Organisatsiooni personali koolitamine. Personalikoolitus tootmises: kuidas korraldada tõhusat töötajate koolitust

SAKHALINI RIIKÜLIKOOL

AJALOO-, SOTSIOLOOGIA- JA JUHTIMISE INSTITUUT

JUHTIMISE OSAKOND

Registreerimisnumber.________

“_____”_______________ 2005

KURSUSETÖÖ

KONTROLLITEOORIAST

“PERSONALI KOOLITUS ORGANISATSIOONIS”

Eriala 061000 – “Riigi- ja munitsipaaljuhtimine”

Lõpetatud:

Täiskohaga üliõpilane

3 kursust Riiklikus Meditsiiniülikoolis

Khodoyan Eduard Levonovitš

Teadusnõustaja:

Art. õpetaja

Mjatlikova Irina Aleksandrovna

Južno-Sahhalinsk – 2005

Igal organisatsioonil on oma ülesannete täitmiseks erinevad ressursid. Organisatsiooni üks olulisemaid ressursse on inimressurss.

IN kaasaegne maailm muutused toimuvad väga kiiresti. Probleemiks on organisatsiooni ja selle töötajate kohandamine nende muutustega. Organisatsioonikoolitus on üks tõhusamaid meetodeid selle probleemi lahendamiseks.

Venemaa jaoks on see probleem eriti aktuaalne kahel põhjusel. Suur hulk ettevõtteid töötab vananenud seadmete, tehnoloogiate ja juhtimismeetoditega, mis objektiivselt loob vajaduse ümberkujundamiseks, mis nõuab töötajatelt uusi teadmisi, oskusi ja võimeid.

Riigiasutused valmistavad praegu ette haridusreformi eelnõu, mis hõlmab üleminekut kahetasandilisele kutsehariduse süsteemile. Sellest tulenevalt peaks olema üsna suur hulk inimesi, kes on omandanud bakalaureuseõppe. Selleks, et nad saaksid tõhusalt töötada, peavad nad omandama ettevõttes magistriõppe või lisahariduse.

Selle eesmärk kursusetöö on sotsiaalne organisatsioon kui süsteem. Teemaks on suhted organisatsioonis seoses töötajate koolitamisega ja selle tulemusena.

Uurimisobjektil on teatud spetsiifika. Esiteks väljendub see selles, et iga organisatsioon on unikaalne, sest see koosneb ainulaadsed inimesed. Sellega seoses on oluline märkida, et seda ei saa olla universaalsed meetodid koolitus ja õppesuhete loomine organisatsiooni sees, mis on iga üksiku organisatsiooni jaoks võrdselt tõhusad. Koolituse tulemused organisatsioonis võivad olla täiesti erinevad.

Selle põhjal saame sõnastada selle kursusetöö eesmärgi ja eesmärgid.

Sihtmärk: uurida organisatsiooni sise- ja välissuhteid seoses oma töötajatega ja nende koolitamise tulemusena.

Ülesanded:

· tutvuda personali koolitusprotsessi eesmärkidega;

· läbi mõelda õppeprotsessi vormid ja meetodid;

· õppida õppeprotsessi etappe;

· uurida koolituse psühholoogilist mõju personalile;

· kaaluda töötajate koolituse kasutamist organisatsioonis toimuvate muudatuste puhul;

· uurida personalikoolituse õiguslikku aspekti.

Kursusetöö koosneb kahest peatükist, millest esimene on teoreetiline, teine ​​praktiline. Teoreetiline peatükk on pühendatud õppeprotsessi korraldamise üldistele küsimustele: eesmärgid, vormid, meetodid, etapid. Praktiline peatükk– õppeprotsessi kasutamise tunnused ühiskondlikes organisatsioonides: psühholoogilised, uuenduslikud ja juriidilised aspektid.

Selle kursusetöö teema on viimasel ajal eriti aktuaalseks muutunud, mis määrab selle vähese kaetuse õppekirjanduses. Kuid see on laialdaselt esindatud personalijuhtimist kirjeldavates perioodilistes väljaannetes ja Internetis. Seetõttu on selle töö kirjutamisel kasutatud enamik allikaid perioodikas ja Internetis. Mõned perioodilistes väljaannetes avaldatud artiklid on võetud Internetist, kuna ajakirjad, milles need avaldatakse, pole Sahhalini perioodikaturul veel esindatud.

Tänapäeval on Venemaa majanduses tohutu nõudlus noorte spetsialistide järele, kes on valmis asuma eraettevõtetes tõsistele ametikohtadele. Meie ülikoolid ei suuda aga tööandjate hinnangul toota koheseks kasutamiseks sobivaid lõpetajaid.

Kaasaegsed ettevõtted püüavad noori palgata. Seda seletatakse nii riigi majanduse taastumisega kui ka vajadusega kompenseerida kogenud töötajate loomulikku kurnatust. Samal ajal palgake sisse noori spetsialiste viimased aastad ei saanud mitte ainult ettevõtted kaubanduse, teenuste, rahanduse, vaid ka reaalsektori ettevõteteks.

Valdav enamus ettevõtteid täna aga ei eelda, et ülikoolis omandatud haridus võimaldab noorel spetsialistil koheselt tööga kaasa lüüa. Ülikoolilõpetajat tajuvad tööandjad vaid täisväärtusliku spetsialisti koolitamise algmaterjalina. Ülikoolis omandatud teadmisi peavad ettevõtted vaid lähtekohaks noore spetsialisti täiendõppel; Üha olulisem tegur potentsiaalse töötaja hindamisel on tema võime ja soov kohaneda, õppida ja erialaselt areneda.

Haridus– spetsiaalselt organiseeritud, kontrollitud õpetajate ja õpilaste vahelise suhtluse protsess, mille eesmärk on teadmiste, oskuste ja võimete assimileerimine, maailmavaate kujundamine, õpilaste vaimse jõu ja potentsiaalsete võimete arendamine, eneseharimise oskuste arendamine ja kinnistamine vastavalt õppekavale. seada eesmärgid.

Vaatame seda määratlust üksikasjalikumalt.

Esiteks on koolitus spetsiaalselt organiseeritud protsess, see tähendab, et see ei teki iseenesest ega saa toimuda iseenesest, selle tõhususe määravad paljud tegurid, ennekõike protsessi korraldava juhi professionaalsus.

Teiseks, nagu iga organiseeritud protsess, korraldatakse see vastavalt seatud eesmärkidele, näiteks professionaalne personali koolitus on töötajate teadmiste ja pädevuste, oskuste ja võimete ning loomingulise tegevuse täiendamise protsess.

Õppeprotsessil võib aga olla ka palju muid eesmärke. Iga organisatsioon määrab ise, mis eesmärgil ta koolitusprotsessi läbi viib ja milliseid ülesandeid endale seab.

Kolmandaks määravad õppemeetodite valiku eesmärgid, mille nimel protsess korraldatakse.

Haridusprotsess– haridus- ja enesekasvatusprotsesside kogum, mis on suunatud hariduse, kasvatuse ja isikliku arengu probleemide lahendamisele.

Selles määratluses tuleks erilist tähelepanu pöörata kahele detailile:

Esiteks koosneb haridusprotsess kahest elemendist: haridus- ja eneseharimisprotsessidest. Need on omavahel seotud, ei saa tõhusalt toimuda ilma teiseta ja igaüks neist määrab teise teostamise järjekorra.

Teiseks on haridusprotsess suunatud kolme probleemi lahendamisele: hariduslik, hariduslik ja arenev. Haridusprotsessi kolme ülesande olemasolu võimaldab meil määrata selle eesmärgid. Vaatleme iga ülesannet eraldi.

Õppeprotsessi kasvatusülesanne on orienteerumine õpilase teadmiste, oskuste ja vilumuste omandamisele. Selle ülesande kohaselt määratakse kindlaks, milliseid töötajaid täpselt koolitatakse. Haridusprotsessil saab taotleda ainult ühte eesmärki - teadmiste, oskuste ja võimete omandamine ja assimileerimine. Selline õppimisviis oli minevikus laialt levinud. Selle ülesande täitmisel mängib otsustavat rolli kahe protsessi kasutamine: hariv ja eneseharimine. Neist ühegi väljajätmine võib oluliselt vähendada õppimise kvaliteeti.

Kasvatusülesanne on suunatud õpilase teatud isikuomaduste ja iseloomuomaduste arendamisele. Organisatsioonides saab seda ülesannet rakendada mitmesuguste eesmärkide saavutamiseks, näiteks töötajate lojaalsuse suurendamiseks, psühholoogilise kliima parandamiseks töötajate konfliktide vähendamise kaudu ja palju muud.

Arendusülesanne on haridusprotsessi suunamine inimpotentsiaalile ja nende elluviimine. Arenguhariduse kontseptsioonis käsitletakse õpilast mitte kui õpetaja õpetamismõjude objekti, vaid kui ennast muutuvat õpetamisobjekti.

Loetletud õppeprotsessi eesmärgid määravad ära paljud selle rakendusvaldkonnad. Teatud koolitusülesannete prioriteetsus sõltub sellest, mida organisatsioon endale seab. Iga organisatsioon määrab ise, miks ta koolitust läbi viib, kuid siiski on võimalik kindlaks teha peamised eesmärgid, mille nimel koolitusprotsessi läbi viia:

· inimressursside kvaliteedi parandamine,

· parandada organisatsiooni toodetud toodete või teenuste kvaliteeti,

· organisatsiooniliste muudatuste läbiviimine, sealhulgas muutuvate keskkonnatingimustega kohanemine,

Kaasaegne äri areneb tiheda konkurentsiga keskkonnas. Paljud võimalused tekitavad kõrgeid nõudmisi – tõhususe, kvaliteedi ja valiku osas. Et olla parim, ei piisa enam kvaliteetse toote müümisest või hea teenuse osutamisest – konkurente tuleb edestada paljudes muudes näitajates: teenindustase, kvantiteet. lisateenused, geograafiline juurdepääsetavus. See puudutab ka pikaajalise lojaalsuse kujundamist.

Teenuse kvaliteet – teenus on üks parimaid võimsad tööriistad, mis mõjutab korduvate ostude sagedust. Seetõttu mängib selles protsessis otsustavat rolli personali valmisolek ja positiivne motivatsioon. On ilmne, et hiilgavalt koolitatud spetsialistid tööandjate ustele sageli ei koputa. Töötajaid tuleb koolitada. Ja see ei ole ühekordne protseduur, see on protsess, mis saadab teie ettevõtte arengut kogu ettevõtte elutsükli jooksul.

Personalikoolituse korraldamine.

Niisiis, avasite oma ettevõtte (või otsustasite läbi viia ulatusliku ümberkorraldamise või avasite uue osakonna) - selle tulemusel ilmus teie kontori lävele hoolikalt valitud osa värskeid töötajaid. Selgitati kohustusi ja pandi paika töögraafik. Näib, et saame alustada. Praegu on aga kõige soodsam hetk kõige tõhusamaks õppimiseks. Ja finantstulemused sõltuvad sellest, kui hästi suudate seda korraldada.

Peamisi on kaks personali väljaõppe meetod algfaasis:

• uute töötajate koolitamine ühe kogenud meeskonnaliikme poolt (või juhi poolt isiklikult);
• koolitus välisspetsialisti poolt.

Vaatame iga valiku omadusi.

Kui uustulnukad võetakse kogenud, ennast tõestanud meeskonnaliikme "tiiva alla" (parem, kui see on osakonnajuhataja), siis saavad värskelt tööle võetud töötajad kohe tutvuda uue töö eripäradega: kuidas selles ettevõttes on tavaks alustada ja lõpetada tööpäev, millised on osakondadevahelise suhtluse tunnused, kus on kombeks lõunatada, kellega saab teatud küsimustes ühendust võtta.

See ja muu teave selle kohta sisemine kord ettevõttes hindamatu väärtusega. Ja kui koolitust viib läbi lojaalne, siis on ka uued töötajad esimesest päevast peale positiivselt meelestatud. Lisaks saamine esmane teaveühelt kolleegilt saavad tulevased meeskonnaliikmed esitada küsimusi mis tahes protsesside või pisiasjade kohta - ilma formalismita, kujundades suhtlusprotsessis meeskonnavaimu.

Kasuks tuleb personali koolituse korraldamine spetsialisti kaasamisega professionaalsed meetodid ja tõhusad juhtumid. Eriti kui see personalijuht töötab teie töötajate kallal. Juhtub, et ettevõte teeb koostööd välisjuhiga, aga jooksvalt - siis säilivad kõik positiivsed küljed (nagu täiskohaga spetsialisti puhul): selline juht on hästi kursis ettevõtte nõudmistega igale ametikohale. , ettevõtte sise-eeskirjad ja osakondadevahelise suhtluse iseärasused.

Millal ja miks on vaja olemasolevaid töötajaid koolitada.

Meeskonda on lisandunud uusi töötajaid, kohustused on kõigile selged ja täidetud korrektselt. Kas personalikoolituse teemat võib lugeda lõpetatuks? Ei ja mitte kunagi! Personali koolitussüsteem on pidev. Olenemata sellest, kui sageli te oma personali uuendate, läbivad olemasolevad töötajad tsükliliselt järgmised etapid:

• haridus;
• kontroll ja hindamine;
• uus arenguetapp.

Eneseharimine on nende etappide jaoks jooksvalt "taustaks". Loomulikult sõltub sellise positiivse teguri olemasolu suuresti nii töötajate motivatsioonist (ja lojaalsusest), kui ka tervisliku kliima olemasolust ettevõttes ja positiivne näide kõrgem juhtkond.

Teie töötajad on tõelised inimesed. Ja hoolimata sellest, kui hästi nad olid alguses ette valmistatud, hakkavad nad aja jooksul oma tööd halvemini tegema. Nii töötab inimese aju – kohanemisprotsess toimub paratamatult. Ja seda ei tohiks pidada negatiivseks teguriks ega pidada tõendiks halvasti valitud personali kohta. See sobib.

Maksimaalseks tõhus töö iga osakond peab arenema personali väljaõppe ajakava, mis sisaldab teabe hankimise ja perioodilise monitooringu etappe.

Praktikas näeb see välja nii: võtke näiteks müügiosakond. Vähemalt kord kuus - klassid selle osakonna töötajatele uue teabega (vastuväidetega töötamise tehnikad, klientidega suhtlemise standardid jne - sõltuvalt ettevõtte spetsiifikast); ja kord kuus on eksamid. Reeglina korraldatakse eksamid enne koolitust - selleks, et tundide ajal pöörata tähelepanu punktidele, mis on tuvastanud personalikoolituse nõrkusi.

Tavaliselt viib nii eksamid kui koolituse läbi sama spetsialist. Ja jällegi, see võib olla täiskohaga personalijuht või allhankespetsialist. Siiski on parem, kui tegemist on sama inimesega pikka aega (selline juht on kursis ettevõtte juhtkonna nõuetega ja mõistab selgelt koolituse strateegilisi eesmärke).

Seega on töötajad alati “käpudel”, sest nende sissetulek sõltub eksamite tulemustest ning ettevõtte juhtkonnal on ajakohane teave personali väljaõppe taseme kohta. Aja jooksul muutub personali koolituse hindamine üldlevinud kriteeriumiks lisatasude või edutamise kohta otsuste tegemisel, õigeaegseks vahendiks ühe töötaja ametialase ebakompetentsuse kohta teabe saamiseks.

Muud personali väljaõppe meetodid.

Lisaks süsteemsetele "kontroll-koolitus-kontroll" tsüklitele on kasulikud uute teadmiste omandamise mitteperioodilised vormid:

• isiklik või ;
• seminarid, konverentsid ja foorumid (tavaliselt tippjuhtidele);
• veebiseminarid;
• täienduskursused;
• erinevaid programme (näiteks MBA).

Oluline on säilitada ettevõttes positiivne (ja aktiivne) suhtumine pidevasse eneseharimisse: lugedes majandusalast kirjandust, veebipõhiseid (ja trükitud) erialaajakirju, erialateemalisi internetiportaale. Sellise ettevõttekultuuri kujundamine on vaevarikas protsess ja nõuab sarnaseid tegevusi kõigilt protsessis osalejatelt, sealhulgas ettevõtte juhtkonnalt. Kasulik on korraldada erialase kirjanduse vahetust, muuta see harjumuspäraseks ja ihaldusväärseks protsessiks – mõne aja pärast on uusi ideid rohkem ja koolituse tase on kõrgem.

Ettevõte, kes valib sellise aktiivse kompetentside tõstmise meetodi, on kindlasti edukas. Seda ei ole vaja testida ega tõestada, see tuleb lihtsalt ära teha.

Koolitus

Koolitus- see on areng erialased teadmised, töötajate oskused ja võimed, võttes arvesse vastavate osakondade eesmärke, mis omakorda on määratud ettevõtte strateegiaga . Koolituse põhieesmärk ei ole ainult teatud kutseoskuste demonstreerimine, vaid ka spetsialisti suhtumise muutmine oma töösse, optimaalse programmi väljatöötamine talle pandud ülesannete täitmiseks.

Kõigepealt koostatakse ettevõttes koolituse korraldamise tööplaan, mis võib olla järgmine:

1. Organisatsiooni arengustrateegia ja sellest tulenevate õpieesmärkide kindlaksmääramine;

2. Koolitusprotsessiga kaasnevate dokumentide paketi koostamine: koolituse reglement;

· tunniplaan/programm õppeaasta;

· õppeaasta hariduseelarve;

· küsimustik koolitusorganisatsioonide seireks;

· õpilaste nimekiri;

· tagasiside vorm;

· kohanemise/esmakoolituse programm;

· leping/leping koolituse kohta.

3. Koolitusvajaduse määramine juhtide poolt täidetud „Koolitusvajaduse“ taotlusvormide, atesteerimisel saadud andmete, töötajate individuaalsete arengukavade (koostatakse atesteerimise käigus).

4. Ametikohtade kindlaksmääramine, millele töötajaid koolitatakse, lähtudes personalivajaduse planeerimisest (keda on vaja) ja arvutusest (kui palju on vaja).

5. Hindamiskriteeriumide kehtestamine.

6. Igale töötajale aastaks (või mõneks muuks perioodiks) arengukava koostamine.

7. Programmide sisu täitmine (koolituseks “Portfellide” koostamine).

8. Õppemeetodi määramine.

9. Õppekoha määramine.

10. Otsene koolitus.

11. Koolituse efektiivsuse hindamine.

Iga koolitusprogramm sisaldab ideaaljuhul nelja etappi:

1. Eelhinnang. Selle etapi eesmärk on välja selgitada koolitusvajadused.

2. Õpieesmärkide seadmine. Selle etapi eesmärk on visuaalselt, mõõdetavalt selgitada, millised on prognoositavad tulemused, mida töötajad koolituse läbimisel saavutavad.

3. Koolitus. Selle etapi eesmärk on valida meetodid ja läbi viia tegelik koolitus.

4. Hindamine. Selle etapi eesmärk on võrrelda tulemusi enne ja pärast treeningut ning hinnata programmi efektiivsust.

Esimene samm koolitusel on kindlaks teha, millist koolitust on vaja ja kas seda üldse on vaja. Peamine on siin välja selgitada, milliseid protsesse see töö hõlmab. Koolitusvajaduste tuvastamiseks on mitu meetodit:

· intervjuude tulemuste analüüs ja erialane testimine tööle kandideerimisel;

· uute töötajate töötulemuste analüüs;

· Osakonnajuhtide ja töötajate küsitlemine;

· juhtimisosakondade otsuste analüüs;

· Juhtide ja töötajate intervjueerimine

Lihtsaim olukord on siis, kui ettevõttes on sisseehitatud personali hindamissüsteem. Sellisel juhul, olenemata sellest, kuidas sellist hindamist läbi viiakse, on selle tulemused alati juhtimisotsuste tegemise aluseks. Nende andmete põhjal koostatakse koolitusplaan, mis koostatakse kogu ettevõttele. Sinna kuuluvad erinevate kategooriate töötajad: igaühel on erinevad eesmärgid ning erinev on ka tulemuste jälgimise süsteem. Siin on eriti oluline süsteemne lähenemine koolitusele, kui kõik omandatud või uuendatud oskused tuleb siduda ettevõtte arengustrateegia, kasutusele võetud töötehnoloogia ja juhtimissüsteemiga.

Kui personali hindamissüsteemi ei ehitata, siis reeglina lasub töötajate koolitamise otsuste eest vastutus osakonnajuhatajatel: keda, mida ja kuidas õpetada, otsustavad töötajate vahetud juhid. Sel juhul on tegemist subjektiivsusega, praktiliselt puudub seos ettevõtte arengustrateegia, selle eesmärkide ja eesmärkidega. Koolituseelarvet on sellises olukorras raske kontrollida ja struktureerida. Kuid nagu praktika näitab, annab igasugune eelarve struktureerimine ja süstemaatiline lähenemine koolitusele, mis põhineb personalihinnangul või osakonnajuhatajatelt saadud taotluste analüüsil, kohe otsese majandusliku efekti. Teisisõnu võimaldab see kas säästa eraldatud koolituseelarvet või koolitada välja suurema hulga töötajaid.

Seega võib koolitusvajadus olla planeeritud (s.t süsteemsetele hindamisvahenditele tuginev, olenevalt ettevõtte arengustrateegiast), seotud teatud äriprobleemide lahendamisega ja spontaanne (näiteks seetõttu, et konkurendid on sellel teemal juba koolitanud või koolitavad personali teema) .

Teine samm seab õpieesmärke . Koolituspoliitika on ettevõttes koolituse korraldamise aluseks. Koolituspoliitika elluviimine (infotehnoloogiaalane koolitus; erialane täiendamine; võõrkeeleõpe) toimub konkreetsete koolituseesmärkide seadmise ja elluviimise kaudu. Näiteks nagu:

· töötajate poolt tööks vajalike uute teadmiste ja oskuste omandamine;

· personali professionaalse taseme hoidmine;

· töötajate ettevalmistamine kolleegide asendamiseks puhkuse, haiguse, vallandamise jms ajal;

· edutamiseks valmistumine;

· töötajate tutvustamine ettevõtte tegevusstandardite, arengustrateegia ja tegevustehnoloogiaga;

· positiivse suhtumise säilitamine töösse;

· ettevõttesse kuuluvustunde loomine, motivatsioon edasiseks tööks

Samuti peate koostama koolituse eelarve:

Ühe või teise koolituse valimisel mängib olulist rolli selle maksumus. Koolituse eelarve sõltub otseselt õppurite arvust, nende kohast organisatsioonis ja sellest, kui suur on organisatsiooni vajadus selle koolituse ja selle töötaja järele. Iga-aastase koolituseelarve planeerimisel 80% eelarvevahenditest personali väljaõppeks on eraldatud plaaniliseks koolituseks; 20% eelarvevahenditest on ette nähtud tegevusvajadustest lähtuvaks plaaniväliseks koolituseks. Mõnel juhul on õppemaksu hind kriitilise tähtsusega tegur, mis teeb õppimise jätkamise otsuse. Selleks, et mitte võtta endale ja oma töötajatele võimalust õigel ajal teadmisi omandada, tuleb otsida alternatiivsed meetodid, vormid, koolitusprogrammid, uued haridus- ja nõustamisteenuseid pakkuvad organisatsioonid. Sellistel juhtudel võimaldab vaid hetkeolukorra hoolikas analüüs leida õige väljapääsu.

Rada. etapp- koolituse läbiviimine.

Olemas erinevad tüübid töötajate koolitus. Näiteks:

· töötajate eneseharimine;

· töötajate pikaajaline täiendõpe seoses ettevõtte strateegiliste eesmärkidega;

· lühiajaline kohustuslik haridus töötajad hooldusvajaduse tõttu tehnoloogilised protsessid kaasaegsel tasemel;

· töötajate lühiajaline täiendõpe seoses ettevõtte strateegiliste eesmärkidega;

· mentorlus.

Töötajate eneseharimine hõlmab erialakirjanduse õppimist, temaatiliste näituste ja seminaride külastamist, teabe kogumist ja süstematiseerimist. Peamine erinevus eneseharimise ja täiendõppe vahel seisneb selles, et reeglina ei ole see oma olemuselt süsteemne ega pruugi olla kuidagi seotud ettevõtte strateegiliste eesmärkidega.

Pikaajaline lisakoolitus Ettevõtte strateegiliste eesmärkidega seotud töötajate hulka kuulub teise kõrghariduse omandamine, samuti osalemine pikaajalistes koolitusprogrammides ja üritustel. Ärilisest vaatenurgast võib sellist haridust pidada investeeringuks personali, kes teatud aja möödudes tööle hakkavad.

Lühiajaline kohustuslik ja täiendõpe ettevõtte operatiivülesannetega seotud töötajad - see on väga suur hulk erinevaid tegevusi, mis on vajalikud tõhusaks operatiivjuhtimiseks, mis on seotud organisatsiooni strateegiliste ülesannetega. Sellesse kategooriasse kuuluvad seminarid ja ärikoolitused, mis pakuvad ettevõttele huvi nii praeguses etapis kui ka tulevikus. Need võiksid olla konverentsid ja näitused, kus vahetatakse kogemusi. See hõlmab ka ettevõtte spetsialistide osalemist erinevate professionaalsete klubide ja kogukondade töös.

Koolitus võib olla lühiajaline või pikaajaline. Lühiajaline koolitus on erialased koolitused ja seminarid. Sellise koolituse käigus arendatakse mitmeid oskusi ja võimeid. Selle kestus on üks kuni kolm päeva. Lühiajalise koolituse mõju on kaasaegses ärikeskkonnas reeglina märgatav kolme kuni nelja kuu, maksimaalselt kuue kuu jooksul. Ettevõte on sellest rohkem huvitatud oma äriprobleemide lahendamisest, seega tasub selle eest tavaliselt täielikult organisatsioon.

IN pikaajaline koolitused (pikaajalised programmid, teise hariduse omandamine, täiendõppe programmid) on loomulikult huvitatud nii ettevõttest kui ka töötajatest. See tõstab töötaja kulusid tööturul. Sel juhul tõuseb nii töötaja motivatsioon kui ka tema lojaalsus. Teisalt on ettevõttel osa kulude hüvitamine ning töötajaga lepingut sõlmides saab ta teatud garantiid tema tööle organisatsioonis ja omandatud teadmiste kasutamisele.

IN praeguÜha selgemaks on muutumas tendents põhikohaga spetsialiste kaasavate organisatsioonide arvu kasvule. Eelkõige puudutas see põhikohaga ärikoolitajate ja koolitusspetsialistide palkamist. Juhi seisukohast on see tingitud järgmistest teguritest:

· soov kulusid vähendada. Sest spetsialiseerunud ettevõttest tingimusliku “koolituspäeva” ostmine maksab ligikaudu 1000–2000 eurot ja see summa on võrreldav täiskohaga äritreeneri kuupalgaga;

soov rohkem pakkuda kõrge kvaliteet, tõhusus ja kooskõla teiste protsessidega. Kolmanda osapoole spetsialist tegelikult ei vastuta selle eest, mis juhtub pärast kokkulepitud tellimuse täitmist. Samuti mõjutab koolitusteenuste kvaliteeti oluliselt nende kohandamisaste. Täistööajaga töötajad tunduvad selles osas eelistatumad välistele palgasõduritele;

· soov saavutada suurem kontroll protsessi üle, suuremad võimalused juhtimiseks ja suunamiseks. Näiteks konsultandi kaasamisel määravad pooled täpselt kindlaks töö mahu ja nõuded, mis võivad hiljem piirata klientfirmat tehtud otsuste korrigeerimisel. Täiskohaga töötaja on sunnitud vastama kõikidele juhtkonna soovidele.

Kuid täiskohaga treeneri palkamisel ei võeta arvesse järgmisi kulusid:

· oluline osa tööajast (kuni 60%) kulub koolitusprogrammide koostamisele, õppeprotsessi logistilisele toetamisele: ruumide ettevalmistamine, materjalide trükkimine;

· üks täiskohaga spetsialist igal juhul ei saa korraldada koolitust kõikidele personalikategooriatele aktuaalsed teemad- endiselt on vaja kaasata kolmandaid isikuid.

Nende tegurite arvessevõtmine ei ole aga piisav selles küsimuses teadliku otsuse tegemiseks. Organisatsioonisisesed ja -välised konsultandid ja koolitajad erinevad mitte ainult oma seotuse poolest ettevõttega, vaid ka oma tegevuse ulatuse, positsiooni poolest konkreetses organisatsioonis, mille heaks nad tööd teevad.

See on tingitud immateriaalsusest, võiks öelda - nende töö produkti abstraktsusest (liialdatud - konsultantide tegevuse tulemus - nõuanded, soovitused, mis võivad põhjustada muutusi organisatsioonis, töötajate käitumises).

Spetsialiseerunud ettevõtte meelitamise vaieldamatu eelis on: mitte ainult selle koolitajate töökogemus, vaid ka see, et nad saavad kiiresti ära kasutada mõne teise oma ettevõtte töötaja tööd. Teine eelis võib olla standardsete üksikasjalike lahenduste olemasolu konkreetse olukorraga seoses (koolitusprogrammid, tehnoloogia rakendamine).

Samuti saavad väliskonsultandid kiiremini ja terviklikumalt vastu võtta vajalikku teavet ja analüüsiks aruandlust, mitte ühtegi täiskohaga spetsialisti, sest päring läheb otse ettevõtte juhi kaudu. Väga oluline tegur on see, et väliskoolitajad ei ole oma tegevuses ja otsustes praktiliselt kuidagi seotud organisatsioonis väljakujunenud suhtepraktikaga.

Psühholoogilisest vaatenurgast on välisspetsialistil lihtsam hetkeolukorda erapooletult hinnata, seda kaaluda, võttes arvesse ainult lõpptulemuse seisukohalt olulisi tegureid.

Kuid spetsialiseerunud ettevõttel on sisespetsialistidega võrreldes ka puudusi:

· koolitusfirma on kliendiga töötades tavaliselt keskendunud sellele, et kliendi esindajad saaksid oma tööle positiivse hinnangu kohe pärast töö lõpetamist, mis ei ole alati seotud reaalsete äritulemuste saavutamisega (kui inimesed pärast koolitust töölt lahkuvad) ;

· koolitusfirma vastutab ainult tööde teostamise eest piiratud alal piiratud aja jooksul. Need. ettevõte ei saa garanteerida teatud muutusi kliendiettevõtte tegevuses pärast koolituse läbimist;

· tellimuse vormistamise ja täitmise jälgimise protsess eeldab klientide esindajatelt kõrget kvalifikatsiooni ja ainevaldkonna tundmist. Kui klient ei tea, mida ta täpselt tahab, miks ta seda vajab ja kuidas ta seda kasutama hakkab, siis pole koolitusfirmal tegelikult mingit võimalust tulemuslikku projekti teha.

Spetsialiseerunud kolmandate osapoolte organisatsioonide kaasamine on soovitatav:

· viia ellu tipp- ja keskastmejuhtide lühi- ja pikaajalisi koolitusi;

· sõltumatuks hindamiseks, mille tulemused võivad mõjutada asjade seisu organisatsioonis (mystery shopping tüüpi uuring);

· viia aeg-ajalt läbi koolitusi (meistriklassid, seminarid) erinevatele personalikategooriatele erinevatel teemadel.

Täiskohaga töötaja palkamine on põhjendatud:

· arendada süsteeme ja rakendada regulaarset koolitust (näiteks müügipersonal);

· arendada rohkem personalijuhtimisega kui strateegilise juhtimise küsimustega seotud süsteemide juurutamist (näiteks ärihindamise ja sertifitseerimise süsteemid);

Kuid igal juhul sõltub edu kliendiettevõtte juhtkonna või täiskohaga koolitaja kvalifikatsioonist.

Koolitus töökohal hõlmab õppimist konkreetset tööd tehes. Lõppkokkuvõttes saab iga töötaja teatud määral töökohal väljaõpet. Töökohakoolitus eristub praktilise suunitluse, otsese seotuse poolest töötaja tootmisfunktsioonidega ning annab reeglina märkimisväärseid võimalusi äsja õpitu kordamiseks ja kinnistamiseks. Siin saab esile tõsta selliseid meetodeid nagu: mentorlus, rotatsioon, tootmisjuhendamine, praktika ja muud meetodid.

Väljaõpe töökohalt: loengute pidamine, ärimängude läbiviimine, konverentside ja seminaride läbiviimine, koolitused, iseõppimine ja muud meetodid väljaspool töökohta, annavad õpilasele võimaluse abstraheerida töökoha hetkeolukorrast ja väljuda tavapärasest käitumisest. Selline koolitus aitab kaasa põhimõtteliselt uute käitumis- ja ametialaste kompetentside kujunemisele.

Traditsioonilised personalikoolituse meetodid

Loeng - on traditsiooniline ja üks vanimaid meetodeid kutsekoolitus. Loeng on ületamatu vahend suure mahu esitlemiseks õppematerjal lühikese aja jooksul. Loengute kui erialase ettevalmistuse vahendi piirangud on tingitud sellest, et kuulajad on toimuvas passiivsed osalejad. Selle tulemusena tagasiside praktiliselt puudub, juhendaja ei kontrolli materjali valdamise astet ega saa koolituse käigus korrektuure teha.

Seminarid kaasavad osalejate suuremat aktiivsust ning neid kasutatakse ühiseks probleemi arutamiseks, ühiste lahenduste väljatöötamiseks või uute ideede otsimiseks. Kõige kuulsamad ja populaarsemad on ettevõttekultuuri arendamise seminarid, strateegilised istungid ja ajurünnakud. Näiteks saate kutsutud ekspertidega arutada konkreetseid ettevõtetes tekkivaid probleeme - võlgade sissenõudmise, dokumendivoo optimeerimise, juhtimisarvestus.

Enesekasvatus on kõige lihtsam koolitus - see ei nõua juhendajat, spetsiaalset ruumi ega kindlat aega - õpilane õpib seal, millal ja kuidas talle sobib. Organisatsioonid saavad iseõppimisest palju kasu, kui nad arenevad ja pakuvad tulemuslikkust abivahendid- audio- ja videoplaadid, õpikud, harivad arvutiprogrammid.

Personalikoolituse aktiivsed meetodid

Briifing on töövõtete selgitamine ja tutvustamine vahetult töökohal ning seda saab läbi viia kas neid funktsioone pikemat aega täitnud töötaja või spetsiaalselt koolitatud juhendaja. Õpetamine on reeglina ajaliselt piiratud, keskendudes konkreetsete toimingute või protseduuride valdamisele, mis kuuluvad õpilase ametialaste kohustuste hulka.

Pöörlemine on meetod iseseisev õppimine, mille puhul viiakse töötaja uute oskuste omandamiseks ajutiselt üle teisele ametikohale. Rotatsiooni kasutavad laialdaselt ettevõtted, mis nõuavad töötajatelt mitmeid oskusi. Lisaks puhtalt harivatele mõjule avaldab rotatsioon positiivset mõju töötajate motivatsioonile, aitab üle saada monotoonsetest tootmisfunktsioonidest põhjustatud stressist ja avardab. sotsiaalsed kontaktid tööl.

Mentorlus on traditsiooniline meetod koolitus, eriti levinud, kui praktiline kogemus mängib spetsialistide koolitamisel erakordset rolli. See meetod nõuab mentorilt erilist ettevalmistust ja iseloomu, milleks ülevalt käsu peale saada on pea võimatu.

Praktiliste olukordade (juhtumite) läbimõtlemine võimaldab sellest puudusest teatud määral üle saada. See meetod hõlmab hüpoteetiliste või reaalsete olukordade analüüsi ja rühmaarutelu, mida saab esitada kirjelduse, video vms kujul. Praktiliste olukordade läbimõtlemine põhineb arutelul, arutelul, milles õpilased osalevad aktiivselt ning juhendaja juhib ja kontrollib nende tööd.

Ärimängud esindavad õppemeetodit, mis on õpilaste tegelikule kutsetegevusele kõige lähemal. Ärimängude eeliseks on see, et reaalse organisatsiooni mudelina annavad need üheaegselt võimaluse tegevustsüklit oluliselt lühendada ja seeläbi osalejatele näidata, milliste lõpptulemusteni nende otsused viivad. Ärimängude tingimustes luuakse osalejatele äärmiselt soodsad võimalused loovalt ja emotsionaalselt kaasata suhetesse, mis sarnanevad tegelikele suhetele tootmises. Mängus toimub kiire teadmiste täiendamine, nende täiendamine nõutavale miinimumile ja oskuste praktiline arendamine.

Erinevalt konkreetsest olukorrast, kus tootmissituatsioon taastoodetakse, väljendub ärimängus olukord dünaamikas, tootmisprotsess arenduses.

Koolitus- See aktiivne vorm koolitus praktiliste harjutuste abil. Koolitused on mõeldud teatud juhtimis- ja ärioskuste arendamiseks – täitmise juhtimine, planeerimine, delegeerimine, motiveerimine, efektiivne müük, läbirääkimised, esitlus. Tänu koolitustele on võimalik tõsta töötajate isiklikku efektiivsust - arendada tulemusele orienteeritust, konfliktide lahendamise oskust, suhtlemisoskust, juhtimisoskust. Koolitustel pühendatakse üle 70 protsendi ajast ärimängudele ja nende analüüsile, kinnistades kõige tõhusamaid käitumisstrateegiaid tüüpilistes äriolukordades. Koolitustel on uue teabe õppimise efektiivsus palju suurem kui loengutel ja seminaridel, kuna siin ei omandata mitte ainult teoreetilisi teadmisi, vaid arendatakse praktilisi oskusi erinevates rollimängudes ja õppeolukordades. Koolituse efektiivsust suurendab videotehnika kasutamine, mil osalejad saavad analüüsida ärimängude videosalvestusi.

Igal meetodil on oma eelised ja puudused. Ja peamiseks kriteeriumiks konkreetse meetodi valimisel on selle tõhusus iga konkreetse töötaja koolituseesmärkide saavutamisel.

Tabel. Erinevate õppemeetodite eelised ja puudused

Koolitusprogrammide efektiivsuse hindamine

Organisatsiooni töötajad osalevate koolitusprogrammide tulemuslikkuse hindamise eesmärk on välja selgitada, kas see koolitusvorm on tõhus ja kui palju kasu saab organisatsioon töötajate koolitamisest. Peamine põhjus, miks organisatsioonid püüavad hinnata koolitusprogrammide tõhusust, on vajadus välja selgitada, mil määral õpieesmärgid lõpuks saavutati . Õppekava, mis ei võimalda saavutada vajalikku teadmiste taset, tulemusnäitajaid ega saavutada õpilaste oskuste või hoiakute muutust õiges suunas, tuleb vahetada või asendada mõne muu programmiga.

Teine põhjus, miks koolitusprogramme hinnatakse, on vajadus tagada õpilaste tulemusnäitajate muutuste toimumine koolituse tulemusena . Selleks saate võrrelda töötajate ametialast tulemuslikkust enne ja pärast koolitust või võrrelda neid näitajaid nende töötajate tulemuslikkuse (tootmisnäitajatega), kes koolitusel ei osalenud.

Tööstusriikide keskmine tööandja pühendab koolitusprogrammide tõhususe hindamisele ligikaudu 4% oma koolitus- ja arenduseelarvest.

Pärast töötajate koolitamist ei saavuta organisatsioon alati soovitud tulemust. Sel juhul on vaja välja selgitada ebaõnnestumise põhjused. Head programmid ei pruugi olla piisavalt tõhusad mitmel põhjusel: koolituse eesmärgid võisid olla ebarealistlikud või liiga üldised, koolitusprotsess ise võis olla halvasti korraldatud, esinenud on ebaõnnestumisi koolituse korraldamisega seotud isikutest mitteolenevatel põhjustel. (näiteks õpetaja haigus, seadmete rike või personali viga). Koolitusprogrammi ebaõnnestumise põhjuste analüüsimine võimaldab tulevikus vajalikke meetmeid võtta. korrigeerivad sammud.

Koolitusprogramme tuleks hinnata ka nii kulutõhususe. Kuna koolituskulusid võib vaadelda kui investeeringut personali, peaks koolitus olema organisatsioonile kasulik, st püüdma tagada, et koolituse läbimisel saadav kasu ületaks koolituse läbiviimise kulusid. Koolitus on mõeldud töötajate efektiivsuse ja tootlikkuse edendamiseks või sellise töökäitumise kujundamiseks, mida organisatsioon vajab oma eesmärkide saavutamiseks.

Koolituse tõhusust saab hinnata testide, küsimustike, eksamite jms abil. Koolituse tulemuslikkust saavad hinnata nii õpilased kui ka õpetajad, eksperdid või spetsiaalselt loodud komisjonid. Koolituse tulemuslikkuse hindamise mõte on selles, et saadud infot oleks võimalik edasi analüüsida ja kasutada edaspidi sarnaste koolitusprogrammide koostamisel ja läbiviimisel. See praktika võimaldab meil pidevalt töötada selle nimel, et parandada koolituse tulemuslikkust ning vabaneda sellistest ebatõhusaks osutunud õppekavadest ja koolitusvormidest.

Koolituse tõhususe hindamiseks kasutatakse tavaliselt nelja kriteeriumi:

· Õpilaste reaktsioon . Sel juhul määratakse õpilaste mulje õppekavast, milles nad osalesid. Kuidas nad hindavad koolituse eeliseid? Kursuse koormus oli liiga suur? Kas teile meeldis koolitusprogramm? Kuidas nad hindavad õpetajate tööd?

· Õppematerjali valdamine . Selle kriteeriumi järgi määratakse õpitava materjali maht. Tavaliselt kogutakse seda teavet uuringute või testide kaudu.

· Käitumise muutused . Selle kriteeriumi kohaselt määratakse kindlaks, kuidas muutub töötajate käitumine pärast koolituse läbimist ja tööle naasmist. Peamine küsimus on siin välja selgitada, mil määral kasutatakse koolitusel omandatud teadmisi ja oskusi töö tegemise protsessis.

· Töötulemused . See on kriteerium, mille järgi määratakse tegelik kasu, mida organisatsioon koolituse tulemusena sai. (Näiteks võib töötajate koolituse algatamise stiimuliks olla see, et jäätmete või defektide tase on liiga kõrge. Sel juhul on töötajate koolituse eesmärk vähendada jäätmeid näiteks 10 protsendilt 3 protsendile. Kui see tulemus on saavutatud, võib koolitust lugeda edukaks).

Koolituse tulemuslikkust saab hinnata ka mõni aeg pärast koolituse läbimist. (Näiteks on IBM võtnud kasutusele praktika testida töötajaid, kes on koolituse läbinud 6 ja 9 kuud pärast koolituse läbimist).

Õpingute tulemuslikkuse hindamine nõuab palju aega ja kõrge kompetents Seda hindamist viivad läbi spetsialistid ja paljud organisatsioonid keelduvad sellisest hindamisest, tuginedes lihtsalt asjaolule, et igasugune töötajate koolitus on organisatsioonile kasulik ja lõppkokkuvõttes seda väärt. Loomulikult on sellisel lähenemisel õigus eksisteerida, kuid tuleb teadvustada, et personali koolitamine on liiga kallis “rõõm”, et loota juhusele või õnnele. Treeningu tulemuslikkus ei ole usu ega veendumuse küsimus, vaid pigem konkreetsed tulemused, mida saab hinnata kvantitatiivselt või kvalitatiivselt.

Kuidas jälgida treeningute tõhusust? See küsimus tekitab alati suurimaid raskusi. Üllataval kombel on vastus seotud õppimiseesmärkide ja -eesmärkidega. Tõhusust on vaja hinnata nende kriteeriumide järgi, mis sisaldusid koolituse eesmärkides ja eesmärkides. Enne investeeringu tulemuslikkuse hindamist on ettevõttel vaja ehitada koolitustulemuste jälgimise süsteem. Kõige tavalisem viga, mida kliendifirmad teevad, on kontrolli puudumine koolitustulemuste üle.

Järeldus

Sellise olulise kaalumise kokkuvõtteks Vene organisatsioonid probleeme, nagu personali koolitus, Erilist tähelepanu Tahaksin juhtida tähelepanu neile kõige olulisematele tingimustele, mille arvessevõtmine aitab suurendada iga koolitusse investeeritud rubla tootlust:

1. Tõhus treening kõik personalikategooriad on võimatud ilma kõrgema juhtkonna aktiivse toetuseta;

2. Personalikoolituse ettevalmistamine ja läbiviimine eeldab selle tulemusi mõjutada võivate organisatsiooniliste tingimuste võimalikult täielikku arvestamist ning määramist koolituse mõju suurendamise kaudu;

3. Mida hoolikamalt määratakse kindlaks personali koolitusvajadused, seda paremini on koolituse sisu ja vormid korrelatsioonis organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkidega;

4. Koolituse kõrge tootlus on võimalik ainult siis, kui organisatsioon hoiab pidevalt kontrolli all oma töötajate koolituse tulemuslikkusega seotud küsimusi.

Kasutatud kirjanduse loetelu:

1. Parkhomenko S.. Väline või sisemine // Personalijuhtimine nr 4, 2008

2. Shipilova O.A. . Teel tipptasemele: koolituste planeerimine // Personalijuhtimise käsiraamat nr 11, 2008;

3. Virkovskaja A.V. Koolitussüsteem kui ettevõtte konkurentsieelis // Personalijuhtimise käsiraamat nr 10, 2008

Õpetamine

Vajad abi teema uurimisel?

Meie spetsialistid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teid huvitavatel teemadel.
Esitage oma taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Kuidas korraldada tööalast koolitust? Kas on olemas standardseid tööstuskoolitusprogramme? Kust alustada õppimist, kuidas protsessi juhtida? Arutame selle koos välja.

Sellest artiklist saate teada:

• Mis on töökohal toimuv koolitus?
• Millest koosneb töökoha koolitusprogramm?
• Kuidas on tootmises kutseõpe korraldatud?

Koolitus töökohal: millised on selle omadused?

Personalikoolitus ettevõttes on tavaliselt tüüpiline tööstusettevõtetele. See on suunatud töötava personali erialasele koolitusele. Eeldatakse, et tootmisbaasis (näiteks töökojas) individuaalse, meeskonna-, kursuseõppe käigus omandatakse konkreetse elukutse jaoks vajalikud oskused ja teadmised.

Millal on tööandjal vaja töötajate oskusi täiendada ja töökohal väljaõpet korraldada?

1. Kui on tendents, et keskmine töötajate kategooria väheneb või töötajate kategooria ja tehtud töö kategooria vahel on mahajäämus. Seetõttu on vaja regulaarselt analüüsida töötajate kvalifikatsiooni vastavust tootmisprotsessi tehnoloogilistele muutustele.
2. Töötajate süül tekkinud defektide arvu suurenemisega. Olukord nõuab põhjuste analüüsimist ja sobiva otsuse tegemist. Näiteks on vaja korraldada tootmisalast kutseõpet, kui töötajate kvalifikatsioon on madal ja seadmed on kõrgtehnoloogilised, eriteadmisi nõudvad.

Personalikoolitus tootmises: kuidas korraldada?

Millises vormis korraldatakse tootmises kutseõpet? Töökohal koolitust võib korraldada järgmistes vormides:

Tööstuslikud ja tehnilised kursused

Väliselt sarnane traditsiooniline treening ettevõtte personali läbi kursuste koos loengutega klassiruumis. Kuid on ka erinevus. On suur hulk praktilised tunnid seadmete arendamise kohta. Praktika viiakse läbi spetsiaalsetel simulaatoritel (olemasolul) ja tootmistsehhides tööstuskoolitusmeistri juhendamisel. Töökohal väljaõppe programm põhineb kutsestandardid(jällegi, kui üldse), olemasolevad haridusstandardid. See võib sisaldada ka muutuvat osa (st tootmispersonali koolitamist seadmete spetsiifikast, mis on saadaval ainult selles tootmises). Kursusi saab korraldada näiteks konkreetse ettevõtte juurde kuuluva koolitus- ja tootmistehase alusel, millel on litsents vastava profiiliga personali koolitamiseks. Koolituse läbimisel - lõplik tunnistus koos kvalifikatsiooni määramise, auastme ja vastavate riiklikult väljastatud dokumentide väljastamisega.

Kursused teise ja kombineeritud kutsealade koolituseks

Sellised haridusprogrammid võimaldada töötajate rotatsiooni. Mõelgem olukorrale: seadmed vananevad, võetakse kasutusele uusi seadmeid ja vaja on vähendada neid seadmeid hooldavate töötajate arvu. Mõningaid töötajaid saab ümber koolitada asjakohasematel ametikohtadel, säilitades samal ajal töökohad. Need, kes ei saa või ei taha uusi asju õppida, võib tööseaduste järgimise korral suunata teistesse osakondadesse muudele töökohtadele või koondada.

Töökohal väljaõppe programm ja nõuded sellele on samad, mis tööstus- ja tehnikakursuste korraldamisel. Koolituse läbimisel - lõplik tunnistus koos kvalifikatsiooni määramise, auastme ja vastavate dokumentide väljastamisega. Näiteks riiklikult väljastatud tunnistused, kui selliseid programme rakendaval koolitus- ja tootmisettevõttel on õppetegevuse läbiviimise luba.

Kursused uute toodete, seadmete, tehnoloogia õppimiseks

Programmi töötavad välja eksperdid (meistrid), personalitöötajad. Kursused on suunatud uute seadmete jms käitamiseks vajalike tööoskuste arendamisele. Samal ajal võetakse arvesse ettevõtte tegevuskogemust ja tootmisstandardeid. Töökoha koolitusprogramm on meelevaldne ja töötatakse välja tööandja äranägemisel, lähtudes personali hetkevajadustest (oskused, teadmised). Nendel kursustel ei ole erilisi programminõudeid. Koolituse läbimisel haridust tõendavaid dokumente reeglina ei väljastata. Kuid on võimalik väljastada sertifikaat (mis tahes kujul).

Parima praktika koolid

Sel juhul on töötajate erialane koolitus tootmises järgmine. Kogenumad töötajad ja meistrid jagavad oma efektiivse töö meetodeid ja tööaja korraldamise meetodeid. Koolitus toimub vormis:

• klassiruumis korraldatud suhtlemine tootmisteemadel koos keeruliste juhtumite analüüsiga;
• praktilised tegevused töötoas, koos töövõtete jms demonstreerimisega.

Ühel või teisel juhul on töötajate koolituse korraldamisel vajalik ettevõtte personali koolitusprogramm. Tema kohta järgmises lõigus.

Personalikoolitus ettevõttes: kuidas programmi koostada

Mõned soovitused koolitusprogrammi koostamiseks ja mida see peaks sisaldama. Nii et kui me räägime keskeriõppe õppeasutuse kohta (tehnikumid, kutsekoolid, koolitus- ja tootmisettevõtted), siis kogu õppeprotsessi reguleerib ja kontrollib Venemaa Haridus- ja Teadusministeerium. Sellest lähtuvalt määrab koolitusprogrammi sisu föderaalvalitsus haridusstandardid keskeriharidus.

Kuidas see areneb muutuvate töökoha koolitusprogrammide sisu(näiteks kui me räägime uute toodete ja tehnoloogiate õppimise kursustest)? Selleks peame vastama küsimustele:

• mida me õpetame(teeme nimekirja konkreetsetest valdamist vajavatest tehnoloogiatest, nimetame nõutavad kutseoskused jne);
• miks me õpetama hakkame(mil eesmärgil korraldame õppeprotsessi: õpiväljundite määramine; näiteks defektide arvu vähendamine läbi töötehnoloogia sügava valdamise);
• kuidas me õpetame(määrame õppemeetodid (meistri tegevuse jälgimine, praktilised tegevused); koostame temaatilise planeerimise (teemad, tundide toimumise kuupäevad), teooria ja praktika tundide arvu, vajaliku varustuse loetelu jne).

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

[Sisesta tekst]

TEST

distsipliin: personalijuhtimine

teemal: Personalikoolitus ettevõttes

• Sissejuhatus
• 1. Personalikoolitus ettevõttes
• 1.1 Personali väljaõppe protsess ettevõttes
• 1.2 Põhilised koolitusmeetodid ja -vormid
• 2. Koolitusprogrammide efektiivsuse näitajad
• Järeldus
• Bibliograafia

Sissejuhatus

Personalikoolitus on praegu enamiku ettevõtete jaoks eriti oluline. Selle põhjuseks on asjaolu, et turutingimustes töötamine seab kõrged nõudmised töötajate kvalifikatsiooni, teadmiste ja oskuste tasemele. Teadmised ja oskused, mis eile aitasid personalil edukalt töötada, kaotavad täna oma efektiivsust ning homme muutuvad need täiesti ebaoluliseks. Nad muutuvad väga kiiresti välised tingimused (majanduspoliitika riigid, seadusandlus ja maksusüsteem, tekivad uued konkurendid jne) ning ettevõtete toimimise sisetingimused (nende ümberstruktureerimine, tehnoloogilised muutused jne), mis seab enamiku ettevõtete objektiivselt silmitsi vajadusega valmistada personali ette tänasteks ja homseteks muutusteks. .

1. Personalikoolitus ettevõttes

1.1 Personali väljaõppe protsess ettevõttes

Haridus on sihipärane kahesuunalise tegevuse protsess õpetaja ja õpilase vahel teadmiste edasiandmiseks ja assimileerimiseks.

Haridus on inimese eluks ja tööks ettevalmistamiseks vajalike süstematiseeritud teadmiste, oskuste, harjumuste ja käitumisviiside omandamise protsess ja tulemus.

Kutseharidus on üks lülidest ühtne süsteem täiendõpe, ja selle tulemusena - inimese valmisolek teatud tüüpi töötegevus, elukutse, mida kinnitab vastava õppeasutuse lõpetamist tõendav dokument (tunnistus, diplom, tunnistus).

Koolituse teemaks on: teadmised, võimed, oskused, suhtlemismeetodid.

Personalikoolitus on sihikindlalt korraldatud, süstemaatiliselt ja süsteemselt läbi viidud teadmiste, võimete, oskuste ja suhtlusmeetodite omandamise protsess kogenud õpetajate, mentorite, spetsialistide, juhtide jne juhendamisel.

Eristada tuleb kolme tüüpi koolitusi. Personalikoolitus on kõigi inimtegevuse valdkondade jaoks kvalifitseeritud personali süsteemne ja organiseeritud väljaõpe ja tootmine, kellel on eriteadmiste, oskuste, oskuste ja suhtlemismeetodite kogum. Personali täiendkoolitus - personali koolitus teadmiste, oskuste, oskuste ja suhtlemismeetodite täiendamiseks seoses kutse- või edutamisnõuete suurenemisega. Personali ümberõpe - personali koolitamine uute teadmiste, oskuste, oskuste ja suhtlemisviiside omandamiseks seoses uue elukutse omandamisega või töö sisule ja tulemustele esitatavate nõuete muutumisega.

Personalikoolituse eesmärgid: täiendõpe - täiendavate teadmiste ja oskuste omandamine; personalireservi tagamine - tulevaste juhtide koolitamine; töökorraldust motiveerivate põhimõtete kasutamise oskuste kujundamine õppeprotsessis; töötajate innovatsioonipotentsiaali laiendamine, tagades töötajate vahetatavuse erinevatel töökohtadel; tagades töötajate suurema samastumise oma organisatsiooniga.

Organisatsiooni juhtimisel saate saavutada suurepäraseid tulemusi ainult siis, kui teie juhitavatel inimestel on teadmised, oskused ja hoiakud, mis on vajalikud nende jõupingutuste tõhusaks ja tõhusaks muutmiseks. Millal sobivad inimesed palgatud, muutub koolitus oluliseks teguriks, mis tagab nende oskuste, võimete ja hoiakute väljakujunemise, mida on vaja oma tööks hästi. Õppeprotsessi korraldamiseks saab kasutada nn õppemudelit (joonis 1.1).

postitatud http://www.allbest.ru/

[Sisesta tekst]

Joonis 1.1. Süstemaatiline treeningmudel

Järgides süstemaatilise koolituse mudelit, väljendub koolitusskeem järgmiselt: inimene ei suuda ülesannet õigel tasemel täita ja vajab seetõttu koolitust.

Koolitusvajaduste väljaselgitamist saab teha erinevatel tasanditel. Organisatsiooni kui terviku vajadusi peab analüüsima personalispetsialist või koolitusosakond vastavalt üldistele tootmiseesmärkidele ja organisatsiooni tööjõu planeerimise poliitikatele. Samal ajal tehakse kindlaks vajadus konkreetsete töötajate rühmade koolitamiseks kõigis osakondades pärast konsulteerimist otsejuhtidega. See töö peaks sisaldama ka analüüsi koolituse eeldatava mõju kohta organisatsiooni tootmisülesannete täitmisele.

Personalikoolitus tagab, et töötaja erialased teadmised ja oskused vastavad kaasaegsele tootmise ja juhtimise tasemele. Töötajate ja töötajate koolitus hõlmab nelja põhiliiki.

1. Erialane koolitus. Töölistele ja spetsialistidele on olemas alg-, kesk- ja kõrgkutseõpe koos haridust tõendava dokumendi (diplom, tunnistus) omamisega. Koolituse kestus on 1 kuni 6 aastat.

2. Täiustatud koolitus. Seda tehakse erialastel kursustel, juhtimiskoolides, täiendõppeteaduskondades ja äriinstituutides. Koolituse kestus 1 päev kuni 6 kuud.

3. Personali ümberõpe. Seda viiakse läbi haridusasutustes, kui töötajad omandavad teise elukutse ja töötajad teise eriala. Koolituse kestus on 6 kuni 24 kuud.

4. Aspirantuur erialane haridus. Teostatakse kõrg- või doktoriõppes kõrgema erialase või teadusliku kvalifikatsiooni saamiseks. Koolituse kestus on 2-4 aastat.

Teine haridusprotsessi korralduse skeem on näidatud joonisel 1.2.

Joonis 1.2. Kutseõppe protsessi diagramm

Joonistelt 1.1 ja 1.2 on selge, et õppimine on tsükliline protsess. HR-funktsioon on tõhususe ja järjepidevuse tagamine seda protsessi. Selleks on vaja pöörata tähelepanu protsessi kõigi elementide hoolikale uurimisele, sest need on kõik võrdselt olulised ja üks halvasti disainitud element võib kogu koolituse tõhususe olematuks muuta.

Selleks, et määrata sisu ja kõige tõhusamad õpetamismeetodid, mida parim viis Organisatsiooni eesmärkide ja koolituseesmärkide saavutamisele kaasaaitamiseks on vaja välja selgitada töötajate põhikategooriate kvalitatiivne ja kvantitatiivne koolitusvajadus.

Kvalitatiivse (mida õpetada, milliseid oskusi arendada) ja kvantitatiivseid (kui palju eri kategooria töötajaid vajab koolitust) koolitusvajadusi saab tuvastada järgmiste meetoditega: juhtide nõudmised;

Töötajate soovitused; personali sertifitseerimine; psühholoogiline hindamine; töötajate töötulemuste analüüs; ametijuhendite analüüs; sõltumatu konsultandi eksperthinnang.

Nende meetodite eelised ja puudused on toodud tabelis 1.1.

Tabel 1.1. Meetodid koolitusvajaduste väljaselgitamiseks

Koolituse sisu, vormide ja meetodite määramisel tuleks eelkõige lähtuda organisatsiooni vajadusest oma töötajatel omandada uusi teadmisi ja oskusi, hankida tulemuslikuks kutsetegevuseks vajalikku teavet, organisatsiooni eesmärkide edukaks saavutamiseks. Järgnevalt käsitlemegi tegureid, mis mõjutavad õppe sisu, vormide ja meetodite valikut.

Uuritava materjali olulisemate omaduste hulka võivad kuuluda: selle sisu, keerukus, struktuuriaste.

Koolitusprogrammide sisu sõltub koolituse eesmärkidest, koolitusel osalevate töötajate kategooriast, õpetaja koolituse tasemest ja kogemustest. Õppematerjali valdamise edukus sõltub suuresti sellest, mil määral on õppematerjali sisu korrelatsioonis õpilaste haridustaseme, erialase kogemuse ja huvidega. Kui me eksime õppekava sisu määramisel, siis ei päästa meid ei õpetaja kõrgeim kvalifikatsioon, kõige keerukamad õppemeetodid ega suurepärased õpitingimused.

Teine õpitulemusi mõjutav tegur on õpitava materjali keerukus. Mida keerulisem on uuritav probleem või õppematerjal, mida õpilased peavad valdama (suur teoreetiliste teadmiste osakaal, ülekoormus spetsiaalne terminoloogia või valemid), seda rohkem aega kulub assimileerimiseks. Selge on see, et antud juhul mängib olulist rolli õpilaste erialane kogemus ja haridustase. See, mis mõne inimese jaoks on raske, võib teiste jaoks olla lihtne. Kuid igal juhul, et õpilastel oleks lihtsam keerukat õppematerjali omastada, on visuaalsete abivahendite ja aktiivõppemeetodite laialdane kasutamine eriti kasulik.

Kui erialase koolituse vajadus on välja selgitatud, eelarve käes, tulemuslikkuse hindamise kriteeriumid paigas ja erinevate koolitusmeetodite tundmine, saab organisatsiooni personalijuhtimise osakond asuda ise programme välja töötama. Programmi väljatöötamine hõlmab selle sisu kindlaksmääramist ja erialase koolituse meetodite valimist. Programmi sisu määravad ennekõike selle eesmärgid ja kajastavad konkreetse organisatsiooni erialase koolituse vajadusi. Programmi sisu määramisel on vaja arvestada ka potentsiaalsete üliõpilaste iseärasusi.

Koolituse läbiviimise tingimused ei peaks mitte ainult tagama teadmiste ja oskuste kõrgetasemelise assimilatsiooni õppekava raames, vaid ka minimeerima segajaid, mis võivad negatiivselt mõjutada õpilaste motivatsiooni ja keskendumisvõimet.

1.2 Põhilised koolitusmeetodid ja -vormid

Koolitusmeetodite valikul peab organisatsioon juhinduma eelkõige nende mõjust konkreetsele õpilaste rühmale. Sel juhul on vaja arvestada täiskasvanuõppe põhimõtetega. Sellist põhimõtet on neli:

1. Asjakohasus – koolitusel käsitletav peab olema asjakohane professionaali või privaatsusõpilane. Täiskasvanud ei taju abstraktseid ja abstraktseid teemasid hästi.

2. Osalemine - õppijad peavad aktiivselt osalema õppeprotsessis ning kasutama vahetult uusi teadmisi ja oskusi juba koolituse käigus;

3. Kordamine – aitab mälus kinnistuda uus materjal ja muudab omandatud oskused harjumusteks.

4. Tagasiside – õpilastele tuleb pidevalt anda infot selle kohta, kui palju nad on edasi arenenud. Selle teabe omamine võimaldab neil oma käitumist paremate tulemuste saavutamiseks kohandada. Koolitusliikide klassifikatsioon vastavalt erinevaid märke on toodud tabelis 1.2.

Tabel 1.2. Koolitusliikide klassifikatsioon erinevate kriteeriumide järgi

Koolitus töökohal toimub tavapärases korras töökeskkond: Koolitatav kasutab tegelikke töövahendeid, seadmeid, dokumentatsiooni või materjale, mida ta jätkab pärast koolituse läbimist. Samas loetakse väljaõppinud töötajat osaliselt tootlikuks töötajaks (tabel 1.3).

Tabel 1.3. Koolitusmeetodid töökohal

Koolitus töökohal viiakse läbi väljaspool töökohta, tavaliselt kasutatakse selleks spetsiaalselt lihtsustatud koolitusvahendeid ja seadmeid. Koolitatud töötajat ei peeta tootlikuks üksuseks alates hetkest, mil tema töö algab harjutuste sooritamisega. Põhitöövälist koolitust saab läbi viia tööd andva ettevõtte tootmisruumides, koolituskeskuses, kus osalevad mitme erineva ettevõtte töötajad, või kolledžis (tabel 1.4).

Tabel 1.4. Töövälise koolituse meetodid

Kuna koolituskulusid võib vaadelda kui investeeringut personali, peaks koolitus olema organisatsioonile kasulik, st püüdma tagada, et koolituse läbimisel saadav kasu ületaks koolituse läbiviimise kulusid. Koolitus on mõeldud töötajate efektiivsuse ja tootlikkuse edendamiseks või sellise töökäitumise kujundamiseks, mida organisatsioon vajab oma eesmärkide saavutamiseks.

2. Koolitusprogrammide efektiivsuse näitajad

Koolituse tõhusust saab hinnata testide, küsimustike, eksamite jms abil. Koolituse tulemuslikkust saavad hinnata nii õpilased kui ka õpetajad, eksperdid või spetsiaalselt loodud komisjonid. Koolituse tulemuslikkuse hindamise mõte on selles, et saadud infot oleks võimalik edasi analüüsida ja kasutada edaspidi sarnaste koolitusprogrammide koostamisel ja läbiviimisel. See praktika võimaldab meil pidevalt töötada selle nimel, et parandada koolituse tulemuslikkust ning vabaneda sellistest ebatõhusaks osutunud õppekavadest ja koolitusvormidest.

Koolituse tõhususe hindamine on oluline selleks, et teha kindlaks, kas kavandatud tulemused on saavutatud, ja näidata, kus on vaja parandusi või muudatusi. Hindamine peaks andma vastuse küsimusele, kas koolitus tasus end ära ja mida tuleb teha koolituse kuluefektiivsemaks muutmiseks.

Hindamine on õppimise lahutamatu osa. Tema omas lihtsaim vorm see on eesmärkide (referentskäitumise) võrdlemine tulemustega (ultimate käitumine), et vastata küsimusele, kui palju õppimine on oma eesmärgid saavutanud. Klassikaliseks viisiks koolituse efektiivsuse hindamisel tänapäeval peetakse Donald Kirkpatricku 1975. aastal välja pakutud mudelit, mis koosneb neljast tasemest (tabel 2.1).

Tabel 2.1. D. Kirpatricku üldistatud mudel

1. tase – reaktsioon. Sellel tasemel määratakse, kuidas koolitusel osalejad koolitusele reageerivad, ehk määratakse osalejate rahulolu mõõtmine. Osalejate rahulolu hindamine toimub täidetud küsimustike väljatöötamise, levitamise ja kogumise teel, sealhulgas küsimuste rühmad, mille eesmärk on hinnata järgmisi näitajaid: seda tüüpi koolituse eesmärkide saavutamine, välja toodud koolitusprogrammi elluviimine, omandatu praktiline kasulikkus. teadmised ja oskused, õpetamise kvaliteet, tase metoodiline tugi, treeningtingimused.

2. tase - teadmiste omandamise ja oskuste arendamise hindamine. Sellel tasemel saadakse teavet selle kohta, mil määral on õpieesmärgid saavutatud. Eesmärk on välja selgitada, kui palju teadmisi on omandatud, milliseid oskusi on arendatud või täiendatud ning mil määral on muutunud hoiakuid. Teadmiste suurenemise hindamiseks saad kasutada sama testi koolitusel osalejatele enne ja pärast treeningut. Testitulemuste paranemine protsentides näitab treeningu mõju. Koolituse käigus omandatud oskuste hindamiseks saate läbi viia ärimäng või teostada praktiline harjutus, lahendage praegune probleem. Nende tegevuste tulemusi tuleb üksikasjalikult analüüsida ja hinnata.

3. tase – käitumise hindamine. Kolmas tase hindab, mil määral kantakse teadmised, oskused ja hoiakud klassiruumist töökohale ehk mil määral muutuvad käitumisega seotud õpieesmärgid ning saavutatakse teadmiste ja oskuste rakendamine. Käitumise hindamist saab läbi viia vahetu juhendaja, jälgides koolitatud töötaja tööd. Teine hindamisviis on töötajaga kokku puutuvate kolleegide ja klientide küsitlemine. Lõpuks võivad käitumise hinnanguid läbi viia väliseksperdid. Hindamistulemust võrreldakse ettevõtte töötaja nõutava käitumismustriga.

4. tase – tulemuste hindamine. See on lõplik hindamise tase, mis võimaldab meil kindlaks teha, kui suur on koolitusest saadav kasu võrreldes selle kuludega. Seos tulemuste ja õppimise vahel on jälgitav, kui koolitus oli suunatud nende parandamisele. Näitajate paranemine on reeglina paljudest teguritest sõltuv lahutamatu väärtus, mistõttu saab eraldi koolitusürituse majandusliku efektiivsuse hinnangu anda vaid juhul, kui selle mõju ärinäitajatele on võimalik eraldada. Mõnikord saab seda teha üsna lihtsalt. Näiteks võib tuua ettevõtte spetsialistide koolitamise funktsioonide täitmiseks, mida varem täitsid allhankeorganisatsioonid. Sel juhul tuleks koolituskulud tagasi saada välistarnijatele maksmise ja koolitatud töötajate palkade kulude erinevuse tõttu.

Kõik neli õpihindamise taset on omavahel tihedalt seotud. Õppimine tekitab vastuseid, mis viivad teadmiste omandamiseni ja oskuste arendamiseni, mis omakorda toob kaasa muutused töökäitumises, mis viivad osakonna ja organisatsiooni tasandi tulemusteni.

IN päris elu Võib esineda juhtumeid, kus kõik hindamistasemed ei ole positiivsed. Näiteks koolitusel osalejad naudivad teadmiste omandamist, kuid ei õpi midagi. Või võivad nad midagi õppida, kuid ei saa, ei taha või ei saa omandatud teadmisi rakendada. Võib juhtuda, et nad rakendavad õpitut, kuid see ei too organisatsioonile kasu. Koolituse tulemuslikkuse hindamine on aga kahtlemata oluline ja kasulik tegevus, mis lõpetab süstemaatilise erialase koolituse protsessi.

Olulisemad näitajad, mis näitavad koolituse positiivset mõju ettevõtte lõplikele tulemusnäitajatele: suurenenud tööjõu efektiivsus; teadmiste kiire levitamine (ja sellest tulenevalt näiteks toodete turuletuleku kiirendamine); personali teadmiste järjepidevus, eelkõige ühtne arusaam peamistest klientidest tulenevatest probleemidest (mis müügiettevõtte jaoks on täiendav konkurentsieelis); personali kompetentsiprofiilide määramine ja sertifitseerimise võimalus (ebakompetentsete töötajate tööst tulenevate kulude vähendamine).

Koolituse tulemuslikkuse hindamiseks arvutatakse investeeringu tasuvuse (Return Of Investment, ROI) mahu ja tootlusperioodi näitajad.

Nende näitajate arvutamise valemid:

ROI = Lisatud sadaJasild (2.1)

Investeeritud vahendid Ajavahemik sissehvärav = (100% HHindamisperiood) (2.2)

järeldus

Olukorras terav puudus käibekapitali Paljudes ettevõtetes saab peamiseks konkurentsieeliseks inimkapital. Majanduskriisi taustal muutuvad eriti oluliseks personali "kvalitatiivsed" omadused, kuna tegemist on kõrgelt kvalifitseeritud töötajatega. loov mõtlemine suudab leida väljapääsu ebastandardsetest olukordadest, mis tekivad seoses maailmamajanduse langusega. Peamine tegur, mis otseselt mõjutab personali kvaliteediomadusi ja ettevõtte kui terviku inimkapitali maksumust, on personali arendamise süsteem, mille põhielemendiks on personali koolitus. See süsteem on personalijuhtimise kui terviku võtmekomponent ja aitab tugevdada ettevõtte konkurentsieeliseid turul. õppekavade majanduslanguse tõhusus

bibliograafia

1. Artamonova N.V., Golovtsova I.G. Personalijuhtimine: õpik. toetust. - Peterburi: SPbGUAP, 2001. 3. osa. - 70 s.

2. Durakova I.B., Rodin O.A., Taltõnov S.M. Personalijuhtimise teooria: traditsioonilised ja uued lähenemised planeerimisele, personali koolitamisele ja kujundamisele personaliteenused: Õpetus. - Voronež: VSU, 2005. - 110 lk.

3. Personalijuhtimine: õpik ülikoolidele / Toim. Bazarova T. Yu., Eremina B. L. - M.: Pangad ja börsid, UNITI, 1999. - 430 lk.

4. Mudry A.A., Beresnev D.V. Personal õpib, ettevõte loeb kasumit // Finantsdirektor, - 2006. - Ei. - Koos. 110

5. Spivak V.A. Personalijuhtimine: Töökoda / Spivak V.A - SP b.: I V ESEP, Teadmised, 2000. - 144 lk.

6. Spivak V.A. Ärikultuuri. - Peterburi: Peeter, 2001. - 236 lk.

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Organisatsiooni personali arendamise vormid. Personalikoolituse korraldamise põhietapid. Koolituse tulemuslikkuse hindamine, hindamismeetodid. Treeningvajaduste määramine. Meetodid personali koolitamiseks väljaspool töökohta. Personali koolituse tähtsus.

esitlus, lisatud 24.03.2012


Koolitussüsteemi auditi läbiviimine, et hinnata ettevõttes olemasoleva koolitussüsteemi tõhusust, aga ka organisatsiooni suutlikkust edasine areng ja konkurentsivõime suurendamine turul. Personalikoolituse mudel vastavalt Mordovin S.K.

esitlus, lisatud 26.03.2013


Personali hindamise protseduuri kontseptsioon ja põhietapid kaasaegses ettevõttes. Personalikoolitus: eesmärk, eesmärgid, liigid ja vormid, lähenemisviisid eriprogrammide väljatöötamisele. Kaubandusettevõtte personali sisekoolitusprogrammi väljatöötamine.

lõputöö, lisatud 03.05.2013


Ettevõtte personali jätkukoolituse tsükliline mudel ja vahendid, selle peamised meetodid ja vormid. Professionaalse personali arengu eelised, coachingu olemus ja eesmärgid. Töötajate koolituse meetodid ja iseärasused Rigla apteegiketis.

test, lisatud 23.11.2013


Juhtide koolituse tunnused: vajaduste hindamine, eesmärgid, suunad ja meetodid. Sisekoolitus kui organisatsiooni inimressursipotentsiaali arendamise tehnoloogia, jätkuõppe protsess. Koolituskulud ja tõhususe määramine.

abstraktne, lisatud 12.02.2011


Peamised töösuunad personalikoolituse korraldamisel. Korporatiivse ülikooli idee, D. Kirkpatricku mudel koolituse efektiivsuse, investeeringutasuvuse hindamiseks. Meetmed personali arendamise süsteemi täiustamiseks OJSC LOMO-s.

lõputöö, lisatud 21.07.2011


Kaasaegsete personalikoolituse meetodite üldomadused, positiivsete ja negatiivsed aspektid. Personali arendamise põhiprobleemide käsitlemine. D. Kirkpatricku ja D. Philipsi meetodite tunnustega tutvumine.

kursusetöö, lisatud 30.06.2014


Personalikoolituse liikide mõisted ja tunnused. Personali professionaalne areng kaasaegsetes tingimustes. Erinevate töötajate kategooriate koolitamise omadused ja meetodid. Personalikoolituse ja ettevõtte personalijuhtimisteenistuse tegevuste analüüs.

lõputöö, lisatud 08.06.2010


Reisibüroo personali koolituse tunnused. Personali väljaõppe meetodid ja nende lühike klassifikatsioon. Õpetaja (treener, juhendaja, mentor) poolt koolitusel lahendatavad põhiülesannete rühmad. Probleemsituatsioonide analüüs kui viis personali koolitamiseks.

kursusetöö, lisatud 11.06.2011


Personali arendamise olemus, eesmärgid, vahendid. Personali erialase koolituse protsess. Personali erialase väljaõppe meetodid. Koolitusmeetodid töökohal. Väljaõpe töökohalt. Personali sotsiaalse arengu juhtimise meetodid.