§1. Dôvody prepustenia z disciplinárneho previnenia

Zoznam disciplinárnych sankcií, ktoré možno voči zamestnancom uplatniť, je uvedený v čl. 192 Zákonníka práce Ruská federácia(ďalej len „TK“). Toto sú:

• komentár,
• pokarhanie,
• prepustenie z primeraných dôvodov.

Vysvetlivky k uplatňovaniu tohto typu trestu sú uvedené v odsekoch. 33-53 Uznesenia pléna najvyšší súd Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (ďalej len „plénum“).

V prípade porušenia postupu prepúšťania môže byť zamestnanec vrátený na svoje miesto zaplatením mzdy po celú dobu nútenej neprítomnosti a zamestnávateľ čelí riziku administratívnej zodpovednosti.

V tomto článku zvážime niekoľko príkladov uplatnenia prepustenia z určitých dôvodov článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré podporuje súdna prax.

Príklad #1

Autor: tento základ Príklad z praxe Mestského súdu v Petrohrade: Kasačný rozsudok z 1. augusta 2011 č. 33-11608/2011, ktorým boli príkazy na prepustenie zo zamestnania vyhlásené za nezákonné.

Z materiálov prípadu vyplýva, že podľa objednávky generálny riaditeľ s.r.o. zo dňa 18.09.2010 bol napomenutý zamestnanec G., ktorý od 1.12.2004 pracoval ako vedúci služby správcu povinnosti. Pracovné povinnosti mu pridelené pracovná zmluva a bod 3.8 pracovnej náplne, ktorý bol vyjadrený v tom, že nezabezpečil, aby jeho podriadený zamestnanec plnil pokyny vedenia spoločnosti na podanie vysvetlenia ku skutočnosti prieniku a krádeže v obchodnom centre.

Príkazom z toho istého dňa bol G. pokarhaný za neplnenie si pracovných povinností ustanovených v pracovnej zmluve a bode 5.1.3 pracovnej náplne, čo bolo vyjadrené v tom, že nedodržal príkaz č. generálny riaditeľ, aby sa bezodkladne dostavil do obchodného centra, aby zabezpečil nepretržitú prevádzku službukonajúcich správcov služieb v posilnenom režime, nezabezpečil jeho náhradu zamestnancom na pracovnom mieste, umožnil nefunkčnosť pracovného miesta v obchodnom centre a nezabezpečil zabezpečiť pripravenosť svojich podriadených na posilnenie bezpečnostného režimu pre objekty organizácie.

Ďalej generálny riaditeľ LLC dňa 20.9.2010 vydal príkaz na odvolanie G. pre porušenie služobných povinností s prihliadnutím na už uložené disciplinárne sankcie na základe bodu 5 čl. 81 Zákonníka práce (opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez vážneho dôvodu, ak mu bola uložená disciplinárna sankcia). G. sa obrátil na súd, aby ochránil svoje práva uznať rozkaz o prepustení a príkazy na uloženie disciplinárnych sankcií za nezákonné, opätovné zaradenie do práce, vymáhanie mzdy za dobu nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy.

Požiadavkám zamestnanca G. bolo rozhodnutím súdu čiastočne vyhovené. Súd sa rozhodol uznať príkaz na prepustenie žalobcu ako nezákonný a vrátiť ho do funkcie, vymáhať mzdu za dobu nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy v jeho prospech. Zvyšok nároku bol zamietnutý. Obžalovaný bol aj obžalovaný (zamestnávateľ). Národná daň do štátnych príjmov. Odmietnuté len z hľadiska uznania príkazu na uloženie disciplinárne konanie nezákonné.

Pri kontrole zákonnosti uloženia disciplinárnej sankcie žalobcovi súd podľa pokynov pléna preštudoval všetky podmienky previnenia a vydal príkazy a zistil, že zamestnávateľ G. dňa 20.9.2010 vyvodil disciplinárnu zodpovednosť za priestupku, ktorý mu bol vznesený dňa 7. augusta 2010, keď už uplynula lehota na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti žalobcu.

Súd dospel k záveru, že materiály prípadu neposkytujú dostatočné podklady pre záver o tom, že závažnosť previnenia, ktoré sa sťažovateľovi kladie za vinu, bola značná, čo si vyžadovalo uplatnenie krajného disciplinárneho opatrenia voči nemu vo forme výpovede. Žalovaný nepredložil súdu dôkaz o tom, že tieto porušenia viedli k významným dôsledkom pre pracovný proces. Výsledkom bolo negatívne rozhodnutie súdu pre zamestnávateľa a ďalšie náklady.

Záver: Keďže prepustenie za neplnenie pracovných povinností bude disciplinárnym postihom, musí sa vykonať podľa pravidiel stanovených pre ukladanie disciplinárnych sankcií. Tieto pravidlá sú zakotvené v § 193 Zákonníka práce. Najprv je potrebné vyžiadať si od zamestnanca písomné vysvetlenie spáchaného priestupku, a ak vysvetlenie odmietne, spísať o tom zápisnicu za prítomnosti dvoch alebo troch svedkov. Potom musíte vydať príkaz na prepustenie a oboznámiť s ním zamestnanca proti podpisu v deň prepustenia (formulár objednávky č. T-8 schválený uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. januára 2004 č. 1). Ak zamestnanec odmietne podpísať príkaz, vyhotoví sa protokol. Po vydaní príkazu môžete urobiť záznam o prepustení v pracovnej knihe zamestnanca a zatvoriť jeho osobnú kartu, formulár č. T-2.

• zamestnancovi nebola uložená disciplinárna sankcia alebo bola uložená nezákonne alebo uplynula doba jej platnosti; boli porušené podmienky a postup prepustenia z dôvodu viny (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• nebol získaný predbežný súhlas Federálneho inšpektorátu práce a Komisie pre záležitosti maloletých na prepustenie maloletého zamestnanca (článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Príklad č.2

Skutočnosť krádeže (mrhania, zničenia alebo poškodenia) majetku a vina zamestnanca musí byť preukázaná rozsudkom alebo súdnym príkazom, ktorý nadobudol právoplatnosť (§ 81 ods. 6 písm. d) Zákonníka práce, bod 44 uznesenia pléna). Nakoľko Zákonník práce hovorí konkrétne o spáchaní krádeže (spravedlnenia, zničenia alebo poškodenia), potom musí byť verdikt (rozhodnutie) urobený práve o tejto skutočnosti. Preto, ak takýto dokument preukáže iba skutočnosť, že ide o pokus o tieto žaloby, neexistujú dôvody na prepustenie podľa tohto odseku.

Z materiálov uznesenia prezídia Krajského súdu v Samare zo dňa 5. augusta 2004: občan Ts. podal žalobu na AvtoVAZ as o vrátenie a vymáhanie mzdy za obdobie nútenej neprítomnosti. Žalobca uviedol, že u žalovaného pracoval ako vodič vysokozdvižného vozíka a bol uznaný vinným zo spáchania trestného činu podľa 3. časti ust. 30, odsek „a“, časť 2, čl. 158 Trestného zákona Ruskej federácie a bol odsúdený na jeden rok nápravných prác so zrážkou 10% mesačného zárobku štátu.

Keďže nápravnovýchovné práce sú vykonávané na hlavnom pracovisku, Ts. považoval jeho prepustenie z práce podľa pododdielu za nezákonné. „d“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (spáchanie krádeže cudzieho majetku na mieste výkonu práce) príkazom z 22. mája 2003. Rozhodnutím Okresného súdu Avtozavodsky v Tolyatti, región Samara z 10. júla 2003, Ts. nároky . boli uspokojené: bolo rozhodnuté o opätovnom zamestnaní žalobcu od 23. mája 2003. v práci vodiča dielenského nakladača v AvtoVAZ as ao vymáhaní mzdy v jeho prospech za obdobie nútenej neprítomnosti. Uznesením súdneho senátu pre občianskoprávne veci Krajského súdu v Samare zo 17. septembra 2003 bolo rozhodnutie súdu prvého stupňa ponechané nezmenené.

Záver: Skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku „d“, ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie patrí medzi disciplinárne opatrenia, preto zamestnávateľ musí dodržiavať postup a podmienky uplatňovania disciplinárnych sankcií vr. načasovanie ich aplikácie. Treba mať na pamäti, že pri prepustení na tomto základe mesačné obdobie pri jeho uplatnení sa nepočíta odo dňa zistenia priestupku, ale odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozsudku súdu alebo odo dňa právoplatnosti rozhodnutia o uložení správny trest.

Príklad č.3

Môžu to byť zamestnanci:

• slúžiace peňažným alebo komoditným hodnotám
• vykonávajúci výchovné funkcie, to znamená mať priamy vzťah k deťom.

spáchanie vinných činov, ktoré sú dôvodom na stratu dôvery v zamestnancov, ktorí sa priamo starajú o peňažné alebo komoditné aktíva (napríklad pokladníci, predajcovia, zberatelia, skladníci atď.) zo strany zamestnávateľov (kvôli výpočtu; váženiu; nekonzervovaniu majetku) - manko, používanie zvereného majetku na osobné účely, prijímanie platieb za služby bez obdržania príslušných dokladov a pod.) možno považovať za dôvod na uplatnenie disciplinárnych sankcií, ak sa týchto konaní dopustil zamestnanec pri plnení pracovných povinností.

Pokiaľ ide o druhý bod, zamestnanec vykonávajúci výchovné funkcie môže byť prepustený za spáchanie nemravného priestupku na pracovisku av súvislosti s plnením pracovných povinností v súlade s postupom pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií.

Nemorálny je trestný čin, ktorý je v rozpore so všeobecne uznávanou morálkou (objavuje sa v na verejných miestach opitý, použiť obscénne slová, účasť na bitke - teda správanie ponižujúce ľudskú dôstojnosť, „neslušné“ činy diskreditujúce zamestnanca) spáchané pri plnení pracovných povinností. Táto definícia je odhad. Predpokladá sa, že nie všetky nemorálne trestné činy môžu byť dôvodom na prepustenie, ale iba tie, ktoré umožňujú posúdiť, že zamestnanec nemôže ďalej vykonávať pracovné funkcie výchovného charakteru. To posúdi len zamestnávateľ, keďže zákonodarca nestanovuje žiadne kritériá. Je však na zamyslenie, že tieto činy spáchané v každodennom živote nemožno uznať za disciplinárne previnenie.

Záver: Strata dôvery v zamestnanca sa musí zakladať na spoľahlivých skutočnostiach potvrdzujúcich vinu zamestnanca na spôsobení materiálnej škody, hrozbe jej spôsobenia alebo spáchaní iného protiprávneho konania. Malo by ísť o úkony inventarizácie, overovanie finančnej a ekonomickej činnosti, skúšobné nákupy a pod.

Príklad č.4

Plénum v bode 48 vysvetlilo, že nedôvodnosť rozhodnutia sa určuje takto: či nepriaznivé dôsledky práve v dôsledku prijatého rozhodnutia a či sa im dalo vyhnúť, ak by bolo prijaté iné rozhodnutie. Naznačuje to konštatovanie priamej súvislosti medzi prijatým rozhodnutím a vzniknutou majetkovou škodou, čo poukazuje na vecnú skladbu priestupku a neprináša jasnosť do riešenia tejto otázky.

Plénum neberie do úvahy, že právoplatnosť alebo nepravosť rozhodnutia môže byť subjektívna. Ide o hodnotiace koncepty a aký význam v nich bude zakotvený, závisí od toho, kto bude rozhodovať alebo kto o ne bude mať záujem. A tento problém „hodnotiacich“ pojmov, žiaľ, vidieť v našej legislatíve veľmi, veľmi často.

Povinnou podmienkou prepustenia podľa bodu 9 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je tiež prítomnosť škody. Zákonník práce Ruskej federácie odhaľuje koncept priamej skutočnej škody, ktorá je základom pre privedenie zamestnanca k finančnej zodpovednosti, ktorá sa chápe ako skutočné zníženie disponibilného majetku zamestnávateľa, zhoršenie stavu špecifikovaného majetku (vrátane majetok tretích osôb nachádzajúci sa u zamestnávateľa, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku, ako aj potrebu zamestnávateľa vynakladať výdavky alebo nadmerné platby na nadobudnutie alebo uvedenie majetku do pôvodného stavu (§ 238 Zákonníka práce). Ruskej federácie).

Ak zamestnávateľ v dôsledku neoprávneného rozhodnutia nepoberal žiadny príjem, prepustí zamestnanca podľa § 9 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je nemožné.

Záver: Aby ste mohli primerane posúdiť rozhodnutie vedúceho zamestnanca, môžete použiť nasledujúce kritériá pre „neopodstatnenosť“ rozhodnutia:

• rozhodnutie bolo prijaté na základe neúplných, nepresných, nedostatočných alebo nesprávnych údajov;
• Pri rozhodovaní neboli všetky údaje správne vyhodnotené, množstvo údajov bolo ignorovaných (napr. zvýšené riziká(komerčné, finančné atď.));
• údaje (vrátane napríklad právnych ustanovení) boli nesprávne interpretované alebo nesprávne interpretované;
• rozhodnutie bolo urobené na emocionálnej úrovni, aj keď pri jeho prijímaní bolo potrebné vziať do úvahy množstvo objektívnych faktorov;
• konzultácie sa mali uskutočniť pred prijatím rozhodnutia a prípravné činnosti(kontroly (napríklad bonita organizácie), analytický výskum, zber údajov, výpočty (napríklad obchodné a finančné riziká) atď.); tieto činnosti však neboli vykonávané v rozpore so stanoveným postupom.

Príklad č.5

Ako príklad uveďme rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 26. septembra 2011 vo veci č. 33-28491.

Občan Ts. bol vymenovaný do funkcie generálneho riaditeľa Štátneho jednotného podniku Moskva „Ekotekhproekt“ na základe pracovnej zmluvy na dobu 3 rokov.

Uznesením zo dňa 28.12.2010 bol žalobca odvolaný na základe bodu 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za jedno hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie.

Ts. považuje toto prepustenie za nezákonné, keďže sa nedopustil hrubého porušenia pracovných povinností, pri prepúšťaní zamestnávateľa bol porušený postup pri prepúšťaní.

Po vyhodnotení dôkazov vo veci dospel súd prvého stupňa k správnemu záveru, že výpoveď žalobcu bola nezákonná podľa odseku 10 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Súd zároveň dôvodne vychádzal z toho, že výpoveď na tomto základe nie je možné vykonať bez označenia konkrétnych skutočností nasvedčujúcich protiprávnemu správaniu konateľa a jeho zavineniu.

Dátum prepustenia zmenil zamestnávateľ na 28. marca 2011. Zákonník práce Ruskej federácie však zamestnávateľovi neposkytuje právo zmeniť dátum prepustenia zamestnanca bez jeho predchádzajúceho súhlasu, po skončení pracovného pomeru. medzi zamestnávateľom a zamestnancom sa ruší.

Postup pri prepustení žalobcu zo strany zamestnávateľa tak nebol dodržaný v rozpore s ustanovením čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Za takýchto okolností súd rozhodol, že požiadavkám žalobcu vyhovie v plnom rozsahu.

Záver: Napriek tomu, že vyššie uvedené články Zákonníka práce uvádzajú pomerne rozsiahly zoznam dôvodov, pre ktoré možno uplatniť disciplinárny postih vo forme prepustenia, ide o krajné riešenie. Zamestnávatelia by ho mali používať opatrne a správne pripraviť všetky dokumenty. Prax uplatňovania Zákonníka práce v Rusku ukazuje, že súdy a štátny inšpektorát práce sa v takýchto prípadoch snažia chrániť práva pracovníkov v maximálnej možnej miere.

Aida Ibragimova, vedúca HR oddelenia skupiny KSK

Tieto tri body je potrebné vziať do úvahy pred prepustením bezohľadného zamestnanca podľa článku. Dozviete sa o nich prostredníctvom prípadovej štúdie.

Takmer vo všetkých organizáciách sú zamestnanci, ktorí si svoje povinnosti neplnia dobre: ​​často meškajú, nedodržiavajú termíny na dokončenie úloh a porušujú zavedené pravidlá. Manažéri si s takýmito zamestnancami nevedia rady. Keď verbálne pripomienky šéfa nefungujú, je potrebné uplatniť disciplinárne sankcie: pokarhanie, pokarhanie alebo v krajnom prípade prepustenie.

V čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie špecifikuje dôvody, pre ktoré môže byť zmluva ukončená na podnet zamestnávateľa. Hovoríme o prepustení zamestnanca z dôvodu opakovaného porušenia jeho pracovných povinností (článok 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ďalej zvážime, v ktorých prípadoch môže byť zamestnanec prepustený za systematické porušovanie pracovných povinností, aké podmienky je dôležité vziať do úvahy a ako kompetentne formalizovať uloženie disciplinárnej sankcie tak, aby súd uznal výpoveď za zákonnú a urobil neumožní, aby sa zamestnanec vrátil do svojej funkcie.

Nesprávne správanie, za ktoré môžete byť prepustený podľa článku

Prepustenie podľa tohto článku je možné, ak sa zamestnanec dopustí konania, ktoré zakazuje pracovná zmluva, popis práce, miestne predpisy, príkaz zamestnávateľa, predpisy pracovnou legislatívou a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich ustanovenia pracovného práva, alebo naopak, ak zamestnanec nevykoná úkony ustanovené týmito dokumentmi.

Odsek 35 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ hovorí o takýchto porušeniach:

Neprítomnosť zamestnanca v práci alebo na pracovisku bez vážneho dôvodu;
- odmietnutie zamestnanca bez závažného dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou pracovných noriem v súlade s ustanoveným postupom, keďže zamestnanec je na základe pracovnej zmluvy povinný vykonávať pracovnú funkciu uvedenú v pracovnom pomere zmluvu, dodržiavať interné pracovné predpisy platné v organizácii;
- Odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke pracovníkov určitých profesií bez vážneho dôvodu, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa lekárskej prehliadke pracovný čas špeciálne vzdelanie a absolvovanie skúšok z BOZP a prevádzkového poriadku, ak je to povinnou podmienkou prijatia do práce.

Tento zoznam je uvedený v uznesení Pléna OS RF a samozrejme nie je vyčerpávajúci. Takéto porušenia zahŕňajú akékoľvek zlyhanie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca bez dobrého dôvodu. Pri prepúšťaní pre opakované neplnenie pracovných povinností musí mať zamestnávateľ jasné stanovisko a nezvratné dôkazy o vine zamestnanca. Povinnosť predložiť dôkazy o zákonnosti a opodstatnenosti uplatnenia disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi, ako aj dôkazy o dodržaní postupu pri jej uplatnení má zamestnávateľ (Odvolací rozsudok Krajského súdu v Smolensku zo dňa 24.02.2015 sp. vec č. 33-631/2015).

Podmienky potrebné na prepustenie

Pred uplatnením disciplinárneho postihu vo forme prepustenia podľa bodu 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné skontrolovať, či sú splnené tieto podmienky:

1. Požiadavky na zamestnanca musia byť zaznamenané v dokumentoch a zamestnanec s nimi musí byť oboznámený proti podpisu

Disciplinárne sankcie voči zamestnancovi je možné uplatniť, len ak bol zamestnanec proti podpisu oboznámený s dokumentmi ustanovujúcimi požiadavky a zákazy. V rámci činnosti skupín KSK poskytujeme poradenské služby a často dostávame sťažnosti klientov, že si ich zamestnanci neplnia pracovné povinnosti. Klientov vždy upozorňujeme na to, že je potrebné uviesť všetku personálnu dokumentáciu do súladu s pracovnoprávnymi predpismi. Ak neexistuje dokument stanovujúci pravidlá, potom neexistuje žiadny spôsob, ako dokázať porušenie týchto pravidiel.

2. Zamestnanec má mimoriadny disciplinárny postih

Disciplinárna sankcia alebo pokarhanie by nemali byť predčasne zrušené a nemala by uplynúť doba ich platnosti (jeden rok odo dňa vydania príkazu na uplatnenie trestu). Disciplinárny trest môže byť udelený ako pokarhanie alebo pokarhanie. Na prepustenie stačí jedna neuhradená disciplinárna sankcia, za druhú už môžete dostať výpoveď. Ak má zamestnanec viacero disciplinárnych sankcií, posilní to postavenie zamestnávateľa, pretože to naznačuje, že zamestnanec dostal šancu na zlepšenie. V tomto prípade je výpoveď krajným riešením, pretože predchádzajúce disciplinárne sankcie nemali na zamestnanca žiadny vplyv.

3. Závažnosť priestupku a okolnosti jeho spáchania

V súlade s bodom 53 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“, ak Ak dôjde k sporu, zamestnávateľ bude musieť poskytnúť dôkaz, že:

– zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia;

– pri ukladaní sankcie bola zohľadnená závažnosť tohto priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný (časť 5 článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci vziať do úvahy.

To znamená, že priestupok musí byť primeraný trestu. Disciplinárna sankcia vo forme prepustenia nemôže byť uplatnená za meškanie zamestnanca o 15 minút, ak v minulosti neboli žiadne sťažnosti na prácu zamestnanca. Za ten istý čin je tiež zakázané ukladať viacero disciplinárnych sankcií. Nemôžete napríklad zamestnanca napomenúť za jedno omeškanie a prepustiť ho za to isté. Správanie zamestnávateľa bude nezákonné, ak „nahromadí“ meškanie zamestnanca a jedného dňa ho napomenie a prepustí.

4. Lehoty na uplatnenie disciplinárneho konania

Disciplinárny postih možno uplatniť do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia a do šiestich mesiacov odo dňa jeho spáchania (na základe výsledkov kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov od dátum spáchania disciplinárneho previnenia). Dňom zistenia priestupku je deň, keď sa dozvedel, že priestupok bol spáchaný.

Upozorňujeme, že do mesačnej lehoty na uplatnenie disciplinárneho postihu sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, dovolenky, ani čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov (3. časť čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup pri ukladaní disciplinárnych sankcií

Výpoveď pre opakované neplnenie pracovných povinností si vyžaduje prísne dodržiavanie postupu. Pozrime sa, aké dokumenty je potrebné vyplniť:

1. Oznámenie o neplnení pracovných povinností

Previnenie zamestnanca musí zaznamenať priamy nadriadený v správe adresovanej generálnemu riaditeľovi. Memorandum potvrdzuje skutočnosť, že zamestnanec porušil pracovné povinnosti a je základom pre uplatnenie disciplinárneho konania.

2. Zákon o spáchaní disciplinárneho previnenia

Spáchanie disciplinárneho previnenia zamestnanca musí byť zaznamenané v zákone. Zákon vypracúvajú traja zamestnanci vrátane priameho nadriadeného a personalistu. Zamestnanec musí byť s úkonom oboznámený proti podpisu.

3. Oznámenie o poskytnutí písomných vysvetlení

Pred uplatnením disciplinárneho postihu je potrebné požiadať zamestnanca o vysvetlenie. Aby sa v prípade sporu potvrdilo, že boli požadované vysvetlenia, takéto oznámenie musí byť vyhotovené písomne ​​a proti podpisu odovzdané zamestnancovi. V prípade odmietnutia prevzatia výpovede ju treba zamestnancovi nahlas prečítať a vyhotoviť akt o odmietnutí prevzatia výpovede.

Ak po dvoch pracovných dňoch odo dňa, keď bol zamestnanec požiadaný o vysvetlenie, vysvetlenie neposkytol alebo odmietol, vyhotoví sa protokol. Ak existuje úkon a doklad o tom, že bolo od zamestnanca vyžiadané vysvetlenie, ktoré dostal, výpoveď je možná aj bez písomného vysvetlenia zamestnanca.

4. Zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu

Prepustenie pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie podľa článku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vykonáva s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

5. Evidencia ukončenia pracovnej zmluvy

Pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom podľa bodu 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie všeobecné pravidlá výpovede. Je potrebné pripraviť nasledovné dokumenty: príkaz na ukončenie pracovnej zmluvy, zúčtovací list, pracovná kniha a osobná karta zamestnanca.

Prípadová štúdia

Klient nás kontaktoval, aby sme urobili personálny audit. V rámci poskytovania audítorských služieb klientom tiež radíme vo všetkých otázkach aplikácie pracovnoprávnych predpisov. Jedna zo zamestnankýň spoločnosti bola slobodná matka a „aktívne“ to využila. Pri kontrole osobného spisu zamestnanca sme zistili veľké množstvo poznámky o jej neplnení pracovných povinností. Klientka sa v minulosti pokúšala dať zamestnankyni výpoveď, tá však podala sťažnosť na inšpektorát práce a obrátila sa na súd (hoci k ukončeniu pracovnej zmluvy nedošlo). Pozícia zamestnávateľa bola stratová, pretože zo zákona nie je možné prepustiť slobodnú matku a samotný postup nebol správne formalizovaný.

Klientke sme odporučili vydať príkaz na prerušenie konania o prepustení zamestnankyne a zároveň oznámiť, že jej pozícia zostane zachovaná. Napriek tomu ostala pre klientku otázka výpovede stále aktuálna, zamestnankyňa čoraz častejšie začala porušovať pracovnú disciplínu a na vyjadrenia zamestnávateľa argumentovala, že je slobodná matka. Žena zastávala pozíciu obchodnej manažérky, systematicky odišla pracovisko v predstihu, bez povolenia, bez varovania odišla na dovolenku.

Personálny audit ukázal, že spoločnosť klienta viedla personálne záznamy so závažnými porušeniami a chýbalo veľa požadovaných dokumentov, v dôsledku čoho nebolo možné uplatniť voči zamestnancovi reklamáciu.

Pre klienta sme vypracovali plán obnovy personálnych dokumentov a pokynov na správanie sa vo vzťahu k problémovému zamestnancovi:

Vypracujte podrobný popis práce pre obchodného manažéra, ktorý by mal opísať všetky zodpovednosti a uviesť, komu je manažér podriadený;
- v popise práce ustanoviť, že vedúci predaja je povinný plniť pokyny priameho nadriadeného a generálneho riaditeľa;
- stanovte mesačné plány predaja, ktoré musia spĺňať všetci manažéri predaja.

Až po schválení a oboznámení zamestnanca so všetkým uvedeným personálne doklady môže byť prijaté disciplinárne opatrenie. Napríklad za nesplnenie plánu predaja, príkazov manažéra, porušenie pracovnej disciplíny - napomenutie alebo pokarhanie av prípade opakovaného porušenia - prepustenie zamestnanca.

V dôsledku toho boli voči zamestnankyni vyvodené dve disciplinárne sankcie, pri treťom previnení sa postupovalo prepúšťaním podľa bodu 5 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanec požiadal o možnosť podať výpoveď na želanie, pretože som takýto vstup nechcel pracovná kniha. Zamestnávateľ jej vyšiel v ústrety a pracovná zmluva bola ukončená.

Medzi dôvody prepustenia zamestnanca pre spáchanie disciplinárneho previnenia (disciplinárne prepustenie) patria náležitosti odsekov 5-10 1. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Takže podľa článku 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu z dôvodu opakovaného neplnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárny postih.

Ako vyplýva zo zmyslu čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, neplnenie alebo nesprávne plnenie zo strany zamestnanca zavinením pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené zmluva o povinnostiach sa považuje za disciplinárne previnenie, za ktoré má zamestnávateľ právo voči nemu uplatniť disciplinárne sankcie. Podľa vysvetliviek uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. 2 je neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez vážneho dôvodu nesplnením alebo nesprávnym plnením zavinením zamestnanca. zamestnanec jemu zverených pracovných povinností (porušenie zákonných požiadaviek, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, vnútorných pracovnoprávnych predpisov, pracovnej náplne, predpisov, príkazov zamestnávateľa, technických predpisov a pod.).

Zavinenie zamestnanca za porušenie pracovná disciplína má formu úmyslu alebo nedbanlivosti a disciplinárne previnenie je charakterizované protiprávnym správaním (konaním, nečinnosťou), ktoré je v rozpore so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy.

Takéto porušenia zahŕňajú najmä:

neprítomnosť zamestnanca v práci alebo na pracovisku bez vážneho dôvodu;

odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou pracovných noriem v súlade so stanoveným postupom (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože zamestnanec na základe pracovnej zmluvy je povinný vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie). Toto porušenie je potrebné odlíšiť od odmietnutia pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, ktoré nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ pre skončenie pracovného pomeru podľa odseku 7 ods. , umenie. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie;

odmietnutie alebo vyhýbanie sa bez vážneho dôvodu lekárskej prehliadke pracovníkov v určitých profesiách, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa špeciálnemu výcviku v pracovnom čase a zložiť skúšky z ochrany práce, bezpečnostných opatrení a prevádzkového poriadku, ak je to povinnou podmienkou prijatia pracovať.

Je potrebné poznamenať, že podľa článku 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie zamestnanca povolené iba vtedy, ak má disciplinárnu sankciu, ktorá zostáva v platnosti, a opäť sa dopustil disciplinárneho previnenia. V bode 33 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2 k tejto veci sú tieto vysvetlivky: zamestnávateľ má právo ukončiť pracovný pomer podľa bodu 5, ods. 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za predpokladu, že na zamestnanca bola predtým uplatnená disciplinárna sankcia a v čase opakovaného neplnenia pracovných povinností bez dobrého dôvodu nebola zrušená ani zaniknutá.

Takže podľa čl. 194 Zákonníka práce Ruskej federácie disciplinárna sankcia uložená zamestnancovi (oznámenie pokarhania, pokarhania) zaniká po roku, pokiaľ mu nebude uložená nová sankcia, a zamestnávateľ má tiež právo odstrániť disciplinárny postih od zamestnanca predčasne. Opakovaným neplnením pracovných povinností sa teda rozumie opakované porušenie pracovnej disciplíny v priebehu roka a prepustenie zamestnanca podľa ods. 5 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahuje na zamestnanca, ktorý má disciplinárnu sankciu Minulý rok práce, ak opäť porušil svoje pracovné povinnosti. V tomto prípade je potrebné vziať do úvahy postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií ustanovený v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Disciplinárne opatrenie je trest uložený správou zamestnancovi za porušenie pracovnej disciplíny, t.j. za zavinené zlyhanie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca. Verejné sankcie sú sankcie za porušenie pracovnej disciplíny, ktoré voči zamestnancovi uplatňuje pracovný kolektív, verejné organizácie v súlade s predpismi a stanovami upravujúcimi ich činnosť. Verejné tresty nie sú dôvodom na prepustenie.

Podľa čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie možno voči zamestnancovi uplatniť tieto disciplinárne sankcie: pokarhanie, pokarhanie, prepustenie z primeraných dôvodov. Pred zavedením zmien a doplnkov Zákonníka práce Ruskej federácie federálnym zákonom N 90-FZ tento článok obsahoval iba náznak, že disciplinárnym trestom (okrem poznámky a pokarhania) je prepustenie z primeraných dôvodov. V súčasnosti je tento článok výrazne doplnený, zákonodarca v ňom zakotvil konkrétne dôvody skončenia pracovného pomeru súvisiace s disciplinárnymi sankciami, a to: prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odsekoch 5, 6, 9 alebo 10 časti 1 čl. 81 alebo odsek 1 čl. 336 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj odseky 7 alebo 8 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch, keď sa zamestnanec dopustil vinného konania odôvodňujúceho stratu dôvery alebo nemorálneho trestného činu na pracovisku v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností.

Vyššie uvedený zoznam je vyčerpávajúci a akékoľvek iné disciplinárne konanie je nezákonné. Zároveň platí výnimka z toho, čo je uvedené v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je zoznam disciplinárnych sankcií možný iba v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne, v ktorých môžu byť ustanovené iné disciplinárne sankcie, ktoré sú osobitne ustanovené v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Takže v súlade s čl. 57 federálneho zákona „O štátnej službe Ruskej federácie“ okrem všeobecného zoznamu sankcií uplatňovaných na zamestnancov stanovuje napríklad varovanie o neúplnom úradnom dodržiavaní a oslobodení od štátnej služby, ktoré sa má obsadiť.

Disciplinárna listina Colnej správy Ruskej federácie schválená dekrétom prezidenta Ruskej federácie zo 16. novembra 1998 N 1396 stanovuje, že za porušenie služobnej disciplíny možno zamestnancom uložiť tieto druhy disciplinárnych sankcií: pokarhanie , pokarhanie, prísne pokarhanie, upozornenie na neúplný úradný súlad na základe potvrdení výsledkov, prepustenie z colné orgány. Zároveň sa počas doby platnosti disciplinárneho trestu neuplatňujú motivačné opatrenia ustanovené disciplinárnou listinou, s výnimkou predčasného zrušenia už predtým uloženého disciplinárneho trestu.

Je teda zrejmé, že existujú dva typy disciplinárnej zodpovednosti: všeobecná, ustanovená Zákonníkom práce Ruskej federácie, a špeciálna, ktorú znášajú zamestnanci v súlade s požiadavkami federálnych zákonov, chárt a predpisov o disciplíne.

V rámci záruk rešpektovania práv zamestnancov, a to aj proti nezákonným výpovediam, je zákonné uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi, pri ktorej je potrebné dodržať postup pri jej uplatňovaní ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Jeho účelom je zohľadniť všetky okolnosti spáchania disciplinárneho previnenia a informovane rozhodnúť o otázke disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca. Takže podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie, a ak po dvoch pracovných dňoch nie je poskytnuté, vypracuje sa zodpovedajúci akt. Odmietnutie zamestnanca podať vysvetlenie zároveň nie je prekážkou uplatnenia disciplinárneho konania.

Pri ukladaní disciplinárnej sankcie je potrebné prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia; okolnosti, za ktorých bol spáchaný; dodržiavanie pracovných povinností zamestnanca a jeho správanie predchádzajúce priestupku.

Disciplinárne opatrenie sa uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnanca. . Paragraf 34 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2 teda určuje, že za deň zistenia priestupku, od ktorého začína plynúť mesačná lehota, sa považuje deň, kedy osoba ktorému je zamestnanec pracovne (služobne) podriadený, sa o províznom previnení dozvedel bez ohľadu na to, či má právo ukladať disciplinárne sankcie.

V tomto prípade nemožno disciplinárny postih uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania priestupku a na základe výsledkov auditu alebo previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu – najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania priestupku. jeho provízie. Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

Za každé disciplinárne previnenie možno uložiť len jednu disciplinárnu sankciu. O uplatnení disciplinárnej sankcie sa vydá príkaz (pokyn) zamestnávateľa, v ktorom je uvedená výška trestu a jeho druh. Určený príkaz sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia, a ak sa zamestnanec odmietne s ním oboznámiť proti podpisu, vyhotoví sa zodpovedajúci akt.

Jednou z hlavných záruk zamestnanca, ktorý je predmetom výpovede podľa odseku 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zákonom ustanovené právo odvolať sa proti disciplinárnemu postihu na štátny inšpektorát práce a orgány na posudzovanie individuálnych pracovných sporov (časť 7 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je potrebné vziať do úvahy, že pri prepustení podľa článku 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie opakované porušovanie pracovných povinností zamestnancom bez dobrého dôvodu musí byť potvrdené zaznamenanými skutočnosťami o disciplinárnych sankciách. Z bodu 34 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2 teda vyplýva, že zamestnávateľ musí poskytnúť dôkazy nasvedčujúce tomu, že porušenie zo strany zamestnanca, ktoré bolo dôvodom výpoveď, skutočne prebehla a mohla sa stať základom pre ukončenie pracovnej zmluvy a že zamestnávateľ postupoval v súlade s ustanovením čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, lehoty na uplatnenie disciplinárnych sankcií.

Ďalšou zárukou poskytovanou zamestnancovi je dodržanie postupu pri zohľadnení motivovaného stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pri odvolaní podľa odseku 5 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pre pracovníkov, ktorí sú členmi odborovej organizácie (časť 2 článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). Postup pri získavaní takéhoto stanoviska upravuje čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď podľa bodu 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bude zákonný, ak súčasne nastanú tieto okolnosti:

disciplinárne previnenie, za ktoré je zamestnanec prepustený;

za posledný pracovný rok mu bola uložená disciplinárna sankcia;

boli dodržané pravidlá ukladania pokút v súlade s podmienkami a postupmi ustanovenými Zákonníkom práce Ruskej federácie;

Pri prepúšťaní zamestnávateľa prihliadal na závažnosť spáchaného priestupku, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, ako aj na predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci.

Ak sa pri prejednávaní pracovného sporu oprávneným orgánom nepreukáže jedna z vyššie uvedených okolností, môže to slúžiť ako základ pre opätovné zaradenie zamestnanca do práce, vyplatenie priemerného zárobku za dobu nútenej neprítomnosti a náhrady morálnej ujmy, čo sa v praxi vyskytuje pomerne často. V tejto súvislosti ako príklad uvedieme rozhodnutie Okresného súdu Butyrsky v Moskve.

Vedúci obchodného oddelenia juhu Štátneho jednotného podniku „Sportloto“ D., ktorý bol odvolaný na základe 5. bodu čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa materiálov prípadu správa plánovala kontrolu kiosku Sportloto pri stanici metra Vykhino. Audit mal vykonať audítor spoločnosti. Kontrolórka však nemohla vykonať kontrolu, o čom napísala správu adresovanú riaditeľovi Štátneho jednotného podniku „Sportloto“, v ktorej uviedla, že distribútor, ktorý so stanom obchodoval, odmietol povoliť audítorovi vykonať kontrolu a poskytnúť dokumenty s odvolaním sa na neprítomnosť zástupcu južného odboru štátneho podniku počas kontroly." Sportloto." V súvislosti s týmto príkazom správy Štátneho jednotného podniku „Sportloto“ z 10. júna 2003 č. 24 bol D. napomenutý za nedostatok kontroly nad činnosťou distribútorov.

Následne pri kontrolách kioskov „Sportloto“ patriacich oddeleniu predaja Southern došlo k ďalším dvom podobným prípadom, keď audítorovi podniku zabránili distribútori vykonať kontroly. Zároveň bola za jedného z nich D. napomenutá, za druhého bola žalobkyňa prepustená z dôvodu opakovaného neplnenia si pracovných povinností bez závažného dôvodu na základe bodu 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Súd však túto výpoveď uznal za nezákonnú, porušujúcu pracovné právažalobcovia, keďže žalovaný nepreukázal, že medzi služobné povinnosti D. patrilo sledovanie konania distribútorov pri vykonávaní kontrol v kioskoch. Zo žiadneho zo žalovaným predložených predpisov nevyplývajú povinnosti vedúceho obchodného oddelenia pri vykonávaní týchto kontrol. Príkaz riaditeľa podniku, ktorý uvalil osobnú zodpovednosť na vedúcich obchodných oddelení za prístup inšpektorov do kioskov Sportloto, bol vydaný po skutočnostiach, ktoré boli podkladom pre disciplinárnu zodpovednosť D.

Po vyhodnotení dôkazov vo veci súd dospel k záveru, že v konaní D. neboli zistené skutočnosti o neplnení pracovných povinností žalobkyňou pri kontrolách. Na základe tohto občiansky prípad súd nielen vrátil D. do práce, ale aj zrušil nezákonné príkazy o jej ukladaní disciplinárnych sankcií.

Ustanovenie 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje päť hrubých jednorazových porušení pracovných povinností zamestnanca, z ktorých každé je nezávislým základom prepustenia, aj keď zamestnanec nemá disciplinárne sankcie. Federálny zákon z 30. júna 2006 N 90-FZ v doložke 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie boli vykonané niektoré úpravy: podrobnejšie je definovaný pojem absencie; v pod. "b" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie objasňuje, ako by sa mal pojem vzhľadu zamestnanca v práci posudzovať geograficky (kde presne v práci); klauzula o prezradení zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných) zahŕňa aj sprístupnenie osobných údajov zamestnanca ako vinného konania zamestnanca; v pod. "d" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie zákonodarca objasnil, že porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ktoré by mohlo slúžiť ako základ na prepustenie z jeho viny, musí zistiť komisia pre ochranu práce alebo komisár pre ochranu práce. .

Ustanovenie 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj predchádzajúci odsek 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie poskytuje možnosť ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnancom z dôvodu porušenia (neplnenia) pracovných povinností. Rozdiel je v tom, že podľa článku 5, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie povolené iba vtedy opakované porušenie pracovnej disciplíny a podľa § 6 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť zamestnanec prepustený za jednorazové porušenie pracovných povinností, ak je hrubé.

Podľa vysvetlení uvedených v bode 38 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 č. 2 pri posudzovaní prípadu vrátenia osoby prepustenej podľa odseku 6 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytnúť dôkaz o tom, že zamestnanec sa dopustil jedného z hrubých porušení pracovných povinností uvedených v tomto odseku. Je potrebné mať na pamäti, že zoznam hrubých porušení pracovných povinností, ktorý poskytuje dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je vyčerpávajúci a nepodlieha širokému výkladu.

Takže podľa článku 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi hrubé porušenia pracovných povinností, za ktoré má zamestnávateľ právo prepustiť zamestnanca, patria:

záškoláctvo (pododsek "a");

výskyt zamestnanca v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie (pododsek „b“);

sprístupnenie tajomstiev chránených zákonom (odsek „c“);

spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistených rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať veci správneho priestupky (pododsek "g");

porušenie požiadaviek ochrany práce ustanovených komisiou na ochranu práce alebo komisárom pre ochranu práce zamestnancom, ak malo toto porušenie vážne následky (pracovný úraz, porucha, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov (písm. „e“).

Keďže základom prepustenia podľa odseku 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je disciplinárnym previnením, t.j. nezákonné, zavinené zlyhanie zamestnanca pri plnení pracovných povinností, potom je prepustenie disciplinárnym opatrením. Ako už bolo poznamenané, pre zákonnú aplikáciu takéhoto trestu je dôležité dodržať stanovený postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií v zmysle čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie. Treba si uvedomiť, že uplatnenie disciplinárneho postihu voči zamestnancovi vo forme výpovede nie je povinnosťou, ale právom zamestnávateľa, a preto sa tento po objasnení všetkých okolností disciplinárneho previnenia môže obmedziť len na ústny poznámka, rozhovor atď.

Z tohto výpovedného dôvodu má zásadný význam nerešpektovanie dôvodov neprítomnosti zamestnanca na pracovisku určitý čas a zavinenie zamestnanca, pretože na to, aby sa neprítomnosť na pracovisku kvalifikovala ako absencia, musí byť z neopodstatnených dôvodov. Pred uplatnením disciplinárnych sankcií je zamestnávateľ povinný zistiť dôvod neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, na čo je potrebné od neho získať písomné vysvetlenie (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak existuje dobrý dôvod, zamestnanca nemožno prepustiť podľa pododdielu. "a" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Približný zoznam okolností a dôvodov neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, ktoré zamestnávateľa odôvodňujú na uplatnenie disciplinárnych sankcií, je definovaný v bode 39 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2, podľa ktorého výpoveď podľa ust. "a" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie možno najmä:

absencia v práci bez vážneho dôvodu, t.j. absencia v práci počas celého pracovného dňa (zmena);

zamestnanec je mimo pracoviska bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa;

vzdaním sa práce bez závažného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty (1. časť článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

vzdaním sa práce bez vážneho dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na určitú dobu, pred uplynutím doby trvania zmluvy alebo pred uplynutím doby varovania pred predčasným skončením pracovného pomeru (§ 79 ods. článok 80, článok 280 Zákonníka práce Ruskej federácie);

neoprávnené čerpanie voľných dní, ako aj neoprávnený odchod na dovolenku (hlavná, doplnková).

Vzhľadom na to, že legislatíva nemôže taxatívne upraviť všetky životné okolnosti, ktoré by mohli odôvodniť neprítomnosť zamestnanca, vyvstáva otázka, aké dôvody neprítomnosti zamestnanca na pracovisku možno považovať za opodstatnené? V tomto prípade zdieľame názor E.A. Ershova, ktorá sa domnieva, že pojem „dobré dôvody“ je hodnotiaci, ich zoznam je otvorený, možno ich považovať za subjektívne a objektívne okolnosti, ktoré nevyhnutne bránia zamestnancovi objaviť sa na pracovisku. Zdá sa, že právo zisťovať prítomnosť alebo neprítomnosť oprávneného dôvodu neprítomnosti zamestnanca na pracovisku patrí zamestnávateľovi a v každom konkrétny prípad musí posúdiť, či je vysvetlenie zamestnanca jeho neprítomnosti motivované a či dôvody, ktoré uvádza, možno považovať za opodstatnené.

Aby bolo možné kvalifikovať konanie zamestnanca ako neprítomnosť, je potrebné vziať do úvahy všetky právne významné okolnosti súvisiace s dôvodom neprítomnosti zamestnanca na pracovisku:

neprítomnosť zamestnanca na pracovisku počas celého pracovného dňa (zmena) alebo viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena);

nedostatok rešpektu k dôvodom takejto neprítomnosti;

Nepreukázanie jednej alebo viacerých okolností je základom pre opätovné zaradenie zamestnanca do práce, výplatu mzdy za dobu nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy.

Ako ukazuje analýza súdna prax, zamestnávatelia často porušujú práva zamestnancov. Pri posudzovaní prípadov zákonnosti prepustenia z dôvodu neprítomnosti je právne významnou okolnosťou stanovenie povinnosti zamestnanca byť na pracovisku v súvislosti s plnením pracovných povinností počas obdobia údajnej neprítomnosti. Ako príklad je potrebné uviesť rozhodnutie Okresného súdu Butyrsky v Moskve.

K. bol prepustený správou Federálneho štátneho jednotného podniku "Výskumný ústav automatizácie" pre absenciu na základe doložky. „a“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Žalobca pracoval v podniku od roku 1972 ako obsluha kotolne 5. kategórie. Od 1. 7. 2001 do 7. 7. 2001 K. nenastúpila do práce počas troch pracovných zmien, ktoré mala odpracovať v súlade s rozvrhom práce operátorov kotolní. Žalobkyňa po návrate do práce vysvetlila, že dôvodom jej neprítomnosti bol požiar záhradného pozemku a potreba neustáleho zotrvania na jeho území až do odstránenia následkov. Navyše vzhľadom na to, že v súlade s rozvrhom dovoleniek ustanoveným v podniku začínala K. ďalšia dovolenka v prvých desiatich júlových dňoch, žalobkyňa sa domnievala, že má právo čerpať dni od 1. do 5. júla ako dovolenkový úver.

Správa podniku neprítomnosť K. v práci na tri zmeny považovala za absenciu, a preto bola žalobcovi uložená disciplinárna sankcia vo forme výpovede.

Žalovaná na súdnom pojednávaní vysvetlila, že podľa názoru správy si K. dovolenku riadne nesformalizovala, preto z jej strany došlo k neoprávnenej dovolenke, čo je záškoláctvo. Vzhľadom na závažnosť priestupku K., ako aj na skutočnosť, že kotolňa je obzvlášť citlivým zariadením, správa podniku rozhodla o prepustení K.

Posúdením dôkazov vo veci v celom rozsahu súd uznal výpoveď žalobcu za nezákonnú a neopodstatnenú, keďže administratíva pri ukladaní trestu nezohľadnila všetky právne významné okolnosti súvisiace s dôvodom neprítomnosti K. v práci. a predchádzajúci postoj zamestnanca k plneniu jeho pracovných povinností.

Vzhľadom na neprítomnosť K. v práci v dňoch 1. a 5. júla súd zohľadnil, že dovolenka žalobcu nebola riadne zdokumentovaná, t.j. správa jej nevydala príkaz na udelenie dovolenky. Súd však uviedol, že v súlade s rozvrhom dovoleniek schváleným správou podniku mala byť K. dovolenka poskytnutá od prvých desiatich dní júla. Argumentáciu žalovaného o neoprávnenom odchode žalobcu na dovolenku súd neakceptoval, nakoľko žalobcovi v súlade s harmonogramom vzniklo právo na poskytnutie dovolenky v určených dňoch a zodpovednosť za riadne prihlásenie dovolenky a oznámenie času jeho začiatku je zákonom zverená správa podniku. Žalovaný v priebehu pojednávania súdu nedoložil, že ďalšia dovolenka K. mala začať v inom termíne, naopak rozvrh práce žalobcu predložený súdu bol zostavený bez zohľadnenia zamestnancov. rozvrh prázdnin.

Žalovaný tiež nepredložil žiadny miestny právny akt stanovujúci postup pri poskytovaní ďalšie prázdniny zamestnanci Federálneho štátneho jednotného podniku „Výskumný ústav automatizácie“ a registrácia zamestnanca, ktorý odchádza na dovolenku.

Súd zohľadnil aj predchádzajúce správanie žalobkyne pri plnení pracovných povinností, jej postoj k práci, vyjadrený najmä tým, že žalobkyňa za 25 rokov práce v podniku nebola nikdy predtým disciplinárne zodpovedná. .

Za týchto okolností súd dospel k záveru, že neprítomnosť K. v práci v uvedených dňoch nemožno uznať ako absenciu a nie je dôvodom na prepustenie žalobcu na základe ods. „a“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Žalobkyňa bola rozhodnutím súdu opätovne zaradená do práce, v jej prospech súd vymáhal priemerný zárobok za dobu nútenej neprítomnosti a náhradu morálnej ujmy spôsobenej nezákonnou výpoveďou.

Podľa pod. "b" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu, ak sa zamestnanec objaví v práci (na svojom pracovisku alebo na území zamestnávateľskej organizácie alebo zariadenia, kde v mene zamestnávateľa musí zamestnanec vykonávať pracovnú funkciu) v stave alkoholovej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie. Federálny zákon č. 90-FZ z 30. júna 2006 objasnil, čo presne zahŕňa pojem „územne pracovať“.

V súlade s čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný prerušiť prácu (neumožniť prácu) zamestnancovi, ktorý sa objaví v práci v stave alkoholovej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie. V opačnom prípade zodpovedá za následky, ktoré môžu v súvislosti s tým vzniknúť (nehoda, poškodenie zariadenia). To však nezbavuje zamestnávateľa práva ukončiť pracovný pomer s uvedeným zamestnancom podľa ods. "b" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na prepustenie na základe tohto ustanovenia postačuje skutočnosť, že zamestnanec sa v práci objaví v stave opitosti. V tomto prípade nezáleží na tom, kedy bol zamestnanec v práci – na začiatku alebo na konci pracovného dňa a či mu bol prerušený výkon práce za vystupovanie v tejto forme alebo nie. Je potrebné vziať do úvahy aj to, že výpoveď na tomto základe môže nasledovať aj vtedy, ak bol zamestnanec v pracovnom čase v stave opitosti nie na svojom pracovisku, ale na území zamestnávateľskej organizácie alebo zariadenia, kde v mene zamestnávateľ, musí vykonávať robotnícku funkciu.

Vystupovanie v práci pod vplyvom alkoholu musí zamestnávateľ preukázať. Podľa bodu 42 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2 stav intoxikácie alkoholom, drogami alebo inou toxickou intoxikáciou môže byť potvrdený ako lekárskou správou, tak aj inými druhmi dôkazov, ktoré musí súd primerane posúdiť. Ďalšími dôkazmi môžu byť svedectvo, správa vypracovaná zástupcami zamestnávateľa a ostatnými zamestnancami.

Vzhľadom na to, že skončenie pracovnej zmluvy podľa ods. "b" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je jedným z disciplinárnych opatrení (článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ukončenie pracovnej zmluvy na tomto základe je možné v súlade s postupom, ako aj s lehotami uplatňovanie disciplinárnych sankcií ustanovených v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Okrem toho pri uplatňovaní takého druhu trestu, akým je prepustenie zamestnanca, musí zamestnávateľ prihliadať na závažnosť disciplinárneho previnenia, škodu ním spôsobenú, okolnosti, za ktorých bolo spáchané, a informácie o osobe, ktorá sa dopustila. disciplinárneho previnenia.

Okolnosti, ktoré je potrebné preukázať pri zisťovaní disciplinárneho previnenia v podobe zamestnanca, ktorý sa dostaví do práce v stave opitosti, sú:

objavovanie sa v práci počas pracovnej doby v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok, toxickej alebo inej intoxikácie;

závažnosti disciplinárneho previnenia zodpovedá minimálne disciplinárny postih vo forme odvolania;

dodržiavanie lehôt a postupov na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti;

žiadne prekážky vo výpovedi - choroba zamestnanca alebo čerpanie dovolenky.

Nepreukázanie niektorej z týchto právne významných okolností je základom pre obnovenie, náhradu strát a náhradu morálnej ujmy.

Ochrana mlčanlivosti znamená, že za sprístupnenie informácií osobitného charakteru vzniká právna zodpovednosť. Pracovná zmluva s osobou vyhlásenou do štátneho tajomstva sa uzatvára až po jej overení príslušnými orgánmi. Občania pripustení do štátneho tajomstva sa zaväzujú voči štátu nešíriť im zverené informácie, ktoré tvoria štátne tajomstvo.

Podľa časti 4 čl. 29 Ústavy Ruskej federácie zoznam informácií, ktoré tvoria štátne tajomstvo, určuje federálny zákon. Ochranu štátneho tajomstva upravuje zákon Ruskej federácie z 21. júla 1993 N 5485-1 „O štátnom tajomstve“ (v znení novely z 22. augusta 2004).

V súlade s čl. 2 zákona Ruskej federácie „O štátnom tajomstve“ sú štátne tajomstvá štátom chránené informácie v oblasti vojenskej, zahraničnopolitickej, hospodárskej, spravodajskej, kontrarozviedky a operatívnej vyšetrovacej činnosti, ktorých šírenie by mohlo poškodiť bezpečnosť Rusko. Článok 5 tohto zákona, ako aj vyhláška prezidenta Ruskej federácie z 30. novembra 1995 N 1203 (v znení vyhlášky prezidenta Ruskej federácie z 11. februára 2006 N 90) „O schválení zoznamu utajovaných skutočností“ vymedzuje zoznam informácií, ktoré môžu predstavovať štátne tajomstvo.

Ustanovenia o služobnom a obchodnom tajomstve sú zakotvené v čl. 139 Občianskeho zákonníka RF, podľa ktorého informácie predstavujú oficiálne alebo obchodné tajomstvo v prípade, ak tieto informácie majú skutočnú alebo potenciálnu komerčnú hodnotu z dôvodu ich neznámosti tretím stranám, nie je k nim na právnom základe voľný prístup a vlastník takýchto informácií prijíma opatrenia na ochranu ich dôvernosti. Podľa čl. 3 federálneho zákona z 29. júla 2004 N 98-FZ „O obchodnom tajomstve“ (v znení novely z 2. februára 2006 N 19-FZ) je obchodným tajomstvom dôvernosť informácií, ktorá umožňuje jeho vlastníkovi, za existujúcich alebo možných okolností, zvýšiť výdavky, vyhnúť sa neoprávneným výdavkom, udržať si pozíciu na trhu s tovarom, prácami, službami alebo získať iné obchodné výhody. Na rozdiel od zákona Ruskej federácie „o štátnych tajomstvách“, čl. 5 spolkového zákona „o obchodnom tajomstve“ stanovuje len informácie, ktoré nemôžu predstavovať obchodné tajomstvo. Obchodné tajomstvá teda zahŕňajú obsah zmlúv a obchodných plánov podniku, obchodné a finančné tajomstvá, prognózované odhady predajných trhov a segmentov spotrebiteľských trhov, nomenklatúru a cenové stratégie podniku, systém organizácie riadenia podniku ako celok a jeho jednotlivé funkčné subsystémy, ako aj know-how.know-how o receptúrach a technológiách, zariadeniach a konštrukčných riešeniach. Služobným tajomstvom sú spravidla informácie o činnosti orgánov štátnej správy a ich zamestnancov, ktoré nie sú v obchodnom, ale štátnom záujme, ako aj informácie, ktoré sú obchodným tajomstvom podnikateľského subjektu a ktoré dostane orgán štátnej správy v rámci svojej pôsobnosti. vykonávať funkcie, ktoré sú mu pridelené.

Hlavným zdrojom reflektujúcim koncepciu ďalšieho zákonom chráneného tajomstva je výnos prezidenta Ruskej federácie zo 6. marca 1997 N 188 „O schválení zoznamu dôverných informácií“ (v znení novely z 23. septembra 2005), ktorý schválil zoznam dôverných informácií.

Medzi ďalšie zákonom chránené tajomstvá patria bankové, advokátske, lekárske, závetové, tajomstvo o adopcii dieťaťa atď.

Federálny zákon č. 90-FZ podp. "c" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa dopĺňa o taký dôvod ukončenia pracovnej zmluvy, ako je zverejnenie osobných údajov zamestnanca. Zdá sa, že takéto údaje zahŕňajú akékoľvek informácie týkajúce sa identity zamestnanca, ktoré môžu byť známe manažérom a odborníkom personálne služby, oddelenia organizácie a odmeňovania, účtovníctvo.

Podľa čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie je povinnosť zamestnanca nezverejniť zákonom chránené tajomstvá ustanovená pracovnou zmluvou, čo znamená prepustenie zamestnanca podľa doložky. "c" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len vtedy, ak jeho pracovná zmluva stanovuje takúto dodatočnú podmienku. Právny základ zahrnúť do pracovnej zmluvy podmienky o utajení obchodného alebo služobného tajomstva zamestnancom, možno použiť federálne zákony a iné právne akty, ale len federálnej úrovni. Takže podľa čl. 139 Zákonníka o rodine Ruskej federácie (v znení z 3. júna 2006 N 71-FZ) sú úradníci vykonávajúci štátnu registráciu osvojenia dieťaťa, ako aj osoby, ktoré si inak o osvojení vedia, povinní zachovávať tajnosť adopcie.

Prepustenie zamestnanca podľa klauzuly. "c" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie možno uznať za zákonný, ak sú splnené tieto podmienky:

dostupnosť prístupu potvrdeného písomnými dokumentmi k informáciám tvoriacim štátne, obchodné, úradné a iné tajomstvá chránené federálnym zákonom;

získavanie určených informácií v súvislosti s plnením pracovných povinností;

oznamovanie informácií chránených federálnym zákonom jednej alebo viacerým osobám;

dodržiavanie lehôt a uplatňovanie disciplinárnych sankcií;

neexistujú žiadne prekážky prepustenia - choroba zamestnanca alebo dovolenka.

Podľa vysvetlení uvedených v bode 43 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.3.2004 č. 2, ak zamestnanec napadne výpoveď podľa ods. "c" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytnúť dôkaz o tom, že informácie, ktoré zamestnanec zverejnil, v súlade s platná legislatíva sa týkajú štátneho, služobného, ​​obchodného a iného zákonom chráneného tajomstva, tieto informácie sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností a zaviazal sa ich nezverejňovať.

V prípade absencie (nepreukázanej) jednej alebo viacerých právne významných okolností skončenie pracovnej zmluvy podľa ods. "c" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno uznať za zákonný a je základom pre opätovné zaradenie zamestnanca do práce, platenie za nútenú neprítomnosť a kompenzáciu morálnej ujmy.

Zamestnanci, ktorí prezradia oficiálne alebo obchodné tajomstvo v rozpore s požiadavkami pracovnej zmluvy, sú povinní nahradiť spôsobené straty. V súlade s odsekom 7 čl. 243 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec, ktorý zverejní informácie, ktoré predstavujú zákonom chránené tajomstvo, povinný nahradiť straty v plnej výške, t. nesie plnú finančnú zodpovednosť.

Vlastnosti dôvodov prepustenia podľa ods. "g" doložka 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje tri disciplinárne previnenia, ktoré majú znaky trestných činov alebo správnych deliktov a disciplinárnu zodpovednosť, za ktoré možno uložiť spolu s trestnou a správnou zodpovednosťou.

V súlade s poznámkou k čl. 158 Trestného zákona Ruskej federácie (v znení neskorších predpisov z 27. júla 2006 N 153-FZ) sa krádežou rozumie nezákonné bezodplatné zabavenie a (alebo) obeh cudzieho majetku v prospech vinníka alebo iných osôb spáchaných za žoldniera. na účely spôsobenia škody vlastníkovi alebo inému držiteľovi jeho majetku. Treba poznamenať, že ani Trestný zákon Ruskej federácie, ani Kódex správnych deliktov Ruskej federácie (v znení z 27. júna 2006) neustanovujú rozdelenie podľa druhov majetku, pričom čl. 158 Trestného zákona Ruskej federácie stanovuje trest za tajnú krádež (krádež) cudzieho majetku akejkoľvek fyzickej osoby (právnickej osoby). V tejto súvislosti je v bode 44 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 číslo 2 uvedené vysvetlenie, že na majetok, ktorý nepatrí danému zamestnancovi, sa hľadí ako na niekoho iného. majetok, najmä majetok patriaci zamestnávateľovi, iným zamestnancom, ako aj osobám, ktoré nie sú zamestnancami tejto organizácie.

Sprenevera je forma krádeže, prostredníctvom ktorej zamestnanec skonzumuje majetok, ktorý je právoplatne zverený zamestnancovi, alebo je odcudzený tretím osobám. Tento typ krádež je spojená s tým, ako osoba využíva svoje postavenie. Pri určovaní tohto disciplinárneho previnenia je potrebné preukázať, že spreneveru spáchal zamestnanec vinne a protiprávne, a ak sa skutok sprenevery preukáže a príslušný orgán rozhodol o uznaní zamestnanca za vinného, ​​má zamestnávateľ právo prepustiť zamestnanca podľa ods. "g" doložka 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvodom na prepustenie môže byť aj úmyselné zničenie alebo poškodenie majetku organizácie pracovníkom, ak je to ustanovené aktom príslušného orgánu, ktorý nadobudol právoplatnosť.

Krádež, sprenevera, úmyselné zničenie alebo poškodenie cudzej veci môžu byť považované za trestné činy resp správnych deliktov v závislosti od spôsobenej škody vlastníkovi alebo inému vlastníkovi nehnuteľnosti. Ak teda hodnota odcudzeného alebo premárneného majetku nepresiahne jednu minimálnu mzdu (ďalej len minimálna mzda), zničený alebo poškodený majetok nepresiahne 5 minimálnych miezd, potom sa tieto skutky týkajú správnych deliktov, inak - trestných činov.

Krádež, sprenevera, vedomé ničenie alebo poškodzovanie cudzej veci môžu byť dôvodom na prepustenie len vtedy, ak sú spáchané na mieste výkonu práce porušovateľa pracovnej disciplíny, t.j. na území zamestnávateľskej organizácie alebo iného zariadenia, kde musí zamestnanec vykonávať svoje pracovné funkcie.

Vzhľadom na to, že právo vniesť do administratívnych a trestnej zodpovednosti pridelené príslušným jurisdikčným orgánom (federálny zákon č. 90-FZ špecifikuje, ktoré orgány sú takto klasifikované), môže zamestnávateľ, ak existujú znaky priestupku, len iniciovať začatie príslušného prípadu. Prepustenie je možné až po zistení skutkovej podstaty spáchania priestupku rozsudkom alebo uznesením súdu, orgánu alebo úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov, ktorý nadobudol právoplatnosť.

Krádež, sprenevera, úmyselné zničenie alebo poškodenie majetku, ktoré sú disciplinárnymi previneniami, znamenajú pri prepustení dodržanie lehôt stanovených na uplatnenie disciplinárneho postihu. Ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie mesačná lehota na uplatnenie disciplinárneho opatrenia vo forme prepustenia podľa ods. "g" doložka 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa počíta odo dňa nadobudnutia právoplatnosti súdneho verdiktu alebo uznesenia súdu, orgánu, úradníka oprávneného posudzovať prípady správnych deliktov.

Disciplinárne previnenie zahŕňa tieto právne významné okolnosti:

spáchanie krádeže (aj malej) cudzieho majetku na pracovisku, a to aj prostredníctvom jeho sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia majetku;

prítomnosť súdneho verdiktu alebo rozhodnutia, ktoré nadobudlo právoplatnosť, potvrdzujúce skutočnosť, že došlo k spáchaniu uvedených činov;

dodržiavanie lehôt a postupov na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti;

súlad závažnosti disciplinárneho previnenia s opatrením disciplinárneho konania vo forme prepustenia;

žiadne prekážky vo výpovedi v podobe choroby zamestnanca alebo čerpania dovolenky.

Nepreukázanie jednej alebo viacerých právne významných okolností je základom pre opätovné zaradenie zamestnanca do práce, preplatenie nútenej neprítomnosti a kompenzáciu morálnej ujmy.

Treba poznamenať, že odsudzujúci rozsudok alebo rozhodnutie o uložení správnej sankcie zamestnancovi neznamená, že zamestnávateľ je povinný dať zamestnancovi výpoveď. Prepustenie podľa klauzuly "g" doložka 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo uplatniť ho na zamestnanca podľa vlastného uváženia. Zamestnávateľ je povinný skončiť pracovný pomer, avšak na základe odseku 4 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V súlade s čl. 21 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi hlavné povinnosti zamestnanca patrí dodržiavanie požiadaviek na ochranu práce a zaistenie jej bezpečnosti. Okrem toho čl. 212, 214 Zákonníka práce Ruskej federácie upravujú povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca v oblasti ochrany práce, ktorých analýza umožňuje dospieť k záveru, že zamestnávateľ má oveľa významnejšie množstvo povinností a zodpovedností, ku ktorým , podľa čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie zahŕňa najmä: vedenie školenia o ochrane práce, školenie na pracovisku a testovanie vedomostí o požiadavkách na ochranu práce; organizácia školenia bezpečné metódy a metódy výkonu práce a poskytovania prvej pomoci obetiam v práci; organizovanie kontroly stavu pracovných podmienok na pracovisku; vykonávanie certifikácie pracovísk podľa pracovných podmienok; informovanie pracovníkov o pracovných podmienkach a bezpečnosti na pracovisku; oboznamovanie pracovníkov s požiadavkami bezpečnosti práce, organizovanie ustanovené zákonom prípady povinných predbežných a periodických lekárske prehliadky. Ak zamestnávateľ nedodržiava tieto požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie, mala by sa ďalej skúmať otázka viny zamestnanca pri porušení požiadaviek na ochranu práce. Napríklad, ak zamestnanec pri prijatí nebol oboznámený s bezpečnostnými pravidlami a neabsolvoval povinné úvodné školenie, potom prepustenie podľa doložky. „d“ odsek 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je sotva možné, pretože nebol riadne oboznámený s požiadavkami na ochranu práce.

V súlade s čl. 214 Zákonníka práce Ruskej federácie medzi povinnosti zamestnanca patrí:

dodržiavanie požiadaviek na ochranu práce;

správne používanie osobných a kolektívnych ochranných prostriedkov;

absolvovanie školenia o bezpečných metódach a technikách výkonu práce a poskytovaní prvej pomoci obetiam pri práci, poučenie o ochrane práce, školenie na pracovisku, preskúšanie vedomostí o požiadavkách na ochranu práce;

bezodkladne informovať svojho priameho alebo nadriadeného nadriadeného o každej situácii, ktorá ohrozuje život a zdravie ľudí, o každom pracovnom úraze, alebo o zhoršení vášho zdravotného stavu vrátane prejavov akútnej choroby z povolania (otravy);

absolvovanie povinného predbežného (pri nástupe do práce) a pravidelného (počas pracovná činnosť) lekárske prehliadky (vyšetrenia), ako aj mimoriadne lekárske prehliadky (vyšetrenia) na príkaz zamestnávateľa v prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.

Aby mal zamestnávateľ dôvody na prepustenie zamestnanca podľa ods. "d" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca musí byť hrubé a zrejmé. V tomto prípade bude mať zamestnávateľ právo použiť tento základ na prepustenie iba vtedy, ak sám splnil všetky požiadavky právnych predpisov na ochranu práce a konanie zamestnanca bolo vinné, t. zamestnanec nerobil to, čo robiť mal a o čom bol informovaný alebo na čo bol zaškolený.

Je dôležité, aby prepustenie z predmetných dôvodov bolo možné len vtedy, ak porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil, malo vážne následky alebo vedome vytvorilo skutočnú hrozbu takýchto následkov. Vyšetruje sa skutočnosť, že došlo k porušeniu, počas ktorého sa zistí vina zamestnanca. Podľa toho, o aký následok došlo, sa spáchanie disciplinárneho previnenia zdokumentuje v zázname o nehode, odborný názor, uznesenie federálneho inšpektora ochrany práce, uznesenie funkcionára príslušného federálneho výkonného orgánu a pod. Tvorba skutočnú hrozbu výskyt závažných následkov môže byť potvrdený príkazom federálneho inšpektora ochrany práce alebo úradníkov iných kontrolných a dozorných orgánov.

Ukončenie pracovnej zmluvy podľa ust. "d" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné za týchto podmienok:

zamestnanec je riadne oboznámený so stanovenými požiadavkami;

zamestnávateľ zabezpečil zamestnancovi BOZP a podmienky, ktoré spĺňajú požiadavky BOZP;

porušenie týchto požiadaviek zo strany zamestnanca malo vážne následky alebo vytvorilo skutočnú hrozbu pre ich výskyt;

boli dodržané termíny a postup pre vznik disciplinárnej zodpovednosti;

závažnosť disciplinárneho previnenia zodpovedá krajnému opatreniu disciplinárneho konania;

neexistujú žiadne prekážky vo výpovedi v podobe choroby zamestnanca alebo čerpania dovolenky.

Zamestnávateľ musí tieto podmienky preukázať, inak je dôvod na opätovné zaradenie zamestnanca do práce s platbou za dobu nútenej neprítomnosti a náhradou morálnej ujmy.

V súlade s odsekom 7, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu, ak sa viny dopustí zamestnanec, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery v neho zo strany zamestnávateľ.

V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade, že sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré vedie k strate dôvery, na pracovisku a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, prepustenie na základe ustanovení odsek 7 časť 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bude predstavovať disciplinárnu sankciu. Tento dodatok bol zavedený do Zákonníka práce Ruskej federácie federálnym zákonom N 90-FZ a v zmysle predtým platnej normy sa prepustenie na tomto základe nepovažovalo za disciplinárny postih.

Posudzovaný základ má obmedzený rozsah, pretože sa vzťahuje len na tých zamestnancov, ktorí majú priamy prístup k peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít. V zmysle bodu 45 uznesenia Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 N 2 ide o pracovníkov, ktorí prijímajú, skladujú, prepravujú, distribuujú a iné úkony s. hmotný majetok. S takýmito zamestnancami sa spravidla uzatvárajú dohody o plnej individuálnej alebo kolektívnej finančnej zodpovednosti. Iné subjekty, s ktorými nebola uzavretá dohoda o plnej finančnej zodpovednosti, ale ktorým sú peňažné alebo tovarové hodnoty v súvislosti s ich pracovnou činnosťou priamo zverené, môžu byť odvolaní podľa odseku 7 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad predajca v obchode, s ktorým nebola uzavretá dohoda o plnej finančnej zodpovednosti, môže byť na tomto základe prepustený, ak je kupujúci manko. Toto prepustenie je zákonné, pretože predávajúci je jednou z osôb, ktoré priamo obsluhujú tovar. Zamestnanci obsluhujúci peňažné alebo komoditné cennosti zvyčajne nesú plnú finančnú zodpovednosť za zverené cennosti (články 1, 2 článku 243 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa odseku 7 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno prepustiť zamestnanca, ktorý priamo neobsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva. Napríklad prepustenie hlavného účtovníka na tomto základe bude nezákonné, pretože súčasná legislatíva nemôže ukladať povinnosti súvisiace s priamou finančnou zodpovednosťou za finančné prostriedky a materiálne aktíva.

Podľa bodu 45 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2 je predpokladom prepustenia na tomto základe skutočnosť, že zamestnanec sa dopustil takého vinného konania, ktoré dávalo zamestnávateľovi dôvod stratiť dôveru v neho. Základom straty dôvery musí byť konkrétne zavinenie zamestnanca zo strany zamestnanca, potvrdené nejakým písomným dôkazom, ktorý môže napríklad poslúžiť ako akt podrazu, zaťažujúceho kupujúceho predávajúcim.

Povinnou okolnosťou, ktorú je potrebné preukázať, je vina zamestnanca pri spáchaní konkrétnych činov, ktoré vedú k strate dôvery v neho, inak nemožno zamestnanca prepustiť z dôvodu straty dôvery.

Malo by sa pamätať na to, že základom straty dôvery v zamestnanca môžu byť vinné činy, ktorých sa dopustil na pracovisku alebo mimo pracoviska a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, ako aj vinné činy, ktoré dôvody straty dôvery, ktorých sa zamestnanec dopustil nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností (spáchanie krádeže, úplatkárstva a iných žoldnierskych trestných činov). Takéto zavinenie zamestnanca môže slúžiť ako dôvod na prepustenie zamestnanca podľa odseku 7, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie však v prvom prípade bude prepustenie disciplinárnou sankciou, ale v druhom nie.

Strata dôvery je možná nielen pre zneužívanie zo strany zamestnanca, ale aj pre jeho nedbalý prístup k pracovným povinnostiam (napríklad odkladanie kľúčov od priestorov s hmotným majetkom na nesprávnom mieste).

Zavinené porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca môže slúžiť ako dôvod na stratu dôvery v prípadoch, keď išlo o systematické, ako aj o jednorazové, ale hrubé porušenie.

Pri rozhodovaní o prepustení nie je podstatné, či zamestnanec svojím zavinením spôsobil zamestnávateľovi škodu alebo nie. Tento dôvod skončenia pracovnej zmluvy je nezávislý a nie je potrebný súdny verdikt, ktorý nadobudol právoplatnosť. Pre konkrétnu skutočnosť stačí, že zamestnanec, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, sa dopustil vinného konania, ktoré odôvodňuje stratu dôvery v neho zo strany správy.

výkon pracovnej funkcie zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva;

spáchanie vinných činov, ktoré vedú k strate dôvery zo strany zamestnávateľa;

závažnosti disciplinárneho previnenia zodpovedá minimálne disciplinárny postih vo forme odvolania;

V súlade s odsekom 8, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné ukončiť pracovnú zmluvu so zamestnávateľom, ak sa zamestnanec vykonávajúci vzdelávacie funkcie dopustí nemorálneho trestného činu, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci.

Prepustenie na tomto základe, ako aj na základe ustanovenom v odseku 7, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť disciplinárnou sankciou iba vtedy, ak sa zamestnanec dopustí nemorálneho trestného činu na pracovisku a v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností. V tomto prípade bude prepustenie zákonné, ak postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií ustanovený čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Posudzovaný dôvod, podobne ako predchádzajúci, možno aplikovať len na určitú kategóriu pracovníkov vykonávajúcich vzdelávacie funkcie. Podľa paragrafu 46 uznesenia Pléna Ozbrojených síl RF zo dňa 17.03.2004 N 2 medzi takýchto zamestnancov patria učitelia, lektori vzdelávacie inštitúcie, majstri priemyselného výcviku, učitelia detských ústavov. Nezáleží na tom, kde bol nemorálny čin spáchaný - v práci alebo doma.

Napriek tomu, že pojem „nemorálny delikt“ sa v zákone často používa, jeho definícia nie je obsiahnutá v žiadnom normatívnom akte. Na základe významu ustanovenia 8, časti 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, nemorálnym trestným činom je vinné konanie alebo nečinnosť, ktorá porušuje morálne normy, mravné normy, pravidlá správania sa v spoločnosti, v rozpore s obsahom výchovnej a pracovnej funkcie vychovávateľa.

Zdá sa, že medzi nemorálne činy by malo patriť vystupovanie na verejných miestach pod vplyvom alkoholu, ktoré uráža ľudskú dôstojnosť iných a verejnú morálku, verejné vulgárne výrazy, bitie ľudí atď.

Je dôležité vziať do úvahy, že čl. 336 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje ďalšie dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy s učiteľmi:

opakované hrubé porušenie charty do jedného roka vzdelávacia inštitúcia;

používanie, vrátane jednorazového použitia, vzdelávacích metód spojených s fyzickým a (alebo) duševným násilím voči osobnosti žiaka (napríklad udieranie, urážky);

dosiahnutím vekovej hranice pre obsadenie zodpovedajúcej pozície v súlade s čl. 332 Zákonníka práce Ruskej federácie (napríklad pri obsadzovaní funkcií rektora, prorektora, vedúceho pobočky (ústavu) na univerzitách je veková hranica 65 rokov);

nezvolenie výberovým konaním do funkcie vedeckého a pedagogického pracovníka alebo uplynutie lehoty na zvolenie výberovým konaním.

Treba mať na pamäti, že spáchanie nemorálneho činu musí byť spoľahlivo preukázané, pretože prepustenie na základe všeobecného posúdenia správania osoby, ako aj nedostatočne overených skutočností je neprijateľné. Medzi zložky tohto trestného činu patria:

výkon pracovnej funkcie zamestnancom vykonávajúcim vzdelávacie funkcie;

zamestnanec sa dopustí nemorálneho trestného činu;

dodržiavanie lehôt a postupov na ukladanie pokút;

závažnosti disciplinárneho previnenia zodpovedá minimálne disciplinárny postih vo forme odvolania;

žiadne prekážky vo výpovedi - choroba zamestnanca alebo čerpanie dovolenky.

Nepreukázanie jednej z týchto okolností je dôvodom na vyhlásenie výpovede za nezákonnú.

Ustanovenie 9, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ môže ukončiť pracovnú zmluvu, ak vedúci organizácie (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcovia a hlavný účtovník prijme neodôvodnené rozhodnutie, ktoré má za následok porušenie. bezpečnosti majetku, jeho neoprávneného používania alebo iného poškodzovania majetku organizácie. Tento základ je doplnkový a vzťahuje sa len na vedúceho organizácie (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcov a hlavného účtovníka. Ostatných zamestnancov nemožno z tohto dôvodu prepustiť.

Podľa čl. 273 Zákonníka práce Ruskej federácie je vedúcim organizácie fyzická osoba, ktorá v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, regulačnými právnymi aktmi. samospráv, zakladajúcich dokumentov právnickej osoby (organizácie) a miestnych regulačných aktov, riadi túto organizáciu vrátane výkonu funkcií jej jediného výkonného orgánu.

Predmety, na ktoré sa vzťahuje odsek 9, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie majú významné právomoci týkajúce sa nakladania s majetkom organizácie vrátane finančných prostriedkov.

Podľa vysvetliviek uvedených v bode 48 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č.2 je pri rozhodovaní o neopodstatnenosti prijatého rozhodnutia potrebné prihliadať na to, či menovaný nepriaznivé následky nastali práve v dôsledku tohto rozhodnutia a či sa im dalo vyhnúť, ak sa prijme iné rozhodnutie. Okrem toho, ak zamestnávateľ neposkytne dôkazy potvrdzujúce nepriaznivé dôsledky, výpoveď podľa odseku 9, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno uznať za zákonný.

Skutočnosť, že došlo k neoprávnenému rozhodnutiu určitej osoby, ak neznamenalo porušenie bezpečnosti majetku, jeho neoprávnené užívanie alebo inú škodu, teda nemôže slúžiť ako právny základ pre prepustenie z dôvodov uvedených v tomto odseku. . A výpoveď na tomto základe možno považovať za zákonnú len vtedy, ak existuje príčinná súvislosť medzi neoprávneným rozhodnutím uvedeného zamestnanca a nepriaznivými následkami, ktoré nastali.

Okrem toho konanie manažéra (jeho zástupcu, hlavného účtovníka), ktoré slúžilo ako dôvod na prepustenie, musí byť zavinené. Prítomnosť viny znamená, že osoba si bola vedomá nezákonnosti svojho konania, vedela alebo mala vedieť možné následky a želal si ich výskyt alebo bol ľahostajný k možnosti ich výskytu.

Zároveň bude nezákonné odvolanie manažéra za chybné konanie, ktoré malo za následok poškodenie organizácie, dokonca aj značné. V prípade chybného konania môže byť manažér uznaný za nevhodného na zastávanú pozíciu z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie, nie však viac.

Zamestnávateľ má právo samostatne sa kvalifikovať akceptovaný osobou rozhodnutie je neopodstatnené a musí sa riadiť skutkovým stavom. Pri posudzovaní sporu o prepustenie podľa § 9 ods. 1 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný preukázať neopodstatnenosť rozhodnutia.

Ustanovenie 2 čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie sa ustanovuje, že pobočka sa považuje za samostatnú divíziu právnickej osoby, ktorá sa nachádza mimo sídla právnickej osoby a vykonáva všetky alebo časť svojich funkcií vrátane funkcií zastúpenia. V súlade s odsekom 1 čl. 55 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie je zastúpenie samostatné oddelenie právnickej osoby, ktoré sa nachádza mimo sídla právnickej osoby, zastupuje jej záujmy a chráni ju. Vedúcich pobočiek a zastúpení vymenúva právnická osoba - ich zriaďovateľ a konajú na základe jeho plnej moci. Divízia môže byť považovaná za samostatnú, ak funguje na základe stanov alebo nariadenia, ktoré pre ňu schválil podnik, inštitúcia alebo zakladajúca organizácia, a má svoj vlastný bežný alebo bežný účet. Pracovná zmluva s vedúcimi ostatných štrukturálnych divízií a ich zástupcami nemôže byť ukončená z dôvodu jediného porušenia pracovných povinností. S takýmito zamestnancami však možno ukončiť pracovný pomer pre jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností podľa ods. 6 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak nimi spáchané činy patria do zoznamu hrubých porušení v súlade s ods. "a" - "d" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie alebo v iných prípadoch, ak to ustanovujú federálne zákony.

Výpoveď podľa odseku 10, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, na rozdiel od prepustenia podľa článku 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý tiež ustanovuje jediné hrubé porušenie pracovných povinností ako základ prepustenia, neobsahuje zoznam priestupkov, ktoré by sa mali považovať za hrubé porušenie pracovnej disciplíny. Tak paragraf 40 Uznesenia Pléna OS RF zo dňa 17.03.2004 č.2 k tejto veci obsahuje vysvetlenie: ako hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (odboru a zástupcu úrad), jeho zástupcovia by sa mali považovať najmä za neplnenie povinností, ktoré im boli zverené v pracovnej zmluve, ktoré by mohlo viesť k ujme na zdraví zamestnancov alebo k majetkovej škode organizácie.

V tejto súvislosti sa domnievame, že definícia hrubého porušenia pracovných povinností závisí od konkrétnej výrobnej situácie, ktorá zohľadňuje nielen povahu disciplinárneho previnenia, ale aj následky ním spôsobené. Objektívnymi kritériami pre kvalifikáciu priestupku ako hrubého porušenia pracovných povinností sú v prvom rade jasne definované pracovné povinnosti manažéra (či už v pracovnej zmluve alebo v štatutárne dokumenty), a po druhé je to závažnosť porušenia, t.j. v prvom rade zavinenie skutku (osoba si musela byť vedomá, že hrubo porušuje pracovné povinnosti).

Je zrejmé, že zoznam dôvodov, ktoré by mohli slúžiť ako výpovedný dôvod podľa § 10 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, musia byť zaznamenané v osobitnej pracovnej zmluve uzatvorenej s príslušnými kategóriami pracovníkov alebo v miestnych predpisov(napríklad v popisy práce). Okrem toho by sa tieto dôvody mali viac premietnuť do predpisov vysoký poriadok(v zákonoch, nariadeniach vlády a pod.).

Vzhľadom na to, že výpoveď na predmetnom základe je disciplinárnym opatrením, pri skončení pracovnej zmluvy je dôležité dodržiavať pravidlá pre uplatňovanie disciplinárnych sankcií ustanovené čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Medzi zložky tohto trestného činu patria:

vykonávanie pracovnej funkcie vedúceho organizácie, pobočky, zastupiteľského úradu alebo jeho zástupcu;

spáchanie hrubého porušenia služobných povinností, ktoré nespadá do pôsobnosti pododdielu. "a" - "d" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;

dodržiavanie lehôt a postupov na ukladanie pokút;

závažnosti disciplinárneho previnenia zodpovedá minimálne disciplinárny postih vo forme odvolania;

absencia prekážok vo výpovedi vo forme choroby zamestnanca alebo čerpania dovolenky.

Bohužiaľ, v praxi sa situácie vyskytujú pomerne často nezákonné prepustenie, v tejto súvislosti uvádzame ako príklad rozhodnutie Okresného súdu Meshchansky v Moskve.

Prvý podpredseda predstavenstva banky S., ktorý bol odvolaný na základe ods. 10 čl., sa obrátil na súd so žiadosťou o uvedenie do pôvodného stavu. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie o platbe za nútenú neprítomnosť, o náhrade za morálnu ujmu. Z materiálov prípadu vyplýva, že S. dostal výpoveď počas doby dočasnej práceneschopnosti, čo je potvrdené potvrdením o práceneschopnosti. Z uznesenia o prepustení nevyplýva, akého porušenia sa zo strany S. dopustil. Žalovaný v priebehu súdneho konania nevedel poskytnúť dôkazy nasvedčujúce tomu, že žalobca hrubo porušil svoje pracovné povinnosti. V tejto súvislosti súd dospel k záveru, že k prepusteniu došlo v rozpore s požiadavkami zákona, keďže rozhodnutie o prepustení bolo vydané počas choroby žalobcu. Súd rozhodol: uznať výpoveď za nezákonnú a vrátiť S. do funkcie prvého podpredsedu predstavenstva banky a vrátiť v jeho prospech priemerný zárobok za obdobie nútenej neprítomnosti.

Zoznam prípadov uplatnenia výpovede ako disciplinárneho trestu jasne uvádza Zákonník práce a je taxatívny. Nesprávne uplatnenie tohto typu sankcie môže viesť k odvolaniu na súde a vráteniu zamestnanca do jeho pozície, a teda k vyplateniu náhrady za nútenú neprítomnosť. A platba za nútenú neprítomnosť sa vykonáva odo dňa vydania príkazu na prepustenie: až od tohto času je neprítomnosť nútená.

Uvažujme o dôvodoch na uplatnenie výpovede ako o disciplinárnej sankcii.

Ustanovenie 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje ukončenie pracovnej zmluvy pre opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárny postih.

Aby bolo takéto prepustenie uznané za zákonné, musia byť súčasne splnené tieto okolnosti:

1) zamestnancovi bola za posledný pracovný rok uložená disciplinárna sankcia, ktorá nebola odňatá alebo preplatená;

2) zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia bez vážneho dôvodu;

3) zamestnávateľ si vyžiadal od zamestnanca písomné vysvetlenie dôvodov pracovného priestupku najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku a do šiestich mesiacov odo dňa jeho spáchania (dva roky na kontrolu)

4) ak je zamestnanec členom odborovej organizácie, musí sa prihliadať na stanovisko odborovej organizácie.

V rozkaze o prepustení v tomto prípade musia byť uvedené ako základ čísla a dátumy rozkazov o už uložených disciplinárnych sankciách, podstata priestupku, dátum a okolnosti jeho spáchania, následky, absencia opodstatnených dôvodov, neprítomnosť (prítomnosť) vysvetlenie od zamestnanca.

Ustanovenie 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje jedno hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca ako dôvod na prepustenie.

Ustanovenie 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje tieto dôvody prepustenia.

1. Absencia (bod „a“) ​​– neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (smena), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovný deň (zmena).

V bode 39 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17. apríla 2004 č. 2 sa uvádza, že prepustenie na tomto základe je možné vykonať za tieto porušenia:

a) vzdaním sa práce bez vážneho dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby (pozri čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

b) neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu, to znamená neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (smeny);

c) zamestnanec sa bez vážneho dôvodu zdržiava mimo pracoviska viac ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa;

d) neoprávnené čerpanie voľna, ako aj neoprávnený nástup na dovolenku.

TO dobré dôvody Súd zvyčajne považuje neprítomnosť zamestnanca na pracovisku za potvrdenú listinami alebo svedectvom:

Choroba zamestnanca;

Oneskorenie prepravy v prípade nehody;

Nehody v domácnosti zamestnanca atď. okolnosti.

2. Vystupovanie v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie (odsek „b“).

Zamestnancovi, ktorý sa dostaví kedykoľvek počas pracovného dňa (zmeny) v stave opitosti, je zamestnávateľ povinný v tento deň (zmenu) prerušiť prácu. Odvolanie zamestnanca je formalizované príkazom. Ak zamestnancovi nebolo prerušené výkon práce, dokladom o tom je lekárska správa, vtedy vyhotovený posudok, svedectvo a iné dôkazy. V každom prípade je potrebné vypracovať skutok o spáchaní priestupku.

Podotýkame, že podľa zákona je možné preukázať podnapitosť zamestnanca aj bez lekárskeho posudku, v praxi je to však značne problematické.

3. Sprístupnenie zákonom chráneného tajomstva - štátneho, obchodného, ​​úradného a iného, ​​o ktorom sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca (bod "c").

Tu je dôležité vyhodnotiť tieto okolnosti: má organizácia režim ochrany obchodného tajomstva, je s ním zamestnanec oboznámený, má zamestnanec povolený prístup k informáciám tvoriacim obchodné tajomstvo atď. Ak aspoň jedna klauzula federálneho zákona „O obchodných tajomstvách“ sa nedodrží, prepustenie z takéhoto základu sa bude považovať za nezákonné.

4. Na mieste výkonu práce spáchanie krádeže (aj drobného) cudzieho majetku, jeho sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, ustanoveného rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo príslušným správnym uznesením (odsek „d“).

Tu kľúčový bod je prítomnosť a nadobudnutie účinnosti aktu splnomocneného vládna agentúra– všetky interné dokumenty (poznámky, inventarizačné akty atď.) nemajú na tomto základe žiadnu platnosť.

5. Porušenie požiadaviek na ochranu práce zo strany zamestnanca, ak malo toto porušenie závažné následky alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov (odsek „e“), ak to zistila komisia alebo komisár pre ochranu práce.

K závažným následkom patrí: priemyselná havária, havária, katastrofa, ktorých prítomnosť (alebo existenciu známej reálnej hrozby ich vzniku) musí zamestnávateľ preukázať pri prejednávaní sporu na súde.

Zákonník práce uvádza aj nasledujúce výpovedné dôvody pre jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností.

Spáchanie vinných činov, ktoré vedú k strate dôvery v neho zo strany zamestnávateľa (článok 7 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na tomto základe môže byť prepustený iba zamestnanec, ktorý priamo obsluhuje peňažný alebo komoditný majetok, bez ohľadu na to, aký druh hmotnej zodpovednosti (obmedzenej alebo plnej) mu je pridelený.

Zamestnávateľ musí preukázať nedôveru zamestnanca (úkony výpočtu, váženia, manka atď.).

Záväzok zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie za nemorálny trestný čin nezlučiteľný s pokračovaním tejto práce (článok 8 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Delikt, ktorý je v rozpore so všeobecne uznávanou morálkou, je nemorálny (vyskytovanie sa na verejných miestach v opitosti, obscénny jazyk, bitka, ponižujúce správanie atď.). Priestupok môže byť spáchaný nielen v práci, ale aj doma.

Zamestnávateľ bude musieť zistiť tak skutočnosť, že došlo k samotnému previneniu, ako aj okolnosti zasahujúce do pracovnej činnosti tohto zamestnanca v dôsledku takéhoto priestupku.

Odvolanie vedúcich organizácií (pobočky, zastúpenia), ich zástupcov a hlavných účtovníkov za prijatie neopodstatneného rozhodnutia, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho neoprávnenému použitiu alebo inému poškodeniu majetku organizácie ( doložka 9 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Nedôvodnosť rozhodnutia je subjektívny pojem, preto ju posudzuje zamestnávateľ. Ak však zamestnanec s týmto hodnotením nesúhlasí a vznikne pracovnoprávny spor, vinu zamestnanca bude musieť preukázať zamestnávateľ.

Jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcimi organizácií (pobočka, zastúpenie), ich zástupcami, hlavnými účtovníkmi (článok 10 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Povinnosť preukázať, že k takémuto porušeniu skutočne došlo a bolo hrubého charakteru, má aj zamestnávateľ.

V súlade s bodom 49 uznesenia Pléna ozbrojených síl RF zo dňa 17.03.2004 č.2 ako hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (odboru, zastúpenia) jeho zástupcovia treba považovať najmä za neplnenie si povinností, ktoré týmto osobám ukladá pracovná zmluva, ktoré by mohlo viesť k poškodeniu zdravia pracovníkov alebo k majetkovej škode organizácie.

Opakované hrubé porušenie charty vzdelávacej inštitúcie učiteľom do jedného roka (článok 1 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Športová diskvalifikácia na obdobie šiestich mesiacov alebo viac, ako aj používanie, vrátane jednorazového použitia, dopingových látok a (alebo) metód športovcami (článok 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri prepúšťaní zamestnanca z niektorého z vyššie uvedených dôvodov sa musia dodržiavať podmienky a pravidlá uplatňovania disciplinárnych sankcií ustanovených článkami 192 a 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Disciplinárne opatrenie vo forme výpovede je mierou vplyvu na zamestnanca, ktorý porušil svoje pracovné povinnosti.

Prijatie osoby do kolektívu spoločnosti a jej menovanie do funkcie je vždy formalizované podpisom. Podľa podmienok tohto dokumentu sa osoba zaväzuje k určitým povinnostiam, za splnenie ktorých jej bude vyplatená určitá peňažná suma.

Za nesprávne plnenie služobných povinností alebo za previnenie môžu byť voči zamestnancovi uplatnené rôzne opatrenia až po ukončenie profesionálnej spolupráce vrátane. Podobná vec je prepustenie človeka z funkcie a prepustenie človeka z organizácie.

Tento prístup sa používa, keď sa ostatné metódy vyčerpali. Strana, ktorá má záujem o ukončenie interakcie, konkrétne vedúci spoločnosti, by mala zvážiť nasledujúce dôležité body:

• v ktorých prípadoch je prípustné uplatniť tento trest;
• čo môže slúžiť ako dôvod na uplatnenie takéhoto opatrenia voči zamestnancovi;
• aký je postup pri realizácii tohto spôsobu ovplyvňovania.

Tieto otázky sú mimoriadne dôležité, keďže v praxi je dôvodom sťažnosti prepusteného zamestnanca často nesprávne vykonanie postupu pri skončení pracovného pomeru.

Možnosť prepustenia ako trestu za pochybenie je stanovená v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Táto metóda sa používa, ak ostatné pokusy zlyhajú.

Súčasné predpisy síce počítajú s prípadmi, kedy k prepusteniu môže dôjsť okamžite, bez použitia iných opatrení. Stáva sa to vtedy, keď osoba vážne poruší svoje povinnosti. Ide o priestupky uvedené v. Treba poznamenať, že nie všetky takéto porušenia majú nárok na okamžité prepustenie. Preto musí byť manažér pri rozhodovaní veľmi opatrný, aby sa vyhol súdne konanie v budúcnosti.

Aby sa zabezpečilo, že postup ukončenia profesionálnej interakcie nebude v rozpore so súčasnými normami, musia byť splnené tieto povinné podmienky:

• osoba musí mať neuhradenú disciplinárnu sankciu za už spáchaný priestupok;
• zamestnanec sa dopustil nového porušenia svojich povinností;
• od páchateľa boli doručené písomné vysvetlenia o tom, čo sa stalo;
• rozhodnutie o treste dohodol vedúci zamestnanec s odborovým orgánom;
• osoba bola oboznámená s príslušným príkazom v lehote stanovenej normami.

Možné dôvody aplikácie

Prepustenie ako disciplinárny trest je opatrenie, ktoré možno okamžite uplatniť voči osobe len v prípadoch veľmi závažného previnenia, ktoré má vplyv na negatívny vplyv pre normálne fungovanie celej spoločnosti ako celku. Takéto situácie zahŕňajú nasledujúce prípady:

• spáchanie viac ako jedného trestného činu osobou za sebou, ak už na ňu boli uplatnené opatrenia vplyvu;
• neprítomnosť na pracovisku viac ako štyri hodiny nepretržite;
• požívanie alkoholu alebo nelegálnych drog počas práce alebo vystupovanie v priestoroch spoločnosti pod vplyvom takýchto látok;
• oznamovanie obmedzených informácií neoprávneným osobám;
• krádežou, poškodením alebo stratou majetku organizácie, ak bola preukázaná vina v súdne konanie alebo autorizovaný odborník;
• ľudské porušovanie súčasné pravidlá bezpečnosť, ak to spôsobilo nehodu, katastrofu alebo poškodenie zdravia pracovníkov;
• pochybenie zo strany osoby, ktorej povinnosti zahŕňajú údržbu zásob a Peniaze, ktorý sa stal dôvodom ukončenia zvereneckého vzťahu;
• poskytovanie nepravdivých informácií o prijatých príjmoch alebo odmietnutí ich prevodu, ako aj o príjmoch druhej polovice; tieto problémy sa týkajú skôr ľudí, ktorí zastávajú vedúce pozície - šéfov, ich zástupcov, hlavných finančných špecialistov;
• nemorálne správanie osoby, ktorá vychováva deti;
• nesprávny príkaz vedúceho, ktorý spôsobil škodu na majetku alebo záujmoch organizácie;
• jednorazové závažné pochybenie zo strany manažéra;
• poskytovanie nepravdivých informácií a údajov pri menovaní pozície;
• čin, ktorým pedagogický špecialista porušil požiadavky interné pravidlá;
• pozbavenie kvalifikácie športovca na viac ako šesť mesiacov.

Porušenie pracovných povinností

Jeden z vážnych dôvodov výpoveď je neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností osobou. Takéto správanie môže byť dôvodom na disciplinárne konanie a v dôsledku toho na ukončenie pracovného pomeru obchodná spolupráca.

Podľa pravidiel článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zamestnancovi pri prijatí za člena spoločnosti pridelené tieto pracovné povinnosti:

• plne a riadne plniť všetky povinnosti uvedené v dohode o pracovnej činnosti a určené platnými predpismi;
• predchádzať porušovaniu interných prevádzkových postupov spoločnosti;
• prísne dodržiavať požiadavky pracovnej disciplíny;
• splniť ;
• neporušujú interné bezpečnostné pravidlá;
• zaobchádzať opatrne s majetkom organizácie a iných spoločností, ktoré sú dočasne uskladnené alebo používané;
• okamžite informovať vedenie o všetkých skutočnostiach, ktoré ohrozujú majetok organizácie, zamestnancov, ako aj životy a blaho ostatných.

Neadekvátne plnenie týchto povinností alebo sebaodmietnutie ich plnenia môže viesť k extrém vážne následky pre organizáciu aj pre ľudí.

Preto má v takýchto prípadoch manažér plné právo bez toho, aby sa najprv uchýlil k iným opatreniam vplyvu.

Strata dôvery, nemorálny čin

Ďalším dôvodom ukončenia obchodnej spolupráce je strata dôvery v človeka. Táto skutočnosť zároveň umožňuje konateľovi prepustiť zamestnanca.

Treba si uvedomiť, že tento dôvod sa nemusí týkať každého zamestnanca. Špecifickosť ľudskej činnosti musí spĺňať tieto požiadavky:

• Osobe musí byť odovzdaný inventár alebo hotovosť na uskladnenie a použitie. Týka sa to finančných špecialistov, skladníkov, správcov domácnosti a vodičov.
• S osobou musí byť podpísaná dohoda o špecifikovaných hodnotách a finančných prostriedkoch. Takúto dohodu možno podpísať len s osobou, ktorá má najmenej osemnásť rokov a ktorej činnosť bude zahŕňať používanie zariadení tohto druhu v súlade s platnými pravidlami.

V prípade nedodržania podmienok takejto dohody sa to bude považovať za dôvod na ukončenie interakcie.

Príkladmi takýchto trestných činov sú: vystupovanie na verejných miestach pod vplyvom alkoholu a nelegálnych drog, násilie voči iným a používanie vulgárnych výrazov.

Neprijateľné metódy výchovy, porušovanie predpisov zo strany učiteľa

Neprijateľnými metódami výchovy sú špecifické porušenia pracovnej disciplíny, keďže sú charakteristické len pre pedagogickú oblasť činnosti.

Takéto metódy možno rozdeliť do dvoch typov.

Po prvé, fyzická verzia nárazu. Prejavuje sa násilím voči príjemcovi, teda ublížením na zdraví tomu druhému. Navyše medzi ne patria nielen deti, ktoré chodia do MATERSKÁ ŠKOLA, alebo tých, ktorí študujú na stredných školách, ale aj študentov po skončení školského vzdelávania. Je však potrebné poznamenať, že na prepustenie osoby za disciplinárne porušenie tohto druhu je potrebné vykonať kontrolu príslušnými orgánmi činnými v trestnom konaní, keďže takéto správanie má za následok aj trestnoprávnu zodpovednosť.

Po druhé, násilie duševnej povahy. Vyjadruje sa neprijateľnými a profánnymi slovami a výrazmi vo vzťahu k žiakovi alebo žiakovi, ktoré mu spôsobujú morálne utrpenie.

Charta akejkoľvek pedagogickej organizácie stanovuje množstvo podmienok pre správanie odborníkov, za porušenie ktorých bude osoba prepustená. Tie obsahujú:

• dodržiavanie vnútorných pravidiel organizácie;
• riadne plnenie svojich povinností;
• slušný a korektný prístup k žiakom.

Učiteľ môže byť prepustený za hrubé porušenie povinností.

Súčasné normy však takýto pojem nedefinujú. Preto nedodržanie týchto požiadaviek môže slúžiť ako dôvod na ukončenie.

Pravidlá pre vyvodenie zodpovednosti

Disciplinárne opatrenia voči zamestnancovi nie je možné uplatniť len tak, len na základe priestupku, o ktorom sa manažér dozvedel. Tomu predchádza celý postup.

V prvom rade potrebujete dôvod, prečo ho začať realizovať. Môže to byť správa od priameho nadriadeného porušovateľa alebo akt vypracovaný inšpekčnou komisiou.

Potom je potrebné vyžiadať si od osoby písomné vysvetlenie, čo bolo príčinou priestupku. Osoba musí poskytnúť takéto vysvetlenia do dvoch dní. V prípade odmietnutia sa o tom vypracuje správa. Neochota pracovníka čokoľvek vysvetliť nie je prekážkou ďalšieho konania.

Súčasné predpisy umožňujú po objasnení vydať príkaz. V praxi je však správne vykonať internú kontrolu. Treba sa opýtať možných účastníkov incidentu, ako aj získať ďalšie listinné dôkazy o nesprávnom konaní.

Po obdržaní všetkých potrebných údajov a informácií má manažér čas na rozhodnutie. Je to jeden mesiac od momentu, keď sa porušenie zistilo. V každom prípade po šiestich mesiacoch nebude možné osobu potrestať. Výnimkou sú tu výsledky finančné kontroly. V takejto situácii sa dávajú dva roky na rozhodnutie.

Porušovateľ musí byť oboznámený s príkazom manažéra o potrestaní najneskôr do troch dní odo dňa vyhotovenia dokumentu. Do tohto obdobia sa nezapočítava čas neprítomnosti osoby, napríklad choroba alebo.

V prípade odmietnutia zoznámenia sa vyhotoví protokol.

Arbitrážna prax

Na jednom zo súdov Ruskej federácie sa uskutočnilo vypočutie petície osoby, ktorá žiadala o obnovenie funkcie, vyplatenie finančných prostriedkov za obdobie nepredvídanej prestávky a morálnu ujmu.

Počas skúmania žiadosti sa zistilo, že iniciátor bol členom o Pracovné vzťahy s pedagogická organizácia, na základe podpísanej dohody, za podmienok ktorej bol do funkcie vymenovaný servisný personál. V priebehu pracovného procesu bola osoba preradená na pozíciu učiteľa. Spolupráca s ním však bola ukončená z dôvodu, že sa opäť dopustil hrubého pochybenia z jeho strany, pretože od rodičov žiakov žiadal peniaze na úpravu priestorov vzdelávania.

Iniciátor sa domnieval, že takéto ukončenie spolupráce nespĺňalo požiadavky súčasných noriem, keďže pomoc bola poskytnutá v r dobrovoľne a žiadnym spôsobom neovplyvnili proces učenia sa detí. Rodičia dostávali každý rok úplnú a podrobnú správu o tom, ako boli vynaložené peniaze.

Zástupca organizácie nesúhlasil s argumentmi žalobkyne a vysvetlil, že podľa stanov spoločnosti je vyberanie finančných prostriedkov, ako aj poskytovanie iných služieb za úhradu zakázané. Uchádzač bol o tom informovaný pri vymenovaní do funkcie. Po spáchaní prvého priestupku bolo páchateľovi podané vysvetlenie a udelené pokarhanie a preventívny rozhovor. Ale napriek tomu iniciátor opäť porušil chartu. Z tohto dôvodu bola s ním ukončená spolupráca.

Po preštudovaní všetkých predložených materiálov súd dospel k záveru, že spoločnosť neporušila svoje povinnosti a prepustenie bolo zákonné. V tejto súvislosti bola žiadosť iniciátora úplne zamietnutá.

Mohlo by vás to zaujímať