Каков надомест се плаќа при технолошки вишок? Испратнина на вработен по отказ поради намалување на персоналот

При отпуштање вработен, Законот за работни односи мора да му плати одредено готовина. Во него се наведува дека тој мора да изврши исплати по првото барање на вработениот.

Почитувани читатели! Написот зборува за типични решенија правни прашања, но секој случај е индивидуален. Ако сакате да знаете како реши го точно твојот проблем- контактирајте со консултант:

АПЛИКАЦИИ И ПОВИКИ СЕ ПРИФАЌААТ 24/7 и 7 дена во неделата.

Брзо е и БЕСПЛАТНО!

Но, во најголем дел, тој плаќа на последниот работен ден на вработениот. На овој ден му даваат работна книгаво рака, доколку е потребно, потврда за приход за кој било временски период.

Што е тоа

Терминот „намалување на персоналот“ значи воведување измени на табелата за персонал на едно претпријатие. Во исто време, некои позиции може да бидат исклучени од него, а други да се воведат на нивно место.

Но, често работодавачот настојува да го реорганизира претпријатието со цел да ја зголеми продуктивноста на трудот додека ги минимизира трошоците, па затоа го намалува бројот на вработени.

Постапката за отпуштање вработен мора да се спроведе реално. Работодавачот е должен да ги почитува правилата за работа предвидени во трудовото правоземајќи ги предвид правата и интересите на работникот.

Доколку направи прекршок во спроведувањето на постапката за намалување, тогаш мора да го врати работникот на работа. Во овој случај, работодавачот може да биде повикан да изврши исплати како компензација за морална штета или плаќање за денови на принудно отсуство.

Работодавачот, по своја дискреција, има право да воведе во колективниот договор, локални актидополнителни видови плаќања при отпуштање на вработен.

Покрај тоа, тој може да врши плаќања во зголемен износ доколку има свои стандарди во прописите на претпријатието. Што е забележано во прописите од трудовото право.

Според упатствата на Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да го информира работникот за претстојните промени во претпријатието, за намалување на работната сила. По правило, тој го известува работникот за својата намера два месеци пред денот на отпуштањето.

Работодавачот мора да преземе активности за да ја олесни постапката за намалување:

• издава наредба за нејзино извршување;
• подготвува список на позиции што треба да се отстранат од табелата за персонал;
• ја координира листата на позиции со синдикалната комисија на претпријатието;
• испраќа порака до центарот за вработување, во која се наведени личните податоци на отпуштените работници, нивните квалификации, професија или специјалност, позиции.

По истекот на периодот на предупредување, чие времетраење е еднакво на два месеци, работодавачот издава налог за отказ.

Врз основа на тоа служба за персоналпретпријатието подготвува документи за отказ. Одделот за сметководство собира средства што му се должат на работникот, земајќи го предвид времето што го одработил.

Која е потребна?

Прашањата во врска со спроведувањето на исплатите за компензација на работникот се регулирани со Законот за работни односи на Руската Федерација. Работникот отпуштен поради намалување на персоналот е обдарен од законодавецот со одредени гаранции во форма на исплати за компензација.

Ако претпријатието предвидува исплата на бонус во форма на 13 плати, тогаш по отпуштање на вработен, под услов да работел една година, тој мора да се плати.

Тие особено вклучуваат:

• отпремнина во висина на просечната месечна плата за периодот додека бил невработен, за да може да се издржува себеси и своите најблиски. Доколку работникот не успее да најде работа, надоместокот се исплаќа до три месеци, под услов да се регистрира во центарот за вработување;
• компензација за неискористен одморобезбедени од работодавачот како денови за одмор годишно;
• платите за времето што навистина работело.

Доколку работникот не се согласува со висината на отпремнината, тој има право да го оспори. Во овој случај, работодавачот мора да му ја исплати разликата помеѓу натрупаниот износ од него и износот што го бара работникот, доколку може да го оправда своето барање.

Во некои случаи, прашањето за висината на отпремнината се решава во судска постапка, бидејќи често станува контроверзна.

Доколку вработен биде отпуштен поради намалување на персоналот по договор постигнат со работодавачот, тогаш му се исплаќаат дополнителни бенефиции. Неговата големина одговара на платите за неработено време, што е предвидено со законот за работни односи.

Нејзиното времетраење е два месеца, што му се дава на работодавачот да преземе мерки за спроведување на постапката за намалување.

Пресметка на надоместок за отпуштања

Пресметката на плаќањата и нивното спроведување се врши врз основа на платни налози кои работникот мора да ги потпише.

Доколку од која било причина работникот го пропуштил последниот работен ден и не ги примил исплатите што му следуваат, тогаш работодавачот мора да му испрати писмена порака за денот на приемот.

Висината на отпремнината се пресметува врз основа на просечната месечна плата. Се пресметува во согласност со стандардите на Законот за работни односи за времето поминато пред отпуштањето, земено како период на плата.

Во овој случај, просечната месечна заработка се пресметува како количник на плата и фактурен период за кој се пресметува бројот на работни денови. Во пресметката не се земени предвид деновите кога вработениот бил на боледување или денови на одмор.

Времето определено за вработување од страна на работникот се смета од наредниот ден од денот на отпуштањето во согласност со одредбите на ЗРО. Таа мора да заврши на денот пред да се вработи работникот.

Ако работникот бил платен на временска основа, тогаш отпремнината се пресметува врз основа на бројот на одработени часови. Тоа се одредува според неделното работно време, кое во најголем број случаи се зема за 40 часа.

Какви даноци се наметнуваат?

Отпремнина, платено како резултат на отказ на вработен поради намалување на персоналот во согласност со одредбите Даночен законик, не подлежи на данок.

Но ова правилосе однесува на надоместоците пресметани од просечната месечна плата. Доколку отпремнината се плаќа во зголемен износ, тогаш од него се одбива персоналниот данок на доход и унифицираниот социјален данок.

Ова правило е вградено во допис од Министерството за финансии објавен на 21 февруари 2007 година. Истото се наведува и во писмото од сојузната администрација Даночна служба, објавен на 29 август 2005 година.

Надоместокот платен за неискористен одмор е предмет на задолжително оданочување. Тоа е вклучено во надоместокот на работникот за неработеното време, затоа во сметководството е вклучено во ставката на дополнителниот фонд за плати.

Од него се задржува персоналниот данок на доход и унифицираниот социјален данок, а се вршат одбитоци во Фондовите социјално осигурување, Пензиски фонд.

За неискористен одмор

Работодавачот мора да му плати на работникот надомест за неискористен годишен одмор. Како компензација, на работникот му се исплаќаат средства во паричен еквивалент.

Но, има случаи кога вработен бара да му дадат слободни денови. По правило, тие ги плаќа работодавачот, бидејќи неискористените денови за одмор се обработуваат како компензаторно време за одработеното време.

Во овој случај, износот на надоместокот е еднаков на износот на средствата за одмор. Во согласност со нормите од член 139 од Законот за работни односи на Руската Федерација, се определува со просечна месечна платитевработен.

Методологијата за пресметка беше одобрена со декрет на Владата на Руската Федерација, издадена на 24 декември 2007 година. Во исто време, се акумулира за сите денови неискористени за време на отпуштањето, пресметано според календарот.

Бројот на денови е во согласност со нормите:

• акт „Правила за редовни и дополнителни празници“, одобрен од Научно-техничкиот комитет на СССР на 30 април 1930 година, број 169;
• акт „Правила за одмор, препораки на Роструд“, утврден со протокол бр. 2 објавен на 19 јуни 2019 година.

Ако работникот работел во претпријатие повеќе од една година, тогаш, во согласност со член 81 од ЗРО, тој има право на надоместок за неискористен одмор. Се плаќа во во целостза последната работна година, доколку работникот работел повеќе од 5,5 месеци пред денот на отказот.

Државните службеници

Прашањата во врска со отпуштањето на државен службеник се регулирани со Федералниот закон „За државната државна служба во Руската Федерација“. Актот е издаден на 27 јули 2004 година. Се забележува дека тој мора да биде предупреден за отказ два месеци однапред. Истовремено, потребно е да се извести и синдикалната организација.

Покрај наведениот акт, одредени детали при одлучувањето за отпуштање на државен службеник мора да се водат и од одредбите. На пример, целосното порамнување со него се врши во согласност со член 140 од Законот за работни односи.

По неговото разрешување, одговорностите на апаратот вклучуваат плаќање на компензација во роковите утврдени од законодавецот.

По правило, тие се плаќаат на последниот работен ден. Доспеаните плаќања вклучуваат:

• плата за периодот на работа;
• надоместок за неискористен годишен одмор;
• бонуси, дополнителни видови на плаќање предвидени од законодавецот.

Бројот на денови за одмор за државен службеник е 28 календарски денови. Ако државниот службеник работел цела календарска година пред отпуштањето, тогаш надоместокот се плаќа во целост.

Во спротивно, се пресметува врз основа на бројот на одработени работни денови. Кога државен службеник е отпуштен поради намалување на персоналот, тој има право паушален надоместокво висина на парична поддршка.

Се состои од:

• официјална плата;
• плата за класен ранг;
• месечни бонуси на службената плата за стаж, за посебни условидржавни служби;
• бонус за месечна плата;
• месечни парични стимулации;
• паушална исплата за годишен одмор.

Државниот службеник има право на 4 месечни плати согласно со одредбите од член 31 од горенаведениот закон. Дополнително, на државниот службеник му се исплаќа и бенефиција додека не се вработи.

Според стандардите утврдени од законодавецот, бенефициите се исплаќаат на работникот два месеци, сметано од датумот на неговото отпуштање.

И како заклучок, треба да се забележи дека вработениот има право на жалба до судски орган доколку има проблем контроверзна ситуацијасо исплати за компензација.

„Отказ поради надоместок за намалување на персоналот 2018-2019 година“—еден од најпопуларните денес прашања за пребарување. Причината е јасна: работодавачот е слободен да одлучи да врши организациски активности во секое време, така што желбата на вработените да дознаат за гаранциите на кои им следуваат е целосно оправдана. Како треба да се спроведе постапката за намалување, кои плаќања им се должат на вработените и во кој износ се обезбедени - сето ова е детално опишано во овој напис.

Отпуштање поради намалување на персоналот: карактеристики, фази и процедура

Оптимизирањето на бројот на вработени и кадровските единици на претпријатието, или намалувањето на персоналот, е процедура која бара усогласеност со многу стандарди трудово законодавство. Се изведува во неколку фази:

• донесување одлука за намалување и издавање соодветна наредба;
• известување за вработените погодени од отпуштања додека им се нудат алтернативни позиции;
• известување за синдикалната организација (ако има во претпријатието) и територијалната поделба на службата за вработување;
• директно отпуштање на вработени.

Издавање наредба

Наредбата за намалување на персоналот нема никаква врска со наредбата за отпуштање. Тоа се два сосема различни документи. Образецот на налогот за извршување на активностите на организациониот персонал не е одобрен со закон, но мора да го наведе датумот на претстојното раскинување на договорите за вработување и списокот на позиции кои се предмет на намалување.

Известување за вработени

Вработените мора да бидат известени за претстојниот отказ најдоцна 2 месеци пред датумот за кој е закажано по налог. Известувањето се дава на секој вработен лично наспроти потпис

По правило, истиот документ содржи листа на слободни позиции кои отпуштениот работник може да ги пополни по желба.

ВАЖНО!Врз основа на чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да им понуди на вработените алтернативни позиции бидејќи тие ќе бидат ослободени до датумот на отпуштање. Во овој случај, дозволено е да се понудат не само еквивалентни или супериорни позиции, туку и пониски. Главната работа е дека работните услови одговараат на здравствената состојба на работникот.

ЗЗадачата на вработениот по добивањето на известувањето е да го изрази својот став кон предложената позиција. Ако се согласите, ќе следи трансфер; ако одбиете, ќе бидете отпуштени во согласност со клаузула 2, дел 1, чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Известување на Унијата

Информациите за сите вработени кои се предмет на отказ, вклучително и оние кои не се членови, се испраќаат до синдикатот. И синдикатот и службата за вработување мора да бидат известени истовремено со вработените, односно 2 месеци пред почетокот на отпуштањето.

Кој нема ризик да добие отказ поради намалување на персоналот?

Во случај на отпуштање поради намалување, целосно се почитува принципот на правичност. Според чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, пред сè, најквалификуваните вработени, чие ниво на продуктивност на трудот е повисоко од другите, остануваат на работа.

Со оглед на сите други работи еднакви, предност имаат вработените со 2 или повеќе издржувани лица (деца или други инвалиди роднини), инвалиди од Втората светска војна и борбени лица и вработените кои заработиле болест или повреда во текот на работата.

ВАЖНО! Кодексот за работни односи на Руската Федерација не е единствениот извор што утврдува предности кога останувате на работа. На пример, според Федерален законод 15 мај 1991 година бр.1244-1 „На социјална заштитаграѓани изложени на радијација како резултат на катастрофата во нуклеарната централа во Чернобил“, слично право уживаат и преживеаните во Чернобил. Згора на тоа, тоа се однесува и на ликвидаторите на несреќата и на обичните граѓани кои примиле доза на зрачење.

Покрај тоа, за поединечни категорииЗаконот им дава „имунитет“ на вработените од отказ од организациски причини. Врз основа на чл. 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација се признати како такви:

• бремени жени;
• мајки на деца под 3 години;
• самохрани мајки кои одгледуваат деца под 14-годишна возраст или деца со хендикеп под 18-годишна возраст;
• татковци (други лица) кои воспитуваат дете без мајка;
• единствените хранителки во семејство со дете под 3 години или со 3 или повеќе деца под 18 години.

Задолжителни плаќања при отпуштање поради намалување на персоналот (плаќања при намалување на персоналот)

Вработените отпуштени поради намалување на персоналот, како и поради други причини, имаат право да сметаат на целосна исплата на платите и надоместокот за неискористени денови за одмор.

Постапката за пресметување и обезбедување плаќања е општа. Сè што му следува на работникот е во согласност со чл. 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација мора да се прими на денот на отпуштањето или, ако поради некоја причина тоа е невозможно (на пример, поради отсуство на работникот од работа или поради слободен ден), следниот ден или првиот работен ден по денот на отпуштањето.

Надоместок за отказ поради намалување на персоналот (исплата на бенефиции)

Освен тоа задолжителни плаќања, предвидено на апсолутно сите отпуштени вработени, оние кои беа отпуштени имаат право на отпремнина. Неговата големина во согласност со чл. 178 Кодекс за работни односи на Руската Федерација еднаков на збирот 1 просечна месечна плата.

Притоа, просечната месечна плата му се исплаќа на работникот и по отказ - до следното вработување, но не подолго од 2 месеци.

ВАЖНО! ВО исклучителни случаизаконот дозволува исплата на заработка за третиот месец по отказот, но само ако е исполнет задолжителен услов: ако отпуштениот работник се пријавил на берзата за труд во рок од 2 недели од денот на отказот, но поради објективни причинине бил вработен.

Дополнителен надомест при отказ поради намалување

Врз основа на Дел 3 од чл. 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот има право да отпушти вработен за организациски настани пред предвиденото, односно пред датумот на кој, во согласност со наредбата за намалување на персоналот, е закажан почеток на отпуштање . Сепак, тоа е можно само со согласност на самиот вработен, изразена во писмена форма.

Во овој случај, работникот има право на дополнителен паричен надоместок, чиј износ е еднаков на просечната плата за периодот што останува пред официјалниот датум на отпуштање.

ВАЖНО! Доделувањето на дополнителен надомест не го поништува обезбедувањето отпремнина и други исплати поради отпуштен вработен со закон.

Економската криза кај нас доведе до високи цени и намалување на персоналот насекаде.

Познато е дека по отказот, вработените имаат право на исплати за периодот трудова дејност, но во одредени случаиОбезбедени се и различни компензации и бенефиции.

По раскинувањето договор за трудпоради ликвидација на претпријатие () или намалување на бројот на вработени во компанијата (член 81, став 2, дел 1 од Законот за работни односи на Руската Федерација), на отпуштениот граѓанин му се исплаќа надоместок за намалување на висина на просечната плата.

Тој, исто така, ја задржува својата просечна месечна плата за време на неговиот работен однос, но од моментот на отпуштање не повеќе од два месеци (вклучувајќи ги и надоместоците за технолошки вишок).

Во случај на доцнење, работникот има право да надомести:

• неплатено боледување;
• морална повреда;
• неискористен или неплатен одмор.

Кога вработен контактира судството, може да добие камата за задоцнетите плати и надоместок за правни такси.

Кој период е вклучен во пресметката?

Износите на надоместоците за технолошки вишок и просечната заработка за време на вработувањето мора да се пресметаат во согласност со одредбите од член 139 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

За да го пресметате надоместокот, треба да ги одредите датумите на почеток и крај на месецот за кој се исплаќа бенефицијата (просечна заработка), да го пронајдете бројот на денови (часови) на работа за наведениот месец што треба да се плати, да го пресметате износот на просечна дневна (часовна) плата, а потоа пронајдете ја висината на надоместокот за намалување.

Пресметката се врши за период еднаков на 12 месеци пред периодот за кој е раскинат договорот за вработување.

Плаќања кои треба да се земат предвид

Плаќањата што се должат на вработените кои биле отпуштени вклучуваат:

1. Испратнината, која се плаќа еднократно за време на отпуштањето, треба да биде на ниво на просечната официјална плата. Доколку во договорот за вработување е наведено дека надоместоците за технолошки вишок мора да се исплатат во зголемен износ, тогаш работодавачот мора да изврши таква исплата.
2. Социјална помош врз основа на просечна плата, задржана од граѓанинот за периодот на пребарување нова работа.

Социјалната помош во некои случаи може да биде продолжена за уште еден месец, но таква одлука носат органите за вработување. Граѓанинот мора да контактира со органите за вработување во рок од две недели, што ги вклучува и работните денови и викендите, почнувајќи од датумот по датумот на отпуштање.

Во исплатите се вклучени износите на надоместоците предвидени во вториот став од Правилникот за спецификите на постапката за пресметување на просечната плата.

Во исто време, при пресметување на бенефициите за намалување и просечната заработка, надоместокот не се прифаќа.

Тие ги земаат предвид оние плаќања што се карактеристични за платите (платите) и кои се признати како такви со член 129 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Платата вклучува исплата за работа во зависност од квалификациите, квалитетот, сложеноста, количината и условите за работа на вработениот. Ова исто така вклучува исплати за компензација и поттик (бонуси, дополнителни плаќања и надоместоци и други стимулации).

Надоместокот се смета за парични плаќања утврдени заради надоместување на вработените за трошоци поврзани со извршување на трудот или други должности утврдени со Законот за работни односи на Руската Федерација и други прописи ().

Така, паричен надоместокза одмор се класифицира како исплати за компензација и затоа не се зема предвид при пресметување на просечната заработка. Покрај тоа, треба да знаете дека надоместокот се акумулира на денот на отпуштањето на работникот, што значи дека не е вклучен во исплатите земени предвид за периодот на пресметка.

Треба да обрнете внимание на следната точка.

Според Законот за работни односи на Руската Федерација, ако работникот се разболи во рок од триесет дена од датумот на отпуштање поради намалување, тогаш тој може да го контактира својот поранешен менаџер за дополнително плаќањепоради „привремена спреченост за работа“.

Работникот мора да биде известен за отпуштања поради затворање на претпријатието два календарски месеци пред датумот на ликвидација на компанијата. Во овој случај, вработениот има право да поднесе оставка порано, но финансиска помошво овој случај, тоа не е доспеано, или чекајте ликвидација на претпријатието и добијте исплата.

Ако шефот отпушти вработен пред ликвидацијата на компанијата, тогаш тој има право на поголем надоместок (ова вклучува и еднократна исплата еднаква на просечната плата за периодот од датумот на отпуштање до престанок на активностите на организацијата ).

Исплатата за технолошки вишок и целиот надоместок што му следува се исплаќаат на денот на отпуштањето на граѓанинот.

Оданочување на отпремнини

Плаќањата за отпуштања на вработени се класифицирани како гарантирани плаќања (член 178 од ЗРО на Руската Федерација). На оваа исплата не се плаќа персонален данок на доход (член 217, клаузула 3 од даночниот законик на Руската Федерација).

Од страна на даночно сметководствоотпремнината ја намалува основата (оданочлива) за данокот на добивка на претпријатието како дел од трошоците за плата (член 255, став 9 од Даночниот законик на Руската Федерација). Исто така, овие плаќања не подлежат на премии за осигурување.

Во сметководството, додатокот за технолошки вишок е трошок за заеднички типовиактивности (PBU 10/99 клаузула 5). Пресметката на надоместоците за технолошки вишок на вработен се рефлектира во следниот запис: Г 20 (25, 23.26, 29, 44) К 70.

Како се пресметува отпремнината во случај на отпуштање?

Придобивката за технолошки вишок се пресметува со формулата:

• Отпремнина = Број на работни денови (часови) во 1 месец. по отказот (од наредниот ден од денот на отпуштањето) × Просечни денови. (часовна) заработка.

Намалување на бенефитот во износот на просечната месечна заработка се смета за минимална граница. Ако во текот на пресметковниот период вработениот целосно го одработил стандардното време, тогаш неговата просечна месечна заработка не треба да биде помала од 1 минимална плата. Овој минимум е поставен за платите. Доколку работното време на работникот се евидентира по ден, просечната дневна заработка се одредува на следниов начин:

• Просечен ден заработка = заработувачка на работникот за деновите што ги работел во пресметковниот период: број на денови што навистина работеле во текот на пресметковниот период.

Постапка за исплата на бенефиции

1. За првиот месец исплатата се врши заедно со уплатата при отказ.
2. Вториот месец се плаќа само со приложување на работна книшка со која се докажува дека за тоа време граѓанинот не нашол ново место на работа.Вработен вработен се исплаќа само за времето кога немал работа.
3. Плаќањата за третиот месец се можни само доколку граѓанинот не нашол ново работно место и е пријавен во Центарот за вработување. Ваквите плаќања се вршат само со потврда од Центарот за вработување. По три месеци, плаќањата се вршат само ако граѓанинот работел на Далечниот Север. За да добиете просечна заработка за 3 месеци работен однос, со работната книшка и копија од неа треба да прикажете потврда од службата за вработување дека е регистрирана дека има потреба од вработување и дека работникот не бил вработен на одреден датум.

Пример за пресметка

Вработената работела петдневна работна недела.

Времето одработено за време на пресметковниот период изнесува 205 работни дена, а износот на плаќањата земени во предвид при пресметувањето на просечната заработка за пресметковниот период изнесува 150.700 рубли.

Просечната заработка се пресметува за пресметковниот период од 1 декември 2009 година до 30 ноември 2010 година (освен ако колективен договори (или) локалните прописи не укажуваат на употреба на различен пресметковен период).

Во актуелната нестабилна економска состојба во земјава, доста често има случаи кога и мали и прилично големи компаниипринудени да се збогуваат со некои од своите вработени, прибегнувајќи кон намалување на персоналот.
При спроведување на таква тешка постапка, многу е важно да се следат сите детали за отпуштањето оваа основа, како и да изврши конечни исплати на отпуштените вработени.

Постапка

Отпуштањето на вработен врз основа на намалување на персоналот е законска процедура за оптимизирање на бројот на вработени во одредено претпријатие. И покрај фактот што сите одредби во врска со овој вид на постапка се наведени во законодавните акти, ова е можеби една од „најпроблематичните“ основи за раскинување на договор со која се соочуваат работодавците.

Фази

Постојат четири главни фази низ кои поминува секоја компанија или организација кога одлучува за потребата да се оптимизираат работните места:

1. подготовка на текстот и издавање локален налог од работодавачот за потреба од отпуштања;
2. известување на вработените кои се предмет на отпуштање за претстојната реорганизација и понуда на друга работа во претпријатието;
3. испраќање известување до синдикалната организација, како и до локалната служба за вработување;
4. регистрација на службено отпуштање на вработени.

Издавање наредба

Во случај работодавачот да одлучи за потребата, тој е должен да издаде соодветен налог.

Не постои конкретна форма за објавување на таков документ, но има задолжителни детали кои мора да бидат присутни во текстот.

Покрај датумот на издавање на нарачката, лицето кое ја подготвило, серискиот број, регистарски броји ред други податоци, мора да има одреден датум кога ќе дојде до отказот, како и конкретни промени во претпријатието, согласно со кои настанува намалувањето. Датумот наведен како ден „Х“ ќе го одреди периодот во кој мора да бидат известени лицата кои се предмет на намалување.

Известување за вработени

За да се известат вработените дека се предмет на намалување на персоналот, задолжително е да се запази рокот предвиден за работникот во врска со потребата да се најде нова работа. Ако се прашувате колку месеци однапред мора да бидете известени дека сте отпуштени, тогаш секој вработен треба веќе со сигурност да знае дека е предмет на отпуштање најдоцна два месеци пред денот на отпуштањето.

Овој тип на известување мора да му се даде на вработениот во писмена форма и да се достави против потпис.

Во истото известување, работодавачот е должен да ги наведе сите позиции достапни во претпријатието што може да ги понуди на одреден вработен (според член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Кога работникот ќе добие такво известување, тој се потпишува за негово примање и исто така го известува работодавачот дали е подготвен да заземе една од предложените позиции. За целото време што преостана до денот на отпуштањето, работодавачот е должен да ги информира лицата кои се предмет на отпуштање за нови или испразнети работни места за кои овие вработени можат да аплицираат.

Известување за синдикатот

Доволно долго времеостана контроверзно прашањеколку време пред денот на отказот е потребно да се известат синдикатот и службата за вработување. На 15 јануари 2008 година, Уставниот суд на Руската Федерација донесе одлука за сериски број 201, со што се стави крај на овој спор. Оттогаш, се призна дека известувањето до синдикатот мора да се испрати најдоцна два месеци пред денот на отпуштањето.

Во случај да дојде отпуштање од големи размери во претпријатието големо количествовработените поради отпуштања, известувањето мора да биде дадено најдоцна три месеци однапред.

Истите рокови се предвидени и за службата за вработување.

Декор

Последната фаза од целата постапка е издавање наредба во образец Т-8 за отпуштање на вработен поради намалување на бројот на персоналот. Ако работникот изразил желба да биде отпуштен пред наведениот период, тогаш се прави соодветна белешка за ова. Секој отпуштен вработен мора да биде запознаен со оваа наредба против потпис. Не заборавајте за правилен дизајнработна книга, која мора да му се врати на работникот по отпуштањето.

Основата за отпуштање мора да вклучува упатување на клаузула 2, клаузула 1, дел 81 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Не заборавајте дека на сите вработени кои ќе ја напуштат компанијата поради намалување на персоналот мора да им се исплати отпремнина.

Пресметка при намалување на броевите

Кодексот за работни односи на Руската Федерација му гарантира на секој вработен кој е предмет на отпуштање одредени плаќања во врска со претстојното губење на работа. Сепак, во никој случај работодавачот не може да го одбие овој вид на надоместок ако основата за отпуштање беше отпуштање. За оние кои сè уште не знаат какви исплати имаат право при отпуштање, вреди да ја прочитате статијата понатаму.

Кои плаќања доспеваат во 2019 година

Не е важно за готовински плаќања: се распушта целиот персонал или се отпуштаат само дел од вработените. Секој вработен мора да добие:

• Целосниот износ на платата, сразмерно на одработеното време.
• Паричен надоместок за неискористеното време за одмор од страна на вработениот.
• (неговиот износ ќе биде еднаков на една просечна месечна плата).
• Следните два месеца по официјалниот ден на отпуштањето, работникот мора да ја добива својата просечна месечна заработка додека не добие нова работа (отпремнината се смета во вкупниот износ на овие исплати). Доколку има официјално решение од службата за вработување на одредена област, тогаш периодот на надоместок по овој основ може да се продолжи за уште еден месец. Ваква одлука се донесува врз основа на писмено барање од отпуштениот работник во рок од две недели од денот на отпуштањето.

Во Руската Федерација, за некои посебни региони и локалитети, се предвидени одредени промени во постапката и условите за компензација за време на отпуштања. Така, според член 318 од Законот за работни односи на Руската Федерација за работници од Далечниот Север и региони еднакви на нив по статус, просечната месечна платапо отказот останува три месеци.

Како се вршат плаќањата?

Целата постапка за отпуштање и плаќања во врска со тоа е строго регулирана со Законот за работни односи на Руската Федерација, поточно нејзиниот член 84.1. Врз основа на одредбите наведени таму, целосното порамнување со работникот мора да се случи на денот на официјалното отпуштање.

Врз основа на член 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ако работникот отсуствувал од работното место на неговиот последен ден, тогаш целосното порамнување со него се врши следниот ден по неговото официјално барање за исплати.

Што се однесува до бенефициите платени по отпуштањето, првиот од нив мора да се плати на денот на отпуштањето, но вториот - по месечен периодпо датумот на првата исплата. Во овој случај, поранешниот работодавач има право да бара да се обезбеди работната книга на работникот за преглед за да се увери дека лицето сè уште не нашло официјално вработување.

Доколку лицето било вработено во вториот месец, тогаш надоместокот од поранешниот работодавач треба да биде сразмерен на деновите кога лицето било наведено како невработено. Не треба да го изгубите од вид фактот дека не се прават даночни одбитоци на износите за отпремнини.

Лица на возраст за пензионирање и работници со скратено работно време

Доста често, претпријатијата отпуштаат пензионери. Во овој случај нема исклучоци од правилата: пресметката мора да се направи целосно на општа основа. Исто така, ваквиот отпуштен има право на надомест втор месец без работа доколку порано не нашол работа.

Единствената разлика помеѓу пензионерите и другите категории граѓани е неможноста да се регистрираат во социјалната служба како невработено лице, бидејќи таквото лице официјално добива пензија.

Не може да се исклучи можноста за отказ поради отпуштање на лице кое е вработено. Не постои еднообразно решение за тоа како се исплаќаат отпремнините на работниците со скратено работно време, но повеќето се склони да платат исплати за компензација, поврзано со невработеноста на такво лице, не вреди, бидејќи отпуштениот вработен има главен приход од друго место на работа.

Единствениот случај кога се очекуваат такви исплати е губењето на главната работа до денот кога лицето официјално ќе биде признаено како отпуштено од второто работно место, каде што работел со скратено работно време. Што се однесува до отпремнината, таа мора да се плати според општите правила.

Сезонски вработени

Според сегашната одредба од член 296 од Законот за работни односи на Руската Федерација, сезонскиот вработен, кога е отпуштен, има право да смета на примање отпремнина.

Неговата големина е еднаква на двонеделната просечна заработка на одреден вработен.

Во овој случај, работодавачот не треба да плаќа паричен надоместок во случај на невработеност неколку месеци по отказот.

Како да се пресмета износот што се должи како отпремнина

Се разбира, треба да им верувате на податоците дадени од сметководителот, но никој не ја откажал човечката грешка. Затоа, најдобро би било сами повторно да ја проверите доспеаната сума за плаќање. Нема ништо комплицирано во тоа.

Општата формула со која ќе ја направиме пресметката е следна:

Висина на отпремнина = просечна заработка на одредено лице за еден ден (смена) * број на денови (од вториот ден по датумот на отпуштање).

Да претпоставиме дека одреден граѓанин по име Н 30.000 рубливо изминатите дванаесет месеци до денот на отказот, кој падна во 2019 година, на 5 март. Во исто време, за минатата годинатој работеше 220 календарски денови.

Така, во текот на изминатата година Н. доби: 30.000 * 12 = 360.000 рубли.

Неговата дневна заработка била: 360.000 / 220 = 1.636,36 рубли.

Периодот за наплата земен во предвид за граѓанинот Н. е од 01.03.2019 до 28.02.2019 година.

Месецот по отказот е април. Бројот на денови што работникот морал да работи е 22. Затоа, работодавачот е должен да му ја надомести просечната заработка на Н.

Износот ќе биде: 22 * ​​1.636, 36 = 35.999,92 рубли.

Исклучоци од направената пресметка

Идеалната опција за пресметување на отпремнина е опишана малку повисоко - вработениот постојано бил на работното место. Во пракса, тоа не се случува често: боледување, прекини, пристап до сопствена сметка, одмори итн.

Секој човек треба да биде свесен дека не може да се земат предвид периодите во кои вработениот отсуствувал од работното место:

• боледување на боледување;
• отсуство од работа поради прекин на опремата или други причини поради вина на работодавачот;
• деновите се бројат како слободни денови поради вработениотда се грижи за деца со посебни потреби или хендикепирани деца;
• празници на трудот, време одвоено од работникот на свој трошок, денови на службено патување, како и други слични причини зошто работникот бил отсутен;
• штрајк (под услов работникот да не учествува во него).

Не е доволно да се чека акумулацијата кога се прават пресметки во случај на намалување на персоналот.Важно е во сегашната ситуација да ги знаете вашите права и да можете да ги браните. . Често во пракса има ситуации кога работодавачот прави се што е можно за да избегне отпуштање токму врз основа на намалување: тој бара да напише изјава за по волја, се заканува, бара какви било причини за други причини за раскинување на договорот за вработување. Во никој случај не треба да се игнорира оваа ситуација. Доколку сметате дека вашите права се повредени или постои закана за нивно прекршување, веднаш контактирајте ги соодветните органи (инспекторат за труд, суд, обвинителство итн.) за враќање и заштита.

Многу работници се соочуваат со ситуација во која би можеле да бидете отпуштени, особено сега кога економската состојба во земјата е донекаде нестабилна. Од моментот кога вработен ќе биде информиран дека ќе биде отпуштен, тој има многу прашања покрај тоа каде да бара нова работа: дали има доспеани исплати? Ако да, во која големина? Што ако сум пензионер или трудница? Како треба да се одвива постапката за отказ?

Оптимизација на големината на персоналот

Прво, треба да ги разберете основните теоретски прашања што ги покренува постапката за намалување.

Неопходно е јасно да се разбере разликата помеѓу намалувањето и намалувањето. Така, бројот на вработени се препознава како целиот платен список на вработените во одредено претпријатие. Ако ние зборуваме заза намалување на персоналот, тогаш се намалува бројот на вработени на одредена позиција. На пример, неопходно е да има двајца инженери во претпријатието наместо тековно достапните десет.

Персоналот обично ги вклучува сите раководни и административни службеници во одредено претпријатие. При намалување на персоналот, од табелата за персонал треба да се исклучат идентични позиции или вработени во целата единица што се намалува. Кога станува збор за намалување на одредена кадровска единица, не дава отказ само еден вработен, туку секој кој маса за персоналврши работа на одредена позиција.

Законски основи

Ако претпријатието има прашање за потребата да се намали бројот или персоналот на вработените, тогаш врз основа на став 2 од став 1 од дел 81 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ова е одлучувачки фактор за предвремено раскинувањедоговор за вработување со конкретни вработени.

За да ја започнете постапката за отпуштање по оваа основа, мора да бидете сигурни дека сите дејствија се спроведуваат во рамките на законот, т.е. работодавачот е должен да се повика на фактот дека компанијата навистина треба да изврши намалувања.

Покрај тоа, во согласност со член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација, неопходно е да се почитува правото на некои вработени (на пример, бремена жена и оние кои имаат повисоки квалификации) и редоследот на намалување. Неопходно е работникот кој е известен за претстојното отпуштање мора да добие алтернативни слободни работни места (ако има во претпријатието) земајќи ги предвид неговите способности, квалификации и здравствена состојба.

Во согласност соСо одлука на Уставниот суд на Руската Федерација, од 18 декември 2007 година, сериски број 867, ниту еден работодавач не е должен на кој било начин да ја оправда својата одлука дека треба да направи намалување. Тој самостојно донесува одлуки кои ги смета за економски корисни за неговото претпријатие. Организациите на трети лица, пред се судот кога одлучуваат по жалбата на отпуштен вработен, не можат да одлучат дали било неопходно да се намали персоналот. На пример, судот е овластен само да ја разреши ситуацијата во врска со законитоста на постапката за отказ. Во пракса, често има случаи кога на суд работодавачот сè уште треба да ја оправда својата одлука и да се повика на одредена документација на организацијата.

Плаќања при отпуштање на вработен

Во согласност со важечкото работно законодавство, работникот мора да биде известен за претстојното отпуштање најмалку два месеци пред денот на неговото вистинско отпуштање. За ова се издава посебна наредба, која се чита на вработениот против потпис, со означување на датумот на запознавање.

Во случај кога работникот што треба да биде отпуштен го прочитал документот, но категорично одбива да го потпише, мора да се состави посебен документ што го одразува овој факт.

Во периодот од воведувањето до отпуштањето, на работникот мора да му се понудат други достапни позиции во согласност со неговите вештини и способности. Доколку ги одбие предложените опции, тогаш по два месеци договор за вработувањесе прекинува. Следната фаза по раскинувањето е конечното порамнување со вработениот.

Отпремнина

Испратнината, како и другите исплати, мора да се префрлат на работникот на неговиот последен работен ден. Истото време е поставено и за пренос на работната книга.

Што е отпремнина по отказ?Ова е исплата на одредена сума пари на отпуштен вработен од претпријатие кое го оптимизира бројот на вработени преку постапка за намалување.

Испратнината го вклучува износот на просечната месечна заработка, земајќи ги предвид дополнителните одбитоци.

Работникот има право на слични износи и во следните два месеци по отказот до вработувањето (пресметката се врши земајќи го предвид износот на отпремнината). Во исклучителни случаи, на работникот ќе му биде исплатена плата за следните три месеци по отпуштањето (во рок од 2 недели од денот на официјалното отпуштање, работникот е регистриран во берзата за труд).

Износите што се должат на вработен како отпремнина, врз основа на став 3 од член 217 од Законот за работни односи на Руската Федерација, не подлежат на даноци, освен во случај кога износот на плаќањата надминува 3-месечна просечна заработка.

Пресметката на просечната заработка поради исплати се врши врз основа на член 139 од Законот за работни односи на Руската Федерација, како и Уредбата на Владата на Руската Федерација, од 24 декември 2007 година, сериски број 922. период на наплатаСе прифаќаат 12 календарски месеци пред денот на отпуштањето. Кога се пресметува просекот, се зема предвид целата заработка на една личност врз основа на тоа колку всушност биле платени.

Износот на просечната заработка мора да ги земе предвид:

1. Премии и бонус исплати, награди. Не се зема предвид повеќе од еден вид дополнителен надоместок месечно во текот на пресметаниот период. Ако има повеќе износи на бонуси, тогаш можете да ги земете предвид во месецот каде што немало;
2. Награди врз основа на резултатите од годината, во врска со стаж, стаж и сл.;
3. Други исплати вклучени во месечната плата.

Главното правило за пресметување на износот на просечната заработка: не треба да биде под минималното ниво на егзистенција утврдено во земјата на денот на отпуштањето.

Доколку работникот кој е предмет на технолошки вишок не работел 12 месеци во ова претпријатие, тогаш при пресметувањето на износот мора да се земе предвид целиот период на услуга. Ако времето на работа не беше ниту еден месец, тогаш за пресметка потребно е да се земе износот на неговата тарифна стапка или официјална плата.

При пресметување на просечната месечна заработка не се земаат предвид следните периоди:

1. кога работникот не ја добил целата одработена сума, туку само просечната исплата за неговата работа (таквите периоди не можат да го вклучуваат времето кога жената, во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација, може да замине работното местоза хранење на дете);
2. време боледување, како и социјално отсуство обезбедено во врска со бременост и породување;
3. кога работникот не бил на работното место поради околности надвор од негова контрола;
4. кога имало штрајк (вработениот не учествувал, но не можел да работи);
5. дополнително време обезбедено на лице за грижа за дете со хендикеп;
6. време кога работникот од друга причина не бил на своето работно место.

Износот на заработката ги вклучува сите исплати од работодавачот, вклучувајќи бонуси, производи во натура, како и други плаќања.

Надомест

Отпремнината не е единствениот износ што едно лице ќе го добие по отказот. Значи, тој има право на дополнителен надомест.

На пример, ако работникот известен според правилата изрази желба да го напушти претпријатието предвреме, тој го информира работодавачот за ова, а тој, пак, мора да пресмета дополнителен износ во форма на компензација за времето што не го направил користете по известувањето. Оние. ако отпуштениот работник работел 5 дена (наместо 2 месеци) по известувањето и изразил желба да биде отпуштен порано, мора да добие дополнителен надомество висина на просечната заработувачка за неодработеното време до истекот на отказниот рок во случај кога работодавачот се согласи да го пушти однапред. Исто така, погрижете се да ви бидат исплатени платите за времето поминато во компанијата, како и неискористениот одмор (ако всушност не бил искористен).

Втор и трет месец

Ако сте биле отпуштени поради намалување на бројот на вработени или персонал, тогаш знајте дека имате право да ја одржувате просечната заработка во следните два месеци по денот кога сте официјално отпуштени. Ова правило важи до моментот на официјалното вработување, но не повеќе од два месеци по отказот. Така, невработен има некои гаранции кои му ги обезбедува државата, за да му обезбеди одредена сума на пари додека не се вработи.

Доколку работникот аплицира за вработување во Центарот за вработување во рок од две недели по отпуштањето, тогаш може да смета на уште еден дополнителен месец субвенции од поранешниот работодавач (ако не нашол работа).

Одлуката за продолжување на рокот ја носи Центарот за вработување, а плаќањето се врши на товар на поранешниот работодавач. Овој вид на дополнителна поволност останува додека лицето официјално не се вработи (во текот на овие 2-3 месеци). Штом граѓанин најде нова работа, плаќањата престануваат. Ако некое лице започне нова работа во средината на месецот, тогаш претходниот работодавач само го враќа невработеното време.

За пензионерите

Лицата кои стигнале возраста за пензионирањеи оние кои беа отпуштени, Законик за работни односиво 2019 година, не се предвидени посебни карактеристики за плаќања.

Значи, отпуштениот пензионер може да смета на:

1. Испратнина, која е еднаква на просечната месечна заработка. Во случај локални нормативен актРаботодавачот обезбедува нешто поголема сума, тогаш пензионерот треба да ја добие токму оваа сума.
2. Надомест за просечна заработка за два (три) месеци при барање нова работа.

Потсетуваме дека навршувањето на возраста за пензионирање не е првенствено главниот критериум за отпуштање на ваквите вработени.

Според законот, тие ги имаат истите права за понатамошна работа или исплата на бенефиции во случај на отпуштања како и другите вработени. Дополнително, лицата кои достигнале возраст за пензионирање имаат повисоки квалификации и продуктивност, што, напротив, може да се припише на позитивна точкапротив отказ на таков вработен.

Како да се добие?

Декор

Врз основа сегашното законодавствосите порамнувања со работникот во врска со платите за работни часови и отпремнина мора да бидат обработени и направени на последниот ден од работата на работникот кој бил предмет на намалување на персоналот. Покрај тоа, пред овој ден тој мора да достави бајпас лист составен според правилата со информации дека нема долгови кон претпријатието.

За да се добијат доспеани износи во следните два (три) календарски месеци по отказот, потребно е на крајот на месецот во кој отпуштениот работник не нашол нова работа, да се обрати до поранешниот работодавач за порамнување.

Во овој случај, работникот мора да ги потврди своите зборови со документи (да обезбеди потврда од Центарот за вработување, да ја покаже неговата работна евиденција). Само после ова, вработениот во одделот за порамнување може да започне со обработка на плаќањата. Доколку не се обезбедат такви документи, нема да се обезбеди надомест.

Каде се платени?

Сите исплати што се должат на вработен кој е отпуштен, работодавачот ги плаќа на претходното место на работа на работникот.

Значи, ако е неопходно да се компензира времето поминато во потрага по нова работа во рок од два календарски месеци по отпуштањето, тогаш мора да ги доставите релевантните документи до одделот одговорен за плаќања на претходното место на работа од кое лицето било отпуштено.

Доколку треба да извршите уплати за третиот месец, мора да се обратите кај истиот работодавач, но мора да имате со себе потврда од Центарот за вработување. ВО модерен светмногу е важно да ги знаете вашите права, особено ако тие влијаат на областа работни односи, бидејќи работодавците често ја користат неписменоста на нивните работници. Ако сте отпуштени и не знаете што да правите и како да ја поминете оваа постапка, тогаш контактирајте со компетентен адвокат кој ќе ви помогне и ќе ви каже на што да внимавате при отпуштањето, а исто така наведете какви плаќања и награди можете да сметате на.