Henkilöstön motivaatiotyypit organisaatiossa. Kannustetaan avioliittoja yrityksen työntekijöiden välillä

Jokainen johtaja haluaa, että hänen alaisensa työskentelevät aina ammattimaisesti, tehokkaasti ja samalla onnistuvat toteuttamaan suunnitellut volyymit. Henkilökunnan motivaatiolla on tässä tärkeä rooli. Kutsumme sinut selvittämään, kuinka voit edistää tuottavuutta yrityksissä, mitä eroa on henkilöstön sisäisellä ja ulkoisella motivaatiolla.

Henkilöstön motivointi ja stimulointi

Tämä termi ymmärretään yleisesti tarkoittavan sekä sisäisten että ulkoiset tekijät, jotka toimivat itsetuntemuksen kautta. On niitä, jotka pystyvät määrittämään, mikä on tärkeintä tietty henkilö. Sisäisten joukossa:

• itsensä toteuttaminen;
• luominen;
• vakaumus;
• itsensä vahvistaminen;
• uteliaisuus;
• kommunikoinnin tarve.

Ulkoisia ovat mm.

• ura;
• Käteinen raha;
• asema yhteiskunnassa;
• tunnustus.

Tämä henkilöstön motivaatiojärjestelmä voi olla luonteeltaan joko positiivinen (säästää tai vastaanottaa) tai negatiivinen (välttää, päästä eroon). Positiivisessa mielessä Sitä voidaan kutsua palkkioksi hyvin suoritetusta tehtävästä ja negatiiviseksi rangaistukseksi sen suorittamatta jättämisestä. Stimulaatiolla tarkoitetaan ulkopuolisia vipuja asiantuntijoiden aktivoimiseksi, toisin sanoen kiinnostuksena materiaalia kohtaan.

Henkilökunnan motivaatiotyypit

Itse henkilöstön motivaatio jakautuu aineelliseen ja aineettomaan. Ensimmäinen sisältää palkat ja niiden korotukset. Usein maksuviivästykset vaikuttavat kielteisesti kaikkien alaisten suorituskykyyn. Bonuksia ja matkakorvauksia voidaan kutsua myös erinomaiseksi kannustimeksi tehokkaaseen työskentelyyn ja suunnitelman toteuttamiseen. Henkilökunnan motivointimenetelmät, kuten kilpailut, lahjat, lomat ja kunniamerkit, ovat erinomaisia ​​kannustimia.

Henkilöstön aineeton motivaatio

Voit motivoida ihmisiä suorittamaan tehtävänsä ammattimaisesti ja nopeasti, ei vain rahan avulla. Ei-aineellinen motivaatio henkilöstö on aineeton tapa houkutella tiimin jäseniä korkeatasoiseen työhön ja selviytymään määrätyistä tehtävistä. Näistä menetelmistä:

1. Ansioiden tunnustaminen, ylistys. Voit korostaa henkilöä esittämällä hänelle todistuksen ja kutsumalla häntä yhdeksi parhaista sekä ammatillisella lomalla että sen jälkeen yleiskokoukset, suunnittelee kokouksia.
2. Suotuisan psykologisen ympäristön luominen ja ylläpitäminen. Tämä on yksi avainkohdista, sillä ystävällisessä ilmapiirissä ammatillinen toiminta on todella tehokasta.
3. Mahdollisuuden hankkia tai parantaa pätevyyttä. Tämä koskee nuoria kunnianhimoisia asiantuntijoita, joille on tärkeää saavuttaa ammattimaisuutta urallaan.
4. Mahdollisuuden edetä urallasi ja kehittyä. Jos yrityksellä on johtotehtäviä ja ylennyksiä, se toimii erinomaisena kannustimena työntekoon.
5. Tee mitä rakastat. Kun ihminen on "tulessa" työssään ja tekee sitä innostuneesti, se todella motivoi häntä nousemaan joka aamu ja lähtemään töihin ilolla.
6. Bonusten käyttöönotto. Tällaisia ​​miellyttäviä kannustimia voivat olla ilmaiset lounaat, alennukset kuntosalitunneista, alennettu opetusmaksu ja paljon muuta, mikä saattaa kiinnostaa tiimin jäseniä.
7. Pitkän palvelun palkinnot, palkinnot ja kunnianosoitukset. Tämä on tunnustus korkeista saavutuksista ammatillista toimintaa henkilö ja kunnioitus hänen työtään kohtaan.
8. Kommunikointi johdon ja alaisten välillä. Jokaisessa yrityksessä pitäisi olla tällainen yhteys esimiesten ja työntekijöiden välillä.

Henkilöstön aineellinen motivaatio

1. Korko, palkka. Palkkojen korotusta pidetään erittäin tehokkaana keinona.
2. Palkintojen myöntäminen. Tämä menetelmä on yksi suosituimmista ihmisen suorituskyvyn edistämistyypeistä.
3. Prosenttiosuus tuloista. Tätä kannustinmenetelmää voidaan kutsua tunnetuimmaksi kaupassa ja palveluissa.
4. Lisämaksu ehdoista. Kun yrityksissä erityispiirteiden vuoksi tekninen prosessi Tällaista mahdollisuutta parantaa työoloja ei ole, johtajat maksavat lisäpalkkioita. Tämä voi sisältää erilaisia ​​korvauksia muodossa ilmaista ruokaa, levon keston pidentäminen, parantolahoito.
5. Lahjojen esittely. Jopa halvat lahjat auttavat motivoimaan työntekijää, koska jokainen rakastaa saada niitä.
6. Yrityksen sisäisten etujen saaminen. Tämäntyyppiset palkinnot ovat erittäin suosittuja. Nämä sisältävät osittaisen tai täyden maksun terveysvakuutus, sekä autovakuutus, matkakulukorvaus joukkoliikenteessä.

Henkilöstön psykologinen motivaatio

Jokainen johtaja tekee kaikkensa varmistaakseen, että tiimi toimii täydellä kapasiteetilla ja lopulta toteuttaa suunnitelman. Tätä varten on tärkeää motivoida ihmisiä kehittämällä tehokas palkitsemisjärjestelmä. Henkilöstön motivointi on yksi tapa lisätä tuottavuutta. Olla olemassa tietyt säännöt, jonka avulla voit kiinnostaa henkilöä hänen työnsä laadusta:

1. Palkintojen tulee olla odottamattomia, arvaamattomia ja samalla epäsäännöllisiä. Tällaiset palkinnot motivoivat paljon paremmin kuin ne, joista tulee osa palkat.
2. Kannustimet tulevat voimaan tapauksissa, joissa alaiset tuntevat tunnustusta omasta panoksestaan ​​yrityksen toimintaan ja heillä on ansaittu asema.
3. Palkkauksen tulee olla välitöntä, eli johdon reaktio työntekijöiden toimintaan on tässä tapauksessa reilu ja nopea.
4. On tärkeää tarjota kannustimia ei koko työprosessin lopussa, vaan keskitason saavutuksista.
5. On tärkeää, että henkilö tuntee olonsa itsevarmaksi, koska jokainen tarvitsee tätä itsensä vahvistamiseen.
6. Ilman vakavia syitä sinun ei pitäisi jatkuvasti erottaa yhtä työntekijää, jotta se ei herätä muiden kateutta.

Henkilöstön sosiaalinen motivaatio

Herättää kiinnostusta ammattimaista työtä Se on mahdollista myös avulla, joka edustaa julkista hyväksyntää tai epäluottamusta ammattimaisille toimille. Nykyaikainen henkilöstön motivaatiota käsittelevä kirjallisuus tunnistaa seuraavat julkisen hyväksynnän toimenpiteet:

• henkilökohtainen suullinen hyväksyntä työntekijän toimille;
• julkinen ylistys joukkueen jäsenen toimista;
• kiitoskirje;
• ylistystä sisältävä artikkeli yritysjulkaisussa;
• mahdollisuus puhua kollegoiden edessä jakaa kokemuksia;
• palkinnon, diplomin seremoniallinen luovutus;
• työpaikan visuaalinen suunnittelu;
• valokuvien lähettäminen kunniataululle;
• pääsy yrityksen kunniakirjaan.

Julkisen epäluottamuslauseen toimenpiteitä ovat mm.

• henkilökohtainen suullinen epäluottamuslause;
• julkinen epäluottamus työntekijän toimille;
• kriittinen kirjoittaminen;
• artikkeli yritysjulkaisussa, jossa ilmaistaan ​​epäluottamuslause.

Henkilökunnan moraalinen motivaatio

Muiden palkintojen ja tapoja motivoida henkilöstöä erittäin tehokkaaseen työhön, organisaation henkilöstölle on myös moraalista motivaatiota:

• henkilökohtaisten saavutusten julkinen tunnustaminen;
• ryhmän saavutusten julkinen tunnustus;
• johdon henkilökohtainen tunnustus työntekijän toiminnasta.

Henkilöstön työmotivaatio

Työvoimakannustimien ansiosta johto pystyy toteuttamaan mahdollisia mahdollisuuksia. Päätavoitteena tässä on mahdollisuus kouluttaa asiantuntijoita omistamaan työvoimaansa, ei yksinomaan tuotantovälineiden omistajia. Esimiehen päätehtävä on tarpeiden määrittäminen työkäyttäytymistä työntekijöitä suorittamaan heille määrätyt tehtävät. Tämä on tehokas henkilöstömotivaatio. Sisäisiä liikkeellepanevia voimia tässä tulisi olla ihanteet, motiivit, kiinnostuksen kohteet, arvoorientaatiot, tarpeet ja pyrkimykset.

Henkilökunnan kollektiivinen motivaatio

Jokainen yritys tarvitsee kollektiivisia kannustimia. Tällainen henkilöstön motivaatio on suunniteltu kiinnostamaan yhtä henkilöä työprosessissa, vaan useita kerralla. Lisäksi nämä voivat olla eri asemissa olevia ihmisiä. Tällaiset menetelmät henkilöstön motivoimiseksi ovat erittäin tehokkaita kaikilla osa-alueilla. Niiden tulokset voidaan havaita lyhyen ajan kuluttua.

Henkilökunnan osallistuminen ja motivointi

Sitoutumisella tarkoitetaan lisääntynyttä emotionaalista yhteyttä organisaatioon, joka pakottaa asiantuntijat ponnistelemaan omasta tahdostaan. Voit selvittää sen tutkinnon seuraavien periaatteiden perusteella:

• positiivinen palaute työntekijöiltä yrityksestä;
• halu olla osa organisaatiota;
• omaehtoisia ponnisteluja.

Ihmisen toiminnan tulokset voivat osoittaa, kuinka kiinnostunut hän on toimistaan. Sitoutuminen on erittäin arvokasta ja siksi tärkeää kehittää jokaisessa yrityksessä. Samalla on ymmärrettävä, että sen on oltava henkilön tietoinen valinta. Siksi henkilöstön motivoinnin tärkeitä tavoitteita on luoda olosuhteet, joissa asiantuntija on mukana prosessissa.

Teoriat henkilöstön motivaatiosta

Tällaisella käsitteellä, kuten henkilöstön työmotivaatio, on tiettyjä teoriaryhmiä - aineellisia ja menettelyllisiä. Ensimmäiset on jaettu:

1. A. Maslow'n tarpeiden hierarkia - tunnetaan pyramidina, joka osoittaa, että mitä korkeammalle paikalle tarpeet ovat hierarkiassa, vähemmän ihmisiä ne voivat olla motivoituneita käyttäytymisellään.
2. McKelland - esittelee tarpeet ilman hierarkiaa ryhmissä - valta, menestys ja kuuluminen.
3. Herzbergin kaksitekijäinen - sen mukaan tyytyväisyys ja tyytymättömyys merkitsevät kahta itsenäistä prosessia.

Toinen sisältää:

1. Odotukset (V. Vroom) ja Porter-Lawler-malli ovat toisiaan täydentäviä malleja.
2. Edwin Locken tavoitteen asettaminen – ihmisen käyttäytyminen määräytyy hänelle asetettujen tavoitteiden mukaan.
3. Oikeudenmukaisuus (tasa-arvo tai tasapaino) - henkilön toiminnan arvioinnin vertailu muiden ihmisten työn arviointiin.

Tässä artikkelissa luet

• Mitä pitää tehdä, jotta henkilöstön motivaatio alkaa kantaa hedelmää
• 24 huomion arvoista henkilöstön motivaatioideaa
• Miksi Apple-legenda halusi tavata työntekijöitä ei-perinteisessä ympäristössä
• Esimerkkejä onnistuneesta henkilöstön motivoinnista venäläisiltä ja ulkomaisilta yrityksiltä

Mietitään tehokkaita tapoja motivoida henkilöstöä, joita voidaan perustellusti kutsua "ikuiseksi".

Tapoja motivoida henkilöstöä

1. Ylistä työntekijöitäsi. Ylistys on tärkeä edellytys työntekijöiden uskollisuudelle johdolle ja koko yritykselle. Johdon ei tule olemaan vaikeaa vielä kerran sanoa "kiitos" työntekijälle tehdystä työstä. Esimerkiksi kiitos sihteerille asiantuntevasta kokousaikataulusta. Riittää, kun sanot "kiitos", jotta sihteeri on jatkossa kiinnostunut hoitamaan tehtävänsä entistä tehokkaammin.

2. Osoita työntekijää nimellä. Pienissä yrityksissä johtajat tuntevat työntekijänsä nimeltä. Mutta työntekijöiden määrän jatkuvan lisääntymisen myötä voi syntyä tiettyjä vaikeuksia kaikkien työntekijöiden nimien muistamisessa. LiveInternet-portaalin pääjohtaja German Klimenko suosittelee kirjaamaan työntekijöiden nimet päiväkirjaan, jos sinulla on ongelmia kaikkien muistamisessa. Työntekijät ovat työskennelleet hänen yrityksessään 15-20 vuotta - ja kokemus vahvistaa, että mikään ei kuulosta ihmisestä miellyttävämmältä kuin hänen oma nimi.

3. Lisälevon tarjoaminen. Monet esimiehet voivat todistaa, kuinka tärkeää lisälepo voi olla työntekijöille vapaa-ajan, mahdollisuuden tulla myöhemmin sisään tai lähteä töistä aikaisin. Tällaisia ​​etuoikeuksia ei aina tarjota eikä kaikille - sinun on ansaittava tällainen oikeus. Esimerkiksi ”General Director” -lehden toimittajat antavat viikon suosituimman Facebook-julkaisun kirjoittajan lähteä aikaisin perjantaina. Samanlainen henkilöstön motivaatiota on osoittautunut käytännössä.

4. Ikimuistoisten lahjojen esittely. Laaja henkilöstön motivaatio (erityisesti työntekijöille valmistavia yrityksiä). Työntekijät palkitaan todistuksilla, kupeilla ja muilla symbolisilla palkinnoilla. Industrial Power Machines -yhtiön pääjohtaja Andrey Medvedev on nähnyt omasta kokemuksestaan, kuinka tehokas tämä lähestymistapa voi olla. Hänen tehtaan työntekijänsä pitivät siitä, ja sellaisesta rohkaisusta tuli kunniallista. Mutta samaan aikaan lahjat osoittautuivat tehokas tapa motivaatio ei vain teollisuusyritysten työntekijöille. Älä myöskään unohda työntekijöiden perheitä. Joskus loistava lahja työntekijän vaimolle osoittautuu tehokkaammaksi motivaatioksi kuin sen antaminen hänelle itselleen.

5. Uranäkymät. Varsin tehokas henkilöstön motivointi, kuten työntekijät itse ovat todenneet. Loppujen lopuksi uranäkymät voivat innostaa ja motivoida saavuttamaan erinomaisia ​​tuloksia työssä, mikä edistää yrityksen menestystä. Työntekijä ymmärtää, että hänellä on ponnistelujensa ansiosta mahdollisuus saavuttaa uusia tehtäviä ja näkymiä yrityksessä. Erityisesti Econika-yhtiön käytännössä 15 % työntekijöistä saa korotuksen vuosittain. Myös monet yritykset noudattavat käytäntöä kasvattaa huippujohtajiaan tavallisista johtajista.

6. Selkeät tavoitteet ja arviointikriteerit. Kolmannes johtajista noudattaa läpinäkyviä järjestelmiä tavoitteita asettaessaan ja tulosten seurannassa. Erityisesti CIS-yhtiön Corus Consulting -yrityksen johtaja Ilja Rubtsov noudattaa tällaisia ​​​​prioriteettia - hän laatii aikataulun A3-arkille. Pystyakseli Tällaisesta kaaviosta tulee heijastus tehtävän tärkeydestä, vaakasuora osoittaa työvoimaintensiteetin. Hän laittaa aikatauluinsa tarran, jossa on suoritettuja tehtäviä, jotka kuvastavat visuaalisesti hänen prioriteettejaan.

7. Mahdollisuus ilmaista mielipiteesi ja tulla kuulluksi. Yrityksen työssä monet johtajat mieluummin ottavat tavalliset työntekijät mukaan yritystensä globaalien ongelmien ratkaisemiseen. On tärkeää, että työntekijä kokee panoksensa merkityksen yleistä kehitystä yritykset. Työntekijöiden motivoimisen lisäksi tämä lähestymistapa antaa sinulle mahdollisuuden päästä hyvin hyödyllisiä ideoita ja työntekijöiden suosituksia, koska he tietävät monella tapaa paremmin, miten yritys toimii, koska työskentelevät suoraan asiakkaiden kanssa. Tämä lähestymistapa auttaa tunnistamaan erilaisia ​​kiistanalaisia, heikkoja puolia yrityksen työssä. Erityisesti Tonus Club -verkoston perustaja Irina Chirva pyytää työntekijöitään määrittämään 3 indikaattoria, joilla heidän työtään arvioidaan. Saatujen vastausten perusteella pystyin muodostamaan KPI-arviointijärjestelmän ja ottamaan sen käyttöön yrityksen toiminnassa.

8. Henkilökohtainen yhteydenpito yrityksen johtajaan. Henkilökohtainen kontakti työntekijöihin, joiden kanssa johdolla ei ole heidän asemansa vuoksi velvollisuutta tavata, on tärkeää. Monet kuuluisat yrittäjät ja menestyneet liikemiehet turvautuvat tähän lähestymistapaan. Esimerkiksi maailman liikelegenda Richard Branson päättää vastata työntekijöidensä kirjeisiin henkilökohtaisesti. ArmstrongMachinen toimitusjohtaja antaa jokaiselle työntekijälle henkilökohtaiset palkat ja kysyy, onko ongelmia. Työssäni Steve Jobs kutsui alaisia ​​pitkään vaellus, jonka aikana hänellä oli mahdollisuus keskustella rennossa ilmapiirissä esiin tulleista asioista tai ongelmista.

9. Ilmainen lounas. Jotkut yritykset järjestävät ilmaisia ​​lounaita kerran viikossa. Yhtenä päivänä tarjotaan työntekijöille ilmainen toimitus sushia, pizzaa yms. Tällainen henkilöstön motivaatio on yleistä pääasiassa IT-yritysten työssä.

10. Kunnialautakunta. Henkilöstön motivointi tarkoittaa työntekijän tulosten ja saavutusten tunnustamista tietyn ajanjakson aikana. Erityisesti McDonald's tunnetaan "kuukauden parhaan työntekijän" -osastoistaan, ja 100% Fitness Center -ketju nimeää sisäisen radion parhaat työntekijät. Lisäksi parhaaksi tullut työntekijä pyrkii säilyttämään johtajuutensa, kun taas toiset pyrkivät saamaan aikaan kilpailua ja ohittamaan voittajan.

11 Mahdollisuus työskennellä kotoa käsin. Vain neljännes maamme esimiehistä ja yrittäjistä tarjoaa työntekijöilleen mahdollisuuden työskennellä joustavasti tai etänä. Kokemus kuitenkin viittaa siihen, että kotoa työskentelevien työntekijöiden tuottavuus kasvaa 15 prosenttia. Vaikka kaikki tehtävät ja erikoisalat eivät voi työskennellä kotoa käsin.

12. Työntekijän viran kunnianimi. Melko yleinen tapa motivoida henkilöstöä. Loppujen lopuksi on tärkeää, että monet työntekijät käyttävät kaunista, kunniallista eikä tavanomaista ammattinimikettä kommunikoidessaan tuttujen kanssa. Erityisesti Martika-yrityksen (Barnaul) talonmiehiä kutsutaan "yleistyöläisiksi".

13. Yritystapaamiset. Maamme johtajista 10 % kokoaa määräajoin tiiminsä erilaisiin juhliin keilahalliin, baariin jne. Monet työntekijät pitävät tästä tavasta järjestää epävirallisia iltoja. Luodaan erinomaiset mahdollisuudet yhteiseen vapaa-aikaan rennossa ilmapiirissä ja yksinkertaisesti loistava tilaisuus rentoutua ja saada voimaa tuleviin työmenestyksiin.

14. Julkinen kiitollisuus. Esimerkiksi lastentavarakauppaketjun ”Suosikkilapset” -ketjun pääjohtaja kävelee päivittäin keskustoimiston toimistojen läpi huomioiden ja kiittäen työnsä onnistuneita työntekijöitä. Kiitollisuus on paljon tärkeämpää, jos sen tukena on hyödyllinen lahja. Yleensä pieni lahja riittää, vaikka joskus se voi olla vakavaa - esimerkiksi matka parantolaan. Julkinen kiitollisuus on työntekijälle erittäin miellyttävää. Mutta yritä ilmaista kiitollisuutesi oikein, jotta et vaikuta muiden työntekijöiden tunteisiin.

15. Alennukset palveluista. Melko tehokasta henkilöstön motivaatiota erilaisissa organisaatioissa - yritysten alennukset työntekijöille yrityksensä erilaisista tuotteista ja palveluista. Työntekijät kokevat säästönsä positiivisesti ja uskollisuus yritykselle kasvaa. Jos yritys on erikoistunut useille työnsä alueille, on yksinkertaisesti mahdotonta tehdä ilman tällaisia ​​​​yritysalennuksia.

16. Bonusten tarjoaminen. Kaikki työntekijät odottavat vuoden lopussa saavansa työnantajaltaan erilaisia ​​lahjoja, bonuksia ja bonuksia. Ne voidaan myöntää asetettujen tavoitteiden ja suunnitelmien saavuttamiseksi - työntekijöiden motivoimiseksi. Laskettaessa voit käyttää epälineaarista asteikkoa. 100 % bonuksen maksaminen, jos tavoitteet saavutetaan 90 % tai enemmän, 50 % - jos tavoitteet saavutetaan 80 %, jos tämä luku on alle 70 %, bonuksia ei anneta. Bonuksen suuruus voi olla yhtä suuri kuin kiinteä summa - esimerkiksi kaksi kuukausipalkkaa tai enemmän. Ylimmän johdon bonukset ovat korkeammat, ne voidaan maksaa useassa vaiheessa, myös joulukuussa ja maaliskuussa, koska kaikki yritykset eivät voi suunnitella suuria maksuja vuoden lopussa.

17. Motivaatiotaulu. Harvat johtajat tietävät tämän termin, puhumme siitä yksityiskohtaisemmin. Itse asiassa motivaatiotaulu on tavallinen merkkitaulu, joka on visuaalinen dynaaminen indikaattori kunkin osaston tai johtajan nykyisestä myyntitasosta ja siitä tulee myös heijastus työntekijän henkilökohtaisesta panoksesta yhteiseen tarkoitukseen.

Kokemus vahvistaa, että vaikutus on mahdollista saavuttaa motivaatiotaulun ansiosta jo viikon käytön jälkeen. Aiemmin pahimmat johtajat ymmärsivät, että heidän huono myyntinsä voi jäädä huomaamatta. Nyt alkaa jännittävä peli ja kilpailu, sillä kukaan ei halua jäädä viimeiseksi. Samaan aikaan kilpailuhenki ei silti estä esimiehiä tukemasta toisiaan. He näkevät, kuinka paljon aikaa on jäljellä myyntisuunnitelman toteutumiseen, ja he alkavat rohkaista muita työntekijöitä - tiimihenki lähtee liikkeelle.

18. Palkkaus työntekijöiden koulutuksesta. Ammattimaisuuden saavuttamiseksi missä tahansa työssä on tärkeää, että työntekijä pyrkii parantamaan erikoisalansa. Loppujen lopuksi työntekijä, joka on intohimoinen oppimiseensa, pystyy varmasti saavuttamaan uran kasvua ja parantamaan taitojaan lisätaitojen kehittämisen avulla. Siksi koulutus ja tiedot voivat olla tärkeä motivoiva tekijä. Tällaiselle motivaatiolle voi olla useita tapoja. Tämä sisältää työntekijöiden lähettämisen osallistumaan konferensseihin, koulutuksiin jne. Lisätietoa Työntekijöiden innostaminen jatkamaan oppimistaan ​​kannattaa tehdä eduksi.

19. Kuntosalimaksu. Melko tehokas motivaatio on maksaa työntekijöiden kiinnostuksen kohteista ja harrastuksista. Tällaiset harrastukset liittyvät yleensä kuntokeskuksessa käyntiin, ja lisäksi, jos työntekijät keskittyvät parantamaan omaa toimintaansa fyysinen kunto, silloin he keskittyvät enemmän tavoitteidensa saavuttamiseen. Mutta kaikki eivät pidä kuntosalilla käymisestä. Jotkut saattavat olla kiinnostuneempia taidekoulusta tai pianotunneista. Jokainen ihminen on yksilöllinen, joten harrastukset vaihtelevat.

20. Ohjaus keinona motivoida henkilöstöä. Monet johtajat ovat vakuuttuneita siitä, että työntekijöitä on valvottava. Valvonta todella mahdollistaa työntekijöiden motivoinnin. Pääideana on tarjota työntekijöille mahdollisuus itsehyväksyntä päätökset kaikissa asioissa, joissa ei vaadita keskitettyä valvontaa. Salli työntekijöiden muuttaa mitä tahansa työympäristönsä osa-aluetta itse, kunhan se ei aiheuta uhkaa yrityksen imagolle tai turvallisuudelle. Erityisesti yksi yritys sallii työntekijöiden käyttää kuulokkeita töissä samalla kun he nauttivat lempimusiikkistaan. Monet yritykset eivät kiellä työntekijöitä sisustamasta työpaikkojaan. Anna työntekijöille enemmän päätöksentekovapautta kohtuullisissa rajoissa tehokkaan motivaation saavuttamiseksi.

21. Palkka. Palkka on yksi tärkeimmistä tavoista motivoida työntekijöitä. Siksi, jos et voi aluksi tarjota riittävää palkkaa työntekijälle, muut menetelmät osoittautuvat tehottomiksi ja toissijaisiksi. Mukavat palkkatasot vaihtelevat eri työntekijöiden välillä. On tärkeää ymmärtää, mikä palkkataso on vakio ja mikä joustavaa.

22. Ideapankki. Sinun pitäisi olla kiinnostunut työntekijöiden mielipiteistä ja ajatuksista. Monilla työntekijöillä voi olla todella hyödyllisiä ja tehokkaita ideoita, mutta he eivät näe niistä kiinnostusta. Vaikka useimmat johtajat ovat kiinnostuneita siitä, että työntekijät jakavat tärkeitä ajatuksia ja ideoita, kaikki johtajat eivät vain osaa kysyä. Suurin osa heistä yksinkertaisesti keskeyttää työntekijän ja hylkää hänen aloitteensa, mikä vie työntekijöiltä itseluottamuksen ja motivaation. Tämän ongelman ratkaisemiseksi on parempi hankkia muistilehtiö, tiedosto tai muut asiakirjat, joihin työntekijöiden ideat tallennetaan. Tämän lähestymistavan ansiosta johtajat alkavat pian kuunnella paremmin työntekijöitä, jotka voivat tarjota melko hyödyllisiä ideoita.

23. Työntekijöiden voitonjako/optio. Optio on yksi instrumenteista, joilla työntekijät voivat osallistua yhtiön pääomaan. Tällainen väline on korvannut kumppanuuden tai yksinkertaisen henkilöstön yhtiöittämisen. Venäjän käytännössä optio-ohjelmia pidetään suhteellisen nuorena ilmiönä. Vielä muutama vuosi sitten tällaiset tapaukset olivat harvinaisia. Päätavoitteena on keskittää yhtiön johto pitkäjänteiseen pääoman kasvuun ja henkilöstön uskollisuuden lisäämiseen työllistävää yritystä kohtaan. Johtajien uskollisuus yhtiötä kohtaan on erityisen tärkeää nykyään, kun talouskasvu aiheuttaa pulaa korkeasti koulutetuista työntekijöistä. Tästä johtuen palkat ja henkilöstön vaihtuvuus kasvavat. Optio-ohjelmien käyttöönotto edistää tehokas ratkaisu molemmat näistä ongelmista.

24. Matka- ja matkaviestintämaksut. Monet työntekijät ovat kiinnostuneita siitä, että heidän matkakulut maksetaan tai matkaviestintä, koska ne voivat saavuttaa vaikuttavan koon. Luonnollisesti tällaiset bonukset ovat miellyttäviä työntekijöillesi. Se tuntuisi pieneltä, mutta se on mukavaa!

• Motivaatio, kannustimet, palkkiot, KPI, edut ja palkkiot

Hei! Tässä artikkelissa kerromme sinulle kaiken henkilöstön motivaatiosta.

Tänään opit:

1. Mitä on motivaatio ja miksi kannustaa työntekijöitä.
2. Millaisia ​​motivaatiotyyppejä on olemassa.
3. Eniten tehokkaita tapoja kannustaa työntekijöitä suorittamaan työtehtävänsä tehokkaasti.

Henkilökunnan motivaation käsite

Harvoin tapaa henkilöä, joka on täysin ja täysin tyytyväinen työhönsä. Tämä johtuu siitä, että ihmiset eivät usein ole tehtävissään kutsumuksensa mukaan. Mutta johtajan voimissa on varmistaa, että työprosessi on kaikille mukava ja työntekijät suorittavat työnsä ilolla.

Menestyneet liikemiehet tietävät omakohtaisesti, että heidän työntekijöitään on kannustettava ja kannustettava kaikin mahdollisin tavoin, eli motivoitava. Tästä riippuu työn tuottavuus, suoritetun työn laatu, yrityksen kehitysnäkymät jne.

Henkilöstön motivointi organisaatiossa – Nämä ovat ihmisen alitajuntaan suunnattuja toimintoja, kun hän haluaa työskennellä tehokkaasti ja suorittaa työtehtävät tehokkaasti.

Kuvittele esimerkiksi tiimi, jossa pomo ei välitä alaisistaan. Hänelle on tärkeää, että työ valmistuu ajallaan kokonaan. Jos työntekijä ei tee jotakin, hänelle määrätään sakko, huomautus tai muu rangaistus. Tällaisessa joukkueessa on epäterveellinen ilmapiiri. Kaikki työntekijät eivät työskentele omasta tahdostaan, vaan pakosta, tavoitteenaan...

Mietitään nyt toista vaihtoehtoa, jossa työnantaja motivoi henkilökuntaa kaikin mahdollisin tavoin. Tällaisessa organisaatiossa kaikilla työntekijöillä on todennäköisesti ystävällisiä suhteita, he tietävät, mitä tekevät, kehittyvät jatkuvasti, hyödyttävät yritystä ja saavat tästä moraalista tyydytystä.

Hyvän johtajan on yksinkertaisesti kyettävä kannustamaan henkilökuntaa. Tästä hyötyvät kaikki, tavallisista työntekijöistä yrityksen ylimpään johtoon.

Henkilöstön motivaatiotavoitteet

Motivointia toteutetaan yrityksen ja työntekijän intressien yhdistämiseksi. Eli yritys tarvitsee laadukasta työtä ja henkilökunta kunnollista palkkaa.

Mutta tämä ei ole ainoa tavoite, johon työntekijöiden kannustimia pyritään.

Motivoimalla työntekijöitä johtajat pyrkivät:

• Kiinnostus ja houkutella arvokasta henkilöstöä;
• Minimoi lähtevien ihmisten määrä (poistaa "henkilöstön vaihtuvuus");
• Tunnista ja palkitse ansaitusti parhaat työntekijät;
• Valvo maksuja.

Teoriat henkilöstön motivaatiosta

Monet pyrkivät liikemiehet lähestyvät ajattelemattomasti motivaatioongelmien ratkaisemista. Mutta haluttujen tulosten saavuttamiseksi se ei riitä. On tarpeen analysoida ongelma ja siirtyä sen toimivaltaiseen ratkaisuun.

Tätä varten on tarpeen tutkia motivaatioteorioita kuuluisat ihmiset. Katsomme niitä nyt.

Maslowin teoria

Abraham Maslow väitti, että motivoidaksesi tehokkaasti työntekijöitäsi, sinun on tutkittava heidän tarpeitaan.

Hän jakoi ne viiteen kategoriaan:

1. Fyysiset tarpeet– Tämä on ihmisen halu tyydyttää tarpeitaan fysiologisella tasolla (juoa, syödä, rentoutua, saada koti jne.).
2. Tarve olla turvassa– Kaikki ihmiset pyrkivät luottamaan tulevaisuuteen. Heille on tärkeää tuntea fyysistä ja henkistä turvallisuutta.
3. Sosiaaliset tarpeet– Jokainen haluaa olla osa yhteiskuntaa. Hän pyrkii saamaan perhettä, ystäviä jne.
4. Tunnustuksen ja kunnioituksen tarve– ihmiset pyrkivät olemaan riippumattomia, tunnustettuja, asemaa ja auktoriteettia.
5. Tarve ilmaista itseään– ihminen pyrkii aina valloittamaan korkeuksia, kehittymään ihmisenä ja toteuttamaan potentiaalinsa.

Tarveluettelo kootaan siten, että ensimmäinen kohde on tärkein ja viimeinen vähemmän merkittävä. Esimiehen ei tarvitse tehdä kaikkea 100 %, mutta on tärkeää yrittää vastata kaikkiin tarpeisiin.

McGregorin "X ja Y" -teoria

Douglas McGregorin teoria perustuu siihen, että ihmisiä voidaan ohjata kahdella tavalla.

Käyttämällä teoria X, valvonta suoritetaan autoritaarisella hallinnolla. Oletetaan, että ihmisryhmä on epäjärjestynyt, ihmiset vihaavat työtään, välttelevät tehtäviään kaikin mahdollisin tavoin ja tarvitsevat johdon tiukkaa valvontaa.

Tässä tapauksessa työn parantamiseksi on jatkuvasti seurattava työntekijöitä ja kannustettava heitä tunnolliseen suoritukseen työvastuudet, kehittää ja ottaa käyttöön rangaistusjärjestelmä.

TeoriaY radikaalisti erilainen kuin edellinen. Se perustuu siihen, että tiimi työskentelee täysin omistautuneesti, kaikki työntekijät suhtautuvat vastuullisesti tehtäviensä hoitamiseen, ihmiset järjestäytyvät, osoittavat kiinnostusta työhön ja pyrkivät kehittymään. Siksi tällaisten työntekijöiden johtaminen vaatii erilaista, uskollisempaa lähestymistapaa.

Herzbergin teoria (motivaatio-hygienia)

Tämä teoria perustuu siihen, että työn tekeminen tuo ihmiselle tyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä useista syistä.

Työntekijä on tyytyväinen työhönsä, jos se edistää hänen itseilmaisuaan. Henkilöstön kehittyminen riippuu urakasvun mahdollisuudesta, vastuuntunteen ilmaantumisesta ja työntekijöiden saavutusten tunnustamisesta.

Tyytymättömyyteen johtavat henkilöstön motivaatiotekijät liittyvät huonoihin työoloihin ja puutteisiin yrityksen organisaatioprosessissa. Tämä voi olla alhaiset palkat, huonot työolosuhteet, epäterveellinen ilmapiiri tiimissä jne.

McClelandin teoria

Tämä teoria perustuu siihen, että ihmisten tarpeet voidaan jakaa kolmeen ryhmään.

1. Työntekijöiden tarve hallita ja vaikuttaa muihin ihmisiin. Ihmiset, joilla on tämä tarve, voidaan jakaa kahteen ryhmään. Ensimmäiset haluavat vain hallita muita. Jälkimmäiset pyrkivät ratkaisemaan ryhmäongelmia.
2. Menestyksen tarve. Ihmiset, joilla on tämä tarve, pyrkivät tekemään työnsä joka kerta paremmin kuin edellisellä kerralla. He haluavat työskennellä yksin.
3. Tarve osallistua johonkin prosessiin. Nämä ovat työntekijöitä, jotka haluavat tunnustusta ja kunnioitusta. He rakastavat työskennellä järjestäytyneissä ryhmissä.

Ihmisten tarpeiden perusteella on tarpeen ottaa käyttöön tarvittavat kannustintoimenpiteet.

Työntekijöiden stimuloinnin prosessiteoria

Tämä teoria perustuu siihen tosiasiaan, että henkilö haluaa saavuttaa nautinnon välttäen kipua. Esimiehen tulisi tämän teorian mukaan palkita työntekijöitä useammin ja rangaista harvemmin.

Vroomin teoria (odotusteoria)

Vroomin mukaan henkilöstön motivaation erityispiirteet piilevät siinä, että ihminen tekee sen työn, joka hänen mielestään tyydyttää hänen tarpeitaan mahdollisimman laadukkaasti.

Adamsin teoria

Tämän teorian merkitys on seuraava: ihmisen työ pitäisi palkita vastaavasti. Jos työntekijä on alipalkattu, hän työskentelee huonommin, ja jos hänelle maksetaan liikaa, hän työskentelee samalla tasolla. Tehdystä työstä tulee saada kohtuullinen korvaus.

Henkilökunnan motivaatiotyypit

On monia tapoja motivoida työntekijöitä.

Riippuen siitä, miten vaikutat alaisiisi, motivaatio voi olla:

Suoraan– Kun työntekijä tietää, että jos työ tehdään nopeasti ja tehokkaasti, hän saa lisäpalkkion.

Suora motivaatio puolestaan ​​jakautuu:

• Henkilökunnan aineellinen motivaatio– kun työntekijää kannustetaan, bonukset, rahapalkkiot, matkat sanatorioihin jne.;
• Henkilöstön aineeton motivaatio– kun johto tunnustaa työntekijöiden työn, heille jaetaan todistuksia, ikimuistoisia lahjoja, parannetaan työoloja ja tehdään muutoksia työaika jne.

Epäsuora– innostavan toiminnan aikana työntekijän kiinnostus työhön uudistuu, hän tuntee tyytyväisyyttä tehtävän suorittamisen jälkeen. Tällöin työntekijöillä on vahvempi vastuuntunto, ja johdon kontrolli tulee tarpeettomaksi.

Sosiaalinen– ihminen ymmärtää olevansa osa tiimiä ja olennainen osa tiimiä. Hän pelkää pettää kollegansa ja tekee kaikkensa suorittaakseen hänelle osoitetut tehtävät mahdollisimman tehokkaasti.

Psykologinen– työntekijälle luodaan hyvä ja ystävällinen ilmapiiri tiimissä ja itse yrityksessä. Ihmisen pitäisi haluta mennä töihin, osallistua tuotantoprosessiin, hänen pitäisi saada psykologista tyydytystä.

Työvoimaa– ihmisen itsensä toteuttamiseen tähtäävät stimulaatiomenetelmät.

Ura– kun motivaatio on nousta uraportailla.

Sukupuoli– työntekijää motivoi mahdollisuus kerskua onnistumisistaan ​​muille.

Koulutuksellinen– Halu tehdä työtä syntyy, kun työntekijä haluaa kehittyä, oppia jotain ja saada koulutusta.

Jotta henkilöstön motivointimenetelmät tuottaisivat halutun tuloksen, on välttämätöntä käyttää kaikenlaisia ​​työntekijöiden kannustimia yhdessä.

Henkilökunnan motivaation perustasot

Kaikki ihmiset ovat ainutlaatuisia ja yksilöllisiä. Jotkut ovat uraisteja ja urakasvun mahdollisuus on heille erittäin tärkeä, kun taas toiset pitävät vakaudesta ja muutoksen puutteesta. Näiden näkökohtien perusteella johtajien on ymmärrettävä, että työntekijöiden kannustamismenetelmät on valittava jokaiselle työntekijälle yksilöllisesti.

Motivaatiotasoja on kolme:

1. Yksilöllinen motivaatio– Työntekijän työstä on maksettava kunnollinen palkka. Maksujen suuruutta laskettaessa on otettava huomioon työntekijän tiedot, taidot ja kyvyt. On tärkeää tehdä alaiselle selväksi, että jos hän suorittaa tehtävänsä hyvin, hän saa ylennyksen.
2. Joukkueen motivaatio– ryhmä ihmisiä, joita yhdistää yksi syy ja tavoite, toimii tehokkaammin. Jokainen tiimin jäsen ymmärtää, että hänen työnsä tehokkuudesta riippuu koko tiimin menestys. Ryhmää motivoitaessa on erittäin tärkeää, että ilmapiiri tiimissä on ystävällinen.
3. Organisaatiomotivaatio– Yrityksen koko tiimi tulee yhdistää yhdeksi järjestelmäksi. Ihmisten on ymmärrettävä, että heidän organisaationsa on yksi mekanismi ja riippuu kunkin toiminnasta positiivinen tulos. Tämä on yksi johtajan vaikeimmista tehtävistä.

Systemaattinen lähestymistapa henkilöstön motivoimiseen

Kannustimien päteväksi suorittamiseksi on muistettava, että motivaatio on järjestelmä, joka koostuu viidestä vaiheesta.

Vaihe 1. Henkilökunnan motivaatio-ongelman tunnistaminen.

Ymmärtääkseen, millaisia ​​motivaatiotoimintoja tulee suorittaa, esimiehen on analysoitava henkilöstön motivaatiota. Tätä varten sinun on suoritettava kysely (se voi olla anonyymi) ja selvitettävä, mihin alaisesi ovat tyytymättömiä.

Vaihe 2. Johtamisen toteuttaminen ottaen huomioon motivaation ja sen tavoitteiden analyysin tiedot.

Työntekijöitä motivoitaessa johdon on tehtävä tiivistä yhteistyötä henkilöstön kanssa. Ota tutkimusaineiston perusteella käyttöön ne menetelmät, joista on hyötyä juuri sinun yrityksellesi.

Esimerkiksi, jos suurin osa työntekijöistä ei ole tyytyväinen työpäivän pituuteen yrityksessä, niin muutoksia on tehtävä tähän suuntaan.

Vaihe 3. Vaikutus työntekijän käyttäytymiseen.

Henkilöstöä motivoivaa toimintaa suoritettaessa on tarpeen seurata työntekijöiden käyttäytymisen muutoksia.

Työntekijät muuttavat sen, jos:

• Johto hyväksyy rakentava palaute osoitteeseesi;
• Palkitse työntekijät ajoissa;
• Osoita oikeaa käytöstä esimerkillä;
• Heille opetetaan vaadittu käyttäytyminen.

Vaihe 4. Henkilöstön motivaatiojärjestelmän parantaminen.

Tässä vaiheessa on tarpeen ottaa käyttöön ei-aineellisia menetelmiä työntekijöiden kannustamiseksi. Työntekijät on saatava vakuuttuneiksi tarpeesta lisätä tuottavuuttaan. Johtajan on "sytytettävä" alainen, löydettävä yksilöllinen lähestymistapa kaikille.

Vaihe 5. Hyvin ansaittu palkinto.

Yrityksen tulee kehittää bonus- ja kannustinjärjestelmä. Kun työntekijät näkevät, että heidän työnsä palkitaan, he alkavat työskennellä paremmin ja tuottavammin.

Menetelmiä ja esimerkkejä henkilöstön motivoinnista

On monia tapoja motivoida työntekijöitä. Mutta ennen kuin otat ne käyttöön, mieti, mitkä kannustinmenetelmät sopivat juuri sinun tuotantoosi.

Olemme koonneet TOP 20 parhaita tapoja motivaatio, josta jokainen johtaja valitsee menetelmän, joka sopii erityisesti hänen tuotantoonsa.

1. Palkka . Tämä on voimakas motivaattori, joka pakottaa työntekijän tekemään työnsä hyvin. Jos palkat ovat alhaiset, on epätodennäköistä, että se innostaisi työntekijöitä omistautumaan 100 % tuotantoprosessiin.
2. Kehua . Jokainen tunnollisesti työnsä suorittava on iloinen kuulessaan, ettei hänen työnsä jäänyt huomaamatta. Esimiehen on analysoitava säännöllisesti työntekijöiden työtä eikä laiminlyödä kiitosta. Tällä menetelmällä et kuluta penniäkään, mutta lisää tuottavuuttasi merkittävästi.
3. Osoita työntekijöitä nimellä . Yrityksen johtajan auktoriteetin kannalta on erittäin tärkeää oppia kaikkien työntekijöiden nimet. Puhumalla henkilön nimellä johtaja osoittaa kunnioituksensa alaiselleen. Työntekijä ymmärtää, että hän ei ole vain kasvoton sihteeri tai siivooja, vaan henkilö, jota arvostetaan.
4. Lisälepoa . Jotkut yritykset kannustavat työntekijöitä tekemään työnsä nopeammin ja paremmin tarjoamalla lisälepoa. Esimerkiksi työntekijä, joka viikon lopussa osoitti paras tulos, voi lähteä töistä useita tunteja aikaisemmin perjantaina. Näin joukkueessa herää intohimo ja into olla voittaja.
5. Palkitseminen ikimuistoisilla lahjoilla . Milloin tahansa ikimuistoisia päivämääriä, voit antaa työntekijöillesi ikimuistoisia lahjoja. Nämä voivat olla rihkamaa, mutta jos kaivertat sen, työntekijä todennäköisesti osoittaa tällaista huomiota ystävilleen loppuelämänsä ajan.
6. Mahdollisuus promootioon . Kaikkien työntekijöiden on ymmärrettävä, että jos he tekevät työnsä hyvin, he saavat ylennyksen. Mahdollisuus nousta uraportailla ylöspäin on yhtä motivoiva kuin aineelliset palkinnot.
7. Mahdollisuus ilmaista mielipiteesi ja tulla kuulluksi . Jokaisessa tiimissä on tärkeää antaa kaikille työntekijöille mahdollisuus ilmaista mielipiteensä. Mutta pelkkä kuunteleminen ei riitä, vaan johdon on myös kuunneltava työntekijöidensä neuvoja ja toiveita. Näin työntekijät ymmärtävät, että heidän mielipiteensä otetaan huomioon ja kuunnellaan.
8. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus kommunikoida henkilökohtaisesti yrityksen johdon kanssa . Kaikkien johtajien on ensinnäkin ymmärrettävä, että he ovat samoja ihmisiä kuin heidän alaisensa. Johtajat järjestävät vain tuotantoprosessin, ja työn suorittaminen riippuu heidän alaisistaan. Siksi on tarpeen järjestää säännöllisesti henkilökohtaisia ​​tapaamisia työntekijöiden kanssa, jos he voivat vaikuttaa heihin. tärkeitä kysymyksiä erilaisista aiheista.
9. kunniagalleria . Tämä on aineeton motivaatiomenetelmä, joka lisää huomattavasti tuottavuutta. Sen toteuttamiseksi on tarpeen luoda kunniataulu, johon julkaistaan ​​muotokuvia parhaista työntekijöistä. Näin syntyy tuotantokilpailuja, jotka kannustavat työntekijöitä parantamaan tuotantoaan.
10. Tarjoa mahdollisuus toteuttaa oma . Tämä menetelmä sopii vain yksittäisille yrityksille. Jos toimistotyöntekijällä on rutiinityötä, jonka hän voi tehdä poistumatta kotoa, häntä voidaan pyytää olemaan tulematta töihin. työpaikka V tiettyjä päiviä. Mutta tärkein edellytys on työtehtävien laadukas suorittaminen.
11. Hieno virkanimike . Jokainen ammatti ja asema on omalla tavallaan hyvä. Mutta jos nimeät sairaanhoitajan hoitolaitoksessa nuorempi sairaanhoitaja, silloin ihminen ei häpeä sanoa kenelle hän työskentelee.
12. Yritystapahtumat . Monissa yrityksissä silloin tällöin suuria vapaapäiviä, juhlia järjestetään. Näissä juhlissa ihmiset kommunikoivat epävirallisessa ympäristössä, rentoutuvat ja solmivat uusia tuttavuuksia. Yritystapahtumat auttavat häiritsemään työntekijöitä ja osoittavat, että yritys välittää heistä.
13. Julkinen kiitos . Voit kehua työntekijää ei vain henkilökohtaisesti. Tämä on parasta tehdä julkisesti. Tämä idea voidaan toteuttaa monella tapaa. Esimerkiksi parhaan työntekijän julkistaminen radiossa, median tai yrityksen kuulutusjärjestelmän kautta. Tämä rohkaisee muita toimimaan paremmin, jotta kaikki tietävät tuloksistaan.
14. Alennusten tarjoaminen . Jos yritys valmistaa tuotetta tai tarjoaa palveluja, tämän yrityksen työntekijöille voidaan myöntää alennusta.
15. Bonusten kertyminen . Aineelliset kannustimet ovat tehokas tapa motivoida henkilöstöä. Työntekijöiden tulee asettaa tavoite, jonka saavuttaessa hän saa peruspalkkaan tiettyjä lisäsuorituksia bonusten muodossa.
16. Motivaatiotaulu . Yksinkertainen mutta tehokas tapa motivoida työntekijöitä. Idean toteuttamiseksi riittää, että piirrät esittelytaululle kaavion kunkin osallistujan tuottavuudesta tuotantoprosessi. Työntekijät näkevät kumpi pärjää paremmin ja pyrkivät johtajaksi.
17. Koulutus yrityksen kustannuksella . Monille työntekijöille on tärkeää kehittyä ja... Lähettämällä työntekijöitä seminaareihin, konferensseihin, koulutuksiin jne., johtaja osoittaa kiinnostuksensa alaisensa ammatilliseen kasvuun.
18. Urheiluseuran jäsenmaksu . Ajoittain joukkueet voivat järjestää tuotantokilpailuja, joiden lopussa paras työntekijä saa kuntoklubin tilauksen.
19. Kuljetuskulujen kattaminen, viestintäpalvelujen maksu . Suuret yritykset usein motivoivat työntekijöitään maksamalla heidän kuljetuskustannuksistaan ​​tai matkapuhelinpalveluistaan.
20. Ideapankin luominen . Yrityksessä voit luoda ideapankin sähköisen postilaatikon muodossa. Kuka tahansa voi lähettää sille kirjeitä ehdotuksensa kanssa. Tämän ansiosta jokainen työntekijä tuntee itsensä tärkeäksi.

Henkilöstön motivaation lisääminen tietyissä ammateissa

Motivointitoimenpiteitä kehitettäessä on tärkeää ottaa huomioon työntekijöiden ammatti ja työn tyyppi.

Katsotaanpa esimerkkiä työntekijöiden motivoimisesta joissakin ammateissa:

Epätyypilliset menetelmät nykyaikaisen henkilöstön motivoimiseksi

Venäjän federaatiossa käytetään harvoin epätyypillisiä työvoiman stimulointimenetelmiä. Mutta silti ne tuovat hyviä tuloksia.

Ei kauan sitten tehtiin kysely, johon osallistui toimistotyöntekijöitä eri puolilta Venäjää. He vastasivat kysymyksiin: mihin bonuksiin he olisivat tyytyväisiä ja mitä he haluavat nähdä työpaikalla.

Useimmat suosivat:

• Toimistokeittiö;
• Kone, jossa jokainen voi keittää oman kahvinsa ilmaiseksi;
• Sielu;
• Oleskeluhuone, makuuhuone, tupakointihuone;
• Harjoituskoneet;
• Hierontatuoli;
• Tennispöytä;
• Elokuvateatteri;
• Skootterit.

Kaunis sukupuoli suosi hierontatuoleja ja kuntosalit, ja vahvemman sukupuolen edustajat - viihde (tennispöytä, skootterit jne.).

Ammattitaitoista apua työntekijöiden motivoinnissa

Jos olet nuori johtaja ja epäilet henkilöstön motivaation kehittämisen oikeellisuutta, sinulla on kaksi vaihtoehtoa selviytyä tilanteesta.

1. Voit ottaa yhteyttä erityisorganisaatioihin, jotka maksua vastaan ​​kehittävät motivaatiojärjestelmän ja toteuttavat sen onnistuneesti yrityksessäsi.
2. Tai ilmoittaudu kauppakorkeakouluun, jossa he opettavat sinulle johtamisen perusteet.

Mitä hyvä työntekijämotivaatio tuo mukanaan?

Jos johtaja stimuloi työntekijöitään kunnolla, positiivinen tulos on havaittavissa muutaman viikon kuluessa.

Nimittäin:

• Työntekijät alkavat suhtautua vastuullisemmin työtehtäviensä suorittamiseen;
• Työn laatu ja tuottavuus paranevat;
• Tuotantoindikaattorit paranevat;
• Työntekijät kehittävät tiimihenkeä;
• Henkilöstön vaihtuvuus vähenee;
• Yritys alkaa kehittyä nopeasti jne.

Jos olet uusi yrittäjä, sinun on motivoitava työntekijöitäsi kunnolla:

• Ensinnäkin rohkaise aina alaisiasi saamaan työ valmiiksi.
• Toiseksi varmistaa, että työntekijöiden perustarpeet täytetään;
• Kolmanneksi luo mukavat työolosuhteet;
• Neljänneksi, ole uskollinen työntekijöillesi.

Käytä lisäksi seuraavia vinkkejä:

• Ole kiinnostunut alaistensa elämästä, kysy heidän tarpeistaan;
• Älä moiti työntekijöitä syystä tai ilman syytä. Auta heitä paremmin tekemään työ, jota työntekijä ei voi tehdä. Loppujen lopuksi työntekijöiden epäonnistumiset ovat esimiesten epäonnistumisia;
• Tee analyysi säännöllisesti. Suorittaa kyselyitä, kyselyitä, laatia työpäiväkirjoja ja sisäistä raportointia;
• Maksa suunnittelemattomia bonuksia ja kannustimia.

Johtopäätös

Henkilökunnan motivoinnin rooli kaikissa yrityksissä on melko suuri. Työnantajan toimivaltaan kuuluu luoda sellaiset työolosuhteet, joissa työntekijä haluaa työskennellä täysin omistautuneena. Tärkeintä on lähestyä pätevästi kannustinmenetelmien kehittämistä ja käyttöönottoa.

Henkilökunnan motivaatio– avain työn laadun ja tulosten parantamiseen!

Henkilökunnan motivaatio on joukko aineellisia ja aineettomia kannustimia, jotka on suunniteltu varmistamaan työntekijöille laadukas ja tuottava työ sekä tapa houkutella lahjakkaimmat asiantuntijat yritykseen ja pitää heidät.

Henkilöstön motivointijärjestelmän käyttöönotossa ratkaistavia ongelmia

Tuottavien työntekijöiden pitäminen;

Työntekijöiden osallistuminen työhön ja heidän potentiaalinsa vapauttaminen;

Oikeiden työntekijöiden houkutteleminen yritykseen.

Henkilökunnan motivaatiotyypit

Henkilöstön aineellinen motivaatio- palkka, bonukset ja palkkiot.

Henkilöstön ei-aineellinen (ei-rahallinen) motivaatio- sosiaalietuudet, lisäeläketurva, sairausvakuutus, matkat, lounas, matkaviestintä, uimahalliliittymä jne. perinteisesti kutsutaan ei-aineellisten kannustimien menetelmäksi, koska työntekijä ei saa "oikeaa" rahaa, vaikka yritys käyttää rahaa kaikkeen tähän.

Milloin henkilöstön motivointijärjestelmää on tarkistettava?

Henkilöpääomaan sijoitetun pääoman tuotto ei täytä johdon odotuksia;

Vaihtuvuus työntekijää kohti on pienempi kuin toimialan keskiarvo;

Kokonaishenkilöstökulut ylittävät optimaaliset arvot;

Henkilöstön määrä on kohtuuttoman suuri;

Organisaation työntekijöiden alhainen uskollisuus;

korkea henkilöstön vaihtuvuus;

Työn huono laatu.

Perusmenetelmät henkilöstön motivaation parantamiseen

Järjestelmän toteutus tavoitteiden mukainen hallinta , keinona motivoida henkilöstöä;

Luotettavan arviointijärjestelmät työntekijän suorituskyky ja hänen kehityspotentiaalinsa määrittäminen;

Palkkausjärjestelmän kehittäminen, virkojen luokittelu;

Taloudellinen mallinnus ja korkojen määrittäminen palkkaluokittain;

Tulosperusteisen bonusjärjestelmän kehittäminen keskeiset indikaattorit tehokkuus ( KPI );

Palkkatyöpalkkio-osan muodostaminen;

Luoda läpinäkyviä ja selkeitä reittejä uralla etenemiseen;

"kultaisen" luominen henkilöstöreservi mukaan lukien koulutussuunnitelmat henkilöstöreserviin kuuluville työntekijöille;

Esimiehen koulutus aiheesta "Henkilökunnan motivaatio".

Henkilökunnan motivaatio ongelmana

Monet venäläiset yritykset kehittävät ja ottavat käyttöön erilaisia ​​henkilöstön motivointijärjestelmiä. Ja kuitenkin ongelman monimutkaisuus piilee siinä, että ei ole täysin selvää, miten ihmisiä kannustetaan työntekoon? Tarkastellaan yksitellen tärkeimpiä motivaatioon liittyviä kysymyksiä.

Milloin sinun on aloitettava uuden tai olemassa olevan henkilöstön motivointijärjestelmän kehittäminen ja käyttöönotto?

On tarpeen ajatella henkilöstön motivaatioongelman ratkaisemista:

Jos työntekijät arvioivat työnsä yrityksen kannalta merkityksettömäksi;

Jos työntekijät ovat ilmaisseet tyytymättömyytensä uran kasvuun ja palkkoihin;

Jos he puhuvat itsenäisyyden puutteesta työssä;

Jos yhtiön tai divisioonien johdolta on epäselviä vaatimuksia;

Jos muiden työntekijöiden työssä on alikuormitusta, suuri osa epävirallisista keskusteluista, teejuhlista, savutauoista jne.

Motivaatiojärjestelmän kehittäminen ja käyttöönotto tulee välttämättömäksi, jos monilla työntekijöillä on ammatillisen "uupumisen" oireita: vähentynyttä innostusta ja kiinnostuksen menetystä työhön sekä ammatillisten intressien korvaamista muilla työhön liittymättömillä kiinnostuksen kohteilla. Lisäksi, jos yrityksen henkilöstön vaihtuvuus kasvaa jyrkästi, sinun on ensin mietittävä sen motivaatiota. On tarpeen keskittyä seuraavaan "vaihtuvuusasteeseen": 4-7 prosentista 12-15 prosentin työvoiman uusiutumiseen. Joissakin venäläisissä yrityksissä liikevaihto on 100 %:sta 250 %:iin! On myös huomioitava, että jos yrityksessä syntyy sotivia ryhmittymiä nuorten ja kypsien työntekijöiden tai naisten ja miesten välillä, ongelmana voi olla myös tehoton motivaatiojärjestelmä.

Lopuksi on tarpeen ajatella erilaisia ​​tekijöitä, mukaan lukien tehokkaan motivaatiojärjestelmän kehittäminen, jos epävirallinen johtaja taistelee aktiivisesti johtajaa vastaan.

Palkka motivoivana tekijänä

Suurin osa venäläisistä johtajista uskoo, että se, mikä motivoi ihmisiä menestymään, on ennen kaikkea palkat. Siksi, jos yritys ei pysty maksamaan paljon rahaa, ihmiset työskentelevät yleensä "huolimattomasti", ja johto sietää tätä perustellen tätä tilannetta taloudellisten resurssien rajalla. Tietysti tähän johdon suhtautumiseen henkilöstön motivaatioongelmiin vaikuttaa perinteinen venäläinen liioittelua palkkojen tärkeydestä pääasiallisena tai ainoana motivoivana tekijänä. Myös työntekijöillä on oma erityinen, puhtaasti venäläinen asenne rahaa kohtaan. Tämä asenne ilmaistaan ​​näkemyksessä, että töissä olemisesta pitää maksaa rahaa.

Tiedetään, että venäläisten työntekijöiden mielessä on kaksi asennetta: "He maksavat rahaa" ja "He ansaitsevat rahaa". Joten puhumme nyt ensimmäisen asenteen yleisyydestä: "Raha maksaa". Valitettavasti tämä asenne ei ilmene vain kypsissä vaan myös nuorissa työntekijöissä. Mutta toisesta ideasta, "He ansaitsevat rahaa", ei ole vielä tullut täysin suosittua venäläisten työntekijöiden keskuudessa.

Ajatus rahan saamisesta töissä olemisesta on selvästikin neuvostoajan perintöä. Mutta juuri tämä synnyttää ensimmäisen ristiriidan johdon tavoitteissa ja työntekijöiden odotuksissa: henkilöstö haluaa palkan ja johtajat ansaitsevan rahaa. Johdon tavoitteissa ja työntekijöiden odotuksissa on toinen ristiriita: johto haluaa maksaa mahdollisimman vähän, mutta samalla saada työntekijät työskentelemään mahdollisimman hyvin, ja työntekijät haluavat johdon maksavan mahdollisimman paljon, mutta pyytää heitä tekemään mahdollisimman vähän.

Koulutusseminaareissa eri yritysten johtajat esittävät aina seuraavat kysymykset: "Olet psykologi, kerro kenen työntekijöistä ehdottomasti pitää nostaa palkkojaan ja ketä ei tarvitse korottaa?", "Olet psykologi, kerro kuinka paljon ja kuinka usein minun on lisättävä, jotta työntekijä olisi motivoitunut?"

Näillä kysymyksillä on todellinen perusta, koska sellaisen motivoivan tekijän kuin palkan vaikutus on kaukana selvästä. Joten jos yhdelle työntekijälle lisäys 100 USD - erittäin merkittävä, toiselle se on huomaamaton. Ja kolmannen työntekijän, joka keskittyy uraan ja etenemiseen, palkankorotus on 100 USD. aiheuttaa ärsytystä ja halua erota.

Miten palkkoja pitäisi nostaa?

Yleinen suositus on seuraava: palkkoja on korotettava 15-20 prosentista 40-50 prosenttiin työntekijän palkasta. On todettu, että palkankorotuksen vaikutus (arvo) kestää kuudesta kuukaudesta yhteen vuoteen, jonka jälkeen se laskee. Palkankorotuksen aiheuttama motivaation lasku näkyy lähes aina, vaikka työntekijän palkkaa korotetaan merkittävästi esimerkiksi 2-kertaiseksi. Nuoret työntekijät, joiden on ratkaistava tärkeitä ongelmia, ovat erittäin motivoituneita palkankorotuksista. elämän tehtäviä: järjestää perhe, ostaa asunto, luoda olosuhteet lapsen syntymälle jne.

Korkea motivaatio palkkojen noususta on korkealla johtajilla, joiden työhön liittyy korostunutta vastuullisuutta ja jännitystä, ja palkka kompensoi korkeita ajan ja terveyden kustannuksia. Palkka ei välttämättä toimi motivoivana tekijänä luoville työntekijöille, jotka ovat keskittyneet työn sisällöllisiin piirteisiin: itsenäisyyteen, luovuuteen.

Palkka (tai bonukset) ei ole motivoiva tekijä, jos hyvien työtulosten saavuttamisen ja rahan saamisen välillä on pitkä aikaero. Siksi palkoista tulee motivoiva tekijä vain silloin, kun ne liittyvät suoraan työn tuloksiin.

Palkan on heijastettava paitsi työntekijän tuottavia, myös objektiivisia ominaisuuksia: hänen koulutustaan, palvelusaikaa yrityksessä, työskentelyn kestoa tässä ammatissa. Palkan tulee siis koostua vähintään kolmesta osasta: vähimmäisosasta, mutta vakaasta osasta, työtuloksesta perustuvista bonuksista sekä työntekijän kokemusta ja työskentelyä kuvaavasta rahamäärästä.

Merkittävä, usein kymmenkertainen palkkaero monien venäläisten yritysten ja pankkien ylimmän johdon ja linjajohtajien välillä vähentää ansioiden motivoivaa arvoa keskijohtajien keskuudessa. Jos maksussa on suuri ero (useimmiten bonukset) eri luokkiin työntekijöiden "mustan kirjekuoren" periaatetta harjoitetaan kaikkialla maailmassa - rahan siirto kirjekuoressa. Tämä periaate ei kuitenkaan aina toimi venäläisissä yrityksissä, koska venäläiset yleensä kysyvät helposti, kuka on saanut rahaa ja kuinka paljon, ja puhuvat myös tuloistaan. Ihmisillä on yleensä tapana vertailla, kuka tienaa ja kuinka paljon. Tämä suuntaus tulee olemaan erityisen vahva, jos yhtiössä rikotaan oikeudenmukaisuuden periaatetta. Toisin sanoen, jos työntekijä näkee, että toinen muodollisesti on sama kuin hän ja saa huomattavasti enemmän samasta työstä kuin hän tekee, ensimmäinen uskoo, ettei hänelle makseta ylimääräistä palkkaa. Jos työntekijä uskoo, että hänelle ei makseta ylimääräistä palkkaa, hän joko vähentää jyrkästi tuottavuuttaan tai yrittää jonkin aikaa työskennellä hyvin ansioidensa kasvattamiseksi. Työntekijä, joka uskoo saavansa liikaa palkkaa, pyrkii ylläpitämään työnsä korkeaa intensiteettiä ja tehokkuutta. Yleensä työntekijän arvioon palkastaan ​​vaikuttaa kaksi ehtoa: vertailu siihen, mitä muut alan yritykset maksavat samasta työstä, ja hänen ponnistelunsa ja työhön käytettyä aikaa sekä palkitseminen.

Eräässä pienessä yrityksessä eräs työntekijä sanoi minulle näin: ”Yritin tehdä todella kovasti töitä. Mutta sitten kun huomasin, että työni tuloksilla ei ollut minkäänlaista vaikutusta tuloihini, lopetin yrittämisen. Nyt teen töitä juuri niin paljon kuin minulle maksetaan."

Muut motivoivat tekijät kuin palkat (ei-taloudelliset kannustimet)

Huolimatta palkkojen suuresta merkityksestä henkilöstön motivointijärjestelmän kehittämisessä, on silti virhe ajatella, että palkka on ainoa henkilöstöä motivoiva tekijä. On monia muitakin tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijöiden tyytyväisyyteen ja ammatillisen motivaation tasoon.

Erittäin tärkeä motivoiva tekijä on yrityksen sosiopsykologinen ilmapiiri ja mahdollisuus kommunikoida kollegoiden kanssa. On tärkeää, että liian pitkän työajan aikana ei käydä epävirallisia keskusteluja. Esimerkiksi kommunikaatiotarpeen tyydyttämiseksi uskotaan lisäksi lounastauko, riittää 10-15 minuutin lisätauko, joka järjestetään kahdesti päivässä: ennen lounasta ja sen jälkeen. Työntekijää motivoiva tekijä on mahdollisuus saada ja nähdä työnsä tulos. Ja päinvastoin, jos henkilö ei pitkän intensiivisen työn ja vaivannäön jälkeen näe työnsä tuloksia, hän kokee akuuttia tyytymättömyyttä. Vakava motivaatiotekijä lähes kaikille ihmisille on mahdollisuus kunnioittaa työssä ja tuntea itsensä tärkeäksi ja tarpeelliseksi työntekijäksi. Erittäin tärkeä motivaatiotekijä on mahdollisuus parantaa ammatillista pätevyyttään kokonaan tai osittain yrityksen kustannuksella. Jotkut venäläiset yritykset esimerkiksi maksavat jopa 40 % johtavien työntekijöiden koulutuskustannuksista. Esimiehen antama ammatillisten tehtävien, vastuiden ja valtuuksien delegointi on usein kunnianhimoisia työntekijöitä motivoiva tekijä. Myös johdon kutsut epävirallisiin kokouksiin, urheilutapahtumiin, metsästykseen tai matkoille, joille on kutsuttu kapea joukko läheisiä työtovereita (osallistumistarvetta tyydyttävät), voivat myös motivoida.

Yksilöllinen lähestymistapa yksittäisten työntekijöiden motivoimiseen

Koska motivaatioongelma on monimutkainen, moniselitteinen ja ristiriitainen ongelma, usein paras tapa rakentaa tehokas järjestelmä henkilöstön motivaatiossa otetaan huomioon heidän ammatilliset ja yksilölliset ominaisuutensa (psykotyypit). Kuvaan lyhyesti tämän lähestymistavan kahta pääideaa: työntekijän odotuksia ja hänen psykologisen tyypin diagnoosia.

Työntekijän subjektiivinen odotus on erittäin tärkeä: jos hän työskentelee hyvin ja omistautuneesti, hän saa haluamansa palkinnon. Esimiehen on tärkeää tietää, millaista palkkiota työntekijä odottaa - ylennystä, palkankorotusta, lähetteen koulutusseminaariin tai toiselle työpaikalle. korkeampi koulutus, lisävapaa-ajan saaminen, bonuksen laajentaminen jne. Jos kannustinpalkkio vastaa työntekijän odotuksia, hänen motivaationsa kasvaa, jos se ei ole sama, se laskee.

Positiivinen tai negatiivinen reaktio Työntekijän luonteesta ja psykotyypistä riippuu myös se, miten työntekijä valitsee yhden tai toisen palkkausmuodon. Voidaan käyttää erilaisia ​​luokituksia psykologisia tyyppejä ja valitse jokaiselle niistä motivoivat tekijät. Rajoittukaamme niihin luokitteluihin, jotka näkyvät selvästi työssä. Joten työntekijät eroavat suuntautumisesta, tämän kriteerin mukaan voidaan erottaa kolme psykotyyppiä.

”Sisäiset” ovat niitä, jotka ovat keskittyneet työn sisältöön ja tunnemukavuuteen. Mahdollisuus saavuttaa merkittävä tai erinomainen tulos on heille tärkeä, he pyrkivät valitsemaan itselleen mielenkiintoisen työn, johon liittyy kommunikointia kollegoiden kanssa, he haluavat tuntea itsensä tarpeelliseksi ja merkittäväksi. Heille kykyjensä itsensä toteuttamisen tarve on erittäin tärkeä. Heille palkka ei ole etusijalla. Jos on hyvät rahat, mutta rutiinia ja epäkiinnostavaa työtä, he voivat mennä toiseen yritykseen halvemmalla, mutta jossa on mahdollisuus ilmaista itseään ja toteuttaa ideoitaan.

"Ulkopuoliset" ihmiset ovat niitä, joille työn ja menestymisen ulkoiset ominaisuudet ovat tärkeitä. He arvostavat palkkaa, mahdollisuutta urakehitykseen, johdon kiitosta, he pyrkivät saamaan menestyssymboleita - hyvää toimistoa, siistiä autoa, vaatteita, valtaa. Sekatyypit ovat sellaisia, joille molemmat ovat tärkeitä. Huolimatta siitä, että sekalaisia ​​psykotyyppejä on olemassa, silti jokaisessa erityinen tapaus on tarpeen analysoida, mitkä työolosuhteet tulevat henkilön etualalle ja mitkä taustalle. Jos työn sisältö on etualalla, niin motivoiva tekijä on tehtävä, jonka toteuttaminen vaatii työntekijältä luovaa toimintaa. Jos asema ja asema ovat etualalla, niin urakehitys ja raha motivoivat työntekijää.

Työntekijät vaihtelevat luonteeltaan (tai temperamenttiominaisuuksiltaan)

Koleeriikot ovat aktiivisia, seurallisia, avoimia, kunnianhimoisia ja nopeatempoisia, he rakastavat riskejä, arvostavat etenemistä ja kehittymistä kaikessa: palkassa, urassa, ammatillisen tiedon "rakentamisessa", kokemuksessa ja hyvinvoinnissa. Heitä tulee kannustaa jatkuvasti, vähintään kerran tai kahdesti vuodessa yrityksen tulosten ja kykyjen mukaan: korottaa palkkaa, asemaa, lähettää koulutukseen jne. Samalla heille ei ole tärkeää, millaista rohkaisua he saavat, vaan se, että esimies kiinnittää usein huomiota työnsä tuloksiin.

Flegmaattiset ihmiset ovat rauhallisia, hitaita, pidättyneitä ja vakaita ihmisiä. Eniten he pitävät organisaatioista, joissa ei ole irtisanomis- tai konkurssiuhkaa. Palkkojen arvo ei ole niinkään sen suuruus kuin vakaus ja säännöllisyys.

Sanguine-ihmiset ovat aktiivisia, energisiä ihmisiä, joilla on hyvä itsehillintä ja tehokas itsesäätely. Ensinnäkin he arvostavat urakehitystä, joten heitä motivoi nimittäminen uuteen, korkeampaan tehtävään.

Melankoliset ihmiset ovat emotionaalisia, herkkiä, ahdistuneita, taipuvaisia ​​johtavaan asemaan, eivät halua ottaa riskejä ja pelkäävät konflikteja. He arvostavat hyvää ilmapiiriä, johdon positiivista asennetta, rauhallisuutta ja konfliktien puuttumista. Jos tämä kaikki on töissä, he eivät siirry toiseen yritykseen, vaikka mahdollisuus urakehitykseen ja palkkojen nousuun olisi. Tässä tapauksessa he perustelevat jotain tällaista: ”Ei tiedetä, miten tulen toimeen siellä olevien työntekijöiden ja johdon kanssa. Mutta täällä he kunnioittavat minua, tunnen kaikki. Pysyn tässä seurassa."

Työntekijät jaetaan eri psykotyyppeihin ajattelutavan perusteella

Analyytikot arvostavat työn sisältöä, vakautta, oppimismahdollisuuksia ja ammatillista kehittymistä. Häntä voi motivoida se, että hänellä on runsaasti aikaa suorittaa tehtävä perusteellisesti, yksityiskohtaisesti, kiireen ja stressin puuttuminen sekä mahdollisuus oppia. Pragmaatikot arvostavat uraa ja tuloja. Jos yrityksellä on kyky tyydyttää pragmaattisten tarpeet, he toimivat. Jos tällaisia ​​mahdollisuuksia ei ole, pragmaatikot vaihtavat helposti työpaikkaa. Kriitikot arvostavat mahdollisuutta olla relevantti asiantuntija ja arvioida muiden työntekijöiden työtä. He rakastavat vapautta ilmaista mielipiteensä eivätkä alistu auktoriteettiin. Huomasin, että henkilöstövähennysten yhteydessä kriittiset työntekijät irtisanotaan ensin. Päteviä kriitikkoja tulee kuitenkin arvostaa, koska he voivat tunnistaa virheen ajoissa, ennustaa epäonnistumisen ja rajoittaa ylimielisen johtajan valtaa. Realistit pyrkivät johtamiseen ja johtamiseen. Nämä ovat potentiaalisia johtajia. Jos yrityksessä on avoimia työpaikkoja, he työskentelevät, jos ei ole heidän ammattitaitoaan vastaavia paikkoja, he lähtevät.

Ja viimeinen on työntekijöiden luokittelu sen mukaan, kuinka eri tavalla he kokevat työskentelyn organisaatiossa. Tämän kriteerin mukaan erotetaan ammattilaiset, esiintyjät, johtajat (johtajat) ja neutraalit. Työntekijän psykologinen tyyppi, joka ilmenee hänen asenteessa yritystä kohtaan, vaikuttaa myös hänen motivaatio-odotuksiinsa.

Ammattilaiset osoittavat kiinnostusta työnsä sisältöön, rakastavat vaikeita tehtäviä, pyrkivät saamaan uutta, ammatillisesti merkittävää tietoa, osoittavat itsenäisyyttä ja itsenäisyyttä, eivätkä halua johtaa tai totella. Ammattilaista voi motivoida se, että hänellä on vapaus valita ongelma, mahdollisuus työskennellä itsenäisesti ja hänellä on minimaalinen hallinta tai ei ollenkaan. Hänelle on annettava vaikeita tehtäviä ja lähetettävä säännöllisesti erilaisiin koulutusseminaareihin ja -koulutuksiin. Ammattilaisen on tärkeää päästä ajoittain ammatilliseen yhteisöönsä, jotta hänen "kollegansa" tunnistavat hänet ja arvioivat hänet myönteisesti. Siksi ammattilaiset rakastavat konferensseja, julkaisuja, puheita, palkintoja ja tunnustuksia.

Esiintyjät rakastavat työskennellä ryhmässä, yhdessä kaikkien muiden kanssa, he haluavat mennä töihin aamulla ja tulla kotiin illalla töistä, he pyrkivät jakamaan vastuut ja toiminnot työpaikalla, ovat keskittyneet tilausten toteuttamiseen ja tehtäviä, he välttävät vastuuta ja johtajuutta. Heitä motivoi johtajan myönteinen arvio, julkinen moraalinen rohkaisu ja ohjeet edustavien tehtävien suorittamiseen.

Johtaja hakee vaikutusvaltaa ja valtaa. Jos häntä ei nimitetä johtajaksi, hänestä tulee pääsääntöisesti epävirallinen johtaja ja hän voi vastustaa johdon päätöksiä ja kritisoida yrityksen johtoa. Tällaista työntekijää motivoi mahdollisuus tulla johtajaksi - vastuullisuus ja urakehitys.

Neutraali on motivaation kannalta vaikein työntekijä, koska mikä tahansa motivointijärjestelmä voi olla hänelle tehoton, koska hänen kiinnostuksensa ovat työn ulkopuolella. Hän voi olla kiinnostunut mistä tahansa: uskonnosta, esoteerista, perhosista, maalauksesta, metsästyksestä, urheilusta, autoista jne. Seuraavat työolosuhteet ovat hänelle tärkeitä: selkeä työtehtävien määrittely, vakaa aikataulu ilman ylitöitä, selkeä ja mutkaton työ, ystävälliset suhteet työtovereihin, joilta hän odottaa arvojensa hyväksymistä ja kiinnostusta harrastuksiaan kohtaan. Häntä ei ensisijaisesti kiinnosta palkka.

Tehokkaan motivaatiojärjestelmän kehittäminen

Tehokkaan motivaatiojärjestelmän kehittämiseksi ja toteuttamiseksi on tarpeen toteuttaa kolme vaihetta: yrityksen motivaatioympäristön diagnosointi, segmentoitu motivaatiojärjestelmän kehittäminen, jossa aineellisia ja moraalisia motivaatiokeinoja sovelletaan kokonaisvaltaisesti, sekä motivaatiojärjestelmän säännöllinen seuranta ja korjaaminen.

Ensimmäinen vaihe: yrityksen motivaatioympäristön diagnostiikka (kannustinjärjestelmä). Tässä vaiheessa toteutetaan seuraavat toimet:

Menetelmien kehittäminen työntekijöiden suorituskyvyn objektiiviseen ja yksiselitteiseen mittaamiseen.

Virallisten tietojen saatavuus työntekijöille halutusta tuloksesta (miten työskennellä ja mitä tuloksia saavutetaan).

Arvioi, missä määrin halutut tulokset ovat saavutettavissa. Kun tehtävä on liian vaikea tai liian helppo, työntekijän motivaatio heikkenee.

Kannustimien periaatteet: kaikille yhteisten motivaatioehtojen olemassaolo, kohtuullinen arviointijärjestelmä, selkeät tulosten mittauskriteerit, tulosten arviointikeinojen yksinkertaisuus ja selkeys, tulosten ja kannustimien yhteys, tulosten mittaaminen kaikkien työntekijöiden palkitseminen heidän työnsä tulosten mukaan, laadun painottaminen, standardien valvonta, standardien tarkistusmekanismin olemassaolo sekä pätevien ja lahjakkaiden työntekijöiden kannustaminen.

Motivaatiojärjestelmän kehittämisen toinen vaihe on segmentoidun motivointijärjestelmän rakentaminen ja työntekijöiden psykologiset ominaisuudet huomioon ottaminen.

Toisessa vaiheessa on tarpeen tehdä henkilökohtainen kysely työntekijöistä tiettyjen ryhmien tunnistamiseksi ja segmentoidun motivaatiojärjestelmän kehittämiseksi. Artikkelin lopussa on esimerkki tällaisesta kyselylomakkeesta, jonka tarkoituksena on saada tietoa segmentoidun motivaatiojärjestelmän rakentamiseksi.

Toisessa vaiheessa on myös mahdollista suorittaa kunkin ryhmän työntekijöiden psykologisia testejä heidän odotustensa huomioon ottamiseksi ja yksilöllisen lähestymistavan toteuttamiseksi yksittäisten työntekijöiden psykotyyppien mukaan. Toisessa vaiheessa, ottaen huomioon valitut työntekijäryhmät ja tiedot heidän yksilöllisistä psykologisista ominaisuuksistaan, on tarpeen ottaa käyttöön monimutkaisuuden periaate, eli käyttää paitsi aineellisia, myös moraalisia stimulointikeinoja:

Yksittäisten työntekijöiden henkilökohtaisten ansioiden arviointi ja tunnustaminen: julkinen arviointi kokouksissa, pätevän johtajan toimiston sisustuksen parantaminen, artikkelit yrityksen sisäisessä lehdistössä saavutuksista, valokuvat tai viestit erikoisosastoilla ja "kunniatauluilla", kunniamaininta ylimmän johdon käskyt, kunniamerkit ja palkinnot.

Yksikön ansioiden arviointi ja tunnustaminen: tiedottaminen yksikön saavutuksista kokouksissa ja yrityksen sisäisessä lehdistössä, gaalaillallisten järjestäminen tiettyjen työntekijöiden kunniaksi, työntekijöiden lähettäminen tiettyyn konferenssiin (seminaarit, näyttelyt, kokoukset), lähetys ryhmä koulutusta varten, ryhmämatkalle tai turistimatkalle lähtö, tunnuksen esittely.

Henkilökohtainen tunnustus työntekijöiden ansioista johdolta: suullinen kiitollisuuden ilmaus, kirjallinen kiitollisuuden ilmaus, lahjat, keskustelu esimiehen kanssa.

Motivaatiojärjestelmän kehittämisen kolmas vaihe on seuranta ja korjaaminen. Tässä vaiheessa työntekijöitä kartoitetaan jatkuvasti, noin puolen vuoden välein, ja motivoivia tekijöitä muutetaan sen mukaan, mitä he saavat heidän suhtautumisestaan ​​työoloihin yrityksessä.

Mitkä ovat henkilöstön sosiaalisen motivoinnin menetelmät? Miten kehittää motivaatiojärjestelmä muiden organisaatioiden esimerkin perusteella? Mistä saan apua henkilöstön kannustinohjelman hallintaan?

Tiedätkö, mihin sinun tulee keskittyä motivaatiojärjestelmää kehitettäessä? Tämä ei ole vain yrityksen erityispiirteet, vastuun, palkkioiden ja sakkojen asiantunteva jako. Tämä on myös järkevä organisaatio työstä ja vaikutuksista jokaiseen työntekijään hänen luonteensa ja lähestymistapansa mukaisesti.

Minä, Anna Medvedeva, HeatherBeaver-resurssin säännöllinen kirjoittaja, autan sinua ratkaisemaan nämä ja muut kysymykset.

Joten aloitetaan!

1. Mitä on henkilöstön motivaatio organisaatiossa?

Selvitetään ensin, mikä se on.

Klassinen määritelmä on seuraava:

Tämä on joukko prosesseja, jotka kannustavat, ohjaavat ja tukevat työntekijöiden työskentelyä tiettyjen tavoitteiden saavuttamiseksi.

Ei ole vaikea arvata, että motivaatiotapoja on useita.

Tehokkain järjestelmä on järjestelmä, jossa yhdistyvät:

• aineelliset kannustimet (käteislisämaksut);
• ei-aineelliset palkinnot (kiitollisuus ja ylistys);
• sakkoja ja rangaistuksia.

Motivaatiojärjestelmän onnistuneen hallinnan kannalta on välttämätöntä tietää tekijät, jotka motivoivat työntekijöitä. He ovat sisäinen Ja ulkoinen.

Sisäisiä ovat unelmat, luovat ideat, itsensä toteuttamisen tarve jne. Ulkoisia ovat raha, urakehitys, sosiaalinen asema, korkea elintaso jne.

Optimaalinen sisäisten ja ulkoisten tekijöiden suhde - perusta työntekijöiden etujen yhteensovittamiselle yrityksen etujen kanssa ja onnistuneesti kehitetty motivaatioohjelma.

Taulukossa annamme esimerkkejä maailman kehittäjien tunnetuista motivaatioteorioista.

Erilaisia ​​motivaatioteorioita:

2. Motivoinnin ominaisuudet erilaisten työntekijöiden mukaan - 5 päätyyppiä

Kaikki työntekijät voidaan jakaa useisiin kategorioihin heidän luonteensa ja asenteensa mukaan. Kun tietää jokaisen henkilön tyypin, on helpompi valita eniten tehokkaita menetelmiä motivaatio. Vaikka tyyppi olisi sekoitettu, tämä lähestymistapa toimii silti.

Joten katso lähemmin kollegoitasi, analysoi havaintojasi ja tee johtopäätöksiä siitä, ketkä työskentelevät tiimissäsi.

Tyyppi 1. "Työkalupakkaus"

Tällaisille ihmisille tärkein asia on palkan koko. He eivät kiinnitä sieluaan joukkueeseen tai instituutioon. Tämä ei tarkoita, että heidän suhteensa työtovereihin olisi huono. He voivat olla melko ystävällisiä. Mutta jos kilpaileva yritys tarjoaa tällaiselle työntekijälle korkeamman palkan kuin sinun, hän lähtee epäröimättä tai katumatta.

Kuinka motivoida työkaluvalmistajia? Tietysti rahalla. Korkeat palkat, bonukset ja rahabonukset. Tarvittaessa käytetään myös sakkojärjestelmää.

Tyyppi 2. "Ammattimainen"

Tällaiselle työntekijälle työ on itseilmaisun väline. Pääasia on, että hän kokee työnsä mielenkiintoiseksi. Siksi hän ottaa eniten monimutkaisia ​​tehtäviä ja rakastaa innovatiivisia suuntia. Ammatillinen kiinnostus työhön voi kannustaa häntä suorittamaan suuren määrän lyhyessä ajassa.

Koska ammattilaisen koko olemus on täynnä intohimoa työhönsä, palkkojen määrä jää hänelle taustalle. Tämän tyyppistä työntekijää on parasta motivoida nostamalla hänet asiantuntijan arvoon. Eli kysy jatkuvasti hänen neuvojaan ja korosta hänen ammattitaitoaan ja panosta yritykseen.

Tyyppi 3. "Patriot"

Tämän tyyppinen työntekijä ei erota tehtäväänsä yleisestä, kuten menestystä. Hän elää työn takia ja tuntee olevansa olennainen osa yritystä ja välttämätön. Hänelle on erittäin tärkeää tietää, että hänen yrityksensä tarvitsee häntä.

Tällaiset työntekijät ilmenevät usein ryhmissään sosiaalisina johtajina. Voit motivoida heitä taloudellisesti, mutta on paljon tehokkaampaa ilmaista kiitollisuutta ja korostaa sen merkitystä ja korvaamattomuutta.

Kirjoita 4. "Mestari"

Huolimatta siitä, että tällainen henkilö työskentelee palkattuna, hänelle tärkeintä on riippumattomuus. Hän ei hyväksy työprosessin valvontaa. Hänen on helpompi ottaa täysi vastuu riskialttiista päätöksistä.

Tämän tyyppisen työntekijän tehokas motivaatio on tunnustaa auktoriteettinsa ja antaa päätöksenteon vapaus. Tällaisten työntekijöiden rahalliset kannustimet ovat toissijaisia.

Tyyppi 5. "Lumpen"

Tämä on toivottomin tapaus. Ei aktiivisuutta, oma-aloitteisuutta, halua ammatilliseen kehittymiseen ja kasvuun. Lumpen pyrkii vain minimoimaan ponnisteluja työtehtävien suorittamisessa.

Tehokkaan motivaation löytäminen tällaiselle työntekijälle on erittäin vaikeaa. Todennäköisimmin sitä ei ole ollenkaan. Koska hän ei ole yhtä kiinnostunut aineellisista palkkioista, uran kasvusta, ylistyksestä ja kunniatodistuksista.

Suurin osa todennäköinen tapa vaikutus lumpeniin on lisääntynyt kontrolli ja autoritaarinen johtamistyyli, sillä rangaistuksen vaara on ainoa asia, joka voi jotenkin kiihottaa häntä.

Löydät tietoa tavoista lisätä motivaatiota artikkelista "".

3. Miten kehittää henkilöstön motivaatiojärjestelmää organisaatiossa - vaiheittaiset ohjeet

Tehdään likimääräinen kaavio motivaatiojärjestelmän käyttöönotosta yrityksessä.

Sitä voidaan säätää toiminnan edetessä, koska prosessi etenee aina eri tavalla ja joitain odottamattomia tilanteita tulee varmasti eteen.

Vaihe 1. Kerro työntekijöille aikeista lisätä motivaatiota

Tämä on tehtävä. Lisäksi on tarpeen kouluttaa alaisia ​​toiminnan päätavoitteista. Eli selventää, että motivaatiojärjestelmää ei oteta käyttöön pelkästään sen varmistamiseksi, että jokainen työntekijä parantaa työtehtäviensä suorittamisen laatua ja jokaisesta osastosta tulee johtaja. Tärkeintä on saavuttaa yhteinen päämäärä, joka on koko yrityksen edessä.

Työntekijät ovat tietoisia tilanteesta ja tuntevat olevansa osa suurta asiaa.

Vaihe 2. Tutkimme yrityksen henkilöstöä yksityiskohtaisesti

Koska motivaatio sisältää erilaisia ​​menetelmiä vaikuttaa, sinun on osattava valita ne oikein. Ja tätä varten sinun on tutkittava joukkuettasi. Ota selvää, miten ihmiset elävät, mistä he ovat kiinnostuneita, kenellä on prioriteetit jne.

Yksinkertaisin ja suosituin kyselymenetelmä on kyselylomake. Liitä kyselyyn työntekijöiden todellisia tietoja (ikä, koulutus, erikoistuminen jne.) koskevien kohtien lisäksi kysymyksiä uran kasvusta, johtamisesta jne.

Kiinnitä huomiota kohtiin siitä, täyttääkö yritys työntekijöiden tarpeet. Ja muista myös tarjota paikka toiveille ja ehdotuksille. Lisää sarake, jossa työntekijät voivat arvioida kysymysten tärkeyden 10 pisteen asteikolla. Jotta saat mahdollisimman rehellisiä vastauksia, suosittelemme kyselyn suorittamista nimettömänä.

Vaihe 3. Analysoi henkilöstön motivaatiojärjestelmät

Tutki tunnettuja motivaatiojärjestelmiä, erityisesti kilpailevien yritysten motivaatiojärjestelmiä, jotka ovat tähän mennessä menestyneet paremmin kuin sinun. Löydä eri vaihtoehdoista sinulle parhaiten sopivat periaatteet ja menetelmät. Organisaation henkilöstön tehokkaan motivaation tulee olla kokonaisvaltaista.

Esimerkkejä kuuluisista ohjelmista:

1. "kultakuume". Sopii hyvin osastoille, jotka työskentelevät suoraan tuotemyynnin kanssa. Eri alueiden osastot saavat pisteitä tiettyjen tavaroiden myynnistä. Rahapalkkiot jaetaan tulosten perusteella.
2. "Imago". Työntekijät esittelevät ideoitaan yrityksen toiminnan parantamiseksi ja tarjoavat käytännön ratkaisuja. Johto harkitsee kaikkia vaihtoehtoja ja antaa pisteitä hyödyllisistä ja järkevistä ehdotuksista.

Vaihe 4. Suorita työntekijäkysely

Myös alaisten mielipide on erittäin tärkeä. Jos otat sen huomioon, kehität tehokkaan motivaatiojärjestelmän. Ota selvityksissä huomioon osastojen erityispiirteet, erityisesti yrityksen etäkonttoreissa ja aluetoimistoissa.

Vaihe 5. Informoi työntekijöitä ja ota käyttöön järjestelmä motivaation lisäämiseksi

Kun motivaatiojärjestelmä on valmis, ota se käyttöön yrityksessä. Mutta ensin varmista, että henkilökunta on ajan tasalla.

Kerro meille kaikista ohjelman hetkistä:

• tarkoituksiin;
• ajoitus;
• ehdotetut muutokset;
• motivaatiojärjestelmän edut jne.

Ohjelman on ensinnäkin oltava läpinäkyvä . Eli sen ei pitäisi jättää työntekijöille aliarvioinnin, epämääräisyyden, epäoikeudenmukaisuuden ja varsinkin petoksen tunnetta.

4. Kuka auttaa lisäämään henkilöstön motivaatiota organisaatiossa - TOP 3 -yritysten katsaus

Liikkeenjohtoyritykset yhdistävät usein sekä palvelutoimituksen että koulutuksen.

Suosittelemme, että et laiminlyödä mahdollisuutta hankkia uusia taitoja. Dynaamalla toimialalla käytännön kokemus on suuri arvo.

1) Vpodarok

Korkeimmalla tasolla toimiva tiimi ammatillinen taso, yli 10 vuoden olemassaolosta on tullut alansa paras. Heidän asiakkaat ovat suuria venäläisiä ja ulkomaisia ​​organisaatioita (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft jne.). Tämän yrityksen palveluluettelosta löydät kaiken motivaatioon ja markkinointiin liittyvän: motivaatio- ja bonusjärjestelmät, työntekijöiden KPI:n nostamisen, kumppanuuksien perustamisen ja paljon muuta.

Yrityksen edut:

• ammattimainen lähestymistapa työhön;
• riittävät hintalaput;
• tehokkuus;
• luotettavuus;
• erilaisia ​​maksuvaihtoehtoja.

Vpodarok.ru-verkkosivustolta löydät myös 10 ratkaisua asiakasuskollisuuden rakentamiseen - lahjakortit ja -todistukset, myynninedistämismatkamuistot jne.

2) MAS-projekti

MAS Projectin tarjoama liiketoiminnan suorituskyvyn hallintajärjestelmä sisältää yli 30 työkalua, jotka auttavat sinua viemään yrityksesi korkeammalle tasolle.

Tällaisen hallintajärjestelmän käyttöönoton tulos on:

• yrityksen voittojen lisääminen;
• yrityksen nopeutettu kasvu ja kehitys;
• lisätä jokaisen työntekijän tehokkuutta.

Jokaiselle asiakkaalle tehdään esitys yrityksen erityispiirteet huomioiden. Oppimisprosessi koostuu kahdesta osasta - perus- ja toisen asteen osasta. Asiantuntijat kehittävät jokaiselle organisaatiolle motivaatiojärjestelmän, jossa otetaan huomioon kaikki asiat ja vivahteet. Tarvittaessa kouluttajia käytetään kouluttamaan esimiehiä johtamistekniikoissa. MAS Project -tariffisuunnitelmat tarjoavat erilaisia ​​vaihtoehtoja - jopa 25, 50 ja 100 käyttäjää.

3) TopFactor

Yritys tarjoaa sekä palveluita hallintateknologioiden käyttöönottoon että valmiin ohjelmistotuotteen, jonka avulla virtaviivaistat koko tehtävälistan ja hallinnan yrityksessä. Sen avulla voit arvioida yksittäisten työntekijöiden, osastojen ja koko organisaation suorituskykyä.

Saavutat:

• palautteen antaminen henkilöstölle;
• kunkin työntekijän panoksen määrittäminen yhteiseen tarkoitukseen;
• työntekijöiden ajan ja ponnistelujen järjestäminen;
• saada subjektiivisia arvioita asiantuntijoiltasi;
• arviointi- ja palkitsemisjärjestelmän avoimuus;
• objektiivinen tuotannon valvonta;
• kaiken sisäisen tiedon tehokas analysointi jne.

"TopFactor" auttaa ratkaisemaan onnistuneesti eniten vaikeita kysymyksiä yritysten tehokkuuden lisääminen jo 18 vuoden ajan.

5. Kuinka motivoida työntekijöitä työn organisoinnin kautta - 5 tehokasta periaatetta

Motivaatiojärjestelmän tehokkuuden lisääminen ei ole vain oikea valinta palkintoja ja rangaistuksia.

Palkinnot ovat työn tulos. Mutta on tärkeää, että itse prosessista tulee mahdollisimman tehokas.

Periaate 1: Tehtävien yhdistäminen

Tämä tarkoittaa, että sinun on siirryttävä pois perinteisestä järjestelmästä, kun tehtävä jaetaan osiin ja jaetaan useiden työntekijöiden kesken. Anna tämä tehtävä yhdelle työntekijällesi alusta loppuun. Tämä lähestymistapa edistää lisätaitojen hankkimista ja varmistaa tehtävien täydellisyyden.

Periaate 2: Työtehtävien täydellisyys ja eheys

Toinen periaate lisää työntekijän vastuuta prosessista, koska hän yksin suorittaa kaikki vaiheet. Lisäksi suorittaja ymmärtää tehtävien merkityksen ja vastuunsa.

Esimerkki

Eräässä teleyrityksessä HR-osasto uudisti työntekijöiden välisen vastuunjaon periaatteet. Jokaiselle heistä määrättiin vastuu kaikkien osastojen kirjanpidon tiettyjen vaiheiden ylläpidosta.

Nyt jokainen työntekijä raportoi täysin kahdesta hänelle osoitetusta osastosta.

Vain kahden kuukauden kuluttua uusi toimintaperiaate osoitti, että se oli paljon tehokkaampi kuin edellinen. Jokainen työntekijä suorittaa tehtävänsä nopeammin ja laadukkaammin, ja vastuu työstä ja työntekijöiden keskittyminen on lisääntynyt.

Periaate 3. Suhteiden luominen kuluttajiin

Tämä tarjoaa palautetta asiakkaiden kanssa, auttaa työntekijöitä hankkimaan lisää ammatillisia taitoja ja lisää heidän itsenäisyyttään.

Tämän toimintaperiaatteen käyttöönotto on mahdollista esimerkiksi kodin ja toimistotarvikkeiden korjausorganisaatioissa, ompelupajoissa, autohuolloissa ja muissa palvelulaitoksissa.

Esimerkki

Toimistolaitteiden korjauspalvelukeskus asennettu tiukka rajoitus käsityöläisten vuorovaikutuksesta asiakkaiden kanssa (epävirallisen työn välttämiseksi työpaikalla). Tämän vuoksi johtaja joutui viettämään paljon aikaa neuvotteluihin, selventämään korjauksen vivahteita ja selittämään niitä asiakkaille.

Tilanneanalyysin jälkeen johto muutti toimintaperiaatetta. Viestintä asiakkaiden kanssa sekä korjauksiin tarvittavien varaosien hankinta uskottiin käsityöläisten tehtäväksi. Tämän seurauksena työprosessi sujui ja asiakkaat pysyivät tyytyväisinä, koska viestintä esimiehen kautta jätti monien tunteen petetyksi.

Periaate 4: Toimivallan siirtäminen

Vastuu tehtävien suorittamisesta ja työn hallinnasta siirtyy kokonaan johdolta alaisille. Se myös lisää työntekijöiden itsenäisyyttä, opettaa itseorganisaatiota ja lisää työmotivaatiota.