Kakayahan ng direktor ng negosyo. Mga kakayahan sa pamamahala ng mga senior manager

Ano ang kakayahan? Ang bawat tao'y naglalagay ng kanilang sariling kahulugan sa konseptong ito, ngunit ayon sa Wikipedia, ang kakayahan ay "ang kakayahang mag-aplay ng kaalaman at kasanayan, upang matagumpay na kumilos batay sa praktikal na karanasan sa paglutas ng iba't ibang mga problema." Masyadong streamline upang tumpak na matukoy. Gayunpaman, ang terminong ito ay may iba pang mga interpretasyon, at inilalarawan nila ang propesyonal na kakayahan nang mas detalyado. Kung pag-uusapan ang kakayahan ng isang pinuno, kasama dito malaking halaga puntos. Ang pinakamahalaga sa kanila ay ang kakayahang pamahalaan ang ibang tao. Kung ang isang pinuno ay marunong mag-manage, siya ay medyo may kakayahan na. Ngunit ito ay ganap na hindi sapat upang maging isang matagumpay na tagapamahala. Ang kakayahang magbigay ng mga utos sa isang nag-uutos na boses ay hindi gumagawa ng isang tao na isang pinuno, sa kabila ng katotohanan na siya sa nominal ay isa.

Ano ang kakayahan

Kung kukuha tayo ng isang gitnang tagapamahala bilang isang halimbawa, lumalabas na ang kanyang mga kakayahan ay higit na tumutugma sa mga propesyonal na kasanayan ng mga mas mataas na ranggo na tagapamahala. Gayunpaman, maraming pagkakatulad ang matatagpuan din sa pamamagitan ng paghahambing ng kanyang mga kakayahan at ang mga kasanayan ng mga tagapamahala na sumasakop sa mas katamtamang mga posisyon sa istraktura ng kumpanya. Anong mga katangian mayroon ang isang makaranasang pinuno, anuman ang kanyang posisyon? Parehong ang tagapamahala ng departamento at ang bise presidente ng kumpanya ay may maraming parehong kakayahan, kung wala ito ay hindi sila magiging mga tagapamahala. Ang mga ito ay nagkakahalaga ng mas malapitang pagtingin.

Mga pangunahing kakayahan ng isang manager

Propesyonalismo- Ito magandang karanasan at isang kayamanan ng unibersal na kaalaman na nagpapahintulot sa isang tagapamahala na gumana nang epektibo sa isang tiyak na lugar ng aktibidad ng isang kumpanya o organisasyon.

Delegasyon ng awtoridad. Isa sa mga katangian ng isang tunay na tagapamahala ay ang kakayahang italaga ang bahagi ng trabaho sa ibang tao. Ang isang mahusay na pinuno ay may alam at maraming magagawa, ngunit naiintindihan niya na hindi siya maaaring mag-aksaya ng kanyang oras sa paglutas ng mga pangalawang problema. Madali silang hawakan ng kanyang mga nasasakupan. Ang pagpili ng tamang tagapalabas na eksaktong susunod sa lahat ng mga tagubilin ng tagapamahala ay isang napakahalagang kasanayan para sa isang matagumpay na tagapamahala.

Kakayahan sa pakikipag-usap. Ang isang karampatang pinuno ay marunong makipag-usap sa mga tao sa "superior-subordinate" na format nang hindi napupunta sa pamilyar. Ang kakayahang panatilihin ang iyong distansya at sa parehong oras na panatilihin ang mabuti at mapagkakatiwalaang mga relasyon sa koponan ay isang kasanayan na binuo sa paglipas ng mga taon ng pagsusumikap.

Pagkamit ng iyong mga layunin. Isa sa pinakamahalagang kakayahan ng isang manager. Ang isang tagapamahala ay dapat na magagawang gawing mga gawain ang mga problema, maging responsable para sa resulta at magkaroon ng kumpletong kontrol sa buong proseso ng trabaho. Maraming walang karanasan na mga tagapamahala ang kadalasang nawawalan ng paniniwala habang gumagawa ng mga bagay na hindi gaanong mahalaga. Ang isang mahusay na pinuno ay palaging kinakalkula ang sitwasyon ng ilang mga hakbang sa unahan at hindi kailanman nalilimutan ang pangunahing layunin.

Kasama rin sa mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala ang:

• Organisasyon
• Kakayahan sa pakikipag-usap
• Pag-unlad ng mga subordinates
• Antas ng intelektwal
• Inobasyon
• Pamamahala ng Salungatan
• Pagtataya ng sitwasyon
• Mga kasanayan sa pagtatalumpati
• Mahusay na paglalaan ng mga magagamit na mapagkukunan

Mga kakayahan ng manager

Nakaugalian na ang pagkakaiba sa pagitan ng corporate at managerial competencies. Dahil nagtatrabaho ang manager sa mga tauhan ng kumpanya, dapat siyang sumunod sa mga patakaran ng kumpanya at maging tapat hangga't maaari sa mga patakaran ng organisasyon. Tulad ng ibang mga empleyado, dapat niyang patuloy na pagbutihin ang kanyang mga kasanayan, magkaroon ng magandang relasyon sa mga kasamahan, maging layunin-oriented at mapanatili ang espiritu ng pangkat.

Ngunit kasama ng mga kakayahan ng korporasyon, ang posisyon ng nangungunang tagapamahala ay nagpapataw ng mga karagdagang obligasyon sa isang tao. Upang matugunan ang antas ng kanyang posisyon, ang isang tagapamahala ay dapat magkaroon ng mga naaangkop na kakayahan. Kung hindi ito nangyari, at ang sinumang tagapamahala sa lalong madaling panahon ay umabot sa limitasyon ng kanyang mga kakayahan, kapwa intelektwal at pisikal, kung gayon ang tao ay nanganganib na mawalan ng trabaho.

At ito ay nangyayari nang regular. Ayon sa prinsipyo ni Pedro, sa sistemang hierarchical sinumang indibidwal ay maaaring tumaas sa antas ng kanyang sariling kawalan ng kakayahan. Ibig sabihin, lilipat na ang manager hagdan ng karera hanggang sa siya ay kumuha ng isang posisyon kung saan hindi niya makayanan ang mga responsibilidad na itinalaga sa kanya. Ibig sabihin, magiging incompetent siya.

Upang maiwasang mangyari ito, ang tagapamahala ay dapat patuloy na magtrabaho sa kanyang mga kasanayan. Ang antas ng kakayahan ay tumaas hindi lamang sa pamamagitan ng patuloy na pagsasanay - ngayon ang mga tagapamahala ay dapat na regular na dumalo sa mga seminar at pagsasanay, kung saan maaari silang matuto ng mga bagong diskarte sa pamamahala ng tauhan. Kung walang advanced na pagsasanay, napakadaling maipasa ang threshold ng iyong sariling kawalan ng kakayahan, dahil sa maraming kumpanya ang promosyon ay malapit na nauugnay sa haba ng serbisyo. Kaya, ang bagong posisyon ay maaaring ang huling sa trabaho ng isang mahinang handa na manager.

Mga pinuno at tagapamahala

Mahalaga para sa sinumang tagapamahala na magkaroon ng malinaw na pag-unawa sa kung anong uri ng mga tagapamahala ang kanyang tinitingnan. May mga managers-leaders at managers-managers. Maaari kang maging matagumpay anuman ang iyong psychotype - mahalaga lamang na gawing tool ang iyong pinakakapansin-pansing mga katangian ng karakter epektibong pamamahala mga tauhan.

Ang mga disadvantages ng mga nangungunang tagapamahala ay kinabibilangan ng isang labis na optimistikong pananaw sa hinaharap ng kumpanya: sila ay mahusay na tagapagsalita, ngunit ang kanilang karisma ay kadalasang humahadlang sa kanila, dahil hindi laging posible na sumulong nang malayo sa pagganyak lamang - kailangan nila ng mahaba, maingat na trabaho sa bawat yugto ng ang kasalukuyang proyekto. Mahirap para sa isang pinuno na mag-concentrate sa nakagawiang gawain; siya ay nakatuon sa pagkamit ng layunin sa lalong madaling panahon at may hilig na magtiwala sa solusyon ng mga nakagawiang gawain sa kanyang mga nasasakupan. Ang diskarte na ito ay maaaring minsan ay may depekto, dahil ang mga tauhan na hindi tumatanggap ng malinaw na mga tagubilin ay maaaring gumawa ng maraming pagkakamali.

Ang manager-manager ay pangunahing nakatuon sa mga usapin sa trabaho - para sa kanya, mas mahalaga na sistematikong sumulong, mahigpit na sumunod sa mga deadline at sundin ang mga inaprubahang tagubilin. Hindi masasabi na ang mga tagapamahala na kabilang sa ganitong uri ay sa anumang paraan ay mas masahol pa kaysa sa kanilang mga kapwa lider. Hindi talaga. Lahat ito ay tungkol sa kung anong diskarte sa negosyo ang ginagamit ng manager. Maaaring hindi siya makapagsalita nang maliwanag at matalinghaga, ngunit palagi siyang may iba pang mga tool na magagamit niya upang mag-udyok sa mga tauhan. Makabuluhang pagtaas sahod madalas na gumagana nang mas mahusay kaysa sa pinaka maapoy na pananalita.

Kaya't hindi mahalaga kung anong uri ang pinuno - kung siya ay may sapat na kakayahan, hindi magiging mahirap para sa kanya na makayanan ang lahat ng mga responsibilidad na itinalaga sa kanya. Ang iba't ibang mga tagapamahala ay gumagamit ng iba't ibang mga diskarte - sa negosyo at sa sining ng pamamahala ng mga tao ay walang malinaw na mga patakaran at hindi nababagong batas. Kung ang napiling diskarte ay tama, at ang mga taktika ay gumagana upang makamit ang mga intermediate na resulta, kung gayon ang gayong pinuno ay may lahat ng kinakailangang kakayahan upang marapat na sakupin ang kanyang posisyon.

Ano ang kakayahan? Gaya ng ipinahihiwatig ng pangalan, ito ay isang bagay na may kaugnayan sa ating kakayahan. Saka siguro makatuwirang itanong muna kung ano ang competence?

Tandaan natin ang mga kahulugan.

Ang proseso ng pagkatuto ay batay sa tatlong bahagi - kaalaman, kasanayan at kakayahan (KUN). Tingnan natin ang mga lugar na ito gamit ang halimbawa ng paglalaro ng chess.

Kaalaman- impormasyon sa propesyon, ang mga ito ay sinusukat sa pamamagitan ng mga pagsusulit at survey, nasubok sa mga pagsusulit. Ang pag-alam tungkol sa laro ng chess ay nangangahulugan ng pag-alala kung ano ang hitsura ng board at kung ano ang mga patakaran na sinusunod ng mga piraso.

Mga kasanayan- mga bagay na may kamalayan na ginagawa ng isang tao sa antas ng pang-unawa. Ang pag-alam kung paano maglaro ng chess ay nangangahulugan na hindi lamang pag-alala ng mabuti kung ano ang mga panuntunan sa paggalaw ng mga piraso at kung ano ang mga prinsipyo ng panalo/pagkatalo. Ang marunong maglaro ng chess ay naglaro ng ilang laro at nakuha ang kanyang unang karanasan. Kadalasan - hindi ang pinaka-positibo.

Mga kasanayan– walang malay na mga kasanayan na ginagamit ng isang tao sa isang semi-intuitive na antas, awtomatiko. Ang isang bihasang manlalaro ng chess ay madaling nangunguna sa isang laro, iniisip ito sa pamamagitan ng dalawa o tatlong hakbang sa unahan at, sa pinakamababa, ay hindi gumagawa ng mga hangal na pagkakamali.

Kaya, Kakayahan– ang kakayahang pag-aralan ang iyong mga kasanayan sa isang antas ng kamalayan, pamahalaan ang iyong paglago, mag-imbento at makabisado ng mga bagong bagay, maghanap ng mga solusyon sa hindi pamantayan, malikhaing mga problema gamit ang mga umiiral na kasanayan. Isang pagkakataon sa isang sitwasyon ng krisis na bumalik nang may "kamalayan" sa iyong kakayahan.

Sa katunayan, ang isang karampatang manlalaro ng chess ay isang taong marunong magsuri sa laro ng ibang tao at maunawaan ang pag-iisip at pagkakamali ng mga nakilahok dito.

Mag-ehersisyo

Kumuha ng anumang iba pang lugar ng aktibidad ng tao, halimbawa, pagmamaneho ng kotse. Sa loob ng balangkas ng aktibidad na ito, ano ang kaalaman, ano ang kasanayan, at ano ang kasanayan? Sinong driver ang tatawagin nating competent?

Ang ating kakayahan ay binubuo ng mga kakayahan. Kapag sinabi natin tungkol sa isang tao na siya ay isang malakas na propesyonal, isang malakas na pinuno, isang dalubhasa sa kanyang craft, talagang sinasabi namin na ito ang isang espesyalista ay may natatanging hanay ng mga kakayahan na ginagawa siyang karampatang sa isang partikular na propesyon.

Ang mga kakayahan ay:

Pangkalahatang korporasyon

Managerial

Personal

Propesyonal

Kadalasan ang unang tatlong bloke ng mga kakayahan ay pinagsama sa isa - Mga kakayahan sa korporasyon. Kaya sa isang block ay maaaring mayroong Corporateness (pangkalahatang corporate competence), Creativity (personal competence) at Leadership (managerial competence). Ito ay hindi isang bug, ito ay isa lamang sa mga diskarte na medyo nagpapasimple sa system. Kung tatanggapin natin, masasabi nating mayroong corporate at professional competencies.

Mga kakayahan sa korporasyon – Pangkalahatang mga kinakailangan na ipinapataw ng kumpanya sa lahat ng empleyado nito. Hindi mahalaga kung sino ang empleyado ayon sa posisyon at kung ano ang kanyang tungkulin - ang mga kakayahan na ito ay dapat ipakita sa ilang paraan. Ang pinakasimpleng halimbawa– ang mga kakayahan na nagbubuklod sa lahat ng mga tagapamahala ay mga korporasyon.

Mga propesyonal na kakayahan Ito ang mga kinakailangan para sa isang partikular na propesyon.

Ang Propesyonal na Kaalaman, Kakayahan at Kakayahan ng pinuno ng departamento ng mga tauhan at ng pinuno ng departamento ng IT ay ganap na naiiba. Kaya tatawagin namin ang mga kakayahan na kinakailangan upang pamahalaan ang partikular na departamentong ito, ang mga empleyadong ito, propesyonal. Kadalasan ang mga propesyonal na kakayahan ng manager at ng kanyang mga subordinates ay nag-tutugma, o, sa madaling salita, ang manager ay obligado lamang na maunawaan ang gawain ng kanyang mga empleyado.

Ang pag-aaral ng mga kakayahan ay ginagawa sa isang simpleng layunin - upang maunawaan kung sino sa pangkat ang propesyonal at korporasyon. Upang gawin ito kailangan mong gumawa ng ilang hakbang.

Unawain kung anong mga kakayahan ang dapat magkaroon ng mga empleyado ng iyong kumpanya. Ito ay tinatawag na pagbuo ng isang modelo ng kakayahan.

Para sa bawat posisyon sa kumpanya, gumawa ng listahan ng mga kakayahan na dapat taglayin ng isang tao sa posisyong ito. Kinakailangan din na matukoy kung gaano kahusay ang isang tao sa posisyon na ito ay dapat na bihasa sa bawat kakayahan. Ito ay tinatawag na job profiling o job profiling sa loob ng isang kumpanya.

At, sa katunayan, ang pagtatasa ng tauhan ayon sa mga tinatanggap na profile. Gumagawa kami ng mga survey, pagsubok, praktikal na mga kaso - lahat ng bagay na magbibigay-daan sa aming suriin ang kaalaman at kasanayan ng aming mga empleyado at, batay sa mga resulta ng pagtatasa, inihambing namin ang mga tunay na kakayahan at ang mga tagapagpahiwatig na tinukoy sa profile ng kakayahan para sa isang partikular na posisyon.

Ang mga antas ng pagpapaunlad ng kakayahan ay tinatasa sa maraming iba't ibang paraan. Kung mayroong mga modelo ng titik (mula A hanggang F), mayroong sampung puntong modelo, ngunit ang pinakakaraniwang modelo ay ang pagtatasa ng mga kakayahan ayon sa apat na pangunahing tagapagpahiwatig:

0 – hindi ipinakita ang kakayahan sa oras ng pagtatasa o ganap na wala sa taong tinasa;

1 - ang kakayahan ay hindi naipakita nang sapat, ang kaalaman ay may mga puwang, ang mga kasanayan ay mahina, walang kasanayan;

2 – ang kakayahan ay naipakita nang sapat, ang kaalaman ay sapat, ang mga kasanayan ay nabuo, ang kasanayan ay naroroon;

3 - ipinakita nang higit sa sapat na kaalaman, kasanayan at kakayahan sa antas ng isang master, mayroong pag-unawa at pagganyak.

Anumang kakayahan ay may simula sa nakaraan, sa paanuman ay naipakita sa kasalukuyan at may ilang potensyal sa hinaharap. Masusukat lang natin ang kasalukuyan, kailangan natin itong sukatin at ihambing sa pamantayan na mayroon tayo sa profile ng kakayahan.

Siyempre, kung mas mataas ang posisyon ng manager, mas maraming mga kinakailangan ang ilalagay ng kumpanya sa kanyang mga kakayahan sa korporasyon, at ang mga kinakailangan sa propesyonal na kakayahan maaaring tanggihan ang gayong pinuno. Hindi ito nangangahulugan na ang isang manager ay dapat na hindi gaanong propesyonal kaysa sa kanyang mga nasasakupan - pinag-uusapan natin partikular tungkol sa mga kinakailangan na mahalaga sa pang-araw-araw na matagumpay na aktibidad. Kadalasan, ang mga tagapamahala ay may mas mahusay na pag-unawa sa mga propesyonal na intricacies kaysa sa kanilang mga subordinates - at nangangahulugan ito na ang kanilang aktwal na pag-unlad ng mga propesyonal na kakayahan ay mas mataas kaysa sa mga kinakailangan na inilagay sa kanila. Sa pangkalahatan, ang mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala ay ang mga kakayahan na tumutulong sa kanya na maunawaan ang mga detalye ng kung ano ang kanyang pinamamahalaan.

Kumuha tayo ng isang halimbawa ng dalawang kakayahan - isang korporasyon at isang propesyonal.

Inisyatiba– corporate competence – maraming kumpanya ang gustong maging maagap ang lahat ng empleyado. Pero magkano?

"1" Punto. Ang mahinang kakayahan na "Initiative" ay kapag nauunawaan ng isang empleyado ang kahalagahan ng mga inisyatiba, ngunit bihirang makabuo ng mga indibidwal na panukala sa loob ng balangkas ng kanyang mga tungkulin. Ang kanyang mga inisyatiba, kung mayroon man, ay may kinalaman sa mga lokal na pagpapabuti sa loob ng kanyang trabaho. Mas madalas kaysa sa hindi, ang naturang empleyado ay nagsasagawa ng inisyatiba sa ilalim ng presyon mula sa mga pangyayari. Nagagawa niyang magpakilala ng mga bagong pamamaraan ng trabaho, ngunit ang mga iminungkahi lamang ng pamamahala. Kung ito ay isang tagapamahala, kung gayon hindi niya palaging sinusuportahan ang mga panukala ng kanyang mga subordinates, na nangangailangan ng pagsisikap para sa kanilang pagpapatupad.

"2" na mga puntos. Ang isang malakas na kakayahan ng "Initiative" ay kapag ang isang empleyado ay nagmumungkahi ng mga ideya, mga bagong diskarte at pagpapabuti ng mga pattern ng trabaho na nagpapahintulot sa buong departamento na makamit ang mas mahusay na pagganap. Pinopino, pinayayaman at pinauunlad umiiral na mga pamamaraan at lumalapit. Nalalapat at epektibong iniangkop ang mga ito sa mga bagong kundisyon. Kinakalkula ang pagiging posible ng kanyang mga inisyatiba. Inaako ang responsibilidad para sa pagpapatupad ng inisyatiba. Kung ito ay isang tagapamahala, pagkatapos ay sinusuportahan niya ang inisyatiba at pagkamalikhain ng kanyang mga subordinates at naghahanap ng mga pagkakataon upang ipakilala ang kanilang mahahalagang ideya sa gawain ng yunit.

Sa simpleng paglalarawan ng dalawang posisyong ito ng kakayahan (naaayon sa 1 at 2 puntos) ay malinaw na kung ang isang tagapalabas ay maaaring magkaroon ng isang antas ng inisyatiba na katumbas ng 1, na ang tagapamahala ay dapat na inisyatiba ng hindi bababa sa 2 puntos, kung hindi ay marami. ng mga ideya ng kanyang mga subordinates ay maaaring hindi makakuha ng pag-unlad sa kumpanya.

Bilang isang propesyonal na kakayahan, kunin natin bilang isang halimbawa Laro ng chess, tinalakay sa itaas ayon kay ZUN. Kaya, ang ilan sa aming mga empleyado ay dapat na mahusay na mga manlalaro ng chess dahil nagtatrabaho sila sa departamento ng chess. Ang kanilang mga layunin ay upang manalo sa lahat ng mga paligsahan, kumita maximum na halaga personal na mga puntos at mabilis na lumago sa mga ranggo ng chess upang maging mga internasyonal na masters ng sports. At ang kanilang pinuno, ang pinuno ng departamento ng chess, ay hindi na nakaupo sa mismong chessboard, ngunit inaayos at kinokontrol ang kanyang mga manlalaro ng chess.

"1" Punto. Ang mahinang kakayahan na "Paglalaro ng chess" ay kapag ang isang empleyado ay nauunawaan ang mga patakaran ng laro ng chess, naaalala ang mahina at malalakas na galaw, at hindi "humikab" sa kanyang mga pawn at piraso. Nakikilahok siya sa pagsusuri ng kanyang sarili at mga laro ng ibang tao, ngunit siya mismo ay bihirang nauunawaan ang mga dahilan para dito o sa paglipat na iyon, dahil wala siyang karanasan sa pag-aaral ng mga ito. Alam niya ang mga patakaran ng mga paligsahan, ngunit hindi alam kung paano ipamahagi ang kanyang lakas at pagkaasikaso upang manalo kahit sa mga huling laro ng paligsahan. Ang pagganap ay lubos na nakasalalay sa pagkapagod.

"2" na mga puntos. Ang isang malakas na kakayahan sa "Playing Chess" ay kapag ang isang empleyado ay nakakaalam ng mga sugal at depensa, nauunawaan ang mga subtlety, kalakasan at kahinaan ng bawat pagbubukas. Pinipino niya ang kanyang istilo ng paglalaro, nagdaragdag ng mga bagong trick at diskarte dito. Aktibong pinag-aaralan niya ang kanyang sarili at mga laro ng ibang tao, sinimulan ang naturang pagsusuri, madalas na nauunawaan ang mga dahilan para sa ilang mga paggalaw sa kanyang sarili, at mahusay na nilulutas ang mga problema sa chess. Kapag nakikilahok sa mga paligsahan, ipinamahagi niya nang mabuti ang kanyang lakas at pagkaasikaso, pinag-aaralan ang kanyang mga kalaban at alam kung paano mapanatili ang mataas na hugis ng atletiko hanggang sa kumpletong tagumpay.

Mula sa paglalarawan ay malinaw na napakahalaga para sa bawat atleta ng chess (empleyado ng departamento ng chess) na magkaroon ng propesyonal na kakayahan na "Playing Chess" na hindi bababa sa 2. Kung hindi, ang mga nakaplanong indicator para sa mga paligsahan na napanalunan at mga ranggo na nakuha ay hindi magiging. nakilala. Para sa pinuno ng isang departamento na hindi na nakaupo sa chessboard sa kanyang sarili, isang antas ng propesyonal na kakayahan na katumbas ng 1 puntos ay sapat na. Sa huli, walang napapahiya sa boxing o football coach na matagal nang hindi pumapasok sa ring o field.

Kaya, bilang konklusyon, masasabi natin na ang kabuuang mga kinakailangan para sa corporate at professional competencies para sa isang empleyado na umaakyat sa career ladder ay hindi nagbabago (1 + 2 = 3 at 2 + 1 = 3).

Sa bagay na ito, isang kuwento ang naiisip: ang tagapamahala ng isa malaking kumpanya sa paggawa ng muwebles ay minsang tinanong kung ano ang pinakamahalagang bagay para sa kanya mahalagang kalidad na tumutukoy sa propesyonalismo ng gumaganap? Kung saan siya, halos walang pag-aalinlangan, ay tumugon na ang isang propesyonal ay isang taong nagpapakita ng kalidad sa mga detalye ng kanyang trabaho at maaaring sagutin ang anuman, kahit na ang pinaka-espesipiko, tanong. Halimbawa, dapat malaman ng isang tagapamahala ng pagbili ang lahat tungkol sa mga uri at materyales ng mga gilid para sa mga kasangkapan sa cabinet, kung sino ang tagagawa, mga presyo ng pagbili, mga katangian.

Ang pangalawang tanong ay, anong kalidad ang higit niyang pinahahalagahan sa mga tagapamahala? At sinabi niya na ang isang propesyonal na tagapamahala ay isang taong marunong mag-analyze, i-highlight ang pangunahin at pangalawa, at magtakda ng mga priyoridad. Kung patuloy nating pinag-uusapan ang gilid, kung gayon para sa isang tagapamahala na gumawa ng desisyon sa gilid para sa isang bagong linya ng ligtas na kasangkapan para sa mga bata, sapat na tandaan na ang isang "matalim" na gilid ng PVC ay maaaring makapinsala sa isang bata at hindi angkop. , ngunit kailangan ang isang bilugan na "hugis-T na gilid". Ang kaalamang ito ay sapat na upang magtalaga ng isang gawain sa tagapamahala ng pagbili at subaybayan ang pagpapatupad nito.

Krylov Roman, business consultant sa Almaz Group of Companies

Maraming mga employer ang namumuhunan ng malaking halaga ng pera sa pagpapaunlad ng mga empleyado sa mga posisyon sa pamamahala. Ngunit kung minsan ang mga pagsasanay, seminar, programang pang-edukasyon ay hindi nagdadala ninanais na resulta. Iyon ang dahilan kung bakit, bago bumuo ng mga susi, kinakailangan na magsagawa ng isang husay na pagtatasa ng mga kasanayan at personal na katangian ng isang kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno. Ang tamang pagtatasa ay magiging posible na bumuo ng tiyak na mga katangiang nasa mababang antas, o, sa kabaligtaran, upang tanggihan ang napiling kandidato.

Mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala - ano ang kinakailangan?

Bago pumili ng isang paraan para sa pagtatasa ng isang kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno, kailangan mong magpasya kung aling mga pangunahing kakayahan sa pamamahala ang iyong susuriin. Siyempre, sa bawat kumpanya ang hanay ng mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala ay magkakaiba. Ito ay depende sa posisyon na kukuha ka ng kandidato para sa: line manager, top management o project manager, pati na rin ang saklaw ng mga aktibidad ng kumpanya. Halimbawa, ang madiskarteng at analytical na pag-iisip at ang kakayahang pamahalaan ang pagganap at pagbabago ay magiging mahalagang kasanayan para sa senior management. Para sa isang line manager - mga kasanayan sa organisasyon, ang kakayahang magtalaga at magtakda ng mga gawain, para sa isang project manager - ang kakayahang malinaw na hatiin ang diskarte sa mga taktikal na gawain at magtakda ng mga priyoridad. Sa pamamagitan ng paraan, kung mas mataas ang posisyon ng pamumuno, mas maraming personal na katangian ang makakaimpluwensya sa kahusayan. Kung mas mataas ang posisyon sa pamumuno, mas maingat kang dapat lumapit sa pagtatasa ng mga kakayahan at personal na katangian ng manager.

Mga pagsasanay para sa mga tagapamahala sa mga pangunahing tagapagpahiwatig Ang pagiging epektibo ng empleyado ay isinasagawa ni Alexey Shirokopoyas, Eksperto sa pagbuo ng mga kakayahan sa pamamahala. Tagapagsanay-konsulta. Punong Patnugot magazine

8-926-210-84-19. [email protected]

Tinutukoy namin ang antas ng karunungan ng mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala

Upang maunawaan kung anong mga pangunahing kakayahan sa pamamahala ang kailangan mong paunlarin, kailangan mong tukuyin kung anong antas ang taglay ng kandidato sa kanila. Upang gawin ito, kinakailangan upang magreseta ng pamantayan para sa mataas at mababang antas pag-aari, at pagkatapos ay suriin ang mga kasanayan at personal na katangian ng aplikante sa napiling paraan. Iminumungkahi naming isaalang-alang kung paano maipapakita ng mga pangunahing kakayahan ng isang manager ang kanilang mga sarili gamit ang halimbawa ng delegasyon at paglaban sa stress.

Delegasyon. Sa mga tungkulin ng pamamahala, ito ay isang pangunahing kasanayan para sa isang pinuno. Ang mga propesyonal na kakayahan ng isang manager ay mahalaga para sa pag-unlad ng mga subordinates, pagtaas ng kanilang pagiging epektibo at kahalagahan para sa kumpanya.

Mga tagapagpahiwatig ng isang mataas na antas ng kasanayan sa mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala: ang tagapamahala ay hindi natatakot na bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon na kumuha ng makatwirang mga panganib at subukan ang iba't ibang mga solusyon, hinihikayat ang mga nasasakupan na lumampas sa kanilang comfort zone at magtrabaho sa mga bagong gawain, madaling italaga ang kanilang awtoridad sa iba, sumusuporta kahit na nagkamali ang isang empleyado, atbp.

Mga tagapagpahiwatig ng mababang antas ng kasanayan sa mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala: ang tagapamahala ay nakikialam sa pagpapatupad ng isang gawain o pinapayagan ang kanyang sarili na i-override ang mga desisyon ng mga empleyado, nagbibigay ng kaunting puwang para sa inisyatiba, itinatalaga lamang ang mga gawaing may mababang panganib, nagpapataw ng kanyang opinyon, atbp.

Nagsasalita: Svetlana Melnikova - Pinuno ng HR Department ng INEC (Moscow):

"Ang epektibong delegasyon ay nangangailangan ng: isang malinaw na pagbabalangkas ng gawain, pagbibigay sa empleyado ng mga kinakailangang kapangyarihan, pagtatakda ng mga deadline, pagsubaybay sa mga resulta at palaging pagbibigay ng feedback. Ang pagkakaroon ng mga kasanayan sa delegasyon ay maaaring matukoy sa panahon ng pakikipanayam sa kandidato gamit ang mga panayam sa mga pangunahing kakayahan sa pamamahala, mga kaso sa negosyo o isang sentro ng pagtatasa. Ang mga tagapagpahiwatig ng hindi epektibong delegasyon at kontrol ay: kakulangan ng pag-unawa ng empleyado sa gawain, ang gawain ay hindi nakumpleto sa oras, labis na kontrol ng tagapamahala sa bawat yugto ng gawain, ang pangangailangan para sa tagapamahala na iwasto ang gawaing isinagawa, kakulangan ng puna kasama ang isang subordinate"

Kapag tinatasa ang mga pangunahing kakayahan ng isang manager, inirerekomenda namin na tukuyin mo rin ang kanyang istilo ng pamumuno. Makakatulong ito upang matukoy ang mga personal na katangian ng pag-uugali ng pinuno sa sistema ng superyor-subordinate na relasyon. At isaalang-alang din ang nakaraang karanasan sa trabaho at ang larangan ng aktibidad ng mga kumpanya kung saan nagtrabaho ang aplikante

Halimbawa ng isang kaso para sa pagtatasa ng mga kasanayan sa delegasyon

Mga tagapagpahiwatig ng isang mataas na antas ng karunungan ng mga pangunahing kakayahan sa pamamahala: ang kandidato ay nananatiling kalmado at nagpapakita ng kakayahang umangkop sa anumang uri ng stress, isinasaalang-alang ang stress na hindi maiiwasan sa propesyonal na larangan at alam kung paano umangkop dito, iniiwasan ang impluwensya ng stress sa personal na buhay, nakamit Mataas na Kalidad magtrabaho kahit sa ilalim ng presyon.

Mga tagapagpahiwatig ng mababang antas ng karunungan sa mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala: ang stress ay hindi naaayos, sa ilalim ng mga kondisyon ng mataas na stress ang isang tao ay nagiging hindi organisado, naglalagay ng hindi kinakailangang presyon sa iba, tumangging makumpleto ang mga priyoridad na gawain, anumang mga pagbabago sa mga plano o ang kanilang pagkagambala ay nagdudulot ng tensyon at pagkabalisa .

Nagsasalita: Anna Fomicheva - Ph.D., Associate Professor, HR Management Expert (Moscow):

“Sa aking opinyon, kapaki-pakinabang na gumamit ng “collaborative” sa proseso ng pagtatasa gawaing diagnostic HR manager at ang kandidato mismo. Kasama sa kumplikadong ito ang mga pagsusulit upang matukoy ang pangkalahatang oryentasyon ng isang tao, mga pagsubok para sa pagpapahalaga sa sarili, at mga pamamaraan para sa pag-aaral ng nakaraang karanasan. Kaya, halimbawa, ang isang kandidato ay may matagumpay na mga proyekto sa pagsisimula, sa panahon ng pagpapatupad kung saan gumanap siya ng ilang mga tungkulin nang sabay-sabay (nakabuo ng mga ideya, bumuo ng isang koponan, organisadong pakikipag-ugnayan, ay isang "may-ari ng proseso", atbp.) Sa mga kondisyon ng limitadong mapagkukunan, mga deadline at nakamit ang isang matagumpay na inaasahang resulta. Maaaring ipagpalagay na ang kandidato, sa isang antas o iba pa, ay pinilit na ipakita ang kakayahang kumuha ng responsibilidad, mabilis na piliin ang pangunahing bagay at tumutok dito, at maging lumalaban sa stress. Samakatuwid, sa proseso ng pagtatasa nito, kinakailangan na tumutok sa pagtukoy sa antas ng pagganyak at kaginhawaan, patuloy na magtrabaho sa pagtaas ng antas ng sariling mga katangian at pagbuo ng mga pangunahing kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno.

Mga halimbawa ng projective na tanong para sa pagtatasa ng stress resistance

Pinipili namin ang isang paraan para sa pagtatasa ng mga propesyonal na kakayahan ng managerial ng isang manager at ang kanyang mga personal na katangian

Ang unang pagtatasa ng mga kasanayan sa pamamahala at mga personal na katangian ay nangyayari sa proseso ng pag-aaral ng isang resume (para sa mga panloob na kandidato - sa proseso ng pag-aaral ng isang aplikasyon para sa pakikilahok sa isang kumpetisyon upang punan ang isang bakante). Doon sinasalamin ng kandidato ang kanyang kaya at alam. Ang gawain ng espesyalista sa HR ay upang matukoy ang antas ng karunungan ng tinukoy na mga pangunahing kakayahan ng tagapamahala. Siyempre, hindi ito magagawa sa pamamagitan ng pagbabasa ng resume at kahit na pagkolekta ng mga rekomendasyon. Samakatuwid, ang ikalawang yugto ng pagtatasa ay isang pakikipanayam sa kandidato (siguraduhing isama ang mga projective na tanong), kung saan maaari kang mag-alok sa kanya ng ilang mga praktikal na gawain(solusyon sa kaso, pakikilahok sa larong role-playing atbp.). Ang ikatlong yugto ng pagtatasa ay isinasagawa sa panahon ng pagsubok, halimbawa, sa pamamagitan ng pagmamasid sa gawain ng tagapamahala (batay sa mga resulta, ang isang sukatan para sa pagtatasa ng pag-uugali ay iginuhit), pati na rin sa pamamagitan ng mga aktibidad sa pagtatasa, halimbawa, isang "360 degree" na pagtatasa, atbp.

Nagsasalita: Anna OVCHINNIKOVA - Pinuno ng Recruitment Service sa Teleperformance Russia at Ukraine:

"Ang perpektong sitwasyon ay kung saan ang kumpanya ay may tinatanggap na modelo ng mga propesyonal na kakayahan sa pangangasiwa ng isang tagapamahala at isang pamamaraan para sa pagtatasa ng mga ito, pati na rin ang kasanayan sa pagguhit ng mga profile ng mga posisyon sa pamamahala, na nagpapahiwatig ng mga tiyak na katangian na kinakailangan para sa matagumpay na trabaho. Ang parehong mga pangunahing kakayahan ng isang pinuno at mga personal na katangian ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng isang karaniwang panayam sa talambuhay na may ilang maliliit na kaso mula sa seryeng "Isipin na ikaw ay ...", "Ano ang gagawin mo?" o "Ilarawan ang isang tunay na sitwasyon sa nakaraan kung saan ipinakita mo ang iyong pagkamalikhain." Kung ang kumpanya ay may sapat na oras at mga mapagkukunan, at ang posisyon ng managerial ay kabilang sa pinakamataas na echelon, makatuwiran na magsagawa ng isang buong pagtatasa ng mga propesyonal na kakayahan ng tagapamahala, na kinabibilangan din ng mga gawain o sitwasyon na makakatulong na makilala ang mga personal na katangian. Ang diskarte na ito ay makabuluhang bawasan ang posibilidad ng mga error sa pagkuha. Kapag nakumpleto na ang pagtatasa at pakikipanayam, ang mga resulta ay dapat na masuri at sumang-ayon, at pagkatapos ay isang matalinong desisyon sa pag-hire ay dapat gawin batay sa kanila."

Nagsasalita: Ligal na Blangko - Pinuno ng departamento ng HR ng Globus hypermarket (Klimovsk):

"Upang suriin ang mga aplikante para sa mga posisyon sa pamamahala, ginagamit namin ang pamamaraang "pagsusuri batay sa mga pangunahing kakayahan ng isang manager" at gumagamit ng mga standardized na profile ng trabaho para dito, kung saan ang lahat ng mga propesyonal na kakayahan ng isang manager, parehong propesyonal at personal, ay nakabalangkas. Bilang karagdagan, maaari kang gumamit ng mga structured na panayam, iba't ibang kaso, at pagsubok. Ang pinakakumpletong pamamaraan ng pagtatasa ay ang pagtatasa, dahil ang naturang kaganapan ay may kasamang iba't ibang mga pagsubok na makakatulong na matukoy hindi lamang ang teoretikal na kaalaman, kundi pati na rin ang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali ng ilang mga pangunahing kakayahan ng isang tagapamahala. Bilang isang tuntunin, sa panahon ng pagtatasa, ang mga kalahok ay nagsasagawa ng maraming mga gawain sa isang grupo, kung saan ang mga kasanayan sa komunikasyon ay lalong maliwanag. Bilang karagdagan sa iba't ibang uri ng mga pagsusulit ng dalubhasa, mahalagang isaalang-alang ang mga rekomendasyon ng mga agarang superbisor, subordinates, kasamahan, gamit iba't ibang pamamaraan(halimbawa, "360 degrees"). Kinakailangan din na pag-aralan ang resulta ng trabaho, na maaaring ipahayag sa pang-ekonomiya o husay (trabaho kasama ang mga tauhan), na medyo layunin."

Kapag tinatasa ang mga propesyonal na kakayahan ng managerial ng isang manager, bigyang-pansin din ang nakaraang karanasan sa trabaho at ang larangan ng aktibidad ng kumpanya kung saan nagtrabaho ang aplikante.

Pakitandaan na ang mga kaso ay nakakatulong upang mabisang masuri ang mga personal na katangian. Maaari mong isulat ang mga ito sa iyong sarili, ang pangunahing bagay ay malinaw na ipahayag ang pamantayan kung saan susuriin mo ang antas ng pagpapahayag ng mga katangian ng kandidato.

Nagsasalita: Eldar Salakhetdinov - Pinuno ng departamento ng organisasyon at tauhan ng ITB BANK (Moscow):

"Maaari mong masuri ang mga personal na katangian ng isang kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno sa panahon ng isang pakikipanayam sa pamamagitan ng pagtatanong sa kanya ng mga projective na tanong. Maaari mo ring hilingin sa aplikante na lutasin ang isang dati nang inihanda na kaso sa pamamahala, kung saan hihilingin sa kanya, bilang isang tagapamahala, na gumawa ng ilang mga desisyon. Pagkatapos ay humingi ng mga detalyadong komento sa kanila. Angkop din na gamitin ang sumusunod na tool: hinihiling sa aplikante na tandaan ang ilan mahirap na sitwasyon mula sa kanyang pagsasanay, na matagumpay niyang nalutas, at pag-aralan din ang isang kaso kung saan, sa kanyang opinyon, nabigo siyang makayanan ang sitwasyon. Sa pamamagitan ng bukas na mga tanong kinakailangang malaman kung ano ang nakatulong o pumigil sa kanya sa paglutas ng sitwasyon, anong mga katangian ang ginamit niya, anong mga konklusyon ang ginawa niya, atbp. Bilang isang patakaran, ang mga tool na ito ay sapat na upang masuri ang pagkakaroon ng mga personal na katangian sa isang kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno .”

Pinagmulan ng Mundo ng Negosyo

Anong mga kakayahan ang dapat taglayin ng isang pinuno? napaka interes Magtanong, na nangangailangan ng sagot upang maunawaan kung ano ang bumubuo sa isang boss ngayon na mabisang makapamamahala ng isang kumpanya.

Mga uri ng kakayahan ng manager:

• Pangkalahatang korporasyon;
• Personal;
• Propesyonal;
• Managerial.

Pangkalahatang kakayahan ng korporasyon

Pangkalahatang mga kinakailangan ng kumpanya para sa mga empleyado nito.

Halimbawa:

Ang tagapamahala, tulad ng lahat ng empleyado, ay dapat gumamit ng mga umiiral na kasanayan pati na rin ang matuto ng mga bago. Bukod dito, pinag-uusapan natin hindi lamang ang tungkol sa patuloy na pag-aaral, kundi pati na rin ang tungkol sa paggamit ng nakuhang kaalaman sa Praktikal na trabaho. Ito ay kinakailangan upang mabisang makipag-ugnayan sa mga kasamahan, na makamit ang mga pinag-ugnay na aksyon upang makamit ang mga nakatakdang layunin. Kinakailangang ituon ang pansin sa mga kliyente, ang kanilang mga pangangailangan, at maging nakatuon din sa resulta, matagumpay na paglutas ng mga gawaing itinalaga sa kumpanya, at patuloy na pagkamit ng mga layuning iyon na tinutukoy sa panahon ng pagpapatakbo ng negosyo.

Mga personal na kakayahan ng isang manager

1. Innovation, innovation;
2. Pag-unlad ng mga solusyon;
3. Kakayahang magtrabaho kasama ang impormasyon;
4. Mga nakamit ng mga layunin;
5. Regulasyon sa sarili at pagtitiis;
6. Inisyatiba at pagpapasiya;
7. Sociability at kumpiyansa;
8. Saloobin sa iba;
9. Oryentasyon sa pag-unlad;
10. Constructiveness sa iyong sarili.

Ang mga personal na kakayahan ng isang pinuno ay nauugnay sa potensyal na likas sa kalikasan. Ang mga katangian at kakayahan ng isang pinuno sa kasong ito ay may napakalakas na koneksyon. Halimbawa, hindi lahat ng mga tagapamahala ay maagap at sapat na mapagpasyahan, na negatibong nakakaapekto sa pamamahala ng kumpanya; ang kawalan ng kumpiyansa ay nagiging dahilan ng hindi matatag na pag-uugali ng kumpanya sa mga kakumpitensya, atbp. Gayunpaman, kung nais, ang lahat ng mga kakayahan sa itaas ay maaaring mabuo . Ang pagbuo ng mga personal na kakayahan ay nagpapahintulot sa iyo na maging isang modernong pinuno na may kakayahang tiyakin ang kahusayan ng kumpanya.

Mga propesyonal na kakayahan ng isang tagapamahala

Ang mga propesyonal na kakayahan ay ang mga kinakailangan ng isang partikular na propesyon + mga kinakailangan para sa isang posisyon sa pamumuno. Sa kasong ito, kasama sa kakayahan ng manager ang:

• Propesyonal na kaalaman, kasanayan;
• Oryentasyon sa pagkamit;
• Organisasyon ng mga aktibidad, kontrol;
• Pagganyak at pag-unlad ng mga empleyado;
• Kakayahang impluwensyahan ang mga nasasakupan;
• Kakayahang ayusin ang iyong sariling gawain.

Dapat alam ng isang epektibong pinuno ang lahat tungkol sa direksyon ng mga aktibidad ng kumpanya, at magkaroon ng kumpletong pag-unawa dito. Gayunpaman, mahalaga ang kakayahang pamahalaan, na tumututok sa mga tagumpay. Ang isang tagapamahala na may kakayahang ayusin ang trabaho, subaybayan ang pag-unlad ng pagpapatupad nito, at sa parehong oras ay nag-udyok sa kanyang mga subordinates na makamit ang mga resulta, nang hindi nalilimutan ang tungkol sa organisasyon ng kanyang mga aktibidad, ay walang alinlangan na mahalaga para sa anumang kumpanya na interesado sa epektibong pamumuno.

Mga kakayahan sa pamamahala ng isang pinuno

Ano ang mga kakayahan sa pamamahala na itinuturing na pamamahala? I-highlight natin TOP 5:

• Pamumuno;
• Madiskarteng pag-iisip;
• Teknolohikal na kakayahan;
• Mga kasanayan sa organisasyon;
• Sariling kahusayan.

Ipinapalagay ng pamumuno ang pagkakaroon ng kumpiyansa, ang kakayahang mabilis na gumawa ng mga desisyon sa anumang sitwasyon, at pamunuan ang koponan. Madiskarteng pag-iisip - magagawang lutasin ang mga problema sa labas ng kahon, magkaroon ng pagkahilig sa agnas at pagtataya. Ang pinakamahalagang tagapamahala ay ang taong may kumpletong pag-unawa sa mga teknolohikal na aspeto ng mga aktibidad ng kumpanya at may ganap na teknikal na kaalaman. Kaugnay nito, ipinapalagay ng mga kasanayan sa organisasyon ang kakayahan ng isang manager na bumuo ng isang pinag-isang koponan, na nagbibigay-daan sa paglikha ng isang malakas na balangkas para sa kumpanya. Ang self-efficacy, na ipinahayag sa kakayahang ipakita ang sarili, ang kakayahang manghimok, at tumpak na ipahayag ang mga iniisip, ay mahalaga din.

Anong mga kakayahan ang mahalaga para sa isang pinuno? Paano sila paunlarin?

Ang lahat ng mga kakayahan sa itaas ay walang alinlangan na taglayin ng isang modernong pinuno. Ang tagumpay ng pamamahala at ang pagkamit ng mga resulta, na ipinahayag sa katotohanan na ang kumpanya at ang negosyo sa kabuuan ay patuloy na umuunlad, na umaabot sa mga bagong taas, nang walang tigil doon, ay nakasalalay sa bawat isa sa kanila.

Anuman sa mga kakayahan ng isang direktor ng kumpanya ay maaaring mabuo. Ang mga pagsasanay para sa mga tagapamahala ay nagbibigay ng pagkakataon na maabot ang isang antas na nagpapahintulot sa amin na pag-usapan ang tungkol sa epektibong pamumuno. Ang mga kalahok sa pagsasanay ay sinanay ng mga espesyalista na may malawak na karanasan sa paglilipat ng kaalaman na nagpapahintulot sa kanila na mapabuti ang kanilang sarili. Ang mga klase ay batay hindi lamang sa teorya. Ang mga praktikal na kasama sa mga pagsasanay ay nagpapabuti sa mga resulta ng pag-aaral at nagbibigay-daan sa iyong matagumpay na mailapat ang nakuhang kaalaman sa hinaharap na trabaho.

Para sa epektibong pagpapatupad mga tagapamahala ng lahat ng antas sa kanilang hotel mga pananagutan sa pagganap at pagkamit ng mga layunin ng negosyo, kinakailangan na matugunan nila ang ilang mga kinakailangan. Sa pagsasagawa, kapag bumubuo ng mga kinakailangan para sa mga tauhan ng pamamahala ng isang negosyo ng hotel, ang dalawang grupo ng mga kinakailangan ay karaniwang nakikilala - "mayroon" (mga kinakailangan sa larangan ng edukasyon, natutukoy ang karanasan sa trabaho, bilang karagdagan, maaaring edad, kasarian, pagkakaroon ng driver's lisensya, atbp.), at "makakaya" (kaalaman, kakayahan at kasanayan, parehong pangkalahatang propesyonal at partikular, halimbawa, mga kasanayan sa pagtatrabaho sa isang tiyak na sistema ng pagpapareserba ng computer, atbp.). Karamihan ng ang mga kinakailangang ito ay nakapaloob sa mga paglalarawan ng trabaho mga empleyado.

Sa modernong pamamahala ng tauhan, ang listahan ng mga kinakailangan ay lalong natutukoy alinsunod sa diskarte na nakabatay sa kakayahan. Isaalang-alang natin sa madaling sabi ang kakanyahan nito at mga tampok ng aplikasyon sa negosyo ng hotel.

Matapos suriin ang mga kahulugan ng konsepto ng "kakayahan", dalawang pangunahing diskarte ang maaaring makilala. Ang unang diskarte, mas madalas na tinatawag na European approach, kung saan ang mga kakayahan ay nauunawaan bilang isang paglalarawan ng mga gawain sa trabaho o inaasahang resulta ng pagganap. Iyon ay, ang kakayahan ay isinasaalang-alang bilang ang kakayahan ng isang empleyado na kumilos alinsunod sa mga pamantayang pinagtibay sa organisasyon (pagtukoy sa minimum na pamantayan na dapat makamit ng empleyado). Sa diskarteng Amerikano, ang kakayahan ay higit na isang paglalarawan ng pag-uugali ng isang empleyado. Ang pamamaraang ito ay nagmula sa mga aktibidad ng mga mananaliksik at consultant na dalubhasa sa larangan ng epektibong pamamahala. Nauunawaan nila ang kakayahan bilang pangunahing katangian ng isang empleyado, na nagtataglay kung saan nagagawa niyang ipakita ang tamang pag-uugali at, bilang isang resulta, nakakamit ang mataas na mga resulta sa kanyang trabaho. Ang isang tiyak na pagkakaiba-iba ay karaniwang pupunan ng isang indikasyon kung anong mga katangian ang kasama sa pangunahing katangian.

Sa bersyong Ruso iba't ibang kumpanya Ang parehong mga diskarte ay ginagamit. Sa mga bagong pamantayan mataas na edukasyon Halimbawa, sa larangan ng pag-aaral na "Pamamahala" ang mga kakayahan ay nagtatampok sa kaalaman, kasanayan at kakayahan na dapat taglayin ng isang nagtapos sa unibersidad. Itinatampok ng pamantayang ito ang mga pangkalahatang kakayahan sa kultura at propesyonal.

Sa balangkas ng publikasyong ito, nauunawaan ng may-akda ang kakayahan bilang isang mahalagang katangian ng aktibidad ng isang empleyado, na sumasalamin sa kanyang mga kasanayan, kakayahan at kakayahan na nagpapahintulot sa kanya na epektibong gampanan ang kanyang mga tungkulin, at kung saan ay ipinahayag sa kanyang pag-uugali sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang bawat kakayahan ay maaaring masukat sa pamamagitan ng nakikitang pag-uugali na ito (ang mga katangian ng pag-uugali ay tinasa ayon sa paunang natukoy na pamantayan - kung ano ang eksaktong ginagawa ng empleyado at paano).

Karamihan sa mga eksperto ay sumasang-ayon na ang lahat ng mga kakayahan ng mga tagapamahala ng negosyo ay maaaring nahahati sa tatlong pangunahing grupo - corporate, propesyonal, at managerial. Kadalasan, sa loob ng mga pangkat na ito ng mga kakayahan, dalawang subgroup ang nakikilala: ang unang subgroup ay kaalaman ( teoretikal na aspeto), mga kasanayan at kakayahan (praktikal na karanasan), ang pangalawang subgroup - mga personal na katangian ng mga empleyado (sikolohikal, mga katangian ng pag-uugali - mga katangian ng pag-uugali, mga katangian sistema ng nerbiyos, antas ng intelektwal, mga katangian ng karakter, pagganyak, atbp.).

Ang mga kakayahan ng kumpanya ay tinutukoy ng mga katangian, diskarte at mga halaga ng korporasyon ng isang partikular na hotel. Ang mga kakayahan na ito ay itinatag para sa lahat ng kategorya ng mga empleyado. Ang mga propesyonal (minsan ay tinatawag na teknikal) na mga kakayahan ay sumasalamin sa kaalaman ng mga empleyado (halimbawa, Wikang banyaga(isa o dalawa) sa isang tiyak na antas), mga kasanayan sa paggamit ng ilang mga teknolohiya (mga teknolohiya para sa pag-aayos ng mga kagamitan sa isang hotel, paghahanda ng mga pinggan, paggawa ng mga presentasyon, pagbebenta, atbp.), mga programa sa computer (mga programa sa pag-book, mga programa sa accounting atbp.), iba't ibang espesyal na kasanayan (matigas na kasanayan sa negosasyon, kasanayan sa pagharap sa mga pagtutol at reklamo, atbp.). Ang ganitong mga kakayahan ay maaaring natatangi (tinukoy lamang para sa isang empleyado), sinasalamin nila ang kanyang makitid na espesyalisasyon at sila ay sinasabing isang bihirang espesyalista sa isang partikular na larangan. Ito ay maaaring, halimbawa, isang chef sa isang restaurant ng hotel na alam ito o ang bihirang cuisine na iyon, atbp. Ang mga kakayahan sa pamamahala ay madalas na magkatulad dahil ang sinumang tagapamahala ay dapat magsagawa ng mga karaniwang tungkulin sa pamamahala - pagpaplano, organisasyon (organisasyon), pagganyak (nagpapasigla sa mga tauhan), koordinasyon at kontrol.

Sa ilang mga pamamaraan, iminungkahi na magreseta ng mga kakayahan sa pamamahala hindi lamang para sa mga tagapamahala, kundi pati na rin para sa mga espesyalista, i.e. yung mga walang subordinate. Ang mga ito ay maaaring mga kakayahan sa larangan ng pamamahala sa sarili - pamamahala sa sarili at mga mapagkukunan ng isang tao, halimbawa, oras ng pagtatrabaho ng isang tao, mga kasanayan sa pagpapaunlad ng sarili at pag-aayos ng sarili, pagtatakda ng layunin, pagpaplano ng gawain, atbp. Ang diskarte na ito ay epektibo para sa pagtukoy ng mga prospect ng pag-unlad ng isang empleyado sa loob ng isang organisasyon at pagpaplano ng isang reserbang tauhan.

Paano bumuo ng isang modelo ng kahusayan sa pamamahala para sa isang partikular na hotel?

Mayroong ilang mga diskarte. Ang una ay ang pinakasimpleng at hindi bababa sa mahal - kopyahin ang system mula sa ibang hotel. Ngunit hindi ito epektibo, dahil... Ang mga propesyonal at kakayahang pangasiwaan ay maaaring kopyahin sa ilang mga lawak, ngunit ang bawat hotel ay magkakaroon pa rin ng sarili nitong mga kakayahan sa korporasyon, na tinutukoy ng misyon, mga layunin at mga halaga ng korporasyon ng isang partikular na hotel.

Ang pangalawang opsyon ay mas kumplikado at madalas na ginagamit - pagpili ng mga kakayahan mula sa iba't ibang mga mapagkukunan, mga libro ng sanggunian ng mga kakayahan at pagbabago ng mga ito upang umangkop sa mga pangangailangan ng isang partikular na hotel.

Ang pinakamahal at matagal na pag-unlad ng modelo ay ang pagsasagawa ng isang pag-aaral upang lumikha ng iyong sariling modelo ng kakayahan alinsunod sa mga detalye ng isang partikular na hotel gamit ang serbisyo ng HR, mga panloob na espesyalista, at, kung kinakailangan, mga inimbitahang consultant.

Ang mga pangunahing yugto ng pagbuo ng isang modelo ng mga kakayahan para sa mga tagapamahala sa isang hotel:

1. Pagtukoy sa pinuno at mga miyembro ng pangkat ng proyekto upang bumuo ng isang modelo ng kakayahan.
2. Pagbubuo ng mga layunin at layunin ng pangkat ng proyekto, mga deadline para sa pagkumpleto ng mga indibidwal na yugto ng proyekto, atbp.
3. Pagtukoy ng listahan ng mga grupo ng kakayahan (korporasyon, propesyonal, managerial) para sa mga empleyado ng hotel na may hawak na mga posisyon sa pamamahala.
4. Paglikha ng isang profile ng bawat posisyon sa pangangasiwa sa isang partikular na hotel. SA pangkalahatang pananaw Ang profile ng posisyon ay nauunawaan bilang isang tiyak na pamantayan ng kaalaman, kasanayan at kakayahan, pati na rin ang mga personal na katangian na kinakailangan upang makamit ang tagumpay sa isang partikular na posisyon at sa isang partikular na hotel. Yung. Ang profile ng trabaho ay isang hanay ng mga kinakailangang kakayahan para sa isang partikular na posisyon. Napakahalaga ng yugtong ito, kaya isaalang-alang natin ito nang mas detalyado.
   • Natutukoy ang pamantayan sa pagganap, ibig sabihin. paraan" brainstorming"o iba pang katulad na pamamaraan, tinutukoy kung ano at paano dapat gawin ng kaukulang tagapamahala upang mabisang matupad ang mga obligasyong itinalaga sa kanya. Yung. ang ilang perpektong modelo ay binuo, na nagrereseta ng kaalaman, kasanayan at kakayahan na kinakailangan para sa posisyon na ito. Dagdag pa, ang mga pagsasaayos ay ginawa sa listahang ito depende sa kung magkano ang listahang ito ay tumutugma sa sitwasyon hindi "ngayon", ngunit "bukas", i.e. alinsunod sa diskarte sa pagpapaunlad ng hotel.
   • Matapos matukoy ang isang tiyak na malawak na listahan ng mga kakayahan, ang mga ito ay pinagsama ayon sa uri - corporate, propesyonal at managerial. Inirerekomenda na isama sa profile mula 3-5 hanggang 7-10 na mga kakayahan para sa bawat pangkat ng mga kakayahan.

Mga halimbawa ng mga kakayahan ng manager ng hotel

Malinaw na para sa mga tagapamahala ng iba't ibang antas, ang mga kakayahan sa pamamahala ay magkakaiba - para sa mga nangungunang tagapamahala ito ay kinakailangang maging isang madiskarteng pananaw, at para sa mga tagapamahala ng linya (senior maid, senior administrator, atbp., na mayroon lamang mga gumaganap na nasa ilalim ng mga ito) - organisasyon ng kasalukuyang mga subordinates sa trabaho.

• Susunod, napakahalaga na magpasya kung anong kahulugan ang inilaan sa pangalan ng bawat kakayahan, i.e. tukuyin ang mga ito at malinaw na sabihin ang mga tagapagpahiwatig ng pag-uugali. Halimbawa, ang kakayahan na "focus sa customer" ay madalas na ginagamit, ngunit ang ilan ay nauunawaan ito bilang isang diskarte sa sitwasyon sa pagtutok sa mga potensyal na pangangailangan ng kliyente, ang iba - pagtupad sa tunay na kahilingan ng kliyente alinsunod sa kanyang mga kagustuhan, ang iba - mahigpit na pagsunod sa serbisyo. pamantayan, atbp. Bilang karagdagan sa paglalarawan ng kahulugan ng kakayahan mismo, ang isang kahulugan ng mga pangunahing konsepto na ginamit sa paglalarawan nito ay dapat na isulat, i.e. bumuo ng isang glossary ng mga termino at konsepto na ginamit sa modelo ng kakayahan ng mga empleyado ng hotel. Ang lahat ng ito ay ginagawa upang magbigay ng kahulugan ng kakayahan na hindi magpapahintulot sa hindi malinaw na pag-unawa nito. Kung ang gayong pagdududa ay lumitaw pa rin, nangangahulugan ito na ang kakayahan ay hindi tinukoy nang tama (walang malinaw na mga katangian ang ibinigay (mga tagapagpahiwatig ay hindi tinukoy) ng kinakailangang (kanais-nais) na pag-uugali ng empleyado). Dapat ding isaalang-alang na ang paglalarawan ng kakayahan ay dapat sumasakop sa lahat pangunahing gawain("functional") na mga posisyon.

4.4. Ang susunod na sub-stage ay scaling - pagpili ng isang quantitative scale para sa pagtatasa ng pagkakaroon ng mga kakayahan sa mga empleyado. Ang pinakasimpleng sistema para sa pagtatasa ng mga kakayahan ay mga antas - kinakailangan, sa ibaba kinakailangan, sa itaas kinakailangan. Maaaring gamitin ang mga point system - halimbawa, isang five-point system: 1 point - ang kakayahan ay hindi ganap na ipinahayag (mahinang naipahayag), 2 puntos - bihirang ipinahayag (hindi sapat na ipinahayag), 3 puntos - madalas na hindi ipinahayag (sapat na ipinahayag), 4 na puntos - mas madalas na ipinahayag , kaysa sa hindi (mahusay na ipinahayag), 5 puntos - malakas na ipinahayag (mahusay na ipinahayag). Ang five-point system ay hindi masyadong matagumpay, dahil... hindi pinapayagan ang pagtukoy ng maliliit na pagkakaiba sa mga kakayahan, kaya maaaring gumamit ng sampung puntong sistema ng pag-scale. Kung ang isang halaga na mas mababa sa 5 puntos ay natanggap, ang empleyado ay kailangang tanggalin, o ilipat sa ibang posisyon (kung ang halagang ito ay nasa mga propesyonal na kakayahan), o seryosong magtrabaho sa kanyang pagsasanay at pag-unlad bilang isang manager (kung, halimbawa, , matataas na marka ang natatanggap sa corporate at professional competencies) .

4.5. Matapos matukoy ang nilalaman (kahulugan) ng kakayahan at mapili ang isang sistema ng pag-scale, matutukoy kung ano ang pamantayan para sa pagkakaroon ng kakayahang ito - katibayan ng empleyado na mayroong ganitong kakayahan. Samakatuwid, ang mga kinakailangan para sa katibayan ng pagpapakita ng kakayahan ng tagapamahala ay higit pang nabuo. Halimbawa, ang katibayan ng pagkakaroon ng kakayahan ng "pamamahagi ng mga gawain" ay ang kawalan ng mga hindi nakatalagang gawain, ang pamamahagi ng mga gawain alinsunod sa antas ng kakayahan ng mga subordinates at kanilang pagdadalubhasa, atbp. Kadalasan ang mga ito ay 2-3 maliliit na pangungusap (mga kinakailangan) na pinakamaraming tumutukoy mataas na lebel kahusayan (ito ay magiging pinakamataas na marka na 5 o 10 puntos, depende sa napiling sukat ng rating). Susunod, ang katibayan ng pagpapakita ng kakayahan ay natutukoy sa pababang pagkakasunud-sunod - halimbawa, dalawang kinakailangan ang natutupad, at ang pangatlo ay natutupad sa mas mababa sa 50% ng mga kaso at pagkatapos ay magiging 9 na puntos, pagkatapos - isang kinakailangan ay palaging natutupad, ang pangalawa - bahagyang, at ang pangatlo ay madalas na hindi natutupad at iba pa. bumababa.

• Pagtukoy sa halaga ng mga weighting coefficients (“mga timbangan”) para sa bawat kakayahan na kasama sa profile ng trabaho. Para sa bawat hotel, ang iba't ibang mga kakayahan ay may iba't ibang kahalagahan para sa tagumpay ng isang empleyado sa isang partikular na posisyon, kaya't sila ay itinalaga ng iba't ibang "mga timbang". Ang "mga timbang" ng mga kakayahan ay pinili sa paraang maipakita ang kahalagahan ng isang ibinigay na kakayahan para sa isang partikular na posisyon. Ang kabuuan ng mga halaga ng lahat ng mga weighting coefficient para sa lahat ng mga kakayahan sa profile ng isang tiyak na posisyon ay dapat isa o 100% (depende sa kung anong dimensyon ang mayroon ang weighting coefficient - fractional (0.1; 0.15; 0, 2, atbp.) o porsyento (10%, 15%, 20%, atbp.).

Upang bumuo ng isang modelo ng kakayahan, ang mga consultant sa larangan ng HR HR management ay kadalasang gumagamit ng paraan ng predictive interview o interview batay sa mga halimbawa ng pag-uugali, iba't ibang mga pagpipilian ang paraan ng "brainstorming", mga questionnaire at mga panayam, ang paraan ng "mga kritikal na insidente", ang paraan ng mga direktang katangian at iba pang katulad na pamamaraan.

1. Paglalagay ng modelo sa pagpapatakbo - pag-familiarize sa mga empleyado sa modelo ng kakayahan, pagpuno ng isang profile ng kakayahan para sa bawat empleyado na may hawak na posisyon sa pangangasiwa sa hotel. Para dito maaari silang magamit iba't ibang pamamaraan mga pagtatasa, halimbawa, ang 360 ​​degree na pamamaraan, kapag ang isang manager ay tinasa ang kanyang sarili, siya ay tinasa ng kanyang mga subordinates, isang superyor na manager (kung mayroon man), at mga pinuno ng iba pang mga departamento na matatagpuan sa parehong antas ng hierarchy sa pamamahala sistema.

Isang halimbawa ng pagtatasa sa antas ng kakayahan ng isang manager ng catering sa hotel

Maginhawa para sa kalinawan na ipakita ang mga resulta ng pagtatasa para sa profile ng trabaho sa graphically - sa anyo ng isang talahanayan, graph, larawan, diagram (isang radar chart ay madalas na ginagamit).

Ayon sa talahanayan sa itaas at ang ipinakita na graph, malinaw na ang manager na ito ay may mga menor de edad na paglihis (karamihan ay hindi hihigit sa isang punto) sa corporate at propesyonal na mga kakayahan (sila ang may pinakamalaking "timbang" sa modelong ito), maliban sa Kakayahang "paglaban sa stress". Gayunpaman, sa mga tuntunin ng mga kakayahan sa pamamahala, ang mga paglihis ay makabuluhan. Kasabay nito, ang mga kakayahan na ito sa modelong ito ay may pinakamababang mga koepisyent ng timbang, na ipinaliwanag ng pagkakaroon sa hotel na ito ng isang direktor ng serbisyo ng pagkain, na nagbibigay ng pangkalahatang pamamahala ng lahat ng mga departamento ng serbisyo ng pagkain (mga restawran, bar, cafe. , room service, banquet services, atbp.). P.). Samakatuwid, ang pamamahala ng hotel ay maaaring magpasya sa karagdagang pagsasanay sa paglaban sa stress at mabisang mga kasanayan sa pamamahala para sa pinuno ng serbisyo ng pagkain (talagang ang kinatawang direktor ng serbisyo ng pagkain).

Halatang halata na walang perpektong empleyado, walang sinuman ang magkakaroon ng 100% 10-point rating, at ito, sa pangkalahatan, ay hindi kinakailangan (bilang panuntunan, ang mga may mataas na marka ay napakahirap na pamahalaan ang mga empleyado, ang tinatawag na "mga bituin", kadalasang nailalarawan sa mababang katapatan sa organisasyon). Mahalaga na kapag tinatasa ang isang empleyado gamit ang isang modelo ng kakayahan, isang tiyak na balanse ng positibo at negatibong puntos Sa paraang iyon mga positibong rating Marami pa rin, lalo na para sa mga kakayahan na itinalaga ng pinakamalaking timbang, tulad ng sa halimbawa sa itaas.

1. Pagpapasiya ng "gaps" sa mga profile ng kakayahan (paglihis ng mga nakuhang pagtatasa mula sa normatibong halaga at paggawa ng mga desisyon tungkol sa "mga puwang" na ito. Ang mga desisyon, una sa lahat, ay nakasalalay sa laki ng "mga puwang" at ang kahalagahan ng mga kakayahan, samakatuwid, tulad ng ipinahiwatig na, sa pangkalahatan ay maaaring mayroong tatlong uri lamang: tanggalin ang isang empleyado na hindi tumutugma sa profile ng posisyon; ilipat siya sa ibang posisyon kung saan siya angkop, o makisali sa kanyang pagsasanay at pag-unlad.
2. Paggawa ng mga pagsasaayos sa modelo ng kakayahan ng hotel na may kaugnayan sa mga pagbabago sa anumang mahahalagang parameter sa mga aktibidad ng hotel - pagbabago ng system mga halaga ng korporasyon, mga layunin sa pag-unlad, pagpapakilala ng mga bagong posisyon, atbp.
3. Pagtatasa ng pagiging epektibo ng paglalapat ng modelo ng kakayahan sa isang hotel. Mula sa itaas, malinaw na ang pagbuo ng iyong sariling, natatanging modelo ng kakayahan ay medyo mahal. Samakatuwid, tulad ng anumang karagdagang subsystem sa umiiral na sistema ng pamamahala ng hotel, dapat itong maging epektibo, i.e. ang epekto ng paggamit nito ay dapat na mas mataas kaysa sa mga gastos sa pagpapaunlad nito. Ang kahirapan sa pagtatasa ng epekto ng pagbuo at paglalapat ng isang modelo ng kakayahan ay maaari itong magpakita mismo sa isang bagay na hindi laging posible na tumpak na sukatin, halimbawa, sa pagtaas ng kasiyahan ng empleyado sa trabaho sa isang negosyo na may patas na sistema ng pagsusuri, at, bilang resulta, sa pagtaas ng katapatan ng kawani. Ngunit lahat ng parehong, trabaho sa pagtatasa ng pagiging epektibo ay dapat na isagawa, at sa ganitong mga sitwasyon gamitin mga dalubhasang pamamaraan mga pagtatasa, mga survey ng empleyado, mga talatanungan, atbp.

Mga kinakailangan para sa isang epektibong modelo ng kakayahan

1. Ang modelo ay dapat na natatangi, i.e. na binuo para sa isang partikular na hotel at tumutugma sa mga layunin at diskarte sa pag-unlad nito (kaya naman ang ikatlong yugto ng trabaho sa modelo ng kakayahan ng isang bahagi ay hindi ang kahulugan ng isang listahan ng mga grupo ng kakayahan, ngunit ang paglilinaw ng mga layunin, diskarte sa pag-unlad at corporate mga halaga ng hotel, alinsunod sa kung saan ang mga kakayahan at italaga sa kanila ang "mga timbang").
2. Ang modelo ay dapat magkaroon ng isang strategic focus, i.e. Ang mga kakayahan ay dapat buuin na isinasaalang-alang ang mga prospect ng pag-unlad ng hotel.
3. Ito ay dapat na medyo simple. Kung mas maraming kakayahan ang isang modelo, mas mahirap itong ilapat. Ang modelo ay dapat na malinaw at madaling maunawaan.
4. Ang nilalaman ng mga kakayahan ay hindi dapat mag-overlap, kaya mas mainam na pagsamahin ang mga katulad na kakayahan o tukuyin ang mga ito nang mas malinaw (halimbawa, pakikipag-ayos, pakikipag-usap sa mga supplier, paggawa ng mga presentasyon, atbp.).
5. Ang modelo ay dapat na patas sa lahat ng kasangkot sa paggamit nito.
6. Hindi ito dapat maging subjective. Ang mga kakayahan sa modelo ay dapat na nakasulat sa anyo ng mga tiyak na tagapagpahiwatig ng pag-uugali (mga halimbawa ng pagpapakita ng epektibong pag-uugali) na madaling masuri magagamit na mga pamamaraan. Kung ang mga kakayahan ay hindi tinukoy gamit ang mga termino na nagpapakilala sa kanilang pag-uugali sa trabaho, kung gayon hindi sila masusunod, at samakatuwid ay masuri, at samakatuwid ay hindi posible na makilala ang "mga puwang" at bumuo ng isang sistema ng pagsasanay para sa isang empleyado.

Anong mga benepisyo ang ibinibigay ng paggamit ng isang modelo ng kakayahan sa isang hotel?

1. Ang isang malinaw na sistema ng pamantayan ay nabuo para sa pagpili at pagsusuri, pagbuo ng mga programa sa pagsasanay at pagpapaunlad para sa mga kawani ng hotel, na isinasaalang-alang ang tiyak na mga tampok at mga estratehiya sa pag-unlad.
2. Ang isang layunin na batayan ay nilikha para sa pagpaplano ng karera ng empleyado, ang kanilang pag-ikot, at pag-promote sa reserbang tauhan.
3. Ang mga pamantayan ng kalidad para sa pagiging epektibo ng pagganap ng trabaho ng mga empleyado ng mga nauugnay na posisyon ay nabuo.
4. Ang interes at pagganyak ng mga empleyado sa pagpapabuti ng kanilang mga kakayahan ay tumataas, at, dahil dito, pinapataas ang pagiging mapagkumpitensya at kahusayan ng hotel sa kabuuan.
5. Isang tiyak kultura ng korporasyon sa organisasyon, sinisiguro ang katapatan ng mga kawani ng hotel.

Kaya, ang pagbuo ng isang modelo ng kakayahan sa pamamahala ay isang promising at kapaki-pakinabang na tool para sa mga hotel, hindi lamang na may kaugnayan sa pamamahala, kundi pati na rin sa lahat ng empleyado ng enterprise. Gayunpaman, ito ay medyo mahaba, maingat na proseso, na nangangailangan din ng karagdagang pondo upang mabayaran ang mga serbisyo ng mga naakit na espesyalista o upang sanayin ang kanilang mga tauhan.

Bilang karagdagan, ang pagpapakilala ng isang modelo ng kakayahan ay isang makabuluhang pagbabago sa organisasyon ng mga aktibidad ng empleyado, at samakatuwid ay hindi maiiwasang magdulot ito ng pagtutol mula sa pangkat (lalo na sa kawalan ng mga hakbang upang maiwasan ang paglaban sa pamamagitan ng mga paliwanag na hakbang at unti-unting pagpapakilala ng mga pagbabago). Ang lahat ng ito ay maaaring magpawalang-bisa sa nabanggit na mga pakinabang ng modelong ito. Samakatuwid, ang mga kalamangan at kahinaan ay dapat na seryosong timbangin kapag nagpasya na gumamit ng isang modelo ng kakayahan sa mga aktibidad ng isang partikular na hotel.