إجراءات الفصل في شكل إجراء تأديبي. المتطلبات القانونية لتوثيق الفصل كعقوبة تأديبية

إذا انتهك الموظف نظام العمل، وخاصة إذا قام بذلك بشكل متكرر، فيمكن لصاحب العمل استخدام إنهاء الخدمة كملاذ أخير. عقد التوظيف. يمكن تطبيق الفصل لأسباب على الموظفين الذين يكون الضرر الذي يلحق بعملية العمل أو صورة المؤسسة واضحًا. قواعد إقالة الموظفين أسباب تأديبيةصارمة للغاية ويمكن أن يكون انتهاكها أمرًا بالغ الأهمية لصاحب العمل.

هل يجوز الفصل بسبب الإجراءات التأديبية - المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين

تعني معايير تشريعات العمل الالتزام الإلزامي بقواعد انضباط العمل من جانب الموظفين وأصحاب العمل. ينظر في القضايا المتعلقة بهذا الجانب في المجال القانوني بشكل رئيسي قانون العملالترددات اللاسلكية. القسم الثامن من قانون العمل في الاتحاد الروسي مخصص مباشرة لمفهوم انضباط العمل، فضلا عن المسؤولية التأديبية. ومع ذلك، تتطلب قضايا الفصل بسبب العقوبات التأديبية استخدام معايير مختلفة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بما في ذلك تلك المخصصة مباشرة للفصل. في الحالة العامةتؤثر المعايير التالية على أساليب وطرق وإجراءات النظر في مثل هذه العقوبات:

• فن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي. تحدد هذه المقالة قائمة عامة بالأسباب المحتملة لفصل الموظفين.
• فن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. تتناول هذه المقالة المواقف التي يتم فيها إنهاء العلاقات التي بدأها صاحب العمل. إقالة ل جريمة تأديبيةيشير على وجه التحديد إلى تلك.
• فن. 127 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وينظم إجراءات الدفع عند الفصل في جميع حالات الفصل دون استثناء فيما يتعلق بأيام الإجازة غير المستخدمة أثناء العمل.
• فن. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينظم الأجور في حالة فصل الموظف.
• فن. تنظم 189-195 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مفهوم انضباط العمل وتوفر آليات لفرض العقوبات التأديبية وعواقبها وإجراءاتها في حالة ارتكاب المخالفات التأديبية من قبل العمال.
• فن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد إجراءات الموظفين، وكذلك الموظفين الذين يرعون الأطفال الذين لم يبلغوا سن 3 سنوات.
• فن. 269 ​​من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينظم فصل الموظفين القاصرين.

الفصل كإجراء تأديبي لسوء السلوك

تنص المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية الفصل من العمل إجراءات تأديبية. كما يعتبر الفصل أحد أنواع الإجراءات التأديبية لصاحب العمل بموجب أحكام المادة 192 من قانون العمل، حيث يجوز إنهاء عقد العمل بسبب مخالفة الانضباط. ومع ذلك، فإن القيود الرئيسية المخصصة للاستخدام لا تزال منصوص عليها بدقة في الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لا يمكن أن يكون كل انتهاك تأديبي أو سوء سلوك بمثابة سبب للفصل من العمل كإجراء تأديبي. مباشرة في حالة سوء سلوك واحدة، يتم توفير إنهاء عقد العمل فقط في الحالات المذكورة في الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكن أن تشمل أسباب هذا الفصل من العمل لمرة واحدة فقط سوء السلوك الجسيم. وتشمل هذه الإجراءات غير القانونية التالية للموظف، والتي لا تعتمد على القواعد أو اللوائح الداخلية للمؤسسة:

• ويشمل ذلك الحالات التي تغيب فيها العامل عن مكان العمل دون سبب وجيه ولم يؤد واجبات العمل لمدة أربع ساعات في يوم واحد أو وردية واحدة على التوالي. أي أنه إذا حضر الموظف إلى مقر العمل ولو للحظة قصيرة مما جعل مدة غيابه أقصر من المدة المحددة فلا يجوز فصله على هذا الأساس. إن وجود سبب وجيه يسمح للموظف بتجنب الفصل أو إعادته لاحقًا إلى العمل الإجراء القضائي.
• الظهور في العمل وهو في حالة سكر.يكون الفصل في مثل هذه الحالة قانونيًا إذا تم تنفيذه وفقًا للإجراءات المعمول بها تمامًا. بالإضافة إلى ذلك، هناك العديد من الاستثناءات التي تسمح للموظف بالطعن في هذا الفصل. على سبيل المثال، لا يمكن فصل الموظفين لهذا السبب دون اتباع الإجراءات القانونية الواجبة. قاعدة الأدلة، والذي يمكن أن يكون في أغلب الأحيان فحصًا طبيًا. ولكن هناك أيضًا إمكانية فصلهم بدون شهادة طبية إذا كان هناك دليل على التسمم. ومع ذلك، إذا كان التسمم بسبب بيئة العمل- تأثير مواد مؤذية، انتهاك لقواعد السلامة، لا يمكن فصل الموظف بسبب ذلك.
• إفشاء الأسرار التي يحميها القانون.إذا كان موظفاً بحكم عمله مسؤوليات العمل، الوصول إلى سر يحميه القانون، للكشف عنه لا يمكن تقديمه إلى الإدارة أو فقط المسؤولية الجنائيةبل يُفصل أيضاً من العمل إذا توافرت الأدلة.
• سرقة أو سرقة الأصول المادية في مكان العمل أو أثناء الأداء مسؤوليات العمل. إذا ارتكب الموظف سرقة - سواء ممتلكات أصحاب العمل أو الزملاء أو العملاء أو الأطراف الثالثة أو الدولة أثناء العمل، فقد يتم فصله من العمل بسبب هذه الجريمة مع قيود معينة. على وجه الخصوص، لا يمكن أن يتم الفصل إلا على أساس قرار المحكمة المناسب الذي يعترف بالموظف كمجرم أو جانح.
• في حالة انتهاك متطلبات حماية العمل، والتي تنطوي أو يمكن أن تنطوي على مخاطر التسبب في الوفاة أو إلحاق ضرر جسيم بصحة الأشخاص الآخرين أثناء أداء واجبات العمل. ويجب على لجنة متخصصة إثبات حقيقة مثل هذه الانتهاكات.

يجب على صاحب العمل الامتثال الكامل لإجراءات الفصل، وهي شاملة تماما. في بعض الحالات، قد يتم تطبيق المسؤولية التأديبية في شكل الفصل على الموظف إلى جانب المسؤولية الإدارية أو الجنائية. لأسباب تتعلق بأي انتهاكات أخرى للانضباط لمرة واحدة، لا يمكن فصل الموظف.

الفصل في حالة انتهاك الموظف للانضباط بشأن النقاط المذكورة أعلاه ليس إلزاميًا. وهذا حق صاحب العمل فقط، وليس مسؤوليته المباشرة.

الإجراءات التأديبية في شكل الفصل من العمل لعدة جرائم

بالإضافة إلى الظروف التي تسمح بفصل الموظف بسبب انتهاك لمرة واحدة للانضباط المعمول به في المؤسسة، تشريعات العملكما يسمح لك بإنهاء عقود العمل بسبب جرائم أخرى، إذا تم ارتكابها بشكل متكرر أو إذا كانت هناك عقوبات تأديبية تم تطبيقها مسبقًا على الموظف.

تعتبر العقوبة التأديبية ضد الموظف موجودة خلال سنة واحدة من لحظة ارتكاب الجريمة. بعد هذه الفترة، يعتبر الموظف ليس عليه أي عقوبات تأديبية ولا يمكن فصله من العمل لأسباب تنطوي على انتهاكات متكررة للانضباط. كما يمكن تخفيض مدة سريان العقوبة بمبادرة من صاحب العمل.

تشمل المخالفات التأديبية التي تجيز الفصل إذا كانت هناك عقوبات أخرى على الموظف جميع حالات عدم قيامه بواجبات وظيفته دون أسباب وجيهةمن أجل هذا. وفي الوقت نفسه، لا يعفي التشريع صاحب العمل من ضرورة تنفيذ جميع التدابير الإجرائية لفرض عقوبة على الموظف وإضفاء الطابع الرسمي على الفصل بشكل مناسب.

قواعد فصل الموظف لأسباب تأديبية

كما ذكر أعلاه، يعتمد مدى إمكانية دحض الفصل وإعادة الموظف مع مطالبات صاحب العمل على كيفية تنفيذ إجراءات الفصل من وجهة نظر إجرائية. تنص القواعد الحالية لفصل الموظف لأسباب تأديبية على الإجراء التالي:

1. الحصول على معلومات حول ارتكاب مخالفة تأديبية.يمكن نقل هذه المعلومات إلى صاحب العمل كتابيًا أو شفهيًا من قبل موظفين آخرين في المؤسسة أو العملاء أو المسؤولين الحكوميين أو أطراف ثالثة. أيضًا، قد يكون أساس التفتيش اللاحق والفصل المحتمل للموظف هو الإدخال في دفتر الشكاوى ومصادر المعلومات الأخرى.
2. إعداد أمر بتشكيل لجنة الخدمة.يتم تشكيل لجنة داخلية للتحقيق في المخالفات التأديبية في حالة انتهاك الموظف لقواعد سلامة العمل أو التسبب في أضرار مادية لصاحب العمل أو السرقة أو الأسرار. وفي حالة المخالفات التأديبية الأخرى، ليس من الضروري إعدادها.
3. جمع الأدلة.يجب توثيق انتهاك الموظف للانضباط، ووجود ذنبه في الجريمة، والنية، وعلاقة السبب والنتيجة بين الانتهاك وسلوك الموظف المذنب. قد تشمل الأدلة شكاوى العملاء، وشهادة الموظفين الآخرين، الوسائل التقنيةالسجلات الموجودة في الموقع أو خارجه والأدلة الأخرى.
4. طلب مذكرة توضيحية من الموظف.يجب أن يُمنح الموظف الحق في شرح سوء سلوكه. يجب تقديم إخطار بطلب مذكرة توضيحية للموظف مقابل إعداد قانون الإخطار المقابل الموقع من شاهدين. إذا لم يتم إخطار الموظف أو لم يتم إعداد فعل رفض تقديم مذكرة توضيحية، فقد يتم الطعن في الفصل في المحكمة.
5. إصدار أمر أو تعليمات أخرى بشأن الإجراءات التأديبية.بعد إثبات حقيقة العقوبة التأديبية، يصدر صاحب العمل أمره الخاص بفرض عقوبة تأديبية على الموظف. يتم تسجيل المعلومات حول هذا في الوثائق التنظيميةمُقَاوِل.
6. اعتمادًا على خطورة المخالفة التأديبية ، يتم تحديد عدد انتهاكات الانضباط و الرغبة الخاصةلصاحب العمل، بناءً على أمر تأديبي، أن يصدر أمراً بفصل العامل. يتم تعريف الموظف بمثل هذا الأمر من خلال التوقيع ووضع الفعل، ويتم الفصل في يوم تطبيق العقوبة.
7. بعد الفصل، حتى في حالة ارتكاب مخالفة تأديبية، يلتزم صاحب العمل بدفع جميع المبالغ غير المدفوعة سابقًا أجورموظف. بالإضافة إلى ذلك، يجب منح الموظف تعويضًا عن أيام الإجازة غير المستخدمة سابقًا. يتم الدفع في يوم الفصل.
8. صاحب العمل يصدر الموظف دفتر العملمع سجل الفصل بموجب المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع الإشارة إلى الفقرة والفقرات الفرعية المتعلقة بالإجراءات التأديبية.

اعتمادًا على نوع الاسترداد المحدد، يمكن إضفاء الطابع الرسمي عليه بطرق مختلفة ويكون له ميزاته الإجرائية الخاصة. أعلاه، تم تحديد الخوارزمية الأساسية للإجراءات التي يمكن أن يتبعها صاحب العمل وقسم المحاسبة وموظفي الموارد البشرية.

بعض الفروق الدقيقة في الفصل بسبب المخالفة والقيود التأديبية

يجب أن يكون أصحاب العمل منتبهين للغاية لتطبيق العقوبات التأديبية، بل وأكثر من ذلك، لفصل الموظفين فيما يتعلق بهم. وعلى وجه الخصوص، يحدد التشريع فئات معينة من الموظفين الذين لا يجوز فصلهم لهذه الأسباب.

بادئ ذي بدء، يجب أن يشمل ذلك النساء الحوامل - بغض النظر عن الجريمة المحددة المرتكبة، لا يجوز فصل المرأة الحامل بسبب الانتهاكات التأديبية، بما في ذلك الانتهاكات الجسيمة. لكن العمال الذين لديهم أطفال تقل أعمارهم عن 3 سنوات لا يتمتعون بالحماية بموجب القانون في هذه الحالة - إذا كانت هناك عقوبات تأديبية، فيمكن فصلهم دون قيود، على الرغم من أنه يحميهم من عدد من الأسباب الأخرى لإنهاء العقد. يتم فصل القاصرين بقيود واحدة - يجب إخطارهم بذلك مفتشية العملأو سلطات الوصاية.

يمكن للموظف الطعن في الفصل المذكور بعدة طرق. بادئ ذي بدء، يمكنه تحدي العقوبة التأديبية نفسها - في هذه الحالة، يتم تنفيذ التحدي خارج المحكمة عن طريق الاتصال بمفتشية العمل. إذا اعتبرت العقوبة التأديبية غير قانونية، فإن الفصل يعتبر غير قانوني أيضًا. إذا لم ينكر الموظف العقوبة التأديبية أو لم يتمكن من الطعن فيها، أو إذا لم يعترف صاحب العمل بمطالب مفتشية العمل، فيحق للموظف أو السلطة الإشرافية اللجوء إلى المحكمة.

عند إعادة الموظف الذي تم فصله بشكل غير قانوني لاتخاذ إجراء تأديبي، سيتعين على صاحب العمل تعويض الموظف عن جميع أيام الغياب القسري، وكذلك دفع تعويض عن الضرر المعنوي - إذا طلب الموظف و هذا المتطلبسوف تكون راضية من قبل المحكمة. بالإضافة إلى ذلك، يجوز للموظف أن يطلب إعادته إلى منصبه أو تغيير الإدخال الوارد في دفتر العمل.

I. A. Kossov، K. Yu. S.، الجامعة الحكومية الروسية للعلوم الإنسانية

• فصل الموظف كعقوبة تأديبية
• المتطلبات القانونية لتوثيق حقيقة ارتكاب مخالفة تأديبية تسمح بفصل الموظف
• المتطلبات القانونية لتوثيق إجراء الفصل

يعد انضباط العمل أحد تلك العوامل التي بدونها يتم تنسيق و عمل فعالأي منظمة. التشريعية الحاليةيحدد انضباط العمل على أنه إلزامي لجميع الموظفين للامتثال لقواعد السلوك المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي باسم قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والقوانين الفيدرالية الأخرى، اتفاق جماعيالاتفاقيات المحلية أنظمةوعقد العمل. من أهم مسؤوليات صاحب العمل تهيئة الظروف اللازمة لجميع الموظفين، دون استثناء، للامتثال لانضباط العمل. وفي الوقت نفسه، يحق له أيضًا تقديم منتهكي انضباط العمل إلى المسؤولية التأديبية، والتي يكون أساسها جريمة تأديبية يرتكبها الموظف - عدم الامتثال أو تنفيذ غير لائقبسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه. كجزء من المسؤولية التأديبية، يخضع الموظف الذي ارتكب جريمة تأديبية لأحد الإجراءات التأديبية التي ينص عليها القانون - عقوبة تأديبية.

ومع ذلك، قبل مناقشة إجراءات تطبيق الفصل، تجدر الإشارة إلى أن تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية هو حق صاحب العمل وليس التزامه. في بعض الحالات، عندما يرى صاحب العمل أنه من الممكن التأثير على الموظف دون فرض عقوبات قانونية عليه، يمكنه أن يقتصر، على سبيل المثال، على محادثة وتحذير شفهي. إذا قرر صاحب العمل مع ذلك تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية، فهو ملزم بالامتثال الصارم لذلك أنشأها القانونأمر ينص على مجمل سلسلة الإجراءات الإلزاميةوكذلك توقيت تنفيذها. وفي المقابل، يعد توثيق تطبيق الإجراءات التأديبية جزءًا لا يتجزأ من هذا الإجراء. تعد المعرفة الواضحة بالمتطلبات القانونية الحالية ضرورية لكلا طرفي علاقة العمل. يحصل صاحب العمل على فرصة اتخاذ قرار قانوني ومستنير بشأن قضية تأديبية محددة وتأكيد حقه في حالة وجود نزاع عمل فردي. سيتم حماية الموظف بدوره إلى أقصى حد من الانتهاكات المحتملةصاحب العمل الحقوق القانونيةوالمصالح.

يعد فصل الموظف من أشد أنواع الإجراءات التأديبية المنصوص عليها في الجزء 1 من الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (إلى جانب قوانين أقل صرامة - التوبيخ والتوبيخ). يمكن تطبيقه فقط لارتكاب الجرائم التأديبية الأكثر خطورة، والتي يتم تحديد قائمتها بموجب القوانين الفيدرالية.

وفقا للجزء 3 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز فصل الموظف إلا للأسباب التالية:

1. الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان الموظف لديه عقوبة تأديبية (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
2. انتهاك جسيم لمرة واحدة من قبل موظف لواجبات العمل (البند 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، والتي تشمل:

أ) التغيب عن العمل، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك في حالة الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (النوبات)؛

ب) ظهور الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة أو المنشأة التي يعمل بها، حيث يجب على الموظف، نيابة عن صاحب العمل، أداء وظيفة عمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام ;

ج) الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر؛

د) ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) في مكان العمل لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الضرر الذي تم تحديده بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مفوض للنظر في القضايا ل الجرائم الإدارية;

د) التي أنشأتها اللجنةعلى حماية العمال أو مفوض حماية العمل، انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث صناعي، حادث، كارثة) أو تم إنشاؤه عن عمد تهديد حقيقيحدوث مثل هذه العواقب.

بالإضافة إلى الأسباب المذكورة الطابع العام، يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على أسباب ذات طبيعة خاصة تنطبق فقط على فئات العمال المحددة في القانون:

• ارتكاب أفعال مذنبة من قبل موظف يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل (البند 7، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ); وكذلك ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية لجريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (البند 8، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، في حالة ارتكاب أفعال مذنبة أو جريمة غير أخلاقية من قبل الموظف في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة؛
• اعتماد قرار لا أساس له من قبل رئيس المنظمة (الفرع والمكتب التمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة (البند 9 ، الجزء الأول، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• انتهاك جسيم لمرة واحدة من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي) أو نوابه لواجبات العمل (البند 10، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• تكرار المخالفة الجسيمة للائحة من قبل عضو هيئة التدريس خلال سنة واحدة مؤسسة تعليمية(البند 1 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• الاستبعاد الرياضي لمدة ستة أشهر أو أكثر (البند 1 من المادة 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
• انتهاك رياضي، بما في ذلك انتهاك لمرة واحدة، لقواعد مكافحة المنشطات لعموم روسيا و (أو) قواعد مكافحة المنشطات المعتمدة من قبل المنظمات الدولية لمكافحة المنشطات، المعترف بها على أنها انتهاك بقرار من منظمة مكافحة المنشطات ذات الصلة ( البند 2 من المادة 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم تحديد إجراءات تطبيق العقوبة التأديبية في شكل الفصل من قبل الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك الأحكام المتعلقة بالإجراءات العامة لإضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل، الواردة في الفن. 84.1 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يوم اكتشاف المخالفة هو اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يتبعه الموظف (رئيس قطاع، قسم، إدارة، مديرية، الخ) بسوء السلوك المرتكب. وتجدر الإشارة إلى أنه في هذه الحالة لا يهم ما إذا كان للشخص الذي اكتشف سوء السلوك الحق في تطبيق عقوبات تأديبية أم لا. ويجب توثيق اكتشاف سوء السلوك. تحظى الأدلة الموثقة بسوء السلوك باهتمام جدي، أولاً، لأن هذه المستندات يمكن أن تصبح فيما بعد جزءًا من قاعدة الأدلة الخاصة بالجريمة المرتكبة، وثانيًا، لأنه اعتبارًا من يوم اكتشاف سوء السلوك، تبدأ الفترة المخصصة لصاحب العمل لتطبيق الفصل يبدأ. لا يفرض التشريع الحالي أي متطلبات خاصة على طرق تسجيل غالبية الجرائم التأديبية المحددة، وبالتالي يتم تحديد هذه الأساليب بناءً على تفاصيل الجريمة المرتكبة، وظروف ارتكابها، وما إلى ذلك. وكقاعدة عامة، يتم تحديد الجرائم التأديبية المسجلة من خلال المذكرات والأفعال (التدقيق والفحوصات الطبية وما إلى ذلك) والشهادات. إذا تعرض الموظف للمسؤولية التأديبية لارتكابه جريمة بموجب القسم الفرعي. "ز" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تأكيد الحقائق المحددة وذنب الموظف بحكم من المحكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو بقرار من قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية. ولذلك، يجب أن يكون لدى صاحب العمل نسخ مصدقة بشكل صحيح من هذه الوثائق. في بعض الأحيان، من أجل توضيح الظروف الأكثر تفصيلاً للمخالفة التأديبية، من الضروري إجراء تدقيق داخلي (تحقيق)، يتم طلبه بأمر من صاحب العمل ويتم تنفيذه، كقاعدة عامة، من قبل لجنة مشكلة خصيصًا. عند الانتهاء من التفتيش الداخلي، يتم وضع استنتاج (أو فعل)، والذي يمكن أن يصبح الأساس لأمر (تعليمات) لإحضار الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

توقيت تطبيق الفصل مهم. وفقا للجزء 3 والجزء 4 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تطبيق العقوبة التأديبية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف الجريمة. (إذا ارتكب الموظف جريمة تأديبية منصوص عليها في الفقرة الفرعية "د"، الفقرة 6، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب حساب الفترة من تاريخ صدور حكم المحكمة أو قرار الاستدعاء المسؤولية الإدارية.) لا تشمل هذه الفترة مرض الموظف ومدة الإجازات بجميع أنواعها (السنوية، بدون راتب، التعليمية وغيرها)، وكذلك المدة اللازمة لمراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة. لا يجوز تطبيق عقوبة تأديبية بعد مرور أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة (بناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين). ولا تشمل هذه الحدود الزمنية وقت الإجراءات الجنائية.

وفقا للجزء 1 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قبل تطبيق عقوبة تأديبية، يلتزم صاحب العمل بطلب تفسير كتابي من الموظف. سيساهم الشرح في التقييم الموضوعي لسلوك الموظف، وبالتالي الاختيار الصحيحفصل صاحب العمل كنوع من العقوبات التأديبية لهذا الموظف بالذات. بخاصة الحالات الصعبةيمكن أن يساعد أيضًا في تحديد الجاني المناسب للجريمة المرتكبة.

يتيح القانون للموظف يومي عمل للكتابة وتقديم التوضيح. يجب على صاحب العمل توثيق الحقيقة والتاريخ الذي تم فيه لفت انتباه الموظف إلى طلب التوضيح. ستكون مثل هذه الإجراءات بمثابة تأكيد لامتثال صاحب العمل لحق الموظف في تقديم تفسير وستمثل بداية الفترة المخصصة لتقديمه. يمكنك إخطار الموظف بالحاجة إلى تقديم تفسير عن طريق إشعار معد في النموذج التالي:

جيوت ذ.م.م
إشعارنائب التجاري
17.01. 2012 مدير
رقم 1 لـ N. I. Silov
موسكو

حول تقديم
شرح كتابي عن
تأديبية مثالية
جنحة

أدعوك إلى تقديم شرح مكتوب لأسباب غيابك عن مكان العمل في 16 يناير 2012 طوال يوم العمل بحلول الساعة 18.00 يوم 19 يناير 2012.

المدير العام (توقيع) ك.ن.فيوفانوف

تم تلقي الإخطار في 17 يناير 2012
نائب المدير التجاري (توقيع) إن. آي. سيلوف
أحكام الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يفرض أي متطلبات خاصة لتفسير الموظف، باستثناء الإشارة إلى شكله المكتوب والمواعيد النهائية لتقديمه. ولذلك وجب وضع الشرح في شكل حربما يتوافق مع متطلبات العمل المكتبي المقررة. وبناءً على الممارسة المتبعة، يتم وضعها في شكل مذكرة توضيحية موجهة إلى صاحب العمل (في هذه الحالة، الشخص المخول بتطبيق العقوبات التأديبية). في ذلك، يجب على الموظف تقديم وجهة نظره الخاصة للحدث الذي حدث، وشرح أسباب الجريمة المرتكبة، والدفاع عن الظروف التي تؤكد أو تنفي أي حقائق، وتخفف أو حتى تلغي ذنبه. يوصى بكتابة المذكرة التوضيحية باليد.
يمكن تنسيق المذكرة التوضيحية على النحو التالي:

مذكرة توضيحية للمدير العام
جيوت ذ.م.م
17/01/2012 ك.ن.فيوفانوف

في 16 يناير 2012، تغيبت عن العمل طوال يوم العمل، وكان السبب هو تعطل سيارتي على الطريق السريع. اضطررت إلى انتظار شاحنة سحب لتسليم السيارة إلى مركز خدمة السيارات. نظرًا لأنه بعد الاتصال بخدمة القطر، نفدت بطارية الهاتف الخلوي، ولم يكن لدي أي وسيلة لتحذير مشرفي بشأن ما حدث. وفي الوقت نفسه، أعتقد أن غيابي يوم 16 يناير لم يكن له أي عواقب سلبية خطيرة على الشركة.

نائب المدير التجاري (توقيع) إن. آي. سيلوف

إذا لم يقدم الموظف تفسيراً بعد انقضاء الفترة المخصصة، فوفقاً للجزء 1 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بوضع قانون مماثل. لا يحدد المشرع من هم المسؤولون وفي أي إطار زمني يجب صياغة الفعل، أو ما إذا كان توقيع الموظف على التعريف مطلوبًا على الفعل. وبناء على ذلك، يمكننا أن نستنتج أن صاحب العمل يحدد كل هذا بشكل مستقل، مع مراعاة قواعد العمل المكتبي الحالية وظروف حالة معينة. كما تبين الممارسة، فإن الفعل الذي يؤكد حقيقة أن الموظف لم يقدم تفسيرا يتم إعداده من قبل مجموعة من الأشخاص ويحتوي على التفاصيل التالية: اسم المنظمة، اسم نوع الوثيقة، التاريخ، مكان الإعداد، العنوان إلى النص والنص والتوقيعات. يوصى بأن يتم وضع مثل هذا الفعل من قبل ممثل خدمة إدارة شؤون الموظفين بمشاركة المشرف المباشر للموظف، بالإضافة إلى موظفين أو موظفين لا علاقة لهم بهذه الجريمة التأديبية، على سبيل المثال، العمل في هيكلية أخرى وحدة. على الرغم من أن القانون لا ينص على تعريف منتهك انضباط العمل بهذا القانون، لتجنب أنواع مختلفة من سوء الفهم، فمن المستحسن القيام بمثل هذه المحاولة.

يحق لصاحب العمل عدم الأخذ في الاعتبار التوضيحات المقدمة من الموظف بعد انقضاء الفترة المحددة، إلا إذا كان التغيب عن الموعد النهائي بسبب سبب لا شك في صحته. ولكن لا يزال من المستحسن أن يتعرف صاحب العمل على محتويات هذه الوثيقة، لأنه قد يحتوي على أي منها معلومات مهمةوهو أمر مهم لاتخاذ قرار، على سبيل المثال، بشأن اختيار العقوبة أو حتى إمكانية تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

لا ينبغي بأي حال من الأحوال اعتبار فشل الموظف في تقديم تفسير (حتى لو كان هناك رفض صريح) بمثابة ارتكاب جريمة تأديبية أخرى، لأن تقديم التفسير هو حق وليس التزامًا على الموظف. ومع ذلك، فإن غياب تفسير الموظف من صاحب العمل، الذي أكده القانون ذي الصلة، لن يتم النظر فيه بموجب الجزء 2 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يشكل عقبة أمام تطبيق العقوبات التأديبية.

لتجنب انتهاكات حقوق العمال، المشرع في الجزء 5 من الفن. ينص 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه عند فرض عقوبة تأديبية، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة(وخاصة العواقب السلبية الناتجة على صاحب العمل) والظروف التي ارتكبت فيها(على سبيل المثال الزمان والمكان والدوافع وطريقة ارتكاب الفعل). ومع مراعاة هذه العوامل، اتخذ قرارًا بشأن اختيار نوع أو آخر من أنواع الاسترداد. في حالة وجود نزاع عمالي، يتعين على صاحب العمل أن يثبت للسلطة القضائية أن هذه العوامل قد أخذت في الاعتبار عند اختيار العقوبة التأديبية.

لا ينبغي تطبيق الإجراءات التأديبية في شكل الفصل على النساء الحوامل العاملات (الجزء 1 من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عند اتخاذ قرار بفصل المخالف الذي لم يبلغ سن 18 عامًا، يجب على صاحب العمل أولاً الحصول على موافقة مفتشية العمل الحكومية ولجنة شؤون القاصرين وحماية حقوقهم.

فصل الموظف الذي هو عضو في نقابة عمالية بسبب جريمة بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية)، مسموح به فقط مع مراعاة الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية. يتم تحديد الإجراء الخاص بمراعاة رأي هذه الهيئة في الفن. 373 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تم اتخاذ قرار بفصل الموظف، يرسل صاحب العمل هناك مسودة أمر ونسخًا من جميع المستندات التي تشكل أساس الفصل. إذا لم تقدم اللجنة النقابية، خلال سبعة أيام عمل من تاريخ استلام المستندات، رأيها المسبب كتابيًا، فيحق لصاحب العمل عدم أخذه بعين الاعتبار عند إنهاء عقد العمل. إذا تم تقديم الرأي، فسيتم الاحتفاظ بحق صاحب العمل في إنهاء العقد لمدة شهر واحد من تاريخ استلام الوثيقة ذات الصلة. في فترة شهرلا يتم احتساب فترات العجز المؤقت عن عمل الموظف، وإقامته في إجازة، وفترات الغياب الأخرى عن العمل عندما يحتفظ الموظف بمكان عمله (منصبه). وفي الوقت نفسه، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل ملزم بمراعاة رأي اللجنة النقابية، وعدم الموافقة عليها دون قيد أو شرط. يتم إرفاق وثيقة تحتوي على رأي مسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية بالأمر (التعليمات) بشأن إنهاء عقد العمل.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على طلب الفصل بأمر (تعليمات) من صاحب العمل. لأصحاب العمل - الكيانات القانونية، غالبًا ما يكون حق التوقيع على مثل هذا الأمر (التعليمات) منوطًا بالهيئة التنفيذية الوحيدة (المدير ، المدير التنفيذيوما إلى ذلك وهلم جرا.). لكن في بعض الأحيان يمكن نقل الحق في تقديم الموظفين إلى المسؤولية التأديبية من قبل رئيس المنظمة إلى رئيس آخر رسميعلى سبيل المثال لنائب شؤون الموظفين (الموظفين). صاحب العمل - فردي، الذي رجل أعمال فردي، يوقع الأمر (التعليمات) شخصيًا.

عند إعداد أمر (تعليمات)، استخدم النموذج الموحد رقم T-8 "أمر (تعليمات) بشأن إنهاء (إنهاء) عقد العمل مع الموظف (الفصل) ». عند فصل العديد من الموظفين، يتم استخدام النموذج الموحد T-8a "الأمر (التعليمات) بشأن إنهاء (إنهاء) عقد العمل مع الموظفين (الفصل)".

وفقا للجزء 6 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بإعلان أمر (تعليمات) لتطبيق عقوبة تأديبية على الموظف مقابل الاستلام خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره. أحكام الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينظم الإجراء العام لإضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل وتوسيع نطاق تأثيره، بما في ذلك إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بارتكاب الموظف جريمة تأديبية، يُلزم صاحب العمل أيضًا لتعريف الموظف المفصول بالأمر (التعليمات) بشأن إنهاء عقد العمل. صحيح، على عكس الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحدد فترات زمنية محددة للتعرف. لذلك، يبدو أنه يجب على صاحب العمل تعريف الموظف المفصول بالأمر (التعليمات) خلال الفترة المخصصة للمادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لمدة ثلاثة أيام، ولكن في موعد لا يتجاوز اليوم الأخير من عمله.

تطرح بعض الأسئلة أيضًا فيما يتعلق بإضفاء الطابع الرسمي على رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) بإنهاء عقد العمل. بواسطة قاعدة عامة، المنصوص عليها في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) بشأن تطبيق عقوبة تأديبية ضد التوقيع، يتم وضع القانون المقابل. ولا يفرض المشرع أي متطلبات خاصة لمثل هذا الفعل، لذا يمكن صياغته قياسا على الفعل على فشل الموظف في تقديم تفسير كتابي.

بدوره الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في حالة رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) بشأن إنهاء عقد العمل أو استحالة لفت انتباه الموظف إليه، لا يتطلب الرسم حتى من الفعل، ولكن ينص على أن المناسب سِجِلّ. ولا يحدد المشرع على وجه التحديد ما إذا كان يتم التحقق من حقيقة رفض الموظف التعرف بشكل جماعي أو فردي ويجب أن يظهر توقيعه (أو توقيعاته) تحت هذا الإدخال المحدد.
يبدو أن إدخال الأمر (التعليمات) قد يبدو كما يلي:

"ن. لقد رفض سيلوف الإلمام بالأمر". رئيس قسم الموارد البشرية Z. I. كوموفا. 24/01/2012 أو: "ن. لقد تعرف آي. سيلوف على الأمر، لكنه رفض التوقيع للتعرف عليه. رئيس قسم الموارد البشرية Z. I. كوموفا. 24/01/2012 في كثير من الأحيان في الممارسة العملية، يطرح السؤال حول كيفية تسجيل رفض الموظف التعرف على أمر (تعليمات) - صياغة قانون، يسترشد بالفن المعمول به. 193 المعارف التقليدية على العمومتطبيق العقوبات التأديبية، أو إجراء إدخال مناسب، مسترشدًا بما هو منصوص عليه في المادة. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ما هو الإجراء العام لإضفاء الطابع الرسمي على إنهاء عقد العمل؟ لا يعطي المشرع إجابة واضحة للغاية لا لبس فيها على هذا السؤال. لذلك، من أجل تجنب سوء الفهم المحتمل الناجم عن بعض عدم الاتساق بين مواد قانون العمل في الاتحاد الروسي، أصحاب العمل، عند إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بارتكاب الموظف جريمة تأديبية، في كثير من الأحيان، إلى جانب الإدخال عند الطلب، قم أيضًا بإعداد قانون.

الفصل هو النوع الوحيد من العقوبات التأديبية، والتي تنعكس المعلومات المتعلقة بها في كتاب عمل الموظف. يتم تسجيل سجل الفصل وفقًا لقواعد الحفاظ على دفاتر العمل وتخزينها، وإنتاج نماذج كتاب العمل وتقديمها لأصحاب العمل وتعليمات ملء دفاتر العمل بأحكام الفن. 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يُلزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف في يوم إنهاء عقد العمل. مثل هذا اليوم في جميع الحالات هو آخر يوم عمل للموظف، باستثناء الحالات التي لا يعمل فيها الموظف فعليًا، ولكن وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي أو غيره القانون الاتحاديتم الحفاظ على مكان العمل (المنصب). هنا عليك أن تتذكر أن الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يسمح بمنحه إجازة مع الفصل اللاحق عند فصل الموظف بسبب أفعاله المذنبة.

في يوم إنهاء عقد العمل، يلتزم صاحب العمل أيضًا بإجراء تسوية مع الموظف وفقًا للمادة. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وإذا كان هناك طلب كتابي مناسب من الموظف، قم بإصدار نسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل.

إذا كان من المستحيل في يوم انتهاء عقد العمل إصدار دفتر عمل للموظف بسبب غيابه أو رفض استلامه، فإن صاحب العمل ملزم بإرسال إشعار للموظف بضرورة الحضور إلى دفتر العمل أو الموافقة على إرسالها عن طريق البريد ( عن طريق البريد المسجلمع إشعار التسليم إلى المرسل إليه). ومن تاريخ إرسال هذا الإخطار يُعفى صاحب العمل من مسئولية التأخير في إصدار دفتر العمل. كما أن المسؤولية عن التأخير في إصدار دفتر العمل لا تحدث في الحالات التي لا يتزامن فيها آخر يوم عمل مع يوم تسجيل إنهاء علاقة العمل عند فصل الموظف على الأساس المنصوص عليه في القسم الفرعي. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي (التغيب عن المدرسة).

بناءً على طلب كتابي من الموظف الذي لم يستلم دفتر العمل بعد الفصل، يلتزم صاحب العمل بإصداره في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم الطلب.

وبالتالي، في عملية تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل للموظف، يجب على صاحب العمل إنشاء حزمة المستندات التالية:

1. المستندات التي تؤكد أن الموظف قد ارتكب جريمة تأديبية: التقارير؛ الأفعال؛ الاستنتاجات. نسخة من حكم المحكمة؛ نسخة من قرار القاضي أو أي هيئة أخرى مخولة برفع المسؤولية الإدارية؛ نسخة من الأمر (التعليمات) السابق بشأن تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية، إذا كان لدى الموظف عقوبة تأديبية، وما إلى ذلك؛
2. وثيقة تحتوي على شرح الموظف - رسالة تفسيرية. أو فعل يؤكد فشل الموظف في تقديم تفسير؛
3. وثائق بشأن تطبيق العقوبة التأديبية على الموظف: أمر (تعليمات) بإنهاء عقد العمل؛ فعل يؤكد رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) مقابل التوقيع - في حالة رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات).

الإجراء التأديبي في شكل الفصل هو مقياس للتأثير على الموظف الذي انتهك التزامات عمله.

يتم دائمًا إضفاء الطابع الرسمي على قبول شخص ما في موظفي الشركة وتعيينه في أحد المناصب عن طريق التوقيع. بموجب شروط هذه الوثيقة، يتعهد الشخص بالتزامات معينة، مقابل الوفاء بها سيُدفع له مبلغ معين من المال.

في حالة الأداء غير السليم للواجبات الرسمية أو ارتكاب سوء السلوك، قد يتم تطبيق تدابير مختلفة للتأثير على الموظف، بما في ذلك إنهاء التعاون المهني. والشيء المماثل هو إقالة شخص من منصبه وفصل شخص من منظمة.

يتم استخدام هذا النهج عندما تستنفد الطرق الأخرى نفسها. وعلى الطرف الذي يرغب في إنهاء التعامل وهو رئيس الشركة مراعاة النقاط المهمة التالية:

• وفي أي الحالات يجوز تطبيق هذه العقوبة؟
• ما الذي قد يكون بمثابة سبب لتطبيق مثل هذا الإجراء على الموظف؛
• ما هو الإجراء المتبع لتطبيق طريقة التأثير هذه؟

هذه القضايا مهمة للغاية، لأنه في الممارسة العملية، غالبا ما يكون سبب الشكوى من الموظف المفصول هو التنفيذ غير الصحيح لإجراءات إنهاء علاقة العمل.

إن إمكانية الفصل كعقوبة لسوء السلوك منصوص عليها في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم استخدام هذه الطريقة في حالة فشل المحاولات الأخرى.

على الرغم من أن اللوائح الحالية تنص على الحالات التي يمكن أن يحدث فيها الفصل على الفور، دون استخدام تدابير أخرى. يحدث هذا عندما يرتكب الشخص انتهاكات خطيرة لالتزاماته. هذه هي الجرائم المنصوص عليها في. وتجدر الإشارة إلى أنه ليست كل هذه الانتهاكات مؤهلة للفصل الفوري. ولذلك، يجب على المدير أن يكون حذرا للغاية عند اتخاذ القرارات من أجل تجنبها الإجراءات القانونيةفى المستقبل.

للتأكد من أن إجراء إنهاء التفاعل المهني لا ينتهك المعايير الحالية، يجب استيفاء الشروط الإلزامية التالية:

• يجب أن يكون لدى الشخص عقوبة تأديبية معلقة بسبب جريمة ارتكبها سابقًا؛
• ارتكب الموظف انتهاكا جديدا لالتزاماته؛
• تم تلقي تفسيرات مكتوبة حول ما حدث من الجاني؛
• قرار العقوبة تم الاتفاق عليه بين المدير والهيئة النقابية؛
• كان الشخص على دراية بالأمر ذي الصلة خلال الفترة الزمنية التي تحددها القواعد.

الأسباب المحتملة للتطبيق

الفصل كعقوبة تأديبية هو إجراء لا يمكن تطبيقه على الفور على الشخص إلا في حالات سوء السلوك الخطير للغاية الذي يؤثر على التأثير السلبيمن أجل الأداء الطبيعي للشركة بأكملها. وتشمل هذه الحالات الحالات التالية:

• ارتكاب أكثر من جريمة واحدة متتالية من قبل شخص ما، إذا كانت تدابير التأثير قد تم تطبيقها عليه بالفعل؛
• الغياب من مكان العملأكثر من أربع ساعات متواصلة؛
• تعاطي الكحول أو المخدرات غير المشروعة أثناء العمل أو الظهور في مباني الشركة تحت تأثير هذه المواد؛
• نقل معلومات محدودة إلى أشخاص غير مصرح لهم؛
• سرقة أو إتلاف أو فقدان أصول ممتلكات المنظمة، بشرط إثبات الذنب في المحكمة أو من قبل متخصص معتمد؛
• انتهاك شخص لقواعد السلامة الحالية، إذا تسبب ذلك في وقوع حادث أو كارثة أو ضرر على صحة العمال؛
• سوء السلوك من جانب الشخص الذي تشمل واجباته خدمة المخزون و مالوالذي أصبح سبباً في إنهاء علاقة الثقة؛
• تقديم معلومات كاذبة عن الدخل المستلم أو رفض تحويله، وكذلك عن دخل النصف الآخر، تنطبق هذه القضايا بشكل أكبر على الأشخاص الذين يشغلون مناصب قيادية - الرؤساء ونوابهم وكبار المتخصصين الماليين؛
• السلوك غير الأخلاقي للشخص الذي يقوم بتربية الأطفال؛
• أمر غير صحيح من المدير، مما تسبب في ضرر لممتلكات أو مصالح المنظمة؛
• سوء سلوك جسيم لمرة واحدة من جانب المدير؛
• تقديم معلومات وبيانات كاذبة عند التعيين في الوظيفة؛
• الفعل الذي انتهك به أحد المتخصصين في التدريس متطلبات القواعد الداخلية ؛
• الحرمان من تأهيل الرياضي لأكثر من ستة أشهر.

انتهاك واجبات العمل

واحد من أسباب خطيرةالفصل هو فشل الشخص في الوفاء بالتزامات عمله أو الوفاء بها بشكل غير صحيح. قد يكون مثل هذا السلوك سببًا لاتخاذ إجراءات تأديبية، ونتيجة لذلك، إنهاء الخدمة التعاون التجاري.

وفقًا لقواعد المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند تعيين الموظف كعضو في شركة، يتم تكليف الموظف بالمسؤوليات الوظيفية التالية:

• الخامس كلياوالوفاء بشكل صحيح بجميع الالتزامات المحددة في اتفاقية العمل والتي تحددها اللوائح المعمول بها؛
• منع انتهاكات إجراءات التشغيل الداخلية للشركة؛
• اتباع متطلبات الانضباط في العمل بدقة؛
• بكمل ؛
• لا تنتهك قواعد الأمن الداخلي؛
• التعامل بعناية مع أصول الملكية الخاصة بالمنظمة والشركات الأخرى الموجودة في التخزين أو الاستخدام المؤقت؛
• إبلاغ الإدارة على الفور بجميع الحقائق التي تشكل تهديدًا لممتلكات المنظمة وموظفيها وكذلك حياة ورفاهية الآخرين.

يمكن أن يؤدي عدم الوفاء بهذه الالتزامات بشكل كافٍ أو الرفض الذاتي للوفاء بها إلى أقصى حد عواقب وخيمةسواء بالنسبة للمنظمة أو للشعب.

لذلك، في مثل هذه الحالات، يكون للمدير كل الحق، دون اللجوء أولاً إلى تدابير التأثير الأخرى.

فقدان الثقة، عمل غير أخلاقي

سبب آخر لإنهاء التعاون التجاري هو فقدان الثقة في الشخص. تسمح هذه الحقيقة أيضًا للمدير بطرد الموظف.

وتجدر الإشارة إلى أن هذا السبب قد لا ينطبق على كل موظف. يجب أن تستوفي خصوصية النشاط البشري المتطلبات التالية:

• يجب إعطاء الشخص سلعًا للتخزين والاستخدام. القيم الماديةأو نقدا. ينطبق هذا على المتخصصين الماليين وأمناء المخازن ومديري التدبير المنزلي والسائقين.
• ويجب توقيع اتفاقية مع الشخص بشأن القيم والأموال المحددة. لا يمكن توقيع مثل هذه الاتفاقية إلا مع شخص يبلغ من العمر ثمانية عشر عامًا على الأقل وستتضمن أنشطته استخدام مرافق من هذا النوع، وفقًا للقواعد الحالية.

وفي حالة عدم الالتزام بشروط هذه الاتفاقية، فسيعتبر ذلك سببًا لإنهاء التفاعل.

ومن أمثلة هذه الجرائم ما يلي: الظهور في في الأماكن العامةتحت تأثير الكحول والمخدرات، والعنف ضد الآخرين، واستخدام الألفاظ النابية.

أساليب التعليم غير المقبولة، ومخالفة اللوائح من قبل المعلم

تعتبر أساليب التعليم غير المقبولة انتهاكات محددة لانضباط العمل، لأنها مميزة فقط لمجال النشاط التربوي.

يمكن تقسيم هذه الأساليب إلى نوعين.

أولاً، النسخة المادية من التأثير. وهو يتجلى في العنف تجاه المتلقي، أي إلحاق الأذى الجسدي به. علاوة على ذلك، لا يشمل هؤلاء الأطفال فقط الذين يذهبون إلى هناك روضة أطفال، أو أولئك الذين يدرسون في المدارس الثانوية، ولكن أيضًا الطلاب بعد المدرسة المؤسسات التعليمية. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه من أجل فصل شخص بسبب انتهاك تأديبي من هذا النوع، من الضروري إجراء تفتيش من قبل وكالات إنفاذ القانون المختصة، لأن هذا السلوك يستلزم أيضًا مسؤولية جنائية.

ثانياً: العنف الطبيعة العقلية. ويتم التعبير عنها بألفاظ وعبارات غير مقبولة وبذيئة في حق التلميذ أو التلميذ، مما يسبب له معاناة معنوية.

ينص ميثاق أي منظمة تربوية على عدد من الشروط لسلوك المتخصصين، والتي سيتم فصل الشخص عن انتهاكها. وتشمل هذه:

• الامتثال للقواعد الداخلية للمنظمة ؛
• الأداء السليم لواجباتهم؛
• السلوك المهذب والصحيح تجاه الطلاب.

يمكن فصل المعلم لارتكابه سوء سلوك جسيم.

ومع ذلك، لا يتم تعريف هذا المفهوم بالمعايير الحالية. ولذلك، فإن عدم الامتثال لهذه المتطلبات قد يكون بمثابة سبب لإنهاء الخدمة.

قواعد جلب المسؤولية

من المستحيل تطبيق إجراءات تأديبية على الموظف بهذه الطريقة، فقط على أساس الانتهاك الذي أصبح معروفًا للمدير. ويسبق هذا الإجراء بأكمله.

بادئ ذي بدء، تحتاج إلى سبب للبدء في تنفيذه. ويمكن أن يكون تقريراً من الرئيس المباشر للمخالف، أو عملاً صادراً عن لجنة التفتيش.

بعد ذلك، من الضروري طلب تفسير كتابي من الشخص حول سبب المخالفة. يجب على الشخص تقديم مثل هذه التوضيحات في غضون يومين. وفي حالة الرفض يتم تحرير محضر بذلك. إن إحجام العامل عن شرح أي شيء لا يشكل عائقًا أمام اتخاذ مزيد من الإجراءات.

تسمح اللوائح الحالية، بعد تلقي التوضيحات، بإصدار أمر. ومع ذلك، من الناحية العملية، من الصحيح إجراء مراجعة داخلية. ينبغي أن يطلب المشاركين المحتملينالحادث، وكذلك الحصول على أدلة مستندية أخرى تثبت سوء السلوك.

بعد الحصول على كافة البيانات والمعلومات اللازمة، يكون لدى المدير فترة زمنية لاتخاذ القرار. ومضى شهر على تاريخ اكتشاف المخالفة. على أية حال، بعد ستة أشهر سيكون من المستحيل معاقبة الشخص. الاستثناء هنا هو النتائج الشيكات المالية. في مثل هذه الحالة، يتم إعطاء عامين لاتخاذ القرار.

ويجب إبلاغ المخالف بأمر المدير الخاص بالعقوبة في موعد أقصاه ثلاثة أيام من تاريخ تنفيذ الوثيقة. لا تشمل هذه الفترة وقت غياب الشخص، على سبيل المثال، المرض أو.

وفي حالة رفض التعرف، يتم إعداد تقرير.

ممارسة المراجحة

عقدت إحدى محاكم الاتحاد الروسي جلسة استماع لطلب شخص يطلب إعادته إلى منصبه، ودفع الأموال لفترة الاستراحة غير المتوقعة والأضرار المعنوية.

وأثناء دراسة الطلب ثبت أن المبادر هو عضو فيها علاقات العملمع المنظمة التربويةوذلك بناءً على اتفاقية موقعة تم بموجبها تعيينه في وظيفة موظف صيانة. أثناء عملية العمل، تم نقل الشخص إلى منصب المعلم. إلا أن التعاون معه انتهى لأنه ارتكب سوء سلوك فادح من جانبه، مرة أخرى، لأنه طالب أموالاً من أولياء أمور الطلاب لتحسين المباني التعليمية.

يعتقد البادئ أن إنهاء التعاون هذا لا يفي بمتطلبات المعايير الحالية، حيث تم تقديم المساعدة طوعا، بمحض ارادتكولم تؤثر على عملية تعلم الأطفال بأي شكل من الأشكال. يتلقى أولياء الأمور تقريرًا كاملاً ومفصلًا سنويًا عن كيفية إنفاق الأموال.

ولم يتفق ممثل المنظمة مع حجج مقدم الطلب وأوضح أنه وفقا لميثاق الشركة، يحظر جمع الأموال، فضلا عن تقديم خدمات أخرى على أساس مدفوع الأجر. وقد تم إبلاغ مقدم الطلب بذلك عند تعيينه في الوظيفة. وبعد ارتكاب المخالفة الأولى تم أخذ توضيح من الجاني وتوجيه التوبيخ وإجراء محادثة وقائية. ولكن على الرغم من ذلك، انتهك البادئ الميثاق مرة أخرى. ولهذا السبب تم إنهاء التعاون معه.

وبعد دراسة جميع المواد المقدمة، خلصت المحكمة إلى أن الشركة لم تنتهك التزاماتها، وأن الفصل كان قانونيا. وفي هذا الصدد، تم رفض طلب المبادر بشكل كامل.

أنت قد تكون مهتم

يعد فصل الموظف بسبب الإجراءات التأديبية أمرًا شائعًا إلى حد ما. إذا انتهك شخص ما قانون العمل، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبة. لاحظ أن هذا ليس كذلك التدبير اللازم، حتى يتمكن الموظف من تجنب المشاكل إذا قرر رئيسه أن يسامح لأول مرة. ومع ذلك، يمكن للمدير أن يفصل من العمل بسبب المخالفة إذا تبين أنها خطيرة، أو إذا فشل الشخص بانتظام في الامتثال لقانون العمل الاتحاد الروسي. لهذا السبب يجب أن تعرف كيفية تسريح العمال وما هي التوبيخات التي يمكن أن تؤدي إلى فقدان وظيفتك.

حول المجموعة

يحدث الإجراء التأديبي عندما ينتهك الموظفون القواعد التي يجب اتباعها في العمل. يخرج حالات مختلفة، والتي بسببها قد تتم معاقبة الموظف عن طريق التوبيخ أو اتخاذ إجراءات أكثر جدية. لاحظ أن العقوبة تُفرض بناءً على ما فعله (أو لم يفعله) الشخص بالضبط. لذلك، يمكنك القيام بذلك بمجرد تحذير، ولكن في الحالات الشديدة، يحق لرئيسك حتى إقالتك بموجب هذه المقالة.

لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل تأديبياً إلا في حالتين:

1. فشل الشخص في أداء واجباته الوظيفية عدة مرات متتالية. ومع ذلك، لم يكن لديه سبب وجيه لذلك.
2. انتهاك جسيم واحد.

وبطبيعة الحال، يمكن للرئيس أن يقرر بشكل مستقل متى يكون من الضروري فصل الموظف، وفي أي الحالات يمكن استخدام إجراء أقل صرامة. هذا هو السبب في أنه من المستحيل أن نقول بشكل لا لبس فيه مقدار انتهاك قانون العمل من أجل الاستغناء عن العمل، لأن الوضع فردي بحت.

لاحظ أن بعض الأشخاص يريدون أيضًا معرفة ما إذا كانت هناك فترة معينة لا يمكن بعدها محاسبتهم. لاحظ أنه إذا كان الانتعاش أكثر من ثلاثة أشهرمنذ ذلك الحين، فلن يتمكنوا بعد الآن من طردك بموجب هذه المقالة. لذلك، إذا حاول الرئيس تخويف الموظف بهذه الطريقة، على الرغم من مرور الكثير من الوقت، فأنت بحاجة إلى تذكر فترة التقادم.

الأسباب

يأكل أسباب معينة، والتي يمكن استخدام الفصل كإجراء تأديبي. علاوة على ذلك، تعتبر بعض الانتهاكات طفيفة، في حين تعتبر انتهاكات أخرى خطيرة.

من المهم أن نفهم الفرق، لأنه في الحالة الأولى عادة ما يتم التوبيخ أو التوبيخ، بينما في الحالة الثانية يكون التخفيض ممكنا.

اقرأ أيضا إجراءات فصل صاحب المعاش بناء على طلبه

انتهاكات خفيفة:

1. غياب قصير عن العمل.
2. عدم الالتزام بالتعليمات والأوامر والواجبات.
3. تجنب الفحص الإلزامي أو التدريب.

لكي يتم طردك، يجب أن تكون قد أساءت التصرف عدة مرات، لأنه في المرة الأولى لم تتم إقالتك من منصبك. ولكن، بالطبع، إذا كان ذلك ممكنا، لا ينبغي السماح بالانتهاكات المذكورة أعلاه، لأنه في النهاية يمكن أن ينتهي الأمر بشكل سيء. والأسوأ من ذلك أن يرتكب الشخص أخطاء جسيمة، لأنه بسبب هذا، يمكن لرئيسه إزالته على الفور من منصبه.

فيما بينها:

1. تخطى الرجل العمل. أي أنه تغيب لأكثر من 4 ساعات دون سبب. لذلك لا بد من التحذير من هذا والتفاوض. ومن الأفضل أن تكون هناك وثيقة تؤكد مشروعية الغياب.
2. السرقة الصناعية أو الاختلاس.
3. يسمح الشخص لنفسه بالظهور للعمل وهو في حالة سكر. مرة واحدة كافية لتقرر التقليص. لذلك، لا ينبغي للمرء أن يسمح له بالسكر عندما يكون من الضروري الذهاب إلى العمل. ولا يهم ما إذا كان كحوليًا أو مخدرًا.
4. الكشف عن معلومات سرية.
5. يحدث حادث أو خطر بسبب فشل الموظف في الامتثال لقواعد سلامة العمل.
6. الاستيلاء على ممتلكات شخص آخر.
7. فقدان الثقة.

في مثل هذه الحالة، يمكن استخدام الفصل من الموظف لاتخاذ إجراء تأديبي. ولكن، بطبيعة الحال، يتم ذلك وفقا لتقدير المدير. ومع ذلك، إذا لم يعتبر الموظف ذا قيمة، فلا يجوز أن يغفر له هذا السلوك.

يجب أن يكون من الواضح الآن ما إذا كان انتهاك معين جسيمًا. وبطبيعة الحال، فإن الجرائم في معظم الحالات سوف يعاقب عليها بشدة مدير الشركة. لأن الشركات ليست مهتمة بتوظيف الأشخاص الذين، على سبيل المثال، يقومون بتزوير المستندات أو السرقة.

إجراءات الفصل

يتم فصل الشخص بسبب إجراء تأديبي بترتيب معين. يتبين أن الموقف غير سار عندما يتم تسريح شخص ما بناءً على مقال، لأنه مع مثل هذا الإدخال في كتاب العمل يكون العثور على وظيفة جديدة لاحقًا أكثر صعوبة. ومع ذلك، إذا ارتكب شخص ما انتهاكًا جسيمًا، فلن تكون التعليقات وحدها كافية.

إجراء:

1. ويجب توثيق الانتهاكات. يمكن أن يكون ذلك إفادة توضيحية من شهود عيان، أو فحصًا طبيًا، أو جريمة سرقة.
2. يجب على الموظف أن يشرح سبب ارتكابه لمثل هذا الفعل. سيتم منحه يومين بالضبط لتقديم التوضيح.
3. ويصدر أمر بفرض عقوبة.
4. بعد ذلك، يتم إصدار أمر بتسريح الموظف.
5. يتم إجراء الحساب. يُعطى الشخص راتباً وأموالاً إجازة غير مستخدمة.
6. يتم تدوين ملاحظة في كتاب العمل. هناك من الضروري الإشارة إلى الانتهاك المحدد الذي تم إزالتك من منصبك بسببه.
7. إعطاء كل شيء المستندات المطلوبة.

اقرأ أيضا إجراءات وأسباب فصل المرأة التي لديها طفل أقل من 3 سنوات

بعد ذلك علاقة عمليتم إنهاء العلاقة بين الموظف والشركة. ومع ذلك، لكي يسير كل شيء بسلاسة، عليك أن تتذكر بعض النقاط. بادئ ذي بدء، يتم تخصيص شهر واحد بالضبط لاتخاذ القرار من اللحظة التي يرتكب فيها الشخص خطأ. أو سيتعين عليك الانتظار حتى يدخل قرار المحكمة أو أي هيئة أخرى معتمدة حيز التنفيذ. لا يجب عليك تأجيل إقالتك لوقت لاحق، وإلا فقد لا يكون من الممكن تقليص الشخص بموجب المقالة.

مهم! يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه لا يمكن إقالتك من منصبك إذا كان الشخص في إجازة مرضية أو في إجازة. سيتعين علينا الانتظار حتى يعود الشخص إلى العمل.

لا يهم كم من الوقت عليك الانتظار، عدة أيام أو أشهر. لأنه من المستحيل تسريح الموظف في مثل هذه اللحظات، ويمكن اعتبار هذا الإجراء غير قانوني.

أنت بالتأكيد بحاجة إلى الحصول على شرح من الشخص فيما يتعلق بهذا الإجراء. لأنه بخلاف ذلك لا يمكن اعتبار الإجراء ناجحًا. قد تنشأ بعض الصعوبات إذا لم يتبع الرئيس المخطط أعلاه.

يجب على الشخص نفسه التحقق مما إذا كانت جميع المستندات والأموال اللازمة قد تم إعطاؤها له. لأنه حتى لو ارتكب الشخص انتهاكا، فلا يزال من غير الممكن انتهاك حقوقه. لذلك، يمكن اعتبار حجب دفتر العمل إجراءً خاطئًا من جانب المنظمة. يمكنك الاتصال بمفتشية حماية العمل أو مكتب المدعي العام أو المحكمة. بهذه الطريقة ستتمكن من تحقيق العدالة والحصول على مستنداتك أو أموالك.

إذا فعلت الشركة كل شيء بشكل صحيح، فسيتعين على الشخص فقط البحث عن مكان جديد للعمل. لأن هذا سينهي التعاون مع الشركة السابقة. وفي المستقبل سيكون من الضروري الالتزام بالتشريعات حتى لا نواجه مشاكل مماثلة.

الاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني

ويحدث أيضًا أن التسريح من العمل غير قانوني، وبالتالي يريد الموظف الدفاع عن حقوقه. مثل هذه الحالات ليست نادرة جدًا، وإذا كانت هناك بالفعل أسباب لاعتبار قرار السلطات غير قانوني، فيمكنك محاولة الدفاع عن العدالة.

بادئ ذي بدء، نلاحظ أنه في أغلب الأحيان لا يمكن فصل المرأة الحامل. ويصبح هذا ممكنا إذا تم تصفية الشركة. ولكن إذا حاولت قطعها بسبب انتهاك خطير، فغالبا ما الهيئات الحكوميةسيكون على جانب الأم الحامل. لذلك، من الأفضل أن يتخذ الرئيس أي إجراء تأديبي بخلاف تسريح العمال.

متى يكون الفصل ممكنا بسبب سوء السلوك التأديبي؟

الفصل بسبب المخالفة التأديبية - الحل الأخيروالتي يمكن لصاحب العمل أن يطبقها على الموظف. سنلقي نظرة في مقالتنا على الأسباب التي يمكن على أساسها فصل الموظف لارتكابه جريمة تأديبية وما هي ميزات هذا الإجراء.

أسباب الفصل بسبب انتهاك انضباط العمل

• عدم التزام الموظف أكثر من مرة دون أسباب موضوعيةواجبات العمل في وجود عقوبة تأديبية (البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• انتهاك الموظف الجسيم لواجباته الرسمية (الفقرة 6 من نفس المادة) ؛ في هذه الحالة، حالة واحدة من هذا الانتهاك لانضباط العمل كافية؛
• ارتكاب الموظف الذي ترتبط وظيفة عمله بالوظيفة التعليمية بجريمة غير أخلاقية لا تسمح له بمواصلة هذا النشاط (الفقرة 8 من نفس المادة)؛
• اتخاذ قرار خاطئ من قبل مدير المنظمة أو قسمها المنفصل ونوابه وكبير المحاسبين، مما أدى إلى حدوث عواقب سلبيةفي شكل أضرار في الممتلكات (الفقرة 9 من نفس المادة)؛
• انتهاك جسيم واحد من قبل شخص قيادي في المنظمة أو قسمها المنفصل أو نوابه لواجباتهم الرسمية (الفقرة 10 من نفس المادة).

ومع ذلك، فإن هذه القائمة من أسباب الفصل فيما يتعلق الفئات الفرديةيتم استكمال العمال (على سبيل المثال، في مجال التعليم، للرياضيين، والأشخاص الذين يخدمون الأصول المادية) بقواعد خاصة من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الفصل بسبب الانتهاك المتكرر (المنهجي) لانضباط العمل

من الممكن فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل بسبب الفشل الأول في أداء واجباته الوظيفية أكثر من مرة في غياب أسباب موضوعية (البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في الوقت نفسه، يجوز الفصل بسبب الانتهاك المنهجي لانضباط العمل إذا تم تحديد الشروط التالية:

1. ثبوت فشل الموظف في أداء مهامه الرسمية.

يمكن التعرف على الأسباب الوجيهة لفشل الموظف في أداء مهامه الرسمية، على سبيل المثال (انظر مراجعة الممارسة القضائية للقوات المسلحة للاتحاد الروسي للربع الثالث من عام 2013، والتي وافقت عليها هيئة رئاسة القوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 05/02/ 2014):

• العجز المؤقت للموظف.
• أداء الواجبات العامة أو الحكومية؛
• التبرع بالدم (مكوناته)، والفحص الطبي ذي الصلة؛
• المشاركة في الإضراب؛
• حالات الطوارئ التي تؤدي إلى مشاكل في النقل (إلغاء أو تأخير الرحلة إذا كان الموظف عائداً إلى العمل من إجازة أو رحلة عمل)؛
• التأخير في دفع الأجور لأكثر من 15 يومًا (مع مراعاة إخطار كتابي لصاحب العمل)؛
• ظروف أخرى.

1. عدم وجود أسباب موضوعية لارتكاب الموظف لهذه المخالفة؛
2. وجود عقوبة تأديبية لم يتم الفصل فيها وقت توقيع العقوبة الثانية.

علاوة على ذلك، يجب إضفاء الطابع الرسمي على هذه العقوبة وفقاً لجميع القواعد وبشكل رسمي، أي بإصدار أمر مناسب. عن شروط عامةنشر مثل هذه الوثيقة و أمثلة محددةيمكنك معرفة ذلك من خلال مقالاتنا:

• الأمر بفرض المسؤولية التأديبية؛

مهم! يجوز للمحكمة استجواب أمر صدر مسبقًا لمحاسبة الموظف (انظر على سبيل المثال قرار محكمة مدينة دياتكوفو لمنطقة بريانسك بتاريخ 30 يونيو 2017 في القضية رقم 2-647/2017).

الفصل بسبب الانتهاك الجسيم لمرة واحدة من قبل الموظف لواجبات عمله

على هذا الأساس، يمكن فصل الموظف بعد ارتكابه لأحد الانتهاكات التالية (البند 6، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• التغيب.
• الظهور في العمل تحت تأثير الكحول أو المخدرات أو أنواع أخرى من المواد السامة (يمكن العثور على مزيد من المعلومات حول هذا الأساس في المقالة الظهور في العمل في حالة سكر)؛
• نشر الأسرار التي يحميها القانون والتي أصبح معروفا له بسبب أداء وظائفه الرسمية؛
• السرقة أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بممتلكات شخص آخر في مكان العمل، والتي تحدد بقرار من السلطات المختصة؛
• انتهاك الموظف لمتطلبات سلامة العمل التي وضعتها هيئة أو موظف معتمد إذا تسبب هذا الانتهاك في عواقب وخيمة.

هذه قائمة بالانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل التي تشكل سببًا لإنهاء الخدمة علاقات العملمع موظف بموجب البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مغلق ولا يمكن تفسيره بالمعنى الواسع (البند 38 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، والمشار إليه فيما يلي باسم PPVS رقم 2).

مهم! الفصل بموجب البند 6 من الفن. يعمل 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي كأساس مستقل لفصل الموظف فيما يتعلق بارتكابه انتهاكًا جسيمًا لواجبات العمل.

ولهذا السبب، على سبيل المثال، لا يشترط أن يكون لدى الموظف عقوبة تأديبية معلقة. يجب استيفاء هذا الشرط إذا كان الموظف يخضع للمسؤولية بموجب الفقرة 5 من هذه المادة (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة بيرم الإقليمية بتاريخ 23 يوليو 2014 في القضية رقم 33-6347).

إقالة المديرين بسبب المخالفات التأديبية

بالإضافة إلى الأسباب التي ناقشناها أعلاه، يتم أيضًا توفير أسباب إضافية للفصل من العمل لارتكاب جرائم تأديبية لرؤساء المنظمة، والتي تشمل (البنود 9-10 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• التزام مدير الشركة (قسمها المنفصل) ونوابه ورئيس المحاسبين بالخطأ عند القبول قرار الإدارةمما أدى إلى أضرار في ممتلكات المنظمة. عند تحديد صحة القرار، يجب على صاحب العمل تقييم عواقب مثل هذا القرار على المنظمة. ستكون هناك أهمية حاسمة لحقيقة ما إذا كانت العواقب الاقتصادية السلبية قد نشأت على المنظمة أو ما إذا كان من الممكن تجنبها إذا تم اتخاذ قرار مختلف (حقيقة أن الآثار السلبيةيجب أيضًا إثباته من قبل صاحب العمل، البند 48 من PPVS رقم 2).
• مخالفة جسيمة واحدة من مدير الشركة أو أحد مديريها أقسام منفصلةونوابه لمهام عملهم. إن وصف تصرفات الأشخاص المذكورين بأنها مخالفة جسيمة ينتقل إلى اختصاص صاحب العمل ويجب أن يتم مع مراعاة ظروف كل منهم حالة محددة(البند 49 من PPVS رقم 2). ينبغي اعتبار تصرفات الأشخاص المذكورين بمثابة انتهاك، على سبيل المثال، عندما تسبب مثل هذه الأفعال أو يمكن أن تؤدي إلى إلحاق ضرر بصحة العمال أو ضرر اقتصادي للمنظمة. هذا الأساسلا تنطبق على المديرين الانقسامات الهيكليةوكبير المحاسبين.

تسجيل الفصل بسبب المخالفة التأديبية

يشبه مخطط فصل الموظف لارتكابه جريمة تأديبية إجراء جذب الإجراءات التأديبية الأخرى ويتكون من المراحل التالية:

• إثبات حقيقة ارتكاب جريمة وتسجيلها (على سبيل المثال، في فعل أو بروتوكول أو ما إلى ذلك). التفاصيل موجودة في المادة قانون ارتكاب جريمة تأديبية من قبل الموظف - عينة.
• طلب توضيحات مكتوبة من الموظف.
• التقديم / الفشل في تقديم تفسيرات مكتوبة من قبل الموظف (في الحالة الثانية، يتم وضع فعل رفض تقديم بيان توضيحي، الفقرة 1 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
• إحداث، بأمر، لجنة للتحقيق في ارتكاب الموظف مخالفة تأديبية. يمكن دراسة الفروق الدقيقة في إجراء التحقيق الداخلي ونماذج المستندات في المقالات ما هي فترة إجراء التحقيق الداخلي؟ ونموذج من إجراءات التحقيق الداخلي في المؤسسة.
• قرار صاحب العمل بطرد (أو عدم) الموظف. يتم اتخاذ هذا القرار مع الأخذ بعين الاعتبار استنتاجات اللجنة حول وجود أسباب وجيهة لارتكاب الموظف جريمته، وتقييم الظروف التي ارتكبت فيها.
• إصدار أمر بالفصل لأسباب مناسبة إذا اتخذ صاحب العمل قراراً بفصل الموظف. ويجب أن يكون الموظف على علم بهذا الأمر عن طريق التوقيع. إذا رفض الموظف التعرف، يجب تحرير محضر بذلك.
• إجراء القيد في دفتر العمل وإجراء التسوية النهائية مع الموظف والمبالغ المستحقة الأخرى (على سبيل المثال التعويض عن الإجازة غير المستخدمة). يمكنك معرفة كيفية تنفيذ هذا الإجراء بشكل صحيح من المادة "الفصل بسبب التغيب" - عينة من الإدخال في سجل العمل.

مهم! إذا كان أمر الفصل بسبب جريمة تأديبية لا يحتوي على أسباب لإنهاء عقد العمل مع الموظف، ولم يكن الموظف على دراية به، فإن المحكمة تعتبر الفصل غير قانوني (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 8 سبتمبر 2016 رقم 33-30633/2016).

***

لذا فإن الفصل هو أحد الإجراءات التأديبية التي يمكن تطبيقها إذا ارتكب الموظف مخالفة تأديبية. وفي الوقت نفسه، فإن قائمة الأسباب التي يمكن على أساسها فصل الموظف في هذه الحالة مغلقة ولا يمكن تفسيرها بالمعنى الواسع. للأشخاص الذين يشغلون مناصب قيادية، وكذلك العاملين فيها أنواع معينةالأنشطة (على سبيل المثال، العاملين في مجال التعليم والرياضة وما إلى ذلك)، يتم توفير أسباب خاصة للفصل.