Təşkilatın kadrlarının hazırlanması. İstehsalda kadr hazırlığı: işçilərin səmərəli təlimini necə təşkil etmək olar

SAXALİN DÖVLƏT UNİVERSİTETİ

TARİX, SOSİOLOGİYA VƏ İDARƏETMƏ İNSTİTUTU

İDARƏETMƏ BÖLÜMƏSİ

Qeydiyyat nömrəsi ________

“_____”___________ 2005

KURS İŞİ

NƏZARƏT NƏZƏRİYYƏSİ ÜZRƏ

“TƏŞKİLATDA KADR TƏLİMİ”

İxtisas 061000 – “Dövlət və bələdiyyə idarəetməsi”

Tamamlandı:

Tam ştatlı tələbə

Dövlət Tibb Universitetində 3 kurs

Xodoyan Eduard Levonoviç

Elmi məsləhətçi:

İncəsənət. müəllim

Myatlikova İrina Aleksandrovna

Yujno-Saxalinsk - 2005

İstənilən təşkilat öz funksiyalarını yerinə yetirmək üçün müxtəlif resurslara malikdir. Təşkilatın ən vacib resurslarından biri onun insan resurslarıdır.

IN müasir dünya dəyişikliklər çox tez baş verir. Problem təşkilatın və onun işçilərinin bu dəyişikliklərə uyğunlaşdırılmasından irəli gəlir. Təşkilati təlim bu problemi həll etmək üçün ən təsirli üsullardan biridir.

Rusiya üçün bu problem iki səbəbə görə xüsusilə aktualdır. Çoxlu sayda müəssisə köhnəlmiş avadanlıq, texnologiya və idarəetmə metodları ilə işləyir ki, bu da işçilərdən yeni bilik, bacarıq və bacarıqlar tələb edən transformasiyalara obyektiv ehtiyac yaradır.

Hazırda dövlət orqanları ikipilləli peşə təhsili sisteminə keçidi nəzərdə tutan təhsil islahatının layihəsini hazırlayır. Nəticədə, bakalavr təhsilini başa vurmuş insanlar kifayət qədər geniş olmalıdır. Onların səmərəli işləməsi üçün müəssisədə magistratura və ya əlavə təhsil almalıdırlar.

Bunun obyekti kurs işi sistem kimi sosial təşkilatdır. Mövzu, işçiləri ilə bağlı və onların təlimi nəticəsində təşkilatda münasibətlərdir.

Tədqiqat obyekti müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir. Bu, ilk növbədə, hər bir təşkilatın unikal olmasında ifadə olunur, çünki ibarətdir unikal insanlar. Bu baxımdan qeyd etmək lazımdır ki, ola bilməz universal üsullar hər bir fərdi təşkilat üçün eyni dərəcədə effektiv olan təşkilat daxilində təlim və öyrənmə əlaqələrinin qurulması. Bir təşkilatda təlimin nəticələri tamamilə fərqli ola bilər.

Buna əsaslanaraq biz bu kurs işinin məqsəd və vəzifələrini formalaşdıra bilərik.

Hədəf: işçilərin təlimi ilə bağlı və bunun nəticəsində təşkilatın daxili və xarici əlaqələrini öyrənmək.

Tapşırıqlar:

· kadr hazırlığı prosesinin məqsədlərini öyrənmək;

· təlim prosesinin forma və üsullarını nəzərdən keçirmək;

· təlim prosesinin mərhələlərini öyrənmək;

· təlimin kadrlara psixoloji təsirini öyrənmək;

· təşkilatda dəyişikliklər üçün kadr hazırlığından istifadəni nəzərdən keçirmək;

· kadr hazırlığının hüquqi aspektini öyrənmək.

Bu kurs işi iki fəsildən ibarətdir, birincisi nəzəri, ikincisi praktikdir. Nəzəri fəsil təlim prosesinin təşkilinin ümumi məsələlərinə: məqsədlərə, formalara, metodlara, mərhələlərə həsr edilmişdir. Praktik fəsil– sosial təşkilatlarda təlim prosesinin istifadəsinin xüsusiyyətləri: psixoloji, innovativ və hüquqi aspektlər.

Bu kurs işinin mövzusu son vaxtlar xüsusilə aktuallaşıb ki, bu da onun tədris ədəbiyyatında az əhatə olunmasını şərtləndirir. Lakin kadrların idarə edilməsini təsvir edən dövri nəşrlərdə və İnternetdə geniş şəkildə təmsil olunur. Məhz buna görə də bu əsərin yazılmasında istifadə olunan mənbələrin əksəriyyəti dövri mətbuatda və internetdə gedən məqalələrdir. Dövri mətbuatda dərc olunan bəzi məqalələr internetdən götürülüb, çünki onların dərc olunduğu jurnallar Saxalin dövri nəşr bazarında hələ təmsil olunmayıb.

Bu gün Rusiya iqtisadiyyatında özəl şirkətlərdə ciddi vəzifələr tutmağa hazır olan gənc mütəxəssislərə böyük tələbat var. Lakin işəgötürənlərin fikrincə, bizim universitetlər dərhal istifadəyə yararlı məzunlar yetişdirə bilmir.

Müasir şirkətlər gəncləri işə götürməyə çalışır. Bu, həm ölkədəki iqtisadi canlanma, həm də təcrübəli kadrların təbii aşınmasını kompensasiya etmək zərurəti ilə izah olunur. Eyni zamanda, gənc mütəxəssisləri işə götürün son illər təkcə ticarət, xidmət, maliyyə sferasının şirkətləri deyil, həm də real sektorda fəaliyyət göstərən müəssisələr oldu.

Ancaq bu gün şirkətlərin böyük əksəriyyəti universitetdə alınan təhsilin gənc mütəxəssisin dərhal işə qarışmasına imkan verəcəyini gözləmir. Universitet məzunu işəgötürənlər tərəfindən yalnız tam hüquqlu mütəxəssis hazırlamaq üçün mənbə materialı kimi qəbul edilir. Universitetdə əldə edilən biliklər şirkətlər tərəfindən yalnız gənc mütəxəssisin gələcək hazırlığı üçün başlanğıc nöqtəsi kimi qəbul edilir; Potensial işçini qiymətləndirərkən getdikcə daha vacib amil onun uyğunlaşmaq, öyrənmək və peşəkar inkişaf etmək bacarığı və istəyidir.

Təhsil- bilik, bacarıq və bacarıqların mənimsənilməsinə, dünyagörüşünün formalaşdırılmasına, şagirdlərin zehni gücünün və potensial imkanlarının inkişafına, özünütəhsil bacarıqlarının inkişaf etdirilməsinə və möhkəmləndirilməsinə yönəlmiş xüsusi təşkil edilmiş, idarə olunan, müəllim və tələbələr arasında qarşılıqlı əlaqə prosesidir. məqsədlər qoyun.

Bu tərifə daha ətraflı baxaq.

Birincisi, təlim xüsusi təşkil edilmiş bir prosesdir, yəni öz-özünə yaranmır və öz-özünə baş verə bilməz, onun effektivliyi bir çox amillərlə, ilk növbədə, prosesi təşkil edən menecerin peşəkarlığı ilə müəyyən ediləcəkdir.

İkincisi, hər hansı mütəşəkkil proses kimi, o da qarşıya qoyulan məqsədlərə uyğun təşkil edilir, məsələn, peşəkar kadr hazırlığı işçilərin bilik və bacarıqlarının, bacarıq və bacarıqlarının, yaradıcılıq fəaliyyətinin təkmilləşdirilməsi prosesidir.

Bununla belə, öyrənmə prosesi bir çox başqa məqsədləri güdə bilər. Hər bir təşkilat təlim prosesini hansı məqsədlə apardığını və qarşısına hansı vəzifələri qoyduğunu özü üçün müəyyən edir.

Üçüncüsü, tədris metodlarının seçimi prosesin təşkil olunduğu məqsədlərlə müəyyən ediləcək.

Təhsil prosesi– təhsil, tərbiyə və şəxsi inkişaf problemlərinin həllinə yönəlmiş təhsil və özünütərbiyə proseslərinin məcmusu.

Bu tərifdə iki detala xüsusi diqqət yetirilməlidir:

Birincisi, təhsil prosesi iki elementdən ibarətdir: təhsil və özünütərbiyə prosesləri. Onlar bir-biri ilə bağlıdır, digəri olmadan effektiv şəkildə baş tuta bilməz və onların hər biri digərinin həyata keçirilmə qaydasını müəyyən edir.

İkincisi, təhsil prosesi üç problemi həll etməyə yönəldilmişdir: təhsil, təhsil və inkişaf. Məqsədlərini müəyyən etməyə imkan verən təhsil prosesinin üç vəzifəsinin olmasıdır. Tapşırıqların hər birini ayrıca nəzərdən keçirək.

Tədris prosesinin təhsil vəzifəsi şagirdin bilik, bacarıq və bacarıqlara yiyələnməsinə istiqamətləndirməkdir. Bu tapşırığa uyğun olaraq, kadrların konkret olaraq hansı təlimlərdən keçəcəyi müəyyən edilir. Tədris prosesi yalnız bir məqsəd güdə bilər - bilik, bacarıq və bacarıqların əldə edilməsi və mənimsənilməsi. Öyrənməyə bu cür yanaşma keçmişdə geniş yayılmışdı. Bu vəzifə üçün iki prosesin istifadəsi həlledici rol oynayır: təhsil və özünütəhsil. Onlardan hər hansı birini istisna etmək öyrənmə keyfiyyətini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər.

Təhsil vəzifəsi şagirddə müəyyən şəxsi keyfiyyətlərin və xarakter xüsusiyyətlərinin inkişafına yönəldilmişdir. Təşkilatlarda bu vəzifə müxtəlif məqsədlərə nail olmaq üçün həyata keçirilə bilər, məsələn, işçilərin sədaqətini artırmaq, işçilərin münaqişəsini azaltmaqla psixoloji iqlimi yaxşılaşdırmaq və bir çox başqaları.

İnkişaf vəzifəsi təhsil prosesinin insan potensialına və onların həyata keçirilməsinə yönəldilməsidir. İnkişaf təhsili konsepsiyasında şagird müəllimin tədris təsirinin obyekti kimi deyil, özünü dəyişən tədris obyekti kimi qəbul edilir.

Təlim prosesinin sadalanan məqsədləri onun tətbiqinin bir çox sahələrini müəyyənləşdirir. Müəyyən təlim tapşırıqlarının prioriteti təşkilatın özü üçün nə təyin etməsindən asılı olacaq. Hər bir təşkilat nə üçün təlim keçirdiyini özü üçün müəyyənləşdirir, lakin hələ də təlim prosesinin həyata keçirilə biləcəyi əsas məqsədləri müəyyən etmək mümkündür:

· insan resurslarının keyfiyyətinin yüksəldilməsi,

· təşkilat tərəfindən istehsal olunan məhsulların və ya xidmətlərin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması,

· dəyişən ətraf mühit şəraitinə uyğunlaşma da daxil olmaqla təşkilati dəyişikliklərin aparılması;

Müasir biznes yüksək rəqabət şəraitində inkişaf edir. Bir çox imkanlar yüksək tələblər yaradır - səmərəlilik, keyfiyyət və çeşid. Ən yaxşı olmaq üçün artıq keyfiyyətli məhsul satmaq və ya yaxşı xidmət göstərmək kifayət deyil - bir çox digər göstəricilərdə rəqibləri üstələmək lazımdır: xidmət səviyyəsi, kəmiyyət əlavə xidmətlər, coğrafi əlçatanlıq. Bu, həm də uzunmüddətli sədaqət yaratmaqdır.

Xidmət keyfiyyəti - xidmət ən çox biridir güclü alətlər, bu, təkrar alışların tezliyinə təsir edir. Ona görə də bu prosesdə kadrların hazırlığı və müsbət motivasiyası həlledici rol oynayır. Aydındır ki, parlaq təlim keçmiş mütəxəssislər işəgötürənlərin qapısını tez-tez döymürlər. Kadrlar yetişdirilməlidir. Və bu birdəfəlik prosedur deyil, şirkətin bütün həyat dövrü ərzində biznesinizin inkişafını müşayiət edən bir prosesdir.

Kadr hazırlığının təşkili.

Beləliklə, siz işinizi açdınız (yaxud geniş miqyaslı yenidənqurma həyata keçirmək qərarına gəldiniz və ya yeni bir şöbə açdınız) - nəticədə ofisinizin astanasında təzə işçilərin diqqətlə seçilmiş bir hissəsi göründü. Məsuliyyətlər izah edilib, iş qrafiki müəyyən edilib. Deyəsən başlaya bilərik. Bununla belə, indi ən effektiv öyrənmə üçün ən əlverişli məqamdır. Və maliyyə nəticələri onu nə qədər yaxşı təşkil edə bildiyinizdən asılı olacaq.

İki əsas var kadr hazırlığı metodu ilkin mərhələdə:

• təcrübəli komanda üzvlərindən biri (və ya şəxsən menecer tərəfindən) tərəfindən yeni işçilərin təlimi;
• xarici mütəxəssis tərəfindən təlim.

Hər bir variantın xüsusiyyətlərinə baxaq.

Yeni gələnlər təcrübəli, yaxşı sübut edilmiş komanda üzvünün (bu, şöbə müdiri olsa daha yaxşı) "qanadının altına" alınsa, yeni işə qəbul edilmiş işçilər dərhal yeni işin xüsusiyyətləri ilə tanış ola biləcəklər: necə bu şirkətdə iş gününə başlamaq və bitirmək adətdir, nahar yeməyin adət olduğu şöbələr arasında qarşılıqlı əlaqənin xüsusiyyətləri nələrdir, müəyyən məsələlərlə bağlı kiminlə əlaqə saxlaya bilərsiniz.

Bu və digər məlumatlar haqqında daxili nizamşirkətdə əvəzolunmazdır. Təlim sadiq biri tərəfindən aparılırsa, yeni işçilər də ilk gündən müsbət nəticə verəcəklər. Bundan əlavə, qəbul ilkin məlumat həmkarlarından birindən gələcək komanda üzvləri istənilən proses və ya xırda şeylər haqqında sual verə biləcəklər - formalizm olmadan, ünsiyyət prosesində komanda ruhunu formalaşdırmaq.

Bir mütəxəssisin cəlb edilməsi ilə kadr hazırlığının təşkili faydalıdır peşəkar üsullar və təsirli hallar. Xüsusilə bu HR meneceri heyətiniz üzərində işləyirsə. Belə olur ki, şirkət kənar menecerlə əməkdaşlıq edir, lakin davamlı olaraq - onda bütün müsbət cəhətlər (tam ştatlı mütəxəssislə bağlı vəziyyətdə olduğu kimi) qorunur: belə bir menecer şirkətin hər bir vəzifə üçün tələbləri ilə yaxşı tanışdır. , şirkətin daxili qaydaları və şöbələr arasında qarşılıqlı əlaqənin xüsusiyyətləri.

Mövcud kadrları nə vaxt və nə üçün öyrətməlisiniz.

Komandaya yeni işçilər qoşulub, vəzifələr hər kəsə aydındır və düzgün yerinə yetirilir. Kadr hazırlığı məsələsini qapalı hesab etmək olarmı? Xeyr və heç vaxt! Kadr hazırlığı sistemi davamlıdır. İşçi heyətinizi nə qədər tez-tez yeniləməyinizdən asılı olmayaraq, mövcud işçilər tsiklik şəkildə aşağıdakı mərhələlərdən keçir:

• təhsil;
• nəzarət və qiymətləndirmə;
• inkişafının yeni mərhələsi.

Özünütəhsil davamlı olaraq bu mərhələlər üçün “fon” rolunu oynayır. Əlbəttə ki, belə müsbət amilin olması işçilərin motivasiyasından (və sədaqətindən), eləcə də şirkətdə sağlam iqlimin olmasından və müsbət nümunə Baş idarə.

İşçiləriniz əsl insanlardır. Əvvəlcə nə qədər yaxşı hazırlansalar da, zaman keçdikcə işlərini daha pis görməyə başlayırlar. İnsan beyni belə işləyir - uyğunlaşma prosesi qaçılmaz olaraq baş verir. Və bu, mənfi amil kimi qəbul edilməməli və ya zəif seçilmiş kadrların sübutu hesab edilməməlidir. Bu yaxşıdır.

Maksimum üçün səmərəli iş hər bir şöbə inkişaf etməlidir kadr hazırlığı cədvəli, məlumatların əldə edilməsi və dövri monitorinq mərhələlərini əhatə edir.

Praktikada belə görünür: məsələn, satış şöbəsini götürək. Ayda ən azı bir dəfə - bu şöbənin əməkdaşları üçün yeni məlumatlarla məşğələlər (etirazlarla işləmək üsulları, Müştərilərlə ünsiyyət standartları və s. - biznesin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq); və ayda bir dəfə imtahanlar olur. Bir qayda olaraq, imtahanlar təlimdən əvvəl keçirilir - dərslər zamanı kadr hazırlığında zəif cəhətləri müəyyən edən məqamlara diqqət yetirmək üçün.

Adətən həm imtahanlar, həm də təlimlər eyni mütəxəssis tərəfindən aparılır. Yenə də, bu, tam ştatlı HR meneceri ola bilər, ya da kənar mütəxəssis ola bilər. Ancaq bunun uzun müddət eyni şəxs olması daha yaxşıdır (belə bir menecer şirkət rəhbərliyinin tələbləri ilə tanışdır və təlimin strateji məqsədlərini aydın başa düşür).

Beləliklə, işçilər həmişə "ayağında" olacaqlar, çünki onların gəlirləri imtahanların nəticələrindən asılı olacaq və şirkət rəhbərliyi kadr hazırlığının səviyyəsi haqqında müasir məlumatlara sahib olacaq. Zaman keçdikcə kadr hazırlığının qiymətləndirilməsi bonuslar və ya yüksəlişlər haqqında qərarların qəbulu üçün ümumi meyar, işçilərdən birinin peşəkar səriştəsizliyi haqqında vaxtında məlumat əldə etmək üçün bir vasitə olacaqdır.

Kadr hazırlığının digər üsulları.

“Nəzarət-təlim-nəzarət”in sistematik dövrlərinə əlavə olaraq, yeni biliklərin əldə edilməsinin dövri olmayan formaları faydalıdır:

• şəxsi və ya;
• seminarlar, konfranslar və forumlar (adətən yüksək səviyyəli menecerlər üçün);
• vebinarlar;
• təkmilləşdirmə kursları;
• müxtəlif proqramlar (məsələn, MBA).

Şirkətdə daimi özünü təhsilə müsbət (və aktiv) münasibət saxlamaq vacibdir: biznes ədəbiyyatını oxumaq, onlayn (və çap olunmuş) ixtisaslaşmış jurnallar və ixtisaslaşdırılmış mövzularda İnternet portalları. Belə bir korporativ mədəniyyətin formalaşdırılması zəhmətli bir prosesdir və şirkətin rəhbərliyi də daxil olmaqla prosesin bütün iştirakçılarından oxşar hərəkətləri tələb edir. Peşəkar ədəbiyyat mübadiləsini təşkil etmək, bunu adi və arzuolunan prosesə çevirmək faydalıdır - və bir müddət sonra yeni ideyalar daha çox olacaq, təlim səviyyəsi daha yüksək olacaq.

Bacarıqları təkmilləşdirməyin belə aktiv üsulunu seçən şirkət, şübhəsiz ki, uğur qazanacaq. Bunu sınaqdan keçirməyə və ya sübut etməyə ehtiyac yoxdur, sadəcə bunu etmək lazımdır.

Təlim

Təlim- bu inkişafdır peşəkar bilik, öz növbəsində şirkətin strategiyası ilə müəyyən edilən müvafiq şöbələrin məqsədləri nəzərə alınmaqla işçilərin bacarıq və bacarıqları . Təlimin əsas məqsədi yalnız müəyyən peşə bacarıqlarını nümayiş etdirmək deyil, həm də mütəxəssisin işinə münasibətini dəyişdirmək, ona tapşırılan vəzifələri yerinə yetirmək üçün optimal proqram hazırlamaqdır.

Əvvəla, şirkətdə təlimin təşkili üçün iş planı tərtib edilir ki, bu da aşağıdakı kimi ola bilər:

1. Təşkilatın inkişaf strategiyasının və ondan irəli gələn təlim məqsədlərinin müəyyən edilməsi;

2. Təlim prosesini müşayiət edən sənədlər paketinin hazırlanması: təlim haqqında əsasnamə;

· üçün dərs planı/proqramı tədris ili;

· tədris ili üçün təhsil büdcəsi;

· təlim təşkilatlarının monitorinqi üçün sorğu;

· tələbələrin siyahısı;

· əks əlaqə forması;

· uyğunlaşma/ilkin təlim proqramı;

· təlim haqqında müqavilə/müqavilə.

3. Menecerlər tərəfindən doldurulmuş “Təlim ehtiyacı” ərizə formaları, sertifikatlaşdırma zamanı əldə edilmiş məlumatlar, işçilərin fərdi inkişaf planları (sertifikasiya zamanı tərtib edilmiş) əsasında təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi.

4. Planlaşdırma (kimə ehtiyac var) və kadr tələblərinin hesablanması (nə qədər ehtiyac var) əsasında işçilərin hansı vəzifələrin hazırlanacağının müəyyən edilməsi.

5. Qiymətləndirmə meyarlarının müəyyən edilməsi.

6. Hər bir işçi üçün bir il (və ya başqa bir dövr üçün) inkişaf planının formalaşdırılması.

7. Proqramların məzmununun doldurulması (təlim üçün “Portfolio”ların yaradılması).

8. Tədris metodunun müəyyən edilməsi.

9. Təhsil aldığı yerin müəyyən edilməsi.

10. Birbaşa təlim.

11. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

İstənilən təlim proqramı ideal olaraq dörd mərhələdən ibarətdir:

1. İlkin qiymətləndirmə. Bu mərhələnin məqsədi təlim ehtiyaclarını müəyyən etməkdir.

2. Öyrənmə məqsədlərinin qoyulması. Bu mərhələnin məqsədi işçilərin təlimi başa vurduqdan sonra əldə edəcəyi proqnozlaşdırılan nəticələri vizual, ölçülə bilən şəkildə aydınlaşdırmaqdır.

3. Təlim. Bu mərhələnin məqsədi metodları seçmək və faktiki təlim keçirməkdir.

4. Qiymətləndirmə. Bu mərhələnin məqsədi təlimdən əvvəl və sonrakı nəticələri müqayisə etmək və proqramın effektivliyini qiymətləndirməkdir.

İlk addım təlimdə hansı təlimin tələb olunduğunu və ümumiyyətlə tələb olunub-olunmadığını müəyyən etməkdir. Burada əsas məsələ bu işin hansı prosesləri əhatə etdiyini öyrənməkdir. Təlim ehtiyaclarını müəyyən etmək üçün bir neçə üsul var:

· işə qəbul zamanı müsahibələrin və peşəkar testlərin nəticələrinin təhlili;

· yeni işçilərin fəaliyyətinin təhlili;

· Departament rəhbərlərinin və əməkdaşlarının sorğulanması;

· idarəetmə şöbələrinin qərarlarının təhlili;

· Menecerlər və işçilərlə müsahibə

Ən sadə vəziyyət şirkətdə daxili kadr qiymətləndirmə sisteminin olmasıdır. Bu zaman belə qiymətləndirmənin necə aparılmasından asılı olmayaraq, onun nəticələri həmişə idarəetmə qərarlarının qəbulu üçün əsas təşkil edir. Bu məlumatlara əsasən, bütün şirkət üçün yaradılan bir təlim planı qurulur. Buraya müxtəlif kateqoriyalı işçilər daxildir: hər kəsin fərqli məqsədləri var və nəticələrin monitorinqi sistemi də fərqlidir. Bütün əldə edilmiş və ya yenilənmiş bacarıqlar şirkətin inkişaf strategiyası, qəbul edilmiş iş texnologiyası və nəzarət sistemi ilə əlaqələndirilməlidirsə, burada təlimə sistemli yanaşma xüsusilə vacibdir.

Əgər kadrların qiymətləndirilməsi sistemi qurulmayıbsa, o zaman, bir qayda olaraq, işçilərin təlimi ilə bağlı qərarlara görə məsuliyyət şöbə rəhbərlərinin üzərinə düşür: kimə, nəyi və necə öyrətməyi işçilərin bilavasitə rəhbərləri həll edir. Bu vəziyyətdə subyektivlik var, şirkətin inkişaf strategiyası, məqsəd və vəzifələri ilə praktiki olaraq heç bir əlaqə yoxdur. Belə bir vəziyyətdə təlim büdcəsinə nəzarət etmək və strukturlaşdırmaq çətindir. Amma təcrübədən göründüyü kimi, büdcənin istənilən strukturlaşdırılması, eləcə də kadrların qiymətləndirilməsi və ya şöbə müdirlərindən daxil olan müraciətlərin təhlili əsasında təlimə sistemli yanaşma dərhal birbaşa iqtisadi effekt verir. Başqa sözlə, bu, ya ayrılmış təlim büdcəsinə qənaət etməyə, ya da daha çox sayda işçi hazırlamağa imkan verir.

Beləliklə, təlim ehtiyacı planlaşdırıla bilər (yəni, şirkətin inkişaf strategiyasından asılı olaraq sistematik qiymətləndirmə vasitələrinə əsaslanaraq), müəyyən biznes problemlərinin həlli ilə əlaqəli və kortəbii (məsələn, rəqiblər artıq bu mövzuda kadr hazırlayıb və ya öyrədirlər. mövzu).

İkinci addımöyrənmə məqsədləri müəyyən edir . Təlim siyasəti şirkətdə təlimin təşkili üçün əsasdır. Təlim siyasətinin həyata keçirilməsi (informasiya texnologiyaları üzrə təlim; ixtisasın artırılması; xarici dilin öyrənilməsi) konkret təlim məqsədləri müəyyən edilərək həyata keçirilir. Məsələn, məsələn:

· işçilər tərəfindən iş üçün zəruri olan yeni bilik və bacarıqların mənimsənilməsi;

· heyətin peşəkar səviyyəsinin saxlanılması;

· məzuniyyət, xəstəlik, işdən çıxarılma və s. zamanı həmkarlarını əvəz etməyə işçilərin hazırlanması;

· irəli çəkilməyə hazırlıq;

· işçiləri şirkətin əməliyyat standartları, inkişaf strategiyası və əməliyyat texnologiyası ilə tanış etmək;

· işə müsbət münasibət saxlamaq;

· şirkətə aidiyyət hissi yaratmaq, gələcək iş üçün motivasiya

Təlim üçün büdcə də yaratmalısınız:

Bu və ya digər təlimi seçərkən onun dəyəri əhəmiyyətli rol oynayır. Təlim büdcəsi tələbələrin sayından, onların təşkilatdakı yerindən və təşkilatın bu təlimə və bu işçiyə nə qədər böyük ehtiyac duymasından birbaşa asılıdır. İllik təlim büdcəsini planlaşdırarkən, 80% büdcə vəsaitləri kadr hazırlığı üçün planlı təlim üçün ayrılır; Büdcə vəsaitinin 20%-i əməliyyat ehtiyaclarından asılı olaraq plandankənar təlimlərə ayrılır. Bəzi hallarda təhsil haqqı təhsili davam etdirmək qərarında mühüm amildir. Özünüzü və işçilərini vaxtında bilik əldə etmək imkanından məhrum etməmək üçün alternativ üsullar, formaları, təlim proqramları, təhsil və konsaltinq xidmətləri göstərən yeni təşkilatlar. Belə hallarda yalnız mövcud vəziyyətin diqqətlə təhlili düzgün çıxış yolunu tapmağa imkan verir.

Track. mərhələ- təlimlərin keçirilməsi.

Mövcüd olmaq fərqli növlər işçi təlimi. Misal üçün:

· işçilərin özünü təhsili;

· şirkətin strateji məqsədləri ilə bağlı işçilərin uzunmüddətli əlavə təhsili;

· qısa müddət icbari təhsil saxlama ehtiyacı səbəbiylə işçilərin texnoloji proseslər müasir səviyyədə;

· şirkətin strateji məqsədləri ilə bağlı işçilərin qısamüddətli əlavə təhsili;

· mentorluq.

İşçilərin özünü təhsili ixtisaslaşdırılmış ədəbiyyatın öyrənilməsi, tematik sərgi və seminarlara baş çəkilməsi, məlumatların toplanması və sistemləşdirilməsi daxildir. Öz-özünə təhsilin əlavə təhsildən əsas fərqi ondan ibarətdir ki, bir qayda olaraq, o, sistematik xarakter daşımır və şirkətin strateji məqsədləri ilə heç bir əlaqəsi olmaya bilər.

Uzunmüddətli əlavə təlimşirkətin strateji məqsədlərinə aid olan işçilərə ikinci ali təhsil almaq, habelə uzunmüddətli təlim proqramlarında və tədbirlərdə iştirak daxildir. Biznes nöqteyi-nəzərindən bu cür təhsili müəyyən vaxtdan sonra işə başlayan kadrlara investisiya kimi də qiymətləndirmək olar.

Qısamüddətli məcburi və əlavə təlimşirkətin əməliyyat tapşırıqları ilə əlaqəli işçilər - bu, təşkilatın strateji vəzifələri ilə əlaqəli effektiv əməliyyat idarəetməsi üçün zəruri olan çox böyük müxtəlif fəaliyyətlərdir. Bu kateqoriyaya həm indiki mərhələdə, həm də gələcəkdə şirkət üçün maraqlı olan seminarlar və biznes təlimləri daxildir. Bunlar təcrübə mübadiləsinin aparıldığı konfranslar və sərgilər ola bilər. Buraya həm də şirkət mütəxəssislərinin müxtəlif peşəkar klub və icmaların işində iştirakı daxildir.

Təlim qısamüddətli və ya uzunmüddətli ola bilər. Qısa müddət təlim peşəkar təlimlər və seminarlardır. Belə təlim prosesində bir sıra bacarıq və bacarıqlar formalaşır. Onun müddəti bir gündən üç günə qədərdir. Bir qayda olaraq, müasir biznes mühitində qısamüddətli təlimin təsiri üç-dörd ay, maksimum altı ay ərzində nəzərə çarpır. Şirkət öz biznes problemlərini həll etmək üçün onunla daha çox maraqlanır, ona görə də adətən bütünlüklə təşkilat tərəfindən ödənilir.

IN uzun müddətli təlim (uzunmüddətli proqramlar, ikinci təhsil, təkmilləşdirmə proqramları) əlbəttə ki, həm şirkət, həm də işçilər üçün maraqlıdır. Bu, əmək bazarında bir işçinin qiymətini artırır. Bu zaman həm işçinin motivasiyası, həm də sədaqəti artır. Digər tərəfdən, şirkət xərclərin bir hissəsinin kompensasiyasına malikdir və işçi ilə müqavilə bağlamaqla onun təşkilatda işləməsinə və əldə etdiyi biliklərdən istifadəsinə müəyyən zəmanətlər alır.

IN hal-hazırda Tam ştatlı mütəxəssisləri cəlb edən təşkilatların sayının artması tendensiyası getdikcə aydınlaşır. Bu, ilk növbədə, tam ştatlı biznes təlimçilərinin və təlim mütəxəssislərinin işə götürülməsinə təsir etdi. Menecerin nöqteyi-nəzərindən bu, aşağıdakı amillərlə bağlıdır:

· xərcləri azaltmaq arzusu. Çünki ixtisaslaşdırılmış şirkətdən şərti “təlim günü”nün alınması təxminən 1000-2000 avroya başa gəlir və bu məbləğ tam ştatlı biznes-məşqçinin aylıq əmək haqqı ilə müqayisə edilə bilər;

daha çox təmin etmək arzusu yüksək keyfiyyət, digər proseslərlə effektivlik və ardıcıllıq. Üçüncü tərəf mütəxəssisi, əslində, razılaşdırılmış sifarişi yerinə yetirdikdən sonra baş verənlərə görə faktiki məsuliyyət daşımır. Həmçinin, təlim xidmətlərinin keyfiyyətinə onların uyğunlaşma dərəcəsi əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Bu baxımdan tam ştatlı işçilər xarici muzdlulara üstünlük verilir;

· proses üzərində daha çox nəzarət, liderlik və istiqamətləndirmə üçün daha geniş imkanlar əldə etmək istəyi. Məsələn, bir məsləhətçi cəlb edərkən, tərəflər işin həcmini və tələblərini dəqiq müəyyənləşdirirlər ki, bu da sonradan sifarişçi şirkətin qəbul edilmiş qərarları düzəltməsini məhdudlaşdıra bilər. Tam ştatlı işçi rəhbərliyin bütün istəklərinə cavab verməyə məcburdur.

Lakin tam ştatlı məşqçi işə götürülərkən aşağıdakı xərclər nəzərə alınmır:

· iş vaxtının əhəmiyyətli hissəsi (60%-ə qədər) təlim proqramlarının hazırlanmasına, tədris prosesinin maddi-texniki təminatına sərf olunur: binaların, çap materiallarının hazırlanması;

· bir tam zamanlı mütəxəssis heç bir halda bütün kateqoriyalar üzrə kadr hazırlığı həyata keçirə bilməz cari mövzular- hələ də üçüncü şəxslərin cəlb edilməsinə ehtiyac olacaq.

Lakin bu amilləri nəzərə almaq bu məsələ ilə bağlı əsaslandırılmış qərar qəbul etmək üçün kifayət deyil. Daxili və xarici təşkilati məsləhətçilər və təlimçilər təkcə şirkətə mənsubiyyətlərinə görə deyil, həm də fəaliyyət dairəsinə, iş gördükləri müəyyən bir təşkilatdakı mövqelərinə görə fərqlənirlər.

Bu, qeyri-maddilik, demək olar ki, - işlərinin məhsulunun mücərrədliyi ilə bağlıdır (şişirdilmiş - məsləhətçilərin fəaliyyətinin məhsulu - təşkilatda, işçilərin davranışında dəyişikliklərə səbəb ola biləcək məsləhətlər, tövsiyələr).

İxtisaslaşmış bir şirkət cəlb etməyin şübhəsiz üstünlüyü: təkcə onun təlimçilərinin iş təcrübəsi deyil, həm də şirkətlərinin hər hansı digər əməkdaşının işindən tez istifadə edə bilmələri. Digər bir üstünlük, konkret vəziyyətə (təlim proqramları, texnologiyanın tətbiqi) münasibətdə standart, ətraflı həllərin mövcudluğu ola bilər.

Həmçinin, kənar məsləhətçilər daha sürətli və daha dolğun qəbul edə bilərlər zəruri məlumatlar və hər hansı bir tam zamanlı mütəxəssisdən daha çox təhlil üçün hesabat vermək, çünki sorğu birbaşa şirkətin rəhbərindən keçir. Çox mühüm amil ondan ibarətdir ki, kənar təlimçilər praktiki olaraq heç bir şəkildə öz fəaliyyətlərində və qərarlarında təşkilatda qurulmuş münasibətlər təcrübəsi ilə bağlı deyillər.

Psixoloji nöqteyi-nəzərdən kənar mütəxəssis üçün mövcud vəziyyəti qərəzsiz qiymətləndirmək, son nəticə baxımından yalnız əhəmiyyətli amilləri nəzərə almaq daha asandır.

Ancaq ixtisaslaşmış bir şirkətin daxili mütəxəssislərlə müqayisədə mənfi cəhətləri də var:

· Təlim şirkəti müştəri ilə işləyərkən adətən iş başa çatdıqdan dərhal sonra müştərinin nümayəndələri tərəfindən işinin müsbət qiymətləndirilməsinə diqqət yetirir ki, bu da həmişə real biznes nəticələrinin əldə edilməsi ilə bağlı olmur (insanlar təlimdən sonra işdən çıxdıqda) ;

· təlim şirkəti məhdud vaxtda məhdud ərazidə yalnız işin həyata keçirilməsinə cavabdehdir. Bunlar. şirkət təlimi başa vurduqdan sonra sifarişçi şirkətin fəaliyyətində müəyyən dəyişikliklərə zəmanət verə bilməz;

· sifarişin formalaşdırılması və onun icrasına nəzarət prosesi müştəri nümayəndələrindən yüksək ixtisas və mövzu sahəsi üzrə bilik tələb edir. Əgər müştəri tam olaraq nə istədiyini, nəyə ehtiyac duyduğunu və ondan necə istifadə edəcəyini bilmirsə, o zaman təlim şirkətinin əslində effektiv layihə etmək şansı yoxdur.

İxtisaslaşmış üçüncü tərəf təşkilatlarının cəlb edilməsi məqsədəuyğundur:

· top menecerlər və orta səviyyəli menecerlər üçün qısamüddətli və uzunmüddətli təlimlərin həyata keçirilməsi;

· nəticələri təşkilatdakı işlərin vəziyyətinə təsir göstərə bilən müstəqil qiymətləndirmə üçün (gizli alış-veriş tipli tədqiqat);

· müxtəlif kateqoriyalı kadrlar üçün vaxtaşırı müxtəlif mövzularda təlimlər (master klasslar, seminarlar) keçirmək.

Tam ştatlı bir işçinin işə götürülməsi əsaslandırılır:

· sistemləri inkişaf etdirmək və müntəzəm təlimləri həyata keçirmək (məsələn, satış işçiləri);

· strateji idarəetmə məsələlərindən (məsələn, biznesin qiymətləndirilməsi və sertifikatlaşdırma sistemlərindən) daha çox HR menecmenti ilə bağlı sistemlərin tətbiqini inkişaf etdirmək;

Ancaq hər halda, uğur müştəri şirkətinin rəhbərliyinin və ya tam ştatlı təlimçi işə götürənin keyfiyyətindən asılıdır.

İş yerində təlim həqiqətən müəyyən bir işi görərək öyrənməyi əhatə edir. Nəhayət, hər bir işçi müəyyən dərəcədə iş yerində təlim alır. İş yerində təlim praktiki yönümlü olması, işçinin istehsal funksiyaları ilə birbaşa əlaqəsi ilə fərqlənir və bir qayda olaraq, yeni öyrənilənlərin təkrarlanması və möhkəmləndirilməsi üçün əhəmiyyətli imkanlar verir. Burada belə üsulları qeyd edə bilərik: mentorluq, rotasiya, istehsal təlimatı, təcrübə və digər üsullar.

İşdənkənar təlim: mühazirə oxumaq, işgüzar oyunlar keçirmək, konfrans və seminarlar, treninqlər, müstəqil iş və digər üsullar.İş yerindən kənar öyrənmə üsulları tələbəyə iş yerində mövcud vəziyyətdən mücərrədləşmək və ənənəvi davranışdan kənara çıxmaq imkanı verir. Bu cür təlim prinsipcə yeni davranış və peşəkar bacarıqların formalaşmasına kömək edir.

Kadr hazırlığının ənənəvi üsulları

Mühazirə - ənənəvi və ən qədim üsullardan biridir peşə təlimləri. Mühazirə böyük həcmdə təqdim etmək üçün misilsiz bir vasitədir tədris materialı qısa müddətdə. Mühazirələrin peşəkar təlim vasitəsi kimi məhdudlaşdırılması dinləyicilərin baş verənlərin passiv iştirakçıları olması ilə bağlıdır. Nəticədə, praktiki olaraq heç bir əks əlaqə yoxdur, təlimatçı materialın mənimsənilmə dərəcəsinə nəzarət etmir və təlimin gedişatına düzəlişlər edə bilməz.

Seminarlar iştirakçıların daha çox fəallığını cəlb edir və problemi birgə müzakirə etmək, ümumi həlləri inkişaf etdirmək və ya yeni ideyalar axtarmaq üçün istifadə olunur. Ən məşhur və populyar olanları korporativ mədəniyyətin inkişafına dair seminarlar, strateji sessiyalar və beyin fırtınasıdır. Məsələn, dəvət olunmuş ekspertlərlə şirkətlərdə yaranan konkret problemləri müzakirə edə bilərsiniz - borcların yığılması problemləri, sənəd dövriyyəsinin optimallaşdırılması, idarəetmə uçotu.

Öz-özünə təhsil təlimin ən sadə növüdür - bunun üçün təlimatçı, xüsusi otaq və ya müəyyən vaxt tələb olunmur - tələbə orada onun üçün nə vaxt və necə əlverişli olduğunu öyrənir. Təşkilatlar inkişaf edərsə və effektiv təmin edərsə, öz-özünə öyrənmədən böyük fayda əldə edə bilər yardımlar- audio və video disklər, dərsliklər, tədris kompüter proqramları.

Kadr hazırlığının aktiv üsulları

Brifinq iş texnikasının bilavasitə iş yerində izahı və nümayişidir və ya bu funksiyaları uzun müddət icra edən işçi, ya da xüsusi təlim keçmiş təlimatçı tərəfindən həyata keçirilə bilər. Təlimat, bir qayda olaraq, vaxt baxımından məhduddur, tələbənin peşə öhdəliklərinin bir hissəsi olan xüsusi əməliyyatların və ya prosedurların mənimsənilməsinə yönəldilmişdir.

Fırlanma bir üsuldur öz-özünə təhsil, işçinin yeni bacarıqlar əldə etmək üçün müvəqqəti olaraq başqa vəzifəyə köçürüldüyü. Rotasiya işçilərdən çoxlu bacarıq tələb edən müəssisələr tərəfindən geniş istifadə olunur. Sırf təhsil effektinə əlavə olaraq, rotasiya işçilərin motivasiyasına müsbət təsir göstərir, monoton istehsal funksiyalarının yaratdığı stressi aradan qaldırmağa kömək edir və genişlənir. sosial əlaqələr işdə.

Mentorluq edir ənənəvi üsul təlim, xüsusilə praktik təcrübə mütəxəssislərin hazırlanmasında müstəsna rol oynadığı yerlərdə geniş yayılmışdır. Bu üsul mentordan xüsusi hazırlıq və xarakter tələb edir ki, yuxarıdan sifarişlə olmaq demək olar ki, mümkün deyil.

Praktiki vəziyyətlərin (halların) nəzərə alınması müəyyən dərəcədə bu çatışmazlığı aradan qaldırmağa imkan verir. Bu üsul təsvir, video və s. şəklində təqdim edilə bilən hipotetik və ya real vəziyyətlərin təhlilini və qrup müzakirəsini əhatə edir. Praktiki vəziyyətlərin nəzərdən keçirilməsi tələbələrin fəal rol oynadığı müzakirələrə, müzakirələrə əsaslanır və təlimatçı onların işini istiqamətləndirir və nəzarət edir.

Biznes oyunları tələbələrin real peşə fəaliyyətinə ən yaxın olan tədris metodunu təmsil edir. İşgüzar oyunların üstünlüyü ondan ibarətdir ki, onlar real təşkilatın modeli olmaqla eyni zamanda əməliyyat dövrünü əhəmiyyətli dərəcədə qısaltmaq imkanı verir və bununla da iştirakçılara qərarlarının hansı yekun nəticələrə gətirib çıxaracağını nümayiş etdirirlər. İşgüzar oyunlar şəraitində iştirakçıların istehsalatdakı faktiki münasibətlərə bənzər münasibətlərdə yaradıcı və emosional şəkildə məşğul olması üçün son dərəcə əlverişli imkanlar yaradılır. Oyunda biliklərin sürətlə doldurulması, onun tələb olunan minimuma əlavə edilməsi və bacarıqların praktiki inkişafı var.

İstehsal vəziyyətinin təkrar istehsal olunduğu konkret vəziyyətdən fərqli olaraq, işgüzar oyunda vəziyyət dinamikada, istehsal prosesi inkişafda ifadə olunur.

Təlim- Bu aktiv forma praktiki məşğələlərdən istifadə edərək təlim. Təlimlər müəyyən idarəçilik və kommersiya bacarıqlarının - icranın idarə edilməsi, planlaşdırma, nümayəndə heyəti, motivasiya, effektiv satış, danışıqlar, təqdimat bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün nəzərdə tutulub. Təlimlər sayəsində işçilərin şəxsi effektivliyini artırmaq - nəticə yönümlülüyünü, münaqişələri idarə etmək bacarığını, ünsiyyət bacarıqlarını və liderliyi inkişaf etdirmək mümkündür. Təlimlər zamanı vaxtın 70 faizindən çoxu işgüzar oyunlara və onların təhlilinə, tipik biznes vəziyyətlərində davranışın ən effektiv strategiyalarını gücləndirməyə həsr olunur. Təlimlərdə yeni məlumatların öyrənilməsinin effektivliyi mühazirə və seminarlara nisbətən daha yüksəkdir, çünki burada təkcə nəzəri biliklər əldə edilmir, həm də müxtəlif rol oyunları və təhsil vəziyyətlərində praktiki bacarıqlar inkişaf etdirilir. İştirakçılar işgüzar oyunların video yazılarını təhlil edə bildikdə, təlimin effektivliyi video avadanlıqların istifadəsi ilə artır.

Hər bir metodun öz üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Müəyyən bir metodu seçərkən əsas meyar onun hər bir konkret işçinin təlim məqsədlərinə nail olmaqda effektivliyidir.

Cədvəl. Müxtəlif tədris üsullarının üstünlükləri və çatışmazlıqları

Təlim proqramlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsi

Təşkilat işçilərinin iştirak etdiyi təlim proqramlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsinin məqsədi bu təlim formasının effektiv olub-olmadığını və işçilərin təlimindən təşkilatın nə qədər fayda əldə etdiyini müəyyən etməkdir. Təşkilatların təlim proqramlarının effektivliyini qiymətləndirməyə çalışmasının əsas səbəbi budur təlim məqsədlərinə son nəticədə nə dərəcədə nail olunduğunu öyrənmək zərurəti . Tələb olunan bilik səviyyəsinə, fəaliyyət göstəricilərinə nail olmağa, tələbələrin bacarıq və ya münasibətlərində düzgün istiqamətdə dəyişikliyə nail olmağa imkan verməyən tədris planı dəyişdirilməli və ya başqa proqramla əvəz edilməlidir.

Təlim proqramlarının qiymətləndirilməsinin ikinci səbəbi budur təlim nəticəsində tələbələrin fəaliyyət göstəricilərində dəyişikliklərin baş verməsini təmin etmək zərurəti . Bunun üçün siz təlimdən əvvəl və sonra işçilərin peşəkar effektivliyini müqayisə edə və ya bu göstəriciləri təlimdə iştirak etməyən işçilərin effektivliyi (istehsal göstəriciləri) ilə müqayisə edə bilərsiniz.

İnkişaf etmiş sənaye ölkələrində orta işəgötürən təlim və inkişaf büdcəsinin təxminən 4%-ni təlim proqramlarının effektivliyinin qiymətləndirilməsinə sərf edir.

İşçilərinə təlim keçdikdən sonra təşkilat heç də həmişə istədiyi nəticəni əldə etmir. Bu vəziyyətdə uğursuzluğun səbəblərini müəyyən etmək lazımdır. Yaxşı proqramlar bir çox səbəblərə görə kifayət qədər təsirli olmaya bilər: təlim məqsədləri qeyri-real və ya çox ümumi ola bilər, təlim prosesinin özü zəif təşkil edilmiş ola bilər, təlimin təşkilində iştirak edənlərdən asılı olmayan səbəblərə görə bəzi uğursuzluqlar baş verə bilər. (məsələn, müəllimin xəstəliyi, avadanlıqların nasazlığı və ya işçilərin səhvi). Verilmiş təlim proqramının uğursuzluğunun səbəblərini təhlil etmək gələcəkdə lazımi tədbirlər görməyə imkan verir. düzəldici addımlar.

Təlim proqramları da baxımından qiymətləndirilməlidir xərc səmərəliliyi. Təlim xərclərinə kadrlara qoyulan investisiya kimi baxıla bildiyindən, təlim təşkilat üçün faydalı olmalıdır, yəni təlim başa çatdıqdan sonra əldə ediləcək faydaların təlimin təmin edilməsi xərclərini üstələməsinə çalışmalıdır. Təlim işçilərin səmərəliliyini və məhsuldarlığını təşviq etmək və ya təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ehtiyac duyduğu iş davranışının formalaşması üçün nəzərdə tutulmuşdur.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi testlərdən, anketlərdən, imtahanlardan və s. istifadə etməklə həyata keçirilə bilər. Təlimin effektivliyini həm tələbələr, həm də müəllimlər, ekspertlər və ya xüsusi yaradılmış komissiyalar qiymətləndirə bilər. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsinin məqsədi ondan ibarətdir ki, əldə edilən məlumat daha da təhlil olunsun və gələcəkdə oxşar təlim proqramlarının hazırlanmasında və keçirilməsində istifadə olunsun. Bu təcrübə bizə imkan verir ki, təlimin effektivliyini artırmaq üçün daim çalışaq və özünü səmərəsiz hesab edən belə kurikulum və təlim formalarından xilas olaq.

Təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün adətən istifadə olunan dörd meyar vardır:

· Tələbələrin reaksiyası . Bu zaman tələbələrin iştirak etdikləri kurrikuluma dair təəssüratları müəyyən edilir. Onlar təlimin faydalarını necə qiymətləndirirlər? Kursun yükü həddindən artıq idi? Təlim proqramını bəyəndinizmi? Müəllimlərin əməyini necə qiymətləndirirlər?

· Tədris materialının mənimsənilməsi . Bu meyara uyğun olaraq öyrənilən materialın həcmi müəyyən edilir. Adətən bu məlumat imtahanlar və ya testlər vasitəsilə toplanır.

· Davranış Dəyişiklikləri . Bu meyara uyğun olaraq, fəhlələrin təlim kursunu bitirib öz işlərinə qayıtdıqdan sonra davranışlarının necə dəyişdiyi müəyyən edilir. Burada əsas məsələ təlim zamanı əldə edilmiş bilik və bacarıqların işin icrası prosesində nə dərəcədə istifadə olunduğunu müəyyən etməkdir.

· İş nəticələri . Bu, təşkilatın təlim nəticəsində əldə etdiyi real faydanın müəyyən olunduğu meyardır. (Məsələn, işçilərin təliminə başlamaq üçün stimul tullantıların və ya qüsurların səviyyəsinin çox yüksək olması ola bilər. Bu halda, işçi təliminin məqsədi tullantıları, məsələn, 10 faizdən 3 faizə qədər azaltmaq olacaq. Əgər bu nəticə. əldə olunarsa, təlim uğurlu sayıla bilər).

Təlimin effektivliyini təlim başa çatdıqdan bir müddət sonra da qiymətləndirmək olar. (Məsələn, IBM təlimi bitirdikdən 6 və 9 ay sonra təlim keçmiş işçilərin sınaqdan keçirilməsi təcrübəsini qəbul etmişdir).

Tədqiqatların effektivliyinin qiymətləndirilməsi çox vaxt və vaxt tələb edir yüksək səriştə bu qiymətləndirməni aparan mütəxəssislər və bir çox təşkilatlar sadəcə olaraq hər hansı bir işçinin təliminin təşkilata fayda gətirdiyinə və nəticədə dəyərli olduğuna arxalanaraq belə qiymətləndirmədən imtina edirlər. Əlbəttə ki, belə bir yanaşmanın mövcud olmaq hüququ var, lakin bilmək lazımdır ki, kadr hazırlığı şansa və ya şansa güvənmək üçün çox bahalı “zövq”dür. Təlimin effektivliyi iman və ya inam məsələsi deyil, kəmiyyət və ya keyfiyyətcə qiymətləndirilə bilən konkret nəticələrdir.

Təlimin effektivliyinə necə nəzarət etmək olar? Bu sual həmişə ən böyük çətinliklərə səbəb olur. Təəccüblüdür ki, cavab öyrənmə məqsəd və vəzifələri ilə bağlıdır. Təlimin məqsəd və vəzifələrinə daxil edilmiş meyarlara uyğun olaraq effektivliyi qiymətləndirmək lazımdır. İnvestisiyaların effektivliyini qiymətləndirməzdən əvvəl şirkət təlim nəticələrinin monitorinqi üçün bir sistem qurmalıdır. Müştəri şirkətlərin ən çox yol verdiyi səhv təlim nəticələrinə nəzarətin olmamasıdır.

Nəticə

Belə bir əhəmiyyətli nəzərdən ümumiləşdirmək üçün rus təşkilatları kadr hazırlığı kimi problemlər, Xüsusi diqqət Təlimə yatırılan hər rublun gəlirini artırmağa kömək edəcək ən vacib şərtlərə diqqəti cəlb etmək istərdim:

1. Effektiv təlim bütün kateqoriyalı kadrlar yüksək rəhbərliyin fəal dəstəyi olmadan mümkün deyil;

2. Kadr hazırlığının hazırlanması və aparılması onun nəticələrinə təsir edə biləcək təşkilati şərtlərin mümkün qədər tam nəzərə alınmasını və təlimin təsirinin artırılması yolu ilə müəyyən edilməsini tələb edir;

3. Kadr hazırlığı ehtiyacları nə qədər diqqətlə müəyyən edilsə, təlimin məzmunu və formaları təşkilatın məqsəd və vəzifələri ilə bir o qədər yaxşı əlaqələndiriləcək;

4. Təlimdən yüksək gəlir yalnız o halda mümkündür ki, təşkilat öz işçilərinin təliminin səmərəliliyi ilə bağlı məsələləri daim nəzarətdə saxlasın.

İstifadə olunmuş ədəbiyyat siyahısı:

1. Parkhomenko S.. Xarici və ya daxili // Kadrların idarə edilməsi No 4, 2008

2. Şipilova O.A. . Mükəmməlliyə aparan yolda: təlimin planlaşdırılması // Kadrların idarə edilməsi üzrə kitabça № 11, 2008;

3. Virkovskaya A.V. Təlim sistemi şirkətin rəqabət üstünlüyü kimi // Kadrların İdarə Edilməsi üzrə Təlimatlar № 10, 2008

Repetitorluq

Mövzunu öyrənmək üçün kömək lazımdır?

Mütəxəssislərimiz sizi maraqlandıran mövzularda məsləhətlər verəcək və ya repetitorluq xidmətləri göstərəcək.
Ərizənizi təqdim edin konsultasiya əldə etmək imkanını öyrənmək üçün mövzunu indi göstərərək.

İş yerində təlimi necə təşkil etmək olar? Standart sənaye təlim proqramları varmı? Öyrənməyə haradan başlamaq, prosesi necə idarə etmək lazımdır? Gəlin bunu birlikdə anlayaq.

Bu məqalədən öyrənəcəksiniz:

• İş yerində təlim nədir?
• İş yerində təlim proqramı nədən ibarətdir?
• İstehsalatda peşə hazırlığı necə təşkil olunur?

İş yerində təlim: onun xüsusiyyətləri nələrdir?

Müəssisədə kadr hazırlığı adətən sənaye şirkətləri üçün xarakterikdir. O, işləyən kadrların peşəkar hazırlığına yönəlib. İstehsalat bazasında (məsələn, emalatxanada) fərdi, komanda, kurs təlimi zamanı konkret peşə üçün lazımi bacarıq və biliklərin əldə olunduğu güman edilir.

İşəgötürən nə vaxt işçilərin ixtisasını artırmalı və iş yerində təlim təşkil etməlidir?

1. İşçilərin orta kateqoriyasında azalma və ya işçi kateqoriyası ilə yerinə yetirilən iş kateqoriyası arasında geriləmə meyli olduqda. Buna görə də, istehsal prosesindəki texnoloji dəyişikliklərə işçilərin ixtisaslarının uyğunluğunu mütəmadi olaraq təhlil etmək lazımdır.
2. İşçilərin təqsiri üzündən qüsurların sayının artması ilə. Vəziyyət səbəbləri təhlil etməyi və müvafiq qərar qəbul etməyi tələb edir. Məsələn, istehsalatda işçilərin ixtisas səviyyəsi aşağıdırsa və avadanlıq yüksək texnologiyalıdırsa, xüsusi bilik tələb edirsə, peşə hazırlığını təşkil etmək lazımdır.

İstehsalda kadr hazırlığı: necə təşkil etmək olar?

İstehsalatda peşə hazırlığı hansı formada təşkil olunur? İş yerində təlimin təşkili aşağıdakı formalarda ola bilər:

Sənaye və texniki kurslar

Zahirən bənzəyir ənənəvi təlim sinifdə mühazirələrlə kurslar vasitəsilə müəssisədəki kadrlar. Amma bir fərq də var. Çox sayda var praktik dərslər avadanlıqların inkişafı üzrə. Təcrübə xüsusi simulyatorlarda (əgər varsa) və istehsalat emalatxanalarında istehsalat təlimi ustasının rəhbərliyi altında aparılır. İş yerində təlim proqramı əsaslanır peşəkar standartlar(yenə də əgər varsa), mövcud təhsil standartları. O, həmçinin dəyişən hissəni (yəni, yalnız bu istehsalda mövcud olan avadanlığın xüsusiyyətlərində istehsalat işçilərinə öyrətmək) daxil ola bilər. Kurslar, məsələn, müəyyən bir müəssisənin nəzdində olan və müvafiq profil üzrə kadrların hazırlanması üçün lisenziyaya malik olan tədris-istehsalat zavodunun bazasında təşkil oluna bilər. Təlim başa çatdıqdan sonra - ixtisasların, rütbələrin verilməsi və dövlət tərəfindən verilmiş müvafiq sənədlərin verilməsi ilə yekun attestasiya.

İkinci və birləşmiş peşələr üzrə hazırlıq kursları

Bu cür təhsil proqramları işçilərin rotasiyasına icazə verin. Vəziyyəti nəzərdən keçirək: avadanlıqlar köhnəlir, yeni avadanlıqlar tətbiq olunur və bu avadanlıqlara xidmət edən işçilərin sayını azaltmaq lazımdır. Bəzi işçilər iş yerlərini saxlayaraq daha uyğun peşələr üçün yenidən hazırlana bilərlər. Yeni şeylər öyrənə bilməyən və ya öyrənmək istəməyənlər - əmək qanunlarına riayət olunmaqla - başqa iş üçün başqa şöbələrə köçürülə və ya işdən çıxarıla bilər.

İş yerində təlim proqramı və ona olan tələblər sənaye və texniki kursların təşkili ilə eynidir. Təlim başa çatdıqdan sonra - ixtisasların, rütbələrin verilməsi və müvafiq sənədlərin verilməsi ilə yekun attestasiya. Məsələn, dövlət tərəfindən verilmiş sertifikatlar, əgər belə proqramları həyata keçirən tədris-istehsalat zavodunun təhsil fəaliyyətini həyata keçirmək üçün lisenziyası varsa.

Yeni məhsulların, avadanlıqların, texnologiyanın öyrənilməsi kursları

Proqram ekspertlər (magistrlər), insan resursları işçiləri tərəfindən hazırlanır. Kurslar yeni avadanlığın və sairlərin idarə edilməsi üçün zəruri olan iş bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi məqsədi daşıyır. Eyni zamanda, müəssisənin iş təcrübəsi və istehsal standartları nəzərə alınır. İş yerində təlim proqramı ixtiyari xarakter daşıyır və kadrların cari ehtiyaclarına (bacarıqlara, biliklərə) əsaslanaraq işəgötürənin mülahizəsinə əsasən hazırlanır. Bu kurslar üçün xüsusi proqram tələbləri yoxdur. Təlim başa çatdıqdan sonra, bir qayda olaraq, təhsil sənədləri verilmir. Amma sertifikat (istənilən formada) vermək olar.

Ən Yaxşı Təcrübə Məktəbləri

Bu halda istehsalatda işçilərin peşə hazırlığı aşağıdakı kimidir. Ən təcrübəli işçilər və ustalar öz səmərəli iş üsullarını və iş vaxtının təşkili üsullarını bölüşürlər. Təlim aşağıdakı formada aparılır:

• sinifdə təşkil olunmuş mürəkkəb işlərin təhlili ilə istehsal mövzuları üzrə ünsiyyət;
• emalatxanada praktiki fəaliyyətlər, iş üsullarının nümayişi və s.

Bu və ya digər halda, işçilərin təlimini təşkil edərkən, müəssisənin kadr hazırlığı proqramı tələb olunacaq. Növbəti abzasda onun haqqında.

Müəssisədə kadr hazırlığı: proqramı necə yaratmaq olar

Təlim proqramının necə yaradılması və onun tərkibində nələrin olması barədə bəzi tövsiyələr. Beləliklə əgər haqqında danışırıq orta peşə təhsili təhsil müəssisəsi haqqında (texniki məktəblər, peşə məktəbləri, təlim-istehsalat zavodları), sonra bütün təhsil prosesi Rusiya Təhsil və Elm Nazirliyi tərəfindən tənzimlənir və nəzarət olunur. Müvafiq olaraq, təlim proqramının məzmunu federal hökumət tərəfindən müəyyən edilir təhsil standartları orta ixtisas təhsili.

Necə inkişaf etdirilir dəyişən iş yerində təlim proqramlarının məzmunu(məsələn, yeni məhsul və texnologiyaların öyrənilməsi üzrə kurslardan danışırıqsa)? Bunun üçün suallara cavab verməliyik:

• nə öyrədəcəyik(biz mənimsənilməli olan konkret texnologiyaların siyahısını tərtib edirik, tələb olunan peşəkar bacarıqları adlandırırıq və s.);
• niyə öyrədəcəyik(tədris prosesini hansı məqsədlə təşkil edirik: təlim nəticələrinin müəyyən edilməsi; məsələn, iş texnologiyasını dərindən mənimsəməklə qüsurların sayını azaltmaq);
• necə öyrədəcəyik(tədris üsullarını müəyyənləşdiririk (ustanın hərəkətlərinin müşahidəsi, praktiki fəaliyyətlər); tematik planlaşdırma (mövzular, dərslərin tarixləri), nəzəriyyə və təcrübə üçün saatların sayını, zəruri avadanlıqların siyahısını və s.)

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

[Mətn daxil edin]

TEST

İntizam: İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi

mövzuda: Müəssisədə kadr hazırlığı

• Giriş
• 1. Müəssisədə kadr hazırlığı
• 1.1 Müəssisədə kadr hazırlığı prosesi
• 1.2 Təlimin əsas üsulları və formaları
• 2. Təlim proqramlarının səmərəliliyinin göstəriciləri
• Nəticə
• Biblioqrafiya

Giriş

Hazırda əksər müəssisələr üçün kadr hazırlığı xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu onunla bağlıdır ki, bazar şəraitində işləmək kadrların ixtisas səviyyəsinə, işçilərin bilik və bacarıqlarına yüksək tələblər qoyur. Dünən işçi heyətinin uğurlu işləməsinə kömək edən bilik və bacarıqlar bu gün öz effektivliyini itirir, sabah isə tamamilə əhəmiyyətsiz olacaq. Çox tez dəyişirlər xarici şərtlər (iqtisadi siyasət dövlətlər, qanunvericilik və vergi sistemi, yeni rəqiblərin meydana çıxması və s.) və müəssisələrin fəaliyyətinin daxili şərtləri (onların yenidən qurulması, texnoloji dəyişikliklər və s.) bu, əksər şirkətləri bugünkü və sabahkı dəyişikliklərə kadr hazırlamaq zərurəti ilə obyektiv şəkildə qarşı-qarşıya qoyur. .

1. Müəssisədə kadr hazırlığı

1.1 Müəssisədə kadr hazırlığı prosesi

Təhsil biliyin ötürülməsi və mənimsənilməsi üçün müəllim və şagird arasında məqsədyönlü ikitərəfli fəaliyyət prosesidir.

Təhsil insanı həyata və işə hazırlamaq üçün zəruri olan sistemləşdirilmiş bilik, bacarıq, vərdiş və davranışların mənimsənilməsi prosesi və nəticəsidir.

Peşə təhsili bir bağlayıcıdır vahid sistem davamlı təhsil, və nəticədə - insanın hazırlığı müəyyən bir növ əmək fəaliyyəti, müvafiq təhsil müəssisəsini bitirmə sənədi (attestat, diplom, şəhadətnamə) ilə təsdiq edilmiş peşə.

Təlimin mövzusu: biliklər, bacarıqlar, bacarıqlar, ünsiyyət üsulları.

Kadr hazırlığı - təcrübəli müəllimlərin, mentorların, mütəxəssislərin, menecerlərin və s. rəhbərliyi altında bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarının mənimsənilməsi üçün məqsədyönlü təşkil edilmiş, sistemli və sistemli şəkildə həyata keçirilən prosesdir.

Üç növ təlimi ayırd etmək lazımdır. Kadr hazırlığı, insan fəaliyyətinin bütün sahələri üçün xüsusi bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsulları toplusuna malik olan ixtisaslı kadrların sistemli və mütəşəkkil hazırlanması və istehsalıdır. Kadrların təkmilləşdirilməsi - peşə və ya yüksəliş üçün artan tələblərlə əlaqədar bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarını təkmilləşdirmək üçün kadrların hazırlanması. Kadrların yenidən hazırlanması - yeni peşəyə yiyələnmək və ya işin məzmununa və nəticələrinə tələblərin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar yeni bilik, bacarıq, bacarıq və ünsiyyət üsullarına yiyələnmək məqsədilə kadrların hazırlanması.

Kadr hazırlığının məqsədləri: təkmilləşdirmə - əlavə bilik və bacarıqların əldə edilməsi; kadr ehtiyatının təmin edilməsi - gələcək menecerlərin hazırlanması; təlim prosesində əməyin təşkilini stimullaşdıran prinsiplərdən istifadə etmək bacarıqlarının formalaşdırılması; müxtəlif iş yerlərində işçilərin bir-birini əvəz etməsini təmin edən işçilərin innovativ potensialının genişləndirilməsi; işçilərin öz təşkilatları ilə eyniləşdirilməsini təmin etmək.

Bir təşkilatı idarə etməkdə yalnız o zaman böyük nəticələr əldə edə bilərsiniz ki, rəhbərlik etdiyiniz insanlar öz səylərini səmərəli və səmərəli etmək üçün lazımi bilik, bacarıq və münasibətə malik olsunlar. Nə vaxt uyğun insanlar işə götürüldükdə təlim onların işlərini yaxşı yerinə yetirmək üçün lazım olan bacarıq, qabiliyyət və davranışları inkişaf etdirmələrini təmin edən əsas amilə çevrilir. Təlim prosesini təşkil etmək üçün siz sözdə öyrənmə modelindən istifadə edə bilərsiniz (şək. 1.1).

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

[Mətn daxil edin]

Şəkil 1.1. Sistemli təlim modeli

Sistemli təlim modelindən sonra təlim sxemi aşağıdakı kimi ifadə olunacaq: fərd tapşırığı lazımi səviyyədə yerinə yetirə bilmir və buna görə də təlimə ehtiyac duyur.

Təlim ehtiyaclarının müəyyənləşdirilməsi müxtəlif səviyyələrdə həyata keçirilə bilər. Bütövlükdə təşkilatın ehtiyacları ümumi istehsal məqsədləri və təşkilatın işçi qüvvəsinin planlaşdırılması siyasətlərinə uyğun olaraq insan resursları mütəxəssisi və ya təlim şöbəsi tərəfindən təhlil edilməlidir. Eyni zamanda, bütün şöbələrdə xüsusi işçi qruplarının hazırlanması zərurəti sahə rəhbərləri ilə məsləhətləşdikdən sonra müəyyən edilir. Bu işə həm də təşkilatın istehsalat tapşırıqlarını yerinə yetirməsinə təlimin gözlənilən təsirinin təhlili daxil edilməlidir.

Kadr hazırlığı işçinin peşə bilik və bacarıqlarının müasir istehsal və idarəetmə səviyyəsinə uyğun olmasını təmin edir. Fəhlə və qulluqçuların təlimi dörd əsas növü əhatə edir.

1. Peşəkar təlim. Təhsil sənədi (diplom, şəhadətnamə) alan işçilər və mütəxəssislər üçün ibtidai, orta və ali peşə hazırlığı mövcuddur. Təlimin müddəti 1 ildən 6 ilə qədərdir.

2. Təkmil təlim. Peşəkar kurslarda, idarəetmə məktəblərində, təkmilləşdirmə fakültələrində və biznes institutlarında həyata keçirilir. Təlimin müddəti 1 gündən 6 aya qədər.

3. Kadrların yenidən hazırlanması. O, təhsil müəssisələrində işçilər ikinci peşəyə, işçilər isə ikinci ixtisasa yiyələnəndə həyata keçirilir. Təlimin müddəti 6 aydan 24 aya qədərdir.

4. Ali təhsildən sonrakı peşə təhsili. Magistratura və ya doktoranturada ali peşə və ya elmi ixtisaslar əldə etmək üçün həyata keçirilir. Təlimin müddəti 2-4 ildir.

Tədris prosesinin təşkilinin digər sxemi Şəkil 1.2-də göstərilmişdir.

Şəkil 1.2. Peşə təhsili prosesinin diaqramı

Şəkil 1.1 və 1.2-dən aydın olur ki, öyrənmə dövri prosesdir. HR funksiyası səmərəliliyi və davamlılığı təmin etməkdir bu proses. Bunun üçün prosesin bütün elementlərinin diqqətlə öyrənilməsinə diqqət yetirmək lazımdır, çünki onların hamısı eyni dərəcədə vacibdir və bir zəif dizayn elementi bütün təlimin effektivliyini inkar edə bilər.

Məzmunu və ən təsirli tədris üsullarını təyin etmək üçün ən yaxşı yol Təşkilat məqsədlərinə və təlim məqsədlərinə nail olmaq üçün işçilərin əsas kateqoriyalarının təliminə keyfiyyət və kəmiyyət ehtiyacını müəyyən etmək lazımdır.

Keyfiyyət (nəyi öyrətmək, hansı bacarıqları inkişaf etdirmək) və kəmiyyət (müxtəlif kateqoriyalardan olan neçə işçinin təlimə ehtiyacı var) təlim ehtiyaclarını aşağıdakı üsullardan istifadə etməklə müəyyən etmək olar: menecerlərin müraciətləri;

İşçilərin təklifləri; kadrların sertifikatlaşdırılması; psixoloji qiymətləndirmə; işçilərin fəaliyyətinin təhlili; vəzifə təlimatlarının təhlili; müstəqil məsləhətçinin ekspert qiymətləndirməsi.

Bu metodların üstünlükləri və çatışmazlıqları Cədvəl 1.1-də təqdim olunur.

Cədvəl 1.1. Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi üsulları

Təlimin məzmununu, formalarını və üsullarını təyin edərkən, ilk növbədə, təşkilatın işçilərinə yeni bilik və bacarıqlar əldə etmək, səmərəli peşə fəaliyyəti üçün lazım olan məlumatları əldə etmək, təşkilatın məqsədlərinə uğurla çatmaq ehtiyacından çıxış etmək lazımdır. Aşağıda tədrisin məzmunu, forma və metodlarının seçilməsinə təsir edən amilləri nəzərdən keçirəcəyik.

Öyrənilən materialın ən vacib xüsusiyyətlərinə aşağıdakılar aid edilə bilər: məzmunu, mürəkkəbliyi, quruluş dərəcəsi.

Təlim proqramlarının məzmunu təlimin məqsədlərindən, təlim keçən işçilərin kateqoriyasından, müəllimin hazırlıq səviyyəsindən və təcrübəsindən asılıdır. Tədris materialının mənimsənilməsində uğur, əsasən, tədris materialının məzmununun təhsil səviyyəsi, peşə təcrübəsi və tələbələrin maraqları ilə nə dərəcədə əlaqəli olmasından asılıdır. Əgər kurrikulumun məzmununu müəyyən edərkən yanılırıqsa, o zaman nə müəllimin ən yüksək ixtisası, nə ən mürəkkəb tədris metodları, nə də mükəmməl təlim şəraiti bizi xilas edə bilməz.

Təlim nəticələrinə təsir edən digər amil öyrənilən materialın mürəkkəbliyidir. Öyrənilən problem və ya tələbələrin mənimsəməli olduğu tədris materialı nə qədər mürəkkəbdirsə (nəzəri biliklərin yüksək nisbəti, həddən artıq yüklənmə) xüsusi terminologiya və ya düsturlar), mənimsəmək üçün daha çox vaxt lazımdır. Aydındır ki, bu zaman tələbələrin peşə təcrübəsi və onların təhsil səviyyəsi mühüm rol oynayır. Bəzi insanlar üçün çətin olan başqaları üçün sadə ola bilər. Amma hər halda, şagirdlərin mürəkkəb tədris materialını mənimsəmələrini asanlaşdırmaq üçün əyani vəsaitlərdən və fəal təlim metodlarından geniş istifadə xüsusilə faydalıdır.

Peşəkar təlimə ehtiyac müəyyən edildikdən, mövcud büdcə, fəaliyyətin qiymətləndirilməsi meyarları və müxtəlif təlim metodları ilə tanış olduqdan sonra təşkilatın insan resurslarının idarə edilməsi şöbəsi proqramları özləri hazırlamağa başlaya bilər. Proqramın hazırlanması onun məzmununun müəyyən edilməsini və peşəkar təlim metodlarının seçilməsini nəzərdə tutur. Proqramın məzmunu, ilk növbədə, onun məqsədləri ilə müəyyən edilir və müəyyən bir təşkilatın peşəkar təlim ehtiyaclarını əks etdirir. Proqramın məzmununu müəyyən edərkən potensial tələbələrin xüsusiyyətlərini də nəzərə almaq lazımdır.

Təlimin keçirildiyi şərait kurrikulum çərçivəsində bilik və bacarıqların yüksək səviyyədə mənimsənilməsini təmin etməklə yanaşı, tələbələrin motivasiya və konsentrasiya səviyyəsinə mənfi təsir göstərə biləcək diqqəti yayındıran amilləri minimuma endirməlidir.

1.2 Təlimin əsas üsulları və formaları

Təlim metodlarını seçərkən təşkilat, ilk növbədə, onların müəyyən bir tələbə qrupuna təsirinin effektivliyini rəhbər tutmalıdır. Bu zaman böyüklərin öyrənmə prinsiplərini nəzərə almaq lazımdır. Dörd belə prinsip var:

1. Uyğunluq - təlim zamanı müzakirə olunanlar peşəkar və ya uyğun olmalıdır məxfilik tələbə. Böyüklər mücərrəd və mücərrəd mövzuları yaxşı qavramırlar.

2. İştirak - tələbələr təlim prosesində fəal iştirak etməli və artıq təlim zamanı yeni bilik və bacarıqlardan birbaşa istifadə etməlidirlər;

3. Təkrar - yaddaşda möhkəmlənməyə kömək edir yeni material və əldə edilmiş bacarıqları vərdişlərə çevirir.

4. Geribildirim - tələbələrin nə qədər irəliləyiş əldə etdikləri barədə daima məlumat verilməlidir. Bu məlumatlara sahib olmaq onlara daha yaxşı nəticələr əldə etmək üçün davranışlarını tənzimləməyə imkan verir. Təlim növlərinin təsnifatı müxtəlif əlamətlər cədvəl 1.2-də verilmişdir.

Cədvəl 1.2. Müxtəlif meyarlara görə təlim növlərinin təsnifatı

İş yerində təlim adi qaydada həyata keçirilir iş mühiti: Təlimçi təlim kursunu bitirdikdən sonra istifadə etməyə davam edəcəyi faktiki iş alətləri, avadanlıq, sənədlər və ya materiallardan istifadə edir. Eyni zamanda, təlim keçmiş işçi qismən məhsuldar işçi hesab olunur (Cədvəl 1.3).

Cədvəl 1.3. İş yerində təlim metodları

İş yerində təlim işdən kənarda aparılır, adətən xüsusi sadələşdirilmiş təlim alətləri və avadanlıqlarından istifadə edilir. Təlim keçmiş işçi məşğələ başladığı andan məhsuldar vahid hesab edilmir, onun işi məşqlərin yerinə yetirilməsi ilə başlayır. Əsas iş yerindən kənarda təlim işəgötürən şirkətin istehsalat binalarında, bir neçə müxtəlif şirkətin işçilərinin iştirak etdiyi tədris mərkəzində və ya kollecdə aparıla bilər (Cədvəl 1.4).

Cədvəl 1.4. İşdənkənar təlim üsulları

Təlim xərclərinə kadrlara qoyulan investisiya kimi baxıla bildiyindən, təlim təşkilat üçün faydalı olmalıdır, yəni təlim başa çatdıqdan sonra əldə ediləcək faydaların təlimin təmin edilməsi xərclərini üstələməsinə çalışmalıdır. Təlim işçilərin səmərəliliyini və məhsuldarlığını təşviq etmək və ya təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ehtiyac duyduğu iş davranışının formalaşması üçün nəzərdə tutulmuşdur.

2. Təlim proqramlarının səmərəliliyinin göstəriciləri

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi testlərdən, anketlərdən, imtahanlardan və s. istifadə etməklə həyata keçirilə bilər. Təlimin effektivliyini həm tələbələr, həm də müəllimlər, ekspertlər və ya xüsusi yaradılmış komissiyalar qiymətləndirə bilər. Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsinin məqsədi ondan ibarətdir ki, əldə edilən məlumat daha da təhlil olunsun və gələcəkdə oxşar təlim proqramlarının hazırlanmasında və keçirilməsində istifadə olunsun. Bu təcrübə bizə imkan verir ki, təlimin effektivliyini artırmaq üçün daim çalışaq və özünü səmərəsiz hesab edən belə kurikulum və təlim formalarından xilas olaq.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi nəzərdə tutulan nəticələrin əldə edilib-edilmədiyini müəyyən etmək və təkmilləşdirmələrin və ya dəyişikliklərin tələb olunduğunu göstərmək üçün vacibdir. Qiymətləndirmə təlimin dəyərli olub-olmaması və təlimin daha səmərəli olması üçün nə etmək lazımdır sualına cavab verməlidir.

Qiymətləndirmə öyrənmənin ayrılmaz hissəsidir. Onun içində ən sadə formaöyrənmənin öz məqsədlərinə nə qədər nail olması sualına cavab vermək üçün məqsədlərin (istinad davranışının) nəticələrlə (son davranış) müqayisəsidir. Bu gün təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün klassik üsul dörd səviyyədən ibarət Donald Kirkpatrick tərəfindən 1975-ci ildə təklif edilmiş model hesab olunur (Cədvəl 2.1).

Cədvəl 2.1. D. Kirpatrikin ümumiləşdirilmiş modeli

Səviyyə 1 - reaksiya. Bu səviyyədə təlim iştirakçılarının təlimə necə reaksiya verməsi müəyyən edilir, yəni iştirakçı məmnunluğunun ölçülməsi müəyyən edilir. İştirakçıların məmnunluğunun qiymətləndirilməsi doldurulmuş anketlərin, o cümlədən aşağıdakı göstəricilərin qiymətləndirilməsinə yönəlmiş suallar qruplarının işlənib hazırlanması, paylanması və toplanması yolu ilə həyata keçirilir: bu təlim növünün məqsədlərinə nail olmaq, müəyyən edilmiş təlim proqramının həyata keçirilməsi, əldə edilmiş biliklərin praktiki faydalılığı. bilik və bacarıqlar, tədrisin keyfiyyəti, səviyyəsi metodik dəstək, təlim şəraiti.

2-ci səviyyə - biliklərin əldə edilməsi və bacarıqların inkişafının qiymətləndirilməsi. Bu səviyyədə təlim məqsədlərinə nə dərəcədə nail olunması haqqında məlumat əldə edilir. Məqsəd nə qədər bilik əldə edildiyini, hansı bacarıqların inkişaf etdirildiyini və ya təkmilləşdirildiyini və münasibətlərin nə dərəcədə dəyişdiyini öyrənməkdir. Bilik artımını qiymətləndirmək üçün təlim iştirakçıları üçün təlimdən əvvəl və sonra eyni testdən istifadə edə bilərsiniz. Faizlə ifadə olunan test nəticələrinin yaxşılaşması təlimin təsirini göstərəcək. Təlim zamanı əldə edilən bacarıqları qiymətləndirmək üçün apara bilərsiniz biznes oyunu və ya icra edin praktik məşq, cari problemi həll edin. Bu fəaliyyətlərin nəticələri ətraflı təhlil edilməli və qiymətləndirilməlidir.

3-cü səviyyə - davranışın qiymətləndirilməsi. Üçüncü səviyyə bilik, bacarıq və münasibətlərin sinifdən iş yerinə nə dərəcədə ötürülməsini, yəni davranış dəyişikliyi və bilik və bacarıqların tətbiqi ilə bağlı təlim məqsədlərinə nə dərəcədə nail olunmasını qiymətləndirir. Davranışın qiymətləndirilməsi təlim keçmiş işçinin işini müşahidə etməklə birbaşa rəhbər tərəfindən həyata keçirilə bilər. Qiymətləndirmənin başqa bir yolu işçi ilə təmasda olan həmkarlar və müştərilər arasında sorğu keçirməkdir. Nəhayət, davranış qiymətləndirmələri kənar ekspertlər tərəfindən aparıla bilər. Qiymətləndirmənin nəticəsi şirkət işçisinin tələb olunan davranış modeli ilə müqayisə edilir.

4-cü səviyyə - nəticələrin qiymətləndirilməsi. Bu, təlimin faydalarının onun xərcləri ilə müqayisədə nə qədər böyük olduğunu müəyyən etməyə imkan verən son qiymətləndirmə səviyyəsidir. Nəticələr və öyrənmə arasındakı əlaqə, əgər təlim onları təkmilləşdirməyə yönəldilmişdirsə, izlənilə bilər. Göstəricilərin yaxşılaşdırılması, bir qayda olaraq, bir çox amillərdən asılı olan ayrılmaz dəyərdir, buna görə də ayrıca təlim tədbirinin iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi yalnız onun biznes göstəricilərinə təsirini təcrid etmək mümkün olduğu hallarda verilə bilər. Bəzən bu olduqca sadə şəkildə edilə bilər. Məsələn, əvvəllər autsorsing təşkilatları tərəfindən yerinə yetirilən funksiyaları yerinə yetirmək üçün şirkət mütəxəssislərinin təlimi. Bu halda, xarici təchizatçıların ödənişi ilə təlim keçmiş işçilərin maaşları arasındakı xərclər fərqinə görə təlim xərcləri ödənilməlidir.

Öyrənmənin qiymətləndirilməsinin dörd səviyyəsinin hamısı bir-biri ilə sıx bağlıdır. Öyrənmə biliklərin əldə edilməsinə və bacarıqların inkişafına səbəb olan cavablar yaradır ki, bu da öz növbəsində iş davranışında departament və təşkilat səviyyəsində nəticələrə gətirib çıxaran dəyişikliklərə gətirib çıxarır.

IN həqiqi həyat Bütün qiymətləndirmə səviyyələrinin müsbət olmadığı hallar ola bilər. Məsələn, təlim iştirakçıları bilik əldə etməkdən həzz alırlar, lakin heç nə öyrənmirlər. Yaxud onlar nəyisə öyrənə bilərlər, lakin əldə etdikləri bilikləri tətbiq edə bilməyəcəklər, istəməyəcəklər və ya imkanları olmayacaq. Ola bilər ki, onlar öyrəndiklərini tətbiq etsinlər, lakin bu, təşkilata fayda vermir. Bununla belə, təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi, şübhəsiz ki, sistemli peşə hazırlığı prosesini tamamlayan mühüm və faydalı fəaliyyətdir.

Təlimin şirkətin yekun fəaliyyət göstəricilərinə müsbət təsirini göstərən ən mühüm göstəricilər: əmək səmərəliliyinin artırılması; biliklərin sürətli yayılması (və nəticədə, məsələn, məhsulun bazara daxil olmasının sürətləndirilməsi); işçilərin biliklərinin ardıcıllığı, xüsusən də müştərilərdən yaranan əsas məsələlərin ümumi anlayışı (bu, satış şirkəti üçün əlavə rəqabət üstünlüyüdür); kadrların səriştə profillərinin müəyyən edilməsi və sertifikatlaşdırma imkanı (səriştəsiz işçilərin işindən xərclərin azaldılması).

Təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün investisiyanın qaytarılması həcminin göstəriciləri (Return Of Investment, ROI) və qaytarılma müddəti hesablanır.

Bu göstəriciləri hesablamaq üçün düsturlar:

ROI = Yüz əlavə edildiVəkörpü (2.1)

İnvestisiya edilmiş vəsaitlər Dövrhqapı = (100% HQiymətləndirmə müddəti) (2.2)

nəticə

Bir vəziyyətdə kəskin çatışmazlığı dövriyyə kapitalı Bir çox müəssisələrdə onun əsas rəqabət üstünlüyünə çevrilən insan kapitalıdır. İqtisadi böhran fonunda kadrların “keyfiyyət” xüsusiyyətləri xüsusi əhəmiyyət kəsb edir, çünki onlar yüksək ixtisaslı işçilərdir. yaradıcı düşüncə qlobal iqtisadiyyatın tənəzzülü ilə əlaqədar yaranan qeyri-standart vəziyyətlərdən çıxış yolu tapa bilər. Kadrların keyfiyyət xüsusiyyətlərinə və bütövlükdə müəssisənin insan kapitalının dəyərinə birbaşa təsir edən əsas amil kadrların hazırlanması sistemidir ki, onun da əsas elementi kadr hazırlığıdır. Bu sistem bütövlükdə kadrların idarə edilməsinin əsas komponentidir və müəssisənin bazarda rəqabət üstünlüklərini gücləndirməyə kömək edir. kurrikulumun tənəzzül səmərəliliyi

biblioqrafiya

1. Artamonova N.V., Golovtsova I.G. Kadrların idarə edilməsi: dərslik. müavinət. - Sankt-Peterburq: SPbGUAP, 2001. Hissə 3. - 70 s.

2. Durakova İ.B., Rodin O.A., Taltynov S.M. Kadrların idarə edilməsi nəzəriyyəsi: planlaşdırma, kadr hazırlığı və formalaşmasına ənənəvi və yeni yanaşmalar kadr xidmətləri: Dərslik. - Voronej: VSU, 2005. - 110 s.

3. Kadrların idarə edilməsi: Universitetlər üçün dərslik / Red. Bazarova T. Yu., Eremina B. L. - M.: Banklar və birjalar, UNITI, 1999. - 430 s.

4. Mudry A.A., Beresnev D.V. Heyət öyrənir, şirkət mənfəəti hesablayır // Maliyyə direktoru, - 2006. - No. - İlə. 110

5. Spivak V.A. Kadrların idarə edilməsi: Seminar / Spivak V.A. - SP b.: I V ESEP, Bilik, 2000. - 144 s.

6. Spivak V.A. Korporativ mədəniyyət. - Sankt-Peterburq: Peter, 2001. - 236 s.

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar sənədlər

Təşkilatın kadrlarının inkişaf formaları. Kadr hazırlığının təşkilinin əsas mərhələləri. Təlimin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi, qiymətləndirmə üsulları. Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi. İş yerindən kənarda kadr hazırlığı üsulları. Kadr hazırlığının əhəmiyyəti.

təqdimat, 24/03/2012 əlavə edildi


Müəssisədəki mövcud təlim sisteminin səmərəliliyini, habelə təşkilatın təhsil almaq qabiliyyətini qiymətləndirmək üçün təlim sisteminin auditinin aparılması gələcək inkişaf və bazarda rəqabət qabiliyyətinin artırılması. Mordovin S.K.-a görə kadr hazırlığı modeli.

təqdimat, 26/03/2013 əlavə edildi


Müasir bir müəssisədə kadrların qiymətləndirilməsi prosedurunun konsepsiyası və əsas mərhələləri. Kadr hazırlığı: məqsədi, vəzifələri, növləri və formaları, xüsusi proqramların hazırlanmasına yanaşmalar. Ticarət müəssisəsinin kadrları üçün daxili təlim proqramının hazırlanması.

dissertasiya, 03/05/2013 əlavə edildi


Müəssisə kadrlarının davamlı hazırlığının tsiklik modeli və vasitələri, onun əsas üsul və formaları. Peşəkar kadrların inkişafının faydaları, kouçluğun mahiyyəti və məqsədləri. Rigla apteklər şəbəkəsində işçilərin təlim üsulları və xüsusiyyətləri.

test, 23/11/2013 əlavə edildi


Menecerlər üçün təlimin xüsusiyyətləri: ehtiyacların qiymətləndirilməsi, məqsədləri, istiqamətləri və metodları. Daxili təlim təşkilatın insan resursları potensialının inkişaf etdirilməsi texnologiyası, davamlı təhsil prosesi kimi. Təlim xərcləri və effektivliyin müəyyən edilməsi.

xülasə, 02/12/2011 əlavə edildi


Kadr hazırlığının təşkilində işin əsas istiqamətləri. Korporativ universitet ideyası, D. Kirkpatrick-in təlimin effektivliyinin, investisiyanın qaytarılmasının qiymətləndirilməsi modeli. LOMO ASC-də kadrların inkişafı sisteminin təkmilləşdirilməsi tədbirləri.

dissertasiya, 21/07/2011 əlavə edildi


Kadr hazırlığının müasir üsullarının ümumi xüsusiyyətləri, müsbət və müəyyən edilməsi yollarının təhlili mənfi cəhətləri. Kadrların inkişafının əsas problemlərinin nəzərdən keçirilməsi. D.Kirkpatrik və D.Philipsin metodlarının xüsusiyyətləri ilə tanışlıq.

kurs işi, 30/06/2014 əlavə edildi


Kadr hazırlığı növlərinin anlayışları və xüsusiyyətləri. Müasir şəraitdə kadrların peşəkar inkişafı. Müxtəlif kateqoriyalı işçilərin hazırlanmasının xüsusiyyətləri və üsulları. Kadr hazırlığının və müəssisənin kadrların idarə edilməsi xidmətinin fəaliyyətinin təhlili.

dissertasiya, 06/08/2010 əlavə edildi


Səyahət agentliyi kadrlarının hazırlanmasının xüsusiyyətləri. Kadr hazırlığı üsulları və onların qısa təsnifat. Təlim zamanı müəllimin (məşqçi, təlimatçı, mentor) həll etdiyi əsas vəzifə qrupları. Problemli situasiyaların təhlili kadrların hazırlanması üsulu kimi.

kurs işi, 06/11/2011 əlavə edildi


Kadrların inkişafının mahiyyəti, məqsədləri, vasitələri. Kadrların peşə hazırlığı prosesi. Kadrların peşə hazırlığı üsulları. İş yerində təlim metodları. İşdənkənar təlim. Kadrların sosial inkişafının idarə edilməsi üsulları.