Školenie personálu organizácie. Školenie personálu vo výrobe: ako organizovať efektívne školenie pracovníkov

SACHALINSKÁ ŠTÁTNA UNIVERZITA

INŠTITÚT HISTÓRIE, SOCIOLÓGIE A MANAŽMENTU

ODBOR MANAŽMENTU

Registračné číslo.________

„_____“___________ 2005

KURZOVÁ PRÁCA

O TEÓRII RIADENIA

„ŠKOLENIE PERSONÁLU V ORGANIZÁCII“

Špecialita 061000 – „Manažment štátu a samospráv“

Dokončené:

Študent na plný úväzok

3 kurzy na Štátnej lekárskej univerzite

Chodojan Eduard Levonovič

Vedecký poradca:

čl. učiteľ

Myatlikova Irina Aleksandrovna

Južno-Sachalinsk - 2005

Každá organizácia má rôzne zdroje na vykonávanie svojich funkcií. Jedným z najdôležitejších zdrojov organizácie sú jej ľudské zdroje.

IN modernom svete zmeny sa dejú veľmi rýchlo. Vzniká problém adaptácie organizácie a jej zamestnancov na tieto zmeny. Organizačný tréning je jednou z najefektívnejších metód riešenia tohto problému.

Pre Rusko je tento problém obzvlášť dôležitý z dvoch dôvodov. Veľký počet podnikov pracuje so zastaranými zariadeniami, technológiami a metódami riadenia, čo objektívne vytvára potrebu transformácií, ktoré si od zamestnancov vyžadujú nové vedomosti, zručnosti a schopnosti.

Štátne orgány v súčasnosti pripravujú návrh reformy školstva, ktorá zahŕňa prechod na dvojstupňový systém odborného vzdelávania. Výsledkom by malo byť pomerne široké spektrum ľudí, ktorí ukončili vysokoškolské vzdelanie. Aby mohli efektívne pracovať, musia získať magisterský študijný program alebo doplnkové vzdelanie v podniku.

Predmet tohto kurzová práca je spoločenská organizácia ako systém. Predmetom sú vzťahy v organizácii týkajúce sa a ako výsledok školenia jej zamestnancov.

Objekt skúmania má určité špecifiká. V prvom rade je to vyjadrené v tom, že každá organizácia je jedinečná, pretože skladá sa to z jedinečných ľudí. V tejto súvislosti je dôležité poznamenať, že nemôže existovať univerzálne metódyškolenia a budovanie vzdelávacích vzťahov v rámci organizácie, ktoré sú rovnako efektívne pre každú jednotlivú organizáciu. Výsledky školenia v organizácii môžu byť úplne odlišné.

Na základe toho môžeme formulovať účel a ciele tejto kurzovej práce.

Cieľ:študovať vnútorné a vonkajšie vzťahy organizácie týkajúce sa a ako výsledok školenia jej zamestnancov.

Úlohy:

· študovať ciele procesu vzdelávania zamestnancov;

· zvážiť formy a metódy vzdelávacieho procesu;

· študovať fázy procesu učenia;

· študovať psychologický dopad školenia na personál;

· zvážiť využitie školenia zamestnancov pri zmenách v organizácii;

· študovať právny aspekt vzdelávania zamestnancov.

Táto práca sa skladá z dvoch kapitol, prvá je teoretická a druhá praktická. Teoretická kapitola je venovaná všeobecným otázkam organizácie vzdelávacieho procesu: ciele, formy, metódy, etapy. Praktická kapitola– znaky využívania procesu učenia sa v spoločenských organizáciách: psychologické, inovačné a právne aspekty.

Téma tejto kurzovej práce sa v poslednom čase stala obzvlášť aktuálnou, čo určuje jej nízke pokrytie v náučnej literatúre. Je však široko zastúpený v periodikách popisujúcich personálny manažment a na internete. Preto väčšinu zdrojov použitých pri písaní tejto práce tvoria články v periodikách a na internete. Niektoré články publikované v periodikách sú prevzaté z internetu, keďže časopisy, v ktorých sú publikované, ešte nie sú na sachalinskom trhu periodík zastúpené.

Dnes je v ruskej ekonomike obrovský dopyt po mladých odborníkoch, ktorí sú pripravení zaujať seriózne pozície v súkromných spoločnostiach. Naše vysoké školy však podľa zamestnávateľov nedokážu produkovať absolventov vhodných na okamžité použitie.

Moderné spoločnosti sa snažia zamestnávať mladých ľudí. Vysvetľuje to tak hospodárske oživenie v krajine, ako aj potreba kompenzovať prirodzený úbytok skúseného personálu. Zároveň zamestnajte mladých špecialistov v posledné roky sa stali nielen firmy zo sféry obchodu, služieb, financií, ale aj podniky v reálnom sektore.

Drvivá väčšina firiem však dnes neočakáva, že vzdelanie získané na vysokej škole umožní mladému odborníkovi okamžite sa zapojiť do práce. Absolvent vysokej školy je zamestnávateľmi vnímaný len ako podklad pre prípravu plnohodnotného odborníka. Vedomosti nadobudnuté na vysokej škole považujú firmy len za východisko pre ďalšie vzdelávanie mladého odborníka; Čoraz dôležitejším faktorom pri hodnotení potenciálneho zamestnanca je jeho schopnosť a chuť prispôsobiť sa, učiť sa a profesionálne sa rozvíjať.

Vzdelávanie– špeciálne organizovaný, riadený proces interakcie medzi učiteľmi a žiakmi, zameraný na asimiláciu vedomostí, zručností a schopností, formovanie svetonázoru, rozvoj duševnej sily a potenciálnych schopností žiakov, rozvoj a upevňovanie sebavzdelávacích schopností v súlade s tzv. stanoviť ciele.

Pozrime sa na túto definíciu podrobnejšie.

Po prvé, školenie je špeciálne organizovaný proces, to znamená, že nevzniká samostatne a nemôže sa konať samo o sebe; jeho účinnosť bude určená mnohými faktormi, predovšetkým profesionalitou manažéra, ktorý tento proces organizuje.

Po druhé, ako každý organizovaný proces je organizovaný v súlade so stanovenými cieľmi, napr. odborné školenie personálu je proces zdokonaľovania vedomostí a kompetencií, zručností a schopností pracovníkov a ich tvorivých činností.

Proces učenia však môže sledovať mnoho ďalších cieľov. Každá organizácia si sama určuje účel, pre ktorý vedie tréningový proces a aké úlohy si kladie.

Po tretie, výber vyučovacích metód bude určený cieľmi, pre ktoré je proces organizovaný.

Vzdelávací proces– súbor vzdelávacích a sebavzdelávacích procesov zameraných na riešenie problémov vzdelávania, výchovy a osobného rozvoja.

Osobitná pozornosť by sa mala venovať dvom detailom v tejto definícii:

Po prvé, vzdelávací proces pozostáva z dvoch prvkov: vzdelávacieho a sebavzdelávacieho procesu. Sú vzájomne prepojené, nemôžu efektívne prebiehať bez druhého a každý z nich určuje poradie, v akom sa ten druhý uskutočňuje.

Po druhé, vzdelávací proces je zameraný na riešenie troch problémov: vzdelávací, vzdelávací a rozvojový. Práve prítomnosť troch úloh vzdelávacieho procesu nám umožňuje určiť jeho ciele. Zvážme každú z úloh samostatne.

Výchovnou úlohou vzdelávacieho procesu je orientácia na získavanie vedomostí, zručností a schopností žiaka. V súlade s touto úlohou je určené, aký presne bude personál vyškolený. Výchovno-vzdelávací proces môže sledovať len jeden cieľ – získavanie a osvojovanie si vedomostí, zručností a schopností. Tento prístup k učeniu bol v minulosti rozšírený. Pre túto úlohu zohráva rozhodujúcu úlohu využitie dvoch procesov: výchovného a sebavzdelávacieho. Vylúčenie ktoréhokoľvek z nich môže výrazne znížiť kvalitu učenia.

Výchovná úloha je zameraná na rozvoj určitých osobnostných vlastností a charakterových vlastností u žiaka. V organizáciách môže byť táto úloha implementovaná na dosiahnutie rôznych cieľov, napríklad zvýšenie lojality zamestnancov, zlepšenie psychologickej klímy znížením konfliktov zamestnancov a mnoho ďalších.

Rozvojovou úlohou je orientácia vzdelávacieho procesu na ľudský potenciál a jeho realizáciu. V koncepcii rozvojového vzdelávania sa žiak nepovažuje za objekt učiteľových vyučovacích vplyvov, ale za samostatne sa meniaci predmet vyučovania.

Uvedené ciele procesu učenia určujú mnohé oblasti jeho aplikácie. Priorita určitých tréningových úloh bude závisieť od toho, čo si organizácia stanoví. Každá organizácia si sama určí, prečo vykonáva školenia, ale stále je možné identifikovať hlavné ciele, pre ktoré je možné školenie uskutočniť:

· zlepšenie kvality ľudských zdrojov,

· zlepšovanie kvality produktov alebo služieb produkovaných organizáciou,

· vykonávanie organizačných zmien vrátane prispôsobenia sa meniacim sa podmienkam prostredia,

Moderné podnikanie sa rozvíja vo vysoko konkurenčnom prostredí. Mnohé príležitosti vyvolávajú vysoké nároky - na efektivitu, kvalitu, sortiment. Aby ste boli najlepší, už nestačí predávať kvalitný produkt alebo poskytovať dobrú službu – musíte prekonať konkurentov v mnohých iných ukazovateľoch: úroveň služieb, množstvo doplnkové služby, geografická dostupnosť. Je to aj o budovaní dlhodobej lojality.

Kvalita služieb - služba je jednou z najviac výkonné nástroje, čo ovplyvňuje frekvenciu opakovaných nákupov. Rozhodujúcu úlohu v tomto procese preto zohráva pripravenosť a pozitívna motivácia personálu. Je zrejmé, že brilantne vyškolení odborníci na dvere zamestnávateľov často neklopú. Personál je potrebné zaškoliť. A nejde o jednorazový postup, je to proces, ktorý sprevádza rozvoj vášho podnikania počas celého životného cyklu spoločnosti.

Organizácia školenia personálu.

Takže ste otvorili svoju firmu (alebo ste sa rozhodli vykonať rozsiahlu reorganizáciu alebo otvorili novú divíziu) - v dôsledku toho sa na prahu vašej kancelárie objavila starostlivo vybraná časť čerstvých zamestnancov. Boli vysvetlené povinnosti a stanovený harmonogram prác. Vyzerá to tak, že môžeme začať. Teraz je však najvhodnejší moment pre najefektívnejšie učenie. A finančné výsledky budú závisieť od toho, ako dobre to dokážete zorganizovať.

Existujú dve hlavné metóda školenia personálu v počiatočnom štádiu:

• školenie nových zamestnancov jedným zo skúsených členov tímu (alebo osobne manažérom);
• školenie externým odborníkom.

Pozrime sa na vlastnosti každej možnosti.

Ak nováčikov vezme „pod krídla“ skúsený, osvedčený člen tímu (lepšie, ak je to vedúci oddelenia), novoprijatí zamestnanci sa budú môcť okamžite zoznámiť s vlastnosťami novej práce: ako v tejto spoločnosti je zvykom začínať a končiť pracovný deň, aké sú vlastnosti interakcie medzi oddeleniami, kde je obvyklé obedovať, na koho sa môžete v určitých otázkach obrátiť.

Táto a ďalšie informácie o vnútorný poriadok neoceniteľné v spoločnosti. A ak školenie vykonáva lojálny, tak aj noví zamestnanci budú od prvého dňa pozitívne naladení. Okrem toho prijímanie primárne informácie od jedného z kolegov sa budú môcť budúci členovia tímu pýtať na akékoľvek procesy alebo maličkosti – bez formalizmu, formovania tímového ducha v procese komunikácie.

Užitočné je organizovať školenia zamestnancov so zapojením špecialistu profesionálne metódy a efektívne prípady. Najmä ak tento HR manažér pracuje na vašich zamestnancoch. Stáva sa, že firma spolupracuje s externým manažérom, ale priebežne – vtedy sú zachované všetky pozitívne stránky (ako v prípade špecialistu na plný úväzok): takýto manažér dobre pozná požiadavky firmy na každú pozíciu , interné predpisy spoločnosti, a osobitosti interakcie medzi oddeleniami.

Kedy a prečo potrebujete vyškoliť existujúcich zamestnancov.

Do tímu pribudli noví zamestnanci, povinnosti sú každému jasné a plnia sa správne. Dá sa považovať otázka vzdelávania personálu za uzavretú? Nie a nikdy! Systém školenia personálu je nepretržitý. Bez ohľadu na to, ako často obnovujete svojich zamestnancov, existujúci zamestnanci prechádzajú nasledujúcimi fázami cyklicky:

• vzdelávanie;
• kontrola a hodnotenie;
• nová etapa vývoja.

Sebavzdelávanie slúži ako „zázemie“ týchto etáp priebežne. Prítomnosť takéhoto pozitívneho faktora samozrejme veľmi závisí od motivácie (a lojality) zamestnancov, ako aj od prítomnosti zdravej klímy vo firme a pozitívny príklad vrcholový manažment.

Vaši zamestnanci sú skutoční ľudia. A bez ohľadu na to, ako dobre boli na začiatku pripravení, časom začnú svoju prácu robiť horšie. Takto funguje ľudský mozog – proces prispôsobovania sa nevyhnutne nastáva. A to by sa nemalo považovať za negatívny faktor alebo za dôkaz zle vybraného personálu. Toto je fajn.

Na maximum efektívnu prácu každé oddelenie sa musí rozvíjať harmonogram školenia zamestnancov, ktorá zahŕňa etapy získavania informácií a periodického monitorovania.

V praxi to vyzerá takto: vezmite si napríklad obchodné oddelenie. Minimálne raz za mesiac - kurzy pre zamestnancov tohto oddelenia s novými informáciami (techniky práce s námietkami, štandardy komunikácie s klientmi a pod. - v závislosti od špecifík obchodu); a raz za mesiac sú skúšky. Skúšky sa spravidla konajú pred školením - aby sa počas vyučovania venovala pozornosť tým bodom, ktoré identifikovali slabé miesta v školení zamestnancov.

Skúšky aj školenia zvyčajne vykonáva ten istý špecialista. A opäť to môže byť HR manažér na plný úväzok, alebo to môže byť externe zadaný profesionál. Je však lepšie, ak ide o tú istú osobu dlhodobo (takýto manažér je oboznámený s požiadavkami vedenia spoločnosti a jasne rozumie strategickým cieľom školenia).

Zamestnanci tak budú vždy „v strehu“, pretože ich príjem bude závisieť od výsledkov skúšok a vedenie spoločnosti bude mať aktuálne informácie o úrovni zaškolenia zamestnancov. Postupom času sa hodnotenie odbornej prípravy zamestnancov stane bežným kritériom pri rozhodovaní o prémiách alebo povýšení, včasným prostriedkom na získanie informácií o odbornej nespôsobilosti jedného zo zamestnancov.

Iné metódy vzdelávania personálu.

Okrem systematických cyklov „kontrola-tréning-kontrola“ sú užitočné aj neperiodické formy získavania nových vedomostí:

• osobné alebo ;
• semináre, konferencie a fóra (zvyčajne pre vyšších manažérov);
• webináre;
• opakovacie kurzy;
• rôzne programy (napríklad MBA).

Vo firme je dôležité udržiavať pozitívny (a aktívny) postoj k neustálemu sebavzdelávaniu: čítanie obchodnej literatúry, internetových (aj tlačených) odborných časopisov a internetových portálov na odborné témy. Formovanie takejto firemnej kultúry je náročný proces a vyžaduje si podobné kroky od všetkých účastníkov procesu, vrátane vedenia spoločnosti. Je užitočné organizovať výmenu odbornej literatúry, aby sa to stalo obvyklým a žiaducim procesom - a po chvíli bude viac nových nápadov a úroveň vzdelávania bude vyššia.

Firma, ktorá si zvolí takýto aktívny spôsob zlepšovania kompetencií, bude určite úspešná. Toto netreba testovať ani dokazovať, treba to len urobiť.

Školenie

Školenie- toto je vývoj odborné znalosti, zručnosti a schopnosti zamestnancov s prihliadnutím na ciele príslušných oddelení, ktoré zasa určuje stratégia spoločnosti . Hlavným cieľom školenia nie je len preukázať určité profesionálne zručnosti, ale zmeniť postoj špecialistu k jeho práci, vytvoriť optimálny program na vykonávanie úloh, ktoré mu boli pridelené.

Najprv sa vypracuje plán práce na organizovanie školení v spoločnosti, ktorý môže byť nasledovný:

1. Stanovenie stratégie rozvoja organizácie a z nej vyplývajúcich cieľov vzdelávania;

2. Príprava balíka sprievodných dokumentov k školiacemu procesu: predpisy o školení;

· plán hodiny/program pre akademický rok;

· rozpočet vzdelávania na akademický rok;

· dotazník na monitorovanie školiacich organizácií;

· zoznam študentov;

· forma spätnej väzby;

· adaptačný/úvodný tréningový program;

· zmluva/dohoda o školení.

3. Stanovenie potrieb vzdelávania na základe manažérskych prihlášok „Training Need“, údajov získaných pri certifikácii, individuálnych plánov rozvoja zamestnancov (vypracovaných pri certifikácii).

4. Určenie pozícií, na ktoré budú zamestnanci školení, na základe plánovania (kto je potrebný) a výpočtu (koľko je potrebné) personálnych požiadaviek.

5. Stanovenie hodnotiacich kritérií.

6. Vytvorenie plánu rozvoja pre každého zamestnanca na rok (alebo na iné obdobie).

7. Vypĺňanie obsahu programov (vytváranie „Portfólií“ na školenia).

8. Určenie vyučovacej metódy.

9. Určenie miesta štúdia.

10. Priamy tréning.

11. Hodnotenie efektívnosti tréningu.

Každý tréningový program ideálne zahŕňa štyri fázy:

1. Predbežné hodnotenie. Účelom tejto fázy je identifikovať potreby vzdelávania.

2. Stanovenie cieľov učenia. Účelom tejto fázy je vizuálne, merateľným spôsobom objasniť predpokladané výsledky, ktoré zamestnanci dosiahnu po ukončení školenia.

3. Školenie. Účelom tejto fázy je vybrať metódy a vykonať samotný tréning.

4. Hodnotenie. Účelom tejto fázy je porovnať výsledky pred a po tréningu a vyhodnotiť efektivitu programu.

Prvý krok pri školení je určiť, aké školenie sa vyžaduje a či sa vôbec vyžaduje. Tu ide hlavne o to zistiť, aké procesy táto práca zahŕňa. Existuje niekoľko spôsobov, ako identifikovať potreby vzdelávania:

· analýza výsledkov pohovorov a odborných testov pri uchádzaní sa o prácu;

· analýza výkonnosti nových zamestnancov;

· Dopytovanie vedúcich oddelení a zamestnancov;

· analýza rozhodnutí riadiacich oddelení;

· Pohovory s manažérmi a zamestnancami

Najjednoduchšia situácia je, ak má firma vybudovaný systém personálneho hodnotenia. V tomto prípade, bez ohľadu na to, ako sa takéto hodnotenie vykonáva, jeho výsledky vždy tvoria základ pre prijímanie manažérskych rozhodnutí. Na základe týchto údajov je zostavený tréningový plán, ktorý je vytvorený pre celú spoločnosť. Zahŕňa zamestnancov rôznych kategórií: každý má iné ciele a líši sa aj systém sledovania výsledkov. Dôležitý je tu najmä systematický prístup k vzdelávaniu, keď všetky získané alebo aktualizované zručnosti musia byť prepojené so stratégiou rozvoja spoločnosti, prijatou technológiou práce a systémom riadenia.

Ak nie je vybudovaný systém hodnotenia zamestnancov, zodpovednosť za rozhodnutia o vzdelávaní zamestnancov majú spravidla vedúci oddelení: o tom, kto, čo a ako vyučovať, rozhodujú bezprostrední nadriadení zamestnancov. V tomto prípade existuje subjektivita, prakticky neexistuje žiadna súvislosť so stratégiou rozvoja spoločnosti, s jej cieľmi a zámermi. V takejto situácii je ťažké kontrolovať a štruktúrovať rozpočet na školenie. Ako však ukazuje prax, akékoľvek štrukturovanie rozpočtu, ako aj systematický prístup k vzdelávaniu založený na hodnotení personálu alebo analýze žiadostí prijatých od vedúcich oddelení, okamžite prináša priamy ekonomický efekt. Inými slovami, umožňuje buď ušetriť pridelený rozpočet na školenie, alebo zaškoliť väčší počet zamestnancov.

Potreba školenia teda môže byť plánovaná (t. j. založená na nástrojoch systematického hodnotenia v závislosti od stratégie rozvoja spoločnosti), súvisiaca s riešením určitých obchodných problémov a spontánna (napríklad preto, že konkurenti už v tejto oblasti školili alebo školia personál). téma).

Druhý krok stanovuje vzdelávacie ciele . Školiaca politika je základom pre organizovanie školení vo firme. Realizácia školiacej politiky (školenie v informačných technológiách; odborný rozvoj; štúdium cudzieho jazyka) sa uskutočňuje stanovením a realizáciou špecifických cieľov vzdelávania. Napríklad ako:

· získavanie nových vedomostí a zručností potrebných pre prácu zamestnancami;

· udržanie odbornej úrovne personálu;

· príprava zamestnancov na nahradenie kolegov počas dovolenky, choroby, výpovede a pod.;

· príprava na povýšenie;

· oboznámenie zamestnancov s prevádzkovými štandardmi spoločnosti, stratégiou rozvoja a prevádzkovou technológiou;

· udržiavanie pozitívneho vzťahu k práci;

· vytváranie pocitu spolupatričnosti k firme, motivácia do ďalšej práce

Musíte tiež vytvoriť rozpočet na školenie:

Pri výbere jedného alebo druhého školenia zohrávajú významnú úlohu jeho náklady. Rozpočet na školenie priamo závisí od počtu študentov, ich miesta v organizácii a od toho, aká veľká je potreba organizácie tohto školenia a tohto zamestnanca. Pri plánovaní ročného rozpočtu na školenie 80 % rozpočtové prostriedky na školenie personálu je pridelené plánované školenie; 20 % rozpočtových prostriedkov je vyčlenených na neplánované školenia na základe prevádzkových potrieb. V niektorých prípadoch sú náklady na školné kritickým faktorom pri rozhodovaní o štúdiu. Aby ste seba a svojich zamestnancov nepripravili o možnosť získať vedomosti včas, musíte hľadať alternatívne metódy, formuláre, školiace programy, nové organizácie poskytujúce vzdelávacie a poradenské služby. V takýchto prípadoch vám len dôkladná analýza súčasnej situácie umožní nájsť správnu cestu von.

Sledovať. etapa- vedenie školenia.

Existovať odlišné typyškolenia zamestnancov. Napríklad:

· sebavzdelávanie zamestnancov;

· dlhodobé doplnkové vzdelávanie zamestnancov súvisiace so strategickými cieľmi spoločnosti;

· krátkodobý povinné vzdelanie zamestnancov z dôvodu potreby udržiavať technologických procesov na modernej úrovni;

· krátkodobé dodatočné vzdelávanie zamestnancov súvisiace so strategickými cieľmi spoločnosti;

· mentoring.

Sebavzdelávanie zamestnancov zahŕňa štúdium odbornej literatúry, návštevu tematických výstav a seminárov, zbieranie a systematizáciu informácií. Hlavný rozdiel medzi samovzdelávaním a doplnkovým vzdelávaním je v tom, že spravidla nemá systematický charakter a nemusí mať nič spoločné so strategickými cieľmi spoločnosti.

Dlhodobé doškoľovanie zamestnancov súvisiacich so strategickými cieľmi spoločnosti zahŕňa získanie druhého vysokoškolského vzdelania, ako aj účasť na dlhodobých vzdelávacích programoch a podujatiach. Z obchodného hľadiska možno takéto vzdelávanie považovať za investíciu do personálu, ktorý po určitom čase začína pracovať.

Krátkodobé povinné a doplnkové školenie zamestnancov súvisiacich s prevádzkovými úlohami podniku – ide o veľmi veľké spektrum rôznych činností, ktoré sú nevyhnutné pre efektívne operatívne riadenie súvisiace so strategickými úlohami organizácie. Do tejto kategórie patria semináre a obchodné školenia, o ktoré má spoločnosť záujem v súčasnom štádiu aj v budúcnosti. Môžu to byť konferencie a výstavy, kde sa vymieňajú skúsenosti. Patrí sem aj účasť špecialistov spoločnosti na práci rôznych odborných klubov a komunít.

Školenie môže byť krátkodobé alebo dlhodobé. Krátkodobýškolenia sú odborné školenia a semináre. V procese takéhoto tréningu sa rozvíjajú viaceré zručnosti a schopnosti. Jeho trvanie sa pohybuje od jedného do troch dní. V modernom podnikateľskom prostredí je efekt krátkodobých školení badateľný spravidla do troch až štyroch mesiacov, maximálne do šiestich mesiacov. Spoločnosť má väčší záujem o to, aby riešila svoje obchodné problémy, takže to zvyčajne platí celá organizácia.

IN dlhý termínškolenia (dlhodobé programy, získanie druhého vzdelania, nadstavbové školiace programy) má samozrejme záujem tak firma, ako aj zamestnanci. Zvyšuje náklady na pracovníka na trhu práce. V tomto prípade sa zvyšuje motivácia zamestnanca aj jeho lojalita. Na druhej strane má firma kompenzáciu časti nákladov a uzatvorením dohody so zamestnancom získava určité záruky jeho práce v organizácii a využívania získaných vedomostí.

IN v súčasnosti Trend zvyšovania počtu organizácií, ktoré priťahujú špecialistov na plný úväzok, je čoraz zreteľnejší. V prvom rade to ovplyvnilo prijímanie obchodných trénerov a špecialistov na školenia na plný úväzok. Z pohľadu manažéra je to spôsobené nasledujúcimi faktormi:

· túžba znížiť náklady. Pretože kúpa podmienečného „školiaceho dňa“ od špecializovanej firmy stojí približne 1 000 až 2 000 eur, pričom táto suma je porovnateľná s mesačným platom biznis kouča na plný úväzok;

túžba poskytnúť viac vysoká kvalita efektívnosť a súlad s inými procesmi. Špecialista tretej strany v skutočnosti nenesie skutočnú zodpovednosť za to, čo sa stane po dokončení dohodnutej objednávky. Kvalitu školiacich služieb výrazne ovplyvňuje aj miera ich prispôsobenia. Zamestnanci na plný úväzok sa v tomto ohľade zdajú byť vhodnejší ako externí žoldnieri;

· túžba získať väčšiu kontrolu nad procesom, väčšie možnosti vedenia a smerovania. Napríklad pri angažovaní konzultanta si strany presne určia rozsah a požiadavky na prácu, čo následne môže obmedzovať zákaznícku spoločnosť pri úprave prijatých rozhodnutí. Zamestnanec na plný úväzok je nútený reagovať na všetky želania manažmentu.

Pri najímaní trénera na plný úväzok sa však neberú do úvahy tieto náklady:

· značnú časť pracovného času (až 60%) vynakladá na prípravu školiacich programov, na logistické zabezpečenie procesu učenia: príprava priestorov, tlač materiálov;

· jeden špecialista na plný úväzok v žiadnom prípade nemôže zaviesť školenie pre všetky kategórie personálu vo všetkých aktuálne témy- stále bude potrebné zapojiť tretie strany.

Zohľadnenie týchto faktorov však nestačí na informované rozhodnutie o tejto otázke. Interní a externí organizační poradcovia a školitelia sa líšia nielen príslušnosťou k spoločnosti, ale aj náplňou činnosti, pozíciou v konkrétnej organizácii, pre ktorú vykonávajú prácu.

Je to spôsobené nehmotnosťou, dalo by sa povedať - abstraktnosťou produktu ich práce (prehnané - produkt činnosti konzultantov - rady, odporúčania, ktoré môžu spôsobiť zmeny v organizácii, v správaní zamestnancov).

Nepochybnou výhodou prilákania špecializovanej spoločnosti je: nielen pracovné skúsenosti jej školiteľov, ale aj to, že dokážu rýchlo zúročiť prácu ktoréhokoľvek iného zamestnanca svojej firmy. Ďalšou výhodou môže byť dostupnosť štandardných, detailných riešení vo vzťahu ku konkrétnej situácii (školiace programy, implementácia technológie).

Externí konzultanti môžu tiež prijímať rýchlejšie a úplnejšie potrebné informácie a podávanie správ na analýzu, a nie akéhokoľvek špecialistu na plný úväzok, pretože žiadosť ide priamo cez vedúceho spoločnosti. Veľmi podstatným faktorom je, že externí školitelia nie sú vo svojom konaní a rozhodnutiach prakticky nijako viazaní ustálenou praxou vzťahov v organizácii.

Z psychologického hľadiska je pre externého špecialistu jednoduchšie nestranne posúdiť aktuálnu situáciu, zvážiť ju, pričom z hľadiska konečného výsledku zohľadní iba významné faktory.

Špecializovaná spoločnosť má však v porovnaní s internými špecialistami aj nevýhody:

· cvičná firma sa pri práci so zákazníkom zvyčajne zameriava na pozitívne hodnotenie svojej práce zástupcami zákazníka ihneď po dokončení práce, čo nie je vždy spojené so získaním reálnych obchodných výsledkov (keď ľudia po zaškolení odídu) ;

· cvičná firma je zodpovedná len za realizáciu prác na vymedzenom území v obmedzenom čase. Tie. spoločnosť nemôže garantovať určité zmeny v činnosti zákazníckej spoločnosti po absolvovaní školenia;

· proces formulovania zákazky a sledovanie jej realizácie si vyžaduje vysokú kvalifikáciu a znalosť predmetnej oblasti zo strany zástupcov zákazníka. Ak zákazník nevie, čo presne chce, prečo to potrebuje a ako to využije, tak cvičná firma vlastne nemá šancu spraviť efektívny projekt.

Odporúča sa zapojiť špecializované organizácie tretích strán:

· realizovať krátkodobé a dlhodobé školenia pre vrcholových manažérov a stredných manažérov;

· na nezávislé posúdenie, ktorého výsledky môžu ovplyvniť stav v organizácii (výskum typu mystery shopping);

· z času na čas vykonávať školenia (majstrovské kurzy, semináre) pre rôzne kategórie zamestnancov na rôzne témy.

Prijatie zamestnanca na plný úväzok je opodstatnené:

· rozvíjať systémy a vykonávať pravidelné školenia (napríklad predajcov);

· rozvíjať implementáciu systémov súvisiacich viac s riadením ľudských zdrojov ako s otázkami strategického riadenia (napríklad systémy hodnotenia a certifikácie podnikov);

V každom prípade však úspech závisí od kvalifikácie manažmentu zákazníckej spoločnosti alebo toho, kto si najíma trénera na plný úväzok.

Na pracovnom tréningu zahŕňa učenie skutočným vykonávaním konkrétnej práce. Nakoniec každý zamestnanec absolvuje určitý stupeň školenia na pracovisku. Vzdelávanie na pracovisku sa vyznačuje praktickým zameraním, priamym prepojením s výrobnými funkciami zamestnanca a spravidla poskytuje významné príležitosti na zopakovanie a upevnenie naučeného. Tu môžeme vyzdvihnúť také metódy ako: mentoring, rotácia, produkčná inštruktáž, stáž a iné metódy.

Školenie mimo zamestnania: lektorovanie, vedenie obchodných hier, organizovanie konferencií a seminárov, školenia, samoštúdium a iné metódy Metódy učenia sa mimo pracoviska dávajú študentovi možnosť abstrahovať od aktuálnej situácie na pracovisku a ísť nad rámec tradičného správania. Takéto vzdelávanie prispieva k formovaniu zásadne nových behaviorálnych a profesionálnych kompetencií.

Tradičné metódy vzdelávania personálu

Prednáška - je tradičná a jedna z najstarších metód odborného vzdelávania. Prednáška je neprekonaným prostriedkom prezentácie veľkého objemu vzdelávací materiál v krátkom čase. Obmedzenia prednášok ako prostriedku odborného výcviku sú dané tým, že poslucháči sú pasívnymi účastníkmi diania. V dôsledku toho prakticky neexistuje spätná väzba, inštruktor nekontroluje stupeň zvládnutia látky a nemôže robiť úpravy priebehu školenia.

Semináre zahŕňajú väčšiu aktivitu účastníkov a používajú sa na spoločnú diskusiu o probléme, vývoj spoločných riešení alebo hľadanie nových nápadov. Najznámejšie a najobľúbenejšie sú semináre o rozvoji firemnej kultúry, strategické stretnutia, brainstorming. S prizvanými odborníkmi môžete napríklad diskutovať o konkrétnych problémoch, ktoré vznikajú vo firmách – problémy s vymáhaním pohľadávok, optimalizácia toku dokumentov, manažérske účtovníctvo.

Sebavzdelávanie je najjednoduchší typ školenia – nevyžaduje si inštruktora, špeciálnu miestnosť, ani presne stanovený čas – študent sa tam učí, kedy a ako mu to vyhovuje. Organizácie môžu mať veľký úžitok zo samovzdelávania, ak sa budú rozvíjať a poskytovať efektívne pomôcok- audio a video disky, učebnice, vzdelávacie počítačové programy.

Aktívne metódy vzdelávania personálu

Inštruktáž je výklad a ukážka techník práce priamo na pracovisku a môže ho vykonávať buď zamestnanec, ktorý tieto funkcie vykonáva dlhodobo, alebo špeciálne vyškolený inštruktor. Výučba je spravidla časovo obmedzená, zameraná na zvládnutie špecifických operácií alebo postupov, ktoré sú súčasťou odborných povinností študenta.

Rotácia je metóda samoštúdium, pri ktorej je zamestnanec dočasne presunutý na inú pozíciu za účelom získania nových zručností. Rotáciu vo veľkej miere využívajú podniky, ktoré vyžadujú, aby zamestnanci mali viacero zručností. Okrem čisto vzdelávacieho efektu má rotácia pozitívny vplyv na motiváciu zamestnancov, pomáha prekonávať stres spôsobený monotónnymi výrobnými funkciami a rozširuje sociálne kontakty v práci.

Mentoring je tradičnou metódouškolenia, najmä bežné tam, kde praktické skúsenosti zohrávajú výnimočnú úlohu pri príprave špecialistov. Táto metóda vyžaduje špeciálnu prípravu a charakter od mentora, ktorým je takmer nemožné stať sa príkazom zhora.

Zváženie praktických situácií (prípadov) umožňuje do určitej miery prekonať túto nevýhodu. Táto metóda zahŕňa analýzu a skupinovú diskusiu o hypotetických alebo skutočných situáciách, ktoré môžu byť prezentované vo forme popisu, videa atď. Zvažovanie praktických situácií je založené na diskusii, diskusii, v ktorej študenti zohrávajú aktívnu úlohu a inštruktor riadi a kontroluje ich prácu.

Obchodné hry predstavujú vyučovaciu metódu, ktorá sa najviac približuje skutočným odborným činnostiam študentov. Výhodou biznis hier je, že ako model reálnej organizácie zároveň poskytujú možnosť výrazne skrátiť prevádzkový cyklus a tým ukázať účastníkom, k akým konečným výsledkom ich rozhodnutia povedú. V podmienkach obchodných hier sa pre účastníkov vytvárajú mimoriadne priaznivé príležitosti, aby sa tvorivo a emocionálne zapojili do vzťahov podobných skutočným vzťahom vo výrobe. V hre dochádza k rýchlemu doplňovaniu vedomostí, ich dopĺňaniu na požadované minimum a praktickému rozvoju zručností.

Na rozdiel od špecifickej situácie, kde sa reprodukuje výrobná situácia, v obchodnej hre je situácia vyjadrená v dynamike, výrobný proces vo vývoji.

Školenie- Toto aktívna formaškolenia pomocou praktických cvičení. Tréningy sú určené na rozvoj určitých manažérskych a obchodných zručností – riadenie realizácie, plánovanie, delegovanie, motivácia, efektívny predaj, vyjednávanie, prezentácia. Vďaka školeniam je možné zvyšovať osobnú efektivitu zamestnancov – rozvíjať orientáciu na výsledok, schopnosť zvládať konflikty, komunikačné zručnosti, vodcovstvo. Počas tréningov sa viac ako 70 percent času venuje biznis hrám a ich analýze, posilňovaniu najefektívnejších stratégií správania v typických obchodných situáciách. Efektivita osvojovania si nových informácií na školeniach je oveľa vyššia ako na prednáškach a seminároch, keďže sa tu získavajú nielen teoretické vedomosti, ale rozvíjajú sa praktické zručnosti v rôznych rolových hrách a vzdelávacích situáciách. Efektívnosť školenia zvyšuje využitie video zariadenia, kedy môžu účastníci analyzovať videozáznamy obchodných hier.

Každá metóda má svoje výhody a nevýhody. A hlavným kritériom pri výbere konkrétnej metódy je jej efektívnosť pri dosahovaní cieľov vzdelávania každého konkrétneho zamestnanca.

Tabuľka. Výhody a nevýhody rôznych vyučovacích metód

Hodnotenie efektívnosti tréningových programov

Cieľom hodnotenia efektívnosti vzdelávacích programov, na ktorých sa zúčastňujú zamestnanci organizácie, je zistiť, či je táto forma vzdelávania efektívna a aký prínos má organizácia zo vzdelávania zamestnancov. Hlavným dôvodom, prečo sa organizácie snažia hodnotiť efektívnosť školiacich programov, je potreba zistiť, do akej miery boli vzdelávacie ciele nakoniec dosiahnuté . Učebné osnovy, ktoré neumožňujú dosiahnuť požadovanú úroveň vedomostí, výkonových ukazovateľov, alebo dosiahnuť zmenu zručností či postojov žiakov správnym smerom, je potrebné zmeniť alebo nahradiť iným programom.

Druhým dôvodom, prečo sa hodnotia vzdelávacie programy, je potreba zabezpečiť, aby zmeny v ukazovateľoch výkonu žiakov nastali v dôsledku školenia . Na tento účel môžete porovnať profesionálnu efektivitu pracovníkov pred a po školení alebo porovnať tieto ukazovatele s efektívnosťou (výrobné ukazovatele) pracovníkov, ktorí sa nezúčastnili školenia.

Priemerný zamestnávateľ v priemyselných krajinách venuje približne 4 % svojho rozpočtu na vzdelávanie a rozvoj na hodnotenie efektívnosti vzdelávacích programov.

Po zaškolení svojich zamestnancov organizácia nie vždy dosiahne požadovaný výsledok. V tomto prípade je potrebné identifikovať dôvody zlyhania. Dobré programy nemusia byť dostatočne účinné z mnohých dôvodov: ciele školenia mohli byť nereálne alebo príliš všeobecné, samotný tréningový proces mohol byť zle organizovaný, vyskytli sa nejaké zlyhania z dôvodov, ktoré sú mimo kontroly tých, ktorí sa podieľajú na organizácii školenia. (napríklad choroba učiteľa, porucha zariadenia alebo chyba personálu). Analýza dôvodov, prečo daný vzdelávací program zlyhal, umožňuje v budúcnosti podniknúť potrebné kroky. nápravné kroky.

Školiace programy by sa mali posudzovať aj z hľadiska efektivita nákladov. Keďže náklady na školenia možno považovať za investíciu do personálu, školenie by malo byť pre organizáciu prospešné, to znamená, že by sa mala snažiť zabezpečiť, aby prínosy, ktoré získa po ukončení školenia, prevyšovali náklady na zabezpečenie školenia. Školenie je určené na podporu efektívnosti a produktivity zamestnancov alebo formovanie takého pracovného správania, ktoré organizácia potrebuje na dosiahnutie svojich cieľov.

Hodnotenie efektívnosti školenia je možné vykonať pomocou testov, dotazníkov, skúšok atď. Efektívnosť školení môžu hodnotiť študenti aj učitelia, odborníci alebo špeciálne vytvorené komisie. Cieľom hodnotenia efektívnosti školenia je, aby získané informácie bolo možné ďalej analyzovať a využiť pri príprave a realizácii podobných vzdelávacích programov v budúcnosti. Táto prax nám umožňuje neustále pracovať na zlepšovaní efektívnosti tréningu a zbavovať sa takých učebných osnov a foriem tréningu, ktoré sa ukázali ako neúčinné.

Na hodnotenie efektívnosti školenia sa bežne používajú štyri kritériá:

· Reakcia študentov . V tomto prípade sa zisťuje dojem žiakov z učiva, ktorého sa zúčastnili. Ako hodnotia prínos školenia? Bolo zaťaženie kurzu nadmerné? Páčil sa vám tréningový program? Ako hodnotia prácu učiteľov?

· Zvládnutie vzdelávacieho materiálu . V súlade s týmto kritériom sa určuje objem naučeného materiálu. Tieto informácie sa zvyčajne zhromažďujú prostredníctvom skúšok alebo testov.

· Zmeny správania . V súlade s týmto kritériom sa zisťuje, ako sa zmení správanie pracovníkov po absolvovaní školenia a návrate do zamestnania. Hlavným problémom je tu identifikovať, do akej miery sa znalosti a zručnosti získané počas školenia využívajú v procese vykonávania práce.

· Pracovné výsledky . Toto je kritérium, podľa ktorého sa určuje skutočný prínos, ktorý organizácia získala ako výsledok školenia. (Napríklad podnetom na začatie školenia zamestnancov môže byť príliš vysoká miera plytvania alebo závad. V tomto prípade bude cieľom školenia zamestnancov znížiť odpad napr. z 10 na 3 percentá. Ak tento výsledok je dosiahnuté, možno školenie považovať za úspešné ).

Efektívnosť školenia možno posúdiť aj nejaký čas po ukončení školenia. (Napríklad IBM prijala prax testovania zamestnancov, ktorí absolvovali školenie 6 a 9 mesiacov po ukončení školenia).

Hodnotenie efektívnosti štúdií si vyžaduje veľa času a vysoká kompetenciašpecialistov, ktorí vykonávajú toto hodnotenie, a mnohé organizácie takéto hodnotenie odmietajú, jednoducho sa spoliehajú na skutočnosť, že akékoľvek školenie zamestnancov je pre organizáciu prospešné a v konečnom dôsledku stojí za to. Samozrejme, že takýto prístup má právo na existenciu, ale treba si uvedomiť, že školenie zamestnancov je príliš drahé „potešenie“ na to, aby sme sa spoliehali na náhodu alebo šťastie. Efektívnosť tréningu nie je vecou viery alebo presvedčenia, ale skôr konkrétnymi výsledkami, ktoré možno hodnotiť kvantitatívne alebo kvalitatívne.

Ako sledovať efektivitu tréningu? Táto otázka vždy spôsobuje najväčšie ťažkosti. Prekvapivo, odpoveď súvisí s cieľmi a cieľmi učenia. Efektívnosť je potrebné hodnotiť podľa kritérií, ktoré boli zahrnuté v cieľoch a zámeroch školenia. Pred hodnotením efektívnosti investície musí spoločnosť vybudovať systém sledovania výsledkov školení. Najčastejšou chybou zákazníckych spoločností je nedostatočná kontrola výsledkov školení.

Záver

Aby sme zhrnuli úvahy o takom dôležitom Ruské organizácie problémy ako školenie zamestnancov, Osobitná pozornosť Chcel by som upozorniť na tie najdôležitejšie podmienky, berúc do úvahy, ktoré pomôžu zvýšiť návratnosť každého rubľa investovaného do školenia:

1. Efektívny tréning všetky kategórie personálu nie sú možné bez aktívnej podpory vrcholového manažmentu;

2. Príprava a vedenie školenia personálu si vyžaduje čo najväčšie zváženie organizačných podmienok, ktoré môžu ovplyvniť jeho výsledky, a určovanie zvýšením vplyvu školenia;

3. Čím dôkladnejšie sa určia potreby školenia personálu, tým lepšie bude obsah a formy školenia korelovať s cieľmi a zámermi organizácie;

4. Vysoká návratnosť vzdelávania je možná len vtedy, ak má organizácia pod neustálou kontrolou otázky súvisiace s efektívnosťou vzdelávania svojich zamestnancov.

Zoznam použitej literatúry:

1. Parkhomenko S.. Externý alebo interný // Personálny manažment č. 4, 2008

2. Shipilova O.A. . Na ceste k dokonalosti: plánovanie školení // Príručka personálneho manažmentu č. 11, 2008;

3. Virkovskaya A.V. Systém vzdelávania ako konkurenčná výhoda firmy // Príručka personálneho manažmentu č. 10, 2008

Doučovanie

Potrebujete pomôcť so štúdiom témy?

Naši špecialisti vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odošlite žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.

Ako organizovať školenie na pracovisku? Existujú štandardné priemyselné školiace programy? Kde začať s učením, ako kontrolovať proces? Poďme na to spolu.

Z tohto článku sa dozviete:

• Čo je školenie na pracovisku?
• Z čoho pozostáva tréningový program na pracovisku?
• Ako je organizované odborné vzdelávanie vo výrobe?

Školenie na pracovisku: aké sú jeho vlastnosti?

Vzdelávanie personálu v podniku je zvyčajne typické pre priemyselné podniky. Je zameraná na odbornú prípravu pracovného personálu. Predpokladá sa, že pri individuálnom, tímovom, kurzovom školení vo výrobnej základni (napríklad v dielni) sa získavajú potrebné zručnosti a znalosti pre konkrétnu profesiu.

Kedy musí zamestnávateľ zlepšiť zručnosti pracovníkov a organizovať školenie na pracovisku?

1. Keď je tendencia k poklesu priemernej kategórie pracovníkov alebo zaostávanie medzi kategóriou pracovníkov a kategóriou vykonávanej práce. Preto je potrebné pravidelne analyzovať súlad kvalifikácie pracovníkov s technologickými zmenami vo výrobnom procese.
2. S nárastom počtu prípadov závad vinou pracovníkov. Situácia si vyžaduje analýzu príčin a prijatie vhodného rozhodnutia. Napríklad je potrebné organizovať odborné školenie vo výrobe, ak je kvalifikácia pracovníkov nízka a vybavenie je vyspelé a vyžaduje si špeciálne znalosti.

Školenie personálu vo výrobe: ako organizovať?

Akou formou sa organizuje odborné vzdelávanie vo výrobe? Organizácia školenia na pracovisku môže mať tieto formy:

Priemyselné a technické kurzy

Navonok podobný tradičný tréning zamestnancov v podniku prostredníctvom kurzov s prednáškami v triede. Ale je tu aj rozdiel. Je ich veľké množstvo praktické hodiny o vývoji zariadení. Cvičenie sa vykonáva na špeciálnych simulátoroch (ak existujú) a vo výrobných dielňach pod vedením majstra priemyselného výcviku. Program školenia na pracovisku je založený na profesionálnych štandardov(opäť, ak existujú), existujúce vzdelávacie štandardy. Môže obsahovať aj variabilnú časť (t. j. školenie výrobného personálu v špecifikách zariadení, ktoré sú dostupné len v tejto výrobe). Kurzy môžu byť organizované napríklad na základe školiaceho a výrobného závodu pripojeného k danému podniku a licencovaného na školenie personálu v príslušnom profile. Po ukončení školenia - záverečná certifikácia s pridelením kvalifikácie, hodnosti a vystavenie príslušných štátom vydaných dokladov.

Kurzy pre vzdelávanie v druhých a kombinovaných povolaniach

Takéto vzdelávacie programy umožniť rotáciu zamestnancov. Zoberme si situáciu: zariadenia sú zastarané, zavádzajú sa nové zariadenia a je potrebné znížiť počet pracovníkov, ktorí obsluhujú toto zariadenie. Niektorí pracovníci sa môžu preškoliť na relevantnejšie profesie pri zachovaní pracovných miest. Tí, ktorí sa nemôžu alebo nechcú učiť nové veci - za dodržania pracovného práva - môžu byť preradení na iné oddelenia na iné pracovné miesta alebo prepustení.

Program školenia na pracovisku a požiadavky naň sú rovnaké ako pri organizovaní priemyselných a technických kurzov. Po ukončení školenia - záverečná certifikácia s pridelením kvalifikácie, hodnosti a vystavenie príslušných dokladov. Napríklad štátom vydané osvedčenia, ak má školiaci a výrobný závod, ktorý takéto programy realizuje, licenciu na vykonávanie vzdelávacích aktivít.

Kurzy o štúdiu nových produktov, zariadení, technológií

Program vyvíjajú odborníci (majstri), pracovníci ľudských zdrojov. Kurzy sú zamerané na rozvoj pracovných zručností potrebných na obsluhu nového zariadenia a podobne. Zároveň sa berú do úvahy prevádzkové skúsenosti podniku a výrobné štandardy. Program školenia na pracovisku je ľubovoľný a je vyvinutý podľa uváženia zamestnávateľa na základe aktuálnych potrieb personálu (zručnosti, znalosti). Pre tieto kurzy neexistujú žiadne špeciálne požiadavky na program. Po ukončení školenia sa spravidla nevydávajú doklady o vzdelaní. Ale je možné vydať certifikát (v akejkoľvek forme).

Školy osvedčených postupov

Odborná príprava pracovníkov vo výrobe je v tomto prípade nasledovná. Najskúsenejší pracovníci a majstri zdieľajú svoje metódy efektívnej práce a metódy organizácie pracovného času. Školenie prebieha vo forme:

• komunikácia na výrobné témy s analýzou zložitých prípadov organizovaná v triede;
• praktické činnosti v dielni, s ukážkou techník práce a podobne.

V jednom alebo druhom prípade sa pri organizovaní školenia zamestnancov bude vyžadovať program školenia zamestnancov podniku. O nej v ďalšom odseku.

Školenie personálu v podniku: ako vytvoriť program

Niekoľko odporúčaní, ako vytvoriť tréningový program a čo by mal obsahovať. Ak teda hovoríme o o vzdelávacej inštitúcii stredného odborného vzdelávania (technické školy, odborné školy, výcvikové a výrobné závody), potom celý vzdelávací proces riadi a kontroluje Ministerstvo školstva a vedy Ruska. V súlade s tým obsah školiaceho programu určuje federálna vláda vzdelávacie štandardy stredné odborné vzdelanie.

Ako sa vyvíja obsah variabilných programov odbornej prípravy na pracovisku(napríklad ak hovoríme o kurzoch o štúdiu nových produktov a technológií)? Aby sme to dosiahli, musíme odpovedať na otázky:

• čo budeme učiť(vypracujeme zoznam konkrétnych technológií, ktoré je potrebné ovládať, vymenujeme požadované odborné zručnosti a pod.);
• prečo budeme učiť(za akým účelom organizujeme vzdelávací proces: zisťovanie výsledkov vzdelávania; napríklad znižovanie počtu defektov hlbokým zvládnutím technológie práce);
• ako budeme učiť(určujeme vyučovacie metódy (pozorovanie majstrovských činností, praktické činnosti); zostavujeme tematické plánovanie (témy, termíny vyučovania), počet hodín na teóriu a prax, zoznam potrebného vybavenia a pod.).

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

[Zadajte text]

TEST

disciplína: Manažment ľudských zdrojov

na tému: Vzdelávanie personálu v podniku

• Úvod
• 1. Školenie personálu v podniku
• 1.1 Proces školenia personálu v podniku
• 1.2 Základné metódy a formy výcviku
• 2. Ukazovatele efektívnosti tréningových programov
• Záver
• Bibliografia

Úvod

Školenie personálu má v súčasnosti pre väčšinu podnikov osobitný význam. Je to spôsobené tým, že práca v trhových podmienkach kladie vysoké nároky na úroveň personálnej kvalifikácie, vedomostí a zručností zamestnancov. Vedomosti a zručnosti, ktoré včera pomáhali zamestnancom úspešne pracovať, dnes strácajú svoju účinnosť a zajtra sa stanú úplne irelevantnými. Veľmi rýchlo sa menia vonkajšie podmienky (ekonomická politikaštátov, legislatívy a daňového systému, objavujú sa noví konkurenti a pod.) a vnútorné podmienky fungovania podnikov (ich reštrukturalizácia, technologické zmeny a pod.), čo objektívne konfrontuje väčšinu firiem s potrebou pripraviť personál na dnešné a zajtrajšie zmeny .

1. Školenie personálu v podniku

1.1 Proces školenia personálu v podniku

Vzdelávanie je cieľavedomý proces obojsmernej činnosti medzi učiteľom a žiakom na prenos a osvojenie vedomostí.

Vzdelávanie je proces a výsledok osvojovania si systematizovaných vedomostí, zručností, návykov a správania potrebných na prípravu človeka na život a prácu.

Odborné vzdelávanie je jedným zo spojení jednotný systém sústavné vzdelávanie a v dôsledku toho - pripravenosť človeka na určitý typ pracovná činnosť, povolania, potvrdené dokladom (osvedčenie, diplom, vysvedčenie) o absolvovaní príslušnej vzdelávacej inštitúcie.

Predmetom výcviku sú: vedomosti, schopnosti, zručnosti, spôsoby komunikácie.

Personálna príprava je cieľavedome organizovaný, systematicky a systematicky uskutočňovaný proces osvojovania si vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie pod vedením skúsených učiteľov, mentorov, špecialistov, manažérov a pod.

Treba rozlišovať tri typy tréningov. Vzdelávanie personálu je systematické a organizované vzdelávanie a produkcia kvalifikovaného personálu pre všetky oblasti ľudskej činnosti, ktorý má súbor špeciálnych vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie. Zdokonaľovacia príprava personálu - príprava personálu za účelom zdokonaľovania vedomostí, zručností, schopností a spôsobov komunikácie v súvislosti so zvyšujúcimi sa požiadavkami na povolanie alebo postup. Rekvalifikácia personálu - príprava personálu za účelom osvojenia si nových vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie v súvislosti so zvládnutím novej profesie alebo meniacimi sa požiadavkami na obsah a výsledky práce.

Ciele školenia personálu: nadstavbové vzdelávanie - získanie ďalších vedomostí a zručností; zabezpečenie personálnej rezervy – školenie budúcich manažérov; formovanie v procese učenia sa zručností využívať princípy, ktoré motivujú organizáciu práce; rozširovanie inovačného potenciálu zamestnancov zabezpečenie vzájomnej zameniteľnosti zamestnancov na rôznych pracoviskách; zabezpečenie zvýšenej identifikácie zamestnancov s ich organizáciou.

Skvelé výsledky v riadení organizácie môžete dosiahnuť len vtedy, ak ľudia, ktorých vediete, majú znalosti, zručnosti a prístup potrebné na to, aby ich úsilie bolo efektívne a efektívne. Kedy vhodných ľudí najatých, odborná príprava sa stáva hlavným faktorom pri zabezpečovaní rozvoja zručností, schopností a postojov potrebných na dobrý výkon ich práce. Na organizáciu procesu učenia môžete použiť takzvaný model učenia (obr. 1.1).

Uverejnené dňa http://www.allbest.ru/

[Zadajte text]

Obrázok 1.1. Systematický tréningový model

Podľa modelu systematického tréningu bude tréningová schéma vyjadrená nasledovne: jednotlivec nemôže vykonávať úlohu na správnej úrovni, a preto potrebuje tréning.

Identifikácia potrieb odbornej prípravy sa môže vykonávať na rôznych úrovniach. Potreby organizácie ako celku musí analyzovať špecialista na ľudské zdroje alebo školiace oddelenie v súlade s celkovými výrobnými cieľmi a plánovaním pracovnej sily organizácie. Zároveň sa po konzultácii s líniovými vedúcimi určuje potreba školenia špecifických skupín pracovníkov na všetkých oddeleniach. Súčasťou tejto práce by mala byť aj analýza očakávaného vplyvu školenia na plnenie výrobných úloh organizácie.

Školenie personálu zabezpečuje, že odborné znalosti a zručnosti zamestnanca zodpovedajú modernej úrovni výroby a riadenia. Školenie pracovníkov a zamestnancov zahŕňa štyri hlavné typy.

1. Odborná príprava. Vykonáva sa základné, stredné a vyššie odborné vzdelanie pre pracovníkov a odborníkov so získaním dokladu o vzdelaní (diplom, osvedčenie). Trvanie školenia je od 1 do 6 rokov.

2. Pokročilý výcvik. Vykonáva sa na odborných kurzoch, na manažérskych školách, na fakultách ďalšieho vzdelávania a na obchodných inštitútoch. Trvanie školenia od 1 dňa do 6 mesiacov.

3. Preškolenie personálu. Vykonáva sa vo vzdelávacích inštitúciách, keď pracovníci získajú druhú profesiu a zamestnanci získajú druhú špecializáciu. Trvanie školenia je od 6 do 24 mesiacov.

4. Postgraduálne odborné vzdelávanie. Vykonáva sa na získanie vyššej odbornej alebo vedeckej kvalifikácie v magisterskom alebo doktorandskom štúdiu. Trvanie školenia je 2-4 roky.

Ďalšia schéma organizácie vzdelávacieho procesu je znázornená na obrázku 1.2.

Obrázok 1.2. Diagram procesu odborného vzdelávania

Z obrázkov 1.1 a 1.2 je zrejmé, že učenie je cyklický proces. Funkciou HR je zabezpečiť efektivitu a kontinuitu tento proces. K tomu je potrebné venovať pozornosť starostlivému štúdiu všetkých prvkov procesu, pretože všetky sú rovnako dôležité a jeden zle navrhnutý prvok môže negovať efektivitu celého tréningu.

S cieľom určiť obsah a najefektívnejšie vyučovacie metódy, ktoré budú najlepšia cesta Aby sme prispeli k dosiahnutiu organizačných cieľov a cieľov vzdelávania, je potrebné stanoviť kvalitatívnu a kvantitatívnu potrebu vzdelávania hlavných kategórií zamestnancov.

Kvalitatívne (čo učiť, aké zručnosti rozvíjať) a kvantitatívne (koľko zamestnancov rôznych kategórií potrebuje školenie) potreby vzdelávania možno identifikovať pomocou nasledujúcich metód: požiadavky manažérov;

Návrhy zamestnancov; personálna certifikácia; psychologické hodnotenie; analýza výkonnosti zamestnancov; analýza popisov práce; odborné posúdenie nezávislého poradcu.

Výhody a nevýhody týchto metód sú uvedené v tabuľke 1.1.

Tabuľka 1.1. Metódy identifikácie vzdelávacích potrieb

Pri určovaní obsahu, foriem a metód školenia treba vychádzať v prvom rade z potreby organizácie, aby jej pracovníci získavali nové vedomosti a zručnosti, získavali informácie potrebné pre efektívnu profesionálnu činnosť, úspešne dosahovali ciele organizácie. Nižšie sa budeme zaoberať faktormi, ktoré ovplyvňujú výber obsahu, foriem a metód výučby.

Najdôležitejšie charakteristiky študovaného materiálu môžu zahŕňať: jeho obsah, zložitosť, stupeň štruktúry.

Obsah vzdelávacích programov závisí od cieľov vzdelávania, od kategórie pracovníkov, ktorí sa vzdelávajú, od úrovne zaškolenia a skúseností učiteľa. Úspešnosť zvládnutia vzdelávacieho materiálu do značnej miery závisí od toho, do akej miery obsah vzdelávacieho materiálu koreluje so vzdelanostnou úrovňou, odbornými skúsenosťami a záujmami študentov. Ak sa mýlime pri určovaní obsahu učiva, tak nás nezachráni ani najvyššia kvalifikácia učiteľa, ani najsofistikovanejšie vyučovacie metódy, ani výborné podmienky na učenie.

Ďalším faktorom, ktorý ovplyvňuje výsledky vzdelávania, je zložitosť študovaného materiálu. Čím zložitejší je študovaný problém alebo vzdelávací materiál, ktorý musia študenti zvládnuť (vysoký podiel teoretických vedomostí, preťaženie špeciálna terminológia alebo vzorce), tým viac času trvá asimilácia. Je zrejmé, že v tomto prípade zohrávajú dôležitú úlohu odborné skúsenosti študentov a ich vzdelanostná úroveň. To, čo je pre niektorých ľudí ťažké, môže byť pre iných jednoduché. Ale v každom prípade, aby sa študentom uľahčilo osvojenie si komplexného vzdelávacieho materiálu, je obzvlášť užitočné rozšírené používanie vizuálnych pomôcok a aktívnych vyučovacích metód.

Po zistení potreby odborného školenia, rozpočtu, kritérií hodnotenia výkonnosti a oboznámení sa s rôznymi metódami školenia môže oddelenie riadenia ľudských zdrojov organizácie začať s vývojom samotných programov. Vypracovanie programu zahŕňa určenie jeho obsahu a výber metód odborného vzdelávania. Obsah programu je určený predovšetkým jeho cieľmi a odrážajúcimi potreby odborného vzdelávania konkrétnej organizácie. Pri určovaní obsahu programu je potrebné brať do úvahy aj charakteristiky potenciálnych študentov.

Podmienky, v ktorých sa školenie uskutočňuje, by mali zabezpečiť nielen vysokú úroveň asimilácie vedomostí a zručností v rámci učebných osnov, ale aj minimalizovať rušivé vplyvy, ktoré môžu mať negatívny vplyv na úroveň motivácie a koncentrácie študentov.

1.2 Základné metódy a formy výcviku

Pri výbere vzdelávacích metód sa organizácia musí v prvom rade riadiť efektívnosťou ich vplyvu na špecifickú skupinu študentov. V tomto prípade je potrebné brať do úvahy princípy vzdelávania dospelých. Existujú štyri takéto princípy:

1. Relevantnosť – to, o čom sa počas školenia diskutuje, musí byť relevantné pre odborníka resp súkromiaštudent. Dospelí nevnímajú dobre abstraktné a abstraktné témy.

2. Participácia – študenti sa musia aktívne zapájať do procesu učenia a priamo využívať nové vedomosti a zručnosti už počas školenia;

3. Opakovanie – pomáha upevňovať v pamäti nový materiál a premieňa získané zručnosti na návyky.

4. Spätná väzba – žiakom je potrebné neustále poskytovať informácie o tom, ako veľmi pokročili. Tieto informácie im umožňujú prispôsobiť svoje správanie tak, aby dosahovali lepšie výsledky. Klasifikácia typov školení podľa rôzne znaky je uvedený v tabuľke 1.2.

Tabuľka 1.2. Klasifikácia typov školení podľa rôznych kritérií

Školenie na pracovisku sa vykonáva ako obvykle pracovné prostredie: Školenec používa skutočné pracovné nástroje, vybavenie, dokumentáciu alebo materiály, ktoré bude používať aj po ukončení školiaceho kurzu. Vyučený pracovník sa zároveň považuje za čiastočne produktívneho pracovníka (tab. 1.3).

Tabuľka 1.3. Metódy školenia na pracovisku

Školenie na pracovisku sa vykonáva mimo pracoviska, zvyčajne s použitím špeciálne zjednodušených školiacich nástrojov a zariadení. Vyškolený pracovník sa od začiatku školenia nepovažuje za produktívnu jednotku, jeho práca sa začína vykonávaním cvičení. Školenie mimo hlavného zamestnania je možné realizovať vo výrobných priestoroch zamestnávateľskej spoločnosti, v školiacom stredisku, ktoré navštevujú zamestnanci viacerých rôznych spoločností, alebo na vysokej škole (tabuľka 1.4).

Tabuľka 1.4. Metódy školenia mimo zamestnania

Keďže náklady na školenia možno považovať za investíciu do personálu, školenie by malo byť pre organizáciu prospešné, to znamená, že by sa mala snažiť zabezpečiť, aby prínosy, ktoré získa po ukončení školenia, prevyšovali náklady na zabezpečenie školenia. Školenie je určené na podporu efektívnosti a produktivity zamestnancov alebo formovanie takého pracovného správania, ktoré organizácia potrebuje na dosiahnutie svojich cieľov.

2. Ukazovatele efektívnosti tréningových programov

Hodnotenie efektívnosti školenia je možné vykonať pomocou testov, dotazníkov, skúšok atď. Efektívnosť školení môžu hodnotiť študenti aj učitelia, odborníci alebo špeciálne vytvorené komisie. Cieľom hodnotenia efektívnosti školenia je, aby získané informácie bolo možné ďalej analyzovať a využiť pri príprave a realizácii podobných vzdelávacích programov v budúcnosti. Táto prax nám umožňuje neustále pracovať na zlepšovaní efektívnosti tréningu a zbavovať sa takých učebných osnov a foriem tréningu, ktoré sa ukázali ako neúčinné.

Hodnotenie efektívnosti školenia je dôležité, aby sa zistilo, či boli dosiahnuté plánované výsledky a aby sa ukázalo, kde sú potrebné zlepšenia alebo zmeny. Hodnotenie by malo odpovedať na otázku, či sa školenie oplatilo a čo je potrebné urobiť, aby školenie bolo efektívnejšie.

Hodnotenie je neoddeliteľnou súčasťou učenia. V jeho najjednoduchšia forma ide o porovnanie cieľov (referenčné správanie) s výsledkami (ultimátne správanie) s cieľom odpovedať na otázku, nakoľko učenie dosiahlo svoje ciele. Za klasický spôsob hodnotenia efektívnosti tréningu sa dnes považuje model navrhnutý v roku 1975 Donaldom Kirkpatrickom, pozostávajúci zo štyroch úrovní (tabuľka 2.1).

Tabuľka 2.1. Zovšeobecnený model D. Kirpatricka

Úroveň 1 - reakcia. Na tejto úrovni sa zisťuje, ako účastníci školenia reagujú na školenie, čiže sa určuje meranie spokojnosti účastníkov. Hodnotenie spokojnosti účastníkov sa uskutočňuje vypracovaním, distribúciou a zhromažďovaním vyplnených dotazníkov, vrátane skupín otázok zameraných na hodnotenie nasledovných ukazovateľov: dosiahnutie cieľov tohto typu školenia, realizácia stanoveného školiaceho programu, praktická využiteľnosť získaného školenia. vedomosti a zručnosti, kvalita výučby, úroveň metodickú podporu, tréningové podmienky.

Úroveň 2 - hodnotenie získavania vedomostí a rozvoja zručností. Na tejto úrovni sa získavajú informácie o tom, do akej miery boli dosiahnuté vzdelávacie ciele. Cieľom je zistiť, koľko vedomostí bolo nadobudnutých, aké zručnosti boli vyvinuté alebo zdokonalené a do akej miery sa zmenili postoje. Na posúdenie nárastu vedomostí môžete použiť rovnaký test pre účastníkov školenia pred a po školení. Zlepšenie výsledkov testov, vyjadrené v percentách, ukáže efekt tréningu. Ak chcete posúdiť zručnosti získané počas školenia, môžete vykonať obchodná hra alebo vykonať praktické cvičenie, vyriešiť aktuálny problém. Výsledky týchto činností je potrebné podrobne analyzovať a posúdiť.

Úroveň 3 – hodnotenie správania. Tretia úroveň hodnotí mieru, do akej sa vedomosti, zručnosti a postoje prenášajú z triedy na pracovisko, teda do akej miery sa dosahujú učebné ciele súvisiace so zmenou správania a aplikáciou vedomostí a zručností. Hodnotenie správania môže vykonať priamy nadriadený pozorovaním práce vyškoleného zamestnanca. Ďalším spôsobom hodnotenia je prieskum kolegov a klientov, ktorí sú v kontakte so zamestnancom. Napokon, hodnotenia správania môžu vykonávať externí odborníci. Výsledok hodnotenia sa porovnáva s požadovaným vzorcom správania zamestnanca spoločnosti.

4. úroveň - vyhodnotenie výsledkov. Toto je konečná úroveň hodnotenia, ktorá nám umožňuje určiť, aké veľké sú prínosy školenia v porovnaní s nákladmi naň. Súvislosť medzi výsledkami a učením sa dá vysledovať, ak školenie bolo zamerané na ich zlepšenie. Zlepšenie ukazovateľov je spravidla integrálnou hodnotou závislou od mnohých faktorov, takže hodnotenie ekonomickej efektívnosti samostatného vzdelávacieho podujatia možno poskytnúť len v prípadoch, keď je možné izolovať jeho vplyv na obchodné ukazovatele. Niekedy sa to dá celkom jednoducho. Príkladom je školenie firemných špecialistov na vykonávanie funkcií, ktoré predtým vykonávali outsourcingové organizácie. V tomto prípade by sa náklady na školenia mali vrátiť z dôvodu rozdielu v nákladoch medzi platením externých dodávateľov a platmi vyškolených zamestnancov.

Všetky štyri úrovne hodnotenia učenia spolu úzko súvisia. Učenie produkuje reakcie, ktoré vedú k získavaniu vedomostí a rozvoju zručností, čo následne vedie k zmenám v pracovnom správaní, ktoré vedie k výsledkom na úrovni oddelenia a organizácie.

IN skutočný život Môžu nastať prípady, keď nie všetky úrovne hodnotenia sú pozitívne. Napríklad účastníci školenia radi získavajú vedomosti – ale nič sa nenaučia. Alebo sa môžu niečo naučiť, ale nebudú môcť, nebudú chcieť, alebo nebudú mať možnosť nadobudnuté vedomosti uplatniť. Môže sa stať, že aplikujú to, čo sa naučili, ale organizácii to neprospieva. Hodnotenie efektívnosti vzdelávania je však nepochybne dôležitou a užitočnou činnosťou, ktorá završuje proces systematického odborného vzdelávania.

Najdôležitejšie ukazovatele indikujúce pozitívny vplyv školenia na konečné ukazovatele výkonnosti spoločnosti: zvýšená efektivita práce; rýchle šírenie poznatkov (a v dôsledku toho napríklad zrýchlenie vstupu produktov na trh); konzistentnosť znalostí zamestnancov, najmä spoločné chápanie hlavných problémov vyplývajúcich zo zákazníkov (čo pre predajnú spoločnosť predstavuje dodatočnú konkurenčnú výhodu); stanovenie personálnych kompetenčných profilov a možnosť certifikácie (zníženie nákladov z práce nekompetentných zamestnancov).

Na posúdenie efektívnosti školenia sa počítajú ukazovatele objemu návratnosti investície (Return Of Investment, ROI) a doba návratnosti.

Vzorce na výpočet týchto ukazovateľov:

ROI = Pridaná stovkaAMost (2.1)

Investované prostriedky Obdobie vhbrána = (100% Hhodnotiace obdobie) (2.2)

záver

V situácii akútny nedostatok pracovný kapitál V mnohých podnikoch sa práve ľudský kapitál stáva ich hlavnou konkurenčnou výhodou. Na pozadí hospodárskej krízy sa „kvalitatívne“ charakteristiky personálu stávajú obzvlášť dôležitými, keďže ide o vysokokvalifikovaných pracovníkov s kreatívne myslenie dokáže nájsť východisko z neštandardných situácií, ktoré vznikajú v súvislosti s recesiou globálnej ekonomiky. Hlavným faktorom, ktorý priamo ovplyvňuje kvalitatívne charakteristiky personálu a náklady na ľudský kapitál podniku ako celku, je systém personálneho rozvoja, ktorého hlavným prvkom je vzdelávanie personálu. Tento systém je kľúčovou súčasťou personálneho manažmentu ako celku a pomáha posilňovať konkurenčné výhody podniku na trhu. učebných osnov recesie efektívnosť

Bibliografia

1. Artamonova N.V., Golovtsova I.G. Personálny manažment: učebnica. príspevok. - Petrohrad: SPbGUAP, 2001. 3. časť. - 70 s.

2. Ďuráková I.B., Rodin O.A., Taltýnov S.M. Teória personálneho manažmentu: tradičné a nové prístupy k plánovaniu, vzdelávaniu a formovaniu personálu personálne služby: Návod. - Voronež: VSU, 2005. - 110 s.

3. Personálny manažment: Učebnica pre vysoké školy / Ed. Bazarova T. Yu., Eremina B. L. - M.: Banky a burzy, UNITI, 1999. - 430 s.

4. Múdry A.A., Beresnev D.V. Personál sa učí, firma počíta zisky // Finančný riaditeľ, - 2006. - Nie. - S. 110

5. Spivak V.A. Personálny manažment: Workshop / Spivak V.A. - SP b.: I V ESEP, Knowledge, 2000. - 144 s.

6. Spivak V.A. Firemná kultúra. - Petrohrad: Peter, 2001. - 236 s.

Uverejnené na Allbest.ru

Podobné dokumenty

Formy rozvoja personálu organizácie. Hlavné fázy organizácie školenia zamestnancov. Hodnotenie efektívnosti školenia, metódy hodnotenia. Stanovenie tréningových potrieb. Metódy školenia personálu mimo pracoviska. Význam školenia personálu.

prezentácia, pridané 24.03.2012


Vykonanie auditu školiaceho systému s cieľom posúdiť efektívnosť existujúceho školiaceho systému v podniku, ako aj schopnosť organizácie ďalší vývoj a zvýšenie konkurencieschopnosti na trhu. Model prípravy personálu podľa Mordovina S.K.

prezentácia, pridané 26.03.2013


Koncepcia a hlavné etapy procesu hodnotenia zamestnancov v modernom podniku. Príprava personálu: účel, ciele, druhy a formy, prístupy k rozvoju špeciálnych programov. Vývoj interného školiaceho programu pre personál obchodného podniku.

práca, pridané 05.03.2013


Cyklický model a nástroje kontinuálneho vzdelávania zamestnancov podniku, jeho hlavné metódy a formy. Prínosy profesionálneho rozvoja zamestnancov, podstata a ciele koučovania. Metódy a vlastnosti vzdelávania zamestnancov v sieti lekární Rigla.

test, pridaný 23.11.2013


Vlastnosti školenia pre manažérov: hodnotenie potrieb, ciele, smery a metódy. Interné vzdelávanie ako technológia rozvoja potenciálu ľudských zdrojov organizácie, proces neustáleho vzdelávania. Stanovenie nákladov na školenie a efektívnosti.

abstrakt, pridaný 2.12.2011


Hlavné smery práce pri organizovaní školení personálu. Myšlienka podnikovej univerzity, model D. Kirkpatricka na hodnotenie efektívnosti školenia, návratnosť investícií. Opatrenia na zlepšenie systému personálneho rozvoja v OJSC LOMO.

práca, pridané 21.07.2011


Všeobecná charakteristika moderných metód vzdelávania personálu, analýza spôsobov, ako identifikovať pozitívne a negatívne aspekty. Zváženie hlavných problémov rozvoja personálu. Oboznámenie sa s vlastnosťami metód D. Kirkpatricka a D. Philipsa.

kurzová práca, pridané 30.06.2014


Pojmy a charakteristika typov prípravy personálu. Profesionálny rozvoj personálu v moderných podmienkach. Vlastnosti a metódy školenia rôznych kategórií pracovníkov. Analýza školenia personálu a činnosti služby personálneho manažmentu podniku.

diplomová práca, pridané 08.06.2010


Vlastnosti školenia personálu cestovnej kancelárie. Metódy prípravy personálu a ich stručná klasifikácia. Hlavné skupiny úloh, ktoré rieši učiteľ (tréner, inštruktor, mentor) počas školenia. Analýza problémových situácií ako spôsob školenia personálu.

kurzová práca, pridané 6.11.2011


Podstata, ciele, prostriedky personálneho rozvoja. Proces odbornej prípravy personálu. Metódy odbornej prípravy personálu. Metódy školenia na pracovisku. Školenie mimo zamestnania. Metódy riadenia sociálneho rozvoja personálu.