Typer personalmotivasjon i en organisasjon. Oppmuntre til ekteskap mellom ansatte i selskapet

Enhver leder ønsker at hans underordnede alltid skal jobbe profesjonelt, effektivt og samtidig klare å oppfylle de planlagte volumene. Personalets motivasjon spiller en viktig rolle her. Vi inviterer deg til å finne ut hvordan du kan stimulere produktiviteten i bedrifter, hva som er forskjellen mellom intern og ekstern motivasjon hos ansatte.

Motivasjon og stimulering av personell

Dette begrepet er vanligvis forstått å bety dannelsen av både indre og eksterne faktorer, som opererer gjennom selvbevissthet. Det er de som er i stand til å bestemme hva som er viktigst for spesifikk person. Blant de interne:

• selvrealisering;
• opprettelse;
• dom;
• selvbekreftelse;
• nysgjerrighet;
• behov for kommunikasjon.

Eksterne inkluderer:

• karriere;
• penger;
• posisjon i samfunnet;
• tilståelse.

Dette personellmotivasjonssystemet kan enten være positivt (å lagre eller motta) eller negativt (å unngå, bli kvitt). På en positiv måte Man kan kalle det belønning for en godt utført oppgave, og negativ – straff for ikke å fullføre den. Stimulering forstås som ytre spaker for å aktivere spesialister, med andre ord interesse i materielle termer.

Typer personalmotivasjon

Selve motivasjonen til personell er delt inn i materiell og immateriell. Den første inkluderer lønn og deres økning. Ofte har forsinket betaling en negativ innvirkning på ytelsen til alle underordnede. Bonuser og reisegodtgjørelser kan også kalles et utmerket insentiv til å jobbe effektivt og oppfylle planen. Metoder for å motivere ansatte som konkurranser, gaver, ferier og æresruller er utmerkede insentiver.

Ikke-materiell motivasjon av personell

Du kan motivere folk til å utføre sine oppgaver profesjonelt og raskt, ikke bare ved hjelp av penger. Ikke-materiell motivasjon personell er immaterielle måter å tiltrekke teammedlemmer til å jobbe på et høyt nivå og takle tildelte oppgaver. Blant disse metodene:

1. Anerkjennelse av fortjeneste, ros. Du kan fremheve en person ved å gi ham et sertifikat og kalle ham en av de beste både i profesjonelle ferier og videre generalforsamlinger, planleggingsmøter.
2. Skape og opprettholde et gunstig psykologisk miljø. Dette punktet er et av de viktigste, siden i en vennlig atmosfære vil profesjonelle aktiviteter være virkelig effektive.
3. Mulighet til å oppnå eller forbedre kvalifikasjoner. Dette vil være aktuelt for unge ambisiøse spesialister for hvem det er viktig å oppnå profesjonalitet i karrieren.
4. Mulighet til å fremme karrieren og utvikle deg. Hvis selskapet har lederstillinger og sørger for forfremmelse, vil dette tjene som et utmerket insentiv til å jobbe.
5. Å gjøre det du elsker. Når en person er "tenten" med arbeidet sitt og gjør det med entusiasme, motiverer dette ham virkelig til å stå opp hver morgen og gå på jobb med glede.
6. Innføring av bonuser. Slike hyggelige insentiver kan inkludere gratis lunsjer, rabatter på treningstimer, rabattert undervisning og mye mer som kan være av interesse for teammedlemmer.
7. Long Service Awards, Awards og Honours. Dette er en anerkjennelse av høye prestasjoner i profesjonell aktivitet person og respekt for hans arbeid.
8. Kommunikasjon mellom ledelse og underordnede. Ved enhver virksomhet bør det være en slik forbindelse mellom ledere og ansatte.

Materiell motivasjon av personell

1. Sats, lønn. Å heve lønn anses å være en svært effektiv metode.
2. Utstedelse av priser. Denne metoden er en av de mest populære typene for å oppmuntre menneskelig ytelse.
3. Prosentandel av inntekten. Denne metoden for insentiver kan kalles den mest kjente innen handel og tjenester.
4. Tilleggsbetaling for betingelser. Når i bedrifter på grunn av særegenheter teknologisk prosess Det er ingen slik mulighet til å gjøre arbeidsforholdene bedre, ledere betaler ekstra. Dette kan omfatte ulike kompensasjoner i form av gratis mat, øker varigheten av hvile, sanatoriumbehandling.
5. Presentasjon av gaver. Selv rimelige gaver vil bidra til å motivere en ansatt, fordi hver person elsker å motta dem.
6. Motta bedriftsinterne fordeler. Disse typer belønninger er veldig populære. Disse inkluderer delvis eller full betaling helseforsikring, samt bilforsikring, erstatning for reiseutgifter på kollektivtransport.

Psykologisk motivasjon av personell

Hver leder gjør alt for å sikre at teamet jobber med full kapasitet og til slutt oppfyller planen. For å gjøre dette er det viktig å motivere folk ved å utvikle et effektivt belønningssystem. Å motivere personalet er en av måtene å øke produktiviteten på. Eksistere visse regler, ved hjelp av hvilken du kan interessere en person i kvaliteten på arbeidet hans:

1. Belønninger skal være uventede, uforutsigbare og samtidig uregelmessige. Slike belønninger motiverer mye bedre enn de som blir en del av lønn.
2. Insentiver blir effektive i tilfeller der underordnede kan føle anerkjennelse av sitt eget bidrag til virksomheten og har velfortjente statuser.
3. Godtgjørelsen må være umiddelbar, det vil si at ledelsens reaksjon på de ansattes handlinger i dette tilfellet er rettferdig og rask.
4. Det er viktig å gi insentiver ikke på slutten av hele arbeidsprosessen, men for middels prestasjoner.
5. Det er viktig at en person føler seg trygg, siden alle trenger dette for selvbekreftelse.
6. Uten seriøse grunner bør du ikke konstant trekke ut en av de ansatte, for ikke å vekke misunnelse hos andre.

Sosial motivasjon av ansatte

Skap interesse for profesjonelt arbeid Det er også mulig med hjelp, som representerer offentlig godkjenning eller kritikkverdighet av profesjonelle handlinger. Moderne litteratur om personalets motivasjon identifiserer følgende tiltak for offentlig godkjenning:

• personlig verbal godkjenning av den ansattes handlinger;
• offentlig ros av et teammedlems handlinger;
• takkebrev;
• en artikkel i en bedriftspublikasjon med ros;
• muligheten til å snakke foran kolleger for å dele erfaringer;
• seremoniell presentasjon av en pris, diplom;
• visuell design av arbeidsplassen;
• legge ut bilder på ærestavlen;
• inntreden i foretakets æresbok.

Blant tiltakene for offentlig kritikk er:

• personlig verbalt uttrykk for sensur av handlinger;
• offentlig kritikk av en ansatts handlinger;
• kritisk skriving;
• en artikkel i en bedriftspublikasjon som uttrykker mistillitsfølelse.

Moralsk motivasjon av ansatte

I tillegg til andre priser og måter å motivere personell til å utføre svært effektivt arbeid, er det også moralsk motivasjon for organisasjonens personell:

• offentlig anerkjennelse av personlige prestasjoner;
• offentlig anerkjennelse av gruppens prestasjoner;
• individuell anerkjennelse av en ansatts aktiviteter av ledelsen.

Arbeidsmotivasjon av personell

Takket være arbeidsinsentiver vil ledelsen kunne realisere potensielle muligheter. Hovedmålet her er muligheten til å utdanne spesialister til å eie arbeidsstyrken sin, og ikke utelukkende være eiere av produksjonsmidler. Hovedoppgaven til lederen er å bestemme behovene arbeidsatferd ansatte til å fullføre tildelte oppgaver. Dette er effektiv motivasjon for ansatte. De indre drivkreftene her bør være idealer, motiver, interesser, verdiorienteringer, behov og ambisjoner.

Kollektiv personalmotivasjon

Hver bedrift trenger kollektive insentiver. Slik personalmotivasjon er utformet for å interessere ikke bare én person i arbeidsprosessen, men flere samtidig. Dessuten kan dette være personer i forskjellige posisjoner. Slike metoder for å motivere ansatte er svært effektive på alle områder. Resultatene deres kan observeres etter kort tid.

Personalinvolvering og motivasjon

Engasjement refererer til en økt følelsesmessig forbindelse med organisasjonen, som tvinger spesialister til å gjøre innsats av egen fri vilje. Du kan finne ut om graden basert på følgende prinsipper:

• positive tilbakemeldinger fra ansatte om selskapet;
• ønske om å være en del av organisasjonen;
• selvmotivert innsats.

Resultatene av en persons aktiviteter kan vise hvor interessert han er i aktivitetene sine. Engasjement er svært verdifullt og derfor viktig å utvikle i enhver virksomhet. Samtidig er det nødvendig å forstå at det må være et bevisst valg av en person. Derfor er viktige mål for personalets motivasjon å skape forutsetninger der en spesialist vil bli involvert i prosessen.

Teorier om personalets motivasjon

Et slikt konsept som personalets arbeidsmotivasjon har visse grupper av teorier - materielle og prosedyremessige. De første er delt inn i:

1. Behovshierarki av A. Maslow - kjent som en pyramide, som viser at jo høyere plass behovene opptar i hierarkiet, færre folk kan motiveres av dem i deres oppførsel.
2. McKelland – presenterer behovene uten hierarki i grupper – makt, suksess og tilhørighet.
3. Herzbergs tofaktor – ifølge den innebærer tilfredshet og misnøye to uavhengige prosesser.

Den andre inkluderer:

1. Forventninger (V. Vroom) og Porter-Lawler-modellen er komplementære modeller.
2. Edwin Lockes målsetting - en persons oppførsel bestemmes av målene som er satt for ham.
3. Rettferdighet (likhet eller balanse) - sammenligning av vurderingen av en persons handlinger med vurderingen av andre menneskers arbeid.

I denne artikkelen vil du lese

• Hva må gjøres for å sikre at personalets motivasjon begynner å bære frukter
• 24 motivasjonsideer for ansatte som er verdt å ta hensyn til
• Hvorfor Apple-legenden foretrakk å møte ansatte i en utradisjonell setting
• Eksempler på vellykket personalmotivasjon fra russiske og utenlandske selskaper

La oss vurdere effektive måter å motivere ansatte på, som med rette kan kalles «evig».

Måter å motivere ansatte på

1. Ros dine ansatte. Ros er en viktig forutsetning for ansattes lojalitet til ledelsen og hele selskapet. Det vil ikke være vanskelig for ledelsen igjen å si «takk» til den ansatte for arbeidet som er utført. For eksempel takknemlighet til sekretæren for en kompetent møteplan. Det er bare nok å si "takk" slik at sekretæren i fremtiden vil være interessert i å utføre sine funksjoner enda mer effektivt.

2. Adresser den ansatte ved navn. I små bedrifter kjenner ledere sine ansatte ved navn. Men med en konstant økning i antall ansatte kan det oppstå visse vanskeligheter med å huske navnene på alle ansatte. Generaldirektør for LiveInternet-portalen German Klimenko anbefaler å registrere navn på ansatte i en dagbok hvis du har problemer med å huske alle. Ansatte har jobbet i firmaet hans i 15-20 år – og erfaring bekrefter at ingenting høres hyggeligere ut for en person enn hans eget navn.

3. Å gi ekstra hvile. Mange ledere kan vitne om hvor viktig tilleggshvil kan være for ansatte i form av avspasering, muligheten til å komme inn senere eller gå tidlig fra jobb. Slike privilegier tilbys ikke alltid og ikke til alle - du må tjene en slik rettighet. For eksempel lar redaktørene av magasinet "General Director" forfatteren av ukens mest populære Facebook-innlegg gå tidlig på fredag. Lignende personalets motivasjon har vist seg i praksis.

4. Presentasjon av minneverdige gaver. Utbredt personalmotivasjon (spesielt for ansatte produksjonsbedrifter). Ansatte blir tildelt sertifikater, cuper og andre symbolske priser. Generaldirektøren for Industrial Power Machines-selskapet, Andrey Medvedev, har sett fra egen erfaring hvor effektiv denne tilnærmingen kan være. Hans fabrikkansatte likte det, og en slik oppmuntring ble hederlig. Men samtidig viste det seg at gavene var det effektiv måte motivasjon ikke bare for ansatte i produksjonsbedrifter. Ikke glem familiene til de ansatte. Noen ganger viser en flott gave til en ansatts kone seg å være en mer effektiv motivasjon enn å gi den til ham selv.

5. Karriereutsikter. Ganske effektiv motivasjon av personalet, som sagt av de ansatte selv. Tross alt kan karrieremuligheter inspirere og motivere til å oppnå utmerkede resultater på jobben, noe som bidrar til selskapets suksess. Medarbeideren forstår at han har en sjanse til å oppnå nye stillinger og prospekter i selskapet takket være hans innsats. Spesielt, i praksisen til Econika-selskapet, mottar 15% av de ansatte en økning årlig. Mange selskaper følger også praksisen med å dyrke sine toppledere fra vanlige ledere.

6. Tydelige mål og evalueringskriterier. En tredjedel av styremedlemmene følger transparente systemer når de setter mål og overvåker resultater. Spesielt følger direktøren for Corus Consulting CIS-selskapet Ilya Rubtsov slike prioriteringer - han lager en tidsplan på et ark i A3-format. Vertikal akse En slik graf blir en refleksjon av viktigheten av oppgaven, en horisontal indikerer arbeidsintensitet. Han setter et klistremerke på timeplanen med fullførte oppgaver for å visuelt gjenspeile prioriteringene hans.

7. Muligheten til å si din mening og bli hørt. I selskapets arbeid foretrekker mange ledere å involvere vanlige ansatte i å løse globale problemer i bedriftene deres. Det er viktig for en ansatt å føle betydningen av sitt bidrag til generell utvikling selskaper. I tillegg til å motivere ansatte, lar denne tilnærmingen deg bli helt nyttige ideer og anbefalinger fra ansatte, fordi de på mange måter vet bedre hvordan selskapet opererer, siden de jobber direkte med kunder. Denne tilnærmingen vil bidra til å identifisere ulike kontroversielle, svake sider i selskapets arbeid. Spesielt inviterer medgründeren av Tonus Club-nettverket, Irina Chirva, sine ansatte til å bestemme 3 indikatorer som deres arbeid vil bli vurdert etter. Basert på svarene jeg fikk, var jeg i stand til å danne et KPI-vurderingssystem og implementere det i selskapets aktiviteter.

8. Personlig kontakt med leder for bedriften. Personlig kontakt med ansatte som ledelsen ikke er forpliktet til å møte med på grunn av status er viktig. Mange kjente gründere og vellykkede forretningsmenn tyr til denne tilnærmingen. For eksempel bestemmer verdensforretningslegenden Richard Branson seg for å svare personlig på brev fra sine ansatte. Administrerende direktør i ArmstrongMachine gir hver ansatt lønnsslipper personlig, og spør om det er noen problemer. I jobben min Steve Jobs inviterte underordnede til lang fotturer, hvor han fikk anledning til å diskutere problemer eller problemer som hadde oppstått i en avslappet atmosfære.

9. Gratis lunsj. Noen selskaper arrangerer gratis lunsj en gang i uken. På én dag gis det gratis levering av sushi, pizza etc. til ansatte Denne type personalmotivasjon er hovedsakelig utbredt i IT-selskapenes arbeid.

10. Æresstyre. Personalmotivasjon innebærer anerkjennelse av en medarbeiders resultater og prestasjoner over en viss periode. Spesielt er McDonald's kjent for sine «Månedens beste ansatte»-stander, og kjeden 100% Fitness Center kårer de beste ansatte på internradio. I tillegg strever den medarbeider som har blitt best for å opprettholde sitt lederskap, mens andre vil streve etter å utsette konkurranse og overgå vinneren.

11 Mulighet for å jobbe hjemmefra. Bare en fjerdedel av ledere og gründere i vårt land gir ansatte muligheten til å jobbe på en fleksibel timeplan eller eksternt. Men erfaringen tilsier at produktiviteten øker med 15 % for ansatte som jobber hjemmefra. Selv om ikke alle stillinger og spesialiteter kan jobbe hjemmefra.

12. Ærestittel på den ansattes stilling. En ganske vanlig måte å motivere ansatte på. Tross alt er det viktig for mange ansatte å bruke en vakker, hederlig og ikke en standard stillingstittel når de kommuniserer med sine bekjente. Spesielt nå kalles vaktmesterne ved Martika-selskapet (Barnaul) «generelle arbeidere».

13. Bedriftssamlinger. 10 % av lederne i landet vårt samler med jevne mellomrom teamet sitt til ulike feiringer i en bowlinghall, bar osv. Mange ansatte liker denne tilnærmingen med å holde uformelle kvelder. Det skapes utmerkede muligheter for felles fritid i en avslappet atmosfære, og rett og slett en stor sjanse til å slappe av og få styrke for fremtidige arbeidssuksesser.

14. Offentlig takknemlighet. For eksempel går daglig leder for barnevarekjeden «Favorittbarn» gjennom kontorene på sentralkontoret hver dag, og noterer og takker ansatte som har fullført oppgavene sine. Takknemlighet viser seg å være mye viktigere hvis den er støttet opp med en nyttig gave. Vanligvis er en mindre gave nok, selv om det noen ganger kan være alvorlig - for eksempel en tur til et sanatorium. Offentlig takknemlighet er veldig hyggelig for en ansatt. Men prøv å uttrykke takknemligheten din riktig for ikke å påvirke følelsene til andre ansatte.

15. Rabatter på tjenester. Ganske effektivt personalets motivasjon i ulike organisasjoner - bedriftsrabatter for ansatte på ulike produkter og tjenester fra selskapet deres. Ansatte opplever sparepengene sine positivt, og lojaliteten til bedriften øker. Hvis et selskap spesialiserer seg på flere områder av sitt arbeid, er det rett og slett umulig å gjøre uten å gi slike bedriftsrabatter.

16. Gi bonuser. Ved utgangen av året forventer alle ansatte å motta ulike gaver, bonuser og bonuser fra sin arbeidsgiver. De kan utstedes for oppnåelse av fastsatte mål og planer - gir motivasjon til ansatte. Ved beregning kan du bruke en ikke-lineær skala. Utbetaling av en 100 % bonus hvis målene oppnås med 90 % eller mer, 50 % - hvis målene oppnås med 80 %, hvis dette tallet er mindre enn 70 %, gis ingen bonuser. Størrelsen på bonusen kan være lik et fast beløp - for eksempel to månedslønner eller mer. Bonuser for toppledere er høyere, de kan utbetales i flere stadier, inkludert i desember og mars, siden ikke alle selskaper kan planlegge store utbetalinger på slutten av året.

17. Motivasjonstavle. Få ledere kjenner til dette begrepet, vi vil snakke om det mer detaljert. Faktisk er en motivasjonstavle en standard markørtavle, som er en visuell dynamisk indikator på salgsnivået for gjeldende dato for hver avdeling eller leder, og som også blir en refleksjon av den ansattes personlige bidrag til felles sak.

Erfaring bekrefter at det er mulig å oppnå effekt takket være en motivasjonstavle etter bare en ukes bruk. Tidligere forsto de dårligste lederne at deres dårlige salg kunne gå ubemerket hen. Nå starter et spennende spill og konkurranse, for ingen vil være den siste. Samtidig hindrer ikke konkurranseånden ledere i å støtte hverandre. De kan se hvor mye tid som er igjen til salgsplanen er oppfylt, og de begynner å oppmuntre resten av de ansatte – lagånden slår inn.

18. Betaling for opplæring av ansatte. For å oppnå profesjonalitet i enhver jobb, er det viktig for en ansatt å strebe etter forbedring i sin spesialitet. Tross alt vil en ansatt som brenner for læringen sin definitivt kunne oppnå karrierevekst og forbedre ferdighetene sine, med utvikling av tilleggsferdigheter. Derfor kan trening og kunnskap være en viktig motivasjonsfaktor. Det kan være ulike måter for slik motivasjon. Dette inkluderer å sende ansatte for å delta på konferanser, opplæringer mv. Ytterligere kunnskap Det er verdt å gjøre det til en fordel å inspirere medarbeidere til å lære videre.

19. Betaling for treningsklubbabonnement. En ganske effektiv motivasjon er å betale for ansattes interesser og hobbyer. Slike hobbyer er vanligvis knyttet til å besøke et treningssenter. Dessuten, hvis ansatte er fokusert på å forbedre sine fysisk tilstand, da er de mer fokusert på å nå målene sine. Men ikke alle liker å gå på treningsstudio. Noen kan være mer interessert i kunstskole eller pianotimer. Hver person er individuell, så hobbyene deres varierer.

20. Kontroll som en måte å motivere ansatte på. Mange ledere er overbevist om behovet for å kontrollere ansatte. Kontroll lar deg virkelig motivere ansatte. Hovedideen er å gi ansatte muligheten selvaksept beslutninger om alle spørsmål der sentralisert kontroll ikke er nødvendig. La ansatte endre alle aspekter av arbeidsmiljøet på egen hånd så lenge det ikke utgjør en trussel mot selskapets image eller sikkerhet. Spesielt ett selskap lar ansatte bruke hodetelefoner på jobb mens de nyter favorittmusikken. Mange bedrifter forbyr ikke ansatte å dekorere arbeidsplassene sine. Gi ansatte mer beslutningsfrihet innenfor rimelighetens grenser for å oppnå effektiv motivasjon.

21. Lønn. Lønn er en av hovedmåtene for å motivere ansatte. Derfor, hvis du i utgangspunktet ikke kan gi en tilstrekkelig lønn til en ansatt, vil andre metoder vise seg å være ineffektive og sekundære. Komfortable lønnsnivåer varierer for ulike ansatte. Det er viktig å forstå hvilket lønnsnivå som vil være konstant og hva som vil være fleksibelt.

22. Idébank. Du bør være interessert i dine ansattes meninger og tanker. Mange ansatte kan ha virkelig nyttige og effektive ideer, men ser ikke interesse for dem. Selv om de fleste ledere er interessert i at ansatte deler relevante tanker og ideer, er det ikke alle ledere som bare vet hvordan de skal spørre. De fleste av dem avbryter rett og slett den ansatte og avviser hans initiativer, noe som fratar ansatte selvtillit og motivasjon. For å løse dette problemet er det bedre å få en notisblokk, fil eller andre dokumenter der ansattes ideer vil bli registrert. Takket være denne tilnærmingen begynner ledere snart å lytte bedre til ansatte, som kan komme med noen ganske nyttige ideer.

23. Ansattes overskuddsdeling/opsjon. En opsjon er et av instrumentene for ansattes egenkapitalandel i selskapets kapital. Et slikt instrument har blitt en erstatning for partnerskap eller enkel korporasjon av personell. I russisk praksis anses opsjonsprogrammer som et relativt ungt fenomen. For bare noen få år siden var slike tilfeller sjeldne. Hovedmålet er å fokusere selskapets ledelse på langsiktig vekst av kapitalisering og øke ansattes lojalitet til den ansatte selskapet. Ledernes lojalitet til selskapet er spesielt relevant i dag, når økonomisk vekst forårsaker mangel på høyt kvalifiserte medarbeidere. På grunn av dette øker kompensasjonen og personalomsetningen. Innføring av opsjonsprogrammer bidrar til effektiv løsning begge disse problemene.

24. Betaling for reise og mobilkommunikasjon. Mange ansatte er interessert i å få betalt reiseutgifter eller mobil kommunikasjon, da de kan nå imponerende størrelser. Naturligvis vil slike bonuser være hyggelige for dine ansatte. Det virker som en liten ting, men det er fint!

• Motivasjon, insentiv, godtgjørelse, KPI, fordeler og kompensasjon

Hallo! I denne artikkelen vil vi fortelle deg alt om personalets motivasjon.

I dag lærer du:

1. Hva er motivasjon og hvorfor stimulere ansatte.
2. Hvilke typer motivasjon finnes.
3. Det meste effektive måter oppmuntre ansatte til å utføre sine oppgaver effektivt.

Konseptet med ansattes motivasjon

Det er ikke ofte man møter en person som er helt og fullt fornøyd med jobben sin. Dette er fordi folk ofte inntar stillinger som ikke er i henhold til deres kall. Men det ligger i lederens makt å sørge for at arbeidsprosessen er behagelig for alle, og at ansatte utfører sine oppgaver med glede.

Vellykkede forretningsmenn vet på egenhånd at deres ansatte må stimuleres og oppmuntres på alle mulige måter, det vil si motivert. Arbeidsproduktivitet, kvaliteten på utført arbeid, bedriftens utviklingsutsikter osv. avhenger av dette.

Motivasjon av personell i organisasjonen – Dette er aktiviteter rettet mot en persons underbevissthet, når han har et ønske om å jobbe effektivt og utføre jobboppgaver effektivt.

Tenk deg for eksempel et team der sjefen ikke bryr seg om sine underordnede. Det er viktig for ham at arbeidet blir fullført i tide i sin helhet. Dersom en ansatt unnlater å gjøre noe, vil han bli bøtelagt, få en irettesettelse eller annen straff. I et slikt lag blir det en usunn atmosfære. Alle arbeidere vil ikke jobbe etter eget ønske, men under tvang, med målet om...

La oss nå vurdere et annet alternativ, der arbeidsgiveren motiverer de ansatte på alle mulige måter. I en slik organisasjon vil alle ansatte sannsynligvis ha vennlige relasjoner, de vet hva de jobber for, utvikler seg hele tiden, drar nytte av selskapet og får moralsk tilfredsstillelse av dette.

En god leder må rett og slett kunne stimulere ansatte. Alle tjener på dette, fra ordinære ansatte til den øverste ledelsen i selskapet.

Personal motivasjon mål

Motivasjon utføres for å forene interessene til bedriften og den ansatte. Det vil si at bedriften trenger arbeid av høy kvalitet, og personalet trenger en anstendig lønn.

Men dette er ikke det eneste målet som forfølges av ansattes insentiver.

Ved å motivere ansatte streber ledere etter å:

• Interesse og tiltrekke verdifullt personell;
• Minimer antall personer som forlater (eliminer "personalomsetning");
• Identifisere og fortjent belønne de beste ansatte;
• Overvåke betalinger.

Teorier om personalets motivasjon

Mange håpefulle forretningsmenn nærmer seg tankeløst å løse motivasjonsproblemer. Men for å oppnå de ønskede resultatene er det ikke nok bare. Det er nødvendig å analysere problemet og gå videre til dens kompetente løsning.

For å gjøre dette er det nødvendig å studere teoriene om motivasjon berømte mennesker. Vi skal se på dem nå.

Maslows teori

Abraham Maslow hevdet at for å effektivt motivere dine ansatte, må du studere deres behov.

Han delte dem inn i 5 kategorier:

1. Fysiske behov- dette er en persons ønske om å tilfredsstille sine behov på det fysiologiske nivået (drikke, spise, slappe av, ha et hjem, etc.).
2. Behovet for å være trygg– alle mennesker streber etter å være trygge på fremtiden. Det er viktig for dem å føle fysisk og følelsesmessig trygghet.
3. Sosiale behov– Alle mennesker ønsker å være en del av samfunnet. Han streber etter å ha familie, venner osv.
4. Behov for anerkjennelse og respekt– mennesker streber etter å være uavhengige, anerkjente, ha status og autoritet.
5. Behovet for å uttrykke seg– en person streber alltid etter å erobre høyder, utvikle seg som person og realisere potensialet sitt.

Behovslisten er satt sammen på en slik måte at den første posten er den viktigste, og den siste er mindre betydelig. En leder trenger ikke å gjøre alt 100 %, men det er viktig å prøve å dekke alle behov.

McGregors "X og Y" teori

Douglas McGregors teori er basert på at mennesker kan kontrolleres på 2 måter.

Ved hjelp av teori X, kontrollen utføres ved hjelp av et autoritært regime. Det antas at teamet av mennesker er uorganisert, folk hater arbeidet sitt, unndrar seg pliktene sine på alle mulige måter og trenger streng kontroll fra ledelsen.

I dette tilfellet, for å forbedre arbeidet, er det nødvendig å kontinuerlig overvåke ansatte og oppmuntre dem til samvittighetsfullt å utføre Job ansvar, utvikle og implementere et system med straff.

TeoriY radikalt forskjellig fra den forrige. Det er basert på at teamet jobber med fullt engasjement, alle ansatte tar en ansvarlig tilnærming til å oppfylle sine plikter, folk organiserer seg, viser interesse for arbeid og streber etter å utvikle seg. Derfor krever administrasjon av slike ansatte en annen, mer lojal tilnærming.

Herzberg-teori (motivasjonshygiene)

Denne teorien er basert på det faktum at arbeid gir tilfredshet eller misnøye til en person av ulike årsaker.

En ansatt vil være fornøyd med jobben sin hvis den bidrar til hans selvutfoldelse. Personalutvikling avhenger av muligheten for karrierevekst, fremveksten av ansvarsfølelse og anerkjennelse av ansattes prestasjoner.

Personalets motivasjonsfaktorer som fører til misnøye er forbundet med dårlige arbeidsforhold og mangler i virksomhetens organisasjonsprosess. Dette kan være lav lønn, dårlige arbeidsforhold, en usunn atmosfære i teamet osv.

McClellands teori

Denne teorien bygger på at menneskers behov kan deles inn i 3 grupper.

1. Ansattes behov for å styre og påvirke andre mennesker. Personer med dette behovet kan deles inn i 2 grupper. De første ønsker rett og slett å kontrollere andre. Sistnevnte streber etter å løse gruppeproblemer.
2. Behov for suksess. Personer med dette behovet streber etter å gjøre jobben sin bedre hver gang enn forrige gang. De liker å jobbe alene.
3. Behovet for å være involvert i en eller annen prosess. Dette er ansatte som ønsker anerkjennelse og respekt. De elsker å jobbe i organiserte grupper.

Ut fra folks behov er det nødvendig å innføre nødvendige insentivtiltak.

Prosess teori om ansattes stimulering

Denne teorien er basert på det faktum at en person ønsker å oppnå glede samtidig som han unngår smerte. Lederen, som handler i henhold til denne teorien, bør belønne ansatte oftere og straffe sjeldnere.

Vrooms teori (Expectancy Theory)

I følge Vroom ligger særegenhetene ved personalets motivasjon i det faktum at en person utfører arbeidet som etter hans mening vil tilfredsstille behovene hans med høyest mulig kvalitet.

Adams teori

Betydningen av denne teorien er som følger: menneskelig arbeid bør belønnes deretter. Hvis en ansatt er underbetalt, så jobber han dårligere, og hvis han er overbetalt, så jobber han på samme nivå. Utført arbeid skal kompenseres rimelig.

Typer personalmotivasjon

Det er mange måter å motivere ansatte på.

Avhengig av hvordan du påvirker dine underordnede, kan motivasjon være:

Rett– når den ansatte vet at dersom arbeidet utføres raskt og effektivt, vil han bli belønnet i tillegg.

Direkte motivasjon er på sin side delt inn i:

• Materiell motivasjon av personalet– når en ansatt blir stimulert, bonuser, kontantbelønninger, turer til sanatorier, etc.;
• Ikke-materiell motivasjon av personell– når de ansattes arbeid blir anerkjent av ledelsen, får de sertifikater, minneverdige gaver, arbeidsforholdene forbedres og justeringer gjøres arbeidstid etc.

Indirekte– i løpet av stimulerende aktiviteter fornyes den ansattes interesse for arbeid, han føler tilfredshet etter å ha fullført en oppgave. I dette tilfellet har ansatte en sterkere ansvarsfølelse, og ledelseskontroll blir unødvendig.

Sosial– en person forstår at han er en del av et team og en integrert del av teamet. Han er redd for å svikte kollegene og gjør alt for å utføre oppgavene som er tildelt ham så effektivt som mulig.

Psykologisk– det skapes en god og vennlig atmosfære for medarbeideren i teamet og bedriften selv. En person bør ønske å gå på jobb, delta i produksjonsprosessen, han bør få psykologisk tilfredsstillelse.

Arbeid– stimuleringsmetoder rettet mot menneskelig selvrealisering.

Karriere– når motivasjonen er å rykke opp på karrierestigen.

Kjønn– den ansatte motiveres av muligheten til å skryte av sine suksesser overfor andre mennesker.

Pedagogisk– lysten til å jobbe oppstår når en medarbeider ønsker å utvikle seg, lære noe og bli utdannet.

For at personalets motivasjonsmetoder skal gi ønsket resultat, er det nødvendig å bruke alle typer ansattes insentiver i kombinasjon.

Grunnleggende nivåer av personalets motivasjon

Alle mennesker er unike og individuelle. Noen er karriereister og utsiktene til karrierevekst er svært viktig for dem, mens andre foretrekker stabilitet og mangel på endring. Basert på disse hensynene må ledere forstå at metoder for å stimulere medarbeidere må velges individuelt for hver ansatt.

Det er 3 nivåer av motivasjon:

1. Individuell motivasjon– Arbeidstakerens arbeid skal betales anstendig. Ved beregning av utbetalingsbeløpet skal det tas hensyn til kunnskap, ferdigheter og evner som den ansatte besitter. Det er viktig å gjøre det klart for den underordnede at dersom han utfører sine oppgaver godt, vil han få opprykk.
2. Teammotivasjon– en gruppe mennesker forent av én sak og mål fungerer mer effektivt. Hvert teammedlem forstår at suksessen til hele teamet avhenger av effektiviteten til arbeidet hans. Når du skal motivere en gruppe mennesker, er det veldig viktig at atmosfæren i teamet er vennlig.
3. Organisatorisk motivasjon– hele teamet i bedriften må samles i ett system. Folk må forstå at deres organisasjon er en enkelt mekanisme og avhenger av handlingene til hver enkelt positivt resultat. Dette er en av de vanskeligste oppgavene for en leder.

Systematisk tilnærming til personalets motivasjon

For å kunne utføre insentivaktiviteter kompetent, er det nødvendig å huske at motivasjon er et system som består av 5 stadier.

1. stadie. Identifisere problemet med personalets motivasjon.

For å forstå hva slags motivasjonsaktiviteter som skal utføres, må lederen analysere motivasjonen til personalet. For å gjøre dette må du gjennomføre en spørreundersøkelse (den kan være anonym) og identifisere hva dine underordnede er misfornøyd med.

Trinn 2. Implementering av ledelse, tar hensyn til data fra analysen av motivasjon og dens mål.

Ved motivering av ansatte må ledelsen samarbeide tett med personalet. Basert på forskningsdataene, implementer de metodene som vil gi fordeler spesifikt for bedriften din.

For eksempel, hvis flertallet av ansatte ikke er fornøyd med lengden på arbeidsdagen i bedriften, må det gjøres endringer i denne retningen.

Trinn 3. Påvirkning på ansattes atferd.

Når man utfører aktiviteter for å motivere ansatte, er det nødvendig å overvåke endringer i ansattes atferd.

Ansatte vil endre det hvis:

• Ledelsen vil godta konstruktiv kritikk til din adresse;
• Belønn ansatte i tide;
• Vis korrekt oppførsel ved eksempel;
• De vil læres den nødvendige oppførselen.

Trinn 4. Forbedre motivasjonssystemet for ansatte.

På dette stadiet er det nødvendig å introdusere ikke-materielle metoder for å stimulere ansatte. Arbeidstakere må overbevises om behovet for å øke produktiviteten. Lederen må "tenne" den underordnede, finne individuell tilnærming til alle.

Trinn 5. En velfortjent belønning.

Selskapet bør utvikle et system med bonuser og insentiver. Når ansatte ser at innsatsen deres blir belønnet, begynner de å jobbe bedre og mer produktivt.

Metoder og eksempler på personalets motivasjon

Det er mange måter å motivere ansatte på. Men før du setter dem i praksis, tenk på hvilke insentivmetoder som passer spesielt for din produksjon.

Vi har samlet TOP 20 de beste måtene motivasjon, hvorfra hver leder vil velge en metode som passer spesifikt for hans produksjon.

1. Lønn . Dette er en kraftig motivator som tvinger en ansatt til å gjøre jobben sin godt. Hvis lønningene er lave, er det lite sannsynlig at dette vil inspirere arbeidere til å vie 100 % til produksjonsprosessen.
2. Ros . Hver person som samvittighetsfullt utfører sitt arbeid, er glad for å høre at hans arbeid ikke gikk upåaktet hen. Lederen må periodisk analysere de ansattes arbeid og ikke forsømme ros. Ved å bruke denne metoden bruker du ikke en krone, men øker produktiviteten betraktelig.
3. Adresser ansatte ved navn . For autoriteten til direktøren i selskapet er det svært viktig å lære navnene på alle ansatte. Ved å tiltale en person ved navn viser en leder sin respekt for sin underordnede. Den ansatte forstår at han ikke bare er en ansiktsløs sekretær eller vaskehjelp, men en person som blir verdsatt.
4. Ekstra hvile . Noen virksomheter oppfordrer arbeidstakere til å gjøre arbeidet sitt raskere og bedre ved å tilby ekstra hvile. For eksempel en ansatt som i slutten av uken viste beste resultat, kan gå fra jobb flere timer tidligere på fredag. Dermed våkner lidenskap og iver etter å være en vinner i laget.
5. Belønning med minneverdige gaver . I anledning evt minneverdige datoer, kan du gi dine ansatte minneverdige gaver. Dette kan være pyntegjenstander, men hvis du graverer det, så vil sannsynligvis den ansatte vise frem et slikt tegn på oppmerksomhet til vennene sine resten av livet.
6. Promotion prospekt . Alle ansatte må forstå at for kvalitetsutførelse av arbeidet deres, vil de motta en forfremmelse. Utsiktene til å bevege seg oppover karrierestigen er like motiverende som materielle belønninger.
7. Mulighet til å si din mening og bli hørt . I ethvert team er det viktig å gi alle ansatte mulighet til å si sine meninger. Men det er ikke nok å bare lytte, ledelsen må også lytte til de ansattes råd og ønsker. På denne måten vil ansatte forstå at deres meninger blir tatt i betraktning og lyttet til.
8. Muligheten for hver ansatt til personlig kommunikasjon med selskapets ledelse . Alle ledere må først og fremst forstå at de er de samme menneskene som deres underordnede. Regissører organiserer bare produksjonsprosessen, og utførelsen av arbeidet avhenger av deres underordnede. Derfor er det nødvendig å regelmessig organisere personlige møter med ansatte der de kan bli berørt. viktige spørsmål om en rekke emner.
9. Hall of Fame . Dette er en immateriell metode for motivasjon som øker produktiviteten betraktelig. For å implementere det er det nødvendig å lage et ærestavle hvor portretter av de beste ansatte vil bli lagt ut. Dermed opprettes produksjonskonkurranser som stimulerer arbeidere til å forbedre produksjonsytelsen.
10. Gi muligheten til å oppfylle din . Denne metoden er kun egnet for enkeltbedrifter. Hvis en kontoransatt har rutinearbeid som han kan gjøre uten å forlate hjemmet, kan han bli bedt om å ikke komme på jobb. arbeidsplass V enkelte dager. Men hovedbetingelsen vil være utførelse av arbeidsoppgaver av høy kvalitet.
11. Fin jobbtittel . Hvert yrke og hver stilling er god på sin måte. Men hvis du utpeker en sykepleier i en medisinsk institusjon som yngre sykepleier, da vil en person ikke skamme seg over å si hvem han jobber for.
12. Bedriftsarrangementer . På mange bedrifter av og til store høytider, fester holdes. Ved disse feiringene kommuniserer folk i en uformell setting, slapper av og stifter nye bekjentskaper. Bedriftsarrangementer hjelper med å distrahere ansatte og demonstrere selskapets omsorg for dem.
13. Offentlig takk . Du kan rose en ansatt ikke bare personlig. Det er best å gjøre dette offentlig. Denne ideen kan implementeres på flere måter. For eksempel å annonsere den beste medarbeideren på radio, gjennom media eller høyttaleranlegg i bedriften. Dette vil oppmuntre andre til å gjøre det bedre slik at alle vet om resultatene deres.
14. Å gi rabatter . Hvis et selskap produserer et produkt eller tilbyr tjenester, kan det gis rabatt for ansatte i dette selskapet.
15. Opptjening av bonuser . Materielle insentiver er en effektiv metode for å motivere ansatte. Ansatte må sette seg et mål, når de når det, vil de motta visse tilleggsbetalinger til grunnlønnen i form av bonuser.
16. Motivasjonstavle . En enkel, men effektiv metode for å motivere ansatte. For å implementere ideen er det nok å tegne en graf over produktiviteten til hver deltaker på demonstrasjonsbrettet produksjonsprosess. Ansatte vil se hvem som presterer bedre og vil strebe etter å bli en leder.
17. Opplæring for bedriftens regning . Det er viktig for mange ansatte å forbedre og... Ved å sende ansatte til seminarer, konferanser, treninger osv. viser lederen sin interesse for den faglige veksten til sin underordnede.
18. Betaling for abonnement på idrettslag . Fra tid til annen kan lag organisere produksjonskonkurranser, på slutten av disse vil den beste medarbeideren motta et abonnement på en treningsklubb.
19. Dekning av transportkostnader, betaling for kommunikasjonstjenester . Store selskaper motiverer ofte sine ansatte ved å betale for transportkostnader eller mobiltelefontjenester.
20. Lage en idébank . I en bedrift kan du opprette en idébank i form av en elektronisk postkasse. Hvem som helst kan sende brev til den med sine forslag. Takket være dette vil hver ansatt føle seg viktig.

Øke motivasjonen til personell i enkelte yrker

Ved utvikling av motivasjonstiltak er det viktig å ta hensyn til arbeidstakernes yrke og type ansettelse.

La oss se på et eksempel på motivering av arbeidere i noen yrker:

Ikke-standardiserte metoder for moderne personellmotivasjon

I Den russiske føderasjonen brukes sjelden ikke-standardmetoder for å stimulere arbeidskraft. Men likevel gir de gode resultater.

For ikke lenge siden ble det gjennomført en undersøkelse der kontoransatte fra ulike deler av Russland deltok. De svarte på spørsmål: hvilke bonuser de ville vært fornøyd med og hva de ønsker å se på arbeidsplassen.

De fleste foretrakk:

• Kontor kjøkken;
• En maskin hvor alle kan lage sin egen kaffe gratis;
• Sjel;
• Oppholdsrom, soverom, røykerom;
• Treningsmaskiner;
• Massasjestol;
• Tennis bord;
• Kinosal;
• Scootere.

Det rettferdige kjønn foretrakk massasjestoler og treningssentre, og representanter for det sterkere kjønn – underholdning (tennisbord, scootere, etc.).

Profesjonell bistand til å motivere ansatte

Hvis du er en ung leder og tviler på riktigheten av å utvikle personalets motivasjon, har du 2 alternativer for å komme deg ut av denne situasjonen.

1. Du kan kontakte spesialorganisasjoner som mot betaling vil utvikle et motivasjonssystem og implementere det i din bedrift.
2. Eller meld deg på en handelshøyskole hvor de vil lære deg det grunnleggende om ledelse.

Hva vil god medarbeidermotivasjon bringe?

Hvis en leder stimulerer de ansatte på riktig måte, vil et positivt resultat i løpet av få uker være merkbart.

Nemlig:

• Ansatte begynner å ta en mer ansvarlig tilnærming til å utføre sine arbeidsoppgaver;
• Kvaliteten og produktiviteten til arbeidskraften øker;
• Produksjonsindikatorene blir bedre;
• Ansatte utvikler en lagånd;
• Personalomsetningen reduseres;
• Selskapet begynner å utvikle seg raskt, etc.

Hvis du er en ny gründer, må du motivere de ansatte på riktig måte:

• Først må du alltid oppmuntre dine underordnede til å få jobben gjort;
• For det andre sikre at ansattes grunnleggende behov blir dekket;
• For det tredje, skape komfortable arbeidsforhold;
• For det fjerde, vær lojal mot dine ansatte.

Bruk i tillegg følgende tips:

• Vær interessert i livene til dine underordnede, spør om deres behov;
• Ikke skjenn ut ansatte med eller uten grunn. Bedre hjelpe dem med å gjøre jobben som den ansatte ikke kan håndtere. Tross alt, feilene til ansatte er feilene til ledere;
• Gjør analyser med jevne mellomrom. Gjennomføre undersøkelser, spørreskjemaer, utarbeide arbeidsdagbøker og intern rapportering;
• Betal uplanlagte bonuser og insentiver.

Konklusjon

Rollen til personalmotivasjon i enhver bedrift er ganske stor. Det ligger i arbeidsgivers makt å legge til rette for slike arbeidsforhold der arbeidstakeren ønsker å jobbe med fullt engasjement. Det viktigste er å kompetent nærme seg utvikling og implementering av insentivmetoder.

Personalets motivasjon– nøkkelen til å forbedre kvaliteten og resultatene av arbeidet!

Personalets motivasjon er et sett med materielle og ikke-materielle insentiver designet for å sikre høy kvalitet og produktivt arbeid for ansatte, samt en måte å tiltrekke de mest talentfulle spesialistene til selskapet og beholde dem.

Problemer som skal løses ved implementering av et personellmotivasjonssystem

beholde produktive ansatte;

Involvere ansatte i arbeidet og frigjøre potensialet deres;

Å tiltrekke de rette medarbeiderne til bedriften.

Typer personalmotivasjon

Materiell motivasjon av personell- lønn, bonuser og belønninger.

Ikke-materiell (ikke-monetær) motivasjon av personell- sosiale ytelser, tilleggspensjon, sykeforsikring, reise, lunsj, mobilkommunikasjon, svømmebassengabonnement, etc. tradisjonelt referert til som en metode for ikke-materielle insentiver, siden den ansatte ikke mottar "ekte" penger, selv om selskapet bruker penger på alt dette.

Når er det nødvendig å gjennomgå personalets motivasjonssystem?

Avkastningen på investeringen i menneskelig kapital oppfyller ikke ledelsens forventninger;

Omsetningen per ansatt er lavere enn bransjegjennomsnittet;

Totale personalkostnader overstiger optimale verdier;

Antall ansatte er urimelig høyt;

Lav lojalitet til organisasjonens ansatte;

Høy personalomsetning;

Lav kvalitet på arbeidet.

Grunnleggende metoder for å forbedre personalets motivasjon

Systemimplementering styring etter mål , som en metode for å motivere ansatte;

Opprette en pålitelig vurderingssystemer ansattes ytelse og bestemme hans utviklingspotensial;

Utvikling av lønnssystem, gradering av stillinger;

Finansiell modellering og tildeling av satser etter karakter;

Utvikling av bonussystem basert på resultater nøkkelindikatorer effektivitet ( KPI );

Dannelse av akkordbonus del av lønn;

Skape gjennomsiktige og klare ruter for karriereutvikling;

Opprettelsen av "gylden" personellreserve , inkludert opplæringsplaner for ansatte inkludert i personalreserven;

Lederopplæring om temaet "Personalmotivasjon".

Personalets motivasjon som et problem

Mange russiske selskaper utvikler og implementerer ulike personellmotivasjonssystemer. Og likevel ligger kompleksiteten i problemet i det faktum at det ikke er helt klart hvordan man skal oppmuntre folk til å jobbe? La oss se på hovedproblemene knyttet til motivasjon én etter én.

Når må du begynne å utvikle og implementere et nytt eller endre et eksisterende motivasjonssystem for ansatte?

Det er nødvendig å tenke på å løse problemet med personalets motivasjon:

Hvis ansatte vurderer arbeidet sitt som ubetydelig for selskapet;

Hvis ansatte har uttrykt misnøye med karrierevekst og lønn;

Hvis de snakker om manglende selvstendighet på jobben;

Dersom det er uklare krav fra ledelsen i selskapet eller divisjoner;

Dersom det er underbelastning i andre ansattes arbeid, vil som følge av dette en stor andel av uformelle samtaler, teselskaper, røykpauser mv.

Utvikling og implementering av et motivasjonssystem blir nødvendig hvis mange ansatte viser symptomer på faglig "utbrenthet": redusert entusiasme og tap av interesse for arbeid, samt erstatning av faglige interesser med andre interesser som ikke er relatert til arbeid. I tillegg, hvis selskapets personalomsetning øker kraftig, må du først og fremst tenke på motivasjonen. Det er nødvendig å fokusere på følgende "omsetningshastighet": fra 4-7% til 12-15% fornyelse av arbeidsstyrken. I noen russiske selskaper når omsetningen fra 100 % til 250 %! Det bør også bemerkes at hvis det oppstår stridende fraksjoner i et selskap mellom unge og modne ansatte, eller kvinner og menn, kan problemet også være et ineffektivt motivasjonssystem.

Til slutt er det nødvendig å tenke på ulike faktorer, inkludert utvikling av et effektivt motivasjonssystem, dersom den uformelle lederen aktivt kjemper mot lederen.

Lønn som motivasjonsfaktor

De fleste russiske ledere tror at det som motiverer folk til å jobbe med suksess, først og fremst er lønn. Derfor, hvis et selskap ikke kan betale mye penger, jobber folk vanligvis "uaktsomt", og ledelsen tåler dette, og rettferdiggjør denne tilstanden med en grense i økonomiske ressurser. Selvfølgelig er denne holdningen til problemet med personellmotivasjon fra ledelsens side påvirket av den tradisjonelle russiske overdrivelsen av viktigheten av lønn som den viktigste eller eneste motivasjonsfaktoren. Det er også en spesiell, rent russisk holdning hos de ansatte selv til penger. Denne holdningen kommer til uttrykk i oppfatningen om at det skal betales penger for å være til stede på jobb.

Det er kjent at i hodet til russiske arbeidere er det to holdninger: "De betaler penger" og "De tjener penger." Så vi snakker nå om utbredelsen av den første holdningen: "Penger betaler." Dessverre manifesterer denne holdningen seg ikke bare hos voksne, men også hos unge arbeidere. Men den andre ideen, "De tjener penger," har ennå ikke blitt helt populær blant russiske arbeidere.

Ideen om å motta penger for å være til stede på jobben er åpenbart en arv fra sovjettiden. Men det er nettopp dette som skaper den første motsetningen i ledelsens mål og forventningene til ansatte: Personalet ønsker å bli betalt, og lederne vil at personalet skal tjene penger. Det er en annen motsetning i ledelsens mål og forventningene til de ansatte: ledelsen ønsker å betale minst mulig, men samtidig at ansatte skal jobbe best mulig, og ansatte vil at ledelsen skal betale så mye som mulig, men be dem gjøre så lite som mulig.

På opplæringsseminarer stiller ledere i forskjellige selskaper alltid følgende spørsmål: "Du er psykolog, fortell meg hvem av de ansatte som definitivt trenger å øke lønnen, og hvilke som ikke trenger å heves?", "Du er psykolog, fortell meg hvor mye og hvor ofte det er nødvendig å øke for at den ansatte er motivert?»

Disse spørsmålene har et reelt grunnlag, fordi påvirkningen av en så motiverende faktor som lønn er langt fra klar. Så, hvis for en ansatt en økning på 100 USD - veldig betydelig, så for en annen er det umerkelig. Og den tredje ansatte, fokusert på karriere og forfremmelse, har en lønnsøkning på 100 USD. vil forårsake irritasjon og et ønske om å si opp.

Hvordan bør lønningene økes?

Den generelle anbefalingen er som følger: det er nødvendig å øke lønnen med et beløp som varierer fra 15-20% til 40-50% av den ansattes lønn. Det er merket at effekten (verdien) av en lønnsøkning varer fra seks måneder til ett år, hvoretter den faller. En reduksjon i motivasjon fra en lønnsøkning manifesterer seg nesten alltid, selv om den ansattes lønn økes betydelig, for eksempel med 2 ganger. Unge arbeidstakere som trenger å løse viktige problemer er sterkt motivert av lønnsøkninger. livsoppgaver: organisere en familie, kjøpe en leilighet, skape forhold for fødselen av et barn, etc.

Høy motivasjon fra økt lønn er tilstede blant ledere som i sitt arbeid innebærer uttalt ansvar og spenning, og lønn fungerer som en faktor som kompenserer for høye kostnader til tid og helse. Lønn fungerer kanskje ikke som en motiverende faktor for kreative arbeidere som er fokusert på de materielle egenskapene til arbeidet: uavhengighet, kreativitet.

Lønn (eller bonuser) vil ikke være en motivasjonsfaktor dersom det er et stort tidsgap mellom å oppnå gode resultater på jobb og å motta penger. Derfor blir lønn en motivasjonsfaktor først når de er direkte relatert til arbeidsresultater.

Lønnen må gjenspeile ikke bare de produktive, men også de objektive egenskapene til den ansatte: hans utdannelse, tjenestetid i selskapet, varigheten av arbeidet i dette yrket. Lønnen må derfor bestå av minst tre deler: en minimum, men stabil del, bonuser basert på arbeidsresultater og et pengebeløp som reflekterer den ansattes erfaring og ansettelsestid.

Det betydelige gapet i lønn mellom toppledere og linjeledere i mange russiske selskaper og banker, ofte titalls ganger, reduserer den motiverende verdien av inntjening blant mellomledere. Hvis det er stor forskjell i betaling (oftest bonuser) ulike kategorier arbeidere, praktiseres "svart konvolutt"-prinsippet over hele verden - overføring av penger i en konvolutt. Dette prinsippet fungerer imidlertid ikke alltid i russiske selskaper, siden russere vanligvis enkelt spør om hvem som mottok penger og hvor mye, og snakker også om inntekten deres. Folk har generelt en tendens til å sammenligne hvem som tjener og hvor mye. Denne tendensen vil være spesielt sterk dersom rettferdighetsprinsippet brytes i selskapet. Med andre ord, hvis en ansatt ser at en annen formelt sett er den samme som ham og får betydelig mer for det samme arbeidet som han gjør, så vil den første tro at han ikke får ekstra betalt. Hvis en ansatt mener at han ikke får ekstra betalt, vil han enten redusere produktiviteten kraftig, eller i en periode vil han prøve å jobbe godt for å øke inntjeningen. En ansatt som mener at han er overbetalt vil strebe etter å opprettholde høy intensitet og effektivitet i arbeidet sitt. Generelt påvirkes en ansatts vurdering av lønnen sin av to forhold: en sammenligning av hva andre bedrifter i bransjen betaler for det samme arbeidet og hans sammenligning av hans innsats og tid brukt på arbeid og belønning.

I en liten bedrift sa en ansatt noe slikt til meg: «Jeg pleide å prøve veldig hardt for å jobbe. Men da jeg så at resultatene av arbeidet mitt ikke hadde noen effekt på inntektene mine, sluttet jeg å prøve. Nå jobber jeg akkurat så mye som jeg får betalt for.»

Andre motiverende faktorer enn lønn (ikke-økonomiske insentiver)

Til tross for lønnens store betydning i utviklingen av et personellmotivasjonssystem, er det fortsatt feil å tro at lønn er den eneste faktoren som motiverer personalet. Det er mange flere faktorer som påvirker ansattes tilfredshet og nivået på deres profesjonelle motivasjon.

En svært viktig motivasjonsfaktor er den sosiopsykologiske atmosfæren i bedriften og muligheten til å kommunisere med kollegaer. Det er viktig at det ikke er uformelle samtaler i for mye arbeidstid. For eksempel er det antatt at for å tilfredsstille behovet for kommunikasjon, i tillegg til lunsjpause, en ekstra 10-15 minutters pause er nok, organisert to ganger om dagen: før lunsj og etter den. En motivasjonsfaktor for en ansatt er muligheten til å motta og se resultatet av arbeidet sitt. Og omvendt, hvis en person etter en lang periode med intenst arbeid og innsats ikke ser resultatene av arbeidet sitt, opplever han akutt misnøye. En alvorlig motivasjonsfaktor for nesten alle mennesker er muligheten til å ha respekt på jobben og føle seg som en betydelig og nødvendig medarbeider. En ekstremt viktig motivasjonsfaktor er muligheten til å forbedre sine faglige kvalifikasjoner helt eller delvis på bekostning av bedriften. Noen russiske selskaper betaler for eksempel opptil 40 % av kostnadene for opplæring for ledende ansatte. Delegering av faglige oppgaver, ansvar og fullmakter fra leder er ofte en motivasjonsfaktor for ambisiøse medarbeidere. Invitasjoner fra ledelsen til uformelle møter, idrettsarrangement, jakt eller turer som en smal krets av nære medarbeidere inviteres til (som tilfredsstiller behovet for involvering) kan også motivere.

Individuell tilnærming til å motivere den enkelte medarbeider

Siden motivasjonsproblemet er et komplekst, tvetydig og motstridende problem, ofte den beste måten å konstruere på effektivt system Personalets motivasjon er å ta hensyn til deres faglige og individuelle egenskaper (psykotyper). Jeg vil kort beskrive de to hovedideene til denne tilnærmingen: den ansattes forventninger og diagnosen hans psykologiske type.

Den subjektive forventningen til den ansatte er av stor betydning: hvis han jobber godt og med dedikasjon, vil han få den belønningen han ønsker. Det er viktig for lederen å vite hva slags belønning den ansatte forventer - en forfremmelse, en økning i lønn, en henvisning til et opplæringsseminar eller en ny jobb. høyere utdanning, få ekstra fritid, utvide bonusen osv. Hvis insentivbelønningen samsvarer med den ansattes forventninger, øker motivasjonen hans; hvis den ikke faller sammen, så synker den.

Positiv eller negativ reaksjon den ansattes valg av en eller annen form for godtgjørelse avhenger også av hans karakter og psykotype. Ulike klassifikasjoner kan brukes psykologiske typer og velg motiverende faktorer for hver av dem. La oss begrense oss til de klassifiseringene som er tydelig på jobben. Så arbeidstakere er forskjellige i orientering; i henhold til dette kriteriet kan tre psykotyper skilles.

"Interne" mennesker er de som er fokusert på innholdet i arbeidet og følelsesmessig komfort. Muligheten til å oppnå et betydelig eller enestående resultat er viktig for dem, de streber etter å velge interessant arbeid for seg selv som involverer kommunikasjon med kolleger, de liker å føle seg nødvendig og betydningsfull. Behovet for selvrealisering av deres evner er svært viktig for dem. Lønn kommer ikke først for dem. Hvis det er gode penger, men rutinemessig og uinteressant arbeid, kan de gå til et annet selskap for mindre penger, men hvor det er mulighet til å uttrykke seg og realisere ideene sine.

"Eksterne" mennesker er de for hvem de ytre egenskapene til arbeid og suksess er viktige. De verdsetter lønn, muligheten for karrierevekst, ros fra ledelsen, de streber etter å ha symboler på suksess - et godt kontor, en kul bil, klær, kraft. "Blandede" typer er de som begge er viktige for. Til tross for at det finnes blandede psykotyper, fortsatt i hver konkret tilfelle det er nødvendig å analysere hvilke arbeidsforhold som kommer i forgrunnen for en person, og hvilke som kommer i bakgrunnen. Hvis innholdet i arbeidet er i forgrunnen, vil motivasjonsfaktoren være en oppgave hvis gjennomføring vil kreve kreativ aktivitet fra den ansatte. Hvis status og stilling er i forgrunnen, vil karrierevekst og penger motivere den ansatte.

Arbeidere varierer i karakter (eller temperamentsfulle egenskaper)

Kolerikere er aktive, omgjengelige, åpne, ambisiøse og raske, de elsker risiko, verdsetter fremgang og utvikling i alt: i lønn, karriere, "oppbygging" av faglig kunnskap, erfaring og velvære. De må hele tiden oppmuntres, minst en eller to ganger i året, i henhold til selskapets resultater og evner: øke lønnen, stillingen, send dem til opplæring, etc. Det som samtidig er viktig for dem er ikke hvilken spesifikk type oppmuntring de får, men at deres overordnede ofte tar hensyn til resultatene av arbeidet deres.

Flegmatiske mennesker er rolige, langsomme, reserverte og stabile mennesker. Mest av alt liker de organisasjoner der det ikke er trussel om permitteringer eller konkurs. Det som verdsettes i lønn er ikke så mye størrelsen som stabilitet og regularitet.

Sanguine-mennesker er aktive, energiske mennesker med god selvkontroll og effektiv selvregulering. Først og fremst verdsetter de karrierevekst, så de vil bli motivert ved ansettelse til en ny, høyere stilling.

Melankolske mennesker er emosjonelle, følsomme, engstelige, tilbøyelige til en ledende posisjon, liker ikke å ta risiko og er redde for konflikter. De verdsetter god atmosfære, positiv holdning fra ledelsen, ro og fravær av konflikter. Hvis alt dette er til stede på jobben, vil de ikke flytte til et annet selskap selv når det er mulighet for karrierevekst og lønnsøkning. I dette tilfellet resonnerer de omtrent slik: «Det er ukjent hvordan jeg kan komme overens med de ansatte og ledelsen der. Men her respekterer de meg, jeg kjenner alle. Jeg blir i dette selskapet."

Ansatte er delt inn i ulike psykotyper basert på deres tenkestil

Analytikere verdsetter jobbinnhold, stabilitet, læringsmuligheter og faglig utvikling. Han kan motiveres av å ha god tid til å fullføre en oppgave grundig, i detalj, av fraværet av rush og stress, samt av muligheten til å lære. Pragmatikere verdsetter karriere og inntekt. Hvis en bedrift har evnen til å tilfredsstille behovene til pragmatikere, vil de fungere. Hvis det ikke er slike muligheter, bytter pragmatikere lett jobb. Kritikere setter pris på muligheten til å være en relevant ekspert og vurdere andre ansattes arbeid. De elsker friheten til å uttrykke sine meninger og underordner seg ikke autoritet. Jeg la merke til at ved bemanningsreduksjoner blir kritiske ansatte sparket først. Imidlertid bør kvalifiserte kritikere verdsettes, fordi det er de som kan identifisere en feil i tide, forutsi fiasko og begrense makten til en arrogant leder. Realister streber etter ledelse og ledelse. Dette er potensielle ledere. Hvis det er ledige stillinger i bedriften, vil de jobbe, hvis det ikke er ledige stillinger som matcher profesjonaliteten deres, slutter de.

Og den siste er en klassifisering av ansatte basert på hvor annerledes de har det med å jobbe i organisasjonen. I henhold til dette kriteriet skilles fagfolk, utøvere, ledere (ledere) og nøytrale ut. Den psykologiske typen til den ansatte, manifestert i hans holdning til selskapet, påvirker også hans motivasjonsforventninger.

Fagpersoner viser interesse for innholdet i arbeidet sitt, elsker vanskelige oppgaver, streber etter å motta ny, faglig viktig informasjon, viser uavhengighet og autonomi, og liker verken å lede eller adlyde. En profesjonell kan motiveres av det faktum at han vil ha frihet til å velge et problem, muligheten til å jobbe selvstendig, og han vil ha minimal kontroll eller ingen kontroll i det hele tatt. Han må få vanskelige oppgaver og med jevne mellomrom sendes til ulike pedagogiske seminarer og treninger. Det er viktig for en fagperson med jevne mellomrom å komme seg ut i fagmiljøet sitt slik at han blir anerkjent og positivt vurdert av sine "kolleger". Fagfolk elsker derfor konferanser, publikasjoner, taler, priser, utmerkelser.

Utøvere elsker å jobbe i team, sammen med alle andre, de liker å gå på jobb om morgenen og komme hjem fra jobb om kvelden, de streber etter å fordele ansvar og funksjoner på arbeidsplassen, de er fokusert på å utføre bestillinger og oppdrag slipper de ansvar og lederskap. De vil motiveres av en positiv vurdering fra lederen, offentlig oppmuntring av moralsk karakter og instruksjoner om å utføre representative funksjoner.

En leder søker innflytelse og makt. Hvis han ikke blir utnevnt som leder, blir han som regel en uformell leder og kan motstå ledelsesbeslutninger og kritisere selskapets ledelse. En slik medarbeider vil være motivert av utsiktene til å bli leder - ansvar og karrierevekst.

En nøytral er den vanskeligste medarbeideren når det gjelder motivasjon, fordi ethvert motiverende system kan være ineffektivt for ham, fordi hans interesser ligger utenfor jobben. Han kan være interessert i alt: religion, esoterisme, sommerfugler, maling, jakt, sport, biler, etc. Følgende arbeidsforhold er viktige for ham: en klar definisjon av arbeidsoppgaver, en stabil timeplan uten overtid, klart og ukomplisert arbeid, vennlige forhold til kolleger som han forventer aksept av verdiene hans og interesse for hobbyene hans. Han er ikke først og fremst interessert i lønn.

Utvikling av et effektivt motivasjonssystem

For å utvikle og implementere et effektivt motivasjonssystem, er det nødvendig å implementere tre stadier: diagnostisere selskapets motivasjonsmiljø, utvikle et segmentert motivasjonssystem der materielle og moralske midler for motivasjon brukes omfattende, og regelmessig overvåke og korrigere motivasjonssystemet. .

Første trinn: diagnostikk av selskapets motivasjonsmiljø (system med insentivforhold). På dette stadiet gjennomføres følgende aktiviteter:

Utvikling av metoder for objektiv og entydig måling av ansattes prestasjoner.

Tilgjengelighet for ansatte til offisiell informasjon om ønsket resultat (hvordan jobbe og hvilke resultater som skal oppnås).

Vurdere i hvilken grad de ønskede resultatene er oppnåelige. Når en oppgave er for vanskelig eller for enkel, har ansattes motivasjon en tendens til å avta.

Tar hensyn til prinsippene for insentiver: tilstedeværelsen av motivasjonsforhold som er felles for alle, et rimelig vurderingssystem, tilstedeværelsen av klare kriterier for måling av resultater, enkelhet og klarhet i midler for å vurdere resultater, sammenhengen mellom resultater og insentiver, måling av resultater og belønning av alle ansatte i henhold til resultatene av deres arbeid, vekt på kvalitet, kontroll over standarder, tilstedeværelsen av en mekanisme for å revidere standarder, og insentiver for dyktige og talentfulle arbeidere.

Den andre fasen av å utvikle et motivasjonssystem er fasen for å bygge et segmentert motiverende system og ta hensyn til de psykologiske egenskapene til ansatte.

På det andre trinnet er det nødvendig å gjennomføre en personlig undersøkelse av ansatte for å identifisere bestemte grupper og utvikle et segmentert motivasjonssystem. Et eksempel på et slikt spørreskjema rettet mot å innhente informasjon for å bygge et segmentert motivasjonssystem er gitt på slutten av artikkelen.

På det andre trinnet er det også mulig å gjennomføre psykologisk testing av arbeidere innenfor hver gruppe for å ta hensyn til deres forventninger og implementere en individuell tilnærming i henhold til psykotypene til individuelle arbeidere. På den andre fasen, med tanke på de utvalgte gruppene av arbeidere og data om deres individuelle psykologiske egenskaper, er det nødvendig å introdusere kompleksitetsprinsippet, det vil si å bruke ikke bare materielle, men også moralske stimuleringsmidler:

Vurdering og anerkjennelse av individuelle ansattes personlige meritter: offentlig vurdering på møter, forbedring av interiøret i kontoret til en dyktig leder, artikler i den interne bedriftspressen om prestasjoner, fotografier eller meldinger på spesielle stands og "Honor Boards", æresbevisninger ordre fra toppledelsen, hederstegn og priser.

Vurdere og anerkjenne enhetens fortjenester: informere om enhetens prestasjoner på møter og i den interne bedriftspressen, organisere gallamiddager til ære for visse ansatte, sende ansatte til en bestemt konferanse (seminarer, utstillinger, møter), sende en gruppe for trening, gå på gruppeutflukt eller turisttur, presentasjon av insignier.

Personlig anerkjennelse av ansattes fortjenester fra ledelsen: muntlig uttrykk for takknemlighet, skriftlig takknemlighet, gaver, samtale med leder.

Den tredje fasen av å utvikle et motivasjonssystem er overvåking og korreksjon. På dette stadiet blir ansatte kontinuerlig undersøkt, omtrent en gang hvert halvår, og motivasjonsfaktorer endres i samsvar med informasjonen de får om deres holdning til arbeidsforholdene i bedriften.

Hva er metodene for sosial motivasjon av ansatte? Hvordan utvikle et motivasjonssystem basert på andre organisasjoners eksempel? Hvor kan jeg få hjelp til å administrere et incentivprogram for ansatte?

Vet du hva du må fokusere på når du utvikler et motivasjonssystem? Dette er ikke bare spesifikasjonene til bedriften, den kompetente fordelingen av ansvar, belønninger og bøter. Dette er også rasjonell organisering arbeidet og innvirkningen på hver enkelt ansatt i samsvar med hans karakter og tilnærming til arbeidet.

Jeg, Anna Medvedeva, en vanlig forfatter av HeatherBeaver-ressursen, vil hjelpe deg med å finne ut av disse og andre spørsmål.

Så la oss begynne!

1. Hva er personalmotivasjon i en organisasjon?

Først, la oss finne ut hva det er.

Den klassiske definisjonen er som følger:

Dette er et sett med prosesser som oppmuntrer, veileder og støtter arbeidsaktivitetene til ansatte for å nå bestemte mål.

Det er ikke vanskelig å gjette at det finnes flere metoder for motivasjon.

Det mest effektive systemet er et som kombinerer:

• materielle insentiver (ytterligere kontantbetalinger);
• ikke-materielle belønninger (takknemlighet og ros);
• bøter og straffer.

For å lykkes med å administrere et motivasjonssystem, er det nødvendig å kjenne til faktorene som motiverer ansatte. De er innvendig Og utvendig.

Interne inkluderer drømmer, kreative ideer, behov for selvrealisering osv. Eksterne inkluderer penger, karrierevekst, sosial status, høy levestandard osv.

Optimalt forhold mellom interne og eksterne faktorer - grunnlaget for å koordinere de ansattes interesser med bedriftens interesser og et vellykket utviklet motivasjonsprogram.

I tabellen gir vi eksempler på kjente teorier om motivasjon fra verdensutviklere.

Ulike teorier om motivasjon:

2. Funksjoner av motivasjon i samsvar med ulike typer ansatte - 5 hovedtyper

Alle ansatte kan deles inn i flere kategorier avhengig av deres karakter og holdning til arbeid. Når du kjenner hver persons type, er det lettere å velge det meste effektive metoder motivasjon. Selv om typen er blandet, vil denne tilnærmingen fortsatt fungere.

Så ta en nærmere titt på kollegene dine, analyser observasjonene dine og trekk konklusjoner om hvem som jobber i teamet ditt.

Type 1. "Verktøysett"

For slike mennesker er hovedsaken størrelsen på lønnen. De knytter ikke sjelen til verken laget eller institusjonen. Dette betyr ikke at deres forhold til kolleger er dårlige. De kan være ganske vennlige. Men hvis et konkurrerende selskap tilbyr en slik ansatt høyere lønn enn din, vil han forlate uten å nøle eller angre.

Hvordan motivere verktøymakere? Selvfølgelig med penger. Høye lønninger, bonuser og kontantbonuser. Om nødvendig benyttes også et bøtesystem.

Type 2. «Profesjonell»

For en slik ansatt er arbeid et middel til selvutfoldelse. Hovedsaken er at han synes arbeidet hans er interessant. Derfor tar han på seg det meste komplekse oppgaver og elsker innovative retninger. Profesjonell interesse for arbeid kan oppmuntre ham til å fullføre et stort volum på kort tid.

Siden hele vesenet til en profesjonell er fylt med lidenskap for arbeidet hans, faller lønnsmengden i bakgrunnen for ham. Det er best å motivere denne typen ansatte ved å heve ham til rangering av ekspert. Det vil si hele tiden be om råd og understreke hans profesjonalitet og bidrag til bedriften.

Type 3. "Patriot"

En ansatt av denne typen skiller ikke sitt oppdrag fra det generelle, akkurat som suksess. Han lever for jobb og føler seg som en integrert del av selskapet, og en nødvendig en. Det er veldig viktig for ham å vite at bedriften hans trenger ham.

Slike ansatte manifesterer seg ofte som sosiale ledere i sine team. Du kan motivere dem økonomisk, men det vil være mye mer effektivt å uttrykke takknemlighet og understreke dens betydning og uerstattelig.

Type 4. «Master»

Til tross for at en slik person jobber for leie, er det viktigste for ham uavhengighet. Han aksepterer ingen kontroll i arbeidsprosessen. Det er lettere for ham å ta fullt ansvar for risikable beslutninger.

En effektiv motivasjon for denne typen ansatte er å anerkjenne sin autoritet og gi frihet til å ta beslutninger. Monetære insentiver for slike ansatte er sekundære.

Type 5. "Lumpen"

Dette er den mest håpløse saken. Ingen aktivitet, initiativ, ønske om faglig utvikling og vekst. Lumpen søker kun å minimere innsatsen i å utføre arbeidsoppgaver.

Å finne effektiv motivasjon for en slik ansatt er svært vanskelig. Mest sannsynlig eksisterer det ikke i det hele tatt. Siden han ikke er interessert i materielle belønninger, karrierevekst, ros og æresbevis.

Mest sannsynlig måte påvirkningen på lumpen er økt kontroll og en autoritær ledelsesstil, siden faren for straff er det eneste som på en eller annen måte kan begeistre ham.

Du finner informasjon om måter å øke motivasjonen på i artikkelen "".

3. Hvordan utvikle et personellmotivasjonssystem i en organisasjon - trinnvise instruksjoner

La oss utarbeide en omtrentlig ordning for å innføre et motivasjonssystem i en bedrift.

Den kan justeres etter hvert som handlingen skrider frem, fordi prosessen alltid går annerledes og noen uforutsette omstendigheter vil garantert oppstå.

Trinn 1. Informer ansatte om intensjoner for å øke motivasjonen

Dette må gjøres. Dessuten er det nødvendig å utdanne underordnede om hovedmålene for aktivitetene som gjennomføres. Det vil si for å klargjøre at motivasjonssystemet implementeres ikke bare for å sikre at hver ansatt forbedrer kvaliteten på utførelsen av sine arbeidsoppgaver og hver avdeling blir en leder. Det viktigste er å nå det felles målet som står overfor hele virksomheten.

Ansatte vil være klar over situasjonen og føle at de er en del av en stor sak.

Trinn 2. Vi studerer selskapets ansatte i detalj

Siden motivasjon innebærer ulike metoder påvirkninger, må du vite hvordan du velger dem riktig. Og for dette må du studere teamet ditt. Finn ut hvordan folk bor, hva de er interessert i, hvem har hvilke prioriteringer osv.

Den enkleste og mest populære undersøkelsesmetoden er et spørreskjema. I tillegg til punkter om de faktiske dataene til ansatte (alder, utdanning, spesialisering, etc.), inkluderer spørsmål om karrierevekst, lederskap osv. i spørreskjemaet.

Vær oppmerksom på punkter om hvorvidt bedriften møter behovene til ansatte. Og sørg også for å gi et sted for ønsker og forslag. Legg til en kolonne der ansatte kan vurdere viktigheten av spørsmål på en 10-punkts skala. For å få mest mulig ærlige svar anbefaler vi å gjennomføre undersøkelsen anonymt.

Trinn 3. Analyser personalets motivasjonssystemer

Studer kjente motivasjonssystemer, spesielt de fra konkurrerende selskaper som så langt har vært mer suksessrike enn dine. Finn prinsippene og metodene som passer best for deg fra de ulike alternativene. Effektiv motivasjon av personell i en organisasjon må være omfattende.

Eksempler på kjente programmer:

1. "Gullfeber". Godt egnet for avdelinger som direkte jobber med produktsalg. Avdelinger i ulike regioner tildeles poeng for salg av enkelte varer. Kontantbelønninger deles ut basert på resultatene.
2. "Imago". Ansatte presenterer sine ideer for å forbedre driften av virksomheten og tilbyr praktiske løsninger. Ledelsen vurderer alle alternativer og tildeler poeng for nyttige og rasjonelle forslag.

Trinn 4. Gjennomfør en medarbeiderundersøkelse

Meningen til underordnede er også veldig viktig. Hvis du tar hensyn til det, vil du utvikle et effektivt motivasjonssystem. I undersøkelser, ta hensyn til spesifikasjonene til avdelinger, spesielt i eksterne filialer og regionale representasjonskontorer til selskapet.

Trinn 5. Informere ansatte og implementere et system for å øke motivasjonen

Når motivasjonssystemet er klart, implementer det på bedriften. Men først, sørg for å bringe personalet oppdatert.

Fortell oss om alle øyeblikkene i programmet:

• formål;
• timing;
• foreslåtte endringer;
• fordeler med motivasjonssystemet, etc.

Programmet må først og fremst være gjennomsiktig . Det vil si at det ikke skal etterlate ansatte med en følelse av underdrivelse, vaghet, urettferdighet og spesielt bedrag.

4. Hvem gir bistand til å øke personalets motivasjon i organisasjonen - gjennomgang av TOP 3 bedrifter

Bedriftsstyringsselskaper kombinerer ofte både tjenesteleveranse og opplæring.

Vi vil råde deg til å ikke forsømme muligheten til å få nye ferdigheter. I et dynamisk forretningsfelt er praktisk erfaring av stor verdi.

1) Vpodarok

Et team som jobber på høyeste nivå faglig nivå, har over 10 års eksistens blitt den beste innen sitt felt. Kundene deres er store russiske og utenlandske organisasjoner (Yandex, Beeline, Rosneft, Audi, Mercedes-Benz, Microsoft, etc.). I listen over tjenester til dette selskapet finner du alt relatert til motivasjon og markedsføring: motivasjons- og bonussystemer, økning av ansattes KPIer, etablering av partnerskap og mye mer.

Selskapets fordeler:

• profesjonell tilnærming til arbeid;
• tilstrekkelige prislapper;
• effektivitet;
• pålitelighet;
• ulike betalingsalternativer.

På nettstedet Vpodarok.ru finner du også 10 løsninger for å bygge kundelojalitet - gavekort og sertifikater, salgsfremmende suvenirer, etc.

2) MAS-prosjekt

Systemet for forretningsytelse som tilbys av MAS Project inkluderer over 30 verktøy som vil hjelpe deg å ta virksomheten din til et høyere nivå.

Resultatet av å implementere et slikt styringssystem vil være:

• øke selskapets fortjeneste;
• akselerert vekst og utvikling av bedriften;
• øke effektiviteten til hver enkelt ansatt.

For hver klient blir det laget en presentasjon som tar hensyn til virksomhetens spesifikasjoner. Læringsprosessen består av 2 deler - primær og sekundær. Spesialister utvikler et motivasjonssystem for hver organisasjon, og tar hensyn til alle problemstillinger og nyanser. Om nødvendig vil trenere brukes til å trene ledere i ledelsesteknikker. MAS Project tariffplaner gir forskjellige alternativer - opptil 25, 50 og 100 brukere.

3) TopFactor

Selskapet tilbyr både tjenester for implementering av styringsteknologier og et ferdig programvareprodukt, ved hjelp av hvilket du vil organisere hele listen over oppgaver og kontroll i bedriften. Med den kan du evaluere ytelsen til individuelle ansatte, avdelinger og organisasjonen som helhet.

Du vil oppnå:

• etablere tilbakemelding med ansatte;
• betegnelse på bidraget til hver ansatt til felles sak;
• organisere tiden og innsatsen til ansatte;
• motta subjektive vurderinger fra ekspertene dine;
• åpenhet i vurderings- og belønningssystemet;
• objektiv kontroll i produksjonen;
• effektiv analyse av all intern informasjon mv.

"TopFactor" bidrar til å lykkes med å løse det meste vanskelige spørsmåløkt effektiviteten til bedrifter i 18 år nå.

5. Hvordan motivere ansatte gjennom arbeidsorganisering - 5 effektive prinsipper

Å øke effektiviteten til motivasjonssystemet er ikke bare riktig valg belønning og straff.

Belønning er et resultat av arbeidsaktivitet. Men det er viktig at selve prosessen blir så effektiv som mulig.

Prinsipp 1: Kombinere oppgaver

Dette betyr at du må bort fra den tradisjonelle ordningen, når en oppgave brytes ned i komponenter og fordeles på flere arbeidere. Betro denne oppgaven til en av dine ansatte fra start til slutt. Denne tilnærmingen bidrar til å tilegne seg ytterligere ferdigheter og sikrer fullstendigheten av oppdragene.

Prinsipp 2: Fullstendighet og integritet av arbeidsoppgaver

Det andre prinsippet øker den ansattes ansvar for prosessen, siden han alene utfører alle stadier. I tillegg forstår utøveren betydningen av oppgavene og hans ansvar.

Eksempel

Ved et teleselskap reviderte HR-avdelingen prinsippene for ansvarsfordeling mellom ansatte. Hver av dem ble tildelt ansvar for å opprettholde visse stadier av regnskap for alle avdelinger.

Nå rapporterer hver ansatt fullt ut om de to avdelingene som er tildelt ham.

Etter bare to måneder viste det nye driftsprinsippet at det var mye mer effektivt enn det forrige. Hver medarbeider utfører sine oppgaver raskere og med bedre kvalitet, og ansvaret for arbeid og konsentrasjon av ansatte har økt.

Prinsipp 3. Etablering av relasjoner med forbrukere

Dette gir tilbakemelding med klienter, hjelper ansatte tilegne seg ytterligere faglig kompetanse og øker deres grad av uavhengighet.

Innføringen av dette driftsprinsippet er mulig, for eksempel i organisasjoner som er involvert i reparasjon av husholdnings- og kontorutstyr, syverksteder, biltjenester og andre servicebedrifter.

Eksempel

Reparasjonssenteret for kontorutstyr er installert streng begrensning om samspillet mellom håndverkere og klienter (for å unngå uoffisielt arbeid på arbeidsplassen). På grunn av dette måtte lederen bruke mye tid på forhandlinger, klargjøre nyansene i reparasjonen og forklare dem til kundene.

Etter å ha analysert situasjonen endret ledelsen driftsprinsippet. Kommunikasjon med kunder, samt kjøp av reservedeler nødvendig for reparasjoner, ble betrodd håndverkerne. Som et resultat ble arbeidsprosessen mer strømlinjeformet, og kundene forble fornøyde, siden kommunikasjon gjennom lederen gjorde at mange følte seg lurt.

Prinsipp 4: Delegering av myndighet

Ansvar for gjennomføring av oppgaver og kontroll over arbeidet er fullstendig overført fra ledelsen til underordnede. Det gjør også arbeidere mer selvstendige, lærer om selvorganisering og øker arbeidsmotivasjonen.