Điều kiện làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật. Điều kiện làm việc cho người lao động khuyết tật

Người khuyết tật rất thường xuyên bị vi phạm quyền của mình. Thứ nhất, về nguyên tắc người khuyết tật rất khó tìm được việc làm. Thứ hai, thường thì nơi làm việc của nhân viên khuyết tật không đáp ứng được các yêu cầu tương ứng với các chỉ số y tế về chẩn đoán của người đó.

Gởi bạn đọc! Bài viết nói về các giải pháp điển hình vấn đề pháp lý, nhưng mỗi trường hợp là riêng lẻ. Nếu bạn muốn biết làm thế nào giải quyết chính xác vấn đề của bạn- Liên hệ tư vấn:

ĐƠN ĐĂNG KÝ VÀ CUỘC GỌI ĐƯỢC CHẤP NHẬN 24/7 và 7 ngày một tuần.

Nó nhanh và MIỄN PHÍ!

Cơ sở quy chuẩn

Trong pháp luật Nga có một số quy định hành động có chuẩn mực bảo vệ quyền của người khuyết tật. Đặc biệt, chúng ta đang nói về việc bảo vệ quyền lao động của người khuyết tật.

Trong số các tài liệu này có:

• Hiến pháp Liên bang Nga;
• (luật được thông qua ngày 24 tháng 11 năm 1995 và được đăng ký với Bộ Tư pháp Liên bang Nga theo số 181-FZ);
• (được phê duyệt theo nghị quyết của Bác sĩ trưởng Vệ sinh Liên bang Nga ngày 18 tháng 5 năm 2009).

Điều khoản và quy tắc

Yêu cầu về mặt bằng

Người khuyết tật phải làm việc trong những cơ sở đáp ứng yêu cầu vệ sinh.

Mục đích chính của điều kiện này là đảm bảo sự an toàn tối đa cho người khuyết tật và đáp ứng các yêu cầu được quy định trong Chương trình Phục hồi Cá nhân.

Bảo hộ lao động cho người khuyết tật đưa ra các quy định rõ ràng về số tầng trong khu sản xuất, hộ gia đình và thiết bị vệ sinh nơi người khuyết tật làm việc.

Điều 4-15 của Yêu cầu Vệ sinh quy định rằng các tòa nhà không được quá 2 tầng. Không thể lắp đặt nơi làm việc cho người khuyết tật ở tầng hầm và tầng hầm.

Điều quan trọng cần lưu ý là các phòng phải rộng rãi và có diện tích đủ lớn. Để đảm bảo 100% không gây thương tích cho người khuyết tật, sàn nhà phải không trơn trượt.

Chế độ hoạt động

Các yêu cầu của pháp luật và chương trình phục hồi cá nhân được người đại diện phê duyệt khám bệnh và xã hội, đưa ra những hạn chế về giờ làm việc của nhân viên khuyết tật.

Điều 92 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng tuần làm việc đối với người thuộc 1 hoặc 2 nhóm khuyết tật không được vượt quá 35 giờ. Các yêu cầu của IPR cũng được tính đến, tức là khi đề xuất thời gian làm việc ngắn hơn trong tuần, người sử dụng lao động phải tính đến yêu cầu của bác sĩ.

Không được phép lôi kéo người khuyết tật làm việc ban đêm cũng như làm việc vào cuối tuần. Người khuyết tật chỉ có thể tham gia vào công việc đó khi có sự đồng ý bằng văn bản của họ.

Yếu tố vệ sinh và vệ sinh

Phần 5 của Yêu cầu Vệ sinh nêu rõ các vấn đề liên quan đến việc tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh.

Người sử dụng lao động phải tạo điều kiện sau:

• phòng vui chơi giải trí dành cho người khuyết tật phải có diện tích ít nhất là 12 mét vuông. mét với tỷ lệ ít nhất là 0,3 mét vuông. mét diện tích cho mỗi người khuyết tật lao động;
• Bàn ghế trong phòng vệ sinh phải thoải mái, tốt nhất là mềm mại để mọi người lấy lại sức trong bữa trưa;
• nhân viên kỹ thuật thường xuyên lau ướt ở những khu vực có người khuyết tật thường xuyên lui tới giảm khả năng làm việc.

Nếu phân tích, việc đáp ứng những yêu cầu như vậy đối với một doanh nghiệp lớn sẽ không gây khó khăn gì, vì không cần phải xây dựng thêm mặt bằng. Đơn giản, nếu cần thiết, việc tái trang bị nhỏ cho các khu vực hiện có sẽ được thực hiện.

Điều kiện làm việc chống chỉ định

Bảo hộ lao động đối với người bị suy giảm khả năng lao động quy định cấm sử dụng lao động trong điều kiện khó khăn.

Thực tế là, làm việc trong những điều kiện bị cấm vì lý do y tế, sức khỏe của họ có thể trở nên tồi tệ hơn.

Đó là lý do tại sao người sử dụng lao động sẽ phải chịu trách nhiệm nếu vi phạm điều kiện làm việc của người khuyết tật.

Bảo hộ lao động đối với một số nhóm người khuyết tật

Bằng tầm nhìn

Mắt là cơ quan vô cùng quan trọng của con người. Thật không may, ngày nay có rất nhiều người mù hoặc khiếm thị. Họ làm việc cả trong các nhà máy, công ty thông thường và trong các doanh nghiệp chuyên biệt của xã hội mù.

Những người như vậy không thể thực hiện công việc liên quan đến rung động và tiếng ồn mạnh.

Đối với người khiếm thị, điều quan trọng là phải ở trong phòng có ánh sáng tốt. Ngoài ra, người khiếm thị phải đeo kính khi làm việc để tầm nhìn không bị suy giảm khi làm việc.

Bệnh thần kinh

Xin lưu ý rằng một người khuyết tật tâm thần kinh hồ sơ phải được đào tạo và điều trị sơ bộ tại trường nội trú tâm thần kinh.

Những điểm quan trọng khi sắp xếp nơi làm việc:

• số lượng phân vùng tối thiểu;
• sử dụng kính không vỡ để làm kính;
• nên lắp đặt thêm vách ngăn trên cầu thang;
• sáng tạo đặc biệt điều kiện - nhiệt độ và không có chất ô nhiễm hóa học

bệnh lao

Bệnh nhân mắc bệnh lao chỉ có thể làm việc trong những điều kiện được tạo ra đặc biệt hoặc trong những doanh nghiệp đặc biệt.

Tại cơ sở nơi những người này làm việc, phải tuân thủ các yêu cầu về quyền sở hữu trí tuệ, cụ thể là:

• Không có ảnh hưởng tiêu cực của không khí đến phổi của người khuyết tật. Lưu ý rằng ảnh hưởng như vậy có thể xảy ra khi có chất gây dị ứng, chất gây ung thư và kim loại trong không khí. Kích thích phổi là một cách làm suy giảm sức khỏe của người bệnh.
• Đảm bảo nhiệt độ không khí tối ưu. Điều quan trọng là không có thay đổi mạnh mẽ nhiệt độ và độ ẩm không khí.
• Công nhân phải ở trong các phòng nằm ở phía có nắng của tòa nhà. Sự hiện diện của ánh nắng mặt trời trong nhà làm giảm đáng kể mức độ ẩm ướt.
• Khu vực ăn uống riêng biệt và đồ dùng riêng, phải được khử trùng theo đúng quy định.

Bằng tin đồn

Mức độ hạn chế đối với những người có vấn đề về thính giác là rất ít vì bệnh điếc của họ là vấn đề duy nhất. Nếu không thì những người này hoàn toàn khỏe mạnh.

Người câm điếc hoặc câm điếc:

• không được phép làm việc trong cơ sở với mức độ tăng lên tiếng ồn;
• trong các xưởng sản xuất hoặc sử dụng các chất dễ cháy, độc hại.

Các bệnh về hệ thống tim mạch

Đối với người mắc bệnh tim mạch hệ thống cũng yêu cầu điều kiện làm việc đặc biệt. Chúng tôi lưu ý rằng hoàn toàn có thể tạo điều kiện đáp ứng yêu cầu của các văn bản quy phạm pháp luật về bảo hộ lao động cho nhóm người bị suy giảm khả năng lao động này.

Chúng ta hãy lưu ý những điểm chính:

• phòng nên giảm độ rung và cách âm tốt;
• xưởng sản xuất hoặc phòng làm việc trong đó “công nhân cốt lõi” làm việc tốt nhất nên bố trí ở phía mát hơn của tòa nhà;
• vị trí đặt các thiết bị, đồ dùng văn phòng cần hạn chế tối đa số lần uốn cong, uốn cong của cơ thể người khuyết tật;
• nhiệt độ không khí trong nhà tối ưu.

Hãy xem một ví dụ cụ thể:

Một người bị tăng huyết áp. Nó xảy ra với anh ấy rất thường xuyên áp suất cao rằng các bác sĩ đã quyết định xếp anh ta vào nhóm khuyết tật vì vấn đề này. Khi đi xin việc, anh mang đến phòng nhân sự giấy chứng nhận thuộc nhóm khuyết tật. anh ta không thể, vì quyền sở hữu trí tuệ của anh ta không quy định các hạn chế đối với công việc “giấy tờ” trong văn phòng. Để đảm bảo điều kiện thoải mái nhất cho nhân viên mới, chúng tôi đã chọn chiếc bàn phù hợp nhất về mọi mặt, di chuyển nó thấp hơn kệ một chút và đặt chiếc bàn cạnh giường để đựng tài liệu trên giá đỡ.

nhóm 3

Trước đây người ta luôn cho rằng khuyết tật nhóm 3 là “có tác dụng”.

Theo tiêu chuẩn lập pháp hiện đại, người khuyết tật có khiếm khuyết tối thiểu có thể làm việc ở hầu hết mọi lĩnh vực. Đối với việc làm tại doanh nghiệp, không cần có khuyến nghị, giấy phép hoặc giới thiệu bổ sung.

nhóm thứ 2

Rất khó để mọi người có được việc làm với nhóm này. Người sử dụng lao động rất miễn cưỡng chấp nhận những người khuyết tật như vậy vào lực lượng lao động của doanh nghiệp họ.

BÁC SĨ VỆ SINH TRƯỞNG TIỂU BANG CỦA LIÊN BANG NGA

NGHỊ QUYẾT

Khi được SP 2.2.9.2510-09 phê duyệt

____________________________________________________________________
Tài liệu với những thay đổi được thực hiện:
Nghị quyết của Bác sĩ Vệ sinh Nhà nước Liên bang Nga ngày 20 tháng 2 năm 2018 N 26 (Cổng thông tin pháp lý chính thức trên Internet www.pravo.gov.ru, 19/03/2018, N 0001201803190032).
____________________________________________________________________

Theo Luật Liên bang ngày 30 tháng 3 năm 1999 N 52-FZ “Về phúc lợi vệ sinh và dịch tễ học của người dân” (Bộ sưu tập Pháp luật Liên bang Nga, 1999, N 14, Điều 1650; 2002, N 1 (Phần 1) ), Điều 1; 2003, N 2, Điều 167; N 27 (phần 1), Điều 2700; 2004, N 35, Điều 3607; 2005, N 19, Điều 1752; 2006, N 1, Điều 1 10, N 52 (Phần 1), Điều 5498, 2007, Số 1 (Phần 1), Điều 21, Số 1 (Phần 1), Điều 29, Số 27, Điều 3213, Số 46, Điều 5554 ;N 49, Điều 6070; 2008, N 24, Điều 2801; N 29 (phần 1), Điều 3418; N 30 (phần 2), Điều 3616; N 44, Điều 4984; N 52 (Phần 1), Điều 6223, 2009, Số 1, Điều 17 và Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 7 năm 2000 N 554 “Về việc phê duyệt Quy định về Cơ quan Vệ sinh và Dịch tễ học Nhà nước Liên bang Nga và Quy định về Tiêu chuẩn Vệ sinh và Dịch tễ học Nhà nước” ( Bộ sưu tập Pháp luật Liên bang Nga, 2000, N 31, Điều 3295; 2004, N 8, Điều 663; N 47, Điều 4666; 2005, N 39, Nghệ thuật. 3953)

Tôi ra lệnh:

1. Phê duyệt các quy tắc vệ sinh SP 2.2.9.2510-09 “Yêu cầu vệ sinh đối với điều kiện làm việc của người khuyết tật” (phụ lục).

G.G.Onishchenko

Đăng ký
tại Bộ Tư pháp
Liên bang Nga
Ngày 9 tháng 6 năm 2009,
đăng ký N 14036

Ứng dụng. Yêu cầu vệ sinh đối với điều kiện làm việc của người khuyết tật

Ứng dụng

TÁN THÀNH
theo nghị quyết của Thủ tướng
bác sĩ vệ sinh của Liên bang Nga
ngày 18 tháng 5 năm 2009 N 30

Quy tắc vệ sinh SP 2.2.9.2510-09

1 lĩnh vực sử dụng

1.1. Các quy tắc vệ sinh “Yêu cầu vệ sinh đối với điều kiện làm việc cho người khuyết tật” (sau đây gọi là quy tắc vệ sinh) thiết lập các yêu cầu cần thiết về an toàn vệ sinh, dịch tễ và bảo vệ sức khỏe tại nơi làm việc cho người khuyết tật, có tính đến mức độ nguy cơ gây hại.

1.2. Những quy tắc vệ sinh này xác định sự bắt buộc yêu cầu vệ sinhđến điều kiện làm việc, quy trinh san xuat, thiết bị, nơi làm việc chính, môi trường sản xuất, nguyên liệu thô, chăm sóc y tế và cung cấp vệ sinh và phúc lợi cho người khuyết tật lao động để bảo vệ sức khỏe của họ.

1.3. Quy tắc vệ sinh áp dụng cho tất cả các ngành công nghiệp hoạt động kinh tế, doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức thuộc mọi hình thức sở hữu, không phân biệt phạm vi hoạt động kinh tế và cấp dưới, trong đó sử dụng lao động của người khuyết tật.

1.4. Các quy tắc vệ sinh xác định quyền và nghĩa vụ của những người tham gia trong các mối quan hệ được quy định bởi tài liệu này.

2. Quy định chung

2.1. Mục đích của các quy tắc vệ sinh này là ngăn ngừa hoặc giảm thiểu hậu quả tiêu cực của việc sử dụng người khuyết tật trong điều kiện sản xuất, tạo điều kiện vệ sinh. điều kiện an toàn lao động có tính đến các đặc điểm giải phẫu và sinh lý của cơ thể họ, duy trì sức khỏe của đội ngũ người lao động được chỉ định trên cơ sở đánh giá toàn diện về vệ sinh và dịch tễ học về rủi ro nghề nghiệp và yếu tố có hại môi trường sản xuất và quá trình lao động.

2.2. Các quy định vệ sinh dựa trên nguyên tắc bình đẳng về cơ hội cho người khuyết tật và người lao động nói chung và quy định việc tuân thủ bình đẳng về đối xử và cơ hội cho nam và nữ lao động khuyết tật.

2.3. Người sử dụng lao động tổ chức và thực hiện kiểm soát sản xuất về việc tuân thủ các quy định vệ sinh theo quy định của pháp luật về vệ sinh.

3. Yêu cầu vệ sinh dịch tễ đối với điều kiện, chế độ lao động của người khuyết tật

3.1. Việc lựa chọn chuyên môn của người khuyết tật dựa trên việc phân loại các rối loạn về chức năng cơ bản của cơ thể con người và các loại hoạt động sống chính do Chính phủ Liên bang Nga thiết lập.

3.2. Doanh nghiệp chuyên doanh được hiểu là doanh nghiệp, không phân biệt hình thức sở hữu, sử dụng lao động của người khuyết tật, thực hiện các biện pháp phục hồi chức năng nghề nghiệp và xã hội, chăm sóc y tế cho người khuyết tật trong sản xuất, sản xuất hàng tiêu dùng, hàng công nghiệp. và mục đích kỹ thuật, trong đó tổng số nhân viên ít nhất là 15 người.

3.3. Cơ sở hoạt động của một doanh nghiệp chuyên ngành, cùng với các hoạt động kinh tế và sản xuất, là công tác phục hồi chức năng xã hội, nghề nghiệp và y tế cho người khuyết tật.

Mục tiêu chính của doanh nghiệp chuyên biệt là: phục hồi chức năng chuyên nghiệp cho người khuyết tật, bao gồm:

- hướng dẫn chuyên môn;

- giáo dục chuyên nghiệp;

- chuyên nghiệp, thích ứng công nghiệp và bố trí việc làm;

- kiểm soát y tế đối với việc làm hợp lý của người khuyết tật và tình trạng sức khỏe của họ, cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế khẩn cấp và ngoại trú cho người khuyết tật đang làm việc;

- thực hiện một loạt các biện pháp định hướng xã hội và môi trường cũng như thích ứng xã hội và hàng ngày.

Doanh nghiệp tổ chức mặt bằng sản xuất với trang thiết bị nơi làm việc chuyên biệt, tuân thủ các tiêu chuẩn vệ sinh hiện hành và khuyến cáo của các cơ sở y tế phục vụ doanh nghiệp này.

3.4. Việc xác định sự tuân thủ điều kiện làm việc của người suy giảm khả năng lao động (người khuyết tật) với quy định vệ sinh hiện hành được thực hiện bởi các tổ chức và cơ quan của Cơ quan giám sát liên bang trong lĩnh vực bảo vệ quyền lợi người tiêu dùng và phúc lợi con người.

3.5. Nhà tuyển dụng cung cấp:

3.5.1. tạo điều kiện làm việc cần thiết và lịch trình làm việc phù hợp với pháp luật hiện hành, các chương trình phục hồi chức năng chung và cá nhân cho người khuyết tật;

3.5.2. lựa chọn các quy trình và sản phẩm công nghệ đặc biệt có tính đến việc sử dụng công việc của người khuyết tật, kỹ năng chuyên môn và tình trạng sức khỏe của họ;

3.5.3. phát triển và sử dụng Nhiều nghĩa cơ giới hóa quy mô nhỏ để tạo điều kiện thuận lợi cho lao động, nếu cần thiết, trang bị nơi làm việc cho người khuyết tật trên cơ sở cá nhân;

3.5.4. việc làm cho người khuyết tật theo kết luận của cuộc kiểm tra y tế và xã hội;

3.5.5. tổ chức giám sát y tế đối với người khuyết tật trong sản xuất và giám sát việc tuân thủ các điều kiện vệ sinh trong cơ sở sản xuất và phi sản xuất;

3.5.6. lập lịch trình và lịch làm việc cho người khuyết tật, có tính đến bệnh tật của họ và các khuyến nghị về thời lượng ngày làm việc;

3.5.7. kiểm soát sản xuất về việc tuân thủ các quy tắc vệ sinh và tiêu chuẩn vệ sinh;

3.5.8. sự sẵn có của các kết luận vệ sinh và dịch tễ học về nguyên liệu thô được sử dụng, sản phẩm được sản xuất, việc thực hiện đánh giá vệ sinh của quy trình công nghệ;

3.5.9. thực hiện các biện pháp cần thiết trong trường hợp khẩn cấp và tai nạn lao động, bao gồm cả các biện pháp sơ cứu thích hợp.

3.6. Khi tuyển dụng người khuyết tật, yêu cầu về tính chất, điều kiện làm việc phải tương ứng với khả năng hoạt động của cơ thể, trình độ chuyên môn và mức độ duy trì kỹ năng nghề nghiệp. Tốt nhất nên duy trì một nghề nghiệp với lịch trình làm việc nhẹ nhàng.

3.7. Các biện pháp cụ thể để giúp công việc trở nên dễ dàng hơn được người sử dụng lao động thực hiện dựa trên khuyến nghị của cơ quan lãnh thổ Rospotrebnadzor và tổ chức y tế.

4. Yêu cầu đặc biệt đối với việc tổ chức sản xuất phục vụ người khuyết tật

4.1. Việc thiết kế và trang bị nơi làm việc đặc biệt cho người khuyết tật phải tính đến nghề nghiệp, tính chất công việc, mức độ khuyết tật, tính chất rối loạn chức năng và những hạn chế về khả năng làm việc, mức độ chuyên môn hóa nơi làm việc, cơ giới hóa và tự động hóa quá trình sản xuất.

Khi thiết kế, xây dựng lại và vận hành những nơi làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật, cần tuân thủ luật pháp hiện hành của Liên bang Nga.

Nơi làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật phải đảm bảo an toàn lao động, làm việc với những căng thẳng về thể chất, năng động và tĩnh, trí tuệ, giác quan, cảm xúc ở mức độ nhẹ hoặc trung bình và loại trừ khả năng suy giảm sức khỏe hoặc thương tích đối với người khuyết tật.

4.2. Các điều kiện làm việc đặc trưng bởi sự hiện diện của các chất độc hại bị chống chỉ định sử dụng cho người khuyết tật. yếu tố sản xuất vượt quá tiêu chuẩn vệ sinh và có ảnh hưởng xấu đến cơ thể,/hoặc con cái và điều kiện làm việc của người lao động, tác động của nó trong một ca làm việc (hoặc một phần ca làm việc) đe dọa đến tính mạng, nguy cơ cao xảy ra các dạng thương tích nghề nghiệp cấp tính nghiêm trọng , cụ thể là:

yếu tố vật lý (tiếng ồn, độ rung, nhiệt độ không khí, độ ẩm và độ linh động của không khí, bức xạ điện từ, tĩnh điện, chiếu sáng, v.v.);

yếu tố hóa học (bụi, ô nhiễm không khí tại khu vực làm việc);

yếu tố sinh học ( Vi sinh vật gây bệnh và các sản phẩm hoạt động sống còn của chúng);

tải trọng vật lý, động và tĩnh khi nâng, di chuyển, cầm vật nặng, làm việc ở tư thế bắt buộc không thoải mái, đi bộ lâu;

căng thẳng tâm thần kinh (căng thẳng về giác quan, cảm xúc, trí tuệ, đơn điệu, làm việc ca đêm, làm việc nhiều giờ).

4.3. Điều kiện làm việc tại nơi làm việc dành cho người khuyết tật phải tuân thủ Chương trình phục hồi cá nhân dành cho người khuyết tật do Cục Chuyên môn Y tế và Xã hội xây dựng.

Các điều kiện làm việc được chỉ định đối với việc làm của người khuyết tật là:

điều kiện vệ sinh tối ưu và cho phép của môi trường sản xuất về mặt vật lý (tiếng ồn, độ rung, siêu âm, bức xạ điện từ, bụi, vi khí hậu), hóa học ( Những chất gây hại, chất gây dị ứng, khí dung, v.v.) và sinh học (vi sinh vật, bao gồm cả mầm bệnh, chế phẩm protein) các nhân tố;

làm việc với tải trọng vật lý, động và tĩnh nhẹ hoặc trung bình, trong một số trường hợp có tải trọng vật lý nặng;

làm việc chủ yếu ở tư thế tự do, ngồi, có khả năng thay đổi tư thế cơ thể, trong một số trường hợp - đứng hoặc có khả năng đi lại;

nơi làm việc đáp ứng các yêu cầu về ecgônômi;

công việc không liên quan đến các chuyển động đáng kể (chuyển tiếp).

4.4. Việc bố trí thiết bị và đồ đạc tại nơi làm việc của người khuyết tật phải đảm bảo an toàn và thoải mái khi làm việc.

Việc bố trí máy móc, thiết bị, đồ đạc tại nơi làm việc dành cho người khuyết tật sử dụng xe lăn để di chuyển phải đảm bảo cho xe lăn có khả năng tiếp cận và quay vòng, và tại nơi làm việc của người mù, người khiếm thị - khả năng làm việc mà không bị ảnh hưởng bởi chuyển động của các công nhân khác trong cơ sở. Để người mù có thể dễ dàng tìm thấy nơi làm việc của mình, máy móc, thiết bị hoặc đồ nội thất phải được trang bị các điểm mốc xúc giác. Thiết bị văn phòng tại nơi làm việc của người khuyết tật (bàn, ghế làm việc, giá, tủ) phải phù hợp với thông số nhân trắc của người thực hiện (Bảng 1).

Bảng 1

Ghi chú. Chiều cao để chân tính từ mặt sàn đến mặt đáy bàn là 600-625 mm, chiều rộng vùng để chân là 400 mm

4.5. Một số bộ phận của thiết bị và đồ nội thất tại nơi làm việc của người khuyết tật bị tổn thương hệ cơ xương phải có khả năng biến đổi được. Theo quy định, máy tính để bàn phải có chiều cao và độ nghiêng thay đổi của bề mặt làm việc, cũng như chỗ để chân có thể điều chỉnh được. Ghế làm việc dành cho người khuyết tật thuộc loại này phải được trang bị thiết bị để thay đổi vị trí của ghế theo chiều cao và độ nghiêng, chỗ để chân có thể điều chỉnh, trong một số trường hợp - một chiếc ghế đặc biệt giúp bù đắp cho nỗ lực khi đứng lên, một thiết bị đối với các công cụ làm việc, một thiết bị di chuyển dọc theo mặt phẳng làm việc dọc theo thanh dẫn hướng, cũng như thông qua các thiết bị tự động cơ điện.

4.6. Nơi làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật phải có trang thiết bị cơ bản và phụ trợ, trang thiết bị kỹ thuật và tổ chức đảm bảo thực hiện các nguyên tắc ecgônômi khi tổ chức nơi làm việc cho người khuyết tật và có tính đến khả năng, hạn chế của từng cá nhân cụ thể. Nên sử dụng những nơi làm việc được thiết kế toàn diện đặc biệt dành cho người khuyết tật cho các chuyên ngành khác nhau, bao gồm bàn làm việc, ghế, thiết bị công nghệ và quầy đựng nguyên liệu, dụng cụ và thành phẩm. Khi thiết kế nơi làm việc cho người khuyết tật có tổn thương hệ cơ xương, cần tính đến các thông số sẵn có của lĩnh vực phẫu thuật. chi trên tùy thuộc vào một vị trí cơ thể cố định.

4.7. Việc tổ chức nơi làm việc và thiết kế tất cả các bộ phận của đồ nội thất, thiết bị văn phòng và thiết bị sản xuất phải tuân thủ các quy định về nhân trắc học, sinh lý và đặc điểm tâm lý Và khuyết tật người khuyết tật lao động, có tính đến:

đặc điểm giải phẫu và hình thái của hệ thống vận động;

khả năng nhận biết các điều khiển thiết bị, đối tượng lao động và công cụ;

độ chính xác, tốc độ và biên độ của chuyển động khi thực hiện các hành động điều khiển;

khả năng cầm và di chuyển các dụng cụ, đồ vật lao động (ngón tay, bàn tay, toàn bộ cánh tay, bàn chân, bao gồm cả việc sử dụng chân giả và các phụ kiện làm việc trên chúng);

tầm quan trọng của những nỗ lực được phát triển trong quá trình thực hiện các hành động kiểm soát.

4.8. Khi thiết kế, tổ chức nơi làm việc đặc biệt cho người khuyết tật phải bảo đảm:

việc sử dụng các thiết bị đặc biệt để vận hành và bảo trì các thiết bị nhằm bù đắp những khiếm khuyết và hạn chế về giải phẫu, hình thái và sinh lý của người khuyết tật;

việc sử dụng các dụng cụ cầm tay được thiết kế đặc biệt, hình dạng, kích thước và giá trị điện trở của các bộ phận truyền động đảm bảo độ bám và độ tin cậy sử dụng hiệu quả;

vị trí điều khiển thiết bị, thiết bị công nghệ hoặc tổ chức, các bộ phận được xử lý tại nơi làm việc trong phạm vi tầm với của trường vận động (theo mặt phẳng ngang và dọc), có tính đến các kích thước nhân trắc học và vật lý cũng như các giới hạn về thể chất của người khuyết tật;

việc sử dụng các cơ chế dễ dàng tiếp cận và điều khiển có khả năng cố định đáng tin cậy để điều chỉnh độ cao của bề mặt làm việc của bàn và các bộ phận của ghế làm việc;

phân bổ các khu vực bổ sung cung cấp khả năng lái xe lên, quay lại nơi làm việc và thực hiện công việc xe lăn;

trang bị các chỉ số (hình ảnh, âm thanh, xúc giác) cho thiết bị và đồ nội thất tại nơi làm việc, có tính đến khả năng và hạn chế của một số nhóm người khuyết tật (mù, khiếm thị, điếc) trong việc tiếp nhận thông tin để tự do tìm kiếm nơi làm việc và hiệu suất của họ của công việc.
[email được bảo vệ]

Nếu thủ tục thanh toán trên trang web của hệ thống thanh toán chưa được hoàn thành, tiền tệ
tiền sẽ KHÔNG bị ghi nợ từ tài khoản của bạn và chúng tôi sẽ không nhận được xác nhận thanh toán.
Trong trường hợp này, bạn có thể lặp lại việc mua tài liệu bằng nút bên phải.

một lỗi đã xảy ra

Việc thanh toán chưa hoàn tất do lỗi kỹ thuật, tiền mặt từ tài khoản của bạn
đã không được viết tắt. Hãy thử đợi vài phút và lặp lại thanh toán một lần nữa.

tiếng Nga pháp luật lao động, quy định công việc của người khuyết tật, bao gồm toàn bộ danh sách các yêu cầu và điều kiện được thiết kế để phục vụ việc phục hồi chức năng cho người khuyết tật. Người sử dụng lao động phải điều hướng các yêu cầu này để không vi phạm quyền của nhân viên khuyết tật và tạo điều kiện cho họ điều kiện thoải mái nhân công.

Định mức dành cho người khuyết tật tại doanh nghiệp

Điều đầu tiên mà người sử dụng lao động trong một tổ chức lớn nên nhớ là có yêu cầu pháp lý về hạn ngạch tuyển dụng người khuyết tật. Tại Điều 21 Luật Liên bang ngày 24 tháng 11 năm 1995 số 181-FZ “Về bảo trợ xã hội người khuyết tật ở Liên bang Nga" (sau đây - Luật số 181-FZ) quy định rằng các tổ chức có trên 100 nhân viên được ấn định hạn ngạch tuyển dụng người khuyết tật theo tỷ lệ phần trăm của số lượng nhân viên trung bình không dưới 2% và không hơn 4%. Chỉ các hiệp hội công cộng của người khuyết tật và các tổ chức do họ thành lập mới được miễn hạn ngạch. vốn ủy quyền trong đó bao gồm sự đóng góp của hiệp hội công cộng của người khuyết tật.

Các thông số cụ thể về hạn ngạch, trong giới hạn do luật pháp liên bang quy định, được quy định trong luật pháp của từng chủ thể của Liên bang Nga. Vì vậy, ở Mátxcơva, những thông số này được quy định trong Luật Mátxcơva ngày 22 tháng 12 năm 2004 số 90 “Về hạn ngạch việc làm”.

Điều 3 của Luật số 181-FZ đối với người sử dụng lao động hoạt động trên lãnh thổ Moscow, những người có số trung bình số lao động trên 100 người, chỉ tiêu tuyển dụng người khuyết tật là 2%. Theo khoản 3 của Nghệ thuật. 2 của Luật số 181-FZ, việc hoàn thành chỉ tiêu dành cho người khuyết tật được coi là việc sử dụng lao động của người khuyết tật được giới thiệu việc làm. Việc làm phải được xác nhận bằng giấy chứng nhận hợp đồng lao động, có hiệu lực ít nhất 15 ngày trong tháng hiện tại.

Đồng thời, theo Nghệ thuật. 2.2 của Bộ luật Thành phố Mátxcơva về Vi phạm Hành chính, việc người sử dụng lao động không thực hiện nghĩa vụ phân bổ hạn ngạch việc làm sẽ dẫn đến việc áp dụng phạt hành chính TRÊN quan chức với số tiền từ 3.000 đến 5.000 rúp, cho pháp nhân- từ 30.000 đến 50.000 rúp.

Giấy tờ xác nhận tình trạng khuyết tật của người lao động

Chỉ việc tuyển dụng những nhân viên có giấy tờ khuyết tật mới được người sử dụng lao động coi là hoàn thành chỉ tiêu tuyển dụng người khuyết tật. Đồng thời, nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc cung cấp cho người lao động khuyết tật những quyền lợi và bồi thường theo quy định của pháp luật chỉ phát sinh kể từ thời điểm người sử dụng lao động biết về tình trạng khuyết tật của nhân viên mình. Người sử dụng lao động có thể có được thông tin này cả khi tuyển dụng nhân viên mới và trong quá trình nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình. trách nhiệm lao động.

Bộ luật Lao động nghiêm cấm yêu cầu người nộp đơn xin việc phải nộp những giấy tờ khác với những giấy tờ được quy định trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cũng như các luật và quy định được áp dụng theo đó. Điều 65 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định một danh sách đầy đủ các tài liệu do người lao động xuất trình khi ký kết hợp đồng lao động. Không có tài liệu nào xác nhận tình trạng khuyết tật của nhân viên, nếu có, trong danh sách này.

Trong một số trường hợp, luật liên bang, nghị định của Tổng thống Liên bang Nga và nghị định của Chính phủ Liên bang Nga có thể quy định nhu cầu xuất trình các tài liệu bổ sung khi ký kết hợp đồng lao động. Hiện tại, không có luật liên bang, không có nghị định nào của Tổng thống Liên bang Nga hoặc nghị định của Chính phủ Liên bang Nga yêu cầu người nộp đơn xin việc phải nộp tài liệu xác nhận việc có hay không có khuyết tật.

Từ đó, chúng ta có thể kết luận rằng việc khai báo tình trạng khuyết tật là quyền chứ không phải nghĩa vụ của người lao động. Thông tin về tình trạng khuyết tật của nhân viên được ghi lại bằng cách xuất trình các tài liệu sau cho người sử dụng lao động:

Giấy chứng nhận khám sức khỏe và xã hội (mẫu số 1503004, được phê duyệt theo Nghị định số 41 ngày 30 tháng 3 năm 2004 của Bộ Lao động Nga);

Chương trình phục hồi chức năng cá nhân dành cho người khuyết tật (IPR) (mẫu IPR mẫu được phê duyệt theo Lệnh của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga ngày 4 tháng 8 năm 2008 số 379n).

Những tài liệu này chứa dữ liệu bắt buộc đối với người sử dụng lao động về những hạn chế đối với công việc cần thiết đối với người lao động.

Điều 69 và 212 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cũng như một số luật liên bang, quy định nghĩa vụ của người sử dụng lao động phải thực hiện các công việc bắt buộc kiểm tra sức khỏe danh mục cá nhân người lao động, đặc biệt là những người làm việc trong công việc khó khăn, V Công nghiệp thực phẩm, trong các cơ sở y tế và phòng ngừa và trẻ em. Trong quá trình kiểm tra như vậy, có thể xác định được các dấu hiệu cho thấy tình trạng khuyết tật của nhân viên. Tuy nhiên, trong quá trình kiểm tra y tế, tình trạng khuyết tật của nhân viên không thể được xác định - nhân viên chỉ có thể được gửi đi kiểm tra y tế và xã hội để xác định tình trạng khuyết tật.

Đoạn 1 và 2 của các quy tắc được phê duyệt bởi Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 20 tháng 2 năm 2006 số 95 “Về thủ tục và điều kiện công nhận một người là người khuyết tật” quy định rằng việc xác định khuyết tật được thực hiện bởi liên bang cơ quan chính phủ Kiểm tra y tế và xã hội: Cục Kiểm tra Y tế và Xã hội Liên bang, các Cục Kiểm tra Y tế và Xã hội chính, cũng như Cục Kiểm tra Y tế và Xã hội, là các chi nhánh của các Cục chính. Việc công nhận một công dân là người khuyết tật chỉ được thực hiện khi kiểm tra y tế và xã hội.

Theo khoản 15 và 16 của các quy tắc này, một công dân có thể được một tổ chức cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế và phòng ngừa giới thiệu đi kiểm tra y tế và xã hội, bất kể hình thức tổ chức và pháp lý của tổ chức đó. Tổ chức cung cấp dịch vụ điều trị và chăm sóc phòng ngừa giới thiệu công dân đến khám y tế và xã hội sau khi thực hiện các biện pháp chẩn đoán, điều trị và phục hồi chức năng cần thiết nếu có dữ liệu xác nhận sự vi phạm liên tục các chức năng của cơ thể.

Trong giấy giới thiệu đi kiểm tra y tế và xã hội, dữ liệu về tình trạng sức khỏe của công dân được chỉ định, phản ánh mức độ rối loạn chức năng của các cơ quan và hệ thống, tình trạng khả năng bù đắp của cơ thể, cũng như kết quả của các biện pháp phục hồi chức năng được thực hiện. Hình thức giới thiệu như vậy đã được phê duyệt theo Lệnh của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga ngày 31 tháng 1 năm 2007 số 77 “Về việc phê duyệt hình thức giới thiệu đi kiểm tra y tế và xã hội bởi một tổ chức cung cấp dịch vụ chăm sóc y tế và phòng ngừa. ”

Nhân tiện
Tầm quan trọng của việc ghi lại tình trạng khuyết tật của nhân viên cũng được xác định bởi trường hợp sau: nếu người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên khuyết tật pháp luật quy định phúc lợi và bồi thường nếu không có bằng chứng tài liệu về tình trạng khuyết tật của nhân viên, điều này có thể được xem xét cơ quan thuế như là sự khai giảm cơ sở tính thuế bằng cách giảm thu nhập bằng số chi phí không có giấy tờ. Điều 252 của Bộ luật Thuế Liên bang Nga yêu cầu xác nhận bằng văn bản về bất kỳ chi phí nào của người nộp thuế và việc không tuân thủ yêu cầu này thậm chí không cho phép tính chi phí bồi thường cho người lao động khuyết tật vào chi phí của người sử dụng lao động.

Lợi ích chung cho nhân viên khuyết tật

Các yêu cầu pháp lý chính về tổ chức công việc cho người khuyết tật, như đã đề cập ở trên, được quy định trong Bộ luật Lao động và Luật số 181-FZ. Các lợi ích và bồi thường sau đây được thiết lập cho người khuyết tật:

Giờ làm việc không quá 35 giờ mỗi tuần (Điều 92 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Thời gian làm việc hàng ngày theo báo cáo y tế (Điều 94 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);

Chỉ được phép tham gia làm việc vào ban đêm (từ 22 giờ đến 6 giờ), làm thêm giờ, vào cuối tuần và ngày lễ khi có sự đồng ý bằng văn bản của người lao động khuyết tật và chỉ khi người lao động khuyết tật không bị cấm làm việc đó vì lý do sức khỏe theo quy định. có giấy chứng nhận y tế ( Điều 96, 99, 113 Bộ luật Lao động Liên bang Nga và Điều 23 của Luật số 181-FZ). Trong trường hợp này, người lao động phải được thông báo bằng chữ ký về quyền từ chối làm thêm giờ, làm việc vào ngày lễ, ngày nghỉ hàng tuần;

Nghỉ phép có lương hàng năm ít nhất 30 ngày dương lịch(Điều 23 Luật số 181-FZ).

Kỳ nghỉ không tiết kiệm tiền lương theo yêu cầu của người lao động lên tới 60 ngày dương lịch một năm (Điều 128 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Ngoài ra, theo Nghệ thuật. Điều 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong trường hợp cắt giảm số lượng hoặc biên chế công nhân có năng suất và trình độ lao động ngang nhau, ưu tiên dành cho người khuyết tật trong Chiến tranh Vệ quốc vĩ đại và người khuyết tật tham gia chiến đấu trong quốc phòng của Tổ quốc.

Đối với việc vi phạm các yêu cầu này theo Nghệ thuật. 5.27 của Bộ luật Liên bang Nga về vi phạm hành chính, có thể phạt tiền từ 1.000 đến 5.000 rúp đối với các quan chức và đối với các pháp nhân - từ 30.000 đến 50.000 rúp. Hơn nữa, thay vì nộp phạt, pháp nhân có thể bị đình chỉ hành chính hoạt động lên tới 90 ngày.

Yêu cầu vệ sinh và cá nhân đối với điều kiện làm việc của người khuyết tật

Các yêu cầu vệ sinh về điều kiện làm việc cho người khuyết tật được thiết lập theo SP 2.2.9.2510-09, được phê duyệt bởi Nghị định của Bác sĩ Vệ sinh Nhà nước Liên bang Nga ngày 18 tháng 5 năm 2009 số 30. Tài liệu này bao gồm Yêu câu chung cụ thể về việc tổ chức nơi làm việc cho người khuyết tật tùy theo bệnh gây ra khuyết tật.

Đặc biệt, phụ. 4.1 SP 2.2.9.2510-09 quy định rằng việc thiết kế và trang bị nơi làm việc đặc biệt cho người khuyết tật phải được thực hiện có tính đến nghề nghiệp, tính chất công việc được thực hiện, mức độ khuyết tật, tính chất của sự suy giảm chức năng và những hạn chế trong khả năng làm việc, mức độ chuyên môn hóa nơi làm việc, cơ giới hóa và tự động hóa quá trình sản xuất.

Tuy nhiên, các quy tắc vệ sinh này chứa nhiều tiêu chuẩn đánh giá và tham chiếu 1.1.1058-01, khiến việc sử dụng chúng làm tài liệu trở nên vô cùng khó khăn. hành động trực tiếp. Đoạn 1 thiết lập tính chất bắt buộc của các yêu cầu trong SP 2.2.9.2510-09 đối với người sử dụng lao động, nhưng nó chỉ bao gồm một số yêu cầu định tính và định lượng nhất định để tổ chức nơi làm việc cho người khuyết tật. Về vấn đề này, SP 2.2.9.2510-09 chủ yếu có thể được coi là một bản ghi nhớ của người sử dụng lao động chứa danh sách các yếu tố chính trong việc tổ chức công việc của người khuyết tật và không nêu rõ các thông số của những yếu tố này cần được thiết lập cho người lao động khuyết tật.

Điều 32 của Luật Liên bang ngày 30 tháng 3 năm 1999 Số 52-FZ “Về phúc lợi vệ sinh và dịch tễ học của người dân” đặt trách nhiệm cho người sử dụng lao động thực hiện kiểm soát sản xuất đối với việc tuân thủ các quy tắc vệ sinh khi tiến hành các hoạt động sản xuất. Trách nhiệm này được thực hiện theo cách thức quy định tại SP 1.1.1058-01 “Tổ chức và tiến hành kiểm soát sản xuất đối với việc tuân thủ các quy định vệ sinh”, được phê duyệt bởi Nghị quyết của Chánh Thanh tra Vệ sinh Nhà nước Liên bang Nga ngày 13 tháng 7 năm 2001 số 18 .

Mục 3.4 của SP 2.2.9.2510-09, chức năng kiểm soát nhằm xác định sự tuân thủ điều kiện làm việc của những người bị suy giảm khả năng lao động với luật vệ sinh được thực hiện bởi các tổ chức và cơ quan của Dịch vụ Liên bang về Giám sát Bảo vệ Quyền lợi Người tiêu dùng và Phúc lợi Con người.

Điều 224 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và Nghệ thuật. Theo Điều 23 của Luật số 181-FZ, người sử dụng lao động có nghĩa vụ tạo điều kiện làm việc cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động theo quyền sở hữu trí tuệ.

Khái niệm về quyền sở hữu trí tuệ được đưa ra trong Điều. 11 của Luật số 181-FZ. Đây là tập hợp các biện pháp phục hồi tối ưu cho người khuyết tật, bao gồm loài riêng lẻ, hình thức, khối lượng, thời gian và thủ tục thực hiện các biện pháp y tế, chuyên môn và các biện pháp phục hồi chức năng khác nhằm khôi phục, bồi thường những chức năng cơ thể bị suy giảm hoặc mất đi, phục hồi, bồi thường khả năng thực hiện một số loại hoạt động nhất định của người khuyết tật. Mẫu IPR đã được phê duyệt theo lệnh của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga ngày 4 tháng 8 năm 2008 số 379n.

IPR là bắt buộc đối với người sử dụng lao động và là khuyến nghị cho người khuyết tật. Vì vậy, người khuyết tật có quyền từ chối loại, hình thức và khối lượng các biện pháp phục hồi này, cũng như việc thực hiện toàn bộ chương trình. Người khuyết tật có quyền quyết định độc lập về vấn đề cung cấp cho mình một phương tiện kỹ thuật phục hồi chức năng hoặc loại hình phục hồi chức năng cụ thể, bao gồm xe lăn, sản phẩm chân tay giả và chỉnh hình, ấn phẩm in có phông chữ đặc biệt, thiết bị khuếch đại âm thanh, thiết bị báo hiệu, tài liệu video có phụ đề hoặc bản dịch ngôn ngữ ký hiệu và các phương tiện tương tự khác.

Chính các mối quan hệ gắn liền với quyền sở hữu trí tuệ dường như là yếu tố rủi ro nhất trong hệ thống bảo đảm quyền lao động của người khuyết tật. Dựa trên tài liệu này, nhân viên khuyết tật không chỉ được tạo ra những điều kiện cần thiết tại nơi làm việc, cũng như những lợi ích nêu trên được quy định trong Nghệ thuật. 94, 96, 99 và 113 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga. Tuy nhiên, trong Nghệ thuật. Điều 11 của Luật số 181-FZ quy định rằng việc người khuyết tật từ chối thực hiện toàn bộ quyền sở hữu trí tuệ hoặc thực hiện từng phần riêng lẻ sẽ khiến người sử dụng lao động không phải chịu trách nhiệm thực hiện quyền sở hữu trí tuệ đó.

Khi tính đến mức độ tuân thủ pháp luật của một bộ phận đáng kể người sử dụng lao động, có thể cho rằng việc từ chối quyền sở hữu trí tuệ có thể được coi là một điều kiện bất thành văn để tuyển dụng hoặc tiếp tục làm việc cho người khuyết tật ở một số doanh nghiệp. Tình huống thuận lợi nhất đối với một người chủ vô đạo đức là khi nhân viên không hề thông báo cho ông ta về tình trạng khuyết tật của họ. Tuy nhiên, ngay cả khi vì lý do này hay lý do khác, người sử dụng lao động vẫn buộc phải tìm hiểu về tình trạng khuyết tật của nhân viên (ví dụ, điều đó là hiển nhiên ngay cả khi kiểm tra trực quan hoặc cần phải điền chỉ tiêu theo yêu cầu của pháp luật), việc nhân viên đó từ chối IPR sẽ giúp người sử dụng lao động tiết kiệm những chi phí không cần thiết để đảm bảo công việc của người lao động có năng lực thể chất hạn chế.

Hiện nay, cơ chế trao đổi thông tin về tình trạng khuyết tật của người lao động với người sử dụng lao động chưa được pháp luật quy định. Người lao động không có nghĩa vụ cung cấp cho người sử dụng lao động thông tin về sức khỏe của mình, điều đó có nghĩa là người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải biết về sự hiện diện của khuyết tật ở một nhân viên cụ thể. Trong những điều kiện này, không thể nói đến nghĩa vụ vô điều kiện của người sử dụng lao động trong việc tạo điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật, đặc biệt vì vẫn còn phạm vi rộng để buộc người lao động “tự nguyện” che giấu khuyết tật của mình hoặc “tự nguyện” từ chối quyền sở hữu trí tuệ. Khi người sử dụng lao động không thực sự tuân thủ Quyền lao động nhân viên khuyết tật, người sau này chỉ có thể nộp đơn xin bảo vệ quyền lợi của mình tại Cơ quan Lao động và Việc làm Liên bang hoặc văn phòng công tố theo Điều. 353 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Kể từ: 07/02/2012
Tạp chí: Danh bạ nhân sự
Năm 2012
Tác giả: Zaitseva Olga Borisovna
Chủ đề: Tài liệu nhân sự, Vì lý do khác, Tạm thời chuyển sang công việc khác, Chuyển vĩnh viễn sang công việc khác, Bắt buộc và điều kiện bổ sung, Giấy phép làm việc
Chuyên mục: Thực hành nhân sự

Mẫu tài liệu
Thỏa thuận bổ sung đối với hợp đồng lao động về việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động Lệnh thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động Đạo luật về cung cấp báo cáo y tế Lệnh chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động

Quy định

1. Bộ luật Lao động Liên bang Nga (trích) 2. Bộ luật Liên bang Nga về vi phạm hành chính (trích) 3. Nghị quyết của Bác sĩ vệ sinh nhà nước Liên bang Nga ngày 18 tháng 5 năm 2009 số 30 “Về việc phê duyệt SP 2.2.9.2510-09” (trích xuất)

Trong một trong những số trước của Sổ tay Cán bộ Nhân sự, chúng tôi đã nói về các quy định tuyển dụng người khuyết tật và nội dung cụ thể của hợp đồng lao động được ký kết với loại lao động này. Bây giờ chúng ta hãy xem những điều kiện nào cần được cung cấp cho những nhân viên này trong quá trình làm việc của họ, liệu những điều kiện đó có thể được thay đổi hay không, cũng như các quy tắc đặc biệt có hiệu lực trong trường hợp chấm dứt hợp đồng quan hệ lao động.

Những người lao động có vấn đề về sức khỏe dẫn đến khuyết tật chắc chắn có những đặc điểm nhất định và công việc của họ không thể bị điều chỉnh bởi các tiêu chuẩn chung được thiết kế cho những người lao động không có bất kỳ hạn chế nào khi tham gia các hoạt động công việc. Pháp luật thiết lập các quy định đặc biệt về tuyển dụng người khuyết tật và nhiệm vụ của người sử dụng lao động là phải tuân thủ các quy định đó và cung cấp các điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật. Hãy xem bạn cần những gì khi tổ chức của bạn tuyển dụng người khuyết tật.

ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC ĐẶC BIỆT DÀNH CHO NGƯỜI KHUYẾT TẬT

Khuyên bảoĐặc biệt chú ý đến các chống chỉ định và khuyến nghị liên quan đến điều kiện làm việc của người khuyết tật được nêu trong IPR

Điều 224 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (sau đây gọi là Bộ luật Lao động Liên bang Nga) thiết lập một bảo đảm bổ sung về bảo hộ lao động cho người lao động khuyết tật, bao gồm nghĩa vụ của người sử dụng lao động là tạo điều kiện làm việc cho người khuyết tật theo quy định của pháp luật. chương trình phục hồi cá nhân (IPR).

Cũng cần phải tính đến các yêu cầu về an toàn vệ sinh, dịch tễ và giữ gìn sức khỏe tại nơi làm việc cho người khuyết tật, được thiết lập bởi Quy tắc vệ sinh (SP) 2.2.9.2510-09 “Yêu cầu vệ sinh đối với điều kiện làm việc cho người khuyết tật, " tán thành. bởi Nghị định của Bác sĩ Vệ sinh Nhà nước Liên bang Nga ngày 18 tháng 5 năm 2009 số 30 (sau đây gọi là Quy tắc vệ sinh), có hiệu lực kể từ ngày 15 tháng 8 năm 2009.

Các quy tắc vệ sinh này được thông qua theo Luật Liên bang ngày 30 tháng 3 năm 1999 số 52-FZ “Về phúc lợi vệ sinh và dịch tễ học của người dân”, Nghị định của Chính phủ Liên bang Nga ngày 24 tháng 7 năm 2000 số 554 “ Về việc phê duyệt Quy định về Dịch vụ vệ sinh và dịch tễ học nhà nước của Liên bang Nga và Quy định về quy định vệ sinh và dịch tễ học nhà nước" và áp dụng cho tất cả các lĩnh vực hoạt động kinh tế, doanh nghiệp, cơ quan và tổ chức thuộc mọi hình thức sở hữu, bất kể phạm vi hoạt động kinh tế và sự phụ thuộc của các bộ, trong đó sử dụng lao động của người khuyết tật (khoản 1.3 của Quy tắc vệ sinh).

Xin lưu ý rằng nếu không tuân thủ các Quy tắc vệ sinh này, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm hành chính.

Theo Nghệ thuật. 6.3 của Bộ luật vi phạm hành chính của Liên bang Nga vì vi phạm Quy tắc vệ sinh sẽ bị phạt:

đối với các quan chức của tổ chức - từ 500 đến 1000 rúp; đối với pháp nhân - từ 10.000 đến 20.000 rúp. hoặc đình chỉ hành chính các hoạt động lên tới 90 ngày.

Những yêu cầu bắt buộc nào được đưa ra trong Quy tắc vệ sinh?

Quy tắc vệ sinh hiện hành đưa ra các yêu cầu vệ sinh bắt buộc:

đến điều kiện làm việc; thiết bị; công việc chính; chăm sóc y tế và vệ sinh cho người lao động khuyết tật, v.v.

Theo Phần 2, Điều 4.3 của Quy tắc vệ sinh thể hiện điều kiện làm việcđối với việc làm của người khuyết tật là:

1) các điều kiện vệ sinh và vệ sinh tối ưu và có thể chấp nhận được của môi trường sản xuất về mặt vật lý (tiếng ồn, độ rung, siêu âm, bức xạ điện từ, bụi, vi khí hậu), hóa học (các chất có hại, chất gây dị ứng, khí dung, v.v.) và sinh học (vi sinh vật, bao gồm các yếu tố gây bệnh, chế phẩm protein);

2) làm việc với tải trọng vật lý, động và tĩnh nhẹ hoặc trung bình, trong một số trường hợp có tải trọng vật lý nặng;

3) làm việc chủ yếu ở tư thế tự do, ngồi, có thể thay đổi tư thế cơ thể, trong một số trường hợp - đứng hoặc có khả năng đi lại;

4) nơi làm việc đáp ứng các yêu cầu về ecgônômi;

5) công việc không gắn liền với những chuyển động (chuyển tiếp) đáng kể.

Điều kiện làm việc chống chỉ định đối với người khuyết tật khi có các yếu tố sản xuất có hại vượt quá tiêu chuẩn vệ sinh và ảnh hưởng xấu đến cơ thể (khoản 4.2 của Quy tắc vệ sinh):

yếu tố vật lý (tiếng ồn, độ rung, nhiệt độ không khí, độ ẩm và độ linh động của không khí, bức xạ điện từ, tĩnh điện, chiếu sáng, v.v.); yếu tố hóa học (bụi, ô nhiễm không khí tại khu vực làm việc); yếu tố sinh học (vi sinh vật gây bệnh và các sản phẩm trao đổi chất của chúng); tải trọng vật lý, động và tĩnh khi nâng, di chuyển, cầm vật nặng, làm việc ở tư thế không thoải mái, đi bộ lâu; căng thẳng tâm thần kinh (giác quan, cảm xúc, trí tuệ, đơn điệu, làm việc ca đêm, làm việc nhiều giờ).

Yêu cầu về mặt bằng

Quy tắc vệ sinh thiết lập các yêu cầu đối với cơ sở nơi người khuyết tật làm việc.

Vì vậy, cơ sở sản xuất phải tương ứng với thể tích quy định, tối thiểu phải là 15 mét khối cho mỗi người khuyết tật lao động. m, diện tích - ít nhất 4,5 mét vuông. m, chiều cao - ít nhất 3,2 m.

Diện tích phòng vệ sinh được xác định theo tỷ lệ 0,3 mét vuông. m mỗi nhân viên, nhưng không ít hơn 12 mét vuông. m tùy thuộc vào nhóm quy trình sản xuất.

Khu vực được chỉ ra trong ví dụ không bao gồm vị trí đặt thiết bị công nghệ, diện tích lối đi, đường lái xe, kho chứa vật liệu trung gian và những sản phẩm hoàn chỉnh(khoản 4.16 của Quy tắc vệ sinh).

Tại doanh nghiệp của chúng tôi, tại một trong những xưởng sản xuất, lao động của người khuyết tật được sử dụng. Những điều kiện đặc biệt đã được tạo ra để những nhân viên như vậy làm việc. Gần đây chúng tôi đã có một cuộc kiểm tra GIT. Các thanh tra viên không xác định được bất kỳ vi phạm nào trong việc tổ chức làm việc cho người lao động khuyết tật, nhưng chúng tôi được biết rằng chúng tôi đã không tính đến đặc điểm của những nhân viên này ở những khu vực mà người lao động nghỉ ngơi trong giờ giải lao. Các yêu cầu pháp lý cho cơ sở như vậy là gì?

Trước hết, cần lưu ý khoảng cách từ cơ sở sản xuất đến phòng nghỉ không được vượt quá 75 m.

Trong các phòng giải trí, ngoài nội thất tiện nghi, cần trang bị một số chỗ để nằm. Ngoài ra, doanh nghiệp phải có:

căng tin, buffet, phòng ăn (trong trường hợp này người lao động phải được cung cấp suất ăn nóng); trạm sơ cứu (phòng khám bác sĩ, phòng điều trị và một căn phòng nơi người khuyết tật có thể ở trong trường hợp suy thoái mạnh sức khỏe).

Hai yêu cầu quan trọng hơn như sau:

1. Sàn nhà trong khu công nghiệp phải được làm ấm và không trơn trượt.

2. Vào cuối mỗi ca, bạn nên làm sạch ướt cơ sở. Nguyên tắc cơ bản cần tuân thủ khi tuyển dụng và sử dụng lao động của người khuyết tật là phải đảm bảo tính chất, điều kiện làm việc phù hợp với khả năng hoạt động của cơ thể, trình độ chuyên môn và mức độ bảo tồn kỹ năng nghề nghiệp.

Bảo hộ lao động đối với một số nhóm người khuyết tật

Ghi chú!

Người sử dụng lao động có nghĩa vụ tạo điều kiện làm việc và lịch làm việc cần thiết cho người khuyết tật

Có những quy định đặc biệt để tổ chức công việc cho người khuyết tật bị tổn thương một số chức năng và hệ thống của cơ thể: bệnh lao; các bệnh về hệ tim mạch, cơ quan thị giác, cơ quan thính giác, bệnh tâm thần kinh.

Vì vậy, người khuyết tật nhóm II và ngoại lệ, người khuyết tật nhóm III trong số bệnh nhân trực khuẩn có thể được các doanh nghiệp sử dụng lao động của người khuyết tật do bệnh lao phổi thuê.

Các yêu cầu cơ bản đối với cơ sở nơi những nhân viên đó làm việc và các điều kiện vệ sinh và vệ sinh được nêu trong các đoạn văn. 6.1.3-6.1.21 Quy tắc vệ sinh:

cửa sổ phải hướng về phía có nắng; người lao động khỏe mạnh và bị bệnh nên ăn uống và thực hiện các quy trình vệ sinh riêng biệt; Không nên có chất nào trong không khí gây kích ứng đường hô hấp.

Nhưng yêu cầu quan trọng nhất là khử trùng quần áo và mặt bằng (mục 6.1.11-6.1.15 của Quy tắc vệ sinh). Người sử dụng lao động giám sát việc thực hiện các biện pháp khử trùng (mục 6.1.21 của Quy tắc vệ sinh). Tại các doanh nghiệp nơi người khuyết tật mắc bệnh lao phổi làm việc, nghiêm cấm sản xuất đồ gia dụng dành cho trẻ em, các sản phẩm phục vụ ngành công nghiệp thực phẩm và hệ thống ăn uống công cộng.

Người khiếm thị có thể làm những công việc gì?

Các loại công việc mà người khiếm thị có thể làm tùy thuộc vào điều kiện cơ bản của họ. chức năng thị giác(khoản 6.4.1 của Quy tắc vệ sinh). Người khuyết tật bị suy giảm thị lực không được phép làm việc với các nguồn rung và tiếng ồn cục bộ (mục 6.4.12 của Quy tắc vệ sinh).

Yêu cầu chính của việc tổ chức nơi làm việc là cung cấp cho nơi làm việc và thiết bị công nghệ một hệ thống điểm tham chiếu (xúc giác, thính giác, thị giác) để giúp người khuyết tật điều hướng nơi làm việc (mục 6.4.3 và 6.4.8 của Quy tắc vệ sinh) . Ánh sáng ở nơi làm việc nên được thiết lập có tính đến bệnh tật của người khuyết tật. Khi ánh sáng tự nhiên giảm đi, ánh sáng nhân tạo sẽ tự động được bật lên.

Những hạn chế nào được thiết lập cho người khiếm thính?

với chất cháy, nổ; với cơ chế chuyển động; trong điều kiện có tiếng ồn lớn và độ rung công nghiệp cục bộ.

THAY ĐỔI ĐIỀU KIỆN CỦA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CỦA NGƯỜI KHUYẾT TẬT

Bộ luật Lao động của Liên bang Nga trực tiếp cấm người sử dụng lao động yêu cầu người lao động làm những công việc không được quy định trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp được Bộ luật Lao động Liên bang Nga và các luật liên bang khác quy định (Điều 60 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga). Liên bang Nga). Tương tự như trong tình huống thiết lập quan hệ lao động và xác định các điều kiện mà nhân viên sẽ làm việc, người ta nên hành động nếu cần thay đổi các điều kiện làm việc của mình. Các bên chỉ có thể thỏa thuận về những thay đổi đó với điều kiện không vi phạm lịch làm việc và nghỉ ngơi được khuyến nghị dành cho người khuyết tật hoặc nội quy bảo hộ lao động tại nơi làm việc của người khuyết tật.

Một trong những nhân viên của chúng tôi trong một khoảng thời gian dàiđang nghỉ ốm, khi đi làm trở lại thì được chẩn đoán là khuyết tật nhóm II. Nhân viên này không được đưa ra bất kỳ khuyến nghị nào để chuyển sang công việc khác, vì về nguyên tắc, công việc anh ta làm cho chúng tôi có thể được phân loại là “công việc nhẹ nhàng”. Nhưng điều này không có nghĩa là các điều khoản khác trong hợp đồng lao động của anh ấy sẽ giữ nguyên? Chúng ta có nên ký kết một thỏa thuận bổ sung và tính đến trong hợp đồng lao động những lợi ích và đảm bảo mà nhân viên của chúng ta hiện được hưởng không?

Trong thực tế, các tình huống thường xảy ra khi sức khỏe của một nhân viên “bình thường” bị suy giảm khi làm việc trong một tổ chức và anh ta bị tàn tật. Những hậu quả nào có thể phát sinh đối với các bên trong trường hợp này? Thật vậy, ngay cả khi người lao động không được khuyến khích chuyển sang công việc khác thì các điều khoản trong hợp đồng lao động của anh ta vẫn không thể thay đổi.

Do đó, giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi của người lao động đang thay đổi, vì người khuyết tật được hưởng ngày làm việc rút ngắn và thời gian nghỉ cơ bản kéo dài. Các quy định về thu hút người khuyết tật làm việc ngoài giờ làm việc quy định cũng đang thay đổi. Nhân viên cũng đạt được những lợi ích nhất định trong các tình huống công việc khác.

Các bên cần chính thức hóa mọi thay đổi đối với các điều khoản của hợp đồng lao động trong một thỏa thuận bổ sung (Phụ lục 1), trên cơ sở đó người sử dụng lao động sẽ ra lệnh tương ứng cho nhân sự (Phụ lục 2).

Theo Nghệ thuật. Điều 72 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, những thay đổi trong các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định, bao gồm cả việc chuyển sang công việc khác, chỉ được phép khi có thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động.

Người lao động khuyết tật có được bảo vệ bởi các quy định cho phép người lao động được chuyển sang công việc tạm thời khác mà không có sự đồng ý của họ không?

Ghi chú!

Khi thay đổi điều kiện làm việc của người khuyết tật, cần lưu ý rằng làm việc trong điều kiện được thay đổi phải phù hợp với tình trạng sức khỏe của người lao động và khuyến nghị của IPR.

Pháp luật quy định các trường hợp có thể thực hiện tạm thời chuyển sang công việc khác mà không có sự đồng ý của người lao động và các quy định này không có bất kỳ trường hợp ngoại lệ nào đối với người lao động là người khuyết tật. Tuy nhiên, trong những tình huống này, việc thuyên chuyển sang công việc chống chỉ định đối với nhân viên không thể được thực hiện do tình trạng sức khỏe của anh ta. Định mức này có ý nghĩa đặc biệt khi cần chuyển người khuyết tật sang công việc khác. Và trên thực tế, với khả năng xảy ra cao, có thể nảy sinh các tình huống trong đó việc chuyển giao như vậy không thể được thực hiện chính xác vì lý do tình trạng sức khỏe không cho phép người khuyết tật thậm chí tạm thời thực hiện một công việc khác.

Trong số các hình thức thuyên chuyển sang công việc khác liên quan đến công việc của người khuyết tật, cần đặc biệt chú ý đến việc thuyên chuyển theo hồ sơ y tế. Việc chuyển giao như vậy có thể được yêu cầu bởi người khuyết tật vĩnh viễn hoặc tạm thời.

Vì vậy, việc điều chuyển như vậy có thể thực hiện được trong trường hợp một nhân viên khuyết tật đang thực hiện một chức năng công việc nhất định, do sức khỏe suy giảm, được xác nhận bởi báo cáo y tế, cần được chuyển tạm thời sang công việc khác. Hoặc người lao động đã được xếp vào nhóm khuyết tật tương ứng và cần được chuyển sang công việc lâu dài khác để công việc dễ dàng hơn.

Hơn nữa, nhà lập pháp chia thuyên chuyển tạm thời thành hai loại, tùy thuộc vào hậu quả của việc người lao động từ chối thuyên chuyển hoặc người sử dụng lao động thiếu công việc phù hợp.

1. Việc chuyển nhượng được yêu cầu trong thời gian tối đa bốn tháng.

Nếu người sử dụng lao động không có công việc mà người lao động có thể thực hiện do tình trạng sức khỏe của mình hoặc người lao động từ chối chuyển sang công việc mà người sử dụng lao động có thể làm thì người lao động sẽ bị đình chỉ công việc và vẫn giữ nguyên công việc nhưng không được trả lương. tiền lương.

2. Việc chuyển nhượng phải kéo dài hơn bốn tháng.

Hậu quả của việc người sử dụng lao động không có công việc phù hợp (hoặc nhân viên từ chối công việc được giao) trong tình huống này trùng khớp với hậu quả của việc không thể chuyển vĩnh viễn sang công việc khác dựa trên giấy chứng nhận y tế - nhân viên phải chịu sa thải với lý do quy định tại khoản 8 Phần 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, mà chúng ta sẽ nói chi tiết sau.

Ngoài ra, có thể thay đổi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trong nhiều trường hợp khác nhau và hợp đồng với người khuyết tật cũng không ngoại lệ, mặc dù trong một số trường hợp, người sử dụng lao động phải tính đến các đảm bảo bổ sung được cung cấp cho người khuyết tật bởi pháp luật lao động.

Tổ chức của chúng tôi đang có kế hoạch giảm lực lượng lao động. Trong số người lao động dự kiến ​​bị sa thải theo nguyên tắc này có người khuyết tật nhóm II (do thương tích trong quân đội). Người khuyết tật có bất kỳ quyền bổ sung nào mà chúng tôi nên cân nhắc khi thực hiện sa thải không?

Theo Phần 2 của Nghệ thuật. Điều 179 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, với năng suất và trình độ lao động như nhau, khi số lượng hoặc biên chế công nhân bị cắt giảm, ưu tiên tiếp tục làm việc cho những người tàn tật trong Chiến tranh Vệ quốc vĩ đại và những chiến sĩ tàn tật để bảo vệ Tổ quốc . Nếu trình độ chuyên môn của người khuyết tật không khác biệt so với những nhân viên khác, thì người đó có lợi thế không thể phủ nhận khi tiếp tục làm việc, điều này phải được người sử dụng lao động tính đến khi quyết định nhân viên nào sẽ bị sa thải.

CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VỚI NGƯỜI KHUYẾT TẬT

Qua nguyên tắc chung Nhân viên khuyết tật có thể bị sa thải vì bất kỳ lý do nào theo quy định của pháp luật, tuân theo các quy tắc và thủ tục đã được thiết lập.

Nhưng có những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động thường được áp dụng riêng cho người khuyết tật do tính chất đặc thù của tình trạng của họ.

Công nhận là hoàn toàn mất năng lực

Các trường hợp nằm ngoài tầm kiểm soát của các bên có thể dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động với người khuyết tật thường bao gồm việc công nhận nhân viên đó hoàn toàn không có khả năng làm việc theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo quy định của luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác. của Liên bang Nga (khoản 5 phần 1 điều 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Giấy tờ làm căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên được công nhận là khuyết tật hoàn toàn là giấy chứng nhận do nhân viên cung cấp, do tổ chức ITU cấp theo mẫu đã được phê duyệt. theo lệnh của Bộ Y tế và Phát triển Xã hội Nga ngày 24 tháng 11 năm 2010 số 1031n.

Làm thế nào để xác định ngày chấm dứt hợp đồng lao động nếu người khuyết tật bị tuyên bố mất năng lực hoàn toàn?

Khi trả lời câu hỏi này, bạn cần lưu ý những điều sau. Ngày xác định tình trạng khuyết tật là ngày tổ chức ITU nhận được đơn xin công nhận là người khuyết tật của nhân viên. Vì kể từ thời điểm một công dân được công nhận là khuyết tật hoàn toàn, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chấm dứt quan hệ lao động với người đó, đây là ngày phải ghi rõ để sa thải nhân viên và trong sổ làm việc của người đó.

Trong khi đó, việc kiểm tra được thực hiện trong một thời gian nhất định sau khi nộp đơn và giấy chứng nhận khuyết tật sẽ được cấp cho nhân viên sau khi quá trình kiểm tra hoàn tất và đưa ra quyết định phù hợp. Và thường trong thực tế trong thời gian này, nhân viên tiếp tục thực hiện nhiệm vụ công việc của mình. Do đó, hóa ra người lao động có thể tiếp tục làm việc sau ngày được ghi trong hồ sơ y tế là ngày được công nhận là người khuyết tật hoàn toàn. Trong những trường hợp ngoại lệ như vậy, hợp đồng lao động phải được chấm dứt ngay sau khi người sử dụng lao động nhận thấy người lao động hoàn toàn mất khả năng làm việc.

Người lao động nghỉ ốm từ ngày 1 tháng 9 năm 2011, không đến làm việc kể từ ngày này và được tuyên bố hoàn toàn không thể làm việc vào ngày 17 tháng 11 năm 2011. Nhưng trong dịch vụ nhân sự các tài liệu liên quan (báo cáo y tế) chỉ được nộp vào ngày 5 tháng 12 năm 2011. Làm thế nào để chính thức chấm dứt hợp đồng lao động trong tình huống như vậy?

Ngày chấm dứt quan hệ lao động theo khoản 5, phần 1, nghệ thuật. Điều 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là ngày người lao động được công nhận là hoàn toàn không có khả năng làm việc - ngày 17 tháng 11 năm 2011. Bạn nên ra lệnh sa thải vào ngày bộ phận nhân sự nhận được hồ sơ, nếu không có thì không thể sa thải , tức là trong tình huống đang được xem xét, lệnh phải được ban hành vào ngày 5 tháng 12 năm 2011.

Chúng tôi tin rằng sẽ hữu ích nếu ghi lại ngày người sử dụng lao động nhận được báo cáo y tế, chẳng hạn như bằng cách soạn thảo một đạo luật tương ứng (Phụ lục 3) và chỉ ra tài liệu này là một trong những căn cứ trong lệnh sa thải (Phụ lục 4).

Cần lưu ý rằng để chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 5 phần 1, nghệ thuật. 83 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga yêu cầu sự kết hợp điều kiện sau.

Điều kiện 1. Sự bất lực hoàn toàn của nhân viên để làm việc.

Điều kiện 2. Có giấy chứng nhận y tế cho thấy nhân viên thực sự hoàn toàn không thể làm việc.

Điều kiện 3. Tuân thủ thủ tục theo quy định của pháp luật để cấp giấy chứng nhận y tế cho thấy người lao động bị khuyết tật hoàn toàn.

Đừng quên rằng khi sa thải những nhân viên được xác định là hoàn toàn không có khả năng lao động, họ sẽ được trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền lương trung bình trong hai tuần (Phần 3 Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thực hiện công việc bị chống chỉ định vì lý do sức khỏe

Cơ sở độc lập để chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên là việc thực hiện công việc bị chống chỉ định đối với nhân viên vì lý do sức khỏe. Hơn nữa, những chống chỉ định như vậy chỉ có thể được cung cấp bởi một báo cáo y tế được ban hành theo cách thức được quy định bởi luật pháp liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga. Trong trường hợp này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 11 phần 1, Điều 2. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Căn cứ sa thải này được áp dụng nếu tổng hợp các điều kiện sau được đáp ứng:

Điều kiện 1. Hợp đồng lao động được ký kết để thực hiện công việc chống chỉ định đối với người khuyết tật vì lý do sức khỏe theo báo cáo y tế.

Điều kiện 2. Một người khuyết tật không thể tiếp tục làm việc do tình trạng sức khỏe của mình.

Điều kiện 3. Cần phải tìm ra lỗi của ai đã vi phạm các quy định về giao kết hợp đồng lao động. Nếu nhân viên cố tình che giấu sự có mặt của chống chỉ định y tếđể thực hiện công việc mà anh ta đã được thuê, thì khi bị sa thải vì lý do được đề cập, người sử dụng lao động không có nghĩa vụ đề nghị chuyển anh ta sang một công việc lâu dài khác. Nếu vi phạm các quy tắc ký kết hợp đồng lao động do lỗi của người sử dụng lao động thì việc sa thải sẽ được thực hiện kèm theo việc trả trợ cấp thôi việc cho nhân viên và chỉ khi không thể chuyển nhân viên sang một công việc lâu dài khác.

Không thể dịch theo báo cáo y tế

Cần đặc biệt chú ý đến hậu quả pháp lý trong trường hợp nhân viên bị khuyết tật trong quan hệ lao động. Lưu ý rằng đây là những trường hợp phổ biến nhất trong thực tiễn thực thi pháp luật.

Trong quá trình hoạt động sản xuất ở thời gian làm việc nhân viên bị đau tim và được xe cấp cứu đưa đi. Sau khi điều trị phục hồi chức năng, người đó được chẩn đoán nhóm III khuyết tật và quyền sở hữu trí tuệ do anh ta nộp cho người sử dụng lao động chỉ ra rằng để tiếp tục làm việc, anh ta phải được chuyển sang một nơi khác công việc nhẹ và tạo điều kiện làm việc đặc biệt. Tuy nhiên, trong tổ chức của chúng tôi không có công việc nào khác hoặc điều kiện tương tự. Phải làm gì trong tình huống như vậy?

Theo Phần 1 của Nghệ thuật. 73 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, một nhân viên cần được chuyển sang công việc khác theo báo cáo y tế được ban hành theo cách thức được quy định bởi luật liên bang và các hành vi pháp lý quy định khác của Liên bang Nga, người sử dụng lao động, kèm theo văn bản của mình đồng ý, có nghĩa vụ chuyển sang một công việc khác mà người sử dụng lao động có thể làm, công việc này không chống chỉ định đối với anh ta do tình trạng sức khỏe của anh ta. Đồng thời, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ đề cập đến việc thuyên chuyển tạm thời trong thời gian tối đa bốn tháng.

Nếu người sử dụng lao động không có công việc phù hợp, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đình chỉ công việc của nhân viên trong toàn bộ thời gian ghi trong báo cáo y tế trong khi vẫn duy trì nơi làm việc (chức vụ) của mình. Trong thời gian đình chỉ, theo nguyên tắc chung, tiền lương không được tích lũy.

Nếu, theo báo cáo y tế, người lao động cần được chuyển tạm thời sang công việc khác trong thời gian hơn bốn tháng hoặc chuyển đi vĩnh viễn, thì nếu người đó từ chối chuyển đi hoặc người sử dụng lao động không có công việc tương ứng thì hợp đồng lao động sẽ bị chấm dứt theo khoản 8 của phần 1 của Nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Hãy nhớ rằng khi sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả trợ cấp thôi việc cho người lao động bằng số tiền thu nhập trung bình trong hai tuần (Phần 3 Điều 178 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

phụ lục 1

Ví dụ thiết kế thỏa thuận bổ sung về hợp đồng lao động về việc thay đổi điều khoản của hợp đồng lao động

Phụ lục 2

Ví dụ về lệnh thay đổi điều khoản của hợp đồng lao động

Phụ lục 3

Ví dụ về quy định về cung cấp báo cáo y tế

Phụ lục 4

Ví dụ về việc lập lệnh chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động theo khoản 5 phần 1, Điều 1. 83 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga

Người khuyết tật làm việc trong các tổ chức, không phân biệt hình thức tổ chức, pháp lý và hình thức sở hữu, đều được cung cấp các điều kiện làm việc cần thiết theo chương trình phục hồi chức năng cá nhân.
Không được phép quy định trong các thỏa thuận tập thể hoặc cá nhân về điều kiện làm việc của người khuyết tật (tiền lương, thời giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi, thời gian nghỉ phép hàng năm và nghỉ phép bổ sung, v.v.), làm tình trạng của người khuyết tật trở nên trầm trọng hơn so với những người khác. người lao động.
Đối với người khuyết tật nhóm I và II, quy định giảm thời gian làm việc không quá 35 giờ mỗi tuần nhưng vẫn được trả lương đầy đủ.
Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, tuần làm việc bán thời gian hoặc bán thời gian có thể được thiết lập cả khi tuyển dụng và sau đó. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thành lập công việc bán thời gian hoặc bán thời gian tuần làm việc theo yêu cầu của một phụ nữ mang thai, một trong hai cha mẹ (người giám hộ, người được ủy thác) có con dưới mười bốn tuổi (trẻ khuyết tật dưới 18 tuổi), cũng như người chăm sóc thành viên gia đình bị bệnh theo quy định với một báo cáo y tế.
Thời gian dành cho người khuyết tật công việc hàng ngày(ca) được thiết lập theo báo cáo y tế.
Những đối tượng sau không được làm việc ban đêm (ban đêm - thời gian từ 22h đến 6h sáng): người khuyết tật; nhân viên dưới mười tám tuổi, ngoại trừ những người tham gia vào việc tạo ra và (hoặc) thực hiện tác phẩm nghệ thuật và các loại người lao động khác theo Bộ luật Lao động và các luật liên bang khác. Nhân viên có con khuyết tật, cũng như nhân viên chăm sóc người nhà bị bệnh theo giấy chứng nhận y tế, chỉ được yêu cầu làm việc vào ban đêm khi có sự đồng ý bằng văn bản của họ và với điều kiện công việc đó không bị cấm vì lý do sức khỏe. theo báo cáo y tế. Đồng thời, những người lao động này phải được thông báo bằng văn bản về quyền từ chối làm việc ban đêm.
Việc lôi kéo người khuyết tật làm thêm giờ chỉ được phép khi có sự đồng ý bằng văn bản của họ và với điều kiện là công việc đó không bị cấm đối với họ vì lý do sức khỏe theo báo cáo y tế. Trong trường hợp này, người khuyết tật phải được thông báo bằng văn bản về quyền từ chối làm thêm giờ.
Làm việc vào cuối tuần và ngày nghỉ thường bị cấm.
Chỉ cho phép người khuyết tật làm việc vào cuối tuần và ngày nghỉ lễ nếu công việc đó không bị cấm vì lý do y tế. Đồng thời, người khuyết tật phải được thông báo bằng văn bản về quyền từ chối làm việc vào ngày nghỉ cuối tuần và ngày nghỉ lễ không làm việc.
Người khuyết tật được cung cấp nghỉ thường niênít nhất 30 ngày dương lịch tính trên một tuần làm việc sáu ngày.
Ngoài ra, người sử dụng lao động có nghĩa vụ, dựa trên đơn xin bằng văn bản của người lao động, cho người lao động khuyết tật nghỉ phép không lương - tối đa 60 ngày theo lịch mỗi năm.
Việc thu thập thông tin này dựa trên các đoạn trích từ Luật "Bảo trợ xã hội cho người khuyết tật ở Liên bang Nga" và Bộ luật lao động RF và được xuất bản trong sổ tay giáo dục và phương pháp “Phục hồi chức năng nghề nghiệp cho người khuyết tật” (Bộ Lao động và Phát triển xã hội Liên bang Nga cùng với Trung tâm khoa học và thực hành liên bang về chuyên môn y tế và xã hội và phục hồi chức năng cho người khuyết tật, 2004). Đây là thông tin duy nhất có thể tìm thấy trong luật pháp hiện hành của Nga về điều kiện làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật. Có một chút về nó trong các tài liệu khoa học và phương pháp luận khác nhau.
Đôi khi các tài liệu này lẫn lộn các khái niệm “điều kiện làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật” và “nơi làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật”. Điều này xảy ra là hợp lý, vì các tác giả cũng có ý tương tự đối với họ. Nhưng có một sự khác biệt cơ bản giữa hai khái niệm này.
Quá trình tạo việc làm trong các doanh nghiệp chuyên sử dụng người khuyết tật là một chủ đề hoàn toàn khác và theo chúng tôi, có rất ít điểm chung với quá trình tạo việc làm. điều kiện đặc biệt lao động cho người khuyết tật. Trong chương này chúng ta sẽ tìm hiểu chi tiết hơn về điều kiện làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật.
Trong công việc của mình, các tổ chức của chúng tôi phản đối việc cách ly người khuyết tật trong các điều kiện sản xuất đặc biệt và cố gắng hòa nhập họ vào môi trường của những người lao động không khuyết tật. Việc làm đặc biệt cho người khuyết tật có thể (và nên) được tạo ra trong các doanh nghiệp bình thường, khi đó các khái niệm được thảo luận (việc làm trong các doanh nghiệp đặc biệt sử dụng người khuyết tật và điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật) đều trùng khớp về ý nghĩa, ngoại trừ một điểm. Điều này được hiểu rằng những công việc đặc biệt dành cho người khuyết tật được coi là đặc biệt vì ban đầu chúng được tạo ra và thiết kế chỉ dành cho người khuyết tật. Điều này có thể mang hình thức chính thức, khi nó được tuyên bố đơn giản rằng nơi làm việc này là dành cho việc làm của người khuyết tật và điều kiện làm việc ở đó sẽ được tạo ra khi có nhân viên phù hợp trong số những người khuyết tật. Hoặc ban đầu nó có thể có sẵn các điều kiện làm việc và một nhân viên khuyết tật phù hợp sẽ được tìm kiếm cho họ. Đây là những cách tiếp cận khác nhau, vì các quá trình tạo điều kiện làm việc và việc làm đặc biệt cho người khuyết tật ở đây diễn ra khác nhau và kết quả của chúng cũng khác nhau. Chúng ta sẽ xem xét điều này chi tiết hơn ở phần tiếp theo.
Một trong những nhiệm vụ khó khăn là xây dựng các tiêu chuẩn để tạo ra các điều kiện làm việc đặc biệt, không chỉ cho phép theo dõi sức khỏe của người khuyết tật được tuyển dụng mà còn giải quyết hiệu quả mọi vấn đề phát sinh về bản chất tổ chức và xã hội. Hiện tại, phần phục hồi nghề nghiệp của IPR chỉ bao gồm các thành phần y tế về điều kiện làm việc của người khuyết tật, giúp họ có thể lựa chọn nghề phù hợp với tình trạng sức khỏe của họ nhưng không thể giúp ích gì trong quá trình tiếp tục thuê người làm. Thậm chí có thể nói rằng Chương trình Phục hồi chức năng Cá nhân chỉ ra các điều kiện làm việc chống chỉ định đối với người khuyết tật nhiều hơn những điều kiện nên được tạo ra tại nơi làm việc của anh ta và sẽ giúp anh ta làm việc hiệu quả.
Các điều kiện làm việc chống chỉ định tuyển dụng người khuyết tật được đặc trưng bởi mức độ tăng (giảm) của:
Các yếu tố vật lý (tiếng ồn, độ rung, nhiệt độ không khí, độ ẩm và độ linh động của không khí, bức xạ điện từ, tĩnh điện, chiếu sáng, v.v.),
Các yếu tố hóa học (bụi, ô nhiễm không khí tại khu vực làm việc),
Yếu tố sinh học(vi sinh vật gây bệnh và các sản phẩm trao đổi chất của chúng),
Tải trọng vật lý, động và thống kê khi nâng, di chuyển, cầm vật nặng, làm việc ở tư thế bắt buộc không thoải mái, đi bộ lâu,
Căng thẳng tâm thần kinh (giác quan, cảm xúc, trí tuệ, đơn điệu, làm việc ca đêm, làm việc nhiều giờ.

Vậy những điều kiện làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật này là gì và nên tạo ra chúng như thế nào?
Trước hết, cần phải chỉ ra rằng tất cả người khuyết tật đều có nhu cầu khác nhau và không thể tiếp cận việc tạo điều kiện làm việc với những yêu cầu giống nhau ngay cả đối với những người khuyết tật có cùng loại hạn chế. Có thể và nên có các tiêu chí chung để đánh giá tiềm năng lao động của người khuyết tật và các quy trình thống nhất để phân loại nhu cầu tùy thuộc vào trạng thái khách quan về năng lực thể chất hoặc tinh thần của họ, nhưng điều này không được che khuất tính cá nhân trong quá trình tuyển dụng của họ. Ở đây họ nổi lên và khía cạnh tâm lý từng cá nhân và tính đặc thù của từng tình huống riêng lẻ khi các biện pháp tương tự có thể có hoặc không có tác dụng như mong đợi.
Mặt khác, không thể xác định những điều kiện làm việc mà một người khuyết tật cần nếu tách biệt khỏi vị trí tuyển dụng cụ thể mà người đó đang ứng tuyển. Ví dụ, một người mù cần những biện pháp nhất định để tạo điều kiện làm việc nếu anh ta muốn làm việc với tư cách là người vận hành máy tính cá nhân và những biện pháp hoàn toàn khác để làm công việc mát-xa trị liệu. Nghĩa là, việc tạo ra các điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật là một quá trình hoàn toàn mang tính cá nhân và nó bao gồm việc xác định các biện pháp cụ thể để người cụ thể trong một vị trí tuyển dụng cụ thể.
Việc thiết kế và trang bị nơi làm việc đặc biệt cho người khuyết tật phải được thực hiện có tính đến nghề nghiệp, tính chất công việc, loại khuyết tật, mức độ suy giảm chức năng và hạn chế về khả năng làm việc, mức độ chuyên môn của người khuyết tật. nơi làm việc, cơ giới hóa và tự động hóa quá trình sản xuất.
Điều kiện làm việc tại nơi làm việc dành cho người khuyết tật phải tuân thủ Chương trình phục hồi cá nhân dành cho người khuyết tật do Cục Chuyên môn Y tế và Xã hội xây dựng.
Khi thiết kế, xây dựng lại và vận hành nơi làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật cần được hướng dẫn:
“Các quy tắc vệ sinh thống nhất dành cho các doanh nghiệp (hiệp hội sản xuất), nhà xưởng và khu vực dành cho người khuyết tật và người hưu trí người già sử dụng lao động” (Bộ Y tế Liên Xô, số 2672-83 ngày 01/03/83);
Tiêu chuẩn Hệ thống An toàn Lao động (OSSS);
“Quy tắc, quy chuẩn, tiêu chuẩn vệ sinh;
Tiêu chuẩn vệ sinh để đánh giá, phân loại điều kiện lao động theo các chỉ số về mức độ độc hại, nguy hiểm của các yếu tố trong môi trường lao động, mức độ nghiêm trọng và cường độ của quá trình lao động được Ủy ban Giám sát Vệ sinh Dịch tễ Nhà nước Nga phê duyệt ngày 23 tháng 4 năm 1999. Hướng dẫn 2.2 .755-99;
Văn bản quy định của các hiệp hội công cộng của người khuyết tật (VOI, VOG, VOS), Bộ Lao động Liên bang Nga quy định về công việc của người khuyết tật;
Nghị quyết của Bộ Lao động Nga "Nằm trong danh sách các ngành nghề ưu tiên của công nhân và người lao động, việc nắm vững ngành này mang lại cho người khuyết tật cơ hội lớn nhất để cạnh tranh trên thị trường lao động khu vực" ngày 3 tháng 9 năm 1993 số 150.
(Sổ tay giáo dục và phương pháp“Phục hồi chức năng nghề nghiệp cho người khuyết tật”, do Bộ Lao động và Phát triển xã hội Liên bang Nga xuất bản cùng với Trung tâm khoa học và thực hành liên bang về chuyên môn y tế và xã hội và phục hồi chức năng cho người khuyết tật, 2003).
Một thủ tục quan trọng tạo điều kiện làm việc đặc biệt là xác định những rào cản có thể trở thành trở ngại cho công việc hiệu quả của người khuyết tật. Ngoài ra còn thiếu kiến ​​thức về các loại hạn chế về thể chất và khả năng sức khỏe của người khuyết tật; cần có dữ liệu về kỹ năng chuyên môn và các yếu tố xã hội liên quan. Nghĩa là, thông tin rằng một người chỉ có thể di chuyển trên xe lăn không cho phép xác định các điều kiện mà người đó có thể làm việc. Có thể xác định nhu cầu tạo cơ sở hạ tầng dễ tiếp cận cho người khuyết tật cơ xương khớp bộ máy, danh mục chuyên môn, nhiệm vụ chuyên môn chống chỉ định Cho người này theo báo cáo y tế của ông. Cơ sở hạ tầng có thể tiếp cận bao gồm khả năng di chuyển tự do xung quanh tổ chức (không cần bậc thang, ngưỡng cao, cửa rộng, v.v.) và sự thuận tiện ngay tại nơi làm việc (vị trí của các công cụ và thiết bị ở mức độ tối ưu về chiều cao và chiều sâu, khả năng tiếp cận các kệ và giá đỡ, v.v.). Chống chỉ định có thể phản ánh những hạn chế khách quan về chuyên môn của người khuyết tật, vì có một số nghề mà người sử dụng xe lăn (ví dụ: thợ mỏ hoặc tiếp viên hàng không) không thể tiếp cận được hoặc điều kiện làm việc có hại cho anh ta vì lý do sức khỏe. .
Nhưng thông tin này không bao gồm các giải pháp có sẵn nhằm loại bỏ các rào cản đối với việc làm của người khuyết tật. Trước tiên, anh ta cần phải gắn bó với một nơi làm việc cụ thể, Thứ hai, đến việc thực hiện các nhiệm vụ chính thức được chỉ định và thứ ba là vào việc xác định các yếu tố xã hội đã đề cập nhằm thúc đẩy hoặc cản trở hoạt động làm việc của người khuyết tật này.
Điều này có thể được minh họa những tình huống sau: nếu một người khuyết tật sử dụng xe lăn cố gắng làm việc trong văn phòng với tư cách là chuyên gia công nghệ máy tính, thì dựa trên vị trí tuyển dụng được đề xuất, anh ta cần một bộ biện pháp, còn nếu anh ta là quản đốc hệ thống ống nước trong sản xuất thì một biện pháp hoàn toàn khác . Các nhóm biện pháp sẽ khác nhau tùy theo nơi làm việc, về cơ bản ảnh hưởng đến việc tạo ra các điều kiện đặc biệt cho việc làm cho người khuyết tật và các yêu cầu về sửa đổi hoặc điều chỉnh trách nhiệm công việc. Nghĩa là, đối với một kỹ thuật viên máy tính, cần phải tính đến việc anh ta sẽ không thể tự mình di chuyển thiết bị, với tới các ổ cắm ở xa, kéo dây điện, v.v. Do đó, những trách nhiệm này phải được chuyển giao cho người khác hoặc phải cung cấp khả năng kỹ thuật để người đó có thể thực hiện chúng. Một thủ tục tương tự Chúng ta cũng cần làm điều này đối với vị trí tuyển dụng “thợ cơ khí công nghiệp”.
Trong các ví dụ đã đưa ra, chúng tôi thậm chí không tính đến các yếu tố có thể xảy ra đi kèm với tình trạng khuyết tật của họ, chẳng hạn như khả năng cầm nắm của tay yếu (xảy ra khi bị chấn thương ở đốt sống cổ), khó khăn khi ngồi cả ngày trong tư thế ngồi ( bởi vì thất bại một phần cơ lưng), nhu cầu nghỉ làm thường xuyên do đau đầu, v.v. Những hạn chế này có thể không tồn tại hoặc có thể kèm theo những khó khăn khác. Do đó, nhiệm vụ tạo ra các điều kiện làm việc đặc biệt phụ thuộc vào việc xác định khả năng của người khuyết tật và liên hệ chúng với các yêu cầu của vị trí tuyển dụng được đưa ra. Hơn nữa, điều quan trọng là phải xác định không chỉ liệu người khuyết tật có phù hợp với một công việc nhất định hay không mà còn phải thay đổi điều kiện làm việc như thế nào để một người có những hạn chế và yêu cầu nhất định về điều kiện làm việc có thể làm việc hiệu quả trong công việc đó.
Đây là một điểm rất quan trọng và thậm chí có thể nói là cơ bản, cho phép chúng ta xem xét vấn đề tạo điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật từ một góc độ hơi khác. Vẫn còn xu hướng quá mạnh mẽ trong việc lựa chọn nhân viên trong số những người khuyết tật cho các vị trí tuyển dụng dựa trên nguyên tắc đơn giản là “phù hợp hay không phù hợp” hoặc cố gắng “điều chỉnh” khả năng của người khuyết tật cho phù hợp với yêu cầu của vị trí tuyển dụng. Đây phần lớn là lý do tại sao kết quả việc làm của người khuyết tật lại thấp. Quá trình tuyển dụng sẽ diễn ra hoàn toàn khác và mang lại kết quả khác nếu vị trí tuyển dụng được thay đổi cho phù hợp với khả năng của người khuyết tật. Điều này có thể xảy ra theo những cách sau:
1) Thay đổi quy định hiện hành trong tổ chức hoặc hướng dẫn công việc của nhân viên khuyết tật. Điều này có thể có nghĩa là cho phép nghỉ thêm trong giờ làm việc đối với những người đang cảm thấy mệt mỏi (ví dụ, do bệnh đa xơ cứng) hoặc chuyển một số trách nhiệm công việc của một nhân viên văn phòng có vấn đề về thính giác cho một nhân viên khác.
2) Mua thêm thiết bị đặc biệt và bố trí nơi làm việc cho người khuyết tật. Điều này có thể áp dụng cho các chương trình máy tính cho phép nhân viên khiếm thị làm việc hiệu quả trên thiết bị này hoặc trên bàn làm việc của người khuyết tật ngồi trên xe lăn, từ đó bàn cạnh giường ngủ cần được tháo ra và khe hở cho chân của họ cần được mở rộng.
3) Bằng cách sử dụng một dịch vụ đặc biệt. Ví dụ, điều này có thể cần thiết khi tổ chức một cuộc họp có sự tham gia của người khiếm thính (mời phiên dịch viên ngôn ngữ ký hiệu) hoặc dịch các tài liệu cần thiết cho công việc của nhân viên khiếm thị từ dạng in phẳng sang chữ nổi Braille.
Khi tuyển dụng người khuyết tật cần phải tính đến yếu tố xã hội Cuộc sống của anh ấy. Ví dụ, nếu một người sử dụng xe lăn có ô tô cá nhân, thì thực tế này sẽ góp phần vào khả năng làm việc bên ngoài nhà của anh ta. Và nếu, chẳng hạn, anh ta sống trên tầng ba của một tòa nhà dân cư không có thang máy, thì cho đến khi vấn đề ra đường miễn phí được giải quyết, việc anh ta làm việc trong văn phòng của bất kỳ tổ chức nào đều đặt ra một vấn đề nghiêm trọng.
Nơi làm việc đặc biệt dành cho người khuyết tật phải có trang thiết bị cơ bản và phụ trợ, trang thiết bị kỹ thuật và tổ chức đảm bảo thực hiện các nguyên tắc ecgônômi khi tổ chức nơi làm việc cho người khuyết tật và có tính đến khả năng, hạn chế của từng cá nhân cụ thể.
Việc thiết kế tất cả các bộ phận của thiết bị sản xuất và tổ chức nơi làm việc phải phù hợp với các đặc điểm nhân trắc học, sinh lý, tâm lý và khả năng hạn chế của người khuyết tật lao động, có tính đến:
Đặc điểm giải phẫu và hình thái của hệ thống vận động;
Khả năng nhận biết các điều khiển, đối tượng lao động, công cụ;
Độ chính xác, tốc độ và biên độ của chuyển động khi thực hiện các thao tác điều khiển;
Khả năng cầm nắm và phương pháp di chuyển các điều khiển, dụng cụ, đồ vật làm việc (ngón tay, bàn tay, toàn bộ cánh tay, bàn chân, bao gồm cả việc sử dụng chân tay giả và các phụ kiện làm việc trên chúng);
Tầm quan trọng của những nỗ lực được phát triển trong quá trình thực hiện các hành động kiểm soát.
Khi thiết kế, tổ chức nơi làm việc đặc biệt cho người khuyết tật phải bảo đảm:
Việc sử dụng các thiết bị đặc biệt để quản lý và bảo trì thiết bị nhằm bù đắp những khiếm khuyết và hạn chế về giải phẫu, hình thái và sinh lý của người khuyết tật;
Việc sử dụng các dụng cụ cầm tay được thiết kế đặc biệt, hình dạng, kích thước và giá trị điện trở của các bộ phận dẫn động đảm bảo độ bám đáng tin cậy và sử dụng hiệu quả;
Vị trí của bộ điều khiển thiết bị, thiết bị công nghệ hoặc tổ chức, các bộ phận được xử lý tại nơi làm việc trong phạm vi tầm với của trường vận động (theo mặt phẳng ngang và dọc), có tính đến các kích thước nhân trắc học và giới hạn thể chất của người khuyết tật;
Việc sử dụng các cơ chế dễ tiếp cận và điều khiển có khả năng cố định đáng tin cậy để điều chỉnh độ cao của bề mặt làm việc của bàn và các bộ phận của ghế làm việc;
Phân bổ các khu vực bổ sung để đảm bảo khả năng tiếp cận, quay vòng tại nơi làm việc và thực hiện công việc trên xe lăn;
Trang bị thiết bị và đồ đạc tại nơi làm việc với các chỉ số (hình ảnh, âm thanh, xúc giác), có tính đến khả năng và hạn chế của một số nhóm người khuyết tật (mù, khiếm thị, điếc) và nhận thức thông tin để họ có thể tự do tìm kiếm nơi làm việc và hiệu suất công việc;
Giới thiệu, nếu cần thiết, các chế độ vận hành đặc biệt và các thời gian nghỉ theo quy định bổ sung.
Việc bố trí trang thiết bị, đồ đạc tại nơi làm việc của người khuyết tật cần đảm bảo an toàn, thoải mái. Tất cả các bộ phận của thiết bị cố định dành cho người khuyết tật sử dụng phải được buộc chặt và chắc chắn.
(Sổ tay đào tạo và phương pháp "Phục hồi nghề cho người khuyết tật", Bộ Lao động và Phát triển xã hội Liên bang Nga cùng với Liên bang khoa học và thực tế Trung tâm Chuyên môn Y tế Xã hội và Phục hồi chức năng cho Người khuyết tật, 2003).
Tạo điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật bao gồm việc giải quyết ba rào cản chính có thể xảy ra:
1. Khả năng tiếp cận cơ sở hạ tầng, toàn bộ tòa nhà và nơi làm việc, phải đảm bảo quyền tự do đi lại của người khuyết tật và hiệu quả hoạt động công việc của người khuyết tật.
2. Địa điểm và thời gian làm việc phải phù hợp với khả năng thể chất và xã hội của người lao động.
3. Nhiệm vụ và điều kiện làm việc không con người có thể tiếp cận được bị khuyết tật phải được điều chỉnh phù hợp với khả năng thể chất và xã hội của mình hoặc bị hủy bỏ.
Khi tạo điều kiện làm việc cho người khuyết tật, cần tính đến những hạn chế về thể chất và xã hội của người đó. Đó là, việc một người ngồi xe lăn không thể đến nơi làm việc thể hiện chính xác những hạn chế xã hội, vì chúng phát sinh do lối ra khỏi nhà của anh ta không thể tiếp cận và sự thiếu hụt của phương tiện giao thông công cộng. Một ví dụ khác là nếu một người khuyết tật được mời làm thư ký tại một cơ quan điện thoại nhà có trách nhiệm chính thức nhập dữ liệu nhận được vào máy tính và gửi chúng qua e-mail, nhưng anh ấy không có máy tính thì đây cũng là hạn chế về mặt xã hội của anh ấy.
Những hạn chế xã hội đối với người khuyết tật tuy mang tính chất khách quan nhưng chỉ được quyết định bởi các yếu tố nhất thời và thái độ không hoàn hảo xã hội Ngađến vấn đề khuyết tật. Và, không giống như những hạn chế về thể chất, những hạn chế của xã hội trong việc tuyển dụng người khuyết tật có thể và cần được khắc phục. Nhưng, trên khoảnh khắc này, việc tạo ra các điều kiện làm việc đặc biệt có liên quan trực tiếp đến điều kiện sống xã hội của người khuyết tật và không thể bỏ qua.
Chúng tôi muốn chỉ ra rằng trong ba điểm nêu trên, chỉ có điểm đầu tiên yêu cầu chi phí tài chính (mặc dù theo luật, các tiêu chuẩn về khả năng tiếp cận kiến ​​​​trúc và thông tin cho người khuyết tật trong cơ sở hạ tầng của bất kỳ công ty nào đều phải được tuân thủ) và hai điều còn lại đòi hỏi nỗ lực của tổ chức. Điều này cho thấy vấn đề không chỉ và không quá nhiều về tài chính, vốn cần thiết để tạo việc làm với những điều kiện phù hợp với việc làm của người khuyết tật, như một số quan chức chính phủ đôi khi cố gắng trình bày. Điều quan trọng hơn nhiều là tạo ra một hệ thống có tính đến khả năng của người khuyết tật, khả năng có chỗ trống và khả năng thích ứng lẫn nhau của họ. Đây không phải là vấn đề tiền bạc mà là vấn đề tái cơ cấu cơ cấu hiện nay các chương trình hiện có về việc làm của người khuyết tật.
Ngày nay, thông thường, các nguồn tài chính trước tiên được phân bổ để tạo việc làm cho người khuyết tật, sau đó những công việc này được tạo ra và chỉ sau đó người khuyết tật mới được tìm thấy làm việc trong những công việc đó. Ví dụ, theo nguyên tắc này, chương trình của Ủy ban Quan hệ công chúng Moscow hoạt động nhằm tổ chức một cuộc cạnh tranh giữa các nhà tuyển dụng nhằm tạo thêm việc làm cho người khuyết tật. Ngoài thực tế là điều này không hiệu quả, vì rất khó tìm được một nhân viên khuyết tật có thể hoàn toàn phù hợp với nơi làm việc và điều kiện làm việc chưa được tạo ra cho anh ta, nên nó cũng không mang lại lợi nhuận về mặt kinh tế.
Chúng tôi đề xuất tiến hành ngược lại: đầu tiên bạn cần tìm một nhân viên khuyết tật, sau đó xác định những gì cần phải làm để anh ta có thể làm việc hiệu quả và dựa trên thông tin này, hãy lựa chọn, điều chỉnh hoặc tạo một nơi làm việc. Đồng thời, trước tiên bạn cần tính toán chi phí là bao nhiêu và chỉ sau đó mới phân bổ nguồn tài chính. Dựa trên nghiên cứu nước ngoài về chủ đề này, có thể hóa ra là để tuyển dụng khoảng 60% người khuyết tật, sẽ không cần phải có chi phí tài chính trực tiếp cho việc tạo ra các điều kiện làm việc đặc biệt. Họ cần có biện pháp xóa bỏ các rào cản đối với việc làm từ điểm 2 và 3 của đề án đề xuất ở trên. Và ở đây, chúng tôi nhắc lại, thứ cần không phải là tiền mà là những chuyên gia được đào tạo có thể đảm bảo sự thích ứng hoặc thay đổi nhiệm vụ công việc, lịch trình và điều kiện làm việc phù hợp với khả năng cá nhân của một người khuyết tật cụ thể.
Một vấn đề lớn khác là: ai sẽ tạo ra những điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật? Luật “Bảo trợ xã hội cho người khuyết tật ở Liên bang Nga” quy định tại Điều 23 rằng người sử dụng lao động tạo điều kiện làm việc cho người khuyết tật theo Chương trình phục hồi chức năng cá nhân. Vậy hóa ra chính người sử dụng lao động cũng phải làm việc này? Nhưng anh ấy không phải là chuyên gia trong lĩnh vực tạo điều kiện đặc biệt cho người khuyết tật và không thể lường trước được tất cả các sắc thái liên quan đến quá trình làm việc. Có lẽ chúng nên được ghi vào quyền sở hữu trí tuệ của người khuyết tật và người sử dụng lao động chỉ cần làm theo những gì ghi trên thẻ và tạo điều kiện làm việc theo khuyến nghị của phần “phục hồi chức năng chuyên nghiệp”? Nhưng thực tiễn xây dựng Chương trình Phục hồi Cá nhân cho thấy điều này gần như không thể thực hiện được. Ngoài ra, tất cả những điều trên chỉ ra rằng việc tạo ra các điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật tách biệt khỏi nơi làm việc và vị trí tuyển dụng cụ thể mà người đó đang ứng tuyển là không thể.
Viên chức nhà nước cũng không tạo điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật. dịch vụ liên bang việc làm của người dân. Điều này được quyết định bởi những lý do sau:
1) Thiếu các chương trình phù hợp của nhà nước để tạo điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật và nếu không có chương trình thì không có chuyên gia về vấn đề này.
2) Vắng mặt tài liệu giảng dạy cũng như các chương trình đào tạo và đào tạo lại cho nhân viên dịch vụ việc làm nhằm đạt được nhiều mục tiêu hơn công việc hiệu quả với nhu cầu cá nhân của người khuyết tật trong quá trình làm việc của họ.
Tất cả những vấn đề này không cho phép chúng ta tuyển dụng hiệu quả người khuyết tật, những người do những hạn chế của họ nên cần phải tạo ra các điều kiện làm việc đặc biệt. Và cho đến khi tình hình hiện tại được thay đổi và một hệ thống mới để đảm bảo việc làm cho những cá nhân này được tạo ra và triển khai, thì khó có thể tin tưởng vào ít nhất một số tiến bộ trong quá trình này. Và những câu hỏi - ai và bằng cách nào sẽ đảm bảo tạo ra các điều kiện làm việc đặc biệt cho người khuyết tật trong bối cảnh tình hình hiện nay ở Liên bang Nga, thật không may, vẫn chưa được trả lời.