Kecekapan kemahiran kawalan dan maklum balas. Kompetensi pemimpin yang berkesan: cara menilai, mengenal pasti dan membangun

Analisis dasar kakitangan di kebanyakan syarikat Rusia menunjukkan bahawa apabila memilih dan menilai calon untuk jawatan ketua jabatan, mereka terutamanya mengambil kira pengetahuan profesional dan kemahiran, tetapi kualiti pengurus dan pemimpin paling kerap tidak diberi perhatian.

Sebagai contoh, pengurus jualan mesti mempunyai bukan sahaja kecekapan profesional dalam jualan dan fokus pada keputusan dan pencapaian yang tinggi, tetapi juga kecekapan kepimpinan, tumpuan pelanggan, kerja berpasukan dan kemahiran komunikasi.

Analisis penerbitan yang ditumpukan kepada pembangunan model kecekapan menunjukkan pelbagai pendekatan kepada konsep kecekapan. wujud pelbagai mata pandangan tentang klasifikasi kecekapan, bilangan kecekapan dalam model berkesan, definisi tahap dalam model kecekapan, dsb.
Tetapi mereka bersetuju dengan satu perkara: kecekapan adalah ciri utama seseorang, yang berkaitan dengan kerja yang berkesan.

Mari kita pertimbangkan model kecekapan ketua jabatan jualan.

Tahap penilaian kecekapan pekerja:

Model profil kecekapan untuk pengurus jualan

Berdasarkan analisis aktiviti profesional, fungsi kerja, pengetahuan dan kemahiran yang diperlukan, peta kecekapan ketua jabatan jualan telah disusun.

10 kecekapan penting untuk pengurus telah dipilih:

1. Kepimpinan.
2. Membuat keputusan.
3. Organisasi kerja.
4. Orientasi pencapaian.
5. Fokus pelanggan.
6. Kerja berpasukan.
7. Motivasi dan pembangunan pekerja.
8. Pemikiran analitikal.
9. Kemahiran berkomunikasi.
10. Kesetiaan.

Mari kita lihat tahap pembangunan untuk setiap kecekapan.

1. Kepimpinan.

Keupayaan untuk mempengaruhi tingkah laku pasukan, kepercayaan dan motivasi.

2. Membuat keputusan.

Keupayaan pengurus untuk membuat keputusan yang berkesan dan kesanggupan untuk bertanggungjawab ke atasnya.

3. Organisasi kerja

Keupayaan untuk merancang dengan berkesan pelaksanaan tugas yang diberikan VTP, keupayaan untuk mewakilkan tugas dengan betul kepada mereka, memotivasikan secara berkesan dan memantau pelaksanaan tugas dengan cekap.

4. Orientasi pencapaian.

- keupayaan untuk mencapai hasil maksimum yang diingini dengan tetapan yang betul matlamat/keutamaan;
— keupayaan untuk berusaha dan kekal aktif untuk mencapai matlamat dan objektif yang ditetapkan;
- keupayaan untuk membayangkan dengan jelas hasil akhir dan berusaha untuk mencapainya dalam proses kerja.

5. Fokus pelanggan.

— pemahaman tentang keperluan tersurat dan tersirat;
- usaha dan masa yang dibelanjakan untuk memenuhi keperluan ini;
— bertindak balas terhadap hasrat dan aduan;
— mewujudkan dan mengekalkan hubungan dengan pelanggan;
— orientasi ke arah kerjasama jangka panjang.

6. Kerja berpasukan.

Keupayaan untuk bekerja untuk hasil yang sama, mencipta medan maklumat yang sama, untuk melaksanakan secara bertanggungjawab
tanggungjawab mereka, menghormati ahli pasukan lain dan persetujuan yang dicapai sesama mereka.

7. Motivasi dan pembangunan pekerja.

Pengetahuan teori dan kemahiran praktikal, yang terdiri daripada keupayaan untuk melatih pekerja dalam tanggungjawab dan norma fungsi baru budaya korporat ciri kedudukan yang sepadan.

8. Pemikiran analitikal.

Keupayaan untuk menganalisis masalah dan mengenal pasti unsur konstituennya, membuat kesimpulan yang sistematik dan logik berdasarkan
pada maklumat yang dipilih dengan betul.

9. Kemahiran berkomunikasi.

10. Kesetiaan.

Keupayaan dan kesanggupan pekerja untuk menyelaraskan tingkah laku mereka mengikut keperluan, keutamaan dan nilai syarikat.

Keputusan penarafan dan penentuan berat kecekapan untuk jawatan ketua jabatan jualan.

Kami membandingkan kecekapan secara berpasangan dan mengenal pasti hubungan antara tahap pembangunan kecekapan dan kecekapan yang dibandingkan.

0 mata – tahap kecekapan tidak menjejaskan tahap kecekapan yang dibandingkan.

1 mata – pergantungan sederhana dan pengaruh terhadap kejayaan.

2 mata – kecekapan sangat mempengaruhi keterukan kecekapan yang dibandingkan.

Faedah mencipta dan menggunakan model kecekapan untuk organisasi dan pekerja:

Untuk pekerja:

— memahami keperluan untuk kecekapan anda;

— kemasukan ke dalam simpanan kakitangan.

- motivasi untuk membangun dan mencapai keputusan yang tinggi.

Untuk organisasi:

- penilaian pekerja;

— keperluan untuk pemilihan dan penggiliran kakitangan;

— perancangan pembangunan kakitangan;

- pembentukan simpanan kakitangan;

- motivasi kakitangan;

— mencipta model KPI.

Kecekapan pengurus membolehkannya menguruskan syarikat dengan jayanya dan mencapai matlamatnya tanpa mengira keadaan. Model standard adalah berdasarkan kemahiran, kebolehan, kebolehan organisasi, gaya tingkah laku tertentu, kualiti kepimpinan yang diperlukan untuk pengurusan yang berkesan.

Dari artikel anda akan belajar:

Bagaimanakah kecekapan pengurus berkembang?

Kecekapan pengurus terletak pada sifat integral individu, berdasarkan nilai profesional pengurusan. Dalam proses aktiviti, pengurus mampu dan bersedia untuk menggunakan keseluruhan sistem pengetahuan dan kemahiran yang diperoleh dalam amalan untuk memastikan kepimpinan yang berkesan.

Muat turun dokumen mengenai topik:

Pembangunan kecekapan pengurus kanan dan pertengahan dijalankan melalui kursus dan latihan, di mana pakar terbaik menawarkan program pembangunan:

• pemikiran strategik;
• orientasi pencapaian;
• kaedah mempengaruhi dan mempengaruhi orang bawahan dan rakan kongsi perniagaan;
• inisiatif;
• kualiti kepimpinan;
• membina hubungan yang berjaya;
• asas menganalisis maklumat dan mencari penyelesaian kepada masalah yang timbul;
• organisasi diri.

Semasa latihan, kecekapan pengurus dibangunkan dalam secara individu. Semasa latihan kumpulan, situasi kerja diwujudkan yang timbul setiap hari dalam proses mengurus organisasi. Peserta diminta mencari penyelesaian dalam situasi krisis atau konflik. Pada masa hadapan, kemahiran yang diperoleh membantu untuk bertindak balas dengan cepat kepada saat-saat sukar dan mencari pilihan pengurusan yang akan membantu anda tidak menyimpang daripada matlamat anda.

Seminar mengendalikan mesyuarat perniagaan menyumbang kepada pembangunan kecekapan pengurusan seseorang pengurus. Peserta diajar untuk menguasai teknik dan teknik mengendalikan mesyuarat dan menjalankan pengumpulan maklumat awal. Kemahiran dalam mencipta peraturan luaran dan dalaman sedang dibangunkan, dan teknik teknologi moden sedang dibangunkan untuk menyampaikan maklumat dengan berkesan dan mencapai matlamat yang ditetapkan.

Kecekapan utama seorang pemimpin termasuk seni berkelakuan rundingan perniagaan dengan rakan niaga. Latihan membantu anda menguasai sistem persediaan untuk rundingan. Pakar terbaik memperkenalkan taktik dan strategi untuk perundingan yang berjaya. Pengurus memperoleh kemahiran dalam menganalisis dan menilai keputusan.

Komunikasi dengan pelanggan luaran dan dalaman adalah dalam kecekapan pengurus untuk pengurusan yang berkesan. Meningkatkan kemahiran profesional anda membantu anda berinteraksi dengan jayanya dengan pelanggan dan pekerja. Teknologi yang dibuktikan dengan amalan membantu untuk melihat dan menilai situasi semasa dengan betul. Dalam proses pengurusan sedemikian, pengurus berkembang strategi motivasi, tanggungjawab untuk hasil prestasi.

Anda mungkin berminat untuk mengetahui:

Mengapa kecekapan pengurusan perlu dibangunkan dan diperbaiki secara sistematik

Tidak kira apa pengalaman pengurusan yang dimiliki oleh pengurus, perubahan sistematik dalam keadaan kerja, hubungan pasaran dan proses teknologi memerlukan pembangunan kecekapan. Mengurus syarikat besar, menggunakan teknik lapuk adalah mustahil. Ini akan mengakibatkan organisasi tidak berdaya saing dalam bidangnya.

Kecekapan pengurus, berdasarkan nilai profesional pengurusan, tertakluk kepada semakan sistematik. Latihan khas, kursus dan seminar membolehkan anda tidak melepaskan peluang untuk berkenalan dengan sistem dan model pengurusan baharu. Membangunkan kemahiran asas dan menyemak gaya tingkah laku anda dalam proses pengurusan akan membantu memastikan pengurusan yang berkesan.

Apakah kecekapan pengurusan yang membantu anda mencapai kejayaan?

Kecekapan pengurus dengan orientasi pencapaian terletak pada keupayaan untuk:

• menetapkan matlamat dan merumuskannya dengan jelas;
• menentukan kriteria pertengahan dan akhir;
• menganalisis aktiviti;
• mengubah masalah kepada tugas;
• bergerak ke arah matlamat anda;
• mengatasi rintangan;
• Tetapkan pasukan anda untuk berjaya.

Kecekapan pengurus apabila bekerja dengan maklumat dan keperluan untuk membuat keputusan adalah bertujuan untuk:

• kemahiran dan keupayaan untuk mengenal pasti semua faktor, termasuk yang tidak jelas, yang boleh menimbulkan masalah;
• pengumpulan sistematik dan menstruktur maklumat perlu untuk analisis data;
• membuat keputusan berdasarkan analisis yang tepat;
• menjejaki semua akibat keputusan yang dibuat;
• ramalan tepat penunjuk prestasi;
• mengambil langkah tepat pada masanya untuk menghapuskan masalah yang timbul.

Kecekapan utama seorang pengurussemasa mengatur kerja dan mengawal:

• pengetahuan tentang semua kehalusan dan nuansa kerja;
• keupayaan untuk menunjukkan dan menerangkan kaedah pelaksanaan yang berkesan dan cekap;
• keupayaan untuk menetapkan tugas supaya ia diselesaikan tepat pada masanya dan dengan penunjuk kualiti tinggi;
• keupayaan untuk bergantung pada sistem kawalan yang telah ditetapkan;
• keupayaan untuk menambah baik kerja, memperkenalkan sistem pelaksanaan yang cepat dan berkesan.

Kecekapan pengurusan untuk memotivasi dan membangunkan pekerja, senaraikan:

• pengetahuan tentang keperluan asas, kekuatan dan kelemahan pekerja;
• mengambil kira keperluan apabila memilih kaedah motivasi;
• keupayaan untuk melihat kejayaan orang bawahan;
• membangunkan cara untuk memberi inspirasi dan inspirasi;
• keupayaan untuk membangunkan sistem latihan kakitangan;
• mengekalkan iklim psikologi dalam pasukan.

Kecekapan pengaruh:

• keupayaan untuk mendapatkan sokongan daripada rakan sekerja dan orang bawahan;
• keupayaan untuk menggunakan kuasa;
• pertimbangkan situasi pertumbuhan peribadi;
• menguruskan kumpulan dengan berkesan.

Mengadakan aktiviti anda sendiri:

• penggunaan berkesan masa bekerja anda sendiri;
• pengagihan tenaga dan sumber mengikut tugas keutamaan;
• meminimumkan pusing ganti kakitangan;
• penggunaan delegasi kuasa untuk menjimatkan masa sendiri dan membangunkan orang bawahan.

Kecekapan utama seorang pengurus untuk pengurusan yang berkesan

Ketua perusahaan mesti mengambil kira bahawa, sebagai tambahan kepada pendidikan Khas dan pengalaman kerja, aktiviti yang berjaya akan memerlukan beberapa kecekapan yang perlu dibangunkan dan diperbaiki secara sistematik. Penilaian kendiri secara objektif akan membantu mengenal pasti kekuatan dan kelemahan yang perlu diperbetulkan.

Kecekapan pengurus, kepintaran perniagaan, keupayaan untuk menyesuaikan diri dengan cepat dengan keadaan yang berubah-ubah, dan penggunaan metodologi dan teknologi moden dalam sistem pengurusan akan membolehkannya menangani tanggungjawab pengurusan yang diberikan dengan berkesan. Pengurus mesti ingat bahawa dia bertanggungjawab untuk mengasah kemahiran komunikasinya secara sistematik untuk berkomunikasi dengan orang bawahan, rakan kongsi, dan pelanggan.

Kesungguhan, keupayaan untuk mencari jalan keluar dari situasi yang paling sukar, tenaga, keyakinan adalah kualiti utama yang tanpanya mustahil untuk dibina sistem kawalan, membantu menyelesaikan semua tugasan strategik dan semasa. Kerja seorang pengurus adalah berdasarkan ramalan, analisis, dan keupayaan untuk mencapai matlamat demi kepentingan pembangunan organisasi. Membentuk pasukan profesional orang yang berfikiran sama adalah mungkin hanya jika anda mempunyai kualiti kepimpinan dan keupayaan untuk menarik perhatian kepada nilai teras.

Pembangunan dan penyelenggaraan kecekapan pengurusan dijalankan bukan sahaja dengan kaedah pembangunan diri. Proses pembelajaran yang berterusan, menghadiri latihan dan seminar akan membolehkan anda mengikuti perubahan proses dalam sistem pengurusan. Ini, seterusnya, akan membantu mengekalkan daya saing, mencari kaedah yang berkesan untuk mencari rakan kongsi baharu, membangunkan idea perniagaan dan mempromosikannya dalam keadaan pasaran yang berubah-ubah.

Lukashenko M. A. D. persamaan Sc., profesor, naib presiden dan ketua jabatan budaya korporat dan PR, MFPA
Majalah "Pertandingan Moden"

Dari sudut pengamal perniagaan, kompetensi profesional adalah keupayaan subjek aktiviti profesional untuk melaksanakan kerja mengikut keperluan pekerjaan. Yang terakhir mewakili tugas dan piawaian untuk pelaksanaannya yang diterima pakai dalam organisasi atau industri. Pandangan ini sangat sesuai dengan kedudukan wakil sekolah psikologi pekerjaan British, yang terutamanya mematuhi pendekatan fungsional, mengikut mana kecekapan profesional difahami sebagai keupayaan untuk bertindak mengikut piawaian prestasi kerja. Pendekatan ini tidak menumpukan pada ciri peribadi, tetapi pada standard prestasi dan berdasarkan penerangan tugas dan hasil yang dijangkakan. Sebaliknya, wakil sekolah psikologi pekerjaan Amerika, sebagai peraturan, adalah penyokong pendekatan peribadi - mereka mengutamakan ciri-ciri individu yang membolehkannya mencapai hasil di tempat kerja. Dari sudut pandangan mereka, kecekapan teras boleh diterangkan oleh piawaian KSAO, yang termasuk:

• pengetahuan;
• kemahiran;
• kebolehan;
• ciri lain (lain).

Pakar ambil perhatian bahawa penggunaan formula mudah sedemikian untuk menerangkan kecekapan utama dikaitkan dengan kesukaran dalam menentukan dan mendiagnosis dua elemennya: pengetahuan dan kemahiran (KS) adalah lebih mudah untuk ditentukan daripada kebolehan dan ciri-ciri lain (AO) (khususnya, disebabkan keabstrakan yang terakhir). Di samping itu, pada masa yang berbeza dan di kalangan pengarang yang berbeza, huruf "A" bermaksud konsep yang berbeza (contohnya, sikap), dan huruf "O" sama sekali tidak terdapat dalam singkatan (digunakan untuk menandakan keadaan fizikal, tingkah laku, dll. ).

Walau bagaimanapun, kami berhasrat untuk memberi tumpuan khusus kepada kemahiran dan kebolehan kerana:

• mereka memainkan peranan yang besar dalam memastikan daya saing syarikat yang diketuai oleh pengurus ini;
• Sama ada ini tidak diajar di universiti sama sekali (tidak seperti pengetahuan), atau ia diperkenalkan di universiti individu - di universiti keusahawanan yang dipanggil. Akibatnya, pasaran untuk perkhidmatan pendidikan dibanjiri dengan struktur pendidikan dan latihan yang mengimbangi jurang dalam pendidikan universiti. Dengan cara ini, universiti korporat, selain menjalankan program latihan khas yang terikat dengan khusus profesional, juga melatih apa yang dipanggil kemahiran insaniah (diterjemahkan secara literal - "kemahiran lembut", atau, dengan kata lain, kemahiran hidup). Contohnya ialah kemahiran komunikasi - kemahiran komunikasi, kemahiran berunding - kemahiran berunding, dsb.

Kecekapan utama pengurus atasan moden

Penetapan matlamat yang berkesan

Jadi, kecekapan utama yang pertama ialah penetapan matlamat. Setiap kursus pengurusan—sama ada pengurusan am, pengurusan projek atau pengurusan jenama—mengajarkan penetapan matlamat. Walau bagaimanapun, tiada tempat mereka mengajar pengenalan diri peribadi dan korporat, mengenal pasti makna kehidupan dan makna kewujudan syarikat, atau membentuk asas nilai untuk kehidupan peribadi dan aktiviti syarikat. Oleh itu krisis dan kekecewaan usia pertengahan dalam kehidupan peribadi, apabila seseorang berfikir: dia nampaknya telah mencapai segala-galanya, tetapi mengapa dia hidup dan apa yang akan saya tinggalkan tidak jelas. Bagi aktiviti syarikat, dalam pendekatan Barat, raison d'être syarikat dicerminkan dalam misinya. Walau bagaimanapun, dalam amalan Rusia, misi syarikat sering dianggap sebagai ciptaan rasmi pembuat imej yang menarik, disiarkan di laman web. Tiada siapa yang boleh mengingatinya, apalagi memperbanyakkannya. Misi sedemikian tidak mengukuhkan apa-apa dan tidak memotivasikan sesiapa pun. Atas dasar itu, adalah mustahil untuk menetapkan matlamat strategik yang terang yang boleh menyala dan menyatukan pasukan. Sementara itu, menurut pengamal, salah satu tugas yang paling sukar untuk pengurusan tertinggi syarikat ialah mengatur pelaksanaan matlamat taktikal bahagian sedemikian rupa sehingga matlamat strategik organisasi akhirnya tercapai. Tetapi bagaimana ia dapat dipenuhi apabila matlamat strategik sering tidak diketahui bukan sahaja oleh kakitangan, tetapi juga oleh pengurusan itu sendiri. Ia berlaku bahawa setiap pengurus atasan mempunyai visi sendiri tentang matlamat strategik syarikat dan hala tuju umum untuk pembangunannya. Tidak "disatukan", matlamat sedemikian boleh menimbulkan situasi klasik dalam syarikat: "angsa, udang karang dan pike."

Tanpa mewujudkan asas nilai untuk aktiviti syarikat, adalah mustahil untuk membentuk budaya korporatnya. Ini jelas kerana budaya korporat adalah sistem nilai dan manifestasi yang wujud dalam komuniti syarikat, yang mencerminkan keperibadian dan persepsinya terhadap dirinya dan orang lain dalam pasaran dan persekitaran sosial dan dimanifestasikan dalam tingkah laku dan interaksi dengan pihak berkepentingan pasaran. Titik budaya korporat adalah untuk memastikan bahawa nilai syarikat dan pekerjanya bertepatan. Ini bukan penghujungnya sendiri, dan tidak ada yang luhur mengenainya. Tetapi ini adalah tahap pengurusan tertinggi, kerana jika matlamat dan nilai bertepatan, pekerja akan "menyeret" seluruh syarikat ke hadapan untuk mencapai matlamatnya dan atas nama nilainya. Sebaliknya, syarikat, untuk mencapai matlamat pasarannya, akan mewujudkan semua keadaan untuk pembangunan profesional dan pertumbuhan peribadi pekerja.

Matlamat budaya korporat adalah untuk memastikan daya saing syarikat dalam pasaran, keuntungan yang tinggi dalam aktivitinya melalui pembentukan imej dan reputasi yang baik, di satu pihak, dan penambahbaikan pengurusan sumber manusia untuk memastikan kesetiaan pekerja kepada pengurusan dan keputusannya. , memupuk sikap pekerja terhadap syarikat sebagai rumah mereka sendiri - sebaliknya. Apakah yang bergantung kepada budaya korporat? Jelas sekali, pertama sekali, daripada pihak pengurusan. Tidak hairanlah pepatah Rusia yang terkenal berkata: "Seperti imam, begitu juga paroki."

Oleh itu, kecekapan utama pertama pengurus atasan ialah keupayaan untuk bekerja dengan matlamat dan nilai syarikat.

Kecekapan komunikasi dan bekerja dengan pekerja utama

Kompetensi utama kedua ialah kecekapan komunikasi. Analisis aktiviti harian pengurus atasan syarikat besar mendedahkan fakta menarik: daripada 70 hingga 90% masa bekerja mereka dihabiskan untuk berinteraksi dengan orang lain di dalam dan di luar organisasi. Malah muncul istilah khas: “pengurusan berjalan kaki.” Oleh itu, aktiviti profesional pengurus atasan dijalankan melalui komunikasi. Dalam hal ini, dua masalah utama timbul dalam meningkatkan keberkesanan aktiviti komunikasi pengurus. Yang pertama adalah berkaitan dengan memastikan kesempurnaan komunikasi, konsistensi dan kebolehkawalannya. Yang kedua bergantung secara langsung pada keramahan pengurus atasan, keupayaannya untuk komunikasi perniagaan seperti itu, pengetahuannya tentang teknologi komunikasi dan keupayaan untuk menerapkannya dalam konteks yang betul.

Oleh itu, kecekapan komunikatif pengurus atasan dibentuk dalam dua cara: di satu pihak, ia meningkatkan kecekapan mengurus komunikasi sebagai proses perniagaan interaksi antara syarikat dan pihak berkepentingan pasaran; sebaliknya, ia adalah pembangunan kemahiran komunikasi peribadi, keupayaan untuk mendengar, memujuk dan mempengaruhi lawan bicara. Pengurus mesti mempunyai pemahaman yang jelas tentang struktur komunikasi perniagaannya sendiri: dengan siapa dia perlu berkomunikasi, mengapa dan bagaimana. Anehnya, soalan yang kelihatan mudah inilah yang membuatkan pendengar eksekutif di latihan perniagaan berfikir dan membantu membentuk sistem peribadi untuk mengurus komunikasi luaran dan dalaman. Kecekapan komunikatif mengandaikan bahawa seorang pemimpin mempunyai pengetahuan psikologi setakat yang perlu dan mencukupi untuk memahami dengan betul lawan bicara, memastikan pengaruh seseorang ke atasnya dan, yang paling penting, untuk menentang pengaruh orang lain.

Dalam amalan, sikap pengurus terhadap prestasi komunikatif, termasuk wakil, fungsi sangat samar-samar - daripada memfokuskan hubungan perniagaan kepada dirinya sendiri kepada mewakilkan fungsi ini kepada timbalan. Ini tidak menghairankan, kerana pengurus, seperti pekerja lain, tergolong dalam jenis psikologi yang berbeza, dan apa yang menggembirakan bagi sesetengah orang, menyebabkan ketidakselesaan yang besar bagi orang lain. Dalam kes kedua, seseorang, yang ingin meminimumkan (jika tidak mengelak sama sekali) perasaan negatif, cenderung untuk mengecilkan peranan komunikasi seperti itu (dalam apa jua keadaan, peranan komunikasi peribadi). Disebabkan fakta bahawa dalam persekitaran pasaran proses kerjasama dan persaingan direalisasikan melalui komunikasi, pengurus atasan yang cuba meminimumkan komunikasi perniagaan dalam aktivitinya menjejaskan daya saing syarikatnya. Dalam hal ini, pendekatan yang patut diberi perhatian ialah pendekatan di mana strategi dan taktik semua komunikasi syarikat diusahakan dengan teliti, objek impak komunikasi dikenal pasti, dan pelaksana yang bertanggungjawab dilantik. Kumpulan kenalan terbentuk, yang mana pengurus atasan bertanggungjawab secara langsung, selebihnya diwakilkan, tetapi terkawal. Senarai aktiviti komunikasi dengan penyertaan pengurus atasan juga ditentukan.

Seperti yang anda ketahui, komunikasi secara konvensional dibahagikan kepada luaran dan dalaman. Komunikasi luaran termasuk komunikasi pengurus atasan dengan pihak berkepentingan pasaran - rakan kongsi, pesaing, pelanggan, kerajaan dan badan pengurusan. Komunikasi ini pertama sekali harus menjadi objek penetapan matlamat strategik. Komunikasi dalaman (dalam syarikat) mencerminkan proses menegak dan mendatar interaksi antara pengurus atasan dengan rakan sekerja dan bawahan. Agar mereka menjadi seefektif mungkin dan pada masa yang sama mengambil masa minimum Bagi seorang pengurus, adalah dinasihatkan untuk mengawal selia proses komunikasi. Untuk melakukan ini, syarikat mesti terlebih dahulu mencapai persetujuan mengenai komunikasi, dan kemudian, berdasarkannya, peraturan komunikasi korporat (standard) mesti dibangunkan. Bentuk dan kaedah memberikan arahan kepada orang bawahan, penggubalan tugas, menetapkan tarikh akhir untuk pelaksanaan arahan dan tarikh untuk kawalan pertengahan mungkin tertakluk kepada penyeragaman. Sebagai contoh, semasa latihan, kita sering mendengar "suara orang yang menangis di padang gurun", bahawa tugas yang mendesak selalu "diturunkan" oleh pengurus sejurus sebelum tamat hari bekerja.

Sebilangan besar masa pengurus dan orang bawahannya terbuang kerana penyediaan dan pengendalian mesyuarat yang tidak berkesan. Tipologi mesyuarat yang jelas, pembangunan dan pematuhan seterusnya dengan piawaian yang sesuai untuk penyediaan dan kelakuan, termasuk menggunakan teknologi maklumat dan komunikasi baharu, contohnya, produk perisian Skype boleh meningkatkan kecekapan komunikasi dalam syarikat pengurus atasan dengan ketara.

Berkait rapat dengan kecekapan komunikatif adalah kecekapan ketiga, semata-mata pengurusan, - keupayaan untuk memilih pekerja utama syarikat dengan tepat dan menggunakan kekuatan terbesar mereka dalam perniagaan. Kecekapan ini memperoleh perkaitan tertentu dalam budaya korporat yang adhokratik, yang melibatkan pembentukan pasukan bergerak dan aktiviti projek yang aktif. Pada masa yang sama, persoalan timbul lagi: sejauh manakah kecekapan ini harus menjadi ciri-ciri pengurus atasan jika terdapat perkhidmatan pengurusan kakitangan? Walau bagaimanapun, pengurus atasan yang berjaya, pada pendapat kami, harus seperti pengarah teater atau filem: lebih berhati-hati mencari penghibur untuk peranan utama dijalankan, lebih tepat persembahan dan lebih besar resit box office. Oleh itu, adalah dinasihatkan untuk pengurus memberi perhatian yang besar kepada proses pengambilan kakitangan untuk jawatan penting, yang tidak mengecualikan kerja persediaan yang serius oleh pakar HR.

Pengurusan masa peribadi dan korporat

Kecekapan utama yang keempat bagi seorang pemimpin ialah organisasi yang cekap masa sendiri dan masa pekerja syarikat, i.e. pengurusan masa peribadi dan korporat. Keupayaan untuk merancang masa anda sedemikian rupa untuk mempunyai masa untuk menyelesaikan tugas yang paling penting, keutamaan untuk syarikat, keupayaan untuk mensistematikkan dan menyusun kerja, memotivasikan diri anda untuk menyelesaikan tugas yang kompleks, banyak, dan kadang-kadang sangat tidak menyenangkan - ini adalah jauh dari senarai penuh hasil penguasaan teknologi pengurusan masa peribadi. Ia adalah alat yang sangat baik untuk meningkatkan keberkesanan peribadi, tetapi ia tidak mencukupi untuk memastikan daya saing sesebuah syarikat. Hakikatnya ialah pengurus atasan boleh cuba mengoptimumkan masa mereka selama yang mereka suka. Tetapi keberkesanan menggunakan masa kita, malangnya, bergantung bukan sahaja pada diri kita sendiri. Jika kita bekerja dengan orang yang tidak mampu atau tidak mahu menganggap masa mereka sendiri dan masa orang lain sebagai sumber tidak boleh diperbaharui yang paling penting, semua usaha kita akan menjadi sia-sia. Oleh itu, bukan sahaja pengurusan masa peribadi, tetapi juga korporat adalah perlu. Dan ini adalah tugas yang sangat sukar, kerana pada tahun 1920, pengarah Institut Buruh Pusat A.K. Gastev dengan meyakinkan membuktikan bahawa hampir mustahil untuk memaksa orang ramai meningkatkan keberkesanan peribadi mereka. Tetapi... mereka boleh diilhamkan, "dijangkiti" dengan idea ini, dan kemudian orang sendiri, tanpa sebarang paksaan, akan mula mengoptimumkan perbelanjaan masa mereka. A.K. Gastev juga mencipta istilah "bacillus buruh organisasi," yang 80 tahun kemudian telah diterima pakai oleh pencipta komuniti pengurusan masa Rusia dan berubah menjadi "bacillus pengurusan masa."

Keupayaan untuk melaksanakan "peraturan permainan" secara cekap dan "tanpa berdarah" dalam syarikat, mengoptimumkan masa yang diluangkan oleh semua pekerja syarikat, merupakan satu lagi kecekapan penting pengurus atasan. Walau bagaimanapun, pengurusan masa bukanlah ubat penawar. Dalam amalan latihan kami, sering terdapat kes apabila pengurus yakin bahawa pekerja mengatur masa kerja mereka dengan tidak betul, dan semasa latihan ternyata masalahnya bukan pengurusan masa, tetapi dalam organisasi proses perniagaan yang tidak berkesan atau komunikasi yang huru-hara. Walau bagaimanapun, kami perhatikan bahawa masalah seperti itu, menurut sekurang-kurangnya, mudah dikenal pasti menggunakan teknik pengurusan masa.

Seperti yang anda tahu, dalam aktiviti harian, seorang pengurus perlu, selain membuat keputusan Kuantiti yang besar tugas, ingat perjanjian utama, mesyuarat dan tugasan, cari maklumat yang diperlukan dengan cepat. Untuk menumpukan perhatian pada tugas paling penting yang memenuhi matlamat strategik syarikat, pengurus atasan mesti mengatur pelaksanaan tugas rutin dengan betul supaya masa minimum dibelanjakan untuk mereka. Ini dicapai melalui delegasi tugas dan memperkemas kerja urusetia. Jika pengurus mempunyai kecekapan teknologi maklumat (ini adalah kecekapan kelima), tugas ini sangat dipermudahkan dengan memperkenalkan alat pengurusan masa dalam program pejabat biasa (seperti Outlook/Lotus Notes).

nasi. 1. Interaksi pengurus atasan dengan urusetia

Gambar rajah interaksi antara pengurus atasan dan sekretariat, yang meminimumkan masa pengurus yang dibelanjakan untuk operasi rutin, dibentangkan dalam Rajah. 1.

Seluruh aliran maklumat masuk yang diterima oleh pekerja urusetia direkodkan olehnya berdasarkan "Peraturan Operasi Urusetia" dalam sistem Outlook/Lotus Notes bersatu. Pengurus, pada masa yang sesuai untuknya, mengakses sistem bersatu, melihat maklumat mengenai panggilan, mesyuarat, arahan dan memberi maklum balas kepada sekretariat, membuat perubahan yang sesuai. Kakitangan urusetia segera melihat semua perubahan yang dibuat dalam satu sistem, yang memberi mereka peluang untuk mengesahkan atau tidak mesyuarat dengan sewajarnya, mengingatkan mereka tentang pelaksanaan tugasan, mengatur mesyuarat, dsb.

Seperti yang anda tahu, kenalan adalah mata wang perniagaan. Program Microsoft Outlook/Lotus Notes mempunyai bahagian khas untuk menyimpan maklumat hubungan. Setiausaha, menerima kad perniagaan baharu daripada pengurus, serta-merta memasukkan data mereka ke dalam bahagian "Kenalan". Peraturan untuk merekod maklumat harus ditentukan oleh "Peraturan untuk pemprosesan dan penyimpanan maklumat hubungan." Hasil daripada aktiviti ini adalah pembentukan pangkalan data kenalan untuk pengurus dan meminimumkan masa untuk mencari kenalan yang diperlukan. Di samping itu, pangkalan data sedemikian, sebagai peraturan, mengandungi keseluruhan latar belakang kenalan: dalam keadaan apa yang mereka temui, apa yang mereka bincangkan dan gariskan, apa dokumen yang mereka hantar, dsb.

Jika syarikat telah menerima pakai piawaian untuk penjadualan masa dalam kalendar Microsoft Outlook/Lotus Notes, maka pengurus, apabila menjadualkan mesyuarat dengan pekerja utama, yang masanya sangat mahal untuk syarikat, boleh, dengan membuka kalendar mereka, menjadualkan masa yang optimum mesyuarat dengan mengambil kira ketersediaan semua peserta. Pembangunan "Peraturan untuk merancang hari kerja pengurus" ternyata sangat berguna, dengan bantuan setiausaha mana, tanpa mengganggu pengurus sekali lagi, mengoptimumkan masa kerjanya, mengatur mesyuarat yang diperlukan, dan menyediakan rehat yang diperlukan.

Keupayaan untuk berehat dan keupayaan untuk mencipta

Ya, ya, betul-betul berehat. Dan berkaitan dengan ini ialah kecekapan utama keenam—keupayaan untuk ortobiosis pengurusan. Orthobiosis (gr. orthos - lurus, betul + bios - kehidupan) ialah gaya hidup yang sihat dan munasabah. Bukan rahsia lagi bahawa disebabkan peningkatan beban kerja profesional, peningkatan bilangan tugas yang perlu diselesaikan, kerja berlebihan dan kerja berlebihan yang berterusan, tekanan dan kurang tidur, profesion pengurus telah menjadi salah satu yang paling berisiko dan berbahaya kepada kesihatan. Pada akhir abad ke-20. Dalam bahasa Jepun, istilah baharu "sindrom Karoshi" muncul, menandakan kematian akibat kerja berlebihan di tempat kerja. Dan beberapa tahun yang lalu istilah lain muncul - "menurun" - peralihan dari pekerjaan bergaji tinggi, tetapi berkaitan dengan tekanan berterusan dan keletihan, kepada kerja bergaji rendah, tetapi tenang, tidak memerlukan usaha yang besar. Pada asasnya, ini adalah pilihan antara, di satu pihak, pendapatan dan tekanan, dan di sisi lain, keselesaan mental untuk kurang ganjaran. Downshifter adalah orang yang telah mencapai penghujung talinya (kerosakan saraf, kemurungan, pemburukan penyakit kronik, apabila ubat-ubatan tidak membantu dan kehidupan itu sendiri bukanlah kegembiraan). Mari kita ambil perhatian bahawa peralihan ke bawah tidak muncul dalam syarikat dalam sekelip mata, tetapi, sebenarnya, diprovokasi oleh sikap pengurusan atasan. Sebagai contoh, mari kita ambil sesi latihan mengenai topik pemprosesan. Kami menyatakan pendirian yang agak tegas mengenai ketidakberkesanan kerja lebih masa berterusan untuk pekerja untuk syarikat, kerana mereka tidak mempunyai masa untuk pulih, secara beransur-ansur meninggalkan keadaan sumber, dan kecekapan kerja mereka semakin merosot. Kami mencadangkan mengatur waktu bekerja sedemikian rupa untuk meninggalkan kerja tepat pada masanya dan mempunyai rehat yang sewajarnya. Semasa rehat kopi, pengurus atasan yang hadir pada latihan itu mendekati kami dan meminta kami menukar penekanan: “Daripada mempertimbangkan pengoptimuman kerja dari sudut pelaksanaannya dalam lebih masa yang singkat, mari kita tekankan peningkatan berganda dalam pendapatan dengan peningkatan berganda yang sama dalam kos masa." Itu semua ortobiosis pengurusan!

Walau bagaimanapun, harus dikatakan bahawa perubahan positif yang sangat serius sedang diperhatikan dalam perniagaan. Oleh itu, beberapa syarikat telah menerima pakai piawaian korporat yang mengawal selia masa kelewatan di tempat kerja: untuk pengurus - tidak lebih daripada satu jam, untuk pekerja biasa - tidak lebih daripada setengah jam. Walaupun (walaupun ini masih merupakan pengecualian kepada peraturan) rehat pendidikan jasmani sedang diperkenalkan, sama seperti gimnastik industri, yang pada zaman Soviet dan, malangnya, yang sebahagian besarnya diabaikan oleh pekerja.

Seperti yang dinyatakan sebelum ini, segala-galanya dalam syarikat bergantung kepada pengurus atasan, jadi kami memberi tumpuan kepada membangunkan keupayaannya bukan sahaja untuk berehat dengan betul dan berkesan, tetapi juga untuk menyepadukan rehat yang betul ke dalam sistem budaya korporat. Jika tidak, "mereka menembak kuda yang dipandu, bukan?"

Akhir sekali, kecekapan ketujuh yang paling penting ialah keupayaan pengurus atasan untuk mencari penyelesaian yang tidak standard dan tidak remeh. Hari ini sifat ini tidak semestinya perlu menjadi semula jadi. Terdapat teknologi untuk mencari penyelesaian baharu yang luar biasa. Contohnya, ini ialah teknologi TRIZ (teori penyelesaian masalah inventif), yang dikenali secara meluas dalam kalangan pakar teknikal, tetapi kurang dikenali dalam kalangan pengurusan, serta TRTL (teori pembangunan personaliti kreatif). Malah, keupayaan untuk mencari penyelesaian baharu adalah berkait rapat dengan keupayaan untuk belajar dan melatih semula secara umum. Dan yang terakhir, pada awal 90-an abad yang lalu, telah diiktiraf oleh pakar Amerika sebagai kecekapan paling penting bagi mana-mana orang moden.

Mengenai penyertaan universiti dalam pembentukan kompetensi utama

Sejauh manakah pengurus atasan menyedari keperluan untuk membentuknya kecekapan profesional? Melihat kepada kehadiran sejumlah besar tawaran untuk penyediaan perkhidmatan pendidikan yang disiarkan di Internet, permintaan terhadap program pembentukan kemahiran insaniah (kemahiran hidup) adalah sangat tinggi. DALAM syarikat besar permintaan ini dipenuhi oleh universiti korporat dengan bantuan sama ada sumber dalaman atau luaran. Syarikat kecil tidak mempunyai sumber dalaman sedemikian. Oleh itu, syarikat menjalankan tindakan berikut:

• permintaan untuk program latihan tertentu dijana;
• terdapat penyedia (bukan universiti!) menyediakan perkhidmatan pendidikan atau perundingan yang diperlukan;
• pakej cadangan daripada pembekal disemak dan, jika perlu, tender diadakan;
• latihan dan maklum balas disediakan.

Kebanyakan latihan dijalankan untuk pengurus atasan, pengurus pertengahan dan pakar dari jabatan yang berminat.

Marilah kita memberi perhatian kepada komposisi umur para peserta dalam seminar latihan: kebanyakan mereka adalah pengurus muda yang baru menamatkan pengajian dari universiti. Walau bagaimanapun, jika kecekapan ini secara objektif perlu dan dalam permintaan, universiti boleh memastikan pembentukannya secara langsung semasa kursus. program pendidikan pendidikan profesional yang lebih tinggi atau lepasan ijazah atau mencipta produk pendidikan yang bertujuan untuk universiti korporat dan menganjurkan promosi produk ini dalam segmen pasaran ini. Dalam kes kedua, adalah perlu untuk mewujudkan pakatan pendidikan antara universiti dan universiti korporat pelbagai syarikat. Perhatikan bahawa subjek interaksi bukan sahaja program jangka pendek, tetapi juga program kedua pendidikan tinggi, termasuk MBA, serta latihan untuk eksekutif syarikat di sekolah siswazah di universiti. Amalan menunjukkan bahawa keperluan pendidikan ini agak biasa, tetapi mereka tidak dapat dipenuhi sama ada oleh universiti korporat, lebih-lebih lagi struktur pendidikan beroperasi di pasaran.

Kesimpulan

Oleh itu, kami menganggap perkara berikut sebagai antara kecekapan utama pengurus atasan:

• keupayaan untuk bekerja dengan matlamat dan nilai syarikat;
• keupayaan untuk komunikasi luaran dan dalaman yang berkesan;
• keupayaan untuk memilih pekerja syarikat utama dengan tepat dan menggunakan kekuatan terbesar mereka dalam perniagaan.

Kecekapan pengurus yang paling penting, yang berkaitan secara langsung dengan isu memastikan daya saing syarikat, hari ini adalah keupayaan untuk mengatur dengan berkesan. masa sendiri dan masa pekerja syarikat, i.e. pengurusan masa peribadi dan korporat. Jelas sekali bahawa kerja jangka panjang yang membuahkan hasil dan produktif adalah mustahil tanpa keupayaan untuk berehat, dan inovasi amat bermasalah tanpa keupayaan pengurus atasan untuk mencari penyelesaian yang tidak remeh.

Menyimpulkan pertimbangan kami tentang kecekapan utama pengurus atasan yang menyumbang kepada peningkatan daya saing syarikat, kami perhatikan bahawa lama dahulu dalam filem Soviet "Sorcerers" yang utama telah dirumuskan - keupayaan untuk melewati dinding. Malah cadangan telah diberikan - tepat, berkesan dan gagah: "Untuk menembusi dinding, anda perlu melihat matlamat, percaya pada diri sendiri dan tidak melihat halangan!" Sangat relevan, bukan?

Bibliografi

1. Altshuller G. Cari idea: pengenalan kepada TRIZ - teori penyelesaian masalah inventif. M.: Buku Perniagaan Alpina, 2007.

2. Arkhangelsky G.A. Pengurusan masa korporat: Ensiklopedia penyelesaian. M.: Buku Perniagaan Alpina, 2008.

3. Sidorenko E.V. Latihan kecekapan komunikatif dalam interaksi perniagaan. St. Petersburg: Rech, 2007.

4. Keberkesanan pengurusan seorang pemimpin / Churkina M., Zhadko N.M.: Alpina Business Books, 2009.

5. Kecekapan profesional. Bahan dari portal pendidikan Bestari 01/23/09. Mod akses: http://www.smart-edu.com

Peraturan ini dan seterusnya adalah piawaian korporat yang dibangunkan khas dalam syarikat itu sendiri, dengan mengambil kira spesifik aktivitinya. Peraturan kerja yang diterangkan dalam peraturan itu, hasil daripada pengakarannya dalam syarikat, menjadi unsur budaya korporatnya.

Karoshi ialah nama bandar Jepun di mana kes pertama kematian pekerja akibat kerja berlebihan direkodkan. Seorang pekerja sebuah rumah penerbitan besar berusia 29 tahun ditemui mati di tempat kerja. Kes ini bukan satu-satunya, lebih-lebih lagi, dari masa ke masa, jumlah kematian akibat kerja berlebihan hanya meningkat, jadi sejak 1987, Kementerian Buruh Jepun telah menyimpan statistik mengenai manifestasi sindrom ini. Terdapat 20 hingga 60 daripadanya setiap tahun.

Lihat, sebagai contoh: Altshuller G. Cari idea: pengenalan kepada TRIZ - teori menyelesaikan masalah inventif. M.: Buku Perniagaan Alpina, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Bagaimana untuk menjadi seorang genius: Strategi hidup personaliti kreatif. Belarus, 1994.

Lewis Carroll, "Alice Through the Looking Glass"

Herotan dalam pengurusan adalah hasil daripada perkembangan kecekapan pengurusan yang tidak sekata seseorang pengurus

kepada siapa: pemilik, pengurus atasan, eksekutif dan mereka yang ingin menjadi mereka

Bagaimana untuk melihat di cermin supaya ia membawa anda lebih banyak wang

Artikel itu menyediakan komprehensif senarai kecekapan pengurus untuk pengurusan bawahan yang berkesan menurut Alexander Fridman. Selepas membaca, anda akan dapat membentuk vektor pembangunan pengurusan anda dan, sebagai hasil logik, memperoleh lebih banyak wang untuk diri anda dan syarikat anda. Tidak lama lagi kisah dongeng akan terungkap, tetapi tidak lama lagi perbuatan itu akan dilakukan. Pertama, sedikit lirik...

"Penyelia! Terdapat begitu banyak dalam bunyi ini...”

"Penyelia! Berapa banyak yang telah digabungkan dalam bunyi ini untuk hati Rusia! Betapa bergema dalam dirinya...”- izinkan saya membetulkan frasa dari puisi terkenal oleh Alexander Pushkin.

“Menjadi pemimpin adalah mulia dan mulia. Kenali dirimu, berpesanlah dan kembangkan pipimu.”, - dengan pemikiran ini dalam kepala mereka, ramai yang bermimpi untuk menjadi pemimpin. Perkara yang paling teruk ialah banyak begitulah perangai mereka mengambil jawatan kepimpinan.

Adakah gejala biasa: "Lebih mudah untuk melakukannya sendiri", "Slippage", "Mengabaikan piawaian"?

Tuhan melarang anda, melihat kecekapan pengurusan anda, menipu diri sendiri!

Benar, dengan pendekatan ini, suatu hari nanti gejala tidak menyenangkan berikut muncul dalam syarikat/bahagian anda: "Lebih mudah untuk melakukannya sendiri daripada mewakilkannya kepada bawahan", penyelesaian masalah asas diteruskan dengan "gelinciran" yang ketara, orang bawahan mengabaikan standard kualiti dan teknologi untuk melaksanakan kerja.

Seperti yang telah saya nyatakan dalam artikel saya sebelum ini "", dalam keadaan sedemikian, pertama sekali perlu tengok cermin dan membuat kesimpulan.

"Saya akan memimpin orang lain, biarkan mereka mengajar saya"

Okay, katakan anda bersetuju (selepas membaca artikel dari perenggan sebelumnya) bahawa pemimpin memikul tanggungjawab sepenuhnya atas segala perbuatan orang bawahannya. "Baiklah, dia membawanya. Tetapi apa yang perlu dilakukan dengan ini? Bagaimana untuk membetulkan keadaan semasa dalam syarikat/bahagian?”- tangisan tidak sabar kedengaran dari dewan.

Pernahkah anda terfikir bahawa untuk menjadi pemimpin yang berkesan anda perlu mempunyai kecekapan pengurusan tertentu? Malangnya, mereka tidak dipindahkan bersama-sama dengan portfolio. Dan hanya terdapat dua pilihan - sama ada bergantung semata-mata pada pengalaman anda (seperti yang ramai lakukan), atau - membangunkan kecekapan anda dengan sengaja(pengalaman dalam kes ini akan menjadi tambahan yang baik).

Hanya terdapat dua pilihan: sama ada bergantung semata-mata pada pengalaman anda (seperti yang ramai lakukan), atau sengaja mengembangkan kecekapan anda

Tetapi!.. Untuk membangunkan sesuatu secara sengaja, ia mesti ditakrifkan terlebih dahulu. Dalam aktiviti profesional saya, saya cuba mengelakkan "mencipta semula basikal". Oleh itu, saya mengambil sebagai asas untuk pembangunan pengurus dalam "Open Studio" Sistem Alexander Friedman"Satu set kecekapan pengurus untuk menguruskan kerja orang bawahan dengan berkesan."

Kecekapan pengurusan: adakah begitu banyak bergantung kepada mereka?

Pengalaman pengurusan sederhana saya telah menunjukkannya litar berfungsi 100%.. Dengan bantuannya, saya mengenal pasti kecekapan saya yang paling kurang berkembang (dan beberapa, saya takut untuk mengatakan, tidak hadir sepenuhnya). Dan kemudian - semuanya mudah dan kompleks pada masa yang sama - saya mengambil pembangunan bertujuan mereka. Malah, saya terus melakukan ini secara tetap.

Senarai semak "Tiga kumpulan kecekapan pengurus untuk menguruskan kerja bawahan secara berkesan mengikut Alexander Friedman"

Adalah masuk akal untuk bekerja dengan kumpulan secara berurutan. Pertama sekali, mula bekerja pada kecekapan anda dari "Kumpulan No. 1", kemudian dari "Kumpulan No. 2", dan hanya selepas itu - ambil serius "Kumpulan No. 3".

Bagaimanakah anda boleh menjadikan bahan di bawah sebagai berguna yang mungkin untuk diri anda sendiri? Gunakannya sebagai sejenis senarai semak. Senaraikan semua kemahiran/kecekapan anda dalam hamparan anda.. Nilaikan tahap kecekapan masing-masing pada skala lima mata. Di sebelah setiap item, nyatakan langkah seterusnya untuk membangunkan kecekapan ini.

Bagi yang nak dapatkan peribadi saya jadual semasa, saya telah menyediakan sedikit kejutan di akhir artikel.

Kumpulan No. 1 "Mengurus kecekapan anda sendiri"

1. Pembangunan penyelesaian
2. Pembentangan penyelesaian
3. Perancangan
4. Pembangunan diri

Kecekapan daripada kumpulan ini ditentukan terutamanya keberkesanan peribadi Ketua. Saya mencadangkan untuk menganalisis setiap satu secara terperinci.

1.1. Pembangunan penyelesaian

Perkara yang paling penting ialah sebelum membuat sebarang keputusan, menentukan matlamat yang anda rancang untuk capai. Elakkan penyelesaian pertama yang terlintas di fikiran (sentiasa ambil masa untuk berfikir).

Fikirkan beberapa pilihan alternatif penyelesaian. Membuat senarai kriteria penting

Fikirkan beberapa pilihan alternatif penyelesaian. Karang senarai kriteria penting, yang mana anda akan memutuskan "pilihan yang mana untuk dipilih." Untuk meningkatkan kualiti keputusan pengurusan, adalah berguna untuk menguasai asas pemikiran logik dan kaedah analisis maklumat kualitatif.

1.2. Pembentangan penyelesaian

Sebenarnya, ini "menjual" penyelesaian anda: orang bawahan, rakan sekerja, pengurus kanan. Mengapa ini perlu? Keputusan "Dijual" dilaksanakan dengan lebih bersemangat (kecekapan).

Dalam membangunkan kecekapan ini, bahan pada menjalankan, mencipta dan menstruktur logik pembentangan.

1.3. Perancangan operasi

Kami bercakap tentang merancang kerja anda sendiri dan menggunakan perancangan untuk semua orang bawahan. Walau bagaimanapun, kita tidak boleh lupa bahawa pemantauan pelaksanaan rancangan juga penting. Ini dibincangkan di bawah dalam kecekapan "Kawalan" daripada "Kumpulan No. 2".

1.4. Pembangunan diri

Semuanya mudah di sini. Anda perlu sentiasa menambah baik (semua orang tahu, tetapi tiada siapa yang tahu), kedua-duanya dalam mengurus orang dan dalam pembangunan sasaran kecekapan pengurusan anda. Bekerja secara tetap berbekam kekurangan mereka.

Belajar untuk mendengar dengan teliti kritikan membina. Cuma jangan mengelirukan matlamat anda: Anda perlukan cari milik anda bintik-bintik lemah untuk tujuan perkembangan mereka selanjutnya, dan bukan untuk terlibat dalam "mencari jiwa". Dalam had kecekapan, saya mengesyorkan menggunakan nilai yang baik dari Vladimir Tarasov: "Pilih kerjaya mendatar" dan "Beritahu diri anda kebenaran." Anda boleh mulakan dengan artikel "".

Kumpulan No. 2 "Menguruskan tindakan orang bawahan"

1. Pengurusan kumpulan
2. peraturan
3. Perwakilan
4. Penyelarasan
5. Kawalan
6. Motivasi operasi

Kecekapan daripada kumpulan ini membolehkan anda mencapainya tingkah laku yang diperlukan oleh orang bawahan dari sudut pandangan sistem pengurusan melalui pembentukan "peraturan permainan" dan memantau pematuhannya.

2.1. Kompetensi "Pengurusan kumpulan"

Perlu belajar peraturan dan corak kedua-dua tingkah laku kumpulan dan organisasi kerja kumpulan. Di manakah ia akan berguna? Mengendalikan mesyuarat, perbincangan kumpulan, menguruskan kerja kolektif orang bawahan, dsb.

Keterlaluan yang kerap berlaku: kaedah arahan pengurusan kumpulan atau anarki menyeluruh. Jika ini berlaku dengan anda, ini menunjukkan bahawa pengurus perlu serius "mempertingkatkan" kecekapan ini.

2.2. peraturan

Ia adalah perlu untuk membangunkan kedua-dua dalam diri anda dan dalam bawahan anda. Walaupun proses perniagaan yang tidak terkawal kekal dalam syarikat anda, pelaksanaannya hanya bergantung pada kualiti ingatan, pengetahuan dan muhibah pekerja anda.

Semua rahsia penetapan sistem peraturan"Saya terbakar" dalam artikel "".

2.3. Perwakilan

Delegasi adalah penetapan tugas terperinci, dengan mengambil kira bidang pembangunan segera orang bawahan, dan bukan hanya kata-kata ringkas "lakukan ini..."

Perwakilan- pemindahan kerja, serta tanggungjawab dan kuasa kepada orang bawahan. Apabila mewakilkan, ia perlu pertimbangkan 2 faktor penting:

• kerumitan tugas, kebaharuannya, kritikal / kepentingan hasil.
• pengetahuan, pengalaman, ciri peribadi orang bawahan (dengan kata lain, kawasan pembangunan segera pekerja).

Perkara penting: jika keadaan sedemikian sehingga anda tidak boleh mewakilkan kebanyakan tugas kerana tahap konfigurasi yang rendah bagi faktor-faktor yang ditentukan dalam bawahan, maka ia sama ada perlu dibangunkan ke tahap yang diperlukan; atau, - jika dia tidak mahu dan / atau tidak boleh berkembang, - kebakaran. Berhenti menipu diri sendiri - keajaiban tidak akan berlaku!

Pada pendapat saya, untuk aplikasi yang berkesan delegasi sangat berguna untuk dilaksanakan dalam syarikat/bahagian anda “ ”. Jika tidak, anda boleh mewakilkan dengan berkesan, tetapi hasil kerja yang dilakukan akan mengecewakan anda lagi dan lagi.

2.4. Penyelarasan

Keupayaan untuk menyokong mod "maklum balas". apabila melaksanakan tugas oleh orang bawahan, berikan mereka sokongan semasa proses kerja. Saya mengesyorkan untuk membezakan sokongan daripada percubaan oleh orang bawahan untuk "memindahkan monyet" (untuk mengembalikan, secara keseluruhan atau sebahagian, kerja yang telah diserahkan kepada mereka sebelum ini).

Memindahkan "monyet" adalah perlu gigit dalam tunas. Anda tidak seharusnya mengecualikan kemungkinan bahawa orang bawahan anda adalah "monyet pemindahan" kerana itulah yang biasa mereka lakukan (anda sendiri membenarkan mereka melakukannya sebelum ini!). Cadangan mudah: sebaik sahaja anda menemuinya masalah serupa, tanya soalan mudah: "Adakah anda mahu memindahkan seekor monyet untuk saya, atau mungkin saya salah faham dengan keadaan semasa?"

Baca lebih lanjut mengenai cara untuk tidak menjadi “mangsa monyet” “”.

2.5. Kawalan

Intipati kawalan adalah menilai pematuhan parameter tugas dan hasil yang diperoleh. Kawalan terbahagi kepada 3 jenis utama:

• Mulakan kawalan: Pastikan sekali lagi bahawa orang bawahan mempunyai segala yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas itu, dan dia memahaminya dengan betul.
• Kawalan pertengahan: penilaian ketepatan tugas pada peringkat pertengahan (adalah penting untuk mengatur peringkat ini supaya tidak terlambat untuk membetulkan penyelewengan yang dikesan).
• Kawalan akhir: penilaian keputusan akhir yang diperolehi. Saya mengesyorkan agar anda memberi perhatian kepada fakta bahawa tugasan tidak pernah 99% selesai. Hasil tugasan hanya boleh mempunyai 2 pilihan: sama ada selesai sepenuhnya atau tidak selesai.

Beri perhatian khusus kepada kawalan permulaan dan pertengahan. Di garisan penamat, selalunya sudah terlambat untuk membetulkan apa-apa.

Berdasarkan hasil kawalan, mesti ada dihargai kualiti kerja yang dilakukan, serta hasilnya. Apa yang perlu dilakukan jika hasilnya negatif? Cari sebab dulu. Dan barulah mengenal pasti dan menghukum mereka yang bertanggungjawab.

2.6. Motivasi operasi

Pemimpin mesti memahami teori motivasi asas, serta dalam semua ciri sistem motivasi korporat. Jika orang bawahan (dan terutamanya pengurus) tidak memahami sistem motivasi, maka ia hanya berhenti bekerja.

Oleh itu, tugas pengurus adalah untuk menyampaikan kepada orang bawahannya (ke peringkat pemahaman 100%) segala-galanya nuansa sistem motivasi korporat+ tambah kaedah peribadi motivasi operasi daripada senjata anda sebagai pelengkap. Baca lebih lanjut mengenai salah satu kaedah motivasi yang berkesan "".

By the way, soalan cepat: "Siapa pekerja yang bermotivasi?" Ayuh, kawan saya, kita tidak berada di peperiksaan. Pekerja yang bermotivasi- ini adalah orang yang ingin melakukan kerjanya dengan cara yang diperlukan oleh syarikat.

Kumpulan No. 3 "Mengurus pemikiran orang bawahan"

1. Kepimpinan Operasi
2. Teknik komunikasi
3. Kejurulatihan

Impian mana-mana pemimpin adalah untuk mempengaruhi tindakan dan tindakan orang bawahan. melalui pemikiran mereka. Dan terima kasih kepada ini, mencapai hasil kerja yang diinginkan. Nah, kenapa bukan kisah dongeng?

Ah, tidak! Tidak begitu mudah. Kompetensi daripada “Kumpulan No. 3” Saya mengesyorkan untuk menguasai dan menggunakan secara aktif hanya selepas peningkatan dalam kecekapan daripada “Kumpulan No. 1” Dan “Kumpulan No. 2”. Tidak, sudah tentu anda boleh bermula dari sini. Biar saya teka siapa anda: pakar hipnotis atau genius?

3.1. Kepimpinan Operasi

Kepimpinan ialah kebolehan mempengaruhi orang bawahan tanpa menggunakan kuasa rasminya. Untuk membina kecekapan, adalah wajar untuk membangunkan kecerdasan emosi (EQ) anda.

Saya pasti ramai yang ingin memahami dengan lebih terperinci apa itu kepimpinan. Tentang mekanisme kepimpinan Vladimir Tarasov bercakap dengan terperinci dalam kursus audio "Seni Pengurusan Peribadi". Saya sangat mengesyorkan mendengar, mengambil nota dan mendengar semula.

Adakah mungkin dilakukan tanpa kepimpinan operasi? Ya awak boleh. Walau bagaimanapun, dengan "kepimpinan" prestasi syarikat/jabatan anda dijangka lebih tinggi berbanding tanpanya. Ngomong-ngomong, perkataan "operasi" bermaksud terhad kepada rangka kerja profesional perhubungan kerja anda.

3.2. Teknik komunikasi

Digunakan untuk memperkukuh semua kecekapan lain(cara anda berkomunikasi dengan orang bawahan, rakan sekerja, pengurus, orang lain). Komunikasilah yang akan menentukan keberkesanan interaksi (dengan itu keberkesanan kerja anda) dengan rakan sekerja, orang bawahan dan pengurusan. Akibat yang jelas: semakin baik penguasaan teknik komunikasi anda, semakin baik Anda akan mencapai lebih banyak di tempat kerja dan dalam kehidupan.

Sudah tentu, ada orang yang mempunyai komunikasi "daripada Tuhan," tetapi apa yang perlu dilakukan jika ini bukan mengenai anda. Tidak mengapa. Tugas anda adalah untuk membangunkan kecekapan ini sekurang-kurangnya ke peringkat pertengahan. Ini adalah lebih daripada cukup untuk berjaya menyelesaikan tugas seorang pengurus. Saya cadangkan membaca "".

3.3. Kejurulatihan

Membantu orang bawahan dalam kedua-dua penubuhan dan dalam mencapai matlamat profesional anda. Tetapi kecekapan ini mesti digunakan dengan sangat berhati-hati. Sebelum "mengambil seseorang ke dalam bimbingan", perlu mengambil kira banyak faktor: keadaan moral dan psikologi seseorang, keupayaannya, kawasan pembangunan segera, pengalaman, dll.

Manfaat daripada kecekapan - pekerja boleh mencapai lebih banyak lagi kecekapan dan hasil kerja yang lebih tinggi(sedikit orang memenangi pertandingan serius tanpa jurulatih).

Kedua-dua pekerja dan syarikat menang. Kedua-duanya membuat lebih banyak wang dan lebih berdaya saing dalam pasaran

Pada pendapat saya, dengan pendekatan yang betul kita mendapat keadaan “Menang-Menang”: 1) Nilai orang bawahan dalam pasaran buruh meningkat, dia boleh mencapai lebih banyak dalam hidup. 2) Syarikat mendapat keuntungan tambahan kerana pekerja yang lebih berpengalaman dan cekap.

Apakah tanggungjawab yang paling penting bagi seorang pemimpin?

Terdapat banyak pertikaian mengenai tanggungjawab pengurus yang mana lebih penting. Pada pendapat saya, salah satu tanggungjawab penting seorang pemimpin ialah terlibat dalam pembangunan dan peningkatan kecekapan pengurusan anda secara berkala.

Banyak ketidakseimbangan dalam pengurusan syarikat/jabatan anda (dan ia sentiasa wujud dalam satu bentuk atau yang lain) adalah akibat daripada nisbah yang sangat tidak sekata antara tahap kecekapan anda dalam kecekapan di atas.

Katakan anda mempunyai "Perancangan" yang mantap dalam syarikat/jabatan anda. Walau bagaimanapun, jika anda tidak mempunyai kecekapan "Kawalan", maka semua faedah perancangan akan sia-sia. Dan kegagalan berterusan untuk memenuhi rancangan dan tugas yang diberikan, bukannya manfaat, akan menjejaskan asas sistem pengurusan dan kuasa anda.

Kerja rumah untuk pengurus

Sekarang ambil pensil di tangan anda dan tulis kerja rumah anda:

1. Jadikan diri anda satu jadual dengan senarai kecekapan pengurusan yang disebut di atas seorang pengurus.
2. Nilaikan kemahiran anda dalam setiap satu daripadanya pada skala lima mata.
3. Di sebelah setiap item, nyatakan langkah seterusnya untuk membangunkan kecekapan ini. Ya, sebaiknya dengan tarikh akhir tertentu.

Saya akan memberikan meja saya kepada tangan yang baik

Cara menilai kecekapan pengurusan pengurus atasan dan pengurus peringkat pertengahan semasa temu duga kerja

Strategi untuk mempromosikan dan membangunkan laman web dan PERNIAGAAN di Internet untuk sistem penjanaan utama dan jualan tambahan yang berterusan

Bagi pengurus menguruskan kakitangan dengan berkesan, dia memerlukan satu set kecekapan profesional tertentu. Baca artikel kami tentang kecekapan yang diperlukan oleh pemimpin yang berjaya, bagaimana mereka harus dinilai, dan apakah langkah yang boleh diambil untuk membangunkan kecekapan profesional seorang pemimpin.

Dari artikel ini anda akan belajar:

• apakah kecekapan profesional yang diperlukan untuk pengurus;
• cara menilai kecekapan profesional pengurus;
• Bagaimanakah HR boleh membantu dalam membangunkan kecekapan profesional seorang pengurus?

Untuk pelaksanaan yang berkesan Untuk melaksanakan tugas kerja, seorang pengurus mestilah mempunyai beberapa kemahiran dan kebolehan yang boleh disifatkan sebagai kecekapan profesional seseorang pengurus. Hari ini, adalah kebiasaan untuk membezakan 2 kumpulan utama kecekapan yang diperlukan oleh pengurus di mana-mana peringkat:

• asas (peribadi). Kumpulan kecekapan ini adalah berdasarkan kualiti intelek, emosi dan kehendak seseorang pengurus;
• istimewa (profesional). Kumpulan ini termasuk pengetahuan khusus, kebolehan dan kemahiran, serta pengalaman dalam jawatan yang sama.

Kedua-dua kumpulan ini adalah sama penting untuk pengurusan kakitangan yang berkesan dan, jika perlu, setiap daripada mereka boleh dibangunkan.

Apakah kecekapan profesional yang diperlukan untuk seorang pengurus?

Kecekapan profesional pengurus adalah pengetahuan, kemahiran teknikal, kebolehan, serta motif yang membolehkan pengurus melaksanakan tugasnya dengan berkesan. Ini termasuk:

• Kemahiran kepimpinan. Keupayaan untuk mengurus orang, mengekalkan kuasa sendiri, keupayaan untuk menyatukan dan memimpin orang lain;
• Persuasiveness. Keupayaan untuk menyampaikan arahan dan idea anda kepada orang bawahan, untuk mempertahankan pandangan anda;
• Kemahiran komunikasi. Keupayaan untuk mencari bahasa yang sama dengan orang bawahan, rakan kongsi dan pelanggan, tanpa mengira kepercayaan dan pandangan mereka;
• Pemikiran strategik. Pemikiran strategik harus difahami sebagai keupayaan pengurus untuk merancang jangka panjang aktiviti syarikat;
• Kepintaran perniagaan. Keupayaan untuk menggunakan sumber yang ada untuk mencapai hasil yang tinggi;
• Organisasi. Keupayaan untuk memberi keutamaan dengan betul, merancang beban kerja, dsb.;
• Inisiatif. Sentiasa mencari idea baharu untuk mengembangkan perniagaan atau memperbaiki keadaan kerja, menggunakan kaedah kerja yang inovatif, dsb.;
• Keupayaan untuk harga diri dan kritikan diri. Seorang pemimpin mesti mengetahui kekuatan dan kelemahan dirinya dan sedar akan akibat yang mungkin membawa kepada dirinya. keputusan pengurusan, keupayaan untuk mengakui bahawa anda salah, dsb.;
• Kebolehsuaian. Keupayaan untuk menguruskan kakitangan dengan berkesan dalam persekitaran perniagaan yang berubah;
• Keterbukaan. Pemimpin mesti terbuka kepada setiap orang bawahannya, idea dan inisiatif mereka;
• Fokus pada keputusan. Keupayaan untuk menetapkan dan mencapai matlamat dan objektif tertentu, mengurus proses mencapai keputusan;
• Keupayaan untuk mewakilkan kuasa. Pengurus mesti dapat mengagihkan kuasa dan tanggungjawab dengan betul untuk meningkatkan kecekapan pengurusan syarikat;
• Tenaga. Tenaga harus difahami sebagai pemilikan mental dan kuasa fizikal, yang diperlukan untuk pengurusan kakitangan yang berkesan;
• Akal emosi. Konsep ini merangkumi kebolehan mengawal perasaan dan emosi sendiri, serta kebolehan untuk mengenali dan menggunakan perasaan dan emosi orang lain;
• Pengurusan konflik. Pengurus mesti berupaya mencegah berlakunya situasi konflik dan berkemampuan untuk menyelesaikan konflik yang telah timbul;
• Ketahanan terhadap tekanan. Keupayaan untuk mengekalkan ketenangan apabila berlaku situasi yang tidak dijangka situasi tertekan;
• Keinginan untuk pembangunan diri. Pemimpin yang berkesan mestilah sentiasa mendidik dirinya dan perkembangan peribadi;
• Keupayaan untuk menggerakkan. Keupayaan untuk melibatkan orang bawahan dalam kerja, keupayaan untuk bekerja dalam mod kecemasan.

Untuk maklumat lanjut tentang kecekapan pengurusan, lihat

Bagaimana untuk menilai kecekapan profesional seorang pengurus

Agak sukar untuk menilai kecekapan profesional seorang pengurus, namun, dengan pendekatan saintifik untuk menganjurkan aktiviti penilaian, proses ini agak boleh dilaksanakan. Adalah menjadi kebiasaan untuk menilai pengurus mengikut kriteria berikut:

• Perancangan kerja, kemahiran perniagaan;
• Gaya aktiviti pengurusan;
• Kerumitan dan tanggungjawab tugas pengurusan yang dilaksanakan;
• Tahap kelayakan dan latihan profesional;
• Hasil kerja;
• Kualiti peribadi.

Adalah lebih baik untuk menjalankan penilaian menyeluruh terhadap pengurus. Untuk tujuan ini perkara berikut terlibat:

• sekumpulan pakar "dari atas" dibentuk daripada pengurusan kanan syarikat;
• sekumpulan pakar "di sebelah" dibentuk daripada pengurus peringkat yang sama (pengurus barisan, ketua jabatan);
• sekumpulan pakar "dari bawah" dibentuk daripada orang bawahan pengurus yang dinilai.

Pakar menilai setiap jenis kecekapan profesional pengurus tertentu pada skala lima mata. Dalam sesetengah kes, orang yang dinilai juga terlibat dalam mengisi lembaran penilaian.

Bagaimanakah HR boleh membantu membangunkan kecekapan profesional seorang pengurus?

Pembangunan potensi manusia pekerja adalah salah satu bidang keutamaan aktiviti jabatan HR. Pengurus HR harus memberi perhatian khusus kepada pengurusan syarikat - pengurus pertengahan dan juga pengurusan kanan. Untuk membangunkan kecekapan profesional seorang pengurus, satu set aktiviti latihan boleh digunakan - latihan, pemodelan situasi kerja dan juga bimbingan. Lawatan perniagaan ke bahagian atau cawangan syarikat, serta menghantar pengurus ke syarikat lain untuk latihan, boleh memberi manfaat yang besar.

Pengurus yang berpengalaman dan cekap boleh meningkatkan kecekapan jabatan yang diamanahkan dan mengekalkan produktiviti buruh yang tinggi untuk jangka masa yang lama. Dengan mewujudkan keadaan untuk pembangunan berterusan kecekapan profesional pengurus, pengurusan syarikat akan menyediakan dirinya dengan sokongan yang boleh dipercayai dan akan dapat bergerak ke hadapan dengan yakin.