Pag-unlad ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo. Mga tauhan ng negosyo

Upang matukoy ang mga pangangailangan ng isang organisasyon sa mga mapagkukunan ng tao, kinakailangan na maunawaan sa ilalim ng impluwensya ng kung anong mga kadahilanan ang nabuo. Dahil bukas ang mga organisasyon mga sistemang panlipunan Gayunpaman, ang kanilang mga pangangailangan sa paggawa ay lumitaw sa ilalim ng impluwensya ng parehong panloob (intra-organisasyon) at panlabas na mga kadahilanan.

Mga kadahilanan sa intraorganisasyon. Ang mga pangangailangan ng workforce ng isang organisasyon ay pangunahing nakadepende sa mga layunin nito, ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng human resources. Ang mga layunin ng organisasyon ay maaaring iharap, gayunpaman, bilang isang pangmatagalang madiskarteng layunin (upang matiyak ang pinakamataas na kalidad ng serbisyo sa sasakyan at 100% na kasiyahan ng mga order ng customer), isang diskarte sa negosyo ("upang madagdagan ang dami ng benta ng 10% taun-taon sa pamamagitan ng paglikha ng network ng mga franchisee") o business-plan. Kung mas tiyak ang layunin ng organisasyon, mas madaling matukoy ang mga kinakailangan sa paggawa na kailangan upang maipatupad ito.

Para sa isang kumpanya na may matatag na pangmatagalang diskarte, ang mga pangangailangan sa paggawa ay hindi nagbabago nang malaki sa bawat taon, at ang pagpaplano ng human resource ay hindi partikular na mahirap. At kabaligtaran, kung ang isang organisasyon ay nagbabago ng diskarte nito - lumipat sa pagpapalabas ng mga bagong produkto, pagbuo ng mga bagong merkado, pagpuksa ng ilang mga segment ng negosyo, ang mga pangangailangan para sa parehong bilang at mga kwalipikasyon ng workforce ay maaaring magbago nang malaki.

Ang isa pang pinagmumulan ng mga pagbabago sa mga pangangailangan sa paggawa ng isang organisasyon ay ang intra-organizational dynamics ng workforce - mga boluntaryong dismissal, retirement, maternity leave, atbp.

Dapat subaybayan ng departamento ng human resources ang mga dinamikong ito at asahan nang maaga ang mga pagbabago.

Panlabas na mga kadahilanan. Kabilang sa maraming panlabas na mga kadahilanan, mayroong ilan sa mga pinakamahalaga, na, gayunpaman, ay may direktang epekto sa estado ng merkado ng paggawa - ang pinagmumulan ng paggawa para sa karamihan sa mga modernong organisasyon. Pagtugon sa mga pangangailangan ng tauhan nagpapatakbo ng negosyo nagsasangkot hindi lamang sa pagtukoy ng bilang ng mga empleyado ng negosyo, ngunit din sa paghahambing nito sa umiiral na workforce, pagtatasa ng turnover ng kawani at pagtukoy ng mga karagdagang pangangailangan o labis na tauhan. Kapag tinutukoy ang mga pangangailangan ng mapagkukunan ng paggawa, kinakailangan na makilala sa pagitan ng mga yugto ng pre-produksyon at operasyon. Sa yugto ng pre-production, ang mga pangangailangan sa mapagkukunan ng paggawa ay pangunahing nauugnay sa lahat mga gawaing paghahanda upang i-set up ang produksyon. Gayunpaman, kinakailangan na mag-recruit ng mga tauhan ng pamamahala, mga tauhan ng pamamahala sa kalagitnaan ng antas, mga technician at mga dalubhasang operator ng makina, hindi lamang para sa layunin ng pagsasanay sa kanila, kundi pati na rin upang lumahok sa pagtatayo ng mga gusali at pag-install ng mga kagamitan kung saan sila magsasanay. trabaho. Ang mga pagkalkula ay dapat, gayunpaman, gawin sa isang function-by-function na batayan sa pamamagitan ng paggamit ng karaniwang man-month cost formula upang matukoy ang halaga ng paggawa kung saan ang kapital ay dapat gastusin. Sa yugtong ito, ang bilang ng mga tauhan na kinakailangan ay dapat na minimal upang mabawasan ang mga gastos sa panahon ng pre-production.

Kapag tinatasa ang mga kinakailangan sa paggawa, ang mga kinakailangang espesyalista ay dapat nahahati sa mga kategorya ng mga manggagawa at mga inhinyero at empleyado upang magkaroon ng istraktura para sa pagkuha at pagbubuo ng naaangkop na mga programa sa pagsasanay. Kapag tinatasa ang mga pangangailangang ito, ang pagkakaroon ng paggawa at pagbabago ng mga antas ng produktibidad ay dapat isaalang-alang. Ito ay kinakailangan upang makilala sa pagitan ng lokal at dayuhang paggawa.

Ang pagpaplano ng tauhan, gayunpaman, ay malapit na nauugnay sa kanilang turnover. Ito ay nagmula sa 2 pinagmumulan:

Mas mataas;

Panloob.

Ang paggamit ng panlabas na mapagkukunan ay nagsasangkot ng mga tauhan mula sa labas. Sa kasong ito, nag-aplay sila iba't ibang paraan mass media, mga serbisyong panrehiyon trabaho, aplikasyon sa mga institusyong pang-edukasyon.

Karamihan sa mga negosyo, gayunpaman, ay nagsisikap na isaalang-alang ang kanilang mga panloob na kakayahan kapag nakakatugon sa mga kinakailangan ng tauhan. Kabilang dito ang paglipat ng mga nagtatrabahong empleyado sa ibang lugar ng trabaho, promosyon, at pagsasanay ng mga manggagawa sa pamamagitan ng sistema ng pagsasanay sa pangkat ng produksiyon. Ang bentahe ng paggamit ng panloob na mapagkukunan ay ang pagiging epektibo nito sa gastos. Abeit, eine votRecruitment, gayunpaman, ay isinasagawa batay sa ilang mga pamamaraan at prinsipyo. Para sa bawat posisyon, ang mga kwalipikasyon ang magiging salik ng pagpapasya.

Una sa lahat, kapag pinag-aaralan ang mga tagapagpahiwatig mapagkukunan ng paggawa Binibigyang pansin kung paano binibigyan ang organisasyon ng mga kinakailangang tauhan. Para sa layuning ito, ang mga sumusunod ay isinasaalang-alang:

Komposisyon at istraktura ng mga tauhan ng pang-industriyang produksyon;

Probisyon ng organisasyon at mga dibisyon nito sa mga manggagawa, administratibo at managerial na tauhan;

Pagkakaloob ng mga kwalipikadong tauhan;

Kilusang paggawa.

Gayunpaman, ang pagsusuri sa supply ng mga mapagkukunan ng paggawa ay nagsisimula sa isang pag-aaral ng istraktura at komposisyon ng mga tauhan.

Ang istraktura ng tauhan ay ang ratio ng bilang ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado. Upang pag-aralan ang istraktura ng tauhan, ang bahagi (Kpi) ng bawat kategorya ng mga empleyado sa kabuuang average na bilang ng mga tauhan ng negosyo ay tinutukoy.

Kri = Pi/P , (1)

kung saan ang Pi ay ang average payroll manggagawa ng i-th na kategorya (mga tao), P - average na numero mga empleyado ng enterprise.

Ang average na bilang ng mga empleyado ay kinakalkula para sa isang tiyak na tagal ng panahon (buwan, quarter, kalahating taon, taon).

Ang average na bilang ng mga empleyado bawat buwan ay tinutukoy bilang ang quotient ng paghahati sa kabuuan ng lahat ng data ng listahan para sa bawat araw sa bilang ng kalendaryo ng mga araw sa buwan. Ang average na bilang ng mga empleyado bawat buwan (HR) ay tinutukoy ng sumusunod na formula:

HR = HR/T, (2)

kung saan ang Nsm ay ang bilang ng mga empleyado para sa lahat ng araw ng pagpapatakbo ng negosyo para sa nasuri na panahon (quarter, taon, mga tao), T ay ang panahon (bilang ng mga araw).

Ang average na bilang ng mga empleyado para sa taon ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagbubuod ng average na bilang para sa lahat ng buwan ng trabaho mula simula hanggang katapusan ng taon at hinahati sa 12.

Ang istraktura ng mga mapagkukunan ng paggawa, gayunpaman, ay sinusuri para sa bawat dibisyon ng negosyo at maaaring isaalang-alang batay sa mga katangian tulad ng edad, kasarian, antas ng edukasyon, mga resulta sa trabaho, mga kwalipikasyon, antas ng pagsunod sa mga pamantayan, atbp.

Sa panahon ng proseso ng pagsusuri, kinakailangang pag-aralan ang mga pagbabago sa komposisyon at istraktura ng mga tauhan. Ang komposisyon ng lakas paggawa ay palaging nasa pagbabago. Ito ay tinutukoy ng pagkuha, pagpapaalis at panloob na paggalaw ng mga manggagawa. Ang proseso ng paggalaw ng mga tauhan at ang kaukulang pagbabago sa mga numero ay tinatawag na labor turnover. Kabilang dito ang pagkuha at pag-alis ng mga manggagawa. Samakatuwid, ang pinakamahalagang yugto sa pagsusuri ng supply ng paggawa ng isang negosyo ay ang pag-aaral ng paggalaw nito. Gayunpaman, ang pagsusuri ng paggalaw ng bilang ng mga empleyado ng isang negosyo ay dapat umakma sa pagsusuri ng mga tauhan sa kabuuan upang makilala ang mga pangunahing uso sa pag-unlad nito bilang isang kadahilanan ng produksyon.

Ang paggalaw ng mga mapagkukunan ng paggawa ay ang pamamahagi, muling pamamahagi, pagpapalaya, pagsasanay at muling pagsasanay ng mga mapagkukunan ng paggawa. Ito ay isang patuloy na pagbabago sa quantitative at qualitative na mga katangian na nagpapakilala sa bahaging iyon ng populasyon na nagsisilbing carrier ng lakas paggawa. Ang paggalaw ng mga mapagkukunan ng paggawa ay nilalayon na gawing balanse ang mga pangangailangan ng produksyon tungkol sa pagpapalit ng mga bakanteng trabaho at ang pangangailangan para sa mineral na may naaangkop na kalidad.

Kapag pinag-aaralan ang paggalaw ng paggawa, ang espesyal na pansin ay binabayaran sa mga dahilan para sa pagpapaalis ng mga manggagawa mula sa negosyo. Ang mga pangunahing dahilan ay kinabibilangan ng: conscription sa hukbo, pagbabawas ng kawani, pagreretiro, paglipat sa ibang mga negosyo, pag-expire ng mga termino ng kontrata sa pagtatrabaho, pagkamatay ng empleyado sa kanyang sariling kahilingan, pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon nang walang trabaho, pagliban at iba pang mga paglabag ng disiplina sa paggawa.

Kapag sinusuri ang paggalaw ng paggawa, tinutukoy ang mga koepisyent ng kabuuang turnover (To) para sa pagpasok (Kpr), para sa pagreretiro (Kv), turnover ng kawani (Ktk), at katatagan ng kawani (Kps).

Ang kabuuang turnover coefficient (To) ay nagpapakilala sa intensity ng labor movement:

Ko = (Chn + Chu)/Chsp, (3)

kung saan ang Chp ay ang bilang ng mga upahang manggagawa para sa panahon, ang Chu ay ang bilang ng mga natanggal na manggagawa para sa panahon, ang Chsp ay ang average na bilang ng mga empleyado para sa panahon. Ang acceptance turnover coefficient (Knr) ay nagpapakilala sa tiyak na gravity mga upahang manggagawa sa panahon:

Kpr = Chp/ Chsp, (4)

kung saan ang Chp ay ang bilang ng mga upahang manggagawa para sa panahon, ang Chsp ay ang average na bilang ng mga empleyado para sa panahon.

Ang turnover ratio para sa pagreretiro (Q) ay nagpapakilala sa bahagi ng mga empleyadong nagretiro sa panahon:

Kv = Chu/Chsp, (5)

kung saan ang Chu ay ang bilang ng mga na-dismiss na manggagawa para sa panahon, ang Chsp ay ang average na bilang ng mga manggagawa para sa panahon.

Tinutukoy ng staff turnover rate (CTC) ang antas ng pagpapaalis ng mga empleyado para sa mga negatibong dahilan:

Ktk = (Chuszh + Chupn)/Chsp, (6)

kung saan ang Chuszh ay ang bilang ng mga manggagawa na kusang huminto, ang Chupn ay ang bilang ng mga manggagawang natanggal dahil sa pagliban at iba pang mga paglabag sa disiplina sa paggawa, ang Chsp ay ang karaniwang bilang ng mga manggagawa para sa panahon.

Tinutukoy ng staff continuity coefficient (CPC) ang antas ng mga empleyadong patuloy na nagtatrabaho sa isang partikular na negosyo sa nasuri na panahon (taon, quarter):

Kps = (Sp.ch - Chu)/Chsp, (7)

kung saan ang Sp.h. - ang numero ng payroll sa simula ng panahon, Chu - ang bilang ng mga na-dismiss na manggagawa para sa panahon, Chsp - ang average na bilang ng payroll ng mga manggagawa para sa panahon.

Ang mga rate ng paggalaw ng lakas paggawa ay hindi binalak, kaya ang kanilang pagsusuri ay isinasagawa sa pamamagitan ng paghahambing ng mga tagapagpahiwatig ng taon ng pag-uulat sa mga tagapagpahiwatig ng nakaraang taon.

Ang turnover ng manggagawa ay may malaking papel sa mga aktibidad ng negosyo. Ang mga permanenteng tauhan na nagtatrabaho sa negosyo sa loob ng mahabang panahon ay nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon, mga propesyon na may kaugnayan sa master, mabilis na nag-navigate sa anumang hindi pangkaraniwang kapaligiran, lumikha ng isang tiyak na kapaligiran ng negosyo sa koponan, na aktibong nakakaimpluwensya sa produktibidad ng paggawa. Ang paglilipat ng mga tauhan ay isang hadlang maayos na organisasyon paggawa, pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga manggagawa, binabawasan ang disiplina sa paggawa.

Ang mataas na turnover ng tauhan ay negatibong tagapagpahiwatig pagpapatakbo ng negosyo at kadalasang resulta masamang gawain economic managers, mga pampublikong partidong organisasyon upang mapabuti ang kalagayan ng trabaho at pamumuhay ng mga manggagawa. Ang mga dahilan ng madalas na pag-alis ay: mahinang trabaho upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, mga pagkukulang sa pag-aayos ng kompensasyon ng mga manggagawa, mga pamantayan sa paggawa, kakulangan ng pabahay, mga pasilidad sa pangangalaga ng bata, atbp.

Ang pagtataya ng mga pangangailangan ng tauhan ng organisasyon ay maaaring gawin gamit ang ilang mga pamamaraan (indibidwal at pinagsama-sama). Malinaw na, anuman ang paraan na ginamit, ang mga pagtataya ay kumakatawan sa ilang mga pagtatantya at hindi dapat ituring bilang isang ganap na tamang resulta, isang uri ng "ultimate truth". Ang mga pamamaraan para sa pagtataya ng mga pangangailangan ng tauhan ay maaaring batay sa alinman, mabuti, paghatol o paggamit ng matematika.

Kasama sa mga paghatol ang mga pagtatasa ng mga tagapamahala at ang pamamaraan ng Delphi:

1. Kapag gumagamit ng paraan ng pagtatantya ng managerial, ang mga tagapamahala ay nagbibigay ng mga pagtatantya ng mga pangangailangan sa kawani sa hinaharap. Ang mga pagtatantya na ito ay maaaring gawin bilang tuktok antas ng pamamahala at inilipat "pababa", o higit pa ng mga tagapamahala mababang antas at ipinasa para sa karagdagang pagbabago. Bagaman ang pinakamalaking tagumpay ay posible sa kumbinasyon ng dalawang pagpipiliang ito.

2. Gamit ang pamamaraan ng Delphi, ang bawat eksperto ay gumagawa ng isang independiyenteng pagtatasa kung ano ang magiging susunod na kahilingan, na ginagabayan ng lahat ng mga pangunahing pagpapalagay. Ang mga tagapamagitan ay nagpapakita ng hula at pagpapalagay ng bawat eksperto sa iba, at pinapayagan ang mga eksperto na baguhin ang kanilang mga posisyon kung kinakailangan. Nagpapatuloy ang prosesong ito hanggang sa maabot ang kasunduan. Kasama sa mga pamamaraang nakabatay sa matematika ang iba't ibang mga diskarte sa istatistika at pagmomodelo. Gumagamit ang mga pamamaraan ng istatistika ng makasaysayang data upang i-proyekto ang mga estado sa hinaharap. Ang isa sa mga ito ay maaaring ituring na extrapolation - ang pinakasimpleng at madalas na ginagamit na paraan, na binubuo ng paglilipat ng sitwasyon ngayon (mga proporsyon) sa hinaharap. Ang pagiging kaakit-akit ng pamamaraang ito ay nakasalalay sa pagiging naa-access nito.

Ang limitasyon ay nakasalalay sa kawalan ng kakayahang isaalang-alang ang mga pagbabago sa pag-unlad ng organisasyon at panlabas na kapaligiran. Samakatuwid, ang pamamaraang ito ay angkop para sa panandaliang pagpaplano at para sa mga organisasyon na may matatag na istraktura na tumatakbo sa medyo matatag na panlabas na mga kondisyon.

Habang nagbabago ang data ng input, maaaring masuri ang mga epekto ng staffing para sa iba't ibang senaryo ng pangangailangan ng staffing. Hiwalay kong itinatampok ang mga pamamaraan para sa pagtukoy ng kinakailangang bilang ng mga tauhan ng isang negosyo. Sa kasong ito, kinakailangan na makilala ang: - ang kabuuang pangangailangan para sa mga tauhan, na kumakatawan sa buong bilang ng mga tauhan na kailangan ng negosyo upang maisakatuparan ang nakaplanong halaga ng trabaho (gross personnel requirement); - karagdagang pangangailangan, ang bilang ng mga manggagawa na kailangan sa panahon ng pagpaplano bilang karagdagan sa umiiral na bilang ng batayang taon, dahil sa kasalukuyang mga pangangailangan ng negosyo (net personnel requirement).

Kaya, isinasaalang-alang namin ang isang pamamaraan para sa pagsusuri ng supply ng mga mapagkukunan ng paggawa ng isang negosyo, na kinabibilangan ng pagsasaalang-alang sa komposisyon at istraktura ng mga tauhan ng pang-industriya na produksyon; pagsusuri ng probisyon ng organisasyon at mga dibisyon nito sa mga manggagawa, administratibo at managerial na tauhan at ang komposisyon ng kwalipikasyon ng mga manggagawa; pagtatasa at pagsusuri ng mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng lakas paggawa.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Mga katulad na dokumento

Ang lugar ng proseso ng pagbuo ng tauhan sa pangkalahatang sistema ng pamamahala ng tauhan. Pagpaplano ng mga manggagawa sa negosyo. Pagsusuri ng mga kasalukuyang tauhan. Pagpapasiya ng mga pangangailangan ng tauhan. Recruitment. Pagpili ng tauhan.

thesis, idinagdag noong 12/03/2003


Pagbuo ng mga tauhan. Sistema ng pamamahala ng tauhan. Pagtukoy sa mga pangangailangan ng tauhan at pagpaplano ng kanilang mga numero. Pag-recruit at pagpili ng mga tauhan. Pamamahala ng pag-uugali ng mga tauhan ng enterprise. Pagpaplano ng tauhan.

course work, idinagdag 10/04/2004


course work, idinagdag 06/28/2012


Pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan, mga mapagkukunan ng pangangalap. Pagsusuri ng sistema ng pagpaplano ng mga kinakailangan sa tauhan ng Legion LLC: pangkalahatang katangian negosyo, pagtatasa ng pagganap at pagbuo ng mga hakbang upang mapabuti ang pagpaplano at pagpili ng tauhan.

abstract, idinagdag noong 11/08/2013


Sistema ng pamamahala ng tauhan. Mga teknikal at pang-ekonomiyang katangian ng negosyo, pagkalkula ng mga kinakailangan ng tauhan at pagpaplano ng numero nito. Pagrekrut, pagpili at propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan ng negosyo. Epekto ng mga pagbabago sa bilang ng mga tauhan.

pagsubok, idinagdag noong 01/12/2014


Maikling paglalarawan ng enterprise Engine Plant OJSC KAMAZ. Pangmatagalan at panandaliang madiskarteng layunin ng negosyo, mga tagapagpahiwatig ng pananalapi at pang-ekonomiya sa dinamika. Mga dokumento sa pagpapabuti ng sistema ng pagtatasa at sertipikasyon ng mga tauhan ng negosyo.

thesis, idinagdag noong 07/13/2014


Ang kakanyahan, pamamaraan at pangunahing pamantayan para sa pagpili ng mga tauhan sa isang modernong ekonomiya ng merkado. Mga katangian ng mga paraan ng pagpili ng tauhan at mga desisyon sa pagkuha. Mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo ng proseso ng pagpili ng tauhan. Pagtatantya ng mga gastos para sa paghahanap at pagpili ng mga tauhan.

abstract, idinagdag 02/27/2011


Mga yugto ng pagtatasa ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng isang negosyo. Mga pamamaraang pamamaraan upang masuri ang kalagayan sa pananalapi ng negosyo. Mga modelo para sa pamamahala ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya. Mga Katangian ng Tiara LLC. Mga tagapagpahiwatig ng teknikal at pang-ekonomiya.

thesis, idinagdag noong 02/17/2009

Pagsusuri ng tauhan

Ang pangunahing elemento ng sistema ng pamamahala ay ang mga tauhan at tagapamahala at mga espesyalista na namumuno sa isang pangkat ng mga tao, tinutukoy ang direksyon ng pag-unlad ng negosyo at mga dibisyon nito, nagtatakda ng mga tiyak na gawain para sa isang tiyak na tagal ng panahon, tinitiyak mga kinakailangang kondisyon upang isagawa ang mga ito.

Ang layunin ng pagsusuri ng mga tauhan ng mga sistema ng pamamahala ay ang siklo ng pamamahala ng pagbuo ng mga tauhan ng negosyo. Samakatuwid, kinakailangan, una, upang matukoy ang pagtatrabaho ng mga tauhan sa pamamahala ng kagamitan (tingnan ang Appendix 2, talahanayan 2):

K 3 = 1 - 54 = 0.2 100% = 20%

Kaya, 20% ng kabuuang bilang ng mga empleyado ay mga empleyado ng management apparatus. Ang tagapagpahiwatig na ito lamang ay hindi mapagpasyahan; mahirap hatulan kung ito ay sapat o hindi. Ito ay kinakailangan upang masuri ang pagkakumpleto ng mga kawani ng pamamahala sa pamamagitan ng mga antas ng pamamahala at mga indibidwal na serbisyo (tingnan ang Talahanayan 2.2).

Talahanayan 2.2

Komposisyon ng tauhan ayon sa mga antas at serbisyo

Mula sa data sa Talahanayan 2.2 makikita na ang bahagi ng mga tauhan ng linya sa bilang ng mga tauhan ng pamamahala ay 56% - mga tagapamahala, i.e. Ang mga tauhan ng mid-level line ay bumubuo ng 41%. Binubuo ng mga functional na tauhan ang 44% ng bilang ng mga tauhan ng pamamahala, na isang normal na halaga para sa isang kumpanya na may istraktura ng line-staff ng organisasyon ng pamamahala.

Gayunpaman, upang makakuha ng kumpletong larawan, kinakailangan upang masuri ang husay na komposisyon ng mga tauhan ng administratibo at managerial (tingnan ang talahanayan 2.3):

Talahanayan 2.3

Mataas na kalidad na komposisyon ng mga tauhan ng pamamahala

Mula sa datos na ibinigay sa Talahanayan 2.3 ay malinaw na ang karamihan ng mga tagapamahala ay may average espesyal na edukasyon- 62.5%, at 37.5% - mas mataas na edukasyon; 63.6% ng mid-level line personnel ay may espesyal na sekondaryang edukasyon at 27.4% ay may sekondaryang edukasyon; gayunpaman, ang mga empleyadong may sekondaryang edukasyon ay nagtatrabaho para sa negosyo sa average na 2-5 taon, i.e. may karanasan sa industriya ng konstruksiyon at Agrikultura. Ang mga functional na tauhan ay bumubuo sa karamihan ng mga tauhan ng pamamahala, sa turn ay 75% mga functional na manggagawa may mas mataas na edukasyon at 25% ay may espesyal na sekondaryang edukasyon. Mula sa pagsusuri ng talahanayan, makikita na ang mga functional na serbisyo ay may kawani na may mataas na kwalipikadong tauhan na may medyo mahabang karanasan sa trabaho sa negosyong ito (mula 2 hanggang 5 taon).

Ang isang mahalagang tagapagpahiwatig ng pagpapanatili ng isang negosyo ay ang katatagan ng pangkat ng pamamahala nito. Ito ay matatag sa enterprise, dahil 37.5% ng mga tagapamahala ay nagtatrabaho sa mga negosyo sa posisyong ito sa loob ng 2-5 taon. Dapat tandaan na ang negosyo ay nakabuo ng isang tradisyon ng "pagpapanumbalik" ng mga tauhan nito, i.e. Ang mga manager ay kadalasang hinirang mula sa kanilang mga empleyado.

Kaya, mapapansin na ang mga kawani ng pamamahala ay may tauhan na may mataas na kwalipikadong mga manggagawa at empleyado, at ang kumpanya ay mayroon ding pangunahing "backbone" ng mga tagapamahala, kapatas, tagapamahala ng seksyon, at mga functional na espesyalista na nagtatrabaho sa Topaz LLC sa loob ng mahabang panahon. oras. Ang katotohanang ito kasama ang positibong panig nagpapakilala sa patakaran ng kumpanya, at isa ring tagagarantiya ng katatagan at pagkakaisa ng pangkat ng mga tauhan ng administratibo at pangangasiwa, lumilikha ng isang kanais-nais na sosyo-sikolohikal na klima, na tinitiyak ang katatagan ng estilo at mga anyo ng pamamahala.

Kinakailangan din na masuri ang komposisyon ng edad ng mga tauhan ng administratibo at pamamahala. (tingnan ang talahanayan 4).

Talahanayan 2.4

Ang komposisyon ng edad ng mga tauhan ng pamamahala

Ipinapakita ng data ng talahanayan na ang pangunahing bahagi ng mga tauhan ng pamamahala ay 44.4% na may edad na 31-36 taon, lalo na ang pangunahing bahagi ng mga tagapamahala (62.5% ng kabuuang bilang ng mga tagapamahala), ang pangunahing bahagi ng mga tauhan ng linya sa gitnang antas (40.9% ng kanilang kabuuang bilang), functional personnel (41.7% ng kabuuang bilang). Kung ang buong edad ay nahahati sa dalawang kategorya mula 20-36 taong gulang at mula 37-48 taong gulang, 77.7% ng mga tauhan ang nabibilang sa kategorya mula 20-36 taong gulang at 22.3% lamang sa kategorya mula 37-48 taong gulang. Ito ay nagpapahiwatig na ang kumpanya ay may makaranasang manggagawa, ngunit ang karamihan sa mga tauhan ng pamamahala ay mga kabataan na may edad 20-36 taong gulang. Ang negosyo, tulad ng nabanggit sa itaas, ay nagsasanay sa mga tauhan nito, bumuo ng sunod-sunod, at nag-aapruba ng promosyon, kapwa sa posisyon at pataas sa hierarchical ladder; Ang katotohanang ito ay may positibong epekto sa klima sa koponan, kung saan nauunawaan ng batang espesyalista na ang kanyang hinaharap ay nasa kanyang mga kamay, at ginawa ng pamamahala ng kumpanya ang lahat na posible upang mabigyan siya ng pagkakataong umunlad sa kanyang larangan.

Ang isang mahalagang tagapagpahiwatig ay ang workload ng mga manggagawa functional na mga serbisyo. Sa kasalukuyan, ang lahat ng mga serbisyo ay may kinakailangang bilang ng mga espesyalista upang magsagawa ng walang patid na proseso ng pagpoproseso ng impormasyon; kung hanggang kamakailan lamang ay may kakulangan ng mga abogado, ngayon ang Topaz LLC ay may tatlong abogado na namamahagi ng workload sa kanilang mga sarili ayon sa kanilang karanasan at haba ng serbisyo. Pero may natitira pang isa mahinang link- Ito ang departamento ng ekonomiya. Ang kumpanya ay may dalawang ekonomista: ang isa ay tumatalakay lamang sa pagsusuri, dahil ang negosyo ay may labis na paggastos sa iba't ibang mga item sa gastos, at mayroon ding isang tunay na pangangailangan para sa analytical na gawain; pangalawang ekonomista - gumaganap pangkalahatang pag-andar ekonomista, pati na rin ang ilang function ng isang accountant (payroll), kaya masyadong mataas ang kanyang workload. Ang disadvantage ng sitwasyong ito ay iyon CEO ay hindi tumatanggap ng kasalukuyang pang-ekonomiyang impormasyon sa oras, dahil Ang ekonomista ay walang sapat na oras upang iproseso ang kasalukuyang impormasyon at magbigay ng mga ulat sa bukid. Ito ay makikita sa bilis ng mga daloy ng impormasyon sa loob ng negosyo, at dahil ang daloy ng impormasyon ay kadalasang nauuna sa mga daloy ng materyal, ang negosyo ay malinaw na nanganganib ng isang paglabag sa pagkakasunud-sunod ng mga daloy. At ito, sa turn, ay nakakaapekto sa mga hindi napapanahong paghahatid o, sa kabaligtaran, ang pagbuo ng mga hindi kinakailangang kontrata, atbp.

Ang isang pagtatasa ng pagkakumpleto at kalidad ng trabaho na isinagawa ng mga espesyalista at tagapamahala ay kinumpleto ng isang pagsusuri ng mga kondisyon ng kanilang trabaho, na pangunahing kasama ang pagkakumpleto ng pagkakaloob ng kinakailangang impormasyon at computing, organisasyonal at duplicate na kagamitan.

Sa pagtatapon ng mga espesyalista at tagapamahala ng Topaz LLC ay isang computer network na nilagyan ng napapanahong mga programa para sa pagproseso ng data at pag-iingat ng rekord, pagkopya ng kagamitan, kagamitan sa komunikasyon, computing at kagamitan sa organisasyon; ang kabuuang halaga ng makina at kagamitan ay 175,710 rubles (19). %).

Ang antas ng mekanismo at automation ng paggawa ng mga tauhan ng pamamahala ay:

Upang m.a. = 17541 = 3254 rubles

Kaya, bawat empleyado ay mayroong kagamitan sa opisina sa mga tuntunin ng halaga para sa 3254 rubles. Ngayon ay napaka mataas na rate, ibig sabihin. ang halaga ng kagamitan ay napakataas at maraming mga negosyo ang walang pagkakataon na bumili ng mga modernong kagamitan.

Kalkulahin natin ang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa ng mga tauhan ng pamamahala. Ang mga gastos sa overhead sa enterprise noong 2011 ay umabot sa 77,294.9 rubles.

E AUP = 77294.9 = 0.156 100 = 15.6%

Makikita na ang bahagi ng mga gastos sa overhead sa kabuuang halaga ng mga gastos ay 15.6%.

Sa aming kaso, natutugunan ang kundisyong ito, ibig sabihin, 0.2 >15.6 bahagi ng mga gastos sa overhead sa kabuuang gastos hindi lalampas sa bahagi ng mga tauhan ng pamamahala sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng kumpanya. Ang pangkalahatang tagapagpahiwatig ay ang kahusayan sa ekonomiya ng mga aktibidad sa pamamahala:

K E.AUP = 1466084 = 27149.7 (rubles)

Ang halaga ng tagapagpahiwatig ay mataas, ngunit ang antas ng merito ng mga tauhan ng pamamahala, dahil ang karagdagang produkto sa anyo ng kita ay nabuo hindi lamang ng mga empleyado ng management apparatus, kundi pati na rin ng mga empleyado ng iba pang mga departamento.

Ang isa sa pinakamahalagang bagay ng impluwensya ng mga tauhan ng pamamahala ay ang impormasyon. Sa negosyo ng Topaz mataas na lebel mekanisasyon at automation ng paggawa ng mga tauhan ng pamamahala, ang paglipat ng dokumentasyon ng accounting sa 1S-accounting system ay natupad na ngayon. Gayunpaman, sa kabila nito, ang nararapat na pansin ay binabayaran sa impormasyon, bilang isang mapagkukunan, ang makatwirang paggamit na nag-aambag sa kahusayan ng mga aktibidad sa produksyon, ay hindi ibinigay. Karamihan sa impormasyon ay umiiral sa anyo ng papel, ngunit maraming mga pag-andar na nauugnay sa pagsasama-sama, paghahatid ng dokumentasyon mula sa serbisyo patungo sa serbisyo, at sa pagpasok at panloob na paggalaw ng impormasyon ay nadoble, habang ang iba pang mga pag-andar ay hindi ginaganap, halimbawa:

1. pagtatasa ng kawastuhan ng paghahanda ng dokumento;

2. pagsasaayos ng dokumentasyon;

3. pagguhit ng pagkakasunod-sunod ng mga daloy ng impormasyon;

4. pagsubaybay sa mga deadline para sa pagpapatupad ng mga dokumento;

5. pagsusuri ng suporta sa impormasyon para sa mga manggagawa, mga espesyalista at mga tagapamahala.

Kaya, dahil sa kakulangan ng serbisyo sa pagpapanatili ng impormasyon, hindi posible na pag-aralan ang suporta sa impormasyon ng mga tauhan ng pamamahala.

PANIMULA

KABANATA 1. MGA PUNDAMENTAL NG STAFFING

1 Konsepto at mga layunin ng patakaran sa tauhan

2 Konsepto at mga elemento ng staffing

KABANATA 2. PAGTATAWAN GAMIT ANG HALIMBAWA NG SERBISYONG SIBIL NG ESTADO

1 Serbisyong sibil ng estado at trabaho ng mga tauhan

2 Mga modernong teknolohiya ng tauhan sa serbisyong sibil ng estado

KONGKLUSYON

BIBLIOGRAPIYA

PANIMULA

Ang isa sa mga mahahalagang gawain na kinakaharap ng organisasyon ay ang paglikha ng isang may kakayahang pangkat ng mga empleyado, i.e. pagbibigay sa organisasyon ng maaasahan at karampatang tauhan. Ang mga aktibidad ng mga organisasyon ay patuloy na nauugnay sa mga hindi karaniwang sitwasyon, na kadalasang nangangailangan ng mga empleyado na kumuha ng impormal na diskarte upang malutas ang mga ito. Samakatuwid, mahalaga para sa tagapamahala hindi lamang na gawin ang mga hakbang ng naturang mga manggagawa, kundi pati na rin upang bumuo ng isang kwalipikadong pangkat.

Ang pagbuo ng mga kwalipikadong tauhan at pagpapabuti ng kanilang pamamahala ay ilan sa ang pinakamahalagang salik tagumpay ng anumang organisasyon.

Anuman ang uri ng aktibidad na ginagawa ng organisasyon, kapag nagsasagawa ng anumang negosyo kinakailangan na pumili ng mga kwalipikadong tauhan, i.e. karampatang, may kakayahang manggagawa, kung hindi, ang negosyo ay hindi maaasahan at ang mga aktibidad nito ay hindi epektibo. Ang pagpili ng pangkat ay isang sining na kinakailangan para sa isang pinuno upang maging matagumpay ang organisasyon.

Kapag pumipili ng isang patakaran sa tauhan, ang mga kadahilanan na likas sa panlabas at panloob na kapaligiran ng negosyo ay isinasaalang-alang: mga kinakailangan sa negosyo, diskarte sa pag-unlad ng negosyo; mga kakayahan sa pananalapi ng negosyo, na tinutukoy ng mga ito pinahihintulutang antas mga gastos sa pamamahala ng tauhan; quantitative at qualitative na mga katangian ng mga kasalukuyang tauhan at ang direksyon ng kanilang pagbabago sa hinaharap; sitwasyon sa merkado ng paggawa; demand para sa paggawa mula sa mga kakumpitensya, umiiral na antas ng sahod; kinakailangan batas sa paggawa at iba pa.

Ang problema ng staffing sa sistema ng pamamahala ng tauhan ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng hindi sapat na saturation ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa mga espesyalista. Ang kanilang pagsasanay ay kasalukuyang isinasagawa sa maraming mga unibersidad sa bansa, ngunit, gayunpaman, ang problema ng mahusay na organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan at ang pagkakaloob nito sa mga tauhan ay nananatiling isang matinding problema para sa Russia.

Kung ang isang negosyo ay walang mahusay na pinag-isipang diskarte at taktika para sa pagbibigay at pamamahala ng mga tauhan, tiyak na masasabi nating hindi lahat ng potensyal ng mga empleyado ay ginagamit sa negosyo, at ang gawain ng mga tauhan ay maaaring gawing mas produktibo. .

Ang kaugnayan ng napiling paksa ay natutukoy ng hindi sapat na pag-unlad ng mga tauhan sa sistema ng pamamahala ng tauhan, at kung minsan sa pamamagitan ng kakulangan ng pagpapaliwanag at nararapat na pansin sa lugar na ito ng aktibidad ng negosyo. Ang paglutas ng problema ng staffing sa sistema ng pamamahala ng tauhan ay masisiguro ang epektibong paggana ng buong negosyo. Samakatuwid, ang pagpapabuti ng staffing ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay isang mahalaga at kinakailangang paksa para sa pag-aaral.

Ang layunin ng trabaho ay pag-aralan ang staffing ng organisasyon.

Batay sa layuning ito, itinatampok namin ang mga pangunahing gawain ng trabaho:

pagsusuri ng kakanyahan at mga layunin ng patakaran ng tauhan;

pag-aaral ng konsepto ng staffing at mga elemento nito;

pagsasaalang-alang sa trabaho ng mga tauhan gamit ang halimbawa ng serbisyo sibil ng estado;

pagsusuri ng mga modernong teknolohiya ng tauhan gamit ang halimbawa ng serbisyong sibil ng estado.

Ang gawaing ito ay binubuo ng pananaliksik na ito, ang pangunahing bahagi, konklusyon at listahan ng mga ginamit na mapagkukunan at literatura.

KABANATA 1. MGA PUNDAMENTAL NG STAFFING

1 Konsepto at mga layunin ng patakaran sa tauhan

Ang pagsasaalang-alang na ito ay mahalaga sa pagpapatupad ng patakaran ng tauhan, paglutas ng mga problema ng pag-staff sa organisasyon, pag-staff sa organisasyon na may mataas na propesyonal, malikhain, aktibong mga empleyado. Sa modernong mga kondisyon, ito ay isa sa mga pangunahing priyoridad na lugar para sa pagpapatupad ng patakaran ng tauhan, isang mahalagang kadahilanan sa pagpapalakas ng organisasyon at pagtaas ng kahusayan ng trabaho nito.

Ang patakaran ng tauhan ng isang organisasyon ay tumutukoy sa mga pare-parehong aktibidad ng lahat ng mga organo ng organisasyon upang bumalangkas ng mga kinakailangan para sa mga tauhan, upang piliin, sanayin at makatwiran na gamitin ang kanilang potensyal na propesyonal.

Ang kakanyahan ng patakaran ng tauhan sa organisasyon ay upang maakit, mapanatili at sapat na gumamit ng mga highly qualified na espesyalista sa organisasyon, upang lumikha ng mga kondisyon para sa kanila upang mapagtanto ang kanilang propesyonal na potensyal para sa matagumpay na pagganap. mga responsibilidad sa trabaho at pagtiyak sa batayan na ito ng epektibong paggana ng organisasyon.

Ang patakaran sa tauhan ay idinisenyo upang lubos na magamit ang malikhaing potensyal ng mga empleyado, ang kanilang lakas at kakayahan upang malutas ang mga problema; tulungan ang mga empleyado na lubos na mapaunlad ang kanilang mga kakayahan, talento at kakayahan. Batay sa diskarteng ito, posible na mapabuti ang kalidad ng trabaho ng mga empleyado at matiyak na malulutas ang mga problema ng organisasyon.

Ang pangunahing layunin ng patakaran ng tauhan ay ang pagbuo ng mga potensyal na tauhan, na, sa mga termino ng propesyonal at negosyo, ay masisiguro ang epektibong paggana at pag-unlad ng organisasyon.

Ang patakaran sa tauhan, anuman ang sitwasyon at posibleng mga pagsasaayos, ay kasama sa mga pangunahing layunin nito:

-paglikha ng paborable at pantay lagay ng lipunan at mga legal na garantiya para sa bawat empleyado upang ipakita ang kanyang mga kakayahan at kaalaman;

-pagtiyak ng mataas na propesyonalismo ng pamamahala at teknolohikal na proseso, pagkakumpleto ng lahat ng mga lugar aktibidad sa paggawa kwalipikado, aktibo, matapat na empleyado;

-pagtatatag ng maaasahang mga hadlang sa pagpasok sa mga posisyon sa pamumuno at pamamahala ng mga hindi karapat-dapat na tao na madaling kapitan ng karera.

Kaya, ang pag-staff sa isang organisasyon ay isang napakakomplikado at magkasalungat na kababalaghan kung saan maraming proseso at relasyon ang nag-uugnay. Sa isang banda, nauugnay ito sa pagkilala sa estado ng mga tauhan ng organisasyon, pagpapabuti ng dami at husay na mga parameter nito, pagkilala sa kanilang pagsunod sa mga pag-andar at pangangailangan ng organisasyon; sa kabilang banda, ang staffing ay gumaganap bilang isang may layunin na proseso ng impluwensya, isang sistema ng mga hakbang upang kawani ang organisasyon na may mga propesyonal na kwalipikadong empleyado, bumuo at pagyamanin ang kanilang mga kakayahan, at mag-udyok sa kanilang mga aktibidad sa serbisyo at trabaho.

2 Konsepto at mga elemento ng staffing

Ang tunay na sagisag ng patakaran ng tauhan sa isang organisasyon ay staffing, na isang hanay ng mga teknolohiya, pamamaraan at mekanismo para sa pagpapatupad nito na ipinatupad sa pagsasanay. Ang staffing ay ang direktang aktibidad ng mga serbisyo ng tauhan ng mga organisasyon upang mabuo at mapabuti ang mga tauhan ng mga nauugnay na istruktura.

Kasama sa suporta sa tauhan ang mga bahagi tulad ng pagpaplano ng tauhan, pagpili ng tauhan, pagtiyak sa kanilang propesyonal na pag-unlad, pagtatasa ng tauhan, kanilang pagganyak, kontrol sa lipunan, atbp.

Ang panimulang punto ng gawain ng mga tauhan ay ang pagpaplano ng mga tauhan, na tinukoy bilang ang proseso ng pagtiyak sa organisasyon kinakailangang bilang mga kuwalipikadong tauhan na tinanggap para sa mga tamang posisyon sa tamang panahon.

Ang pangunahing gawain ng pagpaplano ng mga tauhan ay upang isalin ang mga umiiral na layunin at plano ng organisasyon sa mga tiyak na pangangailangan, sa mga kwalipikadong empleyado, iyon ay, upang alisin ang hindi kilalang dami ng mga kinakailangang manggagawa mula sa umiiral na "equation" ng mga plano ng organisasyon; at tukuyin ang oras kung kailan sila hihingi.

Sa pangkalahatan, ang bawat organisasyon ay gumagamit ng pagpaplano ng mga manggagawa, tahasan man o hindi. Ang ilang mga organisasyon ay gumagawa ng seryosong pagsasaliksik tungkol dito, ang iba ay limitado sa mababaw na atensyon na may kaugnayan sa pagpaplano ng mga tauhan.

Ang pangmatagalang tagumpay ng anumang organisasyon sa huli ay nakasalalay sa pagkakaroon ng mga tamang empleyado sa tamang posisyon sa tamang oras ("mga tauhan ang lahat!"). Ang mga layunin at estratehiya ng organisasyon para sa pagkamit ng mga layuning iyon ay mahalaga lamang kapag ang mga taong may kinakailangang mga talento at kasanayan ay nakatuon sa pagkamit ng mga layuning iyon.

Ang pagpaplano ng tauhan na isinagawa nang may masamang hangarin, o ganap na hindi pinansin, ay maaaring makapukaw malubhang problema sa pinakadulo maikling panahon. Sa tulong ng epektibong pagpaplano ng tauhan, maaari mong "punan" ang mga bakanteng posisyon, pati na rin bawasan ang turnover ng kawani sa pamamagitan ng pagtatasa ng mga pagkakataon sa karera ng mga espesyalista sa loob ng organisasyon.

Ang mahusay na disenyong pagpaplano ng mga manggagawa ay dapat magbigay ng malinaw, hindi malabo na mga sagot sa mga sumusunod na tanong:

-Ilang manggagawa, anong mga kwalipikasyon, kailan at saan sila kakailanganin (personnel requirements planning)?

-Paano natin maaakit ang mga kinakailangang tauhan at mabawasan ang mga kalabisan na tauhan, na isinasaalang-alang aspetong panlipunan(pagpaplano ng recruitment o pagbabawas ng mga tauhan)?

-Paano magagamit ang mga manggagawa ayon sa kanilang mga kakayahan (pagpaplano ng lakas-paggawa)?

-Paano natin sadyang maisusulong ang pag-unlad ng mga tauhan at iaangkop ang kanilang kaalaman sa pagbabago ng mga kinakailangan (pagpaplano sa pagpapaunlad ng mga manggagawa)?

-anong mga gastos ang kakailanganin ng mga nakaplanong aktibidad ng tauhan (mga gastos sa kawani)?

Ang isang sentral na lugar sa pagpaplano ng tauhan ay inookupahan ng mga isyu ng pagtukoy sa pangkalahatang mga pangangailangan ng tauhan ng organisasyon. Ang isang tiyak na pagpapasiya ng pangangailangan para sa mga tauhan sa pamahalaan at mga katawan ng pamamahala ay isang pagkalkula ng kinakailangang bilang ng mga manggagawa ayon sa kanilang bilang, kwalipikasyon, oras, trabaho at pagkakalagay alinsunod sa kasalukuyan at hinaharap na mga gawain sa pag-unlad. Ang pagkalkula ay ginawa batay sa isang paghahambing ng mga kinakailangan sa paggawa at ang aktwal na estado ng mga tauhan sa isang tiyak na petsa at itinuturing bilang isang batayan ng impormasyon para sa paggawa mga desisyon sa pamamahala sa larangan ng atraksyon ng tauhan, pagsasanay at muling pagsasanay.

Kapag nagre-recruit ng mga tauhan, nalulutas ng serbisyo ng tauhan ng organisasyon ang isang tiyak na bilang ng mga pangkalahatang gawain. Una sa lahat, ito ay isang kahulugan pinakamainam na numero tauhan. Hindi dapat magkaroon ng kakulangan ng mga numero, ang mga kahihinatnan nito ay mga pagkagambala sa mga nakaplanong aktibidad, mga pagkakamali, ang paglitaw ng isang salungatan o tensyon na sitwasyon sa koponan, o isang labis nito, na nagiging sanhi ng pagtaas ng mga gastos sa cash para sa pondo ng sahod. , pagbaba ng interes sa mataas na kalidad at mataas na kwalipikadong paggawa, at paglabas ng mga kwalipikadong espesyalista .

Bilang karagdagan sa pagpaplano ng tauhan at pagtatasa ng tauhan, mahalaga mahalaga bahagi Ang gawain ng mga tauhan ng organisasyon ay upang matiyak ang mataas na propesyonal na pagsasanay ng mga tauhan.

Ang isang propesyonal na nagtatrabaho sa isang organisasyon ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na katangian:

1)kinakailangang kaalaman sa nauugnay na larangan ng aktibidad;

2)kakayahang maglapat ng mga pangunahing ideya at teoretikal na pag-unlad sa pagsasanay;

3)patuloy na konsentrasyon sa paksa ng trabaho;

4)ang pagnanais at kakayahang ilipat ang iyong kaalaman sa ibang tao;

5)malinaw na kamalayan sa mga layunin at motibo ng mga aktibidad ng isang tao;

6)kakayahang hulaan at gumawa ng mga epektibong desisyon.

Ang mga propesyonal na katangian ay ang pangunahing sa anumang larangan ng aktibidad.

Kaya, ang gawain ng mga tauhan ay kinabibilangan ng mga bahagi tulad ng pagpaplano ng tauhan, pagpili ng mga tauhan, pagtiyak ng kanilang propesyonal na pag-unlad, pagtatasa ng mga tauhan, kanilang pagganyak, kontrol sa lipunan, atbp.

KABANATA 2. PAGTATAWAN GAMIT ANG HALIMBAWA NG SERBISYONG SIBIL NG ESTADO

2.1 Serbisyong sibil ng estado at trabaho ng mga tauhan

Serbisyong sibil ng estado Pederasyon ng Russia- view serbisyo sibil, na kung saan ay ang aktibidad ng propesyonal na serbisyo ng mga mamamayan ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang mga mamamayan) sa mga posisyon ng serbisyong sibil ng estado ng Russian Federation (simula dito ay tinutukoy din bilang mga posisyon sa serbisyo sibil) upang matiyak ang pagpapatupad ng mga pederal na kapangyarihan mga ahensya ng gobyerno, mga katawan ng estado ng mga nasasakupang entity ng Russian Federation, mga taong may hawak na mga posisyon sa pamahalaan sa Russian Federation, at mga taong may hawak na mga posisyon sa pamahalaan sa mga bumubuo ng mga entity ng Russian Federation.

Ang isa sa pinakamahalagang kadahilanan para sa matagumpay na paggana ng sistema ng serbisyong sibil ng Russian Federation ay ang pagpapasiya ng pamamaraan para sa pagbuo at paggamit ng potensyal ng tauhan, ang pagpapatupad ng mga teknolohiya ng tauhan at mga patakaran ng tauhan. Ang mahalagang aktibidad ng serbisyo sibil bilang isang solong buong organismo ay nakasalalay sa solusyon ng mga isyung ito, pati na rin ang kanilang mga tauhan, materyal, pinansyal, impormasyon, pang-agham at metodolohikal na suporta. kaya lang mahalagang isyu ay gawaing tauhan sa serbisyong sibil ng estado.

Ang probisyon ng tauhan sa serbisyong sibil ng estado ay ang aktibidad ng mga katawan ng pamahalaan, mga katawan ng pamamahala ng mga indibidwal na organisasyon, mga serbisyo ng tauhan at mga opisyal naglalayong ipatupad ang patakaran ng tauhan. Ang mga lugar ng trabaho ng mga tauhan ay:

pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan at diskarte nito;

pagtatasa ng negosyo, gabay sa karera at pagbagay ng tauhan;

pagsasanay, pamamahala sa karera at promosyon ng tauhan;

pagganyak, organisasyon ng paggawa at pagtiyak ng kaligtasan ng mga tauhan;

paglikha ng isang normal na sikolohikal na kapaligiran sa koponan, atbp.

Kasama sa trabaho ng mga tauhan sa serbisyo sibil ng estado, una, ang pagbuo ng mga tauhan upang punan ang mga posisyon sa serbisyo sibil. Ang paksa ng pagbuo ng mga tauhan sa serbisyong sibil ng estado ay patuloy na tinutugunan ng mga akademikong mananaliksik at practitioner. Ang problema ay talagang permanente. Ang katotohanang ito ay dahil sa hindi bababa sa dalawang pangunahing dahilan: ang kakulangan ng mga kwalipikadong tauhan sa mga katawan ng gobyerno, pati na rin ang kakulangan ng isang sistema para sa kanilang pagsasanay at pag-unlad sa proseso ng pagsasagawa ng mga opisyal na aktibidad. Dalawa magkakaugnay na mga problema ang mga tauhan ng mga awtoridad ng estado at lokal na self-government para sa kanilang solusyon ay nangangailangan ng paghahanap ng mga bagong ideya at ideya na tumutugma sa mga katotohanan ng panahon.

Ang pagbuo ng mga tauhan sa serbisyo sibil, na itinuturing na proseso ng paglikha ng isang propesyonal na sinanay na kagamitan ng mga tagapaglingkod sibil na nagsisiguro sa pagiging epektibo ng pampublikong pangangasiwa, ay batay sa isang bilang ng mga tiyak na prinsipyo, na ang ilan ay nakatanggap na ngayon ng pag-apruba ng regulasyon.

Kaya, ang Pederal na Batas No. 58-FZ ng Mayo 27, 2003 "Sa sistema ng serbisyong sibil ng Russian Federation" ay nagtatatag na ang pagbuo ng mga tauhan sa serbisyong sibil ay tinitiyak sa pamamagitan ng paglikha at epektibong paggamit ng mga reserbang tauhan upang punan ang serbisyo sibil. mga posisyon; pag-unlad propesyonal na mga katangian mga tagapaglingkod sibil; pagsusuri ng kanilang mga resulta propesyonal na aktibidad sa panahon ng sertipikasyon o pagpasa ng pagsusulit sa kwalipikasyon; paglikha ng mga pagkakataon para sa opisyal (karera) na paglago ng mga empleyado; ang paggamit ng mga modernong teknolohiya ng tauhan at ang aplikasyon ng mga programang pang-edukasyon, pamahalaang pederal mga pamantayang pang-edukasyon at mga kinakailangan ng pamahalaang pederal.

Ang isang mas detalyadong regulasyon ng mga prinsipyo at prayoridad na lugar para sa pagbuo ng mga tauhan sa serbisyo sibil ay ipinahayag sa Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation."

Bilang resulta, ang mga sumusunod na prinsipyo ay kasama sa mga prinsipyo ng pagbuo ng mga tauhan ng serbisyo sibil sa isang ahensya ng gobyerno:

ang prinsipyo ng pagsasaalang-alang ng merito at mga katangian ng negosyo kapag humirang ng isang posisyon;

ang prinsipyo ng pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan ng mga tagapaglingkod sibil.

Sa turn, ang mga priyoridad na lugar para sa pagbuo ng mga tauhan ay natukoy:

pagsasanay para sa serbisyo sibil, pati na rin ang karagdagang Edukasyong pangpropesyunal mga tagapaglingkod sibil alinsunod sa mga programa sa pagpapaunlad ng propesyonal para sa mga tagapaglingkod sibil;

pagtataguyod ng paglago ng karera ng mga tagapaglingkod sibil sa isang mapagkumpitensyang batayan;

pag-ikot ng mga lingkod sibil;

pagbuo ng isang reserbang tauhan sa isang mapagkumpitensyang batayan at nito mahusay na paggamit;

pagtatasa ng mga resulta ng propesyonal na pagganap ng mga tagapaglingkod sibil sa pamamagitan ng sertipikasyon o pagsusulit sa kwalipikasyon;

ang paggamit ng mga makabagong teknolohiya ng tauhan sa pagpasok at pagkumpleto ng serbisyo sibil.

Bilang karagdagan, ang mga tauhan ay nagtatrabaho sa serbisyong sibil ng estado, alinsunod sa Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" kasama rin ang:

“1) pagbuo ng mga tauhan upang punan ang mga posisyon sa serbisyo sibil;

) paghahanda ng mga panukala para sa pagpapatupad ng mga probisyon ng Pederal na Batas na ito, iba pang mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon sa serbisyo sibil at pagsusumite ng mga panukalang ito sa kinatawan ng employer;

) pag-aayos ng paghahanda ng mga draft na gawa ng isang katawan ng estado na may kaugnayan sa pagpasok sa serbisyo sibil, pagkumpleto nito, pagtatapos ng isang kontrata ng serbisyo, appointment sa isang posisyon sa serbisyo sibil, pagpapaalis mula sa isang posisyon sa serbisyo sibil, pagpapaalis ng isang lingkod sibil mula sa serbisyo sibil at ang kanyang pagreretiro para sa haba ng serbisyo, at pagpaparehistro ng mga kaugnay na desisyon ng katawan ng pamahalaan;

) pagpapanatili ng mga talaan ng trabaho ng mga tagapaglingkod sibil;

) pagpapanatili ng mga personal na file ng mga tagapaglingkod sibil;

) pagpapanatili ng isang rehistro ng mga tagapaglingkod sibil sa isang ahensya ng gobyerno;

) pagpaparehistro at pagpapalabas ng mga sertipiko ng serbisyo para sa mga tagapaglingkod sibil;

) tinitiyak ang mga aktibidad ng komisyon upang malutas ang mga salungatan ng interes;

) pag-oorganisa at pagtiyak ng pagdaraos ng mga kumpetisyon para sa pagpuno ng mga bakanteng posisyon sa serbisyo sibil at ang pagsasama ng mga tagapaglingkod sibil sa reserbang tauhan;

) pag-aayos at pagtiyak ng sertipikasyon ng mga tagapaglingkod sibil;

) organisasyon at pagkakaloob ng mga pagsusulit sa kwalipikasyon para sa mga tagapaglingkod sibil;

) pag-aayos ng pagtatapos ng mga kasunduan sa target na pagpasok at mga kasunduan sa target na pagsasanay;

) organisasyon ng karagdagang propesyonal na edukasyon para sa mga tagapaglingkod sibil;

) pagbuo ng isang reserbang tauhan, organisasyon ng trabaho kasama ang reserbang tauhan at epektibong paggamit nito;

) pagtiyak sa paglago ng karera ng mga tagapaglingkod sibil;

) pag-aayos ng pag-verify ng pagiging tunay ng personal na data at iba pang impormasyon na isinumite ng isang mamamayan kapag pumapasok sa serbisyo sibil, pati na rin ang pagkuha ng access sa itinatag na form sa impormasyon na bumubuo ng isang lihim ng estado;

) organisasyon ng mga panloob na inspeksyon;

) organisasyon ng pagpapatunay ng impormasyon sa kita, ari-arian at mga obligasyon ng likas na pag-aari, pati na rin ang pagsunod ng mga sibil na tagapaglingkod sa mga paghihigpit na itinatag ng Pederal na Batas na ito at iba pa mga pederal na batas;

) pagkonsulta sa mga tagapaglingkod sibil sa legal at iba pang isyu ng serbisyo sibil.”

Kaya, ang serbisyong sibil ng estado ng Russian Federation ay isang uri ng serbisyong pampubliko na kumakatawan sa propesyonal na opisyal na aktibidad ng mga mamamayan ng Russian Federation sa mga posisyon ng serbisyong sibil ng estado ng Russian Federation upang matiyak ang pagpapatupad ng mga kapangyarihan ng mga katawan ng pederal na pamahalaan. , mga katawan ng estado ng mga constituent entity ng Russian Federation, mga taong may hawak ng mga posisyon sa gobyerno sa Russian Federation, at mga taong may hawak ng mga posisyon sa gobyerno. mga posisyon sa mga constituent entity ng Russian Federation (kabilang ang pagiging nasa personnel reserve at iba pang mga kaso). Ang gawain ng mga tauhan sa serbisyong sibil ng estado ay ang aktibidad ng mga katawan ng pamahalaan, mga serbisyo ng tauhan at mga opisyal na naglalayong ipatupad ang patakaran sa tauhan.

2.2 Mga modernong teknolohiya ng tauhan sa serbisyong sibil ng estado

Ang mga bagong teknolohiya ng tauhan ay inilapat na sa yugto ng pagpili ng mga mamamayan para sa serbisyong sibil ng estado. Upang maipatupad ang pantay na pag-access ng mga mamamayan sa serbisyo sibil sa mga ehekutibong katawan ng estado, ang pagpasok ng isang mamamayan sa serbisyo sibil ay isinasagawa batay sa mga resulta. bukas na kompetisyon. Ang kumpetisyon ay ang pangunahing teknolohiya ng tauhan para sa pag-akit ng mga tagapamahala at mga espesyalista mula sa iba pang larangan ng aktibidad patungo sa serbisyong sibil ng estado. Ang anunsyo ng pagtanggap ng mga dokumento para sa pakikilahok sa kumpetisyon ay dapat na mai-publish sa isang partikular na nakalimbag na publikasyon.

Kabilang sa mga mapagkumpitensyang kaganapan, ang pagtatasa ay partikular na interes antas ng propesyonal mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon sa serbisyo sibil. Upang masuri ang kakayahan (kaalaman, kakayahan at kasanayan) ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon sa mga katawan ng gobyerno, ginagamit ang mga pamamaraan ng kompetisyon ng iba't ibang anyo.

Sa unang yugto ng kumpetisyon, batay sa mga isinumiteng dokumento, ang biographical na data ay sinusuri para sa pagsunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa edukasyon, haba ng serbisyo sa pampublikong serbisyo o karanasan sa trabaho sa espesyalidad.

Susunod, karaniwang isinasagawa ang isang survey. Para sa layuning ito, ginagamit ang isang espesyal na binuo at naaprubahang talatanungan sa reserba ng mga tauhan, na nagbibigay-daan sa amin upang masuri ang literacy ng kandidato, kakayahang magbalangkas at magpakita ng impormasyon, at malaman ang kanyang pagpapahalaga sa sarili at pagganyak.

Ang pangalawang yugto, bilang panuntunan, ay limitado sa isang pakikipanayam. Isinasagawa ito kapwa sa isang paunang pagpupulong kasama ang opisyal ng tauhan kapag nagsusumite ng mga dokumento, at kapag nakikipagpulong sa mga kandidatong nakapasa. Unang yugto pagpili, kasama ang superbisor yunit ng istruktura. Ang panayam ay nagbibigay ng isang napaka-magaspang na ideya ng antas ng propesyonal ng kandidato, kaya inirerekomenda na gumamit ng iba't ibang mga pamamaraan ng pagtatasa.

Ang isang mahalagang punto kapag pumipili ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon ay maaaring pagsulat ng isang sanaysay o konsepto. Ang mga gawain sa kumpetisyon (abstract - para sa mga espesyalista, konsepto o plano sa pag-unlad - para sa mga tagapamahala) ay inihanda sa isang paksa na naaayon sa direksyon ng aktibidad ng isang istrukturang yunit ng isang katawan ng gobyerno.

Maaaring kabilang sa ikalawang yugto ang pagsasagawa ng mga praktikal na gawain.

Gayunpaman, ang pangunahing paraan ng pagtatasa ng mga kandidato ay kasalukuyang nananatiling isang pakikipanayam sa aplikante sa isang pulong ng komisyon ng kumpetisyon - ang tinatawag na panel interview. Upang madagdagan ang objectivity, inirerekumenda na ayusin ang gawain ng komisyon sa paraang sa panahon ng proseso ng pakikipanayam, ang mga miyembro ng komisyon ay nagre-rate ng antas ng kaalaman at kasanayan, negosyo at personal na mga katangian sa isang limang-puntong sukat.

Ang mga teknolohiya ng tauhan na ginagamit sa serbisyo sibil ng estado ay idinisenyo upang matiyak ang pagpapatupad ng isang pinag-isang patakaran ng tauhan para sa pagbuo ng pinakamainam na tauhan sa serbisyong sibil. Kaya, ang programa ng reporma ay nagsasalita tungkol sa pangangailangan na bumuo ng mga bagong pamamaraan at anyo ng pakikipagtulungan sa mga tauhan.

Ang bago sa serbisyong sibil ng estado ay ang pagtatapos ng mga kontrata ng serbisyo sa lahat ng mga tagapaglingkod sibil ng estado. Ang mga pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata na tinutukoy ng mga partido ay ginawang pormal sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan sa kontrata ng serbisyo.

Kapag nagsasagawa ng mga kwalipikadong pagsusulit, ang mga praktikal na gawain ay kasama rin sa mga papel ng pagsusulit. Kaya, mayroong unti-unting pagpapabuti sa mga pamamaraan ng pagtatasa propesyonal na kakayahan mga tagapaglingkod sibil mula sa pagsubok ng kaalaman hanggang sa pagtukoy sa antas ng pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayan.

Ang pagsasagawa ng staffing ay nagdidikta ng pangangailangan na bumuo at magpatupad ng magkakatulad na mekanismo para matiyak ang opisyal (serbisyo) na paglago ng mga sibil na tagapaglingkod batay sa kanilang mga propesyonal na merito at mga katangian ng negosyo. Kabilang sa mga pinaka-advanced na paraan ng gawaing tauhan ang isang bukas na kumpetisyon ng tauhan. Ang parehong mga tagapaglingkod sibil at mga mamamayan na hindi humahawak ng mga posisyon sa serbisyong sibil ng estado ay nakikibahagi dito.

Upang matiyak ang pag-ikot ng mga tagapaglingkod sibil at ang "pahalang" na promosyon ng mga tagapaglingkod sibil sa serbisyong sibil ng estado, inaasahang bumuo at magpanatili ng isang reserba ng mga tagapaglingkod sibil ng estado, kung saan ang mga tagapaglingkod sibil mula sa mga reserbang tauhan ng mga katawan ng estado ay kasama sa ang iniresetang paraan. Ang bawat ahensya ng gobyerno ay nagsasagawa ng taunang pagsusuri ng pangangailangan para sa mga reserbang tauhan, na isinasaalang-alang ang mga pagbabago istraktura ng organisasyon at mga antas ng kawani, pagtatasa ng katayuan at pagtataya ng paglilipat ng mga tauhan ng mga tagapaglingkod sibil, pagbubukod ng mga tagapaglingkod sibil (mamamayan) mula sa reserbang tauhan at ang mga resulta ng trabaho kasama ang reserba para sa nakaraang taon ng kalendaryo.

Ang reserbang tauhan para sa paghirang ng mga mamamayan sa mga posisyon sa serbisyong sibil ng estado ay nabuo din sa isang mapagkumpitensyang batayan. Ang pederal na batas sa serbisyong sibil ng estado ay hindi kinokontrol ang mga kondisyon at pamamaraan para sa pagsasagawa ng naturang kompetisyon. Ngayon ang bawat rehiyon ay naghahanap mga malayang landas upang malutas ang mga problema sa paglikha ng isang epektibong sistema ng reserba ng tauhan at pagtatatag ng epektibo at komprehensibong gawain kasama niya, kabilang ang pag-ikot ng mga administratibong tauhan sa mga katawan ng gobyerno.

Ang isa sa mga pangunahing teknolohiya ng tauhan sa serbisyong sibil ng estado, na ginagamit sa proseso ng pagpasa sa serbisyong sibil ng estado, ay sertipikasyon. Ang sertipikasyon ay isang anyo ng komprehensibong pagtatasa ng tauhan, batay sa mga resulta kung saan ang mga desisyon ay ginawa sa pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak at sa karagdagang paglago ng karera ng empleyado. Kasama sa pamamaraan ng sertipikasyon ang yugto ng paghahanda at ang aktwal na pagdaraos ng pulong ng komisyon at depende sa mga napiling pamamaraan para sa pagtatasa ng mga empleyado.

Ang impormasyon tungkol sa mga mapagkukunan ng tao ng serbisyong sibil ng estado, na nakuha sa panahon ng sertipikasyon, ay bumubuo ng batayan para sa mga desisyon sa pamamahala kapag muling nagsasaayos ng mga katawan ng gobyerno.

Sa panahon ng reporma sa serbisyo sibil, malaking kahalagahan ang nakalakip sa patuloy na propesyonal na pagsasanay. Ang sistema ng propesyonal na pagsasanay ay dapat sumasakop sa lahat ng mga kategorya ng mga tagapaglingkod sibil ng estado, matukoy ang mga prinsipyo at pamamaraan para sa pagpili, mga teknolohiya at mga panahon ng pagsasanay.

Ang karagdagang (postgraduate) na propesyonal na edukasyon at propesyonal na muling pagsasanay ng mga tauhan ay may mahalagang papel. Sa pagpapatibay ng Programa sa Pagpapaunlad ng Serbisyo Sibil ng Estado, tumaas ang halaga ng mga pondong inilalaan para sa mga gastos na ito, bilang resulta kung saan ang bilang ng mga tagapaglingkod sibil taun-taon ay ipinadala para sa propesyonal na muling pagsasanay. Lumawak din ang listahan ng mga propesyonal na espesyalisasyon sa muling pagsasanay.

Ang pangunahing anyo ng pag-unlad ng propesyonalismo ng mga tauhan ng serbisyo sibil ay nananatiling advanced na pagsasanay. Medyo mahirap masiyahan ang pangangailangan para sa advanced na pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil ng estado (isang beses bawat tatlong taon). At ang punto ay hindi lamang hindi sapat na pondo, kundi pati na rin sa limitasyon ng mga tagapaglingkod sibil sa oras na maaari nilang italaga sa pagsasanay. Kaugnay nito, ginagamit ng mga ahensya ng gobyerno ang mga uri ng pagsasanay tulad ng mga panandaliang seminar, mga bilog na mesa, mga paglalakbay upang makipagpalitan ng mga karanasan. Sa kasamaang palad, sa kasalukuyan, ang mga form sa pag-aaral ng distansya ay hindi malawak na binuo, at kinikilala ang mga ito bilang ang pinaka-promising ngayon. Ito ay kinakailangan upang mas aktibong ipatupad ang indibidwal na pagpaplano para sa propesyonal na pag-unlad ng mga tagapaglingkod sibil. Ang kakayahang umangkop, ang pinakamainam na kumbinasyon ng lahat ng mga uri at anyo ng pangkalahatan at propesyonal, postgraduate, panandaliang pagsasanay ay magbibigay-daan sa iyo upang makamit positibong resulta sa pagbuo ng potensyal na human resources ng serbisyo sibil.

Kaya, ang mga teknolohiya ng tauhan sa serbisyong sibil ng Russian Federation ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

) mga teknolohiya ng tauhan na nagbibigay ng mga kinakailangang katangian ng mga tauhan (pagpili at paglalagay ng mga tauhan):

mapagkumpitensyang pagpuno ng mga bakanteng posisyon,

pagbuo ng isang reserbang tauhan;

) mga teknolohiya ng tauhan na tinitiyak ang pagtanggap ng personal na impormasyon (pagtatasa ng tauhan):

sertipikasyon,

pagsusulit sa kwalipikasyon,

pagpapanatili ng isang bangko ng impormasyon ng tauhan;

) Mga teknolohiya ng HR na tumitiyak sa pangangailangan para sa mga kakayahan ng tauhan (career management):

pamamahala sa karera,

paggalaw ng mga tauhan (pag-ikot ng mga tauhan),

KONGKLUSYON

Ang pag-staff sa isang organisasyon ay isang napakakomplikado at magkasalungat na kababalaghan kung saan maraming proseso at relasyon ang nag-uugnay. Sa isang banda, nauugnay ito sa pagkilala sa estado ng mga tauhan ng organisasyon, pagpapabuti ng dami at husay na mga parameter nito, pagkilala sa kanilang pagsunod sa mga pag-andar at pangangailangan ng organisasyon; sa kabilang banda, ang staffing ay gumaganap bilang isang may layunin na proseso ng impluwensya, isang sistema ng mga hakbang upang kawani ang organisasyon na may mga propesyonal na kwalipikadong empleyado, bumuo at pagyamanin ang kanilang mga kakayahan, at mag-udyok sa kanilang mga aktibidad sa serbisyo at trabaho.

Kasama sa gawain ng mga tauhan ang mga bahagi tulad ng pagpaplano ng tauhan, pagpili ng mga tauhan, pagtiyak sa kanilang propesyonal na pag-unlad, pagtatasa ng mga tauhan, kanilang pagganyak, kontrol sa lipunan, atbp.

Ang pangunahing layunin ng pag-staff sa isang organisasyon ay ang pagbuo ng mga potensyal na tauhan, na, sa mga termino ng propesyonal at negosyo, ay masisiguro ang epektibong paggana at pag-unlad ng organisasyon.

Sa mga folder itong pag aaral Isinaalang-alang ang staffing gamit ang halimbawa ng serbisyong sibil ng estado. Itinatag na ang pagtatrabaho ng mga tauhan sa serbisyong sibil ng estado ay ang aktibidad ng mga katawan ng gobyerno, mga serbisyo ng tauhan at mga opisyal na naglalayong ipatupad ang patakaran ng tauhan. Kabilang dito ang: pagbuo ng mga tauhan upang punan ang mga posisyon sa serbisyo sibil, pagpapanatili ng mga libro ng trabaho ng mga tagapaglingkod sibil, pagpapanatili ng mga personal na file ng mga tagapaglingkod sibil, pagpapanatili ng isang rehistro ng mga tagapaglingkod sibil sa isang ahensya ng gobyerno, atbp.

Ang mga teknolohiya ng HR sa serbisyong sibil ng Russian Federation ay kinabibilangan ng mga sumusunod:

mga teknolohiya ng tauhan na nagbibigay ng mga kinakailangang katangian ng komposisyon ng tauhan (pagpili at paglalagay ng mga tauhan): mapagkumpitensyang pagpuno ng mga bakanteng posisyon, pagbuo ng isang reserbang tauhan;

mga teknolohiya ng tauhan na nagsisiguro sa pagtanggap ng personal na impormasyon (personnel assessment): sertipikasyon, pagsusulit sa kwalipikasyon, pagpapanatili ng isang bangko ng impormasyon ng tauhan;

mga teknolohiya ng tauhan na tinitiyak ang pangangailangan para sa mga kakayahan ng tauhan (pamamahala sa karera): pamamahala sa karera, paggalaw ng tauhan (pag-ikot ng kawani), pagsasanay sa bokasyonal.

tauhan sa pamamahala ng mga tauhan

BIBLIOGRAPIYA

1.Pederal na Batas ng Mayo 27, 2003 N 58-FZ (tulad ng susugan noong Hulyo 2, 2013) "Sa sistema ng serbisyo publiko ng Russian Federation" // " pahayagang Ruso", N 104, 05/31/2003.

2.Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ (tulad ng sinusugan noong Abril 2, 2014) "Sa Serbisyo Sibil ng Estado ng Russian Federation" // "Rossiyskaya Gazeta", N 162, 07/31/2004.

.Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation na may petsang Marso 10, 2009 N 261 (tulad ng sinusugan noong Agosto 10, 2012) “Sa programang pederal"Reporma at pag-unlad ng sistema ng serbisyong sibil ng Russian Federation (2009 - 2013)" // "Koleksyon ng Lehislasyon ng Russian Federation", 03/16/2009, No. 11, art. 1277.

.Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation na may petsang 02/01/2005 N 110 "Sa pagsasagawa ng sertipikasyon ng mga tagapaglingkod sibil ng estado ng Russian Federation" (tulad ng susugan noong 03/19/2014) // "Koleksyon ng Lehislasyon ng Russian Federation" , 02/07/2005, N 6, art. 437.

.Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation na may petsang 01.02.2005 N 111 (tulad ng binago noong 01.07.2014) "Sa pamamaraan para sa pagpasa sa pagsusulit sa kwalipikasyon ng mga tagapaglingkod ng estado ng Russian Federation at pagtatasa ng kanilang kaalaman, kasanayan at kakayahan (propesyonal na antas )" // "Koleksyon ng Lehislasyon ng Russian Federation", 07.02 .2005, N 6, art. 438.

.Garkusha A.A., Garkusha N.V., Churilova L.S. Mga problema sa tauhan sa pampublikong serbisyo: karanasan sa pagtagumpayan // Kapangyarihan at pamamahala sa Silangan ng Russia. - 2009. - Bilang 4. - P. 62-70.

7. Gushchina I. Trabaho ng serbisyo ng tauhan sa panahon ng muling pagsasaayos ng negosyo // Opisyal ng tauhan . 2014. № 1 . pp. 32-40.

Zhiltsov V.I. Serbisyong pampubliko: panlipunang kahusayan ng mga reserbang tauhan // Serbisyo publiko . - 2011. - № 1 . - p. 22-24.

Ivanova E.Yu. Patakaran sa tauhan ng estado: kakanyahan at aktwal na mga problema // Mga kasalukuyang isyu ekonomiya at Pamamahala. - 2011. - Hindi. 1-2. - P.92-97.

Ivanov V.G., Perepelkina V.A. Mga Isyu sa Application sikolohikal na pamamaraan sa gawain sa pagbuo ng reserbang tauhan sa mga espesyal na organisasyon // Bulletin ng Leningrad State University. A.S. Pushkin . 2014. T. 6. No. 1 . pp. 90-97.

Kazantseva E.E. Mga kakaiba ng patakaran ng tauhan kapag nagtatrabaho sa mga kinatawan ng iba't ibang henerasyon // Pamamahala sa pananalapi ng korporasyon . 2014. № 1 . pp. 14-20.

Matyukin S.V., Kaneva Yu.R. Mga makabagong diskarte sa pagsasanay ng mga tagapaglingkod sibil ng estado // Bulletin ng Volga Region Academy of Public Service. - 2010. - Hindi. 3. - P. 21-27.

Paramonov K.M. Mga kasalukuyang isyu tungkol sa trabaho ng mga tauhan // Bagong botika. Mga regulasyon . 2014. № 5 . pp. 54-58.

Safonova V.G., Shcheka N.Yu. Pagsasanay ng mga tagapamahala ng HR sa gawaing panlipunan // Sa koleksyon: Edukasyon at pagsasapanlipunan ng tao sa mga modernong kondisyon . Mga Materyales ng International Scientific and Practical Conference. Amur State University. Blagoveshchensk, 2013. pp. 149-153.

Shtennikov V.N. Sertipikasyon ng mga tagapaglingkod sibil sa konteksto ng isang makabagong ekonomiya // Pagpapalitan ng Intelektwal na Ari-arian . - 2011. - T. X. - No. 11 . - p. 15-18.

Shchetinin A.A., Shchetinina D.P. Pamamahala ng mga tauhan sa mga katawan ng gobyerno: panlipunan at sikolohikal na mga determinant // Russian psychological journal . - 2009. - T. 6. - No. 4 . - P. 17-24.

Chulanova O. Competence-based na diskarte sa pagtatrabaho sa reserbang tauhan ng organisasyon // Opisyal ng tauhan . 2013. № 12 . pp. 76-82.

Chupina V.A., Mitko Yu.A. Mga makabagong teknolohiya pagtatasa at pagpapaunlad ng mga tauhan sa gawaing tauhan ng mga pampublikong awtoridad // Sa mundo mga natuklasang siyentipiko . 2014. № 3.3 (51)