Paksa: Banyagang karanasan sa pamamahala ng tauhan. Pagbuo ng isang sistema ng pamamahala ng tauhan, karanasan sa loob at labas ng bansa

Panimula

Ang kaugnayan ng pananaliksik. Ang mga modernong kondisyon ng pagpapatakbo ng mga pang-industriya na negosyo ay nangangailangan ng paglikha ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan para sa negosyo at ang pagbuo ng potensyal ng tauhan nito.

Sa sitwasyong ito, may pangangailangan para sa isang teoretikal na muling pag-iisip ng mga proseso ng tauhan, pagbuo ng isang pamamaraan para sa pagbuo ng mga diskarte at taktika para sa epektibong paggamit ng mga tauhan ng mga pang-industriyang negosyo, na nag-aambag sa pagtaas at pag-unlad ng domestic na industriya, na tinitiyak ang kanilang pagiging mapagkumpitensya sa parehong domestic at pandaigdigang merkado.

Ang hindi sapat na mataas na antas ng propesyonal na pagsasanay ng ilan sa mga tauhan ng mga pang-industriya na negosyo ay nagpapahirap sa kanila na umangkop sa mga modernong kinakailangan, na ginagawa ang teoretikal na pag-unlad ng mga socio-economic na mekanismo para sa pagsasanay at pagpaparami ng mga mataas na kwalipikadong manggagawa ng mga pang-industriyang negosyo na may isang mataas na antas ng pangkalahatan at espesyal na edukasyon partikular na makabuluhan at may kaugnayan.

Dapat pansinin na sa kasalukuyan, ang isang partikular na matinding problema na kinakaharap ng mga pang-industriya na negosyo ay ang paglikha ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan na nakakatugon sa mga kinakailangan ng modernong pamamahala, ang kanilang sariling epektibong mga sistema ng pagsasanay, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan, kabilang ang mga manggagawa ng mga pang-industriya na negosyo, dahil ito ay nilikha sa Soviet Kung minsan, ang sistema ng kanilang propesyonal na pagsasanay ay halos inalis.

Kasabay nito, sa umiiral na siyentipikong pananaliksik, hindi sapat na pansin ang binabayaran sa mga problema ng pagbuo ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan para sa mga pang-industriyang negosyo at pagpapanatili ng kanilang potensyal na mapagkukunan ng tao, ang konsepto, kasanayan at mga prospect para sa pag-unlad nito, ang paglikha ng sarili nitong epektibong sistema ng pagsasanay. , retraining at advanced na pagsasanay ng mga empleyado ng enterprise, isang search and selection system management personnel.

Halos walang pamamaraan para sa pagbuo at paglikha ng isang epektibong sistema para sa pamamahala ng propesyonal at pag-unlad ng kwalipikasyon ng potensyal ng tauhan ng mga pang-industriyang negosyo. Ang dami at kalidad ng magagamit na mga publikasyon ay hindi tumutugma sa kalubhaan at kaugnayan ng paglutas ng mga nauugnay na problema.

Ang problema ng pamamahala ng tauhan sa mga pang-industriyang negosyo ay isa sa pinakamahalagang problema ng modernong pamamahala, ay may kaugnayan at nangangailangan ng sistematikong pagsasaalang-alang.

Bagay ang pananaliksik ay dayuhang karanasan sa pamamahala ng tauhan.

Paksa Ang pananaliksik ay ang mga proseso ng pamamahala ng tauhan ng isang negosyo sa isang sistema ng merkado ng mga relasyon sa ekonomiya.

Ang layunin ng tesis na ito ay pag-aralan ang karanasan sa dayuhan sa pamamahala ng mga tauhan ng negosyo at ilapat ito sa mga kondisyon ng Russia.

Ang pagtukoy sa layunin, dapat tandaan na sa kurso ng pagsulat ng gawain ang mga sumusunod na gawain ay dapat malutas:

· pamilyar sa teoretikal na bahagi ng pamamahala ng tauhan;

· pagsusuri ng mga sistema ng pamamahala ng tauhan sa ilang dayuhang bansa;

· pagtatasa ng estado ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa NefAZ OJSC, bilang isang halimbawa ng aplikasyon ng dayuhang karanasan sa pamamahala ng tauhan sa mga modernong kondisyon ng Russia.

Ang base ng impormasyon ng pag-aaral ay binubuo ng isang hanay ng mga dalubhasa at siyentipikong panitikan, mga batas at mga regulasyon, istatistikal na datos; pananaliksik sa ekonomiya sa paksa; sanggunian at pana-panahong panitikan; monographs sa pagsusuri at accounting.

Kabanata1 . Sistema ng pamamahala ng tauhan ng negosyo

1.1 Pamamahala ng tauhan: konsepto at diskarte

Ang isang enterprise (organisasyon, firm), bilang isang integral na produksyon at sistemang pang-ekonomiya, ay maaari pa ring katawanin bilang isang hanay ng mga elemento ng bumubuo nito (mga subsystem), na natural na magkakaugnay (nakikipag-ugnayan) sa isa't isa. Ang bilang ng mga naturang subsystem ay maaaring magkakaiba at depende sa konseptong inilatag sa panahon ng agnas. Kaya, ang ilang mga may-akda ay nakikilala ang teknikal, administratibo (managerial) at tao, o personal-kultural, bilang mga subsystem. Ang iba ay nakikilala ang dalawang bahagi sa pamamahala ng produksyon (enterprise): pamamahala ng aktibidad at pamamahala ng mga tao. Ang pamamahala ng aktibidad ay binubuo ng pagpaplano ng mga aktibidad, pagtatakda ng mga gawain sa produksyon, paglikha ng isang sistema para sa pagsukat ng gawaing isinagawa, at pagsubaybay sa pagkumpleto ng mga gawain. Kasama sa pamamahala ng mga tao ang pagtiyak ng kooperasyon sa pagitan ng lahat ng miyembro ng workforce, mga patakaran sa tauhan, pagsasanay, impormasyon, pagganyak ng mga empleyado at iba pang mahahalagang bahagi ng gawain ng isang pinuno bilang manager. Makakakita ka sa panitikan ng iba pang mga opsyon para sa pagbubuo ng produksyon at sistema ng ekonomiya. Gayunpaman, binibigyang pansin ang katotohanan na ang bahagi ng tauhan ay halos palaging naka-highlight bilang sangkap mga sistema ng kontrol, na hindi sinasadya. Ang pinakamahalagang lugar ng aktibidad ng anumang negosyo (organisasyon, kumpanya) ay naging at nananatiling supply ng paggawa: pag-akit ng paggawa, kinakailangang pagsasanay, paglikha ng mga kondisyon para sa makatwirang paggamit.

Ang sistema ng produksyon, ang materyal at personal na mga bahagi nito ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan. Ang mga kagamitan at teknolohiya ay nagbabago, na tumutukoy sa mga kinakailangan para sa mga manggagawa, ang pokus ng kanyang espesyal na pagsasanay, antas ng kasanayan, atbp. Ang komposisyon ng mga manggagawa ay nagbabago sa ilalim ng impluwensya ng parehong layunin at subjective na mga kadahilanan (halimbawa, ang komposisyon ng mga manggagawa ay nagbabago sa ilalim ng impluwensya ng paglilipat ng mga tauhan, isang natural at tuluy-tuloy na proseso ng paglago ng kwalipikasyon, mga lugar ng pagganyak na may kaugnayan sa pagbabago sa trabaho, atbp. ). May pangangailangan para sa patuloy na impluwensya ng pamamahala sa istraktura ng mga trabaho, sa bilang at komposisyon ng mga manggagawa.

Ang isang tiyak na uri ng aktibidad sa pamamahala, ang bagay na kung saan ay isang pangkat ng mga manggagawa - mga tauhan, ay tinatawag na pamamahala ng tauhan (tauhan).

SA mga nakaraang taon Ang iba pang mga konsepto ay malawakang ginagamit sa siyentipikong literatura at kasanayan: pamamahala ng yamang-tao, pamamahala sa paggawa, pamamahala ng tauhan, pamamahala ng yamang-tao, pamamahala sa kadahilanan ng tao, patakaran sa tauhan, gawaing tauhan, atbp., isang paraan o iba pang nauugnay sa aktibidad sa paggawa ng isang tao, pinamamahalaan ang kanyang pag-uugali sa trabaho.

Ang mga isinaling panitikan na may iba't ibang terminolohiya na katangian ng iba't ibang paaralan ng pamamahala ay nagpapakilala rin ng malaking pagkakaiba. Ang pinakakaraniwang termino ay:

Administrasyon ng tauhan - pamamahala ng tauhan (recruitment, kontrol, paglalagay, pagsasanay, paggamit ng human resources ng enterprise), relasyon sa pagitan ng administratibong tauhan at subordinates; "ugnayang pantao" sa industriya;

Pamamahala ng tauhan - pamamahala ng tauhan (kabilang ang pagpili, pagsasanay, mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagbabayad, mga isyu sa kaligtasan); relasyon sa paggawa; mga relasyon sa pagitan ng administrasyon at mga indibidwal na empleyado;

Mga relasyon sa tauhan - pamamahala ng tauhan, atbp. Tulad ng madalas na nangyayari, kapag sinusubukang tukuyin at ibunyag ang nilalaman ng isang partikular na konsepto, ang mga may-akda ay nakatuon sa pinakamahalaga, sa kanilang opinyon, aspeto, mga gawain, mga anyo ng pagpapakita, atbp. Kaya, kapag nagsasalita tungkol sa pamamahala ng mapagkukunan ng paggawa, ang ibig naming sabihin ay ang bahagi ng populasyon na kabilang sa kategoryang ito, na napapailalim sa sistematikong impluwensya at regulasyon ng lipunan sa yugto ng pagbuo, pamamahagi at paggamit sa kontekstong teritoryo.

Ang konsepto ng "personnel (personnel) management" ay malapit sa kahulugan sa konsepto ng "human resource management". Sa parehong mga kaso, ang object ng managerial na impluwensya ay pareho, ang pagkakaiba ay sa tiyak na diskarte sa empleyado, sa kanyang lakas paggawa bilang isang mapagkukunan.

Sa isang teknokratikong diskarte, ang mga desisyon sa pamamahala ay napapailalim lalo na sa mga interes ng produksyon (pagmaximize ng output ng produksyon, pagtupad sa isang plano, atbp.): ang bilang at komposisyon ng mga manggagawa ay tinutukoy batay sa teknolohiyang ginamit, ang teknolohikal at pagpapatakbo na dibisyon ng paggawa, ang ibinigay na ritmo ng produksyon, kooperasyong paggawa sa loob ng produksyon, atbp. d. Kaya, ang pamamahala ng mga tauhan ay, tulad nito, ay hinihigop ng proseso ng pamamahala ng produksyon at nabawasan sa pagpili ng mga tauhan na may naaangkop na mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon at ang kanilang paglalagay batay sa mga gawain ng pag-aayos ng produksyon at paggawa.

Ang isang makatao na diskarte sa pamamahala ng mga tauhan ay nagpapahiwatig ng paglikha ng mga naturang kondisyon sa pagtatrabaho at tulad ng nilalaman na magbabawas sa antas ng pagkakahiwalay ng empleyado mula sa kanyang aktibidad sa trabaho at mula sa iba pang mga empleyado. Samakatuwid, ayon sa konseptong ito, ang paggana ng produksyon, at pinaka-mahalaga sa pagiging epektibo nito (kahusayan), higit sa lahat ay nakasalalay hindi lamang sa pagsunod sa bilang at mga propesyonal na kwalipikasyon ng manggagawa sa mga kinakailangan ng kagamitan at teknolohiya, kundi pati na rin sa antas. ng pagganyak ng mga manggagawa, ang antas ng pagsasaalang-alang ng kanilang mga interes at iba pa, na nangangailangan ng higit na pansin sa pagsasaalang-alang sa mga interes ng empleyado bilang isang indibidwal: pagtaas ng nilalaman ng trabaho, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagsasakatuparan ng mga personal na hangarin ng isang tao, ang kanyang mga ideya tungkol sa lugar ng trabaho sa mga layunin sa buhay, atbp.

Sa diskarteng ito, mas malawak na binibigyang-kahulugan ang "pamamahala ng tauhan". Ang mga desisyon sa pamamahala ay higit pa sa mga probisyon sa ekonomiya at nakabatay sa mga probisyon ng sosyolohiya, pisyolohiya at sikolohiya sa paggawa.

Ang pag-unlad ng konsepto ng pamamahala ng tauhan ay sumunod sa landas ng pagtagumpayan ng teknokratikong diskarte sa tao bilang isang makina, pagkonekta sa kanyang mga mapagkukunang pangganyak, sosyo-sikolohikal na mga kadahilanan para sa paglago ng produktibidad sa paggawa at kahusayan sa produksyon, at higit na pagsasaalang-alang sa mga interes ng empleyado. bilang isang indibidwal.

Ang pamamahala ng HR ay kinuha pangunahing mga prinsipyo mga teorya ng siyentipikong pamamahala, tulad ng paggamit ng siyentipikong pagsusuri upang matukoy kung paano isasagawa ang mga gawain, pagpili ng mga manggagawa na pinakaangkop na gawin ang trabaho, pagbibigay ng naaangkop na pagsasanay sa mga manggagawa, sistematiko at wastong paggamit ng mga insentibo sa pananalapi, atbp.

Ang isang partikular na mahusay na kontribusyon ay ginawa ng paaralan ng "ugnayan ng tao", ang pagbuo nito ay nauugnay sa teorya ng pagganyak ni E. Mayo. Ang mga prinsipyo ng pamamahala ng mga tao na kanyang binuo ay ipinahayag na isinasaalang-alang ang mga hangarin at inaasahan ng mga tao at interpersonal na relasyon. Sa kalaunan, ang mga paaralan ng pang-agham na pamamahala ay nagbigay-diin din sa kumbinasyon ng pagiging makatwiran ng organisasyon sa kasiyahan ng empleyado sa kanilang mga aktibidad.

Ang mga kinakailangang ito ay nakapaloob sa konsepto ng pag-uugali ng pamamahala, na nakatuon sa paggamit ng iba't ibang mga pamamaraan ng pagganyak: pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin, pagpapayaman sa paggawa, pakikilahok ng empleyado sa pamamahala (participatory management).

Upang palitan ang malawakang kasanayan ng pagtatrabaho sa mga tauhan, na nakatuon sa pagkonsumo ng paggawa sa mga kondisyon ng matatag na trabaho, pati na rin ang mahigpit mga istruktura ng organisasyon, darating ang mga bagong modelo ng pamamahala, na nagbibigay ng:

Paglikha ng mga kondisyon para sa pagpapalawak ng kaalaman, pagpapabuti ng mga kasanayan, at patuloy na pagpapabuti sa sarili;

Ang paggamit ng "mga pakete" ng mga programang pangganyak upang palawakin ang kapangyarihan ng mga empleyado sa paggawa ng mga desisyon sa negosyo;

Pagbubuo ng mga bagong pagpapahalagang moral na ibinahagi ng lahat ng tauhan ng kumpanya;

Flexible at adaptive na paggamit ng "human resources", pagtaas ng creative at organizational na aktibidad ng mga tauhan, na bumubuo ng isang humanized organizational culture.

Kaya, ang bagong ideolohiya ng pamamahala ng tauhan ay higit na nakabatay sa pagganyak ng empleyado. Ang saloobin ng empleyado sa trabaho ay nabuo sa ilalim ng impluwensya ng mga hangarin, mga layunin sa buhay, ang posibilidad ng pagpapahayag ng sarili at pagsasakatuparan sa sarili, at ang nilalaman ng trabaho. Samakatuwid, ang mga pangunahing kadahilanan ng pagganyak na magtrabaho ay:

Pagkilala sa trabaho;

Mga nagawa sa trabaho;

Responsibilidad at kalayaan;

Pagkakataon para sa propesyonal na pagsulong;

Pagkakataon para sa pagbuo ng personalidad ng empleyado.

Ang seguridad sa trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, antas ng suweldo, ang katangian ng mga interpersonal na relasyon sa isang pangkat ng mga manggagawa, atbp. ay napakahalaga. Samakatuwid, ang pangunahing mga bagong diskarte sa pamamahala ng tauhan ay higit na nauugnay sa konsepto ng kalidad ng buhay sa pagtatrabaho.

1.2 Kakanyahan at layunin ng pamamahala

Malinaw na ang pamamahala ng produksyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng isang tao: sa pamamagitan ng mga tao, ang ilang mga pagsasaayos ay ginawa sa mga teknikal, teknolohikal at pang-organisasyon na aspeto ng proseso ng produksyon. Ngunit ang mga manggagawa mismo ang layunin ng pamamahala. Pangunahin dito ang dami at kalidad ng mga manggagawa, ang pagbuo ng potensyal sa paggawa, ang pag-unlad at paggamit nito, pagganyak. pag-uugali ng paggawa, labor at personal na relasyon, atbp.

At upang maihayag ang nilalaman ng partikular na uri ng aktibidad ng pamamahala na ito, linawin muna natin kung ano ang layunin at paksa ng pamamahala. sama-sama. Ang kabuuan ng mga empleyado ay maaaring isama ang parehong buong tauhan ng enterprise (organisasyon, kumpanya), na napapailalim sa pangkalahatang mga desisyon sa pamamahala, at ang mga tauhan ng isang istrukturang yunit (kagawaran, workshop) o production cell (team).

Ang isang natatanging tampok ng isang pangkat ng mga manggagawa bilang isang object ng pamamahala ay isang tiyak na pagkakaugnay ng mga aktibidad ng mga manggagawa dahil sa mga karaniwang layunin, na nagpapakilala sa kanila bilang isang koponan.

Ang mga paksa ng pamamahala ng tauhan ay isang pangkat ng mga espesyalista na gumaganap ng mga nauugnay na tungkulin bilang mga empleyado ng serbisyo ng tauhan, pati na rin ang mga tagapamahala sa lahat ng antas na gumaganap ng tungkulin sa pamamahala na may kaugnayan sa kanilang mga nasasakupan.

Ang pagtukoy ng pangangailangan para sa mga tauhan, na isinasaalang-alang ang diskarte sa pag-unlad ng negosyo, ang dami ng paggawa ng mga produkto at serbisyo;

Pagbuo ng numerical at qualitative na komposisyon ng mga tauhan (recruitment system, placement);

Patakaran sa tauhan (ugnayan sa panlabas at panloob na merkado ng paggawa, pagpapalaya, muling pamamahagi at muling pagsasanay ng mga tauhan);

Sistema ng pangkalahatan at propesyonal na pagsasanay;

Pagbagay ng mga empleyado sa negosyo;

Pagbabayad at insentibo para sa paggawa, isang sistema ng materyal at moral na mga insentibo; - pagtatasa ng pagganap at sertipikasyon ng mga tauhan, ang oryentasyon nito sa paghikayat at pagtataguyod ng mga empleyado batay sa mga resulta ng trabaho at ang halaga ng empleyado para sa negosyo; - Sistema ng pag-unlad ng tauhan ( pagsasanay at muling pagsasanay, pagtaas ng kakayahang umangkop sa paggamit sa produksyon, pagtiyak sa paglago ng propesyonal at kwalipikasyon sa pamamagitan ng pagpaplano ng isang trabaho (paggawa) na karera;- interpersonal na relasyon sa pagitan ng mga empleyado, sa pagitan ng mga empleyado, administrasyon at mga pampublikong organisasyon;

Ang mga aktibidad ng isang multifunctional personnel service bilang isang katawan na responsable para sa pagbibigay ng enterprise ng paggawa at para sa maaasahang panlipunang proteksyon ng empleyado.

Ang mga layunin ng pamamahala ng mga tauhan ng isang negosyo (organisasyon) ay: - pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng negosyo sa mga kondisyon ng merkado; - pagtaas ng kahusayan ng produksyon at paggawa, lalo na ang pagkamit ng pinakamataas na kita;

Tinitiyak ang mataas na panlipunang kahusayan ng paggana ng koponan.

Ang matagumpay na pagkamit ng mga itinakdang layunin ay nangangailangan ng paglutas ng mga problema tulad ng:

Tinitiyak ang pangangailangan ng negosyo para sa paggawa sa kinakailangang dami at kinakailangang kwalipikasyon;

Pagkamit ng isang makatwirang relasyon sa pagitan ng organisasyonal at teknikal na istraktura ng potensyal ng produksyon at ang istraktura ng potensyal na paggawa;

Buo at epektibong paggamit ng potensyal ng empleyado at pangkat ng produksyon sa kabuuan;

Ang pagbibigay ng mga kondisyon para sa mataas na produktibong trabaho, isang mataas na antas ng organisasyon, pagganyak, disiplina sa sarili, pagbuo ng mga gawi ng empleyado sa pakikipag-ugnayan at pakikipagtulungan;

Pagsasama-sama ng isang empleyado sa negosyo, na bumubuo ng isang matatag na koponan bilang isang kondisyon para sa pagbawi ng mga pondo na ginugol sa paggawa (akit, pag-unlad ng tauhan);

Tinitiyak ang pagsasakatuparan ng mga hangarin, pangangailangan at interes ng mga empleyado na may kaugnayan sa nilalaman ng trabaho, mga kondisyon sa pagtatrabaho, uri ng trabaho, mga pagkakataon para sa mga propesyonal na kwalipikasyon at pagsulong sa trabaho, atbp.; - koordinasyon ng mga layunin sa produksyon at panlipunan (pagbalanse ng mga interes ng ang negosyo at ang mga interes ng mga empleyado, pang-ekonomiya at panlipunang kahusayan );

Pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan, pagkamit ng mga layunin sa pamamahala habang binabawasan ang mga gastos sa paggawa.

Ang pagiging epektibo ng pamamahala ng mga tauhan at ang pinakakumpletong pagpapatupad ng mga nakatakdang layunin ay higit sa lahat ay nakasalalay sa pagpili ng mga opsyon para sa pagtatayo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng enterprise mismo, kaalaman sa mekanismo ng paggana nito, at ang pagpili ng pinakamainam na teknolohiya at pamamaraan ng pagtatrabaho kasama nito. mga tao.

1.3 Pamamaraan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Ang kontrol sa cybernetic na kahulugan ay, tulad ng nalalaman, isang may layunin na impluwensya sa isang sistema at mga elemento nito upang mapanatili ang istraktura at estado ng system o ilipat ito sa ibang estado alinsunod sa layunin ng paggana at pag-unlad ng sistemang ito. .

Mga layunin sa regulasyon sa pangkalahatang pananaw ay ang probisyon, pagpapanatili at pag-iwas sa ilang mga kahihinatnan, depende sa tiyak na katangian ng mga manifestations sa bahagi ng control object.

Ang kolektibong gawain ay isang uri ng sistema ng "Mga Tauhan", na istruktura na binubuo ng mga elemento na magkakaugnay. Mayroon itong sariling panloob na istraktura, dahil ang mga empleyado ay naiiba sa kanilang mga pag-andar, kategorya, propesyon at maraming iba pang mga katangian: demograpiko (kasarian, edad), pang-ekonomiya (karanasan, pagsasanay, pagganyak), socio-psychological (disiplina, kakayahang makipag-ugnayan), atbp. Ang sistema mismo ay tila medyo kumplikado, dahil ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng maraming mga koneksyon sa pagitan ng mga elemento parehong pahalang (sa pagitan ng mga empleyado) at patayo (sa pagitan ng mga istrukturang dibisyon, mga katawan ng pamamahala, atbp.).

Ang pamamahala ng tauhan ay batay sa pagtukoy sa tilapon ng pag-unlad ng sistemang "Tauhan" at pag-regulate ng pag-uugali nito sa dinamika alinsunod sa pag-unlad ng panlabas na kapaligiran, panloob na mga kontradiksyon, at mga gawain ng negosyo (organisasyon, kumpanya) bilang isang produksyon at sistemang pang-ekonomiya.

Kaugnay ng mga tauhan ng isang negosyo, ang pamamahala ay nangangahulugan ng pag-unlad at pagpapatupad ng impluwensya ng pamamahala sa kabuuan ng mga katangian ng potensyal ng paggawa ng empleyado at ng koponan upang maisama sila sa parehong kasalukuyang mga gawain ng negosyo at diskarte sa pag-unlad nito, ang pangangailangan na ganap na gamitin ang mga pagkakataong nauugnay sa papel ng salik ng tao sa modernong produksyon. Samakatuwid, ang mga desisyon sa pamamahala ay naglalayong hindi lamang sa mga indibidwal na manggagawa bilang mga elemento ng sistemang "Tauhan", kundi pati na rin sa pagpapanatili ng mga relasyon sa produksyon sa pagitan nila, sa mismong istraktura ng sistema, ang mga proporsyon nito, sa pag-uugali ng sistema sa kabuuan, pag-unlad nito.

Ang estado ng sistema ng "Mga Tauhan" ay tinutukoy pareho ng sarili nitong mga layunin at ng mga layunin sa produksyon. Ang lakas paggawa na nagtatrabaho sa negosyo ay dapat na tumutugma sa materyal na kadahilanan ng produksyon (ang kagamitan na ginamit, ang teknolohiya na tumutukoy sa organisasyon ng produksyon at paggawa). Kaya, sa isang banda, may mga trabaho na may kanilang mga kinakailangan para sa mga manggagawa sa mga tuntunin ng mga kwalipikasyon, pagsasanay, mga personal na katangian, sa kabilang banda, may mga manggagawa na may iba't ibang mga katangian, propesyonal na pagsasanay, at mga kwalipikasyon. Kasama sa pamamahala ng human resource ang pag-impluwensya sa magkabilang panig upang matiyak ang kinakailangang pagsunod. Ito mahirap na pagsubok, dahil ang parehong mga kinakailangan para sa mga empleyado at ang mga tauhan ng negosyo mismo ay nagbabago.

Ang pamamahala ay isinasagawa sa mga sumusunod na direksyon:

Mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado at anyo ng trabaho;

Pagbabago ng istraktura ng tauhan;

Mga pagbabago sa pagganyak ng tauhan, atbp.

Para sa layuning ito, ginagamit ang iba't ibang mga pamamaraan na nauugnay sa teknolohiya ng tauhan: pagpili, pagkuha, mga kinakailangan sa pagkuha, pagsasanay at promosyon, pagtatasa at suweldo, atbp.

Ang matatag na paggana ng system at ang pagiging maaasahan nito ay higit na nakadepende sa agarang pagtugon sa mga umuusbong na kaguluhan ("mga pagkabigo") sa system. Ang pagtatasa sa estado ng system at ang pagbabago nito sa ilalim ng impluwensya ng anumang desisyon sa pamamahala na ginawa ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang sa mga koneksyon na ito at pag-asa sa mga negatibong tugon sa iba't ibang antas. At dahil mahirap na mabilis na magbigay ng ganoong tugon, kinakailangang tumuon sa mga pamamaraan ng pamamahala na nagsisiguro o naghihikayat sa sarili nitong organisasyon. Kasabay nito, dapat ding isaalang-alang ang tampok na ito ng sistemang "Tauhan": ang reaksyon sa isang sitwasyon na lumitaw sa ilalim ng impluwensya ng panloob at panlabas na mga kadahilanan ay madalas na hindi kaagad; kahit na ang mga agad na ginawang hakbang ay maaari lamang magkaroon ng epekto pagkatapos isang tiyak na oras (time lag).

Ang mekanismo ng kontrol ay isang sistema ng mga kontrol, paraan at pamamaraan na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan ng negosyo para sa paggawa ng kinakailangang dami, kalidad at sa isang tiyak na oras. Ang mga layunin sa pamamahala ay nakakamit sa pamamagitan ng pagpapatupad ng ilang mga prinsipyo at pamamaraan.

Ang mga prinsipyo na binibigyang kahulugan sa teorya ng pamamahala bilang matatag na mga patakaran para sa malay-tao na aktibidad ng mga tao sa proseso ng pamamahala ay tinutukoy ng pagkilos ng mga layunin na batas. Ang mga pamamaraan ay kumikilos bilang mga paraan upang ipatupad ang mga prinsipyo.

Ang mga prinsipyo sa pangkalahatan ay kumakatawan sa mga panimulang punto ng isang teorya, doktrina, agham. Sa kurso ng akumulasyon ng empirical na impormasyon tungkol sa mga layunin na aktibidad ng mga tao, ang pag-aaral nito ng pagsusuri at paglalahat, mayroong isang seleksyon ng lahat na positibo na naging batayan ng mga prinsipyo at mga patakaran ng pag-uugali, aksyon, trabaho, pamamahala, paglikha. mga kondisyon na nagtitiyak sa epektibong aktibidad ng mga indibidwal at mga pangkat ng trabaho. Ang mga prinsipyo, ang pinagbabatayan ng epektibong pamamahala ng tauhan ay medyo magkakaibang. Ang mga ito ay multi-level sa kalikasan (pangkalahatan, pribado, espesyal, indibidwal) at nalalapat sa iba't ibang mga lugar ng aktibidad (pamamahala ng paggawa sa sukat ng buong lipunan, industriya, negosyo, indibidwal na empleyado). Among pangkalahatang mga prinsipyo Bilang mga tool sa pamamahala ng tauhan, ang mga sumusunod ay nakikilala: siyentipiko, binalak, komprehensibo (sistematiko), pagpapatuloy, normatibo, cost-effective, interesado, responsable, atbp.

Kasama sa mga partikular na prinsipyo ang pagsunod sa mga tungkulin ng pamamahala sa mga layunin ng produksyon; indibidwalisasyon ng trabaho kasama ang mga tauhan (indibidwalisasyon ng pagpili ng tauhan, isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng isang partikular na empleyado, indibidwalisasyon sa panahon ng pagpapalaya, promosyon, pagbabayad batay sa mga resulta ng trabaho, atbp.); demokratisasyon ng trabaho sa mga tauhan (isinasaalang-alang ang kolektibong opinyon ng mga empleyado kapag gumagawa ng pinakamahalagang desisyon ng tauhan, mapagkumpitensyang pagpuno ng mga bakanteng posisyon, demokrasya sa mga pamamaraan ng pamamahala at istilo ng pamumuno, atbp.); impormasyon ng gawain ng mga tauhan, tinitiyak na sapat ang antas nito para sa paggawa ng mga desisyon na may kaalaman; pagpili ng mga tauhan para sa pangunahing pangkat ng produksyon, isinasaalang-alang ang sikolohikal na pagkakatugma, atbp.

Ang sitwasyon ay katulad ng mga pamamaraan na ginagamit sa pamamahala ng tauhan. Kabilang sa mga ito ay may mga pangkalahatan na malawakang ginagamit sa pamamahala ng iba pang mga bagay (produksyon, Pambansang ekonomiya sa pangkalahatan): administratibo, pang-ekonomiya, panlipunan - at isang malaking bilang ng mga partikular, pribadong pamamaraan. Kaya, ang mga pamamaraan ng administratibo, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng direktang sentralisadong impluwensya ng paksa sa layunin ng pamamahala, ay kinabibilangan ng: pagpapatatag ng organisasyon (mga batas, charter, panuntunan, tagubilin, regulasyon, atbp.), Administratibo (mga order, tagubilin), disiplina ( pagtatatag at pagpapatupad ng mga anyo ng pananagutan).

Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay ang buong sistema motibo at insentibo na naghihikayat sa lahat ng manggagawa na magtrabaho nang mabunga para sa kabutihang panlahat. Ang mga pamamaraang panlipunan ay nauugnay sa mga relasyon sa lipunan, na may impluwensyang moral at sikolohikal. Sa kanilang tulong, ang mga damdaming sibiko at makabayan ay isinaaktibo, ang mga oryentasyon ng halaga ng mga tao ay kinokontrol sa pamamagitan ng pagganyak, mga pamantayan ng pag-uugali, ang paglikha ng isang sosyo-sikolohikal na klima, pagpapasigla sa moral, pagpaplano ng lipunan at patakarang panlipunan sa negosyo (organisasyon).

Ang pamamahala ng tauhan ay dapat na nakabatay sa mga prinsipyo ng isang sistematikong diskarte at pamamahala na naka-target sa programa.

Ang pagbuo ng pamamahala ng mga tauhan sa mga prinsipyo ng isang sistema ng diskarte at pagsusuri ay nangangahulugan na sumasaklaw sa buong tauhan ng negosyo, na nag-uugnay ng mga tiyak na desisyon sa loob ng isang subsystem, na isinasaalang-alang ang kanilang epekto sa buong sistema sa kabuuan, ang pagsusuri at paggawa ng mga desisyon tungkol sa mga tauhan, na isinasaalang-alang. isaalang-alang ang panlabas at panloob na kapaligiran, at ang kabuuan ng mga ugnayan.

Ang pangangailangan para sa isang pinagsama-samang, programa-targeted na diskarte sa kalikasan ay dahil sa ang katunayan na indibidwal na species Ang mga aktibidad sa loob ng balangkas ng pamamahala ng tauhan ay hindi isinasagawa sa kanilang sarili, ngunit kasabay ng mga layunin ng pamamahala.

Sa pamamahala ng tauhan bilang isang proseso, maraming partikular na proseso ang nakikilala:

* pagpaplano - pagpapasiya ng mga layunin sa pamamahala, paraan ng pagkamit ng mga ito, pagmomodelo at pagtataya ng object ng pamamahala;

* organisasyon - trabaho sa staffing: gabay sa karera, pagpili ng propesyonal, pag-akit ng paggawa, pagkuha, paglalagay sa mga trabaho, pagsasanay sa bokasyonal, pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa, pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.;

* regulasyon - intershop, interprofessional at qualification movement ng workforce, mga pagbabago sa bilang ng mga tauhan, mga antas ng sahod, atbp.;

* kontrol - kontrol ng mga numero, rasyonalidad ng paggamit, pagsunod sa posisyon, pagganap utos ng tauhan atbp.; * accounting - pagkuha ng impormasyon tungkol sa mga pagbabago sa komposisyon ng mga tauhan, pagpapanatili ng estado at panloob na pag-uulat sa mga tauhan, atbp.

1.4 Kontrolin ang teknolohiya

Upang mabisang pamahalaan, kinakailangang malaman ang gumaganang mekanismo ng prosesong pinag-aaralan, ang buong sistema ng mga salik na nagdudulot ng pagbabago nito, gayundin ang paraan ng pag-impluwensya sa mga salik na ito. Dahil dito, maaari nating pag-usapan ang isang tiyak na mekanismo para sa paggana ng sistema ng pamamahala ng tauhan at ang paggamit ng iba't ibang mga tool upang maimpluwensyahan ang empleyado, i.e. tungkol sa isang tiyak na teknolohiya ng pagtatrabaho sa mga tauhan.

Sa pinaka-pangkalahatang anyo nito, ang teknolohiya ay ang mga pamamaraan, kasanayan, o serbisyong ginagamit upang makagawa ng mga partikular na pagbabago sa ilang materyal. Isinulat ng sosyologong si Charles Perrow ang teknolohiya bilang isang paraan ng pagbabago ng mga hilaw na materyales—mga tao man, impormasyon, o pisikal na materyales—sa mga gustong produkto at serbisyo. Si Lewis Davies ay nagbibigay ng mas malawak na konsepto ng teknolohiya: "Ang teknolohiya ay ang kumbinasyon ng mga bihasang kasanayan, kagamitan, imprastraktura, kasangkapan at, nang naaayon, teknikal na kaalaman na kinakailangan upang maisakatuparan ang mga gustong pagbabago sa materyal, impormasyon o mga tao." Ang mga impluwensya ng managerial sa layunin ng pamamahala - ang mga tauhan ng negosyo - ay maaaring direktang idirekta sa empleyado o sa kanilang kabuuan bilang isang cell ng produksyon, pati na rin sa mga kadahilanan ng panloob at panlabas na kapaligiran kung saan nagaganap ang proseso ng paggawa. Sa huling kaso, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa hindi direktang epekto sa control object.

Mayroong ilang mga uri ng mga teknolohiya:

Multi-link, na tumutukoy sa isang serye ng magkakaugnay na gawain na isinagawa nang sunud-sunod;

Tagapamagitan - bilang ang pagkakaloob ng mga serbisyo ng isang pangkat ng mga tao sa isa pa sa paglutas ng mga partikular na problema;

Indibidwal - na may mga detalye ng mga diskarte, kasanayan at serbisyo na may kaugnayan sa isang indibidwal na empleyado.

Ang isang halimbawa ng pagpapatupad ng mga multi-link na teknolohiya sa pamamahala ng tauhan ay ang pag-aampon mga desisyon sa pamamahala sa bawat yugto ng buhay ng pagtatrabaho ng isang empleyado sa negosyo (pag-hire, pagsasanay, pagbagay, direktang aktibidad sa trabaho, atbp.) kasama ang kanilang likas na mga detalye, kaukulang mga gawain at pamamaraan ng impluwensya sa pamamahala. Ang mga teknolohiyang tagapamagitan ay ginagamit sa kurso ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng serbisyo ng tauhan at ng mga pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng negosyo sa pagpapatupad ng mga patakaran ng tauhan, pagpili ng mga tauhan, kanilang pagsusuri, atbp.

Ang mga indibidwal na teknolohiya ay higit na nakatuon sa pamamahala ng pag-uugali ng mga tao sa panahon ng trabaho at nakabatay sa paggamit ng mga pamamaraan ng pagganyak sa paggawa, panlipunang sikolohiya at, higit sa lahat, mga pamamaraan ng pag-regulate ng mga interpersonal na relasyon, atbp.

Sa pamamahala ng tauhan, mahalagang malaman kung anong mga layunin ang maaaring makamit gamit ang ilang mga paraan ng impluwensya, kung paano at sa pamamagitan ng kung ano ito isinasagawa. Ang arsenal ng mga tool na ginamit dito (mga pamamaraan, mga pamamaraan para sa pagtatrabaho sa mga tauhan, na ipinahayag sa iba't ibang anyo ng organisasyon) ay medyo magkakaibang: - pagpaplano ng tauhan;

Pamamahala ng pagbabago;

Pag-optimize ng bilang at istraktura ng mga tauhan, regulasyon ng mga paggalaw ng paggawa; - pagbuo ng mga patakaran para sa pagtanggap, paglalagay at pagpapaalis ng mga manggagawa; - pag-istruktura ng trabaho, kanilang bagong layout, pagbuo ng bagong nilalaman ng trabaho, mga responsibilidad sa trabaho;

Pamamahala ng gastos ng tauhan bilang isang paraan ng pag-impluwensya sa pagbuo ng potensyal na paggawa ng empleyado;

Organisasyon ng trabaho bilang isang paraan ng paglikha ng isang kapaligiran na kaaya-aya sa maximum na pagganap ng tagapalabas sa proseso ng trabaho;

Pamamahala ng workload, pag-optimize ng istraktura ng oras ng pagtatrabaho;

Pagtatasa at kontrol ng mga aktibidad;

Patakaran sa suweldo para sa trabaho, ang mataas na resulta nito; probisyon serbisyong panlipunan bilang isang paraan ng pagganyak, pagpapatatag ng pangkat; - mga kasunduan sa taripa sa pagitan ng administrasyon at pangkat; - mga pamamaraang sosyo-sikolohikal (paraan ng pag-aalis mga sitwasyon ng salungatan, pagtiyak ng pakikipag-ugnayan, atbp.);

Pagbuo ng kultura ng korporasyon, atbp.

Kabanata2 . Mga pangunahing direksyon ng aplikasyon ng karanasan sa dayuhan sa modernong mga kondisyon ng Russia

2.1 Japan

Ang mga kumpanyang Hapones ay hindi lamang mga yunit pang-ekonomiya, kundi pati na rin sa isang malaking lawak ng mga organisasyong panlipunan. Ang bawat kumpanya ay may sariling pilosopiya ng kumpanya, na nagbibigay-diin sa mga konsepto tulad ng katapatan, pagkakaisa, pakikipagtulungan, at kontribusyon sa pagpapabuti ng lipunan. Ang mga pangunahing salik na tumutukoy sa prestihiyo ng kumpanya sa Japan ay ang legal na katayuan nito, kontroladong bahagi ng merkado, pagiging miyembro ng stock exchange at pilosopiya ng korporasyon. Ang mga tagapagpahiwatig na ito ay mas makabuluhan kaysa sa presyo ng stock o antas ng kakayahang kumita. Tinutukoy ng prestihiyo ng isang kumpanya ang pag-access nito sa mga panlabas na mapagkukunan ng pananalapi at ang kakayahang maakit ang mga taong may mataas na potensyal.

Ang kanyang pagkilala sa lipunan ay higit na nakasalalay sa prestihiyo ng kumpanyang pinagtatrabahuhan ng isang Hapon. Sa pampublikong kamalayan, ang buhay sa trabaho ay katumbas ng personal na buhay; ang indibidwal na kaligtasan at pag-unlad ng isang tao ay nakasalalay sa kaligtasan at pag-unlad ng negosyo kung saan siya nagtatrabaho. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, kinikilala ng empleyado ang kanyang sarili sa kanyang kumpanya at handang ibahagi ang kapalaran nito.

Mga prinsipyo ng organisasyon ng isang kumpanyang Hapones:

* Oryentasyon sa merkado.

* Patuloy na pagpapakilala ng mga inobasyon.

* Pansin hindi sa mga indibidwal na function, ngunit sa kanilang mga relasyon.

Ang istilo ng pamamahala ng Hapon ay batay sa panghihikayat sa halip na pamimilit. Ang boss ay hindi nakikilala ang kanyang sarili mula sa masa ng mga subordinates; ang kanyang gawain ay hindi upang pamahalaan ang gawain na ginagawa ng iba, ngunit upang mapadali ang pakikipag-ugnayan ng mga empleyado, bigyan sila ng kinakailangang suporta at tulong, at bumuo ng maayos na relasyon. Bilang isang tuntunin, ang mga kumpanya ng Hapon ay walang detalyadong mga paglalarawan ng trabaho, at ang mga probisyon sa structural divisions ay pangkalahatang katangian. Ang isang empleyado na ipinadala sa trabaho ay tumatanggap lamang ng isang sertipiko ng appointment na nagpapaalam sa kanya na mula sa ganoon at ganoong petsa ay itatalaga siya sa ganoon at ganoong departamento para sa ganoon at ganoong kategorya ng taripa, nang hindi ipinapahiwatig tiyak na mga responsibilidad, lugar ng responsibilidad o tagal ng trabaho. Sa pagpasok sa yunit, pinangangasiwaan ng empleyado ang mga operasyon sa paggawa at ang mga kakaiba ng interpersonal na relasyon sa koponan na may suporta ng mga kasamahan sa trabaho at ng agarang superbisor. Ang organisasyon ng lugar ng trabaho at mga lugar ng produksyon ay nagtataguyod ng kolektibong gawain sa lahat ng posibleng paraan. Ang isa sa mga pangunahing pagkakaiba sa pamamahala sa pagitan ng mga kumpanyang Amerikano at Hapon ay ang magkaibang katangian ng kanilang oryentasyon sa oras. Ang mga kumpanyang Hapones ay mas binibigyang pansin ang kanilang pangmatagalang pag-unlad.

Mayroon ding mga makabuluhang pagkakaiba sa pagpapatakbo ng mekanismo ng kontrol. Ang kontrol sa mga kumpanyang Hapon ay nakikilala sa pamamagitan ng konsentrasyon nito sa mga kamay ng mga ordinaryong manggagawa at ang "orientasyon sa proseso." Mayroong pagpapalitan ng impormasyon sa loob ng kumpanya, madalas na mga contact at paggawa ng desisyon batay sa prinsipyo ng consensus.

Sa paggamit at pagpapaunlad ng HR, mas gusto ng mga kumpanyang Hapones na ang kanilang mga empleyado ay maging "generalist", i.e. nagkaroon ng malawak na karanasan at kaalaman na tumutugma sa mga layunin at interes ng partikular na kumpanyang ito, habang ang mga kumpanya sa USA ay naghahanap ng mga espesyalista na ang kaalaman at karanasan ay maaaring magamit sa anumang iba pang kumpanya para sa ganitong uri ng trabaho.

Ang mga pangunahing tampok na may direktang epekto sa pagpapakilos ng mga yamang tao sa Japan ay kinabibilangan ng: panghabambuhay na trabaho, sahod alinsunod sa haba ng serbisyo, mga unyon ng kumpanya, merkado ng paggawa sa loob ng kumpanya, pagsasanay sa industriya sa loob ng kumpanya, pag-ikot ng sistema ng collective contracting at collective decision-making, intra-company Social Security, mga sistema ng magkasanib na konsultasyon sa pagitan ng mga manggagawa at negosyante, mga lupon ng kontrol sa kalidad. Ang ilang mga mananaliksik ay hindi isinasaalang-alang ang lahat ng mga istrukturang ito na eksklusibong Japanese, na kinikilala ang kanilang presensya sa iba't ibang antas sa iba pang mga binuo na bansa, ngunit lahat ay sumasang-ayon na sa malalaking kumpanya ng Hapon na kanilang natanggap ang kanilang pinakakumpleto at epektibong pag-unlad.

Ang lifetime employment system, o ibang pangalan para dito - pangmatagalang garantiya sa trabaho, ay laganap sa Japan. Ayon sa mga eksperto, saklaw nito ang tungkol sa 35% ng mga empleyado, ngunit sa malalaking kumpanya - hanggang sa 50% at mas mataas. Ang sistema ay nagsasangkot ng pagkuha ng isang manggagawa kaagad pagkatapos ng pagtatapos mula sa isang institusyong pang-edukasyon at impormal, i.e. legal na hindi nakarehistro, pinananatili ang kanyang lugar sa kumpanya hanggang sa mandatoryong pagreretiro. Kung ang sitwasyon sa merkado ay paborable para sa kumpanya, ang "pension ceiling" ay maaaring tumaas, ngunit ang mga empleyado ng edad ng pagreretiro ay ililipat sa mas mababang suweldo. Ayon sa sikolohiya ng panghabambuhay na trabaho, ang isang empleyado ay hindi lumilipat mula sa isang organisasyon patungo sa isa pa. Ang organisasyon ay nagmamalasakit sa kanya sa buong buhay niya at hindi madaling masira ang alyansa sa empleyado. Kung ang empleyado mismo ay umalis sa kumpanya o tinanggal, ito ay seryosong nakakaapekto sa kanyang karera sa hinaharap.

Ang mga kumpanyang Hapon ay maingat na pinipili at tinatrabaho ang kanilang mga human resource manager, at ang mga tagapamahala ay gumugugol ng maraming oras sa impormal na pagtatasa sa gawain ng mga nasasakupan. Karaniwan, ang isang empleyado sa isang Japanese company ay tumatanggap ng bagong assignment pagkalipas ng dalawa o tatlong taon at alam niya na ang kalidad ng kanyang pagganap sa kanyang mga tungkulin ang magdedetermina sa uri ng kanyang susunod na assignment.

Ang isang mahalagang papel sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa Japan ay nilalaro ng mga unyon ng manggagawa ng kumpanya, na nilikha batay sa negosyo at nagkakaisa ng mga permanenteng empleyado. Kasama sa mga ito ang parehong "puti" at "asul na kwelyo" na mga manggagawa, at ang mga pinuno ay inihalal na eksklusibo mula sa kanilang sarili. Ang isang permanenteng empleyado ay nananatiling miyembro ng unyon ng manggagawa at pinoprotektahan nito sa buong panahon ng trabaho sa kumpanya. Para sa kadahilanang ito, ang mga unyon ng manggagawa sa Japan ay madalas na tinutukoy bilang "pangalawang departamento ng HR," ang HR function ng isang kumpanya. Ang collective bargaining ay hindi nagiging negosasyon sa pagitan ng management at ng unyon, kundi isang koordinasyon o konsultasyon sa paggawa ng desisyon sa pagitan ng dalawang human resources department ng parehong kumpanya.

Ang isang mahalagang aspeto ng pagbuo ng HR ng isang kumpanya ay ang pagsasagawa ng intra-company bokasyonal na pagsasanay. Ang bawat kumpanya ay naghahanda ng HR para sa sarili nito, at nagsusumikap para sa kanyang empleyado na hindi maging isang makitid na espesyalista na nagtatrabaho sa anumang kumpanya, ngunit upang maging maraming nalalaman at multifunctional sa pagtugon sa mga layunin at layunin nito.

Ang proseso ng pag-ikot sa mga kumpanya ng Hapon ay lubos na gumagana dahil ang mismong organisasyon ng proseso ng produksyon at pamamahala sa mga negosyo ay likas sa isang kontrata ng produksyon na may "dispersed na responsibilidad" para sa gawaing isinagawa.

Kabilang sa mga mahahalagang katangian ng organisasyon ng trabaho na nagpapasigla at nagpapakilos sa aktibong pakikilahok ng mga manggagawa sa mga gawain ng kanilang mga negosyo, sila ay patuloy ding tinatawag mga operating system magkasanib na konsultasyon kung saan ang mga tagapamahala at manggagawa ay regular na nagpapalitan ng impormasyon tungkol sa kanilang mga gawain at mga plano. Nagpapatakbo sila sa 70% ng malalaking kumpanya ng Hapon at naglaro mahalagang papel sa relatibong mabilis at mahinahon na muling pagsasaayos ng mga kumpanyang Hapones sa pagpapakilala ng mga robot at teknolohiya sa kompyuter.

Ang isang karagdagang mapagkukunan ng pagpapakilos ng mga mapagkukunan ng tao ay ang katotohanan na ang mga kumpanya ng Hapon ay tumatagal sa kanilang sarili, gaya ng sinabi ni U. Ouchi, "holistic na pangangalaga" para sa kanilang mga empleyado. Ang isang makabuluhang bahagi ng kanilang mga gastos sa HR ay natanto sa anyo ng mga paggasta para sa mga pangangailangang panlipunan (pagtatayo ng pabahay, Serbisyong medikal at organisasyon ng paglilibang). Ang aktibidad na ito ng mga kumpanyang Hapon ay naglalayong palakasin ang attachment ng mga empleyado nito, sa kanilang emosyonal at espirituwal na pagsasama. Taun-taon, ang mga makukulay na seremonya ay ginaganap upang opisyal na magpatala ng mga bagong rekrut sa kumpanya. Ang programa ng pagsasanay para sa mga inupahan ng isang kumpanya ay minsan ay idinisenyo para sa ilang taon at kasama hindi lamang ang malawak na propesyonal na pagsasanay, kundi pati na rin ang pag-aaral ng kasaysayan, mga layunin, at mga prinsipyo ng kumpanya. Minsan ang mga kumpanya ay gumagamit ng mga pamamaraan ng pagsasanay sa relihiyon. Upang palakasin ang pagkakaisa ng grupo, maaaring pansamantalang i-accommodate ang mga bagong empleyado sa dormitoryo ng kumpanya.

Ang isang katangian ng pamamahala ng Hapon ay ang paggamit ng isang burukratikong sistema. Ang mga tampok nito na may kaugnayan sa paggalang sa mismong katayuan ng pinuno, kolektibismo, rasyonalisasyon, impersonality at pagiging patas ay mahusay na naaayon sa mga tradisyonal na kultural na katangian ng Far Eastern region.

Ang mga pangunahing tampok ng pamamahala ng paggawa sa mga negosyo ng Hapon ay ang mga sumusunod:

* kakayahang umangkop sa pamamahagi ng trabaho at pag-ikot ng mga manggagawa;

* kadaliang kumilos at pangmatagalang pagsasanay sa Czech Republic;

* ang paggamit ng mga mekanismo na interesado sa mga manggagawa sa mga resulta ng kanilang trabaho;

* nababaluktot na organisasyon ng sistema ng insentibo sa pananalapi;

* mahigpit na disiplina sa lugar ng trabaho;

* oryentasyon tungo sa pag-unlad ng Czech Republic.

Ang mga tampok na ito ay nauugnay sa prinsipyo ng pangmatagalang trabaho, na pinalakas ng tiwala sa isa't isa ng mga manggagawa at pamamahala, pati na rin ang kanilang pagnanais na mapanatili ang maayos na relasyon.

Ang mga kumpanyang Hapones ay may dalawang departamento na walang eksaktong pagkakatulad sa kanilang istraktura sa mga organisasyong Kanluranin. Isa na rito ang tinatawag na departamento pangkalahatang isyu("somu bu")" Na tumatalakay sa mga legal na isyu, panloob na relasyon, relasyon sa mga shareholder, mga ahensya ng gobyerno, mga asosasyon sa kalakalan at mga kaugnay na kumpanya, dokumentasyon, at madalas na pagkuha. Ang isa pa ay ang human resources, personnel management, HR department, na kadalasang isang sangay ng "so-bu" at nahihiwalay dito kapag ang kumpanya ay umabot sa isang tiyak na laki.

Sa pinakamalaking mga korporasyon, ang manager na namumuno sa HR work area ay isang miyembro ng board at may posisyon ng HR director; Ang pinuno at mga empleyado ng departamento ng pamamahala ng HR ay nasa ilalim niya. Kadalasan, ang mga tungkulin ng direktor ng HR (ibig sabihin, isang taong nagpoprotekta sa mga interes ng mga shareholder, na ang kandidatura ay inaprubahan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder) at ang pinuno ng departamento ng pamamahala ng HR (i.e., isang empleyado) ay pinagsama sa isang tao. . Isinasaalang-alang ang espesyal na katayuan na ito kapag nagbabayad ng sahod at lalong mahalaga sa proseso ng collective bargaining, kapag ang taong ito ay tila kumakatawan sa magkabilang panig.

Ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa isang kumpanya ay ang intra-company employment regulation. Lahat ng kumpanyang may 10 o higit pang empleyado ay kinakailangang irehistro ang kanilang panloob mga regulasyon sa iyong lokal na tanggapan ng mga pamantayan sa paggawa. Ang sugnay sa pagtatrabaho ay gumagana tulad ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Tinutukoy nito ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, suweldo, mga kinakailangan para sa mga permanenteng empleyado; itinatago sa departamento ng mga tauhan.

Sa mga kumpanya kung saan mayroong unyon ng manggagawa, isa pa pangunahing dokumento ay isang kolektibong kasunduan sa paggawa. Sa nilalaman at praktikal na kahalagahan nito, ito ay katulad ng probisyon ng trabaho. Ang pinagkaiba nito ay ang pagtukoy sa katayuan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa at ng mga miyembro nito sa kumpanya.

Ang pagpaplano ng HR, na malapit na nauugnay sa pagpaplano ng korporasyon, ay pambihira pa rin sa Japan. Alinsunod sa mga modernong kondisyon ng negosyo, itinuturing na sapat na upang sumunod sa mga sumusunod na patakaran:

* Kapag na-hire ay hindi dapat tanggalin maliban sa hindi pangkaraniwang mga pangyayari;

* kapag naabot ang limitasyon sa edad, ang empleyado ay dapat magretiro o ilipat sa pansamantalang trabaho. Karaniwan, maingat na sinusubaybayan ng mga kumpanyang Hapones ang isang pangmatagalang tagapagpahiwatig - ang balanseng istraktura ng edad ng HR. Mayroong dalawang dahilan para dito:

1. Pananalapi. Taun-taon, dapat magbitiw ang isang tiyak na bilang ng mga manggagawa na umabot sa limitasyon ng edad at tumanggap ng pinakamataas na suweldo. Ito ay makabuluhang binabawasan ang mga gastos sa suweldo, dahil ang mga ito ay pinalitan ng mga nagtapos na may pinakamaliit na kita sa kumpanya.

2. Organisasyon at istruktura. Ang pagpapanatili ng isang tiyak na istraktura ng edad ay ginagawang mas madali ang pagsulong sa karera.

Badyet. Sa pamamagitan ng patuloy na pakikipag-ugnayan sa ibang mga departamento at pag-alam sa kanilang taunang pangangailangan, lumilikha ang HR ng mga hula sa buong kumpanya para sa mga manggagawa para sa susunod na taon ng badyet. Ang mga tinantyang gastos sa paggawa ay tinatayang. Sa wakas, ang HR ay may sariling mga kinakailangan sa badyet, na ang recruitment, pagsasanay at mga social na gastos ay ang pinakamahal. Sa nakalipas na sampung taon, ang taunang badyet ng departamento, hindi kasama ang mga suweldo at mga gastusin sa lipunan ayon sa batas, ay umabot sa humigit-kumulang 4% ng mga pondo sa paggawa bawat taon.

Pagrekrut, pagsasanay ng mga tauhan, kanilang pag-promote, pagsasagawa ng mga hakbang sa pagdidisiplina at pagpapaalis, paglutas ng mga isyu na may kaugnayan sa suweldo at mga kondisyon sa pagtatrabaho, panlipunang benepisyo pati na rin ang mga relasyon sa paggawa - ang prerogative ng HR management department (ang mga pinuno ng mga departamento ay maaaring gumawa ng kanilang mga panukala, sila ay kinonsulta bago ang isang desisyon).

Overtime. Sa mga kumpanyang Hapon, ang overtime na trabaho ay positibong tinitingnan. Una, ang paggamit nito ay mas matipid kaysa sa pagkuha ng karagdagang paggawa upang matugunan ang pabagu-bagong demand. Pangalawa, nagdudulot ito ng karagdagang kita sa mga empleyado. Ang overtime ay hindi itinuturing dito na isang manipestasyon ng kawalan ng kakayahan ng mga tagapamahala ng produksyon o hindi wastong pagpaplano ng paggamit ng paggawa. Sa pahintulot ng mga kinatawan ng empleyado (o unyon ng manggagawa), ang overtime ay maaaring italaga anumang oras at para sa anumang panahon. Dahil dito, sa maraming kumpanya, humigit-kumulang 10-15% ng buwanang suweldo ng mga regular na manggagawa ay nagmumula sa overtime. Gayunpaman, sa ngayon, ang mga kabataang manggagawa, bilang panuntunan, ay subukang maiwasan ang overtime, dahil para sa kanila ang libreng oras ay madalas na mas mahalaga kaysa sa karagdagang kita.

Mga isyung panlipunan. Bilang karagdagan sa mga legal na benepisyong panlipunan (pagkakasakit, kawalan ng trabaho at insurance sa aksidente sa industriya) at mga pensiyon sa pagtanda, ang mga kumpanya ng Hapon ay may maraming iba pang mga programang panlipunan. Ang mga pabahay at dormitoryo, mga pagkakataon sa paglilibang, mga programang pangkultura, mga pautang sa pabahay, mga subsidyo para sa tanghalian at pamimili ng grocery at mga negosyo ay lahat ay sentral na pinangangasiwaan ng HR Management Department. Bilang karagdagan, ang hanay ng mga problema na kanyang malulutas ay kinabibilangan ng mga isyu ng mga benepisyong binayaran, halimbawa, sa panahon ng paglipat ng teritoryo ng isang empleyado ng kumpanya. Ang Human Resources Management Department ay nag-aayos ng mga isyu sa pag-aayos ng empleyado sa isang bagong lugar. Ang mga libing ng mga empleyado at mga miyembro ng kanilang pamilya ay inayos din at binabayaran ng HR Management Department.

Mga isyu sa recruitment. Ang ideal para sa isang Japanese company ay mag-recruit ng permanenteng workforce ng mga graduates na mananatili sa kumpanya hanggang sa maabot nila ang age limit.

Ang mga pangunahing kinakailangan para sa mga kandidato ay katumpakan, pagiging matapat at mabuting kalooban.

Sa isang kumpanyang Hapones, karaniwang pinaniniwalaan na ang espesyalisasyon, dibisyon ng paggawa, at diin sa indibidwal na inisyatiba ay maaaring makapinsala sa kahusayan ng kumpanya sa kabuuan. Samakatuwid, ang pangkatang gawain at pagtutulungan ay kadalasang hinihikayat, na may diin sa mga interes ng buong korporasyon. Ang recruitment ng mga manggagawa ay nakatuon sa pagbibigay-kasiyahan sa mga pangkalahatang interes ng kumpanya, at hindi sa pagsasagawa ng isang partikular na trabaho sa isang partikular na lokasyon. Ang mga bagong empleyado ay nire-recruit ng kumpanya, hindi ng isang indibidwal na manager. Sa pinakamainam, ang kumpanya ay nag-iimbita ng mga bagong manggagawa, na nagpapahiwatig ng malawak na hanay ng trabaho: produksyon, pagbebenta, gawaing klerikal, atbp. Kahit na ang trabaho ay hindi na kailangan, ang mga tinanggap ay hindi tinanggal. Ang kumpanya ay nagbibigay sa kanila ng muling pagsasanay at inililipat sila sa ibang mga lugar. Ang mga nagtapos sa paaralan na walang karanasan sa trabaho ay kinukuha bawat taon, at unti-unti silang dinadala ng kumpanya sa naaangkop na antas ng kasanayan at asimilasyon ng kultura ng korporasyon. Kaya, ang istraktura ng edad ng workforce ay napanatili, na isang mahalagang tagapagpahiwatig ng dinamismo ng organisasyon at ang kakayahan para sa teknikal na pagbabago. Sa mga taunang ulat ng pananalapi ng mga kumpanyang Hapones, palagi silang nagsasaad average na edad manggagawa.

Sa Japan, ang sumusunod na pinalaking sukat ng mga posisyon ay pinagtibay:

* espesyalista sa ikatlong klase (nagtapos sa unibersidad);

* pangalawang klase na espesyalista (ordinaryong manggagawa);

* dalubhasa sa unang klase (ordinaryong manggagawa);

* tipikal na kandidato para sa isang posisyon sa pamamahala

* third-class manager (lead administrator o engineer);

* pangalawang-klase na tagapamahala (deputy head of department, head of department, deputy head of department);

* first-class manager (deputy head of department at chief engineer);

* pinuno ng departamento, direktor.

Ang sistema ng sahod sa Japan ay batay sa mga sumusunod na pangunahing prinsipyo:

* ang halaga ng kabayaran ay pangunahing tinutukoy ng panlipunan sa halip na pang-ekonomiyang mga kadahilanan;

* Nakatakda ang indibidwal na kita na isinasaalang-alang kung magkano ang natatanggap ng ibang mga empleyado ng kumpanya;

* ang sistema ay naaayon sa prinsipyo ng pangmatagalang trabaho.

Ang isang katangiang kalakaran sa organisasyon ng mga sahod sa Japan sa panahon ng post-war ay maaaring ituring na pagbaba ng mga pagkakaiba sa istraktura at halaga ng mga kita ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan, sa partikular, mga manggagawa at tagapamahala. Ang pinakamahalagang prinsipyo ng kabayaran ay "pagkamakatarungan", i.e. aplikasyon unipormeng order mga pagbabayad sa lahat ng hierarchical na antas. Mga function ng kontrol sahod sa mga kumpanyang Hapon sila ay sentralisado at inililipat sa departamento ng pamamahala ng HR. Ang mga pinuno ng departamento ay hindi humaharap sa mga isyung ito at kadalasan ay hindi alam kung magkano ang natatanggap ng kanilang mga nasasakupan.

magkabilang panig relasyon sa paggawa isaalang-alang ang sahod sa mahabang panahon. Inaasahan ng isang negosyante na kumukuha ng nagtapos sa isang institusyong pang-edukasyon na magtatrabaho siya sa kumpanyang ito nang hindi bababa sa 30 taon at makakatanggap mula dito ng humigit-kumulang 200 milyong yen sa panahon ng kanyang buhay nagtatrabaho. Sa turn, isang kabataang lalaki na sumali sa isang kumpanya ay umaasa para sa isang matatag na pagtaas sa mga kita. Ang panimulang suweldo ay medyo mababa at nakasalalay sa antas ng edukasyon; ang laki nito ay tinutukoy sa merkado ng paggawa (ang mga pagkakaiba sa antas ng panimulang suweldo sa pagitan ng mga negosyo ay hindi gaanong mahalaga). Ang karagdagang paglago ay nakasalalay sa mga salik na tumatakbo sa loob ng kumpanya. Sa ganitong diwa, masasabi natin na sa Japan ay walang "average" na sahod para sa industriya o para sa isang partikular na propesyon. Kasama sa kita ng isang empleyado ang: buwanang suweldo; pana-panahong mga karagdagang pagbabayad (mga bonus); bayad sa severance.

Ang buwanang suweldo ay binubuo ng isang nakapirming at variable na bahagi. Ang patuloy na bahagi nito ay isang nakapirming halaga, na ang laki nito ay binabago taun-taon ng administrasyon nang nakapag-iisa o bilang resulta ng mga negosasyon sa unyon ng manggagawa. Binubuo ito ng pangunahing suweldo at buwanang karagdagang bayad. Sa mga kumpanyang gumagamit ng sistema ng mga kategorya ng kwalipikasyon ng taripa, mayroong mga talahanayan para sa bawat pinalaki na bloke ng trabaho, halimbawa, para sa sektor ng produksyon, mga benta, para sa trabaho sa opisina, atbp., ngunit ang mga pagkakaiba sa pagitan ng mga ito ay hindi gaanong mahalaga. Taun-taon, ang isang permanenteng empleyado ay tumatanggap ng pagtaas sa antas ng kwalipikasyon kung wala siyang mga parusang pandisiplina o mga kaso ng matagal na pagliban sa trabaho. Anuman ang taunang pagtaas ng suweldo sa loob ng kumpanya, ang mga talahanayan ng taripa ay binabago halos bawat taon bilang resulta ng mga negosasyon sa pagitan ng administrasyon at mga unyon ng manggagawa.

Ang bilang at laki ng buwanang karagdagang pagbabayad bilang permanenteng bahagi ng suweldo sa iba't ibang kumpanya ay hindi pareho. Ang mga karagdagang pagbabayad ay nahahati sa apat na pangunahing kategorya:

1. Mga karagdagang bayad para sa trabaho. Ang kanilang mga pangunahing uri ay: para sa mga partikular na propesyonal na kasanayan; para sa pagliban sa trabaho.

2. Mga allowance para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kabilang dito ang: mga allowance para sa pagsasagawa ng mabigat at mapanganib na trabaho, pati na rin para sa pagtatrabaho sa shift mode o sa isang malayong lokasyon. Ang mga karagdagang bayad sa kategoryang ito ay itinalaga lamang sa mga manggagawa.

3. Mga karagdagang pagbabayad para sa antas ng responsibilidad. Maraming kumpanya ang nagbabayad ng dagdag para lamang sa antas ng responsibilidad (positional bonus). Karamihan sa mga kumpanya ay may nakapirming halaga para sa mga naturang pagbabayad, habang ang iba ay may saklaw.

4. Mga karagdagang pagbabayad na may kaugnayan sa antas ng halaga ng pamumuhay.

Ang variable na bahagi ng sahod ay pangunahing kasama ang kabayaran para sa overtime na trabaho.

Ang mga sumusunod na elemento ng intra-company HR management practice ay gumagana upang matiyak ang siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad ng isang Japanese company:

1. Ang malalaking kumpanya ay may malinaw na binuong sistema para sa pagpili at paglalagay ng mga tauhan. Sa pamamagitan ng mahigpit na pagtali sa mga permanenteng empleyado sa kumpanya, ang mga serbisyo sa pamamahala ng HR ay epektibong makakalutas ng malawak na hanay ng mga problema sa pamamahala ng HR. Ang isang tiyak na punto ay ang paghihiwalay ng mga pamamaraan sa pagkuha mula sa paglalagay ng mga tauhan. Kapag nagsisimula ng isang permanenteng trabaho, ang mga bagong empleyado ay hindi alam nang maaga kung saan eksaktong sila magtatrabaho.

2. Ang mga panloob na paglilipat ng mga tauhan sa iba pang mga trabaho at posisyon (pag-ikot) ay isinasagawa nang sistematikong. Tinitiyak nito ang kadaliang mapakilos ng HR sa loob ng kumpanya, ang pagpapalitan ng mga pinakamahusay na kasanayan at ang pagtatatag ng mga interpersonal na komunikasyon. Ang ilang mga kumpanya (Mitsubishi, Matsushita, Sony) sa loob ng balangkas ng isang indibidwal na karera ay nagtatag ng mga panuntunan para sa pagsulong sa karera (halimbawa, baguhin ang mga trabaho nang hindi bababa sa tatlong beses sa loob ng 14 na taon) at mga pamantayan para sa kabuuang bilang ng "umiikot" na tauhan (5 % sa loob ng isang taon).

3. Binuo na sistema ng pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan. Sa partikular, ang on-the-job na self-training at mga sistema ng mentoring ay sadyang ina-activate.

4. Mahusay na gumaganang mga sistema ng materyal at moral na mga insentibo.

Isang kinakailangang kondisyon mahusay na trabaho Ito ay itinuturing na magtatag ng malinaw na koordinasyon ng lahat ng bahagi ng organisasyon at palakasin ang produksyon at disiplina sa paggawa. “Bago tugunan ang mga hamon ng pagtaas ng produktibidad at kalidad, kinakailangan upang matiyak ang pagpapatuloy at katatagan ng proseso ng produksyon,” ang sabi ng isang Japanese executive.

Ang mataas na antas ng disiplina sa paggawa at produksyon sa mga negosyo ng Hapon ay naging posible upang matagumpay na maipatupad ang mga progresibong teknolohiya ng organisasyon.

FEDERAL AGENCY PARA SA EDUKASYON

SEVERSKY TECHNOLOGICAL INSTITUTE

Institusyon ng Pang-edukasyon na Pambadyet ng Pederal na Estado

mas mataas na propesyonal na edukasyon

"Pambansang Pananaliksik Nuclear University "MEPhI"

(STI niyau mifi)

Kagawaran ng S&BU

MGA TAMPOK NG PERSONNEL MANAGEMENT SA MGA FOREIGN ENTERPRISES

gawaing kurso

sa disiplina na "Human Resources Management"

Mag-aaral gr. D-368

Arkhipova M.I.

"____"___________ 2010

Superbisor:

I.V. Votyakova

"____"_________ 2010

Seversk 2010

Panimula.

Ang pamamahala ng tauhan ay kinikilala bilang isa sa pinakamahalagang lugar ng buhay ng isang negosyo, na may kakayahang lubos na mapataas ang kahusayan nito, at ang mismong konsepto ng "pamamahala ng tauhan" ay isinasaalang-alang sa isang medyo malawak na hanay: mula sa pang-ekonomiya-istatistika hanggang sa pilosopikal-sikolohikal.

Tinitiyak ng sistema ng pamamahala ng tauhan ang patuloy na pagpapabuti ng mga pamamaraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan at ang paggamit ng mga tagumpay ng domestic at dayuhang agham at ang pinakamahusay na karanasan sa produksyon.

Ang kakanyahan ng pamamahala ng tauhan, kabilang ang mga empleyado, tagapag-empleyo at iba pang mga may-ari ng negosyo, ay upang magtatag ng organisasyonal, pang-ekonomiya, sosyo-sikolohikal at ligal na relasyon sa pagitan ng paksa at layunin ng pamamahala. Ang mga ugnayang ito ay batay sa mga prinsipyo, pamamaraan at anyo ng pag-impluwensya sa mga interes, pag-uugali at aktibidad ng mga empleyado upang mapakinabangan ang kanilang paggamit.

Ang pamamahala ng tauhan ay sumasakop sa isang nangungunang lugar sa sistema ng pamamahala ng negosyo. Metodolohikal, ang lugar na ito ng pamamahala ay may isang tiyak na aparatong pang-konsepto, mayroon mga natatanging katangian at mga tagapagpahiwatig ng pagganap, mga espesyal na pamamaraan at pamamaraan - sertipikasyon, eksperimento at iba pa; pamamaraan ng pag-aaral at mga direksyon para sa pagsusuri ng nilalaman ng paggawa ng iba't ibang kategorya ng mga tauhan.

Ang batayan ng konsepto ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon sa kasalukuyan ay ang pagtaas ng papel ng personalidad ng empleyado, kaalaman sa kanyang mga pagganyak na saloobin, ang kakayahang mabuo at idirekta ang mga ito alinsunod sa mga gawain na kinakaharap ng organisasyon. Ang sitwasyong nilikha sa ating bansa, ang mga pagbabago sa mga sistemang pang-ekonomiya at pampulitika sa parehong oras ay nagdadala ng parehong mahusay na mga pagkakataon at malubhang banta sa bawat indibidwal, at nagpapakilala ng isang makabuluhang antas ng kawalan ng katiyakan sa buhay ng halos bawat tao.

Ang pamamahala ng tauhan sa ganitong sitwasyon ay nakakakuha ng espesyal na kahalagahan: pinapayagan nito ang isa na gawing pangkalahatan at ipatupad ang isang buong hanay ng mga isyu ng pagbagay ng tao sa mga panlabas na kondisyon, na isinasaalang-alang ang personal na kadahilanan sa pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon.

Sa panahon ng paglipat sa merkado, mayroong isang mabagal na paglipat mula sa hierarchical na pamamahala sa mga relasyon sa merkado at mga relasyon sa ari-arian. Samakatuwid, kinakailangan na bumuo ng ganap na bagong mga diskarte sa priyoridad ng mga halaga. Ang pangunahing bagay sa loob ng organisasyon ay ang mga empleyado, at sa labas ng organisasyon ay ang mga mamimili ng mga produkto. Kinakailangang ibaling ang kamalayan ng mga manggagawa sa mamimili, at hindi sa amo at tubo.

Upang epektibong pamahalaan ang mga tauhan ng isang organisasyon, ang isang kumpanya ay dapat magkaroon ng isang malinaw na layunin at isang mahusay na pinag-isipang diskarte para sa pag-unlad nito. Ang mga nangungunang dayuhang kumpanya (tulad ng General Motors, Ford, Toyota, Mitsubishi, Sony, atbp.) ay nagbibigay ng malaking pansin sa estratehikong pagpaplano. Depende sa mga napiling layunin, ang isang diskarte ay binuo - isang programa ng aksyon na tumutukoy sa pag-unlad ng organisasyon (pagpapalawak ng produksyon ng mga pangunahing produkto at ang karagdagang pagsulong nito sa mga binuo na merkado; pagbuo ng mga bagong produkto at pagbebenta ng mga ito sa parehong mga merkado ; maghanap ng mga bagong merkado ng pagbebenta; pagkakaiba-iba ng mga aktibidad sa produksyon at pagbebenta at iba pa) at ang kaukulang modelo ng pamamahala.

1. Mga tampok ng pamamahala ng tauhan sa Japan (halimbawa Toyota )

1.1 Mga pangunahing tampok ng pamamahala ng Hapon.

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay makikita bilang isang synthesis ng mga imported na ideya at kultural na tradisyon. Sa mga pamamaraan ng pag-aayos ng mga aktibidad sa pamamahala na ginagamit sa Japan sa mga kondisyon ng pag-unlad ng siyensya at teknolohikal, ang tradisyonal, pambansa at modernong mga anyo ng organisasyon ng paggawa ay malapit na magkakaugnay.

Ang isang tipikal na kumpanya sa Japan ay nakaayos sa batayan na may tatlong antas: naniniwala ang mga Hapones na ang istrukturang may tatlong antas ay ang pinaka-mobile at hindi gaanong madaling kapitan sa burukrasya.

Ang pamamahala ng kumpanya - ang lupon ng mga direktor - ay kumakatawan sa pinakamataas na antas ng pamamahala. Karaniwang kasama rito ang mga Tagapangulo ng Lupon, ang Pangulo, ang Pangalawang Pangulo, at ang mga Executive Director. Ang lahat ng mga direktor ay nahalal sa pinuno ng Lupon ng mga partikular na dibisyon sa kumpanya. Hindi tulad sa Kanluran, ang mga direktor mula sa labas ay iniimbitahan sa pamamahala ng isang kumpanya na medyo bihira.

Sa isang kumpanya, karaniwan silang na-promote mula sa middle management pagkatapos nilang magkaroon ng karanasan sa operational management at umabot sa isang tiyak na edad - mahigit 50 taon. Sa antas ng mga middle manager, lahat ng praktikal na problema sa pamamahala ay nalutas. Ang antas na ito ang tulay sa pagitan ng nangungunang pamamahala at mga performer. Ang mga tagapamahala ng kumpanya ay bumaba sa tulay na ito sa mga ordinaryong empleyado, i.e. pamahalaan ang mga ito.

Ang mga Hapones ay mga taong may praktikal na pag-iisip, ang kanilang pag-iisip ay nailalarawan sa nakakainggit na konkreto; palagi nilang nilulutas ang pinakamahirap na mga isyu sa buhay, ay inilalagay ang kanilang mga aksyon sa mga praktikal na anyo. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ng mga organisasyong pang-industriya ay walang pagbubukod sa bagay na ito, kung saan ang pagganyak ng aktibidad ng trabaho ng mga manggagawa ay sumasakop sa isa sa mga mahahalagang lugar.

Ang istraktura ng organisasyon ng pamamahala sa mga korporasyong Hapones ay itinayo, bilang panuntunan, sa isang linear-functional na prinsipyo: pahalang at patayong mga koneksyon. Karamihan sa mga kumpanyang Hapones ay wala man lang nabuong istraktura ng organisasyon; walang nakakaalam kung paano nakaayos ang Honda, maliban na gumagamit ito ng maraming team ng proyekto at napaka-flexible. Karaniwang nangyayari ang inobasyon sa mga frontier na lugar na nangangailangan ng input ng maraming disiplina.

Kaya, ang flexible Japanese na organisasyon ay naging isang partikular na mahalagang asset sa modernong mga kondisyon.

Ang batayan ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng mga tao at yamang-tao. Kabaligtaran sa malawakang ginagamit na terminong "pamamahala ng tauhan," mas gusto ng mga tagapamahala ng Hapon at mga espesyalista sa pamamahala ang terminong "pamamahala ng mga tao," na nagbibigay-diin sa pangangailangan para sa isang buong saklaw ng impluwensya sa mga tauhan ng kumpanya, kabilang ang epektibong panlipunan at sikolohikal na pamamaraan batay sa malalim na pag-unawa ng sikolohiya ng tao.

Karaniwan, ang pamamahala ay kinabibilangan ng apat na pangunahing tungkulin: pagpaplano, pag-oorganisa, pagganyak at pagkontrol. Ang pangunahing aspeto ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng tauhan. Sa Japan, gaya ng sinasabi ng mga Hapones, iisa lang ang kayamanan - ang mga tao.

Ito ay ang epektibong pamamahala ng mga yamang tao, na, ayon sa mga dalubhasa sa Hapon, ay nananatiling tanging hindi mauubos na mapagkukunan, na nagsisiguro sa pagkamit ng mataas na kalidad ng produkto at ang pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto at teknolohiya ng Hapon sa internasyonal na merkado.

Ang pangunahing kahalagahan na nakalakip sa lugar na ito ng pamamahala ng Hapon ay ang pagkilala at kamalayan sa katotohanan na ito ang pundasyon para sa tagumpay ng kumpanya sa lahat ng iba pang aspeto at larangan ng pamamahala.

Bukod dito, ang pangunahing tampok at kakaiba ng pamamahala ng Hapon ay ang pamamahala ng mga kumpanya ay batay sa mga kakayahan ng isang tao, at hindi sa isang makina o mga function ng produksyon. Ang tampok na ito ng pamamahala ng Hapon ay naging pangunahing.

Ang paglikha ng produksyon ay palaging nauugnay sa mga taong nagtatrabaho sa negosyo. Ang mga tamang prinsipyo ng produksyon, pinakamainam na sistema at pamamaraan ay may mahalagang papel. Gayunpaman, ang tagumpay ng produksyon ay nakasalalay sa tiyak na mga tao, ang kanilang kaalaman, kakayahan, kwalipikasyon, disiplina, motibasyon, kakayahan sa paglutas ng problema, at pagtanggap sa pag-aaral.

Ang batayan ng konsepto ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon sa kasalukuyan ay ang pagtaas ng papel ng personalidad ng empleyado, kaalaman sa kanyang mga pagganyak na saloobin, ang kakayahang mabuo at idirekta ang mga ito alinsunod sa mga gawain na kinakaharap ng organisasyon. Ang sitwasyong nilikha sa ating bansa, ang mga pagbabago sa mga sistemang pang-ekonomiya at pampulitika sa parehong oras ay nagdadala ng parehong mahusay na mga pagkakataon at malubhang banta sa bawat indibidwal, at nagpapakilala ng isang makabuluhang antas ng kawalan ng katiyakan sa buhay ng halos bawat tao.

Ang pamamahala ng tauhan sa ganitong sitwasyon ay nakakakuha ng partikular na kaugnayan at kahalagahan: pinapayagan nito ang isa na gawing pangkalahatan at ipatupad ang isang buong hanay ng mga isyu ng pagbagay ng tao sa mga panlabas na kondisyon, na isinasaalang-alang ang personal na kadahilanan sa pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon.

Ang pamamahala ng tauhan ay isang proseso ng sistematikong, sistematikong organisadong pamamahala, na may layunin na parehong matiyak ang epektibong paggana ng proseso ng pagpapatakbo at matugunan ang mga pangangailangan ng mga tauhan sa kanilang propesyonal at personal na pag-unlad.

Isa sa mahahalagang tungkulin Ang mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay ang organisasyon ng proseso ng pagsasanay ng mga tauhan, pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon, at pag-activate ng mga mapagkukunan ng tao. Ang lahat ng ito ay makakamit lamang sa patuloy na pagsasanay ng mga tauhan, pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at estratehikong pagpapasiya ng propesyonal na oryentasyon ng mga tao sa isang naibigay na sandali at sa isang naibigay na produksyon.

Ngunit ang namamayani sa Russia Patakarang pampubliko sa larangan ng human resources ay naging hindi epektibo: ang bokasyonal na paaralan ay makabuluhang humina, walang sistema para sa pagbuo ng mga tauhan ng mga negosyo, ang mga nakaraang koneksyon sa pagitan ng bokasyonal na edukasyon at propesyonal na trabaho. Ang merkado ng mga propesyon at ang merkado ng mga serbisyong pang-edukasyon sa Russia ay halos hindi konektado.

Ang napiling landas ng paglipat ng Russia sa merkado ay hindi tumupad sa mga pag-asa na inilagay dito. Ang mga pangunahing resulta ng ilang taon ng radikal reporma sa ekonomiya higit sa kilalang-kilala: ang pagbaba ng produksyon, ang pagdarahop ng mga tao; kawalan ng trabaho, mga welga, hindi kanais-nais na mga pagbabago sa demograpiko, lalo na sa mga gitnang rehiyon ng Russia, atbp. Ang pagkaputol ng nakagawiang ugnayang pang-ekonomiya ay higit na nagpapahusay sa pagpapakita ng lahat ng nasa itaas at iba pang negatibong proseso.

Ang ebolusyon ng sistema ng pamamahala na lumitaw sa mga unang yugto ng reporma sa ekonomiya ay nangyayari sa mga tiyak na kondisyon ng panahon ng paglipat. Ang mga mahahalagang katangian nito ay:

Kawalang-tatag ng mga koneksyon sa pagitan ng mga negosyo at hindi sapat na koordinasyon ng kanilang mga aktibidad;

Kalayaan sa pang-ekonomiyang aktibidad dahil sa umiiral na legal na sistema;

Kawalang-tatag ng saklaw ng regulasyon at patakarang pang-ekonomiya.

Walang alinlangan, ang isyu ng mga tauhan ay isang estratehikong kalikasan, kapwa para sa malalaking matagumpay at maliliit na kumpanya.

Ang merkado ng mga serbisyong pang-edukasyon ay naging halos hindi balanse sa mga tunay na pangangailangan ng skilled labor market. Ang antas ng kalidad ng mga empleyado ng enterprise ay makabuluhang mas mababa sa mga kinakailangan na ipinataw sa internasyonal na merkado ng paggawa.

Ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa karamihan ng mga negosyo ay hindi tumutugma sa diskarte ng mga reporma sa merkado, na makabuluhang humahadlang sa kakayahang ipatupad ang mga programa ng napapanatiling pag-stabilize, pagbabagong-buhay ng produksyon at muling pagsasaayos ng istruktura ng ekonomiya, pagpapabuti ng kalidad at pagiging mapagkumpitensya ng mga produktong Ruso.

Ang kasalukuyang kasanayan sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan ay hindi nagbibigay ng mataas na kalidad na pag-renew ng mga tauhan, mga espesyalista at mga tagapamahala. Kulang din ang mga negosyo ng pinag-isang sistema ng pagtatrabaho kasama ng mga tauhan, pangunahin ang isang sistema ng pag-aaral na nakabatay sa siyensya ng mga kakayahan at hilig, propesyonal at promosyon sa trabaho ng mga empleyado. Ang mga tungkulin ng pamamahala ng tauhan ay nakakalat sa iba't ibang mga serbisyo, departamento at dibisyon ng negosyo, sa isang paraan o iba pang kasangkot sa paglutas ng mga isyu sa tauhan. Ang kakulangan ng kinakailangang koordinasyon ay hindi nagpapahintulot ng epektibong pamamahala ng tauhan.

Dahil dito, bilang panuntunan, hindi pa kayang gampanan ng mga departamento ng HR ang tungkulin ng mga serbisyo na magbibigay, halimbawa, ng buong hanay ng mga hakbang upang magarantiya ang kalidad ng pagpili at paglalagay ng mga tauhan sa lahat ng antas.

Dapat ding tandaan na mayroong pagguho ng mga tradisyonal na halaga, na humahantong sa malubhang kaguluhan sa mga personal na paniniwala at mga halaga. Ang stress, pressure at kawalan ng katiyakan ay lalong dumarami sa karamihan ng mga anyo ng buhay organisasyon. Idagdag pa natin dito ang kakulangan ng impormasyon sa halos lahat ng larangan ng buhay pang-ekonomiya. Bilang resulta, lumilitaw ang isang klima ng kawalan ng katiyakan kapag ang mga aktibidad ng mga negosyo ay pangunahing nakatuon sa pang-araw-araw na kaligtasan.

Samakatuwid, sa mga kondisyong ito, ang epektibong pamamahala ng negosyo at mga mapagkukunan ng tao ay nagiging lalong mahalaga.

Upang hindi maulit ang mga pagkakamali ng nakaraan, napakahalaga na gumawa ng mga makabuluhang pagsasaayos sa diskarte sa ekonomiya at ipatupad ang isang bilang ng mga desisyon sa organisasyon at istruktura. Upang maalis ang mga ganitong uri ng mga pagkukulang, kailangan ang pagpaplano ng pagpapaunlad ng tauhan. Una sa lahat, pinaplano nito ang natural na paggalaw ng mga tauhan - pagreretiro, pagpapaalis dahil sa sakit, dahil sa pag-aaral, serbisyo militar, atbp. Hindi ito mahirap gawin, ngunit mahalagang maghanda ng katumbas na kapalit sa isang napapanahong paraan. Ang mas mahirap ay palakasin ang potensyal ng koponan at pataasin ang pagiging mapagkumpitensya nito.

Pangalawa, kinakailangan upang sanayin at makabuluhang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga management corps sa pamamahala, marketing, inobasyon, pamamahala ng tauhan at isang bilang ng iba pang mga disiplina, na isinasaalang-alang ang mga kakaiba ng kasalukuyang sitwasyon sa ekonomiya at ang merkado ng Russia. Ang pagbuo ng isang industriya ng serbisyo sa negosyo ay dapat maging isa sa mga pangunahing problema ng patakaran sa pamumuhunan sa istruktura. Ang hanay ng mga programang ginamit sa proseso ng pagsasanay at muling pagsasanay sa mga tagapamahala ay dapat matugunan ang mga binago at tumaas na mga kinakailangan para sa mga tagapamahala. Dapat ituon ng mga programa ang mga tagapamahala sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala at, bilang resulta, pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya sa pamamagitan ng pinakamataas na paggamit ng mga mapagkukunan ng tao sa trabaho, kumpara sa paglago ng ekonomiya na nakamit sa pamamagitan ng karagdagang pamumuhunan sa kapital.

Pangatlo, mahalaga na ang mga layunin at halaga ng korporasyon ay itinuturing ng mga manggagawa bilang kanilang sarili. Samakatuwid, ang kanilang propaganda at patuloy na pakikipagtulungan sa koponan ay kailangan. Kasabay nito, ang kondisyon para sa paglitaw ng interes sa mga gawain ng kumpanya ay isang layunin na pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng empleyado at pagkilala sa kanyang mga merito ng pamamahala at mga kasamahan, pati na rin ang pagkakataon na magpakita ng inisyatiba.

Kung mas maaga, sa loob ng maraming taon, ang absolute majority mga negosyong Ruso itinuloy ang isang patakaran sa pamamahala ng tauhan ayon sa isang napaka-espesipikong pamamaraan: pagpili ng isang espesyalista mula sa isang malawak na hanay ng mga naghahanap ng trabaho, pagkuha sa kanya, marahil ay isang maliit na "karagdagang pagsasanay" sa lugar ng trabaho, at ang kanyang unipormeng trabaho para sa kapakinabangan ng kanyang katutubong negosyo . Ngayon ang scheme na ito ay nangangailangan ng makabuluhang pagsasaayos.

Sa panahon ng krisis sa ekonomiya, na nararanasan ng modernong Russia sa loob ng ilang panahon ngayon, ang pangunahing direksyon ng trabaho kasama ang mga tauhan ay dapat isaalang-alang ang pag-unlad at ang pangunahing diin hindi sa materyal at pera na insentibo para sa mga manggagawa, ngunit sa materyal, hindi pera at mga hindi madaling unawain.

Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan sa pabago-bagong umuunlad na merkado ngayon ay isa sa mga pangunahing salik sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng negosyo. Ang pagiging epektibo ng isang organisasyon ay natutukoy hindi sa pamamagitan ng paggamit ng isang partikular na sistema ng pamamahala, ngunit sa pamamagitan ng kung paano ang mga elemento nito ay inangkop sa mga kondisyon ng produksyon at merkado kung saan ito gumagana.

Pag-aaral at aplikasyon mabisang pamamaraan Ang pamamahala ng HR ay magbibigay-daan sa amin na mapagbuti nang husay ang organisasyon ng trabaho ng empleyado at pagsamahin sila sa isang solong pangkat.

Panimula

Ang kaugnayan ng napiling paksa ng pananaliksik ay dahil sa ang katunayan na ang mga modernong kondisyon ng aktibidad ng isang organisasyon o negosyo ay nangangailangan ng paglikha ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan at kung aling modelo ng pamamahala ng isang organisasyon o negosyo ang pipiliin ay dapat ituring na mas kanais-nais sa mga kondisyon ng Russia. . Sa Russia, walang tradisyon ng paggamit ng mga handa na solusyon sa pamamahala, kaya karamihan sa mga negosyo ay nagtatayo ng kanilang mga sistema ng pamamahala sa kanilang sarili. Ito ay higit na tinutukoy ng mga partikular na kondisyon kung saan nagpapatakbo ang mga negosyo ng Russia (mga organisasyon, kumpanya). Mababang disiplina sa paggawa at pagganap, pagkasira ng mga relasyon sa pamamahala at pagpapahina ng kontrol pagkatapos ng pagbagsak ng sistema ng administratibo, pati na rin ang kawalan (o hindi sapat na bilang) ng mga espesyal na sinanay na tauhan.

Sa Russia, ang estado ng sistema ng edukasyon, pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan ay maaaring tawaging hindi kasiya-siya. Ang isang makabuluhang proporsyon ng mga pinuno ng organisasyon ay naniniwala na hindi nagkakahalaga ng paggastos ng pera sa pagsasanay ng mga kawani; mas madaling kumuha ng empleyado na may kinakailangang mga kwalipikasyon. Sa pamamaraang ito, mahirap lumikha ng batayan ng isang matatag, maunlad na kumpanya: isang magkakaugnay, permanenteng pangkat ng mga highly qualified na manggagawa na nakatuon sa kumpanya. Ang mga negosyo ay madalas na hindi nagbibigay ng mga gastusin para sa advanced na pagsasanay at pagsasanay sa kawani. Sa kasalukuyan, halos eksklusibong pang-ekonomiyang pamamaraan ang ginagamit sa pamamahala ng tauhan. Ang mga materyal na insentibo (suweldo, bonus, pagbabahagi ng kita, atbp.) ay hindi palaging gumagana, at ang mga organisasyong mas gustong gamitin ang mga ito ay hindi maaaring mapanatili sa mahabang panahon. Ang pamamahala ng human resource ay kasing epektibo lamang ng tagumpay ng mga empleyado ng isang organisasyon sa paggamit ng kanilang potensyal upang makamit ang mga layunin ng organisasyon.

Kaya, mayroong maraming trabaho sa unahan para sa parehong mga tagapamahala at kawani. Para sa mga tagapamahala, pangunahing kasangkot dito ang pag-aaral ng mga pandaigdigang karanasan sa pamamahala ng tauhan. Marami, hindi alam ang karanasang ito, ay tumanggi sa mismong posibilidad na gamitin ito, na binabanggit ang mga natatanging detalye ng Russia. Gayunpaman, kaduda-dudang mas alam ng mga eksperto sa Kanluran ang ating bansa, ang mga detalye ng bansa at ang mga halaga na likas sa ating mga organisasyon. Mayroong dalawang modelo ng pamamahala sa mundo: Western (USA) at Eastern (Japan). Ang magkaparehong impluwensya at interpenetration ng mga modelong ito ay nagsimula mga isang-kapat ng isang siglo na ang nakalipas. Ngayon ay maaari nating pag-usapan ang ilang mga unibersal na tampok ng modelo ng pamamahala ng tauhan, na kinabibilangan ng mga elemento ng Kanluran at Silangan. Naturally, ang paggamit ng ilang mga pamamaraan ng pamamahala, anuman ang kanilang pinagmulan, ay nangangailangan ng mga pagbabago at pagbagay sa sosyo-ekonomiko at kultural na mga katangian ng bansa.

Ang layunin ng pagsulat ng panghuling qualifying thesis ay upang bumuo ng mga rekomendasyon para sa paggamit ng dayuhang karanasan sa pamamahala ng tauhan sa isang maliit na negosyo.

Mga pangunahing gawain ng trabaho:

1)pag-aralan ang dayuhang karanasan sa pamamahala ng tauhan;

2)pag-aralan ang mga tampok ng pamamahala ng tauhan ng Russia;

)magsagawa ng pagsusuri sa mga aktibidad ng Dairy Products LLC upang masuri ang komposisyon ng mga tauhan;

4)tasahin ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas";

Ang paksa ng pag-aaral ay ang komposisyon at sistema ng pamamahala ng tauhan ng LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas".

Metodolohikal na batayan: mga gawa ng mga nangungunang Russian at dayuhang may-akda tulad ng Baryshnikova Yu.N., Vesnin V.R., Zhdankina N.A., Lukichev L.I., Petrova N.P., Samukina N.V., atbp. , pati na rin ang mga materyales at dokumento ng pambatasan at regulasyon.

Ang base ng impormasyon para sa pag-aaral ay: ang charter ng LLC "Dairy Products", ang balance sheet para sa 2008-2009 (form No. 1) LLC "Dairy Products", profit and loss statement para sa 2008-2009 (form No. 2 balanse sheet).

Ang pangwakas na gawain sa pagiging kwalipikado ay binubuo ng isang panimula, tatlong kabanata, isang konklusyon, isang listahan ng mga mapagkukunang ginamit at mga aplikasyon.

Sinusuri ng unang kabanata ang mga problema ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng Russia, sinusuri ang mga teoretikal na pundasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng Hapon, at nagsasagawa ng paghahambing na pagsusuri Ang mga modelo ng Japanese at American na pamamahala ng tauhan, ang mga binagong modelo ng pamamahala ng tauhan ay isinasaalang-alang.

Ang ikalawang kabanata ay nagbibigay ng isang paglalarawan ng negosyo na "Dairy Products LLC", sinusuri ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pananalapi na nagpapakilala sa mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo, sinusuri ang komposisyon ng mga tauhan ng "Dairy Products LLC" at nagbibigay ng isang pagtatasa ng mga tauhan at sistema ng pamamahala ng tauhan.

Sa konklusyon, ang mga resulta ay summed up at ang mga konklusyon ay iginuhit.

1. karanasan sa dayuhan pamamahala ng tauhan

.1 Mga problema sa pag-unlad at pagtatatag ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa Russia

Ang paglikha ng produksyon ay palaging nauugnay sa mga taong nagtatrabaho sa negosyo. Ang mga tamang prinsipyo ng produksyon, pinakamainam na sistema at pamamaraan ay may mahalagang papel. Gayunpaman, ang tagumpay sa pagpapatakbo ay nakasalalay sa mga partikular na tao, ang kanilang kaalaman, kakayahan, kwalipikasyon, disiplina, pagganyak, kakayahan sa paglutas ng problema at pagtanggap sa pag-aaral.

Ang batayan ng konsepto ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon sa kasalukuyan ay ang pagtaas ng papel ng personalidad ng empleyado, kaalaman sa kanyang mga pagganyak na saloobin, ang kakayahang mabuo at idirekta ang mga ito alinsunod sa mga gawain na kinakaharap ng organisasyon. Ang sitwasyong nilikha sa ating bansa, ang mga pagbabago sa mga sistemang pang-ekonomiya at pampulitika sa parehong oras ay nagdadala ng parehong mahusay na mga pagkakataon at malubhang banta sa bawat indibidwal, at nagpapakilala ng isang makabuluhang antas ng kawalan ng katiyakan sa buhay ng halos bawat tao.

Ang pamamahala ng tauhan sa ganitong sitwasyon ay nakakakuha ng partikular na kaugnayan at kahalagahan: pinapayagan nito ang isa na gawing pangkalahatan at ipatupad ang isang buong hanay ng mga isyu ng pagbagay ng tao sa mga panlabas na kondisyon, na isinasaalang-alang ang personal na kadahilanan sa pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon.

Ang pamamahala ng tauhan ay isang proseso ng sistematikong, sistematikong organisadong pamamahala, na may layunin na parehong matiyak ang epektibong paggana ng proseso ng pagpapatakbo at matugunan ang mga pangangailangan ng mga tauhan sa kanilang propesyonal at personal na pag-unlad.

Ang isa sa pinakamahalagang tungkulin ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay ang pag-aayos ng proseso ng pagsasanay ng mga tauhan, pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon, at pag-activate ng mga mapagkukunan ng tao. Ang lahat ng ito ay makakamit lamang sa patuloy na pagsasanay ng mga tauhan, pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at estratehikong pagpapasiya ng propesyonal na oryentasyon ng mga tao sa isang naibigay na sandali at sa isang naibigay na produksyon.

Ngunit ang patakaran ng estado na binuo sa Russia sa larangan ng mga mapagkukunan ng tao ay naging hindi epektibo: ang mga bokasyonal na paaralan ay makabuluhang humina, walang sistema para sa pagbuo ng mga tauhan ng negosyo, at ang mga nakaraang koneksyon sa pagitan ng bokasyonal na edukasyon at propesyonal na paggawa ay naging nawasak. Ang merkado ng mga propesyon at ang merkado ng mga serbisyong pang-edukasyon sa Russia ay halos hindi konektado.

Ang napiling landas ng paglipat ng Russia sa merkado ay hindi tumupad sa mga pag-asa na inilagay dito. Ang mga pangunahing resulta ng ilang taon ng radikal na reporma sa ekonomiya ay higit na kilala: ang pagbaba ng produksyon, ang pagdarahop ng mga tao; kawalan ng trabaho, mga welga, hindi kanais-nais na mga pagbabago sa demograpiko, lalo na sa mga gitnang rehiyon ng Russia, atbp. Ang pagkaputol ng nakagawiang ugnayang pang-ekonomiya ay higit na nagpapahusay sa pagpapakita ng lahat ng nasa itaas at iba pang negatibong proseso.

Ang ebolusyon ng sistema ng pamamahala na lumitaw sa mga unang yugto ng reporma sa ekonomiya ay nangyayari sa mga tiyak na kondisyon ng panahon ng paglipat. Ang mga mahahalagang katangian nito ay:

kawalang-tatag ng mga koneksyon sa pagitan ng mga negosyo at hindi sapat na koordinasyon ng kanilang mga aktibidad;

kalayaan sa pang-ekonomiyang aktibidad dahil sa umiiral na legal na sistema;

kawalang-tatag ng regulatory sphere at patakaran sa ekonomiya.

Walang alinlangan, ang isyu ng mga tauhan ay isang estratehikong kalikasan, kapwa para sa malalaking matagumpay at maliliit na kumpanya.

Ang merkado ng mga serbisyong pang-edukasyon ay naging halos hindi balanse sa mga tunay na pangangailangan ng skilled labor market. Ang antas ng kalidad ng mga empleyado ng enterprise ay makabuluhang mas mababa sa mga kinakailangan na ipinataw sa internasyonal na merkado ng paggawa.

Ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa karamihan ng mga negosyo ay hindi tumutugma sa diskarte ng mga reporma sa merkado, na makabuluhang humahadlang sa kakayahang ipatupad ang mga programa ng napapanatiling pag-stabilize, pagbabagong-buhay ng produksyon at muling pagsasaayos ng istruktura ng ekonomiya, pagpapabuti ng kalidad at pagiging mapagkumpitensya ng mga produktong Ruso.

Ang kasalukuyang kasanayan sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan ay hindi nagbibigay ng mataas na kalidad na pag-renew ng mga tauhan, mga espesyalista at mga tagapamahala. Kulang din ang mga negosyo ng pinag-isang sistema ng pagtatrabaho kasama ng mga tauhan, pangunahin ang isang sistema ng pag-aaral na nakabatay sa siyensya ng mga kakayahan at hilig, propesyonal at promosyon sa trabaho ng mga empleyado. Ang mga tungkulin ng pamamahala ng tauhan ay nakakalat sa iba't ibang mga serbisyo, departamento at dibisyon ng negosyo, sa isang paraan o iba pang kasangkot sa paglutas ng mga isyu sa tauhan. Ang kakulangan ng kinakailangang koordinasyon ay hindi nagpapahintulot ng epektibong pamamahala ng tauhan.

Dahil dito, bilang panuntunan, hindi pa kayang gampanan ng mga departamento ng HR ang tungkulin ng mga serbisyo na magbibigay, halimbawa, ng buong hanay ng mga hakbang upang magarantiya ang kalidad ng pagpili at paglalagay ng mga tauhan sa lahat ng antas.

Dapat ding tandaan na mayroong pagguho ng mga tradisyonal na halaga, na humahantong sa malubhang kaguluhan sa mga personal na paniniwala at mga halaga. Ang stress, pressure at kawalan ng katiyakan ay lalong dumarami sa karamihan ng mga anyo ng buhay organisasyon. Idagdag pa natin dito ang kakulangan ng impormasyon sa halos lahat ng larangan ng buhay pang-ekonomiya. Bilang resulta, lumilitaw ang isang klima ng kawalan ng katiyakan kapag ang mga aktibidad ng mga negosyo ay pangunahing nakatuon sa pang-araw-araw na kaligtasan.

Samakatuwid, sa mga kondisyong ito, ang epektibong pamamahala ng negosyo at mga mapagkukunan ng tao ay nagiging lalong mahalaga.

Upang hindi maulit ang mga pagkakamali ng nakaraan, napakahalaga na gumawa ng mga makabuluhang pagsasaayos sa diskarte sa ekonomiya at ipatupad ang isang bilang ng mga desisyon sa organisasyon at istruktura. Upang maalis ang mga ganitong uri ng mga pagkukulang, kailangan ang pagpaplano ng pagpapaunlad ng tauhan. Una sa lahat, pinaplano nito ang natural na paggalaw ng mga tauhan - pagreretiro, pagpapaalis dahil sa sakit, dahil sa pag-aaral, serbisyo militar, atbp. Hindi ito mahirap gawin, ngunit mahalagang maghanda ng katumbas na kapalit sa isang napapanahong paraan. Ang mas mahirap ay palakasin ang potensyal ng koponan at pataasin ang pagiging mapagkumpitensya nito.

Pangalawa, kinakailangan upang sanayin at makabuluhang mapabuti ang mga kwalipikasyon ng mga management corps sa pamamahala, marketing, inobasyon, pamamahala ng tauhan at isang bilang ng iba pang mga disiplina, na isinasaalang-alang ang mga kakaiba ng kasalukuyang sitwasyon sa ekonomiya at ang merkado ng Russia. Ang pagbuo ng isang industriya ng serbisyo sa negosyo ay dapat maging isa sa mga pangunahing problema ng patakaran sa pamumuhunan sa istruktura. Ang hanay ng mga programang ginamit sa proseso ng pagsasanay at muling pagsasanay sa mga tagapamahala ay dapat matugunan ang mga binago at tumaas na mga kinakailangan para sa mga tagapamahala. Dapat ituon ng mga programa ang mga tagapamahala sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala at, bilang resulta, pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya sa pamamagitan ng pinakamataas na paggamit ng mga mapagkukunan ng tao sa trabaho, kumpara sa paglago ng ekonomiya na nakamit sa pamamagitan ng karagdagang pamumuhunan sa kapital.

Pangatlo, mahalaga na ang mga layunin at halaga ng korporasyon ay itinuturing ng mga manggagawa bilang kanilang sarili. Samakatuwid, ang kanilang propaganda at patuloy na pakikipagtulungan sa koponan ay kailangan. Kasabay nito, ang kondisyon para sa paglitaw ng interes sa mga gawain ng kumpanya ay isang layunin na pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng empleyado at pagkilala sa kanyang mga merito ng pamamahala at mga kasamahan, pati na rin ang pagkakataon na magpakita ng inisyatiba.

Kung mas maaga, sa loob ng maraming taon, ang karamihan sa mga negosyong Ruso ay nagtataguyod ng isang patakaran sa pamamahala ng mga tauhan ayon sa isang napaka-tiyak na pamamaraan: pagpili ng isang espesyalista mula sa isang malawak na hanay ng mga naghahanap ng trabaho, pagkuha sa kanya, marahil isang maliit na "karagdagang pagsasanay" sa lugar ng trabaho, at ang kanyang unipormeng trabaho para sa kapakinabangan ng kanyang pamilya sa negosyo. Ngayon ang scheme na ito ay nangangailangan ng makabuluhang pagsasaayos.

Sa panahon ng krisis sa ekonomiya, na nararanasan ng modernong Russia sa loob ng ilang panahon ngayon, ang pangunahing direksyon ng trabaho kasama ang mga tauhan ay dapat isaalang-alang ang pag-unlad at ang pangunahing diin hindi sa materyal at pera na insentibo para sa mga manggagawa, ngunit sa materyal, hindi pera at mga hindi madaling unawain.

Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan sa pabago-bagong umuunlad na merkado ngayon ay isa sa mga pangunahing salik sa pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng negosyo. Ang pagiging epektibo ng isang organisasyon ay natutukoy hindi sa pamamagitan ng paggamit ng isang partikular na sistema ng pamamahala, ngunit sa pamamagitan ng kung paano ang mga elemento nito ay inangkop sa mga kondisyon ng produksyon at merkado kung saan ito gumagana.

Ang pag-aaral at pag-aaplay ng mga epektibong pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay magbibigay-daan sa amin na mapagbuti ang samahan ng trabaho ng empleyado at pagsamahin sila sa isang solong pangkat.

1.2 modelo ng Japanese sa pamamahala ng tauhan

binago ng mga tauhan ng pamamahala ang dayuhan

Mayroong maraming mga modelo ng pamamahala. Ang ilan sa mga ito ay batay sa priyoridad ng kadahilanan ng tao, at malaki ang pagkakaiba sa isa't isa. Ang kanilang mga pangunahing pagkakaiba ay nakasalalay sa interpretasyon ng mga pangunahing mahahalagang katangian ng mga manggagawa, ang mga motibo ng kanilang aktibidad sa trabaho, at panlipunan at pag-uugali sa produksyon.

Isinasaalang-alang ang napakalaking tagumpay sa ekonomiya ng Japan at ang papel na ginagampanan nito modernong mundo, ang modelo ng Japanese ng pamamahala ng tauhan ay pinaka-interesante.

Ang mga konseptong pundasyon ng tradisyunal na sistema ng pamamahala ng mga tauhan ng Hapon ay nag-ugat sa malayong nakaraan, noong ang mga pangunahing yunit ng lipunan ay mga pyudal na pamilya ng angkan (ibig sabihin). Ang pinuno ng angkan - ang ama ng pamilya - ay may hindi nababahaging kapangyarihan sa lahat ng iba pang mga miyembro nito, na tumutukoy sa espesyal na lakas ng mga patayong personal na ugnayan ng pangingibabaw at subordination at mahigpit na disiplina sa loob ng pormasyong ito. Ang pinuno ng angkan ay may pananagutan na protektahan ang mga miyembro nito sa lahat ng posibleng paraan, lalo na sa harap ng panlabas na panganib. Siya rin ang may pananagutan sa pagtiyak sa mahabang pag-iral ng angkan.

Ang pagkakaroon ng gayong matibay na institusyon, na siyang angkan ng pamilyang Hapon hanggang sa mga unang taon pagkatapos ng digmaan, at pangkalahatang kasunduan sa utos na naghari doon, pinahintulutan ang mga negosyanteng Hapones na ilipat ito sa mga negosyo nang walang labis na kahirapan. Sa larangan ng produksyon, ang mga prinsipyong ito ay binibigyang kahulugan bilang mga sumusunod: ang negosyo ay "tahanan", "isang pamilya", ang may-ari ng negosyo ay "ama", ang mga upahang tauhan ay "mga anak" na may kasunod na mga kaugalian ng pag-uugali ng mga partido. Ang mga utos ng clan ay nagbunga rin ng mga espesyal na anyo ng "pamilya" na organisasyon ng paggawa, na nagpakita ng pambihirang sigla. Ang sigla ng tradisyunal na sistema ay pinadali, bukod sa iba pang mga bagay, sa pamamagitan ng mahigpit na regulasyon ng interpersonal na relasyon sa bansa at ng grupong sikolohiya ng mga Hapon.

Ang pagkilala sa mga interpersonal na relasyon, masasabi nating ang mga pamantayang moral na pinalaganap ng relihiyon, na protektado at pinalaki ng sistema ng edukasyon, edukasyon, Domostroevsky, ay nakumpirma sa anumang pagpapakita. pampublikong buhay at malakas na suporta mula sa estado, na malalim na nakapaloob sa kamalayan ng mga tao. Ang mga pamantayang ito ay kinuha ang anyo ng mga batas sa moral at etikal, ang pagsunod sa kung saan ay hindi lamang sapilitan, ngunit itinuturing na ang tanging katanggap-tanggap na anyo ng indibidwal na pag-uugali.

Ang isang mahalagang lugar sa mga pamantayang ito ay inookupahan ng prinsipyo ng kabutihan - beneficence (ito). Ang ugnayang "ito" ay ganap na natural, sa kanyang sarili, lampas sa kalooban at pagsisikap ng indibidwal bilang resulta ng kanyang pag-aari sa anumang grupo at nagbibigay ng katumbasan ng mga obligasyon. Ang isang indibidwal na sumasakop sa isang mas mataas na antas sa social hierarchy ay kumikilos bilang isang benefactor, at ang mga nasa ibaba, bilang tugon sa mga benepisyo na ibinigay sa kanya, ay dapat tuparin ang ilang mga obligasyon. Ang mga obligasyong ito ay may dalawang uri: gimu - isang permanenteng utang na umiiral sa labas ng mga limitasyon ng oras (paggalang, katapatan, debosyon, atbp.), at giri - mga tiyak na obligasyon sa benefactor na dapat matupad sa loob ng isang tinukoy na takdang panahon. Ang paggalang sa mga obligasyon ng gimu at giri ay, walang duda, mahalagang salik pagkakaisa ng lipunang Hapon kapwa sa macro level (pambansang sukat) at sa micro level (pamilya, paaralan, negosyo).

Ang isang pantay na mahalagang kadahilanan ng pagkakaisa ay ang sikolohiya ng pangkat ng mga Hapones. Ang “Groupism” ay batay sa prinsipyo ng wa (“peace and harmony”), na naghihikayat sa mahigpit na pagsunod sa palakaibigan, tama at magalang na relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng grupo. Ang pagsunod sa prinsipyong ito ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa mga pag-uugaling pangkaraniwan para sa mga Hapones, tulad ng pagpapanatili ng katapatan sa mga layunin ng grupo, kahandaang isakripisyo ang sariling kapakinabangan, pagtuunan ng pansin ang pagkamit ng kompromiso, at banayad ngunit matigas na pagtatanggol sa sarili. dignidad. Ang kabuuang pakikilahok ng mga miyembro ng grupo sa mga gawain nito ay direktang nauugnay din sa pangkatismo.

Sa paglalarawan sa kakanyahan ng hindi pangkaraniwang bagay na ito, isang kilalang awtoridad ng Hapon sa mga relasyon sa paggawa, si Propesor Tadashi Hanami, ay sumulat: “Ang ekspresyong Hapones na marugakae (kabuuang pagkakasangkot) ay nagbibigay ng komprehensibong pag-unawa sa likas na katangian ng ugnayan sa pagitan ng mga negosyanteng Hapones at mga empleyado. Ang huli ay nakakaranas ng isang malakas na insentibo upang makilala ang kanilang mga sarili sa kumpanya, na may katangian ng isang saradong grupo ng lipunan, katulad ng isang sambahayan, ang mga miyembro nito ay may karapatan sa buong emosyonal na pakikilahok sa mga gawain ng grupo bilang mga indibidwal. Isa ito sa pinakamakapangyarihang insentibo para sa pagganyak sa trabaho.

Gayunpaman, dapat itong malinaw na maunawaan na ang gayong paglahok ng mga upahang tauhan ay hindi isang kusang pangyayari. Hindi ito bumangon sa sarili nitong, ngunit ito ay isang likas na kinahinatnan ng pagsasagawa ng "panghabambuhay na trabaho", "kabayaran ayon sa seniority", pati na rin ang kumpanya-by-firm na organisasyon ng mga unyon ng manggagawa, i.e. isang partikular na triad ng pag-aayos ng pamamahala ng human resource sa malalaking negosyo.

Ang unang bahagi ng triad - panghabambuhay na trabaho (shushin koyo) - ay tinukoy bilang mga sumusunod: "Mahigpit na pagsasalita, ang terminong "habambuhay na trabaho" ay hindi ganap na tama. Ang isang mas tumpak na termino ay "trabaho para sa tagal ng trabaho ng isang tao." Sa ilalim ng lifetime employment system, ang kumpanyang kumukuha ng empleyado ay sumasang-ayon na gawin ang lahat sa kanyang kapangyarihan upang mapanatili siya kahit na sa panahon ng recession at tiyakin ang kanyang patuloy na pagtatrabaho hanggang sa pagreretiro, maliban lamang sa mga hindi pangkaraniwang pangyayari. Ang obligasyong ito ay hindi naayos sa mga kontrata sa pagtatrabaho, ngunit gumagana batay sa lihim na pahintulot ng empleyado at ng administrasyon."

Ang sistema ng "lifetime employment" ay sumasaklaw lamang sa mga lalaking manggagawang permanenteng nagtatrabaho sa malalaking negosyo, ibig sabihin. medyo maliit na bahagi lamang ng populasyong may trabaho.

Mga katangian ng pangalawang bahagi ng nabanggit na triad - pagbabayad ayon sa seniority (nenko tingin): "Ang halaga ng sahod ay nakatakda depende sa haba ng karanasan sa trabaho. Ang paunang suweldo ng isang empleyado ay tinutukoy ng kanyang edad at antas ng edukasyon. Bilang isang patakaran, ang pagbabayad na ito ay medyo mababa. Gayunpaman, bawat taon ay tumataas ito alinsunod sa itinatag na sukat. Ang prosesong ito ay karaniwang nagpapatuloy hanggang ang manggagawa ay umabot sa humigit-kumulang 55 taong gulang."

Tulad ng nakikita natin, ang "seniority pay" ay hindi maiiwasang nauugnay sa "habambuhay na trabaho": ang isang empleyado ay maaaring umasa sa pagtanggap ng isang solidong suweldo pangunahin sa isang mahabang panahon ng trabaho sa parehong negosyo.

Panghuli, ang ikatlong bahagi ay mga unyon ng manggagawa na partikular sa kumpanya (kigyo betsu rodokumiai). Ang nasabing mga unyon ng manggagawa, na itinayo hindi sa prinsipyong pang-industriya-industriya, ngunit sa prinsipyo ng "bawat negosyo ay may sariling independiyenteng unyon ng manggagawa," ay nagkakahalaga ng halos 95% ng mga organisasyon ng unyon sa bansa, at pinag-isa nila ang 91.1% ng lahat ng organisadong manggagawa. sa kanilang hanay.

Ang isa pang tampok na katangian ng modelo ng Hapon ay ang paraan ng grupo ng paggawa ng desisyon. Ang pamamaraang ito ay tinatawag na ringi ritual sa Japan. Kapag nag-oorganisa ng trabaho para gumawa ng mahalagang desisyon, lahat ng maaaring maapektuhan nito ay nakikilahok sa paghahanda nito. Ang gawaing ito ay karaniwang nagsasangkot sa pagitan ng animnapu at walumpung tao. Ngunit unang nilikha ang isang grupo ng tatlong tao, na dapat makinig at isaalang-alang ang mga opinyon ng lahat. Ang prosesong ito ay magtatagal ng mahabang panahon at sa anumang kaso hanggang ang lahat, nang walang pagbubukod, ay ganap na sumang-ayon. Ipinapalagay ng mga Hapones ang pag-unawang iyon ginawang desisyon at ang kasunduan dito ay mas mahalaga kaysa sa kakanyahan ng desisyon mismo, dahil ang mga pagkakaiba sa mga posibleng pagpipilian ay napakaliit, na dahil sa pangkalahatang kasunduan sa loob ng balangkas ng isang tiyak na sinasadyang nabuo na sistema ng mga kolektibong halaga at layunin.

Gayundin, ang mga kumpanyang Hapones ay gumagawa ng mga espesyal na programa kung saan ang mandatory at sunud-sunod na appointment ng bawat manager sa iba't ibang posisyon sa humigit-kumulang sa parehong antas ng pamamahala ay isinasagawa. Ang diin ay pangunahing inilalagay sa paghahanda ng mga unibersal na tagapamahala na may kakayahang lutasin ang isang malawak na hanay ng mga problema na kinakaharap ng kumpanya. Kasabay nito, isa pang mahalagang gawain ang nalutas - upang lumikha ng isang sistema ng impormal na koneksyon sa pagitan ng mga kinatawan ng iba't ibang mga departamento. Bawat empleyado sa sapilitan ay kasangkot sa pagsasagawa ng iba't ibang uri ng mga pag-andar, ililipat siya sa ibang mga departamento ng kumpanya, sa mga sangay na matatagpuan sa ibang mga lungsod at bansa.

At ang pinakahuli sa mga pinaka-katangiang tampok ng modelo ng pamamahala ng Hapon ay ang pagtutok nito sa kalidad. Ito ay naging isang uri ng pagkahumaling para sa mga Hapon. Ginabayan ng ideyang ito, nakamit nila ang napaka maikling panahon pinakamataas na kalidad ng mundo sa malawak na hanay ng mga produkto. Ngunit para dito kinakailangan hindi lamang upang itakda ang sarili sa gawain ng pagpasok sa internasyonal na merkado gamit ang produkto ng isang tao at matagumpay na makipagkumpitensya dito, kundi pati na rin upang makamit ang pinakamahirap na bagay - upang ayusin ang tiyak na gawain upang mapabuti ang kalidad sa isang pambansang sukat.

Ang mga Hapon ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na ang pagwawasto ng mga depekto ay palaging mas mahal kaysa sa pagpigil sa paglitaw ng mga depekto. Samakatuwid, ang pangunahing thrust ng konsepto ng kalidad ay naglalayong maiwasan ang mga depekto at maiwasan ang mga ito na mangyari sa panahon ng proseso ng produksyon. Dito, isang malaking papel ang itinalaga sa mga manggagawa, na sila mismo ang kumokontrol sa kalidad ng mga produkto na kanilang ginagawa at may buong responsibilidad para dito.

Ang isang natatanging mekanismo para sa pagpapatupad ng konseptong ito ay ang tinatawag na mga lupon ng kalidad, kung saan halos lahat ng mga manggagawa ng negosyo ay kasangkot. Ang layunin ng "mga lupon" ay upang independiyenteng itakda at lutasin ang mga problema sa pagpapabuti ng kalidad ng produkto at pagpapabuti ng teknolohiya ng produksyon, pagbuo ng imbensyon, pagpapabuti ng kooperasyon sa paggawa, at pagtaas ng produktibidad.

Ang "bilog," kung saan ang mga permanenteng at pansamantalang manggagawa ay iniimbitahang lumahok, ay pinamumunuan ng isang kapatas. Ang gawain nito ay pag-aralan ang iba't ibang mga problema sa produksyon na direktang nakakaapekto sa isang partikular na site. Karaniwan, ang grupo ay nagpupulong ng isa hanggang dalawang oras isang beses sa isang linggo upang pag-usapan ang isang partikular na proyekto o problema.

Inorganisa ng mga Hapones ang gawaing ito sa pinakaseryoso at komprehensibong batayan. Ang kanilang mga pangunahing diskarte ay batay sa katotohanan na ang pamamahala ay dapat lumikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa gawain ng "mga lupon"; ang mga aktibidad ng "mga bilog" ay pinlano sa paraang nagiging positibong saloobin sa kanila natural na resulta pakikilahok sa kanilang mga aktibidad. Ang layunin ng mga bilog na may kalidad ay higit pa sa puro pang-ekonomiya. Binubuo din ito sa paglutas ng isa pang problema, marahil isang mas mahalagang sosyo-sikolohikal na gawain - upang bigyan ang bawat manggagawa ng pagkakataon na palakasin ang pakiramdam ng pag-aari at interes sa karaniwang layunin, dagdagan ang pagganyak sa trabaho, palawakin ang abot-tanaw ng aktibidad at maging hindi lamang isang manggagawa, ngunit at sa isang tiyak na lawak isang tagaplano, isang inhinyero, at maging isang may-ari at isang organikong bahagi ng kumpanya.

Upang buod, masasabi nating ang mga kakayahan ng Japanese personnel management system ay dahil sa patuloy na pag-ikot, na tumutulong sa mga empleyado na maunawaan ang mga ugnayan ng mga proseso sa negosyo at ang kanilang lugar at papel sa kanila; taunang pagpaplano at pagsusuri ng mga resulta ng pagganap nang sama-sama ng manager at subordinate, na nagpapahintulot sa pagbuo ng isang pinag-isang ideya ng mga layunin ng negosyo at dagdagan ang kahusayan ng pakikipag-ugnayan sa produksyon.

1.3 Paghahambing ng mga modelo ng pamamahala ng Amerikano at Hapon

Ang modelong Amerikano ng pamamahala ng tauhan ay hindi kailangang ilarawan nang detalyado. Ang Amerikanong modelo ng pamamahala ng tauhan ay mas maaga sa kasaysayan at samakatuwid ay ang pinakasikat at laganap hindi lamang sa USA, kundi pati na rin sa ibang bahagi ng mundo. Walang punto sa partikular na pagtuunan ito ng pansin dahil, gaya ng sinasabi ng mga Hapon, ang pamamahala ng Amerikano at Hapon ay 90% karaniwan, o pareho, dahil ang mga modernong pamamaraan ng pamamahala ng Hapon ay hiniram pangunahin mula sa mga Amerikano.

Ang mga Hapon ay nakakuha ng katanyagan bilang "makikinang na mga mag-aaral" at "hindi maunahang mga imitator" dahil itinanim nila ang modelong kinukuha nila mula sa iba sa isang tunay na pambansa-kulturang organismo na ito ay naging mas mahusay kaysa sa orihinal. Sa unang sulyap, ang mga pagpapahusay na ginawa ay tila hindi gaanong mahalaga, o kahit na simpleng hindi makatwiran at salungat sa mga patakaran ng pag-maximize ng kita. Gayunpaman, matagumpay na gumagana ang mga pinahusay na elemento.

Kung maingat mong susuriin ang mga karaniwang kontrol na ginagamit sa USA at Japan, mapapansin mo ang mga makabuluhang pagkakaiba at maging ang magkasalungat na direksyon.

Ang paghahambing ay dapat magsimula sa isang elemento tulad ng "saloobin sa kadahilanan ng tao". Ang pamamahala ng Hapon, parehong pormal at impormal, ay kinikilala ang pangangailangan na bigyang pansin ang kadahilanan ng tao ng empleyado at lumikha ng lahat ng mga kondisyon para sa isang tao na magtrabaho nang may pagpapahalaga sa sarili at makatanggap ng kasiyahan mula sa trabaho. Mabilis na nalaman ng mga tagapamahala sa Japan na sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng produksyon, posibleng makatanggap lamang ng patuloy na mataas na kita kapag nalutas mo ang mga isyung panlipunan sa parehong antas. mataas na lebel kapag ang isang empleyado ay lubos na nabuo at napagtanto ang kanyang potensyal na tao. At dapat sabihin na sa mga praktikal na termino, marahil ay higit pa ang nagawa nila sa direksyong ito kaysa sa sinuman sa mundo.

Ayon sa mga Amerikanong mananaliksik, sa USA ang pagbibigay-diin ay tradisyonal na sa pagbuo ng teknolohiya, automation at mga pamamaraan ng pamamahala, at salik ng tao nanatili sa background bilang isang kinakailangan at hindi maiiwasang aplikasyon. Bawat taon, daan-daang bilyong dolyar ang inilalaan sa mga problema sa pagsasaliksik na may kaugnayan sa pag-unlad ng siyensya at teknolohikal, ang pagbuo ng mga materyal na salik ng produksyon, at ang mga natural na agham. Inilalaan din ang mga pondo para sa seryosong pananaliksik sa ekonomiya. Ngunit sa mga pondo para sa siyentipikong pag-unawa sa lugar ng tao sa produksyon, para sa pagpapabuti ng pamamahala ng mga tauhan at pagpapabuti ng organisasyon ng mga aktibidad sa trabaho ng mga tao sa mga pangkat ng trabaho, ang mga bagay ay mas katamtaman.

Ang mga Amerikano ngayon ay nagiging mas nababatid na pangunahing dahilan Ang posibleng tagumpay sa pakikipagkumpitensya sa kanila ay ang paglipat ng tao sa sentro ng atensyon at epektibong pamamahala ng tauhan. Napatunayan na nila na kaya nilang magtakda ng malalaking gawain para sa kanilang sarili at malutas ang mga ito nang mabilis. Gayunman, gaya ng sinabi ng isang espesyalistang Hapones: “Ang mga Amerikano ay nagising na, ngunit hindi pa nakakabangon sa kama.”

Ihambing natin ang mga diskarte sa pamamahala ng tauhan sa USA at Japan at ipakita ang mga ito sa anyo ng talahanayan (tingnan ang Appendix A).

Siyempre, ang data na ibinigay sa talahanayan ay hindi nagpapahintulot sa amin na ipakita ang lahat ng mga subtleties ng mga pagkakaiba; ipinahiwatig lamang ang mga ito. Kasabay nito, hindi rin dapat tukuyin, halimbawa, ang modelo ng Hapon bilang malinaw na positibo at samakatuwid ay walang pasubali na katanggap-tanggap, at ang Amerikano bilang katumbas na negatibo at hindi katanggap-tanggap. Gayunpaman, tandaan namin na ang bawat isa sa mga modelong ito ay nagbigay at nagbibigay ng nais na epekto kung inilapat sa tamang oras, sa tamang lugar, sa angkop na kondisyon at mga taong may kakayahan.

Halimbawa, talagang hindi lahat ng kumpanyang Amerikano ay gumagamit ng modelong Amerikano sa pamamahala ng tauhan. Mayroong maraming mga negosyo na gumagamit lamang ng ilang mga elemento nito o gumagamit ng Japanese model o ilang pagbabago ng mga modelong ito.

1.4 Binagong HR system

Isang malaking pagkakamali kung isasaalang-alang natin ang mga modelong Hapon at Amerikano bilang isang beses at para sa lahat na nabuo at hindi pinahihintulutan ang pagpapakilala ng mga bagong elemento na mas sapat sa mga pangangailangan ng panahon sa kanilang disenyo. Napag-aralan nang mabuti ng mga espesyalista sa pamamahala ang parehong mga modelo ng Amerikano at Hapon at natukoy ang kanilang mga positibo at negatibong aspeto. Maraming mga eksperto sa Kanluran, hindi nang walang dahilan, ang naniniwala na ang mga layunin na pagbabago sa teknikal at teknolohikal na batayan ng produksyon, gayundin sa socio-economic na organisasyon ng lipunan, ay nangangailangan ng mga makabuluhang pagbabago sa sistema ng pamamahala ng tauhan. Kasabay nito, ang modelong Amerikano, na hanggang kamakailan ay nangingibabaw sa Kanluran, ay unti-unting umuunlad dahil sa pagsasama, sa isang banda, ng mga elemento ng modelong Hapones na pinakaangkop para sa Kanluran, at sa kabilang banda. kamay, sarili nitong mga progresibong pag-unlad.

Ang Japan, bilang isang matatag na at tunay na kakumpitensya, ay pinilit ang mga Amerikano na kritikal na pag-isipan ang kanilang tradisyonal na karanasan at tingnan ang kanilang sarili, ngunit hindi malawak na naitanim, na karanasan, ang parehong karanasan na pangunahing pinagtibay ng mga Hapones at naging katutubong. sa kanila, ngunit nananatili pa ring isang estranghero sa loob ng kanyang katutubong mga pader. Kaugnay nito, ang mga obserbasyon at konklusyon na ginawa ng mga Amerikanong siyentipiko na sina T. Peters at R. Waterman ay lubhang kawili-wili, batay sa isang detalyadong survey na isinagawa ng isang American management consulting firm sa 62 malalaking korporasyong Amerikano, na, ayon sa pinaka mahigpit na pamantayan, maaaring mauri bilang huwaran. Ayon sa mga may-akda, posibleng malinaw na matukoy ang walong katangian ng mga prinsipyo ng epektibong pamamahala na taglay ng mga huwarang kumpanyang Amerikano, ngunit ang karamihan sa iba pang mga kumpanya ay hindi:

) oryentasyon sa pagkilos, sa mga tunay na hakbang upang makamit ang tagumpay; predisposisyon sa mga tagumpay at pagbabago, pagpapanatili ng "mabilis na mga paa";

) patuloy na harapin ang mamimili, masiyahan ang kanyang mga pangangailangan at asahan ang kanyang mga hangarin, matuto mula sa mga mamimili at gumuhit ng mga ideya mula sa kanila;

) suporta para sa kalayaan at entrepreneurship, paghihikayat ng mga mahilig;

) pagsasaalang-alang ng mga tao bilang pangunahing pinagmumulan ng pagtaas ng produktibidad ng paggawa at kahusayan sa produksyon;

) koneksyon sa buhay, gabay sa halaga;

) pangako sa iyong trabaho, nililimitahan lamang ang iyong mga aktibidad sa kung ano ang alam mo;

) simpleng anyo at katamtamang kawani ng pamamahala;

) kalayaan sa pagkilos at katigasan sa parehong oras, ang magkakasamang pananatili ng panatikong sentralisasyon sa pamamahala hinggil sa ilang mga pangunahing halaga, at pinakamataas na awtonomiya hanggang sa mga workshop at mga grupong nagtatrabaho.

Ang mga prinsipyong ito, kasama ang "pitong C" na pamamaraan ng pamamahala na binuo ng parehong mga may-akda (pitong magkakaugnay na variable na bloke - Nakabahaging mga halaga, Istraktura, Diskarte, Kabuuan ng mga kasanayan, Komposisyon ng mga empleyado, Estilo ng pamamahala, Sistema at mga pamamaraan), tinitiyak ang pagiging epektibo ng pamamahala ng kumpanya, ay mahalagang naging , ang mga utos ng isang matagumpay na negosyante. Inihayag nila sa isang maigsi na anyo ang parehong diskarte at taktika ng pamamahala ng isang huwarang kumpanya. Ngayon ang modelong ito ay malawak na kilala sa mundo hindi lamang sa mga teorista ng pamamahala, kundi pati na rin sa mga practitioner.

Ang mga binagong modelo, na nabuo sa isang Amerikanong batayan at sa mga kondisyong Amerikano, ngunit naglalaman ng maraming mga katangian ng pamamahala ng Hapon, ay nagsimulang tawaging "Z" na sistema ng pamamahala ng uri, at ang kaukulang sistema ng mga prinsipyo - ang "Z" na teorya. Ang mga terminong ito ay ipinakilala sa siyentipiko at praktikal na paggamit ni William G. Ouchi, na naglathala ng kanyang aklat na "Theory Z," kung saan sinubukan niyang kumbinsihin ang kapaki-pakinabang na simbiyos ng mga modelong Amerikano at Hapones at ang pangangailangang mahigpit na suportahan at pasiglahin ang kalakaran na ito. sa pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa Estados Unidos.

Ang partikular na interes sa amin ay ang modelo na binuo at ginamit sa loob ng maraming taon ng American corporation na IBM. At ang punto dito ay hindi lamang na ang IBM ay gumagawa ng maximum na paggamit ng arsenal ng Z theory at ang Japanese management system, kundi pati na rin ang IBM model na naglalaman at maraming orihinal na elemento ang matagumpay na ipinatupad na ginagawang ganap na naiiba ang korporasyong ito sa mga kumpanyang Kanluranin at Hapon. . Ang IBM ay hindi umaangkop sa mga canon ng makatwirang pamamahala sa maraming paraan, ngunit sa paglipas ng mga taon ay patuloy itong nakakamit ng mga napakasiglang resulta.

Ang esensya ng modelo ng pamamahala na ginamit sa IBM ay 20 prinsipyo ("Mga Prinsipyo I"), na nahahati sa dalawang medyo pantay na bahagi. Ang unang bahagi ay umaayon hangga't maaari sa "Teorya Z" at kasama ang sumusunod na 10 mga prinsipyo:

) matibay na paniniwala na humahantong sa pagtatatag ng mga karaniwang layunin at malalim na ibinabahagi ng parehong mga tagapamahala at ordinaryong empleyado;

) mga etikal na halaga na ibinahagi ng mga empleyado;

) buong patakaran sa pagtatrabaho (“lifetime employment”);

) pagpapayaman ng trabaho, pagtaas ng pagkakaiba-iba ng trabaho;

) personal na pagpapasigla ng trabaho;

) pagpaplano at pagbibigay ng mga hindi espesyal na karera;

) personal na pakikilahok sa paggawa ng desisyon;

) ang pamamayani ng implicit control, i.e. batay sa quantitative indicators at rational thinking;

) pag-aalaga at pagbuo ng isang malakas na kultura ng korporasyon;

) holistic na diskarte sa empleyado; pagkilala sa priyoridad ng pagtugon sa mga pangangailangan ng mga empleyado.

Ang ikalawang grupo ng mga prinsipyo, na eksklusibong inilapat sa IBM, ay naglalayong isulong ang anarkiya ng indibidwalismo bilang isang paraan upang kontrahin ang mga umuusbong na burukratikong tendensya at paternalismo. Kasama sa grupong ito ang sumusunod na 10 "pinakamahusay na prinsipyo":

) malakas (opisyal na ipinahayag at patuloy na sinusuportahan) paniniwala sa indibidwalismo ("paggalang sa tao ay higit sa lahat");

) patakaran ng tauhan na nagpapahintulot sa paniniwalang ito na maisagawa;

) isang solong katayuan para sa lahat ng mga manggagawa, ang parehong mga demokratikong kondisyon, kung saan ang mga relasyon sa pagitan ng mga manggagawa ay hindi maaaring batay sa pagsupil sa isang tao ng iba;

) pag-akit ng mataas na kwalipikadong mga espesyalista;

) pinalawak na propesyonal na pagsasanay ng lahat ng empleyado, at lalo na ang mga senior manager;

) pinakamataas na delegasyon ng awtoridad at responsibilidad sa pinakamababang antas ng mga gumaganap;

) sinasadyang paghihigpit sa mga aktibidad ng mga tagapamahala ng linya (upang alisin ang mga kapangyarihang pang-administratibo mula sa kanila at ilipat ang mga ito pababa upang hindi sila manguna sa awtoridad ng posisyon, ngunit sa awtoridad ng isang impormal na pinuno);

) paghikayat sa hindi pagkakasundo at pagkakaiba ng opinyon;

) paghihikayat ng malawak na pahalang na koneksyon;

) institusyonalisasyon ng mga pagbabago. Patuloy na pagpapatupad ng mga pagbabagong idinidikta ng buhay at nagpapahintulot sa isa na labanan ang katigasan at burukrasya. Pagbabago ng mga istruktura ng pamamahala, pagbibigay sa kanila ng flexibility, kadaliang kumilos at mga form na sapat sa mga pagbabago sa mga panlabas na kondisyon.

Kaya, ang mga prinsipyo sa itaas ay nagbibigay-daan sa amin upang hatulan ang kakanyahan at paglipat ng mga bukal ng sistema ng pamamahala, pati na rin makakuha ng isang ideya ng posible at malamang na direksyon ng pag-unlad ng parehong dayuhan at domestic na mga kasanayan sa pamamahala ng tauhan ng isang negosyo at organisasyon.

2. Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng Dairy Products LLC

.1 Mga katangiang pang-organisasyon at pang-ekonomiya ng LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas"

Ang Limitadong Pananagutan ng Kumpanya na "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas", pagkatapos nito ay tinukoy bilang "Kumpanya", ay nilikha batay sa Civil Code Pederasyon ng Russia at ang Pederal na Batas ng Russian Federation "On Limited Liability Companies".

Ang lokasyon ng permanenteng executive body ng Kumpanya, kung saan ang komunikasyon sa Kumpanya ay isinasagawa: Russian Federation, 630501, rehiyon ng Novosibirsk, distrito ng Novosibirsk, nayon ng Krasnoobsk, Institusyon ng Estado SibNIIZKHIM SO RASHN.

Ang lipunan ay nilikha upang matugunan ang mga pangangailangan ekonomiya ng Russia at ang populasyon sa mga produkto, trabaho, serbisyo, pagtiyak ng trabaho ng populasyon na may kapaki-pakinabang na paggawa sa lipunan, at kumikita.

Ang Kumpanya ay may karapatang pumasok sa mga kontrata sa sarili nitong ngalan, kumuha ng ari-arian at personal na mga karapatan na hindi ari-arian at pasanin ang mga obligasyon, at maging isang nagsasakdal at nasasakdal sa korte.

Ang Kumpanya ay may independiyenteng balanse, settlement at iba pang bank account. Ang lipunan ay mayroon bilog na selyo, na naglalaman ng buong pangalan ng kumpanya sa Russian at isang indikasyon ng lokasyon ng Kumpanya. Ang Kumpanya ay may karapatan na magkaroon ng mga selyo at mga form na may pangalan ng kumpanya, sarili nitong sagisag, pati na rin ang mga nakarehistrong trademark at iba pang paraan ng indibidwalisasyon.

Ang kumpanya ay may karapatan na lumikha ng reserba at iba pang mga pondo. Ang reserbang pondo ay nabuo sa halagang hindi bababa sa 15% ng Awtorisadong Kapital ng Kumpanya. Ang pagbuo ng pondo ng reserba ay isinasagawa sa pamamagitan ng taunang mga kontribusyon hanggang sa maabot ng pondo ang itinatag na laki, ngunit hindi bababa sa 5% ng halaga ng netong kita.

Sa mga aktibidad nito ang Kumpanya ay ginagabayan ng kasalukuyang batas at itong Charter.

Ang awtorisadong kapital ng Kumpanya ay nabuo sa halagang 10,000 rubles. Ang ari-arian ng kumpanya ay binubuo ng mga fixed asset at working capital, ang halaga nito ay makikita sa isang independent balance sheet.

Ang pinakamataas na namumunong katawan ng Kumpanya ay ang Pangkalahatang Pagpupulong ng mga Kalahok ng Kumpanya, na binubuo ng mga Kalahok ng Kumpanya. Ang bawat Miyembro ng Kumpanya ay may bilang ng mga boto sa Pangkalahatang Pagpupulong ng mga Miyembro ng Kumpanya na naaayon sa kanyang bahagi sa Awtorisadong Kapital ng Kumpanya. Ang mga desisyon sa pagpupulong ay ginagawa sa pamamagitan ng bukas na pagboto. Ang susunod na Pangkalahatang Pagpupulong ng mga Kalahok ng Kumpanya ay gaganapin nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon. Ang pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok, kung saan naaprubahan ang taunang mga resulta ng mga aktibidad ng Kumpanya, ay gaganapin nang hindi mas maaga kaysa sa dalawang buwan at hindi lalampas sa apat na buwan pagkatapos ng pagtatapos ng taon ng pananalapi.

Ang isang kalahok sa isang kumpanya ng limitadong pananagutan ay may karapatang malayang ihiwalay ang kanyang bahagi o bahagi nito sa sinumang iba pang kalahok. Gayunpaman, ang mga naturang aksyon na may kaugnayan sa mga ikatlong partido ay nililimitahan ng karapatang mag-preemption ng ibang mga miyembro ng kumpanya at maaaring ipagbawal ng Charter.

Ang isang kalahok sa isang kumpanya ay maaaring umalis nito anumang oras, anuman ang pahintulot ng ibang mga kalahok. Sa kasong ito, dapat siyang bayaran ng halaga ng bahagi ng ari-arian na naaayon sa kanyang bahagi sa awtorisadong kapital.

Ang kumpanya ay maaaring boluntaryong muling ayusin sa paraang itinakda ng batas. Ang muling pagsasaayos ng Kumpanya ay maaaring isagawa sa anyo ng merger, accession, division, separation at transformation. Sa panahon ng muling pagsasaayos, ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa Charter ng Kumpanya.

Ang pangunahing aktibidad ng Dairy Products LLC ay ang paggawa at pagbebenta ng mga produktong taba at langis, katulad ng mga spread. Ang spread ay isang emulsion fat na produkto na may mass fraction ng kabuuang taba mula 39% hanggang 95% inclusive. Hindi tulad ng margarine, ang pagkalat ay dapat na may plastic, madaling ikalat na pagkakapare-pareho. Hindi tulad ng mantikilya, ang mga spread ay naglalaman ng natural o hydrogenated na taba kasama ng taba ng gatas. mga langis ng gulay sa iba't ibang sukat. Pangunahing inirerekomenda ang mga spread para sa nutrisyon sa pandiyeta at nutrisyon para sa mga layunin ng pag-iwas. Pagkatapos ng lahat, ang produktong ito ay may balanseng komposisyon; bilang karagdagan sa mga taba ng gatas, naglalaman din ito ng mga taba ng gulay, at kabilang dito ang mga polyunsaturated fatty acid (linoleic, linolenic, arachidic), na may kapaki-pakinabang na epekto sa ating katawan. Bilang karagdagan, ang mga spread ay ginagamit sa pagluluto at sa industriya ng pagluluto sa hurno.

Para sa mamimili, kapag binili ito, dalawang pamantayan ang mapagpasyahan. Ang una ay ang presyo. Ito ay mas mababa kaysa sa mantikilya. Ang pangalawa ay kalidad: pinahusay na komposisyon, kumbinasyon, malawak na hanay ng taba ng nilalaman (kabilang ang mababang taba), pinakamainam na buhay ng istante kumpara sa langis.

Pangunahing uri ng mga produkto:

Ang pagkalat ng taba ng gulay na "Slavyansky";

gulay-cream spread "Starokrestyanskiy";

creamy vegetable spread "Peasant";

creamy vegetable spread "Tsokolate".

Ang kumpanya ay nagmamay-ari ng kagamitan, lalo na ang dalawang modernong teknolohikal na linya ng produksyon para sa produksyon ng pagkalat sa mga monolith sa mga kahon na tumitimbang ng 20 kg, 10 kg at isang linya ng packaging. Ang kagamitan na ito ay matatagpuan sa mga inuupahang lugar, kaya sa hinaharap ay may mga plano na magtayo ng aming sariling halaman. Para sa layuning ito, binili ang lupa para sa isang pangmatagalang pag-upa, nagsimula ang lahat ng mga komunikasyon, at ang proyekto ay pinag-ugnay din sa parehong oras.

Lahat ng mga ginawang produkto ay sertipikado.

LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas" ay nagtatrabaho sa merkado ng mga produktong taba at langis sa loob ng halos apat na taon. Sa panahong ito, sinakop ng kumpanya ang isang tiyak na bahagi ng merkado mula Siberia hanggang Malayong Silangan. Ang mga kliyente ng Dairy Products LLC ay malalaking pakyawan na kumpanya, mga kumpanya sa pagmamanupaktura at maliliit na mamamakyaw. Ang kumpanya ay mayroon nang sariling itinatag na imahe at reputasyon sa merkado ng mga produktong langis at taba.

Ang sistema ng layunin ng kumpanya ay maaaring tukuyin tulad ng sumusunod:

produksyon at pagpapakilala sa merkado ng mga de-kalidad na produkto;

pagtaas ng bahagi ng merkado at paghawak ng isang posisyon sa pamumuno dito;

patuloy na pagpapabuti ng kalidad ng produkto at serbisyo sa customer.

Ang merkado para sa mga produktong ito ay pana-panahon, dahil ito ay higit na nakadepende sa temperatura at mga kondisyon ng imbakan; ang pinakamataas na benta ay nangyayari mula Agosto hanggang Mayo. Ang mapagkumpitensyang sitwasyon ay halos pareho; ang parehong mga tagagawa ay nagpapatakbo sa merkado, na sumasakop sa isang mas malaki o mas maliit na bahagi sa iba't ibang mga segment. LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas" ay nagsasagawa ng isang sistematikong pagsusuri ng mga aktibidad ng mga kakumpitensya sa rehiyon ng Novosibirsk. Sa panahon ng pagsusuri, patakaran sa assortment, antas ng demand ng consumer, patakaran sa presyo, uri at kalidad ng mga produkto ng mga nakikipagkumpitensyang kumpanya.

Ang LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas" ay isang kumpanya ng pagmamanupaktura, samakatuwid ang lahat ng mga produkto nito ay umaabot sa end consumer sa pamamagitan ng isang pakyawan na mamimili (tagapamagitan). Ang pagpili ng diskarte para sa mga relasyon sa mga tagapamagitan ay tinatawag ding "vertical marketing." Ang isang diskarte sa bypass ay ginagamit dito - ang tagagawa ay sadyang tumanggi sa anumang mga kasunduan sa mga reseller. Walang mga alitan at salungatan tulad ng sa diskarte sa pakikipagtulungan, kaya ang tagagawa ay may maraming mga pagkakataon (sa kahulugan positibong puntos), dahil, halimbawa, maaari niyang kontrolin ang buong hanay ng mga tool sa marketing sa bawat yugto ng landas ng pagbebenta.

Suriin natin ang kalagayang pinansyal ng kumpanya at ang kakayahan nitong tustusan ang mga aktibidad nito.

Ang solvency ng isang negosyo ay nailalarawan sa antas ng pagkatubig at nagpapahiwatig ng kakayahan sa pananalapi ng organisasyon na ganap na bayaran ang mga obligasyon nito habang ang utang ay tumatanda (Talahanayan 2.1).

Talahanayan 2.1 - Mga ratio ng liquidity para sa 2009

Ratio ng pagkatubig Halaga sa simula ng taon sa pagtatapos ng taon Kasalukuyang ratio ng pagkatubig (%) 0.1220.183 Mabilis na ratio ng pagkatubig (%) 3,350.56 Rasio ng ganap na pagkatubig (%) 2.781.16

Tulad ng makikita mula sa talahanayan, sa simula ang halaga ng kasalukuyang ratio ng pagkatubig ay malayo sa loob ng normal na hanay, ngunit sa pagtatapos ng kasalukuyang panahon ang ratio ng pagkatubig ay naging 0.183<2, т.е. увеличился, но все равно у предприятия не достаточно средств для погашения краткосрочных обязательств в текущем периоде. Значение коэффициента срочной ликвидности снизилось и составило 0,56, что соответствует норме, определенной для России (0,56<0,8), т.е. предприятие имеет возможность погасить обязательства в сжатые сроки. Значение коэффициента абсолютной ликвидности на начало периода (2,78) находился в передах норматива, однако на конец отчетного периода показатель снизился (1,16).

Ang katatagan ng pananalapi ay isang salamin ng matatag na labis na kita sa mga gastos, tinitiyak ang libreng pagmamaniobra ng mga pondo ng negosyo at, sa pamamagitan ng kanilang epektibong paggamit, nag-aambag sa walang patid na proseso ng produksyon at pagbebenta ng mga produkto (Talahanayan 2.2).

Talahanayan 2.2 - Financial stability at solvency coefficients para sa 2008-2009.

Katatagan ng pananalapi at mga ratios ng istruktura ng kapital. (+/-) sa simula ng panahon sa pagtatapos ng panahon Sariling kapital (rub.) - 15060-15169-109 Coefficient ng sariling kapital ng trabaho (%) - 3.016-0.666-2.35 Bahagi ng mga fixed asset sa hindi -kasalukuyang asset 0.610.61- Ratio ng mobile at non-mobile na asset 0.180.19+0.01 Real property value coefficient 0.570.58+0.01 Maneuverability coefficient 0.6980.410-0.288 Permanent asset index 0.42060 index ng asset 0.4806 630 .543-0.320 Financial coefficient dependencies0.1580.843+0.685Financial stability coefficient0.1360.457+0.321management personnel binagong dayuhan

Batay sa data ng talahanayan, masasabi nating bumaba ang bahagi ng mga fixed asset ng enterprise sa mga hindi kasalukuyang asset, na dahil sa pagbawas sa pangmatagalang pamumuhunan sa pananalapi. Ang pagbaba sa bahagi ng mga mobile asset ay maaaring ilarawan bilang isang negatibong trend. Ang koepisyent ng halaga ng tunay na ari-arian ay nasa loob ng mga katanggap-tanggap na limitasyon (higit sa 0.5), na nangangahulugang ang katanggap-tanggap na antas ng pagkakaloob ng negosyo sa mga paraan ng produksyon. Ang kumpanya ay may kakulangan ng equity capital. Sariling working capital ratio sa simula (-3.016<0,1) и на конец отчетного периода (-0,666<0,1) находится в пределах норматива.

Sa panahon ng pag-uulat, nagkaroon ng pagtaas sa koepisyent ng katatagan ng pananalapi (mula 0.136 hanggang 0.457), gayunpaman, ang koepisyent ay wala pa rin sa mga limitasyon ³ 3 dahil sa isang malaking pagtaas sa mga account na dapat bayaran at nagpapakita ng pagtaas sa antas ng pag-asa ng negosyo sa mga negatibong salik ng panandaliang epekto.

Sa panahon ng pag-uulat, nagkaroon ng pagbawas sa koepisyent ng liksi mula 0.698 hanggang 0.410 dahil sa pagbawas sa sarili nitong kapital na nagtatrabaho, na negatibong nagpapakilala sa negosyo. Ang permanenteng asset index ay may posibilidad na isa (0.648), kaya ang enterprise LLC na "Dairy Products" ay maaaring irekomenda na gumawa ng mga pangmatagalang pautang upang bumuo ng mga hindi kasalukuyang asset upang malaya ang bahagi ng sarili nitong kapital upang madagdagan ang laki ng mobile. pondo.

Ang pagbawas sa autonomy coefficient ay nagpapahiwatig ng pagtaas sa atraksyon ng mga hiniram na pondo. Ang pagtaas sa ratio ng pag-asa sa pananalapi ay nagpapakilala sa negosyo na hindi para sa mas mahusay (0.843). Ang pagtaas sa ratio na ito ay nagpapahiwatig ng pagtaas sa panganib ng pagkabangkarote at lumilikha ng isang potensyal na panganib ng isang kakulangan sa pera para sa negosyo.

Ang kakayahang kumita ng produkto ay nagpapakita kung gaano kalaki ang kita sa bawat yunit ng produktong ibinebenta. Ang paglago ng tagapagpahiwatig na ito ay bunga ng pagtaas ng mga presyo na may patuloy na mga gastos sa produksyon ng mga ibinebentang produkto (gawa, serbisyo) o pagbaba sa mga gastos sa produksyon na may pare-parehong presyo, iyon ay, pagbaba ng demand para sa mga produkto ng negosyo, pati na rin ang mas mabilis pagtaas ng mga presyo kaysa sa mga gastos (Talahanayan 2.3).

Talahanayan 2.3 - Mga ratio ng kakayahang kumita para sa 2009

Nabawasan ang halaga ng mga ratio ng kakayahang kumita. (+/-) sa simula ng panahon sa pagtatapos ng panahon Netong kita 31853295110 Kabuuang kakayahang kumita 0.1550.1630.008 Kakayahang kumita ng produkto 0.1930.179-0.014 Kakayahang kumita ng mga pangunahing aktibidad 0.2430.220-0.023 Return on total capital Return on equity 0. 2320.2840 .052

Ang kabuuang ratio ng kakayahang kumita ay 0.163 sa panahon ng pag-uulat, na nangangahulugan na ang bawat ruble ng mga benta ay nagdala ng 0.163 kopecks ng kita ng libro. Bumaba din ang kakayahang kumita ng produkto sa panahon. Ang return on equity kumpara sa simula ng panahon ay 0.284, at tumaas ng 0.052. Ito ay sanhi ng pagtaas ng kakayahang kumita ng mga benta at rate ng turnover ng asset.

Matapos magsagawa ng pagsusuri sa pananalapi ng kumpanya na "Dairy Products" LLC, maaari nating sabihin na ang kumpanya ay hindi ganap na likido; sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat, ang ganap na ratio ng pagkatubig ay nabawasan. Sa pangkalahatan, mayroong isang kasiya-siyang estado ng mga tagapagpahiwatig ng pagkatubig ng negosyo, i.e. Ang posisyon sa pananalapi ng negosyo ay maaaring ituring na medyo matatag. Sa pangkalahatan, may posibilidad na mapataas ang katatagan ng pananalapi ng negosyo sa panahon ng pag-uulat. Gayunpaman, kakailanganin ng kumpanya na maghanap ng mga karagdagang mapagkukunan ng financing sa malapit na hinaharap.

Upang ma-optimize ang paggana ng isang negosyo, dagdagan ang kahusayan nito, at, dahil dito, solvency at pagkatubig, kinakailangang bigyang pansin ang pagbuo ng mga bagong uri ng mga produkto na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng merkado ng consumer.

2.2 Pagsusuri ng quantitative at qualitative na komposisyon ng mga tauhan ng Dairy Products LLC

Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay isang kailangang-kailangan na bahagi ng pamamahala at pag-unlad ng anumang organisasyon; ito ay layunin, bumangon sa paglitaw ng organisasyon mismo at independiyente sa kalooban ng sinuman.

Sisimulan natin ang pag-aaral ng sistema ng pamamahala ng tauhan na may pagtatasa ng mga tauhan ng organisasyon, dahil ito ay isang panloob na kadahilanan at higit sa lahat ay tumutukoy sa posisyon ng kumpanya sa merkado.

Sa pag-unlad ng agham at teknolohiya, ang mga pagbabago ay nangyayari sa teknolohiya ng impluwensya sa paksa ng paggawa, at binabago nito ang nilalaman ng aktibidad ng paggawa at naglalagay ng mataas na pangangailangan sa komposisyon at kalidad ng mga manggagawa. May pangangailangan para sa mataas na propesyonalismo, multifunctional na paggamit ng dumaraming bilang ng mga manggagawa, at ang pag-aalis ng economic illiteracy.

Batay sa mga kalkulasyon ng mga pangangailangan sa staffing, ang Dairy Products LLC ay gumuhit ng isang staffing table. Kabilang dito ang: isang listahan ng mga istrukturang dibisyon ng organisasyon, mga posisyon, pati na rin ang data sa bilang ng mga yunit ng kawani, suweldo para sa bawat posisyon, mga allowance at buwanang payroll. Ang isang karaniwang form ay ibinigay para sa talahanayan ng mga tauhan - Form Blg. T-3 (tingnan ang Appendix B).

Ang talahanayan ng staffing sa Dairy Products LLC ay iginuhit ng isang accountant at napagkasunduan sa manager, na nag-aapruba nito (tingnan ang Appendix B).

Ang patakaran sa mga tauhan ay pormal at kinokontrol ng Collective Agreement, Enterprise Standards, Regulations at iba pang mga dokumento ng regulasyon. Inaprubahan ng organisasyon ang mga patakaran ng Internal Labor Regulations para sa mga empleyado ng organisasyon.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isang lokal na regulasyong aksyon ng isang organisasyon na kinokontrol, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ang pamamaraan para sa pagkuha at pagtanggal ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga partido sa isang trabaho. kontrata, oras ng pagtatrabaho, mga panahon ng pahinga, mga hakbang sa insentibo na inilapat sa mga empleyado at mga parusa, pati na rin ang iba pang mga isyu sa pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa sa employer na ito.

Ang lahat ng empleyado ng Dairy Products LLC ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho kapag natanggap. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho bilang isang kasunduan sa trabaho ay isang legal na katotohanan na nagdudulot ng isang relasyon sa trabaho.

Ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay obligado na magsagawa ng anumang mga gawain ng employer sa loob ng napagkasunduang specialty (kwalipikasyon, posisyon), i.e. magsagawa ng ganap na tinukoy na mga pagpapatakbo, pag-andar, atbp.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang empleyado, ayon sa kung saan ang tagapag-empleyo ay nagsasagawa na magbigay sa empleyado ng trabaho para sa isang tinukoy na tungkulin sa paggawa, upang magbigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan, mga lokal na regulasyon at sa pamamagitan ng kasunduang ito, upang bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buo, at ang empleyado ay nangangako na personal na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kasunduang ito at upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinatutupad para sa employer na ito.

Ang istraktura ng organisasyon ng mga tauhan ay ipinakita sa Appendix D. Ang bilang ng mga tauhan ng Dairy Products LLC ay 35 katao. Dynamics ng bilang ng mga tauhan para sa panahon 2007-2010. ipinakita sa Figure 2.1.

Figure 2.1 - Dynamics ng bilang ng mga tauhan ng Dairy Products LLC para sa 2007-2010.

Kaya, sa loob ng 4 na taon, ang average na bilang ng mga tauhan ay tumaas ng 15 katao, isang pagtaas ng 72%. Dapat pansinin na ang paglaki sa bilang ng mga empleyado ay isa sa mga hindi direktang tagapagpahiwatig ng pag-unlad ng produksyon at paglago ng negosyo.

Ang turnover ng mga tauhan ay 2% (ang ratio ng bilang ng mga empleyado na tinanggal sa kanilang sariling kahilingan at para sa paglabag sa disiplina sa paggawa sa average na bilang ng mga tauhan), na nagpapahiwatig ng isang malusog na socio-psychological na klima at kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho na nilikha ng pamamahala para sa organisasyon. tauhan.

Suriin natin ang workforce ayon sa kasarian (Figure 2.2).

Figure 2.2 - Komposisyon ng kasarian ng mga empleyado ng LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas" para sa 2009-2010.

Tulad ng makikita mula sa figure, sa organisasyon ang bilang ng mga lalaki ay lumampas sa bilang ng mga kababaihan, na dahil sa mga detalye ng aktibidad. Noong 2010, ang proporsyon ng kababaihang nagtatrabaho sa organisasyon ay tumaas ng 1 tao at umabot sa 20% ng kabuuang bilang ng mga tauhan.

Figure 2.3 - Estruktura ng edad ng mga tauhan ng LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas" para sa 2010

Kaya, ang average na edad ng mga empleyado sa organisasyon ay 36 - 60 taon.

Figure 2.4 - Istraktura ng tauhan ng Dairy Products LLC ayon sa haba ng serbisyo para sa 2010.

Ipinapakita ng figure ang data na nagpapakilala sa dynamics ng bilang ng mga empleyado ayon sa haba ng serbisyo. Ang antas ng mga batang espesyalista na may mas mababa sa 5 taong karanasan sa trabaho ay 14.2% ng kabuuang bilang ng mga empleyado, ang mga espesyalista na may karanasan sa trabaho mula 5 hanggang 10 taon ay humigit-kumulang 40%, at ang pinakamalaking bahagi ng 45.7% ay binibilang ng mga manggagawa na ang karanasan sa trabaho sa negosyong ito ay higit sa 10 taon.

Ang mga tagapagpahiwatig ng kahusayan ng aktibidad ng entrepreneurial ay tinutukoy ng isang bilang ng mga tagapagpahiwatig ng husay na nagpapakilala sa mga potensyal na mapagkukunan ng tao, kung saan ang pinakamahalaga ay ang antas ng edukasyon at propesyonal na karanasan ng mga empleyado.

Upang masuri ang antas ng kawani ng kumpanya sa mga tauhan na may mas mataas at pangalawang espesyal na edukasyon, isaalang-alang natin ang komposisyon ng mga tauhan ayon sa antas ng edukasyon (Talahanayan 2.4).

Talahanayan 2.4 - Pagsusuri ng komposisyon ng mga tauhan ng organisasyon ayon sa antas ng edukasyon para sa panahon 2008-2010.

Antas ng edukasyonTaon Paglihis2008200920102009/20082010/2009Sekundaryang pangkalahatan (11 baitang)453+1-2Bokasyonal na paaralan1088-1+2Sekundaryang teknikal151412-1-2Mataas6812+2+4

Ipinapakita ng talahanayan na ang antas ng edukasyon sa organisasyon ay tumaas dahil sa pagtaas ng proporsyon ng mga empleyado na may mas mataas na edukasyon. Sa pangkalahatan, ang komposisyon ng kwalipikasyon ng mga empleyado ng Dairy Products LLC ay tumutugma sa mga kinakailangan sa trabaho at mga responsibilidad ng mga tauhan ng isang komersyal na kumpanya. Kasabay nito, ang direktor ay may mas mataas na pang-ekonomiya at legal na edukasyon, ang representante ng direktor ay may pang-ekonomiyang edukasyon, at ang accountant ay may pang-ekonomiyang edukasyon.

Kaya, ang potensyal ng tauhan ng Dairy Products LLC ay medyo magkakaibang. Ang komposisyon ng tauhan ay matatag, mababa ang turnover ng kawani, na nagpapahiwatig na ang kumpanya ay lumikha ng lahat ng kinakailangang kondisyon para sa normal na gawain ng mga tauhan. Kasama rin sa mga positibong tampok ang pagtaas sa proporsyon ng mga manggagawang may mas mataas na edukasyon at ang pamamayani ng mga manggagawang may malawak na karanasan sa trabaho.

2.3 Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan at pagtatasa ng tauhan sa LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas"

Ang core ng anumang organisasyon ay ang mga taong nagtatrabaho dito at kailangang pamahalaan. Ang sistema ng pamamahala ng tauhan ay napaka-versatile at multifaceted; kasama dito ang lahat ng aspeto ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at ng organisasyon. Ang pagiging epektibo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon ay isang sistema ng mga tagapagpahiwatig na sumasalamin sa ratio ng mga gastos at mga resulta na may kaugnayan sa mga interes ng mga kalahok nito. Ito ay ipinahayag sa pagkamit ng pinakamataas na epekto na may kaunting paggasta ng mga mapagkukunan ng paggawa at sinusukat bilang ratio ng resulta sa paggasta ng buhay na paggawa sa lahat ng mga lugar ng mga aktibidad ng organisasyon.

Walang kwalipikadong HR manager sa Dairy Products LLC, kaya hindi nabuo ang mga patakaran sa HR sa anumang paraan. Ang daloy ng dokumento ng tauhan, payroll at pag-record ng oras ng pagtatrabaho ay isinasagawa ng departamento ng accounting, ang pagpili ng mga tauhan ay isinasagawa ng pinuno ng negosyo.

Sa kasalukuyan, mayroong sumusunod na pamamaraan para sa pagbuo ng mga tauhan: ang direktor ay kumukuha ng isang representante na direktor, komersyal na direktor, punong accountant, direktor ng produksyon, technologist, tagapamahala ng bodega, at pagkatapos ay ang senior management mismo ay pumili ng mga katulong.

Ang pangangalap ng mga tauhan sa Dairy Products LLC ay isinasagawa mula sa panlabas at panloob na mga mapagkukunan. Ang ibig sabihin ng panlabas na recruitment ay ang: pag-publish ng mga advertisement sa mga pahayagan. Ang isang karaniwang paraan ay ang hilingin sa iyong mga empleyado na irekomenda ang kanilang mga kaibigan o kakilala para sa isang trabaho.

Ang pagkuha sa Dairy Products LLC ay isang serye ng mga aksyon na naglalayong akitin ang mga kandidato na may mga katangiang kinakailangan upang makamit ang mga layunin na itinakda ng organisasyon.

Sa karamihan ng mga kaso, ang taong pinakamahusay na kuwalipikadong gumanap ng aktwal na trabaho ay pinili upang punan ang isang bakanteng posisyon. Ang pinakamalawak na ginagamit na mga pamamaraan para sa pagkolekta ng impormasyon na kinakailangan upang gumawa ng mga desisyon sa pagpili ay mga panayam at pagsusulit.

Ang isang paunang pag-uusap sa mga kandidato ay isinasagawa ng tagapamahala ng linya. Kasabay nito, inilalapat niya ang mga pangkalahatang tuntunin ng pag-uusap na naglalayong linawin ang edukasyon ng aplikante, pagtatasa ng kanyang hitsura at pagtukoy ng mga personal na katangian.

Sa panahon ng pag-uusap sa pagkuha, nagpapalitan ng impormasyon, kadalasan sa anyo ng mga tanong at sagot. Mayroong iba't ibang mga pagkakamali na nakakabawas sa bisa ng mga pag-uusap. Ang isang karaniwang pagkakamali ay ang pagkahilig na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa aplikante batay sa mga unang impression, mula sa mga unang minuto ng pag-uusap. Bilang karagdagan, may mga kaso kapag ang taong nagsasagawa ng pag-uusap ay nakabatay sa kanyang opinyon sa impresyon ng hitsura ng tao, nakaupo sa isang upuan, nagpapanatili ng pakikipag-ugnay sa mata, at batay sa mga impression na ito ay gumagawa ng pagtatasa ng aplikante para sa posisyon.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang kandidato ay hinihiling na magbigay ng mga sanggunian mula sa mga nakaraang superbisor at iba pang katulad na mga dokumento. Kung ang mga naunang tagapag-empleyo ay nagbibigay lamang ng pangkalahatan, kaunting impormasyon, kung gayon ang mga liham ng rekomendasyon ay hindi gaanong magagamit. Kung may pangangailangan para sa isang background check, ang isang mas naaangkop na alternatibo sa isang sulat ay maaaring tawagan ang dating boss upang makipagpalitan ng mga pananaw o linawin ang anumang mga katanungan ng interes. Ang pinakamadalas na sinusuri ay ang huling lugar ng trabaho at edukasyon.

Ang pag-hire ay nagtatapos sa pagpirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa aplikante.

Kaya, ang pangunahing gawain sa LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas" kapag kumukuha ng mga tauhan ay upang matugunan ang pangangailangan para sa mga manggagawa sa isang husay na paraan. Ito ay ang kalidad ng mga tauhan sa mga kondisyon ng kumpetisyon sa merkado na ang pinakamahalagang kadahilanan na tumutukoy sa kaligtasan at pang-ekonomiyang posisyon ng organisasyon.

Sa loob ng isang organisasyon, ang isang empleyado ay dumadaan sa proseso ng pagbuo ng ilang mga katangian, pag-master ng mga pamantayan ng organisasyon, mga tradisyon ng pakikipag-ugnayan, atbp. Kasabay nito, ang pakikipag-ugnayan sa isang organisasyon ay maaaring epektibong maidirekta sa paglutas ng ilang mga gawain lamang sa patuloy na pagtatasa ng mga taong kasangkot sa mga gawaing ito.

Ang pagsasagawa ng pagtatasa ay ginagawang posible upang matukoy ang mga katangian ng isang empleyado bilang bahagi ng human capital ng organisasyon at upang mas matutunan ang mga katangiang iyon na magbibigay-daan sa paggamit nito nang pinakamabisa.

Ang pagtatasa na ito ay halos palaging isinasagawa, sa kabila ng katotohanan na ang Dairy Products LLC ay hindi nagtatag ng anumang pormal na pamamaraan para dito. Ang mismong pagpapatuloy ng trabaho ng isang tao sa isang organisasyon at ang pagbabayad ng sahod sa kanya ay, sa isang tiyak na lawak, isinasaalang-alang ang resulta ng kanyang pagtatasa ng organisasyon.

LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas" ay walang malinaw na pamantayan para sa pagpili at pagsusuri ng mga kandidato.

Ang pagsasanay sa mga tauhan sa isang organisasyon ay isinasagawa sa dalawang pangunahing kaso: kapag ang isang tao ay pumasok sa organisasyon at kapag siya ay hinirang sa isang bagong posisyon.

Upang masuri ang mga kawani at masuri ang antas ng pagiging kumplikado ng mga relasyon sa pagtatrabaho, ang mga inaasahan ng koponan mula sa pamamahala ng negosyo, at matukoy ang mga pangunahing pangangailangan para sa pagbabago, isang pag-aaral ang isinagawa ng mga opinyon ng mga empleyado ng organisasyon at isang paghahambing ng mga resulta ng survey na may sariling mga visual na impression. Ang pagsasanay ng pag-aaral ng mga opinyon ng pangkat ng trabaho ay batay sa mga talatanungan at bahagyang mga panayam. Ang mga panayam ay isinagawa sa isang impormal na setting sa mga empleyado ng iba't ibang antas (mas mataas, gitna at mas mababa) at mga propesyon. Sa proseso ng pag-aaral ng mga opinyon ng mga empleyado, ang isang bilang ng mga makabuluhang pagkukulang sa trabaho ng organisasyon ay nakilala.

Isang komprehensibong pagtatasa ang ginamit upang suriin ang mga tauhan.

Ang layunin ng pagtatasa ng matrix ay kilalanin ang mga kalakasan at kahinaan sa mga kakayahan ng empleyado.

Ang profile ng kakayahan ng isang empleyado ay ang batayan para sa indibidwal na gawain ng tagapamahala at departamento ng mga tauhan, upang pasiglahin ang mga panloob at panlabas na motibo, pag-unlad ng sarili, at pagpapatupad ng mga programa sa kalidad at pagganap.

Ang profile ng kakayahan ng isang posisyon ay ang batayan para sa pagpili ng mga tauhan, gawain sa pamamahala ng mga tauhan, paglalarawan ng trabaho, sertipikasyon, mga plano sa pag-unlad, mga programa sa insentibo, mga personal na plano sa trabaho.

Ang mga tagapagpahiwatig ng profile ay tinasa sa limang-puntong sukat.

Ang sistematikong katangian ng pagtatasa ay nagbibigay-daan sa iyo ang survey na sabay na masuri ang pagsunod ng mga empleyado sa mga tuntunin ng kahusayan sa trabaho at kanilang pagraranggo, sa mga tuntunin ng oryentasyon sa kasalukuyan at hinaharap na mga gawain sa produksyon, propesyonalismo, istilo ng trabaho, at mga relasyon sa lipunan.

Pamamaraan para sa pagsasagawa ng matrix assessment.

Mula sa buong listahan ng mga pamantayan sa pagsusuri, na maaaring maglaman ng dose-dosenang mga posisyon, tinutukoy ng mga eksperto mula sa mga pinuno ng functional at linear na mga departamento ang pinakamahalagang pamantayan na nagpapakita ng mga kinakailangan sa propesyonal para sa isang partikular na uri ng trabaho, kasalukuyang mga gawain para sa mga empleyado na idinidikta ng kasalukuyan at hinaharap. mga aktibidad sa produksyon, pati na rin ang mga personal na katangian ng mga empleyado at estilo ng kanilang trabaho. Siyempre, ang pagbuo ng layunin at nauugnay na mga tagapagpahiwatig ay isang seryosong isyu para sa pagpapatupad ng isang komprehensibong pagtatasa. Ngunit ito ay nagbabayad ng mabuti.

Ang mga pamantayang ito, ang bilang ng mga ito ay dapat na pinakamainam at hindi walang hanggan, ay matatagpuan sa isang matrix-table, kung saan ang mga pamantayan ay matatagpuan sa isang panig, at ang mga pangalan ng mga miyembro ng koponan ay nasa kabilang panig. Ang bawat empleyado ay nagbibigay ng kanyang mga pagtatasa sa kanyang mga kasamahan. Ang resulta ay mga pagtatasa para sa bawat empleyado ayon sa kasalukuyang pamantayan sa isang partikular na oras at sa isang partikular na pangkat.

Ang halaga ng pamamaraang ito ay nakasalalay sa katotohanan na sa tulong nito ang mga halaga ng korporasyon, mga kinakailangan sa propesyonal, at mga personal na katangian ng mga empleyado ay tunay na pinagsama. Bilang karagdagan, pinapayagan nito ang pinuno ng departamento na maimpluwensyahan ang pagbuo ng koponan sa mga kinakailangang direksyon, pati na rin ang kakayahang baguhin (i-update) ang mga direksyong ito depende sa estado ng mga gawain at pagbabago ng mga gawain para sa departamento.

Kaya, ang pinuno ng departamento ay may lahat ng impormasyon sa koponan at sa bawat empleyado sa isang quarterly na batayan, na nagpapahintulot sa kanya na magsagawa ng trabaho nang partikular at makatwiran. Kasabay nito, alam ng mga empleyado kung anong pamantayan ang kanilang tinasa at kung paano sila sinusuri, na nagiging isang mahalagang panlabas na pampasigla para sa kanilang pag-unlad, pagbabago sa istilo ng trabaho at mga relasyon sa lipunan. Sinusuri ng mga empleyado ang mga pamantayang ito gamit ang isang five-point system. Ang bilang ng mga puntos para sa lahat ng pamantayan ay nagpapakilala sa mga pinuno. At ang bilang ng mga puntos ayon sa pamantayan ay nagpapakilala sa mga pinuno ayon sa kinakailangang pamantayan. Kaya, ang pinuno ng departamento ay may layunin na propesyonal at mga profile ng tao ng mga empleyado, kung saan hindi lamang siya, kundi pati na rin ang mga miyembro ng koponan ay nagtatrabaho.

Ang talahanayan 2.5 ay nagpapakita ng mga napiling pamantayan.

Talahanayan 2.5 - Listahan ng mga pamantayan sa pagsusuri ng tauhan

Mga kasalukuyang kinakailangan Mga kinakailangan sa hinaharap Propesyonalismo Estilo ng aktibidad Propesyonal na relasyon Pagkumpleto ng mga gawain Indibidwal na plano sa trabaho Paghahanda Responsibilidad Pagiging mataktika Pagganap nang may kalidad Pag-aaral at pag-master ng mga bagong bagay Experience Initiative Initiative Decency Completion on time Knowledge of the work Purposefulness Confidence Erudition Accuracy Sociability Plannedness Democracy Frankness endurance Sincerity Punctuality Truthfulness

Ang listahang ito ay ipinamahagi sa mga empleyado ng Dairy Products LLC at ang mga resulta ng survey ay ipinakita sa Appendix D.

Kaya, ang pinakamataas na tagapagpahiwatig ay nailalarawan sa pamamagitan ng criterion na "propesyonal na relasyon", ang pinakamababa - "mga prospective na kinakailangan".

Ang isang palatanungan ay binuo din upang masuri ang mga propesyonal na katangian ng mga empleyado. Ang mga empleyado ay hiniling na i-rate ang napiling pamantayan sa isang sampung-puntong sukat (tingnan ang Appendix E).

Ang mga average na iskor na nakuha mula sa sarbey ay ipinakita sa Talahanayan 2.6.

Talahanayan 2.6 - Mga resulta ng pagtatasa ng mga propesyonal na katangian ng mga tauhan

Mga Pamantayan Average na marka Kaalaman sa mga responsibilidad sa trabaho, mga kasanayan upang maisagawa ang mga ito sa mga praktikal na aktibidad 6.9 Karanasan sa trabaho at praktikal na kaalaman sa posisyon 5.8 Paglaban sa mga nakababahalang sitwasyon, kakayahang makayanan ang krisis (hindi mahuhulaan) na mga phenomena, pagtagumpayan ang mga pagkabigo sa isang napapanahong paraan 7.1 Mga kakayahan sa organisasyon, kakayahang makamit ang mga itinalagang gawain 6.5 Propesyonal na antas ng kakayahan (personal na propesyonalismo) 5.5 Nagsusumikap na mapabuti ang propesyonal na kaalaman (PK) 7.3 Inisyatiba at pagiging maparaan, pagnanais para sa pagbabago 5.4 Kakayahang magtatag at mapanatili ang matatag na relasyon sa negosyo (SBR) sa boss / subordinates 7.6 Kalinawan ng pagpapahayag ng mga saloobin, kultura ng pagsasalita 7.8 Kondisyon sa kalusugan at pisikal na pag-unlad8,9 Tendensiyang pataasin ang pagiging epektibo ng mga propesyonal na resulta habang nakakakuha ng karanasan7,2

Mga pamantayan na nakatanggap ng pinakamataas na rating: estado ng kalusugan at pisikal na pag-unlad, kalinawan ng pagpapahayag ng mga saloobin, kultura ng pananalita, kakayahang magtatag at mapanatili ang matatag na relasyon sa negosyo sa mga nakatataas/subordinates. Ang kawani ay nailalarawan sa pamamagitan ng mabuting kalusugan at pisikal na mga tagapagpahiwatig ng pag-unlad, sapat na kakayahan upang magtatag at mapanatili ang matatag na relasyon sa negosyo sa boss at/o mga subordinates; ang kalinawan ng pagpapahayag ng mga saloobin, ang kultura ng pagsasalita ay medyo halata.

Mga pamantayan na nakatanggap ng pinakamababang rating: karanasan sa trabaho at praktikal na kaalaman sa posisyon na hawak, antas ng propesyonal na kakayahan (personal na propesyonalismo), inisyatiba at pagiging maparaan, pagnanais para sa pagbabago.

Ito ay nagpapahiwatig na ang karanasan at praktikal na kaalaman ng mga kawani ay hindi masyadong mahusay, ang inisyatiba at pagiging maparaan ay hindi palaging ipinapakita nang sapat, pati na rin ang isang kasiya-siyang antas ng propesyonal na kakayahan (personal na propesyonalismo).

Ang kaalaman at praktikal na kasanayan ng mga kawani ay kasiya-siya, ang antas ng mga kakayahan at kasanayan sa organisasyon ay kasiya-siya, gayunpaman, mapapansin na may posibilidad na madagdagan ang pagiging epektibo ng mga resulta ng mga propesyonal na aktibidad habang nakakakuha ng karanasan, pati na rin ang isang pagnanais na madagdagan ang propesyonal na kaalaman.

Kaya, bilang isang resulta ng pagsusuri ng paggana ng sistema ng pamamahala ng tauhan at pag-unlad nito, pati na rin ang pagtatasa ng mga tauhan sa LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas", ang mga sumusunod na problema ay nakilala:

kakulangan ng serbisyo ng tauhan tulad nito;

ang paghahanap at pagpili ng mga empleyado ay isinasagawa hindi alinsunod sa diskarte sa pamamahala ng tauhan o patakaran ng tauhan, ngunit batay sa katotohanan na ang isang "nasusunog" na bakante ay lumitaw;

Walang pag-unlad ng kawani, ngunit mapapansin ng isa ang pagnanais ng mga empleyado para sa propesyonal at paglago ng karera;

ang propesyonal na pagbagay ng mga tauhan ay ipinatupad "sa daan", nang walang sapat na suporta sa organisasyon at pamamaraan;

kakulangan ng "propaganda" para sa mga pagbabago at isang bagong pananaw para sa mga hinaharap na prospect ng mga empleyado;

kakulangan ng mga diskarte sa pag-unlad ng kawani at pagsasanay.

Ang mga problemang ito ay nagpapahiwatig ng pangangailangan na pagbutihin ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa organisasyon, at kung ang pamamahala ng organisasyon ay binibigyang pansin ang problemang ito, kung gayon ang kumpanya ay may bawat pagkakataon para sa karagdagang matagumpay na pag-unlad.

3. Posibilidad ng paglalapat ng dayuhang karanasan sa pamamahala ng tauhan sa LLC "Mga Produkto ng Pagawaan ng gatas"

1 Mga direksyon para sa pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan, na isinasaalang-alang ang karanasan ng Hapon sa Dairy Products LLC

Ang pangunahing layunin ng pamamahala ng mga tauhan ay upang matiyak ang epektibong organisasyon ng mga mapagkukunan ng tao sa loob ng organisasyon at ang pagbuo ng isang indibidwal na may mataas na responsibilidad, kolektibong sikolohiya, mataas na kwalipikasyon, at isang binuo na pakiramdam ng pagiging isang co-may-ari ng negosyo.

Ang mga layunin ng pamamahala ng tauhan ay makakamit lamang kung ang pamamahala ay magsisimulang isaalang-alang ang human resources ng negosyo bilang susi sa pagiging epektibo nito. Upang makamit ito, dapat tiyakin ng pamamahala ang pagbuo ng mga propesyonal na tauhan bilang isang mahalagang kondisyon, ang pagpapatupad nito ay imposible nang walang maingat na pagpaplano, pagsusumikap at pagsusuri.

Batay sa itaas, ang isang positibong resulta mula sa pagpapakilala ng anumang paraan ng pamamahala sa ibang bansa, kabilang ang Japanese, ay posible lamang kung maaari silang ganap na iakma sa kulturang pang-ekonomiya ng Russia. Marahil ang istilo ng pamamahala ng Hapon, o hindi bababa sa mga mahahalagang tampok nito, ay katulad ng ideolohiya sa Ruso. Para sa Russia, na halos ikatlong bahagi ng Far Eastern na bansa, ang palagay na ito ay hindi nakakagulat.

Ang sistema ng pamamahala ng Hapon, ayon sa maraming mga mananaliksik, ay nagbibigay-daan sa pinaka kumpletong paggamit ng kaalaman at kasanayan ng mga empleyado sa pagkamit ng mga layunin ng negosyo. Kamakailan, dumaraming bilang ng mga negosyong Amerikano ang nagpapakilala ng mga pamamaraan at pamamaraan ng modelo ng pamamahala ng Hapon, na nagpapahintulot sa kanila na lumikha ng mga kondisyon para sa mas produktibong trabaho ng mga empleyado. Marahil, para sa pinaka-epektibong pamamahala ng mga negosyong Ruso, ipinapayong at naa-access na isama ang pinakamahusay na mga tagumpay ng parehong pamamahala sa Kanluran at Hapon, na mahusay na pinagsama ang mga ito.

Kaya, ang pagpapakilala kung anong mga elemento ng Japanese management system para sa Dairy Products LLC ang maaaring matukoy ang kanilang epektibong paggana?

Ang mga pangunahing gawain ng negosyo at pamahalaan sa Japan ay kinikilala bilang pagtiyak ng kaginhawahan ng mga miyembro ng lipunan at kasiyahan ng mga indibidwal na pangangailangan. Ang pagiging mapagkumpitensya, pagkakapantay-pantay at katarungan ay tinukoy bilang katumbas at pantay na mahalagang pamantayan para sa panlipunang tagumpay. Ang hindi gaanong mahalagang pamantayan ay ang panloob na pagkakaisa ng mga miyembro ng mga sosyologo sa lahat ng antas, ang kawalan ng inggit at pamumuhunan sa susunod na henerasyon. Ang mga modernong layunin ay karaniwang idineklara bilang paglikha ng isang maunlad na lipunan at kapaki-pakinabang na kontribusyon sa komunidad ng mundo.

Ang pangunahing kahalagahan sa pagkamit ng mga layunin na itinakda sa itaas ay ang pangangailangan na bigyang pansin ang pag-unlad ng mga mapagkukunan ng tao. Ang mga tao ay nakikita bilang pangunahing mapagkumpitensyang asset ng anumang organisasyon. Ang mga mapagkukunan ng tao ay dapat na paunlarin upang makamit ang mga estratehikong layunin, hindi upang sirain ang umiiral na pagkakaisa at upang maiwasan ang hindi pagkakasundo sa hinaharap.

Kaugnay nito, kinakailangan na gumawa ng ilang mga pagbabago sa sistema ng pamamahala ng tauhan at bumuo ng mga hakbang na may kaugnayan sa pagpapabuti ng bagong sistema ng pamamahala ng tauhan ng Dairy Products LLC at maaari silang ipakita sa sumusunod na pagkakasunud-sunod.

Para sa isang tagapamahala, ang trabaho ay dapat magsimula sa pagkakaisa ng kanyang koponan; para dito kinakailangan na bumuo ng isang diskarte para sa mga aktibidad ng organisasyon at dalhin ito sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon nang walang pagbubukod. Lubhang kapaki-pakinabang na ang pinakamaraming empleyado hangga't maaari ay makibahagi sa pagbuo ng diskarte; ang boses ng lahat ay dapat marinig.

Ang pangalawang mahalagang hakbang ay dapat na isang talakayan ng pinagtibay na diskarte sa pangkat ng trabaho.

Napakahalaga sa bawat structural division ng Dairy Products LLC na bumuo ng malinaw at tumpak na pananaw kung paano ipapatupad ang diskarteng ito sa isang partikular na departamento o pangkat. Sa yugtong ito, kinakailangang talakayin sa mga empleyado ang modelo ng pag-uugali ng isang empleyado ng departamentong ito at talakayin ang pamantayan para sa pagsusuri ng trabaho. Dapat tiyakin ng manager na nauunawaan ng lahat ng empleyado ng kanyang departamento ang kanilang mga gawain at kung anong pag-uugali ang inaasahan ng pamamahala ng kumpanya mula sa kanila.

Iyon ang dahilan kung bakit ang ikatlong hakbang ay dapat na mga indibidwal na panayam sa bawat empleyado ng departamento, yunit, pangkat. Sa panahon ng mga panayam na ito, kinakailangang linawin ang mga layunin at layunin ng empleyado, ang kanyang pag-uugali, at gumawa ng mga pagsasaayos kung kinakailangan. Sa hinaharap, ang mga naturang pagpupulong ay dapat na regular at magaganap nang mas madalas kaysa sa ilalim ng normal na mga kondisyon.

Upang matiyak na alam ng mga kawani ang kasalukuyan at estratehikong sitwasyon, inirerekomenda na:

) pagkakaroon ng isang iskedyul ng mga pagpupulong sa pagitan ng manager at mga empleyado, na naka-post sa stand ng impormasyon;

) ang pagkakataon, ilang araw bago ang nakatakdang pagpupulong, na isumite sa mga tanong ng sekretarya ng manager na gustong matanggap ng mga empleyado ng sagot. Ang puntong ito ay mahalaga mula sa punto ng view na ang tagapamahala ay hindi palaging may kakayahang sagutin ang ilang partikular na mga katanungan (ng isang pang-ekonomiya, legal, atbp. kalikasan). Sa pagsasaalang-alang na ito, ang posibilidad ng paunang kakilala sa mga tanong ay nagbibigay sa kanya ng pagkakataon para sa mga paunang konsultasyon sa mga espesyalista, pati na rin ang pagkakataon na maghanda ng mga katwiran sa dokumentaryo para sa kanyang mga sagot.

Sa kasong ito, ang atensyon at pangangalaga ng manager ay ang pinakamalakas na stimulator ng aktibidad para sa empleyado. Ang bawat empleyado ay dapat makaramdam na bahagi ng isang pangkat na nagmamalasakit sa kapalaran ng taong ito. Sa kasong ito, ang manager ay kumikilos bilang isang exponent ng pagmamalasakit ng koponan para sa empleyado.

Ang mga hakbang na ito ay dapat na naglalayong bumuo ng isang bagong saloobin sa trabaho sa bawat empleyado at, una sa lahat, sa mga tagapamahala.

Paglahok ng mga tauhan sa paggawa ng desisyon. Kapag inaayos ang lugar na ito ng aktibidad, ang pamamahala ay dapat umasa sa dalawang pangunahing prinsipyo.

Una, ang taong gumagawa ng trabaho ay higit na nakakaalam kaysa sa iba kung paano ito gagawin, at samakatuwid ay mas mahusay itong mapagbuti kaysa sa iba.

Pangalawa, ang isang tao ay higit na nakatuon sa kanyang sariling mga ideya. Ang Japan, ang unang bansa na nagpatupad ng ideya ng pakikilahok ng mga tauhan sa paggawa ng desisyon, ay nakamit ang mas mahusay na mga resulta sa mas mababang halaga kaysa sa mga kakumpitensya gamit ang pinakabagong kagamitan, ngunit may mga lumang pamamaraan ng pamamahala ng koponan na hindi gumagamit ng potensyal ng koponan. Ang isang simple at natural na pamamaraan ay ginamit:

ang pamunuan ng organisasyon ay lumikha ng mga kondisyon para sa pagpapakita ng inisyatiba, kolektibong talakayan ng mga problema, at pakikilahok sa pagpapatupad ng kanilang mga ideya;

ang pagpapatupad ng mga panukala ay humantong sa isang makabuluhang pagtaas sa produktibidad ng paggawa sa lugar ng trabaho;

ang pagtaas ng produktibidad ng paggawa, sa turn, ay nag-ambag sa isang pagbawas sa mga gastos, at pagkatapos ay humantong sa isang pagtaas sa dami ng mga benta ng produkto at paglago ng kita.

Ang paglahok ng mga tauhan sa paggawa ng desisyon ay nagpapahiwatig ng paglipat ng responsibilidad, at ito naman, ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay nagbabahagi ng responsibilidad para sa estado ng mga gawain sa negosyo (anuman ito).

Maipapayo na gumamit ng mga elemento ng Japanese on-the-job training system sa mga aktibidad ng Dairy Products LLC, katulad ng: pagtuturo at pag-ikot.

Ang pag-ikot ay isang self-paced na paraan ng pag-aaral kung saan ang isang empleyado ay pansamantalang inilipat sa ibang posisyon upang makakuha ng mga bagong kasanayan. Bilang karagdagan sa puro pang-edukasyon na epekto, ang pag-ikot ay may positibong epekto sa pagganyak ng empleyado at nakakatulong na mapagtagumpayan ang stress na dulot ng mga monotonous na function ng produksyon, dahil ang mga empleyado sa enterprise ay napipilitang magtrabaho sa parehong lugar ng trabaho sa loob ng maraming taon, gawin ang parehong kasuklam-suklam na operasyon, na binabawasan ang kanilang interes sa trabaho, pinipigilan ang inisyatiba at humahadlang sa propesyonal na paglago. Ang pagpapakilala ng isang sistema ng pag-ikot ay lumilikha ng mga kondisyon para sa pangmatagalang pakikipag-ugnayan ng empleyado, maaaring mag-ambag sa kanilang propesyonal na paglago, ginagawang mas masaya ang mga empleyado, nagbibigay ng pagkakataon na malaman ang tungkol sa iba't ibang aspeto ng negosyo at kumilos nang may layunin sa interes ng buong kumpanya.

Ang mga panukalang ito ay hindi nangangailangan ng anumang pamumuhunan, at ang sistema ng pag-ikot ay maaaring ma-secure gamit ang mga probisyon (tingnan ang Appendix G).

Bilang karagdagan sa pagtuturo at pag-ikot ng mga tauhan sa nasuri na negosyo, inirerekumenda na gumamit ng tinatawag na off-the-job na pagsasanay.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa organisasyong ito, ang labis na atensyon ay binabayaran sa pagsuri sa espesyal na propesyonal na kaalaman ng mga aplikante ng trabaho at lalo na kung mayroon silang makabuluhang karanasan sa ibang mga organisasyon. Kasabay nito, ang Dairy Products LLC ay walang sariling mga programa sa pagsasanay ng empleyado. Sa mga kumpanya ng Hapon, sa kabaligtaran, na may mga bihirang eksepsiyon, hindi sila nangangailangan ng espesyal na makitid na pagsasanay mula sa mga institusyong pang-edukasyon at isinasaalang-alang ang pangunahing pangkalahatang pananaw ng mga empleyado at ang kanilang kakayahang masanay sa koponan. Ang mga negosyo mismo ay nagsasanay sa mga empleyado sa mga kinakailangang makitid na kasanayan. Samakatuwid, sa kumpanyang ito kinakailangan na ipakilala ang gayong kasanayan at sa parehong oras ay lumikha ng sarili nitong mga sistema ng pagsasanay sa loob ng bahay upang hindi makaligtaan ang mga pangakong potensyal na empleyado na walang mataas na dalubhasang kaalaman, gayundin upang matiyak ang propesyonal at pantao na paglago ng mga empleyado.

Upang makamit ito, ang mga sumusunod na aktibidad ay iminungkahi para sa pagbuo ng tauhan at pana-panahong pagsasanay ng mga tauhan.

Ang pagsasanay sa Dairy Products LLC ay dapat na nakatuon sa kasalukuyan at idinisenyo upang malutas ang mga agarang problema sa negosyo; ang layunin nito ay itanim sa mga partikular na kasanayan ng empleyado na kailangan ng mga empleyado.

Ang pagsasanay ay isinasagawa kapwa sa sapilitan at boluntaryong batayan. Ang lahat ng pagsasanay ay isinasagawa sa limang yugto:

1)pagsusuri ng mga pangangailangan sa pagsasanay;

2)pagpaplano at disenyo ng pag-aaral;

)pagbuo ng isang programa sa pagsasanay;

)pagsasagawa ng pagsasanay;

)pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay.

Ang lahat ng mga yugto ay mahigpit na sinusunod, dahil kung laktawan mo ang hindi bababa sa isang yugto, ang kalidad ng pagsasanay ay kapansin-pansing bababa.

Ang pagsasanay sa mga tauhan sa Dairy Products LLC ay dapat isagawa sa mga sumusunod na kaso:

kapag nagpapakilala ng mga bagong pamantayan sa trabaho;

kapag lumitaw ang mga kinakailangan upang mapabuti ang kahusayan sa pagpapatakbo;

kapag lumitaw ang mga bagong teknolohiya;

kapag ang mga pangangailangan ng mga kliyente o mga customer ay tumaas;

kapag naglilipat ng mga empleyado sa mga bagong posisyon;

kapag nagpapakilala ng mga bagong sistema ng impormasyon;

kapag ipinakilala ang mga bagong pamantayan sa accounting;

kapag nagpapakilala ng iba pang mga inobasyon.

Ang pangangailangan para sa pagsasanay ay tinutukoy ng tagapamahala ng linya, na nag-aayos ng proseso ng pagsasanay para sa kanyang mga subordinates. Ang pangunahing gawain ng pagpapabuti ng mga kwalipikasyon ng mga tagapamahala, mga espesyalista at mga manggagawa ay upang mapataas ang antas ng mga kwalipikasyon ng lahat ng mga tauhan, upang bumuo ng propesyonalismo sa mga manggagawa.

Pagkatapos ng pagsasanay, ang isang pagtatasa ay isinasagawa, na kinabibilangan ng:

pagtatasa ng antas ng propesyonal na kaalaman ng empleyado;

pagtatasa ng aktibidad ng produksyon ng empleyado;

pagtatasa ng mga personal na katangian ng empleyado batay sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho.

Ang pagtatasa ay isinasagawa ayon sa mga sumusunod na pamantayan (mga tagapagpahiwatig) sa 5 antas (sa isang 5-puntong sukat). Maaaring magbago ang pamantayan sa pagsusuri, ngunit ang kanilang istraktura ay nananatiling hindi nagbabago. Kasama sa pamantayan sa pagsusuri ng pagganap ang:

1)mga resulta (kahusayan) ng mga aktibidad:

Para sa mga tagapamahala: personal na kontribusyon sa pagpapatupad ng mga plano sa negosyo; kawalan ng mga pagkabigo sa binalak at kontraktwal na mga obligasyon; personal na kontribusyon sa pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at teknolohiya, pagpapabuti ng organisasyon ng paggawa sa mga bagong kondisyon sa ekonomiya, katatagan ng pananalapi; kanais-nais na panlipunan at sikolohikal na klima;

para sa mga espesyalista: buo at proactive na pagganap ng mga opisyal na tungkulin; walang mga pagkagambala sa mga nakaplanong target; pagsunod sa disiplina sa paggawa; personal na kontribusyon sa pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at teknolohiya.

Sinusuri ng manager ng empleyado ang kanyang mga aktibidad at gumagawa ng pangkalahatang pagtatasa ayon sa pamantayang ito;

2)kalidad ng trabaho:

Para sa mga tagapamahala: isang mahusay na kumbinasyon ng mga istilo ng pamamahala; kakayahang pumili ng mga promising na diskarte sa pagpapaunlad ng produksyon;

para sa mga espesyalista: paghahatid ng trabaho mula sa unang pagtatanghal; walang mga error kapag nakumpleto ang mga gawain; mastery ng mga kaugnay na specialty; mataas na kultura ng pagkumpleto ng mga takdang-aralin, atbp.;

) tinatasa ang propesyonalismo batay sa karanasan o ranggo ng empleyado, kalidad ng trabaho, kawalan ng mga pagkakamaling propesyonal, kalayaan sa paggawa ng desisyon, pagiging makatwiran ng panganib, atbp.;

) ang pagtatasa ng personal, iyon ay, mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng isang empleyado, ay isinasagawa upang matukoy ang pagsunod ng mga katangiang ito sa mga kinakailangan ng lugar ng trabaho.

Ang pagtatasa ng pagganap ng mga empleyado ay isinasagawa ng agarang superbisor o isang inimbitahang eksperto.

Kapag tinatasa ang mga empleyado ng isang naibigay na negosyo, ayon sa pamamaraang ito, ang isang sheet ay iginuhit upang suriin ang mga aktibidad at katangian ng mga personal na katangian ng empleyado (Talahanayan 3.1).

Talahanayan 3.1 - Pagtatasa ng mga aktibidad at personal na katangian ng empleyado

Mga nasuri na tagapagpahiwatig Mga antas ng pagtatasa 12345 Mga resulta ng pagganap Kalidad ng trabaho Propesyonalismo Psychodiagnostic data: - nerbiyos - katatagan ng kaisipan - katatagan ng emosyon - mga proseso ng pag-iisip (pag-iisip) - pagkuha ng panganib - kusang pagpipigil sa sarili - pag-uugali sa isang sitwasyon ng salungatan - kakayahang magpipigil sa sarili - antas ng intelektwal na pag-unlad

Sa sheet na ito, isang "+" sign ang inilalagay sa kaukulang hanay ng pagsusuri. Pagkatapos ay kinakalkula ang average na marka. Ang sheet ay nilagdaan ng sertipikadong espesyalista.

Dapat ito ay nabanggit na ang pagtatasa ay dapat na layunin at may kakayahan, dahil ang kakayahan ng mga empleyado na makayanan ang mga gawain at responsibilidad na itinalaga sa kanila sa proseso ng aktibidad ay higit sa lahat ay nakasalalay sa resulta nito.

Ngunit ang prosesong ito ay magiging epektibo lamang kung ang negosyo ay may magkatulad na sistema ng moral at materyal na mga insentibo.

3.2 Mga panukala para sa pagpapabuti ng mga sistema ng insentibo ng empleyado

Sa mga organisasyon sa Land of Cherry Blossoms, ang mga tagapamahala at may-ari ay nagpapatuloy sa katotohanan na ang mga kundisyon, at hindi ang mga tagapamahala, ang dapat hikayatin ang empleyado na magtrabaho nang epektibo. Samakatuwid, ang mga Japanese manager ay nag-oorganisa ng mga bagay sa paraang ang mga empleyado ay may malakas na motibo para sa produktibong trabaho, at ang pagganyak ay umaabot hindi lamang sa lugar ng trabaho, kundi pati na rin sa kapaligiran ng pamilya.

Batay dito, sa kumpanyang "Dairy Products" LLC, ang pagganyak ay dapat magkaroon ng isang nangingibabaw na papel. Pagkatapos ng lahat, ano ang motibasyon? Maaari itong tukuyin bilang isang hanay ng mga puwersa na naghihikayat sa isang tao na magsagawa ng mga aksyon na may paggasta ng ilang mga pagsisikap, sa isang tiyak na antas ng pagsisikap, na may isang tiyak na antas ng pagtitiyaga sa direksyon ng pagkamit ng mga itinakdang layunin.

Ang pamamahala ng Dairy Products LLC, sa proseso ng pakikipagtulungan sa mga tauhan ng organisasyon, ay dapat na aktibong gumamit ng parehong pang-ekonomiya at hindi pang-ekonomiyang mga uri ng pagganyak. Ang kakanyahan ng mga pamamaraan sa ekonomiya ay ang mga sumusunod: ang mga tao, bilang resulta ng pagtupad sa mga kinakailangan sa pamamahala, ay tumatanggap ng mga benepisyo na nagpapataas ng kanilang antas ng kagalingan. Ang pinaka ginagamit na pang-ekonomiyang motibo sa kumpanyang isinasaalang-alang ay: maliit na pagbabayad ng bonus, pagtaas ng suweldo, mga programa ng bonus pangunahin para sa gitna at senior na pamamahala.

Ngunit dahil ang pangunahing istraktura ng tauhan ay binubuo ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa produksyon, ang sumusunod na motibasyon scheme ay maaaring gamitin upang mapabuti ang kalidad ng trabaho at mapataas ang kanilang interes.

Upang mapataas ang materyal na interes ng mga manggagawa, ang isang sistema ng suweldo batay sa aplikasyon ng pamantayan sa kahusayan sa paggawa ay iminungkahi. Ang esensya ng iminungkahing sistema ay ang sahod ng mga manggagawa ay binubuo ng dalawang bahagi: pare-pareho at variable. Ang patuloy na bahagi ng suweldo ay isang nakapirming bahagi (suweldo, rate ng taripa), at ang variable na bahagi ay isang bonus, ang laki nito ay nakasalalay hindi lamang sa mga resulta ng trabaho ng isang indibidwal na empleyado, kundi pati na rin sa mga resulta ng gawain ng pangkat kung saan siya nagtatrabaho, at ang bahagi ng kanyang pakikilahok sa pangkalahatang mga resulta ng koponan . Ang kakaiba ng iminungkahing sistema ng pagbabayad ay hindi lamang nito pinasisigla ang gawain ng mga manggagawa mismo, ngunit nagbibigay din sa pamamahala ng negosyo ng posibilidad ng pamamahala sa pagpapatakbo at pagpapapanatag ng kinakailangang kahusayan sa paggawa ng mga manggagawa sa kaganapan ng hindi makontrol na mga pagbabago sa ang kita ng negosyo.

Ang pagbibigay-insentibo sa mga manggagawa na pataasin ang produktibidad ng paggawa sa isang negosyo ay may kalamangan dahil ang koneksyon sa pagitan ng mga resulta at mga gastos sa paggawa ay malinaw na tinukoy.

Kapag namamahagi ng collective incentive fund, ang indibidwal na produktibidad sa paggawa ay maaaring matukoy para sa mga manggagawa sa pamamagitan ng porsyento ng katuparan ng mga pamantayan ng produksyon, para sa mga manggagawa sa oras - sa pamamagitan ng pagkumpleto ng mga standardized na gawain.

Gayundin, upang mapabuti ang mga materyal na insentibo, bilang karagdagan sa pangunahing rate ng taripa (suweldo), ang mga empleyado ay dapat bayaran ng mga sumusunod na suweldo:

kabayaran para sa patuloy na karanasan sa trabaho.

Ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ay dapat gawin sa anyo ng buwanang porsyento na pagtaas sa opisyal na suweldo, depende sa patuloy na haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang tumanggap ng sahod (Talahanayan 3.2).

Talahanayan 3.2 - Pagbabayad ng sahod

Hindi. Karanasan sa trabaho na nagbibigay ng karapatang tumanggap ng sahod Halaga ng taunang suweldo bilang porsyento ng buwanang tariff rate (suweldo) 1 mula 1 hanggang 3 taon 52 mula 3 taon hanggang 5 taon 153 mula 5 taon hanggang 10 taon 204 mula 10 taon hanggang 10 taon 15 taon 305 higit sa 15 taon 40

Ang accrual at pagbabayad ng kabayaran para sa tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho sa mga tinukoy na halaga ay ginagawa buwan-buwan para sa aktwal na oras na nagtrabaho, napapailalim sa pagkakaroon ng sariling mga pondo.

Ang karanasan sa trabaho ay kinakalkula nang isang beses sa simula ng taon. Ang haba ng serbisyo na nagbibigay ng karapatang makatanggap ng kabayaran ay kinabibilangan lamang ng oras na ginugol sa pagtatrabaho para sa kumpanyang Dairy Products LLC.

Ang mga pinuno ng mga kagawaran ay may karapatang bawasan ang halaga ng suweldo sa mga empleyado para sa mga pagkalugi ng produksyon sa trabaho, ngunit hindi hihigit sa 50%:

sa kaso ng paglabag sa labor at teknolohikal na disiplina;

pagiging huli sa trabaho at pag-alis ng maaga sa trabaho;

para sa aksyong pandisiplina;

para sa pagdadala sa administratibo at kriminal na pananagutan;

para sa mga pagkukulang sa trabaho.

Kasabay nito, upang mapabuti ang kalidad ng trabaho ng koponan at madagdagan ang kanilang interes, ang pamamahala ng Dairy Products LLC ay inirerekomenda na gamitin ang mga sumusunod na scheme ng pagganyak ng mga tauhan:

Mga gantimpala ng bonus;

magbayad ng isang beses na mga bonus sa mga petsa ng anibersaryo ng trabaho ng mga empleyado sa negosyo;

mahahalagang regalo;

anunsyo ng pasasalamat, pati na rin ang pagtatanghal ng mga diploma at sertipiko;

Kalkulahin natin ang bisa ng mga iminungkahing hakbang. Tulad ng ipinapakita ng dayuhang karanasan, sa kaso ng materyal na interes, ang produktibidad ng paggawa ay tumataas ng 10%. Isinasaalang-alang na ang insentibo na bahagi ng sahod pagkatapos ng pagpapatupad ng mga hakbang ay magiging average ng 20% ​​ng sahod, pagkatapos ay sa average na sahod ng mga manggagawa na 11,100 rubles, ang epekto sa ekonomiya ay:

*0.20*0.1 = 222 kuskusin. buwanan mula sa 1 tao.

Samakatuwid, para sa taon ang pagtitipid ay magiging: 222 * 12 * 20 tao. (mga manggagawa lamang) = 53,280 kuskusin.

Ito ay nagpapalaya sa pondo ng pagbabayad, na maaaring magamit para sa pana-panahong pagsasanay sa mga kawani.

Ang mga di-pang-ekonomiyang pamamaraan ng mga insentibo ay maaaring parehong organisasyon at moral. Kasama sa mga layunin ng organisasyon ang mga layunin ng pagganyak para sa pag-akit ng mga empleyado na lumahok sa pamamahala ng organisasyon. Batay dito, ang mga layunin ay dapat na mahirap at nagpapahiwatig, dahil ang mga layuning ito ay bumubuo sa mga tao ng pagnanais na patunayan ang kanilang sarili at mag-ambag sa paglitaw ng kaguluhan. Moral na pamamaraan - pampublikong papuri, upang ipakita na ang empleyado ay sinusunod, nagagalak sa kanyang mga tagumpay at nakikilala mula sa iba pang mga kawani, ang pagkakataon na mabigyan ng karapatang bumoto, mas kawili-wiling trabaho, pagkilala sa empleyado sa ilang antas.

Ang lahat ng ito ay mag-aambag sa isang makabuluhang pagtaas sa antas ng trabaho ng koponan at, nang naaayon, titiyakin nito ang pagtaas ng kakayahang kumita mula sa mga aktibidad ng buong organisasyon. Samakatuwid, ang patakaran ng kumpanya na "Dairy Products" LLC ay dapat na nakaayos upang ang sistema ng suweldo ng empleyado ay tumugon nang may kakayahang umangkop sa anumang mga pagbabago na lumitaw sa proseso ng pagkamit ng mga layunin nito.

Konklusyon

Ngayon sa ating bansa mayroong isang malaking bilang ng mga hindi nalutas na mga isyu at kontradiksyon sa organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang pag-aaral at pag-aaplay ng mga epektibong pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay magbibigay-daan sa amin na mapagbuti ang samahan ng trabaho ng empleyado at pagsamahin sila sa isang solong pangkat.

Mayroong maraming mga modelo ng pamamahala. Ang ilan sa mga ito ay batay sa priyoridad ng kadahilanan ng tao, at malaki ang pagkakaiba sa isa't isa. Ang kanilang mga pangunahing pagkakaiba ay nakasalalay sa interpretasyon ng mga pangunahing mahahalagang katangian ng mga manggagawa, ang mga motibo ng kanilang aktibidad sa trabaho, at panlipunan at pag-uugali sa produksyon. Mayroong dalawang modelo ng pamamahala sa mundo: Western (USA) at Eastern (Japan). Ngayon ay maaari din nating pag-usapan ang ilang mga unibersal na tampok ng modelo ng pamamahala ng tauhan, na kinabibilangan ng mga elemento ng Kanluran at Silangan. Naturally, ang paggamit ng ilang mga pamamaraan ng pamamahala, anuman ang kanilang pinagmulan, ay nangangailangan ng mga pagbabago at pagbagay sa sosyo-ekonomiko at kultural na mga katangian ng bansa.

Sa gawaing ito, sinuri ng unang kabanata ang mga problema ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng Russia, binalangkas ang mga teoretikal na pundasyon ng mga sistema ng pamamahala ng mga tauhan ng Hapon at Amerikano, na lubhang magkakaibang at nagbibigay-kaalaman, at sinuri din ang mga binagong sistema ng pamamahala ng tauhan.

Kasama ang mga teoretikal na pundasyon ng paksa, sinuri ng ikalawang kabanata ang komposisyon ng mga tauhan at ang sistema ng pamamahala ng tauhan ng Dairy Products LLC.

Ang organisasyong ito ay nagtatrabaho sa merkado ng mga produktong langis at taba sa loob ng halos apat na taon. Sa panahong ito, sinakop ng kumpanya ang isang tiyak na bahagi ng merkado mula sa Siberia hanggang sa Malayong Silangan. Ang bilang ng mga tauhan ay 35 katao.

Ang potensyal ng tauhan ng Dairy Products LLC ay medyo magkakaibang. Ang komposisyon ng tauhan ay matatag, mababa ang turnover ng kawani, na nagpapahiwatig na ang kumpanya ay lumikha ng lahat ng kinakailangang kondisyon para sa normal na gawain ng mga tauhan. Kasama rin sa mga positibong tampok ang pagtaas sa proporsyon ng mga manggagawang may mas mataas na edukasyon at ang pamamayani ng mga manggagawang may malawak na karanasan sa trabaho.

Ang kawani ay nailalarawan sa pamamagitan ng mabuting kalusugan at pisikal na mga tagapagpahiwatig ng pag-unlad, sapat na kakayahan upang magtatag at mapanatili ang matatag na relasyon sa negosyo sa boss at/o mga subordinates; ang kalinawan ng pagpapahayag ng mga saloobin, ang kultura ng pagsasalita ay medyo halata.

Gayunpaman, ang karanasan at praktikal na kaalaman ng kawani ay hindi masyadong mahusay, ang inisyatiba at pagiging maparaan ay hindi palaging ipinapakita nang sapat, pati na rin ang isang kasiya-siyang antas ng propesyonal na kakayahan (personal na propesyonalismo), ngunit may posibilidad na madagdagan ang pagiging epektibo ng mga resulta. ng mga propesyonal na aktibidad habang nakakakuha ng karanasan, pati na rin ang pagnanais na mapabuti ang propesyonal na kaalaman.

Walang kwalipikadong HR manager sa Dairy Products LLC, kaya hindi nabuo ang mga patakaran sa HR sa anumang paraan. Ang daloy ng dokumento ng tauhan, payroll at pag-record ng oras ng pagtatrabaho ay isinasagawa ng departamento ng accounting, ang pagpili ng mga tauhan ay isinasagawa ng pinuno ng negosyo. Ang paghahanap at pagpili ng mga empleyado ay isinasagawa hindi alinsunod sa diskarte sa pamamahala ng tauhan, ngunit batay sa katotohanan na ang isang "nasusunog na bakante" ay lumitaw. Walang diskarte para sa pag-unlad at pagsasanay ng mga tauhan; ang pagbagay ng mga tauhan ay ipinatupad "sa daan", nang walang sapat na suporta sa organisasyon at pamamaraan.

Nang matukoy ang mga pangunahing problema, iminungkahi ang ilang pagbabago sa sistema ng pamamahala ng tauhan at binuo ang mga hakbang na may kaugnayan sa pagpapabuti ng bagong sistema ng pamamahala ng tauhan ng Dairy Products LLC:

) para sa isang tagapamahala, ang trabaho ay dapat magsimula sa pagkakaisa ng kanyang koponan; para dito kinakailangan na bumuo ng isang diskarte para sa mga aktibidad ng organisasyon at dalhin ito sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon nang walang pagbubukod. Lubhang kapaki-pakinabang na ang pinakamaraming empleyado hangga't maaari ay makilahok sa pagbuo ng diskarte, ang boses ng lahat ay dapat marinig;

) paglahok ng mga tauhan sa paggawa ng desisyon;

) ipinapayong gamitin ang on-the-job na pagsasanay sa mga aktibidad ng Dairy Products LLC: pagtuturo at pag-ikot, at din sa parallel na paggamit ng tinatawag na off-the-job na pagsasanay;

) upang mapataas ang materyal na interes ng mga manggagawa, iminungkahi ang isang sistema ng suweldo, batay sa aplikasyon ng pamantayan sa kahusayan sa paggawa;

) Gayundin, upang mapabuti ang mga materyal na insentibo ng mga empleyado, kinakailangang magbayad ng kabayaran.

Ang mga iminungkahing hakbang ay makakatulong sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, mag-ambag sa pagtaas ng propesyonal na pagganyak, mabilis at mataas na kalidad na paggawa ng desisyon, pagpapabuti ng katayuan sa lipunan ng mga manggagawa at epektibong pamamahala ng tauhan, na sa pangkalahatan ay magkakaroon ng positibong epekto sa mga resulta ng mga aktibidad ng Dairy Products LLC.

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

1.Mga kasalukuyang problema ng pamamahala ng tauhan: mga materyales ng pang-agham at praktikal na kumperensya ng mag-aaral ng Kagawaran ng Pamamahala, Mayo 13, 2009 / [rep. Ed. V.V. Volkov]. - M.: MGEI, 2009. - 48 p.

2.Alekhina O.E., Krainova L.M., Makarova I.K. Pag-akit, pagpapanatili at pagbuo ng mga tauhan ng kumpanya: aklat-aralin. allowance. - M.: Publishing house "Delo" ANKh, 2010. - 124 p.

.Baryshnikov Yu.N. Mga modelo ng pamamahala ng tauhan: karanasan sa dayuhan at ang mga posibilidad ng paggamit nito sa Russia [teksto]: mga materyales para sa panayam: Ros. acad. estado mga serbisyo sa ilalim ng Pangulo ng Russia. Federation. - M.: RATS, 1998. - 49 p.

.Vesnin V.R. Pamamahala ng Tauhan. Teorya at kasanayan: aklat-aralin. - M.: Prospekt, 2010. - 688 p.

.Volodina N. Pagbagay ng tauhan: paglago. karanasan sa pagbuo ng mga complex. mga sistema. - M.: Eksmo, 2009. - 238 p.

.Wortman M.A., Lifshits A.S. Pamamahala ng tauhan sa mga dayuhang kumpanya: teksto ng panayam / Ivanov. estado univ. - Ivanovo: [b.i.], 1995. - 58 p.

.Gubenko M.O. Motivational na pundasyon ng pamamahala ng tauhan sa mga dayuhang kumpanya. - M.: MAKS Press, 2008. - 27 p.

.Evtikhova O.V. Sikolohiya ng pamamahala ng tauhan: teorya at kasanayan. - St. Petersburg: Rech, 2010. - 317 p.

.Zhdankin N.A. Pagganyak ng tauhan: pagsukat at pagsusuri: gabay na pang-edukasyon at praktikal. - M.: Finpress, 2010. - 269 p.

.Illarionov M.G., Osadchiy I.S. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan: aklat-aralin. - Kazan: Kazan Publishing House. estado tech. Unibersidad, 2008. - 326 p.

.Paano mahanap at mapanatili ang pinakamahusay na mga empleyado: [sb. Art.]: trans. mula sa Ingles / [ed. P. Suvorov]. - 3rd ed. - M.: Alpina Business Books, 2009. - 212 p.

.Lukicheva L.I. Pamamahala ng tauhan: aklat-aralin. allowance. - Ika-6 na ed., rev. - M.: Omega-L Publishing House, 2010. - 263 p.

.Magomedov K.O., Turchinov A.I. Mga modernong problema ng patakaran ng tauhan at pamamahala ng tauhan sa Russia. Sociological analysis. - M.: Publishing house RAGS, 2009. - 134 p.

.Maximova L.V. Pamamahala ng tauhan: mga batayan ng teorya at praktikal na gawain sa negosyo: [textbook. manual para sa espesyalidad na "Pamamahala ng Organisasyon"]. - M.: Alfa-M: INFRA-M, 2009. - 253 p.

.Pamamahala ng tauhan: organisasyon, diskarte, teknolohiya: aklat-aralin. manwal para sa mga unibersidad / Yu.N. Arsenyev [at iba pa]. - Orel: Publishing house ORAGS, 2009. - 239 p.

.Perfileva M.B. Pamamahala ng katapatan ng tauhan. - St. Petersburg: Institute of Business and Law, 2010. - 183 p.

.Petrova N.P. Ang sining ng pakikipagtulungan sa mga tao o ang kadahilanan ng tao sa negosyong Ruso: monograph. - M.: Eksmo, 2004. - 222 p.

.Pilyavsky V.P. Suporta sa tauhan para sa entrepreneurship: mga istilo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan / Ros. estado ped. Unibersidad na pinangalanan A.I. Herzen, phil. sa Volkhov. - St. Petersburg: Asterion, 2007. - 154 p.

.Potemkin V.K. Pamamahala ng tauhan: isang aklat-aralin para sa mga unibersidad. - St. Petersburg: Peter, 2010. - 432 p.

.Mga kasanayan sa pamamahala ng tauhan sa mga modernong negosyong Ruso: [collection. Art.] / Institute ng paghahambing. pananaliksik relasyon sa paggawa; inedit ni [at may paunang salita] V.I. Kabadina. - M.: ISITO, 2005. - 195 p.

.Prokofieva T.V. Mga sikolohikal na aspeto ng pamamahala ng tauhan: pamamaraang pang-edukasyon. allowance. - Volgograd: [b.i.], 2009. - 183 p.

.Pag-unlad ng potensyal ng empleyado: prof. kakayahan, pamumuno, komunikasyon / S.M. Ivanova [at iba pa]. - 2nd ed. - M.: Alpina Publishers, 2009. - 279 p.

.Samukina N.V. Epektibong pagganyak ng kawani sa kaunting gastos: isang koleksyon ng mga praktikal na tool. - M.: Eksmo, 2010. - 266 p.

.Skvortsova N.A. Marketing ng mga tauhan ng organisasyon: paraan ng edukasyon. allowance; Orlov. Estado Institute of Economics and Trade. - Orel: ORLIK, 2010. - 92 p.

.Sosnova E.V. Ang pagiging epektibo ng mga programang panlipunan ng kumpanya. - M.: ART-manager, 2008. - 150 p.

.Stoyanov I.A. Ang pagtaas ng kahusayan ng mga tauhan ng enterprise bilang isang synthesis ng pag-uugali ng organisasyon at mga aktibidad sa pamamahala: monograph. - Krasnoyarsk, 2010. - 232 p.

.Ang Townsend Pat Quality ay kumikita: kung paano isali ang mga kawani sa proseso ng pagtiyak ng kalidad: trans. mula sa Ingles - M.: Mga Pamantayan at Kalidad, 2009. - 159 p.

.Teknolohiya ng pamamahala ng tauhan sa Russia: ang karanasan ng mga propesyonal. - M.: HRC. Klub ng Tauhan: Aklat. mundo, 2001. - 237 p.

.Pamamahala ng tauhan sa mga kondisyon ng krisis sa ekonomiya: mga materyales ng VI All-Russian. remote siyentipiko-praktikal conf. (20-22 Dis. 2009) / ed. I.V. Rezanovich. - Chelyabinsk: SUSU, 2009. - 116 p.

.Esaulova I.A. Pag-unlad ng tauhan: mga estratehiya, organisasyon, praktikal na solusyon. - Perm: Perm Publishing House. estado tech. Unibersidad, 2009. - 275 p.

Sa kasalukuyan, tatlong pangunahing konsepto tungkol sa mga diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nabuo:

– ang konsepto ng "pambansang katangian", na tinatawag na modelo ng Hapon, ay nagpapawalang-bisa sa mga detalye ng pag-unlad ng isang partikular na bansa, na tumutukoy sa mga katangian ng pamamahala ng tauhan;

– ang konsepto ng isang "pangkalahatang organisasyon," na tinatawag na modelong Amerikano, ay batay sa katotohanan na ang mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay tinutukoy ng "mga unibersal na batas" ng paggana ng bawat negosyo;

– pinagsasama ng ikatlong konsepto ang mga elemento ng dalawang naunang konsepto.

Anumang pambansang sistemang pang-ekonomiya at sistema ng mga relasyon sa produksyon sa bawat yugto ng kasaysayan ay palaging nabubuo sa isang tiyak na pambansang batayan, sa ilalim ng impluwensya ng mga salik na sosyo-pulitikal at pang-ekonomiya. Sa isang tiyak na kahulugan, ang kaisipang etniko at tiyak na mga pagpapahalagang etniko na nagpapakilala sa isang tao mula sa iba ay bumubuo ng isang sapat na sistema ng ekonomiya at pamamahala. Magsimula tayo sa isang comparative analysis ng mga control system sa USA at Japan, dahil sila ang mga pinuno sa larangang ito. Ang dalawang pambansang sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ipinakita ng mga ekonomista sa akademya sa anyo ng Talahanayan 5.

Malinaw na ipinapakita ng talahanayang ito ang mga pagkakaiba sa dalawang pambansang sistemang ito at ang mga pakinabang ng isang sistema sa iba sa iba't ibang lugar at katangian.

Talahanayan 5 - Mga sistema ng pamamahala ng human resource sa mga dayuhang kumpanyang pang-industriya.

Kaya, ang pangunahing prinsipyo ng diskarte ng Hapon sa mga tauhan ay isang pangmatagalang oryentasyon. Ang workforce, o sa halip ang mga tao sa kanilang kabuuan, ay itinuturing na pinakamahalagang mapagkukunan ng mga kumpanya. Para sa isang Hapon, ang organisasyon ay bahagi ng buhay, pangalawang pamilya. Ang kumpanya ng Hapon ay hindi lamang isang yunit ng ekonomiya, kundi isang institusyong panlipunan: dito ang isang tao ay patuloy na nakakakuha ng bagong kaalaman, nagpapakilala sa sarili, nakikipag-usap at nakakahanap ng mga kaibigan sa buhay. Ang pamamahala ng kumpanya ay nagbibigay ng "komprehensibong pangangalaga" para sa mga empleyado.

Sa Estados Unidos, ang pangunahing insentibo ay hindi ang resulta sa anyo ng dami ng mga kalakal o serbisyong ginawa, o maging ang kalidad nito, ngunit sa kaalaman, karanasan at mga kwalipikasyon ng manggagawa. Tanging ang mataas na antas ng kaalaman at versatility lamang ang makakagarantiya ng mataas na posisyon, suweldo at katatagan sa lugar ng trabaho. At ang recruitment ng mga tauhan ay hindi nakasalalay sa functional affiliation, ngunit sa susunod na desisyon ng pamamahala. Ang mga grupong nagtatrabaho ay pansamantala.

Sa Estados Unidos, maraming pangunahing direksyon ang lumitaw sa sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao:

- pag-unlad ng personalidad ng empleyado upang epektibong magamit ang kanyang potensyal sa paggawa. Ginagawa ito sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga pagkakataon upang mapabuti ang mga kasanayan, bumuo ng mga kakayahan, dagdagan ang kaalaman, ipakita ang kalayaan, dagdagan ang iba't ibang mga trabaho;

- isang pagbabago sa mga pangunahing anyo ng pagganyak sa paggawa, na sa modernong mga kondisyon ay nagbibigay ng isang hindi maihihiwalay na kumbinasyon ng mga moral at pang-ekonomiyang anyo ng pagpapasigla;

– ang pag-unlad ng industriyal na demokrasya, ang kakanyahan nito ay ang paglipat mula sa mahigpit na awtoritaryan na mga anyo ng pamamahala ng ordinaryong manggagawa tungo sa pagbibigay sa kanya ng pagkakataong malawak na ipahayag ang kanyang opinyon at lumahok sa talakayan ng mga problemang pang-industriya. Ang isang halimbawa ng naturang pamamaraan ay ang pagbuo ng mga autonomous na koponan. Ang pamamahala ng kumpanya ay nagtalaga sa brigada ng ilang mga tungkulin ng pagpaplano, kontrol, kabayaran, at ang karapatang malayang pumili ng isang foreman. Ang lahat ng miyembro ng team ay sama-samang nagpaplano ng mga pamamaraan ng trabaho, nagtatatag ng ritmo nito, at nagsusubaybay sa kalidad ng produkto. Ang mga miyembro mismo ng pangkat ay nagsasagawa ng mga tungkulin na dati nang ginawa ng mga auxiliary na manggagawa.

Upang madagdagan ang nilalaman ng paggawa at maalis ang monotony, maraming mga kumpanyang Amerikano ang sumasailalim sa isang muling pag-aayos ng produksyon, ang pangunahing layunin kung saan ay lumayo mula sa matinding dibisyon ng mga operasyon, mula sa pagbawas ng paggawa ng manggagawa sa ilang paulit-ulit na mga operasyon, na ginagawa siyang isang appendage ng makina, at lilipat sa pagpapalawak ng kanyang mga pag-andar, pagtaas ng antas ng responsibilidad, gamit ang mga malikhaing kakayahan ng empleyado. Kung dati ang empleyado ay umangkop sa mga teknikal na paraan, ngayon ay ginagawa ang mga pagtatangka upang iakma ang teknolohiya sa mga kakayahan ng empleyado.

Ang mga modernong Amerikanong kumpanya ay gumagamit ng analytical na mga sistema ng pagbabayad, ang kakaibang katangian nito ay isang kaugalian na pagtatasa sa mga punto ng pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa, na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon ng tagapalabas, pisikal na kondisyon, kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Kasabay nito, ang variable bahagi ng suweldo (mga bonus, insentibo, bonus), na ginagamit sa bilang isang insentibo para sa pagpapabuti ng kalidad ng produkto, pag-save ng mga hilaw na materyales, pagtaas ng produktibo, umabot lamang ito sa ikatlong bahagi ng suweldo.

Bilang karagdagan sa mga insentibo sa pananalapi, ginagamit ang iba pang mga uri ng mga insentibo. Halimbawa, ang mga kumpanyang British ay nagsasagawa ng mahahalagang regalo at mga paglalakbay sa turista, pati na rin ang iba't ibang uri ng pasasalamat, kaalaman, at simbolikong gantimpala. Kasabay nito, nabuo ang isang buong ritwal ng paglalahad ng mga gantimpala o pagdedeklara ng pasasalamat.

Kaugnay nito, ang paglikha ng mga sistema ng pamamahala na pinakamahusay na nagbibigay-daan sa pagbuo ng malikhaing inisyatiba sa lahat ng hierarchical na antas ng mga kumpanya ay naging pangunahing layunin ng pamamahala ng Amerika. Ang apela sa tao sa loob ng balangkas ng pag-unlad ng modernong pamamahala ay pinilit kaming magbayad ng espesyal na pansin sa pagpili ng mga tauhan, dahil ang pagpapatupad ng mga layunin ng kumpanya ay ganap na nasa kanyang mga kamay. Ang pag-unawa na ang mga kwalipikasyon ng mga manggagawa at ang kanilang pagnanais na magtrabaho ay nagiging pangunahing produktibong puwersa at ang puwersang nagtutulak sa likod ng produksyon ay humantong sa isang reorientation ng diskarte sa pamamahala ng mga pinakamalaking kumpanya patungo sa pagganyak sa paggawa, pagkuha ng higit na kaalaman, kasanayan, kasanayan sa trabaho, at negosyo. sa mga tauhan.

Ang mga kumpanyang Amerikano ay nagbibigay ng malaking pansin sa pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga tauhan. Ang partikular na kahanga-hanga ay ang pagsasagawa ng transnational na korporasyon na Motorola, na nauunawaan na ang pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga empleyado ay nagiging isang kinakailangan para sa kaligtasan ng kumpanya sa mga kondisyon ng mabilis na paglago ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad.

Sa mga bansang Europa, maraming pansin ang binabayaran din sa pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga empleyado, ngunit hindi tulad ng pamamahala ng Amerikano, kung saan ang mga malalaking kumpanya ay namumuno sa lugar na ito, ang pinakamahusay na mga kinakailangan para sa advanced na pagsasanay ay matatagpuan sa maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo. Ang diin ay pangunahin sa self-education sa halip na sa mga seminar at kurso sa mga panlabas na institusyong pang-edukasyon.

Sa France, ang "Challenge +" na programa sa pagsasanay ay ginagamit, na naglalayong bumuo at lumikha ng mga bagong makabagong negosyo sa bansa. Ang programa ay sinusuportahan ng estado.

Sa Japan, binibigyang pansin ang pagsasanay sa mga kawani sa mabuting asal, dahil... Ang pamamahala ng Hapon ay batay sa paggalang sa mga kasamahan at sa kamalayan ng pagkakaisa at integridad ng lahat ng tauhan sa organisasyon.

Ang mga serbisyo ng awtorisadong tauhan ay nagsimulang gumanap ng isang espesyal na papel sa paggamit ng potensyal na paggawa. Sa mga tuntunin ng kanilang mga pag-andar, ang antas ng propesyonal na kakayahan ng mga empleyado, teknikal na kagamitan, at mga pamamaraan sa pagtatrabaho, matagal na silang lumaki mula sa mga tanggapan para sa pag-iimbak ng dokumentasyon ng tauhan sa mga solidong departamento ng tauhan.

Sa mga kumpanyang Hapon, ang departamento ng HR ay may malaking papel, dahil... ipinagkatiwala sa kanya ang tungkulin ng pagpili at paglalagay ng mga tauhan. Samantalang sa mga kumpanyang Amerikano ang panayam ay isinasagawa ng tagapamahala kung kanino ang kandidato ay tinanggap.

Ang mga nakabalangkas na direksyon ng mga pagbabagong nagaganap sa sistema ng pamamahala ng tauhan ng mga kumpanyang Amerikano ay higit na totoo para sa mga kumpanyang Hapon. Gayunpaman, ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang pinaka-katangiang lugar ng aktibidad kung saan malinaw na nagpapakita ang mga kumpanyang Hapones ng husay na pagkakaiba sa kanilang praktikal na karanasan mula sa Amerikano.

Ang mga tagapamahala ng Hapon ay nagbibigay ng malaking kahalagahan sa patas na pagtrato sa mga empleyado, dahil Sa ilang mga kaso, ang mga tagapamahala, na ginagabayan ng mabuting hangarin, ay gumagawa ng mga hakbang na patas sa ilang empleyado at hindi patas sa iba. Samakatuwid, ang pinahahalagahan sa mga tagapamahala ay ang kakayahang makinig sa mga problema ng isang subordinate, bungkalin ang mga ito at lutasin ang problema. Sa kabaligtaran, ang mga Amerikanong tagapamahala ay gumagamit ng mga formulaic na pamamaraan upang malutas ang mga naturang problema.

Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa mga kumpanyang Amerikano ay tinutukoy ng mga kategorya tulad ng sahod, pangangasiwa; sa mga kondisyon ng pagtatrabaho, mas kaunting pansin ang binabayaran sa mga motivational na panlipunang kadahilanan (patakaran sa disenyo ng posisyon, pagpapahalaga sa trabaho, inisyatiba, mga tagumpay).

Ang isa sa mga pangunahing problema sa pamamahala sa mga kumpanyang Amerikano ay ang pagtagumpayan sa paghihiwalay ng mga departamento, na may posibilidad na maging nakatutok sa kanilang sariling mga gawain at minamaliit ang kahalagahan ng mga pakikipag-ugnayan sa ibang mga departamento. Bilang resulta, bumababa ang pangkalahatang kahusayan.

Sa mga korporasyong Hapones, ang mga manggagawa ay itinuturing na isang mahalagang mapagkukunan bilang mamahaling kagamitan. Ang patuloy na pagsasanay, pag-ikot ng trabaho, at mga dayuhang internship ay ginagamit bilang mga makina para sa pagpaplano ng mga manggagawa.

Ang mga de-kalidad na lupon ay nagpapataas ng kaalaman at naghihikayat ng collaborative na pag-aaral. Ang pag-ikot ng trabaho sa pagitan ng mga departamento, bukas na komunikasyon, pagpapalitan ng impormasyon sa pagitan ng mga antas ng pamamahala, pangkalahatang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala, at ang koneksyon sa pagitan ng mga gawain sa produksyon at mga kwalipikasyon ng empleyado ay humantong sa paglikha ng mga sopistikadong "personal" na sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Ang panghabambuhay na trabaho ay nagbibigay ng malakas na insentibo para sa mga kumpanya na lumikha ng mga detalyadong patakaran para sa bawat yugto ng karera ng mga manggagawa. Ang lahat ng mga yugto ng isang empleyado - adaptasyon, karera, pagreretiro - ay napaka-tiyak. Kung mas kumplikado ang teknolohiya ng kumpanya, mas sopistikado ang mga kasanayan sa HR nito.

Karaniwang kumukuha ng mga manggagawa ang mga Japanese enterprise sa Abril ng bawat taon, ngunit ang aktwal na onboarding ay magsisimula anim na buwan bago ang desisyon sa pag-hire na bumisita sa kumpanya, at ilang direktang kontrata pagkatapos noon ay nilayon upang mapadali ang daloy ng paggawa mula sa mga paaralan at unibersidad. Kasama sa pagsasanay para sa mga tinanggap ang panimulang pagsasanay, pagtuturo sa trabaho at paglalagay sa lugar ng trabaho, isang sistema ng mga tagapayo mula sa mga middle at senior manager. Ang pundasyon ng patakaran ng tauhan ng kumpanyang Hapon ay ang indibidwal na komunikasyon sa mga empleyado, na kinabibilangan ng patuloy na koordinasyon ng mga indibidwal na plano at aksyon na kinakailangan upang makamit ang ninanais na mga resulta. Ang sistema ng pamamahala ng Hapon ay hindi naglalayong kumita sa malapit na hinaharap, ngunit sa pagtiyak ng matatag, pangmatagalang pag-unlad ng kumpanya para sa maraming taon na darating.

Ang malawak na pagkakaiba-iba ng mga anyo ng pakikilahok sa pamamahala ng mga negosyo ay nag-aambag sa malawak na paglahok ng mga manggagawa sa proseso ng pakikilahok sa pamamahala at nakikilala ang Alemanya nang pabor sa iba pang mga bansa sa Europa.

Ang isa sa mga unang regulasyon na nagsabatas sa karapatan ng mga manggagawa na lumahok sa pamamahala ng mga negosyo ay ang Batas sa Charter ng isang Enterprise, ang layunin kung saan ay ipatupad ang ideya ng pakikipagtulungan sa pagitan ng mga partido sa proseso ng paggawa. sa pamamagitan ng pagsali sa mga pananaw ng mga manggagawa sa proseso ng paggawa ng desisyon sa negosyo.

Ang katawan na kumakatawan sa mga interes ng mga empleyado ng mga kumpanyang Aleman na nakikilahok sa pamamahala ng negosyo ay ang konseho ng paggawa, na inihalal sa pamamagitan ng direkta at lihim na balota. Ang bilang ng mga miyembro ng konseho ng paggawa ay tinutukoy ng bilang ng mga empleyado na may mga karapatan sa pagboto, depende sa bilang ng mga empleyado sa negosyo at saklaw mula 1 (na may bilang ng mga empleyado mula 5 hanggang 20 katao) hanggang 31 katao (na may bilang ng mga empleyado mula 7001-9000 katao) sa mga negosyo kung saan ang bilang ng mga empleyado ay lumampas sa 9,000, ang laki ng work council ay tumataas ng dalawang tao para sa bawat 3,000 empleyado.

Ang mga aktibidad ng work council ay kinabibilangan ng mga sumusunod na bahagi:

– mga pagpupulong sa mga isyu sa produksyon;

- pagtanggap ng mga empleyado ng negosyo;

– gawain ng mga espesyal na komisyon sa loob ng konseho ng mga gawa;

– gawain ng magkasanib na mga espesyal na komisyon na binubuo ng mga kinatawan ng employer at mga miyembro ng konseho ng paggawa;

– talakayan ng mga isyu sa kaligtasan kasama ang inhinyero ng kaligtasan at ang doktor ng kumpanya;

- pakikilahok ng mga miyembro ng konseho ng paggawa sa gawain ng mga komisyon sa kaligtasan;

– pagsuri sa kalagayan ng mga lugar ng trabaho;

- pakikilahok sa pagsisiyasat ng mga aksidente sa industriya;

– konsultasyon sa employer;

– pagsasanay sa mga advanced na kurso sa pagsasanay.

Kaya, ang malawak na hanay ng mga responsibilidad ng konseho ng mga gawa ay nagbibigay ng pagkakataon na kontrolin ang halos lahat ng mga lugar ng panlabas at panloob na mga aktibidad ng negosyo, sa gayon ay nakakatulong na palakasin ang papel nito sa negosyo. Ito ay nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ang mga konseho ng paggawa bilang mga katawan na may makabuluhang impluwensya sa mga negosyo, na siniguro ng kanilang legal at organisasyonal na kalayaan, sa kabila ng katotohanan na ang mga gastos na nauugnay sa mga aktibidad ng konseho ng paggawa ay pinapasan ng employer.

Ang karapatan ng pakikilahok ng konseho ng mga gawa sa pamamahala ng negosyo ay umaabot sa mga sumusunod na isyu:

- pag-aampon at pag-amyenda ng charter ng negosyo, organisasyon ng produksyon at propesyonal na pakikipag-ugnayan ng mga empleyado;

- mga isyu sa oras ng pagtatrabaho;

– pansamantalang pagbabawas o pagpapalawig ng mga oras ng pagtatrabaho;

- oras at anyo ng kabayaran;

- pagpapasiya ng mga pangkalahatang katangian at iskedyul ng bakasyon;

- pagbuo at pag-ampon ng mga tagubilin para sa pag-iwas sa mga aksidente at sakit sa trabaho sa trabaho;

– pagpapakilala at paggamit ng mga teknolohikal na paraan ng pagsubaybay sa pag-uugali at pagiging produktibo ng empleyado;

– mga isyu sa pag-oorganisa ng mga institusyong panlipunang seguridad;

- pagkakaloob ng mga lugar ng tirahan sa mga empleyado ng negosyo batay sa mga kontrata sa pagtatrabaho;

– mga isyu ng pagsusumite ng mga panukala para sa pag-aayos ng proseso ng produksyon.

Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang problema na may kaugnayan sa socio-economic na patakaran ng negosyo, tinatalakay din ng work council ang mga personal na isyu na may kaugnayan sa pagpaplano ng mga tauhan, mga kumpetisyon para sa pagpuno ng mga bakanteng trabaho, pagguhit ng mga talatanungan para sa mga rekord ng tauhan, pati na rin ang mga isyu ng personal na pagpili, mga appointment. , paglilipat at pagpapaalis . Ang pahintulot ng work council ay kinakailangan din sa kaganapan ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mismong mga miyembro ng konseho o mga kinatawan ng mga batang espesyalista ng negosyo.

Ang mga konseho ng paggawa ng Aleman ay may medyo malawak na mga karapatan, na kinabibilangan ng parehong karapatang tumanggap ng impormasyon, gumawa ng mga panukala at kumunsulta sa employer, at ang karapatang lumahok sa pamamahala ng negosyo. Ang pamamahala ng mga sistemang pang-ekonomiya ay batay sa pagtrato sa mga tauhan bilang isang mahalagang mapagkukunan para sa pagpapaunlad ng negosyo.

Dapat alalahanin na ang mga taong dumating sa ating labor market, sa ating ekonomiya, ay may mga tiyak na katangian at katangian ng kaisipan, na nag-iiwan ng imprint sa mga diskarte sa pamamahala ng tauhan sa Kazakhstan, Russia at iba pang mga bansa ng CIS.

Ayon sa mga eksperto sa Kanluraning mga bansa, ang mga pangunahing tampok ng ating domestic character na humahadlang sa pag-unlad ng mga relasyon sa merkado at negatibong nakakaapekto sa disiplina ay kawalan ng pangako, kawalan ng disente at etika sa negosyo, kawalan ng kakayahan at ayaw na magtrabaho, sikolohikal na hindi kahandaan para sa kalayaan, kasakiman para sa madaling pera, takot sa kompetisyon, kamangmangan sa ekonomiya.

Ayon sa mga survey sa Russia, humigit-kumulang 80% ng mga manggagawa ang nagkaroon ng masamang paglikha ng paggawa, kung saan ang nauugnay sa kapaki-pakinabang na kahulugan ng trabaho sa lipunan, ang pagbuo ng mga propesyonal na katangian, at ang pag-unawa sa masinsinang pagtatrabaho upang kumita ng pera ay pinipigilan. Ang esensya ng pagganyak sa trabaho para sa karamihan ng mga manggagawa ay bumaba sa pagnanais na magkaroon ng garantisadong suweldo na may mababang intensity at mababang kalidad ng trabaho. Nangyayari rin ito sa Kazakhstan.

Sa pagkakaroon ng kalayaan at paglipat mula sa isang sentralisadong sistema patungo sa isang merkado, ang pag-uugali ng pamamahala sa ating bansa ay sumailalim din sa isang makabuluhang pagbabago.

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang bagong modelo ng pag-uugali ng mga tagapamahala sa ating bansa ay hindi palaging isinasama kung ano ang binuo sa mga bansang may maunlad na ekonomiya ng merkado. Ang pangunahing bagay ay ang diin ay ang pag-iipon ng yaman.

Sa mga kondisyon ng implasyon, hindi maunlad na mga merkado, at kawalang-tatag, wala sa mga may-ari ng mga negosyo o mga direktor ang partikular na interesado sa pagtanggap ng mataas na kita sa mahabang panahon. Parehong nagsusumikap ang mga domestic at foreign investor sa lahat ng posibleng paraan para sa pinakamabilis na posibleng pagbabalik, i.e. kumikita ng panandaliang kita. Isinulat ni S. Dzhumambaev na "ang teorya ng pamamahala sa Republika ng Kazakhstan, sa aming opinyon, ay napipilitang harapin ang patuloy na pagbabago ng mga isyu na ibang-iba sa mga lumitaw sa Kanluran, at mayroong lahat ng dahilan upang maniwala na sa nakikinita na hinaharap. ang pagnanais para sa personal na pagpapayaman ay -magkakaroon pa rin ng malakas na impluwensya sa ating mga tagapamahala. Tila, sa mahabang panahon, ang pag-maximize ng kita ay hindi magiging pamantayang moral ng ating mga negosyante at tagapamahala."

Ang pagsusuri ng mga relasyon sa pamamahala sa Kazakhstan ay nagpapahiwatig na ang mga napapanatiling prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay hindi pa nabuo.

Ang mga modernong uso sa pag-unlad ng pamamahala ay binibigyang diin ang papel ng kadahilanan ng tao sa pagkamit ng kahusayan sa negosyo. Ang pamamahala ng tauhan ay isang prayoridad na direksyon sa pagbuo ng teorya at kasanayan sa pamamahala.