Arbeidsforhold og deres typer. Tegn på arbeidsforhold
Det er også vanlig å definere det materielle innholdet i det arbeidsrettslige forholdet - dette er selve atferden, aktivitetene til subjektene, handlingene de utfører, som vises i rettsforholdet, dets juridiske innhold som sammenheng med subjektive rettigheter og juridiske forpliktelser .
Samspillet mellom deltakere i et sosialt arbeidsforhold manifesterer seg således i et rettsforhold som samspillet mellom dets subjekter, deres sammenheng med subjektive rettigheter og plikter, når rettigheten til en (arbeidstaker) tilsvarer plikten til en annen (arbeidsgiver). For eksempel arbeidstakers rett til helse og trygge forhold arbeidskraft tilsvarer arbeidsgivers plikt til å stille slike vilkår, og arbeidsgivers rett til å kreve at arbeidstakeren overholder interne arbeidsbestemmelser er arbeidstakerens plikt til å overholde dem (underkastelse til interne arbeidsbestemmelser). La oss minne om at arbeidsforholdet består av et helt kompleks av arbeidsrettigheter og plikter, dvs. er et komplekst, men enhetlig rettsforhold og er av vedvarende karakter. Følgelig utøver dens undersåtter konstant (systematisk) sine subjektive rettigheter og oppfyller sitt ansvar.
I dette tilfellet forstås subjektiv rett som den rettslig beskyttede evnen (rettslig mål for frihet) til en autorisert person (ett subjekt i arbeidsforholdet) til å kreve fra et annet – det forpliktede subjektet – utførelsen av visse handlinger (viss oppførsel). Den subjektive forpliktelsen til en deltaker i et arbeidsforhold er et juridisk mål på forsvarlig oppførsel forpliktet person, med andre ord, den subjektive plikten består av riktig oppførsel i samsvar med subjektiv lov.
Siden et arbeidsrettsforhold alltid oppstår mellom bestemte personer på grunnlag av en avtale som er oppnådd mellom dem (arbeidsavtale), kan dette rettsforholdet defineres som en form for uttrykk for deltakernes spesifikke rettigheter og plikter. I denne forstand skisserer det arbeidsrettslige forholdet rammen som deltakernes atferd kan realiseres innenfor.
Arbeidsloven gir de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og pliktene til deltakere i arbeidsforholdet. I forhold til den ansattes personlighet er disse rettighetene og forpliktelsene i samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 37, etc.) nedfelt i generelt syn i arbeidsloven som de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og pliktene til arbeidstakeren (artikkel 21) og som de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren (artikkel 22 i arbeidsloven).
Ved inngåelse av et arbeidsforhold har arbeidstakeren og arbeidsgiveren, som undersåtter, subjektive rettigheter og plikter som utgjør innholdet i dette arbeidsforholdet, som representerer en spesifikasjon og detalj av disse grunnleggende (lovfestede) rettighetene og pliktene.
I et ansettelsesrettslig forhold består dets innhold av subjektive rettigheter og juridiske forpliktelser som deltakerne erverver med fremveksten av dette rettsforholdet på grunnlag av en arbeidsavtale inngått mellom dem. Siden det arbeidsrettslige forholdet er et sammensatt, men enhetlig rettsforhold og er av vedvarende karakter, utøver arbeidstakeren og arbeidsgiveren hele tiden sine rettigheter og oppfyller sine forpliktelser så lenge det arbeidsrettslige forholdet består og arbeidsavtalen på grunnlag av hvilken dette rettsforholdet er i kraft.
I Art. 21 i arbeidsloven etablerer de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og pliktene til en ansatt, som presenteres ganske bredt. Dette er retten til å inngå, endre og si opp en arbeidsavtale på den måten og på vilkårene fastsatt i arbeidsloven, annet føderale lover, og gi ham arbeid fastsatt i arbeidskontrakten; samt en arbeidsplass som oppfyller arbeidssikkerhetsvilkår, og rettidig utbetaling av lønn i henhold til arbeidstakerens kvalifikasjoner, kompleksiteten i hans arbeid, mengden og kvaliteten på utført arbeid, og retten til hvile, sikret ved garantier som f.eks. etablering av normal arbeidstid, reduksjon av den for visse yrker og kategorier av ansatte, tilbud om ukentlige fridager, feriefrie ferier, betalt årlig ferie. Sammen med dette har arbeidstakeren rett til å fullføre pålitelig informasjon om arbeidsforhold og krav til arbeidsbeskyttelse på arbeidsplassen og til faglig opplæring, omskolering og videreutdanning på foreskrevet måte, samt til forening, herunder rett til å opprette fagforeninger og slutte seg til dem for å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser, og for å delta i ledelsen av organisasjonen i formene som er fastsatt i arbeidsloven, andre føderale lover og tariffavtalen. Denne listen kompletteres av rettighetene til å drive kollektive forhandlinger og inngå kollektive kontrakter og avtaler gjennom deres representanter og til å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov, etc.
Hovedansvaret til en ansatt inkluderer forpliktelsen til å samvittighetsfullt oppfylle arbeidsoppgavene som er tildelt ham i arbeidskontrakten, og i samsvar med organisasjonens interne arbeidsbestemmelser, å overholde arbeidsdisiplin, å overholde etablerte arbeidsstandarder og ta omsorg for arbeidsgivers og andre ansattes eiendom. I tillegg er arbeidstakeren betrodd plikten til å overholde kravene til arbeidsvern og arbeidssikkerhet og umiddelbart varsle arbeidsgiveren eller nærmeste leder om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, eller sikkerheten til arbeidsgiveren. arbeidsgivers eiendom. Mer spesifikke mandat (arbeid) individuelle kategorier arbeidere er gitt av Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers and Kvalifikasjonsguide stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere), samt tekniske regler, arbeidsverninstrukser, stillingsbeskrivelser og andre bestemmelser godkjent i henhold til fastsatt prosedyre. Oppført i Art. 21 i arbeidsloven kan de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og forpliktelsene til en ansatt ikke karakteriseres som "kontanter" rettigheter og plikter, siden faktisk besittelse av dem bare er mulig i et spesifikt arbeidsforhold som oppstår fra en arbeidskontrakt.
Dermed kan art. 21 i arbeidsloven forutbestemmer innholdet i spesifikke arbeidsforhold, der de lovbestemte (grunnleggende) rettighetene og forpliktelsene som er nedfelt i denne lovens artikkel, manifesteres i form av spesifikke subjektive rettigheter og arbeidsforpliktelser som oppstår fra av denne ansatte som har inngått arbeidsavtale med denne arbeidsgiveren og inngått det angitte rettsforholdet med ham.
For første gang i arbeidsloven (artikkel 22) ble de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren konsolidert.
Arbeidsgiver har rett til å inngå, endre og si opp arbeidsavtaler med ansatte i etablert ved lov bestille, gjennomføre kollektive forhandlinger og inngå tariffavtaler, belønne arbeidere for samvittighetsfulle effektivt arbeid og krever at ansatte oppfyller sine arbeidsoppgaver og tar vare på eiendommen og andre ansatte, og overholder organisasjonens interne arbeidsbestemmelser. Arbeidsgiver har også rett til å pålegge ansatte disiplinært og (eller) økonomisk ansvar og på foreskrevet måte vedta lokale regler. Han har rett til å opprette sammenslutninger av arbeidsgivere med det formål å representere og beskytte sine interesser og slutte seg til dem.
Arbeidsgiver har mange ansvarsområder. I Art. 22 i arbeidsloven fastsetter spesielt hans forpliktelser til å overholde lover og andre regulatoriske rettsakter, lokale forskrifter, vilkårene i tariffavtalen, avtaler og betingelser arbeidskontrakter, gi arbeidstakere arbeid fastsatt i arbeidsavtalen, sørge for arbeidssikkerhet og forhold som oppfyller kravene til sikkerhet og helse på arbeidsplassen og gi arbeidstakere utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver, samt gi arbeidstakere lik lønn for like arbeidsverdier og betale i sin helhet det som tilkommer de ansatte lønn på tide.
Arbeidsgiver er forpliktet til å føre tariffforhandlinger, basert på deres resultater, inngå en tariffavtale på den måten som er fastsatt i arbeidsloven, og gi arbeidstakerrepresentanter fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for å inngå tariffavtale, avtale og overvåke gjennomføringen. I tillegg er arbeidsgiveren betrodd plikten til omgående å følge instruksene fra statlige tilsyns- og kontrollorganer, betale bøter ilagt for brudd på lover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, og vurdere innlegg fra relevante fagforeningsorganer og andre representanter valgt av ansatte om identifiserte brudd på lover, andre handlinger, iverksette tiltak for å eliminere dem og rapportere tiltak som er tatt de spesifiserte organer og representanter, samt skape forhold som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen i formene fastsatt av arbeidskoden, andre føderale lover og tariffavtalen.
Arbeidsgiveren er også underlagt andre forpliktelser i henhold til arbeidsloven (for eksempel artikkel 163, 212), føderale lover og andre regulatoriske rettsakter, kollektive avtaler, avtaler og arbeidskontrakter. Dermed er listen over arbeidsgiveransvar fastsatt i art. 22 i arbeidsloven er ikke uttømmende.
Subjektive rettigheter og plikter som utgjør innholdet i det arbeidsrettslige forholdet som oppstår på grunnlag av en rettshandling - en arbeidskontrakt, samsvarer med vilkårene i denne kontrakten. Arbeidskontrakten spiller en viktig funksjonell rolle i mekanismen juridisk regulering arbeidsforhold, deres forekomst osv. Som enhver annen avtale har den sitt eget innhold - dette er betingelsene som partene kom til enighet om. Disse avtalte vilkårene i arbeidsavtalen samsvarer med innholdet i arbeidsforholdet, dets subjektive rettigheter og plikter. Det arbeidsrettslige forholdet oppstår altså ikke bare på grunnlag av en arbeidsavtale (rettslig handling): denne kontrakten forutbestemmer også innholdet.
Arbeidsforholdet og arbeidsavtalen er imidlertid ikke likeverdige. Vilkårene i kontrakten dannes i prosessen med inngåelsen av partene på grunnlag av arbeidsfrihet og frivillighet, men bør ikke begrense rettighetene eller redusere nivået på garantier for arbeidere etablert av arbeidslovgivningen (del 2 av artikkel 9) i arbeidsloven). De avtalte vilkårene bestemmer så å si omfanget av innholdet i det gryende arbeidsforholdet. En arbeidsavtale kan likevel ikke bestemme alt innhold og alle elementer. Innbyggeren, på den ene siden, og organisasjonen ( enhet) eller individuell entreprenør- på den annen side, ved inngåelse av arbeidsavtale og opprettelse av arbeidsforhold, opptrer de som privatpersoner. Det er som privatpersoner de handler ut fra hverandres valgfrihet, friheten til å inngå en arbeidsavtale og friheten til å fastsette dens vilkår (innhold). Privatpersoner kan imidlertid ikke helt innse gjennom juridisk form en arbeidsavtale er et offentlig rettslig element i arbeidsforholdet. Dette offentligrettslige elementet består i å etablere en normativ standard for arbeidstakers rettigheter og garantier, hvis forringelse i arbeidsavtalen fører til dens ugyldighet individuelle forhold eller traktaten som helhet, som i dette tilfellet ikke kan anvendes.
Følgelig har det arbeidsrettslige forholdet, hvis innhold bestemmes av vilkårene i arbeidsavtalen, også et selvstendig vesen, uavhengig innhold. Uavhengigheten til arbeidsforholdet kommer til uttrykk i lovgivende etablering et visst nivå av arbeidsrettigheter og garantier, som partene ikke har rett til å redusere ved å inngå en arbeidsavtale, har ikke rett til å ekskludere dem eller erstatte dem med andre. Dette er en av funksjonene i arbeidsretten, som indikerer dens sosiale orientering og lar oss karakterisere grenen av arbeidsretten i det russiske rettssystemet som lov. sosial beskyttelse.
Det skal også bemerkes at selve eksistensen av arbeidsforholdet er basert på arbeidsgiverens disiplinære og instruktive makt. Arbeidstakerens underordning er absolutt "innebygd" i innholdet i arbeidsforholdet, og tillater ikke disse personene å ekskludere det eller erstatte det med en annen betingelse ved inngåelse av en arbeidsavtale. Arbeidstakerens plikt til å utføre en arbeidsfunksjon i samsvar med interne arbeidsbestemmelser er fastsatt i arbeidsloven (artikkel 15, 56, etc.).
Dette avslører også forskjellene mellom en arbeidskontrakt og sivile kontrakter, der partene er autonome, likeverdige og frie i en slik grad at de kan velge ikke bare en bestemt type kontrakt, men også en annen type kontrakt som passer dem bedre, oppfyller deres interesser, eller kan ty til en blandet sivilrettslig kontrakt. I dette tilfellet brytes ikke lovens bestemmelser, og kontrakten fastsetter de grunnleggende vilkårene, som kreves av paragraf 1 i art. 432 Civil Code.
En lignende situasjon er umulig ved inngåelse av en arbeidsavtale. I arbeidsretten inntar arbeidsavtalen en sentral plass. Dens betydning øker umåtelig i moderne forhold for dannelsen og utviklingen av arbeidsmarkedet (arbeidsstyrken); den erstattes ikke av noen andre avtaler eller kontrakter.
En arbeidsavtale er den organisatoriske og juridiske formen som best dekker arbeidsmarkedets behov og arbeidstakers og arbeidsgivers private interesser.
Mer om emne 4.4. Innhold i arbeidsforholdet:
- Tema 5.2. Arbeidsforhold Begrepet arbeidsforhold
- 22. BEGREPPET BOLIGRETTSFORHOLD. ELEMENTER AV BOLIG JURIDISK FORHOLD: EMNE, INNHOLD, EMNE (OBJEKT)
- § 3. Sivilprosessuelle rettsforholds formål og innhold
- Spørsmål 4. Formål og innhold i sivilprosessuelle rettsforhold
- Koder for den russiske føderasjonen - Juridiske leksikon - Opphavsrett - Advokatvirksomhet - Forvaltningsrett - Forvaltningsrett (sammendrag) - Voldgiftsprosess - Banklovgivning - Budsjettlov - Valutalov - Sivil prosedyre -
Arbeidsforhold- dette er sosiale relasjoner regulert av arbeidsrettslige normer.
Emner om arbeidsforhold er delt inn i grunnleggende og tillegg. Denne inndelingen er basert på graden av innflytelse fra et bestemt emne på fremveksten, driften og avslutningen av arbeidsforhold.
· Hovedtemaene for arbeidsforhold er arbeidstaker og arbeidsgiver.
· Ytterligere emner er arbeidsrådet, arbeidskonfliktkommisjoner, fagforeninger, arbeidsformidling, juridiske tjenester ved virksomheten og andre strukturer som sikrer normal drift av produksjonen.
Arbeidsforholdet er basert på en avtale hvor den ene parten (arbeidstakeren) plikter å utføre arbeid iht en viss spesialitet, kvalifikasjoner eller stillinger underlagt interne regler, og virksomheten (arbeidsgiveren) forplikter seg til å betale arbeidstakeren lønn og sørge for arbeidsvilkår fastsatt i lov, tariffavtale og avtale mellom partene. Utad ser arbeidsforholdet ut som en type forpliktende forhold sivil lov. Imidlertid er entreprenøren innenfor rammen av sivilrettslige forhold forpliktet til å levere resultatet av arbeidskraft som er fastsatt i kontrakten, d.v.s. oppfylle forpliktelsen på riktig måte. Spørsmål knyttet til arbeidskraftens art og omfang, arbeidstid og rutiner, utførelsesmetoder aksepterte forpliktelser, dvs. selve arbeidsprosessen, og ikke bare dens resultat, faller innenfor kompetansen til det arbeidsrettslige forholdet, noe som skiller det fra det sivile rettsforholdet.
Typer arbeidsforhold.
1. Forhold angående ansettelsesspørsmål. Strengt tatt er disse relasjonene ennå ikke arbeidsforhold. De går foran fremveksten av arbeidsforhold og skaper et passende juridisk grunnlag for dem. De bestemmer arten av fremtidige arbeidsforhold. På dette stadiet er det ingen ansatt og arbeidsgiver ennå. Det er individuell inngå et forhold til virksomhetens administrasjon om inngåelse av arbeidsavtale.
2. Direkte arbeidsforhold. Alle arbeidsrettslige fag (hoved- og tilleggsfag) gjelder her.
3. Forhold knyttet til oppsigelse av arbeidsavtale og oppsigelse av ansatte.
4. Forhold som oppstår i forbindelse med gjeninnsettelse av arbeidstaker. Disse relasjonene oppstår hvis arbeidsavtalen ble sagt opp på initiativ fra arbeidsgiveren og arbeidstakeren som var uenig i en slik avgjørelse, fremmet krav i retten om gjeninnsetting i arbeid.
Rettigheter og plikter for subjekter.
Hoved arbeidernes rettigheter er:
o rett til arbeidsforhold som oppfyller krav til sikkerhet og hygiene;
o rett (etter avtale med arbeidsgiver) til å etablere arbeidstid og hverdagsrutiner;
o rett til godtgjørelse for ens arbeid avhengig av personlig arbeidsinnsats og kvaliteten på arbeidet;
o retten til å danne fagforeninger;
o rett til årlig betalt ferie;
o rett til erstatning for skade forårsaket av skade i forbindelse med arbeid;
o rett til trygd på grunn av alder og tap av arbeidsevne;
o retten til rettslig beskyttelse av ens arbeidsrettigheter.
Arbeidstakers plikter og rettigheter er definert i art. 21 i den russiske føderasjonens arbeidskode og er regulert i detalj av interne arbeidsforskrifter og tilleggsinstruksjoner.
Den ansatte er forpliktet til:
o samvittighetsfullt utføre arbeidsoppgaver;
o observere arbeidsdisiplin;
o behandle eiendommen til foretaket, institusjonen, organisasjonen med forsiktighet;
62. Ansettelseskontrakt: inngåelse, endring og oppsigelse.
En arbeidskontrakt er en av de viktigste temaene arbeidsrett, fordi Det er med dens konklusjon at arbeidsforhold oppstår, som kan vare i år og tiår og spille en viktig rolle i livet til enhver yrkesaktiv person. Som enhver kontrakt er en arbeidskontrakt avtale mellom to parter: arbeidstaker og arbeidsgiver, ifølge hvilken arbeidsgiver er forpliktet til å gi arbeidstakeren det arbeidet som er fastsatt i arbeidsavtalen, betale lønn i tide, og arbeidstakeren er forpliktet personlig utføre en bestemt jobbfunksjon, overholde interne arbeidsbestemmelser.
Partene i arbeidsavtalen er arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsgiveren, eieren av eiendommen, kan være en person, en juridisk enhet (en organisasjon av enhver form for eierskap), eller en annen enhet med rett til å inngå arbeidskontrakter. Filialer og representasjonskontorer, som ikke er juridiske personer, kan ha rett til å ansette og si opp ansatte, noe som må gjenspeiles i charteret (forskriften).
En ansatt er alltid en person som har inngått en arbeidsavtale. Den russiske lovgiveren har forlatt begrepet "arbeider", og erstattet det med begrepet arbeider, dvs. ansatt. Samtidig er det nødvendig å skille lovlig status en borger som har en bestemt rett til arbeid og status som en arbeidstaker som har inngått en arbeidsavtale med arbeidsgiveren.
Av generell regel en borger, basert på det konstitusjonelle prinsippet om arbeidsfrihet, har rett til å inngå en arbeidsavtale fra fylte 16 år på frivillig basis. Saker om inngåelse av arbeidsavtale i mer enn tidlig alder, er oppført i artikkel 63 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den russiske føderasjonens grunnlov (del 2, artikkel 37) og den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 4) forbyr tvangsarbeid.
I henhold til artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer arbeidskontrakten obligatorisk informasjon og tilleggsbetingelser; sistnevnte kan inkluderes i arbeidskontrakten etter avtale mellom partene.
Ytterligere betingelser kan inkludere ulike fordeler for en spesifikk ansatt, betingelser for avansert opplæring, etc., mens tilleggsbetingelser ikke bør forverre den ansattes stilling sammenlignet med den russiske føderasjonens arbeidskode.
Obligatoriske vilkår i kontrakten er vesentlige vilkår i arbeidsavtalen. Kontrakten anses inngått når enighet er oppnådd om alle vesentlige vilkår.
Alle vilkår i avtalen - obligatoriske og tillegg - kan kun endres etter skriftlig avtale mellom partene.
Artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater endringer i grunnleggende arbeidsforhold på initiativ fra arbeidsgiveren på grunn av endringer i organisatoriske eller tekniske arbeidsforhold. Arbeidstakeren, etter å ha blitt varslet om disse endringene senest to måneder skriftlig, avgjør selv om han samtykker til å fortsette å jobbe under de nye vilkårene. Hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe, avsluttes arbeidskontrakten med ham i samsvar med klausul 7 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Arbeidskontrakter avhengig av frist, som de er konkludert med, er delt inn i to typer:
· For udefinert periode;
· for en viss periode, som ikke kan overstige 5 år.
Som en generell regel og i arbeidstakerens interesser (med sjeldne unntak), angir ikke arbeidsavtalen varigheten av dens gyldighet; den er inngått på ubestemt tid og kan ikke sies opp i henhold til klausul 2 i artikkel 77 i Arbeidet. Kode for den russiske føderasjonen - "utløp av arbeidskontrakten." For å beskytte arbeidstakernes rettigheter vedtok ILO anbefaling nr. 166 i 1982, som begrenser muligheten for å inngå tidsbegrensede arbeidskontrakter.
Å inngå arbeidsavtaler for en bestemt periode (inntil 5 år) er et unntak fra hovedregelen. Initiativtaker til å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale kan være en arbeidstaker eller en arbeidsgiver. Men samtidig gir artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode uttømmende en liste over grunner til at en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås: dette er årsaker knyttet til produksjonsbehov (erstatter en midlertidig fraværende ansatt som beholder jobben sin); årsaker knyttet til arbeidets art (midlertidig - opptil to måneder; sesongmessig - artikkel 293 i den russiske føderasjonens arbeidskode); gjennomfører hastearbeid for å forhindre sjeldne hendelser, ulykker og for å eliminere konsekvensene av nødsituasjoner.
Andre jobber som tillater inngåelse av en åremålskontrakt er: arbeid i det fjerne nord, arbeid i utlandet, praksis. Kontrakter for en viss periode inngås med personer som jobber deltid, med alderspensjonister, med kreative arbeidere, med profesjonelle idrettsutøvere, med vitenskapelige og pedagogiske arbeidere som har bestått et konkurranseutvalg. Spesielt bør nevnes ledere, deres stedfortredere og regnskapsførere i organisasjoner, uavhengig av organisatoriske, juridiske former og eierformer. Det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med ham.
En tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås i tilfeller gitt av føderale lover. Klausul 2 i artikkel 20 i føderal lov av 29. august 1996. "På høyere og videregående yrkesopplæring» en arbeidsavtale med forsknings- og undervisningspersonell ved universiteter inngås som et resultat av konkurranseutvalg for en periode på inntil 5 år. Den nåværende arbeidskoden til Den russiske føderasjonen i artikkel 332 bekrefter denne betingelsen. En tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås av hensyn til og på initiativ av arbeidstakeren selv. For eksempel kan en alders- eller uførepensjonist eller en deltidsansatt i en annen organisasjon be om å inngå en arbeidsavtale med dem for en viss periode, basert på personlige evner.
Men de handler likevel følgende regler:
· hvis kontrakten ikke spesifiserer et vilkår, anses den som inngått på ubestemt tid;
· hvis ingen av partene etter utløpsdatoen for en tidsbestemt kontrakt krevde dens oppsigelse, regnes arbeidsavtalen som inngått på ubestemt tid på neste dag av fortsettelsen av arbeidet;
· det kreves uansett tilstrekkelig grunnlag for å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale. Dersom tilsynsmyndighetene eller domstolen ikke ser dette grunnlaget, vil kontrakten anses inngått på ubestemt tid.
Arbeidsavtalen trer i kraft:
· fra datoen for undertegnelsen av partene;
· fra datoen fastsatt i selve arbeidsavtalen;
· fra den dagen arbeidstakeren faktisk blir tatt opp til arbeid på vegne av arbeidsgiveren eller dennes representant;
· neste dag etter signeringen, hvis ingen dato er spesifisert.
Dersom arbeidstaker ikke starter i arbeid uten saklig grunn innen en uke, kan arbeidsavtalen heves.
Kapittel 11 i den russiske føderasjonens arbeidskode regulerer spørsmålene om å inngå en arbeidskontrakt.
For de som søker jobb er hovedbetingelsen alder. Fra fylte 16 år er det tillatt å inngå arbeidsavtale på generelt grunnlag. Loven gir vilkårene for ansettelse av 14 og 15 år gamle borgere, samt tilfeller av å utføre arbeidsfunksjoner under 14 år.
Det gis garantier til en borger når han søker jobb. Garantier presenteres som en rekke forbud ved inngåelse av arbeidsavtale.
Forbudt uberettiget avslag på å inngå en arbeidsavtale. I praksis betyr dette at et avslag på ansettelse må begrunnes av arbeidsgiver fordi innbygger mangler nødvendige kvalifikasjoner, utdanningsnivå eller forretningsmessige kvaliteter; Diskriminering i arbeid basert på kjønn, rase, nasjonalitet, opprinnelse og andre forhold er forbudt. Artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode anser et brudd på rettighetene til en borger til å nekte å inngå en arbeidskontrakt på grunn av tilstedeværelse eller fravær av registrering (den beryktede registreringen) på bosteds- eller oppholdsstedet.
Det er forbudt å nekte å inngå en arbeidsavtale til kvinner på grunn av graviditet eller tilstedeværelse av barn, samt ansatte som er skriftlig invitert til å jobbe som en overgang fra en annen arbeidsgiver.
Ved uberettiget avslag, som skal meldes til skriving, en borger kan anke avslaget i retten. Slike søksmål er ikke vanlig i rettspraksis, men med deres hjelp er det mulig å realisere den konstitusjonelle retten til arbeid og likestilling av rettigheter og friheter for mennesker og borgere. Det er ikke overflødig for den krenkende arbeidsgiveren å minne innholdet i artikkel 145 i den russiske føderasjonens straffelov, som gir "urimelig avslag på å ansette"... en bot på to hundre til fem hundre minstelønn, eller pliktarbeid i en periode på hundre og tjue til hundre og åtti timer.
Når du inngår en arbeidskontrakt, er en person som søker på en jobb pålagt å gi arbeidsgiveren et begrenset antall dokumenter spesifisert i artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette er et pass eller annet identitetsdokument; sysselsettingshistorie; forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring (ny i den russiske føderasjonens arbeidskode); militære registreringsdokumenter; om nødvendig - et dokument om utdanning.
For førstegangssøker utstedes arbeidsbok på hovedarbeidsstedet innen 5 dager. Arbeidsboken er et dokument som bekrefter det generelle ansiennitet; den inneholder informasjon om opptak, overføringer, oppsigelse av en ansatt, og informasjon om insentiver. Informasjon om disiplinære sanksjoner(bortsett fra oppsigelse) er ikke ført i arbeidsboka. Oppføringer i arbeidsboken må være i samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode og andre forskrifter. Arbeidsboken oppbevares på hovedarbeidsstedet.
Mindreårige under 18 år og noen kategorier av arbeidere er pålagt å gjennomgå helsesjekk på bekostning av arbeidsgiver før inngåelse av arbeidsavtale.
Arbeidsavtalen er kun skriftlig, signert av begge parter, ett eksemplar gis til den ansatte. Dersom arbeidstakeren faktisk får jobbe, anses arbeidsavtalen som inngått fra den dagen arbeidstakeren begynte i arbeidet. Samtidig arbeidsgiver må utarbeide en arbeidsavtale med ham skriftlig senest tre dager fra datoen for faktisk opptak til arbeid. Obligatorisk krav til den skriftlige formen av arbeidskontrakten har vært i kraft siden 6. oktober 1992 og gjenspeiles i artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Innleie formaliseres ved pålegg fra arbeidsgiver, hvis innhold skal være i samsvar med arbeidsavtalen. Pålegget er grunnlaget for beregning av lønn; Den ansatte gjør seg kjent med bestillingen innen tre dager mot sin underskrift.
Manglende overholdelse av skjema og prosedyre for å søke jobb, alle slags muntlige avtaler er brudd på loven fra arbeidsgivers side og kan bidra til å skape en situasjon der det er vanskelig (eller umulig) for en ansatt for å bevise sin sak i statlige kontrollorganer og i retten.
En prøve før ansettelse er ikke nødvendig, men kan avgjøres ved ansettelse etter avtale mellom partene for å verifisere den ansattes egnethet for det tildelte arbeidet. Initiativtakeren i disse tilfellene er arbeidsgiveren, men ordlyden i artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode indikerer at arbeidstakeren må uttrykke sitt samtykke (eller uenighet). Som et resultat av partenes samordnede handlinger er testbetingelsen inkludert i arbeidskontrakten (og i bestillingen). Det bør tas i betraktning at i prøvetiden arbeidstaker alle arbeidsrettslige normer og lokale handlinger i bedriften gjelder, inkl. alle forhold fange arbeidskontrakt. Du bør ikke falle for triksene til noen arbeidsgivere som lover å "teste først og deretter ansette." I dette tilfellet, etter å ha jobbet, kan du miste lønnen din. Arbeidsprøven er kun tilleggsbetingelse arbeidskontrakt, og hele prosedyren for å søke jobb må følges strengt.
Prøvetiden er inntil tre måneder for alle ansatte, inntil seks måneder for organisasjonens ledere, deres stedfortredere og regnskapssjefer.
Dersom den ansatte har motstått prøvetid, fortsetter den å fungere etter utløpsdatoen. Dersom arbeidstakeren ikke er egnet for den gitte jobben, kan arbeidsgiver si opp før prøvetidens utløp, med skriftlig advarsel om dette senest tre dager i forveien eller på dagen for prøvetidens utløp, med angivelse av årsakene til manglende overholdelse av jobben; Arbeidsgivers vedtak kan påklages av arbeidstaker for retten. Arbeidstakeren kan imidlertid selv si opp av egen fri vilje før prøvetidens utløp, dersom jobben ikke passer for ham, ved å melde fra til arbeidsgiver tre dager før opphør av kontrakten.
Oppsigelsen av en ansatt som ikke fullfører prøvetiden er forenklet: samtykke fra fagforeningsorganet er ikke nødvendig, og sluttvederlag utbetales ikke.
Kapittel 12 i den russiske føderasjonens arbeidskode er viet endringer i arbeidskontrakten, nemlig spørsmål om overføring til en annen jobb, endringer i grunnleggende arbeidsforhold, som tilsvarer overføring til en annen jobb; problemer med flytting og arbeidsforhold i sammenheng med en endring i eieren av organisasjonen eller i sammenheng med en endring i organisasjonens jurisdiksjon. For det første regulerer loven prosedyren for overføringer etter initiativ fra arbeidsgiver. I denne forbindelse er det vanligste tilfellet med å endre vilkårene i en arbeidskontrakt overføring av en ansatt til en annen fast jobb. I henhold til artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode anses "annet permanent arbeid" for å være:
· endring i jobbfunksjon eller endring i betydelige arbeidsforhold;
· overgang til fast arbeid i en annen organisasjon;
· overføring til et annet sted sammen med organisasjonen samtidig som jobbfunksjonen opprettholdes.
I alle spesifiserte tilfeller er oversettelse tillatt Med skriftlig samtykke ansatt.
En overgang av en arbeidstaker til en annen arbeidsplass i samme organisasjon eller til en annen bør skilles fra en overgang til en annen jobb. strukturell inndeling denne organisasjonen i samme område. En ansatt kan flytte for å jobbe på en annen mekanisme eller enhet. Overføringen krever ikke samtykke fra arbeidstakeren, et pålegg fra arbeidsgiver er tilstrekkelig, men i hvert enkelt tilfelle kan overføringen bare gjennomføres innenfor rammen av spesialiteten, kvalifikasjonen eller stillingen som er angitt i arbeidsavtalen. Noen ganger kan hyppige bevegelser sees på som handlinger fra arbeidsgivers side med sikte på å krenke rettighetene til uønskede ansatte. Retten kan sette en stopper for kontroversielle situasjoner.
Midlertidig overføring til en annen jobb er kun tillatt i tilfelle produksjon er nødvendig for å utføre uforutsett og presserende arbeid. Listen deres er gitt i artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Dette er arbeid knyttet til forebygging eller eliminering av konsekvensene av katastrofer, ulykker, naturkatastrofer, industriulykker; Dette er arbeider knyttet til forebygging av nedetid, tap eller skade på eiendom. Midlertidige overføringer er tillatt for en periode på inntil en måned med betaling som ikke er lavere enn gjennomsnittslønnen for forrige jobb.
I dette tilfellet kan arbeidstakeren uten hans samtykke overføres til en jobb som ikke er spesifisert i arbeidsavtalen. En overgang i forbindelse med utskifting av fraværende arbeidstaker kan ikke overstige en måned i et kalenderår. En arbeidstaker kan nekte en midlertidig overføring dersom medisinske kontraindikasjoner. Den midlertidige overføringen er formalisert ved ordre. Artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir mulighet for å endre minst en betydelig arbeidsbetingelse (for eksempel endringer i lønn, arbeidstid osv.) på initiativ fra arbeidsgiveren, men av organisatoriske eller teknologiske årsaker natur. Slike endringer skjer objektivt sett fra tid til annen; arbeidstakeren skal varsles skriftlig om dem senest to måneder i forveien og ta en beslutning om enten å fortsette å jobbe under de nye vilkårene eller å nekte det. I dette tilfellet blir han avskjediget i henhold til del 2 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode. En endring i eier av organisasjonens eiendom, en endring i jurisdiksjon eller omorganisering er ikke grunnlag for å avslutte arbeidsforhold med ansatte. Hvis den ansatte ikke ønsker å fortsette å jobbe, kan han bli oppsagt i henhold til del 6 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Den nye eieren kan si opp arbeidsavtalen innen 3 måneder kun med lederen, hans stedfortredere og regnskapssjefen.
Artikkel 76 i den russiske føderasjonens arbeidskode viser grunnene for suspensjon (ikke-opptak til arbeid) av en ansatt i en periode inntil omstendighetene som førte til suspensjon (ikke-opptak) til arbeid er eliminert.
Overgang til annen jobb er tillatt etter initiativ fra arbeidstakeren selv. medisinske indikasjoner; gravide og ammende mødre – for mer lett arbeid, og i andre tilfeller spesifisert ved lov.
Artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder generelle grunner for oppsigelse av en arbeidskontrakt; i dette tilfellet må en oppføring i arbeidsboken gjøres med henvisning til den aktuelle kunsten. Kunst. Den russiske føderasjonens arbeidskode.
La oss vurdere begrunnelsen (grunnene) for oppsigelse.
Oppsigelse av en arbeidsavtale etter "avtale mellom partene" betyr at en avtale på ubestemt tid kan sies opp etter gjensidig avtale mellom partene, når den ene parten i praksis setter i gang oppsigelsen av arbeidsforholdet, og den andre parten samtykker i dette . Dette demonstrerer prinsippet om frivillighet, både ved inngåelse av en kontrakt og ved oppsigelse. I dette tilfellet hemmer ikke partene hverandre, motiver kan skjules, partenes vilje er tilstrekkelig. Tidsbestemt kontrakt kan også sies opp tidlig på samme grunnlag.
Imidlertid krever artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode mer naturlige årsaker oppsigelse av en tidsbestemt kontrakt. Den kan sies opp ved utløp, som arbeidstaker skal varsles skriftlig om tre dager før oppsigelse. Arbeidsgiver har rett til å fornye arbeidsavtalen for ny termin, men han kan nekte å fornye kontrakten for den ansatte. En tvist om dette kan føre partene til retten.
En tidsbestemt kontrakt sies opp ved fullføring av arbeidet den ble inngått for; med avgang av en midlertidig fraværende arbeidstaker, med utløp av sesongarbeid, som er en type tidsbestemt arbeidskontrakt.
Oppsigelse av en arbeidsavtale "på arbeidstakers eget ønske" er ekstremt enkelt. En ansatt sender inn et oppsigelsesbrev uten å angi grunner oppsigelser. Arbeidsgiver har rett til å holde arbeidstakeren tilbake i to uker (eller si opp den dagen søknaden sendes). Arbeidstaker har rett til å trekke sin søknad før utløpet av 2-ukers fristen, forutsatt at en annen arbeidstaker ikke skriftlig inviteres til å tre i hans plass Etter utløpet av 2-ukers fristen har arbeidstakeren rett til å stoppe arbeider, kreve utstedelse av arbeidsbok og sluttbetaling. Kontroversielle saker avgjøres i retten.
Når en ansatt går på skolen og i andre tilfeller kreves det ikke to ukers varsel.
Oppsigelse av en kontrakt på initiativ fra arbeidsgiveren skjer i tilfellene oppført i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode og i andre tilfeller fastsatt av arbeidsloven og andre føderale lover.
Den ansatte kan få sparken i streng overensstemmelse med loven, årsakene til oppsigelsen er lagt inn i arbeidsboken i ordlyden til den russiske føderasjonens arbeidskode, og om nødvendig beviser arbeidsgiveren overfor tilsyns- og reguleringsmyndigheter og i retten riktigheten av handlingene hans. Lovgiveren regulerer alle tilfeller av oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren, og beskytter arbeidstakeren mot arbeidsgiverens vilkårlighet.
I dette tilfellet gjelder følgende regler: ved oppsigelse i henhold til paragraf 2 og 3 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby arbeidstakeren en annen jobb (hvis det er ledige stillinger); en ansatt kan ikke sies opp under ferie eller midlertidig uførhet; ved oppsigelse etter paragrafer. 2, 3 er deltakelse av en fagforening nødvendig.
En arbeidsavtale kan sies opp på grunn av forhold utenfor partenes kontroll, i tilfeller hvor arbeidstaker er innkalt til militærtjeneste, domfellelse av en ansatt av en domstol, død av en ansatt eller arbeidsgiver (enkeltperson) og i andre tilfeller spesifisert i artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den russiske føderasjonens arbeidskode for første gang i praksis av Russisk lovgivning gir en juridisk definisjon arbeidsdisipliner.
Arbeidsbegrepet, juridiske forhold. Arbeidsforholdet er rettsforhold om bruk av en borgers arbeidskraft som arbeidstaker som har inngått en arbeidsavtale ved en virksomhet, institusjon eller organisasjon. Arbeidsgiver kan også være en enkeltperson. Arbeidsgivers status er regulert av arbeidsretten. Partene er tillagt fullmakter og ansvar, hvis gjennomføring sikres ved muligheten for å bruke statens tvangskraft. Arbeidsforholdet er preget av en bestemt fagsammensetning. Hver part har spesielle rettigheter og plikter. Grunnlaget for dens forekomst er arbeidsavtalen (som en enkelt handling eller i kombinasjon med andre rettslige handlinger).
Dermed kan det arbeidsrettslige forholdet defineres som et sosialt forhold, regulert av arbeidsrettslige normer, som utvikler seg mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver (bedrift, institusjon, organisasjon, så vel som et individ), i kraft av hvilken en part (arbeidstakeren) er forpliktet til å utføre arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling, overholde de interne arbeidsbestemmelsene, og arbeidsgiveren forplikter seg til å betale arbeidstakeren lønn og sørge for arbeidsvilkår fastsatt i lov, tariffavtale og avtale fra den ansatte. fester.
Ved hjelp av kjennetegnene spesifisert i definisjonen kan et arbeidsrettslig forhold skilles fra andre lignende (også relatert til arbeidsforhold) rettsforhold, for eksempel fra sivile. Sistnevnte oppstår mellom de samme personene, men ikke i forbindelse med arbeidsprosessen, men bare med dens resultat. Som et resultat av dette er ansvaret til subjekter i sivile rettsforhold (i henhold til en kontrakt, oppdrag, forfatteravtale) av en annen karakter enn i arbeidsforhold. Her er verken tiltaket eller arbeidsmåten regulert (i motsetning til en arbeidsavtale), og utøveren er kun forpliktet til å presentere resultatet av arbeidskraft som er fastsatt i kontrakten.
Arbeidsforhold, dvs. forhold regulert av arbeidslovgivningen bør skilles fra forhold som oppstår ved medlemskap i bedriftsorganisasjoner (partnerskap, kooperativer). De sistnevnte er komplekse, inkludert ikke bare arbeidskraft, men også elementer av eiendom, organisatoriske (kanskje land) relasjoner, mens de førstnevnte er arbeidsinnleie relasjoner. Enhver organisasjon, uavhengig av dens form for eierskap, kan ansette en ansatt, inngå en arbeidsavtale med ham og dermed "bringe" partene under handling av arbeidslovgivning. Medlemskapsforhold, selv i tilfelle av å utføre en arbeidsfunksjon (dvs. eksistensen av arbeidsforhold), er for tiden regulert ikke bare av arbeidslovgivningen, men også av chartrene og konstituerende dokumenter til de relevante organisasjonene og sivil lovgivning.
Etter sin juridiske natur er arbeidsforhold komplekse. I motsetning til enkle inkluderer de en rekke fullmakter og tilsvarende ansvar og kan deles inn i separate enkle, for eksempel i rettsforhold vedrørende lønn, arbeidstid og hviletid. I hver av dem tilsvarer fagets separate myndighet forpliktelsen til den andre parten, for eksempel tilsvarer arbeidstakerens rett til lønn arbeidsgivers plikt til å betale den til arbeidstakeren.
Innhold i arbeidsforholdet utgjør rettighetene og pliktene til dens undersåtter (arbeidstakere og arbeidsgivere). I motsetning til de grunnleggende (lovfestede) rettighetene som utgjør innholdet i borgernes arbeidsrettslige status, nedfelt i art. 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode og diskutert i kapittel. IV, subjektive rettigheter og plikter i juridiske forhold representerer gjennomføringen av grunnleggende rettigheter og plikter, som er spesifisert i individuelle arbeidsforhold. Dermed betyr den lovfestede retten til en borger til å hvile i et bestemt rettsforhold retten til å fastsette en bestemt arbeidstid, en bestemt arbeidsplan - fem dager eller seks dager arbeidsuke og en viss permisjonsvarighet for en gitt ansatt.
Hovedansvaret til den ansatte er også spesifisert. Bestemmelser i art. 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode er spesifisert og detaljert i art. 127 i den russiske føderasjonens arbeidskode, videre - i de interne arbeidsbestemmelsene, stillingsbeskrivelser (for ansatte) og tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker (for arbeidere), og i noen bransjer - i disiplinforskriften. Interne arbeidsregler utvikles ved virksomheter og institusjoner. De inkluderer vanligvis følgende arbeidstakeransvar:
arbeid ærlig og samvittighetsfullt, rettidig og nøyaktig utføre ordre fra administrasjonen, bruk alt arbeidstid for produktivt arbeid, avstå fra handlinger som forstyrrer andre ansatte fra å utføre sine arbeidsoppgaver;
øke arbeidsproduktiviteten, rettidig og grundig oppfylle produksjonsstandarder og standardiserte produksjonsoppgaver;
forbedre kvaliteten på arbeidet og produktene, unngå utelatelser og feil i arbeidet, opprettholde teknologisk disiplin;
overholde kravene til arbeidsbeskyttelse, sikkerhetstiltak, industriell sanitær, yrkeshygiene og brannvern, gitt av relevante regler og instruksjoner, arbeid i utstedte verneklær, vernesko og bruk nødvendig personlig verneutstyr;
treffe tiltak for å umiddelbart eliminere årsakene og forholdene som hindrer normal produksjon av arbeid (nedetid, ulykke) eller komplisere det, og umiddelbart rapportere hendelsen til administrasjonen;
overholde den etablerte prosedyren for lagring av materielle eiendeler og dokumenter;
ta vare på eiendom, effektivt bruke maskiner, maskiner og annet utstyr, ta vare på verktøy, måleinstrumenter, arbeidsklær og andre gjenstander utstedt for bruk av ansatte, økonomisk og rasjonelt bruke råvarer, materialer, energi, drivstoff og andre materialressurser;
oppfør deg med verdighet, følg alle regler på vandrerhjemmet.
Et enda mer spesifikt ansvarsområde (som tar hensyn til arbeidsfunksjonen) er etablert av Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers *, kvalifikasjonskatalogen over stillinger for ledere, spesialister og ansatte, samt tekniske regler og stillingsbeskrivelser.
* Se: Bulletin fra USSR State Committee for Labor. 1985. nr. 6. S. 7; 1989. Nr. 1. S. 8.
Innholdet i arbeidsforhold, sammen med de subjektive rettighetene og pliktene til ansatte, inkluderer de subjektive rettighetene og pliktene til organisasjoner (bedrifter og institusjoner). Samtidig samsvarer de med hverandre, dvs. Rettighetene til en subjekt tilsvarer ansvaret til en annen og omvendt. For eksempel tilsvarer arbeidstakers rett til å skape sunne og trygge arbeidsforhold arbeidsgivers plikt til å sikre disse forholdene mv.
Samtidig må forvaltningen, som organ i en virksomhet, institusjon eller organisasjon, også ivareta særskilte oppgaver. I samsvar med art. 129 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det forpliktet til å organisere arbeidernes arbeid på riktig måte, skape forhold for vekst av arbeidsproduktivitet, sikre arbeids- og produksjonsdisiplin, strengt overholde arbeidslovgivningen og arbeidsbeskyttelsesregler, være oppmerksom på behov og krav til arbeidere, og forbedre deres arbeids- og levevilkår.
I tillegg pålegger lovgiver også ansvar for forvaltningen for å sikre normale forhold arbeid for å oppfylle produksjonsstandarder (artikkel 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Disse forholdene vurderes:
1) god stand til maskiner, maskiner og enheter;
2) rettidig levering av teknisk dokumentasjon;
3) riktig kvalitet på materialer og verktøy som er nødvendige for å utføre arbeidet, og deres rettidig levering;
4) rettidig levering av produksjon med elektrisitet, gass og andre energikilder;
5) trygg og sunne forhold(overholdelse av sikkerhetsregler og forskrifter, nødvendig belysning, oppvarming, ventilasjon, eliminering skadelige konsekvenser støy, stråling, vibrasjoner og andre faktorer som negativt påvirker helsen til arbeidere osv.).
Organisasjoners vedtekter og forskrifter, tariffavtaler og avtaler, samt arbeidsavtaler kan også fastsette andre oppgaver for administrasjonen.
Grunner for fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold. Omstendighetene som loven forbinder oppkomsten, endringen eller opphøret av rettsforhold, inkludert arbeidsforhold, kalles rettsfakta (eller begrunnelsen for at de inntreffer, endres eller opphører). Grunnlaget for fremveksten av et arbeidsforhold er derfor vanligvis en arbeidsavtale, bilateral handling- en avtale fra den ene parten om å ta en jobb, og av den andre om å akseptere denne ansatte.
Men det kan være tilfeller når arbeidsforholdet oppstår fra et komplekst rettsfaktum (faktisk sammensetning); som i tillegg til arbeidsavtalen også inkluderer en administrativ rettsakt - en handling fra et statlig organ på oppdrag til arbeid, for eksempel på grunnlag av kvoter *. Foreløpig avhenger løsningen på spørsmålet om hvordan arbeidet er betrodd stillingen som leder av en organisasjon (bedrift, institusjon) som regel av eierformen som den ble opprettet på. I aksjeselskaper avsluttes således arbeidsforholdet med selskapets eneste utøvende organ, så vel som med hvert av medlemmene av selskapets kollegiale utøvende organ, etter deres valg av generalforsamlingen**.
* Cm. : Anbefalinger for kvoter av jobber ved bedrifter, institusjoner, organisasjoner for personer som har spesielt behov for sosial beskyttelse, godkjent ved resolusjonen fra Arbeidsdepartementet i Den Russiske Føderasjon av 6. februar 1995 // Bulletin fra Arbeidsdepartementet i Den Russiske Føderasjon . 1995. nr. Z.S. elleve.
** Cm. : Kunst. 67 i den føderale loven "Om aksjeselskaper".
Men selv i en organisasjon med statlig eller kommunal eierform kan det i særforskrifter fastsettes et konkurransedyktig utvalg av ansatte, forutsatt at de blir valgt til en stilling. Med en person valgt ved konkurranse av akademisk råd ved et universitet, inngår således rektor (rektor) på vegne av universitetet (fakultetet) en arbeidsavtale, forutsatt at det tidligere er gitt tilsvarende pålegg (forvaltningsloven) som godkjenner vedtaket. av rådet og om konkurransevalg av personen. Dermed inkluderer den faktiske sammensetningen som gir opphav til arbeidsforholdet følgende fakta:
a) en konkurranse fullført etter vedtak fra akademisk råd om å velge en kandidat, dvs. valghandling;
b) en ordre fra lederen om godkjenning av det akademiske råd, som har fått rettskraft;
c) inngå en arbeidsavtale med den utvalgte, der arbeidsvilkårene fastsettes etter avtale mellom partene *.
* Se: paragraf 2 i art. 20 i den føderale loven av 22. august 1996 "On Higher and Postgraduate Professional Education" // SZ RF. 1996. nr. 35. Art. 4135.
Det er også etablert et konkurransedyktig utvalg for å fylle noen embetsmannsstillinger.
Opptak til visse ledige offentlige tjenestestillinger innledes av en konkurranse avholdt av den relevante konkurransekommisjonen (statlige) kommisjonen, hvorved en avgjørelse inngås en arbeidsavtale med personen valgt gjennom konkurransen. Det er også en avgjørelse fra konkurransekommisjonen, en lov om tilsetting til en stilling basert på avgjørelsen om konkurransen og en arbeidskontrakt *.
* Cm. : pkt. 3, art. 4 og pkt. 6, 7, art. 21 og 22 i den føderale loven av 31. juli 1995 "Om det grunnleggende om den russiske føderasjonens siviltjeneste"; Kunst. 17 Forskrift om avholdelse av konkurranse for å fylle en ledig offentlig stilling i den føderale offentlige tjenesten // SZ RF. 1996. Nr. 18. Kunst. 2115.
For noen ledere statlige virksomheter og institusjoner som er inkludert i nomenklaturen til et høyere ledelsesorgan, er det etablert en prosedyre for godkjenning av stillinger av dette organet. Arbeidsforhold oppstår altså også her fra to handlinger: en arbeidsavtale og en forvaltningsrettslig handling.
Juridiske fakta knyttet til en endring i arbeidsforhold inkluderer nødvendigvis avtale mellom partene, eller rettere sagt, hvis initiativet kommer fra administrasjonen, kreves det i de aller fleste tilfeller den ansattes samtykke (det eneste unntaket er en overføring til en annen jobb på grunn av produksjonsbehov og nedetid). Hvis initiativet kommer fra arbeidstakeren, kreves det følgelig samtykke fra administrasjonen, med unntak av noen få tilfeller hvor arbeidstakerens krav må tilfredsstilles ubetinget (for en gravid kvinne i henhold til en medisinsk rapport, samt for en kvinne som har et barn under ett og et halvt år, hvis det er umulig å oppfylle det forrige arbeidet - artikkel 164 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Grunnlaget for oppsigelse av arbeidsforhold kan enten være en avtale mellom partene eller et ensidig uttrykk for hver av dems vilje. Men hvis det ikke kreves juridiske fakta for arbeidstakeren (med unntak av å inngå en kontrakt for en viss periode), har administrasjonen etablert en klar liste over grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet. Oppsigelsesgrunnlaget kan også være enkelte rettsfakta (også oppført i loven), når initiativet til oppsigelsen tilhører en såkalt tredjepart som ikke er part i arbeidsforholdet. Dette er verneplikt eller verving til militærtjeneste, straffeutmåling av domstol dersom en straffesanksjon utelukker muligheten for å fortsette arbeidet, og krav fra fagforeningsorgan (ikke lavere enn distriktsnivå) i forhold til enkelte ledende ansatte for å beskytte interesser til arbeidskollektivet til en gitt bedrift eller institusjon (klausul 3, 7, artikkel 29, artikkel 37 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Navigasjon
« »Begrepet arbeidsforhold
Et ansettelsesforhold er et rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver i ferd med å oppfylle de plikter arbeidstakeren har pålagt ham.
Arbeidsforhold er et frivillig rettsforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, der begge parter i produksjonsprosessen er underlagt arbeidslovgivning, kollektive og individuelle arbeidskontrakter.
Relasjonene i seg selv har spesifikke egenskaper:
- finne sted under betingelser for underordnet interne arbeidsbestemmelser;
- den ansatte er vanligvis inkludert i .
Deltakerne (fagene) i arbeidsforhold er arbeidere og arbeidsgivere. Emnet for arbeidsforholdet kan være en utlending (både som arbeidstaker og som representant for arbeidsgiveren), og arbeidsgiveren kan også være en individuell borger som ansetter en ansatt som husholderske, personlig sjåfør, gartner mv.
Objekter for arbeidsforhold
Formålet med arbeidsforholdet er ferdigheter, evner, evner til den ansatte som han tilbyr arbeidsgiver å bruke og som interesserer arbeidsgiver i den prosessen han organiserer. Det er for dem arbeidsgiveren er villig til å betale. I markedsforhold bestemmes prisen på en ansatt, som ethvert produkt.
Typer arbeidsforhold
De avhenger av typen relevant forhold og det spesifikke underliggende grunnlaget for fremveksten og eksistensen av dette rettsforholdet. Derfor, i samme produksjon, er forskjellige typer arbeidsforhold mulig, siden forskjellige typer arbeidskontrakter er mulige (tidsbestemt, med ubestemt tid, for varigheten av sesongarbeid, deltidsarbeid, etc.).
Av disse skilles to spesifikk type arbeidsforhold:
- i forbindelse med deltidsarbeid;
- under en studentavtale.
Deres spesifisitet er det deltidsjobb skaper et annet arbeidsforhold for arbeidstakeren sammen med hans hovedarbeidssted. EN student rettsforhold forplikter studenten, i motsetning til andre arbeidsforhold, til ikke å jobbe i en spesialitet eller stilling, men til å mestre denne spesialiteten i produksjon. Deretter, etter bestått kvalifikasjonseksamen, blir lærerettsforholdet fullt ut omgjort til et arbeidsrettslig forhold for den ervervede spesialiteten eller yrket.
Funksjoner ved arbeidsforhold
Et særtrekk ved arbeidsforhold er at arbeidsforhold er personlig i naturen, det vil si med utviklingen av friheten til arbeidsavtalen, utvikler individualiseringen av arbeidstakerens arbeidsforhold.
En annen funksjon er at dette forholdet er bygget på kompensert startet, knyttet til obligatorisk godtgjørelse for arbeidskraft i form av lønn.
Den tredje funksjonen er at arbeidsforhold er av vedvarende karakter, dvs. de stopper ikke etter at arbeidstakeren har fullført en bestemt arbeidsoppgave, men er knyttet til hans utførelse av en bestemt arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i samsvar med bemanningstabellen, yrke, spesialitet som indikerer kvalifikasjoner; eller spesifisering av type arbeid betrodd den ansatte) - Art. 15 Den russiske føderasjonens arbeidskode.
Lovverket fastsetter at arbeidsforhold basert på sikkerhet og stabilitet av arbeidskraft ansattes funksjoner, og forbyr arbeidsgiveren å kreve at den ansatte utfører arbeid som ikke er fastsatt i arbeidskontrakten (artikkel 60 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Både arbeidsavtalen og arbeidsforholdet som oppstår på grunnlag av den er alltid gjensidig og bilateral.
Begge parter i et arbeidsforhold har rett til å kreve at den andre subjektet oppfyller sine arbeidsoppgaver under det gitte rettsforholdet.
Siden arbeidsgiveren har rett til disiplinær makt, kan han straffe arbeidstakeren selv dersom han ikke oppfyller sine plikter i henhold til arbeidslovgivningen, bringe ham til disiplinært og materiell ansvar, og begge parter kan ty til statens tvangskraft. Dette kjennetegner det frivillige innholdet i arbeidsforhold, som støttes av arbeidsrettslige normer som sikrer normal, trygg, hensiktsmessig betaling, erstatning for skade (skade), mulighet for oppsigelse, etc.
Fremvekst, endring og avslutning av arbeidsforhold
, bestemme fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold, vanligvis knyttet til tidspunktet for konklusjon, endring og avslutning(Artikkel 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men det bør bemerkes at disse juridiske fakta ikke alltid representerer en type handling (ansettelser og oppsigelse av en ansatt); noen ganger er dette omstendigheter som har karakter av hendelser (en ansatts død, nødsituasjoner, etc.). I tillegg kan rettsfakta ofte gi deltakerne alternativt valg(for eksempel grunn for oppsigelse) eller har kompleks sammensetning, inkludert flere omstendigheter sammen (for eksempel tilstedeværelsen av skyld, handlingens urettmessighet, tilstedeværelsen av skade og årsakssammenhengen mellom ulovlig skyldig oppførsel og materiell skade).
Grunnlaget for hendelsen Arbeidsforholdet regnes vanligvis som en arbeidsavtale. For ansatte som innehar folkevalgte stillinger, er grunnlaget for fremveksten av deres arbeidsforhold at de er valgt til denne stillingen. For noen kategorier av arbeidstakere er grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold en kompleks sammensetning av juridiske fakta, når den i tillegg til arbeidskontrakten er innledet eller etterfulgt av et rettslig faktum. For personer som ansettes gjennom konkurranse, må således inngåelsen av en arbeidsavtale innledes av deres valg gjennom konkurranse til den gitte stillingen. Den komplekse strukturen av fremveksten av arbeidsforhold blant 14-åringer, når en arbeidskontrakt må innledes av foreldrenes samtykke.
Faktumet om fremveksten av et arbeidsforhold kan være faktisk tillatelse til å jobbe, selv om ansettelsen ikke ble riktig gjennomført.
Endringer i arbeidsforhold kan oppstå på grunn av lovlige handlinger. Endringer vil bli betraktet som omstendigheter spesifisert i kapittel 12 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
Arbeidsforholdet avsluttes faktumet om oppsigelse av arbeidskontrakten på grunnlag av loven (kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
Send ditt gode arbeid i kunnskapsbasen er enkelt. Bruk skjemaet nedenfor
Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.
Lagt ut på http://www.allbest.ru/
Utdannings- og vitenskapsdepartementet i Den russiske føderasjonen
Federal Agency for Education
Statens utdanningsinstitusjon
Høyere profesjonsutdanning
"Komsomolsk-on-Amur-staten
teknisk universitet"
Institutt for rettsvitenskap
Spesialitet "Jurisprudens" - 030500
KURSARBEID
i faget "Arbeidsrett"
Tema: «Arbeidsforhold»
Student gr. 7YUR4d-1N
A.L. Kolesnikov
Lærer G. P. Mingaleva
Introduksjon
2. Begrunnelse for oppkomst, endring og avslutning av arbeidskraft
Konklusjon
Liste over kilder som er brukt
Introduksjon
Relevansen til det valgte emnet skyldes det faktum at i systemet med rettsforhold er hovedsaken det arbeidsrettslige forholdet, da det forbinder alle andre typer rettsforhold. Grunnlaget for fremveksten av et arbeidsforhold er en rettshandling som en arbeidsavtale inngått mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver.
Ved inngåelse av arbeidsforhold forsvarer arbeidsgivere og arbeidstakere sine egne interesser som ikke er sammenfallende med interessene til den andre parten i arbeidsavtalen. Uoverensstemmelsen, og noen ganger motsetningen (motsetningen) av interessene til arbeidsgivere og arbeidstakere i prosessen med å utføre arbeidsaktiviteter er det objektive grunnlaget for fremveksten av konflikter angående etablering og endring av arbeidsforhold, anvendelse av lovgivning og andre normative rettsakter og arbeidsavtaler.
Årsakene til konflikter kan også være subjektive faktorer: arbeidsgivers motvilje mot å overholde kravene gjeldende lovverk, misforståelse og lovfortolkning mv.
Relevansen av emnet for denne studien bestemmes også av det faktum at den raske utviklingen av moderne markeds sivil omsetning og, som en konsekvens av dette, forbedringen av mekanismen for arbeidsforhold og de som er direkte relatert til dem, krever tilstrekkelig juridisk regulering . Dette ble i stor grad tilrettelagt av ikrafttredelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som Den russiske føderasjonens arbeidskode) 1. februar 2002, i artikkel 15 som lovgiveren for første gang etablerte den juridiske definisjon av arbeidsforhold.
Studiet av arbeidsforhold innenfor rammen av arbeidsrett ble utført av juridiske forskere som V. N. Tolkunova, V. I. Mironov og andre. L. S. Tal, L. Ya. Ginzburg, N. G. Alexandrov, V. N. Skobelkin, B.R. Korabelnikov, E.N. Bondarenko og andre, vurderte spørsmålet om konseptet, egenskapene og spesifikasjonene til arbeidsforholdet.
Studieobjekt: rettsforhold innen arbeidsrett.
Forskningsemne: arbeidsforhold.
Formålet med studien: å vurdere begrunnelsen for fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold og funksjoner som gjør det mulig å skille dem fra sivile rettsforhold knyttet til bruk av arbeidskraft.
For å oppnå dette målet er det nødvendig å løse følgende oppgaver:
1 Studer den vitenskapelige og regulatoriske litteraturen om forskningsproblemet.
2 Vurder begrepet arbeidsforhold og egenskaper som gjør at det kan skilles fra andre lignende typer rettsforhold.
3 Bestem hovedinnholdet i arbeidsforholdet.
4 Vurder begrunnelsen for oppkomsten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold.
Forskningsmetoder: studie og analyse av lovverk og vitenskapelig litteratur om forskningsproblematikken.
Kursarbeidet består av en introduksjon, to hovedkapitler, en konklusjon og en kildeliste.
1. Arbeidsforhold og dets funksjoner
1.1 Begrepet arbeidsforhold
arbeidsrettslig forhold sivilt
O. V. Smirnov definerer arbeidsforhold som følger: «et arbeidsforhold er juridisk form uttrykk for det sosiale-arbeidsforholdet som utvikler seg på arbeidsmarkedet mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver, ifølge hvilket en part (arbeidstakeren), som er inkludert i organisasjonens arbeidsstyrke, er forpliktet til å utføre en viss type arbeid i samsvar med de interne arbeidsbestemmelsene fastsatt der, og den andre parten (arbeidsgiveren) - gi arbeidstakeren arbeid i samsvar med spesialiteten, kvalifikasjonen eller stillingen fastsatt i avtalen (kontrakt), betale for hans arbeid og skape arbeidsforhold som er gunstige for helsen og personlig utvikling."
I henhold til art. 15 i den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode), arbeidsforhold er forhold basert på en avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren om den personlige ytelsen til den ansatte for betaling av en arbeidsfunksjon (arbeid i henhold til stillingen i henhold til bemanningstabellen, yrke, spesialitet, angir kvalifikasjoner, den spesifikke typen betrodd arbeid), arbeidstakerens underordning av det interne arbeidsreglementet mens arbeidsgiveren sørger for arbeidsvilkår fastsatt i arbeidslovgivningen og andre reguleringer rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter og en arbeidsavtale.
Arbeidsforholdet har karakteristiske, iboende trekk.
I forholdene for kollektivt arbeid av arbeidere har en gitt arbeidsgiver (organisasjon) forskjellige sosiale relasjoner som er regulert av sosiale normer som tradisjoner, skikker, moralske standarder, charter (forskrifter) om offentlige foreninger, etc.
I motsetning til disse sosiale relasjonene er arbeidsforholdet, regulert av arbeidsrettens normer, et rettsforhold angående bruken av arbeidskraften til en borger (individ) som arbeidstaker. Sistnevnte er motarbeidet av arbeidsgiveren, som enten kan være en juridisk enhet (organisasjon) eller en enkeltperson - en individuell gründer, eller en borger som inngår arbeidsforhold med en ansatt som bruker hans arbeidskraft. Subjektene i arbeidsforholdet er således arbeidstakeren og arbeidsgiveren.
Det neste trekk ved det arbeidsrettslige forholdet er den komplekse sammensetningen av rettighetene og pliktene til dets undersåtter, som manifesteres som følger. For det første opptrer hvert av subjektene i forhold til hverandre både som en forpliktet og som en autorisert person; i tillegg har hver av dem ikke ett, men flere ansvar overfor den andre. For det andre, for noen av arbeidsgiverens ansvar er han selv ansvarlig, for andre kan ansvar oppstå fra at lederen opptrer på vegne av arbeidsgiveren som et styringsorgan, eller de kan ha samtidig, men ulike ansvar (for eksempel i tilfelle ikke -betaling av lønn, arbeidsgiver blir ansvarlig) økonomisk ansvar, og lederen (direktøren) kan være underlagt disiplinært eller administrativt eller strafferettslig ansvar).
Basert på det faktum at ansvaret til ett subjekt i et rettsforhold tilsvarer (tilsvarer) rettighetene til et annet og omvendt, er det åpenbart at det arbeidsrettslige forholdet er preget av et kompleks av gjensidige rettigheter og plikter. Denne funksjonen er assosiert med et annet trekk ved det arbeidsrettslige forholdet: det dekker hele komplekset av gjensidige rettigheter og forpliktelser til subjekter i uoppløselig enhet, det vil si at til tross for den komplekse sammensetningen av rettigheter og plikter, er det arbeidsrettslige forholdet et enkelt juridisk forhold.
I vitenskapen om arbeidsrett er det posisjoner til forskere som forsvarer uavhengigheten til rettsforholdet angående det materielle ansvaret til arbeidere og arbeidsgivere knyttet til arbeidsrettslige forhold. Forsøk på å ødelegge denne integriteten, ta fra et uløselig kompleks individuelle kombinasjoner av rettigheter og plikter indikerer ikke fremveksten av nye typer juridiske forhold (om disiplinært eller materiell ansvar), men fører til "splitting" av en enkelt kompleks arbeidsrettslig forhold.
Og til slutt, et trekk ved arbeidsforholdet er dets pågående karakter. I arbeidsforhold implementeres fagenes rettigheter og plikter ikke ved engangshandlinger, men systematisk eller periodisk ved å utføre de handlingene som er nødvendige i den etablerte arbeidstiden (arbeidsdag, skift, uke, måned, etc.). Utførelsen av en arbeidsfunksjon av en ansatt i samsvar med interne arbeidsbestemmelser etter en viss tid (to uker) utløser responshandlinger fra en annen enhet. Arbeidstaker har rett til å motta betaling for sitt arbeid og arbeidsgiver har plikt til å betale passende lønn. Dette betyr ikke den konstante fremveksten av nye "typer" av juridiske forhold, men indikerer den pågående karakteren til et enkelt arbeidsrettslig forhold og den konstante implementeringen av rettighetene og forpliktelsene til dets undersåtter.
Bare for utdanningsformål skilles dens elementære forbindelser fra det arbeidsrettslige forholdet, men man bør ikke glemme alle de ovennevnte funksjonene, inkludert den komplekse karakteren av rettighetene og pliktene til subjektene i dette juridiske forholdet.
Det arbeidsrettslige forholdet er ikke en form for abstraksjon, i det virkelige liv arbeidsforhold har en veldig spesifikk utførelse. I konkret tilfelle Hver borger (individ) som har inngått en arbeidsavtale har et individuelt arbeidsforhold med en bestemt arbeidsgiver, som er knyttet til arbeidsaktivitet. Det må imidlertid tas i betraktning at personer som har inngått sivile kontrakter (kontrakter, oppdrag, betalte tjenester, avtaler om opphavsrett etc.) også kan drive arbeidskraft. For første gang i den russiske føderasjonens arbeidskode i art. 15 etablerer en definisjon av et arbeidsforhold, som gjør det mulig å skille det fra beslektede rettsforhold som følger av disse sivilrettslige kontraktene. Definisjonen av et ansettelsesforhold etablerer en bindende avtale mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver om den ansattes personlige utførelse av en arbeidsfunksjon mot et gebyr, underlagt reglene i interne arbeidsbestemmelser, under veiledning av arbeidsgiveren, som gir de nødvendige vilkårene og godtgjørelse til den ansatte. Vi kan si at gjenstanden for regulering i dette tilfellet er levende arbeidskraft, dets vilkår og lønn.
De karakteristiske trekk ved et arbeidsforhold som gjør det mulig å skille det fra beslektede, inkludert sivilrettslige forhold, omfatter således følgende.
· Den personlige karakteren av rettighetene og forpliktelsene til en ansatt som er forpliktet til å delta personlig bare gjennom sitt arbeid i produksjonen eller andre aktiviteter i organisasjonen (arbeidsgiver). En arbeidstaker har ikke rett til å representere en annen arbeidstaker i sitt sted eller overlate sitt arbeid til en annen, på samme måte som en arbeidsgiver ikke har rett til å erstatte en arbeidstaker med en annen, unntatt i tilfeller fastsatt ved lov (for eksempel under arbeidstakerens fravær på grunn av sykdom osv.). Det er ingen slike begrensninger i sivilrett, hvor entreprenøren har rett til å involvere andre personer i utførelsen av arbeidet.
· Arbeidstaker er forpliktet til å utføre en bestemt, forhåndsbestemt arbeidsfunksjon (arbeid i en bestemt spesialitet, kvalifikasjon eller stilling), og ikke en egen (separat) individuelt spesifikk oppgave innen en viss frist. Sistnevnte er typisk for sivile forpliktelser knyttet til arbeidsaktivitet, hvis formål er å oppnå et spesifikt resultat (produkt) av arbeidskraft, å fullføre et bestemt oppdrag eller tjeneste innen en bestemt dato, dvs. å utføre arbeid er kun en måte å oppfylle en forpliktelse på.
· Utførelsen av arbeidsfunksjonen utføres under vilkårene for felles (samarbeids)arbeid, noe som nødvendiggjør underordnelse av subjektene i det arbeidsrettslige forholdet til de interne arbeidsbestemmelsene vedtatt av arbeidsgiveren (organisasjonen) på den måten som er foreskrevet i loven . Å utføre en arbeidsfunksjon og den tilhørende underordningen til interne arbeidsbestemmelser betyr inkludering av borgere i kollektivet av arbeidere (ansatte) til en gitt arbeidsgiver (organisasjon).
Alle disse tre trekkene utgjør karakteristiske trekk ved en borgers arbeid som ansatt, i motsetning til et emne av sivilrettslige forhold. Samtidig kombinerer som kjent et enkelt og komplekst arbeidsforhold både koordinerings- og underordningsbånd, hvor arbeidsfrihet kombineres med underordning av det interne arbeidsreglementet; dette er umulig i sivilrettslige termer basert på sivilretts grunnleggende prinsipper.
Den lønnsomme karakteren til ansettelsesforholdet manifesteres i reaksjonshandlingene til arbeidsgiveren (organisasjonen), som er forpliktet til å betale lønn, vanligvis kontant, for å utføre arbeidet. Det særegne ved det arbeidsrettslige forholdet er at betalingen betales for forbrukt levende arbeid, utført av arbeidstakeren systematisk i fastsatt arbeidstid, og ikke for et spesifikt resultat av materialisert (tidligere) arbeid, utførelsen av en bestemt ordre eller tjeneste, som i et sivilrettslig forhold.
Et karakteristisk trekk ved det arbeidsrettslige forholdet er også retten til hvert av subjektene til å avslutte dette rettsforholdet uten noen sanksjoner i samsvar med den etablerte prosedyren. Samtidig plikter arbeidsgiver å varsle om oppsigelse av en arbeidstaker på eget initiativ i etablerte saker og betale sluttvederlag på den måten arbeidslovgivningen foreskriver.
1.2 Emner om arbeidsforhold
Subjektene i arbeidsforholdet er arbeidstaker (individ) og arbeidsgiver. Det er velkjent at et rettssubjekt er en person som er anerkjent av loven som i stand til å inngå et rettsforhold og erverve (å være bærer av) rettigheter og plikter. Dette skyldes slike egenskaper som ligger i en person som juridisk kapasitet og kapasitet.
Den ansatte er obligatorisk fag arbeidsforhold. Uten den kan dette rettsforholdet rett og slett ikke eksistere.
Den russiske føderasjonens grunnlov i art. 37 slår fast enhver rett til å styre sin arbeidsevne, til å velge type aktivitet og yrke. Enhver levende arbeidskraft krever den personlige frivillige aktiviteten til en person og er forbundet med bruken av hans evner til å arbeide (arbeidskraft). Bare han selv har rett til å disponere over disse evnene og realisere dem; arbeidsoppgaver kan ikke utføres gjennom representanter og må utføres selv. Følgelig henger rettsevne og rettslig handleevne for en enkeltperson uløselig sammen og oppstår samtidig, d.v.s. denne personen er anerkjent som både juridisk dyktig og dyktig. Denne enheten er definert av begrepet "arbeidsrettslig kapasitet", eller "arbeidsrettslig personlighet". Arbeidsrettslig personlighet er den enkeltes evne til å være gjenstand for et juridisk ansettelsesforhold (samt noen andre juridiske forhold knyttet til det). Arbeidsrettslig personlighet er preget av alder og viljekriterier.
I motsetning til sivil rettslig handleevne, som oppstår fra fødselsøyeblikket, er arbeidsrettslig personlighet begrenset ved lov til å nå en viss alder, nemlig 16 år. I tilfelle av mottak av hoved allmennutdanning eller forlate en generell utdanningsinstitusjon, i samsvar med føderal lov, kan en arbeidskontrakt inngås av personer som har fylt 15 år. Personer som studerer ved utdanningsinstitusjoner som har fylt 14 år, kan leies inn til å utføre lett arbeid som ikke forstyrrer læringsprosessen, i fritiden fra studiet, med samtykke fra en av foreldrene (foresatt, verge) og vergemål og forvaltermyndighet. I kinematografi, teater og andre kreative organisasjoner er det tillatt, med samtykke fra en av foreldrene (verge, bobestyrer) og vergemåls- og forvaltermyndigheten, å inngå en arbeidsavtale med personer under 14 år for å delta i opprettelsen og (eller) utførelse av arbeid uten å skade deres helse og moralske utvikling.
Alderskriteriet for arbeidsrettslig personlighet er forbundet med det faktum at fra dette tidspunktet blir en person i stand til systematisk arbeid, som er nedfelt i loven. Basert på de fysiologiske egenskapene som er karakteristiske for en tenårings kropp, har personer under 18 år forbud mot å arbeide i farlige og farlige forhold, er det etablert ytelser for dem innen arbeidsbeskyttelse. De har også forbud mot å utføre arbeid som kan skade deres helse og moralske utvikling (gamblingvirksomhet, arbeid i nattkabaret, etc.)
Sammen med alder er arbeidsrettspersonlighet preget av et frivillig kriterium, som er knyttet til en persons faktiske arbeidsevne (arbeidsevne). Vanligvis anses arbeidsevne som fysisk og psykisk arbeidsevne, noe som imidlertid ikke kan begrense den like juridiske personlighet for alle. Selv personer som er anerkjent som funksjonshemmede og som har mistet evnen til å utføre dette arbeidet, etter anbefaling fra relevante medisinske myndigheter, kan delta i andre typer arbeid. På samme måte har psykisk syke som har beholdt arbeidsevnen juridisk person i jobben, med unntak av tilfeller der de på grunn av sykdom har mistet arbeidsevnen fullstendig (f.eks. ikke klarer å balansere sine handlinger med andres handlinger, kan ikke med rimelighet uttrykke sin vilje osv.). Hvis de har arbeidsrettslig personlighet, kan de inngå et arbeidsrettslig forhold og være dets gjenstand.
Arbeidsrettslig personlighet er således karakterisert av lovgivningen som lik for alle borgere (individer). Dette betyr at innbyggerne står fritt til å utøve sine rettigheter, og naturlige forskjeller mellom dem, for eksempel kjønn, alder, rase, nasjonalitet eller eiendomsstatus, tilstedeværelse eller fravær av registrering på bosted, eller holdning til religion og andre forhold, bør ikke ha karakter av diskriminering i arbeidslivet.
Diskriminering er forbudt av den russiske føderasjonens grunnlov, det samme er tvangsarbeid. Denne bestemmelsen gjenspeiles i arbeidslovgivningen på nivå med arbeidsrettens grunnleggende prinsipper nedfelt i art. 2 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som er beskrevet i art. 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som forbyr diskriminering på arbeidsområdet, og art. 4 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som forbyr tvangsarbeid.
Forbudet mot diskriminering i arbeidslivet er basert på at alle har like muligheter til å utøve sine arbeidsrettigheter. Ingen kan begrenses i arbeidsrettigheter og friheter eller motta noen fordeler avhengig av omstendigheter som ikke er relatert til hans forretningsegenskaper som ansatt. Artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode forbyr urimelig avslag på å inngå en arbeidskontrakt. Diskriminering er forbudt ved etablering og endring av lønnsvilkår mv.
Forskjeller, utelukkelser eller preferanser, samt begrensninger som er bestemt av behovet for å ha passende opplæring for visse typer arbeid, er imidlertid ikke diskriminering. Dersom opplæring (spesialitet, kvalifikasjoner) av personer ikke oppfyller kravene til arbeid som lege, økonom, lærer, advokat etc., kan de ikke ansettes for å fylle disse stillingene. I tillegg skyldes visse forskjeller eller preferanser ved ansettelse spesiell bekymring for personer med behov for økt sosial og juridisk beskyttelse fra staten. Disse inkluderer ungdom under 18 år, funksjonshemmede (personer som delvis har mistet arbeidsevnen), kvinner på grunn av fødsel av barn, etc.
Det bør huskes at lik arbeidsrettslig personlighet for alle begrenses bare av en rettsdom dersom en gitt person er fratatt retten til å inneha visse stillinger eller engasjere seg i visse profesjonelle eller andre aktiviteter (i en periode på ett til fem år) , hvis dette er hovedtypen straff, og fra seks måneder til tre år som tilleggsstraff i henhold til artikkel 47 i straffeloven). I samsvar med art. 3.11 i loven om administrative lovbrudd, personer som domstolen har anvendt et slikt tiltak for administrativt ansvar som inhabilitet overfor, er i en bestemt periode (fra seks måneder til tre år) fratatt retten til å inneha lederstillinger i utøvende organ i en juridisk enhet, å gå inn i styret, representantskapet, etc.
Lovfestede grenser (grenser) for arbeidsrettslig personlighet er for eksempel mulig utenlandske statsborgere og statsløse personer, tillater den russiske føderasjonens grunnlov bare russiske statsborgere å ta del i forvaltningen av statlige anliggender og delta i rettsforvaltningen. Dermed etablerer loven om utenlandske statsborgeres rettslige status et forbud for utenlandske statsborgere å være i statlig eller kommunal tjeneste eller å være medlem av mannskapet på et russisk krigsskip eller en sjef for et sivil luftfartsfly. De har forbud mot å inneha stillinger som en del av mannskapet på et skip som seiler under nasjonal flagg av den russiske føderasjonen (i samsvar med restriksjonene gitt av den russiske føderasjonens handelsforsendelseskode), og bli ansatt for å jobbe ved anlegg og organisasjoner hvis aktiviteter er relatert til å sikre sikkerheten til den russiske føderasjonen. I tillegg kan føderal lov begrense opptak av utenlandske statsborgere til å inneha andre stillinger eller delta i andre aktiviteter.
Dermed kan den likeverdige juridiske personen til enkeltpersoner (borgere) ikke begrenses av noe annet enn føderal lov eller en rettsdom. En person som har inngått et arbeidsrettslig forhold med en arbeidsgiver på grunnlag av en arbeidsavtale, oppnår rettslig status som arbeidstaker som deltaker i dette rettsforholdet. Den russiske føderasjonens arbeidskode definerer en ansatt som en person som har inngått et arbeidsforhold med en arbeidsgiver.
I tillegg til arbeidsrettslig personlighet, er en person (borger) også preget av juridisk status. Den grunnleggende juridiske statusen er forstått som et sett med rettigheter, friheter og ansvar for et individ, sikret av normer, først og fremst konstitusjonell lov. Følgelig fastsetter den konstitusjonelle (grunnleggende) juridiske statusen fullt ut rettighetene, frihetene og pliktene til mennesker og borgere i den russiske føderasjonen.
Den juridiske statusen til en person (borger) i forholdet, regulert av standarder arbeidsrett er bestemt av grunnleggende rettigheter, friheter og ansvar nedfelt i den russiske føderasjonens grunnlov og art. 21 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Disse grunnleggende rettighetene og pliktene, i motsetning til andre, kalles "lovfestede"; de er utviklet i subjektive rettigheter og plikter som utgjør innholdet i spesifikke arbeidsforhold. Den juridiske statusen til en borger på arbeidsområdet kompletteres med garantier for hans rettigheter og ansvar for skyldig unnlatelse av å oppfylle eller feilaktig utførelse deres arbeidsoppgaver, sammen med deres juridiske personlighet på jobben, utgjør arbeidstakerens juridiske status. Denne statusen blir også ofte referert til som arbeidsrettslig status.
Som allerede nevnt er en av subjektene (deltakerne) i arbeidsforholdet arbeidsgiveren. For å identifisere arbeidsgiver som subjekt for denne typen rettsforhold, brukes først det økonomiske kriteriet. Det lar deg avklare om denne personen(fysisk eller juridisk) som gründer, dvs. om de avgjørende faktorene for produksjonen og aktiviteten er systematisk fortjeneste, investeringer, risiko, fare for tap osv. Aktiviteter som resulterer i investeringer, utgifter, mulige tap og fortjeneste som kan oppstå som følge av arbeid som bruker arbeidskraft til ansatte - alt dette er bevis på at gründeren (eieren) fungerer som en arbeidsgiver.
Arbeidernes arbeidskraft kan brukes ulike virksomheter, organisasjoner og institusjoner - juridiske personer på alle områder av menneskelig aktivitet, i forbindelse med hvilke disse foretakene, organisasjonene og institusjonene også fungerer som arbeidsgivere.
I sivil sirkulasjon er det forskjellige kommersielle og ideelle organisasjoner - juridiske enheter, så vel som individuelle gründere (ikke juridiske enheter), som kan bruke arbeidskraften til ansatte og følgelig ha status som arbeidsgiver og fungere som subjekt arbeidsforhold til ansatte.
Fra arbeidstakernes stilling er enhver organisasjon som en juridisk enhet (uavhengig av dens organisatoriske og juridiske form), så vel som en individuell gründer, av interesse i saken når de er i stand til å tilfredsstille tilbudet av arbeidere på arbeidsmarkedet ( arbeidsstyrken). Disse organisasjonene (juridiske enhetene) og individuelle gründere fungerer som arbeidsgivere hvis de, som opplever etterspørsel etter arbeidskraft, har, beholder og åpner nye jobber som de ansetter arbeidere for, og inngår en arbeidskontrakt med dem.
I motsetning til sivilrett, spiller ikke den organisatoriske og juridiske formen til juridiske enheter (organisasjoner) eller deltakelsen av en individuell gründer som arbeidsgiver en vesentlig rolle i reguleringen av arbeidsforhold. Borgere (individer) som potensielle arbeidstakere på arbeidsmarkedet er interessert i "arbeidsgiverens juridiske kapasitet" til fremtidige arbeidsgivere knyttet til levering av arbeid til innbyggerne, betaling og beskyttelse av deres arbeidskraft.
Følgelig kan enhver organisasjon - en juridisk enhet som anses opprettet fra tidspunktet for statens registrering - fungere som arbeidsgiver. Fra samme øyeblikk oppnår organisasjonen - denne juridiske enheten arbeidsrettslig kapasitet (arbeidsrettslig personlighet, som tilsvarer i forhold til en juridisk enhet) og kan fungere som arbeidsgiver i arbeidsrettslige forhold med ansatte.
Overgangen til en markedsorganisering av økonomien, utvidelsen av økonomisk frihet og utviklingen av entreprenørskap, som forutsetter frihet til arbeidsmarkedet (arbeid), påvirket posisjonen til subjektene i arbeidsforhold. Først av alt påvirket dette fremveksten av nye eiere - juridiske enheter av ulike organisatoriske og juridiske former, samt individuelle gründere som er i stand til å fungere som arbeidsgivere. For tiden er subjektet (deltakeren) i arbeidsforholdet, dvs. arbeidsgivere er juridiske enheter som, avhengig av formålet med deres virksomhet, er klassifisert som kommersielle eller ideelle organisasjoner, opprettes i en eller annen organisatorisk og juridisk form ( forretningsselskaper, partnerskap, produksjonskooperativer, enhetlige foretak, etc. For alle disse juridiske enhetene brukes det generelle begrepet "organisasjon".
Sammen med en juridisk enhet (organisasjon) som gjenstand for arbeidsforhold, kan en person (borger) som fra tidspunktet for statlig registrering av individuell ansettelse også fungere som arbeidsgiver. gründervirksomhet uten å opprette en juridisk enhet. En person (borger) kan opptre som en arbeidsgiver, og invitere en annen borger til å jobbe som hushjelp, sjåfør, gartner, etc., for å bruke arbeidskraften sin bare i interessene til en personlig (forbruker) husholdning uten å tjene penger.
Tidligere brukte lovgivningen (for eksempel lov om tariffavtaler, lov om kollektive arbeidstvister, samt ansettelsesloven osv.) begrepene «organisasjon» og «arbeidsgiver», men det fantes ingen entydig definisjon av begrepet. "arbeidsgiver". Den russiske føderasjonens arbeidskode fyller dette gapet og etablerer følgende definisjon av en arbeidsgiver: en arbeidsgiver er en person eller en juridisk enhet (organisasjon) som har inngått et arbeidsforhold med en ansatt. I tilfeller etablert av føderale lover, kan en annen enhet som har rett til å inngå arbeidskontrakter fungere som arbeidsgiver.
Arbeidsgiveren som subjekt (deltaker) i det arbeidsrettslige forholdet må ha arbeidsrettslig handleevne, som organisasjonen erverver fra det øyeblikket dens statlige registrering som en juridisk enhet, og en borger (individ) - fra øyeblikket av statens registrering som en individuell entreprenør. Arbeidskapasiteten til juridiske enheter og individuelle gründere ligger i anerkjennelsen av deres rett til å skaffe arbeid til innbyggerne. Denne rettslige handleevnen omtales ofte som arbeidsgivers rettsevne, som i dette tilfellet betyr ved arbeid, ansettelse gitt til den ansatte ved å utføre en spesifisert arbeidsfunksjon under etablerte interne arbeidsregler med godtgjørelse og arbeidsbeskyttelse.
Arbeidsrettslig personlighet til en juridisk enhet, i motsetning til arbeidsrettslig personlighet til en borger (individ), er spesiell. Når det gjelder innholdet, må den juridiske kapasiteten til en organisasjon (juridisk enhet) samsvare med målene og målene for dens aktiviteter definert i dens charter. I henhold til forskjellen i målene og målene for aktivitetene til visse organisasjoner (juridiske enheter), og derfor deres organisatoriske og juridiske form, er innholdet og omfanget av arbeidsrettslig kapasitet forskjellig mellom forskjellige organisasjoner (arbeidsgivere).
For eksempel, selv om strukturen og personalet til en juridisk enhet i en slik organisatorisk og juridisk form som et enhetlig foretak (basert på retten til operativ ledelse) er godkjent av den selv, er lønnsfondet og antallsgrensen etablert av en høyere kropp. Og bare innenfor rammen av gitt antall grense og lønnsfond har de rett til å ansette borgere. Og for juridiske enheter - organisasjoner i offentlig sektor, sørger staten også for beløpene for godtgjørelse til ansatte på grunnlag av Unified Tariff Schedule.
Imidlertid er de fleste juridiske enheter (organisasjoner av en annen organisatorisk og juridisk form) preget av en betydelig utvidelse av omfanget av deres juridiske arbeidsevne. De er uavhengige når det gjelder å bestemme antall ansatte, de godkjenner selv typen og systemet for godtgjørelse, struktur og styringsorganer, planlegger nødvendige kostnader osv. I tillegg inngår de arbeidskontrakter med disse innbyggerne og i det antallet de trenger å oppfylle lovpålagte oppgaver organisasjoner i samsvar med arbeidsplasser og bemanningsplaner.
Vanligvis bestemmes arbeidskapasiteten av to kriterier: operativ (organisatorisk) og eiendom. Det operative (organisatoriske) kriteriet karakteriserer organisasjonens evne til å ansette og sparke arbeidere, organisere deres arbeid, skape alt nødvendige forhold og arbeidsvern, sikre sosiale beskyttelsestiltak, respektere arbeidstakernes arbeidsrettigheter osv. Eiendomskriteriet bestemmer evnen til å disponere kontant(lønnsfond, andre relevante fond), betale ansatte for deres arbeid, gi dem bonuser, og gi andre goder knyttet til materiell støtte.
Organisasjoner (juridiske enheter), som har rettslig arbeidsevne, inngår en arbeidsavtale og inngår et arbeidsforhold som arbeidsgiver med de innbyggerne (ansatte) som er nødvendige for at organisasjonen skal kunne utføre sine lovpålagte oppgaver og økonomiske aktiviteter .
Som kjent utøver juridiske personer (organisasjoner) rettslig handleevne gjennom sine organer som handler i samsvar med lover, andre regulatoriske rettsakter og inngående dokumenter. I arbeidsforhold er organene til en juridisk enhet (arbeidsgiver) leder av organisasjonen (daglig direktør, direktør osv.) eller andre organer som i henhold til charteret (forskriften) har rett til å ansette og si opp ansatte , godkjenne bemanning, gi pålegg og forskrifter som er bindende for ansatte i organisasjonen, og som har andre fullmakter innen organisasjons- og ledelsesaktiviteter. Retten til å inngå en arbeidsavtale med ansatte kan delegeres av et organ av en juridisk enhet til sin representant ved fullmakt (for eksempel i en filial, representasjonskontor).
Hvis arbeidsgiveren er en person, kan han samtidig være en leder som organiserer og leder de ansattes arbeid. Disse bestemmelsene er nedfelt i art. 20 i arbeidsloven, som fastslår at rettighetene og pliktene til en arbeidsgiver i arbeidsforhold utøves av en person som er arbeidsgiver for en juridisk enhet (organisasjon) - av dens ledelsesorganer eller personer autorisert av dem på den måten som er fastsatt av lover, andre regulatoriske rettsakter og inngående dokumenter for den juridiske enheten (organisasjonen) og lokale forskrifter.
Arbeidsgiveren (eiendomseieren) eller organet som er autorisert av ham, har rett til å utnevne, velge eller på annen måte velge leder for organisasjonen. Lederen av et statlig enhetlig foretak har således et ansettelsesforhold på den måten som er fastsatt i reguleringsrettsakter. Prosedyren for å velge en leder og andre utøvende organer i et aksjeselskap bestemmes av loven om JSC.
Dannelsen av disse organene og tidlig oppsigelse av deres fullmakter utføres ved beslutning generalforsamling aksjonærer, dersom selskapets vedtekter ikke plasserer løsningen av disse spørsmålene innenfor kompetansen til styret (tilsynsstyret) i selskapet (klausul 8 i artikkel 48, klausul 9 i artikkel 65, del 1 i klausul 3 i artikkel 69 i loven om JSC). Basert på en arbeidsavtale inngått mellom aksjeselskap(arbeidsgiveren), på hvis vegne styret (tilsynsrådet) opptrer, og direktøren ( daglig leder), så vel som medlemmer av styret (direktoratet) (hvis det er inngått en arbeidsavtale med dem), oppstår et arbeidsrettslig forhold med visse trekk fastsatt ved lov.
For tiden, med vedtakelsen av arbeidskoden, er funksjonene i arbeidsreguleringen til organisasjonens leder og medlemmer av organisasjonens kollegiale utøvende organ etablert i kapittel. 43 i arbeidsloven, som dekker fremgangsmåten for inngåelse og oppsigelse av en arbeidsavtale osv. Dette kapittelet i arbeidsloven slår fast begrepet leder av en organisasjon: lederen av en organisasjon er en person som iht. lov eller organisasjonens konstituerende dokumenter, administrerer denne organisasjonen, inkludert utførelsen av dens funksjoner som eneste utøvende organ (artikkel 273). Rettighetene og ansvaret til lederen av en organisasjon innen arbeidsforhold bestemmes av arbeidsloven, lover og andre regulatoriske rettsakter, konstituerende dokumenter, samt arbeidsavtalen inngått med ham (artikkel 274 i arbeidsloven) . Samtidig gjelder bestemmelsene i arbeidsloven for organisasjonsledere, uavhengig av deres organisatoriske og juridiske former og eierskapsformer, med unntak av de tilfellene hvor lederen av organisasjonen er den eneste deltakeren (grunnleggeren), medlem av organisasjonen, eier av eiendom, eller ledelsen av organisasjonen utføres under en avtale med en annen organisasjon ( administrerende organisasjon) eller en individuell gründer (leder).
Innholdet i rettsforholdet, og spesielt det arbeidsrettslige forholdet, representerer enheten i dets egenskaper og forbindelser. Deltakere i et arbeidsforhold er bundet av subjektive rettigheter og plikter, hvor en viss kombinasjon avslører dets juridiske innhold. Det er også vanlig å definere det materielle innholdet i det arbeidsrettslige forholdet - dette er selve atferden, aktivitetene til subjektene, handlingene de utfører, som vises i rettsforholdet, dets juridiske innhold som sammenheng med subjektive rettigheter og juridiske forpliktelser .
Samspillet mellom deltakere i et sosialt arbeidsforhold manifesterer seg således i et rettsforhold som samspillet mellom dets subjekter, deres sammenheng med subjektive rettigheter og plikter, når rettigheten til en (arbeidstaker) tilsvarer plikten til en annen (arbeidsgiver). For eksempel tilsvarer arbeidstakerens rett til helse og trygge arbeidsforhold arbeidsgivers plikt til å stille slike vilkår, og arbeidsgivers rett til å kreve at arbeidstakeren overholder interne arbeidsbestemmelser tilsvarer arbeidstakerens plikt til å overholde dem (underkastelse til internt arbeid). forskrifter). La oss minne om at arbeidsforholdet består av et helt kompleks av arbeidsrettigheter og plikter, dvs. er et komplekst, men enhetlig rettsforhold og er av vedvarende karakter. Følgelig utøver dens undersåtter konstant (systematisk) sine subjektive rettigheter og oppfyller sitt ansvar.
I dette tilfellet forstås subjektiv rett som den rettslig beskyttede evnen (rettslig mål for frihet) til en autorisert person (ett subjekt i arbeidsforholdet) til å kreve fra et annet – det forpliktede subjektet – utførelsen av visse handlinger (viss oppførsel). Den subjektive forpliktelsen til en deltaker i et ansettelsesforhold er et rettslig mål på den forpliktede personens forsvarlige oppførsel, med andre ord består den subjektive forpliktelsen av forsvarlig oppførsel tilsvarende subjektiv lov.
Siden et arbeidsrettsforhold alltid oppstår mellom bestemte personer på grunnlag av en avtale som er oppnådd mellom dem (arbeidsavtale), kan dette rettsforholdet defineres som en form for uttrykk for deltakernes spesifikke rettigheter og plikter. I denne forstand skisserer det arbeidsrettslige forholdet rammen som deltakernes atferd kan realiseres innenfor.
Arbeidsloven gir de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og pliktene til deltakere i arbeidsforholdet. I forhold til den ansattes personlighet, er disse rettighetene og forpliktelsene i samsvar med den russiske føderasjonens grunnlov (artikkel 37, etc.) nedfelt i generell form i arbeidsloven som de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og forpliktelsene til den ansatte (artikkel 21) og som grunnleggende (lovfestede) rettigheter og plikter arbeidsgiver (artikkel 22 i arbeidsloven).
Ved inngåelse av et arbeidsforhold har arbeidstakeren og arbeidsgiveren, som undersåtter, subjektive rettigheter og plikter som utgjør innholdet i dette arbeidsforholdet, som representerer en spesifikasjon og detalj av disse grunnleggende (lovfestede) rettighetene og pliktene.
I et ansettelsesrettslig forhold består dets innhold av subjektive rettigheter og juridiske forpliktelser som deltakerne erverver med fremveksten av dette rettsforholdet på grunnlag av en arbeidsavtale inngått mellom dem. Siden det arbeidsrettslige forholdet er et sammensatt, men enhetlig rettsforhold og er av vedvarende karakter, utøver arbeidstakeren og arbeidsgiveren hele tiden sine rettigheter og oppfyller sine forpliktelser så lenge det arbeidsrettslige forholdet består og arbeidsavtalen på grunnlag av hvilken dette rettsforholdet er i kraft.
I Art. 21 i arbeidsloven etablerer de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og pliktene til en ansatt, som presenteres ganske bredt. Dette er retten til å inngå, endre og si opp en arbeidskontrakt på den måten og på vilkårene fastsatt av arbeidskoden og andre føderale lover, og å gi ham arbeid som er fastsatt i arbeidskontrakten; samt en arbeidsplass som oppfyller arbeidssikkerhetsvilkår, og rettidig utbetaling av lønn i henhold til arbeidstakerens kvalifikasjoner, kompleksiteten i hans arbeid, mengden og kvaliteten på utført arbeid, og retten til hvile, sikret ved garantier som f.eks. etablering av normal arbeidstid, reduksjon av den for visse yrker og kategorier av ansatte, tilbud om ukentlige fridager, feriefrie ferier, betalt årlig ferie. Sammen med dette har arbeidstakeren rett til å fullføre pålitelig informasjon om arbeidsforhold og krav til arbeidsbeskyttelse på arbeidsplassen og til faglig opplæring, omskolering og videreutdanning på foreskrevet måte, samt til forening, herunder rett til å opprette fagforeninger og slutte seg til dem for å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser, og for å delta i ledelsen av organisasjonen i formene som er fastsatt i arbeidsloven, andre føderale lover og tariffavtalen. Denne listen kompletteres av rettighetene til å drive kollektive forhandlinger og inngå kollektive kontrakter og avtaler gjennom deres representanter og til å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser på alle måter som ikke er forbudt ved lov, etc.
Hovedansvaret til en ansatt inkluderer forpliktelsen til å samvittighetsfullt oppfylle arbeidsoppgavene som er tildelt ham i arbeidskontrakten, og i samsvar med organisasjonens interne arbeidsbestemmelser, å overholde arbeidsdisiplin, å overholde etablerte arbeidsstandarder og ta omsorg for arbeidsgivers og andre ansattes eiendom. I tillegg er arbeidstakeren betrodd plikten til å overholde kravene til arbeidsvern og arbeidssikkerhet og umiddelbart varsle arbeidsgiveren eller nærmeste leder om en situasjon som utgjør en trussel mot menneskers liv og helse, eller sikkerheten til arbeidsgiveren. arbeidsgivers eiendom. Et mer spesifikt spekter av oppgaver (arbeid) for visse kategorier av arbeidere er gitt av Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers og Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Other Employees (Technical Performers), samt som tekniske regler, arbeidsverninstrukser, stillingsbeskrivelser og andre bestemmelser, godkjent i henhold til etablert prosedyre. Oppført i Art. 21 i arbeidsloven kan de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og forpliktelsene til en ansatt ikke karakteriseres som "kontanter" rettigheter og plikter, siden faktisk besittelse av dem bare er mulig i et spesifikt arbeidsforhold som oppstår fra en arbeidskontrakt.
Dermed kan art. 21 i arbeidsloven forutbestemmer innholdet i spesifikke arbeidsforhold der de lovbestemte (grunnleggende) rettighetene og forpliktelsene som er nedfelt i denne lovens artikkel er manifestert i form av spesifikke subjektive rettigheter og arbeidsansvar som har oppstått for en gitt ansatt som har inngått arbeidsavtale med en gitt arbeidsgiver og inngått avtale med ham spesifisert rettsforhold.
For første gang i arbeidsloven (artikkel 22) ble de grunnleggende (lovfestede) rettighetene og pliktene til arbeidsgiveren konsolidert. Arbeidsgiver har rett til å inngå, endre og si opp arbeidsavtaler med ansatte i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov, føre kollektive forhandlinger og inngå tariffavtaler, belønne ansatte for pliktoppfyllende og effektivt arbeid og kreve at ansatte utfører arbeidsoppgaver og tar seg av deres eiendom og andre ansatte, overholde organisasjonens interne arbeidsregler. Arbeidsgiver har også rett til å pålegge ansatte disiplinært og (eller) økonomisk ansvar og på foreskrevet måte vedta lokale regler. Han har rett til å opprette sammenslutninger av arbeidsgivere med det formål å representere og beskytte sine interesser og slutte seg til dem.
Arbeidsgiver har mange ansvarsområder. I Art. 22 i arbeidsloven fastsetter spesielt hans forpliktelser til å overholde lover og andre forskrifter, lokale forskrifter, vilkårene i en tariffavtale, avtaler og vilkår for arbeidskontrakter, gi ansatte arbeid fastsatt i arbeidskontrakten, sikre arbeidssikkerhet og forhold som oppfyller kravene til sikkerhet og hygienearbeid og gir arbeidstakere utstyr, verktøy, teknisk dokumentasjon og andre midler som er nødvendige for å utføre deres arbeidsoppgaver, samt gir arbeidstakere lik lønn for arbeid av lik verdi og betaler hele lønnsbeløp til arbeidstakere i tide.
Arbeidsgiver er forpliktet til å føre tariffforhandlinger, basert på deres resultater, inngå en tariffavtale på den måten som er fastsatt i arbeidsloven, og gi arbeidstakerrepresentanter fullstendig og pålitelig informasjon som er nødvendig for å inngå tariffavtale, avtale og overvåke gjennomføringen. I tillegg er arbeidsgiveren betrodd plikten til omgående å følge instruksene fra statlige tilsyns- og kontrollorganer, betale bøter ilagt for brudd på lover og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, og vurdere innlegg fra relevante fagforeningsorganer og andre representanter valgt av ansatte om identifiserte brudd på lover, andre handlinger, iverksette tiltak for å eliminere dem og rapportere om tiltakene som er tatt til de spesifiserte organer og representanter, samt skape forhold som sikrer deltakelse av ansatte i ledelsen av organisasjonen i organisasjonen. skjemaer gitt av arbeidsloven, andre føderale lover og tariffavtalen.
Arbeidsgiveren er også underlagt andre forpliktelser i henhold til arbeidsloven (for eksempel artikkel 163, 212), føderale lover og andre regulatoriske rettsakter, kollektive avtaler, avtaler og arbeidskontrakter. Dermed er listen over arbeidsgiveransvar fastsatt i art. 22 i arbeidsloven er ikke uttømmende.
Subjektive rettigheter og plikter som utgjør innholdet i det arbeidsrettslige forholdet som oppstår på grunnlag av en rettshandling - en arbeidskontrakt, samsvarer med vilkårene i denne kontrakten. En arbeidskontrakt spiller en viktig funksjonell rolle i mekanismen for juridisk regulering av arbeidsforhold, deres forekomst osv. Som enhver annen kontrakt har den sitt eget innhold - dette er betingelsene som partene har kommet til enighet om. Disse avtalte vilkårene i arbeidsavtalen samsvarer med innholdet i arbeidsforholdet, dets subjektive rettigheter og plikter. Det arbeidsrettslige forholdet oppstår altså ikke bare på grunnlag av en arbeidsavtale (rettslig handling): denne kontrakten forutbestemmer også innholdet.
Arbeidsforholdet og arbeidsavtalen er imidlertid ikke likeverdige. Betingelsene i kontrakten dannes i prosessen med inngåelsen av partene på grunnlag av arbeidskraftens frihet og frivillighet, men bør ikke begrense rettighetene eller redusere nivået på garantier for arbeidere etablert av arbeidslovgivningen. De avtalte vilkårene bestemmer så å si omfanget av innholdet i det gryende arbeidsforholdet. En arbeidsavtale kan imidlertid ikke bestemme alt innhold og alle elementer. En borger, på den ene siden, og en organisasjon (juridisk enhet) eller en individuell entreprenør, på den andre, fungerer som privatpersoner når de inngår en arbeidsavtale og etablerer et arbeidsforhold. Det er som privatpersoner de handler ut fra hverandres valgfrihet, friheten til å inngå en arbeidsavtale og friheten til å fastsette dens vilkår (innhold). Samtidig kan ikke privatpersoner fullt ut realisere det offentligrettslige elementet i arbeidsforholdet gjennom arbeidsavtalens juridiske form. Dette offentligrettslige elementet består i å etablere en normativ standard for ansattes arbeidsrettigheter og garantier, hvis forringelse i en arbeidsavtale fører til ugyldigheten av dens individuelle vilkår eller kontrakten som helhet, som i dette tilfellet ikke kan anvendes.
Følgelig har det arbeidsrettslige forholdet, hvis innhold bestemmes av vilkårene i arbeidsavtalen, også et selvstendig vesen, uavhengig innhold. Uavhengigheten til arbeidsforholdet kommer til uttrykk i den lovgivende etableringen av et visst nivå av arbeidsrettigheter og garantier, som partene ikke har rett til å redusere ved å inngå en arbeidsavtale, ikke har rett til å ekskludere dem eller erstatte dem med andre. Dette er en av funksjonene i arbeidsretten, som indikerer dens sosiale orientering og lar oss karakterisere grenen av arbeidsretten i det russiske rettssystemet som loven om sosial beskyttelse.
Det skal også bemerkes at selve eksistensen av arbeidsforholdet er basert på arbeidsgiverens disiplinære og instruktive makt. Arbeidstakerens underordning er absolutt "innebygd" i innholdet i arbeidsforholdet, og tillater ikke disse personene å ekskludere det eller erstatte det med en annen betingelse ved inngåelse av en arbeidsavtale. Arbeidstakers forpliktelse til å utføre en arbeidsfunksjon i samsvar med interne arbeidsbestemmelser er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.
Dette avslører også forskjellene mellom en arbeidskontrakt og sivile kontrakter, der partene er autonome, likeverdige og frie i en slik grad at de kan velge ikke bare en bestemt type kontrakt, men også en annen type kontrakt som passer dem bedre, oppfyller deres interesser, eller kan ty til en blandet sivilrettslig kontrakt. I dette tilfellet brytes ikke lovens bestemmelser, og kontrakten fastsetter de grunnleggende vilkårene, som kreves av paragraf 1 i art. 432 i den russiske føderasjonens sivilkode.
En lignende situasjon er umulig ved inngåelse av en arbeidsavtale. I arbeidsretten inntar arbeidsavtalen en sentral plass. Dens betydning øker umåtelig i moderne forhold for dannelsen og utviklingen av arbeidsmarkedet (arbeidsstyrken); den erstattes ikke av noen andre avtaler eller kontrakter.
En arbeidsavtale er den organisatoriske og juridiske formen som best dekker arbeidsmarkedets behov og arbeidstakers og arbeidsgivers private interesser.
2. Begrunnelse for oppkomst, endring og oppsigelse av arbeidsforhold
For oppkomst, endring og oppsigelse av arbeidsforhold må et tilsvarende rettsforhold inntreffe, i samsvar med lovens regler. Juridiske fakta som medfører fremveksten av arbeidsforhold kalles begrunnelsen for deres forekomst. Det særegne ved disse fakta er at hendelser, lovbrudd eller en enkelt administrativ handling ikke kan tjene som sådan i arbeidsretten. Disse fakta i arbeidsretten representerer lovlige handlinger (viljen til den ansatte og lederen som handler på vegne av arbeidsgiveren) utført for å etablere arbeidsforhold. Siden de nettopp er de legitime uttrykkene for folks vilje, kalles de rettslige handlinger.
Det arbeidsrettslige forholdet er basert på deltakernes frie uttrykk, hvis juridiske uttrykk er en arbeidsavtale - en bilateral rettshandling. I denne egenskapen spiller arbeidskontrakten en svært viktig rolle i mekanismen for juridisk regulering av arbeidsforhold; den fungerer som grunnlaget for fremveksten, endringen eller avslutningen av arbeidsforhold.
Som hovedregel er en arbeidsavtale grunnlaget for fremveksten av de fleste arbeidsforhold. Men i noen tilfeller knytter juridiske normer fremveksten av arbeidsforhold ikke til en rettshandling, som er en arbeidskontrakt, men med flere. Til sammen utgjør disse rettshandlingene den såkalte komplekse juridiske sammensetningen, som tjener som grunnlag for fremveksten av arbeidsforhold. Eksistensen av disse komposisjonene skyldes spesifikasjonene til arbeidet til visse kategorier av arbeidere, den spesielle kompleksiteten til arbeidet de utfører, økt ansvar for gjennomføringen av dem, etc.
Den ekstraordinære karakteren av slik arbeidsaktivitet stiller ganske høye krav til enkeltpersoner (borgere) for å fylle de aktuelle stillingene og nødvendiggjør etablering av en spesiell prosedyre for utvelgelse av høyt kvalifisert personell. I noen tilfeller etableres en prosedyre knyttet til kontroll- og verifiseringsmekanismen for å velge en av søkerne til en stilling (konkurranse); i andre blir en kandidat til en stilling nominert av en eller annen gruppe mennesker, og deretter, underlagt til den utviklede prosedyren, velges til stillingen (valg) eller utnevnes (godkjent) for en stilling av et høyere styringsorgan (utnevnelse eller godkjenning).
...Lignende dokumenter
Konseptet og systemet for rettsforhold i arbeidsretten. Arbeidsrettslig forhold, dets subjekter, gjenstander og innhold. Begrunnelse for oppkomst, endring og opphør av et arbeidsforhold. Rettsforhold avledet fra arbeidsforhold i arbeidsretten.
sammendrag, lagt til 17.05.2008
Funksjoner og tegn på arbeidsforhold. Generelle og spesifikke forutsetninger for oppkomst, endring og avslutning av et enkelt arbeidsforhold. Tegn på klassifisering av arbeidsforhold. Kjennetegn på juridiske forhold nært knyttet til arbeidskraft.
kursarbeid, lagt til 01.06.2016
Studie av funksjonene og strukturen i arbeidsforholdet. Analyse av rettighetene og pliktene til deltakerne i dette forholdet. Studerer grunnlaget for fremveksten, endringen og avslutningen av arbeidsforhold. Juridisk mekanisme for sosial beskyttelse av arbeidere.
kursarbeid, lagt til 28.08.2013
En arbeidskontrakt er grunnlaget for fremveksten av arbeidsforhold, dens funksjon som en spesifikk regulator. Inntreden i arbeidsforhold som ansatte. Inngåelse av arbeidskontrakter av arbeidsgivere. Grunner for å endre arbeidsforhold.
test, lagt til 02.04.2014
Arbeidsforhold som et viktig grunnlag for dannelsen sosial lovgivning. Konseptet og typene av rettsforhold innen arbeidsrettsområdet. Essens, emner og gjenstander for arbeidsforhold. Innhold og eksempel på en tariffavtale for en virksomhet.
test, lagt til 28.07.2010
Konseptet og grunnleggende elementer i sivile rettsforhold. Kjennetegn på strukturen i sivile rettsforhold. Funksjoner ved sosiale relasjoner knyttet til vurderingen av begrunnelsen for fremveksten, endringen og avslutningen av sivile rettsforhold.
abstrakt, lagt til 21.02.2014
Funksjoner, emner og gjenstander for sivile rettsforhold. Grunner for fremveksten, endringen og oppsigelsen av sivile rettsforhold. Absolutte og relative, reelle og obligatoriske, rettsforhold av eiendoms- og ikke-eiendomskarakter.
kursarbeid, lagt til 24.04.2015
generelle egenskaper relasjonssystem i arbeidsretten og dens fag. Begrunnelse for oppkomst, endring og opphør av et arbeidsforhold. Egenskaper ved arbeidsforhold som skiller dem fra andre relasjoner som oppstår ved bruk av arbeidskraft.
abstrakt, lagt til 28.11.2013
Konsept, egenskaper, struktur, emner og gjenstander for rettsforhold, deres mål, innhold og klassifisering. Grunner for fremveksten, endringen og oppsigelsen av rettsforhold, rettslige kjennetegn ved juridisk presumsjon og juridisk fiksjon.
kursarbeid, lagt til 12.01.2011
Konseptet med sivile juridiske forhold og dets funksjoner, hovedårsakene til dets fremvekst og avslutning, klassifisering og varianter, plass og betydning i samfunnet på nåværende stadium. Emner og gjenstander for sivile rettsforhold, deres form og innhold.