تدريب العاملين بالمنظمة. تدريب الموظفين في الإنتاج: كيفية تنظيم التدريب الفعال للعمال

جامعة ولاية سخالين

معهد التاريخ وعلم الاجتماع والإدارة

إدارة الشؤون الإدارية

رقم التسجيل.________

"______" ___________ 2005

عمل الدورة

حول نظرية التحكم

"تدريب الموظفين في المنظمة"

التخصص 061000 – “إدارة الدولة والبلديات”

مكتمل:

طالب بدوام كامل

3 دورات في الجامعة الطبية الحكومية

خدويان إدوارد ليفونوفيتش

المستشار العلمي:

فن. مدرس

مياتليكوفا إيرينا ألكساندروفنا

يوجنو ساخالينسك – 2005

أي منظمة لديها موارد مختلفة لأداء وظائفها. واحدة من أهم موارد المنظمة هي مواردها البشرية.

في العالم الحديثالتغييرات تحدث بسرعة كبيرة. تكمن المشكلة في تكيف المنظمة وموظفيها مع هذه التغييرات. يعد التدريب التنظيمي أحد أكثر الطرق فعالية لحل هذه المشكلة.

بالنسبة لروسيا، هذه المشكلة ذات أهمية خاصة لسببين. يعمل عدد كبير من المؤسسات باستخدام المعدات والتقنيات وأساليب الإدارة القديمة، مما يخلق بشكل موضوعي الحاجة إلى التحولات التي تتطلب معرفة ومهارات وقدرات جديدة من الموظفين.

وتقوم سلطات الدولة حاليًا بإعداد مشروع إصلاح التعليم، والذي يتضمن الانتقال إلى نظام التعليم المهني المكون من مستويين. ونتيجة لذلك، ينبغي أن يكون هناك مجموعة واسعة إلى حد ما من الأشخاص الذين أكملوا تعليمهم الجامعي. ولكي يتمكنوا من العمل بفعالية، يجب أن يحصلوا على برنامج درجة الماجستير أو التعليم الإضافي في المؤسسة.

الهدف من هذا العمل بالطبعهي منظمة اجتماعية كنظام. الموضوع هو العلاقات في المنظمة فيما يتعلق بتدريب موظفيها ونتيجة لذلك.

موضوع البحث له تفاصيل معينة. بادئ ذي بدء، يتم التعبير عن ذلك في حقيقة أن كل منظمة فريدة من نوعها، لأنها إنها تتكون من الناس فريدة من نوعها. وفي هذا الصدد، من المهم أن نلاحظ أنه لا يمكن أن يكون هناك طرق عالميةالتدريب وبناء علاقات التعلم داخل المنظمة والتي تكون فعالة بنفس القدر لكل منظمة على حدة. يمكن أن تكون نتائج التدريب في المنظمة مختلفة تمامًا.

وبناءً على ذلك، يمكننا صياغة الغرض والأهداف من هذا العمل بالطبع.

هدف:دراسة العلاقات الداخلية والخارجية للمنظمة فيما يتعلق بتدريب موظفيها ونتيجة لذلك.

مهام:

· دراسة أهداف عملية تدريب الموظفين.

· النظر في أشكال وأساليب عملية التعلم.

· دراسة مراحل عملية التعلم.

· دراسة الأثر النفسي للتدريب على العاملين.

· النظر في استخدام تدريب الموظفين لإجراء تغييرات في المنظمة.

· دراسة الجانب القانوني لتدريب الموظفين.

تتكون هذه الدورة من فصلين، الأول نظري، والثاني عملي. ويخصص الفصل النظري للقضايا العامة لتنظيم عملية التعلم: الأهداف، الأشكال، الأساليب، المراحل. الفصل العملي- سمات استخدام عملية التعلم في المنظمات الاجتماعية: الجوانب النفسية والابتكارية والقانونية.

أصبح موضوع عمل هذه الدورة ذا أهمية خاصة في الآونة الأخيرة، مما يحدد تغطيته المنخفضة في الأدبيات التربوية. ولكنها ممثلة على نطاق واسع في الدوريات التي تصف إدارة شؤون الموظفين وعلى شبكة الإنترنت. ولهذا السبب فإن معظم المصادر المستخدمة في كتابة هذا العمل هي مقالات في الدوريات والإنترنت. بعض المقالات المنشورة في الدوريات مأخوذة من الإنترنت، حيث أن المجلات التي تنشر فيها لم يتم تمثيلها بعد في سوق دوريات سخالين.

يوجد اليوم في الاقتصاد الروسي طلب هائل على المتخصصين الشباب المستعدين لتولي مناصب جادة في الشركات الخاصة. ومع ذلك، وفقا لأصحاب العمل، فإن جامعاتنا لا تستطيع إنتاج خريجين مناسبين للاستخدام الفوري.

تسعى الشركات الحديثة جاهدة لتوظيف الشباب. ويفسر ذلك الانتعاش الاقتصادي في البلاد والحاجة إلى التعويض عن الاستنزاف الطبيعي للموظفين ذوي الخبرة. وفي الوقت نفسه، قم بتعيين متخصصين شباب في السنوات الاخيرةلم تصبح فقط شركات في مجال التجارة والخدمات والتمويل، ولكن أيضًا شركات في القطاع الحقيقي.

ومع ذلك، فإن الغالبية العظمى من الشركات اليوم لا تتوقع أن التعليم الذي تم الحصول عليه في الجامعة سيسمح للمتخصص الشاب بالمشاركة على الفور في العمل. ينظر أصحاب العمل إلى خريج الجامعة على أنه مصدر فقط لتدريب متخصص كامل الأهلية. تعتبر المعرفة المكتسبة في الجامعة من قبل الشركات فقط نقطة انطلاق لمزيد من التدريب للمتخصص الشاب؛ من العوامل ذات الأهمية المتزايدة عند تقييم الموظف المحتمل قدرته ورغبته في التكيف والتعلم والتطور المهني.

تعليم- عملية تفاعل منظمة وخاضعة للرقابة بين المعلمين والطلاب تهدف إلى استيعاب المعرفة والمهارات والقدرات وتشكيل نظرة للعالم وتنمية القوة العقلية والقدرات المحتملة للطلاب وتطوير وتعزيز مهارات التعليم الذاتي وفقًا لـ حدد الأهداف.

دعونا ننظر إلى هذا التعريف بمزيد من التفصيل.

أولا، التدريب هو عملية منظمة خصيصا، أي أنه لا ينشأ من تلقاء نفسه ولا يمكن أن يتم من تلقاء نفسه، وسيتم تحديد فعاليته من خلال العديد من العوامل، أولا وقبل كل شيء، احترافية المدير الذي ينظم العملية.

ثانيا: مثل أي عملية منظمة، فهي تنظم وفقا للأهداف الموضوعة، على سبيل المثال: تدريب الموظفين المحترفينهي عملية تحسين المعرفة والكفاءة والمهارات والقدرات لدى العاملين وأنشطتهم الإبداعية.

ومع ذلك، يمكن لعملية التعلم تحقيق العديد من الأهداف الأخرى. تحدد كل منظمة لنفسها الغرض الذي تجري من أجله عملية التدريب والمهام التي تحددها لنفسها.

ثالثا، سيتم تحديد اختيار طرق التدريس من خلال الأهداف التي يتم تنظيم العملية من أجلها.

العملية التعليمية– مجموعة من العمليات التربوية والتعليمية الذاتية التي تهدف إلى حل مشكلات التربية والتربية والتنمية الشخصية.

وينبغي إيلاء اهتمام خاص لتفاصيلين في هذا التعريف:

أولا، تتكون العملية التعليمية من عنصرين: العمليات التعليمية والتعليم الذاتي. وهي مترابطة، ولا يمكن أن تتم بفعالية دون الأخرى، ويحدد كل منها الترتيب الذي يتم به الآخر.

ثانياً: تهدف العملية التعليمية إلى حل ثلاث مشكلات: التربوية والتربوية والتنموية. إن وجود ثلاث مهام للعملية التعليمية هو الذي يسمح لنا بتحديد أهدافها. دعونا نفكر في كل مهمة على حدة.

المهمة التعليمية لعملية التعلم هي التوجه نحو اكتساب الطالب المعرفة والمهارات والقدرات. وفقا لهذه المهمة، يتم تحديد ما سيتم تدريب الموظفين بالضبط. يمكن للعملية التعليمية أن تسعى إلى تحقيق هدف واحد فقط - الحصول على المعرفة والمهارات والقدرات واستيعابها. كان هذا النهج في التعلم منتشرًا على نطاق واسع في الماضي. ولهذه المهمة، يلعب استخدام عمليتين دورًا حاسمًا: التعليمية والتعليمية الذاتية. يمكن أن يؤدي استبعاد أي منها إلى تقليل جودة التعلم بشكل كبير.

تركز المهمة التعليمية على تنمية بعض الصفات الشخصية والسمات الشخصية لدى الطالب. في المنظمات، يمكن تنفيذ هذه المهمة لتحقيق مجموعة متنوعة من الأهداف، على سبيل المثال، زيادة ولاء الموظفين، وتحسين المناخ النفسي عن طريق الحد من الصراع بين الموظفين، وغيرها الكثير.

المهمة التنموية هي توجيه العملية التعليمية نحو الإمكانات البشرية وتنفيذها. في مفهوم التعليم التنموي، لا يُنظر إلى الطالب كموضوع لتأثيرات المعلم التعليمية، بل كموضوع تعليمي يتغير ذاتيًا.

تحدد الأهداف المدرجة لعملية التعلم العديد من مجالات تطبيقها. تعتمد أولوية بعض المهام التدريبية على ما تحدده المنظمة لنفسها. تحدد كل منظمة لنفسها سبب إجراء التدريب، ولكن لا يزال من الممكن تحديد الأهداف الرئيسية التي يمكن تنفيذ عملية التدريب من أجلها:

· تحسين نوعية الموارد البشرية،

· تحسين جودة المنتجات أو الخدمات التي تنتجها المنظمة،

· إجراء تغييرات تنظيمية، بما في ذلك التكيف مع الظروف البيئية المتغيرة،

تتطور الأعمال الحديثة في بيئة تنافسية للغاية. تؤدي العديد من الفرص إلى زيادة الطلب على الكفاءة والجودة والتنوع. لكي تكون الأفضل، لم يعد يكفي بيع منتج عالي الجودة أو تقديم خدمة جيدة - بل تحتاج إلى تجاوز المنافسين في العديد من المؤشرات الأخرى: مستوى الخدمة والكمية خدمات إضافيةإمكانية الوصول الجغرافي. يتعلق الأمر أيضًا ببناء الولاء على المدى الطويل.

جودة الخدمة - الخدمة هي واحدة من أكثر الخدمات أدوات قويةمما يؤثر على تكرار عمليات الشراء. لذلك، يلعب الاستعداد والتحفيز الإيجابي للموظفين دورًا حاسمًا في هذه العملية. ومن الواضح أن المتخصصين المدربين ببراعة لا يطرقون أبواب أصحاب العمل في كثير من الأحيان. يحتاج الموظفون إلى التدريب. وهذا ليس إجراء لمرة واحدة، بل هو عملية ترافق تطوير عملك طوال دورة حياة الشركة بأكملها.

تنظيم تدريب الموظفين.

لذلك، قمت بفتح عملك (أو قررت إجراء إعادة تنظيم واسعة النطاق، أو فتحت قسما جديدا) - نتيجة لذلك، ظهر جزء مختار بعناية من الموظفين الجدد على عتبة مكتبك. تم شرح المسؤوليات وتحديد جدول العمل. يبدو أنه يمكننا أن نبدأ. ومع ذلك، الآن هي اللحظة الأكثر ملاءمة للتعلم الأكثر فعالية. وستعتمد النتائج المالية على مدى قدرتك على تنظيمها.

هناك نوعان رئيسيان طريقة تدريب الموظفينفي المرحلة الأولية:

• تدريب الموظفين الجدد من قبل أحد أعضاء الفريق ذوي الخبرة (أو من قبل المدير شخصيا)؛
• التدريب من قبل متخصص خارجي.

دعونا نلقي نظرة على ميزات كل خيار.

إذا تم أخذ الوافدين الجدد "تحت جناح" أحد أعضاء الفريق ذوي الخبرة والمثبتين (من الأفضل أن يكون هذا هو رئيس القسم)، فسيتمكن الموظفون المعينون حديثًا على الفور من التعرف على ميزات الوظيفة الجديدة: كيف من المعتاد بدء يوم العمل وإنهائه في هذه الشركة، ما هي ميزات التفاعل بين الأقسام التي من المعتاد فيها تناول الغداء، ومن يمكنك الاتصال به بشأن قضايا معينة.

هذه وغيرها من المعلومات عنها النظام الداخليلا تقدر بثمن في الشركة. وإذا تم إجراء التدريب من قبل شخص مخلص، فسيتم أيضًا التخلص من الموظفين الجدد بشكل إيجابي منذ اليوم الأول. وبالإضافة إلى ذلك، تلقي المعلومات الأوليةمن أحد الزملاء، سيتمكن أعضاء الفريق المستقبلي من طرح أسئلة حول أي عمليات أو أشياء صغيرة - دون شكليات، وتشكيل روح الفريق في عملية الاتصال.

من المفيد تنظيم تدريب الموظفين بمشاركة أحد المتخصصين الأساليب المهنيةوالحالات الفعالة خاصة إذا كان مدير الموارد البشرية هذا يعمل على موظفيك. يحدث أن تتعاون الشركة مع مدير خارجي، ولكن بشكل مستمر - ثم يتم الحفاظ على جميع الجوانب الإيجابية (كما هو الحال مع متخصص بدوام كامل): مثل هذا المدير على دراية جيدة بمتطلبات الشركة لكل منصب واللوائح الداخلية للشركة، وخصوصيات التفاعل بين الإدارات.

متى ولماذا تحتاج إلى تدريب الموظفين الحاليين؟

انضم موظفون جدد إلى الفريق، والمسؤوليات واضحة للجميع ويتم تنفيذها بشكل صحيح. هل يمكن اعتبار مسألة تدريب الموظفين مغلقة؟ لا و ​​أبدا! نظام تدريب الموظفينمستمر. بغض النظر عن عدد المرات التي تقوم فيها بتجديد موظفيك، فإن الموظفين الحاليين يمرون بالمراحل التالية بطريقة دورية:

• تعليم؛
• المراقبة والتقييم؛
• مرحلة جديدة من التطور.

ويعتبر التعليم الذاتي بمثابة "الخلفية" لهذه المراحل بشكل مستمر. وبطبيعة الحال، فإن وجود مثل هذا العامل الإيجابي يعتمد إلى حد كبير على تحفيز (وولاء) الموظفين، وكذلك على وجود مناخ صحي في الشركة و مثال إيجابيالإدارة العليا.

موظفيك هم أناس حقيقيون. وبغض النظر عن مدى استعدادهم في البداية، مع مرور الوقت، يبدأون في القيام بعملهم بشكل أسوأ. هذه هي الطريقة التي يعمل بها العقل البشري، فعملية التكيف تحدث حتماً. ولا ينبغي اعتبار هذا عاملا سلبيا أو دليلا على سوء اختيار الموظفين. هذا جيد.

للحد الأقصى عمل فعالكل قسم يحتاج إلى تطوير جدول تدريب الموظفينوالتي تتضمن مراحل الحصول على المعلومات والمراقبة الدورية.

في الممارسة العملية، يبدو الأمر كما يلي: خذ، على سبيل المثال، قسم المبيعات. مرة واحدة على الأقل شهريًا - دروس لموظفي هذا القسم بمعلومات جديدة (تقنيات العمل مع الاعتراضات، ومعايير التواصل مع العملاء، وما إلى ذلك - اعتمادًا على تفاصيل العمل)؛ ومرة واحدة في الشهر هناك امتحانات. كقاعدة عامة، يتم إجراء الامتحانات قبل التدريب - من أجل الانتباه أثناء الفصول الدراسية إلى تلك النقاط التي حددت نقاط الضعف في تدريب الموظفين.

عادة يتم إجراء كل من الامتحانات والتدريب من قبل نفس المتخصص. ومرة أخرى، يمكن أن يكون هذا مديرًا للموارد البشرية بدوام كامل، أو يمكن أن يكون متخصصًا في الاستعانة بمصادر خارجية. ومع ذلك، فمن الأفضل أن يبقى هذا الشخص هو نفسه لفترة طويلة (مثل هذا المدير على دراية بمتطلبات إدارة الشركة ويفهم بوضوح الأهداف الإستراتيجية للتدريب).

وبالتالي، سيكون الموظفون دائما "على أصابع قدميهم"، لأن دخلهم سيعتمد على نتائج الامتحانات، وسيكون لدى إدارة الشركة معلومات محدثة حول مستوى تدريب الموظفين. بمرور الوقت، سيصبح تقييم تدريب الموظفين معيارًا شائعًا لاتخاذ القرارات بشأن المكافآت أو الترقيات، ووسيلة في الوقت المناسب للحصول على معلومات حول عدم الكفاءة المهنية لأحد الموظفين.

طرق أخرى لتدريب الموظفين.

بالإضافة إلى الدورات المنهجية لـ "التحكم - التدريب - التحكم"، فإن الأشكال غير الدورية لاكتساب المعرفة الجديدة مفيدة:

• شخصي أو ;
• الندوات والمؤتمرات والمنتديات (عادة لكبار المديرين)؛
• ندوات عبر الإنترنت؛
• دورات تنشيطية؛
• برامج مختلفة (مثل ماجستير إدارة الأعمال).

من المهم الحفاظ على موقف إيجابي (ونشط) في الشركة تجاه التعليم الذاتي المستمر: قراءة الأدبيات التجارية والمجلات المتخصصة عبر الإنترنت (والمطبوعة) وبوابات الإنترنت حول مواضيع متخصصة. إن تشكيل مثل هذه الثقافة المؤسسية هو عملية شاقة ويتطلب إجراءات مماثلة من جميع المشاركين في العملية، بما في ذلك إدارة الشركة. من المفيد تنظيم تبادل الأدبيات المهنية، لجعل هذه عملية معتادة ومرغوبة - وبعد فترة من الوقت سيكون هناك المزيد من الأفكار الجديدة، وسيكون مستوى التدريب أعلى.

إن الشركة التي تختار مثل هذه الطريقة النشطة لتحسين الكفاءات ستكون ناجحة بالتأكيد. وهذا لا يحتاج إلى اختبار أو إثبات، بل يجب القيام به فقط.

تمرين

تمرين- هذا هو التطور المعرفة المهنيةومهارات وقدرات الموظفين مع الأخذ في الاعتبار أهداف الإدارات المعنية والتي بدورها تحددها استراتيجية الشركة . الهدف الرئيسي من التدريب ليس فقط إظهار بعض المهارات المهنية، ولكن تغيير موقف المتخصص تجاه عمله، وتطوير البرنامج الأمثل لأداء المهام الموكلة إليه.

بادئ ذي بدء، يتم وضع خطة عمل لتنظيم التدريب في الشركة، والتي يمكن أن تكون على النحو التالي:

1. تحديد استراتيجية التطوير في المنظمة وأهداف التعلم الناشئة عنها؛

2. إعداد حزمة من الوثائق المصاحبة لعملية التدريب: لوائح التدريب؛

· خطة الدرس/البرنامج السنة الأكاديمية;

· ميزانية التعليم للعام الدراسي.

· استبيان لرصد منظمات التدريب.

· قائمة الطلاب.

· نموذج الملاحظات؛

· برنامج التكيف/ التدريب الأولي.

· عقد/اتفاقية التدريب.

3. تحديد الاحتياجات التدريبية بناءً على نماذج طلب "الحاجة التدريبية" التي يملأها المديرون، والبيانات التي تم الحصول عليها أثناء الشهادة، وخطط تطوير الموظفين الفردية (التي تم وضعها أثناء الشهادة).

4. تحديد الوظائف التي سيتم تدريب الموظفين عليها، بناءً على التخطيط (من يحتاج) وحساب (الكمية المطلوبة) لمتطلبات الموظفين.

5. وضع معايير التقييم.

6. - وضع خطة تطويرية لكل موظف لمدة سنة (أو لمدة أخرى).

7. تعبئة محتوى البرامج (إنشاء "حافظات" للتدريب).

8. تحديد طريقة التدريس.

9. تحديد مكان الدراسة.

10. التدريب المباشر.

11. تقييم فعالية التدريب.

يتضمن أي برنامج تدريبي بشكل مثالي أربع مراحل:

1. التقييم الأولي. الغرض من هذه المرحلة هو تحديد الاحتياجات التدريبية.

2. تحديد أهداف التعلم. الغرض من هذه المرحلة هو التوضيح بشكل مرئي وقابل للقياس النتائج المتوقعة التي سيحققها الموظفون عند الانتهاء من التدريب.

3. التدريب. الغرض من هذه المرحلة هو اختيار الأساليب وإجراء التدريب الفعلي.

4. التقييم. الغرض من هذه المرحلة هو مقارنة النتائج قبل وبعد التدريب وتقييم فعالية البرنامج.

الخطوة الأولىفي التدريب هو تحديد التدريب المطلوب وما إذا كان مطلوبًا على الإطلاق. الشيء الرئيسي هنا هو معرفة العمليات التي يتضمنها هذا العمل. هناك عدة طرق لتحديد الاحتياجات التدريبية:

· تحليل نتائج المقابلات والاختبارات المهنية عند التقدم لوظيفة.

· تحليل أداء الموظفين الجدد.

· استجواب مديري الإدارات والموظفين.

· تحليل قرارات الإدارات الإدارية.

· مقابلة المديرين والموظفين

أبسط موقف هو أن يكون لدى الشركة نظام مدمج لتقييم الموظفين. في هذه الحالة، بغض النظر عن كيفية إجراء هذا التقييم، فإن نتائجه تشكل دائمًا الأساس لاتخاذ قرارات الإدارة. وبناءً على هذه البيانات، يتم إنشاء خطة تدريب للشركة بأكملها. ويشمل موظفين من فئات مختلفة: كل شخص لديه أهداف مختلفة، ونظام مراقبة النتائج يختلف أيضًا. يعد النهج المنهجي للتدريب مهمًا بشكل خاص هنا، حيث يجب ربط جميع المهارات المكتسبة أو المحدثة باستراتيجية تطوير الشركة وتكنولوجيا العمل المعتمدة ونظام التحكم.

إذا لم يتم بناء نظام تقييم الموظفين، كقاعدة عامة، تقع مسؤولية القرارات المتعلقة بتدريب الموظفين على عاتق رؤساء الأقسام: يتم تحديد من وماذا وكيف يتم التدريس من قبل المشرفين المباشرين للموظفين. في هذه الحالة، هناك ذاتية، لا يوجد عمليا أي اتصال باستراتيجية تطوير الشركة، بأهدافها وغاياتها. ومن الصعب التحكم في ميزانية التدريب وتنظيمها في مثل هذه الحالة. ولكن، كما تبين الممارسة، فإن أي هيكلة للميزانية، فضلا عن اتباع نهج منهجي للتدريب بناء على تقييم الموظفين أو تحليل الطلبات الواردة من رؤساء الإدارات، يؤدي على الفور إلى تأثير اقتصادي مباشر. بمعنى آخر، يسمح لك إما بتوفير ميزانية التدريب المخصصة أو تدريب عدد أكبر من الموظفين.

لذلك، يمكن التخطيط للحاجة إلى التدريب (أي بناءً على أدوات التقييم المنهجية، اعتمادًا على استراتيجية تطوير الشركة)، والمتعلقة بحل بعض مشكلات العمل، والعفوية (على سبيل المثال، لأن المنافسين قد قاموا بالفعل بتدريب الموظفين أو تدريبهم على هذا الأمر). عنوان) .

الخطوة الثانيةهو تحديد أهداف التعلم . سياسة التدريب هي الأساس لتنظيم التدريب في الشركة. يتم تنفيذ سياسة التدريب (التدريب على تكنولوجيا المعلومات؛ التطوير المهني؛ دراسة لغة أجنبية) من خلال تحديد وتنفيذ أهداف تدريبية محددة. على سبيل المثال، مثل:

· اكتساب الموظفين المعرفة والمهارات الجديدة اللازمة للعمل.

· الحفاظ على المستوى المهني للموظفين.

· إعداد الموظفين ليحلوا محل زملائهم أثناء الإجازة أو المرض أو الفصل وما إلى ذلك؛

· التحضير للترقية.

· تعريف الموظفين بمعايير تشغيل الشركة واستراتيجية التطوير وتكنولوجيا التشغيل.

· الحفاظ على موقف إيجابي تجاه العمل.

· خلق شعور بالانتماء للشركة، والتحفيز لمزيد من العمل

تحتاج أيضًا إلى إنشاء ميزانية للتدريب:

عند اختيار هذا التدريب أو ذاك، تلعب تكلفته دورًا مهمًا. تعتمد ميزانية التدريب بشكل مباشر على عدد الطلاب ومكانهم في المنظمة ومدى حاجة المنظمة لهذا التدريب ولهذا الموظف. عند التخطيط لميزانية التدريب السنوية 80% أموال الميزانيةلتدريب الموظفين يتم تخصيصه للتدريب المخطط له؛ يتم تخصيص 20% من أموال الميزانية للتدريب غير المقرر بناءً على الاحتياجات التشغيلية. في بعض الحالات، تكون تكلفة التعليم عاملاً حاسماً في قرار متابعة الدراسة. لكي لا تحرم نفسك وموظفيك من فرصة اكتساب المعرفة في الوقت المناسب، عليك أن تبحث عن طرق بديلة، النماذج، البرامج التدريبية، المنظمات الجديدة التي تقدم الخدمات التعليمية والاستشارية. في مثل هذه الحالات، فقط تحليل شامل للوضع الحالي يسمح لك بإيجاد الطريق الصحيح للخروج.

مسار. منصة- إجراء التدريب.

يخرج أنواع مختلفةتدريب الموظفين. على سبيل المثال:

· التعليم الذاتي للموظفين.

· التعليم الإضافي طويل الأجل للموظفين فيما يتعلق بالأهداف الإستراتيجية للشركة.

· المدى القصير التعليم الإلزاميالموظفين بسبب الحاجة إلى الصيانة العمليات التكنولوجيةعلى المستوى الحديث؛

· التعليم الإضافي قصير المدى للموظفين فيما يتعلق بالأهداف الإستراتيجية للشركة.

· الإرشاد.

التعليم الذاتي للموظفينيشمل دراسة الأدبيات المتخصصة وزيارة المعارض والندوات المواضيعية وجمع المعلومات وتنظيمها. الفرق الرئيسي بين التعليم الذاتي والتعليم الإضافي هو أنه، كقاعدة عامة، ليس منهجيًا بطبيعته وقد لا يكون له أي علاقة بالأهداف الإستراتيجية للشركة.

تدريب إضافي طويل الأمدالموظفين المتعلقة بالأهداف الاستراتيجية للشركة تشمل الحصول على التعليم العالي الثاني، فضلا عن المشاركة في البرامج والفعاليات التدريبية طويلة الأمد. من وجهة نظر الأعمال، يمكن اعتبار هذا التعليم بمثابة استثمار في الموظفين، الذين يبدأون العمل بعد فترة زمنية معينة.

التدريب الإلزامي والإضافي قصير المدىالموظفون المرتبطون بالمهام التشغيلية للشركة - هذه مجموعة كبيرة جدًا من الأنشطة المختلفة الضرورية للإدارة التشغيلية الفعالة المتعلقة بالمهام الإستراتيجية للمنظمة. تشمل هذه الفئة الندوات والدورات التدريبية في مجال الأعمال التي تهم الشركة، سواء في المرحلة الحالية أو في المستقبل. يمكن أن تكون هذه المؤتمرات والمعارض حيث يتم تبادل الخبرات. ويشمل ذلك أيضًا مشاركة متخصصي الشركة في عمل الأندية والمجتمعات المهنية المختلفة.

يمكن أن يكون التدريب قصير الأجل أو طويل الأجل. المدى القصيرالتدريب هو التدريبات المهنية والندوات. في عملية هذا التدريب، يتم تطوير العديد من المهارات والقدرات. وتتراوح مدتها من يوم إلى ثلاثة أيام. كقاعدة عامة، في بيئة الأعمال الحديثة، يكون تأثير التدريب قصير المدى ملحوظًا خلال ثلاثة إلى أربعة أشهر، بحد أقصى ستة أشهر. تهتم الشركة أكثر بحل مشاكلها التجارية، لذلك عادةً ما يتم دفع تكاليفها بالكامل من قبل المنظمة.

في طويل الأمدالتدريب (البرامج طويلة المدى، الحصول على التعليم الثاني، برامج التدريب المتقدمة) يهتم بالطبع بكل من الشركة والموظفين. يزيد من تكلفة العامل في سوق العمل. في هذه الحالة، يزداد تحفيز الموظف وولائه. ومن ناحية أخرى، تحصل الشركة على تعويض عن جزء من التكاليف، ومن خلال إبرام اتفاقية مع الموظف، فإنها تحصل على ضمانات معينة لعمله في المنظمة واستخدام المعرفة التي اكتسبها.

في حالياًأصبح الاتجاه نحو زيادة عدد المنظمات التي تجتذب متخصصين بدوام كامل واضحًا بشكل متزايد. بادئ ذي بدء، أثر هذا على توظيف مدربي الأعمال والمتخصصين في التدريب بدوام كامل. ومن وجهة نظر المدير، يرجع ذلك إلى العوامل التالية:

· الرغبة في خفض التكاليف. لأن يكلف شراء "يوم تدريب" مشروط من شركة متخصصة حوالي 1000 إلى 2000 يورو، وهذا المبلغ مماثل للراتب الشهري لمدرب أعمال بدوام كامل؛

الرغبة في تقديم المزيد جودة عاليةوالفعالية والاتساق مع العمليات الأخرى. وفي الواقع، فإن المتخصص الخارجي لا يتحمل المسؤولية الفعلية عما يحدث بعد إتمام الأمر المتفق عليه. كما أن جودة خدمات التدريب تتأثر بشكل كبير بدرجة تكيفها. ويبدو أن الموظفين بدوام كامل في هذا الصدد أفضل من المرتزقة الخارجيين؛

· الرغبة في الحصول على سيطرة أكبر على العملية، وفرص أكبر للقيادة والتوجيه. على سبيل المثال، عند الاستعانة باستشاري، تحدد الأطراف بدقة نطاق العمل ومتطلباته، مما قد يحد لاحقًا من قدرة الشركة العميلة على تعديل القرارات المتخذة. يضطر الموظف بدوام كامل إلى الاستجابة لجميع رغبات الإدارة.

ولكن عند التعاقد مع مدرب بدوام كامل، لا تؤخذ التكاليف التالية بعين الاعتبار:

· يتم إنفاق جزء كبير من وقت العمل (ما يصل إلى 60٪) على إعداد برامج التدريب، على الدعم اللوجستي لعملية التعلم: إعداد المباني، ومواد الطباعة؛

· واحد متخصص بدوام كاملوفي كل الأحوال، لا يمكن تنفيذ التدريب لجميع فئات الموظفين بشكل عام مواضيع حالية- ستظل هناك حاجة لإشراك أطراف ثالثة.

ومع ذلك، فإن أخذ هذه العوامل في الاعتبار لا يكفي لاتخاذ قرار مستنير بشأن هذه المسألة. يختلف المستشارون والمدربون التنظيميون الداخليون والخارجيون ليس فقط في انتمائهم إلى الشركة، ولكن أيضًا في نطاق أنشطتهم، ومنصبهم في المنظمة المعينة التي يؤدون عملهم فيها.

يمكن القول أن هذا يرجع إلى عدم الملموسة - تجريد منتج عملهم (مبالغ فيه - نتاج أنشطة المستشارين - النصائح والتوصيات التي يمكن أن تسبب تغييرات في المنظمة وسلوك الموظفين).

الميزة التي لا شك فيها لجذب شركة متخصصة هي: ليس فقط الخبرة العملية لمدربيها، ولكن أيضًا حقيقة أنهم يمكنهم الاستفادة بسرعة من عمل أي موظف آخر في شركتهم. قد تكون الميزة الأخرى هي توافر الحلول القياسية والمفصلة فيما يتعلق بحالة معينة (برامج التدريب، وتنفيذ التكنولوجيا).

كما يمكن للمستشارين الخارجيين الحصول على خدمات أسرع وأكثر اكتمالاً معلومات ضروريةوإعداد التقارير للتحليل، بدلاً من أي متخصص بدوام كامل، لأنه الطلب يذهب مباشرة من خلال رئيس الشركة. أحد العوامل المهمة للغاية هو أن المدربين الخارجيين غير ملزمين بأي حال من الأحوال في أفعالهم وقراراتهم بالممارسات الراسخة للعلاقات في المنظمة.

من وجهة نظر نفسية، من الأسهل على أخصائي خارجي تقييم الوضع الحالي بنزاهة، والنظر فيه، مع مراعاة العوامل المهمة فقط من وجهة نظر النتيجة النهائية.

لكن الشركة المتخصصة لها أيضًا عيوب مقارنة بالمتخصصين الداخليين:

· عادة ما تركز شركة التدريب، عند العمل مع العميل، على الحصول على تقييم إيجابي لعملها من قبل ممثلي العميل فور انتهاء العمل، وهو ما لا يرتبط دائمًا بالحصول على نتائج عمل حقيقية (عندما يستقيل الأشخاص بعد التدريب). ;

· شركة التدريب مسئولة فقط عن تنفيذ العمل في منطقة محدودة وفي فترة زمنية محدودة. أولئك. لا يمكن للشركة ضمان تغييرات معينة في أنشطة الشركة العميلة بعد الانتهاء من التدريب؛

· تتطلب عملية صياغة الطلب ومراقبة تنفيذه مؤهلات عالية ومعرفة بالموضوع من قبل ممثلي العملاء. إذا كان العميل لا يعرف ما يريده بالضبط، ولماذا يحتاج إليه وكيف سيستخدمه، فلن يكون لدى شركة التدريب في الواقع أي فرصة لإنشاء مشروع فعال.

يُنصح بإشراك منظمات خارجية متخصصة:

· تنفيذ تدريب قصير الأمد وطويل الأمد لكبار المديرين والمديرين المتوسطين.

· لإجراء تقييم مستقل قد تؤثر نتائجه على الوضع في المنظمة (بحث نوع التسوق المقنع)؛

· إجراء التدريب من وقت لآخر (دروس رئيسية، ندوات) لفئات مختلفة من الموظفين حول مواضيع مختلفة.

هناك ما يبرر تعيين موظف بدوام كامل:

· تطوير الأنظمة وتنفيذ التدريب المنتظم (على سبيل المثال، موظفي المبيعات)؛

· تطوير تنفيذ الأنظمة المرتبطة بإدارة الموارد البشرية أكثر من قضايا الإدارة الإستراتيجية (على سبيل المثال، أنظمة تقييم الأعمال وإصدار الشهادات)؛

لكن على أية حال، يعتمد النجاح على مؤهلات إدارة الشركة العميلة أو تلك التي تقوم بتعيين مدرب متفرغ.

على التدريب أثناء العملينطوي على التعلم من خلال القيام فعلا بعمل محدد. في نهاية المطاف، يتلقى كل موظف درجة معينة من التدريب أثناء العمل. يتميز التدريب أثناء العمل بتوجهه العملي، واتصاله المباشر بوظائف الإنتاج للموظف، وكقاعدة عامة، يوفر فرصًا كبيرة لتكرار وتعزيز ما تم تعلمه حديثًا. وهنا يمكننا تسليط الضوء على أساليب مثل: التوجيه، والتناوب، وتعليم الإنتاج، والتدريب وغيرها من الأساليب.

قبالة التدريب المهني: إلقاء المحاضرات وإجراء ألعاب الأعمال وعقد المؤتمرات والندوات والدورات التدريبية والدراسة الذاتية وغيرها من الأساليب أساليب التعلم خارج مكان العمل تمنح الطالب الفرصة للتجريد من الوضع الحالي في مكان العمل وتجاوز السلوك التقليدي. يساهم هذا التدريب في تكوين كفاءات سلوكية ومهنية جديدة بشكل أساسي.

الأساليب التقليدية لتدريب الموظفين

محاضرة - تعتبر تقليدية ومن أقدم الطرق تدريب مهني. المحاضرة هي وسيلة غير مسبوقة لتقديم حجم كبير المواد التعليميةفي وقت قصير. ترجع القيود المفروضة على المحاضرات كوسيلة للتدريب المهني إلى حقيقة أن المستمعين مشاركين سلبيين فيما يحدث. نتيجة لذلك، لا يوجد أي ردود فعل عمليا، ولا يتحكم المدرب في درجة إتقان المواد ولا يمكنه إجراء تعديلات على مسار التدريب.

ندواتتتضمن نشاطًا أكبر للمشاركين وتستخدم لمناقشة مشكلة ما بشكل مشترك أو تطوير حلول مشتركة أو البحث عن أفكار جديدة. الأكثر شهرة وشعبية هي الندوات حول تطوير ثقافة الشركات والجلسات الإستراتيجية والعصف الذهني. على سبيل المثال، يمكنك مناقشة المشاكل المحددة التي تنشأ في الشركات مع الخبراء المدعوين - مشاكل تحصيل الديون، وتحسين تدفق المستندات، المحاسبة الإدارية.

التعليم الذاتيهو أبسط أنواع التدريب - فهو لا يحتاج إلى معلم أو غرفة خاصة أو وقت محدد - يتعلم الطالب هناك متى وكيف يناسبه. يمكن للمنظمات الاستفادة بشكل كبير من التعلم الذاتي إذا تم تطويره وتقديمه بشكل فعال الإيدز- الأقراص الصوتية والمرئية والكتب المدرسية وبرامج الكمبيوتر التعليمية.

الأساليب النشطة لتدريب الموظفين

توجيهاتهو شرح وعرض لتقنيات العمل مباشرة في مكان العمل ويمكن إجراؤه إما بواسطة موظف يقوم بهذه الوظائف لفترة طويلة، أو بواسطة مدرب مدرب خصيصًا. يكون التدريس، كقاعدة عامة، محدودًا بالوقت، ويركز على إتقان عمليات أو إجراءات محددة تشكل جزءًا من المسؤوليات المهنية للطالب.

دورانهي طريقة دراسة ذاتية، حيث يتم نقل الموظف مؤقتًا إلى منصب آخر من أجل اكتساب مهارات جديدة. يتم استخدام التناوب على نطاق واسع من قبل المؤسسات التي تتطلب من الموظفين أن يتمتعوا بمهارات متعددة. بالإضافة إلى التأثير التعليمي البحت، فإن التناوب له تأثير إيجابي على تحفيز الموظفين، ويساعد على التغلب على التوتر الناجم عن وظائف الإنتاج الرتيبة، ويوسع نطاق العمل. الاتصالات الاجتماعيةفي العمل.

التوجيهيكون الطريقة التقليديةالتدريب، وخاصة الشائع حيث تلعب الخبرة العملية دورًا استثنائيًا في تدريب المتخصصين. هذه الطريقةيتطلب إعدادًا خاصًا وشخصية من المرشد، وهو أمر يكاد يكون من المستحيل أن يصبح بأمر من الأعلى.

النظر في المواقف العملية (الحالات)يسمح بالتغلب على هذا العيب إلى حد ما. تتضمن هذه الطريقة التحليل والمناقشة الجماعية لمواقف افتراضية أو حقيقية، والتي يمكن تقديمها في شكل وصف أو فيديو أو ما إلى ذلك. يعتمد النظر في المواقف العملية على المناقشة، وهي مناقشة يلعب فيها الطلاب دورًا نشطًا، ويقوم المعلم بتوجيه عملهم والتحكم فيه.

ألعاب الأعمالتمثل طريقة التدريس الأقرب إلى الأنشطة المهنية الحقيقية للطلاب. تتمثل ميزة ألعاب الأعمال في أنها، باعتبارها نموذجًا لمنظمة حقيقية، فإنها توفر في نفس الوقت الفرصة لتقصير دورة التشغيل بشكل كبير، وبالتالي توضح للمشاركين النتائج النهائية التي ستؤدي إليها قراراتهم. في ظروف ألعاب الأعمال، يتم إنشاء فرص مواتية للغاية للمشاركين للانخراط بشكل إبداعي وعاطفي في علاقات مشابهة للعلاقات الفعلية في الإنتاج. يوجد في اللعبة تجديد سريع للمعرفة وإضافتها إلى الحد الأدنى المطلوب والتطوير العملي للمهارات.

على عكس موقف محدد، حيث يتم إعادة إنتاج حالة الإنتاج، في لعبة الأعمال، يتم التعبير عن الوضع في الديناميكيات، وعملية الإنتاج قيد التطوير.

تمرين- هذا النموذج النشطالتدريب باستخدام التمارين العملية. تم تصميم الدورات التدريبية لتطوير بعض المهارات الإدارية والتجارية - إدارة التنفيذ، والتخطيط، والتفويض، والتحفيز، والمبيعات الفعالة، والمفاوضات، والعرض. بفضل التدريبات، من الممكن زيادة الفعالية الشخصية للموظفين - لتطوير التوجه نحو النتائج، والقدرة على إدارة الصراعات، ومهارات الاتصال، والقيادة. خلال التدريبات، يتم تخصيص أكثر من 70 بالمائة من الوقت لألعاب الأعمال وتحليلها، مما يعزز استراتيجيات السلوك الأكثر فعالية في مواقف العمل النموذجية. إن فعالية تعلم معلومات جديدة في التدريبات أعلى بكثير مما كانت عليه في المحاضرات والندوات، حيث لا يتم اكتساب المعرفة النظرية فقط، ولكن يتم تطوير المهارات العملية في مختلف ألعاب لعب الأدوار والمواقف التعليمية. يتم تعزيز فعالية التدريب من خلال استخدام معدات الفيديو، عندما يتمكن المشاركون من تحليل تسجيلات الفيديو لألعاب الأعمال.

كل أسلوب له مزاياه وعيوبه. والمعيار الرئيسي عند اختيار طريقة معينة هو فعاليتها في تحقيق الأهداف التدريبية لكل موظف على حدة.

طاولة. مزايا وعيوب طرق التدريس المختلفة

تقييم فعالية البرامج التدريبية

الهدف من تقييم فعالية برامج التدريب التي يشارك فيها موظفو المنظمة هو تحديد ما إذا كان هذا النوع من التدريب فعالا ومدى الفائدة التي تتلقاها المنظمة من تدريب الموظفين. السبب الرئيسي وراء سعي المنظمات لتقييم فعالية برامج التدريب هو الحاجة إلى معرفة إلى أي مدى تم تحقيق أهداف التعلم في نهاية المطاف . إن المنهج الذي لا يسمح بتحقيق المستوى المطلوب من المعرفة أو مؤشرات الأداء أو تحقيق تغيير في مهارات أو اتجاهات الطلاب في الاتجاه الصحيح يجب تغييره أو استبداله ببرنامج آخر.

السبب الثاني لتقييم البرامج التدريبية هو ضرورة التأكد من حدوث تغيرات في مؤشرات أداء الطلاب نتيجة التدريب . للقيام بذلك، يمكنك مقارنة الفعالية المهنية للعاملين قبل وبعد التدريب أو مقارنة هذه المؤشرات مع الفعالية (مؤشرات الإنتاج) للعاملين الذين لم يشاركوا في التدريب.

يخصص صاحب العمل العادي في البلدان الصناعية ما يقرب من 4% من ميزانية التدريب والتطوير لتقييم فعالية برامج التدريب.

بعد تدريب موظفيها، لا تحقق المنظمة دائمًا النتيجة المرجوة. وفي هذه الحالة لا بد من التعرف على أسباب الفشل. قد لا تكون البرامج الجيدة فعالة بما فيه الكفاية لعدة أسباب: قد تكون أهداف التدريب غير واقعية أو عامة للغاية، أو أن عملية التدريب نفسها قد تكون سيئة التنظيم، أو أن هناك بعض الإخفاقات لأسباب خارجة عن سيطرة المشاركين في تنظيم التدريب. (على سبيل المثال، مرض المعلم، تعطل المعدات أو خطأ الموظفين). إن تحليل أسباب فشل برنامج تدريبي معين يسمح باتخاذ الإجراءات اللازمة في المستقبل. الخطوات التصحيحية.

ينبغي أيضًا تقييم برامج التدريب من حيث الفعالية من حيث التكلفة. وبما أنه يمكن النظر إلى تكاليف التدريب على أنها استثمار في الموظفين، فيجب أن يكون التدريب مفيدًا للمنظمة، أي يجب أن تسعى جاهدة لضمان أن الفوائد التي سيتم الحصول عليها عند الانتهاء من التدريب تتجاوز تكاليف توفير التدريب. تم تصميم التدريب لتعزيز كفاءة وإنتاجية الموظفين أو تشكيل سلوك العمل الذي تحتاجه المنظمة لتحقيق أهدافها.

يمكن إجراء تقييم فعالية التدريب باستخدام الاختبارات والاستبيانات والامتحانات وما إلى ذلك. يمكن تقييم فعالية التدريب من قبل كل من الطلاب والمدرسين أو الخبراء أو اللجان المنشأة خصيصًا. الهدف من تقييم فعالية التدريب هو إمكانية تحليل المعلومات التي تم الحصول عليها واستخدامها في إعداد وتنفيذ برامج تدريبية مماثلة في المستقبل. تتيح لنا هذه الممارسة العمل باستمرار على تحسين فعالية التدريب والتخلص من مثل هذه المناهج وأشكال التدريب التي أثبتت عدم فعاليتها.

هناك أربعة معايير شائعة الاستخدام لتقييم فعالية التدريب:

· رد فعل الطلاب . وفي هذه الحالة يتم تحديد انطباع الطلاب عن المنهج الذي شاركوا فيه. كيف يقيمون فوائد التدريب؟ هل كان حمل الدورة التدريبية مفرطًا؟ هل أعجبك البرنامج التدريبي؟ كيف يقيمون عمل المعلمين؟

· إتقان المواد التعليمية . ووفقا لهذا المعيار، يتم تحديد حجم المواد المستفادة. عادةً ما يتم جمع هذه المعلومات من خلال الفحوصات أو الاختبارات.

· تغييرات السلوك . وبموجب هذا المعيار يتم تحديد كيفية تغير سلوك العاملين بعد انتهاء الدورة التدريبية وعودتهم إلى وظائفهم. والمسألة الرئيسية هنا هي تحديد مدى استخدام المعرفة والمهارات المكتسبة أثناء التدريب في عملية أداء العمل.

· نتائج العمل . وهذا هو المعيار الذي يتم من خلاله تحديد الفائدة الحقيقية التي حصلت عليها المنظمة نتيجة التدريب. (على سبيل المثال، قد يكون الحافز لبدء تدريب الموظفين هو أن مستوى الهدر أو العيوب مرتفع للغاية. وفي هذه الحالة، سيكون هدف تدريب الموظفين هو تقليل الهدر، على سبيل المثال، من 10 إلى 3 بالمائة. إذا كانت هذه النتيجة تم تحقيقه، يمكن اعتبار التدريب ناجحًا).

ويمكن أيضًا تقييم فعالية التدريب بعد مرور بعض الوقت على الانتهاء من التدريب. (على سبيل المثال، تبنت شركة IBM ممارسة اختبار الموظفين الذين أكملوا التدريب بعد 6 و 9 أشهر من الانتهاء من التدريب).

يتطلب تقييم فعالية الدراسات الكثير من الوقت والوقت كفاءة عاليةيقوم المتخصصون بإجراء هذا التقييم، وترفض العديد من المنظمات مثل هذا التقييم، وتعتمد ببساطة على حقيقة أن أي تدريب للموظفين يفيد المنظمة ويستحق العناء في نهاية المطاف. وبطبيعة الحال، فإن مثل هذا النهج له الحق في الوجود، ولكن يجب على المرء أن يدرك أن تدريب الموظفين مكلف للغاية، ولا يمكن الاعتماد عليه على الصدفة أو الحظ. إن فعالية التدريب ليست مسألة عقيدة أو اعتقاد، بل هي نتائج محددة يمكن تقييمها كميا أو نوعيا.

كيفية مراقبة فعالية التدريب؟ هذا السؤال يسبب دائما أكبر الصعوبات. والمثير للدهشة أن الإجابة تتعلق بأهداف وغايات التعلم. ومن الضروري تقييم الفعالية وفق المعايير التي تضمنتها أهداف وغايات التدريب. قبل تقييم فعالية الاستثمار، تحتاج الشركة إلى بناء نظام لمراقبة نتائج التدريب. الخطأ الأكثر شيوعًا الذي ترتكبه شركات العملاء هو عدم السيطرة على نتائج التدريب.

خاتمة

لتلخيص النظر في مثل هذا المهم المنظمات الروسيةمشاكل مثل تدريب الموظفين، انتباه خاصأود أن ألفت الانتباه إلى تلك الشروط الأكثر أهمية، مع الأخذ في الاعتبار ما سيساعد على زيادة العائد على كل روبل يتم استثماره في التدريب:

1. التدريب الفعالجميع فئات الموظفين مستحيلة دون الدعم النشط من الإدارة العليا؛

2. يتطلب إعداد وإجراء تدريب الموظفين مراعاة أكمل قدر ممكن للظروف التنظيمية التي يمكن أن تؤثر على نتائجها، وتحديدها من خلال زيادة تأثير التدريب؛

3. كلما تم تحديد احتياجات تدريب الموظفين بعناية أكبر، كلما كان محتوى التدريب وأشكاله مرتبطًا بشكل أفضل بأهداف وغايات المنظمة؛

4. لا يمكن تحقيق عوائد عالية من التدريب إلا إذا ظلت المنظمة تحت سيطرة مستمرة على القضايا المتعلقة بفعالية تدريب موظفيها.

قائمة الأدبيات المستخدمة:

1. باركومينكو إس.. خارجي أو داخلي // إدارة شؤون الموظفين رقم 4، 2008

2. شيبيلوفا أو.أ. . على طريق التميز: تخطيط التدريب // دليل إدارة شؤون الموظفين رقم 11، 2008؛

3. فيركوفسكايا أ.ف. نظام التدريب كميزة تنافسية للشركة // دليل إدارة شؤون الموظفين رقم 10 عام 2008

التدريس

هل تحتاج إلى مساعدة في دراسة موضوع ما؟

سيقوم المتخصصون لدينا بتقديم المشورة أو تقديم خدمات التدريس حول الموضوعات التي تهمك.
تقديم طلبكمع الإشارة إلى الموضوع الآن للتعرف على إمكانية الحصول على استشارة.

كيفية تنظيم التدريب أثناء العمل؟ هل هناك برامج تدريب صناعية قياسية؟ من أين تبدأ التعلم وكيف تتحكم في العملية؟ دعونا معرفة ذلك معا.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• ما هو التدريب أثناء العمل؟
• مما يتكون برنامج التدريب على رأس العمل؟
• كيف يتم تنظيم التدريب المهني في الإنتاج؟

التدريب على رأس العمل: ما هي مميزاته؟

عادة ما يكون تدريب الموظفين في المؤسسة نموذجيًا للشركات الصناعية. ويهدف إلى التدريب المهني للموظفين العاملين. من المفترض أنه خلال التدريب الفردي والجماعي والدورة التدريبية في قاعدة الإنتاج (على سبيل المثال، في ورشة العمل)، يتم اكتساب المهارات والمعرفة اللازمة لمهنة معينة.

متى يحتاج صاحب العمل إلى تحسين مهارات العمال وتنظيم التدريب أثناء العمل؟

1. عندما يكون هناك ميل نحو الانخفاض في متوسط ​​فئة العمال أو الفارق بين فئة العمال وفئة العمل المنجز. لذلك، من الضروري إجراء تحليل منتظم لمدى امتثال مؤهلات العمال للتغيرات التكنولوجية في عملية الإنتاج.
2. مع زيادة عدد حالات العيوب الناتجة عن خطأ العمال. الوضع يتطلب تحليل الأسباب واتخاذ القرار المناسب. على سبيل المثال، من الضروري تنظيم التدريب المهني في مجال الإنتاج إذا كانت مؤهلات العمال منخفضة وكانت المعدات ذات تقنية عالية وتتطلب معرفة خاصة.

تدريب الموظفين على الإنتاج: كيفية التنظيم؟

في أي شكل يتم تنظيم التدريب المهني في الإنتاج؟ يمكن أن يكون تنظيم التدريب أثناء العمل بالأشكال التالية:

الدورات الصناعية والفنية

تشبه ظاهريا التدريب التقليديالعاملين في المؤسسة من خلال دورات مع محاضرات في الفصول الدراسية. ولكن هناك أيضا فرق. هناك عدد كبير دروس عمليةعلى تطوير المعدات. يتم تنفيذ التدريب على أجهزة محاكاة خاصة (إن وجدت) وفي ورش الإنتاج تحت إشراف معلم التدريب الصناعي. يعتمد برنامج التدريب على رأس العمل على المعايير المهنية(مرة أخرى، إن وجدت)، المعايير التعليمية الحالية. وقد يتضمن أيضًا جزءًا متغيرًا (أي تدريب موظفي الإنتاج على تفاصيل المعدات المتوفرة فقط في هذا الإنتاج). يمكن تنظيم الدورات، على سبيل المثال، على أساس مصنع تدريب وإنتاج تابع لمؤسسة معينة ومرخص لتدريب الموظفين في الملف الشخصي ذي الصلة. عند الانتهاء من التدريب - الشهادة النهائية مع تعيين المؤهلات والرتبة وإصدار الوثائق ذات الصلة الصادرة عن الدولة.

دورات تدريبية في المهن الثانية والمدمجة

هذه برامج تعليميةالسماح بتناوب الموظفين. لنفكر في الموقف: أصبحت المعدات قديمة، ويتم إدخال معدات جديدة، ومن الضروري تقليل عدد العمال الذين يخدمون هذه المعدات. يمكن إعادة تدريب بعض العمال على مهن أكثر صلة مع الحفاظ على الوظائف. أولئك الذين لا يستطيعون أو لا يريدون تعلم أشياء جديدة - بشرط الامتثال لقوانين العمل - يمكن نقلهم إلى أقسام أخرى لوظائف أخرى أو تسريحهم.

برنامج التدريب على رأس العمل ومتطلباته هي نفسها الخاصة بتنظيم الدورات الصناعية والفنية. عند الانتهاء من التدريب - الشهادة النهائية مع تعيين المؤهلات والرتبة وإصدار الوثائق ذات الصلة. على سبيل المثال، الشهادات الصادرة من الدولة، إذا كان مصنع التدريب والإنتاج الذي ينفذ مثل هذه البرامج لديه ترخيص لممارسة الأنشطة التعليمية.

دورات حول دراسة المنتجات والمعدات والتكنولوجيا الجديدة

تم تطوير البرنامج من قبل خبراء (أساتذة)، العاملين في مجال الموارد البشرية. تهدف الدورات إلى تطوير مهارات العمل اللازمة لتشغيل المعدات الجديدة وما شابه. وفي الوقت نفسه، يتم أخذ الخبرة التشغيلية ومعايير الإنتاج الخاصة بالمؤسسة بعين الاعتبار. يعد برنامج التدريب أثناء العمل تعسفيًا ويتم تطويره وفقًا لتقدير صاحب العمل، بناءً على الاحتياجات الحالية للموظفين (المهارات والمعرفة). لا توجد متطلبات برنامجية خاصة لهذه الدورات. عند الانتهاء من التدريب، كقاعدة عامة، لا يتم إصدار الوثائق التعليمية. ولكن من الممكن إصدار شهادة (بأي شكل من الأشكال).

مدارس أفضل الممارسات

في هذه الحالة، يكون التدريب المهني للعاملين في الإنتاج على النحو التالي. يشارك العمال والملاحظون الأكثر خبرة أساليب العمل الفعال وطرق تنظيم وقت العمل. يتم التدريب في النموذج:

• التواصل حول موضوعات الإنتاج مع تحليل الحالات المعقدة، التي يتم تنظيمها في الفصل الدراسي؛
• أنشطة عملية في الورشة مع عرض تقنيات العمل وما شابه.

في حالة أو أخرى، عند تنظيم تدريب الموظفين، ستكون هناك حاجة إلى برنامج تدريب موظفي المؤسسة. عنها في الفقرة التالية.

تدريب الموظفين في المؤسسة: كيفية إنشاء برنامج

بعض التوصيات حول كيفية إنشاء البرنامج التدريبي وما يجب أن يحتوي عليه. حتى إذا نحن نتحدث عنحول مؤسسة تعليمية للتعليم المهني الثانوي (المدارس الفنية والمدارس المهنية ومصانع التدريب والإنتاج)، ثم يتم تنظيم ومراقبة العملية التعليمية بأكملها من قبل وزارة التعليم والعلوم في روسيا. وبناء على ذلك، يتم تحديد محتوى البرنامج التدريبي من قبل الحكومة الاتحادية المعايير التعليميةالتعليم المهني الثانوي.

كيف يتم تطويره محتوى برامج التدريب المتغيرة على رأس العمل(على سبيل المثال، إذا كنا نتحدث عن دورات لدراسة المنتجات والتقنيات الجديدة)؟ للقيام بذلك، علينا أن نجيب على الأسئلة:

• ماذا سنعلم(نقوم بإعداد قائمة بالتقنيات المحددة التي يجب إتقانها، ونذكر المهارات المهنية المطلوبة، وما إلى ذلك)؛
• لماذا نحن ذاهبون للتدريس(لأي غرض نقوم بتنظيم العملية التعليمية: تحديد نتائج التعلم؛ على سبيل المثال، تقليل عدد العيوب من خلال الإتقان العميق لتكنولوجيا العمل)؛
• كيف سنعلم(نحدد طرق التدريس (ملاحظة تصرفات المعلم والأنشطة العملية)؛ ونقوم بوضع التخطيط الموضوعي (المواضيع، وتواريخ الفصول الدراسية)، وعدد ساعات النظرية والممارسة، وقائمة المعدات اللازمة، وما إلى ذلك).

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

[أدخل النص]

امتحان

التخصص: إدارة الموارد البشرية

حول الموضوع: تدريب الموظفين في المؤسسة

• مقدمة
• 1. تدريب الموظفين في المؤسسة
• 1.1 عملية تدريب الموظفين في المؤسسة
• 1.2 الأساليب والأشكال الأساسية للتدريب
• 2. مؤشرات فعالية البرامج التدريبية
• خاتمة
• فهرس

مقدمة

يحظى تدريب الموظفين حاليًا بأهمية خاصة بالنسبة لمعظم الشركات. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن العمل في ظروف السوق يفرض متطلبات عالية على مستوى مؤهلات الموظفين ومعرفة ومهارات الموظفين. إن المعرفة والمهارات التي ساعدت الموظفين على العمل بنجاح بالأمس تفقد فعاليتها اليوم، وغداً ستصبح غير ذات أهمية على الإطلاق. يتغيرون بسرعة كبيرة الظروف الخارجية (السياسة الاقتصاديةالدول والتشريعات والنظام الضريبي، ويظهر المنافسون الجدد، وما إلى ذلك) والظروف الداخلية لعمل المؤسسات (إعادة هيكلتها، والتغيرات التكنولوجية، وما إلى ذلك)، والتي تواجه بشكل موضوعي معظم الشركات بالحاجة إلى إعداد الموظفين لتغيرات اليوم والغد .

1. تدريب الموظفين في المؤسسة

1.1 عملية تدريب الموظفين في المؤسسة

التعليم هو عملية هادفة من النشاط المزدوج بين المعلم والطالب لنقل المعرفة واستيعابها.

التعليم هو عملية ونتيجة إتقان المعرفة والمهارات والعادات والسلوكيات المنظمة اللازمة لإعداد الشخص للحياة والعمل.

والتعليم المهني هو أحد الروابط نظام موحد اكمال التعليمونتيجة لذلك - استعداد الشخص ل نوع معين نشاط العملالمهنة مؤكدة بوثيقة (شهادة ، دبلوم ، شهادة) التخرج من المؤسسة التعليمية ذات الصلة.

موضوع التدريب هو: المعرفة والقدرات والمهارات وطرق الاتصال.

تدريب الموظفين هو عملية منظمة بشكل هادف ويتم تنفيذها بشكل منهجي ومنهجي لإتقان المعرفة والقدرات والمهارات وطرق الاتصال تحت إشراف المعلمين والموجهين والمتخصصين والمديرين ذوي الخبرة وما إلى ذلك.

ويجب التمييز بين ثلاثة أنواع من التدريب. تدريب الموظفين هو تدريب منهجي ومنظم وإنتاج موظفين مؤهلين في جميع مجالات النشاط البشري، الذين يمتلكون مجموعة من المعارف والقدرات والمهارات وأساليب الاتصال الخاصة. التدريب المتقدم للموظفين - تدريب الموظفين من أجل تحسين المعرفة والمهارات والقدرات وأساليب الاتصال فيما يتعلق بالمتطلبات المتزايدة للمهنة أو الترقية. إعادة تدريب الموظفين - تدريب الموظفين من أجل إتقان المعرفة والقدرات والمهارات وطرق الاتصال الجديدة فيما يتعلق بإتقان مهنة جديدة أو تغيير متطلبات محتوى ونتائج العمل.

أهداف تدريب الموظفين: التدريب المتقدم - الحصول على المعرفة والمهارات الإضافية؛ ضمان احتياطي الموظفين - تدريب مديري المستقبل؛ تكوين المهارات في عملية التعلم لاستخدام المبادئ التي تحفز تنظيم العمل ؛ توسيع الإمكانات الابتكارية للموظفين، مما يضمن إمكانية تبادل الموظفين في أماكن العمل المختلفة؛ ضمان زيادة تعريف الموظف مع منظمتهم.

لا يمكنك تحقيق نتائج عظيمة في إدارة المنظمة إلا إذا كان الأشخاص الذين تقودهم لديهم المعرفة والمهارات والمواقف اللازمة لجعل جهودهم فعالة وكفؤة. متى الأشخاص المناسبينعند تعيينهم، يصبح التدريب عاملاً رئيسياً في ضمان تطوير المهارات والقدرات والمواقف اللازمة لأداء وظائفهم بشكل جيد. لتنظيم عملية التعلم، يمكنك استخدام ما يسمى بنموذج التعلم (الشكل 1.1).

نشر على http://www.allbest.ru/

[أدخل النص]

الشكل 1.1. نموذج التدريب المنهجي

باتباع نموذج التدريب المنهجي، سيتم التعبير عن مخطط التدريب على النحو التالي: لا يستطيع الفرد أداء المهمة على المستوى المناسب، وبالتالي يحتاج إلى التدريب.

يمكن تحديد الاحتياجات التدريبية على مختلف المستويات. يجب تحليل احتياجات المنظمة ككل من قبل أخصائي الموارد البشرية أو قسم التدريب وفقًا لأهداف الإنتاج الشاملة وسياسات تخطيط القوى العاملة في المنظمة. وفي الوقت نفسه، يتم تحديد الحاجة إلى تدريب مجموعات محددة من العاملين في جميع الأقسام بعد التشاور مع المديرين التنفيذيين. ويجب أن يتضمن هذا العمل أيضًا تحليل التأثير المتوقع للتدريب على أداء المنظمة لمهام الإنتاج.

يضمن تدريب الموظفين أن المعرفة والمهارات المهنية للموظف تتوافق مع المستوى الحديث للإنتاج والإدارة. يتضمن تدريب العمال والموظفين أربعة أنواع رئيسية.

1. التدريب المهني. يوجد تدريب مهني ابتدائي وثانوي وعالي للعاملين والمتخصصين مع الحصول على وثيقة تعليمية (دبلوم، شهادة). مدة التدريب من 1 إلى 6 سنوات.

2. التدريب المتقدم. يتم تنفيذها في الدورات المهنية، في مدارس الإدارة، في كليات التدريب المتقدم وفي معاهد الأعمال. مدة التدريب من يوم إلى 6 أشهر.

3. إعادة تدريب الموظفين. ويتم تنفيذها في المؤسسات التعليمية عندما يكتسب العاملون مهنة ثانية، ويكتسب الموظفون تخصصًا ثانيًا. مدة التدريب من 6 إلى 24 شهرا.

4. التعليم المهني بعد التخرج. يتم إجراؤها للحصول على مؤهلات مهنية أو علمية عليا في الدراسات العليا أو الدكتوراه. مدة التدريب 2-4 سنوات.

يظهر مخطط آخر لتنظيم العملية التعليمية في الشكل 1.2.

الشكل 1.2. مخطط عملية التدريب المهني

يتضح من الشكلين 1.1 و1.2 أن التعلم عملية دورية. وظيفة الموارد البشرية هي ضمان الكفاءة والاستمرارية هذه العملية. للقيام بذلك، من الضروري الانتباه إلى دراسة متأنية لجميع عناصر العملية، لأن فهي جميعها متساوية في الأهمية، ويمكن لعنصر واحد سيئ التصميم أن ينفي فعالية التدريب بأكمله.

من أجل تحديد المحتوى وطرق التدريس الأكثر فعالية التي من شأنها أفضل طريقةللمساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية وأهداف التدريب، من الضروري تحديد الحاجة النوعية والكمية لتدريب الفئات الرئيسية للموظفين.

يمكن تحديد الاحتياجات التدريبية النوعية (ما يجب تدريسه، وما هي المهارات التي يجب تطويرها) والكمية (كم عدد الموظفين من مختلف الفئات الذين يحتاجون إلى التدريب) باستخدام الطرق التالية: طلبات المديرين؛

اقتراحات الموظفين؛ شهادة الموظفين؛ التقييم النفسي؛ تحليل أداء الموظف. تحليل الأوصاف الوظيفية؛ تقييم الخبراء لاستشاري مستقل.

يتم عرض مزايا وعيوب هذه الطرق في الجدول 1.1.

الجدول 1.1. طرق تحديد الاحتياجات التدريبية

عند تحديد محتوى وأشكال وأساليب التدريب، ينبغي للمرء أولاً أن ينطلق من حاجة المنظمة إلى اكتساب موظفيها معارف ومهارات جديدة، والحصول على المعلومات اللازمة للنشاط المهني الفعال، لتحقيق أهداف المنظمة بنجاح. أدناه سننظر في العوامل التي تؤثر على اختيار المحتوى وأشكال وأساليب التدريس.

قد تشمل أهم خصائص المادة قيد الدراسة: محتواها وتعقيدها ودرجة بنيتها.

يعتمد محتوى البرامج التدريبية على أهداف التدريب، وعلى فئة العاملين الذين يخضعون للتدريب، وعلى مستوى التدريب وخبرة المعلم. يعتمد النجاح في إتقان المواد التعليمية إلى حد كبير على مدى ارتباط محتوى المادة التعليمية بالمستوى التعليمي والخبرة المهنية واهتمامات الطلاب. إذا كنا مخطئين في تحديد محتوى المنهج، فلن تنقذنا أعلى مؤهلات المعلم، ولا أساليب التدريس الأكثر تطورا، ولا ظروف التعلم الممتازة.

هناك عامل آخر يؤثر على نتائج التعلم وهو مدى تعقيد المادة التي تتم دراستها. كلما كانت المشكلة قيد الدراسة أو المادة التعليمية التي يجب على الطلاب إتقانها أكثر تعقيدًا (نسبة عالية من المعرفة النظرية، الحمل الزائد مصطلحات خاصةأو الصيغ)، كلما زاد الوقت الذي يستغرقه الاستيعاب. من الواضح أنه في هذه الحالة تلعب الخبرة المهنية للطلاب ومستوى تعليمهم دورًا مهمًا. ما هو صعب بالنسبة لبعض الناس قد يكون بسيطا بالنسبة للآخرين. ولكن على أي حال، لتسهيل استيعاب الطلاب للمواد التعليمية المعقدة، فإن الاستخدام الواسع النطاق للوسائل البصرية وأساليب التدريس النشطة مفيد بشكل خاص.

بمجرد تحديد الحاجة إلى التدريب المهني، ووضع الميزانية، ومعايير تقييم الأداء، والإلمام بأساليب التدريب المختلفة، يمكن لقسم إدارة الموارد البشرية في المنظمة البدء في تطوير البرامج بأنفسهم. يتضمن تطوير البرنامج تحديد محتواه واختيار طرق التدريب المهني. يتم تحديد محتوى البرنامج، في المقام الأول، من خلال أهدافه، ويعكس الاحتياجات التدريبية المهنية لمنظمة معينة. عند تحديد محتوى البرنامج، من الضروري أيضًا مراعاة خصائص الطلاب المحتملين.

لا ينبغي أن تضمن الظروف التي يتم فيها التدريب مستوى عالٍ من استيعاب المعرفة والمهارات في إطار المنهج الدراسي فحسب، بل يجب أيضًا تقليل الانحرافات التي يمكن أن يكون لها تأثير سلبي على مستوى تحفيز الطلاب وتركيزهم.

1.2 الأساليب والأشكال الأساسية للتدريب

عند اختيار أساليب التدريب، يجب على المنظمة، أولا وقبل كل شيء، أن تسترشد بفعالية تأثيرها على مجموعة معينة من الطلاب. في هذه الحالة، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار مبادئ تعليم الكبار. هناك أربعة مبادئ من هذا القبيل:

1. الملاءمة - ما تتم مناقشته أثناء التدريب يجب أن يكون ذا صلة بالمهنية أو خصوصيةطالب. لا يدرك البالغون الموضوعات المجردة والمجردة جيدًا.

2. المشاركة - يجب على الطلاب المشاركة بنشاط في عملية التعلم واستخدام المعرفة والمهارات الجديدة بشكل مباشر أثناء التدريب؛

3. التكرار – يساعد على ترسيخ الذاكرة مواد جديدةويحول المهارات المكتسبة إلى عادات.

4. التغذية الراجعة - يحتاج الطلاب إلى تزويدهم باستمرار بالمعلومات حول مدى التقدم الذي أحرزوه. إن الحصول على هذه المعلومات يسمح لهم بتعديل سلوكهم لتحقيق نتائج أفضل. تصنيف أنواع التدريب حسب علامات مختلفةويرد في الجدول 1.2.

الجدول 1.2. تصنيف أنواع التدريب حسب معايير مختلفة

يتم التدريب أثناء العمل كالمعتاد بيئة العمل: يستخدم المتدرب أدوات العمل الفعلية أو المعدات أو الوثائق أو المواد التي سيستمر في استخدامها بعد الانتهاء من الدورة التدريبية. وفي نفس الوقت يعتبر العامل المدرب عاملاً منتجاً جزئياً (الجدول 1.3).

الجدول 1.3. أساليب التدريب على رأس العمل

يتم إجراء التدريب أثناء العمل خارج العمل، وعادةً ما يتم ذلك باستخدام أدوات ومعدات تدريب مبسطة خصيصًا. ولا يعتبر العامل المتدرب وحدة إنتاجية من لحظة بدء التدريب، بل يبدأ عمله بتنفيذ التمارين. يمكن إجراء التدريب خارج الوظيفة الرئيسية في مباني الإنتاج الخاصة بالشركة المستخدمة، أو في مركز تدريب يحضره موظفون من عدة شركات مختلفة، أو في الكلية (الجدول 1.4).

الجدول 1.4. أساليب التدريب خارج العمل

وبما أنه يمكن النظر إلى تكاليف التدريب على أنها استثمار في الموظفين، فيجب أن يكون التدريب مفيدًا للمنظمة، أي يجب أن تسعى جاهدة لضمان أن الفوائد التي سيتم الحصول عليها عند الانتهاء من التدريب تتجاوز تكاليف توفير التدريب. تم تصميم التدريب لتعزيز كفاءة وإنتاجية الموظفين أو تشكيل سلوك العمل الذي تحتاجه المنظمة لتحقيق أهدافها.

2. مؤشرات فعالية البرامج التدريبية

يمكن إجراء تقييم فعالية التدريب باستخدام الاختبارات والاستبيانات والامتحانات وما إلى ذلك. يمكن تقييم فعالية التدريب من قبل كل من الطلاب والمدرسين أو الخبراء أو اللجان المنشأة خصيصًا. الهدف من تقييم فعالية التدريب هو إمكانية تحليل المعلومات التي تم الحصول عليها واستخدامها في إعداد وتنفيذ برامج تدريبية مماثلة في المستقبل. تتيح لنا هذه الممارسة العمل باستمرار على تحسين فعالية التدريب والتخلص من مثل هذه المناهج وأشكال التدريب التي أثبتت عدم فعاليتها.

يعد تقييم فعالية التدريب أمرًا مهمًا لتحديد ما إذا كانت النتائج المقصودة قد تم تحقيقها ولإظهار المواضع التي تحتاج إلى تحسينات أو تغييرات. وينبغي أن يجيب التقييم على سؤال ما إذا كان التدريب جديراً بالاهتمام وما الذي يجب القيام به لجعل التدريب أكثر فعالية من حيث التكلفة.

التقييم جزء لا يتجزأ من التعلم. في ابسط شكلوهي مقارنة الأهداف (السلوك المرجعي) بالنتائج (السلوك النهائي) للإجابة على سؤال ما مدى تحقيق التعلم لأهدافه. تعتبر الطريقة الكلاسيكية لتقييم فعالية التدريب اليوم هي النموذج الذي اقترحه دونالد كيركباتريك في عام 1975، والذي يتكون من أربعة مستويات (الجدول 2.1).

الجدول 2.1. النموذج المعمم لـ D. Kirpatrick

المستوى 1 - رد الفعل. في هذا المستوى، يتم تحديد كيفية تفاعل المشاركين في التدريب مع التدريب، أي يتم تحديد قياس رضا المشاركين. يتم تقييم رضا المشاركين من خلال تطوير وتوزيع وجمع الاستبيانات المكتملة، بما في ذلك مجموعات من الأسئلة التي تهدف إلى تقييم المؤشرات التالية: تحقيق أهداف هذا النوع من التدريب، وتنفيذ البرنامج التدريبي المذكور، والفائدة العملية للمكتسبات. المعرفة والمهارات، جودة التدريس، المستوى الدعم المنهجي، ظروف التدريب.

المستوى 2 - تقييم اكتساب المعرفة وتنمية المهارات. وفي هذا المستوى يتم الحصول على معلومات حول مدى تحقيق أهداف التعلم. الهدف هو معرفة مقدار المعرفة التي تم اكتسابها، وما هي المهارات التي تم تطويرها أو تعزيزها، وإلى أي مدى تغيرت المواقف. ولتقييم الزيادة في المعرفة، يمكنك استخدام نفس الاختبار لتدريب المشاركين قبل التدريب وبعده. إن التحسن في نتائج الاختبار، معبرا عنه كنسبة مئوية، سيظهر تأثير التدريب. لتقييم المهارات المكتسبة أثناء التدريب، يمكنك إجراء لعبة عملأو تنفيذ ممارسة عملية، حل مشكلة حالية. ويجب تحليل نتائج هذه الأنشطة وتقييمها بالتفصيل.

المستوى 3 - تقييم السلوك. ويقيم المستوى الثالث مدى نقل المعرفة والمهارات والاتجاهات من الفصل الدراسي إلى مكان العمل، أي مدى تحقيق أهداف التعلم المتعلقة بتغيير السلوك وتطبيق المعرفة والمهارات. يمكن إجراء تقييم السلوك من قبل المشرف المباشر من خلال مراقبة عمل الموظف المدرب. هناك طريقة أخرى للتقييم وهي إجراء استطلاع للزملاء والعملاء الذين هم على اتصال بالموظف. وأخيرا، يمكن إجراء التقييمات السلوكية من قبل خبراء خارجيين. وتتم مقارنة نتيجة التقييم بالنمط السلوكي المطلوب لموظف الشركة.

المستوى 4 - تقييم النتائج. هذا هو المستوى النهائي للتقييم الذي يسمح لنا بتحديد مدى أهمية فوائد التدريب مقارنة بتكاليفه. يمكن تتبع العلاقة بين النتائج والتعلم إذا كان التدريب يهدف إلى تحسينها. يعد تحسين المؤشرات، كقاعدة عامة، قيمة متكاملة تعتمد على العديد من العوامل، لذلك لا يمكن إجراء تقييم للكفاءة الاقتصادية لحدث تدريبي منفصل إلا في الحالات التي يكون من الممكن فيها عزل تأثيرها على مؤشرات الأعمال. في بعض الأحيان يمكن القيام بذلك بكل بساطة. ومن الأمثلة على ذلك تدريب المتخصصين في الشركة لأداء المهام التي كانت تؤديها في السابق منظمات الاستعانة بمصادر خارجية. وفي هذه الحالة، يجب استرداد تكاليف التدريب بسبب الفرق في التكاليف بين الدفع للموردين الخارجيين ورواتب الموظفين المدربين.

ترتبط جميع المستويات الأربعة لتقييم التعلم ارتباطًا وثيقًا. ينتج التعلم استجابات تؤدي إلى اكتساب المعرفة وتنمية المهارات، مما يؤدي بدوره إلى تغييرات في سلوك العمل تؤدي إلى نتائج على مستوى الأقسام والتنظيم.

في الحياه الحقيقيهقد تكون هناك حالات لا تكون فيها جميع مستويات التقييم إيجابية. على سبيل المثال، يستمتع المشاركون في التدريب باكتساب المعرفة، لكنهم لا يتعلمون شيئًا. أو قد يتعلمون شيئًا ما، لكنهم لن يكونوا قادرين على ذلك، أو لن يرغبوا في ذلك، أو لن تتاح لهم الفرصة لتطبيق المعرفة المكتسبة. وقد يطبقون ما تعلموه، لكنه لا يفيد المنظمة. ومع ذلك، فإن تقييم فعالية التدريب هو بلا شك نشاط مهم ومفيد يكمل عملية التدريب المهني المنهجي.

أهم المؤشرات الدالة على الأثر الإيجابي للتدريب على مؤشرات الأداء النهائية للشركة: زيادة كفاءة العمل؛ النشر السريع للمعرفة (ونتيجة لذلك، على سبيل المثال، تسريع دخول المنتج إلى السوق)؛ اتساق معرفة الموظفين، على وجه الخصوص، الفهم المشترك للقضايا الرئيسية الناشئة عن العملاء (والتي تعتبر ميزة تنافسية إضافية لشركة المبيعات)؛ تحديد ملفات تعريف كفاءة الموظفين وإمكانية الحصول على الشهادات (تقليل تكاليف عمل الموظفين غير الأكفاء).

لتقييم فعالية التدريب، يتم حساب مؤشرات حجم العائد على الاستثمار (Return Of Investment, ROI) وفترة العائد.

صيغ حساب هذه المؤشرات:

عائد الاستثمار = أضيفت مائةوكوبري (2.1)

الأموال المستثمرة الفترة فيحبوابة = (100% حفترة التقييم) (2.2)

خاتمة

في حالة نقص حاد القوى العاملةفي العديد من المؤسسات، يصبح رأس المال البشري هو الميزة التنافسية الرئيسية لها. على خلفية الأزمة الاقتصادية، أصبحت الخصائص "النوعية" للموظفين ذات أهمية خاصة، حيث أن العمال المؤهلين تأهيلا عاليا مع تفكير ابداعىيمكن إيجاد طريقة للخروج من المواقف غير القياسية التي تنشأ فيما يتعلق بالركود في الاقتصاد العالمي. العامل الرئيسي الذي يؤثر بشكل مباشر على خصائص جودة الموظفين وتكلفة رأس المال البشري للمؤسسة ككل هو نظام تطوير الموظفين، والعنصر الرئيسي فيه هو تدريب الموظفين. يعد هذا النظام عنصرًا أساسيًا في إدارة شؤون الموظفين ككل ويساعد على تعزيز المزايا التنافسية للمؤسسة في السوق. كفاءة ركود المناهج الدراسية

فهرس

1. أرتامونوفا إن.في.، جولوفتسوفا آي.جي. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي. مخصص. - سانت بطرسبرغ: SPbGUAP، 2001. الجزء 3. - 70 ثانية.

2. دوراكوفا آي.بي.، رودين أو.أ.، تالتينوف إس.إم. نظرية إدارة شؤون الموظفين: الأساليب التقليدية والجديدة للتخطيط وتدريب الموظفين وتكوينهم خدمات الموظفين: درس تعليمي. - فورونيج: VSU، 2005. - 110 ص.

3. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات / إد. Bazarova T. Yu.، Eremina B. L. - M.: البنوك والبورصات، UNITI، 1999. - 430 ص.

4. مودري أ.أ.، بيريسنيف د.ف. الموظفون يتعلمون، والشركة تحسب الأرباح // المدير المالي، - 2006. - لا. - مع. 110

5. سبيفاك ف.أ. إدارة شؤون الموظفين: ورشة عمل / Spivak V.A. - SP b.: I V ESEP، Knowledge، 2000. - 144 ص.

6. سبيفاك ف. ثقافة الشركات. - سانت بطرسبرغ: بيتر، 2001. - 236 ص.

تم النشر على موقع Allbest.ru

وثائق مماثلة

أشكال تطوير العاملين بالمنظمة. المراحل الرئيسية في تنظيم تدريب الموظفين. تقييم فعالية التدريب وطرق التقييم. تحديد الاحتياجات التدريبية. أساليب تدريب العاملين خارج مكان العمل. أهمية تدريب الموظفين.

تمت إضافة العرض بتاريخ 24/03/2012


إجراء تدقيق لنظام التدريب لتقييم مدى فعالية نظام التدريب الحالي في المؤسسة، وكذلك قدرة المنظمة على مزيد من التطويروزيادة القدرة التنافسية في السوق. نموذج تدريب الموظفين وفقًا لموردوفين إس.ك.

تمت إضافة العرض بتاريخ 26/03/2013


المفهوم والمراحل الرئيسية لإجراءات تقييم الموظفين في مؤسسة حديثة. تدريب الموظفين: الغرض والأهداف والأنواع والأشكال وأساليب تطوير البرامج الخاصة. تطوير برنامج تدريب داخلي لموظفي مؤسسة تجارية.

أطروحة، أضيفت في 03/05/2013


النموذج الدوري وأدوات التدريب المستمر لموظفي المؤسسة وأساليبه وأشكاله الرئيسية. فوائد التطوير المهني للموظفين، جوهر وأهداف التدريب. أساليب ومميزات تدريب العاملين في سلسلة صيدليات الرجلة.

تمت إضافة الاختبار في 23/11/2013


ميزات التدريب للمديرين: تقييم الاحتياجات والأهداف والاتجاهات والأساليب. التدريب الداخلي كتقنية لتطوير إمكانات الموارد البشرية للمنظمة، وهو عملية التعليم المستمر. تكاليف التدريب وتحديد الفعالية.

الملخص، أضيف في 12/02/2011


الاتجاهات الرئيسية للعمل في تنظيم تدريب الموظفين. فكرة الجامعة المؤسسية، نموذج د. كيركباتريك لتقييم فعالية التدريب، العائد على الاستثمار. تدابير لتحسين نظام تطوير الموظفين في OJSC LOMO.

أطروحة، أضيفت في 21/07/2011


الخصائص العامة للأساليب الحديثة لتدريب الموظفين، وتحليل طرق تحديد الإيجابية و الجوانب السلبية. النظر في المشاكل الرئيسية لتنمية الموظفين. التعرف على ميزات أساليب د.كيركباتريك ود.فيليبس.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 30/06/2014


مفاهيم وخصائص أنواع تدريب الموظفين. التطوير المهني للموظفين في الظروف الحديثة. ميزات وطرق تدريب فئات مختلفة من العاملين. تحليل تدريب الموظفين وأنشطة خدمة إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة.

أطروحة، أضيفت في 06/08/2010


ميزات تدريب موظفي وكالات السفر. أساليب تدريب الأفراد وخصائصها تصنيف موجز. المجموعات الرئيسية للمهام التي يحلها المعلم (المدرب، المعلم، المرشد) أثناء التدريب. تحليل مواقف المشاكل كوسيلة لتدريب الموظفين.

تمت إضافة الدورة التدريبية في 06/11/2011


الجوهر والأهداف ووسائل تطوير الموظفين. عملية التدريب المهني للموظفين. أساليب التدريب المهني للعاملين. أساليب التدريب على رأس العمل. قبالة التدريب المهني. أساليب إدارة التنمية الاجتماعية للموظفين.