Во кои случаи работникот е отпуштен? Дали се должи дополнителен надомест при отказ поради технолошки вишок? Издавање наредба за отказ

Кога претпријатијата се соочуваат со внатрешна економска криза, има потреба од отпуштање работници за да се намали бројот на вработени во организацијата. Оваа постапка е предвидена со сегашното законодавство и мора да се спроведува во согласност со неговите правила и прописи.

Концепт на намалување

Бројот на вработени во едно претпријатие е список на вработени кои работат во оваа организација. Намалувањето на персоналот значи промена во насоката на намалување на реалниот број на вработени.

Бројот на вработени е вкупниот број на сите позиции предвидени во дадена организација. Така, под намалување подразбираме отстранување од маса за персоналнекои позиции или нивниот квантитативен состав.

Отпуштањето поради намалување на персоналот не секогаш подразбира намалување на вкупниот број на вработени во претпријатието. Понекогаш има прераспределба на бројот на вработени со полно работно време. На пример, ако наместо тројца сметководители се планира да се воведе едно сметководителско место и две дополнителни позиции - возачи, тогаш вкупниот број нема да се промени, туку персоналот ќе биде прераспределен.

Отпуштање поради намалување на персоналот, примерок процедура

Процесот на намалување на производството треба да се спроведе на строго договорен начин. Постојат правни правила според кои се прават отпуштања:

Изготвување и објавување на налог на направени промениво кадровското и нумеричкото намалување на вработените во компанијата. Овој документ содржи листа на позиции кои се предмет на отпуштање или намалување на персоналот, што укажува на датумот на стапување во сила и раскинување на нивните договори за вработување. За таа цел се формира посебна комисија, чии надлежности вклучуваат решавање на сите прашања поврзани со известувањето на работниците за нивното отпуштање, како и известување до центарот за вработување и синдикатите.
Известување за отпуштање поради намалување на персоналот се составува во образец кој ги содржи сите потребни информации за тековното укинување на позицијата. Треба да се испрати на запознавање до вработените против потпис. Ова се однесува на оние вработени кои се на списокот за технолошки вишок. Таков настан мора да се одржи најдоцна 2 месеци пред датумот на раскинување на договорите за вработување со нив. Испораката на вакви известувања мора да се изврши во присуство на неколку претставници на работодавачот, за да можат да дејствуваат како сведоци ако вработениот одбие да се запознае или не се согласува со известувањето. Ваквите факти мора да се евидентираат со изготвување на посебни акти.
Отказ поради намалување на поединечен вработен се врши со задолжително известување. Во овој случај, работодавачот мора да му понуди на вработениот сите слободни работни места што одговараат на неговите квалификации во рамките на административно-територијалното подрачје во кое се наоѓа организацијата. Работодавачот е исто така должен да обезбеди избор на позиции што овој вработен може да ги окупира во рамките на организацијата; тој ќе биде пренесен на еден од нив доколку се согласи. Доколку компанијата не спроведе такви дејствија, тогаш отпуштањето на работникот ќе се смета за незаконско и може да се обжали на суд. Доколку работникот доброволно ги одбие слободните работни места што му се понудени, тогаш работодавачот мора да состави писмен акт за овој факт , кој во текот на постапката може да дејствува како доказ во судот.
Заедно со известувањето на работникот, работодавачот е должен во рок од 2 месеци пред да стапи во сила да го извести и Центарот за вработување. За оваа организација потребно е да се обезбедат документи за период од 3 месеци пред планираното намалување, доколку е масовно. Известувањето доставено до централниот контролен центар мора да означува целосна листапозициите кои подлежат на намалување и бројот на вработени кои се отпуштени, како и барањата за квалификација и висината на надоместокот за нивниот труд. Доколку едно претпријатие вклучува во својата структура неколку одделенија лоцирани во различни населени места, мора да го известите секој од Центрите за вработување. Во отсуство на известување до Централната канцеларија на работодавачот за отпуштање на работникот, налогот ќе се смета за неважечки и незаконски.
Синдикалните организации мора да бидат известени во истата временска рамка како и Работниот центар за планираното намалување. Овој процес се спроведува не подоцна од 3 месеци однапред. Во отсуство на известување на синдикатот од страна на работодавачот, таквите дејствија ќе се сметаат за незаконски.
Отказ поради намалување се врши по 2 месеци од денот на известувањето до работникот. Се издава налог за отказ и се составуваат сите потребни документи. Овие дејствија се запечатени со потпис на работникот во роковите предвидени со закон. Се издава работна книшка со соодветна напомена (дека имало отказ поради намалување на персоналот) и се врши целосна исплата.
Отпремнина е исплата на компензацијаработодавачот, што е задолжително и се врши во утврдени со законрокови.

Основи за спроведување на постапката за намалување на персоналот

Од страна на сегашното законодавствоработодавачот не е должен да дава информации за причините за одлуката за отказ поради намалување на персоналот. Тој има право самостојно да управува со процесот на ефективно економско управување со активностите на претпријатието и рационално користење на неговиот имот, што може да биде проследено со одлука за промена на персоналниот состав.

Така, отказот поради намалување не мора нужно да биде оправдан од вработениот кој бил отпуштен, туку тоа се препорачува за секој менаџер. На крајот на краиштата, во согласност со уставното право на работа на работникот, работодавачот е должен да обезбеди докази за влијанието на вишокот персонал врз производните процеси.

Превентивно право

Во некои случаи, работникот може да има преференцијално право да остане на својата сегашна позиција и затоа работодавачот нема право да го отпушти или е должен да му понуди друга позиција. А доколку работникот ја одбие дадената можност, работодавачот нема право да го отпушти.

Преференцијалните права произлегуваат кога работникот има поголема продуктивност или квалификации од другите вработени кои заземаат исти позиции. Со оглед на тоа што сите работи се еднакви, постојат голем број на преференции за враќање:

Семејни околности. Ако вработениот има два или повеќе зависни инвалидни членови на семејството.
Лица во чие семејство поради здравје или возраст нема други добавувачи.
Вработени кои добиле професионални повреди или болести додека работеле за организацијата.
Инвалиди борци.
Вработените кои се подложени на напредна обука, испратени на обука од страна на работодавачот.

Во случај на спор изведен пред судот, ако работникот може да докаже дека оние што останале на слични позиции имаат помали квалификации и продуктивност на трудот од него, тогаш отпуштањето може да се прогласи за незаконско, со тоа што работникот ќе биде вратен на неговата позиција.

Кога не се сече

Отказот не може да се примени на вработен ако:

Тој е на одмор.
Привремено оневозможено.
Ова е бремена жена.
Станува збор за жена која има дете под 3 години.
Станува збор за самохрана мајка која одгледува деца под 14-годишна возраст или лице со посебни потреби Мала возраст.
Станува збор за вработена која без мајка ги одгледува децата од овие категории.

Намалување на малолетни лица

Во согласност со важечкиот Закон за работни односи, според член 269, отказ на работник поради намалување, доколку работникот е малолетник, е можно само со целосна ликвидација на организацијата или со согласност на Државниот инспекторат за труд за малолетници. Само со писмена дозвола од оваа организација, налогот за отпуштање ќе се смета за валиден и легален.

Намалување на пензионерите

Отпуштање на вработен поради намалување на персоналот доколку работникот е вклучен пензиско обезбедување, се спроведува на општа основа. Но, доколку на отпуштениот пензионер не му се обезбеди работа во наредните две недели од Центарот за вработување, претпријатието е должно да ја исплати просечната месечна плата за 3 месеци од самиот ден на отказот.

Чекор по чекор отказ поради намалување на персоналот

Доколку стане неопходно да се отпуштат вработените поради намалување на персоналот, работодавачот мора да се придржува до следнава процедура:

Издавање на уредба за формирање на комисија за намалување на бројот на вработени.
Донесете одлука на комисијата за составување протокол и точен список на вработени што треба да бидат отпуштени.
Издавање наредба од страна на работодавачот за намалување на персоналот со јасно изготвен список на работни места и вработени кои треба да се намалат.
Известете го вработениот за претстојното отпуштање.
Понудете му на работникот да заземе друго празно место.
Известете го синдикатот, доколку има таков, за планираните отпуштања.
Добијте дозвола од синдикатот за кандидатурата наведена од работодавачот.
Доколку има малолетни лица на списокот на вработени, побарајте согласност од државата. Инспекторат за труд и Комисија за работи на малолетници и заштита на нивните права.
Писмено известете ги локалните власти за вработување.
Документирајте го трансферот на вработените кои се согласиле да заземат други позиции.
Официјално официјализирање на отпуштањето на вработените кои не се согласуваат да ги заземат предложените слободни позиции.
Пресметајте исплата на отпремнина и надоместок на вработените.

Плаќања за компензација

По раскинување на договорот за вработување, доколку работникот не изразил согласност за можноста за преземање слободно местокај претпријатието работодавачот е должен да распореди и плати отпремнинапри отказ поради намалување кое треба да биде еднакво на просечната месечна плата на работникот. Во случај на зголемен износ утврден во согласност со колективен или работен договор, организацијата е должна да ја плати токму оваа сума. Работниот законик на Руската Федерација предвидува исплата на бенефиции за отпуштање поради намалување на персоналот на организацијата, како и задолжително плаќање даноци за нив.

Покрај исплата на отпремнина, компанијата е должна да ја одржува неговата просечна плата за време на работниот однос на отпуштениот работник, која не надминува 2 месеци од денот на отказот. Овие плаќања може да продолжат за трет месец. Таква одлука може да донесе службата за вработување доколку по две недели од денот на отпуштањето на работникот се обратил до овие органи и не бил вработен кај нив.

Надоместокот се обезбедува доколку при известувањето на работникот за претстојното отпуштање, тој се согласил на предвремено раскинување на неговиот договор за вработување, кој мора да биде официјализиран во во писмена форма. Таквата компензација е еднаква на просечната заработка.

Намалување на работниците во синдикатот

Отпуштањето поради намалување на партиите, од кои едната е вработен во синдикална организација, мора да се изврши на вообичаен начин. И, исто така, известете ги претставниците на организацијата, кои мора да донесат информирана одлука за тоа на овој вработен. Оваа информација мора да му се достави на менаџерот најдоцна во рок од 7 дена од датумот на известувањето. Следниве документи треба да ги достави работодавачот:

Нацрт -налог за намалување.
Пишано оправдување на причините.

Доколку синдикалната организација не се согласи со одлуката на раководителот и во наведените 7 дена го достави своето мислење, тогаш може да се организира дијалог меѓу работодавачот и претставниците на синдикалната организација за изводливоста и законитоста. донесена одлука. Во овој случај, синдикатот е должен во наредните три дена да му даде решенија на управителот. Ако општо решениене е прифатена, работодавачот го задржува правото да донесе конечна одлука, која може да се оспори во судска постапка.

Исто така, треба да се земе предвид дека менаџерот има право да го раскине договорот за вработување со работникот најдоцна 1 месец по добивањето на мислењето на синдикатот. Ова време не треба да вклучува периоди кога вработениот бил на одмор или отсутен поради привремена попреченост.

Во овој случај, може да се појави двосмислена ситуација кога работодавачот ќе ја извести синдикалната организација за отпуштање на работници 2 месеци однапред, а во првите денови предвидени со закон, синдикатот го изразува своето мислење во форма на договор со отпуштање на наведениот вработен. Потоа, до доаѓањето на датумот на раскинување на договорот за вработување, поминало повеќе од 1 месец, а таквото дејство ќе се смета за незаконско, што ќе повлече враќање на работникот на неговата позиција. Во вакви случаи работодавачот постојано бара писмено мислење од синдикатот, чија важност се совпаѓа со моментот на раскинување на договорот за вработување.

Отпуштања за намалување на раководните позиции во синдикалните организации се дозволени само со претходна согласност од избраните синдикални организации на повисоко ниво. А во отсуство на таква дозвола, работодавачот не може да ја намали лидерската позиција на синдикатот. Доколку работодавачот одлучи да отпушти таков вработен без согласност на повисоките синдикални организации, тогаш таквото отпуштање е незаконско и повлекува враќање на работникот на претходната позиција.

Во овој случај, работодавачот е должен да обезбеди врховното телоСиндикалната организација во писмена форма, мотивирани докази кои укажуваат на причините за целисходноста на отказот за економскиот раст и развој на претпријатието, што не треба да биде условено со спроведување на синдикалните активности од страна на работникот.

Доколку работникот е раководител на синдикат кој не е поврзан со ова претпријатие, тогаш раководителот на претпријатието мора да добие потврда и од повисоките синдикални организации за отпуштање на таков вработен. И ако оваа согласност за отпуштање не се добие, таа исто така ќе се смета за незаконска и неважечка.

Во некои случаи, вработените изразуваат желба да добијат копии од документи: налози за отпуштање, известувања и други документи. Ваквото барање мора да биде наведено во писмена форма, а врз основа на тоа работодавачот е должен да му го достави целиот пакет барани документи на отпуштениот работник во рок од три дена. Одбивањето на таквото барање може да биде мотивирано од фактот што документите содржат информации кои не се поврзани со работата на вработениот, а кои не треба да се обелоденат. Во овој случај, работодавачот е должен да издаде извадоци од овие документи, но тој нема право да одбие да прими копија од нив во каква било форма, а таквото одбивање ќе се смета за незаконско дејство.

Понекогаш, поради околности надвор од контрола на работодавачот, потребно е да се намали бројот на вработени, но и покрај причините за оваа потреба, менаџерот мора строго да го следи словото на законот и стандардите предвидени со сегашниот труд. Кодирајте и грижете се за отпуштените вработени. Отпуштањето поради намалување на персоналот, надоместокот за губење на изворот на приход и државното место се право и обврска на секој работодавач.

Нестабилните периоди во животот на Русија се многу почести отколку времињата на просперитет и општо задоволство. Затоа, сите менаџери и нивните вработени мора да бидат подготвени за фактот дека во секое време може да се бара намалување на персоналот и поврзани отпуштања. Уредниците на страницата ќе ви помогнат да разберете како се случува оваа постапка, што треба да знаете за привремените тешкотии да не донесат големи проблеми за работодавачот и какви плаќања се должат на вработените при отпуштање поради намалување на персоналот.

Една од најголемите неволји за една компанија е принудниот отказ поради намалување на персоналот. Да размислиме колкав е надоместокот за 2018 година, кој мора да им се исплати на вработените исклучени од државата од организациите што вработуваат, кои се документите што треба да се пополнат, како и роковите што треба да се запазат. Исто така, ќе ви кажеме кои права на вработените не можат да бидат прекршени во случај на намалување на персоналот или ликвидација на претпријатието.

Кој не може да биде отпуштен?

Сегашното трудово законодавство дефинира список на лица кои не можат да бидат отпуштени при намалување на персоналот. Тие вклучуваат:

жени кои се на породилно отсуство (член 265 од Законот за работни односи на Руската Федерација);
бремени жени;
жени со деца под три години;
самохрани мајки кои одгледуваат дете под 14-годишна возраст (дете со посебни потреби на возраст под 18 години);
други лица кои одгледуваат деца под 14-годишна возраст (деца со посебни потреби под 18-годишна возраст) без мајка (член 261 од ЗРО на Руската Федерација).

Исто така, не можете да ги отпуштите вработените поради намалување на персоналот кои се на боледување или на одмор. Исклучок - или престанок на активност индивидуален претприемач. Намалувањето на малолетниците е дозволено условно: за ова е неопходно да се добие согласност од релевантниот државен инспекторат за труд и комисијата за работи на малолетници и заштита на нивните права (не се однесува на ситуацијата на ликвидација на претпријатие) .

Отпуштање поради намалување на персоналот: чекор-по-чекор инструкции - 2019 година

Чекор 1.Постапката за намалување на персоналот (како и ликвидација на организација) започнува со соодветно. Во овој документ, менаџерот мора да наведе:

кои кадровски единици и во колкава количина се предмет на исклучување;
причината за намалување на персоналот;
список и време на активности што треба да се завршат пред датумот на отпуштање;
податоци на одговорни лица.

Примерок за отказ за намалување на персоналот изгледа вака:

Очигледно ова е општа наредба. Составен е во форма на слободен текст. Мора да биде запознаен со потписот на специјалистот за човечки ресурси одговорен за наведените активности.

Чекор 2.Почитувањето на отказниот рок е задолжително, но има некои исклучоци. На пример, се случува работодавецот да сака да отпушти вработен пред истекот на рокот од два месеци. Сепак, тој има право да го стори тоа само со негова согласност, и во писмена форма. Ако некој е против тоа, никој нема право да го присилува. Во случај на отпуштање порано од назначениот датум, на вработените кои се согласиле на ова им се исплаќа дополнителен надоместок при отпуштањето за намалување на персоналот во износот на просечната заработка пропорционално на времето што преостанало пред истекот на известувањето за отказ.

Чекор 3.Пред да отпушти работник, работодавачот е должен да му понуди уште едно слободно работно место - слободно работно место. Покрај тоа, може да одговара на квалификациите на специјалист, или не. Другата работа може да биде послабо платена или на пониска позиција. Овој член од Законот за работни односи, со сите резерви, му дава одврзани раце на менаџерот кој може да му понуди, да речеме, на главниот сметководител позиција на чистач. Иако во пракса обично не доаѓа до ова.

Според одредбите од член 179 од ЗРО, вработените со повисоки квалификации и продуктивност на трудот добиваат предност при оптимизирање на персоналот: од нив се бара да бидат отпуштени последни. Но, често менаџерите ја занемаруваат оваа одговорност. Овде важи едноставно правило: поголема продуктивност и квалификации мора да бидат документирани. За да го направат ова, тие користат податоци за исполнувањето на стандардите за производство, квалитетот на извршената работа и отсуството на дефекти. Повисоки квалификации може да укаже и од вработениот со основно, средно, повисоко стручно образование, како и стекнување второ образование, имајќи научен степен, академско звање итн.

Може да се спроведе од посебна постапкасо полагање на испитот. Препорачливо е да се направи ова ако постапката за отпуштање поради намалување на персоналот или бројот на вработени предизвикува тешкотии за раководството. Ваквите независни проценки на квалификациите се предвидени во соодветните прописи за нивното однесување. Можете исто така да пишувате во локални актиорганизацијата ги исполнува професионалните стандарди одобрени од Министерството за труд за оние вработени кои ќе бидат последни отпуштени. Доколку продуктивноста на трудот и квалификациите се исти, менаџерот обично одлучува заедно со синдикатот. Може да се земе предвид следново:

има две или повеќе зависни лица;
отсуство на други независни работници во семејството;
повреда на работа или Професионално заболувањедобиени во оваа организација.

Важно е внимателно да се разгледаат овие фактори, бидејќи ако се појави несогласување, едно лице може да оди на суд и ако раководството не земало нешто предвид или ја прекршило утврдената постапка за отпуштање, работникот ќе биде вратен на неговото претходно место, и организацијата ќе треба да му исплати плата за присилно отсуство.

Чекор 4.Покрај претстојната постапка за намалување на персоналот, работодавачот е должен за ова да го извести и синдикатот. До службата за вработување се испраќа документ со информации за позицијата, професијата, специјалитетот, барањата за квалификација и условите за плаќање за секој специјалист што е отпуштен. Ова се прави по потреба. Сите информации мора да бидат доставени до службата за вработување и синдикатот во истата временска рамка кога ќе се известат самите работници. Односно, најмалку два месеци пред отпуштањето. Во случај на масовно отпуштање - не подоцна од три месеци. Вообичаено, масовното отпуштање се смета за отпуштање на повеќе од 20 луѓе во исто време.

За организациите кои не пријавиле наводни масовни отпуштања или кои ги прекршиле роковите за давање информации, службата за вработување мора да испрати информација до обвинителството за преземање мерки против сторителите. Синдикатот (ако има таков во компанијата) се известува за намалување на персоналот во слободна форма. Во известувањето, работодавачот треба да го наведе датумот, да го наведе бројот на единици на персоналот што се намалуваат и да обезбеди врска до нарачката. Датумот е од исклучителна важност, бидејќи од овој датум започнуваат двата месеци за последователно отпуштање на вработените.

Чекор 5.При намалувањето на персоналот, првата одговорност на компанијата е да обезбеди вработување за отпуштените вработени. Законот директно го обврзува работодавачот да го прави тоа постојано од моментот на известување за намалување на персоналот, а најмалку двапати - во моментот на предупредување и веднаш во моментот на отпуштање. Доколку се појават слободни работни места во овој период од два месеци, тие мора веднаш писмено да им ги понудат на вработените кои се отпуштаат и во никој случај да не ангажираат нови лица за нивно пополнување. Како прво, на едно лице му се нуди празно место слично на претходното. Во отсуство на такво, работодавачот мора на подредениот да му понуди пониско работно место на кое ќе може да работи, имајќи ги предвид образованието, квалификациите, работното искуство и здравствената состојба. Доколку работникот се согласи, постапката за трансфер се формализира. Доколку одбие, се издава писмено одбивање во форма на посебен акт. Ова му дава право на работодавачот да ја понуди оваа позиција на друг вработен кој е отпуштен. Сите слободни работни места мора да бидат вклучени во табела за персонал со утврдена плата (стапка) и да бидат обезбедени Опис на работно место. Доколку нема слободни позиции, раководителот мора да состави акт во кој ќе ја наведе неможноста за трансфер. Овие документи се составуваат во која било форма.

Чекор 6.Врз основа на наредбата за намалување на кадровските позиции, неопходно е да се издаваат лични наредби за сите лица кои мора да бидат разрешени. Треба да се запознаат со личен потписсекој од отпуштените вработени лично два месеца пред отказот. Двамесечниот период се смета од следен денпо предупредување на вработените. По завршување на двомесечен период од датумот на предупредување до вработените, работодавачот мора да издаде нов поредокна организацијата со одобрување на нејзината одлука за намалување на бројот на вработени и воведување нова табела за персонал. Запомнете дека можете да отпуштите лице само откако ќе ја отстраните неговата позиција од списокот со персонал. Згора на тоа, во таква работна табела не треба да има хомогени слободни позиции, во спротивно отпуштениот вработен ќе може да биде вратен на работа преку судот.

Раскинувањето на договорот за вработување со вработен се формализира со наредба со помош на специјален образец одобрен од Државниот комитет за статистика на Русија. Тој мора да биде запознаен со налогот против неговиот потпис. Ако тоа не е можно, да речеме, лицето не сака да потпише за запознавање, тогаш наредбата мора да биде напишана „одбиј да се запознаеш со потпис“. На денот на отказот, работодавачот е должен да му го даде на работникот со следниот запис: „Отпуштен поради намалување на бројот на вработени во организацијата, став 2 од дел 1 од член 81 од ЗРО на З. Руска Федерација." Ако на денот на отпуштањето работникот не ја подигнал својата работна книга, мора да му се испрати известување со покана да дојде по работната книга или да му дозволи да ја испрати по пошта. Од денот на испраќањето на овој документ, се смета дека работодавачот ја исполнил обврската да издаде работна книга и сега не е одговорен за доцнењето со неговото издавање (член 234 од ЗРО на Руската Федерација). Тој е ослободен од потребата да му исплати на работникот износот на платата што не ја добил за време на доцнењето. Покрај работната книга, работникот има право да добие и копии од други документи поврзани со неговата работа, но само по негова писмена пријава.

Чекор 7Дополнително, неопходно е да се исплатат отпремнини и надоместоци во случај на невработеност во првите два месеци по намалувањето на персоналот. Разговаравме за тоа како да ги пресметаме сите потребни износи во посебен дел. Тој дава детали за отпуштањата за технолошки вишок, а надоместокот за 2019 година се пресметува со примери. Сите плаќања во овој случај се регулирани; особено, се вели за времето: „не подоцна од следниот ден по поднесувањето на барањето за плаќање“. Секој вработен кој е предмет на намалување на персоналот мора да добие отпремнина во висина на просечната месечна заработка. Покрај тоа, тој ја задржува својата просечна месечна заработка уште два месеци или помалку додека не најде друга работа. Меѓутоа, за да добие надомест за вториот месец, поранешен вработенмора да ја контактира службата за вработување во рок од две недели по отпуштањето и да не најде работа до крајот на вториот месец. Во овој случај, неговата просечна месечна заработка ќе се задржи третиот месец. Но само со потврда од службата за вработување. Патем, кога се пензионираат поради намалување на персоналот, пензионерите добиваат отпремнини и други надоместоци како обичните вработени. И шефот на организацијата, неговите заменици и главниот сметководител по отпуштање поради промена на сопственикот имаат право да добијат надоместок во износ од не помали од три просечни месечни заработувачки.

Одговорност за прекршување на постапката за намалување на персоналот

Работодавачот може да биде казнет за секое прекршување на постапката за отпуштање на работник поради технолошки вишок. За прекршување на рокот за исплати при отказ ќе биде должен да го плати целиот износ на работникот плус камата во износ не помал од 1/150 клучна стапкаЦентрална банка (еднаква на основната стапка) од износи кои не се платени навреме за секој ден доцнење (член 236 ЗРО), како и во случај на доцнење со издавање на работна книга.

Во случај на неисполнување на обврските за обезбедување слободни работни места, работодавачот може да се казни со парична казна според чл. 5.27 Кодекс за административни прекршоци. Мора да се запомни дека прекршувањата трудово законодавствоНабљудуваат Сојузниот инспекторат за труд и Обвинителството. Вработен кој ќе одлучи дека му се прекршени правата, може прво да се обрати до својот синдикат, доколку фирмата има таков. Во овој случај, работодавачите се обврзани да одговорат на апликацијата во рок од една недела. Доколку проблемот не може да се реши, лицето може да се обрати до трудовиот инспекторат и обвинителството, а тоа ќе предизвика непланирана инспекција на работодавачот.

Покрај тоа, секој со работен спор може да оди на суд. Тоа може да го направи во рок од три месеци од денот кога дознал или требало да дознае за неговото прекршување трудовото право. И во спорови за отпуштање - во рок од еден месец од датумот на доставување на копија од налогот за отказ или од датумот на издавање на работната книга. Истовремено, вработените се ослободени од плаќање такси и судски трошоци. Доколку отказот или преместувањето на друго работно место се препознае како незаконски, работникот мора да биде вратен на претходното работно место од страна на органот што го разгледува индивидуалниот работен спор. Во овој случај ќе му биде исплатена просечната плата за целиот период на присилно отсуство или разликата во заработката за целиот период на извршување на послабо платена работа, како и за морална штета. Решението за враќање на незаконски отпуштен работник или за враќање на работник кој незаконски бил преместен на друго работно место на претходното работно место подлежи на итно извршување.

Намалувањето може да се изврши со намалување на бројот на вработени или со намалување на работните места. Одржана оваа постапкада се оптимизира работата на претпријатието. Лидерот има две опции:

Отстранете ги непотребните позиции од работната маса.
Намалете го бројот на вработени кои заземаат позиции.

Општиот принцип изгледа вака:

менаџерот донесува одлука;
налогот мора да се издаде два месеци пред отпуштањата, ако се масовни, периодот се зголемува на три месеци;
Се подготвува и одобрува нова кадровска табела. Важно. Невозможно е да се разреши поради намалување без да се исклучат позициите од редовниот персонал и да се одобри неговата изменета верзија;
Службата за вработување е известена за претстојниот настан (дел 2 од член 25 од Законот бр. 1032-1 од 19.04.91);
се поставуваат приоритети при изборот на вработени кои ќе останат да работат.

Законот за работни односи на Руската Федерација утврдува список на лица кои не можат да бидат отпуштени поради намалување и лица кои спаѓаат во постапката на прво место (член 279, член 161).

Работен законик на Руската Федерација, член 279. Гаранции до раководителот на организацијата во случај на раскинување на договорот за вработување

Во случај на раскинување на договорот за вработување со раководителот на организацијата во согласност со став 2 од член 278 од овој законик, во отсуство на виновни дејствија (недејствување) на управителот, му се плаќа надоместок во висина утврдена со договор за вработување, но не помалку од три пати поголема од „просечната месечна заработка“, со исклучок на случаите предвидени со овој законик.

Работен законик на Руската Федерација, член 161. Развој и одобрување на стандардни стандарди за труд

За хомогена работа, може да се развијат и воспостават стандардни (меѓусекторски, секторски, професионални и други) работни стандарди. Стандардните стандарди за труд се изработуваат и одобруваат на начин утврден од овластената влада Руска Федерацијафедерален извршен орган.

Прво ќе бидат отфрлени следните категории:

вработени - пензионери;
вработени кои немаат многу стаж или работно искуство;
вработените кои имаат лоши показатели за успешност добиваат чести коментари.

малолетни лица;
бремени жени;
жени на породилно отсуство;
жени со деца под три години;
самохрани родители со издржувано дете на возраст под 14 години;
луѓе кои имаат дете со попреченост.

Важно. Породилната позиција може да се намали само откако главниот вработен ќе се врати на работа (со исклучок на целосна ликвидација на претпријатието) (член 256 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

По изборот на лицата кои ќе бидат отпуштени, тие мора да бидат известени за тоа писмено против потпис.

можност за пополнување на алтернативни позиции. Кога има слободни позиции во компанијата, шефот мора да им ги понуди на отпуштените лица;
налог за раскинување на договорот за вработување, негова регистрација. Важно. Работодавачот не може да отпушти вработен за време на одмор или боледување (член 81 од ЗРО на Руската Федерација);
конечна исплата на вработените.

На денот на отказот, на вработените им се исплаќаат износите за порамнување и сите надоместоци предвидени со закон.

На барање на отпуштеното лице се издава работна книга со соодветниот запис и други потврди.

Референца. Кога на луѓето им се закануваат отпуштања, не треба веднаш да дадат отказ и да брзаат да бараат нова работа. По отпуштањето на овој начин, вработениот има право на прилично значителни плаќања.

Затоа, треба да го почекате овој момент, па дури потоа да барате ново место.

Одговорности на работодавачот при отпуштање на вработен

Менаџерот нема право само така да отпушта вработени. Мора да се почитуваат сите норми и барања од Законот за работни односи на Руската Федерација. Значи, што мора да обезбеди работодавецот кога отпушта работници?

Вработување

Доколку компанијата целосно не престане да постои, тогаш на работникот мора да му се понуди било која друга празна позиција.

При отказ поради намалување на персоналот, работодавачот е должен во рок од два месеци, доколку се појави слободно работно место, известетеза овој отпуштен вработен.

Конечно порамнување

Во случај на отпуштање, работодавачот е должен на денот на отпуштањето ги издава сите доспеани плаќања(член 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација):

целосна исплата при отпуштање (вклучувајќи компензација за неискористен одмор);
отпремнина (износот е просечна месечна плата);
едно лице добива просечна плата во рок од два месеци по отпуштањето, а при поднесување барање до службата за вработување - три месеци (со исклучок на вработување во овој период);
издавање на потребните документи.

Работен законик на Руската Федерација, член 140. Услови за плаќање при отпуштање

По раскинувањето на договорот за вработување, исплата на сите износи на работникот од работодавачот се врши на денот на отпуштањето на работникот.

Доколку работникот не работел на денот на отпуштањето, тогаш соодветните износи мора да се платат најдоцна следниот ден откако отпуштениот работник ќе поднесе барање за исплата.

Во случај на спор за износот на износите што му се должат на работникот при отпуштањето, работодавачот е должен да ја плати сумата што не ја оспорил во рокот наведен во овој член.

На денот на отпуштањето при отпуштање на работник, работодавачот е должен дајте ја пополнетата работна книга.

Други информации за трудова дејносторганизацијата е должна да издаде врз основа на писмена пријава.

Одговорност за неусогласеност

Ако менаџерот ги прекрши правата на вработените при намалување на бројот или персоналот, тој ќе биде доведен на административна, дисциплинска, а во некои случаи и кривична одговорност (член 419 од ЗРО на Руската Федерација).

Работен законик на Руската Федерација, член 419. Видови одговорност за прекршување на трудовото законодавство и други акти кои содржат норми на трудовото право

Лицата виновни за кршење на трудовото законодавство и други акти кои содржат норми на трудовото право се доведуваат до дисциплинска и „материјална“ одговорност на начин утврден со овој законик и други федерални закони, а исто така се доведуваат до „граѓанска“, „административна“ и „кривична одговорност“. на начин утврден со федералните закони.

Сите дејствија на раководителот мора да бидат одразени во документацијата во согласност со законот, а вработените се известени за потпис за претстојното отпуштање.

Ако тоа не се случи, едно лице може да бара почитување на неговите права на суд. Законот во овие случаи е секогаш на страната на вработените. Работодавачот е должен да го врати граѓанинот на неговата позиција, како и да му плати за изгубена добивка и морална штета. (членови 234, 237 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Работен законик на Руската Федерација, член 234. Обврската на работодавачот да му надомести на работникот материјална штета предизвикана како резултат на незаконско лишување од неговата можност за работа

Работодавачот е должен да му ја надомести заработката на работникот што не ја добил во сите случаи на противправно лишување од можноста за работа. Таквата обврска, особено, се јавува доколку заработката не се добива како резултат на:

незаконско отстранување на вработен од работа, негово отпуштање или префрлање на друго работно место;
одбивање на работодавачот да го изврши или ненавремено извршување на одлуката на органот за правна заштита работни споровиили државниот правен инспектор за труд за враќање на работникот на претходното работно место;
одлагање од страна на работодавачот со издавање работна книга на вработен или внесување во работната книга неточна или неусогласена формулација за причината за отпуштањето на работникот.

Работен законик на Руската Федерација, член 237. Надомест за морална штета предизвикана на вработен

Моралната штета причинета на работникот со незаконски дејствија или непостапување на работодавачот му се надоместува на работникот во готовина во износи утврдени со договор на страните на договорот за вработување.

Во случај на спор, фактот за предизвикување морална штета на работникот и висината на надоместокот за тоа ги утврдува судот, без оглед на имотната штета што е предмет на надомест.

Покрај тоа, несовесен работодавач ќе биде предмет на административна казнаод 30 до 50 илјади рубли за правни лица, до 5 илјади за физички лица и службеници, а ако прекршокот не е направен прв пат, тогаш е можно кривично гонење (член 5.27 од Законикот за административни прекршоци).

Одложување или одбивање да се плати должен надоместок исто така му се заканува на работодавачот со голема парична казна и суспензија на активностите на претпријатието.

Организацијата ќе биде обврзана да им плати на вработените порамнување со камата за секој ден доцнење (член 236 од ЗРО на Руската Федерација).

Згора на тоа, за долгорочно неплаќање платитеа се обезбедуваат и други задолжителни бенефиции и надоместоци (повеќе од два месеци). кривична одговорност(член 145.1 од Кривичниот законик на Руската Федерација).

Работен законик на Руската Федерација, член 236. Финансиска одговорност на работодавачот за доцнење со исплата на платите и други плаќања што се должат на работникот

Доколку работодавачот го прекрши утврдениот „рок“ за исплата на плата, регрес за годишен одмор, отказ и (или) други исплати што му се должат на работникот, работодавачот е должен да ги плати со камата ( паричен надоместок) во износ не помал од сто и педесеттина од основната стапка на Централната банка на Руската Федерација која е во сила во тоа време на износите кои не се платени навреме за секој ден на доцнење почнувајќи од следниот ден по утврденото плаќање Краен рок до и вклучувајќи го и денот на вистинското решавање.

Во случај на нецелосна исплата на платите и (или) други исплати што му се должат на работникот навреме, износот на каматата (паричен надоместок) се пресметува од износите што всушност не се платени навреме.

Износот на паричен надоместок платен на вработен може да се зголеми колективен договор, локално нормативен актили договор за вработување. Обврската за плаќање на наведената парична компензација се појавува без оглед на вината на работодавачот.

Важно. Ако некој вработен верува дека работодавачот ги прекршил своите права, тој треба да поднесе тужба до следниве органи:

синдикат (ако постои);
работна инспекција (лоцирана на службите за вработување);

Апликација до суд е најмногу последно средство По правило, доколку се појават несогласувања со работодавачот, сите спорови се решаваат со вклучување на синдикатите и одделот за заштита на правата на работниците.

Подобро е да се почитуваат сите обврски на работодавачот при намалување на персоналот според сегашното законодавство. Прекршувањето на правата на вработените може да резултира во сериозни проблеми и финансиски загуби. Арбитражна практикапокажува дека во такви ситуации властите секогаш ја заземаат страната на работниците.

Губењето работа не е многу пријатен момент. Ова може да се случи со по волја. Отпуштањата поради намалувањето на персоналот често се вршат. Плаќањето на придобивките во овој случај е загарантирано со закон. Постапката за напуштање на работата од оваа причина има свои карактеристики.

Концепт

Намалувањето на персоналот е постапка утврдена со закон. Отпуштање во овој случај мора да се случи во согласност со трудот на Руската Федерација. Неуспехот од страна на работодавачот да ги почитува своите услови ќе резултира во вработениот да биде вратен на својата позиција.

Дополнително, работодавачот ќе плати за незаконски отказплата за целиот период на отсуство. Работните спорови често се решаваат на суд. Покрај тоа, страната на поранешните вработени често се зема.

Правила на правото

Прашањата поврзани со намалувањето се регулирани со Законот за работни односи на Руската Федерација. Главните аспекти се присутни во:

чл. 178 и 179 - барања и постапка.
чл. 261 - гаранции.
Член 296 - одредби за намалување на сезонските работници.

Права

Правата на работникот при намалување на персоналот се заштитени со закон. На некои вработени им е обезбедена заштита од отпуштање. Тие можат да се намалат само по ликвидација на институцијата. Постојат некои категории на луѓе на кои им се даваат повластени права да останат на позиции. Затоа, доколку се ликвидира, работодавачот мора на лицето да му понуди друга работа.

Придобивки:

Вработени кои се разболуваат или повредени поради работа.
Лица кои имаат 2 или повеќе инвалиди како издржувани лица.
Вработените кои се сметаат за единствени хранителки во семејството.
Инвалиди борци.
Работници кои ги надградуваат своите вештини.

На пример, едно лице се смета за единствено во семејството кое носи приход. Доколку се отфрли работно место, работодавачот е должен да му понуди уште едно слободно работно место.

Карактеристики на намалување

Отпуштањето може да се должи на намалување на персоналот или елиминација на позиција. Овие постапки имаат свои карактеристики. Менаџментот не е обврзан со закон да даде причини зошто се случиле такви настани. Но, тој сепак мора да ги наведе причините за вишокот на персонал.

држава - вкупнопозиции на компанијата. Нејзиното намалување често не зависи од менаџментот. Но, сепак мора да се почитуваат нормите на Законот за работни односи на Руската Федерација. Во некои случаи, намалувањето не подразбира отказ, туку само прераспоредување на вработените. Може да важи и за одредена позиција. Потоа се составува нов распоред, каде што нема стари позиции.

Отпуштањето може да влијае на сите вработени. Ова важи и за пензионерите. Исплатата на бенефиции е загарантирана со закон. На пример, едно лице се пријавува во службата за вработување за да добие приход, а во меѓувреме бара нова работа. Малолетник може да биде отпуштен само со целосна ликвидација на институцијата, како и со дозвола на Државниот инспекторат. Во други случаи, лишувањето од работа на лица помлади од 18 години е незаконско.

Опис на постапката

Има постапка за отказ поради намалување на персоналот. Доколку се спроведе, нема причина да се оди на суд поради незаконски дејствија. Постапката е како што следува:

Се создава нарачка. Треба да содржи списоци на позиции што треба да се елиминираат. Идентификувани се и лицата одговорни за оваа постапка. Формата на документот е произволна.
Нов распоред е изготвен врз основа на формуларот бр. Т-3. Го означува бројот на персоналот, работните места, стапките и платите.
Се издава наредба врз основа за воведување на кадровската табела. Документот ги информира вработените за почетокот на неговата важност.
Се разгледуваат личните досиеја на кандидатите. Се организира комисија која ќе анализира дали луѓето имаат предности. Врз основа на резултатите се составува протокол кој укажува на заклучоците за неможноста за отпуштање работници.
Се издава известување до вработените за претстојниот настан. Сите лица наведени во него мора да читаат и потпишат.
На оние вработени кои ќе решат предвреме да го раскинат договорот им треба дозвола предвремено раскинување. Се испраќа до работодавачот во писмена форма.
Известувањето потоа се испраќа до центарот за вработување и синдикатот.
Доколку работодавачот има слободни позиции, отпуштените вработени можат да ги пополнат.
Откако ќе се решат сите прашања, се издава наредба од формуларот бр. Т-8 за раскинување на договорите.
Записите се прават во работни книги, каде што е наведена клаузула 2, дел 1
Работниците добиваат исплати. Може да се обезбедат и потврди за приход за 2 години.

Ова е процедурата за отказ поради намалување на персоналот. Ако вработен регистриран во војската е отпуштен, на раководството му се даваат 2 недели да ја извести канцеларијата за воена регистрација и запишување за ова. Доколку е отпуштено лицето од чии приходи се исплатени средствата по извршниот лист, за ова треба да се извести извршителот.

Известување

Само по известување треба да дојде до отказ поради намалување на персоналот. Исплатата на надоместоци ќе биде законска мерка за социјална заштита на граѓаните. Известувањето мора да биде издадено 2 месеци пред да стапи на сила новиот распоред. Вклучува список на сите отпуштени. Ако сезонски работник биде отпуштен, известувањето мора да биде дадено 7 дена однапред. Доколку работникот чиј договор е со важност од 2 месеци поднесе отказ, тогаш известувањето се известува 3 дена однапред.

Без известување, постапката ќе се смета за неважечка. Со отказот мора да се состави список на документи. Во овој случај, работодавачот мора да почитува одредени рокови. На пример, од датумот на издавање на налогот до самата постапка мора да поминат најмалку 2 месеци. Само во овој случај постапката ќе биде легална.

Плаќања

Доколку дојде до отказ поради намалување на персоналот, задолжителна е исплата на бенефиции. Обезбедено:

Плата за последниот месец и надоместок за непотрошен годишен одмор. Мора да се плати не подоцна последен денработа.
Отпремнина. Доколку дојде до отказ поради намалување на персоналот, плаќањето на овој вид на бенефиција е задолжително. Се префрла во рок од 3 месеци по отпуштањето, доколку лицето не добие ново работно место. За прв пат се плаќа однапред, земајќи ја предвид пресметката при отпуштање.
Привилегии. Обезбедено при пријавување во центарот за вработување доколку за 3 месеци не е најдено ново работно место. Само тогаш оваа организација обезбедува плаќања во случај на намалување на персоналот. Примери и карактеристики на овие постапки ви овозможуваат да разберете што треба да очекувате. На пример, ако некое лице се смета за невработено 4 месеци, центарот за вработување обезбедува бенефиции, па лицето може да бара соодветна позиција.

Износите за плаќање

Ако некој вработен биде отпуштен, тој ќе добива исплати врз основа на законот. Во овој случај, големината одговара на износот на просечниот месечен приход.

Придобивките се пресметуваат на следниов начин:

Од 4 до 7 месеци - 75%.
Од 4 месеци по наведениот период - 60%.
Потоа - 45%.

Секому треба да му се обезбеди приход секаде каде што има технолошки вишок. Примери за компензација ќе ви помогнат да одредите колку треба да очекувате. Се зема предвид просечниот приход на работникот. Ако е 20.000 рубли, тогаш во невработеност ќе биде 15.000 рубли од 4 до 7 месеци. Тогаш приходот ќе се намали. За тоа време, користејќи го центарот за вработување, можете да барате соодветно слободно работно место.

Кому му е забрането да добие отказ?

Постојат неколку категории на лица на кои им се обезбедуваат гаранции. Нема да може да се отпуштат, се смета за исклучок, треба да им се понудат други слободни работни места. Новото работно место треба да биде слично на старото во однос на платата и квалификациите.

Не можете да пукате:

Бремените жени.
Мајки на деца со посебни потреби.
Мајки со деца под 3 години.
Самохрани мајки со деца под 14 години.
Самохрани татковци со деца под 14 години.
Малолетници.
Работници на одмор.
Привремено оневозможено.

Гаранции

Законот предвидува гаранции за лицата кои се отпуштени. Имаат период во кој можат да најдат нова работа. Вработените имаат право на друга позиција, доколку е достапна. Можен е трансфер во друга филијала на компанијата. Гаранцијата вклучува примање бенефиции.

Ако имате какви било поплаки за постапката за намалување на персоналот, можете да одите на суд за да ја обжалите одлуката во рок од еден месец. Треба да се има на ум дека ова тело не секогаш ги враќа луѓето на нивните позиции. На пример, ова не може да се направи ако вработениот не одговара повластена категорија, а постапката била спроведена законски. Судот може да ја промени формулацијата на записот во работна книга, како и да се обезбеди пренос на плаќања за присилно отсуство.

И работодавачот може да обезбеди докази за законитоста на отпуштањето на работникот:

Стар и нов распоред: еден документ ќе ја означи позицијата, но вториот не.
Лични досиеја на кандидатите: еден може да има предности, а друг не.
Писмено одбивање на лице да добие нова позиција.

Така, отпуштањето поради намалување има свои карактеристики. Двете страни треба да ги земат предвид правилата на правото, бидејќи тие се тие што ги регулираат таквите односи.

Не е најпријатната ситуација за работодавецот, а уште повеќе за вработен, кога треба да се направат отпуштања поради отпуштања. Како да се направи сè правилно и со најмали загуби на двете страни? Што не треба да правите? Кој може да избегне отпуштања? Кои документи мора да ги подготви работодавачот? Законодавството ги дава одговорите. Намалување на вработен за Законик за работни односимора да се врши само во согласност со сите барања на законите на Руската Федерација.

Кој не е предмет на отказ поради намалување?

Не можете да бидете отпуштени при намалување на персоналот во 2013 година според работниот законик:

бремени жени во која било фаза од бременоста)
жени кои имаат деца под три години)
самохрани мајки кои имаат дете помладо од четиринаесет години или дете со посебни потреби.

Овие норми важат и за оние кои воспитуваат такво дете без мајка. Отказ на малолетно лице поради намалување без согласност на трудовиот инспекторат и комисијата која се занимава со работи на малолетни лица и заштита на нивните права.

Што е потребно за да се подготви за постапката за намалување?

Услови кои се бараат според Законот за работни односи при намалување на персоналот во 2013 година:

Достапност на нова табела за персонал кој го потврдува фактот за намалување на бројот или персоналот.
Присуство на налог во кој се наведува дека има намалување на претпријатието.
Достапност на писмено предупредување до вработениот против потпис за неговото отпуштање. Ваквото предупредување се издава најмалку 2 месеци пред отпуштањето. Можете да го раскинете договорот за вработување со вработен и пред распоредот, но само со писмена согласноствработен и при исплата на надоместок во висина на просечна заработка. Надоместокот се пресметува врз основа на преостанатото време до крајот на периодот на предупредување.
Според Законот за работни односи на Руската Федерација 2013 година, намалувањето на вработен во 2013 година е можно ако лицето нема предност да остане на персоналот.

Кои вработени имаат приоритетни права?

Предност имаат вработените со најголема продуктивност на трудот. Квалификацијата може да се потврди:

ниво на образование)
посетување курсеви за напредна обука)
резултати од претходно спроведена сертификација)
доказ за нивото на квалификација на вработениот врз основа на извештаи од неговиот непосреден претпоставен, карактеристики)
без грешки во работењето)
вработениот добива бонуси или други стимулации за резултати со високи перформанси.

Високото ниво на продуктивност на трудот може да земе предвид факти како што се завршување на многу поголем обем на работа со висок квалитет или нејзино завршување на повеќе време. кратко времево споредба со другите вработени кои имаат слична позиција.

Според Законот за работни односи на Руската Федерација, при отпуштање работници, може да се земат предвид дополнителните способности на работникот: способност за работа на компјутер, познавање странски јазици, комуникациски вештини итн.

Под услов работниците да имаат еднаква продуктивност на трудот, предност се дава на:

семејни луѓе кои имаат две или повеќе зависни лица)
семејно лице нема друго лице во семејството кое има приход)
работникот бил повреден или имал професионално заболување додека ова претпријатие}
ако работникот е инвалид од Втората светска војна или борбен инвалидитет кој бил повреден при вршење на својата должност.
ако работникот помине обука на работното место по налог на неговиот работодавач.

Кога зборуваат за право на приоритетостанување на работа по отказ поради намалување на персоналот (член Кодекс за работни односи на Руската Федерација 179), тогаш ние зборуваме засамо за позицијата што ја зазема работникот во моментот на отпуштање. Ако технолошки вишок аплицира за друга позиција во истото претпријатие, тогаш тој може да биде примен под истите услови како и сите други апликанти.

Забрана за намалување на персоналот

Кога е невозможно да се намали персоналот според Законот за работни односи на Руската Федерација 2013 година? Одлуката за бројот и персоналот на вработените ја донесува работодавачот. Ова е предвидено со закон. Но, понекогаш, според Законот за работни односи на Руската Федерација 2013 година, намалувањата може да бидат ограничени. На пример, според член 14 Федерален закон„За приватизацијата на државните и општинскиот имот» претпријатието не може, без согласност на купувачот на претпријатието, да го намали бројот на вработени во наведеното претпријатие (зборуваме за времето од датумот на одобрување на предвидениот план за приватизација до времето на пренос на сопственоста на имот на купувачот).

Како функционира намалувањето?

Кога има намалување на бројот на вработени или намалување на бројот на вработени според Законот за работни односи, постапката на работодавачот е следна:

10. Без разлика дали е платен надоместок или не, работодавачот е должен да исплати отпремнина и заработувачка за периодот на вработување. поранешен вработен. Како точно ќе се случи тоа е договорено со агенцијата за вработување. Некои работодавци ја игнорираат или ја прекршуваат постапката за отпуштање поради намалување на персоналот според чл. 81 дел 2 од трудовото законодавство. Во овој случај, работникот може да оди на суд со барање за надомест на материјална и морална штета.

Кога работникот може да биде отпуштен пред да заврши отказниот рок?

Ако некој вработен сака да даде отказ по своја волја.
Ако вработен е префрлен на друга позиција во истото претпријатие.
Ако треба да отпуштите некого поради кршење на работната дисциплина.

Проблеми со отказ поради намалување

Членот 179 од ЗРО за отпуштања предизвикува контроверзии.

Поради некои несовршености во трудовото законодавство, имено став 2, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, се појави ситуација дека работодавачите, всушност, имаат неограничено право на отказ договори за вработување. Контроверзии предизвикува членот 179 од ЗРО за отпуштања, во кој се вели дека вработените со поголема продуктивност на трудот имаат предност кога се задржуваат. А, прашањето за придобивките од задржувањето на работа на лицата со посебни потреби кои се здобиле со повреди и болести додека ја бранеле татковината или во одредено претпријатие се разгледува само кога хендикепираното лице има иста продуктивност како и здравото лице. Слична е ситуацијата и со луѓето кои сами ги издржуваат членовите на семејството со посебни потреби. Според моралните и етичките стандарди, таквите граѓани не треба да бидат отпуштени поради намалување, но тоа не е предвидено во Законот за работни односи на Руската Федерација.