Thủ tục sa thải dưới hình thức kỷ luật. Các yêu cầu pháp lý về việc ghi lại việc sa thải như một hình thức xử phạt kỷ luật

Nếu một nhân viên vi phạm kỷ luật lao động và đặc biệt là vi phạm nhiều lần, người sử dụng lao động có thể sử dụng biện pháp chấm dứt hợp đồng lao động như là biện pháp cuối cùng. hợp đồng lao động. Việc sa thải có lý do có thể được áp dụng đối với những nhân viên rõ ràng gây tổn hại đến quá trình làm việc hoặc hình ảnh của doanh nghiệp. Quy định sa thải nhân viên căn cứ kỷ luật khá nghiêm ngặt và việc vi phạm có thể gây ảnh hưởng nghiêm trọng tới người sử dụng lao động.

Có được phép sa thải vì kỷ luật - điều khoản của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và pháp luật

Các tiêu chuẩn pháp luật lao động bao hàm việc bắt buộc phải tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động đối với người lao động và người sử dụng lao động. Xem xét các vấn đề liên quan đến khía cạnh này trong lĩnh vực pháp lý, chủ yếu Bộ luật lao động RF. Mục VIII của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đề cập trực tiếp đến khái niệm kỷ luật lao động cũng như trách nhiệm kỷ luật. Tuy nhiên, vấn đề sa thải để xử lý kỷ luật đòi hỏi phải sử dụng các tiêu chuẩn khác nhau của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, bao gồm cả những tiêu chuẩn trực tiếp liên quan đến việc sa thải. TRONG trường hợp chung, các tiêu chuẩn sau đây ảnh hưởng đến phương pháp, phương pháp và thủ tục xem xét các hình phạt đó:

Nghệ thuật. 77 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bài viết này xác định một danh sách chung các lý do có thể sa thải nhân viên.
Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bài viết này đề cập đến các tình huống trong đó việc chấm dứt mối quan hệ do người sử dụng lao động khởi xướng được thực hiện. Sa thải vì vi phạm kỷ luậtđề cập cụ thể đến những điều đó.
Nghệ thuật. 127 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nó quy định thủ tục thanh toán khi sa thải trong mọi trường hợp sa thải không có ngoại lệ liên quan đến những ngày nghỉ không được sử dụng trong thời gian lao động.
Nghệ thuật. Điều 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định tiền lương trong trường hợp sa thải nhân viên.
Nghệ thuật. Điều 189-195 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định khái niệm kỷ luật lao động và đưa ra các cơ chế áp dụng các biện pháp kỷ luật, hậu quả và thủ tục xử lý trong trường hợp người lao động vi phạm kỷ luật.
Nghệ thuật. Điều 261 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định thủ tục dành cho nhân viên cũng như nhân viên chăm sóc trẻ em chưa đủ 3 tuổi.
Nghệ thuật. Điều 269 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định việc sa thải nhân viên chưa thành niên.

Sa thải như một biện pháp kỷ luật đối với hành vi sai trái

Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định khả năng sa thải vì xử lý kỷ luật. Ngoài ra, sa thải cũng được coi là một trong những hình thức xử lý kỷ luật người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 192 Bộ luật Lao động, trong đó cho phép chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm kỷ luật. Tuy nhiên, những hạn chế chính dành cho việc sử dụng vẫn được quy định chính xác trong Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Không phải mọi vi phạm kỷ luật hoặc hành vi sai trái đều có thể coi là căn cứ để sa thải như một biện pháp kỷ luật. Trực tiếp đối với một trường hợp hành vi sai trái, việc chấm dứt hợp đồng lao động chỉ được quy định trong các tình huống được xem xét tại đoạn 6 Phần 1 của Nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Căn cứ cho việc sa thải đối với hành động một lần này chỉ có thể bao gồm hành vi sai trái nghiêm trọng. Chúng bao gồm các hành động trái pháp luật sau đây của nhân viên, không phụ thuộc vào nội quy hoặc quy định của doanh nghiệp:

Điều này bao gồm các tình huống trong đó một công nhân vắng mặt ở nơi làm việc mà không có lý do chính đáng và không thực hiện nhiệm vụ công việc trong bốn giờ trong một ngày hoặc một ca liên tiếp. Nghĩa là, nếu một nhân viên có mặt tại nơi làm việc, dù chỉ trong thời gian ngắn, khiến thời gian vắng mặt của anh ta ngắn hơn thời gian quy định thì anh ta không thể bị sa thải trên cơ sở này. Sự hiện diện của một lý do chính đáng cho phép nhân viên tránh bị sa thải hoặc sau đó được phục hồi làm việc ở thủ tục tố tụng.
Đến nơi làm việc trong tình trạng say xỉn. Việc sa thải trong trường hợp như vậy là hợp pháp nếu nó được thực hiện đầy đủ theo các thủ tục đã được thiết lập. Ngoài ra, có nhiều trường hợp ngoại lệ cho phép nhân viên phản đối việc sa thải này. Ví dụ, nhân viên không thể bị sa thải vì lý do này nếu không có thủ tục hợp lý. cơ sở bằng chứng, thường có thể là khám sức khỏe. Nhưng cũng có khả năng họ bị sa thải mà không có giấy chứng nhận y tế nếu có bằng chứng say rượu. Tuy nhiên, nếu ngộ độc là do môi trường làm việc- ảnh hưởng Những chất gây hại, vi phạm các quy định an toàn, nhân viên không thể bị sa thải vì điều đó.
Tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ. Nếu một nhân viên, nhờ vào năng lực của mình trách nhiệm lao động, tiếp cận một bí mật được pháp luật bảo vệ, nếu tiết lộ nó, anh ta không chỉ có thể bị đưa ra tòa hành chính hoặc trách nhiệm hình sự nhưng cũng bị đuổi việc nếu có bằng chứng.
Trộm cắp hoặc trộm cắp tài sản vật chất tại nơi làm việc hoặc trong khi thực hiện trách nhiệm công việc. Nếu một nhân viên có hành vi trộm cắp - cả tài sản của người sử dụng lao động và đồng nghiệp, khách hàng, bên thứ ba hoặc nhà nước trong quá trình làm việc, anh ta có thể bị sa thải vì hành vi phạm tội này với một số hạn chế nhất định. Đặc biệt, việc sa thải chỉ có thể được thực hiện trên cơ sở có quyết định tương ứng của tòa án công nhận người lao động là tội phạm hoặc phạm tội.
Trường hợp vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động dẫn đến hoặc có thể dẫn đến nguy cơ gây tử vong hoặc gây tổn hại nghiêm trọng đến sức khỏe của người khác trong quá trình thực hiện nhiệm vụ công việc. Một ủy ban chuyên môn phải xác minh thực tế của những vi phạm đó.

Người sử dụng lao động phải tuân thủ đầy đủ thủ tục sa thải khá toàn diện. Trong một số trường hợp, trách nhiệm kỷ luật dưới hình thức sa thải có thể được áp dụng đối với nhân viên cùng với trách nhiệm hành chính hoặc hình sự. Vì lý do vi phạm kỷ luật một lần khác, nhân viên không thể bị sa thải.

Việc sa thải trong trường hợp nhân viên vi phạm kỷ luật về các điểm trên là không bắt buộc. Đây chỉ là quyền của người sử dụng lao động chứ không phải trách nhiệm trực tiếp của anh ta.

Xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải đối với một số hành vi vi phạm

Ngoài những trường hợp có thể sa thải người lao động do vi phạm kỷ luật một lần tại doanh nghiệp, pháp luật lao động Nó cũng cho phép bạn chấm dứt hợp đồng lao động đối với các hành vi phạm tội khác nếu chúng được thực hiện nhiều lần hoặc nếu nhân viên đã bị xử lý kỷ luật trước đó.

Hình thức kỷ luật đối với nhân viên được coi là có hiệu lực trong vòng một năm kể từ thời điểm hành vi phạm tội được thực hiện. Sau thời hạn này, người lao động được coi là không bị xử lý kỷ luật và không thể bị sa thải vì lý do vi phạm kỷ luật nhiều lần. Ngoài ra, thời hạn hiệu lực của hình phạt có thể được giảm bớt theo sáng kiến của người sử dụng lao động.

Các vi phạm kỷ luật cho phép sa thải nếu có các biện pháp trừng phạt khác đối với nhân viên bao gồm tất cả các trường hợp nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ công việc mà không có trách nhiệm. lý do tốt vì điều đó. Đồng thời, pháp luật không loại trừ người sử dụng lao động khỏi nhu cầu thực hiện tất cả các biện pháp thủ tục để đưa ra hình phạt cho người lao động và chính thức hóa việc sa thải một cách thích hợp.

Quy định sa thải nhân viên vì lý do kỷ luật

Như đã đề cập ở trên, mức độ có thể bác bỏ việc sa thải và phục hồi nhân viên theo yêu cầu của người sử dụng lao động phụ thuộc vào cách thực hiện thủ tục sa thải theo quan điểm thủ tục. Các quy định hiện hành về việc sa thải nhân viên vì lý do kỷ luật quy định thủ tục sau:

Thu thập thông tin về việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Những thông tin như vậy có thể được truyền đạt đến người sử dụng lao động bằng văn bản hoặc bằng miệng bởi các nhân viên khác của doanh nghiệp, khách hàng, quan chức chính phủ hoặc bên thứ ba. Ngoài ra, cơ sở cho cuộc thanh tra tiếp theo và khả năng sa thải nhân viên có thể là một mục trong sổ khiếu nại và các nguồn thông tin khác.
Soạn thảo mệnh lệnh thành lập ủy ban dịch vụ. Một ủy ban nội bộ để điều tra các hành vi vi phạm kỷ luật được thành lập trong trường hợp nhân viên vi phạm các quy tắc an toàn lao động, gây thiệt hại vật chất cho người sử dụng lao động, trộm cắp hoặc giữ bí mật. Trong trường hợp vi phạm kỷ luật khác, việc chuẩn bị là không cần thiết.
Thu thập bằng chứng. Việc nhân viên vi phạm kỷ luật, sự hiện diện của tội lỗi trong hành vi phạm tội, ý định và mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và hành vi phạm tội của nhân viên phải được ghi lại. Bằng chứng có thể bao gồm khiếu nại của khách hàng, lời khai của nhân viên khác, phương tiện kỹ thuật hồ sơ tại chỗ hoặc bên ngoài cơ sở và các bằng chứng khác.
Yêu cầu nhân viên giải thích. Nhân viên phải được quyền giải thích hành vi sai trái của mình. Thông báo về yêu cầu ghi chú giải thích phải được cung cấp cho nhân viên để chuẩn bị hành vi thông báo tương ứng có chữ ký của hai nhân chứng. Nếu nhân viên không được thông báo hoặc hành động từ chối đưa ra văn bản giải thích không được đưa ra, việc sa thải có thể bị phản đối trước tòa.
Ban hành lệnh hoặc hướng dẫn khác liên quan đến biện pháp kỷ luật. Sau khi xác định được thực tế của việc xử phạt kỷ luật, người sử dụng lao động sẽ ban hành lệnh riêng của mình để áp dụng hình phạt kỷ luật đối với người lao động. Thông tin về điều này được ghi lại trong văn bản quy định doanh nhân.
Tùy theo mức độ vi phạm kỷ luật, số lần vi phạm kỷ luật và mong muốn riêng Người sử dụng lao động có thể căn cứ vào quyết định kỷ luật để ra lệnh sa thải người lao động. Người lao động làm quen với mệnh lệnh đó bằng cách ký và soạn thảo văn bản, việc sa thải được thực hiện vào ngày áp dụng hình phạt.
Sau khi sa thải, ngay cả khi vi phạm kỷ luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả tất cả các khoản chưa thanh toán trước đó. tiền lương người lao động. Ngoài ra, nhân viên phải được bồi thường cho những ngày nghỉ chưa sử dụng trước đó. Thanh toán được thực hiện vào ngày sa thải.
Người sử dụng lao động phát hành cho người lao động sách bài tập có biên bản sa thải theo Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga trong đó có đoạn và điểm về xử lý kỷ luật.

Tùy thuộc vào loại phục hồi cụ thể, nó có thể được chính thức hóa theo nhiều cách khác nhau và có các đặc điểm thủ tục riêng. Ở trên, thuật toán hành động cơ bản đã được phác thảo để nhà tuyển dụng, bộ phận kế toán và nhân viên nhân sự có thể tuân theo.

Một số sắc thái của việc sa thải do vi phạm kỷ luật và hạn chế

Người sử dụng lao động phải hết sức chú ý đến việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật và hơn thế nữa là việc sa thải nhân viên có liên quan đến chúng. Đặc biệt, luật pháp xác định một số loại nhân viên nhất định không thể bị sa thải vì những lý do này.

Trước hết, những đối tượng này phải bao gồm cả phụ nữ mang thai - bất kể hành vi phạm tội cụ thể nào đã phạm, phụ nữ mang thai không thể bị sa thải vì những vi phạm kỷ luật, kể cả những vi phạm nghiêm trọng. Nhưng người lao động có con dưới 3 tuổi không được pháp luật bảo vệ trong trường hợp này - nếu có biện pháp xử lý kỷ luật, họ có thể bị sa thải mà không bị hạn chế, mặc dù điều đó bảo vệ họ khỏi một số lý do khác dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng. Việc sa thải trẻ vị thành niên được thực hiện với một hạn chế - họ phải được thông báo về điều này Thanh tra lao động hoặc cơ quan giám hộ.

Một nhân viên có thể phản đối việc sa thải nói trên bằng nhiều cách. Trước hết, anh ta có thể khiếu nại chính hình phạt kỷ luật - trong trường hợp này, việc khiếu nại được thực hiện bên ngoài tòa án bằng cách liên hệ với cơ quan thanh tra lao động. Nếu việc xử lý kỷ luật được coi là trái pháp luật thì việc sa thải cũng sẽ bị coi là trái pháp luật. Nếu người lao động không từ chối việc xử lý kỷ luật hoặc không thể phản đối hoặc nếu người sử dụng lao động không công nhận yêu cầu của cơ quan thanh tra lao động thì người lao động hoặc cơ quan giám sát có quyền ra tòa.

Khi phục hồi nhân viên đã bị sa thải trái pháp luật vì bị kỷ luật, người sử dụng lao động sẽ phải bồi thường cho nhân viên tất cả những ngày buộc phải vắng mặt, cũng như bồi thường thiệt hại về tinh thần - nếu nhân viên và người lao động yêu cầu. yêu cầu này sẽ được tòa án hài lòng. Ngoài ra, nhân viên có thể yêu cầu phục hồi chức vụ của mình hoặc thay đổi mục nhập trong sổ làm việc.

I. A. Kossov, K. Yu. Sc., Đại học Nhân văn Quốc gia Nga

Sa thải nhân viên là một hình thức kỷ luật
Yêu cầu pháp lý đối với tài liệu về việc thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật cho phép sa thải nhân viên
Yêu cầu pháp lý đối với việc ghi lại thủ tục sa thải

Kỷ luật lao động là một trong những yếu tố cần có sự phối hợp và công việc hiệu quả bất kỳ tổ chức nào. Cơ quan lập pháp hiện tại xác định kỷ luật lao động là bắt buộc mọi nhân viên phải tuân theo các quy tắc ứng xử được xác định theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (sau đây gọi là Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), các luật liên bang khác, thỏa thuận tập thể, thỏa thuận, địa phương quy định và hợp đồng lao động. Một trong những trách nhiệm quan trọng nhất của người sử dụng lao động là tạo điều kiện cần thiết để tất cả người lao động, không có ngoại lệ, tuân thủ kỷ luật lao động. Đồng thời, anh ta cũng có quyền đưa những người vi phạm kỷ luật lao động phải chịu trách nhiệm kỷ luật, cơ sở là hành vi vi phạm kỷ luật của nhân viên - không tuân thủ hoặc không tuân thủ. thực hiện không đúng cách do lỗi của anh ta về nhiệm vụ lao động được giao. Là một phần của trách nhiệm kỷ luật, nhân viên vi phạm kỷ luật phải chịu một trong các biện pháp kỷ luật do pháp luật quy định - hình thức kỷ luật.

Tuy nhiên, trước khi bàn về thủ tục xin sa thải, cần lưu ý rằng việc xử lý kỷ luật người lao động là quyền chứ không phải nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Trong một số trường hợp, khi người sử dụng lao động nhận thấy rằng có thể gây ảnh hưởng đến nhân viên mà không áp dụng các biện pháp trừng phạt pháp lý đối với anh ta, chẳng hạn, anh ta có thể hạn chế chỉ nói chuyện và cảnh cáo bằng lời nói. Tuy nhiên, nếu người sử dụng lao động quyết định xử lý kỷ luật người lao động thì người đó có nghĩa vụ tuân thủ nghiêm ngặt các quy định của pháp luật. được thành lập theo pháp luật thứ tự cung cấp tổng thể của một chuỗi hành động bắt buộc cũng như thời gian thực hiện. Ngược lại, một phần không thể thiếu của thủ tục này là tài liệu về việc áp dụng các biện pháp kỷ luật. Sự hiểu biết rõ ràng về các yêu cầu pháp lý hiện hành là cần thiết cho cả hai bên trong mối quan hệ lao động. Người sử dụng lao động có cơ hội đưa ra quyết định hợp pháp và sáng suốt đối với một trường hợp kỷ luật cụ thể và xác nhận quyền của chính mình trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động cá nhân. Ngược lại, nhân viên sẽ được bảo vệ tối đa khỏi vi phạm có thể xảy ra chủ nhân của anh ấy quyền lợi hợp pháp và lợi ích.

Sa thải nhân viên là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất được quy định trong Phần 1 của Nghệ thuật. 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (cùng với những điều luật ít nghiêm khắc hơn - khiển trách và khiển trách). Nó có thể được áp dụng chỉ để thực hiện các hành vi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng nhất, danh sách được xác định bởi luật liên bang.

Theo Phần 3 của Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc sa thải nhân viên chỉ có thể thực hiện được với những lý do sau:

nhiều lần không hoàn thành nhiệm vụ công việc mà không có lý do chính đáng, nếu người lao động bị xử lý kỷ luật (khoản 5, phần 1, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
vi phạm nghiêm trọng một lần của nhân viên về nghĩa vụ lao động (khoản 6, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga), bao gồm:

a) vắng mặt, nghĩa là vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong suốt ngày làm việc (ca), bất kể thời gian của nó, cũng như trong trường hợp vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng trong hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc (ca);

b) sự xuất hiện của một nhân viên tại nơi làm việc (tại nơi làm việc của anh ta hoặc trên lãnh thổ của tổ chức hoặc cơ sở sử dụng lao động, nơi nhân viên thay mặt cho người sử dụng lao động phải thực hiện chức năng lao động) trong tình trạng say rượu, ma túy hoặc chất độc khác ;

c) tiết lộ bí mật được pháp luật bảo vệ (nhà nước, thương mại, quan chức và các bí mật khác) mà nhân viên biết được liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc của mình, bao gồm tiết lộ dữ liệu cá nhân của nhân viên khác;

d) thực hiện hành vi trộm cắp (kể cả nhỏ) tài sản của người khác tại nơi làm việc, tham ô, cố ý phá hoại hoặc gây thiệt hại do bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của thẩm phán, cơ quan, quan chức có thẩm quyền xem xét vụ án tại nơi làm việc của vi phạm hành chính;

d) được thành lập bởi ủy ban về bảo hộ lao động hoặc ủy viên bảo hộ lao động, việc nhân viên vi phạm các yêu cầu bảo hộ lao động, nếu hành vi vi phạm này gây ra hậu quả nghiêm trọng (tai nạn lao động, tai nạn, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra mối đe dọa thực sự việc xảy ra những hậu quả như vậy.

Ngoài những lý do được liệt kê tính cách chung, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga có những căn cứ có tính chất đặc biệt, chỉ áp dụng cho các loại người lao động được quy định trong luật:

việc nhân viên thực hiện các hành vi phạm tội trực tiếp phục vụ tài sản tiền tệ hoặc hàng hóa, nếu những hành động này làm người sử dụng lao động mất niềm tin vào anh ta (khoản 7, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga ); cũng như việc nhân viên thực hiện chức năng giáo dục thực hiện hành vi phạm tội vô đạo đức không phù hợp với việc tiếp tục công việc này (Khoản 8, Phần 1, Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga), nếu đã thực hiện hành vi phạm tội hoặc hành vi phạm tội vô đạo đức bởi nhân viên tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc;
việc người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó và kế toán trưởng ra quyết định vô căn cứ dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác đối với tài sản của tổ chức (khoản 9). , phần 1, điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
hành vi vi phạm trắng trợn một lần của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện) hoặc cấp phó của người đó về nghĩa vụ lao động của họ (khoản 10, phần 1, điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
nhiều lần vi phạm nghiêm trọng các quy định của một nhân viên giảng dạy trong vòng một năm cơ sở giáo dục(Khoản 1 Điều 336 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
truất quyền thi đấu thể thao trong thời gian từ sáu tháng trở lên (khoản 1 Điều 348.11 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
hành vi vi phạm của vận động viên, bao gồm cả vi phạm một lần, các quy tắc chống doping của toàn Nga và (hoặc) các quy tắc chống doping đã được các tổ chức chống doping quốc tế phê duyệt, được coi là vi phạm theo quyết định của tổ chức chống doping liên quan ( khoản 2 điều 348.11 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Thủ tục áp dụng hình thức xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải được xác định bởi Điều. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, cũng như các quy định về thủ tục chung để chính thức chấm dứt hợp đồng lao động, có trong Điều. 84.1 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Ngày hành vi sai trái được phát hiện là ngày mà người mà người lao động trực thuộc (trưởng phòng, ban, ban, ban giám đốc…) nhận thức được hành vi sai trái đã xảy ra. Cần lưu ý rằng trong trường hợp này, việc người phát hiện hành vi sai trái có quyền áp dụng hình thức xử lý kỷ luật hay không không quan trọng. Việc phát hiện hành vi sai trái phải được ghi lại. Bằng chứng tài liệu về hành vi sai trái được quan tâm nghiêm túc, thứ nhất, bởi vì sau đó những tài liệu này có thể trở thành một phần cơ sở bằng chứng của hành vi phạm tội đã xảy ra, và thứ hai, vì kể từ ngày hành vi sai trái được phát hiện, khoảng thời gian được phân bổ cho người sử dụng lao động nộp đơn xin sa thải. bắt đầu. Pháp luật hiện hành không áp đặt bất kỳ yêu cầu đặc biệt nào đối với các phương pháp ghi lại phần lớn các hành vi vi phạm kỷ luật đã được xác định, do đó các phương pháp này được xác định dựa trên các chi tiết cụ thể của hành vi phạm tội, hoàn cảnh thực hiện hành vi đó, v.v. được ghi nhận thông qua các biên bản, hành vi (kiểm toán, khám sức khỏe…), giấy chứng nhận. Nếu một nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật vì phạm tội theo tiểu mục. “g” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, các tình tiết cụ thể và tội lỗi của người lao động được xác nhận bằng phán quyết của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc quyết định của thẩm phán, cơ quan hoặc quan chức có thẩm quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính. Vì vậy, người sử dụng lao động phải có bản sao có chứng thực hợp lệ của các giấy tờ này. Đôi khi, để làm rõ các tình tiết chi tiết hơn của hành vi vi phạm kỷ luật, cần phải tiến hành kiểm toán nội bộ (điều tra), theo yêu cầu của người sử dụng lao động và thường được thực hiện bởi một ủy ban được thành lập đặc biệt. Sau khi hoàn thành việc kiểm tra nội bộ, một kết luận (hoặc hành động) được đưa ra có thể trở thành cơ sở để ra lệnh (hướng dẫn) buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật.

Thời điểm nộp đơn xin sa thải rất quan trọng. Theo Phần 3 và Phần 4 của Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, hình thức xử lý kỷ luật được áp dụng không quá một tháng kể từ ngày phát hiện hành vi phạm tội. (Nếu người lao động vi phạm kỷ luật quy định tại điểm “d”, khoản 6, phần 1, Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga thì thời hạn phải được tính từ ngày có bản án hoặc quyết định của tòa án về việc đưa ra quyết định khởi tố vụ án. trách nhiệm hành chính.) Khoảng thời gian này không bao gồm thời gian người lao động ốm đau, nghỉ các hình thức nghỉ (nghỉ hàng năm, không lương, nghỉ học, v.v.), cũng như thời gian cần thiết để xem xét ý kiến của cơ quan công đoàn được bầu ra. Cấm áp dụng hình thức kỷ luật muộn hơn sáu tháng kể từ ngày thực hiện hành vi phạm tội (dựa trên kết quả kiểm toán, thanh tra hoạt động tài chính và kinh tế hoặc kiểm toán - muộn hơn hai năm). Thời hạn này không bao gồm thời gian tố tụng hình sự.

Theo Phần 1 của Nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trước khi áp dụng hình thức kỷ luật, người sử dụng lao động có nghĩa vụ yêu cầu người lao động giải thích bằng văn bản. Việc giải thích sẽ góp phần đánh giá khách quan về hành vi của nhân viên, từ đó sự lựa chọn đúng đắn sa thải người sử dụng lao động như một hình thức xử phạt kỷ luật đối với nhân viên cụ thể này. Đặc biệt những trường hợp khó khăn nó cũng có thể giúp xác định thủ phạm thích hợp cho hành vi phạm tội đã cam kết.

Luật pháp cho phép nhân viên có hai ngày làm việc để viết và đưa ra lời giải thích. Người sử dụng lao động phải ghi lại sự thật và ngày tháng mà người lao động nhận được yêu cầu giải thích. Những hành động như vậy sẽ đóng vai trò xác nhận sự tuân thủ của người sử dụng lao động với quyền đưa ra lời giải thích của nhân viên và sẽ đánh dấu sự bắt đầu của khoảng thời gian được phân bổ cho việc cung cấp lời giải thích đó. Bạn có thể thông báo cho nhân viên về sự cần thiết phải đưa ra lời giải thích bằng thông báo được lập theo mẫu sau:

Công ty TNHH GeoT
THÔNG BÁO Phó Thương mại
17.01. 2012 Giám đốc
Số 1 đến N. I. Silov
Mátxcơva

Về việc cung cấp
văn bản giải thích về
kỷ luật hoàn hảo
tội nhẹ

Tôi mời bạn giải thích bằng văn bản lý do bạn vắng mặt tại nơi làm việc vào ngày 16 tháng 1 năm 2012 trong cả ngày làm việc trước 18 giờ ngày 19 tháng 1 năm 2012.

Tổng Giám đốc (ký) K. N. Feofanov

Thông báo nhận được ngày 17 tháng 1 năm 2012
Phó giám đốc thương mại (chữ ký) N. I. Silov
Quy định của nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không áp đặt bất kỳ yêu cầu đặc biệt nào đối với lời giải thích của nhân viên, ngoại trừ việc nêu rõ mẫu đơn và thời hạn nộp đơn. Vì vậy, lời giải thích phải được đưa ra trong hình thức miễn phí phù hợp với yêu cầu công việc văn phòng đã đặt ra. Dựa trên thông lệ đã được thiết lập, nó được soạn thảo dưới dạng một bản giải thích gửi cho người sử dụng lao động (trong trường hợp này là người có thẩm quyền áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật). Trong đó, nhân viên phải bày tỏ quan điểm của mình về sự việc đã xảy ra, giải thích lý do phạm tội, tranh luận về các tình tiết xác nhận hoặc phủ nhận bất kỳ sự thật nào, giảm nhẹ hoặc thậm chí loại bỏ tội lỗi của mình. Nên viết lời giải thích bằng tay.
Một ghi chú giải thích có thể được định dạng như sau:

Văn bản giải trình gửi Tổng Giám đốc
Công ty TNHH GeoT
17/01/2012 K. N. Feofanov

Ngày 16/1/2012, tôi nghỉ làm cả ngày, nguyên nhân là do xe tôi bị hỏng trên đường cao tốc. Tôi phải đợi xe kéo mới giao xe đến trung tâm dịch vụ ô tô. Vì sau khi gọi cho dịch vụ kéo xe thì pin điện thoại đã hết nên tôi không có cách nào để cảnh báo người giám sát của mình về chuyện đã xảy ra. Đồng thời, tôi tin rằng sự vắng mặt của tôi ngày 16/1 không gây ra hậu quả tiêu cực nghiêm trọng nào cho công ty.

Phó giám đốc thương mại (chữ ký) N. I. Silov

Nếu sau khi hết thời gian quy định mà nhân viên không đưa ra lời giải thích thì theo Phần 1 của Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ soạn thảo một đạo luật tương ứng. Nhà lập pháp không chỉ rõ đạo luật phải được soạn thảo bởi quan chức nào và trong khung thời gian nào, hoặc liệu đạo luật có cần chữ ký của nhân viên để làm quen hay không. Dựa trên điều này, chúng tôi có thể kết luận rằng người sử dụng lao động xác định tất cả những điều này một cách độc lập, có tính đến các quy tắc hiện hành của công việc văn phòng và hoàn cảnh của một trường hợp cụ thể. Như thực tế cho thấy, một văn bản xác nhận việc nhân viên không đưa ra lời giải thích được một nhóm người soạn thảo và có các chi tiết sau: tên tổ chức, tên loại tài liệu, ngày, nơi chuẩn bị, chức danh vào văn bản, văn bản, chữ ký. Khuyến nghị rằng hành động đó nên được soạn thảo bởi đại diện của dịch vụ quản lý nhân sự với sự tham gia của người giám sát trực tiếp của nhân viên, cũng như 1-2 nhân viên không liên quan đến hành vi vi phạm kỷ luật này, chẳng hạn như làm việc trong một cơ quan khác. đơn vị. Mặc dù pháp luật không quy định người vi phạm kỷ luật lao động phải làm quen với hành vi này, nhưng để tránh nhiều kiểu hiểu lầm khác nhau, người vi phạm kỷ luật lao động nên cố gắng thực hiện.

Người sử dụng lao động có quyền không xem xét lời giải thích của nhân viên sau khi hết thời hạn đã ấn định, trừ khi thời hạn bị trễ là do lý do không còn nghi ngờ gì nữa. Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn nên tự làm quen với nội dung của tài liệu này vì nó có thể chứa bất kỳ nội dung nào Thông tin quan trọng, điều này rất quan trọng để đưa ra quyết định, chẳng hạn như về việc lựa chọn hình phạt hoặc thậm chí về khả năng buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật.

Việc nhân viên không đưa ra lời giải thích (ngay cả khi có sự từ chối rõ ràng) trong mọi trường hợp đều không bị coi là vi phạm kỷ luật khác, vì việc giải thích là quyền chứ không phải nghĩa vụ của nhân viên. Tuy nhiên, việc nhân viên không có lời giải thích từ người sử dụng lao động, được xác nhận bởi đạo luật liên quan, sẽ không được xem xét theo Phần 2 của Nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga là trở ngại cho việc áp dụng các biện pháp xử lý kỷ luật.

Để tránh vi phạm quyền của người lao động, nhà lập pháp tại Phần 5 của Nghệ thuật. Điều 192 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rằng khi áp dụng hình thức kỷ luật, người sử dụng lao động phải tính đến mức độ nghiêm trọng của hành vi phạm tội đã thực hiện(đặc biệt là hậu quả tiêu cực gây ra cho người sử dụng lao động) và hoàn cảnh mà nó được thực hiện(ví dụ: thời gian, địa điểm, động cơ và cách thức thực hiện). Và có tính đến các yếu tố này, hãy đưa ra quyết định chọn loại này hay loại phục hồi khác. Trong trường hợp xảy ra tranh chấp lao động, người sử dụng lao động sẽ phải chứng minh với cơ quan có thẩm quyền rằng những yếu tố này đã được tính đến khi lựa chọn hình thức xử lý kỷ luật.

Không áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với phụ nữ đang làm việc có thai (Phần 1 Điều 261 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Khi quyết định sa thải người vi phạm chưa đủ 18 tuổi, người sử dụng lao động trước tiên phải được sự đồng ý của Thanh tra Lao động Nhà nước và Ủy ban về các vấn đề trẻ vị thành niên và bảo vệ quyền lợi của họ.

Sa thải nhân viên là thành viên công đoàn vì vi phạm quy định tại khoản 5 Phần 1 của Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga (nhiều lần không hoàn thành nghĩa vụ lao động mà không có lý do chính đáng, nếu bị xử lý kỷ luật), chỉ được phép xét đến ý kiến hợp lý của cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn cơ sở. Thủ tục xem xét ý kiến của cơ quan này được quy định tại Điều. 373 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu có quyết định sa thải một nhân viên, người sử dụng lao động sẽ gửi đến đó một dự thảo lệnh và bản sao tất cả các tài liệu làm cơ sở cho việc sa thải. Nếu trong thời hạn bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được hồ sơ, Ban chấp hành công đoàn không có ý kiến hợp lý bằng văn bản thì người sử dụng lao động có quyền không xét đến khi chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu có ý kiến thì quyền chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động sẽ được giữ nguyên trong một tháng kể từ ngày nhận được tài liệu liên quan. TRONG kỳ tháng không tính thời gian nhân viên tạm thời mất khả năng làm việc, nghỉ phép và các khoảng thời gian vắng mặt khác khi nhân viên vẫn giữ nguyên nơi làm việc (vị trí) của mình. Đồng thời, cần lưu ý rằng người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải tính đến ý kiến của ủy ban công đoàn và không được đồng ý vô điều kiện. Kèm theo lệnh (chỉ thị) chấm dứt hợp đồng lao động là văn bản nêu ý kiến hợp lý của cơ quan bầu cử của tổ chức công đoàn cơ sở.

Đơn xin sa thải được chính thức hóa theo lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động. Dành cho nhà tuyển dụng - pháp nhân, quyền ký lệnh (hướng dẫn) như vậy thường được trao cho cơ quan điều hành duy nhất (giám đốc, CEO và như thế.). Nhưng đôi khi quyền buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật có thể được người đứng đầu tổ chức chuyển giao cho người khác. chính thức, ví dụ như cấp phó về nhân sự (nhân sự). Nhà tuyển dụng - cá nhân, đó là doanh nhân cá nhân, đích thân ký lệnh (hướng dẫn).

Khi lập lệnh (hướng dẫn), hãy sử dụng mẫu thống nhất số T-8 “Lệnh (hướng dẫn) về việc chấm dứt (chấm dứt) hợp đồng lao động với nhân viên (sa thải) ». Khi sa thải một số nhân viên, mẫu thống nhất T-8a “Lệnh (hướng dẫn) về việc chấm dứt (chấm dứt) hợp đồng lao động với nhân viên (sa thải)” được sử dụng.

Theo Phần 6 của Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động có nghĩa vụ ra lệnh (hướng dẫn) áp dụng hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động khi nhận trong vòng ba ngày làm việc kể từ ngày công bố. Quy định của nghệ thuật. Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định thủ tục chung để chính thức chấm dứt hợp đồng lao động và gia hạn hiệu lực của hợp đồng, bao gồm cả việc chấm dứt hợp đồng lao động do người lao động vi phạm kỷ luật, cũng bắt buộc người sử dụng lao động phải để nhân viên bị sa thải làm quen với lệnh (hướng dẫn) về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Đúng, trái ngược với Art. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không xác định khoảng thời gian cụ thể để làm quen. Vì vậy, có vẻ như người sử dụng lao động phải cho nhân viên bị sa thải làm quen với mệnh lệnh (hướng dẫn) trong thời gian quy định của Nghệ thuật. 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga trong thời hạn ba ngày, nhưng không muộn hơn ngày làm việc cuối cùng.

Một số câu hỏi cũng nảy sinh liên quan đến việc chính thức hóa việc nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) chấm dứt hợp đồng lao động. Qua nguyên tắc chung, được quy định trong Nghệ thuật. Điều 193 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, nếu nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) về việc áp dụng hình thức xử phạt kỷ luật đối với chữ ký, thì một đạo luật tương ứng sẽ được soạn thảo. Nhà lập pháp không áp đặt bất kỳ yêu cầu đặc biệt nào đối với một hành động như vậy, vì vậy nó có thể được rút ra bằng cách tương tự với một đạo luật về việc nhân viên không đưa ra lời giải thích bằng văn bản.

Đổi lại, Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, trong trường hợp nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc không thể thu hút sự chú ý của nhân viên, thì không yêu cầu phải có bản vẽ của một hành động nhưng quy định rằng hành động tương ứng ghi. Nhà lập pháp không xác định cụ thể liệu việc nhân viên từ chối làm quen được xác minh tập thể hay riêng lẻ và chữ ký (hoặc chữ ký) của ai sẽ xuất hiện theo mục được chỉ định này.
Có vẻ như mục nhập trong đơn đặt hàng (hướng dẫn) có thể trông như thế này:

"N. I. Silov từ chối làm quen với mệnh lệnh.” Trưởng phòng Nhân sự Z. I. Komova. 24/01/2012 hoặc: “N. I. Silov đã làm quen với mệnh lệnh, nhưng từ chối ký để làm quen ”. Trưởng phòng Nhân sự Z. I. Komova. 24/01/2012 Rất thường xuyên trong thực tế, câu hỏi đặt ra là làm thế nào để ghi lại việc nhân viên từ chối làm quen với mệnh lệnh (hướng dẫn) - soạn thảo một hành động, được hướng dẫn bởi Nghệ thuật đã được thiết lập. 193 TK nói chungáp dụng các biện pháp kỷ luật hoặc thực hiện một mục thích hợp, được hướng dẫn bởi những gì được quy định trong Nghệ thuật. 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, thủ tục chung để chính thức chấm dứt hợp đồng lao động là gì? Nhà lập pháp không đưa ra câu trả lời cực kỳ rõ ràng và rõ ràng cho câu hỏi này. Vì vậy, để tránh những hiểu lầm có thể xảy ra do mâu thuẫn giữa các điều khoản của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động liên quan đến việc người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật, thường cùng với một mục ghi trong đó. theo lệnh, cũng vẽ ra một hành động.

Sa thải là hình thức xử phạt kỷ luật duy nhất, thông tin được phản ánh trong sổ làm việc của nhân viên. Việc đăng ký hồ sơ sa thải được thực hiện theo Quy tắc bảo quản và lưu trữ sổ làm việc, lập mẫu sổ làm việc và cung cấp cho người sử dụng lao động cũng như Hướng dẫn điền vào sổ làm việc (Quy định của Nghệ thuật). Điều 84.1 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga bắt buộc người sử dụng lao động phải cấp cho người lao động sổ làm việc vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động. Ngày như vậy trong mọi trường hợp đều là ngày làm việc cuối cùng của nhân viên, ngoại trừ trường hợp nhân viên không thực sự làm việc nhưng theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga hoặc các quy định khác. luật liên bang nơi làm việc (vị trí) được duy trì. Ở đây bạn cần nhớ rằng Nghệ thuật. Điều 127 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga không cho phép sa thải một nhân viên vì hành vi phạm tội, cho phép anh ta nghỉ phép sau đó bị sa thải.

Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ giải quyết với người lao động theo quy định tại Điều. 140 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga và nếu có đơn xin bằng văn bản tương ứng của người lao động, hãy cấp cho anh ta bản sao có chứng thực hợp lệ các tài liệu liên quan đến công việc.

Nếu vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà không thể cấp sổ làm việc cho người lao động do vắng mặt hoặc từ chối nhận thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ gửi thông báo cho người lao động về việc cần phải xuất trình sổ làm việc. hoặc đồng ý gửi qua đường bưu điện ( bằng thư đăng ký kèm theo thông báo giao hàng cho người nhận). Kể từ ngày gửi thông báo đó, người sử dụng lao động được miễn trách nhiệm về việc chậm cấp sổ làm việc. Ngoài ra, trách nhiệm về việc chậm cấp sổ làm việc không xảy ra trong trường hợp ngày làm việc cuối cùng không trùng với ngày đăng ký chấm dứt quan hệ lao động khi sa thải người lao động trên cơ sở quy định tại tiểu mục. “a” khoản 6, phần 1, nghệ thuật. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (trốn học).

Theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động chưa nhận được sổ làm việc sau khi bị sa thải, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ đó chậm nhất là ba ngày làm việc kể từ ngày nộp đơn.

Như vậy, trong quá trình áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải xuất trình bộ hồ sơ sau:

giấy tờ xác nhận người lao động đã vi phạm kỷ luật: biên bản; hành vi; kết luận; bản sao phán quyết của tòa án; bản sao quyết định của thẩm phán hoặc cơ quan khác có thẩm quyền chịu trách nhiệm hành chính; một bản sao của lệnh (hướng dẫn) trước đây về việc đưa nhân viên phải chịu trách nhiệm kỷ luật, nếu nhân viên bị xử lý kỷ luật, v.v.;
tài liệu chứa lời giải thích của nhân viên - thư giải thích. Hoặc hành động xác nhận người lao động không giải thích;
hồ sơ xử lý kỷ luật người lao động: ra lệnh (hướng dẫn) chấm dứt hợp đồng lao động; một hành động xác nhận việc nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn) đối với chữ ký - trong trường hợp nhân viên từ chối làm quen với lệnh (hướng dẫn).

Kỷ luật dưới hình thức sa thải là biện pháp gây ảnh hưởng đối với người lao động vi phạm nghĩa vụ công việc của mình.

Việc kết nạp một người vào đội ngũ nhân viên của công ty và bổ nhiệm người đó vào một vị trí luôn được chính thức hóa bằng việc ký kết. Theo các điều khoản của tài liệu này, một người thực hiện một số nghĩa vụ nhất định và để thực hiện được nghĩa vụ đó, anh ta sẽ được trả một số tiền nhất định.

Đối với việc thực hiện không đúng nhiệm vụ chính thức hoặc thực hiện hành vi sai trái, nhiều biện pháp gây ảnh hưởng khác nhau có thể được áp dụng đối với nhân viên, bao gồm cả việc chấm dứt hợp tác nghề nghiệp. Điều tương tự là việc sa thải một người khỏi một chức vụ và sa thải một người khỏi tổ chức.

Cách tiếp cận này được sử dụng khi các phương pháp khác đã cạn kiệt. Bên quan tâm đến việc chấm dứt tương tác, cụ thể là người đứng đầu công ty, nên xem xét các điểm quan trọng sau:

được phép áp dụng hình phạt này trong trường hợp nào;
lý do nào có thể là lý do để áp dụng biện pháp đó đối với người lao động;
thủ tục thực hiện phương pháp gây ảnh hưởng này là gì.

Những vấn đề này cực kỳ quan trọng, vì trên thực tế, lý do khiếu nại của nhân viên bị sa thải thường là do thực hiện không đúng thủ tục chấm dứt quan hệ công việc.

Khả năng sa thải để trừng phạt hành vi sai trái được quy định tại Điều 192 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Phương pháp này được sử dụng nếu các lần thử khác không thành công.

Mặc dù các quy định hiện hành có quy định những trường hợp có thể sa thải ngay lập tức mà không cần sử dụng các biện pháp khác. Điều này xảy ra khi một người vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ của mình. Đây là những hành vi vi phạm được quy định tại Cần lưu ý rằng không phải tất cả các vi phạm như vậy đều đủ điều kiện để bị sa thải ngay lập tức. Vì vậy, người quản lý cần phải hết sức thận trọng khi đưa ra các quyết định để tránh thủ tục tố tụng pháp lý trong tương lai.

Để đảm bảo thủ tục chấm dứt tương tác nghề nghiệp không vi phạm các tiêu chuẩn hiện hành, phải đáp ứng các điều kiện bắt buộc sau:

người đó phải chịu hình phạt kỷ luật còn tồn đọng đối với hành vi phạm tội đã phạm trước đó;
người lao động lại vi phạm nghĩa vụ của mình;
đã nhận được lời giải thích bằng văn bản về những gì đã xảy ra từ người phạm tội;
quyết định xử phạt đã được người quản lý thống nhất với cơ quan công đoàn;
người đó đã làm quen với mệnh lệnh liên quan trong khoảng thời gian được quy định bởi các quy tắc.

Lý do có thể áp dụng

Sa thải như một hình thức xử phạt kỷ luật là biện pháp chỉ có thể được áp dụng ngay lập tức đối với một người trong trường hợp có hành vi sai trái rất nghiêm trọng ảnh hưởng đến tác động tiêu cực cho hoạt động bình thường của toàn bộ công ty. Những tình huống đó bao gồm các trường hợp sau:

một người phạm nhiều tội liên tiếp nếu các biện pháp gây ảnh hưởng đã được áp dụng đối với người đó;
vắng mặt từ nơi làm việc hơn bốn giờ liên tục;
uống rượu hoặc ma túy bất hợp pháp trong khi làm việc hoặc xuất hiện trong khuôn viên công ty dưới ảnh hưởng của các chất đó;
truyền đạt thông tin hạn chế cho những người không được phép;
trộm cắp, hư hỏng hoặc mất mát tài sản tài sản của tổ chức, với điều kiện là tội lỗi được xác định tại tòa án hoặc bởi chuyên gia được ủy quyền;
vi phạm các quy tắc an toàn hiện hành của một người, nếu điều này gây ra tai nạn, thảm họa hoặc tổn hại đến sức khỏe của người lao động;
hành vi sai trái của người có nhiệm vụ bao gồm bảo trì hàng tồn kho và Tiền bạc, trở thành lý do chấm dứt mối quan hệ ủy thác;
cung cấp thông tin sai lệch về thu nhập nhận được hoặc từ chối chuyển nó, cũng như về thu nhập của nửa kia, những vấn đề như vậy áp dụng nhiều hơn đối với những người giữ vị trí lãnh đạo - ông chủ, cấp phó, chuyên gia tài chính trưởng;
hành vi vô đạo đức của người nuôi con;
sai lệnh của người quản lý gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của tổ chức;
một lần có hành vi sai trái nghiêm trọng của người quản lý;
cung cấp thông tin, số liệu sai sự thật khi bổ nhiệm chức vụ;
hành vi giảng dạy vi phạm các yêu cầu của nội quy;
tước quyền thi đấu của vận động viên trong hơn sáu tháng.

Vi phạm nghĩa vụ lao động

Một trong lý do nghiêm trọng sa thải là việc một người không thực hiện hoặc thực hiện không đúng nghĩa vụ công việc của mình. Hành vi như vậy có thể là căn cứ để xử lý kỷ luật và do đó, chấm dứt hợp đồng hợp tác kinh doanh.

Theo quy định tại Điều 21 Bộ luật Lao động Liên bang Nga, khi được thuê làm thành viên công ty, người lao động được giao các trách nhiệm công việc sau:

V. đầy đủ và thực hiện đầy đủ mọi nghĩa vụ được quy định trong hợp đồng lao động và được quy định bởi các quy định hiện hành;
ngăn chặn hành vi vi phạm quy trình vận hành nội bộ của công ty;
chấp hành nghiêm chỉnh các yêu cầu về kỷ luật lao động;
thực hiện ;
không vi phạm các quy định an ninh nội bộ;
xử lý cẩn thận các tài sản tài sản của tổ chức và các công ty khác đang được cất giữ hoặc sử dụng tạm thời;
thông báo ngay cho ban quản lý về tất cả các sự việc có thể đe dọa đến tài sản, nhân viên của tổ chức cũng như tính mạng và hạnh phúc của những người khác.

Việc thực hiện không đầy đủ các nghĩa vụ này hoặc tự từ chối thực hiện chúng có thể dẫn đến hậu quả cực kỳ nghiêm trọng. hậu quả nghiêm trọng cho tổ chức và cho mọi người.

Do đó, trong những trường hợp như vậy, người quản lý có mọi quyền mà không cần dùng đến các biện pháp ảnh hưởng khác trước.

Mất lòng tin, hành động vô đạo đức

Một lý do khác để chấm dứt hợp tác kinh doanh là mất niềm tin vào con người. Thực tế này cũng cho phép người quản lý sa thải nhân viên.

Cần lưu ý rằng lý do này có thể không áp dụng cho mọi nhân viên. Tính đặc thù của hoạt động con người phải đáp ứng các yêu cầu sau:

Một người phải được cung cấp hàng hóa để lưu trữ và sử dụng. giá trị vật chất hoặc tiền mặt. Điều này áp dụng cho các chuyên gia tài chính, thủ kho, quản lý dọn phòng và tài xế.
Một thỏa thuận phải được ký với người đó về các giá trị và số tiền được chỉ định. Một thỏa thuận như vậy chỉ có thể được ký với một người ít nhất mười tám tuổi và hoạt động của họ sẽ liên quan đến việc sử dụng các cơ sở loại này, theo các quy định hiện hành.

Trong trường hợp không tuân thủ các điều khoản của thỏa thuận đó, đây sẽ được coi là lý do để chấm dứt tương tác.

Ví dụ về những hành vi phạm tội như vậy bao gồm: xuất hiện trong Ở những nơi công cộng dưới ảnh hưởng của rượu và ma túy bất hợp pháp, bạo lực với người khác, sử dụng lời lẽ tục tĩu.

Phương pháp giáo dục không được chấp nhận, vi phạm quy định của giáo viên

Các phương pháp giáo dục không được chấp nhận là những vi phạm cụ thể về kỷ luật lao động, vì chúng chỉ là đặc điểm của lĩnh vực hoạt động sư phạm.

Các phương pháp như vậy có thể được chia thành hai loại.

Thứ nhất, phiên bản vật lý của tác động. Nó biểu hiện bằng bạo lực đối với người nhận, tức là gây tổn hại về thể xác cho người sau. Hơn nữa, những người này không chỉ bao gồm những đứa trẻ đi học Mẫu giáo, hoặc những người học ở trường trung học, cũng như học sinh sau giờ học cơ sở giáo dục. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng để sa thải một người vì vi phạm kỷ luật kiểu này, cần phải tiến hành kiểm tra của cơ quan thi hành pháp luật có thẩm quyền, vì hành vi đó cũng phải chịu trách nhiệm hình sự.

Thứ hai, bạo lực bản chất tinh thần. Nó được thể hiện bằng những từ ngữ và cách diễn đạt không thể chấp nhận được, tục tĩu đối với học sinh hoặc học sinh, gây ra đau khổ về mặt đạo đức sau này.

Điều lệ của bất kỳ tổ chức sư phạm nào quy định một số điều kiện về hành vi của các chuyên gia, nếu vi phạm thì một người sẽ bị sa thải. Bao gồm các:

tuân thủ các quy định nội bộ của tổ chức;
thực hiện đúng nhiệm vụ của mình;
thái độ lịch sự, đúng mực với học sinh.

Một giáo viên có thể bị sa thải vì có hành vi sai trái nghiêm trọng.

Tuy nhiên, khái niệm như vậy không được xác định bởi các tiêu chuẩn hiện hành. Vì vậy, việc không tuân thủ các yêu cầu này có thể được coi là căn cứ để chấm dứt hợp đồng.

Quy định về trách nhiệm

Không thể áp dụng biện pháp kỷ luật đối với nhân viên như vậy mà chỉ dựa trên hành vi vi phạm mà người quản lý đã biết. Điều này được thực hiện trước bởi toàn bộ thủ tục.

Trước hết, bạn cần có lý do để bắt đầu thực hiện nó. Đó có thể là báo cáo của cấp trên trực tiếp của người vi phạm hoặc văn bản do đoàn thanh tra soạn thảo.

Sau đó, cần yêu cầu người đó giải thích bằng văn bản về nguyên nhân đã gây ra hành vi phạm tội. Một người phải đưa ra lời giải thích như vậy trong vòng hai ngày. Trong trường hợp từ chối, một báo cáo về điều này sẽ được lập. Việc người công nhân miễn cưỡng giải thích bất cứ điều gì không phải là trở ngại cho hành động tiếp theo.

Các quy định hiện hành cho phép, sau khi nhận được thông tin làm rõ, có thể ra lệnh. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tiến hành đánh giá nội bộ là đúng đắn. Nên được hỏi những người tham gia có thể vụ việc cũng như thu thập các bằng chứng tài liệu khác về hành vi sai trái.

Sau khi nhận được tất cả dữ liệu và thông tin cần thiết, người quản lý có một khoảng thời gian để đưa ra quyết định. Đã một tháng kể từ thời điểm hành vi vi phạm được phát hiện. Trong mọi trường hợp, sau sáu tháng sẽ không thể trừng phạt người đó. Ngoại lệ ở đây là kết quả kiểm tra tài chính. Trong tình huống như vậy, hai năm được đưa ra để đưa ra quyết định.

Người vi phạm phải được làm quen với lệnh xử phạt của người quản lý không quá ba ngày kể từ ngày thi hành văn bản. Khoảng thời gian này không bao gồm thời gian vắng mặt của một người, ví dụ như bị bệnh hoặc.

Trong trường hợp từ chối làm quen, một báo cáo sẽ được lập.

Thực hành trọng tài

Tại một trong các tòa án của Liên bang Nga, đã có phiên xét xử đơn thỉnh cầu của một người yêu cầu phục hồi chức vụ của mình, thanh toán tiền trong thời gian nghỉ việc không lường trước và thiệt hại về mặt tinh thần.

Trong quá trình nghiên cứu yêu cầu, người ta xác định rằng người khởi xướng là thành viên của quan hệ lao động Với tổ chức sư phạm, trên cơ sở một thỏa thuận đã ký kết, theo đó anh ta được bổ nhiệm vào vị trí nhân viên bảo trì. Trong quá trình công tác, người này được điều động sang vị trí giáo viên. Tuy nhiên, sự hợp tác với anh ta đã bị chấm dứt do anh ta lại có hành vi sai trái trắng trợn, vì anh ta đòi tiền từ phụ huynh học sinh để cải thiện cơ sở giáo dục.

Người khởi xướng cho rằng việc chấm dứt hợp tác như vậy không đáp ứng được yêu cầu của các tiêu chuẩn hiện hành vì sự hỗ trợ được cung cấp trong tự nguyện, và không hề ảnh hưởng đến quá trình học tập của trẻ dưới bất kỳ hình thức nào. Hàng năm phụ huynh nhận được báo cáo đầy đủ và chi tiết về số tiền được chi tiêu.

Đại diện của tổ chức không đồng ý với lập luận của người nộp đơn và giải thích rằng, theo điều lệ của công ty, việc thu tiền cũng như cung cấp các dịch vụ khác trên cơ sở trả phí đều bị cấm. Người nộp đơn đã được thông báo về điều này khi được bổ nhiệm vào vị trí này. Sau khi phạm tội lần đầu, người phạm tội đã giải thích và khiển trách, đồng thời tổ chức một cuộc đối thoại phòng ngừa. Nhưng bất chấp điều này, người khởi xướng lại vi phạm điều lệ. Vì lý do này, hợp tác với anh ta đã bị chấm dứt.

Sau khi nghiên cứu tất cả các tài liệu được trình bày, tòa án kết luận rằng công ty không vi phạm nghĩa vụ của mình và việc sa thải là hợp pháp. Về vấn đề này, yêu cầu của người khởi xướng đã bị từ chối hoàn toàn.

Bạn có thể quan tâm

Việc sa thải nhân viên vì lý do kỷ luật là chuyện khá phổ biến. Nếu một người vi phạm Bộ luật lao động thì người sử dụng lao động có quyền áp dụng hình phạt. Lưu ý rằng đây không phải là biện pháp cần thiết, để nhân viên có thể tránh được rắc rối nếu sếp quyết định tha thứ lần đầu tiên. Tuy nhiên, người quản lý thậm chí có thể sa thải nếu vi phạm nghiêm trọng hoặc người đó thường xuyên không tuân thủ Bộ luật Lao động. Liên Bang Nga. Đó là lý do tại sao bạn nên biết việc sa thải diễn ra như thế nào và những lời khiển trách nào có thể khiến bạn mất việc.

Về bộ sưu tập

Hành động kỷ luật xảy ra khi nhân viên vi phạm các quy tắc phải tuân theo tại nơi làm việc. Hiện hữu Những tình huống khác nhau, do đó nhân viên có thể bị khiển trách hoặc có biện pháp nghiêm khắc hơn. Lưu ý rằng hình phạt được áp dụng tùy thuộc vào chính xác những gì người đó đã làm (hoặc không làm). Vì vậy, bạn có thể vượt qua chỉ bằng một lời cảnh cáo, nhưng trong những trường hợp nghiêm trọng, sếp thậm chí có quyền sa thải bạn theo bài báo.

Việc sa thải như một hình thức kỷ luật chỉ có thể được áp dụng trong hai trường hợp:

Người này đã không hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình nhiều lần liên tiếp. Tuy nhiên, anh ta không có lý do chính đáng cho việc này.
Một sự vi phạm trắng trợn.

Đương nhiên, ông chủ có thể độc lập quyết định khi nào cần sa thải một nhân viên và trong trường hợp đó có thể sử dụng biện pháp ít quyết liệt hơn. Đó là lý do tại sao không thể nói một cách rõ ràng rằng một người cần phải vi phạm Bộ luật Lao động đến mức nào để bị sa thải, bởi vì tình huống này hoàn toàn mang tính chất cá nhân.

Lưu ý rằng một số người cũng muốn biết liệu có một khoảng thời gian nhất định mà sau đó họ không thể chịu trách nhiệm hay không. Lưu ý rằng nếu sự phục hồi lớn hơn ba tháng trước đây thì họ sẽ không thể sa thải bạn theo bài báo nữa. Vì vậy, nếu sếp cố gắng đe dọa nhân viên theo cách này, mặc dù đã rất nhiều thời gian trôi qua, nhưng bạn cần nhớ về khoảng thời gian giới hạn.

nguyên nhân

Ăn lý do nhất định, việc sa thải có thể được sử dụng như một biện pháp kỷ luật. Hơn nữa, một số vi phạm nhất định được coi là nhẹ, trong khi những vi phạm khác được coi là nghiêm trọng.

Điều quan trọng là phải hiểu sự khác biệt, bởi vì trong trường hợp đầu tiên, người ta thường khiển trách hoặc khiển trách, trong khi ở trường hợp thứ hai thì có thể giảm bớt.

Đọc thêm Thủ tục sa thải người hưởng lương hưu theo yêu cầu của chính mình

Vi phạm nhẹ:

Vắng mặt ngắn ngày trong công việc.
Không chấp hành các chỉ dẫn, mệnh lệnh và nhiệm vụ.
Tránh việc kiểm tra hoặc đào tạo bắt buộc.

Để bị sa thải, bạn cần phải cư xử không đúng mực nhiều lần, vì ngay lần đầu tiên bạn sẽ không bị loại khỏi vị trí của mình. Nhưng tất nhiên, nếu có thể thì không nên cho phép những hành vi vi phạm trên, vì cuối cùng điều này có thể dẫn đến một kết cục tồi tệ. Thậm chí còn tệ hơn nếu một người mắc sai lầm nghiêm trọng, vì điều này, ông chủ có thể ngay lập tức loại anh ta khỏi vị trí của mình.

Trong số đó:

Người đàn ông bỏ việc. Tức là anh đã vắng mặt hơn 4 tiếng đồng hồ mà không có lý do. Vì vậy, cần phải cảnh báo về điều này và đàm phán. Càng tốt hơn nếu có giấy tờ xác nhận tính hợp pháp của việc vắng mặt.
Trộm cắp công nghiệp hoặc tham ô.
Một người cho phép mình đi làm trong tình trạng say xỉn. Một lần là đủ để bạn quyết định cắt giảm. Vì vậy, không nên để mình say xỉn khi cần thiết phải đi làm. Và không quan trọng đó là rượu hay ma tuý.
Tiết lộ thông tin mật.
Tai nạn, nguy hiểm xảy ra do người lao động không tuân thủ nội quy an toàn lao động.
Chiếm đoạt tài sản của người khác.
Mất niềm tin.

Trong trường hợp như vậy, việc sa thải có thể được áp dụng đối với nhân viên vì một hành vi kỷ luật. Nhưng, tất nhiên, điều này được thực hiện theo quyết định của người quản lý. Tuy nhiên, nếu nhân viên không được coi là có giá trị thì hành vi đó có thể không được tha thứ.

Bây giờ đã rõ liệu một hành vi vi phạm nào đó có nghiêm trọng hay không. Tất nhiên, tội phạm trong hầu hết các trường hợp sẽ bị giám đốc công ty trừng phạt nghiêm khắc. Bởi vì các công ty không quan tâm đến việc tuyển dụng những người có thể làm giả tài liệu hoặc ăn cắp chẳng hạn.

Thủ tục sa thải

Việc sa thải một người do bị kỷ luật diễn ra theo một trình tự nhất định. Tình hình trở nên khó chịu khi ai đó bị sa thải dựa trên một bài báo, bởi vì với một mục như vậy trong sổ làm việc, sau này việc tìm một công việc mới sẽ khó khăn hơn nhiều. Tuy nhiên, nếu một người đã vi phạm nghiêm trọng thì chỉ nhận xét thôi sẽ không còn đủ.

Thủ tục:

Các vi phạm phải được ghi lại. Đây có thể là lời giải thích của những người chứng kiến, một cuộc khám sức khỏe hoặc một hành vi trộm cắp.
Người nhân viên phải giải thích tại sao mình lại thực hiện hành vi đó. Anh ta sẽ có đúng hai ngày để đưa ra lời giải thích.
Một lệnh được ban hành để áp dụng hình phạt.
Tiếp theo, một lệnh được ban hành để sa thải nhân viên.
Việc tính toán đang được thực hiện. Một người được trả lương, có quỹ để kỳ nghỉ không sử dụng.
Một ghi chú được thực hiện trong sổ làm việc. Ở đó cần phải đề cập đến hành vi vi phạm cụ thể mà bạn đã bị loại khỏi vị trí của mình.
Cho mọi thứ Tài liệu cần thiết.

Đọc thêm Thủ tục, lý do sa thải phụ nữ có con dưới 3 tuổi

Sau đó mối quan hệ kinh doanh giữa nhân viên và công ty chấm dứt. Tuy nhiên, để mọi việc diễn ra suôn sẻ, bạn cần nhớ một số điểm nhất định. Trước hết, về thực tế là có đúng một tháng để đưa ra quyết định kể từ thời điểm một người mắc sai lầm. Hoặc bạn sẽ phải đợi cho đến khi quyết định của tòa án hoặc cơ quan có thẩm quyền khác có hiệu lực. Bạn không nên trì hoãn việc sa thải của mình cho đến sau này, nếu không sẽ không thể giảm bớt người bị điều tra.

Quan trọng! Cần phải nhớ rằng bạn không thể bị sa thải khỏi vị trí nếu một người đang nghỉ ốm hoặc đi nghỉ. Chúng tôi sẽ phải đợi cho đến khi người đó trở lại làm việc.

Không quan trọng bạn phải đợi bao lâu, vài ngày hay vài tháng. Bởi vì không thể sa thải nhân viên vào những thời điểm như vậy và hành động này có thể bị coi là bất hợp pháp.

Bạn chắc chắn cần nhận được lời giải thích từ người đó về hành động đó. Bởi vì nếu không thì thủ tục không thể được coi là thành công. Những khó khăn nhất định có thể nảy sinh nếu ông chủ không tuân theo kế hoạch trên.

Bản thân người đó phải kiểm tra xem tất cả các tài liệu và tiền cần thiết có được đưa cho mình hay không. Bởi vì dù một người có vi phạm thì quyền lợi của người đó vẫn không thể bị xâm phạm. Vì vậy, việc giữ lại sổ làm việc có thể bị coi là hành động sai trái của phía tổ chức. Bạn có thể liên hệ với Thanh tra Bảo hộ lao động, văn phòng công tố hoặc tòa án. Bằng cách này, bạn sẽ có thể đạt được công lý và nhận được tài liệu hoặc tiền của mình.

Nếu công ty làm mọi thứ một cách chính xác thì người đó sẽ chỉ phải tìm một nơi làm việc mới. Bởi vì điều này sẽ chấm dứt sự hợp tác với công ty trước đó. Và trong tương lai cần phải tuân thủ pháp luật để không gặp phải những vấn đề tương tự.

Công nhận việc sa thải là bất hợp pháp

Nó cũng xảy ra rằng việc sa thải là trái pháp luật và do đó nhân viên muốn bảo vệ quyền lợi của mình. Những trường hợp như vậy không quá hiếm, và nếu thực sự có căn cứ cho rằng quyết định của cơ quan chức năng là trái pháp luật, thì bạn có thể cố gắng bảo vệ công lý.

Trước hết, chúng tôi lưu ý rằng hầu hết phụ nữ mang thai không thể bị sa thải. Điều này trở nên khả thi nếu công ty được thanh lý. Nhưng nếu bạn cố gắng cắt nó vì vi phạm nghiêm trọng, thì thường xuyên nhất hệ thống chính trị sẽ ở bên cạnh người mẹ tương lai. Vì vậy, tốt nhất là sếp nên đưa ra bất kỳ biện pháp kỷ luật nào khác ngoài việc sa thải.

Khi nào có thể bị sa thải vì hành vi sai trái kỷ luật?

Sa thải vì vi phạm kỷ luật - phương sách cuối cùng mà người sử dụng lao động có thể áp dụng cho nhân viên. Trong bài viết của chúng tôi, chúng tôi sẽ xem xét các lý do mà một nhân viên có thể bị sa thải vì vi phạm kỷ luật và thủ tục này có những đặc điểm gì.

Căn cứ sa thải vi phạm kỷ luật lao động

việc nhân viên không tuân thủ nhiều lần mà không lý do khách quan nghĩa vụ lao động khi có hình thức xử phạt kỷ luật (khoản 5 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga);
vi phạm nghiêm trọng của một nhân viên về nhiệm vụ chính thức của mình (khoản 6 của cùng một điều); trong trường hợp này chỉ cần 1 trường hợp vi phạm kỷ luật lao động là đủ;
ủy nhiệm của người lao động có chức năng công việc liên quan đến chức năng giáo dục của một tội vô đạo đức không cho phép người đó tiếp tục hoạt động này (khoản 8 cùng điều);
đưa ra quyết định sai lầm của người quản lý một tổ chức hoặc bộ phận riêng biệt của nó, cấp phó của người đó và kế toán trưởng, dẫn đến Những hậu quả tiêu cực dưới hình thức gây thiệt hại về tài sản (khoản 9 Điều này);
một hành vi vi phạm trắng trợn duy nhất của người đứng đầu một tổ chức hoặc bộ phận riêng biệt của tổ chức đó hoặc cấp phó của người đó đối với nhiệm vụ chính thức của họ (khoản 10 của cùng một điều).

Tuy nhiên, danh sách các lý do sa thải liên quan đến danh mục cá nhân công nhân (ví dụ, trong lĩnh vực giáo dục, vận động viên, người phục vụ tài sản vật chất) được bổ sung các quy định đặc biệt của Bộ luật Lao động Liên bang Nga.

Sa thải vì vi phạm kỷ luật lao động nhiều lần (có hệ thống)

Có thể sa thải một nhân viên theo sáng kiến của người sử dụng lao động do lần đầu tiên không hoàn thành nhiệm vụ công việc của mình nhiều lần mà không có lý do khách quan (khoản 5 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Đồng thời, được phép sa thải do vi phạm kỷ luật lao động có hệ thống nếu xác định được các điều kiện sau:

Có một thực tế đã được chứng minh là nhân viên không hoàn thành được chức năng chính thức của mình.

Ví dụ: có thể xác định những lý do chính đáng khiến nhân viên không thực hiện chức năng chính thức của mình (xem Đánh giá về hoạt động tư pháp của Lực lượng Vũ trang ĐPQ trong quý 3 năm 2013, được Đoàn Chủ tịch Lực lượng Vũ trang ĐPQ phê duyệt ngày 05/02/2013). 2014):

tình trạng khuyết tật tạm thời của người lao động;
thực hiện nhiệm vụ công cộng hoặc chính phủ;
hiến máu (các thành phần của máu), khám sức khỏe liên quan;
tham gia đình công;
các tình huống khẩn cấp dẫn đến vấn đề về giao thông (hủy hoặc hoãn chuyến bay nếu nhân viên trở lại làm việc sau kỳ nghỉ hoặc chuyến công tác);
chậm trả lương quá 15 ngày (phải thông báo bằng văn bản cho người sử dụng lao động);
hoàn cảnh khác.

Thiếu căn cứ khách quan để người lao động vi phạm;
Sự hiện diện của một hình thức xử phạt kỷ luật chưa được giải quyết tại thời điểm hình thức xử phạt thứ hai được áp dụng.

Hơn nữa, hình phạt như vậy phải được chính thức hóa theo tất cả các quy tắc và chính thức, tức là bằng cách ban hành một mệnh lệnh thích hợp. Về điều kiện chung việc xuất bản một tài liệu như vậy và ví dụ cụ thể Bạn có thể tìm hiểu từ bài viết của chúng tôi:

Quyết định xử lý kỷ luật;

QUAN TRỌNG! Tòa án có thể đặt câu hỏi về lệnh đã ban hành trước đó để buộc nhân viên phải chịu trách nhiệm (ví dụ: xem quyết định của Tòa án Thành phố Dyatkovo của Vùng Bryansk ngày 30 tháng 6 năm 2017 trong trường hợp số 2-647/2017).

Sa thải vì vi phạm nghiêm trọng một lần của nhân viên về nghĩa vụ lao động của mình

Trên cơ sở đó, nhân viên có thể bị sa thải sau khi thực hiện một trong các hành vi vi phạm sau (Khoản 6 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

vắng mặt;
xuất hiện tại nơi làm việc dưới ảnh hưởng của rượu, ma túy hoặc các loại chất độc hại khác (bạn có thể tìm thêm thông tin về cơ sở này trong bài viết Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say xỉn);
công bố những bí mật được pháp luật bảo vệ mà anh ta biết được do thực hiện chức năng chính thức;
trộm cắp, tham ô, cố ý phá hoại hoặc làm hư hỏng tài sản của người khác tại nơi làm việc theo quyết định của cơ quan có thẩm quyền;
người lao động vi phạm các yêu cầu về an toàn lao động do cơ quan, người lao động có thẩm quyền xác lập nếu hành vi vi phạm đó gây hậu quả nghiêm trọng.

Danh sách các hành vi vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động tạo thành căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động quan hệ lao động với một nhân viên theo khoản 6 của Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đã bị đóng và không thể giải thích theo nghĩa rộng (khoản 38 của nghị quyết của Hội nghị toàn thể các lực lượng vũ trang Liên bang Nga ngày 17 tháng 3 năm 2004 số 2, sau đây gọi là PPVS số 2).

QUAN TRỌNG! Sa thải theo khoản 6 của Nghệ thuật. Điều 81 của Bộ luật Lao động Liên bang Nga đóng vai trò là cơ sở độc lập cho việc sa thải một nhân viên do vi phạm nghiêm trọng nghĩa vụ lao động.

Vì lý do này, ví dụ, không bắt buộc nhân viên đó phải chịu hình phạt kỷ luật còn tồn đọng. Yêu cầu này phải được đáp ứng nếu nhân viên phải chịu trách nhiệm pháp lý theo khoản 5 điều này (phán quyết phúc thẩm của Tòa án khu vực Perm ngày 23 tháng 7 năm 2014 trong trường hợp số 33-6347).

Sa thải người quản lý vì vi phạm kỷ luật

Ngoài những căn cứ mà chúng ta đã thảo luận ở trên, những căn cứ bổ sung để sa thải do vi phạm kỷ luật cũng được quy định cho người đứng đầu tổ chức, bao gồm (khoản 9-10 Điều 81 Bộ luật Lao động Liên bang Nga):

Cam kết của người quản lý công ty (bộ phận riêng), cấp phó và kế toán trưởng về sai sót khi nghiệm thu Quyết định quản lý gây thiệt hại về tài sản cho tổ chức. Khi xác định tính hợp lệ của một quyết định, người sử dụng lao động phải đánh giá hậu quả của quyết định đó đối với tổ chức. Tầm quan trọng mang tính quyết định sẽ là thực tế liệu các hậu quả kinh tế tiêu cực có phát sinh đối với tổ chức hay liệu chúng có thể tránh được nếu đưa ra một quyết định khác hay không (thực tế là hậu quả bất lợi cũng phải được người sử dụng lao động chứng minh, khoản 48 của PPVS số 2).
Một vi phạm trắng trợn duy nhất của người quản lý công ty hoặc của nó các bộ phận riêng biệt, cấp phó của ông về nhiệm vụ công tác của mình. Việc xác định hành động của những người được nêu tên là vi phạm nghiêm trọng sẽ được chuyển sang thẩm quyền của người sử dụng lao động và phải được tính đến hoàn cảnh của từng người. Trường hợp cụ thể(khoản 49 PPVS số 2). Hành động của những người được nêu tên phải được coi là vi phạm, ví dụ, khi hành động đó gây ra hoặc có thể dẫn đến tổn hại đến sức khỏe của người lao động hoặc thiệt hại kinh tế cho tổ chức. Cơ sở này không áp dụng cho người quản lý sự phân chia cấu trúc và kế toán trưởng.

Đăng ký sa thải do vi phạm kỷ luật

Thủ tục sa thải người lao động vi phạm kỷ luật cũng tương tự như thủ tục áp dụng các biện pháp kỷ luật khác và bao gồm các giai đoạn sau:

Xác định thực tế của hành vi phạm tội và ghi lại hành vi đó (ví dụ: trong một hành vi, nghi thức, v.v.). Chi tiết tại bài viết Đạo luật về việc xử lý kỷ luật nhân viên - mẫu.
Yêu cầu nhân viên giải thích bằng văn bản.
Việc người lao động nộp/không đưa ra lời giải thích bằng văn bản (trong trường hợp thứ hai là hành vi từ chối giải trình, khoản 1 Điều 193 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Thành lập, dựa trên lệnh, một ủy ban để điều tra việc nhân viên thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật. Các sắc thái của việc tiến hành điều tra nội bộ và các tài liệu mẫu có thể được nghiên cứu trong bài viết Thời gian tiến hành điều tra nội bộ là bao lâu? và Mẫu văn bản điều tra nội bộ tại doanh nghiệp.
Quyết định sa thải (hoặc không) nhân viên của người sử dụng lao động. Quyết định như vậy được đưa ra có tính đến kết luận của ủy ban về sự tồn tại của những lý do chính đáng để nhân viên thực hiện hành vi phạm tội của mình và đánh giá về hoàn cảnh mà hành vi đó được thực hiện.
Ban hành lệnh sa thải có căn cứ thích hợp nếu người sử dụng lao động quyết định sa thải nhân viên. Nhân viên phải làm quen với lệnh này bằng chữ ký. Nếu nhân viên từ chối làm quen, một báo cáo phải được lập về việc này.
Ghi vào sổ làm việc, quyết toán lần cuối với nhân viên và các khoản thanh toán đến hạn khác (ví dụ: bồi thường cho kỳ nghỉ không sử dụng). Bạn có thể tìm hiểu cách thực hiện chính xác hành động này từ tài liệu Sa thải do vắng mặt - một mục mẫu trong hồ sơ lao động.

QUAN TRỌNG! Nếu lệnh sa thải do vi phạm kỷ luật không có căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động mà người lao động không quen thì tòa án coi việc sa thải là vi phạm pháp luật (phán quyết phúc thẩm của Tòa án thành phố Mátxcơva ngày 8 tháng 9 năm 2016). số 33-30633/2016).

***

Vì vậy, sa thải là một trong những biện pháp kỷ luật có thể được áp dụng nếu người lao động vi phạm kỷ luật. Đồng thời, danh sách các căn cứ mà nhân viên có thể bị sa thải trong trường hợp này đã bị đóng và không thể hiểu theo nghĩa rộng. Đối với những người ở vị trí lãnh đạo cũng như những người tham gia vào một số loại hoạt động (ví dụ: người lao động trong lĩnh vực giáo dục, thể thao, v.v.), các lý do đặc biệt để sa thải cũng được cung cấp.