Hvem inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med? Dersom midlertidig uførhet faller sammen med utløpet av en åremålskontrakt

Hovedbegrunnelsen for å utarbeide en tidsbestemt arbeidsavtale, sett fra lovverket, er umuligheten av å etablere et åpent forhold. I realiteten er det ofte mer lønnsomt for en leder å sette en spesifikk frist for et hastetiltak arbeidskontrakt og deretter enkelt bryte forholdet til den ansatte. Vi vil snakke om vanskelighetene med midlertidige avtaler og konsekvensene for begge sider.

En arbeidsavtale kan inngås mellom en arbeidstaker som samtykker i å utføre arbeid i sin stilling, med obligatorisk overholdelse av interne regler, og en arbeidsgiver som forplikter seg til å organisere nødvendige forhold arbeid og rettidig betaling.

Hovedtypene og funksjonene ved inngåelse av en tidsbestemt ansettelseskontrakt gjenspeiles her:

Vilkår for inngåelse av tidsbestemt kontrakt

En tidsbestemt arbeidsavtale inngås for en periode på ikke mer enn 5 år og bestemmes av retningen for fremtidig aktivitet og omstendighetene for utførelse.

Den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer alt mulige forhold utarbeide en tidsbestemt arbeidsavtale:

• når du melder deg inn i en stilling i midlertidig dannede foretak;
• for varigheten av sesongmessig eller midlertidig arbeid, opp til henholdsvis 6 og 2 måneder;
• å erstatte en midlertidig fraværende fast ansatt;
• å utføre funksjoner som ikke passer inn i formatet til de vanlige aktivitetene til bedriften (igangkjøring, installasjonsarbeid, gjenoppbygging, etc.);
• under internship eller profesjonell opplæring;
• med ansatte sendt for å jobbe i utlandet;
• å utføre en oppgave hvis fullføringstid ikke kan bestemmes;
• på tidspunktet for valg til valgfagsstrukturen for en bestemt periode;
• når de distribueres av arbeidsformidlingen for å utføre kortsiktige oppgaver;
• med personer sendt til alternativ tjeneste.

Hvem kan jeg inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med?

En tidsbestemt arbeidsavtale for en tid kan utarbeides med samtykke fra begge parter, og ikke ta hensyn til arten av etterfølgende forpliktelser og omstendighetene ved gjennomføringen.

Så nedenfor finner du en liste over de du lovlig kan inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med.

Det er kun et vilkår at en av partene er:

• representant for en individuell gründer (med en stab på ikke mer enn 35, i noen tilfeller - 20 personer);
• pensjonert på grunn av alder;
• søker til en stilling i de nordlige regionene av landet;
• spesielle, utføre oppgaver for å forhindre katastrofer, epidemier, etc.;
• valgt for å fylle en bestemt stilling;
• teater, mediearbeider, etc.;
• leder, stedfortreder eller regnskapssjef;
• heltidsstudenter;
• søker til deltidsstilling.

Oppmerksomhet: under omstendigheter som ikke er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, når du bestemmer deg kontroversielle saker i retten kan ikke arbeidstakerens ønske alene anerkjennes som grunnlag for å inngå en avtale for en viss periode.

Prosedyren for å si opp en tidsbestemt arbeidsavtale med en ansatt

Oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale ender med oppsigelse av arbeidstakeren dersom denne prosedyren ble fulgt riktig. Ansatt slutter arbeidsplass ved slutten av en spesifisert arbeidsperiode eller dagen før hovedansattes frigjøring av ferie eller sykemelding. I dette tilfellet er administrasjonen forpliktet til å varsle ham inn skriftlig på 3 dager. Dersom en arbeidstaker bestemmer seg for å avslutte forholdet tidlig, plikter han også å varsle administrasjonen på forhånd.

Oppmerksomhet: Manglende overholdelse av det skriftlige advarselsskjemaet i en rettstvist fratar arbeidsgiver retten til å bruke vitneforklaring.

Siste arbeidsskift arbeidstakeren får dekket utbetalinger knyttet til lønn, kompensasjon ubrukt ferie. Utbetaling av sluttvederlag i dette tilfellet ytes ikke. Ved oppsigelse av åremålskontrakt utstedes arbeidsbok mot skriftlig bekreftelse, sammen med bypass-ark.

Forlengelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Dersom en arbeidstaker er sykemeldt, forlenges åremålsavtalen til sykdomsslutt. Denne regelen gjelder også for gravide.

Avtalen blir ubegrenset dersom:

1. det er ingen grunn gitt for slike tilfeller;
2. på slutten ønsket ingen av partene å si opp avtalen;
3. det er umulig å bestemme i dokumentene perioden for en tidsbestemt ansettelseskontrakt;
4. tilfeller av flere konklusjoner av lignende avtaler for å utføre de samme oppgavene er registrert;
5. fullføringstiden for avtalen er mer enn 5 år.

Oppmerksomhet: de ovennevnte grunnene eller det faktum å inngå en avtale, som er tvunget fra arbeidstakerens side, kan bli grunnlag i retten for å gjeninnsette ham i sin stilling. I dette tilfellet vil ytterligere betaling av kompensasjon for ufrivillig fravær og gjenvinning av moralsk skade fra lederen følge.

Dokumentere

Ved utarbeidelse av avtaler kan du som eksempel bruke et eksempel på åremålsavtale 2015. Dokumentet må nødvendigvis begrunne arbeidets art, årsaken til utvidelse av produksjonen og de forhold som gir rett til å signere dokumentet etter avtale. av partene. Ellers kan den anses som ubestemt.

Opptak under tidsbegrenset arbeidsavtale formaliseres ved pålegg. Begge dokumentene må angi en periode lik full periode fullføring av tildelte oppgaver, det vil si start- og fullføringsdatoer. Dersom sluttdatoen ikke kan fastsettes, avtales oppsigelse etter endt arbeid eller etter at den erstattede arbeidstakeren kommer tilbake til arbeidsplassen. Grunndataene i avtalen og bestillingen må være identiske.

Ofte kan arbeidsgivere gjøre feil når de inngår en tidsbestemt arbeidsavtale. Vi har reflektert de mest typiske her:

Fordeler og ulemper med en tidsbegrenset arbeidsavtale

Så det er bare 2 åpenbare fordeler med en tidsbestemt ansettelseskontrakt for en ansatt:

proffer

1. riktignok midlertidig, men fortsatt den ansattes ansettelse, tilstedeværelsen av full sosial pakke, inkludert muligheten for å oppnå midlertidig uførhet;
2. arbeidsgiver trenger ikke å utvide bemanningen og deretter redusere den med utbetaling av ytelser.

Og det er bare et par hovedulemper med en tidsbegrenset arbeidskontrakt:

Minuser

1. utløpet av en tidsbestemt ansettelseskontrakt er uunngåelig;
2. eksisterende risiko for arbeidsgiver dersom forholdet til arbeidstakeren ikke er riktig formalisert.

Oppmerksomhet: Et viktig prinsipp ved formalisering av det ovenfor beskrevne forholdet er overholdelse av følgende vilkår: arbeidstakerens rettigheter og sosiale garantier kan ikke reduseres gjennom en arbeidsavtale. Enkelt sagt er en åpen kontrakt en prioritet ved formalisering av arbeidsforhold (som en garantist for utvidede arbeidstakerrettigheter), med mindre annet er bestemt i loven.

Her kan du gratis laste ned et eksempel på en standard åremålskontrakt:

Advokatadvokat rettsvern. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, forberedelse av påstander og annet reguleringsdokumenter til regulerende myndigheter.

Inngåelse av en arbeidsavtale for en viss periode er lovlig. Men det bør huskes at dette ikke er mulig med alle ansatte og ikke i alle situasjoner. Hva bør en arbeidsgiver være oppmerksom på når man inngår en tidsbegrenset arbeidsavtale og sier den opp?

Bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode godkjenner to grupper av omstendigheter som tillater inngåelse av tidsbegrensede arbeidskontrakter:

• arten av arbeidet som skal utføres eller betingelsene for gjennomføringen tillater oss ikke å bestemme arbeidsforhold på ubestemt tid (del 1 av artikkel 59);
• det er en avtale mellom partene i en arbeidsavtale, på grunnlag av hvilken den kan inngås uten å ta hensyn til arten av arbeidet som skal utføres og betingelsene for gjennomføringen (del 2 av artikkel 59).

Begrunnelse for inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Ved inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale skal arbeidsgiver angi årsaken til at det ikke er mulig å etablere et varig arbeidsforhold. Det vil si at den innleide arbeidstakeren må vite at jobben hans er midlertidig og at han kan bli lovlig sagt opp ved utløpet av kontrakten, selv om arbeidsgiver ikke har noen klager på kvaliteten på arbeidsoppgavene og arbeidsdisiplinen.

Arbeidsforhold kan ikke etableres på ubestemt tid

I henhold til del 2 av art. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngås en tidsbestemt arbeidsavtale når arbeidsforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid basert på arten av arbeidet som skal utføres eller betingelsene for gjennomføringen av det. I kraft av art. 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, påhviler forpliktelsen til å bevise eksistensen av omstendigheter som gjør det umulig å inngå en arbeidsavtale på ubestemt tid hos arbeidsgiveren. For å gi ham et "hint" - Del 1 av Art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som viser slike omstendigheter. Dersom muligheten for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale følger av denne artikkelen, er det ikke grunnlag for å angi disse årsakene i arbeidsavtalens tekst. Men når en tidsbestemt arbeidsavtale inngås i mangel av tilstrekkelig grunnlag, anses den som inngått på ubestemt tid (Del 5, 6, artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsforhold kan ikke etableres på ubestemt tid i følgende tilfeller:

Etter avtale mellom partene

Noen trekk ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale

Vær oppmerksom på de siste avsnittene av de to listene gitt her - de betyr at disse listene ikke er lukket. Men uansett, muligheten for å inngå en tidsbestemt kontrakt må spesifiseres i den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre, nødvendigvis føderale, lover.

Når du inngår en tidsbestemt ansettelseskontrakt, er det nødvendig å indikere hvorfor arbeidsgiveren velger denne spesielle formen for arbeidsforhold - det må være en kobling til det tilsvarende grunnlaget fra den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov. Det er viktig å angi kontraktens gyldighetsperiode (en spesifikk dato eller forekomsten av en bestemt hendelse). Alt dette er spesifisert i Art. 57 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Maksimal sikt inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt - fem år, med mindre en annen periode er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover(Artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I henhold til punkt 2, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er grunnlaget for oppsigelse av en arbeidsavtale utløpet av perioden (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Årsaker til oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale navngitt i art. 79:

• utløp av kontrakten;
• fullføring av arbeidet som kontrakten ble inngått for;
• gå tilbake til arbeidet til en person hvis oppgaver ble midlertidig utført;
• slutten av kontraktsarbeidssesongen.

Arbeidsgiver skal varsle arbeidstakeren skriftlig om utløpet av en åremålsavtale minst tre dager i forveien. kalender dager før oppsigelse (kravet gjelder ikke kontrakter for utførelse av arbeidsoppgaver til midlertidig fraværende ansatte).

En tidsbestemt arbeidsavtale sies opp:

• hvis ingen av partene ba om oppsigelse på grunn av utløp;
• dersom arbeidstakeren fortsetter å jobbe etter arbeidsavtalens utløp.

Men som allerede nevnt, i dette tilfellet blir ikke arbeidstakeren sparket, men overført til fast arbeid. Tilleggsavtalen gjør endringer i arbeidsavtalen. Det skal bemerkes at den russiske føderasjonens arbeidskode ikke nevner den tilsvarende tilleggsavtalen, men Rostrud anbefaler at et slikt dokument utarbeides. Men for å gå inn arbeidsbok ikke nødvendig.

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Problemer ved oppsigelse av vernepliktige

Det er gunstig for arbeidsgiver å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler, men ikke så mye for arbeidstaker. Denne formen for juridiske forhold lar deg unngå den komplekse prosedyren med å si opp en uønsket ansatt. En person som forstår at han kan miste jobben er mer fleksibel og flittig.

Selv om loven fastsetter begrensninger for tidsbegrensede arbeidsavtaler, viser praksis at for det første ikke alltid begrensningene tolkes riktig, og for det andre ikke alltid implementeres. La oss se på noen kontroversielle situasjoner.

Lederen signerte en tilleggsavtale til den tidsbegrensede ansettelseskontrakten, som forlenger utførelsen av hans funksjoner med ytterligere tre år. Dermed oversteg den totale tiden i vervet fem år. Kan vi vurdere at arbeidsavtalen er blitt ubegrenset?

Tilleggsavtalen, som blant annet fastsetter varigheten av lederens verv, er en ny åremålsavtale. Arbeidsforholdet forblir følgelig av tidsbestemt karakter. La oss analysere denne situasjonen ved å bruke eksemplet med ankeavgjørelsen Høyesterett Republikken Mordovia datert 16. januar 2014 i sak nr. 33-91/2014.

Skoledirektøren, avskjediget med den begrunnelse som følger av pkt. 2, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (utløpet av arbeidskontrakten), gikk til retten. Saksøkeren motiverte sin uenighet med arbeidsgivers avgjørelse ved at gyldighetsperioden for kontrakten hennes oversteg de tillatte fem årene - arbeidsforholdet må anerkjennes som ubegrenset. Tidsbestemt kontrakt med leder utdanningsinstitusjon ble avsluttet 09/01/2007, gyldighetsperioden utløp 31/08/2010. Dagen etter kontraktens slutt - 09/01/2010 - ble det signert en tilleggsavtale som fastsetter nye gyldighetsvilkår for arbeidsavtalen - frem til 09/02/2013. Saksøker mente at tilleggsavtalen ble utarbeidet og undertegnet etter arbeidsavtalens utløp, hvor det kunne foretas endringer, det vil si når arbeidsforholdet mistet sin presserende karakter. Tilleggsavtalen er ikke en nyinngått åremålsavtale, siden det ikke ble gitt oppsigelsespålegg etter 31.08.2010, samt ansettelsesordre i henhold til nyinngått kontrakt datert 09.01.2010, og det ikke ble foretatt tilsvarende oppføringer. i arbeidsboka. Saksøker hadde direktørstillingen i mer enn fem år (fra 2007 til 2013), noe som ikke tillater at slike forhold kan klassifiseres som haster.

Domstolene nektet å tilfredsstille kravene, og motiverte deres avgjørelse som følger. Tilleggsavtalen er faktisk en nyinngått arbeidsavtale, og ikke en videreføring av forrige dokument. Den første arbeidsavtalen gikk ut i 2013, så det var behov for å omregistrere arbeidsforholdet.

Hvor mange ganger kan en arbeidsavtale inngås med samme arbeidstaker?

En ny tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås med en ansatt et ubegrenset antall ganger umiddelbart etter oppsigelsen av den forrige - det er ingen begrensninger i lovgivningen. Men hvis retten etablerer en multippel forlengelse kontraktsforhold med en ansatt som utfører samme funksjon - kontrakten kan anses som ubegrenset.

La oss ta som eksempel ankeavgjørelsen fra Sverdlovsk regionale domstol datert 19. mars 2015 i sak nr. 33-4662/2015. Nestleder ved skolen ble ansatt på grunnlag av en tidsubestemt arbeidskontrakt. Deretter ble ansettelsesforholdet ved tilleggsavtale anerkjent som åremål, og stillingen ble omdøpt uten å endre arbeidsfunksjonen.

Oppsigelsesprosedyren på grunnlag av punkt 2, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode med videre registrering av nye tidsbegrensede forhold ble vedtatt flere ganger, opp til endelig oppsigelse. Retten beordret saksøkeren gjeninnsatt, og motiverte avgjørelsen som følger.

En tidsbestemt arbeidsavtale inngås bare dersom arbeidsforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid, tatt i betraktning arten av arbeidet som skal utføres eller vilkårene for gjennomføringen.

Retten antydet at partene hadde et ansettelsesforhold på ubestemt tid, arbeidsgiver hadde ingen grunn til å gjøre denne arbeidsavtalen om til tidsbestemt på grunnlag av tilleggsavtale. Og utnevnelsen av en termin kan ikke betraktes som en endring i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, siden begrepet refererer til artsdannende egenskaper.

Arbeidstakerens arbeidsfunksjoner endret seg ikke, og arbeidsforholdet ble ikke formelt avbrutt.

Arbeidsgivers argumenter om at tidsbegrensede arbeidsavtaler ble inngått etter avtale mellom partene, anså retten utilstrekkelig for å konkludere med at det var mulig å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler i kraft av lovens direkte instrukser. Arbeidsgiver har ikke gitt konkrete begrunnelser for å inngå slike kontrakter, og det forelå ikke grunnlag i loven for å etablere et tidsbestemt arbeidsforhold med arbeidstakeren.

Arbeidsgiver tvang arbeidstakeren til å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale. Kan retten legalisere åpne arbeidsforhold?

Svaret på dette spørsmålet vil være den juridiske posisjonen til den konstitusjonelle domstolen i Den russiske føderasjonen, fastsatt i avgjørelsen av 15. mai 2007 nr. 378-O-P, som er at en tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås på grunnlag av frivillig samtykke arbeidstaker og arbeidsgiver, men hvis samtykke til å inngå en kontrakt ble gitt av arbeidstakeren ufrivillig, har han rett til å utfordre lovligheten av å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med ham. Det skal bemerkes at når den angir omstendighetene for å signere dokumentet, må arbeidstakeren fremlegge bevis på tvang, og arbeidsgiveren må tvert imot fremlegge bevis på frivillighet.

Logikken tilsier at ikke en eneste ansatt på eget initiativ vil bytte ut et åpent ansettelsesforhold med et tidsbestemt. Men domstolene bryr seg om bevis, og de fleste av de oppsagte har problemer med det.

Domstolene, når de vurderer slike tvister, styres vanligvis av prinsippet om frivillighet - hvis en ansatt har signert en tidsbestemt ansettelseskontrakt, betyr det at han har samtykket i vilkårene. Ankedommen fra Sverdlovsk regionale domstol i sak nr. 33-4662/2015, behandlet av oss ovenfor, er snarere et unntak fra regelen. Men et typisk eksempel er ankedommen fra Høyesterett i Republikken Tatarstan datert 1. desember 2014 i sak nr. 33-16227/2014. Med regissøren barnesenter Det ble inngått en tidsbestemt arbeidsavtale tre ganger, noe som tydet på at arbeidet ikke var midlertidig. Betingelsene i kontraktene var like, funksjonene og ansvaret til lederen endret seg ikke gjennom hele perioden. Domstolene har antydet at arbeidstakerens underskrift i tidsbegrensede arbeidsavtaler indikerer deres frivillige inngåelse.

Et eksempel på en situasjon der det ikke er bevis for tvang til å undertegne flere påfølgende tidsbestemte kontrakter med ytterligere oppsigelse er kjennelsen fra Perm Regional Court datert 30. september 2014 i sak nr. 33-8619.

I 1999 ble nestlederen ved teateret ansatt i fast jobb etter å ha blitt overført fra regionadministrasjonen. Etter en tid ble arbeidsavtalen som ble inngått med ham omklassifisert til tidsbestemt. Arbeidsforhold ble fornyet mer enn én gang etter utløpet av neste kontrakt. Da arbeidsgiver ikke tilbød en annen åremålskontrakt til underskrift, gikk den oppsagte til retten og krevde at arbeidsforholdet skulle anerkjennes som ubestemt tid. Retten i første instans, og deretter ankekommisjonen, stilte seg imidlertid på arbeidsgiverens side og påpekte at arbeidstakeren skrev under på kontraktene frivillig.

I samsvar med del 2 av art. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller fastsatt i del 2 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en tidsbestemt ansettelseskontrakt anerkjennes som lovlig hvis det var en avtale mellom partene, det vil si hvis den ansattes samtykke ble gitt frivillig. Domstolene har kvalifisert tilstedeværelsen av en ansatts signatur på en slik avtale som samtykke. Saksmaterialet bekreftet også det frivillige uttrykket for den ansattes vilje om oppsigelse av en tidsubestemt arbeidsavtale med overgang til en tidsbestemt avtale.

Hvis en ansatt hevder at arbeidsgiveren tvang ham til å signere et dokument, er denne omstendigheten gjenstand for verifisering og ansvaret for å bevise at det eksisterer ligger hos den ansatte. Med andre ord må arbeidstakeren fremlegge bevis for et årsak-virkningsforhold mellom arbeidsgivers handlinger og tvangsinngåelse av en tidsbestemt kontrakt, og overbevise retten om at arbeidsgiveren handlet forsettlig. For eksempel kan tilstedeværelsen av et konfliktforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver ikke i seg selv være et ubetinget og tilstrekkelig bevis på at det utøves psykisk press på arbeidstakerens vilje. Vi trenger "direkte bevis".

Spørsmålet oppstår: hvilke bevis trenger retten for å anerkjenne en tidsbestemt arbeidsavtale som inngått (det vil si signert) under tvang? Kanskje klager til arbeidstilsynet? Det er imidlertid ikke alle vernepliktige, som i hovedsak er avhengige av et godt forhold til arbeidsgiver, som vil risikere å kontakte tilsynsmyndigheten med en klage på at han ble tvunget til å signere et uønsket dokument. Et annet alternativ er vitneforklaringer fra vitner, som som regel er ansatte i samme organisasjon og neppe vil uttale seg mot sine overordnede (selv om det var vitnenes ord som beviser at dokumentet ble signert under press fra arbeidsgiveren, som påvirket Voronezh regionale domstol til å avsi en kjennelse datert 25. januar 2011 nr. 33-340 om ulovlig oppsigelse).

Beviset kan være et lydopptak som registrerer ikke bare faktumet om press som ble utøvd på den ansatte når han signerte kontrakten, men som også gjør det mulig å identifisere identiteten til deltakerne i prosedyren, stedet og tidspunktet for handlingen. Som du forstår er det få ansatte som kan skryte av slike "trumfkort". En studie av rettspraksis tvinger oss til å slå fast at arbeidstakere stort sett taper krav – arbeidsgiver har formelt grunnlag for å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler.

Ved inngåelse av tidsbestemt arbeidsavtale ble arbeidstakeren villedet. Er det mulig gjennom retten å omklassifisere et arbeidsforhold til varig?

Dersom en arbeidstaker kan bevise at han ble villedet, kan en tidsbestemt arbeidsavtale omklassifiseres til en tidsubestemt avtale. Vanskeligheten i denne situasjonen er usannsynligheten av bevis. Tross alt, som svar på en ansatts påstand om at han ganske enkelt ble lurt, kan arbeidsgiveren gi en tidsbestemt arbeidskontrakt frivillig signert av deltakerne. I følge art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en av hovedbetingelsene for å inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt er avtalen mellom partene. Vet han arbitrasjepraksis eksempler hvor åremålskontrakter med villedet ansatte ble reforhandlet? Han vet. Men i disse sakene var det avgjørende argumentet som regel ikke den bedratt saksøkers håp om dommernes nåde, men det faktum at listen over grunnlag for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale er uttømmende og ikke kan tolkes vidt. Dersom grunnlaget for å inngå en slik avtale ikke står på listen, kan den oppsagte medarbeideren vinne saken. Hvis det er en grunn, reduseres sjansene for å vinne betraktelig. La oss se på to rettsavgjørelser der vernepliktige mente at de ble villedet. I det første tilfellet ble det sendt inn en søknad om beskyttelse av arbeidstakerrettigheter av lederen kommunal institusjon, i den andre - en sikkerhetsvakt i et privat foretak. Saksøkernes argumenter om at de ble villedet angående forlengelse av arbeidsforholdet for denne stillingen i fremtiden hadde ingen rettslig betydning med tanke på at partene kom til enighet om å inngå en tidsbestemt kontrakt, noe som fremgår av deres underskrifter i kontrakten som inneholder tilsvarende tilstand. Men med organisasjonssjefene kan en tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås etter avtale mellom partene, men yrket som sikkerhetsvakt er ikke inkludert i listen. Derfor ble vekteren ved rettsavgjørelse gjeninnsatt på jobb, men det ble ikke lederen.

Avslutningsvis gjør vi igjen oppmerksom på at arbeidsgivers løfter ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale om å «være alltid sammen» bare er ord som ikke har noen betydning. rettskraft, dersom grunnlaget for å inngå en tidsbestemt kontrakt er lovliggjort. For å beskytte deg selv i fremtiden og bekrefte at signering av et dokument er en tvungen handling, kan en ansatt søke råd fra arbeidstilsynet "før tordenen slår." Spesialisten vil fortelle deg hva du skal gjøre i en bestemt situasjon.

For eksempel å inngå en avtale med en person som gjennomgår idrettstrening på grunnlag av paragraf 8 i art. 34.2 i den føderale loven av 4. desember 2007 nr. 329-FZ "På fysisk kultur og sport i den russiske føderasjonen".

Del 2 Art. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Liste over yrker og stillinger for kreative arbeidere, godkjent. Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 28. april 2007 nr. 252.

For eksempel paragraf 2 i art. 25.1 i den føderale loven av 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om den russiske føderasjonens statstjeneste" fastsetter spesifikasjonene for å oppnå aldersgrensen for tjenestemenn i tjeneste.

Del 4 art. 58 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Rostruds brev datert 20. november 2006 nr. 1904-6-1.

Paragraf 4 i paragraf 14 i resolusjonen fra Plenum for RF væpnede styrker datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen til Den Russiske Føderasjon" (heretter referert til som RF Forsvarets resolusjon nr. 2).

I noen situasjoner kan eller har ikke arbeidsgiver rett til å ansette en søker til en bestemt stilling under en tidsubestemt kontrakt. I dette tilfellet kan en tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås med den ansatte på grunnlag av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er også mulig å inngå kontrakt med en fagforening eller autoriserte representanter for ansatte på lignende vilkår. Det kalles Kollektiv avtale.

Hva er en tidsbestemt arbeidsavtale?

En arbeidskontrakt for en viss periode er en juridisk handling som regulerer det midlertidige forholdet mellom en ansatt og en arbeidsgiver i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode. Hovedfunksjon Et slikt dokument inneholder klart definerte vilkår for arbeidsforholdet, som kan være opptil 5 år. Det er ingen minimumsperiode for en slik kontrakt fastsatt ved lov. Samtidig beholder den fremtidige arbeidstakeren retten til årlig ferie, motta lønn, bli sykemeldt. Arbeidsgiver kan tildele søkeren prøvetid.

I hvilke tilfeller er

En midlertidig arbeidsavtale inngås på grunnlag av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, når signering av en permanent kontrakt er umulig. Denne situasjonen kan oppstå på grunn av følgende faktorer:

1. Utfører midlertidig arbeid.
2. Staben fylles av konkurranse.
3. Konsekvensene av lokale ulykker elimineres naturkatastrofer.
4. Arbeidets art er forskjellig fra bedriftens profil.

Begrunnelse for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale

En korttidskontrakt er en kontrakt hvis rettslige grunnlag i sin helhet er bygget rundt den midlertidige karakteren av arbeidet som søkeren er ansatt for. Også lovlig kan en slik kontrakt inngås med spesielle kategorier av borgere:

• gjennomgår alternativ tjeneste;
• heltidsstudenter;
• rettet mot tvang offentlig arbeid;
• personer med pensjoniststatus;
• funksjonshemmede i gruppe 2 og 3.

Fordeler og ulemper

Midlertidig natur arbeidsforhold, som antydes av en kortsiktig kontrakt, har både fordeler og ulemper for den ansatte. Ulempene med denne typen avtaler inkluderer:

• kort tid til å mestre stillingen;
• opphør av arbeidsforholdet etter avtalt periode.

En åremålskontrakt har imidlertid også ubestridelige fordeler som gjør det mulig å vurdere den som et tilstrekkelig alternativ til vanlig arbeid. Blant dem kan vi trekke frem full bevaring alle sosiale garantier fra arbeidsgiver:

• offisielt lønn;
• betaling for ferie, sykefravær;
• erstatning ved oppsigelse.

Form for tidsbestemt arbeidsavtale

Et eksempel på tidsbestemt ansettelseskontrakt for midlertidig arbeid krever tilstedeværelse av 2 klausuler "fra" og "til", fylt ut med spesifikke datoer. I siste punkt skjema må spesifiseres den nøyaktige datoen oppsigelser eller en spesifikk hendelse knyttet til det. Det haster med kontrakten må angis i cellen "arbeidets art". Den endelige versjonen av avtalen må inneholde følgende punkter, definert av GOST 6.30, som regulerer prosedyren for å signere tidsbegrensede arbeidskontrakter:

• ansattes navn;
• type/dato/nummer på dokument, sted for signering;
• overskrifter, selve teksten;
• applikasjoner;
• signaturer;
• bevis på godkjenning;
• Tetning;
• markering av den ansattes kvittering for den andre kopien.

Vilkår for en tidsbegrenset arbeidsavtale

Å ansette en ansatt for en bestemt periode kommer med noen vanskeligheter og betingelser. Når du skriver inn i arbeidsboken om inngåelse av en avtale, blir det ikke gjort notat om dens vilkår. STD må angi arbeidsdag, hviletid og prosedyre for å gi permisjon, hvis de avviker fra standard på grunn av arbeidets art. Betingelser for godtgjørelse, tilgjengeligheten av kompensasjon for arbeid i farlig produksjon, betingelsen om obligatorisk sosialforsikring ansatt i samsvar med den russiske føderasjonens føderale arbeidskode.

Tilleggsavtale

STD kan gi tilleggsbetingelser, som ikke krenker noen ansattes rettigheter. Disse vilkårene kan ikke komme i konflikt med lovverket som regulerer innleie av ansatte, annet forskrifter, som gjenspeiler partenes rettigheter og plikter når de inngår et arbeidsforhold. Følgende forhold kan inngå i tilleggsavtale:

• prøvetid;
• ekstra ansattes forsikring;
• forbedre de sosiale og levekårene til den ansatte;
• ikke-statlig pensjonsordning;
• ikke-avsløring av hemmeligheter beskyttet av loven;
• varigheten av ferien.

Hvem inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med?

Det er flere viktige grunner foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode for registrering tidsbestemt kontrakt. Det identifiseres også gruppene av personer som inngåelsen av en tidsbestemt kontrakt er lovlig med. Følgende grupper av borgere kan inngå et arbeidsforhold med en arbeidsgiver etter gjensidig samtykke:

• søker nord i landet;
• likvidator;
• en ansatt ansatt for å fylle en stilling (inkludert kvinner i fødselspermisjon, fast ansatte);
• teater- og mediemedarbeider;
• leder, stedfortreder, regnskapsfører.

Hvem bør du ikke inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med?

Som ved en tidsubestemt kontrakt har en tidsbestemt kontrakt med en ansatt en rekke begrensninger knyttet til listen over personer som inngåelse av en kontraktsavtale er ulovlig med. Dette kan være personer som soner en betinget dom eller i husarrest. Ulike sykdommer kan også føre til avslag ved kontraktsinngåelse. Dermed er det ulovlig å akseptere hastearbeid funksjonshemmede i gruppe 3, personer med offisielt bekreftet psykiske lidelser eller farlige infeksjonssykdommer.

For hvilken periode inngås en tidsbestemt arbeidsavtale?

I følge art. 58, art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å angi i avtalen med arbeidstakeren den spesifikke varigheten av ansettelsesforholdet. Den faktiske fullføringsdatoen for denne avtalen er satt basert på arbeidsgivers behov og kan økes etter gjensidig avtale mellom partene. Arten av arbeidet som bestemmer kontraktens varighet er spesifisert i art. 58 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Minimumsperiode

ved lov Den russiske føderasjonen minimumsvarigheten av arbeidsforholdet mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren som følge av inngåelsen av arbeidsavtalen er ikke fastslått. I hvert enkelt tilfelle bestemmes minimumsvarigheten av kontrakten kun av arbeidsgiveren, basert på hans behov. Søkeren kan bare godta å signere avtalen eller nekte dersom han ikke er fornøyd med arbeidets varighet.

Maksimal sikt

Som i tilfellet med minimumsperioden, bestemmes maksimumet av arbeidsgiverens behov, men forskjellig fra det første tilfellet har den allerede etablert ved lov begrensninger. En STD kan ikke konkluderes med noen for en periode på mer enn 5 år. Dette betyr ikke at ved utløpet av denne tidsperioden må arbeidsforholdet avsluttes fullstendig. STD kan forlenges etter gjensidig avtale mellom partene. Etter avtalen skal kontrakten fornyes.

Når en tidsbegrenset arbeidsavtale blir tidsubestemt

STD kan gjøres om til en ubegrenset periode basert på en rettsavgjørelse som fastslo faktumet om flere utvidelser hasteavtale av en arbeidsgiver med sikte på å lure arbeidstakere og krenke deres rettigheter. STD kan overføres til et ubestemt format etter avtale mellom partene (ved slutten av arbeidsforholdet). Dette skjer når stillingen som søkeren ble ansatt som stedfortreder for, blir ledig. På prøve ansatt som fortsatte arbeidsaktivitet ved utløp av STD-perioden får han rett til ansettelse på ubestemt tid.

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

STD kan avsluttes tidlig på samme måte som en standardkontrakt (Labor Code of the Russian Federation, Art. 77, Art. 79). En ansatt kan permitteres ved å varsle ham 2 måneder i forveien og betale passende kompensasjon. En arbeidstaker det er inngått en tidsbestemt kontrakt med har rett til å si opp innen etter eget ønske ved å sende inn en søknad ønsket form 2 uker før angitt dato. Fra arbeidsgivers side er heller ikke oppsigelse av arbeidstaker noe problem etter at kontrakten utløper. 3 dager før slutten av STD utstedes en oppsigelsesordre til den ansatte. Det kan ikke bestrides.

Etter avtale mellom partene

Enhver kontrakt kan lett sies opp etter avtale mellom partene på grunnlag av Art. 78 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Oppsigelse av STD etter gjensidig samtykke kan utføres når som helst, uavhengig av datoen for opphør av rettsforholdet. Dersom en arbeidstaker ønsker å si opp etter avtale, må dette angis separat i oppsigelsesbrevet. En arbeidsgiver kan også sette i gang denne typen oppsigelse, men uten skriftlig samtykke den ansatte vil ikke være i stand til å gjennomføre det.

Etter initiativ fra den ansatte

Kunst. 80 arbeidslovgivning regulerer fremgangsmåten for å kutte arbeidsforhold etter anmodning fra arbeidstakeren. I følge loven er arbeidstaker pålagt å sende melding til arbeidsgiver om vedtak om å si opp frivillig 2 uker i forveien. På oppsigelsesdagen får den ansatte full betaling (artikkel 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Unntakene er følgende tilfeller:

1. Prøvetid. I løpet av denne perioden må den ansatte skrive en tilsvarende søknad 3 kalenderdager i forveien (artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Utfører sesongarbeid, STD opptil 2 måneder. Disse kategoriene er unntatt fra obligatorisk tjeneste i en periode på 2 uker og kan slutte ved å varsle arbeidsgiveren 3 dager i forveien (artikkel 292, artikkel 296 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Etter initiativ fra arbeidsgiver

Oppsigelse av en korttidskontrakt etter initiativ fra arbeidsgiver er regulert av art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er mulig å si opp både en midlertidig ansatt og en fast ansatt i flere tilfeller, som tjener som grunnlag for oppsigelse av arbeidsforholdet:

1. Avvikling av et foretak, konkurs, oppsigelse av arbeidsgivers aktiviteter - individuell gründer.
2. Reduksjon av bemanning.
3. Inkonsekvens av en ansatt med stillingen inneholdt på grunn av omstendigheter gitt av normene arbeidslov, Kunst. 81.

Med en gravid kvinne

Som enhver ansatt har en gravid kvinne rett til å si opp etter eget ønske eller etter avtale mellom partene. Arbeidsgiver har rett til å si opp kontrakten med henne før slutten av svangerskapet uten arbeidskonflikter basert på artiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode:

1. Utgang av en fraværende ansatt. Dette lovlig basis for oppsigelse av gravide kvinner registrert under STD (artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
2. Inkonsekvens av en ansatt med stillingen inneholdt på grunn av omstendighetene fastsatt i art. 81 og ikke relatert til graviditeten.

Video

Perioden som kontrakten inngås for, er varigheten av partenes kontraktsmessige forpliktelser. Avhengig av løpetidens varighet er kontrakter delt inn i engangs, kortsiktig, langsiktig og ubegrenset. Det legges særlig vekt på å spesifisere begrepet ved inngåelse av arbeidsavtale. Det er derfor i arbeidstakerens interesse å inngå et langsiktig arbeidsforhold med arbeidsgiver Arbeidskodeks fastslår at i generell sak, må avsluttes på ubestemt tid.

Når kan du inngå en tidsbestemt arbeidsavtale?

Situasjoner der en tidsbestemt arbeidskontrakt inngås er gitt i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Begrunnelsen for ansettelsesavtalens varighet kan deles inn i to grupper:

• arbeidsforholdet kan ikke etableres på ubestemt tid på grunn av arbeidets art eller vilkårene for dets utførelse;
• Partene fastsetter etter gjensidig avtale en viss gyldighetsperiode for arbeidsavtalen, men kun i tilfeller som er tillatt i loven.

Vennligst merk: en ansatt kan ikke starte inngåelsen av en tidsbestemt kontrakt hvis begrunnelsen gitt i artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke er tilgjengelig. Selv om arbeidstakeren på forhånd vet hvor lenge han skal jobbe på dette stedet (for eksempel flytter han til en annen by), må arbeidsgiveren likevel inngå en tidsubestemt arbeidskontrakt.

Listen over situasjoner der en tidsbestemt arbeidsavtale inngås er ufullstendig, dvs. ytterligere grunner kan vedtas av føderale lover. Ved spesifikasjon av vilkåret i arbeidsavtalen, sørg for å angi årsaken til at det haster. De gjenværende obligatoriske betingelsene for en tidsbestemt kontrakt er ikke forskjellige fra en tidsubestemt kontrakt.

Innføringen skjer på vanlig måte, men perioden arbeidstakeren er ansatt for er ikke angitt. Ved oppsigelse skal det imidlertid føres en påtegning om at arbeidsavtalen er sagt opp på grunn av dens utløp.

For hvilken periode kan en tidsbestemt arbeidsavtale inngås?

Den lengste varigheten av en arbeidsavtale er fem år, minimumstiden er ikke fastsatt ved lov. Teoretisk sett er det mulig å inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt for én dag, men i dette tilfellet er det lettere å formalisere forholdet til arbeidstakeren i form av en sivil kontrakt.

Du kan spesifisere i arbeidskontrakten utløpsdatoen ved en bestemt dato eller ved å angi en bestemt hendelse. For eksempel, hvis det er ukjent når en fast ansatt vil gå tilbake i arbeid, kan perioden i kontrakten spesifiseres som "For perioden med midlertidig uførhet for en fast ansatt som beholder jobben" eller "Inntil hovedansatt kommer tilbake til sitt arbeid" arbeidsoppgaver."

Det er ikke tillatt å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale flere ganger for å utføre samme jobbfunksjon (med unntak av lærere og idrettsutøvere). En slik kontrakt kan omklassifiseres til en tidsubestemt kontrakt, og arbeidsgiver kan bringes til administrativt ansvar under artikkel Art. 5.27 Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen (bøter på opptil 100 tusen rubler for organisasjoner og opptil 20 tusen rubler for individuelle gründere).

Et unntak er situasjonen når en ansatt under en åremålskontrakt erstattet en fast ansatt, og etter hans avgang ble det inngått en annen åremålskontrakt for samme stillingsfunksjon med den midlertidig ansatte. For eksempel ble en selger ansatt under fødselspermisjonen til en fast ansatt, og da han kom tilbake på jobb ble det igjen inngått en tidsbestemt kontrakt med den midlertidig ansatte, etter hans samtykke, men med andre datoer.

Det vil heller ikke anses som et brudd på arbeidslovgivningen å gjentatte ganger inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med samme person og for samme stilling dersom kontrakten inngås med et styremedlem gjenvalgt på den måten charteret foreskriver.

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale før utløp

At partene inngikk en arbeidsavtale med en bestemt periode, betyr ikke at den ikke kan sies opp tidligere. For oppsigelse av en tidsbestemt kontrakt foreligger det samme oppsigelsesgrunnlag som for en tidsubestemt kontrakt:

• avtale mellom partene - artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode;
• medarbeiderinitiativ - art. 80 Den russiske føderasjonens arbeidskode;
• arbeidsgiverinitiativ Art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

I tillegg kan en tidsbestemt kontrakt sies opp basert på resultatene av testen (artikkel 70 i den russiske føderasjonens sivilkode). Det er ikke alltid mulig å fastsette en prøvetid ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale.Denne muligheten avhenger av den konkrete perioden kontrakten er inngått for og for hvilket arbeid:

• for midlertidig arbeid, så vel som ved ethvert annet engasjement av en ansatt i en periode på opptil to måneder, er det ikke etablert en prøvetid i det hele tatt;
• for sesongarbeid, og hvis kontraktsperioden er fra 2 til 6 måneder, kan prøvetiden ikke være mer enn to uker;
• hvis kontrakten er inngått for en periode på mer enn seks måneder, bør prøvetiden ikke overstige tre måneder eller seks måneder for individuelle kategorier ansatte (ledere og deres stedfortredere, regnskapssjefer og deres stedfortredere).

I tillegg er det, uavhengig av arbeidsavtalens løpetid (tidsbestemt eller ubestemt), ikke etablert prøvetid for gravide kvinner, kvinner med barn under halvannet år og ansatte under atten år.

Hvordan sparke en ansatt på slutten av arbeidskontrakten?

Utløpet av en åremålskontrakt betyr ikke at den sies opp automatisk. Faktum er at normen i artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjelder her. Ifølge den, hvis ingen av partene i en tidsbestemt arbeidsavtale krever dens oppsigelse, blir kontrakten automatisk tidsubestemt.

Samtidig mener Rostrud at for å registrere det faktum å endre varigheten av en arbeidsavtale og overføre den fra tidsbestemt til ubestemt tid, er det nødvendig å utarbeide en tilleggsavtale om endring av løpetiden til åremålet. kontrakt. Hvis arbeidstakeren insisterer på å signere en slik avtale, bør den utarbeides, men i alle fall (enten denne avtalen er formalisert eller ikke), i kraft av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, blir arbeidskontrakten ubegrenset .

Hvis arbeidsgiver fortsatt har til hensikt å si opp arbeidsavtalen som er inngått for en viss periode, så dette han plikter å varsle vikaren skriftlig. Dette skal meldes minst tre dager i forveien. Det er ikke nødvendig å vente nøyaktig tre dager før kontraktens utløp; dette kan gjøres tidligere, det viktigste er å ikke gå glipp av denne tre-dagers perioden.

Ved tvister skal arbeidsgiver ha bekreftelse på at arbeidstaker er informert om oppsigelse av arbeidsavtalen. For å gjøre dette må du utarbeide to kopier av varselet, hvorav den ene med den ansattes signatur oppbevares av arbeidsgiveren. Hvis den ansatte nekter å signere, utarbeides en tilsvarende handling, som det er nødvendig å tiltrekke seg minst to vitner for.

Varsling er ikke nødvendig bare hvis en tidsbestemt kontrakt ble inngått for perioden med fravær av en fast ansatt (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det kan oppstå en situasjon at arbeidstakeren rett før kontraktens utløp ble syk og er sykemeldt. Uansett må arbeidsgiver, dersom han har til hensikt å si opp en tidsbestemt arbeidsavtale, forsøke å kontakte ham, ellers kan det oppstå tvist om kontrakten er hevet. Hvis arbeidstakeren av en eller annen grunn er utilgjengelig, må han informeres om oppsigelse av arbeidsavtalen ved rekommandert post med beskrivelse av innholdet og leveringsmelding. Dette vil bekrefte at arbeidsgiver varslet arbeidstakeren om sin beslutning i tide.

Arbeidsloven beskytter spesielt interessene til en slik kategori arbeidstakere som gravide kvinner. Det er kun mulig å si opp en tidsbestemt arbeidsavtale med en gravid arbeidstaker på grunn av utløpet hvis to betingelser er oppfylt samtidig:

• en midlertidig ansatt ble ansatt under fravær av en fast ansatt;
• arbeidsgiver kan ikke tilby den gravide en annen jobb eller hun har selv takket nei til den tilbudte stillingen (samtidig kan hun ikke tilbys en jobb hun ikke kan utføre av helsemessige årsaker).

Dersom en gravid arbeidstaker samtykker til et annet arbeidssted, i stedet for der den fast ansatte kom tilbake, forlenges arbeidsavtalens løpetid og en slik arbeidstaker kan sies opp den dagen fødselspermisjonen avsluttes. Arbeidsgiver plikter uansett å forlenge arbeidsavtalen til slutten av svangerskapet, selv om den gravide ble ansatt for å utføre en viss mengde arbeid, og hele dette omfanget allerede er fullført.

Det er ansatte som det kan inngås tidsbestemte kontrakter med i nesten alle bedrifter. I artikkelen vil vi vurdere i detalj på hvilket grunnlag det er mulig å inngå kontrakter med slike ansatte og hvordan du gjør dette riktig i 2018.

Begrunnelse for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale

Hvis det er umulig å etablere et arbeidsforhold med en ansatt på ubestemt tid, inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med ham. Slike ansatte inkluderer de som:

• Arbeider i midlertidig, tidsbestemt eller sesongarbeid;
• Sendt for å jobbe i utlandet;
• Du blir ansatt for å jobbe i en organisasjon som er opprettet for en viss tidsperiode;
• Akseptert for å utføre spesifikt arbeid, etc.

Et annet grunnlag for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale er avtalen mellom partene, det vil si initiativ fra arbeidsgiver og arbeidstaker selv (Les også artikkel ⇒). For eksempel når en ansatt ansatt:

• Alderspensjonist;
• Det har medisinske indikasjoner, som tillater ham å utføre bare midlertidig arbeid;
• Hvis han for arbeid trenger å flytte til Nord-regionen eller tilsvarende;
• Akseptert for presserende arbeid, for eksempel eliminering av ulykker eller katastrofer;
• Er i fulltidsutdanning;
• idrettsutøver eller trener;
• Akseptert for kreativt arbeid;
• Godkjent for å jobbe for et lite foretak med inntil 35 personer (eller 20 hvis foretaket er engasjert i varehandel eller husholdningstjenester);
• Vil jobbe som regnskapssjef eller leder;
• Deltidsarbeider osv.

For å organisere personaloppføringer i et selskap, er nybegynnere HR-offiserer og regnskapsførere perfekt egnet til forfatterkurset av Olga Likina (regnskapsfører M.Video management) ⇓

Det er umulig å lage en tidsbestemt kontrakt med en ansatt som har gått av med pensjon mens han allerede jobber i organisasjonen. For dette risikerer organisasjonen en bot.

Ansvar for brudd på vilkårene for inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Reglene for inngåelse av åremålskontrakt med arbeidstaker kan ikke brytes. Ellers risikerer organisasjoner, organisasjonsfunksjonærer og gründere en bot fra arbeidstilsynet.

• 50 000 – 100 000 gni. – til organisasjonen;
• 10.000 – 20.000 gni. – til en tjenestemann (for eksempel en direktør);
• 5000 – 10.000 rubler. - for en gründer.

Slike bøter ilegges dersom loven brytes én gang. Dersom arbeidsgiver gjentatte ganger bryter loven, vil bøtene økes:

• 100 000 - 200 000 rubler - for organisering;
• 1 – 3 års inhabilitet – for offisielt(for eksempel direktører);
• 30 000 – 40 000 rubler – per gründer.

Varighet av inngåelse av en tidsbestemt kontrakt

Maksimal mulig periode for en åremålskontrakt med en ansatt er 5 år, mens lovgiver ikke begrenser minimumsperioden. Kontrakten definerer ikke klart utløpsdatoen for den tidsbestemte kontrakten. Det kan være begrenset til en dato eller et arrangement. For eksempel kan kontrakten gi oppsigelse i forbindelse med at arbeidstakeren kommer tilbake på jobb fra fødselspermisjon.

Oppsigelse av en tidsbestemt kontrakt

Kontrakten sies opp ved utløpet av gyldighetsperioden. Hvori vi snakker om om en bestemt hendelse eller en dato spesifisert i kontrakten. For enkelhets skyld kan du føre en spesiell logg over utløpsdatoen for organisasjonens tidsbestemte kontrakter. Dette vil tillate deg å si opp en slik ansatt i tide uten å bryte arbeidslovgivningen.

Hvordan forlenge en tidsbestemt kontrakt

Det er ikke alltid mulig å forlenge arbeidsforholdet med en arbeidstaker uten å si opp en åremålskontrakt. Det avhenger av hvor lenge kontrakten ble inngått og hvor lenge arbeidsgiver ønsker å forlenge den. Du må ta utgangspunkt i at den totale arbeidstiden under en tidsbestemt kontrakt ikke kan overstige 5 år og det er ingen spesiell mulighet for forlengelse. Dette kan bare gjøres hvis:

• ved utløpet av åremålskontrakten er arbeidstakeren gravid. I dette tilfellet må kontraktsperioden forlenges til slutten av svangerskapet. Det bør imidlertid tas i betraktning at det i dette tilfellet er grunnlag for å si opp en tidsbestemt kontrakt med en gravid kvinne;
• den ansatte har tidligere hatt stillingen som vitenskapelig og pedagogisk arbeider og velges til denne ved konkurranse.

Ved å forlenge arbeidsforholdet med en ansatt på ubestemt tid kan oppsigelsesprosessen unngås.

Ved utløpet av terminen bør ikke partene kreve oppsigelse av åremålskontrakten og arbeidstakeren kan fortsette å jobbe. I dette tilfellet blir kontrakten tidsubestemt, og den kan forlenges ved å utarbeide en tilleggsavtale eller pålegg.

Situasjonen er den samme med de ansatte som åremålskontrakten ikke ble sagt opp i rett tid og han fortsatte å jobbe. I dette tilfellet anses kontrakten som standard som ubestemt, selv uten utførelse av tilleggsdokumenter.

Men denne regelen gjelder ikke for lederen hvis det ble inngått en tidsbestemt kontrakt med ham, hvis gyldighet er angitt i de konstituerende dokumentene.

Personaldokumenter ved utforming av åremålskontrakt

HR-avdelingen må fylle ut noen dokumenter ved ansettelse av en ansatt under en tidsbestemt kontrakt.

Viktig! Dersom kontrakten sies opp på initiativ fra arbeidstaker tidligere enn avtalt periode, plikter arbeidstaker å varsle arbeidsgiver i form av en skriftlig erklæring. Dette må gjøres to uker før forventet oppsigelsesdato. Men hvis kontraktsperioden ikke er mer enn 2 måneder, kan søknaden skrives tre dager før oppsigelse.

Lovverket

Svar på vanlige spørsmål

Spørsmål: Er det mulig å angi i kontrakten at arbeidstaker har forbud mot å ta initiativ ved tidlig oppsigelse av en åremålskontrakt?

Svar: Nei. Dette er direkte i strid med loven, artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ifølge hvilken kontrakten kan sies opp på initiativ fra den ansatte, inkludert situasjonen når kontrakten ennå ikke er utløpt.