Paano binabayaran ang mga pag-aaral ayon sa Labor Code tuwing weekend? Inaayos namin ang trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa trabaho sa katapusan ng linggo, ang employer ay maaaring magbigay ng karagdagang araw ng pahinga, o magbayad ng doble para sa trabaho.

Para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng alinman sa karagdagang araw ng pahinga o magbayad ng doble para sa trabaho, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, mayroong isang bilang ng mga nuances na pag-uusapan natin ngayon.

Paano magbayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo o holiday?

Para sa trabaho sa isang weekend o holiday, ang batas ay nangangailangan ng pagbabayad ng hindi bababa sa doble ang halaga, sa kasong ito:

para sa piecework na sahod - hindi bababa sa double rate, alinsunod sa kasunduan sa piecework work (talata 2, bahagi 1, artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation);
kapag nagtatrabaho sa mga rate ng taripa (oras-oras at araw-araw) - hindi bababa sa doble ang oras-oras o araw-araw na rate (talata 3, bahagi 1, artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation);
Sa kaso ng suweldo (opisyal na suweldo), ang pagkalkula ay ginawa batay sa pang-araw-araw (oras-oras) na rate. Mayroong isang nuance dito: kung ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay naging labis para sa buwan, ang pagbabayad ay kinakailangan sa doble ang rate, ayon sa karaniwang itinatag na pamamaraan. Kung ang buwanang pamantayan sa produksyon ay hindi nalampasan, ang isang solong halaga ng pagbabayad ay ibinigay para sa pagpunta sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday (talata 4, bahagi 1, artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapansin-pansin na para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, ang tagapag-empleyo ay may karapatang magtatag ng mga tiyak na halaga ng pagbabayad; dapat itong maipakita sa kolektibong kasunduan, mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado at iba pang mga lokal na ligal na aksyon.

Bilang karagdagan sa pagbabayad, ang isang empleyado ay may karapatang humingi ng isa pang araw ng pahinga para sa pagpunta sa isang araw na hindi nagtatrabaho. Naayos din ito batas sa paggawa. Sa kasong ito, ang araw na pupunta ka sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay dapat bayaran sa isang solong halaga, at ang araw ng pahinga na pinili ng empleyado ay hindi binabayaran. Napag-usapan namin ito sa aming mga nakaraang materyales:

Ang maginhawa at functional na Salary at HR program mula sa Bukhsoft ay magbibigay-daan sa iyo na tama at mabilis na gumawa ng anumang mga kalkulasyon na may kaugnayan sa pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ng iyong kumpanya.

Mga kalkulasyon ng suweldo para sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo sa 2017 - mga halimbawa

Ang bawat anyo ng suweldo ay may sariling mga tampok sa pagkalkula, na naayos ng mga probisyon ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation. Tingnan natin ang mga tampok na ito na may mga halimbawa.

Mga kalkulasyon para sa piecework na sahod

Ang mga manggagawa ng piraso ay inaasahang mababayaran ng doble para sa trabaho sa katapusan ng linggo.

Ang confectioner na si Petrov ay naghurno ng 70 cake noong Marso 2017. Kasabay nito, pumasok siya sa trabaho noong Marso 8 (isang opisyal na pampublikong holiday) at isang beses sa kanyang day off - noong Linggo. Sa mga araw na ito ang pastry chef ay naghurno ng 10 cake. Pagbabayad para sa isang tapos na produkto pastry ay 500 rubles.

Ang mga sahod para sa Marso hindi kasama ang trabaho sa mga pista opisyal at mga araw na walang pasok ay:

31,500 rubles = (70th edition – 7th edition) x 500 rubles.

Para sa pagpunta sa trabaho sa mga pista opisyal at mga araw na walang pasok, ang double pay ay itinatag, sa aming kaso:

10,000 rubles = 500 rubles. x 10 mga PC. x 2

Kaya, para sa Marso Petrov ay dapat makatanggap ng suweldo sa halagang:

41,500 rubles = 31,500 rubles. + 10,000 kuskusin.

Pagkalkula kapag nagbabayad ayon sa mga rate ng taripa

Tulad ng kaso ng piecework na sahod, ang sistema ng taripa ay nagbibigay ng dobleng pagbabayad para sa trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday, at ang mga kalkulasyon ay ginawa batay sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa.

Ang tubero na si Ivanov ay nagtrabaho ng 22 araw noong Enero 2017; pumasok siya sa trabaho ng 5 beses sa mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal: Enero 3, 4, 6, 7 at 8. Ayon sa sistema ng taripa ng kabayarang pinagtibay sa negosyo, ibinibigay ito pang araw-araw na sahod sa halagang 2,000 rubles.

Nang hindi isinasaalang-alang ang pagpunta sa trabaho sa mga pista opisyal, kinakalkula ng accountant ang suweldo ni Ivanov sa halagang:

34,000 rubles = (22 araw – 5 araw) x 2,000 rubles.

At para sa trabaho sa mga pista opisyal ang karagdagang bayad ay:

20,000 rubles = 5 araw x 2000 rubles. x 2.

Kaya, para sa Enero 2017, ang tubero ay dapat makatanggap ng suweldo sa halagang:

54,000 rubles = 34,000 rubles. + 20,000 kuskusin.

Iba ang hitsura ng mga kalkulasyon para sa oras-oras na sahod ayon sa tinatanggap na sistema ng taripa.

Ang Electrician Sidorov ay nagtrabaho ng 160 oras noong Marso, kung saan siya ay nagtrabaho ng 14 na oras sa kanyang mga araw na walang pasok - Sabado at Linggo. Sa negosyo, ang rate para sa isang oras ng trabaho ay 250 rubles.

Nang hindi isinasaalang-alang ang trabaho sa katapusan ng linggo, ang isang electrician ay dapat bayaran ng suweldo sa halagang:

36,500 rubles = 160 oras - 14 na oras x 250 rubles.

Para sa trabaho sa katapusan ng linggo, inaasahang may karagdagang bayad sa halagang:

7,000 rubles = 14 na oras x 250 rubles. x 2

Ang kabuuang kita ni Sidorov para sa Marso ay:

43,500 rubles =36,500 rubles+7,000 rubles.

Pagkalkula sa ilalim ng sistema ng suweldo

Ang sahod ng mga suweldong empleyado ay nakasalalay sa tatlong bahagi:

laki ng suweldo;
dami ng oras na nagtrabaho sa isang buwan;
ang rate (bahagi ng suweldo) ay araw-araw o oras-oras.

Narito ang isa sa mahahalagang kondisyon Kapag ang bayad ay ginawa sa isang araw na hindi nagtatrabaho, ang rate ay araw-araw o oras-oras. Ang batas ay hindi tumutukoy sa mga partikular na pamamaraan para sa pagkalkula ng mga rate na ito, kaya ang mga accountant ay gumagamit ng ilang mga pamamaraan:

Ang buwanang suweldo ng empleyado ay hinati sa karaniwang oras bawat buwan ayon sa kalendaryo ng produksyon;
ang buwanang suweldo ay hinati sa karaniwang oras para sa itinalagang empleyado indibidwal na iskedyul;
ang mga taunang suweldo ay pinagsama-sama at hinahati sa karaniwang oras na dapat magtrabaho ang empleyado para sa taon ng kalendaryo.

Batay sa mga pamamaraan sa itaas, ang pagbabayad para sa trabaho sa mga araw ng pahinga at mga pista opisyal ay kinakalkula, kabilang ang isang dobleng rate para sa trabaho sa isang araw na hindi nagtatrabaho kasama ang isang buwanang suweldo.

Tingnan natin ang isang halimbawa:

Si Turner Smirnov ay tumatanggap ng suweldo na 42,000 rubles. Noong Abril 2017, nagtrabaho siya ng 21 araw, kung saan pumasok siya sa trabaho isang araw noong Sabado - ang kanyang day off. Ang karaniwang oras ng pagtatrabaho sa Abril, ayon sa kalendaryo ng produksyon, ay 20 araw. Lumalabas na ang turner ay labis na nagtrabaho sa isang araw, kung saan ang halaga ng kabayaran ay dapat na doble:

2,000 rubles = 42,000 rubles. / 21 araw

Karagdagang bayad para sa pag-alis sa isang araw na walang pasok:

4,000 rubles = 1 x 2,000 rubles. x 2

Ang sahod para sa Abril ay:

46,000 rubles = 42,000 rubles. + 4,000 kuskusin.

Pagtutuos ng buwis ng mga sahod para sa katapusan ng linggo at pista opisyal

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kabayaran para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay kasama sa sistema ng pagbabayad, na nangangahulugang ito ay bumubuo ng pang-ekonomiyang benepisyo ng empleyado at napapailalim sa personal na buwis sa kita, at para sa ang employer ay napapailalim din ito sa mga kontribusyon sa insurance.

Bilang karagdagan, ang mga sahod para sa pagtatrabaho sa katapusan ng linggo bilang bahagi ng suweldo ay kasama sa mga gastos kapag kinakalkula ang buwis sa kita.

Kapag nagbabayad ng dobleng sahod sa mga araw na hindi nagtatrabaho, ayon sa mga lokal na legal na aksyon, ang kumpanya ay may karapatang isaalang-alang ang mga halagang ito sa mga gastos upang mabawasan ang base ng buwis sa kita. Kung ang pagbabayad para sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay ginawang lampas sa mga pamantayang itinatag ng batas sa paggawa at naaprubahan Pangkalahatang kasunduan o isang kasunduan sa pagtatrabaho sa isang partikular na empleyado, kung gayon ang mga gastos na ito ay hindi batayan para sa pagbabawas ng base ng buwis para sa buwis sa kita (sugnay 21 ng Artikulo 270 ng Tax Code ng Russian Federation). Gayunpaman, sa anumang kaso, ang lahat ng mga pagbabayad ay napapailalim sa personal na income tax withholding at mga kontribusyon sa insurance.

Magbayad sa weekend at non-working days holidays sa Russian Federation ito ay kinokontrol ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation. Tinutukoy ng Labor Code ang pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng mga pagbabayad sa isang empleyado na tinawag upang tuparin ang kanyang mga tungkulin. mga responsibilidad sa trabaho sa panahon ng bakasyon. Ang mga probisyon ng Artikulo 153, lalo na ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa mga araw na walang pasok, ay interesado hindi lamang sa mga empleyado, kundi pati na rin sa mga employer. Pati na rin ang pamamaraan para sa paghahanda ng mga dokumento para sa pagpapabalik ng isang empleyado mula sa katapusan ng linggo. Walang makakapilit sa iyo na magtrabaho sa isang araw na walang pasok. Ngunit sa Russian Federation, ang gayong pangangailangan ay madalas na lumitaw. Ang pagbabayad sa kasong ito ay dapat na doble. Ang Labor Code ng Russian Federation (o, upang maging mas tumpak, Artikulo 153) ay nagsasabi nang detalyado kung paano ito gagawin nang tama upang ang batas ay hindi nilabag at ang empleyado ay nasiyahan.

Kadalasan, ang isang tawag mula sa isang araw na walang pasok sa trabaho ay ipinaliwanag ng mga pangangailangan sa produksyon. Ang iskedyul ng trabaho ay hindi mahalaga. Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang flexible na iskedyul (halimbawa, dalawang araw pagkatapos ng dalawa, isang araw pagkatapos ng tatlo, atbp.), kung gayon ang mga shift na nahuhulog sa mga holiday ay binabayaran din sa dobleng halaga. Aling mga araw ang kinikilala bilang mga araw na walang pasok ay makikita rin sa pamamagitan ng pagtingin sa Labor Code ng Russian Federation. Ang impormasyong ito na nakapaloob sa Artikulo 112 ng Kodigo sa Paggawa. Ang karapatang magpahinga tuwing Sabado at Linggo at ang pagbabawal sa pagpasok sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay nakabalangkas sa Artikulo 111 at 113 ng Kodigo sa Paggawa. Gaya ng nabanggit sa itaas, ang employer ay walang karapatan na pilitin ang isang subordinate na magtrabaho tuwing weekend. Una, dapat makuha ang kanyang pahintulot. Ngunit sa parehong oras, may mga sitwasyon kung saan ang isang subordinate ay hindi maaaring tumanggi. Ang mga ito ay inireseta din sa Labor Code ng Russian Federation. Isasaalang-alang namin ang lahat ng mga sitwasyong ito, pati na rin ang pamamaraan at halaga ng pagbabayad, ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga dokumento nang higit pa sa teksto.

Bilang karagdagan, ang mga gumagamit ng portal na "PravPotrebitel" ay may natatanging pagkakataon na makatanggap indibidwal na konsultasyon mula sa aming mga abogado.

Maaari mong malaman kung paano inilalapat ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa pagsasanay at kung paano gamitin ang mga ito kaugnay sa iyong sitwasyon online.

Ang paksa ng pagtatrabaho sa isang araw ng pahinga ay isasaalang-alang gamit ang halimbawa ng isang limang araw na linggo. Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga araw ng trabaho mula Lunes hanggang Biyernes kasama, kung kontrata sa pagtatrabaho walang ibang kundisyon na tinukoy. Hindi pinapayagan ng Labor Code ang pagtawag sa mga tao para magtrabaho sa isang araw na hindi nilayon para sa trabaho. Bukod sa dalawang araw na ito, ang anumang araw ng isang pampublikong holiday ay isang araw din na walang pasok. Ang listahan ng mga pista opisyal ay matatagpuan sa Artikulo 112 ng Labor Code ng Russian Federation:

ang unang limang araw ng bagong taon;
Araw ng Pasko (01/07);
holiday ng mga lalaki (23.02.);
World Women's Day (08.03);
unang araw ng Mayo;
pagdiriwang ng tagumpay sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig (09.05);
ikaapat na araw ng Nobyembre;
12 Hunyo.

Ayon sa Labor Code, sa oras na ito, ang mga subordinates ay maaaring magtrabaho lamang sa kanilang sariling kahilingan (isinasaalang-alang ang mga pangangailangan sa produksyon). Walang makakapilit sa kanila. Bilang karagdagan, mahigpit na ipinagbabawal na tumawag sa mga sumusunod upang tuparin ang kanilang mga tungkulin:

buntis na babae;
menor de edad na mga atleta;
mga menor de edad, maliban sa ilang mga propesyon (telebisyon, sirko, sinehan, atbp. - kung lumahok sila sa paglikha at/o pagganap ng mga malikhaing gawa).

Gayundin, ang mga subordinates na may sertipiko ng kapansanan at mga ina na may maliliit na bata (hanggang sa ikatlong kaarawan ng bata) ay hindi nagtatrabaho sa mga araw na walang pasok. Ang mga nasa itaas na kategorya ng mga subordinates ay dapat na maabisuhan na sila ay may opisyal na pagkakataon na tanggihan ang kanilang mga nakatataas. Sa katunayan, sila ay itinuturing na naabisuhan kapag nilagdaan nila ang utos. Ang ibang mga kategorya ng mga empleyado ay walang karapatang tumanggi sa isang tawag sa trabaho sa anumang araw sa mga sumusunod na sitwasyon:

pagganap mga pananagutan sa pagganap ay makakatulong sa pag-iwas sa sakuna;
ang pagsasagawa ng mga tungkulin sa pagganap ay makakatulong na maiwasan ang mga sitwasyon;
ang pagganap ng mga tungkulin sa pagganap ay kinakailangan para sa pagpuksa mga sitwasyong pang-emergency o mga sakuna;
pangangalaga ng ari-arian ng employer;
Ang pagganap ng mga tungkulin sa pagganap ay kinakailangan alinsunod sa rehimeng pinagtibay sa bansa/rehiyon kapag sumiklab ang digmaan at/o ang mga operasyong militar ay nagpapatuloy.

Ang lahat ng impormasyon sa itaas ay kinumpirma ng Labor Code ng Russian Federation. Sa aming website, ang mamimili ay may pagkakataon na pag-aralan ang Labor Code na may kasalukuyang mga pagbabago sa pamamagitan ng pag-download nito sa kanyang computer.

Paano magbayad (153 item)

Art. Tinutukoy ng 153 ng Labor Code ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa trabaho sa holiday/weekend. Ang pangunahing tuntunin ay doble ang suweldo:

kung ang gawain ay piecework, kung gayon ang pagkalkula ay batay sa mga rate ng piecework na pinarami ng 2;
kung ang pagbabayad ay ginawa bawat araw o bawat oras, kung gayon ang itinatag na halaga bawat araw o bawat oras ay pinarami ng 2;
kung ang empleyado ay nagtatrabaho sa isang suweldo, pagkatapos ay ang araw-araw o oras-oras na rate ay kalkulahin depende sa laki ng suweldo at i-multiply sa 2 - ang perang kinita sa katapusan ng linggo/holidays ay idinagdag sa itinatag na suweldo.

Nililimitahan lamang ng Artikulo 153 ang pinakamababang laki para sa mga kalkulasyon. Ibig sabihin, ang dobleng suweldo ay kumakatawan sa mas mababang limitasyon ng suweldo.

Maaaring magbago ang halaga malaking bahagi sa kahilingan ng employer. Kapag gumuhit ng isang kasunduan sa pagtatrabaho, posibleng talakayin nang maaga ang mga kondisyon para sa pagpunta sa trabaho sa katapusan ng linggo at ang halaga ng bayad. Bilang karagdagan sa impormasyon sa itaas, ang mga probisyon ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay sa empleyado ng karapatang pumili. Sa halip na doble ang suweldo, may karapatan siyang hindi magtrabaho sa anumang araw ng trabaho. Iyon ay, ang trabaho sa katapusan ng linggo ay babayaran sa karaniwang rate. Sa kasong ito, hindi binabayaran ang day off. Tinutukoy din ng mga probisyon ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ang pamamaraan para sa mga pakikipag-ayos sa mga taong nasa malikhaing propesyon (mga aktor, mga manggagawa sa telebisyon at radyo, mga artista, mga tagapalabas ng sirko, atbp.). Ang kanilang propesyon ay nangangailangan sa kanila na pumunta sa trabaho nang madalas sa katapusan ng linggo/holidays. Para sa kategoryang ito ng mga tao, ang karagdagang suweldo ay tinutukoy sa mga tuntunin ng mga kasunduan sa trabaho (personal at/o kolektibo) o sa pamamagitan ng sariling mga regulasyon ng organisasyon.

Paano mag-apply

Upang maakit ang isang empleyado na magtrabaho sa kanyang mga araw ng pahinga, kinakailangan upang makakuha ng pahintulot na nilagdaan ng kanyang kamay. At para dito, kailangan niyang ipaalam na siya propesyonal na kalidad ay magiging kapaki-pakinabang sa employer sa mga araw na walang pasok. Maaari kang mag-download ng sample na notification sa aming website.

Ang anyo ng dokumentong ito ay hindi umiiral at maaari lamang magsilbi bilang isang halimbawa. Inaabisuhan ang mga empleyado sa random na paraan. Iyon ay, ang anyo ng dokumento ay maaaring maging anumang uri. Ang ipinag-uutos na data sa nilalaman ng notification ay:

Buong pangalan ng empleyado;
dahilan para sa pagpapabalik sa mga oras na walang trabaho;
petsa at buwan ng tawag;
ang dami ng oras na kailangang magtrabaho;
uri ng kabayaran (monetary reward o pahinga sa ibang panahon).

Sa abiso, ang subordinate ay gumagawa ng tala ng kanyang mabuting kalooban bilang tugon sa panukala ng boss at, kung ninanais, independiyenteng pinipili ang uri ng kabayaran para sa oras na ginugol. Hiwalay, kinakailangang tandaan ang tungkol sa kabayaran. Mga employer, lalo na sa saklaw ng badyet, subukang huwag mag-alok ng dobleng pagbabayad para sa pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado sa panahon ng kanyang pahinga. Mas madali para sa kanila na magbigay ng karagdagang araw ng pahinga sa pamamagitan ng pagdaragdag nito sa kanilang bakasyon, halimbawa. Ito ay isang paglabag sa mga kalayaan ng isang nasasakupan at isang paglabag sa kanyang mga karapatan. Maaaring piliin ng empleyado kung aling uri ng kabayaran ang pinakaangkop sa kanya. Ang tanging pagbubukod ay kapag ang uri ng kabayaran ay tinukoy sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho. Kasabay nito, ang empleyado ay dapat ding pumili ng karagdagang araw ng pahinga sa kanyang sarili at hindi kinakailangan kaagad. Ang isang nasasakupan ay maaaring magsulat ng karagdagang pahayag anumang oras at hilingin ang oras ng bakasyon na karapat-dapat sa kanya.

Mga Probisyon ng Art. 153 ay nagpapahiwatig na, gaano man karaming oras ang ginugol sa araw ng tawag (kahit na hindi full-time na trabaho), ang isang araw na pahinga ay ibinibigay sa nang buo. Ang mga nasasakupan na nabibilang sa kategorya ng mga tao na ipinagbabawal ang pagpapabalik mula sa kanilang mga araw na walang pasok (sila ay nabanggit sa itaas) ay dapat ipaalam sa karapatang tumanggi (din laban sa lagda). Matapos matanggap ng employer ang pahintulot mula sa subordinate, dapat niyang gawing pormal ang aksyon na ito sa isang utos. Ang kawalan ng isang order ay maaaring magkaroon ng masamang epekto sa kapalaran ng organisasyon. Tulad ng ipinapakita ng pagsasanay legal na paglilitis, ang hukuman ay gumagawa ng desisyon na pabor sa mga empleyado. Ang negatibo lang ay hindi lahat ng empleyado ay pumupunta sa korte, ginagabayan ng katotohanan na sa maliit na halaga ay maaari silang mawalan ng trabaho. Kung mayroon kang anumang hindi pagkakasundo sa iyong tagapag-empleyo, kabilang ang tungkol sa interpretasyon ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa, maaari kang mag-aplay para sa libreng konsultasyon sa mga praktikal na abogado. Magagawa ito sa website ng “PravPotrebitel” gamit ang form ng feedback.

Kaya, ngayon kami ay magiging interesado sa prinsipyo ng suweldo sa mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal, pati na rin sa katapusan ng linggo. Hindi naman kasi basta-basta magsusumikap kapag lahat ay may karapatang magpahinga. Nangangahulugan ito na ang mga empleyado ay kailangang gantimpalaan kahit papaano. Ito ay nakasulat sa Art. 153 ( Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia). Siya ang tutulong sa atin na maunawaan ang isyu ngayon. Sa pangkalahatan, ang sahod ay isang mahirap na sandali. At nangangailangan ito ng ilang kaalaman ng mga empleyado upang hindi sila malinlang. Oo, sa Russia ang mga pamantayan na ibinigay para sa Art. 153 RF TC. Ngunit nangyayari ang mga ito. At ang mga matapat na organisasyon ay hindi kailanman lalabag sa mga patakaran.

Mula sa pagbabayad at aktibidad

Ang bagay ay ang pangunahing tampok ng pagbabayad sa mga araw na walang pasok, pista opisyal, at katapusan ng linggo ay ang pagtitiwala tumpak na mga kalkulasyon depende sa kung paano kalkulahin ang iyong suweldo. Ibig sabihin, ang salik na ito ay kailangang matugunan Espesyal na atensyon. Hindi mo masasabing eksakto kung paano babayaran ang iyong suweldo para sa mga araw na nagtatrabaho ka. Maraming mga kadahilanan ang kailangang isaalang-alang.

Ang pangalawang punto ay ang iyong aktibidad. Sa ilang mga kaso, ayon sa Art. 153 ng Labor Code, ang pagbabayad para sa mga araw na walang pasok at katapusan ng linggo ay hindi inilalaan sa lahat. Alinman ito ay hindi nabayaran, o mayroon itong ilang mga kakaiba. Kaya muli, ang mabilis na pagbubuo ng konklusyon tungkol sa halagang nararapat mong makuha ay hindi magiging madali. Ngunit kung pag-aaralan mong mabuti ang mga talata ng Art. 153, makakakuha ka ng mga sagot sa lahat ng tanong mo. Ano ang kailangan mong paghandaan?

Karaniwang kaso

Halimbawa, sa pinakakaraniwang senaryo. Ang punto ay na, ayon sa Art. 125 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabayad para sa mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal, pati na rin ang mga katapusan ng linggo, ay ginawa sa doble ang rate. Iyon ay, kung, sa maraming kadahilanan, pumasok ka sa trabaho nang hindi mo dapat, maaari kang humingi ng dobleng suweldo. Siyempre, para lamang sa mga araw na nagtrabaho ka sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo. Ang natitirang oras ay binabayaran ayon sa karaniwang pamamaraan. Ito mismo ang sinasabi ng modernong batas ng Russia. Totoo, ang batas ay may ilang mga tampok. Kailangang malaman ng lahat ang tungkol sa kanila.

Mga manggagawa ng piraso

Halimbawa, madalas kang makakahanap ng piecework na sahod. Ang mga naturang manggagawa ay mayroon ding sariling mga patakaran sa pagbabayad. Sila, tulad ng maaari mong hulaan, ay naiiba nang kaunti sa karaniwang tinatanggap na pamantayan.

Kaya, kung naniniwala ka sa teksto ng Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation (mayroon o walang mga komento), pagkatapos ay tumatanggap din ang mga manggagawa ng piraso ng dobleng suweldo. Mas tiyak, sinisingil ito sa dobleng rate. Ang pamamaraang ito ay tinatawag ding piecework double pricing. Kung ikaw ay inaalok ng trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday sa mga regular na rate, may karapatan kang tanggihan ito. Ito ay isang direktang paglabag sa iyong mga karapatan.

Araw at oras-oras

Ano ang gagawin kung araw-araw at oras-oras na mga rate lamang ang ginagamit sa mga kalkulasyon? Ang lahat ay madali at simple din. Kung titingnan mo ang teksto ng aming artikulo ngayon, mapapansin mo kung ano ang nakasulat doon tungkol sa isyung ito.

Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa araw-araw o oras-oras na mga rate ay dapat makatanggap ng hindi bababa sa doble ng kanilang suweldo para sa oras na nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday. Posible na kumita ng higit pa, ngunit mas kaunti, muli, isang direktang paglabag sa mga karapatan at Labor Code ng Russian Federation. Maaari mong hilingin na ang mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay mabayaran nang hindi bababa sa dobleng mga rate. At hindi mahalaga kung sila ay araw-araw o oras-oras.

Kapag pinoproseso

Madalas lumalabas na ang pagtatrabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo ay nangangahulugan ng labis na trabaho. Ang ganitong trabaho ay dapat ding bayaran nang disente. At hindi lamang sa anyo ng suweldo. Ang prosesong ito ay may sariling mga katangian. At sila, siyempre, ay nabaybay sa Art. 153 (Labor Code ng Russian Federation).

Ang bagay ay ang mga empleyado na nananatili sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal ay dapat tumanggap ng hindi lamang dobleng sahod. Pagdating sa overtime, kailangan silang bayaran ng doble ng suweldo kaysa sa base salary. Depende sa kung anong uri ng pagkalkula ang mayroon ka - oras-oras o araw-araw, mag-iiba ang halaga. Napansin ng maraming mamamayan na kung minsan ang pagbabayad ayon sa oras ay mas kumikita kaysa sa araw. Ngunit hindi ito nakasulat sa mga batas.

Kultura at media

Buweno, ang espesyal na pansin ay dapat ibigay sa mga mamamayan na nakikibahagi sa mga larangan ng mga aktibidad sa kultura at organisasyon, gayundin sa media at pamamahayag. Ang mga taong ito ay karaniwang gumagana hindi ayon sa itinatag ng mga patakaran, ngunit kung kinakailangan. Kung sa bagay, ang kanilang suweldo ay kalkulado din ayon sa iba't ibang prinsipyo. At ang kabayaran sa mga araw na hindi nagtatrabaho, pati na rin sa mga pista opisyal, ay may ilang mga tampok.

Una, tulad ng nasabi na, lahat ng trabaho sa ating kasalukuyang kaso ay dapat bayaran sa dobleng halaga. Hindi lang palagi. Sa ilalim ng ilang mga pangyayari, ang pagtaas ng ilang beses ay posible.

Pangalawa, ang mga mamamayan na nagtatrabaho sa mga eksibisyon, nag-aayos ng mga kaganapan, at nagtatrabaho din sa media at pamamahayag ay karaniwang binibigyang pansin ang pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho. At ito ay tama. Doon itinatakda ang mga pangunahing tuntunin na dapat sundin. Kasama dito ang pagbabayad sa mga non-working holiday at weekend. Tingnan lamang kung anong mga kondisyon ang itinakda sa ito o sa kasong iyon. Ito ay kung saan ang mga pamantayan na ibinigay para sa Art. 153 (Labor Code ng Russian Federation).

Kasunduan

Ang isa pang tampok na ibinigay ng ating kasalukuyang batas ay, tulad ng sa nakaraang kaso, isang kontrata sa pagtatrabaho. Kadalasan, doon itinatakda ang mga pamantayang inilatag para sa pagkalkula ng sahod sa mga araw na walang pasok o pista opisyal.

Hindi mahalaga kung anong kasunduan ang natapos - kolektibo o hindi. Ang katotohanan ay nananatili: lahat ng mga pamantayan na dapat sundin kapag gumagawa ng mga kalkulasyon sahod sa isang kaso o iba pa, ang mga ito ay tinukoy sa kontrata. Ang pangunahing bagay ay upang bigyang-pansin ang katotohanan na sa katapusan ng linggo at pista opisyal ay dapat kang makatanggap ng suweldo ng hindi bababa sa doble ang halaga. Kung hindi ibinigay ang naturang sugnay, isipin ang integridad ng employer. Ayon sa modernong batas ng Russian Federation, ang dobleng suweldo ay ang pinakamababa para sa mga empleyado na nagtatrabaho nang hindi dapat.

Araw ng pahinga

Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay din mga espesyal na kaso. Halimbawa, paano babayaran ang isang empleyado kung gusto niyang magpahinga para sa isang araw na nagtrabaho sa ibang oras. Mayroong iba't ibang mga patakaran para dito. Ang mga ito ay napakadaling maunawaan.

Kung tutuusin, kung ang isang empleyado ay magpahinga para sa isang weekend o holiday na nagtrabaho sa ibang yugto ng panahon, hindi siya makakakita ng anumang dobleng suweldo. Lumalabas na ang oras ng trabaho ay babayaran lamang tulad ng dapat sa isang regular na araw. At ang holiday ay ipagpaliban lamang para sa iyo. Para bang ang isang yugto ng panahon ay papalitan ng isa pa. At sa kasong ito, wala kang karapatang humingi ng dobleng suweldo. Kung hindi man ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagsasagawa, halos walang ganoong mga kaso.

Mga kakaiba

Noong 2016, nakilala ang ilang feature tungkol sa mga partikular na empleyado. At pumasok na sila sa legal na puwersa. Maaring magbago ang lahat, ngunit sa ngayon ay wala pang usapan tungkol dito. Halimbawa, nararapat na tandaan na ang mga empleyado na nauugnay sa paghahanda at organisasyon ng mga kaganapan para sa FIFA World Cup sa 2018 at ang Confederations Cup sa 2017 ay walang anumang mga espesyal na tampok ng suweldo sa katapusan ng linggo at pista opisyal (mga araw na walang pasok) . Ibig sabihin, sa kanila ang sining. Ang 153 ay walang kinalaman dito.

Ano ang ibig sabihin nito? Ang pagtanggap ng suweldo ay magaganap ayon sa karaniwang prinsipyo, na kadalasang ginagawa. Iyon ay, isang beses na sukat at wala nang iba pa. Kung ang kontrata sa paggawa ay nagsasaad ng mga detalye ng pagkalkula ng sahod, sila ay masusunod. Sa prinsipyo, hindi pa alam kung ang mga pamantayang ito ay patuloy na ilalapat. Pero sa ngayon sila ang dapat nating pagkatiwalaan.

Tulad ng nakikita mo, maraming nuances ang Art. 153 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbabayad para sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo, ayon dito, ay may ilang mga tampok. Ngunit ito ay nananatiling simple para maunawaan ng mga mamamayan. Tandaan ang pangunahing tuntunin - may karapatan kang doblehin ang suweldo kung ayaw mong palitan ang isang araw ng trabaho ng isang araw na walang pasok sa ibang yugto ng panahon. Kung ang iyong mga karapatan ay nilabag, huwag matakot na magsampa ng reklamo. Hindi lang na may mga batas sa Russian Federation!

Kadalasan, ang mga tagapamahala ay napipilitang, dahil sa ilang mga pangyayari, na isali ang mga empleyado sa trabaho sa kanilang mga legal na araw ng pahinga, kabilang ang mga katapusan ng linggo at pista opisyal. Upang maiwasan ang anumang mga paghahabol sa hinaharap laban sa employer at upang maiwasan ang iba't ibang hindi kasiya-siyang kuwento na kinasasangkutan ng pagbabalewala sa pag-access sa lugar ng trabaho, kailangan mong malinaw na idokumento ang lahat ng mga nuances ng pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok, ginagawa itong legal na tama. Kung hindi ito nagawa, sa hinaharap ay maaaring humantong ito sa mga sitwasyon ng salungatan sa mga empleyado ng kumpanya, na magdudulot naman ng paglilitis.

Kung kailan magdiwang ay napagpasyahan mula sa itaas

Ang batas ay nagbibigay ng opisyal na inaprubahang iskedyul ng mga pista opisyal, na mga araw na walang pasok sa ating bansa. Ang listahan ng mga araw na walang pasok ay inaaprubahan taun-taon. Kung ang isang empleyado ay kailangang magtrabaho sa isa sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo na may limang araw linggo ng trabaho tinukoy sa kontrata, kung gayon ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng pambihirang bayad na oras ng pahinga o magbayad para sa trabaho sa dobleng rate.

Paano binabayaran ang trabaho sa isang araw na walang pasok? Tuklasin natin ang paksa nang mas detalyado.

Recruitment para magtrabaho sa mga araw na walang pasok

Upang ang isang empleyado ay pumasok sa trabaho sa isang opisyal na araw ng pahinga, kailangan mong matanggap ito nang maaga nakasulat na kasunduan upang maisagawa ang pagkilos na ito. Ang isang paunang kinakailangan ay ang pahintulot ay dapat na nakasulat, at hindi lamang pasalita. Sa sandaling ito itinatadhana sa Artikulo 113 ng Kodigo sa Paggawa. Sa iba pang mga bagay, titiyakin ng pahintulot na ito ang nilalaman ng utos upang maakit ang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok.

Kailan hindi kinakailangan ang positibong tugon?

May mga sitwasyong itinatadhana ng batas kung kailan hindi kinakailangan ang kanyang pahintulot na isangkot ang isang empleyado sa trabahong hindi nakaiskedyul. Kabilang sa mga ganitong uri ng pangyayari ang:

1. Pag-iwas sa paglitaw ng isang sakuna o pag-aalis ng mga kahihinatnan ng isang aksidente na naganap na.

2. Pag-iwas sa mga aksidente sa trabaho.

3. Ang pangangailangang isagawa kagyat na trabaho, ang pangangailangan na lumitaw dahil sa deklarasyon ng isang estado ng digmaan o emerhensiya sa isang partikular na lugar.

Malinaw, ang mga pangyayaring ito ay kakaunti at malayo sa pagitan at, sa kabutihang-palad, ay medyo bihira. Samakatuwid, sa karamihan ng mga kaso kakailanganin mong i-secure boluntaryong pagsang-ayon empleyado na makisali sa kanya sa trabaho sa isang legal na araw ng pahinga o holiday.

Mga paraan upang ipaalam ang tungkol sa aktibidad sa trabaho

Paano binabayaran ang trabaho sa isang araw na walang pasok? Ito ay depende sa ilang mga pangyayari.

Ang organisasyon ay may karapatan na independiyenteng matukoy ang form kung saan ang empleyado ay aabisuhan ng pangangailangan na magtrabaho sa isang araw ng pahinga. Ang pinakakaraniwang anyo ay isang panukala o paunawa. Dapat tukuyin ng dokumento ng abiso ang mga dahilan ng pagpunta sa trabaho, oras at petsa, at mga opsyon sa kompensasyon. Pagkatapos suriin ang dokumento, ineendorso ng empleyado ang dokumento kasama ang kanyang pirma. Kung kinakailangan, maaari mong tukuyin ang napiling paraan ng pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Kung ang pagpipilian ay bumagsak sa isang karagdagang araw ng pahinga, ngunit ang empleyado ay hindi maaaring partikular na ipahiwatig ang petsa, pagkatapos ay sa hinaharap ay magsusulat siya ng isa pang aplikasyon.

Sino ang may karapatang tumanggi?

May mga kategorya ng mga mamamayan, kabilang ang mga taong may kapansanan, mga menor de edad, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga bata mga kapansanan, na dapat i-highlight sa isang hiwalay na hanay, dahil, bilang karagdagan sa pagpirma sa kasunduan na magbayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at hindi nagtatrabaho holiday, kinukumpirma rin nila ang kanilang kamalayan sa posibilidad ng pagtanggi na magtrabaho sa oras na ito sa prinsipyo.

Gumagawa ng order

Matapos matanggap ang nakasulat na pahintulot ng empleyado na kunin sa trabaho sa isang araw ng pahinga, ang employer ay maaaring mag-isyu ng kaukulang utos. Pangkalahatang hugis ay wala para sa kanya. Minsan ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magpasya na hindi kinakailangan na mag-isyu ng isang order. Nangyayari ito dahil sa pag-aatubili ng employer na panatilihin ang dobleng rekord ng trabaho sa isang araw na walang pasok o bigyan siya ng karagdagang araw ng pahinga. Gayunpaman, ang pagsasanay na ito ay medyo mapanira at puno ng hindi inaasahang kahihinatnan.

SA kasanayang panghukuman ang karamihan sa mga naturang salungatan ay nalutas hindi pabor sa employer. Bilang isang tuntunin, hindi mahirap para sa isang empleyado na patunayan ang katotohanan ng pagtatrabaho sa isang legal na araw ng pahinga. Batayan ng ebidensya maaaring kasama ang testimonya ng saksi, mga dokumento, mga tagubilin sa bibig mula sa employer, atbp.

Ang paglutas ng mga naturang salungatan sa korte na pabor sa empleyado ay puno ng ilang mga kahihinatnan para sa employer sa anyo ng malalaking multa. Upang maiwasan ang gayong mga kahihinatnan, dapat mong gawing pormal ang lahat Mga kinakailangang dokumento napapanahon at tama.

Pinansyal na kabayaran

Ang Batas sa Pagtatrabaho sa mga Weekends ay nagsasaad na kung ang empleyado ay walang pasok sa panahong ito, ang kabayaran ay dapat garantisadong, dahil ang mga ganitong pangyayari ay lumalabag sa kanyang mga karapatan sa legal na pahinga gaya ng itinakda sa Konstitusyon. Ang kompensasyon, tulad ng nabanggit sa itaas, ay maaaring alinman sa pera (doble ang halaga) o sa anyo ng bayad na oras ng pahinga.

Paano binabayaran ang trabaho sa isang araw na walang pasok? Pag-uusapan pa natin ito. Batas ang magsisilbing batayan natin.

Ang Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagmumungkahi na para sa pagpunta sa lugar ng trabaho sa isang araw na walang pasok ay dapat kang gantimpalaan ng dalawang beses nang mas malaki. kaya:

1. Ang mga empleyado ng piece-rate ay tumatanggap ng dobleng suweldo para sa oras na nagtrabaho.

2. Ang mga oras-oras na empleyado ay tumatanggap ng dobleng suweldo para sa pagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday.

Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho para sa isang nakapirming buwanang suweldo, kung gayon ang dalawang paraan ng pagbabayad ay posible alinsunod sa Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation:

1. Kung ang mga karaniwang oras sa kasalukuyang buwan ay hindi lalampas, kung gayon ang kabayaran ay kinakalkula batay sa isang araw-araw na nakapirming rate, na binabayaran nang lampas sa itinatag na suweldo.

2. Kung nalampasan ang buwanang pamantayan, ang halaga ng kabayaran ay hindi bababa sa doble ng nakapirming rate.

Ang isang pahayag ay hindi magiging kalabisan

Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na magpahinga bilang kabayaran, ngunit hindi matukoy ang eksaktong petsa, kakailanganin niyang magsulat ng isang pahayag. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga karagdagang pahayag ay hindi kinakailangan upang makatanggap ng kabayaran, ngunit hindi sila magiging kalabisan at makakatulong upang maiwasan ang hindi pagkakaunawaan sa employer. Mas madalas kabayaran sa pananalapi lumalabas na mas kumikita kaysa sa karagdagang oras ng pahinga. Mahalaga, gayunpaman, na ang halaga ng kabayaran ay kalkulahin nang tama, lalo na kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa oras-oras na sahod. Ang isyu ng pagtatrabaho sa mga araw na walang pasok na may iskedyul ng shift ay isang mahalagang isyu din.

Ang pinakamadaling paraan upang kalkulahin ang kabayaran ay para sa mga empleyadong hindi nag-sick leave o pumunta sa mga business trip sa buwan ng trabaho. Pamantayan sa pagtatrabaho sa kasong ito ay hindi lalampas, nang naaayon, ang empleyado ay tiyak na may karapatang makatanggap ng gantimpala sa pera para sa pagpunta sa isang araw ng pahinga. Maraming tao ang interesado sa impormasyon tungkol sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok sa isang business trip.

Oras ng kabayaran

Paano binabayaran ang trabaho sa isang araw na walang pasok, maliban sa pera?

Hindi lahat ng empleyado na binibigyan ng pagkakataong pumili sa pagitan ng kompensasyon at hindi pangkaraniwang oras ng pahinga ay pinipili ang una. Mayroon ding mga mas gusto ng karagdagang araw ng pahinga sa anumang oras na maginhawa para sa kanila.

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang isang empleyado ay may karapatan na magpahiwatig ng isang maginhawang petsa para sa oras ng pahinga na nasa yugto na ng pagsusuri at pagpirma ng pahintulot na kunin upang magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday. Sa kasong ito, kapag pinupunan ang order, isasama ng employer ang isang sugnay na nagsasaad na ang kabayaran ay magiging karagdagang libreng oras sa isang tiyak na petsa. Kung ang empleyado ay hindi handa na pangalanan ang isang tiyak na bilang ng mga araw na walang pasok, pagkatapos bago ang kinakailangang araw ay magsusulat siya ng kaukulang aplikasyon para sa isang araw ng pahinga bilang kabayaran. Ang aplikasyon ay dapat pirmahan ng employer.

Nakasaad sa Article 153 ng Labor Code na kahit gaano karaming oras ang trabaho ng isang empleyado sa weekend o holiday, siya ay may karapatan pa rin sa isang buong araw na bakasyon. Sumusunod din si Rostrud sa patakarang ito. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos na magbigay ng karagdagang araw ng pahinga sa pamamagitan ng lagda.

Sa kabila ng katotohanan na ang empleyado ay aalis sa trabaho sa isang karagdagang araw ng pahinga, ang araw na ito ay binabayaran alinsunod sa Labor Code. Ang karagdagang araw na ito ay kabayaran kapag ang empleyado ay nagtrabaho sa labas ng oras ng trabaho. Kung ang panuntunang ito ay naiiba at ang suweldo ay hindi pinananatili, hindi ito maituturing na kabayaran, dahil ito ay maituturing na bakasyon sa sariling gastos.

Ito ay lalong mahalaga kung paano minarkahan ng employer ang araw ng pagliban ng empleyado sa time sheet. Ang kaukulang tala ay ginawa sa isang espesyal na programa o report card. Kung hindi, maaaring magdulot ang isang hindi wastong dokumentadong kawalan ng isang empleyado hindi kasiya-siyang kahihinatnan para sa employer.

Kailan dapat magpahinga?

Maaari kang magpahinga sa kasalukuyang buwan, kapag lumabas ka sa isang libreng araw, o sa anumang oras. Ang batas ay hindi nagbibigay mahigpit na paghihigpit sa planong ito. Magbigay tayo ng isang halimbawa: ang isang empleyado ay nagtrabaho ng isang Sabado sa Agosto, ngunit sa parehong buwan ay hindi siya nagbakasyon. Sa kasong ito, ang kanyang mga kita ay magiging katumbas ng kanyang buong suweldo kasama ang isang araw ng kompensasyon. Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na magpahinga sa Setyembre, sa parehong Agosto at Setyembre ay magkakaroon siya ng kanyang buong suweldo nang walang anumang mga pagbabawas.

Ang lahat ng mga kalkulasyon sa itaas ay ginawa batay sa aktwal na oras na nagtrabaho. Kung ang pamantayan ay hindi nagawa, kung gayon ang pagkalkula ay ginawa ayon sa Labor Code, na isinasaalang-alang ang bawat partikular na kaso.

Oras o kabayaran?

Sa pagsasagawa, lumalabas na ang mga employer ay may maraming problema sa pagbibigay ng karagdagang araw ng pahinga at pagbabayad sa empleyado para sa buwan. Para sa maraming kumpanya, mas madaling mapanatili ang pagkakaisa sa Rostrud at magbayad ng isang rate sa bawat araw ng trabaho kasama ang karagdagang oras ng bakasyon habang pinapanatili ang sahod. Sa ilang mga kaso, ang tagapag-empleyo ay nagbabayad para sa isang araw na walang pasok sa dobleng halaga.

Ang ganitong patakaran ay makakatulong sa organisasyon na maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado at ang kanilang pagsasampa ng mga kaso. Karamihan sa mga problema sa mga pagbabayad ng kabayaran lumitaw kasama ang mga empleyado mula sa suporta sa badyet. Sa pamamagitan ng sa hindi malamang dahilan sa ganitong mga organisasyon mas gusto nilang magbigay ng oras ng pahinga kaysa magbayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok sa dobleng halaga. Kadalasan, idinaragdag ang compensatory time off taunang bakasyon o ibinigay sa empleyado kapag hiniling.

Minsan ang isang kolektibong kasunduan ay nag-uutos ng isang tiyak na pamamaraan para sa pagbibigay ng kabayaran, at ang empleyado ay walang karapatang humingi ng anumang iba pang opsyon. Kung ang mga naturang patakaran ay hindi ibinigay, kung gayon ang pagpipilian ay nananatili sa empleyado. Ang sitwasyon sa ekonomiya ngayon ay tulad na, hangga't maaari, mas gusto ng mga empleyado na kumuha ng dobleng suweldo para sa pagpunta sa trabaho sa isang libreng araw.

Mahalagang malinaw na maunawaan ang iyong mga karapatan at responsibilidad at tiyaking tama ang pagpaparehistro at regulasyon. aktibidad sa paggawa. Sumasailalim lamang sa pagsunod sa lahat itinatag ng batas mga tuntunin at regulasyon, maaari kang maging kwalipikado para sa kabayaran para sa pagtatrabaho sa isang katapusan ng linggo.

Sa pagbubuod ng lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang employer ay may karapatang anyayahan ang isang empleyado na magtrabaho sa isang araw na walang pasok lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot o mga pambihirang kaso inilarawan sa batas. Iyon ay, ang empleyado ay may karapatang tumanggi na gumanap kondisyong ito. Ito ay totoo lalo na para sa mga kategorya ng mga mamamayan na nakalista sa itaas na may kagustuhang kondisyon sa pagtatrabaho. Ang pagpili ng kabayaran ay prerogative din ng empleyado, maliban kung iba ang ibinigay ng mga tuntunin ng kontrata sa employer.

Ang lahat ng empleyado ay dapat bigyan ng walang patid na lingguhang pahinga. Ito ay tungkol tungkol sa katapusan ng linggo. Depende sa oras ng pagtatrabaho, mayroong dalawang araw na pahinga (kung mayroong limang araw na linggo ng pagtatrabaho) o isa (kung mayroong anim na araw na linggo ng pagtatrabaho) (Bahagi 1 ng Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Ang pangkalahatang day off ay Linggo. At ang ikalawang araw ng pahinga sa isang limang araw na linggo ng pagtatrabaho ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa. Bilang panuntunan, magkasunod na ibinibigay ang dalawang araw na walang pasok. Karaniwan ang ikalawang araw ng pahinga ay Sabado (Bahagi 2 ng Artikulo 111 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tinutukoy din ng Labor Code ng Russian Federation ang konsepto ng "hindi nagtatrabaho na mga pista opisyal". Kabilang dito ang (Artikulo 112 ng Labor Code ng Russian Federation):

Enero 1, 2, 3, 4, 5, 6 at 8 - mga pista opisyal ng Bagong Taon;
Enero 7—Araw ng Pasko;
Pebrero 23 - Defender of the Fatherland Day;
Marso 8—International Women's Day;
Mayo 1 - Spring at Araw ng Paggawa;
Mayo 9 - Araw ng Tagumpay;
Hunyo 12—Araw ng Russia;
Ang Nobyembre 4 ay National Unity Day.

SA pangkalahatang kaso ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at mga hindi nagtatrabaho na pista opisyal (Bahagi 1 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, posible ang mga pagbubukod. Ipapaalala namin sa iyo ang tungkol sa mga ito, pati na rin ang pamamaraan para sa pagbabayad para sa trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, sa aming konsultasyon.

Kailan ako maaaring tanggapin upang magtrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal?

Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin sa kaso ng hindi inaasahang trabaho, mula sa kagyat na pagpapatupad na depende normal na operasyon organisasyon o nito mga istrukturang dibisyon, gayundin sa iba pang mga kaso, na isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, maaaring kailanganin ang isang empleyado na magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday. Ngunit ito ay mangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaari mong gawin nang walang pahintulot ng empleyado na magtrabaho sa mga pista opisyal o katapusan ng linggo kung ang empleyado ay kasangkot sa trabaho upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya, natural na sakuna o ang kanilang mga kahihinatnan at sa iba pang katulad na force majeure na mga pangyayari (Bahagi 3 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipinapaalala namin sa iyo na ang mga taong may kapansanan at kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang ay maaaring i-recruit para magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho kung hindi ito ipinagbabawal para sa kanila dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na sertipiko. Bilang karagdagan, ang mga naturang tao ay kailangang ipaalam, laban sa lagda, ng kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal (Bahagi 7 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung may mga pangyayari na nagpapahintulot sa tagapag-empleyo na isali ang mga empleyado sa trabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng naaangkop na paunawa.

Pagbabayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok: Labor Code

Para sa "holiday" na trabaho o trabaho sa katapusan ng linggo, ang pagbabayad ayon sa Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa paggamit ng hindi bababa sa dobleng mga taripa. Ang nasa itaas ay nangangahulugan na ang naturang trabaho ay binabayaran (Bahagi 1 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation):

para sa mga manggagawa ng piraso - hindi bababa sa dobleng mga rate ng piraso;
mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran sa araw-araw at oras-oras na mga rate ng taripa - sa halagang hindi bababa sa doble sa araw-araw o oras-oras na rate ng taripa;
mga empleyado na tumatanggap ng suweldo - sa halagang hindi bababa sa isang solong araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo para sa isang araw o oras ng trabaho) bilang karagdagan sa suweldo, kung ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay isinasagawa sa loob ng buwanang pamantayan oras ng pagtatrabaho, at sa halagang hindi bababa sa doble ang pang-araw-araw o oras-oras na rate (bahagi ng suweldo para sa isang araw o oras ng trabaho) na lampas sa suweldo, kung ang trabaho ay isinagawa nang lampas sa buwanang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho.

Ipakita natin ito sa isang halimbawa. Ang suweldo ng empleyado ay 50,000 rubles. Ang bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan ay 23. Sa katunayan, ang empleyado ay nagtrabaho ng 21 araw ng trabaho, at nagtrabaho din ng 1 araw sa isang araw na walang pasok. Kasabay nito, ang empleyado ay hindi binigyan ng isa pang araw ng pahinga para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok.

Ang suweldo ng isang empleyado para sa isang buwan (kabilang ang trabaho sa isang araw na walang pasok, na "naaangkop" sa karaniwang oras ng pagtatrabaho) ay 47,826.09 rubles. (50,000 / 23 * (21 + 1)). Ang karagdagang bayad para sa pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok ay RUB 2,173.91. (50,000 / 23 * 1). Ang kabuuang buwanang suweldo ay magiging 50,000 rubles (47,826.09 + 2,173.91).

Pakitandaan na ang mga partikular na sahod sa katapusan ng linggo o pista opisyal ay maaaring mas mataas kaysa sa mga nakasaad sa itaas. Ang pamamaraan na inilapat ay dapat na itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan o lokal normative act employer (Bahagi 2 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang day off o holiday ay hindi ganap na nagtrabaho

Ang pagtaas ng bayad ay ginawa sa empleyado para sa mga oras na aktwal na nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay nagtrabaho sa isang araw na walang pasok o isang holiday ng higit sa isang buong araw o shift, ang pagtaas ng bayad ay gagawin din hindi para sa buong araw, ngunit sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho (Bahagi 3 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa halip na double pay - isang araw na walang pasok

Kung nais ng isang empleyado na nagtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday, maaari siyang bigyan ng isa pang araw ng pahinga kapalit ng isang araw ng trabaho (holiday). Sa kasong ito, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay binabayaran sa isang solong rate, ngunit ang isang araw ng pahinga ay hindi binabayaran (Bahagi 4 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Magtrabaho sa katapusan ng linggo o pista opisyal na may iskedyul ng shift

Kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa isang iskedyul ng shift at ang kanyang shift ay kasabay ng isang araw ng pahinga, ang naturang araw ay binabayaran bilang isang regular na araw ng trabaho, iyon ay, sa isang solong halaga.

Ngunit kung ito ay lumabas na isang holiday, ang pagbabayad ay dapat ding gawin sa mas mataas na rate (kahit doble). Bukod dito, kapag ang trabaho sa isang holiday ay isinasagawa sa loob ng normal na oras ng pagtatrabaho ng empleyado para sa kaukulang panahon, imposibleng palitan ang araw na ito ng pahintulot ng empleyado ng isang solong pagbabayad at isang araw ng pahinga (Mga Rekomendasyon ng Federal Serbisyo para sa Paggawa at Pagtatrabaho noong 06/02/2014).

Paano kung ang trabaho ay ginawa sa gabi kapag pista opisyal? Napag-usapan namin ang tungkol sa mga tampok ng pagbabayad para sa mga oras ng gabi kapag pista opisyal.

Constitutional Court sa bayad para sa trabaho sa isang araw na walang pasok

Kapag binayaran ng employer ang isang empleyado para sa trabaho sa isang araw ng pahinga o holiday at para sa naturang trabaho ang empleyado ay hindi binigyan ng isa pang araw ng pahinga, ang pagbabayad para sa isang araw ng trabaho ay dapat kalkulahin hindi lamang batay sa suweldo, ngunit isinasaalang-alang din ang kabayaran at mga pagbabayad ng insentibo, mga panrehiyong koepisyent, at mga porsyentong bonus. Ang Constitutional Court ay dumating sa ganitong konklusyon sa kanyang