Eksempelforskrift om godtgjørelse til den enkelte næringsdrivende. Av hvilken grunn er den kompilert?

Forskriften om godtgjørelse er en av de lokale forskriftene til selskapet, som etablerer godtgjørelsessystemene som brukes i organisasjonen, tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende og incentiv karakter, periodiserings- og betalingsmekanismer lønn. Forskriften om godtgjørelse er utviklet av arbeidsgiveren under hensyntagen til organisasjonens økonomiske evner, men i samsvar med garantiene som er etablert arbeidslovgivning, og er vedtatt under hensyntagen til uttalelsen fra det representative organet av arbeidere (). La oss se på strukturen i lønnsreglementet, analysere feilene som arbeidsgivere gjør ved utformingen av regelverket, og avgjøre om lønnsindeksering er obligatorisk for kommersielle organisasjoner.

Arbeidsloven fremhever ikke bestemmelsen om godtgjørelse som et eget dokument, det vil si at den ikke er obligatorisk. I praksis, hvis en bedrift betaler ansatte kun offisiell lønn, er forskriften om godtgjørelse inkludert i det interne arbeidsreglementet. Godkjenning av eget dokument er tilrådelig dersom ansatte i tillegg til lønn mottar evt tilleggsbetalinger eller eksisterer i selskapet samtidig ulike systemer lønn.

Hvordan utarbeide en lønnsklausul?

Strukturen og innholdet i lønnsreglementet bestemmes av arbeidsgiver basert på spesifikasjonene for virksomheten, økonomiske evner og ansatte i bedriften. Hovedformålet med lønnsbestemmelsen er å overholde de garantier som er fastsatt i arbeidslover og bransjeavtaler. Strukturen i lønnsbestemmelsen kan være som følger:

• generelle bestemmelser;
• lønnssystemer;
• prosedyren for å beregne lønn;
• prosedyren for utbetaling av feriepenger og midlertidig uføretrygd;
• prosedyren for godtgjørelse under forhold som avviker fra det normale (overtid, arbeid i helger og om natten);
• prosedyre for godtgjørelse ved utførelse tilleggsansvar(oppfylle pliktene til en fraværende ansatt, kombinere stillinger, øke arbeidsvolumet, utvide tjenesteområdet);
• prosedyren for å betale bonuser (hvis bestemmelsen om bonuser ikke er inkludert i en egen lokal forskriftslov);
• prosedyren for å beregne andre betalinger etablert av arbeidsgiveren basert på dens økonomiske evner og organisasjonens spesifikasjoner ( materiell hjelp, utstedelse av gaver, nordlige bonuser, regionale koeffisienter, tilleggsbetalinger for arbeidets art, for skiftarbeid, for arbeid under farlige forhold, etc.);
• prosedyre, sted og tidspunkt for utbetaling av lønn;
• prosedyren for å foreta betalinger i tilfelle en forfallsdato på en ikke-arbeidsdag;
• godkjenning av lønnsslippskjemaet;
• lønnsindeksering;
• sluttbestemmelsene.

Arbeidsgiveren kan supplere bestemmelsene om lønn: det kan også omfatte prosedyren og tilfeller av trekk i lønn, betaling av nedetid, bevaring av gjennomsnittlig inntekt, sosiale garantier og erstatning osv.

Feil knyttet til utarbeidelse av lønnsregulativ

La oss ordne opp i det typiske feil og brudd knyttet til lønnsreglementets utforming og innhold.

Datoer for utbetaling av lønn

Arbeidsloven definerer tre dokumenter der datoene for utbetaling av lønn må spesifiseres: interne arbeidsbestemmelser, tariffavtale, arbeidskontrakt (). Men i praksis er det ofte tilfeller der disse datoene ikke er skrevet ned noe sted, det vil si at lovkravet ikke er oppfylt i noe dokument fra arbeidsgiveren.

Svært ofte, for utbetaling av lønn, er det ikke satt spesifikke datoer, men perioder, for eksempel: et forskudd betales fra den 20. til den 25. i inneværende måned, den endelige utbetalingen er fra den 5. til den 10. måned. Mange arbeidsgivere tar heller ikke hensyn til kravet om at lønn skal betales hver halve måned (), for eksempel setter de datoene for utbetaling av lønn den 25. og 15. mens perioden mellom disse datoene er mer enn 15 dager .

Lønn skal betales minst to ganger i måneden; selv om arbeidstakeren selv ber om å betale ham lønn en gang i måneden, kan ikke arbeidsgiver gjøre dette, siden arbeidstakerens situasjon forverres i forhold til etablert Arbeidskodeks. Slike brudd må utelukkes fra bonusregelverket.

Prosedyre for utbetaling av lønn i lønnsreglementet

Å spesifisere prosedyren for utbetaling av lønn betyr at det er nødvendig å spesifisere hvordan forskuddet utbetales, hvordan det dannes, det vil si hvilken del av lønnen som betales med hvilket beløp og når.

Lønnsspørsmål og deres utbetalinger til ansatte er blant de høyeste prioriteringene, og hvis arbeidsgiveren ikke avslører alle betingelsene, vil arbeidstakeren selv komme med disse betingelsene, og hvis forventningene hans ikke sammenfaller med virksomhetens handlinger, vil han gå med en klage til arbeidstilsyn. Feilen til selskapene er at de ikke tar behørig hensyn til papirarbeid, som et resultat av at de betaler bøter på grunn av slike irriterende mangler. Så lønnsforskriften må klart definere prosedyren for å danne den første og andre delen av lønn og deres størrelser.

Arbeidsloven forklarer ikke konseptet med forskudd, men ved fastsettelse av prosedyren for utbetaling av lønn må arbeidsgivere ta hensyn til at størrelsen på forskuddet på lønn for første halvdel av måneden bestemmes av en avtale mellom administrasjonen i bedriften (organisasjonen) og fagorganisasjonen ved inngåelse av tariffavtale, men det skal ikke være lavere tariffsats for utførte timer (). Ved fastsettelse av forskuddsbeløpet bør man således ta hensyn til den tiden arbeidstakeren faktisk har arbeidet, det vil si sette forskuddet og sluttbetalingen i forhold til den tiden som er arbeidet.

Det er også nødvendig å ta hensyn til tidspunktet for utbetaling av lønn. Dersom de er etablert på en slik måte at en arbeidstaker som har arbeidet normert arbeidstid og oppfylt arbeidskravene, forskuddsbetaling og lønn for inneværende måned først utbetales i neste måned, kan arbeidsgiver bringes til administrativt ansvar ( ; , ).

Ikke glem å ta hensyn til rettighetene til nyansatte, de må også ha lønn hver halve måned.

EKSEMPEL

Selskapets lønnsdatoer er 25. og 10. Hvis en ansatt blir ansatt av selskapet i begynnelsen av måneden, vil den første lønnsutbetalingen (forskudd) bli utbetalt til ham den 25., det vil si i strid med fristen på en halv måned. Vi anbefaler å gjøre den første utbetalingen til en ny ansatt den 10. i forhold til arbeidet tid; videre vil han få lønn for generelle betingelser.

Brudd på lønnsutbetalingsfrister

Ingen omstendigheter tillater en arbeidsgiver å utsette utbetaling av lønn. På den dagen som er angitt i den lokale loven, skal den ansatte motta det skyldige beløpet. For eksempel avviste Høyesterett i Altai-republikken, etter å ha fastslått at selskapet ikke betalte lønn i tide, argumentet om at arbeidsgiveren ikke var skyld på grunn av mangel Penger på løpende kontoer. Ifølge retten, som avklarte søknadsprosedyren, må selskapets virksomhet utføres i samsvar med kravene gjeldende lovverk og andre forskrifter som gjelder arbeidsforhold, i forbindelse med hvilke bedriftens økonomiske interesser ikke bør krenke arbeidstakerens rett til å motta lønn i etablert ved lov frister (vedtak Høyesterett Republikken Altai datert 29. januar 2015 nr. 21-4/2015).

Arbeidsgiver må også ta hensyn til tidspunktet for interbanktransaksjoner. Forsinkelser i lønn knyttet til overføring av midler er arbeidsgivers feil. I alle tilfeller av utidig utbetaling av lønn, feriepenger, beregning ved oppsigelse og andre betalinger, er selskapet forpliktet til å påløpe kompensasjon til den ansatte på et beløp på ikke mindre enn 1/300 av refinansieringsrenten til sentralbankens sentralbank. Den russiske føderasjonen som er i kraft på det tidspunktet fra beløp som ikke er betalt i tide for hver dag med forsinkelse fra neste dag etter fastsatt betalingsperiode til og med dagen for faktisk oppgjør ().

Skjemaet på lønnsslippen er ikke godkjent

Ved utbetaling av lønn er arbeidsgiver forpliktet til å gi skriftlig melding til hver arbeidstaker ():

• på komponentene i lønnen som tilkommer ham for den aktuelle perioden;
• beløp av andre påløpte beløp, inkludert økonomisk kompensasjon for brudd fra arbeidsgiveren på den fastsatte fristen for betaling av lønn, feriepenger, oppsigelsesbetalinger og (eller) andre betalinger som skyldes arbeidstakeren;
• beløpene og årsakene til fradragene som er gjort;
• generell pengebeløpå bli betalt.

Det er arbeidsgivers ansvar å godkjenne lønnsslippskjemaet og utstede det til hver enkelt ansatt, men det er sjelden man finner en bedrift som oppfyller dette ansvaret. Oppfatningen om at utbetaling av lønn ved overføring til den ansattes bankkonto fritar arbeidstakeren fra å utstede lønnsslipp er feil. Arbeidsloven gjør ikke behovet for å utstede lønnsslipp avhengig av lønnsutbetalingsmåten. Dette bekreftes av arbitrasjepraksis(post. Femtende AAS datert 08.03.2015 nr. 15AP-11205/15; ).

Lønnsindeksering

Arbeidsgivere skal indeksere lønn i henhold til prosedyren fastsatt Kollektiv avtale, avtaler, lokale forskrifter(). Lønnsindeksering skal gi arbeidstakere en økning i reallønn i forbindelse med stigende konsumpriser på varer og tjenester. Indeksering som garanti er foreskrevet i arbeidsloven, så arbeidsgiveren må sørge for prosedyren for beregningen.

Behovet for en lønnsindekseringsklausul i lønnsreglementet er indikert av Rostrud (): dersom organisasjonens lokale regelverk ikke fastsetter prosedyren for lønnsindeksering, er det nødvendig å gjøre passende endringer (tilføyelser) til gjeldende lokale forskrifter i organisasjonen. Den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol bestemte også at lønnsindeksering skulle gis til alle personer som arbeider under en arbeidskontrakt (). Men arbeidslovgivningen har ikke etablert noen krav til størrelsen, prosedyren eller hyppigheten av indeksering av lønn for ansatte i kommersielle organisasjoner (). Arbeidsgivere bestemmer indekseringsprosedyren uavhengig; den kan utføres i samsvar med konsumprisindeksen eller for eksempel under hensyntagen til inflasjonsnivået spesifisert i loven om det føderale budsjettet eller i loven om det regionale budsjettet; frekvensen bestemmes også av arbeidsgiver.

Fravær av en lønnsindekseringsprosedyre i en lokal forskriftslov eller i en tariffavtale er kvalifisert som et brudd på arbeidslovgivningen, som medfører administrativt ansvar ( ; ). Også i den ovennevnte definisjonen () indikerte den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol at arbeidsgiveren ikke har rett til å frata ansatte garantien gitt ved lov og unngå å etablere indekseringsprosedyren i en kollektiv eller arbeidsavtale eller i en lokal forskriftslov.

La oss undersøke hvilket ansvar som gis for de vanligste bruddene på lønnsindekseringsprosedyren i praksis.

Arbeidsgiver har fastsatt indeksreguleringsprosedyren i lokal lov, men utfører ikke selv indeksreguleringen. Arbeidsgiver er forpliktet til å følge tariffavtalens vilkår, lokale forskrifter og arbeidskontrakt(). Dersom lokale lover inneholder en bestemmelse om indeksregulering, men den faktisk ikke gjennomføres, kan arbeidsgiver ilegges administrativt ansvar i form av advarsel eller pålegg administrativ bot i mengden 3000 til 5000 rubler
( ; ).

Dette er selvsagt ikke full liste brudd, vurderte vi kun de som gjelder for alle selskaper. Det er også brudd knyttet til detaljene i organisasjonens aktiviteter: for eksempel regionale koeffisienter, prosentvise bonuser, bonuser og tilleggsbetalinger for arbeidets art, for skadelige forhold arbeidskraft, til skiftarbeid osv.

Aida Ibragimova, leder for personal i KSK Group

Artikkelen inneholder gjeldende lønnsbestemmelser, et skjema og en prøve, og oppslagsverk for gratis nedlasting. Vi anbefaler å sjekke det gjeldende skjemaet, siden arbeidsloven endres ofte.

For å utarbeide eller oppdatere forskrift om godtgjørelse anbefaler vi å laste ned:

Skriv hvilken som helst personaldokument Du kan gjøre det online - bare klikk på knappen nedenfor.

Opprett en ordre

Godtgjørelsessystem - hvordan søke?

Bedrifter eller gründere som ansetter arbeidstakere under arbeidskontrakter, må overholde alle arbeidsrettslige regler. En av grunnreglene er å betale innleid personell i tide og avhengig av kompleksiteten, kvantiteten, kvaliteten på arbeidet og kvalifikasjonene til den ansatte.

Utbetalinger til personell inkluderer godtgjørelse for utført arbeid, insentivbeløp (for eksempel bonuser eller verdifulle gaver) og kompensasjon (for spesielle arbeidsforhold eller klimatiske forhold, for arbeid om natten, i helger eller ferier, overtid osv.). Arbeidsgiveren bestemmer typene utbetalinger til ansatte, prosedyren for å beregne dem og tidspunktet for utstedelsen, basert på deres gjeldende godtgjørelsessystem. Avhengig av type aktivitet og andre forretningsforhold kan det for eksempel være tidsbasert, akkordbasert, provisjonsbasert, akkordbasert, med flytende lønn mv. Les mer om godtgjørelsessystemer i tabellen.

Skriv et lokalt dokument

Hva er lønnsbestemmelsen?

Dette er et forskriftsmessig lokalt dokument fra arbeidsgiveren, som angir begrunnelse, typer, beløp og prosedyre for utstedelse av arbeidsytelser til ansatte. Dokumentet er obligatorisk for både arbeidsgiver og arbeidstakere.

Forskrift om godtgjørelse: prøve

Standard skjema Det er ingen lokal handling; hver arbeidsgiver utvikler den uavhengig. Et av eksemplene er vist nedenfor og kan lastes ned.

Bør en individuell gründer ha en lønnspolitikk?

Hvis en gründer oppfyller kriteriene til en mikrobedrift, kan han nekte å utarbeide lokale dokumenter dersom han inngår arbeidskontrakter med ansatte i henhold til standardskjemaet fra resolusjon nr. 858 av 27. august 2016. Mikrobedrifter inkluderer små bedrifter og gründere med ikke mer enn 15 ansatte og årlig omsetning ikke mer enn 120 millioner rubler. Slike firmaer og gründere krever ikke en forskrift om godtgjørelse; enhetlige arbeidskontrakter er nok for dem til å etablere godtgjørelsessystemer, typer betalinger til ansatte, prosedyren for deres beregning og utstedelsesfrister.

Et gjeldende utvalg av en standard arbeidskontrakt for en mikrobedrift er gitt nedenfor og kan lastes ned.

Bedrifter og gründere bestemmer selv om de skal nekte lokale dokumenter eller ikke. Bruk standard kontrakt– dette er deres rett, ikke deres plikt. Derfor kan enhver gründer-arbeidsgiver utarbeide og godkjenne forskrift om godtgjørelse og forskrift om bonus.

Godtgjørelsesbestemmelser: hvordan utarbeides

Som regel inneholder et lokalt dokument om betalinger til personell generelle bestemmelser (hvilke problemer dokumentet løser, i samsvar med hvilke lover osv.), hoveddelen og den siste delen (for eksempel ikrafttredelsestidspunktet, hvordan å endre eller supplere dokumentet osv.) d.).

Hoveddelen av dokumentet beskriver godtgjørelsessystemet, lønn og reglene for deres indeksering, alle godtgjørelser, tilleggsbetalinger, bonuser, kompensasjoner, sosiale og lignende betalinger, prosedyren for deres beregning og utstedelsesvilkår, og arbeidsgivers ansvar.

Hvordan godkjenne et lokalt dokument

Dersom ansatte ikke er registrert i fagforeningen, må dokumentet etter registrering godkjennes etter ordre fra leder. Da må du få underskrifter fra alle ansatte på at de har lest dokumentet. Ordlyden i bestillingen kan være som følger:

1. Godkjenne forskriften om godtgjørelse ved Symbol LLC og sette den i kraft fra "__"____________ ____.
2. Leder for HR-avdelingen Krapivina K.I. innen perioden før "__"____________ ____, gjøre personalet kjent med reglementet mot underskrift.
3. Regnskapsfører V.O. Rubleva beregne og påløpe lønn i samsvar med forskriften fra datoen for dens ikrafttredelse spesifisert i punkt 1 i denne ordren.

Du kan samle underskrifter fra alle ansatte i tilretteleggingsloggen, på tilleggsark til arbeidsavtaler eller på arket vedlagt forskriften.

Må jeg oppdatere det lokale dokumentet?

Endringer i arbeidsloven gjøres ganske ofte, og mange av dem gjelder utbetalinger til ansatte, kompensasjon og garantier for personell, arbeids- og hvileregimer. Arbeidsgivere må spore alle endringer og reflektere dem i et lokalt dokument i tide. I 2018 trådte for eksempel nye regler i kraft for:

• lønn i utenlandsk valuta;
• ansette mindreårige ansatte;
• maksimal arbeidstid for mindreårige ansatte;
• tilleggsbetalinger for arbeid på helligdager eller helger med overtid;
• deltidsarbeid for mindreårige og gravide mv.

Forskrift om bonuser

Det er fornuftig å utarbeide dette lokale dokumentet dersom arbeidsgiver anser bonussystemet som en prioritert del av godtgjørelsessystemet. Det er ingen standardform for forordningen; hver arbeidsgiver utvikler den uavhengig. Et av eksemplene er vist nedenfor og kan lastes ned.

Hvis ansatte ikke er registrert i fagforeningen, må dokumentet etter registrering godkjennes etter ordre fra leder og innhente underskrifter fra alle ansatte om kjennskap til det.

Sanksjoner for brudd

Arbeidsgiver står overfor ansvar dersom han ikke gjør de ansatte kjent med det lokale betalingsdokumentet mot underskrift. Boten for selskapet vil være fra 30 000 rubler. opptil 50 000 rubler, for individuelle gründere - fra 1000 rubler. opptil 5000 rubler, og den ansvarlige medarbeideren (inkludert lederen) vil bli bøtelagt på 1000 rubler. opptil 5000 gni.

Forskriften om godtgjørelse er en lokal forskriftslov (LNA), som er et sett med godtgjørelsesregler som gjelder for en bestemt arbeidsgiver. Lønnsforskriften foreskriver ulike lønnsnyanser, som for eksempel fastsatte dager for utbetaling av lønn, prosedyre for trekk i lønn mv.

Forresten, noen arbeidsgivere i LNA foreskriver ikke bare prosedyren for godtgjørelse, men også prosedyren for å betale bonuser til ansatte. Dermed gjøres bestemmelsen om godtgjørelse om til en bestemmelse om godtgjørelse og bonus til ansatte.

Prosedyre for vedtak av forskrift om godtgjørelse

Som regel vedtas lønnsregulativet av arbeidsgiver én gang, og deretter gjøres det om nødvendig endringer i det.

Husk at når du vedtar en forskrift om lønn, må fagforeningens mening (hvis det er en) tas i betraktning (artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vær oppmerksom på at forskriftene om godtgjørelse må gjøres kjent med signaturen til hver ansatt ved ansettelse, så vel som hver ansatt i tilfelle endringer i denne forskriften (artikkel 22, 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Ved ansettelse av en ansatt er det dessuten nødvendig å gjøre vedkommende kjent med denne LNA allerede før arbeidskontrakten signeres (brev fra Rostrud datert 31. oktober 2007 nr. 4414-6).

Forskrift om godtgjørelse: prøve

Det finnes ikke godkjent skjema for lønnsreglementet. Derfor kan hver arbeidsgiver utvikle sin egen form for en slik bestemmelse.

Du kan gjøre deg kjent med en prøvelønnsklausul.

Forskrift om godtgjørelse til ansatte siden 2017

Fra 01/01/2017 trer endringer i arbeidsloven (føderal lov datert 07/03/2016 nr. 348-FZ) i kraft. Takket være disse endringene har mikrobedrifter rett til helt eller delvis å nekte å vedta lokale arbeidsbestemmelser. Fra og med 2017 kan mikrobedrifter følgelig ikke vedta forskrifter om lønn og materielle insentiver for ansatte.

Hvis antall ansatte i selskapet ikke overstiger 15 personer, og den årlige inntekten er 120 000 rubler, trenger ikke å utarbeides en forskrift om betaling og bonuser for ansatte. Er du sikker på at dette er et sant utsagn?

Fra artikkelen vil du lære:

Er bestemmelsen om godtgjørelse til arbeidere og bonuser til arbeidere obligatorisk?

Det er hver enkelt organisasjons ansvar å etablere . Dette er gitt i artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsgiver skal dokumentere valgt lønnssystem. Relevante bestemmelser må gjøres:

til tariffavtalen;

lokal handling organisasjoner.

Dermed må arbeidsgiver velge et godtgjørelsessystem og legge inn opplysninger om det i tariffavtale eller lokal lov. Selve vederlagsforskriften har i denne forbindelse ikke status som obligatorisk dokument, men kun under forutsetning av at tilsvarende bestemmelser om godtgjørelsessystemet inngår i eller lokal handling.

Ikke gå glipp av: månedens hovedmateriale fra ledende spesialister fra Arbeidsdepartementet og Rostrud

Hvordan utarbeide en godtgjørelsesforskrift + ideell prøve 2018.

Last ned dokumenter om emnet:

Last ned in.doc

I små ikke-industrielle bedrifter, som karakteriseres som kontorbasert, er som oftest arbeidsgivere begrenset til en tariffavtale for å bokstavelig talt i noen få paragrafer fastsette alle mulige aspekter ved godtgjørelse.

Hvor gjennomførbart er det å kombinere visse aspekter? ansatte i ett dokument, kan arbeidsgiveren bestemme uavhengig, basert på etablert praksis, spesifikasjonene til produksjonsaktiviteter og betalingssystemet som er dannet ved bedriften.

I tilfelle det besluttes å kombinere vilkårene og kravene til godtgjørelse og bonuser for ansatte i en intern handling, vil det være nødvendig å nøye vurdere alle nyansene og konsolidere dem på lokalt nivå.

Hvordan utarbeide en stilling og bonuser og godtgjørelser

Så, som vi sa ovenfor, formelt sett er ikke forskriften om godtgjørelse og bonus det obligatorisk dokument organisasjoner. Dette forklarer fraværet av spesielle lovkrav for gjennomføringen av denne lokale loven.

I mellomtiden må regelverket nødvendigvis regulere spørsmålet om godtgjørelsessystem som velges i organisasjonen. På utsikt mulige alternativer Vi anser det som nødvendig å dvele mer detaljert.

Oftest velger organisasjoner tidsbasert eller . Det betyr at arbeidstakerens arbeidstid tas med i beregningen av lønn. I dette tilfellet beregnes lønnen ut fra lønns- eller tariffsatsen. Til tross for at begge disse avlønningsmulighetene benyttes i et tidsbasert system, har lønn og tariff prinsipielle forskjeller.

Faktum er at lønnen betales for den ansattes arbeid i løpet av kalendermåneden. Og tariffsatsen er for en annen tidsperiode, for eksempel en dag eller en time. Disse forskjellene er gitt i artikkel 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Felles for lønn og vil være at de er etablert i et fast beløp og nødvendigvis gjenspeiles i arbeidsavtalen med arbeidstakeren.

Lønnsstørrelse

Dersom en organisasjon har til hensikt å inkludere bonusspørsmål i en egen lokal lov, bør den utvikle seg . I dette tilfellet må dokumentet bare inkludere de problemene som er direkte relatert til bonuser for ansatte.

Dette dokumentet er et av de som arbeidsloven fastsetter betingelsen om obligatorisk avtale med fagorganisasjonen om. Dersom organisasjonen har en primær fagorganisasjon, må reglementet først avtales med denne. I fravær avtales dokumentet med et annet representativt organ av arbeidere. Men hvis det ikke er et slikt organ, er et godkjenningsvisum ikke plassert i forskriften - det er nok at det er godkjent av lederen av foretaket.

Og alle ansatte skal ved ansettelse gjøres kjent med Forskrift om godtgjørelse og bonus mot underskrift.

______________________________
(Navn på arbeidsgiver)

_______________________________
(godkjenningsstempel)

_______________________________
(en merknad om å ta hensyn til en representants mening
arbeidernes kropp)

REGLER OM LØNN OG BONUS

_________ № _____

Kapittel 1. Generelle bestemmelser

1.1. Denne forskrift om godtgjørelse og bonuser (heretter referert til som forordningen) gjelder for ansatte i __________________________ (heretter kalt organisasjonen).

1.2. Denne forordningen er utviklet i samsvar med gjeldende arbeids- og skattelovgivning Den russiske føderasjonen, organisasjonens charter og interne dokumenter, tariffavtalen inngått mellom organisasjonen og dens ansatte.

1.3. Denne forskriften tar sikte på å øke arbeidsmotivasjonen til organisasjonens ansatte, sikre ansattes materielle interesse i å forbedre kvaliteten og kvantitative resultater arbeidskraft: oppfylle planlagte mål, redusere kostnadene per produksjonsenhet (arbeid, tjenester), forbedre teknologiske prosesser, kreativ og ansvarlig holdning til arbeid, manifestasjon av initiativ, disiplin, ansattes ansvar.

1.4. Det viktigste elementet Systemet med materielle insentiver for arbeidere er organisering av lønn.

Organiseringen av lønn er basert på følgende generelle prinsipper:

• godtgjørelse (inkludert alle bonuskomponenter) utføres under hensyntagen til differensieringen av arbeidskraft avhengig av kompleksiteten og ansvaret til arbeidet som utføres, nivået av generell og spesiell kunnskap og ferdigheter til den ansatte, betydningen av hans yrke (spesialitet), stillingen han har, graden av uavhengighet og ansvar til den ansatte når han utfører tildelte oppgaver,
• lik lønn gis for likt arbeid,
• Enhver diskriminering ved fastsettelse og endring av lønn og andre vilkår for godtgjørelse er forbudt.

Implementeringen av disse prinsippene oppnås ved å etablere klare kriterier og regler for fastsettelse av lønn for arbeidere, som tar hensyn til arbeidernes kvalifikasjoner, kompleksitet, kvalitet og mengde arbeidskraft som brukes.

1.5. Betingelsene for avlønning av ansatte, inkludert størrelsen på tariffsatsen eller lønnen til organisasjonen, bestemmes av arbeidsavtalen og organisasjonens bemanningstabell.

Månedslønnen, inkludert lønnen til en ufaglært ansatt i en organisasjon som har jobbet sin normale arbeidstid, kan ikke være lavere enn minstelønnen fastsatt i Den russiske føderasjonen.

1.6. Organisasjonen bruker følgende systemer lønn:

• tidsbonus,
• enkelt akkordarbeid,
• kommisjon,
• provisjons-progressiv.

1.7. Med et tidsbasert bonussystem for godtgjørelse, får ansatte betalt for tiden de faktisk har jobbet, samt bonuser. Dermed bestemmes lønnsbeløpet under et tidsbonuslønnssystem av formelen:

Hvis arbeidstakeren har en fast lønn, fastsettes lønnsbeløpet for den faktisk utførte tiden ut fra den fastsatte lønnen.

Beløpene for timepriser (daglig) og lønn for ulike ansatte i organisasjonen er fastsatt i denne forskriften og er angitt i bemanningstabellen.

Hvis den ansatte har en timepris, beregnes lønnsbeløpet for den tiden som faktisk er arbeidet i løpet av måneden i henhold til formelen:

1.8. Når inaktiv akkordsystem Den ansatte får betalt for mengden produkter han produserer.

Med enkel akkordlønn beregnes lønnsbeløpet basert på akkordsatsene etablert i organisasjonen og mengden produkter produsert av den ansatte, i henhold til følgende formel:

Stykkprisen bestemmes av formelen:

Produksjonshastigheten er mengden produkt som en ansatt må produsere per arbeidstidsenhet (time, dag, måned). Produksjonsstandarder bestemmes av administrasjonen i organisasjonen.

1.10. Med et provisjonssystem for godtgjørelse settes lønnsbeløpet som en prosentandel av inntektene som organisasjonen mottar som et resultat av den ansattes aktiviteter i henhold til følgende formel:

1.11. Med et provisjons-progressivt avlønningssystem settes lønnsbeløpet som en prosentandel av inntekten som organisasjonen mottar som følge av den ansattes aktiviteter, men tar hensyn til økningen i prosent når inntekten vokser over normen fastsatt for den ansatte ved å bruke samme formel som brukes ved beregning av lønn på et provisjonsbasert lønnssystem.

1.12. Kilden til godtgjørelse og bonuser for ansatte er lønnsfondet.

1.13. Lønnen til organisasjonens ansatte inkluderer (avhengig av godtgjørelsessystem etablert i forhold til stillingen):

• lønn (eller sats),
• bonusbetalinger (eller provisjoner),
• bonuser for veiledning, for kompleksitet, for spenning, for arbeidshemmelighet,
• godtgjørelse basert på resultatene av arbeidet for året;
• tilleggsbetalinger (godtgjørelser) fastsatt i arbeidslovgivningen for spesielle arbeidsforhold (skadelig, farlig, hardt arbeid og andre spesielle arbeidsforhold), samt for arbeidsforhold som avviker fra det normale (når du utfører arbeid med ulike kvalifikasjoner, kombinerer yrker, arbeid utenfor den vanlige varigheten av arbeidstiden, om natten, i helgene og uten arbeidstid helligdager og andre);
• andre insentivbonuser og tilleggsbetalinger av kompenserende karakter gitt av tariffavtalen og lokale forskrifter i organisasjonen.

1.14. Dimensjoner komponenter månedslønnen til ansatte fastsettes på grunnlag av ansattes rapporter og ledelsens innleveringer strukturelle inndelinger og nestledere i organisasjonen

1.15. Arbeidstaker avklarer alle spørsmål knyttet til beregning og lønnsbeløp (inkludert bonuser og godtgjørelser) med sin nærmeste leder, og i hans fravær med personalsjef og underdirektør, hvis fullmakter inkluderer tilsyn med ansattes lønnsspørsmål. Hvis det er umulig å løse den ansattes problemer med disse personene, har den ansatte rett til å kontakte lederen av organisasjonen.

1.16. Lønn utbetales til organisasjonens ansatte i kontanter minst hver halve måned på de dager som er fastsatt i tariffavtale, interne arbeidsregler og arbeidsavtaler.

Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en helge- eller arbeidsfri ferie, utbetales lønn på tampen av denne dagen.

Lønn utbetales til arbeidstakeren, som regel, på stedet der han utfører arbeid som kasserer i organisasjonen eller overføres til bankkontoen spesifisert av arbeidstakeren i en skriftlig søknad, under betingelsene fastsatt av tariffavtalen eller arbeidsforholdet kontrakt.

Kapittel 2. Fremgangsmåten for beregning av lønn til ansatte hvis arbeid er lønnet i henhold til time-bonus lønnssystemet

2.1. Det etableres et tidsbasert bonuslønnssystem for ansatte i følgende stillinger: __________________.

Størrelsen på en ansatts lønn under et timebonussystem består av en lønn i forhold til arbeidet tid og bonuser og godtgjørelser.

2.2. Hovedindikatorene for ansattes bonuser er:

• lønnsomheten til organisasjonen,
• effektiviteten til den strukturelle enheten som den ansatte tilhører (og på samme måte effektiviteten til den ansatte selv i et bestemt område, hvis han ikke tilhører en av de strukturelle enhetene),
• kvaliteten på arbeidet, inkludert effektivitet, effektivitet, organisering under utførelse Job ansvar,
• samsvar arbeidsdisiplin, riktig ytelse av deres arbeidsansvar, overholde frister for å fullføre oppgaver,
• avansert opplæring (kurs, sertifiseringer, egentrening),
• arbeidserfaring i organisasjonen,
• initiativ til å fremme forslag og løse problemer for å rasjonalisere og forbedre effektiviteten til organisasjonen og dens individuelle seksjoner,
• forretningsetikk,
• kompleksiteten i arbeidet.

Ved å ta hensyn til disse indikatorene, bestemmes bonuskoeffisienter og den endelige bonuskoeffisienten beregnes ved å legge dem til. Dermed bestemmes mengden av en ansatts bonus ved å multiplisere den ansattes lønn med den endelige bonuskoeffisienten. Lønnsbeløpet bestemmes ved å legge til den ansattes lønn og bonus, samt tillegg og eventuelle tilleggsutbetalinger.

2.3. Bonusbeløpet til ansatte for måneden bestemmes på grunnlag av ansattes rapporter, mottatte rapporter og notater, andre dokumenter og data som gjør det mulig å karakterisere den ansattes arbeid, av deres nærmeste ledere (ledere for strukturavdelinger, underdirektører) i henhold til den vertikale kommandokjeden etablert i organisasjonen og godkjent av direktøren og representasjoner og nestledere.

2.4 Bonuser tildeles for faktisk utført tid. For den tid arbeidstaker har vært sykefravær, utbetales ikke bonus.

Arbeidstakere som sier opp arbeidsforholdet før utløpet av bonusperioden etter initiativ fra arbeidsgiver for brudd på arbeidsdisiplin, tildeles ikke bonus for utført tid.

2.5. Installert følgende årsaker(grunner), i nærvær av hvilke bonusen ikke opptjenes og ikke utbetales til ansatte:

a) grov manglende overholdelse eller feilaktig utførelse ansatt i sine oppgaver, inkludert:

• fravær,
• dukker opp på jobb i en tilstand av alkohol, narkotika eller annen giftig rus,
• systematiske forsinkelser for arbeidsplass,
• manglende overholdelse av kommersielle og offisielle hemmeligheter,
• formidling konfidensiell informasjon,
• grov overtredelse av en ansatt av arbeidsbeskyttelseskrav, industriell sanitær og brannsikkerhet;
• utførelse av skyldige handlinger av en ansatt som direkte tjener penge eller vareverdier, dersom disse handlingene fører til tap av tillit til ham fra arbeidsgiverens side,
• manglende overholdelse av instruksjoner i tide offentlige etater i tilfeller hvor ansvaret for gjennomføringen ligger hos den ansatte;

b) grov utidig eller dårlig utførelse av lederens bestillinger, organisasjonsordrer og andre organisatoriske og administrative dokumenter;

c) manglende bestått sertifisering;

G) ____________________________.

2.6. Alvorlighetsgraden av lovbruddet begått av den ansatte bestemmes etter anbefaling fra den nærmeste lederen av nestlederen for organisasjonen, hvis fullmakter inkluderer tilsyn med lønnsspørsmål.

2.7. Bonusen tildeles ikke for faktura periode, der grunnene spesifisert i punkt 2.5 i denne forskriften fant sted.

2.8. Ansatte hvis arbeid er betalt i henhold til et tidsbonussystem, gis bonuser: for kompleksitet, for hemmelighold, for spenning i følgende beløp:

Kapittel 3. Fremgangsmåte for beregning av lønn til ansatte hvis arbeid er betalt i henhold til provisjonssystemet for godtgjørelse

3.1. Provisjonssystemet for godtgjørelse er etablert for ansatte som innehar følgende stillinger: ____________________.

3.2. Lønnsbeløpet til ansatte i stillinger spesifisert i punkt 3.1 fastsettes som følger.

• transaksjoner inngått av ham for salg av varer fra organisasjonen til kunder som uavhengig kontaktet organisasjonen med det formål å kjøpe disse varene,
• transaksjoner inngått av ham for levering av tjenester til organisasjonen til kunder som uavhengig kontaktet organisasjonen for å motta disse tjenestene,
• transaksjoner inngått av ham for å utføre arbeid av organisasjonen for klienter som uavhengig kontaktet organisasjonen for å bestille disse arbeidene.

Beløpet for godtgjørelsen til en ansatt for en avsluttet transaksjon bestemmes ved å multiplisere inntektsbeløpet mottatt fra transaksjonen av organisasjonen med provisjonsprosenten som er tildelt den ansatte for denne transaksjonen.

3.3. Lønnsbeløpene til ansatte hvis arbeid er betalt i henhold til kommisjonssystemet for godtgjørelse, bestemmes på grunnlag av ansattes rapporter, kontrakter utarbeidet for transaksjoner inngått av den ansatte, sjekklister for registrering av avsluttede transaksjoner, dokumenter som bekrefter betaling for transaksjoner inngått av den ansatte. ansatte og andre dokumenter og data som gjør det mulig å bestemme antall transaksjoner utført av den ansatte og beløpet for betaling mottatt for dem.

Lønnsbeløpene til ansatte hvis arbeid er betalt på et provisjonssystem for godtgjørelse bestemmes av deres nærmeste ledere og godkjennes av direktøren for organisasjonen.

3.4. Følgende provisjonsprosent er fastsatt for transaksjoner inngått av ansatte:

3.5. Den ansattes aktiviteter for å fullføre en transaksjon inkluderer forhandlinger og møter med klienten, selvstudium ansatt av varer, tjenester, arbeid i organisasjonen, utvikling av opsjoner og vilkår i kontrakten for klienten. Med hensyn til dette arbeidet, fastsettes provisjonsprosenter for avsluttede transaksjoner, derfor betales ikke arbeidstakerens arbeid som er beskrevet i dette avsnittet av forskriften.

Kapittel 4. Fremgangsmåten for beregning av lønn til ansatte hvis arbeid er lønnet etter det provisjons-progressive lønnssystemet

4.1. Det etableres et provisjons-progressivt lønnssystem for ansatte i følgende stillinger: ___________________.

4.2. Lønn til ansatte i stillinger spesifisert i punkt 4.1 fastsettes som følger.

Først bestemmes lønnsbeløpet til den ansatte for:

• antall transaksjoner inngått av ham for salg av organisasjonens varer til kunder som uavhengig kontaktet organisasjonen med det formål å kjøpe disse varene,
• antall transaksjoner som er utført av ham for å tilby organisasjonens tjenester til kunder som uavhengig kontaktet organisasjonen for å motta disse tjenestene,
• antall transaksjoner han har inngått for å utføre arbeid av organisasjonen for klienter som uavhengig kontaktet organisasjonen for å bestille disse arbeidene.

Beløpet for godtgjørelsen til en ansatt for en avsluttet transaksjon bestemmes ved å multiplisere inntektsbeløpet mottatt fra transaksjonen av organisasjonen med provisjonsprosenten som er tildelt den ansatte for denne transaksjonen. I dette tilfellet er provisjonsprosenten progressiv, dvs. med en økning i inntektene mottatt av organisasjonen fra hver kategori av transaksjoner inngått av den ansatte, øker provisjonsprosenten.

Størrelsen på den ansattes lønn for faktureringsperioden bestemmes ved å legge sammen beløpene til den ansattes lønn for alle avsluttede transaksjoner som det ble mottatt betaling for fra kunder for faktureringsperioden, samt tillegg og tilleggsbetalinger, hvis noen.

4.4. Lønnsbeløpene til ansatte hvis arbeid er betalt i henhold til provisjons-progressive godtgjørelsessystemet bestemmes på grunnlag av ansattes rapporter, kontrakter utarbeidet for transaksjoner inngått av den ansatte, kontrollark for registrering av avsluttede transaksjoner, dokumenter som bekrefter betaling for transaksjoner som er inngått. av den ansatte og andre dokumenter og data, som gjør det mulig å bestemme antall transaksjoner som er utført av den ansatte og beløpet for betaling mottatt for dem.

Lønnsbeløpene til ansatte hvis arbeid er betalt i henhold til provisjons-progressive godtgjørelsessystemet bestemmes av deres nærmeste ledere og godkjennes av direktøren for organisasjonen.

4.5. Følgende provisjonsprosent er fastsatt for transaksjoner inngått av ansatte:

Provisjonsprosent nr. 1 - en prosentandel av inntektsbeløpet mottatt av organisasjonen fra hver transaksjon inngått av den ansatte, forutsatt at det totale inntektsbeløpet mottatt av organisasjonen fra transaksjoner i denne kategorien inngått av den ansatte er opptil 120 000 ( hundre og tjue tusen) rubler inkludert,

Provisjonsprosent nr. 2 er en prosentandel av inntektsbeløpet mottatt av organisasjonen fra hver transaksjon inngått av den ansatte, forutsatt at det totale inntektsbeløpet mottatt av organisasjonen fra transaksjoner i denne kategorien inngått av den ansatte varierer fra 120 000 (en hundre og tjue tusen) til 140 000 (ett hundre og førti tusen) rubler inkludert,

Provisjonsprosent nr. 3 er en prosentandel av inntektsbeløpet mottatt av organisasjonen fra hver transaksjon som inngås av den ansatte, forutsatt at det totale inntektsbeløpet mottatt av organisasjonen fra transaksjoner i denne kategorien inngått av den ansatte er mer enn 140 000 ( hundre og førti tusen) rubler.

4.6. Arbeidstakerens aktiviteter for å inngå en transaksjon inkluderer forhandlinger og møter med klienten, uavhengig studie av den ansatte av varer, tjenester og organisasjonens arbeid, utvikling av opsjoner og vilkår i kontrakten for klienten. Med hensyn til dette arbeidet, fastsettes provisjonsprosenter for avsluttede transaksjoner, derfor betales ikke arbeidstakerens arbeid som er beskrevet i dette avsnittet av forskriften.

Kapittel 5. Prosedyre for beregning av lønnen til lederen av salgsavdelingen, hvis arbeid er lønnet etter et blandet godtgjørelsessystem, inkludert elementer av provisjons-progressive og tidsbaserte avlønningssystemer

5.1. Prosedyre for beregning av lønn under et blandet lønnssystem, inkludert elementer av provisjons-progressive og tidsbaserte lønnssystemer, er etablert for en ansatt i stillingen som leder for salgsavdelingen.

5.2. Lønnen til sjefen for salgsavdelingen beregnes ved å legge til beløpet for lønnen som er fastsatt for ham, hans provisjonsdel av lønnen, samt godtgjørelser og tilleggsbetalinger, hvis noen.

Provisjonsdelen av lønnen til sjefen for salgsavdelingen beregnes ved å multiplisere mengden av inntekter som mottas av organisasjonen som et resultat av aktivitetene til salgsavdelingen med provisjonsprosenten. I dette tilfellet er provisjonsprosenten progressiv, dvs. med en økning i inntektene mottatt av organisasjonen fra transaksjoner inngått av avdelingsansatte, øker provisjonsprosenten.

Følgende provisjonsprosent er fastsatt for lederen av salgsavdelingen:

5.3. Størrelsen på lønnen til lederen for salgsavdelingen bestemmes på grunnlag av rapporten hans, kontrakter utarbeidet for transaksjoner inngått av ansatte i salgsavdelingen, sjekklister for registrering av avsluttede transaksjoner, dokumenter som bekrefter betaling for avsluttede transaksjoner og andre dokumenter og data som gjør det mulig å bestemme antall transaksjoner utført av ansatte i salgsavdelingen og beløpet for betaling mottatt for dem - i provisjonsdelen av lønnen, og på grunnlag av bemanningstabell og en arbeidsavtale inngått med leder for salgsavdelingen - i den tidsbaserte delen av lønnen (lønn).

Lønnsbeløpet for sjefen for salgsavdelingen fastsettes av underdirektør for handel og godkjennes av direktøren for organisasjonen.

Kapittel 6. Fremgangsmåten for å beregne lønn til arbeidere hvis arbeid betales etter et enkelt akkordlønnssystem

6.1. Det etableres et akkordlønnssystem for ansatte i følgende stillinger: ____________________.

6.2. Lønnsbeløpet til ansatte som har stillinger spesifisert i klausul 6.1. bestemmes ved å multiplisere akkordrenten fastsatt av ham per enhet produserte produkter (tjenester levert, utført arbeid) med antall enheter produserte produkter (tjenester levert, utført arbeid) .

6.3. Lønnsbeløpene til ansatte hvis arbeid er betalt i henhold til akkordlønnssystemet, fastsettes på grunnlag av ansattes rapporter, memo deres nærmeste leder og andre dokumenter og data som gjør det mulig å bestemme antall enheter av produkter produsert av den ansatte (tjenester levert, utført arbeid).

Lønnsbeløpene til ansatte hvis arbeid er betalt i henhold til akkordlønnssystemet, fastsettes av deres nærmeste ledere og godkjennes av organisasjonens direktør.

6.4. Stykkeprisene er satt:

Stykkpriser i tabellen for hver stilling beregnes ved å dele den ansattes timepris (daglig) med timepris (daglig) produksjon. Følgende etablerte timepriser (daglige) og produksjonsstandarder ble tatt i betraktning:

Månedslønnen, inkludert lønnen til en ufaglært ansatt i en organisasjon som fullt ut har jobbet standard arbeidstid og oppfylt produksjonsstandarden, kan ikke være lavere enn minstelønnen fastsatt i Den russiske føderasjonen.

Kapittel 7. Mentorbonus

7.1. Bonusen for veiledning er etablert for følgende formål:

• etterfylling arbeidskollektiv ungt kvalifisert personell,
• vellykket og rask utvikling igjen aksepterte ansatte profesjonell kunnskap og ferdigheter
• stimulerende kvalifisert erfarne arbeidere organisasjoner for å veilede nyansatte ansatte.

7.2. Bonus for veiledning er satt til 5 til 10 % av opptjent lønn til den tildelte ansatte for lønnsperioden. Prosentbeløpet fastsettes av nærmeste leder for ansatt-mentor i avtale med mentor selv, avhengig av omfanget og arten av veiledningen, og er godkjent av direktøren i organisasjonen.

Kapittel 8. Fremgangsmåte for beregning av lønn under arbeidsforhold som avviker fra normalt

8.1. Godtgjørelse til arbeidere ansatt i hardt arbeid, arbeid med skadelige, farlige og andre spesielle forhold arbeidskraft produseres med en økt hastighet sammenlignet med tariffsatsene, lønn fastsatt for forskjellige typer jobbe med normale forhold arbeidskraft, nemlig: ______________________________________________________.

8.2. Når du utfører arbeid under andre arbeidsforhold som avviker fra det normale (når du utfører arbeid med forskjellige kvalifikasjoner, kombinerer yrker, overtidsarbeid, nattarbeid, helger og helligdager og annet), mottar arbeidstakeren følgende utbetalinger: ____________________________________.

8.3. Ved å kombinere yrker (stillinger), utvide tjenesteområder, øke arbeidsvolumet eller utføre pliktene til en midlertidig fraværende arbeidstaker uten løslatelse fra arbeidet spesifisert i arbeidsavtalen, betales den ansatte i tillegg.

Størrelsen på tilleggsbetalingen fastsettes etter avtale mellom partene i arbeidsavtalen, under hensyntagen til innholdet og (eller) volum ekstra arbeid.

8.4. Ved manglende overholdelse av arbeidsstandarder eller manglende oppfyllelse av (offisielle) arbeidsoppgaver på grunn av arbeidsgivers skyld, utbetales godtgjørelse med et beløp som ikke er lavere enn gjennomsnittslønnen til den ansatte, beregnet i forhold til den faktiske arbeidet.

Ved manglende overholdelse av arbeidsstandarder, manglende oppfyllelse av (offisielle) arbeidsoppgaver av grunner utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll, beholder den ansatte minst to tredjedeler av tariffsatsen, lønn (offisiell lønn), beregnet i forhold til den tiden som faktisk er arbeidet.

I tilfelle manglende overholdelse av arbeidsstandarder eller manglende oppfyllelse av (offisielle) arbeidsoppgaver på grunn av den ansattes feil, betales den standardiserte delen av lønnen i samsvar med arbeidsvolumet.

8.5. Feil som ikke er forårsaket av den ansatte betales på lik linje med egnede produkter. Fullstendige mangler forårsaket av den ansatte er ikke betalingspliktig. Delfeil på grunn av den ansattes feil betales til reduserte satser avhengig av produktets egnethetsgrad.

8.6. Nedetid forårsaket av arbeidsgiver betales med minst to tredjedeler av arbeidstakerens gjennomsnittslønn.

Nedetid på grunn av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll betales med minst to tredjedeler av tariffsatsen, lønn (offisiell lønn), beregnet i forhold til nedetid.

Nedetid forårsaket av den ansatte betales ikke.

Arbeidstaker skal informere sin nærmeste leder eller annen representant for arbeidsgiver om begynnende driftsstans forårsaket av utstyrssvikt og andre årsaker som gjør det umulig for arbeidstakeren å fortsette å utføre sine arbeidsfunksjoner.

Kapittel 9. Bonus basert på årets resultater

9.1. Bonusen basert på arbeidsresultater for året er satt til 3 % av gjennomsnittlig månedslønn beregnet for året (hvis den ansatte jobber i mindre enn ett år, beregnes gjennomsnittlig månedslønn basert på månedene han jobber ). Årets bonus beregnes senest 10. januar og utbetales senest 15. januar året etter bonus.