Како вработен е отпуштен. Постапката за отпуштање вработени при намалување на персоналот

Намалувањето може да се изврши со намалување на бројот на вработени или со намалување на работните места. Одржана оваа постапкада се оптимизира работата на претпријатието. Лидерот има две опции:

1. Отстрани од маса за персоналнепотребни позиции.
2. Намалете го бројот на вработени кои заземаат позиции.

Општиот принцип изгледа вака:

• менаџерот донесува одлука;
• налогот мора да се издаде два месеци пред отпуштањата, ако се масовни, периодот се зголемува на три месеци;
• Се подготвува и одобрува нова кадровска табела. Важно. Невозможно е да се разреши поради намалување без да се исклучат позициите од редовниот персонал и да се одобри неговата изменета верзија;
• Службата за вработување е известена за претстојниот настан (дел 2 од член 25 од Законот бр. 1032-1 од 19.04.91);
• се поставуваат приоритети при изборот на вработени кои ќе останат да работат.

Законот за работни односи на Руската Федерација утврдува список на лица кои не можат да бидат отпуштени поради намалување и лица кои спаѓаат во постапката на прво место (член 279, член 161).

Работен законик на Руската Федерација, член 279. Гаранции до раководителот на организацијата во случај на раскинување на договорот за вработување

Во случај на раскинување на договорот за вработување со раководителот на организацијата во согласност со став 2 од член 278 од овој законик, во отсуство на виновни дејствија (недејствување) на управителот, му се плаќа надоместок во висина утврдена со договор за вработување, но не помалку од три пати поголема од „просечната месечна заработка“, со исклучок на случаите предвидени со овој законик.

Работен законик на Руската Федерација, член 161. Развој и одобрување на стандардни стандарди за труд

За хомогена работа, може да се развијат и воспостават стандардни (меѓусекторски, секторски, професионални и други) работни стандарди. Стандардните стандарди за труд се изработуваат и одобруваат на начин утврден од овластената влада Руска Федерацијафедерален извршен орган.

Прво ќе бидат отфрлени следните категории:

• вработени - пензионери;
• вработени кои немаат многу стаж или работно искуство;
• вработените кои имаат лоши показатели за успешност добиваат чести коментари.

• малолетни лица;
• бремени жени;
• жени на породилно отсуство;
• жени со деца под три години;
• самохрани родители со издржувано дете на возраст под 14 години;
• луѓе кои имаат дете со попреченост.

Важно. Породилната позиција може да се намали само откако главниот вработен ќе се врати на работа (со исклучок на целосна ликвидација на претпријатието) (член 256 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

По изборот на лицата кои ќе бидат отпуштени, тие мора да бидат известени за тоа писмено против потпис.

• можност за пополнување на алтернативни позиции. Кога има слободни позиции во компанијата, шефот мора да им ги понуди на отпуштените лица;
• налог за раскинување на договорот за вработување, негова регистрација. Важно. Работодавачот не може да отпушти вработен за време на одмор или боледување (член 81 од ЗРО на Руската Федерација);
• конечна исплата на вработените.

На денот на отказот, на вработените им се исплаќаат износите за порамнување и сите надоместоци предвидени со закон.

На барање на отпуштеното лице се издава работна книга со соодветниот запис и други потврди.

Референца. Кога на луѓето им се закануваат отпуштања, не треба веднаш да дадат отказ и да брзаат да бараат нова работа. По отпуштањето на овој начин, вработениот има право на прилично значителни плаќања.

Затоа, треба да го почекате овој момент, па дури потоа да барате ново место.

Одговорности на работодавачот при отпуштање на вработен

Менаџерот нема право само така да отпушта вработени. Мора да се почитуваат сите норми и барања од Законот за работни односи на Руската Федерација. Значи, што мора да обезбеди работодавецот кога отпушта работници?

Вработување

Доколку компанијата целосно не престане да постои, тогаш на работникот мора да му се понуди било која друга празна позиција.

При отказ поради намалување на персоналот, работодавачот е должен во рок од два месеци, доколку се појави слободно работно место, известетеза овој отпуштен вработен.

Конечно порамнување

Во случај на отпуштање, работодавачот е должен на денот на отпуштањето ги издава сите доспеани плаќања(член 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација):

• целосна исплата при отпуштање (вклучувајќи компензација за неискористен одмор);
• отпремнина(износот е просечна месечна заработка);
• едно лице добива просечна плата во рок од два месеци по отпуштањето, а при поднесување барање до службата за вработување - три месеци (со исклучок на вработување во овој период);
• издавање на потребните документи.

Работен законик на Руската Федерација, член 140. Услови за плаќање при отпуштање

По раскинувањето на договорот за вработување, исплата на сите износи на работникот од работодавачот се врши на денот на отпуштањето на работникот.

Ако работникот не работел на денот на отпуштањето, тогаш соодветните износи мора да се платат најдоцна до следен деноткако отпуштениот работник ќе поднесе барање за исплата.

Во случај на спор за износот на износите што му се должат на работникот при отпуштањето, работодавачот е должен да ја плати сумата што не ја оспорил во рокот наведен во овој член.

На денот на отпуштањето при отпуштање на работник, работодавачот е должен дајте ја пополнетата работна книга.

Други информации за трудова дејносторганизацијата е должна да издаде врз основа на писмена пријава.

Одговорност за неусогласеност

Ако менаџерот ги прекрши правата на вработените при намалување на бројот или персоналот, тој ќе биде доведен на административна, дисциплинска, а во некои случаи и кривична одговорност (член 419 од ЗРО на Руската Федерација).

Работен законик на Руската Федерација, член 419. Видови одговорност за повреда трудово законодавствои други акти кои содржат норми трудовото право

Лицата виновни за кршење на трудовото законодавство и други акти кои содржат трудово-правни норми се доведуваат на дисциплинска и „материјална“ одговорност на начин утврден со овој законик и други федерални закони, а исто така подлежат на „граѓанска“, „административна“ и „кривична“ одговорност на начин пропишан со федералните закони.

Сите дејствија на раководителот мора да бидат одразени во документацијата во согласност со законот, а вработените се известени за потпис за претстојното отпуштање.

Ако тоа не се случи, едно лице може да бара почитување на неговите права во судска постапка . Законот во овие случаи е секогаш на страната на вработените. Работодавачот е должен да го врати граѓанинот на неговата позиција, како и да му плати за изгубена добивка и морална штета. (членови 234, 237 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Работен законик на Руската Федерација, член 234. Обврската на работодавачот да му надомести на работникот материјална штета предизвикана како резултат на незаконско лишување од неговата можност за работа

Работодавачот е должен да му ја надомести заработката на работникот што не ја добил во сите случаи на противправно лишување од можноста за работа. Таквата обврска, особено, се јавува доколку заработката не се добива како резултат на:

• незаконско отстранување на вработен од работа, негово отпуштање или префрлање на друго работно место;
• одбивање на работодавачот да го изврши или ненавремено извршување на одлуката на органот за правна заштита работни споровиили државниот правен инспектор за труд за враќање на работникот на претходното работно место;
• одлагање од страна на работодавачот со издавање работна книга на вработен или внесување во работната книга неточна или неусогласена формулација за причината за отпуштањето на работникот.

Работен законик на Руската Федерација, член 237. Надомест за морална штета предизвикана на вработен

Моралната штета причинета на работникот со незаконски дејствија или непостапување на работодавачот му се надоместува на работникот во готовина во износи утврдени со договор на страните на договорот за вработување.

Во случај на спор, фактот за предизвикување морална штета на работникот и висината на надоместокот за тоа ги утврдува судот, без оглед на имотната штета што е предмет на надомест.

Покрај тоа, несовесен работодавач ќе биде предмет на административна казнаод 30 до 50 илјади рубли за правни лица, до 5 илјади за физички лица и службеници, а ако прекршокот не е направен прв пат, тогаш е можно кривично гонење (член 5.27 од Законикот за административни прекршоци).

Одложување или одбивање да се плати должен надоместок исто така му се заканува на работодавачот со голема парична казна и суспензија на активностите на претпријатието.

Организацијата ќе биде обврзана да им плати на вработените порамнување со камата за секој ден доцнење (член 236 од ЗРО на Руската Федерација).

Згора на тоа, за долгорочно неплаќање платитеа се обезбедуваат и други задолжителни бенефиции и надоместоци (повеќе од два месеци). кривична одговорност(член 145.1 од Кривичниот законик на Руската Федерација).

Работен законик на Руската Федерација, член 236. Финансиска одговорност на работодавачот за доцнење со исплата на платите и други плаќања што се должат на работникот

Доколку работодавачот го прекрши утврдениот „рок“ за исплата на плата, регрес за годишен одмор, отказ и (или) други исплати што му се должат на работникот, работодавачот е должен да ги плати со камата ( паричен надоместок) во износ не помал од сто и педесетти од сегашниот во тоа време клучна стапкана Централната банка на Руската Федерација од износите кои не се платени навреме за секој ден на доцнење почнувајќи од следниот ден по утврдениот рок за плаќање до денот на вистинското порамнување вклучително.

Во случај на нецелосна исплата на платите и (или) други исплати што му се должат на работникот навреме, износот на каматата (паричен надоместок) се пресметува од износите што всушност не се платени навреме.

Износот на паричниот надоместок што му се плаќа на вработен може да се зголеми колективен договор, локално нормативен актили договор за вработување. Обврската за плаќање на наведениот паричен надомест се јавува без оглед на вината на работодавачот.

Важно. Ако работникот смета дека работодавачот ги прекршил неговите права, треба да поднесе жалба до следните органи:

• синдикат (ако постои);
• трудова инспекција (лоцирана кај службите за вработување);

Апликација до суд е најмногу последно средство По правило, доколку се појават несогласувања со работодавачот, сите спорови се решаваат со вклучување на синдикатите и одделот за заштита на правата на работниците.

Подобро е да се почитуваат сите обврски на работодавачот при намалување на персоналот сегашното законодавство. Прекршувањето на правата на вработените може да резултира со сериозни проблеми и финансиски загуби. Арбитражна практикапокажува дека во вакви ситуации властите секогаш застануваат на страната на работниците.

Секој работодавач се стреми да се оптимизира технолошки процес, зголемување на ефикасноста на производните активности со минимални трошоцитака што претпријатието е профитабилно и остварува профит.

Почитувани читатели! Написот зборува за типични решенија правни прашања, но секој случај е индивидуален. Ако сакате да знаете како реши го точно твојот проблем- контактирајте со консултант:

АПЛИКАЦИИ И ПОВИКИ СЕ ПРИФАЌААТ 24/7 и 7 дена во неделата.

Брзо е и БЕСПЛАТНО!

За време на реорганизацијата процесот на производствоима потреба од воведување измени во организацијата на работата. Во сегашната ситуација, постои голема веројатност да се спроведе постапка за намалување на персоналот, што повлекува отпуштање на одреден број вработени.

Како тие се предвидени во законот?

Интраорганизациските промени се од двојна природа: од една страна се намалуваат трошоците поврзани со одржувањето на работната сила, од друга страна се зголемува продуктивноста на работниците.

Мерките за реорганизација може да доведат до зголемување на цените на стоките или услугите, пад на побарувачката за нив поради зголемените цени.

Отпуштањето на вработените поради намалување на персоналот е регулирано со Законот за работни односи. Во согласност со нејзините упатства, отпуштањето на вработен се врши врз основа на наредба.

Тоа ја означува основата и датумот на отпуштање. Работодавачот составува списоци на позиции кои подлежат на исклучување од табелата за персонал.

Тој издава наредба за спроведување на постапката за намалување и дополнување на табелата за персонал врз основа на наведениот список во согласност со Законот за работни односи на Руската Федерација.

При извршување на намалување во согласност со барањата на законот за работни односи, работодавачот има одредени обврски кон работникот.

Тој мора:

• во согласност со одредбите на Законот за работни односи, да му понуди на работникот друго слободно работно место што одговара на специјалитетот на работникот и неговата здравствена состојба;
• однапред да го извести работникот за намалување на персоналот во согласност со барањата од член 180 од ЗРО, имено два месеци. Покрај тоа, запознавањето мора да се изврши наспроти потписот, за што изготвува посебен документ - известување, кое му се доставува на вработениот за преглед;
• координирајте ги со синдикалната комисија вашите постапки во врска со постапката за намалување на персоналот, поднесете на разгледување список на вработени кои се предмет на отпуштање;
• Известување на центарот за вработување за организациски мерки што се преземаат во претпријатието, поради што одреден број работници се предмет на отпуштање. Пораката мора да биде испратена два месеци пред почетокот на постапката за технолошки вишок. Ги означува личните податоци на отпуштените вработени, нивната професија, специјалност, квалификации, работно место и систем на наградување.

Тие главно вклучуваат работници кои:

• имаат повисоки квалификации, чија продуктивност на трудот при еднакви производни услови е повисока во споредба со останатите работници;
• имаат две или повеќе инвалиди зависни од нив;
• се единствените хранители во семејството;
• доби некој вид на професионална болест, повреда или повреда при изведување работните обврскина ова претпријатие;
• да ги подобрат своите вештини во областа на претпријатието.

Доколку работникот не може да најде работа во рок од два месеци, работодавачот му исплаќа бенефиции. Но, работникот мора да се пријави во центарот за вработување во рок од еден месец по отпуштањето.

На барање на центарот може да му се исплати додаток за третиот месец од престојот без работа. Работникот мора да му достави на работодавачот работна евиденција, со што се потврдува недостатокот на вработување.

Дополнително доставува потврда дека е привремено невработен, добиена од центарот за вработување.

Кои гаранции се потребни при отпуштање?

Прашања за плаќање поради отпуштен вработен поради намалување на персоналот, нивниот износ е регулиран со Поглавје 27 Законик за работни односи. Тој дава објаснувања за гаранциите и видовите на надоместоци на кои им следуваат вработените.

Работодавачот врши исплати последниот работен ден. Заедно со нив на вработениот му се доделува и работна книшка, соодветно изготвена.

Работодавачот мора, доколку отказот се изврши врз основа на намалување на персоналот:

• му плаќа на работникот отпремнина во согласност со условите од член 81 во висина на просечната месечна заработка;
• ја одржува просечната месечна плата на работникот за време на неговиот работен однос во согласност со одредбите од член 178. По правило, работодавачот врши исплати за двата месеци по отказот.

Работодавачот го обештетува работникот со исплата на отпремнина рано распуштањедоговорот за вработување склучен со него. Таа мора да ги пропише условите за плаќање отпремнини и нејзиниот износ.

Доколку договорот за вработување не ги содржи наведените клаузули, тогаш плаќањето се врши според општи правилапредвидени во такви ситуации со трудовото право.

Кога работникот е отпуштен поради намалување на персоналот, во согласност со стандардите на трудовото право, на работникот му се плаќа:

• плата за одработени часови;
• надоместок за неискористен годишен одмор;
• отпремнина во висина на просечната месечна плата. Доколку работникот бил ангажиран на сезонска работа, тогаш му се исплаќа надоместок во износ од две недели работа.

Просечната месечна заработка се пресметува земајќи ги предвид акумулираните плати, вклучително и должината на работното време. Дополнително, работодавачот плаќа и дневница за два месеци.

Кој не може да биде отпуштен?

Секој вработен мора да има информации за неговите права, така што ако постапките на работодавачот се незаконски, тој може да ја брани својата гледна точка.

Покрај вработените кои имаат повластено право, одредени права се дадени во стандардите на трудовото право за вработените кои:

• се подложени на третман поради привремена попреченост;
• се во работен одморобезбедени од претпријатието секоја година;
• не достигнале полнолетство. За да ги отпушти, работодавачот мора да добие согласност од државниот инспекторат за труд.

Работодавачот е лишен од можноста да отпушти работнички во согласност со Законот за работни односи. Тие вклучуваат жени кои:

• се бремени;
• се на породилно отсуство за да се грижат за малолетно дете;
• имаат деца под три години;
• признаена како самохрана мајка која воспитува деца помлади од 14 години и малолетно дете со посебни потреби.

Членот 261 од ЗРО предвидува одредени случаи кои го лишуваат работодавачот од можноста да отпушти лица од работа.

Тука спаѓаат работниците кои одгледуваат сираци ако не наполниле полна возраст од 14 години и лицата кои издржуваат малолетно дете со хендикеп доколку ги изгубило своите родители или еден од нив.

Што да направите ако сте отпуштени незаконски

Прописите од трудовото право обезбедуваат сигурна заштита на правата на вработените, без оглед на правната форма на работодавачот.

Како по правило, работодавачот носи административна одговорностза сторени прекршоци врз вработени. Обично тоа се состои од изрекување парична казна, чиј износ зависи од степенот на вина на работодавачот.

Доколку се прекрши постапката за отказ поради намалување на персоналот, работникот може да поднесе жалба до државниот инспекторат за труд. Таа е должна да ја разбере моменталната состојба, која е поврзана со отпуштање на вработен.

Тој исто така може да се жали на одлуката на работодавачот да го отпушти од работа на суд. Работникот мора да поднесе барање во рок од еден месец откако бил отпуштен.

Во повеќето случаи, кога работодавачот постапува незаконски Судска властго поддржува работникот одлучувајќи за негово враќање на работа.

Покрај тоа, тој може да го задолжи работодавачот да му плати надомест на работникот за морална штета. Работодавачот плаќа за принудните денови на отсуство на работникот ако тој бил отпуштен од работа под принуда.

И како заклучок, треба да се истакне дека на пазарот на труд и вработувањето на работна сила има интензивно зголемување на невработеноста поврзано со намалување на работната сила кај домашните претпријатија. Овие појави се директно поврзани со девалвацијата на националната валута поради економската криза.

Кога претпријатијата се соочуваат со внатрешна економска криза, има потреба од отпуштање работници за да се намали бројот на вработени во организацијата. Оваа постапка е предвидена со сегашното законодавство и мора да се спроведува во согласност со неговите правила и прописи.

Концепт на намалување

Бројот на вработени во едно претпријатие е список на вработени кои работат во оваа организација. Намалувањето на персоналот значи промена во насоката на намалување на реалниот број на вработени.

Бројот на вработени е вкупниот број на сите позиции предвидени во дадена организација. Така, намалувањето значи отстранување на некои позиции или нивниот квантитативен состав од кадровската табела.

Отпуштањето поради намалување на персоналот не секогаш подразбира намалување на вкупниот број на вработени во претпријатието. Понекогаш има прераспределба на бројот на вработени со полно работно време. На пример, ако наместо тројца сметководители се планира да се воведе едно сметководителско место и две дополнителни позиции - возачи, тогаш вкупниот број нема да се промени, туку персоналот ќе биде прераспределен.

Отпуштање поради намалување на персоналот, примерок процедура

Процесот на намалување на производството треба да се спроведе на строго договорен начин. Постојат правни правила според кои се прават отпуштања:

• Изготвување и објавување на налог на направени промениво кадровското и нумеричкото намалување на вработените во компанијата. Овој документ содржи листа на позиции кои се предмет на отпуштање или намалување на персоналот, што укажува на датумот на стапување во сила и раскинување на нивните договори за вработување. За таа цел се формира посебна комисија, чии надлежности вклучуваат решавање на сите прашања поврзани со известувањето на работниците за нивното отпуштање, како и известување до центарот за вработување и синдикатите.
• Известување за отпуштање поради намалување на персоналот се составува во образец кој ги содржи сите потребни информации за тековното укинување на позицијата. Треба да се испрати на запознавање до вработените против потпис. Ова се однесува на оние вработени кои се на списокот за технолошки вишок. Таков настан мора да се одржи најдоцна 2 месеци пред датумот на раскинување на договорите за вработување со нив. Доставувањето на таквите известувања мора да се изврши во присуство на неколку претставници на работодавачот, за да можат да дејствуваат како сведоци доколку работникот одбие да се запознае или не се согласува со известувањето. Таквите факти мора да се евидентираат со изготвување на посебни акти.
• Отказ поради намалување на поединечен вработен се врши со задолжително известување. Во овој случај, работодавачот мора да му ги понуди на работникот сите слободни работни места што одговараат на неговите квалификации во рамките на административно-територијалната област во која се наоѓа организацијата. Работодавачот исто така е должен да обезбеди избор на позиции што овој вработен може да ги заземе во организацијата, доколку се согласи ќе биде преместен на една од нив. Доколку компанијата не спроведе такви дејствија, тогаш отпуштањето на работникот ќе се смета за незаконско и може да се обжали на суд. , кој во текот на постапката може да дејствува како доказ во судот.
• Заедно со известувањето на работникот, работодавачот е должен во рок од 2 месеци пред да стапи во сила да го извести и Центарот за вработување. За оваа организација потребно е да се обезбедат документи за период од 3 месеци пред планираното намалување, доколку е масовно. Известувањето доставено до централниот контролен центар мора да означува целосна листапозициите кои подлежат на намалување и бројот на вработени кои се отпуштени, како и барањата за квалификација и висината на надоместокот за нивниот труд. Доколку едно претпријатие вклучува во својата структура неколку одделенија лоцирани во различни населени места, мора да го известите секој од Центрите за вработување. Во отсуство на известување до Централната канцеларија на работодавачот за отпуштање на работникот, налогот ќе се смета за неважечки и незаконски.
• Синдикалните организации мора да бидат известени во истата временска рамка како и Работниот центар за планираното намалување. Овој процес се спроведува не подоцна од 3 месеци однапред. Во отсуство на известување на синдикатот од страна на работодавачот, таквите дејствија ќе се сметаат за незаконски.
• Отказ поради намалување се врши по 2 месеци од денот на известувањето до работникот. Се издава налог за отказ и се составуваат сите потребни документи. Овие дејствија се запечатени со потпис на работникот во роковите предвидени со закон. Се издава работна книшка со соодветна напомена (дека имало отказ поради намалување на персоналот) и се врши целосна исплата.
• Отпремнина е исплата на компензацијаработодавачот, што е задолжително и се врши во утврдени со законрокови.

Основи за спроведување на постапката за намалување на персоналот

Според сегашното законодавство, работодавачот не е обврзан да дава информации за причините за одлуката за отпуштање поради намалување на персоналот. Тој има право самостојно да управува со процесот на ефективно економско управување со активностите на претпријатието и рационално користење на неговиот имот, што може да биде проследено со одлука за промена на персоналниот состав.

Така, отказот поради намалување не мора нужно да биде оправдан од вработениот кој бил отпуштен, туку тоа се препорачува за секој менаџер. На крајот на краиштата, во согласност со уставното право на работа на работникот, работодавачот е должен да обезбеди докази за влијанието на вишокот персонал врз производните процеси.

Превентивно право

Во некои случаи, работникот може да има преференцијално право да остане на својата сегашна позиција и затоа работодавачот нема право да го отпушти или е должен да му понуди друга позиција. А доколку работникот ја одбие дадената можност, работодавачот нема право да го отпушти.

Преференцијалните права произлегуваат кога работникот има поголема продуктивност или квалификации од другите вработени кои заземаат исти позиции. Со оглед на тоа што сите работи се еднакви, постојат голем број на преференции за враќање:

• Семејни околности. Ако вработениот има два или повеќе зависни инвалидни членови на семејството.
• Лица во чие семејство поради здравје или возраст нема други добавувачи.
• Вработени кои добиле професионални повреди или болести додека работеле за организацијата.
• Инвалиди борци.
• Вработените кои се подложени на напредна обука, испратени на обука од страна на работодавачот.

Во случај на спор изведен пред судот, ако работникот може да докаже дека оние што останале на слични позиции имаат помали квалификации и продуктивност на трудот од него, тогаш отпуштањето може да се прогласи за незаконско, со тоа што работникот ќе биде вратен на неговата позиција.

Кога не треба да се сече

Отказот не може да се примени на вработен ако:

• Тој е на одмор.
• Привремено оневозможено.
• Ова е бремена жена.
• Станува збор за жена која има дете под 3 години.
• Станува збор за самохрана мајка која одгледува деца под 14-годишна возраст или лице со посебни потреби малолетна возраст.
• Станува збор за вработена која без мајка ги одгледува децата од овие категории.

Намалување на малолетници

Во согласност со важечкиот Закон за работни односи, според член 269, отказ на работник поради намалување, доколку работникот е малолетник, е можно само со целосна ликвидација на организацијата или со согласност на Државниот инспекторат за труд за малолетници. Само со писмена дозвола од оваа организација, налогот за отпуштање ќе се смета за валиден и легален.

Намалување на пензионерите

Отпуштање на вработен поради намалување на персоналот доколку работникот е вклучен пензиско обезбедување, се спроведува на општа основа. Но, доколку на отпуштениот пензионер не му се обезбеди работа во наредните две недели од Центарот за вработување, претпријатието е должно да ја исплати просечната месечна плата за 3 месеци од самиот ден на отказот.

Чекор по чекор отказ поради намалување на персоналот

Доколку стане неопходно да се отпуштат вработените поради намалување на персоналот, работодавачот мора да се придржува до следнава процедура:

• Издавање на уредба за формирање на комисија за намалување на бројот на вработени.
• Донесете одлука на комисијата за составување протокол и точен список на вработени што треба да бидат отпуштени.
• Издавање наредба од страна на работодавачот за намалување на персоналот со јасно изготвен список на работни места и вработени кои треба да се намалат.
• Известете го вработениот за претстојното отпуштање.
• Понудете му на работникот да заземе друго празно место.
• Известете го синдикатот, доколку има таков, за планираните отпуштања.
• Добијте дозвола од синдикатот за кандидатурата наведена од работодавачот.
• Доколку има малолетни лица на списокот на вработени, побарајте согласност од државата. Инспекторат за труд и Комисија за работи на малолетници и заштита на нивните права.
• Писмено известете ги локалните власти за вработување.
• Документирајте го трансферот на вработените кои се согласиле да заземат други позиции.
• Официјално официјализирање на отпуштањето на вработените кои не се согласуваат да ги заземат предложените слободни позиции.
• Пресметајте исплата на отпремнина и надоместок на вработените.

Плаќања за компензација

По раскинување на договорот за вработување, доколку работникот не изразил согласност за можноста за преземање слободно местокај претпријатието, работодавачот е должен да распореди и исплати отпремнина при отказ поради намалување, која треба да биде еднаква на просечната месечна плата на работникот. Во случај на зголемен износ утврден во согласност со колективен или работен договор, организацијата е должна да ја плати токму оваа сума. Работниот законик на Руската Федерација предвидува исплата на бенефиции за отпуштање поради намалување на персоналот на организацијата, како и задолжително плаќање даноци за нив.

Покрај исплата на отпремнина, компанијата е должна да ја одржува неговата просечна плата за време на работниот однос на отпуштениот работник, која не надминува 2 месеци од денот на отказот. Овие плаќања може да продолжат трет месец. Таква одлука може да донесе службата за вработување доколку по две недели од денот на отпуштањето на работникот се обратил до овие органи и не бил вработен кај нив.

Надоместокот се обезбедува доколку при известувањето на работникот за претстојното отпуштање, тој се согласил на предвремено раскинување на неговиот договор за вработување, кој мора да биде официјализиран во во писмена форма. Таквиот надоместок е еднаков на просечната заработка.

Намалување на синдикалните работници

Отпуштањето поради намалување на партиите, од кои едната е вработен во синдикална организација, мора да се изврши на вообичаен начин. И, исто така, известете ги претставниците на организацијата, кои мора да донесат информирана одлука за тоа на овој вработен. Оваа информација мора да му се достави на менаџерот најдоцна во рок од 7 дена од датумот на известувањето. Следниве документи треба да ги достави работодавачот:

• Предлог наредба за намалување.
• Писмено оправдување на причините.

Доколку синдикалната организација не се согласи со одлуката на раководителот и во наведените 7 дена го достави своето мислење, тогаш може да се организира дијалог меѓу работодавачот и претставниците на синдикалната организација за изводливоста и законитоста. донесена одлука. Во овој случај, синдикатот е должен во наредните три дена да му даде решенија на управителот. Ако општо решениене е прифатена, работодавачот го задржува правото да донесе конечна одлука, која може да се оспори на суд.

Исто така, треба да се земе предвид дека менаџерот има право да го раскине договорот за вработување со работникот најдоцна 1 месец по добивањето на мислењето на синдикатот. Ова време не треба да вклучува периоди кога вработениот бил на одмор или отсутен поради привремена попреченост.

Во овој случај, може да се појави двосмислена ситуација кога работодавачот ќе ја извести синдикалната организација за отпуштање на работници 2 месеци однапред, а во првите денови предвидени со закон, синдикатот го изразува своето мислење во форма на договор со отпуштање на наведениот вработен. Потоа, до доаѓањето на датумот на раскинување на договорот за вработување, поминало повеќе од 1 месец, а таквото дејство ќе се смета за незаконско, што ќе повлече враќање на работникот на неговата позиција. Во вакви случаи работодавачот постојано бара писмено мислење од синдикатот, чија важност се совпаѓа со моментот на раскинување на договорот за вработување.

Отпуштања за намалување на раководните позиции во синдикалните организации се дозволени само со претходна согласност од избраните синдикални организации на повисоко ниво. А во отсуство на таква дозвола, работодавачот не може да ја намали лидерската позиција на синдикатот. Доколку работодавачот одлучи да отпушти таков вработен без согласност на повисоките синдикални организации, тогаш таквото отпуштање е незаконско и повлекува враќање на работникот на претходната позиција.

Во овој случај, работодавачот е должен да обезбеди врховното телоСиндикалната организација во писмена форма, мотивирани докази кои укажуваат на причините за целисходноста на отказот за економскиот раст и развој на претпријатието, што не треба да биде условено со спроведување на синдикалните активности од страна на работникот.

Доколку работникот е раководител на синдикат кој не е поврзан со ова претпријатие, тогаш раководителот на претпријатието мора да добие потврда и од повисоките синдикални организации за отпуштање на таков вработен. И ако оваа согласност за отпуштање не се добие, таа исто така ќе се смета за незаконска и неважечка.

Во некои случаи, вработените изразуваат желба да добијат копии од документи: налози за отпуштање, известувања и други документи. Ваквото барање мора да биде наведено во писмена форма, а врз основа на тоа работодавачот е должен да му го достави целиот пакет барани документи на отпуштениот работник во рок од три дена. Одбивањето на таквото барање може да биде мотивирано од фактот што документите содржат информации кои не се поврзани со работата на вработениот, а кои не треба да се обелоденат. Во овој случај, работодавачот е должен да издаде извадоци од овие документи, но тој нема право да одбие да прими копија од нив во каква било форма, а таквото одбивање ќе се смета за незаконско дејство.

Понекогаш, поради околности надвор од контрола на работодавачот, потребно е да се намали бројот на вработени, но и покрај причините за оваа потреба, менаџерот мора строго да го следи словото на законот и стандардите предвидени со сегашниот труд. Кодирајте и грижете се за отпуштените вработени. Отпуштањето поради намалување на персоналот, надоместокот за губење на изворот на приход и државното место се право и обврска на секој работодавач.

ПРИЛАГОДУВАЊЕ НА РАСПОРЕДОТ НА ЧОВЕКИТЕ

Пред сè, треба да развиете план за намалување и да подготвите налог за да направите промени во табелата за персонал Градежна компанија.

ГАРАНЦИИ НА ЗАКОНОДАВСТВОТО

При подготовка на соодветните документи, неопходно е да се запамети дека некои категории вработени, кога се намалува персоналот, имаат приоритетно право да бидат задржани на работа, а некои не можат да бидат отпуштени во принцип.

Повластени права им се даваат на вработените со поголема продуктивност и квалификации на трудот. Ова е дефинирано во член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
Со еднаква продуктивност и квалификации на трудот, предност се дава на:
- семејство - ако има две или повеќе издржувани лица;
- лица во чие семејство нема други работници со самостојни примања;
- вработени кои се здобиле со повреда на работа или професионално заболување додека работеле во ова претпријатие;
- инвалиди од Велики Патриотска војнаи инвалиди борбени ветерани;
- вработени кои ги подобруваат своите квалификации во насока на работодавачот без прекин од работата;
- други категории вработени чии повластени права се утврдени во колективниот договор.

Кој не може да биде отпуштен? Не е дозволено раскинување на договорот на иницијатива на работодавачот поради намалување на бројот или персоналот на следните вработени (член 261 од ЗРО на Руската Федерација):
- бремени жени (отпуштање на бремена вработена е дозволено ако била ангажирана за време на траење на должностите на отсутен вработен и не постои можност за нејзино префрлање на слободно работно место);
- жени со деца под три години;
- самохрани мајки кои одгледуваат дете на возраст под четиринаесет години (дете со посебни потреби - до осумнаесет години);
- други вработени кои ги одгледуваат овие деца без мајка.
Исто така, невозможно е да се отпуштат работници за време на болест и додека се на одмор (член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Во пракса, често се поставува прашањето: дали е можно да се отпушти лице кое е на условна казна? Да ти можеш. На крајот на краиштата, таквите работници подлежат на сите норми на трудовото право што важат за обичните вработени со полно работно време.

ИЗВЕСТУВАЊЕ ЗА ПРЕТСТОЈНО НАМАЛУВАЊЕ

Компанијата е должна да ги извести не само вработените, туку и службата за вработување за претстојното отпуштање.
Вработените мора да бидат известени за претстојното отпуштање лично и против приемот најмалку два месеци пред очекуваниот датум на отпуштање (член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Образецот за такво известување не е официјално одобрен, па може да се состави во која било форма.
Во исто време, компанијата со писмена согласностработникот има право да го прекине својот договор за вработувањеа порано - пред истекот на двомесечниот рок. Меѓутоа, во овој случај, работникот ќе мора да плати дополнителен надоместок во висина на просечната заработка, пресметана пропорционално на времето што останува до крајот на мандатот.
Ве молиме имајте предвид: периодите на известување може да се разликуваат.
Така, работниците кои склучиле договори за вработување на определено време за период до два месеца мора да бидат известени за отпуштањата најмалку три календарски дена однапред, а работниците вработени на сезонска работа да бидат известени седум дена однапред. календарски денови(членови 292, 296 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
Компанијата мора да ја извести и службата за вработување за претстојниот отказ најдоцна два месеци однапред. И ако ние зборуваме заза масовни отпуштања - три месеци однапред. Оваа постапка е предвидена во став 2 од член 25 од Законот од 19 април 1991 година.
Бр. 1032-1 „За вработување во Руската Федерација“ и член 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
Во овој случај треба да пополните:
- „Информации за масовно ослободување на работниците“;
- „Информации за отпуштени вработени“.
Обрасците на обрасците се дадени во Прилозите бр. 1 и бр. 2 на Правилникот за организација на работата за унапредување на вработувањето во услови на масовна невработеност, одобрени со Резолуција на Советот на министри - Владата на Руската Федерација од 5 февруари , 1993 бр.99.

ПОНУДА НА ДОСТАПНИ МЕСТА

Важно е да се запамети дека отпуштањето поради намалување на персоналот се смета за легално само ако компанијата нема можност да им обезбеди на луѓето друга работа достапна во организацијата. Исто така, се земаат предвид слободните работни места кои одговараат на квалификациите на вработениот што е отпуштен, како и слободните работни места од понизок ранг (или послабо платени). Главната работа е дека вработениот ја дава својата писмена согласност за трансферот (ако може да врши друга работа земајќи ја предвид неговата здравствена состојба).
Воедно, работодавачот е должен на отпуштените да им ги понуди сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат соодветните услови. Нудењето работа во други области треба да се врши само во случаи кога таквата можност е предвидена со колективен или работен договор (член 81 од ЗРО на Руската Федерација).
Формуларот за понуда за слободни работни места исто така не е официјално одобрен, па може да се состави во која било форма.

КРИТЕРИУМИ ЗА МАСОВНО ПРЕКИНУВАЊЕ

Тие се дефинирани во секторски или територијални договори. Таков документ за градба нема. Затоа, треба да се води општи стандардиутврдени во ставовите 1, 2 од Правилникот одобрени со Резолуцијата бр. календарски период. Тие вклучуваат:
а) ликвидација на организација од која било правна форма со 15 или повеќе вработени;
б) намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата во износ од:
- 50 или повеќе лица во рок од 30 календарски дена;
- 200 или повеќе лица во рок од 60 календарски дена;
- 500 или повеќе лица во рок од 90 календарски дена;
в) отказ на вработени во износ
1 процент од вкупен бројработи во врска со ликвидација на организација или намалување на бројот на вработени или персонал во рок од 30 календарски дена во региони со вкупен број вработени помал од 5.000 луѓе.
Во зависност од територијалните и секторските карактеристики на економскиот развој и нивото на невработеност во регионот, може да се утврдат други критериуми за проценка на масовните отпуштања за да се подобри социјалната заштита на вработените во организациите, утврдени од владините органи на републиките во Руската Федерација, територии, региони, автономни ентитети, градови и области.
КООРДИНАЦИЈА СО СИНДИКАТОТ

Работодавачот, според првиот дел од член 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација, при донесување на соодветна одлука, е должен
писмено да го извести избраниот орган на примарната синдикална организација најдоцна два (три - во случај на масовни отпуштања) месеци пред раскинувањето на договорите за вработување со вработените.
Во овој случај, треба да се земе предвид ставот на Уставниот суд на Руската Федерација, кој е изразен во пресудата од 15 јануари 2008 година.
бр.201-О-П. Судот нагласи дека целта на оваа одредба е да и се обезбеди на синдикалната организација потребното време за спроведување на постоечките можности за заштита на социјалните и работничките права и интереси на работниците по раскинувањето на договорите за вработување со нив, но во никој случај не го ограничува овластувањата на работодавачот да самоприфаќањепотребни кадровски решенија со цел да се спроведат ефективни економската активност. Овој заклучок се заснова на уставните барања за правична координација на правата и интересите на вработените со правата и интересите на работодавачите како страни на договорот за вработување и како учесници во социјално партнерство.
Со други зборови, не е потребна согласност од избраното тело за намалување, доволно е писмено да се извести.
При отпуштање на вработени кои се членови на синдикат, мора да се земе предвид образложеното мислење на избраното тело на примарната синдикална организација во согласност со член 373 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

ПРЕСТАНОК

По два месеца по доставувањето на известувањето за отпуштање, работодавачот има право да издаде налог за отпуштање на работникот. Откако вработениот ќе ја прочита наредбата (против потпис), се прави запис за отказ во неговата работна книга.
Наредбата е издадена во форма бр. Т-8, одобрена со Резолуција на Државниот комитет за статистика на Русија од 5 јануари 2004 година бр. 1.
Како да се состави работна книга во случај на отпуштање е објаснето во Дел 5 од Упатството одобрено со Резолуција на Министерството за труд на Русија од 10 октомври 2003 година бр. 69. Така, при раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот, вклучително и во случај на намалување на персоналот, се врши упис во работната книга за отказ (раскинување на договор за вработување) со повикување на соодветниот став од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. На пример: „Отпуштен поради намалување на работната сила на организацијата, став 2 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација“.
Формулацијата на записот во книгата мора да одговара на формулацијата на ставот (членот) од Законот за работни односи на Руската Федерација наведен како основа за записот. Кратенките не се дозволени ниту во текстот ниту во референците: не можете да напишете „транс“. наместо „преведено“, „стр“. наместо „клаузула“, „Работен законик на Руската Федерација“ наместо „Работен законик на Руската Федерација“, „пр. наместо „нарачка“ итн. (клаузула 1.1 од Упатството). Ова е потребно за да се отстранат можните несогласувања.

Плаќања при отпуштање

Отпуштените вработени мора да добијат плата на последниот работен ден. Ако некое лице не работело на денот на отпуштањето, тогаш парите му се исплаќаат следниот ден откако тој аплицирал за тоа.
Оваа постапка е утврдена во член 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

КАКВИ ПЛАЌАЊА СЕ ДОЗВОЛЕНИ НА РАБОТНИК

По отказ поради намалување на бројот на вработени или персонал, вработениот има право да плати:
- отпремнина во висина на просечна месечна заработка;
- просечна заработка за периодот на вработување, но не повеќе од два месеци од датумот на отпуштање (вклучувајќи отпремнина).
Ова е наведено во член 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
ВО исклучителни случаиПросечната месечна плата ја задржува отпуштениот вработен во текот на третиот месец од денот на отпуштањето.
Но, ова бара одлука од службата за вработување (може да се издаде ако некое лице се пријавило во рок од две недели по отпуштањето и не било вработено).
За градители кои работат во организации лоцирани на Далечниот север и еквивалентни области, член 318 од Законот за работни односи на Руската Федерација обезбедува дополнителни бенефиции.
Така, максималниот период за одржување на просечната месечна заработка за периодот на вработување е три месеци од денот на отпуштањето.
А во исклучителни случаи, со одлука на органот за вработување, просечната месечна плата може да се одржува во текот на четвртиот, петтиот и шестиот месец (доколку лицето се пријавило во рок од еден месец и не било вработено).
Дополнително, како што е наведено погоре, доколку договорот за вработување е раскинат предвреме (пред истекот на рокот од два месеца од денот на известувањето, со писмена согласност на работникот), дополнителен надомест. Износот на надоместокот е еднаков на просечната заработка, пресметана пропорционално на преостанатото време пред истекот на известувањето за отказ (член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација).
И, се разбира, на отпуштениот работник мора да му се исплати надоместок за неискористен одмор (вклучително и дополнителен).
Ве молиме имајте предвид: кога странските градежни работници се отпуштени по истекот на квотите (врз основа на клаузула 12 од член 83 од Законот за работни односи на Руската Федерација), отпремнината не се плаќа. Членот 178 од Законот за работни односи на Руската Федерација не предвидува негово плаќање во овој случај. Но, таквото отпуштање не се смета за намалување.

Понекогаш причината за отпуштање на еден или повеќе вработени во претпријатието не е одлука на работодавачот или самиот вработен, туку објективна неопходност. Ситуацијата може да биде поврзана со преминот кон ново (автоматизирано) ниво на производство или со фактот дека на организацијата повеќе не и треба ист број вработени. Во такви случаи доаѓа до намалување на бројот или персоналот на вработени.

За работодавачот, ова станува правна алатка која овозможува оптимизирање на составот на персоналот и структурата на табелата за персонал. Сепак, употребата на таква техника е поврзана со голема суманијанси и бара усогласеност со многу правила.

Основни поими и поими

За да ги разберете сложеноста на темата и да разберете кој, како и под кои околности може да биде отпуштен ако има намалување на персоналот, треба да ги дефинирате главните концепти:

1. Бројот на вработени е бројот на сите вработени во претпријатието, со други зборови, ова е платен список. Ако зборуваме за отпуштање на неколку претставници од иста професија кои извршуваат слични функции, додека ја задржуваат позицијата на списокот со персонал, тогаш ова е намалување на бројот на вработени. Пример би било отпуштањето на тројца од пет архитекти.
2. Вработените се апсолутно сите позиции застапени во компанијата (менаџерски, административни, работници и други). Нивната листа ја претставува табелата за персонал, во согласност со која се формира структурата на персоналот на организацијата.
3. Намалувањето на бројот на персоналот може да биде неопходно за да се исклучат од списокот позициите што се дуплираат една со друга или оние што можат да се комбинираат во една кадровска единица. Овој концепт вклучува и мерки насочени кон елиминирање на каква било поделба.

Тоа значи дека намалувањето на персоналот е придружено не само со намалување на бројот на вработени со исти одговорности, туку и со отпуштање на сите вработени кои вршат одредени работни функции. Враќајќи се на примерот погоре, намалувањето би резултирало со отпуштање на сите пет архитекти. Можеби е попрофитабилно за компанијата да не ги држи овие вработени во персоналот, туку одвреме-навреме да ги ангажира за извршување на посебна задача (аутсорсинг).

Законодавство за отпуштање поради намалување на персоналот

Правни аспекти кои го придружуваат раскинувањето работни односипоради промени во структурата на табелата за персонал, тоа е регулирано со Законот за работни односи на Руската Федерација. Намалувањето на бројот на вработени (поради ликвидација на организација или промена на нејзиниот сопственик) се дискутира во член 81. Овде се наведени и други вообичаени ситуации поврзани со раскинување на договорите со вработените по иницијатива на работодавачот.

Меѓу другите случаи, овој член предвидува постапка за отпуштање на вработени:

Кој може да биде отпуштен?

Одлуката од која зависи намалувањето на бројот или персоналот на вработени ја носи работодавачот, но во исто време мора да ги земе предвид правата на вработените кои уживаат одредени бенефиции.

При разгледување на кандидати за вработени кои се предмет на отпуштање, раководителот е должен да го почитува правилото утврдено во чл. 179 ТК. Во него се наведува дека намалувањето на персоналот треба да се случи на сметка на најмалку квалификуван персонал, кој има најниски показатели за продуктивноста на трудот. Практичната имплементација на ова правило често се поврзува со проценка на искуството и стажот на вработените. Се претпоставува дека оние кои неодамна работеле во претпријатието претставуваат најмала вредност за тимот.

Да се ​​процени важноста на вработен големо значењего има и резултатот од квалификацискиот испит, неговото образование и нивото на успешност за претходниот период. Тоа значи дека кога се споредуваат двајца работници кои заземаат иста позиција, предност ќе му се даде на оној кој има високо образование. Неговите колеги кои завршиле средно образование најверојатно ќе бидат отпуштени.

Категории на персонал кои не се засегнати со отпуштање поради намалување на персоналот

Намалувањето на персоналот не влијае на следните категории:

• Родители на деца со инвалидски статус.
• Мајки и татковци сами воспитуваат деца (самец).
• Родители големи семејствадо времето најмалото детенема да има 14 години.
• Граѓаните кои се единствениот хранител на нивните семејства.
• Вработени кои претрпеле професионална повреда или болест како резултат на нивната работа во таа компанија.
• Инвалиди кои страдале како резултат на војни, катастрофа во Чернобил или тестови во Семипалатинск.
• Вработени во компанијата кои имаат награди (Херој на СССР, Витез на Орденот на славата) или титула на пронаоѓач.
• Работници кои го комбинираат извршувањето на нивните работни функции со обука.

Отпуштањето поради намалување на персоналот не влијае на оние вработени кои се членови на синдикат или дејствуваат како избрани претставници на работниот колектив и учествуваат во преговорите со раководството на компанијата.

Исто така, вработените во претпријатие кои се на боледување, редовно или породилно отсуство не можат да бидат отпуштени. Точно, ова може да се направи со нивна писмена согласност или по целосна ликвидација на компанијата.

Како се отпуштаат пензионерите и хонорарците

Законот за работни односи на Руската Федерација (член 3) содржи забрана за дискриминација на работодавачот врз основа на возраста. Најчесто ова се однесува на вработените кои достигнале возраста за пензионирањеи продолжуваат да ги исполнуваат нивните работните обврски. Доколку е потребно, ќе бидат погодени и со технолошки вишок, но незаконски е да се користи нивниот социјален статус како основа за отказ.

Имајќи го предвид искуството и квалификациите на пензионерите, тие, напротив, спаѓаат во дефиницијата за вработени со приоритетни права. Врз основа на фактот дека тие можат да бидат едни од најкорисните вработени во претпријатието, тие се последни кои се отпуштаат.

Кога се планира отпуштање на вработен кој комбинира две позиции, работодавачот ги извршува речиси сите стандардни дејства. Единствената разлика е во тоа што законот не утврдува дали треба да се наплаќаат исплати на таков вработен.

Всушност, бенефициите за технолошки вишок се неопходни за оние кои го губат изворот на приход. Сепак, додека останува во компанијата, работникот со скратено работно време продолжува да зема плата. Овде одлуката за плаќања и нивниот износ останува кај работодавачот.

Зошто работодавците прибегнуваат кон отпуштања?

Државата им дозволува на менаџерите на претпријатијата самостојно да одлучуваат за потребата од намалување на персоналот или бројот на персоналот. Меѓутоа, во случај на контроверзни ситуацииекономската оправданост на овие мерки може да се потврди од страна на судските органи.

Овој услов ја става обврската на работодавачот да ги информира своите подредени зошто се намалува работната сила. Оваа информација е наведена во соодветниот редослед и може да биде поврзана со следните фактори:

• Со ниско ниво на профитабилност. Недостатокот на профит не му дозволува на раководството да плаќа на соодветно ниво за работата на претходниот број вработени. Со намалување на трошоците за работна сила, организацијата може да заштеди пари за да ги отплати долговите или да купи нова серија материјали.
• Неефикасна структура на персоналот. Доколку меѓу организациските позиции има и такви кои меѓусебно се дуплираат или не се вредни за одржување економската активност, нивната елиминација ќе биде оправдана.
• Воведување на нови технологии или опрема. Кога производството станува поавтоматизирано и не бара ист број вработени, намалувањето на персоналот може значително да ги намали трошоците и да ја зголеми профитабилноста.

Кои правила мора да ги следи работодавачот кога го намалува персоналот?

Постапката за принудно отпуштање може значително да влијае на благосостојбата на оние вработени кои се предмет на отпуштања. Не е секогаш можно да најдат работното местосо истите услови како кај ова претпријатие. Поради оваа причина, државата им диктира одредени услови на менаџерите, со кои усогласеноста до одреден степен ги штити интересите на отпуштените работници:

Во случај менаџментот на компанијата да „заборави“ да ја извести службата за вработување за нејзините намери, покрај паричните казни, судот може да ги обврзе да исплатат плати на вработените за присилни отсуства.

Како се случува намалувањето на персоналот: чекор-по-чекор инструкции

Секој раководител на компанија или организација, кога планира и спроведува мерки за намалување на персоналот, мора да ги знае и да ги почитува сите законски норми и барања. Игнорирањето или ненамерното прекршување на едно или повеќе правила може да резултира со сериозни последици. сериозни последици: парична казна или пробно.

Врз основа на ова, работодавачот е заинтересиран да спроведе етапно намалување на персоналот (Кодексот за работни односи на Руската Федерација утврдува список потребни документии процедури):

Во случај вработениот да не се согласи со трансферот и продолжувањето на соработката со компанијата, последен на листата на потребни документи е налог за негово отпуштање. Тоа е препознаено како и обично за овој документ унифицирана формаТ-8.

Како се завршува отказ поради намалување на персоналот: надоместок за годишен одмор, отпремнина

Отказот на вработен кој навреме бил информиран и ги одбил понудените работни места се одвива истовремено со исплата на сите потребни средства кон него.

Заедно со работната книшка, на поранешниот вработен му се даваат:

• Натрупаните плати за последниот период работеле.
• Исплати на компензација за неискористен одмор (доколку има).
• Посебни плаќања во случај на намалување на персоналот (отпремнина). Нивниот износ често е еднаков на просечната плата, но може да биде поголем доколку тоа е наведено во колективниот договор.

Компанијата продолжува да му исплаќа надоместок за технолошки вишок на работникот уште два месеци доколку тој е наведен на берзата за труд, но не може да најде работа. Неговата големина е поставена на просечна плата, но не се зема предвид износот што веќе е издаден.

Доколку работникот сака да даде отказ порано од рокот што го одредил работодавачот, мора да му бидат исплатени парите натрупани за неработеното време. Односно, впрочем, во секој случај ќе му биде платено за двомесечниот период од објавувањето на намалувањето до датумот на кој се планира оваа постапка.

Плаќања на одредени категории на персонал

Постапката за отпуштање на некои вработени е малку поинаква од онаа наведена погоре. Ова се должи на нестандардната природа на нивните работни функции или посебните околности:

1. За оние вработени чии должности се сметаат за сезонски, исплатите за технолошки вишок изнесуваат износ еднаков на просечната плата за две недели.
2. На вработените во организациите лоцирани на Далечниот Север им се исплаќа еднократна отпремнина и просечна плата за три месеци (ако не се ангажираат порано).

Што ќе биде наведено во работната книга

Според чл. 81 од ЗРО, намалувањето на персоналот е означено како основа за раскинување на договорот за вработување во работната книга на работникот. Се издава на денот на отпуштањето заедно со акумулираните сума пари. По приемот поранешен вработенпретпријатието потпишува неколку документи (лична книшка, работна евиденција, влошка).

Потврдата на евиденцијата дека договорот за вработување е раскинат е со потпис на вработениот во одделот за човечки ресурси (кој одржува работни книги) и работникот што се разрешува, како и печат на управителот.

Какво треба да биде однесувањето на вработениот кога ќе биде технолошки вишок?

Кога некое лице ќе добие известување дека планира да биде отпуштено, треба да ги преземе следниве активности:

1. Направете прашања за списокот на лица кои немаат право на отпуштање и дознајте дали тој е вклучен во оваа категорија. Во случај да откријат каков било фактор кој дава право на привилегии или бенефиции, тоа треба да се наведе во писмо и да се достави до управителот. Најдобрата опцијаСе смета дека писмото е составено во два примерока. Еден од нив се дава на раководството со барање да се стави ознака за прием на вториот. Ова ќе биде корисен доказ во корист на вработениот ако случајот оди на суд.
2. Претставете барања за алтернативно место за работа во ова претпријатие. Работникот не мора да се согласи со понудата, но писменото одбивање од страна на работодавачот да обезбеди слободни работни места, исто така, може да стане основа за откажување на одлуката за отпуштање.
3. За добивање дополнителни плаќањатреба да се регистрирате во службата за вработување во период не подолг од две недели по извршеното намалување на персоналот. Работниот законик на Руската Федерација точно го одредува овој период. Тогаш работникот добива право на надоместок за два месеци (просечна плата) доколку не најде нова работа.

Повеќето важен аспектзаклучува дека вработениот не треба сам да пишува отказ откако ќе стане свесен за претстојниот отказ.

Исто така, не треба да се предавате на убедувањето и компромисот на вашиот шеф, бидејќи отпуштањето со договор на страните не предвидува исплата на отпремнина.

Професии во ризик

Со оглед на комплексот економската состојба, намалувањата може да влијаат на прилично широк опсег на компании и организации. Лекарите и наставниците можеби нема да се плашат за своите работни места, но многу фирми сепак ќе претрпат реорганизација.

Меѓу вработените во буџетските претпријатија, финансирањето за следните професии може да биде ограничено:

• Вработени вклучени во телекомуникацискиот сектор.
• библиотекари.
• Поштенски работници.
• Вработените во Мосготранс.
• Намалување на персоналот во МВР.

Дополнително, дел од вработените во државните и деловните банки ќе мора да бараат нови работни места.

Експертите велат дека на позадината на ваквата разочарувачка ситуација и во отсуство на зголемувања на платите, многу висококвалификувани кадри ќе дадат отказ самоиницијативно. Без да чекаат отпуштања, тие ќе учат нови релевантни професии или ќе бараат апликации за своите таленти во други земји.