Potensyal sa paggawa ng empleyado at samahan: mga katangian, istraktura at pagtatasa. Pagsusuri at pagtatasa ng potensyal sa paggawa ng organisasyon MB LLC

SA mga nakaraang taon Ang pangkalahatang ideya ay naging ang pagiging epektibo ng pag-unlad ng ekonomiya ng mga modernong estado ay higit sa lahat ay nakasalalay sa mga mapagkukunang namuhunan sa "salik ng tao", kung wala ito imposibleng matiyak ang progresibong pag-unlad ng lipunan.

Ang potensyal ng paggawa, na may kakayahang pag-unlad, ay nagiging isang tao sa pinakamahalagang mapagkukunan ng produksyon: ang pagiging produktibo ng paggawa, pagganyak at makabagong potensyal ng isang tao ay tumutukoy sa tagumpay ng isang diskarte na naglalayong palakasin ang produksyon, pagiging mapagkumpitensya, at iba pa.

Potensyal sa paggawa - ito ang kabuuan kakayahang panlipunan upang magtrabaho, ang potensyal na kapasidad ng lipunan, ang mga mapagkukunan ng paggawa nito. Ngunit ang konsepto ng "potensyal sa paggawa" ay mas malawak kaysa sa konsepto ng "mga mapagkukunan ng paggawa". Kung ang huli ay kinabibilangan lamang ng mga taong may kakayahang magtrabaho ayon sa ilang pormal na pamantayan, kung gayon ang konsepto ng "potensyal sa paggawa" ay sumasaklaw sa parehong mga naghahanda pa rin para sa epektibong trabaho (mga bata) at ang mga umalis na sa larangan ng trabaho (mga pensiyonado. ).

Samakatuwid, ang mga mapagkukunan ng paggawa ay maaaring isaalang-alang bilang bahagi ng potensyal sa paggawa kung saan ang mga taong ang personal na potensyal sa paggawa, ayon sa mga katangian ng husay nito, ay may isang antas na nagbibigay-daan sa kanila na independiyenteng magbigay ng tubo sa larangan ng trabaho. Ang lahat ng iba pang kategorya ng populasyon ay mayroon ding tiyak na antas ng potensyal sa paggawa, ngunit mas mababa sa minimum na antas na kinakailangan para sa epektibong trabaho.

Kasabay nito, sa isang bahagi ng pormal na may kapansanan na populasyon ang potensyal na ito ay may posibilidad na mabilis na lumago (mga mag-aaral at mag-aaral), sa iba ay may posibilidad na bumaba ito (mga tao edad ng pagreretiro).

Maraming mga siyentipiko ang nakikibahagi sa siyentipikong pag-aaral ng potensyal sa paggawa. Ngunit ang isang pinag-isang interpretasyon ng konsepto ng "potensyal sa paggawa" ay hindi pa rin umiiral. Ang kinahinatnan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito ay ang iba't ibang mga siyentipiko ay lumapit sa pag-aaral ng konseptong ito mula sa iba't ibang posisyon (Talahanayan 2.2):

Talahanayan 2.2

Interpretasyon ng konsepto ng "potensyal sa paggawa"

Dulo ng mesa. 2.2

Sa kalagitnaan ng 60s ng ika-20 siglo, ang paglalapat ng pang-ekonomiyang diskarte sa pag-uugali ng tao, ang aparato ng teorya ng "potensyal ng tao" ay binuo. Ang pang-ekonomiyang diskarte ay nagbibigay para sa prinsipyo ng pag-maximize ng pag-uugali ng mga indibidwal.

Mayroong pangmatagalang ugnayan sa pagitan ng paglago ng ekonomiya at pag-unlad ng tao. Ito ay pinaniniwalaan na ang pag-unlad ng tao ay ang pangwakas na layunin, at ang paglago ng ekonomiya ay isang paraan lamang upang makamit ang layuning ito. Ang sukatan ng pag-unlad ay hindi ang kasaganaan ng mga kalakal at serbisyo, ngunit ang antas ng pagpapayaman ng materyal at espirituwal na buhay ng isang tao.

Ang potensyal ng paggawa at ang mekanismo ng pagbuo nito ay nailalarawan sa pamamagitan ng dami at husay na mga kadahilanan, iyon ay, ang parehong mga socio-economic at accounting-static na mga kategorya ay maaaring isaalang-alang (Fig. 2.4).

Ang istraktura ng potensyal sa paggawa ng isang organisasyon ay ang ratio ng iba't ibang demograpiko, panlipunan, functional, propesyonal at iba pang mga katangian ng mga grupo ng mga manggagawa at ang mga relasyon sa pagitan nila.

Bilang isang kumplikadong istrukturang sosyo-ekonomiko na pormasyon, ang potensyal ng paggawa ng isang organisasyon ay kinabibilangan ng mga sumusunod na sangkap: tauhan, propesyonal, kwalipikasyon, organisasyon. Ang dibisyong ito ay may kondisyon, hindi ganap, at nilayon upang malinaw na matukoy ang antas ng naka-target na impluwensya sa isang partikular na grupo ng mga salik na bumubuo sa bawat isa sa mga bahagi ng potensyal na paggawa ng organisasyon (Talahanayan 2.3).

kanin. 2.4. Mga salik na tumutukoy sa pagbuo ng potensyal sa paggawa

Talahanayan 2.3

Komposisyon ng potensyal sa paggawa

Ang malalim na istruktura ng potensyal ng paggawa ay nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ito bilang isang parameter na tinutukoy ng patuloy na pagbabago sa komposisyon ng mga manggagawa mismo at ang mga teknolohikal na paraan ng produksyon, upang ipakita ang ugnayan sa pagitan ng mga mapagkukunan ng malawak at masinsinang paglago ng potensyal sa paggawa. Ang lahat ng ito ay nagbibigay ng batayan para sa pagbuo ng isang modelo ng potensyal sa paggawa sa anyo ng nagresultang pakikipag-ugnayan Malaking numero mga salik na dinadala sa isang karaniwang batayan.

Sa pangkalahatang istraktura ng potensyal ng paggawa ng isang negosyo, depende sa criterion ng pagsusuri, ang mga sumusunod na uri ng mga pagpapakita ay maaaring makilala:

1. Ayon sa antas ng pagsasama-sama ng mga pagtatasa:

1.1. Potensyal sa paggawa ng empleyado - ito ay mga indibidwal na intelektwal, sikolohikal, pisyolohikal, pang-edukasyon, kwalipikasyon at iba pang mga kakayahan na maaaring magamit para sa trabaho.

1.2. Grupo (pangkat) potensyal na paggawa bilang karagdagan sa potensyal na paggawa ng mga indibidwal na manggagawa, kabilang dito ang mga karagdagang pagkakataon para sa kanilang kolektibong aktibidad batay sa pagiging tugma ng psychophysiological at kwalipikasyon-propesyonal na mga katangian ng pangkat.

1.3. Potensyal sa paggawa ng negosyo - ito ang kabuuang mga kakayahan ng mga empleyado ng negosyo na aktibo o pasibo na lumahok sa proseso ng produksyon sa loob ng balangkas ng isang tiyak na istraktura ng organisasyon batay sa materyal, teknikal, teknolohikal at iba pang mga parameter.

2. Ayon sa hanay ng mga kakayahan:

2.1. Mga indibidwal na potensyal sa paggawa ng empleyado isinasaalang-alang ang mga indibidwal na kakayahan ng empleyado.

2.2. Kolektibong (grupo) potensyal na paggawa isinasaalang-alang hindi lamang ang mga indibidwal na kakayahan ng mga miyembro ng koponan, kundi pati na rin ang mga posibilidad ng kanilang pakikipagtulungan upang makamit ang mga pampublikong target.

3. Sa likas na katangian ng pakikilahok sa proseso ng produksyon at ekonomiya:

3.1. Mga potensyal na teknolohikal na kawani - ito ang kabuuang mga kakayahan ng mga empleyado ng negosyo na kasangkot sa pangunahing at nauugnay na mga proseso ng produksiyon at pang-ekonomiya para sa paggawa ng mga produkto (gawa, serbisyo) ng isang itinatag na kalidad at isang tiyak na dami, pati na rin ang mga empleyado na gumaganap ng mga teknikal na pag-andar ng pamamahala kagamitan.

3.2. Potensyal sa pamamahala - ito ay mga pagkakataon mga indibidwal na kategorya tauhan ng enterprise para sa epektibong organisasyon at pamamahala ng produksyon at komersyal na proseso ng enterprise (organisasyon).

4. Sa pamamagitan ng lugar sa socio-economic system ng enterprise:

4.1. Potensyal sa paggawa na bumubuo sa istruktura - ito ang kakayahan ng ilan sa mga empleyado ng enterprise na mag-organisa nang makatwiran at lubos na mahusay mga proseso ng produksyon at pagbuo ng pinaka-flexible, malinaw, simpleng istraktura ng organisasyon.

4.2. Entrepreneurial labor potensyal - ay ang pagkakaroon at pag-unlad ng mga kakayahan sa entrepreneurial ng isang tiyak na bahagi ng mga manggagawa bilang isang kinakailangan para sa pagkamit ng tagumpay sa ekonomiya sa pamamagitan ng pagbuo ng isang inisyatiba at makabagong modelo ng aktibidad.

4.3. Produktibong potensyal sa paggawa - ito ang kakayahan ng isang empleyado ng negosyo na makabuo ng mga resultang pang-ekonomiya at hindi pang-ekonomiya batay sa umiiral na mga kondisyon ng pagpapatakbo sa loob ng isang partikular na organisasyon.

Ang paunang structural-forming unit ng pagsusuri ng labor potential ay ang labor potential ng empleyado (indibidwal na potensyal), na nagiging batayan para sa pagbuo ng labor potentials sa mas mataas na structural level.

Upang isaalang-alang ang konsepto ng "potensyal sa paggawa" ng isang manggagawa (tao), buksan natin ang kahulugan ng "kapangyarihan sa paggawa" na ibinigay ni K. Marx: "... ang kabuuan ng pisikal at espirituwal na mga kakayahan na ang katawan, ang buhay personalidad ng isang tao, na tinataglay, at ginagamit nito sa tuwing gumagawa siya ng anumang halaga." Ang kahulugang ito ay pangunahing nalalapat sa indibidwal na manggagawa, dahil pinag-uusapan natin ito ay tungkol sa “organismo at buhay na personalidad ng tao.”

Dalawang mahalagang konklusyon ang sumusunod mula sa kahulugang ito. Una, sa oras na ang isang tao ay nakikibahagi sa trabaho, ang isang tao ay maaari lamang makipag-usap tungkol sa kanyang lakas paggawa sa kondisyon bilang pisikal at espirituwal na pagganap sa pangkalahatan, bilang isang posibleng potensyal na kontribusyon sa paggawa. Pangalawa, ang resulta ng paggamit ng indibidwal na paggawa ay ang tunay na kontribusyon sa paggawa ng empleyado, ito ay ipinahayag sa isang tiyak na produkto, pati na rin sa isang tiyak na antas ng pagiging produktibo at kahusayan sa paggawa na nakamit ng empleyadong ito.

Ang potensyal sa paggawa ng isang empleyado ay isang variable na halaga; ito ay patuloy na nagbabago. Ang pagganap ng isang tao at ang mga malikhaing kakayahan (karanasan) ng empleyado na naipon sa proseso ng trabaho ay tumataas habang ang kaalaman at kasanayan ay umuunlad at umuunlad, bumubuti ang kalusugan, at bumubuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay. Ngunit maaari rin silang bumaba kung, lalo na, ang kalusugan ng empleyado ay lumala, ang iskedyul ng trabaho ay tumaas, atbp. Pagdating sa pamamahala ng tauhan, dapat tandaan na ang potensyal ay hindi nailalarawan sa antas ng kahandaan ng empleyado sa sandaling ito upang sumasakop sa isang partikular na posisyon , at ang kanyang mga kakayahan sa pangmatagalang panahon - isinasaalang-alang ang edad, praktikal na karanasan, mga katangian ng negosyo, at antas ng pagganyak.

Ang potensyal na paggawa ng empleyado ay kinabibilangan ng:

1. Psychophysiological potensyal- mga kakayahan at hilig ng isang tao, ang kanyang estado ng kalusugan, pagganap, pagtitiis, uri ng nervous system, atbp.

2. Potensyal sa kwalipikasyon- ang lakas ng tunog, lalim at kakayahang magamit ng pangkalahatan at dalubhasang kaalaman, mga kasanayan sa paggawa at kakayahan ay tumutukoy sa kakayahan ng empleyado na magsagawa ng gawain ng isang tiyak na nilalaman at pagiging kumplikado.

3. Potensyal sa lipunan- ang antas ng kamalayan ng sibiko at kapanahunan sa lipunan, ang antas ng asimilasyon ng empleyado ng mga pamantayan ng saloobin patungo sa trabaho, mga oryentasyon ng halaga, interes, pangangailangan at kahilingan sa mundo ng trabaho, batay sa hierarchy ng mga pangangailangan ng tao.

Ang pagkakaiba-iba ng mga indibidwal na elemento ng potensyal ng isang empleyado ay may mahalagang praktikal na kahulugan. Ang pagiging produktibo ng mga manggagawa ay nakasalalay sa antas ng magkaparehong kasunduan sa pagbuo ng kwalipikasyon, psychophysiological at personal na potensyal, ang mekanismo ng kontrol para sa bawat isa ay naiiba nang malaki.

Ang unang yugto ng pagtatasa ng kalidad ng mga tauhan ay upang magtatag ng mga kinakailangan sa sanggunian para sa bawat pangkat ng mga empleyado ng negosyo. Sa pangkalahatan, ang mga kinakailangang ito ay nabuo ayon sa mga sumusunod na bahagi ng potensyal sa paggawa: kalusugan, moralidad, pagkamalikhain, aktibidad, organisasyon, edukasyon, propesyonalismo. Para sa bawat isa sa mga bahaging ito, ang kalidad ng mga tauhan ay tinasa gamit ang pormula:

Ang kahalagahan ng bawat bahagi ng potensyal ng paggawa ay tinutukoy ng likas na katangian ng trabaho (mga function) na ginanap sa mga kondisyon ng isang partikular na negosyo at lugar ng trabaho. Sa partikular, para sa mga high-rise installer, mga tagapagpahiwatig na tinitiyak ang kakayahang magtrabaho sa mataas na altitude sa loob ng isang tiyak na saklaw natural na kondisyon; ang mga malikhaing kakayahan ay mahalaga para sa mga mananaliksik at taga-disenyo; para sa mga tagapamahala - edukasyon, organisasyon, atbp.

Ang mga tagapagpahiwatig ng kalidad ay dapat na matukoy para sa bawat isa sa mga bahagi ng potensyal na paggawa (dahil ang mataas na kalidad ng isa ay hindi makakatumbas sa mababang kalidad ng isa pa). Kasabay nito, ang isang pangkalahatang katangian ng kalidad ng tauhan ay may ilang interes, na tinutukoy ng pormula:

kung saan ang Wi- ay ang bigat (kahalagahan) ng ika-7 bahagi ng potensyal na paggawa para sa isang partikular na negosyo o dibisyon nito.

Ang mga halaga ng sanggunian para sa mga bahagi ng potensyal na paggawa ay ibinibigay sa taripa at mga libro ng sangguniang kwalipikasyon (TQD), mga paglalarawan sa trabaho, mga kinakailangan sa propesyonal at iba pang mga dokumento. Ngayon, maraming mga pagsubok at pamamaraan ang binuo upang suriin ang mga empleyado ng enterprise sa iba't ibang mga batayan. Karaniwang nakatuon ang pansin sa mga tagapagpahiwatig ng kalusugan, edukasyon at propesyonalismo. Kasama nito sa huling mga dekada lumitaw

mga praktikal na pamamaraan at instrumento para sa pagtatasa ng mga katangiang moral ng isang tao, kabilang ang tulad ng pagkahilig sa paglabag sa batas.

Upang masuri ang laki ng potensyal na paggawa ng isang negosyo, iminungkahi na gamitin ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

1) Produktibidad sa paggawa ng mga tauhan ng produksyong pang-industriya:

Fwp - pondo ng sahod ng mga tauhan ng produksiyon sa industriya, libong UAH;

F ms - pondo para sa mga materyal na insentibo para sa mga tauhan ng negosyo. libong UAH..

Ayon sa pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal batay sa isang yunit ng buhay na paggawa:

1. Ang isang yunit ng buhay na paggawa ng isang manggagawa ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagtatatag ng stock analogue nito sa mga tuntunin ng halaga.

2. Natutukoy ang potensyal sa paggawa ng mga teknolohikal na tauhan.

3. Ang potensyal na managerial (P upr) sa mga tuntunin ng halaga ay batay sa bahagi ng mga gastos para sa administrative at managerial apparatus sa pangkalahatang istraktura ng gastos ng negosyo.

4. Pangkalahatang potensyal sa paggawa

nasaan ang Ptrud tech. - Halaga ng mga teknolohikal na tauhan.

Ang paraan ng koepisyent para sa pagtatasa ng potensyal ng paggawa ng isang negosyo ay lubos na ginagamit. Ang lahat ng mga tagapagpahiwatig ayon sa pamamaraan ay isinama sa mga pangkat:

Mga tagapagpahiwatig ng propesyonal na kakayahan.

Mga tagapagpahiwatig ng malikhaing aktibidad.

Mga tagapagpahiwatig ng dami, kalidad at kahusayan ng gawaing isinagawa.

Mga tagapagpahiwatig ng disiplina sa paggawa.

Mga tagapagpahiwatig ng pagtutulungan ng magkakasama at iba pa.

Matapos kalkulahin ang mga coefficient ng propesyonal na kakayahan at pagganap ng trabaho, ang mga integral coefficient sa mga lugar na ito ay kinakalkula. Ang mga integral coefficient ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

m - bilang ng mga napiling coefficient para sa pagkalkula; a - ang mga halaga ng mga coefficient na tumutukoy sa propesyonal na kakayahan;

b - ang mga halaga ng mga coefficient na responsable para sa pagganap ng trabaho o malikhaing aktibidad ng manggagawa.

Matapos matukoy ang mga integral coefficient, ang bawat isa sa kanila ay nagbabago na isinasaalang-alang ang timbang (at at, at]) bahagi ng isang partikular na empleyado, depende sa mga detalye ng kanyang trabaho o gawain ng negosyo.

Ang kabuuang potensyal ng paggawa ng isang empleyado ay tinutukoy bilang kabuuan ng mga integral coefficient, na isinasaalang-alang ang kahalagahan ng mga coefficient:

Ang epektibong pamamaraan ay batay sa postulate tungkol sa pagiging kapaki-pakinabang ng paggawa ng mga tauhan ng enterprise. Ang dami o halaga ng mga ginawang produkto ay kinukuha bilang epekto ng trabaho ng mga empleyado ng negosyo.

Kaya, ang pagtatasa ng potensyal ng paggawa ng isang negosyo ay dapat na batay sa mga pagtatasa ng ekonomiya ng mga kakayahan ng mga tao na lumikha ng isang tiyak na kita. Kung mas mataas ang indibidwal na produktibidad sa paggawa ng isang manggagawa at mas mahabang panahon ng kanyang aktibidad, mas maraming kita ang kanyang dinadala at mas malaki ang halaga niya para sa negosyo. Iyon ay, ang potensyal ng paggawa ng isang empleyado ay isang variable na halaga. Ang pagganap ng isang tao at ang mga malikhaing kakayahan (karanasan) ng empleyado na naipon sa proseso ng trabaho ay tumataas habang ang kaalaman at kasanayan ay umuunlad at umuunlad, bumubuti ang kalusugan, at bumubuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho at pamumuhay.

Ang mga aktibidad sa lipunan at paggawa ng isang organisasyon ay nakasalalay sa potensyal nito sa paggawa, na maaaring isaalang-alang na may kaugnayan sa isang partikular na empleyado o grupo ng mga empleyado. Ang konsepto ng "potensyal sa paggawa" ay ipinahayag sa pamamagitan ng kahulugan ng bawat isa sa mga terminong bumubuo nito, na ang pangunahing ay "potensyal", o potentia, na may dobleng kahulugan: sa isang banda, nailalarawan nito "ang antas ng kapangyarihan sa ilang paggalang", at sa kabilang banda - ay nagpapahiwatig na ang kapangyarihang ito ay nakatago, dahil ito ay hindi lamang "isang hanay ng ilang paraan," kundi pati na rin "mga pagkakataon." Tinutukoy ng terminong "paggawa" ang isang hanay ng mga pinag-aralan na katangian na direktang nauugnay sa aktibidad sa trabaho. Ang kabuuan ng potensyal ng paggawa ng mga empleyado ay bumubuo ng isang sistema na may sariling mga katangian, na sumasalamin sa potensyal ng paggawa ng organisasyon, na nauunawaan bilang mga potensyal na kakayahan ng mga tauhan na nagtataglay ng ilang sosyo-ekonomiko, pisyolohikal at sikolohikal na katangian. Sa kasanayang Ruso, ang mga tauhan ng isang organisasyon ay kinabibilangan ng mga manggagawa (pangunahin at pantulong), mga tagapamahala, mga espesyalista, mga manggagawa sa opisina, mga tauhan ng junior service, seguridad, at mga mag-aaral.

Sa mga bansang may binuo na ekonomiya sa merkado, ang mga tauhan ng isang organisasyon ay nauunawaan bilang ang buong hanay ng hindi lamang mga empleyado, kundi pati na rin ang mga may-ari, na ang potensyal sa paggawa ay tumutugma sa produksyon at tinitiyak ang epektibong aktibidad sa ekonomiya. Ang istraktura ng tauhan ng isang modernong organisasyon ay kinabibilangan ng mga empleyado nito, mga tagapamahala (manager), mga shareholder, ang lupon ng mga direktor, na may buong responsibilidad para sa mga aktibidad ng organisasyon at mga desisyon sa pamamahala na ginawa sa antas ng pagbuo ng diskarte, pati na rin ang mga indibidwal, grupo o partido. interesado sa matagumpay na mga resulta ng negosyo. Ang mga organisasyong Ruso ay madalas na gumagamit ng isang pag-uuri ayon sa kung saan sila nakikilala: nangungunang pamamahala, i.e. senior management (presidente, general director at iba pang miyembro ng board; middle management, ibig sabihin, middle management (mga pinuno ng mga departamento at independiyenteng departamento); lower management - lower management (heads of subdepartments at iba pang katulad na dibisyon), engineering at technical staff at office manggagawa; manwal na manggagawa; manggagawa sa imprastraktura ng lipunan.

Ang pangunahing layunin ng pagsusuri sa potensyal ng paggawa ay upang maitaguyod ang bisa ng bilang at husay na komposisyon ng mga tauhan ng organisasyon at upang matukoy ang pagiging epektibo ng paggamit nito.

Ang mga pangunahing layunin ng pagsusuri sa potensyal ng paggawa ng isang organisasyon ay:

Pagtatatag ng antas ng staffing;

Pag-aaral ng pamamahagi ng mga numero ayon sa espesyalidad, posisyon at antas ng kasanayan, pati na rin ang pagkakakilanlan ng komposisyon ng kasarian at edad ng mga tauhan;

Pagsusuri ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho at ang estado ng disiplina sa paggawa;

Pag-aaral ng mga anyo, dinamika at dahilan ng paggalaw ng mga manggagawa;

Pag-unlad ng mga hakbang na naglalayong mapabuti ang supply ng mga tauhan sa isang negosyo, pagpapabuti ng kanilang istraktura, at rasyonalisasyon ng mga gastos sa oras ng pagtatrabaho.

Ang pagsusuri sa potensyal ng paggawa ng organisasyon ay kinabibilangan ng paggamit pinagsamang diskarte, kabilang ang pagpapasiya ng ganap at kamag-anak na mga paglihis sa mga numero; pagkakakilanlan ng pagsunod sa bilang na kinakalkula nang pinagsama-sama at detalyado; pag-aaral ng istraktura ng tauhan ng organisasyon.

Pagsusuri ng ganap at kamag-anak na mga paglihis sa mga numero. Ang ganap na paglihis ay tinukoy bilang ang pagkakaiba sa pagitan ng nasuri at batayang dami at nagpapakita ng sarili sa anyo ng ganap na pagtitipid o ganap na mga overrun. Ang ganap na pagtitipid ay nakakamit sa ilalim ng kondisyon ng I h< 1, что происходит при I в < I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч >1, ano ang mangyayari kapag ako ay nasa > I p.

Kapag kinakalkula ang kamag-anak na paglihis (DCh rel.), ang pagbabago sa dami ng produksyon ay isinasaalang-alang:

DC rel. = H 1 – H 0 × I in, (1)

kung saan ang Ch 0, Ch 1 ay ang base at nasuri na bilang ng mga empleyado, ayon sa pagkakabanggit;

I in - index ng dami ng produksyon.

Ang mga katulad na kalkulasyon ay isinasagawa para sa lahat ng mga kategorya ng mga tauhan, na isinasaalang-alang ang mga indeks ng dami ng produksyon na naaayon sa mga kategoryang ito. Sa ganap na pagtitipid, matutukoy ang kamag-anak na sobrang paggastos, at kabaliktaran. Dahil ang H 1 ay maaaring kinakatawan bilang H 0 × I h, pagkatapos ay kamag-anak na pagtitipid, na nailalarawan sa hindi pagkakapantay-pantay: DH rel.< 0, возможна лишь при условии, что I ч < I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

H 1 – H 0 × I in: I p = H 1 – H 0 × (1 + DI in × D D in h) (2)

kung saan ang I p ay ang labor productivity index;

DI sa - pagtaas sa index ng dami ng produksyon;

D D hc - ang bahagi ng pagtaas sa dami ng produksyon na nakuha dahil sa pagtaas ng bilang.

Ang pagpapasiya ng ganap at kamag-anak na mga pagbabago sa mga numero, na isinasagawa ng mga kategorya ng tauhan, ay ang batayan para sa karagdagang mga yugto ng pagsusuri.

Pagsusuri ng pagsunod sa bilang na kinalkula nang sama-sama at detalyado. Ang isang pinagsamang katwiran ay nagsasangkot ng pagkalkula ng bilang ng lahat ng mga tauhan ng negosyo batay sa paggamit ng mga istatistikal na dependencies ng form:

Ch 1 = Ch 0 × I ch = Ch 0 × I sa: I p. (3)

Ang bilang ng mga empleyado na kinakalkula sa pinagsama-samang ay dapat na tumutugma sa halaga ng mga empleyado na kinakalkula nang detalyado, i.e. para sa bawat kategorya ng mga tauhan. Ang isang detalyadong katwiran ay nagbibigay-daan sa iyo upang makakuha ng impormasyon tungkol sa bilang ng mga pangunahing at pantulong na manggagawa, mga tagapamahala, mga espesyalista, at mga empleyado.

Ang pagsusuri ng antas ng dami ay kinukumpleto ng pagtatasa ng antas ng pagsunod sa mga kinakailangan ng mga kinakailangang kwalipikasyon. Para sa layuning ito, ang antas ng kwalipikasyon ng mga manggagawa, at higit sa lahat, mga manggagawa, ay tinasa. Ang isang pagsusuri ng pagsunod sa antas ng mga taripa para sa trabaho at mga manggagawa ay isinasagawa. Para sa layuning ito, ang average na kategorya ng taripa ng trabaho at manggagawa ay inihambing, na kinakalkula tulad ng sumusunod:

nasaan ang average na kategorya ng sahod ng mga manggagawa;

Average na kategorya ng taripa ng trabaho;

R i- ranggo nang naaayon i-ang manggagawa o trabaho;

i- bilang ng mga kategorya ng kasalukuyang iskedyul ng taripa;

H i- bilang ng mga manggagawa na may i-ika ranggo;

T i- labor intensity ng trabahong isinagawa ayon sa i-ika-kategorya.

Kung walang data sa intensity ng paggawa ng programa ng produksyon, kung gayon ang average na antas ng trabaho ay maaaring kalkulahin batay sa mga sumusunod na dependencies:

(6)

kung saan ang R m ay ang kategorya ng taripa na naaayon sa mas maliit sa dalawang magkatabing rate ng taripa, kung saan matatagpuan ang average na rate ng taripa;

С с - average na rate ng taripa;

C m - ang mas mababa sa dalawang katabing mga rate ng taripa;

C b - ang mas malaki sa dalawang magkatabing rate ng taripa.

Ang average na antas ng trabaho ay maaari ding kalkulahin sa sumusunod na paraan:

, (7)

kung saan ang R b ay ang kategorya ng taripa na tumutugma sa mas malaki sa dalawang magkatabing rate ng taripa, kung saan matatagpuan ang average na rate ng taripa.

Ang paghahambing ng average na kategorya ng taripa ng trabaho at mga manggagawa ay nag-aambag sa pag-ampon ng matalinong mga desisyon sa pamamahala tungkol sa pagbuo ng propesyonal at komposisyon ng kwalipikasyon ng mga tauhan ng negosyo. Paghahambing na pagsusuri Ang average na antas ng trabaho at mga manggagawa ay nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng mga sumusunod na konklusyon:

Kung ang average na grado ng trabaho ay lumampas sa average na grado ng mga manggagawa, ngunit hindi ng higit sa isa, kung gayon ang sitwasyong ito ay katanggap-tanggap, sa isang tiyak na lawak, ito ay nagpapasigla sa mga manggagawa na pataasin ang kanilang antas ng kasanayan upang makakuha ng mas mataas na grado; nakakamit ang menor de edad na savings sa wage fund;

Kung ang average na grado ng trabaho ay higit sa isang mas mataas kaysa sa average na grado ng mga manggagawa, kung gayon ang kahihinatnan ng sitwasyong ito, bilang panuntunan, ay isang pagtaas ng mga depekto; ang pagtitipid sa pondo ng sahod ay maaaring mabawi ng pagbabayad para sa trabaho upang itama ang depekto;

Kung ang average na grado ng isang manggagawa ay mas mataas kaysa sa karaniwang grado ng trabaho, kung gayon ang negosyo ay mapipilitang bayaran ang manggagawa ng tinatawag na intergrade difference, na humahantong sa labis na paggastos ng pondo ng sahod;

Kung ang average na kategorya ng trabaho ay katumbas o bahagyang naiiba mula sa average na kategorya ng mga manggagawa, kung gayon ang organisasyon ng paggawa at ang pagbabayad nito sa mga tuntunin ng regulasyon ng taripa ay tama; ang pondo ng sahod ay ganap na ginagamit.

Ang pagtatasa ng pagsusulatan ng antas ng mga kwalipikasyon ng trabaho at mga manggagawa ay maaaring ipagpatuloy sa direksyon ng pagtukoy sa bahagi ng trabahong isinagawa para sa bawat kategorya, at paghahambing ng bahaging ito sa bahagi ng mga manggagawa na may kaukulang kategorya at naaakit upang maisagawa ang mga gawaing ito. .

Ang pagsunod ng mga trabaho sa antas ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa at ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa ay ipinahayag din. Ang koepisyent ng pagsunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon ng mga lugar ng trabaho (K skt) ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Kskt = Ch zan. : H kailangan, (8)

kung saan ang Ch zan ay ang bilang ng mga manggagawang sumasakop sa mga trabaho alinsunod sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon;

H kinakailangan - ang kinakailangang bilang ng mga manggagawa ng naaangkop na antas ng kasanayan.

Ang mga natukoy na pagkakaiba ay nagpapakita ng mga pagkukulang sa pagpaplano ng mga tauhan at ginagawang posible na bumuo ng mga hakbang upang baguhin ang antas ng kwalipikasyon ng mga manggagawa o upang baguhin ang mga kinakailangan para sa antas ng kasanayan ng trabaho na kanilang ginagawa.

Ang pagsusuri ng dami at husay na antas ng mga tauhan ng organisasyon ay kinukumpleto ng pag-aaral ng istraktura nito.

Pagsusuri ng istraktura ng tauhan ng organisasyon. Ang mga katangian ng istruktura ay nauugnay sa iba't ibang aspeto ng potensyal sa paggawa ng organisasyon. Depende sa napiling pamantayan, ang pagsusuri ng istraktura ng mga tauhan ng organisasyon ay isinasagawa: ayon sa kategorya, ayon sa antas ng kasanayan, sa pamamagitan ng kasarian at edad, sa haba ng serbisyo, sa antas ng edukasyon, sa antas ng pakikilahok sa iba't ibang larangan ng aktibidad, sa pamamagitan ng pagiging miyembro sa publiko at iba pang mga organisasyon, atbp. Sa bawat isa sa mga kasong ito, hindi lamang ang katangian ng bahagi ang sinusuri, kundi pati na rin ang pagbabago nito sa isang tiyak na tagal ng panahon. Batay sa mga resulta ng pagsusuri, ang mga naaangkop na desisyon sa pamamahala ay ginawa.

Ang mga katangian ng istruktura ay maaaring nauugnay sa bilang ng mga permanenteng, tinanggap at na-dismiss na mga tauhan (kabilang ang mga na-dismiss para sa mga dahilan ng turnover). Ang ganitong pagsusuri ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang mga pangunahing dahilan para sa mga pagbabago sa istraktura ng tauhan. Sa pagsasagawa, alinsunod sa "Mga tagubilin para sa mga organisasyon na punan ang impormasyon sa bilang ng mga empleyado at ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho sa mga anyo ng pag-obserba sa istatistika ng pederal na estado" No. 121 ng Disyembre 7, 1998, ang bilang ng mga natanggap at na-dismiss. ang mga empleyado ay ginagamit upang kalkulahin ang mga rate ng paggalaw ng mga tauhan. Ang pagsusuri sa paggalaw ng mga tauhan sa isang organisasyon ay nagsasangkot ng pagkalkula ng mga sumusunod na koepisyent: koepisyent ng turnover para sa pagpasok, koepisyent ng turnover para sa pagreretiro, koepisyent ng turnover, koepisyent ng katatagan at koepisyent ng paglilipat ng mga tauhan. Kapag kinakalkula ang lahat ng mga coefficient na ito, ginagamit ang average na bilang ng mga empleyado.

Alinsunod sa tagubilin No. 121, ang average na numero ng payroll para sa isang buwan ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng numero ng payroll para sa bawat araw ng buwan, isinasaalang-alang ang mga pista opisyal at katapusan ng linggo, at paghahati ng nagresultang halaga sa numero araw ng kalendaryo sa isang buwan. Bukod dito, sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ang bilang ay kinukuha sa antas ng nakaraang araw ng trabaho. Ang average na numero ng payroll para sa isang hindi kumpletong buwan ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagbubuod ng numero ng payroll para sa bawat araw ng panahon ng trabaho, isinasaalang-alang ang mga pista opisyal at katapusan ng linggo, at paghahati sa nagresultang halaga sa bilang ng mga araw sa kalendaryo sa buwan. Ang average na headcount para sa isang quarter ay kinakalkula sa pamamagitan ng pagsusuma ng average na headcount para sa bawat buwan ng quarter at paghahati ng resultang halaga sa tatlo. Ang average na bilang ng mga empleyado para sa taon at bahagyang taon ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng average na bilang ng mga empleyado para sa bawat buwan ng panahon ng trabaho at paghahati ng nagresultang halaga sa labindalawa.

Ang pagkalkula ng turnover ratio para sa pagtanggap ng mga tauhan ay isinasagawa tulad ng sumusunod:

. (9)

Ang rate ng turnover para sa pagreretiro ng mga tauhan ay kinakalkula gamit ang isang katulad na formula:

. (10)

Ang rate ng turnover ng tauhan sa isang organisasyon ay tinukoy bilang ratio pinakamaliit na bilang ng mga natanggap at natanggal na mga empleyado sa karaniwang bilang ng mga empleyado.

Ang koepisyent ng katatagan ng tauhan ay kinakalkula gamit ang sumusunod na formula:

(11)

Ang rate ng turnover ng kawani ay tinutukoy bilang mga sumusunod:

SA mga espesyal na dahilan characterizing turnover isama ang: dismissals dahil sa sa kalooban, para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, dahil sa kakulangan ng mga kwalipikasyon, na may kaugnayan sa kriminal na pag-uusig.

Ang antas at dynamics ng turnover rate ay nasuri hindi lamang para sa negosyo sa kabuuan, kundi pati na rin para sa mga istrukturang dibisyon nito, pati na rin para sa mga kategorya ng mga empleyado. Ang paraan para sa pagkalkula ng mga coefficient na ito, na tinatawag na partial turnover rate, ay katulad ng ipinakita sa itaas. Ang paghahambing ng pribado at pangkalahatang mga rate ng turnover ay nagbibigay-daan sa amin upang matukoy ang rate ng turnover ng mga tauhan (K ​​int. turnover):

K int. fluid = K likido. pribado: Sa likido. pangkalahatan, (13)

kung saan ang K ay likido. pribado, K likido. pangkalahatan - pribado at pangkalahatang mga rate ng turnover, ayon sa pagkakabanggit.

Ang turnover intensity coefficient ay nagpapahintulot sa iyo na ihambing ang mga departamento at grupo ng mga empleyado ayon sa kanilang antas ng turnover at tukuyin ang mga pinaka-problemang lugar.

Kabilang sa lahat ng mga koepisyent ng paggalaw ng mga tauhan, ang pinakamahalaga para sa pagtatasa ng estado ng potensyal ng paggawa ng organisasyon ay ang pagsusuri ng rate ng turnover. Ang pagtaas ng turnover ay may negatibong epekto sa mga resulta ng negosyo, dahil ang bawat pagkilos ng pagkuha at pagpapaalis ay nauugnay sa mga pagkalugi para sa organisasyon. Ito ay pinaniniwalaan na sa average na 18 araw ng trabaho ang nawala para sa bawat hiring at dismissal act. Batay dito, ang epekto ng mga pagbabago sa turnover ng kawani sa output ng produkto (DВ tech) ay nailalarawan sa pamamagitan ng pag-asa

kung saan ang Ch tek1, Ch tek0 - ang bilang ng mga empleyado na huminto para sa mga dahilan ng paglilipat, ayon sa pagkakabanggit, sa mga nasuri at base na panahon;

P srdn0 - average na pang-araw-araw na produktibidad sa paggawa sa batayang panahon;

D tech - ang average na bilang ng mga araw na nawala ng isang empleyado sa pagpapaalis, katumbas ng 18.

Ang turnover ng mga tauhan ay isa sa mga hindi organisadong anyo ng mga paggalaw ng paggawa na dulot ng layunin at pansariling dahilan, sa pagtukoy kung aling organisasyon ang interesado. Ang mga pangunahing dahilan para sa paglilipat ng mga tauhan ay tinutukoy sa pamamagitan ng sosyolohikal na pananaliksik. Kadalasan sila ay nauugnay sa katotohanan na ang suweldo ay hindi kasiya-siya, ang pag-commute ay malayo, at ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi angkop. Ang pag-aalis ng mga natukoy na dahilan ay nakakatulong upang mapataas ang potensyal ng paggawa ng organisasyon at mapabuti ang mga resulta ng mga aktibidad nito.

Pagsusuri ng produktibidad ng paggawa

Ang pagiging produktibo ng paggawa ay ang pinakamahalagang tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga tauhan. Ang pagsusuri sa produktibidad ng paggawa ay nagpapahintulot sa amin na matukoy ang mga salik na nakakaimpluwensya dito at tukuyin ang mga reserba para sa posibleng paglago. Ito ay naglalayong lutasin ang isang hanay ng mga problema, ang pinakamahalaga sa mga ito ay:

Pagtukoy sa antas at dinamika ng produktibidad ng paggawa upang makilala ang mga paglihis ng mga nasuri na tagapagpahiwatig mula sa mga pangunahing at itatag ang mga sanhi ng mga paglihis;

Pagkilala sa mga kadahilanan na nagdulot ng mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa upang matukoy ang kanilang impluwensya;

Pagkilala sa kasalukuyan at hinaharap na mga reserba para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, pagtukoy ng mga pagkakataon upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado at ang kanilang mga gastos sa paggawa;

Pagtukoy sa epekto ng produktibidad ng paggawa kasabay ng iba pang mga kadahilanan sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng organisasyon;

Pagtatasa ng estado ng produktibidad ng paggawa sa kabuuan para sa organisasyon at mga dibisyon nito;

Pagpili ng pinakamainam na gawain upang mapataas ang produktibidad ng paggawa, dalhin ito sa mga partikular na gumaganap at pagsubaybay sa mataas na kalidad at napapanahong pagpapatupad;

Pag-unlad ng mga pang-organisasyon at teknikal na mga hakbang na nag-aambag sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, at pagtukoy ng kanilang kahusayan sa ekonomiya;

Pagtatasa sa pagiging epektibo ng mga pang-organisasyon at teknikal na hakbang na ginawa upang magamit ang mga natukoy na reserba para sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.

Depende sa batayan ng paghahambing na kinuha bilang isang pamantayan, kapag sinusuri ang produktibidad ng paggawa, alinman sa isang paghahambing o isang paghahambing na paraan ng pagsusuri ay ginagamit. Sa unang kaso, ang mga nakaplanong tagapagpahiwatig ay ginagamit bilang isang pamantayan, na ginagawang posible upang matukoy ang laki ng positibo at mga negatibong paglihis. Ang diskarte na ito ang pinakamahalaga sa kasalukuyang pagsusuri. Kapag gumagamit ng paghahambing na paraan, ang pinakamahusay na mga tagapagpahiwatig para sa isang pangkat ng mga katulad na negosyo, industriya o kinakalkula na mga tagapagpahiwatig na nakatuon sa mga progresibong uso ay kinuha bilang pamantayan. Ang ganitong pagsusuri ay kinakailangan para sa mga kalkulasyon ng pagtataya.

Ang mga sumusunod na pangunahing pamamaraan at pamamaraan para sa pag-aaral ng produktibidad ng paggawa ay maaaring makilala:

2) paraan ng ganap na pagkakaiba;

3) pagtanggap ng mga pagpapalit ng chain;

4) pagsusuri ng ugnayan at regression;

5) pagtatasa ng eksperto;

6) mga pamamaraan sa matematika;

7) sosyolohikal na pananaliksik.

Ang pagpili ng pamamaraan ay nakasalalay sa mga gawain na itinakda at ang antas ng paggawa ng desisyon sa pamamahala, pati na rin sa mga tagapagpahiwatig na ginamit.

Sistema ng tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa ay batay sa iba't ibang diskarte sa kanilang pagtatasa. Sa mga bansang may binuo na mga ekonomiya sa merkado, ang sistema ng mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ay batay sa teorya ng mga kadahilanan ng produksyon, ayon sa kung saan ang pangunahing papel ng pagiging produktibo ay upang mahanap ang pinakamainam na kumbinasyon ng mga magagamit na mga kadahilanan ng produksyon at ang mga gastos ng kanilang pagpapatupad upang makamit ang pinakamataas na resulta. . Ginagamit ng diskarteng ito ang konsepto ng factor productivity. Ang konseptong ito ay lubos na isiniwalat ng D.S. Sink, na naniniwala na "ang pagiging produktibo ay ang ratio ng dami ng output na ginawa ng isang partikular na sistema sa isang partikular na yugto ng panahon sa dami ng mga mapagkukunang natupok upang lumikha ng produksyon ng output na iyon sa parehong panahon." Batay dito, sa pinaka-pangkalahatang anyo, ang produktibidad ay tinukoy bilang ratio ng output sa input. Ang kahulugan na ito ay wasto para sa anumang bilang ng mga salik ng produksyon at maaaring gamitin sa lahat ng antas ng pamamahala. Ang pagiging produktibo sa pamamaraang ito ay isinasaalang-alang batay sa isa o lahat ng mga salik na kasangkot sa proseso ng produksyon. Sa unang kaso, ang pagiging produktibo ay nauunawaan bilang isang tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa pagiging epektibo ng proseso ng produksyon mula sa punto ng view ng pangunahing layunin nito, sa anyo ng ratio ng dami ng mga produkto na inilaan para sa pagbebenta sa labas ng proseso ng produksyon na ito sa mga gastos ng isa lamang sa mga salik ng produksyon: paggawa, fixed production asset, materyales, enerhiya, atbp. Sa pangalawang kaso, ang pagiging produktibo ay ipinahayag ng isang indicator na nagpapakilala sa pagiging epektibo ng proseso ng produksyon, na ipinakita bilang ratio ng dami ng produksyon sa ang kabuuang gastos ng lahat o ilang salik ng produksyon na kasangkot sa produksyon ng isang partikular na produkto. Depende sa bilang ng mga kadahilanan na isinasaalang-alang sa denominator ng pormula para sa pagkalkula ng pagiging produktibo, mayroong: pribadong produktibidad (isang kadahilanan ng produksyon ang isinasaalang-alang), multifactor na produktibo (ilang mga kadahilanan ng produksyon ang isinasaalang-alang), kabuuang produktibidad (lahat ng mga salik ng produksyon ay isinasaalang-alang).

Kapag sinusuri ang aktibidad sa trabaho, ang impluwensya ng mga tagapagpahiwatig ng pribadong produktibo sa mga resulta ng proseso ng produksyon ay isinasaalang-alang, at kabilang sa mga pribadong tagapagpahiwatig, ang pinakamalaking pansin ay binabayaran sa tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa pagiging epektibo ng mga gastos sa paggawa, i.e. produktibidad ng paggawa, na kinakalkula ng ratio ng dami ng mga produkto (trabaho, serbisyo) sa mga gastos sa paggawa. Ang iba pang mga kadahilanan ng produksyon ay isinasaalang-alang ng mga mahalagang tagapagpahiwatig ng pribadong produktibidad bilang produktibidad ng kapital, na tinutukoy ng ratio ng dami ng produksyon sa mga gastos ng nakapirming kapital, produktibidad ng materyal, na kinakalkula bilang ratio ng dami ng produksyon sa mga gastos sa materyal. Dahil ang lahat ng mga salik ng produksyon ay may produktibidad, ang tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa, na itinuturing na isa sa mga tagapagpahiwatig ng pagiging produktibo ng pribadong kadahilanan, ay kumikilos kasabay ng iba.

Ayon sa mga istatistika mula sa International Labor Organization, kapag kinakalkula ang produktibidad ng paggawa, ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig ay ginagamit upang mabuo ang numerator at denominator ng formula ng pagkalkula. Ang numerator ay:

A. - Gross national o domestic product.

B. - Net na pambansa o domestic na produkto.

C. - Gross volume ng produksyon.

D. - Net volume ng produksyon.

Ang denominator ay ginagamit:

1. - Bilang ng mga empleyado.

2. - Bilang ng mga manggagawa (o empleyado).

3. - Bilang ng mga araw ng tao.

4. - Bilang ng mga oras ng tao.

Sa mga comparative statistical table para sa mga bansa, ang mga indicator na ito ay ipinahiwatig ng kaukulang mga simbolo: , atbp.

Para sa mga internasyonal na paghahambing, ang mga tagapagpahiwatig tulad ng GDP per capita (), GDP bawat manggagawa () o bawat oras na nagtrabaho () ay ginagamit. Alinsunod sa formula ng pagkalkula, ang unang tagapagpahiwatig ay nagpapakilala hindi lamang sa pagiging produktibo ng paggawa, kundi pati na rin ang pamantayan ng pamumuhay ng populasyon. Ang sumusunod na dalawang tagapagpahiwatig ay isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto, at ang pagtaas nito ay sumasalamin din sa paglaki sa pamantayan ng pamumuhay ng populasyon.

Sa antas ng organisasyon, ang dami ng produksyon ay sinusukat sa natural, kondisyon na natural, paggawa at mga yunit ng gastos. Depende dito, nakikilala ang natural, kondisyong natural na paggawa at mga paraan ng gastos sa pagsukat ng produktibidad ng paggawa. Ang mga gastos sa paggawa ay nailalarawan sa bilang ng mga empleyado ng organisasyon, ang bilang ng mga araw ng tao o oras ng paggawa. Depende dito, ang produktibidad ay kinakalkula bawat tao (taunang produktibidad sa paggawa), bawat isang araw ng tao (pang-araw-araw na produktibidad sa paggawa) at bawat isang oras-oras (oras-oras na produktibidad sa paggawa). Sa pagsasagawa, ang iba't ibang mga kumbinasyon ng mga tagapagpahiwatig ay ginagamit na sumasalamin sa dami ng produksyon at mga gastos sa paggawa.

Ang antas at dinamika ng produktibidad ng paggawa ay nakasalalay sa paraan ng pagsukat ng dami ng output, gawaing isinagawa, mga serbisyong ibinigay at sa accounting para sa mga gastos sa paggawa na kinakailangan upang makagawa ng mga produktong ito. Formula para sa pagkalkula ng antas ng produktibidad ng paggawa (P) sa natural na pamamaraan Ang pagkalkula ng dami ng output ay may anyo

saan q i- bilang ng mga yunit i-ika-uri ng produkto;

H - bilang ng mga manggagawa (o bilang ng mga araw, oras na nagtrabaho).

Ang paggamit ng pamamaraang ito ay makatwiran sa paggawa ng mga katulad at magkakatulad na produkto. Sa kaso ng paggawa ng pareho, ngunit hindi magkatulad na mga produkto, ang dami ng mga ginawang produkto ay inaayos ng conversion factor (K i), tinutukoy ng ratio ng labor intensity ng bawat uri ng produkto ( t i) sa lakas ng paggawa ng mga produktong kinuha bilang katumbas (t n):

Kapag gumagawa ng mga heterogenous na produkto, ipinapayong gamitin ang paraan ng gastos sa pagsukat ng dami ng output. Ang pagiging produktibo ng paggawa sa kasong ito ay kinakalkula gamit ang formula

kung saan ang C i ay ang presyo ng yunit ng i-ika uri ng produkto.

Ang dami ng produksyon sa kasong ito ay maaaring masukat sa pamamagitan ng gross, marketable, shipped, sold products.

Kapag gumagamit ng mga pamantayan, ang pagkalkula ay batay sa karaniwang halaga ng pagproseso at ang karaniwang netong produkto. Kapag gumagamit ng mga pamantayan ng netong produkto, ang pagkalkula ay katulad ng ipinakita sa itaas, at ang formula ay nasa form

kung saan ang N i ay ang netong pamantayan ng produksyon, na kinakalkula bilang ang presyo ng yunit ng produksyon na binawasan ng mga gastos sa materyal sa isang rate, o bilang ang kabuuan ng sahod at kita sa bawat yunit ng output.

Ang pinaka-makatwirang pagkalkula ay itinuturing na pagkalkula ng produktibidad ng paggawa batay sa netong produksyon, na tinukoy bilang bahagi ng kabuuang output na naaayon sa bagong likhang halaga. Ang pagiging produktibo ng paggawa sa kasong ito ay kinakalkula gamit ang formula

, (20)

kung saan ang VP ay kabuuang output;

MZ - mga gastos sa materyal;

AM - mga singil sa pamumura;

KP - halaga ng mga supply sa pamamagitan ng kooperasyon;

PR - kita.

Ang antas ng produktibidad ng paggawa ay maaaring kalkulahin gamit ang paraan ng paggawa ng pagsukat nito. Ang dami ng mga produkto, trabaho, at serbisyo sa kasong ito ay kinakalkula batay sa kabuuang labor intensity ng kanilang pagpapatupad, kabilang ang teknolohikal na kumplikado, pagiging kumplikado ng pagpapanatili, at pagiging kumplikado ng pamamahala. Hindi posibleng tumpak na kalkulahin ang kabuuang lakas ng paggawa, ngunit kahit na gamitin mo ang tinatayang halaga nito, sa kasalukuyan ay walang matatag na pamamaraang pamamaraan sa pamamahagi nito sa mga produkto. Sa pagsasagawa, samakatuwid, hindi ang tagapagpahiwatig ng antas ng produktibidad ng paggawa ang ginagamit, ngunit ang index ng produktibidad ng paggawa ay kinakalkula batay sa teknolohikal na intensity ng paggawa.

Ang pag-aaral ng produktibidad ng paggawa ay maaaring maiugnay sa isang pagtatasa ng pagiging epektibo ng paggamit ng mga tauhan sa pangkalahatan at ayon sa kategorya. Para sa layuning ito, maaaring ilapat ang mga modelo ng kadahilanan ng mga pagbabago sa tagapagpahiwatig ng kakayahang kumita ng mga tauhan, na tinutukoy ng ratio ng kita sa average na taunang bilang ng mga empleyado. Dahil ang kita ay nakasalalay sa return on sales, capital turnover ratio at ang halaga ng operating capital, ang factor model ng indicator na ito ay maaaring ipakita tulad ng sumusunod:

unang pagpipilian:

= × × , (21)

pangalawang pagpipilian:

= × × , (22)

kung saan ang PP ay tubo mula sa mga benta ng mga produkto;

N - bilang ng mga tauhan ng organisasyon;

VR - kita mula sa mga benta ng mga produkto;

SK - average na taunang halaga ng kapital;

B ay ang halaga ng produksyon sa kasalukuyang mga presyo.

Gamit ang unang modelo, posibleng matukoy kung paano nagbago ang kita ng bawat empleyado, i.e. kakayahang kumita ng mga tauhan () dahil sa mga pagbabago sa ratio ng kapital-paggawa (), rate ng paglilipat ng kapital () at kakayahang kumita ng paglilipat (). Ang pangalawang modelo ay nagpapahintulot sa amin na itatag kung paano nagbago ang tubo ng bawat empleyado dahil sa produktibidad ng paggawa, ibig sabihin. average na taunang output bawat empleyado sa kasalukuyang mga presyo (), tiyak na gravity ng mga ibinebentang produkto sa kabuuang output nito, i.e. bahagi ng kita sa halaga ng mga produktong gawa (), at mula sa kakayahang kumita ng mga benta, i.e. mula sa kakayahang kumita ng turnover (). Ang pangalawang modelo ay nagpapahintulot sa amin na iugnay ang mga salik ng paglago ng produktibidad sa rate ng paglago ng kakayahang kumita ng mga tauhan.

Ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan ay maaari ding masuri, na isinasaalang-alang bilang ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng mga kawani ng pamamahala, na naaayon sa mga gastos. Ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan ay naiimpluwensyahan ng mga salik tulad ng antas ng gawaing pang-organisasyon, pag-unlad ng siyensya at teknolohiya, kalidad ng trabaho, pagsasanay sa mga tauhan, at advanced na pagsasanay. Ang pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan ay maaaring masuri ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig gamit ang pangkalahatan at tiyak na pamantayan. Ang sistema ng mga tagapagpahiwatig na ginamit sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng tauhan ay kinabibilangan ng oras na ginugol sa proseso ng pamamahala, pagbabawas ng pagkawala ng oras ng pagtatrabaho ng pamamahala ng kagamitan, at pagbabawas ng oras sa proseso ng pamamahala. Sa kasong ito, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang: ang teknikal na antas ng pinamamahalaang sistema, ang pagiging maaasahan ng sistema ng kontrol, ang pagiging maaasahan at pagkakumpleto ng impormasyon, ang kalidad ng trabaho, pagiging maagap, ang antas ng mga desisyon na ginawa at ang antas ng kanilang kwalipikasyon. Ang pinakamataas na kita na natanggap sa pinakamababang gastos ay maaaring ituring bilang isang pangkalahatang pamantayan. Ang partikular na pamantayan ay maaaring ang pinakamababang gastos ng iba't ibang uri ng mga gastos (pinakamababang lakas ng paggawa, pinakamababang gastos sa pera).

Ang iba't ibang aspeto ng pananaliksik sa produktibidad ng paggawa ay pinagsama sa katwiran para sa pagpili ng isang paraan para sa pagsasagawa nito. Ang pinakadakilang kahusayan ng pagsusuri ay nakakamit kapag ginagamit ang paraan ng index. Ang index ng indicator ay sumasalamin sa ratio ng nasuri na halaga nito sa kinuha bilang base. Bukod dito, ang nasuri at pangunahing mga halaga ay maaaring magpakita ng aktwal at nakaplanong mga tagapagpahiwatig sa nakaraan, kasalukuyan at hinaharap na mga panahon (index ng target ng plano, index ng pagpapatupad ng plano, index ng aktwal o binalak na mga pagbabago sa mga tagapagpahiwatig sa kasalukuyan, nakaraan o hinaharap na mga panahon). Ang functional na relasyon sa pagitan ng mga tagapagpahiwatig ng index ay ganap na inuulit ang kaugnayan ng kaukulang ganap na mga halaga ng mga tagapagpahiwatig na ito.

Kaya, ang ugnayan sa pagitan ng index ng produktibidad ng paggawa, ang index ng dami ng output (ginawa o mga serbisyong ibinigay) at ang index ng gastos sa paggawa ay ipinahayag tulad ng sumusunod:

I p ng pangunahing manggagawa = I sa:× I h ng pangunahing manggagawa (23)

I p daily = I in:× I person-days (24)

I p hour = I in:× I man-hours (25)

I p manggagawa = I sa:× I h manggagawa (26)

I p manggagawa = I in:× I h manggagawa (27)

kung saan ang I p worker ay ang labor productivity index ng isang manggagawa;

I p manggagawa - index ng labor productivity ng isang manggagawa;

I p pangunahing manggagawa - labor productivity index ng isang pangunahing manggagawa;

I p araw-araw - index ng pang-araw-araw na produktibidad sa paggawa;

I p hourly - index ng hourly labor productivity;

I in - index ng dami ng output (ginawa ang trabaho o mga serbisyong ibinigay);

I h ng mga manggagawa - index ng bilang ng mga manggagawa;

I h ng mga manggagawa - index ng bilang ng mga manggagawa;

I h ng mga pangunahing manggagawa - index ng bilang ng mga pangunahing manggagawa;

I person-days - index ng tao-araw na nagtrabaho;

I man-hours - index ng man-hours nagtrabaho.

Ang paghahambing ng mga indeks na nagpapakita ng mga pagbabago sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig ay maaaring magsilbing batayan para sa pagtukoy ng mga reserba para sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon sa pamamagitan ng pag-aalis ng mga pagkalugi at pag-aaksaya ng oras ng pagtatrabaho.

Ang index na ugnayan sa pagitan ng mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa ng iba't ibang kategorya ng mga manggagawa at mga pagbabago sa bahagi ng mga kategoryang ito ay ipinahayag tulad ng sumusunod:

I p manggagawa = I p pangunahing manggagawa × I d pangunahing. nagtatrabaho sa trabaho (28)

I p manggagawa = I p pangunahing manggagawa × I d pangunahing. nagtatrabaho nasa trabaho (29)

I p worker = I p worker: I d worker. sa trabaho.. (30)

I p manggagawa = I p pangunahing manggagawa × I d pangunahing. nagtatrabaho nasa trabaho × Nagtatrabaho ako sa trabaho (31)

kung saan ako d main. nagtatrabaho sa trabaho - index ng bahagi ng mga pangunahing manggagawa sa kabuuang bilang ng mga empleyado;

I d main nagtatrabaho nasa trabaho - index ng bahagi ng mga pangunahing manggagawa sa kabuuang bilang ng mga manggagawa;

Nagtatrabaho ako sa trabaho - index ng bahagi ng mga manggagawa sa kabuuang bilang ng mga manggagawa.

Ang pagsusuri ay nagpapakita ng mga dahilan para sa mga pagkakaiba sa mga tagapagpahiwatig na ito, ang kanilang koneksyon sa mga teknikal at organisasyonal na pagbabago na naganap sa organisasyon. Kaya, isang paghahambing ng mga indeks ng produktibidad ng paggawa bawat empleyado (I p manggagawa), manggagawa (I p manggagawa), pangunahing manggagawa (I p pangunahing manggagawa), bawat tao-araw (I output bawat 1 tao-araw) at tao -oras ( I output per 1 person-hour) ay nagbibigay-daan sa amin na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa hindi makatwiran na paggamit ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan at ang pagkakaroon ng buong araw at intra-shift na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho.

Ang hindi makatwiran na paggamit ng mga tauhan ng pamamahala ay nailalarawan sa hindi pagkakapantay-pantay

I p manggagawa > I p manggagawa. (32)

Ang hindi makatwiran na paggamit ng mga auxiliary na manggagawa ay nangyayari sa mga sumusunod na kaso:

I p pangunahing manggagawa > I p manggagawa. (33)

Ang pagtaas ng araw-araw na nawawalang oras ng trabaho na sinasalamin ng hindi pagkakapantay-pantay

Output ko bawat 1 tao-araw > output ko bawat 1 empleyado. (34)

Ang pagtaas sa intra-shift na pagkalugi sa oras ng pagtatrabaho ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagtitiwala

I output kada 1 man-hour > I output kada 1 man-day (35)

Ang pagkilala sa mga pagkalugi at pag-aaksaya ng oras ng pagtatrabaho ay nagtatapos sa pagbuo ng mga hakbang upang mabawasan at maalis ang mga ito.

Kasama rin sa paggamit ng paraan ng index ang paghahambing ng mga index ng mga indicator na sumasalamin sa iba't ibang aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon. Pagsusuri sa sitwasyon batay sa paghahambing ng mga indeks ng produktibidad at ratio ng kapital-paggawa, na kinakalkula bilang ang ratio ng halaga ng mga fixed production asset o ang kanilang aktibong bahagi sa bilang ng mga manggagawa, pati na rin ang mga indeks ng produktibidad ng paggawa at produktibidad ng kapital, na tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa dami ng output sa pamamagitan ng halaga ng mga fixed production asset o ang kanilang aktibong bahagi, ay nagbibigay-daan sa pagguhit ng mga sumusunod na konklusyon.

Kung ang isang organisasyon ay bumili ng mga pondo na katumbas ng produktibidad sa mga umiiral na, na hindi nagbabago sa return on asset, kung gayon

I p manggagawa = I ratio ng kapital-paggawa (36)

Kung ang isang organisasyon ay nakakakuha ng mga nakapirming assets ng produksyon, na mas mababa sa pagiging produktibo kaysa sa mga umiiral na, ito ay humahantong sa isang pagbawas sa pagiging produktibo ng kapital at, dahil dito,

Ako p manggagawa< I фондовооруженности (37)

Kung ang mga fixed production asset ay binili na nagpapataas ng productivity at capital productivity, kung gayon

I p ng empleyado > I ratio ng capital-labor (38)

Ang pagsusuri ay nagbibigay-daan sa amin upang matukoy kung paano ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay nakakaapekto sa kahusayan ng mga pamumuhunan sa kapital na kasangkot sa produksyon, sa batayan kung saan ang isang konklusyon ay iginuhit tungkol sa karagdagang mga pagbabago sa globo ng kapital na pamumuhunan na kasangkot.

Ang mga indeks na tinalakay sa itaas, na nagpapakilala sa rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa, ay nagpapakita ng mga pagbabago sa antas ng tagapagpahiwatig na ito sa ilang partikular na yugto ng panahon. Ang mga rate ng paglago ay tinutukoy kung ihahambing sa isang batayang panahon (mga pangunahing rate ng paglago) o sa isang nakaraang panahon (mga rate ng paglago ng chain). Ang mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa at mga bahagi nito ay sinusuri sa loob ng ilang buwan, quarters, taon, ngunit hindi bababa sa tatlong magkakasunod na panahon. Kung hindi man, ang mga paghihirap ay lumitaw sa pagtukoy ng mga uso sa mga tagapagpahiwatig.

Ang layunin ng pagsusuri ay maaaring ang average na taunang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa at ang dynamics ng kanilang pagbabago. Ang average na taunang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa (I p average na taon) ay kinakalkula gamit ang geometric mean, ang binagong pormula na may anyo

, (39)

kung saan P 1, P n - ang antas ng produktibidad ng paggawa, ayon sa pagkakabanggit, sa una at huling (n-th) na mga panahon.

Upang pag-aralan ang mga uso sa mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa sa loob ng mahabang panahon (mga 10-15 taon o higit pa), ginagamit ang mga uso, i.e. rate ng pagbabago sa panahon na sinusuri. Ang mga trend ay pinakakapaki-pakinabang para sa pagtukoy ng mga pinagbabatayan na mga trend ng pagganap na hindi naaapektuhan ng mga panandaliang salik.

Upang matukoy ang impluwensya ng mga kadahilanan sa antas at dinamika ng pagiging produktibo, lahat ng mga pamamaraan at pamamaraan ng pagsusuri ay ginagamit. Ang dynamics ng labor productivity, pangunahin ang average na oras-oras na produktibidad, ay makabuluhang naiimpluwensyahan ng mga pagbabago sa labor intensity ng mga produkto, dahil labor intensity at output ay nakasalalay sa parehong mga kadahilanan. Ang average na oras-oras na output ay nasa baliktad na relasyon sa labor intensity ng produkto. Ang pag-asa na ito, na may kinalaman sa lahat ng mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya na inversely na nauugnay sa isa't isa, ay isinasaalang-alang kapag tinutukoy ang epekto ng mga pagbabago sa intensity ng paggawa (sa porsyento) sa mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa (sa porsyento).

Ang porsyento ng pagbabago sa produktibidad ng paggawa ay hindi tumutugma sa porsyento ng pagbabago sa intensity ng paggawa. Ang kaugnayan sa pagitan ng porsyento ng pagtaas sa produktibidad ng paggawa (DI p *) at ang porsyento ng pagbawas sa intensity ng paggawa (DI t *) ay ipinahayag ng relasyon

. (40)

Ang mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa ay nangyayari sa ilalim ng impluwensya ng isang bilang ng mga salik at kinakalkula kapag tinutukoy ang pagtaas o pagbaba ng produktibidad ng paggawa batay sa pagtitipid o pagtaas ng mga numero para sa bawat salik at kanilang kabuuan.

Pagtaas (pagbaba) sa produktibidad ng paggawa para sa bawat ( i ika) salik (DI p i) ay tinutukoy ng formula

, (41)

kung saan ang DC i- pagtitipid (pagtaas) sa headcount i-ika kadahilanan;

Pag-save (pagtaas) sa mga numero sa pamamagitan ng lahat ng mga kadahilanan;

Ch r - tinantyang bilang, i.e. base number na isinaayos para sa paglaki sa dami ng produksyon (o bilang na kinakalkula batay sa nasuri na volume at base na output).

Ang pagtaas sa produktibidad ng paggawa para sa lahat ng mga kadahilanan (DI p total) ay tinutukoy ng formula

. (42)

Ang mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa ay batay sa data sa mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado sa organisasyon sa kabuuan at sa mga pagbabago sa kadahilanan nito. Ang kabuuang pagbabago sa mga numero (kabuuan ng DCh) ay tinutukoy ng formula

Kabuuan ng DC = H 1 – H 0 × I c. (43)

Inirerekomenda na simulan ang pagkalkula sa pamamagitan ng mga kadahilanan sa pamamagitan ng pagtukoy ng pagbabago sa mga numero dahil sa impluwensya ng mga salik sa istruktura at, higit sa lahat, dahil sa mga pagbabago sa bahagi ng mga indibidwal na uri ng mga produkto at industriya sa kanilang kabuuang dami (DCh pp):

DCh str = Ch 0 × K str × I in – Ch 0 × I in, (44)

kung saan ang K str ay ang koepisyent ng mga pagbabago sa istruktura, na tinutukoy ng ratio ng tiyak na intensity ng paggawa sa mga nasuri at base na panahon. Ang produkto ng koepisyent ng mga pagbabago sa istruktura at paglaki ng volume ay binago sa isang koepisyent na nagpapakilala sa pagbabago sa lakas ng paggawa ng mga produktong gawa

K pahina × I sa = K paggawa, (45)

kung saan q 1, q 0 - ang dami ng output ng bawat uri sa natural na mga yunit, ayon sa pagkakabanggit, sa nasuri at base na mga panahon;

t 0 - labor intensity ng bawat uri ng produkto sa base period;

Ang K labor ay ang koepisyent ng labor intensity ng mga manufactured na produkto.

Ang mga pagtitipid sa mga numero dahil sa pagtaas ng dami ng produksyon, i.e. ang kamag-anak na pagtitipid sa bilang ng mga manggagawa na nakikibahagi sa pagpapanatili at pamamahala ng produksyon dahil sa pagtaas ng dami nito ay tinutukoy bilang mga sumusunod:

DC atbp. = H 0 × DI sa × 0.5 × 0.6 = H 0 × DI sa × 0.3 (46)

kung saan ang DC atbp. - bilang ng iba pang mga kategorya ng mga tauhan (mga manggagawa na nakikibahagi sa pagpapanatili at pamamahala ng produksyon).

Para sa bawat porsyento na pagtaas sa dami ng produksyon, ang bilang ng iba pang mga kategorya ng mga tauhan ay lumalaki sa average na 0.5%, at ang bahagi ng mga kategoryang ito sa kabuuang bilang ng mga empleyado ay humigit-kumulang 60%. Batay dito, ang pangkalahatang kadahilanan ng pagsasaayos ay magiging 0.3.

Para sa lahat ng mga kadahilanan ng teknikal na pagpapabuti ng produksyon, ang pagtitipid ng lakas-tao ay kinakalkula batay sa isang pagbawas sa teknolohikal na lakas ng paggawa:

paggawa ng DC. = , (47)

kung saan DCH labor. - pagtitipid sa lakas-tao dahil sa mga kadahilanan ng teknikal na pagpapabuti ng produksyon at iba pang mga kadahilanan, pagtitipid sa lakas-tao na nauugnay sa pagbawas sa lakas ng paggawa ng mga produktong pagmamanupaktura;

t 0 , t 1 - ang pagiging kumplikado ng paggawa ng bawat uri ng produkto bago at pagkatapos ng pagpapatupad ng kaganapan;

q 1 - ang bilang ng mga yunit ng bawat uri ng produkto na ginawa pagkatapos ng pagpapatupad ng mga hakbang upang mabawasan ang teknolohikal na lakas ng paggawa;

F 1 - pondo sa oras ng pagtatrabaho ng isang manggagawa para sa nasuri na panahon;

Ang Kn1 ay ang koepisyent ng pagsunod sa mga pamantayan sa nasuri na panahon.

Batay sa mga salik ng organisasyonal na pagpapabuti ng produksyon, ang mga matitipid sa headcount ay kinakalkula batay sa pagbabawas ng araw-araw at intra-shift na pagkalugi sa oras ng pagtatrabaho gamit ang mga sumusunod na formula:

DC c.p. = , (48)

kung saan DCh c.p - pagtitipid sa mga numero dahil sa pagbawas ng araw-araw na pagkalugi ng oras ng pagtatrabaho;

F dn1, F dn - araw-araw na oras ng pagtatrabaho ng isang manggagawa para sa nasuri at mga batayang panahon;

DC v.p. = , (49)

kung saan ang DCh v.p - pagtitipid ng lakas-tao dahil sa pagbawas ng intra-shift na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho;

F hour.1, F hour.0 - oras-oras na oras ng pagtatrabaho na pondo ng isang manggagawa para sa nasuri at base na mga panahon.

Ang pagtatasa ng mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa sa pamamagitan ng mga kadahilanan ay direktang nauugnay sa pagsusuri ng mga reserba para sa paglago ng produktibidad ng paggawa, kung saan tatlong grupo ang nakikilala: mga reserba para sa pagbawas ng teknolohikal na intensity ng paggawa (pangunahing nauugnay sa mga kadahilanan ng teknikal na pagpapabuti ng produksyon); reserba para sa pagpapabuti ng paggamit ng oras ng pagtatrabaho (pangunahin na nauugnay sa mga kadahilanan ng pagpapabuti ng organisasyon ng produksyon) at mga reserba para sa pagpapabuti ng istraktura ng mga tauhan (pangunahin na nauugnay sa mga kadahilanan ng paglago sa dami ng produksyon at pagpapabuti ng pamamahala).

Ang pagtatasa ng impluwensya ng mga kondisyon ng pagtatrabaho sa pagiging produktibo ay batay sa paggamit ng mga normatibong talahanayan na nagpapakilala sa pag-asa ng mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa sa antas ng pag-iilaw, alikabok, kontaminasyon ng gas, ingay, panginginig ng boses, atbp. Bilang karagdagan, ang mga kalkulasyon ng pagtaas sa produktibidad ng paggawa bilang resulta ng pinabuting mga kondisyon sa pagtatrabaho ay maaaring gawin batay sa isang pagbawas sa sukat ng paggamit o kumpletong pag-aalis ng karagdagang bakasyon at pinaikling oras ng pagtatrabaho. Kapag kinakalkula ang mga matitipid sa bilang ng mga manggagawa bilang isang resulta ng pagbabawas ng sukat ng pagkakaloob ng karagdagang bakasyon, ang parehong formula ay ginagamit bilang kapag tinutukoy ang epekto ng mga pagbabago sa buong araw na pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, ngunit ang pang-araw-araw na pondo ng pagtatrabaho ang oras (nasuri at pangunahing) ay kinakalkula batay sa bilang ng mga manggagawang nagtatamasa ng karapatan sa karagdagang bakasyon para sa trabaho sa hindi kanais-nais na mga kondisyon. Kapag tinutukoy ang mga matitipid sa bilang ng mga manggagawa bilang resulta ng mga pagbabago sa sukat ng aplikasyon ng pinaikling oras ng pagtatrabaho dahil sa pinabuting mga kondisyon sa pagtatrabaho, maaari kang gumamit ng formula na sumasalamin sa epekto ng mga pagbabago sa pagkawala ng intra-shift ng oras ng pagtatrabaho. Ang oras-oras na pondo sa oras ng pagtatrabaho sa kasong ito (nasuri at pangunahing) ay kinakalkula batay sa bilang ng mga manggagawang nagtatamasa ng karapatan sa isang pinababang araw ng pagtatrabaho para sa pagtatrabaho sa hindi kanais-nais na mga kondisyon.

Ang pagiging produktibo ng mga manggagawa ay direktang nakasalalay din sa impluwensya ng mga kadahilanang panlipunan. Ang pinakamahalaga sa kanila ay kinabibilangan ng:

Materyal at moral na interes sa mga resulta ng mga indibidwal at kolektibong aktibidad;

Antas ng mga kwalipikasyon, pangkalahatang edukasyon at propesyonal na pagsasanay, pangkalahatang kultura at teknikal na antas ng mga empleyado;

Saloobin sa trabaho at disiplina sa paggawa;

Kalusugan at kabutihan;

Pang-ekonomiya at legal na seguridad;

Mga relasyon sa koponan, ang katatagan at pagkakaisa nito;

Pag-unlad ng moral sa paggawa ng korporasyon, ideolohiya ng korporasyon, pagbuo ng pakiramdam ng pakikilahok sa mga gawain ng kumpanya, "espiritu ng isang solong pangkat."

Ang impluwensya ng mga panlipunang salik sa produktibidad ng paggawa ay higit na hindi direkta, na nagpapakita ng sarili sa pagtaas ng kasiyahan sa trabaho at pagtaas ng aktibidad sa trabaho, inisyatiba, responsibilidad, disiplina sa sarili at pagpipigil sa sarili. Ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa dahil sa mga salik na ito ay posible sa pamamagitan ng pagtaas ng mga pamumuhunan sa human capital, kabilang ang mga gastos para sa edukasyon, pangangalagang pangkalusugan, at pagtaas ng mobility ng manggagawa.

Ang isa sa mga lugar ng pananaliksik sa produktibidad ng paggawa ay upang matukoy ang epekto nito sa mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ng negosyo. Upang pag-aralan ang epekto ng mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa sa mga pagbabago sa dami ng output, maaaring gamitin ang paraan ng absolute difference. Sa kasong ito, ang ganap na pagtaas (pagbaba) sa dami ng output na nakuha sa pamamagitan ng pagtaas (pagbaba) sa labor productivity (DВ p), at ang ganap na pagtaas (pagbaba) sa volume ng produksyon na nakuha sa pamamagitan ng pagtaas (pagbaba) sa ang bilang ng mga manggagawa (DВ h), ay tinutukoy ayon sa mga formula

, (50)

, (51)

kung saan ang P 0, P 1 ay ang mga pangunahing at nasuri na antas ng produktibidad ng paggawa, ayon sa pagkakabanggit;

Ch 0, Ch 1 - ayon sa pagkakabanggit, ang base at nasuri na bilang ng mga empleyado.

Kasama ang pagkilala sa impluwensya ng produktibidad ng paggawa at ang bilang ng mga empleyado sa mga pagbabago sa dami ng output sa ganap na termino, ang mga katangian ng pagbabahagi ay kinakalkula.

Ang bahagi ng pagtaas sa produksyon na nakuha dahil sa pagtaas ng populasyon (D D hc) ay tinutukoy ng formula

kung saan ang DI h ay ang pagtaas ng index ng populasyon;

DI sa - pagtaas sa index ng dami ng mga produkto (gawa, serbisyo).

Ang bahagi ng pagtaas sa produksyon na nakuha dahil sa paglago ng labor productivity (D D vp) ay tinutukoy bilang mga sumusunod:

Maaaring kalkulahin ang mga pagbabahagi batay sa mga ganap na pagbabago sa mga nasuri na tagapagpahiwatig:

, (54)

. (55)

Sa kasong ito, ipinapayong suriin ang kawastuhan ng mga kalkulasyon na ginawa sa pamamagitan ng pagbubuod ng mga resultang pagbabahagi, na dapat ay katumbas ng isa.

Ang impluwensya ng mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa sa mga pagbabago sa dami ng output ay maaari ding matukoy gamit ang chain substitutions, correlation at regression analysis, expert assessment, mathematical method, at sociological research.

MINISTRY OF EDUCATION AND SCIENCE OF THE RUSSIAN FEDERATION

FEDERAL STATE BUDGET EDUCATIONAL INSTITUTION

HIGHER PROFESSIONAL EDUCATION

"TYUMEN STATE UNIVERSITY"

INSTITUT SA PANANALAPI AT EKONOMIYA

DEPARTMENT OF MANAGEMENT, MARKETING AND LOGISTICS

Pagsusulit

sa disiplina na "Human Resource Management"

PAKSA: Potensyal sa paggawa ng empleyado at organisasyon: mga katangian, istraktura at pagtatasa

3rd year student

direksyon "Pamamahala"

full-time na edukasyon,

pangkat 26m121

V.P. Lizun

Tyumen 2014

Panimula

Kabanata 1. Mga teoretikal na konsepto potensyal ng paggawa ng empleyado at organisasyon

1 Konsepto at pagtatasa ng potensyal sa paggawa ng empleyado at ang organisasyon at mga katangian ng mga pangunahing bahagi nito

2 Istraktura ng potensyal sa paggawa ng empleyado at negosyo

3 Pagtatasa ng potensyal sa paggawa ng empleyado at negosyo

Kabanata 2. Pag-aaral ng potensyal sa paggawa gamit ang halimbawa ng Retail Technology LLC

1 Mga katangian ng enterprise Retail Technology LLC

2 Mga tool sa pagsusuri at pagtatasa ng potensyal sa paggawa

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula

ekonomiya Ang ating lipunan ay isang kumplikadong sistema, isa sa mga sensitibong punto kung saan ay ang potensyal sa paggawa. Sa mga kondisyon ng pagbabago ekonomiya ng Russia, ang muling pag-aayos ng buong sistemang pang-ekonomiya, ito ay mga problema sa paggawa at, lalo na, ang mga problema sa pagbuo ng potensyal sa paggawa na nagiging partikular na talamak at nauugnay. Ang antas at direksyon ng epekto sa potensyal na paggawa ng mga manggagawa ay higit na tumutukoy sa direksyon ng pag-unlad ng ekonomiya ng parehong indibidwal na negosyo, industriya, at bansa sa kabuuan.

Ang problema sa pagbuo ng potensyal sa paggawa ay hindi gaanong nauugnay sa antas ng isang indibidwal na empleyado. Ang mga pagbabagong nagaganap sa ekonomiya at pulitika sa iba't ibang antas ng pamamahala, sa isang banda, ay lumilikha ng mahusay na mga pagkakataon para sa personal na pag-unlad, sa kabilang banda, nagdudulot sila ng mga seryosong banta sa pagpapanatili ng pagkakaroon ng tao at nagpapakilala ng isang makabuluhang antas ng kawalan ng katiyakan sa kanyang buhay . Ang merkado, habang lumilikha ng isang nababaluktot na sistema ng mga mekanismo ng pagganyak para sa masinsinang at lubos na produktibong trabaho, sa parehong oras ay hindi ginagarantiyahan ang karapatang magtrabaho, edukasyon, kita, kalusugan, proteksyon sa lipunan, atbp. Ngayon, ang mga garantiya ng estado sa trabaho at proteksyong panlipunan ay halos wala na; ang suporta ng estado para sa pagpapabuti ng mga propesyonal na kasanayan, pagpapabuti ng kalusugan, at paglutas ng mga pang-araw-araw na problema ay napakahina. Sa ganitong mga kondisyon, ang antas ng panlipunang pananatili ng mga indibidwal na manggagawa, pati na rin ang mga panlipunan at propesyonal na mga grupo na nagtatrabaho sa repormang merkado ng paggawa, na pangunahing tinutukoy ng antas ng kanilang pagiging mapagkumpitensya, ay higit na nakasalalay sa pagbuo ng ilang mga katangian ng husay ng potensyal sa paggawa sa mga manggagawa. .

Sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga aktibidad sa produksyon, pagtatasa ng sitwasyong pinansyal at pang-ekonomiya, pati na rin ang pagsusuri sa paggamit ng mapagkukunan ng paggawa Ang diskarte at taktika para sa pagpapaunlad ng negosyo ay binuo, ang mga desisyon at plano sa pamamahala ay napatunayan, ang kontrol sa kanilang pagpapatupad ay ipinatupad, ang mga reserba para sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon ay ipinahayag, at ang mga resulta ng mga aktibidad ng negosyo, ang mga dibisyon at empleyado nito ay tinasa. .

Ang pagpapabuti ng paggamit ng umiiral na potensyal ng produksyon ay isa sa mga pangunahing gawain ng kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng sosyo-ekonomiko ng ating bansa, dahil upang muling magbigay ng kasangkapan sa produksyon at palitan ang mga hindi napapanahong kagamitan ng mga advanced na kagamitan, ang negosyo mismo ay dapat kumita ng kinakailangang pondo. para dito.

Ang layunin ng gawaing ito ay upang isaalang-alang ang mga katangian, istraktura ng potensyal na paggawa ng empleyado at organisasyon, at ang kanilang pagtatasa, pagsusuri ng potensyal sa paggawa gamit ang halimbawa ng isang kumpanya ng Tyumen na dalubhasa sa larangan ng pinagsama-samang trade automation at mga sistema ng pagkolekta ng data. batay sa teknolohiya ng barcoding. Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang isang bilang ng mga problema:

isaalang-alang ang kakanyahan at katangian ng potensyal ng paggawa ng empleyado at samahan;

isaalang-alang ang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng potensyal sa paggawa;

magsagawa ng pagsusuri sa potensyal ng paggawa ng isang partikular na organisasyon.

Kabanata 1. Teoretikal na aspeto ng potensyal sa paggawa ng empleyado at organisasyon

1 Konsepto at katangian ng potensyal sa paggawa ng empleyado at organisasyon

Ang terminong "potensyal sa paggawa" ay nagsimulang aktibong isama sa mga dokumento ng estado at gobyerno sa ating bansa mula noong 90s. Noong Mayo 1994, pinagtibay ng Pamahalaan ng Russian Federation ang Dekreto No. 434 sa buong proyekto na "Pagbuo ng potensyal na paggawa para sa paggawa ng masinsinang kaalaman"

Ang batayan para sa pagbuo ng potensyal sa paggawa ay kinabibilangan ng patakaran ng tauhan ng samahan, ang sistema ng mga madiskarteng layunin ng negosyo, mga pamantayan, mga patakaran para sa pagtatrabaho sa mga tauhan alinsunod sa mga kadahilanan sa merkado ng paggawa at mga kadahilanan ng organisasyon, tulad ng samahan ng produksyon, ang organisasyon ng paggawa at organisasyon ng pamamahala sa negosyo.

Ang potensyal ng paggawa ay malapit na nauugnay sa antas ng produksyon, pagbabago, pang-ekonomiya at panlipunang aktibidad ng negosyo, ang supply ng materyal, mga mapagkukunan ng paggawa at paraan ng paggawa. Ang nangungunang managerial factor sa pagbuo ng human resources ay labor market marketing.

Ang potensyal ng paggawa ng isang empleyado ay isang hanay ng mga pisikal at espirituwal na katangian ng isang tao na tumutukoy sa posibilidad at mga hangganan ng kanyang pakikilahok sa aktibidad ng paggawa, ang kakayahang makamit ang ilang mga resulta sa ilalim ng mga kondisyon, at gayundin upang mapabuti ang proseso ng paggawa.

Ang potensyal ng paggawa ng isang empleyado ay ang pangunahing elemento ng istruktura ng pagbuo ng potensyal sa paggawa sa isang mas mataas na antas: isang indibidwal na kolektibong trabaho, isang teritoryo, ang bansa sa kabuuan.

Ang mga pangunahing bahagi ng potensyal sa paggawa ng isang empleyado ay:

· sangkap ng psychophysiological: estado ng kalusugan, pagtitiis, pagganap, kakayahan at hilig ng isang tao, uri ng nervous system, atbp.;

· sosyo-demograpikong bahagi: edad, kasarian, katayuan sa pag-aasawa, atbp.;

· bahagi ng kwalipikasyon: antas ng edukasyon, dami ng espesyal na kaalaman, kakayahang magbago, mga kasanayan sa trabaho, katalinuhan, propesyonalismo, pagkamalikhain;

· personal na sangkap: saloobin sa trabaho, disiplina, mga oryentasyon sa halaga, aktibidad, moralidad, pagganyak, atbp.

Ang potensyal sa paggawa ng isang empleyado ay hindi isang palaging halaga; maaari itong magbago pareho pataas at pababa. Ang mga malikhaing kakayahan ng isang empleyado na naipon sa panahon ng mga aktibidad sa trabaho ay tumataas habang ang mga bagong kaalaman at kasanayan ay nakuha, ang kalusugan ay napabuti, at ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay napabuti. Ngunit maaari silang bumaba sa mas mahihirap na oras ng trabaho, lumalalang kalusugan, atbp. Ang pagsasakatuparan ng potensyal ng empleyado, ang kanyang mga kakayahan, intelektwal at pisikal na mga katangian, boluntaryong mga katangian ay nakakaimpluwensya sa solusyon ng mga problema ng pagtaas ng kahusayan, dahil ang pagtaas sa produksyon ng mga kagamitan at ang makatuwirang paggamit ng mga mapagkukunan ay direktang nakasalalay sa inisyatiba at malikhaing diskarte sa ang nakatalagang gawain ng lahat ng mga kalahok sa produksyon - mula sa manggagawa hanggang sa tagapamahala , pagkamit ng mataas na panghuling mga tagapagpahiwatig ng pagganap. Ang hindi kumpletong paggamit ng mga mapagkukunan, kakayahan, at potensyal ng isang indibidwal ay humahantong sa pagkalugi sa ekonomiya at panlipunan: humina ang motibasyon, pagbaba ng produktibidad sa paggawa, atbp.

Mga katangian ng potensyal na paggawa ng empleyado:

kakayahang magtrabaho, oras na malayo sa trabaho dahil sa sakit;

saloobin sa iba;

pagkamalikhain, pagnanais na mapagtanto ang mga kakayahan, entrepreneurship;

katumpakan, katwiran, disiplina, pagtitipid, pangako, disente;

kaalaman, bilang ng mga taon ng pag-aaral sa paaralan at unibersidad;

kasanayan, antas ng kwalipikasyon;

abalang oras sa buong taon.

Ang potensyal sa paggawa ng isang negosyo ay palaging mas malaki kaysa sa kabuuan ng mga bahagi nito - ang indibidwal na potensyal sa paggawa ng mga indibidwal na manggagawa.

Ang mga sumusunod na sangkap ay maaaring makilala sa potensyal ng paggawa ng isang negosyo: propesyonal, tauhan, organisasyon at kwalipikasyon.

Kasama sa sangkap ng tauhan ang: potensyal na pang-edukasyon (kakayahang nagbibigay-malay) at potensyal ng kwalipikasyon (mga kasanayan at kasanayan, kaalaman sa propesyonal).

Ang propesyonal na istraktura ng pangkat ay nauugnay sa mga pagbabago sa nilalaman ng paggawa sa ilalim ng impluwensya ng pang-agham at teknolohikal na pag-unlad, na tumutukoy sa paglitaw ng bago at namamatay sa mga lumang propesyon, at ang komplikasyon ng mga operasyon sa paggawa.

Ang istraktura ng kwalipikasyon ay tinutukoy ng mga pagbabago sa husay sa potensyal ng paggawa (paglago ng mga kasanayan, kakayahan, kaalaman) at sumasalamin, una sa lahat, mga pagbabago sa personal na bahagi nito.

Ang bahagi ng organisasyon ng potensyal sa paggawa ng negosyo ay kinabibilangan ng mataas na organisasyon at kultura ng trabaho, na ipinahayag sa ritmo, kalinawan, pagkakapare-pareho ng mga pagsisikap sa paggawa at isang mataas na antas ng kasiyahan ng empleyado sa kanilang trabaho.

Kung mas mataas ang potensyal na paggawa ng negosyo, mas mataas ang potensyal na kakayahan ng upahang manggagawa, mas kumplikadong mga problema ang maaaring malutas ng pangkat (kaugnay sa output ng produkto, kalidad nito, bilis ng pag-master ng mga bagong uri ng produkto, kahusayan ng mga aktibidad sa produksyon at pang-ekonomiya, atbp.). Gayunpaman, ang pagkakaroon ng naturang mga pakinabang ay hindi sa lahat ay nagpapahiwatig na ang pangunahing gawain ng pamamahala ng tauhan ay upang mapakinabangan ang potensyal ng paggawa. May mga limitasyon din dito, lalo na ang paglitaw ng isang lakas-paggawa na ang potensyal sa paggawa ay masyadong mataas para sa mga partikular na kondisyon ng produksyon, hindi matutugunan ang mga pangangailangan nito, at magiging "labis-labis." Ang sitwasyong ito ay hindi kanais-nais para sa maraming mga kadahilanan. Una, masyadong mahal para sa isang negosyo na mag-recruit o magsanay ng isang manggagawa na may ganitong kalidad. At pangalawa, ang potensyal na paggawa na ito ay hindi ganap na magagamit, at ang mga pondo na ginugol sa paggawa ay hindi magbabayad. Para sa mga empleyado mismo, maaari itong magdulot ng kawalang-kasiyahan sa trabaho sa negosyong ito, na susundan ng pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban.

2 Istraktura ng potensyal sa paggawa ng empleyado at organisasyon

Sa katunayan, ang potensyal ay sabay-sabay na naglalaman ng tatlong antas ng mga koneksyon at relasyon:

Una, sinasalamin nito ang nakaraan, i.e. ay isang hanay ng mga katangian na naipon ng system sa proseso ng pagbuo nito at pagtukoy sa kakayahan nitong gumana at umunlad. Sa bagay na ito, ang konsepto ng "potensyal" ay talagang tumatagal sa kahulugan ng konsepto ng "resource".

Pangalawa, ito ay nagpapakilala sa kasalukuyan sa mga tuntunin ng praktikal na aplikasyon at paggamit ng mga umiiral na kakayahan. Ito ay nagbibigay-daan sa isang pagkakaiba na gawin sa pagitan ng natanto at hindi natanto na mga pagkakataon. Sa function na ito, ang konsepto ng "potensyal" ay bahagyang tumutugma sa konsepto ng "reserba".

Pangatlo, ito ay nakatuon sa pag-unlad, iyon ay, ang hinaharap: sa proseso ng trabaho, ang empleyado ay hindi lamang napagtanto ang kanyang umiiral na mga kakayahan, ngunit nakakakuha din ng mga bagong kakayahan at lakas. Kinakatawan ang pagkakaisa ng mga matatag at nababagong estado, ang potensyal ay naglalaman ng mga elemento ng pag-unlad sa hinaharap bilang "potency".

Upang isaalang-alang ang konsepto ng "potensyal sa paggawa" ng isang manggagawa (tao), muli nating buksan ang kahulugan ng "kapangyarihang paggawa" na ibinigay ni K. Marx: "... ang kabuuan ng pisikal at espirituwal na mga kakayahan na ang katawan, ang buhay na personalidad ng isang tao, na tinataglay, at ginagamit nito sa tuwing siya ay gumagawa ng anumang mga halaga ng paggamit.” Pangunahing naaangkop ang kahulugang ito sa indibidwal na manggagawa, dahil tumutukoy ito sa "katawan at buhay na personalidad ng isang tao."

Dalawang mahalagang konklusyon ang sumusunod mula sa kahulugang ito. Una, hanggang sa ang isang tao ay nakikibahagi sa trabaho, ang isang tao ay maaari lamang makipag-usap tungkol sa kanyang lakas paggawa sa kondisyon bilang pisikal at espirituwal na kakayahang magtrabaho sa pangkalahatan, bilang isang posibleng potensyal na kontribusyon sa paggawa. Pangalawa, ang resulta ng paggamit ng indibidwal na paggawa ay ang tunay na kontribusyon sa paggawa ng empleyado, ito ay ipinahayag sa isang tiyak na produkto, pati na rin sa isang tiyak na antas ng pagiging produktibo at kahusayan sa paggawa na nakamit ng empleyadong ito.

Ang proseso ng metamorphosis ng labor resources ng isang organisasyon sa isang workforce ay dumaraan sa ilang yugto.

Sa unang yugto, ang mga mapagkukunan ng paggawa ay umiiral sa anyo ng isang potensyal na lakas-paggawa (isang tiyak na hanay ng mga may kakayahan na manggagawa na may kumbinasyon ng mga espirituwal at pisikal na kakayahan), na hindi lumilitaw sa labas ng proseso ng paggawa, iyon ay, sa labas ng mga bagay at mga kasangkapan sa paggawa.

Sa ikalawang yugto, ang mga mapagkukunan ng paggawa ay sumasakop sa mga trabaho. Ang proseso ng paggastos ng mga pisikal at mental na kakayahan ay nagsisimula, at ang mga mapagkukunan ng paggawa ay nagiging lakas paggawa.

Sa ikatlong yugto, ang lakas paggawa, na ginugol sa paglipas ng panahon at natanto sa proseso ng paggawa, ay lumilikha ng mga halaga ng paggamit.

Mula sa sandali ng pagwawakas ng aktibidad ng paggawa, dahil sa pagpapalaya, ang lakas paggawa ay muling nagiging mapagkukunan ng paggawa ng negosyo (kung nananatili ito dito) o ang rehiyon (kapag inilabas mula dito).

Ang pagkakaiba sa pagitan ng konsepto ng "potensyal sa paggawa" at ng mga konsepto ng "puwersa ng paggawa" at "mga mapagkukunan ng paggawa" ay ang potensyal ng paggawa ay isang personalized na lakas paggawa, na isinasaalang-alang sa kabuuan ng mga katangiang husay nito. Ang konsepto na ito ay nagbibigay-daan, una, upang masuri ang antas ng paggamit ng mga potensyal na kakayahan ng parehong indibidwal na empleyado at ang kanilang kabuuan, na tinitiyak sa pagsasanay ang pag-activate ng kadahilanan ng tao, at, pangalawa, upang matiyak ang isang balanse ng husay (istruktura) sa pag-unlad ng personal at materyal na mga salik ng produksyon.

Ang bahagi ng kwalipikasyon ng potensyal sa paggawa, sa isang banda, ay nagpapakilala sa kahandaan ng mga manggagawa na magsagawa ng lalong kumplikadong mga tungkulin sa paggawa at mga pagbabago sa trabaho, at sa kabilang banda, ito ay isang kadahilanan na lumilikha ng isang saloobin sa trabaho, disiplina sa paggawa, at paggawa. intensity. Maaari itong maiuri ayon sa sumusunod na pamantayan, na sumasalamin sa mga indibidwal na katangian ng bawat empleyado:

· Antas ng pagsasanay: antas ng pangunahing edukasyon, malawak na profile, makitid na espesyalisasyon.

· Malikhaing kakayahan: organizer, experimenter, theorist, mixed type.

· Ang pagnanais na madagdagan ang personal na potensyal: kaalaman, kasanayan, kakayahan, edad, uri ng nervous system, kasarian, karanasan sa trabaho (pangkalahatan at espesyalidad).

· Aktibidad sa paggawa: malikhaing manggagawa, tagapalabas.

· Labour mobility: macromobility, micromobility. Produktibidad ng paggawa: kalidad ng paggawa, dami ng paggawa, kahusayan sa paggawa, makatuwirang paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Ang pagkakakilanlan ng panlipunan at personal na bahagi sa komposisyon ng potensyal na paggawa ay inilaan upang ituon ang pansin sa maaaring mangyari, i.e. maaaring nangangako o simpleng "hindi nagamit" na mga pagkakataong panlipunan ng empleyado. Ang sangkap na ito ay nagpapakilala sa kakayahan ng isang tao na baguhin ang sarili at pag-unlad ng sarili.

Ang istraktura ng personal na potensyal ay kinabibilangan ng mga sumusunod na pangunahing elemento:

· kakayahang makipagtulungan, makipag-ugnayan (potensyal sa komunikasyon) at sama-samang organisasyon;

· malikhaing kakayahan (malikhaing potensyal);

· value-motivational properties (ideological, worldview at moral potential).

Bilang isang kumplikado at multi-structural na sosyo-ekonomikong pormasyon, ang potensyal sa paggawa ng isang organisasyon ay kinabibilangan ng mga sumusunod na bahagi: tauhan, kwalipikasyon, propesyonal at organisasyon. Ang alokasyon na ito ay may kondisyon, hindi ganap, at nilayon upang mas malinaw na matukoy ang antas ng naka-target na impluwensya sa isa o ibang grupo ng mga salik na bumubuo sa bawat isa sa mga bahagi ng potensyal na paggawa ng organisasyon. Ito ay higit sa kinakailangan sa modernong kondisyon, kapag ang istraktura ng TPO ay natutukoy hindi sa pamamagitan ng katigasan at katatagan, ngunit sa pamamagitan ng kadaliang kumilos at kakayahang umangkop, ang kakayahang mabilis na magbago.

Ang bahagi ng tauhan ay kinabibilangan ng:

a) mga kasanayan at kakayahan na tumutukoy sa propesyonal na kakayahan (potensyal sa kwalipikasyon) at propesyonal na kaalaman;

b) mga kakayahan sa pag-iisip (potensyal sa edukasyon).

Ang bahaging ito ng potensyal sa paggawa ay maaaring isaalang-alang mula sa dalawang pananaw. Sa subjectively, ito ay gumaganap bilang isang anyo ng personal na pagpapahayag at kasiyahan ng mga pangangailangan ng indibidwal at maaaring ituring bilang kakayahan ng isang tao na magsagawa ng ilang uri ng trabaho. Sa layunin, ito ay isang pagpapahayag ng isang hanay ng mga katangian na sumasalamin sa materyal, teknikal at sosyo-ekonomikong pagtitiyak ng isang hanay ng mga propesyon.

Ang propesyonal na istraktura ng pangkat ay tinutukoy ng mga pagbabago sa kalikasan at nilalaman ng paggawa sa ilalim ng impluwensya ng pang-agham at teknikal na pag-unlad, na tumutukoy sa paglitaw ng bago at namamatay sa mga lumang propesyon, ang komplikasyon at paglago ng functional na nilalaman ng mga operasyon sa paggawa. . Sa madaling salita, ang istrukturang ito ay gumaganap bilang isang uri ng sistema ng mga kinakailangan para sa potensyal ng paggawa, na ipinatupad sa pamamagitan ng isang hanay ng mga trabaho.

Ang pagpapataas ng bahagi ng tauhan ng potensyal sa paggawa ay kinabibilangan ng trabaho sa:

· propesyonal na paggabay, pangangalap at paglalagay ng mga tauhan;

· pagtaas ng nilalaman ng trabaho ng mga manggagawa;

· pagbagay ng mga kabataan at mga bagong empleyado sa negosyo;

· pagtaas ng antas ng edukasyon, propesyonal at kwalipikasyon ng mga tauhan at ang kanilang promosyon sa produksyon;

· pagpapalawak ng saklaw ng trabaho sa muling pagsasanay sa mga manggagawa.

Ang pangkat ay ang panlipunang kapaligiran kung saan ang proseso ng pagbuo ng potensyal na paggawa ng isang empleyado at ang pagbuo ng personalidad ay direktang nagaganap. Ang lahat ay mahalaga dito: ang pagkakaroon ng mga prospect para sa propesyonal at paglaki ng kwalipikasyon ng mga manggagawa, at pagtaas ng prestihiyo ng ilang uri ng aktibidad sa trabaho, at kasiyahan sa trabaho, at isang pinag-isipang sistema ng moral at materyal na mga insentibo.

Kaya, ang sangkap ng tauhan ng potensyal sa paggawa ay nauugnay sa pagbuo ng manggagawa bilang pangunahing produktibong puwersa ng lipunan. Sa ilalim ng impluwensya ng mga salik na bumubuo nito (halimbawa, pagtaas ng antas ng edukasyon, propesyonal, teknikal at kultural ng mga manggagawa), ang pag-unlad at pagpapabuti ng kadahilanan ng tao ay nangyayari.

Ang diskarte sa organisasyon, batay sa pag-angkop ng mga manggagawa sa organisasyonal at teknikal na mga kondisyon ng produksyon, ay unti-unting tinanggal ang sarili nito. Ang pagpapakilala ng mga nababaluktot na sistema ng organisasyon ng paggawa ay naglalayong palayain ang empleyado mula sa mahigpit na koneksyon sa proseso ng teknolohikal at sa gayon ay lumikha ng mga kondisyon para sa pagsasakatuparan ng kanyang mga potensyal na kakayahan, propesyonal na paglago, at pagtaas ng nilalaman at pagiging kaakit-akit ng trabaho.

Ang pinakamahalagang praktikal na gawain ngayon ay ang lumikha ng gayong mga kundisyon, upang ipakilala ang gayong mga anyo ng organisasyon ng produksyon na magpapahintulot sa bawat manggagawa na madama na isang tunay na may-ari ng negosyo. Kaya, ang pangangailangan na i-highlight ang bahagi ng organisasyon ay nauugnay sa pare-pareho at may layunin na pagbuo ng mga kondisyon na nag-aambag sa ganap na pagsasakatuparan ng mga potensyal na kakayahan ng isang tao at ang pagkuha ng mga bagong katangian at kakayahan.

Ang mataas na organisasyon at kultura ng trabaho, na ipinahayag sa kalinawan, ritmo, koordinasyon ng mga pagsusumikap sa paggawa at isang mataas na antas ng kasiyahan ng empleyado sa kanilang trabaho, ay nag-aambag sa epektibong paggamit ng parehong potensyal sa paggawa ng empleyado at ang potensyal na paggawa ng koponan.

Kaya, ang kalidad ng potensyal ay isang paghahambing na konsepto. Inihayag ito gamit ang isang hanay ng mga katangian: demograpiko, propesyonal na kwalipikasyon, medikal at biyolohikal, panlipunan, ideolohikal at pampulitika, psychophysiological at moral.

3 Pagtatasa ng potensyal sa paggawa ng empleyado at ng organisasyon

mga tauhan ng paggawa

Pagtatasa ng potensyal sa paggawa - pagtatasa ng kasalukuyang magagamit at nakikinita na mga pagkakataon sa paggawa sa hinaharap, na nailalarawan sa bilang ng mga tauhan na may kakayahan.

.Dalas ng pagtatasa: isang beses, permanente.

.Paraan ng pagtatasa: pagsubok.

.Mga posibleng gamit: pagbuo ng pagtataya ng tauhan, pagpaplano ng karera.

Pagtatasa ng paggawa - mga hakbang upang matukoy ang pagsunod ng dami at kalidad ng paggawa sa mga kinakailangan ng teknolohiya ng produksyon.

Ginagawang posible ng pagsusuri sa trabaho na malutas ang mga sumusunod na gawain ng tauhan: tasahin ang potensyal para sa promosyon at bawasan ang panganib ng promosyon ng mga walang kakayahan na empleyado; bawasan ang mga gastos sa pagsasanay; mapanatili ang isang pakiramdam ng katapatan sa mga empleyado at dagdagan ang pagganyak sa trabaho; ayusin puna sa mga empleyado tungkol sa kalidad ng kanilang trabaho; bumuo ng mga programa sa pagsasanay at pagpapaunlad ng tauhan.

Upang maisaayos ang isang epektibong sistema para sa pagtatasa ng potensyal sa paggawa ng mga empleyado, kinakailangan na: 1) magtatag ng mga pamantayan sa produktibidad ng paggawa para sa bawat lugar ng trabaho at pamantayan para sa pagtatasa nito; 2) bumuo ng isang patakaran para sa pagsasagawa ng mga pagtatasa ng pagganap; 3) obligahin ang ilang mga tao na suriin ang pagiging produktibo ng paggawa; 4) magpataw ng obligasyon sa mga taong nagsasagawa ng mga pagtatasa upang mangolekta ng data sa produktibidad ng paggawa; 5) talakayin ang pagtatasa sa empleyado; 6) gumawa ng desisyon at idokumento ang pagtatasa.

Ang mga yugto ng pagtatasa ng paggawa sa isang partikular na lugar ng trabaho ay kinabibilangan ng: paglalarawan ng mga tungkulin; kahulugan ng mga kinakailangan; pagtatasa ayon sa mga kadahilanan (ng isang partikular na tagapalabas); pagkalkula ng kolektibong pagtatasa; paghahambing sa karaniwang pagtatasa ng antas ng empleyado; pagpapaalam ng mga resulta ng pagtatasa sa subordinate. Mga pangunahing diskarte sa pagtatasa ng paggawa: pagtatasa ng mga resulta; pagtatasa ng pag-uugali; mga rating ng tagumpay; mga pamamaraan sa pagraranggo.

Mga paraan ng pagtatasa ng paggawa. Ang indibidwal na pagtatasa ay isinasagawa gamit ang isang talatanungan sa pagtatasa. Ang assessment questionnaire ay isang standardized set ng mga tanong o paglalarawan. Ang evaluator ay nagtatala ng pagkakaroon o kawalan ng isang tiyak na katangian sa taong sinusuri at naglalagay ng marka sa tapat ng paglalarawan nito.

Ang pamamaraan ng deskriptibong pagsusuri ay nagsasangkot ng pagtatanong sa evaluator na ilarawan ang mga pakinabang at disadvantages ng pag-uugali ng empleyado. Kadalasan ang pamamaraang ito ay pinagsama sa iba, tulad ng mga antas ng rating ng pag-uugali.

Paraan ng pagtatasa batay sa isang mapagpasyang sitwasyon. Ang mga tagasuri ay naghahanda ng isang listahan ng mga paglalarawan ng "tama" at "maling" pag-uugali ng mga empleyado sa mga indibidwal na sitwasyon at ipamahagi ang mga ito sa mga kategorya alinsunod sa likas na katangian ng trabaho.

Scale ng Pagmamasid sa Pag-uugali. Tulad ng paraan ng pagtatasa batay sa isang mapagpasyang sitwasyon, ito ay nakatuon sa pagtatala ng mga aksyon. Upang matukoy ang pag-uugali ng empleyado sa kabuuan, itinatala ng evaluator sa isang sukat ang bilang ng mga kaso kung kailan kumilos ang empleyado sa isang paraan o iba pa.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng pangkat. Ginagawang posible ng mga pamamaraang ito na ihambing ang pagganap ng mga empleyado sa loob ng isang grupo at ihambing ang mga manggagawa sa bawat isa.

Paraan ng pag-uuri. Ang taong nagsasagawa ng pagtatasa ay dapat na iranggo ang lahat ng empleyado, mula sa pinakamaganda hanggang sa pinakamasama, ayon sa isang pangkalahatang pamantayan. Gayunpaman, ito ay medyo mahirap kung ang bilang ng mga tao sa grupo ay lumampas sa 20.

Kabanata 2. Pag-aaral ng potensyal sa paggawa gamit ang halimbawa ng RKS Service Siberia LLC

1 Mga katangian ng enterprise Retail Technology LLC

Ang kumpanya ay itinatag ng tatlong tao at sa una ay kasangkot lamang sa tagapamagitan sa pagbebenta ng mga kagamitan; pagkatapos buksan ang pangunahing opisina sa lungsod ng Tyumen, ang kumpanya ay nagsimulang magpakadalubhasa sa larangan ng pinagsamang trade automation at mga sistema ng pagkolekta ng data batay sa barcoding teknolohiya.

Ang mga unang kliyente ng Retail Technology ay mga organisasyon tulad ng TS Fortress at TS Kvartal. Mga bagong kliyente na binili malaking bilang ng kagamitan, ngunit kailangan nilang ilagay ito para sa pagpapanatili, i.e. Kailangan ng Retail Technology upang lumikha ng sarili nitong Technical Service Center. Ang CTO ay inorganisa noong Oktubre 2007, kasama dito ang pinuno ng CTO at 2 inhinyero. Nagtipon sila, nag-ayos, nag-diagnose ng kagamitan, at nagsagawa din ng naka-iskedyul na buwanang pagpapanatili.

Bawat taon ang bilang ng mga kliyente ay tumaas, mula sa katapusan ng 2003 hanggang sa simula ng 2007, tulad ng mga kumpanya tulad ng TS ALPI, NYP, Obuv XXI, Kuzina, Ang reyna ng niyebe, SM Ramos, Mango, SM Avoska, SM Treshka.

Sa pagtatapos ng 2007, ang kumpanya ay may kasama na tungkol sa 40 katao, ang kumpanya ay gumagana nang mahusay, ang bilang ng mga kliyente ay lumalaki at ang Retail Technology ay madaling nalutas ang lahat ng mga gawain na nakatalaga dito.

Nang maglaon, lumitaw ang mga bagong departamento: departamento ng pagbebenta, departamento ng programming, departamento ng pagpapatupad.

Ang kumpanya ng Retail Technology ay dalubhasa sa larangan ng integrated trade automation at mga sistema ng pangongolekta ng data batay sa teknolohiya ng barcoding.

Ang mga pangunahing uri ng ibinibigay na kagamitan ay:

Mga label na printer,

Computer mga cash register(mga terminal ng POS),

Mga scanner ng barcode,

Elektronikong balanse,

Mga portable na terminal para sa autonomous na pagkolekta ng data,

Mga sistema ng proteksyon ng produkto sa mga palapag ng kalakalan.

Ang kumpanya ng Retail Technology ay ang opisyal na dealer ng pinakamalaking kumpanya ng Moscow na Service Plus Retail Automation, na siyang pangkalahatang supplier ng mga terminal ng POS ng mga kilalang modelo: Siemens, Toshiba, IPS.

Salamat sa pagkakaroon ng sarili nating engineering at mga mapagkukunan ng produksyon, na-import na kagamitan, kung kinakailangan, ay inangkop sa mga pangangailangan ng domestic consumer at mga kinakailangan ng batas ng Russia. Garantiya Ang mga kumpanya ay binibigyan ng mga service center na mayroong lahat ng kinakailangang kagamitan at mga bahagi upang maisagawa ang mabilis at mataas na kalidad na pagpapanatili at pagkumpuni ng kagamitan.

Ang isang natatanging tampok ng kumpanya ng Retail Technology ay na, bilang karagdagan sa kagamitan at software, nag-aalok din ito ng mga teknolohikal na solusyon para sa pag-aayos ng pamamahala ng imbentaryo, kapwa para sa mga solong tindahan at para sa mga retail chain.

2 Mga tool sa pagsusuri at pagtatasa ng potensyal sa paggawa

Ang epektibong pamamahala ng tauhan ay imposible nang walang malinaw na impormasyon tungkol sa mga tauhan mismo. Upang gawin ito, kinakailangan na magsagawa ng isang detalyadong pagsusuri ng komposisyon ng mga tauhan, na kinabibilangan ng isang naka-target na pag-aaral ng mga manggagawa ayon sa mga katangian ng kasarian, edad, kwalipikasyon, edukasyon, haba ng serbisyo at iba pang mga katangian.

Suriin natin ang mga kawani ng Retail Technology ayon sa pinaka-pangkalahatan at karaniwang mga tagapagpahiwatig:

Estruktura ng edad ng lakas paggawa

Ang mga katangian ng edad ng pangkat ay nakakaimpluwensya sa pagiging epektibo ng mga aksyon na ginawa ng pinuno at ang kanyang mga relasyon sa mga subordinates. Ang bawat pangkat ng edad na bahagi ng pangkat ay may ilang mga pagkakaiba (halimbawa, sa edad, nagbabago ang motivational sphere ng isang tao, naipon ang karanasan, nabuo ang mga kasanayan at kakayahan, at kasabay nito, ang mga stereotype na nagpapababa sa bilis ng pag-master ng bagong kaalaman at Tinutukoy ng mga kasanayan ang isang negatibong saloobin sa mga pagbabago, atbp.). Kasabay nito, kinakailangang tandaan na ang mga alituntunin ng sikolohiya sa pag-unlad ay dapat gamitin nang maingat: ito o ang partikular na tao ay maaaring ganap na hindi napapailalim sa mga katangiang sikolohikal na nauugnay sa edad, pinapanatili ang katalinuhan ng pang-unawa sa isang advanced na edad, o, sa kabaligtaran, ang isang kabataan ay maaaring may likas katangian ng karakter isang mature, maalalahanin na pagtatasa, pagsusuri ng saloobin patungo sa katangian ng trabaho ng isang tao sa ikalawang kalahati ng buhay.

Ang tradisyunal na tagapagpahiwatig ng mga istatistika ng mapagkukunan ng tao ay ang average na edad, na kinakalkula bilang ang kabuuan ng mga edad ng lahat ng mga empleyado na hinati sa kabuuang bilang ng mga taong nagtatrabaho sa negosyo. Gayunpaman, ang pamamaraang ito ay hindi ang pinaka-epektibo; makakakuha tayo ng mas malinaw na larawan sa pamamagitan ng paglalahad ng istraktura ng edad sa pamamagitan ng pagpapangkat [Talahanayan. 1].

Talahanayan 1 - Estruktura ng edad ng mga tauhan ng Retail Technology noong 2007 (sa % ratio)

Mga pangkat ayon sa edad, taon Bahagi ng mga empleyado, % Mas bata 203020-304231-4020Matanda 408Kabuuan100

Ang data na nakuha ay nagsasabi sa amin na ang istraktura ng edad ng mga tauhan ng Retail Technology ay medyo homogenous, na may kaunting pangingibabaw lamang sa pangkat ng edad na 20-30 taon. Dapat pansinin na sa oras ng pag-aaral ay walang mga tao na higit sa 50 taong gulang sa organisasyon, at 4 na tao lamang ang nauuri bilang mga empleyado na higit sa 40 taong gulang. Ang karamihan sa mga empleyado ng kumpanya (92%) ay wala pang 40 taong gulang, i.e. ang organisasyon ay pinangungunahan ng mga kabataan at nasa katanghaliang-gulang na mga tao, na may positibong epekto sa potensyal ng organisasyon at ang posibilidad ng paglago ng ekonomiya, lalo na dahil ang organisasyon mismo ay bata pa at nasa yugto ng pag-unlad.

Estruktura ng edukasyon.

Katulad ng istraktura ng edad, sinusuri ng mga organisasyon ang komposisyon ng mga manggagawa ayon sa antas ng edukasyong natanggap.

Talahanayan 2 - Estruktura ng edukasyon ng mga tauhan ng Retail Technology noong 2007 (bilang isang porsyento ng bilang)

Antas ng edukasyon Bahagi ng mga empleyado, % Hindi kumpleto sekondarya 0 Sekondarya 16 Espesyal na sekondarya 12 Hindi kumpleto mas mataas 24 Mas mataas 48 Kabuuan 100

Sa paghusga sa mga datos na ipinakita sa Talahanayan 2, malaking bahagi ng mga manggagawa ang may mas mataas na edukasyon (48%). Dapat tandaan na ang bahaging ito ay pangunahing kinabibilangan ng mga tauhan ng administratibo. Ang mga manggagawang may sekondaryang edukasyon ay kadalasang mga mekaniko sa pagpapanatili na nagbabayad para sa kaalaman na may mga kasanayang nakuha sa proseso ng trabaho. Sa bandang huli istrukturang pang-edukasyon Ang Retail Technology ay matatawag na balanse.

Karanasan sa trabaho

Ang isang mahalagang tagapagpahiwatig ng katatagan ng workforce at ang dedikasyon ng mga empleyado sa organisasyon ay ang tagapagpahiwatig ng tagal ng trabaho sa kumpanya (karanasan). Para sa karanasan karaniwan mas may katuturan kaysa sa istraktura ng edad, gayunpaman, sa kasong ito mas mainam na gamitin ang paraan ng pagpapangkat.

Talahanayan 3 - Istraktura ng tauhan ng Retail Technology LLC ayon sa tagal ng trabaho sa organisasyon noong 2007 (bilang isang porsyento ng bilang)

Karanasan sa trabahoPosiyento ng mga empleyado, % Mas mababa sa 1 taon481-2 taon383-4 taon14Kabuuan100

Ang pagkakaroon ng pagsusuri sa mga resulta na nakuha sa Talahanayan 3, sa unang sulyap maaari nating tapusin na ang katatagan ng workforce sa enterprise ay mababa. Sa panahon ng pag-aaral, humigit-kumulang kalahati ng mga empleyado (48%) ay nasa organisasyon nang wala pang isang taon. Ngunit ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay medyo natural, dahil ang Retail Technology ay isang batang organisasyon at sa una ay may napakaliit na bilang ng mga empleyado, ngunit sa paglipas ng panahon ay nagbago ang posisyon nito sa merkado, na nangangailangan ng pag-akit ng bagong paggawa dahil sa pagpapalawak ng produksyon.

Istraktura ng kasarian ng organisasyon

Ang istruktura ng kasarian ng isang organisasyon—ang porsyento ng mga lalaki at babae—ay isa pang tradisyunal na sinusubaybayang indicator ng mga istatistika ng human resource. Gayunpaman, ang praktikal na pagiging kapaki-pakinabang ng tagapagpahiwatig na ito ay limitado sa mga kaso kung saan, ayon sa batas, tinatamasa ng mga kababaihan ang ilang partikular na benepisyo, tulad ng karagdagang kabayaran o pinaikling oras ng pagtatrabaho.

Tulad ng para sa istruktura ng kasarian ng Retail Technology, dito ang homogeneity ay matindi ang pagkagambala. Ang ratio ng lalaki sa babae ay 43:7, o 16% na babae sa 100% na lalaki. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga serbisyong ibinibigay ng kumpanya ay mas madaling ibenta ng mga lalaki. Dahil ang mga lalaki ay mas lumalaban sa pisikal na paggawa at mas mapagparaya sa hindi komportable na mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang karamihan sa pangkat ng babae ay sumasakop sa mga departamento tulad ng accounting, human resources, gayundin ang posisyon ng secretary-dispatcher.

Ang pagkalkula ng dami ng mga katangian ng potensyal ng paggawa ay maaaring isagawa gamit ang formula

TPP=Chrp*Fr*Kni,

kung saan ang Chrp ay ang bilang ng mga tauhan ng negosyo,

Fr - pondo sa oras ng pagtatrabaho para sa panahon,

Ang Kni ay isang mahalagang tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng estado ng regulasyon sa paggawa sa isang negosyo.

Gagamitin ang mga naturang tool bilang mga opsyon para sa ratio ng potensyal na paggawa ng isang empleyado (o pangkat) (tinutukoy namin ito sa pamamagitan ng P), ang aktwal na paggamit nito (F) at ang antas ng potensyal na paggawa na kinakailangan ng mga kondisyon ng produksyon (T). Maaaring magkaiba sila.

Ang perpektong kaso ay nailalarawan sa pamamagitan ng sumusunod na relasyon:

P = F = T

Nangangahulugan ito na ang umiiral na potensyal sa paggawa, i.e. ang lahat ng kakayahan ng mga manggagawa bilang carrier ng lakas paggawa ay ganap na ginagamit at ito ay tumutugma sa mga pangangailangan ng produksyon.

Ang pagpipiliang ito ay laganap din:

P > F = T

Ang ratio na ito ay nagpapahiwatig na ang magagamit na potensyal na paggawa ay hindi ganap na ginagamit, ngunit ang antas ng aktwal na paggamit nito ay nakakatugon sa mga pangangailangan ng produksyon. Ang suplay ng paggawa, ang mga kakayahan nito, ay mas malaki kaysa sa pangangailangan para dito. Para sa kadahilanang ito, ang umiiral na reserba ay hindi maaaring gamitin, dahil walang direktang pangangailangan.

Isang sitwasyon kung saan ang underutilization ng available na labor potential ay nagiging masyadong malaki:

P > F< Т

Ito ay nagpapahiwatig na ang aktwal na antas ng paggamit ng umiiral na potensyal ay napakababa na kung kaya't ang produksyon ay nagdurusa at ang problema sa pagsasakatuparan ng mga umiiral na reserbang paggawa ay talamak.

Posible rin ang pagpipiliang ito:

P = F< Т

Sa kabila ng buong paggamit ng magagamit na potensyal na paggawa, ang mga pangangailangan para sa paggawa, kapwa sa dami at kalidad, ay hindi ganap na nasiyahan. Ang mga tagapagpahiwatig ng sitwasyong ito ay isang kakulangan ng paggawa, isang malaking bilang ng mga obertaym na trabaho, isang agwat sa pagitan ng average na antas ng mga manggagawa at ang antas ng trabaho na isinagawa, na humahantong sa mababang kalidad ng trabaho, malalaking mga depektong produkto dahil sa kasalanan ng mga manggagawa, atbp.

mga tauhan ng potensyal na paggawa

Konklusyon

Ang potensyal ng paggawa ng isang empleyado ay ang paunang yunit na bumubuo ng batayan para sa pagbuo ng potensyal ng paggawa ng organisasyon at lipunan sa kabuuan. Ang dami ng pagtatasa ng potensyal sa paggawa ay isinasagawa sa mga tuntunin ng mga bahagi tulad ng kasarian, edad, katayuan sa kalusugan, antas ng edukasyon, atbp. Ang mga kwalitatibong katangian ng potensyal sa paggawa ay naglalayong masuri ang pisikal at sikolohikal na potensyal ng mga manggagawa, ang dami ng kaalaman, paggawa mga kasanayan at kakayahan na tumutukoy sa kakayahang magtrabaho, at maaaring isagawa gamit ang quantitative indicators.

Ang potensyal sa paggawa ng isang empleyado ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga sumusunod na sangkap: kakayahang magtrabaho, saloobin sa iba, katumpakan, disiplina, pagkamalikhain, pagtitipid, kasanayan, antas ng mga kwalipikasyon, kaalaman.

Sa istraktura nito, ang potensyal sa paggawa ay may kasamang tatlong antas: ito ay sumasalamin sa nakaraan, nagpapakilala sa kasalukuyan at nakatutok sa hinaharap.

Ang istraktura ng potensyal sa paggawa ng isang organisasyon ay ang ratio ng iba't ibang demograpiko, panlipunan, functional, propesyonal at iba pang mga katangian ng mga grupo ng mga manggagawa at ang mga relasyon sa pagitan nila.

Ang pagtatasa ng potensyal sa paggawa ay isang pagtatasa ng kasalukuyang kinakalkula at hinulaang mga probabilidad ng paggawa sa hinaharap, na nailalarawan sa bilang ng mga tauhan na may kakayahan. Ang bawat negosyo ay nagsasagawa ng ganoong gawain upang makita kung ang mga kawani ay gumagana nang epektibo.

Sa itinuturing na organisasyon na "Retail Technology", sa kabila ng buong paggamit ng potensyal sa paggawa, ang mga pangangailangan para sa paggawa, kapwa sa mga tuntunin ng kalidad at dami, ay hindi ganap na nasiyahan. Nangyayari ito dahil sa ang katunayan na walang sapat na paggawa, dahil sa isang malaking bilang ng mga overtime na trabaho, na humahantong sa mababang kalidad ng trabaho, malalaking depektong produkto dahil sa kasalanan ng mga manggagawa, atbp.

Bibliograpiya

1.Egoshin A.P. Pamamahala ng tauhan - Novgorod: Publishing House "Mart", 2009 - P. 360

Ivanov N.A., Odegov Yu.G., Andreev K.L. Potensyal sa paggawa ng empleyado - Saratov: SSU Publishing House, 2011. P. 122

Marx K. Capital: critique of political economy - Eksmo Publishing House, 2011 - P. 1200

4. Kravchenko A.I. Mga organisasyon sa paggawa: istraktura ng organisasyon, pag-uugali. - Yurist Publishing House, 2012 - P. 127

5. Stakhanova O.V. Sa istraktura ng potensyal ng paggawa // Sociological studies. 2013. Blg. 2. P.75-79;

Ivanov V.N., Poyrushev V.I., Gladyshev A.G. Mga pangunahing kaalaman pamamahala sa lipunan. - M.: Yurist, 2012. - P. 158

Mga katangian ng kumpanya RKS Service Siberia LLC.

Pagsusuri ng tauhan.

Ang mabuting saloobin ng isang tao sa paparating na trabaho ay isang mahalagang salik para sa kaunlaran ng kumpanya. Tulad ng anumang komersyal na organisasyon Ang OJSC Stroyservis ay hindi lamang isang grupo ng mga tao na nagtipon upang gumugol ng oras nang magkasama, ito ay isang buhay na organismo na binubuo ng mga indibidwal. At upang mabuhay ang organismong ito, kinakailangan na magtatag ng isang epektibong proseso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado. Ang susi sa tagumpay ay ang pagkakaisa ng lahat ng miyembro ng organisasyon sa paligid ng isang karaniwang layunin; ito ay sa kasong ito na, bilang karagdagan sa materyal na interes, sigasig, bagong ideya, at pagnanasa para sa karaniwang layunin ay lilitaw.

Ang pangunahing aktibidad ng tao ay trabaho, na tumatagal ng hindi bababa sa isang katlo ng independiyenteng buhay ng may sapat na gulang. Ang ilang mga yugto ng buhay ng pagtatrabaho ng isang tao ay sumasaklaw sa mas maaga at mga huling yugto ng kanyang buhay (pagpili ng propesyon, trabaho at Edukasyong pangpropesyunal, paglipat ng karanasan sa trabaho sa pamilya, paggamit ng propesyonal na tulong mula sa ibang tao, atbp.). Nagiging malinaw na ang trabaho, at, dahil dito, ang lahat ng mga isyu na nauugnay dito, ay napakahalaga para sa sinumang tao at palaging nasa larangan ng atensyon.

Ang mga resulta na nakamit ng mga tao sa proseso ng trabaho ay nakasalalay hindi lamang sa kaalaman, kasanayan at kakayahan ng mga taong ito. Ang epektibong aktibidad ay posible lamang kung ang mga empleyado ay may naaangkop na pagganyak, ibig sabihin, ang pagnanais na magtrabaho. Ang positibong pagganyak ay nagpapagana ng mga kakayahan ng isang tao at naglalabas ng kanyang potensyal, habang ang negatibong pagganyak ay pumipigil sa pagpapakita ng mga kakayahan at pinipigilan ang pagkamit ng mga layunin sa aktibidad.

Ang pagganyak ay kinabibilangan ng panloob na kalagayan ng isang tao, na tinatawag na pangangailangan, at isang bagay sa labas nito, na tinukoy bilang isang pampasigla o gawain. Ang pag-uugali ng tao ay tinutukoy ng pangangailangan na nangingibabaw sa isang naibigay na sandali sa oras.

Kung ang isang tao ay nagbabahagi ng mga karaniwang layunin at nakikilahok sa kanilang tagumpay, ang kanyang kontribusyon ay dapat tandaan. Ang paghihikayat ay dapat sumunod kaagad at palaging nauugnay sa pinakamataas na layunin, sa dahilan. Kailangang malaman ng aming mga empleyado na kahit sa pinakamaliit na bagay ay "nagkakaroon sila ng pagbabago, gumagawa ng pagkakaiba" sa layunin. Ito ay eksaktong kaso sa paglikha ng mga insentibo. Ang gawain ng isang tagapamahala ay "ilagay ang kanyang mga nasasakupan sa parehong bangka," upang matulungan silang madama na sila ay bahagi ng organisasyon, dahil walang sinuman ang magbubutas sa bangka kung saan sila nakaupo. Sa kasong ito lamang ang mga empleyado ay mag-o-overtime, kung kinakailangan, lumapit sa trabaho nang malikhain, gumawa ng higit pa kaysa sa inireseta ng gawain, at hindi manood ng orasan, nagmamadaling lumabas sa lugar ng trabaho kapag tumunog ang kampana, at gawin ang pinakamababang trabaho.

Ito ay walang muwang na asahan na ang mga empleyado ay makakamit ang mga layunin ng organisasyon para lamang sa kapakinabangan ng organisasyon mismo. Tinutupad ng mga tao ang kanilang mga layunin. Kapag naabot nila ang kanilang mga personal na layunin sa pamamagitan ng paggawa ng kung ano ang kinakailangan ng organisasyon sa kanila, kung gayon ang posibilidad na makamit ang mga layunin ng organisasyon ay tumataas. Kung ang layunin ay nakamit, kung gayon ang lahat ng karangalan at kaluwalhatian ay dapat palaging pagmamay-ari ng mga nasa pinakailalim, kung saan ang mga kamay ay tapos na ang gawain. Kung ang trabaho ay nabigo, kung gayon ang sisihin ay dapat na ganap na nakasalalay sa pamamahala.

May posibilidad na ulitin ng mga tao ang mga pagkilos na karapat-dapat sa pag-apruba at natanggap na positibong pagtatasa. Kapag ang mga tao ay masaya na pumasok sa trabaho, kapag nararamdaman nila na sila ay pinahahalagahan at na sila ay nagtagumpay, kapag sila ay tumatanggap ng isang disenteng suweldo, at kahit na nag-aaral, kapag sila ay may mga kinakailangang kasanayan at kagamitan, at kapag ang pamamahala ay hindi umupo sa kanilang mga opisina, ngunit nakikipag-usap sa kanila araw-araw, sinusubukang kumbinsihin sila na marami silang makakamit, kung gayon ang gawain ay mapang-akit, at ang mga tao ay kusang-loob na nagpapakita ng kanilang mga pagsisikap sa isang karaniwang koponan.

Larawan 3 - Mga anyo ng mga insentibo ng tauhan

Ang komunikasyon sa mga kawani ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng isa-sa-isang pag-uusap, sa pamamagitan ng isang espesyal na notice board, gamit ang isang kahon para sa mga reklamo at mungkahi. Karamihan sa mga manggagawa ay may mga problemang personal o nauugnay sa trabaho na maaaring makaapekto sa pagiging produktibo. Maipapayo na kilalanin ang mga paghihirap na ito sa lalong madaling panahon. Dapat maramdaman ng mga empleyado na sila ay tutulungan, papayuhan, hikayatin, na hindi lang sila pumasok sa trabaho, ngunit ito ang kanilang pangalawang tahanan. Ang lahat ng ito nang sama-sama ay nakakatulong upang gumana nang may pinakamalaking epekto.

Ang bawat pinuno ay nakikitungo sa dalawang grupo ng mga motibo: panloob at panlabas. Ang mga panloob na motibo ay nilikha ng gawain mismo - ito ay isang pakiramdam ng pagkamit ng isang resulta, ang nilalaman at kahalagahan ng gawaing isinagawa, at pagpapahalaga sa sarili. Ang pinakasimpleng paraan upang matiyak ang panloob na pagganyak ay ang lumikha ng naaangkop na mga kondisyon sa pagtatrabaho at tumpak na tukuyin ang gawain.

Ang mga panlabas na motibo ay nilikha ng organisasyon. Kabilang dito ang mga suweldo, promosyon, papuri at bonus, pati na rin ang mga karagdagang bayad at insentibo. Kinakailangang gantimpalaan "hindi lamang ang malalaking tagumpay, na hindi gaanong madalas, kundi pati na rin ang "maliit, upang mapaunlad ang pakiramdam ng pagkamit ng mga layunin." Ang mga hindi inaasahang gantimpala ay napaka-epektibo sa bagay na ito.

Isaalang-alang natin ang mga elemento ng mga insentibo sa OJSC Stroyservis

Ang sistema ng insentibo ay nabuo sa pamamagitan ng pare-pareho at variable na mga elemento, mga benepisyo at mga kadahilanan ng pagganyak. Sa una, ang mga nakapagpapasigla na kadahilanan ay maaaring nahahati sa moral at materyal. Ipinapakita ng talahanayang ito ang sistema ng insentibo na ginamit sa Stroyservis OJSC.

Ang pinakamahalagang gawain ng mga aktibidad ng human resources ay upang matiyak na ang organisasyon ay may kinakailangang bilang ng mga tauhan sa kinakailangang antas at na ang mga tauhan ay nakakatugon sa mga pangangailangan ng diskarte.

Talahanayan 10

Sistema ng insentibo sa OJSC Stroyservis

Sa konteksto ng pagpapatupad ng diskarte ng organisasyon, kailangan ang mga empleyado na may mga sumusunod na katangian, kakayahan, at kasanayan:

Nakatuon sa mga layunin ng organisasyon at naniniwala sa mga halaga nito;

Mahusay sa trabaho;

Magbigay ng pagtitipid sa gastos;

Maaaring magmaneho ng estratehikong pagbabago;

Magkaroon ng mga kasanayan na pinagmumulan competitive advantage mga organisasyon.

Ang pagsusuri ng mga empleyado ay dapat matukoy sa pamamagitan ng mga pamantayan tulad ng pagliban, moral, saloobin sa produksyon, aktibidad sa trabaho bilang bahagi ng isang grupo, kasanayan sa iba pang mga specialty at saloobin sa pagbabago.