Ang huling halaga ng surcharge ay nakasalalay. Mga karagdagang bayad at allowance

Kapag nakakuha ng trabaho, gustong malaman ng bawat tao kung paano babayaran ang kanyang trabaho. Maaari mong kondisyon na hatiin ang iyong suweldo sa dalawang pangunahing bahagi. Ito ay isang pare-parehong bahagi (suweldo, oras-oras na mga rate, mga rate ng piraso) at isang variable na bahagi - mga bonus, karagdagang mga pagbabayad at allowance.

Ang mga suweldo at oras-oras na mga rate ay itinatag ng talahanayan ng mga tauhan at may isang nakapirming halaga, na, siyempre, ay maaaring tumaas (na-index), ngunit ang paglago na ito ay hindi gaanong mahalaga. Upang paganahin ang mga empleyado na makamit ang mataas na buwanang kita, kinakailangan na lumikha ng isang motivational scheme na magbibigay para sa iba't ibang mga bonus, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo.

Nais ng bawat empleyado na makakita ng mga karagdagang halaga sa kanilang payslip na makabuluhang nagpapataas ng kanilang kabuuang kita. Para sa employer, ang kaugnayan ng isyung ito ay nakasalalay sa tamang pagpili ng pinakamainam na hanay ng mga pagbabayad ng insentibo na talagang maghihikayat sa mga empleyado na mapabuti ang kalidad ng kanilang trabaho.

Ang pag-uuri ng mga karagdagang pagbabayad at allowance ay isinasagawa ayon sa dalawang pamantayan. Ang ilan sa mga ito ay ipinag-uutos, dahil ang mga ito ay ibinigay para sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation (compensatory karagdagang mga pagbabayad). Ang iba pang bahagi ay ipinakilala sa sistema ng pagganyak sa kahilingan ng employer, depende sa kanyang mga kakayahan sa pananalapi (mga pagbabayad ng insentibo).

Mandatoryong mga surcharge at allowance

1. Karagdagang bayad para sa trabaho sa mapaminsalang kondisyon . Mayroong maraming mga propesyon kung saan ang isang tao ay nakakapinsala sa kanyang kalusugan. Ang mga ito, halimbawa, ay kinabibilangan ng mga welder, foundry worker, flaw detector, minero, at iba pa (isang espesyal na propesyon lamang ang maaaring kilalanin bilang mapanganib nagpapatunay na komisyon). Ang isang hazard pay ay idinaragdag sa pangunahing suweldo ng mga empleyadong ito. Ang laki nito ay hindi dapat mas mababa sa apat na porsyento ng halaga ng transaksyon, suweldo o oras-oras na rate. Ang employer sa kanyang sariling kahilingan o sa pagpipilit kolektibong paggawa maaaring tumaas ang porsyentong ito.
2. Regional coefficient. Sa teritoryo ng Russia maraming mga lugar na may klima na nagpapalubha sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kaugnay nito, ipinakilala ang isang allowance sa rehiyon, ang halaga nito ay kinokontrol ng isang utos ng Pamahalaan ng Russian Federation. Halimbawa, para sa rehiyon ng Orenburg ito ay 15% ng pangunahing suweldo, at para sa rehiyon ng Murmansk ito ay 80%. Ang regional coefficient ay hindi kinakalkula sa mga halagang kinakalkula batay sa average na kita (bakasyon, sick leave, atbp.), dahil ito ay isinasaalang-alang na sa mga halagang ito. Ang isang beses na mga bonus ay hindi rin tumataas sa halaga ng tagapagpahiwatig ng rehiyon.
3. Karagdagang pagbabayad para sa pagtaas ng dami ng trabaho. Sa mga kaso kung saan ang bilang ng mga gawain sa trabaho ay makabuluhang lumampas sa bilang ng mga empleyado na may kakayahang gawin ang mga ito, ang employer, sa pamamagitan ng isang order, ay maaaring dagdagan ang workload ng ilang mga empleyado. Natural para sa isang makatwirang bayad. Ang halaga ng halagang ito ay nakatakda sa indibidwal. Sa pay slip, maaari itong tawaging karagdagang bayad para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo, para sa pagsasama-sama, at iba pa.
4. Pagbabayad para sa overtime na trabaho. Ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng iskedyul ng trabaho na kinabibilangan ng bilang ng mga oras ng pagtatrabaho bawat araw, ang dalas ng pagpunta sa trabaho, at ang bilang ng mga araw na walang pasok. Kung may pangangailangan sa produksyon, maaaring isali ng employer ang mga tao sa pagtatrabaho ng overtime o sa isang araw na walang pasok (sa pamamagitan ng order). Kapag kinakalkula ang sahod, ang lahat ng oras ng mga empleyado na nagtrabaho nang higit sa iskedyul ay binibilang at binabayaran alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation (sa isa at kalahati o dobleng beses). Kapansin-pansin na ang empleyado ay may karapatan, sa halip na magbayad, na humingi ng oras ng pahinga para sa dating oras ng trabaho.
5. Dagdag sahod sa pagtatrabaho sa gabi. Mayroong ilang mga iskedyul ng shift na may kinalaman sa pagtatrabaho sa gabi, iyon ay, mula 10:00 pm hanggang 6:00 am (halimbawa, "every other day", "day-night-bedtime-weekend", at iba pa. ) Dahil ang pagtatrabaho sa gabi ay mas mahirap kaysa sa araw , ang night time allowance ay itinatag ng batas. Ang minimum na halaga nito ay 20 porsiyento ng suweldo o oras-oras na rate.
6. Pagbabayad para sa pagganap ng mga tungkulin ng pamahalaan. Kung ang isang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho dahil sa pagtupad sa mga tungkulin sa estado (pagbisita sa rehistrasyon ng militar at opisina ng pagpapalista, pagpapatotoo sa korte, atbp.) at may mga sumusuportang dokumento, kung gayon ang employer ay obligadong magbayad para sa araw na ito batay sa average araw-araw na kita ng empleyadong ito.
7. Pagbabayad batay sa average na kita. Maaaring kabilang dito ang pagbabayad ng taunang, karagdagang o leave ng estudyante, mga business trip, araw ng donor at iba pa. Gayundin sa kaso ng mga pagkagambala proseso ng produksyon sa walang kasalanan ng empleyado, obligado ang employer na magbayad ng dalawang-katlo ng average na suweldo para sa lahat ng oras ng downtime (kung ang katotohanan ng downtime ay dokumentado).
8. Iba pang mga pagbabayad. Hindi gaanong karaniwan, ngunit karaniwan pa rin, ang mga karagdagang bayad sa pagbabayad sa mga empleyado sa pagpapaalis (halimbawa, kapag nangyari ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, o kapag may pagbawas sa mga tauhan), sa kaso ng paglabag sa mga deadline para sa pagbabayad ng sahod (kung ang kaso ay mapupunta sa korte).

Ang lahat ng ipinag-uutos na karagdagang pagbabayad at allowance ay dapat na hiwalay na naka-highlight sa pay slip ng empleyado, kung hindi, hindi maa-assess ng empleyado kung ganap na natupad ng employer ang mga obligasyon nito sa kanya o hindi.

Mga uri ng pagbabayad ng insentibo at allowance

Ang papel ng mga karagdagang pagbabayad at bonus sa pangkalahatang sistema ng pagganyak ay napakataas, dahil sila ang pangunahing kasangkapan para sa pagganyak sa trabaho ng mga kawani. Bukod dito, hindi tulad ng mga ipinag-uutos na karagdagang pagbabayad at allowance, ang mga pagbabayad ng insentibo ay maaaring itakda sa anumang halaga sa ilalim ng anumang mga kundisyon at para sa anumang panahon. Ang mga halimbawa ng mga naturang pagbabayad ay maaaring ang mga sumusunod:

Ang mga pagbabayad ng insentibo sa pangunahing suweldo ay maaaring itatag anumang oras at maaaring magamit upang hikayatin ang anumang mga tagumpay ng mga empleyado (halimbawa, ang ilang mga kumpanya ay nagbabayad ng dagdag sa kanilang mga empleyado para sa hindi pagpunta sa sick leave para sa isang taon, o hindi paninigarilyo, o paglahok sa sports mga kumpetisyon, atbp. Dagdag pa). Ang tanging bagay ay kung dumating ang oras upang kanselahin ang anumang pagbabayad ng insentibo, dapat na maabisuhan ang mga empleyado tungkol sa katotohanang ito.

Pagkalkula ng mga surcharge at allowance gamit ang mga indibidwal na halimbawa

1. Ang isang tao ay nagtatrabaho sa mapanganib na trabaho. Kasama sa kanyang iskedyul ng trabaho ang pagtatrabaho sa gabi, at sahod kinakalkula ayon sa sistema ng piecework sahod.

Ang lahat ng karagdagang pagbabayad ay kinakalkula pagkatapos kalkulahin ang piecework earnings (SW):

SDZ = 175*55 = 9625 kuskusin.

Sa pamamagitan ng pagdaragdag ng lahat ng kinakalkula na halaga, pati na rin ang piecework na pagbabayad, nakukuha namin ang kabuuang naipon na suweldo ng manggagawa.

Sahod = 9625 + 330 + 385 + 412.50 + 275 + 5000 + 2404 = 18,431 rubles.

1. Ang isang empleyado ng isa sa mga departamento ng negosyo ay inutusan sa pamamagitan ng utos na pansamantalang pagsamahin ang kanyang posisyon at ang posisyon ng pinuno ng departamento na may suweldo na 20,000. Ang halaga ng karagdagang pagbabayad para sa mga kumbinasyon (DS) sa pangunahing suweldo ay 30%. Ang kumbinasyon ay naganap sa loob ng 8 araw ng trabaho o 64 na oras. Ang buwanang pamantayan ng mga oras ay 168.

DS = 20000/168*64*0.3 = 2286 kuskusin.

Ang isang karagdagang pagbabayad para sa part-time na trabaho ay maaaring maitatag hindi lamang mula sa suweldo ng absent na empleyado, kundi pati na rin mula sa kanyang kabuuang average na kita. Ang porsyento nito ay nakatakda din nang paisa-isa, dahil hindi lahat ng empleyado ay nais na ipalagay, halimbawa, ang mga pag-andar ng isang boss, ngunit makatanggap ng "kopecks" sa parehong oras. Gayundin, sa halip na buwanang pamantayan ng mga oras, maaari mong kunin ang average na taunang buwanang pamantayan(alinsunod sa naaprubahang kalendaryo ng produksyon).

1. Ang isang personal na allowance (PB) para sa isang empleyado ay maaaring itakda sa maraming paraan:

Kung ang isang tao ay hindi nagtrabaho ng isang buong buwan, ang halaga ng mga karagdagang bayad at allowance ay muling kinakalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho (halimbawa, ayon sa pamantayan ng 168, nagtrabaho ng 100 oras):

1. PN = 10000/168*100 = 5952
2. PN = 5000/168*100 = 2976
3. PN = 8000/168*100 = 4762

Mga tampok ng paggamit ng mga halaga ng insentibo

Kapag nagtatakda ng anumang karagdagang pagbabayad at allowance, kailangan mong sundin ang ilang simpleng panuntunan:

1. Maaabot ng mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga insentibo. Halimbawa, kung sasabihin mo sa isang empleyado na makakatanggap siya ng isang tiyak na gantimpala para sa paggawa ng hindi 5 mga yunit ng produkto bawat shift, ngunit 10, habang pareho mong alam na imposible ito, hindi ito magpapasigla sa kanya na magtrabaho nang mas masinsinang . Bukod dito, maaari nitong hikayatin ang empleyado na ipahayag nang mali ang kanyang pagganap (kung maaari) o gumawa malaking dami mga produkto, ngunit mababa ang kalidad.
2. Ang halaga ng sahod ay dapat na malaki. Ang mga karagdagang pagbabayad at bonus ng insentibo ay dapat magkaroon ng higit o hindi gaanong makabuluhang epekto sa pagbabago sa kabuuang kita. Halimbawa, hindi malamang na ang isang tao ay gagawa ng trabaho nang may labis na kasipagan, alam na para dito ay makakatanggap lamang siya ng 300 karagdagang rubles. Ngunit ang halagang 3,000 rubles o higit pa ay maaaring interesado na ang isang tao.
3. Dapat malaman ng lahat ng interesadong empleyado ng organisasyon ang pagkakataong makatanggap ng karagdagang mga gantimpala sa pera. Kailangang gawing pamilyar ng employer ang mga empleyado nito sa mga kundisyon para sa pagtanggap ng mga cash bonus (mas mabuti laban sa lagda).

Bibliograpiya:

1. Labor Code ng Russian Federation na may mga komento.
2. Magazine "Mga Solusyon sa Tauhan" Blg. 4/2011.
3. Magasin na "Personnel Affairs" No. 5/2013
4. Dubrovin I.A., Kamensky A.S. Aklat sa “Labor Economics”, 2012.
5. Strelkova L.V., Makusheva Yu.A. Trabaho at sahod sa isang pang-industriya na negosyo: pagtuturo, Unity-Dana, 2012

SA mga pagbabayad ng insentibo at mga bonus isama ang pagbabayad:

• para sa mataas na kwalipikasyon (mga espesyalista);
• para sa propesyonal na kasanayan (manggagawa);
• para sa trabaho na may mas kaunting mga empleyado;
• para sa pagsasama-sama ng mga propesyon (posisyon);
• para sa pagpapalawak ng mga lugar ng serbisyo o pagtaas ng dami ng gawaing isinagawa;
• para sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado;
• mga kapatas mula sa mga manggagawa na hindi pinalaya sa kanilang pangunahing trabaho;
• para sa pag-iingat ng rekord at accounting;
• para sa pagpapanatili ng computer, atbp.

Gaya ng nabanggit, ang maximum na halaga ng compensatory surcharge at allowance ay ginagarantiyahan ng estado at ipinag-uutos na gamitin. Ang mga karagdagang pagbabayad at bonus na may likas na insentibo ay itinatag sa pagpapasya ng pamamahala ng negosyo. Ang kanilang mga sukat ay tinutukoy ng negosyo nang nakapag-iisa. Kapag tinutukoy ang halaga ng mga karagdagang pagbabayad at mga bonus sa insentibo, ang mga partikular na kondisyon sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang.

Ang halaga ng mga karagdagang bayad at allowance ay kadalasang tinutukoy kaugnay ng opisyal na suweldo o rate ng taripa para sa oras na nagtrabaho. Gayunpaman, maaaring itakda ng isang negosyo ang mga ito sa isang ganap na halaga - alinman sa pantay na halaga para sa lahat ng empleyado, o naiiba.

Kamusta! Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa mga pandagdag sa suweldo.

Ngayon ay matututunan mo ang:

1. Anong mga kategorya ng mga mamamayan ang may karapatan sa mga bonus sa suweldo at kung anong mga uri ng mga ito ang umiiral;
2. Paano naiiba ang mga allowance sa mga surcharge?
3. Ano ang mga pagbabayad ng insentibo at marami pang iba.

Alam ng lahat na kahit na ang isang tao ay opisyal na nagtatrabaho, hindi ito isang garantiya na mabibigyan siya ng lahat ng kinakailangang karagdagang bayad. Samakatuwid, ngayon ay aalamin natin kung ano ang obligadong bayaran ng employer at kung ano ang mga karagdagang bayad at allowance na karapatan ng mga empleyado.

Mga bahagi ng suweldo

Sa simula ng pag-uusap, sagutin natin ang sumusunod na tanong: ano ang binubuo ng suweldo?

Kasama sa suweldo ang 2 bahagi:

• pare-pareho;
• Variable.

Kasama sa pare-pareho suweldo at regional coefficient, at sa variable karagdagang bayad, allowance, bonus.

Ang salita ng mambabatas

suweldo - isang natatanging tool, salamat sa kung saan ang mga gastos sa paggawa ng lahat ng mga manggagawa ay nabayaran. Ang batas ay nagbibigay ng mga hakbang na idinisenyo hindi lamang upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa, kundi pati na rin upang magtatag ng isang antas ng suweldo na tumutugma sa mga tunay na gastos sa paggawa.

Kaya, ang batas ay nagtatatag:

1. Batay sa Article 133 ng Labor Code, walang karapatan ang sinumang employer na magtakda ng mas mababang suweldo sa mga empleyado. Ang laki nito ay tinutukoy ng pederal at rehiyonal na batas;
2. Sinasabi ng Artikulo 143 ng parehong Kodigo na ang suweldo ay itinakda na isinasaalang-alang ang istraktura ng taripa, o ang iskedyul ng taripa, o mga kategorya;
3. Kung kundisyon aktibidad sa paggawa sa isang negosyo o organisasyon ay lumihis mula sa pamantayan, kung gayon ang mga empleyado ay may karapatan sa kabayaran para sa lahat ng karagdagang gastos sa paggawa, tulad ng tinukoy sa Mga Artikulo 146 - 154 ng Labor Code ng Russian Federation;
4. Ang employer ay may karapatan na itakda ang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo;
5. Ang Labor Code ay nag-oobliga sa employer na kalkulahin at magbayad ng sahod.

Mga allowance at surcharge: ang pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto

Upang mahikayat ang mga empleyado, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring magbayad hindi lamang sa mga sahod na kinakailangan ng batas, kundi pati na rin ang mga pondo sa anyo ng mga bonus o iba pang materyal na insentibo. At ang estado, sa turn, ay nag-oobliga sa mga tagapamahala na magbayad ng mga karagdagang pagbabayad kapag nangyari ang ilang mga kaso.

Ngayon tingnan natin ang mga puntong ito nang mas detalyado. Ano ang surcharge?

Patong na singil - ito ay isang uri ng pagbabayad na nasa likas na katangian ng kabayaran, dahil ito ay itinalaga sa kaso kapag ang isang empleyado ay nagtrabaho sa mga pista opisyal, pinagsama ang kanyang trabaho sa mga responsibilidad ng isang kasamahan, iyon ay, gumanap ng mas mataas na halaga ng trabaho.

Patong na singil ay isang uri ng pagbabayad na naglalayong pasiglahin ang isang empleyado upang mas lalo pa niyang umunlad at umunlad sa kanyang propesyon. Bilang halimbawa, ang mga allowance para sa malaki patuloy na karanasan trabaho, para sa haba ng serbisyo, para sa isang akademikong degree, at iba pa.

Tungkol sa karaniwang mga tampok, kung gayon ito ay isa: ang parehong mga pagbabayad ay nagpapataas ng sahod ng empleyado.

At ang kanilang mga pagkakaiba ay ang mga sumusunod:

• Ang mga karagdagang pagbabayad ay sapilitan, ang mga allowance ay hindi;
• Ang karagdagang bayad ay kabayaran, at ang allowance ay isang pagbabayad ng insentibo;
• Binibigyang-diin ng bonus ang kahalagahan ng empleyado, at ang karagdagang bayad ay idinisenyo upang mabayaran ang mahihirap na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga bonus ay binabayaran sa inisyatiba at pagnanais ng manager!

Mga uri ng pandagdag sa suweldo

Para sa kalinawan, ipinapakita namin ang impormasyong ito sa anyo ng isang talahanayan.

Talahanayan 1. Mga uri at katangian ng mga allowance.

Ang mga naturang pagbabayad ay itinatag sa anumang oras, bilang isang panukala upang hikayatin ang anumang mga tagumpay ng mga empleyado (may mga kumpanya na gumagawa ng mga naturang pagbabayad para sa pakikilahok sa mga kumpetisyon sa sports ng korporasyon, para sa mga sa panahon ng mahabang panahon walang oras na ginugugol sa sick leave, atbp.).

Bago kanselahin ang mga naturang pagbabayad, dapat bigyan ng babala ang mga empleyado tungkol dito!

Mga bonus na binayaran anuman ang kalooban ng employer

Gaya ng sinasabi ng Artikulo 149 ng Kodigo sa Paggawa, obligado ang employer na magbayad para sa:

1. Para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na nakakapinsala, mapanganib o mahirap;
2. Para sa trabaho sa malupit na mga kondisyon ng klima (kung ang isang empleyado ay gumugol ng buong araw ng trabaho sa kalye, siya ay may karapatang tumanggap ng bayad na ito);
3. Para sa trabaho sa gabi (kung ang iskedyul ay hindi shift);
4. Kung ang isang empleyado ay gumaganap ng trabaho na nangangailangan mataas na lebel kaalaman at kakayahan;
5. Kung ang isang empleyado ay pinagsama ang ilang mga posisyon nang sabay-sabay.

Ang listahan sa itaas ay ang pangunahing isa; maaaring may mga karagdagang item, ngunit natukoy na ang mga ito ng kontrata sa pagtatrabaho. Ngunit mayroong isang nuance na kailangang bigyang pansin habang ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi pa napirmahan, kung gayon ito ay magiging napakahirap na mag-apela: ang employer ay maaaring magpahiwatig sa kontrata ng pagtatrabaho ng isang listahan ng mga trabaho na obligadong gawin ng empleyado. . Sa sitwasyong ito, hindi maaaring humingi ng karagdagang bayad ang empleyado.

Mga karagdagang bayad sa sahod

Ang mga karagdagang pagbabayad ay gumaganap ng parehong papel bilang mga allowance mahalagang papel sa sistema ng sahod ng mga tauhan. Isasaalang-alang din namin ang kanilang mga uri sa anyo ng talahanayan.

Talahanayan 2. Mga uri at katangian ng mga surcharge.

Sino ang maaaring umasa sa mga bonus at karagdagang pagbabayad?

Hindi lahat ng kategorya ng mga manggagawa ay maaaring umasa sa pagtatatag ng mga bonus at karagdagang bayad.

Ang mga pagbabayad na ito ay hindi karapat-dapat:

• Para sa mga nagtatrabaho sa ilalim ng kontratang sibil;
• Mga manggagawa sa ilalim ng isang kontrata;
• Ang mga kasama sa isang kasunduan sa ahensya ay natapos na.

Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang mga legal na relasyon sa gayong mga tao ay kinokontrol Civil Code, hindi Trudov.

Yaong mga mamamayan na tinanggap batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho, kahit na ang mga natapos para sa isang tiyak na panahon o mga part-time na manggagawa, ay may karapatang tumanggap ng lahat ng tinukoy na mga pagbabayad sa pananalapi.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng mga allowance at surcharge

Upang ang pag-unawa ay maging kumpleto hangga't maaari, isasaalang-alang namin ang pagbabayad ng mga allowance at karagdagang mga pagbabayad para sa tiyak na halimbawa .

SA kindergarten ang manggagawa ay parehong trabahador at electrician. 2 positions pala ang pinagsamahan niya. Bilang isang pangkalahatang manggagawa, ang kanyang suweldo ay 12,000 rubles. Para sa mga tungkulin ng isang electrician, binabayaran siya ng management ng karagdagang halaga na hindi nakasalalay sa suweldo - 10,000 rubles (tulad ng nakasaad sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho). Batay sa mga resulta ng kanyang trabaho, ang halaga ng kanyang bonus ay 4,000 rubles.

Magiging ganito ang kalkulasyon ng buwanang pagbabayad: 12000+10000+4000=26000 rubles. Sa aming halimbawa, ang allowance at bonus ay naipon hindi bilang isang porsyento, ngunit bilang isang nakapirming halaga. Ngunit ang mga tagapagpahiwatig na ito ay maaari ding kalkulahin depende sa suweldo, iyon ay, bilang isang porsyento.

Ang mga karagdagang pagbabayad ay itinuturing na kontrobersyal

Sa bahaging ito ng pag-uusap ay bibigyan natin ng pansin ang mga negosyo at institusyong pangbadyet. Hindi lihim na ang kanilang mga empleyado ay tumatanggap ng kanilang mga suweldo mula sa mga pondo ng badyet.

Kaugnay nito, Serbisyong pederal Ang mga tanong sa pangangasiwa sa pananalapi at badyet ay lumitaw tungkol sa ilang uri ng mga surcharge, katulad ng:

1. Karagdagang pagbabayad para sa pagtatrabaho sa mga kagamitan sa kompyuter at opisina;
2. Karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng mga posisyon.

Kapag ang ilang mga hakbang sa pagkontrol ay isinagawa, isinasaalang-alang ng mga empleyado ng Rosfinnadzor na bago magtalaga ng mga ganitong uri ng mga karagdagang pagbabayad, kinakailangan na magsagawa ng isang buong sertipikasyon ng mga lugar ng trabaho, kung hindi, ang kanilang pagbabayad ay labag sa batas.

Tandaan natin na kadalasan ang mga negosyo at institusyon ay hindi sumasang-ayon sa posisyong ito, at kapag pumupunta sa korte, ang mga hukom ay pumanig sa kanila.

Dokumentasyon na nagtatakda ng pamamaraan ng pagbabayad

1. Pangkalahatang kasunduan;
2. Mga regulasyon sa suweldo;
3. Mga regulasyon sa pagbabayad ng bonus sa mga empleyado;
4. (maaaring naglalaman ng sanggunian sa isang kolektibong kasunduan);
5. Order mula sa manager (kung ang pagbabayad ay isang beses na pagbabayad at hindi permanente).

Sa ilalim ng anong mga kondisyon ginagawa ang mga pagbabayad?

Anumang allowance at karagdagang bayad ay dapat una sa lahat ay nakapaloob sa pay slip ng bawat empleyado.

Mayroong ilang mga patakaran na dapat sundin ng pinuno ng isang negosyo o institusyon:

• Ang bawat empleyado ay dapat magkaroon ng isang gawain, para sa matagumpay na solusyon kung saan natatanggap niya ang paghihikayat. Ngunit ang gawain ay dapat una sa lahat ay malulutas, at hindi isang patay na dulo. Sa madaling salita, ang sinumang empleyado ay dapat magkaroon ng pagkakataon na makamit ang magagandang resulta;
• Kung pinag-uusapan natin tungkol sa premyo, kung gayon ang halaga ay dapat pukawin ang interes, iyon ay, maging makabuluhan. Hindi malamang na ang isang empleyado ay tumanggi sa mga pahinga sa paninigarilyo para sa isang bonus na 200 rubles;
• Dapat malaman ng mga empleyado na posibleng makatanggap ng ilang mga insentibo at karagdagang bayad. Pinakamabuting ipaalam ito sa pamamagitan ng pagbubuo ng annex sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang bawat bagong dating na empleyado ay magiging pamilyar kaagad dito.

Kung handa ang manager na hikayatin ang kanyang mga empleyado at bayaran sila ng dagdag para sa isang bagay, kung gayon ang mga rekomendasyong ito ay magiging ganap na magagawa.

Responsibilidad ng employer para sa mga pagbabayad

Ang employer ay hindi kinakailangang mag-ulat sa mga empleyado para sa halaga ng mga pagbabayad ng insentibo. Kung, dahil sa mahirap na sitwasyon sa ekonomiya, krisis, o iba pang mga pangyayari, ang bonus na bahagi ng sahod ay kinansela, sapat na ang nakasulat na babala sa mga empleyado.

Ang tanging paglabag dito ay hindi pinansin ng employer ang pamamaraan para sa pagbibigay ng babala sa mga empleyado, wala nang iba pa.

Sa pangkalahatan, kung maayos mong hikayatin ang mga empleyado, makakamit mo ang tunay na mataas na resulta at pagganap. Para sa layuning ito, ang employer ay dapat gumamit ng mga hakbang sa insentibo na nagpapasigla sa mga pagbabayad. Ito ay hindi lamang magpapataas ng produktibidad ng paggawa, ngunit magkakaroon din ng pinakamahusay na epekto sa kalidad ng produkto.

Personal na allowance ( Mon) – karagdagang bayad stimulating nature para sa isang partikular na empleyado. Ang ganitong mga materyal na insentibo ay kasama sa sistema ng pagbabayad, ngunit hindi sapilitan. Ang mga isyu tungkol sa mga personal na allowance ay dapat malutas sa organisasyon sa lokal na antas (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang sistema ng suweldo sa samahan, kabilang ang lahat ng uri ng mga pagbabayad, ay naayos:

• kontrata sa pagtatrabaho;
• kolektibong legal na batas,
• Mga regulasyon sa sahod o mga bonus, iba pang mga panloob na gawain ng organisasyon, kabilang ang mga pamantayan ng batas sa paggawa.

Pamamaraan para sa pagkalkula ng personal na allowance

Ang pagbabayad ng insentibo ay maaari ding itatag para sa isang taong nagtatrabaho nang paisa-isa, napapailalim sa ilang mga kundisyon.

Kaya, ang PN ay itinalaga sa suweldo ng mga full-time na empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang isang fixed-term), pati na rin ang mga part-time na trabaho. Kadalasan, ang naturang pagtaas ay itinalaga bilang isang insentibo para sa mataas na pagganap sa trabaho, na may matagumpay na katuparan ng mga pamantayan sa pagganap sa trabaho.

Ang desisyon sa mga personal na pagbabayad ay personal na ginawa ng employer batay sa rekomendasyon ng pinuno ng departamento.

Kadalasan ang karapatang gumawa ng gayong mga desisyon ay ipinagkakaloob sa direktor ng pananalapi, Punong Accountant, ibang awtorisadong tao. Sa panahon ng kawalan ng pangkalahatang direktor (bakasyon), ang lahat ng mga isyu ay nalutas ng kanyang representante. Pagkatapos ay isusumite ng pinuno ng departamento ang kaukulang petisyon sa isa sa kanila. Sa lahat ng kaso, ang desisyon ay dapat na makatwiran at ayon sa batas. Ang tagapag-empleyo ay hindi obligadong mag-ulat sa mga empleyado tungkol sa mga halaga ng mga insentibo na bonus, ngunit dapat ipaalam ang pagwawakas ng mga naturang pagbabayad.

Pagpaparehistro ng isang personal na allowance para sa isang empleyado ng isang organisasyon

Ang pag-install, pagkansela ng isang insentibo na bonus o pagbabago sa halaga nito sa pamamagitan ng desisyon ng employer (awtorisadong tao) ay pormal sa pamamagitan ng isang naaangkop na order. Ang batayan para sa paglalathala nito ay karamihan memo mula sa pinuno ng departamento. Sa pamamagitan ng panloob na dokumentong ito na hinihiling ng manager na magtatag, palawigin, kanselahin, dagdagan o bawasan ang mga personal na pagbabayad sa isang partikular na empleyado.

Ang order para sa appointment (extension, pagbabago ng laki) ng allowance ay iginuhit sa libreng form. Gayunpaman, ang nilalaman ng naturang dokumento ay dapat matugunan ang ilang mga kinakailangan.

Personal na bonus ng Pangkalahatang Direktor

Ang suweldo ng pamamahala (kabilang ang pangkalahatang direktor), pati na rin ang sinumang ordinaryong empleyado, ay kinabibilangan ng:

• pangunahing suweldo;
• kabayaran;
• mga naipon ng insentibo.

Ang setting, halaga, at pamamaraan para sa pagkalkula ng mga bonus para sa pamamahala at lahat ng empleyado ay kinokontrol ng panloob mga regulasyon, ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho o karagdagang kasunduan dito. Kasabay nito, ang pagtatasa ng pagiging produktibo at integridad ng pangkalahatang direktor ay ginagawa na isinasaalang-alang ang mga resulta ng mga aktibidad ng buong institusyon.

Kaya, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Remuneration ay maaaring magpahiwatig na ang opisyal na suweldo ng direktor ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya at sa mas mataas na organisasyon o nang nakapag-iisa ng institusyon kung saan siya nagtatrabaho. Ang mga allowance sa insentibo, ang kanilang antas, at pamamaraan ng pagkalkula ay nabuo din ng isang mas mataas na antas na organisasyon at makikita sa isang karagdagang kasunduan.

Ang legal na batayan para sa pagtukoy ng halaga ng opisyal na suweldo ng isang tagapamahala ay ibinibigay ng Order of the Ministry of Health and Social Development ng Russian Federation No. 589n).

Pagkalkula ng personal na allowance

Ang pagkalkula ng mga personal na insentibo ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang oras na nagtrabaho. Ang mga sumusunod ay hindi kasama sa pagkalkula nito:

• mga bonus (kabilang ang isang beses);
• materyal na tulong;
• halaga mula sa entrepreneurial at iba pang aktibidad na kumikita.

Ang halaga ng mga pagbabayad ng insentibo ay nakasalalay sa magagamit na pondo ng insentibo sa pananalapi sa yunit (kagawaran) at ang personal na kontribusyon ng empleyado. Magnitude itinatag na premium, tulad ng mismong katotohanan ng paghirang nito, ay dapat na makatwiran sa pananalapi at legal. Ang pinakamataas na halaga nito ay karaniwang inireseta sa mga panloob na regulasyon ng organisasyon. Kaya, halimbawa, ang mga lokal na Regulasyon sa kabayaran ay maaaring magpahiwatig na ang pinakamataas na halaga ng pagbabayad ng insentibo ay walang limitasyon. Nangangahulugan ito na ang employer, na isinasaalang-alang ang kahilingan ng pinuno ng departamento, ay may karapatang magtatag ng pagtaas sa anumang halaga sa kanyang paghuhusga.

Karaniwan ang isang departamento ay inilalaan ng isang tiyak Kabuuang Pera para sa mga pagbabayad ng insentibo. Maaari itong itakda para sa isang tiyak na oras, halimbawa, isang quarter, isang taon, o para sa anumang indicator sa trabaho. Basahin din ang artikulo: → “”. Ang inilalaan na halaga ay ibinahagi ng pinuno ng departamento sa lahat ng empleyado. Kadalasan, ang kakulangan ng pondo sa pondo ang dahilan ng pagbabawas o pagkansela ng pagbabayad ng insentibo. Ang halaga ng bonus ay maaaring:

• 15–50% ng rate ng taripa (pangunahing suweldo);
• ganap na halaga (sa rubles).

Kung ang suweldo ay itinalaga bilang isang porsyento, kung gayon ang pagkalkula ay ginawa ayon sa pormula: suweldo * itinatag na porsyento ng rate ng taripa. Ang ganap na halaga ay hindi nagpapahiwatig ng anumang mga kalkulasyon at naipon kaagad ng departamento ng accounting sa iniresetang form.

Halimbawa 1. Pagkalkula ng personal na allowance para sa isang empleyado para sa isang buwang nagtrabaho

Ang senior researcher na si G. M. Drazhnaya, sa kahilingan ng pinuno ng departamento, ay itinalaga ng isang personal na pagtaas ng 50% ng suweldo para sa isang panahon ng isang taon. Ang empleyado ay tumatanggap ng 20 libong rubles bawat buwan. (laki ng suweldo). Ang halaga ng pagbabayad ng insentibo ay kinakalkula gamit ang formula: suweldo ng empleyado * 50%.

Kaya, ang buwanang halaga ng personal na bonus ng empleyado na babayaran ay katumbas ng 10 libong rubles.

Mga tampok ng pagkalkula ng isang personal na allowance para sa isang empleyado ng isang organisasyon

Maaaring magreseta ng pagtaas ng insentibo sa loob ng tatlong buwan hanggang isang taon. Para sa buong itinatag na panahon, ito ay naipon sa empleyado kasama ang mga kita; ito ay inuri bilang mga gastos sa paggawa. Sa turn, ang mga gastos sa sahod, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo, ay kinikilala bilang mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad sa panahon kung kailan naganap ang mga accrual na ito. Ginagawa ng accountant ang kinakailangan Mga account alinsunod sa Mga Tagubilin na inaprubahan ng Order ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation No. 94n na may petsang Oktubre 31, 2000 (tulad ng sinusugan noong Nobyembre 8, 2010).

Ang personal na allowance ay kasama sa average na mga kita kapag kinakalkula ang vacation pay, na nakasaad sa government decree No. 922 ng Disyembre 24, 2007, bilang susugan noong Oktubre 15, 2014 (ang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na kita).

Kung huminto ang accrual ng allowance maaga, nang walang dahilan at hindi ipinaalam sa empleyado ang tungkol dito, may karapatan siyang iulat ang paglabag sa employer, hilingin sa kanya na ayusin ito, at bayaran ang kulang na bayad na halaga na dapat bayaran sa kanya sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa positibong desisyon Ang departamento ng accounting ng employer ay obligado na makaipon ng karagdagang bonus sa empleyado, ngunit isinasaalang-alang ang isang sentimo para sa huli na pagbabayad.

Kailan ang oras ng pagkilos nakapirming bayad sa pamamagitan ng pagwawakas ng kasunduan, itinataas ng pamamahala ng departamento ang tanong ng advisability ng pagpapalawig, pagbabawas o pagtaas ng laki nito. Kung positibo ang desisyon, ang pinuno ng departamento ay nagpapadala ng kahilingan sa pinuno ng organisasyon na italaga muli ang bonus (kung kinakailangan, na may pagtaas o pagbaba sa laki nito).

Pagkatapos lamang ng kasunduan sa employer at paggawa ng naaangkop na mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan, ang departamento ng accounting ay may karapatan na makaipon ng kinakailangang halaga ng insentibo sa empleyado. Kung ang pinuno ng departamento ay hindi tumugon sa isang napapanahong paraan at hindi nagsumite ng petisyon sa employer, personal allowance hindi na babayaran ang empleyado.

Halimbawa 2. Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng personal na allowance para sa isang empleyado ng isang organisasyon

Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng Nobyembre 1, 2016, ang senior researcher na si G. M. Druzhina ay itinalaga ng isang personal na bonus sa halagang 30% ng suweldo para sa pagkumpleto ng mga kagyat na gawain. Ang batayan ay isang memo mula sa pinuno ng departamento kung saan nagtatrabaho si G. M. Druzhina.

Ang umiiral na pondo ng insentibo ay may sapat na pondo upang bayaran ang nakatalagang bonus. Ang mga lokal na Regulasyon sa suweldo ng organisasyon ay nagpapahiwatig na ang employer ay may karapatang magtatag ng mga naturang insentibo para sa mga empleyado sa halagang hanggang 50% ng suweldo.

Ang pinuno ng departamento ng HR ay pamilyar sa empleyado sa utos. Pagkatapos ng pag-apruba, iginawad ng departamento ng accounting ang G. M. Druzhina ng kinakailangang allowance, na sinimulang matanggap ng empleyado noong Nobyembre 2016. Ang personal na allowance ay itinatag nang legal at naipon sa isang napapanahong paraan, alinsunod sa mga kinakailangang pamantayan ng mga lokal na kilos ng organisasyon.

Mga sagot sa mga madalas itanong

Tanong Blg. 1. Maaari bang ma-withdraw nang maaga ang personal allowance ng isang empleyado kapag inilipat sa ibang posisyon?

Kaya nila. Kung ang bonus ay hindi ibinigay para sa bagong posisyon, pagkatapos ay kanselahin ito, iyon ay, kinansela ng isang order na nilagdaan ng employer.

Tanong Blg. 2. Pwede ng bago CEO mga organisasyon na magbawas (mag-alis) ng mga allowance?

Siguro, kung ito ay mga pagbabayad ng insentibo at ito ay nabibigyang katwiran sa pamamagitan ng mga kadahilanan (ayon sa mga panloob na regulasyon).

Tanong Blg. 3. Ang personal na bonus ba ay idinagdag sa batayang suweldo?

Hindi, ang mga bonus ay kinakalkula lamang sa batayang suweldo.

Tanong Blg. 4. Paano maayos na magrehistro ng isang personal na bonus para sa isang manager?

Ang pamamaraan ng pagpaparehistro ay pareho para sa lahat. Una, ang isang kautusan ay inilabas, pagkatapos, batay dito, a karagdagang kasunduan, na naglalaman ng layunin ng PN.

Tanong Blg. 5. Kailangan bang ipakita ang isang personal na allowance sa talahanayan ng mga tauhan?

Ito ay kinakailangan, dahil sinusubaybayan ng mga awtoridad sa buwis ang pagsunod sa mga pagbabayad sa mga empleyado ayon sa talahanayan ng mga kawani, mga kontrata sa pagtatrabaho at mga accrual na ginawa. Mesa ng staffing pinagsama-sama ayon sa karaniwang anyo T-3 at dapat maglaman ng lahat ng uri ng pagbabayad, dahil sa empleyado, kabilang ang mga pagbabayad ng insentibo, allowance, bonus, atbp. Kasabay nito, sa isang espesyal na hanay tungkol sa mga allowance, ang batayan para sa mga naturang pagbabayad ay ipinahiwatig (petsa at numero ng batas, order, atbp.). Ang lahat ng mga pagbabago sa iskedyul ay kinumpirma ng mga order.

Maraming mga Ruso ang wastong interesado sa tanong kung ano ang mga bonus at karagdagang pagbabayad sa sahod. Ang ilang mga tao ay may karapatan sa kanila, at, nang naaayon, ang mga espesyalista na may ganitong "mga bonus" ay direktang pamilyar. Ngunit sa marami konseptong ito hindi malinaw. Buweno, sulit na pag-aralan ang paksang ito at pag-usapan nang mas detalyado ang lahat ng bagay na may kinalaman dito.

Mga probisyon ng code

Ang mga allowance at karagdagang bayad sa sahod ay sapilitan. Ngunit hindi lahat ng empleyado. Ngayon, hindi lahat ay ganap na pamilyar sa Labor Code. Ngunit mayroong isang probisyon tungkol sa mga allowance at karagdagang pagbabayad. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasabi kung ano ang pinag-uusapan natin.

Ayon sa Article 149 ng Labor Code, ang bawat employer ay nangangako na mag-isyu ng mga bonus sa kanilang mga empleyado kung gagawin nila ang kanilang mga aktibidad sa mahirap, mapanganib o mapanganib na mga kondisyon. Maaaring kabilang dito ang pagtatrabaho sa malupit na klima. O mga aktibidad na patuloy na isinasagawa sa kalye. Kasama sa mga parehong kundisyon na ito trabaho sa gabi(maliban sa mga iskedyul ng shift). Kung ang isang tao ay nagtatrabaho sa katapusan ng linggo o sa holidays, binibilang din ito. Ang kumbinasyon ng ilang mga rate nang sabay-sabay o ang pagganap ng mataas na kwalipikadong trabaho ay isinasaalang-alang din. Ito ang pangunahing listahan ng lahat ng mga punto, ang natitira ay tinutukoy ng kasunduan na natapos na sa pagitan ng employer at empleyado. Ngunit mayroong ilang mga nuances bilang karagdagan sa itaas. Ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-usap tungkol sa kanila.

SOUT

Kaya, dapat tandaan na ang bawat tagapag-empleyo ay dapat isagawa ang tinatawag na, pagkatapos nito ang mga upahang tao ay ilalaan ang kanilang mga trabaho. Ang pagtaas ng mga coefficient (iyon ay, kung ano ang tumutukoy kung gaano kalaki ang mga allowance at karagdagang pagbabayad sa sahod) ay itinalaga batay sa mga resulta ng SOUT.

Mga manggagawa ilang mga espesyalidad 100% makuha ang mga ito. Kabilang sa mga ito ang mga welder, foundry worker, nuclear power engineer, steelworker at minero. Ang pinakamababang matatanggap nila ay 4 na porsiyento ng kanilang kabuuang suweldo, oras-oras na rate at output. Ngunit sa katotohanan ang pagbabayad ay maaaring higit pa. May karapatan ang employer na taasan ang porsyentong ito (ngunit pagkatapos lamang ng kasunduan sa organisasyon ng unyon ng manggagawa o ng manggagawa).

Regional coefficient

Alam ng lahat kung gaano kalaki ang ating bansa. At sa teritoryo Pederasyon ng Russia May mga lugar kung saan napakahirap mamuhay at magtrabaho. At lahat dahil sa mahirap na kondisyon ng klima. Iyon ang dahilan kung bakit nagawa ng batas na magbigay ng mga espesyal na bonus at karagdagang pagbabayad sa sahod ng mga espesyalistang iyon na nagtatrabaho sa mga nasabing lugar.

Ang pinakamalaking porsyento ay binabayaran sa mga espesyalista na nanirahan sa isang lugar sa Far North. Mayroong maraming trabaho doon - sa mga negosyo o mga polar station. Ngunit ang tinalakay sa itaas ay nalalapat lamang sa pangunahing suweldo. Hindi ito nalalapat sa mga bonus. Hindi rin ito nalalapat sa pagkalkula ng mga pagbabayad para sa sick leave o bayad sa bakasyon.

Aling mga lugar ang nabibilang sa Far North? Ito ang mga teritoryo ng Kamchatka, Khabarovsk at Krasnoyarsk. Kasama rin dito ang Yakutia, Komi, Tyva, Karelia, Distrito ng Chukotka, Tyumen, Arkhangelsk, Magadan, Irkutsk at mga rehiyon ng Murmansk. At, siyempre, Sakhalin Island. Doon, hindi lamang ang porsyento ang isinasaalang-alang, kundi pati na rin ang haba ng serbisyo ay naiiba. Ang isang taon na ginugol sa Sakhalin bilang isang empleyado na nakarehistro sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation ay itinuturing na isa at kalahating taon.

Sa dami ng trabaho

Isinasaalang-alang ang mga uri ng mga karagdagang pagbabayad at allowance, hindi maaaring hindi pag-usapan ng isang tao kung paano hinihikayat ang overtime na trabaho sa Russian Federation.

Kaya, kung ang isang negosyo ay naglabas ng isang utos ayon sa kung saan lumalabas na ang workload ng mga empleyado ay tumataas, kung gayon ang employer sapilitan dapat magtalaga ng karagdagang bayad para sa gawaing ito. Naturally, ang lahat ng ito ay ipinahiwatig din sa nabanggit na dokumento.

Kasama kung ang isang tao sa kumpanya ay nagkasakit, at ibang tao ang inilagay sa kanyang lugar, na nangakong gawin ang kanyang trabaho sa panahon ng karamdaman, binibigyan din ng allowance. Pagkatapos ng lahat, ang lahat ng ito ay dagdag na shift, maraming oras at personal na oras ng empleyado. Dapat pagbayaran ang lahat. Kung ang employer ay tumangging mag-ipon karagdagang pondo, kung gayon ang empleyado ay may lahat ng karapatan na tumanggi sa pagganap ng mga tungkulin. A mga kontrobersyal na sitwasyon maaaring malutas sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa labor inspectorate.

At ano ang magiging halaga ng mga karagdagang bayad at allowance sa kaso na inilarawan sa itaas? Bawat oras, shift, atbp. ay binabayaran alinsunod sa koepisyent na 1.5-2. Nag-iiba-iba ang indicator nito depende sa kung anong profile ang kinabibilangan ng kumpanya.

Mga pangunahing stimulant

Kasama rin sa kanilang sistema ng mga surcharge at allowance ang mga mandatory. At ang mabubuting tagapamahala ay hindi makakalimutan ang tungkol sa mga insentibo (tinatawag din silang mga bonus). Ang ganitong mga karagdagang pagbabayad ay ang pinakamakapangyarihan at napatunayang motibasyon para sa mga empleyado. Ang bonus ay hindi lamang nagpapakita na pinahahalagahan ng employer ang trabaho ng isang partikular na espesyalista. Ito rin ay isang palatandaan na ang mga pagsisikap ng empleyado ay hindi walang kabuluhan, at ang pagiging produktibo ay maaaring madagdagan pa.

Nasa tagapamahala ang pagpapasya kung maglalabas ng mga insentibo o hindi. Ngunit tiyak na ililista namin kung ano ang mga ito.

May mga insentibo para sa mentoring (iyon ay, kung ang isang espesyalista ay kinuha sa kanyang sarili ang gawain ng pagsasanay ng isang bagong dating at pagsubaybay sa kanya). Para sa paglampas sa plano - kapag ang isang tao ay lumampas sa pamantayan ng trabaho na ginawa para sa isang buwan, quarter, atbp. Bonus para sa mga kwalipikasyon, mga personal na katangian, taunang mga nagawa - lahat ng ito ay nagaganap din.

Alam ng lahat na ang sahod sa Russia ay hindi ang pinakamataas, kaya ang mga insentibo ay magiging isang magandang gantimpala para sa mga taong talagang karapat-dapat dito. Mga guro karagdagang edukasyon, mga doktor ng mga pampublikong ospital, mga security guard ng pampublikong sektor at iba pang mga espesyalista - ito ang mga hindi mo dapat kalimutan.

1st at 2nd kategorya

Ang paksang ito ay kailangang isaalang-alang, dahil ito ang mga kundisyon na tumutukoy sa halaga ng naturang allowance gaya ng hazard surcharge.

Mayroong tatlong kategorya sa kabuuan. Ang una ay Yaong kung saan walang nakakapinsalang impluwensya sa empleyado. Ibig sabihin, sila ay itinuturing na ligtas.

Ang pangalawang kategorya ay katanggap-tanggap na mga kondisyon trabaho kung saan nararamdaman ng empleyado ang epekto ng mapanganib at nakakapinsalang salik. Maaari silang ituring na ganoon kung ang estado ng katawan ng isang espesyalista na nagtatrabaho para sa kapakinabangan ng produksyon ay naibalik sa panahon ng pahinga.

Ika-3 at ika-4 na baitang

Ikatlong kategorya. paggawa, kung saan ang mga manggagawa ay talagang napapailalim sa malakas na impact mapanganib salik ng produksyon. At kung saan sa katawan ng tao matagal bago mabawi. Kabilang dito ang mga kondisyon kung saan maaaring tumanggap ang isang empleyado Sakit sa Trabaho o magtiis mga pagbabago sa pagganap sa iyong katawan.

Ang pang-apat na kategorya ay ang huli, kabilang dito lalo na mapanganib na mga kondisyon paggawa. Ang mga ito ay itinuturing na mga kundisyon kung saan, kapag nagtatrabaho, ang isang tao ay nanganganib na mapinsala ang kanyang kalusugan o kahit na mamatay. Kasama sa kategoryang ito ang underground na trabaho, mga aktibidad sa mga maiinit na tindahan, babaeng manggagawa sa industriya ng tela, atbp. Sila ay may karapatan sa pinakamalaking karagdagang bayad para sa pinsala.

Maikling tungkol sa suweldo

Alam ng lahat na ang isang mataas na suweldo sa Russia ay isang bagay na kailangan mong magsikap nang matagal at mahirap. Walang alinlangan, ngayon ay tumaas ang mga antas ng suweldo (kumpara sa mga nakaraang taon), ngunit hindi nito binabago ang kakanyahan, dahil mayroon na ngayong krisis sa bansa.

Ang average na suweldo, ayon sa mga istatistika, ay halos 30 libong rubles ngayon, ngunit sa katunayan ito ay mas kaunti. Sa Moscow - oo, ngunit kung isasaalang-alang natin ang iba pang mga rehiyon, kung gayon ang lahat ay hindi magiging napaka-rosas. Ang pinakamababa, halimbawa, ay humigit-kumulang 6 na libong rubles bawat buwan. Ito ay para sa mga sikat na rehiyon. Sa Kamchatka at Magadan ang figure na ito ay tungkol sa 16-17 thousand rubles.

Sa pangkalahatan, sa ngayon sa Russia ay wala mas magandang sitwasyon na may suweldo, ngunit ang lahat ay dapat na mapabuti.

Paano magkalkula?

Kailangan mong malaman ang teorya, ngunit ngayon ay sulit na ipakita sa isang halimbawa kung paano kinakalkula ang lahat. Marami na ang nasabi sa itaas tungkol sa koepisyent ng surcharge. Madalas itong tinatawag na marka. Ito ay katumbas ng isang tiyak na porsyento.

Kaya, kunin, halimbawa, ang koepisyent 2. Ito ay 4% na karagdagang bayad sa suweldo. Iyon ay, kung ang isang tao ay tumatanggap ng 45 libong rubles sa isang buwan, pagkatapos ay sa itaas nito ay makakatanggap siya ng karagdagang 1,800 rubles bawat buwan. Ngunit ito ay kung ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi partikular na nakakapinsala at mahirap. Ito ay nangyayari na ang aktwal na iskor ay 10. Ito ay katumbas ng 24% na premium. At kung ang isang tao ay kumikita ng 90 libong rubles sa isang buwan sa ganoong trabaho (malamang na ang mga taong nagtatrabaho sa mapanganib at masamang kondisyon sa lahat ng mga indikasyon ay magtatrabaho doon para sa kaunting pera), kung gayon, bilang karagdagan dito, babayaran siya ng isa pang 21,600 rubles sa itaas.

Ang matematika ay simple, ngunit upang matukoy ang "iyong" porsyento nang tumpak hangga't maaari, kailangan mong maging pamilyar sa posisyon ng organisasyon kung saan ka nagtatrabaho.