstać niejednoznaczna sytuacja, gdy pracodawca powiadomi organizację związkową o zwolnieniu pracowników z 2-miesięcznym wyprzedzeniem, a związek zawodowy w pierwszych, przewidzianych prawem dniach, wyrazi swoją opinię w formie porozumienia z zakładem pracy. zwolnienie wskazanego pracownika. Następnie do czasu rozwiązania umowy o pracę minie ponad 1 miesiąc, a takie działanie zostanie uznane za nielegalne, co będzie wiązać się z przywróceniem pracownika na stanowisko. W takich przypadkach pracodawca wielokrotnie zwraca się do związku zawodowego o pisemną opinię, której ważność przypada na moment rozwiązania umowy o pracę.

Zwolnienia w celu zmniejszenia stanowisk kierowniczych w organizacjach związkowych są dopuszczalne wyłącznie za uprzednią zgodą wybieranych organizacji związkowych wyższego szczebla. W przypadku braku takiego zezwolenia pracodawca nie może obniżyć pozycji lidera związku zawodowego. Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o zwolnieniu takiego pracownika bez zgody wyższych organizacji związkowych, wówczas takie zwolnienie jest niezgodne z prawem i wiąże się z przywróceniem pracownika na poprzednie stanowisko.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zapewnić najwyższe ciało organizacji związkowej na piśmie, umotywowane dowody wskazujące przyczyny celowości zwolnienia ze względu na wzrost gospodarczy i rozwój przedsiębiorstwa, które nie powinny być uwarunkowane realizacją przez pracownika działań związkowych.

Jeżeli pracownik jest przewodniczącym związku zawodowego niezwiązanego z tym przedsiębiorstwem, wówczas kierownik przedsiębiorstwa musi uzyskać także zgodę wyższych organizacji związkowych na zwolnienie takiego pracownika. A jeśli ta zgoda na zwolnienie nie zostanie otrzymana, również zostanie uznana za nielegalną i nieważną.

W niektórych przypadkach pracownicy wyrażają chęć otrzymania kopii dokumentów: nakazów zwolnienia, zawiadomień i innych dokumentów. Żądanie takie wymaga formy pisemnej i na jego podstawie pracodawca ma obowiązek w terminie trzech dni dostarczyć zwolnionemu pracownikowi cały pakiet żądanych dokumentów. Motywacją odmowy uwzględnienia takiego wniosku może być fakt, że w dokumentach znajdują się informacje niezwiązane z pracą pracownika, których nie należy ujawniać. W takim wypadku pracodawca ma obowiązek wydać wyciągi z tych dokumentów, nie ma jednak prawa odmówić otrzymania ich kopii w jakiejkolwiek formie, a odmowa taka będzie traktowana jako działanie niezgodne z prawem.

Czasami z przyczyn niezależnych od pracodawcy konieczne jest zmniejszenie liczby pracowników, jednak pomimo przyczyn tej potrzeby kierownik musi ściśle przestrzegać litery prawa i standardów przewidzianych przez obowiązujące Kodeks Pracy Koduj i opiekuj się zwolnionymi pracownikami. Zwolnienie z powodu redukcji personelu, rekompensata za utratę źródła dochodu oraz zajmowane stanowisko są prawem i obowiązkiem każdego pracodawcy.

Okresy niestabilności w życiu Rosji są znacznie częstsze niż okresy dobrobytu i ogólnego zadowolenia. Dlatego też wszyscy menedżerowie i ich pracownicy muszą być przygotowani na to, że w każdej chwili mogą zaistnieć konieczność redukcji personelu i związanych z tym zwolnień. Redaktorzy strony pomogą Ci zrozumieć, jak przebiega ta procedura, co musisz wiedzieć, aby tymczasowe trudności nie przysporzyły pracodawcy dużych problemów i jakie płatności przysługują pracownikom po zwolnieniu z powodu redukcji personelu.

Jednym z największych problemów firmy są przymusowe zwolnienia z powodu redukcji personelu. Zastanówmy się, jakie jest wynagrodzenie za 2018 rok, które musi wypłacić pracownikom wykluczonym z państwa przez organizacje zatrudniające, jakie dokumenty należy wypełnić i jakie terminy należy dotrzymać. Podpowiemy również, jakich praw pracowników nie można naruszyć w przypadku redukcji zatrudnienia lub likwidacji przedsiębiorstwa.

Kogo nie można zwolnić?

Obowiązujące przepisy prawa pracy określają listę osób, których nie można zwolnić w trakcie redukcji personelu. Obejmują one:

kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim (art. 265 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
kobiety w ciąży;
kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
samotne matki wychowujące dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);
inne osoby wychowujące dzieci do 14 roku życia (dzieci niepełnosprawne do 18 roku życia) bez matki (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Nie można także zwolnić pracownika z powodu redukcji personelu, który przebywa na zwolnieniu lekarskim lub urlopie. Wyjątek - lub zakończenie działalności przedsiębiorca indywidualny. Redukcja nieletnich jest dopuszczalna warunkowo: w tym celu konieczne jest uzyskanie zgody właściwej państwowej inspekcji pracy oraz komisji do spraw nieletnich i ochrony ich praw (nie dotyczy sytuacji likwidacji przedsiębiorstwa) .

Zwolnienie z powodu redukcji personelu: instrukcje krok po kroku - 2019

Krok 1. Procedura redukcji personelu (a także likwidacji organizacji) rozpoczyna się od odpowiedniego. W tym dokumencie menedżer musi wskazać:

jakie jednostki kadrowe i w jakiej ilości podlegają wykluczeniu;
powód redukcji personelu;
lista i harmonogram działań, które należy wykonać przed datą zwolnienia;
dane osób odpowiedzialnych.

Przykładowy nakaz zwolnienia w związku z redukcją personelu wygląda mniej więcej tak:

Oczywiście jest to rozkaz ogólny. Jest on skompilowany w formie dowolnego tekstu. Należy zapoznać się z podpisem specjalisty HR odpowiedzialnego za wymienione czynności.

Krok 2. Dotrzymanie okresu wypowiedzenia jest obowiązkowe, choć istnieją pewne wyjątki. Zdarza się na przykład, że pracodawca chce zwolnić pracownika przed upływem dwumiesięcznego okresu. Ma on jednak prawo to zrobić wyłącznie za jego zgodą i w formie pisemnej. Jeśli ktoś jest temu przeciwny, nikt nie ma prawa go zmuszać. W przypadku zwolnienia wcześniej niż w wyznaczonym terminie pracownikom, którzy wyrazili na to zgodę, przy zwolnieniu przysługuje dodatkowe odszkodowanie z tytułu zmniejszenia zatrudnienia w wysokości przeciętnego wynagrodzenia proporcjonalnie do czasu pozostałego do upływu okresu wypowiedzenia.

Krok 3. Przed zwolnieniem pracownika pracodawca ma obowiązek zaproponować mu inną dostępną pracę - wolne stanowisko. Co więcej, może odpowiadać kwalifikacjom specjalisty, ale nie musi. Inna praca może być gorzej płatna lub na niższym stanowisku. Ten artykuł Kodeksu pracy, ze wszystkimi zastrzeżeniami, daje swobodę kierownikowi, który może zaoferować, powiedzmy, głównemu księgowemu stanowisko sprzątaczki. Chociaż w praktyce zwykle do tego nie dochodzi.

Zgodnie z przepisami art. 179 Kodeksu pracy pracownicy o wyższych kwalifikacjach i wydajności pracy uzyskują przewagę przy optymalizacji zatrudnienia: muszą być zwalniani jako ostatni. Często jednak menedżerowie zaniedbują tę odpowiedzialność. Obowiązuje tu prosta zasada: wyższa produktywność i kwalifikacje muszą być udokumentowane. W tym celu wykorzystują dane dotyczące spełnienia standardów produkcyjnych, jakości wykonanej pracy i braku wad. Na wyższe kwalifikacje może wskazywać także pracownik posiadający wykształcenie podstawowe, średnie, wyższe kształcenie zawodowe, a także zdobycie drugiego wykształcenia, posiadanie Stopień naukowy, tytuł naukowy itp.

Można przeprowadzić przez specjalna procedura ze zdaniem egzaminu. Wskazane jest, aby to zrobić, jeśli procedura zwolnienia z powodu redukcji personelu lub liczby pracowników powoduje trudności dla kierownictwa. Takie niezależne oceny kwalifikacji przewidziane są w odpowiednich przepisach regulujących ich prowadzenie. Możesz też wpisać akty lokalne organizacja spełnia standardy zawodowe zatwierdzone przez Ministerstwo Pracy dla tych pracowników, którzy będą zwalniani jako ostatni. Jeśli wydajność pracy i kwalifikacje są takie same, decyzję podejmuje zazwyczaj kierownik wspólnie ze związkiem zawodowym. Pod uwagę można wziąć:

posiadanie dwóch lub więcej osób na utrzymaniu;
brak innych niezależnych pracowników w rodzinie;
uraz przy pracy lub Choroba zawodowa otrzymał w tej organizacji.

Ważne jest, aby dokładnie rozważyć te czynniki, ponieważ w przypadku nieporozumienia dana osoba może zwrócić się do sądu, a jeśli kierownictwo nie wzięło czegoś pod uwagę lub naruszyło ustaloną procedurę zwolnienia, pracownik zostanie przywrócony na poprzednie miejsce, oraz organizacja będzie musiała wypłacić mu wynagrodzenie za przymusową nieobecność.

Krok 4. Oprócz zbliżającej się procedury redukcji zatrudnienia, pracodawca ma również obowiązek poinformować o tym związek zawodowy. Do służb zatrudnienia wysyłany jest dokument zawierający informacje o stanowisku, zawodzie, specjalizacji, wymaganiach kwalifikacyjnych i warunkach płatności dla każdego zwalnianego specjalisty. Odbywa się to zgodnie z wymaganiami. Wszystkie informacje muszą zostać przekazane służbom zatrudnienia i związkowi zawodowemu w tym samym terminie, w którym powiadomiono samych pracowników. Oznacza to, że co najmniej dwa miesiące przed zwolnieniem. W przypadku zwolnień grupowych - nie później niż trzy miesiące. Za zwolnienie grupowe uważa się zazwyczaj zwolnienie więcej niż 20 osób jednocześnie.

W przypadku organizacji, które nie zgłosiły rzekomych zwolnień grupowych lub naruszyły terminy udzielania informacji, służby zatrudnienia mają obowiązek przesłać informację do prokuratury w celu podjęcia działań wobec sprawców. O redukcjach personelu powiadamiany jest związek zawodowy (jeśli w przedsiębiorstwie taki istnieje). dowolna forma. W zawiadomieniu pracodawca ma obowiązek wskazać termin, wskazać liczbę zmniejszanych etatów pracowniczych oraz podać link do zarządzenia. Data jest niezwykle istotna, gdyż to właśnie od tej daty rozpoczynać się będą dwa miesiące na kolejne zwolnienia pracowników.

Krok 5. W przypadku redukcji personelu, pierwszym obowiązkiem firmy jest zapewnienie zatrudnienia zwalnianym pracownikom. Prawo bezpośrednio nakłada na pracodawcę obowiązek dokonywania tego stale od chwili powiadomienia o redukcji personelu i co najmniej dwukrotnie – w momencie ostrzeżenia i niezwłocznie w chwili zwolnienia. Jeżeli w ciągu tych dwóch miesięcy pojawią się wakaty, należy je natychmiast zgłosić na piśmie zwalnianym pracownikom i w żadnym wypadku nie zatrudniać nowych osób na ich obsadę. Przede wszystkim oferowane jest wolne stanowisko podobne do poprzedniego. W przypadku braku takiego pracodawca ma obowiązek zaproponować podwładnemu niższe stanowisko, na którym może pracować, biorąc pod uwagę wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie zawodowe i stan zdrowia. Jeśli pracownik wyrazi zgodę, procedura przeniesienia jest sformalizowana. Jeżeli odmówi, wydawana jest pisemna odmowa w formie specjalnego aktu. Daje to pracodawcy prawo do zaproponowania tego stanowiska innemu pracownikowi, który został zwolniony. Wszystkie wolne miejsca pracy muszą być uwzględnione w tabeli personelu z ustalonym wynagrodzeniem (stawką) i zabezpieczone Opis pracy. Jeżeli nie ma wolnych stanowisk, kierownik musi sporządzić akt stwierdzający niemożność przeniesienia. Dokumenty te sporządzane są w dowolnej formie.

Krok 6. Na podstawie zarządzenia o redukcji etatów konieczne jest wydanie zarządzeń personalnych dla wszystkich osób, które mają zostać zwolnione. Należy się z nimi zapoznać podpis osobisty każdy ze zwalnianych pracowników osobiście na dwa miesiące przed zwolnieniem. Termin dwumiesięczny liczy się od Następny dzień po ostrzeżeniu pracowników. Po upływie dwumiesięcznego okresu od dnia upomnienia pracownika pracodawca ma obowiązek go wydać nowe zamówienie w sprawie zatwierdzenia przez organizację decyzji o zmniejszeniu liczby personelu i wprowadzeniu nowej tabeli personelu. Pamiętaj, że zwolnić osobę możesz dopiero po usunięciu jej stanowiska z listy personelu. Ponadto w takiej tabeli personelu nie powinno być jednorodnych wolnych stanowisk, w przeciwnym razie zwolniony pracownik będzie mógł zostać przywrócony do pracy za pośrednictwem sądu.

Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem następuje na podstawie postanowienia na specjalnym formularzu zatwierdzonym przez Państwowy Komitet Statystyczny Rosji. Musi zapoznać się z postanowieniem pod swoim podpisem. Jeśli nie jest to możliwe, powiedzmy, dana osoba nie chce podpisać się w celu zapoznania się, wówczas w poleceniu należy napisać „odmów zapoznania się z podpisem”. W dniu zwolnienia pracodawca ma obowiązek wydać je pracownikowi z następującym wpisem: „Zwolniony z powodu zmniejszenia liczby pracowników organizacji, ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska." Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie odebrał zeszytu pracy, należy wysłać mu zawiadomienie z zaproszeniem do przyjścia po zeszyt lub umożliwić mu przesłanie go pocztą. Od dnia przesłania tego dokumentu uważa się, że pracodawca dopełnił obowiązku wydania książeczki pracy i obecnie nie ponosi odpowiedzialności za opóźnienie w jej wydaniu (art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jest zwolniony z konieczności wypłaty pracownikowi kwoty wynagrodzenia, którego nie otrzymał w czasie opóźnienia. Oprócz książeczki pracy pracownik ma prawo otrzymać kopie innych dokumentów związanych z jego pracą, jednak wyłącznie na swój pisemny wniosek.

Krok 7 Ponadto należy wypłacić odprawy i odszkodowania w przypadku bezrobocia w ciągu pierwszych dwóch miesięcy po redukcji personelu. O tym, jak obliczyć wszystkie niezbędne kwoty, rozmawialiśmy w osobnej sekcji. Zawiera szczegółowe informacje na temat zwolnień, a na przykładach wyliczana jest rekompensata za 2019 rok. Wszystkie płatności w tym przypadku są regulowane, w szczególności jest mowa o terminie: „nie później niż następnego dnia po złożeniu wezwania do zapłaty”. Każdemu pracownikowi podlegającemu redukcji zatrudnienia przysługuje odprawa w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Ponadto zachowuje swoje średnie miesięczne zarobki przez kolejne dwa miesiące lub krócej, dopóki nie znajdzie innej pracy. Aby jednak otrzymać rekompensatę za drugi miesiąc, Były pracownik musi skontaktować się ze służbami zatrudnienia w ciągu dwóch tygodni po zwolnieniu i nie znaleźć pracy do końca drugiego miesiąca. W takim przypadku jego średnie miesięczne zarobki zostaną zatrzymane przez trzeci miesiąc. Ale tylko z zaświadczeniem z urzędu pracy. Nawiasem mówiąc, w przypadku przejścia na emeryturę w wyniku redukcji personelu emeryci i renciści otrzymują odprawy i inne odszkodowania jak zwykli pracownicy. A szef organizacji, jego zastępcy i główny księgowy po zwolnieniu z powodu zmiany właściciela mają prawo do otrzymania odszkodowania w wysokości nie mniejszej niż trzy średnie miesięczne zarobki.

Odpowiedzialność za naruszenie procedury redukcji personelu

Pracodawca może zostać ukarany za każde naruszenie procedury zwolnienia pracownika w związku z redukcją etatu. Za naruszenie terminu płatności po zwolnieniu będzie on zobowiązany do zapłaty całej należnej pracownikowi kwoty powiększonej o odsetki w wysokości nie mniejszej niż 1/150 kluczowa stawka Banku Centralnego (w wysokości stawki kluczowej) od kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia (art. 236 Kodeksu pracy), a także w przypadku opóźnienia w wydaniu książeczki pracy.

W przypadku niedopełnienia obowiązków zapewnienia wolnych stanowisk pracy pracodawca może zostać ukarany karą pieniężną na podstawie art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych. Należy pamiętać, że naruszenia prawo pracy Monitoring prowadzi Federalna Inspekcja Pracy i Prokuratura. Pracownik, który uzna, że jego prawa zostały naruszone, może w pierwszej kolejności skontaktować się ze swoją organizacją związkową, jeśli w firmie taką posiada. W takim przypadku pracodawcy mają obowiązek odpowiedzieć na wniosek w ciągu tygodnia. Jeżeli problemu nie uda się rozwiązać, dana osoba może zwrócić się do inspekcji pracy i prokuratury, co spowoduje nieplanowaną kontrolę pracodawcy.

Ponadto każda osoba, która ma spór pracowniczy, może zwrócić się do sądu. Może to zrobić w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu swojego prawa prawo pracy. Natomiast w sporach o zwolnienie – w ciągu miesiąca od dnia doręczenia odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od dnia wydania zeszytu pracy. Jednocześnie pracownicy są zwolnieni z opłat i kosztów sądowych. Jeżeli zwolnienie lub przeniesienie na inną pracę zostanie uznane za niezgodne z prawem, organ rozpatrujący indywidualny spór pracowniczy musi przywrócić pracownika na poprzednie stanowisko. W takim przypadku zostanie mu wypłacone przeciętne wynagrodzenie za cały okres przymusowej nieobecności lub różnica w zarobkach za cały okres wykonywania niżej płatnej pracy, a także zadośćuczynienie za szkody moralne. Decyzja o przywróceniu do pracy nielegalnie zwolnionego pracownika lub o przywróceniu do pracy pracownika nielegalnie przeniesionego na inną pracę na poprzednią pracę podlega natychmiastowemu wykonaniu.

Redukcja może nastąpić poprzez redukcję liczby pracowników lub redukcję stanowisk pracy. Trzymany Tej procedury w celu optymalizacji funkcjonowania przedsiębiorstwa. Lider ma dwie możliwości:

Usuń niepotrzebne pozycje ze stołu personelu.
Zmniejsz liczbę pracowników zajmujących stanowiska.

Ogólna zasada wygląda następująco:

menedżer podejmuje decyzję;
nakaz musi zostać wydany na dwa miesiące przed zwolnieniami, a jeśli są one masowe, okres wydłuża się do trzech miesięcy;
Nowa tabela personelu jest przygotowywana i zatwierdzana. Ważny. Nie można zwolnić z powodu redukcji bez wyłączenia stanowisk ze stałego personelu i zatwierdzenia jego zmienionej wersji;
służba zatrudnienia zostaje powiadomiona o nadchodzącym wydarzeniu (część 2 art. 25 ustawy nr 1032-1 z 19.04.91);
priorytety są ustalane przy wyborze pracowników, którzy pozostaną w pracy.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej ustala wykaz osób, których nie można zwolnić z powodu redukcji, oraz osób objętych tym postępowaniem w pierwszej kolejności (art. 279, art. 161).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 279. Gwarancje dla kierownika organizacji w przypadku rozwiązania umowy o pracę

W przypadku rozwiązania umowy o pracę z kierownikiem organizacji zgodnie z art. 278 ust. 2 niniejszego Kodeksu, w przypadku braku zawinionych działań (bierności) kierownika, wypłacane jest mu odszkodowanie w wysokości określonej przez umowę o pracę, jednak nie mniej niż trzykrotność „przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia”, z wyjątkiem przypadków przewidzianych niniejszym Kodeksem.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 161. Opracowanie i zatwierdzenie standardowych standardów pracy

W celu zapewnienia jednorodnej pracy można opracować i ustalić standardowe (międzysektorowe, sektorowe, zawodowe i inne) standardy pracy. Standardowe standardy pracy są opracowywane i zatwierdzane w sposób ustalony przez upoważniony rząd Federacja Rosyjska federalny organ wykonawczy.

W pierwszej kolejności zostaną odrzucone następujące kategorie:

pracownicy - emeryci;
pracownicy, którzy nie mają dużego stażu pracy ani doświadczenia zawodowego;
pracownicy, którzy mają słabe wskaźniki wydajności, często otrzymują komentarze.

nieletni;
kobiety w ciąży;
kobiety na urlopie macierzyńskim;
kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
samotni rodzice z dzieckiem na utrzymaniu do 14 roku życia;
osoby posiadające niepełnosprawne dziecko.

Ważny. Stanowisko macierzyńskie można zmniejszyć dopiero po powrocie głównego pracownika do pracy (z wyjątkiem całkowitej likwidacji przedsiębiorstwa) (art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Po wyłonieniu osób, które zostaną zwolnione, należy je powiadomić pisemnie za podpisem.

możliwość obsadzenia stanowisk alternatywnych. Jeżeli w firmie są wolne stanowiska, szef musi je obsadzić zwalnianymi osobami;
celu rozwiązania umowy o pracę, jej rejestracji. Ważny. Pracodawca nie może zwolnić pracownika w czasie urlopu lub zwolnienia chorobowego (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
płatność końcowa pracowników.

W dniu zwolnienia pracownikom wypłacane są kwoty rozliczeniowe oraz wszelkie wymagane przepisami prawa odszkodowania.

Na wniosek zwalnianego wydaje się książeczkę pracy z odpowiednim wpisem i innymi zaświadczeniami.

Odniesienie. Kiedy pracownikom grozi zwolnienie, nie powinni od razu rezygnować z pracy i spieszyć się z poszukiwaniem nowej pracy. Po zwolnieniu w ten sposób pracownikowi przysługuje dość wysokie wynagrodzenie.

Dlatego warto poczekać na ten moment, a dopiero potem rozejrzeć się za nowym miejscem.

Obowiązki pracodawcy w przypadku zwolnienia pracownika

Menedżer nie ma prawa tak po prostu zwalniać pracowników. Należy przestrzegać wszystkich norm i wymagań Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Co zatem musi zapewnić pracodawca zwalniając pracowników?

Zatrudnienie

Jeśli firma nie przestanie całkowicie istnieć, pracownikowi należy zaproponować inne wolne stanowisko.

W przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu pracodawca jest zobowiązany w ciągu dwóch miesięcy, jeżeli zwolni się wolne stanowisko, powiadomić o tym w sprawie zwolnionego pracownika.

Ostateczne rozliczenie

W przypadku zwolnienia pracodawca jest obowiązany z dniem zwolnienia wystawić wszystkie należne płatności(Artykuł 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

pełna płatność po zwolnieniu (w tym rekompensata za niewykorzystany urlop);
odprawa (kwota stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie);
osoba otrzymuje przeciętne wynagrodzenie w ciągu dwóch miesięcy po zwolnieniu, a przy składaniu wniosku do urzędu pracy - trzy miesiące (z wyjątkiem zatrudnienia w tym okresie);
wydanie wymaganych dokumentów.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 140. Warunki płatności po zwolnieniu

W przypadku rozwiązania umowy o pracę zapłata wszystkich należności przysługujących pracownikowi od pracodawcy następuje w dniu zwolnienia pracownika.

Jeżeli w dniu zwolnienia pracownik nie pracował, odpowiednią kwotę należy wypłacić najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego wezwania do zapłaty.

W razie sporu co do wysokości kwot należnych pracownikowi w związku ze zwolnieniem, pracodawca jest obowiązany zapłacić w terminie określonym w tym artykule kwotę, której nie kwestionuje.

W dniu zwolnienia pracownika, pracodawca jest obowiązany oddaj wypełniony zeszyt ćwiczeń.

Inne informacje dot aktywność zawodowa organizacja ma obowiązek wystawić na podstawie pisemnego wniosku.

Odpowiedzialność za nieprzestrzeganie

Jeżeli kierownik naruszy prawa pracowników podczas zmniejszania liczby pracowników, zostanie pociągnięty do odpowiedzialności administracyjnej, dyscyplinarnej, a w niektórych przypadkach karnej (art. 419 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 419. Rodzaje odpowiedzialności za naruszenie przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy

Osoby winne naruszenia przepisów prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy ponoszą odpowiedzialność dyscyplinarną i „materialną” w sposób określony w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych, a także pociągają do odpowiedzialności „cywilnej”, „administracyjnej” i „karnej” w sposób określony przez prawo federalne.

Wszystkie działania menedżera muszą znaleźć odzwierciedlenie w dokumentacji zgodnie z prawem, a pracownicy są powiadamiani o zbliżającym się zwolnieniu.

Jeśli tak się nie stanie, osoba może żądać przestrzegania swoich praw w sądzie. Prawo w takich przypadkach zawsze stoi po stronie pracowników. Pracodawca jest zobowiązany do przywrócenia obywatela na jego stanowisko, a także do zapłaty mu utraconego zysku i strat moralnych. (Artykuły 234, 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 234. Obowiązek pracodawcy naprawienia pracownikowi szkody materialnej wyrządzonej w wyniku nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy

Pracodawca ma obowiązek zrekompensować pracownikowi nieosiągnięte zarobki we wszystkich przypadkach nielegalnego pozbawienia go możliwości pracy. Obowiązek taki powstaje w szczególności w przypadku nieotrzymania zarobków wskutek:

nielegalne usunięcie pracownika z pracy, jego zwolnienie lub przeniesienie do innej pracy;
odmowa pracodawcy wykonania lub nieterminowe wykonanie decyzji organu odwoławczego spory pracownicze lub państwowego prawnego inspektora pracy w sprawie przywrócenia pracownika do poprzedniej pracy;
opóźnienie przez pracodawcę w wydaniu pracownikowi książeczki pracy albo wpisanie do książeczki pracy błędnego lub niezgodnego z prawem sformułowania przyczyny zwolnienia pracownika.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 237. Odszkodowanie za szkodę moralną wyrządzoną pracownikowi

Szkoda moralna wyrządzona pracownikowi na skutek niezgodnych z prawem działań lub zaniechania pracodawcy jest rekompensowana pracownikowi w formie pieniężnej w wysokości ustalonej w drodze porozumienia stron umowy o pracę.

W przypadku sporu fakt wyrządzenia pracownikowi szkody moralnej i wysokość odszkodowania ustala sąd, niezależnie od szkody majątkowej podlegającej naprawie.

Ponadto niedbały pracodawca będzie podlegał karze kara administracyjna od 30 do 50 tysięcy rubli za osoby prawne, do 5 tys. dla osób fizycznych oraz urzędnicy, a jeżeli naruszenie nie zostało popełnione po raz pierwszy, możliwe jest wszczęcie postępowania karnego (art. 5.27 kodeksu wykroczeń administracyjnych).

Opóźnienie lub odmowa zapłaty należne odszkodowanie grozi także pracodawcy wysoką karą pieniężną i zawieszeniem działalności przedsiębiorstwa.

Organizacja będzie zobowiązana do zapłaty pracownikom rozliczenia wraz z odsetkami za każdy dzień opóźnienia (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ponadto za długotrwałe niepłacenie wynagrodzenie oraz inne obowiązkowe świadczenia i odszkodowania (ponad dwa miesiące). odpowiedzialność karna(Artykuł 145 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej).

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, art. 236. Odpowiedzialność finansowa pracodawcy za opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia i innych płatności należnych pracownikowi

Jeżeli pracodawca naruszy ustalony „termin” wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, odpraw i (lub) innych płatności należnych pracownikowi, pracodawca jest zobowiązany zapłacić je wraz z odsetkami ( Rekompensata pieniężna) w wysokości nie mniejszej niż sto pięćdziesiąt części obowiązującej w tym czasie kluczowej stawki Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej dla kwot niezapłaconych w terminie za każdy dzień opóźnienia, począwszy od następnego dnia po ustalonej płatności terminie do dnia faktycznego rozliczenia włącznie.

W przypadku niepełnej wypłaty wynagrodzenia i (lub) innych płatności należnych pracownikowi w terminie, kwotę odsetek (rekompensatę pieniężną) oblicza się od kwot faktycznie niezapłaconych w terminie.

Wysokość wynagrodzenia pieniężnego wypłacanego pracownikowi może zostać zwiększona układ zbiorowy, lokalny akt normatywny lub umowę o pracę. Obowiązek zapłaty określonego odszkodowania pieniężnego powstaje niezależnie od winy pracodawcy.

Ważny. Jeżeli pracownik uważa, że pracodawca naruszył jego prawa, powinien złożyć skargę do następujących organów:

związek zawodowy (jeśli istnieje);
inspekcja pracy (z siedzibą w urzędach pracy);

Wniosek do sądu jest jak najbardziej Ostatnia deska ratunku Z reguły w przypadku nieporozumień z pracodawcą wszelkie spory rozwiązywane są przy udziale związków zawodowych i Departamentu Ochrony Praw Pracowniczych.

Przy redukcji personelu zgodnie z obowiązującymi przepisami lepiej jest przestrzegać wszystkich obowiązków pracodawcy. Naruszenie praw pracowniczych może skutkować poważnymi kłopotami i stratami finansowymi. Praktyka arbitrażowa pokazuje, że w takich sytuacjach władza zawsze staje po stronie pracowników.

Utrata pracy nie jest zbyt przyjemnym momentem. Może się to zdarzyć fakultatywnie. Często dochodzi do zwolnień z powodu redukcji personelu. Wypłata świadczeń w tym przypadku jest gwarantowana przez prawo. Procedura opuszczenia pracy z tego powodu ma swoją własną charakterystykę.

Pojęcie

Redukcja personelu jest procedurą przewidzianą przez prawo. Zwolnienie w tym przypadku musi nastąpić zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej. Niezastosowanie się pracodawcy do jego warunków będzie skutkować przywróceniem pracownika na stanowisko.

Dodatkowo za to zapłaci pracodawca nielegalne zwolnienie wynagrodzenie za cały okres nieobecności. Spory pracownicze często rozwiązywane są w sądzie. Co więcej, często staje się po stronie byłych pracowników.

Zasady prawa

Kwestie związane z redukcjami reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Główne aspekty są obecne w:

Sztuka. 178 i 179 – wymagania i tryb postępowania.
Sztuka. 261 - gwarancje.
Art. 296 – przepisy dotyczące redukcji pracowników sezonowych.

Prawa

Prawa pracownika w okresie redukcji zatrudnienia są chronione przepisami prawa. Część pracowników objęta jest ochroną przed zwolnieniem. Mogą one zostać obniżone dopiero w przypadku likwidacji placówki. Istnieją pewne kategorie osób, którym przyznano preferencyjne prawo do pozostania na stanowiskach. Dlatego w przypadku jego likwidacji pracodawca musi zaoferować tej osobie inną pracę.

Korzyści:

Pracownicy, którzy zachorują lub odnieśli obrażenia w wyniku pracy.
Osoby posiadające na utrzymaniu 2 lub więcej osób niepełnosprawnych.
Pracownicy uważani za jedynych żywicieli rodziny.
Niepełnosprawni bojownicy.
Pracownicy podnoszą swoje umiejętności.

Na przykład, osobę uważa się za jedyną osobę w rodzinie, która przynosi dochód. W przypadku likwidacji stanowiska pracodawca ma obowiązek zaproponować mu inny wakat.

Cechy redukcji

Zwolnienie może nastąpić w wyniku redukcji personelu lub likwidacji stanowiska. Procedury te mają swoją własną charakterystykę. Prawo nie wymaga od kierownictwa podawania powodów wystąpienia takich zdarzeń. Ale nadal musi podać przyczyny nadwyżki personelu.

Państwo - całkowity stanowiska w firmie. Jego redukcja często nie zależy od kierownictwa. Jednak nadal należy przestrzegać norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W niektórych przypadkach redukcja nie oznacza zwolnienia, a jedynie przeniesienie pracowników. Może dotyczyć także konkretnego stanowiska. Następnie sporządzany jest nowy harmonogram, w którym nie ma starych stanowisk.

Zwolnienie może dotyczyć wszystkich pracowników. Dotyczy to także emerytów. Wypłata świadczeń jest gwarantowana przez prawo. Na przykład osoba rejestruje się w urzędzie pracy, aby uzyskać dochód, a w międzyczasie szuka Nowa praca. Zwolnienie nieletniego może nastąpić wyłącznie po całkowitej likwidacji placówki i za zgodą Państwowej Inspekcji. W pozostałych przypadkach pozbawienie pracy osób poniżej 18 roku życia jest nielegalne.

Opis procedury

Istnieje procedura zwolnień z powodu redukcji personelu. Jeśli zostanie to przeprowadzone, nie ma powodu, aby zwracać się do sądu z powodu nielegalnych działań. Procedura jest następująca:

Utworzono zamówienie. Powinien zawierać listę stanowisk, które należy wyeliminować. Wskazane są także osoby odpowiedzialne za tę procedurę. Forma dokumentu jest dowolna.
Nowy harmonogram sporządzany jest na podstawie formularza nr T-3. Wskazuje liczbę pracowników, stanowiska, stawki i wynagrodzenia.
Na podstawie wprowadzenia tabeli personelu wydawane jest zarządzenie. Dokument informuje pracowników o rozpoczęciu jego obowiązywania.
Sprawdzane są akta osobowe kandydatów. Organizowana jest komisja, która ma zbadać, czy ludzie mają przewagę. Na podstawie wyników sporządzany jest protokół, w którym zawarte są wnioski dotyczące niemożności zwolnienia pracowników.
Pracownicy otrzymują powiadomienie o zbliżającym się wydarzeniu. Wszystkie osoby w nim wskazane mają obowiązek zapoznać się i podpisać.
Pracownicy, którzy zdecydują się na wcześniejsze rozwiązanie umowy, potrzebują na to zgody wczesne zakończenie. Przesyła się go pracodawcy w formie pisemnej.
Zawiadomienie jest następnie przesyłane do urzędu pracy i związku zawodowego.
Jeżeli pracodawca posiada wolne stanowiska pracy, mogą je obsadzić zwalniani pracownicy.
Po rozwiązaniu wszystkich kwestii wydawane jest postanowienie na formularzu nr T-8 o rozwiązaniu umów.
Wpisów dokonuje się w zeszytach ćwiczeń, gdzie wskazany jest ust. 2 ust. 1
Pracownicy otrzymują płatności. Można również przedstawić zaświadczenia o dochodach przez 2 lata.

Tak wygląda procedura zwolnienia z powodu redukcji personelu. Jeżeli pracownik zarejestrowany w wojsku został zwolniony, kierownictwo ma 2 tygodnie na powiadomienie o tym wojskowego urzędu rejestracji i poboru. W przypadku zwolnienia osoby, z której dochodów wypłacono środki na podstawie tytułu egzekucyjnego, należy o tym powiadomić komornika.

Powiadomienie

Dopiero po powiadomieniu powinno nastąpić zwolnienie z powodu redukcji personelu. Wypłata świadczeń będzie prawnym środkiem ochrony socjalnej obywateli. Zawiadomienie musi zostać wydane na 2 miesiące przed wejściem w życie nowego harmonogramu. Zawiera listę wszystkich zwolnionych. W przypadku zwolnienia pracownika sezonowego zgłoszenie należy zgłosić z 7-dniowym wyprzedzeniem. W przypadku rezygnacji pracownika, którego umowa była ważna 2 miesiące, wypowiedzenie następuje z 3-dniowym wyprzedzeniem.

Bez zgłoszenia postępowanie zostanie uznane za nieważne. Wraz ze zwolnieniem należy sporządzić wykaz dokumentów. W takim przypadku pracodawca musi dotrzymać określonych terminów. Przykładowo od dnia wydania nakazu do samego postępowania muszą minąć co najmniej 2 miesiące. Tylko w tym przypadku procedura będzie legalna.

Płatności

W przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu wypłata świadczeń jest obowiązkowa. Pod warunkiem, że:

Wynagrodzenie za ostatni miesiąc i rekompensata za niewykorzystany urlop. Należy zapłacić nie później ostatni dzień praca.
Odprawa pieniężna. W przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu wypłata tego rodzaju świadczenia jest obowiązkowa. Przechodzi ono w ciągu 3 miesięcy po zwolnieniu, jeżeli dana osoba nie znajdzie nowej pracy. Po raz pierwszy jest ono wypłacane z góry, biorąc pod uwagę obliczenia przy zwolnieniu.
Przywileje. Wydawane po rejestracji w urzędzie pracy, jeśli w ciągu 3 miesięcy nie zostanie znaleziona nowa praca. Dopiero wtedy organizacja ta zapewnia płatności w przypadku redukcji personelu. Przykłady i cechy tych procedur pozwalają zrozumieć, czego możesz się spodziewać. Na przykład, jeśli dana osoba jest uważana za bezrobotną przez 4 miesiące, urząd zatrudnienia zapewnia jej świadczenia, dzięki którym może ona szukać odpowiedniego stanowiska.

Kwoty płatności

Jeżeli pracownik zostanie zwolniony, otrzyma wynagrodzenie na podstawie przepisów prawa. W tym przypadku wielkość odpowiada wysokości średniego miesięcznego dochodu.

Korzyści oblicza się w następujący sposób:

Od 4 do 7 miesięcy - 75%.
Od 4 miesięcy po wyznaczonym okresie - 60%.
Następnie - 45%.

Każdemu należy zapewnić dochód tam, gdzie nastąpi zwolnienie. Przykłady wynagrodzeń pomogą Ci określić, jakiej kwoty możesz się spodziewać. Pod uwagę brany jest średni dochód pracownika. Jeśli będzie to 20 000 rubli, to w przypadku bezrobocia będzie to 15 000 rubli od 4 do 7 miesięcy. Wtedy dochody spadną. W tym czasie, korzystając z centrum zatrudnienia, możesz wyszukać odpowiednią ofertę pracy.

Komu zabrania się zwalniania?

Istnieje kilka kategorii osób, którym udzielane są gwarancje. Zwolnienie ich nie będzie możliwe, jest to traktowane jako wyjątek i należy im zaproponować inne wolne stanowiska. Nowa praca powinna być zbliżona do starej pod względem wynagrodzenia i kwalifikacji.

Nie możesz strzelać:

Kobiety w ciąży.
Matki dzieci niepełnosprawnych.
Matki z dziećmi do 3 roku życia.
Samotne matki z dziećmi do 14 roku życia.
Samotni ojcowie z dziećmi do 14 roku życia.
Nieletni.
Pracownicy na wakacjach.
Czasowo niedostępne.

Gwarancje

Prawo przewiduje gwarancje dla osób zwolnionych. Mają okres, w którym mogą znaleźć nową pracę. Pracownikom przysługuje prawo do innego stanowiska, jeśli jest ono dostępne. Istnieje możliwość przeniesienia do innego oddziału firmy. Gwarancja obejmuje otrzymanie świadczeń.

Jeśli masz jakiekolwiek skargi dotyczące procedury redukcji personelu, możesz w ciągu miesiąca zwrócić się do sądu i zaskarżyć tę decyzję. Należy pamiętać, że organ ten nie zawsze przywraca ludzi na stanowiska. Na przykład nie można tego zrobić, jeśli pracownik nie pasuje kategoria preferencyjna, a postępowanie zostało przeprowadzone zgodnie z prawem. Sąd może zmienić treść wpisu zeszyt ćwiczeń, a także zapewnić przekazanie płatności za przymusowe nieobecności.

A pracodawca może przedstawić dowód legalności zwolnienia pracownika:

Stary i nowy harmonogram: jeden dokument będzie wskazywał stanowisko, a drugi nie.
Akta osobowe kandydatów: jeden może mieć zalety, a drugi nie.
Pisemna odmowa danej osoby przyjęcia nowego stanowiska.

Zatem zwolnienie z powodu redukcji ma swoje własne cechy. Obie strony muszą brać pod uwagę przepisy prawa, bo to one regulują takie relacje.

Nie jest to najprzyjemniejsza sytuacja dla pracodawcy, a tym bardziej dla pracownika, gdy z powodu zwolnień trzeba dokonać zwolnień. Jak zrobić wszystko poprawnie i przy jak najmniejszych stratach po obu stronach? Czego nie powinieneś robić? Kto może uniknąć zwolnień? Jakie dokumenty musi przygotować pracodawca? Odpowiedzi dostarcza ustawodawstwo. Redukcja pracownika o Kodeks Pracy należy przeprowadzać wyłącznie zgodnie ze wszystkimi wymogami prawa Federacji Rosyjskiej.

Kto nie podlega zwolnieniu z powodu redukcji?

Nie można zostać zwolnionym w przypadku redukcji personelu w 2013 roku zgodnie z Kodeksem pracy:

kobiety w ciąży na każdym etapie ciąży)
kobiety posiadające dzieci poniżej trzeciego roku życia)
samotne matki posiadające dziecko do lat czternastu lub dziecko niepełnosprawne.

Normy te dotyczą także tych, którzy wychowują takie dziecko bez matki. Zwolnić małoletniego pracownika z powodu redukcji bez zgody inspekcji pracy i komisji zajmującej się sprawami nieletnich i ochroną ich praw.

Co jest potrzebne, aby przygotować się do zabiegu redukcji?

Warunki wymagane przepisami Kodeksu pracy przy redukcji personelu w 2013 roku:

Dostępność nowej tabeli personelu potwierdzającej fakt redukcji liczebności lub personelu.
Obecność zamówienia stwierdzającego, że w przedsiębiorstwie następuje redukcja.
Dostępność pisemnego ostrzeżenia dla pracownika przed podpisaniem o jego zwolnieniu. Ostrzeżenie takie wydawane jest co najmniej na 2 miesiące przed zwolnieniem. Możesz rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem i przed terminem, ale tylko z pisemna zgoda pracownika i po wypłacie odszkodowania w wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Odszkodowanie naliczane jest na podstawie czasu pozostałego do końca okresu ostrzeżenia.
Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej z 2013 r. Redukcja pracownika w 2013 r. jest możliwa, jeżeli dana osoba nie ma przewagi w pozostaniu w personelu.

Którzy pracownicy mają pierwszeństwo?

Przewagę mają pracownicy o najwyższej wydajności pracy. Kwalifikację można potwierdzić:

poziom edukacji)
uczestnictwo w zaawansowanych szkoleniach)
wyniki wcześniej przeprowadzonej certyfikacji)
potwierdzenie poziomu kwalifikacji pracownika na podstawie raportów bezpośredniego przełożonego, charakterystyka)
brak błędów w działaniu)
pracownik otrzymujący premie lub inne zachęty za dobre wyniki.

Wysoki poziom produktywności pracy może uwzględniać takie fakty, jak wykonanie znacznie większego wolumenu pracy o wysokiej jakości lub wykonanie jej w większym czasie. krótki czas w porównaniu do innych pracowników zajmujących podobne stanowisko.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przy zwalnianiu pracowników można wziąć pod uwagę dodatkowe umiejętności pracownika: umiejętność pracy na komputerze, biegłość języki obce, umiejętności komunikacyjne itp.

Pod warunkiem, że pracownicy mają równą wydajność pracy, preferowane są:

osoby z rodziny mające na utrzymaniu dwie lub więcej osób)
osoba w rodzinie nie ma innej osoby w rodzinie, która osiąga dochody)
pracownik doznał urazu lub choroby zawodowej w czasie to przedsiębiorstwo}
jeżeli pracownik jest inwalidą II wojny światowej lub inwalidą bojowym, który odniósł obrażenia podczas pełnienia obowiązków służbowych.
jeżeli pracownik odbywa szkolenie stanowiskowe pod kierunkiem pracodawcy.

Kiedy o tym mówią prawo pierwszeństwa pozostając w pracy po zwolnieniu z powodu redukcji personelu (art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej 179), następnie mówimy o jedynie o stanowisku, jakie pracownik zajmuje w chwili zwolnienia. Jeżeli zwolniony pracownik ubiega się o inne stanowisko w tym samym przedsiębiorstwie, wówczas może zostać przyjęty na takich samych warunkach, jak wszyscy pozostali kandydaci.

Zakaz redukcji personelu

Kiedy nie można zmniejszyć personelu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej 2013? Decyzję o liczbie i personelu pracowników podejmuje pracodawca. Jest to zapisane w prawie. Ale czasami, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej 2013, obniżki mogą być ograniczone. Na przykład zgodnie z art. 14 Prawo federalne„O prywatyzacji państwa i własność komunalna» przedsiębiorstwo nie może bez zgody nabywcy przedsiębiorstwa zmniejszyć liczby pracowników wskazanego przedsiębiorstwa (mówimy o czasie od dnia zatwierdzenia prognozowanego planu prywatyzacji do momentu przeniesienia własności przedsiębiorstwa własność kupującego).

Jak działa redukcja?

W przypadku zmniejszenia liczby pracowników lub zmniejszenia poziomu zatrudnienia zgodnie z Kodeksem pracy, postępowanie pracodawcy jest następujące:

10. Niezależnie od tego, czy odszkodowanie zostało wypłacone, czy nie, pracodawca jest obowiązany wypłacić odprawę oraz wynagrodzenie za okres zatrudnienia Były pracownik. Dokładny sposób, w jaki to nastąpi, jest uzgadniany z agencją pośrednictwa pracy. Niektórzy pracodawcy ignorują lub naruszają procedurę zwolnień w związku z redukcją zatrudnienia na podstawie art. 81 ust. 2 prawa pracy. W takim przypadku pracownik może zwrócić się do sądu z roszczeniem o naprawienie szkód materialnych i moralnych.

Kiedy można zwolnić pracownika przed upływem okresu wypowiedzenia?

Jeżeli pracownik chce zrezygnować z własnej woli.
W przypadku przeniesienia pracownika na inne stanowisko w tym samym przedsiębiorstwie.
Jeśli musisz zwolnić kogoś za naruszenie dyscypliny pracy.

Problemy ze zwolnieniem z powodu redukcji

Kontrowersje budzi art. 179 Kodeksu pracy dotyczący zwolnień.

Ze względu na pewne niedoskonałości prawa pracy, a mianowicie ust. 2 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, powstała sytuacja, że pracodawcy w rzeczywistości mają nieograniczone prawo do wypowiedzenia umowy o pracę umowy o pracę. Kontrowersje budzi art. 179 Kodeksu pracy dotyczący zwolnień, który stanowi, że pracownicy o wyższej wydajności pracy mają przewagę w przypadku zatrzymania. Natomiast kwestię korzyści z zatrzymania w pracy osób niepełnosprawnych, które doznały urazów i chorób w obronie Ojczyzny lub w danym przedsiębiorstwie, rozważa się tylko wtedy, gdy osoba niepełnosprawna ma taką samą produktywność jak osoba zdrowa. Podobnie wygląda sytuacja w przypadku osób samodzielnie utrzymujących niepełnosprawnych członków rodziny. Zgodnie ze standardami moralnymi i etycznymi tacy obywatele nie powinni być zwalniani z powodu redukcji, ale nie jest to określone w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.