Disiplin cezası şeklinde işten çıkarılma prosedürü. Disiplin yaptırımı olarak işten çıkarılmanın belgelenmesine ilişkin yasal gereklilikler

Bir çalışanın iş disiplinini ihlal etmesi ve özellikle bunu tekrar tekrar yapması durumunda, işveren fesih işlemini son çare olarak kullanabilir. iş sözleşmesi. Gerekçeli işten çıkarma, iş sürecine veya işletmenin imajına zarar verdiği bariz olan çalışanlara uygulanabilmektedir. Çalışanların işten çıkarılmasına ilişkin kurallar disiplin gerekçeleri oldukça katıdır ve bunların ihlali işveren için kritik öneme sahip olabilir.

Disiplin cezası nedeniyle işten çıkarmaya izin verilebilir mi - Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddesi ve yasalar

Çalışma mevzuatı standartları, çalışanlar ve işverenler açısından iş disiplini kurallarına zorunlu olarak uyulmasını gerektirir. Hukuk alanında bu konuyla ilgili konuları esas olarak ele alır. İş Kanunu RF. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun VIII. Bölümü doğrudan iş disiplini kavramına ve disiplin sorumluluğuna ayrılmıştır. Bununla birlikte, disiplin yaptırımları nedeniyle işten çıkarılma konuları, doğrudan işten çıkarmaya yönelik olanlar da dahil olmak üzere, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun çeşitli standartlarının kullanılmasını gerektirir. İÇİNDE Genel dava aşağıdaki standartlar bu tür cezaların değerlendirilmesine ilişkin yöntemleri, yöntemleri ve prosedürleri etkiler:

• Sanat. 77 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu makale, çalışanların işten çıkarılmasının olası nedenlerinin genel bir listesini tanımlamaktadır.
• Sanat. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Bu makalede işveren tarafından başlatılan ilişkinin sona erdirilmesinin gerçekleştirildiği durumlar ele alınmaktadır. İşten çıkarılma disiplin suçuözellikle bunlara atıfta bulunur.
• Sanat. 127 Rusya Federasyonu İş Kanunu. Çalışma sırasında kullanılmayan tatil günlerine ilişkin istisnasız tüm işten çıkarma durumlarında işten çıkarılma durumunda ödeme prosedürünü düzenler.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, bir çalışanın işten çıkarılması durumunda ücretleri düzenler.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 189-195'i iş disiplini kavramını düzenler ve işçiler tarafından işlenen disiplin suçları durumunda disiplin yaptırımları, bunların sonuçları ve prosedürlerinin uygulanmasına yönelik mekanizmalar sağlar.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261'i, çalışanların yanı sıra 3 yaşına ulaşmamış çocuklara bakan çalışanlara yönelik prosedürü belirlemektedir.
• Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 269'u küçük çalışanların işten çıkarılmasını düzenlemektedir.

Suistimal nedeniyle disiplin cezası olarak işten çıkarma

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi işten çıkarılma olasılığını öngörmektedir. disiplin eylemi. Ayrıca işten çıkarma, iş sözleşmesinin disiplin ihlali nedeniyle feshedilmesine izin verilen İş Kanunu'nun 192. maddesi hükümlerine göre işveren açısından disiplin cezası yöntemlerinden biri olarak kabul edilmektedir. Bununla birlikte, kullanıma yönelik ana kısıtlamalar hâlâ tam olarak Sanatta belirtilmiştir. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Her disiplin ihlali veya suiistimal, disiplin cezası olarak işten çıkarılma nedeni olamaz. Doğrudan tek bir suiistimal durumunda, iş sözleşmesinin feshi yalnızca Sanatın 1. Bölümünün 6. paragrafında dikkate alınan durumlarda sağlanır. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Tek seferlik bir eylem nedeniyle bu işten çıkarmanın gerekçeleri yalnızca ağır suiistimali içerebilir. Bunlar, bir çalışanın, işletmenin iç kurallarına veya düzenlemelerine bağlı olmayan aşağıdaki yasa dışı eylemlerini içerir:

• Buna, işçinin geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmaması ve bir günde dört saat veya art arda bir vardiya boyunca iş görevlerini yerine getirmemesi durumları da dahildir. Yani, bir çalışanın kısa bir süreliğine de olsa işyerine gelmesi ve bu nedenle izin süresinin belirlenen süreden daha kısa olması halinde, bu nedenle işten çıkarılamaz. Geçerli bir nedenin varlığı, çalışanın işten çıkarılmasından kaçınmasına veya daha sonra işe geri dönmesine olanak sağlar. adli prosedür.
• Alkollüyken işe gitmek. Böyle bir durumda işten çıkarılma, belirlenen prosedürlere tam olarak uygun olarak gerçekleştirilmişse yasaldır. Ayrıca, bir çalışanın bu işten çıkarmaya itiraz etmesine olanak tanıyan birçok istisna bulunmaktadır. Örneğin, çalışanlar bu nedenle uygun yasal süreç olmadan işten çıkarılamaz. kanıt temeliçoğu zaman tıbbi muayene olabilir. Ancak sarhoşluk kanıtı varsa, sağlık raporu olmadan işten çıkarılma olasılığı da var. Ancak zehirlenmenin nedeni ise çalışma alanı- etkilemek zararlı maddeler güvenlik düzenlemelerinin ihlali, çalışan bu nedenle işten çıkarılamaz.
• Yasalarla korunan sırların açıklanması. Eğer bir çalışan, onun sayesinde iş sorumlulukları, kanunla korunan bir sırra erişim, bunun açıklanması için yalnızca idari veya idari makamlara getirilemez. cezai sorumluluk, ancak delil varsa işten de kovulur.
• İş yerinde veya performans sırasında maddi varlıkların çalınması veya çalınması iş sorumlulukları. Bir çalışanın iş sırasında hem işverenin hem de meslektaşlarının, müşterilerin, üçüncü şahısların veya devletin malına hırsızlık işlemiş olması durumunda, belirli kısıtlamalarla bu suçtan dolayı işten çıkarılabilir. Özellikle işten çıkarma, yalnızca çalışanı suçlu veya suçlu olarak tanıyan ilgili mahkeme kararına dayanarak yapılabilir.
• İş görevlerinin yerine getirilmesi sırasında diğer kişilerin sağlığına ciddi zarar verme veya ölüme neden olma riskini gerektiren veya gerektirebilecek işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali durumunda. Uzman bir komisyon bu tür ihlallerin gerçekliğini tespit etmelidir.

Oldukça kapsamlı olan işten çıkarma prosedürüne işverenin tam olarak uyması gerekmektedir. Bazı durumlarda, idari veya cezai sorumluluğun yanı sıra, çalışana işten çıkarma şeklindeki disiplin sorumluluğu da uygulanabilmektedir. Bir defaya mahsus disiplin ihlalleri nedeniyle çalışanın işten çıkarılması mümkün değildir.

Bir çalışanın yukarıdaki noktalara ilişkin disiplini ihlal etmesi durumunda işten çıkarılma zorunlu değildir. Bu yalnızca işverenin hakkıdır ve onun doğrudan sorumluluğu değildir.

Çeşitli suçlardan dolayı işten çıkarılma şeklinde disiplin cezası

İşletmede oluşturulan disiplinin bir defaya mahsus ihlali nedeniyle bir çalışanın işten çıkarılmasını mümkün kılan durumlara ek olarak, çalışma mevzuatı Ayrıca, bu suçların tekrar tekrar işlenmesi veya çalışana daha önce uygulanan disiplin yaptırımları olması durumunda, diğer suçlar nedeniyle iş sözleşmelerini feshetmenize de olanak tanır.

Bir çalışana yönelik disiplin yaptırımının, suçun işlendiği andan itibaren bir yıl içinde mevcut olduğu kabul edilir. Bu sürenin sonunda çalışanın herhangi bir disiplin yaptırımı olmadığı kabul edilir ve tekrarlanan disiplin ihlalleri nedeniyle işten çıkarılamaz. Ayrıca cezanın geçerlilik süresi işverenin inisiyatifiyle azaltılabilir.

Çalışana karşı başka yaptırımların olması halinde işten çıkarmaya izin veren disiplin ihlalleri, çalışanın iş görevlerini yerine getirmediği tüm durumları kapsar. Iyi sebepler bunun için. Aynı zamanda mevzuat, işvereni, çalışana ceza vermek ve işten çıkarmayı uygun şekilde resmileştirmek için tüm usuli önlemleri alma ihtiyacını ortadan kaldırmaz.

Bir çalışanı disiplin nedeniyle işten çıkarma kuralları

Yukarıda belirtildiği gibi, işten çıkarmanın reddedilmesinin ve işverene yönelik taleplerle çalışanın işe iade edilmesinin ne ölçüde mümkün olacağı, işten çıkarma prosedürünün usul açısından nasıl yürütüldüğüne bağlıdır. Bir çalışanı disiplin gerekçesiyle işten çıkarmaya ilişkin mevcut kurallar aşağıdaki prosedürü sağlar:

1. Disiplin suçunun işlenmesi hakkında bilgi edinmek. Bu bilgiler işletmenin diğer çalışanları, müşterileri, devlet yetkilileri veya üçüncü kişiler tarafından yazılı veya sözlü olarak işverene iletilebilir. Ayrıca, daha sonraki bir incelemenin ve bir çalışanın olası işten çıkarılmasının temeli, şikayet defterine ve diğer bilgi kaynaklarına bir giriş olabilir.
2. Bir hizmet komisyonunun oluşturulmasına ilişkin bir emir hazırlanması. Bir çalışanın iş güvenliği kurallarını ihlal etmesi, işverene maddi zarar vermesi, hırsızlık veya sır vermesi durumunda disiplin suçlarını araştırmak için dahili bir komisyon oluşturulur. Diğer disiplin suçlarında hazırlık yapılmasına gerek yoktur.
3. Kanıtların toplanması.Çalışanın disiplin ihlali, suçta suçluluğunun varlığı, kasıt ve ihlal ile çalışanın suçlu davranışı arasındaki sebep-sonuç ilişkisinin belgelenmesi gerekmektedir. Kanıtlar arasında müşteri şikayetleri, diğer çalışanların ifadeleri, teknik araçlar tesis içi veya tesis dışı kayıtlar ve diğer kanıtlar.
4. Çalışandan açıklayıcı bir not talep etmek.Çalışana, hatalı davranışını açıklama hakkı verilmelidir. Açıklayıcı not talebinin bildirimi, iki tanığın imzaladığı ilgili bir bildirim kanununun hazırlanmasına karşı çalışana sağlanmalıdır. Çalışana bilgi verilmemesi veya açıklayıcı bir not sunmayı reddetme eyleminin yapılmaması durumunda, işten çıkarmaya mahkemede itiraz edilebilir.
5. Disiplin cezasına ilişkin bir emrin veya başka bir talimatın verilmesi. Disiplin yaptırımı gerçeğini belirledikten sonra işveren, çalışana disiplin yaptırımı uygulamak için kendi kararını verir. Bununla ilgili bilgiler şuraya kaydedilir: düzenleyici belgeler girişimci.
6. Disiplin suçunun ağırlığına bağlı olarak disiplin ihlallerinin sayısı ve kendi arzusuİşveren, disiplin kararına dayanarak çalışanın işten çıkarılmasına karar verebilir. Çalışan, bir kanun imzalayıp hazırlayarak böyle bir emre alıştırılır ve cezanın uygulandığı gün işten çıkarma gerçekleştirilir.
7. İşten çıkarılmanın ardından, disiplin suçu olsa bile, işveren daha önce ödenmemiş tüm ücreti ödemekle yükümlüdür. ücretlerçalışan. Ayrıca, çalışana daha önce kullanılmamış tatil günleri için tazminat ödenmesi gerekmektedir. Ödemeler işten çıkarılma gününde yapılır.
8. İşveren, çalışana çalışma kitabı Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi uyarınca disiplin cezasına ilişkin paragraf ve alt paragrafları gösteren işten çıkarılma kaydı ile.

Belirli bir kurtarma türüne bağlı olarak, farklı şekillerde resmileştirilebilir ve kendi usul özelliklerine sahip olabilir. Yukarıda işveren, muhasebe departmanı ve İK çalışanları tarafından takip edilebilecek temel eylem algoritması özetlenmiştir.

Disiplin ihlali ve kısıtlamalar nedeniyle işten çıkarılmanın belirli nüansları

İşverenlerin disiplin yaptırımlarının uygulanması ve hatta bunlarla bağlantılı olarak çalışanların işten çıkarılması konusunda son derece dikkatli olmaları gerekmektedir. Mevzuat özellikle bu gerekçelerle işten çıkarılamayacak belirli çalışan kategorilerini tanımlamaktadır.

Her şeyden önce, bunlar hamile kadınları da içermelidir - işlenen spesifik suç ne olursa olsun, hamile bir kadın, ağır olanlar da dahil olmak üzere disiplin ihlalleri nedeniyle işten atılamaz. Ancak 3 yaşın altındaki çocukları olan işçiler bu durumda kanunen korunmamaktadır - disiplin yaptırımları varsa, onları sözleşmenin feshi için bir takım diğer nedenlerden korusa da, kısıtlama olmaksızın işten çıkarılabilirler. Reşit olmayanların işten çıkarılması tek bir sınırlama ile gerçekleştirilir - bu konuda bilgilendirilmeleri gerekir İş Müfettişliği veya vesayet makamları.

Bir çalışan söz konusu işten çıkarmaya çeşitli şekillerde itiraz edebilir. Her şeyden önce, disiplin yaptırımına kendisi itiraz edebilir - bu durumda, itiraz mahkeme dışında iş müfettişliği ile iletişime geçilerek gerçekleştirilir. Disiplin yaptırımının hukuka aykırı görülmesi halinde işten çıkarma da hukuka aykırı sayılacaktır. Çalışanın disiplin cezasını reddetmemesi veya buna itiraz edememesi veya işverenin iş müfettişliğinin taleplerini tanımaması durumunda çalışanın veya denetleyici makamın mahkemeye başvurma hakkı vardır.

Disiplin cezası nedeniyle yasa dışı olarak işten çıkarılan bir çalışanı eski durumuna getirirken, işveren, çalışanın talep etmesi halinde, çalışana tüm zorunlu devamsızlık günleri için tazminat ödemenin yanı sıra manevi zarar için tazminat ödemek zorunda kalacak ve bu gereklilik mahkeme tarafından tatmin edilecektir. Ayrıca çalışan, görevine iade talebinde bulunabilir veya çalışma defterine yapılan girişi değiştirebilir.

I. A. Kossov, K. Yu. Sc., Rusya Devlet Beşeri Bilimler Üniversitesi

• Disiplin yaptırımı olarak çalışanın işten çıkarılması
• Bir çalışanın işten çıkarılmasına izin veren disiplin suçu işlediğinin belgelenmesine ilişkin yasal gereklilikler
• İşten çıkarma prosedürünü belgelemek için yasal gereklilikler

İş disiplini, koordineli ve düzenli bir çalışma ortamının oluşmasını sağlayan faktörlerden biridir. etkili çalışma herhangi bir organizasyon. Mevcut yasama organı iş disiplinini, tüm çalışanların Rusya Federasyonu İş Kanunu (bundan sonra Rusya Federasyonu İş Kanunu olarak anılacaktır) ve diğer federal yasalar uyarınca belirlenen davranış kurallarına uymasının zorunlu olduğunu tanımlar; toplu iş sözleşmesi, anlaşmalar, yerel düzenlemeler ve bir iş sözleşmesi. İşverenin en önemli sorumluluklarından biri istisnasız tüm çalışanların iş disiplinine uymaları için gerekli koşulları oluşturmaktır. Aynı zamanda, iş disiplinini ihlal edenleri disiplin sorumluluğuna getirme hakkına da sahiptir; bunun temeli çalışan tarafından işlenen bir disiplin suçudur - uymama veya uygunsuz infaz kendisine verilen iş görevlerindeki hatası nedeniyle. Disiplin yükümlülüğünün bir parçası olarak, disiplin suçu işleyen bir çalışan, kanunla belirlenen disiplin cezalarından birine - disiplin yaptırımına - tabidir.

Ancak işten çıkarma prosedürünü tartışmadan önce, bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmenin işverenin yükümlülüğü değil hakkı olduğunu belirtmek gerekir. Bazı durumlarda işveren, bir çalışanı kendisine yasal yaptırım uygulamadan etkilemenin mümkün olduğunu gördüğünde, kendisini örneğin konuşma ve sözlü uyarıyla sınırlayabilir. İşveren yine de çalışanı disiplin sorumluluğuna getirmeye karar verirse, o zaman kesinlikle uymakla yükümlüdür. kanunla kurulmuş Bir serinin bütünlüğünü sağlayan düzen zorunlu eylemler ve bunların uygulanma zamanlaması. Buna karşılık, bu prosedürün ayrılmaz bir bileşeni, disiplin yaptırımlarının uygulanmasının belgelenmesidir. İş ilişkisinin her iki tarafının da mevcut yasal gereklilikler hakkında net bilgi sahibi olması gerekir. İşveren, belirli bir disiplin davasıyla ilgili yasal ve bilinçli bir karar verme ve bireysel bir iş anlaşmazlığı durumunda kendi haklılığını teyit etme fırsatına sahip olur. Çalışan da buna karşı maksimum düzeyde korunacaktır. olası ihlaller onun işvereni yasal haklar ve ilgi alanları.

Bir çalışanın işten çıkarılması, Sanatın 1. Bölümünde öngörülen en ağır disiplin cezası türüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si (daha az katı olanlarla birlikte - kınama ve kınama). Yalnızca listesi federal yasalarla belirlenen en ciddi disiplin suçlarının işlenmesi için uygulanabilir.

Sanatın 3. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, bir çalışanın işten çıkarılması ancak aşağıdaki gerekçelerle mümkündür:

1. çalışanın disiplin yaptırımı varsa (madde 5, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi);
2. bir çalışan tarafından bir kerelik ağır bir iş görevi ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 6. maddesi, 1. kısmı, 81. maddesi) şunları içerir:

a) devamsızlık, yani süresine bakılmaksızın tüm iş günü (vardiya) boyunca geçerli bir sebep olmaksızın işyerinde bulunmama ve ayrıca arka arkaya dört saatten fazla bir süre boyunca iyi bir neden olmaksızın işyerinde bulunmama durumunda iş günü boyunca (vardiyalar);

b) bir çalışanın işyerinde (işyerinde veya işveren adına çalışanın bir iş işlevi görmesi gereken işveren kuruluşunun veya tesisinin topraklarında) alkol, narkotik veya diğer toksik sarhoşluk durumunda ortaya çıkması ;

c) başka bir çalışanın kişisel verilerinin ifşa edilmesi de dahil olmak üzere, çalışanın iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak öğrendiği kanunlarla korunan sırların (devlet, ticari, resmi ve diğer) ifşa edilmesi;

d) iş yerinde, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya davaları değerlendirmeye yetkili bir hakimin, organın, yetkilinin kararı ile belirlenen başka birinin mülkünün (küçük dahil) çalınması, zimmete para geçirme, kasıtlı imha veya zarar verilmesi ile ilgili idari suçlar;

D) komisyon tarafından kurulan işgücü koruması veya işgücü koruma komiseri hakkında, bir çalışanın işgücü koruma gerekliliklerinin ihlali, eğer bu ihlal ciddi sonuçlara (endüstriyel kaza, kaza, felaket) yol açıyorsa veya bilerek yaratılmışsa gerçek tehdit bu tür sonuçların ortaya çıkması.

Listelenen nedenlere ek olarak genel karakter Rusya Federasyonu İş Kanunu, yalnızca yasada belirtilen işçi kategorileri için geçerli olan özel nitelikte gerekçeler içermektedir:

• doğrudan parasal veya emtia varlıklarına hizmet veren bir çalışanın suçlu eylemlerinin komisyonu, eğer bu eylemler işveren açısından kendisine olan güven kaybına neden oluyorsa (madde 7, bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi) ); suçlu eylemler veya ahlaka aykırı bir suç işlenmişse, bu çalışmanın devamı ile bağdaşmayan ahlaka aykırı bir suçun eğitim işlevlerini yerine getiren bir çalışanın komisyonu (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 8. Maddesi, Bölüm 1, 81. Maddesi) çalışan tarafından iş yerinde ve iş görevlerinin yerine getirilmesiyle bağlantılı olarak;
• kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi), yardımcıları ve baş muhasebeci tarafından, mülkiyet güvenliğinin ihlal edilmesini, yasadışı kullanımını veya kuruluşun mülküne başka bir zarar verilmesini gerektiren temelsiz bir kararın kabul edilmesi (madde 9) , bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesi);
• kuruluş başkanı (şube, temsilcilik ofisi) veya yardımcıları tarafından çalışma görevlerinin bir defaya mahsus ağır ihlali (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 10. maddesi, 1. bölümü, 81. maddesi).
• Bir öğretim elemanı tarafından bir yıl içinde düzenlemelerin tekrarlanan ağır ihlali Eğitim kurumu(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 336. maddesinin 1. fıkrası);
• altı ay veya daha uzun bir süre boyunca spordan diskalifiye edilmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.11. Maddesinin 1. fıkrası);
• ilgili dopingle mücadele örgütünün kararıyla ihlal olarak kabul edilen, tüm Rusya anti-doping kurallarının ve (veya) uluslararası dopingle mücadele kuruluşları tarafından onaylanan dopingle mücadele kurallarının bir kerelik ihlali de dahil olmak üzere bir sporcu tarafından ihlali ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 348.11 maddesinin 2. fıkrası).

İşten çıkarma şeklinde disiplin yaptırımı uygulama prosedürü Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü ve ayrıca Sanatta yer alan iş sözleşmesinin feshinin resmileştirilmesine ilişkin genel prosedüre ilişkin hükümler. 84.1 Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Suiistimalin tespit edildiği gün, çalışanın bağlı olduğu kişinin (sektör, bölüm, bölüm, müdürlük vb.) işlenen suiistimalden haberdar olduğu gündür. Belirtmek gerekir ki bu durumda, suistimali fark eden kişinin disiplin yaptırımı uygulama hakkına sahip olup olmamasının bir önemi yoktur. Kötü davranışın tespiti belgelenmelidir. Suiistimalin belgeli delillerine bu kadar ciddi bir önem verilmektedir, çünkü bu belgeler daha sonra işlenen suçun delil tabanının bir parçası haline gelebilir ve ikinci olarak, suiistimalin tespit edildiği günden itibaren işverene işten çıkarma başvurusu için ayrılan süre başlar. Mevcut mevzuat, tespit edilen disiplin suçlarının çoğunluğunun kayıt altına alınma yöntemlerine herhangi bir özel gereklilik getirmemektedir, bu nedenle bu yöntemler, işlenen suçun özelliklerine, işlenme koşullarına vb. göre belirlenir. Kural olarak, disiplin suçları notlar, eylemler (denetim, tıbbi muayeneler vb.), sertifikalar aracılığıyla kaydedilir. Bir çalışanın, bent uyarınca bir suç işlemesi nedeniyle disiplin sorumluluğuna getirilmesi durumunda. "g" maddesi 6, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, belirtilen gerçekler ve çalışanın suçu, yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı veya idari suç davalarını incelemeye yetkili bir hakimin, organın veya yetkilinin kararı ile doğrulanır. Bu nedenle işverenin bu belgelerin uygun şekilde onaylanmış kopyalarına sahip olması gerekir. Bazen, disiplin suçunun daha ayrıntılı koşullarını açıklığa kavuşturmak için, işverenin emriyle emredilen ve kural olarak özel olarak oluşturulmuş bir komisyon tarafından yürütülen bir iç denetim (soruşturma) yapılması gerekir. İç denetimin tamamlanmasının ardından, çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme emrinin (talimatının) temeli olabilecek bir sonuç (veya eylem) hazırlanır.

İşten çıkarma başvurusunun zamanlaması önemlidir. Sanatın 3. ve 4. Kısmına göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, suçun tespit edildiği tarihten itibaren en geç bir ay içinde disiplin yaptırımı uygulanır. (Bir çalışanın, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 6. paragrafının 1. paragrafının "d" bendinde belirtilen disiplin suçunu işlemesi durumunda, süre, mahkeme kararının veya getirme kararının verildiği tarihten itibaren hesaplanmalıdır. idari sorumluluk.) Bu süre, çalışanın hastalığını, her türlü izin süresini (yıllık, ücretsiz, eğitim vb.) ve seçilen sendika organının görüşünü dikkate almak için gereken süreyi içermez. Suçun işlendiği tarihten itibaren altı aydan sonra (bir denetim, mali ve ekonomik faaliyetlerin teftişi veya denetim sonuçlarına göre - iki yıldan sonra) disiplin yaptırımı uygulanması yasaktır. Bu süre sınırlamalarına ceza yargılaması süreleri dahil değildir.

Sanatın 1. Bölümüne uygun olarak. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, disiplin yaptırımı uygulanmadan önce işveren, çalışandan yazılı açıklama talep etmekle yükümlüdür. Açıklama, çalışanın davranışının objektif bir değerlendirmesine katkıda bulunacaktır ve dolayısıyla doğru seçim Bu çalışan için bir tür disiplin yaptırımı olarak işverenin işten çıkarılması. Özellikle zor vakalar aynı zamanda işlenen suçun uygun suçlusunun belirlenmesine de yardımcı olabilir.

Kanun, çalışana iki iş günü boyunca açıklama yazıp sunmasına izin veriyor. İşveren, açıklama talebinin çalışanın dikkatine sunulduğu gerçeği ve tarihi belgelemelidir. Bu tür eylemler, işverenin çalışanın açıklama yapma hakkına uyduğunun teyidi olarak hizmet edecek ve açıklamanın sağlanması için ayrılan sürenin başlangıcını işaretleyecektir. Bir çalışana, aşağıdaki biçimde hazırlanan bir bildirim aracılığıyla açıklama yapma ihtiyacını bildirebilirsiniz:

GeoT LLC
BİLDİRİ Ticari Yardımcısı
17.01. 2012 Yönetmen
1 numaradan N. I. Silov'a
Moskova

Sağlama hakkında
hakkında yazılı açıklama
mükemmel disiplin
kabahat

Sizi, 16 Ocak 2012 tarihinde tüm çalışma günü boyunca işyerinde bulunmama nedenlerinizi 19 Ocak 2012 saat 18.00'e kadar yazılı olarak açıklamaya davet ediyorum.

Genel Müdür (imza) K. N. Feofanov

Bildirimin alındığı tarih 17 Ocak 2012
Milletvekili ticari direktör (imza) N. I. Silov
Sanat hükümleri. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, yazılı şeklini ve son teslim tarihlerini belirtmek dışında, çalışanın açıklaması için herhangi bir özel gereklilik getirmemektedir. Bu nedenle açıklamanın şu şekilde yapılması gerekir: serbest çalışma belirlenmiş ofis çalışması gereksinimlerine uygun olarak. Yerleşik uygulamaya dayanarak, işverene (bu durumda disiplin yaptırımlarını uygulamaya yetkili kişi) yönelik açıklayıcı bir not şeklinde hazırlanır. İçinde çalışan, meydana gelen olayla ilgili kendi görüşünü ifade etmeli, işlenen suçun nedenlerini açıklamalı, herhangi bir gerçeği doğrulayan veya reddeden koşulları tartışmalı, suçunu hafifletmeli ve hatta ortadan kaldırmalıdır. Açıklayıcı notun elle yazılması tavsiye edilir.
Açıklayıcı bir not aşağıdaki gibi biçimlendirilebilir:

Genel Müdüre açıklayıcı not
GeoT LLC
17.01.2012 K. N. Feofanov

16 Ocak 2012'de tüm iş günü boyunca işten uzak kaldım, bunun nedeni arabamın otoyolda arızalanmasıydı. Arabayı bir araba servis merkezine teslim etmek için bir çekici kamyonunu beklemek zorunda kaldım. Çekiciyi aradıktan sonra cep telefonumun pili bitmiş olduğu için amirimi olanlarla ilgili uyarma imkanım olmadı. Aynı zamanda 16 Ocak'taki yokluğumun şirket açısından ciddi bir olumsuz sonuç yaratmadığına inanıyorum.

Milletvekili ticari direktör (imza) N. I. Silov

Tahsis edilen sürenin sona ermesinden sonra çalışan bir açıklama yapmazsa, o zaman Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işveren ilgili bir kanun hazırlamakla yükümlüdür. Kanun koyucu, kanunun hangi yetkililer tarafından ve hangi zaman diliminde hazırlanması gerektiğini veya kanunda çalışanın bilgilendirme imzasının gerekli olup olmadığını belirtmez. Buna dayanarak, işverenin tüm bunları, mevcut ofis işi kurallarını ve belirli bir durumun koşullarını dikkate alarak bağımsız olarak belirlediği sonucuna varabiliriz. Uygulamada görüldüğü gibi, bir çalışanın açıklama yapmadığını doğrulayan bir yasa bir grup kişi tarafından hazırlanır ve aşağıdaki ayrıntıları içerir: kuruluşun adı, belge türünün adı, tarih, hazırlanma yeri, unvan metne, metne, imzalara. Böyle bir kanunun, çalışanın en yakın amirinin yanı sıra bu disiplin suçuyla ilgisi olmayan, örneğin başka bir yapısal kurumda çalışan 1-2 çalışanın katılımıyla personel yönetimi hizmetinin bir temsilcisi tarafından hazırlanması tavsiye edilir. birim. Her ne kadar yasa, iş disiplinini ihlal eden kişinin bu eyleme aşina olmasını sağlamasa da, çeşitli yanlış anlamalardan kaçınmak için böyle bir girişimde bulunulması tavsiye edilir.

İşveren, kaçırılan sürenin geçerliliği şüphe götürmez bir nedenden kaynaklanmadığı sürece, belirlenen sürenin bitiminden sonra çalışanın yaptığı açıklamayı dikkate almama hakkına sahiptir. Ancak yine de işverenin bu belgenin içeriğine aşina olması tavsiye edilir, çünkü belgede herhangi bir şey bulunabilir. önemli bilgi Bu, örneğin ceza seçimi veya hatta çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme olasılığı konusunda karar vermek için önemlidir.

Bir çalışanın açıklama yapmaması (açık bir ret olsa bile) hiçbir durumda başka bir disiplin suçu işlenmesi olarak değerlendirilmemelidir; çünkü açıklama yapmak çalışanın bir hakkı değil, bir yükümlülüğüdür. Ancak, çalışanın işverenden ilgili kanunla teyit edilen bir açıklamasının bulunmaması, Sanatın 2. Bölümü uyarınca dikkate alınmayacaktır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü disiplin yaptırımlarının uygulanmasına engel teşkil etmektedir.

İşçi hakları ihlallerini önlemek için yasa koyucu, Sanatın 5. Kısmında yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si disiplin yaptırımı uygularken işverenin dikkate alması gerektiğini tespit etti işlenen suçun ağırlığı(özellikle işveren açısından ortaya çıkan olumsuz sonuçlar) ve hangi koşullar altında işlendiği(örneğin zaman, yer, amaç ve görevlendirme şekli). Ve bu faktörleri dikkate alarak, şu veya bu iyileşme türünü seçmeye karar verin. İş anlaşmazlığı durumunda, işverenin disiplin yaptırımını seçerken bu faktörlerin dikkate alındığını yargı makamına kanıtlaması gerekecektir.

Çalışan hamile kadınlara işten çıkarma şeklinde disiplin cezası uygulanmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesinin 1. Bölümü). 18 yaşını doldurmamış bir ihlalciyi işten çıkarmaya karar verirken, işverenin öncelikle Devlet Çalışma Müfettişliği ve Küçüklerin İşleri ve Haklarının Korunması Komisyonu'nun onayını alması gerekir.

Sanatın 1. Bölümünün 5. paragrafı uyarınca bir suç nedeniyle sendika üyesi olan bir çalışanın işten çıkarılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i (disiplin yaptırımı varsa, iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın tekrar tekrar yerine getirmemeye), yalnızca birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşü dikkate alınarak izin verilir. Bu organın görüşünün dikkate alınmasına ilişkin prosedür Sanatta tanımlanmıştır. Rusya Federasyonu'nun 373 İş Kanunu. Bir çalışanı işten çıkarma kararı verilirse, işveren oraya bir emir taslağı ve işten çıkarmaya temel olan tüm belgelerin kopyalarını gönderir. Belgelerin alındığı tarihten itibaren yedi iş günü içerisinde sendika komitesi gerekçeli görüşünü yazılı olarak sunmazsa, işverenin iş sözleşmesini feshederken bunu dikkate almama hakkı vardır. Görüş bildirilmesi halinde işverenin sözleşmeyi fesih hakkı, ilgili belgenin alındığı tarihten itibaren bir ay süreyle saklı tutulur. İÇİNDE aylık dönemÇalışanın geçici iş göremezlik süreleri, tatilde kalması ve çalışanın iş yerini (pozisyonunu) elinde tuttuğu diğer işten devamsızlık süreleri sayılmaz. Aynı zamanda işverenin sendika komitesinin görüşünü dikkate almak ve bu görüşe kayıtsız şartsız katılmamakla yükümlü olduğu da unutulmamalıdır. İş sözleşmesinin feshi emrine (talimatına) birincil sendika örgütünün seçilmiş organının gerekçeli görüşünü içeren bir belge eklenir.

İşten çıkarma başvurusu işverenin emri (talimat) ile resmileştirilir. İşverenler için - tüzel kişiler, böyle bir emri (talimat) imzalama hakkı çoğunlukla tek yürütme organına (direktör, CEO ve benzeri.). Ancak bazen çalışanları disiplin sorumluluğuna getirme hakkı kuruluş başkanı tarafından başka bir kişiye devredilebilir. resmiörneğin personel yardımcısına (personel). İş veren - bireysel, hangisi Bireysel girişimci, emri (talimat) bizzat imzalar.

Bir emir (talimat) hazırlarken, T-8 numaralı birleşik formu kullanın “Bir çalışanla iş sözleşmesinin feshedilmesine (fesih) ilişkin emir (talimat) (işten çıkarılma) ». Birkaç çalışanı işten çıkarırken, birleşik T-8a “Çalışanlarla iş sözleşmesinin feshi (fesih) (işten çıkarma) hakkında emir (talimat)” kullanılır.

Sanatın 6. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, işveren, çalışana makbuz karşılığında disiplin yaptırımı uygulama emrini (talimatını) duyurmakla yükümlüdür. yayımı tarihinden itibaren üç iş günü içinde. Sanat hükümleri. Bir iş sözleşmesinin feshinin resmileştirilmesine ilişkin genel prosedürü düzenleyen ve çalışanın disiplin suçu işlemesiyle bağlantılı olarak iş sözleşmesinin feshi de dahil olmak üzere etkisini genişleten Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i aynı zamanda işvereni de yükümlü kılmaktadır. işten çıkarılan çalışana iş sözleşmesinin feshi emrini (talimatını) tanıtmak. Doğru, Sanatın aksine. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü alışma için belirli zaman dilimlerini tanımlamamaktadır. Bu nedenle, işverenin, işten çıkarılan çalışana, Sanatın ayrılan süresi boyunca emri (talimat) alıştırması gerektiği görülmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü üç günlük bir süre için, ancak en geç işin son gününden itibaren.

Çalışanın iş sözleşmesini feshetme emrini (talimatını) öğrenmeyi reddetmesinin resmileştirilmesiyle ilgili bazı sorular da ortaya çıkıyor. İle Genel kural, Sanatta yer almaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193'ü, bir çalışanın imzaya karşı disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin emri (talimat) öğrenmeyi reddetmesi durumunda, ilgili bir işlem düzenlenir. Kanun koyucu böyle bir eylem için herhangi bir özel gereklilik getirmemektedir, bu nedenle çalışanın yazılı bir açıklama yapmaması konusundaki bir yasaya benzetilerek hazırlanabilir.

Buna karşılık, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, bir çalışanın iş sözleşmesinin feshi emrini (talimatını) öğrenmeyi reddetmesi veya bunu çalışanın dikkatine sunmanın imkansızlığı durumunda çizim gerektirmez bir yasanın oluşturulması, ancak karşılık gelen yasanın öngörülmesi kayıt. Yasa koyucu, çalışanın kendisini tanımayı reddetmesi gerçeğinin toplu olarak mı yoksa bireysel olarak mı doğrulandığını ve bu belirtilen giriş altında kimin imzasının (veya imzalarının) görünmesi gerektiğini özel olarak belirlemez.
Siparişteki (talimat) giriş şöyle görünebilir:

"N. I. Silov emre alışmayı reddetti.” İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı Z. I. Komova. 24.01.2012 veya: “N. I. Silov emri öğrendi ancak alışmak için imzalamayı reddetti.” İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı Z. I. Komova. 24.01.2012 Uygulamada sıklıkla, bir çalışanın bir emri (talimat) tanımayı reddetmesinin nasıl kaydedileceği sorusu ortaya çıkar - yerleşik Sanatın rehberliğinde bir eylem hazırlamak. 193 TL Genel olarak Disiplin yaptırımlarının uygulanması veya Sanatta belirtilenlerin rehberliğinde uygun bir giriş yapılması. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, iş sözleşmesinin feshinin resmileştirilmesine ilişkin genel prosedür nedir? Kanun koyucu bu soruya son derece açık ve net bir cevap vermiyor. Bu nedenle, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maddeleri arasındaki bazı tutarsızlıklardan kaynaklanan olası yanlış anlamaları önlemek için, işverenler, bir çalışanın disiplin suçu işlemesiyle bağlantılı olarak iş sözleşmesini feshederken, genellikle bir girişle birlikte sipariş üzerine ayrıca bir yasa hazırlayın.

İşten çıkarma, çalışanın çalışma kitabına yansıtılan tek disiplin yaptırımı türüdür. İşten çıkarma kaydının kaydı, çalışma kitaplarının saklanması ve saklanması, çalışma kitabı formlarının oluşturulması ve işverenlere sağlanmasına ilişkin Kurallara ve çalışma kitaplarının doldurulmasına ilişkin Talimatlar Sanat Hükümlerine uygun olarak yapılır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1'i, işverene, iş sözleşmesinin feshedildiği gün çalışana bir çalışma kitabı verme zorunluluğu getirmektedir. Böyle bir gün, çalışanın fiilen çalışmadığı durumlar hariç, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu veya diğer mevzuata uygun olarak, her durumda çalışanın son çalışma günüdür. Federal yasa iş yeri (pozisyon) korundu. Burada Sanat'ı hatırlamanız gerekiyor. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127'si, bir çalışanı suçlu eylemlerden dolayı işten çıkarırken, ona daha sonra işten çıkarılma izni verilmesine izin vermiyor.

İş sözleşmesinin sona erdiği gün, işveren de çalışanla Sanat uyarınca bir uzlaşma yapmakla yükümlüdür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı ve çalışanın yazılı bir başvurusu varsa, ona işle ilgili belgelerin usulüne uygun olarak onaylanmış kopyalarını verin.

İş sözleşmesinin sona erdiği gün, bir çalışanın yokluğu veya almayı reddetmesi nedeniyle bir çalışma kitabı verilmesi mümkün değilse, işveren, çalışana çalışma kitabı için görünmesi gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. veya postayla göndermeyi kabul edin ( Tescilli posta ile Alıcıya teslimatın bildirilmesiyle birlikte). Bu bildirimin gönderildiği tarihten itibaren işveren, çalışma kitabının verilmesindeki gecikmeden dolayı sorumluluktan kurtulur. Ayrıca, işin son gününün, alt bölümde belirtilen esaslara göre bir çalışanın işten çıkarılması üzerine iş ilişkisinin sona ermesinin kaydedildiği gün ile çakışmaması durumunda, çalışma kitabının düzenlenmesinde gecikme sorumluluğu doğmaz. “a” maddesi 6, bölüm 1, md. 81 Rusya Federasyonu İş Kanunu (devamsızlık).

İşten çıkarıldıktan sonra çalışma kitabını alamayan çalışanın yazılı talebi üzerine işveren, başvuru tarihinden itibaren en geç üç iş günü içinde çalışma kitabını vermekle yükümlüdür.

Bu nedenle, bir çalışana işten çıkarılma şeklinde disiplin yaptırımı uygulama sürecinde, işveren aşağıdaki belge paketini oluşturmalıdır:

1. çalışanın disiplin suçu işlediğini doğrulayan belgeler: raporlar; eylemler; sonuçlar; mahkeme kararının bir kopyası; hakimin veya idari sorumluluğu üstlenmeye yetkili diğer organın kararının bir kopyası; çalışanın disiplin yaptırımı vb. varsa, çalışanın disiplin sorumluluğuna getirilmesine ilişkin önceki emrin (talimat) bir kopyası;
2. çalışanın açıklamasını içeren belge - açıklayıcı mektup. Veya çalışanın açıklama yapmadığını teyit eden bir eylem;
3. çalışana disiplin yaptırımının uygulanmasına ilişkin belgeler: iş sözleşmesini feshetme emri (talimat); çalışanın emri (talimat) tanımayı reddetmesi durumunda, çalışanın imza karşılığında emri (talimat) öğrenmeyi reddettiğini doğrulayan bir eylem.

İşten çıkarma şeklindeki disiplin cezası, iş yükümlülüklerini ihlal eden bir çalışan üzerindeki etkinin bir ölçüsüdür.

Bir kişinin şirket kadrosuna kabulü ve bir göreve atanması her zaman imza atılarak resmileştirilir. Bu belgenin şartlarına göre, kişi yerine getirilmesi için kendisine belirli miktarda para ödenecek belirli yükümlülükler üstlenir.

Resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi veya görevi suiistimal edilmesi halinde, çalışana mesleki işbirliğinin feshi de dahil olmak üzere çeşitli etki tedbirleri uygulanabilir. Benzer bir şey, bir kişinin bir pozisyondan çıkarılması ve bir kişinin bir kuruluştan çıkarılmasıdır.

Bu yaklaşım, diğer yöntemlerin kendilerini tükettiği durumlarda kullanılır. Etkileşimi sonlandırmak isteyen taraf, yani şirketin başkanı, aşağıdaki önemli noktaları dikkate almalıdır:

• hangi durumlarda bu cezanın uygulanmasına izin verilir;
• böyle bir önlemin bir çalışana uygulanmasının nedeni ne olabilir;
• bu etkileme yöntemini uygulama prosedürü nedir?

Bu konular son derece önemlidir, çünkü pratikte işten çıkarılan bir çalışanın şikayetinin nedeni genellikle iş ilişkisini sonlandırma prosedürünün yanlış uygulanmasıdır.

Suiistimal nedeniyle ceza olarak işten çıkarılma olasılığı, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesinde öngörülmüştür. Bu yöntem, diğer denemelerin başarısız olması durumunda kullanılır.

Her ne kadar mevcut düzenlemeler, başka önlemler kullanılmadan işten çıkarılmanın derhal gerçekleşebileceği durumları öngörse de. Bu, bir kişi yükümlülüklerini ciddi şekilde ihlal ettiğinde meydana gelir. Bunlar maddede belirtilen suçlardır. Bu tür ihlallerin tamamının derhal işten çıkarılmayı gerektirmediği unutulmamalıdır. Bu nedenle yöneticinin karar verirken çok dikkatli olması gerekir. yasal işlemler gelecekte.

Profesyonel etkileşimi sonlandırma prosedürünün mevcut standartları ihlal etmediğinden emin olmak için aşağıdaki zorunlu koşulların karşılanması gerekir:

• kişinin daha önce işlediği bir suç nedeniyle olağanüstü bir disiplin yaptırımına sahip olması gerekir;
• çalışan yükümlülüklerini yeni bir şekilde ihlal etti;
• Suçludan olup bitenlere ilişkin yazılı açıklamalar alındı;
• ceza kararı yönetici ile sendika organı arasında kararlaştırıldı;
• kişi normların belirlediği süre içerisinde ilgili düzene aşina olmuştur.

Başvurunun olası nedenleri

Disiplin yaptırımı olarak işten çıkarma, yalnızca kişiyi etkileyen çok ciddi suiistimal durumlarında kişiye derhal uygulanabilecek bir tedbirdir. olumsuz etki tüm şirketin bir bütün olarak normal işleyişi için. Bu tür durumlar aşağıdaki durumları içerir:

• kendisine etki tedbirleri zaten uygulanmışsa, bir kişinin art arda birden fazla suç işlemesi;
• devamsızlık iş yeri sürekli olarak dört saatten fazla;
• iş sırasında alkol veya yasa dışı uyuşturucu tüketmek veya bu tür maddelerin etkisi altında şirket tesislerine girmek;
• sınırlı bilgilerin yetkisiz kişilere iletilmesi;
• suçun mahkemede veya yetkili bir uzman tarafından tespit edilmesi koşuluyla, kuruluşun mülk varlıklarının çalınması, hasar görmesi veya kaybı;
• bir kazaya, felakete veya çalışanların sağlığına zarar gelmesine neden olmuşsa, mevcut güvenlik kurallarının bir kişi tarafından ihlali;
• Görevleri envanter bakımını yapmak olan bir kişinin suiistimal etmesi ve Para güven ilişkisinin sona ermesine sebep olan;
• alınan gelir hakkında yanlış bilgi vermek veya aktarmayı reddetmenin yanı sıra diğer yarının geliri hakkında; bu tür konular daha çok liderlik pozisyonlarında bulunan kişiler için geçerlidir - patronlar, onların yardımcıları, baş mali uzmanlar;
• çocuk yetiştiren kişinin ahlaka aykırı davranışı;
• kuruluşun mülküne veya çıkarlarına zarar veren yöneticinin yanlış emri;
• yöneticinin bir kerelik ciddi suiistimali;
• bir pozisyona atanırken yanlış bilgi ve veri sağlamak;
• bir öğretim uzmanının iç kuralların gerekliliklerini ihlal ettiği bir eylem;
• Bir sporcunun altı aydan fazla bir süre yeterliliğinden yoksun bırakılması.

İşgücü görevlerinin ihlali

Biri ciddi nedenlerİşten çıkarılma, bir kişinin iş yükümlülüklerini yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesidir. Bu tür davranışlar disiplin cezasına ve bunun sonucunda işten çıkarılma gerekçesi olabilir işbirliği.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Maddesi kurallarına göre, bir şirkete üye olarak işe alındığında, çalışana aşağıdaki iş sorumlulukları atanır:

• V dolu iş sözleşmesinde belirtilen ve yürürlükteki mevzuatla belirlenen tüm yükümlülükleri gerektiği gibi yerine getirmek;
• şirketin iç çalışma prosedürlerinin ihlallerini önlemek;
• iş disiplininin gerekliliklerine sıkı sıkıya uymak;
• yerine getirmek;
• iç güvenlik kurallarını ihlal etmeyin;
• Kuruluşun ve diğer şirketlerin geçici olarak depolanan veya kullanılan mülklerine özenle davranın;
• Kuruluşun mülküne, çalışanlarına ve ayrıca başkalarının yaşamına ve refahına tehdit oluşturan tüm gerçekler hakkında yönetimi derhal bilgilendirin.

Bu yükümlülüklerin yetersiz şekilde yerine getirilmesi veya bunların yerine getirilmesinden kaçınılması, aşırı derecede ciddi sonuçlar hem organizasyon hem de insanlar için.

Bu nedenle, bu gibi durumlarda yönetici, öncelikle diğer etki önlemlerine başvurmadan her türlü hakka sahiptir.

Güven kaybı, ahlaka aykırı davranış

Ticari işbirliğinin sona ermesinin bir diğer nedeni de kişiye olan güvenin kaybedilmesidir. Bu gerçek aynı zamanda yöneticinin çalışanı kovmasına da olanak tanır.

Bu nedenin her çalışan için geçerli olmayabileceğini unutmamak gerekir. İnsan faaliyetinin özgüllüğü aşağıdaki gereksinimleri karşılamalıdır:

• Bir kişiye depolama ve kullanma için mal verilmelidir. maddi değerler veya nakit. Bu, finans uzmanları, mağaza sahipleri, temizlik yöneticileri ve sürücüler için geçerlidir.
• Belirtilen değerler ve fonlar için kişiyle sözleşme imzalanmalıdır. Böyle bir anlaşma, mevcut kurallara uygun olarak ancak en az on sekiz yaşında olan ve faaliyetleri bu tür tesislerin kullanımını içerecek olan bir kişiyle imzalanabilir.

Böyle bir anlaşmanın şartlarına uyulmaması durumunda, bu durum etkileşimin sonlandırılması için bir neden olarak kabul edilecektir.

Bu tür suçların örnekleri arasında şunlar bulunmaktadır: halka açık yerlerde alkol ve yasa dışı uyuşturucu etkisi altında olmak, başkalarına karşı şiddet uygulamak, küfür kullanmak.

Kabul edilemez eğitim yöntemleri, öğretmen tarafından kuralların ihlali

Kabul edilemez eğitim yöntemleri, yalnızca pedagojik faaliyet alanının özelliği olduğundan, iş disiplininin belirli ihlalleridir.

Bu tür yöntemler iki türe ayrılabilir.

İlk olarak, etkinin fiziksel versiyonu. Alıcıya yönelik şiddet, yani alıcıya bedensel zarar verme şeklinde kendini gösterir. Üstelik bunlar sadece okula giden çocukları kapsamıyor. çocuk Yuvası, ya da ortaokullarda okuyanlar, aynı zamanda okuldan sonra öğrenciler Eğitim Kurumları. Ancak şunu belirtmek gerekir ki, bir kişiyi bu tür bir disiplin ihlali nedeniyle görevden almak için, yetkili kolluk kuvvetleri tarafından bir inceleme yapılması gerekir, çünkü bu tür davranışlar aynı zamanda cezai sorumluluk da doğurur.

İkincisi şiddet zihinsel doğa. Öğrenci veya öğrenciyle ilgili olarak kabul edilemez ve saygısız söz ve ifadelerle ifade edilmesi, öğrencinin ahlaki acı çekmesine neden olur.

Herhangi bir pedagojik kuruluşun tüzüğü, ihlal edilmesi durumunda bir kişinin görevden alınacağı uzmanların davranışları için bir dizi koşul sağlar. Bunlar şunları içerir:

• kuruluşun iç kurallarına uygunluk;
• görevlerinin uygun şekilde yerine getirilmesi;
• öğrencilere karşı kibar ve doğru tutum.

Bir öğretmen ağır suistimal yaptığı için kovulabilir.

Ancak böyle bir kavram mevcut standartlarda tanımlanmamıştır. Bu nedenle, bu gerekliliklere uyulmaması fesih nedeni olarak kabul edilebilir.

Sorumluluğu getirme kuralları

Bir çalışana, yalnızca yöneticinin bildiği bir ihlale dayanarak disiplin cezası uygulamak imkansızdır. Bunun öncesinde tam bir prosedür uygulanır.

Öncelikle uygulamaya başlamak için bir nedene ihtiyacınız var. Bu, ihlalde bulunanın en yakın amirinin bir raporu ya da teftiş komisyonu tarafından hazırlanmış bir kanun olabilir.

Bundan sonra kişiden suça neyin sebep olduğu konusunda yazılı açıklama talep edilmesi gerekir. Kişinin bu tür açıklamaları iki gün içinde yapması gerekir. Reddedilmesi durumunda bununla ilgili bir rapor düzenlenir. İşçinin herhangi bir şeyi açıklama konusundaki isteksizliği daha fazla eyleme engel değildir.

Mevcut düzenlemeler, açıklamalar alındıktan sonra emir verilmesine izin veriyor. Ancak uygulamada iç inceleme yapılması doğrudur. sorulmalı olası katılımcılar olayla ilgili diğer belgesel kanıtları elde etmenin yanı sıra suiistimalle ilgili diğer belgesel kanıtları elde edin.

Gerekli tüm veri ve bilgileri aldıktan sonra yöneticinin karar vermesi için bir süre vardır. İhlalin öğrenildiği andan itibaren bir ay geçti. Her halükarda altı ay sonra kişiyi cezalandırmak mümkün olmayacaktır. Buradaki istisna sonuçlardır mali çekler. Böyle bir durumda karar vermek için iki yıl süre verilir.

İhlal eden kişi, belgenin düzenlendiği tarihten itibaren en geç üç gün içinde yöneticinin ceza kararına aşina olmalıdır. Bu süre, örneğin hastalık veya bir kişinin devamsızlık süresini içermez.

Tanımanın reddedilmesi durumunda bir rapor düzenlenir.

Arbitraj uygulaması

Rusya Federasyonu mahkemelerinden birinde, bir kişinin görevine iade edilmesini, öngörülemeyen bir mola süresi için fon ödenmesini ve manevi zarar verilmesini talep eden dilekçesinin duruşması yapıldı.

Talebin incelenmesi sırasında, talebi başlatanın üye olduğu tespit edildi. çalışma ilişkileriİle pedagojik organizasyon imzalanan bir anlaşmaya dayanarak, bakım personeli pozisyonuna atandığı şartlara göre. Çalışma sürecinde kişi öğretmen kadrosuna devredildi. Ancak yine kendisinin ağır bir suiistimalde bulunması ve eğitim binasını iyileştirmek için öğrencilerin velilerinden para talep etmesi nedeniyle kendisiyle işbirliği sonlandırıldı.

Başlatıcı, yardımın şu şekilde sağlanmasından dolayı, işbirliğinin bu şekilde feshedilmesinin mevcut standartların gerekliliklerini karşılamadığına inanıyordu. gönüllü olarak ve çocukların öğrenme sürecini hiçbir şekilde etkilemedi. Ebeveynler her yıl paranın nasıl harcandığına ilişkin tam ve ayrıntılı bir rapor aldılar.

Kuruluşun temsilcisi, başvuranın iddialarını kabul etmemiş ve şirket tüzüğüne göre fon toplamanın ve diğer hizmetlerin ücretli olarak sağlanmasının yasak olduğunu açıklamıştır. Başvurana göreve atanırken bu konuda bilgi verilmiştir. İlk suçun işlenmesinin ardından failden açıklama alınarak kınama cezası verildi ve önleyici görüşme yapıldı. Ancak buna rağmen, başlatıcı yine tüzüğü ihlal etti. Bu nedenle kendisiyle işbirliğine son verildi.

Sunulan tüm materyalleri inceleyen mahkeme, şirketin yükümlülüklerini ihlal etmediği ve işten çıkarmanın yasal olduğu sonucuna vardı. Bu bağlamda, başlatıcının talebi tamamen reddedildi.

İlgini çekebilir

Bir çalışanın disiplin cezası nedeniyle işten çıkarılması oldukça yaygın bir durumdur. Bir kişinin iş kanununu ihlal etmesi durumunda işverenin ceza uygulama hakkı vardır. Bunun olmadığını unutmayın gerekli önlem Böylece patron ilk kez affetmeye karar verirse çalışan sorunlardan kaçınabilir. Bununla birlikte, yönetici ihlalin ciddi olduğu ortaya çıkarsa veya kişi düzenli olarak İş Kanunu'na uymazsa, ihlal nedeniyle işten bile çıkarılabilir. Rusya Federasyonu. Bu nedenle işten çıkarmaların nasıl çalıştığını ve hangi kınamaların işinizi kaybetmenize yol açabileceğini bilmelisiniz.

Koleksiyon hakkında

Disiplin cezası, çalışanların işyerinde uyulması gereken kuralları ihlal etmesi durumunda ortaya çıkar. Var olmak farklı durumlar Bu nedenle çalışan azarlanmakla veya daha ciddi yaptırımlarla cezalandırılabilir. Cezanın, kişinin tam olarak ne yaptığına (veya yapmadığına) bağlı olarak verildiğini unutmayın. Bu nedenle sadece bir uyarıyla idare edebilirsiniz, ancak ciddi durumlarda patronun sizi yazı uyarınca işten çıkarma hakkı bile vardır.

Disiplin yaptırımı olarak işten çıkarma ancak iki durumda uygulanabilir:

1. Kişi üst üste birkaç kez iş görevlerini yerine getiremedi. Ancak bunun için geçerli bir nedeni yoktu.
2. Büyük bir ihlal.

Doğal olarak patron, bir çalışanı ne zaman işten çıkarmanın gerekli olduğuna ve hangi durumlarda daha az sert bir önlemin uygulanabileceğine bağımsız olarak karar verebilir. Bu nedenle işten çıkarılmak için İş Kanunu'nu ne kadar ihlal etmeniz gerektiğini kesin olarak söylemek imkansızdır çünkü durum tamamen bireyseldir.

Bazı kişilerin, sonrasında sorumlu tutulamayacakları belirli bir süre olup olmadığını da bilmek istediklerini unutmayın. Kurtarmanın birden fazla olması durumunda şunu unutmayın: üç ayönce, o zaman artık sizi makale uyarınca kovamayacaklar. Bu nedenle, patron bir çalışanı bu şekilde korkutmaya çalışırsa, üzerinden çok zaman geçmesine rağmen zamanaşımı süresini hatırlamanız gerekir.

Nedenler

Yemek yemek belirli nedenlerİşten çıkarmanın disiplin cezası olarak kullanılabileceği durumlar. Ayrıca, bazı ihlaller hafif, diğerleri ise ciddi olarak değerlendirilmektedir.

Farkı anlamak önemlidir, çünkü ilk durumda genellikle kınama veya kınama yapılır, ikincisinde ise indirim mümkündür.

Ayrıca okuyun Bir emekliyi kendi isteği üzerine işten çıkarma prosedürü

Hafif ihlaller:

1. İşe kısa süreli devamsızlık.
2. Talimatlara, emirlere ve görevlere uymamak.
3. Zorunlu sınav veya eğitimden kaçınma.

Kovulmak için birkaç kez kötü davranışta bulunmuş olmanız gerekir, çünkü ilk seferde görevden alınmazsınız. Ancak elbette mümkünse yukarıdaki ihlallere izin verilmemelidir çünkü sonuçta bu kötü sonuçlanabilir. Bir kişinin ciddi hatalar yapması daha da kötüdür, çünkü bu nedenle patron onu derhal görevinden alabilir.

Aralarında:

1. Adam işten atladı. Yani sebepsiz yere 4 saatten fazla devamsızlık yaptı. Dolayısıyla bu konuda uyarıda bulunmak ve müzakere yapmak gerekiyor. Devamsızlığın yasallığını doğrulayan bir belgenin olması daha da iyidir.
2. Endüstriyel hırsızlık veya zimmete para geçirme.
3. Bir kişi sarhoş olarak işe gelmesine izin verir. Bir kez kesmeye karar vermeniz için yeterlidir. Bu nedenle işe gitmek zorunda kalındığında sarhoş olunmasına izin verilmemelidir. Ve alkolik mi, uyuşturucu mu olduğu önemli değil.
4. Gizli bilgilerin açıklanması.
5. Çalışanın iş güvenliği kurallarına uymaması nedeniyle bir kaza veya tehlike meydana gelir.
6. Başkasının malına el konulması.
7. Güven kaybı.

Böyle bir durumda, çalışanın disiplin cezası nedeniyle işten çıkarılması kullanılabilir. Ancak elbette bu, yöneticinin takdirine bağlı olarak yapılır. Ancak çalışan değerli görülmüyorsa bu davranışından dolayı affedilmeyebilir.

Artık belirli bir ihlalin ağır olup olmadığı açık olmalıdır. Elbette çoğu durumda suçlar şirketin yöneticisi tarafından ağır şekilde cezalandırılacaktır. Çünkü şirketler, örneğin sahte belge düzenleyecek veya hırsızlık yapacak kişileri işe almakla ilgilenmiyor.

İşten çıkarılma prosedürü

Bir kişinin disiplin cezası nedeniyle işten çıkarılması belirli bir sırayla gerçekleşir. Birisi bir makaleye dayanarak işten çıkarıldığında durum tatsız bir hal alıyor, çünkü çalışma kitabına böyle bir girişle daha sonra yeni bir iş bulmak çok daha zor. Ancak bir kişi ağır bir ihlalde bulunmuşsa, artık tek başına yorum yeterli olmayacaktır.

Prosedür:

1. İhlallerin belgelenmesi gerekir. Bu, görgü tanıklarının açıklayıcı bir ifadesi, tıbbi muayene veya hırsızlık eylemi olabilir.
2. Çalışan neden böyle bir davranışta bulunduğunu açıklamalıdır. Açıklama yapması için kendisine tam olarak iki gün süre verilecek.
3. Ceza verilmesi için emir çıkarılır.
4. Daha sonra, çalışanı işten çıkarma emri verilir.
5. Hesaplama yapılıyor. Bir kişiye maaş verilir, para verilir kullanılmayan tatil.
6. Çalışma kitabına not yazılır. Orada, pozisyonunuzdan çıkarılmanıza neden olan spesifik ihlale değinmek gerekiyor.
7. Her şeyi ver Gerekli belgeler.

Ayrıca okuyun 3 yaşından küçük çocuğu olan kadının işten çıkarılma usulü ve nedenleri

daha sonrasında iş ilişkisiÇalışan ile şirket arasındaki sözleşme feshedilir. Ancak her şeyin yolunda gitmesi için bazı noktaları hatırlamanız gerekir. Öncelikle kişinin hata yaptığı andan itibaren karar vermesine tam olarak bir ay ayrıldığı gerçeğiyle ilgili. Veya mahkemenin veya başka bir yetkili organın kararının yürürlüğe girmesini beklemek zorunda kalacaksınız. İşten çıkarılmanızı daha sonraya ertelememelisiniz, aksi takdirde madde kapsamındaki kişinin azaltılması mümkün olmayabilir.

Önemli! Bir kişinin hastalık izninde veya tatilde olması durumunda görevinden alınamayacağınızı unutmamalısınız. Kişi işe dönene kadar beklememiz gerekecek.

Ne kadar beklemeniz gerektiği önemli değil, birkaç gün veya ay. Çünkü böyle anlarda bir çalışanı işten çıkarmak mümkün değildir ve bu eylem yasa dışı sayılabilir.

Eylemle ilgili kişiden mutlaka bir açıklama almanız gerekiyor. Çünkü aksi takdirde işlemin başarılı olduğu düşünülemez. Patronun yukarıdaki şemayı takip etmemesi durumunda bazı zorluklar ortaya çıkabilir.

Kişinin kendisine gerekli tüm belgelerin ve paranın verilip verilmediğini kontrol etmesi gerekir. Çünkü kişi ihlal yapmış olsa bile haklarına tecavüz edilemez. Bu nedenle çalışma kitabının saklanması kuruluş açısından yanlış bir eylem olarak değerlendirilebilir. İş Koruma Müfettişliği, savcılık veya mahkemeyle iletişime geçebilirsiniz. Bu şekilde adaleti sağlayabilecek ve belgelerinizi veya paranızı alabileceksiniz.

Şirket her şeyi doğru yaptıysa, kişinin yalnızca çalışmak için yeni bir yer araması gerekecektir. Çünkü bu, önceki şirketle olan işbirliğini sona erdirecek. Gelecekte de benzer sorunlarla karşılaşmamak için mevzuata uymak gerekecek.

İşten çıkarmanın yasa dışı olduğunun tanınması

Ayrıca işten çıkarmanın hukuka aykırı olduğu ortaya çıkıyor ve bu nedenle çalışan haklarını savunmak istiyor. Bu tür durumlar o kadar nadir değildir ve eğer yetkililerin kararının yasa dışı olduğunu düşünmek için gerçekten gerekçeler varsa, o zaman adaleti savunmaya çalışabilirsiniz.

Her şeyden önce, çoğu zaman hamile bir kadının kovulamayacağını not ediyoruz. Şirketin tasfiyesi halinde bu mümkün olur. Ancak ciddi bir ihlal nedeniyle onu kesmeye çalışırsanız, çoğu zaman hükümet organları anne adayının yanında olacak. Bu nedenle patronun işten çıkarma dışında herhangi bir disiplin tedbiri alması en doğrusudur.

Disiplin suistimalinden dolayı işten çıkarılma ne zaman mümkündür?

Disiplin suçu nedeniyle işten çıkarılma - son çare Bir işverenin bir çalışana başvurabileceği. Yazımızda bir çalışanın disiplin suçu işlediği gerekçesiyle hangi gerekçelerle işten çıkarılabileceğine ve bu prosedürün hangi özelliklere sahip olduğuna bakacağız.

İş disiplininin ihlali nedeniyle işten çıkarılma gerekçeleri

• bir çalışanın birden fazla kez uymaması nesnel nedenler disiplin yaptırımı varlığında çalışma görevleri (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası);
• bir çalışanın resmi görevlerinin ağır ihlali (aynı maddenin 6. fıkrası); bu durumda, bu tür bir iş disiplini ihlali vakası yeterlidir;
• çalışma işlevi eğitim işleviyle ilgili olan bir çalışanın, bu faaliyete devam etmesine izin vermeyen ahlak dışı bir suç işlemesi (aynı maddenin 8. fıkrası);
• Bir kuruluşun veya onun ayrı bir bölümünün yöneticisinin, yardımcılarının ve baş muhasebecinin hatalı bir karar vermesi; Olumsuz sonuçlar maddi hasar şeklinde (aynı maddenin 9. fıkrası);
• bir kuruluşun veya onun ayrı bölümünün önde gelen bir kişisi veya yardımcıları tarafından resmi görevlerinin tek bir ağır ihlali (aynı maddenin 10. maddesi).

Ancak bu işten çıkarma gerekçeleri listesi bireysel kategoriler işçiler (örneğin, eğitim alanında, sporcular için, maddi varlıklara hizmet veren kişiler için) Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun özel normlarıyla desteklenmektedir.

İş disiplininin tekrarlanan (sistematik) ihlali nedeniyle işten çıkarılma

Nesnel nedenlerin yokluğunda iş görevlerini birden fazla kez yerine getirmemesi nedeniyle bir çalışanı işverenin inisiyatifiyle işten çıkarmak mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 5. fıkrası).

Aynı zamanda, aşağıdaki koşullar tespit edilirse, iş disiplininin sistematik ihlali nedeniyle işten çıkarılmaya izin verilir:

1. Çalışanın resmi görevlerini yerine getirmediği kanıtlanmış bir gerçektir.

Bir çalışanın resmi görevlerini yerine getirmemesinin geçerli nedenleri tanınabilir, örneğin (bkz. RF Silahlı Kuvvetleri Başkanlığı tarafından 02/05/2013 tarihinde onaylanan, 2013 yılının üçüncü çeyreğine ilişkin RF Silahlı Kuvvetlerinin adli uygulamalarının gözden geçirilmesi). 2014):

• çalışanın geçici sakatlığı;
• kamu veya hükümet görevlerinin yerine getirilmesi;
• kan bağışı (bileşenleri), ilgili tıbbi muayene;
• greve katılım;
• ulaşım sorunlarına yol açan acil durumlar (çalışanın tatilden veya iş gezisinden işe dönmesi durumunda uçuşun iptal edilmesi veya ertelenmesi);
• ücretlerin ödenmesinde 15 günden fazla gecikme (işverene yazılı bildirimde bulunulması şartıyla);
• diğer koşullar.

1. Çalışanın bu ihlali gerçekleştirmesi için nesnel gerekçelerin bulunmaması;
2. İkinci disiplin cezasının verildiği tarihte henüz çözülmemiş bir disiplin yaptırımının bulunması.

Üstelik böyle bir cezanın tüm kurallara uygun olarak ve resmi olarak, yani uygun bir emir çıkarılarak resmileştirilmesi gerekir. Hakkında Genel Şartlar böyle bir belgenin yayınlanması ve spesifik örnekler Makalelerimizden öğrenebilirsiniz:

• Disiplin sorumluluğu yükleme emri;

ÖNEMLİ! Mahkeme, çalışanı sorumlu tutmak için önceden verilmiş bir emri sorgulayabilir (örneğin, Bryansk Bölgesi Dyatkovo Şehir Mahkemesinin 2-647/2017 sayılı davada 30 Haziran 2017 tarihli kararına bakınız).

Bir çalışanın iş görevlerini tek seferlik ağır ihlali nedeniyle işten çıkarılması

Bu temelde, bir çalışan aşağıdaki ihlallerden birini yaptıktan sonra işten çıkarılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesi, Madde 6):

• devamsızlık;
• işyerinde alkol, uyuşturucu veya diğer tür zehirli maddelerin etkisi altında görünmek (bu temel hakkında daha fazla bilgi Sarhoşken işyerinde görünmek makalesinde bulunabilir);
• resmi görevlerin yerine getirilmesi nedeniyle kendisi tarafından öğrenilen, kanunla korunan sırların yayınlanması;
• Yetkili makamların kararıyla belirlenen, iş yerinde hırsızlık, zimmete para geçirme, kasıtlı olarak tahrip etme veya başkasının malına zarar verme;
• böyle bir ihlalin ciddi sonuçlara yol açması durumunda, yetkili bir kurum veya çalışan tarafından belirlenen iş güvenliği gerekliliklerinin bir çalışan tarafından ihlali.

Fesih gerekçesi oluşturan ağır iş görevleri ihlallerinin listesi çalışma ilişkileri Sanatın 6. maddesi uyarınca bir çalışanla. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i kapalıdır ve geniş anlamda yorumlanamaz (17 Mart 2004 tarih ve 2 sayılı Rusya Federasyonu Silahlı Kuvvetleri Plenumunun kararının 38. maddesi, bundan sonra şu şekilde anılacaktır: PPVS No.2).

ÖNEMLİ! Sanatın 6. fıkrası uyarınca işten çıkarılma. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i, bir çalışanın ağır iş görevlerini ihlal etmesi nedeniyle işten çıkarılmasında bağımsız bir temel görevi görmektedir.

Bu nedenle örneğin çalışanın olağanüstü bir disiplin yaptırımının bulunması şartı aranmaz. Çalışanın bu maddenin 5. paragrafı uyarınca sorumluluğa tabi olması durumunda bu gerekliliğin karşılanması gerekir (Perm Bölge Mahkemesinin 33-6347 sayılı davada 23 Temmuz 2014 tarihli temyiz kararı).

Disiplin suçu nedeniyle yöneticilerin görevden alınması

Yukarıda tartıştığımız gerekçelere ek olarak, örgütün başkanları için disiplin suçları işlemek için ek işten çıkarılma gerekçeleri de sağlanmaktadır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. Maddesinin 9-10. maddeleri):

• Şirketin yönetim kişisinin (ayrı bölümü), yardımcılarının ve baş muhasebecinin kabul sırasında bir hata taahhüdü Yönetim kararı organizasyona maddi zarar verilmesine neden olur. Bir kararın geçerliliğini belirlerken işveren, böyle bir kararın kuruluş açısından sonuçlarını değerlendirmelidir. Kuruluş için olumsuz ekonomik sonuçların ortaya çıkıp çıkmadığı veya farklı bir karar verilmiş olsaydı bunlardan kaçınılıp kaçınılamayacağı gerçeği belirleyici öneme sahip olacaktır (gerçeği Olumsuz sonuçlar PPVS No. 2'nin 48. maddesinin de işveren tarafından kanıtlanması gerekir).
• Şirketin bir yöneticisinin veya onun yöneticisinin tek bir ağır ihlali ayrı bölümler, yardımcıları görevlerinden dolayı. Adı geçen kişilerin eylemlerinin ağır ihlal olarak nitelendirilmesi işverenin yetkisine devredilir ve her birinin koşulları dikkate alınarak yapılmalıdır. özel durum(PPVS No. 2'nin 49. maddesi). Adı geçen kişilerin eylemleri, örneğin bu tür eylemlerin çalışanların sağlığına zarar vermesi veya zarar vermesi veya kuruluşa ekonomik zarar vermesi durumunda, bu tür bir ihlal olarak değerlendirilmelidir. Bu temel yöneticiler için geçerli değildir yapısal bölümler ve baş muhasebeci.

Disiplin suçu nedeniyle işten çıkarmanın tescili

Bir çalışanı disiplin suçu işlediği için işten çıkarma planı, diğer disiplin cezalarını çekme prosedürüne benzer ve aşağıdaki aşamalardan oluşur:

• Bir suçun işlendiği gerçeğinin tespit edilmesi ve bunun kaydedilmesi (örneğin, bir kanun, protokol vb.). Ayrıntılar, Bir çalışan tarafından disiplin suçu işlenmesine ilişkin Kanun - örnek makalesinde yer almaktadır.
• Çalışandan yazılı açıklama talep etmek.
• Çalışan tarafından yazılı açıklama yapmama / sunmama (ikinci durumda, açıklayıcı bir beyanda bulunmayı reddetme eylemi düzenlenir, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. maddesinin 1. paragrafı).
• Bir çalışanın disiplin suçunu soruşturması için bir emir üzerine bir komisyonun oluşturulması. İç soruşturma yürütmenin nüansları ve örnek belgeler, iç soruşturma yürütme süresi nedir? makalelerinde incelenebilir. ve İşletmedeki örnek iç soruşturma kanunu.
• İşverenin bir çalışanı işten çıkarma (veya çıkarmama) kararı. Böyle bir karar, komisyonun, çalışanın suçu işlemesi için geçerli nedenlerin varlığına ilişkin sonuçları ve suçun işlendiği koşulların değerlendirilmesi dikkate alınarak verilir.
• İşverenin bir çalışanı işten çıkarmaya karar vermesi durumunda, uygun gerekçelerle işten çıkarma emrinin verilmesi. Çalışanın bu siparişe imza ile aşina olması gerekir. Çalışan kendini tanımayı reddederse bununla ilgili bir rapor hazırlanmalıdır.
• Çalışma kitabına giriş yapmak, çalışanla nihai bir anlaşma yapmak ve ödenmesi gereken diğer ödemeler (örneğin, kullanılmayan tatil için tazminat). Bu eylemin nasıl doğru bir şekilde gerçekleştirileceğini, işgücü kaydındaki örnek bir giriş olan Devamsızlık nedeniyle işten çıkarılma materyalinden öğrenebilirsiniz.

ÖNEMLİ! Disiplin suçu nedeniyle işten çıkarılma emri, çalışanla olan iş sözleşmesinin feshi için gerekçe içermiyorsa, çalışan buna aşina değilse, mahkeme işten çıkarılmayı yasa dışı olarak nitelendirir (Moskova Şehir Mahkemesinin 8 Eylül 2016 tarihli temyiz kararı) No.33-30633/2016).

***

Dolayısıyla işten çıkarma, bir çalışanın disiplin suçu işlemesi durumunda uygulanabilecek disiplin cezalarından biridir. Aynı zamanda bu durumda bir çalışanın işten çıkarılabileceği gerekçelerin listesi kapalı olup geniş anlamda yorumlanamaz. Liderlik pozisyonundaki kişiler ve aynı zamanda görev alan kişiler için belirli türler faaliyetler (örneğin eğitim, spor vb. alanındaki çalışanlar) için özel işten çıkarma gerekçeleri de sağlanmaktadır.