Ohjaus- ja palautetaitojen osaaminen. Tehokkaan johtajan kompetenssit: miten arvioida, tunnistaa ja kehittää

Useimpien venäläisten yritysten henkilöstöpolitiikan analyysi osoittaa, että valitessaan ja arvioidessaan ehdokkaita osastopäälliköiden tehtäviin he ottavat pääasiassa huomioon ammatillista tietämystä ja taidot, mutta johtajan ja johtajan ominaisuuksiin ei useimmiten kiinnitetä huomiota.

Esimerkiksi myyntipäälliköllä tulee olla myynnin ammatillisen osaamisen ja korkeisiin tuloksiin keskittymisen lisäksi myös johtajuus-, asiakaslähtöisyys-, ryhmätyö- ja viestintätaidot.

Osaamismallien kehittämiseen omistettujen julkaisujen analyysi osoittaa osaamisen käsitteen laajan valikoiman lähestymistapoja. Olla olemassa erilaisia ​​kohtia näkemykset kompetenssien luokittelusta, kompetenssien lukumäärästä tehokkaassa mallissa, tasojen määrittelystä osaamismallissa jne.
Mutta yhdestä asiasta he ovat yhtä mieltä: pätevyys on ihmisen tärkein ominaisuus, joka liittyy syy-suhteessa tehokkaaseen työhön.

Tarkastellaanpa myyntiosaston johtajan osaamismallia.

Työntekijän osaamisen arvioinnin tasot:

Profiilimalli myyntipäällikön osaamisesta

Ammattitoiminnan, työtehtävien, tarvittavien tietojen ja taitojen analyysin perusteella koottiin myyntiosaston johtajan osaamiskartta.

Esimiehelle on valittu 10 tärkeää osaamista:

1. Johtajuus.
2. Päätöksenteko.
3. Työn organisointi.
4. Saavutussuuntautuminen.
5. Asiakaslähtöisyys.
6. Ryhmätyö.
7. Työntekijöiden motivointi ja kehittäminen.
8. Analyyttinen ajattelu.
9. Viestintätaidot.
10. Uskollisuus.

Katsotaanpa kunkin osaamisen kehitystasoja.

1. Johtajuus.

Kykyä vaikuttaa joukkueen käyttäytymiseen, uskomuksiin ja motivaatioon.

2. Päätöksenteko.

Esimiehen kyky tehdä tehokkaita päätöksiä ja halu kantaa niistä vastuu.

3. Työn organisointi

Kyky suunnitella tehokkaasti VTP:lle määrättyjen tehtävien toteuttamista, kyky delegoida tehtäviä niille oikein, motivoida tehokkaasti ja valvoa tehtävien toteutumista asiantuntevasti.

4. Saavutussuuntautuminen.

- kyky saavuttaa suurin mahdollinen haluttu tulos oikea asetus tavoitteet/prioriteetit;
— kyky ponnistella ja pysyä aktiivisena asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi;
- kyky kuvitella selkeästi lopputulos ja pyrkiä saavuttamaan se työprosessissa.

5. Asiakaslähtöisyys.

— eksplisiittisten ja implisiittisten tarpeiden ymmärtäminen;
- näiden tarpeiden tyydyttämiseen käytetty vaiva ja aika;
— toiveisiin ja valituksiin vastaaminen;
— asiakassuhteiden luominen ja ylläpitäminen;
— suuntautuminen pitkäaikaiseen yhteistyöhön.

6. Ryhmätyö.

Kyky työskennellä yhteisen tuloksen eteen, luoda yhteinen tietokenttä, suorittaa vastuullisesti
velvollisuuksiaan, kunnioittaa muita tiimin jäseniä ja keskenään tehtyjä sopimuksia.

7. Työntekijöiden motivointi ja kehittäminen.

Teoreettiset tiedot ja käytännön taidot, jotka koostuvat kyvystä kouluttaa työntekijöitä uusiin toiminnallisiin tehtäviin ja normeihin yrityskulttuuri vastaavalle asemalle ominaista.

8. Analyyttinen ajattelu.

Kyky analysoida ongelmia ja tunnistaa niiden osatekijät, tehdä niiden perusteella systemaattisia ja loogisia johtopäätöksiä
oikein valituista tiedoista.

9. Viestintätaidot.

10. Uskollisuus.

Työntekijän kyky ja halu mukauttaa käyttäytymistään yrityksen tarpeiden, prioriteettien ja arvojen mukaisesti.

Ranking-tulokset ja osaamisen painon määrittäminen myyntiosaston päällikön tehtävään.

Vertailemme osaamista pareittain ja tunnistamme osaamisen kehitystason ja vertailtavan osaamisen välisen suhteen.

0 pistettä – osaamisen taso ei vaikuta vertailun tasoon.

1 piste – kohtalainen riippuvuus ja vaikutus menestykseen.

2 pistettä – pätevyys vaikuttaa suuresti vertailun vakavuuteen.

Osaamismallin luomisen ja soveltamisen edut organisaatiolle ja työntekijälle:

Työntekijälle:

— osaamisesi vaatimusten ymmärtäminen;

— henkilöstöreserviin tulo.

— motivaatio kehittyä ja saavuttaa korkeita tuloksia.

Organisaatiolle:

— työntekijöiden arviointi;

— henkilöstön valintaa ja rotaatiota koskevat vaatimukset;

— henkilöstön kehittämisen suunnittelu;

— henkilöstöreservin muodostaminen;

— henkilöstön motivaatio;

— KPI-mallin luominen.

Johtajan kompetenssit antavat hänelle mahdollisuuden johtaa yritystä menestyksekkäästi ja saavuttaa sen tavoitteet olosuhteista riippumatta. Vakiomallit perustuvat taitoihin, kykyihin, organisatorisiin kykyihin, tiettyyn käyttäytymistyyliin, johtajuusominaisuuksiin, joita tarvitaan tehokas hallinta.

Artikkelista opit:

Miten esimiehen kompetenssit kehittyvät?

Esimiehen pätevyys piilee yksilön kokonaisominaisuuksissa, jotka perustuvat johtamisen ammatillisiin arvoihin. Toiminnan aikana johtaja pystyy ja on valmis soveltamaan koko hankittua tieto- ja taitojärjestelmää käytännössä tehokkaan johtamisen varmistamiseksi.

Lataa asiakirjoja aiheesta:

Yli- ja keskijohtajien osaamisen kehittäminen tapahtuu kursseilla ja koulutuksilla, joissa parhaat asiantuntijat tarjoavat kehittämisohjelmia:

• strateginen ajattelu;
• saavutuksiin suuntautuminen;
• alaistensa ja liikekumppaneihin vaikuttamisen ja vaikuttamisen menetelmät;
• aloite;
• johtajuusominaisuudet;
• onnistuneiden suhteiden rakentaminen;
• tiedon analysoinnin perusteet ja ratkaisujen löytäminen esiin nouseviin ongelmiin;
• itseorganisaatio.

Koulutuksen aikana kehitetään esimiehen osaamista erikseen. Ryhmäkoulutuksen aikana syntyy työtilanteita, joita syntyy joka päivä organisaation johtamisprosessissa. Osallistujia pyydetään löytämään ratkaisu kriisi- tai konfliktitilanteeseen. Tulevaisuudessa hankitut taidot auttavat reagoimaan nopeasti vaikeisiin hetkiin ja löytämään hallintavaihtoehtoja, jotka auttavat sinua olemaan poikkeamatta tavoitteistasi.

Seminaarit liiketapaamisten johtamisesta edistävät esimiehen johtamiskykyjen kehittämistä. Osallistujia opetetaan hallitsemaan tekniikoita ja tekniikoita kokousten johtamiseen sekä alustavan tiedonkeruun tekemiseen. Ulkoisten ja sisäisten määräysten luomisen taitoja kehitetään ja kehitetään nykyaikaisia ​​teknisiä tekniikoita tehokkaan tiedon välittämiseksi ja asetettujen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Johtajan avaintaitoina ovat johtamistaito liikeneuvottelut liikekumppaneiden kanssa. Koulutukset auttavat hallitsemaan neuvotteluihin valmistautumisen järjestelmän. Parhaat asiantuntijat esittelevät taktiikoita ja strategioita onnistuneisiin neuvotteluihin. Esimiehet saavat valmiuksia tulosten analysointiin ja arviointiin.

Viestintä ulkoisten ja sisäisten asiakkaiden kanssa kuuluu johtajan toimivaltaan tehokkaan johtamisen varmistamiseksi. Ammattitaitosi parantaminen auttaa sinua olemaan menestyksekkäästi vuorovaikutuksessa asiakkaiden ja työntekijöiden kanssa. Käytännössä todistetut tekniikat auttavat hahmottamaan ja arvioimaan oikein vallitsevaa tilannetta. Tällaisen johtamisen prosessissa johtaja kehittyy motivaatiostrategia, vastuu suoritustuloksista.

Saatat olla kiinnostunut tietämään:

Miksi esimiestaitoja pitää systemaattisesti kehittää ja parantaa?

Riippumatta siitä, millainen johtamiskokemus johtajalla on, järjestelmälliset muutokset työoloissa, markkinasuhteissa ja teknologisissa prosesseissa edellyttävät osaamisen kehittämistä. Hallitse iso yhtiö, vanhentuneiden tekniikoiden käyttö on mahdotonta. Tämä johtaa siihen, että organisaatio ei ole kilpailukykyinen alallaan.

Esimiehen johtamisen ammatillisiin arvoihin perustuvaa osaamista tarkastellaan systemaattisesti. Erikoiskoulutukset, kurssit ja seminaarit antavat mahdollisuuden tutustua uusiin järjestelmiin ja johtamismalleihin. Perustaitojen kehittäminen ja käyttäytymistyylisi tarkistaminen johtamisprosessissa auttavat varmistamaan tehokkaan johtamisen.

Mitkä johtamisosaamiset auttavat sinua menestymään?

Saavutussuuntautuneen johtajan pätevyys on kyky:

• aseta tavoitteita ja muotoile ne selkeästi;
• määrittää väli- ja lopulliset kriteerit;
• analysoida toimintaa;
• muuttaa ongelmat tehtäviksi;
• siirtyä kohti tavoitteitasi;
• voittaa vastus;
• Aseta tiimisi menestymään.

Esimiehen osaaminen tiedon parissa työskennellessään ja tarve tehdä päätöksiä on suunnattu:

• taito ja kyky tunnistaa kaikki tekijät, myös ei-ilmeiset, jotka voivat aiheuttaa ongelman;
• järjestelmällinen kerääminen ja strukturoivaa tietoa tarvitaan tietojen analysointiin;
• tehdä päätöksiä tarkan analyysin perusteella;
• kaikkien tehtyjen päätösten seurausten seuranta;
• suorituskykyindikaattoreiden tarkka ennustaminen;
• ryhtyä ajoissa toimenpiteisiin ilmenevien ongelmien poistamiseksi.

Esimiehen keskeiset pätevyydettyön organisoinnissa ja valvonnassa:

• tuntemus kaikista työn hienouksista ja vivahteista;
• kyky osoittaa ja selittää tehokkaita ja tehokkaita toteutusmenetelmiä;
• kyky asettaa tehtäviä niin, että ne valmistuvat ajallaan ja korkealaatuisilla indikaattoreilla;
• kyky luottaa vakiintuneeseen valvontajärjestelmään;
• kyky parantaa työtä, ottaa käyttöön nopean ja tehokkaan suoritusjärjestelmän.

Johtamisosaaminen työntekijöiden motivoimiseen ja kehittämiseen, lista:

• työntekijöiden perustarpeiden, vahvuuksien ja heikkouksien tuntemus;
• tarpeiden huomioon ottaminen valittaessa motivaatiomenetelmiä;
• kyky huomata alaistensa onnistumiset;
• kehittää tapoja inspiroida ja inspiroida;
• kyky kehittää henkilöstön koulutusjärjestelmää;
• ylläpitää psykologista ilmapiiriä joukkueessa.

Vaikuttamiskyky:

• kyky saada tukea kollegoilta ja alaisilta;
• kyky käyttää auktoriteettia;
• harkita tilanteita henkilökohtainen kasvu;
• hallita ryhmää tehokkaasti.

Omien aktiviteettien järjestäminen:

• oman työajan tehokas käyttö;
• energian ja resurssien jakautuminen ensisijaisten tehtävien mukaan;
• henkilöstön vaihtuvuuden minimoiminen;
• vallan delegoinnin käyttö oman ajan säästämiseksi ja alaistensa kehittämiseksi.

Esimiehen avaimet tehokkaaseen johtamiseen

Yrityksen johtajan tulee ottaa huomioon, että lisäksi erityis opetus ja työkokemus, onnistunut toiminta edellyttää osaamista, joita tulee systemaattisesti kehittää ja parantaa. Objektiivinen itsearviointi auttaa tunnistamaan vahvuudet ja heikkoudet, jotka kaipaavat korjausta.

Johtajan pätevyys, liikekyky, kyky sopeutua nopeasti muuttuviin olosuhteisiin sekä nykyaikaisten menetelmien ja tekniikoiden käyttö johtamisjärjestelmässä antavat hänelle mahdollisuuden selviytyä tehokkaasti määrätyistä johtamistehtävistä. Esimiehen tulee muistaa, että hän on velvollinen hiomaan järjestelmällisesti viestintätaitojaan kommunikoidakseen alaistensa, kumppaneiden ja asiakkaiden kanssa.

Määrätietoisuus, kyky löytää tie ulos vaikeimmasta tilanteesta, energia, optimismi ovat tärkeimmät ominaisuudet, joita ilman on mahdotonta rakentaa ohjausjärjestelmä, auttaa ratkaisemaan kaikki strategiset ja ajankohtaiset tehtävät. Esimiehen työ perustuu ennakointiin, analysointiin ja kykyyn saavuttaa tavoitteita organisaation kehittämisen eduksi. Ammattitaitoisen samanmielisten ihmisten tiimin muodostaminen on mahdollista vain, jos sinulla on johtajuusominaisuuksia ja kyky kiinnittää huomio perusarvoihin.

Esimiesosaamisen kehittäminen ja ylläpito ei tapahdu pelkästään itsensä kehittämisen menetelmällä. Jatkuva oppimisprosessi, osallistuminen koulutuksiin ja seminaareihin mahdollistavat johtamisjärjestelmän muuttuvien prosessien tason pysymisen. Tämä puolestaan ​​auttaa ylläpitämään kilpailukykyä, etsimään tehokkaita tapoja löytää uusia kumppaneita, kehittää liikeideoita ja edistää niitä muuttuvissa markkinaolosuhteissa.

Lukashenko M.A. D. ekv. Sc., professori, varapuheenjohtaja ja yrityskulttuurin ja PR:n osaston johtaja, MFPA
Aikakauslehti "Modern Competition"

Yrittäjän näkökulmasta ammatilliset pätevyydet ovat ammatillisen toiminnan kohteen kykyä tehdä työtä työn vaatimusten mukaisesti. Jälkimmäiset edustavat organisaatiossa tai toimialalla hyväksyttyjä tehtäviä ja standardeja niiden toteuttamiseksi. Tämä näkemys on hyvin sopusoinnussa brittiläisen työpsykologian koulukunnan edustajien kannan kanssa, jotka noudattavat pääasiassa toiminnallista lähestymistapaa, jonka mukaan ammatilliset kompetenssit ymmärretään kyvynä toimia työn suoritusstandardien mukaisesti. Tämä lähestymistapa ei keskity henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, vaan suoritusstandardeihin ja perustuu tehtävien ja odotettujen tulosten kuvaukseen. Amerikkalaisen työpsykologian koulun edustajat puolestaan ​​​​ovat pääsääntöisesti henkilökohtaisen lähestymistavan kannattajia - he asettavat etusijalle yksilön ominaisuudet, joiden avulla hän voi saavuttaa tuloksia työssä. Heidän näkökulmastaan ​​ydinkompetenssit voidaan kuvata KSAO-standardeilla, joihin kuuluvat:

• tieto;
• taidot;
• kyvyt;
• muut ominaisuudet (muu).

Asiantuntijat huomauttavat, että tällaisen yksinkertaisen kaavan käyttäminen avaintaitojen kuvaamiseen liittyy vaikeuksiin määritellä ja diagnosoida kaksi sen elementtiä: tiedot ja taidot (KS) on paljon helpompi määrittää kuin kyvyt ja muut ominaisuudet (AO) (erityisesti jälkimmäisen abstraktisuuden vuoksi). Lisäksi eri aikoina ja eri kirjoittajien keskuudessa kirjain "A" merkitsi erilaisia ​​​​käsitteitä (esimerkiksi asennetta), ja kirjain "O" puuttui kokonaan lyhenteestä (käytetään kuvaamaan fyysistä tilaa, käyttäytymistä jne. ).

Aiomme kuitenkin keskittyä erityisesti taitoihin ja kykyihin, koska:

• heillä on valtava rooli tämän johtajan johtaman yrityksen kilpailukyvyn varmistamisessa;
• Joko tätä ei opeteta yliopistoissa ollenkaan (toisin kuin tietoa), tai se otetaan käyttöön yksittäisissä yliopistoissa - niin sanotuissa yrittäjäyliopistoissa. Seurauksena on, että koulutuspalvelumarkkinat tulvii koulutus- ja koulutusrakenteita, jotka kompensoivat yliopistokoulutuksen aukkoja. Muuten, yritysyliopistot harjoittavat ammatillisiin erityispiirteisiin sidottujen erityisten koulutusohjelmien lisäksi myös niin sanottuja pehmeitä taitoja (kirjaimellisesti käännettynä "pehmeitä taitoja" tai toisin sanoen elämäntaitoja). Esimerkkejä ovat kommunikointitaidot, neuvottelutaidot jne.

Nykyaikaisen huippujohtajan avaimet

Tehokas tavoitteiden asettaminen

Joten ensimmäinen avainosaamista on tavoitteiden asettaminen. Jokainen johtamiskurssi – olipa kyseessä yleinen johtaminen, projektinhallinta tai brändinhallinta – opettaa tavoitteiden asettamisen. Missään ei kuitenkaan opeteta henkilökohtaista ja yrityksen itsensä tunnistamista, elämän tarkoituksen ja yrityksen olemassaolon tarkoituksen tunnistamista tai arvopohjan muodostamista sekä henkilökohtaiselle elämälle että yrityksen toiminnalle. Tästä johtuvat keski-iän kriisit ja pettymykset henkilökohtaisessa elämässä, kun ihminen ajattelee: hän näyttää saavuttaneen kaiken, mutta miksi hän eli ja mitä jätän taakse, on epäselvää. Mitä tulee yhtiön toimintaan, länsimaisessa lähestymistavassa yrityksen tarkoitus heijastuu sen missiossa. Venäläisessä käytännössä yrityksen tehtävä nähdään kuitenkin usein houkuttelevien kuvantekijöiden muodollisena keksinnönä, joka julkaistaan ​​verkkosivustolla. Kukaan ei voi muistaa sitä, saati toistaa sitä. Tällainen tehtävä ei sementoi mitään eikä motivoi ketään. Sen pohjalta on mahdotonta asettaa kirkkaita strategisia tavoitteita, jotka voivat sytyttää ja yhdistää joukkueen. Toisaalta yksi yritysten ylimmän johdon vaikeimmista tehtävistä on toimijoiden mukaan organisoida divisioonien taktisten tavoitteiden toteuttaminen siten, että organisaation strategiset tavoitteet lopulta saavutetaan. Mutta kuinka ne voidaan saavuttaa, kun strategiset tavoitteet ovat usein tuntemattomia paitsi henkilöstölle, myös johdolle itselleen. Tapahtuu, että jokaisella ylimmällä johtajalla on oma näkemyksensä yrityksen strategisista tavoitteista ja yleisistä kehityssuunnista. Sellaiset tavoitteet, joita ei ole "yhdistetty", voivat synnyttää yrityksessä klassisen tilanteen: "joutsen, rapu ja hauki".

Ilman arvopohjan luomista yrityksen toiminnalle on mahdotonta muodostaa sen yrityskulttuuria. Tämä on ilmeistä, koska yrityskulttuuri on yritysyhteisölle luontainen arvo- ja ilmentymäjärjestelmä, joka heijastaa sen yksilöllisyyttä ja käsitystä itsestään ja muista markkinoilla ja sosiaalisessa ympäristössä ja ilmenee käyttäytymisessä ja vuorovaikutuksessa markkinoiden sidosryhmien kanssa. Yrityskulttuurin tarkoitus on varmistaa, että yrityksen ja sen työntekijöiden arvot kohtaavat. Tämä ei ole päämäärä sinänsä, eikä siinä ole mitään ylevää. Mutta tämä on johtamisen korkein taso, koska jos tavoitteet ja arvot osuvat yhteen, työntekijä "raahaa" koko yritystä eteenpäin saavuttaakseen tavoitteensa ja arvojensa nimissä. Yritys puolestaan ​​​​luo kaikki edellytykset työntekijän ammatilliselle kehitykselle ja henkilökohtaiselle kasvulle saavuttaakseen markkinatavoitteensa.

Yrityskulttuurin tavoitteena on varmistaa yrityksen kilpailukyky markkinoilla, toiminnan korkea kannattavuus imagoa ja hyvää mainetta muodostamalla toisaalta sekä henkilöstöjohtamisen parantaminen siten, että varmistetaan henkilöstön uskollisuus johdolle ja sen päätöksille. , kasvattaa työntekijöissä asennetta yritystä kohtaan omana kotina - toisaalta. Mistä yrityskulttuuri riippuu? Ilmeisesti ensinnäkin johdolta. Ei ihme, että kuuluisa venäläinen sananlasku sanoo: "Kuten pappi, niin on seurakunta."

Näin ollen huippujohtajan ensimmäinen avaintaito on kyky työskennellä yrityksen tavoitteiden ja arvojen kanssa.

Viestintäosaaminen ja työskentely avainhenkilöiden kanssa

Toinen keskeinen osaaminen on viestintäosaaminen. Suuryritysten huippujohtajien päivittäistä toimintaa analysoimalla paljastui mielenkiintoinen tosiasia: 70-90 % työajastaan ​​he viettävät vuorovaikutuksessa muiden ihmisten kanssa sekä organisaatiossa että sen ulkopuolella. Jopa ilmestyi erityinen termi: "kävelyhallinta". Siten huippujohtajan ammatillinen toiminta tapahtuu viestinnän kautta. Tässä suhteessa esimiehen viestintätoiminnan tehostamisessa nousee esiin kaksi keskeistä ongelmaa. Ensimmäinen liittyy viestinnän täydellisyyden, johdonmukaisuuden ja hallittavuuden varmistamiseen. Toinen riippuu suoraan ylimmän johtajan sosiaalisuudesta, hänen kyvystään liiketoiminnalliseen viestintään sellaisenaan, hänen tietämystään viestintätekniikoista ja kyvystä soveltaa niitä oikeassa kontekstissa.

Siten huippujohtajan kommunikaatiokyky muodostuu kahdella tavalla: toisaalta se lisää viestinnän johtamisen tehokkuutta yrityksen ja markkinoiden sidosryhmien välisen vuorovaikutuksen liiketoimintaprosessina; toisaalta se on henkilökohtaisten kommunikaatiotaitojen kehittymistä, kykyä kuunnella, vakuuttaa ja vaikuttaa keskustelukumppaniin. Johtajalla tulee olla selkeä käsitys oman yritysviestinnän rakenteesta: kenen kanssa hänen tulee kommunikoida, miksi ja miten. Kummallista kyllä, juuri nämä näennäisesti yksinkertaiset kysymykset saavat yrityskoulutuksissa johtajakuuntelijat ajattelemaan ja auttavat muodostamaan henkilökohtaisen järjestelmän ulkoisen ja sisäisen viestinnän hallintaan. Kommunikaatiokyky edellyttää, että johtajalla on psykologinen tieto siinä määrin kuin on tarpeen ja riittävä ymmärtääkseen keskustelukumppanin oikein, varmistaakseen vaikutuksensa häneen ja mikä tärkeintä, vastustaakseen muiden vaikutusta.

Käytännössä johtajan asenne kommunikatiivisten, mukaan lukien edustajatoimintojen suorittamiseen on hyvin epäselvä - liikekontaktien keskittämisestä itseensä näiden tehtävien delegoimiseen varajäsenille. Tämä ei ole yllättävää, koska johtajat, kuten muutkin työntekijät, kuuluvat erilaisiin psykologisiin tyyppeihin, ja mikä joillekin on iloa, aiheuttaa toisille suurta epämukavuutta. Jälkimmäisessä tapauksessa henkilö, joka haluaa minimoida (jos ei kokonaan välttää) negatiivisia tunteita, pyrkii vähättelemään viestinnän roolia sellaisenaan (joka tapauksessa henkilökohtaisen viestinnän roolia). Koska markkinaympäristössä sekä yhteistyön että kilpailun prosessit toteutuvat viestinnän kautta, yritysviestintää toiminnassaan minimoimaan pyrkivä huippujohtaja vaarantaa yrityksensä kilpailukyvyn. Tältä osin huomion arvoinen lähestymistapa on sellainen, jossa yrityksen kaiken viestinnän strategia ja taktiikka työstetään tarkasti, viestinnän vaikutuskohteet tunnistetaan ja vastuulliset toimeenpanijat nimetään. Muodostetaan kontaktipooli, josta ylin johtaja on suoraan vastuussa, loput delegoidaan, mutta ovat hallinnassa. Lisäksi määritellään luettelo viestintätoimista, joihin ylin johtaja osallistuu.

Kuten tiedät, viestintä on perinteisesti jaettu ulkoiseen ja sisäiseen. Ulkoinen viestintä sisältää ylimmän johdon viestinnän markkinoiden sidosryhmien – kumppaneiden, kilpailijoiden, asiakkaiden, hallituksen ja hallintoelinten – kanssa. Tämän viestinnän tulee ennen kaikkea olla strategisen tavoitteen asettamisen kohteita. Sisäinen (yrityksen sisäinen) viestintä heijastaa ylimmän esimiehen ja kollegoiden ja alaisten välisiä vertikaalisia ja horisontaalisia vuorovaikutusprosesseja. Jotta ne olisivat mahdollisimman tehokkaita ja samalla vievät pois minimiaika Esimiehen kannalta on suositeltavaa säännellä viestintäprosesseja. Tätä varten yrityksen on ensin päästävä sopimuksiin viestinnästä, jonka pohjalta on kehitettävä yritysviestintäsäännöksiä (standardeja). Alaisten ohjeiden muodot ja menetelmät, tehtävien muotoileminen, määräaikojen asettaminen ohjeiden suorittamiselle ja välivalvonnan päivämäärät voivat olla standardoinnin kohteena. Esimerkiksi koulutuksissa kuulemme usein "erämaassa itkevän äänen", että johtaja "laskee" säännöllisesti kiireellisen tehtävän juuri ennen työpäivän loppua.

Valtava määrä sekä johtajan että hänen alaistensa aikaa menee hukkaan kokousten tehottomasta valmistelusta ja järjestämisestä. Selkeä kokoustypologia, asianmukaisten valmistelu- ja toteutusstandardien kehittäminen ja myöhempi noudattaminen, mukaan lukien esimerkiksi uuden tieto- ja viestintätekniikan käyttö, ohjelmistotuote Skype voi merkittävästi tehostaa ylimmän johdon yrityksen sisäistä viestintää.

Kommunikaatioosaamiseen liittyy läheisesti kolmas, puhtaasti johtamisen osaaminen - kyky valita tarkasti yrityksen avainhenkilöt ja käyttää heidän suurimpia vahvuuksiaan liiketoiminnassa. Tämä osaaminen saa erityisen merkityksensä adhokraattisessa yrityskulttuurissa, johon kuuluu liikkuvien tiimien muodostaminen ja aktiivinen projektitoiminta. Samalla herää taas kysymys: missä määrin tämän osaamisen pitäisi olla tyypillistä huippujohtajalle, jos on olemassa henkilöstöjohtamispalvelu? Menestyneiden huippujohtajien tulisi mielestämme kuitenkin olla kuin teatteri- tai elokuvaohjaaja: mitä huolellisemmin päärooleihin esiintyjiä etsitään, sitä tarkempi esitys ja sitä suuremmat lipputulot. Siksi johtajan on suositeltavaa kiinnittää suurta huomiota henkilöstön rekrytointiprosessiin avaintehtäviin, mikä ei sulje pois HR-asiantuntijoiden vakavaa valmistelutyötä.

Henkilökohtainen ja yrityksen ajanhallinta

Johtajan neljäs avainkompetenssi on tehokas organisaatio oma aika ja yrityksen työntekijöiden aika, ts. henkilökohtainen ja yrityksen ajanhallinta. Kyky suunnitella aikasi siten, että sinulla on aikaa ratkaista yrityksen tärkeimmät, ensisijaiset tehtävät, kyky systematisoida ja jäsentää työtä, motivoida itseäsi suorittamaan monimutkaisia, laajoja ja joskus erittäin epämiellyttäviä tehtäviä - tämä on kaukana täydellinen lista henkilökohtaisen ajanhallintatekniikoiden hallitsemisen tulokset. Se on erinomainen työkalu henkilökohtaisen tehokkuuden lisäämiseen, mutta se ei riitä varmistamaan yrityksen kilpailukykyä. Tosiasia on, että huippujohtajat voivat yrittää optimoida aikansa niin pitkäksi aikaa kuin haluavat. Mutta aikamme käytön tehokkuus ei valitettavasti riipu vain meistä. Jos työskentelemme ihmisten kanssa, jotka eivät pysty tai halua käsitellä omaa ja muiden aikaa tärkeimpänä uusiutumattomana luonnonvarana, kaikki ponnistelumme ovat turhia. Siksi ei vain henkilökohtainen, vaan myös yrityksen ajanhallinta on välttämätöntä. Ja tämä on erittäin vaikea tehtävä, koska jo vuonna 1920 työvoiman keskusinstituutin johtaja A.K. Gastev osoitti vakuuttavasti, että on lähes mahdotonta pakottaa ihmisiä lisäämään henkilökohtaista tehokkuuttaan. Mutta... he voivat inspiroitua, "tartuntaa" tällä ajatuksella, ja sitten ihmiset itse, ilman mitään pakkoa, alkavat optimoida aikansa kulutusta. A.K. Gastev loi jopa termin "organisaation työvoimabasilli", jonka 80 vuotta myöhemmin venäläisen ajanhallintayhteisön luojat omaksuivat ja muuttivat "ajanhallintabasilliksi".

Kyky toteuttaa pätevästi ja "verettömästi" yrityksen "pelin sääntöjä" optimoimalla kaikkien yrityksen työntekijöiden ajankäyttö on toinen huippujohtajan tärkeä osaaminen. Ajanhallinta ei kuitenkaan ole ihmelääke. Koulutuskäytännössämme on usein tapauksia, joissa esimiehet ovat vakuuttuneita siitä, että työntekijät järjestävät työaikansa väärin, ja koulutuksen aikana käy ilmi, että ongelma ei ole ajankäytössä, vaan liiketoimintaprosessien tehottomassa organisoinnissa tai kaoottisessa viestinnässä. Huomaa kuitenkin, että tällainen ongelma, mukaan vähintään, on helppo tunnistaa ajanhallintatekniikoilla.

Kuten tiedät, jokapäiväisessä toiminnassa esimiehen on päätöksenteon lisäksi Suuri määrä tehtävät, muista tärkeimmät sopimukset, kokoukset ja toimeksiannot, löydät nopeasti tarvittavat tiedot. Keskittyäkseen tärkeimpiin tehtäviin, jotka palvelevat yrityksen strategisia tavoitteita, ylimmän johtajan tulee organisoida rutiinitehtävien suorittaminen kunnolla niin, että niihin kuluu mahdollisimman vähän aikaa. Tämä saavutetaan delegoimalla tehtäviä ja virtaviivaistamalla sihteeristön työtä. Jos esimiehellä on tietotekniikkaosaamista (tämä on viides osaaminen), tätä tehtävää yksinkertaistaa huomattavasti ottamalla käyttöön ajanhallintatyökaluja yleisissä toimistoohjelmissa (kuten Outlook/Lotus Notes).

Riisi. 1. Ylimmän johtajan vuorovaikutus sihteeristön kanssa

Ylimmän esimiehen ja sihteeristön välinen vuorovaikutuskaavio, joka minimoi esimiehen rutiinitoimintoihin kuluvan ajan, on esitetty kuvassa. 1.

Sihteeristön työntekijän vastaanottama saapuva tietovirta tallennetaan kokonaisuudessaan "Sihteeristön toimintasääntöjen" mukaisesti yhtenäiseen Outlook/Lotus Notes -järjestelmään. Johtaja käyttää hänelle sopivana ajankohtana yhtenäistä järjestelmää, tarkastelee tietoja puheluista, tapaamisista, ohjeista ja antaa palautetta sihteeristölle tehden tarvittavat muutokset. Sihteeristön työntekijät näkevät välittömästi kaikki tehdyt muutokset yhdessä järjestelmässä, mikä antaa heille mahdollisuuden vahvistaa tai olla vastaamatta kokoukseen, muistuttaa toimeksiannon suorittamisesta, järjestää tapaamisen jne.

Kuten tiedät, kontaktit ovat liiketoiminnan valuutta. Microsoft Outlook/Lotus Notes -ohjelmissa on erityinen osio yhteystietojen tallentamista varten. Sihteerit, jotka saavat uusia käyntikortteja johtajalta, syöttävät tietonsa välittömästi "Yhteystiedot"-osioon. Tietojen tallentamista koskevat säännöt tulisi määrittää "Yhteystietojen käsittelyä ja säilyttämistä koskevissa määräyksissä". Tämän toiminnan tuloksena muodostuu johtajalle yhteystietokanta ja tarvittavan kontaktin etsimiseen kuluva aika minimoituu. Lisäksi tällainen tietokanta sisältää pääsääntöisesti koko yhteydenoton taustan: missä olosuhteissa he tapasivat, mitä he keskustelivat ja hahmottivat, mitä asiakirjoja he lähettivät jne.

Jos yritys on ottanut käyttöön standardin Microsoft Outlook/Lotus Notes -kalenterin ajan ajoittamiseen, niin esimies voi ajoittaa tapaamista avainhenkilöiden kanssa, joiden aika on yritykselle erittäin kallista, avaamalla heidän kalenterinsa optimaalinen aika kokouksissa ottaen huomioon kaikkien osallistujien saatavuus. "Esimiehen työpäivän suunnittelua koskevien määräysten" kehittäminen osoittautuu erittäin hyödylliseksi, jonka avulla sihteerit optimoivat hänen työaikansa, järjestävät tarvittavat kokoukset ja järjestävät tarvittavan lepoajan keskeyttämättä johtajaa vielä kerran.

Kyky rentoutua ja kyky luoda

Kyllä, kyllä, juuri lepoa. Ja tähän liittyy kuudes avainkompetenssi – kyky johdon ortobioosiin. Ortobioosi (gr. orthos - suora, oikea + bios - elämä) on terve, järkevä elämäntapa. Ei ole mikään salaisuus, että ammatillisen työmäärän lisääntymisen, ratkaistavien tehtävien määrän lisääntymisen, jatkuvan yli- ja ylityön, stressin ja unettomuuden vuoksi esimiehen ammatista on tullut yksi riskialttiimmista ja vaarallisimmista. terveys. 1900-luvun lopulla. Japaniksi syntyi jopa uusi termi "Karoshi-oireyhtymä", joka tarkoitti kuolemaa ylityöstä työpaikalla. Ja pari vuotta sitten ilmestyi toinen termi - "downshifting" - siirtymä korkeapalkkainen työ, mutta liittyy jatkuva stressi ja burnout, matalapalkkaiseen työhön, mutta rauhallinen, ei vaadi valtavaa vaivaa. Pohjimmiltaan tämä on valinta toisaalta tulojen ja stressin ja toisaalta henkisen mukavuuden välillä pienemmällä palkkiolla. Alasvaihtaja on ihminen, joka on saavuttanut köysinsä pään (hermostovauriot, masennus, kroonisten sairauksien paheneminen, kun lääkkeet eivät auta eikä elämä itsessään ole iloa). Huomattakoon, että vaihtaminen alaspäin ei tapahdu yrityksessä yhdessä yössä, vaan se johtuu itse asiassa ylimmän johdon asenteista. Otetaan esimerkiksi koulutustilaisuus käsittelyn aiheesta. Esitimme melko tiukan kannan työntekijöiden jatkuvien ylitöiden tehottomuudesta yritykselle, koska he eivät ehdi toipua, poistuvat vähitellen resurssitilasta ja heidän työnsä tehokkuus laskee jatkuvasti. Ehdotimme työajan järjestämistä siten, että töistä lähtee ajoissa ja levätä kunnolla. Kahvitauon aikana koulutuksessa ollut huippujohtaja lähestyi meitä ja pyysi muuttamaan painopistettä: ”Sen sijaan, että pohdittaisiin työn optimointia sen toteuttamisen kannalta enemmän lyhyt aika, painotetaan moninkertaista tulojen kasvua samalla moninkertaisella aikakustannusten kasvulla." Se on kaikki johdon ortobioosia!

On kuitenkin sanottava, että liike-elämässä on tällä hetkellä havaittavissa erittäin vakavia myönteisiä muutoksia. Siksi useat yritykset ovat ottaneet käyttöön yritysstandardeja, jotka säätelevät viiveitä työssä: johtajille - enintään yksi tunti, tavallisille työntekijöille - enintään puoli tuntia. Vaikka (vaikka tämä onkin melko poikkeus säännöstä) liikuntataukoja otetaan käyttöön, kuten työvoimistelu, joka oli vuonna Neuvostoliiton aika ja valitettavasti työntekijät jättivät sen suurelta osin huomiotta.

Kuten aiemmin todettiin, kaikki yrityksessä riippuu ylimmästä johtajasta, joten keskitymme kehittämään hänen kykyään levätä kunnolla ja tehokkaasti, vaan myös integroida kunnollinen lepo yrityskulttuurijärjestelmään. Muuten "he ampuvat ajettuja hevosia, eikö niin?"

Lopuksi seitsemäs, tärkein pätevyys on ylimmän johtajan kyky löytää epätyypillisiä, ei-triviaaleja ratkaisuja. Nykyään tämän piirteen ei välttämättä tarvitse olla synnynnäistä. On olemassa tekniikoita uusien, epätavallisten ratkaisujen löytämiseksi. Näitä ovat esimerkiksi TRIZ (kekseliäisen ongelmanratkaisun teoria) -tekniikat, jotka ovat laajalti tunnettuja teknisten asiantuntijoiden keskuudessa, mutta vähän tunnettuja johtamispiireissä, sekä TRTL (teoria luovan persoonallisuuden kehityksestä). Itse asiassa kyky löytää uusia ratkaisuja liittyy erottamattomasti kykyyn oppia ja kouluttautua uudelleen yleensä. Ja viime vuosisadan 90-luvun alussa amerikkalaiset asiantuntijat tunnustivat jälkimmäisen jokaisen nykyajan tärkeimmäksi pätevyydeksi.

Yliopistojen osallistumisesta avaintaitojen muodostukseen

Missä määrin ylin johtajat ovat tietoisia näiden muodostamisen tarpeesta ammatillista osaamista? Sen perusteella, että Internetiin on lähetetty suuri määrä koulutuspalvelujen tarjoamista koskevia tarjouksia, pehmeiden taitojen (elämätaitojen) muodostumista koskevien ohjelmien kysyntä on erittäin korkea. SISÄÄN suuret yritykset tähän kysyntään yritysyliopisto vastaa joko sisäisten tai ulkoisten resurssien avulla. Pienillä yrityksillä ei yksinkertaisesti ole tällaisia ​​sisäisiä resursseja. Siksi yritys suorittaa seuraavat toimenpiteet:

• tiettyjä koulutusohjelmia koskeva pyyntö luodaan;
• on palveluntarjoajia (ei yliopistoja!), jotka tarjoavat vaadittuja koulutus- tai konsultointipalveluita;
• palveluntarjoajien ehdotuspaketti tarkistetaan ja tarvittaessa järjestetään tarjouskilpailu;
• annetaan koulutusta ja palautetta.

Suurin osa koulutuksesta on suunnattu ylimmille esimiehille, keskijohtajille ja kiinnostuneiden osastojen asiantuntijoille.

Kiinnittäkäämme huomiota koulutusseminaarien osallistujien ikäjakaumaan: suurin osa heistä on nuoria, äskettäin yliopistosta valmistuneita johtajia. Jos nämä pätevyydet ovat kuitenkin objektiivisesti tarpeellisia ja kysyttyjä, yliopisto voi varmistaa niiden muodostumisen suoraan opintojakson aikana. koulutusohjelma korkea- tai jatko-ammatillinen koulutus tai luoda yritysyliopistoille tarkoitettu koulutustuote ja järjestää tämän tuotteen promootio tällä markkinasegmentillä. Jälkimmäisessä tapauksessa on tarpeen luoda koulutusliittoutumia eri yritysten yliopisto- ja yritysyliopistojen välille. Huomaa, että vuorovaikutuksen aihe ei ole vain lyhytaikaiset ohjelmat, vaan myös toisen ohjelman ohjelmat korkeampi koulutus, mukaan lukien MBA, sekä yritysjohtajien koulutus yliopiston tutkijakoulussa. Käytäntö osoittaa, että nämä koulutustarpeet ovat melko yleisiä, mutta niitä eivät myöskään pystytä tyydyttämään yritysyliopistot, saati vähemmän koulutusrakenteita toimivat markkinoilla.

Johtopäätös

Näin ollen pidämme seuraavaa huippujohtajan avainkompetensseina:

• kykyä työskennellä yrityksen tavoitteiden ja arvojen kanssa;
• kyky tehokkaaseen ulkoiseen ja sisäiseen viestintään;
• kyky valita yrityksen avainhenkilöt tarkasti ja hyödyntää heidän suurimpia vahvuuksiaan liiketoiminnassa.

Esimiehen tärkeimmät pätevyydet, jotka liittyvät suoraan yrityksen kilpailukyvyn varmistamiseen, ovat nykyään kyky organisoida tehokkaasti. omaa aikaa ja yrityksen työntekijöiden aika, ts. henkilökohtainen ja yrityksen ajanhallinta. On selvää, että pitkäjänteinen hedelmällinen ja tuottava työ on mahdotonta ilman kykyä rentoutua, ja innovaatiot ovat äärimmäisen ongelmallisia ilman huippujohtajan kykyä löytää ei-triviaaleja ratkaisuja.

Lopuksi tarkastelemme ylimmän johtajan avaintaitoja, jotka edistävät yrityksen kilpailukykyä, toteamme, että kauan sitten Neuvostoliiton elokuvassa "Sorcerers" muotoiltiin tärkein - kyky kulkea seinän läpi. Ja jopa suosituksia annettiin - tarkkoja, tehokkaita ja räikeitä: "Päätyäksesi seinän läpi, sinun on nähtävä tavoite, uskottava itseesi ja olematta huomaamatta esteitä!" Erittäin relevanttia, eikö?

Bibliografia

1. Altshuller G. Etsi idea: johdatus TRIZiin - keksinnöllisten ongelmien ratkaisuteoriaan. M.: Alpina Business Books, 2007.

2. Arkhangelsky G.A. Yritysten ajanhallinta: Ratkaisujen tietosanakirja. M.: Alpina Business Books, 2008.

3. Sidorenko E.V. Liiketoiminnan vuorovaikutuksen viestintäosaamisen koulutus. Pietari: Rech, 2007.

4. Johtajan johtamisen tehokkuus / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009.

5. Ammatillinen pätevyys. Materiaalit Smart Education -portaalista 23.1.2009. Käyttötila: http://www.smart-edu.com

Nämä ja myöhemmät määräykset ovat yritysstandardeja, jotka on kehitetty erityisesti yrityksen sisällä ottaen huomioon sen toiminnan erityispiirteet. Säännöissä kuvatuista työsäännöistä tulee yritykseen juurtuessaan osa sen yrityskulttuuria.

Karoshi on japanilaisen kaupungin nimi, jossa kirjattiin ensimmäinen tapaus, jossa työntekijä kuoli ylityöstä. Suuren kustantajan 29-vuotias työntekijä löydettiin kuolleena töistä. Tämä tapaus ei ollut ainoa, lisäksi ajan myötä ylityökuolemien määrä vain lisääntyi, joten vuodesta 1987 lähtien Japanin työministeriö on pitänyt tilastoja tämän oireyhtymän ilmenemismuodoista. Niitä on 20-60 vuodessa.

Katso esimerkiksi: Altshuller G. Etsi idea: johdatus TRIZiin - keksinnöllisten ongelmien ratkaisuteoriaan. M.: Alpina Business Books, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Kuinka tulla neroksi: Elämän strategia luova persoonallisuus. Valko-Venäjä, 1994.

Lewis Carroll, "Alice Through the Looking Glass"

Johtamisen vääristymät ovat seurausta johtajan johtamiskompetenssien epätasaisesta kehityksestä

kenelle: omistajat, ylimmät johtajat, johtajat ja ne, jotka haluavat tulla heiksi

Kuinka katsoa peiliin, jotta se tuo sinulle enemmän rahaa

Artikkeli tarjoaa kattavan luettelo esimieskompetensseista alaisten tehokkaaseen johtamiseen Alexander Fridmanin mukaan. Lukemisen jälkeen pystyt muokkaamaan johtamisen kehityksesi vektoria ja loogisen tuloksen ansaitsemaan lisää rahaa itsellesi ja yrityksellesi. Pian satu paljastuu, mutta ei pian teko tapahtuu. Ensin vähän sanoituksia...

"Valvoja! Tässä äänessä on niin paljon..."

"Valvoja! Kuinka paljon onkaan sulautunut tähän ääneen Venäjän sydämelle! Kuinka paljon hänessä kaikui..."- Anna minun korjata lause Aleksanteri Pushkinin kuuluisasta runosta.

”Johtajana oleminen on kunniallista ja kunniallista. Tunne itsesi, anna käskyjä ja puhaltaa poskia.", - nämä ajatukset päässään monet haaveilevat johtajiksi tulemisesta. Pahinta on, että monet niin he käyttäytyvät ottaa johtoaseman.

Ovatko oireet tuttuja: "Helpompi tehdä itse", "Luisuminen", "Normaalien huomiotta jättäminen"?

Jumala varjelkoon, että sinä johtokykyäsi tarkastellessasi petät itseäsi!

On totta, että tällä lähestymistavalla yhtenä kauniina päivänä yrityksessäsi/toimialallasi ilmenee seuraavat epämiellyttävät oireet: "On helpompi tehdä se itse kuin delegoida alaisille", perusongelmien ratkaisu etenee merkittävällä "liukumalla", alaiset jättävät huomioimatta laatustandardit ja työn suorittamisen teknologian.

Kuten jo mainitsin edellisessä artikkelissani " ", tällaisessa tilanteessa ensinnäkin täytyy katsoa peiliin ja tehdä johtopäätöksiä.

"Johtaisin muita, anna heidän opettaa minua"

Okei, oletetaan, että olet samaa mieltä (luettuasi artikkelin edellisestä kappaleesta), että johtaja kantaa täyden vastuun kaikista hänen alaistensa toimista. "Okei, hän kantaa sitä. Mutta mitä tehdä tämän kanssa? Miten korjata nykyinen tilanne yrityksessä/toimialalla?"- hallista kuuluu kärsimättömiä huutoja.

Oletko koskaan ajatellut, että ollaksesi tehokas johtaja, sinulla on oltava tiettyjä johtamiskykyjä? Valitettavasti niitä ei siirretä salkun mukana. Ja on vain kaksi vaihtoehtoa - joko luottaa pelkästään kokemukseesi (kuten monet tekevät), tai - kehittää osaamistasi määrätietoisesti(kokemus tässä tapauksessa on hyvä lisä).

On vain kaksi vaihtoehtoa: joko luottaa pelkästään kokemukseesi (kuten monet tekevät) tai kehittää tarkoituksenmukaisesti osaamistasi

Mutta!.. Jotta jotain voidaan kehittää määrätietoisesti, se on ensin määriteltävä. Ammattitoiminnassani yritän välttää "polkupyörien keksimistä uudelleen". Siksi otin johtajien kehittämisen perustaksi "Avoimessa studiossa" Alexander Friedman -järjestelmä"Joukko esimiehen osaamista alaisten työn tehokkaaseen johtamiseen."

Johtamisosaaminen: riippuuko niistä niin paljon?

Vaatimaton esimieskokemukseni on osoittanut sen piiri on 100% toimiva. Sen avulla tunnistin alikehittyneimmät (ja jotkin, pelkään sanoa, täysin puuttuvat) kompetenssini. Ja sitten - kaikki on yksinkertaista ja monimutkaista samaan aikaan - ryhdyin heidän määrätietoiseen kehittämiseen. Itse asiassa jatkan tätä säännöllisesti.

Tarkistuslista ”Kolme johtajakompetenssien ryhmää alaisten työn tehokkaaseen johtamiseen Alexander Friedmanin mukaan”

Ryhmätyöskentely on järkevää peräkkäin. Ensinnäkin, aloita kompetenssien kehittäminen "ryhmästä 1", sitten "ryhmästä 2" ja vasta sen jälkeen - ota vakavasti "Ryhmä nro 3".

Kuinka voit tehdä alla olevasta materiaalista mahdollisimman hyödyllisen itsellesi? Käytä sitä eräänlaisena tarkistuslistana. Listaa kaikki taitosi/kompetenssit laskentataulukkoon.. Arvioi jokaisen taitotaso viiden pisteen asteikolla. Merkitse kunkin kohteen vieressä seuraavat vaiheet tämän osaamisen kehittämiseksi.

Niille, jotka haluavat saada minun henkilökohtainen Nykyinen taulukko, olen valmistellut pienen yllätyksen artikkelin loppuun.

Ryhmä nro 1 "Oman tehokkuuden hallinta"

1. Ratkaisujen kehittäminen
2. Ratkaisujen esittely
3. Suunnittelu
4. Itsensä kehittäminen

Tämän ryhmän pätevyydet määritetään ensisijaisesti henkilökohtainen tehokkuus johtaja. Ehdotan analysoida jokaista yksityiskohtaisesti.

1.1. Ratkaisujen kehittäminen

Tärkeintä on, että ennen kuin teet mitään päätöstä, määritellä tavoitteet jonka aiot saavuttaa. Vältä ensimmäisenä mieleen tulevaa ratkaisua (varaa aina aikaa miettimiseen).

Ajattele muutamaa vaihtoehtoisia vaihtoehtoja ratkaisuja. Tee luettelo merkittäviä kriteerejä

Ajattele muutamaa vaihtoehtoisia vaihtoehtoja ratkaisuja. Säveltää luettelo tärkeistä kriteereistä, jonka perusteella päätät "kumman vaihtoehdon valitset". Johtamispäätösten laadun parantamiseksi on hyödyllistä hallita loogisen ajattelun perusteet ja laadullisen tiedon analysoinnin menetelmät.

1.2. Ratkaisujen esittely

Itse asiassa tämä "myy" ratkaisusi: alaiset, kollegat, ylin johtajat. Miksi tämä on välttämätöntä? ”Myydyt” päätökset toteutetaan paljon innostuneemmin (tehokkaammin).

Tätä osaamista kehitettäessä materiaaleja johtaminen, luominen ja looginen jäsentäminen esityksiä.

1.3. Toiminnan suunnittelu

Puhumme sekä oman työn suunnittelusta että suunnittelun käyttämisestä kaikille alaisille. Emme kuitenkaan saa unohtaa, että myös suunnitelmien toteutumisen seuranta on tärkeää. Tätä käsitellään alla "Ryhmän nro 2" kompetenssissa "Valvonta".

1.4. Itsensä kehittäminen

Täällä kaikki on yksinkertaista. Sinun tulee jatkuvasti kehittyä (kaikki tietävät, mutta kukaan ei) sekä ihmisten johtamisessa että johtamisosaamisen kohdistetussa kehittämisessä. Työskentele säännöllisesti kuppaus niiden puutteet.

Opi kuuntelemaan tarkasti rakentava palaute. Älä vain sekoita tavoitteitasi: tarvitset löydä omasi heikkoja kohtia jatkokehityksensä vuoksi, eikä "sielun etsimiseen". Osaamisen rajoissa suosittelen käyttämään Vladimir Tarasovin hyviä arvoja: "Valitse horisontaalinen ura" ja "Kerro itsellesi totuus". Voit aloittaa artikkelista "".

Ryhmä nro 2 "Alaisten toiminnan johtaminen"

1. Ryhmän hallinta
2. Säätö
3. Valtuuskunta
4. Koordinaatio
5. Ohjaus
6. Toiminnallinen motivaatio

Tämän ryhmän kompetenssit antavat sinun saavuttaa alaisten vaatima käyttäytyminen johtamisjärjestelmän näkökulmasta ”pelisääntöjen” muodostamisen ja niiden noudattamisen valvonnan kautta.

2.1. Pätevyys "Ryhmänhallinta"

Pitää opiskella sekä ryhmäkäyttäytymisen että ryhmätyön organisoinnin säännöt ja mallit. Missä siitä on hyötyä? Tapaamisten, ryhmäkeskustelujen johtaminen, alaisten kollektiivisen työn johtaminen jne.

Säännöllisesti esiintyvät äärimmäisyydet: ryhmäjohtamisen ohjaava menetelmä tai täydellinen anarkia. Jos näin on sinun kohdallasi, tämä osoittaa, että esimiehen on vakavasti "pumppattava" tätä osaamista.

2.2. Säätö

On välttämätöntä kehittyä sekä itsessäsi että alaisissasi. Vaikka sääntelemättömät liiketoimintaprosessit säilyvät yrityksessäsi, niiden toteutus riippuu vain työntekijöiden muistin laadusta, tiedosta ja hyvästä tahdosta.

Kaikki asettamisen salaisuudet määräysjärjestelmät"Olen polttava" artikkelissa "".

2.3. Valtuuskunta

Delegointi on yksityiskohtaisen tehtävän asettaminen, jossa otetaan huomioon alaisen välittömän kehittämisen alue, eikä vain lyhyitä sanoja "tee tämä..."

Valtuuskunta- työn sekä vastuun ja vallan siirto alaisille. Delegoitaessa se on välttämätöntä harkitse 2 tärkeää tekijää:

• tehtävän monimutkaisuus, sen uutuus, kriittisyys / tuloksen tärkeys.
• alaisen tiedot, kokemus, henkilökohtaiset ominaisuudet (toisin sanoen työntekijän välitön kehitysalue).

Tärkeä kohta: jos tilanne on sellainen, että et voi delegoida suurinta osaa tehtävistä alaisen määritettyjen tekijöiden alhaisen konfigurointitason vuoksi, sitä on joko kehitettävä vaaditulle tasolle; tai - jos hän ei halua ja/tai voi kehittyä, - antaa potkut. Lopeta itsesi pettäminen - ihmettä ei tapahdu!

Mielestäni varten tehokas sovellus delegaatio on erittäin hyödyllistä toteuttaa yrityksessäsi/divisioonassasi “ ”. Muuten voit delegoida tehokkaasti, mutta tehdyn työn tulokset pettävät sinua yhä uudelleen.

2.4. Koordinaatio

Kyky tukea "palaute"-tila alaistensa tehtäviä suorittaessaan antaa heille tukea työprosessin aikana. Suosittelen erottamaan tuen alaistensa yrityksistä "siirtää apina" (palauttaa kokonaan tai osittain heille aiemmin delegoitu työ).

"Apinoiden" siirtäminen on välttämätöntä tukahduttaa alkuunsa. Sinun ei pitäisi sulkea pois mahdollisuutta, että alaisesi ovat "siirtoapinoita", koska siihen he ovat tottuneet (sinä itse sallit heidän tehdä niin aiemmin!). Yksinkertainen suositus: heti kun kohtaat samanlainen ongelma, kysy suora kysymys: "Haluatko siirtää minulle apinan, vai ymmärsinkö kenties jotenkin väärin nykyisen tilanteen?"

Lue lisää siitä, kuinka olla joutumatta "apinoiden uhriksi".

2.5. Ohjaus

Valvonnan ydin on arvioida tehtävän parametrien ja saadun tuloksen yhteensopivuutta. Ohjaus on jaettu kolmeen päätyyppiin:

• Käynnistä ohjaus: Varmista vielä kerran, että alaisella on kaikki tarvittava tehtävän suorittamiseen ja että hän on ymmärtänyt sen oikein.
• Keskitason ohjaus: tehtävän oikeellisuuden arviointi välivaiheissa (nämä vaiheet on tärkeää järjestää niin, ettei ole liian myöhäistä korjata havaittuja poikkeamia).
• Lopullinen kontrolli: saadun lopputuloksen arviointi. Suosittelen kiinnittämään huomiota siihen, että tehtävät eivät ole koskaan 99-prosenttisesti valmiita. Tehtävän tuloksella voi olla vain kaksi vaihtoehtoa: joko se on suoritettu kokonaan tai sitä ei ole suoritettu.

Kiinnitä erityistä huomiota käynnistys- ja väliohjaimeen. Maalilinjalla on usein liian myöhäistä korjata mitään.

Tarkastuksen tulosten perusteella on oltava arvostettu tehdyn työn laatua ja tuloksia. Mitä tehdä, jos tulos on negatiivinen? Etsi ensin syy. Ja vasta sitten tunnista ja rankaise syylliset.

2.6. Toiminnallinen motivaatio

Johtajan täytyy ymmärtää motivaation perusteoriat, sekä kaikissa yrityksen motivaatiojärjestelmän ominaisuuksissa. Jos alaiset (ja erityisesti johtaja) eivät ymmärrä motivaatiojärjestelmää, se yksinkertaisesti lakkaa toimimasta.

Siksi johtajan tehtävänä on välittää alaisilleen (100-prosenttisen ymmärryksen tasolle) kaikki yrityksen motivaatiojärjestelmän vivahteet+ lisää henkilökohtaisia ​​toimintamotivaatiomenetelmiä arsenaalistasi täydentäviksi. Lue lisää yhdestä tehokkaista motivaatiomenetelmistä "".

Muuten, nopea kysymys: "Kuka on motivoitunut työntekijä?" Tule, ystäväni, emme ole kokeessa. Motivoitunut työntekijä- Tämä on henkilö, joka haluaa tehdä työnsä yrityksen tarvitsemalla tavalla.

Ryhmä nro 3 "Alaisten ajattelun hallinta"

1. Operatiivinen johtajuus
2. Viestintätekniikat
3. Valmennus

Jokaisen johtajan unelma on vaikuttaa alaistensa toimintaan ja toimintaan. ajattelunsa kautta. Ja tämän ansiosta saavuta työstä haluttu tulos. No, miksi ei satu?

Voi ei! Ei niin yksinkertaista. Kompetenssit alkaen "Ryhmät nro 3" Suosittelen masterointia ja aktiivista käyttöä vasta pätevyyden päivityksen jälkeen "Ryhmät nro 1" Ja "Ryhmät nro 2". Ei, no, tietysti voit aloittaa tästä. Anna minun arvata kuka olet: hypnotisoija vai nero?

3.1. Operatiivinen johtajuus

Johtajuus on kykyä vaikuttaa alaisiin käyttämättä virallisia valtuuksiaan. Osaamisen rakentamiseksi on järkevää kehittää emotionaalista osamäärää (EQ).

Olen varma, että monet haluaisivat ymmärtää tarkemmin, mitä johtaminen on. Noin johtamismekanismeja Vladimir Tarasov puhuu erittäin yksityiskohtaisesti äänikurssilla "Personal Management Art". Suosittelen kuuntelemaan, tekemään muistiinpanoja ja kuuntelemaan uudelleen.

Onko mahdollista tulla toimeen ilman operatiivista johtajuutta? Kyllä sinä voit. Kuitenkin "johtajuudella" yrityksesi/osastosi suorituskyky on ennustettavasti parempi kuin ilman sitä. Muuten, sana "toiminnallinen" tarkoittaa rajoitettua työsuhteesi ammatillisiin puitteisiin.

3.2. Viestintätekniikat

Käytetään vahvistaa kaikkia muita taitoja(tapa, jolla kommunikoit alaisten, työtovereiden, johtajien ja muiden kanssa). Juuri viestintä määrittää vuorovaikutuksen tehokkuuden (siis työsi tehokkuuden) kollegoiden, alaistensa ja johdon kanssa. Ilmeinen seuraus: mitä paremmin hallitset viestintätekniikoita, sitä Saavutat enemmän työssä ja elämässä.

Tietysti on ihmisiä, jotka ovat saaneet yhteydenottoja "Jumalalta", mutta mitä tehdä, jos tämä ei koske sinua. Se on okei. Sinun tehtäväsi on kehittää ainakin tätä osaamista keskitasolle. Tämä on enemmän kuin tarpeeksi johtajan tehtävien suorittamiseen. Suosittelen lukemaan "".

3.3. Valmennus

Auttaa alaisia ​​sekä perustamisessa että ammatillisten tavoitteidesi saavuttamisessa. Mutta tätä osaamista on käytettävä erittäin huolellisesti. Ennen kuin "otat jonkun valmennukseen", on otettava huomioon monet tekijät: henkilön moraalinen ja psykologinen tila, hänen kykynsä, välittömän kehityksen alue, kokemus jne.

Hyödynnä osaamista – työntekijä voi saavuttaa paljon enemmän parempaa tehokkuutta ja työtuloksia(harvat ihmiset voittaa vakavia kilpailuja ilman valmentajaa).

Sekä työntekijä että yritys voittaa. Molemmat tienaavat enemmän ja ovat kilpailukykyisempiä markkinoilla

Mielestäni oikealla lähestymistavalla saamme tilanteen selville "Win-Win": 1) Alaisen arvo työmarkkinoilla nousee, hän voi saavuttaa enemmän elämässä. 2) Yritys saa lisävoittoa kokeneemman ja tehokkaamman työntekijän ansiosta.

Mikä on johtajan tärkein vastuu?

Siitä, kumpi johtajan velvollisuuksista on tärkeämpi, on monia kiistoja. Mielestäni yksi johtajan tärkeimmistä velvollisuuksista on osallistua johtamisosaamisesi säännölliseen kehittämiseen ja parantamiseen.

Monet yrityksesi/osastosi johtamisen epätasapainot (ja ne ovat aina olemassa muodossa tai toisessa) ovat seurausta yllä olevien pätevyyden asteen äärimmäisen epätasaisesta suhteesta.

Oletetaan, että sinulla on vakiintunut "suunnittelu" yrityksessäsi/osastollasi. Jos sinulla ei kuitenkaan ole "Control"-kompetenssia, kaikki suunnittelun edut menevät hukkaan. Ja jatkuva epäonnistuminen suunnitelmien ja määrättyjen tehtävien toteuttamisessa hyödyn sijaan, heikentää johtamisjärjestelmän perustaa ja auktoriteettisi.

Kotitehtävät esimiehille

Ota nyt kynä käteesi ja kirjoita läksyjäsi muistiin:

1. Tee itsellesi taulukko, jossa on luettelo edellä mainituista esimiehen johtamiskompetensseista.
2. Arvioi taitosi kussakin niistä viiden pisteen asteikolla.
3. Merkitse kunkin kohteen vieressä seuraavat vaiheet tämän osaamisen kehittämiseksi. Kyllä, mieluiten tietyin määräajoin.

Annan pöytäni hyviin käsiin

Kuinka arvioida huippujohtajien ja keskitason esimiesten johtamiskompetenssia työhaastattelussa

Strategia verkkosivuston ja LIIKETOIMINNAN edistämiseksi ja kehittämiseksi Internetissä liidien luontijärjestelmää ja jatkuvaa lisämyyntiä varten

Jotta johtaja voi tehokkaasti hallita henkilöstöä, hän tarvitsee tietyn joukon ammatillista osaamista. Lue artikkelistamme, mitä osaamista menestyvä johtaja tarvitsee, miten niitä tulisi arvioida ja millä toimenpiteillä johtajan ammatillista osaamista voidaan kehittää.

Tästä artikkelista opit:

• mitä ammatillista osaamista johtajalta vaaditaan;
• miten arvioida esimiehen ammatillista pätevyyttä;
• Miten HR voi auttaa esimiehen ammatillisen osaamisen kehittämisessä?

varten tehokas täytäntöönpano Työtehtävien suorittamiseksi esimiehellä tulee olla joukko taitoja ja kykyjä, joita voidaan kuvata esimiesten ammatilliseksi pätevyydeksi. Nykyään on tapana erottaa 2 pääasiallista osaamisryhmää, joita johtaja tarvitsee millä tahansa tasolla:

• perus (henkilökohtainen). Tämä osaamisryhmä perustuu johtajan älyllisiin, emotionaalisiin ja tahdonallisiin ominaisuuksiin;
• erityinen (ammattimainen). Tähän ryhmään kuuluvat erikoistiedot, kyvyt ja taidot sekä kokemusta vastaavista tehtävistä.

Molemmat ryhmät ovat yhtä tärkeitä tehokkaan henkilöstöjohtamisen kannalta ja niitä voidaan tarvittaessa kehittää.

Mitä ammatillista osaamista esimieheltä vaaditaan?

Esimiehen ammatilliset pätevyydet ovat tietoa, teknisiä taitoja, kykyjä sekä motiiveja, joiden avulla johtaja voi suorittaa työnsä tehokkaasti. Nämä sisältävät:

• Johtamistaidot. Kyky hallita ihmisiä, ylläpitää omaa auktoriteettia, kyky yhdistää ja johtaa muita ihmisiä;
• vakuuttavuus. Kyky välittää ohjeitasi ja ideoitasi alaisille, puolustaa näkemystäsi;
• Kommunikointitaidot. Kyky löytää yhteinen kieli alaistensa, kumppaneiden ja asiakkaiden kanssa heidän uskomuksistaan ​​ja näkökulmistaan ​​riippumatta;
• Strateginen ajattelu. Strateginen ajattelu tulee ymmärtää johtajan kykynä suunnitella yrityksen toimintaa pitkäjänteisesti;
• Liiketoimintakykyä. Kyky käyttää käytettävissä olevia resursseja korkeiden tulosten saavuttamiseksi;
• Organisaatio. Kyky priorisoida oikein, suunnitella työmäärät jne.;
• Aloite. Etsi jatkuvasti uusia ideoita liiketoiminnan laajentamiseen tai työolojen parantamiseen, innovatiivisten työmenetelmien käyttöön jne.;
• Kykyä itsetuntoon ja itsekritiikkiin. Johtajan tulee tietää omat vahvuutensa ja heikkoutensa ja olla tietoinen seurauksista, jotka voivat johtaa häneen. johdon päätöksiä, kyky myöntää olevansa väärässä jne.;
• Sopeutuvuus. Kyky johtaa tehokkaasti henkilöstöä muuttuvassa liiketoimintaympäristössä;
• Avoimuus. Johtajan tulee olla avoin jokaiselle alaiselleen, heidän ideoilleen ja aloitteilleen;
• Keskity tuloksiin. Kyky asettaa ja saavuttaa tiettyjä tavoitteita ja tavoitteita, hallita tulosten saavuttamisprosessia;
• Kyky delegoida valtuuksia. Johtajan tulee pystyä jakamaan valtuudet ja vastuut oikein yrityksen johtamisen tehokkuuden parantamiseksi;
• Energiaa. Energia tulee ymmärtää henkisten ja fyysisiä voimia, jotka ovat tarpeen tehokkaan henkilöstöhallinnon kannalta;
• Emotionaalinen äly. Tämä käsite sisältää kyvyn hallita omia tunteitaan ja tunteitaan sekä kykyä tunnistaa ja käyttää muiden ihmisten tunteita ja tunteita;
• Konfliktien hallinta. Esimiehen tulee pystyä estämään konfliktitilanteiden syntyminen ja kyettävä ratkaisemaan jo syntyneet konfliktit;
• Vastustuskyky stressille. Kyky säilyttää malttinsa odottamattomien tilanteiden sattuessa stressaavia tilanteita;
• Halu itsensä kehittämiseen. Tehokkaan johtajan on jatkuvasti koulutettava itseään ja henkilökohtaista kehitystä;
• Kyky mobilisoitua. Kyky ottaa alaisia ​​mukaan työhön, kyky työskennellä hätätilanteessa.

Lisätietoja esimiesosaamisesta, katso

Kuinka arvioida esimiehen ammatillista osaamista

Esimiehen ammatillista pätevyyttä on melko vaikea arvioida, mutta tieteellisellä lähestymistavalla arviointitoiminnan järjestämiseen tämä prosessi on varsin toteutettavissa. Johtajia on tapana arvioida seuraavien kriteerien mukaan:

• Työn suunnittelu, liiketoimintataidot;
• Johtamistoiminnan stilistiikka;
• suoritettujen johtamistehtävien monimutkaisuus ja vastuullisuus;
• Pätevyystaso ja ammatillinen koulutus;
• työn tulokset;
• Henkilökohtaiset ominaisuudet.

On parasta tehdä kattava johtajien arviointi. Näitä tarkoituksia varten mukana ovat seuraavat:

• Yrityksen ylimmästä johdosta muodostetaan asiantuntijaryhmä "ylhäältä";
• saman tason johtajista (linjapäälliköt, osastopäälliköt) muodostetaan asiantuntijaryhmä "puolella";
• Arvioitavan esimiehen alaisista muodostetaan asiantuntijaryhmä "alhaalta".

Asiantuntijat arvioivat kunkin johtajan ammatillista osaamista viiden pisteen asteikolla. Joissakin tapauksissa arvioitava osallistuu myös arviointilomakkeen täyttämiseen.

Miten HR voi auttaa kehittämään esimiehen ammatillista osaamista?

Henkilöstön inhimillisen potentiaalin kehittäminen on yksi henkilöstöosaston painopistealueista. Henkilöstöjohtajien tulee kiinnittää erityistä huomiota yrityksen johtamiseen – keskijohtajiin ja jopa ylin johto. Esimiehen ammatillisen osaamisen kehittämiseen voidaan käyttää koulutuskokonaisuutta - koulutusta, työtilanteiden mallintamista ja jopa mentorointia. Työmatkat yrityksen osastoihin tai sivukonttoreihin sekä esimiesten lähettäminen muihin yrityksiin koulutukseen voivat olla suureksi hyödyksi.

Kokenut ja osaava johtaja voi lisätä hänelle uskotun osaston tehokkuutta ja ylläpitää korkeaa työn tuottavuutta pitkään. Luomalla edellytykset johtajan ammatillisen osaamisen jatkuvalle kehittymiselle, yrityksen johto tarjoaa itselleen luotettavaa tukea ja voi edetä luottavaisesti eteenpäin.