Opleiding van het personeel van de organisatie. Personeelstraining in de productie: hoe effectieve training van werknemers te organiseren

SACHALIN STAATSUNVERSITEIT

INSTITUUT VOOR GESCHIEDENIS, SOCIOLOGIE EN MANAGEMENT

AFDELING BEHEER

Registratienummer.________

“_____”___________ 2005

CURSUS WERK

OVER CONTROLETHEORIE

“PERSONEELSOPLEIDING IN DE ORGANISATIE”

Specialiteit 061000 – “Rijks- en gemeentelijk beheer”

Voltooid:

Voltijdsstudent

3 cursussen aan de State Medical University

Chodojan Eduard Levonovitsj

Wetenschappelijk adviseur:

Kunst. docent

Myatlikova Irina Aleksandrovna

Joezjno-Sachalinsk – 2005

Elke organisatie beschikt over verschillende middelen om haar taken uit te voeren. Een van de belangrijkste hulpbronnen van een organisatie zijn de menselijke hulpbronnen.

IN moderne wereld veranderingen gebeuren heel snel. Het probleem doet zich voor om de organisatie en haar medewerkers aan deze veranderingen aan te passen. Organisatietraining is een van de meest effectieve methoden om dit probleem op te lossen.

Voor Rusland is dit probleem om twee redenen bijzonder relevant. Een groot aantal ondernemingen werkt met verouderde apparatuur, technologieën en managementmethoden, waardoor objectief gezien de behoefte ontstaat aan transformaties die nieuwe kennis, vaardigheden en capaciteiten van werknemers vereisen.

De overheidsautoriteiten bereiden momenteel een ontwerp voor voor een onderwijshervorming, die een overgang naar een systeem van beroepsonderwijs met twee niveaus inhoudt. Als gevolg hiervan zou er een vrij breed scala aan mensen moeten zijn die hun bacheloropleiding hebben afgerond. Om effectief te kunnen werken, moeten ze een masteropleiding of aanvullende opleiding bij de onderneming volgen.

Het voorwerp hiervan cursus werk is een sociale organisatie als systeem. Het onderwerp betreft relaties in een organisatie met betrekking tot en als gevolg van de opleiding van haar medewerkers.

Het onderzoeksobject heeft bepaalde bijzonderheden. Dit komt allereerst tot uiting in het feit dat iedere organisatie uniek is, omdat het bestaat uit unieke mensen. In dit verband is het belangrijk op te merken dat dit niet het geval kan zijn universele methoden training en het opbouwen van leerrelaties binnen de organisatie die voor elke individuele organisatie even effectief zijn. De resultaten van training in een organisatie kunnen totaal verschillend zijn.

Op basis hiervan kunnen we het doel en de doelstellingen van dit cursuswerk formuleren.

Doel: de interne en externe relaties van de organisatie bestuderen met betrekking tot en als resultaat van de opleiding van haar medewerkers.

Taken:

· de doelstellingen van het opleidingsproces voor personeel bestuderen;

· denk na over de vormen en methoden van het leerproces;

· de stadia van het leerproces bestuderen;

· onderzoek naar de psychologische impact van training op het personeel;

· overweeg het gebruik van personeelstraining voor veranderingen in de organisatie;

· het juridische aspect van de opleiding van personeel bestuderen.

Dit cursuswerk bestaat uit twee hoofdstukken, het eerste is theoretisch, het tweede is praktisch. Het theoretische hoofdstuk is gewijd aan algemene kwesties rond het organiseren van het leerproces: doelen, vormen, methoden, fasen. Praktisch hoofdstuk– kenmerken van het gebruik van het leerproces in sociale organisaties: psychologische, innovatieve en juridische aspecten.

Het onderwerp van dit cursuswerk is de laatste tijd bijzonder relevant geworden, wat de lage dekking ervan in de onderwijsliteratuur bepaalt. Maar het is breed vertegenwoordigd in tijdschriften over personeelsmanagement en op internet. Daarom zijn de meeste bronnen die bij het schrijven van dit werk zijn gebruikt, artikelen in tijdschriften en internet. Sommige artikelen die in tijdschriften worden gepubliceerd, zijn afkomstig van internet, aangezien de tijdschriften waarin ze worden gepubliceerd nog niet vertegenwoordigd zijn op de Sakhalin-tijdschriftenmarkt.

Tegenwoordig is er in de Russische economie een enorme vraag naar jonge specialisten die klaar zijn om serieuze posities in particuliere bedrijven in te nemen. Volgens werkgevers kunnen onze universiteiten echter geen afgestudeerden afleveren die geschikt zijn voor onmiddellijk gebruik.

Moderne bedrijven streven ernaar jonge mensen aan te nemen. Dit wordt zowel verklaard door het economische herstel in het land als door de noodzaak om het natuurlijke verloop van ervaren personeel te compenseren. Huur tegelijkertijd jonge specialisten in afgelopen jaren werden niet alleen bedrijven uit de sfeer van handel, diensten en financiën, maar ook ondernemingen in de echte sector.

De overgrote meerderheid van de bedrijven verwacht tegenwoordig echter niet dat de opleiding die aan een universiteit wordt genoten een jonge specialist in staat zal stellen onmiddellijk aan het werk te gaan. Een universitair afgestudeerde wordt door werkgevers alleen gezien als bronmateriaal voor het opleiden van een volwaardige specialist. De kennis die aan een universiteit wordt verworven, wordt door bedrijven slechts als uitgangspunt beschouwd voor de verdere opleiding van een jonge specialist; Een steeds belangrijkere factor bij het beoordelen van een potentiële werknemer is zijn vermogen en verlangen om zich aan te passen, te leren en zich professioneel te ontwikkelen.

Onderwijs– een speciaal georganiseerd, gecontroleerd proces van interactie tussen docenten en studenten, gericht op de assimilatie van kennis, vaardigheden en capaciteiten, vorming van een wereldbeeld, ontwikkeling van mentale kracht en potentiële capaciteiten van studenten, ontwikkeling en consolidatie van vaardigheden voor zelfstudie in overeenstemming met gestelde doelen.

Laten we deze definitie in meer detail bekijken.

Ten eerste is training een speciaal georganiseerd proces, dat wil zeggen dat het niet op zichzelf ontstaat en niet op zichzelf kan plaatsvinden; de effectiviteit ervan zal worden bepaald door vele factoren, in de eerste plaats de professionaliteit van de manager die het proces organiseert.

Ten tweede wordt het, net als elk georganiseerd proces, georganiseerd in overeenstemming met de gestelde doelen, bijvoorbeeld: professionele opleiding van personeel is een proces van verbetering van de kennis en competentie, vaardigheden en capaciteiten van werknemers, en hun creatieve activiteiten.

Het leerproces kan echter nog vele andere doelen nastreven. Elke organisatie bepaalt voor zichzelf het doel waarvoor zij het opleidingstraject uitvoert en welke taken zij zichzelf stelt.

Ten derde zal de keuze van de lesmethoden worden bepaald door de doelen waarvoor het proces wordt georganiseerd.

Educatief proces– een reeks educatieve en zelfeducatieve processen gericht op het oplossen van de problemen van onderwijs, opvoeding en persoonlijke ontwikkeling.

Er moet bijzondere aandacht worden besteed aan twee details in deze definitie:

Ten eerste bestaat het onderwijsproces uit twee elementen: educatieve en zelfeducatieve processen. Ze zijn met elkaar verbonden, kunnen niet effectief plaatsvinden zonder de ander, en elk van hen bepaalt de volgorde waarin de ander wordt uitgevoerd.

Ten tweede is het onderwijsproces gericht op het oplossen van drie problemen: onderwijskundig, educatief en ontwikkelingsproblemen. Het is de aanwezigheid van drie taken van het onderwijsproces die ons in staat stelt de doelen ervan te bepalen. Laten we elk van de taken afzonderlijk bekijken.

De educatieve taak van het leerproces is een oriëntatie op het verwerven van kennis, vaardigheden en capaciteiten door de student. In overeenstemming met deze taak wordt bepaald wat het personeel precies zal worden opgeleid. Het onderwijsproces kan slechts één doel nastreven: het verwerven en assimileren van kennis, vaardigheden en capaciteiten. Deze benadering van leren was in het verleden wijdverbreid. Voor deze taak speelt het gebruik van twee processen een beslissende rol: educatief en zelfeducatief. Het uitsluiten van een van deze factoren kan de kwaliteit van het leren aanzienlijk verminderen.

De onderwijstaak is gericht op de ontwikkeling van bepaalde persoonlijke kwaliteiten en karaktereigenschappen bij de leerling. In organisaties kan deze taak worden geïmplementeerd om verschillende doelen te bereiken, bijvoorbeeld het vergroten van de loyaliteit van het personeel, het verbeteren van het psychologische klimaat door het verminderen van conflicten tussen medewerkers, en vele andere.

De ontwikkelingstaak is de oriëntatie van het onderwijsproces op het menselijk potentieel en de implementatie ervan. In het concept van ontwikkelingseducatie wordt de leerling niet beschouwd als een object van de onderwijsinvloeden van de leraar, maar als een zichzelf veranderend object van lesgeven.

De genoemde doelstellingen van het leerproces bepalen vele toepassingsgebieden. De prioriteit van bepaalde opleidingstaken zal afhangen van wat de organisatie zichzelf stelt. Elke organisatie bepaalt zelf waarom zij trainingen uitvoert, maar toch zijn de belangrijkste doelen te identificeren waarvoor het trainingsproces kan worden uitgevoerd:

· verbetering van de kwaliteit van het menselijk potentieel,

· het verbeteren van de kwaliteit van producten of diensten die door de organisatie worden geproduceerd,

· het doorvoeren van organisatorische veranderingen, inclusief aanpassing aan veranderende omgevingsomstandigheden,

Het moderne bedrijfsleven ontwikkelt zich in een zeer competitieve omgeving. Veel mogelijkheden stellen hoge eisen aan efficiëntie, kwaliteit en assortiment. Om de beste te zijn, is het niet langer voldoende om een ​​kwaliteitsproduct te verkopen of een goede service te bieden. Je moet de concurrentie op veel andere indicatoren overtreffen: serviceniveau, kwantiteit aanvullende diensten, geografische toegankelijkheid. Het gaat ook om het opbouwen van loyaliteit op lange termijn.

Kwaliteit van de dienstverlening - service is een van de belangrijkste krachtige hulpmiddelen, wat van invloed is op de frequentie van herhaalaankopen. Daarom spelen paraatheid en positieve motivatie van het personeel een beslissende rol in dit proces. Het is duidelijk dat briljant opgeleide specialisten niet vaak bij werkgevers aankloppen. Het personeel moet worden opgeleid. En dit is geen eenmalige procedure, het is een proces dat de ontwikkeling van uw bedrijf begeleidt gedurende de gehele levenscyclus van het bedrijf.

Organisatie van personeelsopleidingen.

U opende dus uw bedrijf (of besloot een grootschalige reorganisatie door te voeren, of opende een nieuwe divisie) - als gevolg daarvan verscheen een zorgvuldig geselecteerd deel van de nieuwe medewerkers op de drempel van uw kantoor. De verantwoordelijkheden werden uitgelegd en het werkschema werd bepaald. Het lijkt erop dat we kunnen beginnen. Dit is echter het meest gunstige moment voor het meest effectieve leren. En de financiële resultaten zullen afhangen van hoe goed je het kunt organiseren.

Er zijn twee belangrijke trainingsmethode voor personeel in de beginfase:

• opleiden van nieuwe medewerkers door één van de ervaren teamleden (of door de leidinggevende persoonlijk);
• training door een externe specialist.

Laten we eens kijken naar de kenmerken van elke optie.

Als nieuwkomers ‘onder de vleugel’ worden genomen van een ervaren, bewezen teamlid (beter als dit het hoofd van een afdeling is), dan kunnen nieuw aangenomen medewerkers onmiddellijk kennis maken met de kenmerken van de nieuwe baan: hoe het is gebruikelijk om de werkdag in dit bedrijf te beginnen en eindigen, wat zijn de kenmerken van de interactie tussen afdelingen waar het gebruikelijk is om te lunchen, met wie u over bepaalde kwesties contact kunt opnemen.

Deze en andere informatie over interne orde van onschatbare waarde binnen het bedrijf. En als de training door een loyale wordt gegeven, dan zullen nieuwe medewerkers vanaf de eerste dag ook positief gestemd zijn. Daarnaast ontvangen primaire informatie van een van de collega's zullen toekomstige teamleden vragen kunnen stellen over alle processen of kleine dingen - zonder formalisme, waardoor een teamgeest ontstaat in het communicatieproces.

Het is nuttig om personeelstrainingen te organiseren met de betrokkenheid van een specialist professionele methoden en effectieve gevallen. Zeker als deze HR-manager met jouw personeel aan de slag gaat. Het komt voor dat een bedrijf samenwerkt met een externe manager, maar op een voortdurende basis - dan blijven alle positieve aspecten (zoals in de situatie met een fulltime specialist) behouden: zo'n manager is goed op de hoogte van de vereisten van het bedrijf voor elke functie , de interne regelgeving van het bedrijf en de eigenaardigheden van de interactie tussen afdelingen.

Wanneer en waarom moet u bestaand personeel trainen?

Er zijn nieuwe medewerkers bij het team gekomen, de verantwoordelijkheden zijn voor iedereen duidelijk en worden correct uitgevoerd. Kan de kwestie van de personeelsopleiding als afgesloten worden beschouwd? Nee en nooit! Opleidingssysteem voor personeel is continu. Ongeacht hoe vaak u uw personeel verlengt, bestaande medewerkers doorlopen cyclisch de volgende fases:

• onderwijs;
• controle en evaluatie;
• nieuwe ontwikkelingsfase.

Zelfstudie dient voortdurend als ‘achtergrond’ voor deze fasen. Uiteraard hangt de aanwezigheid van een dergelijke positieve factor in grote mate af van de motivatie (en loyaliteit) van de medewerkers, maar ook van de aanwezigheid van een gezond klimaat in het bedrijf en positief voorbeeld hoger management.

Uw medewerkers zijn echte mensen. En hoe goed ze aanvankelijk ook waren voorbereid, na verloop van tijd beginnen ze hun werk slechter te doen. Dit is hoe het menselijk brein werkt: het aanpassingsproces vindt onvermijdelijk plaats. En dit mag niet worden beschouwd als een negatieve factor of als bewijs van slecht geselecteerd personeel. Dit is goed.

Voor maximaal efficiënt werk elke afdeling moet zich ontwikkelen opleidingsschema voor het personeel, dat de fasen omvat van het verkrijgen van informatie en periodieke monitoring.

In de praktijk ziet het er zo uit: neem bijvoorbeeld de afdeling verkoop. Minstens één keer per maand - lessen voor het personeel van deze afdeling met nieuwe informatie (technieken voor het werken met bezwaren, normen voor communicatie met klanten, enz. - afhankelijk van de specifieke kenmerken van het bedrijf); en één keer per maand zijn er examens. In de regel worden examens vóór de training afgenomen - om tijdens de lessen aandacht te besteden aan die punten die zwakke punten in de opleiding van het personeel hebben geïdentificeerd.

Meestal worden zowel de onderzoeken als de trainingen door dezelfde specialist afgenomen. En nogmaals, dit kan een fulltime HR-manager zijn, of een externe professional. Het is echter beter dat dit lange tijd dezelfde persoon is (zo'n manager is bekend met de eisen van het management van het bedrijf en begrijpt duidelijk de strategische doelstellingen van de training).

Werknemers zullen dus altijd “scherp” zijn, omdat hun inkomen afhankelijk zal zijn van de resultaten van examens, en het management van het bedrijf over actuele informatie zal beschikken over het niveau van de opleiding van het personeel. In de loop van de tijd zal de beoordeling van de opleiding van het personeel een veelgebruikt criterium worden bij het nemen van beslissingen over bonussen of promoties, een tijdige manier om informatie te verkrijgen over de professionele incompetentie van een van de werknemers.

Andere methoden voor personeelstraining.

Naast de systematische cycli van ‘controle-training-controle’ zijn niet-periodieke vormen van het verwerven van nieuwe kennis nuttig:

• persoonlijk of;
• seminars, conferenties en forums (meestal voor senior managers);
• webinars;
• opfriscursussen;
• verschillende programma's (zoals MBA).

Het is belangrijk om in het bedrijf een positieve (en actieve) houding te behouden ten opzichte van constante zelfstudie: het lezen van zakelijke literatuur, online (en gedrukte) gespecialiseerde tijdschriften en internetportals over gespecialiseerde onderwerpen. Het vormen van een dergelijke bedrijfscultuur is een moeizaam proces en vereist soortgelijke acties van alle deelnemers aan het proces, inclusief het management van het bedrijf. Het is nuttig om de uitwisseling van professionele literatuur te organiseren, om hiervan een gebruikelijk en wenselijk proces te maken - en na een tijdje zullen er meer nieuwe ideeën zijn en zal het opleidingsniveau hoger zijn.

Een bedrijf dat zo actief kiest voor het verbeteren van competenties zal zeker succesvol zijn. Dit hoeft niet getest of bewezen te worden, het moet gewoon gedaan worden.

Opleiding

Opleiding- dit is ontwikkeling professionele kennis vaardigheden en capaciteiten van medewerkers, rekening houdend met de doelstellingen van de relevante afdelingen, die op hun beurt worden bepaald door de strategie van het bedrijf . Het belangrijkste doel van training is niet alleen om bepaalde professionele vaardigheden aan te tonen, maar ook om de houding van de specialist ten opzichte van zijn werk te veranderen, om een ​​optimaal programma te ontwikkelen voor het uitvoeren van de hem toegewezen taken.

Allereerst wordt een werkplan opgesteld voor het organiseren van trainingen in het bedrijf, dat er als volgt uit kan zien:

1. Bepaling van de ontwikkelingsstrategie van de organisatie en de daaruit voortvloeiende leerdoelen;

2. Opstellen van een pakket documenten dat het opleidingsproces begeleidt: opleidingsreglement;

· lesplan/programma voor academiejaar;

· onderwijsbudget voor het studiejaar;

· vragenlijst voor het monitoren van opleidingsorganisaties;

· lijst met studenten;

· feedback formulier;

· aanpassings-/initieel opleidingsprogramma;

· contract/overeenkomst inzake opleiding.

3. Bepaling van opleidingsbehoeften op basis van de door managers ingevulde aanvraagformulieren “Trainingsbehoefte”, gegevens verkregen tijdens certificering, individuele ontwikkelingsplannen van medewerkers (opgesteld tijdens certificering).

4. Het bepalen van de functies waarvoor medewerkers worden opgeleid, op basis van planning (wie is er nodig) en berekening (hoeveel is er nodig) van de personeelsbehoefte.

5. Opstellen van evaluatiecriteria.

6. Opstellen van een ontwikkelingsplan voor iedere medewerker voor een jaar (of voor een andere periode).

7. Het invullen van de inhoud van programma's (het creëren van “Portfolio’s” voor training).

8. Het bepalen van de lesmethode.

9. Het bepalen van de studieplaats.

10. Directe opleiding.

11. Evaluatie van de effectiviteit van trainingen.

Elk trainingsprogramma omvat idealiter vier fasen:

1. Voorlopige beoordeling. Het doel van deze fase is het identificeren van opleidingsbehoeften.

2. Leerdoelen stellen. Het doel van deze fase is om in visuele, meetbare termen de voorspelde resultaten te verduidelijken die werknemers zullen bereiken na voltooiing van de training.

3. Opleiding. Het doel van deze fase is het selecteren van methoden en het uitvoeren van de daadwerkelijke training.

4. Evaluatie. Het doel van deze fase is om de resultaten voor en na de training te vergelijken en de effectiviteit van het programma te evalueren.

De eerste stap in training is om te bepalen welke training nodig is en of deze überhaupt nodig is. Het belangrijkste hier is om erachter te komen welke processen dit werk met zich meebrengt. Er zijn verschillende methoden om opleidingsbehoeften te identificeren:

· analyse van de resultaten van sollicitatiegesprekken en professionele tests bij het solliciteren naar een baan;

· analyse van de prestaties van nieuwe medewerkers;

· Bevragen van afdelingsmanagers en medewerkers;

· analyse van beslissingen van managementafdelingen;

· Interviewen van managers en medewerkers

De eenvoudigste situatie is als het bedrijf een ingebouwd personeelsbeoordelingssysteem heeft. In dit geval vormen de resultaten, hoe een dergelijke beoordeling ook wordt uitgevoerd, altijd de basis voor het nemen van managementbeslissingen. Op basis van deze gegevens wordt een opleidingsplan gebouwd, dat voor het hele bedrijf wordt opgesteld. Het omvat medewerkers van verschillende categorieën: iedereen heeft verschillende doelen en ook het systeem voor het monitoren van resultaten verschilt. Een systematische benadering van opleiding is hier vooral belangrijk, wanneer alle verworven of bijgewerkte vaardigheden moeten worden gekoppeld aan de ontwikkelingsstrategie van het bedrijf, de aangenomen arbeidstechnologie en het controlesysteem.

Als er geen personeelsevaluatiesysteem wordt opgezet, ligt de verantwoordelijkheid voor beslissingen over de opleiding van medewerkers in de regel bij de afdelingshoofden: wie, wat en hoe les moet worden gegeven, wordt bepaald door de directe leidinggevenden van de medewerkers. In dit geval is er sprake van subjectiviteit, er is vrijwel geen verband met de ontwikkelingsstrategie van het bedrijf, met zijn doelen en doelstellingen. In een dergelijke situatie is het moeilijk om het opleidingsbudget te beheersen en te structureren. Maar zoals de praktijk laat zien, heeft elke structurering van de begroting, evenals een systematische benadering van training op basis van personeelsbeoordeling of analyse van aanvragen ontvangen van afdelingshoofden, onmiddellijk een direct economisch effect. Met andere woorden: u kunt hiermee het toegewezen opleidingsbudget besparen of een groter aantal medewerkers opleiden.

De behoefte aan training kan dus worden gepland (d.w.z. gebaseerd op systematische beoordelingsinstrumenten, afhankelijk van de ontwikkelingsstrategie van het bedrijf), gerelateerd aan het oplossen van bepaalde bedrijfsproblemen, en spontaan (bijvoorbeeld omdat concurrenten al een opleiding hebben gevolgd of personeel op dit gebied aan het trainen zijn). onderwerp) .

De tweede stap stelt leerdoelen . Het opleidingsbeleid vormt de basis voor het organiseren van opleidingen in het bedrijf. De implementatie van het opleidingsbeleid (opleiding in informatietechnologie; professionele ontwikkeling; studeren van een vreemde taal) wordt uitgevoerd door het stellen en implementeren van specifieke opleidingsdoelen. Bijvoorbeeld, zoals:

· verwerving door werknemers van nieuwe kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het werk;

· het op peil houden van het professionele niveau van het personeel;

· het voorbereiden van medewerkers ter vervanging van collega's tijdens vakantie, ziekte, ontslag, etc.;

· voorbereiding op promotie;

· medewerkers vertrouwd maken met de operationele normen, ontwikkelingsstrategie en operationele technologie van het bedrijf;

· het handhaven van een positieve houding ten opzichte van het werk;

· het creëren van een gevoel van verbondenheid met het bedrijf, motivatie voor verder werk

U moet ook een budget voor training maken:

Bij het kiezen van een of andere training spelen de kosten ervan een belangrijke rol. Het opleidingsbudget is direct afhankelijk van het aantal studenten, hun plaats in de organisatie en hoe groot de behoefte van de organisatie aan deze opleiding en deze medewerker is. Bij de planning van het jaarlijkse opleidingsbudget wordt 80% begroting fondsen voor personeelstraining wordt gereserveerd voor geplande training; 20% van de begrotingsmiddelen wordt toegewezen aan ongeplande training op basis van operationele behoeften. In sommige gevallen zijn de kosten van het collegegeld een cruciale factor bij de beslissing om te gaan studeren. Om uzelf en uw medewerkers niet de mogelijkheid te ontnemen om tijdig kennis op te doen, moet u op zoek gaan alternatieve methoden, formulieren, trainingsprogramma's, nieuwe organisaties die educatieve en adviesdiensten verlenen. In dergelijke gevallen kunt u alleen door een zorgvuldige analyse van de huidige situatie de juiste uitweg vinden.

Spoor. fase- het verzorgen van trainingen.

Bestaan verschillende soorten werknemerstraining. Bijvoorbeeld:

· zelfstudie van medewerkers;

· langdurige aanvullende opleiding van medewerkers gerelateerd aan de strategische doelstellingen van het bedrijf;

· korte termijn leerplicht medewerkers vanwege de onderhoudsbehoefte technologische processen op modern niveau;

· korte termijn aanvullende opleiding van medewerkers gerelateerd aan de strategische doelstellingen van het bedrijf;

· begeleiding.

Zelfstudie van medewerkers omvat het bestuderen van gespecialiseerde literatuur, het bezoeken van thematische tentoonstellingen en seminars, het verzamelen en systematiseren van informatie. Het belangrijkste verschil tussen zelfstudie en aanvullende opleiding is dat het in de regel niet systematisch van aard is en mogelijk niets te maken heeft met de strategische doelstellingen van het bedrijf.

Bijscholing voor langere tijd Medewerkers die verband houden met de strategische doelstellingen van het bedrijf omvatten het behalen van een tweede hogere opleiding, evenals deelname aan trainingsprogramma's en evenementen op lange termijn. Vanuit zakelijk oogpunt kan een dergelijke opleiding worden beschouwd als een investering in personeel dat na een bepaalde tijd aan het werk gaat.

Verplichte en aanvullende opleiding van korte duur medewerkers gerelateerd aan de operationele taken van het bedrijf - dit is een zeer groot scala aan verschillende activiteiten die nodig zijn voor effectief operationeel management gerelateerd aan de strategische taken van de organisatie. Deze categorie omvat seminars en bedrijfstrainingen die van belang zijn voor het bedrijf, zowel in de huidige fase als in de toekomst. Dit kunnen conferenties en tentoonstellingen zijn waar ervaringen worden uitgewisseld. Dit omvat ook de deelname van bedrijfsspecialisten aan het werk van verschillende professionele clubs en gemeenschappen.

De training kan van korte of lange duur zijn. Korte termijn training zijn professionele trainingen en seminars. Tijdens een dergelijke training worden verschillende vaardigheden en capaciteiten ontwikkeld. De duur varieert van één tot drie dagen. In de moderne zakelijke omgeving is het effect van kortetermijntraining in de regel binnen drie tot vier maanden, maximaal zes maanden, merkbaar. Het bedrijf is er meer in geïnteresseerd om zijn bedrijfsproblemen op te lossen, dus het wordt meestal volledig door de organisatie betaald.

IN langetermijn opleidingen (lange termijn programma's, het behalen van een tweede opleiding, vervolgopleidingen) zijn uiteraard geïnteresseerd in zowel het bedrijf als de medewerkers. Het verhoogt de kosten van een werknemer op de arbeidsmarkt. In dit geval nemen zowel de motivatie als de loyaliteit van de medewerker toe. Aan de andere kant krijgt het bedrijf een vergoeding voor een deel van de kosten en krijgt het door het sluiten van een overeenkomst met een medewerker bepaalde garanties over zijn werk in de organisatie en het gebruik van de door hem opgedane kennis.

IN momenteel De trend naar een toename van het aantal organisaties dat fulltime specialisten aantrekt, wordt steeds duidelijker. In de eerste plaats had dit gevolgen voor de aanwerving van fulltime bedrijfsopleiders en opleidingsspecialisten. Vanuit het perspectief van een manager is dit te wijten aan de volgende factoren:

· wens om de kosten te verlagen. Omdat het kopen van een voorwaardelijke “trainingsdag” bij een gespecialiseerd bedrijf kost ongeveer 1.000 tot 2.000 euro, en dit bedrag is vergelijkbaar met het maandsalaris van een fulltime businesscoach;

verlangen om meer te bieden hoge kwaliteit, effectiviteit en consistentie met andere processen. Een externe specialist draagt ​​namelijk geen daadwerkelijke verantwoordelijkheid voor wat er gebeurt nadat hij de overeengekomen opdracht heeft voltooid. Ook wordt de kwaliteit van opleidingsdiensten aanzienlijk beïnvloed door de mate van aanpassing ervan. Voltijdwerknemers lijken in dit opzicht de voorkeur te hebben boven externe huurlingen;

· de wens om meer controle over het proces te krijgen, meer mogelijkheden voor leiderschap en richting. Bij het inschakelen van een adviseur bepalen partijen bijvoorbeeld nauwkeurig de omvang en eisen van het werk, wat het klantbedrijf vervolgens kan beperken in het bijstellen van de gemaakte beslissingen. Een fulltime medewerker wordt gedwongen gehoor te geven aan alle wensen van het management.

Maar bij het inhuren van een fulltime coach wordt er geen rekening gehouden met de volgende kosten:

· een aanzienlijk deel van de werktijd (tot 60%) wordt besteed aan het voorbereiden van trainingsprogramma's, aan de logistieke ondersteuning van het leerproces: het voorbereiden van de lokalen, het printen van materialen;

· een fulltime specialist kan in ieder geval geen opleiding voor alle personeelscategorieën invoeren actuele onderwerpen- er zal nog steeds behoefte zijn aan het inschakelen van derden.

Het in aanmerking nemen van deze factoren is echter niet voldoende om hierover een weloverwogen besluit te kunnen nemen. Interne en externe organisatieadviseurs en trainers verschillen niet alleen in hun verbondenheid met het bedrijf, maar ook in de reikwijdte van hun activiteiten, hun positie in de specifieke organisatie waarvoor zij werk verrichten.

Dit komt door de ongrijpbaarheid, zou je kunnen zeggen - de abstractheid van het product van hun werk (overdreven - het product van de activiteiten van consultants - advies, aanbevelingen, die veranderingen in de organisatie, in het gedrag van werknemers kunnen veroorzaken).

Het onbetwiste voordeel van het aantrekken van een gespecialiseerd bedrijf is: niet alleen de werkervaring van haar trainers, maar ook het feit dat zij snel kunnen profiteren van het werk van elke andere medewerker van hun bedrijf. Een ander voordeel kan de beschikbaarheid zijn van standaard, gedetailleerde oplossingen met betrekking tot een specifieke situatie (trainingsprogramma's, technologie-implementatie).

Ook kunnen externe consultants sneller en completer ontvangen Nodige informatie en rapportage voor analyse, in plaats van een fulltime specialist, omdat het verzoek loopt rechtstreeks via het hoofd van het bedrijf. Een zeer belangrijke factor is dat externe trainers in hun handelen en beslissingen vrijwel op geen enkele wijze gebonden zijn aan de gevestigde praktijk van relaties in de organisatie.

Vanuit psychologisch oogpunt is het voor een externe specialist gemakkelijker om de huidige situatie onpartijdig te beoordelen en te overwegen, waarbij alleen rekening wordt gehouden met significante factoren vanuit het oogpunt van het eindresultaat.

Maar een gespecialiseerd bedrijf heeft ook nadelen ten opzichte van interne specialisten:

· een leerbedrijf is bij het werken met een klant meestal gericht op het ontvangen van een positieve beoordeling van zijn werk door de vertegenwoordigers van de klant onmiddellijk nadat het werk is voltooid, wat niet altijd gepaard gaat met het behalen van echte bedrijfsresultaten (wanneer mensen stoppen na de training) ;

· het leerbedrijf is slechts verantwoordelijk voor de uitvoering van werkzaamheden op een beperkt gebied in een beperkte tijd. Die. het bedrijf kan bepaalde wijzigingen in de activiteiten van het klantbedrijf na voltooiing van de opleiding niet garanderen;

· het proces van het formuleren van een opdracht en het monitoren van de uitvoering ervan vereist hoge kwalificaties en kennis van het vakgebied van de klantvertegenwoordigers. Als de klant niet weet wat hij precies wil, waarom hij het nodig heeft en hoe hij het gaat gebruiken, dan heeft het leerbedrijf eigenlijk geen kans om een ​​effectief project neer te zetten.

Het is raadzaam om gespecialiseerde externe organisaties in te schakelen:

· het implementeren van korte- en langetermijntrainingen voor topmanagers en middenmanagers;

· voor een onafhankelijk oordeel waarvan de uitkomsten van invloed kunnen zijn op de stand van zaken in de organisatie (mystery shopping-type onderzoek);

· van tijd tot tijd trainingen verzorgen (masterclasses, seminars) voor verschillende categorieën personeel over verschillende onderwerpen.

Het inhuren van een voltijdse werknemer is gerechtvaardigd:

· het ontwikkelen van systemen en het implementeren van regelmatige trainingen (bijvoorbeeld voor verkooppersoneel);

· het ontwikkelen van de implementatie van systemen die meer verband houden met HR-management dan met strategische managementkwesties (bijvoorbeeld bedrijfsbeoordelings- en certificeringssystemen);

Maar hoe dan ook hangt het succes af van de kwalificaties van het management van het klantbedrijf of van degene die een fulltime trainer inhuurt.

Opleiding op de werkvloer Het gaat om leren door daadwerkelijk een specifieke taak uit te voeren. Uiteindelijk krijgt iedere medewerker een zekere mate van training on-the-job. On-the-job training onderscheidt zich door zijn praktische oriëntatie, directe verbinding met de productiefuncties van de werknemer, en biedt in de regel aanzienlijke mogelijkheden voor herhaling en consolidatie van wat nieuw is geleerd. Hier kunnen we methoden uitlichten als: mentoring, rotatie, productie-instructie, stage en andere methoden.

Opleiding buiten de baan: lezingen geven, business games houden, conferenties en seminars houden, trainingen, zelfstudie en andere methoden.Leermethoden buiten de werkplek geven de student de mogelijkheid om te abstraheren van de huidige situatie op de werkplek en verder te gaan dan traditioneel gedrag. Een dergelijke training draagt ​​bij aan de vorming van fundamenteel nieuwe gedrags- en professionele competenties.

Traditionele methoden voor personeelstraining

Lezing - is traditioneel en een van de oudste methoden beroepsopleiding. De lezing is een onovertroffen middel om een ​​groot volume te presenteren educatief materiaal in een korte tijd. De beperkingen van lezingen als middel voor professionele training zijn te wijten aan het feit dat luisteraars passieve deelnemers zijn aan wat er gebeurt. Hierdoor is er vrijwel geen feedback, heeft de instructeur geen controle over de mate van beheersing van de stof en kan hij geen aanpassingen maken in het verloop van de training.

Seminars brengen een grotere activiteit van de deelnemers met zich mee en worden gebruikt om gezamenlijk een probleem te bespreken, gemeenschappelijke oplossingen te ontwikkelen of naar nieuwe ideeën te zoeken. De meest bekende en populaire zijn seminars over de ontwikkeling van bedrijfscultuur, strategische sessies en brainstormen. U kunt bijvoorbeeld met uitgenodigde deskundigen specifieke problemen bespreken die zich in bedrijven voordoen - problemen met incasso, optimalisatie van de documentstroom, managementboekhouding.

Zelfstudie is het eenvoudigste type training - er is geen instructeur, een speciale kamer of een specifieke tijd voor nodig - de student leert daar, wanneer en hoe het hem uitkomt. Organisaties kunnen veel profijt hebben van zelfleren als zij zich effectief ontwikkelen en aanbieden AIDS- audio- en videoschijven, leerboeken, educatieve computerprogramma's.

Actieve methoden voor personeelstraining

Briefing is een uitleg en demonstratie van werktechnieken direct op de werkplek en kan worden uitgevoerd door een medewerker die deze functies al langere tijd vervult, of door een speciaal opgeleide instructeur. Instructie is in de regel beperkt in de tijd en gericht op het beheersen van specifieke handelingen of procedures die deel uitmaken van de professionele verantwoordelijkheden van de student.

Rotatie is een methode zelfstudie, waarbij een werknemer tijdelijk naar een andere functie wordt overgeplaatst om nieuwe vaardigheden te verwerven. Rotatie wordt veel gebruikt door bedrijven die vereisen dat werknemers over meerdere vaardigheden beschikken. Naast het puur educatieve effect heeft rotatie een positieve invloed op de motivatie van werknemers, helpt het stress veroorzaakt door monotone productiefuncties te overwinnen en vergroot het de arbeidsomstandigheden. sociale contacten op het werk.

Begeleiding is traditionele methode opleiding, vooral gebruikelijk wanneer praktijkervaring een uitzonderlijke rol speelt bij de opleiding van specialisten. Deze methode vereist een speciale voorbereiding en karakter van een mentor, wat bijna onmogelijk is om op bevel van bovenaf te worden.

Overweging van praktijksituaties (casussen) maakt het mogelijk om dit nadeel tot op zekere hoogte te ondervangen. Deze methode omvat analyse en groepsdiscussie van hypothetische of reële situaties, die kunnen worden gepresenteerd in de vorm van een beschrijving, video, enz. Het beschouwen van praktijksituaties is gebaseerd op discussie, discussie waarbij studenten een actieve rol spelen en de docent regie en controle heeft over hun werk.

Zakelijke spellen vertegenwoordigen een lesmethode die het dichtst bij de echte professionele activiteiten van studenten staat. Het voordeel van business games is dat ze, omdat ze een model zijn van een echte organisatie, tegelijkertijd de mogelijkheid bieden om de operationele cyclus aanzienlijk te verkorten en daardoor aan de deelnemers te laten zien tot welke uiteindelijke resultaten hun beslissingen zullen leiden. In de omstandigheden van business games worden extreem gunstige mogelijkheden gecreëerd voor deelnemers om op creatieve en emotionele wijze relaties aan te gaan die vergelijkbaar zijn met daadwerkelijke relaties in de productie. In het spel is er een snelle aanvulling van kennis, de toevoeging ervan aan het vereiste minimum en de praktische ontwikkeling van vaardigheden.

Anders dan in een specifieke situatie, waarbij de productiesituatie wordt gereproduceerd, wordt bij een business game de situatie uitgedrukt in dynamiek, het productieproces in ontwikkeling.

Opleiding- Dit actieve vorm trainen met praktijkoefeningen. De trainingen zijn bedoeld om bepaalde management- en commerciële vaardigheden te ontwikkelen: uitvoeringsmanagement, planning, delegatie, motivatie, effectieve verkoop, onderhandelingen, presentatie. Dankzij trainingen is het mogelijk om de persoonlijke effectiviteit van medewerkers te vergroten - om resultaatgerichtheid, het vermogen om met conflicten om te gaan, communicatieve vaardigheden en leiderschap te ontwikkelen. Tijdens de trainingen wordt meer dan 70 procent van de tijd besteed aan business games en de analyse ervan, waardoor de meest effectieve gedragsstrategieën in typische zakelijke situaties worden versterkt. De effectiviteit van het leren van nieuwe informatie tijdens trainingen is veel hoger dan bij lezingen en seminars, omdat hier niet alleen theoretische kennis wordt verworven, maar ook praktische vaardigheden worden ontwikkeld in verschillende rollenspellen en educatieve situaties. De effectiviteit van de training wordt vergroot door het gebruik van videoapparatuur, waarmee deelnemers video-opnamen van businessgames kunnen analyseren.

Elke methode heeft zijn eigen voor- en nadelen. En het belangrijkste criterium bij het kiezen van een bepaalde methode is de effectiviteit ervan bij het bereiken van de trainingsdoelen van elke specifieke medewerker.

Tafel. Voor- en nadelen van verschillende lesmethoden

Evaluatie van de effectiviteit van trainingsprogramma's

Het punt van het evalueren van de effectiviteit van trainingsprogramma's waaraan medewerkers van een organisatie deelnemen, is om te bepalen of deze vorm van training effectief is en hoeveel voordeel de organisatie haalt uit de training van medewerkers. De belangrijkste reden waarom organisaties de effectiviteit van trainingsprogramma’s proberen te evalueren is de noodzaak om te achterhalen in hoeverre de leerdoelen uiteindelijk zijn behaald . Een curriculum dat het niet mogelijk maakt het vereiste kennisniveau en prestatie-indicatoren te bereiken, of een verandering in de vaardigheden of attitudes van studenten in de goede richting te bewerkstelligen, moet worden gewijzigd of vervangen door een ander programma.

De tweede reden waarom trainingsprogramma’s worden geëvalueerd is de noodzaak om ervoor te zorgen dat veranderingen in de prestatie-indicatoren van studenten optreden als gevolg van de opleiding . Om dit te doen, kunt u de professionele effectiviteit van werknemers voor en na de training vergelijken, of deze indicatoren vergelijken met de effectiviteit (productie-indicatoren) van werknemers die niet aan de training hebben deelgenomen.

De gemiddelde werkgever in geïndustrialiseerde landen besteedt ongeveer 4% van zijn opleidings- en ontwikkelingsbudget aan het evalueren van de effectiviteit van trainingsprogramma's.

Na het trainen van haar medewerkers behaalt een organisatie niet altijd het gewenste resultaat. In dit geval is het nodig om de redenen voor het falen te identificeren. Goede programma's zijn om vele redenen misschien niet effectief genoeg: de trainingsdoelen zijn mogelijk onrealistisch of te algemeen, het trainingsproces zelf is mogelijk slecht georganiseerd, er zijn enkele mislukkingen geweest vanwege redenen die buiten de macht liggen van degenen die betrokken zijn bij het organiseren van de training (bijvoorbeeld ziekte van een leraar, defecte apparatuur of een fout van het personeel). Door de redenen te analyseren waarom een ​​bepaald trainingsprogramma mislukte, kunnen in de toekomst de nodige maatregelen worden genomen. corrigerende stappen.

Opleidingsprogramma's moeten ook worden beoordeeld in termen van kosten efficiëntie. Aangezien opleidingskosten kunnen worden gezien als een investering in personeel, moet opleiding gunstig zijn voor de organisatie, dat wil zeggen dat zij ernaar moet streven ervoor te zorgen dat de voordelen die na voltooiing van de opleiding zullen worden ontvangen, hoger zijn dan de kosten van het geven van de opleiding. Training is bedoeld om de efficiëntie en productiviteit van werknemers te bevorderen of om dergelijk werkgedrag te bevorderen dat de organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken.

Evaluatie van de effectiviteit van training kan worden uitgevoerd met behulp van tests, vragenlijsten, examens, enz. De effectiviteit van training kan worden beoordeeld door zowel studenten als docenten, experts of speciaal opgerichte commissies. Het doel van het beoordelen van de effectiviteit van training is dat de verkregen informatie verder kan worden geanalyseerd en gebruikt bij de voorbereiding en uitvoering van soortgelijke trainingsprogramma's in de toekomst. Deze praktijk stelt ons in staat voortdurend te werken aan het verbeteren van de effectiviteit van training en het wegwerken van curricula en trainingsvormen die ineffectief zijn gebleken.

Er zijn vier criteria die vaak worden gebruikt om de effectiviteit van training te evalueren:

· Reactie van studenten . In dit geval wordt de indruk van de studenten van het curriculum waaraan zij hebben deelgenomen bepaald. Hoe evalueren zij de voordelen van training? Was de studiebelasting te hoog? Vond je het trainingsprogramma leuk? Hoe beoordelen zij het werk van docenten?

· Het beheersen van lesmateriaal . In overeenstemming met dit criterium wordt de hoeveelheid geleerde stof bepaald. Meestal wordt deze informatie verzameld via onderzoeken of tests.

· Gedragsveranderingen . Conform dit criterium wordt bepaald hoe het gedrag van werknemers verandert nadat zij een opleiding hebben gevolgd en weer aan het werk gaan. Het gaat hier vooral om het identificeren van de mate waarin de kennis en vaardigheden die tijdens de training zijn verworven, worden gebruikt bij het uitvoeren van werk.

· Werkresultaten . Dit is het criterium waarmee het werkelijke voordeel dat de organisatie als gevolg van de training heeft ontvangen, wordt bepaald. (De prikkel om werknemers op te leiden kan bijvoorbeeld zijn dat het niveau van verspilling of defecten te hoog is. In dit geval zal het doel van de opleiding van werknemers zijn om de verspilling te verminderen, bijvoorbeeld van 10 naar 3 procent. Als dit resultaat is behaald, kan de training als succesvol worden beschouwd).

De effectiviteit van de training kan ook enige tijd na voltooiing van de training worden beoordeeld. (IBM heeft bijvoorbeeld de gewoonte aangenomen om medewerkers die de training hebben afgerond zes en negen maanden na voltooiing van de training te testen).

Het beoordelen van de effectiviteit van onderzoeken kost veel tijd en moeite hoge competentie specialisten die deze beoordeling uitvoeren, en veel organisaties weigeren een dergelijke beoordeling, eenvoudigweg omdat ze vertrouwen op het feit dat elke training van werknemers de organisatie ten goede komt en uiteindelijk de moeite waard is. Natuurlijk heeft een dergelijke aanpak bestaansrecht, maar men moet zich ervan bewust zijn dat het opleiden van personeel een te duur ‘plezier’ is om op toeval of geluk te vertrouwen. De effectiviteit van training is geen kwestie van geloof of overtuiging, maar eerder specifieke resultaten die kwantitatief of kwalitatief kunnen worden beoordeeld.

Hoe u de effectiviteit van trainingen kunt monitoren? Deze vraag veroorzaakt altijd de grootste moeilijkheden. Verrassend genoeg heeft het antwoord te maken met leerdoelen en doelstellingen. Het is noodzakelijk om de effectiviteit te evalueren op basis van de criteria die zijn opgenomen in de doelstellingen van de training. Voordat het bedrijf de effectiviteit van investeringen kan beoordelen, moet het een systeem opzetten voor het monitoren van trainingsresultaten. De meest voorkomende fout die klantbedrijven maken is het gebrek aan controle over de trainingsresultaten.

Conclusie

Om de overweging van zo'n belangrijk samen te vatten Russische organisaties problemen zoals het opleiden van personeel, Speciale aandacht Ik zou de aandacht willen vestigen op de belangrijkste voorwaarden, rekening houdend met de factoren die zullen helpen het rendement op elke roebel die in training wordt geïnvesteerd te verhogen:

1. Effectieve training alle personeelscategorieën zijn onmogelijk zonder de actieve steun van het senior management;

2. Het voorbereiden en uitvoeren van personeelstraining vereist de grootst mogelijke overweging van organisatorische omstandigheden die de resultaten kunnen beïnvloeden, en het bepalen door het vergroten van de impact van training;

3. Hoe zorgvuldiger de opleidingsbehoeften van het personeel worden bepaald, hoe beter de inhoud en vormen van de opleiding zullen aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie;

4. Een hoog rendement uit training is alleen mogelijk als de organisatie de problemen die verband houden met de effectiviteit van de training van haar medewerkers voortdurend onder controle houdt.

Lijst met gebruikte literatuur:

1. Parkhomenko S.. Extern of intern // Personeelsbeheer nr. 4, 2008

2. Shipilova O.A. . Op weg naar uitmuntendheid: opleidingsplanning // Handboek voor personeelsmanagement nr. 11, 2008;

3. Virkovskaja A.V. Opleidingssysteem als concurrentievoordeel van een bedrijf // Handbook of Personnel Management No. 10, 2008

Bijles

Hulp nodig bij het bestuderen van een onderwerp?

Onze specialisten adviseren of geven bijles over onderwerpen die u interesseren.
Dien uw aanvraag in door het onderwerp nu aan te geven om meer te weten te komen over de mogelijkheid om een ​​consultatie te verkrijgen.

Hoe organiseer je een opleiding op de werkvloer? Zijn er standaard industriële trainingsprogramma's? Waar moet je beginnen met leren, hoe kun je het proces beheersen? Laten we het samen uitzoeken.

Uit dit artikel leer je:

• Wat is training op de werkvloer?
• Waaruit bestaat het trainingsprogramma on-the-job?
• Hoe is de beroepsopleiding in de productie georganiseerd?

On-the-job training: wat zijn de kenmerken ervan?

De opleiding van personeel bij een onderneming is doorgaans typisch voor industriële bedrijven. Het is gericht op de professionele opleiding van werkend personeel. Er wordt van uitgegaan dat tijdens individuele, team-, cursustraining op een productiebasis (bijvoorbeeld in een werkplaats) de noodzakelijke vaardigheden en kennis voor een specifiek beroep worden verworven.

Wanneer moet een werkgever de vaardigheden van werknemers verbeteren en on-the-job training organiseren?

1. Wanneer er een tendens is naar een afname van de gemiddelde categorie werknemers of een vertraging tussen de categorie werknemers en de categorie van het uitgevoerde werk. Daarom is het noodzakelijk om regelmatig te analyseren of de kwalificaties van werknemers voldoen aan de technologische veranderingen in het productieproces.
2. Met een toename van het aantal gevallen van defecten als gevolg van de schuld van werknemers. De situatie vereist het analyseren van de oorzaken en het nemen van een passende beslissing. Het is bijvoorbeeld noodzakelijk om beroepsopleidingen in de productie te organiseren als de kwalificaties van de werknemers laag zijn en de apparatuur hightech is en speciale kennis vereist.

Personeelstraining in de productie: hoe organiseren?

In welke vorm wordt de beroepsopleiding in de productie georganiseerd? Het organiseren van on-the-job training kan in de volgende vormen plaatsvinden:

Industriële en technische cursussen

Uiterlijk vergelijkbaar met traditionele opleiding personeel bij de onderneming via cursussen met lezingen in de klas. Maar er is ook een verschil. Er is een groot aantal praktische lessen over de ontwikkeling van apparatuur. De praktijk wordt uitgevoerd op speciale simulatoren (indien aanwezig) en in productieworkshops onder begeleiding van een industriële trainingsmeester. Het on-the-job trainingsprogramma is gebaseerd op professionele normen(opnieuw, indien van toepassing), bestaande onderwijsnormen. Het kan ook een variabel deel omvatten (dat wil zeggen het opleiden van productiepersoneel in de specifieke kenmerken van de apparatuur die alleen beschikbaar is in deze productie). Cursussen kunnen bijvoorbeeld worden georganiseerd op basis van een opleidings- en productiefabriek die verbonden is aan een bepaalde onderneming en een vergunning heeft om personeel op te leiden in het relevante profiel. Na voltooiing van de training - definitieve certificering met toewijzing van kwalificaties, rang en afgifte van relevante door de staat uitgegeven documenten.

Cursussen voor opleidingen in tweede en gecombineerde beroepen

Zo een educatieve programma's personeelsrotatie toestaan. Laten we eens kijken naar de situatie: apparatuur raakt verouderd, er wordt nieuwe apparatuur geïntroduceerd en het aantal werknemers dat deze apparatuur onderhoudt, moet worden verminderd. Sommige werknemers kunnen worden omgeschoold voor relevantere beroepen, terwijl hun baan behouden blijft. Degenen die geen nieuwe dingen kunnen of willen leren – op voorwaarde dat de arbeidswetten worden nageleefd – kunnen worden overgeplaatst naar andere afdelingen voor andere banen of worden ontslagen.

Het on-the-job trainingsprogramma en de vereisten daarvoor zijn dezelfde als voor het organiseren van industriële en technische cursussen. Na voltooiing van de training - definitieve certificering met toewijzing van kwalificaties, rang en afgifte van relevante documenten. Bijvoorbeeld door de staat uitgegeven certificaten, als de onderwijs- en productiefabriek die dergelijke programma's implementeert een vergunning heeft om educatieve activiteiten uit te voeren.

Cursussen over het bestuderen van nieuwe producten, apparatuur, technologie

Het programma is ontwikkeld door experts (masters), personeelsfunctionarissen. De cursussen zijn gericht op het ontwikkelen van de werkvaardigheden die nodig zijn om nieuwe apparatuur en dergelijke te bedienen. Tegelijkertijd wordt rekening gehouden met de operationele ervaring en productienormen van de onderneming. Het on-the-job trainingsprogramma is willekeurig en wordt naar goeddunken van de werkgever ontwikkeld, gebaseerd op de huidige behoeften van het personeel (vaardigheden, kennis). Er zijn geen speciale programmavereisten voor deze cursussen. Na voltooiing van de training worden in de regel geen educatieve documenten afgegeven. Maar het is mogelijk om een ​​certificaat af te geven (in welke vorm dan ook).

Best Practice-scholen

In dit geval is de professionele opleiding van werknemers in de productie als volgt. De meest ervaren werknemers en voormannen delen hun methoden voor effectief werk en methoden voor het organiseren van de werktijd. De training vindt plaats in de vorm:

• communicatie over productieonderwerpen met analyse van complexe cases, georganiseerd in de klas;
• praktische activiteiten in de werkplaats, met demonstratie van werktechnieken en dergelijke.

In een of ander geval is bij het organiseren van de opleiding van werknemers een trainingsprogramma voor bedrijfspersoneel vereist. Over haar in de volgende paragraaf.

Personeelstraining bij een onderneming: hoe een programma te maken

Enkele aanbevelingen over hoe u een trainingsprogramma kunt maken en wat het moet bevatten. Dus als we praten over over een onderwijsinstelling voor middelbaar beroepsonderwijs (technische scholen, scholen voor beroepsonderwijs, opleidings- en productiefabrieken), dan wordt het hele onderwijsproces gereguleerd en gecontroleerd door het Ministerie van Onderwijs en Wetenschap van Rusland. Dienovereenkomstig wordt de inhoud van het opleidingsprogramma bepaald door de federale overheid educatieve normen middelbaar beroepsonderwijs.

Hoe is het ontwikkeld inhoud van variabele trainingsprogramma's op de werkvloer(bijvoorbeeld als we het hebben over cursussen over het bestuderen van nieuwe producten en technologieën)? Om dit te doen, moeten we de vragen beantwoorden:

• wat zullen we leren(we maken een lijst van specifieke technologieën die we moeten beheersen, benoemen de vereiste professionele vaardigheden, enz.);
• waarom gaan we lesgeven?(met welk doel organiseren we het onderwijsproces: het bepalen van de leerresultaten; bijvoorbeeld het verminderen van het aantal defecten door een diepgaande beheersing van de arbeidstechnologie);
• hoe wij gaan lesgeven(we bepalen de lesmethoden (observatie van de acties van een meester, praktische activiteiten); we stellen een thematische planning op (onderwerpen, lesdata), het aantal uren voor theorie en praktijk, een lijst met benodigde apparatuur, enz.).

Stuur uw goede werk naar de kennisbank is eenvoudig. Gebruik onderstaand formulier

Studenten, promovendi en jonge wetenschappers die de kennisbasis gebruiken in hun studie en werk zullen je zeer dankbaar zijn.

geplaatst op http://www.allbest.ru/

[Tekst invoeren]

TEST

vakgebied: Human Resources Management

over het onderwerp: Personeelstraining in de onderneming

• Invoering
• 1. Personeelsopleiding in de onderneming
• 1.1 Het proces van personeelstraining in de onderneming
• 1.2 Basismethoden en trainingsvormen
• 2. Indicatoren van de effectiviteit van trainingsprogramma's
• Conclusie
• Bibliografie

Invoering

De opleiding van personeel is momenteel voor de meeste ondernemingen van bijzonder belang. Dit komt doordat werken in marktomstandigheden hoge eisen stelt aan het niveau van de personeelskwalificaties, kennis en vaardigheden van medewerkers. De kennis en vaardigheden die het personeel gisteren hielpen succesvol te werken, verliezen vandaag hun effectiviteit, en morgen zullen ze volledig irrelevant zijn. Ze veranderen heel snel externe omstandigheden (economisch beleid staten, wetgeving en belastingstelsel, nieuwe concurrenten verschijnen, enz.) en de interne omstandigheden voor het functioneren van ondernemingen (hun herstructurering, technologische veranderingen, enz.), waardoor de meeste bedrijven objectief worden geconfronteerd met de noodzaak om personeel voor te bereiden op de veranderingen van vandaag en morgen .

1. Personeelsopleiding in de onderneming

1.1 Het proces van personeelstraining in de onderneming

Onderwijs is een doelgericht proces van wederzijdse activiteit tussen de leraar en de leerling om kennis over te dragen en te assimileren.

Onderwijs is het proces en het resultaat van het beheersen van gesystematiseerde kennis, vaardigheden, gewoonten en gedragingen die nodig zijn om iemand voor te bereiden op het leven en werk.

Beroepsonderwijs is één van de schakels uniform systeem voortgezet onderwijs, en als gevolg daarvan - de voorbereiding van een persoon op een bepaald type arbeidsactiviteit, beroep, bevestigd door een document (certificaat, diploma, certificaat) van afstuderen van de relevante onderwijsinstelling.

Het onderwerp van de training is: kennis, capaciteiten, vaardigheden, communicatiemethoden.

Personeelstraining is een doelbewust georganiseerd, systematisch en systematisch uitgevoerd proces van het beheersen van kennis, vaardigheden, vaardigheden en communicatiemethoden onder begeleiding van ervaren leraren, mentoren, specialisten, managers, enz.

Er moeten drie soorten opleidingen worden onderscheiden. Personeelstraining is een systematische en georganiseerde training en productie van gekwalificeerd personeel voor alle gebieden van menselijke activiteit, dat over een reeks speciale kennis, vaardigheden, vaardigheden en communicatiemethoden beschikt. Geavanceerde opleiding van personeel - opleiding van personeel om kennis, vaardigheden, capaciteiten en communicatiemethoden te verbeteren in verband met de toenemende eisen voor het beroep of promotie. Omscholing van personeel - opleiding van personeel om nieuwe kennis, vaardigheden, vaardigheden en communicatiemethoden onder de knie te krijgen in verband met het beheersen van een nieuw beroep of veranderende vereisten voor de inhoud en resultaten van het werk.

Doelen van personeelstraining: geavanceerde training - het verkrijgen van aanvullende kennis en vaardigheden; het waarborgen van een personeelsreserve - het opleiden van toekomstige managers; vorming in het leerproces van vaardigheden om de principes te gebruiken die de organisatie van het werk motiveren; het uitbreiden van het innovatieve potentieel van werknemers, het waarborgen van de uitwisselbaarheid van werknemers op verschillende werkplekken; zorgen voor een grotere identificatie van werknemers met hun organisatie.

Je kunt alleen geweldige resultaten behalen in het besturen van een organisatie als de mensen aan wie je leiding geeft over de kennis, vaardigheden en houding beschikken die nodig zijn om hun inspanningen effectief en efficiënt te maken. Wanneer geschikte mensen Als ze eenmaal zijn aangenomen, wordt opleiding een belangrijke factor om ervoor te zorgen dat zij de vaardigheden, capaciteiten en attitudes ontwikkelen die nodig zijn om hun werk goed uit te voeren. Om het leerproces te organiseren kun je gebruik maken van het zogenaamde leermodel (Fig. 1.1).

geplaatst op http://www.allbest.ru/

[Tekst invoeren]

Figuur 1.1. Systematisch trainingsmodel

Volgens het model van systematische training zal het trainingsschema als volgt worden uitgedrukt: het individu kan de taak niet op het juiste niveau uitvoeren en heeft daarom training nodig.

Het identificeren van opleidingsbehoeften kan op verschillende niveaus plaatsvinden. De behoeften van de organisatie als geheel moeten worden geanalyseerd door de HR-specialist of de trainingsafdeling in overeenstemming met de algemene productiedoelen en het personeelsplanningsbeleid van de organisatie. Tegelijkertijd wordt na overleg met lijnmanagers de noodzaak bepaald om specifieke groepen werknemers op alle afdelingen te trainen. Dit werk moet ook een analyse omvatten van het verwachte effect van training op de uitvoering van productietaken door de organisatie.

Personeelstraining zorgt ervoor dat de professionele kennis en vaardigheden van de medewerker overeenkomen met het moderne niveau van productie en management. De opleiding van arbeiders en bedienden omvat vier hoofdtypen.

1. Beroepsopleiding. Er is basis-, middelbaar- en hoger beroepsonderwijs voor werkenden en specialisten met het behalen van een onderwijsdocument (diploma, certificaat). De duur van de opleiding is van 1 tot 6 jaar.

2. Geavanceerde training. Het wordt uitgevoerd op professionele cursussen, op managementscholen, op geavanceerde opleidingsfaculteiten en op bedrijfsinstituten. Duur van de training van 1 dag tot 6 maanden.

3. Omscholing van personeel. Het wordt uitgevoerd in onderwijsinstellingen wanneer werknemers een tweede beroep verwerven en werknemers een tweede specialiteit verwerven. De duur van de opleiding varieert van 6 tot 24 maanden.

4. Postdoctoraal beroepsonderwijs. Uitgevoerd om hogere professionele of wetenschappelijke kwalificaties te verkrijgen in een graduate of doctoraatsstudie. De duur van de opleiding is 2-4 jaar.

Een ander schema voor het organiseren van het onderwijsproces is weergegeven in figuur 1.2.

Figuur 1.2. Processchema voor beroepsopleiding

Uit figuren 1.1 en 1.2 wordt duidelijk dat leren een cyclisch proces is. De HR-functie is gericht op het waarborgen van efficiëntie en continuïteit dit proces. Om dit te doen, is het noodzakelijk om aandacht te besteden aan de zorgvuldige studie van alle elementen van het proces, omdat ze zijn allemaal even belangrijk, en één slecht ontworpen element kan de effectiviteit van de hele training teniet doen.

Om de inhoud en meest effectieve lesmethoden te bepalen de beste manier Om bij te dragen aan het bereiken van organisatiedoelen en trainingsdoelen, is het noodzakelijk om de kwalitatieve en kwantitatieve behoefte aan training van de belangrijkste categorieën werknemers vast te stellen.

Kwalitatieve (wat te leren, welke vaardigheden te ontwikkelen) en kwantitatieve (hoeveel werknemers van verschillende categorieën hebben training nodig) trainingsbehoeften kunnen worden geïdentificeerd met behulp van de volgende methoden: verzoeken van managers;

Suggesties van medewerkers; personeelscertificering; psychologische beoordeling; analyse van de prestaties van medewerkers; analyse van functiebeschrijvingen; deskundige beoordeling van een onafhankelijke adviseur.

De voor- en nadelen van deze methoden worden weergegeven in Tabel 1.1.

Tabel 1.1. Methoden voor het identificeren van trainingsbehoeften

Bij het bepalen van de inhoud, vormen en methoden van training moet men in de eerste plaats uitgaan van de behoefte van de organisatie aan haar personeel om nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven, om informatie te verkrijgen die nodig is voor effectieve professionele activiteit, om de doelstellingen van de organisatie met succes te bereiken. Hieronder gaan we in op de factoren die van invloed zijn op de keuze van de inhoud, vormen en methoden van lesgeven.

De belangrijkste kenmerken van het bestudeerde materiaal kunnen zijn: de inhoud, complexiteit en mate van structuur.

De inhoud van trainingsprogramma's hangt af van de doelstellingen van de training, van de categorie werknemers die een training volgt, van het opleidingsniveau en de ervaring van de leraar. Het succes in het beheersen van de leerstof hangt voor een groot deel af van de mate waarin de inhoud van de leerstof aansluit bij het opleidingsniveau, de beroepservaring en de interesses van de studenten. Als we ons vergissen bij het bepalen van de inhoud van het leerplan, zullen noch de hoogste kwalificaties van de leraar, noch de meest geavanceerde onderwijsmethoden, noch uitstekende leeromstandigheden ons redden.

Een andere factor die de leerresultaten beïnvloedt, is de complexiteit van het materiaal dat wordt bestudeerd. Hoe complexer het probleem dat wordt bestudeerd of de onderwijsstof die studenten moeten beheersen (hoog aandeel theoretische kennis, overbelasting speciale terminologie of formules), hoe meer tijd het kost om te assimileren. Het is duidelijk dat in dit geval de beroepservaring van studenten en hun opleidingsniveau een belangrijke rol spelen. Wat voor sommige mensen moeilijk is, kan voor anderen eenvoudig zijn. Maar om het voor studenten gemakkelijker te maken complex onderwijsmateriaal te assimileren, is in ieder geval het wijdverbreide gebruik van visuele hulpmiddelen en actieve lesmethoden bijzonder nuttig.

Zodra de behoefte aan professionele training is geïdentificeerd, het beschikbare budget, de bestaande criteria voor prestatie-evaluatie en bekendheid met verschillende trainingsmethoden, kan de HR-afdeling van de organisatie beginnen met het zelf ontwikkelen van de programma's. Het ontwikkelen van een programma omvat het bepalen van de inhoud ervan en het kiezen van methoden voor professionele training. De inhoud van het programma wordt in de eerste plaats bepaald door de doelstellingen ervan en weerspiegelt de professionele opleidingsbehoeften van een bepaalde organisatie. Bij het bepalen van de inhoud van het programma moet ook rekening worden gehouden met de kenmerken van potentiële studenten.

De omstandigheden waarin de training wordt gegeven, moeten niet alleen een hoog niveau van assimilatie van kennis en vaardigheden binnen het raamwerk van het curriculum garanderen, maar ook afleidingen minimaliseren die een negatief effect kunnen hebben op het niveau van motivatie en concentratie van studenten.

1.2 Basismethoden en trainingsvormen

Bij het kiezen van trainingsmethoden moet een organisatie zich allereerst laten leiden door de effectiviteit van de impact ervan op een specifieke groep studenten. In dit geval is het noodzakelijk om rekening te houden met de principes van volwasseneneducatie. Er zijn vier van dergelijke principes:

1. Relevantie - wat tijdens de training wordt besproken moet relevant zijn voor de professional of privacy student. Volwassenen nemen abstracte en abstracte onderwerpen niet goed waar.

2. Participatie - studenten moeten actief deelnemen aan het leerproces en nieuwe kennis en vaardigheden al tijdens de opleiding direct gebruiken;

3. Herhaling - helpt bij het consolideren in het geheugen nieuw materiaal en zet verworven vaardigheden om in gewoontes.

4. Feedback - studenten moeten voortdurend informatie krijgen over de mate waarin ze vooruitgang hebben geboekt. Met deze informatie kunnen ze hun gedrag aanpassen om betere resultaten te bereiken. Classificatie van opleidingstypen naar verschillende tekens wordt gegeven in tabel 1.2.

Tabel 1.2. Classificatie van opleidingstypen volgens verschillende criteria

Opleidingen op de werkvloer worden op de gebruikelijke wijze uitgevoerd werkomgeving: De stagiair maakt gebruik van daadwerkelijke werkmiddelen, uitrusting, documentatie of materialen die hij na voltooiing van de opleiding zal blijven gebruiken. Tegelijkertijd wordt de geschoolde werknemer beschouwd als een gedeeltelijk productieve werknemer (Tabel 1.3).

Tabel 1.3. Trainingsmethoden op de werkvloer

On-the-job training wordt buiten de werkplek gegeven, meestal met behulp van speciaal vereenvoudigde trainingshulpmiddelen en -apparatuur. De getrainde arbeider wordt niet als een productieve eenheid beschouwd vanaf het moment dat de training begint; zijn werk begint met het uitvoeren van oefeningen. Een opleiding buiten de hoofdbaan kan worden gegeven in de productieruimte van het bedrijf waar u werkt, in een opleidingscentrum waar werknemers van verschillende bedrijven aanwezig zijn, of in een hogeschool (Tabel 1.4).

Tabel 1.4. Trainingsmethoden buiten de baan

Aangezien opleidingskosten kunnen worden gezien als een investering in personeel, moet opleiding gunstig zijn voor de organisatie, dat wil zeggen dat zij ernaar moet streven ervoor te zorgen dat de voordelen die na voltooiing van de opleiding zullen worden ontvangen, hoger zijn dan de kosten van het geven van de opleiding. Training is bedoeld om de efficiëntie en productiviteit van werknemers te bevorderen of om dergelijk werkgedrag te bevorderen dat de organisatie nodig heeft om haar doelen te bereiken.

2. Indicatoren van de effectiviteit van trainingsprogramma's

Evaluatie van de effectiviteit van training kan worden uitgevoerd met behulp van tests, vragenlijsten, examens, enz. De effectiviteit van training kan worden beoordeeld door zowel studenten als docenten, experts of speciaal opgerichte commissies. Het doel van het beoordelen van de effectiviteit van training is dat de verkregen informatie verder kan worden geanalyseerd en gebruikt bij de voorbereiding en uitvoering van soortgelijke trainingsprogramma's in de toekomst. Deze praktijk stelt ons in staat voortdurend te werken aan het verbeteren van de effectiviteit van training en het wegwerken van curricula en trainingsvormen die ineffectief zijn gebleken.

Het evalueren van de effectiviteit van trainingen is belangrijk om te bepalen of de beoogde resultaten zijn bereikt en om aan te geven waar verbeteringen of veranderingen nodig zijn. De evaluatie moet antwoord geven op de vraag of de training de moeite waard was en wat er moet gebeuren om de training kosteneffectiever te maken.

Evaluatie is een integraal onderdeel van het leren. In zijn eenvoudigste vorm het is een vergelijking van doelen (referentiegedrag) met resultaten (ultiem gedrag) om de vraag te beantwoorden in hoeverre het leren zijn doelen heeft bereikt. De klassieke manier om de effectiviteit van training vandaag de dag te beoordelen wordt beschouwd als het model dat in 1975 door Donald Kirkpatrick werd voorgesteld en dat uit vier niveaus bestaat (Tabel 2.1).

Tabel 2.1. Gegeneraliseerd model van D. Kirpatrick

Niveau 1 - reactie. Op dit niveau wordt bepaald hoe trainingsdeelnemers op de training reageren, dat wil zeggen dat de meting van de deelnemerstevredenheid wordt bepaald. De beoordeling van de tevredenheid van de deelnemers wordt uitgevoerd door het ontwikkelen, verspreiden en verzamelen van ingevulde vragenlijsten, inclusief groepen vragen gericht op het beoordelen van de volgende indicatoren: het bereiken van de doelen van dit type training, de implementatie van het aangegeven trainingsprogramma, de praktische bruikbaarheid van de verworven kennis en vaardigheden, kwaliteit van het onderwijs, niveau methodologische ondersteuning, trainingsomstandigheden.

Niveau 2 - beoordeling van kennisverwerving en ontwikkeling van vaardigheden. Op dit niveau wordt informatie verkregen over de mate waarin leerdoelen zijn behaald. Het doel is om erachter te komen hoeveel kennis er is verworven, welke vaardigheden zijn ontwikkeld of verbeterd, en in welke mate de houding is veranderd. Om de kennistoename te beoordelen, kun je dezelfde test gebruiken voor trainingsdeelnemers voor en na de training. De verbetering van de testresultaten, uitgedrukt in een percentage, zal het effect van training laten zien. Om de tijdens de training verworven vaardigheden te beoordelen, kunt u uitvoeren zakelijk spel of uitvoeren praktische oefening, een actueel probleem oplossen. De resultaten van deze activiteiten moeten in detail worden geanalyseerd en beoordeeld.

Niveau 3 - gedragsbeoordeling. Het derde niveau beoordeelt de mate waarin kennis, vaardigheden en attitudes worden overgedragen van het klaslokaal naar de werkplek, dat wil zeggen de mate waarin leerdoelen met betrekking tot gedragsverandering en de toepassing van kennis en vaardigheden worden bereikt. Gedragsbeoordeling kan worden uitgevoerd door de direct leidinggevende door het werk van de opgeleide medewerker te observeren. Een andere manier van beoordelen is het bevragen van collega’s en klanten die contact hebben met de medewerker. Ten slotte kunnen gedragsbeoordelingen worden uitgevoerd door externe deskundigen. Het beoordelingsresultaat wordt vergeleken met het gewenste gedragspatroon van de bedrijfsmedewerker.

Niveau 4 - evaluatie van resultaten. Dit is het uiteindelijke beoordelingsniveau waarmee we kunnen bepalen hoe groot de voordelen van training zijn vergeleken met de kosten ervan. Het verband tussen resultaten en leren kan worden getraceerd als de training erop gericht was deze te verbeteren. Verbetering van indicatoren is in de regel een integrale waarde die afhankelijk is van vele factoren, dus een beoordeling van de economische efficiëntie van een afzonderlijk trainingsevenement kan alleen worden gegeven in gevallen waarin het mogelijk is de impact ervan op bedrijfsindicatoren te isoleren. Soms kan dit heel eenvoudig worden gedaan. Een voorbeeld is het opleiden van bedrijfsspecialisten om functies uit te voeren die voorheen door outsourcingorganisaties werden vervuld. In dit geval moeten de opleidingskosten worden terugverdiend vanwege het verschil in kosten tussen het betalen van externe leveranciers en de salarissen van opgeleide medewerkers.

Alle vier niveaus van leerbeoordeling zijn nauw met elkaar verbonden. Leren produceert reacties die leiden tot kennisverwerving en ontwikkeling van vaardigheden, wat op zijn beurt leidt tot veranderingen in het werkgedrag die leiden tot resultaten op afdelings- en organisatieniveau.

IN echte leven Het kan voorkomen dat niet alle beoordelingsniveaus positief zijn. Deelnemers aan trainingen vinden het bijvoorbeeld leuk om kennis op te doen, maar leren niets. Of ze leren iets, maar kunnen, willen of krijgen niet de mogelijkheid om de opgedane kennis toe te passen. Het kan zijn dat ze het geleerde toepassen, maar de organisatie heeft daar geen profijt van. Het beoordelen van de effectiviteit van training is echter ongetwijfeld een belangrijke en nuttige activiteit die het proces van systematische professionele training voltooit.

De belangrijkste indicatoren die de positieve impact van training op de uiteindelijke prestatie-indicatoren van het bedrijf aangeven: verhoogde arbeidsefficiëntie; snelle verspreiding van kennis (en als gevolg daarvan bijvoorbeeld een snellere introductie van producten op de markt); consistentie van de kennis van het personeel, in het bijzonder een gemeenschappelijk begrip van de belangrijkste problemen die voortvloeien uit klanten (wat voor een verkoopbedrijf een bijkomend concurrentievoordeel is); bepaling van competentieprofielen van het personeel en de mogelijkheid tot certificering (vermindering van de kosten van het werk van incompetente medewerkers).

Om de effectiviteit van training te beoordelen, worden indicatoren van het volume van het rendement op de investering (Return Of Investment, ROI) en de rendementsperiode berekend.

Formules voor het berekenen van deze indicatoren:

ROI = Honderd toegevoegdEnbrug (2.1)

Geïnvesteerde fondsen Periode binnenHpoort = (100% HEvaluatie periode) (2.2)

conclusie

In een situatie acuut tekort werkkapitaal In veel ondernemingen is het menselijk kapitaal het belangrijkste concurrentievoordeel. Tegen de achtergrond van de economische crisis worden de “kwalitatieve” kenmerken van het personeel bijzonder belangrijk, aangezien het hooggekwalificeerde werknemers zijn met creatief denken kan een uitweg vinden uit niet-standaardsituaties die ontstaan ​​in verband met de recessie van de wereldeconomie. De belangrijkste factor die rechtstreeks van invloed is op de kwaliteitskenmerken van personeel en de kosten van menselijk kapitaal van de onderneming als geheel is het personeelsontwikkelingssysteem, waarvan het belangrijkste element de opleiding van personeel is. Dit systeem is een belangrijk onderdeel van het personeelsbeheer als geheel en helpt de concurrentievoordelen van de onderneming op de markt te versterken. efficiëntie van de curriculumrecessie

bibliografie

1. Artamonova N.V., Golovtsova I.G. Personeelsmanagement: leerboek. toelage. - Sint-Petersburg: SPbGUAP, 2001. Deel 3. - jaren 70.

2. Durakova IB, Rodin OA, Taltynov S.M. Theorie van personeelsmanagement: traditionele en nieuwe benaderingen van planning, personeelstraining en -vorming personeelsdiensten: Handleiding. - Voronezj: VSU, 2005. - 110 p.

3. Personeelsmanagement: leerboek voor universiteiten / Ed. Bazarova T. Yu., Eremina B. L. - M.: Banken en beurzen, UNITI, 1999. - 430 p.

4. Mudry AA, Beresnev DV Het personeel leert, het bedrijf telt de winsten // Financieel directeur, - 2006. - Nee. - Met. 110

5. Spivak V.A. Personeelsbeheer: Workshop / Spivak V.A. - SP b.: IV ESEP, Kennis, 2000. - 144 p.

6. Spivak V.A. Bedrijfscultuur. - Sint-Petersburg: Peter, 2001. - 236 p.

Geplaatst op Allbest.ru

Soortgelijke documenten

Vormen van ontwikkeling van het personeel van de organisatie. De belangrijkste fasen bij het organiseren van personeelstraining. Beoordelen van de effectiviteit van training, beoordelingsmethoden. Het vaststellen van opleidingsbehoeften. Methoden voor het trainen van personeel buiten de werkplek. Het belang van opleiding van personeel.

presentatie, toegevoegd op 24-03-2012


Het uitvoeren van een audit van het opleidingssysteem om de effectiviteit van het bestaande opleidingssysteem in de onderneming te beoordelen, evenals het vermogen van de organisatie om verdere ontwikkeling en het vergroten van de concurrentiekracht op de markt. Model van personeelstraining volgens Mordovin S.K.

presentatie, toegevoegd op 26-03-2013


Het concept en de belangrijkste fasen van de personeelsbeoordelingsprocedure in een moderne onderneming. Personeelstraining: doel, doelstellingen, soorten en vormen, benaderingen van de ontwikkeling van speciale programma's. Ontwikkeling van een intern opleidingsprogramma voor personeel van een handelsonderneming.

proefschrift, toegevoegd 03/05/2013


Cyclisch model en hulpmiddelen voor voortdurende training van bedrijfspersoneel, de belangrijkste methoden en vormen ervan. De voordelen van professionele personeelsontwikkeling, de essentie en doelstellingen van coaching. Methoden en kenmerken van de opleiding van medewerkers in de Rigla-apotheekketen.

test, toegevoegd op 23-11-2013


Kenmerken van training voor managers: beoordeling van behoeften, doelen, aanwijzingen en methoden. Interne training als technologie voor het ontwikkelen van het human resources-potentieel van de organisatie, een proces van voortdurende educatie. Opleidingskosten en effectiviteitsbepaling.

samenvatting, toegevoegd op 2/12/2011


Hoofdrichtingen van het werk bij het organiseren van personeelstraining. Het idee van een bedrijfsuniversiteit, het model van D. Kirkpatrick voor het beoordelen van de effectiviteit van training, het rendement op investeringen. Maatregelen om het personeelsontwikkelingssysteem bij OJSC LOMO te verbeteren.

proefschrift, toegevoegd op 21-07-2011


Algemene kenmerken van moderne methoden voor personeelstraining, analyse van manieren om positieve en negatieve aspecten. Overweging van de belangrijkste problemen van personeelsontwikkeling. Kennismaking met de kenmerken van de methoden van D. Kirkpatrick en D. Philips.

cursuswerk, toegevoegd op 30-06-2014


Concepten en kenmerken van soorten personeelstraining. Professionele ontwikkeling van personeel in moderne omstandigheden. Kenmerken en methoden voor het opleiden van verschillende categorieën werknemers. Analyse van personeelstraining en activiteiten van de personeelsbeheerdienst van de onderneming.

proefschrift, toegevoegd 06/08/2010


Kenmerken van de opleiding van personeel van reisbureaus. Methoden voor personeelstraining en hun korte classificatie. De belangrijkste groepen taken die door de leraar (coach, instructeur, mentor) tijdens de training worden opgelost. Analyse van probleemsituaties als manier om personeel te trainen.

cursuswerk, toegevoegd op 06/11/2011


Essentie, doelstellingen, middelen voor personeelsontwikkeling. Het proces van professionele opleiding van personeel. Methoden voor professionele opleiding van personeel. Methoden voor training op de werkvloer. Opleiding buiten de baan. Methoden voor het beheren van de sociale ontwikkeling van personeel.