Những khoản phụ cấp nào có thể được đặt cho người lao động chính. Các hình thức thanh toán bổ sung và bổ sung tiền lương

ĐẾN các khoản thanh toán khuyến khích và tiền thưởng bao gồm thanh toán:

• cho trình độ chuyên môn cao (chuyên gia);
• về trình độ chuyên môn (công nhân);
• cho công việc có ít nhân viên hơn;
• để kết hợp các ngành nghề (chức vụ);
• để mở rộng khu vực dịch vụ hoặc tăng khối lượng công việc được thực hiện;
• để thực hiện nhiệm vụ của một nhân viên vắng mặt;
• quản đốc trong số những công nhân không được giải phóng khỏi công việc chính của họ;
• để lưu trữ hồ sơ và kế toán;
• để bảo trì máy tính, v.v.

Như đã lưu ý, mức phụ thu, phụ cấp bồi thường tối đa được nhà nước đảm bảo và bắt buộc phải sử dụng. Các khoản thanh toán và tiền thưởng bổ sung có tính chất khuyến khích được thiết lập theo quyết định của ban quản lý doanh nghiệp. Quy mô của chúng được xác định bởi doanh nghiệp một cách độc lập. Khi xác định số tiền thanh toán bổ sung và tiền thưởng khuyến khích, các điều kiện làm việc cụ thể sẽ được tính đến.

Số tiền thanh toán bổ sung và phụ cấp thường được xác định dựa trên mức lương chính thức hoặc mức thuế suất cho thời gian làm việc. Tuy nhiên, doanh nghiệp có thể đặt chúng ở mức tuyệt đối - với số lượng bằng nhau cho tất cả nhân viên hoặc khác biệt.

Đôi khi người sử dụng lao động cho rằng cần phải trả lương cho nhân viên cao hơn mức lương quỹ bổ sungđể thưởng cho họ Làm tốt lắm hoặc bù đắp cho bất cứ điều gì. Chính tên của tiền thưởng đã chỉ ra rằng nó không được gán cho tất cả mọi người mà chỉ dành cho những nhân viên cụ thể dựa trên các chỉ số nhất định.

Hãy để chúng tôi làm rõ dựa trên cơ sở nào mà trợ cấp cá nhân có thể được thiết lập, những loại người lao động nào hoàn toàn không được hưởng, làm thế nào để chính thức hóa nó một cách hợp lý và nếu cần, hãy hủy bỏ nó.

Bản chất của trợ cấp cá nhân

Một nhân viên không chỉ có thể nhận được mức lương “trần” mà còn có thể nhận được các khoản thanh toán bổ sung, bao gồm cả những khoản được giao ngoài tiền lương.

Không có trong Bộ luật lao động Định nghĩa chính xác phụ cấp. Tiền thưởng bao gồm trong tiền lương, được phản ánh trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận bổ sung, là chung cho tất cả nhân viên khi xảy ra một số điều kiện nhất định, ví dụ: làm việc ở một số vùng khí hậu nhất định, làm việc theo ca, v.v. Những khoản tiền thưởng như vậy không được coi là cá nhân .

Nếu người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải chia tiền thưởng nhưng lại thực hiện việc đó cho từng nhân viên trên cơ sở cá nhân, phản ánh các điều kiện bổ nhiệm trong Quy định đặc biệt, thỏa thuận tập thể hoặc đạo luật địa phương khác, thì khoản thanh toán đó sẽ được tính tiền thưởng cá nhân. Quyền chỉ định các khoản thanh toán như vậy của người sử dụng lao động được cấp bởi Nghệ thuật. 135 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Tính khả thi của việc phân bổ phụ cấp cá nhân

Trong trường hợp nào người sử dụng lao động có thể cần cơ chế trợ cấp cá nhân? Khi nào cần thiết phải đưa ra mức thù lao đặc biệt cho một nhân viên hoặc một nhóm nhân viên cụ thể? Có thể có các tùy chọn sau:

• nhà tuyển dụng muốn nêu bật những thành công của một nhân viên cụ thể;
• có mong muốn khen thưởng nhân viên vì có kiến ​​thức và kỹ năng xuất sắc hoặc độc đáo;
• Việc thay đổi hệ thống tỷ lệ và tiền lương hiện tại là điều không mong muốn, nhưng đồng thời cần có thêm các biện pháp khuyến khích cho người lao động.

Các loại phụ cấp cá nhân

Loại phụ cấp có thể được xác định bởi nhiều yếu tố khác nhau:

1. Căn cứ tính dồn tích - người sử dụng lao động có quyền chuyển nhượng trợ cấp cá nhân:
   • để có kinh nghiệm;
   • về trình độ kỹ năng;
   • cho một cường độ làm việc nhất định;
   • vì sự xuất sắc về mặt chuyên môn;
   • để thực hiện nhiệm vụ đặc biệt quan trọng và/hoặc cấp bách;
   • về các kỹ năng và khả năng “thưởng thêm”, ví dụ như kiến ​​thức về ngoại ngữ;
   • để có bằng cấp học thuật trong một lĩnh vực chuyên ngành;
   • để làm việc trong điều kiện bí mật chính thức, v.v.
2. Thời hạn hiệu lực của các quy định về trợ cấp - các khoản thanh toán này có thể được thiết lập vĩnh viễn hoặc tạm thời:
   • trong một tháng;
   • mỗi quý;
   • trong một năm;
   • vô thời hạn.
3. Số tiền bảo hiểm có thể được xác định theo nhiều cách khác nhau:
   • một số tiền cố định được cố định trong các tài liệu địa phương;
   • số tiền thưởng được tính theo một cách nhất định, ví dụ, theo tỷ lệ phần trăm của tiền lương hoặc mức lương trung bình;
   • xác định quy mô theo tỷ lệ tham gia lao động: số tiền trợ cấp hàng tháng sẽ được phân bổ khác nhau trong nhóm người lao động.

GHI CHÚ! Mặc dù thực tế là số tiền trợ cấp cá nhân không bị giới hạn bởi pháp luật, nhưng chúng không nên được đặt ở mức vượt quá mức lương hàng tháng. Khó có thể biện minh cho khoản phí bảo hiểm lớn trước tòa trong trường hợp có bất kỳ tranh chấp nào; có khả năng cao là chúng sẽ được công nhận là một phần của thanh toán bắt buộc. Thực tiễn cho thấy số tiền thưởng cá nhân tối đa không được vượt quá 50% tiền lương và số tiền tối ưu là 10-20%.

Ai nhận được trợ cấp cá nhân và ai không?

Các lợi ích cá nhân bổ sung có thể được chỉ định cho bất kỳ nhân viên toàn thời gian nào của tổ chức vì chúng được cộng vào lương của anh ta, thường được tính bằng phần trăm tiền lương của anh ta. Đồng thời, việc đăng ký nhân viên vào biên chế không có nhiều ý nghĩa, những trường hợp sau đây có thể được hưởng trợ cấp cá nhân:

• người lao động đã ký hợp đồng lao động thường xuyên;
• "lính tòng quân";
• nhân viên bán thời gian.

Thông thường, việc chỉ định các khoản tiền thưởng cá nhân cho các loại công nhân sau:

• người làm nghề tự do;
• người lao động làm việc theo hợp đồng;
• kết luận

Đăng ký trợ cấp cá nhân

Người sử dụng lao động không bắt buộc phải đưa các điều khoản về tiền thưởng cá nhân vào hợp đồng lao động vì đây là khoản thanh toán khuyến khích. Nhưng vì đây vẫn là một phần tiền thù lao nên nó phải được ghi lại. Để làm được điều này, bạn cần quy định tiền thưởng cá nhân trong thỏa ước tập thể hoặc trong Quy định về thù lao và nhớ tham khảo tài liệu này trong văn bản thỏa thuận lao động (Điều 57 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

QUAN TRỌNG! Nếu người sử dụng lao động không đưa quy định về tiền thưởng vào các tài liệu địa phương, trả tiền mà không cần đăng ký, thì người đó không bị đe dọa bởi trách nhiệm pháp lý. Điều duy nhất có thể gây bất lợi cho người sử dụng lao động trong tình huống như vậy là các khoản thanh toán không hợp lý không thể được tính vào các chi phí làm giảm cơ sở tính thuế.

Đơn xin và yêu cầu trợ cấp cá nhân

Bạn có thể sắp xếp việc thanh toán trợ cấp cá nhân bằng cách nào khác nếu không thông qua một tài liệu riêng? Điều này có thể cần thiết khi bản chất của các khoản thanh toán không mang tính hệ thống mà là một lần hoặc được tính trong một khoảng thời gian nhất định. Trong trường hợp này, nên lập một bản ghi nhớ (đơn thỉnh cầu) từ cấp quản lý trực tiếp lên cấp trên có thẩm quyền ấn định tiền thưởng. Đây có thể là CEO, CFO, trưởng phòng nhân sự, Kế toán trưởng vân vân. Trong nội dung ghi chú, ngoài các chi tiết bắt buộc của tài liệu kinh doanh, bạn nên nêu rõ:

• lập luận biện minh cho việc phân bổ tiền thưởng cho một nhân viên cụ thể hoặc nhóm của họ;
• số tiền thanh toán bổ sung dự kiến;
• mức phí bảo hiểm dự kiến ​​sẽ được phân bổ ở mức chi phí nào (ví dụ: từ quỹ tiền lương hoặc bằng cách tăng lợi nhuận từ việc bán hàng, v.v.);
• hiệu lực thanh toán bổ sung.

CHÚ Ý! Thông thường, việc chính thức hóa các khoản trợ cấp vĩnh viễn bằng các bản ghi nhớ không phải là thông lệ. Sau khi hết thời hạn quy định, bạn lại có thể đăng ký bổ sung. Với loại tài liệu này, bạn có thể yêu cầu bổ nhiệm, tăng, giảm, gia hạn hoặc hủy khoản thanh toán cá nhân.

biên soạn bản ghi nhớ, được ban quản lý xác nhận, sẽ trở thành cơ sở để lập lệnh tính trợ cấp. Việc thực hiện lệnh này có thể được thực hiện hình thức miễn phí. Điều quan trọng là phải thúc đẩy một cách chính xác việc chỉ định các khoản thanh toán bổ sung, vì tính khả thi của chúng từ quan điểm sản xuất hoặc kinh tế là sự đảm bảo rằng các chi phí này được tính vào giá thành sản xuất và được cơ quan thuế kiểm tra rất nghiêm ngặt.

Sau khi ra lệnh ấn định một khoản phụ cấp, người lao động phải làm quen với nó, điều này được xác nhận bằng thị thực cá nhân (thủ tục này phổ biến đối với bất kỳ đơn đặt hàng nào).

Hủy trợ cấp cá nhân

Giống như việc thiết lập, hủy bỏ hoặc thay đổi trợ cấp cá nhân xảy ra theo lệnh quản lý.

CHÚ Ý! Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải thông báo cho nhân viên về lý do ấn định các khoản phụ cấp cá nhân và số tiền của họ, nhưng nếu người sử dụng lao động có ý định dừng các khoản thanh toán này thì tốt hơn hết bạn nên cảnh báo trước về điều này.

Các sắc thái quan trọng của sự gia tăng cá nhân

Điều quan trọng là phải điều chỉnh tất cả các vấn đề tài chính một cách chính xác và tính đến tất cả các vấn đề pháp lý phức tạp. Khi ấn định mức tăng cá nhân, người sử dụng lao động phải tính đến một số trường hợp nhất định:

1. Khoản phụ cấp cá nhân được thực hiện chính xác trong kế toán được coi là “chi phí lao động”.
2. Tiền thưởng được tính đồng thời với tiền lương.
3. Khoản thanh toán này được bao gồm trong việc tính toán thu nhập trung bình cần thiết để tính, ví dụ, tiền nghỉ hè (Nghị quyết của Chính phủ Liên bang Nga số 922 ngày 24 tháng 12 năm 2007, được sửa đổi vào ngày 15 tháng 10 năm 2014).
4. Nếu vi phạm thời hạn quy định trong quy định về thưởng, việc thanh toán cho người lao động bị chấm dứt sớm hơn một cách bất hợp lý và bất ngờ thì người lao động có quyền yêu cầu tích lũy thêm tiền thưởng và thanh toán các khoản phí chậm trả.
5. Nếu ông chủ đơn vị cấu trúc bản ghi nhớ sẽ không được gửi đúng hạn, các khoản thanh toán cá nhân sẽ bị dừng vì tài liệu này là cơ sở để phát hành lệnh tích lũy tiền.
6. Trường hợp người lao động đang hưởng trợ cấp cá nhân được chuyển sang làm công việc khác thì quyền được hưởng trợ cấp không được giữ nguyên trừ khi quy định của vị trí mới.
7. Sự thay đổi lãnh đạo của một tổ chức có thể dẫn đến thay đổi các quy định về phụ cấp cá nhân.
8. Khoản trợ cấp cá nhân phải được phản ánh trong bàn nhân sự, cho biết số lượng đơn đặt hàng để tích lũy.

Trong hầu hết các trường hợp, tiền lương ở doanh nghiệp, tổ chức không chỉ giới hạn ở tiền lương. Để khuyến khích nhân viên, các khoản thanh toán khuyến khích được cung cấp. Cái này các loại các khoản phụ cấp và tiền thưởng vào phần thù lao cơ bản. Các khoản khuyến khích không bắt buộc nên nhiều người quan tâm đến việc ai đủ điều kiện nhận chúng và chúng được trao như thế nào.

Các khoản thanh toán khuyến khích là gì?

Nhân viên của bất kỳ doanh nghiệp nào là nguồn lực quan trọng nhất của doanh nghiệp, vì sự thành công của công ty phụ thuộc vào mức độ hiệu quả của một người làm việc. Nhiệm vụ chính của quản lý tổ chức là sử dụng nhân sự một cách hiệu quả, nhưng để làm được điều này, một người phải quan tâm đến việc thực hiện nhiệm vụ của mình ở mức cao nhất. Với mục đích này chúng được sử dụng biện pháp khác nhau khuyến khích lao động – thiết lập phần thưởng để đạt được kết quả nhất định.

Dựa theo pháp luật lao động, tiền lương bao gồm một số thành phần:

• Một phần cơ bản có ý nghĩa được thiết lập chặt chẽ. Nó có thể được thể hiện bằng thuế suất, tiền lương, thanh toán theo sản phẩm.
• Ví dụ, các khoản thanh toán bồi thường, chẳng hạn như cho những công việc khó khăn điều kiện khí hậu.
• Các khoản tích lũy khuyến khích, là những khuyến khích bổ sung cho công việc được thực hiện.

Điều 144 của Bộ luật Lao động quy định rằng người sử dụng lao động có quyền thưởng cho người lao động và giao cho họ những khoản bổ sung. Kích thước và hình dạng được thiết lập có tính đến ý kiến ​​​​của cơ quan đại diện người lao động, thỏa thuận, hợp đồng tập thể hoặc lao động. Các khoản thanh toán ưu đãi năm 2018, điều kiện bổ nhiệm và thủ tục nộp đơn được thiết lập:

• Chính phủ Liên bang Nga, nếu nguồn tài trợ đến từ kho bạc liên bang;
• cơ quan chính phủ của một thực thể duy nhất khi thực hiện thanh toán từ ngân sách khu vực;
• của chính quyền địa phương, nếu trợ cấp được cung cấp từ ngân sách địa phương.

Chênh lệch từ thanh toán bồi thường

Tiền thù lao cho công việc trong những điều kiện đặc biệt hoặc những điều kiện khác với thông thường được gọi là tiền bồi thường. Bao gồm các:

• phụ phí đối với người làm việc trong công việc nặng nhọc, độc hại hoặc công việc nguy hiểm;
• thù lao khi làm việc ở những vùng có điều kiện khí hậu đặc biệt;
• làm thêm giờ;
• làm việc vào cuối tuần, ngày không làm việc, ngày lễ;
• công việc ban đêm;
• tiền thưởng cho tính chất công việc di chuyển hoặc đi lại;
• tiền lương làm việc theo ca;
• thực hiện công việc có trình độ khác nhau;
• sự kết hợp của các ngành nghề.

Là một phần của tiền công, tiền bồi thường có một số điểm khác biệt so với các biện pháp khuyến khích:

• Nếu ưu đãi khuyến khích được giao theo yêu cầu của ban lãnh đạo công ty thì ưu đãi đền bù là bắt buộc và được phản ánh trong pháp luật.
• Phần thưởng khuyến khích có số lượng giới hạn nghiêm ngặt, được quy định tại địa phương quy định. Số tiền thanh toán bổ sung đền bù không bị ràng buộc bởi bất kỳ con số nào và có thể thay đổi.
• Bồi thường trực tiếp phụ thuộc vào điều kiện hoạt động hoạt động lao động, trong khi các cơ sở khác nhau có thể được sử dụng để ấn định các khoản thanh toán bổ sung khuyến khích.

Khung pháp lý

Đạo luật lập pháp chính quy định khả năng khen thưởng một người cho công việc của mình trong năm 2018 vẫn là Bộ luật Lao động (Điều 129, 135, 144, 191). Đặc biệt chú ý nên được đưa ra các khuyến nghị thống nhất về việc thiết lập hệ thống thù lao ở cấp liên bang, khu vực và địa phương cho chính phủ và tổ chức thành phố. Chúng được phê duyệt hàng năm theo quyết định của Ủy ban ba bên Nga về Điều chỉnh các quan hệ xã hội và lao động. Nó bao gồm Chính phủ Liên bang Nga, các công đoàn và người sử dụng lao động.

Ngoài ra, đối với mỗi ngành còn có khuyến nghị riêng, Ví dụ:

• Lệnh của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Liên bang Nga ngày 28 tháng 6 năm 2013 số 421.
• Thư của Bộ Giáo dục và Khoa học Liên bang Nga ngày 20 tháng 6 năm 2013 số AP-1073/02.
• Phụ lục 3 Lệnh của Bộ Tình trạng khẩn cấp số 545 ngày 22/9/2009

Quy định về thanh toán ưu đãi

Như trước đây, các khoản thanh toán khuyến khích trong năm 2018 được xác định dựa trên các tiêu chí thực hiện đã được xây dựng. Chúng được ghi lại trong Quy định và cũng phải rõ ràng đối với tất cả nhân viên có quyền nộp đơn xin loại hình thanh toán bổ sung này. Ngoài ra, một bản đồ riêng về các chỉ số hiệu suất chính hay gọi tắt là KPI cũng được phát triển cho mỗi nhân viên. Các chỉ số được thiết lập ở đó phải có thể đạt được để có thể cơ hội thực sự Su thuc day nhan luc.

Để đánh giá khách quan về khả năng của mỗi nhân viên, phân tích sự phát triển nghề nghiệp, trách nhiệm, tổ chức, khả năng lập kế hoạch hoạt động công việc của anh ta và một số chỉ số khác, nó được sử dụng Hệ thống điểm khuyến khích nhân viên. Khi sử dụng nó, mỗi nhân viên của công ty sẽ nhận được điểm cho công việc của mình, điểm này được dùng để tính tiền thưởng. Trong khuôn khổ công ty đánh giá, thang đo riêng của họ đang được phát triển và mỗi thang đo được quy định một đặc điểm chính xác cho từng điểm.

Số điểm kiếm được sẽ được ghi lại dưới dạng đánh giá đặc biệt. Sau đó, khi tổng hợp kết quả, chúng sẽ được ủy ban cân đối sử dụng để xác định số tiền thù lao chính xác. Một điểm quan trọng là bất kỳ nhân viên nào cũng có quyền làm quen với việc đánh giá năng lực của mình. Hoạt động chuyên môn và nếu không đồng ý, bạn luôn có thể nộp đơn kháng nghị.

Các quy định không có biểu mẫu cố định và được xây dựng riêng lẻ ở từng doanh nghiệp. Nó có thể là một phần của thỏa thuận tập thể, được phát triển với sự tham gia của đại diện lực lượng lao động và không thể làm xấu đi điều kiện làm việc của nhân viên. Các điểm chính được phản ánh trong tài liệu bao gồm:

• thông tin về nhân viên đủ điều kiện nhận tiền thưởng;
• dữ liệu về thành phần của giải thưởng và nguồn tài trợ của nó;
• đề án, tiêu chuẩn tính phụ cấp;
• những mục tiêu nào đạt được thông qua việc sử dụng các biện pháp khuyến khích;
• thủ tục kháng cáo.

Áp dụng hình thức thanh toán ưu đãi năm 2018

Để kích thích công việc, nhiều loại khoản thanh toán bổ sung được cung cấp:

• Phần thưởng. Có tiền thưởng một lần và thường xuyên. Tùy chọn đầu tiên có tính chất tích lũy được cá nhân hóa và do người quản lý trực tiếp đặt ra. Tiền thưởng thường xuyên là một phần của hệ thống thù lao. Kích thước của chúng được biểu thị bằng tỷ lệ phần trăm của thuế suất hoặc tiền lương. Tần suất bổ nhiệm được quy định bởi các quy định của địa phương theo thỏa thuận với người lao động và/hoặc tổ chức công đoàn. Tiền thưởng định kỳ được tính đến khi tính thu nhập trung bình của nhân viên. Nếu nảy sinh các vấn đề gây tranh cãi, vấn đề đó sẽ được một ủy ban xem xét Tranh chấp lao động hoặc tòa án.
• Các khoản thanh toán và phụ cấp bổ sung. Chúng có thể được thiết lập bởi chính người sử dụng lao động, chẳng hạn như về kỹ năng hoặc tính chuyên nghiệp, và ở cấp độ lập pháp - đối với chức danh, bằng cấp học thuật, thời gian làm việc. Để tính toán các khoản thanh toán bổ sung, một lệnh hoặc lệnh được ban hành.
• Phần thưởng. Nó được thiết lập theo quyết định của người sử dụng lao động và được cố định trong các quy định của địa phương. Nó có thể được tính thời gian trùng với một sự kiện cụ thể, chẳng hạn như một ngày nghỉ lễ chuyên nghiệp hoặc có thể được trả cho tất cả nhân viên vào cuối kỳ báo cáo (lương thứ mười ba).

Ai đặt ra các khoản thanh toán khuyến khích và bằng cách nào?

Trong hầu hết các tổ chức, tiền thưởng khuyến khích tiền lương dựa vào chất lượng công việc được thực hiện, tính chuyên nghiệp và thành tích cao, thời gian phục vụ và tính sẵn sàng Bằng khoa học. Theo Bộ luật Lao động, năm 2018 cũng như các năm trước, người sử dụng lao động có quyền ấn định khoản bổ sung. Thông qua đàm phán với đại diện nhân viên, số tiền và thủ tục thanh toán được thiết lập. Quy trình khuyến khích được phản ánh trong các quy định của địa phương, có thể là Hợp đồng lao động, Quy định về khuyến khích vật chất và Quy định về thù lao.

Các khoản thanh toán bổ sung cũng có thể được chỉ định theo yêu cầu của người giám sát trực tiếp. Để làm được điều này, một mệnh lệnh được ban hành cho bộ phận và cung cấp cho người đứng đầu công ty cùng với lời giải thích. Sau này có thể là bảng điểm hoặc các tài liệu khác có thể được sử dụng để xác định tính hiệu quả của người nộp đơn xin giải thưởng.

Tiêu chí thực hiện

Để phân công thù lao năm 2018, một số tiêu chí thanh toán ưu đãi nhất định được sử dụng. Chúng là cơ sở khuyến nghị chung và được sử dụng để đánh giá chất lượng công việc được thực hiện:

Thẻ điểm nhân viên

Dựa trên việc hoàn thành các tiêu chí thực hiện được xác định ở trên, các khoản thanh toán khuyến khích sẽ được phân phối cho các nhân viên của công ty. Để ghi lại mức độ thực hiện, bảng điểm được sử dụng. Bản thân hình thức của tài liệu không được quy định bởi bất kỳ đạo luật lập pháp nào mà nhất thiết phải được quy định ở địa phương. tài liệu quy định ví dụ như tại Quy định về chi trả ưu đãi.

Như thực tế cho thấy, việc thiết kế Trang tính ở dạng bảng sẽ rất thuận tiện. Đã sửa ở đây số seri và tên của chính tiêu chí đó, mô tả của nó. Sau đây được chỉ định thang điểm đánh giá, được nhân viên sử dụng để đánh giá hiệu suất của mình theo từng tiêu chí. Tài liệu này có chữ ký cá nhân của nhân viên và người giám sát của anh ta. Sau đó, Bảng tính này được chuyển sang một ủy ban được tạo ra đặc biệt, ủy ban này đánh dấu chất lượng và hiệu quả công việc của chuyên gia. Tùy theo điểm được giao mà sẽ có phần thưởng.

Chi trả ưu đãi cho người lao động khu vực công năm 2018

Trả lương và khuyến khích cho người lao động lĩnh vực ngân sách khác nhau ở từng tổ chức cụ thể. Mọi người không có ngoại lệ đều có quyền nhận thù lao. Điều này áp dụng cho những người làm việc lâu dài và những người làm việc bán thời gian. Khi tính thù lao, các tiêu chuẩn, chỉ tiêu kinh tế được lấy làm cơ sở tổ chức ngân sách. Không ít vị trí nhất trong phạm vi các biện pháp khuyến khích được trao cho tiền thưởng một lần, chẳng hạn như cho một kỳ nghỉ chuyên nghiệp hoặc do đạt được bất kỳ kết quả đặc biệt nào.

Số tiền thù lao là cá nhân tùy thuộc vào tổ chức. Hầu hết, một thang tiêu chí độc lập được phát triển và một số tiền thưởng nhất định được chỉ định, điều này phụ thuộc vào quỹ của tổ chức ngân sách. Tất cả các biện pháp khuyến khích được phản ánh trong Quy định được thông qua bởi từng tổ chức. Văn bản này do người sử dụng lao động soạn thảo theo quy định của pháp luật lao động. Việc này phải được sự nhất trí của công đoàn. Khi hình thành hệ thống khuyến khích, họ được hướng dẫn theo mệnh lệnh của các bộ, ngành liên quan.

Ai có quyền

Không có quy định rõ ràng trong luật về ai được coi là nhân viên khu vực công ở Nga, nhưng trong một số văn bản pháp luật liên quan đến tiền lương và khuyến khích lao động, khái niệm này được sử dụng. Để xác định chính xác hơn, tiêu chí chính là nguồn tài trợ, tức là phân bổ tiền từ ngân sách (liên bang, khu vực, địa phương). Theo thông lệ, bao gồm các nhân viên sau đây là nhân viên nhà nước:

• các cơ quan chính phủ liên bang (dịch vụ hải quan, cơ quan thuế, nhân viên kho bạc, v.v.);
• hệ thống giáo dục các cấp (đội ngũ giảng viên đại học, giáo viên, giáo viên mầm non, trợ giảng);
• công dân tham gia chăm sóc sức khỏe (bác sĩ, y tá, công nhân khám bệnh và xã hội);
• nhà điều dưỡng và nhà nghỉ;
• quả cầu các dịch vụ xã hội;
• các nhà khoa học và nhân vật văn hóa;
• nhân viên dân sự của các đơn vị quân đội;
• một số nhân viên chi nhánh điều hành.

Các hình thức thanh toán khuyến khích cho nhân viên khu vực công

Việc quản lý các tổ chức khu vực công độc lập xác định các hình thức khuyến khích cho nhân viên của họ. Thông thường, chúng có thể được chia thành nhiều nhóm:

Đặc điểm của cuộc hẹn năm 2018

Tùy thuộc vào đặc điểm hoạt động cụ thể của tổ chức, các tiêu chí riêng của tổ chức được phát triển để xác định xem liệu các khoản thanh toán khuyến khích có thể được tích lũy trong năm 2018 cho một nhân viên cụ thể hay cho toàn bộ nhóm hay không. Cùng với đó, đừng quên rằng các quy định được cung cấp thỏa thuận tập thể hoặc các hành vi địa phương khác, mức trợ cấp có thể bị giảm hoặc thậm chí bị hủy bỏ. Những vấn đề này sẽ được thảo luận và ngưỡng tối thiểu và tối đa để tước tiền thưởng phải được chỉ định (thường tính bằng tỷ lệ phần trăm).

Các điều kiện dẫn đến việc không thanh toán một phần hoặc toàn bộ tiền thù lao là:

• vi phạm kỷ luật sản xuất;
• không hoàn thành nhiệm vụ chính thức;
• không tuân thủ các quy định an toàn và nội quy;
• giảm chất lượng dịch vụ được cung cấp;
• sự hiện diện của khiếu nại từ bên thứ ba;
• thiệt hại về tài sản của tổ chức.

Trả tiền khuyến khích cho giáo viên cấp trung và cấp cao

Tiền thưởng cho nhân viên giáo dục giúp thúc đẩy họ công việc hiệu quả, cho phép bạn tăng biên chế của các cơ sở giáo dục, ngăn chặn việc luân chuyển nhân viên. Các biện pháp khuyến khích tạo cơ hội cho người sử dụng lao động thu hút hoạt động giáo dục nhiều giáo viên có trình độ hơn, không ngại đổi mới, đưa ra các phương pháp của riêng mình và sử dụng phương pháp giảng dạy phi tiêu chuẩn. Cho đến năm 2008, giáo viên hoàn toàn không được tích lũy các khoản thanh toán khuyến khích, trong khi hiện tại, vào năm 2018, giá trị của chúng có thể lên tới 30–35% tiền lương.

Thủ tục tính các khoản bổ sung được thể hiện trong quy định nội bộ và để được nhận thù lao, giáo viên phải tuân theo một số yêu cầu nhất định, chẳng hạn như:

• phát triển chuyên môn thường xuyên bằng cách tham gia các khóa học liên quan ít nhất ba năm một lần;
• tự giáo dục, phát triển và hoàn thiện phẩm chất nghề nghiệp;
• tham gia và phát biểu tại các hội thảo, hội đồng giáo viên, hội nghị;
• lớp học bổ sung dành cho học sinh tài năng và trẻ em gia đình có hoàn cảnh khó khăn;
• tổ chức việc làm cho sinh viên bằng cách tạo ra các cuộc triển lãm thành tích;
• tuyển chọn thanh niên tham gia Olympic, các cuộc thi, cuộc thi;
• tiến hành các chuyến du ngoạn, tham quan các sự kiện giải trí, giáo dục và sáng tạo bên ngoài bức tường cơ sở giáo dục;
• tiến hành các môn tự chọn và câu lạc bộ;
• làm việc với phụ huynh và lôi kéo họ vào cuộc sống của học sinh;
• tổ chức các cuộc họp và hợp tác với ban phụ huynh;
• theo dõi sự tiến bộ của học sinh.

Đối với giáo viên mầm non

Làm việc với trẻ nhỏ là một công việc có trách nhiệm nên nhà nước đang cố gắng bằng mọi cách có thể để thu hút những công dân tài năng và sáng tạo vào việc này. Vì nuôi dạy trẻ là một hoạt động có ý nghĩa xã hội nên hệ thống khuyến khích nhân viên trường mầm non bao gồm: thanh toán khác nhau:

• tiền thưởng một lần và thường xuyên;
• thù lao theo thời gian làm việc;
• phụ cấp cho hạng mục trình độ chuyên môn;
• các khoản thanh toán bổ sung cho công đức và công việc được thực hiện.

Quá trình khuyến khích, quy mô và tần suất tích lũy Tiền bạc phản ánh trong các tài liệu địa phương. Năm 2018, các nhà giáo dục không chỉ tận tâm thực hiện nhiệm vụ của mình mà còn:

• áp dụng những phát triển sư phạm mới, sáng tạo khi làm việc với trẻ em, dẫn đến Kết quả tích cực;
• khuyến khích phụ huynh tham gia vào cuộc sống của đội;
• thực hiện công việc bổ sung với trẻ em và cha mẹ của chúng, những người có hoàn cảnh khó khăn.

Nhân viên y tế

Theo quy định của pháp luật lao động, năm 2018, tiền lương của người lao động trong cơ sở y tế bao gồm một số phần:

• cơ bản (lương, thuế);
• đền bù;
• phần thưởng khuyến khích;
• lợi ích xã hội.

Trong số các khoản phí trên, chỉ có khoản thanh toán ưu đãi được cơ quan quản lý quy định cơ sở y tế(trưởng phòng khám, bác sĩ trưởng bệnh viện). Tất cả phần còn lại thuộc thẩm quyền của liên bang và chính quyền khu vực. Khi xác định quy trình tính toán các biện pháp khuyến khích và được quy định trong các quy định của địa phương, mỗi nhân viên sẽ được cung cấp tất cả thông tin liên quan đến khả năng nhận tiền thưởng.

Số tiền thanh toán bổ sung không có giá trị cố định và phụ thuộc vào khối lượng dịch vụ được cung cấp. Để làm điều này, một đơn đặt hàng được ban hành hàng tháng, cho biết nhân viên và số tiền khuyến khích. Số tiền thanh toán bổ sung khuyến khích được cơ quan quản lý của tổ chức thiết lập một cách độc lập nhưng tuân theo các Quy định và phương pháp do Bộ Y tế xây dựng. Những điều sau đây được tính đến:

• đánh giá hiệu quả của nhân viên y tế;
• tuân thủ các tiêu chuẩn trong lĩnh vực y tế và chăm sóc sức khỏe;
• thời gian thực tế đã làm việc.

Đặc biệt chú ý đến hiệu quả công việc, rất khó xác định. Vì lý do này, các tổ chức y tế sử dụng kỹ thuật đặc biệt, giúp xác định kết quả đáng tin cậy lao động nhân viên tổ chức y tế. Tóm lại, hãy tính đến:

• sự hiện diện của khiếu nại của bệnh nhân;
• đưa ra chẩn đoán không chính xác;
• nhập viện không kịp thời;
• xác định các biến chứng phát sinh do thuốc điều trị hoặc hoạt động;
• số bệnh được xác định, v.v.

Công chức

Năm 2018, mức ưu đãi dành cho công chức có sự khác nhau tùy theo từng bộ phận. Vì vậy, ví dụ, đối với nhân viên của Bộ Lao động, mức lương sẽ thấp hơn khoảng 30% so với nhân viên của Bộ Tài chính. Mức thù lao ở văn phòng trung tâm sẽ lớn hơn so với các đồng nghiệp của họ trong khu vực. Nếu sử dụng kinh phí từ ngân sách địa phương để trả thưởng thì số tiền thưởng sẽ phụ thuộc trực tiếp vào khả năng kho bạc của từng đối tượng.

Các biện pháp khuyến khích khác dựa trên thời gian phục vụ, khi thực hiện các nhiệm vụ phức tạp hoặc quan trọng, hoặc đối với điều kiện đặc biệt dịch vụ. Chúng có thể được thanh toán hàng tháng hoặc theo các khoảng thời gian khác hoặc có thể được tích lũy dưới dạng thanh toán một lần. Tất cả thông tin này được phản ánh trong các quy định của một bộ phận cụ thể. Số tiền nộp bổ sung trong năm 2018 tùy thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau và có thể thay đổi trong các giới hạn khác nhau, ví dụ:

• đối với thời gian sử dụng – từ 10 đến 30%;
• đối với các điều kiện dịch vụ đặc biệt – 60–200%;
• khi làm việc với thông tin mật – từ 5 đến 75%.

Thủ tục dồn tích

Vì, không giống như việc bồi thường, các biện pháp khuyến khích phụ thuộc trực tiếp vào người sử dụng lao động nên quy mô và quy trình tính toán của chúng nằm dưới sự kiểm soát của người sử dụng lao động. Thuật toán hành động đã được hoàn thiện qua nhiều năm và bao gồm một số giai đoạn liên tiếp:

1. Để bắt đầu, một ủy ban đặc biệt được thành lập, bao gồm các đại diện của nhóm - từ chính quyền đến những người lao động bình thường.
2. Tiếp theo, ủy ban xem xét trường hợp của từng nhân viên.
3. Sau đó phân tích chi tiết một quyết định được đưa ra để thưởng cho nhân viên một số tiền nhất định cho kết quả mà anh ta đã đạt được.
4. Một mệnh lệnh được ban hành.
5. Tiền thù lao được trả dựa trên đơn hàng đã được phê duyệt.

Ủy ban được hình thành như thế nào?

Trước khi ủy ban bắt đầu hành động, một cuộc họp sản xuất chung sẽ được tổ chức để quyết định bằng cách bỏ phiếu ai sẽ là thành viên của ủy ban. Các thành viên bắt buộc của ủy ban là:

• giám đốc/người sáng lập doanh nghiệp;
• Phó trưởng;
• đại diện công đoàn;
• người lao động của tập thể lao động (ít nhất 3 người).

Sau khi thành phần cuối cùng của ủy ban được thành lập, cuộc họp đầu tiên được tổ chức để xem xét các vấn đề về tổ chức và bầu ra chủ tịch. Trách nhiệm của anh ấy bao gồm:

• tổ chức các cuộc họp;
• phân bổ trách nhiệm giữa các thành viên;
• đăng ký và lưu trữ thẻ cá nhân nhân viên;
• nghiên cứu hồ sơ và trình Ủy ban xem xét.

Bản thân ủy ban chịu trách nhiệm về:

• tính điểm của nhân viên (nếu sử dụng hệ thống tính điểm);
• xác định tính khách quan khi đánh giá chất lượng công việc của người nộp đơn;
• quyết định thu phí bảo hiểm;
• xác định mức thù lao;
• đăng ký giao thức.

Xây dựng một giao thức

Để thực hiện thanh toán, một lệnh được phát hành cho doanh nghiệp. Cơ sở cho việc này là giao thức được ủy ban thông qua. Nó được ký bởi tất cả các thành viên của ủy ban mà không có ngoại lệ. Tài liệu phải chứa các thông tin sau:

• Tên của cơ quan;
• ngày họp;
• tên, tên viết tắt của các thành viên đã bỏ phiếu và người đại diện vắng mặt;
• dữ liệu cá nhân của từng nhân viên được tích lũy thù lao;
• phương pháp ra quyết định (bỏ phiếu, tính điểm, v.v.);
• số tiền cần tích lũy.

Đặt hàng cho doanh nghiệp

Sau khi tổ chức cuộc họp ủy ban, tổng hợp kết quả và ký kết nghị định thư, sẽ ban hành lệnh cho doanh nghiệp. Được người quản lý phê duyệt, sau đó bộ phận kế toán tính toán mức thù lao. Tài liệu chứa các thông tin sau:

• tên đầy đủ của tổ chức có người lao động được trả thù lao;
• dữ liệu nhân viên (họ, tên, họ bảo trợ, chức vụ);
• số tiền khuyến khích được trả;
• ngày ký đơn đặt hàng;
• chữ ký của người quản lý và bảng điểm của nó;
• con dấu công ty.

Phương pháp tính giá trị điểm thưởng

Năm 2019, một quỹ đặc biệt đang được thành lập tại mỗi doanh nghiệp (bộ phận) để tích lũy các khoản thanh toán ưu đãi. Quy mô của nó được xác định riêng bởi sự quản lý của từng tổ chức và phụ thuộc trực tiếp vào quỹ tiền lương. Với điều kiện tổ chức sử dụng hệ thống điểm để xác định mức đền bù khuyến khích, giá trị của một điểm sẽ được sử dụng để tính toán chính xác số tiền thanh toán bổ sung.

Số điểm 1 được tính như sau:

• số tiền từ bảng lương phải trả được xác định;
• tất cả số điểm đã thưởng cho toàn thể nhân viên của tổ chức được cộng lại để tính tiền thưởng;
• số tiền dự kiến ​​chia cho số điểm.

Số tiền thu được từ các phép toán là giá của một điểm. Sau đó, nó được nhân với số kiếm được Người đặc biệt. Tổng số tiền sẽ được coi là phần thưởng khuyến khích vật chất. Vì vậy, ví dụ: nếu giá của 1 điểm là 235 rúp và tổng số của chúng, được xác định dựa trên kết quả công việc của ủy ban, là 120, thì tổng số tiền tích lũy sẽ bằng 28.200 rúp. (235 x 120 = 28200).

Băng hình

Sửa đổi lần cuối: Tháng 2 năm 2019

Phụ cấp lương và các khoản thanh toán bổ sung là những thành phần quan trọng nhất trong tiền lương của nhân viên. Bằng cách sử dụng các khoản thanh toán này, người sử dụng lao động có thể kích thích sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên, tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ luân chuyển lao động; đền bù cho nhân viên về những nỗ lực cần thiết để làm việc vào ban đêm và cuối tuần. Những khoản thanh toán như vậy giúp dễ dàng tìm được nhân viên làm việc ở những khu vực có môi trường không thuận lợi.

Các thành phần của PO

Tiền lương gồm các phần:

• không thay đổi;
• Biến đổi.

Mức lương cố định là mức thuế suất.

Tiền lương được trả cho các nhiệm vụ phức tạp được chỉ định thực hiện trong tháng. Khái niệm về tiền lương và mức thuế hàng tháng đều giống nhau.

Phần thay đổi của tiền lương bao gồm các khoản thanh toán bổ sung và bổ sung tiền lương, thanh toán tiền thưởng.

Các hình thức thanh toán bổ sung và bổ sung tiền lương

Các khoản thanh toán bổ sung là:

• kích thích (về trình độ chuyên môn, chuyên môn xuất sắc, đạt thành tích cao trong công việc);
• đền bù (tiền thưởng cho chế độ đặc biệt công việc và điều kiện làm việc);

Nhiệm vụ của việc bồi thường cho người lao động là bù đắp sự tác động của các yếu tố bất lợi liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc.

Ưu đãi được sử dụng để khuyến khích người lao động và thúc đẩy anh ta cải thiện kết quả công việc của mình. Có thể là quyền hoặc nghĩa vụ của chính quyền. Khi hợp đồng lao động có nội dung: “người sử dụng lao động có thể trả…”, đồng thời có tham chiếu đến điều khoản mà chúng được thiết lập và điều khoản có cách diễn đạt chung, thì việc thanh toán là quyền của cơ quan quản lý. Nếu các khoản thanh toán được quy định bởi các đạo luật, thỏa thuận, hợp đồng lao động hoặc tập thể của địa phương thì chúng là bắt buộc.

Phụ phí và trợ cấp, có gì khác nhau?

Pháp luật không đưa ra lời giải thích cho họ. Thông thường, tiền thưởng là một khoản thanh toán khuyến khích. Ngoại lệ là những điều kiện được thiết kế để làm cho điều kiện làm việc khó khăn trở nên hấp dẫn hơn (phần thưởng cho điều kiện làm việc đặc biệt, làm việc ở Viễn Bắc). Khoản thanh toán bổ sung ngụ ý bồi thường cho các điều kiện làm việc.

Các khoản thanh toán được thiết lập theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Danh sách của họ được đưa ra trong các điều 147, 149, 151, 152, 153, 158, 302, 315, 317 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

1. Vì đã làm việc vượt quá hạn ngạch của bạn. Hai giờ đầu tiên được trả ít nhất gấp rưỡi mức lương, sau đó ít nhất là gấp đôi.
2. Để đi làm vào cuối tuần và ngày lễ. Thanh toán được thực hiện ít nhất gấp đôi số tiền.
3. Vì làm việc vào ban đêm. Mức tối thiểu được xác định bởi Chính phủ Liên bang Nga.
4. Để làm việc với các yếu tố có hại (nguy hiểm). Được trả với số tiền ít nhất là 4% mức lương được quy định cho công việc trong điều kiện bình thường. Có phí bảo hiểm cho việc trả tiền rủi ro không? Nếu như hành động địa phương không có điều khoản nào khác được cung cấp, tiền thưởng theo Nghệ thuật. 129, 147 tính vào lương.
5. Phía sau Điều kiện cụ thể khí hậu. Một biến thể của nó là mức tăng phần trăm đối với người lao động ở Viễn Bắc, trong một khu vực có địa vị bình đẳng. Được trả tiền cho thời gian phục vụ trong một khu vực nhất định. Ví dụ, ở Chukotka, nó được cung cấp ở mức 10% sau sáu tháng và tăng sáu tháng một lần cho đến khi đạt 100%.
6. Đối với công việc theo ca. Đối với những người làm việc trong các cơ quan liên bang, nó được xác định bởi Chính phủ Liên bang Nga, trong các tổ chức tư nhân - bằng một thỏa thuận tập thể, các quy định của địa phương.
7. Đối với nhiệm vụ công việc làm thêm. Do các bên trong hợp đồng lao động xác định.
8. Để giới thiệu sản phẩm mới. Được quy định bởi thỏa ước lao động tập thể.

Các khoản phụ cấp và phụ phí là gì?

Pháp luật không quy định cụ thể về tiền thưởng khuyến khích và các khoản thanh toán bổ sung. Trong các tổ chức tư nhân, chúng được giới thiệu thông qua một thỏa thuận tập thể và các quy định của địa phương. Trong chính phủ - theo ngành.

Trong thực tế thường gặp những điều sau:

• phía sau cấp độ cao trình độ và chuyên môn xuất sắc;
• riêng tư;
• phía sau giáo dục đại học;
• khu vực;
• nông thôn;
• khu vực;
• để được hướng dẫn;
• về thời gian phục vụ;
• cho cường độ và kết quả cao;
• người khác.

Tiền thưởng cho trình độ chuyên môn cao, sự xuất sắc về chuyên môn

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định chúng. Theo quy định, phần đầu tiên dành cho các chuyên gia và nhà quản lý, phần thứ hai dành cho người lao động.

Tiêu chí khen thưởng cho sự xuất sắc trong chuyên môn có thể bao gồm:

• nắm vững kỹ thuật, phương pháp làm việc tiên tiến;
• mong muốn chia sẻ kinh nghiệm với người khác;
• chất lượng công việc cao, ổn định;
• văn hóa cao nhân công;
• sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên, tiết kiệm vật tư tiêu hao và vật liệu.

Một khoản trợ cấp cho trình độ chuyên môn cao có thể được cung cấp cho:

• sáng kiến ​​và sáng tạo;
• trách nhiệm cao;
• sự phức tạp của công việc;
• mong muốn phát triển chuyên nghiệp.

Bổ sung lương cá nhân

Thanh toán bổ sung cho giáo dục đại học

Không được thành lập theo Bộ luật Lao động. Ví dụ, được giới thiệu theo Lệnh của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng Liên bang Nga ngày 6 tháng 6 năm 2001 số 200 dành cho quân nhân hợp đồng có trình độ học vấn pháp lý cao hơn và nắm giữ các vị trí trong ngành luật.

Phụ phí khu vực

Được cài đặt cho nhân viên của Công ty Cổ phần Đường sắt Nga ở một số vùng lãnh thổ nhất định. Chúng được giới thiệu trong một năm hoặc trong một thời gian nhất định để dành cho những nhân viên có vấn đề theo quan điểm này.

Nông thôn

Lắp đặt cho lao động nông thôn. Ví dụ, đối với nhân viên của các cơ sở y tế, sư phạm và văn hóa của Bộ Tình trạng khẩn cấp Nga, số tiền này là 25% tiền lương (lệnh của Bộ Tình trạng khẩn cấp số 700 ngày 28 tháng 12 năm 2015). Đối với nhân viên của các tổ chức văn hóa làm việc ở khu vực nông thôn trực thuộc Bộ Văn hóa và Du lịch Udmurtia là 25% tiền lương.

Khu vực

Được giới thiệu cho người lao động ở vùng có khí hậu đặc biệt, ở những khu vực bị ô nhiễm, khó tiếp cận. Giá trị của các hệ số được xác định theo Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 30 tháng 12 năm 2011 số 1237. Họ phải trả thêm bao nhiêu? Mỗi vùng có quy mô riêng. Ví dụ, đối với các đảo ở Bắc Băng Dương, đó là 100% tiền lương. Hệ số được quy định cho tiền lương, các khoản phụ cấp, tiền thưởng, bồi thường thiệt hại, yếu tố nguy hiểm, tiền thưởng hàng năm, thanh toán theo mùa, tính chất tạm thời lao động, nghỉ ốm. Tiền thưởng phía Bắc không được thiết lập đối với tiền lương nghỉ phép và tiền thù lao một lần theo ý muốn của người sử dụng lao động.

Thanh toán bổ sung cho việc cố vấn

Nó được sử dụng bởi các cơ quan nội vụ, cơ quan kiểm soát ma túy, Ủy ban điều tra, Bộ Tình trạng khẩn cấp và được đề cập trong các tài liệu của các ngành công nghiệp khác.

Đối với thời gian phục vụ

Được thành lập để có kinh nghiệm trong một lĩnh vực nhất định. Dùng cho thẩm phán, quân nhân, nhân viên Bộ Nội vụ, công chức, giáo viên, bác sĩ. Ví dụ, quân nhân có thời gian phục vụ từ 15 đến 20 năm được trả thưởng 25%.

Có thể được các doanh nghiệp tư nhân sử dụng để giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên, chi phí đào tạo và đảm bảo sản xuất với lực lượng lao động có trình độ.

Phần thưởng cường độ

Dành cho nhân viên các doanh nghiệp nhà nước và công chức các đơn vị quân đội.

Tước tiền thưởng

Nhà lập pháp giao cho chính quyền nghĩa vụ thanh toán các khoản bồi thường.

Để không trả số tiền khuyến khích cho nhân viên vi phạm, quy định của địa phương phải có điều kiện trả tiền thưởng khuyến khích cho nhân viên, nếu không biện pháp kỷ luật và nếu có thì chúng sẽ không được thanh toán hoặc kích thước của chúng bị giảm. Cần phải chỉ định tất cả các điều kiện khi điều này có thể xảy ra.

Không thể áp dụng biện pháp tước lương làm hình thức kỷ luật: Điều 192 giới hạn phạm vi hình thức xử lý kỷ luật ở mức khiển trách, khiển trách và sa thải. Trong trường hợp này, thủ tục áp dụng hình phạt phải được tuân thủ nghiêm ngặt, việc căn cứ hình phạt phải tuân theo quy định của pháp luật.

Câu hỏi miễn phí cho luật sư

Cần một số lời khuyên? Đặt câu hỏi trực tiếp trên trang web. Tất cả các tư vấn đều miễn phí. Chất lượng và tính đầy đủ của câu trả lời của luật sư phụ thuộc vào việc bạn mô tả vấn đề của mình một cách đầy đủ và rõ ràng như thế nào.

Ngày nay có rất ít lao động không chính thức nhận được mức lương cố định cho công việc của mình, chưa tính đến nỗ lực và thời gian làm thêm. Điều này không có lợi cho một người không chỉ ở Hiện nay nhưng cũng sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến lương hưu trong tương lai. Tuy nhiên, ngay cả với việc làm chính thức, không ai tránh khỏi tình trạng không được trả thêm tiền cho một số loại công việc. Vì vậy, cần hiểu lý do tại sao nhân viên phải cộng thêm số tiền vào lương của mình và những khoản tiền thưởng mà anh ta được hưởng khi thực hiện nhiệm vụ của mình.

Các loại phụ cấp bắt buộc

Bộ luật Lao động thường xuyên bị người đứng đầu tổ chức vi phạm. Các nhà tuyển dụng trong ngành trả lương thường cư xử rất tự do. Họ vẫn chưa thoát khỏi cái bóng của những năm 90, khi có thể đặt gánh nặng cho nhân viên với những trách nhiệm không xác định và trả lương cho anh ta ít hơn một cách gian dối. Người sử dụng lao động, theo Điều 149 Bộ luật Lao động, có nghĩa vụ trả thêm tiền cho:

• có hại, nguy hiểm hoặc Điều kiện khó khăn nhân công;
• làm việc trong điều kiện khí hậu khắc nghiệt (điều này bao gồm nhu cầu ở bên ngoài cả ngày);
• giờ ban đêm (trừ lịch làm ca);
• thoát ra nơi làm việc vào cuối tuần và ngày lễ;
• thực hiện công việc có trình độ cao;
• kết hợp nhiều cược.

Đây là danh sách các mục chính và danh sách bổ sungđược xác định theo thỏa thuận có hiệu lực giữa ban quản lý doanh nghiệp và người lao động được thuê. Tuy nhiên, có một số sắc thái quan trọng cần chú ý ở giai đoạn tuyển dụng. Ví dụ, hợp đồng có thể chỉ ra danh sách các công việc thuộc các chuyên ngành và trình độ khác nhau mà nhân viên sẽ được yêu cầu thực hiện. Trong trường hợp này, anh ta không có quyền yêu cầu một khoản phí bảo hiểm cho việc kết hợp công việc và tỷ lệ.

Phụ cấp điều kiện làm việc nguy hiểm

Tất cả người sử dụng lao động đều phải tiến hành đánh giá đặc biệtđiều kiện làm việc (SOUT) và dựa trên kết quả, doanh nghiệp xác định nơi làm việc có yếu tố độc hại, nguy hiểm. Hệ số tăng sau khi thực hiện SOUT được ấn định theo bắt buộc, công nhân có chuyên môn sau:

• thợ hàn;
• thợ mỏ;
• công nhân luyện thép;
• kỹ sư điện hạt nhân;
• công nhân đúc

Số tiền thưởng tối thiểu là 4% sản lượng, tiền lương hoặc mức tính theo giờ. Theo thỏa thuận với tập thể lao động hoặc tổ chức công đoàn thì người sử dụng lao động có thể tăng tỷ lệ này.

Hệ số miền Bắc hoặc khu vực

Nga là một đất nước có lãnh thổ rộng lớn. Có những vùng ở nước ta việc sống và làm việc có thể gặp khó khăn do điều kiện khí hậu không thuận lợi. Vì vậy, pháp luật quy định việc trả thêm lãi vào tiền lương khi làm việc ở vùng lãnh thổ đó.

Bạn có thể nhận được tỷ lệ phần trăm lương cao nhất nếu bạn kiếm được một công việc ở Viễn Bắc. Ví dụ, trên trạm cực hoặc doanh nghiệp mở tại các điểm cực Bắc của đất nước. Hệ số tăng chỉ được áp dụng cho mức lương cơ bản. Nó không được trao cho tiền thưởng. Trong tính toán các khoản thanh toán cho nghỉ ốm và tiền nghỉ hè, khoản tiền thưởng này không được sử dụng thêm vì nó được mặc định bao gồm trong mức lương trung bình.

Tăng khối lượng công việc và làm thêm giờ

Nếu lệnh làm tăng khối lượng công việc của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thảo luận với họ về việc trả thêm tiền cho công việc bổ sung. Nó được phản ánh trong phụ lục của đơn đặt hàng và nhân viên phải cung cấp văn bản xác nhận rằng anh ta đã quen với kích thước đó. Nếu cần phải thay thế một người bị bệnh hoặc đã đi vào bệnh viện bỏ học nhân viên, người sử dụng lao động phải ấn định tỷ lệ phần trăm cho số ca, số giờ, sản lượng hoặc nhiệm vụ vượt mức. Nếu điều này không xảy ra thì người lao động có quyền từ chối đến nơi làm việc của mình trong ca ngoài giờ và chỉ được thực hiện công việc của mình. Các vấn đề gây tranh cãiđược giải quyết với sự giúp đỡ của cơ quan thanh tra lao động và tòa án.

Tất cả số giờ làm việc ngoài tiến độ, theo Bộ luật Lao động, đều được trả lương với hệ số 1,5-2 (tùy theo hồ sơ doanh nghiệp, trong sản xuất họ trả thêm tối đa cho khối lượng công việc, ở văn phòng họ trả một khoản phí nhỏ). Ngoài ra, theo thỏa thuận của các bên, việc tăng lương có thể được thay thế bằng thời gian nghỉ.

Các khoản thanh toán khuyến khích cơ bản và tiền thưởng

Một người quản lý giỏi không quên những khoản thanh toán bổ sung như tiền thưởng. Đây chính là động lực mạnh mẽ nhất giúp nhân viên nâng cao chất lượng công việc và tăng năng suất. Tuy nhiên, những khoản phụ cấp này không bắt buộc và số tiền của chúng chỉ phụ thuộc vào người quản lý. Có các hình thức thanh toán khuyến khích sau:

• để được hướng dẫn;
• phía sau tỷ lệ tăng hoạt động;
• về trình độ;
• về phẩm chất cá nhân;
• cho thành tích hàng năm (lương 13);
• "Nâng"

TRONG các công ty lớn Những khoản thanh toán như vậy cho nhân viên thực tế là bình thường. Ưu đãi tiền tệ đặc biệt thường được quy định cho những đặc điểm tích cực. Ví dụ, ở một số văn phòng ở Moscow, tiền thưởng được trao cho những người không hút thuốc. Họ cho rằng đó là tốc độ sản xuất tăng lên vì họ không dành khoảng một giờ mỗi ngày trong phòng hút thuốc. Ở các tập đoàn lớn, các cuộc thi thường được tổ chức giữa các chi nhánh. Những người tham gia vào các sự kiện thể thao hoặc văn hóa như vậy cũng được thưởng vì sự tham gia tích cực của họ vào hoạt động của công ty.

Ở một số doanh nghiệp có thói quen “nâng” tiền thưởng. Chúng được phát hành dưới dạng Hỗ trợ tài chính và thường được tính thời gian trùng với các sự kiện sau:

• sinh con;
• đang nghỉ thai sản;
• di chuyển đến nơi làm việc;
• lễ cưới;
• dịp kỉ niệm;
• tang lễ của người thân trong gia đình;
• bệnh nặng của nhân viên hoặc người thân của họ.

Thông thường, những khoản tiền thưởng như vậy được đưa ra với số lượng lớn doanh nghiệp sản xuất hoặc trong các tổ chức chính phủ. Các khoản thanh toán bổ sung mang tính khuyến khích nhằm mục đích thu hút nhân viên trẻ và giảm thiểu tình trạng tiêu hao nhân lực.

Người sử dụng lao động không phải báo cáo với cấp dưới về số tiền khuyến khích. Nếu do khủng hoảng hoặc các trường hợp khác mà một trong những loại tiền thưởng (vốn đã được trao trước đó) không được trả thì cần phải cảnh báo nhân viên về điều này. Năm 2014, nhiều công ty bãi bỏ mức lương thứ 13. Sau khi đưa ra quyết định như vậy, ban lãnh đạo có nghĩa vụ phải thông báo cho nhân viên nhưng nhiều người đã không làm như vậy, vi phạm quyền lợi của nhân viên.

Điều kiện nộp kinh phí bổ sung năm 2019-2020

Tất cả các khoản thanh toán bổ sung và phụ cấp lương phải được phản ánh trên phiếu lương. Những yêu cầu bắt buộc được bộ phận kế toán tính toán theo các công thức được pháp luật ban hành và căn cứ vào đặc điểm lao động tại một doanh nghiệp cụ thể. Có một số quy tắc chung mà người đứng đầu công ty phải áp dụng khi ấn định thù lao, tiền thưởng bắt buộc:

1. Điều kiện để được hưởng ưu đãi phải đạt được. Nhân viên được giao những nhiệm vụ thực tế và có thể đạt được.
2. Tiền thưởng khuyến khích phải đáng kể. Ví dụ: một nhân viên sẽ không quan tâm đến số tiền 300 rúp cho việc bỏ thuốc lá. Nếu bạn chỉ định một khoản thanh toán bổ sung là 3000, những người muốn tiến hành hình ảnh khỏe mạnh sẽ có cuộc sống.
3. Nhân viên phải được thông báo trước về khả năng nhận bất kỳ loại khoản thanh toán bổ sung nào. Tốt nhất nên thực hiện việc này như một ứng dụng riêng biệt để hợp đồng lao động. Nó nên được trao cho tất cả những người được thuê để ký.

Nếu người đứng đầu công ty sẵn sàng trả thêm tiền cho nhân viên của mình thì những điều kiện nêu trên sẽ khả thi đối với anh ta.

Cũng đọc với bài viết này:

Trì hoãn trả lương cho nhân viên khu vực công vào năm 2019 ở Nga