Työkokemuksen analyysi tietyssä yrityksessä. Työntekijöiden rakenteen analyysi palvelusajan mukaan tietyssä yrityksessä

Taulukon 12 analyysin perusteella voidaan tehdä johtopäätöksiä, että vuoden 2012 alkuun mennessä vuoden 2011 alkuun verrattuna Aurora LLC:n henkilöstörakenteessa tapahtui seuraavat muutokset iän mukaan: 20-30-vuotiaiden määrä kasvoi 2 henkilöllä, iältään v. 30–40 – palkattiin yksi henkilö lisää. Muissa ikäluokissa kaikki pysyi ennallaan.

Taulukko 13

Aurora LLC:n työntekijöiden jakautuminen palvelusajan mukaan

Taulukon 13 tietojen analysointi antaa meille mahdollisuuden tehdä seuraavat johtopäätökset:

Aurora LLC -organisaatio työllistää pääosin kokeneita työntekijöitä, tästä kertoo osakeindikaattori, joka vuoden 2011 alussa oli kahdella työntekijäryhmällä (5-10 ja 10-15 vuoden kokemus) 62,9 % henkilöstön kokonaismäärästä. , vuoden 2012 alussa työntekijöiden osuus näissä kahdessa ryhmässä oli 68,8 %;

Vuoden 2011 loppuun mennessä neljästä 15–20 vuoden työkokemuksen omaavasta työntekijästä kaksi jäi töihin, loput eläkkeelle.

Työsuhteet työntekijöiden kanssa virallistetaan asiakirjapaketilla, joka sisältää työhakemuksen, työmääräyksen, työsopimus, työ kuvaukset. Johtotehtäviä hakiessaan hakijat ovat tervetulleita myös jättämään ansioluetteloita, arvioita ja suosituksia edellisestä työpaikastaan.

Henkilöstöosaston työntekijät valitsevat ehdokkaita valittaessa pätevimmät ja kokeneimmat asiantuntijat. On kuitenkin vaikea odottaa, että uudet tulokkaat ymmärtäisivät heti esimerkiksi yrityksen organisaatiorakenteen tai hallitsevat nopeasti joitain erikoislaitteita. Ja työskentelevien työntekijöiden on myös päivitettävä tietämystään liiketoiminnan eri osa-alueista suhteessa työhönsä. Tästä syystä henkilöstön koulutuksen tarve syntyy. Koulutusprosessiin yrityksessä ei kuitenkaan kiinnitetä käytännössä mitään huomiota, vaan tulokas määrätään yksinkertaisesti jollekin työntekijälle, joka näyttää ja selittää tehtävänsä.

Ottaen huomioon Aurora LLC:n kasvava henkilöstömäärä, johtajan alainen yleisiä kysymyksiä vuoden kuluttua meidän on perustettava henkilöstöosasto. Sen organisaatiorakenne näyttää tältä (kuva 9).

Johtaja-metodologi

Kuva 9 Aurora LLC:n perustetun henkilöstöosaston organisaatiorakenne

Ehdotukset Aurora LLC:lle henkilöstöjohtamisen alalla on esitetty taulukossa 14

Taulukko 14

Ehdotukset Aurora LLC:lle henkilöstöjohtamisen alalla

Johtopäätös : johtuen organisaation laajenemisesta vuonna 2012. On tarpeen luoda henkilöstöpalvelu: Henkilöstöosasto. Tämän osaston työntekijät joutuvat käsittelemään henkilöstön valintaan ja sopeuttamiseen liittyviä kysymyksiä sekä kehittämään yhdessä suunnittelu-, valvonta- ja kirjanpitoosaston kanssa työvoimamotivaatiojärjestelmää organisaatiossa.

Tärkeä indikaattori työvoiman vakaudesta ja työntekijöiden omistautumisesta organisaatioon on mittari työskentelyn kestosta yrityksessä (kokemus). Kokemusta varten keskiverto on järkevämpää kuin ikärakenteen kannalta, mutta tässä tapauksessa on parempi käyttää henkilöstöanalyysin ryhmittelymenetelmää ja kerroinmenetelmää. Esimerkki ryhmittelystä on esitetty taulukossa 1.1.

Taulukko 1.1. Yritysten henkilöstörakenteet palvelusajan mukaan

Henkilöstöanalyysin kerroinmenetelmä sisältää seuraavat kertoimet (2-3 vuodelle).

Analyysi sosiaalinen rakenne henkilöstöä

Henkilöstön sosiaalinen rakenne luonnehtii työyhteisöä sukupuolen, iän, koulutuksen, palvelusajan, siviilisäädyn, motivaation ja asenteen työhön, omistajuuteen ja elintasoon mukaan luokiteltuna joukkona sosiaalisia ryhmiä.

Yhteiskunnallisen rakenteen analysoimiseksi on tarkasteltava henkilöstön määrää luokitteluelementeillä (kuva 1) ja tehtävä johtopäätökset. Analyysin lähtötiedot ovat tulokset sosiologinen tutkimus, henkilöstöpöytäkirjat jne. Jokaiselle luokituskriteerille (esimerkiksi iän, palvelusajan mukaan yrityksessä jne.) on tehtävä laskelmat kunkin elementin suhteellisista arvoista, jotka perustuvat jälkimmäisessä - annettu lyhyt kuvaus yrityksen sosiaalinen rakenne.

Kuva 1. Joukkueen sosiaalinen rakenne

Henkilöstön rakenteen analyysi sukupuolen mukaan

Sukupuolisuhde – miesten ja naisten prosenttiosuus – on toinen perinteisesti seurattu henkilöstötilastojen indikaattori. Tämän indikaattorin käytännön hyödyllisyys rajoittuu kuitenkin tapauksiin, joissa naiset nauttivat lain mukaan tiettyjä etuja, kuten: lisäkorvaus tai lyhyemmät työajat.

Henkilöstön rakenteen analyysi iän mukaan

Henkilöstötilaston perinteinen mittari on keski-ikä, joka lasketaan kaikkien työntekijöiden iän summana jaettuna organisaation työntekijöiden lukumäärällä. Tämä indikaattori ei kuitenkaan ole riittävän informatiivinen, sillä 40 vuoden keski-ikä saadaan, jos yrityksessä on kymmenen 20-vuotiasta ja kymmenen 60-vuotiasta työntekijää.

Paljon tuottavampaa on esittää ikärakenne ryhmittelemällä (taulukko 1.2):

Taulukko 1.2. Yrityksen ikärakenne 200_ - 200_. (% määrästä)

Esimerkki mahdollisesta johtopäätöksestä: Taulukosta ilmenee, että vaikka yrityksessä on riittävästi työntekijöitä kaikissa ikäryhmissä paitsi ensimmäistä (alle 20-vuotiaat), vanhemmissa ikäryhmä muodostavat suuren prosenttiosuus, ja se jatkaa kasvuaan johtuen 20-30-vuotiaiden ryhmän osuuden vähenemisestä.

Henkilöstörakenteen analyysi koulutustason mukaan

Ikärakenteen tavoin organisaatiot analysoivat työvoiman koostumusta saadun koulutustason mukaan (taulukko 1.3):

Taulukko 1.3. Henkilöstön rakenne koulutustason mukaan (% henkilöstöstä)

Esimerkki tuotosta: Taulukon tietojen perusteella koulutustaso tehtaalla kasvaa hitaasti mutta jatkuvasti johtuen ilman keskiasteen koulutusta olevien työntekijöiden osuuden vähenemisestä. Samaan aikaan korkeasti koulutettujen työntekijöiden osuus pysyy lähes vakiona ja on...

Vastaavalla tavalla analysoidaan tiimin sosiaalista rakennetta työntekijöiden siviilisäädyn, motivaatiotason, omaisuutta kohtaan tunnetun asenteen ja elintasoon perustuen. Jokaiseen kappaleeseen liittyy vastaavat päätelmät.

Johtopäätökset luvusta.

Opiskelijan tulee kerätä tarvittavat tiedot 2 vuoden aikana (2 puolivuotta, 4 vuosineljännestä jne.) ja käsitellä se ehdotetulla menetelmällä.

LUKU 2. ORGANISAATIOKULTTUURIN ANALYYSI

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

TOursovayaJob

aiheesta:

"AnalyysiPyrityksen henkilöstöOOO " Taco-Traiding" hintaan 2008 -2 00 9 vv. »

Johdanto

yrityksen henkilöstörakenne palvelusaika

Main lainsäädäntöasiakirja, joka sisältää työlle omistettuja artikkeleita, on Venäjän federaation perustuslaki. Pääasiallinen kokoelma säädöksiä on Venäjän federaation työlaki, se säätelee työmarkkinasuhteet kaikki työntekijät.

Tähän sovelletaan Venäjän federaatiossa voimassa olevia työvoimaa koskevia lakeja ja muita säädöksiä ulkomaalaisia, työskentelee Venäjän federaation alueella sijaitsevissa organisaatioissa, paitsi liittovaltion laissa tai Venäjän federaation kansainvälisessä sopimuksessa määrätyissä tapauksissa.

Näin ollen tällä hetkellä yrityksen toiminta henkilöstöasioissa perustuu seuraaviin säädösasiakirjoihin: Venäjän federaation perustuslaki; Työlaki RF; verokoodi RF; Venäjän federaation lait ja muut säädökset.

Esine Tämä tutkimus on palvelualalla toimiva yritys Ateriapalvelu. Päälähde todellisia tuloja on palkat. Rahaston kokoonpanoa koskevien ohjeiden mukaisesti palkat ja sosiaalimaksut nro 116, päivätty 24. marraskuuta. Vuonna 2000 työtilaston palkkarahasto sisältää yritysten, laitosten, yhteisöjen rahana ja luontoissuorituksina kertyneet palkat tehdyistä ja tekemättä työtuneista, korvaukset, jotka liittyvät työaikoihin ja työoloihin, kannustinpalkkiot ja -lisät, bonukset, kertaluonteiset kannustinmaksut sekä ruoka-, asumis- ja polttoainemaksut, jotka ovat järjestelmällisiä.

Yrityksen kukoistaminen vaatii paitsi materiaali- ja teknistä perustaa ja kehittynyttä teknologiaa palvelualalla, myös sen korkeaa ammattitaitoa. On välttämätöntä paitsi johtaa henkilöstöä, myös kiinnittää huomiota suoraan heidän koulutukseen, taitojen ja tietojen parantamiseen.

Markkinasuhteiden nykyisessä vaiheessa palkanlaskentaan liittyy monia ongelmia. Suurin ongelma on, että minimipalkka ei vastaa elinkustannuksia. Vähimmäismäärä, jota käytetään yksinomaan palkkojen säätelyyn sekä tilapäisen työkyvyttömyyden etuuksien määrän määrittämiseen - 850 ruplaa kuukaudessa (24. kesäkuuta 2008 päivätyn liittovaltion lain nro 91-FZ, liittovaltion lain nro 198-FZ mukaisesti päivätty 29. joulukuuta 2004, liittovaltion laki, 19. kesäkuuta 2000 nro 82-FZ).

Elinkustannukset vuoden 2009 ensimmäisen neljänneksen aikana Vladimirin alue: asukasta kohden - 4899 ruplaa; työssäkäyvälle väestölle - 5275 ruplaa; eläkeläisille - 4090 ruplaa; lapsille - 4653 ruplaa (Vladimirin alueen kuvernöörin päätös 30. huhtikuuta 2009 nro 344 "Vladimirin alueen elinkustannusten hyväksymisestä vuoden 2009 ensimmäisellä neljänneksellä"). Minimipalkka ei myöskään vastaa kuluttajakorin kokoa, joka sisältää elintarvikkeet, non-food tavarat ja palvelut.

Kaikki tämä johtaa Venäjän väestön erittäin alhaiseen vakavaraisuuteen. Goskomstatin mukaan Venäjällä kertyneet keskipalkat marraskuussa 2009 olivat 19 174 ruplaa ja nousivat 8,4 % marraskuuhun 2008 verrattuna.

Valtiovarainministeriön mukaan 35 prosenttia palkoista on tällä hetkellä varjossa.

Palkkarästit ovat yksi tämän päivän suurimmista ongelmista. Kaikista velkaa olevista kansalaisista 60% on velkaa työstä 3 kuukautta (tai vähemmän), 20% - työstä 3-6 kuukautta ja 20% ei ole maksanut velkaa 1,5 vuotta tai kauemmin ( FOM:n mukaan).

1. Analyysi organisaatiorakenne yrityksen johtaminenJaYatiya

1.1 Kuvaus organisaatiosta

Yhteiskunnalla on tuotenimi: Seuran kanssa rajoitettu vastuu"Taco-kauppa"

Yrityksen lyhennetty nimi: Tako-Trading LLC.

Tarkastelen vain yhtä rakenneyksikköä, nimittäin Grand Cafea.

Yrityksen tarkoituksena on yhdistää taloudelliset ja työvoimaresurssit osakkeenomistajia hyödyntämään mahdollisuudet täysimääräisesti ruokapalveluiden, kaupan ja muiden palvelujen tarjoamisessa Taloudellinen aktiivisuus, sekä tehdä voittoa.

Cafe "Grand" on kaksikerroksinen rakennus. Se on suunniteltu 35 hengelle. Täällä on korkea palvelu: huomaavainen henkilökunta, nopea palvelu ja ei korkeat hinnat.

Yrityksen keskeiset suoritusindikaattorit

Ohjattavuuskertoimet laskettiin eri kontrollitasoille V lenia:

TO 1 = 1/4 (ohjaajataso)

K 2 = 1/2 (apulaisjohtajataso)

K 2 = 1/1 (tasopäällikkö)

K 3 = 1/5 (tuotantopäällikkötaso)

K 4 = 1/2 (huoltohenkilöstön taso)

K 4 = 1/4 (kokin taso)

K 4 = 1/2 (toimituksen palvelutaso)

Niin Korkea arvo K 3 tuotantopäällikön tasolla selittyy organisaation suorittaman työn erityispiirteillä. Jos jätetään se huomioimatta, niin yrityksen keskimääräinen ohjattavuuskerroin on noin 1/3-1/4. Eli olemassa olevaa organisaatiorakennetta voidaan pitää optimaalisena.

Yritystä johtaa toimitusjohtaja. Hän suorittaa kaksi päätehtävää: ensinnäkin hän johtaa yritystä tyydyttääkseen täysin kaikki vierailijoiden toiveet ja siten houkutellakseen heidät uudelleen; toiseksi se varmistaa tässä kahvilassa vierailun kannattavuuden.

Toimitusjohtaja huolehtii kahvilan henkilökunnan päivittäisestä operatiivisesta johtamisesta, valvoo alaisten työtä ja ratkaisee kaikki ilmenevät ongelmat.

Toimitusjohtajan tärkeitä tehtäviä ovat myös henkilöstön palkitsemis- ja rangaistusjärjestelmän kehittäminen ja sen noudattamisen valvonta.

Yrityksessä henkilöstön kanssa työskentelyä suorittaa suoraan henkilöstöosaston johtaja, Pääkirjanpitäjä. Kirjanpitäjän päätehtävät ovat tämä yritys ylläpitää veroilmoitus ja palkanlaskenta työntekijöille.

Näin ollen tämän työn tutkimuskohde - Tako-Trading LLC - on tehokkaasti toimiva yritys, jolla on laaja työvalikoima, kasvavat tuotantomäärät ja optimaalinen organisaatiorakenne. Kuitenkin lisää yksityiskohtainen analyysi osana tätä työtä on tarpeen tehdä analyysi yrityksen henkilöstöstä.

2. Yrityksen henkilöstön analyysi

2.1 Henkilöstörakenne

Taulukko 1. Tako-Trading LLC:n henkilöstörakenne

Lähetetty osoitteessa http://www.allbest.ru/

Yrityksen henkilöstörakenne

Koko opintojakson ajan henkilöstörakenteessa vallitsi työntekijät (63,4 %). Henkilöstörakenteen toiseksi suurin ryhmä ovat työntekijät (36,6 %). Henkilöstörakenne ei sisällä insinöörejä ja asiantuntijoita. Henkilöstön määrä vuosina 2008-2009 ei muuttunut.

2.2 Työntekijöiden pätevyysrakenne, työntekijät, MOP

Tiedot henkilöstön pätevyysrakenteen analysoimiseksi on esitetty taulukossa. 2. Tämä rakenne heijastaa myös yrityksen henkilöstön keski-ikää, koulutustasoa ja työntekijöiden keskimääräistä palvelusaikaa.

Taulukko 2. Tako-Trading LLC:n henkilöstön pätevyysrakenne vuonna 2009

Tako-Trading LLC on ollut olemassa vuodesta 1996, ja suurin osa johdon työntekijöistä on työskennellyt yrityksessä sen perustamisesta lähtien. Keskimääräinen ikä työntekijät 34v. Keskimääräinen kokonaiskokemus on 13 vuotta, yrityksessä - 6 vuotta. Johtajien, työntekijöiden ja esimiesten korkeakoulutus alempi taso- toissijainen erikoistunut, toissijainen tekninen, toissijainen.

Osana henkilöstön analyysiä palvelusajan mukaan on tarpeen tehdä analyysi kokonaispalvelusajasta ja palvelusajan analyysi yrityksessä.

Lähtötiedot on esitetty taulukossa 2, analyysin tulokset ovat taulukoissa 3 ja 4 sekä kuvassa. 3 ja 4.

2.3 Yrityksen työntekijöiden ikärakenteen analyysi

Taulukko 3. Ikärakenneanalyysi

Lähetetty osoitteessa http://www.allbest.ru/

Riisi. 3 - Yrityksen työntekijöiden ikärakenne

Johtopäätös: suurin luku työntekijöistä - 34 % - kuuluu luokkiin "21 - 30" ja "41 - 50 vuotta". Luokat "enintään 20-vuotiaille" ja "31-40-vuotiaille" ovat suunnilleen samat, ja ne muodostavat vastaavasti 13 % ja 16 %. Nämä ovat parhaassa työiässään olevia työntekijöitä, jotka myös reagoivat paremmin muutoksiin ulkoinen ympäristö ja niihin on helpompi mukautua. Pienin luokka on "yli 50-vuotiaat" - 3%.

Ikärakenteessa tapahtuneet muutokset liittyvät 2 työntekijän siirtymiseen vanhemmalle ikäluokka. Eli henkilöstö ikääntyy vähitellen.

2.4 Henkilöstön rakenneanalyysiTekijä:kokeaAtehdä työtä

Taulukossa esitetyt tiedot. 4 kuvaa Tako-Tradingin työntekijöiden kokonaispalvelusaikaa, jonka avulla voit seurata henkilöstön keskimääräistä palvelusaikaa.

Taulukko 4. Henkilöstön analyysi kokonaispalveluajan mukaan

Kuten analyysi osoitti, noin 39,5 %:lla Tako-Trading LLC:n henkilöstöstä on yhteensä jopa 10 vuoden työkokemus. Tämä selittyy sillä, että yrityksen palveluksessa on suhteellisen nuoria asiantuntijoita.

Suunnilleen yhtä suuret ryhmät "11-15-vuotiaat" ja "16-20-vuotiaat" - 17%, 20%. Vähiten työntekijöitä - 3 henkilöä (10 %) on yli 25 vuoden kokemuksella.

Tapahtuneita muutoksia selittää 5 työntekijän siirtyminen ryhmästä toiseen.

Yritykselle on kuitenkin tärkeämpää, kuinka kauan työntekijät ovat yrityksessä, koska sen avulla voidaan arvioida tiimin yhteenkuuluvuutta sekä sitä, kuinka hyvin työntekijät ymmärtävät tämän yrityksen toiminnan hienoudet. Työntekijöiden analyysin tulokset yrityksen palvelusajan mukaan on esitetty taulukossa. 5.

Taulukko 5. Henkilöstön analyysi yrityksen palvelusajan mukaan

Riisi. 4 - Henkilöstön analyysi yrityksen palvelusajan mukaan

Suurin ryhmä on työntekijöiden ryhmä, joilla on 1-3 vuoden työkokemus yrityksessä, mikä on 37%. Merkittävä osa on työntekijöitä, joilla on 5-10 vuoden kokemus - 24%.

Henkilöstön keskimääräinen palvelusaika yrityksessä on 5,6 vuotta. Esitettyjen tietojen perusteella voidaan päätellä, että henkilöstön vaihtuvuus on alhainen ja henkilöstömäärä on melko vakaa.

2.5 Persona-analyysiNala koulutustason mukaan

Taulukko 6. Henkilöstön analyysi koulutustason mukaan

Kokonaisuutena siis koulutustaso yritykselle voidaan pitää varsin korkeana, sillä 34 %:lla henkilöstöstä (yli- ja keskijohto) on korkeampi koulutus, toissijainen tekninen ja ammatillinen koulutus Jokaisella 23 prosentilla työntekijöistä on keskiasteen koulutus ja 20 prosentilla työntekijöistä.

Analyysi osoitti, että yritys työllistää korkeasti koulutettuja työntekijöitä, sillä 34 prosentilla heistä on korkea-asteen koulutus ja 46 prosentilla erikoistunut koulutus.

Monet työntekijät ovat työskennelleet yrityksessä yli 5 vuotta ja johtajat ovat työskennelleet yrityksessä perustamisesta lähtien, ts. 12 vuotta vanha. Tämä tarkoittaa, että voimme puhua muodostuneesta joukkueesta.

Työntekijöiden keski-ikä on 33 vuotta, mutta 34 % työntekijöistä kuuluu ikäluokkaan "41 - 50 vuotta" ja saman verran luokkaan "21 - 30 vuotta". Tämä virka-asujen jakelu henkilöstön iän mukaan, viittaa siihen, että takanaan merkittävän työkokemuksen omaavat pystyvät siirtämään sitä enemmän nuoremmille työntekijöille.

3. Palkkaanalyysi

3.1 Palkkarahaston muodostaminen

Taulukko 7. LLC Tako-Trading -yrityksen henkilöstötaulukko vuodelle 2009.

Organisaatiossa palkkioita maksetaan 50 % palkasta ja bonuksia yötyön tuloksena klo 22.00-02.00.

Palkkarahaston kokoonpanoa säätelee Venäjän federaation valtion tilastokomitean ohje nro 116, 24.11.2000 "Palkkarahaston ja sosiaalimaksujen kokoonpanosta".

3.2 Palkkarakenne tarkastelujaksolle

Tarkastelujaksolla yrityksen palkat nousivat 15 % ja olivat 248 870 tuhatta ruplaa vuonna 2009, mikä johtui koko yrityksen palkkojen noususta. Tiedot palkkasumman koosta ja koostumuksesta on esitetty taulukossa 7.

Taulukko 9. Tako-Trading LLC:n palkkarakenne

Opintojakson aikana peruspalkka nousi 15 %, lisäpalkka nousi myös 15 %.

Periaatteessa työntekijöiden palkat muodostavat suurimman osan palkkasummasta: vuosina 2008 ja 2009 se oli 62 %. Työntekijöiden palkat ovat 38 % palkkasummasta.

Palkkarakenteessa ei katsauskaudella tapahtunut muutoksia, joten se on vakio. Peruspalkan osuus on 57 %, bonukset 29 %, palkkiot 14 %.

Palkkarakenne näkyy kuvassa. 7.

Lähetetty osoitteessa http://www.allbest.ru/

Riisi. 7 - Palkanlaskentarakenne

3.3 Palkat työntekijöille, työntekijöille, insinööreille ja asiantuntijoille

Yhtiö käyttää työntekijöiden palkitsemiseen aikaperusteista bonusjärjestelmää. Se perustuu palkkaan, joka määräytyy työntekijän aseman ja pätevyyden mukaan. 1.1.2009 alkaen työntekijän palkka ei voi olla pienempi kuin vähimmäispalkka, joka on 4 330 ruplaa.

Luettelo yrityksessä sovellettavista lisämaksuista ja etuuksista:

b ammattien yhdistämisestä - 30 %;

ь ylityöstä - maksut suoritetaan nykyisen työlainsäädännön määräämällä tavalla;

b viikonloppu- ja pyhäpäivien työstä - maksut suoritetaan voimassa olevan työlainsäädännön mukaisesti;

yötyölle - 25%.

Bonusjärjestelmä:

Palkkiota maksetaan työntekijöille kuukausittain enintään 100 % virkamiehen peruspalkasta ja neljännesvuosittain enintään 50 % peruspalkasta.

4. Yrityksen verotus

4.1 Palkkasumman verotus

Yhtenäinen sosiaalivero (UST) kannetaan yrityksen pääpalkalla. Veroprosentti on 26 prosenttia. Budjetin ulkopuolisten rahastojen maksamien verojen jakautumisen rakenne on esitetty taulukossa 8.

Taulukko 9. Organisaation palkanlaskennan verotus

Tarkastelujaksolla peruspalkka nousi 15 %, mutta yhtenäiset sosiaaliveroprosentit eivät muuttuneet, joten yhtenäiset sosiaaliverovähennykset nousivat 15 %. Suurin osa UST - 20% - menee eläkerahastoon.

4.2 Työntekijöiden palkkojen verotus

Työntekijöiden palkoista kannetaan tulovero. yksilöitä 13 prosentin korolla. Veron määrä lasketaan vuoden alusta kertymäsummalla. Jokaiselle työntekijälle on verokortti lomakkeen 1-NDFL mukaan.

Mutta on huomattava, että veropohjan suuruutta määritettäessä verovelvolliselle tarjotaan seuraavat vakioverovähennykset:

1) 3 000 ruplaa verokauden jokaiselta kuukaudelta - kohdassa luetelluille verovelvollisille. 1 lauseke 1 art. Venäjän federaation verolain 218 (henkilöille, jotka ovat vastaanottaneet tai siirtäneet säteilysairaus ja muut sairaudet, jotka liittyvät Tšernobylin ydinvoimalaitoksen katastrofin aiheuttamaan säteilyaltistukseen tai Tšernobylin ydinvoimalaitoksen seurausten poistamiseen tähtääviin töihin; toisen maailmansodan vammaiset; vammaiset sotilashenkilöt, jotka ovat vammautuneet I, II ja III ryhmät Neuvostoliittoa, Venäjän federaatiota tai muita tehtäviä suorittaessaan saadun vamman tai vamman seurauksena asepalvelus, joka on saatu joko eturintamassa olemiseen liittyvän sairauden seurauksena tai entisten partisaanien joukosta sekä muista vammaisryhmistä, jotka ovat rinnastettavissa eläketurva määriteltyihin sotilasryhmiin jne.);

2) 500 ruplaa verokauden jokaiselta kuukaudelta - alakohdassa luetelluille verovelvollisille. 2 s. 1 art. 218 Venäjän federaation verolaki (Heroes Neuvostoliitto ja Venäjän federaation sankarit sekä henkilöt, jotka on palkittu Kolmen pimeän ajan kunnian ritariuksella jne.);

3) 600 ruplaa kutakin lasta kohden verokauden kutakin kuukautta kohden - veronmaksajille, jotka ovat lapsen vanhempia, huoltajia tai edunvalvojana. Vähennykset ovat voimassa siihen kuukauteen asti, jolloin heidän tämän vakioverovähennyksen antavan työnantajan verokauden alusta suoriteperusteisesti laskemat tulot (jolle on säädetty 13 %:n verokanta) ylittivät 40 000 ruplaa. Siitä kuukaudesta alkaen, jolloin tulot ylittivät 40 000 ruplaa, verovähennystä ei sovelleta. Vanhempien, huoltajien tai edunvalvojan tuloista tehdään lapsen (lasten) elatuskulujen verovähennys jokaisesta alle 18-vuotiaasta lapsesta sekä jokaisesta päätoimisesta opiskelijasta, jatko-opiskelijasta, asukkaasta, opiskelijasta, alle 24-vuotias kadetti.

Leskien, yksinhuoltajien, huoltajien tai edunvalvojien verovähennys on kaksinkertainen. Tämän vähennyksen myöntäminen leskille (leskille) ja yksinhuoltajalle päättyy avioliittoa seuraavasta kuukaudesta alkaen.

Tämä vähennys tehdään leskelle, yksinhuoltajalle, huoltajalle tai edunvalvojalle heidän kirjallisen hakemuksensa perusteella, joka vahvistaa oikeuden tähän vähennykseen.

4) 400 ruplaa jokaiselta verokauden kuukaudelta - verovelvollisille, joita ei luokitella suosituimmuusluokat. Tämä vähennys on voimassa siihen kuukauteen asti, jolloin tämän vakioverovähennyksen antava työnantaja on laskenut verovelvollisen suoriteperusteisesti verokauden alusta (jolle on säädetty 13 prosentin verokanta),

ylitti 20 000 ruplaa. Siitä kuukaudesta alkaen, jolloin ilmoitettu tulo ylitti 20 000, verovähennystä ei sovelleta;

Tavanomaiset verot maksaa veronmaksajalle yksi tulonlähteistä työnantajia verovelvollisen kirjallisen hakemuksen ja verovähennysoikeuden vahvistavien asiakirjojen perusteella.

Yrityksen organisaatiorakenteen analysoinnin ja taloudellisen tilanteen vertailun jälkeen voidaan olettaa joitain kohtia, joilla voi olla positiivinen vaikutus yrityksen toimintaan.

Näet, että suurin vaihtuvuus organisaatiossa on tarjoilijoiden keskuudessa. Heitä on organisaatiossa 3, ja tämä vaihtuvuus liittyy vaikeaan työaikatauluun. Tilanteen muuttamiseksi kannattaisi ehkä palkata ylimääräinen tarjoilija keventämään muiden työtaakkaa. Viikonloppuisin on myös mahdollisuus käyttää toisen tarjoilijan palveluita vapaapäiviä. Tämä auttaisi korjaamaan tilannetta tarjoilijoiden toistuvilla irtisanomisilla sekä sijaisten etsimisellä ja koulutuksella.

Toinen seikka, jolla voi olla myönteinen vaikutus organisaation taloudelliseen asemaan tulevaisuudessa, on lisätehtävien ilmaantuminen, joita ei ole tarjolla Tämä hetki liittyen musiikillinen säestys kahvilassa.

Kokemus DJ:n tai elävän musiikin esiintyjän aseman käyttöönotosta organisaatiossa voi aluksi aiheuttaa tappioita, mutta jatkossa nämä kustannukset todennäköisesti maksavat itsensä takaisin houkuttelemalla uusia asiakkaita ja lisäämällä kiinnostusta vanhojen yritystä kohtaan. Täällä voit säästää rahaa myös viikonloppuisin ja pyhäpäivinä.

Näin voit luoda uuden henkilöstötaulukko organisaation puolesta.

Pääpalkkaan lisätään siis lisäkuluja 258 870 ja lisäkuluja, jotka ovat 87 260 euroa.

Muuten yli 10 vuotta olemassa ollut yrityksen rakenne on oikeuttanut itsensä ja jokainen työntekijä ottaa paikkansa siinä.

Johtopäätös

Analyysin tuloksena tehtiin seuraavat johtopäätökset:

Yritys "Tako-Trading" LLC on tehokkaasti toimiva yritys.

Tutkimusjakson aikana työn määrä kasvoi 41,6 % ja oli 21 210 tuhatta ruplaa vuonna 2008.

Yrityksen keskipalkka vuonna 2009 oli 3 500 ruplaa, verrattuna vuoteen 2008 palkkataso nousi 2,5 %. Tuotanto kasvoi samalla ajanjaksolla 13,4 %. Palkankorotus on siis taloudellisesti perusteltua.

Nykyistä organisaatiorakennetta voidaan pitää tukkukaupana Ja pieni, koska yrityksen keskimääräinen ohjattavuuskerroin on n. Ja noin 1/3. Yhtiölle voidaan kuitenkin suositella lainopillisen neuvonantajan viran käyttöönottoa, koska sen vuoksi, että yhtiön toiminta on tällä hetkellä sopimusperusteista eikä yhtiön onnistunut toiminta ole A riippuu suoraan sopimuksen laadusta.

Keskimääräinen työntekijämäärä: 200 9 vuotta - 30 henkilöä. Vuonna 2008 tehtiin työn määrän kasvun vuoksi lisätyöntekijöiden rekrytointi ja vuonna 2009 yrityksen henkilöstömäärä oli 30 henkilöä. Katsauskaudella ei ollut lomautuksia.

Organisaatio on ollut olemassa vuodesta 1996, ja suurin osa johdon työntekijöistä on työskennellyt yrityksessä sen perustamisesta lähtien. Työntekijöiden keski-ikä on 33 vuotta. Keskimääräinen kokonaiskokemus on 12 vuotta, yrityksessä - 6 vuotta. Esimiesten koulutus on korkeampi, työntekijät ja alemman tason johtajat ovat erikoistunut keskiasteen ja keskiasteen koulutukseen.

Koko tutkimusjakson ajan henkilöstörakennetta hallitsivat työntekijät (36,6 %). Henkilöstörakenteen toiseksi suurin ryhmä ovat työntekijät (63,4 %).

Eniten työntekijöitä - 34 % - kuuluu luokkiin "21 - 30" ja "41 - 50 vuotta".

Ikärakenteessa tapahtuneet muutokset liittyvät työntekijän 2 siirtymiseen vanhempaan ikäluokkaan. Eli henkilöstö ikääntyy vähitellen. Voidaan siis sanoa, että lähes puolella yrityksen työntekijöistä on hieno kokemus tehdä työtä.

Saatujen tietojen mukaan 36 prosentilla kahvilan henkilökunnasta on yhteinen virkaan yli 6-10 vuotta.

Tapahtuneita muutoksia selittää työntekijän siirtyminen ryhmästä toiseen.

Ylimmän tason johtajat - yl. johtaja, sijainen ohjaaja, ch. kirjanpitäjä - ovat työskennelleet yrityksessä 12 vuotta, eli sen perustamisesta lähtien. Samaan aikaan on joukko työntekijöitä, jotka ovat tulleet yritykseen suhteellisen hiljattain: esimerkiksi 37% työntekijöistä on työskennellyt yrityksessä 1-3 vuotta, 12% - 3-5 vuotta. Siten voimme puhua yrityksen vakiintuneesta kokeneesta henkilöstöryhmästä.

Yrityksen koulutustasoa voidaan pitää varsin korkeana, sillä 34 %:lla henkilöstöstä (yli- ja keskijohtajista) on korkea-asteen koulutus ja työntekijöistä 46 %:lla kullakin keskiasteen koulutus ja vain 20 %:lla keskiasteen koulutus.

Palkkarahaston muodostaminen yrityksessä tapahtuu Venäjän federaation valtion tilastokomitean 24. marraskuuta 2000 antaman ohjeen nro 116 "Palkkarahaston ja sosiaalimaksujen kokoonpanosta" perusteella. Tarkastelujaksolla yrityksen palkat nousivat 14 % ja olivat 269 tuhatta ruplaa vuonna 2009, mikä johtui koko yrityksen palkkojen noususta sekä yrityksen työntekijöiden määrän kasvusta. .

Pohjimmiltaan työntekijöiden palkat muodostavat suurimman osan palkkasummasta: esimerkiksi vuonna 2008 sen osuus oli 76,1 %, vuonna 2009 - 80 %. Insinöörin palkka on 13 % palkkasummasta, työministeriön palkka on 2,3 %.

Yhtiö käyttää työntekijöiden palkkaamiseen aikaperusteista bonusjärjestelmää. Katsauskaudella peruspalkkojen osuus palkoista nousi 67,7 %:sta 70 %:iin, minkä seurauksena lisäpalkkojen osuus pieneni: bonukset - 40 %:sta 37,8 %:iin, palkkiot - 5,7 %:sta 10,6 %:iin. . Koska muutokset ovat merkityksettömiä, palkkarakennetta voidaan pitää vakiona.

Koska peruspalkat nousivat opintojakson aikana 34 % ja UST-prosentit eivät muuttuneet, UST-vähennykset nousivat 34 %. Suurin osa yhtenäisestä sosiaaliverosta - 53,8 % - menee eläkesäätiöön. Vuonna 2005 UST-maksut olivat 7,54 tuhatta ruplaa. Tämä tarkoittaa, että yrityksessä palkat maksetaan virallisesti, ei "mustana käteisenä", mikä hyödyttää työntekijöitä, koska he eläkerahasto Eläkkeen kertyminen on käynnissä.

Yrityksessä on työvoiman sosiaalisia näkökohtia, mutta sosiaalimaksuja ei katsauskaudella maksettu. Tällaisten maksujen luettelo ei ole pitkä, mikä selittyy sillä, että yritys on yksityinen, ja myös korkeatasoinen palkat.

Siten Tako-Trading LLC menestyy kasvava yritys Kanssa suotuisat olosuhteet työvoimaa.

Bibliografia

1) Guryanov S.Kh., Polyakov I.A., Remizov K.S. Työekonomistin käsikirja. - M., 1992

2) Egorshin A.P. Motivaatio työtoimintaa: Oppikirja. Hyöty. - 2. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä - M.: INFRA-M, 2006. - 464 s.

3) Venäjän federaation valtion tilastokomitean ohje nro 116, päivätty 24.11.2000 "Palkkarahaston ja sosiaalimaksujen kokoonpanosta".

4) Venäjän federaation verolaki. Osa yksi ja kaksi. - N23 M.: TK Welby, Prospekt Publishing House, 2005. - 656 s.

6) Palkalaskelmat, toim. I.E. Gushchina. - M.: ID FBK-PRESS, 2003.

7) Työntekijätehtävien tariffi- ja pätevyysominaisuudet. - M., 1996

8) Työlaki Venäjän federaatio 31. joulukuuta 2001 päivätty liittovaltion laki nro 197 (Venäjän federaation liittokokouksen duuman hyväksymä 21. joulukuuta 2001).

9) liittovaltion laki päivätty 24. kesäkuuta 2008 nro 91-FZ "Minimipalkasta".

10) Liittovaltion laki, annettu 16. heinäkuuta 1999, nro 165 – liittovaltion laki (muutettu 5. maaliskuuta 2004) "pakollisen sosiaalivakuutuksen perusteista".

Lähetetty osoitteessa Allbest.ru

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Johtamisrakenteiden luokittelu ja toiminnot. Niiden suunnittelun periaatteet. Yrityksen LLC "Treal Trading" ominaisuudet. Henkilöstön, rakenteen ja johtamistoimintojen analyysi. Hallintorakenteen parantaminen. Ehdotusten taloudellinen tehokkuus.

opinnäytetyö, lisätty 16.2.2008


Moottorikuljetusyrityksen toiminnan tunnusmerkit. Menetelmät henkilöstön motivoimiseen ja kannustamiseen. Yrityksen organisaatiorakenteen rakentaminen ja analysointi. Rakenneyksikön työjärjestyksen suunnittelu. Suunnitellun työn arviointi.

kurssityö, lisätty 1.4.2014


Teoreettiset käsitteet hallintorakenteet. Johtamisrakenteiden suunnittelun periaatteet. Yrityksen johtamisrakenteen analyysi. Henkilöstöanalyysi. Johtamisrakenteen ja toimintojen analyysi. Ehdotuksia hallintorakenteen parantamiseksi.

opinnäytetyö, lisätty 20.10.2004


Johtorakenteen rooli tehokasta työtä yrityksille. Organisaatiorakenteiden rakentamisen käsite ja periaatteet. Tuotantorakenteen analyysi yrityksen esimerkin avulla, sen kuvaus. Keinot parantaa yrityksen organisaatiorakennetta.

kurssityö, lisätty 21.01.2009


Yrityksen organisaatiorakenteen olemus ja merkitys. Organisaatiorakenteiden tyypit, niiden edut ja haitat. Analyysi yrityksen organisaatiorakenteen yhteensopivuudesta sen toiminnan päämäärien ja tavoitteiden kanssa. Organisaatiorakenteen parantaminen.

kurssityö, lisätty 17.4.2015


Organisaatiorakenteen olemus ja käsite. Analyysi ulkoisista ja sisäinen ympäristö, tärkeimmät suoritusindikaattorit käyttämällä esimerkkiä MUP "IMKH". Keinot lisätä organisaation taloudellista tehokkuutta yrityksen johtamisrakenteen parantamisen perusteella.

kurssityö, lisätty 30.11.2010


Johtamisen periaatteet ja tavoitteet. Hallintorakenteiden tyypit, niiden edut ja haitat. Analyysi yrityksen tilasta ja sen hallintorakenteesta ZAO Selskie Zorin esimerkin avulla. Yrityksen organisaatiorakenteen ja johtamisrakenteen parantaminen.

kurssityö, lisätty 22.10.2014


Organisaation johtamisrakenteen käsite, sen luokittelu ja lajikkeet, kehitysteknologia nykyvaiheessa ja vaatimukset. Analyysi ja ehdotukset tutkittavan yrityksen organisaation johtamisrakenteen kehittämiseksi.

opinnäytetyö, lisätty 22.8.2012


Yrityksen henkilöstön käytön olemus, merkitys, rakenne, indikaattorit. Analyysi henkilöstön käytöstä yrityksen OJSC "Minsk Plant of Silicate Products" taloudellisessa toiminnassa, kehitetään tapoja parantaa sitä.

opinnäytetyö, lisätty 25.2.2013


Kaavio Artan LLC:n organisaation hallintorakenteesta, sen tyypin määritelmä. Organisaation viestinnän pääjaot ja tyypit. Ehdotuksia johtamistoiminnan rationalisoimiseksi ja yritysjohdon organisaatiorakenteen optimoimiseksi.

Henkilöstörakenne on kokoelma erillisiä työntekijäryhmiä, jotka on yhdistetty jonkin ominaisuuden mukaan.

Henkilöstön organisaatiorakenne on toisiinsa liittyvien johtamisyksiköiden kokoonpano ja alaisuus.

Henkilöstön toiminnallinen rakenne - kuvastaa johtamistoimintojen jakautumista johdon ja yksittäisten alaisten kesken.

Johtamistoiminto on osa johtamisprosessia, joka tunnistetaan tietyn kriteerin mukaan (laatu, työvoima, palkat, kirjanpito jne.), yleensä erotetaan 10-25 toimintoa.

Henkilöstörakenne määrää henkilöstön määrällisen ja ammatillisen kokoonpanon, osastojen kokoonpanon sekä henkilöstön tehtäväluettelon, palkat ja palkkarahaston.

Henkilöstörakenne voi olla tilastollinen ja analyyttinen (ks. kuva 2.1).

Kuva 2.1 – Henkilöstörakenne

Tilastorakenne heijastaa henkilöstön jakautumista ja liikkuvuutta työsuhteittain toimialatyypeittäin sekä luokkien ja tehtävien mukaan.

Siten erotetaan päätoimintojen henkilöstö (pää- ja apuosastoilla, tutkimus- ja kehitysosastoilla työskentelevät henkilöt, johtohenkilöstö, joka harjoittaa tuotteiden tuotantoa, palveluita tai näiden prosessien ylläpitoa) ja ei-ydintoimintatyypit. (asunto- ja kunnallispalvelutyöntekijät, sosiaalinen ala). Kaikki puolestaan ​​​​jaetaan luokkiin: johtajat, asiantuntijat, muut työntekijät (tekniset suorittajat), työntekijät.

Analyyttinen rakenne on jaettu yleiseen ja erityiseen. Yleisessä rakenteessa henkilöstöä tarkastellaan ammatin, pätevyyden, koulutuksen, sukupuolen, iän ja palvelusajan perusteella. Yksityinen rakenne heijastaa yksittäisten työntekijäryhmien suhdetta, esimerkiksi "kovia töitä yksinkertaisten laitteiden avulla ja ilman niitä", "työskentelykeskuksissa työskentelevät" jne.

Henkilöstörakenteen optimaalisuuden kriteerinä on eri työryhmien työntekijöiden lukumäärän vastaavuus kunkin tehtäväryhmän suorittamiseen vaadittavaan työmäärään ilmaistuna aikamenoissa.

Organisaation henkilöstön strukturoinnin pääpiirteet:

Perustuu osallistumiseen tuotanto- tai johtamisprosessiin, ts. Työtehtävien luonteen ja siten myös viran mukaan henkilöstö jaetaan seuraaviin luokkiin:

yleisiä johtamistehtäviä suorittavat johtajat. Ne on perinteisesti jaettu kolmeen tasoon: korkein (koko organisaatio - johtaja, pääjohtaja, johtaja ja heidän sijaisensa), keskitaso (pääjohtajat rakenteelliset jaot- osastot, osastot, työpajat sekä pääasiantuntijat), ruohonjuuritason (työskentely esiintyjien kanssa - toimistojen, sektorien päälliköt; työnjohtajat). Johtajia ovat johtotehtävissä olevat henkilöt, mukaan lukien henkilöstöjohtajat;

asiantuntijat - henkilöt, jotka suorittavat taloudellisia, teknisiä, teknisiä, oikeudellisia ja muita tehtäviä. Näitä ovat taloustieteilijät, lakimiehet, prosessiinsinöörit, koneinsinöörit, kirjanpitäjät, lähettäjät, tilintarkastajat, henkilöstön koulutusinsinöörit, henkilöstön tarkastajat jne.;

muut asiakirjojen valmisteluun ja toteuttamiseen, kirjanpitoon, valvontaan, talouspalveluihin osallistuvat työntekijät (tekniset työntekijät): ostoagentti, kassa, sihteeri-stenografi, ajanottaja jne.;

Työntekijät, jotka luovat suoraan aineellisia arvoja tai tarjota tuotantopalveluita. Siellä on pää- ja aputyöläisiä.

SISÄÄN erillinen luokka sisältää työntekijöitä sosiaalinen infrastruktuuri, eli ei-ydintoimintaa harjoittavat henkilöt (järjestön henkilöstön kulttuuri-, arki-, asumis- ja kunnalliset palvelut). Näitä ovat asumis- ja kunnallispalvelutyöntekijät; päiväkoteja, virkistyskeskuksia jne. palvelevat henkilöt, jotka ovat organisaation taseessa.

Teollisuudessa johtajat, asiantuntijat, muut työntekijät (tekniset työntekijät), työntekijät muodostavat teollisen tuotannon henkilöstön ja sosiaalisen infrastruktuurin työntekijät muodostavat ei-teollisen henkilöstön.

Organisaation henkilöstön jakaminen luokkiin tapahtuu sen mukaisesti normiasiakirja - Pätevöintiopas johtajien, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden virat, jotka työinstituutti on kehittänyt ja jotka on hyväksytty työministeriön ja työministeriön päätöksellä sosiaalinen kehitys RF päivätty 8.21.98 nro 37.

Pätevyyshakemisto otti yhteiskuntamme uuden kehitysvaiheen vaatimukset huomioon ensimmäistä kertaa esimiehen viran johtajien tehtäviin.

Maissa, joissa markkinatalous on erittäin kehittynyt, johtajat ovat ammatillisia johtajia, joilla on erityiskoulutus, usein hankittu tekniikan, taloustieteen ja oikeustieteen lisäksi. Johtajat johtavat organisaation toimintaa ( ylin johto), sen rakennejaostoista (keskitaso) tai varmistaa tiettyjen elinkeinoelämän toimintojen toteuttaminen (alempi taso). Ylin ja keskitason johtajat suhteessa nykyiseen työn rakenne voidaan katsoa kaikki johtajat - organisaatioiden johtajat ja muut linjajohtajat: työpajojen ja muiden rakenteellisten yksiköiden päälliköt sekä toiminnalliset osastot.

Matalan tason johtajat kehitysolosuhteissa kaupallinen toiminta Pienet ja keskisuuret yritykset ovat tämän toiminnan järjestäjiä varmistaen, että se täyttää ulkoisen ympäristön olosuhteet (taloudelliset, oikeudelliset, tekniset ja muut vaatimukset).

Henkilöstön roolirakenne - luonnehtii tiimiä osallistumalla tuotannon luovaan prosessiin, viestintä- ja käyttäytymisrooleilla. Luovat roolit ovat ominaisia ​​harrastajille, keksijöille ja organisoijille, ne kuvaavat aktiivista asemaa ongelmatilanteiden ratkaisemisessa ja vaihtoehtoisten ratkaisujen etsimisessä. Viestintäroolit määrittävät tietoprosessiin osallistumisen sisällön ja asteen, vuorovaikutuksen tiedonvaihdossa. Käyttäytymisroolit luonnehtia tyypillistä psykologisia malleja ihmisten käyttäytyminen työssä, kotona, lomalla, konfliktitilanteissa.

Organisaation henkilöstön ammatillinen rakenne on eri ammattien tai erikoisalojen edustajien (ekonomistit, kirjanpitäjät, insinöörit, lakimiehet jne.) suhde, jolla on teoreettisen tiedon ja käytännön taitojen kokonaisuus, joka on hankittu tietyn alan koulutuksen ja työkokemuksen seurauksena. ala.

Henkilöstön pätevyysrakenne on tiettyjen työtehtävien suorittamiseen tarvittavien eri tasoisten (eli ammatillisen koulutuksen) työntekijöiden suhde. Maassamme työntekijöiden taitotasolle on ominaista luokka tai luokka (esimerkiksi kuljettajille) ja asiantuntijoille - luokka, luokka tai luokka.

Henkilöstön sosiaalinen rakenne - luonnehtii yrityksen työvoimaa ryhminä sukupuolen, iän, kansallisen ja sosiaalisen koostumuksen, koulutustason ja siviilisäädyn mukaan.

Organisaation henkilöstön sukupuoli- ja ikärakenne on henkilöstöryhmien suhde sukupuolen (miehet, naiset) ja iän mukaan. Ikärakenteelle on tunnusomaista vastaavan ikäisten henkilöiden osuus henkilöstön kokonaismäärästä. Ikäjakaumaa tutkittaessa suositellaan seuraavia ryhmittelyä: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 vuotta ja vanhemmat.

Tuottavampi on ikärakenne, joka esitetään seuraavassa ryhmittelyssä: Alle 20-vuotiaat 20-30-vuotiaat 31-40-vuotiaat 41-50-vuotiaat 51-60-vuotiaat Yli 60-vuotiaat Ikärakenteelle on ominaista keski-ikä ja lasketaan kaikkien työntekijöiden iän summana jaettuna organisaatiossa työskentelevien lukumäärällä. Tämän dynamiikan tunteminen mahdollistaa tehokkaamman prosessin hallinnan organisaation työvoimatarpeiden, koulutusreservien, ammatillinen koulutus, korvaus.

Henkilöstön rakennetta palvelusajan mukaan voidaan tarkastella kahdella tavalla: kokonaispalveluajan ja tietyn organisaation palvelusajan perusteella. Kokonaispalvelusaika on ryhmitelty seuraaviin ajanjaksoihin: enintään 16 vuotta, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 vuotta ja lisää. Työkokemus tässä organisaatiossa luonnehtii vakautta työyhteisö. Työkokemus on helpompi määrittää ryhmittelymenetelmällä: Alle 1 vuosi 1 - 3 vuotta 3 - 5 vuotta 5 - 10 vuotta 10 - 20 vuotta Yli 20 vuotta Henkilöstön rakenne koulutustason mukaan (yleinen ja erikoistunut) korkeakoulutuksen saaneiden henkilöiden valinta, mukaan lukien koulutustason mukaan - kandidaatti, asiantuntija, maisteri; keskeneräinen korkea-asteen koulutus (yli puolet opintojaksosta); erikoistunut keskiasteen; keskimääräinen yleinen; ala-asteen; alkukirjain. Vaihtoehtoisesti: ensisijainen keskeneräinen toissijainen keskeneräinen korkeampi korkeakoulututkinto tai tieteiden tohtori

Henkilöstöanalyysi iän mukaan

Työntekijöiden ikärakenne on esitetty taulukossa 3.

Taulukko 3

Ikärakenneanalyysi

Taulukon 3 tiedot on esitetty graafisesti kuvassa 3

Eniten työntekijöitä - 38 % - kuuluu luokkaan "yli 50-vuotiaat". Näillä työntekijöillä on korkeampi, keskiasteen tekninen, keskiasteen erikoistunut keskiasteen koulutus, koska he valmistuivat kauan sitten koulutuslaitoksia Jotkut käyvät jatkokoulutuksessa ja hallitsevat sujuvasti tietokoneita ja tietokoneohjelmia. Toisella sijalla on luokka "30–40-vuotiaat" - sen osuus on 29%. Näillä työntekijöillä on merkittävä työkokemus, ja he ovat myös herkempiä ulkoisen ympäristön muutoksiin ja sopeutuvat niihin helpommin.

Kolmannella tasolla "40 - 50 vuotta vanha", mikä on 21%. Neljännellä tasolla "20 - 30 vuotta" -8%. Ja viimeisellä tasolla luokka "alle 20 vuotta" on 4%, tämä on pienin luokka.

Osana henkilöstön analyysiä palvelusajan mukaan on tarpeen tehdä analyysi kokonaispalvelusajasta ja palvelusajan analyysi yrityksessä.

Lähtötiedot on esitetty taulukossa 2, analyysin tulokset taulukoissa 4 ja 5 sekä kuvassa. 4 ja 5.

Taulukko 4

Henkilöstöanalyysi kokonaispalveluajan mukaan

Kuten analyysi osoitti, 50 % osaston henkilöstöstä sosiaalinen suojelu väestöstä" on yhteensä yli 25 vuoden työkokemus, 25 prosentilla henkilöstöstä on yhteensä enintään 10 vuoden työkokemus. Luokka "16 - 20 vuotta" -13%, luokka "11 - 15 vuotta" -8%. Ja vain yhdellä henkilöllä (4 %) on 21-25 vuoden kokemus.

Muutoksia ei tapahtunut, koska työntekijöiden ikä ei ollut sama kuin ikäsiirtymä ryhmästä toiseen.

Analyysi palvelusajan mukaan tietyssä yrityksessä

Työntekijöiden analyysin tulokset yrityksen palvelusajan mukaan on esitetty taulukossa 5.

Taulukko 5

Henkilöstön analyysi laitoksen palvelusajan mukaan

Taulukon 5 tiedot on esitetty graafisesti kuvassa. 5

Kuten analyysi osoitti, 62 % henkilöstöstä on työskennellyt yrityksessä yli 5 vuotta. Tämä työntekijäryhmä on lukuisin. Siihen kuuluu 15 henkilöä.

Toinen taso sisältää 1-3-vuotiaat työntekijät. Siihen kuuluu 5 henkilöä ja se on 21 %. Kolmas luokka 3-5 vuotta on 17%, 4 henkilöä. Ja pienin luokka on enintään 1 vuosi. Jos vuonna 2008 tässä kategoriassa työskenteli 2 henkilöä, niin vuonna 2009 luku putosi nollaan. Aineiston analysoinnin jälkeen voidaan todeta, että suurin osa henkilöstöstä on työskennellyt pitkään ja heillä on pitkä ura organisaatiossa. .