សក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការ៖ លក្ខណៈ រចនាសម្ព័ន្ធ និងការវាយតម្លៃ។ ការវិភាគ និងវាយតម្លៃសក្តានុពលការងាររបស់អង្គការ MB LLC

IN ឆ្នាំមុនគំនិតទូទៅបានក្លាយទៅជាថាប្រសិទ្ធភាពនៃការអភិវឌ្ឍសេដ្ឋកិច្ចនៃរដ្ឋទំនើបភាគច្រើនពឹងផ្អែកលើធនធានដែលបានវិនិយោគនៅក្នុង "កត្តាមនុស្ស" ដោយគ្មានវាមិនអាចទៅរួចទេដើម្បីធានាឱ្យមានការរីកចម្រើននៃសង្គម។

សក្ដានុពលការងារ ដែលមានសមត្ថភាពក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ ប្រែក្លាយមនុស្សម្នាក់ទៅជាធនធានដ៏សំខាន់បំផុតនៃផលិតកម្ម៖ ផលិតភាពការងារ ការលើកទឹកចិត្ត និងសក្តានុពលច្នៃប្រឌិតរបស់មនុស្សកំណត់ភាពជោគជ័យនៃយុទ្ធសាស្ត្រដែលមានបំណងបង្កើនផលិតកម្ម ការប្រកួតប្រជែង និងអ្វីៗផ្សេងទៀត។

សក្តានុពលការងារ - នេះគឺជាចំនួនសរុប សមត្ថភាពសង្គមដើម្បីធ្វើការ សមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់សង្គម ធនធានការងាររបស់ខ្លួន។ ប៉ុន្តែគំនិតនៃ "សក្តានុពលការងារ" គឺទូលំទូលាយជាងគំនិតនៃ "ធនធានការងារ" ។ ប្រសិនបើក្រោយៗមក រួមបញ្ចូលតែមនុស្សដែលអាចធ្វើការបានតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យផ្លូវការមួយចំនួន នោះគំនិតនៃ "សក្តានុពលការងារ" គ្របដណ្តប់ទាំងអ្នកដែលកំពុងរៀបចំការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព (កុមារ) និងអ្នកដែលបានចាកចេញពីវិស័យការងាររួចហើយ (អ្នកចូលនិវត្តន៍។ )

ដូច្នេះ ធនធានការងារអាចចាត់ទុកបានថាជាផ្នែកនៃសក្ដានុពលការងារ ដែលជាមនុស្សដែលមានសក្ដានុពលពលកម្មផ្ទាល់ខ្លួន យោងតាមលក្ខណៈគុណភាពរបស់វា មានកម្រិតមួយដែលអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេផ្តល់ប្រាក់ចំណេញដោយឯករាជ្យក្នុងវិស័យការងារ។ ប្រភេទផ្សេងទៀតទាំងអស់នៃចំនួនប្រជាជនក៏មានកម្រិតជាក់លាក់នៃសក្តានុពលការងារផងដែរ ប៉ុន្តែទាបជាងកម្រិតអប្បបរមាដែលត្រូវការសម្រាប់ការងារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ នៅក្នុងផ្នែកមួយនៃជនពិការជាផ្លូវការ សក្ដានុពលនេះមាននិន្នាការកើនឡើងយ៉ាងឆាប់រហ័ស (សិស្ស និងនិស្សិត) ខ្លះទៀតវាមាននិន្នាការធ្លាក់ចុះ (មនុស្ស អាយុចូលនិវត្តន៍).

អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រជាច្រើនបានចូលរួមក្នុងការសិក្សាវិទ្យាសាស្ត្រអំពីសក្តានុពលការងារ។ ប៉ុន្តែការបកស្រាយបង្រួបបង្រួមនៃគំនិតនៃ "សក្តានុពលការងារ" នៅតែមិនមាន។ ផលវិបាកនៃបាតុភូតនេះគឺអ្នកវិទ្យាសាស្ត្រផ្សេងគ្នាបានចូលទៅជិតការសិក្សាអំពីគំនិតនេះពីមុខតំណែងផ្សេងៗគ្នា (តារាង 2.2)៖

តារាង 2.2

ការបកស្រាយគោលគំនិតនៃ "សក្តានុពលការងារ"

ចុងបញ្ចប់នៃតារាង។ ២.២

នៅពាក់កណ្តាលទសវត្សរ៍ទី 60 នៃសតវត្សទី 20 ការអនុវត្តវិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចចំពោះអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សឧបករណ៍នៃទ្រឹស្តី "សក្តានុពលរបស់មនុស្ស" ត្រូវបានបង្កើតឡើង។ វិធីសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ចផ្តល់សម្រាប់គោលការណ៍នៃការបង្កើនឥរិយាបទរបស់បុគ្គល។

មានទំនាក់ទំនងយូរអង្វែងរវាងកំណើនសេដ្ឋកិច្ច និងការអភិវឌ្ឍន៍មនុស្ស។ គេជឿថាការអភិវឌ្ឍន៍មនុស្សគឺជាគោលដៅចុងក្រោយ ហើយកំណើនសេដ្ឋកិច្ចគ្រាន់តែជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះប៉ុណ្ណោះ។ រង្វាស់នៃការអភិវឌ្ឍន៍មិនមែនជាភាពសម្បូរបែបនៃទំនិញ និងសេវាកម្មនោះទេ ប៉ុន្តែកម្រិតនៃភាពសម្បូរបែបនៃសម្ភារៈ និងជីវិតខាងវិញ្ញាណរបស់មនុស្ស។

សក្តានុពលការងារ និងយន្តការនៃការបង្កើតរបស់វាត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយកត្តាបរិមាណ និងគុណភាព ពោលគឺទាំងប្រភេទសេដ្ឋកិច្ចសង្គម និងគណនេយ្យ-ឋិតិវន្តអាចត្រូវបានពិចារណា (រូបភាព 2.4) ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃសក្ដានុពលការងាររបស់អង្គការគឺសមាមាត្រនៃប្រជាសាស្រ្ត សង្គម មុខងារ វិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខណៈផ្សេងទៀតនៃក្រុមកម្មករ និងទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេ។

ជាទម្រង់រចនាសម្ព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ច-សង្គមដ៏ស្មុគ្រស្មាញ សក្ដានុពលការងាររបស់អង្គការរួមមានធាតុផ្សំដូចខាងក្រោមៈ បុគ្គលិក វិជ្ជាជីវៈ គុណវុឌ្ឍិ អង្គការ។ ការបែងចែកនេះមានលក្ខខណ្ឌ មិនមែនដាច់ខាតទេ ហើយមានគោលបំណងកំណត់យ៉ាងច្បាស់នូវកម្រិតនៃឥទ្ធិពលគោលដៅលើក្រុមជាក់លាក់នៃកត្តាដែលបង្កើតបានជាធាតុផ្សំនីមួយៗនៃសក្តានុពលការងាររបស់អង្គការ (តារាង 2.3)។

អង្ករ។ ២.៤. កត្តាកំណត់ការបង្កើតសក្តានុពលការងារ

តារាង 2.3

សមាសភាពនៃសក្តានុពលការងារ

រចនាសម្ព័ន្ធស៊ីជម្រៅនៃសក្ដានុពលពលកម្មអនុញ្ញាតឱ្យយើងពិចារណាវាជាប៉ារ៉ាម៉ែត្រដែលកំណត់ដោយការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់នៅក្នុងសមាសភាពនៃកម្មករខ្លួនឯង និងមធ្យោបាយបច្ចេកវិទ្យានៃការផលិត ដើម្បីបង្ហាញពីទំនាក់ទំនងរវាងប្រភពនៃកំណើនយ៉ាងទូលំទូលាយ និងខ្លាំងនៃសក្តានុពលការងារ។ ទាំងអស់នេះផ្តល់នូវមូលដ្ឋានសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍគំរូនៃសក្តានុពលការងារក្នុងទម្រង់នៃអន្តរកម្មលទ្ធផល ចំនួន​ច្រើនកត្តាដែលនាំមកជាមូលដ្ឋានរួម។

នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធទូទៅនៃសក្ដានុពលការងាររបស់សហគ្រាស អាស្រ័យលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនៃការវិភាគ ប្រភេទនៃការបង្ហាញខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់៖

1. យោងតាមកម្រិតនៃការវាយតម្លៃសរុប៖

1.1. សក្ដានុពលការងាររបស់និយោជិក - ទាំងនេះគឺជាបញ្ញាបុគ្គល ចិត្តសាស្ត្រ សរីរវិទ្យា ការអប់រំ គុណវុឌ្ឍិ និងសមត្ថភាពផ្សេងទៀតដែលអាចប្រើបានសម្រាប់ការងារ។

1.2. ក្រុម (ក្រុម) សក្តានុពលការងារ បន្ថែមពីលើសក្តានុពលការងាររបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ វារួមបញ្ចូលនូវឱកាសបន្ថែមសម្រាប់សកម្មភាពរួមរបស់ពួកគេ ដោយផ្អែកលើភាពឆបគ្នានៃលក្ខណៈផ្លូវចិត្ត និងគុណវុឌ្ឍិ-វិជ្ជាជីវៈរបស់ក្រុម។

1.3. សក្តានុពលការងាររបស់សហគ្រាស - ទាំងនេះគឺជាសមត្ថភាពសរុបរបស់និយោជិតរបស់សហគ្រាសក្នុងការចូលរួមយ៉ាងសកម្ម ឬអសកម្មនៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្មក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃរចនាសម្ព័ន្ធអង្គភាពជាក់លាក់ដោយផ្អែកលើសម្ភារៈ បច្ចេកទេស បច្ចេកវិទ្យា និងប៉ារ៉ាម៉ែត្រផ្សេងទៀត។

2. យោងតាមជួរនៃសមត្ថភាព:

2.1. សក្តានុពលការងារបុគ្គលរបស់និយោជិត គិតពីសមត្ថភាពបុគ្គលរបស់និយោជិត។

2.2. សមូហភាព (ក្រុម) សក្តានុពលការងារ មិនត្រឹមតែគិតគូរពីសមត្ថភាពបុគ្គលរបស់សមាជិកក្រុមប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលទ្ធភាពនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការរបស់ពួកគេ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅសាធារណៈផងដែរ។

3. តាមលក្ខណៈនៃការចូលរួមក្នុងដំណើរការផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ច៖

3.1. សក្តានុពលបុគ្គលិកបច្ចេកវិទ្យា - ទាំងនេះគឺជាសមត្ថភាពសរុបរបស់និយោជិតរបស់សហគ្រាសដែលពាក់ព័ន្ធនឹងដំណើរការផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ចដែលពាក់ព័ន្ធសម្រាប់ការផលិតផលិតផល (ការងារ សេវាកម្ម) នៃគុណភាពដែលបានបង្កើតឡើង និងបរិមាណជាក់លាក់ ព្រមទាំងបុគ្គលិកដែលបំពេញមុខងារបច្ចេកទេសនៃការគ្រប់គ្រង។ ឧបករណ៍។

3.2. សក្តានុពលគ្រប់គ្រង - ទាំងនេះគឺជាឱកាស ប្រភេទបុគ្គលបុគ្គលិកនៃសហគ្រាសសម្រាប់ការរៀបចំនិងការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការផលិតកម្មនិងពាណិជ្ជកម្មរបស់សហគ្រាស (អង្គការ) ។

4. ដោយកន្លែងនៅក្នុងប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់សហគ្រាស៖

4.1. សក្ដានុពលការងារបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធ - នេះគឺជាសមត្ថភាពរបស់និយោជិតរបស់សហគ្រាសមួយចំនួនក្នុងការរៀបចំប្រកបដោយសមហេតុផល និងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។ ដំណើរការផលិតនិងការកសាងរចនាសម្ព័ន្ធដែលបត់បែន ច្បាស់លាស់ និងសាមញ្ញបំផុតរបស់អង្គការ។

4.2. សក្តានុពលការងាររបស់សហគ្រិន - គឺជាវត្តមាន និងការអភិវឌ្ឍន៍សមត្ថភាពសហគ្រិននៃផ្នែកជាក់លាក់មួយរបស់កម្មករ ដែលជាតម្រូវការជាមុនសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យផ្នែកសេដ្ឋកិច្ច តាមរយៈការបង្កើតនូវគំនិតផ្តួចផ្តើម និងគំរូនៃសកម្មភាពប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត។

4.3. សក្តានុពលផលិតភាពការងារ - នេះគឺជាសមត្ថភាពរបស់និយោជិតសហគ្រាសដើម្បីបង្កើតលទ្ធផលសេដ្ឋកិច្ច និងមិនមែនសេដ្ឋកិច្ចដោយផ្អែកលើលក្ខខណ្ឌប្រតិបត្តិការដែលមានស្រាប់នៅក្នុងអង្គភាពជាក់លាក់មួយ។

ឯកតាបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធដំបូងនៃការវិភាគសក្តានុពលការងារគឺជាសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត (សក្ដានុពលបុគ្គល) ដែលបង្កើតជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតសក្តានុពលការងារនៅកម្រិតរចនាសម្ព័ន្ធខ្ពស់ជាង។

ដើម្បីពិចារណាអំពីគំនិតនៃ "សក្ដានុពលពលកម្ម" របស់កម្មករ (មនុស្ស) ចូរយើងងាកទៅរកនិយមន័យនៃ "កម្លាំងពលកម្ម" ដែលផ្តល់ដោយ K. Marx: "... ភាពពេញលេញនៃសមត្ថភាពរាងកាយ និងខាងវិញ្ញាណដែលរាងកាយ និងមនុស្សរស់នៅ។ បុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់បុគ្គលម្នាក់ មានទ្រព្យសម្បត្តិ និងអ្វីដែលវាប្រើប្រាស់រាល់ពេលដែលគាត់បង្កើតតម្លៃប្រើប្រាស់ណាមួយ” និយមន័យនេះអនុវត្តជាចម្បងចំពោះកម្លាំងពលកម្មបុគ្គល ចាប់តាំងពី យើងកំពុងនិយាយអំពីវានិយាយអំពី "សារពាង្គកាយ និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរស់នៅរបស់មនុស្ស"។

ការសន្និដ្ឋានសំខាន់ពីរកើតឡើងពីនិយមន័យនេះ។ ទីមួយ នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ចូលប្រឡូកក្នុងការងារ មនុស្សម្នាក់អាចនិយាយបានតែអំពីកម្លាំងពលកម្មរបស់គាត់តាមលក្ខខណ្ឌ ដូចជាការអនុវត្តរាងកាយ និងខាងវិញ្ញាណជាទូទៅ ជាការរួមចំណែកកម្លាំងពលកម្មដែលអាចមាន។ ទីពីរ លទ្ធផលនៃការប្រើប្រាស់ពលកម្មបុគ្គលគឺជាការរួមចំណែកកម្លាំងពលកម្មពិតប្រាកដរបស់និយោជិត វាត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងផលិតផលជាក់លាក់មួយ ក៏ដូចជាក្នុងកម្រិតជាក់លាក់នៃផលិតភាព និងប្រសិទ្ធភាពការងារដែលសម្រេចបានដោយបុគ្គលិកនេះ។

សក្ដានុពលការងាររបស់និយោជិតគឺជាតម្លៃអថេរ វាកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ។ ការសម្តែងរបស់បុគ្គលម្នាក់ និងសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិត (បទពិសោធន៍) ដែលប្រមូលផ្តុំនៅក្នុងដំណើរការការងារកើនឡើង នៅពេលដែលចំណេះដឹង និងជំនាញអភិវឌ្ឍ និងកែលម្អ សុខភាពកាន់តែប្រសើរឡើង ហើយការងារ និងជីវភាពរស់នៅកាន់តែប្រសើរឡើង។ ប៉ុន្តែពួកគេក៏អាចថយចុះផងដែរ ប្រសិនបើជាពិសេសសុខភាពរបស់និយោជិតកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន កាលវិភាគការងារកើនឡើង។ល។ នៅពេលនិយាយអំពីការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក វាត្រូវតែចងចាំថាសក្តានុពលមិនត្រូវបានកំណត់ដោយកម្រិតនៃការត្រៀមខ្លួនរបស់និយោជិតនៅពេលនេះដើម្បី កាន់កាប់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយ និងសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងរយៈពេលយូរ - ដោយគិតគូរពីអាយុ បទពិសោធន៍ជាក់ស្តែង គុណភាពអាជីវកម្ម និងកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្ត។

សក្ដានុពលការងាររបស់និយោជិតរួមមាន៖

1. សក្តានុពលផ្លូវចិត្ត- សមត្ថភាព និងទំនោររបស់មនុស្ស ស្ថានភាពសុខភាព ការសម្តែង ការស៊ូទ្រាំ ប្រភេទនៃប្រព័ន្ធប្រសាទ។ល។

2. សក្តានុពលគុណវុឌ្ឍិ- បរិមាណ ជម្រៅ និងភាពបត់បែននៃចំណេះដឹងទូទៅ និងឯកទេស ជំនាញការងារ និងសមត្ថភាពកំណត់សមត្ថភាពរបស់និយោជិតក្នុងការអនុវត្តការងារនៃខ្លឹមសារ និងភាពស្មុគស្មាញជាក់លាក់មួយ។

3. សក្តានុពលសង្គម- កម្រិតនៃស្មារតីពលរដ្ឋ និងភាពចាស់ទុំក្នុងសង្គម កម្រិតនៃការរួមផ្សំដោយនិយោជិតនៃបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ ការតំរង់ទិសតម្លៃ ចំណាប់អារម្មណ៍ តម្រូវការ និងសំណើនៅក្នុងពិភពការងារ ដោយផ្អែកលើឋានានុក្រមនៃតម្រូវការរបស់មនុស្ស។

ភាពខុសគ្នានៃធាតុបុគ្គលនៃសក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកមានអត្ថន័យជាក់ស្តែងសំខាន់។ ផលិតភាពរបស់កម្មករអាស្រ័យទៅលើកម្រិតនៃកិច្ចព្រមព្រៀងទៅវិញទៅមកក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍គុណវុឌ្ឍិ សក្ដានុពលផ្លូវចិត្ត និងបុគ្គល យន្តការគ្រប់គ្រងសម្រាប់នីមួយៗមានភាពខុសគ្នាខ្លាំង។

ដំណាក់កាលដំបូងនៃការវាយតម្លៃគុណភាពបុគ្គលិកគឺបង្កើតតម្រូវការយោងសម្រាប់ក្រុមនិយោជិតនីមួយៗនៃសហគ្រាស។ ជាទូទៅ តម្រូវការទាំងនេះត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមសមាសធាតុដូចខាងក្រោមនៃសក្តានុពលការងារ៖ សុខភាព សីលធម៌ ភាពច្នៃប្រឌិត សកម្មភាព អង្គការ ការអប់រំ វិជ្ជាជីវៈ។ សម្រាប់ធាតុផ្សំនីមួយៗ គុណភាពនៃបុគ្គលិកត្រូវបានវាយតម្លៃដោយប្រើរូបមន្ត៖

សារៈសំខាន់នៃសមាសធាតុនីមួយៗនៃសក្តានុពលការងារត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈនៃការងារ (មុខងារ) ដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសហគ្រាស និងកន្លែងធ្វើការជាក់លាក់មួយ។ ជាពិសេសសម្រាប់អ្នកដំឡើងអគារខ្ពស់សូចនាករដែលធានានូវសមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការនៅ កម្ពស់ខ្ពស់។នៅក្នុងជួរជាក់លាក់មួយ។ លក្ខខណ្ឌធម្មជាតិ; សមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតមានសារៈសំខាន់សម្រាប់អ្នកស្រាវជ្រាវ និងអ្នករចនា។ សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង - ការអប់រំអង្គការ។ល។

សូចនាករគុណភាពត្រូវតែកំណត់សម្រាប់សមាសធាតុនីមួយៗនៃសក្ដានុពលពលកម្ម (ចាប់តាំងពីគុណភាពខ្ពស់របស់មួយមិនអាចទូទាត់សងសម្រាប់គុណភាពទាបនៃមួយផ្សេងទៀត) ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ លក្ខណៈទូទៅនៃគុណភាពបុគ្គលិកមានការចាប់អារម្មណ៍មួយចំនួន ដែលកំណត់ដោយរូបមន្ត៖

ដែល Wi- គឺជាទម្ងន់ (សារៈសំខាន់) នៃសមាសភាគទី 7 នៃសក្តានុពលការងារសម្រាប់សហគ្រាសដែលបានផ្តល់ឱ្យ ឬផ្នែករបស់វា។

តម្លៃយោងសម្រាប់ធាតុផ្សំនៃសក្ដានុពលការងារត្រូវបានផ្តល់ឱ្យក្នុងសៀវភៅយោងពន្ធ និងគុណវុឌ្ឍិ (TQD) ការពិពណ៌នាការងារ តម្រូវការវិជ្ជាជីវៈ និងឯកសារផ្សេងៗទៀត។ សព្វថ្ងៃនេះ ការធ្វើតេស្ត និងវិធីសាស្រ្តជាច្រើនត្រូវបានបង្កើតឡើង ដើម្បីវាយតម្លៃបុគ្គលិកសហគ្រាសលើហេតុផលផ្សេងៗ។ ការផ្តោតអារម្មណ៍ជាធម្មតាគឺទៅលើសូចនាករនៃសុខភាព ការអប់រំ និងវិជ្ជាជីវៈ។ រួមជាមួយនេះនៅក្នុង ទសវត្សរ៍ចុងក្រោយនេះ។បានបង្ហាញខ្លួន

វិធីសាស្រ្ត និងឧបករណ៍ជាក់ស្តែងសម្រាប់វាយតម្លៃលក្ខណៈសីលធម៌របស់បុគ្គល រួមទាំងទំនោរក្នុងការបំពានច្បាប់។

ដើម្បីវាយតម្លៃទំហំនៃសក្ដានុពលការងាររបស់សហគ្រាស វាត្រូវបានស្នើឱ្យអនុម័តសូចនាករដូចខាងក្រោមៈ

១) ផលិតភាពការងាររបស់បុគ្គលិកផលិតកម្មឧស្សាហកម្ម៖

Fwp - មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលរបស់បុគ្គលិកផលិតកម្មឧស្សាហកម្មរាប់ពាន់ UAH;

F ms - មូលនិធិសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈសម្រាប់បុគ្គលិកសហគ្រាស។ ពាន់ UAH..

យោងតាមវិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃសក្តានុពលដោយផ្អែកលើឯកតានៃកម្លាំងពលកម្មរស់នៅ៖

1. ឯកតានៃការងាររស់នៅរបស់កម្មករម្នាក់ត្រូវបានកំណត់ដោយការបង្កើត analogue ភាគហ៊ុនរបស់ខ្លួនក្នុងលក្ខខណ្ឌតម្លៃ។

2. សក្តានុពលការងាររបស់បុគ្គលិកបច្ចេកវិទ្យាត្រូវបានកំណត់។

3. សក្តានុពលគ្រប់គ្រង (P upr) ក្នុងលក្ខខណ្ឌតម្លៃគឺផ្អែកលើចំណែកនៃការចំណាយសម្រាប់បរិធានរដ្ឋបាល និងអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធចំណាយសរុបរបស់សហគ្រាស។

4. សក្តានុពលការងារទូទៅ

តើ Ptrud tech នៅឯណា? - តម្លៃបុគ្គលិកបច្ចេកទេស។

វិធីសាស្ត្រមេគុណសម្រាប់វាយតម្លៃសក្តានុពលការងាររបស់សហគ្រាសត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងទូលំទូលាយ។ សូចនាករទាំងអស់យោងទៅតាមវិធីសាស្រ្តត្រូវបានដាក់បញ្ចូលជាក្រុម៖

សូចនាករនៃជំនាញវិជ្ជាជីវៈ។

សូចនាករនៃសកម្មភាពច្នៃប្រឌិត។

សូចនាករនៃបរិមាណ គុណភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃការងារដែលបានអនុវត្ត។

សូចនាករនៃវិន័យការងារ។

សូចនាករការងារជាក្រុម និងផ្សេងទៀត។

បន្ទាប់ពីគណនាមេគុណនៃសមត្ថភាពជំនាញ និងការអនុវត្តការងារ មេគុណអាំងតេក្រាលនៅក្នុងតំបន់ទាំងនេះត្រូវបានគណនា។ មេគុណអាំងតេក្រាលត្រូវបានគណនាដូចខាងក្រោមៈ

m - ចំនួនមេគុណដែលបានជ្រើសរើសសម្រាប់ការគណនា; a - តម្លៃនៃមេគុណដែលកំណត់សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈ;

ខ - តម្លៃនៃមេគុណដែលទទួលខុសត្រូវចំពោះការអនុវត្តការងារឬសកម្មភាពច្នៃប្រឌិតរបស់កម្មករ។

បន្ទាប់ពីកំណត់មេគុណអាំងតេក្រាលពួកវានីមួយៗផ្លាស់ប្តូរដោយគិតគូរពីទម្ងន់ (និង និង និង])ធាតុផ្សំនៃនិយោជិតជាក់លាក់មួយ អាស្រ័យលើជាក់លាក់នៃការងាររបស់គាត់ ឬការងាររបស់សហគ្រាស។

សក្តានុពលការងារសរុបរបស់និយោជិតត្រូវបានកំណត់ជាផលបូកនៃមេគុណអាំងតេក្រាល ដោយគិតគូរពីសារៈសំខាន់នៃមេគុណ៖

វិធីសាស្រ្តមានប្រសិទ្ធភាពគឺផ្អែកលើ postulate អំពីអត្ថប្រយោជន៍នៃកម្លាំងពលកម្មរបស់បុគ្គលិកសហគ្រាស។ បរិមាណឬថ្លៃដើមនៃផលិតផលដែលផលិតត្រូវបានយកជាឥទ្ធិពលនៃការងាររបស់និយោជិតរបស់សហគ្រាស។

ដូច្នេះ ការវាយតម្លៃសក្តានុពលការងាររបស់សហគ្រាសគួរតែផ្អែកលើការវាយតម្លៃសេដ្ឋកិច្ចនៃសមត្ថភាពរបស់មនុស្សដើម្បីបង្កើតប្រាក់ចំណូលជាក់លាក់។ ផលិតភាពការងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់កម្មករកាន់តែខ្ពស់ និងរយៈពេលនៃសកម្មភាពរបស់គាត់កាន់តែយូរ ប្រាក់ចំណូលកាន់តែច្រើន និងតម្លៃកាន់តែច្រើនដែលគាត់មានសម្រាប់សហគ្រាស។ នោះគឺសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិតគឺជាតម្លៃអថេរ។ ការសម្តែងរបស់បុគ្គលម្នាក់ និងសមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិត (បទពិសោធន៍) ដែលប្រមូលផ្តុំនៅក្នុងដំណើរការការងារកើនឡើង នៅពេលដែលចំណេះដឹង និងជំនាញអភិវឌ្ឍ និងកែលម្អ សុខភាពកាន់តែប្រសើរឡើង ហើយការងារ និងជីវភាពរស់នៅកាន់តែប្រសើរឡើង។

សកម្មភាពសង្គម និងការងាររបស់អង្គការអាស្រ័យទៅលើសក្ដានុពលការងាររបស់ខ្លួន ដែលអាចត្រូវបានពិចារណាទាក់ទងនឹងបុគ្គលិក ឬក្រុមនិយោជិតជាក់លាក់។ គោលគំនិតនៃ "សក្ដានុពលពលកម្ម" ត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈនិយមន័យនៃធាតុផ្សំនីមួយៗរបស់វា ដែលសំខាន់គឺ "សក្តានុពល" ឬ potentia ដែលមានអត្ថន័យទ្វេរដង៖ នៅលើដៃម្ខាង វាកំណត់លក្ខណៈ "កម្រិតនៃអំណាចនៅក្នុង ការគោរពខ្លះ” និងមួយទៀត - បង្ហាញថាអំណាចនេះត្រូវបានលាក់បាំង ព្រោះវាមិនត្រឹមតែជា “មធ្យោបាយមួយចំនួន” ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជា “ឱកាស” ផងដែរ។ ពាក្យ "ពលកម្ម" កំណត់សំណុំនៃលក្ខណៈដែលបានសិក្សាដែលទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងសកម្មភាពការងារ។ សក្ដានុពលការងារសរុបរបស់និយោជិតបង្កើតបានជាប្រព័ន្ធមួយដែលមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន ឆ្លុះបញ្ចាំងពីសក្ដានុពលការងាររបស់អង្គការ ដែលត្រូវបានយល់ថាជាសមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកដែលមានសេដ្ឋកិច្ចសង្គម សរីរវិទ្យា និងសរីរវិទ្យាជាក់លាក់។ លក្ខណៈផ្លូវចិត្ត. នៅក្នុងការអនុវត្តជាភាសារុស្សី បុគ្គលិកនៃអង្គការមួយរួមមានកម្មករ (មេ និងជំនួយ) អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស បុគ្គលិកការិយាល័យ បុគ្គលិកផ្នែកសេវាកម្មតូច សន្តិសុខ និងសិស្ស។

នៅក្នុងប្រទេសដែលមានសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារអភិវឌ្ឍន៍ បុគ្គលិកនៃអង្គការមួយត្រូវបានគេយល់ថាជាសំណុំទាំងមូលនៃបុគ្គលិកមិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏ជាម្ចាស់ផងដែរ ដែលសក្ដានុពលការងាររបស់ពួកគេត្រូវគ្នាទៅនឹងផលិតកម្ម និងធានានូវសកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ចប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។ រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកនៃអង្គការទំនើបរួមមានបុគ្គលិករបស់ខ្លួន អ្នកគ្រប់គ្រង (អ្នកគ្រប់គ្រង) ម្ចាស់ភាគហ៊ុន ក្រុមប្រឹក្សាភិបាល ដែលទទួលខុសត្រូវទាំងស្រុងចំពោះសកម្មភាពរបស់អង្គការ និងការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងដែលបានធ្វើឡើងនៅកម្រិតនៃការបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រ ក៏ដូចជាបុគ្គល ក្រុម ឬភាគី។ ចាប់អារម្មណ៍លើលទ្ធផលអាជីវកម្មជោគជ័យ។ អង្គការរុស្ស៊ីជារឿយៗប្រើការចាត់ថ្នាក់មួយដោយយោងទៅតាមពួកគេបែងចែក: ការគ្រប់គ្រងកំពូល i.e. អ្នកគ្រប់គ្រងជាន់ខ្ពស់ (ប្រធាន អគ្គនាយក និងសមាជិកផ្សេងទៀតនៃក្រុមប្រឹក្សាភិបាល ការគ្រប់គ្រងកណ្តាល ពោលគឺ ការគ្រប់គ្រងកណ្តាល (ប្រធាននាយកដ្ឋាន និងនាយកដ្ឋានឯករាជ្យ); ការគ្រប់គ្រងទាប - ការគ្រប់គ្រងទាប (ប្រធាននាយកដ្ឋានរង និងផ្នែកស្រដៀងគ្នាផ្សេងទៀត) បុគ្គលិកវិស្វកម្ម និងបច្ចេកទេស និងការិយាល័យ។ កម្មករ កម្មករដោយដៃ បុគ្គលិកហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធសង្គម។

គោលដៅចម្បងនៃការវិភាគសក្ដានុពលការងារគឺដើម្បីបង្កើតសុពលភាពនៃចំនួន និងសមាសភាពគុណភាពនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការ និងដើម្បីកំណត់ប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់របស់វា។

គោលបំណងសំខាន់នៃការវិភាគសក្តានុពលការងាររបស់អង្គការគឺ៖

ការបង្កើតកម្រិតបុគ្គលិក;

ការសិក្សាអំពីការបែងចែកលេខតាមជំនាញ មុខតំណែង និងកម្រិតជំនាញ ព្រមទាំងការកំណត់អត្តសញ្ញាណភេទ និងអាយុរបស់បុគ្គលិក។

ការវិភាគនៃការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ និងស្ថានភាពនៃវិន័យការងារ;

ការសិក្សាអំពីទម្រង់ សក្ដានុពល និងហេតុផលសម្រាប់ចលនាកម្មករ;

ការអភិវឌ្ឍវិធានការសំដៅធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការផ្គត់ផ្គង់បុគ្គលិកដល់សហគ្រាស ការកែលម្អរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ពួកគេ និងសមហេតុផលនៃការចំណាយពេលវេលាធ្វើការ។

ការវិភាគអំពីសក្តានុពលការងាររបស់អង្គការពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រើប្រាស់ វិធីសាស្រ្តរួមបញ្ចូលគ្នារួមទាំងការកំណត់គម្លាតដាច់ខាត និងទាក់ទងគ្នាជាលេខ។ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃការអនុលោមតាមលេខដែលបានគណនាសរុបនិងលម្អិត; ការសិក្សាអំពីរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់អង្គការ។

ការវិភាគនៃគម្លាតដាច់ខាត និងទាក់ទងជាលេខ។គម្លាតដាច់ខាតត្រូវបានកំណត់ថាជាភាពខុសគ្នារវាងបរិមាណដែលបានវិភាគ និងមូលដ្ឋាន ហើយបង្ហាញឱ្យឃើញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ក្នុងទម្រង់នៃការសន្សំដាច់ខាត ឬលើសដាច់ខាត។ ការសន្សំដាច់ខាតត្រូវបានសម្រេចក្រោមលក្ខខណ្ឌនៃ I h< 1, что происходит при I в < I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч >1, តើមានអ្វីកើតឡើងនៅពេលដែលខ្ញុំចូល> ខ្ញុំទំ។

នៅពេលគណនាគម្លាតដែលទាក់ទង (DCh rel ។ ) ការផ្លាស់ប្តូរបរិមាណផលិតកម្មត្រូវយកមកពិចារណា៖

DC rel ។ = H 1 – H 0 × I in, (1)

ដែល Ch 0, Ch 1 គឺជាមូលដ្ឋាន និងចំនួនបុគ្គលិកដែលបានវិភាគរៀងៗខ្លួន។

ខ្ញុំនៅក្នុង - សន្ទស្សន៍បរិមាណផលិតកម្ម។

ការគណនាស្រដៀងគ្នានេះត្រូវបានអនុវត្តសម្រាប់គ្រប់ប្រភេទនៃបុគ្គលិកដោយគិតគូរពីសន្ទស្សន៍បរិមាណផលិតកម្មដែលត្រូវនឹងប្រភេទទាំងនេះ។ ជាមួយនឹងការសន្សំដាច់ខាត ការចំណាយលើសអាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ ហើយផ្ទុយទៅវិញ។ ចាប់តាំងពី H 1 អាចត្រូវបានតំណាងថាជា H 0 × I h បន្ទាប់មកការសន្សំដែលទាក់ទងគ្នាត្រូវបានកំណត់ដោយវិសមភាព: DH rel ។< 0, возможна лишь при условии, что I ч < I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

H 1 – H 0 × I in: I p = H 1 – H 0 × (1 + DI in × D D in h) (2)

ដែល I p គឺជាសន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងារ។

DI នៅក្នុង - ការកើនឡើងនៃសន្ទស្សន៍បរិមាណផលិតកម្ម;

D D hc - ចំណែកនៃការកើនឡើងនៃបរិមាណផលិតកម្មដែលទទួលបានដោយសារតែការកើនឡើងនៃចំនួន។

ការ​កំណត់​នៃ​ការ​ផ្លាស់​ប្តូ​រ​ដាច់​ខាត​និង​ទំនាក់​ទំនង​នៅ​ក្នុង​លេខ​ដែល​បាន​អនុវត្ត​ដោយ​ប្រភេទ​បុគ្គលិក​គឺ​ជា​មូលដ្ឋាន​សម្រាប់​ដំណាក់​កាល​បន្ថែម​ទៀត​នៃ​ការ​វិភាគ​។

ការវិភាគនៃការអនុលោមតាមលេខដែលបានគណនាសរុបនិងលម្អិត។យុត្តិកម្មរួមបញ្ចូលគ្នាពាក់ព័ន្ធនឹងការគណនាចំនួនបុគ្គលិកទាំងអស់នៃសហគ្រាសដោយផ្អែកលើការប្រើប្រាស់ស្ថិតិអាស្រ័យនៃទម្រង់បែបបទ:

Ch 1 = Ch 0 × I ch = Ch 0 × I in: I p ។(3)

ចំនួននិយោជិតដែលត្រូវបានគណនាសរុបត្រូវតែត្រូវគ្នាទៅនឹងចំនួនបុគ្គលិកដែលបានគណនាយ៉ាងលម្អិត ពោលគឺឧ។ សម្រាប់ប្រភេទបុគ្គលិកនីមួយៗ។ យុត្តិកម្មលម្អិតអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកទទួលបានព័ត៌មានអំពីចំនួនបុគ្គលិកសំខាន់ៗ និងជំនួយ អ្នកគ្រប់គ្រង អ្នកឯកទេស និងនិយោជិត។

ការវិភាគនៃកម្រិតបរិមាណត្រូវបានបំពេញដោយការវាយតម្លៃកម្រិតនៃការអនុលោមតាមតម្រូវការនៃគុណវុឌ្ឍិដែលត្រូវការ។ ចំពោះគោលបំណងនេះ កម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ ហើយលើសពីនេះទៀត កម្មករត្រូវបានវាយតម្លៃ។ ការវិភាគនៃការអនុលោមតាមកម្រិតនៃពន្ធសម្រាប់ការងារនិងកម្មករត្រូវបានអនុវត្ត។ ចំពោះគោលបំណងនេះ ប្រភេទពន្ធមធ្យមនៃការងារ និងកម្មករត្រូវបានប្រៀបធៀប ដោយគណនាដូចខាងក្រោម៖

តើប្រភេទប្រាក់ឈ្នួលមធ្យមរបស់កម្មករនៅឯណា?

ប្រភេទតម្លៃមធ្យមនៃការងារ;

រ ខ្ញុំ- ចាត់ថ្នាក់តាម ខ្ញុំ- កម្មករ ឬការងារ;

ខ្ញុំ- ចំនួននៃប្រភេទតារាងតម្លៃបច្ចុប្បន្ន;

ហ ខ្ញុំ- ចំនួនកម្មករជាមួយ ខ្ញុំ- ចំណាត់ថ្នាក់;

ធ ខ្ញុំ- កម្លាំងពលកម្មនៃការងារដែលបានអនុវត្តស្របតាម ខ្ញុំ- ប្រភេទទី។

ប្រសិនបើមិនមានទិន្នន័យអំពីអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃកម្មវិធីផលិតកម្មទេ នោះកម្រិតការងារជាមធ្យមអាចត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើភាពអាស្រ័យដូចខាងក្រោមៈ

(6)

ដែល R m គឺជាប្រភេទពន្ធដែលត្រូវគ្នានឹងអត្រាពន្ធតូចជាងពីរដែលនៅជាប់គ្នា រវាងដែលអត្រាពន្ធមធ្យមស្ថិតនៅ។

С с - អត្រាពន្ធជាមធ្យម;

C m - ទាបជាងអត្រាពន្ធពីរនៅជាប់គ្នា;

C b - ធំជាងនៃអត្រាពន្ធពីរនៅជាប់គ្នា។

កម្រិតមធ្យមនៃការងារក៏អាចត្រូវបានគណនាផងដែរ។ តាមវិធីខាងក្រោម:

, (7)

ដែល R b គឺជាប្រភេទពន្ធដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងទំហំធំនៃអត្រាពន្ធពីរដែលនៅជាប់គ្នា ដែលរវាងអត្រាពន្ធមធ្យមស្ថិតនៅ។

ការប្រៀបធៀបប្រភេទពន្ធមធ្យមនៃការងារ និងកម្មកររួមចំណែកដល់ការអនុម័តសេចក្តីសម្រេចគ្រប់គ្រងដែលមានព័ត៌មានទាក់ទងនឹងការបង្កើតសមាសភាពវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិនៃបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស។ ការវិភាគប្រៀបធៀបកម្រិតមធ្យមនៃការងារ និងកម្មករអនុញ្ញាតឱ្យយើងធ្វើការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោមៈ

ប្រសិនបើកម្រិតមធ្យមនៃការងារលើសពីកម្រិតមធ្យមរបស់កម្មករ ប៉ុន្តែមិនមែនលើសពីមួយទេ នោះស្ថានភាពនេះអាចទទួលយកបាន ក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយ វាថែមទាំងជំរុញឱ្យកម្មករបង្កើនកម្រិតជំនាញរបស់ពួកគេ ដើម្បីទទួលបានចំណាត់ថ្នាក់ខ្ពស់ជាង។ ការសន្សំតិចតួចនៅក្នុងមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានសម្រេច;

ប្រសិនបើថ្នាក់មធ្យមនៃការងារគឺច្រើនជាងមួយខ្ពស់ជាងថ្នាក់មធ្យមរបស់កម្មករ, បន្ទាប់មកផលវិបាកនៃស្ថានភាពនេះ, ជាក្បួន, គឺជាការកើនឡើងនៅក្នុងពិការភាពមួយ; ការសន្សំនៅក្នុងមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលអាចត្រូវបានទូទាត់ដោយការបង់ប្រាក់សម្រាប់ការងារដើម្បីកែតម្រូវពិការភាព។

ប្រសិនបើកម្រិតមធ្យមរបស់កម្មករគឺខ្ពស់ជាងកម្រិតមធ្យមនៃការងារ នោះសហគ្រាសត្រូវបង្ខំឱ្យបង់ប្រាក់ដល់កម្មករនូវអ្វីដែលគេហៅថាភាពខុសគ្នារវាងកម្រិតអន្តរថ្នាក់ ដែលនាំឱ្យមានការចំណាយលើសនៃមូលនិធិប្រាក់ឈ្នួល។

ប្រសិនបើប្រភេទការងារជាមធ្យមស្មើនឹង ឬខុសគ្នាបន្តិចបន្តួចពីប្រភេទមធ្យមនៃកម្មករ នោះការរៀបចំការងារ និងការទូទាត់របស់វានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃបទប្បញ្ញត្តិពន្ធគឺត្រឹមត្រូវ។ មូលនិធិប្រាក់ឈ្នួលត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងពេញលេញ។

ការវិភាគនៃការឆ្លើយឆ្លងនៃកម្រិតគុណវុឌ្ឍិនៃការងារនិងកម្មករអាចត្រូវបានបន្តក្នុងទិសដៅនៃការកំណត់ចំណែកនៃការងារដែលបានអនុវត្តសម្រាប់ប្រភេទនីមួយៗហើយប្រៀបធៀបចំណែកនេះជាមួយចំណែកនៃកម្មករដែលមានប្រភេទដែលត្រូវគ្នាហើយទាក់ទាញឱ្យអនុវត្តការងារទាំងនេះ។ .

ការអនុលោមតាមការងារជាមួយនឹងកម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករនិងភាពស្មុគស្មាញនៃការងារដែលបានអនុវត្តក៏ត្រូវបានបង្ហាញផងដែរ។ មេគុណនៃការអនុលោមតាមតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិនៃកន្លែងធ្វើការ (K skt) ត្រូវបានគណនាដូចខាងក្រោម:

Kskt = Ch zan ។ : H ទាមទារ, (8)

ដែល Ch Zan គឺជាចំនួនកម្មករដែលកំពុងកាន់កាប់ការងារស្របតាមតម្រូវការគុណវុឌ្ឍិ។

H ទាមទារ - ចំនួនកម្មករដែលត្រូវការនៃកម្រិតជំនាញសមស្រប។

ភាពខុសគ្នាដែលបានកំណត់បង្ហាញពីភាពខ្វះខាតក្នុងការរៀបចំផែនការបុគ្គលិក និងធ្វើឱ្យវាអាចបង្កើតវិធានការដើម្បីផ្លាស់ប្តូរកម្រិតគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ ឬផ្លាស់ប្តូរតម្រូវការសម្រាប់កម្រិតជំនាញនៃការងារដែលពួកគេអនុវត្ត។

ការវិភាគនៃកម្រិតបរិមាណ និងគុណភាពនៃបុគ្គលិករបស់អង្គការត្រូវបានបំពេញដោយការសិក្សាអំពីរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា។

ការវិភាគរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់អង្គការ។លក្ខណៈរចនាសម្ព័ន្ធទាក់ទងនឹងទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសក្តានុពលការងាររបស់អង្គការ។ អាស្រ័យលើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានជ្រើសរើស ការវិភាគលើរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិករបស់អង្គការត្រូវបានអនុវត្ត៖ តាមប្រភេទ តាមកម្រិតជំនាញ តាមភេទ និងអាយុ តាមរយៈពេលនៃសេវាកម្ម តាមកម្រិតនៃការអប់រំ ដោយកម្រិតនៃការចូលរួមក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃ សកម្មភាពដោយសមាជិកភាពនៅក្នុងសាធារណៈ និងអង្គការផ្សេងៗ។ល។ ក្នុងករណីនីមួយៗ មិនត្រឹមតែលក្ខណៈនៃចំណែកត្រូវបានពិនិត្យទេ ប៉ុន្តែក៏មានការផ្លាស់ប្តូររបស់វាផងដែរក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់មួយ។ ដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវិភាគ ការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងសមស្របត្រូវបានធ្វើឡើង។

លក្ខណៈរចនាសម្ព័ន្ធអាចទាក់ទងនឹងចំនួនបុគ្គលិកអចិន្រ្តៃយ៍ ជួល និងបណ្តេញចេញ (រួមទាំងអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញសម្រាប់ហេតុផលនៃការផ្លាស់ប្តូរ)។ ការវិភាគបែបនេះអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់មូលហេតុចម្បងនៃការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក។ នៅក្នុងការអនុវត្ត អនុលោមតាម "សេចក្តីណែនាំសម្រាប់អង្គការដើម្បីបំពេញព័ត៌មានអំពីចំនួនបុគ្គលិក និងការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការក្នុងទម្រង់នៃការអង្កេតស្ថិតិរដ្ឋសហព័ន្ធ" លេខ 121 នៃថ្ងៃទី 7 ខែធ្នូ ឆ្នាំ 1998 ចំនួនអ្នកជួល និងបណ្តេញចេញ។ បុគ្គលិកត្រូវបានប្រើដើម្បីគណនាអត្រាចលនាបុគ្គលិក។ ការវិភាគនៃចលនាបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការមួយពាក់ព័ន្ធនឹងការគណនានៃមេគុណដូចខាងក្រោមៈ មេគុណវេនសម្រាប់ចូលរៀន មេគុណចំណូលសម្រាប់ចូលនិវត្តន៍ មេគុណចំណូល មេគុណស្ថិរភាព និងមេគុណចំណូលបុគ្គលិក។ នៅពេលគណនាមេគុណទាំងអស់នេះ ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមត្រូវបានប្រើប្រាស់។

អនុលោមតាមការណែនាំលេខ 121 លេខប្រាក់ខែជាមធ្យមសម្រាប់មួយខែត្រូវបានគណនាដោយបូកសរុបចំនួនប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់ថ្ងៃនីមួយៗនៃខែ ដោយគិតដល់ថ្ងៃឈប់សម្រាក និងចុងសប្តាហ៍ ហើយបែងចែកចំនួនលទ្ធផលដោយលេខ ថ្ងៃប្រតិទិនក្នុងមួយខែ។ ជាងនេះទៅទៀត នៅថ្ងៃឈប់សម្រាក និងចុងសប្តាហ៍ លេខត្រូវបានយកនៅកម្រិតនៃថ្ងៃធ្វើការមុន។ លេខប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាមធ្យមសម្រាប់ខែដែលមិនពេញលេញត្រូវបានគណនាដោយបូកសរុបចំនួនប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់ថ្ងៃនីមួយៗនៃអំឡុងពេលធ្វើការ ដោយគិតដល់ថ្ងៃសម្រាក និងចុងសប្តាហ៍ ហើយបែងចែកចំនួនលទ្ធផលដោយចំនួនថ្ងៃប្រតិទិនក្នុងខែ។ ចំនួនក្បាលជាមធ្យមសម្រាប់មួយត្រីមាសត្រូវបានគណនាដោយបូកសរុបចំនួនក្បាលមធ្យមសម្រាប់ខែនីមួយៗនៃត្រីមាស ហើយបែងចែកចំនួនលទ្ធផលដោយបី។ ចំនួននិយោជិតជាមធ្យមសម្រាប់ឆ្នាំ និងឆ្នាំផ្នែកត្រូវបានកំណត់ដោយការបូកសរុបចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យមសម្រាប់ខែនីមួយៗនៃអំឡុងពេលធ្វើការ ហើយបែងចែកចំនួនលទ្ធផលដោយដប់ពីរ។

ការគណនាសមាមាត្រចំណូលសម្រាប់ការទទួលបុគ្គលិកត្រូវបានអនុវត្តដូចខាងក្រោម:

. (9)

អត្រាប្តូរវេនសម្រាប់ការចូលនិវត្តន៍របស់បុគ្គលិកត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្តស្រដៀងគ្នា៖

. (10)

អត្រានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គភាពត្រូវបានកំណត់ជាសមាមាត្រ ចំនួនតូចបំផុត។នៃនិយោជិតដែលត្រូវបានជួល និងបណ្តេញចេញ ដល់ចំនួនបុគ្គលិកជាមធ្យម។

មេគុណស្ថេរភាពបុគ្គលិកត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្តខាងក្រោម៖

(11)

អត្រាប្តូរវេនបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់ដូចខាងក្រោមៈ

TO ហេតុផលពិសេសលក្ខណៈនៃការផ្លាស់ប្តូររួមមាន: ការបណ្តេញចេញដោយសារតែ តាមឆន្ទៈពីបទរំលោភលើវិន័យការងារ ដោយសារមិនមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ ពាក់ព័ន្ធនឹងការកាត់ទោសព្រហ្មទណ្ឌ។

កម្រិត និងសក្ដានុពលនៃអត្រាប្តូរប្រាក់ត្រូវបានវិភាគមិនត្រឹមតែសម្រាប់សហគ្រាសទាំងមូលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា ក៏ដូចជាសម្រាប់ប្រភេទបុគ្គលិកផងដែរ។ វិធីសាស្ត្រសម្រាប់គណនាមេគុណទាំងនេះ ហៅថា អត្រាប្តូរវេនផ្នែក គឺស្រដៀងនឹងអ្វីដែលបានបង្ហាញខាងលើ។ ការប្រៀបធៀបអត្រាប្តូរវេនឯកជន និងទូទៅអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់អត្រានៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិក (K int. turnover):

K int ។ សារធាតុរាវ = K សារធាតុរាវ។ ឯកជន៖ រាវ។ ទូទៅ (១៣)

កន្លែងដែល K គឺជាសារធាតុរាវ។ ឯកជន, K សារធាតុរាវ។ ទូទៅ - អត្រាប្តូរប្រាក់ឯកជន និងទូទៅរៀងៗខ្លួន។

មេគុណអាំងតង់ស៊ីតេនៃការផ្លាស់ប្តូរអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកប្រៀបធៀបនាយកដ្ឋាន និងក្រុមនិយោជិតតាមកម្រិតនៃចំណូលរបស់ពួកគេ និងកំណត់តំបន់ដែលមានបញ្ហាច្រើនបំផុត។

ក្នុងចំណោមមេគុណទាំងអស់នៃចលនាបុគ្គលិក សារៈសំខាន់បំផុតសម្រាប់ការវាយតម្លៃស្ថានភាពនៃសក្ដានុពលការងាររបស់អង្គការគឺការវិភាគនៃអត្រាប្តូរវេន។ ការកើនឡើងនៃប្រាក់ចំណូលមានផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានលើលទ្ធផលអាជីវកម្ម ចាប់តាំងពីសកម្មភាពនៃការជួល និងការបណ្តេញចេញនីមួយៗត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការខាតបង់សម្រាប់អង្គការ។ វាត្រូវបានគេជឿថាជាមធ្យម 18 ថ្ងៃធ្វើការត្រូវបានបាត់បង់សម្រាប់សកម្មភាពជួល និងការបណ្តេញចេញនីមួយៗ។ ដោយផ្អែកលើនេះ ផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរវេនបុគ្គលិកលើទិន្នផលផលិតផល (បច្ចេកវិទ្យា DВ) ត្រូវបានកំណត់ដោយការពឹងផ្អែក

ដែលជាកន្លែងដែល Ch tek1, Ch tek0 - ចំនួននិយោជិតដែលឈប់ពីការងារសម្រាប់ហេតុផលនៃការផ្លាស់ប្តូររៀងគ្នានៅក្នុងរយៈពេលវិភាគនិងមូលដ្ឋាន;

P srdn0 - ផលិតភាពការងារប្រចាំថ្ងៃជាមធ្យមនៅក្នុងរយៈពេលមូលដ្ឋាន;

D tech - ចំនួនថ្ងៃជាមធ្យមដែលបាត់បង់ដោយនិយោជិតម្នាក់នៅពេលបណ្តេញចេញ ស្មើនឹង 18 ។

ការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកគឺជាទម្រង់មួយក្នុងចំនោមទម្រង់ដែលមិនមានការរៀបចំនៃចលនាការងារដែលបណ្តាលមកពីហេតុផលគោលបំណង និងប្រធានបទ ក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណដែលគ្រប់ស្ថាប័នចាប់អារម្មណ៍។ មូលហេតុចម្បងនៃការផ្លាស់ប្តូរបុគ្គលិកត្រូវបានកំណត់តាមរយៈការស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យា។ ភាគច្រើនពួកគេត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការពិតដែលថាប្រាក់ខែមិនពេញចិត្ត ការធ្វើដំណើរឆ្ងាយ និងលក្ខខណ្ឌការងារមិនសមស្រប។ ការលុបបំបាត់បុព្វហេតុដែលបានកំណត់ជួយបង្កើនសក្តានុពលការងាររបស់អង្គការ និងកែលម្អលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់ខ្លួន។

ការវិភាគផលិតភាពការងារ

ផលិតភាពការងារគឺជាសូចនាករសំខាន់បំផុតនៃការអនុវត្តបុគ្គលិក។ ការវិភាគអំពីផលិតភាពការងារអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់កត្តាដែលមានឥទ្ធិពលលើវា និងកំណត់ប្រាក់បម្រុងសម្រាប់កំណើនដែលអាចកើតមាន។ វាមានគោលបំណងដោះស្រាយបញ្ហាមួយឈុត ដែលសំខាន់បំផុតគឺ៖

ការកំណត់កម្រិត និងសក្ដានុពលនៃផលិតភាពការងារ ដើម្បីកំណត់គម្លាតនៃសូចនាករដែលបានវិភាគពីមូលដ្ឋាន និងបង្កើតមូលហេតុនៃគម្លាត;

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណកត្តាដែលបណ្តាលឱ្យមានការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារដើម្បីកំណត់ឥទ្ធិពលរបស់ពួកគេ;

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបំរុងបច្ចុប្បន្ន និងអនាគតសម្រាប់ការបង្កើនផលិតភាពការងារ ការកំណត់ឱកាសកាត់បន្ថយចំនួននិយោជិត និងតម្លៃពលកម្មរបស់ពួកគេ;

កំណត់ផលប៉ះពាល់នៃផលិតភាពការងារដោយភ្ជាប់ជាមួយកត្តាផ្សេងទៀតលើសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗរបស់អង្គការ;

ការវាយតម្លៃស្ថានភាពនៃផលិតភាពការងារទាំងមូលសម្រាប់អង្គការនិងការបែងចែករបស់វា;

ការជ្រើសរើសភារកិច្ចដ៏ល្អប្រសើរដើម្បីបង្កើនផលិតភាពការងារ នាំយកវាទៅឱ្យអ្នកសំដែងជាក់លាក់ និងត្រួតពិនិត្យការអនុវត្តប្រកបដោយគុណភាពខ្ពស់ និងទាន់ពេលវេលា។

ការអភិវឌ្ឍវិធានការរៀបចំ និងបច្ចេកទេសដែលរួមចំណែកដល់ការបង្កើនផលិតភាពការងារ និងការកំណត់ប្រសិទ្ធភាពសេដ្ឋកិច្ចរបស់ពួកគេ;

ការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃវិធានការរៀបចំ និងបច្ចេកទេសដែលត្រូវប្រើប្រាស់ទុនបម្រុងដែលបានកំណត់សម្រាប់ការបង្កើនផលិតភាពការងារ។

ដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃការប្រៀបធៀបដែលបានយកជាស្ដង់ដារ នៅពេលវិភាគផលិតភាពការងារ វិធីសាស្ត្រប្រៀបធៀប ឬការវិភាគប្រៀបធៀបត្រូវបានប្រើ។ ក្នុងករណីដំបូង សូចនាករដែលបានគ្រោងទុក ត្រូវបានប្រើជាស្តង់ដារ ដែលធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់ពីទំហំវិជ្ជមាន និង គម្លាតអវិជ្ជមាន. វិធីសាស្រ្តនេះធ្វើឱ្យយល់បានច្រើនបំផុតក្នុងការវិភាគបច្ចុប្បន្ន។ នៅពេលប្រើវិធីសាស្ត្រប្រៀបធៀប សូចនាករដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ក្រុមនៃសហគ្រាស ឧស្សាហកម្ម ឬសូចនាករដែលបានគណនាដែលស្រដៀងគ្នា ផ្តោតលើនិន្នាការរីកចម្រើនត្រូវបានយកជាស្តង់ដារ។ ការវិភាគបែបនេះគឺចាំបាច់សម្រាប់ការគណនាការព្យាករណ៍។

វិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសសំខាន់ៗខាងក្រោមសម្រាប់សិក្សាផលិតភាពការងារអាចត្រូវបានសម្គាល់៖

2) វិធីសាស្រ្តខុសគ្នាទាំងស្រុង;

3) ការទទួលយកការជំនួសខ្សែសង្វាក់;

4) ការវិភាគទំនាក់ទំនងនិងតំរែតំរង់;

5) ការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញ;

6) វិធីសាស្រ្តគណិតវិទ្យា;

7) ការស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យា។

ជម្រើសនៃវិធីសាស្រ្តអាស្រ័យលើភារកិច្ចដែលបានកំណត់ និងកម្រិតនៃការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ក៏ដូចជាលើសូចនាករដែលបានប្រើ។

ប្រព័ន្ធសូចនាករផលិតភាពការងារគឺផ្អែកលើវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នាចំពោះការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ។ នៅក្នុងប្រទេសដែលមានសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារអភិវឌ្ឍន៍ ប្រព័ន្ធសូចនាករផលិតភាពគឺផ្អែកលើទ្រឹស្តីនៃកត្តាផលិតកម្ម យោងទៅតាមតួនាទីសំខាន់នៃផលិតភាពគឺដើម្បីស្វែងរកការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ល្អប្រសើរនៃកត្តាផលិតកម្មដែលមាន និងតម្លៃនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ ដើម្បីទទួលបានលទ្ធផលអតិបរមា។ . វិធីសាស្រ្តនេះប្រើគំនិតនៃកត្តាផលិតភាព។ គំនិតនេះត្រូវបានលាតត្រដាងយ៉ាងពេញលេញបំផុតដោយ D.S. Sink ដែលជឿថា "ផលិតភាពគឺជាសមាមាត្រនៃបរិមាណនៃទិន្នផលដែលផលិតដោយប្រព័ន្ធដែលបានផ្តល់ឱ្យក្នុងរយៈពេលដែលបានផ្តល់ឱ្យទៅនឹងបរិមាណនៃធនធានដែលបានប្រើប្រាស់ដើម្បីបង្កើតការផលិតនៃទិន្នផលនោះក្នុងរយៈពេលដូចគ្នា" ។ ដោយផ្អែកលើនេះ ក្នុងទម្រង់ទូទៅបំផុត ផលិតភាពត្រូវបានកំណត់ថាជាសមាមាត្រនៃទិន្នផលទៅនឹងការបញ្ចូល។ និយមន័យនេះមានសុពលភាពសម្រាប់កត្តាមួយចំនួននៃផលិតកម្ម ហើយអាចប្រើប្រាស់បាននៅគ្រប់កម្រិតនៃការគ្រប់គ្រង។ ផលិតភាពនៅក្នុងវិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានពិចារណាដោយផ្អែកលើកត្តាមួយឬទាំងអស់ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងដំណើរការផលិត។ ក្នុងករណីដំបូង ផលិតភាពត្រូវបានយល់ថាជាសូចនាករដែលបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពនៃដំណើរការផលិតតាមទស្សនៈនៃគោលដៅចម្បងរបស់វា ក្នុងទម្រង់ជាសមាមាត្រនៃបរិមាណផលិតផលដែលមានបំណងលក់នៅខាងក្រៅដំណើរការផលិតនេះទៅនឹងតម្លៃនៃ កត្តាផលិតកម្មតែមួយគត់៖ កម្លាំងពលកម្ម ទ្រព្យសម្បត្តិផលិតកម្មថេរ សម្ភារៈ ថាមពល។ ការចំណាយសរុបនៃកត្តាផលិតកម្មទាំងអស់ ឬជាច្រើនដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការផលិតផលិតផលដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ អាស្រ័យលើចំនួនកត្តាដែលត្រូវយកមកពិចារណានៅក្នុងភាគបែងនៃរូបមន្តសម្រាប់គណនាផលិតភាពមាន៖ ផលិតភាពឯកជន (កត្តាផលិតកម្មមួយត្រូវយកមកពិចារណា) ផលិតភាពពហុកត្តា (កត្តាផលិតកម្មជាច្រើនត្រូវបានយកមកពិចារណា) ផលិតភាពសរុប។ (កត្តាផលិតកម្មទាំងអស់ត្រូវយកមកពិចារណា)។

នៅពេលវិភាគសកម្មភាពការងារ ឥទ្ធិពលនៃសូចនាករផលិតភាពឯកជនលើលទ្ធផលនៃដំណើរការផលិតកម្មត្រូវបានពិចារណា ហើយក្នុងចំណោមសូចនាករឯកជន ការយកចិត្តទុកដាក់បំផុតគឺត្រូវយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះសូចនាករដែលបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពនៃតម្លៃពលកម្មពោលគឺឧ។ ផលិតភាពការងារ គណនាដោយសមាមាត្រនៃបរិមាណផលិតផល (ការងារ សេវាកម្ម) ទៅនឹងតម្លៃពលកម្ម។ កត្តាផ្សេងទៀតនៃផលិតកម្មត្រូវបានយកមកពិចារណាដោយសូចនាករផលិតភាពឯកជនសំខាន់ៗដូចជាផលិតភាពដើមទុនដែលកំណត់ដោយសមាមាត្រនៃបរិមាណផលិតកម្មទៅនឹងការចំណាយនៃដើមទុនថេរ ផលិតភាពសម្ភារៈ គណនាជាសមាមាត្រនៃបរិមាណផលិតកម្មទៅនឹងតម្លៃសម្ភារៈ។ ដោយសារកត្តាទាំងអស់នៃផលិតកម្មមានផលិតភាព សូចនាករនៃផលិតភាពការងារដែលត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសូចនាករមួយនៃផលិតភាពនៃកត្តាឯកជនធ្វើសកម្មភាពរួមគ្នាជាមួយកត្តាផ្សេងទៀត។

យោងតាមស្ថិតិពីអង្គការពលកម្មអន្តរជាតិ នៅពេលគណនាផលិតភាពការងារ សូចនាករខាងក្រោមត្រូវបានប្រើដើម្បីបង្កើតជាភាគយក និងភាគបែងនៃរូបមន្តគណនា។ លេខភាគគឺ៖

ក-ផលិតផលជាតិសរុប ឬក្នុងស្រុក។

ខ - ផលិតផលជាតិឬក្នុងស្រុកសុទ្ធ។

គ - បរិមាណផលិតកម្មសរុប។

ឃ - បរិមាណផលិតកម្មសុទ្ធ។

ភាគបែងត្រូវបានប្រើ៖

1. - ចំនួនបុគ្គលិក។

2. - ចំនួនកម្មករ (ឬនិយោជិត) ។

3. - ចំនួនបុរស-ថ្ងៃ។

4. - ចំនួនបុរស-ម៉ោង។

នៅក្នុងតារាងស្ថិតិប្រៀបធៀបសម្រាប់ប្រទេស សូចនាករទាំងនេះត្រូវបានចង្អុលបង្ហាញដោយនិមិត្តសញ្ញាដែលត្រូវគ្នា៖ , ល។

សម្រាប់ការប្រៀបធៀបអន្តរជាតិ សូចនាករដូចជា GDP per capita (), GDP per capita () ឬក្នុងមួយម៉ោងធ្វើការ () ត្រូវបានប្រើ។ អនុលោមតាមរូបមន្តគណនាសូចនាករទី 1 កំណត់មិនត្រឹមតែផលិតភាពការងារប៉ុណ្ណោះទេថែមទាំងស្តង់ដារនៃការរស់នៅរបស់ប្រជាជនផងដែរ។ សូចនាករទាំងពីរខាងក្រោមត្រូវបានយកមកពិចារណានៅពេលកំណត់ភាពប្រកួតប្រជែងនៃផលិតផល ហើយការកើនឡើងរបស់វាក៏ឆ្លុះបញ្ចាំងពីការកើនឡើងនៃកម្រិតជីវភាពរស់នៅរបស់ប្រជាជនផងដែរ។

នៅកម្រិតអង្គការ បរិមាណនៃការផលិតត្រូវបានវាស់ជាលក្ខណៈធម្មជាតិ តាមលក្ខខណ្ឌ ឯកតាកម្លាំងពលកម្ម និងថ្លៃដើម។ អាស្រ័យលើនេះ កម្លាំងពលកម្មធម្មជាតិតាមលក្ខខណ្ឌ និងវិធីសាស្រ្តតម្លៃនៃការវាស់វែងផលិតភាពការងារត្រូវបានសម្គាល់។ តម្លៃការងារត្រូវបានកំណត់ដោយចំនួននិយោជិតរបស់អង្គការ ចំនួនថ្ងៃធ្វើការ ឬម៉ោងធ្វើការ។ អាស្រ័យលើនេះ ផលិតភាពត្រូវបានគណនាក្នុងមនុស្សម្នាក់ (ផលិតភាពការងារប្រចាំឆ្នាំ) ក្នុងមនុស្សម្នាក់ថ្ងៃ (ផលិតភាពការងារប្រចាំថ្ងៃ) និងក្នុងមនុស្សម្នាក់ម៉ោង (ផលិតភាពការងារប្រចាំម៉ោង)។ នៅក្នុងការអនុវត្ត ការរួមផ្សំនៃសូចនាករផ្សេងៗត្រូវបានប្រើប្រាស់ដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីបរិមាណផលិតកម្ម និងតម្លៃពលកម្ម។

កម្រិត និងសក្ដានុពលនៃផលិតភាពការងារអាស្រ័យទៅលើវិធីសាស្រ្តនៃការវាស់វែងបរិមាណនៃទិន្នផល ការងារដែលបានអនុវត្ត សេវាកម្មដែលបានផ្តល់ និងលើគណនេយ្យតម្លៃពលកម្មដែលត្រូវការសម្រាប់ផលិតផលិតផលទាំងនេះ។ រូបមន្តសម្រាប់គណនាកម្រិតផលិតភាពការងារ (P) នៅ វិធីសាស្រ្តធម្មជាតិការគណនាបរិមាណនៃទិន្នផលមានទម្រង់

កន្លែងណា q ខ្ញុំ- ចំនួនគ្រឿង ខ្ញុំ- ប្រភេទផលិតផល;

H - ចំនួនកម្មករ (ឬចំនួនថ្ងៃម៉ោងធ្វើការ) ។

ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តនេះគឺមានភាពយុត្តិធម៌ក្នុងការផលិតផលិតផលស្រដៀងគ្នានិងដូចគ្នា។ នៅក្នុងករណីនៃការផលិតផលិតផលដូចគ្នា ប៉ុន្តែមិនដូចគ្នា បរិមាណនៃផលិតផលដែលផលិតត្រូវបានកែតម្រូវដោយកត្តាបំប្លែង (K ខ្ញុំ) កំណត់ដោយសមាមាត្រនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃប្រភេទផលិតផលនីមួយៗ ( t ខ្ញុំ) ចំពោះអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផលដែលយកស្មើនឹង (t n)៖

នៅពេលផលិតផលិតផលខុសធម្មតា វាត្រូវបានណែនាំឱ្យប្រើវិធីសាស្ត្រចំណាយសម្រាប់វាស់បរិមាណទិន្នផល។ ផលិតភាពការងារក្នុងករណីនេះត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត

ដែល C i គឺជាតម្លៃឯកតានៃប្រភេទ i-th នៃផលិតផល។

បរិមាណនៃការផលិតក្នុងករណីនេះអាចត្រូវបានវាស់ដោយផលិតផលសរុប ទីផ្សារ ដឹកជញ្ជូន និងលក់។

នៅពេលប្រើស្តង់ដារ ការគណនាគឺផ្អែកលើតម្លៃស្តង់ដារនៃដំណើរការ និងផលិតផលសុទ្ធស្តង់ដារ។ នៅពេលប្រើស្តង់ដារផលិតផលសុទ្ធ ការគណនាគឺស្រដៀងនឹងអ្វីដែលបានបង្ហាញខាងលើ ហើយរូបមន្តយកទម្រង់

ដែល N i គឺជាស្តង់ដារផលិតកម្មសុទ្ធ គណនាជាតម្លៃឯកតានៃការផលិតកាត់បន្ថយ ថ្លៃដើមសម្ភារៈក្នុងអត្រាមួយ ឬជាផលបូកនៃប្រាក់ឈ្នួល និងប្រាក់ចំណេញក្នុងមួយឯកតានៃទិន្នផល។

ការគណនាសមហេតុផលបំផុតត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការគណនាផលិតភាពការងារដោយផ្អែកលើផលិតកម្មសុទ្ធដែលកំណត់ថាជាផ្នែកនៃទិន្នផលសរុបដែលត្រូវគ្នានឹងតម្លៃដែលបានបង្កើតថ្មី។ ផលិតភាពការងារក្នុងករណីនេះត្រូវបានគណនាដោយប្រើរូបមន្ត

, (20)

ដែលជាកន្លែងដែល VP គឺជាទិន្នផលសរុប;

MZ - តម្លៃសម្ភារៈ;

AM - ថ្លៃរំលោះ;

KP - តម្លៃនៃការផ្គត់ផ្គង់តាមរយៈកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ;

PR - ប្រាក់ចំណេញ។

កម្រិតនៃផលិតភាពការងារអាចត្រូវបានគណនាដោយប្រើវិធីសាស្ត្រពលកម្មនៃការវាស់វែងវា។ បរិមាណផលិតផល ការងារ និងសេវាកម្មក្នុងករណីនេះត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មសរុបនៃការអនុវត្តរបស់ពួកគេ រួមទាំងភាពស្មុគស្មាញផ្នែកបច្ចេកវិទ្យា ភាពស្មុគស្មាញនៃការថែទាំ និងភាពស្មុគស្មាញនៃការគ្រប់គ្រង។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការគណនាយ៉ាងត្រឹមត្រូវនូវអាំងតង់ស៊ីតេកម្លាំងពលកម្មសរុប ប៉ុន្តែទោះបីជាអ្នកប្រើតម្លៃប្រហាក់ប្រហែលរបស់វាក៏ដោយ ក៏បច្ចុប្បន្ននេះមិនមានវិធីសាស្រ្តវិធីសាស្រ្តដែលបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អសម្រាប់ការចែកចាយរបស់វាក្នុងចំណោមផលិតផលនោះទេ។ ដូច្នេះក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង វាមិនមែនជាសូចនាករកម្រិតនៃផលិតភាពការងារដែលត្រូវបានប្រើប្រាស់នោះទេ ប៉ុន្តែសន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងារដែលត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មផ្នែកបច្ចេកវិទ្យា។

ការសិក្សាអំពីផលិតភាពការងារអាចត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការវាយតម្លៃអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកទូទៅ និងតាមប្រភេទ។ ចំពោះគោលបំណងនេះ គំរូកត្តានៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងសូចនាករនៃប្រាក់ចំណេញរបស់បុគ្គលិកដែលកំណត់ដោយសមាមាត្រនៃប្រាក់ចំណេញទៅនឹងចំនួនបុគ្គលិកប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមអាចត្រូវបានអនុវត្ត។ ដោយសារប្រាក់ចំណេញអាស្រ័យទៅលើផលចំណេញលើការលក់ អនុបាតទុនបង្វិល និងបរិមាណដើមទុនប្រតិបត្តិការ គំរូកត្តានៃសូចនាករនេះអាចត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖

ជម្រើសដំបូង៖

= × × , (21)

ជម្រើសទីពីរ៖

= × × , (22)

ដែល PP គឺជាប្រាក់ចំណេញពីការលក់ផលិតផល;

N - ចំនួនបុគ្គលិករបស់អង្គការ;

VR - ប្រាក់ចំណូលពីការលក់ផលិតផល;

SK - ចំនួនទឹកប្រាក់ប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមនៃដើមទុន;

ខគឺជាថ្លៃដើមផលិតកម្មក្នុងតំលៃបច្ចុប្បន្ន។

ដោយប្រើគំរូដំបូងគេអាចកំណត់ពីរបៀបដែលប្រាក់ចំណេញក្នុងមួយនិយោជិតបានផ្លាស់ប្តូរ i.e. ផលចំណេញនៃបុគ្គលិក () ដោយសារការផ្លាស់ប្តូរសមាមាត្រដើមទុន-កម្លាំងពលកម្ម () អត្រានៃការផ្លាស់ប្តូរមូលធន () និងប្រាក់ចំណេញនៃចំណូល () ។ គំរូទីពីរអនុញ្ញាតឱ្យយើងបង្កើតរបៀបដែលប្រាក់ចំណេញក្នុងមួយនិយោជិតបានផ្លាស់ប្តូរដោយសារតែផលិតភាពការងារពោលគឺឧ។ ទិន្នផលប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមក្នុងមួយនិយោជិតក្នុងតម្លៃបច្ចុប្បន្ន (), ទំនាញ​ជាក់លាក់នៃផលិតផលដែលបានលក់នៅក្នុងទិន្នផលសរុបរបស់វា, i.e. ចំណែកនៃប្រាក់ចំណូលនៅក្នុងថ្លៃដើមនៃផលិតផលផលិត () និងពីប្រាក់ចំណេញនៃការលក់ i.e. ពីផលចំណេញនៃចំណូល () ។ គំរូទីពីរអនុញ្ញាតឱ្យយើងភ្ជាប់កត្តាកំណើនផលិតភាពជាមួយនឹងអត្រាកំណើននៃប្រាក់ចំណេញរបស់បុគ្គលិក។

ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកក៏អាចត្រូវបានគេវាយតម្លៃផងដែរ ចាត់ទុកថាជាប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង ដែលសមស្របនឹងការចំណាយ។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយកត្តាដូចជាកម្រិតនៃការងាររបស់អង្គការ វឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា គុណភាពនៃការងារ ការបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់។ ប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអាចត្រូវបានវាយតម្លៃដោយប្រព័ន្ធនៃសូចនាករដោយប្រើលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទូទៅ និងជាក់លាក់។ ប្រព័ន្ធនៃសូចនាករដែលប្រើក្នុងការវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិករួមមានពេលវេលាចំណាយលើដំណើរការគ្រប់គ្រង កាត់បន្ថយការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការរបស់បុគ្គលិកគ្រប់គ្រង និងកាត់បន្ថយពេលវេលាលើដំណើរការគ្រប់គ្រង។ ក្នុងករណីនេះ កត្តាខាងក្រោមត្រូវយកមកពិចារណា៖ កម្រិតបច្ចេកទេសនៃប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រង ភាពជឿជាក់នៃប្រព័ន្ធត្រួតពិនិត្យ ភាពជឿជាក់និងភាពពេញលេញនៃព័ត៌មាន គុណភាពនៃការងារ ភាពទាន់ពេលវេលា កម្រិតនៃការសម្រេចចិត្ត និងកម្រិតនៃ គុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ។ ប្រាក់ចំណូលអតិបរមាដែលទទួលបានក្នុងការចំណាយអប្បបរមាអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទូទៅ។ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យពិសេសអាចជាការចំណាយអប្បបរមានៃប្រភេទផ្សេងៗនៃការចំណាយ (អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មអប្បបរមា ការចំណាយសាច់ប្រាក់អប្បបរមា)។

ភាពខុសប្លែកគ្នានៃទិដ្ឋភាពនៃការស្រាវជ្រាវផលិតភាពការងារត្រូវបានផ្សំជាមួយនឹងហេតុផលសម្រាប់ការជ្រើសរើសវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ដំណើរការវា។ ប្រសិទ្ធភាពដ៏អស្ចារ្យបំផុតនៃការវិភាគត្រូវបានសម្រេចនៅពេលប្រើវិធីសាស្ត្រលិបិក្រម។ សន្ទស្សន៍នៃសូចនាករឆ្លុះបញ្ចាំងពីសមាមាត្រនៃតម្លៃដែលបានវិភាគរបស់វាទៅនឹងអ្វីដែលបានយកជាមូលដ្ឋាន។ ជាងនេះទៅទៀត តម្លៃដែលបានវិភាគ និងជាមូលដ្ឋានអាចឆ្លុះបញ្ចាំងពីសូចនាករជាក់ស្តែង និងដែលបានគ្រោងទុកនៅក្នុងអតីតកាល បច្ចុប្បន្នកាល និងអនាគតកាល (សន្ទស្សន៍គោលដៅផែនការ សន្ទស្សន៍ការអនុវត្តផែនការ សន្ទស្សន៍នៃការផ្លាស់ប្តូរជាក់ស្តែង ឬដែលបានគ្រោងទុកនៅក្នុងសូចនាករក្នុងដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ន អតីតកាល ឬអនាគតកាល)។ ទំនាក់ទំនងមុខងាររវាងសូចនាករសន្ទស្សន៍ធ្វើឡើងវិញទាំងស្រុងនូវទំនាក់ទំនងនៃតម្លៃដាច់ខាតដែលត្រូវគ្នានៃសូចនាករទាំងនេះ។

ដូច្នេះទំនាក់ទំនងរវាងសន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងារ សន្ទស្សន៍បរិមាណនៃទិន្នផល (ការងារដែលបានអនុវត្ត ឬសេវាកម្មដែលបានផ្តល់) និងសន្ទស្សន៍តម្លៃពលកម្មត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖

ខ្ញុំ p នៃកម្មករសំខាន់ = ខ្ញុំនៅក្នុង: × ខ្ញុំ h នៃកម្មករសំខាន់ (23)

ខ្ញុំ p ប្រចាំថ្ងៃ = ខ្ញុំនៅក្នុង: × ខ្ញុំ - ថ្ងៃ (24)

I p ម៉ោង = ខ្ញុំនៅក្នុង: × ខ្ញុំមនុស្សម៉ោង (25)

ខ្ញុំ p កម្មករ = ខ្ញុំនៅក្នុង៖ × ខ្ញុំ កម្មករ (26)

ខ្ញុំ p កម្មករ = ខ្ញុំនៅក្នុង: × ខ្ញុំ h កម្មករ (27)

កន្លែងដែល I p worker គឺជាសន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងាររបស់កម្មករម្នាក់។

I p កម្មករ - សន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងាររបស់កម្មករម្នាក់;

I p កម្មករសំខាន់ - សន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងាររបស់កម្មករសំខាន់ម្នាក់;

I p ប្រចាំថ្ងៃ - សន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងារប្រចាំថ្ងៃ;

I p រៀងរាល់ម៉ោង - សន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងារម៉ោង;

ខ្ញុំនៅក្នុង - សន្ទស្សន៍នៃបរិមាណនៃទិន្នផល (ការងារដែលបានអនុវត្តឬសេវាកម្មដែលបានផ្តល់);

I h នៃកម្មករ - សន្ទស្សន៍នៃចំនួនកម្មករ;

I h នៃកម្មករ - សន្ទស្សន៍នៃចំនួនកម្មករ;

I h នៃកម្មករសំខាន់ - សន្ទស្សន៍នៃចំនួនកម្មករសំខាន់;

I person-days - សន្ទស្សន៍នៃថ្ងៃធ្វើការរបស់មនុស្ស;

I man-hours - សន្ទស្សន៍នៃម៉ោងធ្វើការរបស់មនុស្ស។

ការប្រៀបធៀបសន្ទស្សន៍ដែលកំណត់លក្ខណៈនៃការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងសូចនាករផ្សេងៗអាចជាមូលដ្ឋានសម្រាប់កំណត់អត្តសញ្ញាណទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្មដោយលុបបំបាត់ការខាតបង់ និងការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាធ្វើការ។

ទំនាក់ទំនងសន្ទស្សន៍រវាងសូចនាករផលិតភាពការងារនៃប្រភេទផ្សេងៗនៃកម្មករនិយោជិត និងការផ្លាស់ប្តូរចំណែកនៃប្រភេទទាំងនេះត្រូវបានបង្ហាញដូចខាងក្រោម៖

I p worker = I p main worker × I d main ។ ធ្វើការ ក្នុង​ការងារ (28)

I p worker = I p main worker × I d main ។ ធ្វើការ នៅកន្លែង​ធ្វើការ (29)

I p worker = ខ្ញុំ p worker: ខ្ញុំ d worker ។ នៅក្នុងការងារ .. (30)

I p worker = I p main worker × I d main ។ ធ្វើការ នៅកន្លែង​ធ្វើការ × ខ្ញុំកំពុងធ្វើការ ក្នុង​ការងារ (៣១)

កន្លែងដែលខ្ញុំសំខាន់។ ធ្វើការ ក្នុង​ការងារ - សន្ទស្សន៍នៃចំណែកនៃកម្មករសំខាន់នៅក្នុងចំនួនសរុបនៃនិយោជិត;

ខ្ញុំ d មេ ធ្វើការ នៅកន្លែង​ធ្វើការ - សន្ទស្សន៍នៃចំណែកនៃកម្មករសំខាន់នៅក្នុងចំនួនសរុបនៃកម្មករ;

ខ្ញុំកំពុងធ្វើការ ក្នុង​ការងារ - សន្ទស្សន៍នៃចំណែករបស់កម្មករក្នុងចំនួនកម្មករសរុប។

ការវិភាគបង្ហាញពីហេតុផលសម្រាប់ភាពខុសគ្នានៅក្នុងសូចនាករទាំងនេះ ការតភ្ជាប់របស់ពួកគេជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរផ្នែកបច្ចេកទេស និងស្ថាប័នដែលបានកើតឡើងនៅក្នុងអង្គការ។ ដូច្នេះការប្រៀបធៀបសន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងារសម្រាប់និយោជិតម្នាក់ (I p worker) កម្មករ (I p worker) កម្មករសំខាន់ (I p main worker) ក្នុងមនុស្សម្នាក់ក្នុងមួយថ្ងៃ (I output per 1 person-day) និង person-hour ( លទ្ធផលខ្ញុំក្នុង 1 នាក់-ម៉ោង) អនុញ្ញាតឱ្យយើងធ្វើការសន្និដ្ឋានអំពីការប្រើប្រាស់មិនសមហេតុផលនៃប្រភេទបុគ្គលិកផ្សេងៗ និងវត្តមាននៃការខាតបង់ពេញមួយថ្ងៃ និងចន្លោះពេលធ្វើការ។

ការប្រើប្រាស់មិនសមហេតុផលនៃបុគ្គលិកគ្រប់គ្រងត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយវិសមភាព

ខ្ញុំ p កម្មករ > ខ្ញុំ p កម្មករ។ (32)

ការប្រើប្រាស់បុគ្គលិកជំនួយមិនសមហេតុផលកើតឡើងក្នុងករណីដូចខាងក្រោម៖

ខ្ញុំ p កម្មករសំខាន់> ខ្ញុំ p កម្មករ។ (33)

ការបង្កើនពេលវេលាការងារដែលបាត់បង់ប្រចាំថ្ងៃ ឆ្លុះបញ្ចាំងដោយវិសមភាព

ខ្ញុំទិន្នផលក្នុង 1 នាក់-ថ្ងៃ > ខ្ញុំទិន្នផលក្នុង 1 បុគ្គលិក។ (34)

ការកើនឡើងនៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការពឹងផ្អែក

ខ្ញុំ​ចេញ​ក្នុង​មួយ​ម៉ោង​បុរស > ខ្ញុំ​ទិន្នផល​ក្នុង​មួយ​ថ្ងៃ​បុរស (35)

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណការខាតបង់ និងការខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាធ្វើការបញ្ចប់ដោយការបង្កើតវិធានការកាត់បន្ថយ និងលុបបំបាត់ពួកគេ។

ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តសន្ទស្សន៍ក៏ពាក់ព័ន្ធនឹងការប្រៀបធៀបសន្ទស្សន៍នៃសូចនាករដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីទិដ្ឋភាពផ្សេងៗនៃសកម្មភាពរបស់អង្គការ។ ការវិភាគស្ថានភាពផ្អែកលើការប្រៀបធៀបសន្ទស្សន៍ផលិតភាព និងអនុបាតទុន-កម្លាំងពលកម្ម គណនាជាសមាមាត្រនៃថ្លៃដើមនៃទ្រព្យសកម្មផលិតកម្មថេរ ឬផ្នែកសកម្មរបស់ពួកគេចំពោះចំនួនកម្មករ ក៏ដូចជាសន្ទស្សន៍ផលិតភាពការងារ និងផលិតភាពដើមទុន ដែលកំណត់ដោយការបែងចែកបរិមាណ។ នៃទិន្នផលដោយថ្លៃដើមនៃទ្រព្យសកម្មផលិតកម្មថេរ ឬផ្នែកសកម្មរបស់ពួកគេ អនុញ្ញាតឱ្យធ្វើការសន្និដ្ឋានដូចខាងក្រោម។

ប្រសិនបើអង្គការមួយទិញមូលនិធិដែលមានផលិតភាពស្មើៗគ្នាទៅនឹងវត្ថុដែលមានស្រាប់ ដែលមិនផ្លាស់ប្តូរការត្រឡប់មកវិញលើទ្រព្យសម្បត្តិ នោះ

I p worker = សមាមាត្រដើមទុន-ពលកម្ម (36)

ប្រសិនបើអង្គការមួយទទួលបានទ្រព្យសម្បត្តិផលិតកម្មថេរ ដែលទាបជាងផលិតភាពទៅនឹងវត្ថុដែលមានស្រាប់ នោះវានឹងនាំទៅរកការថយចុះនៃផលិតភាពដើមទុន ហើយជាលទ្ធផល។

ខ្ញុំ​ជា​កម្មករ< I фондовооруженности (37)

ប្រសិនបើទ្រព្យសកម្មផលិតកម្មថេរត្រូវបានទិញដែលបង្កើនផលិតភាព និងផលិតភាពដើមទុន

I p របស់និយោជិក > អនុបាតមូលធន-ពលកម្ម (38)

ការវិភាគអនុញ្ញាតឱ្យយើងកំណត់ពីរបៀបដែលអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារប៉ះពាល់ដល់ប្រសិទ្ធភាពនៃការវិនិយោគដើមទុនដែលពាក់ព័ន្ធនឹងផលិតកម្ម ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការសន្និដ្ឋានមួយត្រូវបានទាញអំពីការផ្លាស់ប្តូរបន្ថែមទៀតនៅក្នុងវិស័យនៃការវិនិយោគទុនដែលពាក់ព័ន្ធ។

សន្ទស្សន៍ដែលបានពិភាក្សាខាងលើ ដែលកំណត់លក្ខណៈនៃអត្រាកំណើននៃផលិតភាពការងារ បង្ហាញពីការផ្លាស់ប្តូរកម្រិតនៃសូចនាករនេះក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។ អត្រាកំណើនត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងរយៈពេលមូលដ្ឋាន (អត្រាកំណើនមូលដ្ឋាន) ឬជាមួយនឹងរយៈពេលមុន (អត្រាកំណើនខ្សែសង្វាក់)។ ការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារ និងសមាសធាតុរបស់វាត្រូវបានវិភាគក្នុងរយៈពេលជាច្រើនខែ ត្រីមាស ឆ្នាំ ប៉ុន្តែមិនតិចជាងបីរយៈពេលជាប់ៗគ្នា។ បើមិនដូច្នោះទេការលំបាកកើតឡើងក្នុងការកំណត់និន្នាការនៃសូចនាករ។

វត្ថុនៃការវិភាគអាចជាអត្រាកំណើនប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមនៃផលិតភាពការងារ និងសក្ដានុពលនៃការផ្លាស់ប្តូររបស់ពួកគេ។ អត្រាកំណើនប្រចាំឆ្នាំជាមធ្យមនៃផលិតភាពការងារ (I p ឆ្នាំជាមធ្យម) ត្រូវបានគណនាដោយប្រើមធ្យមធរណីមាត្រ ដែលជារូបមន្តបំប្លែងដែលមានទម្រង់

, (39)

ដែល P 1, P n - កម្រិតនៃផលិតភាពការងាររៀងគ្នានៅក្នុងរយៈពេលដំបូងនិងចុងក្រោយ (n-th) ។

ដើម្បីសិក្សាពីនិន្នាការនៃការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារក្នុងរយៈពេលយូរ (ប្រហែល 10-15 ឆ្នាំ ឬច្រើនជាងនេះ) និន្នាការត្រូវបានប្រើ i.e. អត្រានៃការផ្លាស់ប្តូរក្នុងរយៈពេលដែលកំពុងត្រួតពិនិត្យ។ និន្នាការមានប្រយោជន៍បំផុតក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណនិន្នាការអនុវត្តមូលដ្ឋានដែលមិនត្រូវបានប៉ះពាល់ដោយកត្តារយៈពេលខ្លី។

ដើម្បីកំណត់ពីឥទ្ធិពលនៃកត្តាលើកម្រិត និងសក្ដានុពលនៃផលិតភាព វិធីសាស្រ្ត និងបច្ចេកទេសនៃការវិភាគទាំងអស់ត្រូវបានប្រើប្រាស់។ សក្ដានុពលនៃផលិតភាពការងារ ជាចម្បងផលិតភាពជាមធ្យមក្នុងមួយម៉ោង ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយការផ្លាស់ប្តូរអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផល ដោយសារតែ អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម និងទិន្នផលអាស្រ័យលើកត្តាដូចគ្នា។ ទិន្នផលម៉ោងជាមធ្យមគឺនៅក្នុង ទំនាក់ទំនងបញ្ច្រាសលើអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផល។ ការពឹងផ្អែកនេះដែលទាក់ទងនឹងសូចនាករសេដ្ឋកិច្ចទាំងអស់ដែលទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមកត្រូវបានយកមកពិចារណានៅពេលកំណត់ពីផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម (គិតជាភាគរយ) លើការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារ (គិតជាភាគរយ)។

ការផ្លាស់ប្តូរភាគរយនៃផលិតភាពការងារមិនស្របគ្នានឹងការផ្លាស់ប្តូរភាគរយនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនោះទេ។ ទំនាក់ទំនងរវាងការកើនឡើងភាគរយនៃផលិតភាពការងារ (DI p *) និងការថយចុះភាគរយនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្ម (DI t *) ត្រូវបានបង្ហាញដោយទំនាក់ទំនង

. (40)

ការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារកើតឡើងក្រោមឥទិ្ធពលនៃកត្តាមួយចំនួន ហើយត្រូវបានគណនានៅពេលកំណត់ការកើនឡើង ឬថយចុះនៃផលិតភាពការងារដោយផ្អែកលើការសន្សំ ឬការកើនឡើងនៃចំនួនសម្រាប់កត្តានីមួយៗ និងចំនួនសរុបរបស់វា។

បង្កើន (បន្ថយ) ផលិតភាពការងារសម្រាប់នីមួយៗ ( ខ្ញុំ th) កត្តា (DI ទំ ខ្ញុំ) ត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត

, (41)

កន្លែង DC ខ្ញុំ- ការសន្សំ (បង្កើន) ក្នុងចំនួនក្បាល ខ្ញុំ- កត្តា;

ការសន្សំ (បង្កើន) ក្នុងចំនួនដោយកត្តាទាំងអស់;

Ch r - ចំនួនប៉ាន់ស្មាន, i.e. លេខមូលដ្ឋានត្រូវបានកែតម្រូវសម្រាប់កំណើននៃបរិមាណផលិតកម្ម (ឬចំនួនដែលបានគណនាដោយផ្អែកលើបរិមាណដែលបានវិភាគ និងទិន្នផលមូលដ្ឋាន)។

ការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារសម្រាប់កត្តាទាំងអស់ (DI p សរុប) ត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត

. (42)

ការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារគឺផ្អែកលើទិន្នន័យស្តីពីការផ្លាស់ប្តូរចំនួនបុគ្គលិកនៅក្នុងអង្គការទាំងមូល និងលើការផ្លាស់ប្តូរកត្តារបស់វា។ ការផ្លាស់ប្តូរសរុបនៅក្នុងលេខ (DCh សរុប) ត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត

DC សរុប = H 1 – H 0 × I គ។ (43)

វាត្រូវបានផ្ដល់អនុសាសន៍ឱ្យចាប់ផ្តើមការគណនាតាមកត្តាដោយកំណត់ការផ្លាស់ប្តូរលេខដោយសារឥទ្ធិពលនៃកត្តារចនាសម្ព័ន្ធ និងលើសពីនេះទៅទៀត ដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរចំណែកនៃប្រភេទផលិតផល និងឧស្សាហកម្មនីមួយៗក្នុងបរិមាណសរុបរបស់ពួកគេ (DCh pp)៖

DCh str = Ch 0 × K str × I in – Ch 0 × I in, (44)

ដែល K str គឺជាមេគុណនៃការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធដែលកំណត់ដោយសមាមាត្រនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មជាក់លាក់នៅក្នុងរយៈពេលដែលបានវិភាគ និងមូលដ្ឋាន។ ផលិតផលនៃមេគុណនៃការផ្លាស់ប្តូររចនាសម្ព័ន្ធ និងការកើនឡើងបរិមាណត្រូវបានបំប្លែងទៅជាមេគុណដែលកំណត់លក្ខណៈនៃការផ្លាស់ប្តូរអាំងតង់ស៊ីតេកម្លាំងពលកម្មនៃផលិតផលផលិត។

K page × I in = K labor, (45)

ដែល q 1, q 0 - បរិមាណនៃទិន្នផលនៃប្រភេទនីមួយៗនៅក្នុងឯកតាធម្មជាតិរៀងគ្នានៅក្នុងរយៈពេលវិភាគនិងមូលដ្ឋាន;

t 0 - អាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃប្រភេទផលិតផលនីមួយៗក្នុងរយៈពេលមូលដ្ឋាន;

K កម្លាំងគឺជាមេគុណនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផលដែលផលិត។

ការសន្សំនៅក្នុងចំនួនដោយសារតែការកើនឡើងនៃបរិមាណផលិតកម្ម, i.e. ការសន្សំដែលទាក់ទងនៃចំនួនកម្មករដែលចូលរួមក្នុងការថែទាំ និងការគ្រប់គ្រងផលិតកម្មដោយសារការកើនឡើងនៃបរិមាណត្រូវបានកំណត់ដូចខាងក្រោម៖

DC ជាដើម។ = H 0 × DI ក្នុង × 0.5 × 0.6 = H 0 × DI ក្នុង × 0.3 (46)

កន្លែង DC ជាដើម។ - ចំនួនបុគ្គលិកប្រភេទផ្សេងទៀត (កម្មករដែលចូលរួមក្នុងការថែទាំ និងការគ្រប់គ្រងផលិតកម្ម)។

សម្រាប់ការកើនឡើងជារៀងរាល់ភាគរយនៃបរិមាណផលិតកម្ម ចំនួននៃប្រភេទបុគ្គលិកផ្សេងទៀតកើនឡើងជាមធ្យម 0.5% ហើយចំណែកនៃប្រភេទទាំងនេះនៅក្នុងចំនួនបុគ្គលិកសរុបគឺប្រហែល 60% ។ ដោយផ្អែកលើនេះ កត្តាកែតម្រូវរួមនឹងមាន 0.3 ។

សម្រាប់កត្តាទាំងអស់នៃការកែលម្អបច្ចេកទេសនៃការផលិត ការសន្សំកម្លាំងត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើការថយចុះនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មផ្នែកបច្ចេកវិទ្យា៖

កម្លាំងពលកម្ម DC ។ = , (47)

ដែលជាកន្លែងដែល DCH ពលកម្ម។ - ការសន្សំកម្លាំងពលកម្មដោយសារកត្តានៃការកែលម្អបច្ចេកទេសនៃផលិតកម្ម និងកត្តាផ្សេងៗទៀត ការសន្សំកម្លាំងពលកម្មដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការថយចុះនៃអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មនៃផលិតផលផលិតកម្ម។

t 0 , t 1 - ភាពស្មុគស្មាញនៃការផលិតប្រភេទផលិតផលនីមួយៗមុននិងក្រោយការអនុវត្តព្រឹត្តិការណ៍។

q 1 - ចំនួនឯកតានៃប្រភេទផលិតផលនីមួយៗដែលផលិតបន្ទាប់ពីការអនុវត្តវិធានការកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មបច្ចេកវិជ្ជា។

F 1 - មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការរបស់កម្មករម្នាក់សម្រាប់រយៈពេលដែលបានវិភាគ;

Kn1 គឺជាមេគុណនៃការអនុលោមតាមស្តង់ដារនៅក្នុងរយៈពេលដែលបានវិភាគ។

ដោយផ្អែកលើកត្តានៃការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនៃផលិតកម្មរបស់អង្គការ ការសន្សំចំនួនក្បាលត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើការកាត់បន្ថយការខាតបង់ពេលវេលាធ្វើការប្រចាំថ្ងៃ និងអន្តរវេន ដោយប្រើរូបមន្តដូចខាងក្រោមៈ

DC c.p. = , (48)

ដែលជាកន្លែងដែល DCh c.p - ការសន្សំនៅក្នុងលេខដោយសារតែការកាត់បន្ថយការខាតបង់ប្រចាំថ្ងៃនៃពេលវេលាធ្វើការ;

F dn1, F dn - ម៉ោងធ្វើការប្រចាំថ្ងៃរបស់កម្មករម្នាក់សម្រាប់រយៈពេលវិភាគ និងមូលដ្ឋាន។

DC v.p. = , (49)

ដែលជាកន្លែងដែល DCh v.p - ការសន្សំកម្លាំងពលកម្មដោយសារការកាត់បន្ថយការខាតបង់ពេលវេលាធ្វើការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ។

F hour.1, F hour.0 - មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការមួយម៉ោងរបស់កម្មករម្នាក់សម្រាប់រយៈពេលដែលបានវិភាគ និងមូលដ្ឋាន។

ការវិភាគនៃការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារដោយកត្តាគឺទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងការវិភាគនៃទុនបំរុងសម្រាប់កំណើនផលិតភាពការងារ ក្នុងចំណោមក្រុមចំនួនបីត្រូវបានសម្គាល់៖ ទុនបំរុងសម្រាប់កាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេពលកម្មបច្ចេកវិជ្ជា (ពាក់ព័ន្ធជាចម្បងទៅនឹងកត្តានៃការកែលម្អបច្ចេកទេសនៃផលិតកម្ម); ទុនបំរុងសម្រាប់ការកែលម្អការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការ (ជាចម្បងជាមួយកត្តានៃការកែលម្អផលិតកម្មរបស់អង្គការ) និងទុនបម្រុងសម្រាប់ការកែលម្អរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិក (ពាក់ព័ន្ធជាចម្បងជាមួយកត្តានៃកំណើនបរិមាណផលិតកម្ម និងការកែលម្អការគ្រប់គ្រង)។

ការវិភាគឥទ្ធិពលនៃលក្ខខណ្ឌការងារលើផលិតភាពគឺផ្អែកលើការប្រើប្រាស់តារាងបទដ្ឋានកំណត់លក្ខណៈនៃការពឹងផ្អែកនៃការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារលើកម្រិតនៃការបំភ្លឺ ធូលី ការបំពុលឧស្ម័ន សំលេងរំខាន រំញ័រ។ល។ លើសពីនេះទៀត ការគណនានៃការកើនឡើងនៃផលិតភាពការងារដែលជាលទ្ធផលនៃលក្ខខណ្ឌការងារប្រសើរឡើងអាចត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើការកាត់បន្ថយទំហំប្រើប្រាស់ ឬលុបចោលទាំងស្រុងនូវការឈប់សម្រាកបន្ថែម និងកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ។ នៅពេលគណនាប្រាក់សន្សំក្នុងចំនួនកម្មករដែលជាលទ្ធផលនៃការកាត់បន្ថយទំហំនៃការផ្តល់ការឈប់សម្រាកបន្ថែម រូបមន្តដូចគ្នាត្រូវបានប្រើនៅពេលកំណត់ផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរការខាតបង់ពេញមួយថ្ងៃនៃម៉ោងធ្វើការ ប៉ុន្តែមូលនិធិប្រចាំថ្ងៃនៃការងារ ពេលវេលា (វិភាគ និងជាមូលដ្ឋាន) ត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើចំនួនកម្មករនិយោជិតដែលមានសិទ្ធិទទួលបានការឈប់សម្រាកបន្ថែមសម្រាប់ការងារក្នុងលក្ខខណ្ឌមិនអំណោយផល។ នៅពេលកំណត់ការសន្សំក្នុងចំនួនកម្មករដែលជាលទ្ធផលនៃការផ្លាស់ប្តូរទំហំនៃការអនុវត្តម៉ោងធ្វើការខ្លីដោយសារលក្ខខណ្ឌការងារប្រសើរឡើង អ្នកអាចប្រើរូបមន្តដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរក្នុងការផ្លាស់ប្តូរពេលវេលាធ្វើការក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ។ មូលនិធិម៉ោងធ្វើការរៀងរាល់ម៉ោងក្នុងករណីនេះ (វិភាគ និងជាមូលដ្ឋាន) ត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើចំនួនកម្មករនិយោជិតដែលមានសិទ្ធិទទួលបានការកាត់បន្ថយថ្ងៃធ្វើការសម្រាប់ធ្វើការក្នុងលក្ខខណ្ឌមិនអំណោយផល។

ផលិតភាពរបស់កម្មករក៏អាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើឥទ្ធិពលនៃកត្តាសង្គមផងដែរ។ សំខាន់បំផុតក្នុងចំណោមពួកគេរួមមាន:

ចំណាប់អារម្មណ៍ខាងសម្ភារៈ និងសីលធម៌ចំពោះលទ្ធផលនៃសកម្មភាពបុគ្គល និងសមូហភាព;

កម្រិតគុណវុឌ្ឍិ ការអប់រំទូទៅ និងបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ កម្រិតវប្បធម៌ និងបច្ចេកទេសទូទៅរបស់និយោជិត;

អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារនិងវិន័យការងារ;

សុខភាពនិងសុខុមាលភាព;

សន្តិសុខសេដ្ឋកិច្ច និងច្បាប់;

ទំនាក់ទំនងនៅក្នុងក្រុម ស្ថេរភាពនិងភាពស្អិតរមួតរបស់វា;

ការអភិវឌ្ឍនៃសីលធម៌ការងារសាជីវកម្ម មនោគមវិជ្ជាសាជីវកម្ម ការបង្កើតអារម្មណ៍នៃការចូលរួមនៅក្នុងកិច្ចការរបស់ក្រុមហ៊ុន "ស្មារតីនៃក្រុមតែមួយ" ។

ឥទ្ធិពលនៃកត្តាសង្គមលើផលិតភាពការងារគឺភាគច្រើនដោយប្រយោល ដែលបង្ហាញដោយខ្លួនវាផ្ទាល់នៅក្នុងការបង្កើនការពេញចិត្តការងារ និងការកើនឡើងសកម្មភាពការងារ គំនិតផ្តួចផ្តើម ទំនួលខុសត្រូវ វិន័យខ្លួនឯង និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ ការបង្កើនផលិតភាពការងារដោយសារកត្តាទាំងនេះគឺអាចធ្វើទៅបានដោយការបង្កើនការវិនិយោគលើធនធានមនុស្ស រួមទាំងការចំណាយលើការអប់រំ ការថែទាំសុខភាព និងការបង្កើនការចល័តរបស់កម្មករ។

ផ្នែកមួយនៃការស្រាវជ្រាវលើផលិតភាពការងារគឺដើម្បីកំណត់ពីផលប៉ះពាល់របស់វាទៅលើសូចនាករប្រតិបត្តិការសំខាន់ៗរបស់សហគ្រាស។ ដើម្បីវិភាគផលប៉ះពាល់នៃការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារលើការផ្លាស់ប្តូរបរិមាណនៃទិន្នផល វិធីសាស្ត្រខុសគ្នាទាំងស្រុងអាចត្រូវបានប្រើ។ ក្នុងករណីនេះការកើនឡើងដាច់ខាត (ការថយចុះ) នៅក្នុងបរិមាណនៃទិន្នផលដែលទទួលបានតាមរយៈការកើនឡើង (ការថយចុះ) ផលិតភាពការងារ (DВ p) និងការកើនឡើងដាច់ខាត (ការថយចុះ) នៃបរិមាណផលិតកម្មដែលទទួលបានតាមរយៈការកើនឡើង (ការថយចុះ) នៅក្នុង ចំនួនកម្មករ (DВ h) ត្រូវបានកំណត់តាមរូបមន្ត

, (50)

, (51)

ដែល P 0, P 1 គឺជាកម្រិតមូលដ្ឋាន និងវិភាគនៃផលិតភាពការងាររៀងៗខ្លួន។

Ch 0, Ch 1 - រៀងគ្នា មូលដ្ឋាន និងចំនួនបុគ្គលិកដែលបានវិភាគ។

រួមជាមួយនឹងការកំណត់អត្តសញ្ញាណឥទ្ធិពលនៃផលិតភាពការងារ និងចំនួននិយោជិតលើការផ្លាស់ប្តូរបរិមាណនៃទិន្នផលក្នុងលក្ខខណ្ឌដាច់ខាត លក្ខណៈចែករំលែកត្រូវបានគណនា។

ចំណែកនៃការកើនឡើងនៃផលិតកម្មដែលទទួលបានដោយសារការកើនឡើងនៃចំនួនប្រជាជន (D D hc) ត្រូវបានកំណត់ដោយរូបមន្ត

ដែល DI h គឺជាការកើនឡើងនៃសន្ទស្សន៍ប្រជាជន។

DI នៅក្នុង - ការកើនឡើងនៃសន្ទស្សន៍បរិមាណនៃផលិតផល (ការងារសេវាកម្ម) ។

ចំណែកនៃការកើនឡើងនៃផលិតកម្មដែលទទួលបានដោយសារកំណើនផលិតភាពការងារ (D D vp) ត្រូវបានកំណត់ដូចខាងក្រោម៖

ការចែករំលែកអាចត្រូវបានគណនាដោយផ្អែកលើការផ្លាស់ប្តូរដាច់ខាតនៅក្នុងសូចនាករដែលបានវិភាគ៖

, (54)

. (55)

ក្នុងករណីនេះ គួរតែពិនិត្យមើលភាពត្រឹមត្រូវនៃការគណនាដែលបានធ្វើឡើងដោយបូកសរុបភាគហ៊ុនលទ្ធផល ដែលគួរតែមានចំនួនមួយ។

ឥទ្ធិពលនៃការផ្លាស់ប្តូរផលិតភាពការងារលើការផ្លាស់ប្តូរបរិមាណនៃទិន្នផលក៏អាចត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណដោយប្រើការជំនួសខ្សែសង្វាក់ ការវិភាគទំនាក់ទំនង និងតំរែតំរង់ ការវាយតម្លៃអ្នកជំនាញ វិធីសាស្ត្រគណិតវិទ្យា និងការស្រាវជ្រាវសង្គមវិទ្យា។

ក្រសួងអប់រំ និងវិទ្យាសាស្ត្រនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី

វិទ្យាស្ថានអប់រំថវិការដ្ឋសហព័ន្ធ

ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈកម្រិតខ្ពស់

"សាកលវិទ្យាល័យរដ្ឋ TYUMEN"

វិទ្យាស្ថានហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច

នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រង ទីផ្សារ និងដឹកជញ្ជូន

សាកល្បង

នៅក្នុងមុខវិជ្ជា "ការគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស"

ប្រធានបទ៖ សក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងស្ថាប័ន៖ លក្ខណៈ រចនាសម្ព័ន្ធ និងការវាយតម្លៃ

និស្សិតឆ្នាំទី ៣

ទិសដៅ "ការគ្រប់គ្រង"

ការអប់រំពេញម៉ោង,

ក្រុម 26m121

V.P. លីហ្សុន

Tyumen 2014

សេចក្តីផ្តើម

ជំពូកទី 1 ។ គំនិតទ្រឹស្តីសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការ

1 គំនិត និងការវាយតម្លៃនៃសក្ដានុពលការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការ និងលក្ខណៈនៃធាតុផ្សំសំខាន់ៗរបស់វា។

2 រចនាសម្ព័ន្ធនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងសហគ្រាស

3 ការវាយតម្លៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងសហគ្រាស

ជំពូកទី 2. ការសិក្សាអំពីសក្តានុពលការងារដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃ Retail Technology LLC

1 លក្ខណៈនៃសហគ្រាសលក់រាយបច្ចេកវិទ្យា LLC

2 ឧបករណ៍វិភាគ និងវាយតម្លៃសក្តានុពលការងារ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

សេចក្តីផ្តើម

សេដ្ឋកិច្ច សង្គមរបស់យើងគឺជាប្រព័ន្ធស្មុគ្រស្មាញ ដែលជាចំណុចរសើបមួយ ដែលជាសក្តានុពលការងារ។ នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការផ្លាស់ប្តូរ សេដ្ឋកិច្ចរុស្ស៊ីការរៀបចំឡើងវិញនៃប្រព័ន្ធសេដ្ឋកិច្ចទាំងមូល វាគឺជាបញ្ហាការងារ និងជាពិសេសបញ្ហានៃការអភិវឌ្ឍសក្តានុពលការងារដែលក្លាយទៅជាធ្ងន់ធ្ងរជាពិសេស និងពាក់ព័ន្ធ។ កម្រិត និងទិសដៅនៃផលប៉ះពាល់លើសក្តានុពលការងាររបស់កម្មករភាគច្រើនកំណត់ទិសដៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាសបុគ្គល ឧស្សាហកម្ម និងប្រទេសទាំងមូល។

បញ្ហា​នៃ​ការ​អភិវឌ្ឍ​សក្ដានុពល​ការងារ​មិន​សូវ​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​កម្រិត​បុគ្គលិក​ម្នាក់ៗ​ទេ។ ការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅក្នុងសេដ្ឋកិច្ច និងនយោបាយនៅកម្រិតផ្សេងៗនៃការគ្រប់គ្រង ម្យ៉ាងវិញទៀត បង្កើតឱកាសដ៏អស្ចារ្យសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន ម៉្យាងទៀតវាបង្កការគំរាមកំហែងយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរដល់និរន្តរភាពនៃអត្ថិភាពរបស់មនុស្ស និងណែនាំកម្រិតនៃភាពមិនប្រាកដប្រជាក្នុងជីវិតរបស់គាត់។ . ទីផ្សារ ខណៈពេលដែលបង្កើតប្រព័ន្ធដែលអាចបត់បែនបាននៃយន្តការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារដែលពឹងផ្អែកខ្លាំង និងមានផលិតភាពខ្ពស់ ក្នុងពេលតែមួយមិនធានាសិទ្ធិការងារ ការអប់រំ ប្រាក់ចំណូល សុខភាព ការការពារសង្គម។ល។ សព្វថ្ងៃនេះ ការធានារបស់រដ្ឋអំពីការងារ និងការការពារសង្គមស្ទើរតែអវត្តមានទាំងស្រុង ការគាំទ្ររបស់រដ្ឋសម្រាប់ការកែលម្អជំនាញវិជ្ជាជីវៈ ការកែលម្អសុខភាព និងការដោះស្រាយបញ្ហាប្រចាំថ្ងៃគឺខ្សោយណាស់។ ក្នុងលក្ខខណ្ឌបែបនេះ កម្រិតនៃនិរន្តរភាពសង្គមរបស់កម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ ក៏ដូចជាក្រុមសង្គម និងវិជ្ជាជីវៈដែលកំពុងធ្វើការក្នុងទីផ្សារការងារដែលត្រូវបានកែទម្រង់ កំណត់ជាចម្បងដោយកម្រិតនៃការប្រកួតប្រជែងរបស់ពួកគេ ភាគច្រើនអាស្រ័យលើការអភិវឌ្ឍន៍លក្ខណៈគុណភាពជាក់លាក់នៃសក្តានុពលការងារក្នុងចំណោមកម្មករ។ .

តាមរយៈការវិភាគសកម្មភាពផលិតកម្ម ការវាយតម្លៃស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុ និងសេដ្ឋកិច្ច ក៏ដូចជាការវិភាគការប្រើប្រាស់ ធនធានការងារយុទ្ធសាស្ត្រ និងយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាសត្រូវបានបង្កើតឡើង ការសម្រេចចិត្ត និងផែនការគ្រប់គ្រងត្រូវបានបញ្ជាក់ ការគ្រប់គ្រងលើការអនុវត្តត្រូវបានអនុវត្ត ទុនបម្រុងសម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពផលិតកម្មត្រូវបានបង្ហាញ ហើយលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់សហគ្រាស ការបែងចែក និងនិយោជិតត្រូវបានវាយតម្លៃ។ .

ការកែលម្អការប្រើប្រាស់សក្ដានុពលផលិតកម្មដែលមានស្រាប់ គឺជាភារកិច្ចចម្បងមួយនៃដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៃប្រទេសរបស់យើងនាពេលបច្ចុប្បន្ន ដោយសារដើម្បីបំពាក់នូវការផលិតឡើងវិញ និងជំនួសឧបករណ៍ដែលហួសសម័យជាមួយនឹងឧបករណ៍ទំនើបៗ សហគ្រាសខ្លួនឯងត្រូវតែទទួលបានមូលនិធិចាំបាច់។ សម្រាប់​ការ​នេះ។

គោលបំណងនៃការងារនេះគឺដើម្បីពិចារណាអំពីលក្ខណៈ រចនាសម្ព័ន្ធនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការ និងការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ ការវិភាគសក្តានុពលការងារ ដោយប្រើឧទាហរណ៍របស់ក្រុមហ៊ុន Tyumen ដែលមានឯកទេសក្នុងវិស័យស្វ័យប្រវត្តិកម្មពាណិជ្ជកម្មរួមបញ្ចូលគ្នា និងប្រព័ន្ធប្រមូលទិន្នន័យ។ ផ្អែកលើបច្ចេកវិទ្យាបាកូដ។ ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ ចាំបាច់ត្រូវដោះស្រាយបញ្ហាមួយចំនួន៖

ពិចារណាលើខ្លឹមសារ និងលក្ខណៈនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការ។

ពិចារណាវិធីសាស្រ្តសម្រាប់ការវាយតម្លៃសក្តានុពលការងារ;

ធ្វើការវិភាគអំពីសក្ដានុពលការងាររបស់អង្គការជាក់លាក់មួយ។

ជំពូកទី 1. ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការ

1 គំនិត និងលក្ខណៈនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការ

ពាក្យ "សក្តានុពលការងារ" បានចាប់ផ្តើមបញ្ចូលយ៉ាងសកម្មនៅក្នុងឯកសាររដ្ឋ និងរដ្ឋាភិបាលនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើងតាំងពីទសវត្សរ៍ទី 90 ។ នៅខែឧសភាឆ្នាំ 1994 រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានអនុម័តក្រឹត្យលេខ 434 ស្តីពីគម្រោងទាំងមូល "ការបង្កើតសក្តានុពលការងារសម្រាប់ផលិតកម្មដែលពឹងផ្អែកលើចំណេះដឹង" ។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតសក្ដានុពលការងាររួមមានគោលនយោបាយបុគ្គលិករបស់អង្គការ ប្រព័ន្ធនៃគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្ររបស់សហគ្រាស បទដ្ឋាន វិធានសម្រាប់ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកស្របតាមកត្តាទីផ្សារការងារ និងកត្តាអង្គការដូចជា ការរៀបចំផលិតកម្ម។ ការរៀបចំការងារ និងការរៀបចំការគ្រប់គ្រងនៅសហគ្រាស។

សក្ដានុពលការងារមានទំនាក់ទំនងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងកម្រិតផលិតកម្ម ការច្នៃប្រឌិត សកម្មភាពសេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមរបស់សហគ្រាស ការផ្គត់ផ្គង់សម្ភារៈ ធនធានការងារ និងមធ្យោបាយនៃកម្លាំងពលកម្ម។ កត្តាគ្រប់គ្រងឈានមុខគេក្នុងការបង្កើតធនធានមនុស្សគឺទីផ្សារការងារ។

សក្ដានុពលការងាររបស់និយោជិតគឺជាសំណុំនៃគុណភាពរាងកាយ និងខាងវិញ្ញាណរបស់បុគ្គលដែលកំណត់លទ្ធភាព និងព្រំដែននៃការចូលរួមរបស់គាត់ក្នុងសកម្មភាពការងារ សមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់លាក់ក្រោមលក្ខខណ្ឌដែលបានផ្តល់ឱ្យ ហើយក៏ដើម្បីកែលម្អដំណើរការការងារផងដែរ។

សក្ដានុពលការងាររបស់និយោជិតគឺជាធាតុផ្សំនៃរចនាសម្ព័ន្ធសំខាន់នៃការបង្កើតសក្តានុពលការងារនៅកម្រិតខ្ពស់៖ សមូហភាពការងារបុគ្គល ទឹកដី ប្រទេសទាំងមូល។

សមាសធាតុសំខាន់ៗនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិតគឺ៖

· សមាសធាតុផ្លូវចិត្ត៖ ស្ថានភាពសុខភាព ការស៊ូទ្រាំ ការសម្តែង សមត្ថភាព និងទំនោររបស់មនុស្ស ប្រភេទនៃប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទ។ល។

· សមាសភាគសង្គម-ប្រជាសាស្ត្រ៖ អាយុ ភេទ ស្ថានភាពអាពាហ៍ពិពាហ៍ ។ល។

· សមាសធាតុគុណវុឌ្ឍិ៖ កម្រិតនៃការអប់រំ បរិមាណនៃចំណេះដឹងពិសេស សមត្ថភាពក្នុងការច្នៃប្រឌិត ជំនាញការងារ ភាពវៃឆ្លាត វិជ្ជាជីវៈ ភាពច្នៃប្រឌិត។

· សមាសភាគផ្ទាល់ខ្លួន៖ អាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ វិន័យ ការតំរង់ទិសតម្លៃ សកម្មភាព សីលធម៌ ការលើកទឹកចិត្ត។ល។

សក្តានុពលការងាររបស់និយោជិតមិនមែនជាតម្លៃថេរទេ វាអាចផ្លាស់ប្តូរទាំងឡើងលើ និងចុះក្រោម។ សមត្ថភាពច្នៃប្រឌិតរបស់និយោជិតដែលប្រមូលបានក្នុងអំឡុងពេលសកម្មភាពការងារកើនឡើង នៅពេលដែលចំណេះដឹង និងជំនាញថ្មីៗត្រូវបានទទួល សុខភាពត្រូវបានកែលម្អ និងលក្ខខណ្ឌការងារត្រូវបានកែលម្អ។ ប៉ុន្តែ​ពួកគេ​អាច​ថយចុះ​ជាមួយនឹង​ម៉ោង​ការងារ​កាន់តែ​តឹងតែង សុខភាព​កាន់តែ​យ៉ាប់យ៉ឺន​។​ល​។ ការសម្រេចបាននូវសក្ដានុពលរបស់និយោជិត សមត្ថភាពរបស់គាត់ គុណភាពបញ្ញា និងរូបវន្ត លក្ខណៈសម្បត្តិស្ម័គ្រចិត្តមានឥទ្ធិពលលើដំណោះស្រាយនៃបញ្ហានៃការបង្កើនប្រសិទ្ធភាព ចាប់តាំងពីការកើនឡើងនៃទិន្នផលផលិតឧបករណ៍ និងការប្រើប្រាស់ធនធានដោយសមហេតុផល អាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើគំនិតផ្តួចផ្តើម និងវិធីសាស្រ្តប្រកបដោយការច្នៃប្រឌិតចំពោះ ការងារដែលបានចាត់តាំងរបស់អ្នកចូលរួមផលិតកម្មទាំងអស់ - ពីកម្មកររហូតដល់អ្នកគ្រប់គ្រង សម្រេចបាននូវសូចនាករការអនុវត្តចុងក្រោយខ្ពស់។ ការប្រើប្រាស់ធនធាន សមត្ថភាព និងសក្ដានុពលរបស់បុគ្គលមិនពេញលេញ នាំឱ្យបាត់បង់សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គម៖ ការលើកទឹកចិត្តចុះខ្សោយ ការថយចុះផលិតភាពការងារ។ល។

លក្ខណៈនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត៖

សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការ, ពេលវេលាឆ្ងាយពីការងារដោយសារជំងឺ;

អាកប្បកិរិយាចំពោះអ្នកដទៃ;

ការច្នៃប្រឌិត, បំណងប្រាថ្នាដើម្បីសម្រេចបាននូវសមត្ថភាព, ភាពជាសហគ្រិន;

ភាពត្រឹមត្រូវ, ហេតុផល, វិន័យ, សន្សំសំចៃ, ការប្តេជ្ញាចិត្ត, ភាពសមរម្យ;

ចំណេះដឹង ចំនួនឆ្នាំសិក្សានៅសាលា និងសាកលវិទ្យាល័យ។

ជំនាញ, កម្រិតគុណវុឌ្ឍិ;

ពេលវេលារវល់ពេញមួយឆ្នាំ។

សក្ដានុពលការងាររបស់សហគ្រាសគឺតែងតែធំជាងផលបូកនៃធាតុផ្សំរបស់វា - សក្ដានុពលការងាររបស់កម្មករម្នាក់ៗ។

សមាសធាតុខាងក្រោមអាចត្រូវបានសម្គាល់នៅក្នុងសក្តានុពលការងាររបស់សហគ្រាស៖ វិជ្ជាជីវៈ បុគ្គលិក អង្គការ និងគុណវុឌ្ឍិ។

សមាសភាពបុគ្គលិករួមមាន: សក្តានុពលអប់រំ (សមត្ថភាពយល់ដឹង) និងសក្តានុពលគុណវុឌ្ឍិ (ជំនាញនិងជំនាញចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ) ។

រចនាសម្ព័នវិជ្ជាជីវៈរបស់ក្រុមត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរខ្លឹមសារនៃកម្លាំងពលកម្មក្រោមឥទិ្ធពលនៃវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកវិទ្យា ដែលកំណត់ការកើតឡើងនៃវិជ្ជាជីវៈថ្មី និងស្លាប់ចេញពីវិជ្ជាជីវៈចាស់ និងភាពស្មុគស្មាញនៃប្រតិបត្តិការការងារ។

រចនាសម្ព័នគុណវុឌ្ឍិត្រូវបានកំណត់ដោយការផ្លាស់ប្តូរគុណភាពនៅក្នុងសក្តានុពលការងារ (កំណើនជំនាញ សមត្ថភាព ចំណេះដឹង) និងឆ្លុះបញ្ចាំងជាដំបូង ការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងសមាសភាគផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា។

ធាតុផ្សំនៃសក្ដានុពលការងាររបស់សហគ្រាសរួមមានអង្គការ និងវប្បធម៌ការងារខ្ពស់ ដែលត្រូវបានបង្ហាញជាចង្វាក់ ភាពច្បាស់លាស់ ភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងកម្លាំងពលកម្ម និងកម្រិតខ្ពស់នៃការពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកចំពោះការងាររបស់ពួកគេ។

សក្ដានុពលការងាររបស់សហគ្រាសកាន់តែខ្ពស់ សមត្ថភាពសក្តានុពលនៃកម្លាំងពលកម្មកាន់តែខ្ពស់ បញ្ហាស្មុគ្រស្មាញអាចត្រូវបានដោះស្រាយដោយក្រុម (ទាក់ទងនឹងទិន្នផលផលិតផល គុណភាពរបស់វា ល្បឿននៃការគ្រប់គ្រងប្រភេទផលិតផលថ្មី ប្រសិទ្ធភាព។ សកម្មភាពផលិតកម្ម និងសេដ្ឋកិច្ច។ល។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វត្តមាននៃគុណសម្បត្តិបែបនេះមិនបង្ហាញទាល់តែសោះថា ភារកិច្ចចម្បងនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកគឺដើម្បីបង្កើនសក្តានុពលការងារ។ វាក៏មានដែនកំណត់នៅទីនេះផងដែរ ជាពិសេសការកើតឡើងនៃកម្លាំងពលកម្មដែលសក្ដានុពលការងារនឹងខ្ពស់ពេកសម្រាប់លក្ខខណ្ឌផលិតកម្មជាក់លាក់ នឹងមិនបំពេញតាមតម្រូវការរបស់វា ហើយនឹង "លើស"។ ស្ថានភាពនេះគឺមិនគួរឱ្យចង់បានសម្រាប់ហេតុផលជាច្រើន។ ទីមួយ វាមានតម្លៃថ្លៃពេកសម្រាប់អាជីវកម្មក្នុងការជ្រើសរើស ឬបណ្តុះបណ្តាលកម្លាំងពលកម្មដែលមានគុណភាពនេះ។ ហើយទីពីរ សក្ដានុពលពលកម្មនេះនឹងមិនត្រូវបានប្រើប្រាស់ពេញលេញទេ ហើយថវិកាដែលចំណាយលើកម្លាំងពលកម្មនឹងមិនសងទេ។ សម្រាប់និយោជិតខ្លួនឯង នេះអាចបណ្តាលឱ្យមានការមិនពេញចិត្តនឹងការងារនៅសហគ្រាសនេះ ដែលនឹងត្រូវបន្តដោយការបណ្តេញចេញពីឆន្ទៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

2 រចនាសម្ព័ន្ធនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការ

ជាការពិត សក្តានុពលក្នុងពេលដំណាលគ្នាមានទំនាក់ទំនង និងទំនាក់ទំនងបីកម្រិត៖

ទីមួយវាឆ្លុះបញ្ចាំងពីអតីតកាល i.e. គឺជាសំណុំនៃលក្ខណៈសម្បត្តិដែលប្រមូលផ្តុំដោយប្រព័ន្ធនៅក្នុងដំណើរការនៃការបង្កើតរបស់វា និងកំណត់សមត្ថភាពរបស់វាក្នុងដំណើរការ និងអភិវឌ្ឍ។ ក្នុងន័យនេះ គោលគំនិតនៃ "សក្តានុពល" ពិតជាយកអត្ថន័យនៃគំនិតនៃ "ធនធាន" ។

ទីពីរ វាកំណត់លក្ខណៈបច្ចុប្បន្ននៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃ ការអនុវត្តជាក់ស្តែងនិងការប្រើប្រាស់សមត្ថភាពដែលមានស្រាប់។ នេះអនុញ្ញាតឱ្យមានភាពខុសគ្នារវាងឱកាសដែលបានដឹង និងមិនទាន់សម្រេច។ នៅក្នុងមុខងារនេះ គំនិតនៃ "សក្តានុពល" មួយផ្នែកស្របគ្នាជាមួយនឹងគំនិតនៃ "ការបម្រុង" ។

ទីបី គឺផ្តោតលើការអភិវឌ្ឍន៍ ពោលគឺអនាគត៖ ក្នុងដំណើរការការងារ និយោជិតមិនត្រឹមតែដឹងពីសមត្ថភាពដែលមានស្រាប់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងទទួលបានសមត្ថភាព និងកម្លាំងថ្មីៗទៀតផង។ តំណាងឱ្យការរួបរួមនៃរដ្ឋដែលមានស្ថិរភាព និងអាចផ្លាស់ប្តូរបាន សក្តានុពលមានធាតុផ្សំនៃការអភិវឌ្ឍន៍នាពេលអនាគតជា "សក្តានុពល" ។

ដើម្បីពិចារណាអំពីគំនិតនៃ "សក្តានុពលការងារ" របស់កម្មករ (មនុស្ស) សូមយើងងាកទៅរកនិយមន័យនៃ "កម្លាំងពលកម្ម" ដែលផ្តល់ដោយ K. Marx: "... សមត្ថភាពរាងកាយ និងខាងវិញ្ញាណសរុបដែលរាងកាយ, បុគ្គលិកលក្ខណៈរស់នៅរបស់មនុស្ស មានទ្រព្យសម្បត្តិ និងអ្វីដែលត្រូវប្រើដោយវា នៅពេលណាដែលគាត់បង្កើតតម្លៃប្រើប្រាស់ណាមួយ។ និយមន័យនេះអនុវត្តជាចម្បងចំពោះកម្លាំងពលកម្មបុគ្គល ព្រោះវាសំដៅទៅលើ "រូបកាយ និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរស់នៅរបស់មនុស្ស"។

ការសន្និដ្ឋានសំខាន់ពីរកើតឡើងពីនិយមន័យនេះ។ ទីមួយ រហូតដល់មនុស្សម្នាក់ចូលប្រឡូកក្នុងការងារ មនុស្សម្នាក់អាចនិយាយបានតែអំពីកម្លាំងពលកម្មរបស់គាត់តាមលក្ខខណ្ឌ ដូចជាសមត្ថភាពរាងកាយ និងខាងវិញ្ញាណដើម្បីធ្វើការជាទូទៅ ជាការរួមចំណែកកម្លាំងពលកម្មដែលអាចមាន។ ទីពីរ លទ្ធផលនៃការប្រើប្រាស់ពលកម្មបុគ្គលគឺជាការរួមចំណែកកម្លាំងពលកម្មពិតប្រាកដរបស់និយោជិត វាត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងផលិតផលជាក់លាក់មួយ ក៏ដូចជាក្នុងកម្រិតជាក់លាក់នៃផលិតភាព និងប្រសិទ្ធភាពការងារដែលសម្រេចបានដោយបុគ្គលិកនេះ។

ដំណើរការផ្លាស់ប្តូរនៃធនធានការងាររបស់អង្គការទៅជាកម្លាំងពលកម្មឆ្លងកាត់ដំណាក់កាលមួយចំនួន។

នៅដំណាក់កាលដំបូង ធនធានការងារមានក្នុងទម្រង់ជាកម្លាំងពលកម្មដ៏មានសក្តានុពល (សំណុំនៃកម្មករដែលមានសមត្ថភាព និងសមត្ថភាពរាងកាយ) ដែលមិនលេចចេញក្រៅដំណើរការការងារ ពោលគឺវត្ថុខាងក្រៅ និង ឧបករណ៍នៃកម្លាំងពលកម្ម។

នៅដំណាក់កាលទីពីរ ធនធានការងារកាន់កាប់ការងារ។ ដំណើរការនៃការចំណាយលើសមត្ថភាពរាងកាយ និងផ្លូវចិត្តចាប់ផ្តើម ហើយធនធានការងារក្លាយជាកម្លាំងពលកម្ម។

នៅដំណាក់កាលទីបី កម្លាំងពលកម្មដែលបានចំណាយលើសម៉ោង និងដឹងក្នុងដំណើរការការងារ បង្កើតតម្លៃប្រើប្រាស់។

ចាប់ពីពេលនៃការបញ្ចប់សកម្មភាពការងារ ដោយសារតែការដោះលែង កម្លាំងពលកម្មនឹងក្លាយទៅជាធនធានការងាររបស់សហគ្រាស (ប្រសិនបើវានៅតែមាននៅក្នុងនោះ) ឬតំបន់ (នៅពេលដែលត្រូវបានដោះលែងពីវា)។

ភាពខុសគ្នារវាងគំនិតនៃ "សក្ដានុពលពលកម្ម" និងគោលគំនិតនៃ "កម្លាំងពលកម្ម" និង "ធនធានការងារ" គឺថា សក្ដានុពលការងារគឺជាកម្លាំងពលកម្មផ្ទាល់ខ្លួន ដែលគិតជាសរុបនៃលក្ខណៈគុណភាពរបស់វា។ គោលគំនិតនេះអនុញ្ញាតជាដំបូង ដើម្បីវាយតម្លៃកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់សមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងចំនួនសរុបរបស់ពួកគេ ធានាក្នុងការអនុវត្តការធ្វើឱ្យសកម្មនៃកត្តាមនុស្ស និងទីពីរ ដើម្បីធានាបាននូវតុល្យភាពគុណភាព (រចនាសម្ព័ន្ធ) ក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍។ កត្តាផ្ទាល់ខ្លួន និងសម្ភារៈនៃការផលិត។

សមាសធាតុគុណវុឌ្ឍិនៃសក្ដានុពលការងារ ម្យ៉ាងវិញទៀត បង្ហាញពីការត្រៀមខ្លួនរបស់កម្មករ ដើម្បីអនុវត្តមុខងារការងារ និងការផ្លាស់ប្តូរការងារកាន់តែស្មុគស្មាញ ហើយម្យ៉ាងវិញទៀត វាគឺជាកត្តាដែលបង្កើតអាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ វិន័យការងារ និងការងារ។ អាំងតង់ស៊ីតេ។ វាអាចត្រូវបានចាត់ថ្នាក់តាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យខាងក្រោម ដោយឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈបុគ្គលរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ៖

· កម្រិតនៃការបណ្តុះបណ្តាល៖ កម្រិតនៃការអប់រំជាមូលដ្ឋាន ទម្រង់ទូលំទូលាយ ឯកទេសតូចចង្អៀត។

· សមត្ថភាពច្នៃប្រឌិត៖ អ្នករៀបចំ អ្នកពិសោធន៍ អ្នកទ្រឹស្តី ប្រភេទចម្រុះ។

· បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបង្កើនសក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួន: ចំណេះដឹង ជំនាញ សមត្ថភាព អាយុ ប្រភេទនៃប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទ ភេទ បទពិសោធន៍ការងារ (ទូទៅ និងឯកទេស)។

· សកម្មភាពការងារ៖ កម្មករច្នៃប្រឌិត អ្នកសំដែង។

· ភាពចល័តនៃកម្លាំងពលកម្ម៖ ម៉ាក្រូម៉ូប៊ីល, មីក្រូចល័ត។ ផលិតភាពការងារ៖ គុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្ម បរិមាណនៃកម្លាំងពលកម្ម ប្រសិទ្ធភាពការងារ ការប្រើប្រាស់ពេលវេលាធ្វើការដោយសមហេតុផល។

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃផ្នែកសង្គម និងបុគ្គលនៅក្នុងសមាសភាពនៃសក្ដានុពលពលកម្ម គឺមានបំណងផ្តោតការយកចិត្តទុកដាក់លើលទ្ធភាព ពោលគឺឧ។ ទាំងឱកាសសង្គមដែលសន្យា ឬសាមញ្ញ "មិនបានប្រើ" របស់និយោជិត។ សមាសធាតុនេះបង្ហាញពីសមត្ថភាពរបស់មនុស្សក្នុងការផ្លាស់ប្តូរខ្លួនឯង និងការអភិវឌ្ឍន៍ខ្លួនឯង។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃសក្តានុពលផ្ទាល់ខ្លួនរួមមានធាតុសំខាន់ៗដូចខាងក្រោមៈ

· សមត្ថភាពក្នុងការសហការ អន្តរកម្ម (សក្តានុពលទំនាក់ទំនង) និងអង្គការសមូហភាព;

· សមត្ថភាពច្នៃប្រឌិត (សក្តានុពលច្នៃប្រឌិត);

· តម្លៃ - លក្ខណៈសម្បត្តិលើកទឹកចិត្ត (មនោគមវិជ្ជាទស្សនៈពិភពលោកនិងសក្តានុពលសីលធម៌) ។

ជាទម្រង់សេដ្ឋកិច្ចសង្គមដែលស្មុគស្មាញ និងពហុរចនាសម្ព័ន្ធ សក្ដានុពលការងាររបស់អង្គការរួមមានធាតុផ្សំដូចខាងក្រោម៖ បុគ្គលិក គុណវុឌ្ឍិ វិជ្ជាជីវៈ និងអង្គការ។ ការបែងចែកនេះគឺមានលក្ខខណ្ឌ មិនមែនដាច់ខាត ហើយមានគោលបំណងកំណត់ឱ្យកាន់តែច្បាស់អំពីកម្រិតនៃឥទ្ធិពលគោលដៅលើកត្តាមួយ ឬក្រុមផ្សេងទៀតដែលបង្កើតបានជាធាតុផ្សំនីមួយៗនៃសក្តានុពលការងាររបស់អង្គការ។ នេះគឺច្រើនជាងការចាំបាច់នៅក្នុង លក្ខខណ្ឌទំនើបនៅពេលដែលរចនាសម្ព័ន្ធរបស់ TPO មិនត្រូវបានកំណត់ដោយភាពរឹងនិងស្ថេរភាពនោះទេប៉ុន្តែដោយការចល័តនិងភាពបត់បែនសមត្ថភាពក្នុងការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័ស។

សមាសភាពបុគ្គលិករួមមាន៖

ក) ជំនាញនិងសមត្ថភាពដែលកំណត់សមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈ (សក្តានុពលគុណវុឌ្ឍិ) និងចំណេះដឹងវិជ្ជាជីវៈ។

ខ) សមត្ថភាពនៃការយល់ដឹង (សក្តានុពលនៃការអប់រំ) ។

ធាតុផ្សំនៃសក្ដានុពលការងារនេះអាចត្រូវបានពិចារណាពីទស្សនៈពីរ។ តាមប្រធានបទ វាដើរតួជាទម្រង់នៃការបញ្ចេញមតិផ្ទាល់ខ្លួន និងការពេញចិត្តនៃតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗ ហើយអាចចាត់ទុកថាជាសមត្ថភាពរបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងការអនុវត្តប្រភេទការងារមួយចំនួន។ គោលបំណង វាគឺជាការបង្ហាញនៃសំណុំនៃលក្ខណៈដែលឆ្លុះបញ្ចាំងពីសម្ភារៈ បច្ចេកទេស និងសេដ្ឋកិច្ចសង្គមជាក់លាក់នៃវិជ្ជាជីវៈមួយ។

រចនាសម្ព័នវិជ្ជាជីវៈរបស់ក្រុមត្រូវបានកំណត់ដោយការផ្លាស់ប្តូរធម្មជាតិ និងខ្លឹមសារនៃកម្លាំងពលកម្មក្រោមឥទិ្ធពលនៃវឌ្ឍនភាពវិទ្យាសាស្ត្រ និងបច្ចេកទេស ដែលកំណត់ការកើតថ្មី និងស្លាប់ចេញពីវិជ្ជាជីវៈចាស់ ភាពស្មុគស្មាញ និងការរីកចម្រើននៃខ្លឹមសារមុខងារនៃប្រតិបត្តិការការងារ។ . ម្យ៉ាងវិញទៀត រចនាសម្ព័ន្ធនេះដើរតួជាប្រភេទនៃប្រព័ន្ធតម្រូវការសម្រាប់សក្តានុពលការងារ ដែលត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈសំណុំនៃការងារ។

ការបង្កើនសមាសភាពបុគ្គលិកនៃសក្តានុពលការងាររួមមានការងារលើ៖

· ការណែនាំវិជ្ជាជីវៈ ការជ្រើសរើស និងការដាក់បុគ្គលិក;

· បង្កើនមាតិកានៃការងាររបស់កម្មករ;

· ការសម្របខ្លួនរបស់យុវជន និងនិយោជិតដែលបានជួលថ្មីទៅនឹងសហគ្រាស;

· ការបង្កើនកម្រិតអប់រំ វិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់បុគ្គលិក និងការលើកកម្ពស់របស់ពួកគេក្នុងផលិតកម្ម។

· ពង្រីកវិសាលភាពការងារលើការបណ្តុះបណ្តាលកម្មករឡើងវិញ។

ក្រុមគឺជាបរិយាកាសសង្គមដែលដំណើរការនៃការបង្កើតសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងការបង្កើតបុគ្គលិកលក្ខណៈដោយផ្ទាល់កើតឡើង។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺមានសារៈសំខាន់នៅទីនេះ៖ វត្តមាននៃការរំពឹងទុកសម្រាប់កំណើនវិជ្ជាជីវៈ និងគុណវុឌ្ឍិរបស់កម្មករ និងការបង្កើនកិត្យានុភាពនៃប្រភេទសកម្មភាពការងារ និងការពេញចិត្តការងារ និងប្រព័ន្ធគិតគូរយ៉ាងល្អនៃការលើកទឹកចិត្តខាងសីលធម៌ និងសម្ភារៈ។

ដូច្នេះ សមាសភាពបុគ្គលិកនៃសក្តានុពលការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបង្កើតកម្មករជាកម្លាំងផលិតភាពសំខាន់នៃសង្គម។ ក្រោមឥទិ្ធពលនៃកត្តាដែលបង្កើតវាឡើង (ឧទាហរណ៍ ការបង្កើនកម្រិតអប់រំ វិជ្ជាជីវៈ បច្ចេកទេស និងវប្បធម៌នៃកម្លាំងពលកម្ម) ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការកែលម្អកត្តាមនុស្សកើតឡើង។

វិធីសាស្រ្តនៃការរៀបចំដោយផ្អែកលើការសម្របខ្លួននៃកម្លាំងពលកម្មទៅនឹងលក្ខខណ្ឌនៃការរៀបចំនិងបច្ចេកទេសនៃការផលិតបានលុបបំបាត់បន្តិចម្តង ៗ ដោយខ្លួនឯង។ ការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធអង្គការការងារដែលអាចបត់បែនបានគឺមានបំណងដោះលែងនិយោជិតពីការតភ្ជាប់យ៉ាងតឹងរឹងជាមួយនឹងដំណើរការបច្ចេកវិជ្ជា ហើយដោយហេតុនេះបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវសមត្ថភាពសក្តានុពល កំណើនវិជ្ជាជីវៈ និងការបង្កើនខ្លឹមសារ និងភាពទាក់ទាញនៃការងារ។

ភារកិច្ចជាក់ស្តែងដ៏សំខាន់បំផុតនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះគឺដើម្បីបង្កើតលក្ខខណ្ឌបែបនេះ ណែនាំទម្រង់នៃការរៀបចំផលិតកម្មដែលនឹងអនុញ្ញាតឱ្យកម្មករនិយោជិតគ្រប់រូបមានអារម្មណ៍ដូចជាម្ចាស់ពិតប្រាកដនៃសហគ្រាស។ ដូច្នេះហើយ តម្រូវការក្នុងការគូសបញ្ជាក់ពីធាតុផ្សំនៃស្ថាប័នគឺត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌដែលស្របគ្នា និងមានគោលបំណងដែលរួមចំណែកដល់ការសម្រេចបានពេញលេញនូវសមត្ថភាពសក្តានុពលរបស់បុគ្គលម្នាក់ និងការទទួលបានគុណភាព និងសមត្ថភាពថ្មីៗ។

ការរៀបចំ និងវប្បធម៌ខ្ពស់នៃការងារ ដែលបង្ហាញដោយភាពច្បាស់លាស់ ចង្វាក់ ការសម្របសម្រួលនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងការងារ និងការពេញចិត្តខ្ពស់របស់និយោជិតចំពោះការងាររបស់ពួកគេ រួមចំណែកដល់ការប្រើប្រាស់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពទាំងសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងសក្តានុពលការងាររបស់ក្រុម។

ដូច្នេះគុណភាពនៃសក្តានុពលគឺជាគំនិតប្រៀបធៀប។ វាត្រូវបានបង្ហាញដោយប្រើសំណុំនៃលក្ខណៈ: ប្រជាសាស្រ្ត គុណវុឌ្ឍិវិជ្ជាជីវៈ វេជ្ជសាស្ត្រ និងជីវសាស្រ្ត សង្គម មនោគមវិជ្ជា និងនយោបាយ ចិត្តសរីរវិទ្យា និងសីលធម៌។

3 ការវាយតម្លៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត និងអង្គការ

បុគ្គលិកបុគ្គលិក

ការវាយតម្លៃសក្ដានុពលពលកម្ម - ការវាយតម្លៃនៃឱកាសការងារដែលអាចរកបាននាពេលបច្ចុប្បន្ន និងអនាគតដែលអាចមើលបាន កំណត់ដោយចំនួនបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព។

.ភាពញឹកញាប់នៃការវាយតម្លៃ៖ មួយដង អចិន្ត្រៃយ៍។

.វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃ៖ ការធ្វើតេស្ត។

.ការប្រើប្រាស់ដែលអាចធ្វើបាន៖ ការកសាងការព្យាករណ៍បុគ្គលិក ផែនការអាជីព។

ការវាយតម្លៃការងារ - វិធានការដើម្បីកំណត់ការអនុលោមតាមបរិមាណនិងគុណភាពនៃកម្លាំងពលកម្មជាមួយនឹងតម្រូវការនៃបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្ម។

ការវាយតម្លៃការងារធ្វើឱ្យវាអាចដោះស្រាយភារកិច្ចបុគ្គលិកដូចខាងក្រោមៈ វាយតម្លៃសក្តានុពលសម្រាប់ការលើកកម្ពស់ និងកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការលើកកម្ពស់បុគ្គលិកដែលគ្មានសមត្ថភាព។ កាត់បន្ថយការចំណាយលើការបណ្តុះបណ្តាល; រក្សាអារម្មណ៍នៃភាពស្មោះត្រង់ក្នុងចំណោមនិយោជិត និងបង្កើនការលើកទឹកចិត្តការងារ។ រៀបចំ មតិកែលម្អជាមួយនិយោជិតទាក់ទងនឹងគុណភាពនៃការងាររបស់ពួកគេ; បង្កើតកម្មវិធីបណ្តុះបណ្តាល និងអភិវឌ្ឍន៍បុគ្គលិក។

ដើម្បីរៀបចំប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការវាយតម្លៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត ចាំបាច់ត្រូវ៖ 1) បង្កើតស្តង់ដារផលិតភាពការងារសម្រាប់កន្លែងធ្វើការនីមួយៗ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការវាយតម្លៃរបស់ខ្លួន។ 2) បង្កើតគោលនយោបាយសម្រាប់អនុវត្តការវាយតម្លៃការអនុវត្ត; 3) កាតព្វកិច្ចមនុស្សមួយចំនួនដើម្បីវាយតម្លៃផលិតភាពការងារ; 4) ដាក់កាតព្វកិច្ចលើបុគ្គលដែលធ្វើការវាយតម្លៃដើម្បីប្រមូលទិន្នន័យស្តីពីការអនុវត្តការងារ។ 5) ពិភាក្សាការវាយតម្លៃជាមួយនិយោជិត; 6) ធ្វើការសម្រេចចិត្ត និងកត់ត្រាការវាយតម្លៃ។

ដំណាក់កាលនៃការវាយតម្លៃការងារនៅកន្លែងធ្វើការជាក់លាក់មួយរួមមានៈ ការពិពណ៌នាអំពីមុខងារ។ និយមន័យនៃតម្រូវការ; ការវាយតម្លៃដោយកត្តា (របស់អ្នកសំដែងជាក់លាក់); ការគណនាការវាយតម្លៃសមូហភាព; ការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងការវាយតម្លៃស្តង់ដារនៃកម្រិតបុគ្គលិក; ផ្សព្វផ្សាយលទ្ធផលវាយតម្លៃទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ វិធីសាស្រ្តជាមូលដ្ឋានក្នុងការវាយតម្លៃការងារ៖ ការវាយតម្លៃលទ្ធផល; ការវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយា; ការវាយតម្លៃជោគជ័យ; នីតិវិធីចាត់ថ្នាក់។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃការងារ។ ការវាយតម្លៃបុគ្គលត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើកម្រងសំណួរវាយតម្លៃ។ កម្រង​សំណួរ​វាយ​តម្លៃ​គឺ​ជា​សំណុំ​សំណួរ​ឬ​ការ​ពិពណ៌នា​ស្តង់ដារ។ អ្នកវាយតម្លៃកត់សម្គាល់វត្តមាន ឬអវត្តមាននៃលក្ខណៈជាក់លាក់នៅក្នុងបុគ្គលដែលត្រូវបានវាយតម្លៃ ហើយដាក់សញ្ញាសម្គាល់ផ្ទុយពីការពិពណ៌នារបស់វា។

វិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃពិពណ៌នាទាក់ទងនឹងការសួរអ្នកវាយតម្លៃដើម្បីពិពណ៌នាអំពីគុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលិក។ ជាញឹកញាប់វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានផ្សំជាមួយអ្នកដទៃ ដូចជាមាត្រដ្ឋានវាយតម្លៃអាកប្បកិរិយា។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើស្ថានភាពសម្រេចចិត្ត។ អ្នកវាយតម្លៃរៀបចំបញ្ជីនៃការពិពណ៌នាអំពីអាកប្បកិរិយា "ត្រឹមត្រូវ" និង "មិនត្រឹមត្រូវ" របស់និយោជិតក្នុងស្ថានភាពបុគ្គល ហើយចែកចាយពួកគេទៅជាប្រភេទស្របតាមលក្ខណៈនៃការងារ។

មាត្រដ្ឋានសង្កេតអាកប្បកិរិយា។ ដូចជាវិធីសាស្រ្តនៃការវាយតម្លៃដោយផ្អែកលើស្ថានភាពសម្រេចចិត្តមួយ វាត្រូវបានផ្តោតលើសកម្មភាពកត់ត្រា។ ដើម្បីកំណត់អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតទាំងមូល អ្នកវាយតម្លៃកត់ត្រាលើមាត្រដ្ឋាននូវចំនួនករណីនៅពេលដែលនិយោជិតមានឥរិយាបទក្នុងមធ្យោបាយមួយឬវិធីផ្សេងទៀត។

វិធីសាស្រ្តវាយតម្លៃក្រុម។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះធ្វើឱ្យវាអាចប្រៀបធៀបការអនុវត្តរបស់និយោជិតក្នុងក្រុម និងប្រៀបធៀបកម្មករជាមួយគ្នា។

វិធីសាស្រ្តចាត់ថ្នាក់។ បុគ្គលដែលធ្វើការវាយតម្លៃត្រូវតែដាក់ចំណាត់ថ្នាក់បុគ្គលិកទាំងអស់ជាវេន ពីល្អបំផុតទៅអាក្រក់បំផុត យោងតាមលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យទូទៅមួយ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ នេះគឺពិបាកណាស់ ប្រសិនបើចំនួនមនុស្សក្នុងក្រុមលើសពី 20 នាក់។

ជំពូកទី 2. ការសិក្សាអំពីសក្តានុពលការងារដោយប្រើឧទាហរណ៍នៃ RKS Service Siberia LLC

1 លក្ខណៈនៃសហគ្រាសលក់រាយបច្ចេកវិទ្យា LLC

ក្រុមហ៊ុននេះត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយមនុស្ស 3 នាក់ ហើយដំបូងឡើយគ្រាន់តែពាក់ព័ន្ធនឹងអន្តរការីក្នុងការលក់ឧបករណ៍ប៉ុណ្ណោះ បន្ទាប់ពីបើកការិយាល័យធំនៅក្នុងទីក្រុង Tyumen ក្រុមហ៊ុនបានចាប់ផ្តើមមានជំនាញក្នុងវិស័យស្វ័យប្រវត្តិកម្មពាណិជ្ជកម្មរួមបញ្ចូលគ្នា និងប្រព័ន្ធប្រមូលទិន្នន័យដោយផ្អែកលើបាកូដ។ បច្ចេកវិទ្យា។

អតិថិជនដំបូងនៃបច្ចេកវិទ្យាលក់រាយគឺជាអង្គការដូចជា TS Fortress និង TS Kvartal ។ អតិថិជនថ្មីបានទិញ មួយ​ចំនួន​ធំ​នៃគ្រឿងបរិក្ខារ ប៉ុន្តែពួកគេត្រូវការដាក់វាសម្រាប់ថែទាំ ពោលគឺឧ. បច្ចេកវិទ្យាលក់រាយដែលត្រូវការដើម្បីបង្កើតមជ្ឈមណ្ឌលសេវាកម្មបច្ចេកទេសផ្ទាល់ខ្លួន។ CTO ត្រូវបានរៀបចំឡើងនៅខែតុលា ឆ្នាំ 2007 វារួមបញ្ចូលប្រធាន CTO និងវិស្វករ 2 នាក់។ ពួកគេបានប្រមូលផ្តុំ ជួសជុល ឧបករណ៍ធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងអនុវត្តការថែទាំប្រចាំខែតាមកាលវិភាគផងដែរ។

ជារៀងរាល់ឆ្នាំចំនួនអតិថិជនបានកើនឡើងចាប់ពីចុងឆ្នាំ 2003 ដល់ដើមឆ្នាំ 2007 ក្រុមហ៊ុនដូចជា TS ALPI, NYP, Obuv XXI, Kuzina, ព្រះនាងព្រិល, SM Ramos, Mango, SM Avoska, SM Treshka ។

នៅចុងឆ្នាំ 2007 ក្រុមហ៊ុនបានរួមបញ្ចូលមនុស្សប្រហែល 40 នាក់រួចហើយ ក្រុមហ៊ុនកំពុងដំណើរការយ៉ាងល្អ ចំនួនអតិថិជនកំពុងកើនឡើង ហើយបច្ចេកវិទ្យាលក់រាយបានយ៉ាងងាយស្រួលដោះស្រាយរាល់កិច្ចការដែលបានប្រគល់ឱ្យវា។

ក្រោយមកនាយកដ្ឋានថ្មីបានបង្ហាញខ្លួន៖ ផ្នែកលក់ នាយកដ្ឋានសរសេរកម្មវិធី នាយកដ្ឋានអនុវត្ត។

ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាលក់រាយមានឯកទេសក្នុងវិស័យស្វ័យប្រវត្តិកម្មពាណិជ្ជកម្មរួមបញ្ចូលគ្នា និងប្រព័ន្ធប្រមូលទិន្នន័យដោយផ្អែកលើបច្ចេកវិទ្យាបាកូដ។

ប្រភេទឧបករណ៍សំខាន់ៗដែលផ្គត់ផ្គង់គឺ៖

ម៉ាស៊ីនបោះពុម្ពស្លាក,

កុំព្យូទ័រ ការចុះឈ្មោះសាច់ប្រាក់(ម៉ាស៊ីនឆូតកាត)

ម៉ាស៊ីនស្កេនបាកូដ,

សមតុល្យអេឡិចត្រូនិច,

ស្ថានីយចល័តសម្រាប់ការប្រមូលទិន្នន័យស្វយ័ត,

ប្រព័ន្ធការពារផលិតផលនៅក្នុងជាន់ជួញដូរ។

ក្រុមហ៊ុន Retail Technology គឺជាអ្នកចែកចាយផ្លូវការនៃក្រុមហ៊ុនធំជាងគេនៅទីក្រុងមូស្គូ Service Plus Retail Automation ដែលជាអ្នកផ្គត់ផ្គង់ទូទៅនៃម៉ាស៊ីន POS នៃម៉ូដែលល្បីៗដូចជា Siemens, Toshiba, IPS។

សូមអរគុណចំពោះវត្តមានរបស់វិស្វកម្មផ្ទាល់របស់យើងនិង ធនធានផលិតកម្មគ្រឿងបរិក្ខារដែលបាននាំចូលប្រសិនបើចាំបាច់ត្រូវបានសម្រួលទៅតាមតម្រូវការរបស់អ្នកប្រើប្រាស់ក្នុងស្រុក និងតម្រូវការនៃច្បាប់របស់រុស្ស៊ី។ ការធានាក្រុមហ៊ុនត្រូវបានផ្តល់ជូនមជ្ឈមណ្ឌលសេវាកម្មដែលមានឧបករណ៍ និងសមាសធាតុចាំបាច់ទាំងអស់ ដើម្បីអនុវត្តការថែទាំ និងជួសជុលឧបករណ៍ដែលមានគុណភាពខ្ពស់ និងឆាប់រហ័ស។

លក្ខណៈពិសេសប្លែករបស់ក្រុមហ៊ុនបច្ចេកវិទ្យាលក់រាយគឺថា បន្ថែមពីលើឧបករណ៍ និងកម្មវិធី វាក៏ផ្តល់នូវដំណោះស្រាយបច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ការរៀបចំការគ្រប់គ្រងសារពើភ័ណ្ឌ ទាំងសម្រាប់ហាងតែមួយ និងសម្រាប់បណ្តាញលក់រាយ។

2 ឧបករណ៍វិភាគ និងវាយតម្លៃសក្តានុពលការងារ

ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានព័ត៌មានច្បាស់លាស់អំពីបុគ្គលិកខ្លួនឯង។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន ចាំបាច់ត្រូវធ្វើការវិភាគលម្អិតអំពីសមាសភាពបុគ្គលិក ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការសិក្សាកំណត់គោលដៅរបស់កម្មករ ស្របតាមលក្ខណៈនៃភេទ អាយុ គុណវុឌ្ឍិ ការអប់រំ រយៈពេលនៃសេវាកម្ម និងលក្ខណៈផ្សេងៗទៀត។

ចូរយើងវិភាគបុគ្គលិកនៃ Retail Technology យោងទៅតាមសូចនាករទូទៅ និងទូទៅបំផុត៖

រចនាសម្ព័ន្ធអាយុនៃកម្លាំងពលកម្ម

លក្ខណៈអាយុរបស់ក្រុមមានឥទ្ធិពលលើប្រសិទ្ធភាពនៃសកម្មភាពដែលធ្វើឡើងដោយអ្នកដឹកនាំ និងទំនាក់ទំនងរបស់គាត់ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ ក្រុមអាយុនីមួយៗដែលជាផ្នែកមួយនៃក្រុមមានភាពខុសប្លែកគ្នាមួយចំនួន (ឧទាហរណ៍ ជាមួយនឹងអាយុ ការផ្លាស់ប្តូរផ្នែកលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គល បទពិសោធន៍ប្រមូលផ្តុំ ជំនាញ និងសមត្ថភាពត្រូវបានបង្កើតឡើង ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ គំរូដែលកាត់បន្ថយល្បឿននៃការធ្វើជាម្ចាស់នៃចំណេះដឹងថ្មីៗ និង ជំនាញកំណត់អាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះការច្នៃប្រឌិត។ល។)។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ចាំបាច់ត្រូវចងចាំថា ច្បាប់នៃចិត្តវិទ្យានៃការអភិវឌ្ឍន៍គួរតែត្រូវបានប្រើយ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្ន៖ បុគ្គលនេះ ឬបុគ្គលនោះមិនអាចជាកម្មវត្ថុនៃលក្ខណៈផ្លូវចិត្តទាក់ទងនឹងអាយុឡើយ រក្សាភាពច្បាស់លាស់នៃការយល់ឃើញនៅអាយុកម្រិតខ្ពស់។ ឬផ្ទុយទៅវិញ យុវជនម្នាក់អាចមានដើមកំណើត ចរិតលក្ខណៈភាពចាស់ទុំ ការវាយតម្លៃប្រកបដោយការគិត ការវិភាគអំពីអាកប្បកិរិយាចំពោះចរិតលក្ខណៈការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់ក្នុងពាក់កណ្តាលទីពីរនៃជីវិត។

សូចនាករប្រពៃណីនៃស្ថិតិធនធានមនុស្សគឺជាអាយុជាមធ្យមដែលគណនាជាផលបូកនៃអាយុរបស់និយោជិតទាំងអស់ចែកនឹងចំនួនសរុបនៃមនុស្សធ្វើការនៅសហគ្រាស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វិធីសាស្ត្រនេះមិនមានប្រសិទ្ធភាពបំផុតនោះទេ យើងអាចទទួលបានរូបភាពកាន់តែច្បាស់ដោយបង្ហាញរចនាសម្ព័ន្ធអាយុដោយការដាក់ជាក្រុម [តារាង។ ១]។

តារាងទី 1 - រចនាសម្ព័នអាយុរបស់បុគ្គលិកផ្នែកបច្ចេកវិទ្យាលក់រាយក្នុងឆ្នាំ 2007 (គិតជាភាគរយ)

ក្រុមតាមអាយុ, ឆ្នាំចំណែកនៃនិយោជិត, % ក្មេងជាង 203020-304231-4020ចាស់ជាង 408 សរុប 100

ទិន្នន័យដែលទទួលបានប្រាប់យើងថារចនាសម្ព័នអាយុរបស់បុគ្គលិកផ្នែកបច្ចេកវិជ្ជាលក់រាយគឺដូចគ្នាបេះបិទដោយមានភាពលេចធ្លោបន្តិចនៅក្នុងក្រុមអាយុពី 20-30 ឆ្នាំ។ គួរកត់សម្គាល់ថានៅពេលសិក្សាមិនមានមនុស្សដែលមានអាយុលើសពី 50 ឆ្នាំនៅក្នុងអង្គការទេហើយមានតែមនុស្ស 4 នាក់ប៉ុណ្ណោះដែលត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ជាបុគ្គលិកដែលមានអាយុលើសពី 40 ឆ្នាំ។ ភាគច្រើននៃបុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន (92%) មានអាយុក្រោម 40 ឆ្នាំពោលគឺឧ។ អង្គការត្រូវបានគ្របដណ្ដប់ដោយមនុស្សវ័យក្មេង និងវ័យកណ្តាល ដែលមានឥទ្ធិពលវិជ្ជមានទៅលើសក្តានុពលរបស់អង្គការ និងលទ្ធភាពនៃកំណើនសេដ្ឋកិច្ច ជាពិសេសចាប់តាំងពីអង្គការខ្លួនឯងនៅក្មេង និងស្ថិតក្នុងដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍។

រចនាសម្ព័ន្ធអប់រំ។

ស្រដៀងគ្នាទៅនឹងរចនាសម្ព័ន្ធអាយុអង្គការវិភាគសមាសភាពនៃកម្លាំងពលកម្មតាមកម្រិតនៃការអប់រំដែលទទួលបាន។

តារាងទី 2 - រចនាសម្ព័ន្ធអប់រំរបស់បុគ្គលិកផ្នែកបច្ចេកវិទ្យាលក់រាយក្នុងឆ្នាំ 2007 (គិតជាភាគរយនៃចំនួន)

កម្រិតអប់រំ ចែករំលែកបុគ្គលិក, % មិនពេញលេញ អនុវិទ្យាល័យ 0 អនុវិទ្យាល័យ 16 ឯកទេសមធ្យមសិក្សា 12 មិនពេញលេញ ខ្ពស់ជាង 24 ឧត្តមសិក្សា 48 សរុប 100

ដោយវិនិច្ឆ័យដោយទិន្នន័យដែលបង្ហាញក្នុងតារាងទី 2 សមាមាត្រដ៏ធំនៃកម្មករមានការអប់រំខ្ពស់ (48%) ។ គួរកត់សំគាល់ថាចំណែកនេះភាគច្រើនរួមបញ្ចូលបុគ្គលិករដ្ឋបាល។ កម្មករដែលមានការអប់រំមធ្យមសិក្សាគឺភាគច្រើនជាមេកានិកថែទាំដែលផ្តល់សំណងសម្រាប់ចំណេះដឹងជាមួយនឹងជំនាញដែលទទួលបានក្នុងដំណើរការការងារ។ នៅទីបំផុត រចនាសម្ព័ន្ធអប់រំបច្ចេកវិទ្យាលក់រាយអាចត្រូវបានគេហៅថាមានតុល្យភាព។

បទពិសោធន៍​ការងារ

សូចនាករសំខាន់មួយនៃស្ថេរភាពនៃកម្លាំងការងារ និងការលះបង់របស់និយោជិតចំពោះអង្គការគឺជាការចង្អុលបង្ហាញអំពីរយៈពេលនៃការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន (បទពិសោធន៍)។ សម្រាប់បទពិសោធន៍ មធ្យមមានន័យច្រើនជាងសម្រាប់រចនាសម្ព័ន្ធអាយុ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីនេះ វាជាការប្រសើរក្នុងការប្រើវិធីសាស្ត្រដាក់ជាក្រុម។

តារាងទី 3 - រចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គលិកនៃ Retail Technology LLC ដោយរយៈពេលនៃការងារនៅក្នុងអង្គការក្នុងឆ្នាំ 2007 (គិតជាភាគរយនៃចំនួន)

បទពិសោធន៍ការងារភាគរយនៃនិយោជិត % តិចជាង 1 ឆ្នាំ 481-2 ឆ្នាំ 383-4 ឆ្នាំ 14 សរុប 100

ដោយបានវិភាគលទ្ធផលដែលទទួលបានក្នុងតារាងទី 3 នៅ glance ដំបូងយើងអាចសន្និដ្ឋានថាស្ថេរភាពនៃកម្លាំងពលកម្មនៅសហគ្រាសគឺទាប។ នៅពេលសិក្សា បុគ្គលិកប្រហែលពាក់កណ្តាល (48%) បាននៅជាមួយអង្គការតិចជាងមួយឆ្នាំ។ ប៉ុន្តែបាតុភូតនេះគឺពិតជាធម្មជាតិ ដោយសារ Retail Technology គឺជាអង្គការវ័យក្មេង ហើយដំបូងឡើយមានបុគ្គលិកតិចតួច ប៉ុន្តែយូរៗទៅមុខតំណែងរបស់ខ្លួននៅក្នុងទីផ្សារបានផ្លាស់ប្តូរ ដែលទាមទារឱ្យមានការទាក់ទាញកម្លាំងពលកម្មថ្មីដោយសារតែការពង្រីកផលិតកម្ម។

រចនាសម្ព័ន្ធយេនឌ័ររបស់អង្គការ

រចនាសម្ព័ន្ធយេនឌ័ររបស់អង្គការ - ភាគរយនៃបុរស និងស្ត្រី - គឺជាសូចនាករដែលត្រូវបានតាមដានតាមបែបប្រពៃណីនៃស្ថិតិធនធានមនុស្ស។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ អត្ថប្រយោជន៍ជាក់ស្តែងនៃសូចនាករនេះត្រូវបានកំណត់ចំពោះករណីទាំងនោះ ដែលយោងទៅតាមច្បាប់ ស្ត្រីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍មួយចំនួនដូចជា សំណងបន្ថែម ឬកាត់បន្ថយម៉ោងធ្វើការ។

ចំពោះរចនាសម្ព័ន្ធយេនឌ័រនៃបច្ចេកវិទ្យាលក់រាយនៅទីនេះ ភាពដូចគ្នានេះត្រូវបានរំខានយ៉ាងខ្លាំង។ សមាមាត្របុរសទៅស្ត្រីគឺ 43: 7 ឬ 16% ពីស្ត្រីទៅ 100% បុរស។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាសេវាកម្មដែលផ្តល់ដោយក្រុមហ៊ុនត្រូវបានលក់យ៉ាងងាយស្រួលដោយបុរស។ ដោយសារបុរសមានភាពធន់នឹងកម្លាំងពលកម្មរាងកាយ និងអត់ធ្មត់ចំពោះលក្ខខណ្ឌការងារដែលមិនស្រួល។ ភាគច្រើននៃក្រុមស្ត្រីកាន់កាប់ផ្នែកដូចជាគណនេយ្យ ធនធានមនុស្ស ក៏ដូចជាមុខតំណែងលេខាធិការ-អ្នកបញ្ជូន។

ការគណនាលក្ខណៈបរិមាណនៃសក្តានុពលការងារអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើរូបមន្ត

TPP=Chrp*Fr*Kni,

ដែល Chrp គឺជាចំនួនបុគ្គលិករបស់សហគ្រាស

Fr - មូលនិធិពេលវេលាធ្វើការសម្រាប់រយៈពេល,

Kni គឺជាសូចនាករសំខាន់មួយសម្រាប់វាយតម្លៃស្ថានភាពនៃបទប្បញ្ញត្តិការងារនៅសហគ្រាស។

ឧបករណ៍បែបនេះនឹងត្រូវបានប្រើជាជម្រើសសម្រាប់សមាមាត្រនៃសក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត (ឬក្រុម) (យើងបញ្ជាក់វាដោយ P) ការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែងរបស់វា (F) និងកម្រិតនៃសក្តានុពលការងារដែលទាមទារដោយលក្ខខណ្ឌផលិតកម្ម (T) ។ ពួកគេប្រហែលជាខុសគ្នា។

ករណីដ៏ល្អត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយទំនាក់ទំនងដូចខាងក្រោមៈ

P = F = T

នេះមានន័យថាសក្តានុពលការងារដែលមានស្រាប់ i.e. សមត្ថភាពទាំងអស់របស់កម្មករជាក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនថាមពលការងារត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងពេញលេញ ហើយនេះត្រូវគ្នាទៅនឹងតម្រូវការផលិតកម្ម។

ជម្រើសនេះក៏រីករាលដាលផងដែរ៖

P > F = T

សមាមាត្រនេះបង្ហាញថាសក្ដានុពលពលកម្មដែលមានគឺមិនត្រូវបានប្រើប្រាស់ពេញលេញទេ ប៉ុន្តែកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែងរបស់វាត្រូវនឹងតម្រូវការផលិតកម្ម។ ការផ្គត់ផ្គង់កម្លាំងពលកម្មសមត្ថភាពរបស់វាគឺធំជាងតម្រូវការសម្រាប់វា។ សម្រាប់ហេតុផលនេះ ទុនបម្រុងដែលមានស្រាប់មិនអាចប្រើប្រាស់បានទេ ព្រោះមិនមានតម្រូវការផ្ទាល់។

ស្ថានភាពដែលការប្រើប្រាស់តិចនៃសក្ដានុពលពលកម្មដែលមានគឺធំពេក៖

P > F< Т

នេះបង្ហាញថាកម្រិតនៃការប្រើប្រាស់ជាក់ស្តែងនៃសក្តានុពលដែលមានស្រាប់គឺទាបណាស់ដែលផលិតកម្មទទួលរងការឈឺចាប់ ហើយបញ្ហានៃការយល់ដឹងអំពីទុនបម្រុងកម្លាំងពលកម្មដែលមានស្រាប់គឺមានលក្ខណៈស្រួចស្រាវ។

ជម្រើសនេះក៏អាចធ្វើទៅបានដែរ៖

P = F< Т

ទោះបីជាមានការប្រើប្រាស់ពេញលេញនៃសក្ដានុពលពលកម្មដែលមានក៏ដោយ ក៏តម្រូវការសម្រាប់កម្លាំងពលកម្ម ទាំងបរិមាណ និងគុណភាព មិនត្រូវបានពេញចិត្តទាំងស្រុងនោះទេ។ សូចនាករនៃស្ថានភាពនេះគឺកង្វះកម្លាំងពលកម្ម ការងារថែមម៉ោងមួយចំនួនធំ គម្លាតរវាងកម្រិតមធ្យមរបស់កម្មករ និងកម្រិតការងារដែលបានអនុវត្ត ដែលនាំឱ្យគុណភាពការងារទាប ផលិតផលខូចទ្រង់ទ្រាយធំ ដោយសារកំហុសរបស់កម្មករ។ ល។

បុគ្គលិកសក្តានុពលការងារ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

សក្ដានុពលការងាររបស់និយោជិតគឺជាអង្គភាពដំបូងដែលបង្កើតជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតសក្តានុពលការងាររបស់អង្គការ និងសង្គមទាំងមូល។ ការវាយតម្លៃបរិមាណនៃសក្ដានុពលពលកម្មត្រូវបានអនុវត្តតាមផ្នែកដូចជា ភេទ អាយុ ស្ថានភាពសុខភាព កម្រិតនៃការអប់រំ។ល។ លក្ខណៈគុណភាពនៃសក្ដានុពលពលកម្មគឺសំដៅវាយតម្លៃសក្តានុពលរាងកាយ និងផ្លូវចិត្តរបស់កម្មករ ចំនួនចំណេះដឹង កម្លាំងពលកម្ម។ ជំនាញ និងសមត្ថភាពដែលកំណត់សមត្ថភាពការងារ និងអាចត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រើសូចនាករបរិមាណ។

សក្ដានុពលការងាររបស់និយោជិតត្រូវបានកំណត់ដោយសមាសធាតុដូចខាងក្រោមៈ សមត្ថភាពក្នុងការធ្វើការ អាកប្បកិរិយាចំពោះអ្នកដទៃ ភាពត្រឹមត្រូវ វិន័យ ភាពច្នៃប្រឌិត សន្សំសំចៃ ជំនាញ កម្រិតគុណវុឌ្ឍិ ចំណេះដឹង។

នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធរបស់វា សក្ដានុពលការងាររួមមានបីកម្រិត៖ វាឆ្លុះបញ្ចាំងពីអតីតកាល កំណត់លក្ខណៈបច្ចុប្បន្ន និងផ្តោតលើអនាគត។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃសក្ដានុពលការងាររបស់អង្គការគឺសមាមាត្រនៃប្រជាសាស្រ្ត សង្គម មុខងារ វិជ្ជាជីវៈ និងលក្ខណៈផ្សេងទៀតនៃក្រុមកម្មករ និងទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេ។

ការវាយតម្លៃសក្ដានុពលពលកម្មគឺជាការវាយតម្លៃលើប្រូបាប៊ីលីតេនៃកម្លាំងពលកម្មនាពេលអនាគតដែលត្រូវបានគណនា និងព្យាករណ៍ដោយចំនួនបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាព។ សហគ្រាសនីមួយៗអនុវត្តការងារបែបនេះដើម្បីមើលថាតើបុគ្គលិកកំពុងធ្វើការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដែរឬទេ។

នៅក្នុងអង្គការដែលបានពិចារណា "បច្ចេកវិទ្យាលក់រាយ" ទោះបីជាមានការប្រើប្រាស់សក្តានុពលការងារពេញលេញក៏ដោយ តម្រូវការសម្រាប់កម្លាំងពលកម្ម ទាំងគុណភាព និងបរិមាណ មិនត្រូវបានពេញចិត្តទាំងស្រុងនោះទេ។ ករណីនេះកើតឡើងដោយសារមិនមានកម្លាំងពលកម្មគ្រប់គ្រាន់ ដោយសារការងារថែមម៉ោងច្រើន នាំឱ្យគុណភាពការងារទាប ផលិតផលខូចគុណភាពច្រើន ដោយសារកំហុសរបស់កម្មករ ។ល។

គន្ថនិទ្ទេស

1.Egoshin A.P. ការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក - Novgorod: Publishing House "Mart", 2009 - P. 360

Ivanov N.A., Odegov Yu.G., Andreev K.L. សក្តានុពលការងាររបស់និយោជិត - Saratov: SSU Publishing House, 2011. P. 122

Marx K. Capital: ការរិះគន់សេដ្ឋកិច្ចនយោបាយ - Eksmo Publishing House, 2011 - P. 1200

4. Kravchenko A.I. អង្គការការងារ: រចនាសម្ព័ន្ធនៃអង្គការ, ឥរិយាបទ។ - Yurist Publishing House, ឆ្នាំ 2012 - ទំព័រ 127

5. Stakhanova O.V. លើរចនាសម្ព័ន្ធនៃសក្តានុពលការងារ // ការសិក្សាសង្គមវិទ្យា។ 2013. លេខ 2. P.75-79;

Ivanov V.N., Poyrushev V.I., Gladyshev A.G. មូលដ្ឋាន ការគ្រប់គ្រងសង្គម. - M. : Yurist, 2012. - P. 158

លក្ខណៈពិសេសនៃក្រុមហ៊ុន RKS Service Siberia LLC ។

ការវិភាគបុគ្គលិក។

អាកប្បកិរិយាល្អរបស់បុគ្គលចំពោះការងារនាពេលខាងមុខ គឺជាកត្តាសំខាន់សម្រាប់ភាពរុងរឿងរបស់ក្រុមហ៊ុន។ ដូចជាណាមួយ។ អង្គការពាណិជ្ជកម្ម OJSC Stroyservis មិនមែនគ្រាន់តែជាក្រុមមនុស្សដែលបានប្រមូលផ្តុំគ្នាដើម្បីចំណាយពេលជាមួយគ្នានោះទេ វាគឺជាសារពាង្គកាយដែលមានជីវិតដែលមានបុគ្គលម្នាក់ៗ។ ហើយដើម្បីឱ្យសារពាង្គកាយនេះរស់នៅបាន ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតដំណើរការប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃអន្តរកម្មរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។ គន្លឹះនៃភាពជោគជ័យគឺការរួបរួមរបស់សមាជិកទាំងអស់នៃអង្គការជុំវិញគោលដៅរួមមួយ ក្នុងករណីនេះ បន្ថែមពីលើចំណាប់អារម្មណ៍ខាងសម្ភារៈ ភាពរីករាយ គំនិតថ្មីៗ និងចំណង់ចំណូលចិត្តចំពោះបុព្វហេតុរួមនឹងលេចឡើង។

សកម្មភាពសំខាន់របស់មនុស្សគឺការងារដែលចំណាយពេលយ៉ាងហោចណាស់មួយភាគបីនៃជីវិតឯករាជ្យរបស់មនុស្សពេញវ័យ។ ដំណាក់កាលមួយចំនួននៃជីវិតការងាររបស់បុគ្គលម្នាក់គ្របដណ្តប់រយៈពេលមុន និងក្រោយនៃជីវិតរបស់គាត់ (ជម្រើសវិជ្ជាជីវៈ ការងារ និង ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈការផ្ទេរបទពិសោធន៍ការងារក្នុងគ្រួសារ ការប្រើប្រាស់ជំនួយវិជ្ជាជីវៈពីអ្នកដ៏ទៃ។ល។)។ វាច្បាស់ណាស់ថាការងារ ហើយជាលទ្ធផល បញ្ហាទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងវាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងសម្រាប់មនុស្សណាម្នាក់ ហើយតែងតែស្ថិតនៅក្នុងវិស័យយកចិត្តទុកដាក់។

លទ្ធផលដែលមនុស្សសម្រេចបានក្នុងដំណើរការការងារ អាស្រ័យមិនត្រឹមតែលើចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពរបស់មនុស្សទាំងនេះប៉ុណ្ណោះទេ។ សកម្មភាពប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពគឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែបុគ្គលិកមានការលើកទឹកចិត្តសមស្រប ពោលគឺចង់ធ្វើការ។ ការលើកទឹកចិត្តជាវិជ្ជមានធ្វើឱ្យសមត្ថភាពរបស់មនុស្សសកម្ម និងបញ្ចេញសក្តានុពលរបស់គាត់ ខណៈពេលដែលការលើកទឹកចិត្តអវិជ្ជមានរារាំងការបង្ហាញសមត្ថភាព និងរារាំងការសម្រេចបាននូវគោលដៅសកម្មភាព។

ការលើកទឹកចិត្តរួមមានស្ថានភាពខាងក្នុងរបស់មនុស្ស ដែលហៅថាតម្រូវការ និងអ្វីដែលនៅខាងក្រៅវា កំណត់ថាជាការជំរុញទឹកចិត្ត ឬកិច្ចការ។ អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សត្រូវបានកំណត់ដោយតម្រូវការដែលគ្របដណ្ដប់នៅពេលជាក់លាក់មួយនៅក្នុងពេលវេលា។

ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់ចែករំលែកគោលដៅរួម និងចូលរួមក្នុងសមិទ្ធផលរបស់ពួកគេ ការរួមចំណែករបស់គាត់ត្រូវតែត្រូវបានកត់សម្គាល់។ ការលើកទឹកចិត្តត្រូវតែធ្វើតាមភ្លាមៗ ហើយតែងតែជាប់ទាក់ទងនឹងគោលដៅខ្ពស់បំផុត រហូតដល់បុព្វហេតុ។ និយោជិតរបស់យើងត្រូវដឹងថា សូម្បីតែក្នុងរឿងតូចតាចក៏ដោយ ពួកគេកំពុង "ធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នា ធ្វើឱ្យមានភាពខុសគ្នា" ទៅនឹងមូលហេតុ។ នេះពិតជាករណីនៃការបង្កើតការលើកទឹកចិត្ត។ ភារកិច្ចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគឺ "ដាក់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់នៅក្នុងទូកតែមួយ" ដើម្បីជួយពួកគេឱ្យមានអារម្មណ៍ថាពួកគេដូចជាជាផ្នែកមួយនៃអង្គការពីព្រោះគ្មាននរណាម្នាក់នឹងជីករន្ធនៅក្នុងទូកដែលពួកគេអង្គុយនោះទេ។ ក្នុងករណីនេះមានតែនិយោជិតប៉ុណ្ណោះដែលនឹងធ្វើការបន្ថែមម៉ោង ប្រសិនបើចាំបាច់ ខិតទៅរកការងារប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត ធ្វើច្រើនជាងអ្វីដែលកំណត់ដោយកិច្ចការ ហើយមិនមើលនាឡិកា ប្រញាប់ចេញពីកន្លែងធ្វើការនៅពេលកណ្តឹងរោទិ៍ ហើយធ្វើការងារអប្បបរមា។

វានឹងជារឿងឆោតល្ងង់ក្នុងការរំពឹងថាបុគ្គលិកនឹងសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការសម្រាប់តែផលប្រយោជន៍របស់អង្គភាពប៉ុណ្ណោះ។ មនុស្សដេញតាមគោលដៅរបស់ពួកគេ។ នៅពេលដែលពួកគេអាចសម្រេចបាននូវគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេដោយធ្វើអ្វីដែលអង្គការតម្រូវពីពួកគេ នោះលទ្ធភាពនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការកើនឡើង។ បើបានសម្រេចគោលដៅ នោះកិត្តិយស និងសិរីល្អទាំងអស់គួរតែជារបស់អ្នកនៅបាតដៃទទេ ការងារនោះបានសម្រេច។ ប្រសិនបើការងារបរាជ័យ នោះការស្តីបន្ទោសគួរតែសម្រាកទាំងស្រុងដោយអ្នកគ្រប់គ្រង។

មនុស្សមានទំនោរនឹងធ្វើម្តងទៀតនូវសកម្មភាពទាំងនោះដែលសមនឹងទទួលបានការយល់ព្រម និងបានទទួល ការវាយតម្លៃវិជ្ជមាន. នៅពេលដែលមនុស្សរីករាយក្នុងការមកធ្វើការ នៅពេលដែលពួកគេមានអារម្មណ៍ថាខ្លួនមានតម្លៃ ហើយពួកគេបានទទួលជោគជ័យ នៅពេលដែលពួកគេទទួលបានប្រាក់កម្រៃសមរម្យ ហើយថែមទាំងសិក្សា នៅពេលដែលពួកគេមានជំនាញ និងឧបករណ៍ចាំបាច់ ហើយនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនអង្គុយនៅក្នុងការិយាល័យរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយពួកគេជារៀងរាល់ថ្ងៃ ដោយព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលពួកគេថាពួកគេអាចសម្រេចបានច្រើន បន្ទាប់មកការងារគឺគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ ហើយមនុស្សស្ម័គ្រចិត្តបង្ហាញការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេនៅក្នុងក្រុមធម្មតា។

រូបភាពទី 3 - ទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយបុគ្គលិកអាចត្រូវបានអនុវត្តតាមរយៈការសន្ទនាមួយទល់មួយ តាមរយៈក្តារជូនដំណឹងពិសេស ដោយប្រើប្រអប់សម្រាប់ការតវ៉ា និងការផ្តល់យោបល់។ កម្មករភាគច្រើនមានបញ្ហាផ្ទាល់ខ្លួន ឬទាក់ទងនឹងការងារដែលអាចប៉ះពាល់ដល់ផលិតភាព។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យកំណត់ពីការលំបាកទាំងនេះឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ និយោជិតគួរតែមានអារម្មណ៍ថា ពួកគេនឹងត្រូវបានជួយ ណែនាំ លើកទឹកចិត្ត ដែលពួកគេមិនត្រឹមតែមកធ្វើការនោះទេ ប៉ុន្តែនេះគឺជាផ្ទះទីពីររបស់ពួកគេ។ ទាំងអស់នេះរួមគ្នាជួយធ្វើការជាមួយនឹងផលប៉ះពាល់ដ៏អស្ចារ្យបំផុត។

អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូប ទាក់ទងនឹងការជម្រុញពីរក្រុម៖ ខាងក្នុង និងខាងក្រៅ។ ការជម្រុញផ្ទៃក្នុងត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយការងារខ្លួនឯង - នេះគឺជាអារម្មណ៍នៃការសម្រេចបាននូវលទ្ធផល ខ្លឹមសារ និងសារៈសំខាន់នៃការងារដែលបានអនុវត្ត និងការគោរពខ្លួនឯង។ មធ្យោបាយសាមញ្ញបំផុតដើម្បីធានាការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងគឺបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារសមស្រប និងកំណត់ភារកិច្ចឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។

ការជម្រុញខាងក្រៅត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយអង្គការ។ ទាំងនេះរួមមានប្រាក់ខែ ការតម្លើងឋានៈ ការសរសើរ និងប្រាក់រង្វាន់ ក៏ដូចជាការបង់ប្រាក់បន្ថែម និងការលើកទឹកចិត្តផងដែរ។ វាចាំបាច់ដើម្បីផ្តល់រង្វាន់ “មិនត្រឹមតែសមិទ្ធិផលធំៗ ដែលមិនញឹកញាប់នោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំង “របស់តូចៗផងដែរ ដើម្បីជំរុញអារម្មណ៍នៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅ”។ រង្វាន់ដែលមិននឹកស្មានដល់មានប្រសិទ្ធភាពណាស់ក្នុងរឿងនេះ។

ចូរយើងពិចារណាធាតុនៃការលើកទឹកចិត្តនៅ OJSC Stroyservis

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយធាតុថេរ និងអថេរ អត្ថប្រយោជន៍ និងកត្តាលើកទឹកចិត្ត។ ដំបូង កត្តាជំរុញអាចបែងចែកជាសីលធម៌ និងសម្ភារៈ។ តារាងនេះបង្ហាញពីប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តដែលប្រើនៅ Stroyservis OJSC ។

ភារកិច្ចសំខាន់បំផុតនៃសកម្មភាពធនធានមនុស្សគឺត្រូវធានាថា អង្គការមានចំនួនបុគ្គលិកតាមកម្រិតដែលត្រូវការ ហើយបុគ្គលិកបំពេញតាមតម្រូវការនៃយុទ្ធសាស្ត្រ។

តារាង 10

ប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តនៅ OJSC Stroyservis

នៅក្នុងបរិបទនៃការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ បុគ្គលិកគឺត្រូវការជាចាំបាច់ដែលមានគុណសម្បត្តិ សមត្ថភាព និងជំនាញដូចខាងក្រោម៖

ប្តេជ្ញាចិត្តចំពោះគោលដៅរបស់អង្គការ និងជឿជាក់លើតម្លៃរបស់វា;

មានជំនាញក្នុងការងារ;

ផ្តល់នូវការសន្សំថ្លៃដើម;

អាចជំរុញការផ្លាស់ប្តូរយុទ្ធសាស្រ្ត;

មានជំនាញដែលជាប្រភព អត្ថប្រយោជន៍ប្រកួតប្រជែងអង្គការ។

ការវាយតម្លៃបុគ្គលិកគួរតែត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដូចជាអវត្តមាន សីលធម៌ អាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការផលិត សកម្មភាពការងារជាផ្នែកនៃក្រុម ភាពស្ទាត់ជំនាញនៃជំនាញផ្សេងៗ និងអាកប្បកិរិយាក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ។