Hansı hallarda işçi işdən çıxarılır? İxtisara görə işdən çıxarıldıqda əlavə kompensasiya ödənilirmi? İşdən çıxarılma əmrinin verilməsi

Müəssisələr daxili iqtisadi böhranla üzləşdikdə, təşkilat daxilində işçilərin sayını azaltmaq üçün işçilərin ixtisarına ehtiyac var. Bu prosedur mövcud qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuşdur və onun qaydalarına və qaydalarına uyğun olaraq həyata keçirilməlidir.

Kiçilmə konsepsiyası

Müəssisənin işçilərinin sayı bu təşkilatda çalışan işçilərin siyahısıdır. İşçilərin ixtisarı işçilərin faktiki sayının azaldılması istiqamətində dəyişiklik deməkdir.

İşçilərin sayı müəyyən bir təşkilatda verilən bütün vəzifələrin ümumi sayıdır. Beləliklə, azalma dedikdə, aradan qaldırılması nəzərdə tutulur ştat cədvəli bəzi vəzifələr və ya onların kəmiyyət tərkibi.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma həmişə müəssisənin işçilərinin ümumi sayının azaldılmasını nəzərdə tutmur. Bəzən tam ştatlı işçilərin sayının yenidən bölüşdürülməsi baş verir. Məsələn, üç mühasib əvəzinə bir mühasib vəzifəsinin və iki əlavə vəzifənin - sürücünün tətbiqi nəzərdə tutulursa, o zaman ümumi say dəyişməyəcək, lakin kadrlar yenidən bölüşdürüləcək.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilmə, nümunə proseduru

İstehsalda azalmaların aparılması prosesi ciddi şəkildə razılaşdırılmış qaydada həyata keçirilməlidir. İşdən çıxarılmanın qanuni qaydaları var:

Sifarişin tərtib edilməsi və dərc edilməsi dəyişikliklər edilibşirkətin işçilərinin ştat cədvəlində və sayca ixtisarında. Bu sənəddə qüvvəyə minmə tarixi və əmək müqavilələrinə xitam verilməklə, işdən çıxarılmalı və ya ştat sayı ixtisar edilməli olan vəzifələrin siyahısı var. Bu məqsədlə xüsusi komissiya yaradılır ki, onun səlahiyyətlərinə işçilərin işdən çıxarılması barədə məlumat verilməsi ilə bağlı bütün məsələlərin həlli, habelə məşğulluq mərkəzinə və həmkarlar ittifaqlarına məlumat verilməsi daxildir.
İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma bildirişi, vəzifənin davam edən ləğvi haqqında bütün lazımi məlumatları özündə əks etdirən formada tərtib edilir. İmza qarşılığında işçilərə tanış olmaq üçün göndərilməlidir. Bu, ixtisar siyahısında olan işçilərə aiddir. Belə bir tədbir onlarla əmək müqavilələrinə xitam verildiyi tarixdən ən geci 2 ay əvvəl keçirilməlidir. Belə bildirişlərin çatdırılması işəgötürənin bir neçə nümayəndəsinin iştirakı ilə aparılmalıdır ki, işçi tanış olmaqdan imtina etdikdə və ya bildirişlə razılaşmadıqda onlar şahid qismində çıxış edə bilsinlər. Belə faktlar xüsusi aktlar tərtib edilməklə qeydə alınmalıdır.
Fərdi işçinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilməsi məcburi bildirişlə həyata keçirilir. Bu halda, işəgötürən işçiyə təşkilatın yerləşdiyi inzibati-ərazi ərazisi daxilində onun ixtisasına uyğun gələn bütün vakansiyaları təklif etməlidir. İşəgötürən, həmçinin bu işçinin təşkilat daxilində tuta biləcəyi vəzifələr seçimini təmin etməyə borcludur, razılaşdığı təqdirdə onlardan birinə köçürüləcəkdir. Əgər şirkət belə hərəkətləri həyata keçirmirsə, o zaman işçinin işdən çıxarılması qanunsuz sayılacaq və məhkəməyə şikayət verilə bilər.İşçi ona təklif olunan vakansiyalardan könüllü imtina edərsə, işəgötürən bu faktla bağlı yazılı akt tərtib etməlidir. , proses zamanı məhkəmədə sübut kimi çıxış edə bilər.
İşçini xəbərdar etməklə yanaşı, onun qüvvəyə minməsindən əvvəl 2 ay müddətində işəgötürən də Məşğulluq Mərkəzinə məlumat verməyə borcludur. Bu təşkilat üçün, kütləvi olsa, planlaşdırılan azalmadan əvvəl 3 ay müddətinə sənədlər təqdim etmək lazımdır. Mərkəzi idarəetmə mərkəzinə təqdim edilən bildirişdə göstərilməlidir tam siyahı ixtisar edilməli olan vəzifələr və ixtisara düşən işçilərin sayı, habelə ixtisas tələbləri və onların əməyinə görə mükafatlandırma səviyyəsi. Əgər müəssisə öz strukturuna müxtəlif yerlərdə yerləşən bir neçə bölmə daxil edirsə məskunlaşan ərazilər, siz Məşğulluq Mərkəzlərinin hər birinə məlumat verməlisiniz. İşçinin ixtisar edilməsi barədə Mərkəzi İşəgötürənlər İdarəsinə bildiriş verilmədikdə, əmr qüvvədən düşmüş və qanunsuz hesab ediləcək.
Həmkarlar ittifaqı təşkilatlarına planlaşdırılan ixtisar barədə Əmək Mərkəzi ilə eyni vaxtda məlumat verilməlidir. Bu proses 3 aydan gec olmayaraq həyata keçirilir. İşəgötürən tərəfindən həmkarlar ittifaqı təşkilatına xəbərdarlıq edilmədikdə, bu cür hərəkətlər qanunsuz hesab ediləcəkdir.
İxtisara görə işdən çıxarılma işçiyə bildiriş verildiyi gündən 2 ay sonra həyata keçirilir. İşdən çıxarılma əmri verilir və bütün lazımi sənədlər tərtib edilir. Bu hərəkətlər qanunla müəyyən edilmiş müddətdə işçinin imzası ilə möhürlənir. İş dəftəri müvafiq qeydlə (ştatların ixtisarına görə işdən çıxarılma) verilir və tam ödəniş edilir.
İşdən çıxma haqqıdır kompensasiya ödənişi məcburi olan və həyata keçirilən işəgötürən qanunla müəyyən edilmişdir son tarixlər.

İşçilərin ixtisarı prosedurunun aparılması üçün əsaslar

By mövcud qanunvericilik işəgötürən işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma qərarının səbəbləri barədə məlumat verməyə borclu deyil. O, müəssisənin fəaliyyətinin səmərəli iqtisadi idarə edilməsi və onun əmlakından səmərəli istifadə prosesini müstəqil idarə etmək hüququna malikdir, bundan sonra kadr tərkibinin dəyişdirilməsi barədə qərar verilə bilər.

Beləliklə, ixtisara görə işdən azad edilmənin mütləq işdən çıxarılan işçi tərəfindən əsaslandırılması lazım deyil, lakin bu, hər bir menecer üçün tövsiyə olunur. Axı, işçinin konstitusion işləmək hüququna uyğun olaraq, işəgötürən həddindən artıq işçilərin istehsal proseslərinə təsirini sübut etməyə borcludur.

Üstünlük hüququ

Bəzi hallarda işçinin hazırkı vəzifəsində qalmaq üçün üstünlük hüququ ola bilər və buna görə də işəgötürənin onu işdən çıxarmaq hüququ yoxdur və ya ona başqa vəzifə təklif etməyə borcludur. İşçi verilən fürsətdən imtina edərsə, işəgötürənin onu işdən çıxarmaq hüququ yoxdur.

Üstünlük hüququ işçinin eyni vəzifələri tutan digər işçilərə nisbətən daha yüksək məhsuldarlığa və ya ixtisasa malik olması halında yaranır. Hər şey bərabərdir, bərpa üçün bir sıra üstünlüklər var:

Ailə şəraiti. İşçinin iki və ya daha çox himayəsində olan əlil ailə üzvü olduqda.
Sağlamlığına və ya yaşına görə ailəsində başqa təchizatçı olmayan şəxslər.
Təşkilatda işləyərkən istehsalat xəsarəti və ya peşə xəstəliyi almış işçilər.
Əlil döyüşçülər.
İxtisas təhsili keçən işçilər, işəgötürən tərəfindən təlimə göndərilir.

Mübahisə məhkəməyə verildikdə, işçi oxşar vəzifələrdə qalanların özündən daha az ixtisasa və əmək məhsuldarlığına malik olduğunu sübut edə bildikdə, işçi öz vəzifəsinə bərpa edilməklə, işdən çıxarılma qanunsuz elan edilə bilər.

Nə vaxt kəsilməməlidir

Aşağıdakı hallarda işçiyə işdən çıxarılma tətbiq edilə bilməz:

O, məzuniyyətdədir.
Müvəqqəti olaraq əlil.
Bu hamilə qadındır.
Söhbət 3 yaşından kiçik uşağı olan qadından gedir.
Bu, 14 yaşından kiçik uşaqları və ya əlilliyi olan tək anadır kiçik yaş.
Bu, bu kateqoriyadan olan uşaqları anasız böyüdən işçidir.

Yetkinlik yaşına çatmayanların azaldılması

Qüvvədə olan Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, 269-cu maddəyə əsasən, ixtisara görə işçinin işdən çıxarılması, əgər işçi yetkinlik yaşına çatmırsa, yalnız təşkilatın tam ləğvi və ya Yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə Dövlət Əmək Müfəttişliyinin razılığı ilə mümkündür. Yalnız bu təşkilatın yazılı icazəsi ilə işdən çıxarılma əmri etibarlı və qanuni hesab ediləcəkdir.

Pensiyaçıların azaldılması

İşçi işləyirsə, işçilərin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılması pensiya təminatı, ümumi əsaslarla həyata keçirilir. Lakin işdən çıxarılan pensiyaçı növbəti iki həftə ərzində Məşğulluq Mərkəzi tərəfindən işlə təmin edilmədikdə, müəssisə işdən çıxarıldığı gündən 3 ay ərzində orta aylıq əmək haqqını ödəməyə borcludur.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar addım-addım işdən çıxarılma

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılması zərurəti yaranarsa, işəgötürən aşağıdakı prosedura əməl etməlidir:

İşçilərin sayının azaldılması üçün komissiyanın yaradılması haqqında fərman verilməsi.
Protokolun və ixtisar ediləcək işçilərin dəqiq siyahısının tərtib edilməsi haqqında komissiyanın qərarını qəbul edin.
İşəgötürən tərəfindən ixtisar ediləcək vəzifələrin və işçilərin dəqiq tərtib edilmiş siyahısı ilə ştatların ixtisarına dair əmrin verilməsi.
İşçini yaxınlaşan işdən azad edilməsi barədə xəbərdar edin.
İşçiyə başqa bir vakant vəzifə tutmağı təklif edin.
Əgər varsa, planlaşdırılan ixtisarlar barədə həmkarlar ittifaqına məlumat verin.
İşəgötürənin göstərdiyi namizədlik üçün həmkarlar ittifaqından icazə alın.
İşçilərin siyahısında yetkinlik yaşına çatmayanlar varsa, dövlətin razılığını alın. Əmək Müfəttişliyi və Yetkinlik yaşına çatmayanların İşləri və Hüquqlarının Müdafiəsi Komissiyası.
Yerli məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verin.
Digər vəzifələri tutmağa razılaşan işçilərin köçürülməsini sənədləşdirin.
Təklif olunan vakant vəzifələri tutmağa razı olmayan işçilərin işdən azad edilməsini rəsmiləşdirin.
İşçilərə işdən çıxma haqqı və kompensasiyaların ödənilməsini hesablayın.

Kompensasiya ödənişləri

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçi qəbul etmək mümkünlüyünə razılığını bildirmədikdə, boş yer müəssisədə işəgötürən təyin etməyə və ödəməyə borcludur davamlılıq təzminatı ixtisara görə işdən çıxarıldıqda, bu işçinin orta aylıq əmək haqqına bərabər olmalıdır. Kollektiv və ya əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş artan məbləğ halında, təşkilat məhz bu məbləği ödəməyə borcludur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, təşkilatın işçilərinin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma müavinətlərinin ödənilməsini, habelə onlardan vergilərin məcburi ödənilməsini nəzərdə tutur.

İşdən çıxma haqqını ödəməyə əlavə olaraq, şirkət işdən çıxarıldığı gündən 2 aydan çox olmayan işdən çıxarılan işçinin işlədiyi müddət ərzində orta əmək haqqını saxlamağa borcludur. Bu ödənişlər üçüncü ay davam edə bilər. Belə bir qərar, işçinin işdən çıxarıldığı gündən iki həftə sonra bu orqanlara müraciət etdiyi və onlar tərəfindən işə götürülmədiyi təqdirdə məşğulluq xidməti tərəfindən qəbul edilə bilər.

Kompensasiya kompensasiyası, işçinin qarşıdan gələn ixtisar barədə bildirişi zamanı əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verməyə razılaşdıqda verilir, bu da rəsmiləşdirilməlidir. yazılı. Belə kompensasiya orta qazanca bərabərdir.

Həmkarlar ittifaqı işçilərinin ixtisarı

Biri həmkarlar ittifaqı təşkilatının işçisi olan partiyaların ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma adi qaydada həyata keçirilməlidir. Həm də məlumatlı qərar qəbul etməli olan təşkilatın nümayəndələrini xəbərdar edin bu işçiyə. Bu məlumat bildiriş tarixindən 7 gündən gec olmayaraq menecerə təqdim edilməlidir. İşəgötürən aşağıdakı sənədləri təqdim etməlidir:

İxtisar haqqında sərəncam layihəsi.
Səbəblərin yazılı əsaslandırılması.

Həmkarlar ittifaqı təşkilatı rəhbərin qərarı ilə razılaşmadıqda və göstərilən 7 gün ərzində ona öz rəyini təqdim edərsə, işəgötürənlə həmkarlar ittifaqı təşkilatının nümayəndələri arasında məqsədəuyğunluğu və qanuniliyi barədə dialoq təşkil edilə bilər. qərar qəbul edilib. Bu halda, birlik növbəti üç gün ərzində menecerə həll yollarını təqdim etməyə borcludur. Əgər ümumi həll qəbul edilmədikdə, işəgötürən etiraz edilə bilən yekun qərar qəbul etmək hüququnu özündə saxlayır məhkəmə proseduru.

Həm də nəzərə almaq lazımdır ki, menecer həmkarlar ittifaqının rəyini aldıqdan sonra 1 aydan gec olmayaraq işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Bu müddətə işçinin məzuniyyətdə olduğu və ya müvəqqəti əlilliyə görə işdə olmadığı dövrlər daxil edilməməlidir.

Bu halda, işəgötürən işçilərin ixtisar edilməsi barədə həmkarlar ittifaqı təşkilatını 2 ay əvvəl xəbərdar etdikdə və qanunla nəzərdə tutulmuş ilk günlərdə həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə razılaşma şəklində öz fikrini bildirdikdə qeyri-müəyyən vəziyyət yarana bilər. müəyyən edilmiş işçinin işdən çıxarılması. Sonra, əmək müqaviləsinə xitam verilmə tarixi gələnə qədər 1 aydan çox vaxt keçdi və belə bir hərəkət qeyri-qanuni hesab ediləcək və bu, işçinin öz vəzifəsinə bərpasına səbəb olacaqdır. Belə hallarda işəgötürən həmkarlar ittifaqı təşkilatından dəfələrlə yazılı rəy tələb edir ki, bu rəyin qüvvədə olma müddəti əmək müqaviləsinə xitam verildiyi vaxta təsadüf edir.

Həmkarlar ittifaqı təşkilatlarında rəhbər vəzifələrin ixtisar edilməsi üçün işdən azad edilməsinə yalnız yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının əvvəlcədən razılığı ilə yol verilir. Və belə bir icazə olmadıqda, işəgötürən həmkarlar ittifaqının rəhbər vəzifəsini azalda bilməz. İşəgötürən yuxarı həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının razılığı olmadan belə bir işçini işdən çıxarmaq qərarına gələrsə, bu cür işdən çıxarılma qanunsuzdur və işçinin əvvəlki vəzifəsinə bərpasına səbəb olur.

Bu halda işəgötürən təmin etməyə borcludur ali orqan həmkarlar ittifaqı təşkilatı, işçinin həmkarlar ittifaqı fəaliyyətini həyata keçirməsi ilə şərtlənməməli olan müəssisənin iqtisadi artımı və inkişafı üçün işdən çıxarılmasının məqsədəuyğunluğunu göstərən əsaslandırılmış sübutlar.

Əgər işçi bu müəssisəyə aidiyyatı olmayan həmkarlar ittifaqının rəhbəridirsə, o zaman müəssisə rəhbəri də belə işçini işdən azad etmək üçün yuxarı həmkarlar ittifaqı təşkilatlarından təsdiq almalıdır. Və işdən çıxarılma ilə bağlı bu razılıq alınmazsa, o da qanunsuz və etibarsız sayılacaq.

Bəzi hallarda işçilər sənədlərin surətlərini almaq arzusunu bildirirlər: işdən çıxarılma əmrləri, bildirişlər və digər sənədlər. Belə bir tələb yazılı şəkildə bildirilməlidir və bunun əsasında işəgötürən üç gün ərzində işdən çıxarılan işçiyə tələb olunan sənədlərin bütün paketini təqdim etməyə borcludur. Belə bir sorğunun rədd edilməsi sənədlərdə işçinin işinə aid olmayan, açıqlanmamalı olan məlumatların olması ilə əsaslandırıla bilər. Bu halda işəgötürən bu sənədlərdən çıxarışlar verməyə borcludur, lakin onun hər hansı formada onların surətini almaqdan imtina etmək hüququ yoxdur və belə imtina qanunsuz hərəkət hesab olunacaq.

Bəzən işəgötürənin nəzarətindən kənar vəziyyətlərə görə işçilərin sayını azaltmaq lazımdır, lakin bu ehtiyacın səbəblərinə baxmayaraq, menecer qanunun məktubuna və mövcud Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş standartlara ciddi şəkildə əməl etməlidir. İşdən çıxarılan işçilərə kod yazın və onlara qayğı göstərin. İşçilərin ixtisarına görə işdən azad edilməsi, gəlir mənbəyinin və tutduğu vəzifənin itirilməsinə görə kompensasiya ödənilməsi hər bir işəgötürənin həm hüququ, həm də vəzifəsidir.

Rusiyanın həyatında qeyri-sabit dövrlər firavanlıq və ümumi məmnunluq dövrlərindən daha çox yayılmışdır. Buna görə də, bütün menecerlər və onların işçiləri istənilən vaxt işçilərin ixtisarı və bununla bağlı ixtisarların tələb oluna biləcəyi faktına hazır olmalıdırlar. Saytın redaktorları bu prosedurun necə baş verdiyini, müvəqqəti çətinliklərin işəgötürən üçün böyük çətinliklər yaratmaması üçün nəyi bilməli olduğunuzu və işçilərin ixtisarı səbəbindən işdən çıxarıldıqdan sonra işçilərə hansı ödənişlərin veriləcəyini anlamağa kömək edəcəkdir.

Bir şirkət üçün ən böyük problemlərdən biri işçilərin ixtisarı səbəbindən işdən çıxarılma məcburiyyətidir. İşəgötürən təşkilatlar tərəfindən dövlətdən xaric edilən işçilərə ödənilməli olan 2018-ci il təzminatının nədən ibarət olduğunu, hansı sənədlərin doldurulması lazım olduğunu, habelə yerinə yetirilməsi lazım olan müddətləri nəzərdən keçirək. İşçilərin ixtisarı və ya müəssisənin ləğvi zamanı işçilərin hansı hüquqlarının pozula bilməyəcəyini də sizə xəbər verəcəyik.

Kimlər işdən çıxarıla bilməz?

Mövcud əmək qanunvericiliyi işçilərin ixtisarı zamanı işdən çıxarıla bilməyən şəxslərin siyahısını müəyyən edir. Bunlara daxildir:

analıq məzuniyyətində olan qadınlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 265-ci maddəsi);
hamilə qadınlar;
üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;
14 yaşınadək uşağı böyüdən tək analar (18 yaşınadək əlil uşaq);
14 yaşına çatmamış uşaqları (18 yaşınadək əlil uşaqları) anasız böyüdən digər şəxslər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi).

Siz həmçinin xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan işçilərin ixtisarına görə işçiləri işdən çıxara bilməzsiniz. İstisna - və ya fəaliyyətin dayandırılması fərdi sahibkar. Yetkinlik yaşına çatmayanların ixtisarına şərti olaraq icazə verilir: bunun üçün müvafiq dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri və hüquqlarının müdafiəsi komissiyasının razılığı lazımdır (müəssisənin ləğvi vəziyyətinə şamil edilmir). .

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən azad edilmə: addım-addım təlimat - 2019

Addım 1.İşçilərin ixtisarı (həmçinin təşkilatın ləğvi) proseduru müvafiq ilə başlayır. Bu sənəddə menecer göstərməlidir:

hansı ştat vahidləri və hansı miqdarda istisna edilir;
işçilərin ixtisarının səbəbi;
işdən çıxarılma tarixindən əvvəl yerinə yetirilməli olan fəaliyyətlərin siyahısı və vaxtı;
məsul şəxslərin məlumatları.

İşçilərin ixtisarı üçün işdən çıxarılma əmrinin nümunəsi belə görünür:

Aydındır ki, bu ümumi sifarişdir. Sərbəst mətn şəklində tərtib edilmişdir. Sadalanan fəaliyyətlərə cavabdeh olan HR mütəxəssisinin imzası ilə tanış olmalıdır.

Addım 2. Xəbərdarlıq müddətinə riayət etmək məcburidir, lakin bəzi istisnalar var. Məsələn, belə olur ki, işəgötürən işçini iki aylıq müddət bitmədən işdən çıxarmaq istəyir. Lakin o, bunu yalnız öz razılığı ilə, həm də yazılı şəkildə etmək hüququna malikdir. Əgər insan buna qarşıdırsa, heç kimin onu məcbur etməyə haqqı yoxdur. Təyin edilmiş tarixdən əvvəl işdən çıxarıldıqda, bununla razılaşan işçilərə işdən çıxarıldıqdan sonra işdən çıxarılma bildirişinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq orta qazancın miqdarında işçilərin azaldılmasına görə əlavə kompensasiya ödənilir.

Addım 3.İşçini işdən azad etməzdən əvvəl işəgötürən ona başqa bir iş təklif etməyə borcludur - vakant vəzifə. Üstəlik, bu, bir mütəxəssisin ixtisasına uyğun ola bilər, ya da olmaya bilər. Digər işlər daha az maaşlı və ya daha aşağı vəzifədə ola bilər. Əmək Məcəlləsinin bu maddəsi, bütün qeyd-şərtlərlə, məsələn, baş mühasibə təmizlikçi vəzifəsini təklif edə bilən menecerə sərbəstlik verir. Baxmayaraq ki, praktikada ümumiyyətlə buna gəlmir.

Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinin müddəalarına əsasən, daha yüksək ixtisasa və əmək məhsuldarlığına malik işçilər ştat cədvəlinin optimallaşdırılması zamanı üstünlük əldə edirlər: onlardan sonuncu olaraq işdən azad edilmələri tələb olunur. Amma çox vaxt menecerlər bu məsuliyyətə laqeyd yanaşırlar. Burada sadə bir qayda tətbiq olunur: daha yüksək məhsuldarlıq və ixtisaslar sənədləşdirilməlidir. Bunun üçün istehsal standartlarının yerinə yetirilməsi, görülən işlərin keyfiyyəti, qüsurların olmaması haqqında məlumatlardan istifadə edirlər. İbtidai, orta, ali olan işçi daha yüksək ixtisasları da göstərə bilər peşə təhsili, həmçinin ikinci təhsil almaq, malik olmaq elmi dərəcə, elmi adı və s.

tərəfindən həyata keçirilə bilər xüsusi prosedur imtahandan keçməklə. İşçilərin və ya işçilərin sayının azaldılması ilə əlaqədar işdən çıxarılma proseduru rəhbərlik üçün çətinlik yaratdıqda bunu etmək məsləhətdir. İxtisasların belə müstəqil qiymətləndirilməsi onların aparılmasına dair müvafiq qaydalarda nəzərdə tutulmuşdur. Siz də yaza bilərsiniz yerli aktlar təşkilat, sonuncu işdən çıxarılacaq işçilər üçün Əmək Nazirliyi tərəfindən təsdiq edilmiş peşəkar standartlara cavab verir. Əgər əmək məhsuldarlığı və ixtisasları eynidirsə, rəhbər adətən həmkarlar ittifaqı ilə birlikdə qərar verir. Aşağıdakılar nəzərə alına bilər:

iki və ya daha çox himayədarının olması;
ailədə digər müstəqil işçilərin olmaması;
iş xəsarəti və ya Peşə Xəstəliyi bu təşkilatda qəbul edilmişdir.

Bu amilləri diqqətlə nəzərdən keçirmək vacibdir, çünki fikir ayrılığı yaranarsa, bir şəxs məhkəməyə müraciət edə bilər və rəhbərlik bir şeyi nəzərə almadıqda və ya işdən çıxarılma qaydasını pozduqda, işçi əvvəlki yerinə bərpa ediləcək və təşkilat ona məcburi gəlmədiyi üçün maaş verməli olacaq.

Addım 4. Qarşıdan gələn ştatların ixtisarı proseduruna əlavə olaraq, işəgötürən də bu barədə həmkarlar ittifaqını xəbərdar etməyə borcludur. İşdən çıxarılan hər bir mütəxəssisin vəzifəsi, peşəsi, ixtisası, ixtisas tələbləri, ödəniş şərtləri barədə məlumatı əks etdirən sənəd məşğulluq xidmətinə göndərilir. Bu, tələb olunduğu kimi edilir. Bütün məlumatlar işçilərin özlərini xəbərdar etməklə eyni vaxtda məşğulluq xidmətinə və həmkarlar ittifaqına təqdim edilməlidir. Yəni, ixtisara ən azı iki ay qalmış. Kütləvi işdən çıxarıldıqda - üç aydan gec olmayaraq. Tipik olaraq, kütləvi işdən çıxarılma eyni vaxtda 20-dən çox insanın işdən çıxarılması hesab olunur.

İddia edilən kütləvi ixtisarlar barədə məlumat verməyən və ya məlumat vermək müddətlərini pozan təşkilatlar üçün məşğulluq xidməti təqsirkarlara qarşı tədbir görülməsi üçün prokurorluğa məlumat göndərməlidir. Həmkarlar ittifaqı (şirkətdə varsa) işçilərin ixtisarı barədə məlumatlandırılır sərbəst forma. Bildirişdə işəgötürən tarixi göstərməli, ixtisar edilən ştat vahidlərinin sayını göstərməli və əmrin linkini təqdim etməlidir. Tarix son dərəcə vacibdir, çünki işçilərin sonrakı işdən çıxarılması üçün iki ay bu tarixdən başlayacaq.

Addım 5.İşçilərin ixtisarı zamanı şirkətin ilk vəzifəsi işdən çıxarılan işçilərin işlə təmin olunmasıdır. Qanun birbaşa işəgötürəni işçilərin ixtisarı barədə bildiriş verildiyi andan davamlı olaraq, ən azı iki dəfə - xəbərdarlıq zamanı və işdən çıxarılma zamanı dərhal etməyə məcbur edir. Bu iki aylıq müddət ərzində vakansiyalar yaranarsa, onlar dərhal onları ixtisar olunan işçilərə yazılı şəkildə təklif etməli və heç bir halda onları doldurmaq üçün yeni şəxsləri işə götürməməlidirlər. İlk növbədə, bir şəxsə əvvəlki kimi vakant vəzifə təklif olunur. Belə olmadıqda, işəgötürən tabeliyində olan şəxsə təhsilini, ixtisasını, iş təcrübəsini və sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq işləyə biləcəyi daha aşağı vəzifə təklif etməlidir. İşçi razı olarsa, köçürmə proseduru rəsmiləşdirilir. O, imtina etdikdə xüsusi akt şəklində yazılı imtina verilir. Bu, işəgötürənə bu vəzifəni işdən çıxarılan başqa bir işçiyə təklif etmək hüququ verir. Bütün vakansiyalar müəyyən edilmiş əmək haqqı (stavka) ilə ştat cədvəlinə daxil edilməli və təmin edilməlidir işin təsviri. Vakant vəzifələr olmadıqda, menecer köçürmənin mümkünsüzlüyünü bildirən akt tərtib etməlidir. Bu sənədlər istənilən formada tərtib edilir.

Addım 6.Ştat vəzifələrinin azaldılması əmrinə əsasən, işdən azad edilməli olan bütün şəxslər üçün şəxsi əmrlər vermək lazımdır. Onlarla tanış olmalıdırlar şəxsi imza işdən çıxarılan işçilərin hər biri işdən azad edilməzdən iki ay əvvəl şəxsən. İki aylıq müddət bu tarixdən hesablanır növbəti gün işçilərə xəbərdarlıq etdikdən sonra. İşçilərə xəbərdarlıq edildiyi gündən etibarən iki aylıq müddət başa çatdıqdan sonra işəgötürən verməlidir yeni sifariş işçilərin sayının azaldılması və yeni ştat cədvəlinin tətbiqi barədə qərarının təsdiq edilməsi ilə təşkilat haqqında. Unutmayın ki, bir insanı yalnız onun vəzifəsini kadr siyahısından çıxardıqdan sonra işdən çıxara bilərsiniz. Üstəlik, belə bir ştat cədvəlində homojen vakant vəzifələr olmamalıdır, əks halda işdən çıxarılan işçi məhkəmə yolu ilə işə bərpa edilə bilər.

Bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Rusiya Dövlət Statistika Komitəsi tərəfindən təsdiq edilmiş xüsusi formadan istifadə edərək əmrlə rəsmiləşdirilir. O, imzasının əleyhinə olan əmrlə tanış olmalıdır. Əgər bu mümkün deyilsə, deyək ki, şəxs tanışlıq üçün imza atmaq istəmirsə, əmrdə “imza ilə tanış olmaqdan imtina” yazılmalıdır. İşdən çıxarıldığı gün işəgötürən onu işçiyə aşağıdakı qeydlə verməyə borcludur: “Təşkilat işçilərinin sayının azalması ilə əlaqədar işdən azad edilmiş, Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi. Rusiya Federasiyası." İşdən çıxarıldığı gün işçi əmək kitabçasını götürməmişdirsə, ona əmək kitabçası üçün gəlməyə dəvətnamə ilə bildiriş göndərilməlidir və ya onu poçtla göndərməsinə icazə verilməlidir. Bu sənədin göndərildiyi gündən işəgötürənin əmək kitabçası vermək öhdəliyini yerinə yetirdiyi hesab olunur və indi onun verilməsinin gecikməsinə görə məsuliyyət daşımır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsi). O, gecikmə zamanı almadığı əmək haqqı məbləğini işçiyə ödəmək zərurətindən azad edilir. Əmək kitabçasına əlavə olaraq, işçinin işi ilə bağlı digər sənədlərin surətlərini almaq hüququ vardır, ancaq onun yazılı müraciəti əsasında.

Addım 7 Bundan əlavə, işçilərin ixtisarından sonra ilk iki ayda işsizlik halında işdən çıxma müavinəti və kompensasiya ödəmək lazımdır. Bütün lazımi məbləğləri necə hesablamaq barədə ayrı bir bölmədə danışdıq. O, ixtisarın işdən çıxarılmasının təfərrüatlarını təqdim edir və 2019-cu il üçün kompensasiya nümunələrdən istifadə etməklə hesablanır. Bu vəziyyətdə bütün ödənişlər tənzimlənir, xüsusən də vaxt haqqında: "ödəniş tələbinin təqdim edilməsindən sonrakı gündən gec olmayaraq". İşçilərin ixtisarına məruz qalan hər bir işçi orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti almalıdır. Bundan əlavə, o, başqa bir iş tapana qədər orta aylıq qazancını daha iki ay və ya daha az müddətə saxlayır. Lakin ikinci ay üçün kompensasiya almaq üçün keçmiş işçi işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində məşğulluq xidməti ilə əlaqə saxlamalı və ikinci ayın sonuna qədər iş tapmamalıdır. Bu halda onun orta aylıq qazancı üçüncü ay ərzində saxlanılacaq. Ancaq yalnız məşğulluq xidmətindən arayışla. Yeri gəlmişkən, ştatların ixtisarı ilə əlaqədar təqaüdə çıxanda pensiyaçılar adi işçilər kimi işdən çıxma müavinəti və digər kompensasiyalar alırlar. Təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib mülkiyyətçinin dəyişməsi ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda üç orta aylıq qazancdan az olmayan məbləğdə kompensasiya almaq hüququna malikdirlər.

İşçilərin ixtisarı prosedurunun pozulmasına görə məsuliyyət

İşçinin ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılması prosedurunun hər pozulmasına görə işəgötürən cəzalandırıla bilər. İşdən çıxarıldıqdan sonra ödəmə müddətinin pozulmasına görə o, işçiyə ödənilməli olan bütün məbləği, üstəgəl 1/150-dən az olmayan faizləri ödəməyə borclu olacaq. əsas dərəcəsi Mərkəzi Bank (əsas dərəcəyə bərabər) hər gecikmə günü üçün vaxtında ödənilməmiş məbləğlərdən (Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi), habelə əmək kitabçasının verilməsində gecikmə halında.

Mövcud vakant yerləri təmin etmək öhdəliyini yerinə yetirmədikdə, işəgötürən Sənətə uyğun olaraq cərimə edilə bilər. 5.27 İnzibati Xətalar Məcəlləsi. Yadda saxlamaq lazımdır ki, pozuntular əmək qanunvericiliyi Federal Əmək Müfəttişliyi və Prokurorluq nəzarət edir. Hüquqlarının pozulduğuna qərar verən işçi, əgər şirkət varsa, ilk növbədə öz həmkarlar ittifaqı ilə əlaqə saxlaya bilər. Bu halda işəgötürənlər ərizəyə bir həftə ərzində cavab verməlidirlər. Problemi həll etmək mümkün olmadıqda, şəxs əmək müfəttişliyinə və prokurorluğa müraciət edə bilər və bu, işəgötürənin plansız yoxlamasına səbəb olacaqdır.

Bundan əlavə, əmək mübahisəsi olan hər kəs məhkəməyə müraciət edə bilər. O, öz hüququnun pozulmasını öyrəndiyi və ya bilməli olduğu gündən üç ay ərzində bunu edə bilər əmək hüququ. Və işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələrdə - işdən çıxarılma əmrinin surətinin verildiyi gündən və ya əmək kitabçasının verildiyi gündən bir ay ərzində. Eyni zamanda işçilər rüsum və məhkəmə xərclərini ödəməkdən azaddırlar. İşdən çıxarılma və ya başqa işə keçirilmə qanunsuz hesab edildikdə, fərdi əmək mübahisəsinə baxan orqan tərəfindən işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir. Bu halda ona məcburi işləmədiyi bütün dövr üçün orta əmək haqqı və ya daha az maaşlı işi yerinə yetirdiyi bütün dövr üçün qazanc fərqi, habelə mənəvi ziyan ödəniləcəkdir. Qeyri-qanuni olaraq işdən çıxarılan işçinin işə bərpa edilməsi və ya qeyri-qanuni olaraq başqa işə keçirilmiş işçinin əvvəlki iş yerinə bərpa edilməsi haqqında qərar dərhal icra edilməlidir.

İxtisar işçilərin sayının azaldılması və ya ştatların ixtisarı ilə həyata keçirilə bilər. Keçirilib bu prosedur müəssisənin fəaliyyətini optimallaşdırmaq. Liderin iki seçimi var:

Kadrlar cədvəlindən lazımsız vəzifələri çıxarın.
Vəzifələri tutan işçilərin sayını azaldın.

Ümumi prinsip belə görünür:

menecer qərar qəbul edir;
əmr ixtisardan iki ay əvvəl verilməlidir, əgər onlar kütləvidirsə, müddət üç aya qədər artır;
Yeni ştat cədvəli hazırlanır və təsdiq edilir. Əhəmiyyətli. Adi ştatdan vəzifələr çıxarılmadan və onun dəyişdirilmiş variantı təsdiq edilmədən ixtisara görə vəzifədən azad etmək mümkün deyil;
məşğulluq xidmətinə qarşıdan gələn hadisə barədə məlumat verilir (19/04/91 tarixli, 1032-1 nömrəli Qanunun 25-ci maddəsinin 2-ci hissəsi);
işdə qalacaq işçilər seçilərkən prioritetlər müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ixtisara görə işdən çıxarıla bilməyən şəxslərin və ilk növbədə prosedura məruz qalan şəxslərin siyahısını müəyyən edir (279-cu maddə, 161-ci maddə).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 279. Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə təşkilatın rəhbərinə verilən təminatlar

Bu Məcəllənin 278-ci maddəsinin 2-ci bəndinə uyğun olaraq təşkilatın rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, rəhbərin təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) olmadıqda ona əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş məbləğdə kompensasiya ödənilir. bu Məcəllədə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsi, lakin “orta aylıq qazancın” üç mislindən az olmayaraq.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 161. Standart əmək standartlarının hazırlanması və təsdiqi

Homojen iş üçün standart (sahələrarası, sahə, peşə və digər) əmək standartları hazırlana və müəyyən edilə bilər. Standart əmək standartları səlahiyyətli hökumət tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada hazırlanır və təsdiq edilir Rusiya Federasiyası federal icra orqanı.

Əvvəlcə aşağıdakı kateqoriyalar işdən çıxarılacaq:

işçilər - pensiyaçılar;
böyük stajı və ya iş təcrübəsi olmayan işçilər;
performans göstəriciləri zəif olan işçilər tez-tez şərhlər alırlar.

yetkinlik yaşına çatmayanlar;
hamilə qadınlar;
analıq məzuniyyətində olan qadınlar;
üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;
himayəsində 14 yaşınadək uşağı olan tək valideynlər;
əlil uşağı olan insanlar.

Əhəmiyyətli. Analıq vəzifəsi yalnız əsas işçi işə qayıtdıqdan sonra (müəssisənin tam ləğvi istisna olmaqla) azaldıla bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsi).

İşdən çıxarılacaq şəxslər seçildikdən sonra bu barədə onlara imza qarşısı alınmaqla yazılı məlumat verilməlidir.

alternativ vəzifələrin tutulması imkanı. Şirkətdə vakant vəzifələr olduqda, müdir onları işdən çıxarılan şəxslərə təklif etməlidir;
əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, onun qeydiyyatı haqqında əmr. Əhəmiyyətli. İşəgötürən məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyəti zamanı işçini işdən çıxara bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi);
işçilərin son ödənişi.

İşdən çıxarıldığı gün işçilərə hesablaşma məbləğləri və qanunla tələb olunan bütün kompensasiyalar ödənilir.

İşdən çıxarılan şəxsin tələbi ilə müvafiq qeyd və digər sertifikatlar olan əmək kitabçası verilir.

İstinad. İnsanlar ixtisarla hədələndikdə, dərhal işdən çıxmamalı və yeni iş axtarmağa tələsməməlidirlər. Bu şəkildə işdən çıxarıldıqdan sonra işçi kifayət qədər əhəmiyyətli ödənişlər almaq hüququna malikdir.

Buna görə də, bu anı gözləməli və yalnız bundan sonra yeni bir yer axtarmalısınız.

İşçini ixtisar edərkən işəgötürənin öhdəlikləri

Müdirin işçiləri belə işdən çıxarmaq hüququ yoxdur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin bütün norma və tələblərinə əməl edilməlidir. Beləliklə, işçiləri ixtisar edərkən işəgötürən nə təmin etməlidir?

Məşğulluq

Əgər şirkət tamamilə fəaliyyətini dayandırmazsa, o zaman işçiyə hər hansı digər vakant vəzifə təklif edilməlidir.

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarıldıqda işəgötürən məcburidir iki ay ərzində vakansiya yaranarsa, xəbərdar edin işdən çıxarılan bu işçi haqqında.

Yekun hesablaşma

İşdən çıxma halında, işəgötürən işdən çıxarıldığı gün məcburidir ödənilməli olan bütün ödənişləri vermək(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 140-cı maddəsi):

işdən çıxarıldıqdan sonra tam ödəniş (istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiya daxil olmaqla);
işdən çıxma müavinəti (məbləğ orta aylıq əmək haqqıdır);
bir şəxs işdən çıxarıldıqdan sonra iki ay ərzində orta əmək haqqı alır və məşğulluq xidmətinə ərizə verdikdə - üç ay (bu müddət ərzində iş istisna olmaqla);
tələb olunan sənədlərin verilməsi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 140. İşdən çıxarıldıqda ödəniş şərtləri

Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işəgötürəndən işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin ödənilməsi işçinin işdən çıxarıldığı gün həyata keçirilir.

İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilməlidir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilməli olan məbləğlərin məbləği ilə bağlı mübahisə yarandıqda, işəgötürən onun mübahisə etmədiyi məbləği bu maddədə göstərilən müddətdə ödəməyə borcludur.

Bir işçini işdən çıxararkən işdən çıxarıldığı gün işəgötürən məcburidir tamamlanmış iş dəftərini verin.

Haqqında digər məlumatlar əmək fəaliyyəti təşkilat yazılı ərizə əsasında verməyə borcludur.

İcra edilməməsinə görə məsuliyyət

Rəhbər işçilərin sayını və ya ştatını ixtisar edərkən işçilərin hüquqlarını pozarsa, o, inzibati, intizam və bəzi hallarda cinayət məsuliyyətinə cəlb ediləcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 419-cu maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 419. Əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktların pozulmasına görə məsuliyyət növləri.

Əmək qanunvericiliyini və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktları pozmaqda təqsirli olan şəxslər bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada intizam və “maddi” məsuliyyətə cəlb edilirlər, habelə “mülki”, “inzibati” və “cinayət” məsuliyyətinə cəlb olunurlar. federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada.

Rəhbərin bütün hərəkətləri qanuna uyğun olaraq sənədlərdə öz əksini tapmalı və işçilər qarşıdan gələn ixtisar barədə imzası ilə xəbərdar edilməlidir.

Bu baş verməsə, şəxs məhkəmədə öz hüquqlarına əməl olunmasını tələb edə bilər. Bu işlərdə qanun həmişə işçilərin tərəfindədir. İşəgötürən vətəndaşı öz vəzifəsinə bərpa etməyə, habelə ona itirilmiş qazanc və mənəvi ziyana görə ödəməyə borcludur. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234, 237-ci maddələri).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 234. İşəgötürənin işçiyə qeyri-qanuni işləmək imkanından məhrum edilməsi nəticəsində dəymiş maddi ziyanı ödəmək öhdəliyi

İşəgötürən işçinin işləmək imkanından qeyri-qanuni məhrum edildiyi bütün hallarda almadığı qazancı kompensasiya etməyə borcludur. Belə bir öhdəlik, xüsusən, aşağıdakılar nəticəsində qazanc əldə edilmədikdə yaranır:

işçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarılması, işdən çıxarılması və ya başqa işə keçirilməsi;
işəgötürənin nəzarət orqanının qərarını icra etməkdən imtinası və ya vaxtında icra etməməsi əmək mübahisələri və ya dövlət hüquqi əmək müfəttişi işçinin əvvəlki işinə bərpa edilməsi haqqında;
işəgötürən tərəfindən işçiyə əmək kitabçasının verilməsində gecikmə və ya işçinin işdən çıxarılmasının səbəbinin əmək kitabçasına səhv və ya uyğun olmayan ifadələr daxil edilməsi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 237. İşçiyə dəymiş mənəvi zərərin ödənilməsi

İşəgötürənin qanunsuz hərəkətləri və ya hərəkətsizliyi nəticəsində işçiyə dəymiş mənəvi ziyan əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilmiş məbləğdə işçiyə nağd şəkildə ödənilir.

Mübahisə yarandıqda, işçiyə mənəvi ziyan vurma faktı və ona görə kompensasiyanın məbləği ödənilməli olan əmlak zərərindən asılı olmayaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir.

Bundan əlavə, səhlənkar bir işəgötürənə tabe olacaq inzibati cərimə 30 ilə 50 min rubl arasında hüquqi şəxslər, fiziki şəxslər üçün 5 minə qədər və məmurlar, və əgər pozuntu ilk dəfə törədilməyibsə, cinayət təqibi mümkündür (İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).

Gecikmə və ya ödəmədən imtina lazımi kompensasiya həm də işəgötürəni külli miqdarda cərimə və müəssisənin fəaliyyətinin dayandırılması ilə hədələyir.

Təşkilat işçilərə hər gecikmə günü üçün faizlə hesablaşma ödəməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi).

Üstəlik, uzun müddətli ödənişsizliyə görə əmək haqqı və digər məcburi müavinətlər və kompensasiyalar (iki aydan çox) verilir cinayət məsuliyyəti(Rusiya Federasiyası Cinayət Məcəlləsinin 145.1-ci maddəsi).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 236. İşəgötürənin işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının və digər ödənişlərin gecikdirilməsinə görə maliyyə məsuliyyəti.

İşəgötürən işçiyə ödənilməli olan əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, işdən çıxarılma ödənişlərinin və (və ya) digər ödənişlərin ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş “son müddətini” pozduqda, işəgötürən onları faizlərlə ödəməyə borcludur ( pul kompensasiyası) müəyyən edilmiş ödənişdən sonrakı gündən başlayaraq hər gecikdirilmiş gün üçün vaxtında ödənilməmiş məbləğlərin Rusiya Federasiyası Mərkəzi Bankının həmin vaxt qüvvədə olan əsas dərəcəsinin yüz əllidən az olmayan məbləğində. faktiki hesablaşma günü daxil olmaqla, son tarix.

İşçiyə ödənilməli olan əmək haqqı və (və ya) digər ödənişlər vaxtında tam ödənilmədikdə, faizlərin (pul kompensasiyasının) məbləği faktiki olaraq vaxtında ödənilməmiş məbləğlərdən hesablanır.

İşçiyə ödənilən pul kompensasiyasının məbləği artırıla bilər kollektiv müqavilə, yerli normativ akt və ya əmək müqaviləsi. Göstərilən pul kompensasiyasını ödəmək öhdəliyi işəgötürənin günahından asılı olmayaraq yaranır.

Əhəmiyyətli. Əgər işçi işəgötürənin hüquqlarını pozduğunu düşünürsə, aşağıdakı orqanlara şikayət etməlidir:

həmkarlar ittifaqı (əgər varsa);
əmək müfəttişliyi (məşğulluq xidmətində yerləşir);

Ən çox məhkəməyə müraciət edir son çarə Bir qayda olaraq, işəgötürənlə fikir ayrılığı yaranarsa, bütün mübahisələr həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının və işçilərin hüquqlarının müdafiəsi şöbəsinin iştirakı ilə həll edilir.

Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq işçilərin ixtisarı zamanı işəgötürənin bütün öhdəliklərinə riayət etmək daha yaxşıdır. İşçilərin hüquqlarının pozulması ciddi problemlər və maddi itkilərlə nəticələnə bilər. Arbitraj təcrübəsi belə vəziyyətlərdə səlahiyyətlilərin həmişə işçilərin tərəfini tutduğunu göstərir.

İşini itirmək o qədər də xoş an deyil. Bu baş verə bilər istəyi ilə. İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma halları tez-tez həyata keçirilir. Bu halda müavinətlərin ödənilməsinə qanunla təminat verilir. Bu səbəbdən işdən çıxmaq prosedurunun öz xüsusiyyətləri var.

Konsepsiya

İşçilərin ixtisarı qanunla müəyyən edilmiş prosedurdur. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq baş verməlidir. İşəgötürənin onun şərtlərinə əməl etməməsi işçinin öz vəzifəsinə bərpa olunması ilə nəticələnəcək.

Bundan əlavə, işəgötürən ödəyəcək qanunsuz işdən çıxarılma bütün məzuniyyət dövrü üçün əmək haqqı. İş mübahisələri çox vaxt məhkəmədə həll olunur. Üstəlik, tez-tez keçmiş işçilərin tərəfi alınır.

Hüquq qaydaları

Azaldılması ilə bağlı məsələlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Əsas aspektlər aşağıdakılarda mövcuddur:

İncəsənət. 178 və 179 - tələblər və prosedur.
İncəsənət. 261 - zəmanətlər.
Maddə 296 - mövsümi işçilərin ixtisarına dair müddəalar.

Hüquqlar

İşçi ştatlarının ixtisarı zamanı işçinin hüquqları qanunla qorunur. Bəzi işçilərin işdən çıxarılmasına qarşı müdafiəsi təmin edilir. Onlar yalnız qurum ləğv edildikdən sonra azaldıla bilər. Bəzi kateqoriyalar var ki, onlara vəzifələrdə qalmaq üçün üstünlük hüququ verilir. Ona görə də ləğv olunarsa, işəgötürən həmin şəxsə başqa iş təklif etməlidir.

Faydaları:

İşlə əlaqədar xəstələnən və ya xəsarət alan işçilər.
himayəsində 2 və daha çox əlil olan şəxslər.
Ailədə tək çörək verən hesab olunan işçilər.
Əlil döyüşçülər.
İşçilər öz bacarıqlarını artırırlar.

Məsələn, ailədə gəlir gətirən yeganə şəxs hesab olunur. Bir vəzifə ləğv edilərsə, işəgötürən ona başqa bir vakansiya təklif etməyə borcludur.

Azaltma xüsusiyyətləri

İşdən çıxarılma işçilərin ixtisarı və ya vəzifənin ləğvi ilə bağlı ola bilər. Bu prosedurların öz xüsusiyyətləri var. Rəhbərlik qanunla belə hadisələrin baş verməsinin səbəblərini göstərməyi tələb etmir. Amma yenə də kadrların çoxluğunun səbəblərini açıqlamalıdır.

dövlət - ümumişirkət vəzifələri. Onun azaldılması çox vaxt rəhbərlikdən asılı olmur. Ancaq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normaları hələ də müşahidə edilməlidir. Bəzi hallarda ixtisar işdən çıxarılma demək deyil, yalnız işçilərin başqa yerə təyin edilməsidir. Bu, müəyyən bir vəzifəyə də aid edilə bilər. Sonra köhnə vəzifələrin olmadığı yeni bir cədvəl tərtib edilir.

İşdən çıxarılma bütün işçilərə təsir edə bilər. Bu, pensiyaçılara da aiddir. Müavinətlərin ödənilməsinə qanunla təminat verilir. Məsələn, bir şəxs gəlir əldə etmək üçün məşğulluq xidmətində qeydiyyata düşür və bu arada axtarır yeni iş. Yetkinlik yaşına çatmayan şəxs yalnız müəssisənin tam ləğvi ilə, habelə Dövlət Müfəttişliyinin icazəsi ilə işdən azad edilə bilər. Digər hallarda 18 yaşına çatmamış şəxslərin işdən məhrum edilməsi qanunsuzdur.

Prosedurun təsviri

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma proseduru var. Əgər həyata keçirilirsə, qanunsuz hərəkətlərə görə məhkəməyə müraciət etmək üçün heç bir əsas yoxdur. Prosedur aşağıdakı kimidir:

Sifariş yaradılır. O, ləğv edilməli olan vəzifələrin siyahılarını ehtiva etməlidir. Bu prosedura cavabdeh şəxslər də müəyyən edilir. Sənədin forması ixtiyaridir.
T-3 nömrəli forma əsasında yeni cədvəl tərtib edilir. Bu, işçilərin sayını, vəzifələrini, dərəcələrini və maaşlarını göstərir.
Ştat cədvəlinin tətbiqi əsasında əmr verilir. Sənəd işçilərə qüvvədə olmanın başlanğıcı haqqında məlumat verir.
Namizədlərin şəxsi işlərinə baxılır. İnsanların üstünlüklərinin olub-olmadığını təhlil etmək üçün komissiya təşkil olunur. Nəticələr əsasında işçilərin işdən çıxarılmasının qeyri-mümkünlüyünü göstərən bir protokol tərtib edilir.
Qarşıdan gələn tədbir haqqında işçilərə bildiriş verilir. Orada göstərilən bütün şəxslər oxuyub imzalamalıdırlar.
Müqaviləni vaxtından əvvəl ləğv etmək qərarına gələn işçilər üçün icazə lazımdır erkən xitam. İşəgötürənə yazılı şəkildə göndərilir.
Bundan sonra bildiriş məşğulluq mərkəzinə və həmkarlar ittifaqına göndərilir.
İşəgötürənin vakant vəzifələri varsa, onları işdən çıxarılan işçilər doldura bilər.
Bütün məsələlər həll edildikdən sonra müqavilələrə xitam verilməsi üçün T-8 nömrəli əmr verilir.
Girişlər 2-ci bəndin 1-ci hissəsinin göstərildiyi iş dəftərlərində aparılır
İşçilər ödəniş alırlar. 2 illik gəlir sertifikatı da verilə bilər.

Bu, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma prosedurudur. Hərbi qeydiyyatda olan işçi işdən çıxarılıbsa, rəhbərliyə bu barədə hərbi komissarlığa məlumat vermək üçün 2 həftə vaxt verilir. Əgər gəlirindən icra sənədi ilə pul ödənilmiş şəxs işdən çıxarılarsa, bu barədə məhkəmə icraçısına məlumat verilməlidir.

Bildiriş

Yalnız bildirişdən sonra işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma baş verməlidir. Müavinətlərin ödənilməsi vətəndaşların sosial müdafiəsinin hüquqi tədbiri olacaq. Bildiriş yeni cədvəlin qüvvəyə minməsindən 2 ay əvvəl verilməlidir. Buraya işdən çıxarılanların hamısının siyahısı daxildir. Mövsümi işçi ixtisara düşərsə, 7 gün əvvəldən xəbərdar edilməlidir. Müqaviləsi 2 ay qüvvədə olan işçi işdən çıxarsa, 3 gün əvvəldən xəbərdarlıq edilir.

Xəbərdarlıq edilmədikdə prosedur etibarsız sayılacaq. İşdən çıxarılma ilə sənədlərin siyahısı tərtib edilməlidir. Bu halda işəgötürən müəyyən müddətlərə əməl etməlidir. Məsələn, sərəncamın verildiyi tarixdən prosedurun özünə qədər ən azı 2 ay keçməlidir. Yalnız bu halda prosedur qanuni olacaq.

Ödənişlər

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma varsa, müavinətlərin ödənilməsi məcburidir. Təmin edilir:

Son ayın əmək haqqı və xərclənməmiş məzuniyyət üçün kompensasiya. Gec olmayaraq ödənilməlidir son gün iş.
Davamlılıq təzminatı. İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılma varsa, bu növ müavinətin ödənilməsi məcburidir. İşdən çıxarıldıqdan sonra 3 ay ərzində, əgər şəxs yeni işə düzəlmirsə, köçürülür. İlk dəfə işdən çıxarıldıqda hesablama nəzərə alınmaqla əvvəlcədən ödənilir.
İmtiyazlar. 3 ay ərzində yeni iş tapılmadıqda məşğulluq mərkəzində qeydiyyata alındıqda verilir. Yalnız bundan sonra bu təşkilat işçilərin ixtisarı zamanı ödənişləri təmin edir. Bu prosedurların nümunələri və xüsusiyyətləri sizə nə gözləməli olduğunuzu anlamağa imkan verir. Məsələn, bir şəxs 4 ay işsiz sayılırsa, məşğulluq mərkəzi müavinət verir ki, həmin şəxs özünə uyğun vəzifə axtara bilsin.

Ödəniş məbləğləri

Əgər işçi ixtisara düşərsə, o, qanun əsasında ödənişlər alacaq. Bu halda, ölçü orta aylıq gəlirin məbləğinə uyğun gəlir.

Faydalar aşağıdakı kimi hesablanır:

4 aydan 7 aya qədər - 75%.
Göstərilən müddətdən sonra 4 aydan - 60%.
Sonra - 45%.

Harada ixtisar olarsa, hamı gəlirlə təmin edilməlidir. Kompensasiya nümunələri nə qədər gözləməli olduğunuzu müəyyən etməyə kömək edəcək. İşçinin orta gəliri nəzərə alınır. 20.000 rubl olarsa, işsizlikdə 4 aydan 7 aya qədər 15.000 rubl olacaq. Sonra gəlir azalacaq. Bu müddət ərzində məşğulluq mərkəzindən istifadə edərək, uyğun vakansiya axtara bilərsiniz.

Kimin işdən çıxarılması qadağandır?

Zəmanətlərin verildiyi bir neçə kateqoriya şəxslər var. Onları işdən çıxarmaq mümkün olmayacaq, istisna hal hesab olunur.Onlara başqa vakant yerlər də təklif edilməlidir. Yeni iş maaşına və ixtisasına görə köhnə ilə eyni olmalıdır.

Siz atəş edə bilməzsiniz:

Hamilə qadınlar.
Əlil uşaq anaları.
3 yaşınadək uşaqları olan analar.
14 yaşınadək uşaqları olan tək analar.
14 yaşından kiçik uşaqları olan tək atalar.
Yetkinlik yaşına çatmayanlar.
Tətildə olan işçilər.
Müvəqqəti olaraq əlil.

Zəmanətlər

Qanun işdən çıxarılan şəxslərə təminat verir. Onların yeni bir iş tapa biləcəyi bir dövr var. İşçilərin, əgər varsa, başqa vəzifədə işləmək hüququ var. Şirkətin başqa filialına köçürmə mümkündür. Zəmanətə müavinətlərin alınması daxildir.

Əgər ştatların ixtisarı proseduru ilə bağlı hər hansı şikayətiniz varsa, bir ay ərzində qərardan şikayət etmək üçün məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz. Nəzərə almaq lazımdır ki, bu qurum heç də həmişə insanları öz vəzifələrinə bərpa etmir. Məsələn, işçi uyğun gəlmirsə, bu edilə bilməz güzəştli kateqoriya, və prosedur qanuni şəkildə həyata keçirilib. Məhkəmə girişin mətnini dəyişdirə bilər iş dəftəri, habelə məcburi olmamaq üçün ödənişlərin köçürülməsini təmin edir.

Və işəgötürən işçinin işdən çıxarılmasının qanuniliyinə dair sübut təqdim edə bilər:

Köhnə və yeni cədvəl: bir sənəd vəzifəni göstərəcək, ikincisi isə olmayacaq.
Namizədlərin şəxsi sənədləri: birinin üstünlükləri ola bilər, digərinin isə yox.
Bir şəxsin yeni vəzifə əldə etməkdən yazılı imtinası.

Beləliklə, ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılma öz xüsusiyyətlərinə malikdir. Hər iki tərəf hüquq normalarını nəzərə almalıdır, çünki bu cür münasibətləri tənzimləyən tərəf onlardır.

İşəgötürən üçün ən xoş vəziyyət deyil və daha çox işçi üçün, ixtisarlar səbəbiylə işdən azad edilməli olduqda. Hər şeyi düzgün və hər iki tərəfdən ən az itki ilə necə etmək olar? Nə etməməlisən? Kim ixtisarın qarşısını ala bilər? İşəgötürən hansı sənədləri hazırlamalıdır? Qanunvericilik cavabları verir. İşçinin azaldılması Əmək Məcəlləsi yalnız Rusiya Federasiyasının qanunlarının bütün tələblərinə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir.

Kimlər ixtisara görə işdən azad edilmir?

Əmək məcəlləsinə uyğun olaraq 2013-cü ildə işçilərin sayını ixtisar edərkən işdən çıxarıla bilməzsiniz:

hamiləliyin istənilən mərhələsində hamilə qadınlar)
üç yaşınadək uşağı olan qadınlar)
on dörd yaşınadək uşağı və ya əlil uşağı olan tək analar.

Bu normalar belə uşağı anasız böyüdənlərə də şamil edilir. Yetkinlik yaşına çatmayan işçini əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri və hüquqlarının müdafiəsi ilə məşğul olan komissiyanın razılığı olmadan ixtisara görə işdən azad etmək.

Azaltma proseduruna hazırlaşmaq üçün nə lazımdır?

2013-cü ildə işçilərin ixtisarı zamanı Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq tələb olunan şərtlər:

Nömrələrin və ya işçilərin ixtisarı faktını təsdiqləyən yeni ştat cədvəlinin olması.
Müəssisədə ixtisarın olduğunu bildirən əmrin olması.
İşçinin işdən çıxarılması barədə imzaya qarşı yazılı xəbərdarlıq olması. Belə bir xəbərdarlıq işdən çıxarılmadan ən azı 2 ay əvvəl verilir. Bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verə bilərsiniz və vaxtından əvvəl, lakin yalnız ilə yazılı razılıq işçi və orta qazanc məbləğində kompensasiya ödənildikdən sonra. Kompensasiya xəbərdarlıq müddətinin sonuna qədər qalan vaxta əsasən hesablanır.
Rusiya Federasiyasının 2013-cü il Əmək Məcəlləsinə əsasən, 2013-cü ildə bir işçinin ixtisarı, şəxsin ştatda qalmasında üstünlüyü olmadığı təqdirdə mümkündür.

Hansı işçilərin üstünlük hüquqları var?

Ən yüksək əmək məhsuldarlığı olan işçilər üstünlük əldə edirlər. İxtisas təsdiqlənə bilər:

təhsil səviyyəsi)
təkmilləşdirmə kurslarında iştirak etmək)
əvvəllər keçirilmiş sertifikatlaşdırmanın nəticələri)
birbaşa rəhbərinin hesabatlarına əsasən işçinin ixtisas səviyyəsinin sübutu, xüsusiyyətləri)
əməliyyatda səhv yoxdur)
yüksək performans nəticələrinə görə bonuslar və ya digər stimullar alan işçi.

Yüksək əmək məhsuldarlığı daha böyük həcmdə işin yüksək keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi və ya daha çox müddətdə başa çatdırılması kimi faktları nəzərə ala bilər. qısa müddət oxşar vəzifə tutan digər işçilərlə müqayisədə.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçiləri ixtisar edərkən işçinin əlavə qabiliyyətləri nəzərə alına bilər: kompüterdə işləmək bacarığı, biliyi. Xarici dillər, ünsiyyət bacarıqları və s.

İşçilərin bərabər əmək məhsuldarlığına malik olması şərti ilə, aşağıdakılara üstünlük verilir:

iki və ya daha çox himayəsində olan ailə üzvləri)
ailə adamının ailədə gəliri olan başqa şəxsi yoxdur)
işçinin xəsarət alması və ya peşə xəstəliyi olması bu müəssisə}
işçi İkinci Dünya Müharibəsi əlili və ya xidməti vəzifələrini yerinə yetirərkən xəsarət almış döyüş əlilidirsə.
işçi işəgötürənin göstərişi ilə istehsalat təlimi keçdikdə.

Haqqında danışdıqları zaman üstünlük hüququ işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarıldıqdan sonra işdə qalanlar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsi), sonra haqqında danışırıq yalnız işçinin ixtisar zamanı tutduğu vəzifə haqqında. İşdən çıxarılan işçi eyni müəssisədə başqa bir vəzifə üçün müraciət edərsə, o, bütün digər ərizəçilər kimi eyni şərtlərlə qəbul edilə bilər.

İşçilərin ixtisarına qadağa

Rusiya Federasiyasının 2013-cü il Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçilərin sayını azaltmaq nə vaxt mümkün deyil? İşçilərin sayı və ştatı barədə qərar işəgötürən tərəfindən qəbul edilir. Bu qanunla təsbit olunub. Ancaq bəzən, Rusiya Federasiyasının 2013-cü il Əmək Məcəlləsinə əsasən, azalmalar məhdudlaşdırıla bilər. Məsələn, 14-cü maddəyə əsasən Federal Qanun“Dövlətin özəlləşdirilməsi haqqında və bələdiyyə mülkiyyəti» müəssisə, müəssisənin alıcısının razılığı olmadan, göstərilən müəssisənin işçilərinin sayını ixtisara sala bilməz (söhbət proqnozlaşdırılan özəlləşdirmə planının təsdiq edildiyi tarixdən mülkiyyət hüququnun verildiyi vaxta qədər olan müddətdən gedir) əmlak alıcıya).

Azaltma necə işləyir?

Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçilərin sayında ixtisar olduqda və ya ştat səviyyəsində ixtisar olduqda, işəgötürənin proseduru belədir:

10. Kompensasiyanın ödənilib-ödənilməməsindən asılı olmayaraq, işəgötürən işdən çıxma müavinəti və işlədiyi dövr üçün qazanc ödəməyə borcludur. keçmiş işçi. Bunun tam olaraq necə baş verməsi məşğulluq xidməti agentliyi ilə razılaşdırılır. Bəzi işəgötürənlər, Art-a uyğun olaraq işçilərin ixtisarı səbəbindən işdən çıxarılma prosedurunu görməməzlikdən gəlir və ya pozurlar. 81 əmək qanunvericiliyinin 2-ci hissəsi. Bu halda işçi maddi və mənəvi zərərin ödənilməsi tələbi ilə məhkəməyə müraciət edə bilər.

Xəbərdarlıq müddəti bitməzdən əvvəl işçi nə vaxt işdən çıxarıla bilər?

Əgər işçi öz istəyi ilə işdən çıxmaq istəyirsə.
Eyni müəssisədə işçi başqa vəzifəyə keçirildikdə.
Əmək intizamını pozduğuna görə kimisə işdən çıxarmalısan.

İxtisarla əlaqədar işdən çıxarılma ilə bağlı problemlər

Əmək Məcəlləsinin ixtisarla bağlı 179-cu maddəsi müzakirələrə səbəb olur.

Əmək qanunvericiliyindəki bəzi qüsurlar, yəni Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1-ci bəndinin 2-ci bəndi ilə əlaqədar olaraq, işəgötürənlərin əslində qeyri-məhdud xitam hüququna malik olduğu bir vəziyyət yaranmışdır. əmək müqavilələri. Mübahisələrə Əmək Məcəlləsinin ixtisarla bağlı 179-cu maddəsi səbəb olur ki, burada əmək məhsuldarlığı daha yüksək olan işçilər işdə saxlanıldıqda üstünlüyə malik olurlar. Vətəni müdafiə edərkən və ya müəyyən bir müəssisədə xəsarət və xəstəlik almış əlillərin işdə saxlanmasının faydaları məsələsinə yalnız o zaman baxılır ki, əlil sağlam insanla eyni məhsuldarlığa malik olsun. Əlil ailə üzvlərini təkbaşına saxlayan insanlar üçün də vəziyyət oxşardır. Əxlaqi və etik standartlara görə, bu cür vətəndaşlar ixtisara görə işdən çıxarılmamalıdır, lakin bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmamışdır.