Sammendrag: Lønnsformer og -systemer. Hva består lønnen av?

Saratov State University oppkalt etter N.G. Chernyshevsky

Former og lønnssystemer.

Fullført av: student ved Det kjemiske fakultet, 3. år, gruppe 312, Payusova O.A.

Sjekket av: Assistent ved Institutt for økonomisk teori og nasjonaløkonomi

Rudakova V.A.

Saratov 2002
Innholdsfortegnelse

Introduksjon

1. Generelle bestemmelser

2. Betaling av arbeidere

4. Lønnsformer

5. Godtgjørelsessystemer

Konklusjon

Introduksjon

Begrepet "lønn" betyr godtgjørelse utbetalt til ansatte i et ansettelsesforhold med en organisasjon (uavhengig av dens juridiske form) for deres arbeid. Samtidig er arbeidstakeren garantert å opprettholde et visst nivå av godtgjørelse for arbeid, som staten fastsetter en minstelønn for.

Minimumslønnens garantikarakter kommer til uttrykk i det faktum at arbeidstakere har rett til å kreve et visst månedlig godtgjørelsesnivå for arbeid. Hver ansatt har rett til å motta beløpet fastsatt av staten bare hvis han fullt ut har overholdt standard arbeidstid og arbeidsoppgaver (arbeidsstandarder). Dette nivået reduseres ikke dersom arbeidstid og arbeidsstandarder ikke oppfylles uten skyld fra den ansatte.

Minstelønnen revideres med jevne mellomrom under hensyntagen til de økende levekostnadene, endringer i minimumsforbruksbudsjettet og den sosioøkonomiske situasjonen i Russland.

Lønn har økonomiske og juridiske aspekter. Når de vurderer lønn fra et økonomisk perspektiv, tar eksperter vanligvis hensyn til deres monetære natur, til sammenhengen mellom lønn og resultatene av organisasjonens arbeid og, som en konsekvens, til dens økonomiske evner, samt til avhengigheten av lønningene til hver enkelt ansatt på resultatene arbeidskraften han brukte.

I definisjonen av lønn som en juridisk kategori som har utviklet seg på russisk arbeidslov, understreker også avhengigheten av godtgjørelse av mengden og kvaliteten på arbeidet, den ansattes personlige bidrag til de samlede resultatene av teamets arbeid. Samtidig, for den juridiske fastsettelse av lønn, er det viktige arbeidsgiverens plikt til å betale arbeidstakeren godtgjørelse for sitt arbeid, eksistensen av den ansattes subjektive rett til å motta denne godtgjørelsen og fastsettelse i forkant av arbeidsstandarder, tariffsatser (lønn), akkord og andre faktorer som vederlaget beregnes etter. Under hensyntagen til det foregående, er den juridiske definisjonen av lønn formulert: lønn er godtgjørelsen som arbeidsgiveren er forpliktet til å betale til borgere som jobber for ham under en arbeidsavtale (kontrakt) i henhold til forhåndsetablerte standarder og priser, tatt i betraktning mengden og kvaliteten på arbeidskraften de bruker, hver enkelts personlige bidrag til det endelige arbeidsresultatet.

Den ansattes godtgjørelse er ikke begrenset til maksimumsbeløpet. Det skal imidlertid bemerkes at indirekte regulering av høy inntjening fortsatt eksisterer – gjennom skattesystemet. Det maksimale beløpet for samlet inntekt for et kalenderår fastsettes årlig, hvorav inntektsskatten er 12 %. Skatt på inntekt over dette beløpet ilegges med en høyere prosentandel i økende skala.

1. Generelle bestemmelser

Organiseringen av lønn på nåværende stadium innebærer en kombinasjon av juridisk regulering utført av statlige organer på en sentralisert måte, med industri og lokal regulering direkte på virksomheten.

Kun minstelønn, lønnsordninger og tariffsatser i offentlig sektor, lønnssystemer, prosedyre for godtgjørelse ved avvik fra normale arbeidsforhold, prosedyre for opprettholdelse og beregning av gjennomsnittsinntekt, og garantier på avlønningsområdet fastsettes sentralt. .

Til sfæren av lokale juridisk regulering En lang rekke lønnsspørsmål dukket opp. Til nivået til bedriften (organisasjonen) i i fjor løsning av slike spørsmål som etablering av godtgjørelsessystemer for individuelle arbeidere eller lag, fastsettelse av tariffsatser og lønn (med unntak av organisasjoner) ble overført budsjettsfære), forholdet mellom deres størrelser mellom individuelle kategorier av personell, valg av en annen type godtgjørelse for ledere, spesialister og ansatte, innføring av tilleggsbetalinger og godtgjørelser til tariffsatser (lønn), utvikling og innføring av bestemmelser om bonuser , om vilkårene for å betale godtgjørelse for det samlede arbeidsresultatet for året , fastsettelse av økt (i forhold til de som er fastsatt ved lov) lønn ved utførelse av arbeid under forhold som avviker fra normal> innføring, utskifting og revisjon av arbeidsstandarder. Dokumentet som fastsetter vilkårene for godtgjørelse utviklet ved virksomheten er en tariffavtale eller forskrift om godtgjørelse. Lokal regulering av lønn er avgjørende for å koble inntjening med resultatene av sine arbeidsaktivitet.

Bransjeregulering av lønn utføres ved hjelp av bransjereguleringer lokale avtaler. I praksis, ved hjelp av slike avtaler, er minstelønnen i bransjen etablert i et større beløp sammenlignet med visse føderale lover, forholdet mellom tollsatser for kvalifikasjonskategorier av arbeidere, for visse kategorier av spesialister, ansatte, økte lønninger er innført i bransjen ved arbeid under forhold som avviker fra det normale mv.

Lønn skal ikke forveksles med garanti- og kompensasjonsutbetalinger, med garantitilleggsutbetalinger.

Garantibetalinger er av en bestemt karakter. De er ikke godtgjørelse for arbeidskraft av den grunn at de ikke står i forhold til mengden og kvaliteten på arbeidskraften den ansatte faktisk har brukt i perioden de ble betalt for. Deres formål er å forebygge mulige tap i inntjening på grunn av at den ansatte blir distrahert fra å prestere arbeidsansvar. Arbeidstakere og ansatte mottar dem i tilfeller når de blir løslatt fra arbeid;

I forbindelse med utførelsen av statlige og offentlige oppgaver;

I løpet av neste ferie;

I forbindelse med obligatoriske medisinske undersøkelser;

Når du utfører donorfunksjoner;

Ved å gi pauser inkludert i arbeidstid;

I forbindelse med gjennomføring av arbeid med implementering av oppfinnelser og innovasjonsforslag;

Når nedetid ikke er den ansattes skyld;

Når en ansatt øker sine kvalifikasjoner og utdanning uten å forlate jobben.

Garantiutbetalinger utgjør for det meste den ansattes gjennomsnittsinntekt eller en viss del av denne. I noen tilfeller beregnes de fra tariffsatsen eller lønnen til den ansatte. Dermed blir gjennomsnittslønnen utbetalt til den ansatte når han utfører regjering og offentlige oppgaver. Et eksempel på å beregne en garantibetaling fra tariffsatsen er betaling for nedetid: hvis nedetid ikke er den ansattes skyld, betales det minst 2/3 av tariffsatsen for kategorien (lønn) fastsatt for arbeidstakeren, hvis den ansatte advarte administrasjonen (formann, formann, andre tjenestemenn) om begynnelsen av nedetid.

I motsetning til garantibetalinger, mottar arbeidstakere garantitilleggsbetalinger i løpet av arbeidsaktiviteten. De legger opp til lønn påløpt for faktisk utført tid eller for produkter som faktisk er produsert. De utføres i tilfeller der arbeidstakeren ikke kan, på grunn av visse grunner spesifisert i lovgivningen, i sin helhet utføre jobbfunksjonene dine. Vi snakker om tilleggsbetalinger: til mindreårige arbeidere som har redusert arbeidsdag, med noen overganger til en annen jobb, tilleggsbetalinger til ansatte hvis de ikke oppfyller produksjonsstandardene, produserer defekte produkter uten egen skyld, opptil to- tredjedeler av tollsatsen, og i noen tilfeller enda høyere nivå og noen andre.

Det ytes kompensasjon i saker som er fastsatt i loven for å dekke arbeidstakere og arbeidstakere for utgifter som påløper i forbindelse med utførelse av arbeidsoppgaver eller i forbindelse med behov for å komme på arbeid i et annet område. Disse inkluderer: betaling for tjenestereiser, forflytning, mottak, oppdrag til arbeid i annet område, for bruk av verktøy som tilhører den ansatte, for uutstedt arbeidstøy og vernesko mv.

Utbetaling av lønn skjer som regel på stedet hvor de utfører arbeid minst hver halve måned. For visse kategorier arbeidstakere kan det i lovgivningen fastsettes andre vilkår for utbetaling av lønn.

Gjennomsnittslønnen som arbeidstakeren har krav på i ferien skal utbetales til ham senest én dag før ferien starter.

2. Betaling av arbeidere

Godtgjørelse til arbeidere realiseres som regel ved hjelp av et tariffsystem. Tariffsystem - Dette er et sett med generelle innledende regler for beregning av lønn fastsatt ved lov, som er basert på å ta hensyn til arbeidernes kvalifikasjoner, graden av kompleksitet i produksjonsprosessen, forhold, intensitet, kvaliteten på arbeidet og dens resultater. Begrepet "tariffsystem" refererer til godtgjørelsen til både arbeidere og ledere, spesialister og ansatte. Men i praksis nevnes det oftest i forhold til arbeidserstatning.

Tariffsystemet implementeres ved hjelp av tollsatser, takstplaner, tariffkvalifikasjonsreferansebøker, regionale koeffisienter, tilleggsavgifter og godtgjørelser.

Tariffsatser(time, daglig, månedlig) uttrykker i monetær form mengden av lønn til arbeidere for ulike typer arbeid (for den tilsvarende tidsenheten - time, dag, måned. Tariffsatser øker etter hvert som rangen øker, rang-indikatoren (kompleksitet) av arbeidet som utføres og arbeidstakerens ferdighetsnivå).

Tariffplan er en skala av koeffisienter som består av et visst antall tollkategorier og kofaktorer. Koeffisienten som står i tariffoversikten mot hver kategori, fra den andre, viser hvor mye tollsatsen for en gitt kategori er større enn tollsatsen for den forrige eller første kategorien. Rekkevidden til tariffplanen er forholdet mellom tollsatser for de ekstreme kategoriene.

Tidligere ble alle takstsatser godkjent sentralt. De hadde som regel en bransjetilknytning. Innen industrien ble fordelen med hensyn til tollsatser gitt ikke bare til høyt kvalifiserte arbeidere, men også til de som var engasjert i produksjon, montering og produksjon av komplekse og teknisk nye produkter. I denne forbindelse var det i noen produksjonssektorer i den nasjonale økonomien (for eksempel innen maskinteknikk) flere nivåer av tollsatser.

For øyeblikket har det blitt bedriftens privilegium å etablere størrelsen på tollsatsene og forholdet deres mellom individuelle kategorier av personell.

Tariffering av verk - Dette er tildelingen av arbeid av varierende kompleksitet, nøyaktighet og ansvar, faktisk utført på bedriften, til visse kategorier av tariffplanen. Det utføres av organisasjonens administrasjon etter avtale med fagforeningen i samsvar med kvalifikasjonsegenskapene. Det fakturerbare verket sammenlignes med verket beskrevet i de angitte kjennetegnene, og med typiske eksempler på arbeid plassert i katalogen eller i tilleggslister eksempler på arbeid godkjent i henhold til fastsatt prosedyre.

Spørsmålet om å tildele (øke) kvalifikasjonsgrader til arbeidere vurderes av en spesiell kommisjon fra bedriften eller verkstedet på grunnlag av en søknad fra en arbeidstaker som har gjennomgått passende opplæring og bestått en kvalifikasjonseksamen, etter anbefaling fra lederen for avdeling (formann, skiftleder, etc.), under hensyntagen til lagets mening. Retten til å heve karakter er for det første for arbeidere som har utført arbeid av høy kvalitet og etablerte arbeidsstandarder av høyere grad i minst tre måneder og som samvittighetsfullt utfører sine arbeidsoppgaver.

Konklusjonen av kvalifikasjonskommisjonen er grunnlaget for godkjenning av en ny kategori for arbeideren av virksomhetens eller verkstedets administrasjon etter avtale med relevant fagforeningsutvalg og dokumentasjon denne ordren (instruksjonen). De tilsvarende oppføringene gjøres i arbeiderens arbeids- og lønnsbok. Arbeidstakere får utstedt sertifikat for tildelt rang i kombinerte yrker.

Kvalifikasjonskategorien bestemmer kvalifikasjonsnivået til arbeideren og graden av kompleksitet av arbeidet som er tilgjengelig i bedriften.

Rangeringen til en ansatt er et av vilkårene i arbeidsavtalen. Administrasjonen kan i så henseende ikke endre det ensidig med den begrunnelse at en jobb tilsvarende arbeidstakerens kvalifikasjoner har forsvunnet i en viss periode. Dersom en arbeidstaker ikke kan takle oppgavene som er tillagt ham, må administrasjonen treffe tiltak for å eliminere de årsaker som gjør det vanskelig å utføre oppgaver på en forsvarlig måte. Hvis selv dette ikke oppnås positive resultater, kan arbeideren tilbys en annen mindre kvalifisert jobb med tildeling av passende rang. Dersom arbeidstaker ikke aksepterer et slikt tilbud, har administrasjonen rett til å ta opp spørsmålet om heving av arbeidsavtalen på grunn av mangel på stilling eller arbeid på grunn av mangelfulle kvalifikasjoner som hindrer fortsatt arbeid.

Arbeidere kan betales ikke bare på grunnlag av tollsatser, men også ved hjelp av lønn, samt et ikke-tariffsystem, hvis organisasjonen anser et slikt system som hensiktsmessig.

Som en veiledning når du fastsetter lønn for arbeidere i produksjonssektoren, kan du bruke kvalifikasjonskatalogen og praksisen med å fastsette lønn for høyt kvalifiserte arbeidere. Men hvis arbeid, under hensyntagen til spesifikke produksjonsforhold, det er tilrådelig å betale i henhold til lønn, må bedriften bestemme uavhengig (det er tilrådelig å inkludere en liste over slike ansatte i antall kontrakter).

Tariffsatser, selv om de bestemmes direkte på bedriften, kan ikke ta hensyn til arbeidsintensiteten til hver enkelt ansatt, hans produksjonserfaring, faglige ferdigheter, holdning til arbeid og andre faktorer som skiller ham fra andre arbeidere. Denne rollen ble påtatt godtgjørelser og tilleggsbetalinger til tariffsatser og lønn.

Hovedformålet med godtgjørelser (for faglig fortreffelighet, lang kontinuerlig erfaring, høye kvalifikasjoner, ytelse av spesielle viktige verk, for klassen, for kunnskap om et fremmedspråk, etc.) - for å oppmuntre ansatte til å forbedre sine forretningsferdigheter og øke deres ferdighetsnivå; å redusere personalomsetningen på en rekke lokaliteter, samt på et eller annet område av produksjonsvirksomhet som har fått viktig økonomisk betydning. Utbetaling av bonuser er som regel ikke forbundet med tildeling av ytterligere arbeidsfunksjoner til den ansatte utover det som ble bestemt ved inngåelse av arbeidsavtalen.

Ved hjelp av tilleggsbetaling kompenseres det oftest for økt arbeidsintensitet (tilleggsbetaling for sammenslåing av yrker, stillinger for å lede team, enhet etc.) eller arbeid under forhold som avviker fra det normale (tilleggsbetaling for arbeidsforhold, pga. delingen av skiftet i to deler, arbeid i flerskiftsmodus, etc.).

Ut fra fremgangsmåten for fastsettelse av tillegg og tillegg kan de deles inn i to grupper. Den første gruppen inkluderer de hvis betaling er obligatorisk og er underlagt vilkår som er strengt definert av loven. En ansatts rett til en passende økning eller tilleggsbetaling avhenger ikke av administrasjonens skjønn. Denne gruppen inkluderer bonuser for klasse, for tittel i yrket, for tjenestetid i spesialiteten, for kontinuerlig arbeid i en region, for arbeid om natten, for standardtidspunktet for bevegelse i gruver (gruver) fra sjakten til stedet av arbeid og tilbake, etc. Bonus for kontinuerlig arbeidserfaring i deres spesialitet i en gitt gård (bedrift) utbetales til traktorførere, husdyroppdrettere av statlige gårder og andre statlige landbruksbedrifter, samt til alle fast ansatte i samme. gårder og bedrifter lokalisert i den ikke-svarte jordsonen i den russiske føderasjonen.

Den andre gruppen består av godtgjørelser og tilleggsbetalinger, hvis innføring er mulig etter foretakets skjønn. Det inkluderer bonuser for faglig dyktighet, for høye prestasjoner i arbeidet, for arbeidsintensitet, etc. Det anbefales å registrere størrelsen og prosedyren for å bruke denne typen betaling i en telling. kontrakter

En spesiell plass blant insentivbetalinger opptas av godtgjørelse for tjenestetid (engangs eller i form av prosentvise bonuser). Prosedyren og betingelsene for betalingen er regulert av tidligere vedtatt unionslovgivning. Organisasjoner kan selv fastsette godtgjørelsesbeløpet, hvis de har midlene, men de må ikke være lavere enn de som er spesifisert i lovgivningen.

3. Godtgjørelse til ledere, spesialister og ansatte

Godtgjørelse til ledere, spesialister og ansatte gjøres som regel på grunnlag av offisiell lønn, som fastsettes av administrasjonen i organisasjonen i samsvar med den ansattes stilling og kvalifikasjoner. Disse kategoriene av ansatte kan også settes en annen type godtgjørelse - som en prosentandel av inntekten, som andel av overskuddet osv.

Ordninger for offisiell lønn i produksjonssektorer i den nasjonale økonomien er som regel av sektoriell karakter. For offentlige organisasjoner ble en Unified Tariff Schedule (UTS) introdusert i 1992, bestående av 18 kategorier. Den andre til attende kategorien er beregnet på ansatte. Den andre kategorien er beregnet på stillinger som ikke krever spesiell kunnskap og opplæring (for eksempel for et passkontor på vakt).

Grupperingen av arbeidstakerstillinger i UTS er basert på fellesskapet i arbeidet (funksjonene) som utføres.

Offisielle lønninger, beregnet ved bruk av koeffisientene spesifisert i UTS, for ansatte i de fire første kategoriene økes også med visse beløp fastsatt av regjeringen.

Differensieringen av lønn etter kategori i det enhetlige tekniske systemet utføres bare på grunnlag av kompleksiteten til arbeidet som utføres og arbeidernes kvalifikasjoner. Å ta hensyn til andre faktorer i lønn - forhold, alvorlighetsgrad, arbeidsintensitet, betydningen av bruksområdene, deres regionale egenskaper, kvantitative og kvalitative resultater av individuell og kollektiv arbeidskraft - er mulig ved hjelp av andre elementer i organisasjonen av lønn: tilleggsbetalinger, godtgjørelser, bonuser, engangsgodtgjørelser og etc.

Offisiell lønn fastsettes av virksomhetens administrasjon ved ansettelse av en ansatt.

Bedriftsledere har rett til å fastsette lønn for ansatte uten å observere gjennomsnittslønnen i henhold til bemanningstabellen og uten å ta hensyn til forholdstallene mellom antall individuelle kategorier av arbeidere, men innenfor rammene av de midlene som er ment å betale ansatte på denne kategorien.

Foretaket har rett til å fastsette det totale antallet ansatte, deres faglige og kvalifikasjonssammensetning, og godkjenne personalet.

Arbeidstaker har rett til å kreve betaling i henhold til det faktisk utførte arbeid dersom han mottar lønn i strid med bemanning og økonomisk disiplin for en annen stilling enn den han faktisk har.

Størrelsen på offisielle lønn er fastsatt i samsvar med stillingen som en prosentandel av den offisielle lønnen til formannen for Høyesterett i Den russiske føderasjonen.

4. Lønnsformer.

Det er også viktig å skille mellom penge- eller nominell lønn og reallønn. Nominell lønn er mengden penger som mottas per time, dag, uke osv. Reallønn er mengden varer og tjenester som kan kjøpes med en nominell lønn; reallønn er "kjøpekraften" til nominell lønn. Det er helt åpenbart at reallønna avhenger av nominell lønn og prisene på innkjøpte varer og tjenester. Prosentvise endringer i reallønn kan bestemmes ved å trekke den prosentvise endringen i prisnivået fra den prosentvise endringen i nominell lønn. En økning i nominell lønn på 8 % med en økning i prisnivået på 5 % gir således en reallønnsøkning på 3 %. Real- og nominell lønn går ikke nødvendigvis i samme retning. For eksempel kan nominelle lønninger stige mens reallønna faller samtidig hvis råvareprisene stiger raskere enn nominelle lønninger.

5. Godtgjørelsessystemer

Godtgjørelsessystemet forstås som en metode for å beregne godtgjørelsen som skal betales til ansatte i samsvar med lønnskostnadene de pådrar seg, og i noen tilfeller med resultatene.

Det er to hovedsystemer for lønn for arbeidere, tilsvarende de to hovedformene for lønnskostnadsregnskap som brukes i praksis - tidsbasert og akkord, samt en tilleggsbonus - som brukes når forhåndsetablerte indikatorer er oppnådd, i kombinasjon med en hvilken som helst grunnleggende. Valg av godtgjørelsessystem avhenger av egenskapene teknologisk prosess, former for arbeidsorganisasjon, krav til produktkvalitet eller utført arbeid, tilstanden til arbeidsregulering og regnskapsføring av arbeidskostnader.

På tidsbasert godtgjørelse, størrelsen på en ansatts inntekt avhenger av den faktiske tiden som er arbeidet og hans tariffsats (lønn). For industriarbeidere fastsettes det oftest timepriser. Daglige tollsatser brukes i de næringene der grunnlaget for arbeidsregulering er skiftproduksjonsstandarder (for eksempel i kullindustrien). Tidsarbeidere kan få lønn etter gjennomsnittlig årlig månedlig tariff beregnet på grunnlag av timepriser. Behovet for å anvende time- eller månedstariff, beregnet på timebasis, fastsettes av foretaksadministrasjonen etter avtale med vedkommende fagorgan, basert på konkrete produksjonsforhold. Innføringen av månedlige tariffsatser bør være nært knyttet til utviklingen av månedlige standardiserte oppgaver.

På akkordbetaling Arbeidsinntektene til en arbeider avhenger som hovedregel av mengden av produkter som faktisk produseres og tiden brukt på produksjonen. Det beregnes ved å bruke akkordpriser, produksjonsstandarder og tidsstandarder. Ved beslutning om innføring av akkordlønn er det nødvendig å realistisk vurdere om det er mulig å etablere kvantitative indikatorer for produksjon (arbeid utført) og redegjøre for dem, sikre riktige arbeidsstandarder, øke produktproduksjonen uten å endre den teknologiske prosessen, og kontrollere produktkvalitet.

Avhengig av metoden for organisering av arbeid (arbeid), kan akkordlønn være individuell eller kollektiv. Individuell Betaling er mulig for jobber der arbeidet til hver arbeider er underlagt nøyaktig regnskap. Godtgjørelsen avhenger av mengden egnede produkter produsert av den ansatte og akkordprisen per produktenhet. Dersom en arbeidstaker utfører flere ulike typer arbeid (operasjoner), betales hver type arbeid etter de satser som er fastsatt for dem.

På kollektivt akkordarbeid lønn, godtgjørelsen til hver arbeider avhenger av resultatene av arbeidet til hele teamet (team, seksjon). Fordelingen av kollektiv inntjening mellom individuelle arbeidere bør ikke være lik, det er nødvendig å ta hensyn til hver persons personlige bidrag til de samlede resultatene av teamets arbeid. Dette gjøres oftest ved å bruke arbeidsdeltakelsesraten.

Akkordlønn har flere varianter, som skiller seg fra hverandre i måten de beregner inntjening på. I tillegg til direkte akkordbetaling er det indirekte, akkord-progressiv og akkordbasert betaling.

På indirekte akkordarbeid lønn som brukes på hjelpearbeidere, avhenger lønnsbeløpet av resultatene av arbeidet til hovedarbeiderne de tjener. På akkord-progressiv lønn for produksjon innenfor den etablerte normen beregnes med en konstant sats (som ved direkte akkord), og for produkter produsert utover den opprinnelige normen, med progressivt økende satser. Essens akkord godtgjørelsen ligger i det faktum at for en individuell utøver eller gruppe (enhet, team) fastsettes godtgjørelsen ikke for én produksjonsoperasjon, men for et sett med verk.

For å styrke de ansattes materielle interesse i å oppfylle planer og kontraktsmessige forpliktelser, øke produksjonseffektiviteten og kvaliteten på arbeidet, kan det innføres bonussystemer, avlønning basert på årets arbeidsresultater og andre former for materielle insentiver.

Under bonuser betyr betaling til ansatte pengesummer i tillegg til grunnleggende inntjening for å oppmuntre til suksess oppnådd på jobben og stimulere til ytterligere økning. Samtidig tjener bonuser viktige virkemidler uttrykke anerkjennelse og godkjenning av fordelene til den belønnede personen fra samfunnet, arbeidsstyrken, og et insentiv til å forbedre arbeidet til andre teammedlemmer.

Det generelle begrepet bonus for ansatte deles vanligvis inn i to snevrere begreper: bonuser som insentiver gitt av lønnssystemet, og bonuser som oppmuntring (tildeling) for utmerkede ansatte utenfor lønnssystemene.

Premielønnssystem innebærer utbetaling av bonuser til en viss krets av personer basert på forhåndsetablerte spesifikke indikatorer og bonusbetingelser. Utvalget av personer som skal belønnes, indikatorene og betingelsene for bonuser, bonusbeløpene (spesifikke for hvert yrke, stilling eller deres maksimale beløp) er fastsatt i forskriften om bonuser. Basert på slike bonusbestemmelser har den ansatte, etter å ha oppfylt både indikatorene og betingelsene for bonusen, rett til å kreve utbetaling av bonusen, og organisasjonen har plikt til å betale bonusbeløpet.

I tillegg til avlønningssystemer kan godtgjørelse til ansatte i bedrifter og andre organisasjoner fastsettes basert på resultatene av årlig arbeid fra et fond dannet av overskuddet organisasjonen mottar. Beløpet på godtgjørelsen bestemmes under hensyntagen til resultatene av den ansattes arbeid og varigheten av arbeidet hans. kontinuerlig opplevelse I organisasjonen. Det er ingen lovverk som regulerer utbetalingen av denne godtgjørelsen. Dette innebærer at kun de grunnleggende innledende bestemmelsene om fremgangsmåte og vilkår for utbetaling av godtgjørelse basert på resultater av årlig arbeid er etablert sentralisert. Organisasjoner gis rikelig med muligheter til å løse mange spørsmål knyttet til utbetaling av godtgjørelse på egen hånd, under hensyntagen til spesifikasjonene for produksjon, arbeidsforhold og arten av ansatte til ansatte.

Etablering av godtgjørelsessystem og former for materielle insentiver, godkjenning av bestemmelser om bonuser og utbetaling av godtgjørelse basert på årets arbeidsresultater utføres av administrasjonen i organisasjonen etter avtale med vedkommende folkevalgte organ.

Konklusjon.

Så lønn, eller lønnssats, er prisen som betales for bruk av arbeidskraft, selv om lønn i praksis kan ha form av bonuser, honorarer, månedslønn, begrepet lønn brukes for å betegne lønnssatsen per tidsenhet. Denne betegnelsen har den fordelen at den minner oss om at lønnssatsen er prisen som betales for bruk av arbeidsenheter.

Det generelle, eller gjennomsnittlige, lønnsnivået, samt generelt nivå priser er et komplekst konsept som inkluderer et bredt spekter av ulike spesifikke lønnssatser. Dette generelt upresise konseptet er et nyttig utgangspunkt for å gjøre sammenligninger og forklare land og regionale lønnsforskjeller.

Bibliografi.

McConnell Campbell R., Bru Stzhnli L. Økonomi: Prinsipper, problemer og proitics. T.2 - M., 1995.

S. Fischer, R. Dornbusch, R. Shmalenzi Økonomi. M., 1993.

R. Pindyke, D. Rubinfield Mikroøkonomi. M., 1992.

D.N.Haimon Moderne mikroøkonomi: analyse og anvendelse. M., 1992.

I samsvar med bestemmelsene i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fastsettes arbeidstakerens lønn av arbeidskontrakten i samsvar med gjeldende for den gitte arbeidsgiveren lønnssystemer.

Hver arbeidsgiver må derfor ha sitt eget godtgjørelsessystem for ansatte. Grunnlaget for utviklingen vil være bestemmelsene i arbeidsloven og andre normer i gjeldende lovgivning. Hva betyr gjeldende lovverk med godtgjørelsessystemet og hvilke krav stilles til det? Som det fremgår av selve navnet, betyr godtgjørelsessystemet et visst sett vilkår for at en arbeidstaker skal motta lønn – godtgjørelse for sitt arbeid.

I samsvar med artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode er lønn (lønn til ansatte) godtgjørelse for arbeid, som avhenger av:

• ansattes kvalifikasjoner,
• kompleksitet, kvantitet, kvalitet og betingelser for utført arbeid.

• erstatningsutbetalinger*,
• insentivbetalinger (tilleggsbetalinger og bonuser av insentivart, bonuser, andre insentivbetalinger).

I samsvar med bestemmelsene i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er godtgjørelsessystemet, inkludert:

• Dimensjoner:
• tollsatser,
• offisielle lønninger,
• tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter, herunder for arbeid under forhold som avviker fra det normale,

• Systemer:
• tilleggsbetalinger og bonuser av insentivart,
• bonuser,

Alle disse dokumentene skal utarbeides iht arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Ved valg og utvikling av interne belønningssystemer for ansatte kan ulike systemer brukes:

• Tariffsystemer for godtgjørelse.
• Tarifffrie lønnssystemer.
• Blandede lønnssystemer.

Denne artikkelen er ment å hjelpe nybegynnere med å forstå typene og formene for godtgjørelsessystemer når de analyserer (og om nødvendig utvikler) selskapets interne godtgjørelsessystemer.

Tariffsystem for godtgjørelse

Andre typer systemer er ikke etablert av arbeidskoden, men i samsvar med bestemmelsene i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til å installere ethvert godtgjørelsessystem som må oppfylle en enkelt betingelse i bedriften sin. :

• de må ikke være i strid med kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre dokumenter som inneholder arbeidsrettslige normer.

• tollsatser,
• lønn (offisielle lønninger),
• tariffplan,
• tollkoeffisienter.

Tariffkategori er en verdi som gjenspeiler kompleksiteten til arbeidet og kvalifikasjonsnivået til arbeideren. En kvalifikasjonskategori er en verdi som gjenspeiler nivået på faglig opplæring til en ansatt. Tariffering av arbeid er tildeling av typer arbeidskraft til tariffkategorier eller kvalifikasjonskategorier avhengig av kompleksiteten i arbeidet. Kompleksiteten til arbeidet som utføres bestemmes basert på deres prissetting.

Tariffering av arbeid og tildeling av tariffkategorier til ansatte utføres under hensyntagen til den enhetlige tariff- og kvalifikasjonskatalogen over arbeidere og yrker, den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og ansatte, eller under hensyntagen til profesjonelle standarder.

De spesifiserte referansebøkene og prosedyren for deres bruk er godkjent i samsvar med dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 31. oktober 2002. nr. 787 "Om prosedyren for godkjenning av Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers, Unified Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Employees."

Tariffsystemer for godtgjørelse er etablert av tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige standarder.

Tariffsystemer for godtgjørelse er etablert under hensyntagen til:

• enhetlig tariff- og kvalifikasjonskatalog over arbeidere og yrker,
• en enhetlig kvalifikasjonsreferansebok for stillinger som ledere, spesialister og ansatte eller profesjonelle standarder,
• statsgarantier for lønn.

Samtidig kan «overtakstdelen» av lønn (godtgjørelser, tilleggsutbetalinger og andre utbetalinger) være forskjellig for forskjellige arbeidere, inkludert avhengig av:

• kvalifikasjoner,
• vanskeligheter med å jobbe,
• mengde og kvalitet på arbeidskraft.

Samtidig avhenger lønnen til hver ansatt av hans kvalifikasjoner, kompleksiteten til arbeidet som utføres, mengden og kvaliteten på arbeidskraften som er brukt (artikkel 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Samtidig er enhver diskriminering ved fastsettelse av lønnsvilkår forbudt.

*Det vil si å etablere den offisielle lønnen for en ledig stilling fra minimum til maksimum.

Hovedformene for tariffsystemet for godtgjørelse er tidsbasert og akkord.

Forskjellen mellom tidsbasert og akkordlønn er at med tidsbasert lønn avhenger betalingen av hvor mye tid som er arbeidet, og med akkordlønn, av mengden av:

• produserte produksjonsenheter,
• fullførte operasjoner.

• Tidsbasert avlønningsform.

Denne formen for godtgjørelse brukes når arbeidstakerens arbeid ikke er rasjonert eller det er for vanskelig å organisere registreringer av gjennomførte operasjoner.

Vanligvis brukes et tidsbasert lønnssystem til å betale administrativt og ledende personell, samt ansatte i hjelpeproduksjons- og serviceanlegg.

I tillegg benyttes denne betalingsformen ved betaling av deltidsarbeidere.

På enkel tidsbasert form for godtgjørelse utbetales lønn for en viss arbeidstid og er ikke avhengig av antall utførte operasjoner.

Beregningen er basert på tariffsatsen eller lønnen og arbeidstiden.

Lønnsbeløpet bestemmes som produktet av tariffsatsen (offisiell lønn) av hvor mye tid som faktisk er arbeidet.

Dersom en arbeidstaker ikke jobber en hel måned, vil arbeidstakeren kun få betalt for den faktisk utførte tiden.

Dersom en bedrift bruker et time- eller daglønnssystem, vil den ansattes lønn bli fastsatt basert på timelønnen (daglig) multiplisert med antall timer eller dager som faktisk har jobbet.

På tidsbonus I form av godtgjørelse blir det ved lønnsberegning ikke bare tatt hensyn til arbeidet tid, men også mengden/kvaliteten på arbeidet som den ansatte tildeles bonus ut fra.

Bonusbeløpet kan settes som en prosentandel av lønnen (tariffsatsen) til den ansatte, i samsvar med gjeldende regler i selskapet:

• forskrifter om bonuser,
• Kollektiv avtale,
• etter ordre fra selskapets leder.

• Akkordgodtgjørelse.

Akkordgodtgjørelsesformen oppmuntrer ansatte til å øke produktiviteten og kvaliteten på utført arbeid.

Lønnsbeløpet bestemmes på grunnlag av akkordsatser gitt for gjennomføringen av hver produksjons- eller driftsenhet.

Akkordgodtgjørelsesformen brukes i organisasjoner som har evnen til å tydelig registrere mengden og kvaliteten på produserte produkter og utførte operasjoner.

Akkordgodtgjørelsesformen er på sin side delt inn, avhengig av valgt metode for lønnsberegning, i følgende typer:

• Direkte akkordlønn.
• Stykke-bonuslønn.
• Stykke-progressiv lønn.
• Indirekte akkordlønn.
• Accordal godtgjørelse.

Ved hjelp av rett akkordgodtgjørelse, avhenger ansattes lønn direkte av antall produserte enheter og utførte operasjoner.

Lønn beregnes ut fra akkord. Antall produserte enheter (utførte operasjoner) multipliseres med tilsvarende akkordsatser.

På akkordbonus lønn, ansattes lønn består av to deler:

• Den første delen beregnes basert på produksjon og akkord.
• Den andre delen består av en bonus beregnet som en prosentandel av beløpet akkordopptjening.

Ved hjelp av akkord-progressiv former for godtgjørelse, beregnes ansattes lønn som følger:

• For å produsere produkter/utføre operasjoner innenfor normene, beregnes lønn etter faste satser.
• For å produsere produkter/utføre operasjoner utover etablerte standarder, beregnes lønn etter økte (progressive) satser.

Bruk indirekte akkordarbeid Godtgjørelsesformer utføres vanligvis ved lønnsberegning med ansatte i hjelpeproduksjons- og serviceanlegg.

Lønnen til slike ansatte avhenger av produksjonen til hovedarbeidspersonellet og betales med indirekte akkordsatser for antall produkter/operasjoner som utføres av selskapet.

Inntektene til servicearbeidere kan også settes som en prosentandel av lønnen til hovedarbeiderne.

På akkord lønn og lønn til ansatte er ikke avhengig av volumet av produksjonsenheter/operasjoner som utføres, men er satt for et sett med arbeider.

Samtidig avhengig av hvordan virksomheten er organisert produksjonsprosess, akkordlønn kan være individuelt akkord og kollektivt akkord.

Ved individuell akkordlønn beregnes en ansatts lønn basert på mengden av produkter han produserer og kvaliteten.

Inntektsbeløpet beregnes basert på akkordsatser.

Med kollektiv akkordlønn fastsettes ansattes lønn samlet under hensyntagen til de faktiske produktene som er produsert og utført arbeid, og deres akkordsatser.

Lønnen til hver enkelt ansatt beregnes basert på volumet av produkter produsert av hele avdelingen (teamet) og mengden (kvaliteten) av hans arbeidskraft i det totale volumet av utført arbeid.

Dermed avhenger lønnen til én ansatt med kollektiv akkordlønn av den totale produksjonen.

Tarifffritt lønnssystem

Hver ansatt er tildelt konstant koeffisient kvalifikasjonsnivå.

Samtidig, ved beregning av inntekt, tas arbeidsdeltakelseskoeffisienten (LFC) til en spesifikk ansatt i bedriftens resultatresultater i betraktning.

Ved bruk av tarifffritt system gis ikke ansatte fast lønn eller tariffsats.

I dette tilfellet:

• lønnsbeløp, bonuser, andre insentivbetalinger,
• deres forhold mellom individuelle kategorier av ansatte,

En ansatts inntjening under et slikt godtgjørelsessystem avhenger av de endelige resultatene av arbeidet til organisasjonen, strukturell enhet, samt hvor mye penger som er tildelt av selskapet for å fylle opp lønnsfondet.

Følgelig beregnes lønnen til hver ansatt som en andel av det totale lønnsfondet.

Et tarifffritt godtgjørelsessystem benyttes i situasjoner der det er mulig å organisere regnskapsføring av en ansatts arbeidsresultater.

Et slikt system stimulerer teamets generelle interesse for resultatene av arbeidet og øker ansvarsnivået til hver ansatt for deres prestasjoner.

Det tollfrie systemet kan derfor ikke brukes av store selskaper.

Videre, hvis virksomheten til selskaper er knyttet til produksjon av produkter og følgelig bruken av et tollfritt system kan krenke ansattes interesser i form av garantiene gitt i arbeidsloven.

I slike tilfeller bruker bedrifter blandede godtgjørelsessystemer, med innslag av tariff- og ikke-tariffære systemer. Vi vil snakke om dem nedenfor.

Blandet godtgjørelsessystem

Et system av denne typen kan brukes for eksempel i budsjettmessig organisering, som har rett til å utøve gründervirksomhet i samsvar med komponentdokumentene.

Blandede godtgjørelsessystemer inkluderer:

• system med "flytende" lønn,
• provisjonsform for godtgjørelse,
• forhandlermekanisme.

Et slikt system kan brukes til å betale administrativt og ledende personell og spesialister.

Følgelig avhenger størrelsen på lønnen av kvaliteten på den ansattes ytelse Job ansvar.

applikasjon provisjonsform for godtgjørelse er nå ganske vanlig.

Dette systemet betaler for arbeidet til mange spesialister i salgsavdelingen.

En ansatts lønn for å utføre sine arbeidsoppgaver fastsettes i dette tilfellet som en fast prosentandel av inntekt fra salg av varer, produkter, verk og tjenester.

Samtidig er valget av en spesifikk mekanisme for beregning av lønn, ved bruk av en provisjonsform for godtgjørelse, utelukkende regulert av selskapets interne forskrifter og avhenger av spesifikasjonene til organisasjonens aktiviteter.

Mange handelsbedrifter setter for eksempel provisjoner som en fast prosentandel av inntektene fra salg av varer.

I tillegg kan selskapet etablere en differensiert rente, avhengig av type varer som selges og deres økonomiske avkastning.

I stedet for prosenter brukes også ofte faste priser for salg av hver produktenhet/vareparti.

I store organisasjoner etableres det ganske ofte en prosentskala for salgsavdelingen, som brukes på den såkalte "grunntariffen" (lønn) avhengig av salgsvolum (hvis salgskvoten ikke er oppfylt, synker %, og hvis den oppfylles eller overskrides, øker den).

Avslutningsvis, la oss snakke om forhandlermekanisme.

Dette godtgjørelsessystemet er basert på at en bedriftsansatt kjøper bedriftens varer for egen regning for å selge dem selvstendig.

Følgelig er den ansattes inntekt i dette tilfellet forskjellen mellom prisen som den ansatte kjøpte varene til og prisen han solgte dem til kunder.

Lønn er økonomisk kompensasjon til den ansatte for utført arbeid. Ulike metoder brukes for å beregne denne kompensasjonen.

Figur 1 – Lønnsformer og systemer

Merknad – Kilde:

Godtgjørelsesformer representere etableringen av avhengigheten av arbeidstakerens lønn av den sosialt nødvendige arbeidskraften han bruker ved å bruke et sett med indikatorer som gjenspeiler resultatene av arbeidskraft og den faktiske tiden brukt. De er forskjellige i måten de registrerer resultatene av en ansatts arbeid på.

Under lønnssystem forstås som en metode for å måle godtgjørelse for arbeid med dens resultater (kostnader), som uttrykker et visst forhold mellom mål på arbeid og mål for betaling.

I noen tilfeller brukes tid arbeidet i produksjon, uttrykt i timer, som kostnadsregnskapsenhet; i andre er en slik regnskapsenhet produktet som produseres i løpet av en fastsatt arbeidstid, hvoretter to former for lønn skilles - tidsbasert og akkord.

Tidslønn - Dette er en form for godtgjørelse der arbeidstakerens inntjening er avhengig av faktisk arbeid. Innenfor den tidsbaserte lønnsformen skilles det i tillegg mellom time-, dag-, uke- og månedslønn. Basert på resultatene av aktiviteter for året, kan gjennomsnittlig månedslønn beregnes. Det tas som et vektet gjennomsnitt for kalenderåret, eksklusive ferieperioden. Denne beregningen er gjort for å bestemme beløpet for feriepenger, utbetaling sykefravær, bestemme dynamikken i levestandard og tollsatser.

En unik modifikasjon av den tidsbaserte lønnsformen er lønnssystemet. Den brukes til å betale tjenestemenn, militært personell, administrativt og ledende personale, ledere og sjefsproduksjonsspesialister, og er også etablert for arbeidet tid.

Stykklønn - Dette er en form for godtgjørelse der den ansattes inntjening fastsettes avhengig av antall produserte produkter eller utførte operasjoner. I samsvar med dette kalles akkordlønn ellers akkordlønn.

Hver lønnsform er delt inn i systemer i henhold til konstruksjonsprinsippene (Se vedlegg A).

Godtgjørelsessystemet refererer til metoden for å beregne lønn, som må betales til den ansatte for resultatene av hans arbeid. Følgende akkordlønnssystemer benyttes: direkte akkord, akkordbonus, akkordprogressiv, indirekte akkord og akkord.

Grunnlaget for akkordlønn er det direkte akkordsystemet, der arbeiderens inntekt pr individuell betaling er direkte proporsjonal med mengden produserte produkter og er definert som produktet av mengden produkter og akkordprisen. En variant av akkordlønn er akkordbonussystemet, der inntjeningen består av betaling med direkte akkord og bonuser for å oppfylle kvalitative og kvantitative indikatorer. Bonusbeløpet settes som en prosentandel av grunninntekten.

Det progressive akkordsystemet gir betaling for produserte produkter innenfor normene til direkte akkordsatser, og betaling for produkter utover normene til økte priser.

Det indirekte akkordlønnssystemet brukes til å betale hjelpearbeidere. Lønnen til denne kategorien arbeidere er satt avhengig av resultatene av arbeidet til hovedarbeiderne, lagene og seksjonene de tjener.

Engangsbetaling, der utførelsestiden og betalingen ikke er fastsatt for individuelle operasjoner, men for hele arbeidet som helhet og fordeles mellom utøverne i samsvar med bidraget til hver enkelt. Engangsgodtgjørelsessystemet kan gi bonus for å redusere tiden det tar å gjennomføre en engangsoppgave dersom arbeidet utføres med høy kvalitet.

Tidsbasert betaling er delt inn i to typer – enkel tidsbasert og tidspremie.

På enkel tidsbasert inntjeningen bestemmes av produktet av den ansattes tariffsats og arbeidstiden. Med et tidsbasert bonussystem kan en ansatt få bonus i tillegg til lønn og tarifflønn for å oppnå visse kvantitative og kvalitative indikatorer.

Samtidig ble det bemerket at ikke bare økonomisk interesse motiverer en arbeider til å jobbe bedre de sosiale, psykologiske, moralske og etiske aspektene ved menneskelivet viste seg å være svært viktige. I denne forbindelse dukket det opp systemer for overskuddsdeling, analytisk evaluering av arbeid, menneskelige relasjoner, livslang ansettelse, etc..

Overskuddsdelingssystem koker ned til det faktum at gründere allokerer deler av inntekten sin for å oppmuntre arbeidere, selge dem aksjer og betale utbytte på dem, og inkludere arbeidere i ulike ledelsesstrukturer.

Analytisk vurderingssystem for arbeid designet for å bruke prinsippet om kollektivisme for å forbedre arbeidstakerens arbeidsaktivitet. Essensen av systemet kommer ned til det faktum at engangsbetaling etableres for et team av arbeidere, dvs. det totale lønnsbeløpet, og arbeiderne selv differensierer det etter arbeidsdeltakelseskoeffisienten. Dermed er avhengigheten av alles inntekter av resultatene av arbeidet til hele teamet etablert.

System av menneskelige relasjoner har også som mål å bruke kollektivistiske prinsipper i arbeiderpsykologi. I motsetning til det forrige systemet er det imidlertid ikke så mye knyttet til økonomisk innhold lønn, hvor mye til det moralske og etiske aspektet av folks forhold. Her Spesiell oppmerksomhet er gitt til mikroklimaet i arbeidskollektiv, etablere kontakter med ledelsen i bedriften, utvikle konkurranse, samarbeid, erfaringsutveksling, etc.

Livstidssysselsettingssystem typisk for japansk økonomi. For henne er relasjoner av patronalisme av særlig betydning, d.v.s. omsorg og oppmerksomhet fra bedriftsledere overfor ansatte. Hvori vi snakker om om å bry seg ikke så mye om arbeiderne som er ansatt i bedriften, men om deres familier og til og med familiene til deres nærmeste slektninger. En arbeidstaker som inngår i livstidsarbeidssystemet får ikke bare en livstidsjobb i bedriften, men tilsvarende stabilitet er garantert for hele familien. Pensjoner, barnehjem, skoler bygges for familier til arbeidere, og andre sosiale fordeler gis til dem. Gitt de nåværende økonomiske og sosiale spenningene, er livstidssysselsettingssystemet viktig faktorøkonomisk og sosial-moralsk stabilitet. Dette systemet sørger for bruk av nasjonalt kvalifisert arbeidskraft.

I sin tur er gjennomsnittslønnen:

· timelønn (betaling for en faktisk utført timeverk) beregnes som forholdet mellom opptjent lønn for rapporteringsmåneden og antall arbeidstimer;

· daglig (betaling av faktisk utførte dagsverk) beregnes som forholdet mellom opptjente lønn for rapporteringsmåneden og antall dagsverk;

· månedlig, kvartalsvis, årlig (gjennomsnittlig betaling for én måned, kvartal, år) beregnes som forholdet mellom lønnsfondet for måneden, kvartalet, året til gjennomsnittlig antall arbeidere.

Tariffsystem– dette er et regelverk ved hjelp av hvilke differensiering og regulering av lønn utføres ulike grupper og kategorier av arbeidere avhengig av alvorlighetsgrad, kompleksitet, intensitet av arbeidskraft og ferdighetsnivå, samt egenskapene til typene arbeid og bransjer som arbeiderne er ansatt i.

Hovedelementene som utgjør takstsystemet er: takstplaner, tariffsatser og tariffkvalifikasjonskataloger.

Tariffplanen er et sett med kvalifikasjonskategorier og de tilsvarende tariffkoeffisientene, ved hjelp av hvilke størrelsene på tollsatser og lønn bestemmes, det vil si avhengigheten av lønn av arbeidstakernes kvalifikasjoner, kompleksiteten til arbeidet som utføres og ledelsesnivået er etablert.

Tariffsatser bestemmer godtgjørelsen for en ansatt i den tilsvarende kvalifikasjonskategorien per tidsenhet - time, dag, måned.

Tariffsatsen for 1. kategori brukes til å bestemme tollsatsene for andre kvalifikasjonskategorier. Følgende formel brukes:

, (1.2)

hvor , er tollsatsen for henholdsvis i-te og 1. kategori tusen rubler; - tariffkoeffisient for i-te kategori, i=1, 2,..., 27.

For å fungere effektivt, må selskapets ledelse iverksette passende tiltak for å oppmuntre ansatte til å være interessert i arbeidet deres. Arbeidsmotivasjon er en av de essensielle funksjoner personalledelse.

Arbeidsmotivasjon— et sett med insentivkrefter for vekst av arbeidskraftens produksjonskraft.

Disse drivkreftene inkluderer ikke bare materielle fordeler, men også moralske fordeler, uttrykt i tilfredshet med arbeidet, i arbeidets prestisje, i oppfyllelsen av indre menneskelige holdninger og moralske behov.

• materielle insentiver, inkludert lønn, bonuser, tilleggslønn, rabatter for tjenester, levering av tilleggsrettigheter, fordeler, etc.;
• økonomisk straff reduksjon, fratakelse av bonuser, reduksjon av lønn, bøter, delvis, full eller økt erstatning for skade påført virksomheten, etc.;
• moralsk oppmuntring arbeidere ved å uttrykke takknemlighet, tildele insignier, fremme dem til nye prestisjetunge stillinger på jobben, inkludert i uformelle grupper utenfor jobben (kretser, kreative, offentlige foreninger), gi tilleggsrettigheter (gratis arbeidstimer), involvering i virksomhetsledelse, etc.;
• moralsk straff for unnlatelser og mangler i arbeidet ved å gi en irettesettelse, irettesettelse, fratakelse av ytelser og fordeler, fjerning fra prestisjetunge stillinger, fratakelse av ærestitler og det ekstreme målet om oppsigelse fra arbeid.

Lønn er hovedkilden til insentiver og inntekt for ansatte i en bedrift. Derfor er størrelsen regulert av staten og bedriftsledere.

Lønn- dette er en del av det sosiale produktet, som gis til arbeideren i kontanter i samsvar med mengden og kvaliteten på pengene brukt.

Grunnlønn- godtgjørelse for arbeid utført i samsvar med etablerte arbeidsstandarder (tariffsatser, lønn, akkord).

Tilleggslønn- godtgjørelse for arbeid utover etablert norm, for arbeidssuksess og for spesielle forhold arbeidskraft (, kompensasjonsutbetalinger).

Organisering av godtgjørelse

Organisering av godtgjørelse forstås som et sett med tiltak rettet mot godtgjørelse for arbeid avhengig av kvantitet og kvalitet. Ved organisering av arbeid knyttet følgende aktiviteter til arbeidsrasjonering, tariffregulering av lønn, utvikling av former og systemer for godtgjørelse og bonuser for arbeidere. Arbeidsrasjonering er basert på å etablere visse proporsjoner i arbeidskostnadene som kreves for å produsere en produktenhet eller for å utføre en gitt mengde arbeid under visse organisatoriske og tekniske forhold. Arbeidsreguleringens hovedoppgave er utvikling og anvendelse av progressive normer og standarder.

Hovedelementene i tariffregulering av lønn: tollsatser, tariffplaner, tariff- og kvalifikasjonsreferansebok.

Tariffsats- det absolutte lønnsbeløpet uttrykt i monetær form per arbeidstidsenhet (det er timebasert, daglig, månedlig).

Tariffplan- en skala som består av tariffkategorier og tariffkoeffisienter som lar deg bestemme lønnen til enhver ansatt. I ulike bransjer industrien har forskjellige skalaer.

Tariff- og kvalifikasjonsguide- et forskriftsdokument, i henhold til hvilke hver tariffkategori er underlagt visse kvalifikasjonskrav, dvs. alle hovedtyper av arbeid og yrker er oppført og nødvendig kunnskapå gjennomføre dem.

Elementer av lønn

For tiden er hovedelementene i godtgjørelsen lønnsordninger og lønnstyper. Minimumslønnen (formulering av Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen) er en sosial norm og representerer den laveste grensen for kostnadene for ufaglært arbeidskraft per måned.

Lønn til ingeniører og ansatte bestemmes av bemanningstabell, dvs. basert på lønnsplanen og antall ansatte i hver gruppe.

Lønnsfond studenter bestemt ut fra antall og fordeler som de mottar. Lønn til arbeidere, akkordarbeidere og tidsarbeidere beregnes separat. Arbeidernes lønn fastsettes ut fra teknisk standardisering, dvs. basert på utvikling av standarder for arbeidstid brukt per produksjonsenhet. Arbeidskostnadsstandarder inkluderer tidsstandarder, produksjonsstandarder og servicestandarder. Produksjonstakt er en oppgave for en akkordarbeider å produsere produkter av ønsket kvalitet per tidsenhet under visse forhold. Standardtid er en periode med arbeidstid (timer, dager) der en arbeider må produsere en viss mengde produkt. Vedlikeholdssatsen bestemmer antall maskiner som en gitt arbeider (eller flere) må betjene i løpet av et skift.

I moderne forhold arbeidsforhold i bedrifter er bygget på grunnlag av arbeidskontrakter.

• Arbeidsavtale— en rettsakt som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold mellom arbeidstakere og arbeidsgivere; ligger på nivået Den russiske føderasjonen, emne for den russiske føderasjonen, territorium, industri og yrke. Det opprettes en arbeidsavtale mellom oppdragstaker og oppdragsgiver, arbeidstaker og arbeidsgiver.
• Kollektiv avtale— en rettsakt som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold mellom organisasjonens ansatte og arbeidsgiveren; sørger for partenes rettigheter og plikter innen sosiale forhold og arbeidsforhold på bedriftsnivå.

Reallønn- antall varer og tjenester som kan kjøpes med nominell lønn.

Reallønn = (nominell lønn) / ()

Den individuelle lønnsindeksen kan bestemmes av formelen:

Det kan utbetales lønn for både utført og uarbeidet tid.

For å bestemme lønnsbeløpet, tatt i betraktning dens kompleksitet og arbeidsforhold for ulike kategorier av arbeidere veldig viktig har et tariffsystem.

Tariffsystem- Dette er et sett med normer, inkludert tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker, tariffsatser og offisielle lønninger.

Tariff- og kvalifikasjonskatalogen inneholder detaljerte kjennetegn ved hovedtypene av arbeid, som indikerer kravene til entreprenørens kvalifikasjoner.

Tariffsats- dette er beløpet for betaling for arbeid av en viss kompleksitet produsert per tidsenhet.

Det er to hovedsystemer for godtgjørelse: akkord og tidsbasert.

Akkordgodtgjørelse

Akkordlønnssystem produsert til akkord i samsvar med mengden av produkter (arbeid, tjenester) produsert. Den er delt inn i:

1. Direkte akkordarbeid(ansatts inntjening er satt til en forhåndsbestemt sats for hver type tjeneste eller produkt som produseres);

Eksempel: en arbeidstakers timepris er 30 rubler. Standardtiden for å produsere en produktenhet er 2 timer. Pris per produksjonsenhet er 60 rubler. (30 * 2). En arbeider har produsert 50 deler.

• Beregning: 60 gni. * 50 deler = 3000 gni.;

2. Stykke-progressiv(arbeiderproduksjon innenfor normen betales med fastsatte satser, utover normen betales med økte akkordsatser).

Eksempel: pris per produksjonsenhet med en hastighet på 100 enheter er 40 rubler. Over 100 enheter øker prisen med 10%. Faktisk produserte arbeideren 120 enheter.

• Beregning: 40 * 100 + (40 * 110% * 20) = 4880 gni.;

3. Stykke-bonus(lønnen består av opptjening etter grunnsatser og bonus for oppfyllelse av vilkår og etablerte bonusindikatorer).

Eksempel: pris per produksjonsenhet er 50 rubler. I henhold til bestemmelsen om bonuser for foretaket, i fravær av mangler, utbetales en bonus på 10% av inntekten. Faktisk produserte arbeideren 80 enheter.

• Beregning: 50 * 80 + (4000 * 10%) = 4400 rubler;

4. Indirekte akkordarbeid(inntektene avhenger av resultatene av arbeidernes arbeid).

Eksempel: ansattes godtgjørelse er satt til 15 % av lønnen som tilfaller laget. Mannskapets inntjening utgjorde
15.000 rubler.

• Beregning: 15 000 * 15% = 2 250 rubler;

5. Akkord(betalingsbeløpet er satt for hele arbeidsområdet).

Tidsbasert avlønningsform

Tidsbasert er en form for godtgjørelse der lønn til ansatte beregnes etter fastsatt tariffplan eller lønn. for faktisk arbeidet tid.

For tidsbasert lønn Arbeidstidslønn fastsettes ved å multiplisere time- eller daglønnssatsen med antall timer eller dager arbeidet.

Tidsbonuslønnssystemet har to former:

1. Enkelt tidsbasert(timeprisen multipliseres med antall arbeidede timer).

Eksempel: ansattes lønn er 2000 rubler. I desember, av 22 arbeidsdager, jobbet han 20 dager.

• Beregning: 2000: 22 * ​​​​20 = 1818,18 rubler;

2. Tidsbonus(det fastsettes en prosentvis økning på måneds- eller kvartalslønn).

Eksempel: ansattes lønn er 2000 rubler. Vilkår Kollektiv avtale Det gis en månedlig bonus på 25 % av lønnen.

• Beregning: 2000 + (2000 * 25%) = 2500 gni.

Godtgjørelse til ledere, spesialister og ansatte utbetales på grunnlag av offisielle lønninger fastsatt av administrasjonen i organisasjonen i samsvar med den ansattes stilling og kvalifikasjoner.

I tillegg til avlønningssystemer kan godtgjørelse til ansatte i organisasjoner fastsettes basert på resultater av utført arbeid. Beløpet på godtgjørelsen bestemmes under hensyntagen til den ansattes arbeidsresultater og varigheten av hans kontinuerlige arbeidserfaring i organisasjonen.

Foretakets administrasjon kan foreta tilleggsutbetalinger i forbindelse med avvik fra vanlige arbeidsforhold etter gjeldende lovgivning.

Natttid anses å være fra 22.00 til 06.00. Det registreres på timelisten for hver time nattarbeid og betales med forhøyet sats.

Følgende har ikke lov til å jobbe om natten: tenåringer under 18 år, gravide, kvinner med barn under tre år, funksjonshemmede.

Betaling for arbeid om natten gjøres med 20 % av tariffsatsen for en tidsarbeider og akkordarbeider, og ved flerskiftsarbeid - med 40 %.

Overtid regnes som arbeid utover fastsatt arbeidsdag. Arbeid overtid dokumenteres i arbeidsordre eller tabeller. Overtid skal ikke overstige fire timer to påfølgende dager eller 120 timer per år.

Overtidsarbeid betales for de to første timene minst en og en halv ganger satsen, og for påfølgende timer minst det dobbelte av satsen. Kompensasjon overtidsarbeid Fritid er ikke tillatt.

På helligdager er arbeid tillatt, hvis suspensjon er umulig på grunn av produksjon og tekniske forhold.

Hvis fridagen sammenfaller med helligdager Fridagen overføres til neste virkedag etter ferien. På forespørsel fra en arbeidstaker som arbeider på ferie, kan han få en annen hviledag.

Arbeid på ferie betales minst dobbelt så mye:

• for akkordarbeidere - ikke mindre enn doble akkordsatser;
• arbeidstakere hvis arbeid er lønnet med time- eller dagsatser - minst dobbel time eller dagspris;
• for ansatte som mottar månedslønn - ikke mindre enn en enkelt time- eller dagsats i tillegg til lønnen.

Mengden av tilleggsbetalinger for å kombinere yrker i samme organisasjon eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende ansatt fastsettes av administrasjonen til organisasjonen.

Når du utfører arbeid med ulike kvalifikasjoner, betales arbeidskraften til vikarer, så vel som ansatte, for arbeid med høyere kvalifikasjoner. Arbeidet til akkordarbeidere er basert på prisene på utført arbeid.

Når en arbeidstaker overføres til en lavere lønnet jobb, beholder han sin tidligere gjennomsnittsfortjeneste i to uker fra overgangsdatoen.

I tilfeller der inntekten som følge av overføring av en ansatt synker av årsaker utenfor hans kontroll, utbetales en tilleggsbetaling til forrige gjennomsnittslønn innen to måneder fra overføringsdatoen.

Nedetid dokumenteres på et nedetidsskjema, som angir: nedetid, årsaker og skyldige.

Nedetid på grunn av den ansattes feil betales ikke, og ikke på grunn av den ansattes feil - i mengden 2/3 av tariffsatsen fastsatt for kategorien til den ansatte.

Nedetid kan brukes, det vil si at arbeidere i løpet av denne tiden får en ny oppgave eller blir tildelt en annen jobb. Arbeidet dokumenteres ved utstedelse av arbeidsordre og nedetidsskjemaet angir arbeidsordrenummer og utført tid.

Det er ekteskap: korrigerbare og uopprettelige, samt ekteskap på grunn av den ansattes feil og organisasjonens feil.

Defekter som ikke er forårsaket av den ansatte, betales med 2/3 av tariffsatsen til en midlertidig ansatt i tilsvarende kategori for tiden som skal brukes på dette arbeidet i henhold til normen.

Ekteskapet er formalisert ved skjøte. Hvis arbeideren gjorde en feil og rettet den selv, er ikke handlingen utarbeidet. Når mangelen er rettet, får andre arbeidere pålegg om akkordarbeid med merknad om retting av mangelen.

Lønn for uarbeidede timer

Betaling for uarbeidet tid inkluderer: betaling for årlig ferie, hoved- og tilleggsbetaling, betaling for utdanningspermisjon, betaling av kompensasjon for permisjon ved oppsigelse, betaling av sluttvederlag ved oppsigelse, betaling for driftsstans som ikke skyldes arbeidstakers skyld, betaling for tvungent fravær, betaling for fortrinnsvise timer for ammende mødre .

Prosedyre for innvilgelse og utbetaling av årlig og tilleggspermisjon

Årlig lønnet permisjon gis til ansatte på minst 24 virkedager per seks dagers arbeidsuke eller minst 28 kalender dager. I det første året av en ansatts arbeid i bedriften, kan han få permisjon tidligst 6 måneder etter arbeidsstart.

Vikarer og sesongarbeidere har rett til permisjon med lønn på generelt grunnlag. Men hvis vikarer har jobbet i inntil 4 måneder under en arbeidsavtale, og sesongarbeidere har jobbet i inntil 6 måneder, så har de ikke rett til permisjon. Hjemmearbeidere innvilges permisjon på generelt grunnlag.

For ansatte som er fraværende uten gyldig grunn, reduseres permisjon med lønn med antall fraværsdager.

Enkelte kategorier arbeidstakere har rett til forlenget permisjon. Disse kategoriene inkluderer: yngre arbeidstakere
18 år, ansatte utdanningsinstitusjoner, barneinstitusjoner, forskningsinstitusjoner, andre kategorier av arbeidstakere, hvis varighet av ferie er fastsatt i samsvar med lovverk.

Ytterligere årlig ferie gitt til: arbeidere med uregelmessige arbeidstider, arbeidere i det fjerne nord og tilsvarende områder, arbeidere som arbeider med skadelige forhold arbeid.

Dersom arbeidstaker blir syk i vanlig permisjon, forlenges permisjonen med sykedagene.

Dersom en arbeidstaker blir syk under tilleggspermisjon, forlenges ikke permisjonen og overføres ikke til annen periode.

Når fødselspermisjonen forfaller i løpet av neste permisjon, avbrytes denne og innvilges når som helst etter ønske fra arbeidstakeren.

Dersom en arbeidstaker slutter før utløpet av arbeidsåret han allerede har fått ferie, holdes beløpet for uarbeidede feriedager tilbake fra ham.

Fradrag for uføre ​​feriedager foretas ikke i følgende tilfeller: dersom arbeidstaker ved oppsigelse ikke skal betales, innkalles den ansatte til militærtjeneste, organisasjonens stab reduseres, samt ved avvikling, pensjonering, studieoppdrag, fravær fra jobb i mer enn fire måneder på rad på grunn av midlertidig funksjonshemming, arbeidstakers uforenlighet med stillingen.

Eksempel: beregning for neste ferie, når alle månedene i faktureringsperioden er ferdig opparbeidet.

Den ansatte reiser på ferie i mai. Ferieutbetalinger gjøres basert på de tre foregående månedene: februar, mars, april.

• Månedslønn - 1800 rubler.
• Gjennomsnittlig antall dager i en måned er 29,6.
• Gjennomsnittlig daglig inntekt er:
• (1800 + 1800 + 1800) : 3: 29,6 = 60,8 gni.
• Beløpet for feriepenger vil være:
• 60,8 * 28 = 1702,4 rubler.

De faktiske påløpte beløpene for vanlige og ekstra ferier, kompensasjon for brukte ferier er inkludert i produksjons- og distribusjonskostnadene.

Organisasjoner kan opprette en reserve for å påløpe ferier, som er regnskapsført på konto 96 "Reserve for fremtidige utgifter." Ved dannelse av reserve foretas en kontering: debitering på konto 20 "Hovedproduksjon" og kreditert konto 96 "Reserve for fremtidige utgifter". Når ansatte faktisk drar på ferie: debetkonto 96 og kredittkonto 70 "Beregninger for lønn". Prosentandelen av bidrag til reserven fastsettes som forholdet mellom beløpet som kreves for å betale ferie i det kommende året og det totale lønnsfondet for det kommende året.

Eksempel: årlig lønn for organisasjonen - 90 000 000 rubler, beløp for feriepenger - 6 300 000 rubler, prosentandel av månedlige bidrag til feriereserven - 6 300 000: 90 000 000 * 100% = 7%.

Månedlige bidrag til lønnsreserven beregnes ved hjelp av formelen: 3P + Trygdefond + Pensjonskasse + Obligatorisk medisinsk trygdefond: 100% * Pr,

• der ZP er den faktiske påløpte lønnen for rapporteringsperioden;
• FSS - bidrag til fondet sosialforsikring RF;
• PF - bidrag til den russiske føderasjonens pensjonsfond;
• Obligatorisk sykeforsikring - bidrag til Obligatorisk fond helseforsikring RF;
• Pr - prosentandel av månedlige fradrag.

Beregning av midlertidig uføretrygd

Grunnlaget for utbetaling av ytelser er et sertifikat for arbeidsuførhet utstedt av en medisinsk institusjon. Midlertidig uføretrygd utstedes fra første dag for utbetaling av arbeidsevnen. Ved en husskade utstedes ytelser fra den sjette dagen av arbeidsuførhet. Dersom skadene var et resultat av en naturkatastrofe, utstedes stønad for hele uførhetsperioden.

Ytelser for midlertidig uførhet på grunn av arbeidsskade og yrkessykdom utbetales med full opptjening, og i andre tilfeller - avhengig av lengden på kontinuerlig arbeidserfaring, inkludert mindreårige forsørgede barn. Så for mindre enn 5 års erfaring - 45% av den faktiske lønnen, fra 5 til 8 år - 65% og over 8 år - 85%.

Størrelsen på utbetalt midlertidig uføretrygd beregnes på grunnlag av gjennomsnittslønn. For å beregne gjennomsnittlig inntjening må du legge sammen beløpene som ble påløpt til den ansatte i løpet av de foregående 12 månedene og dele resultatet på antall dager arbeidet i denne perioden. Denne prosedyren er fastsatt av artikkel 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvis i faktura periode den ansatte ikke fikk lønn eller ikke jobbet i det hele tatt, da beregnes gjennomsnittsinntekten basert på utbetalinger for forrige periode, lik den beregnede. Dersom en arbeidstaker ennå ikke har jobbet i bedriften i 12 måneder, skal kun de månedene han allerede har arbeidet med i beregningen.

Kvinnegodtgjørelse registrert i medisinske institusjoner i de tidlige stadiene av svangerskapet.

For å utbetale ytelser til kvinner utstedes det attest fra svangerskapsklinikk om registrering. Ytelsen utbetales samtidig med fødselspenger. Når en organisasjon avvikles, utbetales en engangsytelse fra midlene til Social Insurance Fund of the Russian Federation i beløpet til den månedlige minstelønnen. Utbetaling av ytelser skjer fra trygdekasser.

I dag vil du ikke lenger finne en eneste stor organisasjon som ikke betaler lønn til sine ansatte på bankkort. Denne organiseringen av betalinger er gunstig både for bankene og for bedriftene selv, inkludert deres ansatte, og i nær fremtid vil ikke enhver form for virksomhet kunne klare seg uten en banktjeneste kalt et "lønnsprosjekt." I artikkelen vil vi fortelle deg hva denne tjenesten er, hvordan den fungerer, og hva er dens fordeler og ulemper?

Lønnsprosjekt. Hva er det og hvor mye koster det?

Et lønnsprosjekt er en tjeneste som tilbys av banken til ulike organisasjoner (juridiske enheter) for å overføre lønn til ansatte i ikke-kontantform (til bankkort).

Som en del av et slikt samarbeid utsteder banken betalingsplastkort for ansatte i partnerselskapet og overfører deretter lønn og andre betalinger til kortkontoer. Enhver arbeidsgiver som har flere ansatte kan benytte seg av lønnsprosjekttjenesten. Og hvis det tidligere var noen begrensninger på minimumet mulig antall ansatte, nå kan denne tjenesten brukes av bedrifter med et lite antall ansatte – fra flere personer og flere.

Først av alt tiltrekker banken seg for slike tjenester de kunder som allerede er i oppgjør og kontanttjenester, og tilbyr også aktivt sine tjenester til nye kunder.

For å foreta lønnsinnskudd åpnes det en egen bankkonto (lønn) for organisasjonen, som på ingen måte er knyttet til oppgjørs(hoved)kontoen.

Alle gebyrer knyttet til utstedelse og service av kort betales av arbeidsgiver. Men bankene møter også kundene sine halvveis, og derfor er slike betalinger fullstendig opphevet i mange finansinstitusjoner. Det vil ikke være vanskelig å finne banker der det ikke er provisjon for å kreditere midler til ansattes kortkontoer (vanligvis er det 1-3% av det totale overføringsbeløpet). Slike banker inkluderer for eksempel Tinkoff og Avangard. I denne situasjonen vil organisasjonen derfor måtte betale en gang kostnadene for å åpne en "lønn"-konto (for eksempel 1000 rubler i Avangard Bank) og betale hver måned for vedlikeholdet (900 rubler der).

Fordeler for bank, bedrift og ansatte

Ved første øyekast ser det ut til at deltakelse i lønnsprosjektet kun er gunstig for én ansatt, som vil motta penger for et mye brukt betalingsinstrument og ikke vil ha noen kostnader forbundet med å betjene kortet. Det er imidlertid en fordel for hver deltaker i transaksjonen.

Fordeler for selskapet:

• mulighet for utelukkelse fra bemanningstabell kasserer enheter;
• redusere risiko og kostnader for innsamling, betaling og lagring av midler;
• reduksjon av papirarbeid;
• tilkobling til eksterne banksystemer (RBS) for å behandle lønn online (prosjektledelse uten å forlate kontoret);
• kreditere lønn og andre betalinger til den ansatte på jobben;
• konfidensialitet av betalinger, noe som var umulig når du kompilerte uttalelser på papir;
• muligheten for å bruke en målrettet kredittgrense for lønnsutbetalinger (med en fortrinnsrett utlånsrente);
• muligheten for å utstede et kort med et originalt design og logo for organisasjonen.

Alle kostnader som måtte oppstå under gjennomføringen av lønnsprosjektet vil bli dekket inn ved å redusere utgifter på andre poster. Å forenkle dokumentflytsystemet og redusere belastningen for ansatte i finanstjenester vil gi enda et pluss til denne tjenestens attraktivitet.

Fordeler for den ansatte:

• motta midler på betalingsdagen selv om du er borte fra jobb;
• muligheten til å utbetale når som helst praktisk tid i bankminibanker uten provisjon;
• betaling for varer og tjenester med kort uten provisjon;
• kontroll av kvitteringer og debiteringer via SMS-tjenester;
• kontostyring i gratis nettbank og mobil applikasjon;
• sikkerhet for penger selv i tilfelle tyveri eller tap av kortet (underlagt sikkerhetsreglene for bruk av kortet);
• muligheten til å bruke bankens kreditt- og innskuddsprogrammer på fortrinnsvise vilkår (for eksempel påløper Tinkoff Bank 7% på lønnssaldoen på kontosaldoen, pluss det gir cashback på opptil 30%).

Det er blant annet et vanlig debet(betalings)kort med alle mulige tjenester (kredittkort utstedes ikke som lønnskort). Den begrenser ikke eieren verken i tid eller rom. Du vil kunne betale i utlandet, foreta kjøp på nett, overføre penger til slektninger og dra nytte av kortet, som vanligvis leveres til hvert lønnskort. Den eneste ulempen er behovet for å gå til minibanken i tilfeller der kontanter er nødvendig. Dette blir spesielt problematisk i small befolkede områder, hvor antallet slike enheter er lite og svikt i minst en skaper mange problemer for vanlige borgere, men som gidder å betale med kort, spesielt siden dette alternativet allerede er tilgjengelig i nesten hvilken som helst butikk.

Fordeler for banken:

• motta fortjeneste i form av provisjoner betalt av foretaket,
• provisjoner betalt av utsalgssteder for hvert kjøp (transaksjon) ved bruk av et kort er den viktigste inntektskilden, kombinert med bruk av saldoen på ubrukte midler på lønnskortkontoer (som kan "rulles");
• tiltrekke en ny strøm av kunder på fortrinnsvise lånevilkår (utvide kundebasen av låntakere);
• redusere risiko ved vurdering av soliditeten til potensielle låntakere (dette er svært viktig for banker ved utlån til lønnskunder).

I tillegg tilbakestiller ikke ansatte alltid kortkontoene sine. Dette betyr at banken har et visst beløp til midlertidig disposisjon, som den ikke trenger å betale betydelige renter for.

Hvordan lage et lønnsprosjekt

For å inngå en avtale om å delta i et lønnsprosjekt, må organisasjonen gi finansinstitusjonen:

• charter for bedriften (annet er mulig stiftelsesdokument);
• posisjon;
• stiftelsesdokument;
• kort med prøvesignaturer og seglavtrykk.

Hvis klienten mottar oppgjør og kontanttjenester fra denne spesielle banken, kreves det ingen pakke med dokumenter fra ham. Alt du trenger er allerede i bankens fil.

Etter å ha signert en avtale mellom banken og arbeidsgiveren, åpnes en spesiell bankkonto, som utelukkende vil bli brukt til midlertidig lagring av "lønnsmidler" og deres videre distribusjon til ansattes kortkontoer.

For å åpne individuelle brukskontoer for ansatte gir arbeidsgiver banken en liste over personer som skal åpne lønnskontoer, sammen med kopier av pass for hver prosjektdeltaker. Listen kan sendes på papir eller via det eksterne banksystemet (elektronisk versjon).

Innen 10 dager (som regel er denne perioden den samme i alle banker), utsteder utstederen personlige kort for hver ansatt fra listen levert av selskapet. Korttype og betalingssystem (Visa, MasterCard eller MIR) avtales på forhånd. Forresten, i henhold til loven, fra og med 2017, vil alle ansatte i offentlig sektor få lønn i , og innen 2020 vil alle pensjonister og andre begunstigede som mottar utbetalinger fra pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen motta pensjoner på lignende kort.

Kort kan utstedes på arbeidsstedet dersom bedriften har en stor stab eller banken har klassifisert arbeidsgiveren som en priviligert klient.

Prosessen med å kreditere penger til ansattes kontoer

Grunnlaget for å fylle opp kundens kortkonto er betalingsregisteret, som sendes til banken av arbeidsgiver. Nå for tiden, når nesten alt gjøres eksternt, har man også begynt å sende registre elektronisk.

Kreditering av inntekter til en ansatts kort skjer i flere stadier:

1. Arbeidsgiver sender betalingsordre til banken om å trekke det n-te beløpet som kreves for betaling fra sin brukskonto. Mottaker er bankfilialen, og kontoen som overføres til er den samme kontoen som ble åpnet ved signering av avtalen om å delta i lønnsprosjektet. I dette tilfellet skal det noteres omtrent som følger i betalingsordren: «For kreditering til konto bankkort ifølge matrikkel nr.... fra...”.

2. Penger gå til "lønn"-kontoen. Noen banker krever at beløpet for en slik overføring må være lik registerbeløpet. Ellers vil det ikke bli kreditert. Men et tall finansielle organisasjoner gi mulighet til å behandle registeret dersom det påkrevde beløpet ikke er oppført på lønnsprosjektkontoen ved mottak.

3. Midler omfordeles til individuelle kontoer til ansatte i henhold til mottatt betalingsregister.

Hvert trinn i innmeldingen gjennomgår en grundig sjekk av bankansatte. Ved de minste unøyaktigheter eller inkonsekvenser returneres dokumentasjonen for retting og revisjon, og gjennomføringen av registeret utsettes. Hvis de korrigerte dokumentene ikke sendes til banken innen en strengt angitt tid (i samsvar med forskriftene for finansstrukturen), kan registeret bli avvist.

Situasjon ved oppsigelse av en ansatt

Etter oppsigelse av en arbeidskontrakt råder mange arbeidsgivere vedvarende oppsagte borgere til å gå til banken og levere kortet, mens de stenger den individuelle lønnsprosjektkontoen. I virkeligheten er ikke denne situasjonen alltid rettferdig. Tross alt er eieren og forvalteren av kortkontoen borgeren selv. Og ingen har rett til å tvinge ham til å stenge en individuell brukskonto og nekte muligheten til å bruke et plastkort.

Samtidig, mens kortet er inkludert i lønnsprosjektet, bæres alle utgifter til vedlikehold av det av arbeidsgiver. Naturligvis er det ingen som ønsker å betale for en oppsagt ansatt. I dette tilfellet må arbeidsgiver gi banken et varsel om oppsigelsen til den ansatte med en forespørsel om å ekskludere hans individuelle konto fra selskapets generelle lønnsprosjekt. Da blir kortet personlig, og alle gebyrer belastes kortinnehaveren.

Men hvis arbeidsgiveren ikke har gitt et slikt varsel, vil banken neppe overvåke betalingsfrekvensen og andre tegn mulig oppsigelse. Deretter vil servicegebyret bli trukket fra organisasjonens konto, og banken vil med jevne mellomrom utstede lønnskortet på nytt.