Procedura zwolnienia w formie postępowania dyscyplinarnego. Wymogi prawne dotyczące dokumentowania zwolnienia w ramach sankcji dyscyplinarnej

Jeżeli pracownik narusza dyscyplinę pracy, a zwłaszcza powtarza się, pracodawca może zastosować rozwiązanie umowy o pracę w ostateczności. umowa o pracę. Zwolnienie z przyczyn może dotyczyć pracowników, których szkoda dla procesu pracy lub wizerunku przedsiębiorstwa jest oczywista. Zasady zwalniania pracowników podstawy dyscyplinarne są dość rygorystyczne, a ich naruszenie może mieć krytyczne znaczenie dla pracodawcy.

Czy dopuszczalne jest zwolnienie z powodu działań dyscyplinarnych - artykuł Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i ustaw

Standardy prawa pracy implikują obowiązkowe przestrzeganie zasad dyscypliny pracy po stronie pracowników i pracodawców. Rozważa zagadnienia związane z tym aspektem głównie w obszarze prawa Kodeks Pracy RF. Sekcja VIII Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest bezpośrednio poświęcona pojęciu dyscypliny pracy, a także odpowiedzialności dyscyplinarnej. Jednak kwestie zwolnień z powodu sankcji dyscyplinarnych wymagają stosowania różnych standardów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w tym bezpośrednio poświęconych zwolnieniom. W przypadek ogólny, następujące standardy mają wpływ na metody, metody i procedurę rozpatrywania takich kar:

Sztuka. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W artykule określono ogólną listę możliwych przyczyn zwalniania pracowników.
Sztuka. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W artykule omówiono sytuacje, w których dochodzi do rozwiązania stosunku pracy z inicjatywy pracodawcy. Zwolnienie za przewinienie dyscyplinarne odnosi się konkretnie do nich.
Sztuka. 127 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Reguluje procedurę płatności po zwolnieniu we wszystkich przypadkach zwolnienia, bez wyjątku, dotyczących dni urlopu niewykorzystanych podczas porodu.
Sztuka. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje płace w przypadku zwolnienia pracownika.
Sztuka. 189-195 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej regulują pojęcie dyscypliny pracy i zapewniają mechanizmy nakładania sankcji dyscyplinarnych, ich skutków i trybu postępowania w przypadku przewinień dyscyplinarnych popełnionych przez pracowników.
Sztuka. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa postępowanie dla pracowników, a także pracowników opiekujących się dziećmi, które nie ukończyły 3 roku życia.
Sztuka. 269 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje zwalnianie nieletnich pracowników.

Zwolnienie jako środek dyscyplinarny za niewłaściwe postępowanie

Artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zwolnienia jako postępowanie dyscyplinarne. Za jeden z rodzajów postępowania dyscyplinarnego wobec pracodawcy w rozumieniu art. 192 Kodeksu pracy uważa się także zwolnienie, gdy dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia dyscypliny. Jednak główne ograniczenia dotyczące stosowania są nadal dokładnie określone w art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Nie każde naruszenie dyscypliny lub niewłaściwe postępowanie może stanowić podstawę do zwolnienia w trybie dyscyplinarnym. Bezpośrednio w przypadku pojedynczego przypadku wykroczenia rozwiązanie umowy o pracę następuje tylko w sytuacjach uwzględnionych w ust. 6 części 1 art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Podstawą zwolnienia z tytułu jednorazowego działania może być jedynie rażące przewinienie. Należą do nich następujące niezgodne z prawem działania pracownika, które nie są zależne od regulaminów wewnętrznych przedsiębiorstwa:

Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik był nieobecny w miejscu pracy bez ważnego powodu i nie wykonywał obowiązków służbowych przez cztery godziny jednego dnia lub jednej zmiany z rzędu. Oznacza to, że jeżeli pracownik pojawił się w miejscu pracy, choćby na krótką chwilę, co spowodowało, że jego czas nieobecności był krótszy niż określony, nie można go na tej podstawie zwolnić. Istnienie ważnej przyczyny pozwala pracownikowi uniknąć zwolnienia lub późniejszego przywrócenia do pracy postępowanie sądowe.
Przyszedł do pracy pod wpływem alkoholu. Zwolnienie w takim przypadku jest legalne, jeżeli zostało przeprowadzone w pełni zgodnie z ustalonymi procedurami. Ponadto istnieje wiele wyjątków, które pozwalają pracownikowi zakwestionować zwolnienie. Na przykład pracownicy nie mogą zostać zwolnieni z tego powodu bez odpowiedniego, należytego procesu. baza dowodowa, którym najczęściej może być badanie lekarskie. Ale istnieje również możliwość ich zwolnienia bez zaświadczenia lekarskiego, jeśli istnieją dowody na zatrucie. Jeśli jednak zatrucie było spowodowane środowisko pracy- wpływ szkodliwe substancje, naruszenie przepisów BHP, pracownik nie może zostać za to zwolniony.
Ujawnienie tajemnic prawnie chronionych. Jeżeli pracownik, z jego tytułu obowiązki pracownicze, dostępu do tajemnicy prawnie chronionej, za jej ujawnienie można go pociągnąć nie tylko do sądu administracyjnego lub odpowiedzialność karna, ale także zwolniony z pracy, jeśli istnieją dowody.
Kradzież lub kradzież majątku materialnego w miejscu pracy lub podczas jej wykonywania odpowiedzialność zawodowa. Jeżeli pracownik dopuścił się w czasie pracy kradzieży – zarówno mienia pracodawcy, jak i współpracowników, klientów, osób trzecich czy też państwa, może za to przestępstwo zostać zwolniony z pracy z pewnymi ograniczeniami. W szczególności zwolnienie może nastąpić wyłącznie na podstawie odpowiedniego orzeczenia sądu uznającego pracownika za przestępcę lub przestępcę.
W przypadku naruszenia wymogów ochrony pracy, które pociągało lub mogło wiązać się z ryzykiem spowodowania śmierci lub poważnego uszczerbku na zdrowiu innych osób podczas wykonywania obowiązków służbowych. Wyspecjalizowana komisja musi ustalić fakt takich naruszeń.

Pracodawca musi w pełni przestrzegać procedury zwolnienia, która jest dość kompleksowa. W niektórych przypadkach odpowiedzialność dyscyplinarna w postaci zwolnienia może zostać nałożona na pracownika wraz z odpowiedzialnością administracyjną lub karną. Z powodu innego jednorazowego naruszenia dyscypliny nie można zwolnić pracownika.

Zwolnienie w przypadku naruszenia przez pracownika dyscypliny w powyższych punktach nie jest obowiązkowe. Jest to wyłącznie prawo pracodawcy, a nie jego bezpośredni obowiązek.

Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia za kilka przewinień

Oprócz okoliczności, które umożliwiają zwolnienie pracownika za jednorazowe naruszenie dyscypliny panującej w przedsiębiorstwie, prawo pracy Umożliwia także rozwiązanie umowy o pracę z powodu innych przewinień, jeżeli zostały one popełnione wielokrotnie lub wobec pracownika zostały wcześniej nałożone sankcje dyscyplinarne.

Uznaje się, że kara dyscyplinarna wobec pracownika wymierzona jest w ciągu roku od chwili popełnienia przewinienia. Po upływie tego okresu uważa się, że na pracownika nie nałożono żadnych sankcji dyscyplinarnych i nie można go zwolnić z powodu powtarzających się naruszeń dyscypliny. Również okres obowiązywania kary może zostać skrócony na wniosek pracodawcy.

Do naruszeń dyscyplinarnych, które pozwalają na zwolnienie pracownika w przypadku innych sankcji wobec pracownika, zalicza się wszystkie przypadki niedopełnienia przez niego obowiązków służbowych bez dobre powody za to. Jednocześnie przepisy nie zwalniają pracodawcy z konieczności podjęcia wszelkich działań proceduralnych w celu nałożenia kary na pracownika i odpowiedniego sformalizowania zwolnienia.

Zasady zwalniania pracownika z powodów dyscyplinarnych

Jak wspomniano powyżej, w jakim stopniu możliwe będzie odrzucenie zwolnienia i przywrócenie pracownika do pracy z roszczeniami wobec pracodawcy, zależy od tego, jak z proceduralnego punktu widzenia zostanie przeprowadzona procedura zwolnienia. Obowiązujące przepisy dotyczące zwalniania pracownika z przyczyn dyscyplinarnych przewidują następującą procedurę:

Uzyskanie informacji o popełnieniu przewinienia dyscyplinarnego. Informacje takie mogą zostać przekazane pracodawcy w formie pisemnej lub ustnej przez innych pracowników przedsiębiorstwa, klientów, urzędników państwowych lub osoby trzecie. Podstawą późniejszej kontroli i ewentualnego zwolnienia pracownika może być także wpis do księgi skarg i innych źródeł informacji.
Sporządzenie zarządzenia w sprawie utworzenia prowizji za usługę. Wewnętrzną komisję do zbadania przewinień dyscyplinarnych tworzy się w przypadku naruszenia przez pracownika zasad bezpieczeństwa pracy, wyrządzenia pracodawcy szkody materialnej, kradzieży lub tajemnicy. W przypadku pozostałych przewinień dyscyplinarnych jego sporządzenie nie jest konieczne.
Zbieranie dowodów. Należy udokumentować naruszenie przez pracownika dyscypliny, obecność jego winy za wykroczenie, zamiar oraz związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy naruszeniem a winnym zachowaniem pracownika. Dowodami mogą być skargi klientów, zeznania innych pracowników, środki techniczne zapisy na miejscu lub poza nim oraz inne dowody.
Żądanie wyjaśnień od pracownika. Pracownik musi mieć prawo do wyjaśnienia swojego niewłaściwego postępowania. Zawiadomienie o żądaniu noty wyjaśniającej powinno zostać przekazane pracownikowi po sporządzeniu odpowiedniego aktu notyfikacyjnego podpisanego przez dwóch świadków. Jeżeli pracownik nie zostanie powiadomiony lub nie zostanie sporządzony akt odmowy przekazania uzasadnienia, zwolnienie może zostać zaskarżone w sądzie.
Wydanie nakazu lub innej instrukcji dotyczącej postępowania dyscyplinarnego. Po stwierdzeniu faktu nałożenia sankcji dyscyplinarnej pracodawca wydaje własne postanowienie o nałożeniu na pracownika sankcji dyscyplinarnej. Informacje na ten temat są zapisane w dokumenty regulacyjne przedsiębiorca.
W zależności od wagi przewinienia dyscyplinarnego, liczby naruszeń dyscypliny i własne pragnienie pracodawca może na podstawie postanowienia dyscyplinarnego wydać postanowienie o zwolnieniu pracownika. Z takim poleceniem pracownik zapoznaje się poprzez podpisanie i sporządzenie aktu, a zwolnienie następuje z dniem nałożenia kary.
Po zwolnieniu, nawet za przewinienie dyscyplinarne, pracodawca ma obowiązek zwrócić całość niezapłaconych wcześniej wynagrodzeń wynagrodzenie pracownik. Ponadto pracownikowi należy przyznać rekompensatę za niewykorzystane wcześniej dni urlopu. Wypłaty dokonywane są w dniu zwolnienia.
Pracodawca wystawia pracownika zeszyt ćwiczeń z aktem zwolnienia na podstawie art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ze wskazaniem akapitu i akapitu dotyczącego działań dyscyplinarnych.

W zależności od konkretnego rodzaju windykacji może ona być sformalizowana na różne sposoby i mieć swoje własne cechy proceduralne. Powyżej nakreślono podstawowy algorytm działań, jakim może kierować się pracodawca, dział księgowości oraz pracownicy HR.

Pewne niuanse zwolnienia za naruszenie dyscypliny i ograniczenia

Pracodawcy powinni zwracać szczególną uwagę na stosowanie sankcji dyscyplinarnych, a tym bardziej na zwalnianie pracowników w związku z nimi. W szczególności ustawodawstwo określa pewne kategorie pracowników, których nie można zwolnić z tych powodów.

W pierwszej kolejności powinny dotyczyć to kobiet w ciąży – niezależnie od konkretnego popełnionego przestępstwa, kobieta w ciąży nie może zostać zwolniona za przewinienia dyscyplinarne, w tym także rażące. Jednak pracownicy z dziećmi poniżej 3 roku życia nie są w tym przypadku chronieni przez prawo - jeśli istnieją sankcje dyscyplinarne, można ich zwolnić bez ograniczeń, chociaż chroni ich to przed szeregiem innych przyczyn rozwiązania umowy. Zwolnienie nieletnich odbywa się z jednym ograniczeniem - należy ich o tym powiadomić Inspekcja Pracy lub władze opiekuńcze.

Pracownik może zaskarżyć zwolnienie na kilka sposobów. Przede wszystkim może zaskarżyć samą sankcję dyscyplinarną – w tym przypadku zaskarżenie następuje pozasądowo, kontaktując się z inspekcją pracy. Jeżeli sankcja dyscyplinarna zostanie uznana za niezgodną z prawem, wówczas zwolnienie również zostanie uznane za niezgodne z prawem. Jeżeli pracownik nie zaprzecza nałożonej sankcji dyscyplinarnej lub nie może jej zaskarżyć albo pracodawca nie uwzględnia żądań inspekcji pracy, pracownikowi lub organowi nadzorczemu przysługuje prawo skierowania sprawy do sądu.

Przywracając do pracy pracownika, który został niezgodnie z prawem zwolniony z powodu postępowania dyscyplinarnego, pracodawca będzie musiał zrekompensować pracownikowi wszystkie dni przymusowej nieobecności, a także wypłacić odszkodowanie za poniesione straty moralne – jeżeli pracownik tego zażąda i ten wymóg zostanie usatysfakcjonowany przez sąd. Ponadto pracownik może żądać przywrócenia na stanowisko lub zmiany wpisu w książce pracy.

I. A. Kossov, K. Yu. SC., Rosyjski Państwowy Uniwersytet Humanistyczny

Zwolnienie pracownika jako sankcja dyscyplinarna
Wymogi prawne dotyczące dokumentowania faktu popełnienia przewinienia dyscyplinarnego umożliwiającego zwolnienie pracownika
Wymogi prawne dotyczące dokumentowania procedury zwolnienia

Dyscyplina pracy jest jednym z tych czynników, bez których skoordynowana i efektywna praca jakąkolwiek organizację. Obecne ustawodawstwo określa dyscyplinę pracy jako obowiązek przestrzegania przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej (zwanym dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), innymi ustawami federalnymi, układ zbiorowy, umowy, lokalne przepisy prawne oraz umowę o pracę. Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy jest stworzenie warunków niezbędnych wszystkim bez wyjątku pracownikom do przestrzegania dyscypliny pracy. Jednocześnie przysługuje mu także prawo pociągnięcia do odpowiedzialności dyscyplinarnej osób naruszających dyscyplinę pracy, których podstawą jest popełnienie przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego – niezastosowanie się lub niewłaściwe wykonanie z jego winy w zakresie powierzonych mu obowiązków pracowniczych. W ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownik, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego, podlega jednemu ze środków dyscyplinarnych przewidzianych przez prawo - sankcji dyscyplinarnej.

Zanim jednak omówimy tryb stosowania zwolnienia, należy zaznaczyć, że pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. W niektórych przypadkach, gdy pracodawca widzi, że można wpłynąć na pracownika bez narażania go na sankcje prawne, może ograniczyć się np. do rozmowy i ustnego upomnienia. Jeżeli mimo to pracodawca zdecyduje się pociągnąć pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, jest on zobowiązany do jego ścisłego przestrzegania ustanowione przez prawo porządek przewidujący całość serii obowiązkowe działania oraz termin ich realizacji. Z kolei integralnym elementem tego postępowania jest dokumentacja stosowania sankcji dyscyplinarnych. Dla obu stron stosunku pracy konieczna jest dobra znajomość istniejących wymogów prawnych. Pracodawca ma możliwość podjęcia legalnej i świadomej decyzji w konkretnej sprawie dyscyplinarnej oraz potwierdzenia swojej słuszności w przypadku indywidualnego sporu pracowniczego. Pracownik z kolei będzie maksymalnie chroniony możliwe naruszenia jego pracodawca prawa ustawowe i zainteresowania.

Zwolnienie pracownika jest najsurowszym rodzajem postępowania dyscyplinarnego przewidzianego w części 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wraz z mniej rygorystycznymi - nagana i nagana). Można go stosować tylko w przypadku popełnienia najpoważniejszych przewinień dyscyplinarnych, których listę określają przepisy federalne.

Zgodnie z częścią 3 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zwolnienie pracownika jest możliwe wyłącznie z następujących powodów:

powtarzające się niedopełnienie obowiązków służbowych bez uzasadnionej przyczyny, jeżeli pracownik podlega sankcjom dyscyplinarnym (klauzula 5 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
jednorazowe rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych (klauzula 6 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), które obejmują:

a) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od czasu jego trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionej przyczyny dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia pracy (zmiany);

b) pojawienie się pracownika w pracy (w swoim zakładzie pracy lub na terenie organizacji lub zakładu zatrudniającego, gdzie w imieniu pracodawcy pracownik ma obowiązek pełnić funkcję pracowniczą) w stanie upojenia alkoholowego, narkotycznego lub innego toksycznego odurzenia ;

c) ujawnienia tajemnic prawnie chronionych (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych, w tym ujawnienia danych osobowych innego pracownika;

d) popełnienia w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, defraudacji, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonej prawomocnym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw z wykroczenia administracyjne;

D) ustalone przez komisję w sprawie ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, naruszenia przez pracownika wymogów ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągnęło za sobą poważne skutki (awaria przy pracy, wypadek, katastrofa) lub powstało świadomie realne zagrożenie wystąpienia takich konsekwencji.

Oprócz wymienionych powodów, które są ogólny charakter, Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera podstawy o szczególnym charakterze, mające zastosowanie wyłącznie do kategorii pracowników określonych w ustawie:

popełnienie winnych działań przez pracownika bezpośrednio obsługującego aktywa pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy (klauzula 7 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ); a także popełnienie przez pracownika pełniącego funkcje edukacyjne przestępstwa niemoralnego niezgodnego z kontynuacją tej pracy (klauzula 8 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), jeżeli popełniono działania winne lub przestępstwo niemoralne przez pracownika w miejscu pracy oraz w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych;
podjęcie bezpodstawnej decyzji przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego, która pociągała za sobą naruszenie bezpieczeństwa mienia, jego niezgodne z prawem użycie lub inną szkodę w mieniu organizacji (klauzula 9 , część 1, artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo) lub jego zastępców obowiązków pracowniczych (klauzula 10 część 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
wielokrotne rażące naruszenie regulaminu przez pracownika pedagogicznego w ciągu roku instytucja edukacyjna(Klauzula 1 art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
dyskwalifikacja sportowa na okres sześciu miesięcy lub dłuższy (klauzula 1 art. 348.11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
naruszenie przez sportowca, w tym jednorazowe naruszenie, ogólnorosyjskich przepisów antydopingowych i (lub) przepisów antydopingowych zatwierdzonych przez międzynarodowe organizacje antydopingowe, uznane za naruszenie decyzją odpowiedniej organizacji antydopingowej ( klauzula 2 artykułu 348.11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Tryb stosowania kary dyscyplinarnej w postaci zwolnienia określa art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także przepisy dotyczące ogólnego trybu formalizowania rozwiązania umowy o pracę, zawarte w art. 84.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Za dzień wykrycia przewinienia uważa się dzień, w którym osoba, której pracownik podlega (kierownik sektora, wydziału, wydziału, dyrekcji itp.) dowiedziała się o popełnionym przewinieniu. Należy zaznaczyć, że w tym przypadku nie ma znaczenia, czy osoba, która odkryła przewinienie, ma prawo zastosować sankcje dyscyplinarne, czy też nie. Wykrycie niewłaściwego postępowania należy udokumentować. Dokumentom potwierdzającym przewinienie poświęca się tak dużą uwagę, po pierwsze dlatego, że dokumenty te mogą później stać się podstawą dowodową popełnionego przestępstwa, a po drugie dlatego, że od dnia wykrycia przewinienia biegnie termin przysługujący pracodawcy na złożenie wniosku o zwolnienie zaczyna się. Obowiązujące przepisy nie nakładają żadnych specjalnych wymagań na sposoby rejestrowania większości stwierdzonych przewinień dyscyplinarnych, dlatego też metody te ustalane są na podstawie specyfiki popełnionego przewinienia, okoliczności jego popełnienia itp. Co do zasady przewinienia dyscyplinarne są rejestrowane poprzez notatki, akty (audyt, badania lekarskie itp.), zaświadczeń. Jeżeli pracownik zostanie pociągnięty do odpowiedzialności dyscyplinarnej za popełnienie przestępstwa z ust. „g” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określone fakty i winę pracownika potwierdza wyrok sądu, który wszedł w życie, lub uchwała sędziego, organu lub urzędnika upoważnionego do rozpatrywania spraw o przestępstwa administracyjne. Dlatego pracodawca musi posiadać odpowiednio poświadczone kopie tych dokumentów. Czasami w celu wyjaśnienia bardziej szczegółowych okoliczności przewinienia dyscyplinarnego konieczne jest przeprowadzenie audytu wewnętrznego (dochodzenia), który zleca się na polecenie pracodawcy i przeprowadza z reguły specjalnie utworzona komisja. Po zakończeniu kontroli wewnętrznej sporządzany jest wniosek (lub akt), który może stać się podstawą do wydania nakazu (pouczenia) pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Ważny jest moment złożenia wniosku o zwolnienie. Zgodnie z częścią 3 i częścią 4 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sankcję dyscyplinarną nakłada się nie później niż miesiąc od dnia wykrycia przestępstwa. (Jeżeli pracownik dopuści się przewinienia dyscyplinarnego, o którym mowa w lit. „d”, ust. 6 część 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, okres ten należy liczyć od dnia orzeczenia sądu lub uchwały o wniesieniu odpowiedzialność administracyjna Do okresu tego nie wlicza się choroby pracownika, czasu korzystania z wszelkiego rodzaju urlopów (rocznych, bezpłatnych, edukacyjnych itp.), a także czasu potrzebnego na uwzględnienie opinii wybranego organu związkowego. Zabrania się stosowania kary dyscyplinarnej później niż po sześciu miesiącach od dnia popełnienia przestępstwa (na podstawie wyników kontroli, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub audytu - później niż po dwóch latach). Terminy te nie obejmują czasu postępowania karnego.

Zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca ma obowiązek zażądać od pracownika pisemnych wyjaśnień. Wyjaśnienie przyczyni się do obiektywnej oceny zachowania pracownika, a co za tym idzie właściwy wybór zwolnienie pracodawcy jako rodzaj sankcji dyscyplinarnej wobec tego konkretnego pracownika. W szczególności trudne przypadki może także pomóc w ustaleniu właściwego sprawcy popełnionego przestępstwa.

Prawo daje pracownikowi dwa dni robocze na napisanie i złożenie wyjaśnień. Pracodawca ma obowiązek udokumentować fakt i datę przekazania pracownikowi prośby o wyjaśnienia. Działania te będą stanowić potwierdzenie przestrzegania przez pracodawcę prawa pracownika do złożenia wyjaśnień i będą stanowić początek biegu terminu przeznaczonego na ich udzielenie. O konieczności złożenia wyjaśnień możesz zgłosić pracownikowi poprzez zawiadomienie sporządzone w następującej formie:

Firma GeoT sp
POWIADOMIENIE Zastępca handlowy
17.01. Dyrektor 2012
Nr 1 dla N. I. Siłowa
Moskwa

O zapewnieniu
pisemne wyjaśnienia dot
doskonała dyscyplina
wykroczenie

Zachęcam do pisemnego wyjaśnienia przyczyn nieobecności w miejscu pracy w dniu 16 stycznia 2012 roku za cały dzień roboczy do godziny 18.00 w dniu 19 stycznia 2012 roku.

Dyrektor Generalny (podpis) K. N. Feofanov

Zawiadomienie otrzymano 17 stycznia 2012 r
Zastępca dyrektor handlowy (podpis) N. I. Silov
Przepisy art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada żadnych szczególnych wymagań dotyczących wyjaśnień pracownika, z wyjątkiem wskazania jego formy pisemnej i terminów składania. Dlatego też wyjaśnienie należy sporządzić w dowolna forma zgodnie z ustalonymi wymogami pracy biurowej. Zgodnie z utrwaloną praktyką sporządza się go w formie noty wyjaśniającej kierowanej do pracodawcy (w tym przypadku osoby uprawnionej do stosowania sankcji dyscyplinarnych). Pracownik musi w nim wyrazić swój własny pogląd na zdarzenie, które miało miejsce, wyjaśnić przyczyny popełnienia przestępstwa, przedstawić okoliczności, które potwierdzają lub zaprzeczają faktom, łagodzą lub nawet eliminują jego winę. Zaleca się ręczne napisanie noty wyjaśniającej.
Notę wyjaśniającą można sformatować w następujący sposób:

Nota wyjaśniająca dla Dyrektora Generalnego
Firma GeoT sp
17.01.2012 K. N. Feofanov

W dniu 16 stycznia 2012 roku byłem nieobecny w pracy przez cały dzień pracy, czego przyczyną była awaria samochodu na autostradzie. Musiałem poczekać na lawetę, która przewiozła samochód do serwisu samochodowego. Ze względu na to, że po wezwaniu holowania rozładowała się bateria w telefonie komórkowym, nie miałem jak uprzedzić przełożonego o tym, co się stało. Jednocześnie uważam, że moja nieobecność 16 stycznia nie miała dla firmy żadnych poważnych negatywnych konsekwencji.

Zastępca dyrektor handlowy (podpis) N. I. Silov

Jeżeli po upływie wyznaczonego terminu pracownik nie złoży wyjaśnień, wówczas zgodnie z częścią 1 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany sporządzić odpowiednią ustawę. Ustawodawca nie precyzuje, przez jakich urzędników i w jakim terminie ustawa ma zostać sporządzona ani czy na ustawie wymagany jest podpis pracownika przy zapoznaniu się. Na tej podstawie możemy stwierdzić, że pracodawca ustala to wszystko samodzielnie, biorąc pod uwagę obowiązujące zasady pracy biurowej i okoliczności konkretnej sprawy. Jak pokazuje praktyka, akt potwierdzający niezłożenie wyjaśnień przez pracownika sporządzany jest przez grupę osób i zawiera następujące dane: nazwę organizacji, nazwę rodzaju dokumentu, datę, miejsce sporządzenia, tytuł do tekstu, tekstu, podpisów. Zaleca się, aby taki akt został sporządzony przez przedstawiciela służby zarządzania personelem przy udziale bezpośredniego przełożonego pracownika, a także 1-2 pracowników niezwiązanych z tym przewinieniem dyscyplinarnym, na przykład pracujących w innej strukturze strukturalnej jednostka. Choć prawo nie przewiduje zaznajomienia z tą ustawą osoby naruszającej dyscyplinę pracy, to w celu uniknięcia różnego rodzaju nieporozumień warto podjąć taką próbę.

Pracodawca ma prawo nie uwzględnić wyjaśnień pracownika złożonych po upływie wyznaczonego terminu, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyny nie budzącej wątpliwości. Mimo to wskazane jest, aby pracodawca zapoznał się z treścią tego dokumentu, ponieważ może on zawierać dowolną treść ważna informacja, co ma znaczenie przy podejmowaniu decyzji np. o wyborze kary czy nawet o możliwości pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Niezłożenie przez pracownika wyjaśnień (nawet w przypadku wyraźnej odmowy) w żadnym wypadku nie powinno być traktowane jako popełnienie kolejnego przewinienia dyscyplinarnego, gdyż złożenie wyjaśnień jest prawem, a nie obowiązkiem pracownika. Jednakże brak wyjaśnień pracownika ze strony pracodawcy, potwierdzony odpowiednią ustawą, nie będzie uwzględniany na podstawie części 2 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi przeszkodę w stosowaniu sankcji dyscyplinarnych.

Aby uniknąć naruszeń praw pracowniczych, ustawodawca w części 5 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalono, że nakładając sankcję dyscyplinarną, pracodawca musi wziąć pod uwagę wagę popełnionego przestępstwa(w szczególności wynikające z tego negatywne konsekwencje dla pracodawcy) oraz okoliczności, w jakich zostało popełnione(na przykład czas, miejsce, motywy i sposób zlecenia). Biorąc pod uwagę te czynniki, podejmij decyzję o wyborze jednego lub drugiego rodzaju odzyskiwania. W przypadku sporu pracowniczego pracodawca będzie musiał udowodnić organowi jurysdykcyjnemu, że czynniki te zostały wzięte pod uwagę przy wyborze sankcji dyscyplinarnej.

Postępowań dyscyplinarnych w postaci zwolnienia nie należy stosować wobec pracujących kobiet w ciąży (część 1 art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Podejmując decyzję o zwolnieniu gwałciciela, który nie ukończył 18. roku życia, pracodawca musi najpierw uzyskać zgodę Państwowej Inspekcji Pracy oraz Komisji ds. Małoletnich i Ochrony Ich Praw.

Zwolnienie pracownika będącego członkiem związku zawodowego za przestępstwo z ust. 5 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (wielokrotne niewykonanie obowiązków pracowniczych bez uzasadnionego powodu, jeżeli ma sankcję dyscyplinarną), jest dozwolone wyłącznie po uwzględnieniu uzasadnionej opinii wybranego organu podstawowej organizacji związkowej. Tryb uwzględniania opinii tego organu określa art. 373 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika pracodawca przesyła mu projekt postanowienia oraz kopie wszystkich dokumentów stanowiących podstawę zwolnienia. Jeżeli w terminie siedmiu dni roboczych od dnia otrzymania dokumentów komisja związkowa nie przedstawi swojej uzasadnionej opinii na piśmie, pracodawca ma prawo nie uwzględnić jej przy rozwiązywaniu umowy o pracę. W przypadku przedstawienia opinii prawo pracodawcy do rozwiązania umowy zachowuje się przez miesiąc od dnia otrzymania odpowiedniego dokumentu. W okres miesięczny nie wlicza się okresów czasowej niezdolności pracownika do pracy, jego urlopu wypoczynkowego oraz innych okresów nieobecności w pracy, gdy pracownik zachowuje swoje miejsce pracy (stanowisko). Jednocześnie należy mieć na uwadze, że pracodawca ma obowiązek uwzględnić opinię komisji związkowej, a nie bezwarunkowo się z nią zgadzać. Do postanowienia (pouczenia) o rozwiązaniu umowy o pracę dołącza się dokument zawierający uzasadnioną opinię wybranego organu podstawowej organizacji związkowej.

Wniosek o zwolnienie jest formalizowany na podstawie zarządzenia (instrukcji) pracodawcy. Dla pracodawców - osoby prawne, prawo do podpisania takiego zarządzenia (instrukcji) przysługuje najczęściej jedynemu organowi wykonawczemu (dyrektorowi, Dyrektor generalny i tak dalej.). Czasami jednak prawo do pociągnięcia pracowników do odpowiedzialności dyscyplinarnej może zostać przeniesione przez kierownika organizacji na inną osobę urzędnik na przykład zastępcy ds. personelu (personelu). Pracodawca - indywidualny, który jest przedsiębiorca indywidualny, podpisuje osobiście zamówienie (instrukcję).

Przy sporządzaniu zamówienia (pouczenia) skorzystaj z ujednoliconego formularza nr T-8 „Zamówienie (pouczenie) o rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie) ». Przy zwalnianiu kilku pracowników stosuje się ujednolicony formularz T-8a „Nakaz (pouczenie) o rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikami (zwolnienie)”.

Zgodnie z częścią 6 art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany ogłosić nakaz (polecenie) nałożenia na pracownika sankcji dyscyplinarnej za pokwitowaniem w ciągu trzech dni roboczych od dnia jego publikacji. Przepisy art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który reguluje ogólną procedurę formalizowania rozwiązania umowy o pracę i rozszerza jej skutki, w tym rozwiązanie umowy o pracę w związku z popełnieniem przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego, zobowiązuje również pracodawcę zapoznać zwolnionego pracownika z poleceniem (pouczeniem) o rozwiązaniu umowy o pracę. To prawda, w przeciwieństwie do art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa konkretnych terminów na zapoznanie się. Wydaje się zatem, że pracodawca ma obowiązek zapoznać zwalnianego pracownika z poleceniem (poleceniem) w terminie wyznaczonym z art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej na okres trzech dni, nie później jednak niż ostatniego dnia swojej pracy.

Pojawiają się także pytania dotyczące formalizacji odmowy pracownika zapoznania się z nakazem (poleceniem) rozwiązania umowy o pracę. Przez główna zasada, zapisane w art. 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli pracownik odmówi zapoznania się z postanowieniem (instrukcją) w sprawie zastosowania sankcji dyscyplinarnej za podpis, sporządza się odpowiedni akt. Ustawodawca nie nakłada na taką czynność szczególnych wymogów, można ją zatem sporządzić analogicznie do ustawy o niezłożeniu przez pracownika pisemnych wyjaśnień.

Z kolei art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku odmowy zapoznania się przez pracownika z nakazem (instrukcją) o rozwiązaniu umowy o pracę lub niemożności poinformowania o tym pracownika, nie wymaga rysowania aktu, ale nakazuje, aby odpowiadało mu nagrywać. Ustawodawca nie precyzuje, czy fakt odmowy zapoznania się przez pracownika jest weryfikowany zbiorczo, czy indywidualnie i czyj podpis (lub podpisy) powinien znajdować się pod tym wskazanym wpisem.
Wydaje się, że zapis na zamówieniu (instrukcji) może wyglądać następująco:

"N. I. Siłow odmówił zapoznania się z rozkazem.” Kierownik Działu Zasobów Ludzkich Z. I. Komova. 24.01.2012 lub: „N. I. Siłow zapoznał się z rozkazem, lecz odmówił podpisania w celu zapoznania się.” Kierownik Działu Zasobów Ludzkich Z. I. Komova. 24.01.2012 Bardzo często w praktyce pojawia się pytanie, jak odnotować odmowę pracownika zapoznania się z poleceniem (instrukcją) - sporządzić akt, kierując się ustalonym art. 193 TK ogólnie zastosowania sankcji dyscyplinarnych albo dokonać odpowiedniego wpisu, kierując się przepisami art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jaka jest ogólna procedura formalizowania rozwiązania umowy o pracę? Ustawodawca nie daje na to pytanie niezwykle jasnej i jednoznacznej odpowiedzi. Dlatego, aby uniknąć ewentualnych nieporozumień spowodowanych pewną niespójnością pomiędzy artykułami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracodawcy, rozwiązując umowę o pracę w związku z popełnieniem przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego, często wraz z wpisem na zamówienie sporządź także akt.

Zwolnienie jest jedynym rodzajem sankcji dyscyplinarnej, o której informacja znajduje odzwierciedlenie w książce pracy pracownika. Rejestracji zwolnień dokonuje się zgodnie z Regulaminem prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, sporządzania formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom oraz Instrukcją wypełniania zeszytów pracy. Przepisy art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawcę do wydania pracownikowi książeczki pracy w dniu rozwiązania umowy o pracę. Taki dzień jest we wszystkich przypadkach ostatnim dniem pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej lub innym prawo federalne miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane. W tym miejscu należy pamiętać, że art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie pozwala na udzielenie mu urlopu z późniejszym zwolnieniem w przypadku zwolnienia pracownika za zawinione działania.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca ma także obowiązek dokonać rozliczenia z pracownikiem zgodnie z art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i, jeżeli pracownik złoży odpowiedni pisemny wniosek, wydaje mu odpowiednio uwierzytelnione kopie dokumentów związanych z pracą.

Jeżeli w dniu rozwiązania umowy o pracę wydanie książeczki pracy pracownikowi nie jest możliwe z uwagi na jego nieobecność lub odmowę jej odbioru, pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zawiadomienie o konieczności stawienia się po książeczkę pracy lub zgódź się na przesłanie go pocztą ( listem poleconym z powiadomieniem o doręczeniu adresatowi). Z dniem przesłania takiego zawiadomienia pracodawca jest zwolniony od odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy. Odpowiedzialność za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy nie występuje także w przypadku, gdy ostatni dzień pracy nie pokrywa się z dniem zarejestrowania rozwiązania stosunku pracy w związku ze zwolnieniem pracownika na zasadach określonych w ust. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (waga).

Na pisemny wniosek pracownika, który po zwolnieniu nie otrzymał książeczki pracy, pracodawca ma obowiązek ją wydać nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia złożenia wniosku.

Zatem w procesie stosowania wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej w postaci zwolnienia pracodawca musi wygenerować następujący pakiet dokumentów:

dokumenty potwierdzające dopuszczenie się przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego: protokoły; dzieje; wnioski; odpis wyroku sądu; odpis orzeczenia sędziego lub innego organu uprawnionego do pociągnięcia do odpowiedzialności administracyjnej; kopię poprzedniego postanowienia (pouczenia) o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej, jeżeli pracownik posiada sankcję dyscyplinarną itp.;
dokument zawierający wyjaśnienia pracownika - list wyjaśniający. Lub akt potwierdzający niezłożenie wyjaśnień przez pracownika;
dokumenty dotyczące zastosowania wobec pracownika sankcji dyscyplinarnej: nakaz (pouczenie) o rozwiązaniu umowy o pracę; akt potwierdzający odmowę zapoznania się przez pracownika ze zleceniem (instrukcją) za podpisem – w przypadku odmowy pracownika zapoznania się ze zleceniem (instrukcją).

Postępowanie dyscyplinarne w postaci zwolnienia jest środkiem oddziaływania na pracownika, który naruszył obowiązki służbowe.

Przyjęcie danej osoby do personelu firmy i powołanie na stanowisko jest zawsze formalizowane poprzez podpisanie. Zgodnie z warunkami tego dokumentu osoba podejmuje określone obowiązki, za wypełnienie których otrzyma określoną kwotę pieniędzy.

W przypadku nienależytego wykonania obowiązków służbowych lub popełnienia wykroczenia wobec pracownika mogą zostać zastosowane różne środki wpływu, aż do zakończenia współpracy zawodowej włącznie. Podobnie jest ze zwolnieniem osoby ze stanowiska i zwolnieniem osoby z organizacji.

Podejście to stosuje się, gdy inne metody się wyczerpały. Strona zainteresowana zakończeniem interakcji, czyli szef firmy, powinna wziąć pod uwagę następujące ważne punkty:

w jakich przypadkach dopuszczalne jest zastosowanie tej kary;
co może być powodem zastosowania takiego środka wobec pracownika;
jaka jest procedura wdrażania tej metody oddziaływania.

Kwestie te są niezwykle istotne, gdyż w praktyce przyczyną reklamacji zwolnionego pracownika jest często nieprawidłowe przeprowadzenie procedury rozwiązania stosunku pracy.

Możliwość zwolnienia za karę za niewłaściwe postępowanie przewiduje art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Metodę tę stosuje się, jeśli inne próby zawiodą.

Chociaż obecne przepisy przewidują przypadki, w których zwolnienie może nastąpić natychmiast, bez stosowania innych środków. Dzieje się tak, gdy dana osoba popełnia poważne naruszenie swoich obowiązków. Są to przestępstwa określone w art. Należy zauważyć, że nie wszystkie tego typu naruszenia kwalifikują się do natychmiastowego zwolnienia. Dlatego menedżer musi być bardzo ostrożny przy podejmowaniu decyzji, aby ich uniknąć postępowanie sądowe w przyszłości.

Aby mieć pewność, że procedura zakończenia interakcji zawodowej nie narusza obowiązujących standardów, muszą zostać spełnione następujące obowiązkowe warunki:

dana osoba musi posiadać zaległą karę dyscyplinarną za wcześniej popełnione przestępstwo;
pracownik dopuścił się nowego naruszenia swoich obowiązków;
od sprawcy otrzymano pisemne wyjaśnienia dotyczące zdarzenia;
decyzję o ukaraniu menadżer uzgadniał z organem związkowym;
osoba zapoznała się z właściwym zarządzeniem w terminie określonym normami.

Możliwe powody zastosowania

Zwolnienie w ramach sankcji dyscyplinarnej jest środkiem, który można zastosować natychmiastowo wobec danej osoby jedynie w przypadku bardzo poważnego przewinienia, które wpływa na negatywny wpływ dla normalnego funkcjonowania całej firmy jako całości. Do takich sytuacji zaliczają się następujące przypadki:

popełnienie przez osobę więcej niż jednego przestępstwa z rzędu, jeżeli zastosowano wobec niej już środki wpływu;
nieobecność od Miejsce pracy dłużej niż cztery godziny bez przerwy;
spożywania alkoholu lub nielegalnych środków odurzających w czasie pracy lub pojawiania się na terenie firmy pod wpływem tych substancji;
przekazywanie ograniczonych informacji osobom nieupoważnionym;
kradzież, uszkodzenie lub utrata majątku organizacji, pod warunkiem że wina została stwierdzona przez sąd lub przez upoważnionego specjalistę;
naruszenie przez osobę obowiązujących przepisów bezpieczeństwa, jeżeli spowodowało to wypadek, katastrofę lub uszczerbek na zdrowiu pracowników;
niewłaściwe postępowanie ze strony osoby, do której obowiązków należy obsługa inwentarza i Pieniądze, co stało się przyczyną rozwiązania stosunku powierniczego;
podawanie fałszywych informacji o uzyskanych dochodach lub odmowie ich przekazania, a także o dochodach drugiej połowy – kwestie te dotyczą bardziej osób zajmujących stanowiska kierownicze – szefów, ich zastępców, głównych specjalistów ds. finansów;
niemoralne zachowanie osoby wychowującej dzieci;
nieprawidłowe polecenie menedżera, które spowodowało szkodę w mieniu lub interesach organizacji;
jednorazowe poważne przewinienie ze strony menedżera;
podawanie fałszywych informacji i danych przy obsadzaniu stanowiska;
czyn, poprzez który nauczyciel-pedagog naruszył wymogi przepisów wewnętrznych;
pozbawienie zawodnika kwalifikacji na okres dłuższy niż sześć miesięcy.

Naruszenie obowiązków pracowniczych

Jeden z poważne powody zwolnienie to niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez osobę obowiązków zawodowych. Takie zachowanie może być podstawą do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego, a w konsekwencji do zwolnienia współpraca biznesowa.

Zgodnie z przepisami art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, pracownikowi zatrudnionemu jako członek spółki przypisuje się następujące obowiązki służbowe:

V w pełni i należycie wypełniać wszystkie obowiązki określone w umowie o pracę i określone obowiązującymi przepisami;
zapobiegać naruszeniom wewnętrznych procedur operacyjnych firmy;
ściśle przestrzegać wymogów dyscypliny pracy;
spełnić ;
nie naruszaj zasad bezpieczeństwa wewnętrznego;
obchodzić się ostrożnie z majątkiem organizacji i innych firm, który jest tymczasowo przechowywany lub używany;
natychmiast informuj kierownictwo o wszelkich faktach stwarzających zagrożenie dla mienia organizacji, pracowników, a także życia i dobra innych osób.

Nieodpowiednie wypełnienie tych obowiązków lub samoodmowa ich wypełnienia może prowadzić do skrajnych sytuacji poważne konsekwencje zarówno dla organizacji, jak i dla ludzi.

Dlatego w takich przypadkach menedżer ma pełne prawo, bez uciekania się najpierw do innych środków wpływu.

Utrata zaufania, czyn niemoralny

Kolejnym powodem zakończenia współpracy biznesowej jest utrata zaufania do człowieka. Fakt ten pozwala również menadżerowi zwolnić pracownika.

Należy zaznaczyć, że powód ten nie może dotyczyć każdego pracownika. Specyfika działalności człowieka musi spełniać następujące wymagania:

Osobie należy przekazać towar do przechowywania i użytkowania. wartości materialne lub gotówka. Dotyczy to specjalistów finansowych, magazynierów, kierowników sprzątania i kierowców.
Z osobą należy podpisać umowę na określone wartości i fundusze. Umowę taką można podpisać wyłącznie z osobą, która ukończyła osiemnaście lat i której działalność będzie wiązała się z korzystaniem z tego rodzaju obiektów, zgodnie z obowiązującymi przepisami.

W przypadku niezastosowania się do warunków takiej umowy, będzie to traktowane jako powód zakończenia interakcji.

Przykładami takich przestępstw są: pojawienie się w w miejscach publicznych pod wpływem alkoholu i narkotyków, stosując przemoc wobec innych, używając wulgaryzmów.

Niedopuszczalne metody nauczania, łamanie regulaminu przez nauczyciela

Niedopuszczalne metody wychowania są specyficznym naruszeniem dyscypliny pracy, ponieważ są charakterystyczne tylko dla pedagogicznego pola działania.

Metody takie można podzielić na dwa typy.

Po pierwsze, fizyczna wersja uderzenia. Przejawia się w przemocy wobec odbiorcy, czyli wyrządzeniu mu szkody na ciele. Co więcej, obejmują one nie tylko dzieci, które chodzą do przedszkole lub ci, którzy uczą się w szkołach średnich, ale także uczniowie po szkole instytucje edukacyjne. Należy jednak zauważyć, że aby zwolnić osobę za tego rodzaju naruszenie dyscypliny, konieczne jest przeprowadzenie kontroli przez właściwe organy ścigania, ponieważ takie zachowanie pociąga za sobą również odpowiedzialność karną.

Po drugie, przemoc charakter mentalny. Wyraża się ona w niedopuszczalnych i wulgarnych słowach i wyrażeniach w stosunku do ucznia lub ucznia, które powodują u niego cierpienie moralne.

Statut każdej organizacji pedagogicznej przewiduje szereg warunków postępowania specjalistów, za naruszenie których dana osoba zostanie zwolniona. Obejmują one:

przestrzeganie wewnętrznych zasad organizacji;
należyte wykonywanie swoich obowiązków;
grzeczny i prawidłowy stosunek do uczniów.

Nauczyciel może zostać zwolniony za rażące przewinienie.

Jednak pojęcie takie nie jest definiowane przez obecne standardy. Dlatego też niespełnienie tych wymagań może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy.

Zasady pociągania do odpowiedzialności

Niemożliwe jest zastosowanie środków dyscyplinarnych wobec pracownika ot tak, tylko na podstawie naruszenia, o którym dowiedział się kierownik. Poprzedzone jest to całą procedurą.

Przede wszystkim potrzebujesz powodu, aby zacząć go wdrażać. Może to być protokół bezpośredniego przełożonego sprawcy naruszenia lub akt sporządzony przez komisję kontrolującą.

Następnie należy zwrócić się do danej osoby o pisemne wyjaśnienie, co było przyczyną przestępstwa. Wyjaśnień takich należy udzielić w terminie dwóch dni. W przypadku odmowy sporządzany jest protokół w tej sprawie. Niechęć pracownika do wyjaśniania czegokolwiek nie jest przeszkodą w dalszym działaniu.

Obowiązujące przepisy dopuszczają, po uzyskaniu wyjaśnień, wydanie zarządzenia. W praktyce jednak prawidłowe jest przeprowadzenie przeglądu wewnętrznego. Należy zapytać ewentualnych uczestników zdarzenia, a także uzyskać inne dokumenty potwierdzające niewłaściwe postępowanie.

Po otrzymaniu wszystkich niezbędnych danych i informacji menadżer ma czas na podjęcie decyzji. Od momentu dowiedzenia się o naruszeniu mija miesiąc. W każdym razie po sześciu miesiącach ukaranie tej osoby nie będzie możliwe. Wyjątkiem są tutaj wyniki kontrole finansowe. W takiej sytuacji na podjęcie decyzji ma się dwa lata.

Sprawca naruszenia musi zapoznać się z poleceniem kierownika dotyczącym kary nie później niż trzy dni od daty wykonania dokumentu. Do okresu tego nie wlicza się czasu nieobecności danej osoby, np. choroby lub.

W przypadku odmowy zapoznania się sporządzany jest protokół.

Praktyka arbitrażowa

W jednym z sądów Federacji Rosyjskiej odbyła się rozprawa w sprawie wniosku danej osoby o przywrócenie na stanowisko, wypłatę środków pieniężnych za okres nieprzewidzianej przerwy oraz naprawienie szkody moralnej.

W trakcie badania wniosku ustalono, że inicjatorem był członek stosunki pracy Z organizacja pedagogiczna, na podstawie podpisanej umowy, na mocy której został powołany na stanowisko personelu utrzymania ruchu. W trakcie pracy osoba została przeniesiona na stanowisko nauczyciela. Jednakże współpraca z nim została rozwiązana ze względu na to, że dopuścił się on ze swojej strony rażącego przewinienia, gdyż ponownie zażądał od rodziców uczniów pieniędzy na ulepszenie lokalu dydaktycznego.

Pomysłodawca uznał, że takie zakończenie współpracy nie odpowiada wymogom obowiązujących standardów, gdyż pomoc została udzielona w r dobrowolnie i w żaden sposób nie wpływały na proces uczenia się dzieci. Rodzice otrzymywali co roku pełny i szczegółowy raport na temat wydatkowania pieniędzy.

Przedstawiciel organizacji nie zgodził się z argumentacją wnioskodawcy i wyjaśnił, że zgodnie ze statutem spółki gromadzenie funduszy, a także świadczenie innych usług odpłatnych jest zabronione. Skarżąca została o tym poinformowana w momencie powołania na stanowisko. Po popełnieniu pierwszego przestępstwa od sprawcy uzyskano wyjaśnienia, udzielono mu nagany oraz przeprowadzono rozmowę prewencyjną. Ale mimo to inicjator ponownie naruszył statut. Z tego powodu współpraca z nim została zakończona.

Po zapoznaniu się ze wszystkimi przedstawionymi materiałami sąd doszedł do wniosku, że spółka nie naruszyła swoich obowiązków, a zwolnienie było zgodne z prawem. W tym zakresie prośba inicjatora została całkowicie odrzucona.

Możesz być zainteresowany

Zwolnienie pracownika za postępowanie dyscyplinarne jest zjawiskiem dość powszechnym. Jeżeli dana osoba naruszy Kodeks pracy, pracodawca ma prawo zastosować karę. Pamiętaj, że tak nie jest niezbędny środek, aby pracownik mógł uniknąć problemów, jeśli szef po raz pierwszy zdecyduje się przebaczyć. Jednak kierownik może nawet zwolnić za naruszenie, jeśli okaże się ono poważne lub dana osoba regularnie nie przestrzega Kodeksu pracy Federacja Rosyjska. Dlatego warto wiedzieć, jak przebiegają zwolnienia i jakie nagany mogą skutkować utratą pracy.

O kolekcji

Postępowanie dyscyplinarne ma miejsce wtedy, gdy pracownicy naruszają zasady, których należy przestrzegać w pracy. Istnieć różne sytuacje, z tego powodu pracownik może zostać ukarany naganą lub podjęciem bardziej surowych działań. Należy pamiętać, że kara jest nakładana w zależności od tego, co dokładnie dana osoba zrobiła (lub czego nie zrobiła). Dlatego możesz obejść się jedynie za ostrzeżeniem, ale w poważnych przypadkach szef ma prawo nawet zwolnić Cię na podstawie artykułu.

Zwolnienie w ramach kary dyscyplinarnej może zostać zastosowane tylko w dwóch przypadkach:

Osoba ta kilka razy z rzędu nie dopełniła swoich obowiązków służbowych. Nie miał jednak ku temu dobrego powodu.
Jedno rażące naruszenie.

Oczywiście szef może samodzielnie zdecydować, kiedy konieczne jest zwolnienie pracownika, a w jakich przypadkach można zastosować mniej drastyczne rozwiązanie. Dlatego nie da się jednoznacznie powiedzieć, jak bardzo trzeba złamać Kodeks pracy, aby zostać zwolnionym, bo sytuacja jest czysto indywidualna.

Należy pamiętać, że niektóre osoby chcą również wiedzieć, czy istnieje określony okres, po upływie którego nie można ich pociągnąć do odpowiedzialności. Należy pamiętać, że jeśli odzysk był większy niż trzy miesiące temu, to nie będą już mogli Cię zwolnić na podstawie artykułu. Jeśli więc szef próbuje w ten sposób zastraszyć pracownika, choć minęło już sporo czasu, to trzeba pamiętać o przedawnieniu.

Powoduje

Jeść pewne powody, w przypadku którego zwolnienie może zostać zastosowane jako środek dyscyplinarny. Co więcej, niektóre naruszenia są uważane za łagodne, a inne za poważne.

Ważne jest, aby zrozumieć różnicę, ponieważ w pierwszym przypadku zwykle udzielana jest nagana lub nagana, natomiast w drugim możliwa jest redukcja.

Przeczytaj także Procedura zwolnienia emeryta na jego własny wniosek

Łagodne naruszenia:

Krótka nieobecność w pracy.
Niestosowanie się do poleceń, poleceń i obowiązków.
Unikanie obowiązkowych egzaminów lub szkoleń.

Aby zostać zwolnionym, trzeba kilkukrotnie zachować się niewłaściwie, gdyż za pierwszym razem nie zostaje się usuniętym ze stanowiska. Ale oczywiście, jeśli to możliwe, nie należy dopuszczać do powyższych naruszeń, ponieważ ostatecznie może to się źle skończyć. Jeszcze gorzej, jeśli dana osoba popełnia poważne błędy, z tego powodu szef może natychmiast usunąć go ze stanowiska.

Pomiędzy nimi:

Mężczyzna opuścił pracę. Oznacza to, że był nieobecny przez ponad 4 godziny bez powodu. Dlatego należy o tym ostrzegać i negocjować. Jeszcze lepiej, jeśli istnieje dokument potwierdzający legalność nieobecności.
Kradzież przemysłowa lub defraudacja.
Osoba pozwala sobie na przyjście do pracy pod wpływem alkoholu. Raz wystarczy, aby podjąć decyzję o ograniczeniu. Dlatego nie należy pozwalać sobie na upijanie się, gdy konieczne jest pójście do pracy. I nie ma znaczenia, czy jest to alkohol, czy narkotyk.
Ujawnienie informacji niejawnych.
Do wypadku lub zagrożenia dochodzi na skutek nieprzestrzegania przez pracownika zasad bezpieczeństwa pracy.
Przywłaszczenie cudzej własności.
Utrata zaufania.

W takim przypadku zwolnienie pracownika może zostać wykorzystane w stosunku do pracownika za przewinienie dyscyplinarne. Ale oczywiście dzieje się to według uznania menedżera. Jeśli jednak pracownik nie zostanie uznany za wartościowy, wówczas nie można mu wybaczyć takiego zachowania.

Teraz powinno być jasne, czy dane naruszenie jest rażące. Oczywiście przestępstwa w większości przypadków zostaną surowo ukarane przez dyrektora firmy. Bo firmy nie są zainteresowane zatrudnianiem osób, które np. fałszowałyby dokumenty czy kradłyby.

Procedura zwolnienia

Zwolnienie osoby z powodu postępowania dyscyplinarnego następuje w określonej kolejności. Sytuacja okazuje się nieprzyjemna, gdy ktoś zostaje zwolniony na podstawie artykułu, bo przy takim wpisie w zeszycie pracy znacznie trudniej jest później znaleźć nową pracę. Jeśli jednak dana osoba dopuściła się rażącego naruszenia, same komentarze nie będą już wystarczające.

Procedura:

Naruszenia muszą być udokumentowane. Może to być oświadczenie wyjaśniające naocznych świadków, badanie lekarskie lub akt kradzieży.
Pracownik musi wyjaśnić, dlaczego dopuścił się takiego czynu. Będzie miał dokładnie dwa dni na złożenie wyjaśnień.
Wydawane jest postanowienie o nałożeniu kary.
Następnie wydawane jest postanowienie o zwolnieniu pracownika.
Obliczenia są przeprowadzane. Osoba otrzymuje wynagrodzenie, środki na niewykorzystany urlop.
Notatkę sporządza się w zeszycie ćwiczeń. Tam należy odnieść się do konkretnego naruszenia, z powodu którego zostałeś usunięty ze stanowiska.
Daj wszystko Wymagane dokumenty.

Przeczytaj także Procedura i przyczyny zwolnienia kobiety z dzieckiem do lat 3

Po tym relacje biznesowe pomiędzy pracownikiem a spółką rozwiązują się. Aby jednak wszystko poszło gładko, trzeba pamiętać o pewnych punktach. Przede wszystkim o tym, że od momentu popełnienia błędu na podjęcie decyzji przypada dokładnie miesiąc. Lub będziesz musiał poczekać, aż decyzja sądu lub innego uprawnionego organu wejdzie w życie. Nie należy odkładać zwolnienia na później, w przeciwnym razie zmniejszenie osoby na podstawie artykułu może nie być możliwe.

Ważny! Należy pamiętać, że nie można usunąć ze stanowiska, jeśli dana osoba przebywa na zwolnieniu lekarskim lub na urlopie. Będziemy musieli poczekać, aż dana osoba wróci do pracy.

Nie ma znaczenia, jak długo będziesz musiał czekać, kilka dni lub miesięcy. Ponieważ w takich momentach nie da się zwolnić pracownika, a działanie to można uznać za nielegalne.

Zdecydowanie musisz uzyskać od tej osoby wyjaśnienie dotyczące działania. Ponieważ w przeciwnym razie procedury nie można uznać za udaną. Jeśli szef nie zastosuje się do powyższego schematu, mogą pojawić się pewne trudności.

Osoba musi sama sprawdzić, czy otrzymała wszystkie niezbędne dokumenty i pieniądze. Bo nawet jeśli dana osoba dopuściła się naruszenia, jej prawa nadal nie mogą zostać naruszone. Dlatego wstrzymanie zeszytu ćwiczeń można uznać za niewłaściwe działanie ze strony organizacji. Możesz skontaktować się z Inspekcją Ochrony Pracy, prokuraturą lub sądem. W ten sposób będziesz mógł wymierzyć sprawiedliwość i odzyskać dokumenty lub pieniądze.

Jeśli firma zrobiła wszystko poprawnie, osoba będzie musiała jedynie szukać nowego miejsca pracy. Ponieważ zakończy to współpracę z poprzednią firmą. W przyszłości konieczne będzie przestrzeganie przepisów, aby nie spotkać się z podobnymi problemami.

Uznanie zwolnienia za nielegalne

Zdarza się również, że zwolnienie okazuje się niezgodne z prawem i dlatego pracownik chce bronić swoich praw. Takie przypadki nie są tak rzadkie i jeśli rzeczywiście istnieją podstawy, aby uznać decyzję władz za nielegalną, można próbować bronić sprawiedliwości.

Przede wszystkim zauważamy, że najczęściej kobiety w ciąży nie można zwolnić. Staje się to możliwe w przypadku likwidacji spółki. Ale jeśli spróbujesz go wyciąć z powodu poważnego naruszenia, to najczęściej organy rządowe będzie po stronie przyszłej matki. Dlatego najlepiej, aby szef podjął jakiekolwiek działania dyscyplinarne inne niż zwolnienia.

Kiedy możliwe jest zwolnienie z pracy za przewinienie dyscyplinarne?

Zwolnienie za przewinienie dyscyplinarne - Ostatnia deska ratunku jakie pracodawca może zastosować wobec pracownika. W naszym artykule przyjrzymy się, na jakich podstawach można zwolnić pracownika za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego i jakie cechy ma to postępowanie.

Podstawy zwolnienia z powodu naruszenia dyscypliny pracy

więcej niż jednokrotne niezastosowanie się pracownika do zakazu obiektywne powody obowiązki pracownicze w obecności sankcji dyscyplinarnej (klauzula 5 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);
rażące naruszenie przez pracownika obowiązków służbowych (klauzula 6 tego samego artykułu); w tym przypadku wystarczy 1 przypadek takiego naruszenia dyscypliny pracy;
popełnienie przez pracownika, którego funkcja zawodowa wiąże się z funkcją edukacyjną, przestępstwa niemoralnego uniemożliwiającego mu kontynuowanie tej działalności (klauzula 8 tego samego artykułu);
podjęcie błędnej decyzji przez kierownika organizacji lub jej wyodrębnionego działu, jego zastępców i głównego księgowego, co spowodowało Negatywne konsekwencje w postaci szkody majątkowej (klauzula 9 tego samego artykułu);
pojedyncze rażące naruszenie przez przywódcę organizacji lub jej odrębnego działu lub jego zastępców obowiązków służbowych (klauzula 10 tego samego artykułu).

Jednak ta lista podstaw do zwolnienia w odniesieniu do poszczególne kategorie pracowników (na przykład w dziedzinie edukacji, sportowców, osób obsługujących dobra materialne) uzupełniają specjalne normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zwolnienie za powtarzające się (systematyczne) naruszenie dyscypliny pracy

Możliwe jest zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy z powodu pierwszego niewykonania obowiązków służbowych więcej niż jeden raz w przypadku braku obiektywnych przyczyn (art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jednocześnie zwolnienie z powodu systematycznego naruszania dyscypliny pracy jest dopuszczalne, jeżeli zostaną spełnione następujące warunki:

Istnieje udowodniony fakt niedopełnienia przez pracownika obowiązków służbowych.

Za uzasadnione przyczyny niewykonywania przez pracownika obowiązków służbowych można uznać np. (patrz Przegląd praktyki sądowej Sił Zbrojnych FR za trzeci kwartał 2013 r., zatwierdzony przez Prezydium Sił Zbrojnych FR w dniu 02.05.2013 r.). 2014):

tymczasowa niepełnosprawność pracownika;
wykonywanie obowiązków publicznych lub rządowych;
oddanie krwi (jej składników), powiązane badanie lekarskie;
udział w strajku;
sytuacje awaryjne skutkujące problemami w transporcie (odwołanie lub opóźnienie lotu w przypadku powrotu pracownika do pracy z urlopu lub podróży służbowej);
opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia dłuższe niż 15 dni (pod warunkiem pisemnego powiadomienia pracodawcy);
inne okoliczności.

Brak obiektywnych podstaw, aby pracownik dopuścił się tego naruszenia;
Obecność nierozwiązanej sankcji dyscyplinarnej w momencie nałożenia drugiej.

Co więcej, taka kara musi zostać sformalizowana zgodnie ze wszystkimi przepisami i oficjalnie, tj. poprzez wydanie odpowiedniego nakazu. O ogólne warunki publikację takiego dokumentu i konkretne przykłady Z naszych artykułów dowiesz się:

Nakazanie nałożenia odpowiedzialności dyscyplinarnej;

WAŻNY! Sąd może zakwestionować wydane wcześniej postanowienie o pociągnięciu pracownika do odpowiedzialności (patrz np. postanowienie Sądu Miejskiego Dyatkowo obwodu briańskiego z dnia 30 czerwca 2017 r. w sprawie nr 2-647/2017).

Zwolnienie z powodu rażącego jednorazowego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych

Na tej podstawie pracownik może zostać zwolniony po popełnieniu jednego z następujących naruszeń (klauzula 6, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

absencja;
pojawienie się w pracy pod wpływem alkoholu, narkotyków lub innego rodzaju substancji toksycznych (więcej informacji na temat tej podstawy znajdziesz w artykule Pojawienie się w pracy w stanie nietrzeźwym);
publikację tajemnic prawnie chronionych, o których dowiedział się w związku z pełnieniem funkcji służbowych;
kradzież, defraudacja, umyślne zniszczenie lub uszkodzenie cudzego mienia w miejscu pracy, stwierdzone decyzją właściwych władz;
naruszenie przez pracownika wymagań bezpieczeństwa pracy ustalonych przez uprawniony organ lub pracownika, jeżeli naruszenie to spowodowało poważne konsekwencje.

Ta lista rażących naruszeń obowiązków pracowniczych, które stanowią podstawę do rozwiązania stosunku pracy stosunki pracy z pracownikiem zgodnie z klauzulą 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest zamknięty i nie może być interpretowany w sensie ekspansywnym (ust. 38 uchwały Plenum Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2, zwanej dalej: PPVS nr 2).

WAŻNY! Zwolnienie na podstawie klauzuli 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi niezależną podstawę zwolnienia pracownika w związku z jego rażącym naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Z tego powodu na przykład nie jest wymagane, aby pracownik posiadał zaległą karę dyscyplinarną. Wymóg ten musi zostać spełniony, jeżeli pracownik podlega odpowiedzialności na podstawie ust. 5 tego artykułu (orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Permie z dnia 23 lipca 2014 r. w sprawie nr 33-6347).

Zwolnienie menedżerów za przewinienie dyscyplinarne

Oprócz podstaw omówionych powyżej, dla szefów organizacji przewidziano również dodatkowe podstawy zwolnienia za popełnienie przewinień dyscyplinarnych, które obejmują (klauzule 9-10 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Zaangażowanie się osoby zarządzającej spółką (jej wyodrębnionym oddziałem), jego zastępców i głównego księgowego w błąd przy przyjęciu decyzja zarządu skutkujące szkodami majątkowymi organizacji. Ustalając ważność decyzji, pracodawca musi ocenić konsekwencje takiej decyzji dla organizacji. Decydujące znaczenie będzie miało to, czy powstały dla organizacji negatywne konsekwencje ekonomiczne lub czy można było ich uniknąć, gdyby podjęto inną decyzję (fakt, że negatywne konsekwencje musi być również udowodnione przez pracodawcę, klauzula 48 PPVS nr 2).
Pojedyncze rażące naruszenie przez kierownika firmy lub jej osobne działy, jego zastępcom za wykonywanie obowiązków służbowych. Kwalifikacja działań wymienionych osób jako rażącego naruszenia przechodzi do kompetencji pracodawcy i musi być dokonywana z uwzględnieniem okoliczności każdego konkretny przypadek(klauzula 49 PPVS nr 2). Za takie naruszenie należy uznać działania wymienionych osób, na przykład, gdy takie działania spowodowały lub mogły prowadzić do szkody dla zdrowia pracowników lub szkody ekonomicznej dla organizacji. Ta podstawa nie dotyczy menedżerów podziały strukturalne i główny księgowy.

Rejestracja zwolnienia za przewinienie dyscyplinarne

Schemat zwolnienia pracownika za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego jest podobny do procedury przyciągania innych środków dyscyplinarnych i składa się z następujących etapów:

Ustalenie faktu popełnienia przestępstwa i odnotowanie go (np. w akcie, protokole itp.). Szczegóły znajdują się w artykule Ustawa o popełnieniu przez pracownika przewinienia dyscyplinarnego – wzór.
Żądanie pisemnych wyjaśnień od pracownika.
Złożenie/niezłożenie przez pracownika pisemnych wyjaśnień (w drugim przypadku sporządzany jest akt odmowy złożenia wyjaśnień, art. 193 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Utworzenie na podstawie zarządzenia komisji do zbadania popełnienia przewinienia dyscyplinarnego przez pracownika. Niuanse prowadzenia dochodzenia wewnętrznego i przykładowe dokumenty można przestudiować w artykułach. Jaki jest okres prowadzenia dochodzenia wewnętrznego? oraz Przykładowy akt dochodzenia wewnętrznego w przedsiębiorstwie.
Decyzja pracodawcy o zwolnieniu (lub nie) pracownika. Decyzja taka podejmowana jest po uwzględnieniu wniosków komisji co do istnienia uzasadnionych powodów, dla których pracownik mógł popełnić przestępstwo, oraz oceny okoliczności, w jakich zostało ono popełnione.
Wydanie postanowienia o zwolnieniu z odpowiedniej podstawy w przypadku podjęcia przez pracodawcę decyzji o zwolnieniu pracownika. Pracownik musi zapoznać się z niniejszym poleceniem poprzez swój podpis. Jeżeli pracownik odmówi zapoznania się, należy sporządzić protokół w tej sprawie.
Dokonanie wpisu do zeszytu pracy, dokonanie końcowego rozliczenia z pracownikiem i innych należnych płatności (np. rekompensata za niewykorzystany urlop). Możesz dowiedzieć się, jak poprawnie wykonać tę czynność, z materiału Zwolnienie z powodu absencji - przykładowy wpis w rejestrze pracy.

WAŻNY! Jeżeli postanowienie o zwolnieniu z powodu przewinienia dyscyplinarnego nie zawiera podstaw do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, pracownik się z nim nie zapoznał, sąd uznaje zwolnienie za niezgodne z prawem (orzeczenie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 8 września 2016 r. nr 33-30633/2016).

***

Zatem zwolnienie jest jednym ze środków dyscyplinarnych, które można zastosować, jeśli pracownik dopuści się przewinienia dyscyplinarnego. Jednocześnie katalog przesłanek zwolnienia pracownika w tym przypadku jest zamknięty i nie można go interpretować szeroko. Dla osób zajmujących stanowiska kierownicze, a także zaangażowanych w pewne rodzaje działalności (na przykład pracownicy w dziedzinie edukacji, sportu itp.), przewidziane są również specjalne podstawy zwolnienia.