Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi kimlərlə bağlanır? Müvəqqəti əlillik müddətli müqavilənin müddətinin başa çatması ilə üst-üstə düşərsə

Qanunvericilik nöqteyi-nəzərindən müddətli əmək müqaviləsinin tərtib edilməsinin əsas səbəbi açıq münasibətlərin qurulmasının mümkün olmamasıdır. Əslində, menecer üçün təcili bir iş üçün müəyyən bir müddət təyin etmək çox vaxt daha sərfəlidir əmək müqaviləsi və sonra işçi ilə münasibətləri asanlıqla kəsin. Müvəqqəti razılaşmaların incəlikləri və hər iki tərəf üçün nəticələri haqqında danışacağıq.

Əmək müqaviləsi daxili nizam-intizam qaydalarına mütləq əməl etməklə vəzifəsində işi görməyə razı olan işçi ilə işin təşkili öhdəliyi götürən işəgötürən arasında bağlana bilər. zəruri şərtlərəmək və onun vaxtında ödənilməsi.

Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının əsas növləri və xüsusiyyətləri burada öz əksini tapmışdır:

Müəyyən müddətli müqavilənin bağlanması şərtləri və şərtləri

Müddətli əmək müqaviləsi 5 ildən çox olmayan müddətə bağlanır və gələcək fəaliyyət istiqaməti və icra şəraiti ilə müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi hər şeyi müəyyən edir mümkün şərtlər müddətli əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi:

• müvəqqəti yaradılmış müəssisələrdə vəzifəyə qəbul edildikdə;
• mövsümi və ya müvəqqəti işlərin müddəti üçün müvafiq olaraq 6 və 2 aya qədər;
• müvəqqəti olmayan daimi işçini əvəz etmək;
• müəssisənin adi fəaliyyətinin formatına uyğun olmayan funksiyaları yerinə yetirmək (istismar, quraşdırma işləri, yenidənqurma və s.);
• təcrübə və ya peşə hazırlığı zamanı;
• xaricə işləməyə göndərilən işçilərlə;
• tamamlanma müddəti müəyyən edilə bilməyən işi yerinə yetirmək;
• müəyyən müddətə seçkili struktura seçilərkən;
• məşğulluq xidməti tərəfindən qısamüddətli vəzifələri yerinə yetirmək üçün bölüşdürüldükdə;
• alternativ xidmətə göndərilən şəxslərlə.

Mən kiminlə müddətli əmək müqaviləsi bağlaya bilərəm?

Müəyyən müddətə müddətli əmək müqaviləsi hər iki tərəfin razılığı ilə, sonrakı öhdəliklərin xarakteri və onların yerinə yetirilməsi şəraiti nəzərə alınmadan tərtib edilə bilər.

Beləliklə, aşağıda qanuni olaraq müddətli əmək müqaviləsi bağlaya biləcəyiniz şəxslərin siyahısını tapa bilərsiniz.

Yalnız bir şərt var ki, tərəflərdən biri:

• fərdi sahibkarın nümayəndəsi (ştatı 35-dən çox olmayan, bəzi hallarda - 20 nəfər);
• yaşa görə təqaüdə çıxmaq;
• ölkənin şimal bölgələrində bir vəzifə üçün ərizəçi;
• xüsusi, fəlakətlərin, epidemiyaların və s. qarşısının alınması üçün tapşırıqları yerinə yetirən;
• müəyyən bir vəzifəni doldurmaq üçün seçilmiş;
• teatr, media işçisi və s.;
• menecer, müavin və ya baş mühasib;
• tam zamanlı tələbələr;
• part-time vəzifə üçün ərizəçi.

Diqqət: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmayan hallarda, qərar verərkən mübahisəli məsələlər məhkəmədə yalnız işçinin istəyi müəyyən müddətə müqavilə bağlamaq üçün əsas kimi qəbul edilə bilməz.

İşçi ilə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, bu prosedura düzgün əməl edildiyi təqdirdə işçinin işdən çıxarılması ilə başa çatır. İşçi gedir iş yeri müəyyən bir iş müddətinin sonunda və ya əsas işçinin məzuniyyət və ya xəstəlik məzuniyyətinin buraxılmasından əvvəlki gündə. Bu halda rəhbərlik onu xəbərdar etməyə borcludur yazılı 3 gün ərzində. İşçi münasibətləri vaxtından əvvəl dayandırmaq qərarına gələrsə, o da əvvəlcədən rəhbərliyə xəbər verməyə borcludur.

Diqqət: Hüquqi mübahisədə yazılı xəbərdarlıq formasına əməl edilməməsi işəgötürəni şahid ifadələrindən istifadə etmək hüququndan məhrum edir.

Son iş növbəsi ilə bağlı ödənişlər işçiyə ödənilir əmək haqqı, kompensasiya istifadə olunmamış tətil. Bu halda işdən çıxma müavinətinin ödənilməsi təmin edilmir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilərkən, iş dəftəri bypass vərəqi ilə birlikdə yazılı təsdiqlə verilir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin uzadılması

Əgər işçi xəstəlik məzuniyyətindədirsə, müddətli əmək müqaviləsi xəstəliyin sonuna qədər uzadılır. Bu qayda hamilə qadınlara da aiddir.

Müqavilə aşağıdakı hallarda qeyri-məhdud olur:

1. belə hallar üçün heç bir əsas nəzərdə tutulmamışdır;
2. sonunda tərəflərdən heç biri müqaviləni ləğv etmək istəmədi;
3. müddətli əmək müqaviləsinin müddətini sənədlərdə müəyyən etmək mümkün olmadıqda;
4. eyni vəzifələri yerinə yetirmək üçün oxşar müqavilələrin bir neçə dəfə bağlanması halları qeydə alınmışdır;
5. müqavilənin tamamlanma müddəti 5 ildən artıqdır.

Diqqət: yuxarıda göstərilən səbəblər və ya işçinin məcburiyyət qarşısında qoyduğu müqavilənin bağlanması faktı onun öz vəzifəsinə bərpa edilməsi üçün məhkəmədə əsas ola bilər. Bu halda, məcburi işə getməməyə görə kompensasiyanın sonrakı ödənilməsi və menecerdən mənəvi zərərin ödənilməsi davam edəcəkdir.

Sənədləşdirmə

Müqavilələri tərtib edərkən nümunə kimi istifadə edə bilərsiniz müddətli əmək müqaviləsi 2015. Sənəd işin xarakterini, istehsalın genişləndirilməsinin səbəbini və müqavilə ilə sənədi imzalamaq hüququ verən halları mütləq əsaslandırmalıdır. tərəflərin. Əks halda, qeyri-müəyyən hesab edilə bilər.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi üzrə qəbul sifarişlə rəsmiləşdirilir. Hər iki sənəddə bərabər müddət göstərilməlidir tam dövr verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsi, yəni başlanğıc və tamamlanma tarixləri. Bitmə tarixini müəyyən etmək mümkün olmadıqda, iş bitdikdən sonra və ya dəyişdirilmiş işçi iş yerinə qayıtdıqdan sonra işdən azad edilmə razılaşdırılır. Müqavilənin və sifarişin əsas məlumatları eyni olmalıdır.

Çox vaxt işəgötürənlər müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən səhvlərə yol verə bilərlər. Ən tipik olanları burada əks etdirdik:

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müsbət və mənfi tərəfləri

Beləliklə, bir işçi üçün müddətli əmək müqaviləsinin yalnız 2 açıq üstünlüyü var:

pros

1. müvəqqəti də olsa, yenə də işçinin məşğulluğu, tam olması sosial paket, o cümlədən müvəqqəti əlillik əldə etmək imkanı;
2. işəgötürənin işçi heyətini genişləndirməsinə və sonradan müavinətlərin ödənilməsi ilə azaldılmasına ehtiyac yoxdur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin yalnız bir neçə əsas çatışmazlıqları var:

Minuslar

1. müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması qaçılmazdır;
2. işçi ilə münasibətlər düzgün rəsmiləşdirilmədikdə işəgötürən üçün mövcud risklər.

Diqqət: Yuxarıda təsvir olunan münasibətləri rəsmiləşdirərkən mühüm prinsip aşağıdakı şərtə əməl etməkdir: əmək müqaviləsi ilə işçinin hüquqları və sosial təminatları azaldıla bilməz. Sadə dillə desək, qanunvericiliklə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi zamanı (işçilərin genişləndirilmiş hüquqlarının təminatçısı kimi) müddəti açıq müqavilə prioritetdir.

Burada standart müddətli əmək müqaviləsinin nümunəsini pulsuz yükləyə bilərsiniz:

Vəkillər vəkili hüquqi müdafiə. Əmək mübahisələri ilə bağlı işlərə baxılması üzrə ixtisaslaşmışdır. Məhkəmədə müdafiə, iddiaların hazırlanması və s normativ sənədlər tənzimləyici orqanlara.

Müəyyən müddətə əmək müqaviləsinin bağlanması qanunidir. Ancaq yadda saxlamaq lazımdır ki, bu, hər bir işçi ilə mümkün deyil və bütün hallarda mümkün deyil. İşəgötürən müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən və ona xitam verərkən nələrə diqqət etməlidir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müddəaları müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa imkan verən iki hal qrupunu təsdiqləyir:

• görüləcək işin xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri müəyyən etməyə imkan vermir əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə (59-cu maddənin 1-ci hissəsi);
• əmək müqaviləsi tərəfləri arasında müqavilə olduqda, onun əsasında görüləcək işin xarakteri və onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəzərə alınmadan bağlana bilər (59-cu maddənin 2-ci hissəsi).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının səbəbləri

İşəgötürən müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən daimi əsaslarla əmək münasibətlərinin qurulmasının mümkünsüzlüyünün səbəbini göstərməlidir. Yəni işə götürülən işçi bilməlidir ki, onun iş yeri müvəqqətidir və işəgötürənin vəzifələrinin keyfiyyəti və əmək intizamı ilə bağlı şikayəti olmasa belə, müqavilə müddəti başa çatdıqdan sonra qanuni olaraq işdən çıxarıla bilər.

Əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə yaradıla bilməz

Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsi, görüləcək işin xarakterinə və ya onun həyata keçirilməsi şərtlərinə əsasən qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri qurmaq mümkün olmadıqda bağlanır. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə əsasən, qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamaq mümkün olmayan halların mövcudluğunu sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür. Ona bir "işarə" vermək - Sənətin 1-ci hissəsi. Belə halları sadalayan Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq imkanı bu maddədən irəli gəlirsə, əmək müqaviləsinin mətnində bu səbəblərin göstərilməsi üçün heç bir əsas yoxdur. Ancaq kifayət qədər əsaslar olmadıqda müddətli əmək müqaviləsi bağlandıqda, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5, 6-cı hissələri, 58-ci maddə).

Aşağıdakı hallarda əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə yaradıla bilməz:

Tərəflərin razılığı ilə

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının bəzi xüsusiyyətləri

Lütfən, burada verilmiş iki siyahının son bəndlərinə diqqət yetirin - onlar bu siyahıların bağlanmadığını bildirir. Ancaq nə olursa olsun, müddətli müqavilə bağlamaq imkanı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və ya digər, mütləq federal qanunlarda göstərilməlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən, işəgötürənin niyə bu xüsusi əmək münasibətləri formasını seçdiyini göstərmək lazımdır - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən və ya digər federal qanundan müvafiq əsasa keçid olmalıdır. Müqavilənin qüvvədə olma müddətini (müəyyən bir tarix və ya müəyyən bir hadisənin baş verməsini) göstərmək vacibdir. Bütün bunlar Sənətdə açıqlanır. 57 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Maksimum müddət müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digərləri ilə fərqli müddət müəyyən edilmədikdə, beş il. federal qanunlar(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi).

2-ci bəndin 1-ci hissəsinin bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas onun müddətinin başa çatmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbləri Sənətdə adlandırılmışdır. 79:

• müqavilənin müddətinin başa çatması;
• müqavilənin bağlandığı işin başa çatdırılması;
• vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirmiş şəxsin işə qayıtması;
• müqavilə üzrə iş mövsümünün sonu.

İşəgötürən müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması barədə işçini ən azı üç gün əvvəl yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir. təqvim günləri işdən çıxarılmadan əvvəl (tələb müvəqqəti olmayan işçilərin vəzifələrini yerinə yetirmək üçün müqavilələrə şamil edilmir).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilir:

• tərəflərdən heç biri müddətin başa çatması səbəbindən onun dayandırılmasını tələb etmədikdə;
• əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işçi işləməyə davam edərsə.

Lakin artıq qeyd edildiyi kimi, bu halda işçi işdən çıxarılmır, daimi işə keçirilir. Əlavə razılaşma əmək müqaviləsinə dəyişikliklər edir. Qeyd etmək lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müvafiq əlavə razılaşma qeyd olunmur, lakin Rostrud belə bir sənədin tərtib edilməsini tövsiyə edir. Ancaq hər hansı bir giriş etmək üçün iş dəftəri ehtiyac yoxdur.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Çağırışçıların işdən çıxarılması zamanı yaranan problemlər

Müddətli əmək müqavilələri bağlamaq işəgötürən üçün faydalıdır, lakin işçi üçün o qədər də deyil. Hüquq münasibətlərinin bu forması arzuolunmaz işçinin işdən çıxarılmasının mürəkkəb prosedurundan qaçmağa imkan verir. İşini itirə biləcəyini anlayan insan daha çevik və çalışqan olur.

Qanunda müddətli əmək müqavilələri üçün məhdudiyyətlər müəyyən edilsə də, təcrübə göstərir ki, birincisi, məhdudiyyətlər heç də həmişə düzgün şərh olunmur, ikincisi, heç də həmişə həyata keçirilmir. Bəzi mübahisəli vəziyyətlərə nəzər salaq.

Menecer öz funksiyalarının icrasını daha üç il uzadaraq müddətli əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə imzalayıb. Beləliklə, vəzifədə olan ümumi müddət beş ili keçib. Əmək müqaviləsinin qeyri-məhdudlaşdığını hesab edə bilərikmi?

Digər şeylərlə yanaşı, menecerin vəzifələrinin müddətini nəzərdə tutan əlavə müqavilə yeni müddətli əmək müqaviləsidir. Müvafiq olaraq, əmək münasibətləri müəyyən müddətli xarakter daşıyır. Bu vəziyyəti Apellyasiya Qərarından istifadə edərək təhlil edək Ali Məhkəmə Mordoviya Respublikası 16 yanvar 2014-cü il tarixli, 33-91/2014 saylı işdə.

2-ci maddənin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla vəzifədən azad edilmiş məktəb direktoru. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması), məhkəməyə getdi. İddiaçı, işəgötürənin qərarı ilə razılaşmadığını, müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin icazə verilən beş ildən artıq olması ilə əsaslandırdı - əmək münasibətləri qeyri-məhdud kimi tanınmalıdır. Menecer ilə müddətli müqavilə Təhsil müəssisəsi 01.09.2007-ci il tarixində bağlanmışdır, onun etibarlılıq müddəti 31.08.2010-cu ildə başa çatmışdır. Müqavilənin bitməsindən sonrakı gün - 09.01.2010 - əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətinin yeni şərtlərini müəyyən edən əlavə müqavilə imzalandı - 09.02.2013-cü ilə qədər. İddiaçı hesab edirdi ki, əlavə müqavilə əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqdan sonra, yəni əmək münasibətləri öz aktuallığını itirdiyi zaman dəyişikliklər edilə bilər, tərtib edilib və imzalanıb. Əlavə müqavilə yeni bağlanmış müddətli əmək müqaviləsi deyil, çünki 31.08.2010-cu il tarixindən sonra işdən çıxarılma, habelə 09.01.2010-cu il tarixli yeni bağlanmış müqaviləyə əsasən işə qəbul barədə əmr verilmədiyi üçün müvafiq qeydlər aparılmamışdır. əmək kitabçasında. İddiaçı beş ildən çox müddətə (2007-ci ildən 2013-cü ilə qədər) direktor vəzifəsini tutmuşdur ki, bu da belə münasibətləri təcili kimi təsnif etməyə imkan vermir.

Məhkəmələr öz qərarlarını belə əsaslandıraraq tələbləri təmin etməkdən imtina ediblər. Əlavə razılaşma, əslində, əvvəlki sənədin davamı deyil, yeni bağlanmış əmək müqaviləsidir. İlk əmək müqaviləsinin müddəti 2013-cü ildə başa çatdığı üçün əmək münasibətlərinin yenidən qeydiyyata alınmasına ehtiyac yaranıb.

Eyni işçi ilə neçə dəfə əmək müqaviləsi bağlana bilər?

Yeni müddətli əmək müqaviləsi işçi ilə əvvəlki müqaviləyə xitam verildikdən dərhal sonra qeyri-məhdud sayda bağlana bilər - qanunvericilikdə heç bir məhdudiyyət yoxdur. Ancaq məhkəmə bir neçə dəfə uzadılması müəyyən edərsə müqavilə münasibətləri eyni funksiyanı yerinə yetirən işçi ilə - müqavilə qeyri-məhdud hesab edilə bilər.

Nümunə olaraq Sverdlovsk Vilayət Məhkəməsinin 19 mart 2015-ci il tarixli 33-4662/2015 saylı iş üzrə Apellyasiya Qərarını götürək. Məktəbin rəis müavini müddətsiz əmək müqaviləsi əsasında işə qəbul edilib. Sonradan əlavə müqavilə ilə əmək münasibətləri müddətli kimi tanındı və əmək funksiyası dəyişdirilmədən vəzifənin adı dəyişdirildi.

2-ci bəndin 1-ci hissəsinə əsasən işdən çıxarılma proseduru. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si yeni müddətli münasibətlərin daha da qeydiyyatı ilə bir neçə dəfə qəbul edilmişdir. son işdən çıxarılma. Məhkəmə iddiaçının işinə bərpa olunmasını əmr edərək, qərarı aşağıdakı kimi əsaslandırıb.

Müddətli əmək müqaviləsi yalnız o halda bağlanır ki, əmək münasibətləri görüləcək işin xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla qeyri-müəyyən müddətə yaradıla bilməz.

Məhkəmə tərəflər arasında qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətlərinin olduğunu, işəgötürənin əlavə müqavilə əsasında bu əmək müqaviləsini müddətli əmək müqaviləsinə çevirmək üçün heç bir əsası olmadığını göstərmişdir. Və müddətin təyin edilməsi tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərində dəyişiklik kimi qəbul edilə bilməz, çünki müddət növ əmələ gətirən xüsusiyyətlərə aiddir.

İşçinin əmək funksiyaları dəyişmədi və əmək münasibətləri rəsmi olaraq kəsilmədi.

İşəgötürənin müddətli əmək müqavilələrinin tərəflərin razılığı ilə bağlanması ilə bağlı arqumentlərini məhkəmə qanunun birbaşa göstərişləri əsasında müddətli əmək müqavilələrinin bağlanmasının mümkün olması qənaətinə gəlmək üçün yetərsiz hesab etmişdir. İşəgötürən bu cür müqavilələrin bağlanması üçün konkret səbəb göstərməmişdir və işçi ilə müddətli əmək münasibətlərinin yaradılması üçün qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş əsaslar olmamışdır.

İşəgötürən işçini müddətli əmək müqaviləsi bağlamağa məcbur edib. Məhkəmə müddətsiz əmək münasibətlərini qanuniləşdirə bilərmi?

Bu sualın cavabı Rusiya Federasiyasının Konstitusiya Məhkəməsinin 15 may 2007-ci il tarixli 378-O-P nömrəli Qərarında müəyyən edilmiş hüquqi mövqeyi olacaq, yəni müddətli əmək müqaviləsi əsasında bağlanır. könüllü razılıq işçi və işəgötürən, lakin əmək müqaviləsinin bağlanmasına razılıq işçi tərəfindən məcburi olaraq verilmişdirsə, onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanmasının qanuniliyinə etiraz etmək hüququna malikdir. Qeyd etmək lazımdır ki, sənədin imzalanması halları göstərilərkən işçi məcburiyyət, işəgötürən isə əksinə, könüllülük sübutu təqdim etməlidir.

Məntiq diktə edir ki, heç bir işçi öz təşəbbüsü ilə açıq müddətli əmək münasibətlərini müəyyən müddətə dəyişdirməyəcək. Bununla belə, məhkəmələr sübutlara əhəmiyyət verir və işdən çıxarılanların əksəriyyətinin bununla bağlı problemləri var.

Məhkəmələr bu cür mübahisələrə baxarkən adətən könüllülük prinsipini rəhbər tuturlar - əgər işçi müddətli əmək müqaviləsi bağlayıbsa, bu o deməkdir ki, o, onun şərtləri ilə razılaşıb. Sverdlovsk vilayət məhkəməsinin yuxarıda nəzərdən keçirdiyimiz 33-4662/2015 saylı iş üzrə apellyasiya qərarı, daha çox qayda üçün istisnadır. Lakin tipik nümunə, Tatarıstan Respublikası Ali Məhkəməsinin 1 dekabr 2014-cü il tarixli 33-16227/2014 saylı iş üzrə Apellyasiya qərarıdır. Direktorla uşaq mərkəziÜç dəfə müddətli əmək müqaviləsi bağlanıb ki, bu da işin müvəqqəti olmadığını göstərirdi. Müqavilələrin şərtləri oxşar idi, menecerin funksiyaları və vəzifələri bütün dövr ərzində dəyişməyib. Məhkəmələr müəyyən etmişlər ki, müddətli əmək müqavilələrində işçinin imzası onların könüllü bağlanmasını göstərir.

Sonradan işdən çıxarılmaqla bir neçə ardıcıl müddətli müqavilənin imzalanmasına məcbur edilməsinə dair heç bir sübutun olmadığı vəziyyətə misal olaraq Perm Regional Məhkəməsinin 30 sentyabr 2014-cü il tarixli 33-8619 saylı iş üzrə Qərarını göstərmək olar.

1999-cu ildə teatrın direktor müavini vilayət rəhbərliyindən köçürüldükdən sonra daimi işə qəbul olunub. Bir müddət sonra onunla bağlanmış əmək müqaviləsi yenidən müddətli müqavilə kimi təsnifləşdirilib. Növbəti müqavilənin müddəti bitdikdən sonra əmək münasibətləri bir dəfədən çox yeniləndi. İşəgötürən imza üçün başqa bir müddətli müqavilə təklif etmədikdə, işdən çıxarılan işçi əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən kimi tanınmasını tələb edərək məhkəməyə müraciət etdi. Lakin birinci instansiya məhkəməsi, sonra isə apellyasiya komissiyası işəgötürənin tərəfini tutaraq, işçinin müqavilələri könüllü imzaladığını göstərib.

Sənətin 2-ci hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsi, Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallarda. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsi tərəflər arasında razılaşma olduqda, yəni işçinin razılığı könüllü olaraq verildiyi təqdirdə qanuni hesab edilə bilər. Məhkəmələr belə bir müqavilədə işçinin imzasının olmasını razılıq kimi qiymətləndiriblər. İşin materialları, həmçinin müddətli əmək müqaviləsinə keçidlə müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı işçinin iradəsinin könüllü ifadəsini təsdiqləyir.

Bir işçi işəgötürənin onu sənəd imzalamağa məcbur etdiyini iddia edərsə, bu hal yoxlanılmalıdır və onun mövcudluğunu sübut etmək məsuliyyəti işçinin üzərinə düşür. Başqa sözlə, işçi işəgötürənin hərəkətləri ilə müddətli müqavilənin məcburi imzalanması arasında səbəb-nəticə əlaqəsinə dair sübut təqdim etməli və məhkəməni işəgötürənin qəsdən hərəkət etdiyinə inandırmalıdır. Məsələn, işçi ilə işəgötürən arasında münaqişəli münasibətin olması özlüyündə işçinin iradəsinə psixoloji təzyiqin qeyd-şərtsiz və kifayət qədər sübutu ola bilməz. Bizə “birbaşa sübut” lazımdır.

Sual yaranır: müddətli əmək müqaviləsini məcburiyyət altında bağlanmış (yəni imzalanmış) kimi tanımaq üçün məhkəməyə hansı sübutlar lazımdır? Bəlkə əmək orqanına şikayətlər? Bununla belə, əslində işəgötürənlə yaxşı münasibətdən asılı olan hər bir çağırışçı arzuolunmaz sənədi imzalamağa məcbur olduğu şikayəti ilə tənzimləyici orqanla əlaqə saxlamaq riski daşımır. Başqa bir seçim, bir qayda olaraq, eyni təşkilatın işçiləri olan və öz rəhbərlərinin əleyhinə danışmaq istəməyən şahidlərin ifadəsidir (baxmayaraq ki, bu, şahidlərin sözləri idi, sənədin təzyiq altında imzalandığını sübut edir). Voronej vilayət məhkəməsinin qeyri-qanuni işdən çıxarılması haqqında 25 yanvar 2011-ci il tarixli 33-340 saylı Qərardad çıxarmasına təsir etmiş işəgötürən).

Sübut kimi təkcə müqaviləni imzalayarkən işçiyə təzyiq faktını qeyd edən audioyazı ola bilər, həm də proses iştirakçılarının şəxsiyyətini, hərəkətin yerini və vaxtını müəyyən etməyə imkan verir. Anladığınız kimi, bir neçə işçi belə "kozırlarla" öyünə bilər. Məhkəmə təcrübəsinin tədqiqi bizi bildirməyə məcbur edir ki, işçilər əsasən iddialarını itirirlər - işəgötürənin müddətli əmək müqavilələri bağlamaq üçün rəsmi əsasları var.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən işçini aldadıblar. Məhkəmə yolu ilə əmək münasibətlərinin daimi olaraq yenidən təsnifləşdirilməsi mümkündürmü?

Əgər işçi aldatdığını sübut edə bilsə, müddətli əmək müqaviləsi müddətli əmək müqaviləsi kimi yenidən təsnif edilə bilər. Bu vəziyyətdə çətinlik sübutun qeyri-mümkünlüyüdür. Axı, bir işçinin sadəcə aldadıldığı iddiasına cavab olaraq, işəgötürən onun iştirakçıları tərəfindən könüllü olaraq imzalanmış müddətli əmək müqaviləsi verə bilər. Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsi, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsas şərtlərdən biri tərəflərin razılığıdır. O bilirmi arbitraj təcrübəsi yalnış işçilərlə müddətli müqavilələrin yenidən müzakirə edildiyi nümunələr? O bilir. Lakin bu hallarda həlledici arqument, bir qayda olaraq, aldadılmış iddiaçının hakimlərin mərhəmətinə ümidi deyil, müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsasların siyahısının dolğun olması və geniş şərh edilə bilməməsi idi. Belə bir müqavilənin bağlanması üçün əsas siyahıda yoxdursa, işdən çıxarılan işçi işdə qalib gələ bilər. Bir səbəb varsa, qalib gəlmək şansı əhəmiyyətli dərəcədə azalır. Gəlin iki məhkəmə qərarına baxaq, çağırışçıların aldadıldıqlarına inandıqları. Birinci halda, menecer tərəfindən əmək hüquqlarının müdafiəsi üçün ərizə verildi bələdiyyə qurumu, ikincidə - özəl müəssisənin mühafizəçisi. İddiaçıların gələcəkdə bu vəzifə üzrə əmək münasibətlərinin uzadılması ilə bağlı aldadılmalarına dair arqumentlərinin tərəflərin müddətli müqavilənin bağlanması barədə razılığa gəlməsi baxımından heç bir hüquqi əhəmiyyəti yoxdur. müvafiq şərt. Amma təşkilatların rəhbərləri ilə tərəflərin razılığı ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər, lakin mühafizəçi peşəsi siyahıya daxil edilmir. Buna görə də məhkəmənin qərarı ilə mühafizəçi işə bərpa olunsa da, müdir işə götürülməyib.

Sonda bir daha diqqəti cəlb edirik ki, işəgötürənin müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən “həmişə birlikdə olaq” vədləri sadəcə mənasız sözlərdir. hüquqi qüvvə, müddətli müqavilənin bağlanması üçün əsaslar qanuniləşdirildikdə. Gələcəkdə özünüzü qorumaq və sənədin imzalanmasının məcburi bir hərəkət olduğunu təsdiqləmək üçün işçi "ildırım vurmazdan əvvəl" əmək müfəttişliyindən məsləhət ala bilər. Mütəxəssis müəyyən bir vəziyyətdə nə edəcəyinizi sizə xəbər verəcəkdir.

Məsələn, Sənətin 8-ci bəndi əsasında idman təlimi keçirən şəxslə müqavilə bağlamaq. 4 dekabr 2007-ci il tarixli 329-FZ nömrəli “Haqqında” Federal Qanununun 34.2. bədən tərbiyəsi və Rusiya Federasiyasında idman".

Hissə 2 Art. 59 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Yaradıcı işçilərin peşə və vəzifələrinin siyahısı təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 28 aprel 2007-ci il tarixli 252 nömrəli qərarı.

Məsələn, Sənətin 2-ci bəndi. 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunun 25.1-i dövlət qulluqçularının xidmətdə olan yaş həddinə çatmasının xüsusiyyətlərini müəyyən edir.

Sənətin 4-cü hissəsi. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Rostrudun 20 noyabr 2006-cı il tarixli 1904-6-1 nömrəli məktubu.

RF Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli "Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tətbiqi haqqında" Qərarının 14-cü bəndinin 4-cü bəndi (bundan sonra RF Silahlı Qüvvələrinin 2 nömrəli qərarı).

Bəzi hallarda, işəgötürən açıq müqavilə əsasında müəyyən bir vəzifə üçün ərizəçini işə götürə bilməz və ya hüququ yoxdur. Bu halda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi bağlana bilər. Həmkarlar ittifaqı və ya işçilərin səlahiyyətli nümayəndələri ilə oxşar şərtlərlə müqavilə bağlamaq da mümkündür. Bu adlanır kollektiv müqavilə.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nədir?

Müəyyən müddətə əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçi ilə işəgötürən arasında müvəqqəti münasibətləri tənzimləyən hüquqi aktdır. Əsas xüsusiyyət Belə bir sənəd 5 ilə qədər ola biləcək əmək münasibətlərinin dəqiq müəyyən edilmiş şərtlərini ehtiva edir. Belə bir müqavilə üçün qanunla nəzərdə tutulmuş minimum müddət yoxdur. Eyni zamanda, gələcək işçi hüququnu özündə saxlayır illik məzuniyyət, əmək haqqı almaq, xəstəlik məzuniyyətinə getmək. İşəgötürən ərizəçini təyin edə bilər sınaq müddəti.

Hansı hallarda

Müvəqqəti əmək müqaviləsi Sənət əsasında bağlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u, daimi müqavilə imzalamaq mümkün olmadıqda. Bu vəziyyət aşağıdakı amillərə görə yarana bilər:

1. Müvəqqəti işlərin görülməsi.
2. Kadrlar müsabiqə yolu ilə doldurulur.
3. Yerli qəzaların nəticələri aradan qaldırılır təbii fəlakətlər.
4. İşin xarakteri müəssisənin profilindən fərqlənir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar

Qısamüddətli müqavilə hüquqi əsası tamamilə ərizəçinin işə götürüldüyü işin müvəqqəti xarakteri ətrafında qurulmuş müqavilədir. Həmçinin, qanuni olaraq belə bir müqavilə vətəndaşların xüsusi kateqoriyaları ilə bağlana bilər:

• alternativ xidmət keçmək;
• tam zamanlı tələbələr;
• məcbur etməyə yönəlmişdir ictimai işlər;
• pensiyaçı statusu olan şəxslər;
• 2 və 3 qrup əlillər.

Yaxşı və pis tərəfləri

Müvəqqəti təbiət qısamüddətli müqavilə ilə nəzərdə tutulan əmək münasibətləri işçi üçün həm müsbət, həm də mənfi cəhətləri daşıyır. Bu növ müqavilənin çatışmazlıqlarına aşağıdakılar daxildir:

• vəzifəni mənimsəmək üçün qısa müddət;
• razılaşdırılmış müddətdən sonra əmək münasibətlərinə xitam verilməsi.

Bununla belə, müəyyən müddətli müqavilənin danılmaz üstünlükləri də var ki, bu da onu müntəzəm işə adekvat alternativ hesab etməyə imkan verir. Onların arasında biz qeyd edə bilərik tam qorunma hər kəs sosial təminatlar işəgötürəndən:

• rəsmi əmək haqqı;
• məzuniyyət, xəstəlik məzuniyyəti üçün ödəniş;
• işdən çıxarıldıqda kompensasiya.

Müddətli əmək müqaviləsi forması

Müvəqqəti iş üçün müddətli əmək müqaviləsi nümunəsi, müəyyən tarixlərlə doldurulmuş 2 "dan" və "qədər" bəndinin olmasını tələb edir. IN son nöqtə forması müəyyən edilməlidir dəqiq tarix işdən çıxarılma və ya onunla əlaqəli xüsusi bir hadisə. Müqavilənin vacibliyi “işin xarakteri” xanasında göstərilməlidir. Müqavilənin yekun variantında müddətli əmək müqavilələrinin bağlanması qaydasını tənzimləyən GOST 6.30 ilə müəyyən edilmiş aşağıdakı məqamlar olmalıdır:

• işəgötürənin adı;
• sənədin növü/tarixi/nömrəsi, imzalanma yeri;
• başlıqlar, mətnin özü;
• ərizələr;
• imzalar;
• təsdiq sübutu;
• möhür;
• işçinin ikinci nüsxəsini aldığını qeyd etmək.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin şərtləri

İşçinin müəyyən müddətə işə götürülməsi müəyyən çətinliklər və şərtlərlə gəlir. Əmək kitabçasında müqavilənin bağlanması barədə qeyd aparılarkən onun şərtləri barədə qeyd aparılmır. STD-də iş günü, istirahət vaxtı və işin xarakterinə görə standartdan fərqli olduqda məzuniyyətin verilməsi qaydası göstərilməlidir. Əmək haqqının ödənilməsi şərtləri, təhlükəli istehsalatda iş üçün kompensasiyanın mövcudluğu, məcburi əmək şəraiti sosial sığorta Rusiya Federasiyasının Federal Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçi.

Əlavə razılaşma

STD təmin edə bilər əlavə şərtlər, heç bir işçi hüquqlarını pozmayan. Bu şərtlər işçilərin işə qəbulunu tənzimləyən qanunvericiliyə zidd ola bilməz, digərləri qaydalar, əmək münasibətlərinə girərkən tərəflərin hüquq və vəzifələrini əks etdirən. Aşağıdakı şərtlər daxil ola bilər əlavə razılaşma:

• sınaq müddəti;
• işçilərin əlavə sığortası;
• işçinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması;
• qeyri-dövlət pensiya təminatı;
• qanunla qorunan sirrin açıqlanmaması;
• məzuniyyət müddəti.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi kimlərlə bağlanır?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində qeydiyyat üçün nəzərdə tutulmuş bir neçə əhəmiyyətli səbəb var müddətli müqavilə. Müəyyən müddətli müqavilənin bağlanmasının qanuni olduğu şəxslər qrupları da müəyyən edilir. Aşağıdakı vətəndaş qrupları işəgötürənlə qarşılıqlı razılıq əsasında əmək münasibətlərinə girə bilərlər:

• ölkənin şimalında ərizəçi;
• ləğvedici;
• bir vəzifəni doldurmaq üçün işə götürülən işçi (o cümlədən analıq məzuniyyətində olan qadınlar, daimi işçilər);
• teatr və media işçisi;
• müdir, müavin, mühasib.

Kimlərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamamalısınız?

Açıq müqavilədə olduğu kimi, işçi ilə müddətli müqavilədə də müqavilə müqaviləsinin bağlanmasının qeyri-qanuni olduğu şəxslərin siyahısı ilə bağlı bir sıra məhdudiyyətlər var. Bunlar şərti cəza çəkən və ya ev dustaqlığında olan şəxslər ola bilər. Müxtəlif xəstəliklər müqavilə imzalanarkən də imtinaya səbəb ola bilər. Beləliklə, qəbul etmək qanunsuzdur təcili iş 3-cü qrup əlillər, rəsmi olaraq təsdiqlənmiş şəxslər psixi pozğunluqlar və ya təhlükəli yoluxucu xəstəliklər.

Müddətli əmək müqaviləsi hansı müddətə bağlanır?

Sənətə görə. 58, maddə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-da işəgötürən işçi ilə müqavilədə əmək münasibətlərinin konkret müddətini göstərməyə borcludur. Bu müqavilənin faktiki başa çatma tarixi işəgötürənin ehtiyacları əsasında müəyyən edilir və tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə artırıla bilər. Müqavilənin müddətini müəyyən edən işin xarakteri Sənətdə göstərilmişdir. 58 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Minimum müddət

qanunla Rusiya Federasiyası işçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsinin bağlanması nəticəsində yaranan əmək münasibətlərinin minimum müddəti müəyyən edilməmişdir. Hər bir fərdi halda müqavilənin minimum müddəti yalnız işəgötürən tərəfindən onun ehtiyaclarından asılı olaraq müəyyən edilir. Ərizəçi yalnız işin müddətindən razı qalmadığı halda müqaviləni imzalamağa razılaşa və ya imtina edə bilər.

Maksimum müddət

Minimum müddət vəziyyətində olduğu kimi, maksimum işəgötürənin ehtiyacı ilə müəyyən edilir, lakin birinci vəziyyətdən fərqli olaraq, artıq var. qanunla müəyyən edilmişdir məhdudiyyətlər. Heç kimlə 5 ildən çox müddətə STD bağlana bilməz. Bu o demək deyil ki, bu müddətin sonunda əmək münasibətləri tamamilə başa çatmalıdır. STD tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə uzadıla bilər. Razılaşmadan sonra müqavilə yenilənməlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən olduqda

CYBH çoxlu uzadılma faktını müəyyən edən məhkəmə qərarı əsasında qeyri-məhdud müddətə çevrilə bilər təcili razılaşma işçiləri aldatmaq və onların hüquqlarını pozmaq məqsədi ilə işəgötürən tərəfindən. STD tərəflərin razılığı ilə qeyri-müəyyən formata keçirilə bilər (əmək münasibətlərinin sonunda). Bu, ərizəçinin müavin kimi işə götürüldüyü vəzifə boş qaldıqda baş verir. At sınaq davam edən işçi əmək fəaliyyəti STD müddəti bitdikdən sonra o, qeyri-müəyyən müddətə işləmək hüququ alır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

STD standart müqavilə ilə eyni şəkildə erkən ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Maddə 77, Maddə 79). İşçi 2 ay əvvəldən xəbərdar edilməklə və müvafiq kompensasiya ödənilməklə işdən çıxarıla bilər. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlanmış işçinin ona xitam vermək hüququ vardır istəyi iləərizə təqdim etməklə istədiyiniz forma Göstərilən tarixdən 2 həftə əvvəl. İşəgötürən tərəfindən müqavilənin müddəti bitdikdən sonra işçinin işdən çıxarılması da problem deyil. STD-nin bitməsinə 3 gün qalmış işçiyə işdən çıxarılma əmri verilir. Buna mübahisə etmək olmaz.

Tərəflərin razılığı ilə

Hər hansı bir müqavilə, Art bəndinə əsasən tərəflərin razılığı ilə asanlıqla ləğv edilə bilər. 78 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Qarşılıqlı razılıq əsasında STD-yə xitam verilməsi hüquq münasibətlərinə xitam verildiyi tarixdən asılı olmayaraq istənilən vaxt həyata keçirilə bilər. Bir işçi razılaşma ilə istefa vermək istəyirsə, bu, istefa məktubunda ayrıca göstərilməlidir. İşəgötürən də bu cür xitam verməyə başlaya bilər, lakin olmadan yazılı razılıq işçi onu həyata keçirə bilməyəcək.

İşçinin təşəbbüsü ilə

İncəsənət. 80 əmək qanunvericiliyi işçinin tələbi ilə əmək münasibətlərinin kəsilməsi qaydasını tənzimləyir. Qanuna görə, işçi könüllü olaraq işdən çıxmaq barədə qərar barədə işəgötürənə 2 həftə əvvəl bildiriş göndərməlidir. İşdən çıxarıldığı gün işçiyə tam ödəniş verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). İstisnalar aşağıdakı hallardır:

1. Probasiya. Bu müddət ərzində işçi 3 təqvim günü əvvəl müvafiq ərizə yazmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71-ci maddəsi).
2. Mövsümi işlərin görülməsi, 2 aya qədər STD. Bu kateqoriyalar istisna olunur məcburi xidmət 2 həftə müddətinə və işəgötürənə 3 gün əvvəldən xəbərdar etməklə işdən çıxa bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 292-ci maddəsi, 296-cı maddə).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə qısamüddətli müqaviləyə xitam verilməsi Art ilə tənzimlənir. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Əmək münasibətlərinə xitam verilməsi üçün əsas olan bir neçə hallarda həm müvəqqəti işçi, həm də daimi işçi işdən azad edilə bilər:

1. Müəssisənin ləğvi, iflas, işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verilməsi - fərdi sahibkar.
2. İşçilərin ixtisarı.
3. Normalarda nəzərdə tutulmuş hallara görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu əmək hüququ, incəsənət. 81.

Hamilə qadınla

Hər hansı bir işçi kimi, hamilə qadın da öz xahişi və ya tərəflərin razılığı ilə işdən çıxmaq hüququna malikdir. İşəgötürən hamiləlik bitmədən onunla müqaviləni ləğv etmək hüququna malikdir əmək mübahisələri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin maddələrinə əsasən:

1. İşdə olmayan bir işçinin çıxması. Bu hüquqi əsas STD altında qeydiyyata alınmış hamilə qadınların işdən çıxarılması üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 261-ci maddəsi).
2. Sənətdə nəzərdə tutulmuş hallara görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunsuzluğu. 81 və hamiləlik faktı ilə əlaqəli deyil.

Video

Müqavilənin bağlandığı müddət tərəflərin müqavilə öhdəliklərinin müddətidir. Müddət müddətindən asılı olaraq müqavilələr birdəfəlik, qısamüddətli, uzunmüddətli və məhdudiyyətsiz bölünür. Əmək müqaviləsi bağlayarkən müddətin dəqiqləşdirilməsinə xüsusi əhəmiyyət verilir. Buna görə də, işəgötürənlə uzunmüddətli əmək münasibətlərinə girmək işçinin maraqlarına uyğundur Əmək Məcəlləsi müəyyən edir ki, ümumi hal, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi nə vaxt bağlana bilər?

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlandığı hallar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində verilmişdir. Əmək müqaviləsinin müddətini təyin edən əsasları iki qrupa bölmək olar:

• işin xarakterinə və ya onun yerinə yetirilməsi şərtlərinə görə əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə yaradıla bilməz;
• Tərəflər qarşılıqlı razılaşma əsasında əmək müqaviləsinin qüvvədə olma müddətini müəyyən edirlər, lakin qanunla icazə verilən hallarda.

Diqqət yetirin: Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində göstərilən əsaslar olmadıqda, işçi müddətli müqavilənin bağlanmasına təşəbbüs göstərə bilməz. İşçi bu yerdə nə qədər işləyəcəyini əvvəlcədən bilsə belə (məsələn, başqa şəhərə köçəcək), işəgötürən yenə də müddətsiz əmək müqaviləsi bağlamalıdır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlandığı vəziyyətlərin siyahısı natamamdır, yəni. federal qanunlarla əlavə əsaslar qəbul edilə bilər. Əmək müqaviləsində müddəti müəyyən edərkən, təcili olmasının səbəbini mütləq qeyd edin. Müəyyən müddətli müqavilənin qalan məcburi şərtləri açıq müqavilədən fərqlənmir.

Giriş adi qaydada aparılır, lakin işçinin işə götürüldüyü müddət göstərilmir. Bununla belə, işdən çıxarıldıqdan sonra əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ləğv edildiyini bildirən bir qeyd edilməlidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi hansı müddətə bağlana bilər?

Əmək müqaviləsinin ən uzun müddəti beş ildir, minimum müddət qanunla müəyyən edilmir. Nəzəri cəhətdən bir gün müddətinə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür, lakin bu halda işçi ilə münasibətləri mülki müqavilə formasında rəsmiləşdirmək daha asandır.

Əmək müqaviləsində bitmə tarixini müəyyən bir tarixə və ya konkret hadisəni göstərərək göstərə bilərsiniz. Məsələn, daimi işçinin işə nə vaxt qayıdacağı məlum deyilsə, müqavilədə müddət “İşini saxlayan daimi işçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi müddətə” və ya “Əsas işçi öz işinə qayıdana qədər” kimi göstərilə bilər. iş vəzifələri."

Eyni əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün (müəllimlər və idmançılar istisna olmaqla) dəfələrlə müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasına yol verilmir. Belə bir müqavilə açıq müqavilə kimi yenidən təsnif edilə bilər və işəgötürənə gətirilə bilər inzibati məsuliyyət Maddəsinə əsasən. 5.27 Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsi (təşkilatlar üçün 100 min rubla qədər və fərdi sahibkarlar üçün 20 min rubla qədər cərimə).

İstisna, müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən bir işçinin daimi işçini əvəz etməsi və işdən çıxdıqdan sonra müvəqqəti işçi ilə eyni əmək funksiyası üçün başqa bir müddətli müqavilə bağlanması halıdır. Məsələn, daimi işçinin analıq məzuniyyətində olduğu müddətdə satıcı işə götürülüb və o, işə qayıtdıqdan sonra müvəqqəti işçi ilə yenidən onun razılığı ilə, lakin fərqli tarixlərlə müddətli müqavilə bağlanıb.

Həmçinin nizamnamədə müəyyən edilmiş qaydada yenidən seçilmiş direktorla eyni şəxslə və eyni vəzifə üzrə müddətli müddətli əmək müqaviləsinin təkrar bağlanması əmək qanunvericiliyinin pozulması sayılmayacaq.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitmədən xitam verilməsi

Tərəflərin müəyyən edilmiş müddətlə əmək müqaviləsi bağlaması onun vaxtından əvvəl ləğv edilə bilməyəcəyi anlamına gəlmir. Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi üçün açıq müqavilə ilə eyni xitam əsasları mövcuddur:

• tərəflərin razılığı - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi;
• işçinin təşəbbüsü - Art. 80 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;
• işəgötürənin təşəbbüsü Art. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Bundan əlavə, müddətli müqavilə sınaq nəticələrinə əsasən ləğv edilə bilər (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 70-ci maddəsi). Müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən sınaq müddətini müəyyən etmək həmişə mümkün olmur.Bu imkan müqavilənin hansı konkret müddətə və hansı iş üçün bağlanmasından asılıdır:

• müvəqqəti iş üçün, habelə işçinin iki ayadək müddətə hər hansı digər işə cəlb edilməsi zamanı sınaq müddəti ümumiyyətlə müəyyən edilmir;
• mövsümi iş üçün, müqavilə müddəti 2 aydan 6 aya qədər olduqda isə sınaq müddəti iki həftədən çox ola bilməz;
• müqavilə altı aydan çox müddətə bağlanarsa, sınaq müddəti üç aydan və ya altı aydan çox olmamalıdır. fərdi kateqoriyalar işçilər (rəhbərlər və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri).

Bundan əlavə, əmək müqaviləsinin müddətindən (müddətli və ya qeyri-müəyyən) asılı olmayaraq, hamilə qadınlar, bir yaş yarımdan az uşağı olan qadınlar və on səkkiz yaşına çatmamış işçilər üçün sınaq müddəti müəyyən edilmir.

Əmək müqaviləsinin sonunda işçini necə işdən çıxarmaq olar?

Müəyyən müddətli müqavilənin müddətinin başa çatması onun avtomatik xitam verilməsi demək deyil. Fakt budur ki, burada Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinin norması tətbiq olunur. Buna əsasən, müddətli əmək müqaviləsinin tərəflərindən heç biri ona xitam verilməsini tələb etmədikdə, müqavilə avtomatik olaraq müddətsiz olur.

Eyni zamanda, Rostrud hesab edir ki, əmək müqaviləsinin müddətinin dəyişdirilməsi faktını qeydə almaq və onu müəyyən müddətdən qeyri-müəyyən müddətə köçürmək üçün müddətin müəyyən müddətə dəyişdirilməsi ilə bağlı əlavə müqavilə tərtib etmək lazımdır. müqavilə. İşçi belə bir müqavilə imzalamaqda israr edərsə, o zaman tərtib edilməlidir, lakin hər halda (bu müqavilənin rəsmiləşdirilməsindən asılı olmayaraq) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 58-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi qeyri-məhdud olur. .

İşəgötürən hələ də müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsini ləğv etmək niyyətindədirsə, bu müvəqqəti işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur. Bu barədə ən azı üç gün əvvəl məlumat verilməlidir. Müqavilənin bitməsinə üç gün qalmış gözləmək lazım deyil, bu daha əvvəl edilə bilər, əsas odur ki, bu üç günlük müddəti qaçırmayın.

Mübahisələr yarandıqda, işəgötürənin işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə məlumatlandırıldığına dair təsdiqi olmalıdır. Bunu etmək üçün bildirişin iki nüsxəsini hazırlamalısınız, onlardan biri işçinin imzası ilə işəgötürəndə saxlanılır. İşçi imzalamaqdan imtina edərsə, ən azı iki şahidi cəlb etmək üçün müvafiq akt tərtib edilir.

Xəbərdarlıq yalnız daimi işçinin olmadığı müddət üçün müddətli müqavilə bağlandığı təqdirdə tələb olunmur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi).

İşçinin müqavilə müddəti bitməzdən əvvəl xəstələndiyi və xəstəlik məzuniyyətində olduğu bir vəziyyət yarana bilər. Hər halda, işəgötürən müddətli əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyətindədirsə, onunla əlaqə saxlamağa çalışmalıdır, əks halda müqavilənin ləğv edilib-edilməməsi ilə bağlı mübahisə yarana bilər. Əgər işçi nədənsə işləmirsə, o zaman əmək müqaviləsinin ləğvi barədə ona məlumat verilməlidir. qeydiyyatlı poçtla məzmunun təsviri və çatdırılma bildirişi ilə. Bu, işəgötürənin öz qərarı barədə işçini vaxtında xəbərdar etdiyini təsdiq edəcəkdir.

Əmək Məcəlləsi xüsusilə hamilə qadınlar kimi bir kateqoriya işçilərin maraqlarını qoruyur. Hamilə bir işçi ilə müddətli əmək müqaviləsinin müddəti bitdiyinə görə ləğv etmək yalnız iki şərt eyni vaxtda yerinə yetirildikdə mümkündür:

• daimi işçi olmadıqda müvəqqəti işçi işə götürüldü;
• işəgötürən hamilə qadına başqa iş təklif edə bilməz və ya özü təklif olunan vakansiyadan imtina etmişdir (eyni zamanda ona səhhətinə görə yerinə yetirə bilmədiyi iş təklif edilə bilməz).

Hamilə işçi daimi işçinin qayıtdığı yerə deyil, başqa iş yerinə razılaşarsa, o zaman əmək müqaviləsinin müddəti uzadılır və belə işçi analıq məzuniyyətinin bitdiyi gün işdən azad edilə bilər. İşəgötürən, hamilə qadın müəyyən bir iş yerinə yetirmək üçün işə götürülsə və bütün bu əhatə dairəsi artıq başa çatmış olsa belə, istənilən halda əmək müqaviləsini hamiləliyin sonuna qədər uzatmağa borcludur.

Demək olar ki, hər bir şirkətdə müddətli müqavilələr bağlana bilən işçilər var. Məqalədə, bu cür işçilərlə hansı əsaslarla müqavilə bağlamaq mümkün olduğunu və 2018-ci ildə bunu necə düzgün edəcəyimizi ətraflı nəzərdən keçirəcəyik.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsaslar

İşçi ilə qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri yaratmaq mümkün olmadıqda, onunla müddətli əmək müqaviləsi bağlanır. Belə işçilərə aşağıdakılar daxildir:

• Müvəqqəti, müddətli və ya mövsümi işlərdə işləyir;
• Xaricə işləməyə göndərildi;
• Müəyyən bir müddət üçün yaradılmış bir təşkilatda işləmək üçün işə qəbul olunursunuz;
• Konkret işi yerinə yetirmək üçün qəbul edilir və s.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanmasının digər əsası tərəflərin razılığıdır, yəni işəgötürənin və işçinin özünün təşəbbüsüdür (Həmçinin məqaləni oxuyun ⇒). Məsələn, işə götürülən işçi:

• Yaşlı pensiyaçı;
• Bu var tibbi göstərişlər, ona yalnız müvəqqəti işləri yerinə yetirməyə imkan verən;
• Əgər iş üçün Uzaq Şimal bölgəsinə və ya ona ekvivalentə köçmək lazımdırsa;
• Qəzaların və ya fəlakətlərin aradan qaldırılması kimi təcili işlər üçün qəbul edilir;
• Əyani təhsildədir;
• İdmançı və ya məşqçi;
• Yaradıcı işə qəbul olunur;
• 35 nəfərə qədər (və ya müəssisə ilə məşğul olarsa 20 nəfər) kiçik müəssisədə işləmək üçün qəbul edilir. pərakəndə satış və ya məişət xidmətləri);
• Baş mühasib və ya menecer vəzifəsində çalışacaq;
• Part-time işçi və s.

Bir şirkətdə kadr qeydlərini təşkil etmək üçün başlanğıc HR zabitləri və mühasiblər Olga Likina (mühasib M.Video menecmenti) tərəfindən müəllif kursuna mükəmməl uyğun gəlir ⇓

Artıq təşkilatda işləyərkən təqaüdə çıxmış işçi ilə müddətli müqavilə bağlamaq mümkün deyil. Buna görə təşkilatı cərimə gözləyir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması şərtlərinin pozulmasına görə məsuliyyət

Bir işçi ilə müddətli müqavilənin tərtib edilməsi qaydaları pozula bilməz. Əks halda, təşkilat, təşkilat məsul şəxsləri və sahibkarlar əmək müfəttişliyinin cəriməsi ilə üzləşirlər.

• 50.000 - 100.000 rub. - təşkilata;
• 10.000 - 20.000 rub. – vəzifəli şəxsə (məsələn, direktora);
• 5000 - 10 000 rub. - sahibkar üçün.

Qanun bir dəfə pozulduqda belə cərimələr tətbiq edilir. İşəgötürən qanunu dəfələrlə pozarsa, cərimələr artırılacaq:

• 100.000 - 200.000 rubl - təşkilat üçün;
• 1 ildən 3 ilə qədər diskvalifikasiya - üçün rəsmi(məsələn, direktorlar);
• Bir sahibkar üçün 30.000 - 40.000 rubl.

Müəyyən müddətli müqavilənin bağlanma müddəti

Bir işçi ilə müddətli müqavilə üçün mümkün olan maksimum müddət 5 ildir, qanunverici minimum müddəti məhdudlaşdırmır. Müqavilədə müddətli müqavilənin bitmə tarixi dəqiq göstərilməyib. Bu, hansısa tarix və ya hansısa hadisə ilə məhdudlaşa bilər. Məsələn, müqavilə işçinin analıq məzuniyyətindən işə qayıtması ilə əlaqədar onun ləğvini nəzərdə tuta bilər.

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi

Müqavilə qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra xitam verilir. Harada haqqında danışırıq müqavilədə müəyyən edilmiş konkret hadisə və ya tarix haqqında. Rahatlıq üçün təşkilatın müddətli müqavilələrinin bitmə tarixinin xüsusi jurnalını saxlaya bilərsiniz. Bu, əmək qanunlarını pozmadan belə bir işçini vaxtında işdən çıxarmağa imkan verəcəkdir.

Müəyyən müddətli müqaviləni necə uzatmaq olar

Müəyyən müddətli müqaviləyə xitam vermədən işçi ilə əmək münasibətlərinin uzadılması həmişə mümkün olmur. Bu, müqavilənin nə qədər müddətə bağlanmasından və işəgötürənin onu nə qədər müddətə uzatmaq istəməsindən asılıdır. Müəyyən müddətli müqavilə üzrə işin ümumi müddəti 5 ildən çox ola bilməyəcəyindən və uzadılması üçün xüsusi bir imkan olmadığından çıxış etməlisiniz. Bu, yalnız aşağıdakı hallarda edilə bilər:

• müddətli müqavilənin sonunda işçi hamilədir. Bu halda müqavilə müddəti hamiləliyin sonuna qədər uzadılmalıdır. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, bu halda hamilə qadınla müddətli müqaviləyə xitam verilə bilən əsaslar mövcuddur;
• işçi əvvəllər elmi və pedaqoji işçi vəzifəsini tutmuş və ona müsabiqə yolu ilə seçilmişdir.

Bir işçi ilə əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən müddətə uzadılması ilə işdən çıxarılma prosesinin qarşısını almaq olar.

Müddət bitdikdə tərəflər müddətli müqavilənin ləğvini tələb etməməlidirlər və işçi işə davam edə bilər. Bu halda müqavilə qeyri-müəyyən olur və o, əlavə müqavilə və ya sərəncam tərtib etməklə uzadıla bilər.

Müddətli müqaviləyə vaxtında xitam verilməyən və işləməyə davam etdiyi işçilərdə də vəziyyət eynidir. Bu halda, şərti olaraq, əlavə sənədlərin icrası olmadan belə müqavilə qeyri-müəyyən sayılır.

Amma bu qayda müdirlə etibarlılığı təsis sənədlərində göstərilən müddətli müqavilə bağlandıqda ona şamil edilmir.

Müddətli əmək müqaviləsi tərtib edilərkən kadr sənədləri

Müəyyən müddətli müqavilə əsasında işçi qəbul edərkən kadrlar şöbəsi bəzi sənədləri doldurmalıdır.

Vacibdir! Müqavilə işçinin təşəbbüsü ilə razılaşdırılmış müddətdən tez xitam verildikdə, işçi bu barədə işəgötürənə yazılı ərizə ilə məlumat verməyə borcludur. Bu, gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən iki həftə əvvəl edilməlidir. Ancaq müqavilə müddəti 2 aydan çox deyilsə, ərizə işdən çıxarılmadan üç gün əvvəl yazıla bilər.

Qanunvericilik bazası

Ümumi suallara cavablar

Sual: Müəyyən müddətli müqaviləyə vaxtından əvvəl xitam verilərkən işçinin təşəbbüs göstərməsinin qadağan olunduğunu müqavilədə qeyd etmək olarmı?

Cavab: Xeyr. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsi ilə birbaşa ziddiyyət təşkil edir, buna görə əmək müqaviləsi işçinin təşəbbüsü ilə ləğv edilə bilər, o cümlədən müqavilənin müddəti hələ bitməmişdir.