Paano tinanggal ang isang empleyado. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan

Ang pagbawas ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado o pagbabawas ng mga posisyon ng kawani. Ginanap ang pamamaraang ito upang ma-optimize ang pagpapatakbo ng negosyo. Ang pinuno ay may dalawang pagpipilian:

Alisin mula sa talahanayan ng mga tauhan hindi kinakailangang mga posisyon.
Bawasan ang bilang ng mga empleyadong naninirahan sa mga posisyon.

Ang pangkalahatang prinsipyo ay ganito:

ang tagapamahala ay gumagawa ng isang desisyon;
ang kautusan ay dapat mailabas dalawang buwan bago ang mga tanggalan, kung sila ay napakalaking, ang panahon ay tataas sa tatlong buwan;
Ang isang bagong talahanayan ng mga tauhan ay inihahanda at inaaprubahan. Mahalaga. Imposibleng i-dismiss dahil sa pagbabawas nang hindi ibinubukod ang mga posisyon mula sa regular na kawani at pag-apruba sa binagong bersyon nito;
inaabisuhan ang serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa paparating na kaganapan (bahagi 2 ng artikulo 25 ng Batas Blg. 1032-1 ng 04/19/91);
itinakda ang mga priyoridad kapag pumipili ng mga empleyado na mananatiling nagtatrabaho.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang listahan ng mga taong hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas, at mga taong nasa ilalim ng pamamaraan sa unang lugar (Artikulo 279, Artikulo 161).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 279. Ginagarantiyahan ang pinuno ng organisasyon sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 278 ng Kodigo na ito, sa kawalan ng mga aksyong nagkasala (hindi pagkilos) ng tagapamahala, binabayaran siya ng kabayaran sa halagang tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi bababa sa tatlong beses ang "average na buwanang kita", maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Code na ito.

Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 161. Pag-unlad at pag-apruba ng mga karaniwang pamantayan sa paggawa

Para sa homogenous na trabaho, maaaring mabuo at maitatag ang pamantayan (intersectoral, sectoral, propesyonal at iba pa) mga pamantayan sa paggawa. Ang mga pamantayan sa paggawa ay binuo at inaprubahan sa paraang itinatag ng awtorisadong Pamahalaan Pederasyon ng Russia pederal na ehekutibong katawan.

Idi-dismiss muna ang mga sumusunod na kategorya:

mga empleyado - mga pensiyonado;
mga empleyado na walang gaanong seniority o karanasan sa trabaho;
ang mga empleyado na may mahinang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay tumatanggap ng madalas na mga komento.

menor de edad;
buntis na babae;
kababaihan sa maternity leave;
kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
nag-iisang magulang na may umaasang anak na wala pang 14 taong gulang;
mga taong may kapansanan na anak.

Mahalaga. Ang isang posisyon sa maternity ay maaaring mabawasan lamang pagkatapos na ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho (maliban sa kumpletong pagpuksa ng negosyo) (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos piliin ang mga taong tatanggalin sa trabaho, dapat silang ipaalam sa kanila sa pamamagitan ng pagsulat laban sa lagda.

posibilidad ng pagpuno ng mga alternatibong posisyon. Kapag may mga bakanteng posisyon sa kumpanya, dapat itong ialok ng amo sa mga natanggal na tao;
upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagpaparehistro nito. Mahalaga. Hindi maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa panahon ng bakasyon o sick leave (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
huling pagbabayad ng mga empleyado.

Sa araw ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay binabayaran ng mga halaga ng kasunduan at lahat ng kabayarang hinihingi ng batas.

Ang isang libro ng trabaho na may kaukulang entry at iba pang mga sertipiko ay ibinibigay sa kahilingan ng na-dismiss na tao.

Sanggunian. Kapag ang mga tao ay pinagbantaan ng tanggalan, hindi sila dapat agad na huminto at magmadali upang maghanap ng bagong trabaho. Sa pagtanggal sa ganitong paraan, ang empleyado ay may karapatan sa medyo malaking bayad.

Samakatuwid, dapat kang maghintay para sa sandaling ito, at pagkatapos lamang maghanap ng isang bagong lugar.

Mga responsibilidad ng employer kapag tinanggal ang empleyado

Walang karapatan ang manager na magtanggal ng mga empleyado ng ganoon lang. Ang lahat ng mga pamantayan at kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat sundin. Kaya, ano ang dapat ibigay ng isang tagapag-empleyo kapag tinanggal ang mga manggagawa?

Pagtatrabaho

Kung ang kumpanya ay hindi ganap na tumigil sa pag-iral, kung gayon ang empleyado ay dapat mag-alok ng anumang iba pang bakanteng posisyon.

Sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, obligado ang employer sa loob ng dalawang buwan, kung may bakante, ipaalam tungkol sa natanggal na empleyadong ito.

Pangwakas na kasunduan

Sa kaso ng layoff, ang employer ay obligado sa araw ng pagpapaalis ilabas ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran(Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation):

buong bayad sa pagpapaalis (kabilang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon);
bayad sa severance(ang halaga ay ang average na buwanang kita);
ang isang tao ay tumatanggap ng isang average na suweldo sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, at kapag nagsumite ng isang aplikasyon sa serbisyo sa pagtatrabaho - tatlong buwan (maliban sa trabaho sa panahong ito);
pagpapalabas ng mga kinakailangang dokumento.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 140. Mga tuntunin sa pagbabayad sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal.

Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Sa araw ng pagpapaalis kapag tinanggal ang isang empleyado, obligado ang employer ibigay ang natapos na work book.

Iba pang impormasyon tungkol sa aktibidad sa paggawa ang organisasyon ay obligadong mag-isyu batay sa isang nakasulat na aplikasyon.

Responsibilidad para sa hindi pagsunod

Kung ang isang tagapamahala ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado kapag binabawasan ang mga numero o kawani, siya ay dadalhin sa administratibo, pagdidisiplina, at sa ilang mga kaso, pananagutan sa kriminal (Artikulo 419 ng Labor Code ng Russian Federation).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 419. Mga uri ng pananagutan para sa paglabag batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa

Ang mga taong nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga gawaing naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dinadala sa disiplina at "materyal" na pananagutan sa paraang itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, at napapailalim din sa pananagutan ng "sibil", "administratibo" at "kriminal" sa paraang itinakda ng mga pederal na batas.

Ang lahat ng mga aksyon ng manager ay dapat na makikita sa dokumentasyon alinsunod sa batas, at ang mga empleyado ay aabisuhan laban sa lagda ng paparating na tanggalan.

Kung hindi ito mangyayari, ang isang tao ay maaaring humiling ng paggalang sa kanyang mga karapatan sa hudisyal na pamamaraan . Ang batas sa mga kasong ito ay palaging nasa panig ng mga empleyado. Ang tagapag-empleyo ay obligadong ibalik ang mamamayan sa kanyang posisyon, pati na rin bayaran siya para sa nawalang kita at pinsala sa moral. (Artikulo 234, 237 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 234. Ang obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado para sa materyal na pinsala na dulot ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho

Obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay lumitaw kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang resulta ng:

iligal na pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho;
ang pagtanggi ng employer na isagawa o wala sa oras na pagpapatupad ng desisyon ng review body mga alitan sa paggawa o ang state legal labor inspector sa pagbabalik ng empleyado sa dati niyang trabaho;
pagkaantala ng employer sa pagbibigay ng work book sa isang empleyado, o pagpasok sa work book ng hindi tama o hindi sumusunod na mga salita ng dahilan ng pagtanggal ng empleyado.

Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 237. Kabayaran para sa pinsalang moral na dulot ng isang empleyado

Ang pinsalang moral na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa mga halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kabayaran para dito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Bilang karagdagan, ang isang pabaya na employer ay sasailalim sa administratibong parusa mula 30 hanggang 50 libong rubles para sa mga legal na entity, hanggang 5 libo para sa mga indibidwal at mga opisyal, at kung hindi ginawa ang paglabag sa unang pagkakataon, posible ang pag-uusig ng kriminal (Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses).

Pagkaantala o pagtanggi na magbayad nararapat na kabayaran ito rin ay nagbabanta sa employer ng malaking multa at pagsususpinde sa mga aktibidad ng negosyo.

Ang organisasyon ay obligado na bayaran ang mga empleyado ng isang kasunduan na may interes para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bukod dito, para sa pangmatagalang hindi pagbabayad sahod at iba pang mandatoryong benepisyo at kabayaran (higit sa dalawang buwan) ay ibinibigay pananagutang kriminal(Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 236. Pananagutan sa pananalapi ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado

Kung nilabag ng employer ang itinatag na "deadline" para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila nang may interes ( Ang sahod na pera) sa halagang hindi bababa sa isandaan at limampu ng kasalukuyang halaga sa panahong iyon key rate ng Bangko Sentral ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinakdang deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-areglo kasama.

Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado sa oras, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay kinakalkula mula sa mga halagang aktwal na hindi binayaran sa oras.

Maaaring tumaas ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado Pangkalahatang kasunduan, lokal normative act o isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Mahalaga. Kung naniniwala ang isang empleyado na nilabag ng employer ang kanyang mga karapatan, dapat siyang magsampa ng reklamo sa mga sumusunod na awtoridad:

unyon ng manggagawa (kung mayroon man);
inspeksyon sa paggawa (na matatagpuan sa mga serbisyo sa pagtatrabaho);

Ang isang aplikasyon sa korte ay ang pinaka huling paraan Bilang isang patakaran, kung ang mga hindi pagkakasundo ay lumitaw sa employer, ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan ay malulutas sa paglahok ng mga unyon ng manggagawa at ng departamento para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.

Mas mainam na sumunod sa lahat ng obligasyon ng tagapag-empleyo kapag nagbabawas ng kawani kasalukuyang batas. Ang paglabag sa mga karapatan ng empleyado ay maaaring magresulta sa malubhang problema at pagkalugi sa pananalapi. Pagsasanay sa arbitrage nagpapakita na sa mga ganitong sitwasyon ay laging kinakampihan ng mga awtoridad ang mga manggagawa.

Sinumang tagapag-empleyo ay nagsisikap na mag-optimize teknolohikal na proseso, pagtaas ng kahusayan ng mga aktibidad sa produksyon na may pinakamababang gastos upang ang negosyo ay kumikita at kumikita.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Sa panahon ng reorganisasyon proseso ng produksyon may pangangailangang ipakilala ang mga susog sa organisasyon ng trabaho. Sa kasalukuyang sitwasyon, may mataas na posibilidad na magsagawa ng pamamaraan ng pagbabawas ng mga tauhan, na nangangailangan ng pagpapaalis ng isang tiyak na bilang ng mga empleyado.

Paano sila nakasaad sa batas?

Ang mga pagbabago sa intra-organisasyon ay may dalawahang katangian: sa isang banda, ang mga gastos na nauugnay sa pagpapanatili ng lakas-paggawa ay nababawasan, sa kabilang banda, ang produktibidad ng mga manggagawa ay tumataas.

Ang mga hakbang sa muling pag-aayos ay maaaring humantong sa pagtaas ng mga presyo para sa mga kalakal o serbisyo, pagbaba ng demand para sa mga ito dahil sa pagtaas ng mga presyo.

Ang pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga kawani ay kinokontrol ng Labor Code. Alinsunod sa kanyang mga tagubilin, ang pagpapaalis ng isang empleyado ay isinasagawa batay sa isang utos.

Ipinapahiwatig nito ang batayan at petsa ng pagpapaalis. Ang employer ay nag-iipon ng mga listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagbubukod mula sa talahanayan ng mga tauhan.

Nag-isyu siya ng isang utos upang isagawa ang pamamaraan para sa pagbawas at pag-amyenda sa talahanayan ng mga tauhan batay sa tinukoy na listahan alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation.

Kapag nagsasagawa ng pagbawas alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa, ang employer ay may ilang mga obligasyon sa empleyado.

Siya ay dapat:

alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code, mag-alok sa empleyado ng isa pang bakanteng posisyon na naaayon sa specialty ng empleyado at sa kanyang estado ng kalusugan;
abisuhan ang empleyado ng pagbabawas ng mga kawani alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa nang maaga, ibig sabihin, dalawang buwan. Bukod dito, ang pamilyar ay dapat isagawa laban sa lagda, kung saan siya ay gumuhit ng isang espesyal na dokumento - isang abiso, na ipinakita sa empleyado para sa pagsusuri;
makipag-ugnayan sa komite ng unyon ng manggagawa ang iyong mga aksyon tungkol sa pamamaraan para sa pagbabawas ng mga tauhan, magsumite para sa pagsasaalang-alang ng isang listahan ng mga empleyadong napapailalim sa pagpapaalis;
Pag-abiso sa sentro ng pagtatrabaho tungkol sa mga hakbang sa organisasyon na isinasagawa sa negosyo, bilang isang resulta kung saan ang isang tiyak na bilang ng mga manggagawa ay napapailalim sa pagpapaalis. Dapat ipadala ang mensahe dalawang buwan bago magsimula ang pamamaraan ng redundancy. Ipinapahiwatig nito ang personal na data ng mga na-dismiss na empleyado, ang kanilang propesyon, espesyalidad, mga kwalipikasyon, posisyong hawak, at sistema ng suweldo.

Kabilang dito ang mga manggagawa na:

may mas mataas na kwalipikasyon, na ang produktibidad ng paggawa sa ilalim ng pantay na kondisyon ng produksyon ay mas mataas kumpara sa iba pang manggagawa;
may dalawa o higit pang may kapansanan na umaasa sa kanila;
ay ang tanging breadwinner sa pamilya;
nakakuha ng ilang uri ng sakit, pinsala o pinsala habang gumaganap mga responsibilidad sa paggawa sa negosyong ito;
pagbutihin ang kanilang mga kasanayan sa lugar ng negosyo.

Kung hindi makahanap ng trabaho ang isang empleyado sa loob ng dalawang buwan, babayaran siya ng employer ng mga benepisyo. Ngunit ang empleyado ay dapat magparehistro sa sentro ng trabaho sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Sa kahilingan ng center, maaari siyang bayaran ng allowance para sa ikatlong buwan ng kanyang pamamalagi nang walang trabaho. Dapat ipakita ng empleyado sa employer ang isang work record book, na nagpapatunay sa kakulangan ng trabaho.

Dagdag pa rito, nagsusumite siya ng sertipiko na nagsasaad na siya ay pansamantalang walang trabaho, na nakuha mula sa employment center.

Anong mga garantiya ang kinakailangan kapag gumagawa ng mga redundancies?

Mga isyu sa pagbabayad dahil sa isang empleyado na natanggal dahil sa pagbawas ng kawani, ang kanilang halaga ay kinokontrol ng Kabanata 27 Kodigo sa Paggawa. Nagbibigay ito ng mga paliwanag sa mga garantiya at uri ng kompensasyon na karapat-dapat sa mga empleyado.

Ang employer ay nagbabayad sa huling araw ng trabaho. Kasama nila, ang empleyado ay binibigyan ng work book, na inihanda nang naaayon.

Ang tagapag-empleyo ay dapat, kung ang pagpapaalis ay isinasagawa batay sa pagbawas ng kawani:

bayaran ang severance pay ng empleyado alinsunod sa mga kinakailangan ng Artikulo 81 sa halaga ng average na buwanang kita;
panatilihin ang average na buwanang suweldo ng empleyado sa panahon ng kanyang pagtatrabaho alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 178. Bilang panuntunan, ang employer ay nagbabayad para sa dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

Binabayaran ng employer ang empleyado sa pamamagitan ng pagbabayad ng severance pay maagang pagkalusaw ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya. Dapat itong itakda ang mga kondisyon para sa paggawa ng mga pagbabayad sa severance pay at ang halaga nito.

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng mga tinukoy na sugnay, pagkatapos ay ang pagbabayad ay ginawa ayon sa pangkalahatang tuntunin itinatadhana sa mga ganitong sitwasyon ng batas sa paggawa.

Kapag ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagbawas ng kawani, alinsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, ang empleyado ay binabayaran:

sahod para sa mga oras na nagtrabaho;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo. Kung ang empleyado ay nakikibahagi sa pana-panahong trabaho, pagkatapos ay binabayaran siya ng benepisyo sa halagang dalawang linggo ng trabaho.

Ang average na buwanang kita ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang mga naipon na sahod, kasama ang haba ng oras na nagtrabaho. Bilang karagdagan, ang employer ay nagbabayad ng living allowance sa loob ng dalawang buwan.

Sino ang hindi matanggal sa trabaho?

Ang sinumang empleyado ay dapat magkaroon ng impormasyon tungkol sa kanyang mga karapatan upang kung ang mga aksyon ng employer ay labag sa batas, maaari niyang ipagtanggol ang kanyang pananaw.

Bilang karagdagan sa mga empleyado na may kagustuhang karapatan, ang ilang mga karapatan ay ipinagkakaloob sa mga pamantayan ng batas sa paggawa para sa mga empleyado na:

sumasailalim sa paggamot dahil sa pansamantalang kapansanan;
ay nasa labor leave ibinibigay ng negosyo bawat taon;
hindi pa umabot sa pagtanda. Para tanggalin sila, ang employer ay dapat kumuha ng pahintulot ng state labor inspectorate.

Ang employer ay pinagkaitan ng pagkakataon na tanggalin ang mga babaeng empleyado alinsunod sa Labor Code. Kabilang dito ang mga kababaihan na:

ay buntis;
ay nasa maternity leave para alagaan ang isang menor de edad na bata;
may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
kinikilala bilang nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga batang wala pang 14 taong gulang at isang may kapansanan na menor de edad na bata.

Ang Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa ay nagtatadhana para sa ilang mga kaso na nag-aalis sa isang tagapag-empleyo ng pagkakataon na tanggalin ang mga tao sa trabaho.

Kabilang dito ang mga manggagawang nagpapalaki ng mga ulila kung hindi pa sila umabot sa buong edad na 14 at mga taong sumusuporta sa isang batang may kapansanan na menor de edad kung nawalan siya ng mga magulang o isa sa kanila.

Ano ang gagawin kung ikaw ay natanggal sa trabaho nang ilegal

Ang mga regulasyon sa batas sa paggawa ay nagbibigay ng maaasahang proteksyon ng mga karapatan ng empleyado, anuman ang legal na anyo ng employer.

Bilang isang patakaran, ang tagapag-empleyo ay nagdadala responsibilidad na administratibo para sa mga pagkakasala na ginawa laban sa mga empleyado. Kadalasan ito ay binubuo ng pagpapataw ng multa, ang halaga nito ay depende sa antas ng pagkakasala ng employer.

Kung ang pamamaraan ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay nilabag, ang empleyado ay maaaring magsampa ng reklamo sa inspektorate ng paggawa ng estado. Obligado siyang maunawaan ang kasalukuyang sitwasyon, na nauugnay sa pagpapaalis ng isang empleyado.

Maaari din niyang iapela ang desisyon ng employer na tanggalin siya sa trabaho sa korte. Ang empleyado ay dapat mag-file ng isang claim sa loob ng isang buwan pagkatapos siya ay tinanggal sa trabaho.

Sa karamihan ng mga kaso, kapag ang isang tagapag-empleyo ay kumilos nang labag sa batas Hudisyal na awtoridad sumusuporta sa empleyado sa pamamagitan ng pagpapasya sa kanyang muling pagbabalik sa trabaho.

Bilang karagdagan, maaari niyang obligahin ang employer na magbayad ng kabayaran sa empleyado para sa moral na pinsala. Ang employer ay nagbabayad para sa sapilitang araw ng pagliban ng empleyado kung siya ay tinanggal sa trabaho sa ilalim ng pamimilit.

At sa konklusyon, dapat tandaan na sa labor market at labor recruitment mayroong isang masinsinang pagtaas sa kawalan ng trabaho na nauugnay sa isang pagbawas sa workforce sa mga domestic enterprise. Ang mga phenomena na ito ay direktang nauugnay sa pagpapababa ng halaga ng pambansang pera dahil sa krisis sa ekonomiya.

Kapag ang mga negosyo ay nahaharap sa isang panloob na krisis sa ekonomiya, mayroong pangangailangan na tanggalin ang mga manggagawa upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado sa loob ng organisasyon. Ang pamamaraang ito ay itinatadhana ng kasalukuyang batas at dapat isagawa bilang pagsunod sa mga tuntunin at regulasyon nito.

Konsepto ng pagbabawas ng laki

Ang bilang ng mga empleyado ng isang negosyo ay isang listahan ng mga empleyado na nagtatrabaho sa organisasyong ito. Ang pagbabawas ng mga tauhan ay nangangahulugan ng pagbabago sa direksyon ng pagbabawas ng aktwal na bilang ng mga empleyado.

Ang bilang ng mga empleyado ay ang kabuuang bilang ng lahat ng mga posisyong ibinigay sa isang partikular na organisasyon. Kaya, ang pagbabawas ay nangangahulugan ng pag-alis ng ilang mga posisyon o ang kanilang dami ng komposisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay hindi palaging nagpapahiwatig ng pagbawas sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo. Minsan mayroong muling pamamahagi ng bilang ng mga full-time na empleyado. Halimbawa, kung sa halip na tatlong accountant ay binalak na ipakilala ang isang posisyon ng accountant at dalawang karagdagang posisyon - mga driver - kung gayon ang kabuuang bilang ay hindi magbabago, ngunit ang mga kawani ay muling ipamahagi.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, sample procedure

Ang proseso ng paggawa ng mga pagbawas sa produksyon ay dapat isagawa sa isang mahigpit na napagkasunduan na paraan. May mga legal na alituntunin ayon sa kung aling mga tanggalan ay ginawa:

Pagguhit at paglalathala ng isang order sa ginawang pagbabago sa staffing at numerical reduction ng mga empleyado ng kumpanya. Ang dokumentong ito ay naglalaman ng isang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagpapaalis o pagbabawas sa mga tauhan, na nagsasaad ng petsa ng bisa at pagtatapos ng kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho. Para sa layuning ito, nilikha ang isang espesyal na komisyon, na ang mga responsibilidad ay kinabibilangan ng paglutas ng lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pag-abiso sa mga manggagawa ng kanilang pagpapaalis, pati na rin ang pag-abiso sa sentro ng trabaho at mga unyon ng manggagawa.
Ang isang abiso ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay iginuhit sa isang form na naglalaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa patuloy na pag-aalis ng posisyon. Dapat itong ipadala para sa pamilyar sa mga empleyado laban sa lagda. Nalalapat ito sa mga empleyadong nasa listahan ng redundancy. Ang nasabing kaganapan ay dapat na gaganapin nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ang paghahatid ng naturang mga abiso ay dapat isagawa sa presensya ng ilang mga kinatawan ng employer, upang sila ay kumilos bilang mga saksi kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar o hindi sumasang-ayon sa paunawa. Ang ganitong mga katotohanan ay dapat na maitala sa pamamagitan ng pagbubuo ng mga espesyal na gawain.
Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng isang indibidwal na empleyado ay isinasagawa na may ipinag-uutos na abiso. Sa kasong ito, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng lahat ng mga bakante na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon sa loob ng administrative-territorial area kung saan matatagpuan ang organisasyon. Obligado din ang employer na magbigay ng isang pagpipilian ng mga posisyon na maaaring sakupin ng empleyado sa loob ng organisasyon; siya ay ililipat sa isa sa kanila kung siya ay sumang-ayon. Kung ang kumpanya ay hindi nagsasagawa ng mga naturang aksyon, kung gayon ang pagpapaalis sa empleyado ay ituring na labag sa batas at maaaring iapela sa korte. , na sa panahon ng paglilitis ay maaaring kumilos bilang ebidensya sa korte.
Kasabay ng pag-abiso sa empleyado, sa loob ng 2 buwan bago ito magkabisa, obligado din ang employer na ipaalam sa Employment Center. Para sa organisasyong ito, kinakailangan na magbigay ng mga dokumento para sa isang panahon ng 3 buwan bago ang nakaplanong pagbawas, kung ito ay napakalaking. Ang notification na isinumite sa central control center ay dapat magpahiwatig buong listahan mga posisyon na napapailalim sa pagbawas at ang bilang ng mga empleyadong tinanggal, pati na rin ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon at ang antas ng suweldo para sa kanilang paggawa. Kung ang isang enterprise ay kasama sa istraktura nito ng ilang mga dibisyon na matatagpuan sa iba't ibang mga populated na lugar, dapat mong ipaalam sa bawat isa sa mga Employment Center. Kung walang abiso sa Central Employer's Office tungkol sa pagtanggal ng empleyado, ang utos ay ituturing na hindi wasto at ilegal.
Ang mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat na maabisuhan sa loob ng parehong takdang panahon bilang Sentro ng Paggawa ng nakaplanong pagbabawas. Ang prosesong ito ay isinasagawa nang hindi lalampas sa 3 buwan nang maaga. Sa kawalan ng abiso ng unyon ng manggagawa ng employer, ang mga naturang aksyon ay ituring na labag sa batas.
Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay ginawa pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa ng abiso sa empleyado. Ang isang utos ng pagpapaalis ay inilabas, at ang lahat ng kinakailangang mga dokumento ay iginuhit. Ang mga pagkilos na ito ay tinatakan ng pirma ng empleyado sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinakda ng batas. Ang isang libro ng trabaho ay inisyu na may naaangkop na tala (na nagkaroon ng dismissal dahil sa pagbawas ng kawani), at isang buong pagbabayad ay ginawa.
Ang severance pay ay pagbabayad ng kabayaran employer, na sapilitan at isinasagawa sa itinatag ng batas mga deadline.

Mga batayan para sa pagsasagawa ng pamamaraan ng pagbabawas ng kawani

Sa ilalim ng kasalukuyang batas, ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang magbigay ng impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa pagpapasyang mag-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani. Siya ay may karapatan na independiyenteng pamahalaan ang proseso ng epektibong pang-ekonomiyang pamamahala ng mga aktibidad ng negosyo at makatuwirang paggamit ng ari-arian nito, na maaaring sundan ng isang desisyon na baguhin ang komposisyon ng mga tauhan.

Kaya, ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay hindi kinakailangang bigyang katwiran ng empleyado na natanggal sa trabaho, ngunit ito ay inirerekomenda para sa bawat tagapamahala. Pagkatapos ng lahat, alinsunod sa konstitusyonal na karapatan ng empleyado na magtrabaho, ang employer ay obligadong magbigay ng katibayan ng epekto ng labis na tauhan sa mga proseso ng produksyon.

Preemptive right

Sa ilang mga kaso, ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang kagustuhan na karapatan na manatili sa kanyang kasalukuyang posisyon, at samakatuwid ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya sa trabaho o obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang posisyon. At kung ang empleyado ay tumanggi sa pagkakataong ibinigay, ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya.

Ang mga preferential na karapatan ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay may mas mataas na produktibidad o mga kwalipikasyon kaysa sa ibang mga empleyado na sumasakop sa parehong mga posisyon. Ang lahat ng bagay ay pantay, mayroong ilang mga kagustuhan para sa muling pagbabalik:

Mga pangyayari sa pamilya. Kung ang empleyado ay may dalawa o higit pang umaasa na may kapansanan na miyembro ng pamilya.
Mga taong kabilang sa pamilya, dahil sa kalusugan o edad, ay walang ibang mga supplier.
Mga empleyado na nakatanggap ng mga pinsala o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa organisasyon.
Mga may kapansanang mandirigma.
Mga empleyadong sumasailalim sa advanced na pagsasanay, ipinadala para sa pagsasanay ng employer.

Sa kaganapan ng isang pagtatalo na dinala sa korte, kung ang empleyado ay maaaring patunayan na ang mga natitira sa mga katulad na posisyon ay may mas kaunting mga kwalipikasyon at pagiging produktibo sa paggawa kaysa sa kanyang sarili, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang labag sa batas, na ang empleyado ay naibalik sa kanyang posisyon.

Kapag hindi pumutol

Ang pagpapaalis ay hindi maaaring ilapat sa isang empleyado kung:

Nagbakasyon siya.
Pansamantalang hindi pinagana.
Ito ay isang buntis na babae.
Pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang babae na may anak na wala pang 3 taong gulang.
Ito ay isang solong ina na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 14 taong gulang o isang taong may kapansanan menor de edad.
Ito ay isang empleyado na nagpapalaki ng mga anak sa mga kategoryang ito nang walang ina.

Pagbabawas ng mga menor de edad

Alinsunod sa kasalukuyang Kodigo sa Paggawa, sa ilalim ng Artikulo 269, ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagbabawas, kung ang empleyado ay isang menor de edad, ay posible lamang sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon o sa pahintulot ng State Labor Inspectorate for Minors. Tanging sa nakasulat na pahintulot ng organisasyong ito maituturing na wasto at legal ang utos ng pagpapaalis.

Pagbawas ng mga pensiyonado

Pagtanggal ng empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani kung naka-on ang empleyado probisyon ng pensiyon, ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan. Gayunpaman, kung ang na-dismiss na pensiyonado ay hindi pinagkalooban ng trabaho sa loob ng susunod na dalawang linggo ng Employment Center, ang negosyo ay obligadong bayaran ang average na buwanang suweldo para sa 3 buwan mula sa mismong araw ng pagpapaalis.

Hakbang-hakbang na pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Kung kinakailangan na tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani, dapat sundin ng employer ang sumusunod na pamamaraan:

Pagpapalabas ng isang atas sa paglikha ng isang komisyon upang bawasan ang bilang ng mga tauhan.
Gumawa ng desisyon ng komisyon sa paggawa ng isang protocol at isang eksaktong listahan ng mga empleyadong tatanggalin.
Pag-isyu ng isang utos ng employer na bawasan ang mga kawani na may malinaw na iginuhit na listahan ng mga posisyon at mga empleyado na babawasan.
Ipaalam sa empleyado ang paparating na pagpapaalis.
Mag-alok sa empleyado na kumuha ng isa pang bakanteng posisyon.
Ipaalam sa unyon, kung mayroon man, ng mga nakaplanong tanggalan.
Kumuha ng pahintulot mula sa unyon ng manggagawa para sa kandidatura na tinukoy ng employer.
Kung mayroong mga menor de edad sa listahan ng mga empleyado, kumuha ng pahintulot ng Estado. Labor Inspectorate at Commission on Minors' Affairs at Proteksyon ng Kanilang mga Karapatan.
Ipagbigay-alam sa mga lokal na awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat.
Idokumento ang paglipat ng mga empleyado na sumang-ayon na kumuha ng iba pang mga posisyon.
Opisyal na gawing pormal ang pagpapaalis sa mga empleyadong hindi sumasang-ayon na kunin ang mga iminungkahing bakanteng posisyon.
Kalkulahin ang pagbabayad ng severance pay at kompensasyon sa mga empleyado.

Mga bayad sa kompensasyon

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay hindi nagpahayag ng kanyang pahintulot sa posibilidad na kumuha bakanteng lugar sa isang negosyo, ang employer ay obligado na magtalaga at magbayad ng severance pay sa pagpapaalis dahil sa pagbawas, na dapat ay katumbas ng average na buwanang suweldo ng empleyado. Sa kaso ng isang tumaas na halaga na itinatag alinsunod sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, ang organisasyon ay obligadong magbayad nang eksakto sa halagang ito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa mga kawani ng organisasyon, pati na rin ang ipinag-uutos na pagbabayad ng mga buwis sa kanila.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng severance pay, obligado ang kumpanya na mapanatili ang kanyang average na suweldo para sa tagal ng trabaho ng na-dismiss na empleyado, na hindi lalampas sa 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang mga pagbabayad na ito ay maaaring magpatuloy sa ikatlong buwan. Ang ganitong desisyon ay maaaring gawin ng serbisyo sa pagtatrabaho kung, pagkatapos ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis sa empleyado, nag-aplay siya sa mga awtoridad na ito at hindi siya nagtrabaho sa kanila.

Ang kabayaran sa kompensasyon ay ibinibigay kung, sa panahon ng abiso ng empleyado tungkol sa paparating na pagtanggal, sumang-ayon siya sa maagang pagwawakas ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, na dapat na pormalin sa sa pagsusulat. Ang nasabing kabayaran ay katumbas ng average na kita.

Pagbawas ng mga manggagawa ng unyon

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga partido, ang isa ay empleyado ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay dapat isagawa sa karaniwang paraan. At abisuhan din ang mga kinatawan ng organisasyon, na dapat gumawa ng matalinong desisyon sa sa empleyadong ito. Ang impormasyong ito ay dapat ibigay sa manager nang hindi lalampas sa 7 araw mula sa petsa ng abiso. Ang mga sumusunod na dokumento ay dapat isumite ng employer:

Draft order sa pagbabawas.
Nakasulat na katwiran ng mga dahilan.

Kung ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng tagapamahala at sa loob ng tinukoy na 7 araw ay nagsumite ng opinyon nito sa kanya, kung gayon ang isang pag-uusap ay maaaring ayusin sa pagitan ng employer at mga kinatawan ng organisasyon ng unyon tungkol sa pagiging posible at legalidad. ginawang desisyon. Sa kasong ito, obligado ang unyon na magbigay ng mga solusyon sa manager sa loob ng susunod na tatlong araw. Kung pangkalahatang solusyon ay hindi tinatanggap, inilalaan ng employer ang karapatang gumawa ng pangwakas na desisyon, na maaaring hamunin sa korte.

Dapat ding isaalang-alang na ang manager ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado nang hindi lalampas sa 1 buwan pagkatapos matanggap ang opinyon ng unyon. Ang oras na ito ay hindi dapat magsama ng mga panahon kung kailan ang empleyado ay nasa bakasyon o wala dahil sa pansamantalang kapansanan.

Sa kasong ito, ang isang hindi maliwanag na sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang employer ay nag-abiso sa organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol sa tanggalan ng mga manggagawa 2 buwan nang maaga, at sa mga unang araw na itinakda ng batas, ang unyon ng manggagawa ay nagpapahayag ng opinyon nito sa anyo ng kasunduan sa tanggalan ng tinukoy na empleyado. Pagkatapos, sa oras na dumating ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, higit sa 1 buwan ang lumipas, at ang naturang aksyon ay ituturing na labag sa batas, na mangangailangan ng muling pagbabalik ng empleyado sa kanyang posisyon. Sa ganitong mga kaso, ang employer ay paulit-ulit na humihiling ng isang nakasulat na opinyon mula sa unyon ng manggagawa, ang bisa nito ay tumutugma sa sandali ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pagpapaalis upang bawasan ang mga posisyon sa pamumuno sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay pinapayagan lamang sa paunang pahintulot ng mga nahalal na organisasyon ng unyon sa mas mataas na antas. At sa kawalan ng naturang pahintulot, hindi maaaring bawasan ng employer ang posisyon sa pamumuno ng unyon ng manggagawa. Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na tanggalin ang naturang empleyado nang walang pahintulot ng mas mataas na mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung gayon ang naturang pagpapaalis ay labag sa batas at nangangailangan ng pagpapanumbalik ng empleyado sa kanyang dating posisyon.

Sa kasong ito, ang employer ay obligadong magbigay pinakamataas na katawan organisasyon ng unyon sa pamamagitan ng pagsulat, motivated na ebidensya na nagsasaad ng mga dahilan para sa pagiging angkop ng pagpapaalis para sa paglago ng ekonomiya at pag-unlad ng negosyo, na hindi dapat makondisyon ng pagpapatupad ng empleyado ng mga aktibidad ng unyon.

Kung ang empleyado ay ang pinuno ng isang unyon ng manggagawa na hindi nauugnay sa negosyong ito, kung gayon ang pinuno ng negosyo ay dapat ding kumuha ng kumpirmasyon mula sa mas matataas na organisasyon ng unyon ng manggagawa upang tanggalin ang naturang empleyado. At kung hindi matatanggap ang pagpayag na ito sa dismissal, ituturing din itong ilegal at hindi wasto.

Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng mga kopya ng mga dokumento: mga order sa pagpapaalis, mga abiso at iba pang mga papeles. Ang nasabing kinakailangan ay dapat na nakasaad sa pamamagitan ng sulat, at sa batayan nito ang employer ay obligado na ibigay ang buong pakete ng mga hiniling na dokumento sa na-dismiss na empleyado sa loob ng tatlong araw. Ang pagtanggi sa naturang kahilingan ay maaaring ma-motivate ng katotohanan na ang mga dokumento ay naglalaman ng impormasyon na hindi nauugnay sa trabaho ng empleyado, na hindi dapat ibunyag. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-isyu ng mga extract mula sa mga dokumentong ito, ngunit wala siyang karapatang tumanggi na tumanggap ng isang kopya ng mga ito sa anumang anyo, at ang naturang pagtanggi ay ituring na isang ilegal na aksyon.

Minsan, dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng employer, kailangang bawasan ang bilang ng mga empleyado, gayunpaman, sa kabila ng mga dahilan para sa pangangailangang ito, dapat na mahigpit na sundin ng tagapamahala ang liham ng batas at ang mga pamantayang itinakda ng kasalukuyang Labor Code at alagaan ang mga natanggal na empleyado. Ang pagkakatanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, kabayaran para sa pagkawala ng pinagmumulan ng kita at posisyong hawak ay parehong karapatan at obligasyon ng bawat employer.

PAGSASABAY NG Iskedyul ng mga tauhan

Una sa lahat, kailangan mong bumuo ng isang plano sa pagbabawas at maghanda ng isang order upang gumawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan kumpanya ng konstruksiyon.

MGA GARANTIYA NG LEHISLATION

Kapag naghahanda ng mga nauugnay na dokumento, kinakailangang tandaan na ang ilang mga kategorya ng mga empleyado, kapag nabawasan ang mga tauhan, ay may priyoridad na karapatan na mapanatili sa trabaho, at ang ilan ay hindi maaaring tanggalin sa prinsipyo.

Ang mga kagustuhang karapatan ay ibinibigay sa mga empleyadong may mas mataas na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa. Ito ay tinukoy sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa pantay na produktibidad at kwalipikasyon ng paggawa, ang kagustuhan ay ibinibigay sa:
- pamilya - kung mayroong dalawa o higit pang umaasa;
- mga taong sa pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may independiyenteng kita;
- mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho sa kumpanyang ito;
- mga taong may kapansanan ng Dakila Digmaang Makabayan at mga beterano sa labanang may kapansanan;
- mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho;
- ibang mga kategorya ng mga empleyado na ang mga kagustuhang karapatan ay tinutukoy sa kolektibong kasunduan.

Sino ang hindi matanggal sa trabaho? Ang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga sumusunod na empleyado ay hindi pinapayagan (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation):
- mga buntis na kababaihan (pinahihintulutan ang pagpapaalis ng isang buntis na empleyado kung siya ay tinanggap para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado at walang posibilidad na ilipat siya sa isang bakanteng posisyon);
- mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
- mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na labing-apat (isang batang may kapansanan - hanggang labing walong taon);
- ibang mga empleyadong nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina.
Imposible rin na tanggalin ang mga manggagawa sa panahon ng sakit at habang nasa bakasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw: posible bang tanggalin ang isang tao na nasa probasyon? Oo kaya mo. Pagkatapos ng lahat, ang mga naturang manggagawa ay napapailalim sa lahat ng mga pamantayan ng batas sa paggawa na nalalapat sa mga ordinaryong full-time na empleyado.

PAUNAWA NG PAPARATING NA PAGBAWAS

Ang kumpanya ay obligadong ipaalam hindi lamang ang mga empleyado, kundi pati na rin ang serbisyo sa pagtatrabaho sa paparating na layoff.
Dapat maabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis nang personal at laban sa pagtanggap ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang form para sa naturang notification ay hindi opisyal na naaprubahan, kaya maaari itong i-compile sa anumang anyo.
Kasabay nito, ang kumpanya na may nakasulat na pahintulot ang empleyado ay may karapatan na wakasan ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho at mas maaga - bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon. Gayunpaman, sa kasong ito, ang empleyado ay kailangang magbayad ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula ayon sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng termino.
Pakitandaan: maaaring mag-iba ang mga panahon ng paunawa.
Kaya, ang mga manggagawa na pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan ay dapat maabisuhan tungkol sa mga tanggalan nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo nang mas maaga, at ang mga manggagawang nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho ay dapat na maabisuhan pitong araw nang maaga. mga araw sa kalendaryo(Artikulo 292, 296 ng Labor Code ng Russian Federation).
Dapat ding ipaalam ng kumpanya sa serbisyo sa pagtatrabaho ang paparating na pagpapaalis nang hindi lalampas sa dalawang buwan nang maaga. At kung pinag-uusapan natin tungkol sa mass layoffs - tatlong buwan nang maaga. Ang pamamaraang ito ay ibinigay para sa talata 2 ng Artikulo 25 ng Batas ng Abril 19, 1991.
No. 1032-1 "Sa pagtatrabaho sa Russian Federation" at Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa kasong ito kailangan mong punan ang:
- "Impormasyon tungkol sa malawakang pagpapalaya ng mga manggagawa";
- "Impormasyon tungkol sa mga tinanggal na empleyado."
Ang mga form ng mga form ay ibinibigay sa Appendice No. 1 at No. 2 sa Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng malawakang kawalan ng trabaho, na inaprubahan ng Resolution of the Council of Ministers - Government of the Russian Federation of February 5 , 1993 No. 99.

Alok ng AVAILABLE VACANCIES

Mahalagang tandaan na ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay itinuturing na legal lamang kung ang kumpanya ay walang pagkakataon na magbigay sa mga tao ng iba pang trabahong magagamit sa organisasyon. Bukod dito, ang mga bakante na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado na tinanggal, pati na rin ang mas mababang ranggo (o mas mababang bayad) na mga bakante ay isinasaalang-alang. Ang pangunahing bagay ay ang empleyado ay nagbibigay ng kanyang nakasulat na pahintulot sa paglipat (kung maaari siyang magsagawa ng iba pang trabaho na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan).
Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay obligadong ialok sa na-dismiss ang lahat ng mga bakante na magagamit sa ibinigay na lugar na nakakatugon sa mga nauugnay na kinakailangan. Ang pag-aalok ng trabaho sa ibang mga lugar ay dapat lamang gawin sa mga kaso kung saan ang ganitong pagkakataon ay ibinigay para sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang form ng alok para sa mga available na bakante ay hindi rin opisyal na naaprubahan, kaya maaari itong i-compile sa anumang anyo.

PAMANTAYAN PARA SA MASS WAKAS

Ang mga ito ay tinukoy sa mga kasunduan sa sektoral o teritoryo. Walang ganoong dokumento para sa pagtatayo. Samakatuwid, ang isa ay dapat magabayan pangkalahatang pamantayan itinatag sa mga talata 1, 2 ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Resolusyon Blg. 99. Ang pangunahing pamantayan para sa malawakang tanggalan ay ang mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga natanggal na manggagawa dahil sa pagpuksa ng mga organisasyon o pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado para sa isang tiyak na panahon ng kalendaryo. Kabilang dito ang:
a) pagpuksa ng isang organisasyon ng anumang legal na anyo na may 15 o higit pang mga empleyado;
b) pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon sa dami ng:
- 50 o higit pang mga tao sa loob ng 30 araw ng kalendaryo;
- 200 o higit pang mga tao sa loob ng 60 araw ng kalendaryo;
- 500 o higit pang mga tao sa loob ng 90 araw ng kalendaryo;
c) pagpapaalis ng mga empleyado sa halaga
1 porsyento ng kabuuang bilang nagtatrabaho kaugnay sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagbawas sa bilang ng mga tauhan o kawani sa loob ng 30 araw ng kalendaryo sa mga rehiyon na may kabuuang bilang ng mga empleyado na mas mababa sa 5,000 katao.
Depende sa teritoryal at sektoral na mga katangian ng pag-unlad ng ekonomiya at ang antas ng kawalan ng trabaho sa rehiyon, ang iba pang pamantayan para sa pagtatasa ng mga malawakang layoff ay maaaring maitatag upang mapahusay ang panlipunang proteksyon ng mga empleyado ng mga organisasyon, na tinutukoy ng mga awtoridad ng gobyerno ng mga republika sa loob ng Russian Federation, teritoryo, rehiyon, autonomous entity, lungsod at distrito.
KOORDINASYON SA TRADE UNION

Ang employer, ayon sa bahagi ng isa ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag gumagawa ng naaangkop na desisyon, ay obligado
ipagbigay-alam sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat nang hindi lalampas sa dalawa (tatlo - sa kaso ng malawakang pagtanggal) buwan bago ang pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado.
Sa kasong ito, dapat isaalang-alang ng isa ang posisyon ng Constitutional Court ng Russian Federation, na ipinahayag sa desisyon ng Enero 15, 2008.
No. 201-O-P. Binigyang-diin ng korte na ang layunin ng probisyong ito ay bigyan ang organisasyon ng unyon ng oras na kinakailangan upang maipatupad ang mga umiiral na pagkakataon nito upang protektahan ang mga karapatan at interes sa lipunan at paggawa at interes ng mga manggagawa sa pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, ngunit sa anumang paraan ay hindi naghihigpit sa kapangyarihan ng employer na pagtanggap sa sarili kinakailangang mga desisyon ng tauhan upang maipatupad ang epektibo aktibidad sa ekonomiya. Ang konklusyon na ito ay batay sa mga kinakailangan sa konstitusyon para sa isang patas na koordinasyon ng mga karapatan at interes ng mga empleyado na may mga karapatan at interes ng mga employer bilang mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho at bilang mga kalahok sa isang social partnership.
Sa madaling salita, ang pahintulot ng inihalal na katawan para sa pagbabawas ay hindi kinakailangan; sapat na upang ipaalam ito nang nakasulat.
Kapag tinanggal ang mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat isaalang-alang alinsunod sa Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation.

PAGTATAPOS

Pagkaraan ng dalawang buwan pagkatapos maihatid ang abiso ng layoff, may karapatan ang employer na mag-isyu ng utos para tanggalin ang empleyado. Matapos basahin ng empleyado ang utos (laban sa lagda), ang isang dismissal entry ay ginawa sa kanyang work book.
Ang kautusan ay inilabas sa form No. T-8, na inaprubahan ng Resolution ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1.
Kung paano gumuhit ng isang libro ng trabaho sa kaganapan ng isang layoff ay ipinaliwanag sa Seksyon 5 ng Mga Tagubilin na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69. Kaya, kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, kabilang ang kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa mga tauhan, ang isang entry ay ginawa sa work book tungkol sa pagpapaalis (pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho) na may sanggunian sa kaukulang talata ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa: "Na-dismiss dahil sa pagbawas sa workforce ng organisasyon, talata 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."
Ang mga salita ng entry sa libro ay dapat na tumutugma sa mga salita ng talata (artikulo) ng Labor Code ng Russian Federation na ipinahiwatig bilang batayan para sa entry. Ang mga pagdadaglat ay hindi pinapayagan sa teksto o sa mga sanggunian: hindi mo maaaring isulat ang "trans." sa halip na "isinalin", "p." sa halip na "clause", "Labor Code of the Russian Federation" sa halip na "Labor Code of the Russian Federation", "pr." sa halip na "kautusan", atbp. (sugnay 1.1 ng Mga Tagubilin). Ito ay kinakailangan upang maalis ang mga posibleng pagkakaiba.

Mga pagbabayad sa layoff

Ang mga natanggal na empleyado ay dapat bayaran sa kanilang huling araw ng trabaho. Kung ang isang tao ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang pera ay binabayaran sa kanya sa susunod na araw pagkatapos niyang mag-apply para dito.
Ang pamamaraang ito ay itinatag sa Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation.

ANO ANG MGA BAYAD ANG PINAHAYAG SA ISANG EMPLEYADO

Sa pagtanggal dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan o kawani, ang empleyado ay may karapatang magbayad:
- severance pay sa halaga ng average na buwanang kita;
- average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay).
Ito ay nakasaad sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation.
SA mga pambihirang kaso Ang average na buwanang suweldo ay pinanatili ng natanggal na empleyado sa ikatlong buwan mula sa petsa ng pagtanggal.
Ngunit nangangailangan ito ng desisyon mula sa serbisyo sa pagtatrabaho (maaari itong maibigay kung ang isang tao ay nag-apply sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis at hindi natrabaho).
Para sa mga tagabuo na nagtatrabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at katumbas na mga lugar, ang Artikulo 318 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga karagdagang benepisyo.
Kaya, ang maximum na panahon para sa pagpapanatili ng average na buwanang suweldo para sa panahon ng trabaho ay para sa kanila tatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.
At sa mga pambihirang kaso, sa pamamagitan ng desisyon ng awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho, ang average na buwanang suweldo ay maaaring mapanatili sa ikaapat, ikalima at ikaanim na buwan (kung ang tao ay nag-apply sa loob ng isang buwan at hindi nagtrabaho).
Bilang karagdagan, tulad ng nabanggit sa itaas, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang maaga (bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon mula sa petsa ng pag-abiso, na may nakasulat na pahintulot ng empleyado), karagdagang kabayaran. Ang halaga ng kabayaran ay katumbas ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng paunawa ng pagpapaalis (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
At siyempre, ang na-dismiss na empleyado ay dapat bayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (kabilang ang karagdagang).
Pakitandaan: kapag ang mga dayuhang manggagawa sa konstruksyon ay tinanggal sa pag-expire ng mga quota (batay sa sugnay 12 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation), hindi binabayaran ang severance pay. Ang Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay para sa pagbabayad nito sa kasong ito. Ngunit ang naturang pagpapaalis ay hindi itinuturing na pagbawas.

Minsan ang dahilan para sa pagpapaalis ng isa o higit pang mga empleyado ng isang negosyo ay hindi ang desisyon ng employer o ng empleyado mismo, ngunit isang layunin na pangangailangan. Ang sitwasyon ay maaaring nauugnay sa paglipat sa isang bagong (automated) na antas ng produksyon o sa katotohanan na ang organisasyon ay hindi na nangangailangan ng parehong bilang ng mga empleyado. Sa ganitong mga kaso, mayroong pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado.

Para sa employer, ito ay nagiging isang legal na tool na nagbibigay-daan sa pag-optimize ng komposisyon ng mga tauhan at ang istraktura ng talahanayan ng mga tauhan. Gayunpaman, ang paggamit ng naturang pamamaraan ay nauugnay sa malaking halaga mga nuances at nangangailangan ng pagsunod sa maraming mga patakaran.

Pangunahing konsepto at termino

Upang maunawaan ang mga intricacies ng paksa at maunawaan kung sino, paano at sa ilalim ng anong mga pangyayari ang maaaring matanggal kung may pagbawas sa mga tauhan, dapat mong tukuyin ang mga pangunahing konsepto:

Ang bilang ng mga empleyado ay ang bilang ng lahat ng empleyado ng negosyo, sa madaling salita, ito ang payroll. Kung pinag-uusapan natin ang pagtanggal ng ilang mga kinatawan ng parehong propesyon na gumaganap ng mga katulad na pag-andar, habang pinapanatili ang posisyon sa listahan ng mga kawani, kung gayon ito ay isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado. Ang isang halimbawa ay ang pagpapaalis sa tatlo sa limang arkitekto.
Ang kawani ng mga empleyado ay ganap na lahat ng mga posisyon na kinakatawan sa kumpanya (managerial, administratibo, manggagawa at iba pa). Ang kanilang listahan ay kumakatawan sa talahanayan ng mga tauhan, alinsunod sa kung saan nabuo ang istraktura ng mga tauhan ng organisasyon.
Maaaring kailanganin ang pagbawas sa bilang ng mga tauhan upang hindi maisama sa listahan ang mga posisyong duplicate sa isa't isa, o iyong maaaring pagsamahin sa isang yunit ng kawani. Kasama rin sa konseptong ito ang mga hakbang na naglalayong alisin ang anumang dibisyon.

Nangangahulugan ito na ang pagbabawas ng kawani ay sinamahan hindi lamang ng pagbaba sa bilang ng mga empleyado na may parehong mga responsibilidad, kundi pati na rin ng pagtanggal sa lahat ng mga empleyado na gumaganap ng mga partikular na tungkulin sa trabaho. Pagbabalik sa halimbawa sa itaas, ang pagbabawas ng laki ay magreresulta sa lahat ng limang arkitekto na matanggal sa trabaho. Marahil ito ay mas kumikita para sa kumpanya na hindi panatilihin ang mga empleyadong ito sa mga tauhan, ngunit upang kunin sila paminsan-minsan upang magsagawa ng isang hiwalay na gawain (outsourcing).

Batas sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani

Mga legal na aspeto na kasama ng breakup relasyon sa paggawa dahil sa mga pagbabago sa istraktura ng talahanayan ng staffing, ito ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado (dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagbabago sa may-ari nito) ay tinalakay sa Artikulo 81. Ang iba pang karaniwang mga sitwasyon na may kaugnayan sa pagwawakas ng mga kontrata sa mga empleyado sa inisyatiba ng employer ay nakalista din dito.

Sa iba pang mga kaso, ang artikulong ito ay nagbibigay para sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado:

Sino ang maaaring matanggal sa trabaho?

Ang desisyon kung saan nakasalalay ang pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ay ginawa ng employer, ngunit sa parehong oras ay dapat niyang isaalang-alang ang mga karapatan ng mga empleyado na tinatangkilik ang ilang mga benepisyo.

Kapag isinasaalang-alang ang mga kandidato para sa mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis, ang tagapamahala ay obligadong sumunod sa panuntunang itinakda sa Art. 179 TK. Ito ay nagsasaad na ang mga pagbawas sa mga tauhan ay dapat mangyari sa gastos ng hindi gaanong kwalipikadong mga tauhan, na may pinakamababang mga tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa. Ang praktikal na pagpapatupad ng panuntunang ito ay kadalasang nauugnay sa isang pagtatasa ng karanasan at haba ng serbisyo ng mga empleyado. Ipinapalagay na ang mga kamakailang nagtrabaho sa enterprise ay kumakatawan sa pinakamababang halaga sa koponan.

Upang masuri ang kahalagahan ng isang empleyado pinakamahalaga mayroon ding resulta ng qualifying exam, ang kanyang edukasyon at ang antas ng pagganap para sa nakaraang panahon. Nangangahulugan ito na kapag inihambing ang dalawang manggagawa na sumasakop sa parehong posisyon, ang kagustuhan ay ibibigay sa isa na mayroon mataas na edukasyon. Malamang matatanggal sa trabaho ang mga kasamahan niya na nakapagtapos ng sekondarya.

Mga kategorya ng mga tauhan na hindi apektado ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Ang pagbawas sa mga tauhan ay hindi nakakaapekto sa mga sumusunod na kategorya:

Mga magulang ng mga batang may kapansanan.
Mga ina at ama na nagpapalaki ng mga anak sa kanilang sarili (single).
Mga magulang malalaking pamilya hanggang sa oras bunso ay hindi magiging 14 taong gulang.
Mga mamamayan na nag-iisang breadwinner ng kanilang mga pamilya.
Mga empleyado na nakaranas ng pinsala sa trabaho o sakit bilang resulta ng kanilang trabaho sa kumpanyang iyon.
Mga taong may kapansanan na nagdusa bilang resulta ng mga digmaan, ang sakuna sa Chernobyl o ang mga pagsusulit sa Semipalatinsk.
Mga empleyado ng kumpanya na may mga parangal (Hero ng USSR, Knight of the Order of Glory) o ang pamagat ng imbentor.
Mga manggagawa na pinagsasama ang pagganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho sa pagsasanay.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan ay hindi nakakaapekto sa mga empleyadong miyembro ng isang unyon ng manggagawa o nagsisilbing mga inihalal na kinatawan ng kolektibong gawain at nakikibahagi sa mga negosasyon sa pamamahala ng kumpanya.

Gayundin, ang mga empleyado ng isang negosyo na nasa sick leave, regular o maternity leave ay hindi maaaring tanggalin. Totoo, ito ay maaaring gawin sa kanilang nakasulat na pahintulot o sa kumpletong pagpuksa ng kumpanya.

Paano tinanggal sa trabaho ang mga retirees at part-time na manggagawa

Ang Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 3) ay naglalaman ng pagbabawal sa diskriminasyon ng employer batay sa edad. Kadalasan ito ay may kinalaman sa mga empleyadong nakaabot na edad ng pagreretiro at patuloy na pagtupad sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho. Kung kinakailangan, maaapektuhan din sila ng redundancy, ngunit ilegal na gamitin ang kanilang katayuan sa lipunan bilang batayan para sa pagtanggal.

Isinasaalang-alang ang karanasan at mga kwalipikasyon ng mga pensiyonado, sila, sa kabaligtaran, ay nasa ilalim ng kahulugan ng mga empleyado na may mga karapatan sa priyoridad. Batay sa katotohanan na maaari silang maging isa sa mga pinaka-kapaki-pakinabang na empleyado ng negosyo, sila ang huling natanggal sa trabaho.

Kapag pinaplano ang pagpapaalis ng isang empleyado na pinagsasama ang dalawang posisyon, ang employer ay nagsasagawa ng halos lahat ng mga karaniwang aksyon. Ang pagkakaiba lang ay hindi itinatag ng batas kung dapat itong mag-ipon ng mga pagbabayad sa naturang empleyado.

Sa katunayan, kailangan ang redundancy benefits para sa mga nawalan ng pinagkukunan ng kita. Gayunpaman, habang nananatili sa kumpanya, ang part-time na manggagawa ay patuloy na tumatanggap ng sahod. Dito nananatili sa employer ang desisyon sa mga pagbabayad at ang halaga nito.

Bakit ang mga employer ay gumagamit ng mga tanggalan?

Ang estado ay nagpapahintulot sa mga tagapamahala ng negosyo na independiyenteng magpasya sa pangangailangang bawasan ang mga kawani o ang bilang ng mga tauhan. Gayunpaman, sa kaganapan ng mga kontrobersyal na sitwasyon ang pang-ekonomiyang pagbibigay-katwiran ng mga hakbang na ito ay maaaring mapatunayan ng mga awtoridad ng hudisyal.

Ang kundisyong ito ay naglalagay ng obligasyon sa employer na ipaalam sa mga nasasakupan nito kung bakit binabawasan ang mga manggagawa. Ang impormasyong ito ay itinakda sa nauugnay na pagkakasunud-sunod at maaaring nauugnay sa mga sumusunod na salik:

Na may mababang antas ng kakayahang kumita. Ang kakulangan ng kita ay hindi nagpapahintulot sa pamamahala na magbayad sa tamang antas para sa trabaho ng nakaraang bilang ng mga empleyado. Sa pamamagitan ng pagbabawas ng mga gastos sa paggawa, ang isang organisasyon ay maaaring makatipid ng pera upang mabayaran ang mga utang o bumili ng bagong batch ng mga materyales.
Hindi epektibong istraktura ng kawani. Kung sa mga posisyon ng organisasyon ay mayroong mga duplicate sa isa't isa o hindi mahalaga para sa pagpapanatili aktibidad sa ekonomiya, ang kanilang pag-aalis ay mabibigyang katwiran.
Pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya o kagamitan. Kapag ang produksyon ay naging mas awtomatiko at hindi nangangailangan ng parehong bilang ng mga empleyado, ang pagbawas ng kawani ay maaaring makabuluhang bawasan ang mga gastos at pataasin ang kakayahang kumita.

Anong mga tuntunin ang dapat sundin ng isang tagapag-empleyo kapag binabawasan ang mga kawani?

Ang sapilitang pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring makabuluhang makaapekto sa kapakanan ng mga empleyadong napapailalim sa mga tanggalan. Hindi laging posible para sa kanila na mahanap lugar ng trabaho na may parehong mga kondisyon tulad ng sa negosyong ito. Para sa kadahilanang ito, ang estado ay nagdidikta ng ilang mga kundisyon sa mga tagapamahala, ang pagsunod na sa isang tiyak na lawak ay nagpoprotekta sa mga interes ng mga natanggal na manggagawa:

Kung sakaling "nakalimutan" ng pamamahala ng kumpanya na ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho ang tungkol sa mga intensyon nito, bilang karagdagan sa mga multa, maaaring obligahin sila ng korte na magbayad ng sahod sa mga empleyado para sa sapilitang pagliban.

Paano nangyayari ang pagbabawas ng kawani: sunud-sunod na mga tagubilin

Ang sinumang pinuno ng isang kumpanya o organisasyon, kapag nagpaplano at nagpapatupad ng mga hakbang sa pagbabawas ng kawani, ay dapat malaman at sumunod sa lahat ng mga legal na pamantayan at kinakailangan. Ang pagbalewala o hindi sinasadyang paglabag sa isa o higit pang mga panuntunan ay maaaring magresulta sa malubhang kahihinatnan. seryosong kahihinatnan: multa o pagsubok.

Batay dito, interesado ang tagapag-empleyo sa pagpapatupad ng isang unti-unting pagbabawas ng mga tauhan (ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang listahan mga kinakailangang dokumento at mga pamamaraan):

Kung sakaling ang isang empleyado ay hindi sumang-ayon sa paglipat at pagpapatuloy ng pakikipagtulungan sa kumpanya, ang huli sa listahan ng mga kinakailangang dokumento ay isang utos para sa kanyang pagpapaalis. Ito ay kinikilala gaya ng dati para sa dokumentong ito pinag-isang anyo T-8.

Paano natapos ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani: kabayaran para sa bakasyon, bayad sa severance

Ang pagpapaalis ng isang empleyado na ipinaalam sa oras at tumanggi sa mga inaalok na bakante ay nagaganap nang sabay-sabay sa pagbabayad ng lahat ng kinakailangang pondo sa kanya.

Kasama ang work book, ang dating empleyado ay binibigyan ng:

Ang mga sahod na naipon para sa huling panahon ay nagtrabaho.
Mga bayad sa kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon (kung mayroon man).
Mga espesyal na pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng kawani (severance pay). Ang kanilang halaga ay kadalasang katumbas ng karaniwang suweldo, ngunit maaaring mas mataas kung ito ay tinukoy sa kolektibong kasunduan.

Ang kumpanya ay patuloy na nagbabayad ng redundancy benefits sa empleyado para sa isa pang dalawang buwan kung siya ay nakalista sa labor exchange ngunit hindi makahanap ng trabaho. Ang laki nito ay nakatakda sa average na suweldo, ngunit hindi nito isinasaalang-alang ang halaga na naibigay na.

Kung ang isang empleyado ay nagnanais na magbitiw nang mas maaga kaysa sa deadline na itinakda ng employer, dapat siyang bayaran ng pera na naipon para sa oras na hindi nagtrabaho. Iyon ay, sa katunayan, sa anumang kaso, siya ay babayaran para sa dalawang buwang panahon sa pagitan ng anunsyo ng pagbabawas at ang petsa kung saan ang pamamaraang ito ay binalak.

Mga pagbabayad sa ilang mga kategorya ng mga tauhan

Ang pamamaraan para sa pagtanggal sa ilang mga empleyado ay bahagyang naiiba mula sa isa na nakabalangkas sa itaas. Ito ay dahil sa hindi karaniwang katangian ng kanilang mga tungkulin sa trabaho o mga espesyal na pangyayari:

Para sa mga empleyado na ang mga tungkulin ay itinuturing na pana-panahon, ang mga pagbabayad sa redundancy ay katumbas ng halagang katumbas ng karaniwang suweldo sa loob ng dalawang linggo.
Ang mga empleyado ng mga organisasyong matatagpuan sa Far North ay binabayaran ng isang beses na severance pay at isang average na suweldo para sa tatlong buwan (kung hindi sila natanggap nang mas maaga).

Ano ang ipahiwatig sa work book

Ayon kay Art. 81 ng Labor Code, ang pagbabawas ng kawani ay ipinahiwatig bilang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa work book ng empleyado. Ibinibigay ito sa araw ng pagpapaalis kasama ang naipon isang kabuuan ng pera. Pagkatanggap Dating empleyado nilagdaan ng negosyo ang ilang mga dokumento (personal na card, work record book, insert).

Ang kumpirmasyon ng rekord na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan ay ang pirma ng empleyado ng departamento ng HR (na nagpapanatili ng mga libro sa trabaho) at ang empleyadong tinanggal, pati na rin ang selyo ng manager.

Ano ang dapat na maging pag-uugali ng isang empleyado kapag ginawang redundant?

Kapag ang isang tao ay nakatanggap ng paunawa na siya ay nagbabalak na tanggalin sa trabaho, dapat niyang gawin ang mga sumusunod na aksyon:

Magtanong tungkol sa listahan ng mga taong walang karapatang tanggalin at alamin kung kasama siya sa kategoryang ito. Kung sakaling matuklasan nila ang anumang kadahilanan na nagbibigay ng karapatan sa mga pribilehiyo o benepisyo, ito ay dapat na nakasaad sa isang sulat at isumite sa manager. Ang pinakamahusay na pagpipilian Itinuturing na ang liham ay iginuhit sa dalawang kopya. Ang isa sa kanila ay ibinibigay sa pamamahala na may kahilingan na maglagay ng marka ng resibo sa pangalawa. Ito ay magiging kapaki-pakinabang na ebidensya na pabor sa empleyado kung ang kaso ay mapupunta sa korte.
Kasalukuyang mga kahilingan tungkol sa isang alternatibong lugar ng trabaho sa negosyong ito. Ang empleyado ay hindi kailangang sumang-ayon sa alok, ngunit ang isang nakasulat na pagtanggi ng employer na magbigay ng mga bakante ay maaari ding maging batayan para sa pagkansela ng desisyon na magtanggal sa trabaho.
Para sa pagkuha karagdagang mga pagbabayad kailangan mong magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng hindi hihigit sa dalawang linggo pagkatapos maisagawa ang pagbabawas ng kawani. Ang Labor Code ng Russian Federation ay eksaktong tumutukoy sa panahong ito. Pagkatapos ang empleyado ay magiging karapat-dapat sa dalawang buwang allowance (average na sahod) kung siya ay nabigo na makahanap ng bagong trabaho.

Karamihan mahalagang aspeto nagpasiya na ang empleyado ay hindi dapat sumulat ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sarili pagkatapos niyang malaman ang paparating na tanggalan.

Gayundin, hindi ka dapat sumuko sa panghihikayat at kompromiso ng iyong amo, dahil ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay hindi nagbibigay ng pagbabayad ng severance pay.

Nanganganib ang mga propesyon

Dahil sa kumplikado kalagayang pang-ekonomiya, ang mga pagbawas ay maaaring makaapekto sa medyo malawak na hanay ng mga kumpanya at organisasyon. Maaaring hindi natatakot ang mga doktor at guro para sa kanilang mga trabaho, ngunit maraming mga kumpanya ay sasailalim pa rin sa muling pagsasaayos.

Sa mga empleyado ng mga negosyo sa badyet, ang pagpopondo para sa mga sumusunod na propesyon ay maaaring limitado:

Mga empleyadong sangkot sa sektor ng telekomunikasyon.
Mga librarian.
Mga manggagawa sa koreo.
Mga empleyado ng Mosgotrans.
Pagbawas ng mga tauhan ng Ministri ng Panloob.

Bilang karagdagan, ang ilang empleyado ng estado at komersyal na mga bangko ay kailangang maghanap ng mga bagong trabaho.

Sinasabi ng mga eksperto na sa kabila ng gayong nakakabigo na sitwasyon at sa kawalan ng pagtaas ng sahod, maraming mga highly qualified na tauhan ang aalis sa kanilang sariling inisyatiba. Nang hindi naghihintay ng mga tanggalan, matututo sila ng mga bagong nauugnay na propesyon o maghahanap ng mga aplikasyon para sa kanilang mga talento sa ibang mga bansa.