§1. أسباب الفصل من العمل بسبب المخالفة التأديبية

ترد قائمة العقوبات التأديبية التي يمكن تطبيقها على الموظفين في المادة. 192 قانون العمل الاتحاد الروسي(المشار إليها فيما يلي باسم "المعارف التقليدية"). هؤلاء هم:

• تعليق،
• توبيخ,
• الفصل لأسباب مناسبة.

وترد توضيحات بشأن تطبيق هذا النوع من العقوبات في الفقرات. 33-53 قرارات الجلسة العامة المحكمة العلياالاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (المشار إليها فيما بعد باسم "الجلسة المكتملة").

في حالة انتهاك إجراءات الفصل، يجوز إعادة الموظف إلى منصبه مع الدفع أجورطوال فترة الغياب القسري، ويواجه صاحب العمل خطر المسؤولية الإدارية.

في هذه المقالة، سننظر في عدة أمثلة لتطبيق الفصل لأسباب معينة من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بدعم من الممارسة القضائية.

مثال 1

بواسطة هذا الأساسهناك مثال من ممارسة محكمة مدينة سانت بطرسبرغ: حكم النقض الصادر في 1 أغسطس 2011 رقم 33-11608/2011 الذي يعلن عدم قانونية أوامر الفصل.

ويترتب على مواد الحالة أنه بأمر المدير العام LLC بتاريخ 18 سبتمبر 2010، تم توبيخ الموظف G.، الذي عمل كرئيس لخدمة المسؤول المناوب منذ 1 ديسمبر 2004، لعدم الامتثال مسؤوليات العملالمخصصة له عقد التوظيفوالبند 3.8 من الوصف الوظيفي والذي تم التعبير عنه بعدم التأكد من التزام الموظف المرؤوس بتعليمات إدارة الشركة بتقديم توضيح لواقعة الاختراق والسرقة في مركز الأعمال.

بأمر من نفس التاريخ، تم توبيخ G. لعدم الوفاء بواجباته الوظيفية على النحو المنصوص عليه في عقد العمل والبند 5.1.3 من الوصف الوظيفي، والذي تم التعبير عنه في حقيقة أنه لم يمتثل لأمر يجب على المدير العام أن يصل على الفور إلى مركز الأعمال لضمان التشغيل المتواصل لمسؤولي الخدمة المناوبين في وضع معزز، ولم يوفر بديلاً له بموظف في المنصب، وسمح للمركز في مركز الأعمال بأن يصبح غير صالح للعمل ولم التأكد من جاهزية مرؤوسيه لتعزيز النظام الأمني ​​لمرافق المنظمة.

علاوة على ذلك، في 20 سبتمبر 2010، أصدر المدير العام لشركة ذات مسؤولية محدودة أمرًا بفصل G. بسبب انتهاك الواجبات الرسمية، مع مراعاة العقوبات التأديبية المفروضة مسبقًا على أساس البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل (الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية). ذهب G. إلى المحكمة لحماية حقوقه في الاعتراف بأمر الفصل والأوامر بفرض عقوبات تأديبية باعتبارها غير قانونية، وإعادته إلى العمل، واسترداد الأجور عن فترة الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي.

بموجب قرار المحكمة، تم تلبية مطالب الموظف G. جزئيًا. وقررت المحكمة اعتبار أمر عزل المدعي غير قانوني وإعادته إلى منصبه، مع استرداد أجر فترة الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي لصالحه. تم رفض بقية المطالبة. كما تم اتهام المدعى عليه (صاحب العمل). الضريبة الوطنيةإلى دخل الدولة. رفض فقط من حيث الاعتراف بأمر فرضه إجراءات تأديبيةغير قانوني.

للتحقق من مشروعية فرض عقوبة تأديبية على المدعي، قامت المحكمة، باتباع تعليمات الجلسة المكتملة، بدراسة جميع شروط سوء السلوك وأصدرت الأوامر، واكتشفت أن صاحب العمل جلب ج. إلى المسؤولية التأديبية في 20 سبتمبر 2010 بسبب الجريمة المنسوبة إليه في 7 أغسطس 2010، عندما انتهى بالفعل الموعد النهائي لتقديم المسؤولية التأديبية للمدعي.

وخلصت المحكمة إلى أن مواد القضية لا توفر أسبابًا كافية لاستنتاج أن خطورة الجرائم المنسوبة إلى المدعي كانت كبيرة، مما يتطلب تطبيق إجراء تأديبي شديد عليه في شكل الفصل. ولم يقدم المدعى عليه دليلاً للمحكمة على أن هذه الانتهاكات أدت إلى عواقب وخيمة على سير العمل. وكانت النتيجة قرارًا سلبيًا من المحكمة لصاحب العمل وتكاليف إضافية.

خاتمة:وبما أن الفصل بسبب عدم القيام بواجبات الوظيفة سيكون بمثابة عقوبة تأديبية، فيجب أن يتم ذلك وفقاً للقواعد المنصوص عليها في فرض العقوبات التأديبية. هذه القواعد منصوص عليها في المادة 193 من قانون العمل. أولا، من الضروري أن نطلب من الموظف تفسيرا كتابيا للمخالفة المرتكبة، وإذا رفض تقديم تفسير، قم بإعداد تقرير عن ذلك بحضور شاهدين أو ثلاثة شهود. فأنت بحاجة إلى إصدار أمر بالفصل وتعريف الموظف به مقابل التوقيع في يوم الفصل (نموذج الأمر رقم T-8 المعتمد بقرار لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 5 يناير 2004 رقم 1). إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر، يتم إعداد تقرير. بعد إصدار الأمر يمكنك عمل قيد بالفصل في دفتر عمل الموظف وإغلاق بطاقته الشخصية نموذج رقم T-2.

• عدم صدور عقوبة تأديبية على الموظف أو فرضها بشكل غير قانوني أو انتهاء مدة صلاحيتها. تم انتهاك شروط وإجراءات الفصل لأسباب الذنب (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• لم يتم الحصول على موافقة مبدئية من مفتشية العمل الفيدرالية ولجنة شؤون القصر لفصل موظف قاصر (المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

المثال رقم 2

يجب إثبات حقيقة سرقة (النفايات أو التدمير أو الضرر) للممتلكات وذنب الموظف بموجب حكم أو أمر من المحكمة دخل حيز التنفيذ القانوني (الفقرة الفرعية "د"، الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل، الفقرة 44 من قرار الجلسة المكتملة). وبما أن قانون العمل يتحدث على وجه التحديد عن ارتكاب السرقة (الاختلاس أو التدمير أو الضرر)، فيجب إصدار الحكم (القرار) على وجه التحديد على هذه الحقيقة. لذلك، إذا كانت هذه الوثيقة تثبت فقط حقيقة محاولة القيام بهذه الإجراءات، فلا توجد أسباب للفصل بموجب هذه الفقرة.

من مواد قرار هيئة رئاسة محكمة سمارة الإقليمية بتاريخ 5 أغسطس 2004: رفع المواطن تس دعوى قضائية ضد شركة AvtoVAZ OJSC لإعادة العمل واسترداد الأجور عن فترة الغياب القسري. أشار المدعي إلى أنه عمل لدى المدعى عليه كسائق رافعة شوكية وأدين بارتكاب جريمة بموجب الجزء 3 من الفن. 30، الفقرة "أ"، الجزء 2، المادة. 158 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي، وحُكم عليه بالسجن لمدة عام واحد مع العمل الإصلاحي مع حجز 10٪ من الدخل الشهري للدولة.

نظرًا لأن العمل الإصلاحي يتم تقديمه في مكان العمل الرئيسي، فقد اعتبر ت.س فصله من العمل بموجب القسم الفرعي غير قانوني. "د" البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (ارتكاب سرقة ممتلكات شخص آخر في مكان العمل) بأمر مؤرخ في 22 مايو 2003. بقرار من محكمة مقاطعة أفتوزافودسكي في تولياتي، منطقة سمارة بتاريخ 10 يوليو 2003، Ts تم استيفاء مطالبات .: تقرر إعادة المدعي إلى منصبه اعتبارًا من 23 مايو 2003. للعمل كسائق لودر ورشة عمل في AvtoVAZ OJSC واسترداد الأجور لصالحه عن فترة الغياب القسري. وبموجب قرار اللجنة القضائية للقضايا المدنية بالمحكمة الإقليمية في سامارا بتاريخ 17 سبتمبر 2003، ترك قرار المحكمة الابتدائية دون تغيير.

خاتمة:إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة "د"، الفقرة 6 من الفن. يعد 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أحد الإجراءات التأديبية، لذلك يجب على صاحب العمل الالتزام بإجراءات وشروط تطبيق العقوبات التأديبية، بما في ذلك. توقيت تطبيقها. وينبغي أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند الفصل على هذا الأساس فترة شهرلأن تطبيقه لا يحسب من يوم اكتشاف الجريمة، بل من يوم دخول حكم المحكمة حيز التنفيذ أو من يوم اتخاذ القرار بالفرض. عقوبة إدارية.

المثال رقم 3

قد يكون هؤلاء موظفين:

• خدمة القيم النقدية أو السلعية
• أداء الوظائف التعليمية، أي وجود علاقة مباشرة مع الأطفال.

ارتكاب أفعال مذنب تؤدي إلى فقدان الثقة في الموظفين الذين يخدمون الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر (على سبيل المثال، الصرافون، البائعون، المحصلون، أصحاب المخازن، وما إلى ذلك) من جانب أصحاب العمل (بسبب الحساب، الوزن، الفشل في الحفاظ على الممتلكات) - النقص، واستخدام الممتلكات الموكلة لأغراض شخصية، وتلقي المدفوعات مقابل الخدمات دون تلقي المستندات ذات الصلة، وما إلى ذلك) يمكن اعتبارها أسبابًا لتطبيق العقوبات التأديبية إذا تم ارتكاب هذه الإجراءات أثناء قيام الموظف بواجباته الوظيفية.

فيما يتعلق بالنقطة الثانية، يجوز فصل الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية لارتكابه جريمة غير أخلاقية في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة، مع مراعاة إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية.

غير الأخلاقي هو جريمة تتعارض مع الأخلاق المقبولة عمومًا (تظهر في في الأماكن العامةفي حالة سكر، استخدام كلمات فاحشة، المشاركة في القتال - أي السلوك الذي يحط من كرامة الإنسان، والأفعال "غير اللائقة" التي تشوه سمعة الموظف) المرتكبة أثناء أداء واجبات العمل. هذا التعريف هو تقدير. من المفترض أنه لا يمكن أن تكون جميع الجرائم غير الأخلاقية سببًا للفصل، ولكن فقط تلك التي تجعل من الممكن الحكم على أن الموظف لا يمكنه القيام بمهام العمل ذات الطبيعة التعليمية. ولن يحكم على هذا إلا صاحب العمل، لأن المشرع لم يضع أي معايير. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن هذه الأفعال المرتكبة في الحياة اليومية لا يمكن اعتبارها جريمة تأديبية.

خاتمة:يجب أن يستند فقدان الثقة في الموظف إلى حقائق موثوقة تؤكد ذنب الموظف في التسبب في أضرار مادية، أو خلق تهديد بالتسبب فيها، أو ارتكاب أعمال أخرى غير قانونية. يجب أن تكون هذه أعمال جرد، والتحقق من الأنشطة المالية والاقتصادية، ومشتريات الاختبار، وما إلى ذلك.

المثال رقم 4

وأوضحت الجلسة المكتملة في الفقرة 48 أن عدم معقولية القرار يتم تحديده على النحو التالي: ما إذا كان الآثار السلبيةعلى وجه التحديد نتيجة للقرار المتخذ وما إذا كان من الممكن تجنبها إذا تم اتخاذ قرار مختلف. وهذا يدل على وجود علاقة مباشرة بين القرار المتخذ والأضرار المادية التي حدثت، مما يدل على التكوين المادي للجريمة ولا يوضح حل هذه المسألة.

لا تأخذ الجلسة المكتملة في الاعتبار أن صلاحية القرار أو عدمه قد تكون ذاتية. هذه مفاهيم تقييمية، والمعنى الذي سيتم تضمينه فيها يعتمد على من سيتخذ القرارات أو من سيكون مهتمًا بها. ولسوء الحظ، يمكن رؤية مشكلة المفاهيم "التقييمية" هذه في تشريعاتنا في كثير من الأحيان.

شرط إلزامي للفصل بموجب البند 9 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو أيضًا وجود ضرر. يكشف قانون العمل في الاتحاد الروسي عن مفهوم الضرر الفعلي المباشر، وهو الأساس لجلب الموظف إلى المسؤولية المالية، والذي يُفهم على أنه انخفاض حقيقي في الممتلكات المتاحة لصاحب العمل، وتدهور حالة الممتلكات المحددة (بما في ذلك ممتلكات الغير الموجودة لدى صاحب العمل، إذا كان صاحب العمل مسؤولاً عن سلامة هذه الممتلكات)، وكذلك حاجة صاحب العمل إلى دفع نفقات أو مدفوعات زائدة لشراء الممتلكات أو استعادتها (المادة 238 من قانون العمل للاتحاد الروسي).

إذا لم يحصل صاحب العمل، نتيجة لقرار غير مبرر، على أي دخل، فقم بفصل الموظف بموجب البند 9 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أمر مستحيل.

خاتمة:من أجل إعطاء تقييم مناسب لقرار الموظف الإداري، يمكنك استخدام المعايير التالية لـ "عدم أساس" القرار:

• تم اتخاذ القرار على أساس بيانات غير كاملة أو غير دقيقة أو غير كافية أو غير صحيحة؛
• عند اتخاذ القرار، لم يتم تقييم جميع البيانات بشكل صحيح؛ تم تجاهل عدد من البيانات (على سبيل المثال، زيادة المخاطر(تجارية، مالية، الخ.))؛
• البيانات (بما في ذلك، على سبيل المثال، الأحكام القانونية) تم تفسيرها بشكل خاطئ أو تم تفسيرها بشكل خاطئ؛
• تم اتخاذ القرار على المستوى العاطفي، على الرغم من أنه كان لا بد من أخذ عدد من العوامل الموضوعية في الاعتبار عند اتخاذه؛
• وكان ينبغي إجراء المشاورات قبل اتخاذ القرار الأنشطة التحضيرية(الفحوصات (على سبيل المثال، الجدارة الائتمانية لمنظمة ما)، والبحث التحليلي، وجمع البيانات، والحسابات (على سبيل المثال، المخاطر التجارية والمالية)، وما إلى ذلك)؛ ومع ذلك، لم يتم تنفيذ هذه الأنشطة بشكل ينتهك الإجراءات المعمول بها.

المثال رقم 5

على سبيل المثال، دعونا نفكر في قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 26 سبتمبر 2011 في القضية رقم 33-28491.

تم تعيين المواطن Ts في منصب المدير العام للمؤسسة الحكومية الوحدوية في موسكو "Ekotekhproekt" على أساس عقد عمل لمدة 3 سنوات.

بأمر مؤرخ 28 ديسمبر 2010، تم رفض المدعي على أساس البند 10 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل رئيس المنظمة.

يعتبر Ts هذا الفصل غير قانوني، لأنه لم يرتكب انتهاكا صارخا لواجبات العمل، عند فصل صاحب العمل، تم انتهاك إجراءات الفصل.

بعد تقييم الأدلة في القضية، توصلت المحكمة الابتدائية إلى الاستنتاج الصحيح بأن فصل المدعي كان غير قانوني بموجب الفقرة 10 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفي الوقت نفسه، انطلقت المحكمة بشكل معقول من حقيقة أن الفصل على هذا الأساس لا يمكن تنفيذه دون الإشارة إلى حقائق محددة تشير إلى السلوك غير القانوني للمدير وذنبه.

تم تغيير تاريخ الفصل من قبل صاحب العمل إلى 28 مارس 2011. ومع ذلك، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يمنح صاحب العمل الحق في تغيير تاريخ فصل الموظف دون موافقته المسبقة، بعد علاقة العمل بين صاحب العمل والموظف يتم إنهاؤه.

وبالتالي، فإن إجراءات فصل المدعي من قبل صاحب العمل لم يتم اتباعها في انتهاك لأحكام الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفي ظل هذه الظروف، قررت المحكمة تلبية مطالب المدعي بالكامل.

خاتمة:على الرغم من أن المواد المذكورة أعلاه من قانون العمل توفر قائمة كبيرة إلى حد ما من الأسباب التي يمكن على أساسها تطبيق عقوبة تأديبية في شكل الفصل، إلا أن هذا هو الملاذ الأخير. يجب على أصحاب العمل استخدامه بحذر وإعداد جميع المستندات بشكل صحيح. تُظهر ممارسة تطبيق قانون العمل في روسيا أن المحاكم ومفتشية العمل الحكومية في مثل هذه الحالات تحاول حماية حقوق العمال قدر الإمكان.

عايدة إبراجيموفا، رئيسة قسم الموارد البشرية في مجموعة KSK

ويجب مراعاة هذه النقاط الثلاث قبل فصل الموظف عديم الضمير بموجب المادة. تعرف عليهم من خلال دراسة الحالة.

يوجد في جميع المنظمات تقريبًا موظفون لا يتعاملون بشكل جيد مع واجباتهم: غالبًا ما يتأخرون، ولا يلتزمون بالمواعيد النهائية لإنجاز المهام، وينتهكون القواعد المعمول بها. المديرين لا يعرفون كيفية التعامل مع هؤلاء الموظفين. عندما لا تنجح التعليقات اللفظية للرئيس، فمن الضروري تطبيق عقوبات تأديبية: التوبيخ، أو التوبيخ، أو الفصل كملاذ أخير.

في الفن. يحدد 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الأسباب التي قد تؤدي إلى إنهاء العقد بمبادرة من صاحب العمل. نحن نتحدث عن فصل الموظف بسبب الانتهاك المتكرر لواجبات عمله (البند 5 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

بعد ذلك، سننظر في الحالات التي يمكن فيها فصل الموظف بسبب الانتهاك المنهجي لواجبات العمل، وما هي الشروط المهمة التي يجب مراعاتها وكيفية إضفاء الطابع الرسمي على فرض عقوبة تأديبية بكفاءة حتى تعترف المحكمة بالفصل باعتباره قانونيًا ولا تفعل ذلك عدم السماح بإعادة الموظف إلى منصبه.

سوء السلوك الذي يمكن فصلك بسببه بموجب هذه المادة

الفصل بموجب هذه المادة ممكن إذا ارتكب الموظف أفعالاً محظورة بموجب عقد العمل، والوصف الوظيفي، واللوائح المحلية، وأمر صاحب العمل، واللوائح تشريعات العملوغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على أحكام قانون العمل، أو على العكس من ذلك، إذا لم يقم الموظف بالإجراءات المنصوص عليها في هذه الوثائق.

تشير الفقرة 35 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" إلى مثل هذه الانتهاكات:

غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه؛
- رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات الوظيفة فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقا للإجراء المعمول به، لأنه بموجب عقد العمل، فإن الموظف ملزم بأداء وظيفة العمل المحددة في العمل العقد، للامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة؛
- الرفض أو التهرب بدون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن وكذلك رفض الموظف إجراء الفحص الطبي وقت العمل التعليم الخاصواجتياز اختبارات الصحة والسلامة المهنية وقواعد التشغيل، إذا كان هذا شرطًا إلزاميًا للقبول في العمل.

تم تقديم هذه القائمة في قرار الجلسة العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي، وهي بالطبع ليست شاملة. وتشمل هذه المخالفات أي فشل أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجباته الوظيفية دون سبب وجيه. عند الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل، يجب أن يكون لدى صاحب العمل موقف واضح ودليل لا يقبل الجدل على ذنب الموظف. يقع الالتزام بتقديم دليل على شرعية وصلاحية تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف، وكذلك دليل على الامتثال لإجراءات تطبيقها، على عاتق صاحب العمل (حكم الاستئناف الصادر عن محكمة سمولينسك الإقليمية بتاريخ 24 فبراير 2015 في القضية رقم 33-631/2015).

الشروط اللازمة للفصل

قبل تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل بموجب البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، من الضروري التحقق من استيفاء الشروط التالية:

1. يجب تسجيل متطلبات الموظف في المستندات، ويجب أن يكون الموظف على دراية بها مقابل التوقيع

لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف إلا إذا كان الموظف، ضد التوقيع، على دراية بالوثائق التي تحدد المتطلبات والمحظورات. كجزء من أنشطة مجموعات KSK، نقدم خدمات استشارية، وغالبًا ما نتلقى شكاوى من العملاء بأن موظفيهم لا يقومون بواجباتهم الوظيفية. نحن نلفت انتباه العملاء دائمًا إلى حقيقة أنه من الضروري جعل جميع وثائق الموظفين متوافقة مع تشريعات العمل. إذا لم يكن هناك وثيقة تحدد القواعد، فلا توجد طريقة لإثبات انتهاك هذه القواعد.

2. صدور عقوبة تأديبية على الموظف

لا يجوز رفع العقوبة التأديبية أو التوبيخ مبكراً وألا تنتهي مدة سريانها (سنة من تاريخ صدور الأمر بتطبيق العقوبة). يمكن إصدار العقوبة التأديبية على شكل توبيخ أو توبيخ. بالنسبة للفصل، هناك عقوبة تأديبية معلقة واحدة كافية، والثانية، يمكنك بالفعل إطلاق النار. إذا تعرض الموظف لعدة عقوبات تأديبية، فإن ذلك سيعزز موقف صاحب العمل، كما يشير إلى أن الموظف قد حصل على فرصة للتحسن. وفي هذه الحالة يكون الفصل هو الحل الأخير، لأن العقوبات التأديبية السابقة لم يكن لها أي تأثير على الموظف.

3. خطورة المخالفة وظروف ارتكابها

وفقًا للفقرة 53 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"، إذا في حالة نشوء نزاع، سيحتاج صاحب العمل إلى تقديم أدلة تشير إلى ما يلي:

– ارتكب الموظف مخالفة تأديبية.

- عند فرض عقوبة، تم تحديد مدى خطورة هذه الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل. مأخوذ فى الإعتبار.

وهذا يعني أن الجريمة يجب أن تكون متناسبة مع العقوبة. لا يمكن تطبيق عقوبة تأديبية في شكل الفصل على الموظف الذي يتأخر لمدة 15 دقيقة إذا لم تكن هناك شكاوى سابقة حول عمل الموظف. كما يحظر تطبيق عقوبات تأديبية متعددة على الفعل نفسه. على سبيل المثال، لا يمكنك توبيخ موظف بسبب تأخير واحد وفصله من العمل بسبب ذلك. سيكون سلوك صاحب العمل غير قانوني إذا "تراكم" تأخر الموظف وقام في يوم من الأيام بتوبيخ الموظف وفصله.

4. المهل الزمنية لتطبيق الدعوى التأديبية

يمكن تطبيق العقوبة التأديبية خلال شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك وستة أشهر من تاريخ ارتكابها (بناءً على نتائج فحص الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - في موعد لا يتجاوز عامين من تاريخ ارتكابها). تاريخ ارتكاب المخالفة التأديبية). يوم اكتشاف الجريمة هو اليوم الذي علم فيه بارتكاب الجريمة.

يرجى ملاحظة أن الفترة الشهرية لتطبيق العقوبة التأديبية لا تشمل الوقت الذي يكون فيه الموظف مريضًا أو في إجازة أو الوقت اللازم للامتثال لإجراءات مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إجراءات فرض العقوبات التأديبية

يتطلب الفصل بسبب الفشل المتكرر في أداء واجبات الوظيفة التقيد الصارم بالإجراءات. دعونا نلقي نظرة على المستندات التي يجب إكمالها:

1. مذكرة بشأن عدم الوفاء بواجبات العمل

ويجب تسجيل سوء سلوك الموظف من قبل المشرف المباشر في مذكرة موجهة إلى المدير العام. تؤكد المذكرة حقيقة انتهاك الموظف لواجبات العمل وهي الأساس لتطبيق الإجراءات التأديبية.

2. العمل على ارتكاب جريمة تأديبية

يجب أن يتم تسجيل ارتكاب جريمة تأديبية من قبل الموظف في القانون. يتم إعداد القانون من قبل ثلاثة موظفين، بما في ذلك المشرف المباشر وأخصائي الموارد البشرية. يجب أن يكون الموظف على دراية بالقانون ضد التوقيع.

3. إشعار بتقديم تفسيرات مكتوبة

قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب طلب تفسير من الموظف. من أجل التأكيد، في حالة وجود نزاع، على أنه قد تم طلب التوضيحات، يجب تحرير هذا الإشعار كتابيًا وتسليمه إلى الموظف مقابل التوقيع. في حالة رفض استلام الإشعار، يجب قراءته بصوت عالٍ للموظف ويجب إعداد قرار رفض استلام الإشعار.

إذا، بعد يومي عمل من تاريخ طلب التوضيح من الموظف، لم يقدمه أو رفض، يتم إعداد تقرير. إذا كان هناك تصرف ووثيقة تم طلب تفسير من الموظف واستلمها، فمن الممكن الفصل دون تفسير كتابي من الموظف.

4. مراعاة رأي الهيئة التمثيلية

فصل العمال الأعضاء في نقابة عمالية بموجب البند 5 من الفن. يتم تنفيذ المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع الأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

5. تسجيل إنهاء عقد العمل

عند إنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب البند 5 من الفن. يجب اتباع المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي قواعد عامةالفصل. ويجب تحضير المستندات التالية: أمر إنهاء عقد العمل، وسند التسوية، ودفتر سجل العمل، والبطاقة الشخصية للموظف.

دراسة الحالة

اتصل بنا أحد العملاء لإجراء تدقيق للموظفين. وكجزء من تقديم خدمات التدقيق، فإننا نقدم أيضًا المشورة للعملاء بشأن جميع المسائل المتعلقة بتطبيق تشريعات العمل. وكانت إحدى موظفات الشركة أماً عازبة واستغلت ذلك "بنشاط". عند فحص الملف الشخصي للموظف، اكتشفنا عدد كبير منمذكرات حول فشلها في أداء واجباتها العمالية. في السابق، حاول العميل تسريح الموظف، ولكن ردا على ذلك قدمت شكوى إلى مفتشية العمل وذهبت إلى المحكمة (على الرغم من عدم إنهاء عقد العمل). كان موقف صاحب العمل خاسرًا، لأنه من المستحيل بموجب القانون تسريح أم عازبة، ولم يتم إضفاء الطابع الرسمي على الإجراء نفسه بشكل صحيح.

لقد نصحنا العميلة بإصدار أمر بتعليق إجراءات فصل الموظفة، وكذلك إخطارها بأنه سيتم الاحتفاظ بمنصبها. على الرغم من ذلك، ظلت مسألة الفصل ذات صلة بالعميل، وبدأت الموظفة بشكل متزايد في انتهاك انضباط العمل، وردا على تعليقات صاحب العمل، استخدمت الحجة القائلة بأنها أم عازبة. شغلت المرأة منصب مدير المبيعات، وغادرت بشكل منهجي مكان العملقبل الموعد المحدد، دون إذن، دون سابق إنذار، ذهبت في إجازة.

أظهر تدقيق شؤون الموظفين أن شركة العميل تحتفظ بسجلات الموظفين التي بها انتهاكات خطيرة وأن العديد من المستندات المطلوبة مفقودة، ونتيجة لذلك كان من المستحيل رفع دعوى ضد الموظف.

لقد وضعنا خطة للعميل لاستعادة مستندات الموظفين وتعليمات السلوك فيما يتعلق بالموظف الذي يعاني من المشكلة:

قم بإعداد وصف وظيفي مفصل لمدير المبيعات، والذي يجب أن يصف جميع المسؤوليات ويشير إلى الجهة التي يقدم المدير تقاريره إليها؛
- أن يثبت في الوصف الوظيفي أن مدير المبيعات ملزم بتنفيذ تعليمات المشرف المباشر والمدير العام؛
- وضع خطط المبيعات الشهرية التي يجب أن يلتزم بها جميع مديري المبيعات.

فقط بعد موافقة الموظف وتعريفه بكل ما هو محدد وثائق الموظفينيجوز اتخاذ إجراءات تأديبية. على سبيل المثال، في حالة الفشل في تنفيذ خطة المبيعات، وأوامر المدير، وانتهاك انضباط العمل - التوبيخ أو التوبيخ، وفي حالة الانتهاك المتكرر - فصل الموظف.

ونتيجة لذلك، تم فرض عقوبتين تأديبيتين على الموظفة، وعندما ارتكبت جريمة ثالثة، تم اتباع إجراء الفصل بموجب البند 5 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. طلب الموظف فرصة الاستقالة في الإرادةلأنني لم أرغب في مثل هذا الدخول دفتر العمل. التقى بها صاحب العمل في منتصف الطريق، وتم إنهاء عقد العمل.

تشمل أسباب فصل الموظف لارتكابه جريمة تأديبية (الفصل التأديبي) متطلبات الفقرات 5-10 من الجزء 1 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك، وفقا للفقرة 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بسبب فشل الموظف المتكرر في أداء واجبات عمله دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية.

كما يتبين من معنى الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عدم الوفاء أو الوفاء غير السليم من قبل الموظف بسبب خطأه في التزامات العمل الموكلة إليه عقد الواجباتتعتبر مخالفة تأديبية يحق لصاحب العمل أن يوقع عليه عقوبات تأديبية. وفقًا لتفسيرات قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، فإن فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه هو عدم الوفاء أو الأداء غير السليم من خلال خطأ الموظف. موظف واجبات العمل الموكلة إليه (انتهاك المتطلبات القانونية، والالتزامات بموجب عقد العمل، ولوائح العمل الداخلية، والوصف الوظيفي، واللوائح، وأوامر صاحب العمل، والقواعد الفنية، وما إلى ذلك).

خطأ الموظف في المخالفة الانضباط العماليله شكل من أشكال النية أو الإهمال، وتتميز الجريمة التأديبية بسلوك غير قانوني (العمل أو التقاعس عن العمل) يتعارض مع القوانين والأفعال القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل.

وتشمل هذه الانتهاكات على وجه الخصوص ما يلي:

غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه؛

رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقًا للإجراء المحدد (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لأنه بموجب عقد العمل، الموظف ملزم بأداء وظيفة العمل المحددة في هذا العقد، والامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة ( المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب تمييز هذا الانتهاك عن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير الشروط الأساسية لعقد العمل، وهو ما لا يشكل انتهاكًا لانضباط العمل، ولكنه بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل بموجب البند 7، الجزء 1 ، فن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا للإجراء المنصوص عليه في المادة. 73 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات حماية العمل واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل، إذا كان هذا شرطًا إلزاميًا للقبول للعمل.

تجدر الإشارة إلى أنه وفقًا للفقرة 5 من الجزء الأول من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز فصل الموظف إلا إذا كان لديه عقوبة تأديبية لا تزال سارية، وارتكب مرة أخرى جريمة تأديبية. في الفقرة 33 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 بشأن هذه المسألة، هناك التفسيرات التالية: يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل بموجب البند 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بشرط أن يتم تطبيق عقوبة تأديبية مسبقًا على الموظف وفي وقت الفشل المتكرر في أداء واجبات عمله دون سبب وجيه، لم يتم رفعها أو إطفاؤها.

لذلك، وفقا للفن. 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تنتهي العقوبة التأديبية المطبقة على الموظف (إعلان التوبيخ، التوبيخ) بعد عام، ما لم يتعرض لعقوبة جديدة، ولصاحب العمل أيضًا الحق في إزالة الجزاء التأديبي من الموظف مبكراً. وبالتالي، فإن الفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل يعني الانتهاك المتكرر لانضباط العمل في غضون عام وفصل الموظف بموجب البند 5 من الجزء 1 من الفن. ينطبق 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على الموظف الذي فرض عليه عقوبة تأديبية العام الماضيالعمل إذا انتهك مرة أخرى واجباته العمالية. في هذه الحالة، من الضروري مراعاة إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الإجراء التأديبي هو عقوبة تفرضها الإدارة على الموظف بسبب انتهاكه لانضباط العمل، أي. بسبب الفشل الجسيم أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجباته العمالية. العقوبات العامة هي عقوبات على انتهاك انضباط العمل المطبق على الموظف من قبل العمل الجماعي، المنظمات العامةوفقاً للأنظمة واللوائح المنظمة لنشاطها. العقوبات العامة ليست سببا للفصل.

وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تطبيق العقوبات التأديبية التالية على الموظف: التوبيخ، التوبيخ، الفصل لأسباب مناسبة. قبل إدخال التعديلات والإضافات على قانون العمل في الاتحاد الروسي بموجب القانون الاتحادي رقم 90-FZ، احتوت هذه المادة فقط على إشارة إلى أن العقوبة التأديبية (بالإضافة إلى الملاحظة والتوبيخ) هي الفصل لأسباب مناسبة. حاليًا، تم استكمال هذه المادة بشكل كبير؛ وقد نص المشرع فيها على أسباب محددة لإنهاء عقد العمل تتعلق بالعقوبات التأديبية، وهي: فصل الموظف للأسباب المنصوص عليها في البنود 5 أو 6 أو 9 أو 10 من الجزء 1 من الفن. 81 أو البند 1 من الفن. 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك البنود 7 أو 8 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في الحالات التي يرتكب فيها الموظف أفعالًا مذنبة تؤدي إلى فقدان الثقة أو جريمة غير أخلاقية في مكان العمل فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية.

القائمة أعلاه شاملة وأي إجراء تأديبي آخر يعتبر غير قانوني. وفي الوقت نفسه، الاستثناء مما هو محدد في الفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قائمة العقوبات التأديبية ممكنة فقط في الحالات التي تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط، والتي قد يتم فيها فرض عقوبات تأديبية أخرى، وهو ما منصوص عليه على وجه التحديد في قانون العمل الاتحاد الروسي.

لذلك، وفقا للفن. 57 من القانون الاتحادي "بشأن الخدمة المدنية الحكومية في الاتحاد الروسي"، بالإضافة إلى القائمة العامة للعقوبات المطبقة على الموظفين، تنص على تحذير بشأن الامتثال الرسمي غير الكامل والإعفاء من منصب الخدمة المدنية المراد شغله.

ينص الميثاق التأديبي لدائرة الجمارك في الاتحاد الروسي، المعتمد بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 16 نوفمبر 1998 رقم 1396، على أنه في حالة انتهاك الانضباط الرسمي، يجوز فرض الأنواع التالية من العقوبات التأديبية على الموظفين: التوبيخ ، التوبيخ، التوبيخ الشديد، التحذير من عدم الالتزام الرسمي الكامل بناءً على نتائج الشهادات، الفصل من العمل سلطات الجمارك. وفي الوقت نفسه، خلال فترة سريان العقوبة التأديبية، لا يتم تطبيق التدابير التحفيزية المنصوص عليها في الميثاق التأديبي، باستثناء الإزالة المبكرة للعقوبة التأديبية المفروضة مسبقًا.

وبالتالي، فمن الواضح أن هناك نوعين من المسؤولية التأديبية: العامة، المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي، والخاصة، التي يتحملها الموظفون وفقا لمتطلبات القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط.

كجزء من ضمانات احترام حقوق الموظفين، بما في ذلك ضد الفصل غير القانوني، هو فرض قانوني لعقوبة تأديبية على الموظف، والتي من الضروري الامتثال لإجراءات تطبيقها المنصوص عليها في المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. والغرض منه هو مراعاة جميع ظروف ارتكاب جريمة تأديبية واتخاذ قرار مستنير بشأن مسألة المسؤولية التأديبية للموظف. لذلك، وفقا للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، قبل تطبيق العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرًا مكتوبًا من الموظف، وإذا لم يتم تقديمه بعد يومي عمل، فسيتم وضع القانون المقابل. وفي الوقت نفسه، فإن رفض الموظف تقديم تفسير لا يشكل عائقا أمام تطبيق الإجراءات التأديبية.

عند فرض عقوبة تأديبية، من الضروري أن تأخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة؛ الظروف التي ارتكبت فيها؛ التزام الموظف بواجبات عمله وسلوكه السابق للمخالفة.

يتم تطبيق الإجراء التأديبي في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب مدة مرض الموظف وإقامته في الإجازة، وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظف . وبالتالي، فإن الفقرة 34 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 تنص على أن يوم اكتشاف الجريمة، الذي تبدأ منه فترة الشهر، يعتبر اليوم الذي يكون فيه الشخص إذا أصبح الموظف التابع له في العمل (الخدمة) على علم بسوء سلوك اللجنة، بغض النظر عما إذا كان له الحق في فرض عقوبات تأديبية.

وفي هذه الحالة، لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناء على نتائج التدقيق أو التدقيق للأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكاب الجريمة. عمولتها. ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

يجوز فرض عقوبة تأديبية واحدة فقط مقابل كل مخالفة تأديبية. عند تطبيق العقوبة التأديبية، يصدر أمر (تعليمات) من صاحب العمل يوضح أساس العقوبة ونوعها. يتم إعلان الأمر المحدد للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، وإذا رفض الموظف التعرف عليه مقابل التوقيع، يتم إعداد الإجراء المقابل.

أحد الضمانات الرئيسية للموظف الخاضع للفصل بموجب البند 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو الحق الذي ينص عليه القانون في استئناف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية وهيئات النظر في نزاعات العمل الفردية (الجزء 7 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه عند الفصل بموجب البند 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب تأكيد الانتهاك المتكرر لواجبات العمل من قبل الموظف دون سبب وجيه من خلال الحقائق المسجلة للعقوبات التأديبية. وهكذا، من الفقرة 34 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، يترتب على ذلك أنه يجب على صاحب العمل تقديم دليل يشير إلى أن الانتهاك الذي ارتكبه الموظف، والذي كان سببا الفصل، حدث بالفعل ويمكن أن يصبح أساسًا لإنهاء عقد العمل وأن صاحب العمل قد امتثل لأحكام المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الحدود الزمنية لتطبيق العقوبات التأديبية.

الضمان الآخر المقدم للموظف هو الامتثال لإجراءات مراعاة الرأي المحفز للهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية عند الفصل بموجب البند 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي للعمال الأعضاء في النقابات العمالية (الجزء 2 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يتم تنظيم إجراءات الحصول على مثل هذا الرأي بموجب المادة. 373 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الفصل بموجب البند 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي سيكون قانونيًا في حالة وجود الظروف التالية في وقت واحد:

المخالفة التأديبية التي يتم بسببها فصل الموظف ؛

أن يكون قد صدر عليه عقوبة تأديبية خلال سنة العمل الأخيرة.

مراعاة قواعد فرض العقوبات وفقًا للشروط والإجراءات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

عند فصل صاحب العمل، أخذ في الاعتبار خطورة المخالفة المرتكبة، والظروف التي ارتكبت فيها، وكذلك سلوك الموظف السابق وموقفه من العمل.

إذا لم يتم إثبات أحد الظروف المذكورة أعلاه، عند النظر في نزاع عمالي من قبل هيئة معتمدة، فقد يكون ذلك بمثابة الأساس لإعادة الموظف إلى العمل، ودفع متوسط ​​دخله خلال فترة الغياب القسري والتعويض عن الأضرار المعنوية، وهو ما يحدث في كثير من الأحيان في الممارسة العملية. في هذا الصدد، كمثال، نستشهد بقرار محكمة مقاطعة بوتيرسكي في موسكو.

رئيس قسم المبيعات الجنوبية في المؤسسة الحكومية الوحدوية "Sportloto" D.، الذي تم فصله على أساس البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لمواد القضية، خططت الإدارة لإجراء فحص لكشك Sportloto بالقرب من محطة مترو Vykhino. وينبغي أن يتم إجراء التدقيق من قبل مدقق حسابات الشركة. ومع ذلك، لم يتمكن المدقق من إجراء التفتيش، وكتبت حوله تقريرًا موجهًا إلى مدير المؤسسة الوحدوية الحكومية "سبورت لوتو"، تشير فيه إلى أن الموزع الذي يتاجر في الخيمة رفض السماح للمدقق بإجراء التفتيش و تقديم المستندات، مع الإشارة إلى غياب ممثل الإدارة الجنوبية للمؤسسة الحكومية الوحدوية أثناء التفتيش "Sportloto". فيما يتعلق بهذا الأمر الصادر عن إدارة المؤسسة الحكومية الوحدوية "Sportloto" بتاريخ 10 يونيو 2003، تم توبيخ رقم 24 د بسبب عدم السيطرة على أنشطة الموزعين.

بعد ذلك، أثناء عمليات التفتيش على أكشاك "Sportloto" التابعة لإدارة المبيعات الجنوبية، حدثت حالتان أخريان مماثلتان عندما تم منع مدقق حسابات المؤسسة من إجراء عمليات التفتيش من قبل الموزعين. في الوقت نفسه، تم توبيخ أحدهم د.، أما الآخر، فقد تم فصل المدعي بسبب فشله المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه على أساس البند 5 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إلا أن المحكمة وجدت أن هذا الفصل غير قانوني ومخالف حقوق العمالالمدعين، حيث أن المدعى عليه لم يثبت أن واجبات د. الرسمية تشمل مراقبة تصرفات الموزعين عند إجراء عمليات التفتيش في الأكشاك. لم تحدد أي من اللوائح التي قدمها المدعى عليه أي مسؤوليات لرئيس قسم المبيعات عند إجراء عمليات التفتيش هذه. صدر أمر مدير المؤسسة، الذي وضع المسؤولية الشخصية على رؤساء أقسام المبيعات لوصول المفتشين إلى أكشاك Sportloto، بعد الحقائق التي كانت بمثابة الأساس لجلب D. إلى المسؤولية التأديبية.

بعد تقييم الأدلة في القضية، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أنه في تصرفات د. لا توجد حقائق حول فشل المدعية في الوفاء بواجباتها العمالية أثناء عمليات التدقيق. وفقا لهذا قضية مدنيةلم تعيد المحكمة د. إلى العمل فحسب، بل ألغت أيضا أوامر غير قانونيةبشأن فرض عقوبات تأديبية عليها.

البند 6، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على خمسة انتهاكات جسيمة لمرة واحدة من قبل الموظف لواجبات عمله، كل منها هو أساس مستقل للفصل حتى لو لم يكن لدى الموظف عقوبات تأديبية. القانون الاتحادي الصادر في 30 يونيو 2006 N 90-FZ في البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تم إجراء بعض التعديلات: يتم تعريف مفهوم التغيب بمزيد من التفصيل؛ في الفرعية. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. يوضح 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي كيفية تقييم مفهوم مظهر الموظف في العمل جغرافيًا (مكان العمل بالضبط)؛ يتضمن البند الفرعي المتعلق بالكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الدولة والتجارية والرسمية وغيرها) أيضًا الكشف عن البيانات الشخصية للموظف باعتبارها أفعال الموظف المذنبة؛ في الفرعية. "د" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، أوضح المشرع أن انتهاك متطلبات حماية العمل الذي يرتكبه الموظف، والذي يمكن أن يكون بمثابة أساس للفصل من خلال خطأه، يجب أن يتم إثباته من قبل لجنة حماية العمل أو مفوض حماية العمل .

البند 6، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وكذلك البند السابق 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ينص على إمكانية إنهاء عقد العمل مع الموظف بسبب انتهاك (عدم الوفاء) بواجبات العمل. الفرق هو أنه وفقا للفقرة 5، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يسمح بالفصل فقط عندما انتهاك متكررانضباط العمل، ووفقًا للفقرة 6، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجوز فصل الموظف بسبب انتهاك واجبات العمل لمرة واحدة، إذا كان جسيمًا.

وفقًا للتفسيرات الواردة في الفقرة 38 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، عند النظر في حالة إعادة شخص تم فصله بموجب الفقرة 6 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بتقديم أدلة تشير إلى أن الموظف ارتكب أحد الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل المحددة في هذه الفقرة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن قائمة الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل، والتي توفر أسبابًا لإنهاء عقد العمل مع الموظف بموجب البند 6، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي شامل ولا يخضع لتفسير واسع.

لذلك، وفقا للفقرة 6، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تشمل الانتهاكات الجسيمة لواجبات العمل التي يحق لصاحب العمل فصل الموظف عنها ما يلي:

التغيب عن المدرسة (الفقرة الفرعية "أ")؛

ظهور الموظف في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر (الفقرة الفرعية "ب")؛

الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون (الفقرة الفرعية "ج")؛

ارتكاب سرقة في مكان العمل (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو اختلاس أو تدمير أو إتلاف متعمد، يتم تحديده بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاض أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في قضايا إدارية الجرائم (الفقرة الفرعية "ز")؛

انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل التي حددتها لجنة حماية العمل أو مفوض حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث عمل، انهيار، كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب (الفقرة الفرعية "هـ").

منذ أساس الفصل بموجب البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هي جريمة تأديبية، أي. فشل الموظف بشكل غير قانوني في أداء واجباته العمالية، فإن الفصل هو إجراء تأديبي. كما ذكرنا سابقًا، من أجل التطبيق القانوني لمثل هذه العقوبة، من المهم الالتزام بالإجراءات المعمول بها لتطبيق العقوبات التأديبية وفقًا للمادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. تجدر الإشارة إلى أن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في صورة الفصل ليس التزامًا، بل هو حق لصاحب العمل، وبالتالي يمكن للأخير، بعد توضيح جميع ملابسات المخالفة التأديبية، أن يقتصر على شفهي ملاحظة، محادثة، الخ.

ولهذا السبب للفصل، فإن عدم احترام أسباب غياب الموظف عن مكان العمل لفترة معينة وذنب الموظف لهما أهمية أساسية، لأنه لكي يعتبر الغياب عن مكان العمل تغيبًا، يجب أن يكون أن يكون لأسباب غير مبررة. قبل تطبيق العقوبات التأديبية، يلتزم صاحب العمل بمعرفة سبب غياب الموظف عن مكان العمل، والذي من الضروري الحصول على تفسير منه كتابيًا (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). إذا كان هناك سبب وجيه، فلا يجوز فصل الموظف بموجب القسم الفرعي. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

تم تحديد قائمة تقريبية لظروف وأسباب غياب الموظف عن مكان العمل، مع إعطاء صاحب العمل أسبابًا لتطبيق العقوبات التأديبية، في الفقرة 39 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2004. 2، والتي بموجبها الفصل بموجب البند. "أ" البند 6، الجزء 1، المادة. يمكن إجراء 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، على وجه الخصوص، من أجل:

الغياب عن العمل دون سبب وجيه، أي. الغياب عن العمل طوال يوم العمل (المناوبة)؛

تواجد الموظف خارج مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل؛

ترك العمل دون سبب وجيه من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل لمدة غير محددة، دون إنذار صاحب العمل بإنهاء عقد العمل، وكذلك قبل انتهاء فترة الإنذار لمدة أسبوعين (الجزء الأول من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

ترك العمل دون سبب وجيه من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل لمدة معينة، قبل انتهاء العقد أو قبل انتهاء فترة الإنذار بالإنهاء المبكر لعقد العمل (المادة 79، الجزء 1 من المادة 80، المادة 280 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

الاستخدام غير المصرح به لأيام الإجازة، وكذلك المغادرة غير المصرح بها في إجازة (رئيسية، إضافية).

نظرًا لحقيقة أن التشريع لا يمكن أن ينص بشكل شامل على جميع ظروف الحياة التي يمكن أن تبرر غياب الموظف، فإن السؤال الذي يطرح نفسه: ما هي أسباب غياب الموظف عن مكان العمل التي يمكن اعتبارها صحيحة؟ في هذه الحالة، نحن نشاطر رأي إ.أ. إرشوفا، التي تعتقد أن مفهوم "الأسباب الوجيهة" هو مفهوم تقييمي، وقائمة هذه الأسباب مفتوحة، ويمكن اعتبارها ظروفًا ذاتية وموضوعية تمنع الموظف حتمًا من الظهور في مكان العمل. يبدو أن الحق في إثبات وجود أو عدم وجود سبب وجيه لغياب الموظف عن مكان العمل يعود لصاحب العمل وفي كل منهما حالة محددةفهو يحتاج إلى تقييم ما إذا كان تفسير الموظف لغيابه له دوافع وما إذا كانت الأسباب التي قدمها يمكن اعتبارها صحيحة.

لتأهيل تصرفات الموظف على أنها تغيب عن العمل، من الضروري مراعاة جميع الظروف ذات الأهمية القانونية المتعلقة بسبب غياب الموظف عن مكان العمل:

غياب الموظف عن مكان العمل طوال يوم العمل (المناوبة) أو لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة) ؛

عدم احترام أسباب هذا الغياب؛

يعد عدم إثبات ظرف واحد أو أكثر هو الأساس لإعادة الموظف إلى العمل ودفع الأجور عن فترة الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي.

كما يظهر التحليل الممارسة القضائيةغالبًا ما ينتهك أصحاب العمل حقوق الموظفين. عند النظر في قضايا مشروعية الفصل بسبب التغيب عن العمل، فإن الظرف المهم من الناحية القانونية هو إنشاء التزام الموظف بالتواجد في مكان العمل فيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة خلال فترة التغيب المزعوم. من الضروري أن نذكر كمثال قرار محكمة مقاطعة بوتيرسكي في موسكو.

تم فصل K. من قبل إدارة المؤسسة الفيدرالية الحكومية الوحدوية "معهد أبحاث الأتمتة" بسبب التغيب عن العمل على أساس البند. "أ" البند 6 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. عمل المدعي في المؤسسة منذ عام 1972 كمشغل غرفة غلايات من الفئة الخامسة. من 1 يوليو 2001 إلى 7 يوليو 2001، لم تذهب K. إلى العمل خلال ثلاث نوبات عمل، والتي كان من المفترض أن تعمل وفقًا لجدول واجبات مشغلي غرفة المرجل. وبعد عودتها إلى العمل، أوضحت المدعية أن سبب غيابها هو نشوب حريق في قطعة أرض الحديقة والحاجة إلى البقاء باستمرار على أراضيها حتى زوال العواقب. بالإضافة إلى ذلك، نظرًا لحقيقة أنه وفقًا لجدول الإجازة المحدد في المؤسسة، بدأت إجازة K. التالية في الأيام العشرة الأولى من شهر يوليو، اعتقدت المدعية أن لها الحق في استخدام الأيام من 1 يوليو إلى 5 يوليو كرصيد للإجازة.

اعتبرت إدارة المؤسسة غياب ك. عن العمل لمدة ثلاث نوبات تغيبا، وبالتالي تم فرض عقوبة تأديبية على المدعي في شكل الفصل.

وأوضح المدعى عليه في جلسة المحكمة أنه، في رأي الإدارة، لم تقم "ك" بإضفاء الطابع الرسمي على إجازتها بشكل صحيح، وبالتالي، كانت هناك إجازة غير مصرح بها من جانبها، وهو التغيب عن المدرسة. مع الأخذ في الاعتبار خطورة الجريمة التي ارتكبها K. ، فضلاً عن حقيقة أن غرفة المرجل هي منشأة حساسة بشكل خاص، قررت إدارة المؤسسة طرد K.

بتقييم الأدلة في القضية برمتها، وجدت المحكمة أن إقالة المدعي غير قانوني ولا أساس له من الصحة، لأن الإدارة، عند فرض العقوبة، لم تأخذ في الاعتبار جميع الظروف ذات الأهمية القانونية المتعلقة بسبب غياب ك. واتجاهات الموظف السابقة تجاه أداء واجباته الوظيفية.

وفيما يتعلق بغياب "ك" عن العمل يومي 1 و5 يوليو/تموز، فقد أخذت المحكمة في الاعتبار أن إجازة المدعي لم يتم توثيقها بشكل صحيح، أي أنه لم يتم توثيقها بشكل صحيح. ولم تصدر الإدارة أمراً بمنحها الإجازة. ومع ذلك، أشارت المحكمة إلى أنه وفقًا لجدول الإجازة الذي وافقت عليه إدارة المؤسسة، كان ينبغي منح إجازة ك. اعتبارًا من الأيام العشرة الأولى من شهر يوليو. لم تقبل المحكمة حجة المدعى عليه بشأن مغادرة المدعي غير المصرح بها في إجازة، حيث كان للمدعي، وفقًا للجدول الزمني، الحق في الحصول على إجازة في الأيام المحددة، ومسؤولية تسجيل الإجازة بشكل صحيح والإخطار بالوقت يتم تعيين بدايتها بموجب القانون لإدارة المؤسسة. أثناء المحاكمة، لم يقدم المدعى عليه دليلاً للمحكمة على أن إجازة ك التالية كان يجب أن تبدأ في أي تاريخ آخر، بل على العكس من ذلك، تم إعداد جدول عمل المدعي المقدم إلى المحكمة دون مراعاة الموظفين جدول الإجازة.

كما لم يقدم المدعى عليه أي قانون قانوني محلي يحدد إجراءات التقديم العطل القادمةموظفو المؤسسة الفيدرالية الحكومية الوحدوية "معهد أبحاث الأتمتة" وتسجيل الموظف الذي يذهب في إجازة.

كما أخذت المحكمة في الاعتبار السلوك السابق للمدعية في أداء واجبات عملها، وموقفها تجاه العمل، والذي تم التعبير عنه، على وجه الخصوص، في حقيقة أن المدعية لم تخضع من قبل لمسؤولية تأديبية خلال 25 عامًا من العمل في المؤسسة .

في ظل هذه الظروف، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أن غياب ك. عن العمل في الأيام المحددة لا يمكن اعتباره تغيبًا ولا يشكل سببًا لفصل المدعي على أساس القسم الفرعي. "أ" البند 6 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبموجب قرار المحكمة، أعيدت المدعية إلى عملها، واستعادت المحكمة لصالحها متوسط ​​دخل فترة الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي الناجم عن الفصل غير القانوني.

وفقا للفرعية. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا ظهر الموظف في العمل (في مكان عمله أو على أراضي المنظمة أو المنشأة التي يعمل بها، حيث يجب على الموظف نيابة عن صاحب العمل أداء وظيفة العمل) في حالة من التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من المواد السامة. أوضح القانون الاتحادي رقم 90-FZ المؤرخ 30 يونيو 2006 ما يتضمنه بالضبط مفهوم "العمل إقليميًا".

وفقا للفن. 76 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بتعليق العمل (عدم السماح بالعمل) للموظف الذي يظهر في العمل في حالة من الكحول أو المخدرات أو التسمم السام الآخر. خلاف ذلك، فهو مسؤول عن العواقب التي قد تنشأ فيما يتعلق بهذا (حادث، تلف المعدات). ومع ذلك، فإن هذا لا يحرم صاحب العمل من الحق في إنهاء عقد العمل مع الموظف المحدد بموجب البند الفرعي. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالنسبة للفصل على أساس هذا الشرط، يكفي ظهور الموظف في حالة سكر في العمل. وفي هذه الحالة لا يهم متى كان الموظف في العمل - في بداية يوم العمل أو في نهايته، وما إذا كان قد تم إيقافه عن العمل لظهوره بهذا الشكل أم لا. من الضروري أيضًا أن نأخذ في الاعتبار أن الفصل على هذا الأساس يمكن أن يحدث أيضًا عندما يكون الموظف في حالة سكر أثناء ساعات العمل ليس في مكان عمله، ولكن في إقليم المنظمة أو المنشأة التي يعمل بها، حيث نيابة عن صاحب العمل، يجب عليه أداء وظيفة العمل.

الحضور إلى العمل وهو في حالة سكر يجب إثباته من قبل صاحب العمل. وبالتالي، وفقًا للفقرة 42 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، يمكن تأكيد حالة التسمم بالكحول أو المخدرات أو غيرها من التسمم السام من خلال تقرير طبي وأنواع أخرى الأدلة التي يجب أن تقدرها المحكمة وفقا لذلك. قد تشمل الأدلة الأخرى الشهادة والتقرير الذي أعده ممثلو صاحب العمل وغيرهم من الموظفين.

معتبرا أن إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة الفرعية. "ب" البند 6، الجزء 1، المادة. يعد 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أحد الإجراءات التأديبية (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، ويمكن إنهاء عقد العمل على هذا الأساس وفقًا للإجراء، وكذلك المواعيد النهائية تطبيق العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

بالإضافة إلى ذلك، عند تطبيق هذا النوع من العقوبة مثل الفصل من الموظف، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار مدى خطورة المخالفة التأديبية، والضرر الناجم عنها، والظروف التي ارتكبت فيها، ومعلومات عن الشخص الذي ارتكب المخالفة التأديبية.

الظروف التي يجب إثباتها عند إثبات مخالفة تأديبية في شكل ظهور الموظف في العمل في حالة سكر هي:

الظهور في العمل أثناء ساعات العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو المواد السامة أو غيرها من أنواع التسمم؛

تتوافق خطورة المخالفة التأديبية مع عقوبة تأديبية على الأقل في شكل فصل من العمل؛

الامتثال للمواعيد النهائية وإجراءات تقديم المسؤولية التأديبية؛

لا توجد عوائق أمام الفصل - مرض الموظف أو كونه في إجازة.

إن الفشل في إثبات أي من هذه الظروف المهمة من الناحية القانونية هو أساس الإعادة إلى الوضع السابق والتعويض عن الخسائر والتعويض عن الضرر المعنوي.

حماية السرية تعني تحديد المسؤولية القانونية عن الكشف عن معلومات ذات طبيعة خاصة. لا يتم إبرام عقد العمل مع الشخص الذي لديه أسرار الدولة إلا بعد التحقق منه من قبل الجهات المختصة. يتعهد المواطنون الذين يُسمح لهم بالاطلاع على أسرار الدولة بالتزاماتهم تجاه الدولة بعدم نشر المعلومات الموكلة إليهم والتي تشكل سرًا من أسرار الدولة.

وفقا للجزء 4 من الفن. 29 من دستور الاتحاد الروسي، يتم تحديد قائمة المعلومات التي تشكل أسرار الدولة بموجب القانون الاتحادي. يتم تنظيم حماية أسرار الدولة بموجب قانون الاتحاد الروسي الصادر في 21 يوليو 1993 رقم 5485-1 "بشأن أسرار الدولة" (بصيغته المعدلة في 22 أغسطس 2004).

وفقا للفن. 2 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن أسرار الدولة" أسرار الدولة هي المعلومات التي تحميها الدولة في مجال أنشطتها العسكرية والسياسة الخارجية والاقتصادية والاستخباراتية ومكافحة التجسس والتحقيق العملياتي، والتي قد يؤدي نشرها إلى الإضرار بأمن روسيا. روسيا. المادة 5 من هذا القانون، وكذلك مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 30 نوفمبر 1995 رقم 1203 (بصيغته المعدلة بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 11 فبراير 2006 رقم 90) "عند الموافقة على القائمة "المعلومات المصنفة على أنها أسرار دولة"، تحدد قائمة المعلومات التي قد تشكل سرًا من أسرار الدولة.

الأحكام المتعلقة بالأسرار الرسمية والتجارية منصوص عليها في الفن. 139 القانون المدني RF، والتي بموجبها تشكل المعلومات سرًا رسميًا أو تجاريًا في حالة ما إذا كانت لهذه المعلومات قيمة تجارية فعلية أو محتملة بسبب عدم معرفتها لأطراف ثالثة، فلا يمكن الوصول إليها بحرية على أساس قانوني، ومالك هذه المعلومات تتخذ التدابير اللازمة لحماية سريتها. وفقا للفن. 3 من القانون الاتحادي الصادر في 29 يوليو 2004 N 98-FZ "بشأن الأسرار التجارية" (بصيغته المعدلة في 2 فبراير 2006 N 19-FZ)، السر التجاري هو سرية المعلومات التي يسمح لمالكها، بموجب القائمة أو الممكنة الظروف، لزيادة النفقات، أو تجنب النفقات غير المبررة، أو الحفاظ على مكانة في سوق السلع أو الأعمال أو الخدمات أو الحصول على منافع تجارية أخرى. على عكس قانون الاتحاد الروسي "بشأن أسرار الدولة" ، المادة. ينص المادة 5 من القانون الاتحادي "بشأن الأسرار التجارية" فقط على المعلومات التي لا يمكن أن تشكل سرًا تجاريًا. وبالتالي، تشمل الأسرار التجارية محتوى العقود وخطط الأعمال الخاصة بالمؤسسة، والأسرار التجارية والمالية، والتقديرات المتوقعة لأسواق المبيعات وقطاعات الأسواق الاستهلاكية، والتسميات واستراتيجيات التسعير للمؤسسة، ونظام تنظيم إدارة المؤسسة ككل ومكوناته. الأنظمة الفرعية الوظيفية الفردية، بالإضافة إلى المعرفة والدراية بالوصفات والتقنيات والأجهزة وحلول التصميم. تتضمن الأسرار الرسمية عادةً معلومات حول أنشطة الهيئات الحكومية وموظفيها والتي ليست تجارية، ولكنها لمصلحة الدولة، بالإضافة إلى المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا لكيان يمارس الأنشطة التجارية، والتي تتلقاها هيئة حكومية ضمن اختصاصها لأداء المهام الموكلة إليه.

المصدر الرئيسي الذي يعكس مفهوم سر آخر يحميه القانون هو مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 6 مارس 1997 رقم 188 "بشأن الموافقة على قائمة المعلومات السرية" (بصيغته المعدلة في 23 سبتمبر 2005)، الذي وافق عليه قائمة المعلومات السرية.

وتشمل الأسرار الأخرى التي يحميها القانون الأعمال المصرفية والمحامية والطبية والوصية وسر تبني الطفل وما إلى ذلك.

القانون الاتحادي رقم 90-FZ subp. "ج" البند 6، الجزء 1، المادة. يتم استكمال المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لسبب إنهاء عقد العمل مثل الكشف عن البيانات الشخصية للموظف. ويبدو أن هذه البيانات تتضمن أي معلومات تتعلق بهوية الموظف قد تكون معروفة للمديرين والمتخصصين خدمات الموظفين، أقسام التنظيم والأجور والمحاسبة.

وفقا للفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم تحديد التزام الموظف بعدم الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون بموجب عقد العمل، وهو ما يعني فصل الموظف بموجب البند. "ج" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ممكن فقط إذا كان عقد عمله ينص على مثل هذا الشرط الإضافي. الأساس القانونيلتضمين شروط عقد العمل بشأن عدم الكشف عن الأسرار التجارية أو الرسمية من قبل الموظف، يمكن استخدام كل من القوانين الفيدرالية والأفعال القانونية الأخرى، ولكن فقط من أجل المستوى الاتحادي. لذلك، وفقا للفن. 139 من قانون الأسرة في الاتحاد الروسي (بصيغته المعدلة في 3 يونيو 2006 N 71-FZ)، المسؤولون الذين يقومون بتسجيل الدولة لتبني طفل، وكذلك الأشخاص الذين على علم بالتبني، ملزمون بالحفاظ على سرية التبني.

فصل الموظف بموجب البند. "ج" البند 6، الجزء 1، المادة. يمكن الاعتراف بالمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنها قانونية إذا تم استيفاء الشروط التالية:

توفر الوصول، الذي تؤكده وثائق مكتوبة، إلى المعلومات التي تشكل أسرار الدولة والتجارية والرسمية وغيرها من الأسرار التي يحميها القانون الاتحادي؛

الحصول على المعلومات المحددة فيما يتعلق بأداء واجبات الوظيفة؛

نقل المعلومات التي يحميها القانون الاتحادي إلى شخص واحد أو أكثر؛

الالتزام بالمواعيد النهائية وتطبيق العقوبات التأديبية؛

لا توجد عوائق أمام الفصل - مرض الموظف أو كونه في إجازة.

وفقًا للتفسيرات المنصوص عليها في الفقرة 43 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، إذا طعن الموظف في الفصل بموجب القسم الفرعي. "ج" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بتقديم أدلة تشير إلى أن المعلومات التي كشف عنها الموظف، وفقًا لـ التشريعات الحاليةتتعلق بأسرار الدولة والأسرار الرسمية والتجارية وغيرها من الأسرار التي يحميها القانون، وقد أصبحت هذه المعلومات معروفة للموظف أثناء قيامه بواجبات وظيفته ويتعهد بعدم الكشف عنها.

في حالة غياب (غير مثبت) واحد أو أكثر من الظروف المهمة من الناحية القانونية، يتم إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة الفرعية. "ج" البند 6، الجزء 1، المادة. لا يمكن الاعتراف بالمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنها قانونية وهي الأساس لإعادة الموظف إلى عمله، ودفع أجره مقابل الغياب القسري، والتعويض عن الضرر المعنوي.

الموظفون الذين يكشفون أسرارًا رسمية أو تجارية تتعارض مع متطلبات عقد العمل ملزمون بالتعويض عن الخسائر الناجمة. وفقا للفقرة 7 من الفن. 243 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الموظف الذي يكشف عن معلومات تشكل سرًا يحميه القانون ملزم بالتعويض عن الخسائر بالكامل، أي. ويتحمل المسؤولية المالية كاملة.

ملامح أسباب الفصل تحت الفرعية. "ز" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هو أنه ينص على ثلاث جرائم تأديبية لها علامات جرائم أو مخالفات إدارية ويمكن فرض المسؤولية التأديبية عليها بالاشتراك مع المسؤولية الجنائية والإدارية.

وفقا للملاحظة إلى الفن. 158 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي (بصيغته المعدلة في 27 يوليو 2006 N 153-FZ)، تشير السرقة إلى الاستيلاء غير القانوني و (أو) تداول ممتلكات شخص آخر لصالح الجاني أو الأشخاص الآخرين المرتكبين لصالح المرتزقة الأغراض، مما يتسبب في ضرر للمالك أو أي حائز آخر لممتلكاته. تجدر الإشارة إلى أنه لا القانون الجنائي للاتحاد الروسي ولا قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي (بصيغته المعدلة في 27 يونيو 2006) ينص على تقسيم الممتلكات إلى أنواع، في حين أن الفن. 158 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي ينص على معاقبة السرقة السرية (السرقة) لممتلكات شخص آخر لأي فرد (كيان قانوني). في هذا الصدد، في الفقرة 44 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، يتم تقديم توضيح بأن أي ممتلكات لا تنتمي إلى موظف معين تعتبر ملكًا لشخص آخر الممتلكات، وخاصة الممتلكات المملوكة لصاحب العمل والموظفين الآخرين وكذلك للأشخاص الذين ليسوا موظفين في هذه المنظمة.

الاختلاس هو شكل من أشكال السرقة يتم من خلاله استهلاك الممتلكات الموكلة قانونًا إلى الموظف أو نقلها إلى أطراف ثالثة. هذا النوعوترتبط السرقة باستخدام الشخص لمنصبه. عند تحديد هذه المخالفة التأديبية، من الضروري إثبات أن الاختلاس قد ارتكبه الموظف بشكل مذنب وغير قانوني، وإذا ثبتت حقيقة الاختلاس واتخذت السلطة المختصة قرارًا بإدانة الموظف، يحق لصاحب العمل طرد الموظف بموجب القسم الفرعي. "ز" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يمكن أيضًا أن يكون التدمير أو الإضرار المتعمد لممتلكات المنظمة من قبل الموظف سببًا للفصل إذا تم إثباته بموجب قانون صادر عن السلطة المختصة والذي دخل حيز التنفيذ القانوني.

قد تعتبر السرقة أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بممتلكات شخص آخر جرائم أو الجرائم الإداريةاعتمادًا على الضرر الذي لحق بالمالك أو مالك العقار الآخر. وبالتالي، إذا كانت قيمة الممتلكات المسروقة أو المهدرة لا تتجاوز الحد الأدنى للأجور (المشار إليه فيما يلي باسم الحد الأدنى للأجور)، أو الممتلكات المدمرة أو التالفة لا تتجاوز 5 من الحد الأدنى للأجور، فإن هذه الأفعال تتعلق بالمخالفات الإدارية، وإلا - بالجرائم.

يمكن أن تكون السرقة أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بممتلكات شخص آخر بمثابة سبب للفصل فقط عندما يتم ارتكابها في مكان عمل منتهك انضباط العمل، أي. على أراضي المنظمة المستخدمة أو أي منشأة أخرى حيث يجب على الموظف أداء وظائف عمله.

يرجع ذلك إلى حقيقة أن الحق في تقديم إلى الإدارية و المسؤولية الجنائيةالمخولة للهيئات القضائية ذات الصلة (يحدد القانون الاتحادي رقم 90-FZ الهيئات المصنفة على هذا النحو)، يمكن لصاحب العمل، إذا كانت هناك علامات على وجود جريمة، أن يبدأ فقط في بدء القضية المقابلة. لا يُسمح بالفصل إلا بعد إثبات ارتكاب جريمة بموجب حكم أو قرار صادر عن محكمة أو هيئة أو مسؤول مخول بالنظر في حالات المخالفات الإدارية التي دخلت حيز التنفيذ القانوني.

السرقة أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بالممتلكات، باعتبارها جرائم تأديبية، تعني، عند الفصل، الالتزام بالمواعيد النهائية المنصوص عليها لتطبيق العقوبة التأديبية. الفن المؤسس. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فترة شهر لتطبيق إجراء تأديبي في شكل الفصل بموجب المادة الفرعية. "ز" البند 6، الجزء 1، المادة. يتم حساب 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من تاريخ دخول حكم المحكمة أو قرار المحكمة أو الهيئة أو المسؤول المخول بالنظر في قضايا المخالفات الإدارية حيز التنفيذ.

تشتمل المخالفة التأديبية على الظروف الهامة من الناحية القانونية التالية:

ارتكاب السرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر في مكان العمل، بما في ذلك من خلال الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بالممتلكات؛

وجود حكم أو حكم قضائي دخل حيز التنفيذ، يثبت حقيقة ارتكاب الأفعال المذكورة؛

الامتثال للمواعيد النهائية وإجراءات تقديم المسؤولية التأديبية؛

تطابق شدة المخالفة التأديبية مع الإجراء التأديبي في شكل الفصل ؛

لا توجد عوائق أمام الفصل في شكل مرض الموظف أو في إجازة.

إن الفشل في إثبات واحد أو أكثر من الظروف ذات الأهمية القانونية هو الأساس لإعادة الموظف إلى العمل، ودفع أجره مقابل الغياب القسري، والتعويض عن الأضرار المعنوية.

تجدر الإشارة إلى أن حقيقة الإدانة أو القرار بفرض عقوبة إدارية على الموظف لا تعني أن صاحب العمل ملزم بفصل الموظف. الإقالة بموجب البند "ز" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق لصاحب العمل تطبيقه على الموظف حسب تقديره الخاص. فقط في حالة صدور حكم بالذنب ضد الموظف، والذي بموجبه يحكم على الموظف بعقوبة تمنع استمرار عمله السابق، يكون صاحب العمل ملزمًا بإنهاء عقد العمل، ولكن على الأساس المنصوص عليه في الفقرة 4 من الفن. 83 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفقا للفن. 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تشمل المسؤوليات الرئيسية للموظف الامتثال لمتطلبات حماية العمل وضمان سلامته. بالإضافة إلى ذلك، الفن. 212، 214 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تنظم مسؤوليات صاحب العمل والموظف في مجال حماية العمل، والذي يتيح لنا تحليله أن نستنتج أن صاحب العمل لديه قدر أكبر بكثير من الواجبات والمسؤوليات التي يتحملها ، وفقا للفن. 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، على وجه الخصوص، يشمل: إجراء التدريب على حماية العمل، والتدريب أثناء العمل واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمل؛ تنظيم التدريب طرق آمنةوطرق أداء العمل وتقديم الإسعافات الأولية للضحايا أثناء العمل؛ تنظيم الرقابة على حالة ظروف العمل في مكان العمل؛ تنفيذ شهادة أماكن العمل وفقا لظروف العمل؛ إعلام العمال بظروف العمل والسلامة في مكان العمل؛ تعريف العمال بمتطلبات سلامة العمل والتنظيم أنشأها القانونحالات إلزامية أولية ودورية فحوصات طبيه. إذا لم يمتثل صاحب العمل لمتطلبات قانون العمل في الاتحاد الروسي، فيجب إجراء مزيد من التحقيق في مسألة ذنب الموظف في انتهاك متطلبات حماية العمل. على سبيل المثال، إذا لم يكن الموظف، عند تعيينه، على دراية بقواعد السلامة ولم يخضع للتدريب التعريفي الإلزامي، فسيتم فصله بموجب البند. "د" البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالكاد ممكن، لأنه لم يكن على دراية بمتطلبات حماية العمل بشكل صحيح.

وفقا للفن. 214 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تشمل مسؤوليات الموظف ما يلي:

الامتثال لمتطلبات حماية العمل؛

الاستخدام الصحيح لمعدات الحماية الشخصية والجماعية؛

استكمال التدريب على الأساليب والتقنيات الآمنة لأداء العمل وتقديم الإسعافات الأولية للضحايا في العمل، والتعليمات المتعلقة بحماية العمل، والتدريب أثناء العمل، واختبار المعرفة بمتطلبات حماية العمل؛

إخطار مديرك المباشر أو الأعلى على الفور بأي موقف يهدد حياة وصحة الأشخاص، أو بكل حادث يحدث في العمل، أو بتدهور صحتك، بما في ذلك ظهور علامات المرض المهني الحاد (التسمم)؛

اجتياز المرحلة الأولية الإلزامية (عند الدخول إلى العمل) والدورية (أثناء نشاط العمل) الفحوصات الطبية (الفحوصات) وكذلك الفحوصات الطبية غير العادية (الفحوصات) بناءً على توجيهات صاحب العمل في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والقوانين الفيدرالية الأخرى.

بحيث يكون لدى صاحب العمل أسباب لفصل الموظف بموجب القسم الفرعي. "د" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن يكون انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل جسيمًا وواضحًا. في هذه الحالة، لن يكون لصاحب العمل الحق في استخدام هذا الأساس للفصل إلا إذا امتثل هو نفسه لجميع متطلبات تشريعات حماية العمل وكانت تصرفات الموظف مذنبة، أي. لم يقم الموظف بما كان من المفترض أن يفعله وما تم إبلاغه به أو ما تم تدريبه عليه.

من المهم ألا يكون الفصل للأسباب المعنية ممكنًا إلا إذا كان الانتهاك الذي ارتكبه الموظف يستلزم عواقب وخيمة أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب. يتم إجراء تحقيق في حقيقة الانتهاك، حيث يتم إثبات ذنب الموظف. اعتمادًا على نوع العواقب التي حدثت، يتم توثيق حقيقة ارتكاب جريمة تأديبية في تقرير الحادث، رأي الخبراء، قرار مفتش حماية العمل الفيدرالي، قرار مسؤول في الهيئة التنفيذية الفيدرالية ذات الصلة، إلخ. خلق تهديد حقيقييمكن تأكيد حدوث عواقب وخيمة بأمر من مفتش حماية العمل الفيدرالي أو مسؤولي سلطات الرقابة والإشراف الأخرى.

إنهاء عقد العمل بموجب البند. "د" البند 6، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ممكن في ظل الشروط التالية:

أن يكون الموظف على دراية بالمتطلبات المحددة على النحو الواجب؛

قام صاحب العمل بتزويد الموظف بسلامة العمل والشروط التي تلبي متطلبات السلامة والصحة المهنية؛

إن انتهاك الموظف لهذه المتطلبات يستلزم عواقب وخيمة أو خلق تهديدًا حقيقيًا لحدوثها؛

مراعاة المواعيد النهائية وإجراءات تقديم المسؤولية التأديبية؛

تتوافق خطورة المخالفة التأديبية مع الإجراء التأديبي الشديد؛

لا توجد عقبات أمام الفصل في شكل مرض الموظف أو في إجازة.

ويجب على صاحب العمل إثبات هذه الشروط، وإلا كان هناك أساس لإعادة الموظف إلى العمل مع دفع رسوم عن فترة الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي.

وفقا للفقرة 7، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا ارتكب الموظف أفعالًا مذنبة تخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل.

وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، في حالة ارتكاب الموظف أفعالًا مذنبة تؤدي إلى فقدان الثقة، في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، يتم الفصل على الأساس المنصوص عليه في البند 7، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي سوف يشكل عقوبة تأديبية. تم إدخال هذه الإضافة في قانون العمل في الاتحاد الروسي بموجب القانون الاتحادي N 90-FZ، وبالمعنى المقصود في القاعدة السارية سابقًا، لم يعتبر الفصل على هذا الأساس بمثابة عقوبة تأديبية.

الأساس قيد النظر له نطاق محدود، لأنه ينطبق فقط على الموظفين الذين لديهم إمكانية الوصول المباشر إلى القيم النقدية أو السلعية. بموجب البند 45 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، يشمل هؤلاء العمال الذين يتلقون ويخزنون وينقلون ويوزعون وغيرها من الإجراءات مع الأصول المادية. كقاعدة عامة، يتم إبرام اتفاقيات بشأن المسؤولية المالية الفردية أو الجماعية الكاملة مع هؤلاء الموظفين. ومع ذلك، فإن الأشخاص الآخرين الذين لم يتم إبرام اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة معهم، ولكنهم مكلفون بشكل مباشر بقيم نقدية أو سلعية فيما يتعلق بأنشطة عملهم، قد يتم فصلهم بموجب البند 7 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال، قد يتم فصل بائع المتجر، الذي لم يتم التوصل معه إلى اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة، على هذا الأساس إذا تم تقصير المشتري. يعتبر هذا الفصل قانونيا، لأن البائع هو أحد الأشخاص الذين يخدمون البضائع مباشرة. عادةً ما يتحمل الموظفون الذين يخدمون الأشياء الثمينة النقدية أو السلعية المسؤولية المالية الكاملة عن الأشياء الثمينة الموكلة إليهم (البندان 1 و 2 من المادة 243 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وفقا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن فصل الموظف الذي لا يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية. على سبيل المثال، سيكون إقالة كبير المحاسبين على هذا الأساس غير قانوني، لأن التشريع الحالي لا يمكن أن يفرض مسؤوليات تتعلق بالمسؤولية المالية المباشرة عن الأموال والأصول المادية.

وفقًا للفقرة 45 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، فإن الشرط الأساسي للفصل على هذا الأساس هو حقيقة أن الموظف ارتكب مثل هذه الأفعال المذنب التي أعطت صاحب العمل أسبابًا لـ فقدان الثقة به. يجب أن يكون أساس فقدان الثقة هو ارتكاب الموظف لأفعال مذنبة، والتي تؤكدها بعض الأدلة المكتوبة، والتي، على سبيل المثال، يمكن أن تكون بمثابة عمل من أعمال التقصير، مما يثقل كاهل المشتري من قبل البائع.

إن ذنب الموظف بارتكاب أفعال محددة تؤدي إلى فقدان الثقة به هو ظرف إلزامي يجب إثباته، وإلا فلا يمكن فصل الموظف على أساس فقدان الثقة.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن أساس فقدان الثقة في الموظف يمكن أن يكون أفعالًا مذنبة يرتكبها في مكان العمل أو خارج مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجبات عمله، وأفعال مذنبة تعطي أسباب فقدان الثقة التي يرتكبها الموظف ليس فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية (ارتكاب السرقة والرشوة وغيرها من جرائم المرتزقة). قد تكون مثل هذه الأفعال المذنب للموظف بمثابة سبب لفصل الموظف بموجب البند 7، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، ومع ذلك، في الحالة الأولى، سيكون الفصل عقوبة تأديبية، ولكن في الثانية - لا.

فقدان الثقة ممكن ليس فقط بسبب سوء المعاملة التي يرتكبها الموظف، ولكن أيضًا بسبب موقفه المهمل تجاه واجباته الوظيفية (على سبيل المثال، تخزين مفاتيح المباني ذات الأصول المادية في المكان الخطأ).

يمكن أن يكون الانتهاك المذنب لواجبات العمل من قبل الموظف سببًا لفقدان الثقة سواء في الحالات التي كان فيها ذلك منهجيًا أو عندما كان انتهاكًا جسيمًا لمرة واحدة.

عند اتخاذ قرار بشأن الفصل، لا يهم ما إذا كانت تصرفات الموظف المذنبة تسببت في ضرر لصاحب العمل أم لا. هذا السبب وراء إنهاء عقد العمل مستقل، ولا يلزم صدور حكم من المحكمة دخل حيز التنفيذ. ويكفي أن يكون الموظف الذي يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر قد ارتكب أفعالاً مذنبة تعطي سبباً لفقدان الثقة به من قبل الإدارة.

أداء وظيفة عمل من قبل موظف يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية؛

ارتكاب أفعال مذنب تؤدي إلى فقدان الثقة من جانب صاحب العمل؛

تتوافق خطورة المخالفة التأديبية مع عقوبة تأديبية على الأقل في شكل فصل من العمل؛

وفقا للفقرة 8، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إنهاء عقد العمل مع صاحب العمل إذا ارتكب الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل.

الفصل على هذا الأساس، وكذلك على الأساس المنصوص عليه في البند 7، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن فرض عقوبة تأديبية إلا إذا ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية. في هذه الحالة، سيكون الفصل قانونيًا إذا كانت إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

السبب قيد النظر، مثل السبب السابق، لا يمكن تطبيقه إلا على فئة معينة من العمال الذين يؤدون وظائف تعليمية. وفقًا للفقرة 46 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، يشمل هؤلاء الموظفون المعلمين والمحاضرين المؤسسات التعليمية، أساتذة التدريب الصناعي، معلمي مؤسسات الأطفال. لا يهم مكان ارتكاب الفعل غير الأخلاقي - في العمل أو في المنزل.

على الرغم من أن مفهوم "الجريمة غير الأخلاقية" غالبا ما يستخدم في القانون، فإن تعريفه غير وارد في أي قانون معياري. بناءً على معنى البند 8، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، جريمة غير أخلاقية هي عمل مذنب أو التقاعس عن العمل الذي ينتهك معايير اخلاقيةوالأعراف الأخلاقية وقواعد السلوك في المجتمع تتعارض مع محتوى الوظيفة التعليمية والعملية للمعلم.

ويبدو أن الجرائم غير الأخلاقية ينبغي أن تشمل الظهور في الأماكن العامة وهو في حالة سكر، مما يسيء إلى الكرامة الإنسانية للآخرين والآداب العامة، والألفاظ البذيئة في الأماكن العامة، وضرب الناس، وما إلى ذلك.

من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن الفن. 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد أسبابًا إضافية لإنهاء عقد العمل مع أعضاء هيئة التدريس:

تكرار الانتهاك الجسيم للميثاق خلال عام واحد مؤسسة تعليمية;

استخدام، بما في ذلك الاستخدام لمرة واحدة، الأساليب التعليمية المرتبطة بالعنف الجسدي و (أو) العقلي ضد شخصية الطالب (على سبيل المثال، الضرب، والشتائم)؛

الوصول إلى الحد الأدنى لسن ملء الوظيفة المقابلة وفقًا للمادة. 332 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (على سبيل المثال، لشغل مناصب رئيس الجامعة، نائب رئيس الجامعة، رئيس فرع (معهد) في الجامعات، الحد الأقصى للسن هو 65 سنة)؛

عدم الانتخاب عن طريق المنافسة على منصب العامل العلمي والتربوي أو انتهاء فترة الانتخاب عن طريق المنافسة.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن ارتكاب جريمة غير أخلاقية يجب إثباته بشكل موثوق، لأن الفصل بناء على تقييم عام لسلوك الشخص، وكذلك الحقائق التي لم يتم التحقق منها بشكل كاف، أمر غير مقبول. ومن عناصر هذه الجريمة ما يلي:

أداء وظيفة العمل من قبل موظف يؤدي وظائف تعليمية؛

ارتكب الموظف جريمة غير أخلاقية.

الالتزام بالمواعيد والإجراءات الخاصة بفرض العقوبات؛

تتوافق خطورة المخالفة التأديبية مع عقوبة تأديبية على الأقل في شكل فصل من العمل؛

لا توجد عوائق أمام الفصل - مرض الموظف أو كونه في إجازة.

إن الفشل في إثبات أحد هذه الظروف يوفر سببًا لإعلان أن الفصل غير قانوني.

البند 9، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أنه يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا اتخذ رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين قرارًا غير مبرر، مما ينطوي على انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر يلحق بممتلكات المنظمة. هذا الأساس إضافي وينطبق فقط على رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي) ونوابه وكبير المحاسبين. ولا يجوز فصل الموظفين الآخرين على هذا الأساس.

وفقا للفن. 273 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، رئيس المنظمة هو فرد، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية للكيانات المكونة للاتحاد الروسي، والأفعال القانونية التنظيمية الحكومات المحلية، والوثائق التأسيسية لكيان قانوني (منظمة) والأفعال التنظيمية المحلية، تدير هذه المنظمة، بما في ذلك أداء وظائف هيئتها التنفيذية الوحيدة.

كقاعدة عامة، فإن الموضوعات التي يغطيها البند 9، الجزء 1، المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تتمتع بصلاحيات كبيرة فيما يتعلق بالتصرف في ممتلكات المنظمة، بما في ذلك الأموال.

وفقًا للتفسيرات الواردة في الفقرة 48 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، عند تحديد ما إذا كان القرار المتخذ لا أساس له من الصحة، من الضروري مراعاة ما إذا كان الاسم المذكور حدثت عواقب سلبية على وجه التحديد نتيجة لهذا القرار وما إذا كان من الممكن تجنبها إذا تم اتخاذ قرار مختلف. علاوة على ذلك، إذا لم يقدم صاحب العمل أدلة تؤكد العواقب السلبية، يتم الفصل بموجب البند 9، الجزء 1، المادة. لا يمكن الاعتراف بالمادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنها قانونية.

وبالتالي، فإن حقيقة أن قرارًا غير مبرر قد اتخذه شخص معين، إذا لم يترتب عليه انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامه غير القانوني أو أي ضرر آخر، لا يمكن أن يكون بمثابة أساس قانوني للفصل للأسباب المحددة في هذه الفقرة . ولا يمكن اعتبار الفصل على هذا الأساس قانونيًا إلا إذا كانت هناك علاقة سببية بين القرار غير المبرر الذي اتخذه الموظف المذكور والعواقب السلبية التي حدثت.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تكون تصرفات المدير (نائبه، كبير المحاسبين) التي كانت بمثابة سبب الفصل، مسؤولة. إن وجود الذنب يعني أن الشخص كان على علم بعدم قانونية أفعاله، أو كان على علم بها أو كان ينبغي له أن يعرف عنها العواقب المحتملةورغب في حدوثها أو لم يبالي بإمكانية حدوثها.

وفي الوقت نفسه، فإن إقالة المدير بسبب أفعال خاطئة أدت إلى إلحاق أضرار بالمنظمة، حتى لو كانت كبيرة، سيكون أمرًا غير قانوني. في حالة ارتكاب أفعال خاطئة، قد يتم الاعتراف بالمدير على أنه غير مناسب للمنصب الذي يشغله بسبب عدم كفاية المؤهلات، ولكن ليس أكثر.

يُمنح صاحب العمل الحق في التأهل بشكل مستقل مقبولة من قبل الشخصفالقرار لا أساس له من الصحة، ويجب أن يسترشد بالحقائق. عندما تنظر المحكمة في نزاع حول الفصل بموجب البند 9، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بإثبات عدم أساس القرار.

البند 2 من الفن. تنص المادة 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي على أن الفرع يعتبر قسمًا منفصلاً لكيان قانوني يقع خارج موقع الكيان القانوني ويؤدي كل أو جزء من وظائفه، بما في ذلك وظائف المكتب التمثيلي. وفقا للفقرة 1 من الفن. 55 من القانون المدني للاتحاد الروسي، المكتب التمثيلي هو قسم منفصل لكيان قانوني، يقع خارج موقع الكيان القانوني، ويمثل مصالحه ويحميه. يتم تعيين رؤساء الفروع والمكاتب التمثيلية من قبل الكيان القانوني - مؤسسها ويعملون بموجب توكيله الرسمي. ويمكن اعتبار القسم منفصلاً إذا كان يعمل على أساس ميثاق أو لائحة معتمدة له من قبل مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة مؤسسة، وكان له حساب جاري أو جاري خاص به. لا يمكن إنهاء عقد العمل مع رؤساء الأقسام الهيكلية الأخرى ونوابهم بسبب انتهاك واحد لواجبات العمل. ومع ذلك، يمكن إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين بسبب الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات عملهم بموجب البند 6 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا كانت الأفعال التي ارتكبوها تندرج ضمن قائمة الانتهاكات الجسيمة وفقًا للفرع الفرعي. "أ" - "د" البند 6، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو في حالات أخرى إذا نصت القوانين الفيدرالية على ذلك.

الفصل بموجب البند 10، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، على عكس الفصل بموجب البند 6، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يحدد أيضًا انتهاكًا جسيمًا واحدًا لواجبات العمل كأساس للفصل، لا يحتوي على قائمة بالجرائم التي ينبغي اعتبارها انتهاكًا جسيمًا لانضباط العمل. وهكذا، فإن الفقرة 40 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 بشأن هذه المسألة تحتوي على تفسير: باعتباره انتهاكًا جسيمًا لواجبات العمل من قبل رئيس المنظمة (الفرع والممثل) مكتب)، ينبغي اعتبار نوابه، على وجه الخصوص، عدم الوفاء بالواجبات الموكلة إليهم الأشخاص بموجب عقد العمل للالتزامات، مما قد يؤدي إلى الإضرار بصحة الموظفين أو تلف ممتلكات المنظمة.

وفي هذا الصدد، نعتقد أن تعريف الانتهاك الجسيم لواجبات العمل يعتمد على حالة الإنتاج المحددة، والتي تأخذ في الاعتبار ليس فقط طبيعة الجريمة التأديبية، ولكن أيضًا العواقب الناجمة عنها. المعايير الموضوعية لتصنيف الجريمة على أنها انتهاك جسيم لواجبات العمل هي، أولاً، مسؤوليات العمل المحددة بوضوح للمدير (إما في عقد العمل أو في الوثائق القانونية)، وثانياً: شدة المخالفة، أي: بادئ ذي بدء، الذنب عن الفعل (يجب أن يكون الشخص على علم بأنه ينتهك واجبات عمله بشكل صارخ).

من الواضح أن قائمة الأسباب التي يمكن أن تكون بمثابة سبب للفصل بموجب البند 10، الجزء 1، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب تسجيلها في عقد عمل محدد مبرم مع فئات العمال ذات الصلة، أو في عقد عمل محلي أنظمة(على سبيل المثال، في وصف الوظيفة). وبالإضافة إلى ذلك، ينبغي أن تنعكس هذه الأسباب في اللوائح بشكل أكبر ترتيب عالي(في القوانين واللوائح الحكومية وما إلى ذلك).

بالنظر إلى أن الفصل على الأساس المعني هو إجراء تأديبي، عند إنهاء عقد العمل، من المهم الامتثال لقواعد تطبيق العقوبات التأديبية التي تحددها المادة. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ومن عناصر هذه الجريمة ما يلي:

أداء الوظيفة العمالية لرئيس منظمة أو فرع أو مكتب تمثيلي أو نائبه؛

ارتكاب انتهاك جسيم لواجباته الرسمية، وهو ما لا يقع ضمن نطاق القسم الفرعي. "أ" - "د" البند 6، الجزء 1، الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

الالتزام بالمواعيد والإجراءات الخاصة بفرض العقوبات؛

تتوافق خطورة المخالفة التأديبية مع عقوبة تأديبية على الأقل في شكل فصل من العمل؛

عدم وجود عوائق أمام الفصل في شكل مرض الموظف أو كونه في إجازة.

لسوء الحظ، في الممارسة العملية، تحدث المواقف في كثير من الأحيان الفصل غير القانونيوفي هذا الصدد نستشهد كمثال بقرار محكمة مقاطعة مشانسكي في موسكو.

تقدم النائب الأول لرئيس مجلس إدارة البنك س.، الذي تم فصله على أساس البند 10 من المادة، بطلب إلى المحكمة بطلب إعادته إلى منصبه. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن الدفع مقابل الغياب القسري والتعويض عن الضرر المعنوي. ويتبين من مواد القضية أن س. طُرد خلال فترة العجز المؤقت عن العمل، وهو ما تؤكده شهادة العجز عن العمل. لا يترتب على أمر الفصل نوع الانتهاك الذي ارتكبه س. أثناء المحاكمة، لم يتمكن المدعى عليه من تقديم أدلة تشير إلى أن المدعي ارتكب انتهاكًا جسيمًا لواجباته العمالية. وفي هذا الصدد، توصلت المحكمة إلى أن الفصل تم بالمخالفة لمقتضيات القانون، حيث أن أمر الفصل صدر أثناء مرض المدعي. اتخذت المحكمة قرارًا: الاعتراف بالفصل باعتباره غير قانوني وإعادة "س" إلى منصب النائب الأول لرئيس مجلس إدارة البنك واستعادة متوسط ​​\u200b\u200bالدخل لصالحه خلال فترة الغياب القسري.

قائمة حالات تطبيق الفصل كعقوبة تأديبية موضحة بوضوح في قانون العمل وهي شاملة. يمكن أن يؤدي التطبيق غير الصحيح لهذا النوع من العقوبات إلى الاستئناف أمام المحكمة وإعادة الموظف إلى منصبه، وبالتالي دفع تعويض عن الغياب القسري. ويتم الدفع مقابل التغيب القسري من يوم صدور أمر الفصل: من هذا الوقت فقط يكون التغيب قسرياً.

دعونا نفكر في أسباب تطبيق الفصل كعقوبة تأديبية.

البند 5 من الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إنهاء عقد العمل بسبب الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية.

للاعتراف بهذا الفصل باعتباره قانونيًا، يجب استيفاء الظروف التالية في وقت واحد:

1) أن يكون على الموظف عقوبة تأديبية عن سنة العمل الأخيرة ولم يتم سحبها أو سدادها.

2) ارتكب الموظف جريمة تأديبية دون سبب وجيه؛

3) طلب صاحب العمل من الموظف تفسيراً كتابياً لأسباب المخالفة العمالية في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ اكتشاف المخالفة وستة أشهر من تاريخ ارتكابها (سنتان للتدقيق)

4) إذا كان الموظف عضواً في نقابة عمالية فيجب أخذ رأي النقابة بعين الاعتبار.

يجب أن يشير أمر الفصل في هذه الحالة كأساس إلى عدد وتواريخ الأوامر المتعلقة بالعقوبات التأديبية المفروضة مسبقًا، وجوهر الجريمة، وتاريخ ارتكابها وظروفها، والعواقب، وغياب الأسباب المشروعة، وغياب (وجود) شخص ما. توضيح من الموظف .

البند 6 من الفن. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على انتهاك صارخ واحد لواجبات العمل من قبل الموظف كأساس للفصل.

البند 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يحدد الأسباب التالية للفصل.

1. التغيب (الفقرة "أ") – الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن مدته، وكذلك الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم عمل (وردية).

تنص الفقرة 39 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 أبريل 2004 رقم 2 على أنه يمكن إجراء الفصل على هذا الأساس بسبب الانتهاكات التالية:

أ) ترك العمل دون سبب وجيه من قبل شخص أبرم عقد عمل لمدة غير محددة، دون إنذار صاحب العمل بإنهاء عقد العمل، وكذلك قبل انتهاء فترة الإخطار لمدة أسبوعين (انظر المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛

ب) الغياب عن العمل دون سبب وجيه، أي الغياب عن العمل طوال يوم العمل بأكمله (النوبة)، بغض النظر عن طول يوم العمل (النوبة)؛

ج) يبقى الموظف خارج مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل؛

د) الاستخدام غير المصرح به للإجازة، وكذلك الذهاب في إجازة غير مصرح بها.

ل أسباب وجيهةعادة ما تعتبر المحكمة غياب الموظف عن مكان العمل مؤكداً بالمستندات أو الشهادة:

مرض الموظف؛

تأخير النقل في حالة وقوع حادث؛

الحوادث في منزل الموظف وغيرها من الظروف.

2. الظهور في العمل في حالة سكر أو مخدرات أو أي تسمم آخر (الفقرة "ب").

الموظف الذي يظهر في أي وقت من يوم العمل (المناوبة) في حالة سكر، يلتزم صاحب العمل بالتوقف عن العمل في ذلك اليوم (المناوبة). يتم إضفاء الطابع الرسمي على إزالة الموظف بأمر. وإذا لم يكن الموظف موقوفا عن العمل فالدليل على هذا الأساس هو التقرير الطبي والتقرير المحرر في ذلك الوقت وشهادة الشهود وغيرها من الأدلة. في أي حال، من الضروري وضع فعل ارتكاب جريمة.

نلاحظ أنه بموجب القانون، من الممكن إثبات حقيقة أن الموظف في حالة سكر دون تقرير طبي، ولكن في الممارسة العملية يعد هذا مشكلة كبيرة.

3. الكشف عن الأسرار التي يحميها القانون - الدولة والتجارية والرسمية وغيرها، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر (البند "ج").

من المهم هنا تقييم الظروف التالية: هل لدى المنظمة نظام لحماية الأسرار التجارية، وهل الموظف على دراية به، وهل يُسمح للموظف بالوصول إلى المعلومات التي تشكل سرًا تجاريًا، وما إلى ذلك. إذا كان هناك بند واحد على الأقل من القانون الاتحادي لم تتم مراعاة "الأسرار التجارية"، وسيعتبر رفض هذا الأساس غير قانوني.

4. الالتزام في مكان العمل بالسرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو اختلاسها أو تدميرها أو إتلافها عمدا، والتي تم تحديدها بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار إداري ذي صلة (الفقرة "د").

هنا النقطة الأساسيةهو وجود ونفاذ فعل المأذون به وكالة حكومية- جميع المستندات الداخلية (المذكرات، وأعمال الجرد، وما إلى ذلك) ليس لها قوة الفصل على هذا الأساس.

5. انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا بهذه العواقب (الفقرة "هـ")، إذا تم إثبات ذلك من قبل اللجنة أو مفوض حماية العمل.

تشمل العواقب الوخيمة ما يلي: حادث صناعي، أو حادث، أو كارثة، يجب أن يثبت صاحب العمل وجودها (أو وجود تهديد حقيقي معروف بحدوثها) عند النظر في النزاع في المحكمة.

يوفر قانون العمل أيضًا الأسباب التالية للفصل بسبب انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل.

ارتكاب أفعال مذنب تؤدي إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل (البند 7 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن فقط فصل الموظف الذي يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر على هذا الأساس، بغض النظر عن نوع المسؤولية المادية (المحدودة أو الكاملة) المخصصة له.

يجب على صاحب العمل إثبات عدم الثقة بالموظف (أعمال الحساب، الترجيح، النقص، وما إلى ذلك).

التزام موظف يؤدي وظائف تعليمية بجريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (البند 8 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

تعتبر الجريمة التي تتعارض مع الأخلاق المقبولة عمومًا جريمة غير أخلاقية (الظهور في الأماكن العامة في حالة سكر، أو استخدام لغة فاحشة، أو قتال، أو سلوك مهين، وما إلى ذلك). يمكن ارتكاب الجريمة ليس فقط في العمل، ولكن أيضًا في المنزل.

سيتعين على صاحب العمل إثبات حقيقة سوء السلوك نفسه والظروف التي تتداخل مع نشاط العمل من هذا الموظفنتيجة لمثل هذه الجريمة.

إقالة رؤساء المنظمة (فرع ، مكتب تمثيلي) ونوابهم وكبير المحاسبين لاتخاذهم قرارًا لا أساس له من الصحة ، والذي ينطوي على انتهاك لسلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة ( البند 9 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إن عدم معقولية القرار هو مفهوم شخصي، لذلك يتم تقييمه من قبل صاحب العمل. ومع ذلك، إذا لم يتفق الموظف مع هذا التقييم ونشأ نزاع عمالي، فإن صاحب العمل هو الذي سيتعين عليه إثبات ذنب الموظف.

الانتهاك الجسيم لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل رؤساء المنظمات (فرع، مكتب تمثيلي)، نوابهم، كبار المحاسبين (البند 10 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

والالتزام بإثبات أن مثل هذا الانتهاك قد حدث بالفعل وكان ذا طبيعة جسيمة يقع أيضًا على عاتق صاحب العمل.

وفقًا للفقرة 49 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، باعتباره انتهاكًا جسيمًا لواجبات العمل من قبل رئيس المنظمة (فرع، مكتب تمثيلي)، ونوابه ينبغي، على وجه الخصوص، اعتباره فشلًا في الوفاء بالواجبات الموكلة إلى هؤلاء الأشخاص بموجب عقد العمل، مما قد يؤدي إلى الإضرار بصحة العمال أو التسبب في أضرار بممتلكات المنظمة.

الانتهاك الجسيم المتكرر لميثاق مؤسسة تعليمية من قبل أحد أعضاء هيئة التدريس خلال عام (البند 1 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الاستبعاد الرياضي لمدة ستة أشهر أو أكثر، وكذلك استخدام، بما في ذلك الاستخدام الفردي، لعوامل المنشطات و (أو) الأساليب من قبل الرياضيين (المادة 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عند فصل الموظف لأي من الأسباب المذكورة أعلاه، يجب مراعاة شروط وقواعد تطبيق العقوبات التأديبية المنصوص عليها في المادتين 192 و 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الإجراء التأديبي في شكل الفصل هو مقياس للتأثير على الموظف الذي انتهك التزامات عمله.

يتم دائمًا إضفاء الطابع الرسمي على قبول شخص ما في موظفي الشركة وتعيينه في أحد المناصب عن طريق التوقيع. بموجب شروط هذه الوثيقة، يتعهد الشخص بالتزامات معينة، مقابل الوفاء بها سيُدفع له مبلغ معين من المال.

في حالة الأداء غير السليم للواجبات الرسمية أو ارتكاب سوء السلوك، قد يتم تطبيق تدابير مختلفة للتأثير على الموظف، بما في ذلك إنهاء التعاون المهني. والشيء المماثل هو إقالة شخص من منصبه وفصل شخص من منظمة.

يتم استخدام هذا النهج عندما تستنفد الطرق الأخرى نفسها. وعلى الطرف الذي يرغب في إنهاء التعامل وهو رئيس الشركة مراعاة النقاط المهمة التالية:

• وفي أي الحالات يجوز تطبيق هذه العقوبة؟
• ما الذي قد يكون بمثابة سبب لتطبيق مثل هذا الإجراء على الموظف؛
• ما هو الإجراء المتبع لتطبيق طريقة التأثير هذه؟

هذه القضايا مهمة للغاية، لأنه في الممارسة العملية، غالبا ما يكون سبب الشكوى من الموظف المفصول هو التنفيذ غير الصحيح لإجراءات إنهاء علاقة العمل.

إن إمكانية الفصل كعقوبة لسوء السلوك منصوص عليها في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم استخدام هذه الطريقة في حالة فشل المحاولات الأخرى.

على الرغم من أن اللوائح الحالية تنص على الحالات التي يمكن أن يحدث فيها الفصل على الفور، دون استخدام تدابير أخرى. يحدث هذا عندما يرتكب الشخص انتهاكات خطيرة لالتزاماته. هذه هي الجرائم المنصوص عليها في. وتجدر الإشارة إلى أنه ليست كل هذه الانتهاكات مؤهلة للفصل الفوري. ولذلك، يجب على المدير أن يكون حذرا للغاية عند اتخاذ القرارات من أجل تجنبها الإجراءات القانونيةفى المستقبل.

للتأكد من أن إجراء إنهاء التفاعل المهني لا ينتهك المعايير الحالية، يجب استيفاء الشروط الإلزامية التالية:

• يجب أن يكون لدى الشخص عقوبة تأديبية معلقة بسبب جريمة ارتكبها سابقًا؛
• ارتكب الموظف انتهاكا جديدا لالتزاماته؛
• تم تلقي تفسيرات مكتوبة حول ما حدث من الجاني؛
• قرار العقوبة تم الاتفاق عليه بين المدير والهيئة النقابية؛
• كان الشخص على دراية بالأمر ذي الصلة خلال الفترة الزمنية التي تحددها القواعد.

الأسباب المحتملة للتطبيق

الفصل كعقوبة تأديبية هو إجراء لا يمكن تطبيقه على الفور على الشخص إلا في حالات سوء السلوك الخطير للغاية الذي يؤثر على التأثير السلبيمن أجل الأداء الطبيعي للشركة بأكملها. وتشمل هذه الحالات الحالات التالية:

• ارتكاب أكثر من جريمة واحدة متتالية من قبل شخص ما، إذا كانت تدابير التأثير قد تم تطبيقها عليه بالفعل؛
• الغياب عن مكان العمل لأكثر من أربع ساعات متواصلة؛
• تعاطي الكحول أو المخدرات غير المشروعة أثناء العمل أو الظهور في مباني الشركة تحت تأثير هذه المواد؛
• نقل معلومات محدودة إلى أشخاص غير مصرح لهم؛
• سرقة أو إتلاف أو فقدان أصول ممتلكات المنظمة، بشرط ثبوت الجرم فيها الإجراء القضائيأو أخصائي معتمد؛
• انتهاك الإنسان القواعد الحاليةالسلامة، إذا تسبب ذلك في وقوع حادث أو كارثة أو ضرر على صحة العمال؛
• سوء السلوك من جانب الشخص الذي تشمل واجباته خدمة المخزون و مالوالذي أصبح سبباً في إنهاء علاقة الثقة؛
• تقديم معلومات كاذبة عن الدخل المستلم أو رفض تحويله، وكذلك عن دخل النصف الآخر، تنطبق هذه القضايا بشكل أكبر على الأشخاص الذين يشغلون مناصب قيادية - الرؤساء ونوابهم وكبار المتخصصين الماليين؛
• السلوك غير الأخلاقي للشخص الذي يقوم بتربية الأطفال؛
• أمر غير صحيح من المدير، مما تسبب في ضرر لممتلكات أو مصالح المنظمة؛
• سوء سلوك جسيم لمرة واحدة من جانب المدير؛
• تقديم معلومات وبيانات كاذبة عند التعيين في الوظيفة؛
• الفعل الذي انتهك به أخصائي التدريس المتطلبات القواعد الداخلية;
• الحرمان من تأهيل الرياضي لأكثر من ستة أشهر.

انتهاك واجبات العمل

واحد من أسباب خطيرةالفصل هو فشل الشخص في الوفاء بالتزامات عمله أو الوفاء بها بشكل غير صحيح. قد يكون مثل هذا السلوك سببًا لاتخاذ إجراءات تأديبية، ونتيجة لذلك، إنهاء الخدمة التعاون التجاري.

وفقًا لقواعد المادة 21 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند تعيين الموظف كعضو في شركة، يتم تعيين المسؤوليات الوظيفية التالية:

• الوفاء الكامل والسليم بجميع الالتزامات المحددة في اتفاقية العمل والتي تحددها اللوائح المعمول بها؛
• منع انتهاكات إجراءات التشغيل الداخلية للشركة؛
• اتباع متطلبات الانضباط في العمل بدقة؛
• بكمل ؛
• لا تنتهك قواعد الأمن الداخلي؛
• التعامل بعناية مع أصول الملكية الخاصة بالمنظمة والشركات الأخرى الموجودة في التخزين أو الاستخدام المؤقت؛
• إبلاغ الإدارة على الفور بجميع الحقائق التي تشكل تهديدًا لممتلكات المنظمة وموظفيها وكذلك حياة ورفاهية الآخرين.

يمكن أن يؤدي عدم الوفاء بهذه الالتزامات بشكل كافٍ أو الرفض الذاتي للوفاء بها إلى أقصى حد عواقب وخيمةسواء بالنسبة للمنظمة أو للشعب.

لذلك، في مثل هذه الحالات، يكون للمدير كل الحق، دون اللجوء أولاً إلى تدابير التأثير الأخرى.

فقدان الثقة، عمل غير أخلاقي

سبب آخر لإنهاء التعاون التجاري هو فقدان الثقة في الشخص. تسمح هذه الحقيقة أيضًا للمدير بطرد الموظف.

وتجدر الإشارة إلى أن هذا السبب قد لا ينطبق على كل موظف. يجب أن تستوفي خصوصية النشاط البشري المتطلبات التالية:

• يجب إعطاء الشخص مخزونًا أو نقودًا للتخزين والاستخدام. ينطبق هذا على المتخصصين الماليين وأمناء المخازن ومديري التدبير المنزلي والسائقين.
• ويجب توقيع اتفاقية مع الشخص بشأن القيم والأموال المحددة. لا يمكن توقيع مثل هذه الاتفاقية إلا مع شخص يبلغ من العمر ثمانية عشر عامًا على الأقل وستتضمن أنشطته استخدام مرافق من هذا النوع، وفقًا للقواعد الحالية.

وفي حالة عدم الالتزام بشروط هذه الاتفاقية، فسيعتبر ذلك سببًا لإنهاء التفاعل.

ومن أمثلة هذه الجرائم: الظهور في الأماكن العامة تحت تأثير الكحول والمخدرات، والعنف ضد الآخرين، واستخدام الألفاظ النابية.

أساليب التعليم غير المقبولة، ومخالفة اللوائح من قبل المعلم

تعتبر أساليب التعليم غير المقبولة انتهاكات محددة لانضباط العمل، لأنها مميزة فقط لمجال النشاط التربوي.

يمكن تقسيم هذه الأساليب إلى نوعين.

أولاً، النسخة المادية من التأثير. وهو يتجلى في العنف تجاه المتلقي، أي إلحاق الأذى الجسدي به. علاوة على ذلك، لا يشمل هؤلاء الأطفال فقط الذين يذهبون إلى هناك روضة أطفال، أو أولئك الذين يدرسون في المدارس الثانوية، ولكن أيضًا الطلاب بعد التعليم المدرسي. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أنه من أجل فصل شخص بسبب انتهاك تأديبي من هذا النوع، من الضروري إجراء تفتيش من قبل وكالات إنفاذ القانون المختصة، لأن هذا السلوك يستلزم أيضًا مسؤولية جنائية.

ثانياً، العنف الطبيعة العقلية. ويتم التعبير عنها بألفاظ وعبارات غير مقبولة وبذيئة في حق التلميذ أو التلميذ، مما يسبب له معاناة معنوية.

ينص ميثاق أي منظمة تربوية على عدد من الشروط لسلوك المتخصصين، والتي سيتم فصل الشخص عن انتهاكها. وتشمل هذه:

• الامتثال للقواعد الداخلية للمنظمة ؛
• الأداء السليم لواجباتهم؛
• السلوك المهذب والصحيح تجاه الطلاب.

يمكن فصل المعلم لارتكابه سوء سلوك جسيم.

ومع ذلك، لا يتم تعريف هذا المفهوم بالمعايير الحالية. ولذلك، فإن عدم الامتثال لهذه المتطلبات قد يكون بمثابة سبب لإنهاء الخدمة.

قواعد جلب المسؤولية

من المستحيل تطبيق إجراءات تأديبية على الموظف بهذه الطريقة، فقط على أساس الانتهاك الذي أصبح معروفًا للمدير. ويسبق هذا الإجراء بأكمله.

بادئ ذي بدء، تحتاج إلى سبب للبدء في تنفيذه. ويمكن أن يكون تقريراً من الرئيس المباشر للمخالف، أو عملاً صادراً عن لجنة التفتيش.

بعد ذلك، من الضروري طلب تفسير كتابي من الشخص حول سبب المخالفة. يجب على الشخص تقديم مثل هذه التوضيحات في غضون يومين. وفي حالة الرفض يتم تحرير محضر بذلك. إن إحجام العامل عن شرح أي شيء لا يشكل عائقًا أمام اتخاذ مزيد من الإجراءات.

تسمح اللوائح الحالية، بعد تلقي التوضيحات، بإصدار أمر. ومع ذلك، من الناحية العملية، من الصحيح إجراء مراجعة داخلية. ينبغي أن يطلب المشاركين المحتملينالحادث، وكذلك الحصول على أدلة مستندية أخرى تثبت سوء السلوك.

بعد الحصول على كافة البيانات والمعلومات اللازمة، يكون لدى المدير فترة زمنية لاتخاذ القرار. ومضى شهر على تاريخ اكتشاف المخالفة. على أية حال، بعد ستة أشهر سيكون من المستحيل معاقبة الشخص. الاستثناء هنا هو النتائج الشيكات المالية. في مثل هذه الحالة، يتم إعطاء عامين لاتخاذ القرار.

ويجب إبلاغ المخالف بأمر المدير الخاص بالعقوبة في موعد أقصاه ثلاثة أيام من تاريخ تنفيذ الوثيقة. لا تشمل هذه الفترة وقت غياب الشخص، على سبيل المثال، المرض أو.

وفي حالة رفض التعرف، يتم إعداد تقرير.

ممارسة المراجحة

في إحدى محاكم الاتحاد الروسي، عقدت جلسة استماع لطلب شخص يطلب إعادته إلى منصبه، ودفع الأموال لفترة الاستراحة غير المتوقعة والأضرار المعنوية.

وأثناء دراسة الطلب ثبت أن المبادر هو عضو فيها علاقات العملمع المنظمة التربويةوذلك بموجب اتفاقية موقعة تم بموجبها تعيينه في المنصب موظفي الخدمة. أثناء عملية العمل، تم نقل الشخص إلى منصب المعلم. إلا أن التعاون معه انتهى لأنه ارتكب سوء سلوك فادح من جانبه، مرة أخرى، لأنه طالب أموالاً من أولياء أمور الطلاب لتحسين المباني التعليمية.

يعتقد البادئ أن إنهاء التعاون هذا لا يفي بمتطلبات المعايير الحالية، حيث تم تقديم المساعدة طوعا، بمحض ارادتكولم تؤثر على عملية تعلم الأطفال بأي شكل من الأشكال. يتلقى أولياء الأمور تقريرًا كاملاً ومفصلًا سنويًا عن كيفية إنفاق الأموال.

ولم يتفق ممثل المنظمة مع حجج مقدم الطلب وأوضح أنه وفقا لميثاق الشركة، يحظر جمع الأموال، فضلا عن تقديم خدمات أخرى على أساس مدفوع الأجر. وقد تم إبلاغ مقدم الطلب بذلك عند تعيينه في الوظيفة. وبعد ارتكاب المخالفة الأولى تم أخذ توضيح من الجاني وتوجيه التوبيخ وإجراء محادثة وقائية. ولكن على الرغم من ذلك، انتهك البادئ الميثاق مرة أخرى. ولهذا السبب تم إنهاء التعاون معه.

وبعد دراسة جميع المواد المقدمة، خلصت المحكمة إلى أن الشركة لم تنتهك التزاماتها، وأن الفصل كان قانونيا. وفي هذا الصدد، تم رفض طلب المبادر بشكل كامل.

أنت قد تكون مهتم