Дали работодавачот може да отстрани од... Суспензија од работа: специфики и можни грешки

Марија Иванова, адвокат

[заштитена е-пошта]

Работниот законик на Руската Федерација не воспоставува посебен концепт на „суспензија од работа“. Суспензијата од работа значи присилна забрана на работникот да ги извршува работните обврски, иницирана од работодавачот или друго овластено лице.

Случаите кога работодавачот е должен да отстрани работник од работа се наведени во чл. 76 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Тие вклучуваат:

Појавување на работникот на работа во состојба на алкохол, дрога или друга токсична интоксикација;

Неуспехот на работникот да помине обука и тестирање на знаењата и вештините од областа на заштитата на трудот на пропишан начин;

Неуспехот на работникот да се подложи на задолжителен лекарски преглед (преглед) на пропишан начин, како и задолжително психијатриско испитување во случаи предвидени со федералните закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација;

Идентификување, во согласност со лекарски извештај, на контраиндикации за работникот за извршување на работите предвидени со договорот за вработување;

Суспензија за период до два месеци од посебното право на работникот, доколку тоа повлекува неможност работникот да ги исполни своите должности според договорот за вработување и ако е невозможно да се префрли работникот од неговиот писмена согласностна други работи достапни на работодавачот што работникот може да ги извршува земајќи ја предвид неговата здравствена состојба;

Барање од властите или службеници, овластени со федерални закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација;

Во други случаи предвидени со федерални закони и други регулаторни правни акти на Руската Федерација. Суспензија за период до четири месеци е можна и доколку врз основа на лекарски извештај се утврди дека работникот треба да биде преместен доколку таквиот трансфер е невозможен. Оваа обврска се јавува за работодавачот без оглед на причината за неможноста на преносот (самото одбивање на работникот да префрли или работодавачот нема соодветна работа). Суспензијата се спроведува за целиот период наведен во медицинскиот извештај со зачувување на местото на работа (позиција) (член 73 од ЗРО на Руската Федерација).

Сепак, фактот наведен во горниот член не е доволен за отстранувањето од работа да се признае како законско. Големо значењеима правилен формат. Ајде да погледнеме на пример.

Р. поднесе тужба против Астрахангазпром ДОО за враќање на работа, враќање на просечната заработка за периодот на принудно отсуство и надомест на морална штета.

Барањата беа задоволени со одлуката на Окружниот суд Краснојарск.

Утврдување на судскиот совет за граѓански предметиОдлуката на првостепениот суд беше потврдена.

бил во Р работни односисо обвинетиот и работел како оператор на процесна постројка. Пријавениот со наредба бил разрешен бидејќи се појавил на работа во алкохолизирана состојба.

Судот, задоволувајќи ги барањата на тужителот, правилно ги утврди околностите релевантни за случајот и им даде соодветна оценка.

Фактот дека работникот се појавува на работа во состојба на алкохол, дрога или токсична интоксикација мора да го докаже работодавецот.

Состојбата на алкохол, како и токсични или интоксикација со лековиработникот мора да го определи работодавачот на пропишан начин.

Според Привремената инструкција за постапката за лекарски преглед за утврдување на фактот за консумирање алкохол и интоксикација (одобрена од заменик министерот за здравство на СССР на 1 септември 1988 година N 06-14/33-14) (како што е изменето и дополнето на 12.08.2003 година) лекарски преглед за утврдување на фактот за консумирање алкохол и интоксикација е пропишан во случаите кога законот предвидува дисциплинска одговорност за консумирање алкохол или се наоѓа во состојба на интоксикација.

Резултатите од лекарскиот преглед за да се утврди фактот за консумирање алкохол и интоксикација може да се сметаат за валидни под услов да се добиени за време на Медицински прегледсе врши во согласност со овие упатства и при извршувањето лабораториски истражувањаБеа користени само методи и уреди одобрени за употреба за цели на испитување.

При разгледување на случајот, судот утврди дека протоколот за лекарски преглед составен во медицински центар NUZ MSCH не може да биде сигурен доволен доказ дека работникот е во состојба на интоксикација, бидејќи не ги исполнува условите за релевантност и допуштеност на доказите.

Според наодите од лекарски преглед на Р., извршен во ОГУЗ“ Диспанзер за лекови“, констатирано е фактот за консумирање алкохол, не се откриени знаци на интоксикација. Овој заклучок беше потврден во судско рочиштенарколог. Сведоците сослушани на судското рочиште не го потврдија фактот дека тужителот бил во алкохолизирана состојба.

Од правно значајна околност за отказ на вработен по ставови. „б“ од став 6 од член 81 од ЗРО на Руската Федерација не е факт за консумирање алкохол, туку поточно состојба на интоксикација, судскиот заклучок дека отпуштањето на работникот било незаконски и тој е предмет на враќање на работа. оправдано.

Заклучок: Суспензијата од работа мора да биде соодветно формализирана.

Постапката за отстранување може да се опише како низа дејства од страна на работодавачот:

1. Идентификација на околностите наведени во чл. 76 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

2. Обезбедување на работникот со писмено известување за предложениот слободни работни местаах кај работодавачот (друго работно место). Бидејќи обврската да се понуди друга работа од работодавачот произлегува само во два случаи: во присуство на лекарско уверение за привремен трансфер на „лесна“ работа и кога посебното право на работникот е суспендирано, поминување на разгледуваната фаза на работодавачот. нудење друга работа на работникот е предвидено само во овие случаи. Доколку работодавачот се согласи со трансферот, се спроведува стандардната процедура за префрлање на работникот на друга позиција.

3. Во отсуство на слободни работни места и други работи кои работникот може да ги извршува во сите други случаи, издавање наредба за отстранување на работникот од функцијата со задолжително назначување на периодот на отстранување и причините. Формата на налогот е произволна, бидејќи унифицирана формаОвој документ не е законски одобрен.

4. Запознавање на работникот со налогот под личен потпис. Ако одбие да се запознае или да го потврди фактот на запознавање со неговиот потпис, составете извештај за ова.

5. Реално отстранување од работа (исклученост од работа).

6. По отстранување на околностите што послужиле како причина за отстранување на работникот од работа, издавање наредба за прием на работа и вистински прием на работникот на работа. Работникот мора да биде запознаен со нарачката под неговиот личен потпис. Доколку работодавачот одбие да потпише, комисијата изготвува соодветен акт.

Честа грешка е кога работодавачот користи суспензија како а дисциплинска постапка. Ајде да погледнеме на пример.

К. поднесе тужба против тужениот за враќање на работа, наплата на плата, наплата на просечна заработка за периодот на присилно отсуство, надоместок за неискористен одмори надомест на морална штета. Како поткрепа на барањето, К. посочила дека работела во Ројалти-Фурнитур ДОО. Врз основа на резултатите од следниот состанок на основачите на оваа компанија, таа беше отстранета од функцијата поради недоволна доверба. Тужителот побарал нејзиното отстранување од работа да се прогласи за незаконско и да се задолжи тужената да и дозволи да работи; наплати од обвинетиот просечна плата за целиот период на незаконско отстранување од работа. Од објаснувањата на застапниците на тужената произлегува дека причина за отстранувањето на тужителката од работа е недовербата во неа предизвикана од повредите што ги направила во работата. Така, тужениот ја употребил оваа мерка како дисциплинска санкција, со намера да го разреши тужителот, но не ги почитувал сите одредби предвидени во чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација задолжителни дејствијапри отказ на договор за вработување. Но, како што истакна судот, ваква мерка не е предвидена во чл. 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација, кој утврдува список на дисциплински санкции. Неговата примена не е предвидена со чл. 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација, во кој се наведени случаи на можно отстранување од работа.

Во такви околности, отпуштањето на тужителот од работа е незаконско. Во врска со горенаведеното, Окружниот суд во Свердловск на градот Кострома, со Решение од 25 јуни 2010 година во предметот бр. 2-1931/10, ги задоволил барањата на К. , и наредил Ројалти-Фурничр ДОО да му дозволи на К.

Заклучок:

Суспензијата од работа не може да се користи какодисциплинска постапка.

Суспензијата може да се користи само врз основа наведени во Законот за работни односи. Следниот пример покажува како работодавачот применил суспензија поради други причини освен предвидените.

Л. поднесе тужба до Градскиот суд Кинешма од регионот Иваново против Ивгарант-Н ДОО за признавање на наредбата за суспензија од работа како незаконска, за наплата на плата за периодот на присилно отсуство и за надомест на морална штета. Своите барања ги мотивирала со тоа што од 21 јули 2010 година работела во Ивгарант-Н ДОО како главен сметководител. На 12 декември 2011 година, Л работното место, бидејќи нејзината канцеларија била заклучена, истиот ден директорот на Друштвото ја запознал тужителката, против потпис, со наредбата за отстранување од работа, чиј примерок не и бил даден. Сметајќи дека дејствијата на работодавачот да ја отстрани од работа како незаконски, Л. побарала да ја задолжи Ивгарант-Н ДОО да ја откаже наредбата за отстранување од работа, да ги врати платите за периодот на принудно отсуство од 12 декември 2011 година и надоместокот за морална штета. во износ од 10.000 рубли.

Со решение на Градскиот суд Кинешма од Ивановско од 06.02.2012 година, побарувањата беа делумно усвоени, на Ивгарант-Н ДОО и беше доверена обврската да ја поништи наредбата за отстранување од извршување на нејзината работните обврскиЛ., во корист на Л., повратена е просечната заработка за периодот од 12.12.2011 до 06.02.2012 година, минус данокот на доход. поединциво износ од 22.085,95 рубли, надоместок за морална штета во износ од 1.000 рубли, трошоци за плаќање за услугите на претставник во износ од 5.000 рубли. На состанокот остатокот од тврдењето беше одбиено.

Обвинетиот поднесе жалба, во која побара од судот да ја укине одлуката на судот и да донесе нова одлука во случајот да одбие да ги задоволи барањата.

Од материјалите на предметот произлегува дека на главната сметководителка на Ивгарант-Н ДОО, Л., со наредба бр.

Аргументот на жалбата дека суспензијата на вработен од службена должност не е суспензија од работа, што укажува дека наредбата бр.21 од 09.12.2011 година е во согласност со барањата од чл. 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација, судскиот совет смета дека е неодржлив, што произлегува од неправилно разбирање на нормите на постојното руско трудово законодавство.

Врз основа на вкупниот број на докази изведени во случајот, судот утврди дека од 9 декември 2011 година, на Л., поради издавање на наредба бр.

Судот разумно ја оцени оваа наредба како прецизно отстранување на тужителот од работа, и покрај употребата во редот на терминологијата „да се отстрани од извршување на службените должности“, бидејќи Законот за работни односи на Руската Федерација не го предвидува концептот на воопшто „отстранување од вршење на службена должност“.

Исцрпна листа на основи за отстранување на вработен од работа е дадена во чл. 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација и не предвидува можност за отстранување од работа во врска со внатрешна ревизија во врска со недостатокот на главен сметководител на компанијата со ограничена одговорностврз основа на редот на ѓонот извршен органтаквото друштво.

Упатувањата на жалбата за исполнување од страна на обвинетиот како работодавач на барањата од чл. 247 од Законот за работни односи на Руската Федерација за да се разјаснат причините и висината на материјалната штета предизвикана од работникот, како и потребата работодавачот да евидентира траги од Л. 160 од Кривичниот законик на Руската Федерација, немаат правно значење за оправдувањето на обвинетиот за законитоста на наредбата за отпуштање оспорена од тужителот.

Постапката утврдена со трудовото и кривично процесното законодавство на Руската Федерација за привлекување вработен на материјал или кривична одговорноство случај на недостиг на пописни предмети, не предвидува можност за отстранување на вработен осомничен за проневера или присвојување на вредни предмети што му се доверени по налог на работодавачот во отсуство на барање од орган или службено лице овластено со закон. да се примени соодветната превентивна мерка.

Со прекршување на чл. 56 од Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација, обвинетиот не приложи до судот докази за поведување на кривично дело против Л. под обвинение за сторено кривично дело и примена од страна на овластените органи на таква превентивна мерка како што е привремено отстранување од функцијата, предвидено во чл. 114 Законик за кривична постапка на Руската Федерација.

Аргументите на жалбата дека по суспензијата од работа на 9 декември 2011 година, Л. извршил отсутност на 13 декември 2011 година, што даде основа обвинетиот да го отпушти тужителот од став „а“ од Дел 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, како и дали работодавачот има основа за отпуштање на овој вработенврз основа на Дел 7 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација во врска со губењето на довербата, не влијаат на суштината на оспорената судска одлука, бидејќи тие се надвор од опсегот на тврдењата на Л., решени од првостепениот суд во целост. во согласност со Дел 3 од чл. 196 Кодекс за граѓанска постапка на Руската Федерација.

Дополнително, овие аргументи се од хипотетички карактер, бидејќи во апелациониот суд двете страни потврдија дека основа за отказот на Л. од Ивгарант-Н ДОО било нејзиното писмо со оставка за по волјаод 07.02.2012 година, соодветната отказна наредба е издадена од пријавениот на 21.01.2012 година. Не се издадени наредби за разрешување на тужителот поради отсуство од работа или поради губење на довербата од страна на тужениот.

Врз основа на наведеното, судскиот совет на Регионалниот суд Иваново донесе решение од 18.04.2012 година за предмет бр.33-635, со кое одлуката на градскиот суд остана непроменета. жалба- без задоволство.

Заклучоци:

1. Употребата на терминологијата „отстранување од вршење на службени должности“ во редот е еквивалентна на концептот „суспензија од работа“, бидејќи Законот за работни односи на Руската Федерација не предвидува концепт на „отстранување од вршење на службени должности“, а уште повеќе, во суштина, значи лишување од можноста за работа.

2. Исцрпна листа на основи за отстранување на вработен од работа е дадена во чл. 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација, не предвидува можност за отстранување од работа по други основи, вклучително и во врска со внатрешна ревизија.

Од страна на општо правило, во периодот на суспензија од работа не се исплаќа плата. Но, постојат исклучоци од ова правило.

Во случај на отстранување од работа на вработен кој не поминал обука и тестирање на знаењата и вештините од областа на заштитата на трудот или задолжително прелиминарно или периодично Медицински прегледи(испитување) не по своја вина, тој, врз основа на Дел 3 од чл. 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација, плаќањето се врши за целиот период на суспензија од работа како за застој (член 157 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Балтичкиот градски суд на регионот Калининград при разгледување на барањата на Р.В.Н. до ЗАО „Б“ за наплата на просечна заработка за периодот на суспензија од работа од 11.07.2008 година до 15.08.2008 година, со признание дека работодавачот има законски основи да го отстрани од работа тужителот кој не завршил обука и тестирање на знаењето. од областа на заштитата на трудот по долга пауза од работа како возач, истовремено утврдил дека Р.В.Н. не бил подложен на обука и тестирање на знаењата и вештините од областа на заштитата на трудот не по своја вина, туку ја наплатил просечната плата за наведениот период во негова корист. Сепак, судот не зеде предвид дека во овој случај, според Дел 3 од чл. 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација, времето на суспензија од работа се смета за прекин поради вина на работодавачот, и соодветно на тоа, застојот се плаќа во износ од најмалку две третини од просечната плата на работникот (Дел 1 од член 157 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Неправилната примена на правилата на материјалното право од страна на првостепениот суд доведе до промена на одлуката на судот во овој дел во касациониот суд. Со одлука на судскиот совет, беше донесена одлука за наплата во корист на тужителот за застој во согласност со Дел 1 од чл. 157 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Важно! Должината на стажот што дава право на годишен платен одмор го вклучува времето на неактивност при последователно враќање на истото место, како и периодот на суспензија на вработен кој не поминал задолжителен лекарски преглед без своја вина ( Член 121 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Доколку е неопходно привремено да се отстрани осомничениот или обвинетиот од функцијата во согласност со чл. 114 од Кодексот за кривична постапка на Руската Федерација, осомничениот или обвинетиот кој е привремено суспендиран од функцијата има право на месечна државна помош, која му се исплаќа во согласност со став 8 од Дел 2 од чл. 131 од Кодексот за кривична постапка на Руската Федерација во износ од пет минимални плати. По својата природа, овие плаќања се процесни трошоци кои се надоместуваат од федералниот буџет или средства од учесниците во кривичната постапка.

заклучоци:

1. Работодавачот е должен да му ја надомести на работникот заработката што не ја добил во сите случаи на незаконско лишување од можноста за работа, вклучително и во случај на незаконско отстранување. Најчесто, ваквото дејствие се смета за незаконско доколку до дисквалификацијата дошло по основи кои не се предвидени со закон или ако воопшто не постојат причини за примена на таква мерка. Може да се појават проблеми и ако суспензијата не е правилно завршена.

2. Работодавачот треба да го разликува плаќањето за времето на суспензија во зависност од присуството или отсуството на вина на работникот. Да потсетиме дека според чл. 157 Кодекс за работни односи на Руската Федерација прекини:

По вина на работодавачот се врши исплата во износ од најмалку 2/3 од просечната плата на работникот;

Од причини надвор од контрола на работодавачот и работникот, се врши исплата во висина од најмалку 2/3 од стапката, плата (службена плата), пресметана сразмерно на застојот.

Забелешка.Врз основа на чл. 72.2 од Законот за работни односи на Руската Федерација, застојот се подразбира како привремен прекин на работата од причини од економска, технолошка, техничка или организациска природа.

Затоа, ако околностите поради кои работникот е предмет на суспензија настанале по вина на работникот, тогаш нема потреба да се плаќа за такво суспендирање.

Анализа судската практикапокажува дека ако има грешки направени од страна на работодавачот при отстранување на вработен од работа, веројатноста да се препознае редоследот на отстранување како незаконски и да се задоволат другите барања на работникот е доста голема. За вакви спорови почесто отколку за други работни спорови, се карактеризира со тоа што страните постигнаа договор и склучија договор за порамнување.

Ајде да откриеме под кои околности работодавачот е должен да отстрани вработен од работа. Оваа точка е исклучително важна во трудова дејност. На крајот на краиштата, воспоставените норми не можат да се прекршат. Она што е пропишано во Законот за работни односи мора да се спроведе во целост. Во спротивно, и работникот и работодавачот може да претрпат одредена казна. Правилата и причините за отстранување на вработените од исполнување на службените обврски се пропишани во член 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација. На што треба да обрнете внимание? Од кои причини и под кои околности работникот може да биде суспендиран од вршење службена должност?

Пијанство

Првата причина е состојбата на интоксикација. Работодавачот е должен да го суспендира работникот од работа во моментите кога ќе пристигне подреден за извршување на работните задачи во состојба на алкохолна или наркотична интоксикација, како и токсична интоксикација.

Овој став не зависи од положбата или активноста на работникот. ВО наведени државиНе смее да се дозволи вработен под никаков изговор да ги извршува своите службени задачи. Ова се прави не само поради веројатноста за штета на производството, туку и поради безбедносни причини.

Лицето кое е во состојба на една или друга интоксикација не е секогаш соодветен и целосно интелигентен граѓанин. Затоа, работодавачот е должен да суспендира од работа вработен доколку се утврди дека зема алкохол или психотропни/токсични/наркотични супстанци. Дури и ако некое лице не е пијан, но ги користел овие супстанции, забрането е да му се дозволи да работи.

Образование

Што друго вели член 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација? Работодавачот е должен да го отстрани работникот од работа доколку тој не ја завршил потребната обука пред извршување на работните обврски.

Овој феномен не се јавува премногу често. Раководството самостојно ги утврдува правилата на однесување на работното место и условите под кои ќе може да се започне без проблеми со работа. Во некои претпријатија, ова бара да се помине специјална обука. А доколку не е донесен или незавршен, работодавачот е должен да го отстрани работникот од работа.

Но, ако компанијата не обезбеди прелиминарна обукаили студира при вршење на службена должност, тогаш работникот има целосно право на работа. И никој не може да го отстрани од работа.

Безбедност и здравје при работа

Безбедноста при работа игра огромна улога во секоја компанија. Кога работодавачот е обврзан да отстрани лице Може да има многу причини. И друга опција за развој на настани е неуспехот да се заврши обуката и сертификацијата во областа на заштитата на трудот.

Односно, вработен кој не е целосно запознаен со овие услови не смее да ги исполнува службените обврски според законот. Ова задолжителна ставказа сите компании. Лицето кое не ги знае правилата за безбедност на трудот не може целосно да ја обезбеди безбедноста на производството. Тоа значи дека неговата работа е опасна и за компанијата и за самиот вработен. Ова е добра причина што му овозможува на работодавачот да ги спречи своите луѓе да ги извршуваат своите службени должности. Згора на тоа, тоа е негова должност по закон!

Проверка на телото

Не е тајна дека речиси секој вработен во одредена индустрија мора да има еден. Сите вработени во компаниите се обврзани да го поминат ова. Важно е да се разбере ова пред вработување. Зошто?

Целата поента е дека работодавачот е должен да го суспендира работникот од работа доколку не обезбеди медицинска книшка со резултатите од прегледот. Тоа е, отстранувањето се заканува за затајување закажани инспекциисе врши во компании со одредена фреквенција. Треба да се има предвид дека потенцијалните шефови немаат право да вработат вработен без медицинска евиденција. Но, ова правило важи само за оние области на активност во кои овој документ е задолжителен. На пример, ако некое лице ќе работи со прехранбени производиили во медицинската област. Што пишува Работодавачот е должен да суспендира работник од работа под одредени услови. А немањето здравствена евиденција, како и преглед од лекари, е добра причина. Но, не секогаш.

Соодветно на тоа, ако не постојат утврдени правила за медицински прегледи, а активностите на работникот не бараат задолжително присуство на медицинска книга, тогаш тој не може да биде суспендиран од работа ниту поради оваа причина. Ваквите правила се воспоставени во Русија на овој момент.

Анкета

На што друго треба да обрнете внимание во прашањето што се проучува? Поентата е дека работодавачот е должен да го суспендира од работа работникот доколку навреме не ги обезбеди соодветните потврди од нарколог и психијатар. Со други зборови, тој не бил прегледан од овие лекари.

Оваа точка не треба да се меша со медицинска комисија. Често постои медицинска евиденција, потврда за утврдениот формулар е предадена на работодавачот, но нема заклучоци од нарколог или психијатар. Ова друга причина, според кој на подреден не може да му се дозволи да врши службени должности.

Контраиндикации

Но, дури и присуството на лекарски извештај и преглед од психијатар и нарколог не дава 100% гаранција дека на човекот нема да му биде забрането да работи. Зошто? Кој вработен треба да го суспендира работодавачот од работа?

Некој кој има контраиндикации за извршување на работните обврски кои се откриени при лекарски преглед. Со други зборови, медицинскиот извештај со контраиндикации за одредена активност е основа врз која не треба да се дозволи човек да работи. Тоа значи дека работодавачот е должен да го отстрани работникот од работа доколку има медицински контраиндикации. Тоа не е толку честа појава, но се случува.

Како што налага законот

Следното сценарио е исклучително ретко. Поентата е дека работодавачот е должен да го отстрани работникот од работа доколку тоа го бараат одредени органи или службеници.

Може да се каже, според барањата утврдени со закон. Не секој може да поднесе барања. Но, само лица утврдени со прописите на Руската Федерација, како и законодавството на земјата. На пример, вработени во Министерството за внатрешни работи.

Таквото суспендирање ќе трае се додека е наведено од овластени лица.

Добри причини

Дали работодавачот е должен да суспендира работник од работа кога подредениот има оправдана причина што го спречува да оди на лекарски преглед или обука? Ова прашање интересира многумина. На крајот на краиштата, не секогаш сè оди како што сакате. Затоа, не е јасно колку во предметното прашање е важна сериозноста на една или друга причина, според која треба да следи отстранување од службените должности.

За жал, оваа точка не игра улога. Без разлика на околностите и дали постои валидна причина за неизвршување на лекарски преглед или обука, како и за сертификација, работодавачот не смее да му дозволи на подредениот да работи. Ова е важно да се запамети.

Накратко

Сега е јасно дека работодавачот е должен да суспендира работник од работа доколку работникот:

  • не заврши обука;
  • не сертифицирани и не се обучени за правилата за безбедност на трудот;
  • осудени за пиење алкохолни пијалоци, како и употреба на психотропни, наркотични и токсични супстанции;
  • не поминал медицински преглед;
  • нема извештаи од психијатар или нарколог;
  • При лекарскиот преглед откриени се контраиндикации за одредени работни активности;
  • во случај на барање од овластени лица и органи.

Оваа листа не е исцрпна. Всушност, постојат многу причини за отстранување од службените должности. Често, најголемиот дел од нив зависат од рутините и правилата воспоставени во компанијата.

Плата

Следно важно прашање- Ова е процедурата за наградување. Поентата е дека отстранувањето од една или друга причина од работа подразбира дека лицето нема да ги исполни своите службени должности. Но, тој се уште е наведен како вработен. Што е со платите?

Обично, ако работодавачот е обврзан да отстрани вработен од работа, тогаш треба да се подготви за фактот дека нема да се акумулира заработка во овој период. Но, постојат исклучоци. Тоа е заза случаите кога причините настанале поради околности надвор од контрола на вработениот. Во оваа ситуација, плаќањето се врши, но не во целост. Ќе се наплаќа како за застој.

Но, ако работникот не поминал лекарски преглед или обука/сертификување по сопствена иницијатива, па дури и ако тоа се случило во присуство добри причини, нема да има никаков надомест. Ова е важно да се запамети.

Период на суспензија

Следното прашање кое бара посебно внимание е одлуката за колку време да се суспендира подреден од вршење службена должност. Поентата е дека оваа тема често ги загрижува работниците. Особено ако суспензијата не подразбира плаќање за застој.

Колку долго работодавачот му забранува на подредениот да работи? Колку што е потребно за да се отстранат причините кои го попречуваат извршувањето на работните обврски. Колку побрзо вработениот се справува со нив, толку побрзо ќе може повторно да почне да работи.

Има два исклучоци: смена по барање на функционери и владини претставници, како и поради здравствени причини. Во првиот случај, застојот ќе трае онолку долго колку што бараат надлежните органи. И во втората - или до моментот на закрепнување, или трајно.

Само немојте да мислите дека медицинскиот извештај е причина за отказ. Работодавачот е должен на подредениот да му понуди се можни опцииво компанијата. Отпуштањето е загрозено само ако болеста идентификувана од медицинскиот персонал не може да се елиминира, а исто така и ако работникот ги одбие сите опции за работа што му се нудат. Во оваа ситуација, се случува или отпуштање „според член“ или на сопствено барање.

Одвојувањето е...

Многу луѓе ги интересира што точно се подразбира под суспензија од работа. Постои специфична дефиниција за овој термин. Суспензијата од работа е привремена недозволивост за вршење на службени должности поради една или друга причина, пропишана во Законот за работни односи на Руската Федерација, како и во други законски акти.

Суспензијата не треба да се меша со отказ. Во првиот случај мерката е привремена. Вработениот е пријавен во фирмата, а под одредени услови му се плаќа дури и за застој. А во вториот случај, престанокот на службената должност е трајна мерка. Лицето ќе биде исклучено од работната сила на компанијата.

Тоа е се. Всушност, постојат многу причини зошто работодавачот може да ги суспендира вработените од работа. И не треба да се ограничувате на горенаведените опции. Главната работа е дека отпуштањето не се случува во овие ситуации. Само ако вработениот намерно не го елиминира мешањето што произлегува од работата.

Суспензија од работа е исклучување на работникот од извршување на неговите непосредни должности. работните обврскиод која било причина.Ваквата мерка, според чл. 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација, не повлекува промена или прекинување на работните односи.
Работодавачот може да отстрани вработен само врз основа на налог.

Наредба за суспензија од работа

На работникот не му е дозволено да ги извршува своите функции само врз основа на налог издаден од работодавачот. Нарачката се составува врз основа на документи кои потврдуваат дека работникот не може веднаш да започне со работа.
Таквите документи можат:

  • медицински извештај за состојбата на алкохол или друга интоксикација;
  • неуспешни испити на курсеви за здравје и безбедност при работа;
  • недостаток на медицински извештај за здравствената состојба;
  • достапност на лекарско уверение што укажува на лоша здравствена состојба;
  • други.

Налогот се составува со сериски бројна меморандум на работодавачот. Мора да ги содржи следните информации:

  • полно име и позиција на работникот. Доколку е потребно, можете да наведете структурна поделба;
  • периодот за кој работникот е суспендиран од извршување на неговите непосредни должности;
  • начини на плаќање за периодот кога работникот е суспендиран. Работодавачот има право воопшто да не плаќа за овие денови или може да плати како денови на неактивен;
  • Полно име, позиција и структурна единица каде работи лицето на кое му е доверена надзорната функција над извршувањето на налогот;
  • основот по кој работникот е суспендиран од работа. Неопходно е да се наведат датумот и бројот на документот;
  • датум и потпис на работодавачот.

Вработениот мора да го прочита налогот и да го потпише. Ова се прави во случај работникот да одлучи да се жали на одлуката на работодавачот на суд.
Ако работникот одбие да го потпише налогот, работодавачот мора да подготви извештај за ова.

Основи за отстранување на вработен од работа

Во чл. 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги наведува основите за отстранување на вработен од работа. Таквите основи вклучуваат:

  • појава на вработен на работното место во состојба на алкохол или каква било друга интоксикација.
    Оваа состојба мора да биде документирана од лекар. Само тој одредува еден од 5-те инсталирани Методички инструкцииспоред медицинскиот преглед, состојбата на пациентот. Степенот на казнување за работникот навредлив зависи од ова.
  • работникот не поминал обука и тестирање на знаењето од областа на заштитата и безбедноста на трудот.
    Обврската да се подложи на обука е директно утврдена во чл. 214 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Работодавачот е должен на вработените да им обезбеди знаење за заштита на трудот. Оваа одговорност му е доделена со чл. 212 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Тестирањето на таквото знаење го врши специјална комисија, која ја создава работодавачот. Доколку некој вработен не помине таков тест, може повторно да се појави на него само по еден месец.
  • работникот не бил подложен на задолжителен лекарски преглед или задолжителен психијатриски преглед. Ваквите прегледи се задолжителни, односно кога на работникот му се дозволува да врши работа во здрава состојба (на пример, воспитувачите) и доброволни, кога работодавачот на ваков начин се грижи за своите вработени.
    Доколку работникот не го помине задолжителниот инспекциски надзор, тој е суспендиран од работа. Доколку не го положи доброволниот тест, тогаш работодавачот нема право да го отстрани.
  • идентификација од лекари на контраиндикации за вршење на одредена работа, што е предвидено во договорот за вработување.
    Основа за отстранување е медицински извештај, кој се издава во утврдени со закондобро. Работникот е суспендиран од работа додека е на дополнителни прегледи.
    Работодавачот, според чл. 73 од Законот за работни односи на Руската Федерација, може да префрли таков вработен на друга работа што одговара на неговото здравје. Ако работникот не се согласи со трансферот, работодавачот може дури и да го отпушти.
  • на работникот му истече посебното право. Во овој случај, работникот може да биде суспендиран од работа до 2 месеци.
    Посебниот закон вклучува посебни знаења, вештини и способности, кои се потврдуваат со посебен документ. На пример, возачка дозвола. Ако некое лице ги извршува должностите на возач според договор за вработување и му истечела возачката дозвола, може да биде суспендиран од работа на 2 месеци за да ја замени.
  • барање на агенциите за спроведување на законот и други службеници.
    На пример, на барање на федералниот инспекторат за труд. Ова се случува ако работникот не ги почитува упатствата на инспекторот. Податоци кои му биле дадени при последната проверка. Во овој случај, ќе биде казнет и работодавачот.
  • други причини.
    Основите претставени во чл. 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација не е исцрпна листа. Отстранувањето од работа е можно и поради други причини, кои мора да бидат наведени во федералното законодавство или други закони.

Отстранувањето на вработен од активности значително се разликува од концептот за раскинување на договор за вработување. Доколку се прекине, тогаш веќе не се задржуваат сите права на неговата работа. Неприемот на вработен не е ништо повеќе од замрзнување на правните односи со работодавачот на одредено време. Ова е наведено во Член 76 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Поглавјето во кое се наоѓа укажува дека членот предвидува измени на договорот. Спречувањето на работникот во извршувањето на неговите главни должности е процес кој има поинаков концепт од трансферот на друга дејност.

Отстранување на вработен од работа

На работникот може да не му се дозволи да работи на постојана основа од повеќе причини:

  • Дојде на работа во пијана состојба. Може да има дрога, алкохол или токсична интоксикација;
  • Не поминале обука за безбедност при работа или биле подложени на прелиминарен медицински преглед;
  • Лекарите откриле заразна или друга болест. Поради оваа причина, вработениот нема да може да врши тековни активности;
  • Услови на органи, како и службеници кои биле овластени според Федерален закони други прописи или како резултат на епидемија. Ова е наведено во законската регулатива за санитарна и епидемиолошка благосостојба на населението.

Како да суспендирате вработен од работа?

Ослободувањето и неприемот мора да се разликуваат едни од други. Во вториот случај, платата и местото на активност се зачувани. Според Законот за работни односи на Руската Федерација, ослободувањето се обезбедува врз основа на јавни и извршни должности. За да се отстрани, неопходно е да се подготви документација во форма на изјава, која е прикачена на налогот и договорот за вработување, соодветно. Тие се предвидени во согласност со Законот за работни односи Руска Федерацијаи други законски акти.

Постапка за отстранување

Дознајте повеќе за тоа што е неопходно за да се отстрани вработен од активностите. За почеток, се составува документ и се наведува причината што го иницирала овој процес. Тоа може да бидат акти со кои евидентираат такво дело, објаснување писмо, решение на функционери, како и органи.

Доколку во одреден период се исклучени причините кои служеле за да се спречи приемот на работникот, му се издава наредба со која се дозволува да работи. Граѓанинот може да одбие да потпише одреден документ. Потоа се составува заедно со одбивање да се запознаете. Доколку дојде до привремен суспензија или на работникот му се дозволи да работи, ништо не се забележува на трудовата книшка. Со други зборови, овој период не е вклучен во главниот стаж и нема да се земе предвид при земањето одмор.

Примерок за нарачка за отстранување на вработен од работа

Регистрацијата е како што следува. За почеток, се издава налог, кој се заснова на други документи и го докажува неговото вистинско извршување. Пример за ова може да биде интоксикација со алкохоли лекарски преглед.


Обврски на работодавачот да отстрани вработен од работа

Ако работодавачот има вработени на кои не треба да им се дозволи да работат таму, тој го известува одделот за човечки ресурси за ова. Вреди да се напомене дека концептот на недозволено работење и отстранување од работа се различни. Иако се слични, не се исти. Забрана за вршење дејност има и доколку работодавачот забрани да се врши работата, а граѓанинот продолжи да го прави тоа.

Период на суспензија на вработениот

Договор за вработувањее помеѓу работодавачот и граѓанинот. Може да вклучува правни аспекти, кои овозможуваат вработен да биде суспендиран од активности поради различни прекршоци. Во моментов има прописи, кои се користат само од одредени организации. Ако работите во едно, тие мора да се почитуваат. Како што споменавме погоре, во работна книгане се прават белешки. Во исто време, работникот може да поднесе жалба против отказ во секое време во согласност со законската процедура. Доколку приговорот не биде прифатен, тогаш рокот за спречување на работникот да работи е 30 календарски денови. Во поединечни случаи може да се продолжи.

Последици од отстранување на вработен од работа

Ако вработен е префрлен на друга позиција или на друго место, со него се склучува нов договор договор за вработувањеили се прават промени на стариот. Доколку не му е дозволено да учествува во неговите главни активности, му е забрането да врши различни активности на неговото работно место. Последиците од отстранувањето на работникот од работа се тоа што во овој период му престанува работното искуство, и платане се наплаќа. Доколку се отстранат причините за прекршување на локалните прописи, работодавачот е должен да издаде наредба да му дозволи на работникот да се врати на претходната позиција.

Во различни компании и претпријатија периодично се случуваат ситуации кога работодавачот треба да отстрани одреден вработен од извршувањето на неговите должности. Од друга страна, раководството не секогаш постапува законски во такви околности. Затоа, ова прашање треба да се разгледа подетално и да се разбере како треба да се однесуваат двете страни.

Суспензија од работа

Овој процес може да се опише како забрана за извршување на работните обврски од конкретен вработен поради одредени околности. Вреди да се напомене дека употребата на таква мерка како дисциплинска санкција не е законска.

Ваков инструмент на влијание ретко се евидентира, бидејќи е полесно да се изрече парична казна отколку да се активира овој механизам, во кој треба директно да се вклучи вработен во одделот за човечки ресурси.

Кои се видовите на суспензија?

Всушност, може да се разликуваат две главни области на таквите мерки за извршување: наредба за суспензија од работа на ограничен временски период (додека не се елиминира факторот што предизвика таква реакција од раководството) и за целиот период на вработување.

Како што можете да видите, шемата е болно едноставна. На времетраењето на отказот на работникот може да влијае различни причини, а од нив зависи и конкретниот број на денови во кои работата ќе биде недостапна.

Со други зборови, додека не се реши проблемот или причината поради која настанала суспензијата, работникот нема да може да се врати на своите работни задачи. Пример би бил кривично дело или инфекција на вработен.

Причини за отпуштање од работа

Ако обрнете внимание на член 76 Законик за работни односи RF, тогаш можеме да одредиме следните причини, кои се доволна основа за такви дејствија:

  • работникот не можеше да помине обука и последователно тестирање на знаењето за заштита на трудот;
  • недостаток на потребни резултати од медицински преглед;
  • евидентирана состојба на интоксикација поради дејство на алкохол, токсични или наркотични дроги;
  • на барање на службеници или овластени владини тела;
  • медицинска контраиндикација;
  • во случај да му се суспендирани правата на работникот или посебната дозвола (суд, трудов инспекторат итн.);
  • Може да има и други случаи кои не се опфатени со сегашното законодавство.

Дизајнерски карактеристики

Без оглед на тоа дали суспензијата е на иницијатива на работодавачот или има други причини, самиот процес е речиси секогаш под влијание на правилата на одредена организација. Во исто време, постојат области во кои оваа постапказначително поедноставен. Станува збор за прехранбената и транспортната индустрија, како и за организациите поврзани со јавното угостителство.

Важно е да се разбере дека секоја околност што резултира со трајно или привремено суспендирање од работа мора да се евидентира на хартија. Самиот документ има форма на акт или меморандум упатен до управителот. Таа мора да биде потпишана и од зачетникот и од сведоците.

Откако ги проучувавме општите правила во врска со ова прашање, може да се забележи дека отстранувањето мора да се формализира во форма на наредба или наредба. Сепак, не постои унифицирана форма развиена за такви случаи. Овој документ е потпишан од раководителот на организацијата.

Повеќе детали за лекарскиот извештај

Резултатот од прегледот од квалификувани лекари може да стане основа за суспендирање на активностите на одреден вработен. Ако навлеземе малку подлабоко во оваа тема, можеме да ги идентификуваме следните причини, кои може да резултираат со отстранување од работа поради медицински причини:

  • ако по прегледот се евидентирани контраиндикации за извршување на одреден вид на работа во согласност со содржината на договорот за вработување;
  • кога не е успешно завршен задолжителниот лекарски преглед, како и психијатрискиот преглед во оние случаи предвидени со регулаторни правни акти и федерални закони;
  • во случај да се добие потврда со која се утврдува фактот на попреченост (што укажува на одредена група) или степенот на ограничување на способноста за вршење на трудови активности;
  • отстранувањето од работа од медицински причини е можно со учество на работникот во програма за рехабилитација поради губење на работната способност по индустриска несреќа;
  • заклучок издаден од лекар на антенаталната клиника.

Што мора да биде наведено во нарачката

Кога се составува таков документ, потребно е да се запишат следните информации:

  • Периодот во кој ќе важи суспензијата, доколку може да се утврди. Оваа позиција на вработениот може да се врзе за потребата да се изврши одредена акција, по што тој повторно ќе може да ги започне своите должности (медицински преглед, на пример).
  • Околности кои предизвикаа отстранување.
  • Ако ситуацијата го бара тоа, вреди да се наведе кој точно ќе ги извршува должностите на суспендираниот работник додека не се реши неговото прашање.

Доколку се случи отстранувањето на работникот од работа мора да се изврши што е можно поскоро кратко време(во случај на интоксикација, на пример), можете да користите поедноставен систем.

Нејзината суштина се сведува на следново: медицински работникпревзема иницијатива за престанок на работа од конкретен вработен и како основа за својата одлука ги презентира податоците од инспекцискиот надзор. Отстранувањето од работа на иницијатива на работодавачот (што значи директно учество на раководството) исто така може значително да го забрза процесот.

Сепак, дури и поедноставената шема не го прави ирелевантно да се напише инструкција или нарачка. Оваа карактеристика се должи на фактот дека таквата мерка како суспензија е неизбежно поврзана со престанок на платен список.

Постапката за суспензија од работа вклучува прецизирање на периодот на суспензија. Мора да се прикаже по редослед. Во некои случаи, утврдувањето на границите на периодот при привремен прекин на активноста не е задолжително. На пример, ако е неопходно да се изврши лекарски преглед, датумите ќе бидат непотребни. На крајот на краиштата, ако работникот успее да ја помине оваа инспекција пред наведениот период, тогаш работодавачот ќе мора да го ослободи нов поредоксо нови податоци, кои не можат да се дефинираат како практична и удобна шема.

Кога плаќањето не е суспендирано по суспензијата

Важно е да се разбере дека постојат причини за запирање на работата кои вклучуваат одржување на вашата плата или нејзино делумно пресметување.

На пример, ако отстранувањето од работа не е последица на вина на вработениот, тој може да смета на 2/3 од неговата заработка. Пример е привремениот трансфер на вработен.

Оваа информација е релевантна и за бремени жени. Таа може да биде отстранета поради потребата да се префрли на понежна работа врз основа на релевантни медицински индикации. Истовремено ќе се задржи просечната плата на претходното работно место. Таа има можност и да биде ослободена од работа додека ја одржува просечната плата доколку не се најде соодветно ново место.

Кои дејства може да се сметаат за незаконски

Секогаш постои ризик дека бескрупулозниот работодавач може да се обиде да користи суспензија без да има соодветна основа за тоа.

Значи, трудовото правопризнава дека некои дејствија поврзани со горенаведениот процес не се усогласени со законот. Во овој случај, сè е многу едноставно - незаконското отпуштање од работа се смета за такво ако:

  1. причина што не е предвидена со Законот за работни односи се користи како причина за престанок на активностите на работникот;
  2. дури и ако основите се легални, одлуката за отстранување не може да се смета за точна ако не доволна количинапотврда за потребата од вакви мерки.

Така, незаконското отстранување од работа може да се спречи ако малку навлезете во Законот за работни односи.

Дополнителна документација

Причините за престанок на одреден вработен може да бидат различни, но тој секогаш треба да биде свесен за нив. Поради оваа причина, наредбата за суспензија од работа (примерок може лесно да се преземе преку Интернет) е придружена со известување, кое е неопходно за да се запознае вработениот со донесената одлука.

Работникот, откако ќе дознае дека е суспендиран од работа, има право да бара писмено објаснување. Можеби ќе биде потребно ако има спор.

Што се однесува до правните последици, престанокот на активностите на одреден вработен може да има неколку резултати: трансфер на друго место на работа, прием во процесот на трудот и, всушност, отпуштање.

Секоја од таквите пресуди мора да биде придружена со налог и документација со која ќе се потврди објективноста и законитоста на одлуката на раководството на претпријатието.

Како да се изрази несогласување со одлука на раководството

Не треба да ја исклучиме ситуацијата кога вработениот реагира негативно на иницијативата на неговите претпоставени за отстранување. Во овој случај, тој има право да ја оспори одлуката со одење на суд.

Законот дозволува следните барања да му бидат претставени на работодавачот:

  1. исповед незаконски налог, што му беше прочитано;
  2. ако резултатот од прекинот на активност беше отказ, работникот може да инсистира на враќање;
  3. враќање на износите за застој, изгубена заработка или просечен приход што е изгубен по вина на сопствениците на компанијата;
  4. надоместок за трошоците за одбранбените услуги, како и компензација за морална штета;
  5. во случај на отказ - промена на записот оставен во работната книга.

Ако го проучувате искуството правна постапка, кога оштетениот вработен постапил како тужител, можеме да дојдеме до заклучок дека во случај на грешка од страна на раководството, шансите за успешен исход на случајот може да бидат доста големи.

Заклучок

Во некои случаи, работодавците може или да направат грешки или намерно да дејствуваат незаконски. Поради оваа причина, секогаш треба внимателно да ја прегледате наредбата за суспензија. Примерок документ е лесно да се најде на интернет. Ова ќе ви даде идеја за тоа како треба да биде дизајниран. Доколку нарачката е направена без правни основиили не бил придружен со потребната документација (известување), тогаш работникот ги има сите причини да ги заштити своите права.