Postup pri prepustení vo forme disciplinárneho konania. Právne požiadavky na zdokumentovanie prepustenia ako disciplinárnej sankcie

Ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu, a to najmä opakovane, zamestnávateľ môže použiť výpoveď ako krajnú možnosť. pracovná zmluva. Prepustenie z dôvodov sa môže vzťahovať na zamestnancov, ktorých poškodenie pracovného procesu alebo imidžu podniku je zrejmé. Pravidlá prepúšťania zamestnancov disciplinárnych dôvodov sú dosť prísne a ich porušenie môže byť pre zamestnávateľa kritické.

Je prípustné prepustenie z dôvodu disciplinárneho konania - článok Zákonníka práce Ruskej federácie a zákony

Z pracovnoprávnych noriem vyplýva povinné dodržiavanie pravidiel pracovnej disciplíny zo strany zamestnancov a zamestnávateľov. Zvažuje otázky súvisiace s týmto aspektom najmä v právnej oblasti Zákonníka práce RF. Oddiel VIII Zákonníka práce Ruskej federácie je priamo venovaný koncepcii pracovnej disciplíny, ako aj disciplinárnej zodpovednosti. Otázky prepustenia z dôvodu disciplinárnych sankcií si však vyžadujú použitie rôznych noriem Zákonníka práce Ruskej federácie vrátane tých, ktoré sa priamo venujú prepúšťaniu. IN všeobecný prípad, na spôsoby, spôsoby a postup posudzovania takýchto trestov majú vplyv tieto normy:

čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok definuje všeobecný zoznam možných dôvodov prepúšťania zamestnancov.
čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento článok sa zaoberá situáciami, v ktorých dochádza k ukončeniu vzťahov iniciovaných zamestnávateľom. Výpoveď pre disciplinárne previnenie odkazuje konkrétne na tie.
čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie. Upravuje postup platieb pri prepustení vo všetkých prípadoch prepustenia bez výnimky týkajúcej sa dní dovolenky nevyužitých počas práce.
čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje mzdy v prípade prepustenia zamestnanca.
čl. 189-195 Zákonníka práce Ruskej federácie upravujú koncepciu pracovnej disciplíny a poskytujú mechanizmy na ukladanie disciplinárnych sankcií, ich dôsledky a postupy v prípade disciplinárnych priestupkov spáchaných pracovníkmi.
čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie určuje postup pre zamestnancov, ako aj zamestnancov starajúcich sa o deti, ktoré nedosiahli vek 3 rokov.
čl. 269 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje prepúšťanie maloletých zamestnancov.

Výpoveď ako disciplinárne opatrenie za previnenie

V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ustanovuje možnosť prepustenia disciplinárne konanie. Výpoveď sa tiež považuje za jeden z typov disciplinárnych opatrení voči zamestnávateľovi podľa ustanovenia § 192 Zákonníka práce, kde je prípustné skončenie pracovnej zmluvy pre porušenie disciplíny. Hlavné obmedzenia určené na použitie sú však stále presne stanovené v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Nie každé disciplinárne porušenie alebo previnenie môže slúžiť ako dôvod na prepustenie ako disciplinárne opatrenie. Priamo pre jeden prípad pochybenia sa skončenie pracovnej zmluvy poskytuje len v situáciách uvedených v ods. 6 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dôvodom pre toto prepustenie z dôvodu jednorazovej žaloby môže byť len hrubé pochybenie. Patria sem nasledujúce protiprávne konania zamestnanca, ktoré nezávisia od vnútorných pravidiel alebo predpisov podniku:

Patria sem situácie, keď pracovník bez závažného dôvodu chýbal na pracovisku a nevykonával si pracovné povinnosti štyri hodiny v rámci jedného dňa alebo jednu zmenu za sebou. To znamená, že ak sa zamestnanec čo i len krátkodobo dostavil na pracovisko, čím sa jeho neprítomnosť skrátila nad určený čas, nemožno mu dať výpoveď. Prítomnosť platného dôvodu umožňuje zamestnancovi vyhnúť sa výpovedi alebo následne vrátiť sa do práce súdne konanie.
Ukázať sa v práci pod vplyvom alkoholu. Prepustenie v takom prípade je zákonné, ak bolo vykonané plne v súlade so stanovenými postupmi. Okrem toho existuje veľa výnimiek, ktoré umožňujú zamestnancovi napadnúť toto prepustenie. Napríklad zamestnanci nemôžu byť z tohto dôvodu prepustení bez riadneho riadneho procesu. dôkazová základňa, ktorým môže byť najčastejšie lekárske vyšetrenie. Existuje však aj možnosť ich prepustenia bez lekárskeho potvrdenia, ak existujú dôkazy o intoxikácii. Ak však bola intoxikácia spôsobená pracovné prostredie– vplyv škodlivé látky, porušenie bezpečnostných predpisov, zamestnanca za to nemožno prepustiť.
Zverejňovanie zákonom chránených tajomstiev. Ak zamestnanec, z titulu jeho pracovné povinnosti, sprístupnenie zákonom chráneného tajomstva, na jeho sprístupnenie ho nemožno priviesť len na administratívne resp trestnej zodpovednosti, ale aj prepustený z práce, ak existujú dôkazy.
Krádeže alebo krádeže hmotného majetku na mieste výkonu práce alebo pri výkone Pracovné povinnosti. Ak sa zamestnanec dopustil krádeže - na majetku zamestnávateľov aj kolegov, klientov, tretích osôb alebo štátu pri práci, môže byť za tento priestupok s určitými obmedzeniami prepustený. Výpoveď môže byť vykonaná najmä na základe príslušného súdneho rozhodnutia, ktorým sa zamestnanec uznáva za zločinca alebo delikventa.
V prípade porušenia požiadaviek na ochranu práce, ktoré pri plnení pracovných povinností prinieslo alebo mohlo spôsobiť nebezpečenstvo smrti alebo vážneho poškodenia zdravia iných osôb. Špecializovaná komisia musí konštatovať takéto porušenia.

Zamestnávateľ musí plne dodržať postup pri prepúšťaní, ktorý je pomerne komplexný. V niektorých prípadoch sa na zamestnanca môže vzťahovať disciplinárna zodpovednosť vo forme prepustenia spolu s administratívnou alebo trestnou zodpovednosťou. Z dôvodov iného jednorazového porušenia disciplíny nemožno zamestnanca prepustiť.

Výpoveď v prípade porušenia disciplíny zamestnanca vo vyššie uvedených bodoch nie je povinná. Je to len právo zamestnávateľa, nie jeho priama zodpovednosť.

Disciplinárne opatrenie vo forme výpovede za viaceré priestupky

Okrem okolností, ktoré umožňujú prepustiť zamestnanca za jednorazové porušenie disciplíny ustanovenej v podniku, pracovnou legislatívou Umožňuje tiež ukončiť pracovný pomer pre iné priestupky, ak sú páchané opakovane alebo ak boli zamestnancovi v minulosti uložené disciplinárne sankcie.

Za disciplinárny postih zamestnanca sa považuje jeden rok od spáchania priestupku. Po uplynutí tejto doby sa má za to, že zamestnanec nemá žiadne disciplinárne sankcie a nemôže byť prepustený z dôvodu opakovaného porušenia disciplíny. Z podnetu zamestnávateľa možno tiež skrátiť dobu platnosti sankcie.

Disciplinárne porušenia, ktoré umožňujú prepustenie, ak existujú iné sankcie voči zamestnancovi, zahŕňajú všetky prípady, keď zamestnanec neplní svoje pracovné povinnosti bez toho, aby dobré dôvody pre to. Právna úprava zároveň nezbavuje zamestnávateľa povinnosti vykonať všetky procesné opatrenia na uloženie sankcie zamestnancovi a náležitú formalizáciu výpovede.

Pravidlá prepúšťania zamestnanca z disciplinárnych dôvodov

Ako bolo uvedené vyššie, rozsah, v akom bude možné vyvrátiť výpoveď a vrátiť zamestnancovi nároky voči zamestnávateľovi, závisí od toho, ako sa postup pri výpovedi uskutoční z procesného hľadiska. Súčasné pravidlá prepúšťania zamestnanca z disciplinárnych dôvodov stanovujú tento postup:

Získavanie informácií o spáchaní disciplinárneho previnenia. Takéto informácie môžu zamestnávateľovi poskytnúť písomne alebo ústne iní zamestnanci podniku, klienti, vládni úradníci alebo tretie strany. Taktiež podkladom pre následnú kontrolu a prípadné prepustenie zamestnanca môže byť zápis do knihy sťažností a iných zdrojov informácií.
Vypracovanie príkazu na vytvorenie servisnej komisie. Interná komisia na vyšetrovanie disciplinárnych priestupkov sa zriaďuje v prípade, že zamestnanec poruší pravidlá bezpečnosti práce, spôsobí zamestnávateľovi materiálnu škodu, krádež alebo tajomstvo. V prípade iných disciplinárnych previnení jeho príprava nie je potrebná.
Zhromažďovanie dôkazov. Porušenie disciplíny zamestnanca, prítomnosť jeho viny na priestupku, úmysel a príčinný a následný vzťah medzi porušením a vinným správaním zamestnanca musia byť zdokumentované. Dôkazy môžu zahŕňať sťažnosti zákazníkov, svedectvá iných zamestnancov, technické prostriedky záznamy na mieste alebo mimo neho a iné dôkazy.
Vyžiadanie vysvetliviek od zamestnanca. Zamestnanec musí mať právo vysvetliť svoje pochybenie. Oznámenie o žiadosti o vysvetľujúcu poznámku by sa malo zamestnancovi poskytnúť proti príprave zodpovedajúceho aktu o oznámení podpísanom dvoma svedkami. Ak zamestnanec nie je upovedomený alebo ak sa nevyhotoví akt o odmietnutí poskytnúť vysvetľujúcu poznámku, výpoveď možno napadnúť na súde.
Vydanie príkazu alebo iného pokynu ohľadom disciplinárneho konania. Po zistení disciplinárnej sankcie zamestnávateľ vydá vlastný príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi. Informácie o tom sú zaznamenané v regulačné dokumenty podnikateľ.
V závislosti od závažnosti disciplinárneho previnenia, počtu porušení disciplíny a vlastnú túžbu, môže zamestnávateľ na základe disciplinárneho príkazu vydať zamestnancovi príkaz na prepustenie. Zamestnanec je s takýmto príkazom oboznámený podpísaním a vypracovaním aktu a prepustenie sa uskutoční v deň uplatnenia sankcie.
Po prepustení, aj za disciplinárne previnenie, je zamestnávateľ povinný vyplatiť všetky predtým nevyplatené mzdy zamestnanca. Okrem toho musí byť zamestnancovi poskytnutá náhrada za nevyčerpané dni dovolenky. Platby sa uskutočňujú v deň prepustenia.
Zamestnávateľ vydá zamestnancovi pracovná kniha so záznamom o prepustení podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s uvedením odseku a pododsekov o disciplinárnom konaní.

V závislosti od konkrétneho typu vymáhania môže byť formalizovaný rôznymi spôsobmi a má svoje vlastné procesné znaky. Vyššie bol načrtnutý základný algoritmus akcií, ktoré môže zamestnávateľ, účtovné oddelenie a personalisti dodržiavať.

Určité nuansy prepustenia za disciplinárne porušenie a obmedzenia

Zamestnávatelia by mali byť mimoriadne opatrní pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií a ešte viac pri prepúšťaní zamestnancov v súvislosti s nimi. Právne predpisy vymedzujú najmä niektoré kategórie zamestnancov, ktorým nemožno dať výpoveď z týchto dôvodov.

V prvom rade by medzi ne mali patriť tehotné ženy – bez ohľadu na spáchaný konkrétny priestupok, tehotná žena nemôže dostať výpoveď za disciplinárne priestupky vrátane hrubých. Pracovníci s deťmi do 3 rokov však v tomto prípade nie sú zákonom chránení – v prípade disciplinárnych sankcií ich možno prepustiť bez obmedzenia, hoci ich chráni pred množstvom iných dôvodov na ukončenie zmluvy. Prepustenie maloletých sa vykonáva s jedným obmedzením - musia byť o tom informovaní Inšpektorát práce alebo opatrovnícke orgány.

Zamestnanec môže uvedené prepustenie napadnúť niekoľkými spôsobmi. V prvom rade môže napadnúť samotný disciplinárny postih – v tomto prípade sa napadnutie vykonáva mimosúdnou cestou kontaktovaním inšpektorátu práce. Ak sa disciplinárny postih považuje za nezákonný, za nezákonné sa bude považovať aj prepustenie. Ak zamestnanec disciplinárny postih neodmietne alebo ho nemôže napadnúť, alebo ak zamestnávateľ neuzná požiadavky inšpektorátu práce, má zamestnanec alebo dozorný orgán právo obrátiť sa na súd.

Pri opätovnom prijatí zamestnanca, ktorý bol nezákonne prepustený z dôvodu disciplinárneho konania, bude musieť zamestnávateľ nahradiť zamestnancovi všetky dni nútenej neprítomnosti, ako aj zaplatiť náhradu morálnej ujmy - ak o to zamestnanec požiada a túto požiadavku uspokojí súd. Okrem toho môže zamestnanec požadovať obnovenie svojej pozície alebo zmeniť záznam v zošite.

I. A. Kossov, K. Yu. Sc., Ruská štátna univerzita pre humanitné vedy

Prepustenie zamestnanca ako disciplinárna sankcia
Zákonné požiadavky na zdokumentovanie spáchania disciplinárneho previnenia, ktoré umožňuje prepustenie zamestnanca
Právne požiadavky na zdokumentovanie postupu prepúšťania

Pracovná disciplína je jedným z tých faktorov, bez ktorých by koordinovaná a efektívnu prácu akejkoľvek organizácii. Súčasná legislatíva definuje pracovnú disciplínu ako povinnosť pre všetkých zamestnancov dodržiavať pravidlá správania určené v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie), inými federálnymi zákonmi, kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisov a pracovnú zmluvu. Jednou z najdôležitejších povinností zamestnávateľa je vytvárať podmienky potrebné pre všetkých zamestnancov bez výnimky na dodržiavanie pracovnej disciplíny. Zároveň mu patrí aj právo vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť porušovateľov pracovnej disciplíny, ktorej základom je disciplinárne previnenie zamestnanca - nedodržanie resp. nesprávne vykonanie zavinením pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené. V rámci disciplinárnej zodpovednosti sa zamestnancovi, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, vzťahuje jedno z disciplinárnych opatrení ustanovených zákonom - disciplinárna sankcia.

Pred diskusiou o postupe uplatňovania výpovede je však potrebné poznamenať, že vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca je právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa. V niektorých prípadoch, keď zamestnávateľ vidí, že je možné ovplyvniť zamestnanca bez uplatnenia právnych sankcií voči nemu, môže sa obmedziť napríklad na rozhovor a slovné upozornenie. Ak sa zamestnávateľ napriek tomu rozhodne vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca, potom je povinný prísne dodržiavať ustanovené zákonom poradie, ktoré zaisťuje celú sériu povinné úkony, ako aj načasovanie ich implementácie. Neoddeliteľnou súčasťou tohto postupu je zasa dokumentácia uplatňovania disciplinárnych sankcií. Jasná znalosť existujúcich právnych požiadaviek je nevyhnutná pre obe strany pracovnoprávneho vzťahu. Zamestnávateľ má možnosť prijať právne a informované rozhodnutie v konkrétnom disciplinárnom prípade a potvrdiť svoju správnosť v prípade individuálneho pracovného sporu. Zamestnanec bude zas maximálne chránený pred možné porušenia jeho zamestnávateľ zákonné práva a záujmy.

Prepustenie zamestnanca je najprísnejším typom disciplinárneho konania podľa 1. časti čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie (spolu s menej prísnymi - napomenutie a pokarhanie). Možno ho uplatniť len za spáchanie najzávažnejších disciplinárnych previnení, ktorých zoznam určujú federálne zákony.

Podľa časti 3 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné prepustiť zamestnanca len z týchto dôvodov:

opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak je zamestnancovi uložená disciplinárna sankcia (odsek 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca (doložka 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ktoré zahŕňajú:

a) neprítomnosť, t. j. neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmeny);

b) príchod zamestnanca do práce (na jeho pracovisko alebo na územie zamestnávateľskej organizácie alebo zariadenia, kde zamestnanec musí v mene zamestnávateľa vykonávať robotnícku funkciu) v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo inej toxickej intoxikácie ;

c) vyzradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, vrátane sprístupnenia osobných údajov iného zamestnanca;

d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, úmyselného zničenia alebo poškodenia, zistenej rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutím sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného prejednávať veci z správnych deliktov;

d) ustanovené komisiou o ochrane práce alebo komisárovi pre ochranu práce, porušenie požiadaviek ochrany práce zamestnancom, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (priemyselná nehoda, nehoda, katastrofa) alebo vedome spôsobené skutočnú hrozbu výskyt takýchto následkov.

Okrem uvedených dôvodov, ktoré sú všeobecný charakter, Zákonník práce Ruskej federácie obsahuje dôvody osobitného charakteru, ktoré sa vzťahujú len na kategórie pracovníkov uvedené v zákone:

spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo komoditné aktíva, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho (doložka 7, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ); ako aj spáchanie nemorálneho trestného činu zo strany zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie nezlučiteľného s pokračovaním tejto práce (doložka 8, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), ak boli spáchané vinné činy alebo nemorálny trestný čin zamestnancom na mieste výkonu práce a v súvislosti s plnením pracovných povinností;
prijatie neopodstatneného rozhodnutia vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho neoprávnenému použitiu alebo inému poškodeniu majetku organizácie (odsek 9). , časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastúpenie) alebo jeho zástupcami (článok 10, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).
opakované hrubé porušenie predpisov zo strany pedagogického zamestnanca v priebehu jedného roka vzdelávacia inštitúcia(článok 1 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie);
športová diskvalifikácia na šesť mesiacov alebo viac (článok 1 článku 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie);
porušenie všetkých ruských antidopingových pravidiel a (alebo) antidopingových pravidiel schválených medzinárodnými antidopingovými organizáciami zo strany športovca, vrátane jednorazového porušenia, uznané ako porušenie rozhodnutím príslušnej antidopingovej organizácie ( odsek 2 článku 348.11 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie vo forme odvolania určuje čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj ustanovenia o všeobecnom postupe pri formalizácii ukončenia pracovnej zmluvy, obsiahnuté v čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Dňom zistenia previnenia je deň, kedy sa o spáchanom previnení dozvedela osoba, ktorej je zamestnanec podriadený (vedúci rezortu, odboru, odboru, riaditeľstva a pod.). Treba si uvedomiť, že v tomto prípade nezáleží na tom, či ten, kto previnenie zistil, má právo uplatniť disciplinárne sankcie alebo nie. Zistenie pochybenia musí byť zdokumentované. Písomným dôkazom o previnení sa venuje taká vážna pozornosť, po prvé preto, že následne sa tieto dokumenty môžu stať súčasťou dôkazovej základne spáchaného priestupku, a po druhé preto, že odo dňa zistenia priestupku plynie zamestnávateľovi lehota na uplatnenie výpovede. začína. Súčasná právna úprava nekladie osobitné požiadavky na spôsoby evidencie väčšiny zistených disciplinárnych previnení, preto sa tieto spôsoby určujú na základe špecifík spáchaného previnenia, okolností jeho spáchania a pod.. Disciplinárne previnenia sú spravidla zaznamenané prostredníctvom poznámok, úkonov (audit, lekárske prehliadky atď.), osvedčení. Ak je zamestnanec disciplinárne zodpovedný za spáchanie priestupku podľa ods. "g" doložka 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie uvedené skutočnosti a vina zamestnanca sú potvrdené rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo uznesením sudcu, orgánu alebo úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov. Zamestnávateľ preto musí mať riadne overené kópie týchto dokladov. Niekedy je na objasnenie podrobnejších okolností disciplinárneho previnenia potrebné vykonať vnútorný audit (vyšetrovanie), ktorý nariaďuje zamestnávateľ a spravidla ho vykonáva špeciálne vytvorená komisia. Po ukončení vnútornej kontroly sa vypracuje záver (alebo akt), ktorý sa môže stať podkladom pre príkaz (pokyn), aby bol zamestnanec disciplinárne zodpovedný.

Dôležité je načasovanie žiadosti o prepustenie. Podľa 3. časti a 4. časti čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sa disciplinárna sankcia uplatňuje najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku. (Ak sa zamestnanec dopustí disciplinárneho previnenia uvedeného v písmene „d“, ods. 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, lehota sa musí počítať odo dňa verdiktu súdu alebo uznesenia o podaní administratívna zodpovednosť.) Do tejto doby sa nezapočítava choroba zamestnanca, čas čerpania všetkých druhov dovolenky (ročná, neplatená, výchovná a pod.), ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska voleného odborového orgánu. Disciplinárny postih je zakázané uplatniť neskôr ako šesť mesiacov odo dňa spáchania priestupku (na základe výsledkov auditu, kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu – neskôr ako dva roky). Do týchto lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.

V súlade s časťou 1 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie pred uplatnením disciplinárnej sankcie je zamestnávateľ povinný požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Vysvetlenie prispeje k objektívnemu posúdeniu správania zamestnanca, a teda správna voľba výpoveď zamestnávateľa ako druh disciplinárnej sankcie pre tohto konkrétneho zamestnanca. Najmä ťažké prípady môže tiež pomôcť pri identifikácii skutočného vinníka spáchaného priestupku.

Zákon umožňuje zamestnancovi dva pracovné dni na spísanie a podanie vysvetlenia. Skutočnosť a dátum, kedy bola žiadosť o vysvetlenie zamestnancovi oznámená, musí zamestnávateľ zdokumentovať. Takéto úkony budú slúžiť ako potvrdenie o dodržiavaní práva zamestnanca na poskytnutie vysvetlenia zo strany zamestnávateľa a bude sa ním začínať lehota na jeho poskytnutie. O potrebe podania vysvetlenia môžete zamestnanca informovať prostredníctvom oznámenia vyhotoveného v tejto forme:

GeoT LLC
OZNÁMENIE Obchodný zástupca
17.01. 2012 riaditeľ
č.1 N. I. Silovovi
Moskva

O poskytovaní
písomné vysvetlenie o
perfektný disciplinárny
priestupok

Pozývam Vás na písomné vysvetlenie dôvodov Vašej neprítomnosti na pracovisku dňa 16.1.2012 na celý pracovný deň do 19.1.2012 do 18.00 hod.

Generálny riaditeľ (podpis) K. N. Feofanov

Oznámenie bolo doručené 17. januára 2012
námestník obchodný riaditeľ (podpis) N. I. Silov
Ustanovenia čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie neukladá žiadne osobitné požiadavky na vysvetlenie zamestnanca, s výnimkou uvedenia jeho písomnej formy a lehôt na predloženie. Preto je potrebné uviesť vysvetlenie voľná forma v súlade so stanovenými požiadavkami na prácu v kancelárii. Na základe ustálenej praxe sa vyhotovuje vo forme vysvetlivky adresovanej zamestnávateľovi (v tomto prípade osobe oprávnenej uplatňovať disciplinárne sankcie). Zamestnanec v nej musí vyjadriť vlastný pohľad na udalosť, ktorá sa stala, vysvetliť dôvody spáchaného priestupku, argumentovať okolnosťami, ktoré potvrdzujú alebo vyvracajú nejaké skutočnosti, zmierňujú alebo dokonca odstraňujú jeho zavinenie. Odporúča sa napísať vysvetľujúcu poznámku rukou.
Vysvetľujúca poznámka môže mať nasledujúci formát:

Vysvetlivka generálnemu riaditeľovi
GeoT LLC
17.01.2012 K. N. Feofanov

Dňa 16.1.2012 som bol celý pracovný deň neprítomný v práci, dôvodom bola porucha môjho auta na diaľnici. Musel som čakať na odťahovku, ktorá doručila auto do autoservisu. Vzhľadom na to, že po privolaní odťahovej služby bola vybitá batéria mobilu, nemal som ako upozorniť nadriadeného na to, čo sa stalo. Zároveň sa domnievam, že moja neprítomnosť 16. januára nemala pre spoločnosť žiadne vážnejšie negatívne dôsledky.

námestník obchodný riaditeľ (podpis) N. I. Silov

Ak po uplynutí určenej lehoty zamestnanec neposkytne vysvetlenie, potom v súlade s časťou 1 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný vypracovať zodpovedajúci zákon. Zákonodarca nešpecifikuje, akými úradníkmi a v akom časovom horizonte musí byť zákon vyhotovený, ani či je na zákone potrebný podpis zamestnanca na oboznámení. Na základe toho môžeme konštatovať, že toto všetko určuje zamestnávateľ samostatne, pričom zohľadňuje existujúce pravidlá kancelárskej práce a okolnosti konkrétneho prípadu. Ako ukazuje prax, akt potvrdzujúci skutočnosť, že zamestnanec neposkytol vysvetlenie, vypracuje skupina ľudí a obsahuje tieto podrobnosti: názov organizácie, názov typu dokumentu, dátum, miesto vyhotovenia, titul do textu, textu, podpisov. Odporúča sa, aby takýto akt vypracoval zástupca služby personálneho manažmentu za účasti priameho nadriadeného zamestnanca, ako aj 1-2 zamestnancov, ktorí nesúvisia s týmto disciplinárnym previnením, napríklad pracujúci v inej štruktúre jednotka. Hoci zákon neustanovuje oboznámenie porušovateľa pracovnej disciplíny s týmto aktom, aby sa predišlo rôznym nedorozumeniam, je vhodné sa o to pokúsiť.

Zamestnávateľ má právo na vysvetlenie zamestnanca podané po uplynutí ustanovenej lehoty neprihliadať, ak zmeškanie lehoty nebolo spôsobené dôvodom, o ktorého dôvodnosti nie sú pochybnosti. Napriek tomu je vhodné, aby sa zamestnávateľ oboznámil s obsahom tohto dokumentu, pretože môže obsahovať akýkoľvek dôležitá informácia, ktorý je dôležitý pre rozhodovanie napríklad o voľbe trestu alebo aj o možnosti vyvodiť disciplinárnu zodpovednosť zamestnanca.

Neposkytnutie vysvetlenia zo strany zamestnanca (aj v prípade výslovného odmietnutia) by sa v žiadnom prípade nemalo považovať za spáchanie iného disciplinárneho previnenia, pretože podanie vysvetlenia je právom a nie povinnosťou zamestnanca. Na absenciu vysvetlenia zamestnanca zo strany zamestnávateľa potvrdeného príslušným zákonom sa však podľa časti 2 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je prekážkou uplatňovania disciplinárnych sankcií.

Aby sa predišlo porušovaniu práv pracovníkov, zákonodarca v časti 5 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pri ukladaní disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ brať do úvahy závažnosti spáchaného priestupku(najmä z toho vyplývajúce negatívne dôsledky pre zamestnávateľa) a okolnosti, za ktorých bol spáchaný(napríklad čas, miesto, motívy a spôsob poverenia). A berúc do úvahy tieto faktory, rozhodnite sa o výbere jedného alebo druhého typu obnovy. V prípade pracovného sporu bude musieť zamestnávateľ preukázať príslušnému orgánu, že tieto faktory boli zohľadnené pri výbere disciplinárnej sankcie.

Disciplinárne konanie vo forme prepustenia by sa nemalo uplatňovať na pracujúce tehotné ženy (časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri rozhodovaní o prepustení porušovateľa, ktorý nedovŕšil vek 18 rokov, musí zamestnávateľ najskôr získať súhlas Štátneho inšpektorátu práce a Komisie pre záležitosti mladistvých a ochranu ich práv.

Výpoveď zamestnanca, ktorý je členom odborovej organizácie pre priestupok podľa odseku 5 1. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu, ak má disciplinárnu sankciu), je povolené len s prihliadnutím na odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. Postup pri zohľadnení stanoviska tohto orgánu je definovaný v čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sa rozhodne o prepustení zamestnanca, zamestnávateľ mu zašle návrh príkazu a kópie všetkých dokumentov, ktoré sú podkladom na prepustenie. Ak do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia podkladov odborový výbor nepredloží svoje odôvodnené stanovisko písomne, zamestnávateľ má právo naň neprihliadať pri skončení pracovnej zmluvy. Ak sa predloží stanovisko, právo zamestnávateľa vypovedať zmluvu je zachované jeden mesiac od dátumu prijatia príslušného dokumentu. IN mesačné obdobie nezapočítavajú sa doby dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke a ďalšie obdobia neprítomnosti v práci, keď si zamestnanec ponecháva svoje miesto výkonu práce. Zároveň si treba uvedomiť, že zamestnávateľ je povinný stanovisko odborového výboru zohľadniť, a nie s ním bezvýhradne súhlasiť. Prílohou príkazu (pokynu) o skončení pracovnej zmluvy je listina obsahujúca odôvodnené stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.

Žiadosť o prepustenie je formalizovaná príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Pre zamestnávateľov - právnických osôb, právo podpísať takýto príkaz (pokyn) má najčastejšie jediný výkonný orgán (riaditeľ, generálny riaditeľ a tak ďalej.). Niekedy však môže vedúci organizácie preniesť právo na disciplinárnu zodpovednosť zamestnancov na inú osobu úradník, napríklad na námestníka pre personál (personál). Zamestnávateľ - individuálne, ktorý je individuálny podnikateľ, podpíše objednávku (pokyn) osobne.

Pri vyhotovení objednávky (pokynu) použite jednotný formulár č. T-8 „Príkaz (pokyn) o skončení (skončení) pracovnej zmluvy so zamestnancom (výpoveď) ». Pri prepúšťaní viacerých zamestnancov sa používa jednotný formulár T-8a „Príkaz (pokyn) na ukončenie (skončenie) pracovnej zmluvy so zamestnancami (prepustenie)“.

Podľa časti 6 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný oznámiť príkaz (pokyn) uplatniť voči zamestnancovi disciplinárnu sankciu proti prijatiu do troch pracovných dní odo dňa jeho zverejnenia. Ustanovenia čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý upravuje všeobecný postup pri formalizácii skončenia pracovnej zmluvy a rozširuje jeho účinnosť, vrátane skončenia pracovnej zmluvy v súvislosti so spáchaním disciplinárneho previnenia zamestnanca, tiež ukladá zamestnávateľovi povinnosť oboznámiť prepusteného zamestnanca s príkazom (pokynom) o skončení pracovnej zmluvy. Pravda, na rozdiel od čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie nedefinuje konkrétne časové obdobia na oboznámenie sa. Zdá sa teda, že zamestnávateľ musí prepusteného zamestnanca oboznámiť s príkazom (pokynom) v stanovenej lehote podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie na trojdňové obdobie, najneskôr však v posledný deň jeho práce.

Vynárajú sa aj otázky týkajúce sa formalizácie odmietnutia zamestnanca oboznámiť sa s príkazom (pokynom) na ukončenie pracovnej zmluvy. Autor: všeobecné pravidlo, zakotvený v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť s príkazom (pokynom) o uplatnení disciplinárnej sankcie proti podpisu, vypracuje sa zodpovedajúci akt. Zákonodarca na takýto úkon nekladie žiadne osobitné požiadavky, preto ho možno vypracovať obdobne ako zákon o neposkytnutí písomného vysvetlenia zamestnanca.

Na druhej strane čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, v prípade odmietnutia zamestnanca zoznámiť sa s príkazom (pokynom) o ukončení pracovnej zmluvy alebo nemožnosti upozorniť zamestnanca na to, nie je potrebné čerpanie. aktu, ale predpisuje, že zodpovedajúci záznam. Zákonodarca konkrétne neurčuje, či sa skutočnosť, že sa zamestnanec odmietne oboznámiť, overuje kolektívne alebo individuálne a koho podpis (alebo podpisy) by mal byť uvedený pod týmto špecifikovaným záznamom.
Zdá sa, že záznam na objednávke (inštrukcii) môže vyzerať takto:

"N. I. Silov sa odmietol oboznámiť s rozkazom.“ Vedúca oddelenia ľudských zdrojov Z. I. Komova. 24.01.2012 alebo: „N. I. Silov sa s objednávkou oboznámil, no odmietol podpísať oboznámenie.“ Vedúca oddelenia ľudských zdrojov Z. I. Komova. 24.01.2012 Veľmi často v praxi vyvstáva otázka, ako zaznamenať odmietnutie zamestnanca zoznámiť sa s príkazom (pokynom) - vypracovať akt, ktorý sa riadi ustanoveným čl. 193 TK všeobecne uplatnenie disciplinárnych sankcií, alebo vykonať primeraný záznam, pričom sa riadi tým, čo je zakotvené v čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie, aký je všeobecný postup pri formalizácii ukončenia pracovnej zmluvy? Na túto otázku zákonodarca nedáva mimoriadne jasnú a jednoznačnú odpoveď. Preto, aby sa predišlo možným nedorozumeniam spôsobeným určitým nesúladom medzi článkami Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávatelia pri ukončení pracovnej zmluvy v súvislosti so spáchaním disciplinárneho previnenia zo strany zamestnanca často spolu so zápisom na príkaz vyhotoviť aj zákon.

Prepustenie je jediným typom disciplinárnej sankcie, o ktorej informácie sú uvedené v pracovnej knihe zamestnanca. Evidencia záznamu o prepustení sa vykonáva v súlade s Pravidlami vedenia a uchovávania zošitov, vyhotovením tlačív zošitov a ich poskytovaním zamestnávateľom a Pokynom na vypĺňanie zošitov Ustanovenie čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá zamestnávateľovi povinnosť vydať zamestnancovi pracovnú knihu v deň ukončenia pracovnej zmluvy. Takýto deň je vo všetkých prípadoch posledným dňom práce zamestnanca, s výnimkou prípadov, keď zamestnanec v skutočnosti nepracoval, ale v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo iným federálny zákon miesto výkonu práce (pozícia) bolo zachované. Tu si treba uvedomiť, že čl. 127 Zákonníka práce Ruskej federácie neumožňuje pri prepúšťaní zamestnanca za vinné konanie poskytnúť mu dovolenku s následným prepustením.

Ku dňu skončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný urobiť so zamestnancom aj zúčtovanie v zmysle ust. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie a ak zamestnanec dostane zodpovedajúcu písomnú žiadosť, vydajte mu riadne overené kópie dokumentov súvisiacich s prácou.

Ak ku dňu skončenia pracovnej zmluvy nie je možné vydať zamestnancovi pracovný zošit z dôvodu jeho neprítomnosti alebo odmietnutia jeho prevzatia, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa k zošitu. alebo súhlaste so zaslaním poštou ( doporučenou poštou s oznámením o doručení adresátovi). Dňom odoslania tohto oznámenia je zamestnávateľ zbavený zodpovednosti za omeškanie s vydaním zošita. Zodpovednosť za omeškanie pri vydaní zošita nevzniká ani v prípadoch, keď sa posledný deň práce nezhoduje s dňom registrácie skončenia pracovného pomeru pri prepustení zamestnanca na základe ustanovenom v pododdiele. „a“ odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (záškoláctvo).

Na základe písomnej žiadosti zamestnanca, ktorý nedostal pracovný zošit po prepustení, je zamestnávateľ povinný vydať ho najneskôr do troch pracovných dní odo dňa podania žiadosti.

Preto musí zamestnávateľ v procese uplatňovania disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia zamestnancovi vygenerovať nasledujúci balík dokumentov:

doklady potvrdzujúce spáchanie disciplinárneho previnenia zamestnanca: správy; akty; závery; kópia súdneho verdiktu; kópiu rozhodnutia sudcu alebo iného orgánu oprávneného vyvodiť administratívnu zodpovednosť; kópiu predchádzajúceho príkazu (pokynu) o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca, ak má zamestnanec disciplinárne sankcie a pod.;
dokument obsahujúci vysvetlenie zamestnanca - vysvetľujúci list. Alebo akt potvrdzujúci, že zamestnanec neposkytol vysvetlenie;
doklady o uplatnení disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi: príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy; úkon potvrdzujúci odmietnutie zamestnanca oboznámiť sa s príkazom (pokynom) proti podpisu - v prípade odmietnutia zamestnanca oboznámiť sa s príkazom (pokynom).

Disciplinárne opatrenie vo forme výpovede je mierou vplyvu na zamestnanca, ktorý porušil svoje pracovné povinnosti.

Prijatie osoby do kolektívu spoločnosti a jej menovanie do funkcie je vždy formalizované podpisom. Podľa podmienok tohto dokumentu sa osoba zaväzuje k určitým povinnostiam, za splnenie ktorých jej bude vyplatená určitá peňažná suma.

Za nesprávne plnenie služobných povinností alebo za previnenie môžu byť voči zamestnancovi uplatnené rôzne opatrenia až po ukončenie profesionálnej spolupráce vrátane. Podobná vec je prepustenie človeka z funkcie a prepustenie človeka z organizácie.

Tento prístup sa používa, keď sa ostatné metódy vyčerpali. Strana, ktorá má záujem o ukončenie interakcie, konkrétne vedúci spoločnosti, by mala zvážiť nasledujúce dôležité body:

v ktorých prípadoch je prípustné uplatniť tento trest;
čo môže slúžiť ako dôvod na uplatnenie takéhoto opatrenia voči zamestnancovi;
aký je postup pri realizácii tohto spôsobu ovplyvňovania.

Tieto otázky sú mimoriadne dôležité, keďže v praxi je dôvodom sťažnosti prepusteného zamestnanca často nesprávne vykonanie postupu pri skončení pracovného pomeru.

Možnosť prepustenia ako trestu za pochybenie je stanovená v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Táto metóda sa používa, ak ostatné pokusy zlyhajú.

Súčasné predpisy síce počítajú s prípadmi, kedy k prepusteniu môže dôjsť okamžite, bez použitia iných opatrení. Stáva sa to vtedy, keď osoba vážne poruší svoje povinnosti. Ide o priestupky uvedené v. Treba poznamenať, že nie všetky takéto porušenia majú nárok na okamžité prepustenie. Preto musí byť manažér pri rozhodovaní veľmi opatrný, aby sa vyhol súdne konanie v budúcnosti.

Aby sa zabezpečilo, že postup ukončenia profesionálnej interakcie nebude v rozpore so súčasnými normami, musia byť splnené tieto povinné podmienky:

osoba musí mať neuhradenú disciplinárnu sankciu za už spáchaný priestupok;
zamestnanec sa dopustil nového porušenia svojich povinností;
od páchateľa boli doručené písomné vysvetlenia o tom, čo sa stalo;
rozhodnutie o treste dohodol vedúci zamestnanec s odborovým orgánom;
osoba bola oboznámená s príslušným príkazom v lehote stanovenej normami.

Možné dôvody aplikácie

Prepustenie ako disciplinárny trest je opatrenie, ktoré možno okamžite uplatniť voči osobe len v prípadoch veľmi závažného previnenia, ktoré má vplyv na negatívny vplyv pre normálne fungovanie celej spoločnosti ako celku. Takéto situácie zahŕňajú nasledujúce prípady:

spáchanie viac ako jedného trestného činu osobou za sebou, ak už na ňu boli uplatnené opatrenia vplyvu;
absencia z pracovisko viac ako štyri hodiny nepretržite;
požívanie alkoholu alebo nelegálnych drog počas práce alebo vystupovanie v priestoroch spoločnosti pod vplyvom takýchto látok;
oznamovanie obmedzených informácií neoprávneným osobám;
krádež, poškodenie alebo strata majetku organizácie za predpokladu, že vina bola preukázaná súdom alebo povereným odborníkom;
porušenie platných bezpečnostných pravidiel osobou, ak to spôsobilo nehodu, katastrofu alebo poškodenie zdravia pracovníkov;
pochybenie zo strany osoby, ktorej povinnosti zahŕňajú údržbu zásob a Peniaze, ktorý sa stal dôvodom ukončenia zvereneckého vzťahu;
poskytovanie nepravdivých informácií o prijatých príjmoch alebo odmietnutí ich prevodu, ako aj o príjmoch druhej polovice; tieto problémy sa týkajú skôr ľudí, ktorí zastávajú vedúce pozície - šéfov, ich zástupcov, hlavných finančných špecialistov;
nemorálne správanie osoby, ktorá vychováva deti;
nesprávny príkaz vedúceho, ktorý spôsobil škodu na majetku alebo záujmoch organizácie;
jednorazové závažné pochybenie zo strany manažéra;
poskytovanie nepravdivých informácií a údajov pri menovaní pozície;
čin, ktorým pedagogický odborník porušil požiadavky vnútorného poriadku;
pozbavenie kvalifikácie športovca na viac ako šesť mesiacov.

Porušenie pracovných povinností

Jeden z vážnych dôvodov výpoveď je neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností osobou. Takéto správanie môže byť dôvodom na disciplinárne konanie a v dôsledku toho na ukončenie pracovného pomeru obchodná spolupráca.

Podľa pravidiel článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zamestnancovi pri prijatí za člena spoločnosti pridelené tieto pracovné povinnosti:

V plne a riadne plniť všetky povinnosti uvedené v dohode o pracovnej činnosti a určené platnými predpismi;
predchádzať porušovaniu interných prevádzkových postupov spoločnosti;
prísne dodržiavať požiadavky pracovnej disciplíny;
splniť ;
neporušujú interné bezpečnostné pravidlá;
zaobchádzať opatrne s majetkom organizácie a iných spoločností, ktoré sú dočasne uskladnené alebo používané;
okamžite informovať vedenie o všetkých skutočnostiach, ktoré ohrozujú majetok organizácie, zamestnancov, ako aj životy a blaho ostatných.

Neadekvátne plnenie týchto povinností alebo sebaodmietnutie ich plnenia môže viesť k extrém vážne následky pre organizáciu aj pre ľudí.

Preto má v takýchto prípadoch manažér plné právo bez toho, aby sa najprv uchýlil k iným opatreniam vplyvu.

Strata dôvery, nemorálny čin

Ďalším dôvodom ukončenia obchodnej spolupráce je strata dôvery v človeka. Táto skutočnosť zároveň umožňuje konateľovi prepustiť zamestnanca.

Treba si uvedomiť, že tento dôvod sa nemusí týkať každého zamestnanca. Špecifickosť ľudskej činnosti musí spĺňať tieto požiadavky:

Osoba musí dostať tovar na uskladnenie a použitie. materiálne hodnoty alebo hotovosť. Týka sa to finančných špecialistov, skladníkov, správcov domácnosti a vodičov.
S osobou musí byť podpísaná dohoda o špecifikovaných hodnotách a finančných prostriedkoch. Takúto dohodu možno podpísať len s osobou, ktorá má najmenej osemnásť rokov a ktorej činnosť bude zahŕňať používanie zariadení tohto druhu v súlade s platnými pravidlami.

V prípade nedodržania podmienok takejto dohody sa to bude považovať za dôvod na ukončenie interakcie.

Príklady takýchto trestných činov zahŕňajú: vystupovanie v na verejných miestach pod vplyvom alkoholu a nelegálnych drog, násilie voči iným, používanie vulgárnych výrazov.

Neprijateľné metódy výchovy, porušovanie predpisov zo strany učiteľa

Neprijateľnými metódami výchovy sú špecifické porušenia pracovnej disciplíny, keďže sú charakteristické len pre pedagogickú oblasť činnosti.

Takéto metódy možno rozdeliť do dvoch typov.

Po prvé, fyzická verzia nárazu. Prejavuje sa násilím voči príjemcovi, teda ublížením na zdraví tomu druhému. Okrem toho medzi ne patria nielen deti, ktoré chodia do MATERSKÁ ŠKOLA, alebo tí, ktorí študujú na stredných školách, ale aj študenti po škole vzdelávacie inštitúcie. Je však potrebné poznamenať, že na prepustenie osoby za disciplinárne porušenie tohto druhu je potrebné vykonať kontrolu príslušnými orgánmi činnými v trestnom konaní, keďže takéto správanie má za následok aj trestnoprávnu zodpovednosť.

Po druhé, násilie duševnej povahy. Vyjadruje sa neprijateľnými a profánnymi slovami a výrazmi vo vzťahu k žiakovi alebo žiakovi, ktoré mu spôsobujú morálne utrpenie.

Charta akejkoľvek pedagogickej organizácie stanovuje množstvo podmienok pre správanie odborníkov, za porušenie ktorých bude osoba prepustená. Tie obsahujú:

dodržiavanie vnútorných pravidiel organizácie;
riadne plnenie svojich povinností;
slušný a korektný prístup k žiakom.

Učiteľ môže byť prepustený za hrubé porušenie povinností.

Súčasné normy však takýto pojem nedefinujú. Preto nedodržanie týchto požiadaviek môže slúžiť ako dôvod na ukončenie.

Pravidlá pre vyvodenie zodpovednosti

Disciplinárne opatrenia voči zamestnancovi nie je možné uplatniť len tak, len na základe priestupku, o ktorom sa manažér dozvedel. Tomu predchádza celý postup.

V prvom rade potrebujete dôvod, prečo ho začať realizovať. Môže to byť správa od priameho nadriadeného porušovateľa alebo akt vypracovaný inšpekčnou komisiou.

Potom je potrebné vyžiadať si od osoby písomné vysvetlenie, čo bolo príčinou priestupku. Osoba musí poskytnúť takéto vysvetlenia do dvoch dní. V prípade odmietnutia sa o tom vypracuje správa. Neochota pracovníka čokoľvek vysvetliť nie je prekážkou ďalšieho konania.

Súčasné predpisy umožňujú po objasnení vydať príkaz. V praxi je však správne vykonať internú kontrolu. Treba sa opýtať možných účastníkov incidentu, ako aj získať ďalšie listinné dôkazy o nesprávnom konaní.

Po obdržaní všetkých potrebných údajov a informácií má manažér čas na rozhodnutie. Je to jeden mesiac od momentu, keď sa porušenie zistilo. V každom prípade po šiestich mesiacoch nebude možné osobu potrestať. Výnimkou sú tu výsledky finančné kontroly. V takejto situácii sa dávajú dva roky na rozhodnutie.

Porušovateľ musí byť oboznámený s príkazom manažéra o potrestaní najneskôr do troch dní odo dňa vyhotovenia dokumentu. Do tohto obdobia sa nezapočítava čas neprítomnosti osoby, napríklad choroba alebo.

V prípade odmietnutia zoznámenia sa vyhotoví protokol.

Arbitrážna prax

Na jednom zo súdov Ruskej federácie sa uskutočnilo vypočutie petície osoby, ktorá žiadala o obnovenie funkcie, vyplatenie finančných prostriedkov za obdobie nepredvídanej prestávky a morálnu ujmu.

Počas skúmania žiadosti sa zistilo, že iniciátor bol členom o Pracovné vzťahy s pedagogická organizácia, na základe podpísanej dohody, za podmienok ktorej bol vymenovaný do funkcie personálu údržby. V priebehu pracovného procesu bola osoba preradená na pozíciu učiteľa. Spolupráca s ním však bola ukončená z dôvodu, že sa opäť dopustil hrubého pochybenia z jeho strany, pretože od rodičov žiakov žiadal peniaze na úpravu priestorov vzdelávania.

Iniciátor sa domnieval, že takéto ukončenie spolupráce nespĺňalo požiadavky súčasných noriem, keďže pomoc bola poskytnutá v r dobrovoľne a žiadnym spôsobom neovplyvnili proces učenia sa detí. Rodičia dostávali každý rok úplnú a podrobnú správu o tom, ako boli vynaložené peniaze.

Zástupca organizácie nesúhlasil s argumentmi žalobkyne a vysvetlil, že podľa stanov spoločnosti je vyberanie finančných prostriedkov, ako aj poskytovanie iných služieb za úhradu zakázané. Uchádzač bol o tom informovaný pri vymenovaní do funkcie. Po spáchaní prvého priestupku bolo páchateľovi podané vysvetlenie a udelené pokarhanie a preventívny rozhovor. Ale napriek tomu iniciátor opäť porušil chartu. Z tohto dôvodu bola s ním ukončená spolupráca.

Po preštudovaní všetkých predložených materiálov súd dospel k záveru, že spoločnosť neporušila svoje povinnosti a prepustenie bolo zákonné. V tejto súvislosti bola žiadosť iniciátora úplne zamietnutá.

Mohlo by vás to zaujímať

Prepustenie zamestnanca z dôvodu disciplinárneho konania je pomerne bežný jav. Ak osoba poruší Zákonník práce, zamestnávateľ má právo uplatniť trest. Všimnite si, že to tak nie je potrebné opatrenie, takže zamestnanec sa môže vyhnúť problémom, ak sa šéf rozhodne odpustiť prvýkrát. Vedúci však môže za priestupok aj vyhodiť, ak sa ukáže ako závažné, alebo osoba pravidelne nedodržiava Zákonník práce Ruská federácia. Preto by ste mali vedieť, ako funguje prepúšťanie a aké napomenutia môžu viesť k tomu, že prídete o prácu.

O zbere

K disciplinárnemu konaniu dochádza vtedy, keď zamestnanci porušujú pravidlá, ktoré musia pri práci dodržiavať. Existovať rôzne situácie, kvôli čomu môže byť zamestnanec potrestaný napomenutím alebo závažnejším konaním. Upozorňujeme, že pokuta sa ukladá v závislosti od toho, čo presne osoba urobila (alebo neurobila). Preto si vystačíte len s varovaním, no v závažných prípadoch má šéf právo vás podľa článku dokonca prepustiť.

Prepustenie ako disciplinárny trest možno uplatniť len v dvoch prípadoch:

Osoba niekoľkokrát za sebou nesplnila svoje pracovné povinnosti. Nemal na to však pádny dôvod.
Jedno hrubé porušenie.

Prirodzene, šéf môže nezávisle rozhodnúť, kedy je potrebné zamestnanca prepustiť a v ktorých prípadoch možno použiť menej drastické opatrenie. Nedá sa preto jednoznačne povedať, ako veľmi treba porušovať Zákonník práce, aby dostal výpoveď, pretože situácia je čisto individuálna.

Všimnite si, že niektorí ľudia chcú tiež vedieť, či existuje určité obdobie, po ktorom nemôžu byť braní na zodpovednosť. Všimnite si, že ak bolo zotavenie viac ako tri mesiace pred, potom vás už nebudú môcť pod článkom vyhodiť. Preto, ak sa šéf pokúsi zastrašiť zamestnanca týmto spôsobom, hoci už uplynulo veľa času, musíte pamätať na premlčaciu dobu.

Príčiny

Jedzte určité dôvody, za čo možno použiť výpoveď ako disciplinárne opatrenie. Okrem toho sa niektoré porušenia považujú za mierne, zatiaľ čo iné sa považujú za závažné.

Je dôležité pochopiť rozdiel, pretože v prvom prípade sa zvyčajne robí napomenutie alebo napomenutie, zatiaľ čo v druhom je možné zníženie.

Prečítajte si tiež Postup pri prepustení dôchodcu na jeho vlastnú žiadosť

Mierne porušenia:

Krátka absencia v práci.
Nedodržiavanie pokynov, príkazov a povinností.
Vyhýbanie sa povinným skúškam alebo školeniam.

Aby ste boli prepustení, musíte sa niekoľkokrát zle správať, pretože pri prvej príležitosti nie ste odvolaní zo svojej pozície. Ale, samozrejme, ak je to možné, vyššie uvedené porušenia by nemali byť povolené, pretože v konečnom dôsledku by to mohlo skončiť zle. Je to ešte horšie, ak sa človek dopustí vážnych chýb, pretože z tohto dôvodu ho šéf môže okamžite odstrániť z jeho pozície.

Medzi nimi:

Muž vynechal prácu. To znamená, že bezdôvodne chýbal viac ako 4 hodiny. Preto je potrebné na to upozorniť a vyjednávať. Je ešte lepšie, ak existuje dokument, ktorý potvrdzuje zákonnosť neprítomnosti.
Priemyselná krádež alebo sprenevera.
Človek si dovolí ukázať sa do práce opitý. Raz stačí na to, aby ste sa rozhodli znížiť. Preto by človek nemal dopustiť, aby sa opil, keď je potrebné ísť do práce. A je jedno, či ide o alkohol alebo narkotiku.
Zverejňovanie utajovaných skutočností.
K nehode alebo nebezpečenstvu dôjde v dôsledku nedodržania pravidiel bezpečnosti práce zo strany zamestnanca.
Privlastnenie si cudzieho majetku.
Strata dôvery.

V takom prípade možno použiť výpoveď pre zamestnanca za disciplinárny čin. Ale, samozrejme, robí to podľa uváženia manažéra. Ak sa však zamestnanec nepovažuje za hodnotného, potom mu takéto správanie nemusí byť odpustené.

Teraz by malo byť jasné, či je určité porušenie hrubé. Samozrejme, trestné činy vo väčšine prípadov bude riaditeľ spoločnosti prísne trestať. Pretože firmy nemajú záujem zamestnávať ľudí, ktorí by napríklad falšovali doklady alebo kradli.

Postup prepúšťania

Prepustenie osoby z dôvodu disciplinárneho konania prebieha v určitom poradí. Nepríjemná sa ukáže situácia, keď niekoho prepustia na základe článku, pretože s takýmto zápisom v pracovnom zošite je neskôr oveľa ťažšie nájsť si novú prácu. Ak sa však človek dopustil hrubého porušenia, potom už len komentáre stačiť nebudú.

Postup:

Porušenia musia byť zdokumentované. Mohlo by ísť o vysvetľujúce vyhlásenie očitých svedkov, lekárske vyšetrenie alebo akt krádeže.
Zamestnanec musí vysvetliť, prečo sa takéhoto konania dopustil. Na podanie vysvetlenia dostane presne dva dni.
Vydáva sa príkaz na uloženie pokuty.
Ďalej je vydaný príkaz na prepustenie zamestnanca.
Prebieha výpočet. Osoba dostane plat, prostriedky na nevyužitá dovolenka.
V pracovnom zošite sa urobí poznámka. Tam je potrebné odkázať na konkrétne porušenie, kvôli ktorému ste boli odvolaní z funkcie.
Dajte všetko Požadované dokumenty.

Prečítajte si tiež Postup a dôvody prepustenia ženy s dieťaťom do 3 rokov

Potom obchodný vzťah medzi zamestnancom a firmou skončia. Aby však všetko prebehlo hladko, musíte si zapamätať určité body. V prvom rade o tom, že na rozhodnutie je určený presne jeden mesiac od momentu, keď sa človek pomýli. Alebo budete musieť počkať, kým rozhodnutie súdu či iného oprávneného orgánu nadobudne právoplatnosť. Výpoveď by ste nemali odkladať na neskôr, inak sa môže stať, že osobu pod článkom nebude možné znížiť.

Dôležité! Je potrebné mať na pamäti, že nemôžete byť odvolaní z funkcie, ak je osoba na nemocenskej dovolenke alebo na dovolenke. Budeme musieť počkať, kým sa osoba vráti do práce.

Nezáleží na tom, ako dlho budete musieť čakať, niekoľko dní alebo mesiacov. Pretože v takýchto chvíľach nie je možné prepustiť zamestnanca a toto konanie možno považovať za nezákonné.

Určite musíte od osoby dostať vysvetlenie týkajúce sa akcie. Pretože inak sa postup nedá považovať za úspešný. Ak šéf nebude postupovať podľa vyššie uvedenej schémy, môžu nastať určité ťažkosti.

Samotný človek musí skontrolovať, či mu boli poskytnuté všetky potrebné dokumenty a peniaze. Pretože aj keď sa osoba dopustila porušenia, jej práva stále nemôžu byť dotknuté. Zadržanie zošita preto možno považovať za nesprávne konanie zo strany organizácie. Obrátiť sa môžete na Inšpektorát ochrany práce, prokuratúru alebo súd. Týmto spôsobom budete môcť dosiahnuť spravodlivosť a získať svoje doklady alebo peniaze.

Ak spoločnosť urobila všetko správne, potom bude musieť osoba len hľadať nové miesto na prácu. Pretože tým sa skončí spolupráca s predchádzajúcou firmou. A v budúcnosti bude potrebné dodržiavať legislatívu, aby sa s podobnými problémami nestretlo.

Uznanie výpovede ako nezákonnej

Stáva sa tiež, že prepúšťanie sa ukáže ako nezákonné, a preto chce zamestnanec brániť svoje práva. Takéto prípady nie sú také zriedkavé a ak skutočne existujú dôvody považovať rozhodnutie orgánov za nezákonné, môžete sa pokúsiť brániť spravodlivosť.

V prvom rade si všimneme, že najčastejšie nemožno prepustiť tehotnú ženu. To je možné, ak je spoločnosť zrušená. Ale ak sa to pokúsite znížiť z dôvodu vážneho porušenia, potom najčastejšie vládne orgány bude na strane nastávajúcej mamičky. Preto je najlepšie, aby šéf prijal akékoľvek iné disciplinárne opatrenie ako prepúšťanie.

Kedy je možné prepustenie za disciplinárne previnenie?

Vylúčenie za disciplinárne previnenie - posledná možnosť ktoré môže zamestnávateľ uplatniť na zamestnanca. V našom článku sa pozrieme na to, z akých dôvodov môže byť zamestnanec prepustený za spáchanie disciplinárneho previnenia a aké vlastnosti má tento postup.

Dôvody prepustenia pre porušenie pracovnej disciplíny

nedodržanie zo strany zamestnanca viac ako raz bez objektívne dôvody pracovné povinnosti za prítomnosti disciplinárnej sankcie (článok 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
hrubé porušenie služobných povinností zamestnanca (odsek 6 toho istého článku); v tomto prípade postačuje 1 prípad takéhoto porušenia pracovnej disciplíny;
spáchanie nemorálneho trestného činu zamestnanca, ktorého pracovná funkcia súvisí s výchovnou funkciou, ktorá mu neumožňuje pokračovať v tejto činnosti (odsek 8 toho istého článku);
chybné rozhodnutie vedúceho organizácie alebo jej samostatného oddelenia, jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré viedlo k Negatívne dôsledky vo forme škody na majetku (odsek 9 toho istého článku);
jednorazové hrubé porušenie služobných povinností vedúcou osobou organizácie alebo jej samostatného oddelenia alebo jej zástupcami (odsek 10 toho istého článku).

Avšak tento zoznam dôvodov prepustenia vo vzťahu k jednotlivé kategórie pracovníkov (napríklad v oblasti vzdelávania, pre športovcov, osoby obsluhujúce hmotný majetok) dopĺňajú osobitné normy Zákonníka práce Ruskej federácie.

Výpoveď pre opakované (sústavné) porušovanie pracovnej disciplíny

Na podnet zamestnávateľa je možné prepustiť zamestnanca z dôvodu prvého nesplnenia pracovných povinností viackrát bez objektívnych dôvodov (článok 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň je prípustné prepustenie za sústavné porušovanie pracovnej disciplíny, ak sú zistené tieto podmienky:

Je preukázané, že zamestnanec neplní svoje úradné funkcie.

Platné dôvody neplnenia služobných funkcií zamestnanca možno uznať napr. (pozri Prehľad justičnej praxe OS RF za 3. štvrťrok 2013 schválený Prezídiom OS SR dňa 02.05. 2014):

dočasná invalidita zamestnanca;
plnenie verejných alebo vládnych povinností;
darovanie krvi (jej zložiek), súvisiace lekárske vyšetrenie;
účasť na štrajku;
núdzové situácie vedúce k problémom s dopravou (zrušenie alebo meškanie letu, ak sa zamestnanec vracal do práce z dovolenky alebo pracovnej cesty);
omeškanie s výplatou mzdy dlhšie ako 15 dní (na základe písomného oznámenia zamestnávateľovi);
iné okolnosti.

Nedostatok objektívnych dôvodov na to, aby sa zamestnanec dopustil tohto porušenia;
Prítomnosť nevyriešeného disciplinárneho trestu v čase uloženia druhého.

Okrem toho musí byť takýto trest formalizovaný v súlade so všetkými pravidlami a oficiálne, t. j. vydaním príslušného príkazu. O všeobecné podmienky zverejnenie takéhoto dokumentu a konkrétne príklady To sa dozviete z našich článkov:

príkaz na uloženie disciplinárnej zodpovednosti;

DÔLEŽITÉ! Súd môže spochybniť predtým vydaný príkaz na vyvodenie zodpovednosti voči zamestnancovi (pozri napr. rozhodnutie Mestského súdu Djatkovo v Brjanskej oblasti z 30. júna 2017 vo veci č. 2-647/2017).

Prepustenie z dôvodu hrubého jednorazového porušenia pracovných povinností zamestnanca

Na základe toho môže byť zamestnanec prepustený po tom, čo sa dopustil jedného z nasledujúcich porušení (článok 6, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

absencia;
vystupovanie v práci pod vplyvom alkoholu, drog alebo iných druhov toxických látok (viac informácií o tomto základe nájdete v článku Vystupovanie v práci pod vplyvom alkoholu);
zverejňovanie zákonom chránených tajomstiev, o ktorých sa dozvedel pri výkone úradných funkcií;
krádež, sprenevera, úmyselné zničenie alebo poškodenie cudzej veci v mieste výkonu práce, ustanovené rozhodnutím príslušných orgánov;
porušenie požiadaviek bezpečnosti práce ustanovených oprávneným orgánom alebo zamestnancom zamestnancom, ak takéto porušenie malo závažné následky.

Tento zoznam hrubých porušení pracovných povinností, ktoré sú dôvodom na ukončenie pracovného pomeru Pracovné vzťahy so zamestnancom podľa odseku 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, je uzavretý a nemožno ho vykladať v expanzívnom zmysle (bod 38 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 č. 2, ďalej len tzv. PPVS č. 2).

DÔLEŽITÉ! Výpoveď podľa bodu 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pôsobí ako nezávislý základ pre prepustenie zamestnanca v súvislosti s jeho hrubým porušením pracovných povinností.

Z tohto dôvodu sa napríklad nevyžaduje, aby mal zamestnanec neuhradenú disciplinárnu sankciu. Táto požiadavka musí byť splnená, ak zamestnanec podlieha zodpovednosti podľa odseku 5 tohto článku (odvolacie rozhodnutie Krajského súdu v Perme zo dňa 23. júla 2014 vo veci č. 33-6347).

Odvolanie vedúcich zamestnancov za disciplinárne previnenie

Okrem dôvodov, o ktorých sme hovorili vyššie, sú pre vedúcich organizácií stanovené aj ďalšie dôvody na prepustenie za spáchanie disciplinárnych priestupkov, medzi ktoré patria (články 9-10 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie):

Záväzok vedenia spoločnosti (jej samostatnej divízie), jeho zástupcov a hlavného účtovníka chyby pri preberaní manažérske rozhodnutiečo má za následok poškodenie majetku organizácie. Pri určovaní právoplatnosti rozhodnutia musí zamestnávateľ posúdiť dôsledky takéhoto rozhodnutia pre organizáciu. Rozhodujúca bude skutočnosť, či pre organizáciu vznikli negatívne ekonomické dôsledky alebo či by sa im dalo predísť, ak by bolo prijaté iné rozhodnutie (skutočnosť, že nepriaznivé dôsledky musí preukázať aj zamestnávateľ, bod 48 PPVS č. 2).
Jediné hrubé porušenie zo strany konateľa spoločnosti alebo jej oddelené divízie, jeho zástupcom za pracovné povinnosti. Kvalifikácia konania menovaných osôb ako hrubého porušenia prechádza do kompetencie zamestnávateľa a musí byť vykonaná s prihliadnutím na okolnosti každého konkrétny prípad(bod 49 PPVS č. 2). Konanie menovaných osôb by sa malo považovať za také porušenie napríklad vtedy, keď takéto konanie spôsobilo alebo mohlo viesť k poškodeniu zdravia pracovníkov alebo k ekonomickej škode organizácie. Tento základ nevzťahuje sa na manažérov štrukturálne členenia a hlavný účtovník.

Registrácia výpovede za disciplinárne previnenie

Schéma prepustenia zamestnanca za spáchanie disciplinárneho previnenia je podobná postupu na udelenie iných disciplinárnych opatrení a pozostáva z týchto etáp:

Zisťovanie skutočnosti spáchania trestného činu a jeho zaznamenanie (napríklad v akte, protokole atď.). Podrobnosti sú v článku Zákon o spáchaní disciplinárneho previnenia zamestnanca - vzor.
Vyžadovanie písomného vysvetlenia od zamestnanca.
Podanie/neposkytnutie písomného vysvetlenia zo strany zamestnanca (v druhom prípade sa vypracuje akt o odmietnutí predložiť vysvetľujúce vyhlásenie, článok 193 ods. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zriadenie na základe príkazu komisie na prešetrenie spáchania disciplinárneho previnenia zamestnanca. Nuansy vedenia interného vyšetrovania a vzorové dokumenty si môžete prečítať v článkoch Aké je obdobie na vykonanie interného vyšetrovania? a Vzorový akt interného vyšetrovania v podniku.
Rozhodnutie zamestnávateľa prepustiť (alebo nie) zamestnanca. Takéto rozhodnutie sa prijíma s prihliadnutím na závery komisie o existencii dobrých dôvodov na spáchanie trestného činu zamestnanca a na posúdenie okolností, za ktorých bol spáchaný.
Vydanie príkazu na prepustenie z primeraných dôvodov, ak zamestnávateľ rozhodne o prepustení zamestnanca. Zamestnanec musí byť s týmto príkazom oboznámený podpisom. Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť, treba o tom spísať protokol.
Zápis do zošita, záverečné zúčtovanie so zamestnancom a ďalšie splatné platby (napríklad náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku). Ako správne vykonať túto akciu, sa dozviete z materiálu Prepustenie z dôvodu neprítomnosti - vzorový záznam v zázname práce.

DÔLEŽITÉ! Ak uznesenie o prepustení z dôvodu disciplinárneho previnenia neobsahuje dôvody na skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, zamestnanec s ním nie je oboznámený, súd kvalifikuje prepustenie ako nezákonné (odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 8.9.2016 číslo 33-30633/2016).

***

Výpoveď je teda jedným z disciplinárnych opatrení, ktoré možno uplatniť, ak sa zamestnanec dopustí disciplinárneho previnenia. Zároveň je zoznam dôvodov, pre ktoré môže byť v tomto prípade prepustený zamestnanec, uzavretý a nemožno ho vykladať v širšom zmysle. Pre osoby vo vedúcich pozíciách, ako aj pre tých, ktorí sa v nej angažujú určité typyčinnosti (napríklad pracovníci v oblasti školstva, športu a pod.), poskytujú sa aj osobitné dôvody na prepustenie.