NSO (nowy system płac) jako sposób na zwiększenie napięcia społecznego. Nowy system wynagradzania pracowników instytucji budżetowych: mity i rzeczywistość

Władimir Władimirowicz, jaka jest istota nowego systemu wynagrodzeń dla federalnych instytucji budżetowych? I czy różni się od starego?

Wprowadzona w 1992 r. ujednolicona taryfa celna miała dość poważną wadę, gdyż funkcjonowała w sposób jednolity na terenie całego kraju, niezależnie od branży, regionu itp. i w efekcie nie uwzględniały cech związanych z funkcjonowaniem konkretnej branży. We wrześniu ubiegłego roku ukazał się dekret rządowy nr 605, który wprowadził nowy system wynagrodzeń. W sierpniu tego roku podjęto nową uchwałę

nr 583, który rozwinął idee zawarte w 605. Przede wszystkim jest to całkowite odrzucenie systemu ETS. Nowy system płac jest teraz budowany nie nawet na poziomie sektorowym, ale departamentalnym. Oznacza to, że każdy wydział opracowuje własny system regulacyjnych aktów prawnych w celu wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń w dziale: Rosobrazovanie opracowuje ramy regulacyjne dla podległych mu organizacji, Rosobrnadzor - dla własnych, Rosnauka - dla własnych itp. W związku z tym Ministerstwo Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej koordynuje te prace.

Zasadnicza różnica w nowym systemie wynagradzania polega na tym, że wynagrodzenie, które pracownik będzie otrzymywał od 1 grudnia 2008 roku, składać się będzie z trzech części: wynagrodzenia, rekompensaty i odpraw motywacyjnych. Od 1 stycznia 2010 roku co najmniej 30 procent budżetu musi być przeznaczone na wypłaty motywacyjne. W odpowiedzi na wprowadzenie NSOT rząd od 1 grudnia 2008 roku dodatkowo indeksował fundusz wynagrodzeń o 30 proc.

Po drugie, bardzo ważny punkt: nowy system wynagrodzenie opiera się na grupach kwalifikacji zawodowych, które zostały opracowane w szczególności przez Ministerstwo Edukacji i Nauki i zatwierdzone zarządzeniem Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego. Grupy kwalifikacji zawodowych obejmują poziomy kwalifikacji, które są już skorelowane z konkretnymi stanowiskami pracy. Jeśli mówimy o kadrze dydaktycznej uczelni, to są to: dziekan, kierownik katedry, profesor, profesor nadzwyczajny, starszy wykładowca i asystent. Jedną z wad systemu ETS było istnienie osiemnastu kategorii, a różnica w wynagrodzeniach pomiędzy sąsiednimi kategoriami była bardzo mała. Nie motywowało to pracowników do doskonalenia swoich umiejętności. Obecnie przybliżone regulacje dotyczące wynagrodzeń, opracowane przez Ministerstwo Edukacji i Nauki oraz podległe mu agencje, instruują instytucje, aby przy opracowywaniu przepisów lokalnych wychodziły z faktu, że muszą ustalać wynagrodzenia dla swoich pracowników zgodnie z poziomami kwalifikacji grup kwalifikacji zawodowych, i pojawia się zauważalna różnica w płacach. Kolejną innowacją przewidzianą w uchwale jest możliwość centralizacji przez założyciela do pięciu procent środków, tak aby można je było później wykorzystać do aktywizacji menadżerów i pracowników podległych instytucji. Obecnie bardzo aktywnie współpracujemy z Rosobrazovanie nad opracowaniem kryteriów oceny wskaźników wydajności instytucji, aby te pięć procent mogło zostać rozdzielone zgodnie z tymi kryteriami. Pragnę podkreślić, że wszystkie środki scentralizowane zostaną zwrócone instytucjom podległym. Jednak ktoś, kto pracuje lepiej, otrzyma więcej, a ktoś, kto wykazał się słabymi wynikami, otrzyma mniej. Wierzę, że normy zawarte w uchwałach pozwalają nam przejść do zupełnie nowych relacji z pracownikami, co de facto da nam możliwość najefektywniejszej organizacji pracy instytucji i w efekcie końcowym poprawy jakości usługi edukacyjne świadczone przez placówkę.

Co dokładnie NSOT daje instytucjom?

Po pierwsze, ETS nie pozwalał ani nie zachęcał menedżera do bardziej elastycznego zarządzania zasoby pracy, który ma w swojej instytucji. W związku z tym, że fundusz wynagrodzeń liczony był w oparciu o liczbę jednostek pracowniczych przypisanych do instytucji, nieopłacalne było dla instytucji jakiekolwiek zmniejszanie tych jednostek. Często z tego powodu na tych jednostkach znajdowały się „martwe dusze”. Teraz sytuacja uległa diametralnej zmianie. Zakład posiada stały fundusz wynagrodzeń, którego nie można zmniejszyć, chyba że zmniejszy się zadanie państwa, a instytucja musi w ramach tego funduszu uzupełniać tabela personelu, Pozyskać maksymalny efekt z pracy swoich pracowników. Jednocześnie pragnę podkreślić, że motywacyjna część wynagrodzeń odgrywa w tej kwestii jedną z wiodących ról. Bo główna różnica między nowymi systemami wynagradzania a UTS polega właśnie na tym, że w UTS nie było części motywacyjnej: niezależnie od tego, czy pracowałeś dobrze, czy źle, otrzymywałeś tę samą pensję.

Przyjęliśmy drogę zapewnienia maksymalnej niezależności w ustalaniu systemu wynagrodzeń instytucji. Przybliżone regulacje dotyczące wynagrodzeń, opracowane przez Ministerstwo Edukacji i Nauki, umożliwiają menadżerowi samodzielne ustalenie systemu wynagrodzeń, uwzględniającego cechy charakterystyczne danej placówki edukacyjnej. Moim zdaniem nie da się uregulować i narzucić form, metod i wysokości wynagrodzeń ze strony centrum. Różne regiony mają różną sytuację gospodarczą, różne instytucje edukacyjne dysponujące różną kwotą środków pozabudżetowych i tak dalej, i tak dalej.

Na nasze zlecenie zatwierdziliśmy przybliżone wskaźniki zachęt dla personelu instytucji za jakość i ilość pracy. Jednocześnie wskaźniki te powinny stymulować pracowników do określonych działań. Wiadomo na przykład, że od tego bezpośrednio zależy jakość kształcenia na uczelni badania naukowe, które są prowadzone przez jej pracowników, gdyż nowa wiedza zdobyta w trakcie badań powinna być natychmiast wdrażana w procesie edukacyjnym Informacja zwrotna studenci powinni także brać udział w badaniach i tak dalej. W takim przypadku, jeśli nauczyciel uczestniczy w działalności naukowej, otrzyma więcej.

Wiem, że Ministerstwo Edukacji i Nauki w odróżnieniu od wielu innych instytucji ma już pewne doświadczenie we wprowadzaniu NSOT. Jak bardzo odnosi sukcesy?

Rzeczywiście, w ramach priorytetu projekt narodowy W szczególności „Edukacja” realizowano kompleksowe projekty modernizacji oświaty regionalnej, wprowadzano modelową metodologię wynagradzania nauczycieli w szkołach. W dalszym ciągu zbieramy i analizujemy doświadczenia z jego realizacji oraz słuchamy pojawiających się propozycji. Ale ogólnie mogę powiedzieć, że ta technika modelowa w pełni się uzasadniła. W regionach, które to wprowadziły, wynagrodzenia nauczycieli przekroczyły średnią dla gospodarki regionalnej, z jednej strony z drugiej mamy sytuację, w której najlepsi nauczyciele zaczęli otrzymywać od dwóch do dwóch i pół razy więcej niż dotychczas . Oznacza to, że oprócz szacunku społecznego nauczyciel otrzymuje za swoją pracę także godziwą nagrodę materialną. W ten sposób w szkołach będziemy mogli się wzmacniać najlepsi nauczyciele. Teraz, moim zdaniem, w tych regionach, które uczestnicząc w eksperymencie wprowadziły nowy system, nastąpił przełom w tej kwestii.

Władimir Władimirowicz okazuje się, że instytucje edukacyjne wraz z wprowadzeniem NSOT otrzymują niemal całkowitą swobodę. Czy dojdzie do sytuacji, w której faworyci szefa instytucji otrzymają wyższą pensję niż pozostali? Czy jest kontrola wykonania uchwały?

Jest na to proste antidotum: kryteria oceny wyników muszą być obiektywne. Przykładowo, wśród ocen działalności nauczyciela akademickiego znajduje się wskaźnik cytowań, liczba publikacji, liczba doktorantów, którzy obronili swoją obronę.

Oczywiście nie pozwoliliśmy, aby proces wprowadzania NSOT przebiegał własnym torem. Istnieje dobrze działający system monitoringu. Odbyliśmy wiele spotkań i seminariów metodycznych. Osobiście uczestniczyłem w spotkaniach Rosyjskiego Związku Rektorów, Rady Rektorów Moskwy i Obwodu Moskiewskiego oraz w ogólnorosyjskim spotkaniu dyrektorów uniwersytetów, instytucji szkolnictwa zawodowego średniego i podstawowego.

A teraz, jeśli pojawią się pytania, w większości przypadków mają one charakter psychologiczny. Jesteśmy zbyt przyzwyczajeni do równego systemu wynagrodzeń. Ale teraz świadomość jest odbudowywana. Ponadto nasza strona internetowa http://www.kpmo.ru/ jest otwarta w Internecie, która ma specjalną sekcję, w której prowadzony jest stały codzienny monitoring tego, co dzieje się w instytucjach edukacyjnych, w jaki sposób opracowują regulacje. Istnieje forum, na którym ludzie zadają pytania i otrzymują odpowiedzi od wykwalifikowanych prawników. To żywy i użyteczny system. Sama często tam chodzę.

Wstęp

System wynagrodzeń w rosyjskich placówkach oświatowych od dawna wymaga dostosowania. Przede wszystkim ze względu na niski poziom wynagrodzeń w całym kraju. NSOT pomaga zapewnić efektywny kontakt społeczeństwa z nauczycielami, m.in. poprzez podniesienie ich przeciętnego wynagrodzenia do poziomu społecznie akceptowalnego – nie niższego niż przeciętne wynagrodzenie w regionie.

Wprowadzenie nowego systemu wynagradzania w oświacie ma rozwiązać jeden z najbardziej bolesnych problemów współczesnego systemu rosyjskiego – odejście od podejść egalitarnych i zapewnienie realnego wzrostu dochodów nauczycieli, a jednocześnie – co najważniejsze – uczynienie tego w stosunku do tych z nich, którzy zapewniają najwyższą jakość oferowanej edukacji, wnosi największy wkład w realizację program edukacyjny szkoły. Można powiedzieć, że realizacja tego obszaru złożonego projektu zależy od zdobycia przez nauczyciela zasłużonego prestiżu społecznego i zawodowego, zdobycia przez niego przyzwoitej jakości życia i związanego z tym szacunku do samego siebie i samoafirmacji jako skutecznego i odnoszący sukcesy członek społeczeństwa.

Celem niniejszej pracy jest dokładniejsze zbadanie nowego systemu wynagradzania.

1. Legislacyjne i regulacje regulacyjne klasyfikacja budżetowa Federacji Rosyjskiej

Podstawą prawną wprowadzenia nowych systemów wynagrodzeń (NSOT) w podmiotach Federacji Rosyjskiej są art. 29, 41 ustawy Federacji Rosyjskiej „O edukacji”, część 2 art. 26.14 ustawy federalnej nr 184 -FZ „Wł ogólne zasady organizacje legislacyjne (przedstawicielskie) i organy wykonawcze władza państwowa poddanych Federacja Rosyjska„, art. 144 Kodeks Pracy RF. Jednakże przed przyjęciem ustawy federalnej nr 122-FZ z dnia 22 sierpnia 2004 r. wdrażanie tych przepisów prawnych w celu uregulowania instytucji wynagrodzeń było utrudnione ze względu na brak odpowiednich ram regulacyjnych. Przyjęcie tej ustawy zintensyfikowało działania organów ustawodawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej w zakresie opracowywania nowych systemów wynagradzania kadry nauczycielskiej.

Od 1 września 2007 roku NSOT wprowadzono w ponad 20 podmiotach Federacji Rosyjskiej i w około dwudziestu kolejnych podmiotach, w najbliższej przyszłości wprowadzone zostaną także nowe systemy wynagradzania. Jak pokazuje praktyka, obecnie istnieje pięć modeli NSOT, które leżą u podstaw systemów płatniczych wdrażanych przez podmioty Federacji Rosyjskiej praca robotników Edukacja. Podstawowe zasady budowania regionalnych systemów wynagradzania zostały przedstawione przez Ministerstwo Oświaty i Nauki Federacji Rosyjskiej w modelowej metodologii: Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 3 kwietnia 2003 r. Nr 191 „W sprawie godzin pracy (godziny standardowe praca pedagogiczna dla stawki wynagrodzenia) dla kadry nauczycielskiej instytucje edukacyjne» wymiar czasu pracy kadry dydaktycznej w zależności od zajmowanego stanowiska wynosi od 18 do 36 godzin według stawki. Standaryzacja czasu pracy w oparciu o stawki wynagrodzeń pozwala ustalić zależność wynagrodzeń nauczycieli od wymiaru ich etatu dydaktycznego. Jednocześnie istnieje grupa stanowisk nauczycielskich, za które wynagrodzenie może opierać się na wynagrodzeniach urzędowych. Wykaz tych stanowisk podany jest w ust. 1 uchwały nr 191. Należą do nich w szczególności: pedagodzy seniorzy, psycholodzy wychowawczy, nauczyciele społeczni itp.

Zgodnie z częścią 3 ust. 7 Jednolitych Zaleceń dotyczących ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów wynagrodzeń pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów na rok 2008 (zatwierdzonych decyzją Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Rozporządzenia Stosunków Społecznych i Pracy w dniu 29 grudnia 2007 r.) przy wprowadzaniu systemów wynagrodzeń w instytucjach państwowych i komunalnych, które podlegają odpowiednio podmiotom Federacji Rosyjskiej i samorządom terytorialnym, Zalecenia metodologiczne dotyczące wprowadzania nowych systemów wynagrodzeń w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzonych zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i rozwój społeczny RF z dnia 22 października 2007 r. nr 663.

Dokumenty te zalecają, aby wraz z wprowadzeniem nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych przy ustalaniu wynagrodzeń szefów instytucji, ich zastępców i głównych księgowych kierować się od oficjalnych wynagrodzeń, odszkodowań i odpraw motywacyjnych, o których mowa w ust. 7 Regulaminu w sprawie ustalania systemów wynagradzania pracowników instytucji federalnych instytucji budżetowych oraz personelu cywilnego jednostek wojskowych (zatwierdzonego dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 września 2007 r. nr 605).

2. System wynagrodzeń w placówkach realizujących programy kształcenia ogólnego

Do chwili obecnej obowiązuje szereg regulacyjnych dokumentów prawnych stanowiących podstawę przejścia na nowy sektorowy system wynagrodzeń pracowników instytucji edukacyjnych w warunkach finansowania regulacyjnego, z których główne to:

Instrukcja Prezydenta Federacji Rosyjskiej po posiedzeniu Prezydium Rady Państwa Federacji Rosyjskiej w dniu 13 września 2006 r.;

Zarządzenie Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 29 grudnia 2001 r. Nr 1756-r „W sprawie koncepcji modernizacji Edukacja rosyjska za okres do 2010 r.”;

Zarządzenie Ministra Edukacji i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 15 stycznia 2007 r. nr 8 „W sprawie wykonania dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2006 r. nr 848”

Wprowadzenie normatywnego finansowania na mieszkańca ma swoje zalety kluczowy punkt odmowa szczegółowego finansowania kosztów na rzecz finansowania zadań per capita. Należy zrozumieć, że takie przejście jest niezbędnym elementem prowadzenia polityki decentralizacji zarządzania sektorem edukacyjnym i rozwoju niezależności ekonomicznej instytucji edukacyjnych.

Zastosowanie finansowania z budżetu per capita stworzy możliwość obiektywnego i przejrzystego podziału środków finansowych pomiędzy placówkami oświatowymi, które zostaną postawione na równych warunkach, a ich dobrobyt finansowy zależy przede wszystkim od efektywności organizacji Działania edukacyjne i jakość świadczonych usług edukacyjnych. Ponadto wyrównywanie warunków finansowych pozwala w sposób miarodajny ocenić jakość pracy placówki oświatowej, co stymuluje pracę zespołu i jego zainteresowanie walką o ucznia. A to z kolei stwarza warunki do połączenia cech jakościowych pracy szkoły i dodatkowego finansowania tej jakości (alokacja środki budżetowe na podstawie wyników pracy).

Zadaniem standardu finansowania budżetu na mieszkańca jest wskazanie kwoty środków budżetowych, które należy zapewnić konkretnie studentowi, ponieważ środki te pokryją standardowy program kształcenia. Tylko w tym przypadku poziom określonego kosztu zapewni zarówno równy dostęp do usług budżetowych, jak i efektywność wydatkowania środków budżetowych. W tym zasadnicza różnica standardu finansowania per capita od standardów stosowanych przy obliczaniu subwencji oświatowych. Wprowadzenie takiego standardu powinno przede wszystkim rozszerzyć uprawnienia dyrektora w zakresie podziału przyznanych mu środków. Mając wielkość standardu i liczbę uczniów, dyrektor może z wyprzedzeniem obliczyć wielkość budżetu swojej szkoły i stworzyć tabelę kadrową dla budżetu, sporządzić kosztorys, rozdzielając środki według pozycji klasyfikacji budżetowej . Zatem wprowadzenie normatywnego modelu finansowania budżetu per capita w przeliczeniu na studenta zapewnia:

Obowiązkowe przekazywanie standardów finansowych instytucji edukacyjnej w w pełni, bez wypłaty;

Przejrzystość w ustalaniu i podziale wielkości środków budżetowych pomiędzy instytucjami edukacyjnymi;

Gwarancje budżetowe proces edukacyjny i szansa planowanie budżetu rozwój instytucji edukacyjnych;

Przejście od finansowania usługodawców i utrzymywania sieci instytucji do finansowania zadań powierzonych instytucjom poprzez finansowanie odbiorców usług edukacyjnych;

Wzmocnienie i rozwój autonomii szkół i niezależności ekonomicznej.

Normatywna zasada per capita powinna być stosowana na wszystkich poziomach tworzenia budżetu i jego realizacji odbiorcy budżetu: regionalnym, gminnym oraz na poziomie placówki oświatowej.

Głównym zadaniem na dziś jest zapewnienie skutecznego kontaktu społeczeństwa z nauczycielem, przede wszystkim poprzez podniesienie jego przeciętnego wynagrodzenia do poziomu społecznie akceptowalnego – nie niższego niż przeciętne wynagrodzenie w regionie. Wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń ma na celu rozwiązanie jednego z najbardziej bolesnych problemów współczesności szkoła rosyjska: odejść od podejść egalitarnych i zapewnić realny wzrost dochodów nauczycieli, a jednocześnie – co najważniejsze – czynić to w stosunku do tych z nich, którzy zapewniają najwyższą jakość prowadzonej edukacji i wnoszą największy wkład w rozwój realizacja programu edukacyjnego szkoły. Można powiedzieć, że realizacja tego obszaru złożonego projektu zależy od zdobycia przez nauczyciela zasłużonego prestiżu społecznego i zawodowego, zdobycia przez niego przyzwoitej jakości życia i związanego z tym szacunku do samego siebie i samoafirmacji jako skutecznego i odnoszący sukcesy członek społeczeństwa. Proponowane są nowe podejścia do wynagrodzeń:

1. Stawki stałe i wynagrodzenia za standardowe godziny pracy zostały zastąpione wynagrodzeniami uzależnionymi od jednostki rozliczeniowej kosztów usługi dydaktycznej (1 godzina studencka).

W ten sposób, po pierwsze, odzwierciedla się intensywność pracy nauczyciela i przezwycięża zależność wynagrodzenia od liczby godzin przepracowanych przez nauczyciela, a po drugie, stymulowane jest utrzymanie i zwiększanie obłożenia klas.

2. Z budżetu zdjęto ciężar udzielania gwarancji nauczycielom, którym nie można obsadzić pełnego etatu dydaktycznego lub których obciążenie dydaktyczne ulega zmniejszeniu w ciągu roku.

Uprawnienia kierownika placówki oświatowej przy ustalaniu nowego systemu wynagrodzeń

Przez długi czas praca pracowników instytucji edukacyjnych (zwanych dalej instytucjami edukacyjnymi) była opłacana zgodnie z Jednolitą Taryfą Taryfową (UTS). Wynagrodzenie lub stawkę wynagrodzenia każdego pracownika ustalano w zależności od stanowiska (zawodu) i kategorii kwalifikacyjnej. Wadą tego systemu był brak powiązania wysokości wynagrodzenia pracownika z jakością, efektywnością i wydajnością jego pracy. Korzystanie z ETS nie motywuje pracownika do osiągania wysokich wyników w pracy, dlatego istnieje pilna potrzeba przejścia na inny system wynagradzania.

Obecnie w Federacji Rosyjskiej trwają zakrojone na szeroką skalę prace nad przeniesieniem instytucji budżetowych wszystkich szczebli (federalnych, regionalnych, miejskich) do nowego systemu wynagrodzeń (zwanego dalej NSOT).

w instytucjach rządu federalnego - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach miejskich - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi samorządów lokalnych.

Zauważamy również, że zgodnie z ust. 2 art. 53 ustawy federalnej z dnia 6 października 2003 r. nr 131FZ „W sprawie ogólnych zasad organizacji samorządu lokalnego w Federacji Rosyjskiej” oraz art. 86 Kodeksu budżetowego Federacji Rosyjskiej (zwanego dalej Kodeksem budżetowym Federacji Rosyjskiej) organy miejskie są upoważnione do „samodzielnego ustalania wielkości i warunków wynagradzania pracowników instytucje miejskie" W związku agencje rządowe podobne normy określające uprawnienia organów państwowych do ustalania „kwoty i warunków wynagrodzeń” w instytucjach podlegających ich jurysdykcji określa ustawa federalna nr 184FZ z dnia 6 października 1999 r. „W sprawie ogólnych zasad organizowania organów legislacyjnych (przedstawicieli) i organy wykonawcze władzy państwowej podmiotów Federacji Rosyjskiej”, a więc analogicznie jak w przypadku samorządów terytorialnych, w Kodeksie Budżetowym Federacji Rosyjskiej.

W ten sposób nadano uprawnienia do ustalania systemu wynagrodzeń prawo pracy bezpośrednio do pracodawcy, tj. samą instytucję. Jednocześnie wprowadzenie nowego systemu wynagrodzeń można przeprowadzić zarówno w drodze przyjęcia akt lokalny oraz poprzez zawarcie układu zbiorowego. Możliwe jest także zawarcie umowy w trybie partnerstwa społecznego pomiędzy organem władzy państwowej lub samorządu terytorialnego jako przedstawicielem pracodawców (wszyscy podlegli to ciało instytucji) i odpowiedni organ terytorialnego przemysłowego związku zawodowego (tj. przedstawiciel pracowników zatrudnionych w podległych instytucjach).

Ustalając systemy wynagradzania placówek oświatowych należy uwzględnić regulacje obowiązujące na właściwym szczeblu, które ustalają wysokość i warunki wynagradzania pracowników placówek oświatowych. W tym przypadku musimy wyjść z faktu, że dla instytucje federalne nowe systemy wynagrodzeń wprowadzają federalne regulacyjne akty prawne, dla instytucji podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej - ustawy podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej, z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z poziom związkowy, dla instytucji gminnych – w drodze ustaw gminnych, z uwzględnieniem ograniczeń ustanowionych na szczeblu państwowym.

Głównym takim aktem regulacyjnym na szczeblu federalnym jest Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 05.08.2008 nr 583 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych i organów państwa federalnego, a także osób cywilnych personel jednostek wojskowych, instytucji i oddziałów federalnych organów wykonawczych, w których przewidziana jest ustawowa służba wojskowa i służba równoważna, których wynagrodzenie jest obecnie realizowane w oparciu o Jednolitą tabelę taryfową wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji rządowych ” (zwana dalej uchwałą nr 583).

Dla władz wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej i organów gmin uchwała nr 583 nie jest wiążąca i stanowi raczej wytyczną, wzór aktu normatywnego odzwierciedlającego podstawowe zasady NSOT zgodnie z polityką państwa w zakresie wynagrodzenia pracowników instytucji budżetowych sfera społeczna. Zasady te, w takim czy innym stopniu, mogą zostać zawarte w dokumentach prawnych, za pomocą których NSOT zostanie wprowadzony dla pracowników podległych agencje rządowe podmioty Federacji Rosyjskiej i samorządowe organy instytucji budżetowych.

Procedura wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń w placówce oświatowej

Wprowadzając nowy system wynagradzania, dyrektorzy placówek oświatowych muszą z wyprzedzeniem przyjąć odpowiednie przepisy lokalne (lub zawrzeć układy zbiorowe), które przewidywałyby wprowadzenie NSOT.

Należy zaznaczyć, że zmiana systemu wynagradzania to zmiana ustalonych przez strony (pracownika i pracodawcę) warunków umowy o pracę. Przez główna zasada jest to dozwolone jedynie za zgodą stron, tj. wyłącznie za zgodą pracownika. Jednakże art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość zmiany warunków umowy o pracę ustalonych przez strony z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, niezależnie od tego, czy pracownik wyraża zgodę na takie zmiany, czy nie. Zatem zmiana systemu wynagrodzeń w placówce oświatowej jest zmianą organizacyjnych warunków pracy, a przejście do NSOT może nastąpić bez zgody pracowników w sposób określony w tym artykule. Procedura takiej zmiany warunków wynagradzania (w przypadku, gdy pracownik odmówi zmian, tj. podpisania dodatkowej umowy do umowy o pracę) nakłada na pracodawcę obowiązek dokonania następujących obowiązkowych czynności.

Pracodawca ma obowiązek pisemnie powiadomić pracownika o nadchodzących zmianach oraz przyczynach konieczności ich wprowadzenia, nie później niż na dwa miesiące przed proponowanym wprowadzeniem zmian. Ponadto konieczne jest również uzyskanie zgody pracownika na pracę w nowym systemie wynagradzania. Jeżeli pracownik nie wyrazi na to zgody, należy zaproponować mu na piśmie inną dostępną u pracodawcy pracę (zarówno wolne stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, jak i wolne niższe stanowisko lub niżej płatną pracę), którą pracownik może wykonywać, biorąc pod uwagę uwzględnić jego stan zdrowia. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek zaproponować wszystkie wolne miejsca pracy dostępne w danej miejscowości, spełniające określone wymagania (przez tę miejscowość rozumiemy miejscowość, w której znajduje się placówka). Mogą to być wakaty np. w wydziałach i innych jednostkach strukturalnych danej uczelni znajdujących się w tej samej instytucji miejscowość. Do oddziałów, które z definicji prawa (art. 55 Kodeks cywilny RF) są oddziałami strukturalnymi zlokalizowanymi poza siedzibą instytucji, zasada ta nie ma zastosowania, a jeżeli instytucja posiada taki oddział, kierownik instytucji nie ma obowiązku oferowania w niej pracy. W przypadku braku wolnych stanowisk pracy lub gdy pracownik odmówi przyjęcia oferowanej pracy, umowa o pracę ulega rozwiązaniu (tj. pracownik złoży rezygnację) zgodnie z klauzulą ​​7 ust. 1, art. 77 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W przypadku takiego zwolnienia ustawa przewiduje wypłatę zwalnianemu pracownikowi dwutygodniowej odprawy. Zmiany warunków umowy o pracę ustalone przez strony, wprowadzone w trybie określonym w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie powinien pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z sytuacją ustaloną wcześniej w układzie zbiorowym lub porozumieniach.

Pracownicy wyrażający zgodę na pracę na nowych warunkach wynagradzania powinni sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę, która uwzględniałaby te nowe warunki wynagradzania pracownika. Zgodnie z zasadami art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa taka musi odzwierciedlać co najmniej wysokość wynagrodzenia (stawki), dodatków, dodatków i świadczeń motywacyjnych.

Tworzenie struktury funduszu wynagrodzeń i nowe podejście do pensji nauczyciela

Dla pracowników pedagogicznych placówek oświatowych dla dzieci (przedszkoli, szkół, instytucji dodatkowa edukacja dzieci), a także w przypadku kadry nauczycielskiej szkół podstawowych i średnich zawodowych (szkół, uczelni itp.) przez wysokość wynagrodzenia rozumie się miesięczną pensję ustalaną na początku roku szkolnego według wymiaru godzin zajęć obciążenie dydaktyczne.

Zatem dla określonej kadry nauczycielskiej wynagrodzenie może ulec zmianie dla każdego rok akademicki, a zmiany te powinny znaleźć odzwierciedlenie w dodatkowe porozumienie do umowy o pracę.

W wielu regionach, zgodnie z modelową (zalecaną) metodologią Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji, wprowadza się uzależnienie miesięcznego wynagrodzenia nauczycieli szkolnych nie tylko od liczby lekcji w tygodniu, ale także od liczba uczniów w klasach, w których nauczyciel prowadzi kształcenie, zgodnie z rozkładem obciążenia dydaktycznego. W ten sposób uwzględnia się intensywność pracy w jednostce czasu, która jest większa w klasach z pełnym obłożeniem.

Ponadto, zgodnie z obowiązkami służbowymi, praca każdego nauczyciela (także tego, który nie jest wychowawcą klasy) nie ogranicza się do prowadzenia lekcji. Obejmuje także indywidualną pracę z uczniami, diagnozowanie ich możliwości, prowadzenie konsultacji, studiowanie ich Cechy indywidulane I warunki życia i wiele więcej. W konsekwencji w klasach z pełnym obłożeniem intensywność pracy nauczyciela (ilość pracy włożonej przez niego przy sumiennym wykonywaniu najważniejszych obowiązków w indywidualnej pracy z uczniami) jest znacznie większa, w związku z czym wysokość miesięcznego wynagrodzenia powinna być większa niż w klasach, w których nie ma wystarczającej liczby uczniów.

Główną zasadą NSOT jest podział wynagrodzenia pracownika na dwie części: część podstawową (gwarantowaną), która jest wypłacana pracownikowi za wyniki odpowiedzialność zawodowa oraz część motywacyjną, której wielkość zależy od tego, jak efektywnie, efektywnie i wydajnie pracował pracownik. Wysokość płatności motywacyjnych nie jest ograniczona.

Rozporządzenie w sprawie ustalania systemów wynagrodzeń pracowników federalnych instytucji budżetowych, zatwierdzone paragrafem 5 uchwały nr 583, stanowi, że struktura funduszu wynagrodzeń (zwanego dalej - listą płac) powinna obejmować trzy następujący element:

wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) lub stawka wynagrodzenia;

wypłaty odszkodowań;

płatności motywacyjne.

Podobną strukturę wynagrodzeń przyjmuje się w regionach przechodzących na NSOT, jednak z nieco innymi nazwami elementów. Na przykład pierwsze dwa elementy nazywane są częścią podstawową (zgodnie z modelową metodologią rosyjskiego Ministerstwa Edukacji i Nauki), która dzieli się na część ogólną i specjalną, które odpowiadają pensjom (stawkom) i wypłatom rekompensat.

Wysokość wynagrodzeń służbowych oraz stawki płac mają na celu zapewnienie zapłaty za wykonywanie przez pracowników obowiązków służbowych, określonych w umowach o pracę, opisach stanowisk i innych dokumentach. Należy pamiętać, że wymaganie od pracownika wykonywania pracy nienależącej do jego obowiązków służbowych bez zgody pracownika jest zabronione przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jeśli pracownik zgodzi się wykonywać pracę, która nie należy do jego obowiązków służbowych, wówczas należy za to dodatkowo zapłacić.

Wprowadzając NSOT, przewiduje się uwzględnienie wszystkich rodzajów wynagrodzeń przy ustalaniu oficjalnego wynagrodzenia. działalność pedagogiczna nauczyciele. Obecnie tradycyjnie odpłatna (ale tylko dla części nauczycieli) praca przy sprawdzaniu zeszytów, zarządzaniu klasą (warsztaty, pola doświadczalne) oraz dodatkowo przy prowadzeniu zajęć dla nauczycieli mianowanych nauczyciele klas. NSOT stawia sobie za zadanie wprowadzenie wynagrodzenia za wszystkie zadania, m.in. inne rodzaje obowiązki pracownicze nauczyciele. Zasadnicze wydaje się jednocześnie opłacanie (rozliczanie wynagrodzeń) za nigdy wcześniej nieopłacane przygotowanie do zajęć lekcyjnych, choć to na nauczycielach ciąży taki obowiązek w odniesieniu do każdej indywidualnej lekcji i w zależności od doświadczenia nauczyciela i nauczanego przedmiotu zabiera znaczne zasoby czasu pracy.

Ustalanie stawek wynagrodzeń zasadniczych dla grup kwalifikacji zawodowych

Nowy system wynagradzania przewiduje, że wysokość wynagrodzeń (urzędowych wynagrodzeń), stawki płac ustala kierownik placówki w oparciu o wymagania dotyczące przygotowania zawodowego i poziomu kwalifikacji niezbędne do realizacji odpowiednich działalność zawodowa(według tzw. grup kwalifikacji zawodowych), biorąc pod uwagę złożoność i wielkość wykonywanej pracy.

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Rząd Federacji Rosyjskiej może ustalić wynagrodzenia podstawowe (podstawowe wynagrodzenia urzędowe), stawki wynagrodzeń podstawowych dla grup kwalifikacji zawodowych. Jednocześnie wynagrodzenia pracowników instytucji państwowych i komunalnych nie mogą być niższe od wynagrodzeń zasadniczych (podstawowych wynagrodzeń urzędowych) ustalonych przez Rząd Federacji Rosyjskiej oraz stawek wynagrodzeń podstawowych odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych.

Przez grupy kwalifikacji zawodowych rozumie się grupy zawodów pracowników lub grupy stanowisk pracowników, utworzone z uwzględnieniem zakresu ich działalności oraz w oparciu o wymagania dotyczące ich wyszkolenia zawodowego lub poziomu kwalifikacji. Z powyższej definicji wynika, że ​​grupy te należy tworzyć: po pierwsze ze względu na dziedzinę działalności, do której można zaliczyć zarówno branżę, w której pracuje pracownik, jak i obowiązki, jakie wykonuje (zajmowane stanowisko); po drugie, w zależności od wykształcenia zawodowego i poziomu umiejętności pracownika niezbędnych do wykonywania danej pracy (w określonej dziedzinie działalności). W w pewnym stopniu grupy kwalifikacji zawodowych „zastępują” stopnie płacowe UTS.

Ustalanie wynagrodzeń i stawek zasadniczych może dotyczyć zarówno sfery kompetencji federalnych, jak i sfery kompetencji podmiotów Federacji Rosyjskiej, które mają obowiązek ustalania swoich wynagrodzeń i stawek zasadniczych dla grup kwalifikacji zawodowych, jeżeli nie są one dla nich ustalone przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Jeżeli takie wynagrodzenia i stawki zostaną ustalone na szczeblu federalnym, podmioty Federacji Rosyjskiej mają prawo jedynie do ich podwyższenia (art. 6 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obecnie dla sektora edukacji zostały zatwierdzone „Grupy kwalifikacji zawodowych stanowisk dla pracowników oświaty” (zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 05.05.2008 nr 216n) oraz „Grupy kwalifikacji zawodowych stanowisk dla pracowników wykształcenie wyższe i dodatkowe zawodowe” (zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 05.05.2008 nr 217n). Pierwszy z tych dokumentów dotyczy wymienionych w nim stanowisk pracy dla pracowników wszystkich placówek oświatowych, z wyjątkiem stanowisk dla pracowników uczelni wyższych i dokształcających, dla których określone są inne grupy kwalifikacji zawodowych.

Do wynagrodzeń zasadniczych (stawek), które są minimalne i nie uwzględniają wielu aspektów pracy na danym stanowisku, należy doliczyć czynniki odzwierciedlające złożoność stanowiska pracy (np. liczbę studentów), poziom kwalifikacji pracownika (np. kategorie kwalifikacji poziom wykształcenia, doświadczenie w nauczaniu) itp. W wyniku wprowadzenia współczynników nie otrzymujemy wynagrodzenia zasadniczego (podstawowe wynagrodzenie służbowe, stawka zasadnicza), lecz wynagrodzenie urzędowe (stała wysokość miesięcznego wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków służbowych) lub stawkę wynagrodzenia (stała wysokość wynagrodzenie za spełnienie standardu pracy w przeliczeniu na jednostkę czasu).

Ustalone w ten sposób oficjalne wynagrodzenie lub stawka wynagrodzenia stanowi główną część wynagrodzenia, określaną zwykle w dokumentach regulacyjnych jako podstawowa część funduszu wynagrodzeń. Jest to główna i gwarantowana część wynagrodzenia pracownika.

Oprócz tego Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje wypłatę tzw. części kompensacyjnej w formie dodatków, dodatków i innych płatności. Wynagrodzenia nie są stałe i (lub) wspólne dla wszystkich pracowników na danym stanowisku. To jest ich zasadnicza różnica z gwarantowanej części wynagrodzenia, która nie jest uzależniona od zmiennych parametrów.

Płatności wyrównawcze

Odprawy wyrównawcze mają na celu zrekompensowanie pracownikom szczególnych (odbiegających od normalnych) warunków wykonywania przez nich obowiązków służbowych. Na przykład na Dalekiej Północy ludzie pracują w trudniejszych warunkach klimatycznych, za co otrzymują wynagrodzenie.

Dopłaty o charakterze wyrównawczym ustalane są w odniesieniu do wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek wynagrodzeń pracowników odpowiednich grup kwalifikacji zawodowych jako procent wynagrodzeń (wynagrodzeń urzędowych), stawek lub w kwotach bezwzględnych, chyba że ustawy lub dekrety federalne stanowią inaczej Prezydenta Federacji Rosyjskiej.

Kwoty i warunki dokonywania takich wpłat w konkretnej instytucji (jako element systemu wynagrodzeń) ustalane są w układach zbiorowych, porozumieniach, przepisach lokalnych zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawo pracy, wykaz rodzajów odszkodowań, jeżeli założyciel taki wykaz zaakceptuje.

W placówkach oświatowych pojawia się pytanie, która część wynagrodzenia obejmuje wynagrodzenie za wykonywanie pracy dydaktycznej innej niż lekcje nauczania. Zgodnie z logiką NSOT wpłaty z funduszu „ponadtaryfowego” na sprawdzanie zeszytów, prowadzenie klas i prowadzenie zajęć należy przypisywać konkretnie do części podstawowej, gwarantowanej, tj. należy wliczać do miesięcznego wynagrodzenia nauczyciela, ustalanego według taryfy na każdy rok akademicki. W wielu regionach ustala się również opłaty za inne rodzaje zajęć nauczycieli (na przykład opłaty za prowadzenie pracy metodycznej, przygotowanie do lekcji itp.). Płatności te nie mają charakteru kompensacyjnego, gdyż warunki ich wypełniania i same obowiązki są wspólne. Jednak obecnie problematyczne jest przypisanie ich do oficjalnego wynagrodzenia, gdyż obecnie w większości regionów wynagrodzenie wypłacane jest jedynie za część dydaktyczną pracy dydaktycznej. Wydaje się, że w sytuacji niepełnej pewności wymogów regulacyjnych dopuszczalne jest odmienne rozwiązanie problemu, pod warunkiem że nie stoi to w sprzeczności z zasadami i zasadami wynagradzania określonymi ostatecznie dokumentami regulacyjnymi.

Sytuacja ta powstała w związku z nielogicznością ewidencji czasu pracy i wynagrodzeń nauczycieli. Wynagrodzenie nauczyciela ustalane jest na podstawie standardowego wymiaru zajęć dydaktycznych, nie uwzględnia się natomiast pozostałych rodzajów pracy dydaktycznej (praca z rodzicami, praca indywidualna z uczniami, przygotowanie do lekcji i nauczanie praca edukacyjna, I praca metodologiczna oraz wiele innych rodzajów działań przewidzianych w dokumentach regulacyjnych Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji oraz innych dokumentach, w tym cechach kwalifikacyjnych nauczyciela). Z tych wszystkich licznych obowiązków opłacane są jedynie zajęcia dydaktyczne (z funduszu taryfowego), a także prowadzenie zajęć, prowadzenie klas i sprawdzanie zeszytów (z funduszu ponadtaryfowego). Oznacza to, że w rzeczywistości nauczyciel otrzymuje wynagrodzenie na podstawie tylko połowy czasu spędzonego w pracy, druga połowa nie jest brana pod uwagę, nie jest ustandaryzowana i nie jest opłacana. W związku z tym te instytucje edukacyjne i regiony, które wprowadzają opłatę za określone rodzaje takiej pracy, w warunkach NSOT, staną przed pytaniem, do jakiej części listy płac należy przypisać te płatności (nie są one uwzględnione w podstawie wynagrodzenie, gdyż wynagrodzenie nauczyciela jest obliczane na podstawie innych kryteriów, jednak nie do końca jest jasne, czy można je zaliczyć do stymulujących czy kompensacyjnych).

W przypadku przejścia na standaryzację nie tylko zajęć lekcyjnych, ale także całej pracy pedagogicznej nauczyciela, stawka wynagrodzenia (wynagrodzenie) będzie musiała zostać wypłacona za całą wykonaną przez niego pracę w ciągu 36 godzin. Przed oficjalnym przyjęciem takie zmiany naszym zdaniem powinny być wliczane do podstawowej części wynagrodzenia. W takim przypadku na taki okres przejściowy należy przewidzieć specjalne dopłaty do wynagrodzenia nauczyciela.

Płatności motywacyjne

Płatności motywacyjne ustalane są dla pracowników w celu zmotywowania ich do lepszego wykonywania obowiązków zawodowych. Należą do nich przede wszystkim płatności za osiągnięcia pracownicze, wysoką jakość pracy i opieranie się na jej wynikach. Płatności takich nie należy mylić z płatnością za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych. Pracownik wykonujący pełen zakres obowiązków przewidzianych dla jego stanowiska pracy otrzymuje z tego tytułu wynagrodzenie lub stawkę wynagrodzenia. Jeżeli nie tylko pracuje sumiennie, ale osiąga wysokie wyniki, to powinien otrzymywać świadczenia motywacyjne.

Jak wynika z praktyki instytucji edukacyjnych, w których wprowadzono już nowe systemy wynagradzania, część menedżerów „tradycyjnie”, wciąż kierując się dotychczasowymi ideami, uważa, że ​​wynagrodzenie za jakość i produktywność powinno być wypłacane wszystkim pracownikom, którzy „normalnie” wykonują swoje obowiązki służbowe. Na przykład w szeregu regionów uczestniczących w realizacji kompleksowego projektu modernizacji edukacji niektórzy dyrektorzy placówek oświatowych zapewnili wszystkim pracownikom świadczenia motywacyjne w mniej więcej równych kwotach. Decyzję tę tłumaczono faktem, że wszyscy nauczyciele pracują, każdemu potrzebne są pieniądze i każdemu potrzebna jest pomoc. Takie podejście do dystrybucji Pieniądze nie pozwala na osiągnięcie celów przejścia do NSOT, tj. zachęcać pracowników do efektywnego wykonywania swoich obowiązków.

Motywacyjna część wynagrodzenia różni się zasadniczo od pozostałych części: wypłaty motywacyjne nie są gwarantowane wszystkim pracownikom, nie można ich wyrównać ze względu na swój cel i tylko ci, którzy osiągnęli wskaźniki i wyniki określone w dokumentach regulacyjnych, mogą być uprawnieni do ich otrzymania, obowiązującego pracodawcę (przepisy lokalne, układ zbiorowy, umowa). Płatności motywacyjne powinny być przyznawane wyłącznie za wskaźniki efektywności przekraczające wymagane minimum, tj. wskazując osiągnięcia i sukcesy w pracy.

Na poziomie instytucji edukacyjnej przy ustalaniu systemów wynagrodzeń (przyjmując wymienione powyżej dokumenty regulacyjne) należy przewidzieć różne płatności motywacyjne, ich wysokość i warunki naliczania, m.in. według terminu (okresów) płatności (jednorazowe, miesięczne, za określony okres, na przykład za sześć miesięcy lub rok, ostateczne na koniec określonej pracy lub okresu pracy itp.), jak a także według wskaźników (kryteriów), których osiągnięcie przez pracownika daje mu prawo do otrzymania tego świadczenia. W warunkach należy także uwzględnić sposób ustalania (przyznawania) płatności. Z reguły jest to procedura oceny efektywności i jakości pracy pracownika, którą należy przeprowadzić nie według uznania kierownika, ale zgodnie z kryteriami określonymi w dokumentach regulacyjnych. Wyniki takiej oceny należy zapisać w oficjalny dokument(decyzja komisji, postanowienie itp.) z odniesieniem (wskazaniem) do podstawy prawnej takiej decyzji. Menedżer nie powinien dystrybuować funduszu motywacyjnego według własnego uznania. W placówkach oświatowych w podziale funduszu motywacyjnego biorą udział rady placówek oświatowych. Procedura rozpatrywania na takiej radzie kwestii podziału motywacyjnej części listy płac powinna być określona w lokalnym akcie regulacyjnym (lub w układzie zbiorowym lub umowie).

Im jaśniejsze i bardziej „przejrzyste” będą kryteria naliczania takich odpłatności, tym większe zaufanie, sądząc po powstającej praktyce, będzie do nowego systemu wynagradzania w zespole, tym mniej będzie oskarżeń pod adresem dyrektorów placówek oświatowych dobrowolna dystrybucja dopłat motywacyjnych.

Ustalając wypłaty motywacyjne należy zawsze pamiętać, że jest to najskuteczniejsze narzędzie zarządzania pracą zespołu. Jak pokazuje praktyka regionów, które przeszły na NSOT w ramach realizacji Projektu Kompleksowej Modernizacji Edukacji, kadra jest wrażliwa na warunki naliczania odpłatności. Przykładowo, według statystyk, w jednym z tych regionów po wprowadzeniu dopłat motywacyjnych za liczbę publikacji ich liczba znacznie wzrosła.

Należy zatem dokładnie określić, co dokładnie należy stymulować poprzez podział tej części płac. Wysoka jakość edukacja przejawia się w osiągnięciach i innych wynikach uczniów, dlatego naszym zdaniem ci nauczyciele, których uczniowie osiągnęli pewne pozytywne rezultaty. W tym sensie stymulowanie podnoszenia kwalifikacji czy liczby publikacji nauczycieli nie jest do końca słuszne, gdyż niestety nie ma bezpośredniego związku pomiędzy kwalifikacjami nauczyciela a jakością jego nauczania. Kontrowersyjne pozostaje pytanie, jakie konkretne osiągnięcia uczniów można uznać za podstawę aktywizacji nauczyciela. Zwykle wymieniane są osiągnięcia edukacyjne: zwycięstwa w olimpiadach, wysokie Wyniki jednolitego egzaminu państwowego i tak dalej. Nie powinniśmy jednak zapominać, że edukacja nie ogranicza się do uczenia się. Studenci mogą posiadać także inne osiągnięcia, np. o charakterze twórczym lub związanym z działalnością społeczną. Nauczycielowi należy się wynagrodzenie motywacyjne za różnorodne osiągnięcia uczniów. Jeden nauczyciel może otrzymać to wynagrodzenie za pracę z dziećmi zdolnymi, gdy osiągają one wysokie wyniki w nauce, inny – za udana praca z „trudną” nastolatką, wyrażającą się m.in. spadkiem liczby jej wizyt w policyjnym żłobku. Administracja instytucji edukacyjnej wraz z personelem musi samodzielnie przemyśleć system kryteriów podziału motywacyjnej części listy płac, biorąc pod uwagę cele i zadania jej instytucji, a także cechy środowisko socjalne obszar, w którym się znajduje itp.

Zwracamy także uwagę, że zabezpieczeniem przed wolontariatem dyrektorskim jest udział przedstawicieli organów administracji publicznej (rad zarządzających) w podziale części motywacyjnej wynagrodzenia. Z reguły w tę działalność zaangażowani są przedstawiciele społeczności lokalnej (wymóg ten ustanawiają regulacyjne akty prawne wielu regionów i gmin).

Aby przeznaczyć wystarczające środki na stymulowanie jakości pracy, przyjmuje się, że część motywacyjna powinna wynosić co najmniej 30% wynagrodzenia. Norma ta znajduje odzwierciedlenie w dekrecie nr 583 (na szczeblu federalnym). Do osiągnięcia tego poziomu zobowiązały się także regiony uczestniczące w Kompleksowym projekcie modernizacji oświaty, a niektóre postawiły sobie „poprzeczkę” osiągnięcia udziału części motywacyjnej w zatrudnieniu na poziomie nawet 40%.

Zauważmy, że aby osiągnąć określony wskaźnik, musi wzrosnąć wysokość środków przeznaczanych na wynagrodzenia. Paragraf 3 dekretu nr 583 zawiera bardzo ważną gwarancję dla pracowników. Ustalono, że wynagrodzenia pracowników i personelu cywilnego (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych), ustalane zgodnie z nowymi systemami wynagrodzeń, nie mogą być niższe od wynagrodzeń (z wyłączeniem premii i innych świadczeń motywacyjnych) wypłacanych na podstawie art. Jednolita Taryfa Taryfowa, pod warunkiem zachowania zakresu obowiązków służbowych pracowników (personelu cywilnego) i wykonywania przez nich pracy o tych samych kwalifikacjach. Aby zapewnić tę gwarancję, ust. 4 uchwały nr 583 stanowi, że wielkość alokacji budżetowych zapewniających realizację funkcji instytucji, jednostek wojskowych, przewidzianych dla odpowiednich głównych zarządzających środkami budżetu federalnego w budżecie federalnym i budżety państwowych funduszy pozabudżetowych, a także wielkość alokacji przewidzianych w preliminarzach budżetowych podległych im instytucji i jednostek wojskowych mogą zostać zmniejszone jedynie w przypadku zmniejszenia wolumenu świadczonych przez nie usług Usługi publiczne**. Jeżeli zatem wolumen usług świadczonych przez instytucję nie zostanie zmniejszony, zmniejszenie środków przyznanych instytucji będzie niezgodne z prawem. Podobne podejście obserwuje się w regionach. Z powyższego wynika, że ​​podstawowa część płac albo stanie się większa niż była, albo pozostanie taka sama, ale nie będzie się zmniejszać. Oprócz tego wymagane będą środki w celu utworzenia motywacyjnej części listy płac. W szeregu regionów uczestniczących w Kompleksowym projekcie modernizacji oświaty nie udało się osiągnąć planowanego poziomu 30% właśnie ze względu na brak środków finansowych. Uchwała nr 583 przewiduje zwiększenie wolumenu alokacji od dnia 1 grudnia 2008 roku o 30% w związku z wprowadzeniem NSOT.

Kształtowanie wynagrodzeń dyrektorów placówek oświatowych

Wynagrodzenia dyrektorów placówek oświatowych, ich zastępców i głównych księgowych również składają się z trzech części: wynagrodzenia urzędowego, wypłaty odszkodowań i płatności motywacyjne.

Oficjalne wynagrodzenie kierownika placówki oświatowej ustalane jest w umowie o pracę i zgodnie z uchwałą nr 583 może wynosić do 5-krotności przeciętnego wynagrodzenia głównego personelu. W wielu regionach wynagrodzenie ustalono na kwotę trzykrotną tej kwoty. Nowe zasady wynagradzania menedżerów (zastępców i głównych księgowych) mają zachęcić ich do dbania o to, aby wynagrodzenia głównego personelu kierowanej przez nich instytucji były wysokie i wzrastały. Oficjalne wynagrodzenia zastępców dyrektorów i głównych księgowych instytucji ustalane są o 10–30% niżej od oficjalnych wynagrodzeń kierowników tych instytucji.

Na poziomie federalnym przewidziano, że organy odpowiedzialne za odpowiednie instytucje mogą ustalać płatności motywacyjne dla kierowników tych instytucji. W tym celu mają prawo scentralizować do 5% limitów zobowiązań budżetowych przewidzianych na wynagrodzenia pracowników odpowiednich instytucji, w celu wykorzystania tych środków na wypłaty motywacyjne dla kierowników podległych instytucji, z zastrzeżeniem realizacja celów wykonawczych ustalonych przez organ rządu federalnego – głównego zarządcę funduszy federalnych, budżet podlegający jurysdykcji tej instytucji, decyzją tego organu i zgodnie z wyjaśnieniami Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji. Zatem w rzeczywistości wskaźniki wydajności instytucji dla kierownika instytucji są wskaźnikiem efektywności jej pracy.

Podobne normy obowiązują w wielu regionach Federacji Rosyjskiej.

Wsparcie regulacyjne dla wprowadzenia nowego systemu wynagrodzeń

Dekret nr 583 stanowi, że systemy wynagradzania pracowników ustalane są z uwzględnieniem:

a) ujednolicony katalog taryfowy i kwalifikacyjny zakładów i zawodów pracowników;

b) ujednolicony katalog kwalifikacji stanowisk dla menedżerów, specjalistów i pracowników;

V) gwarancje państwowe na wynagrodzeniach;

d) wykaz rodzajów wypłat odszkodowań w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzony przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji;

e) wykaz rodzajów płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzony przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji;

f) przykładowe przepisy dotyczące wynagrodzeń pracowników instytucji w podziale na rodzaj działalność gospodarcza, zatwierdzone przez organy i instytucje rządu federalnego - głównych zarządzających funduszami budżetu federalnego;

h) opinie reprezentatywnego organu pracowników.

Zwróćmy uwagę na odmienny status wymienionych powyżej dokumentów. Na przykład gwarancje państwowe dotyczące wynagrodzeń są obowiązkowe, a postanowienia lokalnych przepisów naruszające wymogi gwarancji państwowych należy uznać za nieważne i niepodlegające stosowaniu. Wykazy wynagrodzeń i odpraw motywacyjnych mają także charakter normatywny (obowiązkowy), pracodawca nie ma prawa zaliczyć do premii motywacyjnej np. wynagrodzenia za pracę w porze nocnej.

Jako przykład przyjęto przybliżone przepisy dotyczące wynagrodzeń, tj. mają charakter doradczy, dopuszczalne są odstępstwa od nich na poziomie instytucji, aby np. uwzględnić jej specyfikę. Zaleca się, aby odstępstwa te uzasadniać obiektywnymi okolicznościami. Jeżeli zasady przyjęte na poziomie uczelni nie są sprzeczne z przepisami, zasady te będą stosowane, nawet jeśli odbiegają od zapisów wzorcowych. Zjednoczony podręczniki kwalifikacji należy traktować także jako dokumenty o charakterze rekomendacyjnym, od których postanowień można odstąpić przy opracowywaniu i zatwierdzaniu opisów stanowisk pracy dla pracowników. Dokument „wewnętrzny” jest zawsze obowiązkowy dla pracownika - jego Opis pracy. Należy pamiętać, że niektóre odchylenia (zwykle w tytule stanowiska lub w istocie funkcji pracowniczej pracownika) mogą prowadzić do naruszenia praw pracownika i na przykład problemów przy uwzględnieniu specjalnego stażu pracy o emeryturę, przy udzielaniu urlopów itp. przewidziane przez prawo korzyści. Należy unikać takich odstępstw, choć nie stanowią one naruszenia formalnego, tj. podstawy do uznania lokalnego aktu prawnego lub układu zbiorowego za nieważny.

Zalecenia Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy również nie są obowiązkowe. Należy jednak pamiętać, że w przypadku pracodawców, których przedstawiciele (czyli ich bezpośrednio przełożone organy kierownicze) podpisali ze związkami zawodowymi porozumienia o charakterze ogólnym, międzyregionalnym, regionalnym, sektorowym, terytorialnym, określone w nich warunki są wiążące (art. 48 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska).

Opinia reprezentatywnego organu pracowników uwzględniana jest poprzez zwrócenie się o nią i zapoznanie się z nią. Uwzględnienie opinii nie oznacza koniecznie jej przestrzeganie. Opinia może zostać odrzucona, ale tylko z ważnych powodów, tj. uzasadnienie pewnych powodów, dla których nie można go uwzględnić. W sensie prawnym wymóg uwzględnienia opinii oznacza w rzeczywistości jedynie jej przestrzeganie procedura obowiązkowa zasięgnięcie opinii, rozpatrzenie jej i ocena (tj. akceptacja lub odrzucenie). Niezastosowanie się do tej procedury traktowane jest jako naruszenie ustawowego obowiązku uwzględnienia opinii.

Uchwała nr 583 zawiera szereg wskazówek w związku z wprowadzeniem nowego systemu wynagrodzeń. Zatem Ministerstwu Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej powierzono:

a) do dnia 10 sierpnia 2008 r. zatwierdza grupy kwalifikacji zawodowych i kryteria klasyfikacji zawodów robotniczych i stanowisk pracowniczych do grup kwalifikacji zawodowych, uwzględniając propozycje zainteresowanych federalnych władz wykonawczych, uzgodnione z właściwymi związkami zawodowymi;

rekomendacje dotyczące opracowania przez organy i instytucje rządu federalnego – głównych zarządzających funduszami budżetu federalnego – przybliżonych przepisów dotyczących wynagradzania pracowników instytucji (w tym zalecenia dotyczące różnicowania poziomu wynagrodzeń w zależności od kwalifikacji i złożoności wykonywanej pracy, trybu ustalania i wysokości odszkodowań, a także trybu ustalania odpraw motywacyjnych i kryteriów ich ustalania);

c) do 1 września 2008 r. zatwierdzi zalecenia metodologiczne dotyczące opracowania przez organy rządu federalnego warunków płacy pracowników pracujących w nich i na ich terytoriach;

d) do 1 listopada 2008 roku organizować i prowadzić szkolenia dla specjalistów z organów i instytucji rządu federalnego – głównych zarządzających środkami budżetu federalnego w związku z wprowadzeniem nowych systemów wynagradzania.

Organy i instytucje rządu federalnego – główni zarządzający funduszami budżetu federalnego, w porozumieniu z Ministerstwem Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji, otrzymali polecenie zatwierdzenia:

do 15 sierpnia 2008 r. – wykazy personelu kluczowego według rodzaju działalności gospodarczej w celu ustalenia wynagrodzeń kierowników odpowiednich instytucji;

do 1 września 2008 – przepisy przybliżone w sprawie wynagrodzeń pracowników odpowiednich instytucji według rodzaju działalności gospodarczej, z uwzględnieniem zaleceń zatwierdzonych przez Ministerstwo Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji.

Opracowanie takich dokumentów będzie służyć jako przewodnik dla regionów wprowadzających NSOT, ponadto prawdopodobne jest, że podobne dokumenty pojawią się na poziomie regionalnym. Wszystko to znacząco ułatwi przejście administracji placówki oświatowej na nowy system wynagradzania.

Uchwała nr 583 zawiera istotną dla instytucji budżetowych normę dotyczącą trybu wydatkowania środków otrzymanych przez tę instytucję z działalności zarobkowej. Wraz z przyjęciem nowego wydania Kodeksu budżetowego Federacji Rosyjskiej w dniu 26 kwietnia 2007 r. Faktycznie zniesiono prawo instytucji budżetowej do dysponowania według własnego uznania („samodzielnym dysponowaniem”) dochodami uzyskiwanymi z takiej działalności . Pojawiła się niepewność prawna w kwestii wykorzystania ich do wypłaty wynagrodzeń, ponieważ Kodeks budżetowy Federacji Rosyjskiej ustalił, że takie środki stanowią niepodatkowe dochody budżetu, a kierunki ich wykorzystania określa „ogólne zezwolenie” głównego menedżera ( menadżer) środków budżetowych do czasu przyjęcia specjalnej ustawy federalnej w tej sprawie . (Taki prawo federalne obecnie nie akceptowane). Wraz z przyjęciem uchwały nr 583 problem ten w odniesieniu do instytucji federalnych został praktycznie rozwiązany: środki na wynagrodzenia otrzymywane z działalności zarobkowej instytucje przeznaczają na wypłaty motywacyjne. Przyjmując regulacyjne akty prawne dotyczące wprowadzenia NSOT w podmiotach Federacji Rosyjskiej i gminach, naszym zdaniem możliwe jest uwzględnienie tej normy przyjętej przez Rząd Federacji Rosyjskiej i zapisanie w odpowiednich aktach prawnych podobne normy w zakresie przeznaczenia środków otrzymywanych przez instytucję budżetową z działalności zarobkowej na płatności o charakterze stymulującym.

Zasada nowy system wynagradzania pracowników polega na tym, że wynagrodzenie dzieli się na dwie części. Takie jak: gwarantowane – jest wypłacane pracownikowi za wykonanie jego obowiązków służbowych, a druga część nazywa się motywacją, jej wysokość zależy od jakości, wydajności i efektywności pracy pracownika. Dokładna wysokość świadczenia motywacyjnego nie jest znana, z reguły zależy od kierownika przedsiębiorstwa.

Wynagrodzenia dzielą się na dwie grupy – system wynagrodzeń na akord i system wynagrodzeń oparty na czasie.

Standardowy system wynagrodzeń składa się z trzech elementów. Są to: wynagrodzenie, wynagrodzenie; wynagrodzenia i premie motywacyjne. W nowy system wynagradzania pracowników Istnieją również trzy komponenty, ale często te komponenty nieznacznie się od siebie różnią.

Nowy system wynagradzania pracowników oznacza, że ​​wynagrodzenie i stawka płacy ustalane są na podstawie kwalifikacji i poziom profesjonalny pracownika (grupa kwalifikacji zawodowych), biorąc pod uwagę wielkość wykonanej pracy, a także stopień jej złożoności.

Grupa kwalifikacji zawodowych obejmuje grupę określonych zawodów lub stanowisk pracowników, którą tworzy się z uwzględnieniem rodzaju ich działalności i w oparciu o wymagania stawiane ich zawodowi. poziom szkolenia lub umiejętności.

Do podstawowej stawki pracownika, która jest uważana za minimalną dla danego stanowiska, stosuje się współczynnik rosnący, który odzwierciedla złożoność pracy, a także poziom kwalifikacji pracownika. W rezultacie nie liczy się stawka podstawowa, ale wynagrodzenie oficjalne, czyli wynagrodzenie za wykonywanie obowiązków służbowych przez jeden miesiąc.

Obliczona w ten sposób stawka wynagrodzenia lub wynagrodzenie urzędowe stanowi główną część wynagrodzenia pracownika, która w dokumentach regulacyjnych określana jest jako część podstawowa funduszu wynagrodzeń. Jest to gwarantowana i główna część wynagrodzenia pracownika.

Oprócz części gwarantowanej istnieje również część kompensacyjna, która realizowana jest w formie zasiłków, dopłat i tak dalej. Wypłaty rekompensat nie są uważane za stałe, dlatego różnią się od części gwarantowanej, która z reguły jest uznawana za niezależną od zmiennych parametrów.

Płatności o charakterze kompensacyjnym stworzony, aby zrekompensować pracownikowi odstępstwo od normalne warunki praca. Płatności te powstają nie dlatego, że pracownik wykonuje większą ilość pracy, ale dlatego, że pracuje trudne warunki. Należą do nich: trudne lub niezdrowe warunki pracy, bieda warunki klimatyczne oraz inne warunki odbiegające od standardów. Wysokość odszkodowań równa jest procentowi wynagrodzenia w danej grupie kwalifikacyjnej i zawodowej.

Płatności o charakterze motywacyjnym są wypłacane pracownikowi w celu stymulowania jego wysokiej jakości pracy. Nie należy ich porównywać z płatnościami z tytułu sumiennego wykonywania pracy przez pracownika. Za tę pracę otrzyma stawkę wynagrodzenia lub wynagrodzenie. Ale jeśli wykaże dobre wyniki podczas wykonywania tego rodzaju pracy, powinien otrzymać za to wynagrodzenie motywacyjne.

Jak pokazuje praktyka, te instytucje, które wprowadziły nowy system wynagradzania pracowników, nadal stosują starą zasadę rozliczeń z pracownikami. Wynika to z faktu, że menedżerowi współczuje pracownikom, ponieważ każdy potrzebuje pieniędzy. Nie jest to oczywiście prawdą, bo tak się nie dzieje prawdziwe przejście do nowego systemu.

System wynagrodzeń premium oznacza dodatkowe płatności związane z rozszerzeniem lub przekroczeniem obowiązków lub osiągnięć pracownika wysoki poziom wskaźniki.

„Droga do piekła jest wybrukowana dobrymi chęciami” – głosi znany i bardzo słuszny aforyzm. „Na papierze było gładko, ale o wąwozach zapomniano” – mówi rosyjskie przysłowie. Bardzo często niektóre innowacje, nawet jeśli zostały wprowadzone z najlepszymi intencjami, zamiast przynosić korzyści społeczeństwu, powodują szkody. Taka była na przykład walka Gorbaczowa „z pijaństwem i alkoholizmem”, której efektem był wzrost bimbru, wycinanie winnic i poczucie upokorzenia wśród milionów ludzi, którzy różne powody zamierzaliśmy kupić napoje alkoholowe.

Ale są też „innowacje”, które początkowo mają na celu zmianę sytuacji na gorsze: obniżenie poziomu wiedzy (sposób na kradzież nie tylko pieniędzy, ale całych branż).

W 2008 roku wprowadzono w naszym kraju nowy system wynagrodzeń (NSTS) dla instytucji budżetowych. Pomysł polegał na nakłonieniu menedżerów do oszczędzania pieniędzy poprzez umożliwienie wypłaty tych „oszczędności” w formie premii.

Do czego to doprowadziło?

P.S. Kiedy przygotowywałem ten materiał do publikacji, pojawiła się pozytywna wiadomość od naszego prezydenta:

Putin powiązał pensje dyrektorów Funduszu Emerytalnego i Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego z wynagrodzeniami ich pracowników

Władimir Putin nakazał ustalenie wynagrodzeń szefów funduszu emerytalnego, Funduszu ubezpieczenie społeczne oraz Federalny Fundusz Mandatowy ubezpieczenie zdrowotne do średniej pensji swoich podwładnych. Odpowiedni dekret został dziś opublikowany na oficjalnym portalu internetowym informacji prawnej.

Jak wynika z dokumentu, teraz wynagrodzenia zarządzających funduszami będą ustalane „z uwzględnieniem ustalonego przez rząd maksymalnego poziomu stosunku ich przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia do przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracowników tych funduszy”.

W październiku 2016 roku Komisja Pracy Dumy Państwowej zaleciła odrzucenie projektu ustawy, zgodnie z którym zaproponowano ograniczenie limitu wynagrodzeń kadry kierowniczej najwyższego szczebla w spółkach państwowych do wynagrodzenia Prezydenta Rosji.

Na początku stycznia 2016 r. Ministerstwo Pracy zaproponowało ograniczenie wynagrodzeń kadry kierowniczej wyższego szczebla w spółkach państwowych oraz szefów agencji rządowych. Propozycje te nie znalazły się jednak w ostatecznym planie antykryzysowym przygotowanym przez Ministerstwo Rozwoju.