Mga uri ng pagganyak ng tauhan sa isang organisasyon. Naghihikayat sa pag-aasawa sa pagitan ng mga empleyado ng kumpanya

Nais ng bawat tagapamahala na ang kanyang mga nasasakupan ay palaging magtrabaho nang propesyonal, mahusay at sabay na namamahala upang matupad ang mga nakaplanong volume. Ang pagganyak ng mga tauhan ay may mahalagang papel dito. Inaanyayahan ka naming malaman kung paano mo mapapasigla ang pagiging produktibo sa mga negosyo, ano ang pagkakaiba sa pagitan ng panloob at panlabas na pagganyak ng mga kawani.

Pagganyak at pagpapasigla ng mga tauhan

Ang terminong ito ay karaniwang nauunawaan na ang ibig sabihin ay ang pagbuo ng parehong panloob at panlabas na mga kadahilanan, na gumagana sa pamamagitan ng kamalayan sa sarili. May mga nagagawang matukoy kung para saan ang pinakamahalaga tiyak na tao. Kabilang sa mga panloob:

• pagsasakatuparan sa sarili;
• paglikha;
• pananalig;
• pagpapatibay sa sarili;
• pagkamausisa;
• pangangailangan para sa komunikasyon.

Kasama sa mga panlabas ang:

• karera;
• cash;
• posisyon sa lipunan;
• pagtatapat.

Ang sistema ng pagganyak ng tauhan na ito ay maaaring maging positibo sa kalikasan (upang makatipid o makatanggap) o negatibo (upang maiwasan, alisin). Sa isang positibong tala Matatawag itong gantimpala para sa isang mahusay na pagganap na gawain, at negatibo - parusa para sa hindi pagkumpleto nito. Ang pagpapasigla ay nauunawaan bilang mga panlabas na lever para sa pag-activate ng mga espesyalista, sa madaling salita, interes sa mga materyal na termino.

Mga uri ng pagganyak ng mga tauhan

Ang motibasyon ng mga tauhan mismo ay nahahati sa materyal at hindi nasasalat. Ang una ay kinabibilangan ng sahod at ang kanilang pagtaas. Kadalasan, ang late payment ay may negatibong epekto sa performance ng lahat ng subordinates. Ang mga bonus at allowance sa paglalakbay ay maaari ding tawaging isang mahusay na insentibo upang gumana nang mahusay at matupad ang plano. Ang mga paraan ng pag-uudyok sa mga tauhan tulad ng mga kumpetisyon, mga regalo, mga bakasyon at mga honor roll ay mahusay na mga insentibo.

Non-materyal na motibasyon ng mga tauhan

Maaari mong hikayatin ang mga tao na gampanan ang kanilang mga tungkulin nang propesyonal at mabilis hindi lamang sa tulong ng pera. Non-materyal na motibasyon ang mga tauhan ay hindi madaling makita na mga paraan upang maakit ang mga miyembro ng pangkat na magtrabaho sa isang mataas na antas at makayanan ang mga nakatalagang gawain. Kabilang sa mga pamamaraang ito:

1. Pagkilala sa merito, papuri. Maaari mong i-highlight ang isang tao sa pamamagitan ng pagpapakita sa kanya ng isang sertipiko at pagtawag sa kanya na isa sa mga pinakamahusay sa panahon ng mga propesyonal na pista opisyal at sa pangkalahatang pagpupulong, pagpaplano ng mga pulong.
2. Paglikha at pagpapanatili ng isang kanais-nais na sikolohikal na kapaligiran. Ang puntong ito ay isa sa mga susi, dahil sa isang magiliw na kapaligiran ang mga propesyonal na aktibidad ay magiging tunay na epektibo.
3. Pagkakataon upang makakuha o mapabuti ang mga kwalipikasyon. Magiging may-katuturan ito para sa mga batang ambisyosong espesyalista kung saan mahalagang makamit ang propesyonalismo sa kanilang mga karera.
4. Pagkakataon upang isulong ang iyong karera at umunlad. Kung ang kumpanya ay may mga posisyon sa pamumuno at nagbibigay para sa promosyon, ito ay magsisilbing isang mahusay na insentibo upang magtrabaho.
5. Ginagawa ang gusto mo. Kapag ang isang tao ay "nasusunog" sa kanyang trabaho at ginagawa ito nang may sigasig, ito ay talagang nag-uudyok sa kanya na bumangon tuwing umaga at pumunta sa trabaho nang may kasiyahan.
6. Pagpapakilala ng mga bonus. Maaaring kabilang sa mga kaaya-ayang insentibo ang mga libreng pananghalian, mga diskwento sa mga klase sa gym, may diskwentong tuition, at marami pang iba na maaaring interesado sa mga miyembro ng koponan.
7. Mga Gantimpala, Mga Gantimpala at Mga Parangal sa Long Service. Ito ay pagkilala sa matataas na tagumpay sa propesyonal na aktibidad tao at paggalang sa kanyang gawain.
8. Komunikasyon sa pagitan ng pamamahala at mga subordinates. Sa bawat negosyo dapat mayroong ganoong koneksyon sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado.

Materyal na pagganyak ng mga tauhan

1. Rate, suweldo. Ang pagtaas ng suweldo ay itinuturing na isang napaka-epektibong paraan.
2. Pag-isyu ng mga parangal. Ang pamamaraang ito ay isa sa mga pinakasikat na uri ng paghikayat sa pagganap ng tao.
3. Porsiyento ng kita. Ang pamamaraang ito ng mga insentibo ay maaaring tawaging pinakatanyag sa kalakalan at serbisyo.
4. Karagdagang pagbabayad para sa mga kundisyon. Kapag nasa negosyo dahil sa mga kakaiba teknolohikal na proseso Walang ganoong pagkakataon na gawing mas mahusay ang mga kondisyon sa pagtatrabaho; ang mga tagapamahala ay gumagawa ng mga karagdagang pagbabayad. Maaaring kabilang dito ang iba't ibang mga kabayaran sa anyo ng libreng pagkain, pagtaas ng tagal ng pahinga, paggamot sa sanatorium.
5. Pagtatanghal ng mga regalo. Kahit na ang mga murang regalo ay makakatulong na mag-udyok sa isang empleyado, dahil ang bawat tao ay gustong tumanggap sa kanila.
6. Pagtanggap ng intra-company benefits. Napakasikat ng mga ganitong uri ng reward. Kabilang dito ang bahagyang o buong pagbabayad seguro sa kalusugan, pati na rin ang insurance ng kotse, kabayaran para sa mga gastos sa paglalakbay sa pampublikong sasakyan.

Sikolohikal na pagganyak ng mga tauhan

Ginagawa ng bawat tagapamahala ang lahat upang matiyak na gumagana ang koponan sa buong kapasidad at sa huli ay natutupad ang plano. Para magawa ito, mahalagang hikayatin ang mga tao sa pamamagitan ng pagbuo ng isang epektibong sistema ng gantimpala. Ang pagganyak sa mga tauhan ay isa sa mga paraan upang mapataas ang pagiging produktibo. Umiiral ilang mga tuntunin, sa tulong kung saan maaari mong mainteresan ang isang tao sa kalidad ng kanyang trabaho:

1. Ang mga gantimpala ay dapat na hindi inaasahan, hindi mahuhulaan at sa parehong oras ay hindi regular. Ang ganitong mga gantimpala ay higit na nag-uudyok kaysa sa mga naging bahagi nito sahod.
2. Ang mga insentibo ay nagiging epektibo sa mga kaso kung saan ang mga nasasakupan ay maaaring makaramdam ng pagkilala sa kanilang sariling kontribusyon sa mga aktibidad ng negosyo at may mga karapat-dapat na katayuan.
3. Ang suweldo ay dapat na agaran, iyon ay, ang reaksyon ng pamamahala sa mga aksyon ng mga empleyado sa kasong ito ay patas at mabilis.
4. Mahalagang magbigay ng mga insentibo hindi sa pagtatapos ng buong proseso ng trabaho, ngunit para sa mga intermediate na tagumpay.
5. Mahalaga na ang isang tao ay makaramdam ng tiwala, dahil kailangan ito ng lahat para sa pagpapatibay sa sarili.
6. Nang walang seryosong dahilan, hindi mo dapat palaging iisa ang isa sa mga empleyado, upang hindi pukawin ang inggit ng iba.

Social motivation ng mga tauhan

Bumuo ng interes sa propesyonal na trabaho Posible rin ito sa tulong, na kumakatawan sa pampublikong pag-apruba o pagpuna sa mga propesyonal na aksyon. Tinutukoy ng modernong literatura sa pagganyak ng tauhan ang mga sumusunod na hakbang ng pag-apruba ng publiko:

• personal na pandiwang pag-apruba ng mga aksyon ng empleyado;
• pampublikong papuri sa mga aksyon ng isang miyembro ng pangkat;
• liham ng pasasalamat;
• isang artikulo sa isang corporate publication na may papuri;
• ang pagkakataong magsalita sa harap ng mga kasamahan upang magbahagi ng karanasan;
• seremonyal na pagtatanghal ng isang parangal, diploma;
• visual na disenyo ng lugar ng trabaho;
• paglalagay ng mga larawan sa honor board;
• pagpasok sa aklat ng karangalan ng negosyo.

Kabilang sa mga hakbang ng pampublikong censure ay:

• personal na pandiwang pagpapahayag ng censure ng mga aksyon;
• pampublikong pagpuna sa mga aksyon ng isang empleyado;
• kritikal na pagsulat;
• isang artikulo sa isang publikasyong pang-korporasyon na nagpapahayag ng paninira.

Moral na pagganyak ng mga tauhan

Bilang karagdagan sa iba pang mga parangal at mga paraan upang hikayatin ang mga tauhan na magsagawa ng lubos na epektibong trabaho, mayroon ding moral na pagganyak para sa mga tauhan ng organisasyon:

• pampublikong pagkilala sa mga personal na tagumpay;
• pampublikong pagkilala sa mga nagawa ng grupo;
• indibidwal na pagkilala sa mga aktibidad ng isang empleyado ng pamamahala.

Pagganyak sa trabaho ng mga tauhan

Salamat sa mga insentibo sa paggawa, magagawa ng pamamahala ang mga potensyal na pagkakataon. Ang pangunahing layunin dito ay ang pagkakataong sanayin ang mga espesyalista na pagmamay-ari ang kanilang mga manggagawa, at hindi eksklusibong maging mga may-ari ng mga paraan ng produksyon. Ang pangunahing gawain ng tagapamahala ay upang matukoy ang mga pangangailangan pag-uugali ng paggawa mga empleyado upang makumpleto ang mga nakatalagang gawain. Ito ay epektibong pagganyak ng mga tauhan. Ang panloob na puwersa sa pagmamaneho dito ay dapat na mga mithiin, motibo, interes, oryentasyon ng halaga, pangangailangan at mithiin.

Pagganyak ng kolektibong kawani

Ang bawat kumpanya ay nangangailangan ng kolektibong insentibo. Ang ganitong pagganyak ng mga tauhan ay idinisenyo upang maakit hindi lamang ang isang tao sa proseso ng paggawa, ngunit ang ilan nang sabay-sabay. Bukod dito, ang mga ito ay maaaring mga tao sa iba't ibang posisyon. Ang ganitong mga paraan ng pagganyak sa mga tauhan ay napakaepektibo sa bawat lugar. Ang kanilang mga resulta ay maaaring maobserbahan pagkatapos ng maikling panahon.

Pakikilahok at pagganyak ng mga tauhan

Ang pakikipag-ugnayan ay tumutukoy sa isang mas mataas na emosyonal na koneksyon sa organisasyon, na pinipilit ang mga espesyalista na gumawa ng mga pagsisikap sa kanilang sariling malayang kalooban. Maaari mong malaman ang tungkol sa antas nito batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

• positibong feedback mula sa mga empleyado tungkol sa kumpanya;
• pagnanais na maging bahagi ng organisasyon;
• mga pagsisikap sa sarili.

Ang mga resulta ng mga aktibidad ng isang tao ay maaaring magpakita kung gaano siya interesado sa kanyang mga aktibidad. Ang pakikipag-ugnayan ay napakahalaga at samakatuwid ay mahalaga na paunlarin sa bawat negosyo. Kasabay nito, kinakailangang maunawaan na ito ay dapat na isang malay na pagpili ng isang tao. Samakatuwid, ang mahahalagang layunin ng pagganyak ng kawani ay lumikha ng mga kondisyon kung saan ang isang espesyalista ay kasangkot sa proseso.

Mga teorya ng pagganyak ng tauhan

Ang ganitong konsepto bilang pagganyak sa paggawa ng mga tauhan ay may ilang mga grupo ng mga teorya - substantive at procedural. Ang una ay nahahati sa:

1. Hierarchy of needs ni A. Maslow - kilala bilang isang pyramid, na nagpapakita na mas mataas ang lugar na nasasakop ng mga pangangailangan sa hierarchy, ang mas kaunting mga tao maaaring ma-motivate nila sa kanilang pag-uugali.
2. McKelland - inilalahad ang mga pangangailangan nang walang hierarchy sa mga grupo - kapangyarihan, tagumpay at pag-aari.
3. Dalawang-factor ni Herzberg - ayon dito, ang kasiyahan at kawalang-kasiyahan ay nagpapahiwatig ng dalawang independiyenteng proseso.

Ang pangalawa ay kinabibilangan ng:

1. Ang mga inaasahan (V. Vroom) at ang modelong Porter-Lawler ay mga pantulong na modelo.
2. Pagtatakda ng layunin ni Edwin Locke - ang pag-uugali ng isang tao ay tinutukoy ng mga layuning itinakda para sa kanya.
3. Katarungan (pagkakapantay-pantay o balanse) - paghahambing ng pagtatasa ng mga aksyon ng isang tao sa pagtatasa ng gawain ng ibang tao.

Sa artikulong ito ay mababasa mo

• Ano ang kailangang gawin upang matiyak na ang pagganyak ng mga tauhan ay magsisimulang magbunga
• 24 na mga ideya sa pagganyak ng kawani na dapat bigyang pansin
• Bakit mas pinili ng Apple legend na makipagkita sa mga empleyado sa isang hindi tradisyonal na setting
• Mga halimbawa ng matagumpay na pagganyak ng kawani mula sa mga kumpanyang Ruso at dayuhan

Isaalang-alang natin ang mga epektibong paraan upang ma-motivate ang mga tauhan, na nararapat na tawaging “walang hanggan.”

Mga paraan upang ma-motivate ang mga tauhan

1. Purihin ang iyong mga empleyado. Ang papuri ay isang mahalagang kondisyon para sa katapatan ng empleyado sa pamamahala at sa buong kumpanya. Hindi magiging mahirap para sa pamunuan na muling magsabi ng "salamat" sa empleyado para sa gawaing nagawa. Halimbawa, pasasalamat sa kalihim para sa isang karampatang iskedyul ng pagpupulong. Sapat na ang magsabi ng "salamat" upang sa hinaharap ay magiging interesado ang kalihim na gampanan ang kanyang mga tungkulin nang mas mahusay.

2. Tawagan ang empleyado sa pamamagitan ng pangalan. Sa maliliit na kumpanya, alam ng mga tagapamahala ang kanilang mga empleyado sa pamamagitan ng pangalan. Ngunit sa patuloy na pagtaas ng bilang ng mga empleyado, ang ilang mga paghihirap ay maaaring lumitaw sa pag-alala sa mga pangalan ng lahat ng mga empleyado. Inirerekomenda ng Pangkalahatang Direktor ng portal ng LiveInternet na German Klimenko na itala ang mga pangalan ng mga empleyado sa isang talaarawan kung mayroon kang mga problema sa pag-alala sa lahat. Ang mga empleyado ay nagtatrabaho sa kanyang kumpanya sa loob ng 15-20 taon - at ang karanasan ay nagpapatunay na walang mas kaaya-aya sa isang tao kaysa sa kanyang sariling pangalan.

3. Pagbibigay ng karagdagang pahinga. Maraming mga tagapamahala ang maaaring magpatunay kung gaano kahalaga ang karagdagang pahinga para sa mga empleyado sa anyo ng oras ng pahinga, ang kakayahang pumasok mamaya o umalis sa trabaho nang maaga. Ang ganitong mga pribilehiyo ay hindi palaging inaalok at hindi sa lahat - kailangan mong kumita ng ganoong karapatan. Halimbawa, pinapayagan ng mga editor ng magazine na "General Director" ang may-akda ng pinakasikat na post sa Facebook ng linggo na umalis nang maaga sa Biyernes. Katulad motibasyon ng mga tauhan ay napatunayan ang sarili sa pagsasanay.

4. Pagtatanghal ng mga hindi malilimutang regalo. Laganap na pagganyak ng kawani (lalo na para sa mga empleyado mga negosyo sa pagmamanupaktura). Ang mga empleyado ay binibigyan ng mga sertipiko, tasa at iba pang simbolikong mga parangal. Ang Pangkalahatang Direktor ng kumpanya ng Industrial Power Machines, Andrey Medvedev, ay nakita mula sa kanyang sariling karanasan kung gaano kabisa ang pamamaraang ito. Nagustuhan ito ng kanyang mga empleyado sa pabrika, at naging marangal ang gayong pampatibay-loob. Ngunit sa parehong oras ang mga regalo ay naging epektibong paraan pagganyak hindi lamang para sa mga empleyado ng mga negosyo sa pagmamanupaktura. Gayundin, huwag kalimutan ang tungkol sa mga pamilya ng iyong mga empleyado. Minsan ang isang mahusay na regalo para sa asawa ng isang empleyado ay lumalabas na isang mas epektibong pagganyak kaysa sa pagbibigay nito sa kanya mismo.

5. Mga prospect ng karera. Medyo epektibong pagganyak ng mga kawani, tulad ng sinabi ng mga empleyado mismo. Pagkatapos ng lahat, ang mga prospect ng karera ay maaaring magbigay ng inspirasyon at mag-udyok upang makamit ang mahusay na mga resulta sa trabaho, na nag-aambag sa tagumpay ng kumpanya. Naiintindihan ng empleyado na may pagkakataon siyang makamit ang mga bagong posisyon at prospect sa kumpanya salamat sa kanyang mga pagsisikap. Sa partikular, sa pagsasanay ng kumpanya ng Econika, 15% ng mga empleyado ay tumatanggap ng pagtaas taun-taon. Gayundin, maraming mga kumpanya ang sumusunod sa kasanayan ng paglinang ng kanilang mga nangungunang tagapamahala mula sa mga ordinaryong tagapamahala.

6. Malinaw na mga layunin at pamantayan sa pagsusuri. Ang ikatlong bahagi ng mga direktor ay sumusunod sa mga transparent na sistema kapag nagtatakda ng mga layunin at mga resulta ng pagsubaybay. Sa partikular, ang direktor ng kumpanya ng Corus Consulting CIS na si Ilya Rubtsov ay sumusunod sa naturang mga priyoridad - gumuhit siya ng isang iskedyul sa isang sheet ng format na A3. Vertical axis Ang ganitong graph ay nagiging salamin ng kahalagahan ng gawain; ang pahalang ay nagpapahiwatig ng lakas ng paggawa. Naglalagay siya ng sticker sa kanyang iskedyul na may mga natapos na gawain upang makitang makita ang kanyang mga priyoridad.

7. Ang pagkakataong ipahayag ang iyong opinyon at marinig. Sa trabaho ng kumpanya, mas gusto ng maraming manager na isali ang mga ordinaryong empleyado sa paglutas ng mga pandaigdigang problema ng kanilang mga kumpanya. Mahalaga para sa isang empleyado na maramdaman ang kahalagahan ng kanyang kontribusyon sa pangkalahatang pag-unlad mga kumpanya. Bilang karagdagan sa pagganyak sa mga empleyado, ang diskarte na ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng lubos kapaki-pakinabang na mga ideya at mga rekomendasyon mula sa mga empleyado, dahil sa maraming paraan mas alam nila kung paano gumagana ang kumpanya, dahil direktang nakikipagtulungan sila sa mga kliyente. Ang pamamaraang ito ay makakatulong na matukoy ang iba't ibang kontrobersyal, mahinang panig sa trabaho ng kumpanya. Sa partikular, ang co-founder ng network ng Tonus Club, si Irina Chirva, ay nag-aanyaya sa kanyang mga empleyado na tukuyin ang 3 indicator kung saan susuriin ang kanilang trabaho. Batay sa mga natanggap na tugon, nakabuo ako ng KPI assessment system at naipatupad ito sa mga aktibidad ng kumpanya.

8. Personal na pakikipag-ugnayan sa pinuno ng kumpanya. Ang personal na pakikipag-ugnayan sa mga empleyado kung saan ang pamamahala ay hindi obligadong makipagkita dahil sa kanilang katayuan ay mahalaga. Maraming mga sikat na negosyante at matagumpay na negosyante ang gumagamit ng ganitong paraan. Halimbawa, nagpasya ang world business legend na si Richard Branson na sagutin nang personal ang mga sulat mula sa kanyang mga empleyado. Ang CEO ng ArmstrongMachine ay nagbibigay sa bawat empleyado ng personal na mga tseke, na nagtatanong kung mayroong anumang mga problema. Sa aking trabaho Steve Jobs inimbitahan ang mga subordinates sa long hiking, kung saan nagkaroon siya ng pagkakataon na talakayin ang mga isyu o problema na lumitaw sa isang nakakarelaks na kapaligiran.

9. Libreng tanghalian. Ang ilang mga kumpanya ay nag-aayos ng mga libreng tanghalian minsan sa isang linggo. Sa isang araw, ang libreng paghahatid ng sushi, pizza, atbp. ay ibinibigay sa mga empleyado. Ang ganitong uri ng pagganyak ng kawani ay higit na laganap sa trabaho ng mga kumpanya ng IT.

10. Lupon ng karangalan. Ang pagganyak ng mga tauhan ay nagsasangkot ng pagkilala sa mga resulta at mga nagawa ng isang empleyado sa isang tiyak na panahon. Sa partikular, kilala ang McDonald's sa mga stand nito na "Best Employee of the Month", at ang 100% Fitness Center chain ay pinangalanan ang pinakamahusay na mga empleyado sa internal radio. Bilang karagdagan, ang empleyado na naging pinakamahusay ay nagsusumikap na mapanatili ang kanyang pamumuno, habang ang iba ay magsusumikap na magpataw ng kumpetisyon at malampasan ang nanalo.

11 Posibilidad na magtrabaho mula sa bahay. Isang-kapat lamang ng mga manager at entrepreneur sa ating bansa ang nagbibigay ng pagkakataon sa mga empleyado na magtrabaho sa isang flexible na iskedyul o malayuan. Ngunit ang karanasan ay nagmumungkahi na ang pagiging produktibo ay tumaas ng 15% para sa mga empleyado na nagtatrabaho mula sa bahay. Bagama't hindi lahat ng posisyon at specialty ay maaaring magtrabaho mula sa bahay.

12. Honorary title ng posisyon ng empleyado. Isang medyo karaniwang paraan upang hikayatin ang mga tauhan. Pagkatapos ng lahat, mahalaga para sa maraming empleyado na gumamit ng maganda, marangal, at hindi karaniwang titulo ng trabaho kapag nakikipag-usap sa kanilang mga kakilala. Sa partikular, ngayon ang mga janitor sa kumpanya ng Martika (Barnaul) ay tinatawag na "pangkalahatang manggagawa."

13. Mga pagtitipon ng korporasyon. 10% ng mga tagapamahala sa ating bansa ay pana-panahong nagtitipon ng kanilang koponan para sa iba't ibang pagdiriwang sa isang bowling alley, bar, atbp. Maraming mga empleyado ang nagustuhan ang ganitong paraan ng pagdaraos ng mga impormal na gabi. Ang mga mahuhusay na pagkakataon ay nilikha para sa magkasanib na paglilibang sa isang nakakarelaks na kapaligiran, at simpleng isang magandang pagkakataon upang makapagpahinga at makakuha ng lakas para sa mga tagumpay sa trabaho sa hinaharap.

14. Pasasalamat ng publiko. Halimbawa, ang pangkalahatang direktor ng "Mga Paboritong Bata" na kadena ng mga tindahan ng mga paninda ng mga bata ay naglalakad sa mga opisina sa gitnang tanggapan araw-araw, binabanggit at pinasasalamatan ang mga empleyado na matagumpay na nakumpleto ang kanilang mga gawain. Ang pasasalamat ay lumalabas na higit na mahalaga kung ito ay naka-back up sa isang kapaki-pakinabang na regalo. Karaniwan ang isang menor de edad na regalo ay sapat na, bagaman kung minsan ay maaaring maging seryoso - halimbawa, isang paglalakbay sa isang sanatorium. Ang pampublikong pasasalamat ay napaka-kaaya-aya para sa isang empleyado. Ngunit subukang ipahayag ang iyong pasasalamat nang tama upang hindi maapektuhan ang damdamin ng ibang mga empleyado.

15. Mga diskwento sa mga serbisyo. Medyo epektibo motibasyon ng mga tauhan sa iba't ibang mga organisasyon - mga diskwento sa korporasyon para sa mga empleyado sa iba't ibang mga produkto at serbisyo ng kanilang kumpanya. Positibong nakikita ng mga empleyado ang kanilang mga ipon, at tumataas ang katapatan sa kumpanya. Kung ang isang kumpanya ay dalubhasa sa ilang mga lugar ng trabaho nito, kung gayon imposibleng gawin nang hindi nagbibigay ng gayong mga diskwento sa korporasyon.

16. Pagbibigay ng mga bonus. Sa pagtatapos ng taon, inaasahan ng lahat ng empleyado na makatanggap ng iba't ibang regalo, bonus at bonus mula sa kanilang employer. Maaari silang maibigay para sa pagkamit ng mga itinakdang layunin at plano - pagbibigay ng motibasyon sa mga empleyado. Kapag nagkalkula, maaari kang gumamit ng nonlinear scale. Pagbabayad ng 100% na bonus kung ang mga layunin ay nakamit ng 90% o higit pa, 50% - kung ang mga layunin ay nakamit ng 80%, kung ang figure na ito ay mas mababa sa 70%, kung gayon walang mga bonus na ibinigay. Ang laki ng bonus ay maaaring katumbas ng isang nakapirming halaga - halimbawa, dalawang buwanang suweldo o higit pa. Ang mga bonus para sa mga nangungunang tagapamahala ay mas mataas; maaari silang bayaran sa maraming yugto, kabilang ang Disyembre at Marso, dahil hindi lahat ng kumpanya ay maaaring magplano ng malalaking pagbabayad sa katapusan ng taon.

17. Motivational board. Ilang mga tagapamahala ang nakakaalam ng terminong ito, pag-uusapan natin ito nang mas detalyado. Sa katunayan, ang motivation board ay isang standard marker board, na isang visual dynamic na indicator ng antas ng benta para sa kasalukuyang petsa para sa bawat departamento o manager, at nagiging salamin din ng personal na kontribusyon ng empleyado sa karaniwang dahilan.

Kinukumpirma ng karanasan na posible na makamit ang isang epekto salamat sa isang motivation board pagkatapos lamang ng isang linggong paggamit. Noong nakaraan, naunawaan ng pinakamasamang mga tagapamahala na ang kanilang mahihirap na benta ay maaaring hindi mapansin. Ngayon ang isang kapana-panabik na laro at kumpetisyon ay nagsisimula, dahil walang gustong maging huli. Kasabay nito, ang diwa ng kompetisyon ay hindi pa rin pumipigil sa mga tagapamahala na suportahan ang bawat isa. Makikita nila kung gaano karaming oras ang natitira hanggang sa matupad ang plano sa pagbebenta, at sinimulan nilang hikayatin ang iba pang mga empleyado - ang espiritu ng koponan ay nagsisimula.

18. Pagbabayad para sa pagsasanay ng empleyado. Upang makamit ang propesyonalismo sa anumang trabaho, mahalaga para sa isang empleyado na magsikap para sa pagpapabuti sa kanyang espesyalidad. Pagkatapos ng lahat, ang isang empleyado na masigasig sa kanyang pag-aaral ay tiyak na makakamit ang paglago ng karera at pagbutihin ang kanyang mga kasanayan, sa pagbuo ng mga karagdagang kasanayan. Samakatuwid, ang pagsasanay at kaalaman ay maaaring maging isang mahalagang kadahilanan sa pagganyak. Maaaring may iba't ibang paraan para sa gayong pagganyak. Kabilang dito ang pagpapadala ng mga empleyado para lumahok sa mga kumperensya, pagsasanay, atbp. Karagdagang kaalaman Ito ay nagkakahalaga ng paggawa ng isang kalamangan upang magbigay ng inspirasyon sa mga empleyado na isulong ang kanilang pag-aaral.

19. Pagbabayad para sa isang subscription sa fitness club. Ang isang medyo epektibong pagganyak ay ang magbayad para sa mga interes at libangan ng mga empleyado. Ang ganitong mga libangan ay karaniwang nauugnay sa pagbisita sa isang fitness center. Bukod dito, kung ang mga empleyado ay nakatuon sa pagpapabuti ng kanilang pisikal na kalagayan, pagkatapos ay mas nakatuon sila sa pagkamit ng kanilang mga layunin. Ngunit hindi lahat ay nasisiyahan sa pagpunta sa gym. Ang ilan ay maaaring mas interesado sa art school o piano lessons. Ang bawat tao ay indibidwal, kaya ang kanilang mga libangan ay iba-iba.

20. Pagkontrol bilang isang paraan upang mag-udyok sa mga tauhan. Maraming tagapamahala ang kumbinsido sa pangangailangang kontrolin ang mga empleyado. Ang kontrol ay talagang nagpapahintulot sa iyo na mag-udyok sa mga empleyado. Ang pangunahing ideya ay upang bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon pagtanggap sa sarili mga desisyon sa lahat ng isyu kung saan hindi kinakailangan ang sentralisadong kontrol. Pahintulutan ang mga empleyado na baguhin ang anumang aspeto ng kanilang kapaligiran sa trabaho nang mag-isa hangga't hindi ito nagdudulot ng banta sa imahe o kaligtasan ng kumpanya. Ang isang kumpanya sa partikular ay nagpapahintulot sa mga empleyado na magsuot ng mga headphone upang magtrabaho habang tinatangkilik ang kanilang paboritong musika. Maraming mga kumpanya ang hindi nagbabawal sa mga empleyado na palamutihan ang kanilang mga lugar ng trabaho. Bigyan ang mga empleyado ng higit na kalayaan sa paggawa ng desisyon sa loob ng makatwirang mga limitasyon upang makamit ang epektibong pagganyak.

21. Sahod. Ang suweldo ay isa sa mga pangunahing paraan upang ma-motivate ang mga empleyado. Samakatuwid, kung hindi ka makapagbigay sa una ng sapat na suweldo para sa isang empleyado, kung gayon ang iba pang mga pamamaraan ay magiging hindi epektibo at pangalawa. Ang mga kumportableng antas ng suweldo ay nag-iiba para sa iba't ibang empleyado. Mahalagang maunawaan kung anong antas ng suweldo ang magiging pare-pareho at kung ano ang magiging flexible.

22. Bangko ng mga ideya. Dapat kang maging interesado sa mga opinyon at kaisipan ng iyong mga empleyado. Maraming mga empleyado ang maaaring magkaroon ng talagang kapaki-pakinabang at epektibong mga ideya, ngunit hindi nakakakita ng interes sa kanila. Bagama't ang karamihan sa mga tagapamahala ay interesado sa mga empleyado na nagbabahagi ng mga nauugnay na kaisipan at ideya, hindi lahat ng mga tagapamahala ay marunong lamang magtanong. Karamihan sa kanila ay nakakagambala lamang sa empleyado at tinatanggihan ang kanyang mga inisyatiba, na nag-aalis sa mga empleyado ng tiwala sa sarili at pagganyak. Upang malutas ang problemang ito, mas mahusay na kumuha ng notepad, file o iba pang mga dokumento kung saan itatala ang mga ideya ng mga empleyado. Salamat sa diskarteng ito, malapit nang magsimulang makinig ang mga manager sa mga empleyado, na maaaring mag-alok ng ilang medyo kapaki-pakinabang na ideya.

23. Pagbabahagi ng tubo/opsyon ng empleyado. Ang opsyon ay isa sa mga instrumento para sa partisipasyon ng equity ng mga empleyado sa kapital ng kumpanya. Ang naturang instrumento ay naging kapalit ng partnership o simpleng corporatization ng mga tauhan. Sa kasanayang Ruso, ang mga programa ng opsyon ay itinuturing na isang medyo batang kababalaghan. Ilang taon lang ang nakalipas ay bihira ang mga ganitong kaso. Ang pangunahing layunin ay ituon ang pamamahala ng kumpanya sa pangmatagalang paglago ng capitalization at pagtaas ng katapatan ng empleyado sa kumpanyang nagtatrabaho. Ang katapatan ng mga tagapamahala sa kumpanya ay partikular na nauugnay ngayon, kapag ang paglago ng ekonomiya ay nagdudulot ng kakulangan ng mataas na kwalipikadong empleyado. Dahil dito, tumaas ang kompensasyon at turnover ng mga tauhan. Ang pagpapakilala ng mga opsyon na programa ay nakakatulong sa mabisang solusyon parehong problemang ito.

24. Pagbabayad para sa paglalakbay at mga mobile na komunikasyon. Maraming empleyado ang interesadong mabayaran ang kanilang mga gastos sa paglalakbay o mga mobile na komunikasyon, dahil maaabot nila ang mga kahanga-hangang laki. Natural, ang mga naturang bonus ay magiging kaaya-aya para sa iyong mga empleyado. Ito ay tila isang maliit na bagay, ngunit ito ay maganda!

• Pagganyak, Incentive, Remuneration, KPI, Mga Benepisyo at Kompensasyon

Kamusta! Sa artikulong ito sasabihin namin sa iyo ang lahat tungkol sa pagganyak ng kawani.

Ngayon ay matututunan mo ang:

1. Ano ang motibasyon at bakit pasiglahin ang mga empleyado.
2. Anong mga uri ng pagganyak ang umiiral.
3. Ang pinaka mabisang paraan hikayatin ang mga empleyado na gampanan ang kanilang mga tungkulin nang mahusay.

Ang konsepto ng pagganyak ng mga tauhan

Hindi madalas na makatagpo ka ng isang tao na ganap at ganap na nasisiyahan sa kanyang trabaho. Ito ay dahil ang mga tao ay madalas na humahawak ng mga posisyon na hindi ayon sa kanilang pagtawag. Ngunit nasa kapangyarihan ng tagapamahala na tiyakin na ang proseso ng trabaho ay komportable para sa lahat, at ang mga empleyado ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin nang may kasiyahan.

Alam mismo ng mga matagumpay na negosyante na ang kanilang mga empleyado ay kailangang pasiglahin at hikayatin sa lahat ng posibleng paraan, iyon ay, motibasyon. Ang pagiging produktibo ng paggawa, ang kalidad ng trabahong isinagawa, ang mga prospect ng pag-unlad ng kumpanya, atbp. ay nakasalalay dito.

Pagganyak ng mga tauhan sa organisasyon – Ang mga ito ay mga aktibidad na naglalayong sa hindi malay ng isang tao, kapag siya ay may pagnanais na magtrabaho nang epektibo at gumanap ng mga tungkulin sa trabaho nang mahusay.

Halimbawa, isipin ang isang pangkat kung saan ang boss ay walang pakialam sa kanyang mga nasasakupan. Mahalaga sa kanya na ang gawain ay natapos sa isang napapanahong paraan nang buo. Kung ang isang empleyado ay mabigong gumawa ng isang bagay, siya ay pagmumultahin, tatanggap ng pagsaway o iba pang parusa. Sa gayong pangkat ay magkakaroon ng hindi malusog na kapaligiran. Ang lahat ng manggagawa ay magtatrabaho hindi sa kalooban, ngunit sa ilalim ng pagpilit, na may layuning...

Ngayon isaalang-alang natin ang isa pang opsyon, kung saan ang tagapag-empleyo ay nag-uudyok sa kawani sa lahat ng posibleng paraan. Sa ganitong organisasyon, ang lahat ng mga empleyado ay malamang na magkaroon ng palakaibigang relasyon; alam nila kung ano ang kanilang pinagtatrabahuhan, patuloy na umuunlad, nakikinabang sa kumpanya at tumatanggap ng moral na kasiyahan mula rito.

Ang isang mahusay na tagapamahala ay dapat na makapagpasigla ng mga tauhan. Lahat ay nakikinabang dito, mula sa mga ordinaryong empleyado hanggang sa pinakamataas na pamamahala ng kumpanya.

Mga layunin sa pagganyak ng tauhan

Ang pagganyak ay isinasagawa upang magkaisa ang mga interes ng negosyo at ng empleyado. Iyon ay, ang kumpanya ay nangangailangan ng mataas na kalidad na trabaho, at ang mga kawani ay nangangailangan ng isang disenteng suweldo.

Ngunit hindi lamang ito ang layunin na hinahabol ng mga insentibo ng empleyado.

Sa pamamagitan ng pagganyak sa mga empleyado, sinisikap ng mga tagapamahala na:

• Interes at akitin ang mahahalagang tauhan;
• I-minimize ang bilang ng mga taong umaalis (alisin ang “staff turnover”);
• Kilalanin at nararapat na gantimpalaan ang pinakamahusay na mga empleyado;
• Subaybayan ang mga pagbabayad.

Mga teorya ng pagganyak ng tauhan

Maraming naghahangad na negosyante ang walang pag-iisip na lumalapit sa paglutas ng mga isyu sa pagganyak. Ngunit upang makamit ang ninanais na mga resulta, ito ay hindi sapat lamang. Kinakailangang pag-aralan ang problema at magpatuloy sa karampatang paglutas nito.

Upang gawin ito, kinakailangan na pag-aralan ang mga teorya ng pagganyak mga sikat na tao. Titingnan natin sila ngayon.

Ang teorya ni Maslow

Nagtalo si Abraham Maslow na upang epektibong ma-motivate ang iyong mga empleyado, kailangan mong pag-aralan ang kanilang mga pangangailangan.

Hinati niya sila sa 5 kategorya:

1. Pisikal na pangangailangan– ito ay pagnanais ng isang tao na masiyahan ang kanyang mga pangangailangan sa antas ng pisyolohikal (uminom, kumain, magpahinga, magkaroon ng tahanan, atbp.).
2. Ang pangangailangan na maging ligtas– lahat ng tao ay nagsisikap na maging tiwala sa hinaharap. Mahalaga para sa kanila na madama ang pisikal at emosyonal na kaligtasan.
3. Mga pangangailangang panlipunan- Nais ng bawat tao na maging bahagi ng lipunan. Sinisikap niyang magkaroon ng pamilya, kaibigan, atbp.
4. Kailangan ng pagkilala at paggalang– nagsisikap ang mga tao na maging malaya, kilalanin, magkaroon ng katayuan at awtoridad.
5. Ang pangangailangang ipahayag ang sarili– ang isang tao ay palaging nagsusumikap na masakop ang mga taas, umunlad bilang isang tao, at mapagtanto ang kanyang potensyal.

Ang listahan ng mga pangangailangan ay pinagsama-sama sa paraang ang unang aytem ang pinakamahalaga, at ang huli ay hindi gaanong mahalaga. Hindi kailangang gawin ng manager ang lahat ng 100%, ngunit mahalagang subukang tugunan ang bawat pangangailangan.

Ang teoryang "X at Y" ni McGregor

Ang teorya ni Douglas McGregor ay batay sa katotohanan na ang mga tao ay maaaring kontrolin sa 2 paraan.

Gamit teorya X, ang kontrol ay isinasagawa gamit ang isang awtoritaryan na rehimen. Ipinapalagay na ang pangkat ng mga tao ay hindi organisado, kinasusuklaman ng mga tao ang kanilang trabaho, umiiwas sa kanilang mga tungkulin sa lahat ng posibleng paraan, at nangangailangan ng mahigpit na kontrol mula sa pamamahala.

Sa kasong ito, upang mapabuti ang trabaho, kinakailangan na patuloy na subaybayan ang mga empleyado at hikayatin silang magsagawa nang matapat. mga responsibilidad sa trabaho, bumuo at magpatupad ng isang sistema ng mga parusa.

TeoryaY radikal na naiiba mula sa nauna. Ito ay batay sa katotohanan na ang koponan ay gumagana nang buong dedikasyon, ang lahat ng mga empleyado ay nagsasagawa ng isang responsableng diskarte sa pagtupad sa kanilang mga tungkulin, ang mga tao ay nag-aayos ng kanilang sarili, nagpapakita ng interes sa trabaho, at nagsisikap na umunlad. Samakatuwid, ang pamamahala sa naturang mga empleyado ay nangangailangan ng ibang, mas tapat na diskarte.

Teoryang Herzberg (Motivational-Hygiene)

Ang teoryang ito ay batay sa katotohanan na ang paggawa ng trabaho ay nagdudulot ng kasiyahan o kawalang-kasiyahan sa isang tao sa iba't ibang dahilan.

Ang isang empleyado ay masisiyahan sa kanyang trabaho kung ito ay nakakatulong sa kanyang pagpapahayag ng sarili. Ang pag-unlad ng tauhan ay nakasalalay sa posibilidad ng paglago ng karera, ang paglitaw ng isang pakiramdam ng responsibilidad, at pagkilala sa mga nagawa ng empleyado.

Ang mga kadahilanan ng pagganyak ng mga tauhan na humahantong sa kawalang-kasiyahan ay nauugnay sa mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho at mga pagkukulang sa proseso ng organisasyon ng kumpanya. Maaaring ito ay mababang sahod, hindi magandang kondisyon sa pagtatrabaho, isang hindi malusog na kapaligiran sa loob ng koponan, atbp.

Ang teorya ni McClelland

Ang teoryang ito ay batay sa katotohanan na ang mga pangangailangan ng mga tao ay maaaring hatiin sa 3 pangkat.

1. Ang pangangailangan ng mga empleyado na pamahalaan at impluwensyahan ang ibang tao. Ang mga taong may ganitong pangangailangan ay maaaring hatiin sa 2 grupo. Ang mga una ay nais lamang na kontrolin ang iba. Ang huli ay nagsisikap na malutas ang mga problema ng grupo.
2. Kailangan para sa tagumpay. Ang mga taong may ganitong pangangailangan ay nagsusumikap na gawin ang kanilang trabaho nang mas mahusay sa bawat oras kaysa sa nakaraang panahon. Gusto nilang magtrabaho nang mag-isa.
3. Ang pangangailangang makilahok sa ilang proseso. Ito ang mga empleyadong nais ng pagkilala at paggalang. Gustung-gusto nilang magtrabaho sa mga organisadong grupo.

Batay sa mga pangangailangan ng mga tao, kinakailangang ipakilala ang mga kinakailangang hakbang sa insentibo.

Teorya ng proseso ng pagpapasigla ng empleyado

Ang teoryang ito ay batay sa katotohanan na ang isang tao ay gustong makamit ang kasiyahan habang umiiwas sa sakit. Ang tagapamahala, na kumikilos ayon sa teoryang ito, ay dapat magbigay ng gantimpala sa mga empleyado nang mas madalas at parusahan nang mas madalas.

Teorya ni Vroom (Teoryang Expectancy)

Ayon kay Vroom, ang mga kakaiba ng pagganyak ng mga tauhan ay nakasalalay sa katotohanan na ang isang tao ay gumaganap ng gawain na, sa kanyang opinyon, ay masisiyahan ang kanyang mga pangangailangan sa pinakamataas na kalidad na posible.

Teorya ni Adams

Ang kahulugan ng teoryang ito ay ang mga sumusunod: ang paggawa ng tao ay dapat gantimpalaan nang naaayon. Kung ang isang empleyado ay kulang sa suweldo, kung gayon siya ay nagtatrabaho nang mas masahol pa, at kung siya ay labis na binabayaran, pagkatapos ay siya ay nagtatrabaho sa parehong antas. Ang gawaing isinagawa ay dapat na may patas na kabayaran.

Mga uri ng pagganyak ng mga tauhan

Maraming paraan para ma-motivate ang mga empleyado.

Depende sa kung paano mo naiimpluwensyahan ang iyong mga subordinates, ang motibasyon ay maaaring:

Diretso– kapag alam ng empleyado na kung ang trabaho ay tapos na nang mabilis at mahusay, siya ay gagantimpalaan din.

Ang direktang pagganyak, naman, ay nahahati sa:

• Materyal na pagganyak ng mga tauhan– kapag ang isang empleyado ay pinasigla, mga bonus, mga gantimpala sa pera, mga paglalakbay sa mga sanatorium, atbp.;
• Non-materyal na motibasyon ng mga tauhan– kapag ang trabaho ng mga empleyado ay kinikilala ng pamamahala, binibigyan sila ng mga sertipiko, hindi malilimutang regalo, napabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, at ginagawa ang mga pagsasaayos oras ng pagtatrabaho atbp.

Hindi direkta- sa kurso ng mga aktibidad na nagpapasigla, ang interes ng empleyado sa trabaho ay na-renew, nakakaramdam siya ng kasiyahan pagkatapos makumpleto ang isang gawain. Sa kasong ito, ang mga empleyado ay may mas malakas na pakiramdam ng responsibilidad, at ang kontrol ng pamamahala ay nagiging hindi na kailangan.

Sosyal– naiintindihan ng isang tao na siya ay bahagi ng isang koponan at isang mahalagang bahagi ng koponan. Natatakot siyang pabayaan ang kanyang mga kasamahan at ginagawa ang lahat upang makumpleto ang mga gawaing itinalaga sa kanya nang mahusay hangga't maaari.

Sikolohikal– ang isang mahusay at palakaibigan na kapaligiran ay nilikha para sa empleyado sa loob ng koponan at sa kumpanya mismo. Ang isang tao ay dapat nais na pumunta sa trabaho, nakikilahok sa proseso ng produksyon, dapat siyang makatanggap ng sikolohikal na kasiyahan.

paggawa– mga paraan ng pagpapasigla na naglalayon sa pagsasakatuparan ng sarili ng tao.

Karera– kapag ang motibasyon ay umakyat sa career ladder.

Kasarian– ang empleyado ay naudyukan ng pagkakataong ipagmalaki ang kanyang mga tagumpay sa ibang tao.

Pang-edukasyon– ang pagnanais na magtrabaho ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay nais na umunlad, matuto ng isang bagay, at makapag-aral.

Upang ang mga paraan ng pagganyak ng mga tauhan ay makapagdala ng ninanais na resulta, kinakailangang gamitin ang lahat ng uri ng mga insentibo ng empleyado nang magkakasama.

Mga pangunahing antas ng pagganyak ng mga tauhan

Lahat ng tao ay natatangi at indibidwal. Ang ilan ay mga karera at ang pag-asam ng paglago ng karera ay napakahalaga sa kanila, habang ang iba ay mas gusto ang katatagan at kawalan ng pagbabago. Batay sa mga pagsasaalang-alang na ito, dapat na maunawaan ng mga tagapamahala na ang mga paraan ng pagpapasigla sa mga empleyado ay dapat piliin nang paisa-isa para sa bawat empleyado.

Mayroong 3 antas ng pagganyak:

1. Indibidwal na pagganyak– Ang trabaho ng empleyado ay dapat bayaran nang disente. Kapag kinakalkula ang halaga ng mga pagbabayad, ang kaalaman, kasanayan at kakayahan na taglay ng empleyado ay dapat isaalang-alang. Mahalagang linawin sa nasasakupan na kung gagampanan niya ng maayos ang kanyang mga tungkulin, tatanggap siya ng promosyon.
2. Pagganyak ng pangkat– isang grupo ng mga tao na nagkakaisa sa isang layunin at layunin ay gumagana nang mas mahusay. Nauunawaan ng bawat miyembro ng koponan na ang tagumpay ng buong koponan ay nakasalalay sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho. Kapag nag-uudyok sa isang grupo ng mga tao, napakahalaga na ang kapaligiran sa loob ng koponan ay palakaibigan.
3. Pagganyak sa organisasyon– ang buong pangkat ng negosyo ay kailangang magkaisa sa isang sistema. Dapat maunawaan ng mga tao na ang kanilang organisasyon ay iisang mekanismo at nakasalalay sa mga aksyon ng bawat isa positibong resulta. Isa ito sa pinakamahirap na gawain para sa isang pinuno.

Systematic na diskarte sa pagganyak ng tauhan

Upang mahusay na maisagawa ang mga aktibidad sa insentibo, kinakailangang tandaan na ang pagganyak ay isang sistema na binubuo ng 5 yugto.

Stage 1. Pagkilala sa problema ng pagganyak ng mga tauhan.

Upang maunawaan kung anong uri ng mga aktibidad sa pagganyak ang isasagawa, kailangang pag-aralan ng tagapamahala ang pagganyak ng mga tauhan. Upang gawin ito, kailangan mong magsagawa ng isang survey (maaari itong maging anonymous) at tukuyin kung ano ang hindi nasisiyahan sa iyong mga subordinates.

Stage 2. Pagpapatupad ng pamamahala, isinasaalang-alang ang data mula sa pagsusuri ng pagganyak at mga layunin nito.

Kapag nag-uudyok sa mga empleyado, ang pamamahala ay dapat makipagtulungan nang malapit sa mga kawani. Batay sa data ng pananaliksik, ipatupad ang mga pamamaraang iyon na partikular na magdadala ng mga benepisyo sa iyong negosyo.

Halimbawa, kung ang karamihan ng mga empleyado ay hindi nasiyahan sa haba ng araw ng pagtatrabaho sa negosyo, kung gayon ang mga pagbabago ay kailangang gawin sa direksyong ito.

Stage 3. Impluwensya sa pag-uugali ng empleyado.

Kapag nagsasagawa ng mga aktibidad upang mag-udyok sa mga kawani, kinakailangan na subaybayan ang mga pagbabago sa pag-uugali ng empleyado.

Papalitan ito ng mga empleyado kung:

• Tatanggapin ng management constructive criticism sa iyong address;
• Gantimpalaan ang mga empleyado sa isang napapanahong paraan;
• Magpakita ng tamang pag-uugali sa pamamagitan ng halimbawa;
• Tuturuan sila ng kinakailangang pag-uugali.

Stage 4. Pagpapabuti ng sistema ng pagganyak ng kawani.

Sa yugtong ito, kinakailangan na ipakilala ang mga di-materyal na pamamaraan ng pagpapasigla sa mga empleyado. Kailangang kumbinsido ang mga manggagawa sa pangangailangang pataasin ang kanilang produktibidad. Ang pinuno ay dapat "mag-apoy" sa nasasakupan, hanapin indibidwal na diskarte para sa lahat.

Stage 5. Isang karapat-dapat na gantimpala.

Ang kumpanya ay dapat bumuo ng isang sistema ng mga bonus at insentibo. Kapag nakita ng mga empleyado na ang kanilang mga pagsisikap ay ginagantimpalaan, nagsisimula silang magtrabaho nang mas mahusay at mas produktibo.

Mga pamamaraan at halimbawa ng pagganyak ng mga tauhan

Maraming paraan para ma-motivate ang mga empleyado. Ngunit bago mo isagawa ang mga ito, isipin kung aling mga paraan ng insentibo ang partikular na angkop para sa iyong produksyon.

Inipon namin ang TOP 20 ang pinakamahusay na paraan pagganyak, kung saan pipili ang bawat tagapamahala ng isang paraan na partikular na angkop para sa kanyang produksyon.

1. suweldo . Ito ay isang malakas na motivator na pumipilit sa isang empleyado na gawin ang kanyang trabaho nang maayos. Kung mababa ang sahod, malamang na hindi ito magiging inspirasyon ng mga manggagawa na italaga ang 100% sa proseso ng produksyon.
2. Papuri . Ang bawat tao na matapat na gumaganap ng kanyang trabaho ay nalulugod na marinig na ang kanyang trabaho ay hindi napapansin. Ang tagapamahala ay kailangang pana-panahong pag-aralan ang gawain ng mga empleyado at huwag pabayaan ang papuri. Gamit ang pamamaraang ito, hindi ka gumagastos ng isang sentimos, ngunit dagdagan ang iyong pagiging produktibo nang malaki.
3. Address ng mga empleyado ayon sa pangalan . Para sa awtoridad ng direktor ng kumpanya, napakahalagang matutunan ang mga pangalan ng lahat ng empleyado. Sa pamamagitan ng pagtawag sa isang tao sa pamamagitan ng pangalan, ipinapakita ng isang pinuno ang kanyang paggalang sa kanyang nasasakupan. Naiintindihan ng empleyado na hindi lang siya isang walang mukha na sekretarya o babaeng tagapaglinis, kundi isang taong pinahahalagahan.
4. Karagdagang pahinga . Hinihikayat ng ilang negosyo ang mga manggagawa na gawin ang kanilang trabaho nang mas mabilis at mas mahusay sa pamamagitan ng pagbibigay ng karagdagang pahinga. Halimbawa, ang isang empleyado na, sa pagtatapos ng linggo, ay nagpakita pinakamahusay na resulta, maaaring umalis sa trabaho ng ilang oras nang mas maaga sa Biyernes. Kaya, ang pagnanasa at sigasig na maging isang panalo ay gumising sa koponan.
5. Paggawad ng mga hindi malilimutang regalo . Sa okasyon ng anuman mga di malilimutang petsa, maaari mong bigyan ang iyong mga empleyado ng mga hindi malilimutang regalo. Ang mga ito ay maaaring mga trinket, ngunit kung ukit mo ito, kung gayon ang empleyado ay malamang na magpakita ng gayong tanda ng pansin sa kanyang mga kaibigan sa buong buhay niya.
6. Prospect ng promosyon . Dapat maunawaan ng lahat ng empleyado na kung gagawin nila nang maayos ang kanilang trabaho, makakatanggap sila ng promosyon. Ang pag-asam na umakyat sa hagdan ng karera ay kasing-sigla ng mga materyal na gantimpala.
7. Pagkakataon upang ipahayag ang iyong opinyon at marinig . Sa anumang pangkat, mahalagang bigyan ang lahat ng empleyado ng pagkakataong ipahayag ang kanilang mga opinyon. Ngunit hindi sapat na makinig lamang; dapat ding makinig ang management sa mga payo at kagustuhan ng mga empleyado nito. Sa ganitong paraan, mauunawaan ng mga empleyado na ang kanilang mga opinyon ay isinasaalang-alang at pinakinggan.
8. Ang pagkakataon para sa bawat empleyado na personal na makipag-ugnayan sa pamamahala ng kumpanya . Ang lahat ng mga tagapamahala, una sa lahat, ay dapat na maunawaan na sila ay parehong mga tao bilang kanilang mga subordinates. Inaayos lamang ng mga direktor ang proseso ng produksyon, at ang pagsasagawa ng trabaho ay nakasalalay sa kanilang mga subordinates. Samakatuwid, kinakailangan na regular na ayusin ang mga personal na pagpupulong sa mga empleyado kung saan maaaring maapektuhan sila. mahahalagang tanong sa iba't ibang paksa.
9. bulwagan ng kabantuganan . Ito ay isang hindi madaling unawain na paraan ng pagganyak na lubos na nagpapataas ng pagiging produktibo. Upang maipatupad ito, kinakailangan na lumikha ng isang lupon ng karangalan kung saan ipo-post ang mga larawan ng pinakamahuhusay na empleyado. Kaya, ang mga kumpetisyon sa produksyon ay nilikha na nagpapasigla sa mga manggagawa na mapabuti ang kanilang pagganap sa produksyon.
10. Magbigay ng pagkakataon upang matupad ang iyong . Ang pamamaraang ito ay angkop lamang para sa mga indibidwal na kumpanya. Kung ang isang empleyado sa opisina ay may nakagawiang gawain na magagawa niya nang hindi umaalis sa bahay, maaari siyang hilingin na huwag pumasok sa trabaho. lugar ng trabaho V ilang araw. Ngunit ang pangunahing kondisyon ay ang mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin sa trabaho.
11. Magandang titulo ng trabaho . Ang bawat propesyon at posisyon ay mabuti sa sarili nitong paraan. Ngunit kung itinalaga mo ang isang nars sa isang institusyong medikal bilang junior nurse, kung gayon ang isang tao ay hindi mahihiyang sabihin kung kanino siya nagtatrabaho.
12. Mga kaganapan sa korporasyon . Sa maraming negosyo minsan malalaking pista opisyal, ginaganap ang mga party. Sa mga pagdiriwang na ito, nakikipag-usap ang mga tao sa isang impormal na setting, nagrerelaks, at nagkakaroon ng mga bagong kakilala. Nakakatulong ang mga corporate event na makagambala sa mga empleyado at ipakita ang pangangalaga ng kumpanya para sa kanila.
13. Pasasalamat ng publiko . Maaari mong purihin ang isang empleyado hindi lamang sa personal. Pinakamabuting gawin ito sa publiko. Ang ideyang ito ay maaaring ipatupad sa maraming paraan. Halimbawa, ang pag-anunsyo ng pinakamahusay na empleyado sa radyo, sa pamamagitan ng media o public address system sa enterprise. Hikayatin nito ang iba na gumawa ng mas mahusay para malaman ng lahat ang tungkol sa kanilang mga resulta.
14. Nagbibigay ng mga diskwento . Kung ang isang kumpanya ay gumagawa ng isang produkto o nagbibigay ng mga serbisyo, kung gayon ang isang diskwento ay maaaring ibigay para sa mga empleyado ng kumpanyang ito.
15. Accrual ng mga bonus . Ang mga materyal na insentibo ay isang epektibong paraan ng pagganyak sa mga tauhan. Ang mga empleyado ay kailangang magtakda ng isang layunin, sa pag-abot kung saan makakatanggap sila ng ilang mga karagdagang bayad sa pangunahing suweldo sa anyo ng mga bonus.
16. Motivational board . Isang simple ngunit epektibong paraan ng pagganyak sa mga empleyado. Upang ipatupad ang ideya, sapat na upang gumuhit ng isang graph ng pagiging produktibo ng bawat kalahok sa demonstration board. proseso ng produksyon. Makikita ng mga empleyado kung sino ang mas mahusay na gumaganap at magsisikap na maging pinuno.
17. Pagsasanay sa gastos ng kumpanya . Mahalaga para sa maraming empleyado na mapabuti at... Sa pamamagitan ng pagpapadala ng mga empleyado sa mga seminar, kumperensya, pagsasanay, atbp., ipinapakita ng manager ang kanyang interes sa propesyonal na paglago ng kanyang nasasakupan.
18. Pagbabayad para sa isang subscription sa isang sports club . Paminsan-minsan, maaaring ayusin ng mga koponan ang mga kumpetisyon sa produksyon, kung saan ang pinakamahusay na empleyado ay makakatanggap ng isang subscription sa isang fitness club.
19. Saklaw ng mga gastos sa transportasyon, pagbabayad para sa mga serbisyo ng komunikasyon . Mga malalaking kumpanya madalas na nag-uudyok sa kanilang mga empleyado sa pamamagitan ng pagbabayad para sa kanilang mga gastos sa transportasyon o mga serbisyo ng cell phone.
20. Paglikha ng isang bangko ng mga ideya . Sa isang negosyo, maaari kang lumikha ng isang bangko ng mga ideya sa anyo ng isang electronic mailbox. Sinuman ay maaaring magpadala ng mga liham dito kasama ang kanilang mga mungkahi. Dahil dito, mararamdaman ng bawat empleyado na mahalaga.

Pagtaas ng motibasyon ng mga tauhan sa ilang mga propesyon

Kapag bumubuo ng mga hakbang sa pagganyak, mahalagang isaalang-alang ang propesyon ng mga manggagawa at ang uri ng trabaho.

Tingnan natin ang isang halimbawa ng pagganyak sa mga manggagawa sa ilang propesyon:

Hindi karaniwang mga pamamaraan ng modernong pagganyak ng tauhan

Sa Russian Federation, ang mga di-karaniwang pamamaraan ng pagpapasigla ng paggawa ay bihirang ginagamit. Ngunit gayunpaman, nagdadala sila ng magagandang resulta.

Hindi nagtagal, isinagawa ang isang survey kung saan nakibahagi ang mga manggagawa sa opisina mula sa iba't ibang bahagi ng Russia. Sinagot nila ang mga tanong: anong mga bonus ang kanilang ikatutuwa at kung ano ang gusto nilang makita sa lugar ng trabaho.

Karamihan sa mga tao ay ginusto:

• kusina ng opisina;
• Isang makina kung saan lahat ay makakagawa ng sarili nilang kape nang libre;
• Kaluluwa;
• Recreation room, kwarto, smoking room;
• Mga makinang pang-ehersisyo;
• upuan ng masahe;
• mesa ng tennis;
• Sinehan hall;
• Mga scooter.

Mas gusto ng fair sex ang mga massage chair at mga gym, at mga kinatawan ng mas malakas na kasarian – entertainment (tennis table, scooter, atbp.).

Propesyonal na tulong sa pagganyak sa mga empleyado

Kung ikaw ay isang batang tagapamahala at nagdududa sa kawastuhan ng pagbuo ng pagganyak ng kawani, mayroon kang 2 mga pagpipilian upang makaalis sa sitwasyong ito.

1. Maaari kang makipag-ugnayan sa mga espesyal na organisasyon na, sa isang bayad, ay bubuo ng isang sistema ng pagganyak at matagumpay na ipatupad ito sa iyong kumpanya.
2. O mag-enroll sa isang business school kung saan ituturo nila sa iyo ang mga pangunahing kaalaman sa pamamahala.

Ano ang maidudulot ng magandang motibasyon ng empleyado?

Kung ang isang manager ay maayos na pinasigla ang kanyang mga empleyado, pagkatapos ay sa loob ng ilang linggo ang isang positibong resulta ay mapapansin.

Namely:

• Nagsisimula ang mga empleyado na kumuha ng mas responsableng diskarte sa pagsasagawa ng kanilang mga tungkulin sa trabaho;
• Ang kalidad at produktibidad ng paggawa ay tumataas;
• Ang mga tagapagpahiwatig ng produksyon ay nagpapabuti;
• Ang mga empleyado ay bumuo ng isang espiritu ng pangkat;
• Nabawasan ang turnover ng tauhan;
• Ang kumpanya ay nagsimulang umunlad nang mabilis, atbp.

Kung ikaw ay isang bagong negosyante, dapat mong maayos na udyukan ang iyong mga empleyado:

• Una, laging hikayatin ang iyong mga nasasakupan na gawin ang trabaho;
• Pangalawa, tiyaking natutugunan ang mga pangunahing pangangailangan ng mga empleyado;
• Pangatlo, lumikha ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho;
• Pang-apat, maging tapat sa iyong mga empleyado.

Bilang karagdagan, gamitin ang mga sumusunod na tip:

• Maging interesado sa buhay ng iyong mga subordinates, magtanong tungkol sa kanilang mga pangangailangan;
• Huwag pagalitan ang mga empleyado nang may dahilan o walang dahilan. Mas mabuting tulungan silang gawin ang trabahong hindi kayang hawakan ng empleyado. Pagkatapos ng lahat, ang mga pagkabigo ng mga empleyado ay ang mga pagkabigo ng mga tagapamahala;
• Magsagawa ng pagsusuri sa pana-panahon. Magsagawa ng mga survey, questionnaire, mag-compile ng mga work diary at panloob na pag-uulat;
• Magbayad ng hindi nakaiskedyul na mga bonus at insentibo.

Konklusyon

Ang papel ng pagganyak ng mga tauhan sa anumang negosyo ay medyo malaki. Nasa kapangyarihan ng employer na lumikha ng mga ganitong kondisyon sa pagtatrabaho kung saan gustong magtrabaho nang buong dedikasyon ng empleyado. Ang pangunahing bagay ay ang may kakayahang lumapit sa pagbuo at pagpapatupad ng mga pamamaraan ng insentibo.

Pagganyak ng tauhan– ang susi sa pagpapabuti ng kalidad at mga resulta ng trabaho!

Pagganyak ng tauhan ay isang hanay ng mga materyal at di-materyal na insentibo na idinisenyo upang matiyak ang mataas na kalidad at produktibong trabaho para sa mga empleyado, pati na rin ang isang paraan upang maakit ang mga pinaka mahuhusay na espesyalista sa kumpanya at panatilihin ang mga ito.

Mga problemang dapat lutasin kapag nagpapatupad ng sistema ng pagganyak ng tauhan

Pagpapanatili ng mga produktibong empleyado;

Pagsali sa mga empleyado sa trabaho at pag-unlock ng kanilang potensyal;

Pag-akit ng mga tamang empleyado sa kumpanya.

Mga uri ng pagganyak ng mga tauhan

Materyal na pagganyak ng mga tauhan- suweldo, bonus at gantimpala.

Non-materyal (non-monetary) motivation ng mga tauhan- mga benepisyong panlipunan, karagdagang probisyon ng pensiyon, segurong medikal, paglalakbay, tanghalian, mga komunikasyon sa mobile, subscription sa swimming pool, atbp. tradisyonal na tinutukoy bilang isang paraan ng mga di-materyal na insentibo, dahil ang empleyado ay hindi tumatanggap ng "tunay" na pera, kahit na ang kumpanya ay gumastos ng pera sa lahat ng ito.

Kailan kailangang suriin ang sistema ng pagganyak ng kawani?

Ang return on investment sa human capital ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan ng management;

Ang turnover bawat empleyado ay mas mababa kaysa sa average ng industriya;

Ang kabuuang gastos ng tauhan ay lumampas sa pinakamainam na halaga;

Ang bilang ng mga tauhan ay hindi makatwirang mataas;

Mababang katapatan ng mga empleyado ng organisasyon;

Mataas na turnover ng kawani;

Mababang kalidad ng trabaho.

Mga pangunahing pamamaraan para sa pagpapabuti ng pagganyak ng mga tauhan

Pagpapatupad ng system pamamahala ayon sa mga layunin , bilang paraan ng pagganyak sa mga tauhan;

Paglikha ng mapagkakatiwalaan mga sistema ng pagtatasa pagganap ng empleyado at pagtukoy ng kanyang potensyal sa pag-unlad;

Pag-unlad ng isang sistema ng suweldo, pag-grado ng mga posisyon;

Pagmomodelo sa pananalapi at pagtatalaga ng mga rate ayon sa grado;

Pagbuo ng isang sistema ng bonus batay sa mga resulta mga pangunahing tagapagpahiwatig kahusayan ( KPI );

Pagbubuo ng piecework-bonus na bahagi ng sahod;

Paglikha ng malinaw at malinaw na mga ruta para sa pagsulong ng karera;

Paglikha ng "ginintuang" reserbang tauhan , kabilang ang mga plano sa pagsasanay para sa mga empleyadong kasama sa reserbang tauhan;

Pagsasanay sa manager sa paksang "Staff Motivation".

Ang pagganyak ng mga tauhan bilang isang problema

Maraming mga kumpanya ng Russia ang bumubuo at nagpapatupad ng iba't ibang mga sistema ng pagganyak ng tauhan. At, gayunpaman, ang pagiging kumplikado ng problema ay nakasalalay sa katotohanan na hindi lubos na malinaw kung paano hikayatin ang mga tao na magtrabaho? Tingnan natin isa-isa ang mga pangunahing isyu na may kaugnayan sa motibasyon.

Kailan mo kailangang simulan ang pagbuo at pagpapatupad ng bago o pagbabago ng isang umiiral na sistema ng pagganyak ng kawani?

Kinakailangang mag-isip tungkol sa paglutas ng problema ng pagganyak ng kawani:

Kung sinusuri ng mga empleyado ang kanilang trabaho bilang hindi gaanong mahalaga para sa kumpanya;

Kung ang mga empleyado ay nagpahayag ng kawalang-kasiyahan sa paglago ng karera at sahod;

Kung pinag-uusapan nila ang kawalan ng kalayaan sa trabaho;

Kung mayroong hindi malinaw na mga kinakailangan mula sa pamamahala ng kumpanya o mga dibisyon;

Kung mayroong underload sa trabaho ng ibang mga empleyado, bilang isang resulta, isang malaking proporsyon ng mga impormal na pag-uusap, mga tea party, smoke break, atbp.

Ang pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema ng pagganyak ay nagiging kinakailangan kung maraming mga empleyado ang nagpapakita ng mga sintomas ng propesyonal na "burnout": nabawasan ang sigasig at pagkawala ng interes sa trabaho, pati na rin ang pagpapalit ng mga propesyonal na interes sa iba pang mga interes na hindi nauugnay sa trabaho. Bilang karagdagan, kung ang turnover ng kawani ng kumpanya ay tumaas nang husto, pagkatapos ay una sa lahat kailangan mong isipin ang tungkol sa pagganyak nito. Kinakailangang tumuon sa sumusunod na “turnover rate”: mula 4-7% hanggang 12-15% na pag-renew ng workforce. Sa ilang mga kumpanya ng Russia, ang turnover ay umabot mula 100% hanggang 250%! Dapat ding tandaan na kung ang mga naglalabanang paksyon ay bumangon sa isang kumpanya sa pagitan ng mga kabataan at mature na empleyado, o mga babae at lalaki, kung gayon ang problema ay maaari ding isang hindi epektibong sistema ng pagganyak.

Sa wakas, kinakailangang mag-isip tungkol sa iba't ibang mga kadahilanan, kabilang ang pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagganyak, kung ang impormal na pinuno ay aktibong nakikipaglaban sa pinuno.

Ang suweldo bilang isang motivating factor

Karamihan sa mga tagapamahala ng Russia ay naniniwala na ang nag-uudyok sa mga tao na matagumpay na magtrabaho ay, una sa lahat, sahod. Samakatuwid, kung ang isang kumpanya ay hindi maaaring magbayad ng maraming pera, ang mga tao ay karaniwang nagtatrabaho nang "walang ingat," at ang pamamahala ay nagtitiis dito, na binibigyang-katwiran ang kalagayang ito na may limitasyon sa mga mapagkukunang pinansyal. Siyempre, ang saloobing ito sa problema ng pagganyak ng mga tauhan sa bahagi ng pamamahala ay naiimpluwensyahan ng tradisyonal na pagmamalabis ng Ruso sa kahalagahan ng sahod bilang pangunahing o tanging motivating factor. Mayroon ding isang espesyal, purong Russian na saloobin ng mga empleyado mismo sa pera. Ang saloobing ito ay ipinahayag sa opinyon na ang pera ay dapat bayaran para sa katotohanan na naroroon sa trabaho.

Alam na sa isip ng mga manggagawang Ruso mayroong dalawang saloobin: "Nagbabayad sila ng pera" at "Kumikita sila ng pera." Kaya, pinag-uusapan natin ngayon ang tungkol sa pagkalat ng unang saloobin: "Nagbabayad ang pera." Sa kasamaang palad, ang saloobing ito ay nagpapakita ng sarili hindi lamang sa mga may sapat na gulang, kundi pati na rin sa mga batang manggagawa. Ngunit ang pangalawang ideya, "Kumikita sila ng pera," ay hindi pa naging ganap na tanyag sa mga manggagawang Ruso.

Ang ideya ng pagtanggap ng pera para sa pagiging naroroon sa trabaho ay malinaw na isang pamana ng panahon ng Sobyet. Ngunit tiyak na ito ang lumilikha ng unang kontradiksyon sa mga layunin ng pamamahala at mga inaasahan ng mga empleyado: ang mga kawani ay nais na mabayaran, at ang mga tagapamahala ay nais na ang mga kawani ay kumita ng pera. Mayroong pangalawang kontradiksyon sa mga layunin ng pamamahala at sa mga inaasahan ng mga empleyado: nais ng pamamahala na magbayad nang kaunti hangga't maaari, ngunit sa parehong oras ay magtrabaho ang mga empleyado hangga't maaari, at nais ng mga empleyado na magbayad ang pamamahala hangga't maaari, ngunit hilingin sa kanila na gawin ang pinakamaliit hangga't maaari.

Sa mga seminar ng pagsasanay, ang mga tagapamahala ng iba't ibang kumpanya ay palaging nagtatanong ng mga sumusunod na katanungan: "Ikaw ay isang psychologist, sabihin sa akin kung alin sa mga empleyado ang tiyak na kailangang dagdagan ang kanilang sahod, at alin ang hindi kailangang itaas?", "Ikaw ay isang psychologist, sabihin mo. sa akin kung magkano at gaano kadalas kailangang dagdagan para ma-motivate ang empleyado?"

Ang mga tanong na ito ay may tunay na batayan, dahil ang impluwensya ng naturang motivating factor bilang suweldo ay malayo sa malinaw. Kaya, kung para sa isang empleyado ay tumaas ng 100 USD - napaka makabuluhan, pagkatapos ay para sa isa pa ito ay hindi mahahalata. At ang ikatlong empleyado, na nakatuon sa isang karera at promosyon, ay may pagtaas ng suweldo na 100 USD. magdudulot ng pangangati at pagnanais na magbitiw.

Paano dapat tumaas ang sahod?

Ang pangkalahatang rekomendasyon ay ang mga sumusunod: kinakailangang taasan ang sahod sa halagang mula 15-20% hanggang 40-50% ng suweldo ng empleyado. Napansin na ang epekto (halaga) ng pagtaas ng sahod ay tumatagal mula anim na buwan hanggang isang taon, pagkatapos nito ay bumababa. Ang pagbawas sa pagganyak mula sa pagtaas ng suweldo ay halos palaging nagpapakita mismo, kahit na ang suweldo ng empleyado ay makabuluhang tumaas, halimbawa, ng 2 beses. Ang mga kabataang manggagawa na kailangang lutasin ang mahahalagang problema ay lubos na nauudyok ng pagtaas ng suweldo. mga gawain sa buhay: ayusin ang isang pamilya, bumili ng apartment, lumikha ng mga kondisyon para sa kapanganakan ng isang bata, atbp.

Ang mataas na pagganyak mula sa pagtaas ng sahod ay naroroon sa mga tagapamahala na ang trabaho ay nagsasangkot ng malinaw na pananagutan at tensyon, at ang sahod ay nagsisilbing salik na nagbabayad sa mataas na gastos ng oras at kalusugan. Ang sahod ay hindi maaaring kumilos bilang isang kadahilanan na nag-uudyok para sa mga malikhaing manggagawa na nakatuon sa mga mahalagang katangian ng trabaho: kalayaan, pagkamalikhain.

Hindi magiging motivating factor ang suweldo (o mga bonus) kung may malaking agwat sa pagitan ng pagkamit ng magagandang resulta sa trabaho at pagtanggap ng pera. Samakatuwid, ang sahod ay nagiging isang motivating factor lamang kapag sila ay direktang nauugnay sa mga resulta ng paggawa.

Ang suweldo ay dapat sumasalamin hindi lamang sa produktibo, kundi pati na rin sa mga layunin na katangian ng empleyado: ang kanyang edukasyon, haba ng serbisyo sa kumpanya, tagal ng trabaho sa propesyon na ito. Kaya, ang suweldo ay dapat na binubuo ng hindi bababa sa tatlong bahagi: isang minimum ngunit matatag na bahagi, mga bonus batay sa mga resulta ng trabaho at isang halaga ng pera na sumasalamin sa karanasan at haba ng serbisyo ng empleyado.

Ang makabuluhang agwat sa mga sahod sa pagitan ng mga nangungunang tagapamahala at mga tagapamahala ng linya ng maraming kumpanya at mga bangko sa Russia, kadalasan nang sampu-sampung beses, ay binabawasan ang nakakaganyak na halaga ng mga kita sa mga gitnang tagapamahala. Kung may malaking pagkakaiba sa pagbabayad (madalas, mga bonus) iba't ibang kategorya mga manggagawa, ang prinsipyong "itim na sobre" ay ginagawa sa buong mundo - ang paglilipat ng pera sa isang sobre. Gayunpaman, ang prinsipyong ito ay hindi palaging gumagana sa mga kumpanya ng Russia, dahil ang mga Ruso ay karaniwang madaling magtanong tungkol sa kung sino ang nakatanggap ng pera at kung magkano, at pinag-uusapan din ang kanilang kita. Ang mga tao sa pangkalahatan ay may posibilidad na ihambing kung sino ang kumikita at kung magkano. Lalong magiging malakas ang tendensiyang ito kung ang prinsipyo ng pagiging patas ay nilalabag sa kumpanya. Sa madaling salita, kung nakita ng isang empleyado na ang isa pa, sa pormal na paraan, ay kapareho niya at tumatanggap ng mas malaki para sa parehong trabaho na ginagawa niya, kung gayon ang una ay maniniwala na hindi siya binabayaran ng dagdag. Kung ang isang empleyado ay naniniwala na siya ay hindi binabayaran ng dagdag, kung gayon ay mababawasan niya ang kanyang pagiging produktibo, o sa ilang panahon ay susubukan niyang magtrabaho nang maayos upang madagdagan ang kanyang kita. Ang isang empleyado na naniniwala na siya ay labis na nabayaran ay magsisikap na mapanatili ang mataas na intensity at kahusayan ng kanyang trabaho. Sa pangkalahatan, ang pagtatasa ng isang empleyado sa kanyang suweldo ay naiimpluwensyahan ng dalawang kondisyon: isang paghahambing ng kung ano ang binabayaran ng ibang mga kumpanya sa industriya para sa parehong trabaho at ang kanyang paghahambing ng kanyang mga pagsisikap at oras na ginugol sa trabaho at mga gantimpala.

Sa isang maliit na kumpanya, ganito ang sinabi sa akin ng isang empleyado: “Sinisikap kong magtrabaho nang husto. Ngunit pagkatapos, nang makita ko na ang mga resulta ng aking trabaho ay ganap na walang epekto sa aking mga kita, huminto ako sa pagsubok. Ngayon nagtatrabaho ako nang eksakto kung gaano kalaki ang binabayaran sa akin."

Mga salik na nag-uudyok maliban sa sahod (mga hindi pang-ekonomiyang insentibo)

Sa kabila ng malaking kahalagahan ng sahod sa pagbuo ng isang sistema ng pagganyak ng mga tauhan, isang pagkakamali pa rin na isipin na ang sahod ang tanging salik na nag-uudyok sa mga kawani. Marami pang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa kasiyahan ng empleyado at ang antas ng kanilang propesyonal na pagganyak.

Ang isang napakahalagang kadahilanan na nag-uudyok ay ang socio-psychological na kapaligiran sa kumpanya at ang pagkakataong makipag-usap sa mga kasamahan. Mahalaga na walang mga impormal na pag-uusap sa panahon ng masyadong maraming oras ng pagtatrabaho. Halimbawa, pinaniniwalaan na upang masiyahan ang pangangailangan para sa komunikasyon, bilang karagdagan sa tanghalian, sapat na ang karagdagang 10-15 minutong pahinga, na inayos dalawang beses sa isang araw: bago ang tanghalian at pagkatapos nito. Ang isang motivating factor para sa isang empleyado ay ang pagkakataong matanggap at makita ang resulta ng kanilang trabaho. At, sa kabaligtaran, kung, pagkatapos ng mahabang panahon ng matinding trabaho at pagsisikap, ang isang tao ay hindi nakikita ang mga resulta ng kanyang trabaho, nakakaranas siya ng matinding kawalang-kasiyahan. Ang isang seryosong kadahilanan na nag-uudyok para sa halos lahat ng mga tao ay ang pagkakataon na magkaroon ng paggalang sa trabaho at pakiramdam na tulad ng isang mahalaga at kinakailangang empleyado. Ang isang napakahalagang kadahilanan ng pagganyak ay ang pagkakataon na mapabuti ang mga propesyonal na kwalipikasyon ng isang tao nang buo o bahagyang sa gastos ng kumpanya. Ang ilang mga kumpanyang Ruso, halimbawa, ay nagbabayad ng hanggang 40% ng halaga ng pagsasanay para sa mga nangungunang empleyado. Ang delegasyon ng mga propesyonal na gawain, responsibilidad at kapangyarihan ng tagapamahala ay kadalasang isang motivating factor para sa mga ambisyosong empleyado. Ang mga imbitasyon mula sa pamamahala sa mga impormal na pagpupulong, mga kaganapang pampalakasan, pangangaso o mga paglalakbay kung saan ang isang makitid na bilog ng malalapit na kasama ay iniimbitahan (nagbibigay-kasiyahan sa pangangailangan para sa pakikilahok) ay maaari ding mag-udyok.

Indibidwal na diskarte sa pagganyak ng mga indibidwal na empleyado

Dahil ang problema ng pagganyak ay isang kumplikado, hindi maliwanag at magkasalungat na problema, kadalasan ang pinakamahusay na paraan upang bumuo epektibong sistema ang pagganyak ng kawani ay isinasaalang-alang ang kanilang mga propesyonal at indibidwal na katangian (psychotypes). Sa madaling sabi ay ilalarawan ko ang dalawang pangunahing ideya ng diskarteng ito: ang mga inaasahan ng empleyado at ang diagnosis ng kanyang sikolohikal na uri.

Ang subjective na inaasahan ng empleyado ay may malaking kahalagahan: kung siya ay gumagana nang maayos at may dedikasyon, matatanggap niya ang gantimpala na gusto niya. Mahalagang malaman ng tagapamahala kung anong uri ng gantimpala ang inaasahan ng empleyado - isang promosyon, pagtaas ng suweldo, isang referral sa isang seminar sa pagsasanay o isang pangalawang trabaho. mataas na edukasyon, pagkuha ng karagdagang libreng oras, pagpapalawak ng bonus, atbp. Kung ang gantimpala ng insentibo ay tumutugma sa mga inaasahan ng empleyado, ang kanyang pagganyak ay tumataas; kung hindi ito nag-tutugma, pagkatapos ay bumababa.

Positibong o negatibong reaksyon ang pagpili ng empleyado ng isang uri ng suweldo o iba pa ay depende rin sa kanyang karakter at psychotype. Maaaring gumamit ng iba't ibang klasipikasyon mga uri ng sikolohikal at para sa bawat isa sa kanila ay pumili ng mga motivating factor. Limitahan natin ang ating sarili sa mga pag-uuri na malinaw na nakikita sa trabaho. Kaya, ang mga manggagawa ay naiiba sa oryentasyon; ayon sa pamantayang ito, tatlong psychotypes ang maaaring makilala.

Ang mga taong "panloob" ay ang mga nakatuon sa nilalaman ng trabaho at emosyonal na kaginhawaan. Ang pagkakataon na makamit ang isang makabuluhan o natitirang resulta ay mahalaga sa kanila, nagsusumikap silang pumili ng kawili-wiling trabaho para sa kanilang sarili na nagsasangkot ng komunikasyon sa mga kasamahan, gusto nilang pakiramdam na kailangan at makabuluhan. Ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili ng kanilang mga kakayahan ay napakahalaga para sa kanila. Hindi nauuna ang suweldo para sa kanila. Kung may magandang pera, ngunit nakagawian at hindi kawili-wiling trabaho, maaari silang pumunta sa ibang kumpanya para sa mas kaunting pera, ngunit kung saan may pagkakataon na ipahayag ang kanilang sarili at mapagtanto ang kanilang mga ideya.

Ang mga "panlabas" na mga tao ay ang mga kung saan ang mga panlabas na katangian ng trabaho at tagumpay ay mahalaga. Pinahahalagahan nila ang suweldo, ang pagkakataon para sa paglago ng karera, papuri mula sa pamamahala, nagsusumikap silang magkaroon ng mga simbolo ng tagumpay - isang magandang opisina, isang cool na kotse, damit, kapangyarihan. Ang mga "halo-halong" uri ay ang mga kung saan pareho ay mahalaga. Sa kabila ng katotohanan na ang halo-halong mga psychotype ay umiiral, pa rin sa bawat isa tiyak na kaso kinakailangang pag-aralan kung aling mga kondisyon sa pagtatrabaho ang nauuna para sa isang tao, at kung alin ang nasa likuran. Kung ang nilalaman ng trabaho ay nasa harapan, kung gayon ang motivating factor ay isang gawain na ang pagpapatupad ay mangangailangan ng malikhaing aktibidad mula sa empleyado. Kung ang katayuan at posisyon ay nasa harapan, kung gayon ang paglago ng karera at pera ang mag-uudyok sa empleyado.

Iba-iba ang karakter ng mga manggagawa (o katangian ng ugali)

Ang mga choleric ay aktibo, palakaibigan, bukas, ambisyoso at mabilis ang ulo, mahilig sila sa mga panganib, pagpapahalaga sa pagsulong at pag-unlad sa lahat ng bagay: sa sahod, karera, "pagbuo ng" propesyonal na kaalaman, karanasan at kagalingan. Kailangan nilang patuloy na hikayatin, hindi bababa sa isang beses o dalawang beses sa isang taon, ayon sa mga resulta at kakayahan ng kumpanya: taasan ang kanilang suweldo, posisyon, ipadala sila para sa pagsasanay, atbp. Kasabay nito, ang mahalaga para sa kanila ay hindi kung anong espesipikong uri ng pampatibay-loob ang kanilang natatanggap, ngunit ang kanilang mga nakatataas ay madalas na nagbibigay-pansin sa mga resulta ng kanilang trabaho.

Ang mga taong phlegmatic ay kalmado, mabagal, reserba at matatag na mga tao. Higit sa lahat, gusto nila ang mga organisasyon kung saan walang banta ng tanggalan o pagkabangkarote. Ang pinahahalagahan sa sahod ay hindi ang laki nito kundi ang katatagan at regularidad.

Ang mga taong sanguine ay aktibo, masiglang mga tao na may mahusay na pagpipigil sa sarili at epektibong regulasyon sa sarili. Una sa lahat, pinahahalagahan nila ang paglago ng karera, kaya sila ay ma-motivate sa pamamagitan ng appointment sa isang bago, mas mataas na posisyon.

Ang mga taong melancholic ay emosyonal, sensitibo, nababalisa, madaling kapitan ng isang nangungunang posisyon, hindi gustong makipagsapalaran, at natatakot sa mga salungatan. Pinahahalagahan nila ang isang magandang kapaligiran, isang positibong saloobin mula sa pamamahala, kalmado at ang kawalan ng mga salungatan. Kung ang lahat ng ito ay naroroon sa trabaho, hindi sila lilipat sa ibang kumpanya kahit na may pagkakataon para sa paglago ng karera at pagtaas ng sahod. Sa kasong ito, nangangatuwiran sila ng ganito: "Hindi alam kung paano ako makakasama sa mga empleyado at pamamahala doon. Pero dito nirerespeto nila ako, kilala ko lahat. Mananatili ako sa kumpanyang ito."

Ang mga empleyado ay nahahati sa iba't ibang psychotypes batay sa kanilang istilo ng pag-iisip

Pinahahalagahan ng mga analyst ang nilalaman ng trabaho, katatagan, mga pagkakataon sa pag-aaral at pag-unlad ng propesyonal. Maaari siyang ma-motivate sa pamamagitan ng pagkakaroon ng maraming oras upang makumpleto ang isang gawain nang lubusan, nang detalyado, sa pamamagitan ng kawalan ng pagmamadali at stress, gayundin ng pagkakataong matuto. Pinahahalagahan ng mga pragmatista ang mga karera at kita. Kung ang isang kumpanya ay may kakayahang matugunan ang mga pangangailangan ng mga pragmatista, gagana sila. Kung walang ganoong mga pagkakataon, ang mga pragmatista ay madaling magpalit ng mga trabaho. Pinahahalagahan ng mga kritiko ang pagkakataong maging isang may-katuturang eksperto at suriin ang gawain ng ibang mga empleyado. Gustung-gusto nila ang kalayaan na ipahayag ang kanilang mga opinyon at hindi nagpapasakop sa awtoridad. Napansin ko na kung sakaling magbawas ang mga kawani, ang mga kritikal na empleyado ay unang tinanggal. Gayunpaman, ang mga kuwalipikadong kritiko ay dapat pahalagahan, dahil sila ang makakakilala ng pagkakamali sa oras, mahulaan ang kabiguan, at limitahan ang kapangyarihan ng isang mayabang na pinuno. Ang mga realista ay nagsusumikap para sa pamumuno at pamamahala. Ito ang mga potensyal na pinuno. Kung may bakante sa kumpanya, magtatrabaho sila, kung walang bakanteng tugma sa kanilang propesyonalismo, aalis sila.

At ang huli ay isang pag-uuri ng mga empleyado batay sa kung paano naiiba ang kanilang pakiramdam tungkol sa pagtatrabaho sa organisasyon. Ayon sa pamantayang ito, ang mga propesyonal, tagapalabas, tagapamahala (mga pinuno) at mga neutral ay nakikilala. Ang sikolohikal na uri ng empleyado, na ipinakita sa kanyang saloobin sa kumpanya, ay nakakaapekto rin sa kanyang mga inaasahan sa pagganyak.

Ang mga propesyonal ay nagpapakita ng interes sa nilalaman ng kanilang trabaho, nagmamahal sa mahihirap na gawain, nagsusumikap na makatanggap ng bago, makabuluhang impormasyon sa propesyonal, nagpapakita ng kalayaan at awtonomiya, at hindi gustong mamuno o sumunod. Ang isang propesyonal ay maaaring ma-motivate sa pamamagitan ng katotohanan na siya ay magkakaroon ng kalayaan sa pagpili ng isang problema, ang pagkakataon na magtrabaho nang nakapag-iisa, at siya ay magkakaroon ng kaunting kontrol o walang kontrol sa lahat. Kailangan siyang bigyan ng mahihirap na gawain at pana-panahong ipadala sa iba't ibang mga seminar at pagsasanay sa edukasyon. Mahalaga para sa isang propesyonal na pana-panahong lumabas sa kanyang propesyonal na komunidad upang siya ay kilalanin at positibong masuri ng kanyang "mga kasamahan." Ang mga propesyonal samakatuwid ay gustung-gusto ang mga kumperensya, publikasyon, talumpati, parangal, pagtatangi.

Gustung-gusto ng mga gumaganap na magtrabaho sa isang koponan, kasama ang lahat, gusto nilang pumasok sa trabaho sa umaga at umuwi mula sa trabaho sa gabi, nagsusumikap silang ipamahagi ang mga responsibilidad at tungkulin sa lugar ng trabaho, nakatuon sila sa pagsasagawa ng mga utos at mga takdang-aralin, iniiwasan nila ang responsibilidad at pamumuno. Sila ay mauudyukan ng isang positibong pagtatasa mula sa tagapamahala, pampublikong paghihikayat na may moral na katangian, at mga tagubilin upang maisagawa ang mga tungkuling kinatawan.

Ang isang pinuno ay naghahanap ng impluwensya at kapangyarihan. Kung hindi siya itinalaga bilang isang pinuno, bilang panuntunan, siya ay nagiging isang impormal na pinuno at maaaring labanan ang mga desisyon ng pamamahala at punahin ang pamamahala ng kumpanya. Ang nasabing empleyado ay mauudyukan ng pag-asang maging pinuno - responsibilidad at paglago ng karera.

Ang isang neutral ay ang pinakamahirap na empleyado sa mga tuntunin ng kanyang pagganyak, dahil ang anumang motivating system ay maaaring hindi epektibo para sa kanya, dahil ang kanyang mga interes ay nasa labas ng trabaho. Maaari siyang maging interesado sa anumang bagay: relihiyon, esotericism, butterflies, pagpipinta, pangangaso, palakasan, kotse, atbp. Ang mga sumusunod na kondisyon sa pagtatrabaho ay mahalaga sa kanya: isang malinaw na kahulugan ng mga gawain sa trabaho, isang matatag na iskedyul nang walang overtime, malinaw at hindi kumplikadong trabaho, palakaibigan na relasyon sa mga kasamahan kung saan inaasahan niya ang pagtanggap ng kanyang mga halaga at interes sa kanyang mga libangan. Hindi siya interesado sa suweldo.

Pagbuo ng isang epektibong sistema ng pagganyak

Upang mabuo at maipatupad ang isang epektibong sistema ng pagganyak, kinakailangan na ipatupad ang tatlong yugto: suriin ang kapaligiran ng pagganyak ng kumpanya, bumuo ng isang naka-segment na sistema ng pagganyak kung saan ang materyal at moral na paraan ng pagganyak ay komprehensibong inilalapat, at regular na sinusubaybayan at iwasto ang sistema ng pagganyak. .

Unang yugto: mga diagnostic ng motivational na kapaligiran ng kumpanya (sistema ng mga kondisyon ng insentibo). Sa yugtong ito, ang mga sumusunod na aktibidad ay ipinatupad:

Pag-unlad ng mga pamamaraan para sa layunin at hindi malabo na pagsukat ng pagganap ng empleyado.

Availability sa mga empleyado ng opisyal na impormasyon tungkol sa nais na resulta (kung paano magtrabaho at kung ano ang mga resulta upang makamit).

Pagtatasa sa antas kung saan makakamit ang ninanais na mga resulta. Kapag ang isang gawain ay napakahirap o napakadali, ang pagganyak ng empleyado ay may posibilidad na bumaba.

Isinasaalang-alang ang mga prinsipyo ng mga insentibo: ang pagkakaroon ng mga kondisyon ng pagganyak na karaniwan sa lahat, isang makatwirang sistema ng pagtatasa, ang pagkakaroon ng malinaw na pamantayan para sa pagsukat ng mga resulta, pagiging simple at kalinawan ng mga paraan para sa pagtatasa ng mga resulta, ang koneksyon sa pagitan ng mga resulta at mga insentibo, pagsukat ng mga resulta at pagbibigay gantimpala sa lahat ng empleyado ayon sa mga resulta ng kanilang trabaho, diin sa kalidad, kontrol sa mga pamantayan, pagkakaroon ng mekanismo para sa pagbabago ng mga pamantayan, at mga insentibo para sa mga may kakayahan at mahuhusay na manggagawa.

Ang ikalawang yugto ng pagbuo ng isang sistema ng pagganyak ay ang yugto ng pagbuo ng isang naka-segment na sistema ng pagganyak at isinasaalang-alang ang mga sikolohikal na katangian ng mga empleyado.

Sa ikalawang yugto, kinakailangan na magsagawa ng isang personal na survey ng mga empleyado upang makilala ang ilang mga grupo at bumuo ng isang naka-segment na sistema ng pagganyak. Ang isang halimbawa ng naturang questionnaire na naglalayong makakuha ng impormasyon para sa pagbuo ng isang segmented motivation system ay ibinibigay sa dulo ng artikulo.

Sa ikalawang yugto, posible ring magsagawa ng sikolohikal na pagsusuri ng mga manggagawa sa loob ng bawat grupo upang isaalang-alang ang kanilang mga inaasahan at ipatupad ang isang indibidwal na diskarte ayon sa mga psychotypes ng mga indibidwal na manggagawa. Sa pangalawang yugto, isinasaalang-alang ang mga napiling grupo ng mga manggagawa at data sa kanilang mga indibidwal na sikolohikal na katangian, kinakailangan na ipakilala ang prinsipyo ng pagiging kumplikado, ibig sabihin, gumamit hindi lamang materyal, kundi pati na rin ang mga paraan ng pagpapasigla:

Pagtatasa at pagkilala sa mga personal na merito ng mga indibidwal na empleyado: pampublikong pagtatasa sa mga pagpupulong, pagpapabuti ng interior ng opisina ng isang may kakayahang manager, mga artikulo sa panloob na corporate press tungkol sa mga nakamit, litrato o mensahe sa mga espesyal na stand at "Honor Boards", honorary mga order mula sa senior management, mga badge ng karangalan at mga parangal.

Pagtatasa at pagkilala sa mga merito ng yunit: pagpapaalam tungkol sa mga nagawa ng yunit sa mga pagpupulong at sa panloob na pamamahayag ng korporasyon, pag-aayos ng mga gala dinner bilang parangal sa ilang mga empleyado, pagpapadala ng mga empleyado sa isang tiyak na kumperensya (mga seminar, eksibisyon, pagpupulong), pagpapadala ng isang grupo para sa pagsasanay, pagpunta sa isang pangkat na iskursiyon o paglalakbay sa turista, pagtatanghal ng insignia.

Personal na pagkilala sa mga merito ng mga empleyado mula sa pamamahala: pandiwang pagpapahayag ng pasasalamat, nakasulat na pagpapahayag ng pasasalamat, mga regalo, pakikipag-usap sa tagapamahala.

Ang ikatlong yugto ng pagbuo ng isang sistema ng pagganyak ay pagsubaybay at pagwawasto. Sa yugtong ito, ang mga empleyado ay patuloy na sinusuri, humigit-kumulang isang beses bawat anim na buwan, at ang mga kadahilanan ng pagganyak ay binago alinsunod sa impormasyong natanggap tungkol sa kanilang saloobin sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kumpanya.

Ano ang mga paraan ng panlipunang pagganyak ng mga tauhan? Paano bumuo ng isang sistema ng pagganyak batay sa halimbawa ng iba pang mga organisasyon? Saan ako makakakuha ng tulong sa pamamahala ng isang programa ng insentibo ng kawani?

Alam mo ba kung ano ang kailangan mong pagtuunan ng pansin sa pagbuo ng isang sistema ng pagganyak? Ito ay hindi lamang ang mga detalye ng negosyo, ang karampatang pamamahagi ng mga responsibilidad, gantimpala at multa. Ito rin ay makatwirang organisasyon trabaho at ang epekto sa bawat empleyado alinsunod sa kanyang karakter at diskarte sa trabaho.

Ako, si Anna Medvedeva, isang regular na may-akda ng mapagkukunan ng HeatherBeaver, ay tutulong sa iyo na ayusin ang mga ito at iba pang mga tanong.

Kaya simulan na natin!

1. Ano ang motibasyon ng tauhan sa isang organisasyon?

Una, alamin natin kung ano ito.

Ang klasikong kahulugan ay ang mga sumusunod:

Ito ay isang hanay ng mga proseso na naghihikayat, gumagabay at sumusuporta sa mga aktibidad sa trabaho ng mga empleyado upang makamit ang ilang mga layunin.

Hindi mahirap hulaan na mayroong ilang mga paraan ng pagganyak.

Ang pinaka-epektibong sistema ay isa na pinagsasama:

• mga materyal na insentibo (karagdagang cash na pagbabayad);
• mga di-materyal na gantimpala (pasasalamat at papuri);
• multa at parusa.

Upang matagumpay na pamahalaan ang isang sistema ng pagganyak, kinakailangang malaman ang mga salik na nag-uudyok sa mga empleyado. Sila ay panloob At panlabas.

Kasama sa mga panloob ang mga pangarap, malikhaing ideya, ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, atbp. Ang mga panlabas ay kinabibilangan ng pera, paglago ng karera, katayuan sa lipunan, mataas na antas ng pamumuhay, atbp.

Pinakamainam na ratio ng panloob at panlabas na mga kadahilanan - ang batayan para sa pag-uugnay ng mga interes ng mga empleyado na may mga interes ng kumpanya at isang matagumpay na binuo na programa ng pagganyak.

Sa talahanayan ay nagbibigay kami ng mga halimbawa ng mga kilalang teorya ng pagganyak mula sa mga developer ng mundo.

Iba't ibang teorya ng motibasyon:

2. Mga tampok ng pagganyak alinsunod sa iba't ibang uri ng mga empleyado - 5 pangunahing uri

Ang lahat ng mga empleyado ay maaaring nahahati sa ilang mga kategorya depende sa kanilang karakter at saloobin sa trabaho. Ang pag-alam sa uri ng bawat tao, mas madaling pumili ng karamihan mabisang pamamaraan pagganyak. Kahit na ang uri ay halo-halong, ang diskarte na ito ay gagana pa rin.

Kaya, tingnang mabuti ang iyong mga kasamahan, suriin ang iyong mga obserbasyon at gumawa ng mga konklusyon tungkol sa kung sino ang nagtatrabaho sa iyong koponan.

Uri 1. "Toolkit"

Para sa gayong mga tao, ang pangunahing bagay ay ang laki ng suweldo. Hindi nila ikinakabit ang kanilang mga kaluluwa sa alinman sa koponan o institusyon. Hindi ito nangangahulugan na ang kanilang relasyon sa mga kasamahan ay masama. Maaari silang maging medyo palakaibigan. Ngunit kung ang isang nakikipagkumpitensyang kumpanya ay nag-aalok ng naturang empleyado ng isang suweldo na mas mataas kaysa sa iyo, siya ay aalis nang walang pag-aalinlangan o panghihinayang.

Paano mag-udyok sa mga toolmaker? Siyempre, may pera. Mataas na suweldo, bonus at cash bonus. Kung kinakailangan, ginagamit din ang isang sistema ng mga multa.

Uri 2. "Propesyonal"

Para sa naturang empleyado, ang trabaho ay isang paraan ng pagpapahayag ng sarili. Ang pangunahing bagay ay nahanap niya ang kanyang trabaho na kawili-wili. Samakatuwid, siya ay tumatagal sa pinaka kumplikadong mga gawain at mahilig sa mga makabagong direksyon. Ang propesyonal na interes sa trabaho ay maaaring hikayatin siyang kumpletuhin ang isang malaking volume sa maikling panahon.

Dahil ang buong pagkatao ng isang propesyonal ay puno ng hilig para sa kanyang trabaho, ang halaga ng suweldo ay nawala sa background para sa kanya. Pinakamainam na udyukan ang ganitong uri ng empleyado sa pamamagitan ng pagtataas sa kanya sa ranggo ng eksperto. Iyon ay, patuloy na humingi ng kanyang payo at bigyang-diin ang kanyang propesyonalismo at kontribusyon sa negosyo.

Uri 3. "Patriot"

Ang isang empleyado ng ganitong uri ay hindi naghihiwalay sa kanyang misyon mula sa pangkalahatan, tulad ng tagumpay. Nabubuhay siya para sa trabaho at pakiramdam niya ay isang mahalagang bahagi ng kumpanya, at isang kinakailangan. Napakahalaga para sa kanya na malaman na kailangan siya ng kanyang negosyo.

Ang ganitong mga empleyado ay madalas na nagpapakita ng kanilang sarili bilang mga pinuno ng lipunan sa kanilang mga koponan. Maaari mo silang hikayatin sa pananalapi, ngunit mas magiging epektibo ang pagpapahayag ng pasasalamat at bigyang-diin ang kahalagahan at hindi maaaring palitan nito.

Uri 4. "Master"

Sa kabila ng katotohanan na ang gayong tao ay nagtatrabaho para sa upa, ang pangunahing bagay para sa kanya ay kalayaan. Hindi siya tumatanggap ng anumang kontrol sa proseso ng trabaho. Mas madali para sa kanya na tanggapin ang buong responsibilidad para sa mga delikadong desisyon.

Ang isang epektibong motibasyon para sa ganitong uri ng empleyado ay kilalanin ang kanyang awtoridad at magbigay ng kalayaan sa paggawa ng desisyon. Ang mga insentibo sa pera para sa mga naturang empleyado ay pangalawa.

Uri 5. "Lumpen"

Ito ang pinaka walang pag-asa na kaso. Walang aktibidad, inisyatiba, pagnanais para sa propesyonal na pag-unlad at paglago. Hinahangad lamang ng Lumpen na bawasan ang pagsisikap sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho.

Ang paghahanap ng epektibong motibasyon para sa naturang empleyado ay napakahirap. Malamang, wala talaga. Dahil siya ay pantay na hindi interesado sa mga materyal na gantimpala, paglago ng karera, papuri at mga sertipiko ng karangalan.

Karamihan posibleng paraan ang epekto sa lumpen ay nadagdagan ang kontrol at isang authoritarian na istilo ng pamamahala, dahil ang panganib ng parusa ay ang tanging bagay na kahit papaano ay makapagpapasigla sa kanya.

Makakahanap ka ng impormasyon sa mga paraan upang madagdagan ang pagganyak sa artikulong "".

3. Paano bumuo ng isang sistema ng pagganyak ng tauhan sa isang organisasyon - sunud-sunod na mga tagubilin

Bumuo tayo ng isang tinatayang pamamaraan para sa pagpapakilala ng isang sistema ng pagganyak sa isang negosyo.

Maaari itong ayusin habang umuusad ang aksyon, dahil ang proseso ay palaging nagpapatuloy sa iba't ibang paraan at ang ilang mga hindi inaasahang pangyayari ay tiyak na lalabas.

Hakbang 1. Ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga intensyon na pataasin ang motibasyon

Dapat itong gawin. Bukod dito, kinakailangan na turuan ang mga subordinate tungkol sa mga pangunahing layunin ng mga aktibidad na isinasagawa. Ibig sabihin, upang linawin na ang sistema ng pagganyak ay ipinapatupad hindi lamang upang matiyak na ang bawat empleyado ay mapabuti ang kalidad ng pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho at ang bawat departamento ay nagiging pinuno. Ang pinakamahalaga ay upang makamit ang karaniwang layunin na nakaharap sa buong negosyo.

Malalaman ng mga empleyado ang sitwasyon at pakiramdam nila ay bahagi sila ng isang malaking bagay.

Hakbang 2. Pinag-aaralan namin ang mga tauhan ng kumpanya nang detalyado

Dahil may kasamang motivation iba't ibang pamamaraan mga impluwensya, kailangan mong malaman kung paano piliin ang mga ito nang tama. At para dito kailangan mong pag-aralan ang iyong koponan. Alamin kung paano nabubuhay ang mga tao, kung saan sila interesado, kung sino ang may mga priyoridad, atbp.

Ang pinakasimple at pinakasikat na paraan ng survey ay isang palatanungan. Bilang karagdagan sa mga item tungkol sa aktwal na data ng mga empleyado (edad, edukasyon, espesyalisasyon, atbp.), isama ang mga tanong tungkol sa paglago ng karera, pamumuno, atbp. sa questionnaire.

Bigyang-pansin ang mga punto kung natutugunan ng kumpanya ang mga pangangailangan ng mga empleyado. At siguraduhin din na magbigay ng isang lugar para sa mga kagustuhan at mungkahi. Magdagdag ng column kung saan maaaring i-rate ng mga empleyado ang kahalagahan ng mga tanong sa 10-point scale. Upang makuha ang pinakamatatapat na sagot na posible, inirerekomenda namin ang pagsasagawa ng survey nang hindi nagpapakilala.

Hakbang 3. Pag-aralan ang mga sistema ng pagganyak ng kawani

Pag-aralan ang mga kilalang motivation system, lalo na ang mga kumpanyang nakikipagkumpitensya na sa ngayon ay mas matagumpay kaysa sa iyo. Hanapin ang mga prinsipyo at pamamaraan na pinakaangkop sa iyo mula sa iba't ibang mga opsyon. Ang epektibong pagganyak ng mga tauhan sa isang organisasyon ay dapat na komprehensibo.

Mga halimbawa ng mga sikat na programa:

1. "gintong lagnat". Tamang-tama para sa mga departamentong direktang gumagana sa mga benta ng produkto. Ang mga departamento sa iba't ibang rehiyon ay binibigyan ng mga puntos para sa pagbebenta ng ilang partikular na item. Ang mga gantimpala ng pera ay ipinamamahagi batay sa mga resulta.
2. "Imago". Ang mga empleyado ay nagpapakita ng kanilang mga ideya para sa pagpapabuti ng pagpapatakbo ng negosyo at nag-aalok ng mga praktikal na solusyon. Isinasaalang-alang ng pamamahala ang lahat ng mga opsyon at mga puntos ng parangal para sa mga kapaki-pakinabang at makatuwirang panukala.

Hakbang 4. Magsagawa ng isang survey ng empleyado

Napakahalaga din ng opinyon ng mga nasasakupan. Kung isasaalang-alang mo ito, bubuo ka ng isang epektibong sistema ng pagganyak. Sa mga survey, isaalang-alang ang mga detalye ng mga departamento, lalo na sa mga malalayong sangay at mga tanggapan ng kinatawan ng rehiyon ng kumpanya.

Hakbang 5. Ipaalam sa mga empleyado at ipatupad ang isang sistema para sa pagtaas ng motibasyon

Kapag handa na ang sistema ng pagganyak, ipatupad ito sa negosyo. Ngunit una, siguraduhing i-update ang mga tauhan.

Sabihin sa amin ang tungkol sa lahat ng mga sandali ng programa:

• mga layunin;
• timing;
• iminungkahing pagbabago;
• mga benepisyo ng motivational system, atbp.

Ang programa ay dapat una sa lahat transparent . Iyon ay, hindi ito dapat mag-iwan sa mga empleyado na may pakiramdam ng pagmamaliit, pagkalabo, kawalan ng katarungan, at lalo na ang panlilinlang.

4. Sino ang nagbibigay ng tulong sa pagtaas ng pagganyak ng mga kawani sa organisasyon - pagsusuri ng TOP 3 na kumpanya

Ang mga kumpanya sa pamamahala ng negosyo ay madalas na pinagsama ang parehong paghahatid ng serbisyo at pagsasanay.

Ipapayo namin sa iyo na huwag pabayaan ang pagkakataong makakuha ng mga bagong kasanayan. Sa isang dinamikong larangan ng negosyo, ang praktikal na karanasan ay may malaking halaga.

1) Vpodarok

Isang pangkat na gumagana sa pinakamataas na antas antas ng propesyonal, higit sa 10 taon ng pagkakaroon ay naging pinakamahusay sa larangan nito. Ang kanilang mga kliyente ay malalaking Russian at dayuhang organisasyon (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, atbp.). Sa listahan ng mga serbisyo ng kumpanyang ito makikita mo ang lahat ng nauugnay sa pagganyak at marketing: mga sistema ng pagganyak at bonus, pagtaas ng mga KPI ng empleyado, pagtatatag ng mga pakikipagsosyo at marami pa.

Mga bentahe ng kumpanya:

• propesyonal na diskarte sa trabaho;
• sapat na mga tag ng presyo;
• kahusayan;
• pagiging maaasahan;
• iba't ibang mga pagpipilian sa pagbabayad.

Sa website ng Vpodarok.ru makakahanap ka rin ng 10 solusyon para sa pagbuo ng katapatan ng customer - mga gift card at sertipiko, mga souvenir na pang-promosyon, atbp.

2) Proyekto ng MAS

Ang business performance management system na inaalok ng MAS Project ay may kasamang mahigit 30 tool na tutulong sa iyo na dalhin ang iyong negosyo sa mas mataas na antas.

Ang resulta ng pagpapatupad ng naturang sistema ng pamamahala ay:

• pagtaas ng kita ng kumpanya;
• pinabilis na paglago at pag-unlad ng negosyo;
• pagtaas ng kahusayan ng bawat empleyado.

Para sa bawat kliyente, ang isang pagtatanghal ay ginawa na isinasaalang-alang ang mga detalye ng negosyo. Ang proseso ng pag-aaral ay binubuo ng 2 bahagi - pangunahin at pangalawa. Ang mga espesyalista ay bumuo ng isang sistema ng pagganyak para sa bawat organisasyon, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga isyu at nuances. Kung kinakailangan, ang mga tagapagsanay ay gagamitin upang sanayin ang mga tagapamahala sa mga pamamaraan ng pamamahala. Ang mga plano ng taripa ng MAS Project ay nagbibigay ng iba't ibang mga opsyon - hanggang 25, 50 at 100 mga gumagamit.

3) TopFactor

Nag-aalok ang kumpanya ng parehong mga serbisyo para sa pagpapatupad ng mga teknolohiya ng pamamahala at isang handa na produkto ng software, sa tulong kung saan i-streamline mo ang buong listahan ng mga gawain at kontrol sa negosyo. Gamit ito, maaari mong suriin ang pagganap ng mga indibidwal na empleyado, departamento at organisasyon sa kabuuan.

Makakamit mo ang:

• pagtatatag ng feedback sa mga tauhan;
• pagtatalaga ng kontribusyon ng bawat empleyado sa karaniwang dahilan;
• pag-aayos ng oras at pagsisikap ng mga empleyado;
• pagtanggap ng mga pansariling pagtatasa mula sa iyong mga eksperto;
• transparency ng assessment at reward system;
• layunin na kontrol sa produksyon;
• epektibong pagsusuri ng lahat ng panloob na impormasyon, atbp.

Tinutulungan ng "TopFactor" na matagumpay na malutas ang pinaka mahirap na mga tanong pagpapabuti ng kahusayan ng mga negosyo sa loob ng 18 taon na ngayon.

5. Paano mag-udyok sa mga empleyado sa pamamagitan ng organisasyon ng trabaho - 5 epektibong prinsipyo

Ang pagtaas ng pagiging epektibo ng sistema ng pagganyak ay hindi lamang tamang pagpili mga gantimpala at parusa.

Ang mga gantimpala ay resulta ng aktibidad sa trabaho. Ngunit mahalaga na ang proseso mismo ay maging epektibo hangga't maaari.

Prinsipyo 1: Pagsasama-sama ng mga gawain

Nangangahulugan ito na kailangan mong lumayo sa tradisyunal na pamamaraan, kapag ang isang gawain ay pinaghiwa-hiwalay sa mga bahagi at ipinamahagi sa ilang mga manggagawa. Ipagkatiwala ang gawaing ito sa isa sa iyong mga empleyado mula simula hanggang matapos. Ang diskarte na ito ay nag-aambag sa pagkuha ng mga karagdagang kasanayan at tinitiyak ang pagkakumpleto ng mga takdang-aralin.

Prinsipyo 2: Pagkakumpleto at integridad ng mga takdang-aralin sa trabaho

Ang pangalawang prinsipyo ay nagdaragdag sa responsibilidad ng empleyado para sa proseso, dahil siya lamang ang gumaganap ng lahat ng mga yugto. Bilang karagdagan, nauunawaan ng tagapalabas ang kahalagahan ng mga gawain at ang kanyang mga responsibilidad.

Halimbawa

Sa isang kumpanya ng telekomunikasyon, binago ng departamento ng HR ang mga prinsipyo ng pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagitan ng mga empleyado. Ang bawat isa sa kanila ay itinalaga ng mga responsibilidad para sa pagpapanatili ng ilang mga yugto ng accounting para sa lahat ng mga departamento.

Ngayon ang bawat empleyado ay ganap na nag-uulat sa dalawang departamento na nakatalaga sa kanya.

Pagkalipas lamang ng dalawang buwan, ipinakita ng bagong prinsipyo ng pagpapatakbo na ito ay mas epektibo kaysa sa nauna. Ang bawat empleyado ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin nang mas mabilis at may mas mahusay na kalidad, at ang responsibilidad para sa trabaho at konsentrasyon ng mga empleyado ay tumaas.

Prinsipyo 3. Pagtatatag ng mga relasyon sa mga mamimili

Nagbibigay ito ng puna sa mga kliyente, tinutulungan ang mga empleyado na makakuha ng karagdagang mga propesyonal na kasanayan at pataasin ang kanilang antas ng kalayaan.

Ang pagpapakilala ng prinsipyong ito sa pagpapatakbo ay posible, halimbawa, sa mga organisasyong kasangkot sa pagkukumpuni ng mga kagamitan sa sambahayan at opisina, mga workshop sa pananahi, mga serbisyo ng kotse at iba pang mga establisyimento ng serbisyo.

Halimbawa

Naka-install ang sentro ng serbisyo sa pagkumpuni ng kagamitan sa opisina mahigpit na paghihigpit sa pakikipag-ugnayan ng mga manggagawa sa mga kliyente (upang maiwasan ang hindi opisyal na trabaho sa lugar ng trabaho). Dahil dito, ang tagapamahala ay kailangang gumugol ng maraming oras sa mga negosasyon, nilinaw ang mga nuances ng pag-aayos at ipaliwanag ang mga ito sa mga kliyente.

Matapos suriin ang sitwasyon, binago ng pamamahala ang prinsipyo ng pagpapatakbo. Ang komunikasyon sa mga kliyente, pati na rin ang pagbili ng mga ekstrang bahagi na kinakailangan para sa pag-aayos, ay ipinagkatiwala sa mga manggagawa. Bilang resulta, ang proseso ng trabaho ay naging mas streamlined, at ang mga kliyente ay nanatiling nasiyahan, dahil ang komunikasyon sa pamamagitan ng manager ay nag-iwan ng maraming pakiramdam na nalinlang.

Prinsipyo 4: Delegasyon ng awtoridad

Ang responsibilidad para sa pagkumpleto ng mga gawain at kontrol sa trabaho ay ganap na inilipat mula sa pamamahala sa mga subordinates. Ginagawa rin nitong mas independyente ang mga manggagawa, nagtuturo ng sariling organisasyon at pinatataas ang antas ng motibasyon sa trabaho.