Työsuhteet ja niiden tyypit. Merkkejä työsuhteista

On myös tapana määritellä työoikeussuhteen aineellinen sisältö - tämä on itse käyttäytyminen, subjektien toiminta, heidän suorittamansa toimet, joka ilmenee oikeussuhteessa, sen oikeudellinen sisältö sidoksissa subjektiivisiin oikeuksiin ja laillisiin velvollisuuksiin. .

Siten sosiaaliseen työsuhteeseen osallistuvien vuorovaikutus ilmenee oikeussuhteessa sen subjektien vuorovaikutuksena, niiden keskinäisenä vuorovaikutuksena subjektiivisten oikeuksien ja velvollisuuksien kanssa, kun yhden (työntekijän) oikeus vastaa toisen (työnantajan) velvollisuutta. Esimerkiksi työntekijän oikeus terveyteen ja turvalliset olosuhteet työvoima vastaa työnantajan velvollisuutta tarjota tällaisia ​​ehtoja, ja työnantajan oikeus vaatia työntekijältä sisäisten työmääräysten noudattamista on työntekijän velvollisuus noudattaa niitä (sisäisten työmääräysten noudattaminen). Muistakaamme, että työsuhde koostuu kokonaisesta joukosta työntekijöiden oikeuksia ja velvollisuuksia, ts. on monimutkainen mutta yhtenäinen oikeussuhde ja se on luonteeltaan jatkuva. Näin ollen sen alat käyttävät jatkuvasti (järjestelmällisesti) subjektiivisia oikeuksiaan ja täyttävät velvollisuutensa.

Tässä tapauksessa subjektiivisella oikeudella tarkoitetaan valtuutetun henkilön (työsuhteen yhden kohteen) lailla suojattua kykyä (oikeudellista vapauden mittaa) vaatia toiselta - velvoitetulta subjektilta - tiettyjen toimien (tietyn käyttäytymisen) suorittamista. Työsuhteeseen osallistuvan subjektiivinen velvollisuus on lainmukaisen toiminnan mittari velvollinen henkilö toisin sanoen subjektiivinen velvollisuus koostuu subjektiivisen lain mukaisesta asianmukaisesta käytöksestä.

Koska työoikeussuhde syntyy aina tiettyjen henkilöiden välille heidän välisen sopimuksen (työsopimus) perusteella, tämä oikeussuhde voidaan määritellä muodoksi, joka ilmaisee sen osanottajien erityisiä oikeuksia ja velvollisuuksia. Tässä mielessä työoikeussuhde hahmottelee puitteet, joissa sen osallistujien käyttäytyminen voidaan toteuttaa.

Työlaissa säädetään työsuhteeseen osallistuvien perusoikeuksista ja -velvollisuuksista. Työntekijän persoonallisuuden osalta nämä Venäjän federaation perustuslain mukaiset oikeudet ja velvollisuudet (37 artikla jne.) on kirjattu yleisnäkymä Työlaissa työntekijän perusoikeuksina ja velvollisuuksina (21 §) ja työnantajan perusoikeuksina ja velvollisuuksina (lakimääräisinä) (työlain 22 §).

Työsuhdetta solmittaessa työntekijällä ja työnantajalla, sen alaisina, on subjektiivisia oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka muodostavat tämän työsuhteen sisällön ja ovat näiden (lakisääteisten) perusoikeuksien ja velvollisuuksien täsmennys ja yksityiskohta.

Siten työoikeussuhteessa sen sisältö muodostuu subjektiivisista oikeuksista ja oikeudellisista velvoitteista, jotka sen osapuolet saavat tämän oikeussuhteen syntyessä heidän välillään tehdyn työsopimuksen perusteella. Koska työoikeussuhde on monimutkainen, mutta yhtenäinen ja luonteeltaan jatkuva oikeussuhde, työntekijä ja työnantaja käyttävät jatkuvasti oikeuksiaan ja täyttävät velvollisuuksiaan niin kauan kuin työoikeussuhde on olemassa ja sen perusteella tehty työsopimus. tämä syntynyt oikeussuhde on voimassa.

Art. Työlain 21 §:ssä säädetään työntekijän perusoikeuksista ja -velvollisuuksista, jotka esitetään varsin laajasti. Tämä on oikeus tehdä, muuttaa ja irtisanoa työsopimus työlaissa säädetyllä tavalla ja ehdoin, muut liittovaltion lait ja tarjota hänelle työsopimuksen mukaista työtä; sekä työturvallisuusehdot täyttävä työpaikka ja palkan oikea-aikainen maksaminen työntekijän pätevyyden, työn monimutkaisuuden, tehdyn työn määrän ja laadun mukaisesti sekä lepo-oikeus, joka taataan esim. normaalin työajan vahvistaminen, sen lyhentäminen tiettyjen ammattien ja työntekijäryhmien osalta, viikoittaisten vapaapäivien järjestäminen, vapaapäivät, palkallinen vuosiloma. Tämän lisäksi työntekijällä on oikeus saada luotettavaa tietoa työoloista ja työsuojeluvaatimuksista työpaikalla sekä määrätyllä tavalla ammatilliseen koulutukseen, uudelleenkoulutukseen ja jatkokoulutukseen sekä yhdistymiseen, mukaan lukien oikeus perustaa ammattiliittoja. ja liittyä heihin suojellakseen työntekijöiden oikeuksiaan, vapauksiaan ja oikeutettuja etujaan sekä osallistuakseen organisaation johtamiseen työlaissa, muissa liittovaltion laeissa ja työehtosopimuksessa säädetyissä muodoissa. Tätä luetteloa täydentävät oikeudet käydä työehtoneuvotteluja ja tehdä työehtosopimuksia edustajiensa kautta sekä suojella työntekijöiden oikeuksia, vapauksia ja oikeutettuja etuja kaikin keinoin, joita ei ole kielletty laissa jne.

Työntekijän päävelvollisuuksiin kuuluu velvollisuus tunnollisesti täyttää hänelle työsopimuksessa määrätyt työtehtävät ja noudattaa organisaation sisäisiä työmääräyksiä, noudattaa työkuria, noudattaa vahvistettuja työnormeja ja ottaa työnantajan ja muiden työntekijöiden omaisuudesta huolehtiminen. Lisäksi työntekijällä on velvollisuus noudattaa työsuojelua ja työturvallisuutta koskevia vaatimuksia ja ilmoittaa välittömästi työnantajalle tai välittömälle esimiehelle tilanteen ilmaantumisesta, joka uhkaa ihmisten henkeä ja terveyttä taikka työntekijän turvallisuutta. työnantajan omaisuutta. Tarkempi toimeksianto (työ) yksittäisiä luokkia työntekijöiden työstä ja ammateista huolehtii yhtenäinen tariffi- ja pätevyyshakemisto. Pätevöintiopas johtajien, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden (teknisten suorittajien) asemat sekä tekniset säännöt, työsuojeluohjeet, työ kuvaukset ja muut vakiintuneen menettelyn mukaisesti hyväksytyt säännökset. Listattu Art. Työlain 21 §:n mukaan työntekijän perusoikeuksia ja -velvollisuuksia ei voida luonnehtia "käteisoikeuksiksi ja velvollisuuksiksi", koska niiden todellinen hallussapito on mahdollista vain tietyssä työsopimuksesta johtuvassa työsuhteessa.

Siten Art. Työlain 21 §:ssä määrätään ennalta määrättyjen työsuhteiden sisältö, joissa tässä lain pykälässä säädetyt lakisääteiset (perus)oikeudet ja -velvollisuudet ilmenevät erityisten subjektiivisten oikeuksien ja työvelvollisuuksien muodossa, jotka johtuvat työsuhteesta. tästä työntekijästä joka on tehnyt työsopimuksen tämän työnantajan kanssa ja solminut hänen kanssaan määritellyn oikeussuhteen.

Ensimmäistä kertaa työlaissa (22 §) koottiin työnantajan perusoikeudet ja -velvollisuudet.

Työnantajalla on oikeus tehdä, muuttaa ja irtisanoa työsopimuksia työntekijöiden kanssa lailla perustettu tilata, käydä työehtoneuvotteluja ja tehdä työehtosopimuksia, palkita työntekijöitä tunnollisuudesta tehokasta työtä ja vaatia työntekijöitä suorittamaan työtehtävänsä ja pitämään huolta omaisuudestaan ​​ja muista työntekijöistään sekä noudattamaan organisaation sisäisiä työmääräyksiä. Työnantajalla on myös oikeus saattaa työntekijät kurinpidolliseen ja (tai) taloudelliseen vastuuseen ja määrätyllä tavalla antaa paikallisia määräyksiä. Hänellä on oikeus perustaa työnantajajärjestöjä edustamaan ja puolustamaan etujaan ja liittyä niihin.

Työnantajalla on monia velvollisuuksia. Art. Työlain 22 §:ssä säädetään erityisesti hänen velvollisuuksistaan ​​noudattaa lakeja ja muita säädöksiä, paikallisia määräyksiä, työehtosopimuksen ehtoja, sopimuksia ja ehtoja. työsopimuksia, antaa työntekijöille työsopimuksessa määrättyä työtä, varmistaa työturvallisuuden ja työterveyden vaatimukset täyttävät työolosuhteet sekä antaa työntekijöille laitteet, työkalut, tekniset asiakirjat ja muut työtehtäviensä suorittamiseen tarvittavat välineet sekä tarjota työntekijöille sama palkka samasta työarvosta ja maksaa täysimääräisesti, mitä työntekijöille kuuluu palkat ajallaan.

Työnantaja on velvollinen käymään työehtoneuvotteluja niiden tulosten perusteella, tekemään työehtosopimuksen työlaissa säädetyllä tavalla ja antamaan työntekijöiden edustajille täydelliset ja luotettavat tiedot, jotka ovat tarpeen työehtosopimuksen, sopimuksen tekemiseksi ja niiden täytäntöönpanon valvomiseksi. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus noudattaa viipymättä valtion valvonta- ja valvontaelinten ohjeita, maksaa lakien ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten rikkomisesta määrätyt sakot sekä ottaa huomioon asianomaisten ammattiliittojen ja muut työntekijöiden valitsemat edustajat havaituista rikkomuksista lait, muut toimet, ryhtyvät toimenpiteisiin niiden poistamiseksi ja raportoivat toteutetut toimenpiteet määritellyt elimet ja edustajat sekä luovat olosuhteet, jotka varmistavat työntekijöiden osallistumisen organisaation johtamiseen työlaissa, muissa liittovaltion laeissa ja työehtosopimuksessa säädetyissä muodoissa.

Työnantajalla on myös muita työlaissa (esimerkiksi 163, 212 §:issä), liittovaltion laeissa ja muissa säädöksissä, työehtosopimuksissa, sopimuksissa ja työsopimuksissa säädettyjä velvollisuuksia. Siten pykälässä säädetty luettelo työnantajan velvollisuuksista. Työlain 22 § ei ole tyhjentävä.

Subjektiiviset oikeudet ja velvollisuudet, jotka muodostavat lain - työsopimuksen - perusteella syntyvän työoikeussuhteen sisällön, vastaavat tämän sopimuksen ehtoja. Työsopimuksella on tärkeä toiminnallinen rooli mekanismissa oikeudellinen sääntely työsuhteet, niiden syntyminen jne. Kuten kaikilla muillakin sopimuksilla, sillä on oma sisältönsä - näillä ehdoilla osapuolet pääsivät sopimukseen. Nämä sovitut työsopimuksen ehdot vastaavat työsuhteen sisältöä, sen subjektiivisia oikeuksia ja velvollisuuksia. Työoikeussuhde ei siis synny vain työsopimuksen (oikeustoimen) perusteella: tämä sopimus määrää myös sen sisällön.

Työsuhde ja työsopimus eivät kuitenkaan ole samanarvoisia. Sopimuksen ehdot muodostuvat sopimuspuolten tekemisen yhteydessä työn vapauden ja vapaaehtoisuuden perusteella, mutta ne eivät saa rajoittaa työntekijöiden oikeuksia tai alentaa työlainsäädännössä asetettuja takeita (9 artiklan 2 osa). työlain mukaisesti). Sovitut ehdot ikään kuin määräävät syntyvän työsuhteen sisällön laajuuden. Työsopimus ei kuitenkaan voi määrittää kaikkea sen sisältöä ja kaikkia osia. Toisaalta kansalainen ja organisaatio ( kokonaisuus) tai yksityisyrittäjä- Toisaalta työsopimusta tehdessään ja työsuhdetta solmiessaan he toimivat yksityishenkilöinä. Yksityishenkilöinä he toimivat toistensa valinnanvapauden, työsopimuksen solmimisvapauden ja sen ehtojen (sisällön) määrittelemisen vapauden perusteella. Yksityishenkilöt eivät kuitenkaan voi täysin toteuttaa läpi juridinen lomake työsopimus on työsuhteen julkisoikeudellinen osa. Tämä julkisoikeudellinen elementti koostuu työntekijän työoikeuksien ja takeiden normatiivisen standardin vahvistamisesta, jonka huonontuminen työsopimuksessa johtaa sen pätemättömyyteen. yksilölliset olosuhteet tai koko sopimusta, jota ei tässä tapauksessa voida soveltaa.

Näin ollen myös työoikeussuhteella, jonka sisältö määräytyy työsopimuksen ehdoilla, on itsenäinen olemus, itsenäinen sisältö. Työsuhteen riippumattomuus ilmenee mm lainsäätäjä tietyn tason työntekijöiden oikeudet ja takuut, joita osapuolilla ei ole oikeutta alentaa tekemällä työsopimusta, ei ole oikeutta sulkea niitä pois tai korvata niitä muilla. Tämä on yksi työoikeuden piirteistä, mikä osoittaa sen sosiaalisen suuntautumisen ja antaa meille mahdollisuuden luonnehtia Venäjän oikeusjärjestelmän työoikeuden alaa oikeudeksi. sosiaaliturva.

On myös huomattava, että jo työsuhteen olemassaolo perustuu työnantajan kurinpito- ja määräysvaltaan. Työntekijän alisteisuus on ehdottomasti "sisäänrakennettu" työsuhteen sisältöön, jolloin nämä henkilöt eivät voi sulkea sitä pois tai korvata sitä toisella ehdolla työsopimusta tehdessään. Työntekijän velvollisuudesta suorittaa työtehtävä sisäisten työmääräysten mukaisesti säädetään työlaissa (15, 56 jne.).

Tämä paljastaa myös erot työsopimuksen ja siviilisopimusten välillä, joiden osapuolet ovat itsenäisiä, tasa-arvoisia ja vapaita siinä määrin, että he voivat valita tietyntyyppisen sopimustyypin lisäksi myös toisen, itselleen paremmin sopivan sopimustyypin. täyttää heidän etujensa, tai voivat turvautua sekalakisopimukseen. Tässä tapauksessa lain säännöksiä ei rikota, ja sopimuksessa vahvistetaan sen olennaiset ehdot, kuten pykälän 1 momentissa edellytetään. 432 siviililaki.

Vastaava tilanne on mahdoton työsopimusta solmittaessa. Työoikeudessa työsopimus on keskeisellä sijalla. Sen merkitys kasvaa suunnattomasti nykyaikaisissa työmarkkinoiden (työvoiman) muodostumisen ja kehityksen olosuhteissa, eikä sitä korvata millään muilla sopimuksilla.

Työsopimus on se organisatorinen ja oikeudellinen muoto, joka parhaiten vastaa työmarkkinoiden tarpeita sekä työntekijän ja työnantajan yksityisiä etuja.

Lisää aiheesta 4.4. Työsuhteen sisältö:

1. Aihe 5.2. Työsuhde Työsuhteen käsite
2. 22. ASUNTOOIKEUSSUHTEEN KÄSITE. ASUNTO-OIKEUSSUHTEEN OSAT: AIHE, SISÄLTÖ, AIHE (OBJEKTI)
3. § 3. Siviiliprosessioikeudellisten suhteiden tarkoitus ja sisältö
4. Kysymys 4. Siviiliprosessioikeudellisten suhteiden kohde ja sisältö

- Venäjän federaation koodekit - Oikeudelliset tietosanakirjat - Tekijänoikeus - Asianajo - Hallintooikeus - Hallintooikeus (tiivistelmät) - Välimiesmenettely - Pankkilaki - Budjettilaki - Valuuttalaki - Siviiliprosessi -

Työmarkkinasuhteet- Nämä ovat työoikeudellisten normien sääntelemiä sosiaalisia suhteita.

Työsuhteiden aiheet jaetaan perus- ja lisäosaan. Tämä jako perustuu tietyn subjektin vaikutuksen asteeseen työsuhteiden syntymiseen, toimintaan ja päättymiseen.

· Työsuhteiden pääasialliset kohteet ovat työntekijä ja työnantaja.

· Muita aiheita ovat työneuvosto, työriitalautakunnat, ammattiliitot, työvoimapalvelut, oikeudelliset palvelut yrityksessä ja muissa rakenteissa, jotka varmistavat tuotannon normaalin toiminnan.

Työsuhde perustuu sopimukseen, jonka mukaan toinen osapuoli (työntekijä) on velvollinen tekemään työtä tietty erikoisuus, pätevyyden tai sisäisten määräysten alaisia ​​tehtäviä, ja yritys (työnantaja) sitoutuu maksamaan työntekijälle palkkaa ja tarjoamaan laissa, työehtosopimuksessa ja osapuolten sopimuksessa säädetyt työehdot. Ulkoisesti työsuhde näyttää eräänlaiselta pakolliselta suhteelta siviilioikeus. Siviilioikeudellisten suhteiden puitteissa urakoitsija on kuitenkin velvollinen toimittamaan sopimuksessa määrätyn työn tuloksen, ts. täyttää velvoitteen asianmukaisesti. Kysymykset työn luonteesta ja laajuudesta, työajoista ja rutiineista, toteutustavoista hyväksytyt velvoitteet, eli itse työprosessi, ei vain sen tulos, kuuluu työoikeussuhteen toimivaltaan, mikä erottaa sen siviilioikeudellisesta suhteesta.

Työsuhteiden tyypit.

1. Työsuhteisiin liittyvät suhteet. Tarkkaan ottaen nämä suhteet eivät ole vielä työsuhteita. Ne edeltävät työsuhteiden syntymistä ja luovat niille asianmukaisen oikeusperustan. Ne määräävät tulevien työsuhteiden luonteen. Tässä vaiheessa ei ole vielä työntekijää ja työnantajaa. On yksilöllinen työsuhteen solmiminen yrityksen hallintoon liittyen työsopimuksen solmimiseen.

2. Suora työmarkkinasuhteet. Kaikki työoikeuden aiheet (pää- ja lisäaineet) pätevät täällä.

3. Työsuhteen päättämiseen ja työntekijöiden irtisanomiseen liittyvät suhteet.

4. Työntekijän työhönoton yhteydessä syntyvät suhteet. Nämä suhteet syntyvät, jos työsopimus irtisanottiin työnantajan aloitteesta ja työntekijä, joka ei hyväksynyt tällaista päätöstä, on nostanut tuomioistuimessa vaatimuksen työhön palauttamisesta.

Kohteiden oikeudet ja velvollisuudet.

Main työntekijöiden oikeuksia ovat:

o oikeus työoloihin, jotka täyttävät turvallisuus- ja hygieniavaatimukset;

o oikeus (sopimuksella työnantajan kanssa) määrätä työajoista ja työpäivärutiineista;

o oikeus saada työstään korvaus henkilökohtaisen työpanoksen ja työn laadun mukaan;

o oikeus perustaa ammattiliittoja;

o oikeus vuosittaiseen palkalliseen lomaan;

o oikeus korvaukseen työhön liittyvästä vamman aiheuttamasta vahingosta;

o oikeus sosiaaliturvaan iän ja työkyvyttömyyden vuoksi;

o oikeus työntekijöiden oikeuksien oikeussuojaan.

Työntekijöiden velvollisuudet ja oikeudet on määritelty pykälässä. 21 Venäjän federaation työlain ja niitä säännellään yksityiskohtaisesti sisäisillä työsäännöillä ja lisäohjeilla.

Työntekijä on velvollinen:

o suorittaa tunnollisesti työtehtävät;

o noudattaa työkuria;

o käsitellä yrityksen, laitoksen, organisaation omaisuutta huolellisesti;

62.Työsopimus: solmiminen, muuttaminen ja irtisanominen.

Työsopimus on yksi tärkeimmät aiheet työlaki, koska Juuri sen johtopäätöksellä syntyvät työsuhteet, jotka voivat kestää vuosia ja vuosikymmeniä ja joilla on tärkeä rooli jokaisen työskentelevän ihmisen elämässä. Kuten mikä tahansa sopimus, työsopimus on sopimus kahden osapuolen: työntekijän ja työnantajan välillä, jonka mukaan työnantaja on velvollinen antamaan työntekijälle työsopimuksen mukaisen työn, maksamaan palkkaa ajallaan ja työntekijä on velvollinen henkilökohtaisesti suorittaa tietty työtehtävä, noudattaa sisäisiä työmääräyksiä.

Työsopimuksen osapuolet ovat työnantaja ja työntekijä. Työnantaja, kiinteistön omistaja, voi olla yksityishenkilö, oikeushenkilö (omistusmuodoltaan mikä tahansa yhteisö) tai muu työsopimusten tekemiseen oikeutettu yhteisö. Sivukonttorilla ja edustustoilla, jotka eivät ole oikeushenkilöitä, voi olla oikeus palkata ja irtisanoa työntekijöitä, mikä on otettava huomioon peruskirjassa (säännöissä).

Työntekijä on aina henkilö, joka on tehnyt työsopimuksen. Venäjän lainsäätäjä on luopunut "työntekijän" käsitteestä ja korvannut sen työntekijän käsitteellä, ts. työntekijä. Samalla on tarpeen erottaa oikeudellinen asema kansalainen, jolla on erityinen oikeus työhön ja työntekijän asema, joka on tehnyt työsopimuksen työnantajan kanssa.

Tekijä: yleissääntö Kansalaisella on perustuslaillisen työn vapauden periaatteen perusteella oikeus tehdä työsopimus 16 vuoden iästä alkaen vapaaehtoisesti. Tapaukset työsopimuksen tekemisestä yli varhainen ikä, on lueteltu Venäjän federaation työlain 63 artiklassa. Venäjän federaation perustuslaki (2 osa, 37 artikla) ​​ja Venäjän federaation työlaki (4 artikla) ​​kieltävät pakkotyön.

Venäjän federaation työlain 57 §:n mukaan työsopimuksessa määritellään pakolliset tiedot ja lisäehdot, jotka voidaan sisällyttää työsopimukseen osapuolten suostumuksella.

Lisäehdot voivat sisältää erilaisia ​​etuja tietylle työntekijälle, jatkokoulutuksen ehtoja jne., kun taas lisäehdot eivät saa heikentää työntekijän asemaa verrattuna Venäjän federaation työlakiin.

Pakolliset sopimusehdot ovat työsopimuksen olennaiset ehdot. Sopimus katsotaan tehdyksi, kun kaikista olennaisista ehdoista on päästy sopimukseen.

Kaikkia sopimuksen ehtoja - pakollisia ja täydentäviä - voidaan muuttaa vain osapuolten kirjallisella sopimuksella.

Venäjän federaation työlain 73 § sallii työnantajan aloitteesta muuttaa olennaisia ​​työehtoja organisaation tai teknisten työolojen muutosten vuoksi. Työntekijä, joka on saanut näistä muutoksista kirjallisen tiedon viimeistään kahden kuukauden kuluessa, päättää itse, suostuuko hän jatkamaan työskentelyä uusilla ehdoilla. Jos työntekijä kieltäytyy jatkamasta työtä, hänen kanssaan tehty työsopimus irtisanotaan Venäjän federaation työlain 77 artiklan 7 kohdan mukaisesti.

Työsopimukset riippuen takaraja, joista ne päätetään, jaetaan kahteen tyyppiin:

· Määrittämättömäksi ajaksi;

· tietyksi ajaksi, joka ei saa ylittää 5 vuotta.

Työsopimuksessa ei pääsääntöisesti ja työntekijän edun mukaisesti (harvinaisia ​​poikkeuksia lukuun ottamatta) mainita sen voimassaoloaikaa, vaan se on tehty toistaiseksi, eikä sitä voida irtisanoa työehtolain 77 §:n 2 momentin mukaan. Venäjän federaation koodi - "työsopimuksen päättyminen". Suojellakseen työntekijöiden oikeuksia ILO hyväksyi vuonna 1982 suosituksen nro 166, joka rajoittaa mahdollisuutta tehdä määräaikaisia ​​työsopimuksia.

Työsopimusten tekeminen määräajaksi (enintään 5 vuodeksi) on poikkeus yleissäännöstä. Määräaikaisen työsopimuksen solmimisen aloittaja voi olla työntekijä tai työnantaja. Mutta samaan aikaan Venäjän federaation työlain 59 artiklassa säädetään tyhjentävä luettelo syistä, joiden vuoksi määräaikainen työsopimus voidaan tehdä: nämä ovat tuotantotarpeisiin liittyviä syitä (tilapäisesti poissa olevan työntekijän tilalle, joka säilyttää työpaikkansa); työn luonteeseen liittyvät syyt (väliaikainen - enintään kaksi kuukautta; kausiluonteinen - Venäjän federaation työlain 293 artikla); suorittaa kiireellinen työ harvoin esiintyvien tapaturmien, onnettomuuksien ehkäisemiseksi ja hätätilanteiden seurausten poistamiseksi.

Muita määräaikaisen työsopimuksen tekemisen mahdollistavia töitä ovat: työ Kaukopohjolassa, työskentely ulkomailla, harjoittelu. Määräaikaiset sopimukset tehdään osa-aikatyössä olevien, vanhuuseläkeläisten, luovien työntekijöiden, ammattiurheilijoiden, kilpailun läpäisseiden tiede- ja pedagogisten työntekijöiden kanssa. Erityisesti tulee mainita organisaatioiden johtajat, heidän sijaisensa ja pääkirjanpitäjät organisaatiosta, oikeudellisesta muodosta ja omistusmuodosta riippumatta. Hänen kanssaan tehdään määräaikainen työsopimus.

Määräaikainen työsopimus tehdään liittovaltion laissa säädetyissä tapauksissa. Näin ollen 29. elokuuta 1996 annetun liittovaltion lain 20 §:n 2 momentti. "Ylemmissä ja jatko-opinnoissa ammatillinen koulutus» työsopimus yliopistojen tutkimus- ja opetushenkilöstön kanssa solmitaan kilpailullisen valinnan tuloksena enintään 5 vuodeksi. Venäjän federaation nykyinen työlain 332 artikla vahvistaa tämän ehdon. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä työntekijän itsensä edun mukaisesti ja aloitteesta. Esimerkiksi vanhuus- tai työkyvyttömyyseläkkeensaaja tai toisen organisaation osa-aikatyöntekijä voi pyytää hänen kanssaan omien kykyjensä perusteella määräaikaista työsopimusta.

Mutta he toimivat joka tapauksessa sääntöjä noudattaen:

· jos sopimuksessa ei ole määräaikaa, se katsotaan tehdyksi toistaiseksi;

· jos määräaikaisen työsopimuksen päättyessä kumpikaan osapuoli ei vaatinut sen irtisanomista, työsopimus katsotaan seuraavana töiden jatkamispäivänä solmituksi toistaiseksi;

· joka tapauksessa vaaditaan riittävä peruste määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen. Jos valvontaviranomaiset tai tuomioistuin eivät näe näitä perusteita, sopimus katsotaan tehdyksi toistaiseksi.

Työsopimus astuu voimaan:

· päivästä, jona osapuolet ovat sen allekirjoittaneet;

· itse työsopimuksessa vahvistetusta päivästä alkaen;

· siitä päivästä, jona työntekijä tosiasiallisesti on hyväksytty työhön työnantajan tai hänen edustajansa lukuun;

· seuraavana päivänä sen allekirjoittamisen jälkeen, jos päivämäärää ei ole määritetty.

Jos työntekijä ei aloita työtä ilman hyvää syytä viikon kuluessa, työsopimus puretaan.

Venäjän federaation työlain 11 luvussa säädetään työsopimuksen tekemisestä.

Työtä hakeville tärkein edellytys on ikä. 16 vuoden iästä alkaen työsopimus on sallittua tehdä yleisin perustein. Laissa säädetään 14- ja 15-vuotiaiden kansalaisten työsuhteen ehdoista sekä tapauksista, joissa työtehtäviä suoritetaan alle 14-vuotiaille.

Kansalaiselle annetaan takuut työnhakiessaan. Takaukset esitetään useana kiellona työsopimusta solmittaessa.

Kielletty perusteeton kieltäytyminen työsopimuksen tekemisestä. Käytännössä tämä tarkoittaa, että työnantajan on perusteltava kieltäytyminen työhönotosta, koska kansalaiselta puuttuu tarvittava pätevyys, koulutustaso tai liiketoiminnalliset ominaisuudet. Työelämässä sukupuoleen, rotuun, kansallisuuteen, alkuperään ja muihin olosuhteisiin perustuva syrjintä on kielletty. Venäjän federaation työlain 64 §:ssä katsotaan rikkovan kansalaisen oikeuksia kieltäytyä tekemästä työsopimusta rekisteröinnin (huomalaisen rekisteröinnin) olemassaolon tai puuttumisen vuoksi asuin- tai oleskelupaikassa.

Työsopimuksen solmimisesta kieltäytyminen on kielletty naisilta raskauden tai lasten läsnäolon vuoksi sekä kirjallisesti työhön kutsutuilta työntekijöiltä siirtona toiselta työnantajalta.

Perusteettoman kieltäytymisen tapauksessa, josta on ilmoitettava kirjoittaminen, kansalainen voi valittaa kieltäytymisestä oikeuteen. Tällaiset oikeusjutut eivät ole yleisiä oikeuskäytäntö, mutta heidän avullaan on mahdollista toteuttaa perustuslaillinen oikeus työhön sekä ihmisen ja kansalaisen oikeuksien ja vapauksien tasa-arvo. Ei ole tarpeetonta, että rikkonut työnantaja muistuttaa Venäjän federaation rikoslain 145 §:n sisällöstä, jossa määrätään "kohtuuttomasta palkkaamisesta kieltäytymisestä"... sakkoa kahdestasadasta viiteensataan vähimmäispalkasta, tai pakollinen työin.

Työsopimusta tehdessään työtä hakevan henkilön on toimitettava työnantajalle rajoitettu määrä Venäjän federaation työlain 65 artiklassa tarkoitettuja asiakirjoja. Tämä on passi tai muu henkilöllisyystodistus; työhistoria; vakuutustodistus valtion eläkevakuutuksesta (uusi Venäjän federaation työlaissa); armeijan rekisteröintiasiakirjat; tarvittaessa - koulutusta koskeva asiakirja.

Ensikertalaiselle työkirja myönnetään päätyöpaikalla 5 päivän kuluessa. Työkirja on asiakirja, joka todistaa yleisen virkaan; se sisältää tietoa työntekijän ottamisesta, siirroista, irtisanomisesta sekä tietoa kannustimista. Tietoa kurinpitoseuraamuksia(irtisanomista lukuun ottamatta) ei kirjata työkirjaan. Työkirjan merkintöjen on oltava Venäjän federaation työlain ja muiden määräysten mukaisia. Työkirjaa säilytetään päätyöpaikalla.

Alle 18-vuotiaiden ja joidenkin työntekijäryhmien on suoritettava kokeet lääkärintarkastus työnantajan kustannuksella ennen työsopimuksen tekemistä.

Työsopimus tehdään vain kirjallisena, molempien osapuolten allekirjoittamana, yksi kappale annetaan työntekijälle. Jos työntekijä todella saa tehdä työtä, työsopimus katsotaan tehdyksi siitä päivästä, jona työntekijä aloitti työn. Samalla työnantaja on pakko tehtävä hänen kanssaan kirjallinen työsopimus kolmen päivän kuluessa tosiasiallisesta työhönottopäivästä. Pakollinen vaatimus työsopimuksen kirjalliseen muotoon on ollut voimassa 6.10.1992 alkaen ja se on otettu huomioon Venäjän federaation työlain 67 §:ssä.

Palkkaus virallistetaan työnantajan määräyksellä, jonka sisällön tulee olla työsopimuksen mukainen. Järjestys on palkanlaskennan perusta; Työntekijä tutustuu tilaukseen kolmen päivän kuluessa allekirjoitusta vastaan.

Työnhakumuodon ja -menettelyn noudattamatta jättäminen, kaikenlaiset suulliset sopimukset ovat työnantajan puolelta lainrikkomuksia ja voivat myötävaikuttaa sellaisen tilanteen syntymiseen, jossa työnantajan on vaikea (tai mahdoton) työntekijä todistaa asiansa valtion valvontaelimille ja tuomioistuimelle.

Ennakkotestiä ei vaadita, mutta se voidaan määrittää palkattaessa osapuolten sopimuksella varmistaakseen työntekijän soveltuvuuden määrättyyn työhön. Aloittaja näissä tapauksissa on työnantaja, mutta Venäjän federaation työlain 70 artiklan sanamuoto osoittaa, että työntekijän on ilmaistava suostumuksensa (tai erimielisyytensä). Osapuolten yhteisen toiminnan tuloksena koeehto on sisällytetty työsopimukseen (ja tilaukseen). On pidettävä mielessä, että koeajan aikana työntekijä kaikki työoikeudelliset normit ja yrityksen paikalliset säädökset ovat voimassa, sis. kaikki ehdot vanki työsopimus. Sinun ei pitäisi langeta joidenkin työnantajien temppuihin, jotka lupaavat "ensin testata ja sitten palkata". Tässä tapauksessa voit menettää palkkasi työnteon jälkeen. Työllisyyskoe on vain lisäehto työsopimus, ja koko työnhakumenettelyä on noudatettava tarkasti.

Koeaika on kaikilla työntekijöillä enintään kolme kuukautta, organisaation johtajilla, heidän sijaisillaan ja pääkirjanpitäjillä enintään kuusi kuukautta.

Jos työntekijä on kestänyt koeaika, se jatkaa toimintaansa vanhenemispäivän jälkeen. Jos työntekijä ei sovellu annettuun työhön, työnantaja voi irtisanoa hänet ennen koeajan päättymistä varoittaen häntä siitä kirjallisesti viimeistään kolme päivää etukäteen tai koeajan päättymispäivänä, josta on ilmoitettava. syyt työn laiminlyönnille; Työntekijä voi valittaa työnantajan päätöksestä oikeuteen. Työntekijä voi kuitenkin itse irtisanoutua omasta tahdostaan ​​ennen koeajan päättymistä, jos työ ei sovi hänelle, ilmoittamalla siitä työnantajalle kolme päivää ennen työsuhteen päättymistä.

Koeaikaa laiminlyövän työntekijän irtisanomista yksinkertaistetaan: ammattiliiton suostumusta ei tarvita, eikä erorahaa makseta.

Venäjän federaation työlain 12 luku on omistettu työsopimuksen muutoksille, nimittäin kysymyksille siirtymisestä toiseen työhön, olennaisten työolojen muuttamiseen, mikä vastaa siirtymistä toiseen työhön; siirtoon ja työsuhteisiin liittyvät ongelmat organisaation omistajan vaihtuessa tai organisaation toimivallan muuttuessa. Ensinnäkin laki säätelee työnantajan aloitteesta tapahtuvaa siirtoa. Tältä osin yleisin tapaus työsopimuksen ehtojen muuttamisesta on työntekijän siirtäminen toiseen vakituiseen työhön. Venäjän federaation työlain 72 artiklan mukaan "muu vakituinen työ" katsotaan:

· muutos työtehtävissä tai muutos merkittävissä työoloissa;

· siirtyminen vakituiseen työhön toiseen organisaatioon;

· siirtyä toiselle paikkakunnalle yhdessä organisaation kanssa työtehtävänä säilyen.

Kaikissa määritellyissä tapauksissa käännös on sallittu Kanssa kirjallinen suostumus työntekijä.

Työntekijän siirtyminen toiseen työpaikkaan samassa organisaatiossa tai toiselle tulee erottaa siirrosta toiseen työhön. rakenteellinen alajako tämä organisaatio samalla alueella. Työntekijä saattaa siirtyä töihin toiseen mekanismiin tai yksikköön. Siirto ei edellytä työntekijän suostumusta, riittää työnantajan määräys, mutta siirto voidaan kussakin tapauksessa toteuttaa vain työsopimuksessa määritellyn erikoisalan, pätevyyden tai tehtävän puitteissa. Toisinaan toistuvia liikkeitä voidaan pitää työnantajan toimina, joilla pyritään loukkaamaan ei-toivottujen työntekijöiden oikeuksia. Tuomioistuin voi lopettaa kiistanalaiset tilanteet.

Väliaikainen siirto toiseen työhön on sallittu vain, jos tuotanto on välttämätöntä odottamattomien ja kiireellisten töiden suorittamiseksi. Heidän luettelonsa on Venäjän federaation työlain 74 artiklassa. Nämä ovat töitä, jotka liittyvät katastrofien, onnettomuuksien, luonnonkatastrofit, teollisuusonnettomuudet; Nämä ovat seisokkien, katoamisen tai omaisuuden vahingoittumisen ehkäisyyn liittyviä töitä. Väliaikaiset siirrot ovat sallittuja korkeintaan kuukauden ajaksi siten, että palkka ei ole pienempi kuin edellisen työpaikan keskiansiot.

Tällöin työntekijä voidaan siirtää ilman hänen suostumustaan ​​työhön, jota ei ole määrätty työsopimuksessa. Poissa olevan työntekijän korvaamiseen liittyvä siirto ei saa ylittää yhtä kuukautta kalenterivuodessa. Työntekijä voi kieltäytyä väliaikaisesta siirrosta, jos lääketieteelliset vasta-aiheet. Väliaikainen siirto virallistetaan tilauksella. Venäjän federaation työlain 73 §:ssä säädetään mahdollisuudesta muuttaa vähintään yhtä merkittävää työehtoa (esimerkiksi muutoksia palkoissa, työajoissa jne.) työnantajan aloitteesta, mutta organisatorisista tai teknisistä syistä. luonto. Tällaisia ​​muutoksia tapahtuu objektiivisesti aika ajoin; Työntekijälle on ilmoitettava niistä kirjallisesti viimeistään kaksi kuukautta etukäteen ja tehtävä päätös joko jatkaa työskentelyä uusilla ehdoilla tai kieltäytyä siitä. Tässä tapauksessa hänet irtisanotaan Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 osan nojalla. Organisaation omaisuuden omistajan vaihtuminen, toimivallan muutos tai uudelleenjärjestely ei ole peruste työsuhteen päättämiseen työntekijöiden kanssa. Jos työntekijä ei halua jatkaa työskentelyä, hänet voidaan irtisanoa Venäjän federaation työlain 77 artiklan 6 osan nojalla.

Uusi omistaja voi irtisanoa työsopimuksen 3 kuukauden kuluessa vain johtajan, hänen sijaistensa ja pääkirjanpitäjän kanssa.

Venäjän federaation työlain 76 §:ssä luetellaan perusteet työntekijän keskeyttämiselle (työhönpääsyn epäämiselle) ajaksi, kunnes olosuhteet, jotka johtivat keskeyttämiseen (epäpääsy työhön), on poistettu.

Siirtyminen toiseen työhön on sallittu työntekijän itsensä aloitteesta. lääketieteellisiä indikaatioita; raskaana oleville naisille ja imettäville äideille – lisää kevyttä työtä ja muissa laissa määritellyissä tapauksissa.

Venäjän federaation työlain 77 § sisältää yleiset perusteet työsopimuksen irtisanomiselle; tässä tapauksessa työkirjaan on tehtävä merkintä viittaamalla asiaankuuluvaan taiteeseen. Taide. Venäjän federaation työlaki.

Tarkastellaanpa irtisanomisen perusteita (syitä).

Työsopimuksen irtisanominen "osapuolten sopimuksella" tarkoittaa, että toistaiseksi voimassa oleva sopimus voidaan irtisanoa osapuolten yhteisellä sopimuksella, kun käytännössä toinen osapuoli aloittaa työsuhteen irtisanomisen ja toinen osapuoli suostuu tähän. . Tämä osoittaa vapaaehtoisuuden periaatteen sekä sopimusta solmittaessa että irtisanottaessa. Tässä tapauksessa osapuolet eivät hillitse toisiaan, motiivit voivat olla piilossa, osapuolten tahto riittää. Määräaikainen sopimus voidaan myös irtisanoa ennenaikaisesti samoilla perusteilla.

Venäjän federaation työlain 77 artikla vaatii kuitenkin enemmän luonnolliset syyt määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen. Se voidaan irtisanoa sen päättyessä, josta työntekijälle on ilmoitettava kirjallisesti kolme päivää ennen irtisanomista. Työnantajalla on oikeus uusia työsopimus uusi termi, mutta hän voi kieltäytyä uusimasta työntekijän sopimusta. Asiaa koskeva erimielisyys voi johtaa osapuolet oikeuteen.

Määräaikainen sopimus irtisanotaan sen työn valmistuttua, jota varten se on tehty; tilapäisesti poissa olevan työntekijän poistuessa, kausityön päättyessä, joka on eräänlainen määräaikainen työsopimus.

Työsopimuksen irtisanominen "työntekijän omasta pyynnöstä" on erittäin yksinkertaista. Työntekijä jättää eroilmoituksen syitä erittelemättä irtisanomiset. Työnantajalla on oikeus ottaa työntekijä säilöön kahdeksi viikoksi (tai irtisanoa hänet hakemuksen jättöpäivänä). Työntekijällä on oikeus peruuttaa hakemuksensa ennen 2 viikon määräajan umpeutumista, jollei toista työntekijää ole kutsuttu hänen tilalleen kirjallisesti. 2 viikon määräajan päätyttyä työntekijällä on oikeus lopettaa töissä, vaatia työkirjan myöntämistä ja loppumaksua. Kiistanalaisia ​​kysymyksiä ratkaistaan ​​oikeudessa.

Kun työntekijä menee kouluun ja muissa tapauksissa, kahden viikon irtisanomisaikaa ei vaadita.

Työsopimuksen purkaminen työnantajan aloitteesta tapahtuu Venäjän federaation työlain 81 artiklassa luetelluissa tapauksissa ja muissa työlaissa ja muissa liittovaltion laeissa säädetyissä tapauksissa.

Työntekijä voidaan irtisanoa tiukasti lain mukaisesti, irtisanomisen syyt merkitään työkirjaan Venäjän federaation työlain sanamuodon mukaisesti, ja tarvittaessa työnantaja osoittaa valvonta- ja sääntelyviranomaisille sekä tuomioistuimelle toimintansa oikeellisuuden. Lainsäätäjä säätelee kaikkia irtisanomistapauksia työnantajan aloitteesta ja suojaa työntekijää työnantajan mielivaltaiselta.

Tässä tapauksessa sovelletaan seuraavia sääntöjä: irtisanomisen yhteydessä Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 ja 3 lausekkeiden mukaisesti työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle toista työtä (jos avoimia työpaikkoja on); työntekijää ei saa irtisanoa loman tai tilapäisen työkyvyttömyyden aikana; momentin nojalla irtisanottaessa. 2, 3 ammattiyhdistyksen osallistuminen on välttämätöntä.

Työsopimus voidaan irtisanoa osapuolista riippumattomista syistä, jos työntekijä kutsutaan asepalvelus, työntekijän tuomioistuimessa, työntekijän tai työnantajan (yksityishenkilön) kuolema ja muissa Venäjän federaation työlain 83 §:ssä määritellyissä tapauksissa. Venäjän federaation työlaki ensimmäistä kertaa käytännössä Venäjän lainsäädäntö antaa laillisen määritelmän työopinnot.

Työn käsite, oikeussuhteet. Työsuhde on oikeussuhde kansalaisen työvoiman käytöstä työntekijänä, joka on tehnyt työsopimuksen yrityksessä, laitoksessa tai yhteisössä. Työnantaja voi olla myös yksityishenkilö. Työnantajan asemaa säätelee työlaki. Osapuolille on annettu toimivalta ja vastuu, jonka toteutuminen varmistetaan mahdollisuudella käyttää valtion pakkokeinoa. Työsuhteelle on ominaista tietty aihekoostumus. Jokaisella osapuolella on erityisiä oikeuksia ja velvollisuuksia. Sen syntymisen perusteena on työsopimus (yksittäisenä säädöksenä tai yhdessä muiden säädösten kanssa).

Työoikeussuhde voidaan siis määritellä työoikeudellisten normien sääntelemäksi sosiaaliseksi suhteeksi, joka kehittyy työntekijän ja työnantajan (yrityksen, laitoksen, organisaation sekä yksilön) välille, jonka perusteella toinen osapuoli (työntekijä) on velvollinen tekemään työtä tietyssä erikoistumis-, pätevyys- tai asemassa, noudattamaan sisäisiä työsääntöjä ja työnantaja sitoutuu maksamaan työntekijälle palkkaa ja tarjoamaan laissa, työehtosopimuksessa ja työehtosopimuksessa säädetyt työehdot. juhlia.

Määritelmässä määriteltyjen ominaisuuksien avulla työoikeudellinen suhde voidaan erottaa muista vastaavista (myös työelämään liittyvistä) oikeussuhteista, esimerkiksi siviilioikeudellisista. Jälkimmäiset syntyvät samojen henkilöiden välillä, mutta eivät työprosessin, vaan vain sen tuloksen yhteydessä. Tästä johtuen siviilioikeudellisissa suhteissa (sopimus, toimeksianto, tekijänoikeus) subjektien vastuut ovat luonteeltaan erilaisia ​​kuin työsuhteissa. Tässä ei toimenpidettä eikä työtapaa säännellä (toisin kuin työsopimuksessa), ja esiintyjä on velvollinen esittämään vain sopimuksessa määrätyn työn tuloksen.

Työsuhteet, ts. työlainsäädännön sääntelemät suhteet tulee erottaa suhteista, jotka syntyvät yhtiöorganisaatioiden jäsenyydestä (kumppanuudet, osuuskunnat). Jälkimmäiset ovat monimutkaisia, sisältäen paitsi työvoiman, myös omaisuuden elementtejä, organisaatio- (ehkä maa-) suhteita, kun taas ensimmäiset ovat työvoimasuhteita. Mikä tahansa organisaatio omistusmuodostaan ​​riippumatta voi palkata työntekijän, tehdä hänen kanssaan työsopimuksen ja siten "sataa" osapuolet työlainsäädännön alaisuuteen. Jäsensuhteita, jopa työtehtävän suorittamisen (eli työsuhteen olemassaolon) tapauksessa, säätelevät tällä hetkellä paitsi työlainsäädäntö, myös asianomaisten järjestöjen peruskirjat ja perustamisasiakirjat sekä siviililainsäädäntö.

Työsuhteet ovat oikeudelliselta luonteeltaan monimutkaisia. Toisin kuin yksinkertaiset, ne sisältävät useita valtuuksia ja vastaavia vastuita ja ne voidaan jakaa erillisiksi yksinkertaisiksi, esimerkiksi palkkaa, työaikaa ja lepoaikaa koskeviin oikeussuhteisiin. Jokaisessa niistä subjektin erillinen toimivalta vastaa toisen osapuolen velvollisuutta, esimerkiksi työntekijän oikeus palkkaan vastaa työnantajan velvollisuutta maksaa se työntekijälle.

Työsuhteen sisältö muodostavat sen alalaisten (työntekijöiden ja työnantajien) oikeudet ja velvollisuudet. Toisin kuin perusoikeudet, jotka muodostavat kansalaisten työoikeudellisen aseman sisällön, jotka on kirjattu 7 artiklan 1 kohdassa. Venäjän federaation työlain 2 § ja käsitellään luvussa. IV, subjektiiviset oikeudet ja velvollisuudet oikeussuhteissa edustavat perusoikeuksien ja -velvollisuuksien toteutumista, jotka määritellään yksittäisissä työsuhteissa. Siten kansalaisen lakisääteinen oikeus lepoon tietyssä oikeussuhteessa tarkoittaa oikeutta määrätä tietty työaika, tietty työaika - viisi päivää tai kuusi päivää työviikko ja tietyn työntekijän loman kesto.

Myös työntekijän päävastuut määritellään. Art. Venäjän federaation työlain 2 pykälä on täsmennetty ja kuvattu artiklassa. Venäjän federaation työlain 127 §:ssä, lisäksi - sisäisissä työsäännöissä, työnkuvauksissa (työntekijöille) ja tariffi- ja pätevyyskirjakirjoissa (työntekijöille) sekä joillakin toimialoilla - kurinpitosäännöissä. Yrityksissä ja laitoksissa kehitetään sisäisiä työmääräyksiä. Niihin sisältyy yleensä seuraavat työntekijän velvollisuudet:

työskentele rehellisesti ja tunnollisesti, suorita hallinnon määräyksiä oikea-aikaisesti ja tarkasti, käytä kaikkea työaika tuottavassa työssä pidättäydy toimista, jotka häiritsevät muita työntekijöitä suorittamasta työtehtäviään;

lisätä työn tuottavuutta, täyttää oikea-aikaisesti ja perusteellisesti tuotantostandardit ja standardoidut tuotantotehtävät;

parantaa työn ja tuotteiden laatua, välttää puutteita ja virheitä työssä, ylläpitää teknistä kurinalaisuutta;

noudattaa työsuojelua, turvatoimia, teollisuuden sanitaatiota, työhygieniaa ja paloturvallisuutta koskevia vaatimuksia, joista määrätään asiaankuuluvissa säännöissä ja ohjeissa, työskentelemään myönnetyissä suojavaatteissa, turvajalkineissa ja käyttämään tarvittavia henkilösuojaimia;

ryhdyttävä toimenpiteisiin niiden syiden ja olosuhteiden viipymättä poistamiseksi, jotka estävät työn normaalia tuotantoa (seisokit, tapaturmat) tai vaikeuttavat sitä, ja raportoimaan tapahtuneesta välittömästi viranomaiselle;

noudattaa vahvistettua menettelyä aineellisten hyödykkeiden ja asiakirjojen säilyttämiseksi;

huolehtia omaisuudesta, käyttää tehokkaasti koneita, koneita ja muita laitteita, huoltaa työkaluja, mittalaitteita, työvaatteita ja muita työntekijöiden käyttöön annettavia tavaroita, käyttää taloudellisesti ja järkevästi raaka-aineita, materiaaleja, energiaa, polttoainetta ja muita aineellisia resursseja;

käyttäydy arvokkaasti, noudata kaikkia hostellin sääntöjä.

Vielä tarkemman vastuualueen (ottaen huomioon työtehtävän) määrittelee Työn ja ammattien yhtenäinen tariffi- ja pätevyyshakemisto *, johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden pätevyyshakemisto sekä tekniset säännöt ja työ kuvaukset.

* Katso: Neuvostoliiton valtion työkomitean tiedote. 1985. nro 6. s. 7; 1989. nro 1. s. 8.

Työsuhteiden sisältöön kuuluu työntekijöiden subjektiivisten oikeuksien ja velvollisuuksien ohella organisaatioiden (yritysten ja laitosten) subjektiiviset oikeudet ja vastuut. Samalla ne vastaavat toisiaan, ts. Yhden subjektin oikeudet vastaavat toisen velvollisuuksia ja päinvastoin. Esimerkiksi työntekijän oikeus luoda terveelliset ja turvalliset työolot vastaa työnantajan velvollisuutta varmistaa nämä olosuhteet jne.

Samalla hallinnolla yrityksen, laitoksen tai organisaation toimielimenä on myös tehtävä erityistehtäviä. Art. Venäjän federaation työlain 129 §:n mukaan se on velvollinen järjestämään työntekijöiden työn asianmukaisesti, luomaan olosuhteet työn tuottavuuden kasvulle, varmistamaan työn ja tuotannon kurinalaisuuden, noudattamaan tiukasti työlainsäädäntöä ja työsuojelusääntöjä, olemaan tarkkaavaisia työntekijöiden tarpeisiin ja vaatimuksiin sekä parantaa heidän työ- ja elinolojaan.

Lisäksi lainsäätäjä asettaa hallinnolle velvollisuuksia varmistaa normaaleissa olosuhteissa työ täyttää tuotantostandardit (Venäjän federaation työlain 108 artikla). Nämä ehdot otetaan huomioon:

1) koneiden, koneiden ja laitteiden hyvä kunto;

2) teknisten asiakirjojen oikea-aikainen toimittaminen;

3) työn suorittamiseen tarvittavien materiaalien ja työkalujen asianmukainen laatu ja oikea-aikainen toimittaminen;

4) tuotannon oikea-aikainen toimittaminen sähköllä, kaasulla ja muilla energialähteillä;

5) turvallinen ja terveet olosuhteet(turvallisuussääntöjen ja määräysten noudattaminen, tarvittava valaistus, lämmitys, ilmanvaihto, eliminointi haitallisia seurauksia melu, säteily, tärinä ja muut tekijät, jotka vaikuttavat kielteisesti työntekijöiden terveyteen jne.).

Järjestöjen säännöissä, työehtosopimuksissa ja työehtosopimuksissa sekä työsopimuksissa voidaan määrätä myös muita hallinnon velvollisuuksia.

Työsuhteen syntymisen, muutoksen ja päättymisen perusteet. Olosuhteita, joihin laki yhdistää oikeussuhteen, mukaan lukien työsuhteet, syntymisen, muuttumisen tai päättymisen, kutsutaan oikeudellisiksi tosiseikoksi (tai niiden syntymisen, muutoksen tai päättymisen perusteeksi). Näin ollen työsuhteen syntymisen perusteena on yleensä työsopimus, kahdenvälinen toimi- toisen osapuolen sopimus työn vastaanottamisesta ja toisen sopimus tämän työntekijän hyväksymisestä.

Mutta voi olla tapauksia, joissa työsuhde syntyy monimutkaisesta oikeudellisesta tosiasiasta (todellinen kokoonpano); joka sisältää työsopimuksen lisäksi myös hallinnollisen säädöksen - valtion toimielimen säädöksen työhön määräämisestä esimerkiksi kiintiöiden perusteella *. Tällä hetkellä ratkaisu kysymykseen siitä, miten työ uskotaan organisaation (yrityksen, laitoksen) johtajan asemaan, riippuu pääsääntöisesti omistusmuodosta, jonka perusteella se on luotu. Näin ollen osakeyhtiöissä työsuhteet yhtiön ainoaan toimeenpanevaan elimeen sekä kaikkiin yhtiön kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäseniin päättyvät yhtiökokouksen valitsemana**.

*cm : Suositukset työpaikkojen kiintiöistä yrityksissä, laitoksissa ja organisaatioissa erityisesti sosiaalista suojelua tarvitseville henkilöille, hyväksytty Venäjän federaation työministeriön päätöksellä 6. helmikuuta 1995 // Venäjän federaation työministeriön tiedote . 1995. Nro Z.S. yksitoista.

** cm. : Taide. Osakeyhtiöitä koskevan liittovaltion lain 67 §.

Mutta myös valtion tai kunnallisen omistusmuodon omaavassa organisaatiossa erityissäännökset voivat asettaa kilpailuun perustuvan henkilöstövalikoiman, joka edellyttää heidän valintaansa virkaan. Siten yliopiston akateemisen toimikunnan kilpailun perusteella valitseman henkilön kanssa tekee työsopimuksen yliopiston (tiedekunnan) puolesta rehtori (rehtori) edellyttäen, että päätöksen hyväksymisestä on aiemmin annettu vastaava määräys (hallintolaki) valtuustosta ja henkilön kilpailullisesta vaalista. Siten todellinen kokoonpano, joka synnyttää työsuhteen, sisältää seuraavat tosiasiat:

a) akateemisen toimikunnan päätöksellä ehdokkaan valinta päättynyt kilpailu, ts. vaalitoimi;

b) päällikön määräys akateemisen neuvoston hyväksymisestä, joka on saanut lainvoiman;

c) työsopimuksen tekeminen valitun kanssa, jossa osapuolten sopimuksella määritellään työehdot *.

* Katso: Art. 22. elokuuta 1996 annetun liittovaltion lain "Korkea- ja jatko-ammatillisesta koulutuksesta" § 20 // SZ RF. 1996. Nro 35. Art. 4135.

Joidenkin virkamiesten virkojen täyttämiseen on myös perustettu kilpailullinen valinta.

Tiettyihin avoimiin julkishallinnon tehtäviin pääsyä edeltää asianomaisen (valtion) kilpailutoimikunnan järjestämä kilpailu, jonka päätöksellä tehdään työsopimus kilpailun kautta valitun kanssa. Lisäksi on kilpailutoimikunnan päätös, kilpailupäätökseen perustuva virkaan nimittäminen ja työsopimus*.

*cm : lauseke 3, 4 artikla ja lausekkeet 6, 7, art. 31. heinäkuuta 1995 annetun liittovaltion lain "Venäjän federaation julkishallinnon perusteista" 21 ja 22 §; Taide. 17 Säännöt kilpailun järjestämisestä avoimen julkisen viran täyttämiseksi liittovaltion julkishallinnossa // SZ RF. 1996. Nro 18. Taide. 2115.

Joillekin johtajille valtion yrityksiä ylemmän hallintoelimen nimikkeistöön kuuluvien laitosten ja laitosten osalta on laadittu menettely tämän elimen virkojen hyväksymistä varten. Näin ollen myös tässä työsuhteet syntyvät kahdesta säädöksestä: työsopimuksesta ja hallintosäädöksestä.

Työsuhteen muutokseen liittyvät oikeudelliset tosiasiat sisältävät välttämättä osapuolten yhteisymmärryksen, tai pikemminkin, jos aloite tulee hallinnolta, niin useimmissa tapauksissa vaaditaan työntekijän suostumus (ainoa poikkeus on siirto toiseen työhön tuotantotarpeiden ja seisokkien vuoksi). Jos aloite tulee työntekijältä, tarvitaan hallinnon suostumus, lukuun ottamatta muutamia tapauksia, joissa työntekijän vaatimukset on täytettävä ehdoitta (raskaana olevalle naiselle lääkärinlausunnon mukaan, sekä nainen, jolla on alle puolitoistavuotias lapsi, jos aikaisempaa työtä ei voida suorittaa - Venäjän federaation työlain 164 artikla).

Työsuhteen päättämisen perusteena voi olla joko osapuolten sopimus tai kummankin yksipuolinen tahdonilmaus. Jos työntekijältä ei kuitenkaan vaadita oikeudellisia tosiseikkoja (lukuun ottamatta sopimuksen tekemistä tietyksi ajaksi), hallinto on laatinut selkeän luettelon perusteista, joiden perusteella työsuhde voidaan irtisanoa. Irtisanomisen perusteena voivat olla myös tietyt (myös laissa luetellut) oikeudelliset tosiasiat, kun irtisanomista koskeva aloite kuuluu ns. kolmannelle, joka ei ole työsuhteen osapuoli. Kyseessä on asevelvollisuus tai asepalvelukseen ottaminen, tuomioistuimen tuomitseminen, jos rikosoikeudellinen seuraamus sulkee pois mahdollisuuden jatkaa työntekoa, sekä ammattiyhdistyselimen (ei piiritasoa alempi) vaatimuksia joidenkin ylempien työntekijöiden suojelemiseksi. tietyn yrityksen tai laitoksen työyhteisön edut (Venäjän federaation työlain 3, 7 kohta, 29 artikla, 37 artikla).

Navigointi

Työsuhteiden käsite

Työsuhde on oikeussuhde työntekijän ja työnantajan välillä, kun hän suorittaa työntekijän hänelle antamia tehtäviä.

Työsuhde on työntekijän ja työnantajan välinen vapaaehtoinen oikeussuhde, jossa molempiin tuotantoprosessin osapuoliin sovelletaan työlainsäädäntöä, työehto- ja henkilökohtaisia ​​työsopimuksia.

Itse suhteilla on erityispiirteitä:

• tapahtua sisäisten työmääräysten alaisuudessa;
• työntekijä on yleensä mukana .

Työsuhteiden osallistujat (subjektit) ovat työntekijöitä ja työnantajia. Työsuhteen kohteena voi olla ulkomaalainen (sekä työntekijänä että työnantajan edustajana), ja työnantaja voi olla myös yksityinen kansalainen, joka palkkaa työntekijän taloudenhoitajaksi, henkilökohtaiseksi kuljettajaksi, puutarhuriksi jne.

Työsuhteiden kohteet

Työsuhteen kohde on työntekijän taidot, kyvyt, kyvyt joita hän tarjoaa työnantajan käytettäväksi ja mikä kiinnostaa työnantajaa järjestämässään prosessissa. Heistä työnantaja on valmis maksamaan. Markkinasuhteissa työntekijän hinta määräytyy, kuten minkä tahansa tuotteen.

Työsuhteiden tyypit

Ne riippuvat asiaankuuluvan suhteen tyypistä ja tämän oikeussuhteen syntymisen ja olemassaolon erityisestä perustasta. Siksi samassa tuotannossa erityyppiset työsuhteet ovat mahdollisia, koska erityyppiset työsopimukset ovat mahdollisia (määräaikaiset, toistaiseksi voimassa olevat, kausityön ajaksi, osa-aikatyöt jne.).

Näistä erotetaan kaksi tietty tyyppi työmarkkinasuhteet:

• osa-aikatyön yhteydessä;
• opiskelijasopimuksen perusteella.

Niiden erikoisuus on se osa-aikatyö luo työntekijälle toisen työsuhteen hänen päätyöpaikansa kanssa. A opiskelijan oikeussuhde velvoittaa opiskelijaa, toisin kuin muut työsuhteet, olemaan työskentelemättä erikoisalalla tai asemassa, vaan hallitsemaan tämä erikoisuus tuotannossa. Sitten tutkinnon suorittamisen jälkeen oppisopimusoikeussuhde muuttuu kokonaan hankitun erikoisuuden tai ammatin työoikeussuhteeksi.

Työsuhteiden piirteet

Työsuhteiden erottuva piirre on, että työsuhteet ovat luonteeltaan henkilökohtaisia ts. työsopimuksen vapauden kehittyessä työntekijän työsuhteiden yksilöllistyminen kehittyy.

Toinen ominaisuus on, että tämä suhde on rakennettu kompensoituun käynnistykseen, liittyy pakolliseen työstä maksettavaan palkkaan palkkana.

Kolmas piirre on, että työsuhteet ovat luonteeltaan jatkuvaa, eli ne eivät pysähdy sen jälkeen, kun työntekijä on suorittanut tietyn työtehtävän, vaan liittyvät hänen suorittamaansa tietyn työtehtävän suorittamiseen (työtä tehtävän mukaan henkilöstötaulukon mukaisesti, ammatti, pätevyyttä osoittava erikoisala tai täsmentäen työn tyyppiä työntekijälle uskottu) - Art. 15 Venäjän federaation työlaki.

Laki määrää, että työsuhteet perustuu työn varmuuteen ja vakauteen työntekijän toiminnot, ja kieltää työnantajaa vaatimasta työntekijää tekemään työtä, jota ei ole määrätty työsopimuksessa (Venäjän federaation työlain 60 artikla).

Sekä työsopimus että sen perusteella syntynyt työsuhde ovat aina molemminpuolinen ja kahdenvälinen.

Molemmilla työsuhteen osapuolilla on oikeus vaatia toiselta työsuhteeseen kuuluvien työvelvollisuuksien täyttämistä.

Koska työnantajalla on kurinpitooikeus, hän voi rangaista itse työntekijää, jos tämä ei täytä työlainsäädännön mukaisia ​​velvollisuuksiaan, saattaa hänet kurinpidolliseen ja aineelliseen vastuuseen ja molemmat osapuolet voivat turvautua valtion pakkokeinoihin. Tämä luonnehtii työsuhteiden vapaaehtoista sisältöä, jota tukevat työoikeudelliset normit, jotka takaavat normaalin, turvallisen, asianmukaisen maksun, vahingonkorvauksen (vahingon), irtisanomismahdollisuuden jne.

Työsuhteiden syntyminen, muutos ja päättyminen

, työsuhteiden syntymisen, muutoksen ja päättymisen määrittäminen, yleensä liittyvät tekemisen, muutoksen ja lopettamisen hetkeen(Venäjän federaation työlain 16 artikla). Mutta on huomattava, että nämä oikeudelliset tosiasiat eivät aina edusta tietyntyyppistä toimintaa (työntekijän palkkaaminen ja irtisanominen); joskus nämä ovat olosuhteita, jotka ovat luonteeltaan tapahtumia (työntekijän kuolema, hätätilanteet jne.). Lisäksi oikeudelliset tosiasiat voivat usein tarjota osallistujille vaihtoehtoinen valinta(esimerkiksi irtisanomisperusteet) tai niillä on monimutkainen koostumus, mukaan lukien useat olosuhteet yhdessä (esimerkiksi syyllisyyden esiintyminen, teon lainvastaisuus, vahingon olemassaolo sekä laittoman syyllistyneen toiminnan ja aineellisen vahingon välinen syy-yhteys).

Tapahtuman peruste Työsuhde katsotaan yleensä työsopimukseksi. Valituissa tehtävissä olevien työntekijöiden työsuhteiden syntymisen perustana on valinta tähän virkaan. Joillekin työntekijäryhmille työsuhteen syntymisen perusteena on monimutkainen oikeudellisten tosiseikkojen koostumus, kun sitä edeltää tai seuraa työsopimuksen lisäksi jokin oikeudellinen tosiasia. Näin ollen kilpailun kautta palkattujen henkilöiden työsopimuksen solmimista edeltää heidän valintansa kilpailun kautta kyseiseen tehtävään. 14-vuotiaiden työsuhteiden syntymisen monimutkainen rakenne, kun työsopimusta edeltää vanhempien suostumus.

Tosiasia työsuhteen syntymisestä voi olla todellinen lupa työskennellä vaikka rekrytointia ei olisi suoritettu kunnolla.

Muutoksia työsuhteissa voi johtua lainmukaisista toimista. Muutoksia pidetään Venäjän federaation työlain 12 luvussa määriteltyinä olosuhteina.

Työsuhde päättyy työsopimuksen irtisanominen laissa säädetyin perustein (Venäjän federaation työlain 13 luku).

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Lähetetty osoitteessa http://www.allbest.ru/

Venäjän federaation opetus- ja tiedeministeriö

Liittovaltion koulutusvirasto

Valtion oppilaitos

Korkeampi ammatillinen koulutus

"Komsomolsk-Amurin osavaltio

teknillinen yliopisto"

Oikeustieteen laitos

Erikoisuus "Oikeustiede" - 030500

KURSSITYÖT

alalla "työoikeus"

Aihe: "Työsuhde»

Opiskelija gr. 7YUR4d-1N

A.L. Kolesnikov

Opettaja G. P. Mingaleva

Johdanto

2. Työsuhteen syntymisen, muuttumisen ja päättymisen perusteet

Johtopäätös

Luettelo käytetyistä lähteistä

Johdanto

Valitun aiheen relevanssi johtuu siitä, että oikeussuhdejärjestelmässä pääasia on työoikeussuhde, koska se yhdistää kaikki muut oikeussuhteet. Työsuhteen syntymisen perusteena on oikeustoimi, kuten työntekijän ja työnantajan välinen työsopimus.

Työsuhteita solmiessaan työnantajat ja työntekijät puolustavat omia etujaan, jotka eivät ole yhteensopivia toisen työsopimuksen osapuolen etujen kanssa. Työntekijöiden ja työnantajien etujen ristiriita ja joskus myös vastakkainasettelu (vastakohtaisuus) työelämän toiminnan suorittamisprosessissa on objektiivinen perusta työolojen vahvistamista ja muuttamista, lainsäädännön ja muiden normien soveltamista koskevien ristiriitojen syntymiselle. säädökset ja työsopimukset.

Ristiriitojen syyt voivat olla myös subjektiivisia tekijöitä: työnantajan haluttomuus noudattaa vaatimuksia nykyinen lainsäädäntö, väärinkäsitys ja lain tulkinta jne.

Tämän tutkimuksen aiheen relevanssi määrää myös se, että nykyaikaisen markkinoiden siviilien vaihtuvuuden nopea kehitys ja sen seurauksena työsuhteiden ja niihin suoraan liittyvien mekanismien paraneminen edellyttää riittävää oikeudellista sääntelyä. . Tätä helpotti suurelta osin Venäjän federaation työlain (jäljempänä Venäjän federaation työlaki) voimaantulo 1.2.2002, jonka 15 §:ssä lainsäätäjä vahvisti ensimmäistä kertaa työsuhteiden määritelmä.

Työsuhteiden tutkimuksen työoikeuden puitteissa suorittivat sellaiset oikeustieteilijät kuin V. N. Tolkunova, V. I. Mironov ja muut. L. S. Tal, L. Ya. Ginzburg, N. G. Alexandrov, V. N. Skobelkin, B. R. Korabelnikov, E. N. Bondarenko ja muut, käsitteli kysymystä työsuhteen käsitteestä, ominaisuuksista ja erityispiirteistä.

Opintokohde: oikeussuhteet työoikeuden alalla.

Tutkimusaihe: työsuhteet.

Tutkimuksen tarkoitus: pohtia työsuhteen syntymisen, muutoksen ja päättymisen perusteita ja piirteitä, joiden avulla ne voidaan erottaa työn käyttöön liittyvistä siviilioikeudellisista suhteista.

Tämän tavoitteen saavuttamiseksi on tarpeen ratkaista seuraavat tehtävät:

1. Tutustu tutkimusongelmaan liittyvään tieteelliseen ja säädöskirjallisuuteen.

2 Mieti työsuhteen käsitettä ja piirteitä, joiden avulla se voidaan erottaa muista vastaavista oikeussuhteista.

3 Selvitä työsuhteen pääsisältö.

4 Harkitse työsuhteen syntymisen, muutoksen ja päättymisen perusteita.

Tutkimusmenetelmät: tutkimusongelmaa koskevan lainsäädännön ja tieteellisen kirjallisuuden tutkiminen ja analysointi.

Kurssityö koostuu johdannosta, kahdesta pääluvusta, johtopäätöksestä ja käytetyistä lähteistä.

1. Työsuhde ja sen piirteet

1.1 Työsuhteiden käsite

siviilioikeudellinen työsuhde

O. V. Smirnov määrittelee työsuhteet seuraavasti: "Työsuhde on juridinen lomake ilmaisuja työmarkkinoilla työntekijän ja työnantajan välillä kehittyvästä sosiaalis-työsuhteesta, jonka mukaan toinen osapuoli (työntekijä) on organisaation työvoimaan kuuluvana velvollinen suorittamaan tietyn tyyppistä työtä noudattaen siellä vahvistetuilla sisäisillä työsäännöillä ja toinen osapuoli (työnantaja) - antaa työntekijälle sopimuksessa (sopimuksessa) määrätyn erikoisalan, pätevyyden tai aseman mukaista työtä, maksaa hänen työstään ja luoda terveydelle suotuisat työolosuhteet ja henkilökohtainen kehitys."

Art. Venäjän federaation työlain (jäljempänä Venäjän federaation työlaki) 15 §:n mukaan työsuhteet ovat suhteita, jotka perustuvat työntekijän ja työnantajan väliseen sopimukseen työntekijän henkilökohtaisesta suorituksesta työtehtävän maksamiseksi. (työskentely aseman mukaisesti henkilöstötaulukon mukaisesti, ammatti, erikoisuus, josta ilmenee pätevyys, uskotun työn tyyppi), työntekijän alaisuudessa työskentelyn sisäisissä määräyksissä työnantajan järjestäessä työlainsäädännön ja muiden säännösten mukaiset työehdot työoikeudellisia normeja sisältävät säädökset, työehtosopimus, sopimukset, paikalliset määräykset ja työsopimus.

Työsuhteella on ominaisia, luontaisia ​​piirteitä.

Työntekijöiden kollektiivisen työn olosuhteissa tietyllä työnantajalla (organisaatiolla) on erilaisia ​​​​yhteiskunnallisia suhteita, joita säätelevät sellaiset sosiaaliset normit, kuten perinteet, tavat, moraalistandardit, julkisia yhdistyksiä koskevat peruskirjat (määräykset) jne.

Toisin kuin näistä sosiaalisista suhteista, työsuhde, jota säätelevät työoikeuden normit, on oikeussuhde, joka koskee kansalaisen (yksilön) työn käyttöä työntekijänä. Jälkimmäistä vastustaa työnantaja, joka voi olla joko oikeushenkilö (organisaatio) tai yksityishenkilö - yksittäinen yrittäjä tai kansalainen, joka astuu työsuhteeseen työntekijän kanssa hänen työvoimaansa käyttäen. Työsuhteen kohteina ovat siis työntekijä ja työnantaja.

Työoikeussuhteen seuraava piirre on sen subjektien oikeuksien ja velvollisuuksien monimutkainen koostumus, joka ilmenee seuraavasti. Ensinnäkin kukin subjekteista toimii suhteessa toiseen sekä velvollisena että valtuutettuna henkilönä; lisäksi jokainen heistä ei kanna yhtä, vaan useita velvollisuuksia toiselle. Toiseksi osasta työnantajan velvollisuuksista hän vastaa itse, toisista vastuu voi syntyä siitä, että johtaja toimii työnantajan puolesta johtoelimenä, tai he voivat kantaa samanaikaisesti, mutta erilaisia ​​vastuita (esim. -palkan maksaminen, työnantaja joutuu vastuuseen). taloudellinen vastuu ja johtaja (johtaja) voi olla kurinpidollisen tai hallinnollisen tai rikosoikeudellisen vastuussa).

Sen perusteella, että yhden oikeussuhteen kohteen velvollisuudet vastaavat (vastaavat) toisen oikeuksia ja päinvastoin, on selvää, että työoikeussuhteelle on ominaista molemminpuolisten oikeuksien ja velvollisuuksien kokonaisuus. Tämä ominaisuus liittyy toiseen työoikeussuhteen piirteeseen: se kattaa koko subjektien keskinäisten oikeuksien ja velvollisuuksien kompleksin erottamattomassa yhtenäisyydessä, eli oikeuksien ja velvollisuuksien monimutkaisesta koostumuksesta huolimatta työoikeussuhde on yksi oikeussuhde.

Työoikeustieteessä on tutkijoiden näkemyksiä, jotka puolustavat oikeussuhteen riippumattomuutta työntekijöiden ja työnantajien aineellisesta vastuusta työoikeudellisiin suhteisiin liittyen. Yritykset tuhota tämä eheys, siepata erottamattomasta monimutkaisesta yksilöllisistä oikeuksien ja velvollisuuksien yhdistelmistä eivät osoita uudentyyppisten oikeussuhteiden syntymistä (kuriin tai aineelliseen vastuuseen), vaan johtavat yhden monimutkaisen työoikeudellisen lainsäädännön "jakamiseen". suhdetta.

Ja lopuksi, työsuhteen piirre on sen jatkuva luonne. Työsuhteissa kohteiden oikeuksia ja velvollisuuksia ei toteuteta kertaluonteisilla toimilla, vaan järjestelmällisesti tai määräajoin suorittamalla ne toimet, jotka ovat tarpeen vakiintuneiden työaikojen aikana (työpäivä, vuoro, viikko, kuukausi jne.). Työntekijän suorittama työtehtävän suorittaminen sisäisten työmääräysten mukaisesti tietyn ajan (kahden viikon) jälkeen laukaisee reagointitoimenpiteet toiselta taholta. Työntekijällä on oikeus saada palkkaa työstään ja työnantajalla on velvollisuus maksaa asianmukainen palkka. Tämä ei tarkoita uusien "tyyppisten" oikeussuhteiden jatkuvaa syntymistä, vaan osoittaa yhden työoikeudellisen suhteen jatkuvan luonteen ja sen subjektien oikeuksien ja velvollisuuksien jatkuvaa täytäntöönpanoa.

Vain koulutustarkoituksiin sen perusyhteydet erotetaan työoikeudellisesta suhteesta, mutta ei pidä unohtaa kaikkia sen edellä mainittuja piirteitä, mukaan lukien tämän oikeussuhteen kohteiden oikeuksien ja velvollisuuksien monimutkaisuus.

Työoikeussuhde ei ole jonkinlainen abstraktio oikea elämä työsuhteilla on hyvin erityinen ilmentymä. SISÄÄN erityinen tapaus Jokaisella työsopimuksen tehneellä kansalaisella (yksityishenkilöllä) on yksilöllinen työsuhde tiettyyn työnantajaan, joka liittyy työtoimintaan. On kuitenkin muistettava, että työtoimintaa voivat harjoittaa myös henkilöt, jotka ovat tehneet siviilisopimuksen (sopimukset, toimeksiannot, maksulliset palvelut, tekijänoikeussopimukset jne.). Ensimmäistä kertaa Venäjän federaation työlaissa art. 15 määrittelee työsuhteen, jonka avulla se voidaan erottaa näistä siviilioikeudellisista sopimuksista syntyvistä siihen liittyvistä oikeussuhteista. Työsuhteen määritelmä muodostaa työntekijän ja työnantajan välille sitovan sopimuksen työntekijän henkilökohtaisesta työtehtävän suorittamisesta palkkiota vastaan ​​sisäisten työmääräysten säännösten mukaisesti työnantajan opastuksella, joka tarjoaa tarvittavat ehdot. ja palkkaa työntekijälle. Voimme sanoa, että sääntelyn kohteena on tässä tapauksessa elävä työ, sen olosuhteet ja palkat.

Siten työsuhteen tunnusomaisia ​​piirteitä, joiden avulla se voidaan erottaa lähisuhteista, mukaan lukien siviilioikeudelliset suhteet, ovat seuraavat.

· sellaisen työntekijän oikeuksien ja velvollisuuksien henkilökohtainen luonne, joka on velvollinen osallistumaan henkilökohtaisesti vain työnsä kautta organisaation (työnantajan) tuotantoon tai muuhun toimintaan. Työntekijällä ei ole oikeutta edustaa toista työntekijää hänen sijastaan ​​tai uskoa hänen työtänsä toiselle, samoin kuin työnantajalla ei ole oikeutta korvata työntekijää toisella, paitsi laissa säädetyissä tapauksissa (esim. sairauden vuoksi poissaolo jne.). Siviilioikeudessa ei ole sellaisia ​​rajoituksia, joissa urakoitsijalla on oikeus ottaa muita henkilöitä mukaan työn suorittamiseen.

· Työntekijä on velvollinen suorittamaan tietyn, ennalta määrätyn työtehtävän (työ tietyssä erikoistumis-, pätevyys- tai asemassa), ei erillistä (erillistä) yksilökohtaista tehtävää tiettyyn määräaikaan mennessä. Jälkimmäinen on tyypillistä työtoimintaan liittyville siviilivelvoitteille, joiden tarkoituksena on saada tietty työn tulos (tuote), suorittaa tietty toimeksianto tai palvelu tiettyyn päivämäärään mennessä, ts. työn tekeminen on vain tapa täyttää velvoite.

· Työtehtävän suorittaminen tapahtuu yhteisen (osuuskunta)työn olosuhteissa, mikä edellyttää työoikeussuhteen kohteiden alistamista työnantajan (organisaation) laissa säädetyllä tavalla hyväksymille sisäisille työsäännöille. . Työtehtävän suorittaminen ja siihen liittyvä alistuminen sisäisille työsäännöille tarkoittaa kansalaisten sisällyttämistä tietyn työnantajan (organisaation) työntekijöiden (henkilöstön) joukkoon.

Kaikki nämä kolme piirrettä ovat tunnusomaisia ​​piirteitä kansalaisen työlle työntekijänä, toisin kuin siviilioikeudellisten suhteiden subjektina. Samaan aikaan, kuten tiedetään, yksittäinen ja monimutkainen työsuhde yhdistää sekä koordinaatio- että alisteiset siteet, joissa työn vapaus yhdistyy sisäisten työmääräysten alaisuuteen; tämä on mahdotonta siviilioikeuden perusperiaatteiden perusteella.

Työsuhteen palkitseva luonne ilmenee työnantajan (organisaation) vastatoimina, joka on velvollinen maksamaan työn suorittamisesta palkkaa, yleensä rahana. Työoikeussuhteen erityispiirre on, että maksetaan elävästä työstä, jonka työntekijä tekee systemaattisesti sovitun työajan aikana, eikä tietystä materialisoituneen (aikaisemman) työn tuloksesta, tietyn tilauksen tai palvelun suorittamisesta, kuten siviilioikeudessa.

Työoikeussuhteelle ominaista on myös jokaisen osapuolen oikeus irtisanoa tämä oikeussuhde ilman seuraamuksia säädetyn menettelyn mukaisesti. Samalla työnantaja on velvollinen varoittamaan työntekijän irtisanomisesta hänen aloitteestaan ​​todetuissa tapauksissa ja maksamaan erorahaa työlainsäädännössä säädetyllä tavalla.

1.2 Työsuhteen aiheet

Työsuhteen kohteina ovat työntekijä (yksityishenkilö) ja työnantaja. Tiedetään hyvin, että oikeuden subjekti on henkilö, joka on lain mukaan tunnustettu kykeneväksi solmimaan oikeussuhteen ja hankkimaan oikeuksia ja velvollisuuksia. Tämä johtuu sellaisista henkilölle ominaisista ominaisuuksista kuin oikeuskelpoisuus ja toimintakelpoisuus.

Työntekijä on pakollinen aihe työmarkkinasuhteet. Ilman sitä tätä oikeussuhdetta ei yksinkertaisesti voi olla olemassa.

Venäjän federaation perustuslain art. 37 sisältää jokaisen oikeuden hallita työkykyään, valita toimintatapansa ja ammattinsa. Kaikki elävä työ vaatii henkilön henkilökohtaista tahdonvoimaista toimintaa ja liittyy hänen työkykynsä (työvoiman) käyttöön. Vain hänellä itsellään on oikeus hallita näitä kykyjä ja toteuttaa ne; työtehtäviä ei voida suorittaa edustajien kautta, vaan ne on suoritettava itse. Näin ollen oikeuskelpoisuus ja oikeuskelpoisuus liittyvät yksityishenkilön kannalta erottamattomasti toisiinsa ja syntyvät samanaikaisesti, ts. tämä henkilö tunnustetaan sekä laillisesti että toimintakykyiseksi. Tämä yhtenäisyys määritellään käsitteellä "työoikeuskelpoisuus" tai "työoikeushenkilöllisyys". Työoikeushenkilöllisyys on yksilön yksittäinen kyky olla työoikeussuhteen (sekä joidenkin muiden siihen liittyvien oikeussuhteiden) kohteena. Työntekijöiden oikeushenkilöllisyydelle on ominaista ikä ja tahdonmukaisuus.

Toisin kuin siviilioikeudellinen oikeuskelpoisuus, joka syntyy syntymähetkestä lähtien, työoikeudellinen henkilöllisyys on laissa rajoitettu tietyn iän, nimittäin 16 vuoden, saavuttamiseen. Jos saat pääasiallisen Yleissivistävä koulutus tai poistuessaan yleisestä oppilaitoksesta liittovaltion lain mukaan työsopimuksen voivat tehdä henkilöt, jotka ovat täyttäneet 15 vuotta. Oppilaitoksessa opiskelevia, jotka ovat täyttäneet 14 vuotta, voidaan palkata opiskelusta vapaa-ajalla kevyttä, opiskelua häiritsemätöntä työtä toisen vanhemman (huoltajan, huoltajan) suostumuksella. holhous- ja edunvalvontaviranomainen. Elokuva-, teatteri- ja muissa luovissa organisaatioissa on sallittua toisen vanhemman (huoltajan, edunvalvojan) ja edunvalvontaviranomaisen suostumuksella tehdä työsopimus alle 14-vuotiaiden kanssa osallistuakseen luomiseen. ja (tai) töiden suorittaminen vahingoittamatta heidän terveyttään ja moraalista kehitystään.

Työoikeudellisen henkilöllisyyden ikäkriteeri liittyy siihen, että tästä hetkestä lähtien henkilö tulee kykeneväksi järjestelmälliseen työhön, mikä on kirjattu laissa. Teinin keholle tyypillisten fysiologisten ominaisuuksien perusteella alle 18-vuotiaat eivät saa työskennellä vaarallisissa ja vaarallisissa olosuhteissa, heille perustetaan etuuksia työsuojelun alalla. He ovat myös kiellettyjä tekemästä työtä, joka voi vahingoittaa heidän terveyttään ja moraalista kehitystään (rahapelitoiminta, yökabareessa työskentely jne.)

Työoikeushenkilöllisyydelle on iän ohella ominaista tahdonvoimainen kriteeri, joka liittyy henkilön todelliseen työkykyyn (työkykyyn). Tyypillisesti työkykyä pidetään fyysisenä ja henkisenä työkykynä, joka ei kuitenkaan voi rajoittaa kaikkien yhtäläistä oikeushenkilöllisyyttä. Myös vammaiset henkilöt, jotka ovat menettäneet kyvyn tehdä tätä työtä, voivat asianomaisten lääketieteellisten viranomaisten suosituksesta osallistua muihin työhön. Samoin työkyvyn säilyttäneillä mielisairailla henkilöillä on työssä oikeushenkilöllisyys, lukuun ottamatta tapauksia, joissa he ovat sairauden vuoksi menettäneet työkykynsä kokonaan (esim. he eivät pysty tasapainottamaan työkykyään). toimia muiden tekojen kanssa, eivät voi kohtuudella ilmaista tahtoaan jne.) . Jos he ovat työoikeudellisia henkilöitä, he voivat solmia työoikeussuhteen ja olla sen kohteena.

Siten työoikeudellinen henkilöllisyys luonnehtii lainsäädäntöä tasa-arvoiseksi kaikille kansalaisille (yksityishenkilöille). Tämä tarkoittaa, että kansalaiset voivat vapaasti käyttää oikeuksiaan ja luonnollisia eroja Niiden välillä, esimerkiksi sukupuoli, ikä, rotu, kansallisuus tai omaisuus, rekisteröinnin olemassaolo tai puuttuminen asuinpaikalla tai asenne uskontoon ja muihin olosuhteisiin eivät saisi olla luonteeltaan syrjintää työelämässä.

Syrjintä on kielletty Venäjän federaation perustuslaissa, samoin kuin pakkotyö. Tämä säännös heijastuu työlainsäädäntöön työlainsäädännön perusperiaatteiden tasolla. Venäjän federaation työlain 2 pykälän 2 momentin mukaan, jotka on julkaistu 11 artiklassa. Venäjän federaation työlain 3 §, joka kieltää syrjinnän työelämässä, ja art. Venäjän federaation työlain 4 §, joka kieltää pakkotyön.

Syrjinnän kielto työelämässä perustuu siihen, että jokaisella on yhtäläiset mahdollisuudet käyttää työoikeuksiaan. Ketään ei voida rajoittaa työntekijöiden oikeuksissa ja vapauksissa tai saada etuja olosuhteista riippuen, jotka eivät liity hänen liiketoimintaominaisuuksiinsa työntekijänä. Venäjän federaation työlain 64 §:ssä kielletään perusteeton kieltäytyminen työsopimuksen tekemisestä. Syrjintä on kiellettyä palkkaehtojen määrittelyssä ja muuttamisessa jne.

Erot, poissulkemiset tai mieltymykset sekä rajoitukset, jotka määräytyvät tietyntyyppisten töiden asianmukaisen koulutuksen tarpeen perusteella, eivät kuitenkaan ole syrjintää. Jos henkilöiden koulutus (erikoisuus, pätevyys) ei täytä lääkärin, ekonomistin, opettajan, lakimiehen jne. työn vaatimuksia, heitä ei voida palkata näihin tehtäviin. Lisäksi tietyt erot tai mieltymykset työhönotossa johtuvat erityisen huolenpidosta henkilöistä, jotka tarvitsevat lisää valtion sosiaalista ja oikeudellista suojaa. Näitä ovat alle 18-vuotiaat nuoret, vammaiset (osittain työkykynsä menettäneet), naiset lapsen syntymän vuoksi jne.

On muistettava, että kaikkien yhdenvertaista työoikeudellista oikeushenkilöä rajoittaa vain tuomioistuimen päätös, jos henkilöltä riistetään oikeus toimia tietyissä tehtävissä tai harjoittaa tiettyä ammatillista tai muuta toimintaa (yhdestä viiteen vuodeksi). , jos tämä on päärangaistustyyppi, ja kuudesta kuukaudesta kolmeen vuoteen rikoslain 47 §:n mukaisena lisärangaistuksena). Art. Hallintorikoslain 3.11 kohdan mukaan henkilöiltä, ​​joihin tuomioistuin on soveltanut sellaista hallinnollista vastuuta kuin estettä, on määrätyksi ajaksi (kuudesta kuukaudesta kolmeen vuoteen) riistetty oikeus toimia johtotehtävissä oikeushenkilön toimeenpaneva elin, liittyä hallitukseen, hallintoneuvostoon jne.

Lakiin asetetut rajat (rajat) työoikeushenkilöllisyydelle ovat mahdollisia esimerkiksi ulkomaalaisia ja kansalaisuudettomat henkilöt, Venäjän federaation perustuslaki sallii vain Venäjän kansalaisten osallistua valtion asioiden hoitoon ja oikeudenkäyttöön. Laissa ulkomaan kansalaisten oikeudellisesta asemasta siis kielletään ulkomaan kansalaisten oleskeleminen valtion tai kunnallisessa palveluksessa tai venäläisen sota-aluksen miehistön jäsenenä tai siviili-ilma-aluksen päällikkönä. He eivät saa olla asemissa alipurjehtivan laivan miehistön jäsenenä kansallislippu Venäjän federaation (Venäjän federaation kauppamerenkulkusäännöstön mukaisten rajoitusten mukaisesti) ja palkata työskentelemään tiloissa ja organisaatioissa, joiden toiminta liittyy Venäjän federaation turvallisuuden varmistamiseen. Lisäksi liittovaltion laki voi rajoittaa ulkomaan kansalaisten pääsyä muihin tehtäviin tai muihin toimintoihin.

Näin ollen yksilöiden (kansalaisten) tasa-arvoista työoikeudellista oikeushenkilöllisyyttä ei voida rajoittaa millään muulla kuin liittovaltion lailla tai tuomioistuimen tuomiolla. Työnantajan kanssa työsopimuksen perusteella työsuhteeseen tullut henkilö saa työntekijän oikeudellisen aseman osallistujana tähän oikeussuhteeseen. Venäjän federaation työlain mukaan työntekijä on henkilö, joka on solminut työsuhteen työnantajan kanssa.

Työoikeudellisen henkilöllisyyden lisäksi yksilölle (kansalaiselle) on tunnusomaista myös oikeudellinen asema. Oikeudellisella perusasemalla tarkoitetaan yksilön oikeuksien, vapauksien ja velvollisuuksien kokonaisuutta, joka on turvattu normeilla, ensisijaisesti perustuslakilla. Näin ollen perustuslaillinen (perus)oikeudellinen asema määrittää täysin ihmisen ja kansalaisen oikeudet, vapaudet ja velvollisuudet Venäjän federaatiossa.

Yksilön (kansalaisen) oikeudellinen asema suhteiden alalla, standardeilla säännelty työlainsäädäntö määräytyy Venäjän federaation perustuslaissa ja sen 12 artiklassa määrätyillä perusoikeuksilla, -vapauksilla ja -velvollisuuksilla. 21 Venäjän federaation työlaki. Näitä perusoikeuksia ja -velvollisuuksia, toisin kuin muita, kutsutaan "lakisääteisiksi", ne kehittyvät subjektiivisiksi oikeuksiksi ja velvollisuuksiksi, jotka muodostavat tietyn työsuhteen sisällön. Kansalaisen oikeudellista asemaa työelämässä täydentävät takuut hänen oikeuksistaan ​​ja vastuustaan ​​syyllisestä laiminlyönnistä tai laiminlyönnistä. virheellinen toteutus Heidän työtehtävänsä ja heidän oikeushenkilöllisyytensä työssä muodostavat työntekijän oikeudellisen aseman. Tätä asemaa kutsutaan yleisesti myös työoikeudelliseksi asemaksi.

Kuten jo mainittiin, yksi työsuhteen kohteista (osallistujista) on työnantaja. Työnantajan tunnistamiseksi tämäntyyppisen oikeussuhteen kohteeksi käytetään ensin taloudellista kriteeriä. Sen avulla voit selvittää, onko Tämä henkilö(fyysinen tai laillinen) yrittäjänä, ts. ovatko sen tuotannon ja toiminnan määrääviä tekijöitä systemaattinen voitonteko, investoinnit, riski, tappion vaara jne. Toiminta, joka johtaa investointeihin, kuluihin, mahdollisiin tappioihin ja voittoihin, joita voi syntyä työntekijöiden työvoimaa käyttävän työn seurauksena - kaikki tämä on todiste siitä, että yrittäjä (omistaja) toimii työnantajana.

Työntekijöiden työvoimaa voidaan käyttää erilaisia ​​yrityksiä, järjestöt ja laitokset - kaikilla inhimillisen toiminnan aloilla toimivia oikeushenkilöitä, joiden yhteydessä nämä yritykset, järjestöt ja laitokset toimivat myös työnantajina.

Siviililiikenteessä on erilaisia ​​kaupallisia ja voittoa tavoittelemattomia organisaatioita - oikeushenkilöitä sekä yksittäisiä yrittäjiä (ei oikeushenkilöitä), jotka voivat käyttää työntekijöiden työvoimaa ja joilla on vastaavasti työnantajan asema ja jotka toimivat subjektina työsuhteista työntekijöiden kanssa.

Työntekijöiden asemasta katsottuna mikä tahansa organisaatio oikeushenkilönä (organisaatiosta ja oikeudellisesta muodosta riippumatta) sekä yksittäinen yrittäjä ovat kiinnostavia siinä tapauksessa, että he pystyvät tyydyttämään työmarkkinoiden työntekijöiden tarjonnan ( työvoima). Nämä järjestöt (juridiset henkilöt) ja yksittäiset yrittäjät toimivat työnantajina, jos heillä on työvoiman kysynnän vuoksi työpaikkoja, joihin he palkkaavat työntekijöitä ja ne avaavat uusia työpaikkoja solmimalla heidän kanssaan työsopimuksen.

Toisin kuin siviilioikeudessa, oikeushenkilöiden (organisaatioiden) organisatorisella ja oikeudellisella muodolla tai yksittäisen yrittäjän osallistumisella työnantajana ei ole merkittävää roolia työsuhteiden säätelyssä. Kansalaiset (yksityishenkilöt) potentiaalisina työntekijöinä työmarkkinoilla ovat kiinnostuneita tulevien työnantajien "työnantajan oikeuskelpoisuudesta", joka liittyy kansalaisten työn tarjoamiseen, palkkaukseen ja työvoiman suojaamiseen.

Näin ollen mikä tahansa organisaatio - oikeushenkilö, jonka katsotaan olevan luotu sen valtion rekisteröintihetkestä lähtien - voi toimia työnantajana. Samasta hetkestä lähtien organisaatio - tämä oikeushenkilö hankkii työoikeudellisen kelpoisuuden (työoikeushenkilöllisyys, joka vastaa oikeushenkilöä) ja voi toimia työnantajana työoikeudellisissa suhteissa työntekijöiden kanssa.

Siirtyminen talouden markkinajärjestelyyn, taloudellisen vapauden laajentuminen ja yrittäjyyden kehittyminen, joka edellyttää työmarkkinoiden (työn) vapautta, vaikuttivat työsuhteiden subjektien asemaan. Ensinnäkin tämä vaikutti uusien omistajien - erilaisten organisaatio- ja oikeudellisten muotojen oikeushenkilöiden sekä työnantajina toimivien yksittäisten yrittäjien - syntymiseen. Tällä hetkellä työsuhteen subjekti (osallistuja) ts. työnantajat ovat oikeushenkilöitä, jotka toimintansa tarkoituksesta riippuen luokitellaan kaupallisiksi tai voittoa tavoittelemattomat järjestöt, on luotu jossakin organisaatiossa ja oikeudellisessa muodossa ( liikeyritykset, yhtiöt, tuotantoosuuskunnat, yhtenäiset yritykset jne. Kaikille näille oikeushenkilöille käytetään yleistä "organisaation" käsitettä.

Työsuhteiden kohteena olevan oikeushenkilön (organisaation) ohella henkilö (kansalainen), joka yksittäisen työn valtion rekisteröinnin hetkestä lähtien voi toimia myös työnantajana. yritystoimintaa luomatta oikeushenkilöä. Yksityishenkilö (kansalainen) voi toimia työnantajana ja kutsua toisen kansalaisen kotityöntekijäksi, kuljettajaksi, puutarhuriksi jne. käyttämään työvoimaansa vain henkilökohtaisen (kuluttaja)talouden eduksi ilman voittoa.

Aikaisemmin lainsäädännössä (esim. työehtosopimuslaki, työehtoriitalaki sekä työlaki jne.) käytettiin käsitteitä "organisaatio" ja "työnantaja", mutta käsitteelle ei ollut yhtä määritelmää. "työnantaja". Venäjän federaation työlaki täyttää tämän aukon ja vahvistaa seuraavan työnantajan määritelmän: työnantaja on henkilö tai oikeushenkilö (organisaatio), joka on solminut työsuhteen työntekijän kanssa. Liittovaltion laeissa säädetyissä tapauksissa työnantajana voi toimia toinen työsopimusten tekemiseen oikeutettu taho.

Työnantajalla työoikeudellisen suhteen subjektina (osallistujana) on oltava työoikeudellinen toimintakyky, jonka organisaatio hankkii siitä hetkestä lähtien, kun se on rekisteröity valtiollisesti oikeushenkilöksi, ja kansalaisella (yksityishenkilöllä) - siitä hetkestä, kun se rekisteröidään valtion oikeushenkilöksi. yksityisyrittäjä. Oikeushenkilöiden ja yksittäisten yrittäjien työkyky perustuu heidän oikeutensa tarjota työtä kansalaisille. Tätä oikeuskelpoisuutta kutsutaan usein työnantajan oikeuskelpoisuudeksi, mikä tarkoittaa tässä tapauksessa työtä, työntekijälle annettua työtä suorittamalla määriteltyä työtehtävää vahvistettujen sisäisten työmääräysten mukaisesti palkkauksen ja työsuojelun kanssa.

Oikeushenkilön työoikeushenkilöllisyys, toisin kuin kansalaisen (yksityishenkilön) työoikeushenkilöllisyys, on erityinen. Organisaation (oikeushenkilön) työoikeuskelpoisuuden tulee sisällöltään vastata sen peruskirjassa määriteltyjä toiminnan päämääriä ja tavoitteita. Tiettyjen organisaatioiden (oikeushenkilöiden) toiminnan päämäärien ja päämäärien eron ja siten niiden organisaatio- ja oikeudellisen muodon mukaan työoikeustoimikelpoisuuden sisältö ja laajuus vaihtelevat eri organisaatioiden (työnantajien) välillä.

Esimerkiksi vaikka sellaisessa organisatorisessa ja oikeudellisessa muodossa kuin yhtenäinen yritys (operatiiviseen johtamisoikeuteen perustuvan) oikeushenkilön rakenteen ja henkilöstön se itse hyväksyy, palkkarahaston ja määrärajan määrää korkeampi kehon. Ja vain annetun määrärajan ja palkkarahaston rajoissa heillä on oikeus palkata kansalaisia. Ja oikeushenkilöille - julkisen sektorin organisaatioille - valtio määrää myös työntekijöiden palkkioiden määrät yhtenäisen tariffitaulukon perusteella.

Useimmille oikeussubjekteille (organisaation ja oikeudellisen muodon eri organisaatioille) on kuitenkin ominaista heidän työkykynsä laajeneminen merkittävästi. He ovat riippumattomia työntekijöiden määrän määrittämisessä, he itse hyväksyvät palkkaustyypin ja -järjestelmän, rakenteen ja hallintoelimet, suunnittelevat tarvittavat kustannukset jne. Lisäksi he tekevät työsopimuksia näiden kansalaisten kanssa ja heidän tarvitsemansa määrän suorittaa lakisääteisiä tehtäviä organisaatiot työpaikkojen ja henkilöstöaikataulujen mukaisesti.

Tyypillisesti työkyky määräytyy kahdella kriteerillä: toiminnallinen (organisaatio) ja omaisuus. Toiminnallinen (organisaatio)kriteeri kuvaa organisaation kykyä palkata ja irtisanoa työntekijöitä, organisoida heidän työtään, luoda tarvittavat ehdot ja työsuojelu, sosiaalisten suojelutoimenpiteiden varmistaminen, työntekijöiden työoikeuksien kunnioittaminen jne. Omaisuuskriteeri määrää määräysvallan käteisenä(palkkarahasto, muut asiaankuuluvat rahastot), maksaa työntekijöille heidän työstään, antaa heille palkkioita ja muita aineelliseen tukeen liittyviä etuja.

Siten työkykyiset yhteisöt (oikeushenkilöt) tekevät työsopimuksen ja työnantajana työsuhteen niiden kansalaisten (työntekijöiden) kanssa, jotka ovat välttämättömiä organisaation lakisääteisten tehtäviensä ja taloudellisen toiminnan suorittamiseksi. .

Tiedetään, että oikeushenkilöt (organisaatiot) harjoittavat oikeuskelpoisuutta toimielimeensä kautta, joka toimii lakien, muiden säädösten ja säädösten mukaisesti. perustamisasiakirjat. Työsuhteissa oikeushenkilön (työnantajan) elimet ovat organisaation johtaja (pääjohtaja, johtaja jne.) tai muita elimiä, joilla on peruskirjan (määräysten) mukaisesti oikeus palkata ja erottaa työntekijöitä , hyväksyä henkilöstön määrää, antaa määräyksiä ja määräyksiä, jotka sitovat organisaation työntekijöitä ja joilla on muita valtuuksia organisaation ja johtamisen alalla. Oikeuden tehdä työsopimus työntekijöiden kanssa voi oikeushenkilön toimielin delegoida edustajalleen valtakirjalla (esimerkiksi sivuliikkeessä, edustustossa).

Jos työnantaja on yksityishenkilö, hän voi olla samanaikaisesti esimies, joka järjestää ja johtaa työntekijöiden työtä. Nämä määräykset on kirjattu 3 artiklan 1 kohdassa. Työlain 20 §:ssä säädetään, että työnantajan oikeuksia ja velvollisuuksia työsuhteissa käyttää yksityishenkilö, joka on oikeushenkilön (organisaation) työnantaja - sen johtoelinten tai näiden valtuuttamien henkilöiden toimesta työsuhteessa säädetyllä tavalla. lait, muut säädökset ja oikeushenkilön (organisaation) perustamisasiakirjat ja paikalliset määräykset.

Työnantajalla (kiinteistönomistajalla) tai hänen valtuuttamallaan toimielimellä on oikeus nimittää, valita tai muutoin valita järjestön johtaja. Näin ollen valtion yhtenäisen yrityksen johtajalla on työsuhde säädöksissä säädetyllä tavalla. Osakeyhtiön johtajan ja muiden toimeenpanevien elinten valintamenettelystä säädetään JSC-laissa.

Näiden elinten muodostaminen ja niiden toimivallan ennenaikainen päättäminen tapahtuu päätöksellä yhtiökokous osakkeenomistajat, jos yhtiöjärjestyksen mukaan näiden asioiden ratkaiseminen ei kuulu yhtiön hallituksen (hallintoneuvoston) toimivaltaan (48 §:n 8 momentti, 65 §:n 9 momentti, 69 §:n 3 momentin 1 kohta JSC-lain mukaisesti). Välillä tehdyn työsopimuksen perusteella osakeyhtiö(työnantaja), jonka puolesta hallitus (hallintoneuvosto) toimii, ja johtaja ( Pääjohtaja), sekä hallituksen (johtokunnan) jäsenet (jos heidän kanssaan on tehty työsopimus), syntyy työoikeussuhde, jolla on tietyt laissa säädetyt piirteet.

Tällä hetkellä työlain hyväksymisen myötä organisaation johtajan ja organisaation kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten työsääntelyn piirteet on vahvistettu luvussa. Työlain 43 §, joka kattaa työsopimuksen tekemisen ja irtisanomisen jne. Tässä työlain luvussa vahvistetaan järjestön johtajan käsite: organisaation johtaja on henkilö, joka työsopimuksen mukaisesti. lain tai organisaation perustamisasiakirjojen mukaisesti, johtaa tätä organisaatiota, mukaan lukien sen tehtävien suorittaminen, ainoa toimeenpaneva elin (273 artikla). Organisaation johtajan oikeudet ja velvollisuudet työsuhteiden alalla määräytyvät työlaissa, laeissa ja muissa säädöksissä, perustamisasiakirjoissa sekä hänen kanssaan tehdyssä työsopimuksessa (työlain 274 §). . Samalla työlain säännöksiä sovelletaan organisaatioiden johtajiin heidän organisaatio- ja oikeudellisista muodoistaan ​​ja omistusmuodoista riippumatta, lukuun ottamatta tapauksia, joissa organisaation johtaja on ainoa osallistuja (perustaja), yhdistyksen jäsen, kiinteistön omistaja tai järjestön hallinta tapahtuu toisen organisaation kanssa tehdyn sopimuksen perusteella ( johtava organisaatio) tai yksittäinen yrittäjä (johtaja).

Oikeussuhteen ja erityisesti työoikeussuhteen sisältö edustaa sen ominaisuuksien ja yhteyksien yhtenäisyyttä. Työsuhteeseen osallistuvia sitovat subjektiiviset oikeudet ja velvollisuudet, joiden tietty yhdistelmä paljastaa sen oikeudellisen sisällön. On myös tapana määritellä työoikeussuhteen aineellinen sisältö - tämä on itse käyttäytyminen, subjektien toiminta, heidän suorittamansa toimet, joka ilmenee oikeussuhteessa, sen oikeudellinen sisältö sidoksissa subjektiivisiin oikeuksiin ja laillisiin velvollisuuksiin. .

Siten sosiaaliseen työsuhteeseen osallistuvien vuorovaikutus ilmenee oikeussuhteessa sen subjektien vuorovaikutuksena, niiden keskinäisenä vuorovaikutuksena subjektiivisten oikeuksien ja velvollisuuksien kanssa, kun yhden (työntekijän) oikeus vastaa toisen (työnantajan) velvollisuutta. Esimerkiksi työntekijän oikeus terveyteen ja turvallisiin työoloihin vastaa työnantajan velvollisuutta tarjota tällaiset olosuhteet ja työnantajan oikeus vaatia työntekijältä sisäisten työmääräysten noudattamista vastaa työntekijän velvollisuutta noudattaa niitä (alistumista sisäiseen työvoimaan). määräykset). Muistakaamme, että työsuhde koostuu kokonaisesta joukosta työntekijöiden oikeuksia ja velvollisuuksia, ts. on monimutkainen mutta yhtenäinen oikeussuhde ja se on luonteeltaan jatkuva. Näin ollen sen alat käyttävät jatkuvasti (järjestelmällisesti) subjektiivisia oikeuksiaan ja täyttävät velvollisuutensa.

Tässä tapauksessa subjektiivisella oikeudella tarkoitetaan valtuutetun henkilön (työsuhteen yhden kohteen) lailla suojattua kykyä (oikeudellista vapauden mittaa) vaatia toiselta - velvoitetulta subjektilta - tiettyjen toimien (tietyn käyttäytymisen) suorittamista. Työsuhteeseen osallistuvan subjektiivinen velvollisuus on oikeudellinen mittari velvoitetun henkilön asianmukaiselle käytökselle, toisin sanoen subjektiivinen velvollisuus koostuu subjektiivista lakia vastaavasta asianmukaisesta käytöksestä.

Koska työoikeussuhde syntyy aina tiettyjen henkilöiden välille heidän välisen sopimuksen (työsopimus) perusteella, tämä oikeussuhde voidaan määritellä muodoksi, joka ilmaisee sen osanottajien erityisiä oikeuksia ja velvollisuuksia. Tässä mielessä työoikeussuhde hahmottelee puitteet, joissa sen osallistujien käyttäytyminen voidaan toteuttaa.

Työlaissa säädetään työsuhteeseen osallistuvien perusoikeuksista ja -velvollisuuksista. Työntekijän persoonallisuuden osalta nämä Venäjän federaation perustuslain (37 artikla jne.) mukaiset oikeudet ja velvollisuudet on kirjattu yleisessä muodossa työlakiin työntekijän perusoikeuksina ja -velvollisuuksina. (21 §) ja perusoikeuksina ja -velvollisuuksina työnantajana (työlain 22 §).

Työsuhdetta solmittaessa työntekijällä ja työnantajalla, sen alaisina, on subjektiivisia oikeuksia ja velvollisuuksia, jotka muodostavat tämän työsuhteen sisällön ja ovat näiden (lakisääteisten) perusoikeuksien ja velvollisuuksien täsmennys ja yksityiskohta.

Siten työoikeussuhteessa sen sisältö muodostuu subjektiivisista oikeuksista ja oikeudellisista velvoitteista, jotka sen osapuolet saavat tämän oikeussuhteen syntyessä heidän välillään tehdyn työsopimuksen perusteella. Koska työoikeussuhde on monimutkainen, mutta yhtenäinen ja luonteeltaan jatkuva oikeussuhde, työntekijä ja työnantaja käyttävät jatkuvasti oikeuksiaan ja täyttävät velvollisuuksiaan niin kauan kuin työoikeussuhde on olemassa ja sen perusteella tehty työsopimus. tämä syntynyt oikeussuhde on voimassa.

Art. Työlain 21 §:ssä säädetään työntekijän perusoikeuksista ja -velvollisuuksista, jotka esitetään varsin laajasti. Tämä on oikeus tehdä, muuttaa ja irtisanoa työsopimus työlaissa ja muissa liittovaltion laeissa säädetyllä tavalla ja ehdoin sekä tarjota hänelle työsopimuksessa määrättyä työtä; sekä työturvallisuusehdot täyttävä työpaikka ja palkan oikea-aikainen maksaminen työntekijän pätevyyden, työn monimutkaisuuden, tehdyn työn määrän ja laadun mukaisesti sekä lepo-oikeus, joka taataan esim. normaalin työajan vahvistaminen, sen lyhentäminen tiettyjen ammattien ja työntekijäryhmien osalta, viikoittaisten vapaapäivien järjestäminen, vapaapäivät, palkallinen vuosiloma. Tämän lisäksi työntekijällä on oikeus saada luotettavaa tietoa työoloista ja työsuojeluvaatimuksista työpaikalla sekä määrätyllä tavalla ammatilliseen koulutukseen, uudelleenkoulutukseen ja jatkokoulutukseen sekä yhdistymiseen, mukaan lukien oikeus perustaa ammattiliittoja. ja liittyä heihin suojellakseen työntekijöiden oikeuksiaan, vapauksiaan ja oikeutettuja etujaan sekä osallistuakseen organisaation johtamiseen työlaissa, muissa liittovaltion laeissa ja työehtosopimuksessa säädetyissä muodoissa. Tätä luetteloa täydentävät oikeudet käydä työehtoneuvotteluja ja tehdä työehtosopimuksia edustajiensa kautta sekä suojella työntekijöiden oikeuksia, vapauksia ja oikeutettuja etuja kaikin keinoin, joita ei ole kielletty laissa jne.

Työntekijän päävelvollisuuksiin kuuluu velvollisuus tunnollisesti täyttää hänelle työsopimuksessa määrätyt työtehtävät ja noudattaa organisaation sisäisiä työmääräyksiä, noudattaa työkuria, noudattaa vahvistettuja työnormeja ja ottaa työnantajan ja muiden työntekijöiden omaisuudesta huolehtiminen. Lisäksi työntekijällä on velvollisuus noudattaa työsuojelua ja työturvallisuutta koskevia vaatimuksia ja ilmoittaa välittömästi työnantajalle tai välittömälle esimiehelle tilanteen ilmaantumisesta, joka uhkaa ihmisten henkeä ja terveyttä taikka työntekijän turvallisuutta. työnantajan omaisuutta. Tiettyjen työntekijöiden ryhmien tehtävistä (työstä) on määrätty tarkemmasta valikoimasta työntekijöiden työn ja ammattien yhtenäistetty tariffi- ja pätevyyshakemisto sekä johtajien, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden (teknisten suorittajien) virkojen pätevyysluettelo. tekniset säännöt, työsuojeluohjeet, toimenkuvat ja muut määräykset, jotka on hyväksytty määrättyä menettelyä noudattaen. Listattu Art. Työlain 21 §:n mukaan työntekijän perusoikeuksia ja -velvollisuuksia ei voida luonnehtia "käteisoikeuksiksi ja velvollisuuksiksi", koska niiden todellinen hallussapito on mahdollista vain tietyssä työsopimuksesta johtuvassa työsuhteessa.

Siten Art. Työlain 21 §:ssä määrätään ennalta niiden erityisten työsuhteiden sisällöstä, joissa tässä lain pykälässä säädetyt lakisääteiset (perus)oikeudet ja -velvollisuudet ilmenevät tiettyjen subjektiivisten oikeuksien ja työvelvollisuuksien muodossa, jotka ovat syntyneet tietylle työntekijälle, joka on solmi työsopimuksen tietyn työnantajan kanssa ja solmi hänen kanssaan määrätyn oikeussuhteen.

Ensimmäistä kertaa työlaissa (22 §) koottiin työnantajan perusoikeudet ja -velvollisuudet. Työnantajalla on oikeus tehdä, muuttaa ja irtisanoa työntekijöiden kanssa työsopimuksia laissa säädetyssä menettelyssä, käydä työehtoneuvotteluja ja tehdä työehtosopimuksia, palkita työntekijöitä tunnollisesta, tuloksellisesta työstä sekä vaatia työntekijöitä suorittamaan työtehtäviä ja huolehtimaan omaisuutensa ja muut työntekijänsä noudattavat organisaation sisäisiä työmääräyksiä. Työnantajalla on myös oikeus saattaa työntekijät kurinpidolliseen ja (tai) taloudelliseen vastuuseen ja määrätyllä tavalla antaa paikallisia määräyksiä. Hänellä on oikeus perustaa työnantajajärjestöjä edustamaan ja puolustamaan etujaan ja liittyä niihin.

Työnantajalla on monia velvollisuuksia. Art. Työlain 22 §:ssä säädetään erityisesti hänen velvollisuuksistaan ​​noudattaa lakeja ja muita määräyksiä, paikallisia määräyksiä, työehtosopimuksen ehtoja, sopimuksia ja työsopimusten ehtoja, tarjota työntekijöille työsopimuksessa määrättyä työtä, huolehtia työturvallisuudesta. ja olosuhteet, jotka täyttävät turvallisuus- ja hygieniatyön vaatimukset ja tarjoavat työntekijöille laitteet, työkalut, tekniset asiakirjat ja muut työtehtäviensä suorittamiseen tarvittavat välineet sekä tarjoavat työntekijöille saman palkan samanarvoisesta työstä ja maksavat täyden palkan. työntekijöille ajoissa maksettava palkka.

Työnantaja on velvollinen käymään työehtoneuvotteluja niiden tulosten perusteella, tekemään työehtosopimuksen työlaissa säädetyllä tavalla ja antamaan työntekijöiden edustajille täydelliset ja luotettavat tiedot, jotka ovat tarpeen työehtosopimuksen, sopimuksen tekemiseksi ja niiden täytäntöönpanon valvomiseksi. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus noudattaa viipymättä valtion valvonta- ja valvontaelinten ohjeita, maksaa lakien ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten rikkomisesta määrätyt sakot sekä ottaa huomioon asianomaisten ammattiliittojen ja muut edustajat, jotka työntekijät valitsevat havaituista lakien, muiden toimien rikkomuksista, ryhtyvät toimenpiteisiin niiden poistamiseksi ja raportoivat toteutetuista toimenpiteistä määritellyille elimille ja edustajille sekä luovat olosuhteet, jotka varmistavat työntekijöiden osallistumisen organisaation johtamiseen työlain, muiden liittovaltion lakien ja työehtosopimuksen mukaiset lomakkeet.

Työnantajalla on myös muita työlaissa (esimerkiksi 163, 212 §:issä), liittovaltion laeissa ja muissa säädöksissä, työehtosopimuksissa, sopimuksissa ja työsopimuksissa säädettyjä velvollisuuksia. Siten pykälässä säädetty luettelo työnantajan velvollisuuksista. Työlain 22 § ei ole tyhjentävä.

Subjektiiviset oikeudet ja velvollisuudet, jotka muodostavat lain - työsopimuksen - perusteella syntyvän työoikeussuhteen sisällön, vastaavat tämän sopimuksen ehtoja. Työsopimuksella on tärkeä toiminnallinen rooli työsuhteiden oikeudellisen sääntelyn mekanismissa, niiden esiintymisessä jne. Kuten kaikilla muillakin sopimuksilla, sillä on oma sisältönsä - nämä ovat ehdot, joista osapuolet ovat päässeet sopimukseen. Nämä sovitut työsopimuksen ehdot vastaavat työsuhteen sisältöä, sen subjektiivisia oikeuksia ja velvollisuuksia. Työoikeussuhde ei siis synny vain työsopimuksen (oikeustoimen) perusteella: tämä sopimus määrää myös sen sisällön.

Työsuhde ja työsopimus eivät kuitenkaan ole samanarvoisia. Sopimusehdot muodostuvat sopimuspuolten tekemisen yhteydessä työn vapauden ja vapaaehtoisuuden perusteella, mutta ne eivät saa rajoittaa työntekijöiden oikeuksia tai alentaa työlainsäädännössä asetettuja takeita. Sovitut ehdot ikään kuin määräävät syntyvän työsuhteen sisällön laajuuden. Työsopimus ei kuitenkaan voi määrätä sen kaikkea sisältöä ja kaikkia osia. Toisaalta kansalainen ja toisaalta yhteisö (oikeushenkilö) tai yksittäinen yrittäjä toimivat yksityishenkilöinä tehdessään työsopimusta ja solmiessaan työsuhteen. Yksityishenkilöinä he toimivat toistensa valinnanvapauden, työsopimuksen solmimisvapauden ja sen ehtojen (sisällön) määrittelemisen vapauden perusteella. Yksityishenkilöt eivät kuitenkaan voi täysin toteuttaa työsuhteen julkisoikeudellista osaa työsopimuksen oikeudellisen muodon kautta. Tämä julkisoikeudellinen elementti koostuu työntekijöiden työoikeuksien ja takuiden normatiivisen standardin vahvistamisesta, jonka heikkeneminen työsopimuksessa johtaa sen yksittäisten ehtojen tai koko sopimuksen pätemättömyyteen, jota ei tässä tapauksessa voida soveltaa.

Näin ollen myös työoikeussuhteella, jonka sisältö määräytyy työsopimuksen ehdoilla, on itsenäinen olemus, itsenäinen sisältö. Työsuhteen riippumattomuus ilmenee tietyn tason työntekijöiden oikeuksien ja takeiden säätämisessä, joita osapuolilla ei ole oikeutta vähentää työsopimusta tekemällä, ei ole oikeutta sulkea niitä pois tai korvata niitä muut. Tämä on yksi työlainsäädännön piirteistä, mikä osoittaa sen sosiaalisen suuntautumisen ja antaa meille mahdollisuuden luonnehtia Venäjän oikeusjärjestelmän työoikeuden alaa sosiaaliturvalaina.

On myös huomattava, että jo työsuhteen olemassaolo perustuu työnantajan kurinpito- ja määräysvaltaan. Työntekijän alisteisuus on ehdottomasti "sisäänrakennettu" työsuhteen sisältöön, jolloin nämä henkilöt eivät voi sulkea sitä pois tai korvata sitä toisella ehdolla työsopimusta tehdessään. Työntekijän velvollisuus suorittaa työtehtävä sisäisten työmääräysten mukaisesti on säädetty Venäjän federaation työlaissa.

Tämä paljastaa myös erot työsopimuksen ja siviilisopimusten välillä, joiden osapuolet ovat itsenäisiä, tasa-arvoisia ja vapaita siinä määrin, että he voivat valita tietyntyyppisen sopimustyypin lisäksi myös toisen, itselleen paremmin sopivan sopimustyypin. täyttää heidän etujensa, tai voivat turvautua sekalakisopimukseen. Tässä tapauksessa lain säännöksiä ei rikota, ja sopimuksessa vahvistetaan sen olennaiset ehdot, kuten pykälän 1 momentissa edellytetään. Venäjän federaation siviililain 432.

Vastaava tilanne on mahdoton työsopimusta solmittaessa. Työoikeudessa työsopimus on keskeisellä sijalla. Sen merkitys kasvaa suunnattomasti nykyaikaisissa työmarkkinoiden (työvoiman) muodostumisen ja kehityksen olosuhteissa, eikä sitä korvata millään muilla sopimuksilla.

Työsopimus on se organisatorinen ja oikeudellinen muoto, joka parhaiten vastaa työmarkkinoiden tarpeita sekä työntekijän ja työnantajan yksityisiä etuja.

2. Työsuhteen syntymisen, muuttumisen ja päättymisen perusteet

Työsuhteen syntymistä, muuttumista ja päättymistä varten on tapahduttava vastaava oikeudellinen tosiasia lain sääntöjen mukaisesti. Oikeudellisia tosiasioita, jotka edellyttävät työsuhteiden syntymistä, kutsutaan niiden syntymisen perusteiksi. Näiden tosiseikkojen erityispiirre on, että tapahtumat, rikkomukset tai yksittäinen hallintotoimi eivät voi toimia sellaisinaan työoikeudessa. Nämä työoikeudelliset tosiasiat edustavat laillisia toimia (työntekijän ja työnantajan puolesta toimivan esimiehen tahto), jotka suoritetaan työsuhteen solmimiseksi. Koska ne ovat juuri ihmisten tahdon oikeutettuja ilmauksia, niitä kutsutaan laillisiksi toimiksi.

Työoikeussuhde perustuu sen osallistujien sananvapauteen, jonka oikeudellinen ilmaisu on työsopimus - kahdenvälinen oikeustoimi. Tässä ominaisuudessa työsopimuksella on erittäin tärkeä rooli työsuhteiden oikeudellisen sääntelyn mekanismissa, se toimii perustana työsuhteiden syntymiselle, muuttamiselle tai päättymiselle.

Pääsääntöisesti työsopimus on perusta useimpien työsuhteiden syntymiselle. Mutta joissakin tapauksissa oikeudelliset normit yhdistävät työsuhteiden syntymisen ei yhteen oikeuteen, joka on työsopimus, vaan useisiin. Yhdessä nämä säädökset muodostavat niin sanotun monimutkaisen oikeudellisen kokoonpanon, joka toimii perustana työsuhteiden syntymiselle. Näiden koostumusten olemassaolo johtuu tiettyjen työntekijäryhmien työn erityispiirteistä, heidän suorittaman työn erityisestä monimutkaisuudesta, lisääntyneestä vastuusta niiden toteuttamisesta jne.

Tällaisen työtoiminnan poikkeuksellinen luonne asettaa yksittäisille henkilöille (kansalaisille) melko korkeat vaatimukset kyseisten tehtävien täyttämiseksi ja edellyttää erityisen menettelyn luomista erittäin pätevän henkilöstön valintaa varten. Joissain tapauksissa perustetaan valvonta- ja varmistusmekanismiin liittyvä menettely jonkin viran hakijan valitsemiseksi (kilpailu), toisissa ehdokkaan nimittää yksi tai toinen henkilöryhmä ja sitten aihe. kehitetyn menettelyn mukaisesti valitaan tehtävään (vaalit) tai valitaan (hyväksytään) ylemmän hallintoelimen toimesta (nimitys- tai hyväksymisasiakirja).

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Oikeussuhteiden käsite ja järjestelmä työoikeudessa. Työoikeussuhde, sen aiheet, kohteet ja sisältö. Työsuhteen syntymisen, muuttumisen ja päättymisen perusteet. Työsuhteista johtuvat oikeussuhteet työoikeudessa.

tiivistelmä, lisätty 17.5.2008


Työsuhteiden piirteet ja merkit. Yleiset ja erityiset edellytykset yksittäisen työsuhteen syntymiselle, muuttumiselle ja päättymiselle. Merkkejä työsuhteiden luokittelusta. Työelämään läheisesti liittyvien oikeussuhteiden ominaispiirteet.

kurssityö, lisätty 1.6.2016


Työsuhteen ominaisuuksien ja rakenteen tutkiminen. Tämän suhteen osallistujien oikeuksien ja velvollisuuksien analyysi. Työsuhteen syntymisen, muutoksen ja päättymisen syiden tutkiminen. Työntekijöiden sosiaalisen suojelun oikeudellinen mekanismi.

kurssityö, lisätty 28.8.2013


Työsopimus on perusta työsuhteiden syntymiselle, sen tehtävänä erityisenä säätäjänä. Työsuhteisiin tulo työntekijöinä. Työsopimusten tekeminen työnantajien toimesta. Perusteet työsuhteiden muuttamiseen.

testi, lisätty 4.2.2014


Työsuhteet tärkeänä perustana muodostumiselle sosiaalilainsäädäntö. Oikeussuhteiden käsite ja tyypit työoikeuden alalla. Työsuhteiden olemus, subjektit ja objektit. Yrityksen työehtosopimuksen sisältö ja malli.

testi, lisätty 28.7.2010


Siviilioikeudellisten suhteiden käsite ja peruselementit. Siviilioikeudellisten suhteiden rakenteen tunnusmerkit. Yhteiskunnallisten suhteiden piirteet liittyvät siviilioikeudellisten suhteiden syntymisen, muutoksen ja päättymisen perusteiden tarkasteluun.

tiivistelmä, lisätty 21.2.2014


Siviilioikeudellisten suhteiden piirteet, aiheet ja kohteet. Siviilioikeudellisten suhteiden syntymisen, muuttumisen ja päättymisen perusteet. Absoluuttiset ja suhteelliset, todelliset ja pakolliset, omaisuusluonteiset ja ei-omaisuussuhteet.

kurssityö, lisätty 24.4.2015


Yleiset luonteenpiirteet työoikeuden ja sen aiheiden suhdejärjestelmä. Työsuhteen syntymisen, muuttumisen ja päättymisen perusteet. Työsuhteiden piirteet, jotka erottavat ne muista työvoimaa käytettäessä syntyvistä suhteista.

tiivistelmä, lisätty 28.11.2013


Oikeussuhteiden käsite, ominaisuudet, rakenne, subjektit ja kohteet, niiden tavoitteet, sisältö ja luokittelu. Oikeussuhteiden syntymisen, muuttumisen ja päättymisen perusteet, oikeudellisen olettaman ja oikeudellisen fiktion oikeudelliset ominaisuudet.

kurssityö, lisätty 12.1.2011


Siviilioikeudellisten suhteiden käsite ja sen piirteet, pääasialliset syyt syntymiseen ja päättymiseen, luokittelu ja lajikkeet, paikka ja merkitys yhteiskunnassa nykyisessä vaiheessa. Siviilioikeudellisten suhteiden subjektit ja kohteet, niiden muoto ja sisältö.