Tatacara pemecatan dalam bentuk tindakan tatatertib. Keperluan undang-undang untuk mendokumentasikan pemecatan sebagai sekatan tatatertib

Sekiranya pekerja melanggar disiplin buruh, dan terutamanya berulang kali, majikan boleh menggunakan penamatan kerja sebagai pilihan terakhir. kontrak pekerjaan. Pemecatan atas sebab boleh dikenakan kepada pekerja yang bahayanya terhadap proses kerja atau imej perusahaan jelas. Peraturan pemecatan pekerja alasan disiplin agak ketat dan pelanggaran mereka boleh menjadi kritikal bagi majikan.

Adakah pemecatan kerana tindakan tatatertib dibenarkan - artikel Kod Buruh Persekutuan Rusia dan undang-undang

Piawaian perundangan buruh membayangkan pematuhan mandatori kepada peraturan disiplin buruh di pihak pekerja dan majikan. Mempertimbangkan isu yang berkaitan dengan aspek ini dalam bidang undang-undang, terutamanya Kod Buruh RF. Bahagian VIII Kod Buruh Persekutuan Rusia secara langsung menumpukan kepada konsep disiplin buruh, serta liabiliti tatatertib. Walau bagaimanapun, isu pemecatan untuk sekatan tatatertib memerlukan penggunaan pelbagai piawaian Kod Buruh Persekutuan Rusia, termasuk yang secara langsung menumpukan kepada pemecatan. DALAM kes am, piawaian berikut mempengaruhi kaedah, kaedah dan prosedur untuk mempertimbangkan hukuman sedemikian:

Seni. 77 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Artikel ini mentakrifkan senarai umum kemungkinan sebab untuk memecat pekerja.
Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Artikel ini membincangkan situasi di mana penamatan hubungan yang dimulakan oleh majikan dijalankan. Pemecatan untuk kesalahan tatatertib merujuk secara khusus kepada mereka.
Seni. 127 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Ia mengawal selia prosedur pembayaran apabila dibuang kerja dalam semua kes pemecatan tanpa pengecualian mengenai hari cuti yang tidak digunakan semasa buruh.
Seni. 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengawal gaji sekiranya berlaku pemecatan pekerja.
Seni. 189-195 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengawal konsep disiplin buruh dan menyediakan mekanisme untuk mengenakan sekatan tatatertib, akibat dan prosedurnya sekiranya berlaku kesalahan tatatertib yang dilakukan oleh pekerja.
Seni. 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menentukan prosedur untuk pekerja, serta pekerja yang menjaga kanak-kanak yang belum mencapai umur 3 tahun.
Seni. 269 Kanun Buruh Persekutuan Rusia mengawal pemecatan pekerja bawah umur.

Pemecatan sebagai langkah tatatertib untuk salah laku

Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia memperuntukkan kemungkinan pemecatan sebagai tindakan tatatertib. Juga, pemecatan dianggap sebagai salah satu jenis kaedah tindakan tatatertib bagi majikan di bawah peruntukan Perkara 192 Kanun Buruh, di mana penamatan kontrak pekerjaan kerana melanggar disiplin adalah dibenarkan. Walau bagaimanapun, sekatan utama yang dimaksudkan untuk digunakan masih ditetapkan dengan tepat dalam Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Tidak semua pelanggaran tatatertib atau salah laku boleh dijadikan alasan untuk dibuang kerja sebagai tindakan tatatertib. Secara langsung untuk satu kes salah laku, penamatan kontrak pekerjaan disediakan hanya dalam situasi yang dipertimbangkan dalam perenggan 6 Bahagian 1 Seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Alasan untuk pemecatan ini untuk tindakan sekali sahaja boleh termasuk salah laku kasar. Ini termasuk tindakan menyalahi undang-undang berikut oleh pekerja, yang tidak bergantung pada peraturan atau peraturan dalaman perusahaan:

Ini termasuk situasi di mana pekerja tidak hadir di tempat kerja tanpa sebab yang sah dan tidak menjalankan tugas kerja selama empat jam sehari atau satu syif berturut-turut. Iaitu, jika pekerja muncul di tempat kerja, walaupun untuk seketika, yang menjadikan masa ketidakhadirannya lebih pendek daripada tempoh yang ditetapkan, dia tidak boleh diberhentikan atas dasar ini. Kehadiran alasan yang munasabah membolehkan pekerja mengelakkan pemecatan atau kemudiannya dikembalikan semula di tempat kerja di prosedur kehakiman.
Muncul di tempat kerja semasa mabuk. Pemecatan dalam kes sedemikian adalah sah jika ia dijalankan mengikut sepenuhnya prosedur yang ditetapkan. Di samping itu, terdapat banyak pengecualian yang membolehkan pekerja mencabar pemecatan ini. Sebagai contoh, pekerja tidak boleh dipecat atas sebab ini tanpa proses yang sewajarnya. asas bukti, yang paling kerap boleh menjadi pemeriksaan perubatan. Tetapi ada juga kemungkinan pemecatan mereka tanpa sijil perubatan jika terdapat bukti mabuk. Walau bagaimanapun, jika mabuk disebabkan oleh persekitaran kerja– pengaruh bahan berbahaya, pelanggaran peraturan keselamatan, pekerja tidak boleh dipecat kerananya.
Pendedahan rahsia yang dilindungi undang-undang. Jika seorang pekerja, menurut kuasanya tanggungjawab buruh, akses kepada rahsia yang dilindungi undang-undang, untuk pendedahannya dia bukan sahaja boleh dibawa ke pentadbiran atau liabiliti jenayah, tetapi juga diberhentikan kerja jika ada bukti.
Kecurian atau kecurian aset material di tempat kerja atau semasa persembahan tanggungjawab kerja. Jika pekerja telah melakukan kecurian - kedua-dua harta majikan dan rakan sekerja, pelanggan, pihak ketiga atau negeri semasa bekerja, dia boleh dipecat kerana kesalahan ini dengan sekatan tertentu. Khususnya, pemecatan hanya boleh dibuat berdasarkan keputusan mahkamah yang sepadan yang mengiktiraf pekerja sebagai penjenayah atau delinkuen.
Dalam kes pelanggaran keperluan perlindungan buruh, yang melibatkan atau boleh menyebabkan risiko menyebabkan kematian atau kemudaratan serius kepada kesihatan orang lain semasa melaksanakan tugas kerja. Suruhanjaya khusus mesti membuktikan fakta pelanggaran tersebut.

Majikan mesti mematuhi sepenuhnya prosedur pemecatan, yang agak komprehensif. Dalam sesetengah kes, liabiliti tatatertib dalam bentuk pemecatan boleh dikenakan ke atas pekerja bersama dengan liabiliti pentadbiran atau jenayah. Atas sebab pelanggaran disiplin sekali lagi, pekerja tidak boleh diberhentikan kerja.

Pemecatan sekiranya berlaku pelanggaran disiplin oleh pekerja pada perkara di atas adalah tidak wajib. Ini hanya hak majikan, dan bukan tanggungjawab langsungnya.

Tindakan tatatertib dalam bentuk buang kerja bagi beberapa kesalahan

Sebagai tambahan kepada keadaan yang memungkinkan untuk memecat pekerja kerana pelanggaran sekali sahaja terhadap disiplin yang ditetapkan di perusahaan, perundangan buruh Ia juga membenarkan anda untuk menamatkan kontrak pekerjaan untuk kesalahan lain, jika ia dilakukan berulang kali atau jika terdapat sekatan tatatertib yang sebelum ini dikenakan kepada pekerja.

Sekatan tatatertib terhadap pekerja dianggap wujud dalam tempoh satu tahun dari saat kesalahan itu dilakukan. Selepas tempoh ini, pekerja itu dianggap tidak mempunyai sekatan tatatertib dan tidak boleh dibuang kerja atas alasan yang melibatkan pelanggaran disiplin yang berulang. Selain itu, tempoh sah hukuman boleh dikurangkan atas inisiatif majikan.

Pelanggaran tatatertib yang membenarkan pemecatan jika terdapat sekatan lain terhadap pekerja termasuk semua kes kegagalannya untuk memenuhi tugasnya tanpa alasan yang baik untuk itu. Pada masa yang sama, undang-undang tidak membebaskan majikan daripada keperluan untuk menjalankan semua langkah prosedur untuk mengemukakan penalti kepada pekerja dan memformalkan pemecatan itu dengan sewajarnya.

Peraturan untuk memecat pekerja atas alasan tatatertib

Seperti yang dinyatakan di atas, sejauh mana kemungkinan untuk menafikan pemecatan dan mengembalikan pekerja dengan tuntutan kepada majikan bergantung pada cara prosedur pemecatan dijalankan dari sudut prosedur. Peraturan semasa untuk memecat pekerja atas alasan tatatertib memperuntukkan prosedur berikut:

Mendapatkan maklumat tentang pelakuan kesalahan tatatertib. Maklumat sedemikian boleh disampaikan kepada majikan secara bertulis atau lisan oleh pekerja lain perusahaan, pelanggan, pegawai kerajaan atau pihak ketiga. Selain itu, asas untuk pemeriksaan seterusnya dan kemungkinan pemecatan pekerja mungkin adalah catatan dalam buku aduan dan sumber maklumat lain.
Merangka perintah mengenai pembentukan suruhanjaya perkhidmatan. Suruhanjaya dalaman untuk menyiasat kesalahan tatatertib dibentuk sekiranya pekerja melanggar peraturan keselamatan buruh, menyebabkan kerosakan material kepada majikan, kecurian atau rahsia. Dalam kes kesalahan tatatertib lain, penyediaannya tidak perlu.
Pengumpulan bukti. Pelanggaran disiplin pekerja, kehadiran kesalahannya dalam kesalahan, niat dan hubungan sebab-akibat antara pelanggaran dan tingkah laku bersalah pekerja mesti didokumenkan. Bukti mungkin termasuk aduan pelanggan, keterangan pekerja lain, cara teknikal rekod di tapak atau di luar tapak dan bukti lain.
Meminta nota penerangan daripada pekerja. Pekerja mesti diberi hak untuk menjelaskan salah lakunya. Pemberitahuan mengenai permintaan untuk nota penjelasan hendaklah diberikan kepada pekerja terhadap penyediaan akta pemberitahuan yang sepadan yang ditandatangani oleh dua orang saksi. Jika pekerja tidak dimaklumkan atau tindakan enggan memberikan nota penjelasan tidak disediakan, pemecatan itu boleh dicabar di mahkamah.
Pengeluaran perintah atau arahan lain mengenai tindakan tatatertib. Selepas membuktikan fakta sekatan tatatertib, majikan mengeluarkan perintahnya sendiri untuk mengenakan sekatan tatatertib ke atas pekerja. Maklumat tentang ini direkodkan dalam dokumen peraturan usahawan.
Bergantung kepada keparahan kesalahan tatatertib, bilangan pelanggaran disiplin dan keinginan sendiri, majikan boleh, atas dasar perintah tatatertib, mengeluarkan perintah untuk memecat pekerja. Pekerja dibiasakan dengan perintah sedemikian dengan menandatangani dan merangka tindakan, dan pemecatan dilakukan pada hari hukuman dikenakan.
Selepas dibuang kerja, walaupun untuk kesalahan tatatertib, majikan wajib membayar semua yang tidak dibayar sebelum ini. upah pekerja. Di samping itu, pekerja mesti diberi pampasan untuk hari cuti yang tidak digunakan sebelum ini. Pembayaran dibuat pada hari pemecatan.
Majikan mengeluarkan pekerja buku kerja dengan rekod pemecatan di bawah Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia yang menunjukkan perenggan dan subperenggan mengenai tindakan tatatertib.

Bergantung pada jenis pemulihan tertentu, ia boleh diformalkan dengan cara yang berbeza dan mempunyai ciri prosedurnya sendiri. Di atas, algoritma asas tindakan telah digariskan yang boleh diikuti oleh majikan, jabatan perakaunan dan pekerja HR.

Nuansa pemecatan tertentu kerana pelanggaran disiplin dan sekatan

Majikan harus sangat prihatin terhadap penggunaan sekatan tatatertib dan, lebih-lebih lagi, kepada pemecatan pekerja yang berkaitan dengan mereka. Khususnya, perundangan mentakrifkan kategori pekerja tertentu yang tidak boleh dibuang kerja atas alasan ini.

Pertama sekali, ini harus termasuk wanita hamil - tanpa mengira kesalahan khusus yang dilakukan, wanita hamil tidak boleh dipecat kerana pelanggaran disiplin, termasuk yang kasar. Tetapi pekerja dengan kanak-kanak di bawah umur 3 tahun tidak dilindungi oleh undang-undang dalam kes ini - jika terdapat sekatan tatatertib, mereka boleh diberhentikan tanpa sekatan, walaupun ia melindungi mereka daripada beberapa sebab lain untuk penamatan kontrak. Pemecatan kanak-kanak di bawah umur dilakukan dengan satu had - mereka mesti dimaklumkan tentang ini Inspektorat Buruh atau pihak berkuasa penjagaan.

Seorang pekerja boleh mencabar pemecatan tersebut dalam beberapa cara. Pertama sekali, dia boleh mencabar sekatan tatatertib itu sendiri - dalam kes ini, cabaran itu dijalankan di luar mahkamah dengan menghubungi inspektorat buruh. Sekiranya sekatan tatatertib dianggap menyalahi undang-undang, maka pemecatan itu juga akan dianggap menyalahi undang-undang. Jika pekerja tidak menafikan sekatan tatatertib atau tidak boleh mencabarnya, atau jika majikan tidak mengiktiraf tuntutan inspektorat buruh, maka pekerja atau pihak berkuasa penyeliaan mempunyai hak untuk pergi ke mahkamah.

Apabila mengembalikan pekerja yang diberhentikan secara tidak sah untuk tindakan tatatertib, majikan perlu membayar pampasan kepada pekerja untuk semua hari ketidakhadiran secara paksa, serta membayar pampasan untuk kerosakan moral - jika diminta oleh pekerja dan keperluan ini akan dipuaskan oleh mahkamah. Di samping itu, pekerja boleh menuntut pengembalian semula ke jawatannya atau menukar catatan yang dibuat dalam buku kerja.

I. A. Kossov, K. Yu. Sc., Universiti Negeri Rusia untuk Kemanusiaan

Pemecatan pekerja sebagai sekatan tatatertib
Keperluan undang-undang untuk dokumentasi fakta melakukan kesalahan tatatertib yang membenarkan pemecatan pekerja
Keperluan undang-undang untuk mendokumentasikan prosedur pemecatan

Disiplin buruh adalah salah satu faktor yang tanpanya diselaraskan dan kerja yang berkesan mana-mana organisasi. Badan perundangan semasa mentakrifkan disiplin buruh sebagai wajib bagi semua pekerja untuk mematuhi peraturan tingkah laku yang ditentukan mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia (selepas ini dirujuk sebagai Kod Buruh Persekutuan Rusia), undang-undang persekutuan lain, perjanjian kolektif, perjanjian, tempatan peraturan dan kontrak pekerjaan. Salah satu tanggungjawab majikan yang paling penting ialah mewujudkan syarat yang diperlukan untuk semua pekerja, tanpa pengecualian, untuk mematuhi disiplin buruh. Pada masa yang sama, dia juga diberi hak untuk membawa pelanggar disiplin buruh kepada liabiliti tatatertib, yang asasnya adalah kesalahan tatatertib yang dilakukan oleh pekerja - kegagalan untuk mematuhi atau pelaksanaan yang tidak betul kerana kesalahannya terhadap tugas buruh yang diberikan kepadanya. Sebagai sebahagian daripada liabiliti tatatertib, pekerja yang telah melakukan kesalahan tatatertib tertakluk kepada salah satu langkah tatatertib yang ditetapkan oleh undang-undang - sekatan tatatertib.

Walau bagaimanapun, sebelum membincangkan prosedur untuk memohon pemecatan, perlu diambil perhatian bahawa membawa pekerja kepada liabiliti tatatertib adalah hak, dan bukan kewajipan, majikan. Dalam sesetengah kes, apabila majikan melihat bahawa adalah mungkin untuk mempengaruhi pekerja tanpa menggunakan sekatan undang-undang kepadanya, dia mungkin mengehadkan dirinya, sebagai contoh, kepada perbualan dan amaran lisan. Jika majikan bagaimanapun memutuskan untuk membawa pekerja itu ke liabiliti tatatertib, maka dia bertanggungjawab untuk mematuhi dengan tegas ditetapkan oleh undang-undang perintah yang menyediakan keseluruhan siri tindakan wajib, serta masa pelaksanaannya. Sebaliknya, komponen penting dalam prosedur ini ialah dokumentasi permohonan tindakan tatatertib. Pengetahuan yang jelas tentang keperluan undang-undang sedia ada adalah perlu untuk kedua-dua pihak dalam hubungan pekerjaan. Majikan mendapat peluang untuk membuat keputusan yang sah dan termaklum mengenai kes disiplin tertentu dan mengesahkan haknya sendiri sekiranya berlaku pertikaian buruh individu. Pekerja, seterusnya, akan dilindungi secara maksimum daripada kemungkinan pelanggaran majikannya hak undang-undang dan minat.

Pemecatan pekerja adalah jenis tindakan tatatertib yang paling berat yang diperuntukkan dalam Bahagian 1 Seni. 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (bersama-sama dengan yang kurang ketat - teguran dan teguran). Ia boleh digunakan untuk melakukan hanya kesalahan tatatertib yang paling serius, yang senarainya ditentukan oleh undang-undang persekutuan.

Menurut Bahagian 3 Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, pemecatan pekerja hanya mungkin atas alasan berikut:

kegagalan berulang untuk memenuhi tugas kerja tanpa alasan yang kukuh, jika pekerja mempunyai sekatan tatatertib (klausa 5, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
pelanggaran berat sekali oleh pekerja tugas buruh (klausa 6, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), yang termasuk:

a) ketidakhadiran, iaitu ketidakhadiran di tempat kerja tanpa sebab yang kukuh sepanjang hari bekerja (shift), tanpa mengira tempohnya, serta dalam kes ketidakhadiran di tempat kerja tanpa alasan yang munasabah selama lebih daripada empat jam berturut-turut semasa hari bekerja ( syif);

b) penampilan pekerja di tempat kerja (di tempat kerjanya atau di wilayah organisasi atau kemudahan pekerja di mana, bagi pihak majikan, pekerja mesti melaksanakan fungsi buruh) dalam keadaan alkohol, narkotik atau mabuk toksik yang lain ;

c) pendedahan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang (negeri, komersial, pegawai dan lain-lain) yang diketahui oleh pekerja berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerjanya, termasuk pendedahan data peribadi pekerja lain;

d) melakukan pencurian (termasuk kecil) harta orang lain di tempat kerja, penggelapan, pemusnahan atau kerosakan yang disengajakan, yang ditetapkan oleh putusan pengadilan yang telah berlaku sah atau keputusan hakim, badan, pejabat yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes. daripada kesalahan pentadbiran;

d) ditubuhkan oleh suruhanjaya mengenai perlindungan buruh atau pesuruhjaya perlindungan buruh, pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan perlindungan buruh, jika pelanggaran ini melibatkan akibat yang serius (kemalangan industri, kemalangan, malapetaka) atau dibuat dengan sengaja ancaman sebenar berlakunya akibat tersebut.

Sebagai tambahan kepada sebab-sebab yang disenaraikan iaitu watak umum, Kod Buruh Persekutuan Rusia mengandungi alasan yang bersifat istimewa, hanya terpakai kepada kategori pekerja yang dinyatakan dalam undang-undang:

pelakuan tindakan bersalah oleh pekerja yang menghidangkan secara langsung aset monetari atau komoditi, jika tindakan ini menimbulkan kehilangan keyakinan terhadapnya di pihak majikan (klausa 7, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia ); serta komisen oleh pekerja yang melaksanakan fungsi pendidikan bagi kesalahan tidak bermoral yang tidak serasi dengan penerusan kerja ini (Klausa 8, Bahagian 1, Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia), jika tindakan bersalah atau kesalahan tidak bermoral telah dilakukan oleh pekerja di tempat kerja dan berkaitan dengan pelaksanaan tugas kerja;
menerima pakai keputusan yang tidak berasas oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan), timbalannya dan ketua akauntan, yang melibatkan pelanggaran keselamatan harta benda, penggunaannya yang menyalahi undang-undang atau kerosakan lain pada harta organisasi (fasal 9 , bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
pelanggaran berat sekali oleh ketua organisasi (cawangan, pejabat perwakilan) atau timbalannya mengenai tugas buruh mereka (klausa 10, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
berulang kali melanggar peraturan oleh tenaga pengajar dalam tempoh satu tahun institusi pendidikan(Klausa 1 Perkara 336 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
kehilangan kelayakan sukan untuk tempoh enam bulan atau lebih (fasal 1 Perkara 348.11 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
pelanggaran oleh seorang atlet, termasuk pelanggaran sekali sahaja, peraturan anti-doping semua-Rusia dan (atau) peraturan anti-doping yang diluluskan oleh organisasi anti-doping antarabangsa, yang diiktiraf sebagai pelanggaran melalui keputusan organisasi anti-doping yang berkaitan ( fasal 2 artikel 348.11 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Prosedur untuk memohon sekatan tatatertib dalam bentuk pemecatan ditentukan oleh Art. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, serta peruntukan mengenai prosedur am untuk memformalkan penamatan kontrak pekerjaan, yang terkandung dalam Seni. 84.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Hari salah laku itu ditemui ialah hari apabila orang yang di bawahnya pekerja itu (ketua sektor, jabatan, jabatan, pengarah, dll.) menyedari salah laku yang dilakukan. Perlu diingatkan bahawa dalam kes ini tidak kira sama ada orang yang mendapati salah laku itu mempunyai hak untuk mengenakan sekatan tatatertib atau tidak. Penemuan salah laku mesti didokumenkan. Bukti dokumen mengenai salah laku tersebut diberi perhatian serius, pertama, kerana seterusnya dokumen ini boleh menjadi sebahagian daripada asas bukti kesalahan yang dilakukan, dan kedua, kerana dari hari salah laku itu ditemui, tempoh yang diperuntukkan kepada majikan untuk memohon pemecatan. bermula. Perundangan semasa tidak mengenakan sebarang keperluan khas ke atas kaedah merekodkan majoriti kesalahan tatatertib yang dikenal pasti, oleh itu kaedah ini ditentukan berdasarkan spesifik kesalahan yang dilakukan, keadaan pelakuannya, dsb. Sebagai peraturan, kesalahan tatatertib adalah direkodkan melalui memo, akta (audit, pemeriksaan perubatan, dsb.), sijil. Jika pekerja dibawa ke liabiliti tatatertib kerana melakukan kesalahan di bawah subseksyen. "g" fasal 6, bahagian 1, seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, fakta yang dinyatakan dan kesalahan pekerja disahkan oleh keputusan mahkamah yang telah berkuat kuasa undang-undang atau resolusi hakim, badan, atau pegawai yang diberi kuasa untuk mempertimbangkan kes-kes kesalahan pentadbiran. Oleh itu, majikan mesti mempunyai salinan dokumen ini yang disahkan dengan betul. Kadang-kadang, untuk menjelaskan keadaan yang lebih terperinci tentang kesalahan tatatertib, audit dalaman (penyiasatan) perlu dijalankan, yang diperintahkan oleh perintah majikan dan dijalankan, sebagai peraturan, oleh suruhanjaya yang dibentuk khas. Setelah selesai pemeriksaan dalaman, kesimpulan (atau tindakan) dibuat, yang boleh menjadi asas untuk perintah (arahan) untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib.

Masa permohonan pemecatan adalah penting. Menurut Bahagian 3 dan Bahagian 4 Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sekatan tatatertib dikenakan tidak lewat daripada satu bulan dari tarikh penemuan kesalahan itu. (Jika pekerja melakukan kesalahan tatatertib yang diperuntukkan dalam subperenggan "d", perenggan 6, bahagian 1, artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, tempoh itu mesti dikira dari tarikh keputusan mahkamah atau resolusi untuk membawa tanggungjawab pentadbiran.) Tempoh ini tidak termasuk penyakit pekerja, masa pada semua jenis cuti (tahunan, tanpa gaji, pendidikan, dll.), serta masa yang diperlukan untuk mengambil kira pendapat badan kesatuan sekerja yang dipilih. Dilarang menggunakan sekatan tatatertib lewat daripada enam bulan dari tarikh pelakuan kesalahan (berdasarkan keputusan audit, pemeriksaan aktiviti kewangan dan ekonomi atau audit - lewat daripada dua tahun). Had masa ini tidak termasuk masa prosiding jenayah.

Selaras dengan Bahagian 1 Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, sebelum menggunakan sekatan tatatertib, majikan wajib meminta penjelasan bertulis daripada pekerja. Penjelasan itu akan menyumbang kepada penilaian objektif terhadap tingkah laku pekerja, dan oleh itu pilihan yang tepat pemecatan majikan sebagai sejenis sekatan tatatertib untuk pekerja tertentu ini. khususnya kes yang sukar ia juga boleh membantu dalam mengenal pasti punca yang sepatutnya bagi kesalahan yang dilakukan.

Undang-undang membenarkan pekerja dua hari bekerja untuk menulis dan memberikan penjelasan. Majikan mesti mendokumenkan fakta dan tarikh apabila permintaan untuk penjelasan dibawa kepada perhatian pekerja. Tindakan sedemikian akan berfungsi sebagai pengesahan pematuhan majikan terhadap hak pekerja untuk memberikan penjelasan dan akan menandakan permulaan tempoh yang diperuntukkan untuk menyediakannya. Anda boleh memberitahu pekerja tentang keperluan untuk memberikan penjelasan melalui notis yang disediakan dalam borang berikut:

GeoT LLC
PEMBERITAHUAN Timbalan Komersial
17.01. 2012 Pengarah
No 1 hingga N. I. Silov
Moscow

Mengenai menyediakan
penerangan bertulis tentang
disiplin yang sempurna
salah laku

Saya menjemput anda untuk memberikan penjelasan bertulis tentang sebab ketidakhadiran anda ke tempat kerja pada 16 Januari 2012 untuk sepanjang hari bekerja sebelum jam 18.00 pada 19 Januari 2012.

Ketua Pengarah (tandatangan) K. N. Feofanov

Pemberitahuan diterima pada 17 Januari 2012
Timbalan pengarah komersial (tandatangan) N. I. Silov
Peruntukan Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak mengenakan apa-apa keperluan khas untuk penjelasan pekerja, dengan pengecualian menunjukkan borang bertulis dan tarikh akhir untuk penyerahan. Oleh itu, penjelasan mesti dibuat dalam bentuk bebas mematuhi keperluan kerja pejabat yang ditetapkan. Berdasarkan amalan yang telah ditetapkan, ia disediakan dalam bentuk nota penerangan yang ditujukan kepada majikan (dalam kes ini, orang yang diberi kuasa untuk mengenakan sekatan tatatertib). Di dalamnya, pekerja mesti menyatakan pandangannya sendiri tentang peristiwa yang berlaku, menjelaskan sebab-sebab kesalahan yang dilakukan, menghujahkan keadaan yang mengesahkan atau menafikan sebarang fakta, mengurangkan atau menghapuskan kesalahannya. Adalah disyorkan untuk menulis nota penerangan dengan tangan.
Nota penerangan boleh diformatkan seperti berikut:

Nota penerangan kepada Ketua Pengarah
GeoT LLC
17/01/2012 K. N. Feofanov

Pada 16 Januari 2012, saya tidak hadir bekerja sepanjang hari bekerja, sebabnya kereta saya rosak di lebuh raya. Saya terpaksa menunggu trak tunda untuk menghantar kereta ke pusat servis kereta. Disebabkan fakta bahawa selepas menghubungi perkhidmatan tunda bateri telefon bimbit telah mati, saya tidak mempunyai cara untuk memberi amaran kepada penyelia saya tentang apa yang telah berlaku. Pada masa yang sama, saya percaya bahawa ketidakhadiran saya pada 16 Januari tidak membawa sebarang kesan negatif yang serius kepada syarikat.

Timbalan pengarah komersial (tandatangan) N. I. Silov

Jika selepas tamat tempoh yang diperuntukkan pekerja tidak memberikan penjelasan, maka mengikut Bahagian 1 Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan diwajibkan untuk membuat tindakan yang sepadan. Penggubal undang-undang tidak menyatakan oleh pegawai mana dan dalam jangka masa apa akta itu mesti dibuat, atau sama ada tandatangan pekerja untuk membiasakan diri diperlukan pada akta tersebut. Berdasarkan ini, kita boleh membuat kesimpulan bahawa majikan menentukan semua ini secara bebas, dengan mengambil kira peraturan kerja pejabat yang sedia ada dan keadaan kes tertentu. Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, tindakan yang mengesahkan fakta bahawa pekerja tidak memberikan penjelasan dibuat oleh sekumpulan orang dan mengandungi butiran berikut: nama organisasi, nama jenis dokumen, tarikh, tempat penyediaan, tajuk kepada teks, teks, tandatangan. Adalah disyorkan bahawa tindakan sedemikian dibuat oleh wakil perkhidmatan pengurusan kakitangan dengan penglibatan penyelia terdekat pekerja, serta 1-2 pekerja yang tidak berkaitan dengan kesalahan tatatertib ini, sebagai contoh, bekerja dalam struktur lain. unit. Walaupun undang-undang tidak memperuntukkan untuk membiasakan pelanggar disiplin buruh dengan akta ini, untuk mengelakkan pelbagai jenis salah faham, adalah dinasihatkan untuk melakukan percubaan sedemikian.

Majikan berhak untuk tidak mengambil kira penjelasan pekerja yang diberikan selepas tamat tempoh yang ditetapkan, melainkan tarikh akhir yang tidak dijawab itu disebabkan oleh sebab yang kesahihannya tidak diragui. Namun begitu, majikan dinasihatkan untuk membiasakan diri dengan kandungan dokumen ini, kerana ia mungkin mengandungi sebarang maklumat penting, yang penting untuk membuat keputusan, contohnya, mengenai pilihan hukuman atau pun kemungkinan membawa pekerja ke liabiliti tatatertib.

Kegagalan pekerja untuk memberikan penjelasan (walaupun terdapat penolakan yang jelas) sama sekali tidak boleh dianggap sebagai melakukan kesalahan tatatertib lain, kerana memberi penjelasan adalah hak dan bukan kewajipan pekerja. Walau bagaimanapun, ketiadaan penjelasan pekerja daripada majikan, yang disahkan oleh akta yang berkaitan, tidak akan dipertimbangkan berdasarkan Bahagian 2 Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia adalah halangan untuk menggunakan sekatan tatatertib.

Untuk mengelakkan pelanggaran hak pekerja, penggubal undang-undang dalam Bahagian 5 Seni. 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menetapkan bahawa apabila mengenakan sekatan tatatertib, majikan mesti mengambil kira berat kesalahan yang dilakukan(khususnya, akibat negatif yang terhasil kepada majikan) dan keadaan di mana ia dilakukan(contohnya, masa, tempat, motif dan cara komisen). Dan dengan mengambil kira faktor-faktor ini, buat keputusan untuk memilih satu atau satu lagi jenis pemulihan. Sekiranya berlaku pertikaian buruh, majikan perlu membuktikan kepada pihak berkuasa bidang kuasa bahawa faktor-faktor ini telah diambil kira semasa memilih sekatan tatatertib.

Tindakan tatatertib dalam bentuk pemecatan tidak boleh dikenakan kepada wanita hamil yang bekerja (Bahagian 1 Perkara 261 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Apabila membuat keputusan untuk memecat pelanggar yang belum mencapai umur 18 tahun, majikan mesti terlebih dahulu mendapatkan persetujuan Inspektorat Buruh Negeri dan Suruhanjaya Hal Ehwal Kanak-Kanak dan Perlindungan Hak Mereka.

Pemecatan pekerja yang merupakan ahli kesatuan sekerja kerana kesalahan di bawah perenggan 5 Bahagian 1 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia (kegagalan berulang untuk memenuhi tugas buruh tanpa alasan yang kukuh, jika dia mempunyai sekatan tatatertib), dibenarkan hanya dengan mengambil kira pendapat munasabah badan yang dipilih organisasi kesatuan sekerja utama. Prosedur untuk mengambil kira pendapat badan ini ditakrifkan dalam Seni. 373 Kod Buruh Persekutuan Rusia. Jika keputusan dibuat untuk memecat pekerja, majikan menghantar draf perintah dan salinan semua dokumen yang menjadi asas untuk pemecatan. Sekiranya dalam tempoh tujuh hari bekerja dari tarikh penerimaan dokumen jawatankuasa kesatuan sekerja tidak mengemukakan pendapat yang munasabah secara bertulis, maka majikan mempunyai hak untuk tidak mengambil kira apabila menamatkan kontrak pekerjaan. Sekiranya pendapat dikemukakan, maka hak majikan untuk menamatkan kontrak dikekalkan selama satu bulan dari tarikh penerimaan dokumen yang berkaitan. DALAM tempoh bulan tempoh ketidakupayaan sementara untuk kerja pekerja, tinggalnya bercuti, dan tempoh ketidakhadiran lain dari kerja apabila pekerja mengekalkan tempat kerjanya (jawatan) tidak dikira. Pada masa yang sama, perlu diingat bahawa majikan wajib mengambil kira pendapat jawatankuasa kesatuan sekerja, dan tidak bersetuju tanpa syarat dengannya. Dokumen yang mengandungi pendapat munasabah badan yang dipilih bagi organisasi kesatuan sekerja utama dilampirkan pada perintah (arahan) mengenai penamatan kontrak pekerjaan.

Permohonan pemecatan diformalkan melalui perintah (arahan) majikan. Untuk majikan - entiti undang-undang, hak untuk menandatangani perintah (arahan) sedemikian paling kerap terletak pada badan eksekutif tunggal (pengarah, Ketua Pegawai Eksekutif dan sebagainya.). Tetapi kadangkala hak untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib boleh dipindahkan oleh ketua organisasi kepada yang lain rasmi, sebagai contoh, kepada timbalan untuk kakitangan (personel). Majikan - individu, iaitu usahawan individu, menandatangani perintah (arahan) secara peribadi.

Apabila membuat pesanan (arahan), gunakan borang bersatu No. T-8 “Perintah (arahan) mengenai penamatan (penamatan) kontrak pekerjaan dengan pekerja (pemecatan) ». Apabila memecat beberapa pekerja, borang bersatu T-8a "Perintah (arahan) mengenai penamatan (penamatan) kontrak pekerjaan dengan pekerja (pemecatan)" digunakan.

Menurut Bahagian 6 Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan diwajibkan untuk mengumumkan perintah (arahan) untuk memohon sekatan tatatertib kepada pekerja terhadap penerimaan dalam tempoh tiga hari bekerja dari tarikh ia diterbitkan. Peruntukan Seni. 84.1 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, yang mengawal prosedur am untuk memformalkan penamatan kontrak pekerjaan dan melanjutkan kesannya, termasuk penamatan kontrak pekerjaan berkaitan dengan pelakuan kesalahan tatatertib pekerja, juga mewajibkan majikan untuk membiasakan pekerja yang diberhentikan dengan perintah (arahan) mengenai penamatan kontrak pekerjaan. Benar, berbeza dengan Art. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak menentukan tempoh masa tertentu untuk membiasakan diri. Oleh itu, nampaknya majikan mesti membiasakan pekerja yang diberhentikan dengan perintah (arahan) semasa tempoh Seni yang diperuntukkan. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia untuk tempoh tiga hari, tetapi tidak lewat daripada hari terakhir kerjanya.

Beberapa persoalan juga timbul mengenai pemformalkan keengganan pekerja untuk membiasakan dirinya dengan perintah (arahan) untuk menamatkan kontrak pekerjaan. Oleh peraturan Am, termaktub dalam Seni. 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, jika pekerja enggan membiasakan diri dengan perintah (arahan) mengenai permohonan sekatan tatatertib terhadap tandatangan, tindakan yang sepadan dibuat. Penggubal undang-undang tidak mengenakan apa-apa keperluan khas untuk tindakan sedemikian, jadi ia boleh dibuat dengan analogi dengan akta atas kegagalan pekerja untuk memberikan penjelasan bertulis.

Sebaliknya, Art. 84.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia, sekiranya pekerja enggan membiasakan diri dengan perintah (arahan) mengenai penamatan kontrak pekerjaan atau ketidakmungkinan untuk membawanya kepada perhatian pekerja, tidak memerlukan lukisan itu. daripada sesuatu perbuatan, tetapi menetapkan bahawa yang sepadan rekod. Penggubal undang-undang tidak secara khusus menentukan sama ada fakta keengganan pekerja untuk membiasakan diri disahkan secara kolektif atau secara individu dan tandatangan (atau tandatangannya) harus muncul di bawah catatan yang dinyatakan ini.
Nampaknya entri pada pesanan (arahan) mungkin kelihatan seperti ini:

"N. I. Silov enggan membiasakan dirinya dengan perintah itu.” Ketua Jabatan Sumber Manusia Z. I. Komova. 01/24/2012 atau: “N. I. Silov membiasakan dirinya dengan perintah itu, tetapi enggan menandatangani untuk membiasakan diri.” Ketua Jabatan Sumber Manusia Z. I. Komova. 01/24/2012 Selalunya dalam amalan timbul persoalan bagaimana merekodkan keengganan pekerja untuk membiasakan dirinya dengan perintah (arahan) - membuat tindakan, dipandu oleh Seni yang telah ditetapkan. 193 TK secara umum pemakaian sekatan tatatertib, atau membuat kemasukan yang sesuai, berpandukan apa yang termaktub dalam Seni. 84.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia, apakah prosedur am untuk memformalkan penamatan kontrak pekerjaan? Penggubal undang-undang tidak memberikan jawapan yang sangat jelas dan tidak jelas kepada soalan ini. Oleh itu, untuk mengelakkan kemungkinan salah faham yang disebabkan oleh beberapa ketidakselarasan antara artikel Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan, apabila menamatkan kontrak pekerjaan berkaitan dengan pelakuan kesalahan tatatertib oleh pekerja, selalunya, bersama-sama dengan kemasukan atas perintah, juga merangka tindakan.

Pemecatan adalah satu-satunya jenis sekatan tatatertib, maklumat mengenainya ditunjukkan dalam buku kerja pekerja. Pendaftaran rekod pemecatan dibuat mengikut Peraturan untuk menyelenggara dan menyimpan buku kerja, menghasilkan borang buku kerja dan memberikannya kepada majikan dan Arahan untuk mengisi buku kerja Peruntukan Seni. 84.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia mewajibkan majikan mengeluarkan buku kerja pekerja pada hari penamatan kontrak pekerjaan. Hari sedemikian dalam semua kes adalah hari terakhir pekerja bekerja, dengan pengecualian kes-kes apabila pekerja itu sebenarnya tidak bekerja, tetapi mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia atau yang lain. undang-undang persekutuan tempat kerja (jawatan) dikekalkan. Di sini anda perlu ingat bahawa Art. 127 Kanun Buruh Persekutuan Rusia tidak membenarkan, apabila memecat pekerja kerana tindakan bersalah, memberinya cuti dengan pemecatan berikutnya.

Pada hari penamatan kontrak pekerjaan, majikan juga diwajibkan untuk membuat penyelesaian dengan pekerja mengikut Art. 140 Kanun Buruh Persekutuan Rusia dan, jika terdapat permohonan bertulis yang sepadan daripada pekerja, berikan dia salinan dokumen yang diperakui dengan sewajarnya yang berkaitan dengan kerja itu.

Jika pada hari penamatan kontrak pekerjaan adalah mustahil untuk mengeluarkan buku kerja kepada pekerja kerana ketidakhadirannya atau keengganan untuk menerimanya, majikan diwajibkan untuk menghantar pekerja notis tentang keperluan untuk hadir untuk buku kerja atau bersetuju untuk menghantarnya melalui pos ( melalui surat berdaftar dengan pemberitahuan penghantaran kepada penerima). Dari tarikh penghantaran pemberitahuan tersebut, majikan dilepaskan daripada liabiliti atas kelewatan dalam mengeluarkan buku kerja. Juga, liabiliti untuk kelewatan dalam mengeluarkan buku kerja tidak berlaku dalam kes di mana hari terakhir kerja tidak bertepatan dengan hari pendaftaran penamatan hubungan pekerjaan apabila pekerja dibuang kerja atas dasar yang diperuntukkan dalam subseksyen. “a” fasal 6, bahagian 1, seni. 81 Kod Buruh Persekutuan Rusia (ponteng sekolah).

Atas permintaan bertulis daripada pekerja yang belum menerima buku kerja selepas dibuang kerja, majikan wajib mengeluarkannya selewat-lewatnya tiga hari bekerja dari tarikh permohonan.

Oleh itu, dalam proses mengenakan sanksi tatatertib dalam bentuk pemecatan pekerja, majikan mesti menjana pakej dokumen berikut:

dokumen yang mengesahkan pekerja telah melakukan kesalahan tatatertib: laporan; perbuatan; kesimpulan; salinan keputusan mahkamah; salinan keputusan hakim atau badan lain yang diberi kuasa untuk membawa kepada tanggungjawab pentadbiran; salinan perintah (arahan) terdahulu untuk membawa pekerja ke liabiliti tatatertib, jika pekerja itu mempunyai sekatan tatatertib, dsb.;
dokumen yang mengandungi penjelasan pekerja - surat penerangan. Atau tindakan yang mengesahkan kegagalan pekerja memberikan penjelasan;
dokumen mengenai permohonan sekatan tatatertib kepada pekerja: perintah (arahan) untuk menamatkan kontrak pekerjaan; perbuatan yang mengesahkan keengganan pekerja untuk membiasakan dirinya dengan perintah (arahan) terhadap tandatangan - sekiranya pekerja enggan membiasakan dirinya dengan perintah (arahan).

Tindakan disiplin dalam bentuk pemecatan adalah ukuran pengaruh terhadap pekerja yang telah melanggar kewajipan kerjanya.

Kemasukan seseorang ke kakitangan syarikat dan pelantikannya ke jawatan sentiasa diformalkan dengan menandatangani. Di bawah terma dokumen ini, seseorang melaksanakan kewajipan tertentu, untuk memenuhinya dia akan dibayar sejumlah wang.

Untuk pelaksanaan tugas rasmi yang tidak wajar atau melakukan salah laku, pelbagai ukuran pengaruh boleh dikenakan kepada pekerja, sehingga dan termasuk penamatan kerjasama profesional. Perkara yang serupa ialah pemecatan seseorang daripada sesuatu jawatan dan pemecatan seseorang daripada organisasi.

Pendekatan ini digunakan apabila kaedah lain telah meletihkan diri mereka sendiri. Pihak yang berminat untuk menamatkan interaksi, iaitu ketua syarikat, harus mempertimbangkan perkara penting berikut:

dalam kes apakah ia dibenarkan untuk menggunakan penalti ini;
apa yang boleh menjadi sebab untuk menggunakan langkah sedemikian kepada pekerja;
apakah prosedur untuk melaksanakan kaedah pengaruh ini.

Isu-isu ini sangat penting, kerana dalam praktiknya, sebab aduan daripada pekerja yang diberhentikan selalunya adalah pelaksanaan prosedur yang tidak betul untuk menamatkan hubungan kerja.

Kemungkinan pemecatan sebagai hukuman untuk salah laku diperuntukkan dalam Perkara 192 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Kaedah ini digunakan jika percubaan lain gagal.

Walaupun peraturan semasa memperuntukkan kes apabila pemecatan boleh berlaku serta-merta, tanpa menggunakan langkah lain. Ini berlaku apabila seseorang melakukan pelanggaran serius terhadap kewajipannya. Ini adalah kesalahan yang dinyatakan dalam. Perlu diingatkan bahawa tidak semua pelanggaran tersebut layak untuk dipecat serta-merta. Oleh itu, pengurus perlu berhati-hati semasa membuat keputusan untuk mengelakkan prosiding undang-undang pada masa hadapan.

Untuk memastikan bahawa prosedur untuk menamatkan interaksi profesional tidak melanggar piawaian semasa, syarat wajib berikut mesti dipenuhi:

orang itu mesti mempunyai sekatan tatatertib tertunggak untuk kesalahan yang dilakukan sebelum ini;
pekerja melakukan pelanggaran baru terhadap kewajipannya;
penerangan bertulis tentang apa yang berlaku telah diterima daripada pesalah;
keputusan mengenai hukuman telah dipersetujui oleh pengurus dengan badan kesatuan sekerja;
orang itu telah dibiasakan dengan susunan yang berkaitan dalam tempoh masa yang ditetapkan oleh norma.

Sebab-sebab yang mungkin untuk permohonan

Pemecatan sebagai sekatan tatatertib adalah langkah yang boleh dikenakan serta-merta kepada seseorang hanya dalam kes salah laku yang sangat serius yang menjejaskan kesan negatif untuk fungsi normal keseluruhan syarikat secara keseluruhan. Situasi sedemikian termasuk kes berikut:

pelakuan oleh seseorang yang melakukan lebih daripada satu kesalahan berturut-turut, jika langkah-langkah pengaruh telah digunakan ke atasnya;
ketiadaan dari tempat kerja lebih daripada empat jam secara berterusan;
mengambil alkohol atau dadah haram semasa bekerja atau muncul di premis syarikat di bawah pengaruh bahan tersebut;
komunikasi maklumat terhad kepada orang yang tidak dibenarkan;
kecurian, kerosakan atau kehilangan aset harta organisasi, dengan syarat bahawa kesalahan itu telah ditubuhkan di mahkamah atau oleh pakar yang diberi kuasa;
pelanggaran peraturan keselamatan semasa oleh seseorang, jika ini menyebabkan kemalangan, bencana atau kerosakan kepada kesihatan pekerja;
salah laku di pihak seseorang yang tugasnya termasuk menservis inventori dan Wang, yang menjadi sebab penamatan hubungan amanah;
memberikan maklumat palsu tentang pendapatan yang diterima atau enggan memindahkannya, serta mengenai pendapatan separuh yang lain; isu-isu tersebut lebih terpakai kepada orang yang menduduki jawatan kepimpinan - bos, timbalan mereka, ketua pakar kewangan;
tingkah laku tidak bermoral seseorang yang membesarkan anak;
perintah pengurus yang salah, yang menyebabkan kerosakan pada harta benda atau kepentingan organisasi;
salah laku serius sekali di pihak pengurus;
menyediakan maklumat dan data palsu apabila melantik sesuatu jawatan;
perbuatan yang mana pakar mengajar melanggar keperluan peraturan dalaman;
pelucutan kelayakan seseorang atlet selama lebih daripada enam bulan.

Pelanggaran tugas buruh

Satu daripada sebab yang serius pemecatan adalah kegagalan seseorang untuk memenuhi atau tidak memenuhi kewajipan kerjanya. Tingkah laku sedemikian mungkin menjadi alasan untuk tindakan tatatertib dan, sebagai akibatnya, penamatan kerjasama perniagaan.

Menurut peraturan Perkara 21 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, apabila diambil sebagai ahli syarikat, seorang pekerja diberikan tanggungjawab pekerjaan berikut:

V sepenuhnya dan memenuhi dengan betul semua kewajipan yang dinyatakan dalam perjanjian pekerjaan dan ditentukan oleh peraturan yang terpakai;
mengelakkan pelanggaran prosedur operasi dalaman syarikat;
mematuhi dengan ketat keperluan disiplin kerja;
memenuhi ;
tidak melanggar peraturan keselamatan dalaman;
merawat dengan berhati-hati aset harta organisasi dan syarikat lain yang berada dalam simpanan atau penggunaan sementara;
segera memaklumkan kepada pengurusan tentang semua fakta yang menimbulkan ancaman kepada harta organisasi, pekerja, serta kehidupan dan kesejahteraan orang lain.

Pemenuhan kewajipan ini yang tidak mencukupi atau keengganan diri daripada pemenuhannya boleh membawa kepada keterlaluan akibat yang serius baik untuk organisasi mahupun untuk rakyat.

Oleh itu, dalam kes sedemikian, pengurus mempunyai hak, tanpa terlebih dahulu menggunakan langkah-langkah pengaruh lain.

Hilang kepercayaan, perbuatan tidak bermoral

Satu lagi sebab untuk menamatkan kerjasama perniagaan ialah hilangnya kepercayaan terhadap seseorang. Fakta ini juga membolehkan pengurus memecat pekerja tersebut.

Perlu diingatkan bahawa alasan ini mungkin tidak terpakai kepada setiap pekerja. Kekhususan aktiviti manusia mesti memenuhi keperluan berikut:

Seseorang mesti diberi barang untuk disimpan dan digunakan. nilai material atau wang tunai. Ini terpakai kepada pakar kewangan, penjaga stor, pengurus pengemasan dan pemandu.
Perjanjian mesti ditandatangani dengan orang itu untuk nilai dan dana yang ditentukan. Perjanjian sedemikian hanya boleh ditandatangani dengan seseorang yang berumur sekurang-kurangnya lapan belas tahun dan aktivitinya akan melibatkan penggunaan kemudahan seperti ini, mengikut peraturan semasa.

Sekiranya gagal mematuhi syarat perjanjian sedemikian, ini akan dianggap sebagai sebab untuk menamatkan interaksi.

Contoh kesalahan tersebut termasuk: hadir dalam di tempat awam di bawah pengaruh alkohol dan dadah haram, keganasan terhadap orang lain, penggunaan kata-kata kotor.

Kaedah pendidikan yang tidak boleh diterima, pelanggaran peraturan oleh guru

Kaedah pendidikan yang tidak boleh diterima adalah pelanggaran khusus terhadap disiplin kerja, kerana ia hanya ciri-ciri bidang aktiviti pedagogi.

Kaedah sedemikian boleh dibahagikan kepada dua jenis.

Pertama, versi fizikal kesan. Ia menampakkan dirinya dalam keganasan terhadap penerima, iaitu, mendatangkan kecederaan tubuh kepada yang terakhir. Lebih-lebih lagi, ini termasuk bukan sahaja kanak-kanak yang pergi ke tadika, atau mereka yang belajar di sekolah menengah, tetapi juga pelajar selepas sekolah institusi pendidikan. Walau bagaimanapun, perlu diingatkan bahawa untuk memecat seseorang kerana pelanggaran tatatertib seperti ini, adalah perlu untuk menjalankan pemeriksaan oleh agensi penguatkuasaan undang-undang yang kompeten, kerana kelakuan sedemikian juga melibatkan liabiliti jenayah.

Kedua, keganasan sifat mental. Ia dinyatakan dalam kata-kata dan ungkapan yang tidak boleh diterima dan profan berhubung dengan murid atau murid, yang menyebabkan penderitaan moral yang terakhir.

Piagam mana-mana organisasi pedagogi memperuntukkan beberapa syarat untuk kelakuan pakar, untuk pelanggaran yang mana seseorang akan diberhentikan. Ini termasuk:

pematuhan peraturan dalaman organisasi;
melaksanakan tugas mereka dengan betul;
sikap sopan dan betul terhadap pelajar.

Guru boleh dipecat kerana melakukan salah laku yang teruk.

Walau bagaimanapun, konsep sedemikian tidak ditakrifkan oleh piawaian semasa. Oleh itu, kegagalan untuk mematuhi keperluan ini boleh menjadi alasan untuk penamatan.

Peraturan untuk membawa kepada tanggungjawab

Adalah mustahil untuk menerapkan langkah-langkah disiplin kepada pekerja begitu sahaja, hanya berdasarkan pelanggaran yang telah diketahui oleh pengurus. Ini didahului oleh keseluruhan prosedur.

Pertama sekali, anda memerlukan sebab untuk mula melaksanakannya. Ia boleh menjadi laporan daripada pegawai atasan terdekat pelanggar, atau tindakan yang dibuat oleh suruhanjaya pemeriksaan.

Selepas ini, adalah perlu untuk meminta penjelasan bertulis daripada orang itu tentang apa yang menyebabkan kesalahan itu. Seseorang mesti memberikan penjelasan sedemikian dalam masa dua hari. Sekiranya penolakan, laporan mengenai perkara ini disediakan. Keengganan pekerja untuk menjelaskan apa-apa bukanlah halangan untuk tindakan selanjutnya.

Peraturan semasa membenarkan, selepas menerima penjelasan, untuk mengeluarkan perintah. Walau bagaimanapun, dalam amalan, adalah betul untuk menjalankan semakan dalaman. Patut ditanya peserta yang mungkin kejadian, serta mendapatkan bukti dokumentari lain tentang salah laku itu.

Selepas menerima semua data dan maklumat yang diperlukan, pengurus mempunyai tempoh masa untuk membuat keputusan. Ia adalah satu bulan dari saat pelanggaran itu diketahui. Walau apa pun, selepas enam bulan adalah mustahil untuk menghukum orang itu. Pengecualian di sini adalah hasilnya cek kewangan. Dalam keadaan sedemikian, dua tahun diberikan untuk membuat keputusan.

Pelanggar mesti dibiasakan dengan perintah pengurus mengenai hukuman tidak lewat daripada tiga hari dari tarikh pelaksanaan dokumen. Tempoh ini tidak termasuk masa ketiadaan seseorang, contohnya, sakit atau.

Sekiranya keengganan untuk membiasakan diri, laporan disediakan.

Amalan timbang tara

Di salah satu mahkamah Persekutuan Rusia, terdapat pendengaran petisyen seseorang yang meminta pengembalian semula jawatannya, pembayaran dana untuk tempoh rehat yang tidak dijangka dan kerosakan moral.

Semasa kajian permintaan itu, didapati bahawa pemula adalah ahli perhubungan buruh Dengan organisasi pedagogi, atas dasar perjanjian yang ditandatangani, di bawah terma yang mana beliau telah dilantik ke jawatan kakitangan penyelenggaraan. Semasa proses kerja, orang itu dipindahkan ke jawatan guru. Bagaimanapun, kerjasama dengannya ditamatkan kerana dia melakukan salah laku besar di pihaknya, sekali lagi, kerana meminta wang daripada ibu bapa pelajar untuk menambah baik premis pendidikan.

Inisiator percaya bahawa penamatan kerjasama sedemikian tidak memenuhi keperluan piawaian semasa, kerana bantuan itu disediakan dalam secara sukarela, dan tidak menjejaskan proses pembelajaran kanak-kanak dalam apa jua cara. Ibu bapa menerima laporan penuh dan terperinci setiap tahun tentang cara wang dibelanjakan.

Wakil organisasi tidak bersetuju dengan hujah pemohon dan menjelaskan bahawa, menurut piagam syarikat, kutipan dana, serta penyediaan perkhidmatan lain secara berbayar, adalah dilarang. Pemohon telah dimaklumkan mengenai perkara ini selepas pelantikan ke jawatan tersebut. Selepas melakukan kesalahan pertama, penjelasan telah diambil daripada pesalah dan teguran diberikan, dan perbualan pencegahan diadakan. Tetapi walaupun ini, pemula sekali lagi melanggar piagam. Atas sebab ini, kerjasama dengan beliau telah ditamatkan.

Setelah mengkaji semua bahan yang dibentangkan, mahkamah membuat kesimpulan bahawa syarikat itu tidak melanggar kewajipannya, dan pemecatan itu sah. Dalam hal ini, permintaan pemula telah ditolak sepenuhnya.

Anda mungkin berminat

Pemecatan pekerja untuk tindakan tatatertib adalah kejadian yang agak biasa. Sekiranya seseorang melanggar kod buruh, majikan mempunyai hak untuk mengenakan hukuman. Perhatikan bahawa ini tidak ukuran yang perlu, jadi pekerja boleh mengelakkan masalah jika bos memutuskan untuk memaafkan buat kali pertama. Walau bagaimanapun, pengurus juga boleh memecat kerana pelanggaran jika ia ternyata serius, atau orang itu kerap gagal mematuhi Kod Buruh Persekutuan Russia. Itulah sebabnya anda harus tahu cara pemberhentian berfungsi dan teguran yang boleh menyebabkan anda kehilangan pekerjaan.

Mengenai koleksi

Tindakan disiplin berlaku apabila pekerja melanggar peraturan yang mesti dipatuhi di tempat kerja. wujud situasi yang berbeza, kerana itu pekerja itu boleh dihukum dengan ditegur atau mengambil tindakan yang lebih serius. Ambil perhatian bahawa penalti dikenakan bergantung pada apa yang sebenarnya orang itu lakukan (atau tidak lakukan). Oleh itu, anda boleh bertahan dengan hanya amaran, tetapi dalam kes yang teruk, bos mempunyai hak untuk menolak anda di bawah artikel itu.

Pemecatan sebagai sekatan tatatertib hanya boleh digunakan dalam dua kes:

Orang itu gagal memenuhi tugasnya beberapa kali berturut-turut. Bagaimanapun, dia tidak mempunyai alasan kukuh untuk ini.
Satu pelanggaran berat.

Sememangnya, bos boleh memutuskan secara bebas apabila perlu memecat pekerja, dan dalam kes ini langkah yang kurang drastik boleh digunakan. Itulah sebabnya adalah mustahil untuk mengatakan dengan jelas berapa banyak yang perlu melanggar Kod Buruh untuk diberhentikan kerja, kerana keadaannya adalah individu semata-mata.

Ambil perhatian bahawa sesetengah orang juga ingin tahu jika terdapat tempoh tertentu selepas itu mereka tidak boleh bertanggungjawab. Ambil perhatian bahawa jika pemulihan lebih daripada tiga bulan lalu, maka mereka tidak lagi dapat memecat anda di bawah artikel itu. Oleh itu, jika bos cuba menakut-nakutkan pekerja dengan cara ini, walaupun banyak masa telah berlalu, maka anda perlu ingat tentang tempoh had.

Punca

makan sebab-sebab tertentu, yang mana pemecatan boleh digunakan sebagai tindakan tatatertib. Selain itu, pelanggaran tertentu dianggap ringan, manakala pelanggaran yang lain dianggap teruk.

Adalah penting untuk memahami perbezaannya, kerana dalam kes pertama teguran atau teguran biasanya dibuat, manakala dalam kes kedua pengurangan adalah mungkin.

Baca juga Prosedur untuk memecat pesara atas permintaannya sendiri

Pelanggaran ringan:

Ketiadaan singkat dari kerja.
Kegagalan mematuhi arahan, perintah dan tugas.
Mengelakkan peperiksaan atau latihan wajib.

Untuk dipecat, anda perlu melakukan salah laku beberapa kali, kerana pada kali pertama anda tidak dikeluarkan dari kedudukan anda. Tetapi, sudah tentu, jika boleh, pelanggaran di atas tidak boleh dibenarkan, kerana pada akhirnya ini boleh berakhir dengan teruk. Lebih buruk lagi jika seseorang membuat kesilapan yang serius, kerana kerana ini, bos boleh segera menyingkirkannya dari kedudukannya.

Antaranya:

Lelaki itu ponteng kerja. Maksudnya, dia tidak hadir lebih 4 jam tanpa sebab. Oleh itu, adalah perlu untuk memberi amaran tentang perkara ini dan berunding. Lebih baik jika terdapat dokumen yang mengesahkan kesahihan ketidakhadiran.
Kecurian industri atau penyelewengan.
Seseorang membenarkan dirinya muncul untuk bekerja dalam keadaan mabuk. Sekali sudah cukup untuk anda memutuskan untuk mengurangkan. Oleh itu, seseorang tidak boleh membiarkan seseorang menjadi mabuk apabila perlu pergi bekerja. Dan tidak kira sama ada alkohol atau narkotik.
Pendedahan maklumat terperingkat.
Kemalangan atau bahaya berlaku disebabkan oleh kegagalan pekerja mematuhi peraturan keselamatan buruh.
Pembahagian harta orang lain.
Hilang kepercayaan.

Dalam kes sedemikian, pemecatan boleh digunakan untuk pekerja untuk tindakan tatatertib. Tetapi, sudah tentu, ini dilakukan mengikut budi bicara pengurus. Walau bagaimanapun, jika pekerja itu tidak dianggap berharga, maka dia mungkin tidak dimaafkan atas kelakuan sedemikian.

Ia kini sepatutnya jelas sama ada pelanggaran tertentu adalah kejam. Sudah tentu, jenayah dalam kebanyakan kes akan dihukum berat oleh pengarah syarikat. Kerana syarikat tidak berminat untuk menggaji orang yang, sebagai contoh, akan memalsukan dokumen atau mencuri.

Prosedur pemecatan

Pemecatan seseorang kerana tindakan tatatertib berlaku mengikut susunan tertentu. Keadaan itu ternyata tidak menyenangkan apabila seseorang diberhentikan berdasarkan artikel, kerana dengan entri sedemikian dalam buku kerja jauh lebih sukar untuk mencari pekerjaan baru nanti. Walau bagaimanapun, jika seseorang telah melakukan pelanggaran berat, maka komen sahaja tidak lagi mencukupi.

Prosedur:

Pelanggaran mesti didokumenkan. Ini boleh menjadi kenyataan penjelasan daripada saksi mata, pemeriksaan perubatan atau tindakan mencuri.
Pekerja mesti menjelaskan mengapa dia melakukan perbuatan sedemikian. Dia akan diberi masa dua hari tepat untuk memberi penjelasan.
Perintah dikeluarkan untuk mengenakan penalti.
Seterusnya, arahan dikeluarkan untuk memberhentikan pekerja tersebut.
Pengiraan sedang dijalankan. Seseorang diberi gaji, dana untuk percutian yang tidak digunakan.
Nota dibuat dalam buku kerja. Di sana adalah perlu untuk merujuk kepada pelanggaran khusus yang menyebabkan anda disingkirkan daripada kedudukan anda.
Berikan segalanya Dokumen yang diperlukan.

Baca juga Prosedur dan sebab pemecatan wanita yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun

Selepas itu hubungan perniagaan antara pekerja dan syarikat ditamatkan perkhidmatan. Walau bagaimanapun, untuk semuanya berjalan lancar, anda perlu mengingati beberapa perkara. Pertama sekali, tentang fakta bahawa tepat satu bulan diperuntukkan untuk membuat keputusan dari saat seseorang membuat kesilapan. Atau anda perlu menunggu sehingga keputusan mahkamah atau badan lain yang diberi kuasa berkuat kuasa. Anda tidak seharusnya menangguhkan pemecatan anda sehingga kemudian, jika tidak, ia mungkin tidak mungkin untuk mengurangkan orang di bawah artikel itu.

Penting! Perlu diingat bahawa anda tidak boleh disingkirkan daripada jawatan jika seseorang sedang bercuti sakit atau bercuti. Kami perlu menunggu sehingga orang itu kembali bekerja.

Tidak kira berapa lama anda perlu menunggu, beberapa hari atau bulan. Kerana adalah mustahil untuk memberhentikan pekerja pada saat-saat sedemikian, dan tindakan ini boleh dianggap menyalahi undang-undang.

Anda pastinya perlu mendapatkan penjelasan daripada orang berkenaan mengenai tindakan tersebut. Kerana jika tidak prosedur itu tidak boleh dianggap berjaya. Kesukaran tertentu mungkin timbul jika bos tidak mengikut skema di atas.

Orang itu sendiri mesti menyemak sama ada semua dokumen dan wang yang diperlukan diberikan kepadanya. Kerana walaupun seseorang telah melakukan pelanggaran, haknya tetap tidak boleh dilanggar. Oleh itu, menahan buku kerja boleh dianggap sebagai tindakan yang salah di pihak organisasi. Anda boleh menghubungi Inspektorat Perlindungan Buruh, pejabat pendakwa raya atau mahkamah. Dengan cara ini anda akan dapat mencapai keadilan dan mendapatkan dokumen atau wang anda.

Jika syarikat melakukan semuanya dengan betul, maka orang itu hanya perlu mencari tempat baru untuk bekerja. Kerana ini akan menamatkan kerjasama dengan syarikat terdahulu. Dan pada masa akan datang adalah perlu untuk mematuhi undang-undang supaya tidak menghadapi masalah yang sama.

Pengiktirafan pemecatan sebagai tidak sah

Ia juga berlaku bahawa pemberhentian itu ternyata menyalahi undang-undang, dan oleh itu pekerja itu mahu mempertahankan haknya. Kes sebegini tidak begitu jarang berlaku, dan jika memang ada alasan untuk menganggap keputusan pihak berkuasa sebagai menyalahi undang-undang, maka anda boleh cuba mempertahankan keadilan.

Pertama sekali, kami perhatikan bahawa selalunya wanita hamil tidak boleh dipecat. Ini menjadi mungkin jika syarikat itu dibubarkan. Tetapi jika anda cuba memotongnya kerana pelanggaran yang serius, maka paling kerap badan kerajaan akan berada di sisi ibu mengandung. Oleh itu, sebaik-baiknya bos mengambil sebarang tindakan disiplin selain daripada pemberhentian.

Bilakah pemecatan boleh dilakukan kerana salah laku tatatertib?

Pemecatan kerana kesalahan tatatertib - pilihan terakhir yang mana majikan boleh memohon kepada pekerja. Dalam artikel kami, kami akan melihat alasan di mana pekerja boleh diberhentikan kerana melakukan kesalahan tatatertib dan ciri-ciri prosedur ini.

Alasan untuk dibuang kerja kerana melanggar disiplin buruh

kegagalan oleh pekerja untuk mematuhi lebih daripada sekali tanpa sebab objektif tugas buruh dengan adanya sekatan tatatertib (klausa 5 artikel 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia);
pelanggaran berat oleh pekerja terhadap tugas rasminya (fasal 6 artikel yang sama); dalam kes ini, 1 kes pelanggaran disiplin buruh sedemikian adalah mencukupi;
komisen oleh pekerja yang fungsi kerjanya berkaitan dengan fungsi pendidikan kesalahan tidak bermoral yang tidak membenarkannya meneruskan aktiviti ini (klausa 8 artikel yang sama);
membuat keputusan yang salah oleh pengurus organisasi atau bahagian berasingannya, timbalannya dan ketua akauntan, yang menyebabkan Akibat negatif dalam bentuk kerosakan harta benda (fasal 9 artikel yang sama);
satu-satu pelanggaran berat oleh seorang ketua organisasi atau bahagian berasingannya, atau timbalannya, terhadap tugas rasmi mereka (fasal 10 artikel yang sama).

Walau bagaimanapun, senarai ini alasan untuk pemecatan berhubung dengan kategori individu pekerja (contohnya, dalam bidang pendidikan, untuk atlet, orang yang menghidangkan aset material) ditambah dengan norma khas Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Pemecatan kerana pelanggaran berulang (sistematik) terhadap disiplin buruh

Adalah mungkin untuk memecat pekerja atas inisiatif majikan kerana kegagalan pertama untuk memenuhi tugas kerjanya lebih daripada sekali jika tiada sebab objektif (fasal 5 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).

Pada masa yang sama, pemecatan kerana pelanggaran disiplin buruh secara sistematik dibenarkan jika syarat berikut dikenal pasti:

Terdapat fakta terbukti kegagalan pekerja untuk memenuhi fungsi rasminya.

Sebab yang sah untuk kegagalan pekerja untuk melaksanakan fungsi rasminya boleh diiktiraf, contohnya (lihat Kajian semula amalan kehakiman Angkatan Bersenjata RF untuk suku ketiga 2013, yang diluluskan oleh Presidium Angkatan Bersenjata RF pada 02/05/ 2014):

hilang upaya sementara pekerja;
pelaksanaan tugas awam atau kerajaan;
derma darah (komponennya), pemeriksaan perubatan yang berkaitan;
penyertaan dalam mogok;
situasi kecemasan yang mengakibatkan masalah pengangkutan (pembatalan atau kelewatan penerbangan jika pekerja itu kembali bekerja dari bercuti atau perjalanan perniagaan);
kelewatan pembayaran gaji melebihi 15 hari (tertakluk kepada pemberitahuan bertulis kepada majikan);
keadaan lain.

Kekurangan alasan objektif untuk pekerja melakukan pelanggaran ini;
Kehadiran sekatan tatatertib yang tidak dapat diselesaikan pada masa yang kedua dikenakan.

Lebih-lebih lagi, penalti sedemikian mesti diformalkan mengikut semua peraturan dan secara rasmi, iaitu, dengan mengeluarkan perintah yang sesuai. Tentang syarat am penerbitan dokumen tersebut dan contoh khusus Anda boleh mengetahui dari artikel kami:

Perintah untuk mengenakan liabiliti tatatertib;

PENTING! Mahkamah boleh mempersoalkan perintah yang dikeluarkan sebelum ini untuk memegang bertanggungjawab pekerja (lihat, sebagai contoh, keputusan Mahkamah Bandar Dyatkovo Wilayah Bryansk bertarikh 30 Jun 2017 dalam kes No. 2-647/2017).

Pemecatan kerana pelanggaran berat sekali oleh pekerja terhadap tugas buruhnya

Atas dasar ini, pekerja boleh diberhentikan kerja selepas dia melakukan salah satu daripada pelanggaran berikut (Klausa 6, Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

ketidakhadiran;
muncul di tempat kerja di bawah pengaruh alkohol, dadah atau jenis bahan toksik lain (maklumat lanjut tentang asas ini boleh didapati dalam artikel Muncul di tempat kerja semasa mabuk);
penerbitan rahsia yang dilindungi oleh undang-undang yang diketahui olehnya kerana pelaksanaan fungsi rasmi;
kecurian, penyelewengan, pemusnahan yang disengajakan atau kerosakan harta orang lain di tempat pekerjaan, yang ditubuhkan oleh keputusan pihak berkuasa yang berwibawa;
pelanggaran oleh pekerja terhadap keperluan keselamatan buruh yang ditetapkan oleh badan atau pekerja yang diberi kuasa, jika pelanggaran tersebut menyebabkan akibat yang serius.

Senarai ini pelanggaran berat tugas buruh yang menjadi alasan untuk penamatan perhubungan buruh dengan pekerja di bawah fasal 6 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, ditutup dan tidak boleh ditafsirkan dalam erti kata yang luas (fasal 38 resolusi Plenum Angkatan Tentera Persekutuan Rusia bertarikh 17 Mac 2004 No. 2, selepas ini dirujuk sebagai PPVS No. 2).

PENTING! Pemecatan di bawah fasal 6 Seni. 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia bertindak sebagai asas bebas untuk pemecatan pekerja sehubungan dengan dia melakukan pelanggaran berat tugas buruh.

Atas sebab ini, sebagai contoh, pekerja itu tidak memerlukan sanksi tatatertib yang tertunggak. Keperluan ini mesti dipenuhi jika pekerja tertakluk kepada liabiliti di bawah perenggan 5 artikel ini (keputusan rayuan Mahkamah Wilayah Perm bertarikh 23 Julai 2014 dalam kes No. 33-6347).

Pemecatan pengurus kerana kesalahan tatatertib

Sebagai tambahan kepada alasan yang kami bincangkan di atas, alasan tambahan untuk pemecatan kerana melakukan kesalahan tatatertib juga disediakan untuk ketua organisasi, yang termasuk (fasal 9-10 Perkara 81 Kanun Buruh Persekutuan Rusia):

Komitmen oleh orang pengurusan syarikat (bahagian berasingannya), timbalannya dan ketua akauntan tentang kesilapan semasa menerima keputusan pengurusan mengakibatkan kerosakan harta benda kepada organisasi. Apabila menentukan kesahihan sesuatu keputusan, majikan mesti menilai akibat keputusan sedemikian untuk organisasi. Perkara yang paling penting ialah hakikat sama ada akibat ekonomi negatif telah timbul untuk organisasi atau sama ada ia boleh dielakkan jika keputusan berbeza telah dibuat (hakikat bahawa akibat buruk hendaklah juga dibuktikan oleh majikan, fasal 48 PPVS No. 2).
Satu pelanggaran berat oleh pengurus syarikat atau syarikatnya bahagian berasingan, timbalannya untuk tugas kerja mereka. Kelayakan tindakan orang yang dinamakan sebagai pelanggaran berat dipindahkan kepada kecekapan majikan dan mesti dibuat dengan mengambil kira keadaan setiap kes tertentu(fasal 49 PPVS No. 2). Tindakan orang yang dinamakan harus dianggap sebagai pelanggaran, contohnya, apabila tindakan tersebut menyebabkan atau boleh membawa kemudaratan kepada kesihatan pekerja atau kerosakan ekonomi kepada organisasi. Asas ini tidak terpakai kepada pengurus bahagian struktur dan ketua akauntan.

Pendaftaran pemecatan kerana kesalahan tatatertib

Skim untuk memecat pekerja kerana melakukan kesalahan tatatertib adalah serupa dengan prosedur untuk menarik langkah-langkah tatatertib lain dan terdiri daripada peringkat berikut:

Menetapkan fakta melakukan kesalahan dan merekodkannya (contohnya, dalam perbuatan, protokol, dll.). Butiran ada dalam artikel Akta mengenai pelakuan kesalahan tatatertib oleh pekerja - sampel.
Memerlukan penjelasan bertulis daripada pekerja.
Penyerahan/kegagalan untuk memberikan penjelasan bertulis oleh pekerja (dalam kes kedua, tindakan penolakan untuk mengemukakan pernyataan penjelasan disediakan, perenggan 1 Perkara 193 Kanun Buruh Persekutuan Rusia).
Penciptaan, berdasarkan perintah, suruhanjaya untuk menyiasat pelakuan kesalahan tatatertib oleh pekerja. Nuansa menjalankan siasatan dalaman dan dokumen sampel boleh dikaji dalam artikel Apakah tempoh untuk menjalankan siasatan dalaman? dan Contoh tindakan penyiasatan dalaman di perusahaan.
Keputusan majikan untuk memecat (atau tidak) pekerja. Keputusan sedemikian dibuat dengan mengambil kira kesimpulan suruhanjaya tentang kewujudan alasan yang baik untuk pekerja melakukan kesalahannya, dan penilaian tentang keadaan di mana ia dilakukan.
Mengeluarkan perintah pemecatan atas alasan yang sesuai jika majikan membuat keputusan untuk memecat pekerja. Pekerja mesti dibiasakan dengan pesanan ini melalui tandatangan. Sekiranya pekerja enggan membiasakan diri, laporan mesti dibuat mengenai perkara ini.
Membuat catatan dalam buku kerja, membuat penyelesaian akhir dengan pekerja dan bayaran lain yang perlu dibayar (contohnya, pampasan untuk percutian yang tidak digunakan). Anda boleh belajar cara melaksanakan tindakan ini dengan betul dari bahan Pemecatan kerana ketidakhadiran - contoh entri dalam rekod buruh.

PENTING! Sekiranya perintah pemecatan untuk kesalahan tatatertib tidak mengandungi alasan untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja, pekerja itu tidak biasa dengannya, mahkamah melayakkan pemecatan itu sebagai tidak sah (keputusan rayuan Mahkamah Bandar Moscow bertarikh 8 September 2016 No. 33-30633/2016).

***

Jadi, pemecatan adalah salah satu tindakan tatatertib yang boleh diguna pakai sekiranya seseorang pekerja melakukan kesalahan tatatertib. Pada masa yang sama, senarai alasan di mana pekerja boleh diberhentikan dalam kes ini ditutup dan tidak boleh ditafsirkan dalam erti kata yang luas. Bagi mereka yang memegang jawatan kepimpinan, serta mereka yang terlibat dalam jenis tertentu aktiviti (contohnya, pekerja dalam bidang pendidikan, sukan, dll.), alasan khas untuk pemecatan juga disediakan.