Nhà tuyển dụng có thể sa thải khỏi... Đình chỉ công việc: chi tiết cụ thể và những sai lầm có thể xảy ra

Maria Ivanova, luật sư

[email được bảo vệ]

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không thiết lập một khái niệm đặc biệt về “đình chỉ công việc”. Đình chỉ công việc có nghĩa là việc buộc người lao động phải thực hiện nhiệm vụ công việc của mình do người sử dụng lao động hoặc người được ủy quyền khác khởi xướng.

Các trường hợp người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải nhân viên khỏi nơi làm việc được liệt kê trong Điều. 76 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bao gồm các:

Vẻ ngoài của nhân viên tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc chất độc khác;

Người lao động không được đào tạo, kiểm tra kiến ​​thức, kỹ năng về lĩnh vực bảo hộ lao động theo đúng quy định;

Nhân viên không trải qua cuộc kiểm tra y tế bắt buộc (khám) theo cách thức quy định, cũng như kiểm tra tâm thần bắt buộc trong các trường hợp được luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga quy định;

Theo báo cáo y tế, xác định các trường hợp chống chỉ định đối với người lao động khi thực hiện công việc theo hợp đồng lao động;

Đình chỉ quyền đặc biệt của nhân viên trong thời hạn tối đa hai tháng, nếu điều này dẫn đến việc nhân viên không thể hoàn thành nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động và nếu không thể chuyển nhân viên khỏi nơi làm việc của mình. sự đồng ý bằng văn bản công việc khác mà người sử dụng lao động có thể thực hiện mà người lao động có thể thực hiện tùy theo tình trạng sức khỏe của mình;

Yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền hoặc quan chức, được luật pháp liên bang và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác của Liên bang Nga cho phép;

Trong các trường hợp khác được quy định bởi luật liên bang và các văn bản pháp luật quy định khác của Liên bang Nga. Cũng có thể đình chỉ công việc trong thời gian tối đa bốn tháng nếu dựa trên báo cáo y tế xác định rằng cần phải điều động nhân viên nếu việc điều chuyển đó là không thể. Nghĩa vụ này phát sinh đối với người sử dụng lao động bất kể lý do không thể chuyển giao (nhân viên từ chối chuyển việc hoặc người sử dụng lao động thiếu công việc phù hợp). Việc đình chỉ được thực hiện trong toàn bộ thời gian ghi trong báo cáo y tế với việc bảo toàn nơi làm việc (chức vụ) (Điều 73 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Tuy nhiên, thực tế nêu ở bài viết trên chưa đủ để việc cho nghỉ việc được công nhận là hợp pháp. Tầm quan trọng lớn có định dạng đúng. Hãy xem một ví dụ.

Kết luận: Việc đình chỉ công việc phải được chính thức hóa hợp lý.

Thủ tục sa thải có thể được mô tả như một chuỗi hành động của người sử dụng lao động:

1. Xác định các trường hợp quy định tại Điều. 76 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

2. Cung cấp cho nhân viên thông báo bằng văn bản về đề xuất vị trí tuyển dụngà tại nhà tuyển dụng (công việc khác). Vì nghĩa vụ cung cấp một công việc khác từ người sử dụng lao động chỉ phát sinh trong hai trường hợp: khi có giấy chứng nhận y tế về việc tạm thời chuyển sang công việc “nhẹ nhàng” và khi quyền đặc biệt của nhân viên bị đình chỉ, giai đoạn được xem xét của người sử dụng lao động đã vượt qua cung cấp một công việc khác cho nhân viên chỉ được cung cấp trong những trường hợp này. Nếu người sử dụng lao động đồng ý điều chuyển, thủ tục tiêu chuẩn để chuyển nhân viên sang vị trí khác sẽ được thực hiện.

3. Trong trường hợp không còn chỗ trống và các công việc khác mà nhân viên có thể thực hiện trong tất cả các trường hợp khác, ban hành lệnh cách chức nhân viên đó kèm theo thông tin bắt buộc về thời gian cách chức và lý do. Hình thức của thứ tự là tùy ý, vì hình thức thống nhất Tài liệu này không được phê duyệt về mặt pháp lý.

4. Làm quen với nhân viên với mệnh lệnh theo Chữ ký cá nhân. Nếu anh ta từ chối làm quen hoặc xác nhận việc làm quen với chữ ký của mình, hãy lập báo cáo về việc này.

5. Thực sự bị đuổi việc (không được làm việc).

6. Sau khi loại bỏ các tình tiết là lý do khiến người lao động nghỉ việc, ra lệnh tiếp nhận người lao động vào làm việc và thực tế tiếp nhận người lao động vào làm việc. Nhân viên phải làm quen với đơn đặt hàng dưới chữ ký cá nhân của mình. Nếu người sử dụng lao động từ chối ký, ủy ban sẽ đưa ra đạo luật tương ứng.

Một sai lầm phổ biến là khi người sử dụng lao động sử dụng biện pháp đình chỉ làm xử lý kỷ luật. Hãy xem một ví dụ.

Phần kết luận:

Đình chỉ công việc không thể được sử dụng nhưxử lý kỷ luật.

Việc đình chỉ chỉ có thể được áp dụng với những lý do được nêu trong Bộ luật Lao động. Ví dụ sau đây cho thấy cách người sử dụng lao động áp dụng biện pháp đình chỉ vì những lý do khác với những lý do được quy định.

Kết luận:

1. Việc sử dụng thuật ngữ “tạm dừng thực hiện công vụ” trong mệnh lệnh tương đương với khái niệm “đình chỉ công việc”, vì Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định khái niệm “tạm dừng thực hiện công việc”. nhiệm vụ chính thức”, và hơn nữa, về bản chất, có nghĩa là tước bỏ cơ hội làm việc.

2. Danh sách đầy đủ các căn cứ để sa thải nhân viên được nêu tại Điều. 76 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không quy định khả năng bị sa thải khỏi công việc vì các lý do khác, kể cả liên quan đến kiểm toán nội bộ.

Qua nguyên tắc chung, trong thời gian bị đình chỉ công việc không được trả lương. Nhưng có những ngoại lệ cho quy tắc này.

Trường hợp sa thải nhân viên chưa qua đào tạo, kiểm tra kiến ​​thức, kỹ năng trong lĩnh vực bảo hộ lao động hoặc sơ bộ hoặc định kỳ bắt buộc kiểm tra sức khỏe(kiểm tra) không phải do lỗi của mình, anh ta, theo Phần 3 của Nghệ thuật. 76 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc thanh toán được thực hiện cho toàn bộ thời gian ngừng làm việc như thời gian ngừng hoạt động (Điều 157 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Quan trọng! Thời gian làm việc cho phép được nghỉ phép có lương hàng năm bao gồm thời gian không hoạt động sau khi được phục hồi ở cùng một vị trí sau đó, cũng như thời gian đình chỉ công việc của một nhân viên chưa vượt qua kỳ kiểm tra y tế bắt buộc mà không phải do lỗi của anh ta ( Điều 121 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Nếu cần phải tạm thời loại bỏ nghi phạm hoặc bị cáo khỏi văn phòng theo Điều. 114 của Bộ luật Tố tụng Hình sự Liên bang Nga, nghi phạm hoặc bị cáo bị tạm đình chỉ chức vụ có quyền được hưởng trợ cấp nhà nước hàng tháng, được trả cho người đó theo khoản 8 Phần 2 của Nghệ thuật. 131 của Bộ luật tố tụng hình sự Liên bang Nga về mức lương tối thiểu năm. Về bản chất, các khoản thanh toán này là chi phí tố tụng được hoàn trả từ ngân sách liên bang hoặc tiền từ những người tham gia tố tụng hình sự.

kết luận:

1. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bồi thường cho người lao động số tiền mà người lao động không nhận được trong mọi trường hợp bị tước đoạt cơ hội làm việc một cách bất hợp pháp, kể cả trường hợp sa thải trái pháp luật. Thông thường, hành động như vậy được coi là bất hợp pháp nếu việc bị loại xảy ra vì những lý do không được pháp luật quy định hoặc nếu không có lý do nào để áp dụng biện pháp đó. Các vấn đề cũng có thể phát sinh nếu việc đình chỉ không được thực hiện chính xác.

2. Người sử dụng lao động nên phân biệt việc trả lương cho thời gian bị đình chỉ tùy theo việc người lao động có phạm tội hay không. Hãy để chúng tôi nhắc bạn rằng theo Nghệ thuật. 157 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga ngừng hoạt động:

Do lỗi của người sử dụng lao động mà phải trả ít nhất bằng 2/3 mức lương bình quân của người lao động;

Vì những lý do nằm ngoài tầm kiểm soát của người sử dụng lao động và người lao động, việc thanh toán được thực hiện với số tiền ít nhất bằng 2/3 mức lương (lương chính thức), tính theo thời gian ngừng hoạt động.

Ghi chú. Dựa trên nghệ thuật. 72.2 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thời gian ngừng hoạt động được hiểu là tạm dừng công việc vì lý do kinh tế, công nghệ, kỹ thuật hoặc tổ chức.

Vì vậy, nếu các trường hợp mà nhân viên bị đình chỉ phát sinh do lỗi của nhân viên thì không cần phải trả tiền cho việc đình chỉ đó.

Phân tích hành nghề tư pháp cho thấy, nếu người sử dụng lao động có sai sót khi cho người lao động nghỉ việc thì khả năng nhận ra lệnh sa thải là trái pháp luật và đáp ứng được những yêu cầu khác của người lao động là khá cao. Đối với những tranh chấp như vậy thường xuyên hơn những tranh chấp khác Tranh chấp lao động, đặc trưng bởi các bên đạt được thỏa thuận và ký kết thỏa thuận giải quyết.

Chúng ta hãy tìm hiểu xem trong trường hợp nào người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải sa thải một nhân viên khỏi công việc. Điểm này cực kỳ quan trọng trong hoạt động lao động. Rốt cuộc, các quy tắc đã được thiết lập không thể bị vi phạm. Những gì được quy định trong Bộ luật Lao động phải được thực hiện đầy đủ. Nếu không, cả người lao động và người sử dụng lao động đều có thể phải chịu những hình phạt nhất định. Nguyên tắc và lý do buộc người lao động phải thực hiện nghĩa vụ chính thức được quy định tại Điều 76 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bạn nên chú ý đến điều gì? Vì lý do gì và trong trường hợp nào người lao động có thể bị đình chỉ thực hiện công vụ?

say rượu

Nguyên nhân đầu tiên là tình trạng say xỉn. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ công việc của nhân viên vào thời điểm cấp dưới đến thực hiện nhiệm vụ công việc trong tình trạng say rượu hoặc ma túy, cũng như nhiễm độc chất độc.

Đoạn này không phụ thuộc vào vị trí hoặc hoạt động của nhân viên. TRONG tiểu bang được liệt kê Một nhân viên không được phép thực hiện nhiệm vụ chính thức của mình dưới bất kỳ lý do nào. Điều này được thực hiện không chỉ vì khả năng gây hại cho sản xuất mà còn vì lý do an toàn.

Một người đang trong tình trạng say xỉn này hay cơn say khác không phải lúc nào cũng là một công dân đầy đủ và thông minh. Vì vậy, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ công việc của người lao động nếu người này bị phát hiện sử dụng rượu hoặc các chất hướng thần/độc hại/ma túy. Ngay cả khi một người không say rượu nhưng đã sử dụng những chất này thì không được phép làm việc.

Giáo dục

Điều 76 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga còn nói gì nữa? Người sử dụng lao động phải sa thải nhân viên nếu người đó chưa hoàn thành khóa đào tạo bắt buộc trước khi thực hiện nhiệm vụ công việc.

Hiện tượng này không xảy ra quá thường xuyên. Ban quản lý thiết lập một cách độc lập các quy tắc ứng xử tại nơi làm việc và các điều kiện để có thể bắt đầu làm việc mà không gặp vấn đề gì. Ở một số doanh nghiệp, việc này đòi hỏi phải thông qua đào tạo đặc biệt. Và nếu nó không được thông qua hoặc không được hoàn thành, người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải người lao động.

Nhưng nếu công ty không cung cấp đào tạo sơ bộ hoặc vừa học vừa làm công vụ thì người lao động có quyền làm việc. Và không ai có thể loại anh ta khỏi công việc.

An toàn và sức khỏe nghề nghiệp

An toàn lao động đóng một vai trò rất lớn trong mỗi công ty. Khi người sử dụng lao động buộc phải sa thải một người Có thể có nhiều lý do. Và một lựa chọn khác để phát triển các sự kiện là không hoàn thành khóa đào tạo và cấp chứng chỉ trong lĩnh vực bảo hộ lao động.

Nghĩa là, một nhân viên không hoàn toàn quen thuộc với những điều kiện này sẽ không được phép thực hiện nghĩa vụ chính thức theo luật. Cái này mục bắt buộc cho tất cả các công ty. Một người không nắm rõ nội quy an toàn lao động thì không thể đảm bảo an toàn sản xuất một cách trọn vẹn. Điều này có nghĩa là công việc của anh ta nguy hiểm cho cả công ty và bản thân nhân viên. Đây là lý do chính đáng cho phép người sử dụng lao động ngăn cản người của mình thực hiện công vụ. Hơn nữa, đây là nghĩa vụ của anh ấy theo pháp luật!

Kiểm tra cơ thể

Không có gì ngạc nhiên khi hầu hết mọi nhân viên trong một ngành nhất định đều phải trải qua điều này, tất cả nhân viên trong các công ty đều phải trải qua điều này, điều quan trọng là phải hiểu điều này trước khi tuyển dụng. Tại sao?

Vấn đề là người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ công việc của nhân viên nếu anh ta không cung cấp sổ y tế có kết quả khám. Nghĩa là, việc loại bỏ đe dọa trốn tránh kiểm tra theo lịch trìnhđược thực hiện ở các công ty với tần suất nhất định. Cần lưu ý rằng các ông chủ tiềm năng không có quyền thuê một nhân viên không có hồ sơ bệnh án. Nhưng quy tắc này chỉ áp dụng cho những lĩnh vực hoạt động mà tài liệu này là bắt buộc. Ví dụ, nếu một người đang làm việc với sản phẩm thực phẩm hoặc trong lĩnh vực y tế. Nó nói gì Người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ công việc của nhân viên với những điều kiện nhất định. Và việc không có hồ sơ sức khỏe cũng như sự khám của bác sĩ là lý do chính đáng. Nhưng không phải lúc nào cũng vậy.

Theo đó, nếu không có quy định nào liên quan đến việc khám sức khỏe và hoạt động của nhân viên không nhất thiết phải có sổ y tế thì anh ta cũng không thể bị đình chỉ công việc vì lý do này. Những quy định như vậy được thiết lập ở Nga vào ngày khoảnh khắc này.

Sự khảo sát

Bạn còn cần chú ý điều gì nữa trong vấn đề đang nghiên cứu? Vấn đề là người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ công việc của nhân viên nếu anh ta không cung cấp kịp thời các chứng chỉ phù hợp từ nhà ma thuật học và bác sĩ tâm thần. Nói cách khác, anh ta không được các bác sĩ này khám bệnh.

Điểm này không nên nhầm lẫn với một ủy ban y tế. Thường có hồ sơ bệnh án, giấy chứng nhận theo mẫu đã được giao cho người sử dụng lao động nhưng không có kết luận nào từ nhà ma thuật học hoặc bác sĩ tâm thần. Cái này Lý do khác, theo đó cấp dưới không được phép thực hiện nhiệm vụ chính thức.

Chống chỉ định

Nhưng ngay cả sự hiện diện của báo cáo y tế và cuộc kiểm tra của bác sĩ tâm thần và nhà ma thuật học cũng không đảm bảo 100% rằng một người sẽ không bị cấm làm việc. Tại sao? Nhân viên nào được người sử dụng lao động yêu cầu đình chỉ công việc?

Người có chống chỉ định thực hiện nhiệm vụ công việc được phát hiện khi khám sức khỏe. Nói cách khác, báo cáo y tế có chống chỉ định cho một hoạt động cụ thể là cơ sở để một người không được phép làm việc. Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải người lao động nếu có chống chỉ định y tế. Đó không phải là một sự xuất hiện phổ biến, nhưng nó vẫn xảy ra.

Theo yêu cầu của pháp luật

Tình huống sau đây là cực kỳ hiếm. Vấn đề là người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải nhân viên nếu điều này được yêu cầu bởi một số cơ quan hoặc quan chức nhất định.

Người ta có thể nói, theo các yêu cầu do pháp luật quy định. Không phải ai cũng có thể đưa ra yêu cầu. Nhưng chỉ những người được xác định theo quy định của Liên bang Nga, cũng như luật pháp của đất nước. Ví dụ, nhân viên của Bộ Nội vụ.

Việc đình chỉ như vậy sẽ kéo dài chừng nào được người có thẩm quyền tuyên bố.

Lý do tốt

Người sử dụng lao động có buộc phải đình chỉ công việc của người lao động khi người lao động đó có lý do chính đáng không được khám sức khỏe, đào tạo không? Câu hỏi này được nhiều người quan tâm. Rốt cuộc, không phải mọi thứ luôn diễn ra theo cách bạn muốn. Vì vậy, vẫn chưa rõ tầm quan trọng của vấn đề đang nghiên cứu là mức độ nghiêm trọng của lý do này hay lý do khác, theo đó việc loại bỏ nhiệm vụ chính thức sẽ tuân theo.

Thật không may, điểm này không đóng một vai trò nào. Bất kể hoàn cảnh nào và có lý do chính đáng để không trải qua kiểm tra, đào tạo y tế cũng như chứng nhận hay không, người sử dụng lao động không được phép cho cấp dưới làm việc. Điều này rất quan trọng cần nhớ.

Tóm tắt

Hiện nay rõ ràng là người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ công việc của nhân viên nếu nhân viên đó:

• chưa hoàn thành khóa đào tạo;
• không được chứng nhận và huấn luyện về nội quy an toàn lao động;
• bị kết tội uống đồ uống có cồn, cũng như sử dụng các chất hướng thần, ma túy và chất độc hại;
• không vượt qua cuộc kiểm tra y tế;
• không có báo cáo từ bác sĩ tâm thần hoặc nhà ma thuật học;
• Trong quá trình kiểm tra y tế, người ta phát hiện ra những chống chỉ định đối với một số hoạt động công việc;
• trong trường hợp có yêu cầu của người có thẩm quyền và cơ quan chức năng.

Danh sách này không đầy đủ. Trên thực tế, có rất nhiều lý do để bị loại khỏi nhiệm vụ chính thức. Thông thường phần lớn trong số họ phụ thuộc vào các thói quen và quy tắc được thiết lập trong công ty.

Lương

Kế tiếp Câu hỏi quan trọng- Đây là thủ tục trả thù lao. Vấn đề là việc loại bỏ công việc vì lý do này hay lý do khác ngụ ý rằng người đó sẽ không hoàn thành nhiệm vụ chính thức của mình. Nhưng anh ta vẫn được liệt kê là một nhân viên. Còn tiền lương thì sao?

Thông thường, nếu người sử dụng lao động có nghĩa vụ sa thải một nhân viên khỏi công việc, thì người ta phải chuẩn bị cho thực tế là sẽ không có thu nhập nào được tích lũy trong thời gian này. Nhưng vẫn có những ngoại lệ. Đó là về về các trường hợp nguyên nhân phát sinh do hoàn cảnh nằm ngoài khả năng kiểm soát của người lao động. Trong tình huống này, thanh toán được thực hiện nhưng không đầy đủ. Nó sẽ được tính phí như thời gian ngừng hoạt động.

Nhưng nếu nhân viên không tự mình vượt qua cuộc kiểm tra y tế hoặc đào tạo/chứng nhận y tế và ngay cả khi điều này xảy ra có mặt lý do tốt, sẽ không có thù lao. Điều này rất quan trọng cần nhớ.

Thời gian đình chỉ

Vấn đề tiếp theo cần đặc biệt quan tâm là quyết định đình chỉ công vụ trong bao lâu. Vấn đề là chủ đề này thường khiến người lao động lo lắng. Đặc biệt nếu việc đình chỉ không có nghĩa là phải trả tiền cho thời gian ngừng hoạt động.

Người chủ cấm cấp dưới làm việc trong bao lâu? Miễn là cần phải loại bỏ những nguyên nhân cản trở việc thực hiện nhiệm vụ công việc. Nhân viên đối phó với chúng càng nhanh thì anh ta càng có thể bắt đầu làm việc trở lại sớm hơn.

Có hai trường hợp ngoại lệ: loại bỏ theo yêu cầu của quan chức và đại diện chính phủ, cũng như vì lý do sức khỏe. Trong trường hợp đầu tiên, thời gian ngừng hoạt động sẽ kéo dài theo yêu cầu của cơ quan hữu quan. Và trong lần thứ hai - cho đến thời điểm phục hồi, hoặc vĩnh viễn.

Đừng nghĩ rằng báo cáo y tế là lý do để sa thải. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp mọi thứ cho cấp dưới những lựa chọn khả thi trong công ty. Việc sa thải chỉ bị đe dọa nếu căn bệnh được nhân viên y tế xác định không thể loại bỏ được, cũng như nếu nhân viên từ chối tất cả các lựa chọn công việc được đưa ra cho anh ta. Trong tình huống này, việc sa thải “theo điều khoản” hoặc theo yêu cầu của chính mình sẽ diễn ra.

Sự tách rời là...

Nhiều người quan tâm đến ý nghĩa chính xác của việc đình chỉ công việc. Có một định nghĩa cụ thể cho thuật ngữ này. Đình chỉ công việc là việc tạm thời không được phép thực hiện nhiệm vụ chính thức vì lý do này hay lý do khác, được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cũng như trong các đạo luật lập pháp khác.

Đình chỉ không nên nhầm lẫn với sa thải. Trong trường hợp đầu tiên, biện pháp này chỉ là tạm thời. Nhân viên đã đăng ký với công ty và trong một số điều kiện nhất định, anh ta thậm chí còn được trả tiền cho thời gian ngừng hoạt động. Và trong trường hợp thứ hai, chấm dứt công vụ là một biện pháp vĩnh viễn. Người đó sẽ bị loại khỏi lực lượng lao động của công ty.

Đó là tất cả. Trên thực tế, có nhiều lý do khiến người sử dụng lao động có thể đình chỉ công việc của nhân viên. Và bạn không nên giới hạn bản thân trong các lựa chọn trên. Điều chính là việc sa thải không diễn ra trong những tình huống này. Chỉ khi nhân viên không cố ý loại bỏ sự can thiệp vào công việc.

Đình chỉ công việc là việc loại một nhân viên khỏi thực hiện nhiệm vụ trước mắt của mình. trách nhiệm lao động vì lý do nào. Một biện pháp như vậy, theo Nghệ thuật. Điều 76 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không đòi hỏi phải thay đổi hoặc chấm dứt quan hệ lao động.
Người sử dụng lao động chỉ có thể sa thải nhân viên khi có lệnh.

Lệnh đình chỉ công tác

Một nhân viên không được phép thực hiện các chức năng của mình chỉ trên cơ sở mệnh lệnh của người sử dụng lao động. Lệnh được soạn thảo trên cơ sở các tài liệu xác nhận rằng nhân viên không thể bắt đầu công việc ngay lập tức.
Những tài liệu như vậy có thể:

• báo cáo y tế về tình trạng say rượu hoặc tình trạng ngộ độc khác;
• thi trượt các khóa học về an toàn và sức khỏe nghề nghiệp;
• thiếu giấy khai báo y tế về tình trạng sức khỏe;
• có giấy chứng nhận y tế cho thấy sức khỏe kém;
• khác.

Lệnh được soạn thảo với số seri trên tiêu đề thư của nhà tuyển dụng. Nó phải chứa các thông tin sau:

• họ tên và chức vụ đầy đủ của nhân viên. Nếu cần, bạn có thể chỉ định phân khu kết cấu;
• thời gian người lao động bị đình chỉ thực hiện nhiệm vụ trước mắt của mình;
• phương thức thanh toán trong thời gian người lao động bị đình chỉ. Người sử dụng lao động có quyền không trả lương cho những ngày này hoặc có thể trả lương như những ngày nhàn rỗi;
• Họ, tên, chức vụ, đơn vị cơ cấu nơi người được giao chức năng giám sát thực hiện đơn đặt hàng;
• căn cứ để người lao động bị đình chỉ công việc. Cần ghi rõ ngày, số hồ sơ;
• ngày và chữ ký của người sử dụng lao động.

Nhân viên phải đọc đơn đặt hàng và ký tên. Việc này được thực hiện trong trường hợp nhân viên quyết định kháng cáo quyết định của người sử dụng lao động tại tòa án.
Nếu người lao động từ chối ký lệnh thì người sử dụng lao động phải lập báo cáo về việc này.

Căn cứ sa thải người lao động

Trong môn vẽ. Điều 76 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga liệt kê các căn cứ để sa thải nhân viên khỏi nơi làm việc. Những căn cứ như vậy bao gồm:

• sự xuất hiện của một nhân viên tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu hoặc bất kỳ tình trạng say xỉn nào khác.
  Tình trạng này phải được bác sĩ ghi lại. Chỉ có nó xác định một trong 5 được cài đặt Hướng dẫn phương pháp theo khám bệnh, tình trạng của người bệnh. Mức độ trừng phạt đối với nhân viên vi phạm phụ thuộc vào điều này.
• người lao động chưa qua đào tạo, bồi dưỡng kiến ​​thức về lĩnh vực bảo hộ lao động, an toàn lao động.
  Nghĩa vụ phải trải qua đào tạo được thiết lập trực tiếp trong Nghệ thuật. 214 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động kiến ​​thức về bảo hộ lao động. Trách nhiệm này được giao cho anh ta bởi Art. 212 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Việc kiểm tra kiến ​​thức như vậy được thực hiện bởi một ủy ban đặc biệt do người sử dụng lao động thành lập. Nếu một nhân viên không vượt qua bài kiểm tra như vậy, anh ta có thể thi lại chỉ sau một tháng.
• người lao động chưa trải qua cuộc khám sức khoẻ bắt buộc hoặc khám tâm thần bắt buộc. Việc kiểm tra như vậy là bắt buộc, nghĩa là khi nhân viên được phép thực hiện công việc trong trạng thái khỏe mạnh (ví dụ: nhà giáo dục) và tự nguyện, khi người sử dụng lao động chăm sóc nhân viên của mình theo cách này.
  Nếu một nhân viên không vượt qua cuộc kiểm tra bắt buộc, anh ta sẽ bị đình chỉ công việc. Nếu anh ta không vượt qua bài kiểm tra tự nguyện thì người sử dụng lao động không có quyền sa thải anh ta.
• được bác sĩ xác định các chống chỉ định khi thực hiện một công việc cụ thể được quy định trong hợp đồng lao động.
  Cơ sở để loại bỏ là một báo cáo y tế được ban hành tại được thành lập theo pháp luậtĐược rồi. Người lao động bị đình chỉ công việc trong khi đang trải qua các cuộc kiểm tra bổ sung.
  Người sử dụng lao động, theo Nghệ thuật. Điều 73 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga có thể chuyển nhân viên đó sang công việc khác phù hợp với sức khỏe của họ. Nếu nhân viên không đồng ý thuyên chuyển, người sử dụng lao động thậm chí có thể sa thải anh ta.
• quyền đặc biệt của nhân viên đã hết hạn. Trong trường hợp này, người lao động có thể bị đình chỉ công việc tới 2 tháng.
  Luật đặc biệt bao gồm kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng đặc biệt, được xác nhận bằng một tài liệu đặc biệt. Ví dụ như bằng lái xe. Nếu một người thực hiện nhiệm vụ của người lái xe theo hợp đồng lao động và bằng lái xe của người đó đã hết hạn thì có thể bị đình chỉ công việc trong 2 tháng để thay thế.
• yêu cầu của cơ quan thực thi pháp luật và các quan chức khác.
  Ví dụ, theo yêu cầu của thanh tra lao động liên bang. Điều này xảy ra nếu nhân viên không tuân thủ hướng dẫn của thanh tra viên. Dữ liệu được cung cấp cho anh ta trong lần kiểm tra cuối cùng. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động cũng sẽ bị phạt.
• lý do khác.
  Các căn cứ được trình bày trong Nghệ thuật. Điều 76 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không phải là danh sách đầy đủ. Việc sa thải khỏi công việc cũng có thể xảy ra vì những lý do khác, phải được quy định cụ thể trong luật liên bang hoặc các luật khác.

Việc loại bỏ một nhân viên khỏi các hoạt động khác biệt đáng kể so với khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu nó bị chấm dứt thì mọi quyền đối với tác phẩm của nó sẽ không còn được giữ lại. Việc không tiếp nhận nhân viên không gì khác hơn là đóng băng quan hệ pháp lý với người sử dụng lao động trong một thời gian nhất định. Điều này được nêu trong Điều 76 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Chương chứa nó chỉ ra rằng điều khoản quy định những thay đổi đối với hợp đồng. Ngăn cản nhân viên thực hiện nhiệm vụ chính của mình là một quá trình có khái niệm khác với việc chuyển sang hoạt động khác.

Đuổi một nhân viên ra khỏi nơi làm việc

Một nhân viên có thể không được phép làm việc thường xuyên vì một số lý do:

• Đến làm việc trong tình trạng say xỉn. Có thể có ma túy, rượu hoặc ngộ độc chất độc;
• Chưa qua huấn luyện an toàn lao động hoặc chưa được khám sức khỏe sơ bộ;
• Các bác sĩ đã phát hiện ra một bệnh truyền nhiễm hoặc bệnh khác. Vì lý do này, nhân viên sẽ không thể thực hiện các hoạt động hiện tại;
• Điều kiện của cơ quan cũng như những người được ủy quyền theo quy định Luật liên bang và các quy định khác hoặc do hậu quả của dịch bệnh. Điều này được nêu trong luật về phúc lợi vệ sinh và dịch tễ học của người dân.

Làm thế nào để đình chỉ một nhân viên khỏi công việc?

Giải phóng và không thừa nhận phải được phân biệt với nhau. Trong trường hợp thứ hai, mức lương và địa điểm hoạt động được giữ nguyên. Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, việc miễn trừ được cung cấp trên cơ sở các nhiệm vụ công cộng và hành pháp. Để loại bỏ, cần chuẩn bị tài liệu dưới dạng tờ trình, kèm theo đơn đặt hàng và hợp đồng lao động. Họ được cung cấp theo Bộ luật Lao động Liên Bang Nga và các hành vi lập pháp khác.

Thủ tục loại bỏ

Tìm hiểu thêm về những điều cần thiết để loại bỏ nhân viên khỏi các hoạt động. Để bắt đầu, một tài liệu sẽ được soạn thảo và nêu rõ lý do bắt đầu quá trình này. Đây có thể là những hành vi ghi lại hành vi đó, thư giải thích, nghị quyết của các quan chức, cũng như các cơ quan.

Nếu, trong một khoảng thời gian nhất định, những lý do ngăn cản nhân viên được nhận vào làm đã bị loại trừ, thì một lệnh sẽ được cấp cho anh ta để cho phép anh ta làm việc. Một công dân có thể từ chối ký một văn bản nào đó. Sau đó, nó được rút ra cùng với việc từ chối làm quen. Nếu bị đình chỉ tạm thời hoặc người lao động được phép làm việc thì thẻ lao động không ghi gì. Nói cách khác, khoảng thời gian này không được tính vào thời gian làm việc chính và sẽ không được tính khi nghỉ phép.

Lệnh mẫu để loại bỏ một nhân viên khỏi công việc

Việc đăng ký như sau. Để bắt đầu, một lệnh được ban hành, dựa trên các tài liệu khác và chứng minh việc thực hiện thực tế của nó. Một ví dụ về điều này có thể là ngộ độc rượu và khám bệnh.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc sa thải người lao động

Nếu người sử dụng lao động có những nhân viên không được phép làm việc ở đó thì người đó sẽ thông báo cho bộ phận nhân sự về việc này. Điều đáng chú ý là khái niệm không được phép làm việc và bị đuổi việc là khác nhau. Mặc dù chúng giống nhau nhưng chúng không giống nhau. Việc cấm hoạt động cũng xảy ra nếu người sử dụng lao động cấm thực hiện công việc nhưng công dân vẫn tiếp tục làm như vậy.

Thời gian đình chỉ của nhân viên

Hợp đồng lao động là giữa người sử dụng lao động và công dân. Nó có thể bao gồm về phương diện luật pháp, cho phép một nhân viên bị đình chỉ hoạt động vì nhiều vi phạm khác nhau. Hiện nay có quy định, chỉ được sử dụng bởi các tổ chức cụ thể. Nếu bạn làm việc trong một, họ phải được tuân thủ. Như đã đề cập ở trên, trong sách bài tập không có ghi chú nào được thực hiện. Đồng thời, người lao động có thể nộp đơn khiếu nại việc sa thải bất cứ lúc nào theo đúng thủ tục pháp luật. Nếu khiếu nại không được chấp nhận thì thời hiệu cấm người lao động làm việc là 30 ngày dương lịch. Trong trường hợp cá nhân nó có thể được gia hạn.

Hậu quả của việc sa thải nhân viên

Nếu một nhân viên được chuyển đến vị trí khác hoặc nơi khác, một thỏa thuận mới sẽ được ký kết với anh ta hợp đồng lao động hoặc những thay đổi được thực hiện đối với cái cũ. Nếu anh ta không được phép tham gia vào các hoạt động chính của mình thì anh ta sẽ bị cấm thực hiện các hoạt động khác nhau tại nơi làm việc. Hậu quả của việc sa thải một nhân viên là trong thời gian này kinh nghiệm làm việc của anh ta bị chấm dứt và tiền công không bị tính phí. Nếu loại bỏ được nguyên nhân vi phạm quy định của địa phương, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ra lệnh cho phép người lao động quay trở lại vị trí cũ.

Ở nhiều công ty và doanh nghiệp khác nhau, các tình huống định kỳ xảy ra khi người sử dụng lao động cần sa thải một nhân viên cụ thể khỏi thực hiện nhiệm vụ của mình. Mặt khác, ban quản lý không phải lúc nào cũng hành động hợp pháp trong những trường hợp như vậy. Vì vậy, vấn đề này cần được xem xét chi tiết hơn và hiểu rõ cách ứng xử của cả hai bên.

Đình chỉ công việc

Quá trình này có thể được mô tả như một sự cấm đoán đối với việc thực hiện nhiệm vụ công việc của một nhân viên cụ thể do một số trường hợp nhất định. Điều đáng chú ý là việc sử dụng biện pháp này như một biện pháp xử lý kỷ luật là không hợp pháp.

Một công cụ gây ảnh hưởng như vậy hiếm khi được ghi lại, vì việc đưa ra mức phạt sẽ dễ dàng hơn so với việc triển khai cơ chế này, trong đó nhân viên của bộ phận nhân sự phải trực tiếp tham gia.

Các loại đình chỉ là gì?

Trên thực tế, có thể phân biệt hai lĩnh vực chính của các biện pháp thực thi như vậy: lệnh đình chỉ công việc trong một thời gian giới hạn (cho đến khi loại bỏ được yếu tố gây ra phản ứng như vậy từ ban quản lý) và trong toàn bộ thời gian làm việc.

Như bạn có thể thấy, kế hoạch này rất đơn giản. Thời gian chấm dứt hợp đồng của nhân viên có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do khác nhau và số ngày cụ thể mà công việc sẽ không khả dụng tùy thuộc vào chúng.

Nói cách khác, cho đến khi vấn đề hoặc lý do đình chỉ được giải quyết, nhân viên sẽ không thể quay lại nhiệm vụ của mình. Một ví dụ có thể là một vụ án hình sự hoặc sự lây nhiễm của nhân viên.

Những lý do bị sa thải khỏi công việc

Nếu bạn chú ý tới điều 76 Bộ luật lao động RF, sau đó chúng ta có thể xác định Những lý do sau, đó là đủ căn cứ cho những hành động đó:

• người lao động không được đào tạo và kiểm tra kiến ​​thức về bảo hộ lao động sau đó;
• thiếu kết quả khám sức khỏe cần thiết;
• tình trạng nhiễm độc được ghi nhận do ảnh hưởng của rượu, chất độc hoặc ma túy;
• theo yêu cầu của cán bộ, cơ quan nhà nước có thẩm quyền;
• chống chỉ định y tế;
• trong trường hợp các quyền hoặc giấy phép đặc biệt của người lao động bị đình chỉ (tòa án, cơ quan thanh tra lao động, v.v.);
• Có thể có những trường hợp khác không được quy định trong pháp luật hiện hành.

Đặc điểm thiết kế

Bất kể việc đình chỉ là do người sử dụng lao động chủ động hay vì những lý do khác, bản thân quá trình này hầu như luôn bị ảnh hưởng bởi các quy tắc của một tổ chức cụ thể. Đồng thời, có những lĩnh vực thủ tục nàyđơn giản hóa đáng kể. Chúng ta đang nói về ngành thực phẩm và vận tải, cũng như các tổ chức liên quan đến ăn uống công cộng.

Điều quan trọng là phải hiểu rằng bất kỳ trường hợp nào dẫn đến việc đình chỉ công việc vĩnh viễn hoặc tạm thời đều phải được ghi lại trên giấy. Bản thân tài liệu này có dạng một hành động hoặc một bản ghi nhớ gửi cho người quản lý. Nó phải có chữ ký của cả người khởi kiện và người làm chứng.

Sau khi nghiên cứu các quy định chung về vấn đề này, có thể nhận thấy việc bãi nhiệm phải được chính thức hóa dưới hình thức mệnh lệnh hoặc mệnh lệnh. Tuy nhiên, không có hình thức thống nhất nào được phát triển cho những trường hợp như vậy. Văn bản này được người đứng đầu tổ chức ký.

Thông tin chi tiết hơn về báo cáo y tế

Kết quả kiểm tra của các bác sĩ có trình độ có thể trở thành căn cứ để đình chỉ hoạt động của một nhân viên cụ thể. Nếu tìm hiểu sâu hơn một chút về chủ đề này, chúng ta có thể xác định những lý do sau có thể dẫn đến việc phải nghỉ việc vì lý do y tế:

• nếu sau khi kiểm tra, các trường hợp chống chỉ định được ghi nhận để thực hiện một loại công việc cụ thể phù hợp với nội dung của hợp đồng lao động;
• khi việc kiểm tra y tế bắt buộc không được hoàn thành thành công, cũng như việc kiểm tra tâm thần trong những trường hợp được quy định bởi các đạo luật pháp lý và luật liên bang;
• trong trường hợp nhận được giấy chứng nhận xác nhận tình trạng khuyết tật (chỉ ra một nhóm cụ thể) hoặc mức độ hạn chế về khả năng thực hiện các hoạt động lao động;
• có thể nghỉ việc vì lý do y tế khi nhân viên tham gia vào chương trình phục hồi chức năng do mất khả năng làm việc sau tai nạn lao động;
• kết luận của bác sĩ tại phòng khám thai.

Những gì phải được chỉ định trong đơn đặt hàng

Khi lập tài liệu như vậy cần ghi lại các thông tin sau:

• Khoảng thời gian mà việc đình chỉ sẽ có hiệu lực, nếu có thể xác định được. Vị trí này của nhân viên có thể gắn liền với nhu cầu thực hiện một hành động nhất định, sau đó anh ta sẽ có thể bắt đầu lại nhiệm vụ của mình (ví dụ: kiểm tra y tế).
• Các trường hợp gây ra việc loại bỏ.
• Nếu tình huống yêu cầu, cần chỉ ra chính xác ai sẽ thực hiện nhiệm vụ của nhân viên bị đình chỉ cho đến khi vấn đề của anh ta được giải quyết.

Trong trường hợp việc sa thải nhân viên phải được thực hiện càng sớm càng tốt thời gian ngắn(ví dụ như trong trường hợp say xỉn), bạn có thể sử dụng một hệ thống đơn giản hóa.

Bản chất của nó tóm tắt như sau: nhân viên y tế chủ động chấm dứt công việc của một nhân viên cụ thể và đưa ra dữ liệu kiểm tra làm cơ sở cho quyết định của mình. Việc nghỉ việc theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (có nghĩa là có sự tham gia trực tiếp của ban quản lý) cũng có thể đẩy nhanh quá trình một cách đáng kể.

Tuy nhiên, ngay cả một sơ đồ đơn giản hóa cũng không làm cho việc viết hướng dẫn hoặc mệnh lệnh trở nên không liên quan. Đặc điểm này là do biện pháp đình chỉ chắc chắn có liên quan đến việc chấm dứt trả lương.

Thủ tục đình chỉ công việc bao gồm việc xác định thời gian đình chỉ. Nó phải được hiển thị theo thứ tự. Trong một số trường hợp, việc xác định ranh giới của khoảng thời gian tạm dừng hoạt động là không bắt buộc. Ví dụ, nếu cần phải kiểm tra y tế thì ngày tháng sẽ không cần thiết. Rốt cuộc, nếu nhân viên vượt qua được cuộc kiểm tra này trước thời hạn quy định, thì người sử dụng lao động sẽ phải giải phóng đơn hàng mới với dữ liệu mới, không thể được định nghĩa là một sơ đồ thực tế và thuận tiện.

Khi tiền lương không bị đình chỉ khi bị đình chỉ

Điều quan trọng là phải hiểu rằng có những lý do khiến bạn phải dừng công việc liên quan đến việc duy trì mức lương của bạn hoặc khoản tích lũy một phần của nó.

Ví dụ: nếu việc nghỉ việc không phải do lỗi của nhân viên thì nhân viên đó có thể tin tưởng vào việc nhận được 2/3 thu nhập của mình. Một ví dụ là việc thuyên chuyển tạm thời một nhân viên.

Thông tin này cũng có liên quan đến phụ nữ mang thai. Cô ấy có thể bị loại bỏ do cần phải chuyển sang công việc khác nhẹ nhàng hơn trên cơ sở phù hợp. chỉ định y tế. Đồng thời, mức lương bình quân ở nơi làm việc trước đây sẽ được giữ nguyên. Cô cũng có cơ hội được nghỉ việc mà vẫn duy trì mức lương trung bình nếu chưa tìm được nơi làm việc mới phù hợp.

Những hành động nào có thể được coi là bất hợp pháp

Luôn có nguy cơ người sử dụng lao động vô đạo đức có thể cố gắng áp dụng biện pháp đình chỉ mà không có căn cứ thích hợp để làm như vậy.

Vì thế, luật lao động thừa nhận một số hành động liên quan đến quy trình trên là không đúng quy định của pháp luật. Trong trường hợp này, mọi thứ rất đơn giản - sa thải trái pháp luật được coi là như vậy nếu:

1. lý do mà Bộ luật Lao động không quy định được dùng làm lý do chấm dứt hoạt động của người lao động;
2. cho dù có căn cứ hợp pháp thì quyết định loại bỏ cũng không thể coi là đúng nếu không Số lượng đủ xác nhận sự cần thiết của các biện pháp đó.

Vì vậy, việc sa thải trái phép có thể được ngăn chặn nếu bạn tìm hiểu kỹ hơn một chút về Bộ luật Lao động.

Tài liệu bổ sung

Lý do sa thải một nhân viên cụ thể có thể khác nhau, nhưng anh ta phải luôn biết về chúng. Vì lý do này, lệnh đình chỉ công việc (có thể dễ dàng tải xuống mẫu trực tuyến) kèm theo thông báo cần thiết để nhân viên làm quen với quyết định đã đưa ra.

Người lao động khi biết mình bị đình chỉ công việc có quyền yêu cầu giải thích bằng văn bản. Nó có thể cần thiết nếu có tranh chấp xảy ra.

Về hậu quả pháp lý, việc chấm dứt hoạt động của một nhân viên cụ thể có thể dẫn đến một số kết quả: chuyển sang nơi làm việc khác, tham gia vào quá trình lao động và trên thực tế là sa thải.

Mỗi bản án như vậy phải kèm theo lệnh và tài liệu xác nhận tính khách quan, hợp pháp trong quyết định của ban lãnh đạo doanh nghiệp.

Cách bày tỏ sự không đồng ý với quyết định quản lý

Chúng ta không nên loại trừ trường hợp nhân viên phản ứng tiêu cực với sáng kiến ​​của cấp trên về việc sa thải. Trong trường hợp này, anh ta có quyền phản đối quyết định này bằng cách ra tòa.

Luật pháp cho phép các yêu cầu sau đây được trình bày cho người sử dụng lao động:

1. lời thú tội trật tự bất hợp pháp, được đọc cho anh ta;
2. nếu kết quả của việc ngừng hoạt động là bị sa thải, nhân viên có thể yêu cầu phục hồi chức năng;
3. thu hồi các khoản do thời gian ngừng hoạt động, thu nhập bị mất hoặc thu nhập trung bình bị mất do lỗi của chủ sở hữu công ty;
4. bồi thường chi phí dịch vụ quốc phòng, cũng như bồi thường thiệt hại về tinh thần;
5. trong trường hợp sa thải - thay đổi mục còn lại trong sổ làm việc.

Nếu bạn nghiên cứu kinh nghiệm thủ tục tố tụng pháp lý, khi nhân viên bị thương đóng vai trò là nguyên đơn, chúng ta có thể đi đến kết luận rằng trong trường hợp ban quản lý có sai sót thì khả năng vụ việc thành công có thể khá cao.

Phần kết luận

Trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có thể mắc sai lầm hoặc cố ý làm trái pháp luật. Vì lý do này, bạn phải luôn xem xét cẩn thận lệnh đình chỉ. Một tài liệu mẫu rất dễ tìm thấy trực tuyến. Điều này sẽ cho bạn ý tưởng về cách nó nên được thiết kế. Nếu đơn hàng được thực hiện mà không có Cơ sở pháp lý hoặc không kèm theo các tài liệu cần thiết (thông báo) thì người lao động có mọi lý do để bảo vệ quyền lợi của mình.