Moderne tilnærminger til dannelsen av lønn under markedsforhold. Velge en metode for å danne grunnlønnen

• Introduksjon
• 1.1. Reguleringsregulering arbeidsforhold
• 1.2. Typer, former og systemer for godtgjørelse, prosedyren for beregningen
• 3. Måter å forbedre lønnsdannelsen på catering enterprise cafe LLC "DK Khimikov"
• 3.1. Materielle insentivsystemer hos DK Khimikov LLC og måter å forbedre dem på
• 3.2 Forslag og anbefalinger for å forbedre systemet med materielle insentiver for cateringarbeidere i DK Khimikov LLC Konklusjon
• Introduksjon
• Ved første øyekast er arbeidslovgivningen mye mindre interessant for forretningsenheter enn skattelovgivningen. Dette er forståelig - administrative bøter bruddene er små og det er ingen risiko for straffansvar.
• Imidlertid kan ikke en enkelt bedrift klare seg uten ansatte, og ansatte må få betalt for arbeid, sykefravær, forretningsreiser og noen ganger til og med betalt lønn for de periodene de ikke jobber, men for eksempel utfører sine offentlige oppgaver . Lønn er en av de viktige motivasjonsfaktorene for at produksjonen skal fungere effektivt. Ved hjelp av lønn bestemmes bidraget fra hver ansatt til organisasjonens aktiviteter.

Relevansen til det valgte emnet bestemmes av det faktum at studiet av lønnsdannelse og motivasjon er nødvendig for å løse mange praktiske problemer. Kunnskap om denne prosessen, menneskelige behov, stimulering har vært mye brukt i praksis i mange år. Og fremfor alt er disse spørsmålene av interesse for ledere som er involvert i å administrere personellet i et selskap og en bedrift, for hvem det er veldig viktig å kjenne motivene til oppførselen til mennesker og deres grupper for å aktivt bruke denne kunnskapen i hverdagen arbeide for å styrke virksomheten til selskapet, for å øke effektiviteten til teamet.

Målet med studien er cateringorganisasjonen til DK Khimikov LLC.

Emnet for studien er lønnsdannelsen for cateringarbeidere ved DK Khimikov LLC.

Formålet med arbeidet er å studere dannelsen av lønn og insentivverktøy i styringssystemet til organisasjonens personell, og å identifisere måter og retninger for å øke materielle insentiver for cateringarbeidere ved DK Khimikov LLC.

Oppgaver løst underveis i arbeidet:

Betraktning av de teoretiske aspektene ved lønnsdannelsen ved bedriften;

Bestem virkningen av lønnssystemet på personalets motivasjon;

Utvikle et system for lønnsincentiver for ansatte i offentlige serveringsbedrifter.

1. Teoretiske aspekter ved oppgjør med personell for lønn og sosiale utbetalinger

1.1 Reguleringsregulering av arbeidsforhold

Hoved lovdokument, som inkluderer artikler viet til arbeid, er den russiske føderasjonens grunnlov. I samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov har enhver rett til å arbeide, som han fritt velger eller som han fritt samtykker til, retten til å styre sin arbeidsevne, velge yrke og yrke, samt rett til beskyttelse fra arbeidsledighet.

I henhold til art. 5 Den russiske føderasjonens arbeidskode: Regulering av arbeidsforhold og andre direkte relaterte forhold i samsvar med grunnloven Den russiske føderasjonen, føderale konstitusjonelle lover utføres av arbeidslovgivning (inkludert lovgivning om arbeidsbeskyttelse) og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer:

Den russiske føderasjonens arbeidskode;

Andre føderale lover;

Dekreter fra presidenten i Den russiske føderasjonen;

Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen og regulatoriske rettsakter fra føderale utøvende myndigheter;

Grunnlover (charter), lover og andre regulatoriske rettsakter til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen;

Lover fra lokale myndigheter og lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Gjeldende arbeidslovgivning forstår begrepet «lønn» ikke bare som lønnsbeløpet fastsatt for arbeidstakeren, men som hele systemet av relasjoner knyttet til å sikre at arbeidsgiveren etablerer og foretar betalinger til ansatte for deres arbeid i samsvar med lover, andre forskrifter, kollektive avtaler og avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter (artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I russisk regnskap for arbeidskraft og betaling av det, må man bruke mange reguleringsdokumenter i arbeidet sitt: Den russiske føderasjonens arbeidskode, den russiske føderasjonens sivilkode, den russiske føderasjonens skattekode, føderal lov nr. 166 "På budsjettet til sosialforsikringsfondet i Den russiske føderasjonen for 2004", den føderale loven datert 15. desember 2001 "Om obligatorisk pensjonsforsikring i den russiske føderasjonen", dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 11. april 2003 nr. 213 "Om særegenhetene ved prosedyren for å beregne gjennomsnittslønn", og et stort antall andre dokumenter, hvor listen alene kunne passet inn i en egen brosjyre.

Alle disse reguleringsdokumentene, avhengig av innholdet og arten, er fordelt i to hoveddeler av arbeidsretten - General og Special Gerchikova, V.P. Personalledelse og bedriftseffektivitet / V.P. Gerchikova. - M.: Nauka, 2006. - 425 s.

Den generelle delen av arbeidsretten dekker normer for institusjoner som har generell betydning, siden de kommer til uttrykk i reguleringen av alle eller de aller fleste elementer av arbeidskraft og andre direkte relaterte sosiale relasjoner.

Den generelle delen av arbeidsretten inkluderer normer knyttet til den juridiske reguleringen av alle arbeidstakere som helhet, og ikke på dens individuelle elementer og arbeidsforhold.

Den spesielle delen av arbeidsretten er mye bredere enn den generelle delen. Samtidig er ikke rollen og funksjonene til de juridiske institusjonene i denne delen den samme. Noen institusjoner er utformet for å regulere individuelle elementer av innholdet i arbeidsforholdet; andre - enhver av relasjonene som er direkte relatert til arbeidskraft.

Den russiske føderasjonens arbeidskode er hovedsamlingen av lovverk om arbeidskraft, hvis mål er å etablere statlige garantier for arbeidsrettigheter og borgeres friheter, skape gunstige arbeidsforhold og beskytte rettighetene og interessene til arbeidere og arbeidsgivere.

1.1. Typer, former og systemer for godtgjørelse, prosedyren for beregningen

Det er grunn- og tilleggslønn.

Den viktigste inkluderer betaling som påløper ansatte for utført tid, mengde og kvalitet på utført arbeid: akkordbetaling, tariff, lønn, bonus til akkordarbeidere og timearbeidere, tilleggsbetalinger i forbindelse med avvik fra normale arbeidsforhold, for arbeid om natten, på helligdager, overtid, for mannskapsledelse, betaling for nedetid uten skyld fra arbeiderne, bonuser, premiegodtgjørelser og lignende.

Tilleggslønn inkluderer betalinger for uarbeidet tid fastsatt i arbeidslovgivningen: betaling for ferietid, pauser i arbeidet til ammende mødre, fortrinnsvise timer for tenåringer, for tiden de utfører statlige og offentlige oppgaver, sluttvederlag ved oppsigelse og andre.

Ved avlønning av arbeidere kan ulike systemer brukes: tariff, ikke-tariff, blandet. Alle organisasjoner, unntatt statlige, etablerer uavhengig former og systemer for godtgjørelse Ivanovskaya, L.V. Analyse og design bemanning kontrollsystemer. / L.V. Ivanovskaya. - M: GAU, 2005. - 418 s.

Tariffsystemet er et sett med standarder ved hjelp av hvilke lønnen til arbeidere i forskjellige kategorier differensieres. Foreløpig må alle offentlige organisasjoner bruke tariffsystemet

Tariffsystemet for godtgjørelse inkluderer: tollsatser (lønn), tariffplan, tariffkoeffisienter. Kompleksiteten til arbeidet som utføres bestemmes basert på deres prissetting.

Tariffsats (lønn) er et fast beløp for godtgjørelse for en ansatt for å oppfylle arbeidsstandarder ( Arbeidsansvar) av en viss kompleksitet (kvalifikasjon) per arbeidstidsenhet (time, dag, måned).

Tariffplan - indikerer forholdet mellom kategorier og tollkoeffisienter som er tildelt dem.

Tariffering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte utføres under hensyntagen til den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen over arbeidere og yrker, den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte (artikkel 143 i arbeidskodeksen). Russland).

Et ikke-tariffsystem er et system der beløpene for lønn, bonuser og andre insentivbetalinger, samt forholdet mellom deres beløp mellom individuelle kategorier av personell, bestemmes av organisasjoner uavhengig og er fastsatt i tariffavtaler, arbeidskontrakter og andre lokale forskrifter.

Det ikke-tariffære lønnssystemet gjør den ansattes inntjening helt avhengig av de endelige resultatene - lagets arbeid og representerer hans andel i lønnsfondet opptjent av hele laget. Under dette systemet er det ikke etablert en fast lønn eller tariffsats, men som regel bestemmer denne andelen grunnlaget for koeffisienten som er tildelt den ansatte, som bestemmer nivået på arbeidsdeltakelsen. For eksempel kan et tarifffritt lønnssystem bygges på grunnlag av to koeffisienter: kvalifikasjon og arbeidsdeltakelse (KTU).

Bruk av et slikt system er kun tilrådelig i tilfeller der det er en reell mulighet til å ta hensyn til resultatene av en ansatts arbeid med den generelle interessen og ansvaret til hvert medlem av teamet. Derfor er det tollfrie systemet, slik det brukes i små bedrifter, i samfunn med begrenset ansvar og andre lignende organisasjoner.

I den praktiske virksomheten til organisasjoner som anvender ikke-tolllønn, oppstår det ofte spørsmål, spesielt ved anvendelse av garantiklausuler Arbeidskodeks RF (betaling for arbeid ved produksjon av produkter som viste seg å være defekte uten skyld fra den ansatte, betaling for nedetid) siden mengden av garantibetalinger er knyttet til satsen (lønn). På grunn av dette brukes blandede systemer som kombinerer elementer av tariff- og ikke-tariffære godtgjørelsessystemer.

Et blandet system er et godtgjørelsessystem som samtidig har kjennetegnene til et tariff- og ikke-tariffsystem. For eksempel er et slikt system mulig i en budsjettorganisasjon, som i samsvar med charteret har rett til å engasjere seg i gründeraktiviteter.

Blandede systemer inkluderer et system med "flytende" lønn, en provisjonsform for godtgjørelse og en forhandlermekanisme.

Systemet med "flytende" lønn er basert på månedlig fastsettelse av størrelsen på den ansattes offisielle lønn (med forbehold om oppfyllelse av en produksjonsoppgave) avhengig av resultatene av arbeidet i tjenesteområdet (økning eller reduksjon i arbeidsproduktivitet, økning eller reduksjon i kvaliteten på produkter (verk, tjenester), oppfyllelse eller ikke-oppfyllelse av arbeidsstandarder). Dette systemet brukes til å avlønne ledere og spesialister.

Et godtgjørelsessystem basert på provisjonsgrunnlag er en form for godtgjørelse basert på det endelige resultatet. Lønnsbeløpet settes som en fast prosentandel av inntekten mottatt av bedriften fra salg av produkter (verk, tjenester). Som regel brukes godtgjørelse på provisjonsbasis for ansatte i salgsavdelinger, reklame- og forsikringsagenter og så videre.

Godtgjørelse knyttet til den ansattes prestasjoner har en rekke varianter. Provisjoner kan settes som en fast prosentandel:

Fra inntekt mottatt fra salg av produkter produsert av den ansatte;

Fra mengden produkter solgt av den ansatte;

Fra mengden solgt av en ansatt av en bestemt type produkt;

Fra beløpet av betalinger overført av klienter for reparasjon, teknisk, rådgivning og andre typer tjenester levert av den ansatte.

Forhandlermekanisme. Forhandleren gjør oftest transaksjoner av mellomledd karakter og mottar vederlag fra forskjellen i varekostnad. I dette tilfellet er forhandleren en gründer som selger detaljhandelsprodukter som han kjøpte engros Maslov, E.V. Bedriftspersonellledelse: Opplæringen/ Red. P.V. Shemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Novosibirsk: 2004. - 592 s.

Hovedformene for avlønning er tidsbasert, akkord og akkord. De to første formene for avlønning har egne systemer: enkel tidsbasert, tidsbasert bonus, direkte akkord, akkordbonus, akkordprogressiv, indirekte akkord.

Med tidsbaserte skjema betales det for en viss arbeidstid, uavhengig av utført arbeid.

En arbeiders inntekt bestemmes ved å multiplisere time- eller dagslønnssatsen for hans karakter med antall timer eller dager han jobbet. Inntektene til andre kategorier av ansatte bestemmes som følger: hvis disse ansatte jobbet alle arbeidsdagene i måneden, vil deres betaling være lønnene som er fastsatt for dem; hvis de ikke jobbet hele antallet arbeidsdager, bestemmes inntektene deres ved å dele den etablerte satsen med kalenderantallet arbeidsdager og multiplisere resultatet med antall arbeidsdager betalt på bekostning av bedriften.

Et enkelt tidsbasert lønnssystem gir ikke i tilstrekkelig grad en direkte sammenheng mellom de endelige resultatene av en arbeiders arbeid og hans lønn. Derfor er et tidsbasert bonuslønnssystem utbredt, som tar hensyn til mengden og kvaliteten på arbeidskraft, øker ansvar og personlig økonomisk interesse for resultatene av arbeidet, siden det betales bonuser for å eliminere nedetid av utstyr og arbeidsstans, noe som sparer tid, problemfri drift av maskiner, utstyr, sparemateriell. Maksimalbeløp for bonuser og bonusindikatorer bestemmes av forskriften om bonuser, som er utviklet ved virksomheten.

Med et time-bonus lønnssystem legges en premie i en viss prosentandel av tariffsatsen eller annet tiltak til inntektsbeløpet til tariffen.

Akkord er en form for lønn der inntjeningen avhenger av antall produserte enheter, tatt i betraktning deres kvalitet, kompleksitet og arbeidsforhold.

Med akkordlønn fastsettes prisene ut fra etablerte arbeidskarakterer, tariffsatser (lønn) og produksjonsnormer (tidsnormer).

Det er tilrådelig å bruke akkordbetaling i områder (i team) og typer arbeid der det er nødvendig å etablere like intense (det vil si berettigede) arbeidsstandarder, klassifisere arbeid i strengt samsvar med kravene i tariff- og kvalifikasjonsreferanseboken, og streng regnskapsføring kvantitative resultater arbeid og kontroll over kvaliteten på arbeidet som utføres samtidig som det sikres rasjonell organisering arbeidskraft, inkludert nedetid, avbrudd i arbeidet på grunn av utidig levering av produksjonsoppgaver, verktøy, materialer.

Med et direkte akkordsystem betales arbeidere for antall enheter av produkter de produserer og utført arbeid basert på faste akkordsatser, fastsatt under hensyntagen til nødvendige kvalifikasjoner.

Under akkordsystemet øker lønnen for produksjon over normen. Det progressive akkordlønnssystemet sørger for betaling av produserte produkter innenfor de etablerte normene til direkte (faste) priser, og produkter utover normen betales til økte priser i henhold til den etablerte skalaen (til progressivt økende priser), men ikke mer enn det dobbelte av akkordprisen.

Med et indirekte akkordsystem betales arbeiderne som en prosentandel av inntektene til hovedarbeiderne i det betjente området. Indirekte akkordbetaling brukes vanligvis i produksjonen ved betaling av hjelpearbeidere (justeringer, reparatører, elektrikere, samt ingeniør-, teknisk- og ledelsespersonell).

Indirekte akkordlønn brukes til å øke produktiviteten til arbeidere som betjener utstyr og arbeidsplasser. Arbeidet deres betales med indirekte akkord basert på mengden produkter produsert av hovedarbeiderne de betjener. Med indirekte akkordlønn avhenger størrelsen på en arbeiders lønn av resultatene av arbeidet til de viktigste produksjonsarbeiderne han tjener, hvis arbeid han indirekte påvirker. Den indirekte akkordrenten bestemmes ved å dividere tollsatsen (lønnen) med mengden av produkter som er planlagt til produksjon av akkordarbeideren.

Engangsgodtgjørelsen innebærer å fastsette den totale inntjening for å utføre visse stadier av arbeidet eller produsere et visst volum av produkter.

Engangsvederlag er et system der det totale komplekset av ulike arbeider vurderes, hvor volum er forhåndsavtalt i avtalen. Kontrakten spesifiserer fristen for å fullføre arbeidet; betaling for arbeid gjøres basert på resultatene akseptert av formannen eller kvalitetskontrollavdelingen. Engangslønnssystemet brukes først og fremst der arbeidskraft kan rasjoneres - når du utfører reparasjoner og annet arbeid, når arbeidet utføres av et komplekst team, det vil si bestående av arbeidere med forskjellige spesialiteter (mekanikere, dreiere, og andre). Det betales for hele arbeidsvolumet til fastsatte priser i måleenheter for sluttproduktet, som angir den maksimale perioden for å fullføre arbeidet.

I følge teammedlemmenes uttalelse kan engangsinntektene fordeles jevnt mellom dem.

1 (enhet) brukes som grunnverdi for KTU. Den faktiske KTU kan settes lik, større eller mindre enn basisen, avhengig av hans individuelle arbeidsbidrag til de samlede resultatene av teamets arbeid.

2. Analyse av aktiviteter innen materielle insentiver for personell ved det offentlige serveringsselskapet DK Khimikov LLC

2.1. Virksomheten til bedriften DK Khimikov LLC Et av de største og mest avanserte kulturhusene, som har funnet sin nisje i livet etter perestroikaen i byen. Her holdes det alltid utstillinger, konserter, forestillinger og andre store arrangementer finner sted.Khimikovs kulturhus holder spesielle arrangementer, banketter, bryllup, barneselskap i moderne koselige rom: - VIP-rom med rundt bord for 24 personer; - romslig sal for 200 personer ;- deilig, variert mat;- interessant underholdningsprogram. Den ideelle beliggenheten med praktiske adkomstveier og parkeringsplasser er egnet for å organisere bedriftsarrangementer og møter. Komfortabel atmosfære, kvalifisert service, gastronomiske herligheter vil hjelpe deg med å ha en flott hvile og avslapning. Palasset åpnet 19. mai 1969 og ble født av en pionerorganisasjon. Det er på tide at ledelsen av dette kulturelle palasset holder en mesterklasse for kolleger. Ikke bare har mange grupper og kretser blitt bevart i Kulturpalasset siden sovjettiden, men folk har også lært å tjene penger for den normale eksistensen til Kulturpalasset. En veldig original avgjørelse, for på en eller annen måte å overleve og konkurrere i underholdningsmarkedet, ble laget av ledelsen for to år siden. For at konsertsalen stadig skal fylles med besøkende, bestemte de seg for å kjøpe inn utstyr til moderne kinoer og sette opp en kinosal. Til å begynne med ble denne innovasjonen oppfattet som uvanlig, fordi folk var vant til små, koselige kinoer, men over tid var det flere og flere tilskuere på Khimiki-kulturpalasset. Dette gjorde det mulig å åpne enda en liten kinosal, som også er en del av ombyggingen.Fasaden på bygget skal totalt endres, og det er også planlagt å endre utseendet på foajeen. Det blir også treningsklubb. For ikke lenge siden ble en annen fløy av Kulturpalasset bygget, og et stort kjøkken ble plassert i den, fordi Kemikerpalasset er også kjent for sine banketter. Disse inntektene lar bedriften betale for seg selv uten å redusere volumet sosialt arbeid. Tross alt kan selv en betalt krets eller koreografisk gruppe ikke betale for seg selv, og er faktisk en belastning for kultursenteret. På Kemikerpalasset studerer rundt tusen mennesker i sirkler og seksjoner.

Åpningstider for kafeen "DK Khimikov" LLC: fra 11.00 til 23.00

Tjenester som tilbys: catering.

DK Khimikov LLC tilhører den mellomste priskategorien. Spise levende musikk, er det underholdningsprogrammer.

Arbeidsforholdet til selskapets ansatte er regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode.

2.2. Organisering av materielle insentiver for ansatte i cateringbedriftskafeen LLC "DK Khimikov"

Fra 1. januar 2007 jobbet 20 personer i kafeen til DK Khimikov LLC, hvorav 12 var kvinner, som er 60 % totalt antall ansatte. Gjennomsnittlig antall ansatte for perioden 2005 - 2006 var 20 personer. Alder på ansatte per 1. januar 2007 varierte fra 18 til 52 år.

Det skal bemerkes at for perioden 2005 - 2006. 6 ansatte ble sagt opp, 8 ble ansatt. Blant oppsigelsesgrunnene ble følgende notert - personlig ønske - 6 personer (100 % av totalt antall oppsagte).

81 % av de ansatte ved DK Khimikov LLC-kafeen har høyere utdanning. Dette er et veldig høyt tall, som skaper et positivt bilde utdanningsnivå rammer. 11 % av de ansatte er i ferd med å ta høyere utdanning, blant dem 8 personer under 28 år og 6 personer i alderen 30 til 40 år. 8 % av de ansatte har videregående spesialisert utdanning.

Hovedantallet ansatte - 53% har jobbet i kafeen til DK Khimikov LLC i 5 til 10 år; 25 % har mindre enn 1 års erfaring, derfor ble de ansatt i løpet av 2006.

Det er også interessant at 7 % av de ansatte som har jobbet i offentlige serveringssteder i over 10 år jobbet i kafeen til DK Khimikov LLC og gikk gjennom en rekke omorganiseringer sammen med kafeen til DK Khimikov LLC.

Det skal bemerkes at i kafeen til DK Khimikov LLC er sammensetningen av personell etter stilling som følger:

Manager - 1 person;

Stedfortreder leder - 1;

Servitør - 4 (inkludert servitøren - administrator);

Bartender - 1 person;

Kokker - 2;

kokk - 1;

Økonom - 1;

Regnskapsfører - 2 (inkludert sjefen);

Kasserer - 1;

HR-sjef - 1;

Teknisk personale - 5.

En analyse av bemanningstabellen og den faktiske tilgjengeligheten av arbeidere på kafeen DK Khimikov LLC gjorde det mulig å fastslå at personalet er fullt bemannet og at det ikke er noen ledige stillinger for øyeblikket.

Som et resultat er organisasjonsstrukturen til kafeen LLC "DK Khimikov" bygget i samsvar med detaljene i dens aktiviteter, og ledelseshierarkiet er klart definert. Riktig organisert arbeid med personell som har så høye kvalitetsegenskaper kan oppnå høy personalproduktivitet.

Bildet av enhver kafé bestemmes først og fremst av personen som leder den; kafeen til DK Khimikov LLC ledes av en 48 år gammel mann. Hans erfaring fra lederstillinger i det offentlige er 7 år, og hans totale arbeidserfaring i matsektoren er 16 år.

Fig.2.2.1. Organisasjonsstruktur og organisatoriske forhold mellom personalet på kafeen LLC "DK Khimikov"

Når det gjelder lønnssystemet, kan vi si at hver ansatt har en strengt regulert lønn, som indekseres etter en viss tidsperiode under hensyntagen til inflasjonsraten. Det skal bemerkes at serveringsbransjen er en av de best betalte i dag. De laveste lønningene i kafeen til DK Khimikov LLC er for renholdere, den høyeste for lederen av kafeen.

Forskjellen i lønnen til kafésjefen og hans stedfortreder og regnskapssjef er 10 %. Lønnsgradering skjer i henhold til besatte stillinger. Lønna til en renholder er 12 ganger lavere enn lønnen til en kafésjef og 7 ganger lavere enn lønnen til avdelingsledere. Men med lønnsøkning er indekseringskoeffisienten for alle aksepterte arbeidstakere den samme. Ved utgangen av året, basert på resultater av arbeid i samsvar med utførte oppgaver, mottar ansatte en kontantbonus. Analysen gjorde det mulig å konkludere med at ved utdeling av bonuser, blir ikke hver ansatts bidrag til kafeens aktiviteter alltid korrekt vurdert.

Det er verdt å merke seg at kafeen til DK Khimikov LLC legger liten vekt på tilleggsfordeler for ansatte. Cafe LLC "DK Khimikov" bygger ikke boliger, har ikke barnehager for sine ansatte, og subsidierer ikke utgifter til mat og transport. Kafeen til DK Khimikov LLC har ikke en psykolog på personalet for å hjelpe med å løse de personlige problemene til ansatte.

DK Khimikov LLC bruker hovedsakelig følgende verktøy:

Den administrative metoden er bøter, hovedsakelig for konstant forsinkelse eller for å være beruset på arbeidsplassen. Bøter utgjør 25 % av ansattes lønn.

Økonomisk metode - stimulere ansatte ved å gi pengebelønninger, betalinger, bonuser;

Sosial og psykologisk metode - levering av en full sosial pakke: inngåelse av en arbeidskontrakt, tjenestetid, omberegning av pensjoner, medisinsk behandling; et system for veiledning og regulering av mellommenneskelige relasjoner er utviklet.

For å stimulere de ansattes arbeid bruker ledelsen av DK Khimikov LLC økonomiske og administrative metoder for motivasjon.

For ledere og spesialister brukes et system med offisiell lønn. Offisiell lønn er det absolutte lønnsbeløpet fastsatt i samsvar med stillingen.

I tillegg til lønnen utbetales bonus knyttet til bedriftens prestasjoner. Bonusbeløpet overstiger ikke 40 % av offisiell lønn.

Selskapet har også etablert engangsgodtgjørelse for ansettelsestid. Denne godtgjørelsen utbetales til ordinære brannmenn og ansatte i ledende stillinger i garnisonen og vakttjenesten mv som har arbeidet ved denne virksomheten i et helt kalenderår.

I tillegg til de som er oppført ovenfor, får ansatte følgende tilleggsbetalinger og godtgjørelser:

Betaling for alt overtidsarbeid og i helger er dobbel;

Ekstra betaling for ledelsen i mengden 20% av prisen.

Ansatte i virksomheten får utbetalt økonomisk bistand i forbindelse med begravelser og vanskelige økonomiske forhold.

Hovedmetoden for å motivere ansatte til å øke arbeidsproduktiviteten - systemet med betaling, bonuser og sosialhjelp - er hovedsakelig rettet mot å tilpasse ansatte til det sosiale miljøet og øke arbeidsaktiviteten til bedriftsansatte. Arbeidsincentivsystemet for ledere gir kun økte lønninger, og periodiske bonuser bare hvis bedriftens fortjeneste vokser.

Ansatte i DK Khimikov LLC får akkordlønn, bonuser for å oppfylle og overskride planen, for kvaliteten på tjenesten, diverse sosiale fordeler(betaling for mat, transporttjenester, økonomisk bistand til alle ansatte).

La oss liste opp insentivene som tar sikte på å øke arbeidsaktiviteten til personell, brukt av ledelsen i bedriften i rekkefølge etter deres betydning:

Lønn som hovedinsentiv;

Tilleggsbetalinger (tilleggsbetalinger for tjenestetid, overtid osv.);

Deltakelse i overskudd (egenkapitalandel) ved økning i foretakets lønnsomhet;

Sikkerhet på arbeidsplassen;

Sosiale tjenester (medisinsk behandling, mat, transport);

Pensjoner, helger, ferier, sykefravær.

Direktøren for bedriften DK Khimikov LLC mener at de viktigste insentivene for aktivt arbeid er: lønn som tar hensyn til stillingen (nivå i ledelseshierarkiet) og en middelmådig innflytelse på veksten av nøkkelproduksjonsindikatorer og sosial tilpasning av ansatte. Også lønnen til ledere tar hensyn til lønnskostnader gjennom kompensasjonsbetalinger; samt det reelle bidraget fra hver ansatt til bedriftens resultater gjennom utbetaling av bonuser. Det er imidlertid en viss grad av avvik i tidspunktet for bonusutbetalinger til spesialister og ledere.

Lønnsgradering skjer i henhold til besatte stillinger. Lønnen til en renholder er 10 ganger lavere enn lønnen til en leder. Men med lønnsøkning er indekseringskoeffisienten for alle aksepterte arbeidstakere den samme. Ved utgangen av året, basert på resultater av arbeid i samsvar med utførte oppgaver, mottar ansatte en kontantbonus. Analysen gjorde det mulig å konkludere med at ved utdeling av bonuser, blir ikke hver ansatts bidrag til virksomheten til virksomheten alltid korrekt vurdert.

Basert på virksomhetens spesifikke aktiviteter, er det tilrådelig å ha et effektivt insentivsystem for godtgjørelse til ansatte i DK Khimikov LLC.

Følgende tilnærming til avlønning av spesialister fra DK Khimikov LLC foreslås:

Lønnen bør bestå av to hoveddeler:

Betinget permanent, avhengig av kvalifikasjonsnivået og kvaliteten på arbeidet (oppnåelse av fastsatte mål);

Varierer avhengig av antall besøkende.

Forholdet mellom disse delene bør reguleres av bedriftsledelsen basert på en rekke kriterier:

Kvalifikasjoner (spesialiseringer) til den ansatte:

En ansatt som har en lederstilling;

Vanlige ansatte mv.

Basert på dette er det i moderne forhold tilrådelig å ha følgende forhold (konstante / variable deler):

Ansatt i lederstillinger: 50/50;

Ordinære ansatte: 85/15.

Neste problemstilling er valg av tilnærming ved fastsettelse av betalingsmåter for den variable komponenten.

Etter vår mening er det mest tilrådelig å bruke «provisjoner» på inntekt (provisjon på andel av kostnadsdekningen).

Forskjellen mellom inntekter og variable kostnader (andelen av kostnadsdekning) er en integrert indikator på effektiviteten til foretaket.

Det er på grunnlag av denne tilnærmingen at prosentandelen av provisjoner skal bestemmes som en variabel komponent for ansatte i DK Khimikov LLC. I dette tilfellet er det nødvendig å bestemme nøyaktig hvilke kostnader som skal tas i betraktning og hvilke som ikke bør tas i betraktning.

Følgende kostnader bør tas i betraktning: råvarer, returavfall, drivstoff, strøm, trygdeavgift, næringsutgifter. Med mindre kostnadene er klart definert, blir kostnadene gjenstand for manipulasjon og systemet blir meningsløst.

Differensiering i forholdet mellom komponenter mellom ansatte i lederstillinger (50/50) og ordinære ansatte (85/15) vil beskytte mot evnen til kun å fokusere på lønnsomt salg av retter.

Denne tilnærmingen krever ikke ekstra midler, siden den konstante komponenten beregnes som for enhver ansatt i foretaket, avhenger den variable komponenten hele tiden av foretakets overskudd. Samtidig vil å lage et system som lar deg virkelig og betydelig øke inntekten din motivere de ansatte i DK Khimikov LLC effektivt.

Hovedoppgavene ved bruk av dagmetoden vil være:

Sikre rettferdighet ved fastsettelse av prosentandelen av provisjoner fra synspunktet til både ledelsen og ansatte i DK Khimikov LLC;

Bestemme forholdet mellom de konstante og variable komponentene, når sistnevnte blir et insentiv for den ansatte;

Implementering av systemet samtidig som du tjener penger basert på en andel av kostnadsdekningen;

Derfor foreslår vi, for å skape effektivt system lønn, iverksette tiltak på følgende områder:

Sikre lønnsdifferensiering: det vil si å gi separat støtte til ledelsen og spesialistene til DK Khimikov LLC;

Garantert takst (fast komponent) er en forutsetning.

Beslutninger om bruk av godtgjørelsessystemet bør tas på grunnlag av:

Muligheter for endring;

Utsikter for utvikling av endringer;

Bestemme betalingsprioriteter.

Avlønningssystemet bør først og fremst betraktes som personellmotivasjon, og derfor som et delsystem av det overordnede personalinsentivsystemet.

Ethvert betalingssystem som tar sikte på å øke initiativ og ansvar kan bare være effektivt hvis det er et utviklet og effektivt system for personellmotivasjon.

Derfor har vi foreslått en måte å forbedre godtgjørelsen til DK Khimikov LLC, både i bedriftens nåværende situasjon og under betingelsene for effektiv utvikling av bedriften, basert på en strategisk ledelsestilnærming.

Grunnlaget for å bygge et system med materielle og moralske insentiver for arbeidet til ansatte i DK Khimikov LLC er basert på prinsippene for gjensidig fordelaktig samarbeid:

Økonomisk gjennomførbarhet og prioritering av verdien av det endelige resultatet av arbeidskraft og bidraget fra hver ansatt til det samlede resultatet av aktivitetene til DC Khimikov LLC;

En differensiert tilnærming til dannelsen av et system for godtgjørelse og insentiver for arbeidet til hver ansatt i forhold til nivået og kvaliteten på deres faglige kompetanse, initiativ og entreprenørskap;

Systematisk regulering og justering av strukturen til materielle og moralske insentiver for arbeidskraft, tatt i betraktning nivået på oppnådde resultater av ansattes arbeid og lønnsnivået dannet på arbeidsmarkedet;

Skape betingelser for vekst av faglige kvalifikasjoner og kreativt potensial for hver ansatt for praktisk anvendelse av kunnskap og ferdigheter for å øke arbeidsproduktiviteten.

Det materielle insentivsystemet for hver ansatt i DK Khimikov LLC inkluderer følgende komponenter: et personlig godtgjørelsessystem, en sosial pakke og kompensasjonsbetalinger.

Det personlige godtgjørelsessystemet - materielle insentiver for ansatte i DK Khimikov LLC er dannet på grunnlag av to komponenter:

Grunndelen av godtgjørelsen er en konstant og fast (etablert) lønn for en viss periode (offisiell lønn);

Den variable delen av godtgjørelsen er en insentivbetaling, inkludert bonus basert på arbeidsresultater tatt i betraktning KTU (arbeidsdeltakelse), betaling for overtid og personlig godtgjørelse.

Det personlige systemet med moralske insentiver for ansatte i DK Khimikov LLC er dannet på grunnlag av to komponenter som bruker følgende elementer:

1. Offentlig anerkjennelse av bidraget til hver ansatt basert på resultatene av vurderingen av arbeidsresultater.

Oppstart i fast ansatte,

Erklæring om takknemlighet,

Takknemlighetserklæring med oppføring i arbeidsboken,

Erklæring om takknemlighet med inkludering i æresboken til DK Khimikov LLC,

Takknemlighetsbrev på vegne av ledelsen i DK Khimikov LLC,

Adressemelding.

2. Offentlig anerkjennelse av en ansatts suksess basert på resultatene av en vurdering av faglig vekst og deltakelse i konkurrerende tester:

Tildeling av tittelen "Beste ansatt i DK Khimikov LLC"

Tildeling av den bevegelige tittelen "Best in Profession",

Tildeling av tittelen "Ungdomsmentor"

Henvisning til studie til fondene til DK Khimikov LLC,

Tildeling av ærestittelen "Æret ansatt i selskapet."

Det personlige systemet med moralske insentiver for hver ansatt i DK Khimikov LLC kan støttes av passende elementer av materielle insentiver basert på avgjørelsen fra generaldirektøren for DK Khimikov LLC om riktig innlevering.

Formålet med arbeidet er å studere lønnsdannelsen i en organisasjons personalstyringssystem, og å identifisere måter og retninger for å øke ytelsen til personell i bedriften gjennom motivasjon og insentiver.

Forskning har bekreftet relevansen av emnet. Resultatene som er oppnådd viser arbeidssystemets rolle og betydning i virksomheten til virksomheten, innflytelsen til dette systemet for å nå virksomhetens mål, systemets rolle i å øke arbeidskapasiteten og produktiviteten til personell.

Det er ledelsen i foretaket som tar beslutningen om å bruke en eller annen form for godtgjørelse, og effektiviteten av godtgjørelsessystemet som brukes og effektiviteten av dets innvirkning på foretakets sosiale og produksjonssystem avhenger av kunnskap og kvalifikasjoner til foretaket. lederen i denne saken.

Ved planlegging og organisering av arbeidet bestemmer lederen nøyaktig hva organisasjonen skal gjøre, når, hvordan og hvem som etter hans mening skal gjøre det. Hvis valget av disse beslutningene tas effektivt, får lederen muligheten til å koordinere innsatsen til mange mennesker og i fellesskap realisere de potensielle evnene til en gruppe arbeidere, og effektivt bevege seg mot målet. Ledere kalles ofte utøvende ledere fordi deres hovedformål er å sikre at organisasjonens arbeid blir gjort.

Mennesker som er underordnede i moderne organisasjoner er vanligvis mye mer utdannede og velstående enn tidligere. Derfor er motivene for arbeidet deres mer komplekse og vanskelige.

Diagnostikk av organisasjoner viser ofte at ansatte og ledere har liten anelse om hva organisasjonen ønsker av dem: langsiktige mål, prioriteringer, evalueringskriterier, grenser for hva som er tillatt.

Bare En kompleks tilnærming gjør det mulig å øke effektiviteten i virksomheten ved å bruke motivasjon og insentiver gjennom godtgjørelsessystemet. Dermed kan virkeligheten med å tjene penger for å oppfylle sine plikter pluss muligheten til å tjene penger for å overskride oppgaver og for å bidra til det samlede resultatet av virksomheten betraktes som et sosioøkonomisk fenomen i et motiverende betalingssystem.

Bruken av et godtgjørelsessystem fokuserte på å motivere personell uten å skape et sosiopsykologisk klima og bedriftskultur ineffektiv

Liste over brukt litteratur

Abryutina, M.S. Økonomisk analyse av handelsaktiviteter: Lærebok. godtgjørelse. / M.S. Abryutina. - M.: Næringsliv og service, 2003. - 560 s.

Bavykin, V. Ny ledelse. Bedriftsledelse på høyeste standard. / V. Bavykin. - M.: Økonomi, 2006. - 352 s.

Bakanov, M.I. Analyse av økonomiske aktiviteter i handel. / M.I. Bakanov. - M.: Økonomi, 2006. - 433 s.

Blank, I.A. Handelsledelse. / I.A. Skjema. - K.: Ukrainsk-finsk institutt for ledelse og næringsliv, 2003. - 447 s.

Blank, I.A. Ledelse av et handelsforetak. / I.A. Skjema. - M.: Forfatter- og forlagsforening. Tandem. Forlag EKMOS, 2004. - 361 s.

Weil, P. The Art of Management. / P. Weil. - M.: Nyheter, 2006. - 394 s.

Gerchikova, I.N. Ledelse. / I.N. Gerchikova. - M.: UNITY, 2004. - 655 s.

Gerchikova, V.P. Personalledelse og bedriftseffektivitet / V.P. Gerchikova. - M.: Nauka, 2006. - 425 s.

Goncharov, V.V. In Search of Management Excellence: A Guide for Senior Management. / V.V. Goncharov. - M.: MNIIPU, 2006. - 463 s.

Zaitsev, G.G., Faibushevich, S.I. Personalledelse i en bedrift: personlig ledelse. / G.G. Zaitsev, S.I. Faibushevich. - St. Petersburg: Forlag ved St. Petersburg University of Economics and Finance, 2002. - 541 s.

Ivanovskaya, L.V. Analyse og design av styringssystem bemanning. / L.V. Ivanovskaya. - M: GAU, 2005. - 418 s.

Knorring, V.I. Teori, praksis og ledelseskunst. - 2. utg. endring Legg til. / I OG. Knorring. - M.: Forlag "NORMA-INFRA-M", 2007. - 586 s.

Kibanov, A.Ya., Zakharov, D.K. Dannelse av et personalstyringssystem. / OG JEG. Kibanov, D.K. Zakharov. - M.: GAU, 2003. - 622 s.

Maslov, E.V. Bedriftens personalledelse: Lærebok / Red. P.V. Shemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Novosibirsk: 2004. - 592 s.

Rodin, O. Begrepet organisasjonskultur: opprinnelse og essens / O. Rodin // Ledelse. - 2005. - Nr. 7. - S.12 - 17.

Sklyarenko, V.K., Prudnikov, V.M. Bedriftsøkonomi: Lærebok. / VC. Sklyarenko, V.M. Prudnikov. - M.: INFRA-M, 2006. - 618 s.

Organisatorisk personalledelse: en lærebok for universiteter. / Red. A. Ya. Kibanova - M.: Infra - M, 2004. - 712 s.

Chizhov, N.A. Handelsindustripersonell: teknologi, ledelse, utvikling. / PÅ. Chizhov. - M.: “Ankil, 2003. - 472 s.

Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.

postet påhttp:// www. alt best. ru/

Introduksjon

2.1. Generelle kjennetegn ved bedriften JSC "Zhilstroy"

2.2. Analyse av hovedindikatorer for økonomisk aktivitet

3.1 Tilnærminger til å optimalisere godtgjørelsessystemet i bedriften Zhilstroy CJSC

3.3 Systemimplementering " Betal for ytelse"

Konklusjon

Liste over kilder som er brukt

applikasjoner

Introduksjon

lønn arbeidsforhold

Ved første øyekast er arbeidslovgivningen mye mindre interessant for forretningsenheter enn skattelovgivningen. Dette er forståelig - administrative bøter for å bryte den er små, og det er ingen risiko for straffansvar.

Imidlertid kan ikke en enkelt bedrift klare seg uten ansatte, og ansatte må få betalt for arbeid, sykefravær, forretningsreiser og noen ganger til og med betalt lønn for de periodene de ikke jobber, men for eksempel utfører sine offentlige oppgaver . Lønn er en av de viktige motivasjonsfaktorene for at produksjonen skal fungere effektivt. Ved hjelp av lønn bestemmes bidraget fra hver ansatt til organisasjonens aktiviteter.

Relevansen til det valgte emnet bestemmes av det faktum at studiet av lønnsdannelse og motivasjon er nødvendig for å løse mange praktiske problemer. Kunnskap om denne prosessen, menneskelige behov og stimulering har vært mye brukt i praksis i mange år. Og fremfor alt er disse spørsmålene av interesse for ledere som er involvert i å administrere personellet i et selskap og en bedrift, for hvem det er veldig viktig å kjenne motivene til oppførselen til mennesker og deres grupper for å aktivt bruke denne kunnskapen i hverdagen arbeide for å styrke virksomheten til selskapet, for å øke effektiviteten til teamet.

I en markedsøkonomi er organisering av lønn i bedrifter forbundet med løsninger på en todelt oppgave: å garantere betaling til hver ansatt i samsvar med resultatene av hans arbeid og arbeidskostnadene på arbeidsmarkedet; sikre at arbeidsgiver oppnår et resultat i produksjonsprosessen som gjør at han, etter å ha solgt produkter på arbeids- og varemarkedet, kan dekke kostnader og tjene penger. Gjennom organisering av lønn må det således oppnås et kompromiss mellom interessene til arbeidsgiver og arbeidstaker, og fremme utviklingen av sosiale partnerskapsforhold mellom de to drivkrefter Markedsøkonomi.

Formålet med studien er byggeorganisasjonen JSC Zhilstroy.

Emnet for studien er dannelsen av lønn for ansatte ved Zhilstroy CJSC.

Formålet med arbeidet er å studere dannelsen av lønn og insentivverktøy i styringssystemet til organisasjonens personell, og å identifisere måter og retninger for å øke materielle insentiver for offentlige cateringarbeidere ved Zhilstroy CJSC.

For å nå dette målet må følgende oppgaver gjennomføres som en del av kursarbeidet:

Først er det nødvendig å bestemme essensen av godtgjørelse og prosedyren for dannelsen. Bestem de grunnleggende prinsippene for lønnsorganisering.

For det andre å studere elementene i organiseringen av godtgjørelse ved objektet som studeres. Det er nødvendig å ta hensyn til eksisterende former og systemer for godtgjørelse og hvordan disse skjemaene og systemene brukes i bedriften som undersøkes, for å vurdere nåværende system bonuser og insentiver for ansatte, former og beløp for godtgjørelse.

For det tredje å utvikle spesifikke tiltak som kan øke arbeidstakernes tilfredshet med lønnen deres, bringe størrelsen deres nærmere de faktiske arbeidskostnadene og øke både arbeidernes og bedriftens interesse for å øke lønningene. Utvikle tiltak for å føre lønn tilbake til sin stimulerende funksjon for å styrke virksomhetens motivasjonspolitikk.

1. Teoretiske aspekter ved lønnsdannelsen

1.1 Essensen av lønn, dens funksjoner, elementer og prinsipper for organisering

Blant alle ressursene som brukes i aktivitetene til enhver organisasjon, har arbeidskraft en eksepsjonell plass. Bare arbeidskraft, som en målrettet menneskelig aktivitet, er i stand til å skape merverdi og sikre økonomiske resultater.

I forbindelse med overgangen til markedsøkonomi ser bedriftene etter nye modeller for godtgjørelse som bryter utjevningssystemet og gir rom for utvikling av personlige materielle interesser. Men før man konstruerer en lønnsmekanisme i de nye forholdene, er det nødvendig å fastslå hva lønn er.

Den aktuelle kategorien kan defineres som følger. Lønn er hoveddelen av midlene, som representerer en andel av inntekten som avhenger av de endelige resultatene av teamets arbeid og fordeles mellom arbeiderne i samsvar med mengden og kvaliteten på arbeidskraften som brukes, det reelle arbeidsbidraget til hver og mengden av arbeidskraft. investert kapital.

Lønn gjennom øynene til en arbeider er hoveddelen av inntekten hans, designet for å tilfredsstille de vitale behovene til ikke bare ham, men også hans familiemedlemmer.

Lønn gjennom arbeidsgiverens øyne er et utgiftselement i produksjonskostnadene som reduserer fortjenesten til bedriften.

Essensen av lønn manifesteres i funksjonene den utfører i fasene sosial produksjon: produksjon, distribusjon, utveksling og forbruk. Men til enhver tid, uavhengig av form for eierskap og styringssystem, bør lønn være rettet mot å sikre følgende grunnleggende funksjoner:

Reproduktiv;

Motiverende;

Måle- og distribusjonsfunksjon;

Ressursallokeringsfunksjon;

Funksjoner for dannelse av effektiv etterspørsel fra befolkningen.

Den reproduktive funksjonen er å gi arbeidere et sett med materielle goder tilstrekkelig for reproduksjon og livsaktivitet. En viktig rolle i implementeringen av denne funksjonen tilhører staten, som ved å etablere minstelønn begrenser den minste garanterte mengden av materielle fordeler for arbeidere.

Lønns motivasjonsfunksjon ser ut til å være viktigst i en markedsøkonomi. Den er rettet mot å oppmuntre ansatte til å jobbe mer effektivt ved å organisere materielle insentiver, belønninger og fordeler.

Måle- og fordelingsfunksjonen skal gjenspeile mål på levende arbeidskraft ved fordeling av forbruksfondet mellom innleide arbeidere og eiere av produksjonsmidlene. Gjennom lønn fastsettes den enkeltes andel i forbruksfondet til hver deltaker produksjonsprosess i samsvar med hans arbeidsinnsats.

Betydningen av ressursallokeringsfunksjonen øker for tiden betydelig. Essensen er å optimalisere utplasseringen av arbeidsressurser på tvers av regioner, økonomiske sektorer og bedrifter. I forhold når statlig regulering innen plassering av arbeidsressurser er redusert til et minimum, og dannelsen av et effektivt fungerende arbeidsmarked er bare mulig hvis hver ansatt har frihet til å velge hvor han skal bruke arbeidskraften sin, ønsket om å forbedre standarden av å leve bestemmer hans bevegelse for å finne arbeid, i størst mulig grad for å tilfredsstille hans behov.

Statlig regulering av lønn. Å sikre at dette prinsippet inkluderer for øyeblikket:

Lovgivende etablering og endring av minstelønn;

Skatteregulering av midler tildelt for å betale for arbeidskraft av organisasjoner, samt inntekt til enkeltpersoner;

Etablere en prosedyre for lønnsindeksering når konsumprisene stiger;

Regulering av lønn i statlige og kommunale organisasjoner;

Innføring og etablering av prosedyren for å anvende det enhetlige tariffsystemet for godtgjørelse til arbeidere i offentlig sektor og etablering av en tariffsats (lønn) av den første kategorien, samt en økning i tollsatser (lønn);

Etablering av regionale koeffisienter og prosentvise (nordlige) premier;

Etablering av statsgarantier for lønn.

Redegjørelse for arbeidsmarkedspåvirkninger. Faktum er at arbeidsmarkedet tilbyr et bredt spekter av lønn både i offentlige og private virksomheter, og i uorganisert sektor, hvor arbeidsstyrken ikke dekkes av fagforeninger, og lønningene er helt bestemt av administrasjonen. Arbeidsmarkedet er området hvor det til syvende og sist vurderes ulike typer arbeidskraft. Lønnen til hver enkelt arbeidstaker er nært knyttet til hans stilling i arbeidsmarkedet, i tillegg til at situasjonen i dette markedet avgjør muligheten for ansettelse.

Enkelhet, konsistens og tilgjengelighet til skjemaer og systemer for godtgjørelse, noe som sikrer bred bevissthet om deres essens. Et insentiv blir slik først når den ansatte har klar og detaljert informasjon om det. Utøvere må tydelig forstå i hvilket tilfelle lønnsbeløpet, dvs. nivået på deres økonomiske status vil øke.

Det er mest hensiktsmessig å klassifisere prinsippene for organisering av lønn i samsvar med funksjonene de er rettet mot å implementere. Hvert prinsipp er ikke forbundet med én, men med et sett med funksjoner.

De vurderte funksjonene og prinsippene for lønn er rettet mot å skape et enhetlig system for å organisere godtgjørelse som et integrert sett med elementer som reflekterer den ansattes bidrag til arbeidsprosessen, tar hensyn til kostnadene hans, vurderer resultatene av aktiviteter og sikrer proporsjonal refusjon av investerte kostnader.

1.2 Reguleringsregulering av arbeidsforhold

Det viktigste lovdokumentet som inneholder artikler om arbeid er den russiske føderasjonens grunnlov. I samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov har enhver rett til å arbeide, som han fritt velger eller som han fritt samtykker til, retten til å styre sin arbeidsevne, velge yrke og yrke, samt rett til beskyttelse fra arbeidsledighet.

I henhold til art. 5 i den russiske føderasjonens arbeidskode: Regulering av arbeidsforhold og andre direkte relaterte forhold i samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov, føderale konstitusjonelle lover utføres av arbeidslovgivning (inkludert arbeidsbeskyttelseslovgivning) og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer:

Den russiske føderasjonens arbeidskode;

Andre føderale lover;

Dekreter fra presidenten i Den russiske føderasjonen;

Dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen og regulatoriske rettsakter fra føderale utøvende myndigheter;

Grunnlover (charter), lover og andre regulatoriske rettsakter til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen;

Lover fra lokale myndigheter og lokale forskrifter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Gjeldende arbeidslovgivning forstår begrepet «lønn» ikke bare som lønnsbeløpet fastsatt for arbeidstakeren, men som hele systemet av relasjoner knyttet til å sikre at arbeidsgiveren etablerer og foretar betalinger til ansatte for deres arbeid i samsvar med lover, andre forskrifter, kollektive avtaler og avtaler, lokale forskrifter og arbeidskontrakter (artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I russisk regnskap for arbeid og betaling av det, må du bruke mange reguleringsdokumenter i arbeidet ditt: Den russiske føderasjonens arbeidskode, Den russiske føderasjonens sivilkode, den russiske føderasjonens skattekode, føderal lov N 166 "Om budsjettet til den russiske føderasjonens sosialforsikringsfond for 2004", føderal lov av 15. desember 2001 "Om obligatorisk pensjonsforsikring i den russiske føderasjonen", dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 11. april 2003 nr. 213 "Om særegenhetene ved prosedyren for å beregne gjennomsnittslønn", og et stort antall andre dokumenter, hvis liste alene kan passe inn i en egen brosjyre.

Den generelle delen av arbeidsretten dekker normer for institusjoner som har generell betydning, siden de kommer til uttrykk i reguleringen av alle eller de aller fleste elementer av arbeidskraft og andre direkte relaterte sosiale relasjoner.

Den generelle delen av arbeidsretten inkluderer normer knyttet til den juridiske reguleringen av alle arbeidstakere som helhet, og ikke på dens individuelle elementer og arbeidsforhold.

Den spesielle delen av arbeidsretten er mye bredere enn den generelle delen. Samtidig er ikke rollen og funksjonene til de juridiske institusjonene i denne delen den samme. Noen institusjoner er utformet for å regulere individuelle elementer av innholdet i arbeidsforholdet; andre - enhver av relasjonene som er direkte relatert til arbeidskraft.

Den russiske føderasjonens arbeidskode er hovedsamlingen av lovverk om arbeidskraft, hvis mål er å etablere statlige garantier for arbeidsrettigheter og borgeres friheter, skape gunstige arbeidsforhold og beskytte rettighetene og interessene til arbeidere og arbeidsgivere.

1.3 Typer, former og systemer for godtgjørelse, prosedyre for beregning av lønn

Det er grunn- og tilleggslønn.

Den viktigste inkluderer betaling som påløper ansatte for utført tid, mengde og kvalitet på utført arbeid: akkordbetaling, tariff, lønn, bonus til akkordarbeidere og timearbeidere, tilleggsbetalinger i forbindelse med avvik fra normale arbeidsforhold, for arbeid om natten, på helligdager, overtid, for mannskapsledelse, betaling for nedetid uten skyld fra arbeiderne, bonuser, premiegodtgjørelser og lignende.

Tilleggslønn inkluderer betalinger for uarbeidet tid fastsatt i arbeidslovgivningen: betaling for ferietid, pauser i arbeidet til ammende mødre, fortrinnsvise timer for tenåringer, for tiden de utfører statlige og offentlige oppgaver, sluttvederlag ved oppsigelse og andre.

Tariffsystemet er et sett med standarder ved hjelp av hvilke lønnen til arbeidere i forskjellige kategorier differensieres. Foreløpig må alle offentlige organisasjoner bruke tariffsystemet

Tariffsystemet for godtgjørelse inkluderer: tollsatser (lønn), tariffplan, tariffkoeffisienter. Kompleksiteten til arbeidet som utføres bestemmes basert på deres prissetting.

Tariffsats (lønn) er et fast godtgjørelsesbeløp for en ansatt for å oppfylle en arbeidsstandard (arbeidsoppgaver) av en viss kompleksitet (kvalifikasjon) per arbeidstidsenhet (time, dag, måned).

Tariffplan - indikerer forholdet mellom kategorier og tollkoeffisienter som er tildelt dem.

Tariffering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte utføres under hensyntagen til den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen over arbeidere og yrker, den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte (artikkel 143 i arbeidskodeksen). Russland).

Et ikke-tariffsystem er et system der beløpene for lønn, bonuser og andre insentivbetalinger, samt forholdet mellom deres beløp mellom individuelle kategorier av personell, bestemmes av organisasjoner uavhengig og er fastsatt i tariffavtaler, arbeidskontrakter og andre lokale forskrifter.

Det ikke-tariffære lønnssystemet gjør den ansattes inntjening helt avhengig av de endelige resultatene - lagets arbeid og representerer hans andel i lønnsfondet opptjent av hele laget. Under dette systemet er det ikke etablert en fast lønn eller tariffsats, men som regel bestemmer denne andelen grunnlaget for koeffisienten som er tildelt den ansatte, som bestemmer nivået på arbeidsdeltakelsen. For eksempel kan et tarifffritt lønnssystem bygges på grunnlag av to koeffisienter: kvalifikasjon og arbeidsdeltakelse (KTU).

Bruk av et slikt system er kun tilrådelig i tilfeller der det er en reell mulighet til å ta hensyn til resultatene av en ansatts arbeid med den generelle interessen og ansvaret til hvert medlem av teamet. Derfor et tarifffritt system, slik det brukes i små bedrifter, aksjeselskaper og andre lignende organisasjoner.

I de praktiske aktivitetene til organisasjoner som bruker tollfri lønn, oppstår det ofte spørsmål, spesielt når man bruker garantiartiklene i den russiske føderasjonens arbeidskode (betaling for arbeidskraft ved produksjon av produkter som viste seg å være defekte uten feil av den ansatte, betaling for nedetid) siden beløpet på garantiutbetalingene er knyttet til satsen (lønn) . På grunn av dette brukes blandede systemer som kombinerer elementer av tariff- og ikke-tariffære godtgjørelsessystemer.

Et blandet system er et godtgjørelsessystem som samtidig har kjennetegnene til et tariff- og ikke-tariffsystem. For eksempel er et slikt system mulig i en budsjettorganisasjon, som i samsvar med charteret har rett til å engasjere seg i gründeraktiviteter.

Blandede systemer inkluderer et system med "flytende" lønn, en provisjonsform for godtgjørelse og en forhandlermekanisme.

Systemet med "flytende" lønn er basert på månedlig fastsettelse av størrelsen på den ansattes offisielle lønn (med forbehold om oppfyllelse av en produksjonsoppgave) avhengig av resultatene av arbeidet i tjenesteområdet (økning eller reduksjon i arbeidsproduktivitet, økning eller reduksjon i kvaliteten på produkter (verk, tjenester), oppfyllelse eller ikke-oppfyllelse av arbeidsstandarder). Dette systemet brukes til å avlønne ledere og spesialister.

Godtgjørelse knyttet til den ansattes prestasjoner har en rekke varianter. Provisjoner kan settes som en fast prosentandel:

Fra inntekt mottatt fra salg av produkter produsert av den ansatte;

Fra mengden produkter solgt av den ansatte;

Fra mengden solgt av en ansatt av en bestemt type produkt;

Fra beløpet for betalinger overført av klienter for reparasjon, teknisk, rådgivning og andre tjenester levert av den ansatte.

2. Analyse av virksomhetens økonomiske aktiviteter

2.1 Generelle kjennetegn ved bedriften CJSC Zhilstroy

En av de store byggeorganisasjonene i byen Orel er en nedlagt Aksjeselskap"Zhilstroy" er en byggeorganisasjon som bygger hus fra store paneler, murstein og utfører rammeboliger.

CJSC Zhilstroy bygger 9-10 etasjer store panelhus i murstein, samt andre sosiale og sivile bygninger i byen Orel og er hovedentreprenør. Med egne ressurser utfører den spesialarbeid (VVS, gass og elektriske installasjoner), bygging av ingeniørkonstruksjoner (sentralvarmepunkter, transformatorstasjoner, fyrrom, pumpestasjoner), landskapsarbeid, små arkitektoniske former og landskapsarbeid, legging av forsyningsnett og kommunikasjon .

Til vellykket arbeid rekonstruksjon og teknisk re-utstyr av utstyrsbasen ble utført med organisering av verksteder for produksjon av gassrør og rørleggeremner, og en gassrørisolasjonslinje.

Disse tiltakene gjorde det mulig for Zhilstroy CJSC å forbedre sin kontroll over rettidig utførelse av byggekontrakter av kunder og å forbedre kvaliteten på utført arbeid.

For øyeblikket, for å utføre hovedkontraktsaktivitetene, har JSC Zhilstroy fire installasjonsstrømmer på boligbygg med store paneler, to murstein. Deres oppgaver er å utføre arbeid med installasjon av fundamenter, bokser og overføring for installasjon til rørlegger-, gass- og elektroinstallasjonsavdelingene til JSC Zhilstroy og for etterarbeid - til etterbehandlingsavdelingene. For å utføre arbeid med legging av forsyningsnettverk og kommunikasjon , landskapsarbeid, små arkitektoniske former, det er et landskapsområde , og å utføre jordarbeid og godstransport - område for mekanisering og motortransport.

Evnen til JSC Zhilstroy til å utføre hoveddelen av konstruksjonen på egen hånd støtter den høye vurderingen til bedriften. Kundene tar hensyn til dette ved inngåelse av byggekontrakter. BAK i fjor kvaliteten og ytelsesegenskapene til oppdragsboliger har blitt bedre.

Generelt tillater strukturen til Zhilstroy i dag oss å utføre en fullstendig nøkkelferdig byggesyklus, og involverer kun underleverandører for å utføre spesialisert arbeid. I tillegg fungerer selskapet som medgründer av boligvedlikeholdssteder som betjener husene det har bygget. Alt dette er gjort slik at innbyggerne i Oryol får maksimal bekvemmelighet og dra nytte av samarbeidet med Zhilstroy.

Faktisk, allerede på byggestadiet, reduserer selskapet, på grunn av en gjennomtenkt og selvforsynt struktur og effektiv organisering av arbeidet, kostnadene betydelig, og dermed kostnadene per kvadratmeter bolig. Installasjon av moderne, økonomisk utstyr og autonome kjelerom gjør det mulig for nye innbyggere å redusere strømregningene sine betydelig. Og medstiftelse innen bolig og fellestjenester gjør det klart at byggherrer ikke fritar seg for ansvar selv etter at huset er satt i drift.

CJSC Zhilstroy er en juridisk enhet, har en uavhengig balanse, bankkonto og segl. Selskapet organiserer sin virksomhet på grunnlag av Usatva og gjeldende lovgivning.

2.2 Analyse av hovedindikatorene for økonomisk aktivitet

For å analysere de økonomiske ytelsesindikatorene til foretaket, trengte Zhilstroy CJSC en balanse, en resultatregnskap, samt en selvangivelse på foretakets eiendom.

Denne typen analyser er nødvendig for å vurdere resultatene av forretningsaktiviteter og er mye brukt i forretningsaktiviteter.

Tabell 1. Nøkkelindikatorer for økonomisk resultat for Zhilstroy CJSC for 2009, 2010. (tusen rubler)

1) Bruttofortjenesteforholdet viser hvor mye bruttofortjeneste et selskap tjener for hver rubel med inntekt.

Brutto fortjenesteforhold = bruttofortjeneste: salgsinntekter.

Til v.p. = Vp/V.ot.pr

K v.p(2009)= 16723/872113*100=0,019

K v.p (2010) = 26096/1220588 = 0,021 2) Kapitalproduktivitet viser hvor mange produkter virksomheten produserer for hver verdienhet av anleggsmidler som ble investert i den. Når det gjelder viktighet og til og med semantisk belastning, kan det sammenlignes med lønnsomheten til produkter eller avskrivninger av anleggsmidler, fordi det er på grunnlag av at man kan trekke en konklusjon om hvor effektivt enhver virksomhet opererer.

1) Fo = V / Ssr

Fo - kapitalproduktivitet

B - årlig produksjon i verdi eller fysiske termer

Gj.sn. - gjennomsnittlig årlig kostnad for anleggsmidler.

CSR- beregnes som kostnaden for anleggsmidler ved begynnelsen av rapporteringsåret + kostnaden for anleggsmidler ved slutten av rapporteringsåret og del denne på to.

USSR (2009)=(25710+22000)/2=23855 tusen rubler.

USSR (2010)= (22000+20537)/2=21268,5 tusen rubler

Fo(2009)= 872113\23855=36,6

Fo(2010)=1220588/21268,5=57,4

3) Kapitalintensitet, produksjonskostnaden anleggsmidler (anleggskapital) per produksjonsenhet.

Fe - kapitalintensitet.

Fe(2009)= 1/36,6=0,027

Fe(2010)= 1/57,4=0,017

4) Lønnsomhet er en relativ indikator på økonomisk effektivitet. Lønnsomhet reflekterer helhetlig graden av effektivitet i bruken av materielle, arbeidskraft og pengeressurser, samt naturressurser.

Produktlønnsomhet er forholdet mellom (netto) fortjeneste og totalkostnad.

Rpr = (PP/kostnad) *100 %

Rpr(2009)= (645/855390) *100 %=0,075

Rpr(2010)=(13800\1194492)) *100 %=1,155

5) Lønnsomhet av anleggsmidler - forholdet mellom (netto) overskudd til verdien av anleggsmidler.

Ros = PE/anleggsmidler *100 %

Russland (2009)= (645/25710) *100 %=2,51

Russland (2010) = 13800/22000 = 62,73

6) Salgsgevinst = bruttofortjeneste - summen av kommersielle og administrative utgifter (gjentakende utgifter)

P - fortjeneste fra salg

Вп - bruttofortjeneste

Rød - kommersielle utgifter

Uras-administrative utgifter

På denne bedriften for 2009-2010. Salgs- og administrasjonsutgifter er lik 0 fordi ikke reflektert i resultatregnskapet (vedlegg A)

Fortjeneste fra salg = bruttoresultat = 16723 for henholdsvis 2009 og 26096 for 2010.

Som tabell 1 viser, arbeidet Zhilstroy CJSC i 2010 mer effektivt sammenlignet med 2009. Salgsresultat, anleggsmiddellønnsomhet, produktlønnsomhet og kapitalproduktivitet økte betydelig. En nedgang i kapitalintensitet indikerer på sin side en raskere vekst i produksjonsvolumet, noe som betyr mer effektiv bruk av kapital.

2.3 Analyse av godtgjørelse og bonuser for ansatte i bedriften

Hos bedriften Zhilstroy CJSC settes lønnen til ansatte individuelt for hver person, avhengig av nivået av profesjonalitet, ansvar, graden av realisering av fysiske og intellektuelle evner, initiativ, evnen til å lage og implementere forslag for å forbedre produksjonseffektiviteten, arten av det godkjente arbeidsomfanget stillingsbeskrivelser. Samtidig er en egalitær tilnærming til hver spesifikke kategori arbeidere utelukket.

Arbeidstakere og timearbeidere for alle tjenester, med unntak av sjåfører i seksjonen "Maskin og transport" (M&T), er fastsatt timetakstsatser innenfor lønnsfondet med en økende koeffisient på 44,19 til basistimesatsene, tatt i betraktning ta hensyn til de tilsvarende interkategorikoeffisientene.

Tabell 2 - Timetakster

Dz/p = ChTS*8,

Sz/p = Dz/p*18,

hvor 8 er antall arbeidstimer per dag, h;

18 - gjennomsnittlig månedlig antall virkedager, dager.

For eksempel vil dagslønnen til en ansatt i 4. kategori være lik:

Dz/p(4 siffer)= 34,91*8=279,28

Gjennomsnittlig månedslønn for en ansatt i 4. kategori er:

Сз/п(4 sifre)= 279,28*18=5027,04

Ved lønning av akkordarbeidere brukes lønnsstandarder basert på grunnleggende arbeidskostnader og lønn for hver type bygge- og installasjonsarbeid, i henhold til de utarbeidede estimatdokumentene og økende koeffisient for rapporteringsperioden.

For å øke den økonomiske interessen, øke kreativ aktivitet og ansvar for ansatte for deres personlige bidrag til å øke volumet av bygge- og installasjonsarbeid, brukes en økning til den offisielle lønnen.

Organisasjonen av CJSC Zhilstroy gir følgende godtgjørelser:

For å kombinere yrker, øke volumet av utført arbeid og utvide tjenesteområder med opptil 50 % av arbeidernes tariffsats, innenfor grensene for lønnsfondssparing.

For ferdigstillelse tungt arbeid og jobbe i skadelige forhold arbeidskraft for å betale bonuser i mengden 8 til 12% for å utføre spesielt skadelige forhold, henholdsvis i mengden opptil 24% av de etablerte tollsatsene for arbeidere.

Når volumet av bygge- og installasjonsarbeid utføres på månedlig basis ved bruk av egne ressurser, fastsettes en premie i kontraktsprisene for tilsvarende periode.

Tabell 3 - tillegg for bygge- og installasjonsarbeid (CEM)

Linjeledere for produksjoner nr. 1,2,3,4 gis ikke lønnsøkning (unntatt regissører for produksjoner nr. 1.2,3). For regissører av 1.-3. produksjonen etableres lønnsbonus for volumene utført av tilsvarende produksjon. For å kombinere yrker og utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt, er en tilleggsbetaling til lønnen på opptil 50 % tillatt.

Dersom det ikke er balanseresultat for selskapet som helhet, gis det ikke bonus til ledende ansatte for fullført volum til kontraktspriser.

Hovedbonuskriteriet bør være mengden akkumulert balanseoverskudd.

Ledere, spesialister og ansatte utbetales en månedlig bonus på 20% av arbeidsvolumet.

For hver prosentvis økning i lønnsomheten over 2 % øker premien med 10 %. Det totale beløpet av bonuser for lønnsomhet og bonuser for fullført volum bør ikke overstige 75 % av offisiell lønn. Resultatet av bonusindikatorer vurderes basert på resultatene av arbeidet siden begynnelsen av året. Grunnlaget for beregning av bonus er data fra statistikk- og regnskapsrapporter.

For bonuser til linjeproduksjonsledere er hovedkriteriet å sikre estimert lønnsomhetsnivå og oppfyllelse av arbeidsproduktivitetsmålene. Hvis det oppstår tap, utbetales ingen bonus. For å sikre det estimerte lønnsomhetsnivået utbetales en bonus på 20 % av den månedlige offisielle lønnen. For hver prosentvis økning i lønnsomhetsnivået over estimatet, betales en økning på 10% av den offisielle lønnen.

For hver prosentvis nedgang i lønnsomhet sammenlignet med estimert nivå, reduseres bonusen med 10 %

For å oppfylle oppgaven med arbeidsproduktivitet utbetales en bonus på 55% av den offisielle lønnen.

For en nedgang i arbeidsproduktiviteten til 10 % reduseres bonusbeløpet med 10 %.

For en nedgang i arbeidsproduktiviteten på mer enn 20 % utbetales ingen bonus.

Dersom det månedlige målet for volum av bygge- og installasjonsarbeid ikke nås, reduseres bonusbeløpet med 50 %.

Størrelsen på bonusen for linjeingeniører (ingeniør- og tekniske arbeidere), som ikke bærer økonomisk ansvar og ikke har planlagte mål, fastsettes til 70 % av overformannen.

Bonuser til produksjonsdirektører gis for å sikre det estimerte lønnsomhetsnivået inkludert i kontraktsprisen for bygge- og installasjonsarbeider, og utbetales som en månedlig bonus på 20 % av den offisielle lønnen. For hver prosentvis økning i nivået på beregnet lønnsomhet øker bonusen med 10 %. For hver prosentvis nedgang i lønnsomhetsnivået reduseres premien med henholdsvis 10 %. Hvis det ikke er overskudd i produksjonen, gis det ikke bonuser. Størrelsen på bonusen for lønnsomhet og bonusen for fullført volum bør ikke overstige 75 % av offisiell lønn.

Når man analyserer arbeidet til produksjonsanlegg, tar posten "overheadkostnader" hensyn til overforbruk (besparelser) av bidrag til sosiale behov på lønnsfondet til produksjonsarbeidere, og andre overheadkostnader tas med i standarden. Bonuser til produksjonsdirektører er basert på lønnsomheten til de respektive produksjonene.

De spesifikke bonusbeløpene for ansatte godkjennes av bonuskommisjonen. Ytelsen til indikatorer vurderes på månedlig basis.

Akkordarbeidere får utbetalt akkordlønn for alt volumetrisk arbeid, ifølge overslagsdokumentasjonen for oppføring av boligbygg. Det er etablert en bonus for fullføring og overoppfyllelse av oppgaver av et team (lenke) i mengden 20 til 40% av akkordinntektene, avhengig av oppnådde resultater, kvaliteten på det eksisterende lønnsfondet for gjenstanden for utført arbeid, tar hensyn til objektets kompleksitet.

For å sikre et tettere forhold mellom lønnen til hver ansatt og kvantiteten og kvaliteten på arbeidet hans, bruk arbeidsdeltakelseskoeffisienter (LPCs) på de samlede resultatene av teamets arbeid. Evaluering av arbeidet til hver ansatt er tatt grunnverdi KTU - "en", den maksimale verdien når du øker KTU for de mest utmerkede arbeiderne til 1,5 og reduserer verdien til 0,5.

Prosedyren for å bestemme KTU blir diskutert for hver ansatt basert på arbeidsresultater på månedlig basis og er dokumentert i en protokoll fra Brigaderådet som indikerer faktorene for å øke og redusere KTU.

Godtgjørelse til arbeiderne i hovedkraftingeniørtjenesten, treverkstedet og M&T-seksjonen gjøres på et tidsbasert bonussystem, i henhold til de tildelte kategoriene.

Når du betaler sjåfører veitransport timetakster fastsettes i beløp tilsvarende kjøretøyets lasteevne, klasse og formål.

Midlertidige ansatte mottar bonuser basert på tariffsatsene for tildelte kategorier, med forbehold om oppfyllelse av produksjonsoppgaver, eksemplarisk vedlikehold av mekanismer, overholdelse av sikkerhetsforskrifter og arbeidsdisiplin.

Tabell 4 - Bonusbeløp etter yrke:

Tabell 5 - Indikatorer som reduserer mengden bonuser:

Reduksjoner i mengden av premietillegg formaliseres etter ordre (instruks) fra foretaket.

Arbeidstakere i mekaniske verksteder og rørstangsbutikken avlønnes basert på resultatene av arbeidet som helhet for måneden, tatt i betraktning standardkostnader for hver type produkt.

Hos bedriften Zhilstroy CJSC er det etablert en tilleggsbetaling for førere av motorkjøretøyer for klasse hvis de har sertifikat:

For 1. klasse -25 %

For 2. klasse -10 %

Basert på tariff for faktisk utført tid.

For akkordarbeidere, for overtid, betales det en tilleggsbetaling til akkordfortjenesten for de to første timene på 50 % av tariffsatsen på 100 % av tariffsatsen for tilsvarende kategori for de påfølgende timene .

For arbeid på helligdager betales akkordarbeidere med dobbel akkord for det faktisk fullførte volum, og tidsarbeidere betales med dobbel timepris for den tildelte kategorien for den faktisk utførte tiden.

For arbeid om kvelden utbetales en tilleggsbetaling på 20 % av timetaksten for den tildelte kategorien, for arbeid om natten, henholdsvis 40 % for den faktisk arbeidede tiden.

For teamledere som ikke er unntatt fra hovedarbeidet, hvis det er opptil 10 personer i et team, etableres en tilleggsbetaling for å lede et team på henholdsvis 1000 rubler for en hel måned, for teamledere 500 rubler ; hvis det er 10 til 15 personer, en ekstra betaling på 1500 rubler for formenn og 700 rubler for veiledere.

Hvis det er mer enn 15 personer i teamet og jobber på 2-3 steder og i to skift, foreta en ekstra betaling for ledelsen på henholdsvis 2000 rubler og for teammedlemmene 1000 rubler per måned.

De angitte tilleggsutbetalingene til formenn og lagledere foretas med forbehold om oppfyllelse av planlagte oppgaver med god kvalitet utført arbeid, fravær av brudd på produksjonsdisiplin og sikkerhetsforskrifter. Dersom en av de angitte betingelsene ikke er oppfylt, betales ikke tilleggsbetalingen for å lede et lag (enhet). Det er innført bonuser for å utføre viktige og spesielt viktige oppgaver.

Mengden av lønn under markedsforhold bestemmes av kvaliteten på arbeidskraft, kvalifikasjoner, faglig opplæring av den ansatte og hans arbeidserfaring. Selskapet pålegger tilleggsbetalinger knyttet til kvaliteten på arbeidskraft (KTU) og arbeidserfaring (godtgjørelse for åremål). Når det gjelder kvalifikasjonene til arbeidere, gjenspeiles det selvfølgelig i bedriftens tariffsystem. Imidlertid er tollkoeffisientene ganske ubetydelige, så lønnen til arbeidere varierer lite fra kategori til kategori. Dette systemet gir ikke tilstrekkelige insentiver for arbeidstakere til å forbedre sine ferdigheter. Det er nødvendig å gjennomgå tariffkoeffisientene og satsene (lønn) til ansatte som opererer i bedriften, og dermed øke ikke bare inntektene til ansatte, men også deres personlige interesse for å forbedre deres faglige nivå.

3. Måter å forbedre lønnsdannelsen ved bedriften

3.1 Tilnærminger til å optimalisere lønnssystemet i en virksomhet JSC "Zhilstroy"

Hovedoppgaven med å organisere godtgjørelse er å gjøre godtgjørelse avhengig av teamet og kvaliteten på arbeidsinnsatsen til hver enkelt ansatt og dermed øke den stimulerende funksjonen til alles bidrag. Organiseringen av godtgjørelsen innebærer:

Fastsettelse av former og systemer for godtgjørelse for ansatte i bedriften;

Utvikling av kriterier og bestemmelse av beløpet for tilleggsbetalinger for individuelle prestasjoner til ansatte og spesialister i bedriften;

Utvikling av lønnssystem for ansatte og spesialister.

I en markedsøkonomi bør den praktiske gjennomføringen av tiltak for å forbedre organiseringen av godtgjørelsen være basert på overholdelse av en rekke avlønningsprinsipper, som må baseres på følgende økonomiske lover: loven om refusjon av kostnader for reproduksjon av arbeidskraft , verdiloven. Fra kravene i økonomiske lover kan det formuleres et system med prinsipper for organisering av godtgjørelse, som det er tilrådelig å ta hensyn til i JSC Zhilstroy når du organiserer godtgjørelse:

Prinsippet om betaling basert på kostnader og resultater, som følger av alle ovennevnte lover. I en lang periode var hele systemet for organisering av lønn i staten rettet mot fordeling i henhold til lønnskostnader, som ikke oppfyller kravene til det moderne nivået av økonomisk utvikling. For tiden er prinsippet om betaling basert på kostnader og resultater av arbeid, og ikke bare kostnader, strengere;

Prinsippet om å øke lønnsnivået basert på en økning i produksjonseffektiviteten, som først og fremst bestemmes av handlingen av slike økonomiske lover som loven om økende arbeidsproduktivitet, loven om økende behov. Det følger av disse lovene at en økning i ansattes lønn kun bør gjennomføres på grunnlag av økende produksjonseffektivitet;

Prinsippet om raskere vekst av sosial arbeidsproduktivitet sammenlignet med vekst i reallønn, som følger av loven om økende arbeidsproduktivitet. Den er designet for å sikre nødvendige besparelser og ytterligere utvidelse av produksjonen;

Prinsippet om materiell interesse for å øke arbeidseffektiviteten følger av loven om økende arbeidsproduktivitet og verdiloven. Det er nødvendig ikke bare å sikre en materiell interesse i visse resultater av arbeidskraft, men også å interessere den ansatte i å øke arbeidseffektiviteten. Implementeringen av dette prinsippet i organiseringen av godtgjørelse vil bidra til å oppnå visse kvalitative endringer i driften av hele den økonomiske mekanismen.

Som du vet kan lønn fungere som en faktor som destimulerer utviklingen av arbeidsproduktiviteten. For eksempel blir sakte arbeid ofte belønnet med overtidsbetaling. Bare det å bruke mer tid er ikke en automatisk indikator på mer arbeid som gjøres, selv om kompensasjonsordninger ofte gjør disse forutsetningene.

Det nåværende godtgjørelsessystemet ved JSC Zhilstroy har en rekke mangler. Den største ulempen er at lønnen er dårlig, og ofte ikke i det hele tatt, knyttet til de endelige resultatene av arbeidet. Resultatene av arbeid er kollektive, men betalingen er individuell. For å overvinne det, må man gjøre en av to ting: enten individualisere resultater eller kollektivisere betalingssystemet.

Hos JSC Zhilstroy er det nødvendig å organisere arbeidsprosessen, så vel som den påfølgende betalingen, på en slik måte at hver arbeider og ansatt forstår hvorfor han mottar lønn. Jeg forsøkte å forbedre kvaliteten og produktiviteten min, vel vitende om at jo bedre ytelse, jo større belønning.

Det er nødvendig å få hver ansatt til å føle seg ikke som et individ, men som en del av et team, fordi produktiviteten til teamet øker flere ganger, med en økning i produktiviteten ikke til en spesifikk ansatt, men for teamet som helhet. I denne situasjonen er det nødvendig å ta hensyn til den menneskelige faktoren, og en av løsningene for å forene teamet kan være å forbedre arbeidsforholdene. Ikke glem materielle insentiver for teamet for å fullføre oppgaven over tid, siden monetær kompensasjon for det kollektive arbeidet som er utført har en veldig god effekt på å forbedre arbeidsproduktiviteten i fremtiden.

For den moderne økonomien er godtgjørelsessystemer basert på overskuddsdeling og inntektsfordeling mer egnet. Essensen av det fleksible "profit sharing" godtgjørelsessystemet er at et bonusfond dannes fra en forhåndsbestemt andel av overskuddet, som ansatte mottar regelmessige utbetalinger fra. Mengden av betalinger avhenger av nivået på fortjeneste, samlede resultater av produksjon og kommersiell virksomhet bedrifter. I mange tilfeller sørger systemet for betaling av hele eller deler i form av aksjer. I "profit sharing"-systemet utbetales bonuser for å oppnå spesifikke resultater av virksomhetens produksjonsaktiviteter. Bonuser tildeles i forhold til hver persons lønn, under hensyntagen til utøverens personlige egenskaper og arbeidsegenskaper: ansiennitet, fravær av forsinket og fravær, rasjonaliseringsaktiviteter, etc. Men systemet som eksisterer ved JSC Zhilstroy har en rekke ulemper:

Mengden av overskudd som selskapet mottar, avhenger derfor mengden av bonuser av mange eksterne faktorer, som ofte ikke direkte avhenger av selskapets ansatte;

For ansatte i en så stor bedrift er det ofte vanskelig å vurdere hvilken innvirkning arbeidet deres har hatt på bunnlinjen.

Når du bruker dette systemet, må det huskes at økt fortjeneste kan avhenge av markedsfaktorer og være kortsiktig. Derfor er ikke alltid lønnsomhet det beste grunnlaget for lønnsøkning. Systemet innebærer også deltakelse i risikoen for å lide tap, siden virksomheten er påvirket av mange eksterne, ukontrollerbare faktorer.

En av ulempene med alle de ovennevnte kan også være at med utmerket arbeid og ytelse fra ett team, kan ytelsen til andre team, hvis arbeid direkte påvirker fortjenesten, være svært lav. I dette tilfellet er muligheten til å betale en bonus fra mottatt overskudd ikke egnet; for slike situasjoner er det nødvendig å organisere et spesielt kontantfond og i tilfelle mottak av ingen tilstrekkelig mengde overskudd skal betale en bonus til laget som utmerket seg. Slike betalinger må gjøres for å unngå demoralisering av brigaden.

Når du vurderer kvalifikasjonene til bedriftspersonell, må du ikke se på kvalifikasjonene oppnådd ved vitnemål, men på kvalifikasjonsnivået til arbeidet som utføres eller brukes når du tar beslutninger. På denne måten kan du forlate tidsbasert lønn og betale arbeidere basert på deres kvalifikasjoner, og ikke på antall arbeidstimer brukt på deres arbeidsplass. Betal insentiver for de samlede resultatene for virksomheten som helhet. Faktiske kvalifikasjoner betyr den ansattes evne til ikke bare å utføre sine plikter, men også evnen til å delta i å løse produksjonsproblemer, kjenne dem og forstå alle aspekter av den økonomiske aktiviteten til virksomheten hans.

Det vil være logisk å erstatte obligatorisk personellsertifisering med et personellkvalifiseringssystem, som innebærer å bestå en eksamen og, basert på antall poeng, motta en kvalifikasjonskoeffisient som påvirker sluttlønnen.

For ansatte bør oppmuntring til initiativ og kreativitet fungere som betaling "på fortjeneste" eller "for personlig bidrag". Vurderingen av fortjeneste eller personlig bidrag fastsettes etter kriterier definert av bedriften selv.

Begrepet "fortjeneste" eller "bidrag" kan også bety arbeidsplass og manifestasjon av ansattes personlige egenskaper, og vurdering av prestasjonsresultater ved hjelp av kriterier. Selv om betaling for personlig bidrag er noe i strid med arbeidets kollektive karakter, kan det likevel brukes til å vurdere kvalifikasjonene til en arbeidstaker, tatt i betraktning det samlede bidraget. Kollektivisme bør være prinsippet for dannelse av arbeidskraftoppmuntring.

Med tanke på den enorme staben til JSC Zhilstroy, er det umulig å umiddelbart identifisere de mest utmerkede ansatte. Derfor faller dette ansvaret på lederne for de strukturelle divisjonene i foretaket.

3.2 Innføring av et tarifffritt lønnssystem

Det er verdt å erkjenne at Unified Tariff Schedule, som ble opprettet som en garantist for en anstendig inntekt for en arbeider, i dag har blitt en alvorlig bremse på veksten, og samtidig en økonomisk byrde for bedriftsledere. Faktisk har markedsnivået for lønn i mange spesialiteter de siste årene overgått det som tilbys av Unified Tariff Schedule, spesielt i hovedstaden. Bedrifter som sliter med personell er fortsatt tvunget til å tilfredsstille kravene til arbeidere og betale dem lønn fra profitt. Næringslivet krever i økende grad avskaffelse av obligatorisk bruk av Unified Tariff Schedule (UTS), som begrenser tilskrivningen av lønn til utgifter og øker skattetrykket på bedriftene. Timingen er riktig: dette tiltaket vil hjelpe mange til å overleve den globale økonomiske krisen.

Som et alternativt godtgjørelsessystem for enkelte avdelinger i RUE Beltelecom kan vi anbefale et tarifffritt system.

Grunnlaget for den foreslåtte ikke-tariffmodellen for lønnsorganisering er forholdet mellom lønn annen kvalitet avhengig av kvalifikasjonsgruppene for arbeidere, kategorier, yrker, stillinger osv. Tatt i betraktning disse forholdstallene, bør midler beregnet på lønn (lønn) fordeles mellom ansatte ved å bruke følgende formel for beregning av lønn:

der ZPi er lønnen til den i-te ansatte;

n er det totale antallet ansatte i bedriften;

Ki er en koeffisient som viser hvor mange ganger lønnen til en gitt (i-te ansatt) er høyere enn minimum;

Ti - hvor mye arbeidstid arbeidstakeren har arbeidet i perioden det betales for.

Denne formelen viser hvilken andel av det enhetlige lønnsfondet en spesifikk ansatt skal motta i henhold til sitt kvalifikasjonsnivå og kvaliteten på arbeidet. Dessuten bør forholdstallene i lønn for arbeidere i ulike kategorier (Ki) ikke være "poengspesifikke". Det er tilrådelig å installere dem i form av "gafler" med et ganske bredt spekter, noe som mer aktivt vil stimulere kreativt, effektivt arbeid og en ansvarlig holdning til arbeiderne til deres plikter i produksjonen.

Spesifikke størrelser på forholdstall i et gitt intervall i samsvar med den utviklede mekanismen kan bestemmes av teamråd, arbeidskollektiver og umiddelbare økonomiske ledere, under hensyntagen til det spesifikke, faktiske arbeidsbidraget fra arbeidere til de endelige resultatene av bedriften og dens produksjon divisjoner. Dermed vil "gaflene" i forholdstallene skape forhold for å ta hensyn til ikke bare arbeidernes kvalifikasjoner, deres potensielle evner, men også deres reelle arbeidsinnsats i lønn.

Formelen viser også den direkte avhengigheten av lønnsnivået til en ansatt, ikke bare av graden av realisering av hans potensielle evner og arbeidsinnsats, men også av resultatene av arbeidet til arbeidsstyrken som helhet. Med denne modellen for organisering av lønn er det ikke lenger økonomisk lønnsomt å "sitte" på jobb og vente på slutten av skiftet. Dermed kan man i praksis sikre en organisk kombinasjon av kollektive og personlige interesser, virksomhetens og hver enkelt ansatts interesser.

Selvfølgelig er det nødvendig å ta hensyn til arbeidsintensiteten, overholdelse av standarder og etablerte oppgaver, faktisk tid arbeidet og andre forhold som er enkle å forutse. Med hensyn til ovenstående er det mulig å utvikle et rutenett av relasjoner i godtgjørelsen til arbeidere og bruke det når du organiserer lønn.

Gapet mellom de ekstreme lønnsforholdene til den første og siste av kvalifikasjonsgruppene av arbeidstakere bør være tilstrekkelig til å stimulere til arbeid av ulik kompleksitet og samtidig ikke tillate urimelig høy differensiering i lønn.

Gjennomføringen av det foreslåtte konseptet med organisering av godtgjørelse kan redusere omfanget og anvendelsesområdet for ulike typer bonuser, tilleggsbetalinger og godtgjørelser betydelig eller forlate dem helt. Dette skyldes det faktum at indikatorene som for øyeblikket stimuleres av mekanismen for bonuser, tilleggsbetalinger og godtgjørelser kan tas i betraktning i den foreslåtte versjonen av lønnsorganiseringen ved å bruke "gaflene" av forholdstallene i lønn på riktig måte. kvalitet. I tillegg, i den foreslåtte modellen for organisering av godtgjørelse, fordeles en enkelt lønn mellom ansatte praktisk talt uten rest, så det vil ikke være noen permanent kilde for utbetaling av bonuser, tilleggsbetalinger og godtgjørelser.

Å redusere antall ulike bonuser, tilleggsbetalinger og godtgjørelser, helt utelukke dem fra organiseringen av lønn, vil betydelig forenkle godtgjørelsesmekanismen, gjøre den mer forståelig og tilgjengelig for arbeidere.

Som et unntak kan bonuser for utvikling, implementering og mestring av nytt utstyr og teknologi beholdes, og det bør opprettes et spesielt fond som en kilde til bonuser, dannet fra midler mottatt fra introduksjon av innovasjoner i produksjon.

Det er tilrådelig å innføre et ikke-tariffalt betalingsalternativ i en bedrift i fire trinn.

Det første trinnet er utstedelse av et pålegg til virksomheten om forberedelse til overgang til ny modell lønn, som angir hovedårsakene til behovet for endringer i lønnsorganiseringen. Essensen og fordelene med det nyvalgte insentivsystemet, hovedaktivitetene som må implementeres, angir fristene og de som er ansvarlige for implementeringen av dem, samt godkjenning av sammensetningen av kommisjonen for å utføre det forberedende arbeidet, etc.

Den andre fasen er utviklingen av en forskrift om en tarifffri lønnsmodell i bedriften, et rutenett av forholdstall i lønn av ulik kvalitet og andre regulatoriske dokumenter.

En særlig ansvarlig jobb er å skape et rutenett av relasjoner i lønn av ulik kvalitet som grunnlag for organisering av denne modellen. Effektiviteten til den implementerte modellen, dens følsomhet for kvantiteten, kvaliteten og resultatene av arbeidernes arbeid, og derfor evnen til å interessere dem i å jobbe svært produktivt og fullt ut realisere sitt intellektuelle og fysiske potensial på arbeidsplassen, vil i stor grad avhenge av dette. Nettverkets perfeksjon og gyldighet vil i stor grad bestemme den fullstendige implementeringen av prinsippet om sosial rettferdighet i fordelingen av opptjente midler blant arbeidere, påliteligheten til deres sosiale sikkerhet i en markedsøkonomi.

Lignende dokumenter

Essensen og funksjonene til lønn. Klassifisering av godtgjørelsessystemer. Internasjonal erfaring med avtaleregulering av lønn. Vurdering av organiseringen av lønn i en bedrift ved å bruke eksemplet med Firm Pavlodarlesholding LLP, måter å forbedre den på.

kursarbeid, lagt til 03.09.2010


Kjennetegn ved lønnsplanlegging. Studie av skjema (akkord, tidsbasert) og avlønningssystemer. Vurdering av organiseringen av lønn til et foretak, ved å bruke eksemplet med JSC "People's Bank of Kasakhstan". Lønnsfondet og måter å forbedre det på.

kursarbeid, lagt til 03.09.2010


Konseptet og hovedfunksjonene til lønn, former og metoder for beregning, eksisterende økninger og fradrag. Problemer med lønnsdannelse i en moderne bedrift og måter å løse dem på. Utsikter og reserver for lønnsøkning.

kursarbeid, lagt til 25.03.2010


Essens, former for godtgjørelse. Essensen av lønn og dens rolle i moderne økonomiske forhold. Anvendelse av akkordlønn. Vilkår for bruk av tidsbasert lønn Indikatorer for lønn og deres analyse. Typer lønnsmidler.

kursarbeid, lagt til 27.02.2009


Essensen av lønn og dens funksjoner. Lovlig grunnlag for organisering av lønn i den russiske føderasjonen. Sammenhengen mellom lønn og levelønn. Former for godtgjørelse og analyse av lønnsfondet ved å bruke eksemplet med individuelt entreprenørskap.

kursarbeid, lagt til 22.12.2010


Essensen og funksjonene til lønn. Nominell, reell, grunn- og tilleggslønn. Grunnleggende prinsipper og elementer i lønnsorganisering. Tariffsystem for godtgjørelse. Hovedtyper av tidsbaserte og akkordlønnssystemer.

kursarbeid, lagt til 23.09.2011


Krav til organisering av lønn fra arbeidsgivers og arbeidstakers side. Strukturelle elementer, tilnærminger til valg av former og lønnssystemer, kriterier for deres effektivitet. Analyse av lønnsorganisasjonssystemer som opererer i virksomheten.

kursarbeid, lagt til 01/03/2015


Essensen og funksjonene til lønn. Klassifisering av godtgjørelsessystemer. Kjennetegn på internasjonal erfaring med kontraktsregulering av lønn. Vurdering av organiseringen av lønn ved Firm Pavlodarlesholding LLP, anbefalinger for forbedring.

kursarbeid, lagt til 03/04/2010


Essens, sammensetning, funksjoner og kilder til lønnsdannelse. Fastsettelse av faktorer som påvirker lønnsfondet. Utvikling av metoder for å øke lønnens stimulerende rolle i å forbedre de endelige resultatene av økonomisk aktivitet.

kursarbeid, lagt til 16.09.2010


Begrepet lønn, former og lønnssystemer. Statistisk undersøkelse av lønn. Sammensetning og beregning av lønnsfondet. Analyse av nivå, dynamikk og differensiering av lønn. Forholdet mellom fondet og lønnsnivået.

Som et økonomisk fenomen oppsto lønn på utviklingsstadiet av vareproduksjonen, da industrikapitalen oppsto og innleide arbeidere på den ene siden og gründere på den andre dukket opp i samfunnet. Leiearbeideren kjennetegnet seg ved at han, som fri, ikke eide produksjonsmidlene, men hadde arbeidsevne og kunne tilby denne evnen på arbeidsmarkedet som en vare. Entreprenøren, som eide alt nødvendig for produksjon og var fri, i motsetning til slaveeieren og grunneieren, eide ikke arbeidere og tilbød arbeid på arbeidsmarkedet, slik at han ved å koble innleide arbeidere med produksjonsmidlene i produksjonsprosessen kunne produsere noe som var etterspurt produkt og selge det for å tjene penger. En ansatt mottok lønn for sitt arbeid i bedriften.

Lønnsbegrepet er tvetydig, noe som er forbundet med ulike tilnærminger til spørsmålet om hva som selges på markedet - arbeidskraft eller arbeidskraft.

Lønn er hoveddelen av midlene som er tildelt til forbruk, og representerer en andel av inntekten (netto produksjon), avhengig av de endelige resultatene av teamets arbeid og fordelt på arbeiderne i samsvar med mengden og kvaliteten på arbeidskraften som brukes, den reelle arbeidsbidrag for hver og mengden av investert kapital.

I økonomisk teori er det to hovedkonsepter for å bestemme arten av lønn:

a) lønn er prisen på arbeidskraft. Dens størrelse og dynamikk dannes under påvirkning av markedsfaktorer og først og fremst tilbud og etterspørsel;

b) lønn er det monetære uttrykket for verdien av varen «arbeidskraft» eller «den transformerte formen for verdien av varens arbeidskraft». Verdien bestemmes av produksjonsforhold og markedsfaktorer - tilbud og etterspørsel, under påvirkning av hvilken lønn avviker fra arbeidskostnadene.

I arbeidsmarkeder er selgere arbeidere med en viss kvalifikasjon, spesialitet, og kjøpere er bedrifter og firmaer. Arbeidsprisen er grunngarantilønnen i form av lønn, tariffer, akkordformer og tidsbasert betaling. Etterspørsel og tilbud for arbeidskraft er differensiert av dens profesjonelle opplæring, tar hensyn til etterspørselen fra dens spesifikke forbrukere og tilbud fra eierne, det vil si at det dannes et markedssystem for dens individuelle typer.

Kjøp og salg av arbeidskraft skjer under arbeidskontrakter (avtaler), som er hoveddokumentene som regulerer arbeidsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.

Den viktigste betingelsen for å organisere sosial produksjon og stimulere høyeffektiv arbeidsaktivitet er etableringen av et mål på arbeid og et mål på dets betaling. Lønnsmålet er godtgjørelsen eller lønnen som arbeidere mottar for å skaffe arbeidskraft. I praksis kan lønn, eller inntekten til en bestemt ansatt, ha form av ulike pengeutbetalinger: månedslønn, timelønn, bonuser, belønninger, honorarer, kompensasjon, etc.

Det er også nødvendig å skille mellom nominell og reallønn. Nominell lønn eller inntekt uttrykker det totale beløpet som mottas av en arbeider for brukt arbeid, utført arbeid, utført tjeneste eller utført tid. Den bestemmes av gjeldende lønnssats eller prisen på arbeidskraft per arbeidstidsenhet.

Reallønn er mengden varer og tjenester som kan kjøpes med en nominell lønn.

Essensen av lønn er at den representerer andelen arbeidere uttrykt i penger i den delen av nasjonalinntekten som tildeles for personlig forbruk og fordeling i henhold til mengden og kvaliteten på arbeidskraften som hver arbeider bruker i sosial produksjon.

Lønn spiller en stor rolle i utviklingen av statens økonomi og forbedring av folkets velvære. Den uttrykker et bredt aspekt av økonomiske relasjoner mellom samfunnet, arbeidskollektivet og arbeidere når det gjelder deres deltakelse i sosialt arbeid og betaling av det.

På den ene siden er lønn hovedkilden til å øke arbeidstakernes og arbeidstakernes velvære, og på den andre siden er de en viktig løftestang for materiell stimulering av vekst og forbedring av sosial produksjon. For at produksjonen kontinuerlig skal utvikles og forbedres, er det nødvendig å skape en materiell interesse for arbeiderne for resultatene av arbeidet deres.

Det er en rekke årsaker som påvirker størrelsen på godtgjørelsen, for det første utjevner forskjellene i størrelsen. De er hovedsakelig assosiert med attraktiviteten og uattraktiviteten til yrker. Hardt, monotont, skittent og farlig arbeid bør naturligvis betales mye høyere (gruvearbeidere, atomarbeidere, havnearbeidere, søppelsamlere osv.), ellers vil det ikke være mulig å velge ut personer til disse spesialitetene. Nattarbeid, overtidsarbeid, arbeid i helger og ferier bør også betales. Det er denne typen betaling som er ment å kompensere for de lite attraktive egenskapene til de ovennevnte yrkene og arbeidsforholdene. Slike forskjeller forårsaket av ikke-materielle årsaker kalles utjevningsforskjeller, siden de ikke er direkte relatert til lønnskostnader og arbeidsproduktivitet.

Yrker og typer arbeid som tiltrekker et stort nummer av de som ønsker og anses som prestisjefylte bør få lavere lønn, men lønnssatser eller honorarer i prestisjetunge yrker (advokater, leger, lærere osv.) bør ta hensyn til de store kostnadene som disse menneskene pådro seg mens de lærte yrkene sine.

Under moderne forhold, under overgangen til markedsøkonomi, for å stimulere arbeidernes arbeid, er ikke lønn den eneste inntektskilden for den ansatte. Arbeidstakerens samlede inntekt inkluderer følgende typer utbetalinger: lønn til tariffsatser og lønn, tilleggsytelser og kompensasjoner, insentiver og bonuser, sosiale utbetalinger, utbytte osv. Forholdet mellom disse elementene danner inntektsstrukturen, eller lønnsstrukturen til den enkelte ansatte og hele organisasjonen.

Lønnsstrukturen i en bestemt organisasjon bestemmes på grunnlag av en mikroøkonomisk analyse av lønnsnivået til arbeidere, eksisterende tilleggsbetalinger, kostnader og resultater av personellarbeid, produktivitet og lønnsomhet av arbeidskraft, samt forholdene i det regionale arbeidsmarkedet , spesielt balansen mellom tilbud og etterspørsel etter arbeidskraft etc.

Inntektsstrukturen for bedrifter i vårt land bestemmes av forholdet mellom tre hovedkomponenter: tollsatser og lønn, tilleggsbetalinger og kompensasjon, godtgjørelser og bonuser. Tariffsatser og lønn bestemmer godtgjørelsens størrelse i samsvar med dens kompleksitet og ansvar under normale arbeidsforhold og tilsvarende lønnskostnader.

Tilleggsutbetalinger og erstatninger etableres som kompensasjon for ekstra lønnskostnader når eksisterende avvik arbeidsforhold. Godtgjørelser og bonuser gis for å stimulere høy kreativ aktivitet av personell, forbedre kvaliteten på arbeidet, arbeidsproduktiviteten og produksjonseffektiviteten, og for høykvalitetsprodukter etableres avhengig av den totale fortjenesten mottatt eller den totale inntekten til foretaket i mengden 20- 40 % av tollsatsen.

Bonuser gis for høy kvalitet og rettidig gjennomføring av produksjonsoppgaver, så vel som for ansattes personlige kreative bidrag til de endelige resultatene av produksjonen.

Sosiale ytelser inkluderer delvis eller full betaling av personalutgifter for følgende typer: transport, medisinsk behandling, ferier og fridager, måltider under arbeid, opplæring av ansatte, livsforsikring, utenbysturer, økonomisk bistand, etc. .

Lønn utfører flere funksjoner:

Den reproduktive funksjonen består i å sikre muligheten for reproduksjon av arbeidsstyrken på et sosialt normalt forbruksnivå, det vil si å fastsette en slik absolutt lønnsmengde som gjør at betingelsene for normal reproduksjon av arbeidsstyrken kan realiseres, i andre ord, opprettholde eller til og med forbedre levekårene til en arbeider som skal kunne leve normalt (betale for husleie, mat, klær, dvs. grunnleggende nødvendigheter), som skal ha en reell mulighet til å ta en pause fra arbeidet for å for å gjenopprette styrken som er nødvendig for arbeid. Dessuten må den ansatte ha mulighet til å oppdra og utdanne barn i fremtiden arbeidsressurser. Derav den første betydningen av denne funksjonen, dens avgjørende rolle i forhold til andre.

Den sosiale funksjonen er noen ganger atskilt fra den reproduktive funksjonen, selv om den er en fortsettelse og tillegg av den første. Lønn, som en av hovedinntektskildene, bør ikke bare bidra til reproduksjon av arbeidsstyrken som sådan, men også gjøre det mulig for en person å dra nytte av et sett med sosiale goder - medisinske tjenester, rekreasjon av høy kvalitet, utdanning, barneoppdragelse i systemet førskoleutdanning etc. Og i tillegg for å sikre en komfortabel tilværelse for arbeidere ved pensjonsalder.

Den stimulerende funksjonen er viktig fra bedriftsledelsens stilling: det er nødvendig å oppmuntre den ansatte til å være aktiv på jobben, for å oppnå maksimal ytelse og øke arbeidseffektiviteten. Dette målet er tjent ved å etablere mengden av inntekter avhengig av resultatene av arbeidskraft oppnådd av hver person. Atskillelsen av betaling fra den personlige arbeidsinnsatsen til arbeidere undergraver arbeidsgrunnlaget for lønn, fører til en svekkelse av den stimulerende funksjonen til lønn, til dens transformasjon til en forbrukerfunksjon og slukker initiativet og arbeidsinnsatsen til en person.

En ansatt bør være interessert i å forbedre sine kvalifikasjoner for å tjene mer penger, fordi... høyere kvalifikasjoner betales høyere. Bedrifter er interessert i mer høyt kvalifisert personell for å øke arbeidsproduktiviteten og forbedre produktkvaliteten. Implementeringen av insentivfunksjonen utføres av virksomhetens ledelse gjennom spesifikke avlønningssystemer basert på vurdering av arbeidsresultater og sammenhengen mellom størrelsen på lønnsfondet (WF) og virksomhetens effektivitet.

Statusfunksjonen til lønn forutsetter samsvaret mellom statusen, bestemt av lønnsbeløpet, til arbeidstakerens arbeidsstatus. Status refererer til en persons posisjon i et bestemt system av sosiale relasjoner og forbindelser. Arbeidsstatus er stedet til en gitt arbeidstaker i forhold til andre ansatte, både vertikalt og horisontalt. Derfor er mengden av godtgjørelse for arbeid en av hovedindikatorene for denne statusen, og sammenligningen med ens egen arbeidsinnsats lar en bedømme rettferdigheten til godtgjørelsen. For å implementere denne funksjonen er det også nødvendig med et materiell grunnlag, som er nedfelt i den tilsvarende effektiviteten til arbeidskraft og virksomheten til selskapet som helhet.

Reguleringsfunksjonen er regulering av arbeidsmarkedet og lønnsomheten til bedriften. Naturligvis vil den ansatte alt annet likt bli ansatt av bedriften som betaler mer. Men en annen ting er også sant - det er ikke lønnsomt for et selskap å betale for mye, ellers synker lønnsomheten. Bedrifter ansetter arbeidere, og arbeidere tilbyr sin arbeidskraft på arbeidsmarkedet. Som ethvert marked har arbeidsmarkedet lover for dannelsen av arbeidspriser.

Produksjonsandelsfunksjonen til lønn bestemmer graden av deltakelse av levende arbeidskraft (gjennom lønn) i dannelsen av prisen på et produkt (produkt, tjeneste), dets andel i totale produksjonskostnader og i lønnskostnader. Denne andelen lar oss fastslå graden av billighet (høye kostnader) for arbeidskraft, dens konkurranseevne på arbeidsmarkedet, fordi bare levende arbeidskraft setter materialisert arbeidskraft i bevegelse, og derfor forutsetter obligatorisk overholdelse av de laveste grensene for arbeidskostnadene og visse grenser for lønnsøkning. Denne funksjonen legemliggjør implementeringen av tidligere funksjoner gjennom et system med tariffsatser (lønn) og rutenett, tilleggsbetalinger og godtgjørelser, bonuser, prosedyren for deres beregning og avhengighet av lønnslisten.

Organiseringen av lønn i en bedrift innebærer å løse et todelt problem:

Garantere betaling til hver ansatt i samsvar med resultatene av hans arbeid og arbeidskostnadene på arbeidsmarkedet;

Sikre at arbeidsgiveren oppnår et resultat i produksjonsprosessen som vil tillate ham (etter å ha solgt produktene på varemarkedet) å dekke kostnadene og tjene penger.

Gjennom organisering av lønn oppnås det nødvendige kompromiss mellom interessene til arbeidsgiver og arbeidstaker, noe som fremmer utviklingen av sosiale partnerskapsforhold mellom markedsøkonomiens to drivkrefter.

Det økonomiske formålet med lønn er å gi betingelser for menneskeliv. Av denne grunn leier en person ut sine tjenester. Det er ikke overraskende at arbeidere streber etter å oppnå høye lønninger for bedre å tilfredsstille deres behov. Dessuten kan et høyt lønnsnivå ha en gunstig effekt på landets økonomi som helhet, og sikre høy etterspørsel etter varer og tjenester.

For arbeidsgiveren utgjør lønnsbeløpet han betaler til ansatte, sammen med andre kostnader forbundet med å ansette personell (sosiale ytelser, opplæring, etc.) arbeidskostnadene - en av elementene i produksjonskostnadene.

Mens arbeidstakere først og fremst er interessert i hvor mye penger de mottar og hva de kan kjøpe for dem, ser arbeidsgiver på kompensasjon fra en annen vinkel. Til arbeidskostnadene legger han kostnadene for råvarer, drivstoff og andre produksjonskostnader for å bestemme produksjonskostnadene og deretter salgsprisen. Til syvende og sist påvirker størrelsen på lønnen hvor mye overskudd arbeidsgiver mottar.

Dermed er hovedkravene for organisering av lønn i en bedrift, som tilfredsstiller både arbeidstakerens og arbeidsgiverens interesser:

1) sikre nødvendig lønnsvekst;

2) en garanti for å øke lønnen for hver ansatt ettersom effektiviteten til virksomheten som helhet øker.

1. Tariff- og kvalifikasjonsreferansebok er et normativt dokument ved hjelp av hvilket tarifferingen av verk og arbeidere utføres, d.v.s. Tariffkategorien bestemmes avhengig av arbeidets kompleksitet. Det skal bemerkes at mange organisasjoner, institusjoner og organisasjoner for tiden tar i bruk sitt eget lokale kvalifikasjonsoppslagsverk, som tar hensyn til egenskapene til jobber og jobbansvar etter yrke og spesialitet.

1. Tariffsatsen er det etablerte absolutte beløpet for godtgjørelse for en ansatt per tidsenhet (time, skift, måned) avhengig av tariffkategorien som er tildelt ham.

1. Tariffplanen er et sett med kvalifikasjonskategorier og de tilsvarende tariffkoeffisientene.

• gjennomsnittlig tariffkoeffisient for ansatte - det aritmetiske gjennomsnittet av tariffkoeffisientene til en gruppe ansatte, vektet av deres antall i gruppen;
• gjennomsnittlig tariffkoeffisient for arbeid - det aritmetiske gjennomsnittet av tariffkoeffisienten for arbeid, vektet av arbeidsintensiteten til arbeidet. De bestemmes av formlene:

1. Arbeidere er engasjert i teknologisk regulerte prosesser (arbeid på samlebåndet, operatører av kommunikasjonsutstyr, etc.).
2. Støttearbeidere som betjener utstyr (maskinjusteringer, reparatører, lokale elektroniske nettverksadministratorer, etc.).
3. Støtte arbeidere som ikke har kvantitative resultatindikatorer (lagerholdere, assisterende sekretærer, etc.).
4. Arbeidere engasjert i nye prosjekter og eksperimentell produksjon.

1. Ansatte har en reell mulighet til å øke volumet av produserte produkter eller tjenester som tilbys.
2. Det er behov for å stimulere til vekst i kvantitative indikatorer.
3. Direkte arbeidsrasjonering er ganske nøyaktig og relativt arbeidskrevende.
4. Det er mulig å sikre den spesifiserte kvaliteten på produkter eller tjenester samtidig som de øker produksjonen.

B er produksjonen til den ansatte, produksjonsenheter.
Med et akkordlønnssystem får den ansatte, i tillegg til opptjening på direkte akkord, bonus for å møte og overskride spesifikke kvantitative og kvalitative indikatorer. Total inntjening beregnes ved å bruke formelen:
_ 0 Zs(P1 + P2 Ppl)
Zo - Zs +
100
der Zs er den ansattes akkordinntekter ved direkte akkordsatser, rubler;

Avlønningen av hjelpearbeidere gjøres ofte avhengig av avlønningen til hovedarbeiderne ved bruk av et indirekte akkordlønnssystem. Det er to hovedmetoder som brukes:

1. Beregning av differensierte indirekte akkordpriser per arbeidsenhet utført av hovedarbeiderne.

1. Beregning av gjennomsnittlig prosentandel av produksjonsoppgaver (produksjonsstandarder) utført av nøkkelmedarbeidere for alle serviceanlegg.

TshP
ix = ,
100
der Zks er den ansattes akkordinntekt i henhold til det indirekte akkordsystemet, rubler;
Тс - ansattes tariffinntekter, rub.;
P er gjennomsnittlig prosentandel av overholdelse av standarder av hovedansatt.
Det kollektive (lag) akkordlønnssystemet brukes i den kollektive (lags)organiseringen av arbeidskraft. I dette tilfellet brukes to hovedmetoder for å beregne kollektive akkordsatser:

1. Beregning av brigades akkordsatser ved å dele summen av arbeidernes tollsatser med brigadeproduksjonssatsen.
2. Beregning av akkordsatser basert på data om standard arbeidsintensitet og tariffkategorier som summen av produktene av standardtiden per operasjonsenhet og tariffsatsen for denne operasjonen.

Nn - Nf
Sf = - x 100,
Nn
hvor Ср er prosentandelen av reduksjon i standardtid i henhold til beregning;
Sf - faktisk prosentvis reduksjon i standardtid; Нн - arbeidstid i henhold til standarder, timeverk;
Нр - arbeidstid i henhold til beregning, timeverk;
Nf - faktisk arbeidet tid, timeverk.
Bonusbeløpet for å redusere standardtid bestemmes av formelen:
P=ZooZ^,
100
hvor P er beløpet på bonusen for å redusere standardtid, rub.; Zosn - lønn i henhold til akkordrekkefølgen, gni.;
Sf - faktisk prosentvis reduksjon i standardtid; K er prosentandelen av bonusen fra akkordopptjening for hver prosentvis reduksjon i normert tid.
Akkord progressiv lønnssystemet er utformet for å stimulere produksjon utover den fastsatte planen. Dens essens ligger i det faktum at den ansattes produksjon innenfor den etablerte normen betales med vanlige akkordsatser, og all produksjon som produseres utover normen betales med økte akkordsatser.
Når du betaler for alt arbeid i henhold til det progressive akkordsystemet, brukes formelen:
3o = 3s+ ZsShchn-VDKr man
Når du betaler for en del av arbeidet i henhold til det progressive akkordsystemet, er formelen:
Zo = Zs - 3pP(Pn ~ Bp)kP ° s P
der Zo er den ansattes totale inntekt i henhold til det akkordprogressive systemet, rub.;

Zs - den ansattes akkordinntekt til grunnleggende akkordsatser for hele den månedlige produksjonen, rub.;
Zpr - den ansattes akkordinntekt, påløpt til de grunnleggende akkordsatsene for arbeid betalt i henhold til det progressive akkordsystemet, rubler;
Mon - prosentandel av oppfyllelse av produksjonsstandarder;
BP - den innledende basen for periodisering av fremgang, uttrykt som en prosentandel av oppfyllelse av produksjonsstandarder;
Kr er økningskoeffisienten i grunnakkordrenten, tatt etter en progressiv skala fra gjeldende betalingsreglement.
Et enkelt tidsbasert lønnssystem kan være timebasert, daglig eller månedlig. Størrelsen på en arbeidstakers lønn for timelønn bestemmes som produktet av arbeidstakerens timetakst og den faktiske arbeidet i timer; for dagslønn - som produktet av den daglige tariffsatsen for antall dager (skift) som faktisk er utført ; for månedslønn gis den ansatte en fast månedslønn, som utbetales uavhengig av antall arbeidsdager i en gitt kalendermåned.
Det tidsbaserte bonussystemet oppfordrer ansatte til å oppnå høykvalitets arbeidsresultater. Lønn beregnes ved hjelp av formelen:
„ „ Zp(P1 - P2 Ppl)
Zo = Zp + ,
100
der Zp er den ansattes tidsbaserte inntjening til tariffsatsen for den tiden arbeidet, rub.;
P1 - prosentandel av bonus for å oppfylle planen, %;
P2 - prosentandel av bonus for hver prosentandel av overskridelse av planen, %;
Ppl - prosentandel av produksjonsplan overskredet, %.
Dynamikken i gjennomsnittslønnen er en viktig indikator på bruken av lønnsfondet. Samtidig bør veksten i arbeidsproduktiviteten overgå veksten i gjennomsnittslønnen, noe som skaper nødvendige forhold for utvikling av produksjonen. I denne forbindelse beregnes følgende:
Koper = JnT: Jc3,

Іззп = J330: Jsno.
hvor Koper er fremgangskoeffisienten for vekstraten for arbeidsproduktivitet over vekstraten for gjennomsnittslønnen;
Jnr - arbeidsproduktivitetsindeks;
Jc3 - gjennomsnittlig lønnsindeks;
Ізп - indeks over lønnskostnader for produksjon av en produksjonsenhet;
Jsno og Jsno er lønnskostnader for produksjon av en produksjonsenhet, henholdsvis i rapporterings- og basisperioden, som er definert som forholdet mellom lønnsfondet og produksjonsvolumet for en gitt periode.
Organisering av godtgjørelse basert på et ikke-tariffsystem
I et ikke-tariffmessig lønnssystem representerer en arbeidstakers lønn hans andel i lønnsfondet og avhenger av kvalifikasjonsnivå, arbeidsinnsats og utført tid.
Kvalifikasjonsnivået fastsettes basert på den ansattes faktiske arbeidsproduksjon og kan fastsettes på grunnlag av:

• faktisk lønn;
• tarifflønn.

En ansatts lønn fastsettes ved hjelp av formelen:
Zpi = x Ki,
ZKiBi
der Зпі er lønnen til den i-te ansatte;
n - det totale antallet ansatte i dette foretaket;
Ki - kvalifikasjonskoeffisient for den i-te ansatte;
Ві - tid jobbet av den i-te ansatte i faktureringsperioden;
Lønn - månedlig lønnsfond for bedriften.
Velge kompensasjons- og insentivsystemer basert på arbeidsfaktorer
Krav til arbeidslovgivning, funksjoner i bedriftens personalpolitikk, behovet for å stimulere til en økning i kvantitative og kvalitative ytelsesindikatorer og produktkvalitet, samsvar med produksjon og arbeidsdisiplin føre til behov for å bruke kompensasjons- og insentivbetalinger.
En av de vanligste metodene for å øke de materielle insentiver til ansatte er bonuser.
Hovedprinsippene for bonuser er:

• kilden til bonusen er en del av den i tillegg oppnådde økonomiske effekten;
• Størrelsen på bonusen fastsettes ut fra den oppnådde økonomiske effekten.

• volum av utført arbeid;
• produktkvalitet;
• produktkostnadsnivå;
• overholdelse av arbeidsfrister;
• bruk av arbeidstidsfond.

• for å arbeide under vanskelige og skadelige arbeidsforhold;
• for arbeidsintensitet;
• for arbeid i helger og ferier;
• for å jobbe overtid;
• for nattarbeid;
• mindreårige på grunn av redusert arbeidstid;
• for å kombinere yrker (stillinger);
• for å utvide tjenesteområdet eller øke volumet av utført arbeid;
• for å utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt;
• for arbeid under uregelmessig arbeidstid i tilfeller hvor fastsatt ved lov;
• for transport av farlig gods;
• opp til gjennomsnittlig inntjening i lovbestemte tilfeller.

• for arbeidets reiseart;
• for å øke det tekniske nivået av produksjon og produktegenskaper;
• for ansvar for utstyrets tekniske tilstand.

• betaling eller subsidier for mat;
• betaling av transportkostnader;
• betaling for idrettsklubber, svømmebassenger, etc.;
• betaling for reisepakker;
• betaling for billetter til konserter, teatre, utstillinger osv.;
• betaling for underhold av den ansattes barn i barnevernsinstitusjoner;
• betaling for utdanning av ansattes barn;
• boliglån;
• betaling av utgifter til hageforeninger;
• ytterligere helseforsikring;
• Livsforsikring;
• ekstra pensjonsforsikring og pensjonsordning;
• økonomisk bistand ved sykdom, ulykke eller død av en ansatt eller dennes familiemedlemmer mv.

1. Hva er likhetene og forskjellene mellom prosessen med å motivere og stimulere ansatte?
2. Hvordan forholder godtgjørelse for arbeid og lønn seg til hverandre?
3. Hva er hovedelementene ved organisering av lønn i en bedrift?
4. Analyser de grunnleggende betingelsene for organisering av godtgjørelse.
5. På hvilket grunnlag dannes kvalifikasjonsegenskapene til arbeidere og jobber?
6. Under hvilke forhold brukes enhetlige, progressive og forfallende tollskalaer?
7. Hva er hovedindikatorene for tariffplanen?
8. Hva er hovedvilkårene for bruk av akkord- og tidsbaserte lønnssystemer?
9. Hva er forholdet mellom lønn og produktivitet?
10. Hvordan henger bonusindikatorer og selskapets bransjekarakteristikker sammen?
11. Kan tilleggsutbetalinger og ytelser overstige grunnlønnen og hvorfor?
12. Vurdere fordeler og ulemper ved lønnssystemer med fordelt forretningsrisiko.
13. Analyser ulemper og fordeler ved å etablere tillegg og tillegg i absolutte og prosentvise termer i forhold til tariffsatsen.
14. Liste hovedelementene i kompensasjonspakkene til store russiske og vestlige selskaper og deres formål.

Lønn til ansatte i reelle forhold eksisterer i to former for organisering: tidsbasert og akkordarbeid. I det første tilfellet dannes lønnen i forhold til normert arbeidstid. Dette kan være en timepris, en ukesats, men som oftest i våre forhold etableres det en månedspris, som vanligvis kalles månedslønn. Ved fastsettelse av månedslønn angis lengden på arbeidsuken og arbeidsdagen.

Med akkordgodtgjørelsesformen gjøres den ansattes inntjening avhengig av de kvantitative indikatorene for arbeidet som utføres gjennom etablering av betalingsstandarder for hver produksjonsenhet.

På slutten av 1900-tallet ble den tidsbaserte formen for avlønning relativt mer utbredt i den moderne økonomien. Årsaken til dette er den tekniske prosessen, en av funksjonene som er erstatning av manuelt arbeid med maskiner. Samtidig er det endelige resultatet ofte svært vanskelig å fastslå basert på spesifikke arbeidere som betjener maskinene, noe som i prinsippet utelukker bruk av akkord i sin rene form.

Men der det er mulig å bestemme resultatene til individuelle arbeidere, fungerer akkordsystemet effektivt. I praksis kan også ulike kombinasjoner av prinsippene for både tidsbaserte og akkordbaserte betalingsformer benyttes.

Ved lønnsdannelse ved spesifikke virksomheter basert på disse to skjemaene er det mulig å bruke ulike systemer lønn som tar hensyn til de økonomiske egenskapene til en bestemt produksjon. Det finnes mange slike systemer. Det er imidlertid flere de fleste generelle prinsipper for dannelsen av et eller annet lønnssystem. Følgende grunnleggende tilnærminger er identifisert, som med en viss grad av konvensjon kan defineres som teoretiske konsepter for godtgjørelsessystemer:

1. Taylorisme.

2. System for analytisk evaluering av arbeid.

3. Overskuddsdelingssystem.

4. Fordisme.

Taylorisme-systemet er oppkalt etter den amerikanske ingeniøren Taylor, en kjent spesialist i vitenskapelig organisering av arbeidskraft. I dette systemet er grunnlaget for lønnsfastsettelsen betingelsen om å oppfylle ganske strenge produksjonsstandarder som er tildelt den ansatte for arbeidsdagen. Hvis normen er oppfylt, betales det en ganske høy lønn, men hvis normen ikke overholdes, pålegges betydelige straffer. Følgelig oppmuntres overskridelse av standardene med bonuser. Systemet oppfordrer arbeidstakere til å jobbe med maksimal effektivitet, ofte ved å øke intensiteten i arbeidet til skade for helsen.

Det analytiske arbeidsvurderingssystemet tar hensyn til flere ulike faktorer som påvirker arbeidsproduktiviteten (inkludert faktorer som kompetansenivå, deltakelse i rasjonaliseringsarbeid, arbeidsdisiplin). Hver faktor vurderes med et visst antall kredittpoeng, og antall poeng som scores påvirker lønnsnivået.

Overskuddsdelingssystemer brukes av gründere i bransjer der de endelige resultatene avhenger av det effektive arbeidet til team av team, verksteder og seksjoner. Arbeidstakere loves bonusutbetalinger fra bedriftens overskudd hvis det planlagte overskuddet overskrides på grunn av streng overholdelse av teknologi, fravær av tap og mangler i produksjonsprosessen og sparing av ressurser.

Fordism-systemet (på vegne av den berømte gründeren Ford) brukes til å danne lønn i produksjon av samlebånd. Det endelige resultatet her er direkte relatert til hastigheten på transportøren. Lønnssatsene øker hvis arbeiderne godtar å jobbe under forhold med en viss økning i samlebåndshastigheten (på grunn av økt arbeidsintensitet).

Ved vurdering av lønnsnivå og dynamikk er det nødvendig å skille mellom nominell og reell lønn. Den nominelle mengden av lønn i dynamikk kan endre seg ganske betydelig på grunn av inflasjon, endringer i prisskalaen og noen andre faktorer. Derfor er det viktig å ta hensyn til den reelle mengden varer som kan kjøpes med lønnsbeløpet. Reallønn bestemmes ved å sammenligne prisene på et standardsett med varer i basis- og gjeldende perioder og uttrykkes alltid i relative termer. Vurder for eksempel data om nominelle og reallønninger i Russland de siste 20 årene.

Tabell 7.1

Dataene som presenteres viser at i prosessen med overgangen til en markedsøkonomi, i gjennomsnitt over hele landet, sank lønnen til ansatte i reelle termer med mer enn 2 ganger sammenlignet med 1985, på 90-tallet av det 20. århundre. Til tross for den positive dynamikken i reallønnsveksten etter 2000, ble nivået før reformen nådd først etter 17 år. Merk imidlertid at her er offisiell statistikk, som ikke tar hensyn til en del av den faktiske lønnen som ansatte i enkelte virksomheter mottar (lønn i konvolutter, ikke reflektert i rapporteringen).

Å sammenligne lønnsnivået i Russland med lønnen til ansatte i andre land inspirerer heller ikke mye optimisme. I utviklede land, for eksempel, er timelønnen for en kvalifisert arbeider minst $15/time, mens det samme tallet i Russland er $1/time. I våre vanlige månedlige vilkår var gjennomsnittslønnen i England for eksempel i 2005. mer enn $3000, mens i Russland - $200.

Hovedfaktoren som avgjør mulig nivå lønn i ethvert land er produktivitetsnivået til sosial arbeidskraft. I følge denne indikatoren ligger Russland etter utviklede land med omtrent 6-7 ganger (men ikke 15 ganger, som i lønn). Ifølge mange økonomer har det bemerkede misforholdet mellom lønn og nivået på arbeidsproduktivitet en negativ innvirkning på tempoet i den økonomiske utviklingen i Russland.