Lệnh chuyển sang vị trí khác là chuyên gia tư vấn. Khó khăn trong việc điền các mẫu đơn tiêu chuẩn

B) sớm hơn ngày chuyển khoản (tức là lệnh có thể được phát hành trước):


c) đến muộn hơn (tức là lệnh đảm bảo về mặt pháp lý một sự kiện đã thực sự xảy ra). Điều này dẫn đến lệnh chuyển nhượng có hiệu lực hồi tố:






hoặc từ “tạm thời” được viết nếu không thể tính được thời điểm hoàn thành việc điều động (tương tự như lệnh tuyển dụng), chẳng hạn như trong trường hợp điều động để thay thế một nhân viên bị bệnh:


Cuối cùng, ô này có thể vẫn trống. Bản thân điều này cho thấy rằng ngày chính xác chưa biết kết thúc thời gian chuyển giao tạm thời:




Vụ việc không chỉ phụ thuộc vào mong muốn của nhân viên nhân sự mà còn phụ thuộc vào phương pháp điền vào biểu mẫu thống nhất: thủ công (khi đó rất có thể việc nhập sẽ được thực hiện bằng trường hợp đối cách) hoặc sử dụng chương trình máy tính (tạo ra mệnh lệnh trong trường hợp chỉ định).
Mã số nhân sự được chỉ định nếu nhân viên của tổ chức được cấp mã số nhân sự. Nếu không, ô này sẽ được để trống hoặc có dấu gạch ngang trong đó.
2.6. Tiếp theo, bạn phải cho biết nhân viên đó được chuyển công việc khác vĩnh viễn hay tạm thời:


Việc nhập thông tin này vào biểu mẫu thống nhất T-5a rất khó khăn do thiếu cột đặc biệt để có thể nhập các từ “vĩnh viễn” hoặc “tạm thời”. Trong biểu mẫu thống nhất này, chỉ có ngày bắt đầu và ngày kết thúc của quá trình chuyển được nhập “thông thường”:

Tuy nhiên, bạn vẫn cần chỉ ra loại dịch theo một cách nào đó. Các tùy chọn chấp nhận được nhất được trình bày dưới đây.
Nếu cần, có thể rút ngắn các từ “vĩnh viễn” và “tạm thời” để văn bản có cỡ chữ 12 pt vừa với các ô:




Để tránh những khó khăn này, bạn có thể đơn giản là không sử dụng biểu mẫu T-5a, chỉ hoàn thành tất cả các giao dịch chuyển khoản với các đơn hàng ở biểu mẫu T-5.
Cuối cùng, bạn có thể nhập một cột bổ sung vào biểu mẫu thống nhất T-5a, rõ ràng đây là giải pháp thành công nhất cho vấn đề*:


2.7. Điều đặc biệt quan trọng cần lưu ý là rất có thể một người lao động tạm thời đã ký hợp đồng lao động có thời hạn sẽ bị chuyển vĩnh viễn sang một công việc khác. Bản dịch vĩnh viễn là bản dịch “mãi mãi”, tức là trong trường hợp này, người lao động không giữ lại nơi làm việc (chức vụ) trước đây và sẽ không được quay lại làm công việc này khi kết thúc thời gian thuyên chuyển. Điều này cũng có thể xảy ra với một người lao động tạm thời và hợp đồng lao động của anh ta vẫn có thời hạn cố định.
Tuy nhiên, thời điểm hoàn tất việc chuyển giao ở đây được xác định bởi thời điểm hết hạn hợp đồng lao động và nếu ngày này không được ghi trong lệnh thì có thể nảy sinh tranh chấp lao động: người lao động sẽ tranh luận rằng nếu mình được chuyển đi vĩnh viễn mà không có xác định một khoảng thời gian thì hiện tại anh ta đang làm việc lâu dài trong tổ chức .
Do đó, việc lệnh ghi cả ngày bắt đầu và ngày kết thúc chuyển khoản không có nghĩa là việc chuyển tiền “mặc định” chỉ là tạm thời. Đây có thể là sự chuyển nhượng vĩnh viễn cho đến khi hết hạn hợp đồng lao động có thời hạn. Vì vậy, bắt buộc phải ghi rõ loại hình chuyển nhượng theo trình tự soạn trên cơ sở mẫu T-5:




2.8. Đơn vị cơ cấu, vị trí (đối với nhân viên) hoặc nghề nghiệp (đối với công nhân) được nhập theo thứ tự theo đúng bảng biên chế của tổ chức, có tính đến các quy tắc sau:
a) nếu nhân viên được thuyên chuyển sang bộ phận khác, vị trí (nghề nghiệp) khác thì mọi dữ liệu sẽ khác:


b) nếu nhân viên được thuyên chuyển sang bộ phận khác với cùng vị trí, tên vị trí này được ghi hai lần - cả vị trí trước và vị trí mới:


c) nếu một nhân viên được chuyển sang vị trí (nghề nghiệp) khác trong cùng một bộ phận, tên của bộ phận này sẽ được ghi hai lần - cả tên trước và tên mới:


d) trong trường hợp các điều khoản khác của hợp đồng lao động thay đổi - không phải vị trí/nghề nghiệp hoặc đơn vị cấu trúc - các tên giống nhau được ghi cả là “trước” và “mới”:


2.9. Khi bàn về thủ tục cấp lệnh thuyên chuyển, sinh viên các hội thảo và “Trường Nhân sự” số lớn nhất các câu hỏi được hỏi về việc điền vào dòng “lý do chuyển trường”.
Để hiểu mục nào nên được thực hiện trên dòng này, cần phải trả lời câu hỏi tại sao nhân viên được thuyên chuyển. Những lý do có thể là như sau.
1) Một nhân viên biết rằng có một vị trí tuyển dụng mà anh ta quan tâm nên yêu cầu thuyên chuyển:
a) Nếu bày tỏ nguyện vọng bằng lời nói và được cấp trên đồng ý điều chuyển thì đó là nguyện vọng của người lao động được ghi theo thứ tự:


b) nếu nhân viên viết đơn xin thuyên chuyển thì tài liệu này sẽ được tham chiếu:


Trong trường hợp này, họ và tên viết tắt của nhân viên có thể được chỉ định (điều này không bắt buộc vì đơn hàng đã chứa thông tin này):


2) Người đề nghị điều động người lao động làm công việc khác có thể là người đứng đầu đơn vị kết cấu:
a) Trưởng bộ phận cũng có thể bày tỏ ý kiến ​​​​của mình với người đứng đầu tổ chức bằng lời nói và sau khi nhận được sự đồng ý của người đó cũng như được sự đồng ý bằng miệng của nhân viên, đề nghị bộ phận nhân sự cấp giấy tờ chuyển nhượng. Sau đó, nhân viên nhân sự chuẩn bị một thỏa thuận bổ sung với nhân viên và dự thảo lệnh chuyển nhượng. Dòng “lý do chuyển nhượng” trong trường hợp này một lần nữa phản ánh đúng thực trạng của sự việc:






3) Ngoài ra, ý tưởng dịch thuật có thể nảy sinh từ Tổng giám đốc(người đứng đầu tổ chức). Sau đó, mục nhập trong dòng được đề cập sẽ trông như thế này:*


4) Cuối cùng, việc chuyển tiền có thể được thực hiện vì lý do được cung cấp pháp luật lao động. Trong nhiều trường hợp, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc sa thải nhân viên vì lý do chung (khoản 7 và 8 Điều 77) và theo sáng kiến ​​​​của người sử dụng lao động (khoản 2 và 3 Điều 81) hoặc do các trường hợp nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên ( khoản 2, 8, 9, 10) chỉ có thể thực hiện được sau khi nhân viên được mời làm một công việc khác phù hợp với mình (tất nhiên, nếu tổ chức còn chỗ trống như vậy). Nếu người lao động đồng ý với vị trí tuyển dụng được đề xuất thì cách diễn đạt cơ sở cho việc sa thải không thành công sẽ được sử dụng trong lệnh thuyên chuyển ở dòng “lý do thuyên chuyển”:









5) Dịch thuật theo Nghệ thuật. Cụ thể, Điều 74 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (vì lý do liên quan đến thay đổi điều kiện làm việc về tổ chức hoặc công nghệ) có thể được chính thức hóa như sau:




Nếu nhân viên từ chối tiếp tục làm việc trong các điều kiện mới, anh ta sẽ bị sa thải theo khoản 7 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga liên quan đến việc từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định. Tuy nhiên, việc sa thải như vậy chỉ có thể được thực hiện sau khi nhân viên được giao một công việc khác (cả vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ chuyên môn của nhân viên và vị trí trống thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn) có tính đến tình trạng sức khỏe của anh ta (nếu có). là các vị trí tuyển dụng tương ứng trong bảng nhân sự của tổ chức). Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho nhân viên tất cả các vị trí tuyển dụng có sẵn trong khu vực nhất định đáp ứng các yêu cầu quy định. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp vị trí tuyển dụng ở các địa điểm khác, nếu được cung cấp thỏa ước tập thể, thỏa thuận, hợp đồng lao động (phần 3 điều 74 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Nếu người lao động đồng ý với công việc được đề xuất thì dòng “lý do thuyên chuyển” trong lệnh thuyên chuyển có thể được định dạng như sau:


6) Những thay đổi khác về điều khoản của hợp đồng lao động cũng phải được thể hiện rõ ràng, rõ ràng tại dòng “lý do thuyên chuyển”:




7) Đối với người lao động đã ký hợp đồng lao động có thời hạn với người sử dụng lao động và tiếp tục làm việc sau khi hợp đồng này hết hạn, do không bên nào yêu cầu chấm dứt quan hệ lao động nên phải chuyển sang làm việc lâu dài . Theo Phần 4 của Nghệ thuật. 58 và đoạn 2 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, điều kiện về tính chất có thời hạn của hợp đồng lao động trong trường hợp này mất hiệu lực và hợp đồng lao động được coi là được ký kết vô thời hạn và vì lý do nào đó, nhiều người tin rằng, được gia hạn. “tự động”. Tuy nhiên, đây là cách tiếp cận sai lầm: việc gia hạn hợp đồng thực tế phải được chính thức hóa về mặt pháp lý, tức là. được ghi lại. Một thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động phải được ký với người lao động công nhận hợp đồng lao động được ký kết không xác định thời hạn và trên cơ sở thỏa thuận này thỏa thuận bổ sung cần phải ra lệnh chuyển sang làm việc lâu dài. Trong trường hợp này, bạn có thể đặt hàng dưới bất kỳ hình thức nào (đại loại như thế này: “Hãy xem xét người này được chấp nhận cho một công việc lâu dài ở một vị trí như vậy trong một bộ phận tương tự”). Tuy nhiên, việc đặt hàng dựa trên mẫu T-5 thống nhất sẽ dễ dàng hơn nhiều, trong đó ghi rõ lý do chuyển khoản:


8) Lý do tạm thời chuyển đi cũng phải được nêu rõ trong lệnh. Việc chuyển giao tạm thời được thực hiện bởi người sử dụng lao động trên cơ sở Nghệ thuật. 72.2 và 73 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Trong tiêu đề và văn bản của bài viết. Điều 72.2 quy định rằng việc điều chuyển tạm thời có thể được thực hiện nếu nhu cầu đó là do tình huống khẩn cấp trong các trường hợp được liệt kê ở phần 2 và 3 của điều này. Vì vậy, lý do chuyển nhượng phải được xây dựng rõ ràng, rõ ràng, minh bạch. Phải làm rõ thực tế, sự việc nào trong số những sự việc được pháp luật quy định đã buộc người sử dụng lao động phải quyết định điều động người lao động.
8.1) Cụm từ mơ hồ “nhu cầu sản xuất”, được sử dụng trước đó, trước khi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga sửa đổi được thông qua, không làm rõ liệu việc chuyển giao được thực hiện trong khuôn khổ pháp luật hay liệu người sử dụng lao động có vượt quá quy định của mình hay không. thẩm quyền. Vì vậy, cần phải mô tả tình huống một cách chi tiết.
Như vậy có thể coi là sai cách tiếp theo xử lý việc chuyển giao tạm thời liên quan đến khẩn cấp:


Việc thực hiện lệnh chỉ có thể được công nhận là đúng trong trường hợp một trong những điều sau đây được chỉ ra là lý do chuyển khoản: tình huống sau:
. ngăn chặn sự phá hủy hoặc hư hỏng tài sản do:
. thiên tai hoặc thảm họa do con người gây ra (ghi rõ là thảm họa nào);
. tai nạn lao động (ghi rõ thiết bị nào, ở bộ phận nào);
. tai nạn lao động (ghi rõ tai nạn nào);
. ngọn lửa;
. lũ lụt;
. nạn đói;
. động đất;
. dịch bệnh hoặc dịch bệnh;
. sự xuất hiện của các tình huống khẩn cấp được chỉ định;
. thời gian ngừng hoạt động (tạm dừng công việc vì lý do kinh tế, công nghệ, kỹ thuật hoặc tổ chức) trong các trường hợp khẩn cấp nêu trên (nêu rõ lý do và Những hậu quả có thể xảy ra chỉ mình tôi); bất kì trường hợp đặc biệtđe dọa tính mạng hoặc điều kiện sống bình thường của toàn bộ hoặc một bộ phận dân cư (cho biết chính xác điều gì đang xảy ra).




8.2) Thuộc một trong các trường hợp quy định tại Điều. 72.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là sự vắng mặt tạm thời của bất kỳ nhân viên nào trong các trường hợp khẩn cấp đã thảo luận ở trên. Rất thường xuyên, khi điều động một nhân viên khác đến vị trí của mình, lệnh chỉ ra lý do điều chuyển không chính xác hoặc quá chung chung, có thể dẫn đến tranh chấp lao động.
Trong ký ức của tác giả có một trường hợp như vậy. Người thư ký được chuyển sang vị trí giám đốc bán hàng với lời lẽ theo mệnh lệnh “thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt” đã từ chối quay lại làm thư ký sau khi trở lại làm việc sau cơn bệnh của nhân viên này. Cô ấy thúc đẩy sự từ chối của mình bởi thực tế là khoảnh khắc này Một người quản lý bán hàng khác đang đi nghỉ. Vì vậy, cô chân thành tin rằng lệnh chuyển cô sang vị trí giám đốc bán hàng trong thời gian nhân viên vắng mặt vẫn chưa kết thúc. Vì vậy, do sự mơ hồ của từ ngữ trong thứ tự và con số lớn những người quản lý bán hàng trong công ty, rất có thể nữ chính của chúng ta sẽ làm giám đốc bán hàng vô thời hạn. May mắn thay, chúng tôi đã giải quyết được vấn đề này một cách dễ dàng bằng cách tìm cơ hội đạt được thỏa thuận với nhân viên.
Vì vậy, để tránh vi phạm pháp luật và nảy sinh những xung đột đó, cần nêu rõ lý do điều động để thay thế người lao động tạm thời vắng mặt (nêu rõ nếu có thể) hậu quả bất lợi sự vắng mặt của nhân viên, lý do vắng mặt, cũng như họ và tên viết tắt của nhân viên vắng mặt), ví dụ:


8.3) Các trường hợp thay thế người lao động vắng mặt khác được quy định tại Phần 1 Điều này. 72.2 và hiện có thể thực hiện được khi các sửa đổi Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có hiệu lực, chỉ khi có sự đồng ý của các bên, được ký kết bằng văn bản.
Đặc biệt, nếu các bên đạt được thỏa thuận, người lao động có thể tạm thời được chuyển sang làm công việc khác với cùng một người sử dụng lao động trong thời gian lên tới một năm. Nếu việc điều chuyển như vậy được thực hiện để thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt, theo quy định của pháp luật, vẫn giữ nguyên nơi làm việc thì thời gian điều chuyển sẽ được kéo dài cho đến khi nhân viên này quay trở lại làm việc. Lý do điều chuyển như vậy cũng phải được nêu cụ thể, nêu rõ lý do vắng mặt, cũng như họ và tên viết tắt (hoặc họ tên và họ tên) của nhân viên nơi thực hiện điều chuyển:


Bạn nên nhớ điểm mới của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, theo đó, nếu vào cuối thời gian chuyển giao, công việc trước đây của nhân viên không được cung cấp và anh ta không yêu cầu cung cấp công việc đó và tiếp tục làm việc, thì các điều khoản của thỏa thuận về tính chất tạm thời việc chuyển nhượng trở nên không hợp lệ và việc chuyển nhượng được coi là vĩnh viễn. Vì vậy, cần phải có văn bản xác nhận về việc cung cấp công việc trước đây của nhân viên.
Có vẻ như trong trường hợp này, người sử dụng lao động (bộ phận nhân sự) có thể nhận được thông báo bằng văn bản rằng kể từ ngày đó, nhân viên sẽ bắt đầu thực hiện nhiệm vụ của mình tại nơi làm việc (vị trí) trước đây (trước khi chuyển đi). Tuy nhiên, người sử dụng lao động khó có thể thắng được tranh chấp lao động tại tòa án và điều quan trọng là anh ta phải tự bảo vệ mình nhiều nhất có thể bằng cách tạo ra cơ sở bằng chứng vững chắc trong trường hợp xảy ra xung đột.
Do đó, sau khi hoàn tất việc điều chuyển tạm thời để thay thế một nhân viên tạm thời vắng mặt, chúng tôi khuyên bạn nên ra lệnh chuyển vĩnh viễn nhân viên thay thế sang công việc trước đây. Trong trường hợp này, dòng “lý do chuyển” có thể được định dạng như sau:


Như độc giả có lẽ đã nhận thấy, khi xem xét dòng “lý do chuyển trường”, một ví dụ chưa bao giờ được đưa ra bằng cách sử dụng mẫu thống nhất T-5a. Thực tế là không có cột nào như vậy dưới dạng lệnh điều chuyển một số nhân viên:


Phải làm gì nếu bạn cần điều chuyển nhiều nhân viên cùng một đơn hàng? Các hành động sẽ tương tự như những hành động đã thảo luận khi xem xét việc thực hiện các lệnh tuyển dụng trong bối cảnh chi tiết “Điều kiện việc làm, tính chất công việc”, có sẵn ở mẫu T-1 và vì lý do nào đó không có trong mẫu T-1 Một. Nói cách khác, chúng tôi đơn giản là không sử dụng biểu mẫu T-5a để ra lệnh cho từng nhân viên hoặc chúng tôi giới thiệu một cột bổ sung trong biểu mẫu T-5a*:


2.10. Chi tiết tiếp theo trong lệnh chuyển nhượng là “Kích thước tiền lương" người lao động).
Tất nhiên, khi đăng ký thuyên chuyển lâu dài, nhân viên nhân sự phải ghi rõ theo thứ tự mức lương hoặc mức thuế và mức phụ cấp theo bảng biên chế của tổ chức:


Tuy nhiên, thường khi nộp đơn xin thuyên chuyển tạm thời, nhân viên nhân sự không có đủ thông tin cần thiết để điền chi tiết này.
Theo Phần 4 của Nghệ thuật. 72.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong trường hợp tạm thời thuyên chuyển do tình huống khẩn cấp, lương của người lao động được trả theo công việc đã thực hiện, nhưng không thấp hơn mức thu nhập trung bình của công việc trước đó, tức là. của hai những lựa chọn khả thi nhân viên đó phải được trả nhiều tiền hơn. Nhân viên nhân sự không thể tính toán chính xác cái nào lớn hơn - mức lương cho công việc được thực hiện hay thu nhập trung bình cho công việc trước đó.
Hãy xem xét một tình huống trong đó một người bốc xếp kho những sản phẩm hoàn chỉnhđược chuyển làm lính cứu hỏa đến phòng lò hơi. Theo mức lương của lính cứu hỏa bàn nhân sự tổ chức cao hơn nên trong thứ tự tạm thuyên chuyển, nhân viên nhân sự sẽ ghi rõ mức lương này. Nhưng trong năm kế toán vừa qua, người phụ trách bốc vác đã nhận được tiền thưởng, điều mà bộ phận kế toán nhất thiết phải tính đến khi tính thu nhập trung bình của anh ta và nhờ đó mức lương trung bình của anh ta cao hơn lương của lính cứu hỏa. Do đó, nếu lệnh thuyên chuyển tạm thời chỉ quy định mức lương của lính cứu hỏa thì quyền của người lao động có thể bị xâm phạm và tổ chức sử dụng lao động cũng như cá nhân giám đốc của tổ chức đã ký lệnh sẽ trở thành người vi phạm pháp luật lao động*.
Tất nhiên, giả định rằng người kế toán tính lương cho nhân viên nắm rõ các yêu cầu của pháp luật lao động. Tuy nhiên, trong thực tế giả định này không phải lúc nào cũng được xác nhận. Vì vậy, lệnh tạm thuyên chuyển phải nêu rõ cách trả lương cho người lao động được thuyên chuyển trong những trường hợp này. Tất nhiên, các ô tương ứng chỉ ra mức lương cho công việc tạm thời. Tuy nhiên, bạn cũng có thể đưa ra gợi ý cho việc hạch toán bằng cách đặt ở dòng “lý do chuyển khoản”, ví dụ:


Bạn có thể nhập văn bản này vào dòng “vị trí (chuyên môn, nghề nghiệp), cấp bậc, hạng (loại) bằng cấp” cho nơi làm việc mới, ví dụ:


Bạn cũng có thể đặt gợi ý này trong các chi tiết liên quan đến thù lao của nhân viên:


Sau đó bộ phận kế toán sẽ tính toán và trả số tiền chính xác cho nhân viên.
Tất nhiên, bạn có thể đi theo cách khác: đầu tiên yêu cầu bộ phận kế toán tính mức lương trung bình của nhân viên được thuyên chuyển và cho biết số tiền cần thiết trong lệnh điều chuyển, nhưng điều này gây phức tạp không cần thiết cho cả kế toán và nhân viên.
Trong thời gian điều chuyển tạm thời để thay thế nhân viên tạm thời vắng mặt trên cơ sở Phần 1 của Nghệ thuật. 72.2 Vấn đề này không phát sinh vì việc chuyển nhượng được thực hiện theo thỏa thuận bằng văn bản của các bên trong hợp đồng lao động, trong đó phải ghi sự thỏa thuận của các bên về số tiền thanh toán trong thời gian chuyển nhượng.
2.11. Chi tiết cuối cùng của lệnh chuyển tiền là “Căn cứ” để ra lệnh. Chi tiết này phải bao gồm tham chiếu đến tài liệu xác nhận sự kiện hoặc sự kiện được nêu là lý do chuyển khoản.
1) Việc thuyên chuyển vĩnh viễn liên quan đến việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động và do đó chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động; cả hai bên - người lao động và người sử dụng lao động - phải ký một văn bản thay đổi nội dung của việc làm hợp đồng. Điều này được quy định trong Nghệ thuật. Điều 72 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định, bao gồm cả việc chuyển sang công việc khác, chỉ được phép theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp được quy định bởi Bộ luật này. Việc thỏa thuận thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định được ký kết bằng văn bản.
Giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng có thỏa thuận bằng văn bản trong trường hợp điều động để thay thế người lao động tạm thời vắng mặt (trừ trường hợp điều động trong trường hợp khẩn cấp).
Các biểu mẫu thống nhất có tiêu đề của văn bản “Sửa đổi hợp đồng lao động”. Thật vậy, văn bản được các bên ký kết có thể mang tên này. Trong trường hợp này, tất cả những gì còn lại là nhập chi tiết “Thay đổi” vào đơn hàng:


Tuy nhiên, ví dụ, tài liệu này có thể được gọi là “phần bổ sung cho hợp đồng lao động”. Sau đó, nó sẽ được phân loại là “các tài liệu khác”:


Hầu hết các nhân viên nhân sự đã hình thành thói quen sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động bằng cách soạn thảo các thỏa thuận bổ sung, cũng được coi là “các văn bản khác”:


Tuy nhiên, điều không quá quan trọng là tài liệu này sẽ được gọi chính xác là gì: “sửa đổi”, “bổ sung”, “thỏa thuận bổ sung” hay cái gì khác. Điều quan trọng là chỉ có điều này mới có thể làm cơ sở pháp lý để ra lệnh chuyển nhượng trong các trường hợp trên. Đó là lý do tại sao không cần thiết phải nêu rõ bất kỳ tài liệu nào làm “lý do thuyên chuyển” trong lệnh thuyên chuyển vĩnh viễn (đơn xin thuyên chuyển của nhân viên, đơn xin thuyên chuyển, bản ghi nhớ v.v.), nhưng bạn cũng có thể biểu thị bằng lời nói thể hiện ý chí của cả nhân viên và người đứng đầu bộ phận hoặc người đứng đầu tổ chức.
Chỉ có thể có một ngoại lệ: chuyển vĩnh viễn sang công việc khác dựa trên báo cáo y tế. Thực tế là một báo cáo y tế nêu rõ rằng người lao động không thể thực hiện công việc theo hợp đồng lao động hoặc chỉ có thể làm việc, chẳng hạn như bán thời gian, là bắt buộc đối với cả người lao động và người sử dụng lao động.
Vì vậy, sau khi nhận được từ bác sĩ (sau khi người lao động đã hoàn thành chương trình bắt buộc Khám bệnh) hoặc từ người lao động (trong các trường hợp khác) như giấy khám sức khỏe, người sử dụng lao động nếu có chỗ trống phù hợp thì phải bố trí cho người lao động một công việc khác phù hợp về trình độ và sức khỏe. Trong trường hợp này, nhân viên được cung cấp danh sách các vị trí tuyển dụng cho một ngày nhất định, trong đó ghi rõ tên các vị trí (nghề nghiệp), chính trách nhiệm chức năng, giờ làm việc, tiền lương và các điều khoản bắt buộc khác của hợp đồng lao động (nếu trong quá trình chuyển giao chúng khác với các điều khoản hiện tại). Nếu người lao động đồng ý bằng văn bản (dưới dạng chữ ký đồng ý trong danh sách) được chuyển sang một trong các vị trí hoặc ngành nghề ghi trong danh sách thì việc lập thỏa thuận bổ sung không còn bắt buộc:


2) Đối với việc thuyên chuyển tạm thời trong trường hợp không cần có sự đồng ý của nhân viên, việc cung cấp trong “Cơ sở” các chi tiết của tài liệu (hoặc các tài liệu) có xác nhận rằng sự việc hoặc sự kiện được quy định trong Điều 2 là đủ. 72.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thực sự đã diễn ra. Căn cứ để ra lệnh có thể là văn bản ghi lại sự việc xảy ra vụ tai nạn, tai nạn và các tình huống khác nêu tại khoản 2 và khoản 3 Điều này, biên bản ghi nhớ về trong tình trạng đe dọa thiết bị, v.v.




Trong trường hợp việc điều chuyển tạm thời cần có sự đồng ý bắt buộc của người lao động (chuyển sang công việc yêu cầu trình độ thấp hơn hoặc thay thế nhân viên tạm thời vắng mặt), người lao động có thể được đề nghị thuyên chuyển trong đó mô tả các điều kiện chính của công việc tạm thời (tên vị trí). , trách nhiệm chính, lịch làm việc, số tiền thanh toán và các khoản khác, bắt buộc đối với hợp đồng lao động và thay đổi trong quá trình chuyển công tác tạm thời), trên đó anh ta ghi lại sự đồng ý của mình:


Hoặc, sau khi đàm phán bằng miệng với nhân viên, trong thời gian đó anh ta bày tỏ sự đồng ý với việc điều chuyển, nhân viên dịch vụ nhân sự mời anh ta viết một bản tuyên bố đồng ý, trong đó cũng phải có tất cả các điều kiện làm việc tạm thời nêu trên:


Tuy nhiên, trong trường hợp việc điều chuyển tạm thời không thể được thực hiện nếu không có sự đồng ý của nhân viên, tức là. khi chuyển sang một công việc yêu cầu trình độ thấp hơn hoặc khi thuyên chuyển để thay thế một nhân viên vắng mặt, cách thuận tiện và đáng tin cậy nhất để chính thức hóa sự đồng ý thuyên chuyển tạm thời của nhân viên là, như được trình bày bởi thực hành chênh lệch giá, thỏa thuận bổ sung cho hợp đồng lao động (như trường hợp chuyển nhượng vĩnh viễn):




Căn cứ để ra lệnh chuyển người lao động làm công việc cũ khi kết thúc thời gian tạm thuyên chuyển người lao động là lệnh chuyển người lao động sang làm công việc tạm thời: