Pålegg om overgang til annen stilling som konsulent. Vansker med å fylle ut standardiserte skjemaer

B) være tidligere enn overføringsdatoen (dvs. bestillingen kan utstedes på forhånd):


c) være senere (dvs. ordren sikrer juridisk en hendelse som allerede faktisk har skjedd). Dette resulterer i en overføringsordre som har tilbakevirkende kraft:






eller ordet "midlertidig" er skrevet hvis det er umulig å beregne tidspunktet for fullføring av overføringen (i analogi med en ordre om ansettelse), si, i tilfelle en overføring for å erstatte en syk ansatt:


Til slutt kan denne cellen forbli tom. Dette i seg selv viser det eksakt dato slutten av den midlertidige overføringsperioden er ukjent:




Saken avhenger ikke bare av personaloffiserens ønske, men også av metoden for å fylle ut det enhetlige skjemaet: manuelt (da vil det mest sannsynlig bli gjort en oppføring i akkusativ sak) eller ved hjelp av et dataprogram (som genererer ordre i nominativ kasus).
Personalnummeret angis dersom ansatte i organisasjonen er tildelt personnummer. Ellers blir denne cellen tom eller en strek er plassert i den.
2.6. Deretter må du angi om den ansatte er permanent eller midlertidig overført til en annen jobb:


Å legge inn denne informasjonen i den enhetlige formen T-5a er veldig problematisk på grunn av mangelen på en spesiell kolonne der ordene "permanent" eller "midlertidig" kan legges inn. I dette enhetlige skjemaet er bare start- og sluttdatoene for overføringen "normalt" angitt:

Men du må fortsatt angi typen oversettelse på en eller annen måte. De mest akseptable alternativene er presentert nedenfor.
Om nødvendig kan ordene "permanent" og "midlertidig" forkortes slik at teksten med en skriftstørrelse på 12 pt passer inn i cellene:




For å unngå disse vanskelighetene kan du ganske enkelt ikke bruke T-5a-skjemaet, og fullføre alle overføringer kun med bestillinger i T-5-skjemaet.
Til slutt kan du legge inn en ekstra kolonne i det enhetlige skjemaet T-5a, som tilsynelatende er den mest vellykkede løsningen på problemet*:


2.7. Det er spesielt viktig å merke seg at det er fullt mulig at en vikar, som det er inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med, blir permanent overført til en annen jobb. Permanent oversettelse er en oversettelse «for alltid», dvs. i dette tilfellet beholder ikke arbeidstakeren sin tidligere arbeidsplass (stilling), og han vil ikke bli returnert til denne jobben ved slutten av overgangsperioden. Dette kan også skje med en vikar, og hans arbeidsavtale forblir tidsbestemt.
Men tidspunktet for fullføring av overføringen her bestemmes av tidspunktet for utløpet av arbeidsavtalen, og hvis denne datoen ikke er angitt i bestillingen, kan det oppstå en arbeidskonflikt: arbeidstakeren vil hevde at hvis han ble overført permanent uten spesifiserer en periode, så jobber han nå i organisasjonen på permanent basis.
Det faktum at bestillingen angir både startdatoen og sluttdatoen for overføringen betyr derfor ikke "som standard" at overføringen er midlertidig. Dette kan være en varig overføring frem til utløpet av åremålsavtalen. Derfor er det viktig å angi typen overføring som i rekkefølgen utarbeidet på grunnlag av T-5-skjemaet:




2.8. Den strukturelle enheten og stillingen (for en ansatt) eller yrket (for en arbeidstaker) legges inn i bestillingen i strengt samsvar med organisasjonens bemanningstabell, under hensyntagen til følgende regler:
a) hvis en ansatt blir overført til en annen avdeling og til en annen stilling (yrke), vil alle data være forskjellige:


b) hvis en ansatt overføres til en annen avdeling for samme stilling, angis dette stillingsnavnet to ganger - både som det forrige og som det nye:


c) hvis en ansatt blir overført til en annen stilling (yrke) i samme avdeling, angis navnet på denne avdelingen to ganger - både som den forrige og som den nye:


d) i tilfeller hvor andre vilkår i arbeidsavtalen endres - ikke en stilling/yrke eller en strukturell enhet - er de samme navnene angitt både som «tidligere» og som «nye»:


2.9. Når man diskuterer prosedyren for utstedelse av overføringsordrer, studenter på seminarer og "HR-skolen" største antall Det stilles spørsmål om å fylle ut linjen "grunn for overføring".
For å forstå hvilken oppføring som skal gjøres på denne linjen, er det nødvendig å svare på spørsmålet hvorfor den ansatte ble overført. Årsakene kan være følgende.
1) En ansatt, som vet at det er en ledig stilling som interesserer ham, ber om overføring:
a) hvis han ytret sitt ønske muntlig og ledelsen samtykker til overføringen, er det arbeidstakerens ønske som er registrert i ordren:


b) hvis den ansatte skrev en søknad om overføring, henvises det til dette dokumentet:


I dette tilfellet kan den ansattes etternavn og initialer angis (noe som ikke er obligatorisk, siden bestillingen allerede inneholder denne informasjonen):


2) Initiativtaker til overføring av en ansatt til en annen jobb kan være leder for en strukturell enhet:
a) Avdelingslederen kan også uttrykke sin mening til organisasjonssjefen muntlig, og etter å ha mottatt samtykke og samtidig sikret muntlig samtykke fra den ansatte, tilby HR-avdelingen å utstede dokumenter for overføringen. Deretter utarbeider personalansvarlig en tilleggsavtale med den ansatte og et utkast til overføringsordre. Linjen "grunn for overføring" i dette tilfellet gjenspeiler igjen den sanne tilstanden:






3) I tillegg kunne ideen om oversettelse ha oppstått fra daglig leder(leder for organisasjonen). Da vil oppføringen i den aktuelle linjen se slik ut:*


4) Til slutt kunne overføringen ha vært foretatt av den oppgitte grunn arbeidslovgivning. I mange tilfeller, i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode, oppsigelse av en ansatt både av generelle grunner (klausuler 7 og 8 i artikkel 77), og på initiativ fra arbeidsgiveren (klausuler 2 og 3 i artikkel 81) eller på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll (klausuler 2, 8, 9, 10) er kun mulig etter at den ansatte er tilbudt en annen jobb som passer for ham (selvfølgelig hvis organisasjonen har slike ledige stillinger). Hvis arbeidstakeren godtar den foreslåtte ledige stillingen, brukes ordlyden av grunnlaget for den mislykkede oppsigelsen i overføringsordren på linjen "grunn for overføring":









5) Oversettelse iht. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode (av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold) kan spesielt formaliseres som følger:




Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe under de nye forholdene, er han gjenstand for oppsigelse i henhold til paragraf 7 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode i forbindelse med avslag på å fortsette arbeidet på grunn av en endring i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene. En slik oppsigelse kan imidlertid bare gjennomføres etter at arbeidstakeren er tilbudt en annen jobb (både en ledig stilling eller en jobb som tilsvarer arbeidstakerens kvalifikasjoner, og en ledig lavere stilling eller lavere betalt jobb) under hensyntagen til hans helsetilstand (hvis det finnes er tilsvarende ledige stillinger i organisasjonens bemanningstabell). I dette tilfellet er arbeidsgiver forpliktet til å tilby arbeidstakeren alle ledige stillinger i det gitte området som oppfyller de spesifiserte kravene. Arbeidsgiver plikter å tilby ledige stillinger andre steder, dersom det er gitt Kollektiv avtale, avtaler, arbeidskontrakter (del 3 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Hvis den ansatte godtar den foreslåtte jobben, kan linjen "grunn for overføring" i overføringsordren formateres, for eksempel som følger:


6) Andre endringer i vilkårene i arbeidsavtalen skal også være klart, klart og entydig reflektert i linjen «begrunnelse for overgang»:




7) I forhold til arbeidstaker som har inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med arbeidsgiver og fortsetter å arbeide etter denne kontraktens utløp, da ingen av partene har krevd oppsigelse av arbeidsforholdet, skal det gis overgang til fast arbeid. . I samsvar med del 4 av art. 58 og paragraf 2 i art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, vilkåret om tidsbestemt ansettelsesavtale i dette tilfellet mister kraft og arbeidsavtalen anses inngått på ubestemt tid, og som av en eller annen grunn, mange tror, ​​forlenges "automatisk". Dette er imidlertid feil tilnærming: Selve forlengelsen av kontrakten må være juridisk formalisert, d.v.s. dokumentert. Det skal inngås tilleggsavtale til arbeidsavtalen med arbeidstaker som anerkjenner arbeidsavtalen som inngått på ubestemt tid, og på bakgrunn av dette tilleggsavtale det er nødvendig å gi pålegg om overføring til fast arbeid. I dette tilfellet kan du foreta en bestilling i hvilken som helst form (noe sånt som dette: "Vurder så og så akseptert for en fast jobb i en slik og en stilling i en slik og en slik avdeling"). Imidlertid er det mye lettere å bestille basert på det enhetlige T-5-skjemaet, der årsaken til overføringen skal registreres:


8) Årsaken til den midlertidige overføringen skal også oppgis i pålegget. Den midlertidige overføringen foretas av arbeidsgiver på grunnlag av art. 72.2 og 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I tittelen og teksten til artikkelen. 72.2 sier at en midlertidig overføring er mulig hvis behovet er forårsaket av akutte omstendigheter i tilfellene oppført i del 2 og 3 i denne artikkelen. Begrunnelsen for overføringen må således formuleres klart, klart og entydig. Det må være klart nøyaktig hvilket faktum eller hvilken hendelse, av de som er fastsatt i loven, som tvang arbeidsgiveren til å beslutte å overføre arbeidstakeren.
8.1) Det vage uttrykket "produksjonsnødvendighet", brukt tidligere, før vedtakelsen av endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjør det ikke klart om overføringen ble foretatt innenfor rammen av loven, eller om arbeidsgiveren overskred sin autoritet. Derfor er det nødvendig å beskrive situasjonen i detalj.
Dermed kan det anses som feil neste vei behandle en midlertidig overføring knyttet til nødsituasjon:


Utførelsen av en ordre kan bare anerkjennes som korrekt i tilfeller der ett av følgende er angitt som årsak til overføringen: følgende situasjoner:
. forhindre ødeleggelse eller skade på eiendom på grunn av:
. naturkatastrofer eller menneskeskapte katastrofer (spesifiser hvilken);
. industriulykke (angi hvilket utstyr eller i hvilken avdeling);
. industriulykke (spesifiser hvilken);
. Brann;
. flom;
. sult;
. jordskjelv;
. epidemier eller epizootier;
. forekomsten av spesifiserte nødsituasjoner;
. nedetid (midlertidig stans av arbeidet på grunn av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter) under de ovennevnte nødsituasjoner (spesifiser årsakene og mulige konsekvenser bare meg); noen unntakstilfeller truer livet eller normale levekår for hele befolkningen eller deler av den (angi hva som skjer).




8.2) I ett av tilfellene fastsatt i art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det midlertidige fraværet av en ansatt under de nødsituasjoner som er omtalt ovenfor. Svært ofte, når du overfører en annen ansatt til hans sted, indikerer ordren årsaken til overføringen feil eller for generelt, noe som kan føre til arbeidskonflikter.
I forfatterens minne var det en slik sak. Sekretæren, overført til stillingen som salgssjef med ordlyden i ordren «for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt», nektet å gå tilbake til jobben som sekretær etter å ha kommet tilbake på jobb etter denne ansattes sykdom. Hun motiverte avslaget med det faktum at dette øyeblikket En annen salgssjef var på ferie. Følgelig trodde hun oppriktig at ordren om å overføre henne til stillingen som salgssjef under den ansattes fravær ikke var avsluttet. Altså, gitt vagheten i ordlyden i rekkefølgen og stort antall salgssjefer i selskapet, kan det godt vise seg at vår heltinne vil jobbe som salgssjef på ubestemt tid. Heldigvis klarte vi å løse dette problemet smertefritt ved å finne en mulighet til å komme til enighet med den ansatte.
Så, for å unngå brudd på loven og fremveksten av slike konflikter, er det nødvendig å angi nøyaktig årsaken til overføringen for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt (angi evt. uheldige konsekvenser fravær av den ansatte, årsaken til hans fravær, samt etternavnet og initialene til den fraværende ansatte), for eksempel:


8.3) Andre tilfeller av erstatning for en fraværende ansatt er fastsatt i del 1 av art. 72.2 og er nå mulig, med ikrafttredelsen av endringer i den russiske føderasjonens arbeidskode, bare etter avtale mellom partene, inngått skriftlig.
Særlig dersom partene kommer til enighet, kan arbeidstakeren midlertidig overføres til annen jobb hos samme arbeidsgiver for en periode på inntil ett år. Hvis en slik overføring gjennomføres for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker, som i henhold til loven beholder sitt arbeidssted, forlenges overføringsperioden inntil denne arbeidstakeren kommer tilbake på jobb. Årsaken til en slik overføring må også angis spesifikt, og angi årsakene til fraværet, samt etternavn og initialer (eller fullt navn og patronym) til den ansatte hvis sted overføringen skjer:


Du bør huske nyheten i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken, hvis den ansattes tidligere jobb på slutten av overføringsperioden ikke er gitt, og han ikke krevde det og fortsetter å jobbe, vil vilkårene for avtalen om midlertidig natur overføringen blir ugyldig og overføringen anses som permanent. Det kreves derfor skriftlig bekreftelse på at arbeidstakerens tidligere jobb er levert.
Det ser ut til at arbeidsgiveren (personalavdelingen) i dette tilfellet kan klare seg med en skriftlig melding om at arbeidstakeren fra en slik og en slik dato vil begynne å utføre sine plikter på sitt tidligere (før overgang) arbeidssted (stilling). Det er imidlertid velkjent hvor vanskelig det er for en arbeidsgiver å vinne en arbeidskonflikt i retten og hvor viktig det er for ham å beskytte seg selv mest mulig ved å skape et solid bevisgrunnlag i tilfelle konflikt.
Ved gjennomføring av en midlertidig overgang til erstatning for en midlertidig fraværende arbeidstaker anbefaler vi derfor å gi pålegg om permanent overføring av erstatteren til sin tidligere jobb. I dette tilfellet kan linjen "grunn for overføring" formateres som følger:


Som leserne sikkert allerede har lagt merke til, når de vurderer linjen "grunn for overføring", ble det aldri gitt et eksempel ved å bruke den enhetlige formen T-5a. Faktum er at det ikke er en slik kolonne i form av en ordre om overføring av flere ansatte:


Hva gjør du hvis du trenger å overføre flere ansatte med én ordre? Handlingene vil ligne de som ble diskutert når man vurderer utførelse av ordre om ansettelse i sammenheng med detaljene "Ansettelsesvilkår, arbeidsart", tilgjengelig i T-1-skjemaet og av en eller annen grunn fraværende i T-1-skjemaet en. Med andre ord, enten bruker vi rett og slett ikke T-5a-skjemaet, gir en ordre for hver ansatt, eller så introduserer vi en ekstra kolonne i T-5a-skjemaet*:


2.10. Den neste detaljen i overføringsordren er "Størrelse lønn» ansatt(e).
Når du registrerer en permanent overføring, må personalansvarlig selvfølgelig angi i rekkefølgen størrelsen på lønnen eller tariffsatsen og mengden av godtgjørelser i samsvar med organisasjonens bemanningstabell:


Men ofte når man søker om midlertidig overføring, har ikke personalansvarlig all nødvendig informasjon for å fylle ut denne detaljen.
I henhold til del 4 av art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, i tilfelle midlertidig overføring på grunn av en nødssituasjon, betales den ansattes lønn i henhold til utført arbeid, men ikke lavere enn gjennomsnittlig inntekt for den forrige jobben, dvs. av to mulige alternativer den ansatte skal ha mer lønn. En HR-ansatt er ikke i stand til nøyaktig å beregne hva som er størst - lønnen for jobben utført eller gjennomsnittlig inntjening for forrige jobb.
Vurder en situasjon hvor en lagerlaster ferdige produkter overført som brannmann til fyrrommet. Brannmannslønn, iht bemanningstabell organisasjonen er høyere, derfor, i rekkefølgen for midlertidig overføring, vil personaloffiseren angi nøyaktig denne lønnen. Men i det siste regnskapsåret mottok lasteren bonuser, som regnskapsavdelingen nødvendigvis tar med i beregningen av hans gjennomsnittlige inntekt, og takket være at gjennomsnittslønnen hans viser seg å være høyere enn lønnen til en brannmann. Således, hvis den midlertidige overføringsordren spesifiserer bare størrelsen på brannmannens lønn, kan arbeidstakerens rettigheter bli krenket, og den ansattes organisasjon, så vel som personlig direktøren for organisasjonen som signerte ordren, blir brudd på arbeidslovgivningen*.
Det forutsettes selvsagt at regnskapsføreren som beregner lønn for ansatte er klar over kravene i arbeidsloven. I praksis er imidlertid ikke alltid denne antagelsen bekreftet. Derfor må det i den midlertidige overføringspålegget angis nøyaktig hvordan lønn skal utbetales til den overførte arbeidstakeren i disse tilfellene. De tilsvarende cellene indikerer selvfølgelig lønnen for midlertidig arbeid. Du kan imidlertid også gi et hint for regnskap ved å plassere det på linjen "årsak til overføring", for eksempel:


Du kan skrive inn denne teksten i linjen "stilling (spesialitet, yrke), rang, klasse (kategori) av kvalifikasjoner" for et nytt arbeidssted, for eksempel:


Du kan også plassere dette hintet i detaljer knyttet til ansattes godtgjørelse:


Og så er det opp til regnskapsavdelingen å gjøre beregningene og betale den ansatte riktig beløp.
Du kan selvfølgelig gå den andre veien: be først regnskapsavdelingen om en beregning av gjennomsnittslønnen til den overførte ansatte og angi det nødvendige beløpet i overføringsordren, men dette er unødvendig kompleksitet for både regnskapsførere og personalansvarlige.
Under en midlertidig overføring for å erstatte en midlertidig fraværende ansatt på grunnlag av del 1 av art. 72.2 dette problemet oppstår ikke, siden overføringen utføres ved skriftlig avtale mellom partene i arbeidsavtalen, som må registrere partenes avtale om betalingsbeløpet for overføringsperioden.
2.11. Den siste detaljen i overføringsordren er "grunnen" for å utstede bestillingen. Denne detaljen må inneholde en referanse til dokumentet som bekrefter det faktum eller hendelse som er angitt som årsak til overføringen.
1) En permanent overføring innebærer endring av vilkårene i arbeidsavtalen og er derfor kun mulig med samtykke fra arbeidstakeren; det er nødvendig for begge parter - arbeidstaker og arbeidsgiver - å signere et dokument som vil endre innholdet i arbeidsforholdet kontrakt. Dette er fastsatt i art. 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som foreskriver at endringer i vilkårene i en arbeidskontrakt bestemt av partene, inkludert overføring til en annen jobb, kun er tillatt etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten, med unntak av tilfeller gitt av denne koden. En avtale om å endre vilkårene i en arbeidsavtale fastsatt av partene inngås skriftlig.
Det inngås også skriftlig avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver ved overgang for å erstatte midlertidig fraværende arbeidstaker (med unntak av overgang i akutte situasjoner).
De enhetlige skjemaene inneholder tittelen på dokumentet "Endring av arbeidskontrakten." Faktisk kan dokumentet signert av partene bære dette navnet. I dette tilfellet gjenstår det bare å legge inn "Endringer"-detaljene i bestillingen:


Imidlertid kan dette dokumentet for eksempel kalles et "tillegg til arbeidskontrakten." Da vil det allerede bli klassifisert som "andre dokumenter":


De fleste HR-ansvarlige har utviklet praksisen med å gjøre endringer og tillegg til arbeidskontrakter ved å utarbeide tilleggsavtaler, som også betraktes som "andre dokumenter":


Det er imidlertid ikke så viktig hva nøyaktig dette dokumentet vil bli kalt: "endring", "tillegg", "tilleggsavtale" eller noe annet. Det er viktig at kun dette kan tjene som hjemmel for å gi overføringspålegg i ovennevnte tilfeller. Det er derfor det ikke er nødvendig å angi noe dokument som "grunn for overføring" i ordren om permanent overføring (ansatts søknad om overføring, innsending for overføring, notat etc.), men du kan også angi muntlig uttrykk for viljen til både den ansatte selv og avdelingslederen eller organisasjonslederen.
Det kan bare være ett unntak: permanent overgang til annen jobb basert på en sykemelding. Faktum er at en sykemelding, som sier at arbeidstaker ikke kan utføre arbeidet etter arbeidsavtalen eller kan arbeide for eksempel kun deltid, er obligatorisk for både arbeidstaker og arbeidsgiver.
Derfor, etter å ha mottatt fra leger (etter at den ansatte har fullført den obligatoriske medisinske undersøkelser) eller fra arbeidstaker (i andre tilfeller) en slik sykemelding, må arbeidsgiver, dersom det er hensiktsmessige ledige stillinger, tilby arbeidstakeren en annen jobb som kvalifikasjons- og helsemessig passer for ham. I dette tilfellet får den ansatte en liste over ledige stillinger for en bestemt dato, som indikerer navn på stillinger (yrker), hoved funksjonelle ansvar, arbeidstid, lønn og andre obligatoriske vilkår i arbeidskontrakten (hvis de under overføringen avviker fra de gjeldende). Hvis en ansatt skriftlig samtykker (i form av en signatur på samtykke på listen) å bli overført til en av stillingene eller yrkene som er angitt på listen, er det ikke lenger obligatorisk å utarbeide en tilleggsavtale:


2) For en midlertidig overføring i tilfeller der den ansattes samtykke ikke er nødvendig, er det tilstrekkelig å oppgi i "Basis" detaljene i dokumentet (eller dokumentene) som inneholder bekreftelse på at faktumet eller hendelsen fastsatt i art. 72.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fant faktisk sted. Grunnlaget for å gi pålegg kan være en handling som registrerer en ulykke, ulykke og andre situasjoner oppført i del 2 og 3 i denne artikkelen, et notat om i en truende tilstand utstyr osv.




I tilfeller der en midlertidig overføring krever obligatorisk samtykke fra arbeidstakeren (overgang til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner, eller for å erstatte en midlertidig fraværende arbeidstaker), kan arbeidstakeren få et forslag til overføring som beskriver hovedvilkårene for midlertidig arbeid (stillingsnavn , hovedansvar, arbeidsplan , betalingsbeløp og annet, obligatorisk for arbeidskontrakten og endres under en midlertidig overføring), som han registrerer sitt samtykke på:


Eller, etter muntlige forhandlinger med arbeidstakeren, der han ga uttrykk for sitt samtykke til overføringen, inviterer personelltjenesteansatte ham til å skrive en samtykkeerklæring, som også må inneholde alle betingelsene for midlertidig arbeid angitt ovenfor:


Men i tilfeller hvor en midlertidig overføring ikke kan gjennomføres uten samtykke fra arbeidstakeren, d.v.s. ved overgang til en jobb som krever lavere kvalifikasjoner, eller ved overgang for å erstatte en fraværende arbeidstaker, er den mest praktiske og pålitelige måten å formalisere den ansattes samtykke til en midlertidig overføring, som vist av arbitrasjepraksis, tilleggsavtale til arbeidskontrakten (som ved permanent overføring):




Grunnlaget for å gi pålegg om overgang til den tidligere jobben ved slutten av den midlertidige overgangen er rekkefølgen arbeidstakeren ble overført til den midlertidige jobben: